劳务派遣单位范文

劳务派遣单位范文（精选11篇）

劳务派遣单位 第1篇

一、劳务派遣的概念

劳务派遣是一种新型的, 具有特殊性的劳动关系和就业制度。它为用人单位在用工管理, 降低成本, 提高效率, 降低风险等方面得到改善, 实现企业利益的最大化, 因而近些年被越来越多用人单位所选择。劳务派遣的最大特点就是劳务派遣公司“招人不用人”, 而用人单位“不招人用人”。即用人单位向劳务派遣公司提出所需人员的标准和工资待遇, 由派遣机构通过招聘等方式搜集到合适人选, 并把筛选合格的人送交用工单位供其使用的一种用工方式。故劳务派遣单位与劳动者是劳动关系, 而实际用工单位与劳动者是劳务关系。

二、劳务派遣中用人单位存在的风险

随着《劳务派遣暂行规定》2014年3月1日的实施, 法律规定对于用人单位及劳务派遣机构提出了更高的要求, 如果用人单位操作不当, 不仅未能达到改善管理、提高用工效率等优势, 反而会加大用工成本, 得不偿失。劳务派遣这种新型用工模式, 在给用人单位带来享受各项便利及利益的同时, 也不可避免要面对这一特殊用工形式与生俱来的用工风险。下面来分析一下这种特殊用工形式可能给用工单位带来的一些潜在风险。

1. 劳务派遣公司的信誉问题。

部分派遣公司虽然取得经营许可, 但在一些方面还存在问题。当发生纠纷时, 用工单位与劳务派遣公司对员工共同承担法律责任。在与派遣公司达成派遣协议之前, 由于资历审核不够, 在用工单位与员工之间产生纠纷的时候得不到派遣公司的帮助, 反而还要负担部分赔偿, 造成用工单位的经济损失。

2.劳务派遣员工的质量问题。

由于劳务派遣公司在与派遣员工签订劳动合同的时候, 对员工的技能素质和个人的品格素质并没有一定的要求, 因此吸收的人员存在素质不过硬的情况。在进行劳务派遣的时候不能够很好的保证员工的职业素养, 给用工单位在用人管理方面带来一定的困扰, 甚至还会存在派遣员工对用工单位不忠诚, 造成严重经济损失的情况。

3.相关规章制度不健全的问题。

规章制度是保障一个公司能够有效运转的重要方面, 由于用工单位在内部规章制度方面没有将其完善, 对劳务派遣人员违反规定之后应该负的责任没有明确规定, 使得在进行内部管理的时候出现严重问题, 尤其是在发生用工纠纷的时候, 由于没有明确的法规保障, 导致用工单位反而要对员工进行赔偿的情况。

4.劳务派遣员工的利益保障问题。

派遣员工只是与劳务派遣公司签订了劳动合同, 因此在用人单位工作的时候, 其自身的合法利益往往不能得到有效地保障。虽然用人单位对派遣员工负有一定的法律责任, 但是, 劳动者在争取自身合法利益的时候也会比较困难。这样就容易造成用工的纠纷, 对用工单位和个人都会产生较大的危害。

5.派遣协议的签订问题。

派遣公司与用工单位派遣协议的签订, 是双方民事合作的一项重要法律凭证。协议中是否权责明晰, 都关系到今后发生纠纷时, 是否可以降低用工单位的法律风险。

三、规避劳务派遣风险的相关技巧

劳务派遣是存在一定的风险, 但是一些风险是可以避免和降低的, 只需要有正确的解决方法和合理的制度建设管理。如何降低劳务派遣风险是整个社会都在思考的问题, 那么应该如何做呢?下面我们就对这个问题进行简单的分析。

1. 对劳务派遣公司的资历资质质审审核核。

目前, 劳务派遣公司如雨后春笋一般, 遍地开花, 但其服务水平、管理能力良莠不齐。因此用人单位在与劳务派遣公司进行合作的时候, 一定要对公司资质、服务能力进行严格的审核, 首先要确认派遣单位的注册资本是否符合国家的最低标准, 不低于人民币二百万元。该公司的营业执照中的经营范围是否明确包含派遣业务。该公司的《劳务派遣经营许可证》是否已经取得, 是否在有效期范围内。

2. 对劳务派遣员工的素质把关。

应当在派遣公司和用工单位签订的派遣协议中明确, 派遣公司采用授权用工单位代为招聘的方式, 即用工单位代派遣公司招聘。如此操作, 用工单位在使用派遣员工时, 即会对派遣人员的能力和素质方面进行较为充分地了解, 如同选择正式员工一样, 要进行相应的面试、笔试、体检等环节, 确保工作人员都是适合用人单位所需岗位的, 同时, 也避免了用工单位将来被误认为是“劳动关系中的实际雇主”。

3. 对用人单位内部规章制度的完善。

用人单位应该尽可能的对单位内部的规章制度进行修订和完善, 还要适当翻阅派遣公司制定的规章制度, 尽可能避免出现矛盾的地方;同时在与派遣公司签订的派遣协议中明确约定, 派遣员工应该同时遵守两方的规章制度, 即派遣公司及用人单位, 当两方的规章制度有矛盾时, 以实际用工单位的规章制度为准。这样才能够在出现纠纷的时候有据可查, 为用工单位的发展提供制度保障。

4. 对派遣员工合法权益的保障。

一些派遣单位由于运作不规范, 有时会出现不缴或少缴保险, 变相克扣员工工资, 医药费、生育费报销不及时等情况, 给派遣员工的身心造成伤害, 利益受到损失, 也会变相影响到派遣员工在实际用工单位的工作积极性。因此在实际用工单位与派遣公司签订的派遣协议中, 应明确甲乙双方的权责义务, 若因派遣公司的原因给派遣员工造成损失的, 应当给用工单位及派遣员工给予补偿。用工单位的人事部门也应在平时的工作中注意多沟通, 多观察, 避免类似有损派遣员工利益的事情发生, 只有保障派遣员工的合法权益, 才能有效的解决或者规避风险, 降低用工单位承担连带赔偿责任的可能性。

