精神激励范文

精神激励范文（精选12篇）

精神激励 第1篇

当然, 得出这个结论其实是有一个重要理论体系支撑的, 这就是赫兹博格先生的激励———保健理论, 他的基本信念是:个人与工作的关系是一种基本关系, 他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。

赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在:“满意”的对立面是“没有满意”, “不满意”的对立面是“没有不满意”。如图1-1所示:

根据赫兹博格的观点, 带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此, 管理者若努力消除带来工作不满意的因素, 可能会带来平静, 却不一定有激励作用。他们能安抚员工, 却不能激励他们。因此, 赫兹博格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时, 员工没有不满意, 但是他们也不会带来满意。如果企业想在工作中激励员工, 要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升, 这些因素是激励因素。

赫兹博格的激励———保健理论在薪酬激励系统中有着重要的应用。企业在设计薪酬激励制度时应充分运用激励———保健理论, 既要考虑保健因素, 使员工有一部分稳定的收入, 增强员工责任感及组织承诺, 减少不满意, 又要考虑激励因素, 给每个员工充分发挥个人能力的空间, 增加满意。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占的比例要经过细致的市场调查来确定, 只有这样, 才能建立合理有效的薪酬制度。

激励———保健理论的良好运用会使薪酬更有意义。薪酬对每个员工除了有财务方面的影响外, 还有精神上的作用;对一些人来说, 他们从薪酬中看到的只是金钱;但是, 对另外一些人来说, 薪酬意味着对他们的价值的承认。这说明, 在进行员工的薪酬管理时, 既要考虑他们的保健因素, 又要照顾他们的激励因素。企业应努力为员工提供多维的薪酬回报。良好地运用激励———保健理论, 组合应用财务和非财务的薪酬支付方法, 两者组合能够产生乘数效应, 从而使薪酬更有意义。

明白这个理论体系, 如果我们还要回头谈论什么物质激励与精神激励哪个更有效果, 哪个更重要, 显然是不合时宜了。我们要做的就是:应当针对不同层次的员工, 结合他们不同的需求、他们不同的发展水平以及所处环境的不同, 以权变的观点应用组合的激励模型, 分层、分类、分权重;因人、因时、因地地进行激励, 才能真正而有效地达到激励的根本目的。

为了说明我的观点, 我们可以先来看看两个真实的案例:

A:某制药公司副总经理, 年薪70万元, 任职一年后参加一家国有医药企业的竞聘, 获胜后担任该集团所属大药房总经理, 年薪仅28万元。他坦承放弃70万元的高薪, 从私企跳到国企的主要原因是: (1) 在私企, 他感到自己虽然名义上是个副总经理, 但实际上只是老板的高级秘书, 只是个执行者, 而并非管理领域的决策者, 从而无法实现自己的经营理念和思路。 (2) 私企老板与雇员之间缺乏信任度, 老板很难真实地将自己的长远规划与雇员沟通, 难以达到上下一心、团结奋斗的目标。 (3) 老板个人意志决定企业的运行, 雇员感到缺乏安全感。而在新企业里, 他感到拥有自由的天空。这种自由, 是集团开朗、开放、有魄力的领导集体给他创造的。现在, 他对自己所管理的大药房拥有完全自主的经营权。

B:1996年3月, 美国一家卡片公司决定让员工共享公司的成功, 宣布在即将来临的6、7、8三个月中, 星期五也休息, 而薪水照旧。一个月后, 一位员工向管理者坦承, 宁愿得到加薪而不是额外的休息时间。管理者为此召集全部的12名员工开会, 问他们:“你们是希望得到夏季的四天工作制呢, 还是希望得到4000美元的奖金?多少人赞成继续实行四天工作制?”6只手举了起来。“多少人更愿意得到奖金?”另外的6只手举了起来。我们进行一下简短的案例分析:

案例A中的高级经理人为了“自由、自主”宁愿放弃高年薪。企业面临的问题是, 即使高薪也未必能留住人才, 对这个层次的人来讲薪酬并不是第一位的。案例B中的12只手反映了截然不同的两种偏好:选择闲暇还是选择金钱。两个不同的案例提出同样一个问题:不同层次的人有不同的需求。那么, 针对不同的需求什么样的激励才是最有效的?

显然, 在一个企业中, 找到不同层次的员工的真正需求, 进而采取相应的、差异化的组合激励才是唯一方法。其实, 不同层次的员工、同一个员工在不同年龄阶段、不同职位和不同教育的程度, 他们的潜在需求重点是不同的, 他们对职业机会、报酬、资源、工作任务等的认同是不一样的。而作为企业就应当对此有充分的认识, 进而在设计具体激励措施时, 根据不同员工的特点, 采取不同的措施, 才能最有效地提高员工的潜力, 提升工作效率。

当我们有了权变的思维来看待组合激励时, 剩下要做的就是在实际工作中如何具体操作或者说应当有什么策略。

1.关注员工的偏好, 建立以员工偏好为导向的激励组合。比如:决策层是否可以考虑补充养老金计划, 执行层是否考虑公司出资的高学历进修, 操作层是否可以进行多技能培训;年轻人可以进行住房补贴计划而年长者可能更看重完善的医疗和安全保障。

2.重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时, 强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求是从低级向高级转变的, 而自我实现是人们最高层的需求, 满足这种需求对员工的激励性最大。

3.激励要与员工能力 (绩效) 相吻合。激励与能力相吻合出于成本控制和激励效果两方面的理由。道理很简单:无论为低能力员工提供了过多的激励, 导致成本增加, 还是企业对高能力员工激励不足, 导致员工积极性低落, 产生跳槽念头, 都将使激励措施起到事倍功半的效果。增加激励组合的层次, 以降低员工能力 (绩效) 与激励组合的错位程度是企业在设计激励措施时必须注意的。

4.引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在, 让他们感觉到竞争的危机, 落后就意味着失去工作。引入竞争后, 员工的惰性没有了, 不思进取不存在了, 他们都在暗暗努力, 工作效率就会明显增长。而这也是避免单一的激励方式导致边际效益递减的好办法。

5.创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面, 如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。

6.建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要, 只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制, 才是真正的有生命力的激励机制。高工资给人的是动力和压力, 从而产生高效率和高效益, 有了高效益别忘了高工资, 这一良性循环, 才使公司能长久、持续、高速发展。

精神激励 第2篇

2. 当外在压力增加时，要增强内在的动力。

3. 因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力!

4. 忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前。

5. 你只管用剩下的我们来解决。

6. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

7. 敬业从爱岗做起，爱岗从尽职开始。

8. 与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。

9. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

10. 优质服务，以质为根。

11. 团结一心，其利断金!

