企业员工英语培训策略

企业员工英语培训策略（精选12篇）

企业员工英语培训策略 第1篇

（一）工作技能

工作技能英语培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的英语培训，是企业英语培训体系中最基本的内容。工作技能英语培训以内训为主，可以依赖本企业资深员工作为英语培训讲师，教材以自编或操作性的形式为主，采用在职英语培训的形式。

（二）创新能力

创新能力英语培训旨在提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是企业英语培训体系中最重要的内容。此类英语培训的主题、任务和结果都很明确。企业创新能力英语培训多集中在企业的管理层和技术人员，其英语培训方式以外部英语培训为主，走出去的英语培训可以很大程度上避免企业内部英语培训的近亲繁殖现象，有助于突破固有思维方式，接受新观点，产生新思维方式。

（三）团队精神

团队精神英语培训是通过集体性活动，使英语培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的英语培训活动，这种集体英语培训也是企业英语培训体系中新开发的内容。现在也有很多企业在新人员进入企业之前，先进行团队精神英语培训。团队精神英语培训的表现形式有很多，有团队组织活动、建立学习型组织、帮助在企业内部建立非正式组织等。

（四）时间创富与个人效率

时间创富与个人效率英语培训都是指在提高个人时间观念和工作效率的英语培训活动，与上述团队精神英语培训的集体性活动正好相反，这基本上是以改善个人行为为主要英语培训目的的英语培训活动。现代企业为了提高组织中关键或主要员工的工作效率和充分利用时间，采用某种英语培训方式来促使他们对自己进行剖析，使自己认识到在工作上的瓶颈，达到提高工作效率的目的。

（五）形象与心理培训

形象与心理英语培训是为了保证企业和员工外在和内在的健康而进行的英语培训活动，是目前企业英语培训体系中较为热点的内容。形象英语培训有多种功效，它使企业文化逐渐进入职工思想深处，产生对组织极强的认同感;使员工的全面服务意识加深，形象本身就代表了企业对客户的尊重和自尊;清晰界定本企业在行业中与其他企业的不同，差异带来竞争优势。心理英语培训的主要职责是协助全员职工设立管理的工作目标;负责全员职工之间人际关系障碍的突破，提高全员职工协同作用的层次;负责全员职工的心理素质以及创新能力的提高，负责建立能够持续发展的企业文化等。心理英语培训能够实现企业管理者与员工间的最佳沟通，将人力资源最大限度地发掘和转化为现实生产力。

二、企业英语培训方法

（一）案例教学法

案例教学法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。英语培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定英语培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。使受训人员有足够的时间去研读案例，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。

（二）暗示教学法

暗示教学法的原理是整体性原理。它认为，参与学习过程的不仅有大脑，还有身体;不仅有大脑左半球，还有大脑右半球;不仅有有意识活动，还有无意识活动;不仅有理智活动，还有情感活动。而人们在通常情况下的学习，总是把自己分成几部分：身体、大脑两半球、有意识和无意识、情感和理智等，它们总是不能协调，甚至相互冲突，因而大大削弱了人的学习能力。暗示教学法就是把这几部分有机地整合起来，发挥整体的功能，而整体的功能大于部分的组合。

（三）研讨会法

所谓研讨会法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流、启发，以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。研讨会法作为一种企业英语培训员工的教育方法，以其显著的英语培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业英语培训两大英语培训法。具体方式主要有课题讨论法、对立式讨论法、民主讨论法、讲演讨论法、长期准备的讨论法。

（四）角色扮演法

采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。它通过学员自发地参与各种与人们有关的问题，扮演各种角色，通过这种方式去体验其他人的感情，通过别人的眼睛去看问题。

（五）操作示范法

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任英语培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。利用演示方法把所要学的技术、程序、技巧、事实、概念或规则等呈现给学员。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。

三、企业英语培训的注意问题

1)培训规划、计划与企业的发展方向、规划相一致，与企业的发展实力、经济基础相结合。2)对员工进行知识、技能英语培训时间有先有后;依据个人岗位、素质，在受训要求方面亦有深有浅。3)应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需的知识技能进行英语培训。4)根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及英语培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。5)优选施训单位、英语培训师。

总之，中国要在全球范围参与合作与竞争，需要接受过现代知识技术教育培训过的人才，企业英语培训正是培养和提高现有人才的可行手段之一，是将现有员工培养成跨世纪高素质职工的手段之一。企业英语培训要将自身的发展和员工个人的发展紧密结合起来，达到“双赢”。

参考文献

[1]甘海燕.企业员工英语培训_问题与策略选择[J].商场现代化, 2008.

创业型小微企业员工培训策略论文 第2篇

1.1创业型小微企业概念

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，这一概念由经济学家郎咸平教授提出。小微企业在税收上的概念和其他企业略有不同，主要有三个标准。第一是指资产总额，工业类型企业不超过3000万元，其他类型企业不超过1000万元；第二体现在从业人数，工业类型企业不超过100人，其他类型企业不超过80人；第三，年度应纳税所得额不超过30万元，这是三个方面——税收指标。符合以上三个要求的就是税收上说的小微企业。目前，我国小微企业在政府政策的扶持下，取得了很大发展，小微企业涉及的行业范围也越来越广泛，主要包括：农林牧渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件信息技术服务业、房地产开发经、物业管理、租赁和商务服务业，其他未列明行业。创业，是一个探寻和捕获机会并由此创造出独具特色的产品、服务和发挥其潜在价值的过程。为达成创业的目标，花费无数时间、付出艰辛努力，并且承担随之而来的财务方面、精神方面和社会舆论的风险，追求金钱利益的回报、个人成就的满足。创业型小微企业就是在创业的基础上，结合小微企业的行业特点、结构差异、管理方法捕捉市场机遇，发挥创新的作用，创造出使人类生活更加便利、更加高效、更加节能的新型小微企业。

1.2创业型小微企业的特点

1.2.1人力资源方面因为创业型小微企业是以家族为本位，故企业毫无管理秩序及理念，更倾向于家人的日常交往，人员的专业素质不强，也缺乏对员工定期的培训，所以创业型小微企业的人岗匹配度还有待提高。并且，企业想立足于市场，就要不断推出具有竞争力的产品，而由于员工的专业能力缺乏针对性，不能开展及时有效地员工培训，最终会出现企业文化混乱，员工的精神面貌萎靡、工作效率低下等现象。

1.2.2运行过程方面创业型小微企业的企业结构更倾向于家庭模式，突出的特点就是企业管理者的独断专行，企业的运行都由管理者一个人进行决策，问题是管理者多数文化素质水平并不高，会有一种急于求成的心理，故而其在管理决策上往往不能保持一个清醒的头脑去对待事物的发展，容易受旁人的影响而做出错误的决定，致使自己陷入进退维谷的困境之中。

企业员工英语培训策略 第3篇

关键词：石油企业；英语培训；能力

随着我国石油工程国际合作项目的日益增多，越来越多的石油工程科技人员需要提高英语交流水平，从而了解国际石油经济的新发展，成功地从事国际合作业务，参与国际竞争。然而，由于石油企业员工本身的跨文化交际素质较低，无法有效与合作国的工人交流沟通，不能在全球化的经济中发挥自己的才能，导致企业经营运作能力下降，也给员工自身带来了很多不便。为提升企业的国际竞争力，加入到全球经济一体化当中，石油企业的领导对员工英语培训越来越重视。石油英语人才的英语培训教育也就成了人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。而如何进行有效的英语培训，使石油企业员工在经过培训后能运用已学的外语相关知识与国际合作人员流利交流就成了我们攻克的难关。

一、目前石油英语培训存在的问题

（一）英语培训项目和内容脱离实际

目前全国各高校及各培训中心举办的各类英语培训班很多，培训内容也基本上都是生活口语或者外贸英语。在确定英语培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的英语培训；各高等院校虽然在开设了专门针对成人教育的专业英语课，但大多数以阅读为主，教材大多选用原版专业书和阅读文选等，句子结构较长，不易上口。因此造成虽然学英语的人较多，但是由于缺乏专业英语口语知识和专业词汇，缺少现场翻译工作的经验，仍不能在国外适应技术洽谈工作的需要。

（二）各等级不同职务学员专业英语缺乏必要的层次

现行教学中对学员的英语要求完全相同，而同等级不同职务的要求则略有差异，而我们在培训过程中往往是同一等级不同职务同编一班，这样难以在不同职别之内有所侧重，满足教学提出的要求。

（三）英语培训制度不完善

没有规范的制度就没有规范的英语培训。企业英语培训过程中却未形成规范的英语培训制度，如英语培训训练方法、英语培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

二、石油企业英语培训模式的建立

（一）确定培训目标

从我们的调查结果出发，我们认为应把石油企业合作人员英语培训的目标定为：听说为主，兼顾其他。通过培训，使学员对公司在海外的业务：生产装置工艺、设备、产品及技术方面的知识有一定的了解，并能用英语较流利地表达出来，达到能和外商及国际专家进行技术交流和贸易洽谈的目的。因此我们新的培训模式应该具有周期短、强度高、突出重点、重视效果的特点。制定的教学计划必须体现以下原则：①明确为企业用人培训的原则；②明确教学目标以“听说为主”，突出技能；③相对增加听力和口语课时的比例，保证训练强度；④变教学“以教师为主”为“以学员为主”，提高学员的积极性；⑤提高学员的跨文化交际的能力。