5. 派遣协议的签订技巧及补偿偿分分担担。

劳务派遣公司是否有足够的能力提供优质服务, 除了最基本的工资发放、社保建立、工伤处理、生育、医疗费用报销等业务, 是否还能提供其他服务?比如是否具备应对风险能力、是否提供法律问题解答、如何处理员工关系协调、提供服务的工作人员的数量等等。派遣公司规模大小、服务水平高低、品牌知名度等等一系列问题都应该成为是否选择该劳务派遣公司的考量因素。同时, 及时签订派遣协议, 明确约定派遣单位与用工单位的权利义务, 以及工伤事故、劳资纠纷、辞退员工等方面问题时, 费用应如何分担, 都能在某种程度上极大的降低用工单位的法律风险。

四、结语

劳务派遣单位用工检查 第2篇

临劳社〔2011〕57号

关于开展劳务派遣用工情况专项

检查的通知

各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：

根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容

1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；

2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；

3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；

4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；

5、劳务派遣的行业分布情况；

6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；

7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。

二、专项行动方法和步骤

（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。

（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。

（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。

三、专项行动工作要求

（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派

遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。

（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。

（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。

附件：劳务派遣单位情况统计表

联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200

二〇一一年九月五日

用人单位滥用劳务派遣难逃用工责任 第3篇

据人力资源和社会保障部有关负责人介绍，在2009年劳动保障监察执法中发现，劳务派遣用工数量增加，一些用人单位规避用工责任和义务，滥用劳务派遣，同工不同酬等问题较多。目前，人力资源和社会保障部正在积极会同国资委、全国总工会等单位抓紧研究规范劳务派遣用工管理的相关政策措施，进一步规范用工单位、劳务派遣公司和劳动者的权利义务关系。 大量劳务派遣用工有损劳动者权益全国人大常委会有关部门负责人近日在接受采访时表示，劳动合同法明确了对于劳务派遣这种用工形式的限制性态度，作为一种灵活用工机制，劳务派遣有其优势，但在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式，而非主流形式。“劳务派遣作为一种新的用工方式，在满足用人单位的灵活用工需求和解决部分劳动者因信息不对称而产生的‘摩擦性失业’等方面发挥了一定作用，但也产生了被派遣劳动者与所在企业直接用工存在同工不同酬、未缴或欠缴社会保险费等问题，一定程度上损害了被派遣劳动者的合法权益。”人力资源和社会保障部有关负责人说。王志福(化名)是甘肃省临夏回族自治州某县电信局的一名劳务派遣工，今年50岁的他1983年就作为一名农民合同制工人进入该单位，干线路维修工作，现在每月工资是500元。“跟我工龄差不多的正式工能拿到2000多。”尽管跟人家不是同一工种，王志福还是感到工资涨得太慢，“我们的工作很辛苦，几乎每天都在外面跑。而现在炒面都要8元钱一碗，这点钱连平时吃饭都很勉强。” 据了解，劳务派遣工的各项权益很难得到保障，相比同工不同酬，工伤带给他们的危害更大。劳务派遣工出了工伤，往往被用工单位推给劳务派遣公司，而派遣公司一般都在外地，很多根本没为职工参加工伤保险，工人很难得到工伤赔偿。 劳动合同法明确限制劳务派遣用工 据了解，劳动合同法明确限制了劳务派遣用工，規定了劳务派遣的适用范围，即一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。另外还规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金，提供相关的福利待遇，对于连续用工的要实行正常的工资调整机制。重要的是，法律还规定了劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。“这些规定都是对用工单位和劳务派遣单位进行限制，保护被派遣劳动者的权益，大大压缩了劳务派遣公司的赢利空间。”中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前说，当前劳务派遣用工非理性的繁荣，是用人单位出于对劳动合同法的误读，不愿与劳动者建立正常的劳动关系，劳务派遣成为用人单位逃避劳动合同法规制的一种方式。王向前解释，其中最严重的误读是用人单位对劳动合同法中规定的无固定期限劳动合同的误读。不少用人单位认为，与职工签了无固定期限劳动合同，就不能解除，即使是不合格的劳动者也不能淘汰，从而影响了自己的用工自主权。“这是一个重大误解。首先无固定期限劳动合同是可以解除的，只要用人单位有正常的需要，都可以解除一部分无固定期限劳动合同。不仅可以解除，劳动合同法还大大放宽了用人单位对劳动合同的解除条件。”王向前举例，劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位就可以解除。比如，原来的这块业务不赚钱要取消，没有岗位了，导致原来的合同无法继续履行，就可以解除。劳动合同法还规定了企业可以进行经济性裁员的各种情形，而出现其他如职工有严重过错、兼职等情形，劳动合同也可以解除。在劳动合同法实施条例中，一共列举了14种用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。 劳务派遣无法规避企业应担的责任刘金英是一名劳务派遣工，2009年12月，与用工单位——北京某家物业管理公司发生劳动争议并提起仲裁，要求该物业公司与劳务派遣公司承担连带责任。在仲裁期间，三方达成和解协议，两家公司一次性支付刘金英17000元。劳动合同法和劳动合同法实施条例明确规定：劳务派遣单位或用工单位给派遣员工造成损害的，应当承担连带责任。“在劳动合同法实施之前，用工单位使用劳务派遣就是要逃避对劳动者应承担的用工责任，而连带责任的规定使用工单位不可能通过使用这种方式彻底摆脱对劳动者的责任，被派遣员工可以向任何一方主张权利。”北京致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华告诉记者，新法实施后，在他们统计的18个涉及劳务派遣的援助案件中，有6个案件劳务派遣单位与用工单位承担了连带赔偿责任。“用人单位误以为使用了劳务派遣工，就可以规避劳动法规定的义务，降低用工成本。而法律规定的连带责任使用工单位不仅规避不了用工责任，还会因劳务派遣公司的诚信问题加大用工风险，增加用工成本。”王向前说，比如劳务派遣公司欠薪逃匿，尽管用工单位已经支付了这笔工资，只要劳动者要求用工单位承担连带责任，用工单位就可能要再支付一次工资。 正在制定修订相关司法解释和规定不少专家和实务界人士提出，尽管劳动合同法对劳务派遣使用范围作出了临时性、辅助性或替代性岗位的限制，但对于“三性”的定义并未界定，也并未说明劳务派遣岗位是“三性”都必须符合还是只符合“三性”之一即可。这是不少用人单位能够使用劳务派遣钻法律空子的一大原因。除了“三性”问题需要明确之外，劳动合同法“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，其中的“一般”也成为用人单位钻法律空子的理由。“法律规定原则上是这三种岗位适用劳务派遣，特殊岗位应由法律来界定，而不是由用人单位规定。”王向前解释，法律应当更加细化明确，这样更有利于执法部门对违法使用劳务派遣用工的单位进行查处。据了解，目前最高人民法院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部也在抓紧修订出台劳务派遣规定，非法使用劳务派遣问题有望得到解决。（摘自 法制日报）

