劳务派遣人员范文

劳务派遣人员范文（精选11篇）

劳务派遣人员 第1篇

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由用人单位向派遣劳工给付劳务报酬, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用人单位之间。

严格限制劳务派遣的岗位范围新法规定, 劳动合同用工是我国企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 并且用工单位还应严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例。

提高劳务派遣单位的准入门槛新法规定经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可, 并对取得许可的条件作了具体规定, 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施, 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

应与用工单位劳动者同工同酬新法规定被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣违法行为将受到处罚为进一步严格规范劳务派遣用工, 新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定, 对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正, 逾期不改正的处以罚款, 并适当提高了罚款额度。

二、劳务派遣中出现的问题与原因

(一) 劳务派遣中出现的问题

1.社会保险金的缴纳, 用人单位与派遣机构双方推卸责任用人单位认为他们是用工制, 一切管理责任都在派遣机构, 他们只将劳务派遣工的应付工资发给派遣机构, 由派遣机构将工资发给劳务派遣工。而派遣机构认为他们仅起到了服务作用, 劳务派遣工的工作、生活、后期培训等责任都在用人单位。这样双方推卸责任, 致使社会保险金无法得到保证。

2.劳务派遣工享受不到用人单位的某些福利劳务派遣工不是用人单位的正式职工, 用人单位不愿为他们额外进行保险, 也无法对其进行补充保险。并且劳务派遣机构不了解他们的工作情况, 无法安排劳务派遣工的产假、休假等。

3.劳务派遣工加入工会遭遇两不管有些用人单位认为劳务派遣工并没有与本单位签订劳动合同, 与本单位没有劳动关系, 不是本单位的正式职工, 因此不应在本单位参加工会。派遣企业又认为劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同, 与本公司存在雇用关系, 但公司并没有使用他们, 即使加入了本机构的工会, 工会也很难有效地开展工作、维护其权益。

(二) 劳务派遣中出现问题的原因

1.用人单位的利益追求由于有些企业认为劳务派遣劳动合同的签订会增加用工成本, 因此为了维护自己的最大利益而规避法律。此外, 一些用人单位甚至将长期工人合同分割成数个短期劳务派遣合同, 借此逃避承担劳动者的社会保险等责任, 对劳动者合法权益造成侵害。

2.劳动力买方市场下的选择劳动力买方占市场主导地位, 当用人单位损害劳动者权益时, 许多劳动者往往选择了妥协来寻求一份工作。受金融危机影响, 劳动力市场供过于求的情况更加严重, 更多的劳动者为保住工作而牺牲自己的合法权益。

3.司法救济较为滞后劳动监察部门有权对用人单位的情况进行监督, 但由于各种因素的限制, 在执法中难免存在顾此失彼。人民法院在受理此类案件前, 必须经过劳动仲裁等一系列法定程序, 使这种事后救济更加推后。

三、劳务派遣中出现的问题的应对对策

(一) 完善法规, 加强监管由于有关劳务派遣的法律法规有待完善, 完善法规、加强监管将成为依法维护劳务派遣工合法权益的有力保障。要明确规定劳务派遣的使用范围, 明确劳务派遣机构和用人单位各自的职责以及发生争议后的处理程序, 制定适合劳务派遣的合同文本。

(二) 组织劳务派遣工加入工会组织劳务派遣工加入工会要根据实际情况采取合适的形式和办法, 建立新型工会组织体系, 明确用人单位和派遣企业工会各自的作用和职责。

(三) 研究探索劳务派遣工合法权益的实现方式要根据劳务派遣的特点, 针对劳务派遣工的突出问题, 认真研究、积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式, 吸收派遣工参加职工大会, 建立覆盖劳务派遣工的平等的合同制度并且积极调解处理有关劳务派遣工的劳动争议问题。

劳务派遣行业的健康发展对就业的贡献是非常明显的, 它对劳动力市场运行环境、社会大环境都有一定影响。如果不对劳务派遣中存在的问题加以重视, 不仅会使劳务派遣工的权益受到损害, 并且会影响社会的和谐健康发展。我们既要充分认识劳务派遣的地位和独特作用, 也必须看到劳务派遣自身的弱点和缺陷, 尤其是在劳动者权益维护方面产生的消极影响, 通过加强法律制度建设完善法规体系、加强监督管理, 促进劳务派遣行业的健康有序发展。

参考文献

[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动, 2006 (3) :15-16.

[2]程小兵, 黄爱民, 沈陆萍.关于人才派遣的理论与实践[J].中国人才, 2003 (5) :8-12.

[3]童汇慧.透视当前我国的员工派遣业[J].商业现代化, 2006 (12) :299-300.

[4]刘明生, 杨从杰.人才租赁过程中的监督与激励[J].人才开发, 2005 (2) :27-29.

劳务派遣人员上岗协议 第2篇

甲方：宝应县汽车运输总公司（以下称“甲方”）乙方：____________________（以下称“乙方”）

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□家庭住址：_________________________________________________

联系方式：_____________（固定电话）

紧急联系人：___________________

应乙方要求和宝应县长虹劳动力就业服务有限公司

遣，甲方接受乙方到所属单位工作。甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议，并共同遵守。

一、甲方根据工作需要，安排乙方主要从事

位）的工作。乙方愿意服从甲方的工作安排，项工作任务。

二、甲方是国有客运企业，公交客运生产经营管理活动限定在宝应县内区域，甲方依据工作需要协商安排乙方工作地点。

需要，安排乙方在甲方开展生产经营管理活动的任一地点从事工作。

三、本协议期限为年，自

止。协议期满，本协议自行终止。

四、乙方上岗前必须缴纳安全、运营、运营行为、文明服务等方面的考核管理。保证金不计息，协议期满全额退还。因事故、违章违纪被处罚或冲抵的，在职期间必须在或协议中止的，退还余额。

五、劳动报酬：甲方根据工作需要安排乙方工作，工资基数为每月

（含岗位工资和各种津补贴）。甲方安排乙方加班加点，按照国家有关规定另支付加班费或安排调休。

六、社会保险：甲方按照国家有关规定和派遣单位的要求为乙方支付社会保险费，按照国家的规定应由个人负担的社会保险费，乙方的代发工资中代扣，并由甲方统一支付给派遣单位。

七、甲方因工作任务不饱满或歇工期间，经过甲乙双方协商同意，甲方按照当地政府规定的最低工资标准发给乙方生活费。

八、乙方因工负伤或死亡，由甲方和劳务派遣单位按国家相关规定共同办理。因工负伤医疗期间工资及补贴标准为800

九、甲方按规定提供符合规定的工作条件及本工种必要的劳动保护用品。

十、乙方应当严格遵守国家法律法规和甲方的规章制度及劳动纪律，方的管理和教育。如有违反国家法律、法规和甲方规章制度，经营秩序、损害甲方利益的，甲方有权责令其改正，情节严重的，提请劳务派遣 _____________（移动电话）________________（以下称派遣单位）公交车辆驾驶员工种（岗并承诺保质保量完成所在岗位的各乙方同意甲方根据生产经营管理任务月日至年2.5万元，用于事故、15日内补齐款额，协议期满受派遣单位的委托由甲方从/月，按月发放，一般不超过妨碍甲方正常生产 的派日元个月。服从甲 1 / 5联系电话：年月服务质量保证金 1100 元12

单位和司法部门处理。

十一、乙方有下列行为之一的，是严重违反甲方规章制度的行为，甲方有权终止本协议，并根据甲方的规章制度对乙方进行经济处罚：

1、一个月内迟到或早退累计达10次及以上；

2、连续旷工达5天及以上、一个月内累计旷工达10天及以上或一年累计旷工达30天及以上；

3、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育三次或三次以上仍无效；

4、在上班时间内长时间从事非工作范围内的事项，经批评教育仍不改正且有三次及以上的类似行为；

5、不服从正常的工作分配和调动，经批评教育仍无悔改之意的；

6、拒绝上级主管合理调遣和工作安排，并有严重侮辱或恐吓之行为者；

7、服务态度差，与业主客户吵架或遭到业主客户投诉三次及以上；

8、聚众闹事、对同事暴力威胁、殴打同事或相互斗殴的，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序；

9、擅离职守、违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使企业遭受经济损失达到5000元及以上；

10、故意毁损企业公物价值500元及以上；

11、工作中发生意外而不及时通知公司，致使公司遭受重大经济损失或信誉损失的；

12、故意泄露企业机密，经查属实；

13、伪造、盗用企业印章者，或偷窃、涂改、伪造企业档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件；

14、在工作时间内进行赌博活动；

15、散播谣言或利用企业名义招摇撞骗，使企业名义受损害；

16、在给企业提供资料时，伪造个人身份、个人工作学习经历等文件资料；

17、偷窃、盗用、藏匿任何属于企业或任何企业有关人士的财物；

18、参与和企业利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利；

19、其他严重违反企业规章制度的行为。

十二、乙方有下列行为之一的，是严重违反甲方规章制度的行为，甲方有权终止本协议，并根据甲方的规章制度对乙方进行经济处罚：

A.乙方有下列行为之一的，甲方直接解除协议并予以返还乙方至宝应县长虹劳动力就业服务有限公司，并处600元罚款，情节严重的追究法律责任。

1、直接或间接参与“三私”行为的；

2、拒不服从管理，与甲方无理纠缠、恐吓、威胁，甚至打骂甲方管理人员的；

3、出现违规行为，拒不接受甲方处罚而采取过激行为的；

4、在一个月或30个工作日内，发生负同等及以上责任的一般道路交通事故两起（含两起）、发生负次要及以上责任的一般道路交通事故三起（含三起）、或全年累计发生一般道路交通事故五起的；

