培训特征范文（精选9篇）
培训特征 第1篇
美国社会对教育领导寄予巨大的期望。人们认为优秀的教育领导者一定是教育梦想家、变革者、教学领导者、课程专家、评价能手、预算分析师、学校经营者以及学习共同体的缔造者……。[1]同时,人们还认为好学校要具备较高的教学和领导水平。[2]因此,社会要求校长具备相应的教学领导力,深刻了解组织,对学校进行重构,领导与实施学校变革,合理分配资源,提高学生学业成绩,成功教育不同需求的学生。怀着对教育领导的种种期望,美国掀起了研究、准备、发展、投资和充实教育领导队伍的各种培训计划。
一、美国教育领导的职前培养
美国教育领导的职前培养一般由大学来承担。如班恩斯特里特学院(Bank Street College)、德尔塔州立大学(Delta State University)、康涅狄格大学(University of Connecticut)和圣地亚哥大学(U-niversity of San Diego)。[3]职前培养的对象主要是具有领导潜能的优秀教师,一般是通过与学区合作来进行选拔,他们不仅要具有丰富的教学经验,还要在学区具有一定的知名度和影响力。此外,教育领导职前培养还形成比较独立的课程体系。
德尔塔州立大学的教育领导职前培养得到地方学区的大力支持。课程设置的重点是培养未来校长的教学领导能力,并提供相应财政支持来实施全日制教育实习,使得学员有一整年的教育领导实践经历。这些未来校长的学习方式并不是每天都坐在教室里看书或听讲座,而是直接进入教育实践,通过这种方式,所有教育改革和领导风格的理论知识都能在实践中发挥作用。因此,未来校长不仅获得书本上的理论知识,更是获得处理实践问题的技能。
康涅狄格大学开设管理者培养专业(University of Connecticut’s Administrator Preparation Program,UCAPP),对教育领导培养方式进行创新,改变传统以大学为基地的培养方式,在保持高质量的同时,把研究生课程和学校实践进行整合,促使学员使用相关数据和资料来实践学校变革。其毕业生得到州和地方学区的高度认可,认为毕业生在从事教育领导工作方面得到充分培训,他们知道如何管理协商,如何分析和使用数据,还了解学校改革计划,有效评价教职工等。
班恩斯特里特学院设立专门的校长研究所(The Principal’s Institute at Bank Street College),开发连续性的教育领导准备计划,包括职前、入职和在职,其主要目的是提升校长的领导力。专业培训包括研讨会、学校参观和教育实践,未来的校长可以观察真实学校事件,在导师指导下思考什么是有效的教育领导以及如何才能成为有效领导者。这种方式能促使未来校长批判性地思考学校领导问题,把理论知识和真实世界相联系。在获得硕士学位或证书的同时,更是培养了真正有效的教育领导者。
圣地亚哥大学设立了教育领导发展学院(Educational Leadership Development Academy at the University of San Diego),其培训的主要特点是从学区教学改革出发,把教学领导力作为培训重点。同时还强调教育实践,重视导师对学生的指导,利用网络来支持校长的专业发展。
二、美国教育领导的在职培训
美国教育领导的在职培训离不开学区和学校的大力支持。如哈特福德公立学区(Hartford Public School District)、纽约市第一区的公立中学(Region 1 of NYC Public Schools)、杰斐逊县公立学校(Jefferson County Public School)和圣地亚哥联合学区(San Diego Unified School District)都承担校长在职培训工作。[3]
哈特福德公立学区与匹兹堡大学的学习研究所进行密切合作,实施教育领导专业发展计划,致力于研究提升校长教学领导能力的理论和实践,促进学校变革,这种合作与培训已经超越了州的层面。纽约市第一区的公立中学和班恩斯特里特学院进行合作,开发职后教育领导专业发展计划,其主要目的是提升校长的领导能力,同时为本学区的教学改革提供支撑。
杰斐逊县公立学校与路易斯维尔大学(the U-niversity of Louisville)进行合作,从20世纪80年代晚期就开始开发促进教育领导专业发展的培训课程,主要是满足本学区校长的工作需求。到目前为止,不仅为教师转变为校长提供专业支持,还为从事学校管理实践的教育领导者提供专业支持。通过这些培训计划,校长明确知道如何去实施教育领导。
圣地亚哥联合学区与圣地亚哥大学教育领导发展学院进行合作,开发在职教育领导专业发展计划,为学区教学改革提供专业支持。因此,教育领导在职培训的重点是提升教学领导力,并强调学校实践。
三、美国教育领导培训模式的特征分析
职前培养和在职培训具有不同的内容和特点,也具有不同的实施背景,但有效的教育领导培训模式总是具有一些共同的特征,其中主要包括实现学区和大学的密切合作、强调提升校长的教学领导能力、重视教育领导的学校实践课程、获得各州与联邦的财政支持、提供持续性的专业发展支持、发挥学区的教育实践引导作用等几个方面。
1. 实现学区和大学的密切合作
效果良好的教育领导专业培训都是建立在学区与大学紧密合作的基础上。学区与大学的合作极大地促进了教育领导的专业发展,使得学员为从事教育领导工作做了更好的准备,更加具有实践取向,对校长工作有了更深刻的认识,并制定了更有效的领导准则。
例如,圣地亚哥联合学区与圣地亚哥大学建立了良好的合作关系,使得校长职前培养与学区的实际需求相结合,并紧紧围绕学区教学改革和实践需求进行。在合作中,学区和大学都发挥了各自的优势:圣地亚哥联合学区提供资助,改进校长聘用制度,与大学合作开发培训课程;圣地亚哥大学则减免学费,提供指导教师。[5]结果表明,组织间的合作有助于为特定的学区培养校长,并能实现资源优化组合,获得高质量的课程和专业发展。此外,学区和大学的紧密合作可以让校长获得持续性的专业支持与发展。
这种合作在培训的领导团队中也有所体现。领导团队一般包括学区负责人、学院院长、大学和学区指导教师,他们是专业培训的拥护者和支持者,有共同的目标愿景,一起制定培训计划,协调各种利益关系,获得各种保障资源,促使培训顺利进行。同时,教育领导培训的师资队伍来源多样,不仅包括大学教授,还包括具有丰富管理经验的实践者。
2. 强调提升校长的教学领导力
美国教育领导培训非常强调教学领导和学校改进。在课程方面,内容广泛,具有一贯性,重点是强调校长教学领导能力的提升。州际学校领导认证协会(Interstate School Leaders Licensure Consortium,ISLLC)制定了《学校领导标准》,也就是美国普遍认同与实施的ISSLC标准,这个标准对教育领导专业培训具有极大的引领作用,所有培训都力图与ISSLC标准所强调的教学领导力保持一致。
为了提升校长的教学领导能力,培训不是提供一系列与教学领导全然无关、毫无变化和单一的研讨会,而是提供清晰的教学领导模式。这种模式植根于教育领导的理论和实践,围绕教师的教和学生的学,让学员真正参与教学领导的各种实践。其中包括制定共享的学校发展愿景,观察和评价教师,规划教师的专业发展,运用数据以及实施改革,等等。此外,还提供关于课程领导和教学改革的学习机会,其中包括参与校长网络学习小组、学校考察和同行指导等。培训采用了积极主动的教学方式,以学生为中心,把理论和实践进行整合,鼓励学员进行反思,采用问题学习法、行动研究、实地参与项目、日记写作以及资料汇编等教学策略,促使学员学会运用反馈以及来自同行、教学人员和个人评价进行决策。[6]
3. 重视教育领导的学校实践课程
美国教育领导培训非常重视教育实践课程的设计、实施、监督与成绩评定,让学员在专家校长的指导下真正承担领导的职责,教育实践与理论学习相辅相成,帮助校长完成复杂的教育领导实践操作。教育领导实习把学员真正置于学校,与校长一起工作,改变以往仅仅坐着听讲的方式。例如,康涅狄格大学的学员进入州首府哈特福德中学(Hartford High School)进行教育实习,学员观察学校、亲历领导过程,不仅讨论教育领导的理论问题,更是通过实践来提升教学领导力。[7]
圣地亚哥大学教育领导培训的主要优势是对理论课程和教育实践进行整合,围绕实践问题来设计培训,与学校保持密切联系,使得培训更为深入和全面。其学员具备独特的自信和明确的信仰,这种信仰并不是停留在语言上,而是具有实际行动力,不是通过指令来使别人信服,而是通过构建理论基础和实际行为来领导教师,思考实践问题,提出解决方案,对所有孩子都寄予很高的期望。
4. 获得联邦与各州的财政支持
各种财政支持是美国教育领导培训的另一个重要特点。财政支持包括联邦、州、各种基金会以及学区和大学的资助。虽然各种资助数额不等,但是财政支持的力度直接影响教育领导培训的设计与实施,获得良好的财政支持是保障教育实践的有效方法。德尔塔和圣地亚哥得到密西西比州和基金会的资助,提供一年带薪教育实践,使得有能力的学员可以全身心地投入理论研究与教育实践。[8]美国已形成较为稳定和制度化的培训资助体系。教育领导培训的组织者不可能承担培训所有的花费,而是需要各方面的资助。虽然学费是支撑培训计划的重要来源,但其他资助也是必不可少。高等院校大约负担了18%的培训成本,主要是通过提供教师、工作人员、教学地点、教学材料以及减免学费和增加授课时间等方式来实现。[9]
联邦和州的资助对教育领导培训非常重要。各州一般是通过制定和实施相应的财政政策来影响教育领导培训。密西西比州资助教育领导安息日培训,并作为教育改革的重要组成部分,联邦和教育部也提供了一定比例的资助和补贴。基金会资助也是教育领导培训费用的重要来源。由此可见,美国已形成较为稳定和制度化的资助来源,这成为保障高质量教育领导培训的重要原因之一。财政支持是积极主动招生政策的保障,帮助有潜力的学员成为强有力的教学领导者。这种招生更加具有选择性,不是被动等待报名,而是主动选出具有领导潜力的教师,资助优秀但不能抽身于有报酬工作的教师和校长。还可以与学区合作招生,招收并资助当地有名且具有领导潜能的优秀教师,这些学员不仅具有丰富的教学经验,还直接对当地学区负责,最终成为扎根教学的变革领导者。
5. 提供持续性的专业发展支持
美国教育领导培训为校长提供持续性的专业支持。参加培训的教育领导不仅与指导专家保持联系,学员之间也会经常沟通,对挫折、成功和现存问题进行讨论,互相提出建议,在有新学员加入时,大家都会尽力伸出援助之手。这种专业支持已成为一种传统,使得专业指导和建议成为正式形式而得以固定下来。校长在整个职业生涯中都可以获得这种社会和专业支持,与指导者和建议者建立密切联系。
德尔塔的毕业生认为,在任何时候,只要需要帮助,都可以打电话或发邮件,大家具有各自不同的特点,最后都会给出较为满意的答复。这是教育领导培训自身存在的主要优势,大家是作为一个团体来发挥作用,互相帮助。[10]现代社会的教育领导需要发挥团队合作的作用,这是成功实施教育领导和促使学校良好运作的惟一方式。在这种培训过程中,校长切实体会到团队合作的巨大力量,并为以后的领导工作做好准备。
6. 发挥学区教育实践的引导作用
美国教育领导培训是一个较为成熟的培训系统,资深和退休校长作为导师也被纳入这个培训系统。其中学区教育实践发挥了重要的引导作用,促进围绕教学领导来组织培训,扎根于实践,包括课堂教学分析、听课和在职观察。学区还为大学组织的培训提供实践,为校长面临的问题提供指导和建议。圣地亚哥市的学区鼓励校长互相参观校园,交流教师专业发展经验,讨论启发,以更好地实施领导,促进教师发展。在学区的支持下,纽约第一区的校长经常和其他校长交换观点,相互参观学校,提供问题解决的建议。
为促进在职校长持续性的专业发展,学区组织了大量校长团体活动、研讨会以及教师专业发展活动,鼓励校长之间的沟通、指导和参观。在美国,所有学区都让校长参与所指导学校的管理实践,观察课堂教学实践,思考如何评价和改进学习和教学。[11]这是非常有效的经验学习,与教师教学、学生学习和领导研究密切相关,使得学校参观、校长团体、专业阅读和理论研究都成为教育领导培训的有机组成部分,并有助于改进学校教育实践。
7. 形成完善统一的政策保障体系
高质量的教育领导发展模式需要完善的政策保障体系,联邦和各州都制定相关的教育政策,支持和协调教育领导培训,特别是在校长专业标准的基础上实施校长资格认证制度,以引领教育领导培训的内容与方向。美国是最早制定校长专业标准的国家,到目前为止,至少有46个州使用校长专业标准引领职前培训,将其纳入教育领导资格的认证体系,并得到“全国教师教育认证委员会”(National Council for the Accreditation of Teacher Education,NCATE)的认可。因此,美国校长专业标准对教育领导培训具有极大的影响。虽然各州在具体使用标准方面有所不同,但校长专业标准的广泛运用与认可使得教育领导培训在全国层面具有一致性与连贯性。
在联邦层面,与校长专业标准密切相关的教育领导资格认证制度也具有重要作用。在密西西比和纽约,只有少数教育领导才能获得管理者的资格证书,而且必须满足州和联邦的相应标准,才能重新进行资格认证。这样,美国教育领导培训就非常关注国家层面的校长专业标准,严格按照标准来改进培训方案,与标准保持一致性,自动取消没有满足标准的培训计划。
美国教育领导培训通过学区与大学的紧密合作,以提升教学领导力为重点,强调学校实践环节,为教育领导专业发展提供有力的支撑,培养胜任学校管理的校长。同时,也形成较为完善的政策支持体系,广泛实施的校长专业标准促使培训内容实现一致性,资格认证制度则是培训的重要外部动力,各州和学区还实施各种优惠措施,形成较为稳定和制度化的资助体系。这都为我国研制校长专业标准、实施校长资格认证制度以及开展校长专业培训工作提供了很好的借鉴。
参考文献
[1]Darhng-Hammond,L.,LaPointe,M.,Meyerson,D.& Orr,M. Preparing School Leaders for a Changing World:Lessons from Exemplary Leadership Development Programs[EB/OL]. http://www.seli.standford.edu,2007-06-20.
