知识资本范文

知识资本范文（精选12篇）

知识资本 第1篇

知识资本是企业的核心能力,是企业获得利润的重要源泉,保持和培育企业的核心能力方能保持企业的经济领先地位,这正是知识资本研究的意义。知识资本是蕴含于知识中,以知识形式存在和运动,可以被掌握并施以影响以产生价值增值的价值或资本。StewarThomas认为,员工的技能和知识、顾客忠诚以及公司的组织文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着知识资本[1]。对企业员工人力知识资本的定义,一般认为“人力资本是指员工的知识、技能和经验,包括创新能力、创造性、动机、以往经验以及正规的培训和教育等”[2]。作为企业知识资本的重要组成部分,人力资本是知识资本结构基础。人力资本可以转化为其它三种资本,从而将组织知识转化为市场价值[3]。近年来的一些关于人力资本与组织绩效之间关系的实证研究,也说明了企业员工知识资本的重要性。如Youndt和Snell(2004)发现企业人力资本对组织的投资回报率有显著影响[4]。而Hayton的研究则表明,自主行为、知识分享以及组织学习等都显著地对员工知识资本产生影响[5]。

在一个正常运营的大型企业中(如规模庞大的跨国企业),需要在一个或多个周期内对企业员工知识资本状况进行测量,而采用知识资本的增量度量正是解决这一问题的途径。由于各种企业随随机因素的影响,每个工作组中出现员工知识资本负增长的个数不会总是与均值相同。所以,对于工作组中员工知识资本增量的情况是否在可以接受的范围内的判断至关重要。而理论界却没有在这方面进行过讨论,因此本文着重从这方面进行探究,以期帮助企业经营者清楚的了解企业在总体知识资本增长方面的状况,以进一步做出决策,这也正是本文的研究意义所在。

2 员工个人知识资本增量度量方法

斯维比(K.Eseviby)提出了一系列指标体系对企业员工的知识资本进行度量。其将企业的知识资本分为员工能力、内部结构和外部结构三部分,并对以上三部分都采用成长/更新指标、效率指标、稳定性指标三类指标进行度量6。DaveUlrich则从员工自身的角度将知识资本归结为“员工能力员工承诺”,并在这个基础上给出一系列测量方法7。从员工个人角度而言,员工知识资本增量,为员工在周期内知识资本的增长额度。在本文的研究中,参考DaveUlrich的方法,对员工知识资本增量作如下定义:

员工知识资本增量=员工知识能力增量员工承诺增量,即

这里“∧”表示的意思是,只有△C和△P两个量同时为正时,△K才取正;只要两者有一为负,则△K取负。如两者均为负,则△K亦为负。

与斯维比从企业的整体出发提出员工知识资本度量的指标不同,本文基于员工个人角度出发得出如下的指标。其中员工能力增量与员工承诺增量为表2中所示增量的加总。

2.1 员工能力增量

员工能力增量指标的含义反应的是员工在周期内能力的增长状况。其具体由教育程度增量(△E)、同期培训增量(△T)、专业人员评级增量(△R)以及相对薪酬位置增量(△S)这几个指标进行度量,然后加总。教育程度及培训直接反应企业员工知识的接受量。然而由于员工本人的知识资本与企业所需员工知识资本并不一致,员工知识资本仅仅是员工个人知识的部分体现(MarianoCorso等,2006)[8]。故而有必要采用专业评级对员工个人知识资本与企业所需员工知识之间的吻合程度进行度量。相对薪酬位置反应的是在周期内企业所承认的员工对于企业的贡献增加量,是员工知识资本体现的一种重要形式。

教育程度增量(△E)为在该周期内员工受教育程度的增加值。由于教育的特殊性所在,也根据教育可能受益的边际效用递增原则。依据国内的教育体制,采用表1中的等级分值对其进行度量:

教育程度增量(△E)的计算公式如下:

其中E末为测量终点时的员工教育程度,E初为开始测量时的员工教育程度。

同期培训增量(△T)为该周期与前一周期相比员工受培训时间的增加程度,其可能为正也可能为负。计算公式如下:

其中T2为测量终点时的员工培训的数量,T1为员工培训数量测量的初始值。

专业人员评级增量(△R)为企业内部员工专业评级的增长或下降程度,是企业对员工本身知识能力与企业发展的适合度的一个考查量,其计算与教育程度类似,此处略。

相对薪酬位置增量(△S)不同于以上几个指标,其表示的是员工相对于整个企业薪酬水平的增长或下降情况,依照现代企业薪酬设计原则,该指标在很大程度上反应了员工在周期内对企业的贡献,其值为员工薪酬增长量与企业平均薪酬增加量的比值,其公式如下:

其中Sp2代表测量的员工薪酬终值,Sp1代表测量的初始员工薪酬。△S代表企业平均薪酬增加量。

2.2 员工承诺增量

大量的理论与实证研究表明,员工对企业承诺或态度对其行为会有很大的影响,而这又会直接影响到企业员工的知识资本增量。员工承诺增量由企业认同感增量(△H)、个人工作态度增量(△A)以及与同事协作态度增量(△B)三个分指标进行度量。对这三个分增量采用传统人力资源的度量体系,由员工所在工作组负责人综合该三方面因素考虑最终得出员工个人在周期内承诺增量的正负。

3 基于泊松分布的大型企业员工知识资本增量分析方法

采用以上的增量指标体系,可以得到各工作组员工知识资本增量的情况。在接下来的步骤中,采用离散化的方法使用增量,即只区分增量的正负。通过各工作组员工知识资本增量依据指标进行统计,得出正负增量的个数。

各工作组采用以上增量指标的形式对员工知识资本进行度量,可得到形式如表2的数据。

根据上表求出平均每个工作组中负增量的个数。

得到M值后,进行下一步的分析计算。在这里采用泊松分布(Poissondistribution)对数据做进一步分析,原因有:

i.现代企业中,随着社会经济环境以及企业自身管理意识的转变,员工出现知识资本负增长的概率很低。

ii.大型企业的员工数量众多。即符合泊松分布的条件—n非常大且发生的概率p很小。故而M的值服从泊松分布:

由上面的计算,在这里λ=M,即在这里应为:

式(4)为泊松分布下,各工作组中出现员工知识资本负增长的概率。将式(4)的结果与工作组的总数n相乘则得到根据泊松分布预计的出现不同个数知识负增长的工作组的数量,如表3所示:

根据表3的计算值,与真实的数值进行比较,以对企业员工知识资本增长情况进行判断,如表4。

因为采用各工作组中出现知识资本负增长员工数的均值作为泊松分布的参数,在通常情况下,总体上差额的数值都会较小。可能出现以下的情况:

(1)预期值与实际值基本符合(即差异额度很小)。这说明,整体上而言企业的各工作组中员工的知识资本增长处于正常的状态。

(2)预期值与实际值存在较大差异,则说明很可能存在员工知识资本增长异常的工作组,需要查找导致知识资本增量异常变化的原因。

4 实例

根据以上建立的增量指标体系的方法,以某大型企业作为研究对象,将其依据业务与区域因素分成576个工作组,并对各工作组中员工的知识资本增量进行测度。由于篇幅有限,在此数据的收集过程以及具体的资料在此不在赘述。我们得到在观察周期内共出现537个知识资本负增长的员工,将这些作为参数输入泊松模型,最终期望数据及实际值如表5所示:

通过比较上表中的预期工作组组数和实际工作组组数可以看出,泊松分布预期值与实际值基本相符,这表明该企业员工知识资本增量处于一个正常状态,即企业的员工知识增长方面的措施在整体能够保证企业知识资本的正常增长状态。

5 结语

知识资本 第2篇

这一大趋势、大潮流向人们表明，知识的资本化，以知识资本化为主导，积极、认真而具体地推进人力资本的战略管理，已成为增大企业核心能力为主导的整个战略管理极为迫切的课题了。如何有效推进这一战略管理，我以为，必须实行一系列的根本性战略转变。

在人力资源经营体制上，从政府主导（企业主导）向自我主导转变

相当一部分人对于“打工”还不适应，他们仍然有着或深或浅的“被雇佣”、“受剥削”的传统观念情结，这是长期传统思想造成的遗痕。其实人生必须“打工”，不“打工”而要生活，不就是“吃”别人了吗？其次，要解决打工者素质问题、素质升级换代问题。这个素质的评价标准不仅在一个地区、一个国家，而且应在全球化范围进行比较，在这个视角上看，我们绝对没有优势。其三，必须懂得（有专长的）劳动力是自己惟一的资本，必须认真经营好它。

在对主体要素特性认定上，要从（手工工作者的人工）“成本”向（知识工作者的）“资本”转变

杜拉克告诉我们，在传统经济时代，作为手工工作者，雇员不拥有生产资料，虽然他也有一些宝贵经验，但它们只有在工作岗位上才有价值，无法随身带走。而我们正在进入的知识经济之中，情况就根本不同了。知识工作者都拥有自己的生产资料，这就是他脑袋里装的知识，他完全可以自己带走。当他加盟于某个企业进入生产经营运作并生产出产品时，这些资产便成为一种“资本”，因此，杜拉克认为，对企业来说，手工工作者是一种“成本”，而知识工作者则是一种“资本”。这里，有一个问题应弄明白，就是“人力资本”的“资本”。就是通常说的“人力资本”是指经过专门训练、有一定专长的、在企业生产运作中足以使企业资产增值的劳动技能才算数，并不是随便一个什么“壮工”都可以叫做“人力资本”。很显然，现在摆在我们面前的最迫切的战略性任务就是，如何迅速、有效而大规模地实施各种形式的专业技能训练，使大量的、头脑空空的“壮工”即仅仅只能算“成本”的手工工作者成为用各种各样专业知识、技能武装起来的“资本”，成为“知识工作者”。

在企业知识管理体制上，要从非ＣＫＯ主导企业知识管理向ＣＫＯ主导企业知识管理转变

必须看到，作为资源配置单元的企业，其知识性资源越来越成为占主导和主体地位的生产要素。然而长期以来，不善于知识管理，每每使企业竞争败北。现在，应特别强调的是如何设计和建立专门技术和程序来制造、保护新知识；保护和使用已有知识，设计、创造一种环境和开展多种活动以利于知识的发现和知识能量的释放。同时，把知识作为一种资源进行管理的目的与知识管理的本质属性结合起来，使之渗透到公司运作的全过程之中等等，都要求有一个由ＣＥＯ直接任命的、置身ＣＥＯ高层管理团队的首席知识官（ＣＫＯ），由他来将ＣＥＯ总体战略意图从知识视角上具体细化，对各类人员（知识拥护者、支持者、协作者和怀疑者）的知识潜能进行开发、配置与合理协调，并作为“设计者”指导、组织企业各项知识开发、组织与管理工作。

在企业人力培训教育上，从传统教育模式向现代教育模式转变

拿破仑·希尔告诉我们，所谓教育（乃至培训）在拉丁语中，是“自内向外发展”的意思，也即是自内心培养的意思。现在，最大的问题是务实、专业的培训，是培训体制、教育模式的根本转变。首要的一点是，在“教”与“学”的关系上，必须摆脱“述而不作”、“灌输”方式的局限，从以往的“教”为主变为“学”为主。对企业来讲，关键在创新。其次，在“知识”与“能力”的关系上，如何从“知识传授”为主向“能力打造”为主转变。这里必须澄清３个认识“盲点”：即信息≠知识，知识≠能力，能力≠核心能力。前三者是说，没有赋予企业运作内涵的信息并不是知识；知识只存在于企业或作业团队之中，只存在于企业人相互协作的生产运作过程之中。在人们为完成某一生产运作任务而从事的互动协作、思维沟通、彼此构筑思想时，才形成了知识。同时，只有当知识成为现实的生产要素，即被企业家指挥的团队进行资源整合、生产运作，其产品在市场上出售时，才能成为一种能力。各种专业知识本身不等于生产力，也不等于能力。而一般的只是有个别意义的能力，也并不等于是核心能力。

在管理团队人力资源开发上，从非职业化主导向职业化主导型转变

对于长期政企不分、“脚踏两只船”情结难以驱散的中国大部分国企甚至部分集体企业的干部队伍来说，人力资源开发的一个极为突出的战略任务就是如何使其真正职业化的问题。这方面，“济南三箭”的成功经验非常值得人们借鉴。比如：其一，在人生生涯定位上，必须“专一职业化”。凡想当官从政的不要，要进领导班子必须首先确立终身职业化意识。其二，在事业定位上，必须突出专业化。必须有系统、完备又相当高的专业知识。他们考核干部四个内容：外语、电脑、专业知识、社交及营销能力。其三，在企业发展定位上，实施人才战略资产化。他们从战略制高点上对待人才，将其变为最重要的无形资产的积累和培育。先是抓住机遇，于１９９０年至１９９２年在大家都还未搞精简、下岗人员就业形势尚不十分严峻背景下，通过实施一系列有效措施，将５７００人的庞杂职工队伍精简到只有２００人，又招进具备高学历、高智力人才３００人，这样便将那些无专长的非人力资本型劳力剥离出去，留下（并通过学习达到）和新到引进的均是人力资本型人才，一下子便使整个队伍转到人力资本群体上来了。

在作业团队结构上，从高学历低能力＋低知识含量“壮工”二重化模式向以“知识工人”为主体的复合结构转变

试论知识资本特征与发展 第3篇

关键词：知识资本；特点；起源；发展战略

一、知识资本起源

知识资本这个概念是从Intellectual Capital演变而来，最初起于美利坚合众国，是由加尔布雷斯率先提出。但是阅读国内文献，理解分为两支：一是知识资本，二是智慧资本。把Intellectual Capital翻译为智慧资本是牵强的、直接的翻译，并没有深入了解内涵。理由见下：第一，Stewar A Thomas 在1991分析知识资本的概念，随后认为其是企业重要资产，并且包括职工的技能、潛在顾客、集体文化和公司规章等资源；Annie Brooking（1996）将维持公司日常运作的无形资产，称为知识资本，Bontis（1998）认为其包括公司所有资源，集结公司整体文化。因此看来译成知识资本更符合本意。第二，从Intellectual 解释上看，有智慧的、有知识的两种主要意思，翻阅现代汉语词典（第五代），智慧为辨析判断、发明创造的能力。主体必须为人，而根据人类思维主观的能力，并不能满足资本的实用性，而且不经久耐用，所以不能直译为智慧资本。而知识资本恰恰符合这些条件，首先知识是人们在社会实践中得到的认知和历练的综合，可以价值化，并且可以在今后产生影响，故而意为知识资本。

二、知识资本概念

中国早已步入智能经济时代，而知识资本作为企业当下时代最新的、最重要的资本，慢慢从生产要素中剥离出来，并致力于实现企业财富最大化的目标。从20世纪末未，国内学者、高校教授、博士等知识分子对知识资本研究方兴未艾。1998年申明认为知识资本是上市公司核心竞争力所在，尽管看不见、摸不着，但却可以为公司带来财富回报，在生产环节中可以循环利用，未来价值高。一年后保健云提出知识资本是更为广义上的无形资产，是公司人力资本同组织资本的经济价值，是公司不可或缺的资本。同年白连杰表示：知识符合商品特征，并且可以创造财富，知识资本也是如此。

知识资本的概念，由于研究方向、领域不同，学者们有不同意见，尽管看法不一，但是在一些方面还是达成共识：第一，知识资本概念是对传统资本概念进行丰富充实，并将企业的基本活动整合在知识资本的运动中。表现为将知识变换为财富，可以认为是公司的知识资产。第二，从知识资本本质上，知识可以作为资本，它具有不易货币化的特点，并且知识资本致力于增加公司财富，提升业绩。第三，从知识资本表面来看，含有人力、信息、技术、经验等关系资源。第四，知识资本拓宽了无形资产的概念，尽管有些学者这么评估，但这是狭隘的、不全面的，因为其侧重点不同，对公司来说是多过账面价值的那一些，并且有利于公司财富增加与目标的实现。

