路径绩效范文（精选12篇）
路径绩效 第1篇
1 绩效管理的理论要义
“绩效管理” (Performance Management) 既是一种与时俱进的发展理念, 也是一个系统的、动态的管理过程, 更是一套严谨有序的管理方法, 对企业和组织的持续发展和战略发展具有非同寻常的理论意义和实践价值。
1.1 绩效管理的科学内涵
(1) 绩效管理是源于企业的一种与时俱进的发展理念。在信息时代和经济全球化的大背景下, 世界各国企业为了提升各自在国际国内市场中的生存、发展和竞争能力, 不断探索和研究有效提升工作效率、效果和效益的方法与路径, 这一企业实践极大地开拓了绩效的内涵, 研究者们在总结企业实践经验和单一绩效考核缺陷的基础上, 于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”这一新概念。
(2) 绩效管理是一个系统动态的人力资源管理过程。20世纪80年代末至90年代初, 人们对人力资源管理理论和实践的研究日渐重视, 绩效管理也随之成为一个被相关理论和实践工作者普遍接受的人力资源管理过程, 是由事前计划、事中管理和事后考核组成的一个“三位一体”的旨在提升组织和员工绩效的综合动态的循环系统, 其中绩效考核是关键环节。
(3) 绩效管理是一套被广泛应用的科学管理方法。绩效管理有一套严谨有序的工作流程, 涵盖计划设定、过程控制、考核评价、交流反馈和结果应用等五大环节, 并拥有一套保证企业和组织不断获得成功的战略管理思想和集成整合的科学管理方法, 在实际工作中通常表现为一系列用于提升员工职业能力和开发团队工作潜能的行之有效的实践策略和应用技术。
总之, 绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容, 是企业界和学术界在经济全球化、企业市场化和管理信息化的知识经济时代对传统绩效考核工作的继承、发展和完善而提出的新理念, 是持续提升个人、部门和组织工作绩效的系统管理过程和科学管理方法。绩效管理源于绩效考核, 但又有所区别:前者是一个综合的动态系统, 有一套完善的规划、监控、督导、考评和应用的手段与技术, 并伴随着管理活动的全过程, 它强调双向互动交流和承诺, 注重过程监控和员工职业能力的培养, 致力于个体和组织绩效的提升, 能帮助企业和组织前瞻性地看待问题, 能建立领导与员工之间的互惠互利伙伴关系, 能有效推动员工和企业的未来发展。总之, 与传统的绩效考核相比, 绩效管理具有极强的前瞻性、动态性和系统性, 因而更具科学性、人文性和建设性。
1.2 绩效管理的现实意义
绩效管理对于企业和组织的现实意义可分解为两个层面, 即一般层面的持续发展功能和更高层面的战略发展功能。
(1) 绩效管理对企业和组织持续发展的多维功能。第一, 绩效管理能够有效填补绩效考核的缺陷。较之于绩效考核的主观性、静态性和回溯性, 绩效管理能够通过提升员工工作满意度的方式激发其工作热情, 开发其工作潜能, 并通过建立员工与管理者之间的建设性伙伴关系, 来增强团队的凝聚力, 进而改善团队工作绩效, 实现企业和组织绩效的可持续发展, 打造以绩效为导向的企业和组织文化。第二, 绩效管理能够有效促进质量管理。一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求质量的过程, 可以给管理者提供全面质量管理的技能和工具, 促使管理者将质量管理视为组织文化的一个必备要素。第三, 绩效管理有助于适应组织结构的及时变更。与社会经济结构相适应的组织结构通常需要与时俱进的变革, 在系统的绩效管理体制下, 这一革新任务会开展得轻松自如、游刃有余, 不太可能出现刮骨疗毒、鱼死网破的惨淡局面。第四, 绩效管理能够有效化解员工与领导之间的矛盾。由于绩效管理本身的动态性、人文性和建设性, 员工和管理者往往更容易积极合作和坦诚相处, 能够及时发现问题和及早解决问题, 为了共同的利益和愿景而奋斗。第五, 绩效管理能够有效提升管理效率。在科学的绩效管理体制下, 员工权责明确, 各司其职, 从而极大减少因权责模糊而引发的心理怠慢、拖拉推诿等各种浪费, 是一种有效预测和防范不良问题的良性投资。第六, 绩效管理能够提升员工的可持续发展能力。员工借助企业和组织的绩效管理制度对自己的工作目标和效果设定某种期望值, 继而主动提升自己的工作胜任力和人生期望值, 最终赢得绩效提升和个人发展的双丰收, 是一种自觉、自治和自励的人力资本投资。
(2) 绩效管理对企业和组织战略发展的路径功能。具体路径可分为两大步骤:第一, 确定企业和组织的核心竞争力。企业和组织的核心竞争力是在一个特定时期综合运用各种相关知识和技术的能力、方法和态度, 通过对核心竞争力相关要素的分析, 即对过去取得成功的核心能力要素分析、核心要素在现阶段的可持续使用价值分析和未来取得成功的核心要素及其培育方法分析, 来确定企业和组织在未来战略发展中的机遇和挑战。第二, 构建提升核心竞争力的组织系统。首先将核心竞争力逐层分解为系列支撑要素, 并落实到对应的工作岗位, 使核心竞争力的培育成为全体员工的共同行动。在实际工作中, 必须做到在管理人员反复讨论、统一认识的基础上确定绩效管理指标, 并将绩效考核的结果及时反馈给相关责任主体, 以便明确既有得失和发展差距, 从而制定相应对策。
2 绩效管理的实践路径
构建一个持续提升个体、部门和组织工作业绩的绩效管理系统是任何企业和组织获得成功的必要条件。每个科学合理的绩效管理系统, 都具有环环相扣、可广泛迁移的实践运作流程和具体操作策略。
2.1 绩效管理的运作系统
引入绩效管理思想并使之付诸实践是一项耗时、耗力、耗财的庞大系统工程, 往往让人望而却步, 但它却是企业和组织发展壮大的擎天柱。在构建绩效管理系统的过程中, 企业和组织首先必须清楚地认识到绩效管理体系的封闭循环性, 因为只有封闭循环, 才能可靠可控, 才具备持续控制、持续反馈和持续提升的动态循环功能, 达到持续提升和改善组织绩效的目标。
(1) 预先控制或前馈控制。该环节包括计划控制、责权控制、制度控制和人员控制四大工作要点:计划控制是指通过组织程序确保管理活动和行为的先后秩序;责权控制是对责任主体的工作过程和结果予以明确界定和监控;制度控制是一个规定做事原则、程序和方法并制定相关奖惩规则和措施的过程;人员控制是指对员工岗前任职资格、岗中行为态度和岗后行为结果的检测和控制。
(2) 指导控制或过程控制。主要是同步控制和及时纠正偏差, 包括工作进度、支撑费用、产品质量、工作流程、行为态度等常规事务的制度控制和纠正偏差、奖励惩罚及现场改善等非常规事务的控制, 前者取决于前馈控制条件的可靠性和管理者执行制度的有效性, 后者取决于管理者的个人人格魅力和职业能力。
(3) 事后控制或反馈控制。该环节是指在分析和评估相关结果后, 对前馈控制阶段的目标与计划、职责与权限、工艺与流程等要素进行调整、完善和修正的过程, 以提升系统运行的实践性、可靠性和有效性。
2.2 绩效管理的实践流程
绩效管理是一个封闭循环的动态系统, 可分解为环环相扣的五大基本流程。
(1) 绩效计划与指标体系构建。绩效计划是基于工作目标及其标准的一种约定, 是绩效双方在互动交流的前提下, 对企业和组织战略目标的分解和细化, 是支持和保证企业和组织的战略目标实施和实现的主要手段。绩效计划的实质是组织对员工工作期望 (包括工作技能、行为和结果等要素) 的确认并得到员工认可的一种互动成果, 绩效计划的制定更是一个自上而下、经员工全面参与并确定各自责任和任务的多向交流过程。绩效计划可分解为两种形式, 即工作计划和绩效指标, 在实际工作中, 绩效计划主要表现为绩效指标。因此, 构建绩效指标体系是制定绩效计划的重点工作。
(2) 绩效管理的过程控制。绩效管理的实质是绩效双方通过互动交流认清、接受和执行绩效计划的过程, 是正确认识绩效问题, 不断提高工作效率和持续改进工作效果的过程, 也是对影响组织绩效的员工行为进行特别监控和督导的过程。相关实证调查结果也显示, 绩效管理中的很多问题往往不出在后期的评估工作中, 而是在前期的任务分配和中期的任务指导上。因此, 绩效管理不仅要关心最终的产出和结果, 即任务和目标的执行情况, 还要高度关注任务完成的过程, 即绩效形成过程。
(3) 绩效考核与评价。绩效考核是企业或组织围绕其经营目标和价值使命, 依据既定工作目标或业绩标准, 运用一套系统的和一贯的规范性制度、程序和方法, 对企业或组织员工日常工作中所表现出的能力、态度和业绩进行以事实为依据的多方位、多角度和多层次的考核与评价, 以确定员工工作任务完成效度、工作职责履行程度和职业能力发展向度, 并将评定结果反馈给员工的过程。目前, 国内外绩效考核依据不同的考核目标可分为五大类别, 即基于目标管理 (Management By Objective, MBO) 的绩效考核、基于关键绩效指标 (Key Performance Indicators, KPI) 的绩效考核、基于平衡计分卡 (Bthe Balanced Score Card, BSC) 的绩效考核、基于标杆管理 (Benchmarking) 的绩效考核和基于素质 (Quality) 的绩效考核, 每一种绩效考核技术都有自己独特的历史起源、核心思想、设计原则、基本内容和应用领域。绩效考核是绩效管理的重点和关键环节, 有助于员工和管理者正视并积极参与该项工作, 将各自行为统摄到企业和组织的战略目标上。
(4) 绩效反馈与面谈。绩效反馈通常借助直接的语言交流、间接的非言语暗示和实际的名利奖惩等方式, 通过各种正式和非正式的时机和场合, 对被考核者在考核周期内的绩效情况予以反馈, 在肯定成绩的同时, 查找不足并改进, 对有异议的考评结果可提出申诉, 直至最终认可考核结果。绩效考核依据考核双方互动的民主程度可分为指令、指导和授权三种形式。绩效反馈是考核双方互动交流、积极沟通的媒介, 可促使考核结果的公开化, 保证考核的公平与公正;绩效反馈还可以有效化解个体目标与组织目标之间的矛盾和冲突, 使两者逐步趋于一致, 增强企业和组织的核心竞争力。正确的绩效面谈是开展绩效反馈工作的基础, 也是实现绩效反馈功能的保证, 成功的绩效面谈在人力资源管理中往往发挥着双赢效果。
(5) 绩效考核结果的应用。绩效考核所获得的结果要与绩效管理的其他环节相贯通, 实现绩效考核旨在改善和提升组织绩效的目的。现实中绩效考核结果的应用如下:制定绩效改进计划, 促使绩效双方有针对性地积极改进工作;组织培训, 依据绩效考核结果对相关员工开展量身定制的专项培训, 逐步改善员工态度, 适时弥补知识和技能缺陷, 既能培育员工的工作胜任力, 又能让员工享受免费学习的组织福利;薪酬奖金的分配, 建立业绩工资与绩效评价之间的联动机制, 鼓励和肯定员工去追求更高的业绩, 拓展员工潜能, 激发人性优点;职务调整, 依据多次绩效考核结果来调整、升迁或解雇员工, 净化组织风气, 培育企业文化;个体职业发展规划, 依据考核结果, 制定因需施教、人尽其才、因材施教、才尽其用的员工培训和发展方案, 以低成本、高效率的培训方式实现组织绩效目标和员工职业发展;组织人力资源规划, 针对绩效考核所提供的总体人力资源信息, 制定组织发展的后续人力规划。
绩效管理的上述五大工作流程之间是前后关联、循环互动的, 任何一个环节的问题与障碍都将导致整个绩效管理系统的失效或失败。因而在绩效管理的实际工作中, 管理人员需要认真对待每个细节, 妥善操控每一环节, 并将各个环节有效整合, 构建一个贯通前馈控制、过程控制和反馈控制阶段的封闭的动态循环系统。
参考文献
[1]方振邦, 孙一平.绩效管理[M].北京:科学出版社, 2010.
[2]付亚和, 许玉林.绩效管理 (第2版) [M].上海:复旦大学出版社, 2013.
[3]顾英伟.绩效考评[M].北京:电子工业出版社, 2006.
路径绩效 第2篇
美国著名未来学家约翰·奈斯比特曾经指出,“未来竞争是管理的竞争, 竞争的焦点就在于每个社会组织内部成员之间及其与外部的有效沟通。”作为一种以契约关系为基础的动态联结体, 目前人们关注的团队互动是伴随着组织结构的扁平化而逐渐出现的, 强调一个民主气氛很浓的集体、成员之间没有限制的互相交流并且相互协调进行决策。当然, 随着一维或二维的沟通等级向以扁平化维系的群体思维模式转变, 组织结构的不断延伸、管理对象的日趋复杂以及管理手段的多样化, 其社会空间的演变过程也存在着诸多不可预测因素, 这对传统团队管理提出了新的思考。
一、团队沟通社会空间的界定
1.成员因素的智能特征, 强调团队互动的变量多样性。与以往阶层模式沟通面相对狭窄不同, 基于扁平化的团队互动将组织成员暴露于更大范围或群体之中。在强调组织成员相对独立性与平等性的同时, 也使成员之间的智能差异充分暴露。所谓智能差异体现在单个成员的“自决”能力, 可以归结为两方面的因素: 一是成员间文化背景的差异, 即价值观、个性特征、意志品质等主观方面的影响。不同人格特征的成员在团队互动中具有不同的工作风格和偏爱方式, 这些认知模式的差异赋予组织成员不同的角色与面貌并制约其对外交流的内容与方向;二是成员间客观背景的差异, 即知识、能力、行为规范等方面的因素制约成员对外信息交换的速度与效率, 其内在活力程度进一步制约其在团队互动中的地位与作用。可以说, 成员间沟通容量、类型、偏好及活跃程度等方面的偏差将影响团队信息交换的实际效果, 并且通过多边、密集联系导致成员间不断累加的关联效应。
2.平台因素的弹性特征, 强调团队互动的关联放大性。成员间的相互作用得益于组织平台的扩张性、灵活性与反应性, 传统线性的价值链、垂直的组织层
级让位于扁平化、彼此相连的关系网, 这是团队互动生成并运作的必要条件。在其环境下组织成员自身行动或状态的改变, 都可能对他人产生一定的影响。举例来说, 15 个成员的沟通网络相互联系和相互反馈形成的交错因果环, 沟通数量几何级数的增长就比5 个成员的沟通网络具有更丰富的内容和频率, 这是团队互动参数充实与扩张的必然结果。并且随着团队组成方式、团队规模以及团队历史等多样性的扩大, 导致组织协调成本与难度的增加。基于一定的组织平台, 能否培养成员间的适应能力和协调能力是约束团队有效沟通的动力学因素。
3.环境因素的社会特征, 强调团队互动的演进动态性。团队有效沟通强调一定类别的信息以不同方式在组织、群体或个体之间的转移或传播, 其目的在于通过信息的共享与整合最大限度促进团队互动成果的储存、利用与扩充,从而使整个组织获得持续的知识优势。为此, 我们需要在更广的范围内对组织复杂性的深度挖掘以提升有效沟通一致性、目的性的心智模式。与此同时, 成员间心照不宣并且交错复杂的隐性关系也是衡量团队互动的一个重要指标。可以说, 团队成员之间相互制约、不断协调进而形成所共同遵守的行为标准, 是成为主导团队互动及其资源整合的特殊力量。
二、促进团队有效沟通的相关路径
一般认为面向扁平化的团队沟通本身属于中性事物,并无好坏、优劣之分, 本身可以被建立也可以被破坏, 可能是进化也可能是退化。面对组织空间的不断延伸、管理对象的日趋宽泛以及管理手段的多样化, 实现团队互动各层次、各领域的“双赢”, 是我们深层把握团队有效沟通的目的所在。
1.团队沟通活力的深度挖掘。管理层次的减少、沟通等级的剔除使组织成员间的联系逐渐频繁, 通过成员间不断接触促进其适应所处的环境并完全互动是团队交往与协调得到维持的关键。基于扁平化的沟通平台, 组织成员之间信息交换与影响程度大为增加, 并且将具有相同目标或认知愿景的沟通群体融合于团队之中。
在其环境下每一成员只有通过不断学习并激发个人能量, 培养面向整个组织的语言表达、知识结构、问题处理等反馈能力, 最大限度缩短知识扩散的距离
并减少有效沟通的相对阻力, 才能为进一步的团队互动打下坚实的基础。在此基础上, 培养团队互动的共同语言域以加速组织集体知识的融合, 形成成员间可以相互传递、具有一定组织含义的基本数据。并且通过信息获得、创新、分享、整合、记录、存取、更新过程的强化, 修正彼此的社交关系以促进整体沟通空间的创新与拓展。当团队面临新的环境时通过团队学习克服成员间层次差异或经验水平的差异, 从而将团队沟通的相关内容反馈到个人和组织的知识系统中去。
2.团队沟通资源的积极整合。团队互动是一个动态双向的过程, 成员间联系得到了空前加强, 这意味着团队新信息和知识的不断产生。对整个组织资源的积极整合其目的在于建立良好的知识集成协作与扩散的环境, 使个体成员的知识有效融入到组织的业务流程中去最终实现团队知识的价值。
为此借助组织硬件资源和软件资源的相互支撑, 加速成员间信息、经验与观点的交换与碰撞, 并且利用相应技术提供多渠道、多方式的信息转移媒介降低知识流动的损耗。与此同时, 提供成员间良好的教育、培训以及获取资源的途径, 确保团队成员优秀特质或创造力的激发,并且通过正反馈的学习效应与协调效应实现组织沟通的不断增值以及组织智慧的良性循环。
3.团队沟通机制的多维考察。由于组织资源的开放以及管理权限的下移, 松散、高度适应性的沟通模式培养了整个组织的内在活力。沟通主体在一定授权范围内实现自我管理并以平等的身份参与团队互动, 受制于组织一定流程与规章的显性因素规定了团队互动的有效范围及其内部市场。
从工作流程的角度看, 管理者能否克服成员间因目标冲突而造成的团队紧张, 对可能引起系统向不良方向发展的趋势给予果断的遏制与纠正, 对于维持组织有效沟通的生存与健康同样具有重要意义。基于“适应、调整、变革”的原则重塑团队秩序, 形成关于团队目标、渠道以及工作模式等约束变量的组织协议, 有助于建立更具创造性和适应性的运作模式。在此基础上, 对于团队互动渠道与方式的修正积极设立韧性的沟通边界, 促进成员间的自由协作以强烈的责任感和使命感。团队整体沟通能量的释放, 为组织互动新生态位的创建提供一定可能。
4.团队沟通氛围的有效激发。组织成长存在一定的变革驱动, 这取决于组织
内部增长力量以及对于外部环境的依赖程度。整个组织的持续变化既可以看成是成员间相互耦合的成果, 也可以看成是组织互动新的起点。在这里基于相同目标或认知愿景的组织文化是团队互动的“黏合剂”, 伦理层面的相关因素同样影响团队有效沟通的全局特征及其基本走向。
就团队互动的本质而言, 只有在一个完全、充分、持续开放的系统中, 组织的交往和协调才能得到维持。随着组织规模的扩大不同地域、文化背景的成员聚集在一起, 因生活方式、价值观念差异而造成的人际冲突将成倍增加。为此需要培养成员间相对灵活、务实的工作态度, 在“共同愿景”的指引下建立一种相互信任的共同价值体系。可以说, 组织互动只有在信任对方提供的有价值的基础上, 组织成员才会动用一切必要的资源来对这些信息加以吸收和消化进而将沟通成果加以扩展。扁平化组织更是如此,沟通基数扩大的同时更要减少猜忌和提防, 从而使组织互动在开诚布公的气氛中得以进行。通过增进彼此间的团队凝聚力, 顺利将单个成员的知识和信息上升为团队的资源, 进而演变成部门乃至整个组织的整体资源以实现成员与组织的共同成长。
三、结论与展望
零售商提高绩效的路径指南 第3篇
本土零售商在协助制造商完成市场占有方而，依然可以与外资超市分庭抗礼，甚至在某些个别项目上能超过外资零售商! (参见本期《你比优秀零售商差在哪里?》)
但零售商还是应该认识到：尽管靠高速的门店扩张可以帮助自己和供应商覆盖更多的地域和社区，可是仿；自己究竟付出了多少成本?带来的顾客流是否忠诚?为什么有时在一个城市里，两个本土大卖场的业绩还比不上一个外资的同业态门店?