[2]LaPointe,M.&Davis,S.H.Effective Schools Require Effective Principals.Leadership.2006,(9):16-19.
[3][4]LaPointe,M.,Darling-Hammond,L & Meyerson,M.Preparing School Leaders for a Changing World:Case Studies of Exemplary Programs[EB/OL].http://www.seli.standford.edu, 2007-06-20.
[5]Orr,M.T.Innovative Leadership Preparation and Effective Leadership Practices:Making a Difference in School Improvement [EB/OL].http://www.seli.standford.edu,2007- 06-20.
[6]LaPointe,M.& Davis,S.Exemplary Programs Produce Strong Instructional Leaders[EB/OL].http://www.seli.standford .edu,2007-06-20.
[7]LaPointe,M.,Meyerson,D.& Darling-Hammond,L Preparing and Supporting Principals for Effective Leadership:Early Findings from Stanford's School Leadership Study[EB/OL]. http://www.seli.standford.edu,2007-06-20.
[8]Cohen,C.,Darling-Hammond,L.& LaPointe,M.Policy and Resource Supports for Exemplary Principal Preparation and Development Programs:Findings from the School Leadership Study[EB/OL].http://www.seli.standford.edu,2007-06-20.
[9]Rice,J.K.& Cohen,C.Understanding the Costs of Professional Development Initiatives:A Framework and Applications [EB/OL].http://www.seli.standford.edu,2007-06-20.
[10]Cohen,C.& Fickel,L.Mid-Course Findings from a Study of Innovative Programs[EB/OL].http://www.seli.standford.edu, 2006-06-20.
培训特征 第2篇
引子：由两个课例引发的思考
1．科学教学的独立形态已经非常清晰地脱胎与其他学科
2．准确把握科学课的教学目标：技能服务于生活，服务于社会。
一、学生在科学课上所获得的：
可能是一项探究技能； 可能是一项科学意识； 可能是一项科学的思维方法； 可能是一项科学态度、科学精神； 可能是一项科学学习习惯；
可能是一项科学知识。
二、小学科学课程改革的基本理念
1．小学科学课程是以培养科学素养为宗旨的科学启蒙课程。2．科学课程要面向全体学生。3．学生是科学学习的主体。4．科学学习要以探究为核心。
5．科学课程的内容要满足社会和学生双方面的要求。6．科学课程应具有开放性。
7．科学课程的评价应能促进科学素养的形成。
三、科学课中所呈现出来的几个主要特征：
学生学习： 科学问题
科学思维
探究
体验
创新
科学与生活
科学知识
课堂学习：
材料
开放
合作
规范 教师教学：
准确而简约的语言
评价
传授
（一）科学问题
科学的问题情景，及其追问，是科学课教学语言的主要形式。（探究由一个一个的活动组成，活动由一个一个的问题引出）
课堂教学从“问题”开始，“解决问题”并不是惟一目的，在解决问题的过程中，让学生产生新思考、新方法，甚至提出新问题，才能体现学生经历过程的意义。
一个“新问题”会引发一条求知路，给学生一次提高技能、丰富知识、收获情感态度价值观的机会。
“把学生都教会了”，“把所有的问题都解决了”，不是科学课堂的实质目标。
（二）科学思维
过去我们是读文字长大，现在是读图象长大的。1．科学课是一门培养科学思维的课。
2．千万不要被误解为是单纯的“实验课”、“操作课”、“动手课”。很多老师的课：有温度，没深度。
（三）探究
课程标准指出：以探究为核心。
1．探究不仅是学习的方式，也是学习的目标。
2．应该以学生“探究生成”为核心。“探究”是科学课独特的课堂操作。探究应该指向课程生成，而不是装门面的形式。
3．例如下雨：不准看；看；看完之后，打破教案，重新组织课；
4．学生是在探究中学习的，而不是在记忆或欣赏中学习。5．没有探究，就不发生科学学科的学习。
（四）体验
体验是学习的方式，为达成目标服务。1．“探究”与“体验” 是课堂学习的一个有机整体，探究中有体验，体验中有探究。
2．（反复体验；体验之后的反思）
3．在解决问题的过程当中，体验什么是探究性学习，体验探究的方法，体验探究的意义，体验探究的艰辛与成功的喜悦。而学生在探究中，不一定能探究出问题的结果，但体验是不可或缺的过程与经历。
（五）创新
陶行知先生曾说过：“真正的教育必须培养出能思考会创造的人。” 1．没有创造性的思维就不会有创造性的行动。
《改变浮和沉》：十个矿泉水瓶能让一个成年人浮在水面上。
2．教学中鼓励学生提出大胆设想，发表独特的见解，鼓励学生标新立异，探寻具有创新意义的简捷妙法。
3．蜗牛的观察：把蜗牛浸没在水中，看看蜗牛会不会被水淹死，会的话，它能在水中最多坚持多久。
《导体和绝缘体》学生说：“绝缘体有时也会导电。” 师：想让鸡蛋从高处落下，又不想让鸡蛋摔坏
（六）科学与生活 事例：
1．一位中国留学生在跟同学外出，路上车辆遇到故障，而路边里程碑显示距离目的地200公里，这个数字在中国学生眼里只是个数字，而美国学生却理解接下来是步行还是求救，该向谁求救更合算——这就是面临实际问题的时候，只惯于接受间接经验的差异。
2．美国的专家到上海考察，老外有个爱好，看电影。《焦裕禄》有病找焦书记（没常识，应该看医生）；
（七）科普知识
解释生活现象；解决生活中的问题；服务于生活。
2001年的国民科学素养调查
具备基本科学素养的比例为 1.4 %
（八）充足的材料
做个有心人，时刻从生活中准备材料，特别要准备典型的材料。课前的准备： 1．是一个课堂探究的“热身运动”，是科学课探究活动的课前延伸。2．学生课前根据本课的研究内容自己进行准备的一个活动过程。3．学生有目的地进行课堂活动材料和科学背景资料的搜集过程。4．学生进行科学课学习的方法、心理的准备过程。实验材料的准备：
探究活动材料准备；知识资料的准备；科学方法和技能准备；科学教材背景资料的搜集准备；科学实验过程和结果的准备；科学调查结果准备；科学知识应用方面的准备。
（九）开放 开放的类型：
1．假开放――重心没有下移（课堂教学表面的流畅与完美掩盖了真实的差异的存在！因此，暴露学生的问题和差异成为真实的课堂教学的前提）。
半开放――有重心下移，有具体问题的设计，没有对信息资源的回收。（不是全过程开放，而是在某一个环节上开放。如导入开放了。）
白开放――有资源的回收，但没有有效地利用和反馈。资源白白浪费了。乱开放――为开放而开放。不明白放什么收什么？不反思放的目标是什么，没有任何目标。
2．一位教师让学生到花园找到最喜爱的东西，并说出为什么喜欢它？ 生：小鸟。漂亮，叫声好听。生：花。香。
生：什么也没有。我起先看到了小鸟，如果把它捉来，它一定很痛苦。我也看到了花朵，但如果摘下来，就枯萎了。蝴蝶，只有飞舞时，才是最美的。
（十）合作
1、成为课堂教学的“摆设”，小组合作学习简单化、形式化。
2、有很大的随意性和盲目性，课堂秩序混乱。
3、分工不明确，学优生处于主宰地位，学困生处于从属或被忽略的地位。
4、讨论的问题没有思考性、启发性、探索性，学生讨论的兴趣，浪费教学时间、教学效率事倍功半。
