绩效系数范文

2024-09-12

绩效系数范文（精选5篇）

绩效系数第1篇

关键词：VBA,绩效系数,绩效分配

目前部门绩效分配采用的是人工计算, 计算过程复杂, 完成此工作需要的时间较长, 存在着计算错误的风险。而且随着人员的增加, 以及按照按劳分配的原则, 部门引入了员工评分制度, 各员工绩效分配加入了绩效系数的因素, 若依然采用人工计算, 使得工作量会大大增加, 而且计算错误的风险进一步增加。为此, 部门引入了Excel中的VBA语言, 来将此功能进行程序自动处理。

1 VBA介绍

目前Excel在办公工作中广泛应用, 其人性化的功能设计与灵活的操作提供了很多便利。然而, Excel也有其自身的缺点:由于每个操作都要人工完成, 对于重复的工作难免会造成繁重的工作于冗余。利用VBA对Excel进行二次开发, 即将重复操作编程运行, 可以有效避免多次人为操作带来的失误, 显著提高工作效率与质量。

VBA全称Visual Basic for Application, 是Visual Basic的一部分, 是在某些应用程序中内置的编程语言。VBA通过自定义程序, 将宿主应用程序的某些操作自动化, 为解决重复操作问题提供了一个良好方案。

一般来说, VBA是内嵌在Office中, 增强Office软件使用功能的程序语言。如今, VBA已经逐步应用到Word、Excel、Access等软件中, 利用VBA在Excel中编写相应的语言, 可根据需要自主编制函数和宏, 对表格进行定制, 对数据按自己的需要进行自由处理和分析。同时, 还可以调用Excel自带的函数以及图表应用等功能。

在Excel中, 宏是被禁止的, 在应用带宏的文件时, 需要将其解禁。在Excel的信任中心中, 启用所有宏。

2 绩效分配

部门绩效分配原则:本着“各司其职、各尽所能、按劳分配”基本原则, 实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配机制, 做到拉开档次, 鼓励先进, 合理分配。同时引入职工评分制度, 按职工当月任务完成情况、岗位职责要求、主次岗责任大小、工作态度、工作能力、工作业绩等综合因素进行评分, 形成评分系数, 将其算入绩效分配中。

员工个人绩效分为部门奖惩金额和基础绩效两部分。部门奖惩包括科技创新奖励、重大质量问题发现、文体活动参与奖励、班组长奖励、加班绩效奖励等, 其中加班绩效奖励按照加班工时数来进行计算;员工基础绩效则使用绩效系数来进行计算。计算公式为:

绩效系数=员工类型系数×出差系数×员工评分系数

(1) 员工类型系数:正式员工为1;见习员工为0.5;实习生为0

(2) 出差系数 (以当月为30天计算) :出差30天, 系数为0.6;出差0天, 系数为1, 则出差系数的计算公式为:

出差系数=1-0.4×出差天数÷30天

(3) 员工评分系数依据表1《员工月份综合考核表》, 对部门每个员工进行评分。此表的总分为百分制, 将得分除去100即得到员工评分系数。

3 软件开发设计

系统提供了两种计算员工绩效的功能:一种先确定基础绩效分配比例, 然后根据绩效剩余金额进行再分配或者调整绩效分配比例;另外一种为首先确定员工奖惩金额, 然后将总绩效中扣除这部分后的金额作为基础绩效进行分配。按照第一种方法, 员工基础绩效的计算方法为:

员工基础绩效=绩效总额×选取百分比×员工绩效系数/员工绩效系数之和

按照第二种方法, 员工基础绩效的计算方法为:

员工基础绩效= (绩效总额-绩效奖惩部分) ×员工绩效系数/员工绩效系数之和

基础绩效百分比= (绩效总额-绩效奖惩部分) /绩效总额

两种方法各有优缺点:第一种方法, 可以根据需要自由分配基础绩效的部分, 但是在绩效奖惩部分中要多次计算分配才可将绩效全部下发;而第二种方法很好的解决了此问题, 先计算出奖惩部分的金额, 然后将剩余部分作为基础绩效, 按照绩效系数对各员工进行分配, 但是此方法只可显示基础绩效的占比, 不可以自由更改, 而且计算中涉及小数问题, 基础绩效四舍五入的结果会使其绩效总数有剩余, 此余额是一个小于员工总数的整数, 因此还要将其进行均分, 随机分到各员工。

