传统文化流失原因

传统文化流失原因（精选8篇）

传统文化流失原因 第1篇

一、苏州中小物流企业的现状分析

(一) 苏州中小物流企业人才流失现状

苏州独特的区位优势使其物流业迅猛发展, 同时苏州拥有的发达的制造业带来了物流需求的扩大, 苏州的物流市场成为一块诱人的大蛋糕, 除了大量外资纷纷涌入, 本地的中小型物流企业也如雨后春笋, 发展迅猛。由于苏州物流行业提供的服务具有相对一致性, 大型和外资物流企业又倾向于招聘操作经验丰富的员工, 导致很多物流人才将民营中小物流企业作为迈向大型和外资物流企业的跳板, 在中小物流企业工作2年左右便跳槽到条件更好的大型物流企业。根据调查, 苏州民营中小物流企业员工工作一年就走掉的占很大比重, 一些这类企业应届物流专业毕业生人才流失率占75%, 工作满3年以上的仅占10%左右。

(二) 苏州中小物流企业企业文化建

设现状

1、没有真正的企业文化

根据调查, 苏州中小型物流企业对企业文化的运用基本属于纸上谈兵, 白杨湾物流中心的不少物流企业, 从办公区到工作现场到处悬挂或张贴诸如“团结, 拼搏, 进取”之类的标语口号, 还有一些企业通过到外面学习成功企业的企业文化, 稍加改动后甚至直接就把别人的企业文化作为自己的。在关于苏州地区中小企业企业文化的调查中, 有不少企业的企业文化基本上是一模一样, 既没有实际操作性, 也没有创新型。

2、没有完全认识到“以人为本”是物流企业文化建设的基础

物流企业中的员工、企业家是企业文化建设的主体, 企业管理者要尊重和关心员工, 没有员工的忠诚和自觉努力, 不把员工的个人发展和企业命运联系起来, 就不可能有优质的产品和服务, 更不可能有对客户的重信与守诚。但是从中小物流企业的实际情况是, 这类企业基本上属于家族式管理模式, 企业的发展模式不可避免的是任人唯亲, 过分集权, 排挤外来人员, 使外来人员没有归属感, 对企业缺乏认同感。

二、基于企业文化的苏州中小物流企业人才流失的原因分析

基于企业文化角度来说, 苏州中小物流企业人才流失的原因可以概括为:经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识等方面。

经营哲学也称为企业哲学, 是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。对于很多中小物流企业来说, 他们理所当然地认为招聘员工就是企业选择员工, 认为是否留用员工的权利掌握在自己手中, 让员工产生不平等感, 这样的经营理念很难让员工产生归属感。

所谓价值观念, 是人们基于某种功利性或者道义性的追求而对其本身的存在, 行为和行为结果进行评价的基本观点。很多中小物流企业, 没有对员工的职业生涯发展做出积极的规划和指导, 没有为员工量身定制适合其自身发展的职业生涯计划, 没有帮助员工找准自己的位置, 从而创造更大的价值, 更好地为公司服务。在这样的企业价值观念下, 员工没有安全感, 纷纷选择离开。

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向, 并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。对于中小物流企业来说, “任人唯亲”的制度普遍存在, 同时, 大多数的物流企业老板并未受过专业的企业管理培训, 实践经验丰富, 管理水平贫乏, 在这样的企业精神之下, 真正的人才很难有展露头角的机会, 员工的个人成就感很难得到满足, 在机会来临的时候, 均会选择离开。

团体意识是指组织成员的集体观念, 是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。很多中小物流企业不把员工当做企业真正意义上的一员, 时时提防员工会跳槽, 担心培训后员工技能提高后会攀高枝, 不重视员工的职业技能培训, 甚至不重视新进员工的企业文化的培训, 造成企业培训体制缺失, 员工素质低下, 工作积极性不高, 企业发展受阻, 这样的团体环境下, 人才流失是必然的结局。

中小物流企业普遍存在的人才流失现象, 和其所有权与经营权不分, 决策权和管理权集中在企业主手中有着很大的关系, 在这样的管理模式下, 企业文化的构建往往流于形式, 从而外来人员缺乏认同感, 很难真正融入团队, 导致人才流失, 企业发展受阻。

三、苏州中小物流企业防范人才流失的对策———塑造优秀的企业文化

(一) 加强制度文化建设, 发挥企业文化的企业意识导向功能留住人才

企业文化对企业意识所起的导向功能, 主要是通过企业文化塑造来引导企业成员的行为心理, 使人们在潜移默化中接受共同价值观念, 自觉自愿地把企业目标作为自己的追求目标。

1、制定正确的人才招聘方案

在需要专业知识的岗位上, 就应该充分利用大学生的专业知识;而一些技术含量不高的岗位, 则可以招聘一些没有专业知识的员工进行简单的操作培训。这样既可以节约成本, 也可以人尽其用, 同时能提高物流人才的认同感和忠诚度。

2、改变雇佣观念

很多中小物流企业认为, 招聘员工是企业对员工的选择。但是对于那些拥有专业技能的员工来说, 招聘过程也是员工对企业的选择过程。两者之间并不完全是雇佣与被雇佣的关系, 而是双向选择的过程。在这个知识经济时代, 人才是企业的核心竞争力, 人才与企业之间的关系演变成资本追逐人才, 人才选择资本, 知识与人才雇用资本。

(二) 加强企业的精神文化建设, 利用企业文化的企业主体凝聚功能

企业文化是一种黏合剂, 它体现着强烈的“群体意识”, 可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙的状态, 体现了世界上流行的管理方式的要求。企业文化像一根纽带, 把员工的个人追求和企业的追求紧紧联系在一起, 像磁石一般, 将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。

1、建立适合企业员工的人才培养方案, 为人才提供良好的服务

企业雇用员工后, 只是想让员工拼命为企业工作, 而对他们的安全, 职业生涯规划很少予以关注, 这样的企业不可能赢得员工的忠诚。只要有可能或条件具备, 员工就会选择往外跳。有效的职业生涯规划是企业留住优秀人才的重要手段。对新来的员工提供职业生涯机会的评估, 帮助员工设定职业生涯目标, 制定具体的计划和措施, 制造企业与员工共同成长的氛围, 让员工对未来充满信心。不断更新员工的技能和知识, 提高其能力, 为其提供充分的发展空间机会, 让每一个成员都清楚自己在组织中的发展机会, 从而使员工和企业结成长期的合作伙伴关系。

