电力员工范文

电力员工范文（精选12篇）

电力员工 第1篇

当前中国市场经济日益深入, 人才和市场竞争日趋激烈, 企业对员工的要求越来越高, 员工承受的压力也不断加大, 幸福感越来越少。电建单位作为特殊的国有企业, 对安全有着特殊的行业要求, 这就决定了员工在工作中会有种小心谨慎如履薄冰的感觉, 也正因为电力企业对安全的高要求, 一旦员工心理出现问题, 将对电网安全稳定运行造成极大的隐患。因此, 有效的员工心理管理对电力企业尤其具有重要意义。

1 当前企业员工的心理状态

电网规模日益扩大、高新科技广泛应用、电气操作日益复杂对员工技能素质提出更高要求的同时, 也对员工心理产生强大的责任压力。在电力企业所担当的社会责任的重压之下, 企业上上下下都在为安全生产、可靠供电长期超负荷工作, 衣食住行的生物钟被打乱, 加班熬夜是家常便饭, 从管理者到执行者都感到工作压力巨大, 身心疲惫。据《中国电力行业员工职业心理健康状况调查报告》显示, 在衡量职业心理健康的身心幸福感、职业枯竭和抑郁倾向三类核心指标上, 电力行业员工的表现都明显比员工总体差。 (1) 身心幸福感水平低。调查显示, 电力行业14.6%的员工心理幸福感低, 22.4%的员工身体幸福感低, 显著高于易普斯咨询“中国员工职业心理健康数据库” (简称易普斯咨询数据库) 当中的对应指标, 分别是10.6%和16.3%。身心幸福感水平低, 反映员工整体的心理健康水平相对较差, 心理幸福感低表明员工在组织中工作生活的不够快乐和舒适, 而身体幸福感低则表明员工可能出现了疲劳或体力透支, 身体出现了问题。 (2) 职业枯竭程度严重。电力行业25%以上的员工职业枯竭状况严重, 而易普斯咨询数据库当中, 只有不到20%的员工职业枯竭状况严重。电力行业员工的职业枯竭主要表现为工作没有活力, 感受到身心疲惫, 对工作也失去了热心, 并且开始怀疑所做工作的价值。 (3) 高抑郁倾向员工比例高。相较于易普斯咨询数据库中3.7%的高抑郁倾向员工比例, 电力行业5.6%的高抑郁员工比例亟待关注。高抑郁倾向通常表现为工作积极性下降, 兴趣减弱, 睡眠质量不佳, 食欲下降, 有强烈的抑郁情绪, 感觉生活无希望。总而言之, 当前电力企业员工的心理状态不容乐观, 心理疲劳和心理压力大是导致种种问题出现的最主要因素。电力行业员工压力大具体表现在以下主要的压力源: (1) 责任重大。电力行业员工肩负着重大责任, 尤其是一线员工, 工作中稍有不慎就会酿成重大事故。电力企业一旦发生事故, 电能的损害巨大, 甚至是毁灭性的。电业是个具有高度危险性的行业, 电力一旦发生事故不仅会使电力系统本身造成破坏, 还会给人民财产安全和社会经济造成灾难, 每年因触电死亡的人数约占全国各类事故造成的总死亡人数的10%, 仅此于交通事故。加上电力体制改革和目前的缺电局面, 使电力安全问题备受关注。电力工业的重要性决定了电力企业安全生产的重要性, 因此电力员工承担着重要的社会责任和巨大的社会压力。员工长期处于高度紧张的状态下, 很容易造成焦虑, 抑郁等心理问题。 (2) 工作环境艰苦。电力行业工作繁重, 流动性大, 加班频繁, 电力运行人员的工作性质是属于全天24小时连续倒班作业, 工作不分节假日, 不分白天、晚上, 临时性工作多, 员工长期处于工作状态中, 得不到很好的休息。 (3) 工作生活无法协调。由于电力员工长期处于工作状态, 这就直接导致了员工与家庭和朋友之间的交流和沟通的减少, 很多已婚员工甚至长期与家人两地分居, 家庭成员聚少离多, 很容易引起夫妻关系疏离冷淡, 亲子关系淡漠, 从而导致家庭矛盾, 产生焦虑, 烦躁等情绪。而对于未婚员工, 由于工作地方偏远, 与外部世界相对隔绝, 与人群疏远, 缺乏必要的人际交往, 容易产生孤独感和自我价值的迷失, 而且在遇到困难的时候, 缺乏必要的社会支持, 很容易产生失望, 甚至绝望。综上所述, 当前电力企业员工的心理状况令人堪忧。

2 有效的员工心理管理的意义

当前企业员工的心理健康问题已经比较严重地影响到企业的安全生产与和谐稳定, 员工紧张压抑、忧郁疲劳等不良心理状态会引起工作效率的下降, 安全事故的增加以及企业成本的上升, 因此, 有效的员工心理管理具有十分重要的意义。有效的员工心理健康管理会带来良好的效益, 这种效益不仅体现在企业本身上, 在整个社会层面更有不可忽视的地位。首先, 在企业方面, 通过对员工进行心理健康管理, 有助于疏导和帮助员工树立良好的心理, 使员工的心理压力处于最佳状态, 身体健康, 精力充沛, 更好地进行工作;人力资源管理者通过对员工进行心理辅导, 可以摸清员工的心理状况, 并及时处理员工心理死角, 消除可能妨碍员工绩效的因素, 提高企业劳动生产率, 进而增加企业内部凝聚力, 推进企业的核心竞争力;经常与员工进行沟通, 了解员工的心理动态, 引导员工的心理方向, 可以帮助员工激发潜质, 实现自我, 强化员工的敬业精神, 激发其工作热情, 并使员工感到企业及管理者对他们的重视和关心, 使员工心灵有归属感, 进而可以留住人才, 减少人才流失, 吸引更多的优秀员工, 保护企业的人力资源;以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的现代企业管理是人性化回归的人本管理, 这种充满人文关怀的员工心理管理, 能够减少员工对企业对组织的抱怨, 进而树立良好的企业形象。另外, 在以人为本的政治大环境下, 实施员工心理辅导是深入贯彻落实中央关于以改革创新精神加强和改进党建思想政治工作的需要, 具有一定的政治意义。最后, 在社会方面, 通过实施员工心理健康管理, 缓解员工心理压力, 实现心理和谐, 可以使员工意识到自己的社会成员的身份, 担当起社会、家庭的责任, 并能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。对于像电力企业这样牵一发而动全身的重要国有企业, 健康的员工心理状态意味着安全的生产工作, 进一步意味着整个电网的安全运行和社会的安全稳定。因此, 有效的员工心理管理不但可以带来良好的企业效益, 更能带来巨大的社会效益。

3 如何进行员工心理管理

面对屡见不鲜的员工心理困扰、压力增大以及由其带来的安全生产事故的现象, 如何有效地开展员工心理健康管理工作, 改善和提升员工心理健康和幸福指数, 促进和谐的企业环境的形成, 这些问题已经得到了电力行业各级领导的重视。一些电力企业已经在“职业心理健康管理”方面作出了许多有益的探索, 以南方电网公司、东北电网公司、河南安阳供电公司、南京供电公司等企业为代表, 他们的心理健康管理工作已经涉及到“员工心理评估、员工心理帮扶 (EAP) 、搭建网站或电话等咨询平台、自助手册、离退休员工临终关怀”等各个方面, 东北电网公司甚至成立专门的部门“员工心理发展指导中心”, 建设了包括音乐放松与身心反馈、箱庭体验等功能在内的专业实训基地。笔者认为, 电力企业开展员工心理健康管理工作, 应该以提高员工幸福感、归属感, 促进企业和谐、提高企业效益为最终目的, 采取内外结合的方式, 帮助员工快速解决影响正常工作、生活等方面的心理困扰。具体措施如下:

3.1 以人为本, 实施人文关怀

人是企业得以存在的根本, 对人的亲情关怀, 是企业以人为本的最现实的体现。在人文关怀方面, 要突出真情关爱, 带着对员工的深厚感情做工作, 既教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人, 又尊重人、理解人、关心人、帮助人;在工作中既要讲原则又要讲人情, 人文关怀与科学管理并重, 管理制度既要体现刚性化, 制度面前人人平等, 又要充满“柔情”, 给职工以“机会”, 达到人与制度的和谐。实施亲情管理, 尊重员工, 善于沟通, 对员工宽容、仁慈, 尽量满足员工的合理需求, 增强员工归属感、稳定感, 以人文关怀构建安全心理防线。

3.2 优化工作环境, 建立和谐企业

好的工作环境可以直接影响员工的心理状态, 企业可以从人体舒适度的需要出发, 如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面, 给员工创造良好的工作环境, 提供优美的工作空间, 来提高员工的安全感和舒适感。在工作当中, 插播轻松舒适的背景音乐, 或是给员工留出工间操的时间, 都有助于员工减少工作压力。另外, 企业可以设立一些员工休闲设施, 例如阅览室、吸烟室、咖啡室、上网室等, 让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。在企业文化方面, 通过引导员工用和谐思维认识事物, 用和谐态度对待问题, 用和谐方式处理矛盾, 倡导感恩、善念、包容、快乐、和谐的理念, 培育员工乐观、豁达、宽容的精神, 培养自尊自信、理性平和、健康向上的心态, 来建立和谐的企业文化, 促成企业内良好人际关系的形成, 优化人际工作环境。

3.3 建立员工心理档案, 定期进行心理培训

企业可以通过问卷、访谈等方式进行职业心理健康状况调查, 了解员工的压力、人际关系、工作满意度等, 并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估, 将每一个员工的心理健康状况记录在案, 根据不同员工的不同情况, 有针对性地进行帮扶和引导, 最大限度地促进员工的心理和谐, 有效地促进企业和谐发展。此外, 企业还应该定期对员工进行心理培训。例如利用海报、开设有关心理健康的课程或定期邀请专家作讲座、报告等多种形式, 加强员工心理健康宣传和培训, 使员工增强对心理问题的关注意识, 树立员工对心理健康的正确认识, 让员工学会缓解压力、应对挫折、保持积极情绪、进行自我调节, 同时鼓励他们遇到心理困扰问题时积极寻求帮助, 并通过在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议, 对于受心理问题困扰的员工, 提供个别、隐私的心理辅导服务, 如热线咨询、网上咨询、个人面询等帮助员工解决心理困扰和烦恼, 使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。

3.4 实施员工帮助计划, 全面帮助员工解决个人问题

员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术 (以下简称EAP) 。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询, 帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 提高员工在企业中的工作绩效。完整的EAP包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等多项内容。在服务方式上, EAP有着自己的一整套机制:除了提供心理咨询之外, 它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它认可的标准, 在系统、统一的基础上, 给予员工帮助、建议和其他信息。目前, EAP因其在解决企业员工心理问题上的独特优势, 已在中国石油、中国石化、国家电网、南方电网、中国电信、中国联通、中国移动、宝钢、南航集团等中央国有企业中开展服务。

参考文献

[1]梁金浚.企业管理中的心理管理[J].经营管理者, 2009 (16) .

[2]陈靖莲.论员工的心理管理策略[J].现代商业, 2008 (36) .

电力员工辞职报告 第2篇

尊敬的**：

时间过得真快，转眼间我已经在**工作了整整一年了，但是今天由于我自己的原因我不得不提出辞职。

首先，非常感谢这一年来**对我的信任、关心、照顾、认可、教导和培养。但是以后我无法再为公司服务了，也无法再陪伴于**的身边，在此我感到非常的遗憾。

认真回顾过去的这一年，我在**学到了很多东西，无论是专业技能还是为人处事方面都有很大的提高，我也非常热爱我的这份工作。此外，我也非常感谢我的同事们，感谢他们一直以来对我的帮助和关怀，以及大家在一起的那份和睦，那份团结一致。

一直以来我非常珍惜这份工作，也非常想尽自己的最大的努力继续做好这份工作，但是很多事情并不是跟自己预料的那样，我现在必须向公司领导提出辞职，在此我表示深深的歉意，并希望能得到公司领导的准许！

辞职人：** 日期：2013年3月5日篇二：员工辞职报告

辞职申请

尊敬的喀什市规划设计研究院领导：

您好！

首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢！

望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼

申请人：邵国禄

2013年3月4日

辞职申请

尊敬的喀什市规划设计研究院领导：

您好！

首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢！

望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼

申请人：胡 鹏

2013年3月4日篇三：电力公司员工辞职信

辞职信

致澜电诸位领导： 本人就今年以来，夙夜忧叹。虑再三，决意就此辞去。深思昨日前非，悟惑修身。唯愿今日种种足为后事之师哉，期与准许。

吾从公司一年半载有余。初入，实为东滇弱书生.澜沧一幼儒。少时狂妄怀经商济世之志。然奈何途远资少，又虑父母在不远行游之道。逐还！乃丢商从业，弃达济天下之高论。操齐家善身之实要。蒙公司不嫌卑微容于门下。知遇之情不溢言表。一年半载有余，耳濡目染手习身作。所获良多，不舍之情，思之唏嘘?? 今日之时，依吾之愚知拙见。澜电人和之况愈少，朝令夕改之况愈多。负之任愈多，而报之渐少。赏之名立虚于先，而罚之实恶于后。至于公司上下怨声载道者，戏言政令者所数甚多。立墙标语：人人快乐工作，澜电人和诸等实为大方之家所笑耳。至于庸者享起禄，劳者怨起做。所谓人心涣散可见一斑。所谓机制流弊亦可所览?? 吾虽弱冠之年，明此实乃国企之弊病。非朝夕之功所就。忆去年员工大会上曾提：马儿奔驰，草料饱致。重贤轻庸等。时今空为笑谈！常闻先圣：“闻道有先后，术业有专攻”今不过论资排辈，术业杂做。实乃寒士者之心，断劳者所望。

今，愿受玩文舞字之名陈其见；面浮躁弄舌之骂述其意。虽愚见浅陋而人言何足恤。

期一年前，余父母常言吾之不器。余慰曰：待儿殷实，自当候其周全。今公司或有财乏之困，欲丰吾等而不能。欲振士志而不欲。然吾深知：“树欲静而风不息，子欲养而亲不待。”唯恐功不成而辱双亲，业不就而亲先陨。

之期，余劳作一年半载有余。西顾东盼未敢有安，绩或无多，无功亦苦。今始，激情挫败。余之倦躯，奔于疲命。退无齐家之力，进无公司创赫赫之功。时今处境，进退无奈，实属吾之愚钝。所幸公司大才济济，离之亦不为所碍。以此私虑拙见弃公司，感虑尤多。去意此生，悲从心起。愿吾事为公司后业用人所虑也！