知识资本的概念将公司的名誉、信用、商誉、职工智力、客户及潜在客户、文化这些非传统理念，但却渐渐成为公司核心资源和重要评价体系，知识资本的整合与资本经营的过程，并与公司组织结构、公司经营能力、技术科技力、拓展市场能力以及公司会计情况挂钩，提升企业财富。张炳发老师（2001）对知识资本理解：知识资本是一种特殊的资本品（从组织关系上）。综上所述，知识资本概念为：有助于实现企业财富，被企业享有或控制的资本总和。

三、知识资本发展前景

当今社会，我们已经进入了知识经济时代，科学技术成为第一生产力，而科学技术的发展离不开知识，抓知识就是抓发展，谋知识就是谋未来。知识资本高低对经济发展产生的影响也是显著的，具体表现为：当知识资本得到发展，必然会促进企业生产要素的发展，从而在他们使用新知识的过程中，新知识便得到了传播、推广以及应用。技术的创新使得重视知识资本的个人或企业得到了超额利润，所以在这种利益的驱使下，必定会在区域周边出现效仿者，从而知识资本得到了扩散，在社会中出现模仿技术、经验、模式、创新的热潮，创造出更多的产值，进而提高整个社会的技术水平和经济创造能力。可以这样说，知识资本通过扩散实现了真正的价值，为社会的经济发展与科技进步做出了贡献。

尽管各地区生产要素、自然资源、技术投入不同，导致知识资本存在地区性差异，部分企业还没有着重于知识资本投资，今后应利用知识资本优化产业结构，实现企业财富极大化，只有抓住知识资本的核心要素，不断的加强对其投资，借助知识资本扩散手段由经济较发达的地区扩散至经济较落后的地区，带动相对落后地区的经济发展与社会进步。

四、知识资本特点

知识资本是超过公司来说是多过账面价值的那一些，而且可以增加公司市场价值与绩的部分。除去国内学者普遍认同的：

第一，无形性同依附性；知识是看不见摸不着的，尽管如此，可是其作用实实在在影响企业，而且必须寄托于介质之上，人力资本便是人为主导时，知识产权同无形资产便是企业为主体时，例公司文化、商誉等。

第二，共享性同排他性；知识资本排他性同共享性是相辅相成的，共享意味外在与内在知识资本同别人共享，但是内在知识资本共享难度大，因公司自身技术创新、顾客资本等重要资源不能分享，也就是说共享性只是在一定条件下才可，将知识作为资本流通学习。而且专利等知识资本只能为本企业所利用，不能替代。

第三，时效性同蚀耗性，目前我们正处于一个更新换代极迅速的时代，知识的理解与学习要求我们与时俱进，更新后原有的观念很有可能不在适用。

第四，创新性同溢出性，知识的产生、扩散和利用不是重复，是不断拓展与更新，如此便是知识资本为企业经久不衰的支持，它的方向更要不断创新、不断研究。其溢出性是指被使用的知识资本，不仅不被消耗，而且由反复使用产生知识积累与深化，导致自身价值增值。其使用具有规模报酬递增的特征，通过使用权的转让，可以实现低成本扩张与复制。

五、知识资本发展战略

（一）建立和完善职业经理人市场

对经理人进行长期激励政策，使管理当局对知识资本投资加大，完善委托代理机制，有利于降低代理成本，设立权责分明的管理制度，为知识资本化的顺利实施提供制度保证，为实现企业财富最大化做好基础。

（二）加强监管，完善信息披露制度

进一步完善上市公司的信息披露制度，为防止高管天价年薪、扩大帐面亏损、企业并购政府暗箱操作、出具虚假信息等损害股东权益行为，我国应针对上市公司信息披露与欺诈问题

出台更加全面严格的制度。全面披露信息，更应加大惩罚力度，增加其违规成本，加强打击力度，使违规者不敢以身试法。（作者单位：济南大学商学院）

（通讯作者：张子罕）

参考文献：

[1]赵静杰.知识资本化理论研究[D].吉林大学，2005.

[2]冯天学，田金信.知识资本的概念、结构与特征分析[J].哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2006，01：82-86.

知识资本 第4篇

1 组织实体关系层次的社会资本增进

今天,越来越多高效率组织把领导力发展的焦点从发展个人扩展到发展整个领导过程,在这些组织的实践中,组织领导力被看成是整个组织系统的财富,领导效能更多地体现为整个系统各个组成部分之间关系的产物。组织中各种实体之间的相互关系构成了种种联系,这些实体包括组织中的个人、团队、职能部门、非正式群体等。联系为组织成员进行集体协作提供手段,用Peters的话说,“每个人都必须能够和其他人进行交谈以及协作……这种人际关系的网络就形成了这家公司”。因此,丰富组织内的联系模式(patterns of connectivity)是发展组织领导力的有效途径。也就是说,要使组织成员更加有效地联合起来完成领导任务,需要发展他们之间的关系,从而增进存在于组织各实体间关系之中的社会资本。社会资本指社会网络中存在的价值,这种资本使集体行动成为可能。Gobillot描述的联合领导者(connected leader)就充分认识到这一点——他们“重视关系而不是组织结构图,他的工作是把雇员、顾客联合起来,把真实世界与正式组织联结起来”。Nahapiet和Ghoshal认为,社会资本表现为以下三种不同的形式:结构的形式、关系的形式和认知的形式。组织中正式和非正式的社会网络就是社会资本的结构形式;社会网络中的实体以某种方式相互联结、相互影响就是社会资本的关系形式;社会网络中的实体通过多种形式的互动形成的共同语言、情境和意义就是社会资本的认知形式。笔者认为,还有一种形式的社会资本在组织领导力的形成和发展中具有重要作用,那就是社会资本的行为形式,所谓社会资本的行为形式,指社会网络中实体的集体行动能力。

1.1 结构形式的社会资本增进

形成和扩大把孤零零的个体连接起来的网络,是形成和增进社会资本的基础。个人处于一定社会网络中,能够依据自己所需的视角或资源来定位、辨识别人,能够从别人那里获得单凭自己不能得到的观点和资源。通过发掘、拓展组织中的社会关系可以增加实体间联系,从而扩大社会网络,提高网络质量。组织还可以提供一些机会、设计一些活动来促进跨界限关系的建立。组织中的界限包括职能的界限、文化的界限、国家的界限、地理位置的界限、被合并的实体之间的界限等。传统的组织联系模式可以应付一些常规挑战(或称技术性挑战),但它们难以应付越来越多的模糊不清、难以预测的挑战。比如,组织中用以区分和协调各个实体(如生产部门、销售部门和财务部门等)的结构与边界日益成为组织的障碍,而不是有效的组织方式。这就要求组织发展并丰富其内外部的联系模式,形成更加多种多样的、更灵活的、更具针对性的联系。在跨层次、跨部门、跨文化、甚至跨空间的,充满多样化联系的网络中,领导力会出现在需要的地方。

例如,国际医药公司RDU的研发部门曾面临严峻挑战,该团队在外部咨询机构的帮助下进行社会网络分析,团队中的高管人员、科学家以及利益相关者开始认识到由于他们人际网络的局限,他们不能完全理解所面临的挑战。所以他们开始要求认识其他网络中的各种人,并且开始向别人介绍所认识的人。通过网络的扩大,他们意识到RDU所采用的社会网络模式的局限性——RDU的网络主要受到价值观差异与各种职能边界的限制,导致了RDU的混乱和分割。于是各种利益相关者追问:为什么这些相互分离的具有排外性的网络会形成?组织的哪些东西导致了这些网络的形成?如此就为社会网络结构的改善提供了起点。

1.2 关系形式的社会资本增进

社会资本存在于社会网络各个实体的相互作用之中。社会网络本身是静止的,只有当网络中的实体以各种方式相互作用时,才能产生人际动力和组织动力。让网络中的实体以更加丰富的方式相互作用,增加社会关系的数量,提高社会关系的质量,都有助于社会资本的增进。比如,以更加多样化的关联方式来确定组织的未来发展方向,将使组织更有可能在各利益相关者之间找到交集,然后通过这一点去应对某些相互冲突或者敏感的问题。让更多组织成员分享有影响的问题是一种重要的联系活动。Palus和Horth指出,团体如何共同询问和回答问题在很大程度上反映了他们之间是如何联系的,以及这些联系是如何发挥作用的。他们认为,更广泛地参与领导意味着从更多的人那里获得有影响的问题。有影响的问题一般包含三个特征:会导致探索、抵制不费力的答案和会激起强烈的情感。团体或组织重在创造一种情境,这种情境能够引起和支持对有影响的问题的询问和反应。有各种方法可以达到这种目标,包括战略撤退、同级指导会议、邀请会引起争论的专家进行交谈和即兴头脑风暴会议。这种以问题为媒介的联系方式,不仅贡献了一种新的组织实体联系模式,而且对实体联系的有效性提出了更高要求(以共同询问和回答问题为目标),从而促使联系质量的提高。再如,创建共同愿景的过程是把组织中的各个实体紧密联系起来的过程。共同愿景是组织成员所共同持有的意象或景象,它创造出众人一体的感觉,而且它使不同的活动融会起来。共同愿景在个人愿景互动中形成,组织成员不但要充分地、自由地表达自己的愿望,还要学会倾听他人的愿望。共同愿景需要随着组织内外部环境的变化而不断发展演进,在共同愿景的构建过程中,组织实体间的关系也在不断发展。

1.3 认知形式的社会资本增进

团队或组织需要共同语言和意义,这是社会资本的认知形式。集体认知能力(即团队或组织形成共同意义的能力)是形成组织领导力的重要基础。组织中个人认知能力的水平并不能决定集体认知能力的高低。在一个组织中,每个人的智商都是120以上,但组织的集体智商却可能只有60——这是组织的社会资本为负数的典型例子。一个团队或组织如果没有共同的“词汇表”,那就难以整合不同利益相关者的各种观点。当群体内部和群体之间形成一些新的关系,使它们能够以新的方式协同工作时,群体和组织就可以更有效地探寻复杂挑战形成的根本原因,明辨不同的、有时甚至是冲突的价值观;这样,新的共同语言就可能产生。

帮助组织成员学会对话(dialogue)是增进社会资本的重要途径。愿景是领导的核心。如果没有组织成员之间的对话,组织的共同愿景很难形成。对话不仅是建立共同愿景的必要条件,也是集体学习得以实现的重要基础。对话不是一般的交谈;交谈是在语义层面上进行的,人们交谈时,一些隐含的假设和过去的个人经验往往会影响甚至扭曲要表达的意思,以及对别人的理解;当不同的人看待同样的情境的时候,可能会从不同的假设开始,注意到不同的东西从而形成不同的解释;在人们能够暂时放弃对彼此所持观点的判断,探索基本的假设并且询问还不知道答案的问题时,对话就产生了。对话的目的是要超越任何个人的见解,而不是赢得对话胜利。对话的目的在于揭露思维的不一致性。在对话时,大家以多样的观点探讨复杂的难题,每个人摊出心中的假设,并自由交换想法。在一种无拘无束的探索中,人们将深藏的经验与想法完全浮现出来,超越各自的想法。这样,以共同意义为基础的新心智开始呈现,大家不再以反对为主,而是加入这个能够不断发展与改变的共同意义的汇聚。对话中的人能够注意到思维的集体性本质,集体思维是一种过程,在对话中,人们开始形成可以不断发展和改变的共识。通过对话,团队或组织所需要的共同语言和意义得以产生。

1.4 行为形式的社会资本增进

结构的形式、关系的形式和认知的形式之外,笔者提出社会资本的行为形式,原因在于组织领导力的发挥不仅依赖于组织是否形成共同语言和意义,还取决于是否具备有效的集体行动能力以履行领导职责。形成和发展团队或组织的集体行动能力,可以使社会资本得以增强。Palus等学者提出团队或组织应该具备一种“导航(navigate)”能力,所指就是一种集体行动的能力。根据他们的界定,导航能力是团队或组织通过不确定和变化状态中的实践进行学习的有效方式;一方面,指出图景中可能发生的事需要想象,另一方面,在受到各种限制的情况下进行工作需要创造力和严格的试验;导航就是在这幅共同图景中灵活地但明智地旅行,思考如何采取下一步骤,如何朝着想要的方向前进。Palus认为,理想的航程不是由某个领导者设计的,而是由整个集体检验前进方向形成的;他们可以应用各种导航技能:实验、即兴发挥、塑造典型、发明实用工具、制图、修改图纸以及利用常识。导航能力既需要分析能力又需要综合能力,且二者之间存在一种张力:一方面,导航是以目标为导向的,因此需要分析,即把整体缩减为部分、浓缩成符号和准则,但另一方面,导航是从经验中产生的,因此也是主观的、直观的,这就需要综合,即能够看到并且制造各种相互联系、情境及更大的整体。他们还介绍了几种能够有机整合分析与综合,培养团队导航能力的方法:创造性解决问题、尝试性学习和行动学习。这些培养团队导航能力的方法均可被视为社会资本的行为形式。

2 组织集体情境层次的组织资本增进

组织中的社会网络不是任意形成的,而是有一些力量促使它们形成的。这些力量就是团队或组织中各种正式的和非正式的信念系统和工作系统,它们通常体现在组织文化和各种组织设计,如组织战略、组织结构与流程、组织的各种政策和制度安排当中。变革组织文化,改善组织结构、组织流程,调整组织政策和制度都将增进蕴含在这些组织情境因素中的组织资本,从而进一步促进团队或组织领导力的发展。一般情况下,工作系统的运行受到组织文化和各种组织设计影响,而信念系统源自组织成员共享的价值观,是一种比工作系统更深层次的组织方式,是组织文化的核心内容。信念系统常常会影响工作系统的运行,但组织战略、组织结构与流程、组织制度安排一旦确立,又会制约组织文化的进一步发展。因此,这些组织因素的变化都会引起组织资本的变动。

2.1 优化组织情景因素

Hughes认为,应该将领导力注入到组织中,而不是个人身上,应该把领导力看成是一种经过精心设计的、组织能够从人们身上提取出来的东西。他强调组织文化和组织系统是被有意识地设计出来支持和辅助领导任务完成的。他认为这种视角能促使人们去思考组织文化和系统怎样建设性地支持领导任务的完成。Alimo-Metcalfe等人在2000年对一些英国公司的领导力发展进行调查后指出,如果能考虑到组织战略和情境,恰当地设计和执行领导力发展项目,那么将会使组织领导力发展达到最佳效果。Berke等对设在美国的东芝金融服务公司(Toyota Financial Services)进行案例研究,指出TFS的领导力发展项目致力于培育、理解和创造观念转变,该项目设计和实施的特征体现在三个要素上:战略(组织走向哪里)、文化(组织珍视的是什么,针对它是如何行动的)和准备状态(拥抱和领导变化的意愿)。Barriere等人对一家纽约地区医院进行研究,发现这家医院的领导力发展是不完整的,需要进一步开发和实施几个支持性人力资源项目,包括建立更正式的绩效评估流程、修改甄选程序(特别是那些为管理职位进行的甄选)、把人际绩效和技术绩效都与报酬挂钩,目的是使这些机制与期望领导行为匹配,并强化这些行为,例如,使绩效评估流程成为一种工具,支持更低级别的人员采取领导行为。以上事例均体现出通过优化组织情景因素发展组织领导力的路径选择。

2.2 改善工作系统和信念系统

组织的工作系统和信念系统的转变最终将推动领导力的发展。来自RDU研发部门的案例例证了这个观点。RDU研发部涉及五种工作系统:生产、控制、报酬、教育和沟通。生产系统反映了这个组织主要的工作——药品研发,该系统规定了工作任务以及与组织其他领域进行整合的机会,所以它能够影响成员之间的相对联系。如果这个系统的设计让研发部门的科学家和其他利益相关者都参与解决满足不同利益需要的两难问题,那就可以增强RDU工作系统内的联系。控制系统关系到组织内影响和权力发挥作用的方式,该系统决定要测量或评价的内容,从而(有时是无心的)决定什么是有意义的。如果该团队能从最初对利益相关者的不同需求进行排序,转向采取一种集体视角,那么他们就会把以主管人员权力和影响为特征的控制系统转变为以(共同)观念的影响力量为特征。这种对共同观念的强调,有助于团队更强烈地把工作与个人身份认同联系起来。得到增强的身份认同可以创造出更深刻的联系。报酬系统传递着与组织规范和价值观相关的信息。RDU的一种惯例是奖励领导者在棘手情况下做出决策,但不一定是集体决策。为了让他人参与决策而花费的时间和精力是不被认可的。这就使现任主管忽略了让其他人参与决策工作的可能性。教育系统反映了谁能够获得发展的机会以及这些机会是什么样的。如果该团队以集体的形式来面对挑战,那么获得的机会就不是针对个人的正式教育机会,而是工作中内含的机会。与参加正式培训项目收集信息相比,科学家在从事具体工作时受到的如何面对复杂挑战的教育更有意义。沟通系统反映了领导过程中个人获得信息的数量和类型。该团队探索出一种内置于团队成员社会网络的沟通系统,外部教练鼓励他们根据某些正式惯例来核查该组织共享(或不共享)信息的方式。

