后勤人力资源管理

后勤人力资源管理（精选12篇）

后勤人力资源管理 第1篇

高校后勤加强人力资源管理的重要意义, 在于高校后勤有着本身固有的特殊使命, 服务的对象都是为国家培养高级人才和专家学者。厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应, 如果忽略了人力资源管理的提高, 就不能实现后期社会化改革的最终成功。

人力资本的提高对经济增长的作用, 远比物质资本的增加重要得多。今天, 人力资本已发展成为智力资本, 并且成为经济增长的最主要动力。而人力资源是人力资源开发和管理的科学。人力资源是第一资源, 是建立在科学技术第一生产力理论基础上的一种新的资源观, 是现代科学技术高度发展的产物。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程, 包括人力资源的预测与规划, 工作分析与设计, 人力资源的维护与成本核算, 人员的甄选录用、合理配置和使用, 还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

二、高校后勤人力资源的现状及问题

高校后勤进行社会化改革, 并组建了后勤实体———后勤集团。我国高校后勤人力资源管理有着半事业半企业的特殊性, 既有现代企业人力资源管理的共性, 又有高校人力资源管理的特点。高校后勤实行企业化经营的同时却又与学校行政管理难舍难分, 后勤企业化的经营范围受到市场空间的限制, 缺乏留住人才的环境和条件, 导致出现了新的人力资源缺乏的问题。

长期以来人们对高校后勤的认识不足, 重视不够, 形成了一种思维定势。他们忽视了高校后勤的深刻内涵, 认为高校后勤只是一种简单的服务, 从事后勤服务的人员也不必具备太高的素质, 与高校师资队伍建设相比, 在人员配备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构也不合理, 普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强等问题。

高校后勤人力资源队伍大体由四部分人员构成, 即原有后勤职工, 学校其他部门划入或分流的职工, 后勤自行招聘录用的社会人员和临时聘用的农民工, 使高校积聚了庞大的后勤队伍。高校后勤人力资源管理缺乏, 人事制度管理不合理, 单一随意性大。对员工的管理手段简单落后, 只重视人与事的管理, 忽视员工心理辅导教育, 人生定位、工作上的分析、职能培训等没有得到很好的管理运用, 从而使后勤集团处于一种半社会化的状态, 员工的观念陈旧, 跟不上时代的要求。后勤职工缺乏竞争意识和危机感, 造成后勤队伍长期以来满足于现状, 不求进步, 人浮于事, 存在着“干好干坏一个样, 干多干少一个样”的心理。职工积极性的发挥、高校后勤职工队伍整体素质、结构及其使用状况给高校后勤社会化改革和发展带来的隐患, 会严重影响后勤改革的进展, 对高校后勤社会化改革成功与否具有决定性的作用。由此可见, 部分高校后勤社会化改革之所以步履维艰, 咎其原因, 有机制和体制方面的问题, 但最根本的问题还是后勤系统的人力资源及其管理的问题。

高校后勤社会化改革实行公司化运营后, 中层以上管理人员中大多缺乏现代企业管理的系统学习, 管理理念与管理方法跟不上时代, 没有创新精神。后勤运行还只在原有模式上徘徊, 真正做出新举措、新突破的不多, 既掌握管理知识又掌握经济理论, 既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才也明显短缺。年龄老化, 平均年龄偏大, 年龄结构不合理, 缺乏生机与活力, 文化水平相对较低, 业务素质不高, 这些问题都是高校后勤社会化改革缺乏活力的原因。从而形成对人力资源优化配置的障碍。

如何使后勤与高等学校的教育和科研相融合并和谐发展, 是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。高校后勤既要自主经营、自负盈亏、独立核算、可持续发展, 又要降低成本、提高效益、保证服务质量、营造育人环境。要实现这些目标, 人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。

三、高校后勤人力资源管理的主要方法及对策

人力资源开发以人力资本投资为前提, 包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节。通过政策、法律、制度和科学方法的运用, 提高人的素质和能力, 力求人尽其才、才尽其能, 促进经济和社会的发展。改变观念, 打破身份界线, 面向校内外公开招聘, 择优选聘优秀人才充实管理队伍, 改善员工文化素养和知识结构。这样才能达到学校的高速发展和广大师生员工对后勤服务工作提出的更高要求, 才能实现“管理创一流, 服务创一流”的服务目标。另外, 后勤社会化要求其服务将是以人为本的优质、高效服务, 还要强调服务育人、管理育人的功能, 要求服务者具有良好的思想素质、文化素质以及较强的敬业精神, 建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学科研服务、为师生员工服务和“微利保本”的原则, 则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。改革现有的高校后勤人力资源管理迫在眉睫。

1、实行社会化改革, 高校后勤要发展、要壮大, 关键是人才

问题。求实创新、开拓进取的人才, 比任何资源都更珍贵。特别是中层管理人员起着承上启下的作用, 他既是执行者, 又是领导者, 这种双重的关系决定中层干部在后勤建设发展中的重要作用。高校后勤应该充分利用高校良好的教育资源, 鼓励中层管理干部参加交流活动, 学习各种管理知识, 熟悉国家的法律法规, 努力培养他们成为具有较强的洞察力、思考力、决策力、组织力、影响力、执行力等综合能力的领导者。只有具备了这些能力才能建立好一支高效有力的职工队伍, 一些流程作业就可以优化重组, 提高效率;一些方案措施就可以排列顺序, 条例分明;一些重要的资源就可以调整整合, 充分利用。

2、加强对职工的继续培训, 提高员工队伍素质。从企业管

理的角度考虑, 员工的教育和培训是人力资源管理的内容之一, 也是人力资源开发的基本途径。通过各种形式的培训, 对员工进行思想教育、技能和文化培训, 提高素质, 以适应企业发展的需要。主要要针对职工所在岗位的技术专业知识以及职责要求进行培训, 提高技术、工艺的创新能力。提高员工的综合素质, 建立良好的激励机制, 促使员工全心全意努力工作, 提高企业的凝聚力和向心力。

3、实行竞争上岗, 合理配置人才, 坚持个体素质与岗位相

适应。做到因事设人、量才任职、扬长避短、各尽其职, 创造良好的条件机会, 保证员工有大展身手的机会, 施展才华的空间。激发员工的忧患意识, 增强员工的危机感, 使他们感到只有不断充实自己、完善自己、发展壮大自己, 才能提高自己的竞争能力, 增强自己的生存能力。激发员工的责任感使命感, 让员工参与到管理中, 尊重、理解、关系、体贴他们, 让他们感受到自己是企业的主人。

4、后勤实体应该建立不同于教学单位和机关部门的激励

机制。同时根据后勤实际工作需要, 制定科学合理的工资制度, 把利益与实体的效益紧密地联系在一起, 打破平均主义, 吃大锅饭现象。与员工的资历、职级、岗位工作强度, 责任大小、工作效率、贡献大小及实际表现等方面挂钩, 考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。目前, 绝大多数高校在试行岗位津贴制度。有了这样的机制, 使后勤员工共担风险、共享改革成果, 可以充分发挥他们的积极性和创造性。

四、贯彻落实科学发展观做好高校后勤人力资源管理

只有贯彻、落实科学发展观, 才能把“以人为本”的理念贯穿到后勤管理的各个方面。在人才培养任用方面, 以人为本要求坚持民主、公平、竞争、择优, 形成干部选拔任用的科学机制。坚持正确用人导向, 按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔人才。创新人才工作体制, 激发各类人才的创造活力和创业热情, 形成人才辈出、人尽其才的知人、用人的良好局面。转变观念, 创新制度、强化竞争意识。

人力资源开发与管理把竞争看作是提高激励效应的推动力。它以知识创新和技术创新为主旨, 因而必须强调管理过程的竞争性, 只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。随着高校后勤社会化改革的不断深入和社会主义市场经济的发展, 一方面, 竞争意识、服务意识以及对转变后勤集团的运行机制都提出了更高的要求;另一方面, 也给高校后勤工作带来了各种机遇和挑战。竞争是市场经济的核心, 如何应对市场, 把竞争的风险转化为自身发展的动力, 是每个后勤员工都必须面对的现实。因此, 建设好一支高素质的后勤队伍, 应采取相应的措施, 拿出配套的人才改革方案, 大量引进新鲜血液, 选调精兵强将来加强和充实后勤队伍。提高高校后勤的人力资源管理, 建立一个高素质的后勤队伍, 才能贯彻好“三服务两育人的”的工作宗旨, 才能为高等教育的发展提供有力的支持。

总之, 谁成功地掌握人力资源, 谁将拥有未来的市场。高校后勤社会化改革应同样顺应社会发展的趋势。因此, 必须充分认识人力资源是高校后勤发展最重要的资源, 人力资源管理既是高校后勤生存与发展的关键, 也是高校后勤集团发展的战略性基础。

参考文献

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高校后勤企业人力资源管理探究论文 第2篇

高校后勤企业（集团）是高校后勤产业化的产物，具有鲜明的时代特征，高校后勤企业作为一个全方位、多层次地服务于高校教育的组织，具有明确的企业任务，同时也区别于一般意义上的服务企业。后勤社会化是通过引进市场的力量，突破高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛盾。学校是教育事业单位，一切活动必须围绕有利于教育事业发展的目标进行，高校后勤服务工作的改革发展最终是为了国家高教事业的进步发展。基于这个背景，高校后勤企业具有准公共品的性质，一方面要按照市场规律进行运作，为高校师生提供优质服务，另一方面，又要服从高等教育公共事业的性质以及高校市场的特殊性质。高校后勤的特殊的历史背景及性质决定了高校后勤人力资源管理的特殊性，人力资源管理的根本目的是为了更好的服务于高校广大的师生和高等教育，提高服务质量和服务水平，在有限的投入下，充分调动人的积极性，实现最大化服务产出。

2.2高校后勤企业人力资源管理存在的问题

总得来说，目前高校后勤人力资源管理处于一个不断探索、寻求完善的阶段。各高校后勤企业在人力资源管理方面存在很大的差异，大部分高校后勤服务企业在人力资源管理方面发展势头良好，但还存在着不足和自身的局限性。主要表现为以下几个方面。

一是随意性强，缺乏规范和系统性的人事管理机制。高校后勤人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然后勤社会化后，一些公司逐步在建立现代企业管理机制，但是人力资源管理方面存在诸多的不完善，具体管理方式存在随意性和不确定性。

二是人员编制复杂，存在同工不同酬金现象。沿袭历史原因，高校后勤企业职工人员构成复杂、层次多，后勤服务集团员工由学校事业编制、企业编制、人才代理、短期用工等部分人员组成，其中事业编制人员又包括国家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相对长期的工人，也有季节性工人。不同身份的职工享受的工资水平、福利待遇差别很大，这种体制本身对促进职工的工作积极性具有消极作用。