谈事业单位劳务派遣用工制度的利弊 第4篇

关键词：事业单位,用工,制度

劳务派遣用工制度最早起源于美国, 我国劳务派遣用工始于20世纪80 年代, 《劳动合同法》实施前后, 劳务派遣用工得到了迅猛发展, 目前劳务派遣用工已成为我国一种重要的用工模式。近年来, 劳务派遣用工作为一种特殊的用工制度, 在事业单位中承担着越来越重要的作用。

1 劳务派遣概念

劳务派遣, 在国外也被称为临时雇用服务 (temporary help service) , 实质上是一种劳动力租赁, 是指有合法资质的劳务派遣公司 (即用人单位) 根据用工单位的实际工作需求, 用人单位与用工单位双方签订劳务派遣协议, 将与用人单位建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 接受派遣的劳动者在用工单位的管理下提供劳动, 用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等, 由用人单位向劳动者支付劳动报酬所得的一种新型用工形式。

2 事业单位使用劳务派遣用工的优点

2.1 解决事业单位人事体制制约带来的人员编制问题

事业单位是指由政府利用国有资产设立的, 不以营利为目的、不以经济利益的获取为回报的特殊社会服务组织。由于事业单位的财政拨款受人员编制、人员预算等严格限制, 对于那些业务量受季节性和政策性影响较大的事业单位而言, 采用劳务派遣, 可以在业务量发生明显变化时, 快速增减人员。人员进入和退出的手续都由劳务派遣公司提供专门服务, 不会影响到事业单位的整体工作, 有效解决事业单位的人员编制难题和“易进难出”后顾之忧。

以笔者所在的烟台航标处为例, 自从1982 年招录了最后一批工人以后, 三十多年来没有招录过一名工人, 仅仅是2007 年开始通过公开招录的方式, 引起了几批大学毕业生。而维护航标灯器和保障海上航行安全的具体操作工作一直是由航标工人承担的, 近几年这些老一辈的工人面临着大批量退休的现状, 而受招录政策的限制, 北海航海保障中心烟台航标处无法招录正式工人, 航标工人的匮乏严重影响了航标事业的发展, 采用劳务派遣这一灵活方式可以迅速招聘到一部分航标工人, 有效缓解了人力资本缺乏的现状。

2.2 有效节约事业单位成本

采用劳务派遣方式, 劳务派遣人员是由劳务派遣公司进行人事关系、档案等的管理, 事业单位可大大节约成本。一旦事业单位不再需要劳务派遣用工, 可随时退回劳务派遣单位, 降低人员退出成本, 事业单位也可以灵活调整被派遣劳动者的工资水平, 这比使用正式职工的成本要大大降低很多。

2.3 合理规避用工风险

随着《劳动合同法》和相关法律条文的相继推行, 对事业单位而言, 使用编外用工的风险不断加大。事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同, 会违反法律规定;事业单位如果和编制外人员签订无固定期限劳动合同, 明显对单位的长远发展不利, 而劳务派遣用工形式可以较好地解决这一问题。劳务派遣用工这种全新的用人机制, 劳动纠纷主要由劳务派遣公司处理, 用工单位只需予以协助, 这样在一定程度上可以缓解人才流失, 可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险, 提高人事管理的活力。

3 事业单位使用劳务派遣用工的缺点

3.1 难以有效激励劳务派遣用工的工作积极性

第一, 劳务派遣用工待遇较低。

受政策和资金所限, 劳务派遣用工在薪酬、福利等方面都与正式在编职工有很大的差距。以笔者所在的单位为例, 从事同样工作性质、相同工作量的劳务派遣用工和正式职工, 薪酬相差一倍以上。这种“同工不同酬”的现状, 造成了劳务派遣用工工作积极性不高。

第二, 劳务派遣用工缺乏归属感。

在劳务派遣这种用工形式中, 劳务派遣用工的工资报酬、社会保险、人事档案管理等劳动关系都在派遣公司办理。虽然劳务派遣用工在事业单位工作, 实际上是受派遣公司指派工作, 劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系。对于事业单位而言, 派遣劳动者不属于本单位正式员工, 其流动性大, 在单位受培训和受教育的权利难以得到保障。长期发展下去, 不利于劳务派遣用工素质的提高。同时, 使劳务派遣用工难以真正融入事业单位其中, 总会产生“外来人”的感觉。劳务派遣用工频繁的人员流动和缺乏归属感的地位也不利于用工单位良好的长远发展和内部劳动关系的和谐。

3.2 劳务派遣职工合法权益受损, 易产生新的劳动争议

第一, “同工不同酬”现象埋下劳动争议的隐患。

《劳务派遣暂行规定》在规定用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上, 又增加了一些新的规定。比如, 在福利待遇权益方面, 明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定, 向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇, 不得歧视被派遣劳动者。这些新规定, 从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。但就笔者了解, 事业单位正式职工和劳务派遣用工目前实现不了“同工同酬”, 现实情况与法律法规的相悖造成劳务派遣用工的合法权益得不到维护。

第二, 劳务派遣用工的使用范围越来越广。

目前事业单位劳务派遣用工适用范围大多是工勤技能岗位、后勤保障类岗位和辅助类岗位。全国人大曾给过一个解释“一个单位非主营业务岗位可以使用劳务派遣”。但由于辅助性和替代性没有明文解释, 导致很多单位滥用劳务派遣。劳务派遣用工在事业单位广泛存在, 他们有的给党政领导开车, 还有的在给领导写讲话稿, 更有甚者有在财务部门从事会计工作。如此广泛的使用劳务派遣用工是否能得到相关法律法规的支持还尚不明确。

从事业单位管理角度出发, 使用劳务派遣用工可以有效解决事业单位人事体制制约带来的问题, 且能在节约管理成本的前提下, 有效规避用工风险和劳动纠纷。但同时, 劳务派遣用工的权益难以得到合法保障, 工作积极性受到严重影响。笔者认为, 在事业单位用人制度改革尚未完成的现实背景下, 劳务派遣用工一定要严格控制用工数量, 在岗位选择上劳务派遣也不可滥用, 必须规范用工行为, 维护事业单位、用人单位和劳务派遣用工的三方合法权益。

参考文献

[1]韩校红.谈海事事业单位劳务派遣用工的管理[J].中国海事, 2015 (1) :53-54.