5、发生重大道路交通事故负同等及以上责任或发生商务、一般性交通事故给甲方造成保险理赔不足经济损失的；

6、破坏、盗窃甲方车辆零部件、设备或财产，或将车辆零部件、设备拆除、转移、隐匿及提供给他人使用的；

7、因违反《治安管理处罚法》受处理或有违法犯罪行为被追究法律责任的；

8、罢运、堵站、堵路等扰乱公交客运市场秩序等行为的；

9、饮酒、服用国家管制的精神药品或麻醉药品后驾驶营运车辆的；

10、将车辆交给无证人员驾驶的。

B.乙方有下列行为之一的，罚款400元：

1、不服从甲方指挥调度安排的；

2、车辆安全机件不符合安全技术要求，不上报检修仍然驾驶的；

3、未经甲方批准，擅自将营运车辆交给他人驾驶的；

C.乙方有下列行为之一的，罚款200元：

1、不按规定停车或者车辆发生故障不立即移开，造成交通严重堵塞的；

2、私自拆卸或损毁监控设备或发现监控设备遭破坏而隐瞒不报的；

3、发生事故而隐瞒不报的；

4、出现突发事件不及时报案、不积极疏散和抢救旅客的；

5、殴打、谩骂旅客造成旅客人身伤害的，除赔偿伤害损失外并处罚；

6、拒绝接受公司管理人员检查的；

7、正常情况下驶入非机动车道的；

8、不按经营线路的运行走向，擅自改变营运线路的；

9、在路口、坡道、桥梁、繁华路段、混合道路路段、高速公路高架桥等处，违法强行超车的；

10、在行车前从事影响休息的活动而疲劳驾驶的；

11、进站车速快、不靠边、拦抢其它车头进站的；

12、驾车时双手脱离方向盘的。

13、遮挡、污损、拆卸或故意损坏（毁）监控设备的，全价赔偿损坏的监控设备；

14、闯红灯等违法行为被违章记录的；

15、雨、雪、雾、冰冻等恶劣天气环境，车队已通知暂时停运，驾驶员在视线不清及路面湿滑的情况下仍然开冒险车的。

D.乙方有下列行为之一的，罚款100元：

1、违反交通信号指示的；

2、行经道路交叉路口不按规定行车或者停车的；

3、进站车速快、不靠边、拦抢其它车头进站的；

4、不按规定进厂保养或保养不在现场监督的；

5、在站点或习惯地点（非违章地点）有客不带的；

6、对旅客托运的货物保管不善而造成遗失的；

7、旅客乘车未投币的；

8、驾驶转向器、制动器、灯光装臵等机件不符合安全要求的车辆的；

9、运行中无故甩站、甩客、发生服务质量纠纷事件或车门伤客事故的；

10、车门未关闭就起步，车未停稳就开门上下旅客的；

11、车内发生旅客斗殴、失窃等治安案件时不闻不问，不主动协助处理的 E.乙方有下列行为之一的，罚款50元：

1、不按规定超车或者让车的；

2、违反交通标志、标线行为的；

3、在同车道行驶中，不按规定与前车保持必要的安全距离的；

3、不按规定使用灯光的；

4、进入导向车道后，不按规定方向行驶或违法变换导向车道的；

5、行经人行横道不按规定停车、减速避让行人的；

6、驶入或者驶出非机动车道，不避让非机动车的；

7、不按规定站点上下旅客的；

8、不及时报修车辆故障及车内服务设施设备故障，影响次日正常运行的；

9、超过发车时间，仍滞留站台揽客的；

10、对待旅客态度恶劣或语言不文明的；

11、无故不参加安全学习和公司及车队组织的活动的；

12、车速超过道路限速或公司线路运行限速的；

F.乙方有下列行为之一的，罚款20元。

1、不及时通过语音或语言提示旅客为老、弱、病、残、孕让座的；

2、驾车时吸烟、饮食、与旁人闲谈或驾驶室引擎盖上坐人的；

3、驾车时戴耳机听音乐，穿高跟鞋、拖鞋或赤脚、赤膊开车的；

4、不按“车辆驶入站台（亭）停车顺直，距道路边缘不超过30厘米”进站规定的；

5、驾车时未靠边停车接、打移动电话，向车外抛掷物品等影响交通安全和市容的；

6、长时间单手持方向盘的；

7、进、出场站时速超过5公里/小时或逆向行驶的；

8、路口遇有交通堵塞，强行驶入的；

9、进、出站点不正确使用转向灯示意的；

10、违反鸣号规定的；

11、未佩带服务证上岗的；

12、未携带驾驶证、行驶证及从业资格证的；

13、不及时清洁车辆，维护车容车貌良好的；

14、不按规定会车、倒车的；

15、每日在发车前和收班后，不按规定对车辆进行检查和保洁的；

16、在没有划分中心线和机动车道与非机动车道的道路上，不按规定行驶的；

17、班次运营中，未按照规定的区间时间运行，拖、压、顶班达2分钟的；

18、班次运营中，未按照规定的发车时间运行，提前或延迟1分钟发车的。

19、迟到的，罚款20元；因迟到而造成班次停运的，罚款50元；

20、当日营运中因个人原因每缺少一个班次，并经车队同意的，罚款10元，未同意的，罚款100元；

21、班次运营中，车辆未到起讫站的，罚款100元。

十三、乙方违反甲方安全管理规定及发生交通事故时，按照甲方公司化经营安全管理相关规定及事故处理办法执行。

十四、本协议从订立之日起生效，涂改或代签无效。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

浅析建筑劳务人员安全生产培训 第3篇

[关键字]建筑；劳务人员；安全生产、培训

1、我国建筑劳务人员的安全生产培训管理现状

由建筑行业的施工生产环境复杂性、设备工艺多样性等特点决定在众多建筑劳务人员中多以能吃苦耐劳、踏实肯干的农民工为主，为了实现经济效益的最大化，一些建筑企业尤其是中小企业不愿对农民工劳务人员的安全生产环节做过多的投入，因此行业内长期以来没有形成一种机制规范、渠道稳定的培训模式，虽然一些企业提取了相关的安全生产培训费用，但真正将其用于实践培训环节的却少之又少，在一些小型建筑企业中，由于劳务人员的工资金额较低，致使其能够提取的培训费用根本无法满足企业安全生产的需求。再者，当前我国各类建筑企业的管理层与基础劳务层处于相对分离的状态，也就是说企业多数并不直接组织劳务工人队伍，而是将项目施工任务继续外包给相应的农民建设队伍，因此他们也就不需承担安全培训的相关义务了。同时由于农民工劳务人员的流动性较大，在同一单位中长期工作的可能性相对较小，因而也就失去了参与培训的积极性。另外基于农民工收入较低的现状，他们更没有经济能力自行参加外界组织的施工技能培训。究其原因不难看出，在建筑行业相关安全生产培训的管理权责落实不到位、领导层对安全生产培训工作的重视力度不强、缺乏安全施工意识、片面注重施工进度强化却忽略了安全生产、安全培训的防范意识，仅想雇佣廉价劳动力却不为安全风险买單、宁可在出了事故后弥补也不愿意投入更多的培训费用，相关培训机构管理机制不健全、农民工自我强化意识有限等均成为影响我国建筑行业安全发展的主要因素。

2、改善我国建筑行业劳务人员培训工作的科学策略

2、1重视农民工教育培训、扩充地方财政资金支持，积极筹集各项培训经费

建筑企业在使用我国中央财政拨款中关于专项解决农民工问题的资金时，应合理兼顾对农民工安全教育培训的资金投入，积极争取各类地方财政对农民工安全生产培训的资金强化支持，并努力拓展培训费用的筹集渠道，使各项经费来源更加丰富。在建筑项目生产实践中，各建筑企业应严格遵循相关职业教育改革与发展的规定要求，一般建筑企业应按照职工工资总额的百分之1.5进行足额提取专项职业教育培训经费，并将其全面应用于培训环节中。对从业人员施工技术水平要求较高、涵盖培训任务较繁重、经济运营效益较好的企业应按照职工工资总额的百分之五进行提取，并将其列入成本开支细则中。同时在实践管理中我们应确保各项培训费用重点用于对农民工相关安全施工技能、工作意识的强化培训。另外相关政府部门还应合理制定人性化的激励与补偿机制，从而充分调动企业培训机构以及劳务人员安全生产与工作的积极性。

2、2扩充安全生产培训机构建设，有效提升培训工作质量提

为了促进安全生产培训工作的高质量、高效益，相关管理部门应完善安全生产培训的机构建设，并成立相应的培训质量评估考核部门，科学制定相关评估细则，加大考核力度，履行不定期抽查制度，通过实时的宏观监控对培训不规范、质量不完善的机构予以处罚、降级或淘汰等处理，同时对评估成绩优秀、办学条件完善、培训水平高端的机构我们应给予相应的鼓励，从而令那些有条件的职业院校或专业技能培训定点部门积极申报安全生产的相关培训资质。另外对有条件的大型建筑企业或中小企业的集中区域，政府部门可有效支持他们成立制度健全、结构完善的安全生产专业培训机构。在机构实践管理中我们应有效加强其内部结构与制度的完善建设，努力深化专业教学改革，同时注重对先进教学思路、方法与手段的引进，有针对性的开展对高危建筑行业农民工安全培训模式的探索与完善，切实增强培训效果、提升培训水平。再者我们应进一步加强培训师资队伍建设，依据适当的构建规模与合理的结构安排遵循专兼结合、实时动态管理的原则切实优化与提升师资队伍的综合教学水平。另外我们还可有计划的定期组织教师参加集中培训，注重从建筑企业与安全施工生产的第一线选聘教师，不断充实教学基础力量。在教材建设方面，我们应本着不求多、但求精的原则，促进教材选用的实用性、内容丰富性，并充分适应农民工知识结构单一、学习素养不高的特点尽量编制的浅显易懂，尤其应注重对多媒体创新教材的开发与使用。

2、3更新培训方式、促进农民工的全面发展

民工学校是提升农民工综合素质的实践课堂，同时也是提升建筑企业核心竞争力的重要手段。因此在实践管理中我们应切实加强建筑企业内部民工学校的建设与改革，充分利用自身拥有的丰富教育资源令农民工边学习、边实践、边提升。在内部办学的实践管理中，我们不仅可招收企业内部的农民工人，还可面向社会进行广泛招生，聘请有丰富经验的企业内部农民工来到课堂指导教学，并切实丰富建筑企业的多渠道经营效益。同时我们应结合自身企业的生产实际进行统筹教学安排，采用高效的集中培训方式、保证企业施工生产的半工半培方式、深入企业施工现场的实践教学方式充分满足农民工对不同形式的学习需求。同时我们可为农民工创造丰富的教学素材，将企业承担的有代表性建筑项目作为教学实例，将项目实践中的成功经验传授给农民工，令他们充分了解安全生产操作的各项规范、各项步骤流程与各项创新思路。另外我们应合理针对农民工的文化素养特点强化日常生产环节的安全教育培训，在企业内部为其开设有关安全生产培训信息的宣传栏，尽量选用通俗易懂、利于农民工消化的宣传资料，采用多媒体、漫画、视频等图文并茂的直观宣传方式进行渲染教育，并促进文化教育与安全生产培训的合理融合，深入拓展丰富的培训方式，令培训效果切实体现为建筑企业的少事故生产、多效益增加，并促进农民工在安全的生产中实现全面发展。

3、结语

过快的发展环境之下我国建筑劳务人员的安全管理机制呈现出构建不完善、培训体系不健全、发展渠道有限的不良局面。因此我们只有从加强基础安全生产培训入手，规范培训行业秩序、从农民工的实际需求与企业的发展特点入手制定切实可行的培训策略才能切实提升培训水平并促进建筑企业实现社会效益与经济效益的全面提升。

[参考文献]

[1]宿燕.对我国建筑劳务人员培训及鉴定的研究及思考[J].山西建筑,2008(20).