合作学习中易于产生的问题： 懒于思考，没有自己的观点，只能跟着别人走；缺乏主动，坐享其成，易受干扰；时机不当，规则不明；时间不准，评价不全。
一、科学分组，合理分工。
二、精心设计、有效讨论。
三、适时引导，参与调控。
四、及时反馈，激励评价。
自动、互动、助动
（十一）规范
错误：
1．牧羊式教学法，把实验过程完全放给学生，让学生随意操作，自由发挥。2．实验的注意事项，实验的操作规程 3．反冲火箭、酒精灯使用、摩擦起电等
（十二）简约、规范的语言
木头不导电 竹子不传热
《热气球上升的秘密》生：空气变成氢气了。师：鸡无论怎么煮也变不成鸭子。
《关节》师：打乒乓球时，身体的哪些地方在动？
（十三）准确评价
敢于对学生说“不”，但要说明为什么“不”。课堂因评价而生彩(十四)传授
神经生理学的研究表明，儿童似乎具有比成人丰富得多的可接受性——于是我们是否应该承认这样一个事实：易于接受灌输，不但是儿童的天性，更是人类进化过程中的物种适应性，是大自然给予人类的恩赐。
同样，我们可以在社会文化领域观察人类幼体的这种适应性：我们的儿童在情绪安定时，非常乐于接受来自成人世界的“灌输”，很少有反驳，因为对于他们来说，观念世界的“突触联结”还很少，还没有被“开发”，这是一个无条件接受种群文明积累的黄金时段，是人类文化繁衍的进化成果。
一堂好的科学课 不追求完美，而是真实的、生成的。
不是面面俱到，不是雨打沙滩万点坑，而是钻井打水。（一寸宽，一英里深）一堂好的体育课：一是出汗，二是笑的启迪。
德国爱默特老师的体育课：学生向左三步向右三步，扔帽子。（集体舞中的动作。
你认为有必要穿得那么专业吗？――只是因为我的学生需要，我的学生喜欢，不是为你们，不是为自已，是为学生穿。
跳集体舞，不是我的目标，我只让学生活动。
培训特征 第3篇
关键词：煤矿职工；职工教育培训；模式；特征；途径
一、煤矿职工职工教育培训概述
从实际情况来看煤矿职工职工教育培训对煤矿企业来说有着比较重要的意义，主要意义体现在以下几个方面：
首先，职工教育培训是安全生产的需要。煤矿企业为了获得长期的发展，安全生产是关键，然而安全生产离不开教育培训，企业的经营效益离不开安全生产，安全生产水平的提高也离不开对职工的安全教育、安全培训，通过教育培训才能够提高职工的安全意识，职工才能够按照相关安全制度进行安全生产。
其次，职工教育培训是生存发展的基础。人才是企业发展的动力，在现代企业当中具备操作性和专业性较强的人才是企业获得长期发展的重要基础，因此对于煤矿企业来说人力资源才是其生存发展的重要基础，通过职工教育培训可以为煤矿企业培养出高素质的人才，推动煤矿企业获得长期稳定的发展。
现阶段煤矿职工职工教育培训采用的是“金字塔”的培训方式，这种模式是将职工的安全培训、技术由初级到高级逐渐进行划分，逐渐加大职工技术难度、技术含量，使职工培训达到系列化、规范化、程序化的目的，这种培训模式主要由以下三个部分组成即：塔基部分、塔中部分、塔尖部分，其中“塔基”是煤炭企业职工培训工作的基础性培训工作，“塔中”是煤炭企业职工培训工作的重点，“塔尖”是煤炭企业职工培训工作的最高目标，可以为企业培养出较高的操作尖子。
二、煤矿职工职工教育培训有效模式特征
煤矿职工职工教育培训有效模式应该具备以下特征：
（一）教育形式多样化
煤矿职工职工教育培训的形式是灵活多变的，并不是单一的学校教育模式，它将教育向家庭和社会扩展，使得职工可以接收到不同层次、不同内容、不同形式的教育。可以将非学历教育和学历教育、普通教育和职业教育、非正规教育和正规教育相结合，提高了煤矿职工职工教育培训的活力。
（二）采取网络化教育
煤矿职工职工教育培训是由职前教育、在职教育、职后教育构成的，是一个横向的教育系统，利用现代远程教育方式，采用光、图、声等多媒体方式对职工进行培训。
（三）教育内容新颖实用
相对于学校教育重视系统知识、基础知识的学习来说，煤矿职工职工培训更加侧重的是前沿知识和应用知识的学习，重视的是职工技能和素质的培训和提高，也就是说职工教育培训的内容是理论联系实际，在培训的过程中引入新的技术、新设备，然后将新的理论应用到新的技术和设备当中去，更好的为产品的升级服务。
（四）教育体制多元化
从实际情况来看煤矿职工培训已经形成了由国家、社会团体、行业、单位、私人合作举办的局面，实现了受教育和办教育权利相统一，同时职工教育培训实行了多种证书制度，例如职业准入证是技术证书，职业上岗的重要依据是岗位证书。
三、提高煤矿职工职工教育培训的途径
（一）采用课堂教学和技能培训的方式
煤矿职工职工教育培训应该坚持以人为本的原则，同时也应该对员工的教育培训的模式和机制进行创新，加大对学练相结合的重视程度，要对煤矿职工培训机制进行改革，实施技术员工等级制和员工等级制，对员工进行创新培训和教育，提高职工的创新思维能力，运用启发式的教学方式，这样有利于开阔职工的视野，激发出职工的创新精神，为煤矿企业培养出技能操作力强、安全意识强的专业复合型人才。
（二）建立起完善的职工教育培训体系
完善的职工教育培训体系是提高煤矿职工职工教育培训水平的重要保障，因此煤矿企业就要构建起完善的职工教育培训体系，在培训过程中要发挥出人力资源部门和人事部门的带头作用，单位內部要根据企业的发展和需要制定出科学合理的年度职工培训计划，人力资源部门和人事部门要对职工现状进行深入的研究，坚持全面发展、按需施教、服从大局的原则，按照数量、层次、时间、类别等方面制定出一套系统的职工教育培训计划，保证职工教育培训工作的循序渐进、统筹规划，避免出现低效培训、随意培训的问题出现，同时煤矿企业也要建立起比较严格的岗前培训制度，实行持证上岗，落实轮岗培训制度，保证培训学员学习的持续性和计划性，结合社会实际情况提升职业教育培训的效率。
（三）建立完善的培训评价机制
煤矿企业要建立完善的培训评价机制，一方面要建立培训考核制度，定期对受训的职工进行严格的考核，对于培训成绩不好的职工要予以处罚，要将培训成绩与工资挂钩，这样才能给职工一定的压力，避免出现教育培训形式化的问题出现；另一方面要建立内部技术等级晋升制度，煤矿企业要从自身的特点出发，对于通过教育培训获得相应技术证书的职工，要放宽晋升的条件，激发出职工不断学习的热情，同时也可以将培训人员与薪金相挂钩，将职业教育培训划分为几个责任区域，当教育培训工作出现问题的时候，应该给予区域负责人一定的惩罚，当教育培训工作取得成果的时候，应该给予区域负责人以奖励，提高教育培训工作者的热情。
（四）不断提高职业教育的师资力量
煤炭职工教育工作水平的提高要依赖于高素质的职业教育师资力量，因此煤炭企业要从以下方法来提高职业教育的师资力量：
一方面，要对职工教育者的知识进行更新。煤炭企业要认识到职工教育工作者的知识也要随着设备、技术、管理的变化进行更新，职工教师的专业知识也需要进行不断的充实和更新，从实际情况来看一部分煤炭企业职工教育教师由于长期脱离生产线，对井下作业的注意事项、操作方法、排除故障、维护方法缺乏相应的经验，因此煤炭企业要注重对职工教育培训教师实践经验能力的提高，将提高职工教育教师能力作为提高教育培训的基础性工作。
另一方面，要建立职工教育教师的考核制度。经过十几年来的发展我国对职工教育教师的考核缺乏了一定的标准，因此对教师的考核也就缺少相应的依据，难以衡量职工教育教师的水平，不能够给予职工教育教师带来工作的动力和压力，因此煤炭企业可以在企业内部建立相应的职工教育教师考核制度，要根据煤炭企业实际设备、技术知识，按照职工教育教师的专业进行分类，定期的考核职工教育教师的水平，对于达标的教师要给予奖励，对于不达标的教师要予以处罚。
同时煤炭企业要引进煤层气、煤炭、煤机、煤化工等方面的专家，要定期的开展专家讲座，通过观摩学习、专家指导、教研分析、现场指导的方式提升煤炭职工教育培训教师的素质水平。
四、总结
综上所述，煤矿职工教育培训对煤矿企业可以起到十分重要的意义，因此煤矿企业的管理者要加大对职工教育培训的重视程度，要对职工教育培训有效模式有一个清楚的认识，这样才能从实际情况出发，积极的采取科学合理的方法提高职工教育培训的水平，提高煤矿职工的综合素质水平，保证煤矿企业的安全生产经营，为广大人民群众提供安全、高质量的煤炭服务。
参考文献：
[1]乔国厚.煤矿安全风险综合评价与预警管理模式研究[D].中国地质大学，2013.
[2]杨文旺.预防煤矿瓦斯爆炸的爆破工行为训练方法研究[D].中国矿业大学（北京），2013.