2、通过员工培训, 提高员工素质

知识学习不仅是企业提高生产力的需要, 也是员工提高自身竞争力的重要手段, 工作是否有挑战性, 能否学习新的知识和技能已经成为员工判断企业好坏的一个重要标准。企业想要吸引人才, 建立良好的员工忠诚度, 必须通过持续的人力资源开发, 培训, 提升员工的人力资本价值。

通过培训, 不仅可以改变员工的工作态度, 激发员工的创造力和潜力, 更好地为企业服务, 提升员工的忠诚度, 而且可以促进员工自身素质和能力的提高, 从而适应外部宏观环境的变化, 增强企业的竞争力, 有助于实现企业目标。

(三) 加强企业的物质文化建设, 发挥企业文化的员工斗志、士气的激励功能以及人际关系协调功能

1、实施激励组合方案

通过富有竞争力的薪酬体系以及价值分享体系, 满足员工的各种要求;提供员工参与管理的机会, 通过参与管理的方式来鼓励企业所有员工为企业效力。刚从学校踏入社会的大学生, 都希望能够有机会一展才华, 在工作中实现自己的价值。中小物流企业应该从实际出发, 搭建能够给他们发挥才能的舞台, 安排富有挑战性的工作, 激励他们挑战自我, 超越自我, 培养其自信心, 责任感, 更重要的是对企业的认同感。如果让一位有专业知识和技能的员工长期从事没有挑战性的工作, 反而会使其产生挫败感, 从而选择离开企业。

2、推行个性化福利方案

根据马斯洛的需求层次理论, 物流企业可以从多方面激励员工, 除了向员工提供完善的福利制度、职业保障制度, 还可以通过开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等;除此之外, 通过对优秀员工给予多种形式的精神激励, 如颁发荣誉证书、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等, 满足员工的各种生理和心理需求。

(四) 以人才管理为核心, 构建以人为本的管理文化

1、改变管理风格

从组织管理的角度看, 企业管理者与被管理者之间是相辅相成的, 结成了一个利益的共同体, 只有齐心协力, 才能实现双赢, 从而提高企业的绩效。因此, 在处理双方关系时, 必须在明确双方责权利的前提下, 遵循和坚持权利平等、公平和民主的原则。这就要求改变管理者的管理风格, 让员工快乐地工作。

2、改变人事定位

一些中小物流企业认为是否留用员工的决定权在自己手上, 因此对本企业的员工召之即来, 挥之即去。实际上, 员工也是企业的客户, 企业应该站在员工需求的基础上, 通过提供令顾客满意的服务来提高员工对企业的忠诚度, 人事部门和企业经营者应该从价值链的角度出发, 让员工在企业工作的过程中, 实现自身的价值增值。

3、企业家做好表率

作为企业的最高领导者, 应该以身作则, 以个人的人格魅力来提升自己的领导能力, 从而树立良好的企业创始人或领导人的管理哲学, 通过自身的行为和习惯来影响员工, 通过员工一致的价值观念来培养员工对企业的忠诚。树立人才是核心竞争力的竞争理念, 建立健全薪酬管理体系, 优化人力资源结构, 树立良好企业文化, 减少人才流失。

四、总结

企业文化是企业对待市场, 顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念, 是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业和员工互动与双赢的实现发挥积极作用。企业文化除了要符合社会规范外, 还应被员工认可接受, 在这种氛围下, 企业目标和个人目标能够较好的融合, 使员工产生归属感和自我认同感, 形成强大的凝聚力量。从而, 在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神, 为全体员工塑造强大的精神支柱, 形成坚不可摧的生命共同体。企业与员工一起建立共同愿景, 并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、精神激励制度等, 使共同愿景给企业和员工信心和动力。另外, 企业依据相关法则制定的劳动契约, 以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的心理契约, 是调节员工与企业之间关系的纽带, 这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业与员工之间建立起信任和承诺的关系, 并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力, 从而实现双赢。

参考文献

[1]、范金魁, 孙春华.国际物流企业文化[M].天津大学出版社, 2008 (8) .

[2]、乔昕.论物流企业文化建设中的得与失[J].中国商贸, 2009 (7) .

[3]、王阳军, 黄林.浅析物流人才的流失现象[J].内蒙古科技与经济, 2007 (7) .

[4]、邓传红.中小物流企业的用人之道[J].物流技术, 2006 (1) .

客户流失的原因 第2篇

1.店铺员工

1.1对顾客关注度不够

售前不了解顾客需求

售中对顾客不热情

售后没有或很少和顾客沟通

1.2员工稳定性差

离职时带走老顾客

新员工服务技能差，不善于维护老顾客

2 顾客

2.1自然流失

经济状况等改变不再适应本产品定位

搬家、出国等购买不方便了

2.2被动离开

自己熟悉的店员离开了

感觉服务不好

感觉购买不方便

没有感觉到再回到你这里购买和在其他地方买有什么差别

2.3购物体验差

不再认可品牌

被朋友差评

被店员忽悠买了不是自己需要的手机

二、产品和服务

1 价格

1.1没有价格折扣促销

1.2涨价感觉贵了，其他竞争对手价格更低

1.3频繁打折，顾客感觉掉价了

2 产品

2.1商品新货上架不及时或者货源不足

2.2店铺产品的广度和宽度不够，顾客买不到

2.3商品库存管理水平低，经常缺货

2.4引入了低质量产品

3 服务

3.1商家承诺未兑现

3.2VIP政策调整，降低了服务标准

3.3会员保持门槛太高，会员的价值又得不到体现

3.4投诉未得到及时满意的解决

3.5送货不及时

三、运营

1 品牌

1.1负面消息造成顾客流失

1.2品牌形象下降

1.3顾客长时间接触不到宣传或推广信息，应陌生而流失

2 技术

2.1CRM缺失，没有针对老顾客的数据分析手段

2.2没有针对沉默会员、睡眠顾客、准流失会员的营销活动

2.3会员服务工具不到位、不贴心。例如APP、微信营销等

3 竞争

3.1被竞争对手挖走

3.2线下转移到线上

4 渠道

4.1关闭店铺顾客买不到

4.2店址换址顾客购买不方便

酒店员工流失原因及对策 第3篇

工资和福利待遇较差。这是酒店员工流失的主要原因, 随着酒店业的快速发展, 酒店的数量日益增多, 酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是, 酒店业的薪酬一直没有较大的增长。服务行业, 特别是酒店服务一直被看作“低级”工作, 故而工资一直不高, 尤其是实习工资。同时有些酒店在社会保障方面做得比较差, 没有为员工员工提供最基本的社会保险。