（二）制订适合培训教学特点的教学计划

石油专业知识和基础英语是学习石油专业英语的前提，应根据培训学员的专业知识和英语层次分班，采取小班授课的方式，分别实行不同的培训措施，同时对不同的班级和不同层次的学员分别制订不同的教学计划。

首先，根据不同的学习层次，参照石油工程本科的教学计划及教学大纲，结合培训学员的特点和职业英语培训班的特点，制定出适合于学员的专业英语教学计划，突出教学的专业性和相互衔接性等特点。

其次，鉴于培训学生的特殊性，在专业外语培训教学计划中，应根据培训学员层次的不同，有针对性地设置内容，合理地分配专业知识英语和基础英语的强化训练的课时比例。在教学中更是应该把石油工程专业和英语在其专业中的运用相结合，这样进行石油英语培训既起到提高学习质量的目的，又有利于改善英语教学的趣味性。

再次，若在石油工程外语课程培训学习之前，开设一些石油工程和基础英语课，则对专业外语的学习更为有利，能明显提高培训效果。

（三）选择适合石油工程的英语教材和教学内容

培训教材的选取和教学内容的拟定是石油企业英语培训教学关键的一环。通过教学情况调查发现，目前石油企业英语培训选用的教材内容相对单一，仅包含一些与石油工程相关的英语文章，而以现场为原则，以口语为目的石油英语培训教程却不多，这种教程不能完全满足石油企业专业英语培训教学，达不到预期的培训效果。而石油企业外语培训的目的性很强，培训时间也较短。因此，石油企业英语培训教材选取和内容拟定必须要以学员为落脚点，服从培训的目的。只有以学员的实际水平为着眼点，教材及其内容的组成部分和阶段以服从培训教学为目的，这样才不会白白浪费时间，才能使不同程度的学员学有所得。因此选取石油企业专业英语培训教材及教学内容应包含日常交流石油工程英语内容、石油工程作业情景内容和石油科技文献内容。对于上述三部分内容学习，因人而异，培训教学过程中不一定全部施教，可有所偏重的学习，同时后续内容可作为学员以后进一步学习的材料。

（四）选择合适的培训教师

英语培训的教学质量很大程度上取决于教师的能力。教师的任务不单是授课、执行计划，他们是课程的协调员之一，积极参与学员活动，起到组织者、鼓励者的作用。因此必须选择那些具有高度事业心和责任感，具有丰富的英语教学经验、扎实的英语基础和基本功、熟练的语言技能、较强的组织和鼓励能力，以及了解企业野外生产、热爱教学工作、教学严谨、认真负责的英语老师。

（五）实行互动、模拟和结合实际的课堂教学方法

在石油企业英语课堂培训教学过程中我们一切要以表达为中心，实行互动，模拟实际石油工程情景，且注意不要纠正学员英语表达上的错误，让学员通过反复地练习，通过相互之间或与老师的交流，自己慢慢体会出自己在遣词造句上的不妥之处，同时消除其自身本来就有的怯于表达，怕人笑话的顾虑。如果你一直指出学员的错误，恐怕他再也不敢开口了。

另外，实行课堂任务型教学模式，以交流为基础，以任务为中心，以完成任务为目的，把英语语言应用论转化为具有实际意义石油工程专业知识，让学员通过完成活动来学习语言，并使之与石油工程结合，使语言学习和语言运用达到高度的统一，充分体现学生的主体地位，更好地培养学生的交际能力，而且学员在完成任务后所获得的成就感及其参与意识能最大程度地提高学员对英语课堂的兴趣。此种教学方式，教师需提前通过实物、图片及电脑多媒体呈现的形式引入任务，导入主题，布置给学员，让学员分成若干个组，每组学员通过看、听、读等方式感受语言材料，通过猜、问、讨论等途径熟悉语言内容，再通过查、阅、发表见解来形成任务的结果，之后在各组形成任务的结果之后，选派一人向全班报告其成果，让其他学员组分享小组的成果。

（六）口语课、听力课和跨文化交际课相结合

首先针对学员特点，开展语音训练，使学员毕业时语音要基本准确。因为语音是英语口语和听力的基础。口语课则可分为两个阶段进行。第一阶段主要是结合听力训练通过复述、背诵等形式促使学院开口、掌握基本的常用句型，并培养其用完整的语句进行交流的习惯。第二阶段主要训练学员的会话能力，使学员毕业时能够在语音、语调、句法、措辞等方面适应国际石油合作的基本要求。在口语培训中要努力接近实际应用。训练的内容可包括模拟的学术报告、项目洽谈会、项目汇报会和石油商务谈判等。听力课堂教学也应该努力接近工作现实，并强调与口语训练相结合。在听力课堂上要培养和提高学员的听力理解能力和对有声语言刺激的反应能力，帮助学员养成从听力训练中积累语言材料的习惯，要求学员模仿听力材料中的语音、语调、语速来加强口语训练。而跨文化交际内容则可以穿插在这些课当中进行。以便帮助学员了解国外的历史地理、风土人情、习俗礼仪等，这对他们在以后的国际事务中进行石油企业合作谈判起到了穿针引线的作用。

三、石油企业英语培训需要质量监控

石油企业员工英语培训需要一个质量监督体系，只有有了他，才能够确保培训的有效性，才能监督学员的学习情况和教师的授课效果。

（一）采用项目管理的办法组织教学

实行项目管理是该模式培训的又一个重要内容，实行项目管理是以“责、权、利”相统一的形式将项目组的所有成员组成一个团队，因而能更好地发挥团队的协作精神。共同努力，完成任务。实行项目管理的另一方面是建立严格的学员管理制度，特别是考勤制度。我们认为如果学员缺勤达到设计教学时数的五分之一，其学习效果就比较差。为了保证培训效果，在培训的过程中应严格考勤管理。

（二）质量控制

教学质量管理与控制是整个培训模式的重要环节，由三个部分组成。首先是上级领导部门的督促检查；其次，制定考试、评估、检查、教学例会、子目标的管理与控制等制度以确保对培训质量的全过程管理和控制。最后，按统一标准进行的培训质量验收是一个“指挥棒”，是最有效的质量控制办法。培训实践证明这些质量的最终考核控制办法是有效的，确保了培训目标的实现。

随着我国开发海外石油资源，需要大量石油工程专业的涉外人，而该研究通过有效的英语培训优化了石油企业员工的素质结构，使学员有足够的石油英语知识，熟练地理解和使用国外先进的石油方面资料，能清楚地表达涉及石油专业的技术术语，能认识到自己的个人风格，了解外国的风土人情，形成跨文化交际能力。这对石油企业的海外义务扩展具有社会现实意义。

参考文献：

[1]中国石油教育学会.石油企业与教育[M].北京：石油工业出版社，2000.

[2]白文霞，曾慧书.现代企业员工英语培训的问题及对策[J].实践，2004，（1）.

[3]管志川等.钻井工程理论与技术[M].山东东营：中国石油大学出版社，2001.

[4]张光明，汪崎生，蒋光忠等.石油工程专业人才培养模式研究与实践[J].中国地质教育，2000，34（2）：3l-34．

作者简介：李曦（1979-），男（土家族），重庆科技学院外语系讲师，硕士，研究方向：英语教育。

企业员工培训提升策略 第4篇

一、企业员工培训工作中出现的问题

企业员工素质的高低与企业的发展有很大关系, 很多企业也逐渐认识到这一问题, 不断加大对企业员工的培训力度。对员工进行培训是提升员工素质水平的有效手段, 如果培训得当会给企业带来良好的经济效益, 但是目前企业在对员工进行培训过程中出现了很多的问题:

(一) 没有明确的培训目标。

有些中小型的企业由于企业内部各项制度的不完善, 尤其是在人力资源管理方面仍处于人事管理的初始阶段, 对员工的培训工作没有定制明确的培训目标, 造成员工培训形式化现象严重, 培训的效果也不能达到理想的状态。有些企业没有意识到员工培训的重要性, 没有把对员工的培训与企业的发展联系起来, 更不可能定制有效的培训目标, 而仅是把员工参与培训当成是奖励员工的手段, 在培训期间疏于对员工进行管理, 对培训工作的开展采取放之任之态度, 从而导致培训工作不能有效开展。长此以往, 甚至可能阻碍企业发展。

(二) 企业员工参与培训热情度不高。

企业员工是培训工作开展的主体对象, 因此企业员工更应该认识到培训的重要性, 但是在目前企业中很多员工对培训存在着很大误区, 员工不能把自己的绩效成绩与企业发展紧密联系, 很多员工认为企业开展培训的目的就是强迫自己学习, 从而轻视培训、排斥培训。有些员工甚至认为培训就是为了消磨时间, 去不去参与培训无所谓, 在开展培训时会出现无故迟到、早退、缺席等行为, 造成员工培训工作不能有效的开展。同时企业在开展培训时, 并没有看到员工的实际需求, 仅是把决策管理层当作是培训的主力部分, 员工只能被动的参与其中, 因此员工没有很高的积极性。

(三) 企业培训缺乏实践性指导。

企业开展员工培训的最终目的是为了提高员工的整体素质, 但是在企业开展培训时更容易倾向于理论方面的培训指导, 而对于员工的职业能力以及综合能力提升的培训重视度不够, 理论性培训会使培训的有效性大大降低, 主要是由于在培训中由于理论性较强, 而又没有及时对员工进行实践性指导, 员工在培训中认为受益匪浅, 但是在实际的操作中又无法运用到实际的工作中去, 从而导致培训效果不佳。另外, 在对员工的培训中, 培训师大多采取课堂式的讲授方式, 对员工的培训是强制性的灌输给员工, 并不能吸引员工的注意力, 员工的培训效果也就不可能达到理想的状态。