劳务派遣人员 第4篇

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣, 又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式, 劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同, 并根据不同用工单位的用工需求, 在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面: (1) 降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇, 并自主调整固定工资与浮动工资比例。 (2) 商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定, 并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核, 合同到期是否终止或续订, 派遣机构完全尊重用人单位的意见。 (3) 减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系, 及时解决出现的问题。 (4) 避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案, 依法与之签订劳动合同, 并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定, 避免人才流失。 (5) 符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理, 以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人, 可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

(一) 劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态, 使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态, 派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成, 对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事, 而由于派遣制员工身份的特殊性, 银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们 (派遣人员) , 或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

(二) 缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一, 专业不对口, 其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门, 对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态, 甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”, 而由于“用人心切”, 实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位, 培训内容过于浅显、单一, 派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”, 在一定程度上会增加“违规成本”, 给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

(三) 潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差, 使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备, 一旦寻到更好的就业岗位, 就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况, 将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观:一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险;二是会使部分客户资源流失;三是派遣制人员长时间工作在前台, 派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉, 不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在, 一旦日常控制管理出现薄弱环节, 就有导致出现操作风险、甚至案件。

(四) 政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘, 其政治权利常常被忽视, 如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理

(一) 加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神, 梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确, 减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况, 以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作;落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准, 是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范, 其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求, 是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据, 也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上, 根据岗位目标完成等考核情况, 按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款, 建立派遣制人员使用退出机制, 以保持柜面员工队伍的活力, 逐步提高员工队伍素质。

(二) 建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担, 上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解, 增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍, 培训指导角色由新员工工作岗位所在单位 (部门) 业务骨干担当, 其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导, 情况要定期反馈上级管理部门, 从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工, 可根据其培训工作实际情况, 建立培训行适当奖励。

(三) 采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素, 商业银行应采取积极措施, 杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上, 积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法, 在考核、效益的前提下, 努力体现同工同酬管理理念;根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况, 形成梯形结构的多层级的管理架构, 所处层级不同, 对应的待遇也不同, 使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配, 促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向, 增强其归属感;对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员, 积极创造条件, 实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换, 增加其对自身未来发展空间的展望和信心;在业务管理中, 为规避风险, 要建立健全预警机制, 拟制相应的规定办法, 明晰岗位规范, 强化措施监控, 及时发现业务运营中存在的风险隐患, 将风险控制关口从事后向事前转移;日常工作中, 要注意掌握劳务人员的思想状况, 及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头, 采取措施规避、防范风险损失出现, 同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

(四) 政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情;要鼓励吸纳他们加入工会组织, 承担会员义务, 按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费;接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会, 减轻其工作中的压力和忧虑, 帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难;要进一步完善职工代表大会制度, 使派遣制人员有充分的选举权和被选举权, 能够倾听他们的建议和呼声;要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训, 逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来, 使其逐渐融合到商业银行这个大团体中, 进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现, 对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用, 特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言, 更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行, 在使用劳务派遣用工的过程中, 必须在有效风险防范措施的基础上, 与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理, 也只有这样, 才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时, 最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

摘要：劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性, 降低人力资源管理的成本, 但同时, 在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展, 劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分, 对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析, 并提出应对措施。

关键词：商业银行,劳务派遣,人力资源管理,人员管理

参考文献

[1]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动, 2005, (6) .

[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[J].南方周末, 2007, (12) .

[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报:社会科学版, 2008, (2) .

[4]易守宽, 杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[J].金卡工程:经济与法, 2010, (4) .

办理劳务派遣用工人员需要材料 第5篇

1、劳务派遣人员登记表

2、身份证复印件（正反面）

3、户口簿复印件（户主页、本人页）

4、有学历要求的附学历证书原件、复印件及学历证书鉴定书；有技能要求的附技术等级证书及复印件

5、非在编人员岗位职责一式叁份，安保人员另附补充条款一式叁份

6、体检和政审合格表

7、劳动手册

8、建行工资卡复印件（本人签字确认）

9、嘉定区教育系统所属事业单位新使用非在编人员审核名册

办理劳务协议用工人员需要材料：

1、非在编人员登记表一式两份

2、身份证复印件（正反面）一式两份

3、退休证复印件或其它不须缴社会保险证明一式两份

4、聘用协议一式叁份（只须在乙方处个人签字），非在编人员岗位职责一式叁份，安保人员另附一式叁份安保人员补充协议

5、体检和政审合格表

劳务派遣人员 第6篇

关键词：公路建设 劳务人员 安全 教育培训

劳务人员因事故死亡的人数，占各类生产事故死亡总人数的80%以上。如何加大这一特殊群体的安全培训教育和监管力度，将安全教育工作真正落实到一线工地上，是我们重点探讨的问题所在。下面，笔者以甘肃省张掖至肃南二级公路建设项目建设中的劳务人员为例，就如何做好这一群体安全教育培训工作谈一点粗浅的认识。

1 劳务队伍的基本特征

张掖至肃南公路二级公路全长90.6公里，项目概算投资6.45亿元。据调查，张肃公路建设项目高峰时间共有各类劳务人员3000多名，他们绝大部分在生产一线从事诸如浆砌、平整、钢筋等重体力劳动，也有个别素质相对较高的熟练工从事一些技术工作。通过深入了解，从该项目劳务人员结构来看，有以下几个特征：

1.1 结构成分复杂。他们主要来自张掖、武威、陇南、定西、兰州、临夏、青海、河南等不同省份和地区，受不同的地域文化、民族宗教、生活习惯、人文观念等影响，对事物了解、接受程度有差异。

1.2 文化素质较低。绝大部分只有初中文化程度，整体文化素质偏低。即使平时闲暇时间也以消遣休息为主，很少有人主动学习。

1.3 职业技能较差。他们当中大部分来自农村或贫困地区，上岗没有经过系统的技能培训，只能从事单一的、技术性不强的体力劳动。

1.4 人员流动性大。他们以经济收入为目的，从业的灵活性强、流动频率高；长期扎根的人不多，绝大多数人有临时观念，想在项目上工作一段时间、有一定的经济基础后转行或回乡发展。

2 对劳务人员安全培训教育的难点及原因分析

受地域观念强、文化素质低、适应性差、流动性大等因素制约和社会层面、施工单位对劳务人员安全培训教育工作不重视等因素，在劳务人员安全培训和教育工作方面存在以下难点：

2.1 流动周期短、频率高。因生产淡旺季所致，劳务人员频繁进出，个别施工单位一月内人员流动竟200人之多。因此，对劳务人员的教育培养难以系统化和持久性，造成安全培训教育的短期行为和不适应性。

2.2 个别施工单位主体责任意识不强。个别单位对劳务人员的安全教育流于形式、缺乏针对性，或没有针对农民工特点设置安全生产培训内容，培训时间不能保证，导致大量的新务工人员未经安全培训即上岗工作。

2.3 安全基础设施不完善。个别单位安全设施基础投入不足，内部管理松懈，事故隐患大量存在，并且整改不力。部分设备在未检修情况下继续使用，导致不少人员密集场所的消防安全隐患突出等问题，严重威胁公共安全。

2.4 劳务人员主观防范意识薄弱。即使按各种规程对他们进行教育培训，但原本受自身素质所限，存在侥幸、无所谓心理，违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象时有发生。

2.5 全社会共同关注安全生产的氛围尚未全面形成。目前全社会对安全生产重视依然不够，安全责任不落实，监管措施不力，“严不起来，落实不下去”的问题还不同程度的存在。全社会“关注安全、关爱生命”的氛围尚未形成，特别是对劳务人员一定程度上存在忽视、乃至轻视的心理，对其安全问题没引起足够重视。

3 关于加强劳务人员培训教育工作的建议

3.1 提高认识，明确责任。有了正确安全观念和意识，才会有主动的安全行为。因此，必须认识到对劳务人员安全培训教育工作的重要性和紧迫性，强化“保安全就是促发展、抓培训就是保安全”的观念，把开展劳务人员安全教育培训作为一件大事来抓，实事来办，统筹规划，分工协作，切实做好。在具体的工作过程中，施工单位作为安全生产的责任主体，也是受益主体和培训主体，应认真履行责任主体职责，把安全培训特别是劳务人员的安全培训教育工作纳入本单位年度工作计划，保证安全培训工作所需资金。既要加大资金投入，一手抓安全基础设施等硬件设施建设，努力消除安全隐患，又要妥善安排培训计划，一手抓培训教育等软件设施建设。坚持经常教育和持久教育的原则，既要有源头教育，又要有系统的适应性培训、技能培训，保证全体务工人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全培训合格的，一律不得上岗，坚决杜绝“零培训”上岗。应将培训任务层层分解到各班组，落实到生产一线，真正做到思想认识到位、组织领导到位、工作机制到位、制度保障到位。