12. 服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

13. 专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。

14. 为了你更好的使用我们在不懈努力。

15. 供应商优化以双赢为目的精诚合作共同发展。

团队精神激励口号

1、“三新二点”：新机遇、新挑战、新市场;服务只有起点，满意没有终点

2、放我的真心在您的手心

3、自信、诚信;用心、创新

4、网内存知己，天涯若比邻

5、“艰苦坚实、诚信承诺、实干实效”：以艰苦的作风打拼坚实的企业基础;以诚实的信念承诺一流的企业服务;实干的精神创造高效的企业业绩

6、“三学二创一开拓”：学政治、学文化、学技术;创企业经济效益、创电信一流服务;灵活经营，开拓点心发展新思路

7、开拓、创新，立足市场求发展;优质、高效，用心服务为用户

8、精彩源于电信 创造自在生活

9、贵族化的品质 大众话的生活

10、中国电信，随心所欲，展现网络魅力

11、中国电信，执着追求完美品质，演义网络新篇章

12、让网络在竞争中完美，让人生在锻炼中升腾

13、中国电信，与您携手共进，乘风飞扬

14、中国电信 沟通无限

15、中国电信 网络天下

16、中国电信 永不停滞的沟通

17、不是网络众多，不足以体现中国电信

18、勤思巧干苦攀，风逆我自昂扬;创新创收创业，我誓更创辉煌

19、世界有你更精彩—中国电信

20、随身动随心用—小灵通

21、网络之巅，谁与争峰—中国宽带网

22、看得更多、看得更广、看得更远—中国宽带网

23、留住那一刻永恒—中国电信

24、物美价廉、沟通无限

25、需求万变、努力不变

26、以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提

27、用心才能创新、竞争才能发展

28、优服务、高效益、大发展

29、和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来

30、企业和市场同步、管理与世界接轨

31、诚信、高效、创新、超越

32、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流

33、团结、拼搏、务实、高效

34、敬业、创新、务实、高效

35、创新、创业、创辉煌

36、超越自我、追求卓越

37、效益源自创新

38、诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益

39、全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新

40、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来

41、“e”时代—南电“e”精神：

l Empressment 真诚、热心

l Efficiency 高效

l Enterprise 企业、进取

42、学技术，提供优质服务;讲高效，以行动让用户满意;扩宣传，开拓市场新局面;建制度，树立企业新形象

43、以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨

44、节约、团结、求实、创新

45、讲团结，发扬团队精神;重科技，以科技促发展;强管理，向管理要效益

46、“一个基础，两个实现，三个提高”：以网络为基础;实现企业业务量目标，实现企业人均产值目标;提高企业市场竞争力，提高企业品牌效应，提高员工待遇

47、勇创一流、勇创新高

48、敢于竞争、善于竞争、赢得竞争

49、用一流的待遇留住一流的人才

50、团结、敬业、奉献、创新

51、创建南电网络，追求美好生活

52、创造更新、更全、更强、高速的电信网络

53、用我们行动连接你我他

54、我们网络永不堵车

55、团结奋进、开拓创新、拼搏向上

56、信誉为本、服务是根、扶掖人才、敬业荣群

57、爱党爱国、遵纪守法、求真务实、开拓进取

58、诚实守信、灵活应变、不屈不挠、勇于创新

59、热情服务、转变观念、增强知识、迎接挑战

长征精神激励我们继续前行 第3篇

习近平同志在讲话中全面总结了红军长征的历史及其重大意义，高度概括了长征精神的科学内涵，明确提出了弘扬长征精神、走好新的长征路的部署要求。这是新长征的宣言书、动员令，对于指导我们走好新的长征路，实现“两个一百年”奋斗目标，具有极为重要的意义。

长征精神就是把全国人民和中华民族的根本利益看得高于一切，坚定革命的理想和信念，坚信正义事业必然胜利的精神；就是為了救国救民，不怕任何艰难险阻，不惜付出一切牺牲的精神；就是坚持独立自主、实事求是、一切从实际出发的精神；就是顾全大局、严守纪律、紧密团结的精神；就是紧紧依靠人民群众，同人民群众生死相依、患难与共、艰苦奋斗的精神。长征精神是中国共产党人及其领导的人民军队革命风范的生动反映，是中华民族自强不息的民族品格的集中展示，是以爱国主义为核心的民族精神的最高体现，是红军将士用鲜血和生命换来的，具有永恒的价值，永远是我们不可战胜的精神力量。

在开展纪念长征胜利80周年的活动中，有的同志在问：我们还有没有红军当年那么一种信念，那么一股劲，那么一种拼命精神？许多同志回答时总不那么干脆利索。这说明，与红军相比，我们确实差距很大。有差距就要补上来，否则今天的长征路就走不好。

怎么补？就是要按照习近平总书记的要求，认真抓好贯彻落实。从个人的角度，主要是加强三个修养，打牢三个根基：一是加强理论修养，打牢思想根基。理论修养是一个人从盲目走向自觉的根本途径。理论上的清醒，才能有政治上的坚定和理想信念上的牢固。所以平时要多学习理论，尤其要学好党的创新理论。二是加强实践修养，打牢实践根基。红军战士个个都是在战争中、在艰苦环境中磨练出来的，那种艰苦奋斗、不怕艰难困苦的毅力都是在实践中培养出来的，不经过艰苦生活环境，不经过烈火是炼不出好钢的。我们现在许多年轻干部都是在蜜糖罐里长大的，怎能没有差距！三是加强党性修养，打牢党性根基。红军开始长征时，根本就不知道向哪里走。但是他们心中有一条信念：跟着党走就会胜利。我们要从一点一滴抓起，培养对党的感情，增强对党的热爱，坚定跟党走的信念。

精神激励 第4篇

1 需求层次与激励内容的对应

美国人本主义心理学家马斯洛把人的需求划分为5个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。该理论认为, 一般情况下, 只有前一种需要满足后, 后一种需要才能产生动力。我们认为, 前一种需要虽然没有满足或者没有全部满足的时候, 对后面的需要仍然有所追求, 仍然满怀希望。比如, 在人们安全需要还没得到全部满足的时候, 人们仍然需要被尊重, 需要爱, 有时这种需要还很强烈, 因为人有人格, 有心性。人不仅有物质 (生理、安全需求) 的需要, 还有精神的追求, 物质激励和精神激励有时并不存在着前后关系, 并不是说我们非要等到物质欲望满足了, 才来从事精神追求。所以企业家应该把二者有机结合起来, 不断优化, 使其共同对调动员工的积极性起作用。从更高层面来看, 真正有智慧的企业家, 应该先从人心着手, 从精神上着手, 让人们自觉自愿地为企业的理想和愿景献身。

1.1 物质激励

所谓物质激励就是从满足人的本能需要, 身体形而下的需要, 从而激发人们的动力, 并因此形成的行为趋势。物质激励多以加薪、发奖金的形式出现。随着中国经济的发展, 人们收入逐步增加, 生活水平越来越高, 物质激励的作用会越来越淡化。

1.2 精神激励

精神激励是从满足人的精神需要出发, 对人的心理施加必要的影响, 从而产生激发力, 影响人的行为。我们相信只要是一个五德正常、心智模式正常的人, 精神永远不可缺失, 精神需求永远是主题。精神激励有三个优势:一是成本低, 精神不花钱;二是让员工产生爱, 能留住人心;三是持久性强。精神激励是非报酬性的, 利用精神激励的企业可以减少对物质激励的依赖, 使企业从不断加薪的不良循环中摆脱出来。不仅如此, 在当今高速发展的新经济时代, 人力资源管理的对象多是知识型员工, 他们更加注重精神激励。

1.3 物质激励与精神激励相结合的模型

该模型表明, 当精神是零的时候, 物质是一百;精神是五十的时候, 物质则是五十;精神是一百, 物质是零。如, 世界三大宗教就值得我们深思。

2 激励应注意的问题

企业在制定激励措施时, 应谨慎考虑, 不可盲目照搬别的企业的方法。第一, 激励的方法要考虑员工的特点及员工的性格和需求。员工的情况千差万别, 不同的员工有不同的需求, 所以每个员工对激励的反应就不一样, 因此, 采取激励措施应考虑员工各自的情况, 区别对待。第二, 激励要为实现企业目标服务, 所有的激励都是为了提升企业的内在价值, 都是为了增强企业内在控制力。第三, 激励措施要有透明度, 要在第一时间兑现, 特别是物质激励。要让员工第一时间感觉到这种激励, 这样才能激发员工的积极性。第四, 激励要保证公平、公正。一个人对他的所得是否满意不是只看其绝对值, 他要进行横向比较和纵向比较看其相对值。每个人都把个人所得与贡献的比率同他人作比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和行为。因此, 公平激励非常重要。要做到公平激励, 就必须反对平均主义, 克服“一刀切”的简单做法。要让企业的员工一部分人发财, 一部分人换岗。第五, 企业应有长期的激励计划。如, 股权激励、员工持股等。

3 精神激励体系构建的主要选择途径

3.1 不断创新精神激励的方式方法, 形成“立体精神激励法”

帝者与师处, 王者与友处, 霸者与臣处, 亡者与役处。所以在企业管理中, 也是这样, 要知道企业的师是谁?企业的师就是最懂的人, 企业里面谁懂谁为师。可以在企业里面拿出一个办公场所, 建立名师馆;还可以建立“绩效沙龙”, 为对企业有贡献的人提供交流平台;有条件的还可以建立“企业名人展览馆”, 展示公司最优秀的人, 这样员工被激励的感觉就出来了。同时, 还要秉承科学、公平、人性化原则, 不断创新, 逐步形成立体精神激励法, 包括口头表扬、嘉奖谈话、各种形式的公开宣传、书面表扬、评选“每月一星”、组织先进人物巡回宣讲、以员工姓名命名小发明和小创造以及颁发总经理嘉奖令或党委书记嘉奖令等多层次的金字塔结构。