信念系统比工作系统更深地嵌入组织当中,更难以改变。要改变RDU的科学家对科学知识所持有的价值观是很难的,但组织可以帮助科学家更深刻地理解这些价值观怎样促进或阻碍了组织解决利益相关的两难问题。对于既重视股东经济利益又重视突破性科学研究价值的RDU来说,有效地协调股东所期望的短期回报与科学研究所需要的长期投入间的矛盾,很大程度上靠组织价值观和组织文化发挥作用。建立在沟通基础上的调整后的新价值观帮助RDU做到了这一点。

2.3 形成分担式领导与实现质变学习

在知识经济情景中,“好的(有效的和合伦理的)组织文化”应是存在于组织成员之中的共同理解,在组织成员互动中形成。但由于领导者比普通的组织成员拥有更大的影响力,他们在组织文化的塑造、战略的制度和组织领导力的发展中具有发挥更大作用的空间。Day指出,战略型领导者以一种自上而下的方式,通过在组织中传播某些有助于学习和发展的规范(如低权力距离、心理安全和学习导向),帮助组织为广泛的、不间断的和可持续的领导力发展建立合适的氛围与文化。而以一种自下而上的方式涌现出来的非正式领导者在发展集体领导能力中也可能扮演重要角色,尤其是在面临着复杂挑战的团队或组织中,出现分担式(联合)领导的概率越来越大,催生涌现型领导的情境越来越可能成为当代组织的常态。这样,领导者产生的过程(不管是自下而上还是自上而下)将在集体领导能力的发展中扮演特别重要的角色。总之,组织中正式领导者所示范和强化的行为显著地影响着组织成员共同遵守的行为规范的形成。因此,要实现组织文化的变革,就要求领导者有能力展示并强化那些能体现理想的文化本质的行为。当然,其他组织成员在组织信念系统和各种工作系统的形成和发展中也发挥着不同程度的作用。而且,知识经济情景促使组织逐渐向有机型组织形态演变,越来越多的组织成员参与领导过程,在需要时承担领导者角色。这种领导者角色的分散性和流动性使更多的组织成员在组织文化塑造、组织战略确定、组织制度安排等方面发挥更加显著的影响。

对于不同的组织而言,领导力发展的目标有独特之处,因此需要调整、改善的组织因素可能不同。但领导力发展必然涉及学习,组织领导力发展是需要通过个人、团队和组织的质变学习才能实现的。而实现质变学习的基本途径是批判性反思。Arbaugh认为,那些有耐心、有毅力坚持对其集体活动进行批判性反思的组织,将有可能为领导力发展创造一种方法。不管什么样的团队或组织,想要能够进行批判性反思、实现质变学习、得到有效发展,都需要有一个支持学习与发展的组织环境。这种支持性环境有3个普遍特征:参与、开放和心理安全。参与包含了诸如参与决策、对学习负责、探究、挑战和自治这样的过程;开放意味着对不同观点的开放、容忍和信息的自由传播;在心理安全这个类别中,包括冒险的自由、信任和支持。一个心理健康的工作场所珍视团队建设和所有组织成员领导力发展的重要性。一个有着相互信任、相互尊重氛围的组织能够开发一些健康的日常操作惯例与程序,让所有组织成员都能学习、参与和支持。在美国公司中的一个普遍现象是,当员工能够从同事那里体验到相互信任与忠诚,能够参与跟他们工作相关的决策,并且相信组织关心他们个人的发展时,更有可能实现高绩效。当然,承认这一事实比创造并维护体现信任与共同决策原则的组织文化容易得多。一些组织通过实施领导力发展项目来变革组织文化。

此外,把阻碍变革的科层结构变成能促进愿景型、变革型领导的结构,在组织中培育一种系统导向和着眼于组织长期效用的整体视角,都有助于建立起支持团队和组织学习的环境。比如,组织如何评价绩效对组织领导力发展具有重要影响:如果组织能够立足于长期发展,不仅仅以短期利润作为唯一的绩效评价标准,同样重视组织的学习与发展,那将大大促进个人和集体的学习。执行官发展协会(Executive Development Associates)对全球1000强公司所做的领导力发展趋势调查显示,有70%的公司认为建立一个整合的人才管理系统是增强组织后备领导力量最重要的途径之一;所谓整合的人才管理系统是指:把识别、吸引、评价、发展、奖励和留住人才的各种关键项目和流程整合起来,确保这些活动能顺利地共同发挥作用,并使它们与组织的战略目标保持一致。概而言之,领导力的发展和组织发展都要依赖于组织学习,各种关于组织学习的成熟理论和实践都对组织资本的增进和促进集体情景层次领导力发展具有参考、借鉴价值。

参考文献

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[11]ARBAUGH J B.Introduction:Leadership Development:Micro,Macro,or Both?[J].Academy of Management Learning&Educa-tion,2006,5(4):524–525

知识资本 第5篇

要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。

心有多大，舞台就有多大。

最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。

做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。

机会不会主动找到你，必须亮出你自己。

机会总在怀疑犹豫中产生，在叫好后悔中结束。

一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。

只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。

行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

今天付出，明天收获。

脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。

除了我个体的强大以外，还因为我属于团队。

人生的成功不过是在紧要处多一份坚持，人生的失败往往是在关键时刻少了坚持。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

不要小看自己，人有无限可能。

如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

知识资本 第6篇

一、知识经营与资本经营的关联

知识经营是企业以知识和具有知识创新素质的人力资本为主要经营要素，通过对知识的生产、使用（消费）、分配和投资等资本化运作，推动企业要素资源的组合和转移，实现知识增值和企业价值的最大化，企业的知识经营过程就是企业的知识资源在不断地碰撞、融合中积累、扩展和改善、升华的过程。

资本经营是以资本的运营效益为核心的经营活动，其目的是实现资本的保值增值，资本经营的主要对象是物化资本、金融资本与无形资本；知识经营则是知识的资本化过程，通过知识的价值运动，来推动企业经营活动的全新发展；当知识作为资本成为经营的核心要素时，知识经营与资本经营就建立起了内在关联。

1从经营的过程看，资本经营蕴涵着知识要素的作用。信息技术，高新技术成为资本经营的主要对象，当今绝大部分的兼并重组，强强联合均发生在计算机技术、信息通讯和生物工程等产业。而且利用信息技术来实现金融业、证券业的购并与联合；重视无形资本。尤其是智力资本、知识产权的资本经营。

2知识经营的基础是知识的资本化。通过知识资本化运作，使资本经营活动的内涵不断地深化与拓展，推动它向知识经营转化。

二、实现资本经营向知识经营转变的途径

（一）构建知识经营的载体—知识型企业

知识经济与现代企业的有机结合形成了知识型企业，知识型企业是知识生产力的载体，是实现“知识推动经济增长”积聚的有效工具，将为21世纪知识经济时代带来伟大变革。知识型企业是以知识及具有创新素质的人力资本为主要经营要素，以科学研究为主要特征，以高新技术为主要产出并迅速将其商业化、产业化的智力密集型经济组织。我认为，在知识经济时代，知识型企业的构建应该从以下几个方面着手：

1经营理念。包括新的经营方针和经营战略，新的经营思路及其推行，新的经营策略，资本营运的新思路，产生经营思路的新方法、企业发展方式。经营理念的创新并非易事，但一旦实现就会成为企业制胜的法宝。

2组织结构。知识型企业在科研、设计、产品开发、制造与营销中构筑一个互动的信息交流反馈机制，即形成一种以知识为中心的互联网络状结构，企业成为收集整理并运用各种信息的中心，由于经营理念的变化，知识型企业的组织结构将采用高效率和高度灵活性相结合的方式，以实现多品种、小批量、低物耗、保证质量、缩短时间、优质服务的综合目标。

2管理组织系统。管理组织系统是企业资源整合过程中所使用的工具，直接涉及企业资源的有效配置，信息技术的飞速发展使知识型企业在工作方式、就业与分配制度等方面发生了重大变化。（1）在家办公成为一种可行的工作方式，使用便携式信息技术装置随时随地办公成为可能。（2）随时招聘的工作人员取代固定性人员，大批人涌入由临时工作人员和兼职雇员组成的随时应招的劳动大军，这种倾向标志着就业向一种更加成熟的独立的自我就业方式的重大转变。（3）按“业绩”付酬取代按“工龄、学历、岗位”付酬。

（二）注重知识经营的关键—知识管理

知识管理就是对知识进行管理和运用知识进行管理，更直接地说，知识管理使知识更有用的活动，是创造、运用、保存并转让知识、智力的全新管理模式，其基本目标是运用集体智慧，提高应变和创新能力。知识管理的实施主要在于建立激励员工参与知识共享的机制，关注创新和集体创造能力的培养，企业实施知识管理需要做好以下几项工作：

1调整企业结构，构建支持知识管理的组织体系。知识管理具有责任分散的趋势，因此，必须建立一套有效的组织体系，以支持企业的知识管理活动，在知识型企业的组织结构中，首先要有负责知识管理的领导人，制定管理计划和协调企业的各种知识管理活动；其次要成立专门的小组，完成与知识管理有关的任务；再次就是建立支撑知识管理的基础设施。如统一的信息技术平台、数据库和图书资料中心等。

2设立知识主管、统筹知识管理工作。知识主管的地位居于首席执行官和信息主管之间，知识主管对商业运作过程的作用如同信息主管对技术开发的作用，但知识主管决不等于信息主管，前者关注创新和集体的创造力，后者则是注重技术与信息的开发，知识主管的主要职责是：（1）了解公司的环境和公司本身、调整公司的信息需求：（2）建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，使每个人都认识到知识共享的好处，并为公司的知识库做出贡献。（3）监督知识库内容的质量、深度、风格，并保证让它们与公司的发展相一致，其中包括信息的更新等；（4）保证知识库设施的正常运行；（5）加强知识集成、产生新的知识、促进知识共享的过程，如重新设计绩效的衡量和人员管理的评估机制，鼓励集体开发、共享知识，并为承担风险做好共同准备，通过共同实验进行学习，具体措施包括开办经验共享的经理速成班和制定职业发展培训计划等。

知识资本会计簿记理论选择 第7篇

综观会计发展的历史,无一不是因为不同经济时代主导生产要素的变化引起的。人类社会从石器经济时代到农业经济时代、再到工业经济时代的发展过程中,主导生产要素也走过了与之相适应的变化历程,即从强壮的身体到土地、再到财务资本的变化过程。为了反映不同经济时代的主导生产要素,会计也经历了由系绳记事法到单式簿记法、再到复式簿记法的发展过程。正是因为簿记对不同经济时代主导生产要素作出了适应各自特性的科学反映,才使得会计这一门科学得以不断发展壮大。人类社会正在迈向知识经济时代,知识资本成为主导要素,簿记必然要作出与之相适应的反映,以适应知识经济时代发展的需要。[1]

从某一个角度讲,会计的发展历史就是簿记的发展史,会计与簿记是很难绝对地分开的,会计的记录部分正是簿记。《新大英百科全书》中有这样一段话:“簿记是会计的记录部分,而会计是一种关于记录、分类和汇总一个企业的交易并解释其结果的艺术。在簿记与会计之间作明确的区分是困难的。会计包括簿记,只是会计这门学科内容更广。”可见,簿记法即记账法是会计学中的一个核心问题。在知识经济催生以知识资本为主导生产要素的会计簿记理论的今天,复式簿记理论和方法面临能否反映知识资本及其带来的经济效益的挑战,运用三式簿记理论和方法来反映知识资本及其带来的经济收益是否更为恰当和科学,值得会计理论界去研究和探讨,这也是本文研究的目的所在。

二、知识资本会计对复式簿记理论的挑战

(一)复式簿记理论的历史地位

复式簿记是意大利文艺复兴时期的产物,是一个巧妙的科学核算体系(葛家澍,2005)。[2]德国诗人、文学家、哲学家歌德(Goethe)形容复式簿记是“人类智慧的绝妙创造之一,每个精明的商人从事经营活动都必须利用它。”数学家凯利(Cayley)认为,“复式簿记原理像欧几里德的比率理论一样,是绝对完善的。”经济学家松巴特(Sombart)说:“创造复式簿记的精神,也就是创造伽利略和牛顿系统的精神。”也许会计学家黑泽清的评价有些过分,但却深刻而具体,他在《改订簿记原理》中写到:“在复式簿记出现以前,世界上不存在所谓‘资本’(这里仅指财务资本———笔者注,如下文仅以‘资本’出现,同此)概念;或者说,倘若没有复式簿记,就没有‘资本’的出现。”他又说:“与此同时,复式簿记还创造出资本主义‘企业’的概念。人们赞美复式簿记绝不是偶然的,它历经五百余年仍是现今财务会计记录部分的支柱,证明它的科学性经过了长期的历史考验。”伊尻雄治教授对复式簿记的优点作了比较全面而深刻地阐述:“人们说到复式簿记的长处往往只从小节着眼,说它因为一笔数目登记二次可以通过计数核对而减少差错,其实远非如此。在单式簿记下,一家企业的现状,只能用现有财富的一套账户来表示;而复式簿记却迫使人们以一套适当的资本账户来算得现状。资本账户记录了导致现状的各种过去业务。所以,经管责任仍是复式簿记制的核心。”“更重要的是,在复式簿记制之下,从过去算得现在的会计,不是碰巧地、随意地完成的,而是完全地、系统地完成的,因为不然的话,两方就失去平衡了,复式簿记制最基本的贡献就是它让经理和会计人员经受这种压力,一定要交代财富的变化。”[3]复式簿记虽然产生在工业经济萌芽阶段,但是正是因为它的产生为工业经济时代的到来和发展准备了一个完美的经济信息系统。难怪有人说:“如果没有复式记账,资本主义恐怕是建立不起来的。”

复式簿记对于促进工业经济的发展具有不可磨灭的历史功绩。如果把复式簿记同文艺复兴时期先后发明的时钟、显微镜、金属活字印刷术等相提并论,它也当之无愧。虽然复式簿记究竟创始于何时、何地及其发明者是谁迄今还是一个不解之谜,但是这并不影响它的历史地位,人们对此也并不感到遗憾,因为15世纪意大利的一位杰出的数学家、思想家巴其阿勒把人类创造的这份宝贵的精神财富———记录与计算技术及时地加以整理、概括和发展,使其完美地保存下来,并遍布欧洲和世界,一直流传至今。

(二)复式簿记理论自身存在的缺陷

1. 方程式的封闭性。

复式簿记法的理论基础是“资产=负债+所有者权益”,即“资产=权益”的会计平衡方程式。这一方程式使得复式簿记法自产生之日起就具有严密的逻辑性。然而,复式簿记法是适应财务资本的产生与发展而产生与发展的,正是由于复式簿记法的会计衡等式,使得复式簿记法与现时的知识经济环境不能很好的相互兼容,主要表现在:一是复式簿记是以“资产=负债+所有者权益”为方程式,以凭证、账簿和报表为会计循环过程,从而造就了复式簿记成为一个自我封闭的财务资本循环体系;二是复式簿记自我封闭的财务资本循环系统根本没有与外部其他相关会计学科对接的“接口”;三是复式簿记会计等式描述的是财务资本的数量,无法描述财务资本运营质量方面的问题,更谈不上描述其他会计质量方面的问题。