工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工, 尤其是处于第一线的服务人员, 工作非常繁重, 他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌, 即便是节假日也得不到休息, 有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱, 使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。同时, 酒店在管理方面也存在很多问题, 每当员工提供服务出现问题时, 无论对错与否, 酒店的员工必须道歉以免遭到顾客的投诉, 这会给员工带来巨大的心理和精神压力。

社会地位低下, 对服务行业的理解受传统价值观的限制。从社会的价值观来看, 人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可, 感受不到别人的尊重, 有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打, 使一些员工的心理非常失衡, 在同样的收入情况下, 他们更愿意去其他类型的企业发展, 只有在没有选择的情况下, 才会从事酒店员工工作。此外, 酒店有大量的女员工, 受传统价值观影响, 很多人认为在酒店工作属于不正当职业, 因此会有很多女员工放弃在酒店的工作机会。受世俗观念的影响, 酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营, 大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里, 酒店服务是没有技术含量的工种, 属于低级工种, 是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响, 酒店基层服务员的社会地位仍然比较低, 使得酒店从业人员缺乏职业自豪感, 从而跳离这一行业。

员工培训不重视。近来, 大多数酒店企业, 特别是五星级酒店企业, 招聘服务员的首要条件即是年龄限制在18-25周岁。首先, 这个年龄段的青年大多是刚从学校毕业出来的, 怀着远大的理想来找工作, 希望可以一展身手, 实现自己的远大的理想。而酒店这个行业, 其实最需要的是良好的身体素质和体力。这些对于昂不如社会不久的大学生来说, 很快热情就被繁重的工作所鸡腿, 最后不得不重新规划自己的职业生涯道路。对于现在的年轻人来说, 当发现现实与梦想相差甚远时, 他们往往会放弃现实而选择梦想。

员工素质参差不齐。现在酒店工作人员大多数来自外地, 学历低, 但又有从业经验, 还有来自假期的学生和刚毕业的大学生, 虽然有一定的专业知识, 但是阅历低, 无从业经验。

所以与学历等因素相关, 员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲, 在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍, 但是相对于其他星级更高更好的酒店, 本酒店还是有进步空间的, 尤其在服务意识上, 所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。

酒店员工的大量流失已经对酒店产生了很多不良影响。员工离开酒店, 会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用, 都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面, 都与老员工存在一定的差距, 而且, 对他们的培训需要一个渐进的过程, 因此, 在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低, 引发顾客的投诉增多, 严重时会导致一些顾客的流失, 这将给酒店带来较大的损失。

员工流失对酒店的影响是巨大的, 从员工本身来看, 离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心;从酒店的角度看, 酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报, 却又要投入新的资本, 尤其是高素质员工的跳槽和流失, 会给酒店本身带来竞争压力, 给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展, 酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理, 是导致员工流失的重要原因, 因此, 酒店应完善自身的薪酬制度。考虑薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力, 对酒店的影响是非常巨大的, 因此, 酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平

完善休假制度和工作制度, 使员工合理休息酒店是个特殊的行业, 就业时间和其他的行业有区别, 繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性, 更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升, 增加酒店的服务水平。所以, 在处于酒店淡季的时段, 给员工尽量创造轻松的工作制度。同时, 可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游, 在每个月组织周边旅游作为员工福利。

员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题, 只有稳定员工队伍, 才能使酒店有更稳固的发展, 才能提供高质量的服务。

参考文献

[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].**职业技术学院学报, 2005.

论企业员工流失原因与对策 第4篇

随着人才市场的逐步完善和健全, 现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度, 同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。据统计, 民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率, 中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的员工流动率使企业缺乏一个稳定的员工队伍的支撑, 势必给企业带来负面影响, 不利于企业的长远发展。

1 企业员工流失的原因分析

本文将从企业和员工两个方面对企业员工的流失原因进行分析。

1.1 企业方面

1.1.1 缺乏正确的人才观目前国内多数企业对员工的管理处于人力成本阶段和人力资源阶段。

首先企业认为员工是成本, 员工所产生的成本往往比他所创造的价值更能引起企业经营者的注意, 这个阶段的最大特点是企业缺乏对员工的尊重和信任。接下来在人力资源阶段, 企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的, 开始重视培训工作, 重视提高员工的能力, 但还是不能将人力资源的投入与产出进行经济分析。最终企业为了降低成本, 增加效益, 一味地加大员工的工作强度, 压低工资, 甚至把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度, 没有真正贯彻“以人为本”的企业理念, 没有将企业看成全体员工的共同事业, 还是将员工作为生产手段进行管理, 缺乏对人的尊重。

1.1.2 企业劳动分配不合理, 不能做到奖罚并重

在界定企业和员工的关系时, 企业往往以传统的观念来看待, 认为我是老板, 是我养活了你, 你就应该满足我对你提出来的要求。很多企业要求员工超时或超强度劳动, 却不发加班工资。不少企业要求管理、技术人员手机24小时开机, 随叫随到。长此以往, 员工发现自己的付出和回报不对等时的时候, 必然会选择离开企业。

企业在管理状态上, 大致有两种情况:一种是几乎没有制度, 一种是制度健全。缺乏制度的企业处罚是随意的;制度健全的企业, 往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业对员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3 (《企业职工奖惩条例》规定:对职工罚款的金额由企业决定, 一般不要超过本人月标准工资的百分之二十) 。当然, 适当的处罚有利于促进工作质量和效率, 但是过多的处罚会适得其反。

1.1.3 企业人力资源配置不合理

一般来说, 人们应聘到企业工作, 最初的动机是获得较高的薪酬, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。然而企业的人力资源配置不合理, 束缚了员工才能的发挥。不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工, 在努力工作的同时, 常常会审视自己所从事的工作的发展前景, 如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景, 员工就会考虑作出新的选择。

1.1.4 企业前景不明朗或内部管理混乱这里存在着三个方面的问题。

第一, 有的民营企业缺乏长远的战略目标, 经营目标短期化。第二, 有的民营企业受宏观经济环境影响, 或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素, 企业经济效益不稳定, 员工感到本单位没有发展前途, 没有安全感。第三, 有的民营企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度, 甚至出现明显的内耗现象, 导致员工无所适从。

1.2 员工方面

1.2.1 个人职业生涯的发展

在当今的大变革、大发展时代, 员工已很少终身拘泥于在一个单位就业, 流动性大大的增加。“水往低处流, 人往高处走”, 一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景, 或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会, 往往就会产生“跳槽”念头。

