职业决策自我效能论文

职业决策自我效能论文（精选9篇）

职业决策自我效能论文 第1篇

职业决策自我效能的内涵

上世纪80年代初, Hackett和Betz为了解决两性在职业选择中的差异问题, 将自我效能一词引入到职业领域中。1983年, Taylor和Betz在前期研究的基础上, 提出了career decision-making self efficacy, 将其定义为个体对自己完成职业选择相关任务所需能力的信心程度, [1]并以职业选择能力结构为基础, 从自我认知、搜索职业信息、目标确定、制定规划、问题解决五方面界定了职业选择相关任务。

2000年开始, 职业决策自我效能研究在我国逐渐兴起。2008年后, 其更成为职业问题研究热门领域。许多研究者由于研究侧重点和理解的不同, 提出career decision-making self efficacy的不同翻译和概念, 如职业生涯决策自我效能、生涯决策自我效能等。其中采用较多的两种说法是职业决策自我效能和择业效能感。前者将其定义为个体在进行职业决策过程中, 对自己完成各项任务所必需的能力和信心;后者定义为个体对实现择业相关任务所需能力的自我知觉。目前, 职业决策自我效能和择业效能感出现同时使用的情况。在本研究中采用职业决策自我效能一说, 以各研究的共同点为研究基础。

职业决策自我效能的理论基础

职业决策自我效能的研究虽源起于职业决策理论。但其主要理论基础为自我效能和职业自我效能理论。而对于这两种理论基础的梳理, 有助于加深对职业决策自我效能的理解。

1.自我效能理论

职业决策自我效能是自我效能在职业研究领域的具体运用。因此自我效能理论是其中重要的理论基础之一。自我效能是Bandura于1977年提出的社会学习理论的核心概念。虽然众多研究者给出了不同的解释, 但都以个体对自身能力的评价问题为核心思想。因此综合来讲将自我效能定义为人们对自己是否能够完成某一任务能力的主观界定。

Bandura在大量研究的基础上发现, 自我效能的形成和四种信息源有关, 即掌握性经验、替代性经验、言语说服、生理和情绪唤醒。

(1) 掌握性经验。是个体自身直接经验。它是各信息源中影响力最大的来源。个体在某一任务、行为或技能上的成功经验可提高在该方面的自我效能;失败则可能起到相反的作用, 并且还会泛化到类似的情境中去。但通常一时的挫折或失败不会对个体的自我效能构成过大的影响, 因为个体的自我效能, 是在不断的成功或失败中逐渐稳固下来的。

(2) 替代性经验。与掌握性经验相对, 指通过对他人的行为过程和行为结果的认知评价, 形成对自我能力评价的信息源。但是这种替代性经验通常发生在个体与被观察者一致性较高的情况下。

(3) 言语说服。是指通过语言鼓励、告诫和暗示等方法加强人们对已有能力的信念。但由于缺乏相应的经验基础, 形成的自我效能会比较薄弱。同时与言语性劝说者自身的特性密切相关。

(4) 生理和情绪唤醒。生理和情绪状态变化会影响个体对自身的判断。过高或过低情绪唤起、紧张的生理状态等都不利于对成功的期望。一般中等强度的情绪和生理唤醒更有助于个体自我效能的形成。Bandura对自我效能信息源的研究, 为职业决策自我效能的干预研究, 提供了重要的理论基础和支持。

1982年, Bandura等人的研究, 指出自我效能对个体的选择、认知、动机和心身反应的过程都有影响作用, 主要体现在四个方面:一是影响生活中的选择。个体认为能力范围内任务与超出能力范围的任务相比, 个体更倾向于执行前者, 而回避后者。这一点有助于解释为什么部分大学生即使有能力, 却未做出相应职业决策。二是影响在困难前的态度。当个体遇到困难障碍或不愉快的经历时, 自我效能将在很大的程度上, 决定个体会付出多大的努力, 坚持多长时间。自我效能高的个体更倾向于通过更多的努力去迎接挑战, 而自我效能低的个体则可能减少甚至是完全放弃努力。三是影响行为表现。自我效能高的个体会充分的发挥己具备的知识及技能, 并积极学习新的技能。自我效能低的个体则相反。四是影响活动时的情绪和思维。自我效能高的人倾向于积极乐观的处理困难情境和努力解决问题。而自我效能低的人则较为悲观和焦虑, 扩大潜在困难的严重性。对自我效能功能的理解可加深对职业决策自我效能功能的理解, 突显出职业决策自我效能在个体职业发展中的作用。

2.职业自我效能理论

上世纪80年代初, 为了探寻非传统女性职业领域或传统的男性职业领域中女性所占比例偏低的问题, Hackett和Betz将自我效能一词引入到职业研究领域, 来解释这种性别差异存在的原因。在Taylor和Betz提出职业决策自我效能一词前, Hackett和Betz于1981年先提出职业自我效能一词, 将其定义为对个体从事特定职业的能力的信心, 并编制了职业自我效能问卷。由此形成了职业指导发展中一个新的研究视角。1997年, Betz和Hackett进一步将职业自我效能, 定义为个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择以及其坚持性的信念。[2]在经过Betz、Hackett、Lent和Bandura等人的不断研究和总结下, 逐渐形成了职业自我效能理论。

职业自我效能的研究范围广泛, 自我效能在职业领域中的所有应用都属于职业自我效能的范畴。总的来讲, 可以分为与职业内容有关和与职业行为过程有关的两个领域。前者主要体现为个体对完成某一职业所规定的有关内容 (如该职业所需教育, 某种具体职业任务等) 能力的信心。后者则主要是个体对完成相关职业行为 (如职业决策、工作找寻等) , 实现职业目标能力的自我知觉。而职业决策自我效能的研究属于后者, 它是自我效能在职业决策领域中的具体应用。

职业决策自我效能的测量

目前, 国内外使用最多的职业决策自我效能量表, 是由Taylor和Betz借鉴Crites的职业成熟理论中职业选择能力的结构的基础上编制的。现对其产生过程和本土化情况加以阐述。

Crites以Super终身职业发展理论为基础, 模拟智力的层次模型, 于1978年提出职业成熟度模型, 包括职业选择内容和职业选择过程两大方面。职业选择过程可分为职业选择一致性和职业选择现实性。职业选择过程可分成职业选择能力和职业选择态度。进一步可把职业选择能力分为自我评价、职业信息、目标筛选、职业规划、问题解决五个方面。

上世纪70年代后期, O’sipow和Holland在前后使用职业决策量表和职业决策困难量表的研究中, 发现缺乏信心将导致职业决策困难, 提出对原有相关职业决策量表效度的质疑。Taylor和Betz为了了解自我效能在理解和解释职业决策困难中的作用, 借鉴了Crites职业成熟模型中职业选择能力结构作为量表的结构基础。于1983年提出了职业决策自我效能的操作定义, 并编制出相应的量表。该量表包括准确的自我评价、收集职业信息、目标筛选、为未来做规划和问题解决五部分内容, 共50道题。经过Betz和Luzzo等人多次研究该量表具有较好的信度和效度。1996年, Betz和Taylor简化了职业决策自我效能量表, 最终形成了包括25题的简式量表。该量表效果不亚于原版测验, 但问卷的因素结构有待进一步完善。

2001年, 彭永新等对Taylor和Betz的职业决策自我效能量表进行了本土化修订。修订后量表由自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决五个因子组成, 总计39题。目前, 该问卷在国内使用得最多, 而且具有较好的信度和效度。[3]

大学生职业决策自我效能差异的影响因素

可能导致个体职业决策自我效能差异众多, 但通过对个体最基本人口变量的分析、控制和最重要外部家庭因素所产生的差异探究, 能更清晰的分析其他人格等内部因素的作用。

1.性别

国内外许多学者以大学生为研究对象进行了实证研究。但目前的结论还不一致, 部分研究结果显示, 大学生两性间在职业决策自我效能上差异不显著。[4,5,6]

但也有一些研究的结论不同, Betz、Hackett发现, 男女大学生的职业决策自我效能有显著差异, 但此情况是发生在把职业领域划分为传统和非传统职业领域的前提下。男女大学生通常在各自的传统职业领域中变现出更高的职业决策自我效能。Nevll和schleeker在对女生群体的研究中发现, 女大学生的职业决策自我效能越高, 其选择非传统职业的可能性越大。国内学者李莉等对浙江大学本科学生发现性别差异, [7]也许与调查对象大部分为理工专业, 属于男性传统职业有关。丁芳等人的研究也发现性别差异, [8]但因未对研究对象的专业加以区分, 所以无法辨析是否由于职业领域问题所致。对于性别和专业间是否存在交互作用还有待于进一步研究。

2.年级和年龄

目前, 对于年级和年龄与职业决策自我效能关系的研究并不一致。Luzzo指出, 年龄不同的学生在职业决策自我效能上没显著差异。[9]而Peterson以普通大学生[10]、Gianakos以在校成人学生和普通学生[11]为研究对象研究结果, 均显示职业决策自我效能与年龄、年级有关, 而高年龄、高年级大学生的职业决策自我效能水平较高。

目前, 国内对于大学生职业决策自我效能是否存在年级差异的结论也不一致。部分研究证明存在年级差异[4], 而部分研究结果则显示不存在年级[12]和年龄[6]差异。因我国的教育制度, 在校的成人大学生非常少, 想要比较成人和年级大学生的差异目前在国内的实践意义不大, 但随着我国教育制度的改革, 在学校中的成人大学生可能越来越多, 使研究成为可能。

3.专业

国外对于专业的划分和教育与国内的不同, 国外对学生专业归属的要求比国内低, 国外对专业间差异的研究不多。这方面的研究主要见于国内。国内大多研究发现在不同专业的大学生职业决策自我效能水平有显著差异。胡艳红研究理工类大学生比社会学类的自我评价高, 择业时充满信心。[13]民办高校不同专业应届毕业生的职业决策自我效能有显著差异。[14]而对文理科毕业生职业决策自我效能的研究没有显著差异。[7]总体而言有理学、经济类、管理学、医学专业学生职业决策自我效能高于法学、文学、工学、农学职业决策自我效能的情况。