用工单位如何做好劳务派遣用工管理 第5篇

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

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30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

劳务派遣单位 第6篇

被上诉人（一审被告）：某贸易有限公司

[基本案情：]

黄某某诉称于2009年7月至2014年9月期间在贸易有限公司任值班员，每天工作17小时，每月工资800元。因双方为劳动法律所规定的适合主体，在公司的管理下从事公司安排的有报酬劳动，提供的劳动是公司的业务组成部分，双方应属于劳动关系。据此，要求某贸易有限公司支付：（1）未签劳动合同二倍工资差额17160元；（2）低于某市最低工资标准的工资差额18480元及25%经济补偿金4270元；（3）未缴纳养老保险赔偿金4304元；（4）双休日加班费16998元、法定节假日加班费5535元；（5）未休年假工资2790元。

被告辩称黄某某系经其女儿（原为公司员工，现已离职）介绍来公司担任值班员，劳务内容为值班值守。公司与黄某某间不存在劳动关系，其依据劳动法律法规向公司主张权利，缺乏法律依据。不同意黄某的诉讼请求。

经法院审理查明：黄某某与某贸易有限公司就双方间所存在的工作关系的法律性质存有根本性分歧。

黄某某主张双方存在劳动关系。其在职期间，工作时间为每日中午11时30分至13时30分，下午17时30分至次日20时30分。工作内容为看门，检查门窗、水龙头、电灯是否关闭，记录当日人员进出情况，另因公司为外贸公司，在公司人员都离开后，黄某某可在配电室小屋睡觉，屋内有床和被褥，并且其负责公司大门钥匙，负责开关大门，所以不用打卡，如其不去上班公司员工也就不能进门，所以考勤情况也就无从谈起。

为证明其主张，黄某某提交了劳务协议，显示2013年7月1日至2014年6月30日，从事值班员岗位，不享受年假及“五险一金”等福利待遇。银行明细显示2010年至2014年存有若干笔“劳务”收入。2014年9月10日黄某某手写材料主张曾多次口头反映工资低，该材料应某贸易有限公司的要求书写。值班员岗位职责（打印件，未加盖公章）。某贸易有限公司对除最后一项证据外的其他证据的真实性予以认可。

某贸易有限公司主张双方间存在劳务关系，劳务内容为值班值守。并提供证据：（1）职工安置方案、工商档案，显示某贸易有限公司2012年进行企业改制，全体职工安置方案中并无黄某某签字。（2）工商银行回单、扣缴个人所得税报告表，显示以“劳务”名义支付工资、交纳个税。（3）谈话记录及手写材料（同黄某某证据3），显示黄某某经女儿介绍来公司看门，黄某某曾对劳务费标准不满，但经其女儿挽留后继续工作等内容。黄某某对证据1的真实性无法核实，但认可黄某某不在改制安置全体员工名册内。对于证据2、证据3真实性认可。

[审理结果：]

本案审理过程中，某贸易有限公司表示考虑到黄某某的家庭、年龄以及业已支付的律师费等情况，同意当庭支付调解款1万-1.5万元左右。黄某某与代理人协商后，坚持原诉讼请求，不接受调解方案。

一审法院认为：

1.从工作内容角度。黄某某当庭陈述，某贸易有限公司为外贸公司，其主要工作内容为值班值守，工作时间与某贸易有限公司在职员工交错，夜间可在值班室休息。鉴此，黄某某的工作内容迥异于某贸易有限公司主营业务，并非公司业务组成部分；工作岗位非某贸易有限公司性质所需的正常岗位，而是为完成特定任务所设临时性工作岗位。

2.从双方约定而言。双方曾签订有书面劳务协议，约定黄某某不享受年假及“五险一金”等福利待遇。故从协议名称及协议所约定内容而言，某贸易有限公司与黄某某间所建立的民事法律关系有别于劳动法律法规中所规定的劳动关系，双方之间并未形成劳动法意义上的人身隶属关系。

3.从款项支付情况而言。某贸易有限公司长期以“劳务”名义向黄某某支付款项。本案中，黄某某主张双方间存在劳动关系，但其在2010年至2014年数年间并未就银行转账中所显示的“劳务”的款项性质提出明确异议。

4.黄某某虽表示不清楚职工安置方案、工商档案等证据的真实性，但表示知道公司改制情况，认可其本人不在改制安置全体员工名册内。故黄某某认可的2012年改制员工安置情况亦与其主张的自2009年起与某贸易有限公司建立劳动关系至2014年一节相悖。

综上，对黄某某所持其与某贸易有限公司间存在劳动关系的主张不予采信。一审法院经审理驳回黄某某的全部诉讼请求。

判决后，某贸易有限公司同意一审判决。黄某某不服一审法院判决，提起上诉。上诉请求撤销一审判决，依法判令某贸易有限公司支付未签劳动合同二倍工资差额等各项款项。上诉理由为：黄某某在某贸易有限公司持续、稳定的工作五年时间，双方间已形成事实上劳动关系。

二审审理过程中，双方达成调解：（1）黄某某与某贸易有限公司间的劳务关系于2014年9月终结；（2）某贸易有限公司一次性向黄某某支付1万元，双方间所有纠纷彻底了结。法院依法出具调解书。调解款项当庭执行完毕。

[评析意见：]

本案争议焦点为双方间工作关系的法律性质，即劳动关系与劳务关系的辨别问题。

依据劳社部发〔2005〕12号文所载内容，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。显见，劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务组成部分是辨别是否属于劳动关系的要素之一。

本案中，黄某某虽与某贸易有限公司在五年左右的时间内存在相对稳定的工作关系，工作时间、地点、报酬固定，且工作内容系某贸易有限公司所指定，但是否就可据此认定双方间的劳动关系呢？笔者认为，仍应考虑到黄某某所从事值班值守工作的特殊性。

因此，笔者认为识别劳动关系与劳务关系主要应考虑到以下几方面：一、劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性，劳动者提供的劳动是用人单位业务组成的部分；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。二、劳动关系为用人单位与劳动者之间管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。三、劳动关系中工作一般以固定周期计算，周期内工资计发相对稳定；劳务关系中劳务费一般以完成一定工作量作为依据，核算方式由双方当事人协商确定。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