培训特征 第4篇
上海市电力公司(以下简称上海电力)是隶属国家电网,负责上海地区电力输、配、售、服的特大型企业,供电区域覆盖整个上海市,供电面积6 340.5 平方公里。至2013 年底,公司共有员工近15 000 人。公司充分意识到,要服务好上海地区2 000 多万市民和800 多万客户,满足用户市场不断提升的要求,全员能力至关重要。能力优先原则作为人力资源管理的主线,贯彻于公司人力资源管理的方方面面;能力发展工作作为主要抓手,面向全核心专业、全基础子专业、全岗位全体人员,实现全面覆盖。这对于公司培训的各项环节而言都意味着巨大的挑战。
为了提高培训工作对公司能力提升的支撑价值,我们进行了多轮次的规划分析。将上海电力培训优化的各项关键成果因素(KSF,Key Success Factors)和培训现状诸要素分别进行了充分展开罗列,分析对应相关性,并评估两者之间的主要缺口关系。分析评估显示,内部培训师资力量不足的缺口(Gap)情况居首要位置,说明对现有培训环境、资源、机制、流程等进行优化虽然是系统性行为,但以加强培训师队伍建设为切入点,其纲举目张价值和成效将最为明显、迅速,因此,公司确定了通过强化培训师团队建设,带动培训系统能力整体优化的行动思路。
一、开发应用培训师胜任特征模型的缘起
由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性(如特定而非通用的安规、标准、流程等),公司内部师资一直是上海电力培训师资的主力,加之公司全员能力绝大多数与岗位实际操作有关,在岗培训(OJT,On the Job Training)和模拟实训数量庞大,客观决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性,亦即通过外包、外聘等方式,无法快速弥补公司在培训师资实力上的缺口,也就注定了从内部选择、内部甄别、内部拔擢、内部发展,成为上海电力培训师资资源充实和强化的唯一途径。
培训师作为一个特殊人才群体,公司必须从能力和动力两个角度进行管理。一方面,需要让最具胜任潜质的人才发挥培训作用,把能力从个人属性通过复制、扩展,成为全员属性;另一方面,由于专职培训师编制数量的局限,绝大多数培训行为必须通过内部培训师实施,首先要从制度上实现有效的激励牵引,激发培训师在培训工作上的参与和敬业。无论能力还是动力角度的安排,都需要一套科学、精准的标准体系,帮助公司实现以下几个方面的目标:(1)纳入培训师群体的个人具备了满足组织对培训效果期望的能力,且最具备成为优秀培训师的潜质。(2)确保享受到公司对培训师激励的人员,其能力和产出与公司额外的激励性支出在价值上对等,相应的额外激励仍然在公司内部报酬公平性整体框架内运行。(3)支撑公司对培训师队伍的动态管理,即从潜在人才池开始,实现培训师资库顺畅的储备、入库、在库、出库等全流程管理,使团队始终保持在匹配业务和能力发展要求的高效状态。(4)建立基于能力的培训师队伍建设方法论。打破传统的,仅仅以人口统计要素(如年龄、性别、工作年限、岗级、专业技术技能等级等)着眼的团队盘点方法,直接以能力结构性盘点对接业务能力需求,显著缩短培训与经营运营之间的距离,提升培训效用。
而这个衔接培训队伍能力和动态管理的标准体系,即符合上海电力自身实际的培训人才度量衡,既是公司迫切的必需,也存在着一些问题:
首先是培训师软性能力标准长期缺位。内部培训师的选拔局限于关注资历、经验、职位等硬标准,而对于一些软标准却没有给予足够重视。有些培训师缺乏工作热情,害怕挑战,不愿意付出更多的时间和精力在培训和教学上;有些培训师原本是技术专家,缺乏语言沟通能力,因为表达方面的原因,导致学员接受消化不良……大量事实表明,缺乏对上述这些软标准的考量,就很难保证内部培训师队伍的质量。
即使对某些软能力有所意识,由于各单位理解和实施不一,对培训师的培养发展也无法形成清晰有效的方向。这样,既导致对培训师能力提升的投入产出不高,更造成培训师队伍梯次结构紊乱。更多的情况下,优秀培训师的成长偏重依赖个人努力,集群效应难以体现。
因此,对上海电力内部培训师这个特殊人才群体而言,建立能力上“软硬兼施”、甄选上“远近兼视”、发展上有的放矢、使用上结构合理的度量衡,必须从科学的胜任特征模型入手。由于培训人才胜任特征总体研究成果阙如,上海电力培训实施环境又个性十足,打造上海电力培训人才度量衡成为有独特创造意义的实践。
二、上海电力培训师胜任特征模型的建立
立足于上海电力特殊情境,以培训效应预期为设计方向,以内部培训师为特定对象,开发和应用胜任特征模型的整体逻辑和路径见图1。
(一)胜任特征模型构建方法
构建上海电力培训师胜任特征模型主要采用了高管焦点访谈、目标人群行为事件访谈(BEI)、胜任特征问卷调查等方法。
高管焦点访谈以中高层领导为对象,围绕公司战略、业务发展目标和对现状的评估,阐述其对培训师能力素质的方向性要求。访谈同时包括了对企业文化的演绎推论。
目标人群行为事件访谈,主要的访谈对象为在职培训师,要求他们叙述对岗位的理解和认识、在工作中遇到的典型事件以及做好本岗位所需要具备的能力素质。访谈按照结构化量表方式设计,过程中贯彻STAR(SITUATION背景、TASK任务、ACTION行动和RESULT结果)原则。
胜任特征问卷调查法,是基于上述访谈提供的信息,对信息进行初步编码后,对培训师可能应具备的能力素质进行演绎,形成问卷,要求被调查者对各项能力素质的重要性进行评价,以此收集资料的方法。问卷采用Likert7 点量表形式,“1”为“极不重要”,“7”为“极其重要”。
(二)组织规模性受访样本,实施访谈调查
访谈和问卷调查结果是资料编码和统计的主要输入。为了样本的准确和全面,组织了包括相关领导、培训管理部门、培训参与部门、培训实施团队在内的受访样本人群进行了结构化访谈,其中10%的样本人员参与访谈2 次。
调查问卷向在任培训师发放,有效问卷回收率达到90.1%。
(三)进行资料编码和统计分析
1.培训师胜任特征频次分布
通过对访谈所获资料进行胜任特征编码,分别获得培训师胜任特征频次分布情况。其中,高频胜任特征12 项,如授课能力、沟通能力、表达能力等等;低频胜任特征10 项,如执行力、进取心等等。反映了不同胜任特征项在纳入模型过程中的不同优先级。
2.培训师胜任特征重要性程度分布
对培训师胜任特征调查问卷所搜集的数据进行统计分析,计算培训师胜任特征的平均重要性程度以及标准差。
表1 和图3 为培训师胜任特征调查问卷所得的结果。从中可见,评价输入反映调查问卷中所列出的所有特征对培训师而言都处于比较重要到极其重要的程度,而策划能力、敬业奉献、调研能力、表达能力、团队合作和学习提高等5 项特征对培训而言几乎达到了极其重要的程度。
注:M为平均值,SD为标准差,下同。
3.访谈和问卷调查结果对比分析
对访谈所得到的培训师胜任特征频次和基于问卷调查所得到的培训师胜任特征重要性程度进行对比分析,以此确定培训师的胜任特征模型。最终,访谈出现频次高且被评价为重要的能力特征才能被认为是培训师所需要的真正的胜任特征。而频次及重要性程度上相对都处于较低水平的能力维度,则从培训师胜任特征模型中删除。
注:M为平均值,S为标准差。
(四)确定培训师胜任特征模型
通过对访谈和问卷调研的结果分析,结合高层领导的战略性指导意见,开发出培训师胜任特征模型。共包含12 项一级能力素质,如图3 所示。
每项一级能力素质包含若干二级能力素质,归为不同的能力素质类别,依据访谈出现的频次和问卷调查得到的重要性程度,计算出二级能力素质不同的权重,如表2 所示。
每项胜任特征包括4 个层级,以“授课能力”为例,每项胜任特征展开为详细的分级行为化描述,如表3 所示。
三、开发培训师胜任特征测评工具
培训师胜任特征模型的应用,需要借助科学的人才评鉴工具或量表,落实对优秀培训师的甄别、选拔和培养。因此,以胜任特征模型为基础,随即开发了相应的测评工具,包括心理测验和360 度反馈评价问卷。
(一)心理测验量表的开发
1.培训师人格量表开发的依据和方法
根据培训师胜任特征模型,按照测评的可靠性和有效性,确定符合采用心理测验方式测量的维度。鉴于认知能力和人格特质采用心理测验的方式测量具有较高的信度和效度。因此,以人格特质维度量表的开发为主,涉及的胜任特征维度包括:成就性、诚信、创新能力(创新倾向)、服务精神、换位思考、积极主动、敬业奉献、乐观开朗、灵活应变、团队协作、学习提高、严谨细致、责任性和自信心。
一般而言,人格测验量表往往采用自陈式(self-report)测验,按照等级量表的形式计分(如3 点量表、5 点量表或7 点量表等),答案无正确、错误之分;要求答题者根据第一印象,按照自己的实际情况来答题。但自陈式测验在实际的应用领域因无法控制被测评者的作假(faking)倾向而使测评结果出现偏差,而迫选式(forced-choice)的测验正好可以解决作假带来的不利影响。因此,我们采用迫选题的方式开发培训师人格测验量表,以期更加有效地测量候选人的胜任特征。
为了使编制出的量表符合上海电力培训师素质测评需要,充分体现行业和岗位特点,提高测评工具的有效性,首先对待开发的测评维度的涵义作了认真和充分的解读,以保证开发的量表能够真正测量出所要测量的素质。在量表的开发过程中,从以下几个方面收集了测验项目的素材:(1)通过头脑风暴和集体讨论,发掘编题素材;(2)从网络、报纸、期刊、文学作品等众多资料中搜集编题素材;(3) 从经典的量表中查找相关的编题素材,经改编后作为测验项目。
在积累了丰富的原始编题素材后,对素材进行了认真的筛选,经过充分讨论,达成一致意见后,形成初试量表。
在编写量表项目(题目)的过程中,充分借鉴了众多经典量表中的相关维度和题目,包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表(HPI)、卡特尔16 种个性因素测验(16PF)、加利福尼亚心理测验量表(CPI)、艾森克个性问卷(EPQ)、Y-G个性测验等。
2.培训师人格量表试测样本
组织公司培训师进行试测,有效数据回收率99.6%。通过初试量表的试测,运用试测数据对项目进行筛选和优化,进一步提升了量表的信度。
3.培训师人格量表的项目分析
基于有效数据,我们对培训师人格量表进行了项目分析,采用SPSS 21 统计分析软件计算每个分量表项目的区分度(校正后题总相关)和信度。
经检验,各个分量表度情况如表4 所示。
由表4 的结果可知,大部分分量表的信度达到可接受和较好的水平,而服务精神、乐观开朗等个别分量表由于信度还不够理想,根据项目分析的结果进行了优化和调整。
(二)培训师人际洞察量表的开发
人际洞察,指的是个体对人际关系的敏感度,善于洞察人与人之间的关系,理解人际交往中的非言语信息的能力。
由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度,因此,本工具以图片题测验为主,要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。
《培训师人际洞察量表》共包含10 题,每题均包含一组图片,要求被测评者对图片进行判断,题目采用客观计分的方式,得分越高代表人际洞察能力水平越高。
(三)培训师360 度反馈评价问卷的开发
培训师360 度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型,立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为,开发行为化的评价题目,要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价,评价采用Likert 5 点量表的形式(1= 表现不令人满意,5= 一直表现优秀)。
一般而言,360 度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平,这些能力素质往往是表象的,容易观察和培养的,属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此,本360 度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度,其中培训师360 问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调;培训管理人员的360 问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。
(四)测评工具的应用
1.不同测评工具的差别应用
测评工具各有侧重,各具不同的应用方向。
心理测验量表(培训师人格测验、培训师人际洞察量表)主要考察的是个体的工作潜能,而360 问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。
心理测验比较适合于人力资源的甄选环节,如招聘选拔、内部晋升选拔等,而360 问卷比较适合用于人员的培养环节。
由于心理潜能具有相对的稳定性,而行为表现具有较大的弹性,从应用周期看,心理测验的频次较低,以每年一次为主,而360 评价则可用于季度、半年或年终考评。
2.不同测评工具的差别应用
基于培训师胜任特征模型,在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5 所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度,指导策略是:如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带,则需考虑用测评方式甄选合适新人加入,或在培养行为上采取一定的超常规方法。