3.2 创建适合企业自身特点的企业文化, 打造魂魄文化

“企”字无人则止, 员工既是和谐企业的主体, 又是和谐的创造者。只有企业和员工和谐了, 才有根基和依托。而企业和员工和谐, 则是企业文化在无形中起着潜移默化的作用。只有打造企业的魂魄文化, 企业才能长生久视, 死而不亡。员工你可以把他留住今世, 却留不住他来世, 谁都有这么一天。只有精神存在, 心在, 企业才会基业长青。如:五常文化, 儒释道文化都是重心的文化, 企业老总要好好悟悟, 渗入到企业管理之中, 因为精神层面的东西, 每个人都需要。所以越接近本源的东西, 能量越大。教育的本质就是返璞归真, 就是让受教育者学会自己教育自己。企业管理也是这样。

3.3 多元化激励机制的建立和实施

员工的需求有八大价值取向:一是财富;二是健康;三是享受;四是工作;五是创新;六是情感;七是权利;八是荣誉。激励是系统化的工程, 所以要根据企业发展的特点和员工的价值取向制定多元化激励机制, 对于提升企业竞争力有着重要意义。企业通过荣誉激励、认同、尊重, 再加上文化激励、参与激励、晋升和培训激励等, 来形成企业一个多元化的完整激励体系, 为员工提供全方位的内在激励。

3.4 充分考虑员工的个体差异, 实施有差别的激励机制

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 而影响人积极性的因素千差万别, 企业人力资源管理人若想让激励方式达到最大效果, 在制定和实施激励机制时一定要考虑到个体差异, 对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析, 根据不同的工作、不同的人, 不同的情况制定出不同的制度, 采取灵活多样的激励手段, 而决不能是一种制度从一而终。尤其不同性格的人, 根据颜色性格法, 去识别员工的需求及性格取向, 从而匹配相应的激励, 达到最佳激励效果。

4 结语

人有情感、有意志、有思想, 有各自不同的欲望, 企业只有对心灵进行经营和激励, 才能使员工感到自身的幸福与企业的发展是紧密联系的。企业只有坚持为全体员工谋求物质与精神两方面的幸福, 并以此为企业的奋斗动力, 才能使全体员工与企业同心协力, 共同发展。

参考文献

[1]稻盛和夫.活法[M].北京:东方出版社, 2005.3.

[2]潘宗光.心经与现代管理[M].上海:复旦大学出版社, 2008.12.

伟人精神激励语录 第5篇

1、没且件事是由一种原因引起的，而总是由多种原因引起的。---汉姆生

2、真挚的友谊犹如健康，不到失却时，无法体味其珍贵。培根(英国)

3、精忠报国。---《宋史岳飞列传》

4、大凡不亲手挣钱的人，往往不贪财;亲手赚钱的人才有一文想两文。---柏拉图

5、如果说英雄是真诚的人，那为何我们不能成为英雄呢。---托卡莱尔

6、如果要别人诚信，首先要自己要诚信。---莎士比亚

7、日莫空，青春再来。---林宽

8、最困难之时，就是离成功不远之日。---拿破仑

9、人生有情泪沾衣，江水江花岂终极。---杜甫格言

10、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。---卡耐基

11、真正的笑，就是对生活乐观，对工作快乐，对事业兴奋。---爱因斯坦

12、奋斗是万物之父。---陶行知

13、制服，给人安稳的同时又给人尊敬的感觉，所有的服装或多或少都是制服。---亚兰

14、路遥知马力，日久见人心。---谚语

15、为伟大的事业捐躯，从来就不能算作是失败。---乔拜伦

16、永恒眷恋时间的产物。---威布莱克

17、青春啊，永远是美好的，可是真正的青春，只属于这些永远力争上游的人，永远忘我劳动的人，永远谦虚的人!---雷锋

18、在你的生命中最荒谬的一日，就算你有一台电动的骗人机器，你也骗不过你的母亲。---荷马辛普森

19、锲而不舍，金石可镂。---荀况

20、以信接人，日下信之;不以信接人，妻子疑之。---畅泉

21、体操和音乐两个方面并重，才能够成为完全的人格。因为体操能锻炼身体，音乐可以陶冶精神。---柏拉图

22、钱不应当是生命的目的，它只是生活的工具。---比才

23、每个人都有三重性格：他所表现出来的性格，他所具备的性格和他认为自己所具有的性格。---卡尔

24、知识，只有知识，才能使人成为自由的人和伟大的人。---皮萨列夫

25、牛仔裤象征着流行的民主。---GiorgioArmani26、见过磕长头的人吗?他们的脸和手都很脏，可是心灵却很干净。电影：可可西里

27、艺术是一种使我们达到真实的假想。---毕加索

28、子曰：君子和而不同，小人同而不和。---孔子

29、恢弘志士之气，不宜妄自菲薄。---诸葛亮

30、不登高山，不知日之大也;不临深谷，不知地之厚也。---荀况

31、人间最大的智慧，在于洞悉本身的弱点。---法国

32、身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通---李商隐

33、真正的礼貌就是克己，就是千方百计地使周围的人都像自己一样平心静气。---蒲柏

34、原因明显地残存于原因所发生的结果中。---柏格森

35、要从容地着手去做一件事，但一旦开始，就要坚持到底。---比阿斯

36、在今日和明日之间，有一段很长的时间;趁你还有精神的时候，学习迅速办事。---歌德

37、只有在斗争中无所畏惧，才能在追求真理的过程中把自己雕塑成器。

38、灵感全然不是漂亮地挥着手，而是如犍牛能竭尽全力工作时的心理状态。---柴可夫斯基

39、世界上没有比友谊更美好、更令人愉快的东西了;没有友谊，世界仿佛失去了太阳。---西塞罗

40、谁要是游戏人生，他就一事无成;谁不能主宰自己，永远是一个奴隶。---歌德

41、幸运的人为了使自己不过分得意，不幸福的人作为支撑，不幸的人为了不屈服，各人都需要信仰。---洪保德

42、你若要为你的意义而欢喜，就必须给这个世界以意义。---歌德

43、成功的科学家往往是兴趣广泛的人，他们的独创精神来自他们的博学。一本新书像一艘船，带领我们从狭隘的地方，驰向无限广阔的生活的海洋。---凯勒

44、一个人一日也不能没有理想，但凭侥幸，怕吃苦，没有真才实学，再好的理想也实现不了。---张华

45、思想虽然没有实体的，也要有个支点，一失去支点它就开始乱滚，一团糟地围着自己转;思想也忍受不了这种空虚---茨威格

46、我觉得坦途在前，人又何必因为一点小障碍而不走路呢?---鲁迅

47、图书馆是一座没有围墙的大学。

48、今日的世界，并不是武力统治而是创新支配。

49、看轻别人很容易，要摆平自己却很困难。

浅议酒店员工的精神激励机制 第6篇

关键词　酒店员工　激励现状　精神激励

在激烈的市场经济竞争中，人力资源已成为酒店业竞争的核心，而酒店服务质量是酒店的生命线，因此酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低和酒店在竞争对手中的地位，而酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低。酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工。根据马斯洛的需要层次理论，员工除了有物质需求以外，还有归属、尊重、自我实现等非物质的精神需求，即精神需求。

一、精神激励的意义

（一）人的需求具有多样性，精神上的需求必定需要精神激励来满足

根据马斯诺需求层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要五种；其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。由于员工存在大量的精神性需要，这就必然要求实施大量的精神激励才能产生有效的激励效果。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。

（二）物质激励存在一定的局限性需要精神激励来弥补

物质激励直接会影响员工的工作积极性，酒店通过物质激励，可以达到开发员工的个人潜能、提高工作效率、激发员工创造力和革新能力的目的，增强员工的工作责任感和义务感，使员工在心理上获得了满足感。大量的企业激励实践证明，精神激励对于有效调动员工的积极性有着不可替代的作用。