3.2 加强宣传，营造舆论氛围。受劳务人员自身素质所限，大部分劳务人员学习的主动性、自觉性不足，因此，施工单位必须加强宣传教育，使劳务人员充分认识到参与学习安全教育培训的重要性和必要性。把安全生产宣传教育作为搞好安全生产的重要基础工作来抓，坚持正确的舆论导向，加大安全生产法律法规和安全生产常识、典型经验、先进人物和事迹的宣传，加强安全文化建设，营造全社会“关注安全、关爱生命”的良好氛围。在具体的工程中，施工单位要采取多种形式和渠道，可以邀请新闻媒体加盟，开辟安全生产专栏、开展安全生产知识有奖竞赛等活动；可以利用悬挂横幅、张贴标语、出动宣传车等多种形式，可以利用安全简报、信息网站、安全小册子、交流研讨会等载体，剖析典型案例，强化警示教育，总结推广经验；也可以用群众喜闻乐见的小品、相声、歌舞等文艺形式，用精神食粮夯实安全文化底蕴，积极行动、全程重视、全员参与、全部覆盖、全面落实，使广大劳务人员自觉参与其中，从而形成全方位、立体式、多角度的宣传强势，努力营造关注安全生产、踊跃参加安全培训的氛围。

3.3 科学施教，注重培训效果。要积极为劳务人员学知识、学技术搭建平台。在具体的实施过程中，应根据不同工种、不同特点、不同内容，因地制宜，因人施教，以实用管用为标准，灵活多样，不拘形式，重点抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，坚持普及培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全培训与新技术教育相结合，形成多层次、多渠道、大规模的务工人员安全培训格局。可以先重点后一般，培训任务较重的班组、作业面先行组织培训，然后逐渐展开；可以通过专家授课、骨干辅导、组织自学、延伸教育等模式，充分利用电视、多媒体等手段，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识，强化实践教学，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，增强培训效果。针对从事不同工种的培训对象，教材和授课形式可以尽量通俗易懂、应知应会、贴近生产生活；针对农民工文化素质较低的特点，可以利用图文并茂的直观方法进行培训，把文化补习与安全培训结合起来、针对性教育与系统知识讲解结合起来、形象化培训与老工人“传、帮、带”结合起来，不断拓展安全培训的外延和触角；针对作业点多、组织较难的情况，可以集中授课，个人自学、班组组织复习等方法进行，做到集中授课与分散复习消化相结合，学习教材与实际操作相结合。

3.4 健全机制，实施有效管理。要把劳务人员安全培训情况列入安全生产目标管理考核内容，通过系列考核奖惩制度、督查督办制度、情况汇报通报制度等机制，强化落实培训教育工作。建立培训奖惩机制，对培训工作成效突出的，应给予表彰奖励；对培训工作重视不够、组织不得力的，要给予通报批评，并督促整改。健全培训档案，详细、准确记载培训考核情况，及时建立包括劳务人员花名册、签到本、安全培训内容等在内的培训台帐。监管部门要在具体的实施过程中日常督察和重点检查相结合，及时跟踪问效，掌握培训情况，确保培训

质量。

3.5 以人为本，创造和谐、公正、平等的工作环境。受不同地域文化和思想观念的影响，本地人从思想深处，对外来务工人员存在排外思想。本地人由地域优势带来的心理优势，也从各个方面无不影响着外来务工人员的思想，使外来务工人员心理上难以融入当地社会，从而滋长了与本地人的陌生感，无形中拉长了与本地人的心理距离和隔阂，直接影响着所受教育的接受程度。以一种“主人翁”的精神，自觉、积极、严谨地掌握技能，提升水平，切实从主观上、根本的消除安全隐患。

劳务人员的安全培训教育，是提高劳务人员安全素质、减少事故发生的治本之策，意义重大。同时，这又是项循环往复的系统工程，任重道远。为此，我们要在思想上更重视、行动上更切实、措施上更有力，真正将培训教育工作抓实抓好，为实现安全发展、构建和谐社会提供有力保障！

参考文献：

[1]任勇.提高油田安全教育培训水平的研究[J].价值工程，2013（23）.

[2]尹向阳.企业安全教育培训工作初探[J].工业安全与防尘，2001（02）.

[3]尹向阳.企业的安全教育培训[J].石油化工安全技术，2001（06）.

劳务派遣人员 第7篇

1 劳务派遣的定义及其实际意义;

在2008年1月1日起正式实行的《劳动合同法》中规定, 劳务派遣是指由注册资本不低于五十万元的劳务派遣单位 (用人单位) 与用工单位签订劳务派遣协议, 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立期限不低于两年的劳动合同, 然后根据用工单位的需要, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作的一种用工方式。

由于医疗卫生事业的专业性、公益性, 加之近年来, 人们对于医疗服务水平的需求量日益增大, 而作为服务部门的医疗卫生事业单位的人员编制又多年不变, 造成单位医疗卫生专业技术人员严重不足, 流动起来相当困难。为进一步深化医疗卫生事业单位改革, 畅通人员进出渠道, 补充护理、检验、病理、放射等专业技术人员, 采用劳务派遣方式解决这部分人员的进出渠道, 为其购买各种社会保险, 提供可靠保障, 已成为各单位的首选。据我院课题研究组对几家省级医院的调查统计:医疗卫生事业单位使用的被派遣卫生专业术人员已达到整个卫生专业人员的31.9%, 其中护理人员占整个被派遣专业卫生技术人员的5 7.8 6%, 医生占1 4.9 1%, 药剂人员占1 0.62%, 医技人员 (检验、放射) 约占9.67%, 其他 (担架、财会) 人员约占6.94%。

这种新型劳务派遣的用工方式, 使得医疗事业单位可以不直接与劳动者订立劳动合同, 根据工作的需要进行合理的人力资源配置。但是, 劳务派遣使得医疗事业单位与被派遣劳动者之间看起来只存在赤裸裸的用工行为, 被派遣劳动者在单位缺少必要的安全感和归属感, 不能将自己未来的职业发展与医院的愿景融合在一起, 这样的心理会严重影响其工作的积极性。因此, 在劳务派遣人员与医疗事业单位之间建立心理契约, 对于激励劳务派遣人员, 提高工作效率显得相当重要。

2 心理契约的定义、特征

2.1 心理契约的定义

心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。劳动合同作为一种经济契约, 是劳务派遣单位与被派遣者之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的书面文本, 具有法律意义, 故要求有规范的表达格式, 用语措词必须仔细斟酌, 力求准确、简洁, 不产生歧义, 可用于见证第三方。劳动合同明确规定被派遣者可以做什么, 不可以做什么, 它是被派遣者称职与否的底线。这样的经济契约具有外显性、客观性和交易性。而心理契约是内隐的, 它是一种双方的心理承诺, 双方所诉求的期望或允诺不见诸文字, 没有记录, 甚至口头上都未曾表示过。由于它具有内隐性特征, 所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知, 是一种主观感觉, 是契约主体对双方之间交换关系的理解, 而不是相互权利、义务与责任的事实本身。心理契约的形式是丰富的。对派遣劳动者方面来说, 到用工单位工作, 除了获取经济报酬之外, 还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可, 获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。简单地说, 心理契约就是被派遣者个体对用工关系中彼此对对方应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观心理约定。

2.2 心理契约的特征

(1) 心理契约无书面形式及法律认可的形式, 是一种隐性契约。

心理契约是一种精神层面的交换, 通过劳动合同很难约定, 这一契约反映的是人的主观感受, 是一种心理期望, 因此无书面形式, 更无法律认可的形式。

(2) 心理契约具有动态性。

人的需要、观念会随着时间的推移、环境的变化而发生各种各样的变化, 心理契约作为一种期望, 一种主观感受, 处于一种不断变更的状态, 这就要求契约的双方根据环境变化和医疗卫生事业单位的发展来确定其内涵, 同时, 要求心理契约的内容随着单位的变化及被派遣的卫生专业技术人员的需求的变化作出相应的调整。

(3) 心理契约具有双向性。

心理契约反映了单位与被派遣人员的双向关系, 一方面反映出被派遣人员对自己在单位中的权利发展方面的期望, 另一方面也是单位对被派遣人员在忠诚与责任方面的期望, 这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位, 也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感, 心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。

3 医疗事业单位与劳务派遣人员之间建立心理契约的重要性

3.1 以医院的发展战略为核心, 建立心理契约, 可以形成共同的价值观、增强凝聚力

根据医疗卫生事业单位的长期发展战略目标及近期规划, 通过与被派遣医疗卫生专业技术人员的沟通, 建立心理契约, 让每一位被派遣人员充分了解单位的发展规划, 并将个人的职业生涯发展融入单位的发展愿景中, 形成共同的价值观, 统一奋斗目标, 扭成一条绳, 将单位的发展看成是自己的发展, 增强凝聚力, 挖掘单位发展的内在动力。

3.2 建立心理契约, 可以充分发掘被派遣的医疗卫生专业技术人员的鉴别性胜任力

根据著名的胜任力冰山模型, 人的胜任力好比冰山, 水上部分代表表层特征即基准性胜任力特征, 这只是对胜任者基础素质的要求, 这些特征容易感知, 通过培训是可以学习到的。而处在水下的深层胜任特征, 如自我形象、社会角色、个性、动机等, 统称为鉴别性胜任力, 决定着人们行为与表现的关键因素。在医疗事业单位, 工作的节奏相当快, 压力也很大, 对医务工作者的专业技能要求虽高, 但是对他们的工作动机, 工作热情和工作责任感的要求更高。通过与劳务派遣人员建立心理契约, 可以激发他们追求自我形象, 明确工作动机, 主动承担社会角色, 挖掘其鉴别性胜任力, 充分发挥他们的潜能。

3.3 建立心理契约, 可以提高被派遣医疗卫

生专业技术人员的满意度、安全感和归属感, 激励其工作积极性

在工作中, 60%左右的被派遣医疗卫生专业技术人员都存在“自己是个临时工、是外人, 单位的工作只是迫于生计的需要”这样的心理, 在工作上存在不求有功但求无过的消极心理, 缺乏工作热情及工作积极性。通过建立心理契约, 了解被派遣人员的心理需求及工作满意度以及对单位的信任度, 为其提供更好的工作条件, 有针对性的进行改善和提高他们的工作满意度、安全感和归属感, 激励其工作积极性。