劳务派遣对事业单位人力资源的优化 第7篇

一、劳务派遣的内容

劳务派遣中主体包括两方面, 派遣机构和作为派遣对象的被派遣员工, 双方要按照国家法律规定订立用工合约, 在现实中被派遣员工的工资是劳务使用事业单位支付。在订立合约和工资提供, 都必须符合法律规定, 经过合法程序。

二、劳务派遣对事业单位人力资源优化的正面作用

正确合理的使用劳务派遣, 可以用劳务派遣员工为事业单位提供新劳力, 事业单位可以综合性协作长期发展, 并且能够增加人力资源管理的水平, 在社会效益上也能产生有利作用。

1. 事业单位得到优质人力并减少人工费用。

针对目前事业单位缩编、减编和控编的大环境影响下, 事业单位面临人员紧缺的状态, 为解决人员紧缺的状态, 采取与劳务派遣机构合作的方式, 既有效解决了人员缺少状况还可以按照实行工作的不同专业类型来寻找不同形式的劳务派遣员工, 可以得到与工作类型对应的优质资源提供给事业单位, 也不需要花费更多的人力、物力和财力进行单独的员工培训。

2. 改善事业单位人力资源管理。

从前人力资源部门在招聘职工时, 需要经过繁多程序, 工作流程复杂, 且易发生差错, 对事业单位人事部门也是重要难题, 而且完全避免比较困难。但是劳务派遣这种业务代替从前工作方法, 相当大减少了从前工作流程的复杂程度, 可使事业单位节省费用和人力, 把精力可投入到事业单位目标的实现上, 这种业务促进了人力资源管理方法的根本改革, 使事业单位人事部门工作产生新形态。

三、劳务派遣对事业单位人力资源管理的负面作用

1. 劳务派遣的职工为事业单位达到长期目标存在困难。

职工是事业单位开展工作的主体, 人力资源管理是事业单位管理工作的重点, 事业单位聘用职工大都有着长期的工作经历;被派遣员工是只是承担辅助性、代替性和临时性的工作不熟悉事业单位情况, 只能是短期内为事业单位服务。

2. 事业单位对于劳务派遣员工的管理方式不当、薪酬体制等因素会阻止事业单位发展。

正确的薪酬体制和长远的事业单位目标, 可以有效激发事业单位职工工作的积极性。目前事业单位实行的是不同的用工机制。不同的用工机制, 工作内容虽然相同, 但由于“正式编制、非正式编制”之分, 使得劳务派遣员工的心理落差较大, 劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此, 劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且由于劳务派遣是短期行为, 劳务派遣员工归属感不强, 队伍不稳定。劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境, 对技术和业务的学习劲头不足, 对职业缺乏规划, 把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。

四、事业单位人力资源优化的措施

1. 挑选劳务派遣机构要有良好信用和资质。

劳务派遣业务由派遣机构来进行, 某些派遣机构只是索要中介费用, 并不能真正办理业务, 在工作中会产生很多矛盾。为防止此种现象发生, 事业单位必须在全面了解情况, 要采取多种通道来做出调查。不仅要注重劳务派遣许可及相关的资质证明材料还要在深入理解对方事业单位基础上才能正确来挑选合作伙伴。劳务派遣机构如果有着良好信用, 可以允许其它事业单位前往公司现场进行调查其真正状况和专业业务能力, 这样事业单位才能够根据工作需要选择合作伙伴。不只是可以使劳务派遣员工的求职愿望满足, 也可以满足事业单位的工作需求, 使事业单位和劳务派遣员工之间能够协调一致。

2. 信息沟通要充分。

被派遣员工虽在事业单位的工作只是承担辅助性、代替性和临时性的工作。但是在工作过一些时期以后, 职工也会对事业单位产生一定程度的亲切感和归属感。这时事业单位要和劳务派遣员工充分沟通, 合理调配劳务派遣员工的薪酬水平, 完善劳务派遣员工工资增长机制, 缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距, 逐步实现同工同酬, 发展和谐的劳动关系, 同时要建立科学的薪酬分配制度, 根据岗位技能科学划分岗位等级, 体现按劳取酬, 充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。能够减轻事业单位人力资源配置方面压力, 被派遣员工具有较强的稳定性, 不需要重新寻找其它劳务派遣员工, 也有可能使劳务派遣员工的从业时间增加, 获得更多的工作经历和多方面的能力锻炼, 双方可以共同得利。

五、结语

综上所述, 劳务派遣作为事业单位用工的一种全新业务, 出现在社会主义市场经济环境里, 是事业单位人力资源管理需要办理的重要工作。因此事业单位管理层要进行全面准备, 随时了解行业情势, 有效利用本事业单位的人力资源。还要结合实际条件, 充分使用劳务派遣业务, 使事业单位发展得到新动力, 增加市场竞争能力。

参考文献

劳务派遣单位 第8篇

我是一名打工仔, 从2000年起就一直在某噪音较大的工厂做卸货员, 后来该工厂单独成立了一家劳务公司, 要求所有职工与该劳务公司签订劳动合同。我在签订合同后, 发现自己的听力越来越差, 经检查被医生告知可能是职业病。于是, 我要求工厂为我申请工伤认定并支付赔偿。但工厂认为我是与劳务公司签订的合同, 属于劳务派遣工, 与工厂无关, 故拒绝赔偿。请问我该怎么办?

读者:曹某

曹某读者:

你可以通过劳动仲裁确认与工厂的劳动关系, 从而维护自己的权益。

一方面, 工厂自己设立了独立的劳务派遣公司, 将原本应与自己直接建立劳动关系的劳动者改为劳务派遣用工, 这违反了《劳动合同法》第67条“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的规定, 因此, 这种派遣是无效的, 你有权利要求工厂承担责任。

劳务派遣单位 第9篇

一、《劳动合同法》修正案中劳务派遣制度的新特点

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《劳动合同法》进行了修改, 修改内容集中在涉及劳务派遣制度的四条法律规范。修改后的法律条文对于劳务派遣制度的规定主要体现出以下特点:

(一) 提高派遣单位的准入资格

《劳动合同法》修正案 (以下简称“修正案”) 对派遣单位提高准入条件, 要求经营劳务派遣业务企业应当具备下列条件, 第一, 注册资本不得少于人民币二百万元。第二, 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。第三, 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。第四。法律、行政法规规定的其他条件。

(二) 强化劳动者同工同酬要求

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利, 修正案对《劳动合同法》第六十三条进行修改, 明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。同时为了确保同工统筹落实到位, 从劳动合同订立的角度, 增加规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