国内关于影响职业决策自我效能与人口学因素关系的研究, 与国外的研究基本具有相同的趋势。但是由于文化差异等因素的不同, 就我国大学生职业决策自我效能的人口学因素差异不能仅借鉴国外的研究成果, 还有待于进一步的研究。

4.家庭因素

在对人口变量加以控制的前提下, 发现大学生职业决策自我效能还受到学校因素和家庭因素的影响。学校因素受到较多的重视, 家庭因素因其影响的隐蔽性而被忽视。直到近10多年, 随着家庭动力和系统论的发展, 才再一次被作为个体职业发展的重要影响因素予以考虑。

家庭因素对个体职业决策的作用, 被包围进众多的职业理论中的同时, 其作用也得到了越来越多实证研究的证实。可分为两大类:一是传统研究视角, 主要是对家庭背景作用的研究, 研究证明父母的学历、生源地、是否为独生子女的个体职业决策自我效能有显著差异。二是在家庭动力模式下, 探讨家庭的作用。目前已有研究证明父母教养方式、[15,16]亲自依恋、[17]父母支持[18]等具有显著预测作用。家庭作为个体成长的第一环境和重要场所, 对个体的影响和作用是包括学校在内的其他任何环境包括无法取代的。而且这种作用是具有持续性的, 即使在个体离开家庭后, 这种影响也会因为其早期对人格的影响和后期与家庭的联系而不断的发挥作用。所以, 虽然家庭因素属于个体心理发展的外部因素, 但却是在大学生职业决策自我效能研究中不可忽视的。

纵观职业决策自我效能的研究, 很多研究都未能达成一致。其中一个原因可能是对文化因素的考量不足, 随着文化在个体心理发展中作用的证实, 对职业决策问题的研究中必须重视文化因素的考察及对本土化研究工具的发展。

摘要：职业决策自我效能是职业决策能力的核心, 对个体的择业范围、积极主动性、坚持性、决断性等具有重要的影响。对其概念、理论基础、测量方式, 相关实证研究的梳理, 将为加深对大学生职业决策自我效能的研究奠定基础。

职业决策自我效能论文 第2篇

【关键词】 高职学生 职业决策 自我效能感 综述一、职业决策自我效能感的相关研究

1.有关自我效能感概念的研究

班杜拉（Bandura）于1977年首次提出“自我效能感”这一概念。班杜拉认真总结了已有相关研究资料和数据，发现已有的相关理论或研究一般侧重于研究个体对知识的获取或行为的类型等方面，而知识与行为之间的相互影响和作用的心理机制问题常常被研究者所忽视。由于为个体内部的自我参照因素通常在很大程度上影响着个体所表现出的行为，这就导致大多数情况下个体心理非常明白自己应该获得什么结果，然而在具体的行为上结果却总不是那么理想。由此，班杜拉提出“自我效能感（Self-efficacy）”这一在心理学上具有里程碑意义的概念，他指出个体对自己能力的预期对个体的行为起着重要的调节作用。1982年，班杜拉正式提出自我效能感理论。自此，该理论被广泛的用于教育、职业领域。

2.有关职业决策自我效能感概念的研究

职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy），也叫择业效能感，这一概念直接来源于自我效能感和职业决策理论，是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。第一，职业决策（career decision-making）的定义。职业决策一词是西方的一个概念，以Jopson的观点来看职业决策是一个相当复杂的认知过程。个体通过对自身与职业各方面的透彻掌握和分析，把它们的相关信息结合到一起，然后认真的分析自己选择职业的未来前景，并最终通过自己的分析选择一个自己认为最有前途的职业。第二，职业自我效能（career self-efficacy）的定义。这是典型的班杜拉自我效能感理论在职业领域的典型应用。班杜拉指出自我效能是人们对自己是否具有成功地完成某项特定的能力的一种主观预期或判断。Hackett和Betz首次把班杜拉的自我效能感理论应用于职业心理学的研究领域之中，他们还把职业自我效能界定为“对个人从事特定职业的能力的信念”在随后的研究中Hackett和Lent对这一概念进行了完善和补充，认为职业自我效能感是“包括个体对职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断的总称”。但是，这一概念随后又被Hackett和Betz二人再次调整，他们认为自我效能是人们对与实施或从事职业相关的行为、教育和职业的选择，以及对这种选择的持久性和稳定性等信念。最后，经过长时间研究与谈论，Taylor和Betz最终正式提出了职业决策自我效能感。他们根据班杜拉的自我效能感理论和职业决策理论指出职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy）是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。自此，职业决策自我效能感理论已经比较系统和完善，随后这一概念和理论被大量研究者应用到很多的相关研究领域，取得了重要的学术和实践价值。

3.有关职业决策自我效能感的结构与测量的研究

Crites依据个体职业选择的过程，提出了职业选择过程成熟理论。Crites通过深入研究发现，过程变量主要受两大主要因素影响：职业选择能力和职业选择态度。Taylor和Betz吸收了Crites职业选择过程成熟论中有关职业选择能力的部分，并借鉴了职业自我效能理论中与职业内容相关的自我效能以及职业行为过程有关的自我效能等两大部分，后于1983年正式提出职业决策自我效能感结构包括自我评价、收集信息、选择目标、制订规划以及问题解决等五个部分。

根据班杜拉的自我效能感理论，自我效能分为水平、强度和广度等三个维度。水平是指个体能否完成难度和复杂程度等不相同的任务，在实际的测量时一般采用二分法来计分；强度是指个体对自我能否完成难度和复杂程度不同的任务的自信程度，在实际测量时常采用等级计分法评估；广度是指个体在一个特定任务中的自我效能能否延伸到其他类似的任务、领域或不同的任务与领域之中，在实际测量时一般用前两个维度。因而，在实际测量职业决策自我效能感时，先要确定测量的层次，通常情况下只测量水平和强度两个层次，而后确定构成这两个层次的要素，根据要素来设计测量项目，最后根据个体完成项目的自信水平和强度来设计最后的测量选项。

4.有关职业决策自我效能感影响因素的研究

Betz和Hackett在1981年通过深入而系统的实证调查研究发现，职业决策自我效能感在传统职业与非传统职业两个方面，性别方面存在着显著的差异。女性在传统的男性职业领域之中的职业决策自我效能感明显低于男性。研究还发现在所有职业方面，男女职业决策自我效能感方面并不存在显著的差异。并且，他们还指出造成这种差异的根本原因是因为长期以来，女性受性别职业的传统刻板印象的影响。2006 年，胡艳红通过仔细研究也发现，男女性别在职业决策自我效能感方面不存在显著的差异，但在“自我评价”“选择目标”两个维度上女性明显的要低于男性。

有研究者对影响职业决策自我效能感的性别、专业以及文理科等因素进行了系统研究，在考察不同专业的大学生在传统男性和女性职业领域的职业自我效能特点时发现，在传统男性职业领域，文科生的职业自我效能明显低于理工科生的职业自我效能感；而在传统女性职业领域，文科生的职业自我效能显著地高于理工科生的职业自我效能感。在总的职业自我效能上、在传统男性职业和传统女性职业领域上、在完成某一职业所需的教育和训练上，以及在成功地履行某一职业所需的工作职责上，本科生的职业自我效能均显著性地高于专科生的职业自我效能。有学者通过深入研究发现职业自我效能感受个体的归因方式、个体对活动的自我监控偏好、个体所持的能力观、目标设置状况、父母的支持、依赖类型以及性别等因素的影响和制约。有关职业决策自我效能感的影响因素的研究成果很多，研究领域分布非常广泛，并且已有研究成果有些已经取得了很好的实际应用价值。由于篇幅所限本文只对几个有代表性的观点进行简要论述，其他的不做过多的论述。

5.有关职业决策自我效能感的干预研究

职业决策自我效能感在职业生涯中的重要作用已经得到普遍的认可和重视，这已经不需要再做过多的研究，因而，近年来心理学家以及相关研究者又将研究的焦点集中在如何提高职业决策自我效能感上。

李斌（2005）进行了一项职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能感的影响研究。在研究中，被试同样被分为实验组和对照组，实验组进行了七次团体生涯心理辅导。实验结果表明，实验组的职业决策自我效能感总分及各维度得分都显著高于对照组。实验组的前后测比较表明，经过辅导后的实验组的职业决策自我效能感总分及各维度得分显著高于前测得分。

二、对现有研究的述评

通过以上简要论述和分析可以发现目前关于职业决策自我效能感的相关研究成果较多，有很多研究成果已经取得了很好的实践效果，并且有些研究理论或观点也得到了广泛的认可和应用。但是，相关研究无论是在理论上还是在实践上都基本是以大学本科生和研究生为研究的主要对象，很少有关于高职学生职业决策自我效能感的相关研究，即使有一些零星的研究也存在着理论深度不够，实践调查不充分，所得结论也难以使人信服，更别说对提高高职学生职业决策自我效能感有什么实质性的帮助了。而在我国高等教育系统中高职学生是一个非常的组成部分，高职学生在推动我国高等教育大众化、促进经济发展方式转型等方面发挥着重要的作用，在现代社会是一个非常重要的群体，对高职学生职业决策自我效能感进行研究有助于提高高职学生职业决策自我效能感，有助于为我国经济社会发展提供智力支持，也是进一步促进高等教育向大众化深入发展的重要举措。

【参考文献】

［1］黄希庭，郑希付.健康心理学[M].华东师范大学出版社，2003.

［2］李斌.职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能的影响研究[D].河北师范大学学位论文，2005.

［3］Hackett，G．H．，Betz，N．E．A self-efficacy approach to the career development of women．Journal of Vocational Behavior．1981，18：326-339．

［4］李斌.职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能的影响研究[D].河北师范大学学位论文，2005.

［5］张华.研究生职业决策自我效能感及其与成就动机、社会支持、人格特质的关系研究[D].上海师范大学学位论文，2007.