二、我国酒店企业激励制度存在的问题

（一）激励强度不足，方式单一，主要表现在物质奖励上

酒店的工作劳动强度大，尤其是餐饮员工的工作时间不稳定，日均工作时间长，作息时间不规律，但是薪资待遇却较低，目前酒店员工的薪资待遇主要采用的是岗位工资制，而且大家的工作性质相近，使得工作成绩优秀的员工和成绩平平的员工获得的报酬相差无几，优秀员工最多也只能得到极少的奖金激励，这样久而久之就会挫伤员工的主动性，极大地影响到员工的满意度和忠诚度，流失大量优秀员工。员工的工作积极性不高，服务的全局意识，责任意识和敬业意识仍有待加强。

（二）员工培训体系、晋升渠道不够合理

大多数酒店都存在“只使用，不培养”的现象。这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才断档，当一批核心人才同时流失，酒店就会措手不及。很多酒店管理者对人才培训认识上的偏差，认为人才培养的成本要高于直接招聘的成本，并且缺乏具体的培训计划，培训内容单一，对培训的需求分析也很缺乏，很少对培训效果进行跟踪评价，对员工的激励作用不明显。而目前，很多酒店对员工尤其是优秀员工缺乏科学的、有计划的晋升渠道，使他们看不到个人的发展前途。

（三）酒店基层管理者的素质较低、激励知识缺乏

目前，很多饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识，严重的缺乏激励知识，甚至根本不懂。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。

三、现代酒店如何应用精神激励机制

（一）搞好员工培训，为员工个人发展创造条件，创造给多的晋升机会

酒店的员工都希望通过培训学习到新的知识、更新业务能力、提高自身的综合素质。培训是激发酒店员工工作积极性的一项有效激励措施，它可以满足员工自我成长和自我实现的需要。酒店在激烈的行业竞争中，要求提高员工业务素质，而广大员工也有上进的需求，人力资源管理部门应针对员工的上进心，制定培训计划，鼓励员工通过培训获得个人发展的机会，激发员工的事业心，为酒店培养大批业务能力强、忠实可靠的员工队伍。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

（二）为员工创造富有挑战性的工作、制定职业生涯计划

马斯洛需求层次论告诉我们，人最高级的需要是自我实现。人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动，都渴望挑战高难度的工作以获得成功。许多员工追求的不仅仅是用一份劳动力互换一份报酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己身心的发展。所以，酒店管理者应考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，以挖掘员工的内在动力。人们面临挑战，总能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。所以，赋予员工以挑战性的工作任务，激发他们的成就欲，可以起到很好激励效果。酒店也应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。

（三）建设通畅的沟通渠道、以信任和尊重激励员工

在马斯洛层次需求理论中，心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到独特的作用。任何人都有被其他人尊重的愿望，可以说尊重是上下级实现有效沟通最起码的保证。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行充分的交流。

（四）加强员工的成就感培养、建立荣誉激励机制

成就作为一种自我实现的需求是工作中许多动机和行为的基础。对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足也是酒店管理者需要特别关注的。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足是酒店管理者特别关注的。荣誉激励是一种终极的激励手段，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。它主要把员工在工作上所取得的成绩与其职位晋升、评优秀、选先进等联系起来，营造某种舆论氛围，使被激励对象产生一种荣誉感。荣誉激励不仅可以不断地鼓励获得荣誉的员工保持和发扬其被企业认同的成绩和特点，还可以对组织中的其他员工产生号召力，激发他们比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

四、结语

管理不仅仅是一门科学，更是一门艺术。酒店管理者如何根据酒店的背景和特色，正确、恰当的对员工使用精神激励正是管理艺术性的充分体现。酒店在管理中要有正确地认识、充分地准备，要在开展员工精神激励工作的过程中，不断地总结经验，研究探索，改进创新，并进一步学习运用激励理论中的各种激励方法，特别是精神激励的方法，良好的精神激励可以成为促使员工积极性、创造性充分发挥的催化剂，挖掘员工的潜力，发挥员工的作用，增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，为企业的长远发展不断注入新鲜活力，使企业成为世界经济发展浪潮中的常青树，在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

参考文献：

[1]李志，胡静.企业员工的非物质激励研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2007年第13卷第1期45-49.

[2]韩白莲.浅析酒店管理中的员工激励机制[J].科技文汇，2009，4（上旬刊）：214.

精神激励 第7篇

关键词：激励机制,物质激励,精神激励

人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。因此, 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。企业如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立, “金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中固化, 有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中, 不少单位在使用物质激励的过程中, 耗费不少, 而预期的目的并未达到, 职工的积极性不高, 反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则, 极大地抹杀了员工的积极性, 因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神, 平均等于无激励;而且目前还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。

事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要, 美国管理学家皮特 (Tom Peters) 就曾指出:“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

1.创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

2.制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则, 要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.多种激励机制的综合运用

高职教师精神激励方式探究 第8篇

一、工作激励

工作激励的实质就是让工作本身成为激励因素来调动教师工作积极性的一种激励方法。高职院校教师大多是知识型教师, 他们的工作具有创造性, 他们更关注工作本身是否有吸引力———工作内容是否能发挥个人潜力, 是否能显示成就, 是否能实现自我价值。他们认为工作本身就是对他们的主要激励。因此, 注重工作本身所具备的激励作用, 并能卓有成效地加以运用, 对激励高职教师尤为重要。高职院校应该给教师提供不断发展的、富有挑战性的工作, 给他们一定的自主权去实现他们的兴趣, 允许他们以自己认为有效的方式去工作。工作激励主要体现在以下几个方面:

1. 安排富有挑战性的工作

高职院校教师具有创造性, 更热衷于具有挑战性、创造性的任务, 追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。他们喜欢处理问题并找到解决问题的方法, 因此, 学校可以给教师委以重任, 以激发其内在潜力, 使之焕发出巨大的创造性, 激发他们工作的积极性。

2. 赋予教师工作自主的空间

高职院校教师更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理。学校给教师充分的工作自主权更能促使其自我激励功能的发挥。高职院校应根据教师从事创造性工作, 注重独立性、自主性的特点, 一方面, 根据任务要求进行充分的授权, 允许教师自主制定他们认为是最好的工作方法或方式, 而不宜进行过细的指导和监督, 切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令, 让教师有权处理自己业务范围内的事情。这样, 教师就会有责任感地去工作, 也会在工作中不断提高自己, 不断激励自己;另一方面, 为教师独立承担的创造性工作提供所需的财力、物力及人力支持, 保证其创新活动的顺利进行, 并容忍一定的失误, 甚至失败。

3. 工作群体的激励

高职院校教师的工作大都有着较强的独立性, 但其大部分时间是在职业群体中度过的, 因此必须有一个和谐的群体环境。而与他人建立和谐的人际关系最重要的是相互尊重, 首先体现在人与人的关系平等。另外, 由于教师具有较强的独立性和自主性, 学校必须为他们提供一个发挥才智和才能的舞台, 这种具有和谐人际关系的工作群体环境就是对教师无形的激励。

二、成长激励

成长激励主要是通过向教师提供各种学习、业务技能的发展机会来提高其工作技能和学习、创新能力, 促进其个体成长和自我价值的实现。提高教师在未来社会竞争中的工作能力, 是现代高职院校教师的普遍需要, 因而高职院校教师的自我发展的需要就表现得空前强烈。学校应充分了解教师的个人需求和自我发展意愿, 为其提供适合其发展的通道, 使教师的职业生涯发展目标与学校发展的目标一致, 促使教师为高职院校尽心尽力地贡献自己的力量。

1. 开辟多元化职业生涯发展路径。

职业生涯发展路径, 是指一个人首次参加工作后的一生中所有的工作活动与工作经历, 按编年的顺序串接组成的整个过程。高职教师职业发展路径的运动方向通常有横向与纵向两种。横向运动是指跨越专业边界的运动, 有助于扩大教师的经历与知识面, 为进一步深入精通本专业打下宽广的基础。纵向运动是向上的, 即沿着高职院校等级层系跨越等级边界, 获得较高一级职务或职称的晋升。为了促进教师的发展, 高职院校应根据教师的年龄、特长、兴趣和心理需要的不同, 建立多元化职业生涯发展路径, 即每一位教师可选择成为学校中的管理者, 也可选择成为具有核心专长和技能的专家。多元化的职业生涯路径为高职院校教师提供了更为广阔的发展空间, 能够增加他们实现自我的机会, 提高他们的满意度, 最大限度地挖掘他们的潜能。