(四) 企业培训缺少完善的反馈评估体系。

大多数企业更加关注员工培训的过程, 而不注重对培训效果的考评, 因此一般企业中培训的反馈评估体系都不是很完善, 培训结束基本就等同于没有其他事情可干, 即便是有些企业存在培训的反馈评估环节, 但是这个环节的完成也只是为了走走形式, 反馈的内容不够全面, 很难从反馈中获得有用的信息, 而且形式一般都采用问卷、汇报、考试等, 得到的反馈信息可能有不真实的情况出现, 加之培训的监督体系也不是很健全, 即便采取了真实培训反馈, 也没有专人对其进行加工整理, 造成企业培训的评估反馈没有任何的意义可言, 培训的质量很难保证, 培训的效果也很难达到预期中的目标。

二、企业员工培训有效性提升策略

(一) 要明确培训目标。

企业培训是提升企业员工整体素质的重要手段, 也是企业发展中具有基础性、战略性的工作, 企业要在思想意识上引起高度的重视, 同时也要在行动上体现出对员工培训的重视。企业领导者要认识到员工培训的重要性, 设立培训管理工作领导小组, 对企业培训进行统筹安排部署, 及时发现培训中出现的问题, 并要及时地解决问题。培训管理小组在培训工作中要发挥出自身的作用, 根据企业的发展目标制定短期或者是长期的培训目标, 以此来推动培训工作的有效开展。另外, 培训工作小组不仅要注重培训前期与培训过程中的重要准备, 还要在培训结束后, 听取员工的意见建议, 并把这些建议反馈给上级领导部门, 从而推动员工培训工作有效开展。

(二) 改变员工对培训的认识, 提升员工参与培训的积极主动性。

企业要想使员工积极参与培训就要需要吸引员工的兴趣, 企业要将企业的发展与个人的素质提高紧密联系, 要让员工认识到自身提升的优势所在, 从而积极主动的参与到培训中去。企业管理者要让企业员工认识到培训不仅能够让自身的能力与技能有所提升, 而且参与培训要能够帮助员工在实际的工作中解决很多的问题。从而改变员工对培训的看法, 提升员工参与培训的积极主动性。另外, 员工自身要努力改变自身的认识, 结合自身的特点做好职业生涯规划, 积极主动地参与到培训当中, 更好地开发自身的潜能, 同时还要根据自身的特点有选择的参加有针对性内容的培训, 以便更好地提升自身整体素质, 增强培训的效果。

(三) 培训内容要丰富、培训方式更灵活。

首先, 从培训内容的选取方面要与三个因素紧密联系:一是培训内容要与企业的长远目标紧密联系。企业开展培训的主要目的是为了提升员工的整体素质, 从而促使企业的长远发展, 企业在对培训工作进行统筹安排时, 要考虑到企业的长远发展需要具有什么样的员工, 并要分析企业人力资源管理中的不足等问题, 有计划地开展培训, 从而实现培训的最终目标;二是培训内容要与企业短期发展目标紧密联系。企业在安排培训时要根据短期目标对培训内容进行有针对性的计划, 从而更好地推动企业的发展;三是培训的内容要与员工的实际需求相联系。员工的需求是增强员工积极性的基础, 企业要依据员工的性格、兴趣爱好、接受能力以及个性特征等, 制定有针对性的培训计划, 从而吸引员工对培训的注意力, 提升培训的效果。其次, 培训方式要更加的灵活, 培训形式的灵活性可以有效的增强培训的效果, 企业要对原有的培训形式进行改革与创新, 比如说:可以采取游戏训练、角色扮演等方式来调动员工参与培训的积极性, 还可以利用现有的多媒体工具等, 更好地提升企业员工培训的有效性。

(四) 健全培训评估体系。

健全评估体系分为三个阶段, 分别是培训前期阶段、培训过程阶段以及培训反馈阶段, 但是目前企业一般都比较重视培训的前期阶段与培训的过程, 忽略了培训反馈环节的设置, 但是培训反馈环节也是非常重要的, 培训反馈不仅能够总结员工对培训工作的建议与看法, 还能够了解到员工在培训过程中是否掌握了培训的知识内容, 是否能够应用于实践的工作中去。通过对培训的总结, 能够及时发现培训中存在的问题并能够得到及时有效的解决, 从而巩固培训的效果, 增强员工培训的有效性。

总之, 对企业员工进行有效的培训是企业人力资源管理中一项重要内容, 它关乎着企业员工素质的高低, 也影响着企业生存与发展。但是企业员工培训又是一项长期而又艰巨的任务, 不能一蹴而就, 需要长时间的有效培训才能取得理想的效果, 这就需要企业不断地根据自身发展定制有效的培训计划, 促使员工真正的投入到培训中, 掌握员工需要的知识技能并且能够熟练的运用到实际工作中去, 为企业的发展创造更多的价值。

参考文献

[1]王楠.浅谈提高企业培训效果的有效途径[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012.6.

[2]沈放, 包洁琼.浅析企业员工培训现状与开展有效培训的方法[J].科教文汇 (上旬刊) , 2012.9.

员工培训十大策略 第5篇

主动培训

在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「发号司令」，才去接受培训，态度被动。而现时在失业率高企，用工艰难的时势下，已令打工仔自动自觉地愿意、主动接受培训。

抱“再培训”心态

“再培训”并非是说政府举办的再培训计划，而是每个打工仔都要有「再培训」的心态。不少大学毕业生或者「闯荡」职场多年的打工仔，以为自己不再需要进修。事实上，现在科技愈发达，打工仔(老板也不能例外)就愈要up-grade自己，其中电脑应用就不能不懂的。

基本培训

培训员工，应由基本开始。事实上，不少调查都显示香港人的语文水平参差，中、英文表达与书写表现也欠佳，老板大可以给员工提供语文培训。

重点培训

公司要搞培训，应重点出击。公司要了解员工对哪方面有较大需求、员工出现甚么问题。然后公司要做出选取，不能够一次过推出太多培训，令员工一时间也难以吸收。

创新培训

不单是教导幼稚园的学生要采用活动教学，其实成人教育也不能太沉闷。员工上课，也不一定要在班房内，可以在室外、酒店进行，亦可以邀请专人回来教授。

互动培训

公司应减少传统的“讲”和“听”的教学方式，可以给员工多一点参与，有问有答，互相交流。在互动的过程中，令员工遇有不明白时，可以立即发问，这样可收到更佳效果。

度身订造

过往的培训模式是“头痛医头、脚痛医脚”。而现今的员工培训，已不单是这样，还应注意公司的需求、发展方向，为员工制定一系列培训。市面上，有不少培训顾问可以为公司提供度身订造的培训项目。

私人培训

私人培训就像教练式(Coaching)培训，亦即是培训顾问提供较贴身的服务，有些更是单对单的形式，价钱虽然较昂贵，但因为“教练”可以即时为员工解答问题，成效是十分显著的。

全方位培训

资讯科技发达，或多或少对培训工作都有点帮助。以往要用幻灯片、投射机等仪器，现在则可以用多媒体去协助培训，例如：录影带、VCD、网上教学等。

终身培训

培训并不是年青员工的专利，也要给员工一个概念--做到老，学到老!鼓励不同员工，无论任何年纪，都应视“不断学习”为目标。

企业员工激励策略选择探讨 第6篇

关键词：员工激励；策略；选择

人力资源已被普遍认为是现代企业的战略性资源之一，是企业提高核心竞争力的关键性因素。如何通过适当的策略激励员工以提高其为企业服务的积极性和敬业性，是当前企业普遍面临的重大课题，也是企业管理课题的重要组成部分。

总体而言，企业对员工的激励方式可以大致分为显性和隐性两种，即，通过可见的薪酬、福利等激励契约来引导和制约员工行为，或通过荣誉、责任和认同感等企业精神来促使员工主动作为。然而调查显示，对于同一种激励方式，在不同的环境下（如不同类型的员工、不同类型企业等），会产生不同的效果[1]。反而言之，对于不同类型企业或同一企业的不同类型员工，如果简单采用同一种激励方式，是难以有效激励员工积极性，实现企业效益最大化的。只有根据企业、员工的不同特点，针对性的采取最合适的激励策略，才能够有效发挥出员工激励的作用。

一、当前主要员工激励策略类型及优劣势分析

（一）经济性激励策略

主要指薪酬激励，广义的薪酬既包括员工的基本薪酬即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的浮动薪酬，如绩效工资、红利、利润分成等，还包括公司为员工提供的福利、保险、额外的津贴和其他可折算为货币的服务如住宅、交通工具、工作餐等。近年来随着股份制企业的发展，股权和期权激励逐渐成为薪酬激励的一个新的发展趋势。

经济性激励是基于传统的委托代理理论发展而来的一种激励模式，通过评估员工为公司创造的业绩（包括短期、中期和长期预估），以经济契约的方式对员工短期、中期和长期行为给予激励，促使员工为公司创造更好业绩。

经济性激励的优点在于直观高效，充分体现了企业对员工劳动价值的认可和回报。在实践中，经济性激励能快速产生激励效果，对员工的行为具有强大的导向性作用。

经济性激励的缺点则主要体现在两个方面，一是基于马斯洛需求层次理论，员工发展到不同层次后其需求也不同，随着员工需求层次的提升，等量经济性激励的效用将逐步削弱甚至不起效用；二是近年来的理论研究表明，人们具有明显的公平偏好行为，运用到经济性激励模式上则体现为不合理的薪酬激励安排不但无法对员工产生正面激励，反而会使员工产生负面情绪和消极行为，从而影响企业经营效率[2]。