的确，中国连锁超市的各种业态用十几年的时间走过了国外50年至100年的道路。但是在战略管理、零售技术、人才管理以及“从劳动力密集转向劳力／智力密集”等方面，本土企业与优秀跨国零售企业还存在巨大的差距。
不要误判你的发展阶段!
纵观世界零售业发展史，都经过“扩张增长阶段”、“追求效率阶段”、“差异化阶段”和“客户关系管理阶段”(见图1)，不同阶段的经营和竞争都体现了明显不同的特点(见表1)。中国零售商已经从“扩张增长阶段”进入“效率阶段”。
我认为：在高效率的基础上，才能向“差异化阶段”发展。也就是说后一个阶段是以前一个阶段为基础的，不可轻易跨越。因此，我们虽然赞同本刊上一期关于零售“紫牛”的观点，但同时也要提醒大家，真正的紫牛是基于稳健的管理模式，而非靠一些噱头采取“爆破”的方式昙花一现。
图1 流通行业的发展道路和不同阶段
我们考察很多二、三线零售商的案例，无论是大型百货，还是临街小店，在刚刚接触到“差异化”思路后，就急匆匆想靠差异化的产品(例如采购一线城市流行商品)、差异化的装修(门店里用大量空间摆挂“现代”装饰品)等来吸引顾客。这样成功的机会多吗?现实的答案很令人遗憾。
举两个简单却常见的案例：一个中型超市，如果只是在几个品种上采购到优良商品，整体卖场的氖围不一定吸引人，而且一个拥有更多门店的对手可以很快就采购到更便宜的商品；而一家县城百货店，在开发一个新品类时(如钻石首饰、中高档女鞋)，如果不针对商圈顾客群做调研，很可能将该晶类的价格结构定错一个对于区域市场，对百元级钻戒和千元级钻戒接受程度不同。实际上在百元这个段位上，200元主打利400元主打带来的客流量和利润也完全不同。
也就是说，面对中国市场的复杂环境，适应各地的“差异化”可能是不同的，这就要求零售商在基础技能上有更扎实的功底。
我们来看沃尔玛：它以“天天低价”的差异化经营，建立顾客忠诚度。但它所依靠的是：高效的供应链管理和信息系统，标准化管理，总部集权和与供应商建立伙伴关系。
再看家乐福，它以“开心购物，不断发现惊喜”为差异点，同样也有一批忠诚的顾客。但它更依靠精心研究顾客、贴近当坤市场、权力下放门店和创造购物乐趣。
所以我们不能只是看到优秀跨国零售企业的表象，而忽略了其背后的袜心竞争力的本质。这些包括：精细的顾客购物行为研究、商品管理技术、高效定价和促销的技术、物流配送技术、信息技术、业务数据分析和决策、组织机构、企业文化等。
例如家乐福虽然权力下放到门店，但总部却能通过信息系统随时收集门店数据，并给门店指导。
这些能力是看不见摸不着的。如果你的商品老断货、员工工作效率低下(如上架不及时等)，那再好的“差异化”创意担不能坚持多久。
用什么工具提升效率?
中国零售企业的战略思路要从“扩张增长阶段”转为“追求效率阶段”，才能有“差异化阶段”。对于扩张型零售商来说，就是从单纯追求做大，转为追求做强并做大。
做强与做大要考虑的企业运营指标是不同的，做强需要更精细的指标体系。但很多零售商管理者因为指标体系过于庞杂和混乱：他们感觉有的是财务指标，有的是顾客指杯，还有内部提升的指标，很容易顾此失彼，于是最终放弃了战略性的把握。
而实际情况往往是：这个体系一点也不复杂!只是这些经理缺乏管理工具的帮助，不能对指标体系做有效分类。
“平衡计分卡”就可以为零售商的做强做大、可持续发展提供一个很好的目标体系。
下图是一个简化的零售企业平衡计分卡的例产。我们认为，在当前阶段，最重要的是把握以下几点：
1．通过研究、培养和建立目标顾客忠诚度，来提升“单店产出”；
2．通过提升优化商品组合、智慧定价、高效促销和降低物流成本，来提升净利润率，
3．通过业务流程的改进和标准化，建立完善的信息系统和数据分析能力，培养骨干员工的综合业务管理能力，来奠定企业发展的基础。
据深入了解，许多零售商尚未建立企业的绩效衡量体系，或没有定期的回顾、检讨制度，即便有，也未详细确定考察哪些项目，导致一些关系到运营效率的严重问题未能引起高层的关注和得到解决——高层视听不明，还谈什么管理提升?
用什么理念统摄指标?
一个个去考虑上述指标，依然会让零售商(尤其是区域型零售商)无所适从。那么，有什么零售管理理念，能使零售商将所有指标串成一条线来考虑?
高效消费者响应(ECR)是全球零售商广泛使用的零售核心技术。ECR是流通供应链上的各个企业以业务伙伴方式紧密合作，了解消费者需求，建立一个以消费者需求为基础和具有快速反应能力的系统，提高消费者价值，提高整个供应链的运作效率，降低整个系统的成本，提高竞争能力。
ECR包括零售业的三个重要战略：顾客导向的零售模式(消费者价值模型)、品类管理和供应链管理。它需要零售商具有的能力和技术基础见图2。
例如在上表中，中国零售企业与优秀的跨国公司相比，在库存天数、货架缺货率等方面存在较大差距。国内一些企业通过“评分表”发现了这种差距，正在推行“ECR 50／50”项目，即同时降低50％库存和降低50％货架缺货率。(成功案例将在今后介绍。)
相关链接：ECR的核心原则
1．以消费者为中心。一切从消费者利益出发，了解顾客构成情况，了解他们的需求和对商店、商品的意见，改进服务，增加顾客价值，从而增加顾客对商店和品类的忠诚度，得到顾客的回报。
2．以数据为基础。零售业经营成千上万种商品，面对着成千上万的消费者，有复杂的各种经营活动，只有充分利用经营数据，才能分析不同消费者的不同需求，不同商品的经营情况，作出正确经营活动的决策，提高供应链效率。
3．与业务伙伴的协作关系。从流通行业的链条来看，没有任何一个企业能独立满足消费者需求。供应链的各方(零售商、制造商、分销商、第三方物流等)只有紧密合作，才能高效地满足消费者需求。业务伙伴的协作关系不只是在供应链上，还体现在一起了解和满足消费者的需求、品类管理上。
4．整体系统推进。为消费者提供优质服务涉及企业的各个业务流程和各个部门，如门店、总部各职能部门、仓库、运输、供应商等，要综合考虑各个因素，如销量、利润、成本、库存、缺货、效率等。要真正实现ECR，必须在企业中整体系统地推进，才能取得实效。
用什么工具提升执行力?
在设立上述指标和整体策略后，如何能让具体工作落到实处?
零售业就是细节管理，要求高度的流程管理、标准化、自动化和持续改善。中国流通行业还没有经历一次大规模质量管理的洗礼，以提升整体的运营效率。实践证明：在制造业成功的全面质量管理／六西格玛管理，完全可以在零售业得到广泛运用，来帮助达成运营效率方面的目标。；
如美国的Home Depot公司和中国的贵之步女鞋专卖连锁，都已经过六西格玛管理的全面洗礼。百佳超市则曾获得香港管理协会颁发的基于全面质量管理的“卓越企业绩效标准”大奖。
全面质量管理／六西格玛管理相当于一种严格的执行方法和流程，主要方法论见图4和图5。我们今后将逐步介绍。
全面质量管理或六西格玛管理是中国零售企业全面地，彻底地提高经营管理水平的重要方法。据我所知，许多零售商已经计划实施或开始实施这两种管理方法之一。
地方政府绩效预算改革路径探析 第4篇
20世纪90年代末, 美国政府倡导的“政府再造运动”——注重以“结果”为导向的政府预算改革, 在全世界掀起新一轮的绩效预算改革浪潮, 其目的在于提高政府的行政机关的工作效率。新“绩效预算”强调:绩、效、预算, 强调以“结果”为导向。这对我国传统预算只注重投入分配而忽略产出结果, 具有强大的冲击。并对我国从计划经济时代走向市场经济时代, 改变我国原有的政府机构的工作制度产生了巨大的影响。
我国从1994年开始实施分税制改革, 作为政府制度改革的先锋, 先后实施了国库集中支付制度、政府集中采购制度、部门预算改革、预算收支两条线、政府预算收支分类改革、中央部门绩效预算考评管理等一系列旨在提高我国政府行政机关的工作效率, 扩大对行政机构的监督范围以及规范对其监督的科学性、合理性和合法性。
经过十几年的发展, 在学术界以及社会需求的推动下, 绩效预算的探索与应用已经取得了不俗的成绩, 如我国第一家对政府政绩与效能进行专业评价的学术性中介组织———兰州大学中国地方政府绩效评价中心于2004年12月18日在兰州成立, 这是“绩效”理念在我国传播与发展的标志性事件, 对推动绩效理念在我国的深入发展, 有着重要的意义。同时, 中央政府对绩效预算的推广应用非常重视, 出台了相关的法规文件并首先在中央各部委开始试点, 如国务院于2005年颁发了《中央部门预算支出绩效管理办法 (试行) 》。另外, 地方政府也在积极探索政府预算的改革, 例如, 上海浦东新区、广东省都在积极主动寻求绩效预算体系在地方政府层面的应用, 经过几年的探索, 在实践中已取得很好的成绩。
然而, 真正与民众的生活息息相关, 并对其产生影响的各级地方政府的预算, 却由于各级地方政府的执政能力有差别以及地方政府的情况错综复杂, 导致地方政府的绩效预算制度执行水平参差不齐, 从而大大影响了绩效预算管理实施的整体性, 在很大程度上无法满足当前社会民众的需求。
二、地方政府预算改革面临的困境
我国实施改革开放政策, 至今已有30多年, 除经济上实现了飞跃式的发展之外, 我国的执政机关的思想也深受西方发达国家的政府治理思想的影响。在此影响下, 我国政府开始逐步实施政府预算改革以及相关的制度建设, 例如政府采购支出改革、政府财政体制改革。然而, 我国政府的整体预算体制改革速度相对于经济发展速度, 严重滞后。特别是地方政府的治理观念、预算体制等各方面, 都存在较为严重的问题。
(一) 预算制度的法律保障缺位
我国自1994年开始分税制改革以来, 为了适应中央与地方事权与财权的划分, 开始实施预算制度的改革, 为此建立了《中华人民共和国预算法》、《预算法实施条例》、《预算外资金管理实施办法》等一系列法规条例, 为我国政府预算改革、预算执行与预算监督等各方面的发展, 提供了法律法规保障。然而, 经过20多年快速发展, 当时的立法环境已经发生了根本性的变化, 所制定的法律法规中有诸多条款已经不适应当前的经济、法律、政治环境, 已不能很好的为现行的政府预算制度提供完善、科学和合理的法律保障。同时, 中央层面在制定相关法律法规时, 注重的是整体的预算制度的建立与发展, 而整体预算过程中的监督制度缺乏相关的法律法规支持。这导致我国各级地方政府只注重投入而忽视预算执行最终的产出, 逐渐使得政府预算在执行过程中偏离了最初编制的初衷, 变成为“养人预算”、“吃饭预算”, 而政府预算资金的来源于社会大众, 却未让民众真正享受到应有的生活水平, 这违背了我党“执政为民, 服务为民”的理念。
(二) 预算编制与审批缺乏科学性
我国实行的是一级政府一级预算, 各级地方政府预算由本级政府预算和汇总的下一级总预算组成, 各级政府采用的预算编制方法, 除广东省实施绩效预算、天津市实施零基预算等少数地方政府已实施预算编制方法改革外, 多数政府仍沿用传统的预算编制方法——基数增长法。即, 各政府部门在编制预算时是以去年的预算数据为基础乘以一个增长率, 得出今年的预算申报数。这使得政府部门在编制预算时往往夸大编制基数, 即为今年争取更多的资金, 也为下年编制预算提高基数, 而不是经过合理、科学的测算, 得出本年该部门实际应申报的预算数。导致编制的政府预算缺乏合理性和科学性, 并且抑制了政府部门预算改革的积极性。另外, 《预算法》要求地方各级预算按照量入为出、收支平衡的原则编制, 不列赤字。这从法律层面上导致了当下政府部门出现年初谨慎花钱, 年底突击花钱的现象, 导致税收资源的浪费, 严重削弱了财政资金的使用效益, 弱化机关人员勤俭节约的意识。
我国的政府预算是由各级财政部门汇总, 然后交由本级政府的人民代表大会审议通过。并且, 财政部门是在人民代表大会召开前的一个月左右, 将预算草案上报人民代表大会。因此, 在人民代表大会召开的一个月左右的时间内, 无法有足够的时间对部门预算进行详细的了解, 更无从进行科学、合理和合规的审议。因此, 人民代表大会的审议过程流于形式, 审议权难以发挥实质作用, 不利于发挥人大代表参政议政的积极性。另外, 我国的法律法规尚未将预算被否决的事项, 考虑在内, 对于预算编制被否决的后果, 各部门所应承担的法律责任, 也未有明确的规定。法律层面在这方面的缺失, 使得人民代表手中的否定权停于表面, 导致人民代表大会变成了“橡皮章”。
(三) 预算监督对上不对下
我国《预算法》规定, 政府预算的监督权是由人民代表大会及其常务委员会, 各级政府监督下级政府预算执行, 各级政府财政部门负责监督本级各部门及其所属各单位预算的执行, 各级政府审计部门对本级各部门、各单位和下级政府的预算实行审计监督。从相关的法律条文中, 可以发现, 政府预算的整个监督体系中, 缺少一个重要的参与方——社会大众。社会大众是政府预算执行结果的最终受益者, 对政府预算监督和评价具有最终的话语权, 只有民众认可、赞同当地政府的预算执行成果, 政府预算的评价结果才符合绩效预算中的“绩与效”的标准。然而, 在监督地方政府预算执行过程中, 真正与之利益息息相关的社会民众, 被排斥在外, 并且预算的最终受益人无法向预算编制人反馈预算的执行状况。并且, 上级政府和部门对下级政府或本级部门进行考核、监督时, 主要依赖于政府部门自身制定的标准体系。因此, 无法对政府预算的最终执行结果, 得以全面、整体、了解, 就无法做出科学、合理、全面客观的评价。
另外, 政府的自上而下的监督体系, 导致地方政府领导集体为追求政绩, 追求上级机关的赞誉, 追求短期利益, 追求创造高GDP的项目, 如公路建设、桥梁建设、工业园区建设, 忽视见效慢、作用期长的民生项目, 如中小学教育、农村卫生与文化建设、居民生活环境改善、社会精神文明建设。因此, 导致地方政府职能部门的执政理念, 重视物质建设忽视精神建设, 并且也导致大量重复性工程的建造, 造成财政资金的严重浪费, 居民生活水平并未得到明显改善, 居民幸福指数不升反降。
(四) 政府部门缺乏绩效预算理念
绩效预算的理念最早产生与20世纪50年代的美国, 于克林顿时代得到了广泛的宣传和采用, 并立法保障其实施, 至今美国政府已经建立较为完善的绩效预算体系。而我国改革开放30多年, 绩效预算的思想传入我国不到20年, 并且绩效预算的理论体系尚不健全。但是, 绩效预算的思想已在我国引起了领导层以及诸多专家学者们的关注。同时, 我国的广东省和上海市的浦东新区等少数地区已在实践中探索地方政府绩效预算的实施, 为全国推广绩效预算理念积累经验。但是, 绩效预算方法在我国部分地区实施的过程中, 我们应该看到其中存在的问题, 特别是我国真正实施、建立和发展政府预算编制体制, 是从我国决定建设社会主义市场经济开始的, 政府预算实施的时间也不过30多年。而, 欧美国家实施政府预算已经有100多年的历史, 经历了从成熟的传统预算体系到绩效预算体系的变迁。因此, 我国实施的政府预算思路是从欧美国家处于从传统预算向绩效预算转变的过程中引进的, 并结合中国国情加以修改, 这使得我国的政府预算思想本带有一定的绩效理念。但地方政府的领导阶层的预算编制思想从无迅速跳跃到绩效预算体系层面, 对其又很大的挑战, 导致多数政府在预算编制中刻意回避绩效预算编制方法, 并且法律层面上, 又缺乏法律的强制性保障, 促使绩效预算的理念在政府部门的宣传更加落后, 使得多数官员并不了解何为绩效预算, 严重制约绩效观念在中国的落脚。
三、政府预算改革路径探析
相对于欧美发达国家, 实施政府预算改革已有100多年, 实施绩效预算改革也有数10年的经验, 我国的政府预算改革才仅有二十几年, 绩效预算的探索更是仅有10年左右的时间, 现在以及将来的一段时间仍将处于预算改革的初级阶段, 并且各项基础建设, 特别是理论、思想建设, 严重匮乏, 无法为政府预算改革提供强有力的支撑。但是, 我国现在经历的政府预算改革背景与欧美国家进行政府预算改革所面临的环境不同, 并且我们是后起之秀, 可很好的借鉴欧美国家实施绩效预算过程中, 积累的丰富的经验。并在结合国外的先进经验时, 切不可盲目的照搬他国模式, 要结合我国实施绩效预算所面临的时代背景以及我国自身的复杂国情, 为在我国推行绩效预算改革, 消除改革过程中的隐患, 加快改革方向的确立, 完善改革思路体系。
(一) 以东南沿海城市为试点, 逐步全面推广
我国的东南沿海地区, 是我国实施改革开放最早、接触西方思想最前沿的地区, 是我国与外界进行交流的重要窗口。经过30多年的快速发展, 沿海一线城市的整体经济水平、政府的运行机制水平、以及公务员的整体素质和思想观念都处于我国的前列, 并于西方的差距, 正在不断地缩小。沿海地区的民众伴随着生活水平的提高, 与西方先进思想的不断接触, 促进大众思想意识的提高, 特别是民众的纳税人意识, 强调政府要尊重纳税人的意愿, 提高纳税人的幸福生活水平, 对我们的政府机关和职能人员产生了更多的诉求与希望, 迫切希望提高政府机关的运行和执行效率, 迫切希望能创造一个廉洁、高效的政府。这些经过多年积累的软件条件, 是推动实施绩效预算的强有力的动力。
优先在东南沿海地区, 实施绩效预算, 建立绩效预算体制, 创建绩效预算体系, 除上述条件优势外, 也是我国的地区差异造成的。所谓的地区差异并不单单是经济方面的, 包括文化、民族、地理、社会习性等等。这也是我国与其他国家相比, 所面临的重大挑战之一。沿海地区的文化水平、经济水平、民众素质等整体比较一致, 并且对欧美国家的政府理念较为认同。因此, 先在沿海的几个省份试点, 即可减少实行的阻力, 又可为探索适合我国的一套绩效预算体系积累宝贵的经验, 为全国推广创造优先条件。同时, 我国地方政府的政策理念的发展也体现出了沿海地区对实施政府预算改革的积极性, 对推行绩效预算的主动性。例如, 广东省和上海浦东新区已先后实施政府绩效预算体系的构建的探索, 结合本地区的情况, 建立适合本区域的绩效预算体系。
(二) 理论与思想建设全面开展
虽然, 各地区的经济、文化、人文环境等有差异, 但是, 各地区的执政机关的工作人员的理念、思想等方面, 要保持一致, 实现同步。因此, 党中央、国务院的相关领导部门, 在加强推动绩效预算的试点过程中, 除关注试点地区外, 还需多关注非试点地区的各级机关的工作人员对于政府绩效预算理念的认知程度, 这对于后续推动绩效预算体系的建设具有至关重要的作用。因为地方政府预算的改革的成功与否关键在于地方各级政府的领导者们对于政府绩效预算的认识程度、关注程度的高低, 为后续推动政府预算改革, 克服执政者的传统思想观念, 减少政府层面的阻力。特别是政府绩效预算的核心就是将私人领域的执政理念, 引入到公共领域, 这将对传统理念产生巨大冲击, 可能引起部分政府机关人员的反对和抵制。
我党一直注重加强对政府机关人员的思想建设, 并在这方面具有丰富的理论经验和实践经验。可将这些经验运用到绩效预算理念的推广中, 加快各级机关人员对此的认识, 最重要的是要加强公务人员对绩效预算理念的认可和推崇。第一, 在对各级人员的党校学习培训中, 可适当加入相关的绩效预算理念课程的学习和研讨。第二, 各级机关可就自身情况, 邀请相关的咨询机构、社会团体或学校研究机构, 对本机关人员进行培训, 并就各职能的特性展开探讨。第三, 鼓励政府机构内部的相关研究机构, 对西方政府绩效预算理念的中国化, 做出积极的探索和研究。在此学习、探索和研究的过程中, 切忌盲目跟风, 要结合实际, 从实际出发, 切实为推动绩效预算理念的传播与思想的建设发挥效用。
(三) 项目预算绩效体系优先建立
我国政府预算支出分为两大类:一般支出预算与项目支出预算。一般支出预算主要是指行政机关的日常运转所需的日常开支, 难以用量化的指标加以衡量, 多以定性指标进行考核, 而定性指标的考核有失客观性, 主观性色彩浓厚。项目支出预算主要是指每年各级地方政府上马的行政事业类项目等, 例如学校维修与建设、办公大楼维修与建设, 项目资金的使用方向比较明确, 使用目的比较单一, 资金的来源渠道相对可控, 收益范围也具有一定的局限性, 因此整个预算过程可以将其数量化, 采用定量的指标进行考核。
绩效预算强调的是在一定的预算范围内, 产生的业“绩”, 带来的“效”果。对于最终产生的绩、效, 需要客观的指标进行考核, 最终得出该预算的实施结果。为了保证考核结果的客观性、公正性、公平性, 在考核中将主要依赖于定量指标, 并以定性指标为辅助。因此, 要在各级地方政府推广应用绩效预算体系, 必须要能够将各预算资金的使用产生的结果用量化的指标进行衡量, 可在同一时期各项目预算之间进行对比, 也可对不同时期同类项目进行对比。这将使得以前年度的政府预算, 对于各级政府编制未来年度的预算具有借鉴和指导意义, 而不仅仅是作为一个下年度的编制基数。
正是基于绩效预算的要求, 以及我国政府预算体制的特点, 各级地方政府在推广和应用绩效预算编制政府预算时, 可优先在项目预算编制中采用绩效预算方法, 待绩效预算体系的构建逐步完善之时, 再将预算编制方法逐步推广, 应用到整个政府预算体制中, 实现政府预算的整体改革。这对于加快绩效预算体制的构建和应用, 对于推进廉洁高效政府的建设, 以及对于杜绝项目建设的重复浪费和提高项目资金的使用效益都具有重要的意义。
绩效预算、绩效管理、绩效评价、绩效审计, 这四位一体的功能构成了一个完整的绩效预算体系, 通过上述的一系列改革, 形成适合我国国情的政府预算体制。根据欧美国家实施绩效预算的经验, 结合我国的国情, 孔志峰教授认为, 绩效预算应包括绩效核算体系、绩效指标体系、绩效标准体系、绩效方法体制、绩效预算编制体系、绩效审计体系等, 其中, 绩效指标体系是绩效预算的核心。因为所谓的“绩”, 是指公共部门利用公共资金完成的业绩目标, 它是由可以量化的指标组成的计划体系。政府部门编制政府预算, 请求财政拨款, 正是为了实现这一目标;所谓的“效”, 是指公共部门使用财政资金的产生的效果, 强调的是以最小的成本产生最大的效益。因此, 为了检验该项目预算是否实现业绩目标, 是否使用有效益, 需要一套绩效预算评价指标体系, 进行评价。
正基于上述思路, 绩效预算改革路径的寻求, 最终落脚于绩效预算评价指标体系的构建, 评价指标体系是否完备、是否全面将直接影响对政府预算的最终实现的业绩和效果的考核结果, 从而对整个政府未来的社会发展与稳定产生重要影响。因此, 绩效预算评价指标的设计应坚持, 定量与定性、长期与短期、可比性与可操作性、突出重点与全面系统等几个原则。
根据上述原则, 借鉴欧美等国的绩效预算指标体系的构建经验, 结合我国的市场经济情况, 项目支出预算评价指标体系, 至少应包括以下三个方面的内容:项目审核指标、预算管理指标、效益指标。其中, 定量指标通过具体数值即可得出结论, 定性指标划则将结果分为优秀、良、差、不合格四等。
1. 项目审核指标
项目审核指标主要针对与公共部门的项目相关的具体内容的审核, 主要是对项目的经济性与项目的社会性进行评价。项目的经济性主要是对项目资金来源渠道就行把控, 要将政府的经济负担控制在可承受范围内, 又要将对项目的影响降到最低, 主要包括三个方面:本项目预算金额占本年度项目支出预算数额的比重、本项目借贷资金规模、借贷资金占该项目的全部资金的比重, 同时, 也对项目的社会性进行评价:本地居民的认可度、社会民众意见的采纳度、是否具有社会效益。其中, 是否具有社会效益, 属于定性指标, 需有政府机构、社会机构、社会民众三方的参与, 采用专家评议、问卷调查等方法。其余的指标都为定量指标:
本项目预算金额占本年度项目支出预算数额的比重=本项目预算金额/本年度项目支出预算数额*100%
本项目借贷资金规模=本项目所需资金数-政府自出的财政资金
借贷资金占该项目的全部资金的比重=本项目借贷资金规模/本项目所需资金规模*100%
本地居民认可度=填写结果为“良”以上的居民数/受调查的总居民数*100%
社会民众意见的采纳度=接受采纳的意见数量/收到的总的意见数量*100%
2. 预算管理指标
预算管理指标旨在加强对项目预算的执行过程的管控, 保证项目的完工进度以及质量, 保障预算资金的使用的合理、合规和合法, 其主要包括项目管理指标和财务管理指标。项目管理指标侧重于对于项目整个完工进度的跟踪调查, 为资金的使用提供客观依据, 并健全项目的内部控制制度, 明确项目的管理责任, 防止管理层之间就资金问题相互串通, 就责任问题相互推诿, 包括项目完工进度、项目内部控制制度的完备性、项目管理责任的履行情况。财务管理指标旨在保证资金及时到位, 保证资金使用用途明确, 保障资金的使用安全, 包括资金到位率、资金使用率、财务管理体系的健全性、财务信息的准确性, 其中, 项目完工进度、资金到位率、资金使用率为定量指标, 其余为定性指标。
项目完工进度=已完工的项目/项目总数*100%
资金到位率=已到位资金/本项目所需的预算资金数*100%
资金使用率=已使用资金/已到位资金*100%
3. 效益指标
效益指标旨在评价该项目的投入、建设到最终成型, 可为本区域带来多少效益, 可为本地区的发展做出多大的贡献, 可为当地人民生活水平 (物质与精神) 的提高贡献多少力量。效益指标的评价既要包括经济效益指标, 更要包括社会效益指标, 项目的投入不仅要注重经济层面的推动, 更需关注社会层面的发展与建设, 坚持可持续发展, 创建和谐社会。经济效益指标, 包括该项目占本区域GDP的比重、促进本区域内就业比例、本项目节约的机会成本。社会效益指标, 包含当地居民对该项目的满意度、对本区域可持续发展的影响、民众对政府的满意度的变化情况。除该项目占本区域GDP的比重和促进本区域就业比例外, 其余指标都属于定性指标, 且在执行中需要借助于第三方机构的技术支持, 完成上述指标的评价。
该项目占本区域GDP的比重=本项目的决算数/本区域项目期间的GDP*100%
促进本区域内就业比例=该项目建设期间所需工人人数/项目期间本区域就业人数*100%
四、结论及后续研究
根据我国地方政府预算改革勉励的困境分析, 本文注重对地方政府预算改革路径进行探析, 为政府预算改革前进中提供一些思考或建议, 并就我国未来的预算改革的突破口——项目支出预算改革就行了细致的探析。对项目支出预算指标体系的构建, 提出三个方面的指标建议, 为后续政府预算体系的构建提供一些理论思路。
但是, 项目支出由于会涉及到我们民众所关心的方方面面, 例如学校建设、污水处理、河道整治、文化建设, 每一方面的项目预算的执行所产生的效果都将不同, 这为绩效预算的核心评价指标体系的构建带来诸多困难, 特别是个性指标的构建。这需要政府、社会机构、学校科研机构等各方的共同努力, 就每一层面的绩效预算的评级体系构建制定详细的方案, 同时, 为推动地方政府绩效预算体系的建立, 后续的研究方向注重还应关注, 每一个指标体系下, 各个指标权重的确立, 这将对最终的评价结果具有至关重要的作用。确定指标权重的方法有很多, 常用的有德菲尔法、因子分析法、层次分析法, 具体采用何种方法, 需根据各地区的实际情况确定。另外, 关注评价结果的实际应用, 建立地方政府绩效预算评价指标体系为的就是将最终的评价结果应用的实际中, 一方面为未来的政府预算的编制提供科学的依据, 将以前年度预算编制中存在的问题在未来的预算中消除, 最大限度的发挥财政资金的效益, 为社会带来最高的效用;另一方面为明确预算执行中的责任问题, 绩效预算评价体系的评价结果为预算的决算提供了科学的评价依据, 可对项目的成效做一判断, 可就此对相关的项目负责人员, 进行奖惩, 提高政府人员的工作效率, 激发工作人员的潜力, 调动机关人员的工作积极性, 为创建一个廉洁高效的政府发挥积极的作用。
参考文献
[1]包国宪, 曹西安.我国地方政府的绩效评价的回顾和模式分析[J].兰州大学学报 (社会科学版) , 2007, 35 (1) :34-39
[2]吴建南, 孔晓勇.地方政府绩效评价指标体系的构建:以乡镇政府为例[J].理论与改革, 2005 (5) :53-57
[3]刘继东.中国地方政府绩效预算进展评估[J].政治研究,
[4]邓倩雯.地方预算路径选择——广东省绩效导向型的“阳光财政”[J].经济与社会, 2007 (5) :624-625
[5]刘剑文, 熊伟.中国预算法的发展与完善刍议[J].行政法学研究, 2001 (4) :6-12
[6]冯嘉仕.浅谈政府绩效预算[J].金融财经, 2008 (8) :81-81
