集体协商谈判范文

集体协商谈判范文（精选10篇）

集体协商谈判 第1篇

集体协商谈判是劳资双方根据市场供求变化, 就双方的效用进行谈判, 调整并确定双方的均衡效用, 使双方的效用动态化和最大化的一种有效交易方式, 是交易双方取得合约的一种方式;是企业内部调节劳资分配和就业的交易行为, 是一种以 “双赢” 为目的的理性交易 (张建武, 2001) 。 工资集体协商是与建立现代企业制度相适应的重要内容, 它的实施有利于保障劳动关系双方的合法权益, 促进劳动关系的和谐稳定。

关于集体协商谈判问题, 已有很多人对之进行分析研究。 美国学者John Commons (1950) 提出社会应该建立规则制度来缓和劳资双方的冲突, 这种规则制度是双方都能接受的, 应该由劳资双方来制订, 而不是靠外来法律来强行制定。 诺贝尔经济学奖获得者John R Hicks (1966) 研究过一个集体谈判过程的模式, 比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。 王荣武、李红 (2002) 认为, 集体协商谈判是雇主和雇员群体之间的交易行为, 能够使双方的效用和利益发生改进.其存在和发生作用的前提, 就在于企业和雇员双方信息不对称, 同时各自追求其自身的最大利益。 集体协商谈判也是双方博弈的过程, 在对工资、工作环境等内容的谈判中, 一方效用改进的同时往往伴随着另一方效用的改进, 因此其谈判结果是双赢的。

但是很少有人从我国弱势群体农民工的角度出发, 来研究集体协商谈判在劳资双方进行薪酬谈判时能够节约交易成本, 以及能够提高谈判双方福利等问题。

本文尝试从存在于农民工中的集体协商谈判出发, 利用简单的西方经济学分析方法对集体谈判的交易成本和给双方带来的福利改进方面进行分析, 以探寻一种最优的均衡策略, 从而更大程度地实现集体协商谈判给农民工这一弱势群体带来的正效应。

二、农民工集体协商谈判的交易成本

在农民工与企业谈判过程中, 我们假定单独谈判的总交易成本为Ct, 而集体谈判的总交易成本是Ct', 每个谈判代表 (单独谈判者自己为谈判代表) 的交易成本分别为CL和CL', 企业每次谈判的交易成本分别是CC和CC′。

用公式表示为:Ct=NLCL+CC, Ct′ =NL′CL'+CC′

其中, NL和NL′分别表示两种情况下谈判代表人数。

依据调查得知, 单独谈判的农民工交易成本包括联系企业费用和谈判费用, 集体协商谈判的农民工代表交易成本包括组建工程队费用、联系企业费用、谈判费用和内部管理费用。

而在组建工程队的过程中, 工头带领的农民工一般都是家乡的亲戚朋友或左邻右舍的熟人, 通常是农民工通过家乡的亲戚朋友介绍而认识包工头, 或是由包工头直接到农村招工, 所以组建工程队的费用仅仅为招工的路费, 同时, 工头每年一般趁春节回家的时间进行招工, 很少利用打工的时间特意回家招工, 因此这笔路费不应包括长途费用, 而只应该包括在同乡各户之间的短途车马费;另外, 一个工程队的农民工往往具有亲缘关系, 彼此熟悉, 不易产生隔阂, 于是管理起来需要较少的费用。 我们由此假设在集体协商谈判的情况下, 谈判代表所花费的交易成本是单独谈判情况下的两倍, 即CL'=2CL。

企业交易成本费用包含招工费用、谈判费用, 考虑到集体协商谈判情况下, 企业一次谈判可招来一个工程队的劳动力, 而单独打工的情况下, 企业一次谈判却只能招来一名农民工, 因此, 前者大大减少了企业的招工费用, 我们假定CC=N CC′ (N代表工程队总人数) 。

现在来进行比较, 假设10 名农民工都是独自打工, 现在他们分别来与企业订立合约, 共有十名谈判代表, 则这10 人的总谈判成本为10CL。 再假设有另外9 名农民工在1 名工头的组织下形成了一个工程队, 同样是10 名农民工, 却只派出一名代表, 也就是工头, 来与企业协商。 此时, 这个工程队的交易总成本为NL′CL'=1CL'= 2CL, 那么, 集体协商所用的农民工交易成本为2CL, 小于独自谈判的10CL。另外, 企业分别与10 个人谈判的成本CC为10CC′, 而与一人谈判的成本为CC', 因此, 单独谈判的总交易成本Ct= 10CL+10CC, 而集体协商的总交易成本Ct' =2CL+CC′。

显然, 10CL>2CL, 10CC′>1CC′。

由此得知, 集体协商谈判减少了企业、 谈判农民工以及社会三方的交易成本, 因此, 企业愿意支付更高的价格来雇佣工程队进行施工, 而不愿花更多的时间和成本去招收单独打工者, 参与集体协商谈判的农民工的工资上升, 并且不愁找不到工作。而单独打工者为了得到工作不得不降低自己的价格, 部分不愿意降低工资者因不被雇佣而失业。

三、集体协商谈判对农民工薪酬变动的影响

由上文分析我们了解到集体协商谈判制度下的交易成本远远低于单独打工的成本, 由此提高了谈判双方的收入, 下面我们将进一步探讨集体协商谈判制度如何带来劳资双方的福利改进, 以及如何使单独打工者的福利收到损失, 从而证明集体协商谈判制度是一种部分帕累托改进的状态。

(一) 集体协商谈判对采用不同打工形式的农民工福利的影响

我们假设企业实施工程是规模效益先递增后递减的情况, 即企业的成本经历了一个随着招工人数的增加而逐渐递减再递增的过程。 因此, 在实施工程的初期, 为了扩大边际收益, 得到更大的利润, 企业一定会大规模的招工, 此时, 拥有一定数目的工程队显然是首选, 为企业节约了许多交易成本, 而工程规模扩大到边际收益与边际成本趋于相等时, 企业会逐渐减少招工的人数, 或者是减少其所愿意支付的工资。由于集体协商所代表的是整个工程队的利益, 大多数工头不会接受企业所愿意支付的工资, 而去其他能提供更好待遇的企业, 此时, 只有独自打工的农民工会苦于难以找到高薪工地而同意降低工资。

由此可见, 集体协商谈判制度能够提高小团体中的农民工的收入和就业率, 而未参加集体谈判的农民工却因此收入降低并且难以找到工作。

(二) 集体协商谈判制度对企业带来的帕累托改进

首先, 企业签订工资集体协议后, 农民工收入有了保障, 直接促使劳资关系更加和谐;同时, 工资集体协议深化了企业深层次的工资改革, 调动了农民工的积极性;另外, 集体协商谈判制度稳定了农民工队伍, 使其免去了经常更换老板的麻烦, 促使了人材的发挥。 这些因素都直接促使了农民工的工作效率提高, 推动了企业效益的不断增长, 提升了企业的经济实力。

(三) 参与集体协商谈判的劳资双方达到“双赢”的过程

农民工和企业如何确定均衡工资, 取决于双方的谈判力量, 而谈判力量又与行业特征、产品价格、工会组织、产品市场供求变化, 以及双方对谈判内容的“紧迫感” 等因素有关。

在我们对农民工的访问过程中, 根据我们的调查问题, 有92.78%选择集体务工的农民工表示, 集体工作能够与企业协商工资, 且协商的效果较好, 给他们带来了与独自打工者相比更高的薪酬和保障。

研究表明: 工资集体协商制度可以降低市场经济条件下劳资双方乃至社会的交易成本, 提高农民工集体就业机率, 保障农民工的薪酬, 促进农民工收入的增加, 并且提高企业的生产效率, 既保障了农民工的利益, 也从交易成本的角度验证了工资集体协商制度是市场经济发展的必然结果和客观要求, 是减少劳资纠纷的有效途径。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制, 在此情况下, 工资集体协商制度必然成为我国企业工资决定的基本机制。

四、存在的问题和几点建议

尽管, 目前集体协商谈判在农民工与企业中有所发展且发挥了一定作用, 但在实施过程中, 也明显存在着一些问题, 比较典型的有: 集体协商谈判损害了单独打工者的利益, 使其境况变差;协商主体不规范, 企业凭借信息不对称的优势地位占据有利的主动地位, 利用各种方式“ 剥夺” 农民工协商权, 减少、 拖欠农民工的工资; 农民工的协商主体地位无法保证, 有些地方还引发了严重的劳资纠纷;甚至, 在工头与农民工之间, 由于没有有利的保障体系, 往往存在工头拖欠农民工工资的现象。

整体上看, 在该领域的工资集体协商制度还处于发展初期, 出现一些问题在所难免。 为了最大限度为农民工争取平等获取工资的权利, 保障农民工的收入增长, 国家、集体和企业三方必须共同努力。

针对以上问题, 笔者提出下列几点建议:

1. 政府要积极加强相关制度的引进工作, 并加强制度创新, 创造出一套较为严密的法律保障体系, 对集体谈判、工资、社会保险、子女教育等问题进行规范, 使相关问题有法可依。

2. 促进农民工中工会的建立, 将更多的农民工纳入到集体协商谈判的队伍中, 培养专业人士担当谈判人员, 从而更好的保障农民工的合法权益。

3. 为劳资双方就工资集体协商问题制定更多的公共合约, 以减少劳资双方的交易成本, 提高农民工的收入, 促进帕累托改进。

4. 加强对企业的监督, 规范合同的签订, 对不履行合同的企业进行惩罚, 确立集体合同的底线等。

5. 加强在农民工中宣传劳动法的力度, 培养农民工在组建工程队进行集体协商方面的维权意识。 对农民工进行技能培训, 使其掌握更多的技术, 提高其素质。

6. 企业作为市场主体, 应自觉履行劳动法, 规范劳动合同的签订, 按时发放工资, 为农民工购买工伤保险等。

参考文献

[1]张建武.集体协商谈判的经济学分析[J].中州学刊, 2001 (05) .