1.2.2 在工作中经历职业挫折

员工愿意为实现组织目标从事某种工作, 是因为这些工作和目标有助于实现自己的目标、满足自己的需要。然而, 一方面员工的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求, 另一方面由于实力和条件限制, 民营企业能提供的回报未必能满足员工的愿望。部分员工对获取回报存在过高期望和急功近利的思想, 工作中可能挑三拣四、眼高手低、自我感觉良好, 难免会遭遇职业挫折, 产生失望和不公平感。这类员工的盲目流动现象较为常见。

1.2.3 缺乏职业道德

在现实生活中, 以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的驱动, 摒弃职业道德、敬业精神, 违背诚实信用原则, 违反与原企业的各项约定, 采取非法或违规手段离职, 更有甚者, 窃取、泄露或出卖原企业秘密, 直接损害了原企业合法权益。

2 企业员工流失管理对策

根据对民营企业员工流失的原因分析可以得知, 要想留住人才, 必须立足于企业自身的科学、规范管理, 民营企业应重新审视企业的管理理念, 制定规范的管理制度, 营造有吸引力的企业环境, 才能从根本上解决员工流失的问题。

2.1 确立“以人为本”的管理理念

人本主义思想强调尊重员工需求, 关心员工的成长和发展, 重视员工的主体性和参与性, 反对把员工仅仅看作生产的“工具”, 而是强调人是有多重需求的“社会人”。不重视人本身, 把员工当成“物”来管理, 这是造成员工流失的根本原因。人本思想应贯彻在管理的各个环节, 从招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系, 都应考虑员工的需求。管理过程中尽量少使用处罚性措施, 多采用表扬性激励。其结果必然是关心培养了员工, 发展了企业, 真正实现个人与企业的“双赢”。

2.2 民营企业要明示使命, 注重员工的职业生涯开发管理

企业使命说明企业存在的目的, 也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命, 可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来, 赋予员工崇高的美好的远景, 增强企业的凝聚力。

现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要, 人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。企业一方面要帮助员工制定职业生涯计划, 另一方面可以通过对员工的潜能开发、技能开发等, 使员工的工作内容受重视, 工作业绩受肯定, 工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划, 帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点, 从而使企业变成能吸收人、有发展前途的企业。

2.3 建立公正有效的绩效评价体系和制度化约束机制用优厚的待遇挽留人才。

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言, 他们最关注的是绩效考评是否客观公正, 因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。

企业要为员工发展创造好的环境, 增强自身吸引力。同时, 也必须制定相关的制度, 对员工流动进行管理和控制。首先, 可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内, 企业不能无故辞退员工, 员工也不能擅自离开企业, 否则, 违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次, 可以实行培训赔偿制度。

2.4 内部管理规范化企业管理混乱, 员工无所适从, 是人才流失的重要原因之一。

要营造吸引人才的良好环境, 必须实现企业的规范化管理。规范化管理应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平, 做到科学决策、合理分工、有效控制。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理, 真正做到科学管理。在管理过程中务必要注意:第一, 要有“既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划”。企业应根据发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划, 而且这些计划信息要尽量让员工知晓, 以便员工据此制定自己的发展计划, 让员工感到自己在本企业还有发展的机会, 有助于提高员工留任率。第二要进行岗位分析, 明确每个岗位的职责、权利和工作标准, 它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责, 而且通过科学设计、综合平衡, 可避免苦乐不均和员工工作压力过重。企业应在内部建立起合理的流动机制、竞争机制, 打破用人上的刚性状况, 搞好内部人力资源的挖潜和调配, 尽量提高现有员工的利用率, 我国有些企业在这方面有很多有益的探索和成功的经验。比如五菱电力集团, 他们公司现在推行的:一是竞争上岗。多人要求一岗可以公开竞职, 结合民意测验、职位要求竞争上岗。二是岗位轮换, 培养多面手。随着科技的进步, 产品更新周期缩短, 企业不断面临产品结构的调整和人才资源岗位的转移, 企业应有计划地遴选有潜能的员工进行岗位轮换。在此过程中考察和培育个人的能力, 为企业发现和储备多面手人才。

2.5 加强企业文化建设, 增强人才的主人翁意识

要通过情感交流和心理沟通来留住人才, 在价值理念上爱护人才, 工作上支持人才, 生活上关心人才, 人格上尊重人才, 心理上满足人才, 善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起, 让他们充分感受到组织的温馨, 这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力, 用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育, 着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识, 与企业同呼吸、同成长、同发展。

综上所述, 在新的竞争形势下, 民营企业的决策者们应当充分认识到人力资源的重要性, 认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因, 以及员工的高流失率对企业生存和发展产生的巨大影响。通过实施人性化的人力资源管理和运作机制, 努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜, 有效预防员工特别是关键人才的流失, 从而保障民营企业做大做强, 实现可持续发展战略。

摘要：如何减少企业员工的流失, 确保企业不断的发展和进步, 是每个企业都在关注的问题。本文以民营企业员工流失的原因及其管理对策为重点作些探讨。

关键词：企业员工,流失的原因,管理对策

参考文献

[1]夏自然.我国人力资源开发与管理现状研究及对策探讨[D].华中师范大学.2004年.

[2]李天泽, 王云锋.我国人才流失现状及对策研究[J].机械管理开发.2006年04期.

中职生流失的原因及对策 第5篇

一、 中职生流失的原因

1. 学 生 的 自 身 因 素 。

(1)学生基础差 ,缺乏学习兴趣。由于受目前招生环境的限制, 当前的中职学校招生是“来者不拒”,中等职业学校学生的入学成绩相对较低。据调查结果显示, 有68%的学生认为自己的学习基础很差,这些学生在小学和初中就没有养成良好的学习习惯,学习方法欠缺,自我调节能力差,进入职校后厌学情绪越来越重。时间久了,这些学生容易萌发辍学的念头。

(2)学习目标不明确。很多学生选择职业学校 ,是源于父母或亲朋的劝说, 学生本身并不想读书,专业也是父母所选, 致使他们始终处于懒散状态,做一天和尚撞一天钟。另外,很多家长是怕孩子在社会上误入歧途,才把他们送到职业学校来。这些学生往往没有明确的努力方向和学习动力,稍有不顺就会产生退学的念头。

(3)从众心理的影响。心理学研究表明 ,当代青年具有较强的从众心理。中职生的自我约束力差,是非观念淡薄,易受诱惑,部分原本想学习的人,看班级里其他同学辍学去打工了,觉得在班里坐着又不学还浪费家里的钱,就随大流去打工而选择了辍学。

2. 家 庭 因 素 。

(1)家长观念落后。很多农村家长认为“不用读书就能打工,读了中专还打工”,对孩子上不上中专持无所谓的态度,一味地急于让孩子早工作。有的家长看到一些学生中专毕业后没能找到理想的工作,认为是白花了冤枉钱。