2. 簿记责任的模糊性。

以强调经管责任为核心的复式簿记实际记载的仅仅是会计信息的数量,而对会计信息的质量没有专门记载。因此,由此引起的簿记责任问题是模糊的,即会计信息质量出现问题,就难以分清真正的责任人。究其原因,主要表现在:一是复式簿记的操纵者即会计人员在按会计准则记录他人经办的会计业务的同时,该簿记没有提供有效的途径和方法,以记录会计人员自己处理业务的责任状况,从而使自己的责任与业务经办人员的责任经常难以分辨;二是复式簿记仅将原始凭证作为登记账簿的依据,它本身并没有将原始凭证作为控制会计信息的手段,当经济环境变得欺诈而使一笔业务需经两人制约的原则失去效力时,凭证的基本构成要素却没有发生根本变化。显然,在知识经济环境下,原始凭证责任的模糊性会导致复式簿记责任的模糊性。

3. 借贷平衡的粉饰性。

复式簿记从凭证到账簿、报表记载的都是财务资本数量,并且在处理经济业务上遵循的是金额上的“借贷必相等”的法则,这给人的印象是:似乎只要能将经济业务在金额上处理的借贷平衡,那么这笔经济业务就是正确的。因而它对会计信息的质量易起到粉饰的作用。主要表现在:一是易掩盖事实的真相,人们一直认为复式簿记能将财务资本变动情况交代清楚,但从财务资本运营的空间来看,它仅仅是对财务资本运动地点进行描述,而对变化的原因及其结果没有加以反映,它本身也没有提供反映的途径;二是易忽略经办人的责任,一般人认为,复式簿记据以账务处理的原始凭证上本身就有经办人的签字,因此复式簿记所反映的责任是清楚的,实则不然,复式簿记在进行账务处理时,其本身只注重的是凭证上的金额及其变动去向,并不需要对签字人的签字是否有效、是否真实等作出记录和鉴定等。[4]

4. 理论解释与实务操作的尴尬。

从表面上看,会计界似乎只要遵循复式簿记的记账基础即资产=负债+所有者权益这一会计平衡式,就可以各抒己见,甚至对会计的反映对象要素的设置与定义也可以随心所欲而不遭到非议,从而造成人们在不能共同充分认识和恰当定义复式簿记本质的情况下,使得会计实务在记录财务资本运动中到处遇到原理上无所适从的尴尬。[5]早在20世纪20年代末,美国学者约翰·坎宁(John Canning)在其《会计经济学》一书中从讨论资产的性质出发指出:“对于一个想在会计教科书中寻找正式的资产定义的人来说,他会惊奇地发现,大多数作者根本就没有对资产下过定义。”他还补充说:“那些给资产下过定义的人,也没有将自己的主张付诸实施。”坎宁通过调查会计实务,以图从会计人员实际应用的方法中获取资产的定义,结果发现会计师排除了许多经济学家所称的资产和收益,于是他作出结论:“在会计实务中重视法律,而不重视经济理论,当会计人员在进行资产计价时,却并不依据价值理论。”[6]

其实,会计学与经济学对资产本质的定义在法理上也应不存在原则的分歧,问题是会计界对资产概念的理解并没有表现出从科学观点上有意识地把握准确的分寸。资产在核算观念上不应是一个孤立的概念,而应作为一个核算范畴的主要因素,不但与负债有横向对立统一性,而且还有本身纵向的虚实二重性与统一性。显然,这些都是资产真正基本的会计本质内涵,其重要性是显而易见的,这是从物质世界多样统一性认识出发,建立会计要素物质化概念的理论依据和认识基础,符合自然界能量守恒与转换定律。由于会计理论研究的极端专业封闭性,几乎没有意识到由资产转化而成的费用的变异的能量。因此,在会计要素定义上,把资产与费用决然分离和把二者混为一谈,都是不对的,不确认资产概念的广义性、二重性,财务资本运动概念就不能有效成立,因为财务资本概念是广义的,运动是可以转换的,核算是交变循环的,不能到了费用临界就因前一段资产量变终止而成了断层,因失去控制而终止。忽视了这一条,资产的定义就只能注定归于尴尬的模糊化、单式化。

(三)知识资本会计对复式簿记理论的挑战

复式簿记适应工业经济而产生,同时也促就了工业经济时代的辉煌。正如会计学家黑泽清所说:“如果没有复式记账,资本主义恐怕是建立不起来的。”黑泽清对复式簿记的评价,主要是引用了西方学者的看法。所谓复式簿记可以创造“资本”和“企业”概念,当然带有文学色彩的味道。这只是说,人们实际上是通过复式簿记中资本和其他账户,才有可能从量上把握资本并具体证实作为经营实体的企业的存在。正如马克思指出的那样:资本价值“在它循环时都要经过不同的存在形式。这个资本价值自身的同一性,是在资本家的账簿上或在计算货币的形式上得到证实的。”[7]美国著名会计学家利特尔顿教授也说过:“资本是复式记账的主要基础。”[8]只不过资本在利特尔顿教授的笔下写为业主权。

无论复式簿记法得到怎样的评价和赞誉,它毕竟是适应工业经济时代,为了记载工业经济时代主导生产要素———财务资本及其财务资本运营状况而应运产生的。当今时代是进入知识经济的时代,知识资本已经替代财务资本成为知识企业的主导生产要素。[9]复式簿记赖以产生和存在的基石即内因已发生根本性改变,知识经济时代给复式簿记提出前所未有的严峻挑战:

1. 记账方法的挑战。

复式簿记理论对每一笔经济业务都以二分法进行固定分类,之后不再进行修改,这是复式簿记法的优势所在。但在知识经济时代它却成为知识会计形成与发展的绊脚石,因为在知识经济时代,知识信息使用者对信息的需求是多样化的,不仅要了解知识资本及其知识资本运营绩效的表象信息,而且还要了解产生这些信息的原因,而复式簿记法只能提供一些固定的、通用的表象信息。

2. 账户设置的变化。

在复式簿记中,账户是对财务资本及其财务资本运营的具体内容即会计对象要素所作的细划,一般分为财务资产、财务负债、财务资本所有者权益、收入、费用、利润等六大会计要素账户,这与工业经济时代以财务资本为工业企业主导生产要素相对应。但在知识经济时代,知识资本成为知识企业的主导生产要素,知识会计要素的内涵与工业经济时代财务会计要素有很大的不同,这必然会引起账户概念的巨大变化。同时,固定的账户分类方式也不符合知识经济时代用户多样化的信息需求。

3. 账簿的变化。

在复式簿记中,日记账、明分类细账、总分类账等三种账簿记录的平衡性是复式簿记的一大特征。但在知识经济时代,这种平衡似乎是一种多余的工作,提供一种多余的信息,因为现代计算机技术已经能够自动保证各种信息的一致性,如果有不同的账户,仅仅是对数据的不同分类而已。与此同时,账户概念的变化也必将引起账簿概念的变化。

4. 账务处理程序的变化。

在工业经济时代,由于手工计算数据的特点,产生了不同的账务处理程序,但最终结果是一致的。在知识经济时代,计算技术的发展使得传统的多种账务处理程序失去了存在的价值,但由于决策模型的多样性要求采用产生不同种结果的账务处理程序。

三、知识资本会计簿记理论的现实选择

根据知识经济的本质特征及其发展迹象,参照复式簿记产生和发展的基础和背景以及三式簿记所能揭示信息质与量的统一等特征,可以发现知识经济时代已经为复式簿记掘好了坟墓,为新的簿记理论的诞生创造好了内外因条件。笔者认为,这个新的簿记方法就是经过改进的伊尻雄治三式簿记法,本文中称其为三式簿记法。

(一)伊尻雄治的三式簿记法评析

伊尻雄治耗费逾四分之一世纪的时间潜心于突破复式簿记法的研究,于1982年由美国会计学会出版了其专著《三式簿记和收益动量》,并列为该会第18号专题研究报告。该书给会计理论界提出了一个崭新的命题:三式簿记理论。伊尻雄治教授认为:复式簿记内含了两种二分法,其中因果二分法最切合人们的二元价值逻辑,因而它是天衣无缝的;而分类二分法则提供了突破口。以此出发,他论证了“时间三式簿记”和“微分三式簿记”两种三式簿记的原型。

1. 时间三式簿记评析。

时间三式簿记把预算纳入簿记体系,更好地揭示了预算与实际的关系,促使管理者按照预算科学管理企业经济活动,对外部信息使用者来说也不无价值,因此时间三式簿记不失为一个好的建议。[10]正如伊尻雄治教授所认识到的,时间三式簿记的一切看起来似乎天衣无缝。过去、现在和未来的三分法,在理论上似乎完善无缺了。然而,也如伊尻雄治教授所认识到的,这种三式簿记制似乎还缺少一点什么。会计领域里开始实行复式簿记的时候,它创建了一整套崭新的、为单式簿记制所前所未见的账户。新制度应当把完整而崭新的一个度插入到会计领域里去。但是,新制度下产生的一套预算账目看来并非如此,它们似乎仅仅是原有的资本账目在镜中的映象而已。事实上,时间三式簿记并非真正的三式记账法,它不过是把复式记账法记了两遍。可以说,它只是把复式记账延伸到了二度空间的另外半个空间即未来而不是过去而已。新的制度纵然具有三度的表象,它其实仍旧是两度的。

2. 微分三式簿记评析。

微分三式簿记借助于数学微积分和物理力学的概念,极大地开阔了人们的会计思维,能更全面地反映企业系统的动态信息,反映出企业财务状况的全貌,有力地扩展了差异分析的思想。正如伊尻雄治教授所认识到的,微分三式簿记才够称得上为三式簿记。纵然如此,按照他的设想,微分三式簿记将为收益变化的“理由提供理由”,并且把账外的差异分析结合融化到账户体系中来,成为簿记体系的一部分,确实为簿记理论的发展展示了一幅诱人的图景。但是,也正如伊尻雄治教授所认识到的,由于导数递阶的无限性,微分三式簿记可以通过不断加进新的度而无限加以扩展。新的度是从最后一个度的导数产生的。所以,时间三式簿记和微分三式簿记两者中没有一个是完善的。

总之,无论是伊尻雄治的时间三式簿记,还是伊尻雄治的微分三式簿记,它们都是在工业经济发展的鼎盛时期为了解决财务资本及其运营过程存在的问题而提出的。在知识经济初显端倪的今天,会计簿记理论面临的已不是修改复式簿记的问题,而是要彻底否定复式簿记并构建三式簿记理论的问题。伊尻雄治的三式簿记法与知识资本会计所要运用的三式簿记还有一定的距离,尙需对其进行研究并改进。

(二)知识资本:知识会计簿记理论选择的内在决定性因素

复式簿记法是适应工业经济时代,为了记载工业经济时代主导生产要素———财务资本及其财务资本运营状况而产生的。那么三式簿记法呢?很显然,它是为了记载知识经济时代主导生产要素即知识资本及其运营绩效而产生的。知识经济时代的社会主流无疑是知识资本家。谁拥有了知识,谁就拥有了财富,谁就掌握了知识经济时代。知识资本的拥有者,包括知识企业和政府部门,迫切需要一种方法记载自己所拥有的知识资本及其给自己所带来的财富,记录知识资本的运营状况及其带来的财富在数量上的增、减变化,以便加强对自己所拥有的知识资本和带来的财富的管理。这就直接催生了知识经济时代的三式簿记理论的产生与发展。

三式簿记理论的产生与发展也离不开其外部条件,即知识经济时代的经济发展水平以及对知识管理的实际需要,并在相当长的历史时期内不断完善和发展的一种科学的方法体系。在知识经济时代,随着计算机技术、网络技术的发展,随着知识性产业成为知识经济时代的主导产业,随着科学技术的广泛使用和滲透,传统的制造业甚至采掘业、农业也会不断的发生变化,其生产也日益依赖于知识和技能。三式簿记必将经历一个由产生到缓慢发展的过程。知识资本的所有者即知本家,迫切需要对自己拥有的知识进行运营管理,而这种管理活动的目的是将知识资本转化为财富的最大化,运用复式记账法已经不可能科学地反映和监督知识经济时代整个经济活动过程。这就为知识经济时代三式簿记的产生、运用和发展创造了良好的客观环境。

(三)质与量的统一:知识会计簿记理论的现实选择

如果说复式簿记是对工业企业财务信息的数量的描述,那么三式簿记就是从内容到效果都是对知识企业知识信息的质量描述。如果不考虑三式簿记现实的可操作性,那么就三式簿记所涉及到的第三度如预算、动力、责任业绩来说,都是对会计信息数量和质量的描述,因此可以说,三式簿记将会实现知识资本会计核算质与量的有机统一。

1. 知识资本会计信息质与量的统一是构建三式簿记理论的基本要求。

会计信息质量是指会计信息的真实性、有用性、指导性以及控制性。自从经济发展到由所有权人直接经营转入委托职业经理人代理经营的时代以来,会计信息的质量问题就一直困扰着会计的发展,在知识经济时代,这个问题将会越来越突出,必须解决。三式簿记方法的提出正是力图解决这一问题的有益尝试。

2. 知识资本会计信息质量业务的特点和类型。

知识会计信息质量业务是从经济业务在数量金额发生之前的预算开始的,在经济业务发生之时相伴发生,在经济业务发生之后根据管理需要可能继续发生的控制性业务。对于一笔经济业务,无论其金额的大小,均需采用相同的质量控制方法或行为。按照经济业务发生的时间可以分为如下几种类型:一是预测、预算类,是在经济业务开始计划时,进行预测、预算,并将有关经济后果、经济行为背后的知识资本等记录在册,这部分采用时间三式簿记分类的一些方法;二是控制类,是在经济业务发生时,对经济业务所产生的经济后果比如数量是否正确、金额是否真实进行检验,看是否与预测值或心理值偏离,以便决定是否需要对后续经济业务进行控制,这部分可采用微分三式簿记的一些方法;三是分析理由类,是对经济业务产生的经济后果及其与前期对比产生的差异进行分析,找出其产生后果的理由,并将结果记录在册,可采用微分三式簿记;四是综合类,是对一笔经济业务同时采用上述两类或三类的质量控制的业务。

四、结语

知识经济是一个经济时代还是一种经济现象?知识经济时代的主导生产要素是知识资本吗?会计是核算不同经济时代的主导生产要素吗?财务资本会计会演绎为知识资本会计吗?本文试图回答核算知识资本采用怎样的簿记方法这一问题,认为知识资本会计簿记采用三式簿记是合理和科学的。然而,三式簿记到底合理科学与否,需要更多的后续研究,比如知识资本会计簿记方法运用设计等等,以此从理论上进行进一步证明,在实践中进一步检验。知识资本簿记方法是构建知识资本会计的核心问题,其理论意义是显然的:提供一条新的思路,作一次新的尝试;为后续研究奠定一定基础。

参考文献

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当知识产权“遭遇”资本大鳄…… 第8篇

2015年底,一则消息开始在网站或者微信圈里开始疯传:中国铜加工行业的“老二”浙江海亮股份将收购行业“老大”河南金龙,并购重组后的海亮股份将跃升为全球最大的铜加工企业,成为国际铜加工领域真正的“航母”。长期以来,攻城略地、不断收购、兼并国内外铜加工行业同行,曾依靠技术创新和产品质量叱咤国内外市场的河南金龙,如今为何走上被收购的道路?

然而,对于未来,河南金龙集团董事长李长杰依然乐观。他认为,双方在产品品种、专利技术以及资本运作等方面都拥有较强的互补性,重组将大大增强企业的国际抗风险能力,增强在铜加工领域的话语权。

海亮?!海亮是谁?