软件设计流程如图1所示。

同时, 在具体实现过程中还要注意以下几个方面:

(1) 分配金额需保证为正整数。

(2) 注意最终分配绩效之和不可大于绩效总额。

(3) 软件设计的容错处理, 如总金额出现负数、员工类型出现可选择意外的选项等。

4 结语

将绩效系数融入绩效分配中, 可以在保证基础绩效的前提下, 充分体现按劳分配的原则, 提高员工工作的积极性以及创新意识, 促进部门TPM管理的改进。而通过VBA设计的自动生成绩效系统, 在保证准确率的同时, 大大提高了绩效分配人员的工作效率, 原来需要几个小时的工作几分钟之内即可完成。而且系统提供了两种分配方式, 绩效分配人员可根据需要进行选择, 有更好的选择性。

参考文献

[1]李政.VBA任务驱动教程[M].北京:国防工业出版社, 2014.

[2]邱利群, 胡友健, 赵雷.基于Matrix VB与Excel VBA的监测网水准基点稳定性检测[J].地理空间信息, 2015, 13 (1) :146-148.

[3]邹荣静, 李丹, 陈伟.VBA编程设计变位系数[J].制造业信息化, 2015, 7:61-63.

绩效系数第2篇

为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础

上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：

1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。

2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为：

主任2.6－2.8

副主任2.3－2.5部门主任1.8－2.0

部门副主任1.6－1.8

每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。

3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下：

（1）技术开发人员岗位等级系数：

一级程序员1.6

二级程序员1.5三级程序员1.4四级程序员1.3（2）系统维护人员岗位等级系数：

一级维护人员1.5

二级维护人员1.4

三级维护人员1.3

四级维护人员1.2（3）采编人员岗位等级系数：

一级责任编辑1.5

二级责任编辑1.4

三级责任编辑1.3

四级责任编辑1.2

（4）市场研究人员岗位等级系数：

一级分析师1.5

二级分析师1.4

三级分析师1.3

四级分析师1.2

（5）综合文秘人员岗位等级系数：

一级综合文秘1.5

二级综合文秘1.4

三级综合文秘1.3

四级综合文秘1.25、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。

6、各岗位一、二级比例原则上不得超过总人数的25％，三级比例不得超过30％，临时聘用的工勤人员不设岗位系数。

7、市场营销人员月底薪与其等级和营销目标挂起钩来。

一级营销员1000元/月营销目标80万/年以上

二级营销员800元/月营销目标60万/年以上

三级营销员700元/月营销目标50万/年以上

四级营销员600元/月营销目标40万/年以上

以上规定自2007年7月1日起开始试行，试行期间公司（公司）可根据实际情况进行局部调整。

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绩效系数第3篇

以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助，这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则，有利于落实温总理“我们不仅要通过发展经济，把社会财富这个‘蛋糕’做大，也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求，有利于构建“使懒汉不再心安理得，使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用，十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则，稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制，调动人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有深远的意义。

综合系数法是笔者原创并成功实施于分配“教师讲课补助”的管理办法，体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际，研究组抱着“切磋交流，持续完善，不断丰富，推广应用”的初衷，将此方法向同行予以介绍，希望能够对绩效工资制度的实施有所帮助。

二、综合系数法的总体介绍

综合系数是一个相对数，发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用，是综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包涵的单位补助标准，其名数单位是“元/权·节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”)，等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准(单位是‘元/节’)与该团队教师完成的授课工作总量(单位是‘节’)的乘积”;其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”(单位是“权·节”)，等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”，即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比，成为综合表明教师单位授课能力所包涵的补助金额的标准，其名数单位是“元/权·节”。计算公式如下：

对公式的四点说明:

（一）时期问题

1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”，或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”，而不是“一个月”。在一个学期或情况比较稳定的特定阶段，综合系数是恒定的，如果学期或阶段发生变化，则需要根据新的情况重新核算综合系数。

2、教师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或根据教师变动情况及时计算，各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数，这需要学校根据自身实际情况认真讨论决定，本研究中所设定的权数仅供参考。