(三) 细化劳务派遣的具体条件

《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或一者替代性的土作岗位上实施。”但是, 对何为“临时性、辅助性、替代性”却没有作出界定, 这导致在劳务派遣过程中, 用工企业大量为了降低劳动力成本大量使用劳务派遣员工, 企业人力资源管理畸形发展。修正案第66条对“临时性、辅助性、替代性”的内容做出了更详细的规定, “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。”在修正案出台后, 劳务派遣的条件规定更为细致也更为严格。

二、用工单位在劳务派遣中面临的潜在法律风险

劳务派遣是一种特殊的用工方式, 雇佣劳动力与使用劳动力二者的分离, 这种复杂的法律关系使得劳务派遣三方极容易产生法律纠纷。

(一) 选择劳务派遣主体的风险

在劳务派遣中, 劳动者和派遣单位签订劳动合同, 如果派遣单位不及时为被派遣劳动者购买人身伤保险等社会保险, 被派遣劳动者一旦在用工期间发生工伤事故, 被派遣劳动者得不到及时的补偿, 用人单位和派遣单位须承担连带责任。①因此, 用人单位在选择派遣单位时就存在法律风险。

(二) 支付劳动报酬方面的风险

修正案对劳务派遣中同工同酬的规定进一步细致, 而且由于劳务派遣中派遣公司支付劳动者报酬, 劳动派遣中劳动者一般从事的工作岗位都是用人单位临时性的、辅助性的工作, 《劳动合同法》修正案出台以后, 这种劳动报酬的差别待遇, 存在较大法律风险, 也是目前众多劳务纠纷产生的主要因素。

(三) 劳务派遣岗位确定的风险

针对劳务派遣的工作岗位问题, 《劳动合同法》明确规定:“劳务派遣一般仅适用临时性、辅助性、替代性的工作岗位。”现状是很多用工单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务或为规避对被派遣劳动者的社保义务, 大范围使用被派遣劳动者, 甚至将其用在关键岗位上。②上述行为可能会因违反法律强制性规定而归于无效, 这对用工单位而言存在一定的风险。

三、基于修正案提出的法律风险防范措施

(一) 审慎选择劳务派遣单位

在选择劳务派遣单位时, 用工单位一定要审慎的选择。第一, 审查劳务派遣单位是否具有人力资源和社会保障部门的许可证明, 是否具有注册登记证明。这两个证明是劳务派遣单位成立的法定要求。第二, 对劳务派遣单位的经营和资信进行调查。要选择风险承受能力较强、勇于承担风险的劳务派遣单位, 这样即使出现劳动纠纷, 用人单位承担连带责任的风险也比较低。第三, 如果选择规模较小、抗风险能力差的派遣单位, 那么在签订派遣协议时, 可要求对方提供担保, 签订担保协议。

(二) 完善劳务派遣岗位设置

用人单位在劳务派遣中应个进一步细化工作岗位的设置和工作职能的分类, 对主营业务和非主营业务进行细致的区分, 这样就可以合理的把劳务派遣员工安排到辅助性工作岗位, 即使以后因为用工出现劳动纠纷, 用工单位也可以充分的举证证明其通过对主营业务和非主营业务的分类设置辅助性工作岗位, 从而提高单位的用工效率, 降低人力资源成本和法律风险。

(三) 完善劳务派遣协议内容

劳务派遣协议中应该明确规定以下内容:第一, 劳务派遣协议中应规定, 劳务派遣单位要与劳动者及时签订劳动合同。第二, 劳务派遣协议中应约定, 如因为劳务派遣单位的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的, 劳务派遣单位应当赔偿用工单位的损失。③第三, 对同工同酬条款进行明确规定, 劳务派遣中劳动争议集中在同工同酬的薪资争议, 产生薪资争议后劳动者往往通过举报用人单位的人力资源管理和工作情况来佐证其理由, 这给用人单位带来了巨大的风险, 因此, 劳务派遣协议应该规定详细的同工同酬要求。

注释

1马宁.论企业劳务派遣用工制度[J].经济论坛, 2012 (5) :42.

2苏应生.浅析劳动合同法修正案对劳务派遣的影响[J].研究探讨, 2013, 2:17.

劳务派遣单位 第10篇

关键词：劳务派遣,劳动合同,可行性

我国《劳动法》第16条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳务派遣中, 有派遣单位、用工单位、劳动者三方当事人, 但从《劳动合同法》第58条可以看出, 我国仅认为派遣单位是用人单位, 仅规定派遣单位须与劳动者签订劳动合同。笔者认为用工单位也应与劳动者签订劳动合同, 至少, 对此法律未禁止。

一、理论上的可行性探讨——用工单位与被派遣劳动者签订劳动合同的原由

首先, 劳动者被派遣到用工单位后, 与用工单位的普通劳动者一样的劳动, 都受用工单位的监管与管理, 都从其劳动创造的价值中分得一部分作为工资, 其劳动都是用工单位业务中不可分割的一部分——以用工单位的普通劳动者作为参照, 用工单位与劳动者之间存在劳动关系, 其间的劳动过程、双方的权利义务等内容都需要签订劳动合同加以规范。

其次, 派遣单位与劳动者之间签订的劳动合同不能弥补用工单位未与劳动者签订劳动合同的空白。具体来说, 派遣单位与劳动者签订的劳动合同可以分为两个部分。第一部分是招聘之后, 两者签订的两年以上规定期限合同, 主要是明确派遣单位取得劳动力使用权, 劳动者成为派遣单位的人, 以及对应的两者间的一些权利义务。第二部分主要涉及劳动者的被派遣的单位、岗位、期限等内容。一般情况下, 这一部分通常会在第一部分合同之后签订, 劳动者也会陆续在不同的用工单位工作。更重要的是, 整个劳动过程都在用工单位发生, 双方不能对这一过程作出详细规定。

第三, 这一劳动合同也不能在派遣单位与用工单位之间的派遣协议当中体现。用工单位通过向派遣单位支付管理费的费用和派遣协议, 取得劳动者的劳动力使用权, 但这并不意味着就取得了监督与管理权, 劳动力是人身属性与财产属性的统一, 用工单位要取得完整的监督管理权还必须征得劳动者的同意, 派遣协议只是他们的交易, 他们不能在这里面对劳动者设定各种各样具体的、确定的义务。

当然, 法律的强制性规定也不能对此作出很好的规范。首先, 随着社会的发展, 劳动过程越来越复杂, 并且处于不断变化的过程中, 不同行业、不同单位、不同劳动者的权利义务各不相同, 法律只能从大的、原则性的共同方面做出规定, 而不能对当事人之间具体权利义务作出规定。另一方面, 我国法律设计的“告知”义务也可能存在漏洞。《劳动合同法》第六十条规定派遣单位应将派遣协议的内容告知劳动者, 第六十二条规定, 用工单位应告知劳动者工作要求和劳动报酬。这里未明确“告知”是否为书面, 还可能出现两单位联合起来蒙骗劳动者, 在自身权益被侵犯时, 劳动者被蒙在鼓里, 怎么用各种手段来维护自身权益呢?