2. 建立完备的职业培训和终身教育体系。

提供高职教师不断学习的机会是促成教师成长的重要手段。对高职教师个人来说, 他们知道自己目前价值和长期价值是与学习新技术、新知识息息相关的, 学习能有助于保持较高的“竞争能力”。教师在学习中找到内在价值, 通过不同的途径不断学习, 从而使自己逐步增值。培训和学习在一定程度上表明个人的价值, 成为高职院校教师最想得到的“奖励”之一。因此, 培训和学习对教师的激励作用越来越明显, 特别是对于青年教师, 培训的激励作用有时会超过薪酬。高职院校应根据自身的实际情况, 把培训当作一种激励方式, 变被动培训为主动培训, 灵活把握教师的培训和继续教育。

三、成就激励

成就需要是争取成功且希望做的最好的需要, 是一种高层次的需要。个体的激励水平取决于其追求卓越、力争成功的意愿的强度。个体心理目标的实现能使人产生成就感, 即每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献而得到更大的满足。成就感是个体的一种情绪体验, 心理学研究表明:富有成就感的人因常处于一种满足、愉悦的状态, 其自信心、工作效率、积极性和创造性较高, 工作绩效显著。正是这样一种期望, 使得人们总想取得更好的工作成就, 而且这种期望越强烈, 他们受到的激励也就越大。高职教师是知识型员工, 需要的层次普遍较高, 成就激励对高职院校每个教师都具有一定的激励作用。根据作用的不同, 高职学院可以把成就激励分为荣誉激励、榜样激励、目标激励等几个方面。

四、情感激励

情感激励就是加强与教师的感情沟通, 尊重教师, 使教师始终保持良好的情绪以激发教师的工作热情。高职院校教师的情感激励, 主要就是“以情动人”, 用爱的方式来激励他们, 让校园处处充满具有人情味的激励氛围, 使激励真正落实到情感上, 打动教师的心, 使其与学校产生共鸣。关爱、信任、尊重、沟通、赞美是情感激励的主要方式。

1. 关爱激励。

用关爱激励教师, 就是要求高职院校的领导要对教师关心、爱护, 时时处处为教师着想, 以此激发教师的工作热情。高职院校的领导要以真诚无私的态度对待教师, 从政治上帮助、工作上关心、生活上体贴教师。

2. 信任激励。

信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量, 它有助于学校人与人之间的和谐共振。高职教师的工作独立性较强, 具有较大的随意性和主观支配性, 信任是对他们最好的管理。在高职院校管理中, 管理者应当给予教师充分的信任, 相信他们的聪明才智, 相信他们对职业的忠诚, 虚心听取他们的批评意见, 接受他们的合理化建议, 从而增强和激发教师的安全感、责任感和自豪感。

3. 尊重激励。

尊重是学校对个体或群体的崇高评价与认可, 是满足人们自尊的需要, 是激发人们进取的重要手段, 它有助于教学团队精神和凝聚力的形成。高职院校教师只有感觉到自己被尊重、被认可, 才会竭尽全力地为学校贡献自己的聪明才智。

4. 沟通激励。

对于管理者而言, 通过沟通可以使教师对学校的文化、管理制度有一个正确的认识, 同时也是了解教师、争取支持、汲取智慧的最佳手段。对教师来讲, 管理者与他沟通是关心他、信任他的表现, 也是他了解学校、认同校园文化、获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中, 一定程度上满足了教师社交的需要, 无形中拉近了与管理者的距离, 加深了管理者和教师之间的友谊。因此, 沟通是情感激励的重要方式。

5. 赞美激励。

在高职院校管理中, 赞美是激励教师最快捷、最实用、最经济的办法。通过赞美可以培养员工, 提高员工的自信心和工作激情;可以保证工作质量, 促进工作的顺利完成;可以创造良好的校园文化。当然, 赞美也要讲究方式方法, 如要真诚、及时、具体、如实, 讲艺术。

我国家族企业的精神激励途径分析 第9篇

1 我国家族企业在激励机制方面存在的问题

李宁琪、王卫名深入到湖南省的300多家家族企业的近500名员工中间进行的问卷调查表明, 对待不同的企业成员, 家族企业采取的激励方式也是不一样的。对于高级经理层, 家族企业运用的激励方式主要有年终奖励、在职消费、目标管理、考核机制、关系情感、员工参与等六种;对于核心员工层, 家族企业运用的激励方式主要有基本工资、绩效奖励、年终奖励、工作职位授权、岗位晋升、目标管理等六种;对于一般员工层, 家族企业运用的激励方式主要有基本工资、绩效奖励、年终奖励、目标管理等四种。通过对高级经理层的问卷调查发现, 高级经理层对于激励方式选择的价值取向依次是:管理层持股、年薪、绩效奖励, 核心员工层对于激励方式选择的价值取向依次是管理层持股、工作内容、岗位晋升、绩效奖励、工作环境。经过分析可以发现, 家族企业在对员工进行激励时运用得最多的是年终奖励和目标管理这两种激励方式, 对于员工的激励偏重于物质性, 而对于学习培训、企业文化方面的精神激励明显不足。

1.1 家族企业的激励机制缺乏系统性

我国家族企业平均寿命不足3年, 很多家族企业主最初的创业动机就是通过创业改善个人或家庭的经济状况, 所以很大一部分家族企业在创业初期过分追求企业的短期利益, 重在家族财富的快速积累, 从而忽略或者没有考虑企业的长期发展。家族企业没有建立有效的精神激励机制。

1.2 家族企业缺乏精神激励

根据《行为科学辞典》的定义, 精神激励是指群体内部通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等各种方式来满足人体的心理需要, 调动其工作积极性的一种管理方式。精神激励对于人自身能力发挥的影响, 可以这样来说明:在没有任何激励的情况下, 只发挥自身能力的10%～30%, 在有一定的物质激励的情况下, 能发挥自身能力的50%～80%, 在得到一定的精神激励的情况下, 能发挥自身能力的80%～100%, 甚至超常高水平发挥。对于家族企业来说, 单纯依靠物质激励来提高员工的工作效率已经不能适应企业发展的需要, 适当的精神激励也是必不可少的。

在精神激励当中最基本的就是道德信任, 而对于家族企业主来说, 对于员工的信任程度与关系的亲疏远近有很大关系。《2005年中国民营企业发展报告》的调查结果表明, 在家族企业中, 企业主对有血缘关系的员工的信任程度排序为:首先是自家人, 其次是亲戚, 最后是同宗同族的人;在没有血缘的关系网中, 家族企业主的信任程度排序为:首先是本企业员工, 其次是朋友, 再次是同学, 然后是经常往来的业务对象, 最后是社会上没有往来的大部分人。由于家族企业企业主对员工的信任程度的不同, 造成企业中的家族成员与职业经理人的双向不信任, 非常不利于家族企业的长远发展。家族企业对于员工的学习培训重视不够。员工在企业中的追求有两个层次, 一是获得自身生活的物质保障, 二是自我价值的不断提升。在员工进入企业的最初, 绩效激励能很好的调动员工的积极性, 使企业和员工共同发展, 在企业发展到一定阶段以后, 员工开始追求自我价值的实现, 这时, 物质奖励对于他的意义已经不大, 他追求的是职业道路上的更大发展, 这个时候企业组织的学习培训对他来说是很有吸引力的, 员工会为了在未来的职业生涯中有更好的表现而努力工作, 以求在企业道路上的更大发展。如果企业没有相应的员工培养计划, 会出现员工不思进取的现象, 使企业的发展停滞。由于家族企业的平均寿命只有3年左右, 很多家族企业都不愿意在学习培训上投入, 这也是家族企业对高级人才吸引力不足的一个原因。