四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进
在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后,一方面,加强内部宣贯和推广,增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解,帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划(IDP,Individual Development Planning),也适度打消少部分人员的顾虑,获得最广泛的理解和认同;另一方面,着手建立组织应用环境,将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系,很快从以下几个方面收到成效。
注:“☆”表示容易培养,“☆☆☆”表示较难培养。
(一)将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控
无论是培训人才来源,还是具体的培训师资管理日常操作,公司所属各单位既能根据本身业务实际情况,完成就近管理,又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。
(二)充实和完善了对师资队伍的绩效管理
可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系,不仅评价其过往的培训业绩,也用于对其自身能力的提升发展,实现企业和培训师个人价值长期一体化。
(三)以绩效评价为纽带,和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施,更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应,也激发了员工向培训师角色发展的积极性,形成以员工个人为申报培训师主体的环境,既拓展了员工自我生涯规划通路,又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。
(四)初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式,使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。
(五)显著提升培训师团队自身培训的投入产出比
在能力盘点基础上,分不同人群专注于该人群缺失能力项的培养发展,降低以往一刀切培训计划的虚耗,也优化了培训师的参与体验。
培训特征 第5篇
一、高校体育培训市场特征分析
高校作为一个非赢利机构参与到市场经济中去, 应该来说有很多其自身的特点:
1. 高校体育培训有稳定的消费群体
体育消费对象的多少直接影响市场的建立与发展, 高校体育消费对象是人数众多的师生员工, 构成一个庞大的、潜在的、相对稳定的消费群体。高校师生业余时间多, 有很多师生愿意在体育活动中度过余暇时间, 再加上“健康第一、花钱买健康”的观念被越来越多的人接受, 大多数高校所在的大中城市, 人口相对密集, 若向社会开放, 将会形成一个稳定的社区体育消费市场, 为高校体育培训产业的发展提供了一个有利环境。
2. 高校体育培训市场信誉度比较高
高校作为教育机构, 并且是国家全额拨款的事业单位, 比其他一些私人的体育培训机构, 有着无可比拟的高信誉度, 往往容易得到人们的认可。高校举办的各类体育培训班, 消费者不会对其业务资质产生疑虑。同时也节省了很多消费者寻求培训机构的时间和精力。高校又拥有大量的体育设备和体育人才, 信息来源也比较权威, 利用业余时间进行培训, 既满足了社会对体育培训的需求, 也节省了高校资源, 为高校创收, 应该来说, 高校培训是真正意义的三赢方式。
3. 我国高校体育培训市场还不成熟
高校体育培训市场应是体育主体市场的一部分。但是, 由于这一市场还未得到管理部门的重视, 社会各界大范围的进入以及管理的滞后之间的矛盾便显现出来, 使这一市场存在着良莠不分、参差不齐的状况, 因而亟需加强规范与管理。从长远看, 随着人们对体育功能作用认识的逐步加深, 锻炼兴趣的提高和运动项目职业化发展, 参与某些项目体育技术培训活动的人会来越多, 这一市场理应被纳入整个体育市场的范畴。
二、高校体育培训市场开发的必要性分析
目前我国的体育培训市场大致可分两类。一是体育知识培训;二是体育运动技术培训。其中体育知识培训, 高校无疑是最重要培训场所。因为体育知识培训需要场所相对固定, 有严格的教学内容要求, 有较好的教学条件和较高水平的师资, 其性质相当于对社会所需的体育专业人员进行的岗前或上岗培训。而对于体育运动技术培训, 该市场主要是以各运动项目技术为商品, 为满足社会上不同性别和不同年龄群体在学习运动技术或锻炼身体等方面的需求而形成的一种专门的服务行业。由于高校资源等方面的优势, 必然也是其中一个不可或缺的主体, 所以开发高校体育培训市场显得非常具有必要性。
1. 高校体育培训对于提高大学生乃至社会大众的健康意识很有作用
目前, 社会上的许多相关市场属于个人行为, 追求短期利益, 没有长远计划, 挫伤了大众的健身热情。因此, 学校体育部门要抓住这个有利的机会, 积极引导大学生体育健康意识, 培养他们喜欢体育, 爱好体育, 使他们养成终身坚持体育锻炼的习惯, 树立“健康第一”、“花钱买健康”的观念。加强对体育培训的规范和管理, 让高校体育培训健康发展。
2. 高校条件决定他将作为体育培训的主要战场
随着社会主义市场经济规律在我国高校改革中不断受到重视, 在对高校体育资源的经费投入中, 学校在利用现有体育资源和再投入时, 应考虑成本问题, 在保证体育教学和开展学生课外体育活动需要的前提下, 为满足部分师生和社区居民的体育需求, 以营利为目的, 开设一些器材设备成本较高, 但有市场的体育项目培训班, 适当收取一定的培训费用, 既是对学校资金投入的一种回报, 又能使体育教学资源得到一定的补充, 有利于体育教学和课外活动的开展, 还满足了部分师生和社区居民的特殊需求, 从而达到学校体育资源、社区居民、师生个体的“三赢”目的。所以体育培训应充分利用高校体育经费资源优势, 以此作为社区体育发展的重要物质保障之一, 全面推进全民健身运动的广泛开展, 使越来越多的群众投入到全民健身运动中。
3. 体育培训市场的需求量特别是暑假学生的培训需求增大也特别需要高校积极参与其中
比如青少年体育夏令营是很受市场欢迎的品种, 由于体育项目的特殊性, 受师资力量和场所的限制, 多年来这个市场供需一直失衡。每到夏天中小学生假期来临, 并且由于体育培训市场的需求量增大, 使得一些没有培训条件的机构也纷纷因利而上马。扬州大学体育学院潘绍伟副院长指出:体育培训应循序渐进, 教学计划合理科学;尽管暑期培训是短期的, 但对体育设施要求较高, 须选择有正规体育设施的培训场所, 例如今年首次面向社会暑期培训的扬大荷花池校区的体育馆属于国内一流设施;扬大体院的乒乓球培训班在空调房里采用发球机教学;扬大游泳池为国际标准池, 采用了循环水, 确保了水质。每个培训班应该控制合理学员数量, 游泳班每班30人左右, 保证每人5平方米水面训练面积, 羽毛球、乒乓球每个教练带2 0人为宜。
三、高校体育培训市场开发对策
针对高校体育培训市场的特点, 我们提出一下开发对策:
1. 树立市场经济观念
对高校体育培训机构来说, 要赢得生源, 拓宽培训市场, 不仅要靠公共关系, 还要靠高校教育培训机构全体人员的素质及其所表现的服务意识、服务的知识和能力、服务的质量。高校体育不仅成为终身体育学习的示范者。还要理应跟上市场经济的发展规律。因此, 务必解放思想, 树立市场经济观念, 努力争取领导的认同, 在合理配置资源的前提下, 将体育作为一个特殊领域, 放宽政策, 搞活市场。
2. 高校体育培训市场予以正确的营销定位
高校体育市场作为我国体育市场的重要组成部分。但目前与其他主体体育产业相比, 发展较为缓慢。这一方面说明高校体育市场开发力度不够, 另一方面说明高校体育市场蕴含着相当大的开发潜力。目标市场, 就是我们投其所好、为之服务的消费者。据调查显示, 每年我国各高校都有很多学生参加一些社会健身俱乐部, 可见其对体育健身的积极性和热情。所以我们应采取集中性目标市场营销策略, 选择以高校广大师生员工为主体, 以高教园区及周边居民为补充, 以社会青少年为发展方向的体育爱好者为目标市场, 提高市场占有率。
3. 健全体育培训市场价格机制
体育服务价格是体育服务市场中体育服务带来的非物质形态的特殊使用价值所表现的货币形式, 它由成本、利润和税金三个要素构成。当前我国体育服务价格基本实行市场价格的具体构成也有所不同。体育培训市场价格=体育培训劳务费+师资层次附加费+培训物耗费+各种税费+利润。对体育培训价格产生重要影响的还有:不同项目或内容教学难易程度;培训时间长短;培训目标和要求;培训班招生数;办学设施等。我国体育服务价格管理的主要法规是《中华人民共和国价格法》和其它法规中有关体育服务价格管理的部分。健全我国体育服务市场价格机制的措施是:结合体育服务市场特点制定相应的体育服务价格政策;在物价、工商、体育、文化等部门的通力协作下, 发挥报纸、电视等传媒的作用, 对体育服务价格进行社会监督, 加大体育服务市场管理的透明度。
随着我国改革开放的进一步发展, 社会主义市场经济体制的确立, 体育市场作为整个市场的组成部分, 也得到了充分发展, 这就为高校体育产业化发展创造了良好的条件。大力发展高校体育产业既是社会发展的必然要求, 也是高校体育主动适应市场经济发展的必然举措。高校体育培训产业有着一般体育产业无法达到和难以替代的优势, 只要它遵循产业发展的一般规律和体育自身发展的规律, 充分发挥和合理利用开发高校体育内在和外在的一些有利因素和条件, 完全有可能在体育培训产业中起到动力源泉和龙头的作用, 在社会主义市场经济的大潮中发挥应有的作用。
摘要：高校体育培训有稳定的消费群体、信誉度比较高, 如何更好的利用和开发高校体育资源发展高校体育培训市场, 已成为高校体育产业发展的一个热点。本文从高校体育培训市场发展现状出发, 对高校体育培训市场开发的必要性进行了分析。针对高校体育培训市场的特点, 提出了开发高校体育培训市场的对策, 为促进高校体育培训市场的发展提供依据。
关键词：高校,体育培训,市场
参考文献
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培训特征 第6篇
一、胜任特征理论的概述
胜任特征这一概念最早于20世纪60年代由Hay-Mc Ber咨询公司提出, 胜任特征又称胜任特质、胜任能力、胜任素质, 是指组织人员具有的与一定职位的良好绩效存在的显著关联, 可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任素质理论认为组织的价值追求和战略需要决定了组织应当具备怎样的核心能力, 而组织核心能力的构建有赖于组织内人力资源价值的发挥.现在许多公司依据经营战略建立组织层面的胜任力特征模型, 为公司员工培训开发提供服务。
二、中小企业培训引人胜任特征理论的重要性
(一) 中小企业培训需求分析需要胜任特征理论
很多中小企业的培训体制、制度不够完善, 没有专业人才, 也没有使用专业的方法, 使得培训机制不够科学。某些中小企业的领导者已经意识到培训留人、育人的重要性, 但并不清楚自己企业的培训需求和内容, 即使确立培训需求也是没有针对性的。引入岗位胜任特征分析, 了解职位的内容及要求, 可以为培训需求分析提供有效的依据。另外, 胜任特征的分析、评价为测评培训的学习效果提供了标准。
(二) 中小企业培训课程设置需要胜任特征
中小企业员工素质不高, 自我管理方面欠缺, 应设计有针对性的课程。而他们的培训课程设置一般借鉴大型知名企业成熟的课程体系。这些课程体系范围大、专业性强, 不太适合企业的实际情况, 造成了员工接受培训后无法更好快速的开展工作。培训效果不明显;另外, 培训内容设计到的方面无非涉及到了员工的知识、技能和能力, 而往往忽视了他们态度及情商的培训, 一般是在员工需要何种技能之时, 临时开设课程, 缺乏课程的体系化和规范化。
(三) 企业内部讲师需要胜任特征分析
很多中小企业内部缺乏专业培训师, 从而选择外部培训师。但他们对企业缺乏了解, 对企业专业性培训内容缺乏了解, 培训针对性不强。针对这种情况, 一些中小企业将经验丰富、业绩优秀的员工挑选出来担任内部的培训师, 他们对自己专业工作领域非常熟悉, 但有缺乏培训技巧。另外一些中小企业选择“师带徒”, 由老员工带新入职的员工熟悉并掌握自己的工作流程, 让其迅速融入自己的工作, 这种形式的培训讲师主要看资历, 但培训的能力和效果得不到保证。
三、胜任特征在中小企业培训中的应用
(一) 胜任特征在需求分析中应用
首先, 对所需培训的岗位进行岗位描述与界定。将所需要达到的绩效水平和胜任力分配到岗位中, 这是一个具体工作职能所需的专业能力, 通过岗位要求的绩效水平确定所需的相关能力。由此作为培训的依据。
其次, 对培训的岗位所需个人能力概述。依据岗位要求的绩效标准来评估岗位目前任职者的绩效水平, 依据个体绩效现状及排序确定培训需求。对于中小企业而言, 制定与完善岗位说明书, 明确每个岗位的描述及关于个人能力的概述是培训需求分析和确定的基础。