（二）非经济性激励策略

非经济性激励指员工从工作中获得的来自企业或工作本身的、无法通过货币化衡量的回报激励，主要包括工作特征和工作環境两大部分。其中典型的工作特征因素包括工作内容的多样性、企业提供的培训等；工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性和工作氛围、良好的人际关系、精神鼓励、企业文化及人文关怀等[3]。

与经济性激励相比，非经济性激励最大的缺点在于员工体验不够直观，激励效果需要执行一定时间后才能充分释放。

（三）其他激励策略

除上述两大类激励策略外，当前企业主要执行的激励策略还包括差异化激励、权力激励、职业生涯激励等。其中，差异化激励提倡根据员工的个性、价值观等个体需求差异实施个性化激励，对同一员工也应关注其不同时期的不同层次需求；权力激励则认为权力是一种巨大的激励力量，权力在不同岗位间的有效配置是企业的决定性激励资源。

二、不同类型企业的员工激励策略选择探讨

企业按其使用的主要经营资源可划分为劳动密集型企业、资金密集型企业、技术密集型企业和知识密集型企业。对待不同类型的企业，激励策略的选择应当根据其生产经营特点而变化，同时需要明确的是，即使是组织结构最简化的企业，其员工都有生产者和管理者的区分，因此，企业的员工激励模式应当是基于其自身生产经营特点的主要激励策略与其他辅助激励策略的有机结合。以下的企业激励策略选择仅就其主要激励策略而言。

（一）劳动密集型企业

对于劳动密集型企业，由于其生产经营主要依赖劳动者的人力，对生产设备的依赖度较低，其员工所处的马斯洛需求层次往往也较低，在员工激励策略的选择上，应更多倾向于经济性激励，尤其是倾向量化考核的短期绩效激励策略。

（二）资金密集型企业

对于资金密集型企业，其特点是投资大，占用资金多，现代化技术装备程度高，容纳劳动力相对少，劳动生产率高。

（三）技术密集型企业

对于技术密集型企业，其产品成本中技术消耗占比较大，相应的原材料消耗较小，企业需要集中较多娴熟的技术型人才，因此，仅仅经济性激励已经无法满足企业留住人才的需求了。

（四）知识密集型企业

知识密集型企业在技术密集型企业的基础上，大量集中了科技研发人员，其产品输出主要甚至完全为前沿科技。因此，其对应的员工激励也应当尊重和遵从科技研发的客观规律，不再是通过简单可量化的经济性激励所能满足的。知识密集型企业其员工激励应当作用在马斯洛需求层次的较高层次，即，在保障其员工有尊严的生活的前提下，通过非经济性激励和差异化激励，最大程度的激发员工的创造力和生产力。

参考文献：

[1]齐立文，文及元.小激励大成果[J].经理人月刊，2007 （7）：74-82.

[2]晏艳阳，金鹏.公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励[J].中国管理科学，2014（7）：83-93.

油田企业员工差异化培训策略探析 第7篇

一、油田企业加强员工培训的必要性分析

1. 从油田企业生产管理形势看。

随着经济时代的不断进步, 油田企业面临的市场竞争状况也在发生着日新月异的变化。首先, 科技的发展导致企业不得不加大生产、技术的投入质量, 为适应市场发展研制不同的产品类型, 以满足日益增长的消费需求;其次, 当企业生产设备进行升级调整时, 要求员工的个人能力也要有所提升, 否则无法利用先进设施生产出低成本的产品, 企业还是不能在市场的竞争浪潮中取得应有的优势。要从根本上解决这类问题, 最有效的方式就是采取差异化培训, 使员工的能力与企业发展方向相一致。

2. 从调动员工生产积极性角度看。

企业人才的引进主要有两大途径:一是直接从企业外部聘用综合素质高的外来人才, 二是通过企业内部培养最终形成适合企业需求的高素质人才。企业想要最优化发展, 就要充分调动员工工作的热情, 让他们全心全意为企业服务, 为消费者服务。根据马斯洛的需求层次理论, 员工在工作过程中也有不同层次的需求。同样, 在基本的温饱、生命安全、人际关系、沟通间的尊重得到基本的满足后, 员工也需要一个实现自我价值的发展阶段。这种需求不是单单靠薪资增加就可以满足的, 需要给其提供一条良好的晋升道路。所以, 适当开展企业培训有助于调动员工工作的积极性, 使其满足时代发展的需求。

二、油田实施员工差异化培训的要求

油田开展员工差异化培训的目的在于充分发掘员工的个人优势, 使其在适合的岗位上更好地为企业服务, 为社会服务。所以, 差异化培训的前提就是充分了解员工差异化的基本内容, 以此作为差异化培训过程的设定基础。通过企业培训后, 员工可以清楚了解自己的发展方向, 有一个明确的工作目标, 向着其不断发展进步。油田实施员工差异化培训的具体要求如下:第一, 差异化培训与传统的企业培训间存在较大差异, 要求相应管理人员彻底改变主观观念;第二, 企业开始实行差异化培训时一定会遇到众多阻碍, 需要管理人员通过大量的精力, 发现问题及时解决;第三, 对于差异化培训的管理, 企业需成立专业部门, 加大管理与控制的力度;第四, 差异化培训目标的实现需要一个较长的工作过程, 需要多方共同努力才能取得明显效果, 要求企业勇于面对困境, 始终守着目标坚持走下去。所以, 要想企业差异化培训目标的最终实现, 管理人员要有足够的信心与勇气, 承担巨大的运营风险。

三、油田企业实施员工差异化培训策略及方法

所谓差异化培训即培训内容的制定需与每个员工的实际情况相一致。其最主要的特点是:一切以员工个人能力为中心, 充分了解员工的基本素质, 并以此作为员工定岗的基础, 再根据岗位的实际需求设计相关的培训内容, 使企业与员工都可以很好地树立适合实际发展状况的最终目标, 并且工作有了明显的指向性, 不会因为缺乏方向感而丧失工作热情。

1. 培训目标的确定要完全以员工能力为基础。

在企业发展过程中, 只有全面提高员工的综合素质能力, 企业才能获得更大的利润空间。随着油田市场竞争的日趋激烈, 各个企业间除了有产品的竞争外, 实际也是一个拼员工能力的过程, 企业内部员工综合素质的高低直接影响着企业的发展方向。针对此发展前景, 企业需要从根本上改变以往的管理思想, 全面提高员工的主动性。对于油田企业来讲, 调动员工积极性最有效的方式是及时全面开展员工差异化培训, 以此来提高员工的综合素质能力, 加大企业竞争意识, 使企业在市场竞争浪潮中永远占有无可比拟的优势。

2. 配合差异化培训, 企业需建立相关的能力考核标准。

企业开展差异化培训的基础就是充分了解员工的综合能力, 那么采用怎样的方式确定员工的综合能力呢?这就需要企业建立相关的能力考核标准。油田企业可以通过以下过程来完成标准的制定:第一, 要充分了解企业的发展状况, 确定每个岗位的实际需求, 并在员工的考核期间区分出重要的差异点, 可以包括个人潜在能力、对企业的贡献价值等, 还要对员工的成长环境、社会背景等方面进行全面考察。第二, 成立相关的管理小组开展相应的考察、评定工作, 要严格按照企业规章制度开展相应工作, 不能加入大量主观因素, 保证工作公平、公开的特征, 充分调动员工的积极性。第三, 根据工作小组的调查结果, 企业可以把员工的个人能力最终化为四个层次, 即培养型、创新意识型、生产能力型及普通型。相关培训内容的制定就可以以其为出发点, 结合企业实际发展需求, 完成相应目标的制定。

3. 对企业的各类岗位进行有效分析。

要根据油田各个岗位的类型与特征来确定岗位需要哪种类型的员工, 并确定哪些岗位可以安排实习人员, 哪些一定是需要专业人员的实际掌控。岗位可以按照管理、技术、操作等方向安排工作, 最终确定相应的培训标准。

4. 针对岗位需求与员工能力的考评结果, 确定员工是否有能力适应岗位的工作状况。

对于可以满足条件的员工, 理论要求其可以一直在工作岗位进行工作, 不再进行相应的岗位适应与岗位调换的工作阶段;而对于不适合岗位需求的人员, 企业视个人能力安排其到另外部门进行工作。这样做可以有效保证员工在工作岗位上充分发挥个人优势, 全面提高企业的综合能力。企业差异化培训目标的制定不能仅仅考虑员工纵向发展条件, 对于横向岗位间的调整也要给予充分重视。传统培训中轮换岗位等方式可以使员工在实际操作过程中充分了解个人兴趣与个人能力, 使其可以更好地为企业发展做出自己的贡献。所以, 适当安排相应岗位调换的工作也可以帮助企业把员工放到更适合自己的位置上, 将个人能力发展到最优化, 加快实现企业发展目标的步伐。

需要补充的是, 在实际工作过程中, 无论是员工素质评定, 还是相应培训目标的制定, 企业都要设立相应的数据库对数据信息进行记录。所有的工作都可能与实际情况产生偏差, 员工只有在适合自己发展的岗位工作, 才能实现企业资源的最优化配置, 使企业与员工间形成一致的发展目标。通过相关数据库的建立, 企业可以根据员工的实际情况开展集体培训, 这样不仅可以降低培训成本的投入, 还可以有效降低培训周期。对于培训最终结果的记录, 可以使企业随之了解不符合要求的员工情况, 并根据企业的实际发展需求, 及时安排员工的再次培训工作。