今当请辞，百感交集而文法狂乱；言而不尽而临表涕零。望纳。xx供电所

xxx篇四：员工辞职报告范文

辞职报告

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。

来到四川席尔诺科技有限公司也快一年了，特别感谢公司在这段时间里对我的照顾和培养，然而由于我个人原因现在不能继续为公司的明天服务，为此给公司带来的不便我深感歉意，我会尽力做好所有的工作交接。

愿公司兴旺发达！事业蓬勃发展！

此致

辞职人：高小红

浅析电力企业员工教育培训工作 第3篇

[关键词]电力企业；人力资源；员工培训

随着我国智能化电网的迅速兴起与发展，对电网技术和人员的要求越来越高，以往传统型的电网企业相关组织架构以及管理模式和队伍结构早已无法满足现代智能电网迅速发展的需要。只有不断地完善和创新出员工教育培训的手段和方式，才能促使电力企业在市场中占据有力的地位，为企业实现可持续发展奠定坚实而有力的基础。

一、开展职工教育培训是电力企业适应市场发展的客观要求

（一）开展员工教育培训的意义。人力资源是企业生存与发展的基础条件，而企业员工教育培训是开发人力资源和提高企业工作效益的直接手段，也是企业实现现代化经营的助推器。通过合理、科学的教育培训方式可以提高更新员工的工作生产观念，增加其基础知识和操作能力，避免员工的机能退化，同时也丰富了员工的业务能力和专业知识，使得员工更加适应岗位职责的需求，并有助于企业形成一种乐观、积极的企业文化，从而实现了人才的挽留和新人才的吸引，促进企业实现超常规发展。

（二）电力企业培训的目的

1.帮助员工提高其知识、技能和能力，使其不断适应工作和公司发展的需要。事物是不断变化发展的，电力企业在当今信息化发展大潮中，技术、知识亦不断更新，员工要跟上时代的步伐，满足工作发展的需要，促进企业公司不断向前发展进步，就必须时刻学习新知识、掌握新技能，提升自己，保持自身的优势，这就要求企业对员工进行良好的培训。

2.培养员工健全的人格，以提高员工的生活水平和质量。电力企业员工大部分是常年坚持在一线的工作者，他们的个人情绪、行为可能就会影响到电力企业的安全生产。因此培养员工健全的人格，是促进员工全面发展的必要选择。员工通过培训可以促进自身工作发展，不但可以提升工作业绩，还可以满足员工升职的需求，使员工获得更好的生活质量，进一步提高生活水平。

3.培养员工正确的职业理念，提升员工的信念和价值观。随着时代的发展，人们先前的价值观也需要进步。培训不但可以让员工接受新知识，还可以获得新观念，进而改变原有的不适应社会发展的旧的价值理念，树立科学的职业观和价值观，通过这个方式提高员工素质，促进企业发展。

4.提高组织管理的效率，进而维持组织的不断发展。通过培训，获得相应的知识和技能，进而提高企业的经营绩效，促进企业不断前进和发展，这是人力资源培训的最终目标，也是组织内各部门进行培训的主要目的。

二、当前电力企业员工培训工作存在的问题

（一）思想认识浅显。从目前的情况可以看出，国内电力相关部门中的技术人员自身水平依然存在着高低不同的现象；且职业教育培训的相关重要性并没有被企业足够地认识到，同时培训资源也非常不足；在技术工人中尤其是高技能人才的相关培养工作状况远远无法满足国内电力产业在升级方面的需求；并且管理人员自身观念也非常保守，再加上企业自身管理模式受到很多方面的影响与束缚，从而导致企业自身发展被这些不同方面的弊端严重影响。

（二）员工人员培训需求确定难度较大。进行人员培训最重要的目的就是提高员工的综合素质以及工作能力。但是，在日常的培训工作中，常常遇到培训效果不佳的情况，最主要的原因就是因为每个人的思想、专业素质不同，在接受相同的培训之后，因员工的认识和接受能力的不同而导致效果不同。因此，在日常的人员培训中，既要进行集体培训，同时也要因人施教，灵活进行有针对性的培训。

（三）员工人员培训规划不够完善。虽然目前电力企业的管理者认识到了员工培训的重要性，但在实际的培训管理中缺乏系统的人员培训规划。许多培训工作都是短期性和临时性，使人员培训处于一种零散状态。而且随着电力生产工作中情况的不断变化，往往穷于应付，出现某一方面的培训刚刚起步，却又转移了人员培训的侧重点，导致培训效果不明显。

（四）培训内容、形式、手段落后。目前，在许多电力企业当中，其培训内容、形式、手段相对落后，与实际生产实践脱节。一般只是针对国内电力法规和文件通报以及电力知识相关技能这些内容来进行书面上的培训，整个过程中都是“填鸭式”或者枯燥乏味的口头说教，而且讲师无法与接受培训的员工进行切实有效的互动，这就使讲师自己的思想和员工思想严重地脱节。时间久了，员工对这样的人员培训缺乏兴趣，感到枯燥、乏味，使人员培训起不到应有的作用。

三、加强电力企业员工教育培训工作的措施

（一）转变观念，提高对培训工作重要性的认识。首先，企业领导要提高认识，高度重视。搞员工教育培训，会遇到接受培训员工的本职工作怎样协调安排，经费如何解决等许多具体问题，如果领导不重视就会影响培训工作的顺利进行。因此领导要以身作则，为员工做出表率，以带动员工的学习积极性的提高。

其次，企业各个岗位上的员工也要提高认识，高度重视，通过培训不断提高自己，以适应企业持续发展的更高要求。

（二）结合岗位实际确定岗位培训内容。结合企业多方面的需求，确定培训内容。要从不同层次、方面、时期对培训的需求进行分析。建立高效、快速反应的市场机制，在培训中要分出层次，进行有针对性地个性化培训，使培训有的放矢。在具体操作过程中，要做到有计划、有重点、易实施、能考核。及时结合实际情况对培训计划不断进行完善补充，做好电力企业员工培训工作。

（三）创新培训方法，加强培训针对性、实用性。电力企业在人员培训工作中，要以企业与员工为出发点，突出培训的针对性、实用性。同时要创新培训方法，注意方式的多变和新颖，多搞一些互动式的培训。

（四）完善激励机制，激发员工的积极性。建立有效的激勵机制，能够激发员工潜在的能量，使其自觉的、主动地工作和学习。通过激励手段把“要我学”转变为“我要学”。

四、结语

电力企业培训是一项持之以恒的工作，要搞好教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时代发展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保职工在工作中能不断增强知识、技巧，提高能力，达到职工发展、岗位需求和企业目标三者的完善结合，从而打造出一支素质过硬的职工队伍，为电力企业的改革与发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1] 张勇.关于电力企业员工培训工作的探讨[J].现代企业教育，2012（9上）

[2] 刘万祥.对电力企业培训工作的思考[J].现代企业教育，2012（12下）

电力企业员工综合素质评价研究 第4篇

一、电力企业员工综合素质评价

员工综合素质评价, 就是指由企业的人力资源管理部门或者是政工人事部门, 对企业员工的职业精神、思想道德修养、专业理论知识、心理素质情况、身体健康状况以及工作技能水平等各个方面所进行的综合评价。目前我国电力企业对于员工综合素质的评价, 大多数仍然停留在传统的员工评价测评阶段, 还没有真正的形成科学、系统、规范的员工综合素质测评体系, 具体的问题主要表现在以下几方面:

(1) 电力企业员工综合素质的评价导向不合理。现阶段电力企业在对员工的评价方面, 往往只是对员工进行涉及到电力知识技能方面的相关评价, 而且评价形式单一、内容不全面。但随着电力企业的不断发展以及电力技术的不断进步, 对于企业员工无论是业务技能还是个人素质的要求都有了新的变化, 现有的员工综合素质评价方式已经难以适用。