2015年11月8日上午,在河南省人民会堂,由河南省工商联组织召开的河南省民营企业百强企业发布会隆重举行。记者获悉,今年的河南省最大的民营企业是天瑞集团,销售收入是356亿;位居第二的是金龙集团,销售收入近351亿,两者的差距不到5个亿。而在以往,作为世界最大的制冷用精密铜管生产企业金龙集团,曾经连续多年荣膺河南最大民营企业的荣誉称号。

要知道金龙铜管,是世界的品牌,更是河南的骄傲。作为中国500强企业,金龙集团在铜、铝的精密加工制造行业处于领先地位,作为世界最大的精密铜管、铝制造企业,主导产品为高精度光面铜管、高效内螺纹铜管、高效外翅片铜管、铜覆塑管、铜合金管、铜毛细管、铜管组件等系列产品,其运用涵盖了空调制冷、建筑供水、海水淡化、海洋工业、船舶制造、医疗设施、太阳能利用、计算机散热、移动通信、电子仪表及电磁微波技术等领域。

30年来,围绕着金龙集团的铜管扩张,从来就没有缺少过媒体的关注,也从来没有缺少过新闻的报道,在记者的心目中金龙集团早已是河南民营企业的发展榜样,也是河南股份制企业的隐形“冠军”。

“海亮?!海亮是谁?”

而查阅的结果也让记者十分的吃惊,因为海亮也是一个个头很大的企业,同为浙江和河南的民营企业第二名,海亮集团的销售收入竟是金龙的3.7倍。

从全国工商联8月25日公布2015中国民营企业500强榜单中显示,浙江省共有138家公司上榜,占榜上名单的28%,吉利控股、海亮集团、广厦控股位居浙江民营企业前三,海亮集团以年销售收入达到1300多亿元,稳坐该省民营企业老二的交椅。据资料介绍,古之苏浙一带盛重商之风,也是目前我们国家民营企业聚集地之一,很多国内大的民企如吉利汽车、杭州娃哈哈、万向、雅戈尔、正泰、宁波金田等都集中于此。

“真不知道海亮还是一个大个子!”一位记者同行在查阅海亮的资料后幽默地说。

记者还注意到,做为一家上市公司,海亮股份产品可以分为铜管和铜棒两大系列,主要用于空调和冰箱制冷、建筑水管、海水淡化、装备制造、汽车工业、电子信息、交通运输、五金机械、电力等行业。近年不断推出内螺纹铜管、高档铜合金管等高端产品,使公司的产品结构日趋优化。并且该公司与全球90多个国家和地区的客户有业务往来,国内外客户已有300多家,具有很强的国际竞争力。与金龙集团一样,海亮股份多年来一直致力于高档铜产品的研发、生产、销售和服务,名气虽然在金龙集团之下,但也是国际知名的铜加工企业之一,是中国最大的铜管出口商和最大的精密铜棒生产企业。

一位金龙管理层告诉记者,“有人说海亮收购金龙是蛇吞象,也有人说是老二收购老大,其实这样的说法都不准确,正确的说法应该是我们在铜加工领域的强强联合,更是优势的互补!”在记者的想象里,海亮股份在铜加工具有一定实力,金龙铜管更是技高一筹。这样的强强联合,将是何等的一个“航母”级别的铜加工规模。

在11月17日公告公示之前,记者曾向金龙股份相关人员求证,记者得到了信息看,金龙股份对此次重组持十分支持的态度,特别是上层的管理者。他们认为,目前实体经济发展十分艰难,作为技术密集型和资金密集型的金龙铜管,与海亮股份的联姻和重组是水到渠成的最佳选择。

从交流中他们认为,目前是实体经济最为困难的时候,生存是企业发展的第一要素,金龙铜管具有世界一流的精密铜管生产技术、布局合理的国内外十大铜管生产企业、强势的铜管销售市场,这都是海亮最为所需要的,若将金龙铜管收入他们的麾下,可进一步增强海亮的技术实力和市场占有率,可谓是弯道超车,一举几得的事情,省去了布局铜管生产基地的心血和磨合过程。得了大大的便宜。若不是金龙铜管现在遇到经营困难,以李长杰那种不服输的企业家个性,只要有一丝希望和路径,他绝对不会把自己养大的“孩子”当“猪”卖!

而对金龙铜管来说,以重组的模式进入海亮股份,可谓是“曲线救企”。由于上市受阻,特别是遇到经济下滑,银行自我防范意识加强,把金龙铜管这样的有色金属企业成为银行关注的重点、风险重点,银行贷款减少。重组的目的,就让金龙铜管彻底消除了进入股市的各种羁绊,实现了进入资本市场的渴望;从金龙铜管面临的形势看,这样的重组让金龙铜管多年资金紧张的状况得以缓解,除了可以保障各大生产基地的生产正常进行外,将有更多的精力投入到铜管的研发和新市场的开拓上,这也是将劣势变为优势的事情。

记者就此事电话采访了李长杰,他表示:“冯海良为人诚恳,思路清晰,运用资本投资头脑比我高明。且海亮地处江浙,工商业发达,10多年前海亮就涉足教育、房地产、金融等行业,做得风生水起,在江浙一带名声很大,尽管企业的铜管规模比金龙小,但资金环境比金龙好,我们之间有很强的互补性。我们认为,我们重组这条道路是对的。”

而作为旁观者来说,尊重企业的选择,支持企业的选择,是尊重市场发展规律的事情。正如该集团董事长李长杰说的那样“世界上哪里有百年存在的企业,只有百年存在的品牌!”

折翅的金龙铜管上市梦

上市是金龙铜管20多年来的梦想。

作为一家当年的集体小厂,由于自身的先天不足,也缺少政府及行业的精心呵护,起步时期的金龙铜管就面临资金的困扰,一穷二白就是当年的真实写照。

1989年的金龙铜管前身新乡无氧铜材总厂还“阔过”近两年时间,当时该企业从芬兰引进了国内最为先进的、高技术的无氧铜线生产设备,一经投产市场供不应求,经营十分的红火,这一家位于新乡市西郊的名不见经传的企业以骄人的业绩,轰动了整个新乡市。

但由于没有知识产权保护一说,这样的无氧铜线生产设备被国内大量复制,造成无氧铜厂利润下降,转眼间企业便逐渐陷入困境,资金开始紧张。且新引进的精密铜管生产线无法在技术上取得突破,成品率极低,到1994年12月底,企业负责率达到116%,因连续长时间不发工资,工人春节连饺子都无法吃上,企业人心涣散,濒临破产。

“金龙到了唱《国际歌》的时候了!”这是1995年初受众员工推举,李长杰作为民选厂长上任后给员工说的开场白。他说:“现在我们是谁也靠不住,救我们的只有我们自己!”他讲的很悲壮,也很真诚,让员工也很感动。

面临诸多困难,李长杰的第一个想法是先活下去。通过协调银行,企业获得了短期贷款600万,但检修完设备还没有来得及生产,贷款期限就到了。怎么办?是继续生产还是归还贷款?李长杰十分果断:“宁可亏工厂,不可砸银行!还!”他硬是把刚拉到熔铸炉旁的铜锭全部拉出去转售,及时归还了银行贷款。这件事赢得了银行的信任,从此金龙企业与金融机构有了良好的合作关系,近30年的金龙发展过程中,金龙企业从没有违约事情的发生。

金龙生产经营正常了,李长杰有了新的想法,那就是上市,利用资本的力量对金龙进行改制。2000年初金龙将企业的性质从集体逐步改制为股份制企业,但受各种因素的影响,金龙的改制步履维艰,上市的梦想几近破灭。直到2004年年底,企业才最终改制为股份制民营企业,进入了一个新的发展时期。

而2001年从校办工厂脱颖而出的海亮企业才开始改制成股份制企业,和金龙相比整整晚了一年。但接下来的改制与发展,海亮股份的目标却十分的明确,那就是上市,走资本市场壮大企业之路,一直到2008年1月16日成功在深圳证劵交易所A股顺利上市。

尽管金龙上市道路曲折,李长杰却没有等靠要的心态等政府的政策或者资金的扶持,而是抓住机遇,利用银行资金迅速发展自己,铜管生产规模从2003发11万吨突破到2005年的22万吨,几乎是一年一大步。更让人服气的是金龙企业不但可以生产高品质的铜管系类产品,而且还能够生产世界一流的铜管生产装备。这样的“两栖”走路的模式,让金龙以最少的投资得到最大的效益,规模和技术实力迅速从国内第一到亚洲第一,最后2007年墨西哥项目动工的当年,金龙的销售收入从2006年的110万元突破到2007年的132亿元,金龙成为名副其实的铜管行业“霸主”。

铜价上涨,用户压价,产业过剩,波及世界的金融危机让许多国家的金融几乎破产。铜加工方面,市场竞争的白热化让铜管利润空间越来越薄,银行资金的使用让财务费用越来越高。但李长杰十分的明白,即使这样的上下游的资金压力之下,若不加紧市场布局,没有规模效应,金龙铜管将被淘汰出局。对此,李长杰一手抓企业扩张,一手做上市的筹备工作。2008年初开始引进战略投资者渣打银行、高盛和雷曼兄弟,三方联手出资9000万美元持有金龙集团25%的股权。当年5月6日在北京举行的新闻发布会上宣布成立新一届董事会,渣打直投全球联席总裁陈凡在会上表示,渣打之所以投资金龙集团主要是看中了金龙集团的领导团队,以及企业能够改变行业标准的雄厚实力和市场竞争力。

自此,金龙铜管坚决地启动上市程序,要在当年或2009年实现A股上市。

金龙铜管的上市梦又出现在员工的期待中。

就在李长杰引进外资再言上市的时候,铜管制造当年的三大巨头中的高新张铜、海亮股份已经走完了IPO之路,全面成功上市,进入了资本市场。其中海亮股份IPO融资近6亿元换取14%股份出让,与金龙铜管相比,双方融资规模相近,但出让股份的代价相差近一半,显示IPO的融资效率仍较私募为高。

尽管市场为金龙终于开启了资本市场的大门,但金龙铜管仍然命运多舛。因为利润微薄,再加上2012你啊你底开始的IPO停摆,金龙铜管生生地被挡在了资本市场的大门之外。

2014年重启IPO,证监会公布的《上交所首次公开发行股票正常审核状态企业基本信息情况表》中,金龙铜管的名字已经不复存在。至此,在努力数年之后,金龙铜管正式梦断IPO。

但天无绝人之路。正如上帝关上一扇门,同时也会为你打开一扇窗。

金龙铜管终于以另外一种方式实现了自己的进入资本市场之梦,尽管代价高昂!

“金龙智造”的历久弥新

11月16日,李长杰在办公室签下金龙铜管与海亮股份重组协议。

之前的11月12日,经过5年技术攻关,由金龙首创的、世界首条利用铸轧法技术工艺生产铜合金精密管材(俗称白铜管)获得成功,质量和效率全面提升,产品成品率达到80%以上,与挤压法生产“白铜管”相比,无论效率和质量都显示出无与伦比的良好效果。

据悉,该管材具有高强度、耐蚀性、延展性好等特点,广泛使用于海水淡化、舰船制冷、石油化工、电器仪表、医疗器械等领域,市场需求十分旺盛,前景很好。前期该企业的“白铜管”除了供应国内舰船制造和电厂外,已经实现了对美欧等国的出口。

尽管资金紧张,企业负债率较高,但李长杰带领下的金龙集团对创新却从不懈怠。也正是这样不断的创新,让金龙从制造到创造,从创造到最高境界的“金龙智造”。八九十年代的20年是企业明星和社会英雄辈出的年代,如今这些明星或陨落或暗淡,我们的英雄或消失或回归平淡。就拿金龙铜管来说,当年在新乡市甚至河南省与金龙出身一样的企业,包括一些很知名的国营企业现在根本就找不到踪影。

在这一点,金龙的员工无一不感谢自己的董事长李长杰,正是由他的带领,金龙集团才有了今天的规模,今天的实力,尽管金龙的今天被重组,但与过去相比,已经不是可以同日而语的了。

为了生产出合格的铜管产品,李长杰深知技术瓶颈所在。他以“引进技术---消化吸收----超越创新”为指导,迅速扎实地组织技术攻关,在国内率先使空调机两器用薄壁铜盘管初步实现了国产化,替代了进口,综合成品率也达到80%以上,当年日韩等国家的铜管产品充斥中国市场的现象从此消失,代之而来是国内铜管产品走出国门。期间的2004年8月,金龙经历了严峻的与自己的老师---奥托昆普公司的专利纠纷;2013年赢得了与美国四家同行的“反倾销”官司。

为了生产高质量的铜管新产品,金龙集团与清华大学联合进行铜管强化传热的研究和试验,与中国科学院金属研究所合作建立“中科院精密铜管工程研究中心”,进行材料基础研究、缺陷分析和模具材质改良,与大连理工、中南大学、中国科大等进行联合人才培养,与海尔、格力、美的等著名家电企业构建战略伙伴关系并与其专业技术人员联合进行空调两器开发。2015年初,金龙集团成立铜管技术研究院,引进吸收了一批高技术人才进入研究院,提升了企业技术的整体实力与水平,为其科技研发与创新提供了坚实的基础。

可以说,尽管金龙集团成长过程中有这样或那样的疑惑,尽管金龙的金融环境一直制约企业的发展,但金龙却从没有忘记创新。

记者在金龙集团的琳琅满目的产品陈列馆里,翻开金龙集团一张张的专利发明证书,一系列的技术创新成果让人羡慕不已。如该集团自主开发的超细径、瘦高齿等系列高效传热内螺纹管,成为空调产业的一项重要技术革命,空调体积减小了四分之一,能效提高15%,节约铜管用量20%左右。设备创新上,金龙集团的四辊轧机取得了两项原始创新专利技术,其国内首创的短流程铸轧法生产大口径铜管项目也被评为河南省工业和信息化科技成果一等奖,获得了河南省重大科技进步奖1000万元资金的支持,2015年初入围“国家科技进步二等奖”,这些产品和装备的技术创新,成为“金龙智造”的重要基础。

据悉,李长杰曾在2004年全国人代会上接受新华社记者采访时曾说过这样的话:“做企业的,大事可以做,大话不可以说。”默默之中,15年时间李长杰就做精做透了制冷管材行业,并且在新能源材料锂电行业异军突起。

一方面深耕铜管新领域,另一方面跨行业发展锂电新能源,15年时间过去了,锂电隔膜及锂电正负极材料已经成为金龙集团新的经济增长点。目前金龙集团已经拥有自主知识产权、具有行业领先水平的全自动高清洁环境的干法双向拉伸隔膜(PP膜)生产线10余条,年产能达到1.2亿平方米。以此为基础,该集团还进入了动力电池和锂电车辆行业,打造出了一条不同于精密铜管行业的新的完整产业链,让“金龙智造”全面开花。

目前,金龙集团的铜管产量已经达到了50万吨的规模,占国内市场份额的55%,国际市场的30%,若进入海亮的市场份额,市场的竞争力将会更加的强大。何况在2014年的5月份,该集团在美国投产的6万吨高效精密铜管项目也将全面向当地市场供货;2015年,墨西哥公司已经全面实现赢利的好趋势。

据悉,重组之后募集的资金,金龙将全面用于铜管的生产和新产品、新装备技术的研发,力争打满产,把失去的市场夺回来。因为今年因资金造成的订单困惑,让金龙员工早已憋了一股劲。

对于企业加盟海亮之后金龙如何发展时,面对记者的提问,李长杰笑答:“虽然被重组,但金龙仍在,品牌仍在,那就要和过去一样,企业生命不停,我们的创新不止!”

金龙的一位营销人员也说:“海亮和我们已经协商,今后仍然是海亮和金龙两个品牌闯市场,就如同日本丰田公司有雷克萨斯车和丰田车一样,各有各的市场卖点,金龙铜管以后在高端市场上会多些!”