国内职业决策自我效能研究综述 第3篇

一、概念界定

自我效能(Perceived self-efficacy or sense of self-efficacy)是社会认知理论中的一个重要概念,它最先由Bandura, A.于1977年提出,是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念①。自我效能总是和特定的领域相联系,职业自我效能便是自我效能在职业领域的具体体现,即个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念②。职业自我效能是一个总称概念③,具体包括两方面内容:一是与职业内容有关的自我效能,即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容(如该职业所需教育,某种具体职业任务等)能力的信念;另一方面是有关职业行为过程的自我效能,即个体对自身完成有关职业行为过程(如职业决策、职业找寻等),实现行为目标能力的信念④。职业决策自我效能(career decision-making self-efficacy)就属于后者,它是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。而职业决策(career decision-making),一种比较有代表性的观点来自乔普森(Jepson,D.)⑤,他认为职业决策是一个复杂的认知过程,通过此过程,决策者组织有关自我和职业环境的信息,仔细考虑各种可供选择职业的前景,做出职业行为的公开承诺(public commitment)。

二、职业决策自我效能研究的起源

职业决策自我效能的研究起源于职业决策理论。决策理论最初起源于经济学领域,后应用于职业心理学领域,继而发展出了现在的职业决策理论。该理论的研究主要涉及三方面的内容:决策过程的研究、决策模式的研究以及影响决策因素的研究。职业决策自我效能即属于影响因素研究中的一个核心领域。有关影响因素的研究,Yun-Cheng Wei和O’Neil曾提出:职业决策过程受五大因素影响,分别是家庭因素,包括早期童年经历、父母亲的角色模型;社会因素,包括受教育的经历、同辈人的影响、大众媒体;社会经济因素,包括害怕失败、缺乏自信、缺乏决断能力、角色冲突;个人因素,包括自我期待、能力、兴趣、态度、成就动机;环境因素,包括机会、最小阻力的选择、地理位置、科技的变化等⑥。经过进一步的研究发现,在众多影响因素中,个体的自我效能感对最终做出成功的职业决策期重要作用。

从20世纪80年代起,Hackett和Betz开始运用Bandura的自我效能理论来研究职业领域中的问题。1983年,Taylor和Betz正式提出职业决策自我效能的概念,并指出职业决策自我效能包括五个部分:了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自我概念等的自我评价能力;获得职业信息的能力;将个人的属性与工作特点进行匹配的目标筛选能力;做出职业决策后,对决策实施的职业规划能力;解决或应付在职业决策过程中所遇到的问题或障碍的能力等⑦。随后,他们编制了职业决策自我效能量表(career decision-making self-efficacy scale,简称CDMSE),主要用于测量个人需要成功作出职业决策时的信念程度。指导他们研究的一个重要假设就是,影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展,而且还包括对具体的职业决策能力的信心,后者更为重要。他们的研究证实了理论假设,低职业决策自我效能阻碍了个体职业探索行为和职业决策技能的发展,使得低职业决策自我效能者无法做出有效的职业决策。1994年,他们对量表进行了修订。1996年,他们又编订了“职业决策自我效能量表——简式”(CDMSE-SF)。目前该量表已成为我国研究职业决策自我效能使用最为广泛的测量工具之一。

三、职业决策自我效能的研究进展

目前国内关于职业决策自我效能方面的介绍性研究和应用性研究还很鲜见。笔者以“职业自我效能”为关键词在“中国期刊网”、“中国硕博士学位论文网”进行搜索,并对搜索到的文章进行整理分析,得到与“职业决策自我效能”主题紧密相关的论文共有十篇,现简要介绍如下:

2001年,厦门大学的彭永新和华中师大的龙立荣参照Betz和Taylor“职业生涯决策自我效能量表”,依据对学生进行的访谈资料和学生开放式问卷调查结果,编制出“大学生职业决策自我效能量表”。该研究是抽取武汉地区14所大学30个专业1 000名毕业年级的大学生作为研究样本,进行正式施测。统计分析结果表明:该量表的项目特别良好;具有较好的内部一致性信度;均具有较强的辨别效度;作为整体判断使用较好。但是由于该测验的修订范围还不够大,还需要再扩大样本,以获得常模数据,这是今后尚需解决的问题⑧。

在此基础上,彭永新和龙立荣又进行了高中生专业决策自我效能量表的初步编制⑨。方法仍然是参照CDMSE量表,依据对高中生的访谈资料和开放式问卷调查结果,抽取湖北省8所中学高三年级的750名同学作为研究样本,进行正式施测。研究结论证实,该量表可以作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。但该测验编制仍存在相同的问题,即修订范围不够大,需要扩大样本。

2003年,浙江大学的李莉、马剑虹⑩进行了毕业生职业决策自我效能及其归因研究。该研究采用彭永新、龙立荣修订的CDMSE量表,考察了当前毕业生职业决策自我效能的性别和学历差异,并进一步探讨了职业决策自我效能与毕业生自我评估之间的关系。结果表明,整体上看毕业生职业决策中问题解决部分的自我效能比较低。但是,文章并没有运用归因理论深入探讨毕业生的职业决策自我效能。

2006年,华东师范大学的徐爱华(11)对职业决策自我效能与大学生职业选择行为的关系展开研究。该研究从成就动机的角度,考察了大学生目标定向、职业决策自我效能对其职业选择行为的影响。论文探讨了大学生群体中目标定向以及职业决策自我效能的表现特点,目标定向、职业决策自我效能和职业选择范围的关系。该研究的结果提醒我们,高校职业指导应唤起对目标定向和职业决策自我效能理论的关注。

2007年,吉林大学的吴韬(12)进行了高校临近毕业学生择业焦虑与职业决策自我效能的关系研究。该研究通过对高校临近毕业学生进行问卷调查,对高校临近毕业学生的人口统计学变量、择业焦虑与职业决策自我效能的关系进行研究,并进一步考察了人口学变量和择业焦虑各维度对高校临近毕业学生职业决策自我效能的预测作用。但该研究只从择业焦虑及人口统计学变量方面探讨了职业决策自我效能的影响因素,所以整体预测能力不强,而且只得出了择业焦虑和职业决策自我效能的负相关关系,讨论不够深入,缺乏因果关系模型的支持。

此外,华中师范大学的郭敏(13)也进行了女大学生职业决策自我效能、社会支持及其相关研究。该研究拟从职业决策自我效能这一视角探讨女大学生择业问题,把社会支持作为一种外部影响因素来分析其与职业决策自我效能的关系。她借鉴以往国内外相关研究,编制了《大学生社会支持问卷》,对女大学生职业决策自我效能、社会支持及其相关进行了实证研究。

除此以外,团体辅导、团体训练、团体咨询与职业决策自我效能的关系研究也初露锋芒。河北师范大学的李斌(14)在他的硕士论文中研究了职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能的影响。该论文在需求评估的基础上进行实验研究,目的在于探索提高女大学生职业决策自我效能的途径,协助女大学生克服职业发展上的心理障碍,为大学生的职业指导提供一套可行的实施方案。随后,王金良(15)在其论文中探讨了职业决策自我效能团体训练对大学生职业决策自我效能的影响。他采用文献分析等研究方法,从分析大学生职业决策自我效能较低的现状出发,从实证的角度系统探讨了团体训练对于提高大学生职业决策自我效能的可行性与有效性,为我国高校就业指导提供理论和实践上的依据。此外,上海师大的曹丽丽(16)进行了大学生职业决策自我效能的团体咨询研究。该文也以提高大学生职业决策自我效能为目的设计了一套团体咨询干预方案。结果表明,该方案具有良好效果。

四、研究趋势

从国内关于职业决策自我效能的研究进展来看,现在有越来越多的研究者开始关注该领域。在研究方法上,主要采用问卷调查法和文献梳理法,研究对象主要是大学生群体。由于经验的缺乏和研究手段的局限,上述的诸种研究不可避免地存在一些不足。尽管如此,职业决策自我效能的研究价值却是毋庸置疑的。如何在国外研究的基础上,结合我国的国情,更好地开展职业决策自我效能的研究,将是我们面临重要课题。

在今后的研究中,要积极关注低职业决策自我效能群体如女生、人文学科学生、农村生源学生和缺乏实践经验学生的职业辅导。抽样涉及面也可以更广些,研究对象不一定只局限于学生群体,可以扩展到其他人群。比如,下岗再就业的工人等。这样,不同群体之间可以进行比较,更能说明职业决策自我效能的影响作用。另外,以CDMSE为依据,可以编制更多符合我们需要的相关量表,并建立全国常模和地区常模。

而且,对于职业决策自我效能的研究,可尝试采用更为先进的实验设计和统计方法,深入探明各因素的内在联系,进一步探讨职业决策自我效能的结构和特点,并据此进一步研究可采用哪些有效的改进方法。

大学生职业决策自我效能感调查研究 第4篇

职业决策自我效能 (career decision-making self-efficacy) , 指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。职业决策自我效能包括五个部分:了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自我概念等的自我评价能力;获得职业信息的能力;将个人的属性与工作特点进行匹配的目标筛选能力;做出职业决策后, 对决策实施的职业规划能力;解决或应付在职业决策过程中所遇到问题或障碍的能力等。本研究旨在了解当代大学生的职业决策自我效能的现状。

一、研究对象与方法

(一) 被试与施测

随机选择商丘师范学院500名大学生进行问卷调查, 有效对象391人。其中一年级98人, 占总人数的25.1%;二年级114人, 占总人数的29.2%;三年级163人, 占总人数的41.7%;四年级16人, 占总人数的4.1%。其中文科生210人, 理科生181人, 文理科生在四个年级分布基本均匀。其中男生161人, 女生229人, 男女生在各年级分布基本均匀。

问卷按年级和专业分发集体施测, 实测过程严格按照心理测验的标准程序进行, 共发放问卷500份, 回收496份, 回收率为99.2%, 有效问卷391份, 问卷有效率为78.2%。

(二) 研究工具

研究工具有三个:

①自编大学生基本信息调查表。

②职业决策自我效能量表 (CDMSE-SF) 。浙江大学硕士毕业生赵冯香在2005年对职业决策自我效能量表 (龙立荣、彭永新2000年修订) 进行修订, 修订后量表信效度良好。经检测, 信度达到0.734。《职业决策自我效能量表》采用五点计分, 从“完全没有信心”到“完全有信心”计0~4分。量表分五个维度, 满分100分, 各维度均有20分。

(三) 结果处理

测试结果用SPSS11.5软件进行数据分析。

二、结果分析

(一) 大学生职业决策自我效能现状

1. 大学生职业决策自我效能总体状况

《职业决策自我效能量表》每题4分, 总均分2.586, 说明大学生自信心不高。职业决策自我效能感五个维度及总分的具体统计数据见表1。

2. 人口统计学变量对大学生职业决策自我效能的影响

本研究通过T检验和方差分析来考察各人口统计学变量对职业决策自我效能及其各维度的影响。

(1) 大学生职业决策自我效能的年级差异

分析结果显示, 各年级大学生的职业决策自我效能不存在显著差异。总体上二年级得分较高, 四年级得分较低。未来规划维度, 三年级得分最高。事后检验发现, 一二年级学生在问题解决温度得分有显著差异, 二年级得分较高见表2。

(2) 不同成绩水平大学生职业决策自我效能的差异

分析结果发现, 不同成绩水平的大学生的职业决策自我效能总分及各维度得分存在显著差异, 表现为:成绩优秀的学生得分最高, 且与其他成绩水平的学生得分存在显著差异, 成绩差的学生得分最低见表3。

(3) 拥有不同人际环境的大学生职业决策自我效能的差异

分析结果发现, 大学生在职业决策自我效能总分在不同的人际关系 (和谐、一般) 中存在显著差异, 人际关系和谐的学生得分显著高于人际关系一般的同学见表4。

另外, 分析发现, 大学生的职业决策自我效能在不同性别、专业、独生子女与否和学生来源 (县城、乡镇、农村) 方面不存在显著差异。其中, 性别方面得分:男生 (2.64) 〉女生 (2.55) ;专业方面得分:理科生高于文科生;独生与否方面:独生子女得分高于非独生子女。

三、讨论

(一) 大学生职业决策自我效能的特点

职业决策自我效能是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。大学生职业决策自我效能总分100, 而平均数为64.64, 可见大学生职业决策自我效能不高。这与大学生所处的年龄阶段、思维发展水平以及所掌握的有关职业信息的知识不足有关。通过访谈发现, 大学生大多抱有这样的心态:不知道未来会做什么, 眼前想要努力学习, 可是没有目标就没有动力。他们渴望得到家长、老师及其他力量等在职业决策和目标选择方面的帮助和指导。

1. 大学生职业决策自我效能的年级差异分析

各年级大学生职业决策自我效能不存在显著差异。二年级得分稍高, 四年级得分稍低。在未来规划维度, 三年级得分最高。问题解决维度, 一二年级学生得分有显著差异, 二年级得分较高。由于大学生处于相对封闭的环境中, 知识的学习占据了大学生的大部分生活, 职业决策自我效能差别不大。大二学生渡过了大一的迷茫适应期, 自信初长, 开始充满激情地搜集信息、投入学习、计划生活, 问题解决能力也随知识增长而增强, 同时, 他们又没有就业的压力, 使得其自我效能感要高于其他年级学生。三年级学生面临就业与考研的抉择, 对自身能力开始有所怀疑, 自信水平比大二自然会有所下降, 也正是由于此阶段要对对未来进行规划, 这也是他们在未来规划方面得分高的原因。四年级学生面临就业, 对自我的估计和对未来的规划更为保守, 更不自信, 职业决策自我效能偏低。

由以上分析可知, 有必要告知大学生去开始职业的思考, 尤其要抓住二年级的发展契机, 全面的进行引导教育, 促进学生最大限度的发展自己的潜能;有关研究结果显示, 团体辅导和生涯规划讲座是帮助学生提高职业自信的有效措施。

2. 不同成绩水平大学生职业决策自我效能的差异分析

研究发现不同成绩水平大学生在职业决策自我效能存在显著差异, 成绩优秀的学生得分高, 而成绩差的学生得分低。这与《职业行为》中的有关研究结果一致。而成绩差的学生则相反。同时, 成绩的优秀会带来很多附加值, 比如老师的器重, 家长的赞扬、奖励, 更多的实践机会等等, 也相应的会有更多的荣耀, 这是其他成绩水平的学生所望尘莫及的, 这是成绩优秀学生与其他成绩水平学生得分差异显著的关键原因。而成绩良好与成绩中等的区分不甚明显, 是因为相比于优和差, 良和中缺乏感情色彩, 故而其激励效果和挫败效果也相对较弱, 对学生的心理影响较为平淡。

3. 大学生职业决策自我效能的人际环境差异

分析结果发现, 不同的人际关系 (和谐、一般, 人数1:1) 的大学生职业决策自我效能存在显著差异, 人际关系和谐的学生得分高于人际关系一般的学生。不难理解, 人际关系和谐的学生, 能获得更多积极的信息, 自我评价也相对较高, 心态平和, 人际交往的成功, 同时也是能力的证明, 这就增加了他们的自信。访谈中发现, 大学生中普遍存在人际交往问题, 多有孤独感, 与同学相处不融洽。究其原因, 大学生处于性格向成熟方向发展的关键时期, 心理也处于幼稚向成熟转变的过渡期, 此时最需要合理的指导与帮助。因此, 建议对大学生多进行一些人际交往的指导与实践。

四、结论

本研究探讨了大学生职业决策自我效能与其职业成熟度的现在状况及二者的关系, 通过分析和讨论, 本研究可以得出以下结论:大学生职业决策自我效能不高, 在性别、年级、专业方面不存在显著差异, 不同成绩水平和人际环境大学生职业决策自我效能有显著差异。

摘要：目的, 了解大学生职业决策自我效能感的现状, 为大学生的职业生涯发展与指导提供依据。方法, 随机选取商丘师范学院500名大学生进行职业决策自我效能问卷调查, 采用SPSS软件包进行分析数据。结果, 通过数据分析, 得出如下结果:大学生职业决策自我效能不高, 在性别、年级、专业方面不存在显著差异, 不同成绩水平和人际环境的大学生职业决策自我效能有显著差异。

关键词：大学生,职业决策自我效能,调查研究

参考文献

[1]赵欣, 李娜, 张大均.大学生职业决策自我效能与职业成熟度的关系研究[J].职业教育研究, 2009, (4) :73-75.

[2]Betz, N.E., &Hackett, G. (1983) .The relationship of mathematics self-efficacy expectations to the selection of science-based college majors.Journal of Vocation Behavior, 23, 329-345.

[3]刘婷婷, 吴琛, 褚卉.国内职业决策自我效能研究综述[J].继续教育研究, 2008, (8) :88-90.

[4]林志红, 朱锋.大学生职业决策自我效能感的特点与对策研究[J].辽宁教育研究, 2007, (2) :103-106.

[5]周甦, 徐海波.职业决策自我效能研究综述[J].河南职业技术学院学报 (职业教育版) , 2005 (4) :50-53.

职业决策自我效能论文 第5篇

本研究以大学生为被试, 以父母支持做为影响职业未决的家庭因素, 以职业决策自我效能感作为影响职业未决的个人因素, 同时从家庭与个人两个角度来探讨父母支持和职业决策自我效能感对大学生职业未决的作用。

二、研究方法

(一) 研究对象

本研究被试为山东师范大学的大三学生462人。问卷发放500份, 回收494份, 回收率为98.80%, 除去作答无效、未作答的问卷外, 最终有效数据为462份, 有效回收率为93.52%。具体分布情况见表1。

(二) 研究工具

1. 胡艳军职业相关父母支持量表

2. 彭永新、龙立荣职业决策自我效能感量表

3. 张娜、赵丽丽、王大华、李春花职业未决量表

(三) 结果与分析

1. 父母支持、职业决策自我效能感和职业未决的特 点

对不同性别和家庭居住地的大学生的父母支持总分及其各维度、职业决策自我效能感总分及其各维度和职业未决总分进行初步描述统计, 统计结果见表2。

结果发现, 父母支持的家庭居住地主效应显著 [F (1, 462) =5.47, p<0.05], 城市大学 生的父母 支持水平 (M=94.98) 显著高于 农村大学 生 (M=90.82) ; 性别主效应、性别与家庭居住地的交互作用不显著 [F (1, 462) =0.12, p>0.05;F (1, 462) =0.42, p>0.05]。职业决策自我效能感的性别主效应、家庭居住地主效应、性 别与家庭居住地的交互作用均不显著 [F (1, 462) =1.39, p>0.05;F (1, 462) =0.15, p>0.05;F (1, 462) =0.09, p>0.05]。职业未决的性别主效应、家庭居住地主效应、性别与家庭居住地的交互作用均不显著 [F (1, 462) =1.78, p>0.05;F (1, 462) =0.98, p>0.05;F (1, 462) =0.05, p>0.05]。

2. 父母支持、职业决策自我效能感和职业未决的关系 对父母支持、职业决策自我效能感、职业未决的总分及其各维度进行Pearson相关分析。结果见表3。

注:* 表示 p<0.05, ** 表示 p<0.01

从表3的相关矩阵中可以看出:父母支持与职业未决之间, 父母支持总分与职业未决总分存在显著负相关 (r=-0.10, p<0.05) , 情感支持与职业未决总分存在显著负相关 (r=-0.16, p<0.05) , 口头鼓励、工作模型支持、职业技能支持与职业未决总分不存在显著相关。

父母支持与职业决策自我效能感之间, 父母支持总分与职业决策自我效能总分存在显著正相关 (r=0.65, p<0.01) , 父母支持的4个维度 (口头鼓励、情感支持、工作模型支持、职业技能支持) 与职业决策自我效能感总分及其5个维度 (自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决) 存在显著正相关。

职业决策自我效能感与职业未决之间, 职业决策自我效能感总分与职业未决总分存在显著负相关 (r=-0.18, p<0.01) , 职业决策自我效能感的5个维度与职业未决总分存在显著负相关。