[7]许可.地方政府预算目标扭曲现象的问题探讨[J].知识经济, 2010 (4) :72-72
路径绩效 第5篇
1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（C）P53 A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化
2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C）P53 A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化
3、职能制又称(C)P55 A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制
4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括?(C)P17 A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职
5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B）P124 A、创造B、行动C、职业D、实践
6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（C）P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度
7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（D）P47 ? A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好
8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的(C)以及在多大程度上达成了组织的预定目标。
A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率
9、绩效管理最直接目的是提高员工的(A)P15 A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效
10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（C）UNC A、片面B、静态C、战略D、无
11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（D）P29 A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小
2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（D）P191 A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维
13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就(C)P189 A、优秀B、一般C、越强D、越弱
14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（C）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度
15、“绩效”主要强调的是(B)P2 A、计划B、行为C、结果D、成绩
16、(C)价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85 A、工作B、世界C、职业D、个人
17、工作分析又称(B)分析或职务分析 P65 A、持久B、岗位C、目标D、环境
18、直线制又称(B)结构 P54 A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式
19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（B）P20 A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具 C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化 D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差 20、工作协作关系包括（D）部分 P72 A、三B、五C、一D、二
21、工作分析的内容不包括哪项?（C）P65 A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计 D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源
22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（A）P54 ？
A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确
C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高
23、职业价值观受（A）因素的影响 P83 A、年龄B、岗位C、目标D、职位
24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174 A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰 D、个人对事物的态度和看法不同
25、影响执行力的第一个要素是（B）UNC A、习惯B、恐惧C、激励D、冲突
26、工作设计改变了员工和（A）的基本关系 P67 A、工作B、岗位C、目标D、环境
27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间(B)的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12 A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导
28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116 A、一B、二C、三D、四
29、超事业部制又称（A）P58 A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制
30、个人绩效是指员工(C）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3 A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行
31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D）P44 A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战 B、认识组织结构、明确部门职能
C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威 D、大胆改革，推翻原有的制度
32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（D）P17 A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价 B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心 D、评价方法明确，评价标准稳定
33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种(A)P80 A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（B)P120 A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化 B、激励他人，不需要自我激励
C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。
35、绩效管理是以（C）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11 A、管理B、持续C、组织D、指导
36、周边绩效是一种过程导向与（B）导向的绩效 P6 A、培训B、行为C、社交D、个人
37、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、(A)和有序 P54 A、持久B、控制C、目标D、环境
38、人格的发展是遗传与(B)两种因素交互作用的结果 P100 A、个人B、环境C、娱乐D、遗传
39、潜能开发的要素不包括哪个？（D）P184 A、高度的自信B、坚定的意志C、强烈的愿望D、高昂的斗志 40、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（B）P4 A、技能因素B、收益因素C、环境因素D、机会因素
41、首因效应也称为(A)P17 A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象
42、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（D）A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪D、和朋友倾诉
43、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有(A)、相互协调、相互合作的行为 P6 A、相互联系B、相互绩效C、相互成绩D、相互培训
44、岗位设置的基本原则不包括？（D）P70 A、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法 B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心 C、岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义 D、岗位设置对管理者的积极性有很大调动
45、绩效管理是一个(B)的过程，是一个包括若干个环节的完整系统 P11 A、短暂B、持续C、临时D、培训 46、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？（B）P21 A、沟通技巧B、家庭关系C、领导能力D、行政能力
47、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（D）P40 A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面 C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者
48、管理者的角色具有以下特点，不包括？（D）
A、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人B、管理者是具有职位和相应权力的人C、管理者是负有一定责任的人D、管理者只要会管理就行，不需要技术
49、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有(A)? P3 A、客户满意度B、新产品研究过程C、员工工资D、公司费了多少人力物力 50、工作分析的意义不包括哪个方面？(D)P66 A、实现组织战略传递B、明确岗位权责 C、完善工作相关制度和规定D、实现权责分开
51、专业技术人员的绩效管理策略不包括?(B)P30 A、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导 B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与 C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合 D、建立合理实用的绩效管理体系
52、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素
53、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的(B)P60 A、单重领导B、双重领导C、个人领导D、直接领导
54、以下哪项不是周边绩效的特点？（B）P6 A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的 B、周边绩效不是工作情景中的绩效 C、周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效 D、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效
55、专业技术人员的特点不包括?(C)P28 A、较强的自主意识B、独立的价值观 C、稳定的工作意愿D、工作压力大
56、目标管理又称为成果管理，俗称(B)P132 A、管理制B、责任制C、行为制D、承包制
57、智商是智力商数的简称（Intelligence Quotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（A）发展水平P112 A、智力B、分析C、思维D、大脑
58、谷歌 OKR 的优点不包括？（D）P25 A、规范思维，核心目标突出B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的 C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远D、使个人的努力超过组织
59、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(C)、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 P12 A、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训
60、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（B）P16 A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确 D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 61、以下不属于执行力的要求？（D）UNC A、最高执行者与一线执行者之间的层次少B、完善高效的双向信息沟通渠道 C、愿景与目标的维护，要保证方向的准确性D、执行边界不能划分的过分清晰 62、价值观是人们思想认知的深层基础，它形成了人们的(B)观和人生观 P81 A、工作B、世界C、目标D、环境
63、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和(B)风格 P99 A、培训B、行为C、社交D、工作
64、网络型结构这种结构又称为（A）P61 A、虚拟组织B、集中组织C、经营组织D、现实组织 65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征
C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的、D、人格是一个人偶然出现的特质 66、逻辑能力体现在因果关联逻辑、(B)逻辑、演绎逻辑等 P97 A、工作B、次序C、职业D、个人
67、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是什么？（D)P5 A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率； B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为 C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率； D、它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同 68、谷歌的 OKR 绩效考核制度中不包括哪项？(C)P24 A、明确项目目标B、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施C、靠个人的努力达成目标D、根据项目进展进行评估 69、人际交往中应该遵循的基本原则不包括下列哪项？（D）UNC A、平等原则B、诚信原则C、尊重原则D、依赖原则
70、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括（A）
A、七种B、八种C、九种D、十种
71、（D）是执行无法选择的必然因素。UNC A、环节B、环境C、程序D、人员
72、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下方面，不包括：（D）P54 A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序 B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制 C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标 D、组织结构是组织变革的唯一工程
73、服务型的人希望用自己的（A）、技巧帮助别人 P82 A、知识B、行为C、经验D、态度
74、创造力是指产生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、发现B、积累C、创造D、实践
75、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（C）所必需的胜任特征 P91 A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位
76、绩效的多因性: 技能、激励、环境和(B)P4 A、水平B、机会C、天赋D、培训
77、以下不属于工作设计内容的是(D)P68 A、工作内容B、工作关系C、工作职责D、工作流程
78、确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、(D)、难度、强度和工作完整性 P68 A、组织性B、职责性C、简单性D、复杂性 79、专业技术人员如何提高自己的情商？(A）UNC A、学会制定恰当的心理界限B、找一个合适的方法，在感觉失去理智时平静下来 C、想抱怨时直接抱怨D、扫除一切浪费精力的食物 80、职业价值观也叫(D)价值观 P80 A、培训B、行为C、社交D、工作
81、以下哪个不是创造性思维的特征？（D）P190 A、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、循规蹈矩性 82、岗位设置又称(D)设置 P69 A、持久B、岗位C、目标D、职位
83、沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（A）P159 A、心态B、行动C、职业D、实践
84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能B、想法C、思考D、认为
85、周边绩效（Contextual Performance）又称(A)P5 A、关系绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效
86、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和(C)P93 A、终点B、重点C、基石D、结束
87、以下哪项不是工作设计的形式？（D）P69 A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计 C、基于团队的工作设计D、基于员工的工作设计 88、常见的绩效指标类型是？（A）UNC A、DP 增长B、质量C、相等数D、无
89、作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能？（D)P42 A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、权利技能 90、以下哪种不是工作设计的方法？（A）P69 A、物理型工作设计法B、激励性工作设计法 C、知觉运动型工作设计法D、机械型工作设计法
91、工作分析与岗位设置既有一定的(A)，同时二者又紧密联系，相互促进 A、区别B、联系C、调整D、描述
92、工作流程设计的基本原则不包括？（D)A、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D、以市场为中心
93、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次： 组织核心能力素质、(A)综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 P91 A、岗位族B、上班族C、休闲族D、娱乐族
94、个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为（D)UNC A、决策不恰当B、激励不充分C、企业缺乏系统的执行训练D、团队精神不足 95、以下哪个不是潜能开发的小技巧?（A)P186 A、设立根本不可能完成的目标，以激励自己
B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心 C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要 D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸
96、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括(B)和岗位规范
A、资格描述B、工作描述C、岗位描述D、职责描述
97、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重(A)的作用 答案：
A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素 98、服务型的人希望用自己的（B）、技巧帮助别人 A、知识B、行为C、经验D、态度
99、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(A)、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成
A、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训
100、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（D）
A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确 D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 101、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（B）
A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小
多选题（102道）
1、目标管理的具体做法分三个阶段(ABD)P133 A、目标的设置 B、实现目标过程的管理 C、行为科学管理
D、测定与评价所取得的成果
2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ACD)P17 A、促使有问题的员工主动辞职； B、为有计划的帮下属加薪； C、减少凭业绩提薪的下属的数量； D、遵守组织的规定；
3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：(BCD)P40 A、碰到技术难题会往后退
B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通 C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避
4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD）P34 A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富
5、中心化倾向产生的原因有（ABCD）P17 A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价； B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价； C、评价者对评价工作缺乏自信心；
D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；
6、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ABCD）P92 A、明确目标 B、定义绩效标准 C、选取分析效标样本
D、收集获取效标样本胜任特征数据信息
7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：(ABCD)P117 A、重视创造力的挖掘和培养 B、正确区分能力与知识
C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求 D、注重能力类型的差异，做到扬长避短
8、成就导向表现为个人关注(ABD)并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化 P47 A、结果 B、效率 C、要求 D、标准
9、人际关系的基本原则(ACD)UNC A、平等交互原则 B、功利原则 C、自我价值保护原则 D、情绪控制原则
10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有(ABD)以及动态性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、与知性 D、多维性
11、岗位设置的基本原则(ABCD)P70 A、规范化原则 B、顾客导向原则 C、因事设岗原则 D、最少岗位原则
12、职业倦怠的表现（ABC）P149 A、工作满意度低，出现离职和旷职现象
B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠 C、有巨大的压力感 D、积极上进
13、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。（ABCD）P47 A、成就导向 B、综观全局