(2)学生家庭贫困。有些学生家长因年老或疾病,无法给孩子固定的经济保障,学生主动要求退学,帮助父母解决家庭困难状况。

(3)学生自尊心受挫。部分家长因认知水平的局限,认为书可读可不读,读多读少无所谓,助长了孩子不思进取之心, 有些学生还影响到了其他学生,致使一些表现好而无法满足学习需求的学生要么转走,要么就干脆辍学。

3. 学 校 因 素 。

(1)课程设置不切实际 ,专业导向不清。学校是依据中等职业教育大纲和教材来完成教学的,教学方面存在如下问题:一是理论教学缺乏灵活性。针对性强、浅显易懂的校本教材少。学校按照大纲从事教学活动,忽视了学生的基础和文化素质,造成学生厌学、弃学。二是理论与实训比例不合理。理论与实训的时间比例是7∶3。多年来重理论、轻实训造成“双师型”教师少、实训条件不够,这也是学生厌学离校原因之一。三是实训条件和师资力量不足。绝大多数学生就读职校的目的是想学技术,但学校的实训资源有限,无论是场地、设备,还是师资力量都严重不足,这一现状无法让学生看到更多的希望,致使流失。

(2)教育管理不周和环境的影响。中职生的学习成绩、 思想素质和行为习惯相对来说比较差,学校在管理上花费了大量的时间、精力,但就是效果不佳,治标不治本。个别学生学习习惯差,不想学理论,实训时间少,整天无所事事,思想空虚,精神萎靡,厌学、违纪,进而流失。中职生大部分来自农村思想单纯见识较少,容易受不良青年和周边环境的影响产生流失。

(3)全员育人理念不到位,缺乏应有合力。学校对学生的管理,是一个全方位的系统工程,需要学校领导、政教处、教务处、年级组、教研组、班主任和科任教师之间整体联动,齐抓共管、形成合力。但部分教职工认为管理是领导和管理部门的事, 面对学生的违纪现象,视而不见,听而不闻,放任自流,导致学生脱离班主任及管理人员后便为所欲为。风气不好,好学生也失去了信心。此外,个别学科教师教育教学水平不高,课堂组织能力差,对学生关爱不够,师生关系不和谐等也是造成学生流失的重要原因。

二、解决中职学校学生流失的措施

1. 加 大 教 育教 学 投 入 ,改 进 教育 和 教 学 管 理 方法。

(1)学校要在校园建设、教学设施的添置、实训条件的改善与实验室的建设、服务设施的完善等方面加大投资和管理力度,确保满足各种实训和实验的需要。

(2) 学校要不断提高教师素质 , 改进教学手段和教学方法,增强教学的趣味性、直观性和娱乐性;加大实践教学的力度,使实训教学和理论教学的时间比例基本达到7:3;要着力培养骨干教师和“双师型”教师。

(3)班主任及科任教师要关爱学生 ,尊重学生 ,不能体罚或变相体罚学生。只有爱学生才能赢得学生的爱,才能留住学生的心,并使他们自觉自愿地融入到这个集体之中。

(4) 学校要多组织生动活泼的各类活动 , 如辩论赛、书画展览、歌手比赛、体育比赛、技能比赛和文艺汇演等等, 通过各类活动陶冶学生的情操,让学生在活动中找到快乐和成就感,从而激发学习热情。

(5) 加大对教材的调整力度 , 根据需要编写适合地方经济和学生易懂的校本教材以提高教学的针对性; 努力推进理论和实践相统一的一体化教学,实施项目教学法,体现“以人为本”的教学观念,使学生想学、能学、易学,真正掌握实用技能,从而对自己的前途充满信心。

(6)合理设置专业 ,加强专业导向。学校在专业建设过程中,除加大对就业市场的研究外,还应切合本校各种资源合理设置专业,使之适合就业市场的需求,切实满足社会经济发展的需要,同时办出自己的特色专业。与此同时,要加大对重点学科专业的建设投入,增强专业的品位、内涵和吸引力。

(7) 深化教育教学改革 , 推行综合评价管理体系。全面推行素质教育,深化教育教学改革,并不断探索新时期职业学校教育教学管理的新模式、新体制,增强学生的“四自”(自我管理、自我教育、自我服务、自我提高)能力,稳步提高教育教学质量,这是有效减少学生流失的关键措施和办法。

(8) 在教育改革上要改变治标不治本的方法在严管的同时以教育为主、惩处为辅。多疏导、早发现,多了解、早解决,对学生进行先做好“人”,再学技能,然后做“能人”的教育,提高学生的思想觉悟。

2. 加强就业指 导和顶岗实 习校企合 作。专业品位的高低取决于学生就业的难易程度及薪水的多少,当专业品位被社会、家长和学生认可时,专业的吸引力很大程度上就弥补了学生因个人兴趣爱好缺失的学习动力,大大减少了学生的流失率。要提高专业的品位,其专业定位、过程、出口三个环节缺一不可,尤其是出口渠道的畅通对学校招生和学生巩固至关重要。学校要拓宽学生就业渠道,就必须强化就业指导,为学生就业提供优质服务,并对就业学生进行跟踪指导,以便在招生时有效地引导学生选择专业。近年来,学校毕业生就业一年内,跳槽的人很多, 这固然与毕业生的眼高手低有关系,但根本原因还是学生就业质量不高。因此,我们要积极探索中高职一体化办学模式,借鉴德国的职业教育体制,实行校企联合办学、“订单”办学,取消大部分文化基础课的教学,代之以职业技能的学习。

3. 加强法制 教育和心理疏 导。学校要始终贯彻“先成人 ,后成才”的教育理念和目标 , 加强法制教育,增强法制意识,使学生树立正确的是非观念。平时从细节入手注重学生行为规范的养成,对典型学生进行重点关注,在重点时间、重点地点和重点事件上加大教育管理的力度, 以减少违纪事件的发生,避免因重大违纪处理而造成学生流失。

心理健康教育是德育工作的重要组成部分。心理辅导对学习上缺乏动力,或不能很好处理社会关系的学生尤为重要。为此,教师要深入地了解学生的所思所想,根据学生的心理特点,开展有针对性的心理辅导, 教会学生如何正确地控制自己的情绪、情感,使学生避免因不成熟、一时冲动而做出错误选择。学校还要聘请专职心理教师,加大力度培训心理辅导教师, 尤其是班主任和其他管理教师不断壮大心理辅导教师队伍。