四、结语

油田企业员工培训体系优化策略研究 第8篇

1.1 企业发展战略导向

战略是企业在一个较长时期内经营决策或活动中的指导思想及其指导下的重大谋划, 是企业在市场竞争中面向未来的整体性决策[1]。不同时期企业的战略重点有所不同, 所需要的人才也会有所区别。随着中国石化的成功上市, 油田己经由国内走向国际, 处于同国际接轨阶段的油田迫切需求多元化、现代化的各类新型人才, 这也对企业培训提出了更高的要求。所以, 油田的培训战略要服从于油田总的发展战略, 它是油田培训体系优化的导向和基础。

1.2 员工职业生涯规划前提

员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。构建基于企业战略发展的油田培训规划的前提, 就必须是兼顾其员工职业生涯, 实现企业和员工共赢的目标。为此, 油田在对员工进行职业生涯规划时, 首先应依据油田的战略导向和培训规划, 并结合经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的需求、能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。

2 油田培训体系主体的优化

2.1 培训体系制度层面优化

(1) 完善员工培训管理考核制度。

完善的培训体系应使培训工作制度化, 使日常培训工作更能有利于纳入常态督察活动中。管理制度必须全面、系统, 针对油田整体培训工作, 应拟订《油田职工教育培训管理办法》、《职工培训考核登记制度》, 对教育培训工作的组织机构及职责、职工培训的内容和形式、职工教育培训工作管理规定、教育培训经费的开支范围和标准及使用管理, 以及相关的教育培训考核办法制定详细内容。从而使培训工作管理更系统, 更全面, 更强化。

(2) 完善薪酬激励制度。

为了做好培训工作, 油田应完善与培训相关的激励措施, 充分发挥薪酬的激励作用, 因为如果工资较高但是缺少培训和发展机会, 仍然缺乏吸引力和激励性。同时, 结合油田的实际, 建立培训奖励制度, 对在工作中做出突出贡献的各类人才实行优先培训和重点培训[2]。

2.2 培训体系资源层面优化

(1) 油田培训管理机构的整合。

综合职工大学组织机构设置与党校机构设置的特点, 可整合成为油田高级人才培训中心 (见图1) 。在领导层面下, 分别设置相应的职能部门, 例如有人事部、财务部、后勤等。同时按照培训方向, 分别设置石油项目部、基础培训部、会计培训部、党史党建培训部等有关部门。这种组织结构既能充分利用各种资源、专业知识和经验, 有利于培训教材体系和培训教师体系的优化, 又可以适应管理目标和组成人员的临时性, 又能保持原有组织的稳定性。

如图1所示。

(2) 优化培训课程体系。

为了提高培训课程设置的合理性以及由此涉及到的培训有效性要求, 在培训课程开发时应注意以下几个关键因素。

首先, 根据对培训的需求和油田对各培训机构的具体要求进行培训课程的设计与开发。在培训课程设置上必须强调要针对性, 才能做到有的放矢, 提高培训效果。其次, 培训课程设计与开发应突出强调实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分, 这就要求在课程设置上突出强调实效性, 使受训者在学习之后有用、能用、会用, 受训者通过培训可以在较短时间内, 把所学知识、技能应用到工作岗位, 提高工作效果、质量。

2.3 培训体系运营层面优化

(1) 培训需求分析。

对油田培训需求的分析的优化还需从多维度进行, 包括组织、工作和个人三个层次。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。研究员工的工作行为与期望行为标准之间的差异, 当工作岗位大于现有能力时, 则需要进行培训, 通过提高能力, 达到员工的“职务”与“职能”相一致。

(2) 完善培训具体实施环节。

培训项目组通过制订和调整培训计划, 不断丰富和完善培训内容, 定期对培训讲师进行评定考核, 并将培训同绩效考核、薪资福利挂钩等一系列措施, 对培训过程进行监管控制。另外, 培训项目在实施中要根据环境条件变化及时修订培训计划, 并按照评估过程调整适应, 以满足培训需要。

(3) 建立优化的培训评估体系。

培训的效果评价是对培训效果的总结和检验。它是本次培训结束的标志, 通过总结评价, 可以找出培训的不足, 总结经验与教训。同时, 它可以发现新的培训需要, 是下一轮培训的重要依据。同样针对每一培训项目的运行子系统, 评估环节也十分必要。项目的负责人能够通过评估考核的结果来全面认识己经结束的培训工作, 有目标地进行纠正和改进, 同时也是总结工作中一些成功的亮点, 以便继续保持和发扬。

虽然培训项目评估发生在培训工作的最后阶段, 但设计培训计划的时候就需考虑。企业一般从以下几个方面进行培训效果评估:分析培训效果是否达到预期目标, 评估培训的价值, 分析培训活动中需要改进的地方, 分析受训对象的选择缺陷, 回顾和改进培训项目[3]。培训的效果评估可在培训将要结束的时候, 也可以在培训结束后通过信息反馈和分析来进行。

3 结语

培训体系优化是提升企业管理水平的重要方面, 需要随着经济的发展和企业管理体系的变更而不断完善和提升。但是任何一种新体系在建立和推广过程中都会遇到各种阻力, 对此必须有清楚的认识和准确的判断, 做好心理上的准备, 以化解改革中出现的各种障碍, 最终实现目标。总之, 要提高员工的整体素质, 不只是通过培训来完成的, 它是一项艰巨而复杂的系统工程, 涉及到油田企业改革的总体思路及运行机制中应改进的地方。

摘要：员工培训作为油田企业人力资源开发的关键内容之一, 油田企业必须改革和优化现有的培训体系, 才能提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力。

关键词：油田企业,员工培训,体系优化

参考文献

[1]吴志勇.胜利油田人力资源管理现状初探[J].胜利油田职工大学学报, 2008 (5) :21～27.

[2]Brainwatling.绩效评估手册[M].经济管理出版社, 2002:212～219.

企业员工英语培训策略 第9篇

1 关于TQM

众所周知, T Q M就是T o t a l q u a l i t y management的英文缩写, 也就是全面质量管理的简称, 国际组织对企业的全面质量管理进行了定义, 定义中指出, 所谓的企业全面质量管理就是指一个组织将质量作为自身生存发展的中心, 将全员参与作为根本基础, 全面质量管理是一种将让顾客满意作为根本目标, 通过社会受益以及本组织所有成员达到的一种成功的、长期的管理途径。在企业的实际工作中包括的方式多种多样, 而在实现的方法上则按照了PDCA循环方法, 将企业全面质量管理各项工作分成了处理、检查、执行以及计划这四个主要环节, 并且按照一定的顺序对这四个环节进行循环反复质量的提升活动。企业的全面质量管理是一项非常复杂的系统工程, 将企业员工培训在企业全面质量管理这一基础上展开, 推行全面质量管理的模式, 针对企业在员工培训过程中所存在的各种各样问题, 提升企业员工培训的质量, 需要我们做的工作仍然很多, 下面, 笔者就着重探讨基于全面质量管理的企业员工培训质量提升策略。

2 基于TQM的企业员工培训质量

提升策略

2.1 诊断、规划员工培训需求

在企业员工培训中教育培训TQM这一模式一直都致力于提升企业中顾客的满意程度, 所以, 其顾客导向极其明显, 企业如果想要通过自身的制度化来对员工产生需求进行引导, 使企业员工感受到培训, 进而增强了企业员工培训的效果, 将企业中长期的目标和发展规划进行细化, 并且细化到企业每一个工作岗位中区, 对企业各个岗位、各个部门的要求进行明确, 建立起企业的员工信息系统, 将企业员工信息系统和企业要求相互结合, 如果企业员工的技能、素质以及知识等都比自身所担任的工作任务要求低的时候, 需求也就会产生, 比如企业员工的绩效不足、新老交替以及认识升降等等都会使企业的员工和企业自身产生一种培训的需求。

2.2 将企业员工培训理念进行明确

在企业对自身员工进行培训的过程中, 企业必须要将全面质量管理推行, 要求企业必须要确保自身拥有一个清晰并且明确的员工培训理念, 这一员工培训理念的形成不能一蹴而就, 要求企业必须要进行自身文化长久的培养和熏陶, 一方面要求企业的管理高层对企业员工培训进行高度的关注, 将其在企业人力资源管理工作中进行定位, 并且这一定位必须要具有确切的把握, 最终将清晰明确的员工培养理念进行应用, 用来引导企业开展员工培训工作;另一方面要求企业必须要将自身进行的员工培训最终达到效果、目标以及方向等等明确;第三, 要求企业通过自身的宣传教育, 促使企业全体员工正确的认识到企业对员工培训能够在自己的职业生涯发展和规划中起到重要的、积极的作用, 并且自身能够积极、主动的参与到企业的员工培养中去, 还要求企业人力资源管理这一部门在企业自身的文化中将这种员工培训思想进行深入贯彻, 最终渗透到其中去, 使整个企业的上上下下都能够将正确的员工培养理念树立起来。

企业的全面质量管理实现目标很高, 要求企业制定出操作性强、更为直观的员工培训方案, 要在员工培养工作中有的放矢, 并且要根据企业自身实际运转的需要, 不能够周围流行什么就采取什么方式进行什么样的培训, 企业领导和管理者必须要意识到企业的员工培训能够使员工从根本上认识到自己的不足, 提升自己的职业道德和个人素养以及个人能力, 是企业正常运转、提升自己竞争能力并且适应企业自身发展需要的重要举措。笔者认为, 基于TQM的企业员工培训工作不仅仅是企业自身人力资源管理部门的工作和任务, 同样是整个企业上上下下每一名员工的义务和职责。

参考文献

[1]朱振华, 徐俊峰.以绩效为导向的培训管理创新——基于安徽省电力公司培训中心的实证分析[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2008, (03) .[1]朱振华, 徐俊峰.以绩效为导向的培训管理创新——基于安徽省电力公司培训中心的实证分析[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2008, (03) .