C、聚焦重点、要事第一 D、发挥下属优
14、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（BCD）P28 A、工作压力小 B、较强的自主意识 C、独立的价值观 D、较强的流动意愿
15、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪?(ABCD)UNC A、始终保持有积极的生活目标 B、建立良好的人际关系 C、善于倾诉和积极情绪的表达 D、学会总结和寻找快乐体验
16、组织结构可以从三个方面来衡量：（ACD）P53 A、复杂性 B、简单性 C、正规化 D、集权化
17、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？（ABD）A、心率加快，血压升高 B、肠胃失调，容易疲劳 C、睡眠质量高 D、皮肤功能失调
18、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ABC）P133 A、目标的设置
B、为实现目标过程的管理 C、为测定与评价所取得的成果 D、为实现目标不择手断的过程
UNC
19、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多维性 D、动态性
20、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点(ABCD)P28 A、较强的自主意识 B、独立的价值观 C、较强的流动意愿 D、工作压力大
21、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？（ABC)UNC A、焦虑紧张迷惑和急躁 B、疲劳感，生气和憎恶 C、厌烦和工作不满情绪
D、注意力分散，缺乏自主性和创造性
22、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀 B、正确的人生态度，价值观 C、增强对生活的适应能力
D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪
23、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是(ABC)P2 A、履行 B、执行 C、表演 D、成绩
24、通常情况下，绩效信息的来源主要从（ABD）以下哪几个主体身上获取？A、被考评者的上级，同事、下属 B、被考评者本人 C、绩效考核者的印象中 D、外部客户和外聘专家等
25、一份完整的岗位说明书还包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作执行标准 C、报酬因素 D、工作内容
26、潜能开发的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、坚定的意志 C、矛盾的激化 D、强烈的愿望
?P21 C
27、缓解心理压力的方法有（ABCD）。UNC A、改变生活情境 B、倾诉、哭泣 C、升华法 D、放松法
28、OKR 的特点是(ACD)。P24 A、简单 B、复杂 C、直接 D、透明
29、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件（ABCD）A、知识 B、技能 C、能力 D、背景与经验
30、情商的类别(ABCD)P120 A、高情商 B、较高情商 C、较低情商 D、低情商
P70
31、工作流程设计的基本原则（BC）P74 A、以简单为中心：越简单工作设计越好
B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；
C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率
32、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工(BCD)的有利环境。P4 A、要求 B、学习C、成长 D、发展
33、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、动机 C、脾气 D、性格
34、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）兴趣、品德等 P99 A、情感 B、动机 C、性格 D、态度
35、目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调(ACD)P134 A、自主 B、自律 C、自治 D、自觉
36、沟通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息传递 C、激励功能 D、控制功能
37、目标管理的特点(ABCD)P133 A、员工参与管理 B、以自我管理为中心 C、强调自我评价 D、重视成果
38、绩效管理是为了达成以下（BCD）的目的：A、组织目的 B、开发目的
P11 C、战略目的 D、管理目的
39、自陈量表题目的形式(ABCD)和数字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、选择式 D、文字量表式
40、影响绩效的外部环境因素主要包括(ABCD)P2 A、国家法规政策 B、经济环境 C、社会环境 D、同行业的竞争
41、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能 D、逃避技能
42、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的(BC)的基础上，形成的一套管理制度。P132 A、面对挫折 B、科学管理 C、行为科学管理 D、超越困难
43、通常情况下，绩效信息的来源主要从被考评者的哪几个主体身上获取（ACD）P21 A、上级 B、旁人 C、被考评者本人 D、外聘专家
44、专业技术人员如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活态度，正确认识逆境 B、善于发现逆境对人生的价值 C、在挑战中积累经验 D、学会对比，善于鼓励自己
45、绩效评价误差的类型有哪些方面（ABCD）P17 A、晕轮效应 B、首因效应 C、严格化倾向 D、宽大化倾向
46、职业倦怠也称为工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁,根据国际标准,它包括以下几个指标（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落 D、苦闷、烦恼增多
47、工作说明书编制的注意事项(ABD)P72 A、合理组织工作职责，做到逻辑清晰 B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确 C、抓住次要职责，表达不需要太清晰 D、尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语
48、时间管理有哪几大观念（ABD）P138 A、时间观念 B、效率观念 C、达成观念 D、效能观念
49、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激励因素 C、环境因素 D、关系因素 50、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来可以分为(ABCD)A、技能因素 B、激励因素 C、环境因素 D、机会因素
51、冲突具体可以分为(ABCD)P172 A、人际冲突 B、内心冲突 C、组织内冲突 D、组织与外部的冲突
52、岗位设置要根据什么原则（ABCD）P70 A、因事设岗原则 B、规范化原则 C、整分合原则 D、顾客导向原则
53、作为管理者，应该如何发挥下属的优势呢？有哪些原则可以遵循：A、要看下属的长处而不是短处 B、要培养下属的长板而不是短板 C、要把下属安置在适合的位子上 D、要给下属展现自己的机会
ABCD）P48（54、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的基础上，必须测试哪些关键胜任特征要素：(ABD)P96 A、安全意识与疑虑倾向 B、恒心 C、依赖性 D、细节关注
55、关键成果是必须具备以下特点的行动：(ABD)P26 A、必须是能直接实现目标的；
B、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的； C、必须是间接实现目标；
D、不能太多，一般每个目标的关键成果不超过 4 个；
56、超事业部组织结构的优点是：(ABCD)P59 A、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势
B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，避免了各事业部之间的盲目的恶性竞争
C、超事业部制大大加强了企业的灵活性和适应性
D、减轻了公司总经理的负担，使其能够将更多的精力集中在研究企业战略方针的制定以及重大管理问题等方面
57、影响专业技术人员社会适应能力的因素有（AB）BAIDU A、个体的矛盾 B、环境的变化 C、心理健康 D、内在的需求
58、直线制组织结构的缺点是：(ACD)P54 A、组织结构缺乏弹性 B、横向联系少，内部协调容易 C、组织内部缺乏横向交流
D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
59、直线制组织结构的缺点是：（ABD）A、组织结构缺乏弹性 B、组织内部缺乏横向交流
C、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
D、经营管理事务仅依赖于少数几个人，即组织的最高管理者及其组成的管理团队
60、直线制组织结构的优点是：(BCD)P54 A、组织结构缺少弹力
B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确 C、横向联系少，内部协调容易
D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高
61、流程再造的成功关键(BCD)P76 A、工作执行标准 B、遵循循序渐进的原则 C、吸纳全体组织成员的参与 D、严刑峻法
62、编码是指信息以相应的(ABCD)或者其他形式表达出来的过程 P155 A、语言 B、文字 C、符号 D、图形
63、时间管理的三大观念（ACD）P138 A、时间观念 B、价值观念 C、效率观念 D、效能观念
64、专业技术人员的生活适应能力应该是这样的？（ABD)UNC A、快乐而又积极，真诚专注好生涯 B、培养良好习惯，习惯造就成功 C、不管如何一定要想法设法成功 D、超越自我，走向和谐自如人生
65、胜任特征模型在管理中的应用主要体现在以下方面(ACD)P94 A、组织层面 B、群众层面 C、个人层面
D、人力资源管理职能层面
66、口头沟通是指(ABCD)以及电话联系等 P156 A、演说 B、会谈 C、讨论 D、会议
67、专业技术人员与管理者之间的区别大致表现在以下几个方面：（ABCD）P42 A、管理职能方面 B、工作习惯方面 C、思维方式方面 D、人际关系方面
68、中国企业 95%以上的研发中基层主管或经理都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在哪些问题：（BCD）P43 A、角色能转换，不关注技术细节
B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下 C、认真帮助下属可是发现他们并不买账 D、上司让制定工作计划，可却无从下手
69、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不可能发生?（ABC)A、角色不能转换，过度关注技术细节
B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下
C、不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保团队不出差错。D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象
70、绩效定量管理法采用了哪些评价方法：（ACD）P31 A、相对评价法 B、挑选法 C、绝对评价法 D、描述法
71、职能制组织结构的优点是：(ACD)P55 A、有利于提高组织的专业化水平和组织管理的专业化程度 B、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担 C、每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作程度高 D、可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才
72、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的缩写，即为（ABCD）。P135 A、计划 B、执行 C、检查 D、行动
73、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序 B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制 C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标 D、组织结构是组织变革的基础工程
74、专业技术人员如何树立正确的人生观价值观?(ABC)UNC A、强化健康向上的主流健康导向 B、形成适度的自我价值观 C、反击不合理的信念 D、推行享乐主义
75、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：（ABCD）P93 A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿 B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义
C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异 D、正式编码
76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下三个方面：(ACD)A、技术技能 B、思想技能 C、人际技能
P41 D、概念技能
77、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的(ABCD)P44 A、具体责任 B、任务 C、要求 D、权限范围
78、岗位设置主要需要考虑以下方面(ABCD)P70 A、需要的资源和工具 B、能力要求 C、绩效考核 D、工作量
79、事业部制组织结构的缺点是：(CD)P58 A、各事业部经营责任和权限明确，利润和经营状况紧密联系，使得企业不必耗费过多的精力对其进行监督。
B、各事业部可以根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高度的专业化，而整体上，企业是一个包容万象的大型联合企业；
C、容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费用高等现象；
D、由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而忽视企业整体利益的现象。80、时间管理的方法有哪几个方法？(ABCD)P140 A、时间“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法
81、专业技术人员如何进行有效的压力面对？（ABCD）UNC A、及时的自我反省 B、有效的时间管理 C、积极寻求支持 D、提高自我抗压力
82、要想了解“过劳死”就得知道身体向我们发出的信号，你认为哪些是？（AC）UNC A、颈部和肩部发木发僵 B、一天喝五杯以上咖啡 C、经常头痛和胸闷 D、发生高血压糖尿病等病
83、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分哪几个层次：（ABC）P91 A、组织核心能力素质 B、岗位族综合能力素 C、关键典型岗位专业能力素质 D、跑关系能力
84、绩效定量管理法采用了三类评价方法(BCD)P31 A、相对描述法 B、相对评价法 C、绝对评价法 D、描述法
85、“情商”指的是(ABCD)“直觉”等一些情绪反应的程度。P120 A、信心 B、乐观 C、急躁 D、恐惧
86、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又(BC)P70 A、复杂性 B、相互促进 C、紧密联系 D、集权化
87、组织结构必须随着组织战略的重大变化而调整。组织结构可以从以下方面来衡量：（ABC）P53 A、复杂性 B、正规化 C、集权化 D、综合性
88、专业技术人员如何正确认识自我，塑造良好的个人形象？(ABC)UNC A、打开心灵的窗户，正确认识自我 B、拆除心中的篱笆墙，走出自我封闭的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜
89、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、战略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、开发目的
90、专业技术人员在树立正确的职业价值观的同时，还要处理好以下哪些关系：(ABCD)P85 A、处理好职业价值观中个人与社会的关系 B、处理好职业价值观与金钱的关系
C、处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系 D、处理好职业价值观的排序与取舍的问题
91、工作设计的方法(ABCD)P69 A、激励型工作设计法 B、机械型工作设计法 C、生物型工作设计法 D、知觉运动型工作设计法
92、对技术人员绩效考核可以采用 360 度绩效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 关键绩效指标考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、绩
93、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ACD）B ?/？ P56 A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从
B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才 C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担
D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等
94、纵观全局是指一切从企业整体出发的思想和准则，是调节企业内部(ABCD)之间关系的行为规范 P47 A、个人和部门 B、上级和下级 C、部门和部门 D、局部和整体
95、逆商指人们面对逆境时的反应方式,即（ACD）能力 P126 A、面对挫折 B、解决问题 C、摆脱困境 D、超越困
96、霍兰德将人格分哪几大型（AB）P106 A、社会型 B、企业型 C、外向型 D、想象型
97、智力的构成通常包括(ABCD)分析判断能力、思维能力、应变能力A、观察力 B、注意力 C、记忆力 D、想象力
98、压力的来源（ABC）P147 A、工作压力 B、家庭压力 C、社会压力 D、舆论压力
P109
99、员工要想取得良好的绩效，必须具备履行职责或完成工作任务所必需的（ACD）P3 A、知识 B、要求 C、技能 D、能力
100、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(ABCD)四个环节构成 A、绩效计划 B、绩效执行 C、绩效评价 D、绩效反馈
101、胜任特征是可以通过不同方法表现出来的员工的(ABCD)等 P89 A、知识 B、技能 C、个性 D、内驱力
102、工作流程包含三项基本要素（ACD）P74 A、任务流向 B、工作标准 C、任务交接 D、推动力量
判断题
1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。√ P41
2、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√ P6
3、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。√ P17
4、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√ P173
5、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。√ P155
6、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。× P46
7、岗位分析又成为工作分析或职务分析。√ P65
8、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人 不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√
9、冲突产生的原因不包括个人因素。× P174
10、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。× P2
11、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难； √ P60
12、从激励理论的角度来看，工作设方计是对组织内在奖酬的设计。√ P67
13、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√ P138
14、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。×
15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√P5
16、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√ P2
17、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√ P5
18、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。× P161
19、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。× P66 20、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。× P89
21、信息的输出者就是信息的来源。√ P155
22、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√ P60
23、KPI 即关键绩效指标法。√ P13
24、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√ unc
25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。× P177
26、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√ P18
27、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。× P4
28、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。× P156
29、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。× P5 30、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。× P56
31、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√ P157
32、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。× P43
33、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。√ P171
34、团队和群体是一种术语。× P162
35、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题等。√ P173
36、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。√ P12
37、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。√ P67
38、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 √ P29
39、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等 √ P44 40、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。× P155
41、岗位说明书具有一劳永逸的好处。×
42、岗位说明书需要写员工的基本信息。×
43、伴随着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。√ P49
44、机械型工作设计法。它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。√ P69
45、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。× P121
46、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。√ P156
47、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。× P110
48、绩效管理是以组织战略为导向的 √ P11
49、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。√ P3 50、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。√ P2
51、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。√ P80
52、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。√P191