企业核心人才流失原因及对策 第6篇

收录日期:2012年7月11日

核心员工是企业生存和发展最重要的战略资源, 比尔·盖茨曾说过:“如果把我们最优秀的20名员工拿走, 我可以说微软就是无足轻重的公司。”这句对核心员工的认识真正体现了核心员工对于企业的价值所在。如何配置人力资源来引进和留住核心员工已成为当今企业发展面临的一项重要任务。

一、企业人才流失现状

在市场竞争日益加剧的21世纪, 企业的成功越来越依赖于核心竞争力, 企业的核心人才掌握着企业的核心竞争能力, 是企业价值的主要创造者, 对企业的经营和发展有着不可替代的作用。然而, 随着经济全球化的发展, 我国企业人才流失的状况日趋严重。核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞, 它正不断吞噬着企业的利润, 削弱企业的竞争能力, 影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外, 某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职, 对企业造成巨大的损失和风险。如2000年11月, 在4年内将创维的销售业绩一手从7亿元做到43亿元的原中国区创维销售部总经理, 带领150名员工集体跳槽, 包括20多位管理层的核心干部, 以及他们亲信的核心员工, 给创维公司业务的开展和日常经营造成了巨大的困难。所以, 在这种人力资本稀缺的时代, 留住人才成为企业的首要任务。

二、企业人才流失的原因

(一) 企业薪酬机制不合理。

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为, 人的行为动机源于经济诱因, 追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查, 在人才流失的众多因素中, 有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低, 所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。员工对薪酬不满主要表现为以下几方面:

1、薪酬不具有外部竞争性。

员工会将自己的薪酬水平同外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较, 如果薪酬水平低于外部市场的平均水平, 员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部不公平。

根据亚当斯的公平理论, 员工不仅关心自己所获得的薪酬, 还关心与他人薪酬的比较。他们会将自己的投入与所得与别人相比较来判断薪酬是否公平, 当员工感到不公平对待时, 他的满意度就会下降。

3、贡献与奖金不挂钩, 没有起到激励作用。

奖金作为对员工的一种奖励, 可对员工起到激励作用, 调动员工积极性与创造性, 促进生产, 提高劳动生产率。然而, 当奖金的发放与员工的贡献无关时, 奖金不但起不到激励的作用, 更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献, 当他们的贡献没有得到应有的回报时, 就会造成人才的流动。

(二) 企业绩效考核制度不完善。

企业绩效管理不科学, 绩效考核制度不完善, 考核结果失去公平性也会造成人员的流动。绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面起到重要的作用。对绩效考评结果的有效利用可以促进企业正常的人事流动, 对绩效评价高的员工给予加薪或者晋升等, 鼓舞他们为企业做出进一步的贡献;而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度、或者辞退等。但是, 如果企业没有针对相关管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、职责大小以及所承担的风险程度的高低制定考核标准, 表现为标准照搬、标准欠缺、标准难以量化等形式, 或者考核目的不明确等不完善的绩效考核制度都将使考核结果失去公平性与真实性, 使绩效考核失去应有的作用, 核心员工的贡献得不到满足, 从而将影响到对人才的奖励与提升, 这是造成人才流失的一大原因。

(三) 企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

1、企业没有给员工提供足够的发展机会。

根据智联招聘的调查, 55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“丝毫没有提拔重用的可能”, 且这种状况长期得不到重视和改变时, 他们就会开始在外面积极寻找新的发展机会了。

2、不重视对员工的培训和开发。

一些企业只是本着用人一时的原则, 没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样, 要及时地更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等, 当人才的需求满足不了时, 人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

三、防止企业人才流失的措施

(一) 从招聘人才时就做好留住人才的准备。

留住人才的前提是招聘到合适的人才。首先, 在招聘时应本着用人重品的原则, 考察应聘者的价值取向及稳定性, 排除跳槽倾向大的求职者。其次, 要对应聘者进行基于素质的甄选, 主要进行三个方面测试:知识技能测试, 主要考察应聘者的工作能力和素质;动机和态度测试, 判断应聘者是否愿意为公司长期服务;工作偏好测试, 主要评估应聘者与企业的契合度。另外, 企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同, 这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用, 另一方面也减少了企业的风险及损失。

(二) 完善企业薪酬分配制度

1、建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系。

企业应多注意市场薪酬水平的变化, 积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平, 使企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性。内部公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。组织在设计薪酬体系之前, 应对不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估, 实行差异性的薪酬制度。薪酬应具备一定的差异性, 并与员工的贡献相对应, 这样既能体现公平, 还会对员工起到激励作用。

2、可实行员工持股计划。

包括普惠制的股票购买计划、面向高层经营者的股票认股权及受限股和奖励股等。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起, 使员工把公司当成自己的家, 更努力地工作, 更忠于企业。

(三) 对企业人力资源管理进行合理规划

1、完善企业绩效考核体系。

企业考核制度首先应本着公开公平的原则, 针对企业核心员工的工作的性质、特点、岗位职责及风险制定与之相适应的绩效考核标准, 并给员工做出一个全面系统公平的评价;其次, 让员工明确自己的绩效目标, 并通过对结果的反馈、分析绩效的差距来提高员工的绩效;再次, 重视绩效管理中的沟通和反馈。对员工的表现做详细的记录并及时进行信息交流, 把绩效结果反馈给员工并奖励考核成绩优秀的员工。

2、完善企业人力资源培训与开发体系。

企业应根据自身实际情况, 关注核心员工的职位生涯发展, 制定具体的行动计划和措施, 为员工提供升迁和发展的机会。另外, 企业为提高员工能力应根据员工的兴趣、特长及公司的发展需要为员工制定相应的培训计划, 使他们不断更新自身的知识和技能, 以利于提高员工的绩效和对企业的贡献, 让员工清楚地看到他们在企业中的发展前途, 这样才能让核心员工和企业结成长期的合作伙伴关系, 从而提升整个企业的学习能力和创新能力, 提升企业的核心竞争力。

综上所述, 核心员工是企业的宝贵财富, 企业必须能够及时总结核心员工的流失原因, 提前做好准备, 降低核心员工的流失率, 减少流失后的损失, 才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

摘要：本文站在人力资源管理的角度, 围绕企业核心人才流失现状, 分析人才流失的原因。企业如何合理配置人力资源来引进和留住人才, 是企业发展的一项重要任务。

关键词：人力资源管理,人才流失,核心员工

参考文献

[1]姜秀丽, 石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社, 2004.

[2]董克用.人力管理概论[M].中国人民大学出版社, 2007.