三是职工缺乏相应的技能、职业培训。据了解，一所中等规模的高校后勤企业职工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，这部分员工素质和技能一般较低，也缺乏现代服务业的基本理念。目前高校后勤的企业没能技术队他们实施足够的技能、职业培训。

四是缺乏人工成本和人力资源的意识。由于外聘人员工资相对较低，后勤企业对人工成本没有给予充分的认识和重视，一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法，从某种意义上讲，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，无法提高劳动积极性，劳动生产率得不到有效提高。

3构建高校后勤人力资源的科学管理体系

高校后勤要实现社会化改革的目标，建立适应市场机制的现代服务企业，就必须盘活企业内部的人力资源。对现有的人力进行优化配置、科学管理，首先应对高校后勤企业人员配置现状作详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设工作岗位科学的分析：合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行细致、科学的测评。从而获得精确的数据，有目的地进行人员配置和培养。

3.1结合基于成本优势的.企业战略，推进人力资源管理

波特于1980年提出了本领先战略、差异化战略、目标聚集战略三种企业战略模式，其中成本领先战略是指企业通过加强成本控制，实现规模效益，成为其产业中的低成本生产(服务)者，在提供的产品(或服务)的功能、质量差别不大的条件下，使本企业的总成本低于竞争对手的成本，从而在激烈的市场中取得竞争优势，占据有利地位。对于高校后勤企业来说，运用成本领先战略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服务市场具有特殊性，高校后勤企业服务于整个高校师生，服务具有“批量”的性质，服务人数众多，近年来，一所普通高校办学规模人数动辄几万人，大规模的“批量”性质的服务使得后勤公司实施成本领先战略具有实际的可行性。结合人力资源管理来说，实施成本领先战略，首先要提高员工的服务效率，以最小的人工投入，取得最大化的服务产出。按照市场经济运行规律来看，员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关，后勤企业通过推行成本领先战略，提高劳动生产率，在一定程度可以缩减职工数量，提高职工的薪酬福利，进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析，目前高校后勤企业留不住人才，深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施成本领先战略，降低运行成本，一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。

3.2系统开展员工培训，提升员工职业素质

系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，可以全面提高后勤员工的思想文化素质、专业技术技能和服务水平。高校后勤必须站在发展的战略眼光上把系统开展员工培训纳人后勤企业的发展规划中，制定有效的制度和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看作企业的第一资源要素，重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求，满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察，分析，做好岗位分析，挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”；其次要在培训经费、培训内容等方面给予保障，经费的投入、合理制定培训内容关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果；第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格考核制度，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。目前企业职工培训一般有以下几种：岗前培训，文化知识培训、管理知识学习、非正式教育，高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况，有目的、有针对性的选择适合本企业的培训方式与培训内容，使员工培训起到应有的作用。

3.3建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证，通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实施中要注意：一是根据岗位职责各不相同，应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评，制定科学的评估标准和评估细则；二是定期将考核后的绩效结果进行公布，以做到客观公正，将所有指标量化并将其存档，以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的激励机制激发和调动职工的积极性和创造性，从而提高后勤的服务水平，坚持精神激励和物质激励的有机结合。后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励是基础，企业可以通过工资、福利等方式，把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，还可以减少人才流失。但这种激励过量的话，会加大企业的负担，对企业长远发展不利，因此，企业必须坚持与精神激励相结合。

4结语

随着高校后勤社会化趋势的进一步发展，高校后勤企业必须要转变传统观念，按照现代服务企业的要求，实施科学的发展以及运营战略，为高校师生提供优质、具有竞争力的服务。企业进一步的发展，必须以高效有力的人力资源为保证，高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分重视人的作用，对员工进行科学的培训，提升员工素质，建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制，使人力资源成为后勤企业提升服务质量，促进企业发展的主要动力。

参考文献

1 西奥多·舒尔茨论人力资本投资[M]北京经济学院出版社, 1993

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5 张全有.论高校后勤企业文化的时代构建[J] .湖南社会科学,2005.(2)

高校后勤人力资源管理个案研究 第3篇

【中图分类号】G647.4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）33-0-01

高校后勤社会化改革以后，高校后勤成为独立法人或者相对独立的实体，自身的建设和发展就显得至关重要。因此，如何提高高校后勤人力资源管理的水平，以适应当今高校后勤发展的需求，就越来越引起管理者的重视。本研究通过分析当前后勤社会化改革的现状，根据后勤社会化改革的目标，针对当前后勤人力资源管理过程中存在的问题，运用人力资源管理的一般原理，以北京交通职业技术学院为例，提出了管理高校后勤人力资源的对策和措施，旨在为高校后勤人力资源管理者服务。

一、北京交通学院职业技术后勤人力资源管理现状

北京交通学院前身为北方交通大学昌平分校，1984年经北京市人民政府批准，由北方交通大学和昌平区人民政府联合举办。1999年更名为北方交通大学昌平职业技术学院，开始招收高等职业教育学生。2005年1月，经北京市人民政府批准，独立设置为北京交通职业技术学院，2005年9月开始招收第一届高职学生。在院党委的直接领导下，在总务处支部的带领下，后勤职工的服务意识不断的在增强，整体服务水平逐年提高。在学院的重大活动中，后勤职工勇挑重担，圆满的完成了迎接北京奥运、教育部的教学水平评估等重大任务，收到了全院师生的好评。在日常工作中，后勤与学院各单位相互协作，使服务保障工作基本稳定有序，为学院创建国际性高水平高职发挥了重要作用。随着学院事业的迅猛发展，后勤有时不能满足学院发展和广大师生的需要。究其原因，既有客观因素，又有主观因素。在客观因素方面，人事分配制度和奖励制度有待完善，后勤职工收入相对偏低，不能有效激发后勤职工的积极性。后勤人力资源管理队伍综合素质有待提高，管理干部和技术人员严重不足，管理工作存在着不到位的现象，影响了后勤管理水平的提高。同时，由于编制原因，后勤正式职工较少，临时职工、合同制职工较多，队伍不稳定。在主观因素方面，后勤职工的文化素质偏低，影响了后勤服务的质量。

二、北京交通职业技术学院后勤人力资源管理存在的问题

由于学院办学规模的不断扩大，学院分为高职、远程继续教育和私利学历教育三部分，其中制约后勤工作的因素有以下几个方面。

（一）后勤管理理念陈旧

后勤工作既应注重专业技能的培训和专业素质的提高，又应注重职业道德操守和服务思想意识的教育。高校后勤是高校建设发展不可或缺的部门，后勤工人是学校保障体系中的重要群体。以往对后勤部门往往是布置任务多，有针对性进行培训教育少；责怪多，鼓励少；强调服务多，研究管理少，这使工人在心理上产生一种反感。

在当前社会经济转型、对人才战略重新认识的大环境下，学院对后勤人力资源使用上还停留在以前的认识上。如学院在聘岗时，管理干部与工人差別较大，干部、工人区别明显。有的工人长期从事干部管理的工作，但仍然按工人身份对待；工人不能聘干部岗位，干部不愿意从事工人的活，认为工人从事的工作就是技术含量低的粗活，与教学、科研无法相提并论，造成了后勤工作缺乏竞争力和活力。

（二）后勤人力资源管理不够规范

后勤人力资源管理涉及到各个部门，近几年来，随着学院的发展，学院和后勤领导想了很多办法，力求将后勤人力资源工作搞上去，以使后勤工作适应学院建设发展的需要。后勤相关部门也制定了很多管理规章和制度，但在实际工作中，由于方方面面的原因，在后勤管理上未能长期坚持下来。

三、后勤人力资源管理的对策和措施

（一）转变高校后勤人力资源管理理念

本着“以人为本，人性化管理”的理念，结合当今新的人才战略观念，对所有职工加强思想教育，调动一切积极因素，树立好的先进，做好宣传鼓励工作。进一步明确和规范岗位责任制，做好岗位责任制的落实工作。

建立完善的周例会制度。根据学院需要部署周工作计划，确定工作目标，完成时限和工作标准，对上周工作落实情况进行评估、检查和督促，针对存在的问题找出原因，制定和调整应对措施，有针对性的抓好落实工作。

（二）营造后勤人力资源管理的支持环境

建立管理者与工人之间的有效沟通平台。日常工作中如果缺乏沟通，相互之间由于缺乏了解，指责多、理解少，埋怨多、支持少，质问多、谅解少，久而久之就会造成一定的误解。因此，建立互相信任的平台很重要。通过网络、意见箱、座谈会、征求意见会、接待来信来访等多种方式加强管理者与工人的沟通，主动向工人介绍后勤工作情况，多听取工人对后勤人力资源管理的意见，主动接受工人对后勤人力资源工作的监督和建议，不断改进人力资源管理工作。

提高后勤职工的待遇，逐步缩小工人与教师的工资差距。今后在调整工资，增加生活补贴方面，除国家有明文规定的严格按照规定执行外，学院内部增加各类补贴，在增量登记划分时考虑以工资的百分比作为参照系计算增资额，以尽可能做到公平合理，进一步调动工人的积极性。

（三）建立、健全后勤人力资源绩效考核、激励机制

1.增强绩效考核的量化意识。

高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现状，如果引入定量考核，就会把无形的管理变成“看得见、摸得着”的有形管理，使之能较为精确、可靠的评价工作成果，为指导工作提供可靠的依据。科学的量化指标，具有可靠性、精确性和统一性，从而能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端，弥补疏忽日常考核管理，只靠年底一次算总账的不足，使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密地结合起来，可以有力地促进各项工作目标的完成。因此，目前高校后勤的考核不能仅限于笼统的定性评价，应增强绩效考核的量化意识，向定量考核的方向发展。

2.确立绩效考核的关键量化指标

后勤服务提供过程是指从最初识别顾客的需要到最终满足顾客要求和期望的各个阶段，包括服务市场调研开发过程、服务设计过程、服务提供过程、服务评价过程和服务绩效分析改进等五个阶段。在这个五个阶段中对影响服务质量的全部因素，即是我们将量化的指标。由于在这个过程中影响服务质量的因素较多，现阶段影响高校后勤服务质量的主要因素是制度、环境、人，而人是最主要的因素，也是我们将服务质量这个无形指标最终量化的体现者。

高校后勤人力资源管理对策探讨 第4篇

一、高校后勤人力资源管理的现状

高校后勤社会化改革对后勤人力资源管理产生了系列影响。大多数高校都组建了企业性质的后勤服务公司或后勤服务集团。成立了独特的组织管理机构, 制定了人员聘任、考核、培训等系列制度, 初步探索了绩效考核与待遇报酬密切挂钩的分配机制。但从现实及发展形势来看, 还存在不少问题:

一是整体素质偏低。高校后勤人员一般由两类人员构成, 一类是正式在编人员, 系后勤社会化改革前进的“老人”, 大多是在校教职工家属、待岗分流人员及部队转业人员;另一种是临时聘请人员, 系后勤社会化改革后进的“新人”, 如保洁员、水电工、绿化工、宿管员、保安等。后勤服务人员从整体上讲学历低、职称低、年龄大;

二是创新观念不强。现有的人员结构模式, 导致后勤服务人员不能接受现代社会的新思维、新观念, 学习意识、竞争意识、服务意识、开拓意识普遍缺乏, 工作惯用老办法, 等、靠、要、吃大锅饭的思想严重;

三是队伍及薪酬结构不合理。后勤在职在编人员因不愿下到服务一线, 大多占用了管理岗位, 而专业技能及管理能力要求较高的岗位往往需要向外聘请, 造成在职人员相对过剩、外聘人员相对不足的矛盾。外聘人员无论是在管理岗位还是服务一线, 待遇远远低于正式在编职工。这种“同工不同酬”的现象严重挫伤了外聘人员的积极性。

二、充分发挥现代人力资源管理在高校后勤管理中的作用

现代人力资源管理源于英国的劳工管理, 并经由美国的人事管理演变而来。传统的人事管理在管理的观念、模式、内容、方法等方面已越来越不能适应现代社会的发展, 以人本管理为核心的现代人力资源管理应运而生。

(一) 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1. 现代人力资源管理是将传统人事管理职能予以提高

扩大, 建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统, 以提高组织的竞争力。相比传统的人事管理, 现代人力资源管理更具有系统性、战略性。

2. 现代人力资源管理把人做为最重要的生产要素。

对员工实行人本化管理, 强调人力做为一种资源, 具有可开发性和能动性。

3.

现代人力资源管理把人力资源管理部门提升到较重要的位置, 一般做为单独的生产效益部门进行设置。

(二) 高校后勤人力资源管理的独特性

高校后勤人力资源管理与一般企业和机关事业单位的人力资源管理有较大区别, 有其独特性。

1. 高校后勤人力资源管理要考虑其历史性。

高校后勤队伍中人员结构比较复杂。既有从事后勤服务多年的老员工, 又有大中专毕业生及新进员工。要区别对待, 采用“老人老办法, 新人新办法”, “无情分离, 有情操作”, 保持后勤队伍的稳定性。

2. 高校后勤人力资源管理要考虑其功能性。

高校后勤承担着后勤服务和经营创收两大重任。这就要求后勤经营管理者要坚持服务为本, 突出服务育人的功能, 要正确处理好两者间的关系, 不能片面以牺牲服务质量而追求经营效益。这种后勤职能的多样性也决定了后勤人力资源管理的多样性。

3. 高校后勤人力资源管理要考虑其从属性。

高校后勤人力资源管理是整个高校人力资源管理不可或缺的一部分。有不少高校后勤服务公司 (集团) , 虽然具备独立法人资格, 但一直不能脱离行政管理的从属关系, 在人力资源管理的各个环节或多或少受到上面的行政干扰。人力资源不可能完全由市场来配置。

三、加强后勤人力资源管理, 应重点把握的几个原则

一要坚持以人为本的原则。以人为本就是将员工作为资源而非成本, 作为价值创造的主体, 注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高, 尽可能地减少对员工的控制与约束, 更多地为员工提供帮助与咨询, 帮助个人在组织中成长与发展。

二要坚持战略导向的原则。高校后勤社会化改革, 是要使后勤按现代企业制度运行, 建立企业有效的激励机制, 最终使后勤服务企业有持续发展的前景。使后勤人力资源管理深入到企业的整体发展战略之中, 从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。

三要坚持物质激励与精神并重的原则。高校后勤要通过健全的工资福利体系来吸引和稳定后勤队伍、推进后勤分配制度改革, 实行绩效与工资福利挂钩的激励机制。同时, 要加强职工的思想道德教育, 把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题。积极营造和谐的人际关系和良好的企业发展环境。

四要坚持平稳过渡的原则。从后勤人员结构来看, 各个高校存在着各种身份并存的后勤员工。如何既要尊重历史, 又要着眼未来, 既要突出效率, 又要兼顾职工的合法权益。这是各个高校都必须认真对待的问题。否则, 后勤改革将使高校陷入困境, 影响学校主体功能的发挥。

四、高校后勤人力资源管理的具体对策

(一) 有效实施人力资源市场配置

实行灵活的市场配置, 可以积极改变计划经济体制下形成的人事制度弊端, 相对弱化行政权利配置, 让市场机制在人力资源优化配置中起主导作用, 充分发挥市场机制的调节作用。后勤公司 (集团) 应按实际需要和服务宗旨, 建立一套符合后勤人力资源配置标准的集聘任、培训、考核、薪酬于一体的管理体系。引进适合高校后勤管理人才, 激活后勤人力资本的活力。通过实施市场配置人力资源的办法, 减少行政干预, 提高人才使用效益。

(二) 全面加强人力资源培训, 提高后勤人力资源队伍素质

对后勤员工进行系统的开发和培训, 是提高员工整体素质、增强后勤企业竞争力、提高后勤服务质量和水平的关键。首先, 要制定员工系统培训计划, 建立一整套目标明确、制度完善的培训体系, 在培训经费、场地内容上重点保障;严格培训考核, 将培训结果与员工考评、晋升、晋级等结合起来, 提高员工自主学习的积极性。其次要突出重点, 实行分类培训。对在职在编多年的老员工, 针对其学历偏低的特点, 适时开展文化知识培训, 鼓励通过业余时间提高学历层次和职称层次;对中层骨干以及管理岗位上的员工开展管理教程培训, 为管理队伍建立备用人才库;开展全方位的职业标准培训。对所有员工按不同工作岗位, 按ISO9000或ISO9001质量体系标准制定各个工作岗位的工作规范, 通过学习培训, 使他们接受了解具体的职责要求, 提高工作效率和服务标准。三是帮助员工制定职业生涯发展规划, 鼓励员工树立终身学习的观念。把自身素质的提高与所从事的工作岗位结合起来, 实现个人与事业的互惠共赢, 和谐发展。

(三) 健全人力资源激励机制

科学的激励机制是以业绩考核为核心和标准, 量化员工的劳动成果, 员工的薪酬和职务与其业绩切实相关。建立有效的评估考核体系是激励机制的保障。激励的实质是通过目标导向使员工出现有利于实现组织目标的优势动机并按组织需要的方式行动, 是一种深层次的约束。如常采用的一种岗位考核办法, 对工作完成情况采取打分记录, 定期对各部门员工的履行岗位职责情况进行全面检查, 并且不定期进行抽查, 每月公布一次考核结果, 考核结果与每月工资发放直接挂钩。

(四) 创新人力资源管理文化, 增强企业凝聚力

企业文化是人力资源管理的高级形态。企业文化是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用, 更重要的作用在于铸造企业品牌, 提高企业的知名度。高校后勤企业文化, 是高校校园文化的重要组成部分。高校后勤员工素质参差不齐, 把不同特征和不同个性的个体塑造成为符合企业行为和价值标准的群体, 是后勤企业文化建设的重要内容。高校后勤企业文化一般包括经营理念与宗旨、企业员工的行为准则以及各项规范制度, 是后勤企业在长期的服务实践中形成的文化积累。当前不仅要继续锤炼员工“甘于吃苦, 淡泊名利”的传统文化, 更要与时俱进, 重视员工竞争意识、创新精神的培养, 树立“服务育人、质量至上”的新后勤企业文化。为高校后勤社会化改革事业的蓬勃发展奠定可持续的价值观基础。

高校后勤企业应树立以人为本的人力资源管理理念。强化人在后勤企业中的主体地位, 把吸引人才、培养人才、激励人才、发展人才做为人力资源管理的根本目标。最大限度地发挥人才的积极作用, 推进高校后勤社会化改革的步伐。

参考文献

〔1〕齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究〔J〕.河北经贸大学学报, 2008 (8) .

〔2〕彭倩.基于高等教育理念视角的高校后勤人力资源管理策略探讨〔J〕.经济与社会发展, 2008 (9) .

〔3〕曹锡鼎.高校后勤人力资源管理的路径选择〔J〕.辽宁师范大学学报, 2005 (5) .

〔4〕吴国存, 李新建.人力资源开发与管理概论〔M〕.天津:南开大学出版社, 2001.

后勤人力资源管理 第5篇

大家早上好

我谨代表中国高校学会后勤管理分会欢迎各位代表来到美丽的桂林，参加由分会主办的全国高校后勤队伍建设与人力资源管理交流研讨会，首先我向大家介绍在我们主席台上就坐的两位专家，全国教育科学规划领导小组学科规划组成员、浙江林业大党委书记宣勇教授；人力资源与社会保障部法规法规处杨毅新处长。

高校后勤司法改革已经走过了10个年头，取得了巨大的成就。但是也面临诸多问题和挑战，期待我们进行深入的研究和探索。起，国务院和教育部就没有再召开全国性的会议，来推进后勤改革。按照教育部的要求，后勤管理分会的出面，每年组织召开交流研讨活动，一是每年年初召开一次规模较大的高校后勤改革推进年会，再就是围绕后勤中的难点问题，举办研讨会和培训班，为全国高校后勤系统提供传递政策信息、交流典型经验和研讨热点问题的重要平台。今年4月，高校后勤管理分会进行了换届，新一届的分会秘书处由浙江大学移到北京，落户中国人民大学，分会秉承传统、一如既往的重视开始后勤系统的交流和研讨，培训理论研究工作。

本次会议的主题是探讨高校后勤队伍建设和人力资源管理，改革后勤人事分配制度，建立高素质的管理队伍，是一项艰巨的任务。今年后勤管理分会受教育部发展规划司务的委托，起草了改革发展规划纲要的草案。在调研中，我们了解到经过的改革，体制改革还没有到位，但后勤队伍已开始进入新老交替、许多学校都面临后勤队伍青黄不接、人才匮乏的问题。高校如何建立一支高素质的后勤队伍，高校后勤如何引入现代人力资源管理，科学升级等级，合理构建和薪酬体系。如何创造吸引高学历、高学历人才向后勤流动的机制和环境。如何在合法用工的条件下，加强劳动用工成本的核算与成本控制，如何适应国家有关人事分配制度改革的政策要求，积极推进高校后勤的人事分配制度改革，加强队伍建设和人力资源管理，这些都是我们期待认真研究和交流的重要课题。