53、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非常正确 × P11
54、潜能的特征有未显性和可诱发性。√ P181
55、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范。× P65
56、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。√ P124
57、复杂性是指组织的分化程度。√ P53
58、矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。× P59
59、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。√ P53 60、创造力是人的一种最基本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。× P117 61、周边绩效的内涵并不广泛的 × P5 62、FedEx 的团队激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划。√ P169 63、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。× P172 64、团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通。× UNC 65、创造法，发现和制造新的事物的能力。√ P117 66、控制感是指人们对周围环境的信念控制能力。√ P127 67、书面沟通是指布告、通知、刊物、书面报告等。√ P156 68、缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一。√ P174 69、潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺
激，就可能转化为显在能力，即通常所讲的能力。它是人类原本具备却忘记使用的能力。√P181 70、很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。√ P160 71、遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟 大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。√ UNC 72、如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，则信息失真的可能性相当小。× P156 73、时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具最大限度地利用自己所拥有的时间，并使之最有意义。√ P138 74、管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况 √ P42 75、目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。√ P133 76、投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。× P101 77、情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。√ UNC 78、直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。× P56 79、流程再造的主要特点以客户为中心。√ P76 80、集权化是指决策时权力的集中程度。√ P53 81、低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措 √P19 82、冲突的发展要经历五个阶段：潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段和结局阶段。√ P172 83、充分发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影响他们的工作积极性。× P58 84、冲突产生的原因只有一个就是缺少沟通 × P174 85、个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。√ P3 86、360 度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可。× P23 87、GTD 的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个步骤。× P141 88、KPI 的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致。× UNC 89、一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。× UNC 90、适当的控制自己的情绪，自我调节压力是正确的 √ P129 91、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。√P99 92、组织是指在一定的社会环境中，为了某个特定的目标，由相互间有协作愿望的个人在分工合作、协调行动的过程中形成的、有一定结构和秩序的关系实体。√ P53 93、自然物理因素包括生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都至于影响到人格的形成与发展。√ P101 94、KPI 的两个基本特征是可度量和行为化。× UNC 95、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于 1992 年创立的一种相对于 GTD 更宏观的时间管理方法。× P142 96、对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。× P1 97、低逆商者的人生取向较为模糊，生活态度爱依赖、退缩、等待、听天由命，自我意识妥协、易满足、不思进取。×
综合题
1、A 员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。记得那是05年八、九月的事情，A 员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。(1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作行为的（A）要素。单选 UNC A、能力 B、科技 C、知识 D、核心
(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？(CD)A、差异水平差异表现早晚差异 B、差异水平早晚差异 C、差异水平差异表现 D、差异表现早晚差异
2、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为 10 万元，年薪为销售利润的 10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元之间，年薪为销售利润的 20％，如果利润在 20 万元以上，年薪为销售利润的 40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。
(1)、属于组织特征的是（AB）UNC A、明确的目标导向 B、精心设计的结构 C、无意识协调的系统 D、与外部密切联系
(2)、对于任务绩效，描述错误的是（B）单选 P5 A、是硬性行为
B、他受情境等因素的限制 C、直接用于组织效率
3、Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack 在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack 非常努力，并超额完成了上半年1000 万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为 Jack 主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给 Jack 的考核成绩为不合格。对于此，Jack 感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。
(1)、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？(B)单选 P156 A、非言语沟通 B、书面沟通 C、口头沟通 D、无
(2)、对于任务绩效，描述正确的是：(AC)P5 A、是硬性行为 B、受情境等因素的限制 C、直接用于组织效率
4、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午 12 点至 1：30 之间打卡一次，下午 5：30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9：00 之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元，之后从 30 元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。
(1)、案例忽视了绩效反馈的（B）功能。单选 UNC A、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正
B、绩效反馈是提高绩效的保证
C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
(2)、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：(A)单选 UNC A、工作业绩 B、行为表现 C、改进措施 D、新的目标
5、Bill 是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而，Bill 每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。其上级则认为，Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。
(1)、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（B）单选 P54 A、职能制 B、直线制 C、直线职能制 D、模拟分权制
(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（AC）UNC A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可 B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效 C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么
6、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人心眼贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他 5 毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才六块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。(1)、如果你是老板会选择下面几点来考核？ ABD UNC A、考核师傅的成本 B、给予量的标准 C、不计成本的吸引顾客 D、调动员工积极性
(2)、从上述案例来分析以下哪几点是必要的？ BC UNC A、调动员工积极性是没必要的
路径绩效 第6篇
关键词：企业薪酬管理 绩效管理 契合 路径 构建
在企业人力资源管理中，针对员工岗位、工作业绩给予薪酬设计，不仅体现了多劳多得的理念，更是一种物质激励方式。这一点，对于诸多中小企业解决用工荒问题具有很好的启示作用。那么如何使得企业薪酬管理能做到有的放矢，则成为广大中小企业管理者需要面对的课题。
根据内容型激励模型中的“需求层次理论”可知，员工存在着被激励的非饱和特征。即，伴随着员工现实需要的满足，他们将寻求更高一级的需要。这样一来，企业在员工薪酬管理中，必然面临着激励效果逐步弱化的结果。而应对这一结果，广大中小企业难以持续增加员工的工资水平来解决。为此，建立绩效管理体系，在激励与约束机制的共同作用下，来科学、合理、有效的完成薪酬管理工作。
一、企业薪酬管理的原则导向
众所周知，企业薪酬管理直接针对员工的工作业绩；而在企业职能结构下，不同部门员工因岗位性质和工作内容不同，其薪酬组成结构、绩效评价指标也存在较大差异。为此，企业若要公平、公正的履行薪酬管理须掌握以下原则。
（一）动态调整原则
正如本文开篇指出的那样，企业薪酬管理具有物质激励的作用。并且，从员工岗位工资的组成项目来看，都存在着固定部分和活动部分。固定部分可以理解为基数，而活动部分则被称为绩效奖金（绩效工资）。因此，这里所说的动态调整原则主要是针对绩效奖金部分。遵循该原则主要归因于两个理由：1、根据员工工作业绩动态给予调整；2、根据企业经营状况动态给予调整。后者很重要，即在企业面临经营困境时，可采取整体下调工资水平的办法，来规避企业裁员的声誉风险。
（二）适时倾斜原则
对于诸多生产型中小企业来说，伴随着企业成长的同时，其必然面临着不同的经营目标。如，在企业创建过程中面临的经营目标就是开拓市场；而在企业走向成熟阶段，则追求技术创新的经营目标。因此，根据企业不同经营目标建立具有倾斜的薪酬管理体系，将能实现激励兼容的效果。
二、原则导向下绩效管理体系的建立
单就绩效管理体系来看，其由三部分组成：目的、手段、结果。目的关乎绩效管理的价值取向；手段则是绩效管理的具体方法；结果体现为绩效管理的奖惩。为此，原则导向下绩效管理体系便围绕这三个方面展开。
（一）目的
根据管理学原理可知，绩效管理主要在于推动目标管理的实施。而目标管理则可以理解为：企业在经营总目标下，经过目标分解形成了各职能部门的具体操作目标，而对该操作目标进行协调并促使其收敛于总目标的管理过程。由此可见，绩效管理的价值取向在于，促进各部门员工工作的协同性和主动性。
（二）手段
绩效管理的基本手段体现为，在绩效指标下的评价考核过程。不难理解，这一环节对于员工绩效奖金的获取将起决定作用，从而也构成企业人力资源管理中的敏感领域。若要消除不必要的误解，管理层须根据员工岗位特点及工作内容，针对性的建立指标。这种指标应植根于本企业的现实状况（包括：员工整体素质、经营环境等）。
（三）结果
针对员工实施绩效管理自然涉及到最终的奖惩措施。为了增强部门成员的团队意识，诸多企业都采取以部门为单位的绩效管理，其奖惩也只面对部门。最后，由部门负责人再根据奖惩措施在成员间进行分配。因此，这里就须强调部门负责人在公开、公正、透明等方面的把握情况了。
三、二者契合下的路径构建
有效实现薪酬管理的激励功能，是建立二者契合的纽带。在此基础上，具体的路径构建可从以下两个方面展开。这里以“研发部”为考察对象。
（一）给予部门负责人绩效考核的权力
研发部门具有学习型组织特征，其将产生知识外溢的正外部性。这一结果可以理解为，部门成员甲无偿把自己的知识与部门成员分享，其自身在知识积累过程所产生的成本由他一人承担，而收益却被耗散。此时，若要促使成员甲持续的完成上述行为，必须通过一定的物质（精神）补偿，来弥补因收益耗散所引起的损失。从而，在外部收益内部化的情形下，才能实现知识产权在封闭状态下的激励作用。而成员甲的收益耗散程度只有部门负责人掌握，因此，给予负责人绩效考核的权利，便考虑到他能掌握成员工作绩效的具体信息。
（二）给部门成员提供利益申诉渠道
正因为研发任务往往存在不可分性，部门负责人难以严格界定每位成员的实际工作绩效。同时，即使成员甲促进了知识外溢的产生，但却因较难量化其准确的收益。从而，这就要求须给部门成员提供利益申诉渠道。不难理解，人力资本存在于独立的主体内，其产权是严格封闭的。为此，成员个体将能有效比较在研发过程中的贡献大小。由于存在着部门成员间的监督机制和声誉约束机制，就使得成员在申诉自身贡献大小时，避免了机会主义动机（如，搭便车）。由此，给部门成员提供利益申诉渠道是具有可行性的。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。针对二者契合路径的构建还可以从其它方面展开。但是，笔者认为：以“激励功能的释放”作为切入点，在现行企业人力资源管理水平上具有可行性。
参考文献：
[1]黄美珍.让绩效与薪酬亲密对接[J].施工企业管理， 2011，（8）： 86—88
[2]袁琦儒.新形势下关于改善企业管理人员薪酬体系的若干对策研究[J].科技信息，2011，（25）： I0418
[3]王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].中小企业管理与科技，2011，（24）： 3—4
[4]熊琦.從绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家，2011，（5）： 84—86
中小学教师绩效评估的可行路径探析 第7篇
自从绩效工资方案推行以来, 教师对绩效评估的内容、方式等都存在误解和不满。可见, 绩效评估的制度很难得到一线教师的认可。虽然绩效工资的考核与评估仍有许多不尽如人意之处, 但是其目的和价值都在于促进教师的发展, 提高教育教学质量。当务之急, 我们应搭建一个科学有效的教师绩效评估平台, 探索中小学绩效评估的可行性路径, 以真正发挥教师绩效评估的激励和发展功能。
一、教师绩效评估的理性定位
中小学教师绩效评估制度是学校管理制度中最为重要的制度之一, 在一定程度上决定着整个学校教学质量的发展。教师绩效评估旨在提高教师的教育教学水平以及自身的专业能力, 但是, 当下许多中小学的教师绩效评估制度得不到教师的认可, 造成教师绩效评估制度的失效性。可见, 当教师对绩效评估有一个理性的定位并对其认可时, 才会使教师绩效评估发挥其应有的价值。
教师绩效评估 (teacherperformanceevaluation) 是对教师的行为进行评定, 以此来了解教师的教学质量。通常是在工作中通过课堂观察, 由领导、同事和学生等做出的主观性评定。[1]教师绩效评估是评价教师的重要维度, 其目的在于促进教师教学能力的发展, 以此促进高质量人才的培养。因而, 要使教师正确地理解绩效评估的内涵及其目的, 消除教师对绩效评估的误解, 构建一种以“多劳多得, 优绩优酬”为原则的分配方式, 对评估体系具有科学性和可操作性显得尤为重要。
二、当前中小学教师绩效评估的现状与误区
1.评估内容的单一性
当下, 我国中小学教师绩效评估指标的制定, 不能全面反映教师的工作能力以及自身的投入, 在实际操作中, 不免出现了评估内容窄化的现象, 影响到教师工作的积极性, 阻碍了教师的全面发展。
一方面, 绩效评估的内容笼统、模糊, 缺乏层次性和弹性。以同样的标准、尺度来衡量不同教龄、不同学科、不同年级的教师, 会导致评估内容的呆板僵化, 并忽视了教师劳动的创造性以及教师之间的个体差异性, 使评估结果失真。另一方面, 迫于应试教育的压力, 往往以学生成绩的好坏以及所教班级学生升学率的高低来衡量教师绩效。这种单一的评估内容, 使教学成为一种功利性事业, 限制了教师的自主发展, 导致教师行为的偏差。由此可见, 评估内容的科学合理性会直接影响到整个评估体系的运行, 想要达到预期的效果, 必须构建多维度、多元化的评估内容, 否则将会使教师绩效评估变得僵化、刻板。
2.评估主体的片面性
当前, 中小学教师绩效评估过程中, 评估者一般是学校管理者和学生, 多数学校中权重比较大的是管理者。无论是管理者评估还是学生评估都不能完全反映出教师的绩效, 因而要重视教师的主体地位, 将教师的自我评价融入其中。
一方面, 管理者进行评估时, 因受到自身专业和精力的限制, 很难完全掌握每名教师真实的教学状况。同时, 管理者对每名教师的期望各有不同, 在评估过程中不免掺杂个人因素, 影响评估结果。这种“上下级”的归属关系, 使教师的地位被虚化, 评估逐渐变成了自上而下的单向考评。另一方面, 学生进行评估时, 由于其心智发展尚未完全成熟, 评估会受个人的喜好、周围的环境因素的影响, 使其评估的信度和效度在一定程度上受限。曾有研究表明:家庭背景、升学动机和未来职业的规划等因素也是决定学生教学满意度的重要因素。[2]由此可见, 缺乏教师参与的评估体系有其自身的局限性, 当教师对评估结果不满却又无法沟通时, 就容易采取消极行为应对, 影响了教学质量和教师自身的专业发展, 使教师绩效评估起到了适得其反的作用。
3.评估结果的模糊性
对中小学教师进行绩效评估的目的在于提高教学质量, 促进教师的专业发展, 推进教育公平, 深化素质教育改革。但是, 就目前的形式来看, 绩效评估的结果含有模糊性, 未达到预期的价值, 其指导意义值得商榷。
一方面, 对教师的绩效评估过于强调终结性评价, 而忽略了形成性评价。使教师陷入了重“奖金”轻“反馈”的泥藻, 许多中小学教师都将绩效工资简单地理解为“涨工资”, 而工资的增减又依赖于所教学生成绩的高低。因而, 这种终结性的评价方式就将评估结果直接与教师的奖金、晋升等挂钩, 扭曲了教师绩效评估的本体性功能, 导致评估结果的片面性, 使教师很难获得自身的专业发展。另一方面, 中小学的绩效评估制度过于注重评估的结果, 忽视了产生这种结果的原因。也就是说, 评估的结果仅仅体现为教师绩效工资的增减, 而没有对造成这种结果的原因进行细致深入的分析、梳理, 无法总结问题的症结所在, 因而很难对症下药, 导致绩效评估的收效甚微。
三、深化中小学教师绩效评估的可行路径
1.设置多元化评估内容
许多中小学将教师绩效评估片面地理解为对学生学业成绩的评估, 这种应试教育下产生的狭隘的、单一的评估内容严重阻碍了教师绩效评估的有效性, 因而我们要设置多元化的评估内容, 兼顾到教师外显的教育教学成绩和内隐的教育教学行为。
首先, 要明确绩效评估的内涵。教师绩效评估不仅包括学生的学习成绩和教师相关的工作行为, 还包括教师自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为。[3]因而, 教师绩效评估的内容是多元化、多层次的。其次, 要注重评估内容的科学性和灵活性。由于教师工作的特殊性和复杂性, 对教师的绩效评估要根据不同教师的自身情况来设置科学合理的评估内容, 使绩效评估富有灵活性和弹性, 这样才能保障绩效评估的可操作性, 真正地弥补每名教师的不足, 从而促进教师专业素质的提高。最后, 要建立多维度的评估内容。对于教师的教育教学能力的评价不能只关注学生的学习成绩, 要从知识与技能、过程与方法以及情感、态度与价值观这三个维度进行考核、评估。这样才能对教师的教育教学能力进行全方位的评估。
2.保证教师的深度参与
教师是教育教学活动得以顺利开展的关键因素, 同样, 在教师绩效评估过程中, 教师不仅是被评估者, 也应该是评估者之一。也就是说, 教师在绩效评估中既是客体又是主体, 只有保证教师的深度参与, 才能使教师真切地体会到评估的意义和价值, 明确自身在教育教学工作中的不足, 实现绩效评估的指导价值。
首先, 确定教师的主体地位。在进行评估时, 评估者的作用不在于裁决, 而是成为教师的对话者和倾听者。在相互交流的过程中, 使教师发现自身的不足, 并共同制定得以改善的计划、方法以及所要达到的目标等。其次, 保证教师的有效参与。教师成为参与者, 不仅是评估其他教师, 更重要的是进行自我评估、自我检验。教师有效参与评估有许多维度, 主要包括参与评估目标的制定、对评估结果的知情权和申诉权等。最后, 建立绩效研讨制度。为教师提供一个公开化、透明化的交流平台, 使教师能够阐明自己的教育教学工作, 并针对自身的问题听取他人的意见和建议。通过这一平台, 可以真正保证教师的有效深度参与, 切实提高教师的教育教学能力和专业发展水平。
3.建立发展性评估模式
相对于以奖罚为主的传统性教师绩效评估模式而言, 发展性绩效评估模式是以促进教师专业发展为目的的一种新型教师评估模式。这种评估模式注重教师的教育教学能力和专业素养的提升与发展。
首先, 注重对教师的发展过程进行评估。发展性评估模式在评估的过程中, 要注重教师自身的专业结构、教学能力以及教师原有的知识背景和专业发展水平等, 关注教师的日常行为表现, 尤其重视教师教育教学水平提高的过程, 并给予合理的评定。其次, 定量评估与定性评估相结合。在评估过程中, 对于教师的教育教学成果可以进行定量评估, 然而有些指标不能够用“量”来衡量, 譬如教师的工作态度和道德品质等, 对于这些指标我们就应该采取定性评估的方式。可见, 只有将定量评估与定性评估有机结合起来, 才能对教师的工作绩效做出全面的评判。最后, 采用“流动评估制度”。在对教师的工作绩效进行评估时, 学校领导和管理者可以通过“流动”的方式搜集真实可靠的信息。在走动、观察的过程中, 也能够和教师、学生进行交流互动, 以此获得第一手信息, 而不是简单地就学生的成绩给予评定。
4.实施360度反馈制度
360度反馈制度是指由被考核人的上级、同事、下级、客户和本人担任考核者, 从各个角度对被考核者进行全方位的评价, 再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效的目的。[4]就教师绩效评估角度而言, 360度反馈制度是指学校领导、同事、学生和自身对自己在教学过程中的表现进行评估, 从而在以后的教学过程中弥补不足, 以提高自身的专业素质和教学质量。
首先, 注重评估过程中的沟通。在进行360度反馈制度实施前, 要使评估者和被评估者充分了解并认同这种评估方式, 使他们能够在评估过程中和评估完成之后进行沟通交流, 让评估结果真正起到“镜子”的作用, 完善教师的能力、素质。其次, 把握好评估信息的来源。360度反馈制度最显著的特点之一就是信息来源广, 这可以克服以往的单一信息来源的缺陷, 但是并非信息来源越广越好。如果将一些非教育人员都纳入评估主体范围内, 会影响评估的结果和质量, 并给评估结果的统计带来不必要的麻烦。再次, 选择合理的反馈方式。在对教师绩效评估进行反馈时, 评估者应避免评价性语言, 多使用描述性语言。这样会使教师感到评估的目的是为了帮助他们提高教育教学行为, 促进其专业发展。教师就会虚心接受评估结果, 并积极听取意见, 改进自己的不足。可见, 360度反馈制度是多层次、多维度的评估模式, 可以弥补现行教师绩效评估中存在的不足, 缩短现状与评估之间的距离, 促进教师发展和教学质量的提升。
摘要：实施教师绩效评估制度是促进教师专业发展、提高教学质量的重要手段之一。然而, 现行的中小学教师绩效评估制度中存在着评估内容窄化、评估主体片面、评估结果模糊等缺陷。完善中小学教师绩效评估需设置多元化评估内容;保证教师的深度参与;建立发展性评估模式;实施360度反馈制度。以期进一步提升我国教师绩效评估的实效性。
关键词：中小学教师,绩效评估,可行路径,有效性
参考文献
[1]蔡永红, 林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究, 2005, 17 (1) :37-41
[2]杨凤英, 袁刚.教师绩效评估中的问题探究[J].教学与管理, 2010 (1) :21.