(二) 胜任特征在培训课程设置中的应用
中小企业的培训课程应有它的独特性。企业的领导者核心素质是构成培训课程的基础, 并且要明确员工需要掌握的知识及能力标准, 对已有的课程进行优化, 并开设一些新的课程。将企业的人员分为高层管理人员、中层管理人员、后备干部、中层管理人员, 对每个层次, 针对不同的岗位胜任特征, 设这不同的课程, 并完善完整的培训课程体系:
第一, 完善培训组织。中小企业应建立专门的培训组织, 设立独立的培训部门, 明确部门职能, 并为培训组织配备专业人员, 保证培训工作稳定, 持续的运作。
第二, 营造良好的培训设施。中小企业应舍得投入, 改变培训为支出的观念。根据胜任力分析, 选择不同的培训设施。加大对培训场所、培训仪器、培训中所需的各种材料等。为培训顺利开展提供保障。
第三, 安排好培训任务。中小企业应根据每个岗位具体胜任要求安排培训任务。包括常规滚动培训任务如新员工培训、业务培训等;也包括阶段性的、应急的培训任务如企业改制培训等。
(三) 胜任特征在内训师培养的应用
中小企业分析内训师胜任力一般可采用行为事件访谈法, 对优秀培训师与一般培训师进行访谈, 对其在具体工作与任务中的某些关键事件进行描述, 总结出内训师的胜任特征, 特别是潜在胜任力要素。
第一, 内训师的选拔。根据胜任力要素, 从企业员工中挑选出合适的培训师。首先企业将具备胜任力要素要求的培训效果好的员工挑选出来。在胜任力特征中, 动机与价值观是很难通过培训改变的, 所以挑选那些与企业的价值观一致的员工, 确保他的人格特征、动机与企业哲学和使命一致。培训师作为企业文化、宗旨的传播者, 必然对培训对象产生重要的深远的映像。因此, 中小企业应该将潜在胜任要素——价值观、动机作为选拔内训师的前提条件。
第二, 内训师的培训。经过人格与动机的初次筛选后, 根据已总结的内训师的胜任特征, 找出内训师所缺乏的素质, 对其进行相应培训。从中小企业的实际情况出发, 内训师是从企业中各个部门中挑选出的精英, 对产品技术、技能了如指掌。但缺乏相应的培训技能、技巧、课堂控制能力不佳, 培训效果不令人满意。因此, 内训师的培训重点是让他们了解和掌握成人学习的特点, 加强培训课程开放, 培训要领、教学原则、教学计划的编写、培训工具的使用、培训效果评估方法、培训课堂的控制能力等。
摘要：由于规模小, 创立时间不长, 管理机制不健全等因素, 给中小企业培训发展带来很大障碍。本文将胜任特征理论应用到中小企业培训的需求分析、课程设置、内训师的选拔培养等三个方面, 以期提高企业培训的效益。
关键词：胜任特征,中小企业,培训
参考文献
[1]李冰, 王晓平, 张敏.培训师胜任力模型[J].北京:继续教育, 2006, (2)
[2]姚凯, 韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究, 2008 (1) :50-57
培训特征 第7篇
根据中国城市轨道交通协会统计,2014年末,全国22个城市共开通城市轨道交通运营线路长度3 173公里。到2015年前后,我国建成和在建城市轨道交通线路将达到158条,到2020年前后,我国28个城市共有117条线路建成并投入运营,总长将超过7 400多公里,中国也将成为世界上最大的轨道交通市场[1]。
随着城市轨道交通的快速发展,相关专业人才出现大量缺口,范围涵盖融资、组织、设计、建设、监理、供货、运营等多个领域。当前,城市轨道交通各级参建单位和运营单位的人员大多数从事过铁路或市政工程建设,在城市轨道交通快速上马出现人才瓶颈的情况下转行至该领域,虽然有着一定的铁路或市政建设经验,但对于专业性很强的城市轨道交通系统还是缺乏系统的理论知识和具体问题的处理经验。特别是城市轨道交通新的投融资模式、新技术、新材料、新工艺等新的管理模式及技术不断涌现和采用,必要的人才支撑相对匮乏,人才创新驱动明显滞后,制约了行业发展。在此形势下,加速开展城市轨道交通人力资源研究和人才的培养,对城市轨道交通可持续发展有重要的意义。
二、城市轨道交通人才培训特征分析
城市轨道交通是采用轨道导向运行的城市公共客运交通系统,包括地铁系统、轻轨系统、有轨电车、单轨系统、磁悬浮系统、市域快速轨道系统[2]。涵盖专业主要包括土建和机电设备两个大的类别[3],土建类别包括线路、车站、车辆段等建筑;机电设备类别包括:车辆系统,轨道系统,通信系统,信号系统,供电系统,综合监控系统,自动售检票系统,乘客信息系统,动力照明、给排水、暖通空调系统。城市轨道交通各系统的特点是:技术复杂,接口众多,安全等级高,管理难度大,这对参建人员的专业能力和实践经验提出了较高的要求,同时也造成了城市轨道交通的在职培训有区别于其他行业不同的培训特征:
1. 培训主体需求各不相同。
对城市轨道交通企业的培训,侧重于咨询培训一体化服务;对专业技术人员,侧重于能力提升、资格认证的培训;对参与社会竞标的培训,要提供教师、教材、实验室、实践基地、配套设施等成套服务。
2. 专业培训受众对象较小。
与铁路行业人力培训由铁路总公司负责全国各路局总体安排不同,虽然城市轨道交通从业人员众多,但其培训由地方政府或企业主导和实施,落实到单个城市或企业,可组织的城市轨道交通专业培训人员数量较少。
3. 专业培训的内容针对性较强。
比如供电系统受电装置分为接触网和三轨[4]两种形式,安全门门体分全高和半高形式,相同专业也需根据具体线路的实际情况设置相应教学内容。
4. 城市轨道交通领域师资力量分散。
城市轨道交通建设虽然规模较大,但发展时间不是很长,针对城市轨道交通工程建设培训的专业教材较少,且专家队伍分散在各个建设单位,没有形成专业的教师队伍。
针对以上特点,可以将城市轨道交通培训市场的分成三类,分别为根据城市的建设规模分类(见下页表1)、根据城市轨道交通的参加单位分类(见下页表2)和根据城市轨道交通的参建人员层级特点分类(见下页表3)。
三、加速开展城市轨道交通人才培训课程开发的意义
城市轨道交通培训市场目前正处于高速发展期,但是由于城市轨道交通建设和运营领域的培训没有统一主管部门,造成城市轨道交通培训市场需求各不相同,具体课程受众对象较为单一,授课内容深浅程度难以统一、授课师资力量较为分散等情况。因此,通过对城市轨道交通开展培训需求调研,针对性地进行培训课程开发,对提高行业人员职业水平,有着重要的作用。围绕城市轨道交通改革发展规划,开展城市轨道交通行业人才培训课程开发工作,为我国城市轨道交通人力资源建设起到以下良好作用:(1)促进城市轨道交通分层分类的继续教育培养体系建设;(2)完善城市轨道交通重点专业、重点人员的选拔体系;(3)形成城市轨道交通专业且稳定的培训方案、培训教材和教师队伍;(4)对专业性强且需要持续学习深化的专业领域设计针对性及可持续性的培训课程;(5)开展结合工作岗位特点的课程培训,针对专业技术人才职业发展和工作需要开展人才理念、知识拓展、科学精神、职业操守、实践能力、团队合作、技术适应、创新驱动等能力提升训练,完善行业知识结构,增强企业综合素质,提升员工职业发展能力。
四、基于FAST模型的城市轨道交通培训课程开发研究
1. FAST模型理论分析。
FAST课程开发模型[5]是在人力绩效改进技术和邱伟讲师多年企业课程开发经验的基础上,将原有ADDIE模型进行深入和优化,而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。其方法分为四个步骤:聚焦问题显价值,整合方案重实效,精选教法做引导,优化成果促精品(见下页图1)。
FAST模型在课程开发上有四方面优势:第一,聚焦于企业所发生的绩效问题;第二,将课程内容和教学方法进行了有效结合,让课程开发过程中的每一步更加专注;第三,每个步骤采用流程式模块设计,可由培训师独立完成所有开发任务,也可团队分工完成;第四,多年实践检验,符合企业培训发展需求。
本文提出基于FAST理论模型的城市轨道交通人才培训调研方法,可以开展全面的需求分析、系统的培训实施跟踪和全过程培训总结及反馈,较好地助力城市轨道交通人才培训工作的开展。
2. FAST模型应用中常用的方法。
在FAST模型应用中,根据培训的进展需要采用多种方法保证课程开发的顺利进行,常用的方法有访谈法、问卷调查法、焦点小组法、综合观察法和资料分析法等。
第一,访谈法。访谈法在调研工作中,是一种常见的定性调查方法,是调查方法的新趋势[6]。成功完成一次当面调研访谈需要经过准备阶段、实施阶段和总结分析阶段。访谈法可以充分了解被调研者的需求、困惑和建议,可以根据现场情况及时调整思路,可以对被调研者提出更深入的问题。这种方法的难点是收集的信息分散,信息整合和分析过程比较复杂,访谈人员的亲和力和沟通能力要求较高。
在访谈中,要按照事先准备的事实性问题、需求性问题、结果性问题、探索性问题和确认性问题来提问,由表及里,层层深入。在总结分析阶段,可以通过对不同类型人的访谈结果进行对比分析,来归纳总结共性的问题。
访谈法调研效率高,具有鲜明的特点,同时可以深入了解调研项目在被调研者人群中的影响力。
第二,问卷调查法。问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法,它是通过把标准化的问卷分发或邮寄给有关的人员,然后对问卷回收整理,并进行统计分析,从而得出研究结果的研究方法[7]。
问卷调查法覆盖范围最为广泛。问卷调查通过对目标人群的广泛调查,发现被调研者希望解决的问题。问卷调查的优点是范围广、实施速度快、成本低。但是,问卷调查法很难预期被调查者如何解读设定的问题,回应率可能会比较低,无法获得问卷以外的内容,并且很难在收集信息的同时挖掘解决方案。
第三,焦点小组法。焦点小组法就是采用小型座谈会的形式,由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组具有代表性的被培训者交谈,从而获得对有关问题的深入了解。焦点小组法本质是一种引导技术,通过群策群力的方式去发现问题、寻找答案[8]。焦点小组法可以在收集绩效问题和挖掘问题要因时使用,有助于相同专业的人群达成共识。
焦点小组法特别适合用于收集被培训者的主观偏好、态度、观点、需求等方面的想法,因此可以应用于培训项目实施的多个阶段,并且在不同的阶段会产生不同的效果。
第四,其他方法。其他常用的调研方法还有综合观察法、资料分析法等。不过,这些方法适合企业对于员工的调研、评价,并不适合行业服务性质的培训。
五、FAST理论模型在城市轨道交通人才培训中的应用实例
1. FAST理论在城市轨道交通人才培训的应用实例。
在城市轨道交通课程开发中,应用FAST理论课程开发模型,成功完成一次课程设计和实施要经过准备、实施和跟进三个阶段,通过当面访谈法和问卷调查法,对权威性人群、代表性人群、特殊性人群和协助性人群四类人群进行跟踪。该模型的课程开发具体应用如下:(1)准备阶段,主要完成课前调研,分两个阶段。第一阶段,在城市轨道建设单位提出全年培训实施方案前进行,重点对企业上一年度培训情况、培训反馈意见、当前突出问题、技术创新等信息进行搜集、整理和分析,并在一定分析方法的基础提供下一年培训建议;第二阶段,在城市轨道建设单位参加培训前进行,对参加培训学员进行访谈,了解城市轨道交通业务中的重点和难题,梳理汇总后反馈至授课教师,请其在授课中讲授对应策略和具体办法。(2)实施阶段,在教学阶段进行,主要采用当面访谈和问卷调查等方法,深度挖掘培训需求,填写调查表,提炼和归纳有效信息和培训建议,反馈有效信息至培训主办单位和授课教师,为后续课程提供优化建议。(3)跟进阶段,在培训结束3个月后进行,采用电话、邮件等方式进行,对前期不确定性问题再次调查。同时,建立专业问题库,将专业问题汇总、整理,提供至被培训单位分析研究。
2. 根据FAST理论,设计城市轨道交通人才培训课程开发流程。
根据FAST理论,归纳了城市轨道交通人才培训课程开发流程,分为准备阶段、实施阶段和跟进阶段三个部分,模型应用的具体情况(如图2所示)。
六、结论
1. 本文介绍了目前城市轨道交通人才培训市场基本特征,包括人才培训的主要内容、人才培训的对象划分和培训调研的主要方法等内容,为城市轨道交通人力资源建设提供针对性的培训思路。同时,本文介绍的培训课程开发方法也可应用于铁路、公路行业开展培训工作。
2.通过城市轨道交通人才培训的课程开发研究,达到的效果有:了解城市轨道交通参建单位一些具体的培训需求,包括培训课程的内容改进、培训人员的层次结构、培训范围的扩展和延伸等,为培训机构开展自主课程设计和业务的推广提供依据;同时提高城市轨道交通参建单位对培训工作重要性的认识,并为参建单位各岗位技术及管理人员开展经验交流提供良好的信息平台,是城市轨道交通顺利建设和运营的知识保障。
3.为城市轨道交通人才培训后续工作提供建议,包括根据培训单位的情况优化调研访谈内容,做到调研内容具有一致性、针对性和启发性的特点,对培训对象持续跟踪联系,建立培训人员信息库,形成培训回馈访谈机制等。
摘要：介绍目前城市轨道交通人才培训市场的基本特征,从城市轨道交通建设规模、参建单位分工和建设人员层级特点等维度,分析城市轨道交通人才培训的重点。同时,基于FAST培训理论,设计适用于城市轨道交通课程开发的培训模型,并给出相应的实例分析;最后,对城市轨道交通开展培训工作提出可行性建议,以期使提出的课程开发模型,可应用于铁路、公路等基础设施建设培训工作。
关键词：城市轨道交通,人才培训,课程开发,FAST理论
参考文献
[1]中国城市轨道交通年度报告课题组.中国城市轨道交通年度报告(2015)[R].北京:北京交通大学出版社,2015.