三、讨论

(一) 大学生父母支持、职业决策自我效能感和职 业未决的特点

本研究发现大学生父母支持的家庭居住地主效应显著, 城市大学生的父母支持要显著高于农村大学生, 这与已有研究结果相同 (胡艳军, 2009) 。在本研究中对大学生所获得的父母支持的程度的确定主要是看口头鼓励、情感支持、工作模型支持和职业技能支持总分的高低, 分数越高, 父母支持的程度越高。与农村家庭的父母相比, 城市家庭的父母对于大学生的职业决策的重要性有比较深刻的认识, 因此对于子女的职业决策会给予较高的重视与关注, 同时城市家庭的父母与子女的情感交流比较多, 而农村家庭的父母通常不善于表达, 对于职业决策也往往不够重视, 同时许多农村家庭的父母都在市里找工作, 而将孩子交给祖父母 (外祖父母) 照顾, 因此与子女的交流不多, 到子女成人之后可能更不知道要如何进行交流, 所以城市大学生所得到的口头鼓励、情感支持要高于农村大学生。城市家庭的父母的受教育水平和经济收入一般都高于农村家庭的父母, 他们能够投入更多的精力和财力, 且城市父母绝大多数都有稳定而正式的工作, 能给子女提供更多与具体工作方面相关的帮助, 农村的父母却很少有稳定而正式的工作, 一般都是在家务农、打工或从事其他体力劳动, 对于工作模型支持和职业技能支持, 父母是爱莫能助的。因此, 城市大学生的父母支持要显著高于农村大学生。

(二) 大学生父母支持、职业决策自我效能感和职 业未决的关系

本研究的结果显示, 父母支持总分和情感支持维度与职业未决存在显著负相关, 而其他维度与职业未决不存在显著相关, 这说明父母支持对于子女作出的职业决策是非常重要的, 尤以情感支持为主, 这可能是因为大学生大多数时间都是呆在学校里, 与父母的直接接触减少, 而与父母之间的交流逐渐增多, 此时口头鼓励和情感支持就显得尤为重要, 而情感支持远比只是单纯的口头鼓励要重要的多。因此, 父母支持的4个维度中情感支持与职业未决存在显著负相关, 情感支持程度越高, 职业未决水平越低。因此, 父母支持与职业未决存在显著负相关, 父母支持程度越高, 职业未决水平越低。

与胡艳军 (2009) 研究结果相一致, 本研究中父母支持与职业决策自我效能感存在显著正相关, 即父母支持程度越高, 大学生的职业决策自我效能感越高。社会认知职业理论认为一些背景因素如父母支持会影响个体的职业发展定向, 同时也有研究发现职业决策自我效能感理论, 把一些背景因素看的尤为重要, 尤其是来自父母的支持 (刘新学, 吴地花, 2012) 。大学生的父母支持程度越高, 说明父母与子女的关系越融洽, 这样大学生在作出职业决策时得到父母支持的可能性越大, 程度越高, 那么大学生对自己完成与该职业决策相关任务的信心就越高, 而职业决策自我效能感是指个体对自己有能力成功地完成择业相关任务的信念, 因此可以说大学生得到的父母支持程度越高, 其职业决策自我效能感越高。

在本研究中, 职业决策自我效能感总分及其各维度与职业未决存在显著负相关, 即大学生的职业决策自我效能感越高, 大学生的职业未决水平越低。这与周廷、徐海波 (2005) 的研究结果是一致的。陈宝红 (2009) 的研究结论与此相似, 陈宝红在研究高职学生专业承诺、职业自我效能与职业决策困难的关系的研究中指出职业决策自我效能感与职业决策困难之间存在显著正相关 (职业决策困难量表得分越高, 说明职业决策困难水平越低) , 可见职业决策自我效能感是影响职业决策的一个重要因素。这可能是因为职业决策自我效能感具体体现为个体对自己从事制定职业规划、恰当评价自我、收集职业信息、掌握问题解决技能和筛选职业目标等一系列活动的 信心。大学生职业决策自我效能感越高, 说明自我评价、收集信息、制定规划、选择目标和问题解决的得分也很高。而作出职业决策就是在了解自我的能力、有效收集信息、制定出合理可行的规划、有明确目标和较高的问题解决 能力的基础上选择一个与自己相配的职业目标, 因此职业决策自我效能感会直接影响作出职业决策的能力。此外, 职业决策自我效能感会影响人们的行为尤其是与职业相关的行为, 职业决策自我效能感高的人具有较高的信心, 他们坚信自己作出的职业决策, 即使在实现过程中遇到挫折和失败也会很快恢复自己的自信心, 恢复到原有的自我效能感水平, 因此职业决策自我效能感高的人很容易作出职业决策, 不会处于职业未决的状态。而职业决策自我效能感低的人恰恰与此相反, 他们自信心水平低, 遇到挫折、困难就容易放弃, 所以他们很难作出职业决策, 即使作出职业决策也很容易放弃, 常常处于一种职业未决的状态。因此, 职业决策自我效能感与职业未决存在显著负相关。

四、结论

本研究得出以下结论:

(一) 父母支持在家庭居住地上存在显著差异, 城 市大学生的父母支持水平显著高于农村大学生。

(二) 父母支持总分及情感支持维度与职业决策自我效能感总分及其五个维度存在显著的正相关, 与职业未决存在显著的负相关。

摘要：采用问卷法选取山东师范大学462名大三学生为被试, 通过回归分析探讨了父母支持、职业决策自我效能感和职业未决的关系。结果发现: (1) 父母支持在家庭居住地上存在显著差异, 城市大学生的父母支持水平显著高于农村大学生。 (2) 父母支持总分及情感支持维度与职业决策自我效能感总分及其五个维度存在显著的正相关, 与职业未决存在显著的负相关。 (3) 职业决策自我效能感总分及其五个维度与职业未决存在显著的负相关。

职业决策自我效能论文 第6篇

1 对象与方法

1.1 对象

采用随机整群抽样法,选取重庆市4所高校的500名在校学生为研究对象。共发放问卷500份,收回462份,回收率为92.4%,其中有效问卷430份,有效率为86.0%。

1.2 方法

主要采取问卷形式进行调查,问卷包括学生背景变量、家庭环境问卷、大学生职业决策自我效能问卷3个部分。

家庭环境问卷采用Moss等编制的家庭环境量表(Family Environment Scale),该问卷包括亲密度、情感表达、矛盾性、独立性、成功性、知识性、娱乐性、道德宗教观、组织性、控制性10个维度。各个维度的重测信度均在0.55以上[4]。

“大学生职业决策自我效能问卷”系彭永新参照Betz和Taylor的“职业生涯决策自我效能量表”编制的,共39个题项,由自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决等5个维度构成。问卷在各个因素上的内部一致性系数在0.677～0.810之间,总问卷的ɑ系数为0.937;各个因素的重测信度均在0.511～0.601之间,总问卷的重测信度为0.656[5]。

1.3 统计分析

所有数据采用SPSS 12.0统计分析软件进行统计处理。

2 结果

2.1 大学生家庭环境、职业决策自我效能在背景变量上的差异

MANOVA方差分析表明,大学生家庭环境、职业决策自我效能的总分在是否独生子女和生源维度上差异均无统计学意义(P值均>0.05),其中城镇子女在家庭环境上的整体得分为(39.39±7.42)分,农村子女的得分为(39.50±6.46)分,差异无统计学意义(P>0.05);独生子女在家庭环境上整体得分为(38.35±6.21)分,非独生子女整体得分为(37.65±6.94)分,差异无统计学意义(P>0.05)。独生子女在职业决策自我效能上整体得分为(3.28±0.31)分,非独生子女在职业决策自我效能为(3.31±0.35)分,差异无统计学意义(P>0.05);城镇子女在职业决策自我效能上的平均得分为(3.68±0.63)分,农村子女的得分为(3.46±0.57)分,差异无统计学意义(P>0.05)。

2.2 家庭环境与职业决策自我效能的关系

大学生家庭环境与职业决策自我效能各维度的Person相关系数及其显著性检验结果见表1。

注:*P<0.05,**P<0.01。

由表1可知,亲密度与自我评价、问题解决存在相关,矛盾性、成就性、知识性与职业决策自我效能的5个维度之间均存在显著性相关。

2.3 家庭环境与职业决策自我效能之间的多元回归分析

以职业决策自我效能的5个维度为因变量,以家庭环境的10个维度作为自变量,进行多元回归分析,结果见表2～6。

成就性对目标选择维度具有正向的预测作用,而冲突性对目标选择维度具有负向的预测作用;成就性、知识性对收集信息维度具有正向的预测作用,而矛盾性对收集信息维度具有负向的预测作用;成就性对问题解决维度有正向的预测作用,而矛盾性对问题解决有负向的预测作用;成就性对制定计划维度有着正向的预测作用;成就性、知识性对自我评价维度有着积极的预测作用,而矛盾性维度对自我评价维度有着负向的预测作用。说明家庭环境中的成就性维度和矛盾性维度是职业决策自我效能最重要的预测变量。

3 讨论

成就性和矛盾性维度是大学生职业决策自我效能的最重要预测变量,说明如果家庭注重学业成绩和工作上的成功,则个体有更高的信心做出职业决策;如果个体经常在家庭中感到冲突和矛盾的存在,则会降低个体进行职业决策的信心。这与国外的研究不尽一致,Hargrove等[6]的研究表明,情感表达和矛盾性维度是预测大学生职业决策自我效能的最重要变量;本研究中情感表达对职业决策自我效能的各个维度都没有显著预测作用,可能是由我国和西方国家的文化差异造成的。西方国家重视家庭成员之间情感的公开表达,而中国文化更强调情感表达的含蓄性,家庭成员之间的坦露直率常被认为是不合适的,因而情感表达对西方国家大学生的职业决策自我效能具有重要的预测作用。

知识性维度对自我评价、收集信息有着积极预测作用,说明如果家庭注重参与智力性、文化性的活动,则个体更有信心在选择职业时评价自我、收集职业方面的相关信息,这是因为通过参与智力性、文化性的活动,个体能够提高分析信息的能力,更为客观地进行自我评价;参与这些活动也能够让个体学习到一些学校教育中没有提供的知识,其中包括职业方面的相关信息,使得个体在职业信息收集方面更为有信心。

本研究支持了家庭环境变量与职业结果变量之间关系的理论,说明高校心理健康教师在进行职业心理辅导时,要注重分析个体在家庭关系、价值观等方面的感知,从而使得职业心理辅导更有效。

摘要：目的了解当前大学生家庭环境与职业决策自我效能状况,探讨家庭环境与职业决策自我效能之间的关系,为高校职业心理健康指导提供理论和实证依据。方法采用“家庭环境量表”和“职业决策自我效能量表”对重庆市4所高校的500名大学生进行研究。结果大学生的家庭环境得分、职业决策自我效能得分在是否独生子女、家庭来源上差异均无统计学意义;家庭环境对大学生职业决策自我效能具有预测作用,其中成就性和矛盾性维度是大学生职业决策自我效能最重要的预测变量。结论高校职业心理咨询应注意考虑家庭环境对个体职业发展的影响。

关键词：家庭关系,职业,决策,自我评价(心理学),学生

参考文献

[1]BETZ NE,HACKETTG.The relationship of career-related self-effi-cacy exceptions to perceived career options in college women and men.J Couns Psych,1981,8:399-410.