[3]吕政宝, 凌文辁, 马超.新课程背景下的教师绩效评价改革[J].现代教育管理, 2009 (9) :14.
A集团绩效考核体系优化之路径探讨 第8篇
关键词：绩效考核体系,优化,路径
绩效考核体系是A集团人力资源管理管理体系的最短板，基本上处于流于形式的状态。笔者抽查了280名员工进行问卷调查，在关于绩效考核体系不完善的原因一项中，其调查结果如下：
通过上图我们可以得知A集团考核体系存在严重的缺陷，在对A集团目前考核方案及运行状况的进一步分析基础上，笔者认为其考核体系主要有以下不足： (1) 缺乏贯穿部门和岗位工作目标的主线，各部门、子分公司各自为政，与集团总体目标脱离，难以形成合力。 (2) 缺乏对部门间协作的考核机制，造成集团整体运作效率低下。 (3) 缺乏有效客观的评价标准，考核多出于主观评价，造成员工不公平感增加。
一、A集团绩效考核体系优化建议
1. 优化原则
(1) 可操作性，即注重考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。
(2) 可延展性，即在实际操作过程中逐步完善绩效考核体系。
(3) 业绩相关性，即新的绩效考核体系不应以奖惩为考核惟一目的，而是强调对员工的绩效改进和提升。
2. A集团绩效考核内容
(1) KPI绩效考核。即关键绩效指标考核，是考核于业绩产生关键影响力的那部分指标，而不是一般的绩效指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，必需对集团公司战略目标进行层层分解。
(2) 基于目标的绩效考核。即由集团最高领导层制定出一定时期内企业经营活动所要达到的总目标，然后层层分解落实到各部门、子分公司和个人，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为部门和个人考核的依据。这种考核方法主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化，则运用此方法比较合适。
(3) 态度、能力。 (1) 态度考核工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。员工的态度考核主要针对该岗位所需的主要态度指标，不同层级不同岗位的态度指标不同，指标的权重也应有所不同。根据考核可操作性原则，A集团的态度考核以由直接上级作为考核者为宜;考核指标可采用组织性、对客户的关注程度、进取心、工作责任心、主动性和合作性为主。 (2) 能力考核。能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，由考核者对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出的评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，对员工的能力考核主要针对该岗位所需的主要能力指标，不同岗位的能力指标及其权重分配可以不同。A集团工作能力考核指标可主要采用：领导和影响力、执行能力、沟通能力、创新能力、解决问题的能力和专业能力。
3. A集团绩效考核方式
(1) 高层管理人员。主要包括集团副总裁、总裁助理，考核周期为半年和年度，考核内容为个人业绩，考核办法采用KPI绩效考核。
(2) 中层管理人员。主要包括集团一级部门总经理、副总经理，项目部总经理、总经理助理，子公司总经理、副总经理、总经理助理，考核周期为季度和年度，由分管高层管理人员根据被考核人的业绩，采用KPI和MBO方法进行考核。
(3) 基层管理人员和一般员工。集团除上述人员以外的其余所有人，采用月度考核个人业绩，季度考核态度、能力为主要考核的内容，由部门第一责任人根据K P I和主观评价进行考核。
4. 集团绩效考核结果的运用
绩效考核的根本目的是建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势，因而必须充分有效地运用绩效考核结果，因为绩效考核体系的改革是推进员工行为改变的最有效的工具之一。A集团绩效考核结果应主要运用在以下几个方面：季度绩效奖发放、集团中长期激励、员工薪酬和岗位调整、培训。
二、A集团新绩效考核体系的实施
1. 实施原则
(1) 高层领导推动原则，体现高层领导对推行新绩效考核体系的决心和支持;
(2) 公开性原则，让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度;
(3) 客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响;
(4) 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
2. 建立健全绩效考核管理组织机构，明确权责
(1) 绩效考核管理委员会。由集团公司高层管理人员组成绩效考核委员会，主要担负领导、监督绩效考核管理工作。
(2) 绩效考核执行小组。绩效考核执行小组由人力资源部负责人及其他各部门第一责任人和绩效考核专员组成，主要负责集团绩效考核的日常管理和实际操作。
三、建立绩效考核申诉机制
1. 申诉受理
在绩效考核过程中，员工如认为自己受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束一定时间内直接向绩效考核管理委员会申诉。
2. 申诉处理
绩效考核管理委员会根据员工所提交的申诉资料进行调查，如果申诉属实，绩效考核管理委员会需按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核。同时，委员会还需确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象，如果确有不公平行为，应对考核者采取处罚。
参考文献
[1]田路:企业的人力资源管理[M].江西:江西管理教育出版社, 2004
[2]现代企业高层管理课题组.人事总监[M].西安:西北大学出版社, 2003
路径绩效 第9篇
绩效管理是现代企业管理的一项重要内容,是企业人力资源管理的核心,通过绩效管理,完成对企业员工的工作绩效评价,激发员工的工作积极性和创造性,达到增强企业活力和竞争力,提高企业效率的目的。当前企业在开展绩效管理工作中还面临着很多诸多困难:如把绩效考核误当成绩效管理、缺乏科学的绩效指标体系、缺乏日常有效的绩效指导与反馈、个人回报未能与绩效挂钩、绩效管理与发展战略相脱节等等;其中最关键的是缺乏科学的绩效指标体,绩效管理缺乏量化,没有明确的工作绩效评价指标,企业绩效管理不能产生应有的效益,不能实现企业预期的管理目标。因此,需要从企业的实际出发,建立行之有效的绩效考核指标体系,指标体系的建立过程可分三个步骤,具体如下。
1 构建绩效考核指标体系
1.1 绩效考核指标体系构建原则
1.1.1 战略目标引导原则
作为企业管理的一项重要工作,绩效管理服务于公司战略目标的实现。在制定绩效考核指标体系时,要将企业目标层层分解,将目标分解到部门,再由部门分解到个人,实际上对员工的绩效考核就是对企业目标的控制。
1.1.2 定量指标为主的原则
定量比定性更规范,绩效管理会更公平、公正。定量采取月度、季度、年度定量。定量的原则是实现企业的目标并符合各部门、企业员工的实际状况,与员工的能力与潜能相符合。一旦其量无法实现,那定量指标反而起到相反的效果。
1.1.3 全面考核的原则
指标不仅限于员工的工作业绩,还应覆盖员工的工作态度等。全面考核的项目应该是多样化,并具有切实地可操作性,它应该与定量指标相结合,比如工作量、加班时间、出勤率、贡献率等方面,都具有现实的操作性。
1.1.4 开放式标准的原则
标准可根据工作实际适时调整,保证考核的针对性。绩效考核指标不是一直不变的,而是根据企业目标与企业环境等各方面的实际状况而实时变化的。但并不是说绩效考核指标不稳定,是短期内的相对稳定性与一定时期内的实时变动性。
1.2 考核指标的设计流程
1.2.1
岗位责任分析要以企业的发展目标为前提,根据考核工作的具体目的,分析和研究员工所在岗位的工作内容、性质、工作条件、知识技能要求等,确定特定员工在工作岗位上采用的工作方式、应达到的目标等,构建出特定岗位绩效考核指标的初步框架。
1.2.2
在工作性质分析环节主要对员工在生产和管理流程中所处的角色、作用、以及和前后工作流程上工作内容的关系等进行分析,粗略确定岗位的绩效考核衡量指标。工作性质分析环节可以进一步地细化,如管理岗、技术岗、销售岗等等,对不同的岗位差别分析,但是不同类别的岗位待遇水平不能相差过大,对同一工作性质的岗位也可以更细化地加以分析。
1.2.3
指标绩效特征分析环节主要是根据绩效评价工作的目标,对前两个环节初步框定的各个指标的必要性进行评估,一般可将指标分为非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不需要评估五档,然后按照评估结果对指标进行筛选。指标绩效特征的各个不同环节,都是与绩效评价工作目标密切相关的。可以将指标绩效特征满分设为100分,将不同环节进行分数评价。80-100分为非评估不可,60-80分为非常需要评估,40-60分为需要评估,20-40分为需要评估程度低,0-20分为几乎不需要评估。分数的给出是由专家、企业管理层、企业员工代表三方给出并结合一定的权重计算得出的。
1.2.4 指标确定:
在完成前三个环节的基础上,就可以确定针对特定工作岗位上的特定员工的绩效考核指标,在指标的选取上要遵循少而精的原则,以减少不必要的工作量。指标的确定应充分考虑企业员工的实际情况,并将这一指标公布下去,使企业每个员工熟悉并去遵循。
1.2.5
理论验证主要是依照绩效考核理论,对所设计的绩效考核指体系进行验证,保证指标体系符合绩效管理的基本规则,在理论验证的同时,还要对指标进行实践调查,使指标体系更合理、更符合实际情况。理论验证往往容易忽视企业本身所处的特殊环境,应该在这一点上认真对待。
1.2.6 指标修订:
为了使考核指标体系更完善和合理,应其进行不断的修订,指标修订时间一般安排在考核前和考核中。绩效考核是一个管理的过程,因此要尽可能保证绩效考核指标具体和可以衡量,考核的目标独立、简明,且能被考评者达到。当然,在每一个指标评价期过后,还应该及时地总结成绩与不足之处,及时地改正存在的问题,使得指标的修订更加地科学,促进企业的有效发展。
2 绩效考核指标权重的分配
完整、合理的确定了绩效考核指标后,接下来就要对确定下来的各项指标分配权重,指标权重反映的是特定指标在绩效考核目标中的重要程度。企业中不同的工作岗位所处的工作层次、工作内容、工作重点都不一致,相同的绩效指标对不同岗位目标的重要程度不相一致,因此在使用同一套指标体系进行绩效考核时,要根据不同的岗位,对指标权重进行调整,以保证绩效评价结果的有效性、公平性。
2.1 确立指标权重的基本原则
确立指标权重一般应遵循2个基本原则,具体如下:
2.1.1 系统最优化原则:
体系中的每项指标对绩效评价目的都有其影和作用,都有其重要性。因此,在确定指标的权重时,应该以绩效评价工作的整体最优化作为出发点和指导思想,妥善确定各评价指标相互间的权重大小关系,而不能仅从单一指标来考虑。系统最优化原则是企业整体为核心的,使企业整体的利益最大化,而不是销售部、生产部等某个部门。在这个原则指导下,不可避免地会侵害到某个部门的利益,但仍然可以通过一定的补偿办法加以完善。
2.1.2 民主集中制原则:
因每个人的价值观、文化修养、技能、生活和工作经历的不同,这些因素会影响个人对同一指标的重要成都的判断。权是人们指标重要性定性判断的数量化,受个人主观因素的影响较大,因而需要多方收集绩效评估各方相关人员对权重的判断,以消减个人因素对权重的影响,此基础上,由绩效工作的组织者确定指标权重。这一原则并不意味着企业每个员工都有对权重参数意见的权力,无论如何,它只是企业一部分人享有的。有员工代表、企业中层管理人员、企业管理者、行业专家等,最终决定权还是在企业管理者手上。
2.2 确定指标权重的常用方法
(1)主观经验法。这种放方法是评价者以自己的知识和经验直接给指标赋权重值。这种方法确定的权重值受评价者的个人因素影响较大。如果企业管理者有多年的企业管理经验,这种方法还是很有实效的。(2)专家调查加权法。在确定评价指标权重的专家后,先由每个专家独立的给指标确定权重,再求取各位专家所确定权值的平均值,该平均值就作为权重系数。这种方法表面上看很科学,但在实际的实施过程中往往会因为各种意外情况的发生而使得专家调查加权法不具备实战性。(3)德尔菲加权法。这种方法一般是将多位专家填写在加权咨询表的数值进行数理统计处理,然后得出权重值。这种方法在理论上可靠,实际中操作性差。(4)层次分析法。将指标分解成多个层次,通过两两比较下层元素对上层元素的相对重要性,将人的主观判断用数量形式表达处理以求得绩效评估指标的权重。这种方法既运用科学计算原则,又注入人的主观判断,注入了经验的元素,如果经验可靠,这种方法还是很不错的。
这四种方法中,层次分析法实现了定性和定量,精度较高,符合绩效评价工作追求科学、公正的目标,比较适合用于确定指标权重。其他三种方法虽然操作方便,简单易行,但受主观因素的影响大,不够精确。
3 绩效考核指标标准的设立
在确定了指标体系和指标权重后,为体现绩效考核工作的科学和公平,企业管理层还要按照一定的准则和尺度才能对企业员工进行考核。企业绩效考核指标标准可分为绝对标准和相对标准,有效的标准一般具有以下特点:
(1)制定的标准是对的是工作岗位,不论谁在这个工作岗位上工作,都采用同一套评价标准。(2)制定的标准是可以达到的。如果制定的标准员工无法达到,就会打击员工的工作积极性,这样的标准是不可行的。但是制定的标准不是每个员工轻易就能达到的,需要经过一定的努力才能达到,这样能够激励员工的斗志。(3)标准是企业相关各方共同协商的结果。企业管理者要和企业员工多次反复协商,听取他们的意见和建议,最终确定各方都可接受的标准。(4)制定标准要具体。制定的标准能量化尽量使用量化指标,对于不能量化的,也要有具体详尽的规定。(5)制定的标准要根据企业实际情况的变化及时调整。标准要根据企业的实际情况进行修订,以保证标准的时效性、针对性。
建立科学、完善、实用的绩效考核指标体系是企业开展绩效管理工作成败的关键,企业的管理者要善于总结绩效管理工作的经验与教训,及时修订绩效管理指标体系,为提升企业的人力资源管理水平贡献力量。
4 结语
企业绩效考核指标体系的建立,是激发企业员工潜能的重要措施之一。建立科学的企业绩效考核指标体系,对于促进企业的长期发展具有十分重要的意义。但是,一套好的企业绩效考核指标体系的关键在于得到有效的实施。因此,应该制定相关的措施,切实保障企业绩效考核指标体系的有效执行。
参考文献
[1]赵曙明.绩效管理与评估.北京:高等教育出版社,2010
[2]方振邦.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010
路径绩效 第10篇
与世界上许多发展中国家一样, 我国农村同样存在着金融供需矛盾突出的问题, 突出表现在农村金融改革发展和服务比较滞后。面对这样的问题, 中国银监会在2006年12月20日发布了《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策, 更好支持社会主义新农村建设的若干意见》, 提出要按照“低门槛、严监管”的原则引导各类资本到农村地区投资设立村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型农村金融机构。新型农村金融机构采取先试点后推广的方式逐步推行。先行试点的省份是内蒙古、吉林、湖北、四川、青海和甘肃6省区。2007年10月, 在6个省区试点的基础上, 中国银监会将新型农村金融机构试点工作推广到全国31个省 (市、区) , 积累了更广泛的试点经验, 将有利于新型农村金融机构快速发展。[1]
二、新型农村金融机构发展现状分析
经过多年努力, 新型农村金融机构培育发展已取得了明显成效, 村镇银行等新型农村金融机构在丰富县域金融体系方面发挥了重要作用, 并初步探索出了在金融资源供给上的“东补西”, 在金融服务质量改善上的“城带乡”发展模式, 为建设中国特色的农村金融体系、整体提升农村金融服务水平积累了丰富经验。截止2012年底, 全国250家银行业金融机构共发起设立939家新型农村金融机构。其中, 村镇银行876家, 贷款公司14家, 农村资金互助社49家。新型农村金融机构累计吸收各类资本571亿元, 存款余额3066亿元, 各项贷款余额2347亿元。其中, 小企业贷款余额为1121亿元, 农户贷款余额为860亿元, 两者合计占各项贷款余额的84.4%。[2]
资料来源:中国银监会。
从表1可以看出:第一, 目前, 我国新型农村金融机构主要服务于“三农”, 针对小额、分散的低端市场。从2008年以来每年农户贷款和小企业贷款占所有贷款的80%以上, 形成这种结构的原因一方面是由于大型商业银行门槛高, 且程序繁琐而使得这类商业银行对我国农村市场资金支持不足;另一方面是由于我国农村经济快速发展, 农户和小企业因自身发展急需资金。第二, 近年来我国新型农村金融机构发展迅速。每年机构数量都在快速增加, 特别的2011年, 增加了265家。在这类机构中, 村镇银行的发展尤为迅速, 占我国新型农村金融机构大半的份额。
新型农村金融机构的设立在很大程度上缓解了农村金融市场中资金的供需矛盾, 增加了农村地区资金的供给量, 并且激活了民间资本参与农村金融, 为统筹城乡发展、改善农村经济二元结构发挥了重要作用。
三、发展新型农村金融机构的作用
1. 新型农村金融机构是完善多层次、竞争性农村金融市场的需要