[2]中华人民共和国住房和城乡建设部.GB50490-2009城市轨道交通技术规范[S].北京:中国建筑工业出版社,2009.
[3]中华人民共和国住房和城乡建设部.GB50157-2013地铁设计规范[S].北京:中国建筑工业出版社,2013.
[4]北京市质量技术监督局.DB11/T 311.2-2008城市轨道交通工程质量验收标准(第2部分:设备安装工程)[S].北京:中国铁道出版社,2009.
[5]邱伟.FAST高效课程开发培训师成长实践手册[M].北京:电子工业出版社,2015.
[6]陈羽洋.访谈法在市场调研中的运用[J].现代商业,2015,(14).
[7]郑晶晶.问卷调查法研究综述[J].理论观察,2014,(10).
培训特征 第8篇
1.1 旅游人才队伍蓬勃发展
随着我国旅游业的不断发展,越来越多的人加入了旅游服务的行业。2011年,我国旅游业从业人数达到204万人,其中星级饭店的从业人数达154万人,旅行社从业人数达30万人,旅游景区从业人数达20万人。
旅游院校仍是我国旅游人才培养的主力军。2011年,我国旅游院校共有2208所,其中高等院校(包括开设旅游专业的本科和高职院校)为1115所,中等职业院校为1093所。旅游专业在校生共计108万人,其中高等院校学生数达60万人,占旅游在校生总数的55.4%,中等职业院校的旅游专业在校生为48万人。
1.2 旅游人才建设任重道远
《中国旅游业“十二五”人才发展规划》指出,2015年我国旅游人才发展的总体目标是要培养和造就一支素质良好、规模适当、结构较为合理与旅游业发展相匹配的旅游人才队伍,旅游人才效能显著提高,旅游行业人才聚集能力显著提升,旅游人才竞争实力显著增强,为把我国建成世界旅游强国奠定人才基础。具体目标包括以下方面。
(1)人才规模明显扩大:到2015年,旅游从业人员达到11490万人,年均增速8.65%,比2010年增长51.38%。
(2)人才素质明显提升:到2015年,中高级专业技术人才、中高级技能人才占直接从业人员的比重明显提高。旅游人才全员培训率逐年提升。旅游从业人员持证上岗率及职业化水平明显提升。
(3)人才发展环境明显改善:旅游人才发展体制机制创新取得突破性进展,旅游人才发展的领导机制、协同行政和宏观管理机制逐步完善,旅游人才开发体系基本形成,旅游人才工作的政策法治环境不断优化。
2 我国旅游业教育培训现状分析
本文研究的依据主要是通过向院校和行业发放问卷,获得第一手的素材,在2012年1～12月期间,共向设有旅游专业的高等院校投放了210份问卷,最后回收53份问卷,回收率为25.2%,有效问卷34份。向旅游企业(包括旅行社和酒店)发放问卷213份,回收110份问卷,回收率为51.6%,有效问卷110份。有效问卷涵盖了全国不同地区的旅游院校、旅行社和三星级到五星级的酒店,其中对旅游企业的问卷调研主要针对它们所接受的院校和培训机构。问卷样本具有一定的代表性。
2.1 旅游企业教育培训现状
旅游教育培训的供给应适应我国旅游业发展的需要,也应满足旅游企业的要求。为了客观地了解我国旅游企业对行业培训(主要是指来自企业外的非学历性质的培训)的需求,我们对全国部分地区的旅行社和酒店针对它们目前所接受的培训情况、培训效果、偏好的讲师风格等问题进行了问卷调查。分析结果如下。
2.1.1 培训渠道单一化
据调研结果显示,目前旅游企业的旅游教育培训主要还是依赖于自身的培训部门,可能是基于成本的考虑,委托政府机构或行业协会开展培训的企业比重并不高。在本课题的调研旅游企业中,绝大多数的旅游企业都由自己开展培训,仅有1.2%的企业委托其他机构培训的次数超过2次。
2.1.2 培训需求多元化
目前,旅游企业员工对岗位专业技能、行业市场信息等方面的培训需求较高,而对职业道德与素养、企业文化等方面的培训需求较低。这说明员工本身有及时与行业靠拢的愿望,并且对培训项目的需求更讲求实用性,如图1所示。
2.2 旅游院校教育培训现状
2.2.1 实践型培训师资比例小
在调查的旅游院校中,大部分院校的授课都是结合了本校教师、外聘教师、行业专家和旅游管理部门的负责人。本校教师的比重高达97.06%,外聘教师占到41.18%,培训机构讲师占到17.65%,行业专家占到67.75%,旅游管理部门负责人占到20.94%。
2.2.2 自编培训教材比重高
根据调查结果显示,旅游院校在开展行业培训时并不是所有的院校都提供教材,提供教材的比例为52.94%。培训时所采用的教材主要包括自编教材、出版教材以及其他一些教材。其中,自编教材的比重较高,达到62.94%,使用市场上出版教材的比重为25.29%,其他教材的比重为11.76%。
2.2.3 特色培训项目设置少
根据问卷分析,旅游院校2012年开设的培训项目是以传统项目为主,但特色旅游培训项目的比例也逐渐增多,比例为34.44%,开设的特色旅游项目主要有:乡村旅游培训、农家乐特色服务培训、配合北京市旅游委进行京郊旅游带头人培训等[1]。
3 我国旅游业教育培训特点及存在问题
从上述的问卷数据分析以及本课题组所搜集的资料来看,近年来随着政府对旅游人才开发的日益重视,我国旅游教育培训正不断得到推进。但是相对于我国旅游市场对人才在数量和质量上的需求而言,我国旅游教育培训的发展仍任重道远。
3.1 我国旅游教育培训的特点
3.1.1 政府引导和推动力度逐步加强
各级旅游局对教育培训的重视,极大地推进了行业职业培训的开展。首先,在人才发展规划方面,之前的旅游业在“十五”、“十一五”规划人才的教育培训方面已经发挥了极大的作用,使得我国的旅游人才开发取得了重大进展。目前,旅游业“十二五”规划也正在推进过程中。
3.1.2 培训规模日益扩大
“十五”之后,我国旅游行业的培训规模不断扩大。2001年～2005年培训的年均增长率为28.4%,其中2001年旅游业职工教育培训总量为135万人次,2005年则达到267万人次。2009年,全国旅游行业的培训总量达到了397万人次,比2001年增长了近3倍。旅游培训规模的迅速扩大,一方面是为了迎合旅游行业发展需求,另一方面也是得益于政府、企业对旅游培训的重视。
3.2 我国旅游教育培训存在的问题
3.2.1 培训供需对接不紧密
虽然我国目前旅游教育培训的规模正逐步扩大,但是依然不能满足旅游市场发展的需求,其原因在于培训的供给与需求对接不紧密。这种培训供需不均衡主要表现在两个方面:培训数量上的缺口和培训质量有待提高[2]。
培训数量上的缺口主要表现在:第一,对旅游四大主体人才培训不够,包括旅游行政管理人才、旅游企业经营管理人才、专业技术人才和服务技能人才;第二,行业紧缺人才培训不够。培训质量不足表现在培训效果不尽人意。而培训效果不佳的根本原因是培训主体虽然重视培训的投入与实施,但是并没有真正去进行培训需求分析。
3.2.2 师资、教法、教材相对薄弱
由于旅游行业的迅猛发展和旅游学科本身发展的相对不够成熟,我国旅游培训在师资、教法、教材等方面都相对薄弱。目前,我国旅游培训主要的主体力量来自于我国的旅游院校,尽管我国旅游职业教育一再强调师资力量的“双师化”,但由于院校教师受本身教学任务所限,很难及时跟踪行业的发展与变化,也没有机会去了解行业培训的真正需求,所以导致我国目前的旅游培训主体很难得到行业的认可。
3.2.3 培训评估流于形式
目前,旅游培训教育普遍存在对培训评估重视不足的问题,培训机构和院校对旅游企业的培训最后往往以一个形式主义的考核方式作为收尾,既没有形成一个完整规范化的培训闭环(如图2),也没有真正实现培训评估的意义。培训评估不到位,也就不能真实地了解培训效果、培训设计和培训实施是否合理,更不能了解培训投入的回报。同时,培训评估流于形式也会让培训客体缺乏对培训的重视,认为培训只是为了一纸证书。
4 我国旅游业教育培训策略
4.1 旅游教育培训的创新化
针对以上所分析的问题,旅游教育培训的创新化主要表现在建立特色培训基地、建立完善培训的课程研发机制以及建立面向行业的课程研发团队等。
首先,虽然目前旅游业业内都有自己的培训中心或实训基地,但是很多大型高端的行业培训项目仍然依托于院校。院校尽管建有各种各样的实训基地,可以满足校内教学的实训要求,但是很难真正实现与行业的对接。国内各院校应依托本身的专业学科优势,建立特色培训基地来开展行业培训。这就要求:第一,特色培训基地要坚持国际化和专业化;第二,高校专业院系开展行业培训;第三,高校要积极与政府、行业组织、企业合作,建立有特色的行业培训基地,依托基地,与有关行业建立长期稳定的行业培训合作机制,达到行业培训可持续发展的目的。
其次,旅游行业培训中专业学科的多样性,决定了旅游行业培训课程体系的多样性、多层次性和复杂性,这就要求行业培训课程的研发和设计,一方面要有对行业乃至国内外局势的敏感性;另一方面,又要有对行业各专业岗位微观层面有深厚的体认能力。建立和完善行业培训课程的研发、设计的专业化流程。
最后,因对旅游行业发展的要求,我们应开发面对行业的培训课程研发团队。对行业培训课程研发团队的要求是,既要有极强的课程资源整合与掌控能力,又要能及时收集行业培训需求信息,快速反应,整合相关的行业培训的课程、师资资源,及时推出适应行业需要的特色培训项目。
4.2 旅游教育培训的外包化
传统的旅游教育培训方式是,培训机构或院校提供可以培训的菜单,由旅行企业来进行选择。新型的旅游教育培训的营销模式应该是以行业为中心,以企业需求为根本,由培训机构来为企业量身定制培训课程。这样旅游企业完全可以通过培训教育外包,实现企业培训的长效化。早在上个世纪七十年代,美国斯坦福大学就开始为它的会员企业单位提供企业组织理论和管理等方面的定制培训课程。我们也可以预见,这种方式也将被引入旅游教育培训中来,节约企业的培训管理成本,同时解决旅游培训供与需失衡的矛盾。
4.3 旅游教育培训的规范化
国际标准组织ISO于2001年1月颁布的ISO10015企业管理培训国际标准,从四个方面对企业管理培训进行了规范:一是对培训需求调研进行规范;二是对培训目标、设计与策划进行规范;三是对培训实施过程进行规范;四是对培训评估进行规范。目前,我国有的行业已经应用这个标准,规范行业培训。还有的行业通过引进国际公认的行业培训认证项目,推动行业人才培训的标准化和规范化。
5 结语
本文在详细阐述了我国旅游人才发展目标和建设任务的基础之上,通过对来自旅游类院校、旅游企业的教育培训情况调查研究,总结了我国旅游业教育培训的特点和存在的问题,探讨我国旅游人才教育培训的“三化”策略:旅游教育培训的创新化、旅游教育培训的外包化、旅游教育培训的规范化。
摘要：旅游业人才质量是关系到我国旅游业健康发展的重要因素,教育培训则是提高旅游人才质量的有效途径。本文在我国旅游人才发展目标和建设任务的基础之上,通过对来自旅游类院校、旅游企业等调研数据的整理与分析,剖析我国旅游业的教育培训现状及存在问题,探讨我国旅游人才教育培训的策略途径。
关键词：旅游培训,需求特性,人才建设
参考文献
[1]邱云美.中国旅游教育研究综述[J].旅游学刊,2003(04).