3.4 建立心理契约, 培养团队型的医院文化, 可以用优秀文化吸引和留住更多的人才

而对于医疗卫生系统来讲, 由于医疗资源紧张, 医疗市场竞争日益激烈, 拥有人才就拥有技术、就拥有市场。通过与被派遣人员建立心理契约, 提高单位的内部文化软实力, 培养团队型、学习型的文化氛围, 让每个被派遣人员都能感觉到单位就是自己的娘家, 这个团队具有积极上进、朝气蓬勃、团结互助的一面, 鞭策他们相互学习、不断努力。优秀的文化氛围同时也是吸引和留住优秀人才的“梧桐树”, 通过心理契约, 将这样的医院文化浸润到医院发展的方方面面, 就能吸引更多的优秀人才到单位工作。

3.5 建立心理契约

可以提高被派遣医疗卫生专业技术人员的责任感, 减少医疗事故和差错的发生, 节约医疗卫生资源, 充分保障病人的生命安全和医疗卫生事业单位的健康持续发展。

4 医疗事业单位与劳务派遣人员建立心理契约的现状及问题

(1) 被派遣卫生专业技术人员在医疗卫生事业单位的比重越来越大, 建立与维护二者之间的心理契约, 对于维护职工队伍的稳定性, 建立和谐的劳动用工关系, 实现单位的长期发展战略目标, 显得越来越重要。但这个观念还没有被大多数管理者接受并在工作中体现。

(2) 由于被派遣的卫生专业技术人员的进口相对比较宽松, 所以这部分人员的整体素质 (工作能力、理解能力、责任心) 不及正式职工, 还由于部分管理者比较关注经济型交易契约, 对于劳务派遣人员隐型的心理契约了解不够。他们关注到的心理契约也只是基本层面上的东西, 例如福利待遇、工作指导、同事关系等, 而对于劳务派遣人员精神层面上的交流就缺乏一定的认识, 例如自我形象、社会角色等。

(3) 被派遣卫生专业技术人员总是怀有一种“外人”的旁观者心态, 对于医疗卫生事业单位的发展前景关心程度不够, 组织忠诚度不稳定, 容易造成心理契约的破裂, 离职率相对比较高。同时这样的“外人”心理带有一定的抵触情绪, 自卫心理比较重, 要打开其心理防线, 与其建立和维护心理契约具有一定的难度。

(4) 医疗卫生人员的专业性比较强, 培养一个熟练的卫生技术人员往往需要3年左右的时间。在培养学习阶段, 对其工作的指导和生活的关心等对于建立和维护心理契约相当重要, 方式方法的选择也必须因人而异, 一部分管理者或指导老师就缺乏这方面的认识, 致使心理契约还没有建立双方关系就十分僵硬, 甚至破裂。

5 医疗事业单位与劳务派遣人员建立心理契约的对策

5.1 科学设岗, 建立职责明确、有效放权的岗位责任制

在设立岗位时, 要充分考虑单位的战略发展目标及所需人员的职业发展路径, 科学设岗, 岗责明确, 将单位的发展和被派遣人员的职业生涯发展相结合, 通过这个切入点与被派遣人员建立心理契约。

5.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

在招聘和使用被派遣卫生专业技术人员时, 通过贯彻实施聘用制的“四个原则”即:公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致。可以为与其建立心理契约打下良好的基础。首先公开、平等的用人制度, 向被派遣人员传递单位良好的文化取向, 这样的工作环境让人比较放松, 减少戒备心理。其次, 竞争、择优原则使得每一个被派遣人员都能感觉到自己的实力及存在的价值, 觉得自己被重用, 这样的工作机会也来之不易, 他们会更加珍惜, 进而提高工作积极性。再次, 秉承平等自愿、协商一致的原则, 给与被派遣人员充分的表达自己诉求的机会, 充分尊重他们的意愿, 在平等协商的订立经济契约 (合同) 和心理契约。最后, 将思想政治工作融入平时工作的点点滴滴, 让被派遣人员感受到自己的权利与义务, 这样更有利于维护契约的稳定性。

5.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度

建立一个事前计划、事中指导、事后考核, 结果反馈的循环绩效考核系统, 科学、公正、公开的考核每一位被派遣专业技术人员的工作业绩, 通过考核, 让编制内、编制外的职工站到同一平台上, 业绩、成果、价值、效率、效益得到充分的展示, 能使其明白自己的差距, 了解需要什么样的指导, 明确今后的努力方向。用事实说话, 更具有说服力。通过在绩效考核中的沟通, 建立心理契约, 消除抵抗心理, 放下戒备, 将考核看成是一种总结经验、促进进步的工具, 而不是找茬、挑剔他们缺点的手段。提高自身素质、促进个人的不断成长进步, 也利于单位的可持续发展。

5.4 建立公正、公平、合理的薪酬体系

在考核的基础上建立科学合理的薪酬体系, 体现每一位被派遣专业技术人员的价值, 不仅能解决他们的生活问题, 更能通过薪酬来促进他们的工作满意度、安全感, 建立心理契约。通过物质手段稳定心理契约, 又通过心理契约的建立提升被派遣人员的需求层面。这二者之间相辅相成、互相促进, 互相依赖。

5.5 建立完善的社会保障制度

完善的社会保障制度, 充分保障每一位被派遣人员的切身利益, 解决他们的后顾之忧, 缩小与在编职工的待遇差距。通过购买医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险, 使得他们都能充分享受到单位和社会发展的成果, 增强风险抵御能力, 提高职业安全感。完善的社保体系, 是建立心理契约的必备条件, 这样可以消除被派遣人员的“外人”“临时”心理, 将单位的发展跟自己今后的养老等联系起来, 变“外人”为“主人”, 与单位同呼吸, 共命运齐谋划, 共发展。与编制内职工政治上平等, 生活待遇平等, 利益和权力均等, 同工同酬。

5.6 搞好被派遣专业技术人员的职业生涯规划, 为其提供良好的职业发展空间

被派遣专业技术人员因为身份的特殊性及工作的流动性, 往往缺少职业生涯规划, 使得他们学习新的医疗知识、进一步提升自己学历、取得更高一级职称的机会大大减少。在这样的工作环境中, 被派遣人员知识结构陈旧、接受新事物的能力减退, 进而对自身和单位的发展都越来越漠不关心, 越来越被边缘化, 最后只能被淘汰。为解决这个问题, 作为用工单位在每一位被派遣人员进入单位的时候, 就应该充分了解他们的特长、性格、理解能力、接受能力等, 从政治上关心、爱护和帮助他们不断成长进步, 向党组织靠拢。并在平等和谐的沟通中, 共同制定他们的职业生涯规划, 让他们享受与编制内职工一样的学习进修、出国深造的机会, 让他们得到晋职、晋级、岗位聘用、职称申报考评等的平等服务, 分享组织发展的成果。为其提供良好的职业发展空间, 提高他们的职业生存能力, 将他们的职业发展轨迹与单位的发展目标融合建立长期合作、共生共荣的心理契约。

总之, 通过对医疗事业单位劳务派遣人员建立心理契约问题的探讨, 提出劳务派遣人员这种新型用工形式的困难度、长期性、灵活性, 核心在于构筑劳务派遣人员心理契约的平衡机制, 更新用工观念, 淡化身份差别, 做到同工同酬。这种能进能出的人力资源管理机制, 不但是对派遣制人员的工作积极性和主动性产生有效激励, 同时也是对编制内正式职工的一种鞭策。鉴于研究的框架, 笔者没有对劳务派遣人员的其他方面深入分析, 将在今后的工作中作进一步探讨。

摘要：随着经济的迅猛发展, 全国医疗制度改革的推进, 医患服务需求的增大, 医疗事业单位由于编制的限制, 使得其在使用编制内医护专业技术人员时受到很大的约束。在人员编制不能满足医疗事业发展的时候, 劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式, 正在国内迅速兴起, 从政府部门、高等院校、国有企事业单位到外资企业、民营企业, 均不同程度地采用了这一用工形式。但是, 被派遣人员的劳动者身份特殊性与传统用工形式下的职工有着明显不同, 他们有着相对较高的流动性、较低的组织忠诚度, 这些特殊性决定了被派遣人员在医疗事业单位工作时缺乏必要的安全感和归属感, 这往往成为影响其工作积极性发挥的重大因素。

劳务派遣人员 第8篇

一、19号公告中对非居民企业劳务派遣构成常设机构的判定标准

(一)基本原则

风险和责任是判断的关键因素。一般情况下,企业如果满足下面条件,则认为在中国境内设立机构、场所:

1.派遣企业对被派遣人员的工作承担部分或全部责任和风险;

2.派遣企业通常评估被派遣人员的工作业绩。

上述两条原则的主要目的是想确定谁是真正的派遣方。

基本原则又分为两种情况:一种情况是中国没有与派遣企业所在国家(或地区)签署税收协定,如果派遣企业对被派遣人员工作结果承担部分或全部责任和风险,并考核、评估被派遣人员的工作业绩,应视为派遣企业在中国境内设立机构、场所,并提供劳务服务;另一种情况是中国与派遣企业所在国家(或地区)签署了税收协定,如果派遣企业属于税收协定缔约对方企业,且提供劳务的机构、场所具有相对的固定性和持久性,该机构、场所就构成了在中国境内设立的常设机构。

(二)判定是否构成常设机构的五条参考因素

19号公告列出了可能关乎判定被派遣人员是否实质上为派遣企业工作的五条不利因素:

1.接受企业向派遣企业支付管理费、服务费性质的款项;

2.接受企业向派遣企业支付的款项金额超过了派遣企业代垫、代付被派遣人员的工资、薪金、社会保险费及其他费用;

3.派遣企业并未将接受企业支付的相关费用全部发放给被派遣人员,而是保留了一定数额的款项。

4.派遣企业负担的被派遣人员的工资、薪金未全额在中国缴纳个人所得税;

5.派遣企业确定被派遣人员的数量、任职资格、薪酬标准及其在中国境内的工作地点。

19号公告指出,在判定是否构成常设机构时候需要考虑上述5项因素。笔者认为,只要符合以上的任一因素,派遣企业很可能被判定为在中国构成常设机构。但是,即使是五条不利因素都不符合,也不一定被认为不会构成常设机构,仍然需要根据基本原则来判断,所以基本原则是实质性判定因素。