中职学校学生流失原因调查分析 第7篇

1 对象与方法

1.1 对象

我校2006—2008年入校4周至毕业的3个年级的中途退学学生。

1.2 方法

1.2.1 资料来源

查看退学手续;通过查看学生入学基本信息, 获取学生家长电话及个人电话, 或通过其他学生获取该生的联系方式, 以电话或QQ等方式, 了解其退学原因和去向。经调查, 3个年级的流失学生人数分别为86人、93人、99人, 其中取得联系获得调查结果的人数分别为83人 (96.51%) 、87人 (93.55%) 、93人 (93.94%) , 占总流失学生数的94.60%。

1.2.2 资料分析

用Excel 2003软件进行数据统计, 用χ2检验对统计结果进行分析。

2 结果

2.1 各学期学生流失情况

中职学校学生流失情况为:流失的第一个高峰时间段在第一学期 (包括寒假) , 第二个高峰时间段在第二学期 (包括暑假) , 其他时间段无学生流失或虽有流失但人数较少。具体见表1。

2.2 流失学生生源调查

中职学校主要生源为当地农村, 农村和城市学生比例基本为4∶1, 在对流失学生生源进行调查发现, 农村学生的流失比例大于城市学生。具体见表2。

农村学生与社会接触相对较少, 对现代化都市的繁华程度了解不多, 进入中职学校后, 因个人学习习惯不良, 纪律观念差, 自控能力薄弱, 学习目标不明确等原因, 面对花花世界, 极易迷失自我。同时, 农村学生的人际交往范围窄, 交往对象单纯, 处理人际关系的能力欠缺, 极易上当受骗, 导致部分学生学“坏”而退学。

2.3 流失学生家庭情况调查

调查发现, 缺乏父母监护或父母监护不力的学生容易流失, 流失学生中父母外出打工而由祖父母行使监护权的占43.00%;父母虽在家, 但忙于自己的事业对其监护不力的占22.00%;父母文化程度低, 对其学习不闻不问的占16.00%。

2.4 流失学生去向调查

调查发现, 自认为获得了理想的职业而退学是学生流失的最主要原因。由于学生或家长对社会了解较少, 对某些用工信息的欺骗性难以识破, 当他们面对理想的经济收入的诱惑时, 往往选择辍学。学生去向是本次调查中最难的部分, 多数学生辍学后发现自己的选择不如预期, 在被调查时往往三缄其口, 因此, 本调查的调查数据不足, 不能达到有效数据量 (67%) , 调查中做出正面回答的只有23.00%, 其余44.00%的去向是从其他学生处得来的。流失学生选择其他专业重新学习的有38人 (2年以上的中长期学习) , 接受1年以内短期培训而就业的 (如驾驶、机电修理、美容美发等) 有109人, 其余人员或回家务农或从事店员等简单职业。

2.5 学生入学时对所选专业及行业了解程度调查

在调查中发现, 96.00%的流失学生在选择职业教育前不了解自己所选专业的从业条件, 81.00%的学生不了解自己所学专业与其他专业的差异, 多是父母、亲戚为其选择 (151人, 占57.41%) 。入学后由于课程难度大, 从业标准高等原因, 这些学生对自己失去信心, 不得不中途离校, 这种现象还存在于部分在校学生, 因面对同样状况而产生退学念头, 从而成为潜在流失学生。

3 讨论

中职学校学生大多为成绩较差的初中毕业生。初中毕业后, 他们面临无学可上的现状。由于年龄较小 (多在15岁左右) , 生活自理能力不强, 缺乏社会生活技能, 多年来的生活方式 (以上学为中心) 将要发生改变, 面对未来的不确定性及对进入社会的恐惧心理, 学生希望“上学”这种惯性生活能够延续, 因此, 面对中职学校的招生信息时, 受这种心理支配或因家长的干涉, 这些学生就盲目报名。入校后, 才发现现实与理想存在较大差距, 或难以适应学习、生活等, 一些人不得不放弃而重新选择。因此, 第一学年就成为学生流失的主要时间段 (占全部流失学生总数的87.08%) 。另有部分学生在初中时就缺乏持之以恒、迎难而上的精神, 从而在学习上难以取得较好成绩, 最终不能进入高中, 这种惰性延续到中职阶段并成为不能掌握职业技能而转学他技的原因之一。

中职学校学生的在校学习实质是就业前的技能培训, 中职教育强调就业和市场需求, 这种过多的强调易使学生产生“就业就是目的”的观点, 因此, 面对社会就业信息时, 尤其是面对那些无条件限制的招聘信息时, 辍学就业成为一个选择。因此, 单纯地、不恰当地、过分地在学生面前强调就业并以能否就业作为学生是否成功的唯一标准, 会使提前就业、短期就业和无发展就业等现象层出不穷, 甚至会使部分学生面对就业陷阱时不加分析地急急跳入。由于缺乏职业技能和职业保障, 这些学生多数都在社会“用工荒”结束后被辞退, 最终造成学生、家庭和职业培训机构的多重损失。

此外, 家庭对学生的漠视和教育不足也是学生流失的重要原因。对多数选择中职学校的学生来说, 家庭教育环节的缺失, 使其早早养成了不良的学习习惯, 这成为他们进入中职学校的根源和必然, 也正是由于这个原因, 他们在学校难以取得较好的成绩, 就业门槛对他们来说高高在上、触手难及, 因此, 半途而废的现象数不胜数。调查中, 有个别学生明确提出由于家长对自己的关注不够, 为报复家长对自己的漠视而放纵自己, 中途退学成为报复的手段之一。

当然, 学生流失除学生自身因素外, 还有中职教育自身的缺陷———学不能致用。目前, 中职教育的专业由行政机构设定, 专业调整也缺乏引领性, 跟不上市场变化, 供需不符的现象十分突出, 培养的人才与市场需求存在巨大差异, 表现为:一方面市场人才紧缺而学校并不培训此类人才, 另一方面市场人才过多而学校却在大量培训产出, 导致学生一毕业就失业。另外, 中职教育机构本应是职业技能的培训者和鉴定者, 学生的学业层次应由其所掌握的技能水平来决定, 不能简单地以学历代替能力, 但社会在招聘人才时, 往往更为关注学生的学历层次, 如我省面向社会招聘公务员时, 报考条件均有学历要求却并无能力要求, 再如庆阳市在进行社会人才招聘时的报考条件也是大专以上学历, 中专层次的学生不能参加市内的统一招考, 这就使中职教育处于极为尴尬的境地, 不被社会认同是中职教育难以发展的死穴, 正因如此, 学生认为学好学坏一个样, 辍学和毕业同境遇的现状无疑成为学生流失的主要原因。