[2]张抗私.工资集体协商的约束条件分析[J].东北财经大学学报, 2001 (05) .

[3]张坚民.工资集体协商中的博弈行为[J].工会理论与实践, 2002 (05) .

[4] (美) 萨尔斯·D·霍夫曼.劳动力市场经济学[M].崔伟, 等, 译.上海三联书店, 1993.

[5]王荣武, 李红.集体协商谈判与劳动力市场效率[J].商业研究, 2002 (15) .

[6]杨在军.工资集体协商制度形成的交易成本决定机制研究[J].华东经济管理, 2003 (06) .

[7]黄任民.工资集体协商中的经济问题[J].工会理论与实践, 2002 (04) .

集体协商谈判 第2篇

报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他

活动地点: 梅园路77号人才大厦

活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504

活动描述

课程对象：用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景：

根据各地仲裁委的统计数据显示，自2008年起，各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生，呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度，先行进行试点、突破。那么，何时需要进行集体协商或者劳资谈判？双方当事人是谁？工会在其中扮演何种角色？谈判代表如何产生？作为企业方，又该如何来应对这一扑面而来的新问题？这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度，帮助大家正确认识劳资谈判，以期能够解决上述问题，为大家参与劳资谈判时提供有力支持，增加谈判成功率。

主要内容：

一、有关民主管理

1、何为企业民主管理？

2、企业民主管理的基础是什么？

3、企业有无必要实行民主管理？

4、企业民主管理的形式有哪些？

5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读

二、工会、职代会与谈判代表

1、工会的性质、职责、定位

2、职代会的性质、职责、定位

3、工会与职代会的关系

4、员工与工会、职代会的关系

5、企业如何处理好与工会、职代会的关系

6、谈判代表如何产生

7、谈判代表与工会、职代会的关系问题

8、谈判代表劳动法律权益的保护

9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题

三、劳资谈判/集体协商与集体协议

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

1、何为劳资谈判/集体协商？

2、劳资谈判/集体协商的利弊分析

3、如何进行劳资谈判/集体协商？

4、集体协议是如何产生的？

5、集体协议的双方主体是谁？

6、企业不履行集体协议的法律后果

四、集体纠纷与“罢工”

1、何谓集体纠纷？何谓“罢工”？

2、集体纠纷必然产生“罢工”吗？

3、“罢工”是否合法？

4、如何避免集体纠纷？

5、如何应对集体纠纷？

6、集体纠纷出现后，如何避免员工“罢工”？

主讲专家：

李伟：劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。

推进工资集体协商 第3篇

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

集体协商谈判 第4篇

劳动合同的书面化是法制社会降低各方交易成本,追求劳动关系双方期望效用最大化的结果。劳动合同的长期化是实现劳资双方长期总效用最大化的主要方式之一。然而从长期来看,劳动合同中的许多条款如工资增长机制、劳动福利和劳动条件的改善机制、社会保险的健全和双方责任分担机制等并没有在合同中得到体现,这就需要劳动者通过与资方进行直接的定期或不定期的协商来解决。个别的协商意味着需要消耗大量的人力、财力和时间成本,同时双方协商的力量严重不均衡使得协商可信度成疑。因此,针对如何平衡劳资双方力量,实践产业民主,降低个别协商的交易成本,实现各方整体效用的长期最大化的问题,集体协商或集体谈判制度便应运而生了。

本文将从博弈论的角度出发,首先,分析集体谈判双方的自主博弈过程及产业工会干预下的双方反复博弈过程,对劳资双方组织博弈和企业劳动关系运作进行初步探索。其次,探讨在政府干预下的劳、资、政三方协商过程中的三方博弈行为,分析了理性人假设条件下各方如何实现各自长期效用的最大化。最后,简要概括了企业劳动关系运作的其他问题,期望这些探索对认识和促进企业劳动关系的和谐有所裨益。

1 集体谈判中的劳资博弈行为

1.1 集体谈判过程中的讨价还价博弈

劳资双方利益空间存在一定的交集是协商谈判的基础之一。劳资双方的行为是相互影响的,工资集体协商的过程正是劳资双方追求个人效用最大化的博弈过程。劳资双方存在着共同利益空间,但同时又有着不同的利益要求,双方都想以最少的付出,获得最大的效用。双方潜在的共同利益越大,则双方进行谈判的空间就越大,反之谈判将十分艰难乃至破裂。此外,信息不对称也是劳资双方谈判存在的重要条件。资方和劳动者在进行交易时,都存在向对方隐藏自身信息的行为倾向,即事先的逆向选择行为和事后的隐蔽行动,如劳动者无法了解企业盈利和成本方面的真实数据,资方事先并不知道雇员在工作中的实际效率,而工资水平、工作条件、福利待遇却要通过契约的形式事先确定下来,因此信息不对称导致的机会主义行为对劳动关系双方都是可能的。杨瑞龙认为,“只要存在某一方的机会主义行为,劳动契约就无法达到最优状态。”因而,要改变双方的信息不对称程度,扩大双方的共同利益空间,只有通过谈判的方式、反复修正集体合同的方式,才能起到降低交易风险的作用。

集体谈判的过程是工会与资方对共同利益空间,即合作剩余的讨价还价过程。谈判的过程一方面取决于各自所采取的谈判策略和谈判技巧,双方通过不断试探对方的谈判底线而又不至于使谈判破裂来尽可能掌握更多关于对方的信息,因此谁的谈判技巧高,谁就在谈判中占据主动地位,就能获得更多的劳动剩余。劳资双方正是在这种不断讨价还价的博弈过程中,达成了能够提高劳动者的技能和企业的管理水平,扩大双方共识等新的合约。博弈的过程中,双方不断地修正对彼此的信息,扩大双方的信息交集,从而使双方的利益都能在谈判中得到改善,并提高了共同的利益空间。

由于集体谈判的类型较多,集体谈判的内容决定了劳动关系双方可能在工资、保险、福利、劳动条件、劳动保护、教育培训、休息休假等方面进行谈判,考虑到工资集体谈判是任何形式的集体谈判都无法回避的问题,因此笔者仅以工资集体谈判来分析此讨价还价博弈模型。假设工资率的分布区间为资方利润为0时的工资水平和劳动者维持最低生存的工资水平之间,谈判前劳动者的工资水平为W1、雇佣量为L1、效用函数为UL(W1,L1)、资方的利润为π1、效用函数为Ue(π1);谈判后劳动者的工资水平为W2、雇佣量为L2,资方利润为π2。考虑到谈判的过程需要花费劳资双方相应的人力、物力、财力和精力,这些因素与谈判期限有关,谈判进行的时间越长,谈判成本越高,故另设两者的谈判成本为CL和Ce,谈判后双方的效用增量为:

只要满足△UL>CL或△Ue>Ce,则主体存在谈判的动机。“损人利己”型的谈判和“两败俱伤”型的谈判不符合“经济人”和“理性人”的假设,要实现双赢的谈判就必须满足谈判获得的净收益大于谈判成本总和,即为Max{△UL×△Ue}的最优解。讨价还价博弈是劳动者或作为劳方的代言人——工会与资方或作为资方的代言人——经营管理者之间的静态博弈,而长期雇佣模式决定了劳动者与企业之间是一种典型的动态博弈关系。这种博弈关系是无限次的重复动态博弈过程。对于这种博弈来说,试图合作和惩罚不合作是博弈取得理想结果的关键。对于劳动关系双方来说,都能看到前t-1期对方所采取的策略及博弈的结果,各博弈方都试图实现整个博弈过程利益现值的最大化,而非某个子博弈的最优解。

1.2 集体谈判过程中的工会与雇主重复博弈(封闭型企业)

集体谈判是劳动关系双方的讨价还价过程。工会与雇主组织之间的博弈,经历了“罢工——谈判——再罢工——再谈判——……”的过程,其中罢工与谈判并非交替进行的,罢工发生的次数取决于谈判效率的高低和因反复的博弈而形成的默契,并可能以正式制度或非正式制度的方式“凝固”下来。下面以一个工会与一个雇主组织之间的简化重复博弈模型来验证这种劳动力市场上工会与雇主组织之间关于工资的集体谈判效率。