金龙-海亮重组后的反思

金龙走了,投入了浙江海亮的怀抱!金龙还在,企业生产基地与品牌没变!不管如何,作为河南省最大的民营企业,作为依靠自主知识产权崛起的行业“龙头”,这样的结果还是令人反思的。

其实金龙之前也曾为自己的生存寻找过很多的路径,找各级政府的帮助也是其中之一。面临艰难的经营,连续三届当选全国人大代表的李长杰在中国有色协会的支持下,写出的情况汇报上书国务院领导,10月9日关于李长杰的相关文字材料批示后续转交银监会,并指示尽快办理。

银监会明确要求各家银行对金龙企业不抽贷、不押贷,在条件许可的情况下还要再增加贷款给企业,支持企业的发展。然而就在政府给予大力支持的这一天终于到来的时候,金龙与海亮的重组也明朗化了。

怎么办?是接受银行贷款中断重组?或继续将与海亮的重组坚持下去?接受前者金龙铜管肯定能够度过难关,但李长杰的心仍然倾斜于后者,他认为贷款能让金龙暂时走出困境,但金龙要长久发展必须走重组这条路。

为了打消海亮的顾虑,李长杰电话联系海亮董事局主席冯海良,表示不管国家对金龙有多大支持,不管我们原来的困惑得到了怎么样的解决,我们重组的决心是不可动摇的!

面对记者的提问,李长杰说出了心里话。不过,这也确实符合李长杰宁可自己吃亏,也不为难朋友的为人的做人做事风格。

当然,金龙与海亮的联姻是自由的,是双方谈判的结果。今后的过日子,还要靠这两家企业去磨合!

有观点也认为,对企业来说,金龙早就是在国家工商局注册的企业,已经突破了地域界限。所有权属于哪儿已不重要,关键之处在于,它引领并作用着整个行业。通过重组,两虎结盟,是行业的阵痛,也是行业的兴奋剂。也许,它为当前经济低迷期企业如何渡过难关,找到了一种“你中有我,我中有你”的发展模式,而不是相反,同行之间以邻为壑,继续不自量力地拼杀下去,给外敌以可乘之机。

另外,对于李长杰来说,除了稳坐董事职位,不再直接掌控企业的经营权,个人其实并没失去太多。整个管理团队、技术团队、销售团队等都要留下,一线员工该怎样还怎样,没有质的改变。而且,按照企业重组兼并后一般的运营规律,这些团队还会保持一段时期的稳定性。面对着浙江企业相对市场化的经营管理方式,整个金龙集团从上到下,将会有多长时间的适应期?而作为重组方的海亮集团,是否能真正带领金龙进入发展的新天地?最主要的,它能以雷霆之力,破解笼罩在金龙身上的融资、管控魔咒吗?也许李长杰和冯海良已经胸有成竹,自信十足。

但也有一种声音认为,金龙集团不管如何都是咱们河南的知名企业,高新技术企业,这样的企业一个个都走了,我们河南的产业还有什么?比如目前河南作为铝加工大省,整个铝行业已经让省内“颜面尽失”,到处救火;就金龙集团所在的新乡市来说,前车之鉴是新飞。据悉往日国内冰箱两强之一的新飞今天也到了十分困难的时候了,一家资本运作的外国公司水土不服的“任性”操作,让新飞从此失去了高飞的能力,这样的结果是谁也不愿意看到的,可这样的结果就出来了,令人十分的惋惜。

培养一个行业的企业不易,保护这家企业做强做大长治久安更不易。目前,经济的严冬之下,我们的政府和金融部门该为企业做些什么?是否给他们提供过冬的被褥或资金?或者不管不问任其自生自灭?要知道,一个国家没有实体经济的支撑,是一个不接地气的国家;一个省若不重视实体企业,也会是一个经济不接地气的

资本圈里的知识产权解读

浙江海亮收购河南金龙的资本重组案例,也引起国内外金融界的密切关注。

中国人民银行分析专家的统计资料显示,截至2014年,金龙铜管的制冷用精密铜管销量高达45万吨,销售收入210亿元;而同期,海亮股份总资产82亿余元,营业收入为120.6亿元。尽管海亮股份的体量较金龙铜管偏小,但2008年便成功登陆深市,其背后的控股股东——海亮集团更是以年收入1300多亿元,稳居浙江民营企业第二位置。

一位证券融资届人士分析认为,核心的财务数据显示,金龙铜管被海亮股份收购并非偶然。作为生产链条中间环节的铜加工业,既是技术密集型行业,也是资金密集型行业,与众多的制造型企业类似,利润微薄而资金密集成为企业经营的重大风险。金龙销售收入300多亿只赚亿元左右。以2009年至2011的金龙铜管财务数据为例,随着企业规模的不断扩大,3年间金龙铜管的营业收入由152亿元迅速攀升至350亿元,但企业利润却一直维持在1.5亿元左右。

面对“现金为王”的市场,由于知识产权无形资产短时间内难以变现,解企业燃眉之急。因此,当知识产权遭遇资本,知识产权无形资产的力量则显得苍白和无力。

为摆脱急剧扩张后的资金桎梏,金龙铜管近年来一方面开始寻求转型之路,集团投入重金布局锂电、电动车等行业,其中仅新能源领域投资高达10多亿元;另一方面希望通过IPO缓解资金压力。

这使得原本就盈利微薄的金龙负债及抗风险能力暴露无遗:公司资产负债率长期处于75%以上的高位;2013、2014财年,金龙股份实现归属母公司的净利润则分别达到-7440万元和-1.04亿元。

受困于日益恶化的财务状况,2014年6月,中国证监会宣布终止审查金龙铜管的IPO申请。与此同时,受全球经济形势变动影响,国内外铜加工行业进入深度调整期,原材料电解铜价格大幅波动,铜加工企业额外的财务与经营风险剧增;银行抽贷、惜贷等情况时有发生。

金龙铜管董事长李长杰曾呼吁加大对制造型企业“走出去”的金融配套。他说,当前,中国制造企业“走出去”很难获得国外的金融支持,而通过国内融资“走出去”,融资成本比国外高出2到3倍,且资金量受到限制,是许多企业遭遇的共同难题。而事实上,这正是当时金龙受困于融资乏术的真实写照。数个月之后,金龙不得不走上寻求并购重组之路。

心理资本与知识员工的管理 第9篇

美国管理学会前主席Luthans在2004年提出了心理资本 (Psychological Capital) 的概念并延伸到管理学领域。Luthans教授指出, 企业的竞争优势不是人力, 不是资本, 而是人, 人的潜能是无限的, 其根本在于心理资本。心理资本简称:PCA (Psychological Capital Appreciation) , 是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素, 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

心理资本是一种积极的心理状态, 具有四个要素:拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信 (自我效能感) ;对当前和将来的事情有一个积极乐观的态度, 对成功充满了信心 (乐观) ;坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实现目标的路线, 并有完成目标的可能性 (希望) ;当遇到问题和困境时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功 (坚韧) (Luthans等, 2007) 。

美国管理学大师彼得·德鲁克最先提出了“知识型员工”的概念他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”当时主要指一些经理等高层管理者。现在, 人们认为知识员工是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。管理人员、专业技术人员以及销售人员等都属于知识员工。

知识型员工不同于普通员工的根本是知识员工拥有知识, 这也从本质上决定了知识员工具有区别于普通员工的特点, 知识型员工的特点主要有:

(1) 个人素质高。知识型员工具有较高的个人素质, 较高的基础知识和学习能力, 不再是以出卖劳动力为主的“机械工”, 不仅对于本专业知识, 而且对于经济、管理等都有较多的了解, 掌握着最新的技术。

(2自主性强。知识员工由于受过高等教育, 个人主见较强, 他们不愿意做被动的执行者, 更愿意做积极的参与者和自我管理者, 更强调工作中的自我引导。

(3) 工作有很强的创造性和较高的价值。知识型员工经常处在易变和不完全确定的系统中, 面对各种可能发生的情况, 他们的工作必然具有创造性和较高的价值。

(4) 艰难的监控劳动过程。知识类型人员是主要取决于大脑而不是肌肉的创造性活动, 劳动过程通常是看不见的, 但可以发生在任何时间和任何地方。虽然没有固定的过程和步骤, 别人很难知道如何做, 固定的劳动规则并不存在。因此, 对劳动过程的监控是不可能的。

(5) 难于衡量劳动成果。由于知识型员工的劳动过程难以控制, 而且知识型员工的工作绩效取决于许多因素, 包括同事, 团队合作完成等因素, 因此一般劳动成果都难以衡量。

(6) 实现自我价值的强烈向往。知识型员工的需求在相对较高的水平, 他们往往更关注实现自己的价值, 并强烈期望单位和社会认可。他们并不满足于所做的工作, 但也追求完美的结果。因此, 他们更感兴趣的是具有挑战性的工作, 渴望展示自我价值。

企业管理讲求"以人为本", 也就是说管理中的一切围绕着人来进行。俗语道:攻城为下, 攻心为上。鉴于此本文从心理资本的角度出发, 提出了以下几点提高知识员工工作绩效的方法。

1. 对知识员工重点进行精神激励

相比于普通员工, 知识员工创造的价值大大提高, 因而他们的工资水平也大大高于普通员工的水平, 物质的满足感已经达到经济学中的边际效益的底线, 对知识员工的激励效果不明显, 而精神方面的激励恰恰是他们需要的, 同样工资水平的知识员工会因精神激励的不同而得到的满足感不同, 精神激励做的越好, 员工的工作激情和心理资本越高, 进而员工的工作效率也越高。

实施精神激励要做到以下几点:

(1) 在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便, 这样更容易激励员工提高工作主动性和责任感。管理者需要制定每一种详细的责任和权利, 让员工参与制定决策的目标。其次, 在工作中, 让员工自己动手过程享有更大的决策权。这些都可以实现这一目标的激励。

(2) 群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样, 让其他员工向他们学习。这样不仅可以满足榜样员工的成就感, 更能带动其他员工的工作风气, 形成奋勇争先的良好文化。

(3) 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号, 认可员工的工作成果。让员工知道自己是出类拔萃的, 能激发他们工作的热情。

(4) 为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标, 并向他们提出工作挑战。这种做法可以向员工表明组织对他们能力的信任, 激发员工的工作热情和斗志, 激励他们更出色地完成工作。

2. 关注知识员工的心理需要, 合理利用知识员工

(1) 坚持以人为本, 尊重“人性”。首先, 给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间。其次, 对于知识员工的成果给予及时客观的评价和认可。

(2) 充分授权, 提高知识型员工的参与意识。根据知识型员工从事创造性工作, 注重独立性、自主性的特点, 企业一方面要根据任务要求进行充分的授权, 允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不宜进行过细的指导和监督, 尽量避免使用行政命令的方式强制发布指令;另一方面, 要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。

(3) 招贤纳士, 用人不拘一格。创造性潜力的优秀人才往往具有很强的鲜明的个性, 或者说, 优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。因此, 应当正确认识创造性人才的个性特点, 为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境, 使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

(4) 让员工自主选择工作内容。用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作, 就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在, 发挥各自的优势, 从而提高工作效率。所以, 管理者应当让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排来的工作, 员工们的工作效率也会大大的提高。

(5) 实施目标管理。知识员工工作的不可测量性和知识员工的自主性决定了应对其实施目标管理, 而不是过程控制。在实施目标管理的过程中, 要充分考虑到知识员工工作的难度和风险性, 设置目标不要过于高, 以免给予知识员工太大的心理压力, 又必须具有挑战性以适当激发知识员工的工作热情。

3. 提高知识员工的知识水平, 满足他们对知识和发展的需求

(1) 加强员工的培训。首先, 知识员工之所以创造力如此之大是因为掌握最新的知识, 这从本质上要求知识员工必须不断的学习。其次, 企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此, 企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯, 使员工能够在工作中不断更新知识结构, 随时学习到最先进的知识与技术, 给予员工一种工作的安全感, 加强他们对企业的认同感。

(2) 建立良好的学习氛围。俗话说不看僧面看佛面, 良好的学习氛围就好比企业中的一尊佛, 是带动企业文化建设的一面旗帜, 具有很强的凝聚力, 能够帮助企业留住和发展优秀的员工。

(3) 为知识员工制定职业发展规划。知识员工考虑问题比较全面长远, 他们所关心的不仅是目前的待遇问题, 更重要的是将来的发展。为职工提供一个明确有竞争力的职业发展规划能够增强企业对知识员工的吸引力, 激励他们努力工作实现组织的目标。

摘要：心理资本历史性的突破了传统的‘人力资本’、‘社会资本’、‘经济资本’的思维方式, 对于深刻的理解知识经济时代经济日益变革中的组织的知识员工具有重要的意义。本文主要分析了心理资本与知识员工的定义、要素、特征等, 并提出了利用心理资本提高知识员工的管理的方法。

关键词：心理资本,知识员工,人力资源管理

参考文献

[1] (美) Luthans著, 李超平译.心理资本.中国轻工业出版社, 2008, (1) .

[2]彼得德鲁克.21世纪的管理挑战.机械工业出版社, 2006 (1) .

[3]江林.知识型员工的特点与管理[J].经济理论与经济管理, 2004, (9) .

我国知识资本会计研究述评与展望 第10篇

一、知识资本及其分类

知识资本通常是指能够为企业创造价值的、所有知识和能力的总和,它代表了企业对未来收益非实物形态的要求权。知识资本往往与金融资产、实物资产相对,范围非常广,凡是不能归属于金融资产、实物资产的企业资源通常都被统称为知识资本,正因为如此,知识资本及其各个组成部分在不同场合往往被冠以不同的名称,如知识资本作为一个整体在不同场合分别被冠以“智力资本”“知识资本”等多种不同的名称,知识资本的各个组成部分在不同场合也分别以“人力资源”“人力资本”“结构资本”“组织资本”“创新资本”“关系资本”“智力资产”“无形资产”等多种不同的形式出现。

为了便于研究和交流,本文采用目前学术界主流的“三分法”,将企业知识资本分为人力资本、结构资本和关系资本三个组成部分,其中,人力资本是指企业员工所拥有的知识、能力和经验等,在会计界往往又被称为“人力资源”;结构资本则是指一个企业在长期经营过程中所逐步形成的、能够将企业各类有形资源和无形资源有机整合起来以实现自身目标的企业各类知识和能力,结构资本通常又被分解成组织资本和创新资本两个组成部分,组织资本通常包括企业理念、发展战略、管理制度和机制、企业文化、企业惯例等,创新资本则是指企业的创新能力以及因创新而生成的、具有自主知识产权的各类智力资产,企业因创新而生成的具有自主知识产权的各类智力资产(包括“专利权”“专有技术”“软件”“版权”等)在会计界通常被称为“无形资产”;关系资本是指一个企业在长期的发展历史过程中所累积形成的、与社会各界组织和人员之间的良好关系和资源,关系资本是一个庞大的体系,目前会计中能够确认入账的关系资本通常只有“商标”“商号”“特许经营权”等少数几项。

二、知识资本《会计研究》文献概览

(一)文献检索

鉴于《会计研究》杂志是目前我国会计学科领域最具有权威性的学术期刊,该杂志刊发的论文在一定程度上代表了目前我国会计领域相关研究的最新成果。因此,本文以《会计研究》杂志自1980年创刊以来35年期间刊发的知识资本方面研究论文作为研究对象,对目前我国知识资本会计的研究现状进行分析。为了系统地梳理相关的研究文献,我们首先在“中国期刊网”的来源期刊《会计研究》中,“智力资本”“知识资本”“人力资源”“人力资本”“结构资本”“组织资本”“创新资本”“关系资本”“智力资产”“无形资产”“社会资本”“研发”“研究开发”“研究与开发”“商誉”“商标”“商号”“特许经营权”“专利权”“专有技术”“著作权”等关键词作为篇名中出现的词段进行检索,最终检索结果如表1所示。

通过对这109篇文献资料的逐一研读,我们剔除其中不属于知识资本研究文献的论文和资料13篇、剔除知识资本财务方面的研究文献4篇,扣除重复统计的论文4篇,最终得到了88篇研究文献。

按照目前学术界关于知识资本的分类方法和习惯称谓,知识资本与智力资本都是国内学术界对Intellectual Capital的总体称谓,只不过翻译名称不同而已,因而,本文把有关智力资本和知识资本的文献资料合并归入“知识资本整体”主题之下;人力资源和人力资本尽管名称和用词不一样,但都是指知识资本的一个有机组成部分———人力资本,因而有关人力资源和人力资本的文献资料合并归入“人力资本”主题之下;无形资产、研发等具有自主知识产权的知识资本都属于企业结构资本的一部分———“智力资产”,因而,有关无形资产、研发、智力资产等的研究文献合并归入“智力资产”主题之下;商标、商号、特许经营权、社会资本等方面的文献统一归入“关系资本”主题之下;“商誉”比较特殊,与企业知识资本的三个组成部分(人力资本、结构资本和关系资本)都可能密切相关,相关的研究文献单独予以归类列示。