[2]汪江.新型的人力资源开发组织——虚拟企业大学[A].基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究——国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集 (中文部分) [C], 2007.[2]汪江.新型的人力资源开发组织——虚拟企业大学[A].基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究——国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集 (中文部分) [C], 2007.

[3]金银亮, 刘尧飞.独立学院经管类专业本科毕业论文质量管理体系研究——基于TQM原理分析[J].民办高等教育研究, 2010, (03) .[3]金银亮, 刘尧飞.独立学院经管类专业本科毕业论文质量管理体系研究——基于TQM原理分析[J].民办高等教育研究, 2010, (03) .

[4]Andreas Hoecht.Quality Assurance in UK Higher Education:Issues of Trust, Control, Professional Autonomy and Accountability[J].Higher Education, 2006, 51 (4) .[4]Andreas Hoecht.Quality Assurance in UK Higher Education:Issues of Trust, Control, Professional Autonomy and Accountability[J].Higher Education, 2006, 51 (4) .

企业员工英语培训策略 第10篇

关键词：国有企业,员工培训,效果,需求,评估

国有企业掌控着我国经济发展的命脉, 尤其是一些重要行业基本上都是国有企业占据主导地位, 可以说国有企业发展状况如何将会直接影响到我国经济发展质量以及速度。随着员工对于企业发展重要作用的不断彰显, 员工成为了企业重要的财富, 企业之间的竞争越来越多的集中在员工层面。在这种背景之下, 国有企业必须要将员工当成最宝贵的财富, 在员工培训方面投入更多的人力物力, 努力克服现有员工培训中存在的不足以及问题, 构建一个更加有效的员工培训体系, 从而推动企业培训效果的提升, 进而发挥员工培训的重要作用, 为企业的健康发展夯实基础。

1 国有企业员工培训概述

国有企业员工培训目前还处于一个起步阶段, 很多国有企业对于员工培训的内涵、原则、意义等认识不清, 因此有必要对于这些内容进行一个简单探讨, 从而帮助国有企业更好地去开展员工培训工作。

1.1国有企业员工培训内涵

企业员工培训内涵非常丰富, 并且员工培训内涵依然处于一个不断拓展的范畴, 本文认为员工培训就是针对员工知识、技能、态度等方面的不足, 运用教育、激励、管理等手段来帮助员工获取新知识以及新技能的一个过程。在知识折旧不断加快的时代, 员工培训的主体是企业, 对于企业来说员工培训已经成为了一项常规性的工作, 员工培训的最主要目的就是通过不断提升员工岗位胜任力来给企业的健康发展夯实基础, 对于企业来说就是需要承担起了员工培训重要职责。员工培训的内容具体包括知识培训、技能培训、态度培训等各个方面, 而按照不同的标准进行员工分类, 可以将员工培训划分为在职培训、脱产培训、集中授课、案例讨论等等。一般来说, 不同的培训内容需要运用不同的培训方法, 培训方法与培训内容之间要保持一个匹配性。从人力资源管理的角度来看, 员工本身属于人力资源管理的重要模块之一, 在人力资源管理中具有重要的地位以及作用, 此项工作的有效开展可以充分发挥人力资源对于企业发展重要促进作用。

1.2 国有企业员工培训原则

国有企业员工培训工作开展方面, 需要坚持以下几个基本原则, 首先就是按需培训原则, 之所要按需培训主要是因为不同员工在知识、技能等培训方面的需求差异客观存在, 企业内部有着不用岗位类别, 加上员工专业、技能、特质等方面的不同, 其需要培训的内容迥异, 因此需要做到按需培训, 有限的培训资源才能够实现效果最大化。其次就是未雨绸缪原则, 对于国有企业来说员工培训必须要走在企业发展需要的前面, 对于企业来说目前企业员工都具有良好的岗位胜任力, 并不意味着未来同样也具有良好的胜任力, 不能总是等到员工岗位胜任力出现问题, 才进行员工培训, 而是要未雨绸缪, 根据未来企业岗位胜任力的变化及早进行员工培训, 这样才能够较好的实现员工培训的目的。最后就是注重效益原则, 对于企业来说员工培训投入实质上就是一种投资, 希望通过投资来给企业带来更多的收益, 员工培训的最终目的就是要通过培训来更新员工知识, 提升员工技能, 并最终带来员工绩效水平的提升, 为企业带来更多的收益。因此国有企业需要注意培训成本收益的一个考量, 注意评估分析培训收益, 从而不断提升培训效果。

1.3 国有企业员工培训意义

国有企业员工培训意义重大, 具体来说包括以下几个方面:一是通过员工培训, 可以有效的提升员工的岗位胜任力, 对于企业来说, 员工是否具有良好的岗位胜任力直接决定了员工能否在工作岗位上做出良好的绩效。鉴于企业岗位胜任力始终处于一个不断变化的状态, 这种客观上要求员工的岗位胜任力需要不断提升、调整, 而员工培训就是实现员工岗位胜任力提升的重要手段。借助于员工培训这一手段, 可以在一个较短的时间内让员工具备岗位胜任力变化要求的新知识以及新技能, 从而更好在工作岗位上做到游刃有余。其次员工培训可以激励员工更加努力地开展工作, 对于员工来说都渴望在工作中实现不断成长发展, 而成长发展的重要基础就是员工具有良好的知识以及能力, 通过培训工作的开展可以实现员工能力的提升, 让其具备职业稳步发展的所需要的能力。因此员工培训就是一个激励手段, 对于员工来说非常看重员工培训机会的多少, 如果培训机会较多, 员工就会更加努力的工作。三是员工培训可以带来企业经济效益提升, 培训对于企业来说是一项重要的人力资本投资, 而人力资本投资本身具有高收益的典型特点, 人力资本收益率要大于物质资本投资。通过员工培训, 可以提升企业人力资本的积累, 帮助企业提升绩效水平、创新能力、竞争能力等, 从而提升企业的整体效益。

2 国有企业员工培训存在的问题

员工培训本身是一项非常复杂且难度很大的工作, 国有企业员工培训效果较差, 与企业发展要求还有很大的差距, 存在较多的问题, 这些问题主要集中在以下几个方面:

2.1 不重视员工培训

国有企业对于员工培训的重要性没有一个比较正确的认识, 虽然谈起来员工培训的重要性来, 总是头头头是道, 但是这种观念并没有在员工培训工作的开展中充分体现出来。国有企业员工培训不受重视的最直接体现就是员工培训投入方面非常有限, 国有企业很多管理者将员工培训投入等同于支出, 片面的认为培训与开发投入很难给企业带来明显的收益, 因此不愿意在培训与开发方面加大投入, 从而影响到了这项工作的开展。也有很多国有企业认为培训与开发的受益者更多的是员工本人, 因此认为员工应承担培训与开发投入, 而不是企业, 持有这种理念也导致了员工培训投入不足, 而员工培训投入的不足导致员工培训陷入了一个巧妇难为无米之炊的处境, 拖累了员工培训效果。

2.2 培训内容一刀切

培训内容的一刀切也是国有企业员工培训中存在的典型问题之一, 国有企业员工培训方面没有做到坚持差异化的基本原则, 忽视员工培训需求分析, 采用了大一统员工培训模式, 结果导致了有限的员工培训资源出现了效用偏差的问题。一刀切的员工培训内容对于有需要的员工来说自然是效果良好, 但是对于没有需要的员工来说就是一个巨大的浪费, 对于那些根本不需要这些培训内容的员工, 参加这种培训会给企业带来巨大的直接以及间接经济损失, 还会导致不需要培训内容员工的极大反感, 从而严重拖累企业的培训效果。

2.3 培训方法单一

从培训方法来看, 国有企业员工培训方法基本上就是以集中授课这一培训模式为主, 这种培训方法, 实践证明是非常低效的, 很多员工都反映这种培训方法的无趣以及枯燥, 从而增加了员工对于培训工作的一个抵触和反感, 影响到了培训效果提升。目前国有企业单一的培训方法已经难以适应新时期员工培训工作开展的需要, 对于国有企业来说, 培训方法单一的影响因素有很多, 可能是能力限制, 也可能是观念偏差等等, 观念层面就是过于保守, 在员工培训方法创新方面做不到与时俱进, 能力层面就是对于一些新的员工培训方法的运用存在能力不足的问题, 这也会导致员工培训方法的多元化受到负面影响。

2.4 培训评估缺失

评估是员工培训中不可或缺的环节, 通过评估可以发现在员工培训中存在的不足, 并采取有效的改进措施来加以改进, 实现此项工作效果的节节攀升, 缺失评估的情况下, 员工培训就会陷入一个踯躅不前的状态。目前国有企业员工培训中比较大的问题之一就是培训评估的缺失, 对于员工培训评估的必要性以及重要性认识不足, 不注意及时进行员工培训效果的评估。员工培训工作效果如何因为缺失评估因此就会难以把握, 培训是否有效, 培训存在哪些问题等等, 这些都会因为培训评估的缺失而一无所知, 自然也就难以进行培训的一个提升以及完善。