3、“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位，教师个人授课补助可以当月发放，也可以按学期集中发放。

（二）教师及其团队问题

1、本方法中所说的“教师个人或教师团队”，是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系，不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。

2、按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算，需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高，后者计算量大但精确度小。

（三）课时补助标准问题

“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况，参考同类学校的标准研究制订，并依随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。

（四）教师及其团队授课过程中的“能力”表示问题

《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必须的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上，经过教育和培养，并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。”根据这种解释，本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起，即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”，并建立数学模型来表示，即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”，继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。下文还有相关论述，此处省略。

三、实施综合系数法的关键环节

从综合而非片面的角度入手，全面评价教师的讲课水平并数量化;校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准，并随办学事业的发展而适当浮动;最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的逻辑思路。显然，“综合而非片面地量化评价教师”，是实施综合系数法的基础和关键环节，上述公式已经能够体现这种观点。以下进行详细解析：

（一）“综合评价”是必须首先确定的原则

制约教师讲课水平的因素是综合多项的，其中既有客观硬件因素，又有主观软件因素。

1、工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软性因素，它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说，它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”，我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现，而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。

2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素，具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点，因此，“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。正鉴于此，本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析，构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响，笔者认为其原理是一样的，可以仿照解决。

（二）基于长期教学实践经验确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”

每个教师身上所拥有的上述五种客观硬件因素，对其自身教学水平的“影响强度”不一样，对此我们可以借用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验，经过调查、分析和讨论，笔者认为：教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%，基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”(见图1)。

（三）确定“教师个人的因素权数”

1、教龄：一般来说，该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富，业务熟练，教学效果好，反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较，则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度则相对较弱，故赋予15%的权数以体现其作用。然后利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个教师的“个人教龄权数”，由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是：

2、学历或学位：“水平”的确不能与“学历文凭”划等号，这是具有绝对真理意义的观点。然而，我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题，否则国家从战略上发展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它，既不过分突出之，也不过分贬低之，这才是正确的态度。学历或学位尽管不同，但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制的情况)，赋予这类因素20%的权数，基本上能够体现其作用，同时直观地规定各类学历或学位层次的分值：大专为2、本科为4、硕士研究生为6，博士研究生9，再利用“各教师的学历分值比重乘以20%”，即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是：

3、职称：现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想，充分显示出“职称”因素的重要性。国家专门设立职称评审机构，大力规范事业干部的技术等级水平，目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部提供统一标准。但是，我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点，认为“评上高级职称就是目的，高级职称就能代表一切”，这是应予反对的。“名实相符，能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑，结合五种客观硬件因素的横向比较，赋予其最高的权数30%，并且直观规定各级职称的分值：教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10，正高13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是：

4、周工作数量：学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量，而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上差异，以及个人从教的积极性等差异，便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量，同时鼓励克服困难勇挑重担的教师，从工作大局出发，应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量，赋予25%的权数体现其作用，仅次于“职称”权数，并体现“工作第一”的立场。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下：

5、新旧课目：教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向，这利于每个教师展其所长，深入钻研业务，逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系，从而稳步提高教学效果。然而，由于教师供应和需求方面时常存在数量及结构等矛盾，以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等原因，使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般来说，“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎，而“新课目”则需要教师们从头开始、付出更大代价故常受到排斥，但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此，在精通旧课的基础上发扬进取精神，随时接受新课并全力讲好新课，这才是教师们应有的精神风貌，这才符合学校发展的要求。当然，随着教学计划日趋稳定，以及教师数量和结构矛盾的逐步解决，这种情况会逐步消除，该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况，赋予该因素10%的权数能够体现其影响，并规定：旧课目每门分值为2，新课目每门分值为4，“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效地鼓励了勇于进取、主动承担急难险重任务的同志，拉开了与一般情况的差距。公式是：

（四）确定教师“个人的综合权数”

将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总，便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作，需要人事部门提供详细的教师档案资料，并制订《任课教师个人的综合权数折算表》(见表1)，从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字，代入公式计算加总即可。公式如下：

个人的综合权数=∑个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)