(2) 电力企业员工综合素质评价结果应用欠缺。对员工的综合素质评价, 往往注重对于电力企业员工综合素质的评价方面, 但是却忽视了充分发挥综合素质评价的导向与促进作用。电力企业员工的综合素质评价与员工的管理之间往往缺少必要的反馈与沟通, 不能真正通过综合素质评价提升员工的能力水平与个人素质。

(3) 电力企业员工综合素质评价方法不科学。在对电力企业员工的素质进行综合评价的过程中, 整个综合评价体系存在着较多的问题, 特别是在综合素质评价指标的选取上, 存在着业务指标非量化的问题, 评价指标不能够真正的反映出电力企业员工的工作能力以及对于企业经营发展目标的贡献程度。

二、电力企业员工综合素质评价体系构建原则

在电力企业员工综合素质评价体系上, 尤其是在指标的选取上, 并非是越多越好, 而是应该与实际具较强的对应性, 重点遵循以下几方面的原则:

(1) 科学性。在员工综合素质评价体系的建设上必须遵循科学性的原则, 尤其是注意加强对电力企业员工特殊性的分析, 全面的考察了解不同层次、不同部门以及不同岗位的电力企业员工素质特点, 对评价指标进行分类和细化。

(2) 系统性。开展电力企业员工综合素质的评价是为了全面的掌握员工的综合素质情况, 因此整个体系必须具有系统性, 指标的选择上分类要合理, 覆盖范围应该全面, 有利于直接的反映、评价与改进员工的综合素质水平。

(3) 可实现性。在员工综合素质评价体系的构建上, 应该充分考虑到整个系统的可操作性, 特别是指标所需要数据信息能否便于获取, 计算分析难易程度等, 尽可能的选择一些可以量化的指标以及便于模型分析的评价方法。

(4) 导向性。对于员工综合素质评价体系, 应该确保评价结果能够直观地反映出企业员工的个人素质、业务技能、技术知识等方面的实际情况, 指导企业员工不断自我改进提升。

三、电力企业员工综合素质评价的实施

(1) 员工综合素质评价的指标选取。在指标选取方面, 一般分别设置一二级指标, 全面反映员工的综合素质。在一级指标设置方面主要有业务素质、思想道德素质、生理与心理素质、绩效素质等。其中业务素质对应的二级指标主要为电力企业文化知识、电力企业岗位技能、创新能力;思想道德素质对应的二级指标主要有基本政治素养、日常行为规范、职业道德水平;生理、心理素质二级指标主要有身体素质情况、职业兴趣以及个人气质特性等;绩效素质则主要包括工作态度、工作效率、工作业绩以及团队合作情况等。

(2) 员工综合素质评价的实施。在明确评价指标以后, 应该确定不同评价指标的权重, 现阶段在员工综合素质评价的权重确定上, 主要有德尔菲法、层次分析法、主成分分析法、均方差法、隶属频度法等多种方法。由于电力企业员工综合素质评价具有分析目标多、多准则的特性, 因此指标权重主要是采用层次分析法并经过一致性检验以后确定。在确定了评价指标的权重以后, 即可选择准确、全面、科学并且简便易行的评价模型进行综合素质评价。目前, 采用较多评价模型主要是选择模糊综合评判数学模型这种定量分析方法进行评价分析。

(3) 综合素质评价结果的分析应用。在完成电力企业员工综合素质评价分析以后, 应当根据计算分析的结果, 由企业的人力资源部门对员工的综合素质进行描述性的评价, 让企业的管理层认清不同企业员工个人的不同特点, 并及时反馈给员工个人, 使其充分明确自身的优缺点, 进而在思想道德、身心健康、绩效发展等方面改进提升。此外, 电力企业还应该加强对员工综合素质评价结果的有效运用, 尤其是与电力企业员工的综合培训工作项相结合, 对普遍评分较低的内容开展针对性的培训以提高综合素质培训的实效性。

四、结语

电力企业由于普遍存在着员工数量与工种多, 内部管理层级复杂的问题, 在对电力企业员工进行综合素质评价的过程中, 应该结合不同部门、不同岗位的实际特点, 合理的选择综合素质评价指标与评价方法, 最大程度的提高员工综合素质评价的科学性, 并实现综合素质评价结果的充分运用, 不断提高企业人力资源的管理水平。

摘要：本文针对电力企业的员工综合素质评价, 首先分析了电力企业员工综合素质评价的内涵以及综合素质评价的现状问题, 进而分别在综合素质评价体系的基本原则、指标选择、方法确定以及结果运用等几方面, 详细介绍了电力企业员工综合素质评价的相关工作。

关键词：电力企业,综合素质,评价

参考文献

[1]吕奎.浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质[J].企业导报, 2012, (6) :188-189.

[2]龚茂银.如何提高施工企业员工的综合素质[J].江汉石油职工大学学报, 2012, (3) :94-95.

电力新员工 晚会发言 第5篇

大家晚上好！首先，我要感谢公司领导为我们精心安排的这次茶话会，让我感受到了企业这个大家庭的温暖。回想起，接到录取通知书的那一天，我无比激动的心情里其实还是有一些不安，因为这将是我的起点，但也是我要独自来到一个陌生的城市，面对生活和工作，我没有亲人、没有朋友，我感觉很孤独！但当我来到公司时，看到公司为我安排的宿舍和办理的饭卡，帮我解决了基本的生活问题，我顿时就不那么害怕了，我感受到了家里的温馨，当我来到公司，看见所有同事都在对我微笑，与13名新员工相聚在一起，从开始羞涩的眼神到熟知的打闹，我深刻的感觉到公司就是一个家，而且充满着爱！

时光飞逝，转眼间公司为我们安排的起航培训已经结束，在这一个月里，我们通过了军训的锻炼、安规的学习，企业文化的了解，让我能更快的完成我从学生到员工角色的转变，也为我的顶岗实习奠定了基础。

浅谈电力企业员工的激励管理 第6篇

摘 要 电力企业是国有经济中的能源工业企业，是国民经济中最重要和基础的行业部门。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。积极创新员工激励手段，构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。本文就电力企业员工激励现状进行分析，并对如何创新员工激励手段进行深入思考，提出一些建议。

关键词 激励 电力企业 绩效

随着电力体制改革的不断深入，虽然近年来电力企业对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏对员工的有效激励手段。如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。

一、当前电力企业员工激励手段滞后的表现

1．物质激励未能与市场经济完全接轨

当前电力企业中的物质激励手段，尚未完全摆脱计划经济下平均主义的弊端。在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。

2．事业激励未能充分调动员工成长成才的积极性

当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力企业定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，千军万马挤仕途，幸运儿毕竟是少数，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作。出路无望，前途渺茫的心理助长了相当一部分员工消极的情绪。

3．人文激励未能满足现代员工的深层次需要

当前，电力企业的人文激励手段没有得到应有的关注。从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。员工的诉求机制尚未健全，能够让员工表达愿望的渠道较为单一，落实员工要求的工作力度不大。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。

二、激励手段滞后的根源

造成企业激励手段滞后局面的根源是多方面的，既有客观上的原因，也有主觀上的因素。客观上的原因，最主要的是沿袭计划经济的影响。电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。同时，现阶段，企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的“经济人”，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由“经济人”向“社会人”转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。