值得一提的是,上述参考因素的核心内容是:派遣单位在派遣过程中是否获利。如果派遣单位在该次派遣过程中从中国获得利润,则很可能被判定为构成常设机构。

(三)判定常设机构的例外情况

如果被派遣人员在中国仅仅是为了非居民企业行使其作为中国企业的如下股东行为,则不构成常设机构:

1.提供对中国企业投资的有关建议;

2.参加中国企业的股东大会或董事会议等。

(四)常设机构的企业所得税处理

如果基于上述原则被判定为非居民企业在华常设机构,则应根据归属于该常设机构的应纳税所得额的25%缴纳企业所得税。

二、19号公告与其他相关法规的比较

《国家税务总局关于印发<<中华人民共和国政府和新加坡共和国政府关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定>及议定书条文解释>的通知》(国税发[2010]75号,以下简称“75号文”)亦是针对境外派遣的税务处理的规范。笔者认为,19号公告与75号文规定的实质是一致的。总体来说,19号公告更强调如何通过风险、责任和业绩考核来确定真实的雇主,以此来判定是否构成常设机构。75号文中关于母子公司的派遣安排规定继续生效,具体包括:

(一)构成常设机构的因素

1.境外母公司对派遣人员的工作拥有指挥权,并承担风险和责任;

2.被派往子公司工作的人员的数量和标准由母公司决定;

3.被派遣人员的工资由母公司承担;

4.境外母公司因派人员到子公司从事活动而从子公司获取利润;

5.子公司有权并经常以母公司名义签订合同,符合关于“非独立代理人”有关条件。

(二)不构成常设机构的例外因素

1.派遣行为是应子公司要求,由母公司派员到子公司工作;

2.被派遣人员受雇于子公司;

3.子公司对被派遣人员的工作有指挥权;

4.被派遣人员的工作责任及风险与母公司无关,由子公司承担。

三、跨国企业对于劳务派遣可能构成常设机构的风险探讨

(一)派遣之前需要的准备

根据19号公告的规定,如果跨国企业派遣员工来华工作,构成了常设机构,则需要根据中国的税法规定缴纳企业所得税等税费;反之,如果按照上述标准判定未构成常设机构,则可以免除在中国的纳税义务。所以,在华的相关跨国公司需要进行一些准备,以合理规避税务风险。

案例:某集团公司总部在美国,其派遣其雇佣的2名管理人员到中国公司任职,分别为生产总监和技术总监,两位总监均向中国区总经理汇报,其业务绩效由中国区总经理核定。其工资由中国支付给美国公司,再由美国公司支付给员工。示意图如图1。

在该种跨境派遣中,当地税务机关在核定时候一般要求提供:派遣协议,注明劳务关系、工作安排、业绩考核、薪资福利支付安排等;外籍人员的雇佣证明、就业证明或专家证;外籍人员在中国的缴税证明;美国公司开具给中国公司的发票,及中国公司支付给美国公司的付汇凭证;境外公司支付给员工的付汇证明。

根据19号公告的指引,在该案例中,税务机关将会进行下列审核:

谁是真正的雇主?在该案例中,虽然该两名管理人员是与美国公司签订的雇佣合同,但实质上他们是汇报给中国公司的总经理,其责任、风险、业绩考核均由中国公司决定。所以,实质的雇主是中国公司。

税务机关要求提供上述第4、5条所列的资料,其目的是核对中国支付给美国公司的金额和美国公司支付给员工的金额是否一致,以此来判定美国公司是否从中获利。如果获利,则很有可能判定为常设机构。如果没有获利,则不会构成常设机构。

因此,在正式派遣之前,中国企业需要与派遣的境外公司协商讨论,确定员工的工资福利发放,工作的安排,绩效的考核等由哪方决定,并且在派遣合同上明确标识;如果属于税收协定范畴,需要遵守相关的法规进行备案处理。

(二)派遣人员的个人所得税问题

19号公告明确的将劳务派遣中常设机构的判定与个人所得税的缴纳联系起来,将“非居民企业负担的被派遣员工的工资、薪金未全额在中国缴纳个人所得税”作为判定是否构成常设机构的要素之一。也就是说,如果未构成常设机构,那么该派遣人员应该视同中国的员工在境内缴纳个人所得税。如果未缴纳个人所得税,而派遣单位负担这部分薪酬,那么派遣方可能被认定为经济意义雇主,从而导致常设机构风险。在实践中,一些派遣由于时间较短,非居民企业继续承担派遣期间的薪酬,而因为该人员在华逗留的时间较短,又未缴纳个人所得税,那么这种情况下会带来常设机构风险。

(三)双重雇佣安排

典型的双重雇佣安排下,被派遣的人员同时为非居民企业和中国企业工作,接受来自两家公司的薪酬。在实践操作中,往往很难提供明确的文件证明该员工在境内外提供服务的具体内容,所以对与企业被判定为常设机构构成一定的风险。企业应当尽早意识到该种风险,在文件资料的准备上进行深入的探索与准备。

(一)19号公告对于中国境内外资企业组织架构的挑战

众所周知,目前跨国企业的组织架构有两种典型类型,下面以生产型企业为例来说明这两种类型:

类型一:总经理直线领导型(见图2)

类型二:功能型组织架构(见图3)

在类型二中的组织架构的特征是中国公司的各职能部门都向总部汇报。在19号公告的理解中,中国公司的主要职能若都是向总部(一般是国外母公司)汇报工作,由总部对其工作进行考核评估,决定其管理人员的薪酬,那么这样的组织架构有可能造成中国企业被判定为境外母公司的常设机构的风险。但是,这种管理模式是常见的典型的管理模式,如果税务局判定认为构成常设机构,所影响的企业范围很广。该部分的认定目前还有一定的争议与讨论存在。所以,跨国企业要意识到这种风险的存在,尽早进行准备。当然,属于类型一的组织架构的企业由于其管理人员均向中国区总经理汇报工作,不太会有这方面的担忧。

劳务派遣人员 第9篇

关键词：延边,海外劳务归国人员,创业,发展

改革开放以来, 劳务输出在我国发展迅猛。尤其是我国延边地区, 由于其地理位置和生活习俗等方面原因, 己成为中国劳务输出的主要地区之一。延边州对外劳务合作刺激了延边经济的发展, 缓解了就业压力, 不仅学习了国外的先进技术和管理经验, 提高了人们的收入水平, 而且刺激了地区消费, 带动了地区经济发展。然而, 由于其不良的消费观念、后续收入的减少和社会保障的缺失, 大大增加了归国务工人员的个人生活风险, 进而给延边地区经济发展和社会稳定带来很多不稳定因素。因此, 对延边地区劳务人员归国后如何生存和发展的问题已引起社会各界的普遍关注。

一、海外劳务人员归国后的生活状况及存在的主要问题

(一) 过度消费问题

改革开放以来, 延边出国打工“挣洋钱”的劳动力非常多, 首先带头出国劳务的就是朝鲜族。如今延边的劳务经济非常发达, 劳务收入逐年增长, 不但提高了延边人的生活水平, 也为延边经济发展注入了活力。但受韩国社会和文化的影响, 延边人消费意识“超前”。能挣钱、会花钱、敢花钱是延边人的消费特点, 特别是朝鲜族同胞消费意识更超前, 只要喜欢的东西、看中的商品, 很少“讨价还价”。所以, 出国打工挣了“外快”, 回国后就大方消费, 这使延边地区逐渐形成了消费型经济。钱花的差不多了, 再出去挣, 走入了“出国劳务—回国消费—再出国劳务—再回国消费”的反复循环。据调查, 延边地区海外劳务归国人员的收入主要有三个去向:一是存入银行或用于个人放贷, 获取利息收入。二是用于消费, 主要用于购买房产、门市、生活必需品和消费品。三是投资到韩国或仿韩商品零售、餐饮娱乐等消费行业, 在提高延边地区的消费水平的同时也使延边地区逐渐的成为了一个以消费为主导的经济环境。另外, 很多延边地区对外劳务输出人员在消费观念上长期打算不足, 没有储蓄意识, 超前消费心理较强。

(二) 社会保障问题

社会保障制度是维护社会稳定的安全网, 少数民族地区社会保障制度是促进经济发展、维护民族地区稳定的一道重要防线。没有社会的稳定, 就没有经济的发展和社会的进步, 而社会保障则是社会稳定的重要防线。海外劳务人员作为延边地区一个特殊的社会群体, 虽然在国外收入较高, 但回到国内无固定职业和稳定收入, 缺少社会保障, 在社会分配中一直处于弱势地位, 应该受到重视和关注。目前, 延边州海外务工人员参保率普遍偏低, 在“五大社会保险”中, 除工伤保险已有相当数量的外出人员参加外, 养老保险的总体参保率仅为15%, 医疗保险的平均参保率为10%左右, 失业保险目前仍与绝大多数外出人员无缘。

(三) 再就业问题

首先, 出国劳务人员文化素质低, 缺乏专业技能, 所从事行业多为饭店服务员、洗碗工、保姆、建筑工人、司机、电工、售货员和厨师等, 致使劳务输出盲目性增大, 针对性差, 结果到了国外只能投身简单的体力劳动, 因此, 期望这些劳务人员回国后开展创业也有一定难度。其次, 出国劳务人员归国后资金额度小, 不足以搞大的投资项目, 而且政府也缺乏这方面的研究和引导。同时, 外出劳务人员思想观念也大都十分落后, 在国外工作期间往往只注重赚钱, 而没有有意识地学习国外先进的企业文化、管理理念、经营方式和创业思路, 虽然带回了劳务收入, 但更加重要的经验、知识和文化却没有带回来, 这也不利于海外劳务人员回国后进行再就业和创业。

三、对策及建议

(一) 转变劳务回国人员超前消费的思想观念

随着延边地区外派劳务的不断发展, 延边州人民的生活水平逐年提高, 消费水平也逐年膨胀。但由于延边地区的消费方式不是通过工业革命、产业革命形成的, 其收入具有依托性和不定性, 不能盲目相仿与韩国一致的消费方式。另外, 盲目的投资行为也造成延边地区第三产业发达, 消费娱乐业盛行, 资源浪费。在这种形势下, 政府各职能部门要积极采取行之有效的手段, 开辟新的投资环境, 引领新的消费时尚, 促进延边地区人民消费行为向健康、成熟方向发展。