“个人的综合权数”有两方面作用：从横向看，能够显示特定时期每位任课教师在团队中的综合讲课能力即教学水平;从纵向看，能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各教师间的分布比例。而随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束，意味着我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法，转化成了“在定性基础上用具体数量评价教师个人进而教师团队的综合教学能力”的方法，做到了定性与定量相结合的境界。

四、综合系数法的实施步骤

在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上，分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”，从而得出合理分配教师授课总成果的手段，最后可确定“教师个人应得的补助金额”。

第一，准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”，然后得出“某教师团队当期授课总数量”，由它乘以全校统一的“课时补助标准”，便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。

第二，计算“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的，是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性，这些可能性只有融入每节课的教学任务中，才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程，也是任何职业能力形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养，在各种内在素养的支撑下执行一项项任务，由此形成了个人的“能力”。

第三，求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”，即“该团队中教师

“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果，应作为分子;这个成果是由团队中不同综合能力及不同工作数量的教师成员相互协作完成的，故以“∑(教师个人月授课工作量+个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”，我们把它称作“当期综合系数”，名数是“元/权·节”。它扮演着分配劳动总成果标准的角色，在一定时期内该系数是恒定的常数，而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。

第四，计算“当期教师个人应得补助额”。公式是：当期教师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数

教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按照统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”，二者是一致的。可见，综合系数法合理地分配了劳动成果，使得个人应得数额既体现了教师之间的综合能力差异，又维护了总体劳动成果的稳定和可控制性，该方法的科学合理性由此可见(见表2)。

五、综合系数法的科学合理性

第一，革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的，它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上，职称相同的教师，还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用，同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响，并且予以数量化，如此才能把教师多侧面的进步反映出来，长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。

第二，营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态，营造“又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”，成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先，学校根据总体办学效益情况，确定特定时期的授课补助标准，这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次，每个教师应得的教学补助需要依靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得，而增加个人综合权数的过程实质上是教师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程，这就造成了积极向上的个人和团体共同发展的良性局面。

第三，体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的，这与传统的针对不同教师情况分别制定补助标准的方法不同，符合“同工同酬”的分配原则;而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后，每个人得到了属于自己的那份，这与自己的工作量成正比，与个人综合能力成正比，又恰恰体现了按劳分配和绩效工资的精神———多劳多得、多能多得、不劳不得。

第四，起到了“优化教师素质，促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在五项硬件因素之中，只有“教龄”因素因为受到个人出生时间的制约而成为真正的“硬”因素，除此之外，“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性积极谋求改变的可控制因素，最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同，可见综合系数法对促进教师队伍朝着均衡协调方向发展的功效。另外，综合系数法把各种因素对教师教学水平表现出的影响的个人授课能力之和”，亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示：强度摆放于比较恰当的位置，既强调综合素质对个人及总体发展的作用，也不忽视个别因素的特殊作用，从而使得各位教师能够从中选取自己的弱项，积极进取，努力改善。

第五，突出了“教学工作本位”的思想。曾几何时，高校中出现了诸如“教授不上课，重科研轻教学”、“教师专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象，这些做法实质上割裂了教学工作与文凭职称等名誉称号之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象，因为脱离教学工作的个人综合权数，将没有意义和价值。而把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来，才是正确的方向。

第六，符合动态调整的原则。事物总是要发展变化的，一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可，没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看，综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统，适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用，编制程序，运用计算机统一管理综合系数问题，将使这项工作变得简单且有效率。

有关主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块，依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数，构建主观因素的综合系数法，在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。

摘要：绩效工资制的核心精神在于以工作中的成绩和效果为根本依据来给劳动者发放工资、薪金或补助。绩效工资成为收入分配制度建设的重要选择。综合系数法作为项目研究者原创并成功实施的分配“教师讲课补助”的管理办法, 体现了绩效工资制的精神。它从量化考评教师及其团队的综合素质入手, 通过设定概念、赋予权数、建立公式模型等手段, 构建起一个动态而非静态的长期利益分配系统, 既合理分配了教学成果, 又统筹兼顾了教师与集体之间的利益, 对绩效工资的实施有一定借鉴意义。

关键词：收入分配,绩效工资,综合系数法,权数,综合评价,讲课补助

参考文献

[1]、温家宝.十一届人大三次会议的政府工作报告[DB/OL].新华网, 2010-03-15.