三、改进和完善企业激励手段的一些思考

1．创新激励理念，满足员工“社会人”的定位需要

改进和完善激励手段，必须树立起全新的激励理念。从当前企业的实际情况来看，我们首先要破除“金钱激励万能”的错误观念。应当看到，激励纯粹依靠金钱和物质，只能使员工心中认定与企业的关系为纯物质契约关系，给多少钱，干多少活。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千元涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千的意义就更小了。虽然增长数额是一样，但在员工心目中的价值却呈下降趋势。所以，在激励手段管理思维上，我们不能仅仅把员工定位为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，要真正转变观念，把员工当作“社会人”，在这个定位上科学规划统筹企业的激励资源，构建全新的企业激励体系。

把员工定位为“社会人”来构建激励体系，根据马斯洛理论，企业除了满足员工生理需求、安全需求等最基本的需求外，还应该注重员工在社交需求、尊重需求、自我实现等深层次的需求。一方面要努力满足员工的社交需要。通过建立完善协商制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度等制度体系，发挥工会、共青团组织的作用，营造企业良好的合作关系和人际关系，更好地满足职工社交需要。另一方面是满足员工的尊重和归属需要。通过情感的激励，让员工体会到来自领导无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心的工作。比如完善员工参与决策的相关渠道，员工为企业改革发展提出合理化建议，从制度安排上体现员工的主人翁地位。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见自我价值的实现在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

2．创新绩效管理制度，强化物质分配的激励职能

绩效是激励的平台，反之，激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。因此，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机地结合起来。

创新绩效管理，除了要不断加强绩效目标设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助环节等环节的工作外，最主要的是应加强绩效考核结果的兑现奖惩力度。例如通过完善绩效考核制度，推行二级单位奖金再分配，拉大奖金差别，使员工的劳动热情可得到较大的提高，使他们意识到能拿多少奖金，不仅涉及到自己的经济利益，而且意味着自己的工作被上级肯定的程度。再如通过分类拟定企业一些重要专项工作考核的标准，并明确在这些专项工作中，任务完成不好的单位将受到经济惩罚，罚金用于奖励任务完成好的单位，如果各单位的任务都完

成得比较好，提高了企业的效益和效率，企业出资予以奖励等。在推进这些分配创新举措时应注意两点，一是绩效考核的部门应尽量细分，以集体为单位进行考核，可以保证考核过程的公正性与考核结果的真实性，唯有保证公正和真实，涉及到员工切身利益的改革才能推行下去，才能取得预期的目标。二是考核的标准必须统一、明确，唯有这样才能保证考核的客观性，才能保证考核工作体现功过分明，奖惩分明，对员工的积极性才能发挥切实的推动作用。

3．创新人才评价机制，激励员工多元化成才

员工的成长成才，必然带动企业的发展和进步。所以，激励员工成长成才，也是推动企业前进的重要途径。要达到员工尽快成长成才的目的，我们宜从创新人才评价与选拔机制入手，通过机制创新，来切实转变员工的价值观念，实现多元化发展，多渠道成才。要从员工的需求出发，鼓励多方面成才，强化激励的针对性，对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。健全多元化培训体系，重视员工职业生涯规划，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。

相对其他企业，电力企业属于技术密集型企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。同时我们也看到，目前生产一線本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。这类技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此企业应对其给予更多的重视。

由此可见，激励员工成才如果只有一条渠道一定会拥挤不堪，激励多条渠道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，才能够达到激励手段和效果的一致性。

4．创新企业文化建设，激励员工与企业共同进步

除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。企业文化就是主张运用文化特征和规律，以提高人的素质为最基本途径，以尊重人的主体地位为最基本原则，以清楚企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分挖掘他们的巨大潜力。文化能否发挥出激励作用，关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特征和优势。

从长远来看，要真正地降低企业激励成本，提高企业的激励效果，应该建立起企业与员工共同发展、共同进步的企业激励文化。当前，国网公司已经确立了具有统一的价值观、统一的发展目标、统一的品牌战略、统一的管理标准的企业文化成果。

四、结束语

员工激励是企业一个永恒的话题。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。电力企业一定要高度重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应电力企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证电力企业的持续、健康发展。

参考文献：

[1]傅永刚.如何激励员工.大连大连理工大学出版.2000.

电力企业新员工安全教育与培训 第7篇

近年来, 我国的电力行业安全生产形势愈发严峻, 虽然我国电力安全的生产水平总体来看较为平稳, 使得电力企业中的安全生产事故逐渐下降, 但是依然存在很多的安全事故出现在人们的视野之中。

对于事故发生的原因来说虽然多种多样, 但是究其原因主要还是由于施工人员自身安全意识的淡薄所造成的。而这就需要我国的电力企业应当加强对于企业新员工的安全教育培训工作, 从而从根本上杜绝企业安全事故的出现。

2 新员工安全教育以及培训的方式与内容

2.1 提高领导重视

第一, 应当加强对于安全的考核。对于员工的安全教育培训工作来说, 需要通过更为有效的方式来对领导者进行督促, 从而使其真正的能够从意识上将年中考核作为单位中的一项重要内容, 并能够进一步的量化、细化考核指标, 并建立起相应的奖惩制度, 对于重视新员工安全教训培训工作、以及能够及时在规定期限内完成培训任务的领导给予一定的奖励, 而对于新员工培训工作不足的则适当的予以处罚。

第二, 也应当对领导进行适当的培训。这首先需要电力行业对企业中的主要负责人开展安全教育相关的培训, 并使其能够在培训的过程中学习到我国目前更为先进的安全生产管理经验和最新的安全知识、安全政策。其次, 作为电力企业来说也应当经常的组织领导干部集中的进行安全理论相关知识的学习, 并以深入事故现场的方式进一步的使企业干部能够加深安全生产的印象, 并通过适当的方式使企业领导干部的安全意识得到增强, 从而能够进一步使这部分领导对员工的安全意识教育予以足够的重视。

2.2 增强内容的针对性

第一, 需要加强企业新员工的安全教育工作。首先, 就需要保证能够使员工更为深入的对电力企业日常生产以及经营的相关基本业务进行了解, 从而能够在熟练掌握企业管理流程的基础上更好的适应工作岗位的需求。其次, 则应当对新员工开展三级教育, 即:一是国家以及地方安全电力企业相关安全规章制度的教育;二是工地施工安全以及工程施工特点的教育;三是本工种的专业安全生产教育。通过上述三级教育的开展, 则能够较好的使新员工对于企业的安全生产产生深刻的印象, 从而能够在日后的工作活动中对安全生产工作起到足够的重视, 进而能够时时刻刻的对企业的安全生产进行注重。最后, 也需要经常性的为员工开展岗位技能的专业培训, 从而以这种方式使新员工的业务素质、专业技能以及安全意识都能够符合我们的要求, 并使其标准化作业水平以及实际的操作技能能够得到提升。

第二, 在对新员工开展教育的同时, 也不应当忽视了企业老员工的安全教育。首先, 需要能够对企业的老员工开展新型施工设备的技能培训, 从而能够使其更为熟练的掌握这部分新设备的操作方法以及原理。其次, 需要进一步加强老员工对于安全知识的学习如新的安全法规以及方针政策等等, 从而使这部分老员工综合素质提升的同时使其能够进一步提升自身的安全意识, 并能够在后续的工作过程中更好的带动新员工开展工作。

2.3 创新教育方法

对于企业安全教育的方式来说具有很多种, 比如讨论法、灌输法等等, 而对于各种方法来说其都具有各自的优缺点。而为了能够使安全教育培训的质量得到提升, 则需要根据企业的实际情况来进行选择, 其中, 较为创新的方法有:

第一, 榜样教育法。对于榜样来说, 其对于员工的教育以及示范来说是再好不过的。而对于企业领导来说, 则应当能够在日常工作的过程中以良好的行为示范以及高素质等等使企业施工人员的工作信心以及力量能够得到提升。而这就需要领导者真正的成为模范执行者, 即安全生产的第一责任人, 保证能够在事故发生前就能够做好相关的预防工作, 真正的为员工做出榜样。其次, 作为领导者来说也应当在工作的过程中时刻的为员工灌输安全施工的理念, 从而在行为以及知识上使员工能够受到更大的影响。

第二, 事故案例教育。对于事故案例来说, 其则分为正面以及反面的案例。而在企业教育的过程中, 反面的案例则往往能够起到更大的教育作用。首先, 其能够对新员工带来较大的警示, 通过记录的方式还原事故发生的悲惨场面, 则能够为员工带来极强的冲击以及震撼, 从而使员工在实例面前提升自身的安全意识。其次, 则能够起到一个惩前毖后的作用, 通过反面事故的讲解来杜绝类似事故的再次出现。而在企业讲授案例的过程中, 也可以开展多种方式来进行, 比如建立专门的事故档案以及收集同行业的事故资料等等, 并在大量实例的基础上向员工细致的分析事故处罚结果, 从而使员工能够进一步的认识到安全事故同人身安全、经济收入等等所存在的密切联系。另外, 企业在对员工进行案例教育时也可以适当的加以情感引导, 从而更进一步的加深新员工的印象, 进而起到更好的警示作用。

2.4 加强队伍建设

要想开展好安全教育工作, 一个好的队伍是不可少的。这就需要企业应当首先加强现有领导者现代安全管理技术以及工作能力方面的提升以及考核, 并通过适当的制度规范其行为准则以及执法手段, 从而保证其能够以良好的带头作用来执行好企业的安全管理工作。其次, 也需要尽可能多的吸收安全相关专业的毕业生以及技术人员来到安监队伍中去, 从而使其能够更好的将理论指导实践、将理论融入实践, 从而促进施工人员的安全理论方面的学习。最后, 企业也可以适当的邀请外界的优秀学者以及专家。对于企业而言, 其需要具有丰富安全管理实践经验的专家来提升安全教育的效果, 并使其能够更好的深入到培训工作中去。

2.5 加大教育投入

电力企业应当专门的设立安全技术培训的专项资金, 并将其纳入生产成本, 实行专款专用。一要保证所有施工人员都能有充足的经费进行不定期的培训;二要改善教学设施和办学条件, 提供符合标准的教室 (会议室) 和必要的教学设备, 加强各类培训基地的建设, 以保证正规办学, 提高办学质量和效果。

3 结束语

总的来说, 在我国现今的经济形势下, 做好电力企业新员工的安全教育工作是十分必要的。在上文中, 我们对于电力企业新员工安全教育与培训的内容以及主要方式进行了一定的研究, 而实际操作过程中, 也需要我们能够联系企业实际, 从而以更具针对性的方式提升安全教育的效果。

摘要：随着我国社会水平的提升, 经济步伐的推进, 我国的电力事业也在这个过程中得到了较大程度的发展。而在电力企业中, 其最为关键的安全教育问题已经成为了电力企业经营、生产以及管理的一个重要的组成部分, 对于企业的良好的发展具有重要的作用。在本文中, 将就电力企业新员工安全教育与培训进行一定的分析与探讨。

关键词：电力企业,员工安全教育,培训

参考文献

[1]覃容, 朱显琰.班组安全教育是班组安全管理的敲门砖[J].中国电力教育, 2010 (30) :245-246.

[2]李宏芳.企业安全文化建设之探讨[J].太原城市职业技术学院学报, 2011 (10) :58-60.

[3]赵常路.浅谈提高员工安全心理因素的方法[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2011 (04) :8.

电力企业员工教育培训提升路径 第8篇

一、电力企业员工教育培训成效影响因素

(一) 企业认识对培训效果的影响。

培训的最终效果与企业对培训的认识有很直接的关系。由于培训效果的显现是需要过程的, 有些企业不能明显的感觉到培训所带的优势, 就认为培训是可有可无的, 对于培训的投入就不会很大, 而且有的企业对于培训没做系统长远的规划, 亦没有明确的培训目标, 开展培训走形式主义过场, 这种培训的效果可想而知。而有些企业认识到了培训的重要, 但是却把企业看成是万能的, 对于培训的效果给予过多的期望, 不管工作中遇到什么问题, 认为只要开展培训, 这些问题就会迎刃而解。这种思想认识也是不可取的, 培训不是任何问题都能解决;另外, 还有些企业想通过用培训一次解决多个问题, 培训的目标太高, 培训的效果很有可能达不到预期的目标。因此, 企业对培训的这两种认识都是不可取的, 都会对培训的效果产生很大的影响。

(二) 培训策划对培训效果的影响。

培训的策划过程也是影响培训效果的重要因素。比如, 培训前的需求、培训内容、方式以及方法等都对整个培训效果产生影响。但是, 目前电力企业没有认识到培训策划的重要性, 主要表现在:首先, 培训的需求与内容缺乏针对性和系统性, 电力企业没有将培训的需求与企业的发展目标, 岗位任职资格以及管理人员的技能差异等结合起来。企业在对员工进行培训时, 其培训内容的选择以及培训计划往往只考虑了员工的共性问题, 对于员工个人的发展因素等没有考虑在内。有些电力企业一般是根据外部培训机构的流程以及课程安排企业中的培训, 培训的课程与实际工作的开展并没有多大的关联。在培训内容的选择上, 更多的企业往往是把重点放在知识、技能以及技术等方面, 对于员工的职业道德等方面的素质培训并没有重视, 并且技能培训的内容没有创新, 每一期的培训内容几乎是一样的, 这就造成员工对培训产生厌烦, 影响培训的效果;其次, 培训的方式与方法比较简单。电力企业中的培训方式, 大多以授课为主, 培训师在上面讲、员工作为被动的学习者, 这种培训方式最终产生的效果往往与培训者的素质、讲授的技能水平以及员工的心态与个人素质都有很大的关系, 这种培训的学员参与的程度并不是很高, 从而造成培训效果的不理想。

(三) 个人职业发展对培训效果的影响。

电力企业属于垄断型企业, 企业内员工的学历层次较高、专业性很强并且收入也很高, 员工的需求发展则更注重个人职业的发展以及自我价值的体现, 因此个人的职业发展对培训的效果有很大影响。但是, 目前在电力企业的培训中很少与个人的职业发展直接挂钩, 造成员工很少会积极主动地参与到培训中来。企业缺乏有效的培训激励机制与完善的培训制度, 造成电力员工失去了对培训的兴趣。培训激励机制是促使员工积极主动参与培训的动力, 但是电力企业缺乏有效的培训激励机制, 很多员工在参与完培训以后身上的责任加重, 但是薪酬等方面并没有任何改变, 这就造成员工不会积极主动的参与培训, 造成培训的效果不理想;另外, 培训制度不完善。电力企业的现有培训管理制度甚至是多年以前定制的, 并不能适用于目前企业的现状, 甚至有些电力企业没有培训服务制度, 在企业组织培训后, 由于培训效果不佳, 造成企业员工的流失。