1.3 奖惩失衡及基本激励措施不到位

由于在家族企业中存在着差序格局, 企业主和员工的亲疏远近关系是不同的, 对于亲近的员工, 存在着“小功大奖, 大过小罚”甚至不罚的现象, 而对于关系疏远的员工, 存在着“大功小奖, 小过重罚”的现象。家族企业奖惩失衡的现象与家族企业自身的客观情况有关, 在家族企业创建的最初, 企业员工都是家族成员, 企业的未来有很大的不确定性, 这时“小功大奖和大过小罚”是企业充满人情味的表现, 容易使员工有认同感, 可以提高企业凝聚力。家族企业逐渐发展壮大, 开始有家族成员以外的员工加入, 这时在进行奖惩是开始有两套标准:由于家族成员在企业中的时间长, 互相之间有着错综复杂的亲缘关系和感情上的牵绊, 依然秉持“小功大奖, 大功小罚”;对于非家族成员, 在企业的时间短, 没有感情上的牵绊, 对于他们采取“大功小奖, 小过重罚”, 以示亲疏有别, 内外有别, 结果在实际经营中严重挫伤非家族成员的工作积极性和进取心。

同时, 在家族企业中还存在基本激励措施不到位的现象。以富士康的基层员工的底薪为例, 10年前在300到400元之间;之后, 在500元上下维持了5年;到2005年7月, 深圳上调最低工资标准, 为508元;再到2007年7月, 深圳再次上调最低工资标准, 为750元;在十二连跳之前, 底薪为950元;在员工坠楼事件阴影的重压下, 富士康宣布从6月1日起, 基层作业员的底薪从950元上升至1200元;6月7日又宣布, 从10月起, 深圳厂区将再度上调标准薪资, 经3个月考核合格的作业员及线组长的薪资将上调至每月2000元。由于工资的“低空飞行”, 基层员工依靠底薪根本不够养家糊口, 只好通过不断的加班甚至超时加班, 来获取更多的报酬。家族企业的低工资, 富士康并不是个案, 根据《2004年中国私营企业调查报告》中有关内容显示, 家族企业对员工的物质激励呈下降趋势, 雇员的平均工资从2001年的10250元降到了2003年的8033元, 家族企业为员工提供医疗保险的只占调查总数的34%, 为员工提供养老保险的仅占调查总数的8.7%, 为员工提供失业保险的仅占调查总数的16%。

2 家族企业强化精神激励的途径

2.1 建立与众不同的企业文化

企业文化是一般是指企业在经营实践中逐渐形成的全体员工共同遵守的价值标准、基本信念和行为规范。企业文化是以企业价值观和企业精神为核心, 以企业规章制度和物质现象为载体的, 能凝聚企业员工归属感、提升员工积极性、激发员工创造性的一种经济文化, 是一种以人为本的管理理念。郭跃进认为优秀的企业文化包括三个层次, 一是表层文化, 通常以固化的形式表现, 如企业的标识、形象体系等;二是里层文化, 即企业的规章制度、行为规范等;三是深层文化, 即企业员工思想深处形成的理念、价值观等。企业文化最核心的基石是核心价值观, 而企业核心价值观的确立是许多知名企业成功的关键。比如, 李锦记已经存在了190多年, 成为名副其实的百年老店, 成功的关键在于建立了属于自己的企业文化, 李锦记以“思利及人”作为企业的核心价值观, 即在做事情看问题的时候, 要站在对方的角度、立场来考虑。科林斯和波拉斯把核心价值观称为“公司的精神和持久的原则, 是一套不需要外部调整的永恒指导原则”, 核心价值观是一个企业真心信奉并一直追求的信条, 不会随着时间的流逝而发生变化, 它会一直指导企业直到企业的终结。核心价值观的确立有利于企业文化的塑造。科林斯和波拉斯在《基业常青》对于核心价值观的重要性是这样写的:“能长久享受成功的公司一定拥有能够不断地适应世界变化的核心价值观和经营实务。”家族企业在建立与众不同的企业文化的时候, 首先要做的就是提炼出属于自己的核心价值观。在建设核心价值观的时候要注意以下几点:第一, 核心价值观要是企业领导人内心深处信奉的信念或者是其在经营中最本质的东西, 这样有利于得到企业领导人的认同和推广;第二, 核心价值观必须是真实的, 是企业在经营中遵循的理念;第三, 核心价值观最好是传统文化与现代文化的结合, 这样企业员工易于接受。

建立独特的企业文化主要做好以下几点:一是体现地域特色, 根据企业所在地区的地理位置和行政区划的特点来建设企业文化, 容易引起员工在情感上的共鸣, 利于企业文化的渗透;二是优势特色, 在企业文化中要表现出企业的优势, 这个优势可以是现在已经有的, 也可以是在企业未来发展中要追求的;三是行业特色, 不同的行业对于企业文化建设的需求是不同的, 在建设企业文化的时候要体现出本行业的需求;四是符合员工特色, 根据企业中员工的年龄构成、知识水平来建设企业文化, 在企业文化中能体现出员工的年龄特点。

总之, 家族企业要构建诚信、以人为本的企业文化, 树立“尊重人、关心人、培养人、善用人”的理念, 在重视企业目标的同时, 重视员工的目标, 从员工的自身发展出发, 以实现员工的人生价值为归宿, 使企业与员工共同成长。

2.2 重视员工的学习培训

家族企业要对员工的培训给予充分的重视, 给员工提供足够的学习培训机会, 通过培训提高现有员工的总体水平和素质。家族企业要组织和管理好员工的学习培训工作要做到以下几点:第一, 家族企业要制定系统性的学习和培训计划。家族企业在对员工进行培训的时候要结合企业的实际发展需要, 在企业未来发展规划的指引下建立系统的员工培训体系, 避免培训中的不确定性。第二, 家族企业提供的学习培训要与员工的职业生涯规划有机的结合起来。家族企业在对本企业员工进行培训的时候要兼顾员工的职业发展方向, 使对员工进行的培训与企业未来对人才的要求相一致。这样做, 可以提高员工的培训积极性, 增加企业对员工的凝聚力, 为家族企业未来的发展储备足够的人才。第三, 家族企业为员工提供培训的时候要充分利用企业周围的高校资源。家族企业可以邀请高校的专家学者做企业的顾问, 定期为企业员工做讲座, 通过讲座来扩展员工的知识面, 当企业生产经营中遇到问题时可以开办小规模的培训学习班, 有针对性地对员工进行培训。

家族企业在为员工提供学习培训机会的基础上, 要逐步建立学习型组织。在彼得圣吉的《第五项修炼》中提出了建立学习型组织模式, 包含自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考的五项修炼。彼得圣吉认为, 学习型组织是以共同愿景为基础, 以团队学习为特征, 通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性度的、扁平的可持续发展的组织。建立学习型组织是企业未来发展的方向, 而建立学习型组织最有效的途径就是通过企业文化建设使员工认同企业的经营理念, 使员工拥有共同愿景, 在企业内部形成终身学习的氛围。对于企业来说, 在市场竞争中, 最核心的竞争力就是拥有比竞争对手更强的学习能力。

参考文献

[1]姚玲灵, 高成丽.家族企业职业经理人精神激励机制研究[J].中南财经政法大学研究生学报, 2007 (06) .

刍议企业薪酬管理与精神激励制度 第10篇

一、薪酬管理的现状与主要的问题

(一) 薪酬管理现状

薪酬是员工为企业提供劳务而获得的报酬。企业支付薪酬主要是以货币的形式。大多数企业的观念上认为只要是多提供薪酬就能留住吸引、留住人才。而对于非物质类奖励特别是精神方面的奖励并没有重视, 往往形成对员工不够尊重, 使员工对企业失去信心, 最终造成企业留不住人才的局面。随着社会和经济的向前发展, 企业的薪酬管理有了一定的发展, 对于人才进行有效的激励, 提高了员工的地位, 从而最终留住人才, 提高企业的综合竞争力。但是总体来说, 我国企业的薪酬管理还处于一个发展的阶段。

(二) 企业薪酬管理存在的问题

1、薪酬管理缺乏科学性、规范性

经济社会在发展, 薪酬管理应该随着企业的发展而不断向前发展, 但是当前存在着很多企业对薪酬管理制度不够重视, 仍然以传统的方式为主, 造成企业的吸引力和凝聚力下降。另外, 企业给员工的薪酬还根据员工工作的复杂程度和劳动的条件等因素进行制定, 但是当前很多的企业薪酬的制定并不科学, 缺乏创新性和科学性。最终企业留不住高级的人才, 降低了企业的综合竞争力。