[2]WHISTON S.The relationship among family interaction patterns and career indecision and careerdecision-making self-efficacy.J Car Devel,1996,23:137-149.

[3]HARGROVE BK.Family interaction patterns,career planning atti-tudes,and vocational identity of high school adolescents.J Car Devel,2005,31(4):263-277.

[4]邹定辉,周远东.家庭环境量表:中文版.//汪向东,王希林,马弘,编.心理卫生评定量表手册:增订版.北京:中国心理卫生杂志社,1999:8-13.

[5]彭永新.职业决策自我效能测评的研究.华中师范大学硕士论文.武汉:华中师范大学,2000.

职业决策自我效能论文 第7篇

关键词：职业,决策,自我评价(心理学),精神卫生,学生,医科

依据Bandura[1,2]的界定,自我效能是指个人在执行某一行为操作之前,对自己能够在一定水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或自我感受。自我效能并非个人的真实能力,而是其对自身在特定方面所具有的行为能力的自我评估或信心。Taylor等[3]在Bandura的自我效能理论基础上,提出了职业决策自我效能概念,即决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。因此,提高个体的职业决策自我效能,即个体需要成功做出职业决策时的信念程度,有助于有效应对和解决其职业决策中的困难。有研究显示,家庭环境、专业承诺等因素对学生职业决策自我效能有一定影响[4,5]。本调查通过对某医科大学不同学习阶段医学生职业决策自我效能进行测评,分析其与社会心理因素关系,对于做好医科类学生职业生涯规划的辅导工作具有重要的现实意义。

1 对象与方法

1.1 对象

采用横断面调查方法,以某医科大学临床医学、药学、公共卫生、卫生事业管理4类专业127个小班的3 510名在校本科生为研究对象,进行匿名自填式问卷调查,获有效答卷3 123份,有效应答率为88.9%。其中男生1 765名(56.5%),女生1 358名(43.5%);独生子女996名(31.9%);来自农村的学生1 786名(57.2%);一~三年级学生分别为804名(25.7%),672名(21.5%)和728名(23.3%),实习阶段学生919名(29.4%);临床医学类专业学生1 541名(49.3%),药学类专业409名(13.1%),公共卫生类专业669名(21.4%),卫生事业管理类专业504名(16.1%)。

1.2 方法

由辅导员组织调查对象按小班在教室内集中,研究者采用统一指导语进行问卷填写说明,并强调评定结果的意义及其保密性。参加调查的学生在教室内采取匿名的方式,独立完成调查问卷。

1.3 内容

1.3.1 一般情况

包括性别、年级、专业、生源地、是否独生子女、在校成绩自评、是否为学生干部、家庭可提供就业帮助程度等。

1.3.2 职业决策自我效能评定

采用彭永新等[6]2001年修订的职业决策自我效能量表(Career Decision Making Self-efficacy Scale, CDMSE)中文版进行评定,该量表共有39个项目,包括自我评价、信息收集、目标选择、职业规划和问题解决5个维度。该问卷的同质性信度为0.93,重测信度为0.66,并具有较高的辨别效度, 是进行职业决策困难状况诊断量表。该量表采用5级计分法,其中总分低于122分表明职业决策比较困难,122~145分之间表明职业决策有些困难,146~168分之间表明职业决策有点困难,高于168分表明职业决策几乎没有困难。

1.3.3 抑郁症状评定

采用抑郁自评量表(SDS)[7],包括20个项目,反映抑郁状态4组特异性症状,抑郁严重度指标=各条目累计分/80(最高得分),0.50为分界值。0.50以下为无抑郁;0.50~0.59为轻微至轻度抑郁;0.60~0.69为中至重度抑郁;0.70以上为重度抑郁。

1.3.4 焦虑症状评定

采用Zung编制的焦虑自评量表(SAS)[7],该量表由20个项目组成,项目粗分乘1.25得标准分,50分为分界值。50分以下为无焦虑;50~59分为轻度焦虑,60~69分为中度焦虑,69分以上为重度焦虑。

1.4 统计学分析

采用EpiData 3.1建立数据库,用SPSS 13.0软件进行描述性分析、t检验、方差分析、χ2检验和非条件Logistic回归分析等。

2 结果

2.1 职业决策自我效能评定总分状况 研究对象职业决策自我效能评定总均分为(134.63±28.24)分。其中男生为(135.05±29.39)分,女生为(134.08±26.67)分,差异无统计学意义(t=0.97,P=0.33);一~三年级和实习阶段学生得分分别是(135.23±24.98),(141.04±30.59),(134.58±28.06),(129.45±28.31)分,差异有统计学意义(F=22.29,P<0.01)。采用SNK法分别对不同年级间进行两两比较,结果显示,一年级和二年级、二年级和三年级、实习学生和一~三年级学生之间差异均有统计学意义(P值均<0.01),见表1。

2.2 不同性别和年级大学生职业决策自我效能水平分布 男生和女生职业决策自我效能比较困难的比例分别为33.4%,32.5%,没有困难的比例分别是12.0%和9.0%;38.5%实习阶段学生职业决策自我效能比较困难,一~三年级学生职业决策自我效能比较困难的学生比例在27.2%~34.5%之间,见表1。

注:()内数字为构成比/%。

2.3 大学生有无抑郁、焦虑症状与职业决策自我效能的关系有焦虑或抑郁症状学生职业决策自我效能比较困难者所占比例分别为58.9%和61.4%,高于无焦虑或抑郁症状的学生的比例(27.1%和21.0%),经χ2检验,差异均有统计学意义(χ2=202.89,474.33,P值均<0.01);在职业决策自我效能几乎没有困难的学生中,有焦虑或抑郁症状的比例分别为3.3%和3.8%,低于职业决策比较困难的学生(焦虑12.1%,抑郁13.6%),经χ2检验,差异均有统计学意义(χ2=31.8,71.09,P值均<0.01)。

2.4 职业决策自我效能影响因素非条件多元Logistic回归分析 以职业决策自我效能是否比较困难为因变量(评分达到和超过122为无困难,赋值为0;得分低于122为比较困难,赋值为1),以性别、年级、独生子女、生源地、专业、学习成绩、学生干部、家庭成员给予就业帮助程度、有无抑郁症状和焦虑症状为自变量,进行多元Logistic回归分析(Backward Stepwise:LR法),结果显示,三年级以上学生职业决策自我效能困难的危险性是一年级的1.2~1.5倍;学习成绩中等和中等以下学生职业决策自我效能困难的危险性是中上等学生的1.4和2.0倍;家庭在就业中不能提供帮助的学生,存在职业决策自我效能困难的危险性是能得到家庭完全帮助学生的1.5倍;有焦虑症状的学生出现职业决策自我效能困难的危险性是无焦虑学生的1.4倍;有抑郁症状学生存在困难的危险性是无抑郁学生的5倍,见表2。

3 讨论

国内有研究显示,医学生存在职业生涯规划意识淡薄,对自身发展没有明确设计的现象[8]。本次调查结果表明,不同年级、不同性别学生职业决策自我效能得分在135分左右,根据职业决策自我效能评判标准,处于“有些困难”水平,说明医科类本科生职业决策自我效能整体水平偏低。医学院校需要加强学生在校期间职业生涯教育,提高学生职业生涯意识和职业决策能力,减少学生择业困惑。

调查结果显示,实习就业阶段学生的职业决策自我效能水平低于一~三年级。国内相关研究结果显示,学生在实习期感到择业困惑,在实习结束后看不到前途[9]。目前,医学生职业指导课程多集中在一、二年级,进入实习阶段后,学生比较分散,一般不再安排就业指导课和职业辅导活动。医学院校应利用学生实习阶段接触职业的有利时机,设计课程或活动,跟进职业辅导,使学生在实习中更充分地认识职业,为今后职业选择做好准备。

调查显示,学习水平也是职业决策自我效能水平的预测因素,成绩越差的学生职业决策自我效能水平降低的可能性越高。目前,我国医学生就业的主渠道仍是事业单位,“逢进必考”的录用体制要求医学生必须具备扎实的专业知识,医学院校要特别注重医学专业知识学习规划的指导,促进学习成绩的提高。此外,国内有调查显示,家庭经济状况、家庭成员社会关系对大学生就业有一定影响[10,11]。本次调查结果显示,家庭成员可提供就业帮助程度高低直接影响到学生职业决策自我效能水平。所以在医学生职业辅导工作中,应积极关注成绩较差、没有家庭背景等存在就业困难的特殊学生群体,做好帮扶工作。

职业决策自我效能论文 第8篇

关键词 高校图书馆员 自我效能感 职业道德行为

分类号 G251.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.04.010

An Empirical Study on University Librarians’ Self-efficacy and Their Ethical Behaviors

Liao Lan

Abstract This paper aims to explore university librarians’ self-efficacy and their ethical behaviors. It is found by questionnaire that university librarians have better self-efficacy and ethical behaviors， and that significant difference can be seen in self-efficacy between male librarians and female librarians but not in their ethical behaviors. University librarians’ self-efficacy and ethical behaviors get better as they are promoted in their professional positions. Further， significant correlation is revealed between university libraries’ self-efficacy and their ethical behaviors. Therefore， it is imperative to enhance librarians’ self-efficacy and their ethical behaviors in order to provide better service to university readers.