二、实践中的困局与解脱——用工单位与被派遣劳动者签订劳动合同的优势

如前文所述, 在用工阶段, 基本上是由用工单位说了算, 派遣协议不能对此进行有效规范, 又没有劳动合同的约束, 极易造成用工单位权力滥用。因为, 依派遣协议, 派遣单位有义务向用工单位提供合格的劳动者, 用工单位认为不满意的, 可以直接退回派遣单位, 不用像解雇一样要支付各种赔偿金。甚至, 在发生纠纷时, 用工单位可能反咬派遣单位一口, 认为派遣单位提供的劳动者不合格, 要求派遣单位承担违约责任。

另外, 用工单位与劳动者签订劳动合同, 明确双方的权利义务, 有利于减少纠纷, 有利于顺利快速解决纠纷, 符合经济、效率的原则。由于劳务派遣的特殊性, 中间共有三方主体参与, 相比之下, 劳动者处于弱势地位。《劳动合同法》第92条、《劳动合同法实施条例》第35条, 规定了派遣单位与用工单位互相承担连带责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (二) 第十条规定了劳务派遣纠纷案件中, 内容用工单位的, 派遣单位与用工单位作为共同被告, 也就是说, 普通的甚至是细小的纠纷都可能会用工遣单位、用工单位、劳动者三方集合起来解决。这可能使纠纷进一步复杂化, 又浪费时间、人力、物力。因此, 笔者认为, 甲劳动合同明确用工单位与劳动者之间的权利、义务, 把在用工阶段用工单位与劳动者之间的纠纷尽量在用工阶段解决, 这是符合各方利益的举措。

此外, 对于用工单位将原来的普通劳动者“扫地出门”, 让他们与派遣单位签订劳动合同, 用工单位再以劳务派遣的形式招募使用的行为。除利用《劳动合同法》第66条进行规制外, 笔者认为可以借鉴公司法“解开面纱”原则的相关理论, 直接认定用工单位就是实质上的用人单位。如果此时有劳动合同, 将大大有利于劳动者权益的保护。

三、结语

伴随着社会的高速发展, 社会分工的深入与细化, 各种社会关系也会日趋复杂, 需要法律去规范和调整。这是法律发展的机遇, 也是挑战。对此, 法律应当也只能勇敢面对, 适应社会的发展, 理顺各方关系, 维护好各方利益。

劳务派遣在我国已经有近20年的发展, 相比之下, 其法律关系复杂, 原本由用人单位与劳动者之间的一个法律关系, 转变为派遣单位与劳动者和用工单位与劳动者之间的两个法律关系。笔者认为可依据“化整为零”的方法, 法律分别对其进行调整, 并且又联系为一个紧密的有机体, 在尽可能的情况下, 以“一对一”的、较为简单的模式去规范劳务派遣三方之间的关系。劳动合同作为对法律的补充, 有些无可替代的作用。强制规定用工单位与劳动者签订劳动合同将对有利于保护各方利益、促进劳务派遣健康快速发展起到积极作用。

参考文献

[1]王全兴:劳动法 (第二版) [M].北京:法律出版社, 2004

劳务派遣单位 第11篇

劳务派遣制度最早起源于20世纪20年代的美国,因其能为企业提供弹性的用人机制,降低企业成本,减轻事务性压力,规避劳动纠纷等好处在20世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚,但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将30人派遣至中国建设银行上海分行工作开始,截至2003年底上海大约有15万的派遣人数,占上海各企业全部用工人数的28.3%;2007年该比例上升至38.3%。特别是2008年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后,以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本“辞退”员工,将派遣业务推向了新的高潮。据全国总工会发布的最新调查数据显示,截至2010年底,我国劳务派遣用工已经达到6 000万。不仅在数量上是一个庞大的数目,而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。

然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中,派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇,这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性,而且会影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同,进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看,用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯,而派遣员工的境遇却恰好相反,用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划,而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远,正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此,如何才能激发派遣员工的潜能,帮助派遣员工规划职业生涯,提升派遣员工的人力资本价值,是现代管理理论和实践急需要解决的问题。

2 文献回顾与述评

2.1 劳务派遣

劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议,并向用工单位输入劳务,而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种代理费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同,由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工提供工作岗位,派遣员工向用工单位提供劳动服务。

2.2 派遣员工

近年来,由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者的关注。周国良等(2012)学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成“同工不同酬”的根本原因,这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题(姜颖,2011)。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。

2.3 组织认同

组织认同(Organizational Identification,OI)最早由Ashforth和Mael(1989)基于社会认同理论提出,他们在其研究中将组织认同定义为:个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的感知,表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。O’Reilly和Chatman(1986)从心理依附的角度探讨了组织认同,认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观,会因为成为组织的一份子而感到光荣。

近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰(2010)认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然,王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献,本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度,这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前提和基础。

2.4 无边界职业生涯

无边界职业生涯(Boundaryless career)的概念最早由Arthur(1994)在其文章《无边界职业生涯:组织研究的新视角》中提出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的,在一个对职业前途不确定的时代,许多人的职业生涯应该不再与某组织“绑定”或约束,无边界职业生涯跨越了组织的边界。Arthur在这篇文章中这样界定“无边界”:第一层含义是指类似硅谷员工一样在不同雇主之间穿梭;第二层含义是指象学者或木匠那样在外面做兼职项目;第三层含义是指象房地产代理商那样通过组织外部网络或信息开展业务;此外,“无边界”还可以被理解为打破传统职业发展通道的晋升模式,或者因为个人、家庭原因放弃现有就业机会,甚至包括不愿意接受传统职业生涯边界约束等行为,见表1。