培训特征 第9篇
本文对青少年参与网球培训活动特征进行研究, 旨在为网球培训机构拓展青少年网球培训市场提供参考, 为体育相关部门开展青少年体育工作提供理论依据。
1.研究对象与方法
1.1研究对象
本课题以2008年假期在广州市天河网球学校参加网球培训的广州市部分青少年为研究对象, 以此为例, 探索青少年参与网球培训活动的特征。选取了来自天河、越秀、黄埔、荔湾、白云、芳村、番禺等十区的青少年共280人, 其中男性为190人, 女性90人, 调查对象年龄在12～18岁之间。
1.2研究方法
文献资料法。收集整理与本课题有关的文献资料, 确定调查内容, 为课题调查、问卷设计与理论分析提供理论参考。
问卷调查法。根据有关学科理论与研究需要, 编制调查问卷。发放280份, 回收250份, 回收率为90%, 有效问卷240份, 有效率为96%, 经裂半法检验, r=0.91%, 问卷具有较高的信度。
数理统计法。对调查结果进行归类统计处理, 为本研究提供数据支撑。
逻辑分析法。运用演绎与归纳的方法对所获得的数据进行思考辨析和论证。
2.结果与讨论分析
2.1青少年参与网球培训活动的时间特征
调查发现, 有72%的青少年喜欢暑假参与网球培训, 有28%的青少年乐意在寒假进行网球训练。据了解天河网球学校近三年假期报班的青少年人数也体现了寒暑假的差异, 每年暑假有700人次, 而寒假仅有250人次的青少年参与网球培训。这与寒暑假的时间周期长短有很大关系, 暑假一般的中小学生有60多天的假期, 因此大多数的家长会安排孩子在假期里参与各种培训班的学习, 集中时间的学习和训练对技术的提高有很好的帮助, 而寒假里报培训班的人相对较少, 是因为假期时间比较短, 且加上春节期间许多人乐意走访亲戚或外出旅游, 常常会影响学习和训练。
走访了广州市十几个网球俱乐部, 发现假期培训班主要有以下四个时间段:上午8:00～9:30和9:45～11:15;下午的4:30～6:00;以及晚上7:30～9:00。调查显示 (表1所示) , 有51.66%青少年选择早上8:00～9:30;有22.92%的人选择上午9:45～11:15;有16.67%的人选择下午4:30～6:00;有8.75%的青少年选择晚上7:30～9:00。选择上午8:00到9:30的人最多, 主要是因为经过一个晚上的休息和睡眠, 人的各种生理机能达到最佳状态, 因此早上训练其效果会比其他时间段进行训练更好, 另外, 此时间段训练完, 有充分的休息调整时间, 便于下午进行其他活动的安排;选择上午9:45～11:15和下午4:30～6:00时间段进行培训的人较少, 通过调查发现, 一方面是大部分父母表示不方便接送小孩, 另一方面, 在暑期里这两个时间段气温较高, 大部分小孩忍受不了高温的室外训练;晚上参与的人次最少, 因为大部分家长考虑的是安全因素, 晚上让孩子出来学习不太放心。这也从侧面反映出培训机构必须加强管理, 为青少年提供高效、安全的服务。
2.2青少年参与网球培训的组织形式特征
网球运动不仅仅是健身, 同时也是交往、沟通的桥梁, 这是现代体育衍生的新的功能。调查显示, 青少年参与网球培训的组织形式, 以与朋友、同学、亲属以及单独进行的形式为主。青少年是身体发育和受教育的主要阶段, 学习压力大, 需要经常锻炼, 促进发育和缓解压力, 所以, 他们进行网球活动不仅是为了健身, 而且还把网球活动作为一种释放压力和增进友谊的手段, 甚至有部分学员表示在运动场上可以跟同伴商讨解决学习中的难题。青少年参与网球培训的组织形式, 已形成了以群体为主、个体为辅、兼顾社交的系统性活动方式。
2.3青少年参与网球培训的动机
所谓动机, 是指一个人去从事某种行为的一种原因和推动力量。而参与网球培训的动机是诱发和维持人们进行网球运动以达到个人对网球运动需求目的的内在动力。参与网球培训的动机指导着个体的网球运动行为, 因此了解青少年参与培训的动机, 才能有针对性地采取适当的措施调动他们训练的积极性和主动性。
由表2可以看出:在此因素集合中, 1.2.3 三个因素属于生理、心理健康的内在需要。“培养与人合作精神”与青少年社会发展需要相一致。“为升学做准备”和“朋友的影响”是外部诱发与维持因素的保证性因素。调查发现, 学员中处于初升高或高中毕业班的比较多, 他们听说网球在高中或大学非常受欢迎, 为了想更好的融入新的环境, 就选择网球培训, 这也符合青少年的特征。“网络、电视、体育明星的影响”表明现阶段高度发达的传媒已经对青少年产生了巨大的影响力。“积极休息, 便于进行文化课学习”表明现阶段参加网球培训的青少年已经对从事运动训练有了一个清醒的认识和合理的定位, 他们大多不是为了“成为一名优秀运动员”和“升学可以加分或特招”, 他们训练是为了更好的进行文化课的学习。“家长意图”则表明作为青少年人生主要“导师”的家长, 其影响力虽然有一定程度的降低, 但依然对青少年具有相当的影响力。综合分析上述因素, 可以发现青少年从事网球训练的行为是由内部动因引发, 外部环境与内部动因交互作用的结果, 各个培训机构必须调整工作重心, 适应学员的需要。
2.4青少年参与网球培训的消费特征
青少年参与网球培训的主要消费是支付培训机构的培训费用。在针对参加一期培训可接受费用的调查中发现, 有66.6%的学员认为500～1000元最理想, 16.7%的学员认为最合适的培训费用是500元以下, 也有16.7%的人可以接受1000～1500元。据了解, 广州市大部分培训机构16～20学时的收费标准在600～1000元, 这也属于大多数学员可以接受的范围。网球运动是一项消费较高的项目, 参与网球运动需要有扎实的经济基础。调查发现, 参与网球培训的家庭都是经济条件较好, 家长也经常参与网球运动, 反映了这部分家庭可支配收入的实际水平, 也反映了网球运动越来越受大众的喜爱, 网球运动开始融入人们的家庭生活, 是家庭和谐、社会文明的体现。
2.5青少年参与网球培训的效果
调查显示:有61.5%的学员感觉通过集中的训练和学习对自己的技术提高和帮助很大;有30.8%感觉一般, 仅在打球姿势上稍有改进, 但进步较慢;另有7.7%表示没有感觉。
运动效果是影响青少年对体育运动的参与程度和对体育运动的坚持程度。培训过程中的训练效果影响个体的运动技能, 特别在网球这种开放性的、需要相互配合的运动项目中, 训练质量和效果极大地影响个体的运动技能。在调查中发现, 有不少学员连续参加好几期的培训, 甚至整个假期的休闲时间都用来参与网球训练。由此可见高效的训练质量使得青少年在体育训练中获得更强烈的参与动机、更积极的运动认知、更多的练习机会, 从而提高运动技能。
3.结论与建议
3.1结论
3.1.1《全民健身计划纲要》和《奥运增光计划》的实施, 功在当代, 利在千秋的理念深入人心, 网球运动因其无穷魅力而博得了青少年的喜爱。随着社会的进步, 生活水平的提高, 越来越多的青少年追求大众化的“贵族运动”网球活动, 参加网球休闲的行列, 是一种必然的趋势。
3.1.2青少年参与网球培训活动在时间和形式上都有其自身的特点。大部分青少年乐意在暑假参与网球培训;早上进行网球训练是青少年的首选;选择与同学、朋友、亲属一起参与网球培训活动, 青少年参与网球培训的组织形式, 已形成了以群体为主、个体为辅、兼顾社交的系统性活动方式。这就需要网球培训机构根据青少年的特点开发相应的经营项目。
3.1.3青少年参与网球培训的目的多样, 其从事网球训练的行为是由内部动因引发, 外部环境与内部动因交互作用的结果, 各个培训机构必须调整工作重心, 适应学员的需要。
3.1.4中等价位的培训费用被大众接受和认可, 人们的体育消费意识日益增强。
3.1.5通过集中时间的训练和学习, 大部分的青少年在技术上有很大的提高, 高效的训练质量使得青少年在体育训练中获得更强烈的参与动机, 从而提高运动技能。
3.2建议
3.2.1政府加强扶持和监管力度, 教育、体育、工商、税务等部门应协调配合, 制定相应的规范措施和管理办法, 将青少年网球培训纳入正常轨道, 促进体育培育市场的完善。
3.2.2青少年网球培训机构应加强内部管理, 提高管理水平, 针对青少年的特点开发出相应的经营项目。
3.2.3各网球培训机构应转变经营理念, 促使培训对象层次化, 培训内容多元化, 培训费用大众化, 充分满足学员的需求, 促进学员的全面发展。
参考文献
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