2、薪酬水平与市场的发展不统一

社会主义市场经济的发展, 公司员工的薪酬更加开放。企业的员工往往会拿自己的薪酬和社会上同类工作的人员的工资进行比较, 比较的结果往往会影响员工的情绪, 如果高了员工会更加积极主动地工作, 但是大多数的情况是自己获得的报酬比做同类工作的人员薪酬低, 这样严重影响了员工的情绪, 甚者出现离职的现象。当前社会是人才的竞争, 企业只有合理的薪酬才能留住人才, 如若不然就会出现企业的高级人才大量外流的现象。

3、薪酬结构单一

由薪酬管理的相关理论得知, 薪酬结构中固定部分和浮动部分应根据岗位价值和工作性质的不同而采用不同的待遇。但是当前大多数企业并没有做到这一点, 企业的薪酬结构比较单一, 薪酬的差异性较小。另外员工的薪酬的提升空间较小, 公司关于员工薪酬提升的政策不明确, 让员工对于薪酬的提高看不到希望, 最终造成员工对企业失望, 出现混日子的局面, 更有甚者出现离职。

二、改善企业薪酬管理, 加大精神奖励机制

(一) 建立以人为本的薪酬管理制度

企业的竞争归根结底是人才的竞争, 企业要想发展必须留住人才。所以要求企业在进行薪酬管理上必须以人为本。注重员工的个体差异。根据员工的不同需要进行薪酬的管理。例如:有些员工比较看重奖金, 企业可以将员工的工资与业务、出勤等因素联系起来, 激励员工的积极性。还有些人比较注重的是职称, 针对这样的员工可以将员工的薪酬与员工能力的发挥联系在一起。总之, 管理者时刻要以人为本, 满足员工的精神需要, 才能获得企业员工的一致认可, 才能提高企业的综合竞争力。

(二) 重视非物质性报酬

为了更加有效地激励员工, 要求企业不断创新, 建立灵活多样的薪酬激励机制。如果只是单一的物质性的激励只能是在短期对员工起到激励作用。企业如果想长期的激励员工, 要想留住人才, 提高企业的凝聚力, 必须建立起能够留住员工的长期的激励制度, 才有短期与长期、物质和精神相结合的激励模式。正如马斯洛的层次需求理论所描述的, 当低层次的需求得到满足之后, 较高层次的需求就占据了主导地位, 成了驱动行为的主要动力。当企业员工的物质性需求得到满足以后, 员工更需要从企业当中获得精神性的满足。例如:企业中有些员工看重工作的成就感、有些员工重视自我发展还有些员工注重自我价值的实现等。因此, 精神激励就显得尤为重要。在这个过程中, 企业应该根据员工的不同需求进行精神方面的激励, 可以让一些注重成就感的这些员工多做一些业务, 而最终体现在他们的薪酬上。注重自我发展的员工更多地进行一些管理工作, 让他们时刻感觉企业就是自己的家。企业只有这样进行薪酬管理, 才能最大限度的满足不同员工不同的需求, 才能最大限度的调动员工的积极性, 发挥他们的潜力, 提高企业的经济效益。

(三) 建立有效的福利激励机制

很多企业认为工薪就能留住人才, 但是很多企业忽视了福利待遇产生的企业归属感。福利是当前员工考虑的一个重要因素。一方面, 建立不同的福利机制, 以员工对公司的贡献进行评估, 以评估的结果作为发放福利的依据, 这样能够激励员工的自信心, 努力工作。另外一方面, 设计多元化的福利项目, 例如:歌唱比赛、公司组织集体旅游、公司聚餐等, 让员工的精神生活得到极大的丰富, 对员工的精神方面是一个极大的满足。这样不仅能建立企业良好的形象, 还能给员工带来幸福感, 增强员工对企业的自信心, 实现福利机制对员工精神激励的效果。

三、结束语

企业薪酬管理的好坏直接影响的企业的发展甚至是存亡。企业只有指定合理科学薪酬管理, 注重满足员工的精神需求, 不断改进薪酬方式, 进一步完善激励的机制, 才能提高企业员工工作的积极性, 提高公司的凝聚力。最终才能促进企业的健康、持续地发展。

摘要：薪酬管理是企业人才管理中的重要一部分。科学合理的薪酬能够促进员工的积极性与主动性, 让员工发挥最大的潜能, 为企业创造出更大的价值。本文主要是从当前企业的薪酬管理的现状及存在的问题进行分析, 要求企业形成合理科学精神激励制度, 提高企业的核心竞争力。

关键词：企业,薪酬管理,精神激励

参考文献

[1]李胜华.论金融企业的激励机制[J].农村金融研究, 2011 (3)

[2]李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].中国商贸, 2011, (6)

精神激励 第11篇

关键词：民兵预备役;武装力量;决胜小康

我国民兵预备役既是中华人民共和国武装力量的重要组成部分、中国人民解放军的后备军，又是巩固基层政权、维护国家安全与社会稳定的一支重要力量。习近平同志曾经指出：“要积极组织发动民兵预备役人员投身改革与发展的实践，在经济建设中发挥骨干作用”。①党的十八届五中全会，提出了决胜全面小康社会的刚性时限和标堆，吹响了决胜小康的冲锋号。

作为全面建成小康社会任务最艰巨、工作最繁重的农村，人武部和相关部门，应该着力抓好农村民兵预备役人员五中全会精神学习贯彻，激使他们把认同全会战略部署的政治热情，转化为决战全面建成小康社会的具体行动，在推进农村全面小康社会建设各个岗位上发挥好六个作用。

1 在加强农村社会管理中发挥卫士作用

农村安定有序，是农民群众对美好生活的第一期盼，也是确保决胜全面小康社会顺利进行的前提和基础。当前，影响农村社会稳定的因素仍然不同程度存在，特别是各种利益矛盾纠纷、各种社会落后现象以及群众的各种迫切需求，都是引发社会不稳定的潜在问题，都是影响农村经济发展的消极困素。广大农村民兵预备役人员，应充分发挥突击队作用，积极参加平安农村建设，配合公安机关积极参与依法打击各种违法犯罪、维护好留守儿童、留守妇女、留守老人合法权益、预防和化解基层各种矛盾等综合治理活动，为农村经济建设和社会发展提供和谐稳定环境，切实当好贯彻落实“全面依法治国”方略的卫士。

2 在参与农村扶贫攻坚中发挥骨干作用

打好扶贫攻坚战，“实现农村贫困人口脱贫，贫困县全部摘帽，解决区域性整体贫困”，按期向小康迈进，这是五中全会提出的硬性任务。广西系民族地区、革命老区，又是我国与东盟外交的“桥头堡”。促进广西同步全面建成小康社会，事关民族团结、边境稳定和巩固东亚和平稳定大局。习近平2015年3月曾希望广西“要把扶贫攻坚抓紧抓准抓到位”、“坚决完成同步全面建成小康社会任务”。在决胜完成全面建成小康的扶贫攻坚中，广西农村广大民兵和预备役人员，在积极投身农业产业结构调整、大力发展“企业+基地+农户”的经营模式、带头脱贫致富的同时，应采取定点帮扶、包户帮扶、结对帮扶等形式，帮助和指导贫困户发展经济，增加贫困家庭谋生手段，寻找生财致富门路，增强自我发展能力，为当地打好扶贫攻坚战贡献力量。

3 在推动农村创新发展中发挥带头作用

十八届五中全会，把“创新”作为实现“十三五”时期发展目标的“五大理念”之一，作为经济相对落后的农村，在民兵预备役人员中践行“创新”理念尤为重要。广大农村民兵预备役人员，要积极响应中央的号召，学习弄通五中全会精神，准确把握“三农”工作创新的内容、目标和要求，着眼实施农村土地流转和农民合作经济组织两大实验改革等实际，发扬民兵特别能吃苦、特别能战斗的精神，争当农村创新发展、农村土地、农村金融、农村保障、农村文化等一系列改革创新的先行者，按照当地党和政府的政策导向，敢想敢闯、大胆创新、真抓实干，充分发挥好模范带头作用。尤其是当前，经济发展减速，部分高耗低质企业被淘汰，不少年轻农民工返乡，民兵预备役人员应团结带领他们投入“全民创业、大众创新”高潮中去，依靠智慧和勤劳创新创业，打开生活幸福新天地。