Keywords University librarians. Self-efficacy. Ethical behavior.

图书馆是人类文化殿堂和知识宝库，而图书馆员则是文化殿堂的守护者和知识的传播者，他们播撒人类文明的成果，促进文化和科技的发展。高校图书馆员是高校图书馆的主体，从事学科知识导航和文献信息传递工作，为高校教师和学生提供信息服务。因此，重视高校图书馆员的队伍建设，提高他们的职业道德行为，是高校图书馆发展的重要内容。2002年制订的《中国图书馆员职业道德准则》明确规定了图书馆员应履行的社会职责和行业规范[1-2]。在市场经济背景下，高校图书馆应以《准则》作为图书馆员职业道德建设的纲领性文件，着力提升图书馆员职业道德行为[3]。高校图书馆员要增强事业心和责任感，克服职业倦怠心理，爱岗敬业，以高尚情操做好图书馆本职工作，实现个人价值[4]。图书馆员的自我效能感和职业道德行为直接影响到图书馆员的服务质量[5]。本研究将探讨高校图书馆员自我效能感与职业道德行为状况及其相互关系，揭示自我效能感对图书馆员职业道德行为的影响作用。

1 文献综述

1.1 自我效能感

班杜拉（Bandura）于1977 年提出自我效能感（self-efficacy）的概念，它指个人对自己完成某一行为所具有的信念、判断或个人的自我感受。它对个人的思想、动机和行为产生影响作用[6]。自我效能感直接影响人们执行某一活动的动机水平，在控制和调节人的行为方面具有重要作用。自我效能是个人调动控制事件必需的动机、认知资源、行动路径的能力[7]。图书馆员的自我效能感是图书馆员成就的动机和自信程度的表现，它影响图书馆员的工作热情和行为表现[8]。以往的研究认为自我效能感是影响图书馆员职业倦怠的主要因素之一。

1.2 职业道德行为

职业道德是人们在职业生涯中所遵循的基本道德，即一般社会道德在职业中的具体体现。职业道德既是从业人员在职业活动中的行为准则和规范，又是行业对社会所负的道德责任和义务[9]110。图书馆员职业道德是由图书馆的性质、职能、服务方式和工作规律所决定的，对图书馆员思想和行为有着特殊要求，是图书馆员在职业活动中所应遵循的道德原则和道德标准。图书馆员职业道德行为是图书馆员按照其职业道德准则采取的行为或从事的活动。近年来，图书馆员职业道德准则的研究已在国内外开展比较多，主要是理论性探讨，涉及宏观层面的图书馆职业精神、图书馆社会责任等，和微观层面的加强馆员职业道德建设、提高馆员职业道德修养等，但缺乏对我国图书馆员职业道德行为的实证研究[10]。

综上所述，自我效能感是一个极具影响力的主观信念，在诸多情境中影响人们的思维模式和行为选择。本研究旨在探讨高校图书馆员的自我效能感和职业道德行为的状况，以及自我效能感对其职业道德行为的影响作用，研究问题包括：（1）高校图书馆员自我效能感状况如何？（2）高校图书馆员职业道德行为状况有何特点？（3）高校图书馆员自我效能感对其职业道德行为有何影响？

2 研究方法

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2.1 研究对象

本研究调查了198名高校图书馆员，其中男性馆员79名，女性119名。他们的年龄从25岁到57岁不等。这些被调查人员中工作年限最短的有3年，最长的达到36年。他们的学历从大专到博士研究生，专业技术职称从助理馆员到研究馆员，其专业背景与他们从事的图书馆员工作基本吻合，他们的基本信息见表1。

2.2 研究工具

本研究采用问卷调查的形式探讨图书馆员的自我效能感和职业道德行为。研究中，图书馆员自我效能感问卷量表采用谭小红于2009年编制的高校图书馆员自我效能感量表，包含5个方面的内容，即被调查者个人基本信息、人际协调效能、行为认知效能、创新效能和身心调控效能[11]。该表包含23个题项，经过测试，内部信度一致性达到0.93，表明该表信度较高。本研究采用的职业道德行为量表由云明向于2013年编制，包括职业责任、职业态度、职业能力和职业纪律4个维度，17个题项[9]111。该表经检测，其内部信度一致性达到0.91，表明该表有较好的可靠性。上述量表均采用李克特7点量表设计而成，“7”代表“完全同意”，“1”代表“完全不同意”。

2.3 数据收集及分析

本研究对全国21所高校图书馆员进行了自我效能感和职业道德行为问卷调查，通过纸质版和电子版共发放问卷210份，收到有效问卷198份，有效回收率达94.3%。问卷收到后进行了统计分析。经检测，高校图书馆员自我效能感和职业道德行为量表内部信度一致性分别达到0.88和0.89，表明调查结果是可靠的。本研究采用SPSS18.0统计软件，通过频率统计、单因素方差分析及相关分析，检验高校图书馆员的自我效能感、职业道德行为状况以及自我效能感对职业道德行为的影响作用。

3 结果与讨论

3.1 高校图书馆员自我效能感状况

经过调查发现，高校图书馆员自我效能感状况如下：

从表2中可以看出，高校图书馆员的创新效能在各分项效能中最高，说明高校图书馆员具有较好的创新意识，喜欢用新的方法和技术完成工作，解决工作中的问题。图书馆员无论在各单项分还是总分都有较好的表现，得分在中间值4分以上，这表明他们有较好的自我效能感，有信心完成图书馆的各项工作。在研究中发现，男女图书馆员在自我效能感方面有一定差异，见表3。

从表3可以看出，男女图书馆员在人际协调效能、行为认知效能和身心调控效能方面没有显著性差异，但在创新效能和总体自我效能感方面存在显著性差异。男性图书馆员更愿意尝试新的思维和方法解决问题，愿意负责需要花很多精力才能完成的工作，经常为图书馆工作提出新建议。这也许是因为从性格上说，男性更富有冒险精神，更有勇气承担有一定风险和难度的工作。这种创新效能感也使得男性总体自我效能感高于女性。从性别文化理论可看出，男女在社会中扮演不同的角色，传统思想认为男性在各方面都要比女性强，女性被认为是弱势群体。无论是就业或工作任务安排的时候，男性都处于优先考虑的位置；另一方面，由于女性在家庭中所扮演的角色，她们需要承担更多的家庭责任和家务活动，而对自己的工作投入的精力相对少，因此，在工作上取得成功的女性较男性少，即使在普遍认为的更适合女性干的图书馆工作中也难以幸免。

表4显示研究馆员的自我效能感均值达到5.35分，副研究馆员自我效能感达到4.86分，馆员的自我效能感达到4.64分，而助理馆员的自我效能感达到4.50分。图书馆员随着职称的提升和工作经验的积累，他们处理问题的能力增强，对自己的工作也充满信心。通过方差检验发现，不同职称的图书馆员其自我效能感存在显著性差异（F=15.18， p<.001），而事后检验更能看出各种职称的图书馆员自我效能感的差异，见表5。

经过多重比较可以看出，研究馆员的自我效能感明显高于其他职称图书馆员的自我效能感，也表明研究馆员在图书馆工作中起着至关重要的作用，是各图书馆工作的核心力量。副研究馆员的自我效能感虽然比研究馆员低，但他们的自我效能感还是明显高于图书馆员和助理馆员，他们在图书馆中发挥建设性作用，对图书馆有积极贡献。研究还发现，虽然馆员的自我效能感高于助理馆员，但他们之间的自我效能感不存在显著性差异。也许是因为助理馆员感觉图书馆工作刚参加工作，对一切工作都具有好奇心和新鲜感，对任何事物都想进行尝试，因此，他们的工作热情比较高，愿意付出精力和代价，自我信心满满。相比之下，馆员经历了一段工作时间，尝到了图书馆工作的不为人知的乏味和心酸，因此，对图书馆的工作产生困惑，精神状态不如以前，自我效能感有所降低。

3.2 高校图书馆员职业道德行为状况及特点

高校图书馆员为教师和学生提供高质量的信息查询服务工作，既繁琐又辛苦，需要做到耐心细致，需要有很好的职业道德规范。本研究调查了高校图书馆员的职业道德行为状况，见表6。

从表6可以看出，高校图书馆员职业道德行为总体较好，均值达到4.48分，其他四个维度的得分都超过中间值4分，尤其是职业责任达到4.79分，表明图书馆员有较强的责任感，他们认识到图书馆的整体社会责任，自觉维护图书馆的形象，忠实履行岗位职责。此外，高校图书馆员的职业态度也尚好，得到了4.71分，说明他们在工作中精益求精，热情主动，能正确对待读者的抱怨。在职业纪律方面，他们也能自觉遵守规章制度，经常自我监督和反省。当然，在职业能力方面，高校图书馆员相对其他职业道德行为稍逊色，对自己工作胜任程度方面还有进一步提高的必要。

经独立样本t检验，高校男女图书馆员在职业责任方面有显著性差异（t=2.489， p<0.05），表明男性图书馆员对待图书馆职业更有责任意识，强调对社会的贡献，并且在工作中乐于分享自己的知识。不过，男女图书馆员在职业态度、职业能力、职业纪律以及总体的职业道德行为方面均不呈显著性差异。