第一, 要加强消费文化建设。消费文化建设不但需要居民自身素质的提高, 更需要社会各个机构的共同努力。我们应采用公益广告、电视媒体、网络、报纸等多种形式, 介绍世界经济的发展形式, 传播发达国家优秀的消费理念, 宣扬正确的道德审美观, 从而构建延边地区合理的消费结构, 培养理性的消费观念, 反对享乐主义、攀比消费等不道德行为, 使朝鲜族自身不断提高, 使人们的生活方式变得更加健康、向上、和谐。

第二, 引导境外劳务收入合理使用。积极引导、准确把握, 使境外劳务收入投资于有发展潜力和符合地方经济发展长远利益的领域。引导境外劳务收入投资于私营企业, 促进延边地区民营经济的发展。同时, 借鉴国外先进发展经验, 建立地方性民间融资机构, 为归国劳务人员提供宽松的投资环境和良好的融资条件, 使大量的境外劳务收入能够充分地为地方经济发展服务。

(二) 引导劳务回国人员投资兴业

劳务经济的内涵是:输出劳务, 引回人才;输出劳动力, 引回创业者;输出生产者, 引回经营者;输出打工仔, 引回管理者。因此, 延边州政府应制定相应的鼓励政策和扶植措施, 引导海外劳务人员回国创办工业企业、发展效益农业、投资第三产业, 从而实现从“打工经济”向“老板经济”、从境外就业创汇向回乡投资兴业的转变。

第一, 营造良好的创业环境。政府各职能部门应增强服务意识, 提高行政效率, 简化投资手续, 努力为归国劳务人员提供各种便捷的优质服务, 从而增强有投资能力的归国劳务人员的投资愿望、投资意识和投资荣誉感, 吸引和鼓励外出劳务人员带资金、带技术回乡创办、领办、联办工业企业。同时, 通过典型示范和舆论宣传, 引领群众从“要我创业”向“我要创业”转变, 使创业成为社会共识, 破除劳务返乡人员买房置车的“守业”观念。

第二, 构筑全新的创业服务平台。采取专家辅导、技术讲座和咨询服务等形式, 对归国劳务人员开展各类创业指导和培训, 传授创业必需的业务知识和相关的法律、规章及各项制度, 提高创业者的个人素质和创业能力。

第三, 加大创业扶持力度。要在项目申报、资金扶持、税费减免、土地使用、创业服务和管理上, 制定具体可操作的帮扶政策。建立激励机制, 对归国创业人员给予一定数额的创业补贴、奖励, 对归国劳务人员创业发展经济、扩大就业的带头人、企业家和优秀个体给予表彰, 总结其经验, 发挥其示范作用。

(三) 建立健全劳务回国人员社会保障体系

随着延边经济和社会的发展, 社会保障制度也出现了一些不容忽视的新问题。这些问题如不能得到及时解决, 势必影响甚至阻碍地方经济、社会发展和稳定。我们应该针对延边归国劳务人员积极构建新的社会保障体系, 使它能够有力地维系和润滑延边州市场经济运行和社会发展进步。

第一, 政府应建立健全劳务归国人员社会保障制度, 引导他们积极参加医疗、养老、失业等社会保障, 切实解决后顾之忧。

第二, 地方政府要加强领导, 相关部门应充分发挥职能作用, 为归国劳务人员提供全方位援助, 在建立劳务经济保障体系上下功夫。

第三, 劳动就业部门应为归国劳务人员有序、规范发展提供指导、协调、服务和支持工作, 探索建立多种行之有效的就业机制, 为更多的海外劳务归国人员创造更多的就业机会。

参考文献

[1]张姝.延边州对韩跨国劳务输出现状及影响[J].长春理工大学学报 (社会科学版) , 2012.

[2]金成男, 权春梅.延边州城镇居民消费结构变化探析[J].延边大学学报 (社会科学版) , 2011.

[3]全锦子.关于延边州返乡妇女生存发展状况的几点思考[J].延边党校学报, 2009.

劳务派遣人员 第10篇

全国总工会的测算结果显示, 2011年全国劳务派遣工总量约3700万人。我国劳务派遣工的主体是农民工、城镇下岗失业人员、大中专毕业生和其他人员, 大部分是普通操作工和一般技术工人, 主要在一线岗位工作, 工作强度较大。目前, 使用劳务派遣员工最多的行业是电信、邮政、金融、保险、石化、港口、电力、烟草、石油、水利、建筑安装等。服务于企业的劳务人员来自五湖四海, 在文化层次、职业技能、综合素质方面参差不齐;他们面临着同工不同酬、用工劳动关系管理错位混乱、劳保福利与正式职工不平等甚至受到不同程度的歧视等方面的困扰。对于所服务的企业, 他们表现出高度的流动性、不适应性和起伏多变的责任心。高度的流动性表现在:同一专业、同一岗位需求, 谁给的待遇高、谁创造的环境好, 劳务人员就向那里流动。不适应性表现在:劳务人员到了一个新的企业, 对所服务的企业的特性、特点, 作业环境、人文环境存在诸多的不适应性。起伏多变的责任心表现在:劳务人员总是存在流动性、临时性、短期性的思想, 干得顺时热情高涨、责任心强烈, 不顺时就产生换工作单位的思想, 缺少主人翁的意识。这些问题的存在直接影响企业的员工队伍稳定, 劳动效率的高低和企业凝聚力的高低。因此, 如何增强企业对劳务人员的吸引力、凝聚力, 提升劳务人员的综合素质, 激发劳务人员的创造力, 在新的形势下显得尤为重要。

二、以企业文化建设为载体, 提升劳务人员综合素质

在新的形势下, 提高劳务人员的综合素质, 应该重视劳务人队伍的企业文化建设, 以企业文化建设为载体, 发挥企业文化的导向作用, 把劳务人员的个人目标引导到企业目标上来, 使个人目标与企业目标尽可能一致, 形成合力;发挥企业文化的激励作用, 激发劳务人员的强烈的使命感、责任心和高涨的工作热情;发挥企业文化凝聚作用, 把企业各个方面、各个层次的劳务人员团结在一起;大家相互依存, 为共同目标———企业目标的实现团结协作, 紧密配合, 努力工作;发挥企业文化约束作用, 让劳务人员知道哪些该做、哪些不该做。企业文化能够发挥非强制性的“软”约束作用, 可以弥补制度等“硬约束”的不足, 从而达到不断提升劳务人员队伍的综合素质、推进劳务人员队伍建设的目的, 使劳务人员了解企业、认识企业、最终融入企业。推进企业文化建设, 提高劳务人员的综合素质, 可以从以下几个方面加以推进。

(一) 抓企业精神教育、增强凝聚力

企业精神是企业的精神支柱, 是企业之魂。具有个性的企业精神如同凝聚全体员工的粘合剂, 是塑造良好企业形象的恒定的、持久的动力源。海尔企业的发展就是例证。海尔企业是1984年创立的, 其前身是一个破烂的街道小厂。如今, 海尔销售收入已愈700多亿, 其产品覆盖了白色家电、黑色家电、米色家电、生物制药等广阔的领域。海尔企业之所以有今天, 原因在于不断变革、改进、创新和更新。海尔能够实现新的跨越, 在于不断否定自我、坚持创新, 创建了自己独特的企业创新精神并付诸工作实践。集团所属轮驳公司, 在企业文化建设实践中提出“同舟共济、拼搏进取”的企业精神, 在全体员工中组织开展了“公司就是我的船, 船舶就是我的家”的船家文化教育活动, 引导劳务人员, 把公司当作自己的船, 把船舶作为自己的家。在这个“家中”, 大家“同舟共济、拼搏进取”, 去实现公司的目标。通过教育活动, 引导劳务人员充分认识本企业的精神内涵, 达到了解企业、认识企业的目的, 增强了企业的吸引力。通过教育活动, 让企业精神在劳务人员思想中潜移默化, 形成共同认知, 使这种共同信念和追求根植于每个劳务人员的心中, 从而产生共同的思想和行为, 使得劳务人员能够融入企业, 成为企业的一分子, 心想企业、心系企业, 不断增强企业的凝聚力,

(二) 抓价值理念教育, 增强竞争力

所谓价值观念, 是指在某种世界观的基础上对各种事物、行为及可能做出的选择等进行评价的标准和据此采取的某种行为的态度及倾向。价值观又是一种内心尺度, 它凌驾于整个人性当中, 支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等, 支配着人们认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等;也为人自认为正当的行为提供充足的理由。价值文化是企业文化的基础, 核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用, 是构建和谐企业文化的源泉和动力。企业劳务人员来自五湖四海, 价值观念差距大。这些都对企业文化建设产生很大的冲击和影响。如何培育、接受所服务企业的文化价值观是提升劳务人员素质的重点之一。要重视培养劳务人员的企业价值意识, 即劳务人员对本企业价值观的理解与认同程度, 包括对企业性质和特征的认识, 对企业生存、发展、兴衰的责任感等;强化劳务人员对所服务企业的使命感、责任感, 从而认同企业的理想。要重视培育劳务人员的个人价值与企业发展价值相统一观念;要引导劳务人员正确认识个人价值, 处理好个人价值与企业价值的关系。要把劳务人员的个人追求与企业的发展目标融为一体, 把个人创新与企业创新有机统一起来。以企业发展带动劳务人员的发展, 以劳务人员的进步推动企业的进步, 实现企业与员工的双赢。企业要重视劳务人员的社会价值, 尊重劳务人员的独立人格。要运用科学管理的方法, 挖掘劳务人员的智慧和潜能, 激发劳务人员无私奉献的精神, 融洽人际关系, 发挥劳务人员的工作积极性和创造性, 提升劳务人员的竞争力, 激发劳务人员的创造力, 从而体现出企业的核心竞争力。

(三) 抓人本理念教育, 增强责任心

知识经济时代, 以人为本是企业文化管理的核心理念。以人为本的管理, 是现代企业管理的重中之重。企业文化必须突出人本管理, 建设人本文化, 实现人企合一。只有“依靠人, 为了人, 尊重人, 塑造人”企业才能更好地向前发展。