1.2.1 假设条件

(1)工会罢工是合法的,即工会的罢工权获得了立法的支持,并得到了雇主组织的默认。

(2)谈判的主体为工会与雇主组织,谈判的内容只有一个即工资总额,谈判的期限为无限期,即罢工——谈判为一期。

(3)雇主的利润π是雇主的私人信息,工会无法知道,工会只知道雇主的利润空间分布于[0,1]上。第一次谈判达成协议的期望利润为π1,工会提出的工资率为W1,工会与雇主的谈判成本分别为CL0和Ce0,若双方都不能接受,则导致工会的罢工行为或雇主的关闭工厂行为;第二次谈判达成协议的期望利润为π2,工会提出的工资率为W2,工会与雇主的谈判成本分别为CL0和Ce0,若不能达成协议,则同样会导致工会的罢工行为或雇主的关闭工厂行为。每次罢工或关闭工厂行为对劳动关系双方的损失分别为CL和Ce,依此类推。

(4)雇主与工会之间博弈的折现系数分别为δL和δe,工会首先提出工资总额要求。

(5)另设每次谈判达成协议的概率为Pia,拒绝的概率为Pir(i=1,2,3,…)。

1.2.2 博弈过程

第一回合:工会第一回合提出的工资总额要求为W1,若雇主接受,则双方得益分别为:[W1-CL0,π1-Ce0];若雇主不接受,则进入下一回合。

第二回合:同样由工会提出工资总额要求W2,若雇主接受则双方达成协议,得益分别为:[W2-CL-δLCL0,π2-Ce-δeCe0];若雇主不接受,则进入下一回合。

第三回合:同样由工会提出工资总额要求W3,若雇主接受则双方达成协议,得益分别为:[W3-δLCL-δL2CL0,π3-δeCe-δe2Ce0];若雇主不接受,则进入下一回合。

依此类推,……

1.2.3 推导过程

重复博弈双方的期望得益分别为:

对于工会来说,若第一回合有P1a×(W1-CL0)>P1rP2a×(W2-CL-δLCL0),则选择在第一回合达成协议为其最优策略。

对于雇主组织来说,若第一回合有P1a×(π1-Ce0)>P1rP2a×(π2-Ce-δeCe0),则选择在第一回合达成协议为其最优策略。

依此类推,工会与雇主组织选择在何时达成协议一方面取决于双方的共同利益空间,另一方面则取决于双方达成协议的意愿,即双方的利益都能在某种程度上得到满足,用函数表示为:,由此得出的“纳什均衡解”并不是帕雷托最优解。由于谈判信息的非对称性和谈判方式的不同,使得谈判存在改进的空间。

1.3 产业工会干预下的企业劳动关系运作机制

集体谈判结构反映了集体谈判的集中与分散程度,可分为企业层面、产业层面和国家层面三种类型。(1)前面分析的是企业内部的集体谈判,劳资讨价还价的过程,忽略了外部因素的影响,而在许多发展中国家由于发展经济的需要,企业内部没有建立工会或工会立法不完善而受到雇主的抵制,甚至在一些发达国家的许多企业也未建立工会,这样产业工会、行业工会、区域工会乃至国家级的工会组织便成为维护劳方利益并与雇主方进行谈判的主体。(2)为了分析劳动关系双方在该模式下的博弈行为,建立以下模型:

1.3.1 基本假设

(1)企业外部已经建立了工会组织,而企业内部尚未建立工会组织。

(2)劳方可以通过采用以下三种策略之一来维护自身权益:独立自主,自己组建工会,参加外来的工会。针对劳方的策略选择,资方的策略是:拒绝工人的利益诉求,反对内部建立工会,反对产业工会进入企业,阻碍工人加入工会,规避工会的诉求;产业工会的策略是:进入该企业组建工会,吸收该企业工人入会,维护该企业劳方的权益。

1.3.2 博弈过程

第一阶段:产业工会为了进入该企业建立工会组织,试图通过各种途径与企业内部劳动者建立联系,而资方就会力图阻止这种联系(如对工人实行准军事化管理、禁止工人外出、禁止企业外的人员进入企业等)。

第二阶段:由于受到资方的间接抵制,产业工会往往会与该企业资方进行交涉,声明在企业建立工会对企业劳资双方来说都是有利的。资方为了阻止工会进入该企业,往往宣称本企业的劳动者不愿加入工会组织,而且工会所能做到的,资方都已经或能够办到,没有建立工会的必要。产业工会不能成功说服资方,就难以进入企业吸收会员,产业工会成功说服了资方,则博弈进入下一阶段。

第三阶段:产业工会成功地说服资方让工会进入企业发展会员,面临的问题是会员资格的确定。对产业工会来说,需要选择是主要吸收“白领”工人加入工会以壮大自身实力为首要任务,还是主要吸收“蓝领”以维护工人利益为首要任务。此外还有工人的维权意识强弱问题,如果工会面对的是维权意识尚未觉醒的工人,帮助工人觉醒就成为工会面临的首要任务。对于企业内部工人来说,即使维权意识觉醒了,也要对于产业工会是否值得信任进行权衡:产业工会是否能够真正代表自己的利益?从长远来看,是注重工会自身利益还是劳动者利益?是关注“白领”工人利益还是“蓝领”工人利益?工会能否取得工人的信任就成为工会面临的任务。

第四阶段:工会得到工人的信任后,工人则会权衡工会的能力,工会能够有效地为自己服务吗?加入工会谋求权益实现的投入产出比如果不能高于不加入工会谋求权益实现的投入产出比(即工人自己维权更有效率),工人就不会选择参加工会来维护自身权益。工人如果认为参加工会可以更有效地维权,则面临两种选择:加入产业工会还是自己组建工会?即权衡加入产业工会的投入产出比与自己组建工会的投入产出比的高低。

1.3.3 博弈结论

产业工会影响下的企业劳动关系运作是产业工会力量与单个企业主力量的较量过程,产业工会是否有权干预企业内部劳动关系的组建和企业雇员是否有权加入任何形式的工会组织是两者博弈的前提。在此前提下,对内企业主总是通过软硬兼施的方法来“说服”雇员不要加入工会组织,对外则宣称没有加入工会组织的必要,较高的员工满意度就是证明。为此,企业主需要付出一定的代价才能勉强获得雇员的理解和支持,而当为提高员工满意度的投入产出比小于行业性集体谈判的投入产出比时,企业主宁愿选择后者。再看产业工会决策行为,对产业工会来说,决策过程相对而言更为复杂,因为产业工会不但要考虑一次性行业介入的投入产出比,而且要考虑声誉机制对以后产业工会发展的影响。但从总体上来说,产业工会的存在对于非工会化企业而言是一种有效的外部约束力量,建立健全产业工会组织能够促进工会结构的合理化。我国工会结构主要表现为“中华全国总工会——省级总工会——产业工会——地区工会——基层工会(企业工会)”,应该说由于产业工会的存在,能够整合劳动者的力量,避免因行业分散而导致的力量弱化的问题,从而最大限度地维护劳动者的利益。但是随着新兴产业和企业的大量增加,却出现了产业工会日益萎缩的现象。这一方面是由于企业工会的自主协调功能增强,另一方面是产业工会组织体制改革滞后的原因。因此,要发挥产业工会维护劳工权益的功能,应按照依法治会的原则,重新理顺和构建新的地方产业工会体制,加快工会干部队伍职业化建设,为产业工会协调企业劳动关系创造条件。

2 三方协商机制运作过程中的博弈行为

2.1 三方协商机制形成的理论与现实背景

一般而言,企业劳动关系运作中的博弈是劳动者或劳动者组织与雇主或雇主组织两个独立主体之间的利益博弈行为,但在这种资方处于相对强势地位的劳资博弈状态下,博弈的结果往往是不能令人满意的。工会组织的介入能够很好地整合劳方的力量,平衡劳资双方的力量,但由于个体理性与集体理性的矛盾,工会组织也存在自身的利益追求,无外部干预条件下的劳资博弈容易走向劳资对抗甚至严重冲突。企业是社会的细胞,企业的劳动关系直接影响到社会的繁荣与稳定,进而影响人们对政府执政能力的信任度。市场经济条件下的劳动关系运作,主要是通过市场化的手段来进行调节,但市场的盲目性和经济利益取向会导致矛盾的升级。市场经济是法制经济,企业劳动关系的运作离不开法制手段的调节,劳动契约成为规范劳动关系运作的主要手段之一,但劳动立法的滞后性和契约的不完备性,同样成为导致劳动关系不稳定运作的根源之一。企业劳动关系是在一系列制度安排下运作的,以往政府对企业劳动关系状况漠不关心,或仅仅从自身利益出发制定相应的规章制度,没有真正起到协调劳动关系的作用。为减少劳动关系双方之间的误判,降低制度运作的成本,政府有必要选择在适当的时机,以适当的方式介入到企业劳动关系双方利益博弈中来,实现劳资双方从非合作博弈走向合作博弈。

2.2 三方协商机制下的企业劳动关系运作

劳资双方是一种重复博弈行为,劳资双方是否选择合作取决于两个方面:一是合作的预期收益和预期成本,二是合作的实现机制。在非合作博弈的“囚徒困境”中,由于劳资双方合作的净收益大于不合作的净收益,因此双方都有合作的动机。问题是双方也存在不合作的可能性。为了降低这种可能性,促使合作,就必须改变双方对未来的预期,提高退出合作的成本。所以,政府应利用其在劳动关系中的准确定位和角色功能来促使劳动关系双方合作机制的建立,以提高双方的合作收益,同时使自己获得更多“政治美誉”。笔者在集体谈判模型的基础上加入政府的因素,来考察三方协商机制运作过程中的三方博弈行为。