本次会议我们荣幸的邀请到了长期担任高校领导又分管后勤工作，又是高等教育和经济管理学科的著名专家宣勇书记，邀请到了长期从事劳动和人力资源管理法律制定工作的劳动法专家杨毅新处长。二位专家将为我们做精彩的专题报告，我们还邀请到广西师范大学、重庆师范大学、浙江工业大学和黄冈职业技术学院等四所高校的后勤一线的管理骨干和领导，做典型的经验交流，希望通过本次会议，能够为与会代表提供最新的政策信息，研究成果、工作思路和有益经验。有效地推进高校后勤队伍建设的研究与试点，为高校后勤改革发展作出应有贡献。

这里还要特别指出的是，全国高校后勤战线上，从事人力资源管理的同志们，都异常的辛苦，我们后勤分会其实也很想把这支队伍组织起来，现在在其他的管理领域，比如说公寓管理、思想政治工作、餐饮、接待等等，都有分会的专业部，都在开展形式多样的活动，包括相关领域的年会、研讨会，也组织相关行业的同志们交流、沟通，甚至在交流沟通中间能够换一种心情，通过会议得到休息。但是我们人力资源管理的同志们有的出席的机会比较少，我们现在还没有相应的组织机构，所以我们想每一年都要安排比较好的主题，能够动员同行在一起进行交流。同时通过这样的交流活动，让我们人力资源管理领域的同志们，还有相关的领导，能够看一看美丽的大好河山。所以我们以后想都安排在一个合适的时间，选择个合适的区域，开类似的人力资源管理和队伍建设的论坛和年会。恳请各位能够积极参与，特别是在参加这种交流沟通年会的过程中，把各学校把自己好的经验、新的理论成果贡献出来，与同行分享。

后勤人力资源管理 第6篇

关键词：高校后勤企业；人力资源管理；现状分析

中图分类号：G424.2文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0233-01

近年来，我国高校后勤改革取得了阶段性成果，但是高校后勤人力资源管理还处于比较低的初始阶段，高校现所用的人力资源刚性管理已经无法满足于跨时代发展的要求。高校后勤人力资源管理是高校人力资源管理的重点，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念也在不断更新，逐渐形成符合市场现代化的人力资源。

一、高校后勤企业人力资源管理的现状

（一）缺乏有效的激励机制。我们主要面临着的竞争主要是人才的竞争，而人才竞争的核心是制度的竞争，或者是人力资源激励制度的竞争。高校后勤企业员工有临时工，也有正式工，正式工相对较稳定，员工流动性差，人员占岗不到岗，或者是待遇长期得不到改善和提高，导致了流动性非常频繁，大部分时间都被重复的招聘。流动，跳槽，人们首先在乎的就是待遇问题。有些企业分正式工和临时工这两种工种待遇相差太多，造成临时工没有公平感，缺乏奖利，从而导致一些有本领的跳槽，影响着企业的可持续发展。

（二）缺乏有效的招聘手段。我国高校后勤企业，以前是通过有计划的分配，或者通过调动和其他的方式，就是我们所说的传统的配置方式，而不是通过人才市场的方式。我国高校后勤企业中的人力资源管理部，大多数者是比较原始的管理，换了名称变成人力资源管理。后勤企业在招聘时可能只向有关单位提出让他们推荐几个人进行简单的挑选，自己没有目标，招聘什么人，用什么标准和方法去选人，用什么样招聘手段才能把人才吸引过来，用什么办法才能留住人，缺乏好的方法和制度。所以有些时候确实是招来了人了．但是不太理想，不仅浪费时间又影响了工作。

（三）现有员工缺乏培训，工作效率低，学历还不足。从经济角度来看，培训就是投资。培训学习可以改变人的素质、技术能力的提高主要靠培训。在大多数高校后勤企业中，员工根本没有受到培训，特别是一线工人文化水平低，甚至是小学文化，不利于个人技能的提高。另外，受计划经济体制的长期影响和制约，高校后勤企业有不少员工的职业观念淡薄、缺乏敬业精神、不负责任。只是一再使用，没有进行发觉，不能充分发挥工作人员的潜力，从面影响了企业员工素质的提高和技能的改进，直接影响了服务质量和水准。而且，高校后勤员工整体素质偏低的实际往往被高校人才库的表象所掩盖，长期满足于师傅带徒弟的现状，进而影响了企业的竞争能力。

（四）人事不匹配，高校后勤企业员工队伍中，人员结构性复杂，年龄结构不合理，人员来源主要是本校教职工家属、接转的下岗职工、周边拆迁户农民、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工，后勤企业缺乏大量的懂经营精管理有技术的管理者。同时由于有后勤企业并没有发挥好要素有用的原理，导致能者未在其位。很多后勤企业还觉得人手不够。其实这就是使用了一个不恰当的人从事工作，就是人事不匹配。原因在于我们并没有有效的通过市场资源，并没有对现有的工作和员工进行过详细的分析选人和用人。工作的指派有很大的随性，工作责权不明确，分工不清晰，造成员工的满意度下降．是现今高校后勤企业所面临的一个棘手的共同问题。

（五）目前社会对后勤管理认识比较偏差

我们现代人普遍认为，后勤管理工作只是一种服务性的工作，不要业务知识和能力，只要求工作熟练、服务好、工作干好就可以了。其实后勤工作很重要，也很比较辛苦，但是并没有得到应有的关心和重视。由于事务太忙，参观培训的机会少。就高校后勤人员来说，就很少组织外出参观和学习，也没有送出去进行后勤管理专业的进修和深造。长此以往，后勤工作人员的进取意识和思维能力就会变得越来越低，无法提高工作效率和后勤管理水平；而且在人员的选定上，往往把其他部门工作能力相对比较差人员充塞到后勤管理部门，而有一定知识层次或工作有能力的在岗人员，则不安心管理岗位，不钻研业务，这无疑对高校的后勤管理造成严重的影响。

二、后勤企业人力资源管理存在的问题

（一）对后勤管理人员的培养不够。由于在认识上有偏见，对后勤管理人员管理水平的高低，没有一套评价标准，没有强调管理人员服务意识，对管理人员业务素质缺少管理，缺少要求、缺少教育学、心理学等方面的培训和学习，在评职称、晋升、津贴等方面都较其他系列难，管理人员习惯于个人经验的积累，对后勤管理研究不够。

（二）高校后勤人力资源配置结构不合理。高校后勤人力资源配置或多或少都存在一定问题，人力资源配置不合理和缺乏流动性，造成我国高校后勤人力资源存在相对过剩和绝对不足的问题。相对过剩，满足不了现代后勤改革和发展的需要。

（三）高校后勤用人制度不足。伴随高校后勤社会化改革，高校后勤企业人事管理正向人力资源管理过渡。但是受到计划经济这一体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占據主导地位，注重政策的合理性、合法性，却忽略个人因素。企业的经营者缺乏创业精神和事业心，一般员工则缺乏现代雇佣意识和主动精神。

（四）高校后勤人力资源培训机制不完善。人力资源的一大特点就是具有时效性，人力资源在使用过程中会不断的消耗，需要不断的补充，因此人力资源的积累不可能由一次性的投资来完成，而是需要不断的投资来培育。但目前高校后勤人力资源管理，管理者在员工培训方面存在误区，认识尚未完全到位，忽视对员工的培训，培训工作不系统，或是只重人才培训而轻视广大员工培训，缺乏科学、系统的培训规划。

结束语:我们应在理性文化的基础上，重视现代人力资源管理。只有重视科学，重视理性。重视科学理性的文化导入，才能有效实施并执行制度。总之，我国高校后勤企业人力资源管理存在的问题并不是短时间形成，也不可能在很短的时间内彻底解决掉，如果要解决以上问题既需要国家政策的支持，更需要高校后勤企业实行内部变革，转变用人生观念，用科学的发展观，建立健全科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者的积极性，科学有效合理地开发人力资源，使高校后勤企业能真正服务好高等教育事业。

作者单位：长沙环境保护职业技术学院

参考文献:

后勤人力资源管理 第7篇

关键词：高校后勤,模式,人力资源,管理

一、研究高校后勤人力资源的意义

随着高等学校后勤社会化改革的不断深入与发展, 高校后勤由原来的行政事业单位逐步转变为以高校为投资主体的、以高校教学、生活为服务对象的, 面向社会的企业。目前我国高校后勤改革一般采用如下几种模式:学校设立后勤管理处, 集中管理学校后勤事项, 同时设立若干后勤实体机构负责具体实施;学校只设置后勤集团, 所有相关服务都由集团承担;学校同时设立后勤管理处和后勤集团, 两种方式并存。无论哪种模式, 人力资源管理都是其不可或缺的部分。

二、人力资源管理的含义及内容

所有的管理者都履行着某些基本职能, 包括计划、组织、人事、领导和控制。这些职能体现了管理过程。其中的人事, 亦即人力资源管理的概念与方法对所有的管理人员都十分重要, 是非常需要我们深入探讨的部分。

人力资源管理, 是将组织内的所有人力资源通过适当的获取、激励、使用和发展的所有管理过程的活动, 即用科学的方法使企业的人与事达到适当的配合, 从而有效发挥人力运用, 促进企业发展。

人力资源管理主要包括工作分析、制定人力需求计划及人员招募、甄选求职者、引导培训新雇员、薪酬管理、绩效评价、沟通、培训等。

三、高校后勤人力资源

高校后勤的人力资源管理是在以人为本的前提下, 通过对人力资源的开发、配置和目标管理, 保障高校全局工作正常运转的管理过程。不管是高校领导者还是高后勤管理者, 只有弄清人力资源管理的基本内涵和特征之后, 才能对高校后勤人力资源管理有所创新和发展。

目前高校后勤服务开始由高校办后勤向社会企业为学校提供物美价廉的后勤服务转变, 但同时, 高校又分流了各部门富余职工到后勤企业之中, 因此后勤企业必然带有教育、企业的双重属性。但前者追求的是社会效益, 后者追求的是经济效益, 如此一来, 后勤企业难以获得更好更快的发展。

四、国内外高校后勤人力资源管理现状

国外的高校后勤员工包括通过高校后勤部门招聘的正式员工、勤工助学的学生以及某些服务性质企业的员工。国外高校后勤部门管理人员普遍学历较高, 文化质素高, 服务意识强。国外高校后勤社会化程度较高, 服务与管理模式比较成熟, 都有严格的管理制度和较完善的人力资源管理流程。

以前国内高校后勤人事长期隶属于学校, 统管统分。随着高校后勤社会化改革, 国内高校在后勤人事管理方面也有所变化, 后勤有了一定的自主人事管理权。具体表现包括:采用合同制管理临时工, 企业与职工可以进行双向选择, 实行工资与绩效考核相结合等。但我们也必须清醒地看到, 高校后勤要建立与市场相适应的现代人力资源管理制度还需要面对一系列问题:

1. 用人机制不完善

(1) 我国高校后勤聘用职工构成了基层劳务的主力军, 他们人数众多、工作量大但待遇较低。据调查, 我国高校后勤聘用职工承担了90%以上的体力劳动, 人力成本却只占后勤用人成本30%左右, 个人工资收入还不到正式工工百分之二十。

(2) 聘用职工基本没有晋升空间, 也难得享有学习与培训的机会。出于成本的考虑, 后勤企业很难为聘用工制定适当的职业生涯发展规划。

(3) 很多高校后勤企业为尽量减少用工成本, 不愿意与聘用职工签订正式的劳动合同。聘用职工的基本权益几乎得不到有效保障。

2. 资源配置结构欠合理

(1) 在内部晋升管理上, 大部分高校后勤默认资历优先而忽视职工的实际表现, 绩效评价标准执行不够。

(2) 后勤企业管理者实行“任命制”, 决定了企业领导要对上级机关负责, 这一管理体制只能形成“一对一”单线联系式的负责, 这种负责不可能是全面的。后勤领导者只要搞好与学校领导的关系, 其任职就不会有什么问题。

3. 培训机制有待完善

不管是什么样的企业, 培训是人力资源管理中非常重要的一个环节。高校后勤部门需要通过不断的培训确保员工从理论知识到专业技能都可以紧跟发展趋势。但高校后勤部门基本不会对新员工进行入职培训, 直接分配到工作岗位, 更不用谈后续岗位培训, 结果员工业务能力不足、进而造成办事效率低下。

4. 薪酬与绩效激励方面存在的问题

劳动报酬分配不合理:职工收入不是按付出的劳动决定, 而是按国家统一规定的事业单位人员工资等级标准执行, 贡献大的不一定比贡献小的收入多, 过分强调行政级别、职称职级, 这种做法违反了“按优取酬”的原则, 不利于调动职工工作热情。

五、高校后勤人力资源管理改革思路

高校后勤存在的意义在于为学校的发展提供优质后勤服务保障。发挥高校后勤的服务功能首先要注重抓服务职工队伍的建设和队伍文化的塑造培训, 努力培养一支不断进步的服务人员队伍。

促进聘用工与临时工的劳动用工合法化。《劳动合同法》合同法对劳动者权益提供倾斜性保护, 双方都应在法律范围内, 尽量做到防范风险。高校后勤规避风险的有力措施是与劳动者订立书面劳动合同。

做好高校后勤人力资源的培训可以促进职工的思想观念的改变, 使他们真正地与高校后勤融为一体, 全心全意投入工作中;促进职工的技能水平的提高, 通过全面的培训, 可以使员工们的素质增加, 树立正确的价值观, 同时增强员工对企业的认同感。

建立合理的薪酬制度和绩效考核机制。根据各岗位的工作职责及其重要性, 拉开适当工资水平距离, 增强工资的激励作用, 同时保证后勤实体和员工的利益。制定服务质量标准和实施绩效考评可以促进高校后勤标准化、科学化建设, 对于调动员工的积极性、提升后勤服务的企业文化都具有重要的作用。

总之, 随着改革的不断深入, 高校后勤人力资源管理必将在实践中不断发展完善, 并更好地服务于后勤事业的发展, 进而高校的发展提供坚实的基础保障。

参考文献

[1]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海, 上海交通大学出版社, 2006

[2]周济.历史性的跨越新征途的展望中国高等教育改革与发展近期回顾与展望[J].高等教育, 2003, (1) :43.

[3]《中华人民共和国劳动合同法》, 2007.6

[4]鞠传进.高校后勤企业规范劳动用工的思考[G].北京:中国致公出版社, 2009:1813.

后勤人力资源管理 第8篇

管理模式现状

*被动服务显露弊端

天津市眼科医院后勤管理模式较为传统化、基础化, 偏于被动, 仅限于应对日常基本工作。各保障部门按照日常工作内容对院内报修故障进行修复处理, 缺少预见性的检查、维护和更新, 对人员缺乏系统化、模块化、标准化的考核制度。

*沟通不畅影响效率

后勤保障部门各个岗位间信息沟通不到位, 工作多限于分工且无相互协作及统筹。由于受单一领域专业的限制, 影响了与外界的信息交流, 使得所掌握的专业技术与信息相对匮乏落后。加之医院各个科室工作性质不尽相同, 前勤与后勤办公地点相距较远, 造成科室之间信息沟通不畅, 不可避免地出现维护维修监督反馈不及时的现象。

*信息化管理程度低

后勤科室主要负责楼宇基础设施的维护保养、水电暖的供给、机房设备的维护管理等保障运行工作。人工监控设备因不能进行实时监控和及时有效地进行数据分析, 已经难以满足目前的使用要求, 需利用专业软件进行运行管理、故障排查, 才能加大对后勤基础设备设施的网络化监控, 从而大幅提高运行效率。

*培训制度不够完善

现行的人员培训大多难以满足需求, 不能达到提高专业技能的实际效果。针对性和前瞻性的人才培训计划较缺乏, 培训内容与实际工作不接轨, 培训管理模式相对单一, 考核标准不明确, 缺少系统化的培训流程和培训手段, 使得培训大多流于形式, 无法达到预期效果。

加强人力资源培训的措施

为了协调医院的整体发展, 应适时适量、有规划的引进技术水平高、年轻有为的后勤专业技术型人才, 并加大后勤人员技术培训、行业交流以及外出学习的机会和经费预算, 以此来提高医院后勤部门的整体水平, 使医院后勤技术人员工作的延续性、发展性得以保证, 也为全院各项工作的开展提供有利的后勤保障。同时加强老中青“传帮带”的工作, 让经验丰富的老职工与理论知识过硬的新职工多沟通、多交流、相互补充, 以提高后勤整体实力。

*端正工作态度, 树立服务意识

医院现有的后勤工作人员中专业人才不多, 需要树立人才管理的意识, 使之规范化、制度化、常态化。要加强后勤人才队伍的建设, 可通过行之有效的思想政治教育工作, 以医疗为中心的医院各项工作顺利开展作为立足点, 突出全心全意为患者服务和为医教研服务的原则, 充分调动和发挥后勤工作人员的积极性, 增强责任心和使命感。

*加强继续教育, 提高综合素质

继续教育的内容包括常规的管理知识学习和相关办公软件运用等, 如利用科学的管理手段来提高效率, 运用赫茨伯格的激励因素和保健因素理论调动后勤人员的工作积极性, 通过马斯洛的5个需要层次理论来促使员工主动实现自我价值, 通过多种形式的继续教育, 使后勤人员综合素质不断提高。

*进行轮岗培训, 提高工作效率

进行轮岗培训的目的是为了让后勤部门的每一位工作人员都能够胜任其他岗位的基础工作, 使反映到后勤的问题能对症下药, 迅速得以解决, 以此提高后勤的工作效率。

*明确培训需求, 提高专业技能

针对不同层次、不同岗位的后勤人员, 从其自身水平、工作需求出发, 分析现有问题, 找出优点与不足, 有针对性的制订培训内容, 采取积极的培训形式, 将被动式管理转化为主动式管理、从传统的人事管理转变为有目的的进行人力资源潜力开发。对于管理层, 采取“走出去, 引进来”的方法, 重点培训他们的管理能力和创新能力, 全方位提高管理人员的前瞻性和全局观念。对于一般员工, 重点加强技能培训, 提高岗位责任心, 并结合实际需要, 使培训行之有效, 形成培训即用, 用之有效, 有效必奖的反应链。

完善管理与监督制度

*完善管理模式, 拓宽沟通渠道

为建立健全前勤与后勤的沟通机制, 使用信息化办公模式, 增加前勤与后勤的当面交流机会, 可适时地安排后勤人员到前勤体验各岗位工作的内容, 便于更好地完成各科室提出的工作服务需求, 保证设备运转维护, 完善设备购置、维护、报废的流程制度。前后勤彼此熟悉相应的工作流程模式, 同时可以让前勤体验后勤工作的复杂性, 形成心理默契、相互合作共同完成医院高水平、高效率运转任务。另外, 需完善后勤部门对外网络办公, 拓展与其他医院、同行业沟通的渠道, 提高项目的沟通、交流、汇报效率, 缩短各项工作周期。

*加强工作考核, 促进高效服务

后勤对医院所属员工和物业公司有监督和考核的权利。为了更好地提高服务质量, 完善服务监督体系, 可以从以下几个方面进行监督和考核:

第一, 检查设备运行相关制度和工作人员上岗证, 并监督各项制度的落实情况, 必要时应组织理论知识或技能操作考核;

第二, 利用计算机办公系统建立完善后勤设备电子档案, 明确设备设施维保时间, 并督促和检查设备维保和维修情况;

第三, 定期或不定期对工作人员上岗情况及设备运行进行监督检查。通过检查, 梳理总结, 肯定优点, 并及时解决发现的问题。

第四, 做好基础服务的同时积极主动地了解医院各个科室对后勤保障工作的意见和建议, 及时总结, 督促或激励各保障岗位更好地做好设备运行管理工作。

*提高管理水平, 完善培训系统

管理人员培训应突出技术化、专业化, 要想实现后勤保障工作有条不紊, 必须让后勤管理人员既懂专业技术, 又懂得人力资源管理, 在技术上能有所创新, 在管理上能做出突破。可制订人才培训和人才考核计划, 注重实施过程的引导和监督, 切实有效地提高人员素质。

*搭建信息库, 提取典型案例

后勤保障工作涉及基建、维修改造、水电气设备运行、医疗垃圾处理、食堂管理、绿化卫生等多方面工作, 随着医院的不断发展, 许多基础保障工作已经实行了外包, 这就涉及到相关档案资料的管理。为了使管理人员及时高效的查阅档案, 需搭建档案信息库, 进行科学管理, 做到条目清晰, 归档有类。

结语

后勤人力资源管理 第9篇

关键词：高校后勤,人力资源,社会化改革

人力资源是当今知识经济时代诸多资源中最重要的战略资源。在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤服务实体人员结构发生了很大变化，劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势，这对高校后勤人力资源管理提出了全新的要求。如何优化高校后勤人力资源配置，进行科学管理，理性开发和有效运用人力资源的课题研究已被众多高校后勤管理者所重视。

一、高校后勤人力资源利用的现状

目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为:四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。外聘社会用工已成为高校后勤用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高，聘用的外聘员工大部分文化程度偏低、年龄偏大、综合素质不高、临时观念强、主人翁意识淡薄;又由于社会开放程度越来越高，高校后勤企业用工量增大，用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

通过高校后勤人力资源管理现状分析可以看出，当前高校后勤人员素质、结构等情况并不乐观，人力资源在考核、激励等方面也存在一些问题。随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤企业面临的形势越来越严峻，情况越来越复杂，市场的不确定性、组织制度创新的压力、人员流动性大困扰着后勤管理者。无论从现实状况还是从发展角度看，现有高校后勤企业人力资源管理都存在以下问题:

(一)人力资源结构不合理。

1.原事业编制人员相对过剩，管理队伍过大。高校后勤正处于社会化改革的转型阶段，后勤企业一方面按市场机制进行操作和管理，另一方面人事制度和人员管理并没有彻底摆脱事业单位的政策。事业编制人员由于种种原因，大部分从事管理工作，直接从事一线工作的一般不到20%;从事管理工作的人员工作任务不足，人浮于事。

2.员工队伍老化，缺乏引进人才的环境和条件。后勤服务实体干部、员工文化水平偏低，同时一些高素质的人才还在外流，职工队伍老龄化严重。许多高校后勤服务实体35岁以下员工不足职工全部的15%。既具有管理经验又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约高校后勤服务实体可持续发展的瓶颈。

(二)员工素质偏低。后勤服务实体员工从学历结构来看，具有大专以上学历的一般不超过20%，而高中及高中以下文化程度的却占50%以上;拥有各类专业技术证书的技工比例非常低，并且大多数技工的实际技术水平达不到相应技术等级规定的标准。由于员工文化素质不高，其职业观念也相应比较淡薄，敬业的精神相应较差，责任心不强。后勤服务实体员工缺乏严格规范的作业习惯、敬业精神和人生价值理念。因后勤员工在学校地位偏低，所以大部分人重实利，个人追求不足，缺乏进取和创新精神。

(三)人力资源激励机制不健全，激励作用不明显。多数高校后勤服务实体的薪酬分配体系无法摆脱事业单位传统的工资体系，没有建立真正企业化的薪酬体系。“能者上，庸者下，平者让”的现代人力资源管理理念没有真正实施，在后勤服务实体内部没有建立劳动保障体系，对占后勤职工人数大多数的临时工还存在着一定的偏见和歧视，同工不同酬的现象较为普遍。激励机制缺乏连续性和稳定性，经常是一年一个政策，一个领导一个政策。有些激励机制也只是简单地与经济利益挂钩，缺乏全面考核和有效的评估手段，易造成轻质重利的短期行为，对后勤实体的长期发展有百害而无一利。

(四)员工培训不重视，培训体系不规范。员工培训在后勤实行社会化改革以来就一直在提倡，但实际上许多后勤企业普遍存在狭隘的实用主义思想，并没有把员工培训放在一个很重要的位置予以认真对待。大多高校都缺乏充足的培训经费投入，部分后勤实体只重人才培训而轻普通员工培训，对员工培训进行系统规划的少，即兴安排的多;对基层员工技能培训投入的少，用于主要管理人员学历培训的多;组织真正有效的培训少，做表面文章的培训多。员工是企业(特别是服务型企业)创造力的源泉，是企业生产经营的主体，是企业发展的直接推动力。21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，加强员工培训是建设后勤实体高素质员工队伍，推进后勤事业持继健康发展的重要措施。

三、加强高校后勤人力资源管理的对策

人力资源是为后勤改革提供保障的，是为高校提供后勤优质服务提供保障的。要做好后勤人力资源管理工作，就必须要了解后勤的战略，后勤的发展趋势，后勤的特征。现代人力资源管理的核心任务在于如何把人作为一种活的资源加以利用和开发，同时将人力资源视为一种企业投入的成本，用投资、收益来衡量人力资源投入和配置给企业带来的效益。

(一)人力资源配置要产遵循市场化规律。

市场化重要特征就是需求与竞争。什么是需求?在高校后勤人力资源配置中，要充分了解服务对象，市场的需求。要研究学校、师生的需求是什么。如果不了解学校发展规划、学校的调整，不了解学生的特点、学生的需求，就不可能做好服务。第二要有竞争的意识。真正的市场是开放的，后勤改革的趋势是社会化，校内市场也是逐步放开的。所以人力资源配置一定要树立后勤管理人员的竞争观念。

(二)人力资源配置要做好岗位设计。

所谓岗位设计就是把每一个人用到合适的位置上去。爱因斯坦有一句话，宝贝放错了地方就成废物了。从使用的角度来讲，就是用人所长，科学施岗。把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去。通过科学的岗位设置，再聘请合适的人，人尽其才，用人所长。在后勤队伍中占70%左右的是聘用人员。对这支队伍的管理，一是要了解他们的需求，给以激励，二是要人文关怀。他们的需求，就是要养家糊口，希望用更多的劳动得到更多的收入。真正要提高这支队伍的素质，要竞争地选好一点的人，就必须要提高工资待遇。需要从劳动薪酬的角度，加强对他们的激励。第二就是对这些人进行人文关怀，使他们得到尊重，同时要关心他们的需求。在政治上给予重视和恰当待遇。在生活上关心他们，对家庭困难的员工，给予补贴，让他们感到家的温暖。

(三)加强培训，提高全员整体素质。

后勤实体应以发展的战略眼光把全员培训纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。实行全员培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求;其次要在教育经费、培训基地、培训时间等方面给予保障;第三必须有一整套目标明确、任务具体的培训制度，并严格考核培训结果，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工主动学习的积极性。培训一般有以下几种:对新职工进行岗位培训，使其尽快掌握岗位技能;在职培训，全面提高职工的技术素质;文化知识培训，使员工文化结构得以有效改善;管理知识培训，为管理队伍建立备用人才库。培训要注意突出重点，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时，要有意识地加强高、精、尖专业人才和管理人才的培训。

(四)引入竞争，允许人才合理流动。

后勤实体应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的员工全员聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析和处理问题的能力，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能;后勤公司也能通过这种横向流动最大程度地发现人才，建立后备人才库;合理使用和培养人才，增强公司人才队伍整体素质。此外，为了精干后勤队伍，根据目前高校后勤人力资源普遍存在的现状和矛盾，还可考虑为后勤职工争取相对宽松的政策待遇，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退养;对部分不安心后勤工作的职工可争取学校人事部门的支持交流到别的部门，从而达到减员增效、优化配置的目的。

参考文献

后勤人力资源管理 第10篇

一、高校后勤人力资源的现状和原因分析

1. 人员结构的复杂性与管理的矛盾。

高校后勤服务实体既有在编的事业单位人员, 又有大集体、农转工, 还有聘用的合同工 (编外) 。以我校为例, 自2002年后勤社会化改革以来, 学校将大部分不便管理和办理离岗待退的在编事业职工及大集体 (企业性质) 人员全部划入后勤服务集团, 其经营服务模拟企业化运作。学校此举是为了减轻负担, 使之全身心投入教学科研活动, 同时希望通过整合得到更好的后勤保障服务, 但由于历史原因, 在编的事业单位人员和大集体人员还要由后勤服务集团逐步消化解决, 而对这部分人员的管理又不得不考虑其历史原因, 在工作安排和管理上就出现不同人员区别对待的矛盾, 导致后勤服务集团人员管理存在不协调的现象, 服务质量得不到相应保证, 与广大师生不断要求提高服务质量的后勤服务产生矛盾。

2. 管理人员和专业技术人员严重不足。

高校后勤服务从来都是学历不高、素质不高的代名词, 学校对后勤服务集团也不太重视, 然而师生的吃、喝、住、能源供给等又都离不开后勤保障。后勤社会化改革至今, 国家对于后勤服务只是提出继续推进后勤社会化, 无具体的改革措施, 大部分学校对后勤服务集团的发展没有一个长期的规划, 认为全力以赴做好学校教学和科研就可以了, 缺乏对后勤服务员工队伍的关心。殊不知发展一流的高校也需要一流的后勤服务保障系统, 而提供一流的后勤服务保障又离不开后勤员工队伍的建设和开发。我国高校后勤服务普遍存在管理人员和专业技术人员不足的现象, 这就从根本上制约了后勤服务集团的发展和服务质量、服务水平的提升, 我们也经常看到, 学校后勤在提供服务时会出现效率、质量、服务等方面的投诉, 从而产生一系列的问题和矛盾。

3. 成本上升与高校后勤服务集团既有社会属性和经济属性的矛盾。

随着全国最低工资标准的不断上涨, 社会保险缴费基数的不断上调, 后勤服务集团对编外人员人力成本的投入也不断加大, 而事业单位绩效工资改革, 在编的这部分人员工资也在不断上涨。以江苏省盐城市为例, 2009年最低工资月标准为790元, 至2012年最低工资月标准为1100元, 涨幅达到了39.2%;社会保险费用的支出几近翻番。

虽然国家最低工资标准上调, 编外员工工资收入也随之增长, 然而还远远不能与社会同类工种工价的上涨可比, 加上全国招工难的问题, 高校后勤服务集团人员的招聘与社会相比更是没有竞争性, 造成了一将、千军都难寻的局面。以我校为例, 多数编外员工的招聘都是周边失地农民或是员工相互介绍, 普遍年龄偏大, 平均年龄43岁以上, 女职工比例高达60%, 而大部分管理岗位和专业技术岗位却只能通过内部培养来进行, 无法引进管理能力和技术能力强的年轻员工。

虽然后勤服务集团是模拟化企业运作, 但高校后勤服务集团既有政治属性和经济属性决定了后勤服务集团的自主性不强, 如编外员工工资上涨等都要由学校审批, 不能直接对外或在人才 (劳务) 市场招聘, 等等, 这就造成了后勤员工希望提高收入和后勤服务集团收入来源有限的矛盾。

4. 后勤服务主力军的问题。

作为后勤服务集团, 承担的是“三服务, 两育人”的职能, 而要做好这些工作, 必须依靠谁?我认为, 后勤服务集团保障服务的主力军在管理上主要依靠中层管理者, 上级的决策能否按照既定的目标实施, 主要依靠中层管理者来传达执行, 如果集团的中层管理干部缺乏或管理素质偏低, 就会使集团的服务质量、服务水平达不到既定目标, 甚至适得其反。然而后勤服务集团整体文化素质偏低的结果又决定了不可能完全由内部产生管理干部。对于直接面对服务对象的一线员工主要依靠的是大量的编外员工。如何做好这部分人的思想工作和保障工作也变得尤为重要, 他们的一言一行无时无刻不体现后勤服务集团的服务质量和形象, 也是评价后勤服务质量优劣和素质最直观的体现。以我校为例, 编外员工人数在后勤服务集团占80%以上, 他们当中的大部分人无归属感, 外聘员工其实质仍然是“临时工”。在待遇低、地位低、工作极其不稳定的情况下, 他们不能安心工作, 甚至于很多大龄的编外员工就是为了把社保买到退休, 存在做一天和尚撞一天钟的思想, 加上基层管理者中个别管理人员不够人性化, 造成外聘员工流失率呈上升趋势。