一要尊重、理解、释放劳务人员的劳动创造潜能。在摩托罗拉公司, 人的尊严被定义为:实质性的工作;了解成功的条件;有充分的培训并能胜任工作;在公司有明确的个人前途;及时中肯的反馈;无偏见的工作环境。实施以人为本管理, 就是要重视人、尊重人, 要有强烈的人本意识。要努力营造良好的企业内部环境, 优化用人环境、合作环境和竞争环境。企业要积极营造有利于劳务人员成长的良好环境, 构建一个有利于劳务人员成长的平台。积极创新用人机制, 努力做到用事业造就人、用环境凝聚人、用机制激励人、用法制保障人, 达到使劳务人员享主人权、做主人事、尽主人责。建设企业文化, 要以人为中心, 在企业内部努力营造有利于劳务人员充分发挥创造才能的文化环境。企业要为劳务人员提供良好的发展机会与条件, 保持与劳务人员良好的协调关系, 促进劳务人员的潜力得到充分释放。企业如果只考虑组织的利益, 对劳务人员的成长漠不关心, 与劳务人员的关系只建立在有形的经济契约上, 劳务人员也就只满足于完成与自己利益相关的那部分工作。企业如果缺乏良好的劳务人员发展环境, 劳务人员们就会在心理和感情上与企业背道而驰, 也就没有主动进取精神, 甚至会与企业“毁约”, “跳槽”而去。要关心人、理解人、尊重人, 劳务人员有所呼, 企业有所应, 从而增加企业的向心力和亲和力, 增强劳务人员的归属感、责任心。

二要深化民主管理, 培育当家作主人的意识。企业的经营、发展关系到员工的切身利益, 要通过职代会等民主管理形式, 疏通企业与劳务人员之间交流思想的渠道, 使劳务人员享有正式职工知情权、建议权、监督权。树立全心全意依靠职工办企业的思想。劳务人员大多在外地工作, 远离家乡和亲人, 更需要企业的关心和照顾, 更需要温暖和安慰。企业要真心实意地为劳务人员办实事、做好事, 解决劳务人员生活工作中的具体困难和问题。

三要营造健康生活、快乐工作的企业环境。通过多种形式、多种渠道让劳务人员感受到企业能为他们提供一个健康生活、快乐工作、全面发展的环境氛围。对劳务人员要做到生产、生活两手抓, 不仅要抓生产经营, 也要落实劳务人员的生活;不仅要抓技术培训, 也要开展丰富多彩的文化生活。为劳务人员营造一个轻松和谐的工作环境, 才能更有效地激发劳务人员的活力, 企业文化建设才更具成效。优秀的企业文化应该是“快乐文化”, 有快乐的员工才有企业的成功和持久的发展。

企业文化涵盖了信念、道德、心理等多元素力量, 形成了企业文化的优势, 这是企业战胜困难、取得战略胜利的无形力量。相信在劳务人员在企业文化力的引领下, 必将不断提升劳务人员的综合素质, 增强其凝聚力、竞争力和责任心。为企业的经营发展做出积极的贡献。

参考文献

[1]王慧中.企业文化地图[M].北京:机械工业出版社, 2010.

劳务派遣人员 第11篇

一文献回顾

我国对外劳务输出研究侧重于应用研究, 国内专家学者从不同的角度为加快我国对外劳务的发展提出了对策建议, 如对外劳务输出的法律问题、政府管理对策等。但就对外劳务输出人员的语言培训, 一些学者只是从宏观角度概括性地介绍总结了涉外人员的语言障碍问题和应对措施。在现有的研究中, 针对保定市对外劳务输出人员的语言需求、市内语言培训机构和培训方式进行的实际调查研究还比较欠缺, 现有研究不够全面系统, 需要进一步探索适合保定市对外劳务输出人员的英语培训模式。

二培训现状

课题组成员针对保定市对外劳务输出人员的英语需求、市内语言培训机构和培训方式通过调查问卷、访谈等形式进行调查研究, 梳理出存在的各种问题, 主要表现在以下两方面:

第一, 对外劳务输出人员的英语水平参差不齐, 英语水平不一, 外出务工的行业不同也影响其对英语的需求, 对外劳务输出人员对英语的需求呈现多元化特点。对英语的需求基本分为三个方面:简单的口语交流;常用的行业用语;英语文化的输入, 例如外国的宗教、风俗习惯等, 以避免文化冲突。

第二, 培训缺乏系统性。保定市对外劳务输出多通过民间派遣途径, 政府相关部门如就业局主导的培训大多针对专业技能, 并没有专门针对英语的培训。由派出企业进行统一培训学习, 由于英语培训耗时多、见效慢、成本高, 大多民间外派机构不进行英语培训, 而且国外派遣工作地点多为中国人聚集地, 基本不需要讲英语。针对外派人员的英语培训需求, 保定市还缺少统一规划管理。

三解决措施

保定市对外劳务输出人员的英语基础薄弱, 要想提高他们在国际劳务市场上的竞争力, 增强其跨语言交际的能力, 在国外就业时减少语言不通所带来的障碍, 避免语用失误, 必须以需求为导向, 对他们进行有针对性的外语培训。同时, 要加强对市内各培训主体和语言培训机构的监督管理, 提高培训水平。具体措施如下:

1. 培训内容的制定

首先要根据对外劳务输出人员的个人需求、受教育水平和接受能力, 再结合企业的人才需求和核心岗位需要掌握的英语知识和技能, 来开展对外劳务输出人员的英语培训。培训前制定科学合理的培训目标和培训体系。以需求分析理论为指导制定并调整培训内容和方式。根据保定市对外劳务输出人员对英语的需求状况, 培训内容分为以下三个方面。

第一, 对劳务输出人员按英语水平进行分班, 根据不同水平进行不同的培训, 实行分级教学。找到适合输出人员的语言学习方式, 有针对性地培训, 既有利于培训的顺利开展, 也能增强不同学员的学习效果。根据不同水平和起点, 选择合适的教材, 进行日常交际用语的培训。培训应使对外劳务输出人员掌握基本常用的交际用语, 例如如何表达祝愿及应答、邀请及应答、表示同意和不同意、道歉及应答、问路及应答、如何表达语言困难等话题。

第二, 根据行业分班, 进行行业用语的培训。具体教学方法可以在英语教学理论的指导下, 采用CBI教学法 (内容教学法) 和ESP教学 (专门用途英语教学) 。外派人员从事的工作岗位不同, 具体有钢铁行业、厨师、牧场劳务、食品包装、羊毛加工等。因此, 英语行业用语培训不宜过深、过难, 要选取最常用的、与工作关系最密切的行业用语进行培训。

第三, 介绍中西方文化的差异, 加强文化输入, 系统介绍感恩节、复活节、圣诞节等西方重要节日的来历, 外派国家的宗教、风俗习惯等, 从而使对外劳务输出人员更进一步地了解西方人的生活观和价值观, 避免不必要的文化冲突, 保障外出人员的合法权益。

2. 培训模式的选择

对保定市对外劳务输出人员的英语培训, 要采用“主体主导—信息反馈”型培训模式。这种模式要求培训主体能够对培训市场和就业市场反馈的各种信息及时准确地进行分析, 并且有效修正原先培训过程中存在的不足。各培训主体, 如政府、企业、高校、民间劳务输出公司等, 都可采用这种培训模式。信息的反馈一是来自接受培训的学员, 二是来自国外企业。在各培训主体的主导下, 培训班开展期间要重视学员的反馈意见, 及时收集他们的建议, 相应调整培训内容及进程。培训结束之后应该发放调查表, 及时收集学员的意见和建议, 以改进今后的培训。培训结束时, 应对学员进行最终培训测试, 检验培训效果。并且要了解保定市外出人员经过培训后在国外工作生活中仍然存在的语言问题, 从而更好地为以后的培训积累经验。同时要加强和国外公司的联系, 收集了解在就业中保定市外出人员的语言能力情况和在英语使用中急需提高改善的方面。

3. 加强对培训主体的监督管理

在我国, 对对外劳务输出人员进行培训的主体有政府、学校、企业、民间机构等。保定市在对外劳务输出中, 政府部门针对劳动技能的强化和提高组织了一些培训, 但针对英语的培训近几年没有举办过。由于对外劳务输出人员大多通过民间外派途径出国, 民间劳务输出公司数量虽多, 但考虑到成本、英语学习的时效等因素, 大多不重视英语培训。高等职业院校由于没有和劳务输出企业建立直接的联系, 在英语培训上针对性较差。

为了扩大就业范围, 提高对外劳务输出人员的核心竞争力, 应加强对各培训主体的监督管理和职能协调。保定市政府职能部门应加大培训经费投入和政策支持, 协调其他部门的培训工作。各职业院校要及时了解市场需求, 根据企业的信息反馈, 有针对性地改进英语教学, 提高学生的英语实际应用能力, 同时要重视师资培养和选拔, 提高职业英语的教学水平。企业和民间外派机构要加大培训力度, 整合资源, 加强和职业院校的合作, 提高培训师资水平。工作人员要加强责任感, 对输出人员的英语水平要严格把关。

四结束语

本研究实地调查了保定市对外劳务输出人员的英语培训现状, 研究表明:外派人员英语水平参差不齐, 基础比较薄弱, 应该以他们的需求为导向, 做好英语培训, 同时切实考虑到他们的不同水平, 教授与其水平和行业需求相一致的日常交际用语和行业英语, 增强其对西方国家的宗教信仰、风俗习惯、价值观念等的了解, 注重他们的反馈意见, 以期收到良好的培训效果, 切实提高他们的英语水平和应用能力。同时, 各培训主体要加大英语培训力度, 提高英语培训质量, 以确保对外劳务输出人员的英语能力能够胜任境外工作岗位, 进而增强他们的素质和就业竞争力。

摘要：本文针对保定市对外劳务输出人员的英语需求、市内语言培训机构和培训方式展开调查研究, 结果表明:对外劳务输出人员英语水平不一, 对英语需求呈现多元化特点, 市内英语培训缺乏统一有效的管理协调。根据对外劳务输出人员的英语需求, 各培训主体应加大培训力度, 合理安排培训内容, 切实提高其英语交际沟通能力, 增强其海外就业竞争力。

关键词：对外劳务输出,英语需求,英语培训

参考文献

[1]樊振华.从对外劳务输出看高职英语口语教学[J].吉林省教育学院学报 (下旬) , 2013 (2) :112~113