由于农村信贷资金需求“频高、量小“的特点, 大型商业银行从事此类业务面临规模不经济问题。在此背景下, 构建农村金融服务体系的思路逐渐从“存量调整”转变为“增量培育”, 而“增量培育”的主要表现则是近年来新型农村金融机构的不断涌现, 这为农村金融市场引入了新鲜的血液, 缓解了金融供给不足的问题, 并且在农村金融市场形成了“鲶鱼效应”, 对原有农村金融机构形成了竞争态势和压力, 从而有利于提高农村金融市场竞争性, 改变长期以来农村金融机构单一、创新不足的局面。
2. 新型农村金融机构有利于扩大农村金融基础服务覆盖面
村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型农村金融机构的出现, 在一定程度上填补了农村地区金融服务的空白, 扩大了这些地区的金融覆盖面。截止2012年底, 全国金融机构空白乡镇从启动时的2945个减少到1686个, 实现乡镇金融机构和乡镇基础金融服务双覆盖的省区从2009年10月的9个增加到24个。全国已组建的新型农村金融机构84.4%以上的贷款投向了“三农”和小企业。全国2000多个县 (市) 中的1/4都设有新型农村金融机构, 在已批设机构中, 90%以上设立在县及县以下, 中西部地区新型农村金融机构数量占到60%。
资料来源:2012年《中国农村金融服务报告》。
3. 新型农村金融机构有利于深化农村金融体制改革
从农村金融改革的历程可以看出, 之前的改革主要是针对农村金融市场的存量改革。改革后的农村信用社经营状况并未得到根本改变, 效率低下、形式单一等问题依然存在。2006年底, 中国银监会调整放宽农村地区新型农村金融机构准入政策, 采用了增量改革的模式。改革后的新型农村金融机构具有明细的产权结构。村镇银行采取由银行业金融机构发起, 民间资本可以入股的方式设立, 鼓励各类资本参股村镇银行。贷款公司是由银行业金融机构设立的独资子公司。农村资金互助社是由农民发起, 由社员入股。这样, 有利于扩大开放领域、优化开放结构、提高开放质量, 创新利用外资方式, 从对内开放和对外开放两个角度深化农村金融改革。
四、新型农村金融机构运营绩效评估分析
1992年, 银行家Yarom所提出的农村金融机构业绩评估框架已被学术界和实践者广泛接受。该框架包括两个方面的评价:目标客户的覆盖面和农村金融机构的可持续性。这两个方面虽不能对农村金融机构运作的经济影响进行全面的评估, 但它可以作为一个数量分析方法来度量一个农村金融机构实现其目标的程度。本文在借鉴Yarom的评估体系基础上, 对于新型农村金融机构经营绩效评估提出了两个标准:一是这些新型农村金融机构具有服务“三农”的比较优势, 能显著提高农村市场的有效信贷供给和改善农村金融服务, 其判断标准是这些机构在农村金融市场的覆盖面。二是这些新型农村金融机构具备商业可持续性, 能够实现自身的长期可持续发展, 其判断标准是这些新型农村金融机构的安全性、盈利性和流动性指标。[3]
1. 新型农村金融机构在农村市场的目标客户覆盖面
目标客户覆盖面是一个混合指标, 可用于衡量新型农村金融机构在多大程度上成功地服务了目标客户, 以及满足目标客户金融服务需求的程度。本文用于衡量目标客户覆盖面的指标主要选取机构数量、存贷款余额增长率以及农户贷款占比。
资料来源:中国银监会。
由表3可见, 新型农村金融机构由于是起步阶段, 这三年在机构数量增长上实现了一个快速的扩张, 机构数量不断增多, 显示其在农村金融市场的覆盖面不断扩大, 在三类新型农村金融机构中村镇银行的增速最为明显。从存贷款余额增长率这两项指标上看, 近三年来新型农村金融机构在农村金融市场的信贷投放和金融服务不断增加, 有效缓解了农村金融市场的供需矛盾。从农户贷款占比看, 这三年来我国新型农村金融机构对农户贷款一直保持一个稳定的比例。
2. 新型农村金融机构的可持续性分析
可持续性是评价金融机构成功与否的重要标志。新型农村金融机构可持续发展反映的是其内在的、稳固的、长远的发展基础与动力。本文对于新型农村金融机构可持续发展评价主要是依据其安全性、盈利性和流动性三项指标的考察。
资料来源:根据中国银监会网站数据整理。
由表4可以看出, 从经营安全性分析, 新型农村金融机构的资本充足率这三年来一直保持在30%左右水平, 远远高于传统商业性金融机构的平均资本充足率。从不良贷款率这个指标看, 由于新型农村金融机构成立时间不长, 所形成的呆坏账并不多, 这三年来这个数据都维持在较低的水平上。这两项指标说明了从安全性分析, 新型农村金融机构的总体资产质量较好, 而且资本充足, 抵御外界的风险能力较强。
从盈利性指标分析, 2009年至2011年, 新型农村金融机构的净利润每年都实现了大幅增长, 这说明其在发展初期具有较强的扩张能力和盈利空间。但从权益净利率和资产报酬率这两个指标看, 虽然保持一个稳步增长, 但是其数值偏低, 显示新型农村金融机构综合盈利能力不强, 需要在成本费用和资产周转方面加以改进。
从流动性指标分析, 新型农村金融机构的资产负债率逐年提高, 显示其存款数量稳步上升, 可以进一步缓解“吸储难”问题。但从存贷比这个指标看, 从2010年开始高于75%的监管高限。存贷比过高, 一方面反映了县域贷款需求旺盛, 另一方面反映了新型农村金融机构资金来源渠道有限, 可能会导致流动性不足。
整体分析, 新型农村金融机构经营绩效从经营的安全性来说令人满意, 但是在盈利能力方面还有很大的提升空间, 流动性方面显示出新型农村金融机构普遍存在信贷供给无法完全满足农村金融市场的需要, 农村市场中供需缺口仍很大。作为新生事物, 新型农村金融机构在不断发展过程中应该认识到其市场定位应该是“三农”, 积极利用政策的扶持, 并逐步积累自身的比较优势, 才是其提高经营绩效、实现可持续发展的选择。
五、新型农村金融机构实现良性发展的路径选择
1. 明确农村市场定位, 发展适合农村需求的金融产品和服务
新型农村金融机构实现良性发展的关键在于金融产品和服务的创新, 其市场定位应该是“三农”, 立足于农村市场, 改造传统业务流程, 发展适合“三农”特点的金融产品和服务, 才能体现自身的比较优势, 形成自身的核心竞争力。
首先, 明确农村市场定位, 发挥其“草根特色”。新型农村金融机构以服务“三农”为经营宗旨, 立足农村本地, 发挥自身天然贴近农村的特点, 充分利用“熟人信息”降低交易成本, 保证资金在农村内部循环, 扩大农户和农村中小企业的融资渠道, 增加农村信贷供给总量。
其次, 创新农村金融产品和服务, 提高农村金融需求和服务的契合度。农村金融需求的多层次性是由农村经济的多元化发展及市场主体的多样性所决定的。目前, 我国农村金融市场产品比较单一, 同质化现象严重, 金融机构普遍关注于规模企业以及富裕农户的金融需求, 而中小企业和普通农户的金融需求却无法得到满足。面对市场需求的多层次性及供求矛盾, 推行特色化产品和服务成为新型农村金融机构实现良性发展的必然选择。新型农村金融机构应该大力开发针对农民的小额信贷和针对中小企业的无抵押贷款等新型业务品种, 积极拓展发展空间。同时, 新型农村金融机构应根据农村贷款对象制定不同的贷款产品, 建立个性化的贷款产品体系, 满足当地多元化金融服务需求。在金融产品创新过程中, 要坚持优化服务和风险可控原则, 运用现代商业网络信息技术和现代化管理手段, 审慎稳健开展金融创新, 合理分散金融风险。新型农村金融机构应创新农村金融服务模式, 因地制宜, 灵活多样地开展多种形式抵押担保贷款, 扩大抵押物和质押物范围, 赢得服务群体的同时降低自身经营风险。在中西部贫困农村, 可以考虑采用“行政机构+金融机构+农户”模式, 由村委会、地方政府等参与农户信用的评定并以部分扶贫资金提供担保, 优先选择信用评价较高的农户发放贷款, 通过与地方行政机构的紧密合作, 可以有效掌握农户真实信息, 切实解决金融机构和农户之间的信息不对称问题, 提高监督管理贷款运用的效果, 也能提高财政支农资金的使用效率。而在东部发达地区, 可以考虑采用“龙头企业+金融机构+农户”模式, 通过农户与企业签订合同, 由农业企业作为农户与金融机构之间的担保中介, 金融机构向农户提供贷款以从事农业生产, 而农业企业可以优先以协议价格收购农产品, 农户利用作物销售收入偿还贷款。
2. 拓宽新型农村金融机构的资金来源渠道, 搭建资本运作平台
资金来源受限一直是困扰新型农村金融机构发展的障碍, 为了增加新型农村金融机构的支农力度和服务范围, 必须多元化筹集资金。
首先, 积极引导民间资本进入新型农村金融机构, 进一步放宽市场准入条件, 降低准入门槛, 适当增加民间资本投资者的持股比例, 激发民间资本的投资热情, 引导民间资本进入新型农村金融机构。
其次, 大力培育由自然人、企业法人发起的小额贷款公司和农村资金互助社, 引导农村地方企业、自然人与小额贷款公司、农村资金互助社建立资本联结关系, 实现新型农村金融机构资金来源渠道多元化。
最后, 积极协调沟通, 尽快建立新型农村金融机构与大型政策性银行和商业银行以及国家扶贫开发基金等金融机构的信贷资金批发机制, 打通资金回流农村地区的渠道, 为新型农村金融机构的可持续发展提供资金方面的支持。
3. 构建良好农村金融生态环境
新型农村金融机构的发展离不开良好的金融生态环境。农村金融市场良好的生态环境, 有利于降低农村金融市场的交易成本, 提高金融市场的运行效率。[4]同时, 良好的社会信用也有利于增加农村金融机构对农村金融市场的供给, 促进农村经济发展。因此, 相关部门要大力推进农村金融生态建设, 提供外部保障。加快建立农村地区社会信用体系, 推动信用社会建设, 改善农村地区信用环境, 弱化新型农村金融机构的信用风险。在建设农村地区社会信用体系的同时, 还要加快风险补偿机制建设步伐, 充分发挥政府调控作用, 构建多层次农村金融风险分摊补偿体系。一是健全农村政策性保险体系。二是大力推进担保体系建设, 扩大担保产品覆盖面与担保业务范围。三是探索建立符合各地实际的担保机制, 扩大农村抵押担保品范围。探索开展农村土地使用权抵押, 建立公开透明的农村土地使用权、林权、湖泊、牧场及其他不动产的抵押登记、交易制度, 为金融机构业务产品创新提供条件。
参考文献
[1]任常青.新型农村金融机构——村镇银行、贷款公司和农村资金互助社[M].北京:经济科学出版社, 2012.
[2]中国人民银行农村金融服务研究小组.2012中国农村金融服务报告[M].北京:中国金融出版社, 2013.
[3]陈雨露, 马勇.中国农村金融论纲[M].北京:中国金融出版社, 2010.
路径绩效 第11篇
摘要：当前，高职教育的社会认可度不高，除了受传统思想观念影响外，关键原因是高职人才培养绩效并不乐观。要解决这个问题，必须了解影响高职人才培养绩效的关键因素以及这些因素是如何影响高职人才培养绩效的。文章在文献调研基础上，不考虑高职人才培养绩效可能受到来自学校之外因素的影响，提出教育理念、教师素质、生源质量、课程设计、教学方法和教学设施等是高职人才培养绩效的重要影响因素，并对这些影响因素逐一进行分析，以期为科学、有针对性的制定高职人才培养方案提供参考。
关键词：高职院校 人才培养绩效 影响因素 路径选择
随着我国工业化转型、城市化加速、市场化完善和国际化的提升，对高素质的技术技能型人才的需求和要求不断提高，提升高职高技能人才培养绩效，培养社会需要的高技能人才，已然成为时代赋予高职院校的重要使命。要完成这个使命，就必须研究影响高职高技能人才培养绩效的因素都有哪些，以及这些因素是如何影响高职人才培养绩效，以期为研究制定高职高技能人才培养绩效的提升策略提供参考。
一、高职人才培养绩效的影响因素及现状分析
（一）教育理念——高职人才培养绩效生成的导航灯
教育理念是教育主体在教学实践及教育思维活动中形成的对“教育应然”的理性认识和主观要求。王冀生认为科学的教育理念是正确地反映教育的本质和时代的特征，科学地指明方向；贾勇宏认为教育理念是学校管理工作的思想层面，影响着学校内部管理制度的设计、管理目标的达成和管理方式的运用；陶行知先生认为校长是学校的灵魂，有什么样的校长就有什么样的学校，就有什么样的教师和学生。可见，学校的教育理念特别校长的理念是学校发展的导航灯，是影响高职人才培养绩效的核心因素。高职办学历史较短，许多领导过分强调办学规模的扩张，却不注意改进基本办学条件以适应规模快速扩张的要求；对先进的教育理念研究不深，对人才培养质量重视不够，造成高职办学指导思想不明、办学定位模糊、人才培养带有较为严重的短期功利主义、狭隘的实用主义倾向。
（二）教师素质——高职人才培养绩效生成的保障
教师是教学活动的设计者与实施者，是保证教育教学质量、贯彻人才培养模式、完成人才培养目标的关键。瑞士教育心理学家皮亚杰认为在教育教学中的所有问题都是与师资有联系的，如果没有足够数量合格的教师，任何改革都要在实践中失败。调查显示，学生对有企事业单位工作背景的教师较为满意，对他们的专业技能肯定态度高达89%，对他们教学质量的满意度则达92%，比没有行业背景的教师分别高出30%和24%。因此，高职人才培养的特殊性，迫切需要一支既能从事理论教学又能从事实践教学的“双师型”教师队伍得以保证。然而，职业院校大多数教师都是从“学校”到“学校”，理论水平较高、实践经验不足，能胜任理实一体的“双师型”教师比例不高，且“双师型”教师中真正能够达到“职称+实践能力”水平的教师更少；教师的上课压力、科研压力、生活压力等越来越大，使得部分教师教学精力投入不足，对课程设计或吸引学生更深入地投入教学进程的有效方法思考不多，无法有效保障高职人才培养的绩效。
（三）生源质量——高职人才培养绩效生成的基础
学生自身的发展潜力、现有素质和主观努力程度决定了高职人才培养可能达到的程度。其中，学生的科学文化素养、学习的适应性和学习能力将决定着高职教育教学改革的深度和广度，对高职教育人才培养绩效起着基础性的作用，而基础教育阶段所养成的学习态度、学习习惯、学习风格会对高职教育阶段产生后继性的持续影响。目前，我国高职生源主要来自中等职业学校（中专、职高、技校）和普通高中的毕业生，并以普通高中毕业生为主。受传统观念影响，高职社会吸引力严重不足，就读高职院校是家长和学生无奈的选择。通过高考最后批次招收的高职学生普遍对学习缺乏自信心，学习驱动力不足，没有明确的学习目标和学习需求，对学习敷衍了事。调查发现，85%的高职学生没有明确的学习目标和学习计划；59%的学生上课不认真听讲，讲话、睡觉、玩手机、头脑溜号是常事；78%的学生课前不预习、课后不复习、不找老师交流、答疑。另外，学生中享乐主义、拜金主义等现象较为普遍，影响了学生的学习成效。
（四）课程设计——高职人才培养绩效生成的关键
课程设计是为实现某一规格人才培养目标而将各专业的教学内容和教学进程变成完整的教学体系，并加以精心组织的全过程，是人才培养的关键落脚点。当前，高职院校缺乏按社会需求将各岗位（群）所需的能力与素质整理、提炼成系统、科学的专业课程体系；课程结构不合理，专业必修课过多，创新型选修课太少，忽视人文素养教育和学生可持续发展的培养；教材和课程内容陈旧，很难做到与产业发展和技术更新同步；理论学习与实践锻炼相脱节，影响了高职人才目标的实现效果。
（五）教学方式——高职人才培养绩效生成的手段
教学方法是教学活动的基本要素，是教师“教”与学生“学”的有机统一，是完成教学任务、实现教学目标和提高教学质量的重要手段。高职教育的教学方式应具有鲜明的职业性和技能性，理论教学与实践教学并重齐驱，并在实践教学环节彰显特色。当前，我国一些高职院校存在生搬硬套国外的职业教育教学方法。比如德国的“双元制”教学模式，理念和方法虽好，但由于我国校企合作运行机制不完善，无法完全复制“双元制”教学模式且实际效果也达不到。另外，高职教育普遍存在教学方式单一现象，课堂教学高达85%的时间是用于讲授的。据研究，讲授对所获知识的理解、应用、批判思考以及保留长时间记忆力是效果最差的一种方式。教师和学生普遍对教学方法重要性认识不足、对有效教学方法的要求愿望不高，必将影响高职教育人才培养的质量和绩效。
（六）教学设施——高职人才培养绩效生成的重点
技术技能的生成是学习—实践—转化—反省学习—整合—再实践的反复螺旋式上升的过程，这就使得高职教育除了基本的办学条件以外，更需要为学生创设真实的工作环境，让学生在“做中学”、“学中做”中不断增强自己的职业技能和实操能力。实训基地是提供实践教学、实施职业技能训练、实现产学研一体的一系列要素的统一体，是高职技术技能型人才培养必备的基础条件。随着技术的发展，设备更新换代比较快，许多高职院校由于缺少必要的投入，教学设备陈旧、落后，无法让学生接触较为前沿的技术知识。虽然有些高职院校购置了一些先进的设备，但真正满足“边做边学、学做合一”的实践教学实训基地并不多，且实际利用率并不高。
二、提升高职人才培养绩效的路径思考
（一）学校层面
一是加强科学调研，做好顶层设计。随着经济社会的发展、学生对消费理性的提升，针对学习的多少及质量的优劣的衡量将变得前所未有地重要起来，而不是所修读课程的多少。因此，高职院校应树立以“学生为本”的教育理念，坚持问题导向，重视对教育效果的绩效评价，并从多维度加强科学调研：通过对入校新生的普查，及时了解他们的特点和需求；对在校生的普查，收集学生对学校各种教学及服务设施的满意度；对校友的普查，收集大学学习对毕业后在事业上的影响；对雇主的普查，了解雇主对毕业生工作态度和技能的满意度等；同时加强高职人才培养规律、学生学习规律、社会需求预测等的调研工作，在此基础上，根据自身发展优势和特色，制定全球化、信息化背景下多类型、多层次人才培养方案，从课程设计到教学组织及时调整、完善顶层设计。