资料来源:根据Sullivan等(1999)相关研究整理。

对于派遣员工的无边界职业生涯研究,王晓庄(2007)在Sullivan等(1999)研究基础上,通过分析得出派遣员工与用工单位的心理契约是派遣员工用高绩效来换取工作岗位,即无边界职业生涯的心理契约。但对于派遣员工无边界职业生涯规划的开展和实施等一系列问题还需要进一步探索。本文试图从对派遣单位的组织认同视角探究派遣员工的无边界职业生涯规划,进一步丰富派遣员工组织认同理论和无边界职业生涯理论,为派遣员工的管理决策提供依据。

3 用工单位中派遣员工与正式员工的人力资源管理实践比较

根据《劳动合同法》第六十五条规定如果该派遣员工在用工单位的表现与绩效达不到工作岗位要求,用工单位有权将派遣员工退回派遣单位,由派遣单位自行处理———既可以将该员工再次派遣到别的用工单位,又可以依据相关法律法规与派遣员工解除劳动合同。这种用人机制使得用工单位将部分法律风险转嫁给了派遣单位,合理地规避了劳动合同法中与劳动者订立无固定期限合同的用工僵化、高用工成本等问题,但是造成了派遣员工在工作岗位中缺乏安全感,对用工单位低满意、低承诺、低认同,甚至低绩效。派遣员工与用工单位的关系在心理承诺、劳动权益保障等多个方面要比正式员工松散得多。这种派遣员工与用工单位之间松散的短期合作模式导致了用工单位对派遣员工与正式员工人力资源管理的实践存显著性差异,见表2。

4 派遣员工无边界职业生涯的主体———派遣单位

在王弘钰(2010)对吉林省电信行业中派遣员工的调查中,大专及以上学历占派遣员工总数的65.9%,而30岁以下的派遣员工占派遣员工总数的80.8%,其他地区、行业亦是如此。面对众多的学历高、年龄轻、学习能力强的派遣员工群体,用工单位不愿意为其规划职业生涯,那谁来指导和帮助派遣员工规划职业生涯?派遣单位在派遣员工职业生涯规划中起着什么样的作用?

4.1 派遣单位为派遣员工规划无边界职业生涯的可行性分析

派遣单位与派遣员工的关系不仅是雇主与雇员的关系,还是组织与其顾客的关系。派遣员工既是派遣单位的员工,也是派遣单位的顾客,是派遣单位的利润源泉,所以派遣单位有责任和义务为派遣员工提供优质的服务。派遣单位帮助派遣员工提升人力资本,规划职业生涯无疑将增强二者的合作意识,开创派遣员工与派遣单位双赢的局面。

从派遣单位专业实力上看,派遣单位有能力和实力为派遣员工规划无边界职业生涯。派遣单位的员工分为两类:被派遣到用工单位的派遣员工和为派遣员工服务的内部员工。其中80%以上的内部员工主要从事诸如招聘、素质测评、培训、激励派遣员工以及社保的办理等人力资源相关工作,他们拥有丰富的筛选简历、面试、人员素质测评等人力资源管理实践经验。

从资源的角度上看,派遣单位往往掌握着各类公司的招聘信息,熟悉各类岗位的工作环境,工作内容及岗位技能要求,了解用工单位的行业背景和薪酬水平。这些信息必将为派遣员工的无边界职业生涯规划提供有力的支撑。

4.2 派遣单位在派遣员工无边界职业生涯规划中的角色

在访谈中,我们发现许多派遣员工心目中的派遣单位只是一个代发工资、购买社保的地方,他们根本不了解派遣单位,也不关心派遣单位的实力与发展,更谈不上把自己视为某派遣单位的一份子,认同派遣单位的文化、政策方针等。在派遣员工无边界职业生涯规划的实施过程中,派遣单位所扮演的中介人、职业导师和培训管理者角色必将为派遣员工的成长指明发展方向和铺平道路。

(1)中介人。派遣单位为用工单位构建招聘渠道,建立招聘信息库,为派遣员工提供招聘信息,运用科学的方法选拔派遣员工是派遣单位的重要职责。因此在派遣员工规划无边界职业生涯的过程中,派遣单位为派遣员工提供就业信息,推荐就业单位,为派遣员工的就业牵线搭桥,扮演了重要的中介人角色。

(2)职业导师。派遣单位拥有较多的资深人力资源管理专家,拥有较为专业的人员素质测评工具和丰富的人力资源管理理论和实践经验。根据员工的素质特征与岗位需求,帮助派遣员工规划无边界职业生涯。

(3)培训管理者。用工单位对派遣员工的培训主要围绕特定岗位展开,关乎派遣员工长远发展的系统性培训的责任由派遣员工和派遣单位共同承担。由派遣单位为派遣员工制订并实施远期培训发展计划。派遣单位的培训目标就是帮助派遣员工个人成长。

5 派遣单位对派遣员工无边界职业生涯规划的实践

派遣单位所拥有的专业知识、能力与资源是派遣员工的无边界职业生涯规划的有力支持和资源保证。增强派遣员工对派遣单位的认同是派遣员工与派遣单位实现双赢的重要途径。派遣单位主要通过以下途径增强派遣员工对派遣单位的认同,进而帮助派员员工实现无边界职业生涯规划。

(1)满意度调查。派遣单位定期对派遣员工进行满意度调查,有助于派遣单位及时发现工作中的问题和自身存在的不足,提升派遣员工的满意度。在具体实践中,除了定期向派遣员工发放满意度调查问卷以外,派遣单位通常还对派遣员工实行专人负责制,即为每一位派遣员工分派一位特定的服务人员,目的在于及时与派遣员工沟通,追踪派遣员工意向和遇到的障碍。

(2)为选拔出的优秀派遣员工规划职业生涯。以四川金沙人力资源公司(简称金沙公司)为例,金沙公司拥有派遣员工1万余人,每年会根据派遣员工业绩、表现、学习成长情况选拔一批优秀的派遣员工队伍进入公司高端人才库。对进入高端人才库的派遣员工,金沙公司主要采取重点关注、长期跟踪的政策措施。

(3)定期或不定期为派遣员工组织培训。派遣单位为派遣员工培训的形式有3种:(1)由派遣单位为派遣员工免费提供的培训,目的在于让派遣员工了解派遣单位及相关办事流程,认同派遣单位的文化,增强派遣员工对派遣单位的认同。(2)派遣单位根据培训计划为优秀派遣员工提供非营利性培训项目。(3)派遣单位为用工单位提供一些收费培训,这些培训既增加了派遣单位的收益,又提升了派遣员工的能力。