2.2.1 模型假设

(1)博弈方为工会、雇主组织、政府,三方均为独立的行为主体。

(2)工会的策略空间为劳方利益代言人、自身利益代言人、战略平衡者,雇主组织的策略空间为资方利益代言人、战略平衡者,政府的策略空间为劳方利益代言人、资方利益代言人、战略平衡者。

(3)劳方的主要诉求是:劳动者个人,或通过自己组建工会,或通过参加工会,维护自身的权益;雇主组织的主要诉求是:反对工人的利益诉求,反对内部建立工会,反对产业工会进入企业,阻碍工人加入工会,规避工会的诉求;工会的主要诉求是:吸收工人入会,维护劳方的权利,以及自身利益的诉求;政府的主要诉求是:社会的稳定,经济的发展,财政收入的增加,政府的声誉等。

2.2.2 博弈过程

三方协商机制是建立在劳资重复博弈的基础之上的,模型中政府行为的倾向性是劳资双方博弈的重要砝码,因为政府可以运用各种社会资源对社会进行改造和改良,进而影响劳资双方的力量平衡。劳方要努力寻求政府对于劳方利益的支持(工会作为劳方的代表,也要寻求政府对于工会的支持),资方同样要努力寻求政府对于资方利益的支持。政府为了促进经济发展、增加财政收入,需要支持资方;为了保持社会稳定、提升政府声誉、保持政权的稳定性,要支持劳方。因此,政府的态度常常是模棱两可的、变动无常的,甚至是自相矛盾的。在某个特殊时期,政府往往侧重于劳方代言人或资方代言人的策略,而更多的时候政府则会充当社会调解人的角色,试图调解或调和劳资之间的矛盾。劳资双方在寻求政府支持上的结果,常常取决于劳资双方对政府影响力的大小,若劳方和资方对于政府的影响方式几乎是相同的,则都会试图通过“源头参与”的方式来影响政府的决策(3)。

2.2.3 分析结论

对工会而言,若寻求政府支持的投入产出比大于工会运动的投入产出比,则工会更愿意选择集体谈判来自主协商解决,或采取消极怠工、罢工等形式来与资方抗衡;工会选择“战略平衡者”的策略,则认为长期利益所得(工会及其成员利益的保障程度、工会及其领导人的政治美誉等)大于短期付出的成本(非最大化短期经济利益、工会的团结等),且“三方协议”是一种“可置信”承诺。

对资方而言,若寻求政府支持的投入产出比大于资方自主协调的投入产出比,则资方更愿意选择集体谈判来自主协商解决,或采取罢工破坏者、黑名单、关闭工厂等方式来遏制工会的力量;若资方选择“战略平衡者”的策略,则认为长期利益所得(资方利益的保障程度、资方的知名度和美誉度等)大于短期付出的成本(非最大化短期经济利益、管理权利资源的再分配等),且“三方协议”是一种“可置信”承诺。

对政府而言,参与三方协商的投入产出比大于放任自流付出的代价,则政府更愿意选择担任外部观察员或“救火员”的角色。政府选择“战略平衡者”的策略,则认为长期利益所得(政权的稳定性和延续性、持久的经济繁荣和政府声誉等)大于短期付出的成本(对劳资双方的“承诺”:对劳方来说,意味着提高社会保障水平、增加就业机会、完善劳动立法、提高工会在社会政策制定上的发言权等,对资方来说,意味着税收优惠、政策参与等)。

3 企业劳动关系运作的其他问题

3.1 工会与劳动监察部门的激励悖论问题

劳动监察部门是一个严格按照劳动法律法规,对劳动关系主体双方的行为进行监督和检查,对违反劳动法律法规的行为依法进行惩处,并向外界公布处罚结果,以维护劳动关系主体双方合法权益的政府机构。不可否认,现阶段劳动监察部门在调节劳动关系、化解劳资矛盾方面发挥着重要作用,但由于制度设计上存在漏洞,劳动监察部门也存在“组织惰性”,导致矛盾没有得到有效的化解而潜伏下来,进而演化为冲突。工会是劳动者自愿联合起来的,以保障劳动者合法利益、协调企业劳动关系为目标的组织。工会的主要任务是代表工会会员与用人单位进行集体谈判,签订集体合同,并监督合同的履行,保护成员利益,促进工会会员和工会政治、经济状况的改善。但由于工会民主制度的不健全和监督机制的不完善造成民主监督职能的弱化,同时由于某些工会领导人存在追求个人政治经济利益的倾向,工会会员的利益可能会受到损害。

那么,何为劳动监察与工会组织的“激励悖论”呢?若我们加大对用人单位或劳动者违反劳动法律法规行为的处罚力度,在短期内可能会降低违法行为发生概率,但从长期来看,劳动监察部门和工会领导层有松懈失职的可能,因此只有加强对两者的监督和失职行为的惩罚力度,才可能降低违法行为发生的概率。

3.2“激励悖论”的启示

一般而言,解决劳动关系紧张,乃至冲突的途径主要有:

3.2.1 针对劳动关系双方的违法行为的处罚制度建设

如采取提高罚款比重、罚款与企业声誉等级挂钩并接受社会舆论监督、建立企业劳动关系信誉档案、媒体曝光等形式,从而提高违约的成本。笔者认为这种手段对劳动关系主体双方的违法行为倾向有一定的震慑作用。我国现阶段也确实存在对劳动双方中违反劳动法行为的监察方式不科学、处罚力度不够、处罚形式单一等问题,因此,劳动监察的效果不佳。为此,适当提高处罚力度、改进监察形式、改变处罚方式是很有必要的。

3.2.2 在合理的处罚机制基础上,制度建设上侧重于加大对劳动监察部门和工会领导层的监督、考核和处分机制建设

劳动监察部门或工会领导层对劳动者或工会会员的权益保护不够,应设立责任追究机制,加强对劳动部门和工会领导层的监督和考核,提高对失职行为的处罚力度(如:个人绩效应更多参考案件处罚质量,将其与奖金、荣誉和个人职位晋升等挂钩;完善工会民主选举机制,引入工会领导干部责任自纠和引究辞职机制等)。

摘要：集体谈判是劳动者利益代表——企业工会或产业工会与资方组织之间就关切双方利益的实质性条款与程序性条款进行反复谈判与信息决策的过程。三方协商机制是政府、企业方和工会方就各方关心的问题在国家层面、地区层面或行业层面进行利益博弈和信息决策的过程。本文从博弈论的角度出发,分析了集体谈判双方的自主博弈过程及产业工会干预下的双方反复博弈过程,对劳资双方组织博弈和企业劳动关系运作进行初步探索,并探讨劳、资、政三方协商过程中的三方博弈行为,分析了理性人假设条件下各方如何实现各自长期效用的最大化,期望对了解劳动关系的运作机理有所帮助,对促进劳动关系的和谐提供一个新的思考角度。

关键词：集体谈判,三方协商,劳资博弈,劳动关系运作

参考文献

[1]杨瑞龙,周业安.企业的利益相关者理论及其应用[M].北京:经济科学出版社,2000.

[2]杨体仁,李丽林.市场经济国家劳动关系——理论·制度·政策[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2000.

[3]徐伟红,盛乐.劳动力产权理论:一种博弈分析[J].浙江社会科学,2001,(02):71-73.

[4]张坚民.工资集体协商中的博弈行为——工会理论与实践[J].中国工运学院学报,2002,16(05):23-26.

[5]洪银兴.合作博弈和企业治理结构的完善[J].南京大学学报:哲学人文社科版,2003,40(03):21-27.

[6]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2004.

关于关于集体协商与平等协商的关 第5篇

关于集体协商与平等协商的关系 作者

中国劳动关系学院 张喜亮 内容提要：

人们往往对集体协商和平等协商的关系混为一谈，但是，就法律而言，两者根本就是不同性质的。文章对集体协商和平等协商的法律规定进行了详实的分析，指出了混为一谈的原因及危害。从法律的规定和法理的角度做出了对工会代表行使职工的平等协商权进行了评析。澄清了集体协商和平等协商的关系。关键词：集体协商、平等协商、工会

按照劳动法律的规定，集体协商和平等协商的性质是完全不同的。这一点在法律上本来是十分清楚的。但是，在《中华人民共和国劳动法》颁发实施以后，中华全国总工会在1995年8月17日发布的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，这个办法把劳动法规定的劳动者的平等协商权与集体合同制度中的集体协商混为一谈了。于是，工会方面在工作中往往把为签订集体合同而进行的“集体协商”一概称为“平等协商”，并提出了平等协商制度的观点。集体协商和平等协商究竟是怎样的关系呢？这个问题在推行集体合同制度的实践过程中，人们产生了一些误解和困惑。

劳动部在1994年12月5日颁发的《集体合同》第七条规定：“集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。”“集体协商”这个概念，在《中华人民共和国劳动法》中是没有出现过的。《中华人民共和国劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”无论是以前的劳动部颁发的还是现在的劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》，都没有事的对劳动法规定“平等协商”这个概念做出界定。