不同职称的高校图书馆员在职业道德行为上有不同，表现出从高级职称到低级职称依次降低，见表7。

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通过单因素方差分析，不同职称的高校图书馆员在职业道德行为方面存在差异（F=23.01，p<0.001）。经过多重比较发现，研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员之间在职业道德行为上存在显著性差异，但研究馆员与副研究馆员之间，馆员与助理馆员之间的职业道德行为不存在显著性差异。换言之，高级职称者经过长期的工作实践，形成了他们特定的职业道德行为，能在职业责任感、职业态度和职业能力等方面有较好的发展，而馆员及助理馆员在工作中还有继续提升自己职业道德行为的空间。

3.3 高校图书馆员自我效能感与职业道德行为相互关系

图书馆员的自我效能感是一种主观信念，影响他们的思维模式和情绪反应，并对他们的个人行为选择产生一定影响。本研究发现，图书馆员的个人自我效能感与其职业道德行为有一定相关性，见表8。

从表8可看出，高校图书馆员总体自我效能感与总体职业道德行为有显著性相关（r= 0.767，p<.001），表明高校图书馆员的职业道德行为在一定程度上受到其自我效能感的影响。根据班杜拉的社会学习理论，人们的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化，强化能激发和维持行为的动机以控制和调节人的行为。班杜拉认为人的行为不仅受外在因素的影响，也受到通过自我生成的内在因素的影响，可以自己调节自己的行为。此外，当人确信自己有能力进行某一活动，就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行这一活动。人们在获得了相应的知识、技能后，自我效能感就成为了行为的决定因素[12]。本研究中，高校图书馆员在自己的工作中获得相应经验，对本人和工作之间的相互关系有了深刻的认识，形成了自己特有的自我效能感，并对自己的职业道德行为产生影响，随之表现出相应的职业责任、职业态度、职业纪律及职业能力行为。在图书馆员有较高的自我效能感的时候，会有意识加强自己的行为监控和调节，保存较好的精神状态，其职业道德行为也随之得到改善和强化，并维持自己的职业道德行为[13]。

4 结语

高校图书馆员有较高的自我效能感，而男性图书馆员比女性图书馆员具有更高的自我效能感，尤其表现在创新效能方面。不同职称的图书馆员，其自我效能感随着职称的晋升而提高。另外，高校图书馆员有较好的职业道德行为，他们有较强的职业责任感，对自己的工作充满热情，尤其是男性图书馆员对工作更有责任感和使命感。高级职称图书馆员比中级和初级职称的图书馆员在职业道德行为方面做得更好。高校图书馆员的自我效能感与其职业道德行为呈比较高的相关，因此，培养高校图书馆员的自我效能感有助于提升他们的职业道德行为，为高校读者提供优质的服务。

职业决策自我效能论文 第9篇

1 对象与方法

1.1 对象

随机选取某高师院校的大四男生96名(专业有中文、英语、物理、化学、地理、历史、美术、音乐)作为调查对象,随机编入2个调查组和对照组。对照组共31人;调查组1为在重点中学实习的32人,调查组2为在普通中学实习的33人。在调查开始时、6周之后的2个时段测量他们的专业承诺和职业决策自我效能水平。本次实验前后共发放问卷96份,6周后得到有效问卷96份,有效率为100%。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

选用连榕(2005年)等人编制的《大学生专业承诺量表》[3]。该量表共27道测验题目,分别测量专业承诺的4个方面:情感承诺、继续承诺,理想承诺和规范承诺。该量表采用从“完全不符合”到“完全符合”5等级记分,得分越高说明大学生的专业承诺水平越高。采用彭永新等修订的Taylor和Betz编制的职业决策自我效能量表[4],共39道题目,其中包括自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决。问卷采用5点记分,要求被试者根据自己的实际情况,按照“完全有信心”到“没有信心”5个等级进行评定,分别给予5～1分。

1.2.2 调查方法

调查组学生在相同时间、不同地点并由固定老师指导下进行教育实习,项目组成:①教学工作实习;②班主任工作实习;③教育调查:在调查开始、6周后2个时段测定其专业承诺、职业决策自我效能状况。对照组不进行任何实习。

1.3 统计处理

所以数据采用SPSS 12.0软件进行统计学分析。

2 结果

2.1 教育实习前后专业承诺重复测量结果

实验前调查组与对照组被试专业承诺水平差异无统计学意义,即在专业承诺的4个维度上调查组与对照组在实验前都处于同质水平。以调查组1和调查组2为研究对象,对其参加教育实习前后的专业承诺结果进行重复测量,结果调查组被试6周的教育实习后,组间效应方差分析结果表明,教育实习对3组间专业承诺总分、情感承诺、继续承诺、理想承诺以及规范承诺的变化差异有统计学意义(P<0.05),进一步通过多重比较发现,调查组1与调查组2的专业承诺总分、情感承诺、继续承诺、理想承诺以及规范承诺维度上与对照组相比明显提高(P<0.05),调查组1与调查组2相比专业承诺总分提高程度程度差异无统计学意义,调查组1在继续承诺,理想承诺维度上明显高于调查组2(P<0.05);调查组2在规范承诺维度上明显高于调查组1(P<0.05)。见表1。

2.2 教育实习前后职业决策自我效能的重复测量结果

实习前调查组与对照组被试职业决策自我效能分析差异无统计学意义,即在职业决策自我效能的5个维度上调查组与对照组在实习前都处于同质水平。调查组进行6周的教育实习后,对其参加教育实习前后的专业承诺结果进行测量结果见表2。

注:A—情感承诺;B—继续承诺;C—理想承诺;D—规范承诺。

注:A—自我评价;B—收集信息;C—选择目标;D—制定规划;E—问题解决。

被试6周的教育实习后,组间效应方差分析结果表明,教育实习对3组间职业决策自我效能总分、自我评价、收集信息、选择目标、制定计划以及问题解决的变化差异有统计学意义(P<0.05),进一步通过多重比较发现,调查组1与调查组2的职业决策自我效能总分、自我评价、收集信息、选择目标、制定计划以及问题解决维度上与对照组相比明显提高(P<0.05),调查组1与调查组2相比职业决策自我效能总分、自我评价、收集信息、制定计划提高程度程度差异无统计学意义,调查组2在选择目标维度上明显高于调查组1(P<0.05)。

2.3 教育实习后高师院校学生专业承诺和职业决策自我效能的相关分析

从表3可知,高师院校学生职业决策自我效能和专业承诺均呈正相关。

注:均P<0.01。

3 讨论

3.1 教育实习对高师院校学生专业承诺的影响

大学阶段是个体接受和强化高水平专业教育,确立未来职业生涯的重要时期。近年来,高师院校学生对专业学习的承诺水平出现了日趋减弱的趋势,主要表现为转行业不愿当教师的现象越来越频繁。造成高师院校学生专业承诺水平降低的原因是多方面的,其中学习兴趣是个重要影响因素[5]。通过教育实习,高师院校学生发现很多教育中的实际问题,接触到许多和理论学习中不一样的教育现象,这些新鲜因素能够极大地提高高师院校学生的学习兴趣,而学习兴趣的提高可以直接提高他们的感情承诺、规范承诺,从而提高整体专业承诺水平。

教育实习是提高高师院校学生教学能力的有效捷径,也可以培养高师院校学生的职业情感,提升他们的情感承诺。在教育实习中,他们通过教学工作的实践,加深了对教师工作意义和作用的认识,增强了教师工作的光荣感和责任感。教育教学实践使他们理解了人民教师工作的平凡,艰辛与崇高,亲身体验到教师心灵的圣洁与品格的高尚,激励着他们下决心投身到造福祖国未来的人民教育事业之中。通过亲身教育实践,高师院校学生感受到肩上的重任和自身的价值,产生荣誉感、自豪感、责任感[6]。这些都能够激发和培养他们对教育工作的热爱,能够显著提高他们的专业承诺水平。

3.2 教育实习对高师院校学生职业决策自我效能的影响

在高师院校学生的在职业决策中,自我效能,在很大程度上影响着其职业决策以及决策过程中所付出的努力程度。Bandura指出职业自我效能感高者往往会对自己的职业生涯更有信心,不会因为信心不足而妨碍他选择职业的范围,同时会有积极的求职行为,更容易成功地做出职业决策,并成功就业[7]。可见,职业决策的自我效能对个体如何做出成功的职业决策有重要意义。此次调查发现教育实习对高师院校学生的职业决策自我效能有明显的提高,这可能是在教育实习中高师院校学生的成功教学经历,提高他们的自我效能感,而职业决策自我效能感是其自我效能感的有机组成部分,从而也得到进一步的提升;另外,通过教育实习,高师院校学生充分了解了社会究竟需要什么样的教师,自己的水平与这种需要有多大的距离,进而有较为客观的自我评价。教育实习中也为他们提供更丰富的资源和信息,他们在职业选择过程中,获得的信息就会更多,目标也越明确,所以他们的职业决策自我效能感也就越高。本调查还发现普通中学实习的高师院校学生在职业目标选择上相比重点中学的提高更为明显。在普通中学实习的高师院校学生他们有着更多的专业实践经历和更为自由的自主权,所以通过实习,更为清楚自己的特点,自我评价更为客观,所以在目标选择上就更明确。

3.3 专业承诺和职业决策自我效能的相互关系

投入并为所学的专业付出努力的高师院校学生,在各自的专业领域受到熏陶和训练,具有一定的专业修养,学会了一技之长,所以他们对于未来的职业充满信心,相信有能力能克服所遇到的困难,并自信有能力预见未来职业的结果,总体上对胜任未来的职业有很强的信心[8]。此次调查发现高师院校学生职业决策自我效能和专业承诺均呈正相关,这与国内这方面的研究结果一致,即自我效能较强,教师对自身教育能力与影响力的信念具有积极的倾向,就会产生较高的专业承诺,喜欢从事教师这一专业,并投入热情和精力于教育事业中,充分发挥自己潜力,对儿童发展也会负起较高的承诺。而教师在实际教育工作中取得的良好工作效果和满意的工作成绩又会强化教师的工作满意感和教育成功感,进而强化教师对自身教育能力与影响力的积极信念,这种良性循环导致教师保持较高的工作积极性和专业承诺。

参考文献

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