(二)文献分布

1. 研究主题分布。

表2以每5年为一个时间段,详细列示了35年来(1980—2014)《会计研究》杂志刊发的相关知识资本会计研究文献在不同研究主题的具体分布情况及其变动趋势。从表2可以看出,在全部88篇文献中,研究人力资本(含人力资源,以下同)的有41篇,占全部文献的46.59%;研究结构资本的有17篇,占全部文献的19.32%,其中研究传统无形资产的有13篇,占全部文献的14.77%;研究关系资本的只有1篇(关于商标问题);专门研究商誉的有17篇,占全部文献的19.32%;从整体视角研究知识资本的有12篇,占全部文献的13.64%。这说明,在过去35年间,我国会计界最感兴趣的知识资本研究主题分别是人力资本、无形资产以及商誉,其次是知识资本整体,对其他研究主题关注较少。

从不同主题研究文献分阶段的变动趋势来看,国内会计界有关知识资本方面的研究起步于20世纪80年代,在最初的15年间,知识资本问题并没有引起会计界的足够兴趣,整个15年间只有5篇文献,其中,3篇涉及无形资产,2篇涉及人力资源。在1995—1999年间,国内会计界有关知识资本的研究开始爆发,5年间先后涌现出34篇研究文献,占全部88篇研究文献的38.64%,其中,研究人力资本的有16篇,研究无形资产的有3篇,研究商誉的有11篇,基于整体视角研究知识资本的有3篇,涉及研发费用的有1篇。近15年来,有关知识资本的研究文献整体呈现出下降的趋势,不过人力资本、商誉、无形资产等主题始终有文献跟进,基于整体视角的知识资本研究在2000—2004、2005—2009年间一直有文献稳步跟进,但最近5年则没有文献跟进,有关其他主题的研究文献依然很少。这说明,最近15年来,国内会计界对知识资本的研究兴趣总体呈现出逐渐下降的趋势。

2. 研究领域分布。

从相关文献归属的研究领域分布情况来看(见下页表3),在全部88篇文献中,研究知识资本财务会计的文献有65篇,占全部文献的73.86%;研究知识资本管理会计的文献有11篇,占全部文献的12.50%;属于新兴交叉研究的有12篇,占全部文献的13.64%。这说明在过去35年间,国内会计界有关知识资本会计研究主要集中在财务会计方向,特别是无形资产、商誉等传统研究主题,管理会计方向和新兴交叉研究方面的文献相对较少。但是,从不同领域研究文献的数量变动趋势来看,在前15年间(1980—1994),所有知识资本会计的5篇研究文献都集中在财务会计领域,既没有管理会计研究文献,也没有新兴交叉研究文献;1995—1999年间,有关知识资本财务会计的研究文献突然暴增,达到31篇,占这一阶段全部34篇文献的91.18%,这一阶段有关知识资本管理会计的研究文献开始出现,但只有3篇;最近15年来,有关知识资本财务会计的研究逐渐降温,相关的文献逐渐减少,但有关知识资本管理会计和新兴交叉领域的研究文献逐步增加,特别是新兴交叉研究,相关的研究文献甚至有着大幅增长的趋势,其中,2000—2004年间只有1篇,2005—2009年间增加到4篇,2010—2014年间则进一步增加到7篇。

从各具体研究主题相关文献涉及研究领域的分布情况来看,人力资本会计主要集中在财务会计领域,41篇文献中有30篇研究财务会计问题,占比达73.17%,涉及管理会计和新兴交叉研究的分别有8篇和3篇(二者合计占比26.83%);有关结构资本会计研究(主要体现为无形资产会计研究)也主要集中在财务会计领域,在全部17篇文献中,有11篇涉及财务会计问题,占比达64.71%,只有2篇涉及管理会计问题,4篇属于新兴交叉研究;在商誉会计研究领域,财务会计研究仍然占主导,17篇文献中有15篇研究财务会计问题,比例高达88.24%,其余2篇文献属于新兴交叉研究;在12篇基于整体视角研究知识资本会计的文献中,9篇涉及财务会计问题(占比达75%),1篇涉及管理会计问题,2篇属于新兴交叉研究,二者合计占整体视角研究文献的25%。

3. 研究方法分布。

表4列示了不同领域研究文献所使用的研究方法分布情况。从整体来看,在全部88篇研究文献中,有73篇文献运用了传统的规范分析或概念性研究(以下简称“规范研究”),只有15篇文献使用了其他研究方法,其中,以数据库为基础的实证研究(以下简称“实证研究”)14篇,案例研究1篇,没有文献使用“调查研究”“实验研究”“分析性模型研究”等其他研究方法,说明目前国内会计界研究知识资本会计时所使用的研究方法还比较有限。

从各领域研究文献所运用研究方法的具体分布情况来看,在涉及财务会计的65篇研究文献中,有62篇文献运用了规范研究,只有2篇论文运用了实证研究,1篇论文使用了案例研究;在管理会计的11篇研究文献中,全部使用了规范研究。但是,在知识资本会计的交叉研究领域,全部12篇文献都运用了实证研究。说明过去35年间,在传统的知识资本财务会计和管理会计研究领域,规范研究方法在我国会计界占据了主导地位,但是,在以会计信息为基础的新兴交叉研究领域,实证研究方法占主导地位。

从不同阶段各种研究方法被使用情况来看,20世纪90年代中期之前的20年间,规范研究方法是会计界使用的唯一研究方法,90年代中期之后,使用规范研究方法的文献比率逐渐降低,使用实证研究方法的文献比率逐步提高,在最近5年的12篇论文中,有8篇运用的是实证研究,达到66.67%。这说明,实证研究方法自20世纪90年代中期引入我国会计界以后,经过近20年推广应用,目前已经成为我国知识资本会计研究的主要方法。

4. 学科理论运用情况。

相关文献在具体研究时所依据学科理论也有很大差异。为了便于分类统计,如果一篇文章立论主要依据的是会计学理论(包括财务会计理论和管理会计理论),我们把它归为“本领域”文献,如果一篇论文的立论和观点主要依据其他二级学科理论,或者其他学科理论在论文的论证和研究过程中起主要作用,我们则把它归为“运用其他学科理论”文献。上页表5列示了各类文献在研究和论证时所运用学科理论的总体分布情况。

可以看出,不同领域研究文献在研究和论证时的学科理论运用情况有一定差异:在65篇财务会计研究文献中,有50篇文献是在财务会计理论范畴内研究知识资本会计问题的,占财务会计类研究文献的76.92%,使用了其他学科理论的文献只有15篇(占全部财务会计类文献资料的23.08%);在11篇管理会计类研究文献中,有7篇文献局限于本学科领域开展研究,占管理会计类研究文献的63.64%,有4篇文献运用其他学科理论开展研究(占全部管理会计类文献资料的36.36%),说明在知识资本财务会计和管理会计研究领域,相关文献主要局限于会计理论范畴内开展研究。但是,在交叉研究领域则截然不同,由于交叉研究都是基于财务学相关理论(如有效市场假说、资本资产定价模型等)、以知识资本财务会计信息为基础的拓展研究,因此,所有交叉研究文献在具体研究时都跳出了传统的会计理论范畴,其中,还有3篇文献在具体研究时分别运用了产权理论、委托代理理论和人力资本理论。

从相关文献在不同阶段所使用的学科理论变动趋势来看,国内会计界运用其他学科理论研究知识资本会计问题源于20世纪90年代中期,在此之前,所有相关的研究文献都局限在会计理论范畴内研究知识资本会计问题,从20世纪90年代后期开始,运用其他学科理论进行研究的文献开始呈现出逐渐增长的趋势,近10年来,运用其他学科理论开展知识资本会计研究已经成为一种主流趋势,在最新5年的12篇研究文献中,有8篇文献运用其了他学科理论,高达66.67%。

从31篇“运用其他学科理论”文献所使用的具体学科理论分布情况来看(见表6),知识资本会计研究在借鉴其他学科理论开展研究时主要运用的是经济学相关理论,特别是新制度经济学理论,其中,在15篇借鉴其他学科理论的财务会计类研究文献中,有11篇文献运用了新制度经济学理论(特别是产权理论和契约理论),有3篇文献运用了马克思主义经济学理论,还有1篇使用了古典经济学理论;在4篇借鉴其他学科理论的管理会计类研究文献中,2篇涉及产权理论,1篇涉及契约理论中的委托代理理论,1篇运用了新古典经济学中的经济增长理论。交叉研究有点特殊,由于所有的“交叉研究”文献都是以资本市场为背景,基于财务学理论对知识资本财务会计信息开展进一步的拓展研究,因此,所有12篇交叉研究文献都运用了财务学理论,在此基础上,还有3篇分别运用了产权理论、契约理论中的委托代理理论和新古典经济学中的人力资本理论。

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三、知识资本会计研究的主要进展

(一)知识资本财务会计研究的主要进展

知识资本财务会计研究主要集中在人力资本会计、无形资产会计、商誉会计等领域,这些研究的基本思路是:在财务会计框架内,以财务会计理论或相关学科理论为依据,首先论证知识资本进入会计信息系统的必要性,在此基础上,再结合财务会计的确认、计量和报告理论,具体研究知识资本的确认、计量和报告问题。但是,在不同主题上,知识资本财务会计的研究进展是不同的:(1)人力资本会计。尽管不同学者在研究人力资本会计时依据的经济理论可能不同,但学术界关于人力资本会计的基本理论观点是一致的,即都主张人力资本有权参与企业剩余收益和产权的分配,应该纳入现行财务会计系统,但是在具体以什么项目进入现行财务会计系统、如何计量、如何进行后续账务处理等方面,学者们争议较大,仍然缺乏一致的结论。与学术界的百家争鸣不同,实务界则统一对人力资本会计置之不理,说明人力资本会计走向实践还遥遥无期。(2)无形资产会计。主要聚焦于智力资产———无形资产会计研究,无形资产会计是目前知识资本会计领域发展最为成熟的一个方向,不仅理论观点一致,而且早已经从理论走向实践,目前在世界上大多数国家都有成熟而严格的会计准则或会计制度来具体规范其业务处理。(3)商誉会计。在商誉会计的三个重点研究领域(自创商誉、外购商誉和负商誉)中,外购商誉和负商誉已经走向实践,并且在各国都有严格的会计准则或会计制度对其进行规范和约束。自创商誉问题争议最大,争论的核心在于自创商誉该不该确认入账、如何计量、入账后如何进行后续账务处理等,目前学术界关于自创商誉的主流观点是应该确认入账,但是在以什么项目入账、怎么计量以及如何进行后续账务处理等方面仍然存在较大争议,与学术界的激烈争论不同,实务界则对自创商誉的确认入账问题坚决不予理会,说明自创商誉问题目前还处于学术探讨阶段,很难走向实践。综合而言,除了以知识产权形式存在的无形资产和企业并购中形成的外购商誉外,基于传统财务会计范式的知识资本会计研究目前总体上还处于理论探讨阶段,尽管学术界在各个主题上都取得了比较一致的共识,但很难走向实践。

(二)知识资本管理会计研究的主要进展

知识资本管理会计研究主要集中在知识资本(主要是人力资本)的产权权益、人力资本的激励、知识资本的绩效评价等领域,具体来说:(1)知识资本(主要是人力资本)产权权益研究,主要有刘仲文(1999)、张延波(2002)、张全同(2007)、刘秀丽和姜传志(2007)、向显湖和钟文(2010)等,这类研究通常首先基于相关理论(如产权理论、契约理论等)论证知识资本(特别是人力资本)参与企业收益分配、拥有企业产权的合理性,在此基础上,再分析人力资本价值或产权收益的计量模型和收益分割方法,讨论人力资本参与企业产权分割、收益分配的具体方式等。(2)人力资本的激励问题研究,叶陈刚和王辉(2006)从资源基础论出发,基于委托代理理论论述了企业治理和管理中激励的内在逻辑关系,并以人力资源绩效最大化为导向构建了整合的知识型企业激励体系。(3)知识资本的绩效评价研究,傅元略(2000)将知识资本分成企业市场实力、成本优势、新产品开发能力、激励制度和信息系统、技术资源状况五个要素,认为五要素对企业效益贡献的度量可通过财务指标来实现,但对五要素利用率和贡献大小的综合评价需要建立一套非财务指标来进行。综合而言,在上述几个方面研究中,目前有关知识资本(主要是人力资本)产权权益方面的研究取得较为一致的研究结论,其他方面研究才刚刚开始,还没有形成一致公认的、令人信服的研究结论。

(三)知识资本会计新兴交叉研究的主要进展

以知识资本信息为基础的新兴交叉研究主要集中在知识资本的价值相关性、知识资本对企业绩效和成长性的影响等方面,其中,知识资本价值相关性的相关研究取得了较为协调一致的结论,其他方面研究则结论不一,还处于不断探索阶段。具体来说:(1)知识资本的价值相关性研究。薛云奎、王志台(2001)发现我国上市公司无形资产与股价之间存在显著的正相关关系,邵红霞、方军雄(2006)进一步发现市场对不同行业的不同无形资产作出的反应是不同的;苏治、魏紫(2013)研究发现企业无形资产资本化程度与分析师盈余预测呈“负相关”关系,并且企业无形资产资本化程度越高,分析师盈余预测跟随次数越少。(2)知识资本对企业绩效的影响,不同学者的研究结论存在较大差异。薛云奎、王志台(2001)发现无形资产对企业的经营绩效具有积极的重要贡献;邵红霞、方军雄(2006)则发现不同无形资产对上市公司会计盈余质量的影响存在行业差异;郭弘卿等(2011)研究发现会计师事务所人力资本越高,企业经营绩效越好,且员工薪资在人力资本与经营绩效之间扮演着中介之角色;朱炎、张梦昌(2013)发现管理团队人力资本对企业绩效存在显著影响,其中有一部分是通过影响企业研发投入传导的,但不同类型管理团队人力资本的影响性质不同;郑海英等(2014)发现并购商誉提升了公司当期业绩,但降低了公司未来期间的业绩;蒋琰、茅宁(2008)研究发现财务资本比人力资本对于企业绩效具有更为重要的意义,并且人力资本不能直接对企业绩效发挥作用,需要通过关系资本和结构资本作为中介,但相对于财务资本,知识资本对于企业绩效的可持续增长具有重要的积极意义;卢馨、黄顺(2009)发现在我国不同行业,企业绩效的知识资本驱动因素是有很大差别的,人力资本只有与结构资本相结合才能产生应有的效益,三个行业企业的结构资本都与企业绩效呈现负相关关系。(3)知识资本对企业成长性的影响。吴斌等(2011)基于中小板研究发现,政府背景、高管人力资本特征与风险投资企业成长能力显著相关,高管人力资本特征较政府背景对风险投资企业成长能力的影响更为显著,高管平均年龄、风险投资企业家是否具备政府背景、高管平均任期是影响风险投资企业成长能力的主要因素。(4)其他方面研究。苏静等(2007)研究发现商标所有权属的划分为母公司提供了除股权以外的控制上市公司的新手段;谢继刚、张秋生(2013)发现相对于现金支付,股份支付的标的定价虚高,导致商誉高估,问题的根源在于股份支付的交易制度;张兆国等(2014)研究发现管理者既有任期与研发投资呈倒U型关系,管理者预期任期与研发投资正相关,晋升激励在既有任期影响研发投资中起到了正向调节作用,在预期任期影响研发投资中尚未起到调节作用,在非国有公司中却起到了负向调节作用。