从《中华人民共和国劳动法》到《集体合同规定》，我们清楚地看到，平等协商和集体协商是两个不同的概念。平等协商是劳动法赋予劳动者的劳动权益的组成部分，这项权利在《中华人民共和国劳动法》中是与劳动者参与用人单位民主管理权利并列规定的；由此可见，平等协商也是劳动者的民主权利的一种形式。集体协商则是另外一个概念，这个概念是特指的即为签订集体合同而进行的商谈行为。集体协商是一种行为，是一种活动，是签订集体合同的程序性的规定。集体协商是集体合同制度中的一项重要的内容。

有关“平等协商”的字样出现在劳动部或劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》中仅有几处。劳动部的《集体合同规定》第五条规定：“集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。”劳动和社会保障部颁发的新的《集体合同规定》第三条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。”新《集体合同规定》在行文表述中将原劳动部颁发的《集体合同规定》的通过“平等协商”签订集体合同，修正为通过“集体协商”签订集体合同。这个修正似乎在特意告诉我们，集体协商和集体合同是同范畴的概念，而“平等协商”则不是。

劳动和社会保障部颁发的新《集体合同规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业和实行企业化管理的事业单位（以下统称用人单位）与本单位职工之间进行集体协商，签订集体合同”；第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”这两条的规定也说明，集体协商是有特定形式的，集体协商须采取“协商会议”的形式。根据劳动部或劳动和社会保障部的《集体合同规定》的规定或所作规定的精神而言，集体协商是专门的概念，是特指为签订集体合同而采用特定形式的行为。在这个文件中没有关于“平等协商”的专门界定。其实这也就说明，平等协商并非集体合同制度范畴的概念。

平等协商概念的源自《中华人民共和国劳动法》的第八条之规定，即劳动者就保护其合法权益与用人单位进行平等协商。再则就是中华全国总工会的有关文件。中华全国总工会在1995年8月17日发布的《工会参加平等协商 2

和签订集体合同试行办法》。

《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》的第三条规定：“平等协商是指企业工会代表职工与企业就涉及职工合法权益等事项进行商谈的行为。企业工会应当与企业建立平等协商制度，定期或不定期就涉及职工合法权益等事项进行平等协商。” 中华全国总工会的这个文件，对平等协商这个概念做出了专门的界定，平等协商就是指就涉及职工合法权益等事项进行商谈的行为，并把平等协商确认为是企业工会与企业建立起来的一种制度。如果仅仅从这条的规定来看，全总所说的“平等协商”与劳动法所规定的“平等协商”以及与《集体合同规定》所规定的平等协商，似乎是没有关系的全新的一个概念，一种制度。但是，全总《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》的规定并未就此为止，该文件第四条就规定“集体合同是企业工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项通过平等协商订立的书面协议。”这里对集体合同的界定似乎与当时劳动部颁发的《集体合同规定》如出一辙。但是，前后两条的规定却用了同一个名词即“平等协商”。因为劳动部颁发的《集体合同规定》对集体协商这个概念做出了专门的界定，如果说在关于集体合同的概念界定时用了“平等协商”这个名词是无意与“集体协商”联系在一起的话，那么，全总的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》在专门界定了“平等协商”这个概念之后便在集体合同的界定中用上了“平等协商”这个概念，则不能不说是有意识的。当我们发现在全总的这个文件中自始至终都没有采用“集体协商”这个概念，就完全有理由说，全总是在有意地规避“集体协商”这个概念。

如果比较一下劳动部或劳动和社会保障部颁发实施的《集体合同规定》和全总制定的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，可以清查地看出，全国总工会试图把平等协商和集体协商统一起来并用平等协商这个概念取代集体协商以及劳动法中规定的劳动者的平等协商权。

劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第八条规定：“集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：

（一）劳动报酬；

（二）工作时间；

（三）休息休假；

（四）劳动安全与卫生；

（五）补充保险和福利；

（六）女职工和未成年工特殊保护；

（七）职业技能培训；

（八）劳动合同管理；

（九）奖惩；

（十）裁员；

（十一）集体合同期限；

（十二）变更、解除集体合同的程序；

（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；

（十四）违反集体合同的责任；

（十五）双方认为应当协商的其他内容。”全总制定的《工会参 3

加平等协商和签订集体合同试行办法》第七条规定：“企业工会应当就下列涉及职工合法权益的事项与企业进行平等协商：

（一）集体合同和劳动合同的订立、变更、续订、解除，已订立的集体合同和劳动合同的履行监督检查；

（二）企业涉及职工利益的规章制度的制定和修改；

（三）企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险、福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职业培训及职工文化体育生活；

（四）劳动争议的预防和处理；

（五）职工民主管理；

（六）双方认为需要协商的其他事项。”《中华人民共和国劳动法》规定的则是“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”比较分析这三个文件关于集体协商和平等协商的规定的精神，不难看出，中华全国总工会发布的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，其用意是十分清楚的，即故意将劳动法赋予给劳动者的“平等协商”权和工会代表职员为签订集体合同而进行的“集体协商”，混为一谈了。根据全总的这个文件，我们发现工会似乎想把集体协商和平等协商整合在平等协商制度之下，因为这里规定的所谓平等协商制度实际上包括了集体协商的内容，也涵盖了劳动者的平等协商权之内容。

这种混为一谈的作法，实际上是对实施集体合同制度极其有害的，更不利于对劳动者合法权益的维护。从法制的角度言之，这样的作法也有悖于法律的精神。把平等协商混同于集体协商，在主体上是把平等协商混同于集体合同了（参见《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》的第四条关于集体合同的概念界定），即把集体合同的主体认定为是企业工会。所以在实践中往往集体合同把职工认为是企业工会和企业的签订的与职工无干，在一些企业管理者中也存在这样的误解；这就是集体合同制度在我国出现流于形式的现象的重要原因之一。这也就是中国工会在用极大的努力推行集体合同制度而收效有限的原因之一，因为职工在集体合同中的真实主体的身份被忽略了，工会没有真正把职工行使集体协商权利而签订集体合同的觉悟、意识和热情调动起来。全总关于平等协商制度的规定实际上是把劳动法赋予给职工的平等协商权转嫁成了工会的平等协商权，把职工的权利取而代之，是越俎代庖的行为，这既给工会工作增加了难度（因为工会尤其是企业工会往往是很难真正有效地在职工需要维权的时候发挥强有力的作用），同时也淹没了职工依法行使平等协商的权利。按照工会法的规定，工会的基本职责是维护职工的合法权益，而不能对职工权益取而代之。

集体协商和平等协商的性质是完全不同的：目的不同：集体协商的目的是签订集体合同，平等协商的目的是维护 4

职工的合法权益；主体不同：集体协商的当事人是职工推举的代表或代表职工的工会指派的代表与用人单位方的代表，平等协商的主体是职工个人、群体或全体与用人单位--主要表现为与用人单位管理方面的负责人；内容不同：集体协商的内容主要是有关劳动标准方面的事宜；平等协商则的内容是直指受到侵害的职工权益--并非泛泛的劳动标准；性质不同的：集体协商是签订集体合同的程序性规定，平等协商则是职工的劳动权益之一；形式不同：集体协商须采用协商会议进行，平等协商的没有严格的形式界定不拘一格；结果不同：集体协商的结果是以书目的形式签订集体合同草案，平等协商的结果是解决问题而不刻意追求最后的书面协议；从法律的角度分析可见，集体协商有严格的法律限制--协商代表须按照法定程序产生；平等协商则没有严格的法定程序的约束。

企业工资集体协商之路研究 第6篇

关键词：工资集体协商制度；举措；成效；方法

一、杭氧开展工资集体协商之路

杭氧第一次集体合同的签订可追溯到1995年12月，而这一年我国的集体合同制度也刚起初，进入试点摸索阶段。可没多久由于杭氧二次改制和机构变化等多种原因，集体合同和工资集体协商工作一直处于酝酿阶段，并未引起重视。直到2002年杭氧股份有限公司成立（此公司为杭氧的核心企业），为规范企业行为，维护职工权益，提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益，其率先在杭氧内启动工资集体协商工作，并实现了企业与职工双赢的局面。

2003年，在借鉴杭氧股份工资集体协商成功经验的基础上，杭氧工会要求各集团企业根据企业实际开展工资集体协商工作，并指导各集团企业做好新签和续签工作，由此也拉开了工资集体协商在杭氧内全面开展的大幕，但尚未强行要求实施。

直到2009年年底，受全球金融危机的影响，杭氧下属各集团企业相应出现了经济滑坡现象。其中一集团企业在发放年终奖时，该企业职工提出工资偏低，而行政方认为根据当时形势工资已比上年有所增长，不可能再额外增加工资。当时该企业尚未开展工资集体协商，劳资双方矛盾愈演愈烈，闹得不可开交，最后职工集体向企业问话，要求增加年终奖，企业行政最终也为息事宁人，补发了年终奖而草草了事。此事的发生，大大促动了杭氧内对工资集体协商的推行和实施。此后，集团下属各集团企业全面推行工资集体协商。截至目前，公司全部在杭下属集团企业都签订了《工资协议》和《集体合同》，覆盖职工达3832人，实现了企业与职工双赢的良好局面。