2.5 培训师资薄弱

员工培训本身是一项专业性、技术性很强的工作, 对于培训岗位工作人员有着较高的知识以及能力要求, 从这一角度来说, 员工培训效果的好坏极大的取决于培训师资素质的高低, 要胜任员工培训岗位工作要求, 不仅需要理论知识方面扎实, 同时还需要其在实践方面具有良好的经验, 这样才能正确的把握在员工培训的要点以及重点, 并全面提升培训效果。目前国有企业培训师资比较薄弱, 具体表现就是企业没有根据员工培训工作的需要构建一支专业能力过硬的培训师资队伍, 培训师资在员工培训技能、经验、知识等方面存在欠缺, 从而影响到了员工培训工作的有效性。

3 国有企业员工培训策略

鉴于员工培训工作的重要性, 本文针对国有企业员工培训中存在的具体问题, 结合员工培训的一般原则, 根据员工培训工作开展的需要, 提出了做好国有企业员工培训策略如下。

3.1 重视员工培训

只有观念层面对于员工培训更加重视, 才能够推动这一工作的更好开展, 因此国有企业管理者需要充分意识到员工培训的重要性, 认识到员工培训的投资属性, 从企业长远发展的角度来全面认识在员工培训给企业带来的收益。企业要将员工培训工作置于一个更加重要的位置, 从企业战略实现的高度来推进在职培训工作, 国有企业要成立专门的在职培训组织机构, 逐步提升员工培训在企业管理中的地位, 加强员工培训投入, 在企业预算中做足员工培训预算, 给员工培训工作的开展提供更多的人力物力支持, 从而保证员工培训效果的不断提升。

3.2 做到按需培训

国有企业员工培训必须要做到按需培训, 将有限的培训资源用到带来培训效用更高地方, 国有企业要尽快摒弃目前一刀切的培训模式, 注重做好员工培训需求分析工作, 这样就可以明确不同岗位、不同类别的员工在培训内容需求方面的差异性, 从而根据这种差异性制定出来一揽子不同的培训方案, 开展针对性培训, 提升培训效果。在培训需求分析方面, 关键是要深入到员工群体中去, 综合运用访谈、观察等方法进行全面调研, 从中发现员工工作胜任力方面的具体不足, 将这些内容做到了然于胸, 进而根据这些需要进行员工培训内容的涉及。

3.3 创新培训方法

国有企业需要在员工培训方法层面进行不断创新, 充分意识到集中授课这一培训方法的弊端, 积极破除观念层面的制约, 引入更有效度以及信度的员工培训方法, 一切有助于员工培训效果提升的方法都可以积极的引入。在具体培训方法创新方面, 国有企业可以引入集中讨论、实地观摩、工作轮换等培训方法, 这些培训方法趣味性、互动性更强一些, 可以充分的调动员工参与培训的积极性以及主动性, 从而助推培训效果的提升。

3.4 跟进培训评估

国有企业需要在员工培训中引入培训评估这一手段, 借助于培训评估对于培训效果有一个基本的把握, 对于员工培训问题有一个基本的了解, 并采取有效的措施来加以改进。员工培训评估中对于发现的问题不能回避, 要正视导致问题形成的原因, 进而针对这些因素来制定针对性的解决方案, 从而为企业员工培训的优化以及调整提供大量的资料, 避免企业在员工培训方面在错误的道路上越走越远。

3.5 加强师资建设

国有企业员工培训方面, 需要注意培训师资队伍建设, 根据员工培训工作的需要, 打造一支专业能力过硬的培训师资队伍, 从而实现员工培训工作更有效的开展。国有企业培训师资队伍建设方面, 需要从外部邀请相关领域的专家学者, 在相关领域具有良好实践技能、经验的人员作为培训师资。为了选择到合适的培训师资, 需要国有企业加强培训师资胜任能力的考核, 坚持宁缺毋滥的原则, 选择到合适的培训人员。同时对于企业培训师资, 国有企业也需要加强一个培训, 通过培训师资培训, 提升这些人员的培训能力。

国有企业是我国国民经济的支柱, 控制着国民经济的命脉, 对于经济发展起着主导作用, 但是目前国有企业普遍存在大而不强的问题, 这是国有企业发展中的主要瓶颈。这客观上要求国有企业要以员工培训为突破口, 明确员工培训的重要性, 对于员工培训原则有一个正确把握的前提基础之下, 对于目前员工培训中存在的问题进行一个全面的审视分析, 并从培训需求、培训方法、培训评估、培训师资等几个方面不断努力加强, 来确保员工培训效果的持续提升, 从而为国有企业的健康发展提供坚实的保障以及支撑。

参考文献

[1]胡丽娜.浅析国有企业员工培训的管理创新[J].科技致富向导, 2014, (23) :77.

[2]郭建伟.国有企业员工培训问题研究[J].中国经贸, 2014, (18) :98-99.

[3]王娜.国有企业员工培训与开发存在的问题及解决对策研究[J].时代金融 (中旬) , 2013, (9) :167-168.

[4]廖明轩.浅谈国有企业员工培训[J].江汉石油职工大学学报, 2012, (5) :85-87.

企业新员工培养策略的优化分析 第11篇

关键词：新员工培训；激励；优化

新员工培训作为有效组织社会化的第一步，起到至关重要的作用。初步的调查结果显示：目前企业对新员工培训有培训内容单一、培训实施周期过长、培训反馈及评估效果不明显等现状，这些现状都体现了企业的新员工培训缺乏促进融入和心理适应的内容和方法。为加快知识型员工的组织社会化，来留住人才并提升组织核心竞争力，必须对企业新员工培养进行优化。

一、培训策略情景方面的优化

（一）培训周期及形式

对于任何一个员工来说，对新组织的社会化过程其实从招聘流程就开始了。正式加入新组织的初期，是培训介入的关键时间点，及时的新员工培训能较大程度地促进员工的适应度和心理调适，另外有规模效应的新员工培训能增加新员工参与培训的积极氛围，同时降低了培训成本，提高培训满意度。目前该企业已有的新员工培训周期无法让每个新员工在入职后得到即时的培训，这种做法并不利于每个新员工的组织社会化过程。因此建议该企业的新员工培训周期改为一个月一次，根据人数的规模来评估需要投入的人力和物力，制定合理的培训计划来满足每月入职新员工的需求。培训的具体形式还应根据培训内容进行相应调整。集体培训的方式适合培训共性知识和技能的内容，随着网络应用的快速发展，网授的培训方式也越来越被员工接受。同时部门内指定资深员工担任导师来负责工作胜任技能及素养的培训。培训部可以为导师提供一些规范和专业的培训，并将导师制培训的部分加入到整个培训过程中统一管理和控制。

（二）新员工互动

集中式的新员工培训促使加入组织的新员工们在第一时间交流和沟通，减缓对方在新环境中焦虑的心情。加入一个新组织后，新员工们会有很多感同身受的问题，增加他们在培训中的互动能帮助新员工交流共同的问题并讨论解决的方法，达到共同适应和顺利完成角色转换的目的。所以，角色扮演和小组讨论作为必备的组成要素需要体现在新员工培训的过程中。此外，培训师针对新员工共同的疑问可以给出标准统一的答案解决他们心中的疑惑。

二、培训策略内容方面的优化

（一）培训程序信息

培训正式实施前，企业应向新员工提供具体的培训内容及时间进度表，让新员工提前对培训活动形成整体概念，内心对培训做好准备和预期。此外，新员工所在部门也能依据培训安排事先预留时间并调整新员工的工作任务。明确的培训计划及执行时间，也为企业之后开展培训评估提供了标准。

（二）职业发展信息

任何一个新员工在加入组织前已经对自身的职业发展前景有了一定的期望，如果组织能在新员工培训阶段告知所有的新员工关于他们岗位的职业发展通道，并且让他们了解需要符合组织预期的胜任标准及职业发展所需经历的阶段和时间，他们将会面临哪些机会和挑战，有了这些期盼的目标非常有助于建立新员工稳定的组织归属感和忠诚度，加快组织社会化的进程。

（三）培训评估信息

关于培训执行的效果需要通过评估来判断，相关的评估标准和方式等信息应在培训工作开展前就告之新员工及组织相关成员，新员工对培训评估有了一定的预知性，有利于学员了解所在部门对自己的期望值、测量培训效果的时间及方式，从而减轻新员工的焦虑感和不确定感，并促进他们积极参与其中从而提高培训效果。

三、培训策略社会方面的优化

从新员工培训来看，社会策略的支持主要来自于培训组织者、新员工所在部门及导师等。

（一）培训组织者

新员工培训的组织者一般会采用户外集中活动如拓展训练来体现组织新员工的情感支持。这类活动能帮助新员工减轻刚加入新组织的焦虑和不安，并在轻松环境下提供了与其它学员互动交流的机会，为新员工在培训及工作过程中取得其它组织成员的帮助和支持打下良好基础。此外，培训组织者可以通过和新员工所在部门的主管沟通培训的目的及其为部门带来的利益和价值，积极鼓励部门能积极参与到新员工培训中，包括告知关于培训日程的安排、培训问题的解决方法及培训评估反馈的流程，这样可以提高部门对培训的支持水平。