4 在推进农村科技建设中发挥先锋作用

治贫先治愚，决战决胜农村小康，必须在“技”字上下大功夫。农村领域的民兵预备役人员要围绕加快发展现代农业，率先垂范，带头推广应用高产高效生态农业、科学育种、农田喷灌及滴灌、大棚种植、高效养殖、有机畜禽繁育等先进技术，培育农业经济增长点，夯实和扩大农民增收创效的基础;围绕农村节能环保，带头推广应用沼气技术、秸杆回收再利用、可降解塑料薄膜等先进技术，拉长农业产业链和价值链，当好农村科技致富战线上的领头雁;同时，要积极做好科技致富先进经验的宣传推广，传播科学文化知识，使广大农民解放思想，更新观念，弘扬健康向上的农村文化，提高他们劳动致富的科学舍量。

5 在应对农村突发事件中发挥突击作用

参加处突应急分队的民兵预备役人员，要严格遵守政治纪律，一切行动听从党的指挥，做到令行禁止，积极参加应急训练，提高遂行任务能力，随时准备完成急难险重任务，确保关键时刻拉得出、用得上、起作用。积极参与社会应急管理，熟悉社会预警、群体性突发事件处置等机制，提高自我应急防控能力;带头开展普法活动，营造良好的法制舆论环境，为转变经济发展方式创造良好社会条件。

在其中尤其发挥好“四员”作用：

一是发挥好情报信息员作用，一旦有什么情况，能在第一时间掌握并报告情报信息。

二是发挥好政策宣传员的作用，积极向群众宣传好党的政策和法规，推动矛盾双方群众依法处理纠纷。

三是发挥好矛盾调解员的作用，能依法、及时、有效地调解、化解社会矛盾。

四是发挥好维稳战斗员的作用，遇有突发事件，敢于勇挑重担，发扬不怕吃苦、敢打敢拼精神完成好任务。

6 在巩固农村基层政权中发挥助手作用

基层政权是贯彻执行党纲领路线方针政策的基础，其全面建设的强弱，直接关系到小康社会的实现。民兵预备役作为党绝对领导下的人民武装和巩固基层政权的重要力量，无论是指挥员还是战斗员，都要克服“与己无关、人微言轻”的模糊认识，站在巩固党的执政基础的战略高度，深刻认识肩负的责任，积极投身于巩固党的执政地位的伟大实践、發挥应有作用。参加基层政权班子的民兵预备役人员，要充分发挥听党指挥的政治优势，严守党的政治纪律，坚定地在政治上行动上与党中央保持一致，切实在强化基层党建队伍中发挥骨干作用;广大民兵预备役人员，要带头贯彻执行基层政权的各项正确决策，自觉维护基层政权的领导权威;农村民兵组织应依托国防教育有利平台，将民兵预备役教育纳入全民国防教育内容。深入开展民兵预备役性质、宗旨和职责使命教育，积极营造全民支持国防建没、巩固边疆国门建设的浓厚氛围。

注释：

精神激励 第12篇

(一) 乌鲁木齐百富汉堡餐饮管理有限公司介绍

1996年, 中国式新型快餐的开创者——百富餐饮管理有限公司创立。成为独立掌握配方技术, 独立在国家商标局注册品牌的专业化全国连锁餐饮企业。并以其独特的核心竞争力, 依靠差异化的定位、标准化的技术、全球首创的“边蒸边烤”工艺满足人们对健康快餐的巨大需求和科学的管理模式, 率先占领市场先机, 以中国第一“健康烤鸡”的卓越姿态, 在十年间迅速崛起。

(二) 百富烤霸餐厅员工精神激励存在的问题

1、企业在绩效考核中缺乏一套科学的精神激励评价体系。激励指标未与岗位相联系, 对不同的岗位采用相同的考核指标;精神激励方面, 评价流于形式, 缺少量化的评价指标, 激励方式单一, 而且考评指标结果与精神激励联系不紧密, 不能反映员工为企业创造的真实价值, 也不能真正起到精神激励的作用。

2、尊重的需要得不到满足, 让员工产生自卑感、软弱感、无能感。大多数员工都是抱着混日子的心态工作。员工干一天的活, 拿一天的钱, 企业的兴衰是企业老板自身的事情, 和员工没有多大的关系。

3、自我实现的需要得不到满足, 友爱和归属的需要也得不到满足, 不重视对员工进行深层次的鼓励。在校大学生作为服务生, 他们希望不仅有物质回报, 更重要的是个人的成长, 得到更多的鼓励和赞扬, 获得实现自我价值的成就感。虽然在百富餐厅里设立了一面“星光墙”, 用来表彰员工, 但内容长时间不更新, 在员工看来, 只是应付上级检查的道具, 不能真正切实起到精神激励的作用。

二、百富烤霸餐厅员工精神激励问题的解决措施

(一) 精神激励方式多样化

1、目标激励法

该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准, 以制定的目标作为对员工考评的依据。更具体、更清晰地制定每个月、每个季度的工作目标, 不再单纯地喊口号, 更好地激励员工达到工作目标。由于目标管理过程是员工共同参与的过程, 员工工作的积极性大为提高, 增强了责任心和事业心。比如, 餐厅评选的年度优秀员工奖励他们和他们的父母去旅游一次 (在文化墙和奖励榜上公布) 。

2、环境激励法

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。行为规范方面, 餐厅各项规章制度的建立目的是使员工的行为规范化。现代规章制度的制定应更人性化, 员工遵守规章制度的情况与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系。因此, 其激励作用是综合的, 全面的, 在员工心里也更具权威性。人际关系方面, 创造良好的人际关系环境, 首先要求上级主管人员要对下属尊重、关心和信任;其次是要保持工作团体内人际关系融洽, 及时调解各种矛盾。

3、领导行为激励法

领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中, 从自我做起, 为组织成员做出表率。领导行为激励包括:情感激励、关怀激励、参与激励、沟通激励、兴趣激励、成就激励、荣誉激励等。领导者为组织成员做表率, 用自己的行为激励组织成员, 实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。而组织成员则往往把优秀的领导者视为精神支柱, 视为组织成员的骄傲、榜样, 这也正是组织成员一种极为重要的精神激励。

(二) 培养高素质的管理人员

一个管理者如果没有良好的专业素质是无法切实做好精神激励工作, 发挥其重要作用的。所以必须提高管理者素质。

1、提高管理者个人影响力

道德品质修养是形成个人影响力的因素。管理者应克勤克俭、廉洁奉公、认真工作、生活正派、平易近人、言而有信, 只有这样才能起到模范作用, 赢的下属的尊敬和信赖。

2、加强管理能力

通过培训使管理者掌握一定的管理技巧, 提高管理能力。包括决策能力、组织协调能力、领导活动能力等。管理能力的强弱是决定管理效率高低的基本因素。通过提高管理人员的素质使其懂得合理用人的艺术。能否激发和挖掘员工的潜在能力, 是现代管理艺术的重要内容之一。

(三) 造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的重要动力。餐厅管理组应综合运用各种激励手段提升员工的积极性、创造性、餐厅的综合活力, 造就良性的竞争环境。完善激励制度, 做到尺度相宜、公平合理, 克服有亲有疏的人情风, 同时, 让员工积极参与制度的制定, 听取员工的心声。另外, 升级企业文化也很重要。一个企业对外的影响力有赖于全体员工的努力和配合。他们的一言一行都代表着企业的形象。百富餐饮企业虽然有独特的经营模式, 先进的管理, 优秀的企业文化。但最终还是需要一线员工来传递这种快餐企业的文化。如果餐厅员工不快乐就无法让顾客快乐, 顾客不快乐企业便无力在商业竞争中夺魁。

三、 结论

新疆百富餐饮企业是以产品、服务和文化为主要内容进行竞争的行业, 由于餐饮企业是一种劳动密集型企业, 一个餐饮企业的做得成功与否关键是要看整个团队的凝聚力、向心力和创造力。因此员工的精神激励问题成为了餐饮企业制胜的重要问题。餐饮企业员工精神激励工作做到不到位, 就会使员工失去工作热情, 造成人才的流失, 企业内部混乱, 人心涣散, 这样就会直接影响企业的发展和效益。

参考文献

[1]王强.人力资源管理十讲[M].天津人民出版社, 2009 (11) :45-46.