摘要：目的 通过对中职学校学生流失去向及原因的调查, 为避免因无法就业而贻误学生青春, 节约教育资源提供参考。方法 以我校2006—2008年入校4周至毕业这一时间段中自然流失的学生为研究对象。查看学生的退学记录, 并对无记录的流失学生或学生家长进行电话追踪调查。结果 学生流失大多在一年级第一、二学期之间;流失学生多为被动入学学生;流失学生中农村学生比城市学生多;学生流失与学习成绩无关;高年级学生流失与就业困难有关。结论 学生中途流失导致教育资源的浪费, 流失前的职业教育拉长了学生就业周期, 浪费了学生青春。做好招生宣传和专业说明解释工作, 减少被动入学和盲目入学, 加强对学生世界观的培养, 拓宽学生就业渠道, 是解决学生流失的根本途径。

护理人员流失的原因及对策 第8篇

1 护理人员流失的原因

1.1 护理人员自身的原因

自身原因包括护士的年龄、性别、工作年限、婚姻状况、学历、家庭等方面。据统计, 在护理人员流失的最高年龄阶段为25岁~35岁, 这个年龄段的护理人员参加工作时间短, 没有完全适应高工作强度和低收入的护理工作, 尤其在产房、急诊、重症监护室劳动强度大, 心理负荷重, 使得护理人员大批量流失。 护理人员大多为女性, 护理工作实行倒班工作制, 使女性护理人员在工作中难以兼顾教育孩子和照顾家庭, 得不到家庭的支持和理解。由于护理人员的短缺, 护理人员常处于超负荷的工作状态, 且长期生活无规律, 健康水平下降, 而待遇上没有改变, 从而影响护理人员的工作情绪和工作质量, 最终成为护理人员流失的原因之一[2,3,4]。护理人员打算改行或调换工作环境的主要原因是工作辛苦、学习机会少、没前途、照顾家庭不便、福利待遇不好。学历也是护理人员流失的主要原因, 在现今高新医疗技术和设备的广泛应用, 具有高学历高技术水平的护理人员在人才竞争中具有较高的优势和较多的机会, 他们面对繁重的护理工作会有屈才感, 从而会选择一些高待遇、低风险、低工作量的职业。

1.2 社会原因

根据赫滋伯格的激励保健理论, 成就感、受赏识感、工作本身、责任感、升迁发展、晋升和学习的机会称激励因素。获得满足可激励人们努力工作, 防止人员的流失。工资收入、工作环境、医院政策、行政管理、人际关系等称保健因素。这些因素如不能被满足, 可引起人们对工作的不满意, 增加流失率。 在大多医疗单位会存在重医轻护, 认为医生的贡献远超于护理人员, 护理人员的劳动价值没有得到较高的认可, 使护理人员工作情绪低落, 从而影响工作积极性[5]。随着医学科技的发展和新仪器的不断使用, 护理工作内容也在不断增多, 但医院在护理设备上面投入却很少, 使护理人员的工作条件没有太大改变, 仍保持着几十年不变的手工操作, 因而工作负荷在不断增大。 现行的护理模式难以根据个人的知识、能力、学历及职称层次的高低来解决各级护士的分层使用, 不论职称高低、能力大小, 均从事同样工作, 使护理人员看不到出路和前途[6]。现在的工资制度, 是根据年资长短、职称高低来实行。合同制员工和正式编制员工也同样承受相同的劳动强度, 却在待遇和福利上有很大区别, 同工不同酬, 从而严重影响护理人员的工作积极性。

2 对策

2.1 提高护理人员的地位

护理工作是繁琐的、沉重的同时也是高尚的、幸福的。社会和各级领导应适时地肯定护理人员的工作成绩和社会地位, 改变重医轻护的观念, 增强护理人员的职业荣誉感, 使其满怀热情投入到护理工作中。南丁格尔曾说过:“一个护士如果不是为追求理想的圆满实现而看护病人, 那么别人再做什么指示, 她也不可能以极大的热情去进行护理”。

2.2 合理安排工作时间

科学的合理化安排工作班次, 根据工作量安排人手, 使每个人充分发挥能力, 引进先进设备, 减轻护理人员劳动强度, 增加工作效率, 减少事务性工作, 对夜班后人员留有适当的休息时间。

2.3 合理安排岗位, 提高福利待遇

根据个人的职业技术优势安排适当岗位。对业务熟练、工作热情高、负责认真的护士要给予表彰和鼓励;对工作努力、杰出表现的护士给予肯定和深造机会。对护士家庭生活给予关心和支持, 提高福利待遇, 消除护士的后顾之忧, 对节假日工作人员待遇实行补助, 改善夜班伙食。对长期工作于产房、急诊、重症监护室的护士提高补贴薪酬, 规范护士聘用制度, 解决合同制护理人员和正式编制人员之间同工不同酬的问题, 建议相关部门出台相关条例为合同制护士与同等学历和资历的在编护士指定统一的薪酬标准, 从而提高护士工作的积极性。

2.4 加强护理人员素质教育

护理工作关系到人的生命安危, 护士要有高度的道德情感和责任心。护理教育者和管理者应重视护士的道德教育, 培养护士的责任感和奉献精神, 并加强心理素质的培养及自我调节能力的培养, 让护士学会妥善处理工作中的压力, 保持心理健康。

2.5 重视护理人员的心理需求, 营造良好的心理环境

护理管理者既是领导又是同行, 要与护士多交流, 了解他们的内心需求。在日常护理管理中, 要充分体现以人为本的理念, 尊重、理解和爱护下属, 及时发现并解决他们工作和生活中遇到的困难, 减少家庭角色和工作角色冲突的发生。开展心理辅导讲座, 使护士学会自我调节。作为基层管理者的护士长要具有良好的心理素质, 培养护士的主人翁意识、责任意识和全局观念, 教会他们移情的思考方式, 提高其受挫折的能力, 并通过从挫折中反思, 不断调整自我, 适应环境, 达到内心平衡, 使护理成为护士愿意选择从事的终身事业。

参考文献

[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志, 2006, 12 (6) :19.

[2]申怡智.临床护士职业压力和人才流失原因分析与对策[J].护理研究, 2010, 24 (5B) :1249-1251.

[3]刘蕊, 姚茹, 肖莉.护理人员流失原因分析及对策[J].护理研究, 2008, 22 (suppl2) :202.

[4]杨辉, 毕红梅, 郭素云.护士工作环境与护理人员流失的研究进展[J].护理研究, 2008, 22 (1C) :191-193.

[5]贺明珍, 杨萍.护士流失原因分析及对策[J].护理研究, 2005, 19 (4B) :737.