[2]、十一届全国人大常委会第十三次会议决议[DB/OL].中国政府门户网, 2010-02-28.

[3]、郑州市财政干部学校.关于计发教师讲课补助的实施办法[Z].郑财干字 (1997) 第02号.

[4]、上海辞书出版社语文辞书编纂中心.辞海[M].上海辞书出版社, 1989.

绩效系数第4篇

1熵权系数法综合评判数学模型

信息论中熵是系统无序程度的度量指标,把消除了多少不确定性称为熵。熵值越小,熵权越大,则系统无序越小。本文利用熵权系数来确定医院建设项目绩效评价各指标权重[1]。根据各评价指标对评判集中各指标的支持度矩阵(rij)m×n,以归一化的信息熵公式计算各指标熵权重。

1.1确定医院建设项目绩效评价指标集

评价指标集U={U1,U2,…,Um};评判集V={V1,V2,…,Vn}。

1.2建立评价矩阵Rp

分别聘请各相关专业技术方面的专家参照评判集V中的评价标准对各绩效评价指标Ui∈U进行评价, 即每个Ui对应V上的一个F集,相当于给出某个F映射。

由f可诱导出一个F关系Rf∈F(U×V),使坌(ui,vj)∈U×V有:

Rf(Ui,Vj)=f(Ui)(Vj)=rij,R=(rij)m×n为评价矩阵。

1.3计算各风险因素熵值Hi

1.4计算各评价指标熵权值 Фi

熵值最大时,对应的评价指标对项目绩效评价贡献最小,所以用(1-Hi)来衡量评价指标Ui的权值。经过归一化处理得到风险因素Ui的熵权值 Фi为:

即完成第一级权重确定。

1.5多级系统综合权重确定

在评价指标Uk范围内,对各指标Uki按照评判集合V={V1, V2,…,Vn}的等级评定出Uki对Vj的隶属度,则可得出Bk=Фi·Vk= (bk1,bk2,…,bkn),k=1,2,…,S,组成评价矩阵R。将U上的S个指标子集看成是U上的S个单指标,按各Uk所起的作用确定其权重向量 Ф=(a1,a2,…,am),即完成第二级综合权重确定。如果只分两个层次,则这就是最后的综合评判结果;如果划分为更多的层次,则进行更高层次综合权重确定。

2基于关键绩效指标(KPI)的医院建设项目绩效评价指标体系的建立

关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针［2］。它由英国研究机构提出,同平衡计分卡、目标管理法一样,都是一种系统化的绩效考核技术, 目的在于鼓励项目各参与方准确地评价自己的绩效表现,以便采取措施,持续改进。通过对组织战略目标的层层分解,KPI可以引导项目沿着组织目标指引的方向进行,它是衡量工作绩效的目标式量化管理指标, 被认为是组织绩效管理的基础。根据KPI理论,构建医院工程项目绩效评价KPI体系(见图1)。将整个医院建设项目绩效评价体系(目标层)细化划分为5个阶段(见阶段层),每个阶段都有若干个一级指标层,每个一级指标层又分为若干个二级指标层。如当工作进入到“实施阶段”时,可分为7个一级指标,针对“施工过程”这一级指标,又可分为6个二级指标。

3基于熵权系数法医院建设项目绩效评价指标权重计算

3.1医院建设项目绩效评价指标重要程度等级定义

按图1中二级评价指标对医院建设项目绩效评价结果影响重要程度,分成5个等级,作为德尔菲法打分依据。具体等级划分及定义见表1。

3.2评价指标专家评分

按照专家评分法要求,聘请了财政与卫生行政部门、医院基建与财务管理部门、工程造价咨询、监理、设计等工程参建单位的专家共20人,进行问卷调查,要求各位专家针对图1中医院建设项目绩效评价指标, 用表1的评判等级以单选形式进行匿名答复。分别计算各指标出现等级V1,V2,…,V5的频度,得到隶属度矩阵。以施工过程下的6个二级指标为例,计算得到的隶属度矩阵R见表2。

3.3评价指标权重计算

3.3.1二级指标权重计算

由公式(1)计算一级指标施工过程中各二级指标熵值Hi得:

由公式(2)计算各二级指标的熵权值Фi得:

同样方法计算其他二级指标的熵权值Фi为:

3.3.2一级指标及阶段层指标权重计算

以Bk=Фi·Vk=(bk1,bk2,…,bkn),k=1,2,…,S,组成评价矩阵R, 计算得一级指标权重 Фi为:

同理计算得各阶段层指标权重 Ф 为:

决策阶段 Фu1=0.172 2;设计阶段 Фu2=0.245 1;实施阶段 Фu3= 0.225 8;营运阶段 Фu4=0.142 0;财务管理 Фu5=0.214 9。

4结语

绩效系数第5篇

公路试验检测行业作为公路建设领域的新兴行业，在我国近年来的公路建设过程中起着越来越重要的作用，提供试验检测服务等高智能技术服务，属于社会服务行业范畴。由于起步较晚，对公路试验检测企业绩效的评价方法和标准研究应用尚未有效开展，如何科学、全面地评价和分析公路试验检测企业的绩效水平及存在问题，考核试验检测企业的经营工作业绩，及时发现被评价企业与行业内其他企业差距和优势，充分挖掘潜力，提高市场竞争力，达到进一步提高企业绩效的目的已成为整个行业亟待解决的课题。

对于企业绩效评价方法有很多种，每一种评价方法也有着其适用范围和优缺点。笔者在对各种方法进行分析的基础上，提出采用基于功效系数法的综合分析方法开展公路试验检测企业绩效评价。其中，功效系数法用于财务绩效定量评价指标的计分，综合分析判断用于管理绩效定性评价指标的计分。基于该方法的公路试验检测企业绩效分析的评价指标体系可以由反映企业盈力能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次组成。基本指标是评价企业绩效的核心指标，用以形成企业绩效评价的初步结论;修正指标用以对基本指标形成的初步评价结果进行修正，以产生较为全面、准确的企业绩效评价结果;而评议指标是用于对基本指标和修正指标评价形成的评价结果进行定性分析验证，以进一步修正定量评价。

二、功率系数法介绍

功效系数法是一种简便实用的评价和分析方法。功效系数法根据多目标规划原理，对每一项评价指标确定一个满意值和不允许值，以满意值为上限，以不允许值为下限，计算各指标实现满意值的程度，并以此确定各指标的分数，再经过加权平均进行综合，从而评价被研究对象的综合状况，能够综合企业中的不同业绩因素。财务绩效评价标准按照不同的行业、不同规模及指标类别，划分为优秀(A)、良好(B)、平均(C)、较低(D)、较差(E)五个档次，对应的五档评价标准的标准系数分别为1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，较差以下为0。本文以某公路试验检测公司为例(以下简称某试检公司)，收集了2011年的相关财务数据，财务绩效基本指标的行业评价标准值依据国务院国资委财务监督与考核评价局制定的《2011年企业

三、绩效评价计算

（一）财务绩效基本指标的评价计分

财务绩效定量评价基本指标计分是按照功效系数法计分原理，将评价指标实际值对照行业评价标准值，按照下列的计分公式计算各项基本指标得分。

其中F为基本指标总得分;Fi为单项基本指标得分;V实为实际值;V标为本档标准值;V上为上档标准值;a为指标权数;C上为上档标准系数;C标为本档标准系数。

输入某试验检测公司2011年度的财务指标按照表1标准值计算各指标实际得分，如表2左半部分所示。

根据计算结果，该试验检测公司2011年基本指标总得分为66.73分，以初步判定企业财务绩效为中 (C) ，为了得出较为全面、准确的定量指标评价结果，还需进一步利用修正指标对基本指标形成的初步评价结论作进一步的补充、矫正。

（二）修正指标计分方法

修正指标的计分是在基本指标计分结果的基础上，运用功效系数法原理，分别计算盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个部分的综合修正系数，再据此计算出修正后的分数：

修正后总得分=Σ各部分修正后得分

各部分修正后得分=各部分基本指标分数×该部分综合修正系数

某部分综合修正系数=Σ各该部分各修正指标加权修正系数

某指标加权修正系数=(修正指标权数÷该部分权数)×该指标单项修正系数