（二）新员工所在部门

有效实施新员工培训的关键之一是新员工与部门主管、同事及其他组织成员之间进行频繁互动。通过这种互动，新员工会获得组织成员的情感支持、信息支持、评价支持，为促进新员工的组织社会化、提高工作满意度创造有利条件。部门主管可通过组织团队活动、有效的绩效评估与反馈，提供运用培训成果的机会来展示对新员工培训的支持作用。部门内的同事们可通过积极的帮助和配合，促进新员工迅速掌握岗位工作资源及经验，激励新员工反复尝试运用培训成果，有利于提高培训效果。制定有经验的员工作为导师指导新员工在加入组织初期的工作，授予专业知识、技能及组织经验的培训，符合伴随的、赋予的社会化策略，榜样的作用能积极促进新员工使用培训成果，鼓励新员工在工作中保留其有益于企业的特质。因此，新员工培训中可以加入导师制培训，选择导师时，应考虑资深员工过去培养的员工记录、导师的意愿性、有关信息沟通、指导和倾听能力的证明，建立导师资格审查机制。

参考文献：

[1] 李玮.组织新员工培训中存在的问题与对策[J].人力资源管理.2012（11）

企业员工英语培训策略 第12篇

关键词：现代企业,员工培训,培训误区,改进策略

一个企业是否具有竞争力, 关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高, 以最终达到提高企业核心竞争力的目标。那么, 如何能够提高企业员工培训的有效性, 将人变为人才呢?本文从探究现代企业员工培训中存在的问题入手, 通过问题研究给出改进策略, 从而提高企业培训的有效性。

一、企业员工培训的意义

目前在激烈的市场竞争条件下, 在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中, 培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善, 由此提高企业效益, 获得竞争优势。员工培训是人力资源管理的重要内容, 是人力资源投资的主要形式。好的企业需要好的员工, 而这一切都建立在企业对员工的培养上, 企业要采用适合员工可持续发展的培训方式, 把员工培养成符合企业运作要的全方位人才。

二、现代企业员工培训中存在的主要问题分析

(一) 企业员工培训是万能的

近年来, 企业的管理者在逐渐重视培训的同时, 也走入了另一个误区, 那就是把培训当做万能的。一有危机或者问题出现就想利用培训解决, 其实在企业生产经营过程中有些问题是培训无法解决的, 比如经营策略方向、市场选择、企业机制等问题, 因此, 对于企业的管理者要树立正确的培训观念, 正确认识培训对于企业的作用。培训的作用集中体现在两个方面, 其一对于企业, 培训能够通过改善员工的知识、技能、观念, 从而提高企业的竞争力、塑造良好的企业文化、稳定员工队伍、适应企业战略目标的调整与转变;其二, 对于员工, 培训能够使新员工尽快进入工作角色、提高员工自身价值与工作效率, 从而获得更高的收入。可见, 员工培训并不是万能的, 如果管理者树立了错误的培训万能观念, 那么是得不到培训应有的效果与功能, 反而将培训变成一项花钱的工作。

(二) 流行什么就培训什么

现代一些企业的管理者喜欢赶潮流, 比如:外部一些培训机构宣传高效能人士的七个习惯的相关培训, 企业就立即寻找外部培训机构进行该项课程培训;再如外企五百强公司进行5S、六西格玛等培训, 一些企业也趋之若鹜。从表面上看, 企业培训工作是轰轰烈烈, 其实是无的放矢, 效果并不一定理想。要改变员工内心的愿望、目标、抱负和标准, 进而使员工的素质得到提高, 这需要企业有目的、有计划、有步骤、系统地进行培训, 而流行什么就培训什么, 结果只能是浪费人力、物力和财力。

(三) 培训是一项花钱的工作

一些企业管理者错误的认为, 培训是一种成本, 那么作为成本, 自然应该尽量降低, 因此, 这些管理者对于培训的态度就是能省就省, 甚至在培训方面的投资几乎为零。而与发达国家企业相比, 尤其是世界五百强企业, 每年会拿出相当大的的资金作为员工培训费用支出。资料显示, 20世纪90年代联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训, 这一费用占公司总开支的3%。反观我国部分企业尤其是民营企业目前还存在着只使用不培训的现象。之所以产生这种现象, 无非是认为人才培训是一项赔本买卖, 将员工的技能培训的越高, 人员流失率就越大, 所以宁愿不培训员工, 也不想为他人做嫁衣, 久而久之, 就形成了培训怪圈。

(四) 新员工自然而然会胜任工作

新员工培训指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。企业招聘来的新员工是经过各个环节的筛选后进入企业的, 也将是企业发展的重要力量, 在上岗前一般都会有一些问题和担忧, 比如担心能否胜任新的工作岗位, 能否适应新的工作环境与人际关系等等问题。因此为了减少新员工的焦虑和困惑, 帮助新员工养成良好的习惯和积极的工作态度, 帮助新员工迅速融入新的团体, 适应组织环境, 新员工培训是公司必不可少的培训项目。那些认为新员工自然而然能够胜任工作的企业管理者, 无疑会让新员工感觉到公司的不重视与不适感, 最终便会导致新员工的离职率增加。可见新员工培训的必要性与重要性。

三、现代企业员工培训改进策略研究

(一) 以培训需求分析为出发点、明确企业培训项目

培训需求分析对企业的培训工作至关重要, 它是真正有效地实施培训的前提条件, 是培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。作为培训的出发点, 培训需求分析具有很强的指导性, 它既是确定培训目标、设计培训计划的前提, 也是进行培训评估的基础。很多企业所出现的“流行什么就培训什么”、“企业培训是万能的”的错误观念究其原因是培训需求分析不到位, 没有解决三个层面的分析, 即组织层面培训需求分析、任务层面培训需求分析以及个人层面培训需求分析。培训需求分析解决的三个问题分别是是否需要培训、谁需要培训以及培训什么内容, 可见有效的培训需求分析可以使得管理者明确企业真正需要的培训是什么、而非流行什么培训什么;而对于“企业培训是万能的”错误观念, 通过培训需求分析可以明确哪些问题是培训能够解决的, 哪些问题是培训无法解决的, 从而避免上述误区。

(二) 完善培训计划、精确培训预算

计划是连结目标与目标之间的桥梁, 也是连结目标和行动的桥梁。培训项目计划是关于培训活动内容和顺序的一个指南, 包括整个项目周期内将要进行的各项活动先后次序以及管理细节。一般而言, 一个完整的培训项目计划包括6W1H, 即培训目的、培训的负责人和培训师、培训对象以及培训的内容、培训的时间与期限、培训场地、培训的方法。那么, 想要制定详细精确的培训预算, 实现较高的培训投资回报率, 必须要对培训项目进行周密完善的计划, 通过上述分析可见, 将培训计划中的6W1H确定下来, 那么培训的预算则清晰并且明确了。那么如何在此基础之上将培训预算做的能精确呢?一般而言企业常用两种培训预算法, 其一传统预算法;其二零基预算法。很多企业管理者认为培训是一项花钱的事情, 往往由于没有完善的培训计划于培训费用预算, 因此制定培训计划与培训费用对于企业培训至关重要。

(三) 注重培训效果评估与培训成果转化

培训的主要目的是为了确保组织中的成员拥有能够满足当前和未来工作所需要的技能或能力。而组织对所开展的培训项目进行评估最重要的意义之一即是通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信培训工作是有价值的。而如果培训专员不能用确凿的证据来证明他们对组织所做的贡献, 那么在将来编制预算的时候, 培训经费就可能被削减, 也就是管理者常常走入的误区, 培训是一项花钱没有收益的工作, 能省就省。同时, 计算培训项目的投资回报率, 可以为管理者的决策提供数据支持。可见培训成果评估结果可以向管理者说明培训并不是一项花钱的工作, 相反, 很多世界五百强企业认为培训是投资回报率最高的一项投资, 如果不在培训上投资, 那么节省下来的钱一定会在其他方面流失。比如不进行生产安全的培训, 那么公司的安全事故频发;不进行质量意识培训, 那么公司的次品率则会增高;不进行企业文化培训, 那么员工可能会迟到早退从而影响公司业绩等等。因此, 那些认为培训是一项花钱的工作的管理者, 恰恰是不重视培训效果评估与成果的转化, 才会产生这种错误的培训理念。

(四) 从培训制度入手, 规范培训管理

培训制度是组织为规范培训工作而制定的一系列条款、条例和程序。培训制度的建立有利于为培训活动的运作确立准则, 提高培训工作的效率, 避免培训工作中的混乱, 减少阻力和摩擦, 是培训活动正常运作的有力保障。要保证培训工作的顺利进行, 完善的培训制度应该包括培训服务制度、培训保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度和培训档案管理制度。有些企业在培训后发现, 一些自我价值提升了的员工跳槽, 这无疑是对企业的损失, 因此很多管理者认为培训是为他人做嫁衣, 因此对培训的投入越来越少。其实, 这是企业的培训服务制度不到位, 我国《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。因此, 企业完全可以通过签订培训协议书来规避培训带来的人员流失的风险。

四、总结

本文通过研究现代企业在培训过程中存在的主要问题, 给出四大解决策略, 以期提高企业培训效果与效率。总体而言, 现代企业应该注重员工素质、技能、态度的培养, 同时规避上述培训误区, 从培训需求分析入手, 明确培训计划、规范组织实施, 同时注重培训制度建设, 实现培训的有效性, 为企业培养优质的人力资源。

参考文献

[1]夏晓林, 张隽, 陈敏.浅谈企业员工培训.人力资源管理, 2011 (11)