二、杭氧开展工资集体协商之措

（1）加强制度建设，抓好培训学习。近几年，针对基层工会主席新老交替比较频繁的状况，杭氧工会努力加强集体协商代表和指导员队伍建设，每年选送协商代表参加杭州市工资集体协商培训班，并取得由杭州市总工会颁发的“集体协商指导员证”。通过培训，大大提高了工资集体协商职工代表的综合素质和谈判水平。（2）坚持四项原则，依法有效协商。工资集体协商工作是一项政策性很强的工作，杭氧在工资集体协商的过程中，要求各集团企业坚持四项原则：一是合法性原则，必须按照国家有关法律法规，依法开展工资集体协商工作；二是平等性原则，协商双方人数对等，具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾企业发展和职工具体利益；四是稳定性原则，保证协商双方互相尊重，共同发展。（3）广泛征求意见，参照相关标准。每年年初，杭氧各集团企业根据企业实际情况，将涉及职工切身利益的工资、休假、福利等事宜，通过各基层工会向职工广泛征求意见，召开工资集体协商调查座谈会，了解职工对工资集体协商方面的想法和意见。企业遵循以按劳分配为主体的分配原则，实行同工同酬。在确定年度工资水平和岗位工资标准时，根据企业的经济效益和利税指标，参照劳动力市场工资指导价位、本企业的上一年工资水平等标准，综合考虑岗位、技能因素，以及技术和管理要素，合理确定企业工资水平。（4）多次协商讨论，发出行政要约。基层工会针对职工普遍反映的共性议题，进行多次讨论、研究，确定平等协商内容，向企业行政提交平等协商意向书。每年三、四月份，基层工会在开展工资集体协商之前首先与行政做好要约。要约书写明协商代表、内容、时间、地点和议题等，要求公司行政方提供上一年公司销售收入、利润等报表，并于接到要约书后5日内给予答复。（5）预审文本草案，提交职代会。经双方协商一致形成《工资协议》文本草案，递交职代会。职代会召开前一周，将本次职代会的议题上报给杭氧工会预审。杭氧工会收到预审文本后2个工作日内给予答复，并提出明确的预审意见。（6）做好审查管理，加强履约监督。在整个工资集体协商过程中，杭氧工会努力做好工资集体协商的审查管理和履约监督。督促各集团企业将双方首席代表签字的《工资协议》、《集体合同》文本在7日内报送劳动行政部门审查，并要求同时送杭氧工会备案，便于监督和统一管理。在要求基层工会做好集体合同和工资集体协商执行情况自查的同时，杭氧工会及时进行抽查，并对抽查中发现的问题及时提出整改意见，有力推动集体合同的不断完善和健全。

三、杭氧开展工资集体协商之效

一是职工收入年年有增长。杭氧股份是杭氧下属一家上市公司，现有在册职工1442人。自开展工资集体协商以来，每年职工的年平均工资增幅都在10%—12%。 2013年，受全球经济影响，企业经营形势出现了下滑，但工资集体协商的工资增幅仍保持增长态势。2013年的《工资协议》提出，若完成公司年度净利润指标，职工年平均工资增幅不低于5%；若达不到（实际比2012年指标下降了13%），则职工年平均工资增幅大于等于CPI年平均值。虽然最终年度净利润指标没能实现，但职工人均年收入仍比上年增长2.82%。二是为搬迁职工提供优质服务。2009年，为响应市委市政府“退城进园”的号召，杭氧将制造基地搬迁至临安。面对职工十分关注的搬迁政策，企业行政多次召开职代会，就搬迁原由、搬迁后职工工作、生活等方面的问题，向职工代表作了一一说明。制订搬迁政策时，征求职工代表意见，通过充分协商，为搬迁职工增加每人每月300元的远郊津贴；同时实行交通补贴，按每人每月50元的标准给予交通补贴；对搬迁后住临安倒班宿舍的职工再给每人每月150元的交通补贴；对自行解决交通的职工再给每人每月300元的交通补贴。并为往返杭州、临安工作的职工购买一份交通保险。通过广泛宣传和动员，得到了广大职工的理解和支持，使杭氧整个搬迁过程非常平稳。三是全面推进和实施企业年金计划。2011年6月，杭氧全面推进和实施了企业年金计划。值得一提的是，杭氧推出的年金方案更能体现收益向普通职工倾斜的原则，职工缴费系数=连续工龄系数+职称技术等级系数，而一般企业均采用个人当年年收入比例来提取。另外，通过企业年金中的公共账户，设立了企业年金专项奖励，专门奖励为公司作出突出贡献的职工及企业高端人才，进一步完善企业人才激励机制。截至2013年，杭氧20家在杭集团企业均加入企业年金计划。缴费金额从2011年实施至2014年11月总额达1846万元，投资收益率为13.47%。四是为职工提供全方位保障。通过协商，除基本工资得到及时调整、工资大幅度增长外，全体职工在生活、工作、学习各方面也享受到了实惠。如对职工因长期病假而引起的工资倒扣现象，经协商，差额部分由公司承担。公司每年安排职工体检、疗休养，在为职工办理基本医疗保险的基础上，还为职工办理一份商业保险。以上项目均在协商中确定，从而使职工有了更多的保障。开展工资集体协商以来，公司员工的劳动价值得到了充分的肯定，公司的蓝图和员工的梦想紧紧结合在一起，形成了一致的利益取向，达到了企业与员工共进、共赢的目标。

四、如何规范企业工资集体协商工作

从杭氧多年来实施工资集体协商工作和取得的成效来看，企业的工资集体协商工作不仅仅是一项政策性、规范性很强的工作，而且也是一项实际性、灵活性蛮强的一项工作。在运作中，使我们真正体会到，要做好企业的工资集体协商工作，我们必须做到：（1）工资集体协商程序上要规范。工资集体协商作为一种法律规定的协调劳动关系制度，具有较强的规范性。因此，工会应当加强开展工资集体协商的规范化运作，确保工资集体协商依法合规进行。步骤可分六步走：第一步产生协商代表：职工方代表应由职工代表大会或职工大会选举产生，企业方代表由其法定代表人或者主要负责人指定；第二步启动要约：在广泛、深入了解职工和企业相关情况的基础上提出协商要约；第三步协商准备：收集各方面意见，准备协商材料，确定协商重点，拟定协商草案；第四步正式协商：汇报上一年度集体合同、工资协议执行情况，讨论本次协商草案内容，如有分歧，再次协商或择日再协商，以早日达成共识；第五步审议审查：职工（代表）大会审议通过工资协议，集体合同草案，双方首席代表签字，送劳动部门审查通过；第六步公布：将生效工资协议与集体合同及时向全体职工公布。（2）要加强制度建设，制定开展工资集体协商的规范化文件，对工资集体协商操作程序进行规范。制定规范的工资集体协商制度和相应的管理制度，对工资协议和集体合同还要有监管制度。不要以为签定了工资协议与集体合同，合同条款算落实了，工作算到位了，平时的检查监督显得十分重要。只有这样，才能使工资协议与集体合同条款一一落实，不至于成为一纸空文，保证合同的贯彻落实。（3）制定工资集体协商实施方案，明确计划、目标、任务、方法步骤 。对推进工资集体协商工作要作出具体的部署和安排，制定切实可行的工作规划和目标措施，有计划、有步骤地加以推进。把工资集体协商的目标要求、基本条件和实践载体进一步细化、具体化，使目标看得见、基层易操作、职工好参与、工作能落实。（4）建立工资集体协商指导员队伍，推进工资集体协商的规范化进程。加强工资集体协商指导员队伍建设，发挥其指导、帮助和参与基层开展工资集体协商的专业优势与独特作用，是贯彻落实“依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商”要求，加强维权机制建设，推动企业建立以工资集体协商为重点的集体协商机制的客观需要；是工会深入推进工资集体协商工作，提高工会干部集体协商能力，切实提高工资集体协商水平和工资协议，集体合同质量的关键环节。（5）加强分类指导，对不同经营状况的集团企业，提出不同的工资集体协商要求。在效益和发展前景看好的企业，协商的重点应该是职工工资增长和企业的工资水平和劳动市场价位接轨问题，工资协商条款应尽量细化；对生产经营正常的企业，突出协商工资增幅和福利待遇，建立工资增长机制；对生产经营困难的企业，突出协商工资支付保障，建立工资支付保障机制，工资协商中要有确保职工最低工资和社会保险的条款。（6）加强协商代表的培训工作，提高协商能力，以达到较好的协商结果。协商代表的产生，在工资集体协商过程中是至关重要的。因为平等协商是一项政策性业务性很强，又讲究方式方法的工作，要求协商代表具备一定的政治思想素质和心理素质，掌握相应的法规政策和业务知识，懂得企业经营管理基本知识，了解本企业生产经营状况，有较高的协调能力和谈判技巧，这样才能保证在协商和签定集体合同过程中，掌握尺度，依法行事。才能使工资集体协商“谈”在关键处，“商”在点子上。还有很重要一点，就是要了解职工群众的愿望和要求，在职工群众中有较高的威信和亲和力，在关键时刻能挺身而出，为职工说话，依法争取和维护职工的合法权益。因此平时要加强对职工方工资集体协商代表的培训教育工作，提高协商代表的能力素质，使之做好充分的思想和业务准备。（7）在集团内适时通报工资集体协商动态，交流经验。此项工作可以通过各种方式，借助各种载体进行宣传，交流，把好的方式方法介绍给大家，共同提高工资集体协商质量，最大限度地维护职工的合法权益。