二、几点建议和思考

1. 加强后勤员工队伍建设, 建立具有核心竞争力的人力资源和薪酬体系。

现代企业竞争的核心是“人力资源”的竞争, 而人力资源竞争的重点是“核心人力资源”, 核心人力资源是指为单位价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。具有创造、发展企业的核心技术, 建立和推动企业的技术和管理升级, 扩大企业的市场占有率和提高企业的经营绩效, 培养务实、忠诚、积极和牺牲精神。一般包括具有专业诀窍, 或者具有广泛外部关系及具有创新精神和人格魅力的人员。后勤服务集团要提高自我管理水平, 提高服务专业技术水平, 同样离不开“核心人力资源”, 只有形成一定的具有活力的“核心人力资源”才有可能为后勤服务集团奠定长远发展的基石。

随着高校人事制度改革的不断推进, 高校的后勤服务集团不会再引进具有事业单位编制的工勤人员, 学校绝大部分人员也不愿意从事后勤服务工作, 而后勤服务的主力军主要是编外人员。编外人员中的核心人力资源是班组长以上管理人员和专业技术人员, 后勤原有的薪酬体系既不能招聘到符合岗位条件的核心人力资源, 又不利于留住核心人力资源。随着社会工资标准的大幅提升, 高校要建立一流的后勤服务保障系统, 当前必须建立具有竞争力的薪酬体系和用人机制, 对部分具有较强的管理能力和专业技术能力的人员通过人事制度代理来提高他们的待遇, 对集团经营性部门通过一定的目标责任等建立激励机制, 对服务性部门结合社会工资水平采取差别制定薪酬体系, 使后勤服务集团逐步形成具有竞争力的薪酬体系来留住人员。

2. 建立健全规章制度, 提高员工政治待遇和归属感。

建立后勤服务集团的职工代表大会和工会, 通过两代会建立健全后勤服务集团规章制度, 在管理上按照制度化执行, 对所有员工注重工作业绩的考核和奖惩, 切勿因为身份的不同采取不同的管理办法。

提高政治待遇, 积极吸纳优秀的编外员工加入工会和党组织, 通过工会和党组织活动的联系, 培养外聘员工在后勤服务集团的“主人翁”精神和“归属感”, 使他们在工作中更加尽职尽责, 发挥模范带头作用。

3. 大力发展符合后勤集团实际的企业文化。

现代企业离不开企业文化建设, 后勤服务集团只有不断完善自我企业文化, 编写符合后勤服务集团实际的培训教程, 通过人力资源部门、中心和班组的三级阶梯式培训, 让员工认可集团的发展观, 以集团为家, 端正个人服务态度, 全心全意地做好本职岗位工作。

4. 营造“以人为本”的和谐用工环境。

后勤服务集团的中基层管理者必须在传统的感情留人、事业留人的基础上, 掌握员工思想动态, 想员工之所想, 急员工之所急, 应以以人为本, 和谐为本, 发展为本为原则, 以心换心, 创造和谐的工作环境, 通过为外聘员工提供集体宿舍和夫妻房等措施间接提高外聘员工的待遇, 保障他们的基本生活待遇。

5. 学校必须给予后勤服务集团大力支持。

高校和高校后勤服务集团是“母与子”的关系, 高校发展离不开后勤服务的保障, 后勤服务质量的提升为高校的发展奠定了基础。高校的领导应认识到后勤服务改革的最大受益者是学校, 必须给予后勤服务集团政策上的保障, 后勤服务集团才可能为学校的发展提供保障。

综上所述, 高校后勤服务集团的人力资源和人力资源管理不可能一蹴而就, 只有根据本校后勤服务集团的实际, 有的放矢地解决问题, 才能促进后勤服务集团的发展, 找到符合后勤服务集团的人力资源管理途径。

摘要：本文主要从高校后勤传统用工的角度出发, 浅析高校后勤人力资源管理的现状和困惑, 剖析产生问题的诸多因素, 提出解决问题的措施。

高校后勤人力资源激励问题探讨 第11篇

摘要：随着高校后勤社会化的不断深入，高校后勤企业化、集团化建设的步伐不断加快，人力资源的竞争已成为高校后勤企业的关键。本文针对高校后勤企业的人力资源问题现状，通过对高校人力激励及后勤实体的薪酬分配改革问题研究，探讨建立科学、合理的高校后勤薪酬体系结构。

关键词：高校后勤；人力资源；薪酬体系

一、高校后勤企业人力资源的现状

第一，当前在岗的后勤管理干部、经营人才、技术骨干，大多来自教学、科研和机关管理岗位，真正懂得市场经济，具有参与社会竞争的实战经历和经验的不多，真正从事企业经营管理，与企业摸爬滚打的管理干部太少了，而且后勤走向社会化，将要从学校分离出去，由于担心高校后勤体制的变化和存在的风险，有些人不愿意继续到后勤企业竞争上岗。

第二，高校后勤有一部分“老人”，即“正式工”队伍老化，文化层次普遍较低，由于吃“皇粮”和大锅饭的思想，大多数的“老人”都不求进步，综合素质和业务水平比较低。高素质及有一技之长的人才难留。素质高、就业竞争能力强的厨师、技工不愿签订《劳动合同》，尤其是无固定期的‘《劳动合同》，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。

第三，大错不犯小错不改的人难辞退。少数缺乏与学校同舟共济思想和工作热情的人，劳动态度会变得生硬和不负责任、不遵守劳动纪律、不求进取，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，常会出现大错不犯小错不改的现象，直接影响师生的生活和正常的教学科研秩序，严重挫伤干实事的工作积极分子，导致“想要的人不愿来、不想要的人推不掉”的现象。

第四，庞大的合同工队伍成为高校后勤用工的主力军，高校“非在编员工”比例已占员工总数的70％以上，规模小的学校甚至达到90％以上。同时这部分员工的素质结构、来源途径、岗位状况也正在悄然发生变化，由以前单一来源于农村劳动力向城镇待业青年、下岗职工和历届大中专毕业生转变；由低学历向高学历转变，由技术含量低、劳动强度大的岗位向技术含量高、专业技术和管理类岗位转变。这部分员工的加入缓解了高校后勤发展中员工短缺的结构性矛盾，已成为一支不可或缺的重要力量。

二、高校后勤企业薪酬分配制度的现状

高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大，内部存在着分配不公，挫伤了新人的工作热情和创造力，进而导致优秀员工流失，不利于提高企业的凝聚力；薪酬结构不合理，对内缺失激励机制，对外缺乏竞争力，不能激发员工的工作积极性；薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩，个人的努力和表现没得到承认和奖励，高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”，实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式，但科学生不够，市场机制体现不突出。

三、建立科学、合理的薪酬分配结构体系的建议

(一)树立“以人为本”的人力资源管理新观念树立“以人为本”的思想，尊重人，理解人、培养人、关心人，挖掘人的潜力，最大限度地调动人的积极性，努力营造鼓励人才干事业的良好工作氛围与社会环境，使员工干工作由“要我做”成为“我要做”。

(二)提高员工文化素质，优化人力资源配置

提高高校后勤职工的文化素质，培养和造就高校后勤经营管理干部队伍、技术骨干队伍和员工队伍，是提高后勤竞争力和优化人力资源合理配置的现实需求。为此，要大力开展员工的职业道德教育，增强员工大局意识、责任意识和奉献意识。要加强骨干力量的培养锻炼，以员工培训、岗位轮换为突破口，实现重点岗位后备人才的梯级储备，采取分期选派部分管理干部外出学习、内部培训、岗位练兵等多种形式培养管理干部和业务骨干。经常开展知识技能比武活动，给员工营造交流提高的平台，充分展示自己的才华，建立良好的竞争和合作机制，从而造就一支作风优良、技术过硬、懂管理、有敬业精神的高校后勤员工队伍，实现人力资源的优化配置。

(三)建立科学、规范的人力资源管理机制

在高校后勤社会化改革的进程中，要建立人才向后勤企业流动的绿色通道，鼓励和支持高校干部和教师到后勤工作，彻底改变后勤干部用人的“终身制”，形成有效的竞争机制。同时为社会人才的流入提供便捷的手续和优惠的条件，深化干部人事制度改革，建立以聘用制为主的用人机制，择优公开聘用高级专门人才，不断提高专业技术人员队伍素质，不断创新充满活力的用人机制，真正建立科学的人力资源管理新机制。

健全规范的聘用制度：按照“公开、公平、公正”的原则，按需设岗、按岗聘用、公开竞争、双向选择、择优录用，做到岗责明晰、岗酬明确，合同管理。

健全规范的考核制度：根据不同类型、不同层次、不同岗位的特点，细化和量化业绩考核标准，完善考核制度，把业绩与考核结果作为续聘、解聘、调资、奖励及职位升降的主要依据。

(四)建立科学、合理的薪酬分配结构体系

针对高校后勤实体70％的“非在编员工”比例以及“新人”与“老人”的现状，在设计合同工薪酬体系时，既要考虑其事业单位性质，又要兼顾高校后勤企业化管理的模式，因而找准两者的共同点是建立合同工薪酬体系的关键，结合国家对事业单位分配制度改革的方案，“岗位等级工资制”是两者共同点，因此，合同工薪酬体系的设想是：采用“岗位等级工资制”的形式，建立起充分体现岗位差别的职工工资体系，其核心是“按类设岗、以岗分级、以能定岗、一岗多薪、岗变薪变，动态管理”。下面以某高校后勤集团为例，具体予以说明。

1高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系，并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点，建立高校后勤实体的薪酬分配体系。

(1)管理岗位：从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责，拥有一定管理职务的职位。

管理岗位薪酬可包括固定工资[基本工资、岗位工资、工龄工资]、效益[绩效]工资和年度实体业绩分享和其他相关补贴，也可采取年薪制。

(2)技术岗位：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，实体付薪的依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。

技术岗位应以实绩为依据，将薪酬与任职资格、技能和绩效[效益]密切结合，薪酬包括固定工资[基本工资、岗位工资、工龄工资]、效益[绩效]工资、项目奖励或相关补贴。

(3)普通岗位[含销售服务等]：指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位，一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。

高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位，其薪酬结构按固定工资[基本工资和工龄工资]、效益[绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。

2工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成[实体业绩分享]及相关奖励等来设计薪酬分配方案

(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。

(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬，包括绩效工资、奖金等。

(3)实体业绩分享[年中或年终分配]是根据实体季度或年度的经营状况，将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配，其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。

(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低，按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同，以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定，而两者的比例高低一般情况而言，效益工资应占60％—70％。

另外，合同工还可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别，比如：本科与硕士学历有级别的不同，硕士与博士学历级别不同，工资体现有差别。效益工资可以依据部门的月经济效益和其自身的具体工作表现来设定，并对受到学校、省级或国家级的表彰的新人，给予不同级别的奖励。