二、提升途径

(一) 提高企业对培训的认识。

培训是企业内部人力资源开发的重要手段, 也是企业获取高素质人才的重要途径。企业在对员工的培训中应该注重提升员工的素质, 因为员工的素质直接关系着企业的发展, 只有员工素质提高了才能更好地维护企业的形象, 形成更好的企业文化以及创造更多的经济收益, 更为企业构成了竞争的优势。培训虽然重要, 但是也不能把培训当成万能的手段。首先, 培训需要与生产经营相互结合, 处理好教育培训与生产经营的关系, 要正确地理解培训教育的投入与产出, 培训的最终目标是为企业的发展提供服务, 培训的成功与否关系着企业的生产经营活动是否能顺利开展实施;其次, 企业的高管层需要对培训有一个正确定位, 不能只看重短期效果, 而忽视了对培训的投资, 也不能对培训给予高度的期望, 想象着一蹴而就, 这样很难发挥教育培训的功效。企业管理层要做好自身的本职工作, 根据相关的法律法规积极组织培训, 努力使每次培训都取得一定的成效, 让企业领导看到培训的实用价值, 还要通过对培训加强宣传让每一个员工都关心培训, 提升员工参与培训的意识。

(二) 培训设计与员工个人职业发展相结合。

要想使员工个人的发展与企业发展同步, 需要把员工培训作为实现这一要求的途径。通过各种培训设计不仅帮助员工提高了知识技能, 更提升了员工促使企业持续发展的能力, 只有充分考虑了员工职业发展的培训, 才能被企业员工接受并积极地投入其中。完善的培训制度可以优化培训文化, 促进企业文化的发展, 从而引导员工实现个人的发展。培训制度如果能使员工的发展与企业相互结合起来, 员工参与培训的积极性就会进一步提高, 员工希望通过培训来提升自己综合素质能力, 而企业也需要具备综合素质能力的员工来服务于企业发展。培训制度要与人力资源的激励制度以及考核制度相互结合, 才能达到这样的效果。同时, 培训制度在执行中要不断地完善与修改, 从而适应企业的发展需要。另外, 要完善培训的激励机制, 激励是提高员工学习与工作的重要手段。企业可以举办一些活动, 如开展有关培训内容的知识竞赛等, 对成绩优秀的员工给予精神上的激励或者是奖金奖励等, 从而提高员工参与培训的积极性, 为培训创造一个良好的氛围。

(三) 对培训进行合理策划。

根据企业的长远发展目标, 及时发现企业发展中存在的不足, 制定不同的培训计划, 从而更好地实现企业的目标。在制定培训计划时要从以下几个方面做起:首先, 要做好培训前的需求调查。根据企业目标、资源的状况以及员工个人需要等相互结合, 最终确定培训需求;其次, 设计培训的内容, 使其具备实用性与针对性。在培训内容的选择上不能仅局限于眼前, 还要把目光放长远, 做到既满足企业未来发展需要, 又要满足于个人的发展需求;再次, 运用灵活的培训方式, 运用多种培训方式与方法, 从而提升培训的效果。比如说:可以采取案例研究式、情景模拟等形式, 引起员工的培训兴趣, 提升培训效果;最后, 选择培训师。培训师是培训的关键所在, 培训师既能活跃学习的气氛, 又能让员工轻松地掌握技能知识, 因此选择一个好的培训师是非有必要的。

总之, 电力企业只有提高自身对培训的认识, 并通过影响员工培训效果的因素找出提升培训效果的途径, 才能培养出更多的优秀员工, 解决电力企业所面临的人力资源缺失问题, 从而更好地提升企业员工工作的绩效, 进而促使企业占据竞争的优势。

参考文献

[1]黄立军.电力企业员工技能培训存在的问题与对策[J].中外企业家, 2013.25.

电力企业员工培训与管理策略 第9篇

一、电力企业员工管理培训存在的问题

企业培训可以提升员工的整体素质,从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中,工作人员管理方面的缺失,以及对于培训过程中存在的问题不够重视,问题没有得到及时有效的解决,导致人员培训出现诸多问题。

现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训,内容枯燥乏味,缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性,培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术,在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救,不能有效的完成工作任务;对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训,而对于员工思想上重视度不够,没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性,难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视,员工出现不按规章制度办事,对待工作中遇到问题态度不端正,不能及时的采取有效的解决措施,这在很大程度上影响了电力企业的正常运转,阻碍了企业的发展脚步;培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言,培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能,因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点,培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实,及时将本行业的先进理念和技术填补进来;培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后,需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果,即实现对上一阶段培训的效果的评估,同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中,大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。

因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略,以保障企业员工培训达到预期的目标,为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障,为企业的长足发展打下坚实的基础。

二、电力企业员工培训与管理策略

1. 制定完善的员工管理培训方案

管理人员在对电力企业员工进行培训时,要针对当前企业员工的实际状况,结合不同岗位实际情况,制定出科学的培训方案,使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案,其中的每一个步骤都要经过深思熟虑,要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起,培训的内容以及培训过程中,要尽力做到有效的提高员工工作能力与员工素质,这样才具有实践意义。

2. 塑造职工的学习理念

企业员工培训是提高企业自身生产经营水平的重要途径,电力企业要想实现自身的持续发展,在加强自身硬件设备建设之余,转变职工的工作理念也十分重要。就目前电力企业的培训现状看,企业的培训意识陈旧,没有随着社会发展的脚步更新观念,也忽视了对企业员工理念培训的重要性。导致企业员工意识不到学习对自身职业生涯的重要性,培训的过程中缺乏重视,不够努力。员工的这种惰性是制约企业发展的重要因素,因此管理者在培训中要注意塑造员工的学习理念,让员工从思想上重视管理培训的重要性,将相关的理念内化为自身进步的动力,使员工主动增强自身的学习意识,双向调动员工的积极性和主动性,从人力资源上为企业提供持续运转的保障。

3. 不断充实并创新培训机制

随着科学技术的发展,企业员工培训也要不断创新人才培养模式,加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合,在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入,侧重对员工知识的更新、能力的提升,激发个人的潜能,以满足工作需要,进而为电力企业发展创造出更多的经济效益,提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台,为员工提供相互交流的机会,在有问题时可以及时向专业人士请教,来激发员工的工作积极性和主动性。

4. 加强培训后评估善后工作

为了达到预期的员工培训目的,管理人员不仅要制定完善的培训计划,还要建立相应的培训效果评估机制,以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式,这样可以直接有效的评估培训的效果,并结合评估结果对员工进行有针地性的个别培训。也可以建立培训档案,将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录,从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。

结束语

电力企业在当今社会已经实现了质的发展,而我国电力市场也在呈现快速发展的势头,电力企业要想长期稳定的立足于我国的电力市场,就必须要不断优化和创新机制和管理,提高员工素质。其中,对企业员工的培训是重要手段,这也是推进电力企业现代化可持续发展的并经之路。建立完善的培训制度,制定合理科学的培训管理策略,是保障也是条件。因此,电力企业要尽快认识到这一点,加大对员工进行培训的力度,从员工培训入手,从根本上创造企业发展的有利条件,才能在激烈的竞争中立于不败之地。

摘要：随着社会进步和经济建设的发展,电力企业获得了非常广阔的发展空间,但是也迎来了更激烈的行业竞争。企业要获得快速持续的发展,就要大力提高员工自身能力及专业素质。本文对目前电力企业员工管理培训存在的问题进行了总结,并就电力企业员工培训与管理策略方面提出了自己的几点建议。

关键词：电力企业,员工,培训,管理

参考文献

[1]肖亚娟.电力企业员工培训的方法分析[J].中国电力教育,2014,(06):198.