企业工资集体协商的问题及建议 第7篇

1 当前开展工资集体协商面临的主要问题

虽然我国改革开放30多年了, 在具有中国特色的社会主义市场经济体制中, 在国企、民营、股份制企业等多种经济成份并存的现实条件下, 各自在许多方面都有其特殊性, 都存在一定程度上影响集体协商制度良好运行的问题。

1.1 企业经营者对与企业职工进行工资集体协商认识偏颇, 不愿与职工平等协商。

首先, 一些企业, 特别是一些非公企业的行政领导, 认为决定职工工资标准是出资人或老板的事, 职工工资涨不涨, 涨多少, 何时涨, 应由企业根据经济效益确定, 不需要和职工协商;一些企业领导错误地认为协商机制就是“增资机制”, 回避推脱, 缺乏协商积极性。其次, 有的企业执行不到位。由于签订工资集体合同是企业内部行为, 资方不履行协议条款, 劳方碍于工作关系, 很难把企业法人推到被告席上。这样一来, 原本有法律效力的工资集体合同在实施中就变得可以“有法不依, 违法不究”再次, 困难企业惧怕协商。这些企业资金本来就紧张, 成本难以消化, 害怕职工借助工资集体协商要求涨工资, 害怕签了工资集体协商合同到时不能兑现出现职工闹事, 造成企业不稳定, 所以不想改变现有的分配制度。

1.2 职工方弱势地位明显, 不敢大胆协商。

一是我国企业工会组织虽然具有一定的独立性, 但企业的高管人员兼任工会主席, 工会干部的就业岗位、工资福利都受制于企业法人代表, 致使他们不能也不敢为了职工利益和企业法人代表对立起来, 这显然不利于开展工资集体协商工作。二是平时习惯于服从领导的职工, 一旦和企业法人代表面对面“平起平坐”时, 总会担心言多必失, 往往违心表态, 不能做到挺起腰杆, 理直气壮。三是有些职工理解工资集体协商就是涨工资, 不涨就免谈;四是有些职工把希望全部寄托在工会身上, 工会谈个啥是啥。五是部分职工怕丢饭碗, 存在“危机”心理。企业在竞争中不断改革改制, 精简机构, 减员分流, 职工的岗位越来越不稳定。在这种随时都可能失去岗位的环境中, 职工很难提出工资协商, 更不具备讨价还价的资本。即使让其协商, 也怕“赢了理, 丢了岗”。

1.3 工会维权制约太多, 不好平等协商。

一是企业经营者不愿协商时, 工会则有口难开。当工会要求落实《工资集体协商试行办法》时, 一些企业领导找借口、寻理由推脱, 遇到这些情况基层工会则往往束手无策。二是困难企业绕道走。在困难企业, 工会既要维护职工利益, 又要考虑企业整体利益, 在“企业生存”与“职工生存”关系的把握上往往偏向企业, 牺牲职工暂时利益。三是求稳怕乱不敢搞。

1.4 认为工资集体协商就是搞形式主义、走过场。

认为工资集体协商就是双方选几个代表走走形式, 协商一下, 签个字就算完事。认为《工资集体协商合同》签订以后, 协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 协商只是走走过场。

1.5 集体协商可以解决一切问题。

原来没有搞工资集体协商, 有些问题无法解决, 现在搞工资集体协商就认为可以解决原来所有没有解决的问题了。

1.6 工资集体协商就是只讲权利不讲义务。

认为搞工资集体协商就是职工只讲维护权益不讲所尽义务、只讲索取不讲奉献。

2 推进工资集体协商工作的几点建议

工资集体协商是落实国家相关法律法规和政策的体现, 它的整个过程有严格的程序, 必须坚持程序合法, 决不能应付, 规范操作程序是正确履行工资集体协商工作的前提。稳步扎实地推进工资集体协商工作, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 是工会组织义不容辞的历史使命。针对目前存在的“不愿协商”、“不好协商”和“不敢协商”等问题, 特提出以下几点建议。

2.1 提高协商双方的认识, 统一思想, 夯实协商基础。

工资集体协商是稳定职工队伍、和谐劳动关系的重要手段之一。企业通过工资集体协商, 把企业的经营状况向广大职工讲清楚, 以求得职工的理解, 正确处理企业长远发展和职工短期利益的关系, 使企业的发展目标和职工的愿望一致起来, 企业、职工同心同德, 实现双赢。企业既不能不顾职工利益而只让职工尽义务, 职工也不能只享受权利而不想尽义务。既要维护职工的合法权益, 也要维护企业的正当利益, 只有双赢才是推行工资集体协商的目的。

2.2 推行工资集体协商制度。

要想让职工与企业经营者直接谈判, 在讨价还价中找到最佳平衡点, 实现双赢, 就要注重工资集体协商的相关业务建设。一是工会干部要加强学习, 正确掌握有关工资集体协商相关法律法规知识, 不断提高法律政策水平。二是加强企业民主管理和劳动关系协调机制建设, 明确行政和工会分别承担的责任, 完善组织机构及操作、履行、监督办法。三是对民主协商中产生的矛盾和履行合同中的问题, 必须按民主程序办事。凡涉及职工切身利益的问题, 无论分歧多大, 都必须摆在桌面上, 通过公开协商解决。

2.3 推行工资协商制度, 重点是协商, 关键是规范的协商制度和办法。

一是依法协商。法规政策是推进工资集体协商的依据, 必须按照工资集体协商法律法规制定适应本企业的工资集体协商办法, 明确协商的原则、内容、程序、细则和违约责任等, 以便于双方执行。二是科学协商。工会在协商中要正确处理好职工工资水平与企业效益和承受能力的关系, 有理有据, 用数据和事实说话, 争取在协商中处于有利位置。笔者单位两年工资集体协商经验证明, 谈判前, 工会应了解宏观经济状况、本企业在行业中所处的地位、企业生产经营实际, 在和职工广泛讨论的基础上, 合理制定工资和福利待遇标准, 主动和企业人力资源部门沟通, 对一些问题事先进行讨论, 交换意见, 统一认识后再进行协商, 则可以起到事半功倍的作用。

2.4 避免盲目协商, 不联系实际走过场。

工资集体协商既要有内容更要符合实际, 避免盲目定指标、造成协商通过了无法落实的尴尬局面, 要防止空洞的合同内容和不能兑现的虚假指标, 不要以为协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 那就真走了过场, 就失去了搞工资集体协商的意义, 更重要的是协商过后还要抓好落实, 落实才是协商的最终目的。

2.5 工资集体协商是一个长期持续性的工作, 企业多

年遗留积压的职工工资福利问题, 企业劳资矛盾, 不可能通过一两次工资协商就可以解决。要根据企业生产经营的实际情况, 按照上级政策, 力争协商一次, 解决一个或几个问题, 要先易后难, 积极创造条件逐步解决存在的问题。协商是一门艺术, 也讲究技巧, 协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商不在于直接获取多少利益, 更表现为建立在综合平衡基础上的妥协与让步。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力, 工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。

独立学院实施工资集体协商的思考 第8篇

工资集体协商是际普遍实行的维护职工利益的主要和有效形式, 2011年4月30日, 《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》通过审核并生效。该合同惠及45万从业人员, 这是我国目前涉及从业人员最多的工资专项集体合同。这份合同的关键词就是保障员工收入, 一些条款含金量很高, 比如全行业最低工资比武汉市最低工资标准上浮30%, 2011年餐饮行业职工工资涨幅不低于9%。由劳动和社会保障部颁发《工资集体协商试行办法》自2000年开始施行, 据有关部门报道, 截至2011年底, 工资集体合同覆盖企业174.2万家, 同比增长56.1%, 是2010年增长率的2.3倍;覆盖职工10389.2万人, 同比增长37.3%, 是2010年增长率的1.6倍。各地调查表明, 工资集体协商明显促进了职工收入增长。黑龙江省通过工资集体协商增加工资的企业29178家, 受惠职工104万人, 平均工资增幅为14.3%。河南省签订工资集体协议的8万多家企业, 70%企业工资增长10%以上, 个别高达40%以上。

但在大多数地区及行业工资集体协商依然是一个“美丽的大饼”, 尤其在与公办院校差异较大的独立学院工资集体协商很有必要。

一、行业工资集体协商的意义

工资集体协商通过集体沟通、协商, 能够增进劳资双方的理解, 预防劳资冲突, 解决劳资争议, 并使劳资双方在“需要”和“可能”之间寻找到一个最佳的契合点, 将双方的利益紧紧地凝聚在一起, 从而实现共商、共心、共赢。行业工资集体协商的必要性有以下几个方面:

1、促进劳动关系的和谐稳定

通过谈判达成劳资双方都可接受的方案, 既维护员工利益, 调动了员工积极;又考虑了企业承受能力和发展需要维护企业经营者利益, 从而达到了职工受益、资方满意、政府放心。如浙江临安高虹镇节能灯行业自2009年开展行业工资集体协商以来, 127家企业没有发生一起因工价、“跳槽”问题引发的劳资纠纷, 员工工资与企业效益也稳步升, 实现了劳资双赢。