年度考核晋级规定：通常情况下每年12月份考核一次。各单位结合实际情况，年度考核优秀者晋升一级薪级工资，每两年考核合格者可在原有薪级基础上晋升一级薪级工资，考核基本合格以下者不予考虑晋级，各单位每年按30％控制晋升比例。

建立有效的绩效考核体系，关系到员工的切身利益和高校后勤的可持续发展。后勤管理中要体现工效挂钩的原则，就必须对绩效进行量化，必须保证绩效考核体系的科学性和可操作性。对合同工薪酬体系而言，薪级工资、绩效工资都需要有量化的标准，才能体现其作用。

建立竞争性的用人机制。岗位等级工资制度的最大特征是：同一岗位中级别越高，工资标准越高，不同岗位中，岗位等级越高，工资标准越高，这样可激励员工不断提高自身素质。

后勤人力资源管理 第12篇

一、事业单位后勤部门人力资源管理的现状分析

在知识经济飞速发展的时代, 每个事业单位都必须遵从客观现实来管理人力资源。在对我国事业单位人事管理机制普遍研究的基础上, 通过结合实际管理工作中存在的问题进行细致剖析, 从中发现事业单位后勤部门人力资源管理存在的缺陷和不足的主要原因, 就是人事管理的传统思想和观念与当前社会改革的内在需要不相适应。具体体现在以下几个方面。

1. 后勤部门人力资源结构不够合理。

人力资源结构是一个组织中员工各种基本要素的构成比例情况。目前, 大多数事业单位后勤部门在人员构成方面基本分为以下三类, 即在编管理人员 (干部) 、在编工勤人员和非编合同制员工。其中, 在编工勤人员和非编合同制员工在后勤队伍中所占比例较大。这部分人员普遍学历不高, 年龄较大, 主要从事后勤一线的服务保障工作, 如:餐饮服务、客房布草、楼宇保洁、环境清扫等等, 他们中仅有极少部分年纪轻且文化程度稍高的担任领班或班组长, 参与到后勤服务管理工作中。而随着后勤服务设施设备现代化程度的不断加深, 对安防设施、消防监控、中央空调机组、配电设备等方面的管理使用以及维护保养的要求也不断提高, 也使得事业单位后勤部门在编管理人员结构中存在的薄弱问题凸显而出, 我们现有的后勤管理干部队伍从年龄层面来看, 存在新老年龄断层;从技术层面来看, 与现代化的设施设备尚有差距;从管理层面来看, 管理理念与方法相对陈旧, 缺乏有效的创新。

2. 岗位设置、职务晋升和人员任用不够科学。

在持续深入的事业单位改革工作中, 针对岗位设置和人员任用、职务晋升等工作提出了科学、具体的指导方针和实施细则, 但由于地域差别、部门差异等客观影响因素的作用, 仍有一些事业单位在后勤部门工作岗位设置、具体人员的工作安排、任用和职务晋升等相关工作方面, 仍然还是按照人力资源工作惯例, 沿用“组织安排”模式开展相关工作的, 缺乏科学有效的安排和配置。这种传统沿袭下来的岗位设置、工作安排、人员任用和晋升的机制, 不能科学、充分地考察后勤部门各个岗位需求、人员个人能力以及人与岗位的科学匹配, 无法保证“物尽其用、人尽其能”;在职位晋升工作中有时还出现传统理念中的“论资排辈”现象, 缺少对工作人员工作能力、日常工作的综合考核, 不能真正做到考核和反映工作人员的工作能力高低和贡献多少。这种晋升机制, 会在一定程度上影响工作人员的工作积极性、创造性和主观能动性, 严重影响事业单位后勤服务保障的工作质量和效能, 使得绩效考核制度形同虚设, 变成“一纸空文”。

3. 后勤部门工作人员培训机制不够健全和完善。

随着后勤社会化程度的进一步发展, 新的形势和服务要求对事业单位后勤工作人员的工作能力提出更新的挑战, 及时有效的做出具有针对性、适应性的人员培训计划才能有效满足这一客观需要。当前后勤部门人员培训的内容和模式, 还不能适应后勤社会化改革的步伐, 在人员培养计划、措施与目标等方面还缺乏科学性、系统性和常规性。管理人员培训内容除上级业务部门安排的培训任务外, 其他的诸如政策法规的普及教育、管理理念的创新、优质服务提升等综合素质方面的培训相对较少;非编员工的业务培训基本是由后勤各职能部门自行组织安排, 一般都是简单的业务培训, 不够系统, 缺少规划。

4. 绩效考核体系仍缺乏有效的激励机制。

各个事业单位都有自己的一套绩效考核体系, 它是事业单位人力资源管理的重要组成部分, 在理论上不仅是涉及到工资分配、职称晋级、职务晋升和储备人才培养等几方面, 在实际工作中还对激励员工, 充分调动工作积极性起到至关重要的作用。但是, 目前部分事业单位的绩效考核制度仍然是以均衡各方面关系为主, 对于工作积极的人员缺乏有效的激励机制。一方面, 在工资收入分配上, 事业单位工作人员是按照国家的工资制度, 根据职务、职级、职称来确定工资收入分配标准, 这种分配方式不能真正体现多劳多得, 不能真正反映业绩和能力, 不能有效激励工作人员的工作积极性;另一方面, 由于事业单位各个部门、各个岗位的职责要求不同, 对于业绩和工作量的计算方式、考核的办法也不同, 尤其是行政后勤岗位工作量无法具体量化。面对众多工作成果难以估算的工作岗位, 单位的人力资源部门往往只能采用“一刀切”的考核方式。这种考核的结果往往同样会挫伤工作人员的工作积极性、主动性和创造性, 不能达到绩效考核和奖优罚劣的真正目的。

二、事业单位后勤部门人力资源管理的发展对策

事业单位的人力资源管理主要包括行政管理人员、专业技术人员以及后勤保障人员。面对知识经济时代的巨大变革, 事业单位人力资源管理要创新突破现有的体制和状况, 就必须改变现有的思维方式和管理手段, 而后勤部门人力资源管理的科学合理又与高效优质后勤服务整体质量和水平息息相关。因此, 可以从以下几个方面来加强和完善事业单位后勤部门人力资源领域的管理。

1. 着眼于人力资源管理理念的转变, 合理优化后勤部门人力资源结构。

现代人力资源管理的核心价值就是发掘有潜力、有能力的人才, 为经济主体创造更多的价值和财富。事业单位人力资源管理改革的第一要务, 就是要从管理层面开始, 着眼于人力资源管理理念的转变, 认识到人的存在价值和社会价值, 要认识到人是事业单位发展的核心动力, 鼓励独立思考和创新服务。首先, 在后勤部门人力资源管理工作中要树立与社会主义市场经济相适应的后勤管理理念, 要注重具备现代后勤管理水平的人才的引进和培养, 为其搭建一个公平竞争、良性发展的平台。其次, 人员结构配置要合理互补, 尽可能从年龄、知识、技能、专业、性格等方面统筹考虑, 使得优化的人力资源结构发挥最佳的整体服务效益。再次, 随着后勤社会化程度的不断发展, 我们应该进一步优化后勤管理干部队伍和专业技术队伍的人员结构, 可以充分借鉴现有的先进管理制度和用人选拔方法, 引进掌握先进管理知识和理念的人才到后勤管理岗位充实管理干部队伍, 也可以从社会上招聘有丰富工作经验的、业务能力强的充实到专业技术人员队伍, 努力做到人尽其才、才尽其用, 从而合理优化后勤部门人力资源结构。

2. 合理设岗, 改革用人机制。

事业单位后勤队伍是一支庞大的队伍, 要让这支队伍充满生机和活力, 保证优质、高效的服务质量, 就必须在深入改革的同时, 为各个岗位的人才营造出不同特色的成长环境。要坚持个体素质与岗位要求相适应的原则, 合理设岗, 从气质、性格、兴趣、能力等方面考虑, 将合适的人放在合适的岗位上, 做到既能体现个人才能, 又实现“人岗匹配”的目标。同时, 改革用人机制, 在人员任用这一环节要引入适当的竞争机制, 并且要坚持定期和不定期的职能或技能考核, 对于不适用的人员实时调整岗位, 对每一个岗位的人员都能综合评估, 充分了解人员特性, 做到“人岗合一”, 提高管理和服务的效率。此外, 在努力建立公平、公正、公开的择优人才选拔机制的同时, 正确看待适应市场经济变化的人力资源流动体系, 完善人力资源配置的发展方向。

3. 从培训制度入手, 健全培训体系。

培训, 是一个经济主体为人力资本增值的重要途径, 是事业单位后勤队伍建设的主要手段。通过系统的培训, 能不断更新后勤管理理念, 开拓视野, 创新管理模式, 提升后勤管理服务的规范化、精细化水平。因此, 建立一套系统的、健全的培训体系是至关重要的。一要努力构建学习型组织。根据后勤部门人力资源结构的实际情况, 制定系统的培训计划, 实现后勤干部职工培训的常态化、制度化, 鼓励干部职工参加继续教育。二要清楚培训方向。结合各个工作岗位的工作要求和人员的自身工作需求, 有针对性地开展各类业务培训及相应的“查缺补漏”。日常工作中要鼓励工作人员利用业余时间学习, 接受不同程度的技术或者管理方面的培训以及学习深造。三要在培训内容上保持一定的前瞻性, 除了知识、技能、态度培训外, 还要进行职业生涯规划和后勤文化教育的培训, 让后勤工作人员更多地思考如何将新型的理念应用到实际管理服务中去。第四, 在实际培训过程中要引入人才岗位流动体系, 让学习能力更强的人员有晋升的空间, 促进人才的合理流动。

4. 从考核绩效入手, 刺激实绩效益。

首先, 必须要建立起完善的绩效考核制度, 尽可能实行量化管理和考核, 并且在绩效考核过程中, 不断地从物质层面和精神层面上激励工作人员的创新能力和探索能力。其次, 对工作人员要分类考评, 并注重对能力和实绩的认可。考核时第一衡量标准就是能力和实绩, 对于工作能力强、实绩突出的工作人员可以采取物质奖励或是岗位晋升等激励方式。第三, 要有长远发展眼光。对于能力突出, 但是缺乏工作实践的“新人”, 除了多提供机遇外, 还可结合“传、帮、带”的方法, 针对“新人”思维活跃、学习能力强、接受新事物快等的特点, 在认可他们工作能力的同时, 引导其做好职业生涯规划和人生目标发展。只有健全和完善科学、合理、公正的绩效考核机制, 才能够有效地调动后勤工作人员的工作积极性, 激励和调动后勤管理服务的生机和活力。

三、结语