二是加强校企合作，提升办学实力。高职教育是一种职业教育、就业教育，培养的是生产、管理、服务一线的高素质技术技能型人才，高技能人才的知识结构以隐性工作过程知识为主，校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式是高职学生获得隐性工作过程知识从而形成“高技能”的重要途径。因此，高职院校要在校园中创建企业文化，寻找与企业沟通交流的语境平台，研究制定校企双方互惠互利的长效合作机制：通过共同制定专业人才培养方案、共建多功能的校内外实训基地、共同开发课程、联合编写教材、合作开展专业技术攻关等活动共建共享实训基地，共享共育师资和人才；建立高职教师与行业企业技术人员定期交流制度，同时建立健全人事制度和劳动补偿机制，不拘一格的从行业、企业引进或选聘有实践经验和行业影响力的专业人才来充实教师队伍；通过交流互访，促进企业的显性知识与学校的显性知识之间的结合与重组，实现从学校或企业的集体外显知识到师生个体内隐知识的转化。
三是完善评价体系，保障培养绩效。评价具有很强的诊断、甄别、选拔、导向等功能。当前高校评价主要是政府或上级教育主管部门组织的对高校既有存量进行的绝对评价以及依据产出与投入之比对高校进行的绩效评价，这种评价有利于了解高校办学资源的利用情况，但无法真正了解高校实际的教育教学效果。因此，高职院校要加强和完善评价体系，突出对教学成果和学习成果的评估，将课堂教学和学生学习进行双向评估，以此作为学校进行质量控制和保障的手段，并逐渐成为一项传统。评价方式除考试以外，可采用诸如课程论文、集体作业、讲演等；要实现以教学评估为中心到以评估学生学习成果为中心转变，从而引导学校和教师自觉形成“以学生为本”，建立以学生为中心的课程设计思想和教学思想，不断提高教学水平及服务质量。
（二）教师层面
随着信息技术的发展，对人的学习方式、学习素养提出了新的、更高的要求，特别慕课（MoocS）等新技术运用，对教师的知识储备、教学方式、管理方式等都将产生本质性、持续性的影响。作为高职教师，一要转变观念。随着学习渠道的多元化，要认识到自己已经不再是学生的权威知识来源。二要转换角色。教师不再是教学过程中的主导者、指导者以及无所不知的学者，而是学生求学过程中的辅导者、咨询者，主要起着引导、启发、解惑、示范、激励、评价、组织等作用，成为学生的“良师益友”。三要重视课堂教学设计与教学方法的研究和运用。教师要讲求课堂教学艺术，要根据学生特点，善于引导、敢于要求，通过研讨式、案例式、启发式、探究式教学，发挥学生的主体作用，激发其学习积极性，让学生带着问题走出教室，通过网络学习、交流学习、竞赛学习、实验学习等多维学习方式自主解决问题，从而培养学生的问题意识、创新意识、协作意识，提高学生的知识整合能力、分析能力、创新能力、团队能力和沟通能力。四是树立终身学习的理念。科学知识和技术的迅速发展，要求并迫使教师不断学习更新自身的知识技能，增强信息化应用与服务能力，更好地建立起一种新型的民主的开放式互助的师生关系，实现“授业”的教育目标外，还要帮助学生学会生存和发展，实现“解惑”之教育思想。
（三）学生层面
学生是学校教育的消费品，必须明确自己为什么参加高职学习，想要学到什么，未来的职业规划是什么，自己的学习态度与方式倾向又是如何等等，在此基础上，明确“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，都是党和国家需要的人才”，从而激发自己树立远大的人生理想和人生目标；树立终身学习的理念，通过对社会需求的了解，结合自身特点，制定科学合理的学习计划和职业发展规划，努力从多种途径吸收和补充自己所需的知识和技能，获取相关职业证书，提高社会竞争力；通过对社会愿望、个人兴趣以及基本能力的综合考虑，明确自己的教育需求、积极参与教学活动与学校事务，对专业课程设置、教师的教学方式等问题提出意见和建议，助推学校人才培养模式的改革。
总之，学校领导、教师及学生是影响高职人才培养绩效的三个能动的主体因素，三者之间有机结合，相互激励，相互促进，是高职人才培养绩效不断提高的关键。课程设置、教学方式、教学设施是高职教育的中介系统和内部环境，是高职人才培养绩效不断提高的根本保证，也是高职教育区别于其他教育的生命之所在。高职院校通过建立体制完善、机构健全、运行有效的内部质量保障体系，并对影响高职人才培养绩效的诸多因素实施监控，方能有效提升人才培养质量，切实提高高职人才培养的绩效。
参考文献：
[1]贾勇宏.论影响高等教育质量的学校相关因素[J].中国人民大学教育学刊，2011（3）
[2]顾明远.教育大辞典[M].上海：上海教育出版社，1998
[3]王冀生.现代大学的教育理念[J].辽宁高等教育研究，1999（1）
[4]陶行知.陶行知全集（第1集）[M]. 成都：四川教育出版社，2005：47
[5]刘述礼，等. 梅贻琦教育论著选[M].北京：人民教育出版社，1993（10）
[6]鲍威.未完成的转型——普及化阶段首都高等教育的人才培养与学生发展[J].北京大学教育评论，2010（1）
[7]R.HARRIS.Competency-Based Education and Training：Between a Rock and a Whirlpool[M].1995
[8]费兰克·纽曼，等.高等教育的未来——浮言、现实与市场风险[M]. 杭州：浙江大学出版社，2012（1）
路径绩效 第12篇
中医药知识来源于我国传统医学实践,从静默性、个体性以及寄托性理解来说,大部分的中医知识和隐性知识的标准相吻合[1]。范晔于《后汉书·郭玉传》中说:“医之为言,意也。神存心手,解易得而难得言也。”“只能意会,难于言传”正是中医药知识转移的困境。中医院是当代传承和发展中医药知识的主要场所,承载着传统医药学知识转移的历史与社会责任。中医院组织内的中医药知识除了包括不同区域环境背景下、不同时间序列条件下形成的诊疗疾病、促进健康的知识,如心智思维模式、医疗信念态度、医德价值观念等,还包括个体条件下的悟性能力,如学习经典能力、临证直觉思考判断能力、辨证施治、理法方药综合能力等[2]。只有不断传承与发展这些中医药知识,才能促进中医院的创新发展,因此有必要探讨中医药知识的转移传承问题。
目前,国内知识转移相关研究多集中于企业管理、心理以及教育学科等领域,在医疗卫生领域的研究甚少。尤其对于中医院的知识转移,几乎尚未有研究涉及。通过总结相关文献[3,4,5,6,7],并结合研究的具体内容,本文将中医知识转移界定为:在中医院特定的环境和情景下,中医药传统知识通过相关媒介或方式,从知识拥有方(知识源)的传统知识传递至知识接收方(受体),并且被接收方理解、吸收以及运用的过程。本研究着重探讨影响中医知识转移的因素及其影响路径。由已有研究[8,9,10,11,12,13,14]不难发现,社会环境、组织情景、知识特性、转移主体意愿及能力、转移主体之间的关系和距离等因素都会对组织内知识转移绩效有影响作用。本研究从中国知识资源总库、Web of Science数据库、读秀学术搜索等数据库获得相关的期刊论文、硕博论文以及图书资源。考虑到本研究的内容,将检索方式设定为主题包含“知识转移”,共检索出4040篇文献;再从结果中进行二次检索,将检索方式设定为主题包含“中医”,或者主题包含“医院”,或者关键词包含“影响因素”,共检索出537篇文献;剔除与本研究相关性不高的文献200篇,最后共337篇纳入分析。本研究通过对文献采取内容分析法,并结合具体研究内容,获得中医院知识管理水平、中医院知识转移情景建设、个体对中医知识特征认知水平等因素会影响中医院知识转移的绩效。在此基础上构建出概念模型,创新性地将知识转移理论引入到中医院知识管理领域,探索中医院内个体与组织间知识转移的影响因素及其路径,从而为提高中医院知识转移的绩效提供有效的对策和建议。
2 模型构建与研究假设
基于对前期文献研究成果[15,16,17,18,19]的内容分析,结合中医药知识的特征和中医药文化情境,本文提取中医院知识管理水平(GL)、中医院知识转移情景建设(QJ)、中医个体对中医知识特征认知水平(RZ)、知识源知识转移意愿(ZY)、知识接收方接收意愿(JS)、知识转移个体绩效(GT)、知识转移组织绩效(ZJ)七个变量,构建了中医院个体间知识转移绩效影响因素的概念模型,如图1。将中医院知识管理水平(GL)、中医院知识转移情景建设(QJ)、中医个体对中医知识特征认知水平(RZ)作为前因变量;将知识转移个体绩效(GT)、知识转移组织绩效(ZJ)作为因变量;将知识源知识转移意愿(ZY)、知识接收方接收意愿(JS)作为中介变量,提出相关假设。
H1a:中医院知识管理水平和知识转移个体绩效存在正相关关系
H1b:中医院知识管理水平和知识转移组织绩效存在正相关关系
H2a:中医院知识转移情景建设和知识转移个体绩效存在正相关关系
H2b:中医院知识转移情景建设和知识转移组织绩效存在正相关关系
H3a:中医师对中医知识特征的认知水平和知识转移个体绩效存在正相关关系
H3b:中医师对中医知识特征的认知水平和知识转移组织绩效存在正相关关系
H4a:知识拥有方的转移意愿和知识转移个体绩效存在正相关关系
H4b:知识拥有方的转移意愿和知识转移组织绩效存在正相关关系
H5a:知识接收方接收意愿和知识转移个体绩效存在正相关关系
H5b:知识接收方接收意愿和知识转移组织绩效存在正相关关系
H6a:中医院知识管理水平和知识源知识转移意愿存在正相关关系
H6b:中医院知识管理水平和知识接收方接收意愿存在正相关关系
H7a:中医院知识转移情景建设和知识源知识转移意愿存在正相关关系
H7b:中医院知识转移情景建设和知识接收方接收意愿存在正相关关系
H8a:中医师对中医知识特征的认知水平和知识源的知识转移意愿存在正相关关系
H8b:中医师对中医知识特征的认知水平和知识接收方的接收意愿存在正相关关系
3 问卷设计与数据收集
3.1 问卷设计
本研究在文献梳理[20,21,22,23]、中医院中高层管理者座谈、名老中医专家以及部分国医大师访谈、研究团队多次集中讨论的基础上,对题项进行提纯和优化,形成了正式的测量量表,共计34个测量题项:GL有6个题项、QJ有5个题项、RZ有6个题项、ZY有4个题项、JS有4个题项、GT有4个题项、ZJ有5个题项。
基于变量测量量表的确定,研究团队设计了正式的调查问卷,并采用5级李克特量表形式,被调查者根据自身认知和实际情况对每个测量题项进行打分。问卷由三部分组成:被调查人员基本资料,包括年龄、受教育程度等信息;中医院知识转移绩效影响因素测度指标;中医院知识转移绩效测度指标。
3.2 数据收集
2012年8月~2014年8月,本研究团队成员针对全国范围内包括江苏省中医院、浙江省中医院、山西省中医院、甘肃省中医院等13家三甲中医院分组展开实地调研。调查对象为在中医院从事临床疾病诊断与治疗实践工作5年以上、学历为大专以上的人员,不包括药剂师等辅助科室人员以及护士等。共收集问卷435份,13份问卷填写不符合规范(如所有指标选择同一题),其中回答不完全问卷17份(即测量题有多于5项的缺失值),最终有效问卷数量为405份,有效率93.10%。
4 数据处理与分析
4.1 信度和效度检验
信度检验的结果显示问卷总量表的Cronbach’α系数为0.902,表明总量表的信度可以接受。同时,知识管理(GL)、情景建设(QJ)、知识认知(RZ)、转移意愿(ZY)、接收意愿(JS)、个体绩效(GT)、组织绩效(ZJ)的Cronbach’α值分别为0.926、0.839、0.845、0.883、0.874、0.917和0.908,均达到大于0.8的要求,通过内部一致性检验,表明变量测度量表的信度较高,可以进行下一步的分析研究。
接着,用SPSS19.0进行KMO和巴特莱特(Bartlett’s)球形检验,结果显示中医院知识管理水平量表、中医院知识转移情景量表、中医院知识特征认知水平量表、知识转移意愿和吸收意愿量表、知识转移绩效量表的KMO值分别为0.821、0.836、0.887、0.815、0.829,Bartlett球形检验也均显著,表明各题项之间的相关度处于较好水平,适合做因子分析。然后,对总计34个测量题项进行探索性因子分析,在特征值大于1的标准上提取公因子,共提取出7个因子,相应题项对各个因子的载荷值均大于0.6,显示的结果与最初的设计是相同的,表明量表的设计是合理而科学的。
4.2 模型检验
通过上述信、效度检验后,需要对构建的中医院个体间知识转移绩效影响因素模型进行验证性因子分析,从而检验模型的合理性。采用LISREL8.70软件运行模型,深入研究变量路径关系,同时验证假设。根据标准化载荷系数,各潜变量对观测变量的载荷值均大于0.6,即潜变量的各个测量指标都在一定程度上能够对相对应的潜变量做出解释,故保留各项指标。根据路径系数的显著性检验结果,发现中医知识特征认知与中医院知识转移组织绩效之间的路径系数的t值仅为1.02,P>0.05,故删除这条不显著的路径,再次对模型进行拟合,此时各路径系数相应的P<0.05,说明假设均通过了检验,路径应保留。随后参考修正指数(Modification Index)对模型进一步修正,同时结合本研究的实际情况,增加了“知识转移个体绩效→知识转移组织绩效”路径,得到了拟合效果比较好的修正模型,相关运行结果见图2、表1、表2及表3。
5 结果讨论
由模型运行结果可知,原模型的假设中除H3b的P>0.05,未得到验证外,其余假设的P<0.05,均通过了验证。同时,通过参考MI指数,增加了“知识转移组织绩效←知识转移个体绩效”的路径。具体分析各影响因素对知识转移个体绩效和组织绩效的作用机理和影响大小,从而为有效促进中医院个体间知识转移个体绩效和组织绩效的提高提出合理的建议。
从总效应来看,知识转移情景建设对中医院知识转移个体绩效和组织绩效的影响最大,分别达0.62、0.73。假设H2a和H2b得到验证,直接效应系数分别为0.42、0.37(0.42是模型中最高的路径系数,0.37也处于较高的水平),而且知识转移情景建设还能通过知识源的知识转移意愿和接收方的接收意愿对知识转移的个体绩效起作用,中介系数为0.20;同时知识转移情景通过知识拥有者的知识转移意愿、接收方的接收意愿和转移产生的个体绩效对知识转移的组织绩效起到作用,中介作用系数为0.36,达到了较高的水平。因此,加强中医院知识转移的情景氛围建设,是提高中医知识转移绩效极为重要的措施。通过建设体现中医氛围的基本环境、推进中医院的中医内涵建设、创建中医院的中医精神等措施,创造出良好的中医知识转移情景,让工作人员和患者都能够充分感受到中医药的魅力。
中医院知识管理水平对中医院知识转移个体绩效和组织绩效的影响次之,总效应分别为0.41、0.55。假设H1a和H1b的直接影响系数分别为0.28和0.31。此外,中医院知识管理水平通过知识源的知识转移意愿和知识接收方的知识接收意愿对知识转移的个体绩效产生作用,中介效应系数为0.13;中医院知识管理水平亦通过知识源的知识转移意愿、知识接收方的接收意愿、以及知识转移的个体绩效对知识转移的组织绩效产生影响,中介效应系数为0.24。因此,中医院加强知识管理、完善知识管理制度建设、提高知识管理水平,应是提升中医知识转移绩效的重要措施。
中医知识特征的认知水平对知识转移个体绩效和组织绩效的影响总效应分别为0.33、0.20。假设H3a的直接效应系数为0.23,经由知识源知识转移意愿和知识接收方接收意愿的间接中介效应系数为0.10。而假设H3b未得到验证,即中医知识特征认知水平对中医院个体知识转移的组织绩效没有直接作用,但是其经由知识源的知识转移意愿、知识接收方的接收意愿和转移产生的个体绩效对知识转移的组织绩效起到作用,中介作用系数为0.20,表明提高中医工作者对中医知识特征的认知,仍是提高中医院知识转移组织绩效的有效措施。总体来看,提升中医工作者对中医知识特征的认知可以提升中医知识转移绩效。由于中医知识大部分符合隐性知识的特征,对中医隐性知识领悟、把握和运用能力决定着中医师的水平高低。中医院要充分认识到中医隐性知识对医院知识创新的核心作用。医院在知识管理过程中要改变模式思维,创新管理手段和方法,尤其要注重对中医隐性知识的收集、开发和应用。其次,更要注重院内中医工作者对中医知识特征认知水平的提升,可以组织中医临床工作者共同学习中医经典、探讨学习过程中新的认识等方法提升其对中医知识的感悟和认知水平。
模型修正中增加了“知识转移组织绩效←知识转移个体绩效”的路径,t值大于1.96,直接路径系数为0.28,说明知识转移的个体绩效对知识转移的组织绩效有较为明显的作用。模型中没有知识转移个体绩效和知识转移组织绩效的假设,但个体绩效的提高对组织绩效起到促进作用,亦为合理。中医院在发展过程中,要注重对优秀中医人才的发现和培养,促进个人的职业发展和进步,以推动医院的发展。如医院要注重和推动学术创新和科研工作的有效进行。根据实际情况制定科研规划,全方位多层次地鼓励中医临床工作者不断学习、深造,积极进行科研课题的研究工作,进行科研论文创作,提升自身素质。通过科研工作的高质量进行,促进临床研究成果有效在临证过程中应用,在提高诊疗技术和服务水平的同时,真正推动学科建设的发展,提升中医院的整体综合实力。此外,应制定和完善合理的个人发展激励制度,要注重医院名中医的培养,形成名人效应,吸引更多优秀的人才,促进学科建设和医院发展。
摘要：目的:探索和建立中医院个体与组织间知识转移绩效的影响因素模型,为促进中医院个体与组织间知识转移绩效提供可行性参考建议。方法:通过收集435份问卷,对全国范围内的13家三甲中医院的中医临床工作者进行问卷调查,运用结构方程模型对假设进行验证。结果:原模型的假设中除H3b的P>0.05,其余假设的P<0.05,故删除H3b对应的路径。同时,通过参考MI指数,增加“知识转移组织绩效←知识转移个体绩效”的路径。结论:中医院知识管理水平、中医院知识转移情景建设、个体对中医知识特征的认知水平、知识源知识转移意愿、知识接收方知识接收意愿对中医院内个体与组织间知识转移的个体绩效和组织绩效有显著的影响。