2、可以更好地维护企业职工的权益

我国中小企业数量已占企业总数的99%以, 80%以的职工在中小企业就业。现实中, 大量非公有制中小企业规模小、职工人数少、工会组织程度低, 单独开展集体协商难度大。在非公企业, 基本没有工会或是工会沦为老板的摆设, 一些企业的工会组织连协商要约都不敢提出, 基层企业工会与经营者在协商过程中实际地位的不平等, 使平等协商缺乏基本基础。这一问题严重影响了工资集体协商制度的实效, 解决这一问题最有效的办法是发挥级工会的作用, 开展行业工会代表本行业职工方与行业企业方代表进行协商。开展行业集体协商, 可以对同行业企业尤其是大量非公有制中小企业实现最大限度的覆盖, 达到事半功倍的效果, 从而可以更好地维护企业职工的权益。

3、减少劳动争议、提高员工对企业的忠诚度

行业工会代表职工进行工资集体协商, 有利于全面准确地收集和掌握协商的信息资料, 提高劳动者一方的整体协商力量。经过调研, 模行业工资的市场标准, 从效果看, 不但能提高同行业员工收入, 而且能减少行业内劳动争议, 规范同行业企业竞争秩序。如江苏省邳州市板材行业开展行业工资集体协商以来, 全行业效益年均增长18%, 企业职工工资年均增长23%, 行业内规模以企业职工的流动率由60%降低到10%以下。

二、独立学院实施工资集体协商的障碍

独立学院, 是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作, 利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生, 采用人事代理的形式由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签, 学校可以根据合同规定辞退教师。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。这些都要通过工资集体协商的方式来维权, 但在实施中还存在较大障碍。

1、缺少专业化、专职化的工会干部

从法律看, 工会与企业在工资协商中是完全平等的两个协商主体, 但在现实中, 工会的法律地位与实际地位差距很大。在民营企业工会组织的活动、政治、经济利益的落实, 甚至工会干部个人的前途都掌握在企业经营者手中, 更直白地说, 必须服从于企业经营者的需要。同时工资集体协商是一项复杂和细致的系统工程, 但在现实中基层工会干部绝大多数是兼职, 根本没有时间去开展调查研究, 基层工会缺乏对企业内外部经营状况的了解, 信息不对称致使在协商过程中, 基层工会于弱势。

2、信息掌握上的不平等使协商缺乏公平性

工资集体协商是一项十分复杂的系统工程, 从协商要约的发出到协商条件的酝酿以及协商过程的进行是一项艰苦细致的过程, 它要求双方对涉及协商内容诸如当地、行业、企业的人工成本水平、职工平均工资水平、企业劳动生产率和经济效益等情况进行全面的掌握以及深入细致的调查。但是, 工会目前所处的内外部环境, 根本无法保证做到这一点。独立学院的各级工会干部绝大多数是兼职, 在当前繁重的劳动条件下, 根本没有时间去开展调查研究, 企业经营者也不可能给工会提供开展调查研究的时间和条件;再有就是工会缺乏对企业内外部经营状况的了解, 如财务状况、营销状况等。信息不对称致使在协商过程中, 企业经营者拿企业经营状况说事, 工会处于弱势, 十分被动。

3、职工参与意愿低

工会是职工权益的代表者, 工会的谈判权利由职工授予, 谈判活动要向职工负责。工会有义务对谈判中的重大问题向职工报告, 职工享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议, 要经过职工批准后才能生效, 最终对全体职工产生约束力。然而, 工资集体协商中职工参与度很低, 常常只是企业工会与企业行政方的谈判, 没有真正代表职工的意愿, 许多职工对于这一制度并不知情, 更谈不上参与。目前在一些独立学院, 许多教职工抱着一种打工心态, 群体凝聚力差个人自顾自, 对于依靠集体的力量来维护自己的权益很少有人感兴趣。

4、员工对相关法律的不了解

目前, 独立学院的员工一般很少能吃透相关法律规定。如《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;《劳动合同法》第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的, 适用集体合同规定;在《劳动合同法》第五章第一节对集体合同作了专项规定, 并在第五十五条中提出:用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准;《工资集体协商试行办法》第五条也提出:职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准, 不得低于工资协议规定的最低标准。

三、独立学院实施工资协商的措施

为了合理地维护独立学院教职员工的权益, 独立学院实施工资协商制度可以采取以下措施推进:

1、突出工资集体协商重点

企业工资集体协商中的内容包括:⑴企业工资水平、工资分配制度、工资标准和分配形式;⑵年度工资平均水平和工资调整幅度;⑶工资支付办法;⑷加班、加点及津贴、补贴标准和奖金分配办法;⑸试用期及病、事假期间的工资待遇;⑹特殊情况下职工工资 (生活费) 支付办法;⑺工资专项集体合同期限、变更和解除程序、工资专项集体合同终止条件和违约责任;⑻主体双方认为需要协商与工资待遇有关的其他事项。

在现在独立学院教职工薪酬水平普遍偏低的情况下, 就工资集体协商中的一项或几项内容进行重点协商尤为必要, 如就企业工资水平、工资分配制度、工资标准和分配形式;年度工资平均水平和工资调整幅度进行协商。

2、将工资分配共决机制与保障工资分配监督机制结合

工资分配共决机制, 即工会代表教职工与独立学院定期就工资制度、工资分配形式、工资水平、工资支付及调整办法等进行协商机制;保障工资分配监督机制, 即学院工资分配、支付和工资专项集体合同履行情况等应通过教代会、校务公开栏等渠道定期公开, 接受教职工监督。

3、建立健全工会组织并规范协商程序

在美国, 劳工组织是独立的组织, 并不从属于企业。它是劳工们在与雇主的斗争和博弈中自发而逐步组织起来的, 而不是雇主们自愿而主动地组建的。中国企业的工会基本都是由企业“牵头”组建的。工会主席成了企业“领导班子”的成员, 决定了工会主席必须维护企业的利益、这就与维护职工权益的首要职责相抵触, 工会主席的影响力非常有限, 在很多民营企业不仅很少有真正建立工会组织的, 即便有若他若胆敢不听话, 老板随便找个借口就可以把他开了。独立学院实质上也是民营企业, 尽管它也有工会组织, 但毋庸讳言其维护劳工权益的智能并未完全发挥出来。

独立学院应该由员工选出真正有能力且愿意代表自己利益的工会干部, 由工会代表教职工一方与企业方进行工资集体协商。工资集体协商按照以下程序进行:独立学院与工会均有权以书面形式提出工资集体协商要求, 另一方应在收到要求之日起20日内以书面形式予以回应, 无正当理由不得拒绝或者拖延;集体协商双方代表人数应当按照对等原则确定, 每方至少3名, 双方各确定1名首席协商代表, 职工方首席代表由工会主席担任。协商代表任期由被代表方确定;集体协商采取协商会议形式, 协商会议由双方首席协商代表轮流召集和主持;协商会议开始前应如实向对方提供所需情况和资料;协商达成一致的, 应当形成工资专项集体合同草案, 由双方首席代表签字;工资专项集体合同草案应当提交职工代表大会 (职工大会) 讨论, 经全体职工代表 (职工) 半数以上同意方获通过;由企业方将合同文本 (1式3份) 报送人力资源和社会保障管理部门;应当自工资专项集体合同生效之日起10日内向全体职工公布合同文本。

4、强化监督管理

推动工资集体协商制度, 是协调稳定劳动关系的有效手段, 有利于维护企业分配的公平公正, 较好地把工资矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。为了规范管理和监督企业工资集体协商工作, 应采取劳动保障、地方总工会、工商联等部门联合行动方式, 加强集体合同的签订、工资集体协商监督力度, 将工资集体协商贯穿于劳动保障监察工作始终。加大巡查、检查力度, 必要时开展一次以集体合同的签订和工资集体协商为主要内容的专项检查, 对企业无正当理由拒不建立平等协商制度和签订集体合同, 以及劳动关系双方不履行集体合同规定的义务等行为, 下达劳动监察建议书或指令书, 责令其改正, 并视情节依法给予行政处罚。对工会提供的当事人拒绝平等协商、不履行集体合同义务、不按规定保障协商代表权利等情况, 及时进行查处。加大政策宣传的深度和广度, 特别是要通过工商联这个平台, 加强对企业法人政策的宣传。通过宣传, 使企业主了解政策, 知道工会工作的重要性, 达到工会在集体合同签订与工资协商中与企业主平等的地位。

总之, 依据政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位等宏观调控政策, 结合本企业经济效益, 参照本地区经济发展、职工工资水平、行业平均利润率等因素, 通过职工代表与企业代表平等协商的方式, 签订工资集体协议。劳动保障部门、工会组织、企业联合会 (企业家协会) 要发挥部门作用, 加快建立基层工会和企业组织, 提高劳动关系主体双方开展工资集体协商的能力, 培育工资集体协商指导员队伍, 共同推进工资集体协商工作。只有这样, 独立学院的员工才真正有幸福感。

参考文献

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[2]许晓军, 吴清军.对中国工会性质特征与核心职能的学术辨析——基于国家体制框架内工会社会行为的视角[J].人文杂志, 2011年, (5) .

[3]潘明, 王东明.独立学院教师工作满意度的实证研究[J].浙江工业大学学报, 2009, (2) .

[4]沈柳.上海民办高校教师职业满意度的调查分析[J].中国电力教育, 2009, (1) .

不履行工资集体协商最高罚款20万 第9篇

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过, 作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”

不履行工资集体协商最高罚款20万 第10篇

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”