[2]刘冬,刘晓薇.电力企业如何运用科技信息加强员工培训工作[J].电子测试,2013,(13):597.

新时期电力员工要增强“三种意识” 第10篇

作为新时期的电力员工,要做好本职工作,笔者认为,需要增强“三种意识”,争做“三种人”。

(1)要增强学习意识,争做精通业务的内行人。只有不断加强学习,才能更好地适应新常态、新要求,才能应对好新情况、新问题,也只有加强学习,才能谋划新举措,提出新对策,推动工作不断取得新进展。因此,电力员工要不断加强学习,努力学习新知识,练就新本领,精通各种业务知识,成为本行业、本领域熟悉各项工作的“政策通”、精通业务的“活字典”、掌握各项技能的“多面手”。同时,要把学习与深入基层相结合,经常深入客户当中,访民情、了民意,提出有针对性的意见和建议,着力把调研成果转化成推动工作创新发展的新动力。

(2)要增强责任意识,争做忠诚履责的带头人。要把本职工作当作一种义务、一种使命,始终带着感情、带着责任、带着追求履职尽责、竭力奉献。视工作如生命,不断增强忧患意识和责任意识,忠诚于企业,在企业发展中实现人生价值。工作中始终兢兢业业、一丝不苟,对待每一件事情,承担每一项工作,处理每一个事务,都能做到任劳任怨、尽职尽责。要端正心态,摆正位置,干事创业,在其位谋其政、担其职、尽其责,把心思集中到想干事上,把精力用到敢干事上,把能力体现在干成事上,充分发挥好自身优势。

电力员工 第11篇

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

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[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

电力企业员工培训的管理与创新 第12篇

一、电力企业员工培训的重要性

人才是一个企业发展的关键因素, 加强企业员工培训, 可以为企业的可持续性发展提供强有力的支持和保障。在电力企业员工培训的过程中, 要注重员工专业技术的深造以及企业员工管理思维等方面的培训, 要涉及企业员工的各个方面, 这样才能有效的提高电力企业的员工培训效率和质量。随着社会经济的快速发展, 积分化管理在电力企业员工培训中占据着一席之地, 并取得良好的管理成效, 在积分量化管理培训中, 企业管理阶层可以直接观察到培训的成效, 可以有效的推进电力企业员工的健康成长, 建设一支具有高素质、高技术的人才队伍, 推动电力企业的快速发展。

二、电力企业员工培训的创新方案

首先, 培训的主要内容有安全知识方面的知识, 了解电力企业的企业文化, 之后可以安排员工去不同的岗位部门进行轮岗见习, 在轮岗见习期间, 各个部门可以直接制定轮岗期间的实习内容和考核内容, 对于新员工来说, 在轮岗见习期间, 需要到不同的部门进行见习, 还要写一篇见习体会和总结, 还要写一篇见习所在部门的通讯报道。在电力企业厂区内实习的员工, 要根据所在部门的要求, 完成所在部门制定的培训计划, 达到相关的能力要求, 脱产培训, 考核成绩要达到参加培训人员的40%以内。其中, 新员工在厂区内见习的时间为20天, 可以安排新员工去相关工区进行岗位见习, 员工所在部门可以制定新员工的培训内容, 让新员工基本上掌握企业业务的流程、相关规章制度等方面的内容, 新员工在工区内部进行岗位见习时, 培训内容则由员工所在的岗位部门来制定和实施, 对于专业性的岗位实习, 要根据员工的专业情况进行合理安排, 要配备专业性的实践性人员担任指导教师, 这样才能为新员工培训提供针对性的培训知识和内容。

其次, 在电力企业员工培训中, 主要选用师带徒的培训方法, 各部门可以根据新员工的实际情况, 给新员工选择品德好、技能强、业绩棒的职员担任新员工的师傅, 并制定相应的合同, 明确两者之间的责任, 要明确规定技能培训要达到高级技工的技能等级要求, 师傅要专门负责新员工的技能培训工作, 要使新员工掌握专业性的技能。此外, 新员工还需要参加电力企业组织的技能人员单元制培训, 至少要在一年内完成两个技能单元训练的内容, 新员工还要参加各种竞赛调考、QC、论文征集等活动, 来扩大新员工培训的范围。同时, 也要规定好企业新员工培训成果的考核方法, 对于考核不及格的新员工, 电力企业的领导阶层要进行一次诫勉谈话, 帮助新员工明确自己的职业方向。

最后, 在电力企业员工培训的过程中, 要注重提升新员工的管理能力和专业技能, 定期开展“管理岗位实践”活动。在“师带徒”培训模式中, 师傅要定期对新员工进行考评, 发现考评过程中存在的问题, 帮助新员工不断完善自己的业务构架, 在“管理岗位”实践活动中, 各部门要结合相关部门和工区管理、技术岗位的空缺实际情况, 选择合适的新员工到管理岗位开展岗位实践, 还要注重新员工参加各种电力企业的技能竞赛、岗位调考、劳动竞赛等社会性活动, 这样可以有效的提升新员工的管理能力和技能水平, 促进电力企业的快速发展。

三、电力企业员工培训的积分量化管理

电力企业在新员工培训过程中, 可以采用积分制, 实现量化培养的目标。首先, 新员工要熟悉电力企业的文化, 了解各种规范准则, 帮助新员工树立起团队精神, 考试成绩和答辩分数进行积分登记。其次, 要让新员工具备高水平的专业技能, 明确规定新员工的培训内容, 为企业培养复合型人才, 将发表刊物的级别、参加活动获奖的级别、竞赛调考成绩位的情况都要进行积分登记。最后, 要全面提升新员工的综合素养, 比如培养新员工的文字功底、语言表达能力、组织能力等, 可以借助新媒介来扩大影响范围, 将参与社会竞赛所获得名次等级进行积分登记管理, 提高管理的效率。

四、结语

电力企业新员工培训是一个复杂而庞大的系统, 需要进行全方位的培训, 帮助和引导新员工的学习成才。电力企业要根据企业发展的实际需求, 充分考量企业内部各部门的特点和新员工的专业特点, 进行统筹培训管理, 将积分量化管理运用到企业新员工培训工作中, 可以有效的提高企业员工培训的效率和质量。

摘要：随着社会经济的快速发展, 电力企业要想获得长足的发展, 就需要加强电力企业员工的培训和管理工作, 来增强电力企业的内在凝聚力, 才能有效提高电力企业的核心竞争力, 促进电力企业的快速发展。随着社会主义市场经济的不断深入, 企业之间的竞争力越来越激烈, 电力企业要在激烈的市场竞争中获得长足的发展, 企业需要不断增强自身的应变能力, 不断提升企业员工的综合素养, 增强企业的核心竞争力。对企业员工进行培训工作, 可以有效的提高企业员工的综合素养。本文主要针对电力企业员工培训的有效管理和创新进行分析和探究, 不断增强电力企业的核心竞争力, 促进电力企业的可持续性发展。

关键词：电力企业,员工培训,积分量化管理

参考文献

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[2]胡兵.以市场化进程为导向的新型电力集体企业员工培训思考[J].中外企业文化 (下旬刊) , 2014, (12) :177.

[3]李富强.如何做好电力施工企业员工培训的有效管理与创新[J].科学时代, 2012, (2) :26-27.

[4]王丽峰, 朱正磊, 王广河.多维量化积分制:破解一线员工考核激励难题[J].中国电力教育, 2016, (1) :47-49.