四、知识资本会计的未来研究展望

(一)研究主题需要拓展

知识资本是一个内涵丰富的体系,由人力资本、结构资本和关系资本三大部分组成,每一部分又可以进一步细分为多个不同的项目。现有研究主要集中在无形资产(属于结构资产中的智力资产)、商誉、人力资本等少数几个研究主题,对其他知识资本项目的研究相对偏少,特别是有关组织资本(结构资本的另一个组成部分)和关系资本方面的研究文献几乎没有。此外,现有的研究主要聚焦于具体的知识资本项目,对知识资本作为一个整体的研究相对偏少。因此,未来进一步研究需要拓展研究主题,在深化无形资产、商誉、人力资本等传统项目研究的基础上,强化有关企业组织资本、关系资本的研究以及知识资本的整体研究。

(二)研究方向需要调整

现有的知识资本会计研究文献主要集中在知识资本财务会计方向(在全部88篇文献中有65篇是属于财务会计方向的,占比达73.86%),特别是基于传统财务会计范式的、试图将知识资本纳入传统财务报表的确认、计量研究,在知识资本管理会计和新兴交叉研究方面的文献相对偏少,但是,从知识资本会计三个方向的未来发展趋势来看:基于传统财务会计范式的知识资本财务会计研究很难有所进展,这方面的研究已经呈现出急剧下降的趋势,预计未来这一趋势仍将会延续;以突出知识资本信息运用为背景的新兴交叉研究和突出知识资本管理的管理会计研究尽管才刚刚起步,所取得的成果也相对有限,但近年来这两方面的研究文献已经呈现出逐步增加的趋势,未来这两个方向的研究预计将是知识资本会计研究的重点领域和主要方向。

(三)研究范式需要创新

目前的知识资本财务会计研究基于传统财务会计范式,试图将知识资本纳入传统财务报表内进行反映和报告,但是,这种在工业经济时代发展起来的、主要针对实物资产的传统财务会计模式无法承载知识资本信息的收集、加工和披露功能,未来进一步研究必须调整思路,创新知识资本研究范式,以多维知识资本信息(不限于财务信息)的收集、加工和披露为核心,将研究重心聚焦于知识资本信息的表外披露或独立于传统财务报告的知识资本专项报告。我们认为,近年来在西欧国家部分知识密集型企业兴起的知识资本报告对知识资本会计的未来研究具有一定的借鉴意义。此外,目前的知识资本管理会计研究也不应该局限于现行的管理会计理论,而应该调整研究范式,大量引入其他学科理论,特别是管理学、社会学、心理学等学科理论,突出知识资本管理研究和知识资本信息在企业决策和管理中的应用研究。

(四)研究方法需要多元化

目前知识资本会计研究主要局限于规范研究方法(特别是知识资本财务会计研究和管理会计研究),实证研究方法的应用相对较少(主要集中在新兴交叉研究领域),“案例研究”“调查研究”“实验研究”“分析性模型研究”等其他研究方法几乎没有被应用。从知识资本会计研究未来发展趋势来看,尽管定性的规范研究在知识资本会计的基本理论构建等方面仍然有一定的用武之地,但定量的实证研究已是会计界不可逆转的趋势,可以预计未来实证研究将是知识资本会计研究的一种主要方法。由于目前的会计信息系统无法有效地收集、加工和传递知识资本信息,导致实证研究方法在知识资本会计研究领域受到一定的制约,为了系统地引入和推广实证研究,未来的知识资本会计研究必须大力引入问卷调查,以为实证研究提供丰富的第一手数据。此外,知识资本与其赖以依存的特定组织紧密相连,无法分割,要深入地研究知识资本,企业实验、案例研究等其他研究方法也必须被大量引入。在此基础上,未来的知识资本会计研究还需要大力引入分析性模型研究方法,以提高知识资本会计定量研究的科学性和严谨性。

(五)理论研究需要深化

现行的会计模式是在农业经济社会和工业经济社会产生和发展的,以物质资本的科学管理和物质资本信息的反映和报告为重心,既不能用来系统地反映和报告知识资本信息,也无法用来科学地管理和利用知识资本,未来的知识资本会计研究,特别是知识资本管理会计研究和新兴交叉研究,必须适度跳出现有的会计理论,基于管理学、经济学、社会学、心理学、数学等多种不同的学科理论,重新进行基本理论构建。

参考文献

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[6]谢继刚,张秋生.股份支付、交易制度与商誉高估[J].会计研究,2013,(12).

知识资本 第11篇

【关键词】出版企业；社会资本；知识管理能力；社交媒体

【作者单位】赵英，四川大学公共管理学院；朱群，四川大学公共管理学院；兰建龙，河北移动张家口分公司。

在经历由事业单位转型为企业后，如何更好地融入市场经济体系，在出版市场拥有足够强大的竞争力成为出版企业当前需要思考的难题。在增强出版企业竞争力方面，有不少学者提出并验证了知识管理能力对提升组织绩效具有显著的促进作用，能够有效提升出版企业竞争力。本文突破了以往研究的局限，首次研究社交媒体、社会资本、企业知识管理能力三者之间的关系，以出版企业作为分析对象，详细阐述了社交媒体对社会资本的作用，进而分析结构维、关系维和认知维三个不同维度的社会资本对知识获取、知识转化和知识应用的不同影响。

一、社交媒体对出版企业社会资本的影响

随着互联网技术的不断进步，社交媒体现已允许用户创建、修改和交换用户生成的内容，它已经成为一个能够为组织、社区和个人之间的信息交流带来实质性和广泛性变化的高互动平台。社交媒体的开放式架构使它具有便捷性和实时性的特点，社交媒体高效、简易的互动特性使其成为社会资本的绝佳载体。在出版企业中，出版人员可以通过社交媒体方便快速地和各类相关人员进行沟通交流，并且可以传递形式和内容多样的知识。

对于出版企业而言，其最核心的业务便是出版业务。一般图书出版业务的主要流程是选题开发与论证、与作者沟通及跟踪写作、书稿编辑加工、印刷生产、营销推广、销售管理。这个流程所涉及的人员主要包括编辑、作者、审查人员、生产部门相关人员、营销人员、销售人员以及客户。其中编辑是连接其他成员的枢纽，是流程中的核心人员。在引入社交媒体之前，尽管出版业务能够顺利展开，然而由于各类人员的分布较分散，信息传递和交流往往需要一定的周期，导致出版流程所需时间较长。社交媒体引入出版企业后，编辑能够更方便地和各类人员之间建立联系、进行交流、传递工作相关的材料，使得出版流程所需时间大大减少。在选题开发阶段，社交媒体能够使编辑之间以及编辑和作者之间建立起联系，共同沟通选题内容；在与作者沟通和跟踪写作阶段，编辑和作者之间可以在社交媒体上就各种细节问题进行及时的交流和沟通；在书稿编辑加工阶段，编辑、作者、审查人员之间能够通过社交媒体进行及时的沟通交流，最终完成书稿的审定及编辑工作，并将稿件加工过程中的各类问题及单据记录在案；在印刷生产阶段，编辑和生产部门相关人员可以通过社交媒体准确沟通印刷周期、印刷纸张等问题，并保留各类相关手续；在营销推广阶段，编辑可以在社交媒体上与营销人员沟通图书的内容、卖点，策划营销活动；在销售阶段，编辑可以通过社交媒体与销售人员沟通，及时了解客户信息、渠道等相关内容以及销量的大致情况。在引入社交媒体后，出版企业内部员工以及外部相关人员都可以加入到社交媒体平台，形成了一个庞大的交流网络。通过交流网络，个体与个体、个体与群体之间的联系更加方便和密切，各种形态的交流内容也都可以及时传递。社交媒体在提高出版相关人员之间的沟通质量的同时，也促进他们之间建立良好的信任关系，增加了他们之间的信任程度。社交媒体搭建的交流平台让频繁的、大范围的交流畅通无阻，还有助于出版企业内部及出版企业和其相关人员之间形成比较统一的价值观和发展愿景，价值观的认同又反过来进一步维系了交流的稳固性。

通过对出版业务流程的分析，笔者发现，社交媒体引入出版企业之后，能够使出版企业员工之间以及和其他人员间更好地建立起联系，即促进结构维度社会资本的形成；能够建立良好的信任关系，即促进关系维度社会资本的累积；能够传播和形成愿景，即促进认知社会资本的形成。总之，社交媒体的使用有利于出版企业社会资本（结构资本、关系资本、认知资本）的创建与维护。

二、社会资本对出版企业知识管理能力的影响

首先，结构性社会资本保障了知识获取的渠道。一般而言，出版企业内部员工之间、团队之间、部门之间，以及出版企业与外界同行业、其他相关工作者之间能够相互交流沟通，这意味着出版企业拥有较强的结构性社会资本。出版企业具有形式多样的知识获取渠道，无疑会促进知识获取数量的大幅度提升。

其次，关系性社会资本促进了知识获取、知识转化和知识应用。关系性社会资本包含信任、互惠关系。在出版企业中，由于员工之间、员工和其他外部相关成员之间存在信任关系，他们在工作协作时更愿意从他人那里获取知识，即促进了知识获取。同时由于存在信任关系，交流的双方也更愿意分享自己的知识，个人头脑中的知识可以转化为他人及出版组织可用的显性知识，即促进了知识转化。而由于互惠关系的存在，出版企业中各类人员在进行工作协作时，本着互利互惠的心态，一方面会不断贡献自己的想法，另一方面也会采用其他人员的相关经验和知识来解决遇到的问题，从而实现知识的应用。

最后，认知性社会资本促进了知识获取、知识转化和知识应用。认知性社会资本包含共同语言、规则及愿景。出版企业相关人员之间的共同语言、规则让他们能够获取他人的知识，并将这些知识应用到实际的业务活动中。共同的愿景可以使出版企业的员工在交流中有知识共享的意愿，能够使一些难以捕捉的隐性知识转化为显性知识，促进知识转化。

三、提升出版企业知识管理能力的对策与建议

第一，出版企业不应限制员工对社交媒体的使用。社交媒体能使出版业务流程进行得更加顺利，相关人员之间的沟通更加方便，知识的传递更加有效。除此之外，社交媒体还可以促使出版人员之间形成信任关系、共同语言和愿景等，能够有效地帮助出版企业积累内外部社会资本。而出版企业知识管理能力的提升在很大程度上得益于出版企业所积累的社会资本。

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目前很多企业都有自己的知识管理平台，出版企业若能把知识管理系统与社交媒体进行恰当的融合设计，则既可以与现有社交媒体平台如QQ、微信等进行全面整合，也可以根据实际需要，仅提取所需功能如即时通讯、文件共享等嵌入知识管理系统。这将有助于积累更多的社会资本，并进一步提高出版企业知识管理能力。

第二，出版企业应针对不同的社会资本维度采取不同的应对措施，从而促进知识管理能力的提升。社会资本的结构维度强调的是人与人之间的互动，因此出版企业应积极搭建社交媒体平台，并在此平台上建立平等、自由的文化氛围，以促进相关人员之间的交流。社会资本的关系维度强调信任，所以出版企业管理者应主动参与企业社交媒体平台的线上和线下活动，多开展团队活动，以增强员工之间、员工与其他相关人员之间的信任感。社会资本的认知维度关注的是交流主体之间差异不大的认知水平，出版企业可以借助社交媒体平台定期开展工作技能、专业知识的培训以及员工之间的经验分享与交流，实现员工之间的无障碍沟通，借此提升出版企业员工的整体认知水平。

总之，出版企业管理者应该重视利用社交媒体这个新兴的平台，增加创建、积累和维护企业社会资本的渠道，并以此提升企业的知识管理能力，增强企业的核心竞争力，保证出版企业在竞争激烈的市场经济中占有一席之地。

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知识资本风险预警指标体系的构建 第12篇

一、知识资本风险及风险预警系统

知识资本关系着知识型企业核心竞争力的提升、关系着企业的发展前景, 是与竞争对手竞争取得胜利的筹码。我们不仅要密切关注知识资本在知识型企业中的运营状况, 而且要关注知识资本运营中可能存在的风险。

知识资本风险表现的形式主要有:人才风险、技术风险、管理风险、市场风险、顾客风险、融资风险等。

通过研究, 我们发现知识资本风险产生的因素主要有以下几个方面: (1) 知识资本的时效性和动态性。企业知识资本中的专利技术具有一定的时间, 专利保护期一过, 企业就再也无法单独拥有该项技术的权利了。企业专有技术、技术诀窍和秘诀等也有可能因为其它企业的创新而不具有行业优势。随着科学进步、科技创新, 知识创新的速度越来越快, 导致知识资本的折旧加快而遭受到精神磨损而贬值。 (2) 知识资本产权的模糊性。知识资本产权的模糊性主要体现在人力资本上。企业员工的技能、技巧无法脱离其载体———人而单独存在, 员工只有受雇于企业才能把技能为该企业服务, 此时员工的知识、能力由于不能为其它的企业所用, 属于企业的知识资本的一部分。但是, 一旦员工离职或跳槽, 这部分知识资本将随之流失, 不再成为该企业的知识资本, 并且可能把企业的商业秘密、技术、技术诀窍带到竞争对手那里。 (3) 知识资本的难以测度性。一方面, 正因为知识资本具有产权模糊性, 使得知识资本难以测度。另一方面, 由于知识资本大都是无形的, 如企业组织结构的灵活性、企业知识共享能力等, 人们无法利用现存的报表或记录精确的计量, 从而忽视了对企业有着重要价值的知识资本。 (4) 知识资本投资的不确定性。知识资本投资的过程中处处都可能充满不确定性。如企业技术创新的过程中可能遭遇难题而目前的技术又无法解决, 可能出现资金不足、融资渠道不畅而不得不终止从而出现投资风险;对员工的投资, 如进行培训后企业无法保证员工一定会留在企业中, 从而造成知识资本的流失。 (5) 知识资本管理的高难度性。知识资本大都是企业无形资产, 这就给管理带来了一定的难度。如企业形象需要全体员工共同来维持, 树立一个良好的企业形象需要公司长久的努力, 但是企业形象的毁灭则可能是某个小小的疏忽或过错, 而确保每个员工都能忠诚于企业、不损坏企业的名誉这是很困难的;一个良好的企业品牌、产品品牌可能由于企业创新不够或无法根据顾客的需求变化做出相应的改进而受到消费者的冷落, 等等。这些都需要企业领导者具有很高的管理水平和决策能力。 (6) 竞争对手的知识资本水平。企业不仅应该关注自身的发展, 还应了解主要竞争对手的知识资本水平。企业的失败往往来源于技术创新或产品创新的步伐落后于竞争者一步, 或者对手以更好的产品出现在市场上, 以更快的速度创造出新产品引领消费者偏好或满足消费者需求, 从而导致知识资本投资失败。

知识型企业知识资本风险预警系统, 是指为了防止知识型企业在其知识资本运营过程中风险的发生、蔓延和加剧而导致企业生存和发展能力及其核心竞争力下降从而危及企业的未来发展而建立的预测警报系统。该预警系统能事先发现导致企业知识资本运营不善的迹象和征兆, 警示企业决策者或知识资本管理专家, 提醒其采用相应的防范和调整措施, 使企业能充分的发挥知识资本优势, 提升其生存和发展能力。

二、知识资本风险预警指标体系的构建原则

知识型企业知识资本风险预警指标体系的构建是一项复杂的系统工程, 它要求全面、准确、有效地反映企业知识资本运营中潜在的风险因素。企业在选择预警指标时应遵循以下原则: (1) 完整性原则。这一原则要求所采用的预警指标, 应该具有高度的概括性, 全面的反映企业知识资本的状况。 (2) 科学性原则。这一原则要求指标体系的设置必须符合企业知识资本风险管理的目标, 能够全面真实地反映知识资本运营的效果以及存在的问题。 (3) 可测性原则。企业知识资本具有不可测度性, 但是导致知识资本风险的因素必须是可测定的。因为只有那些可以测定的因素才可以量化。企业知识资本风险的入选指标应该在实际的操作中容易进行量化处理。 (4) 非相关性原则。为了全面准确地反映引发企业知识资本运营不良的相关要素, 预警指标体系内的各个指标应该相关性小, 这样才不至于使某一因素得到放大而不符合实际情况。 (5) 可比较性原则。这一原则要求在对知识资本风险预测时, 可利用指标体系对企业不同阶段的知识资本运营状况进行比较, 以了解知识资本的发展状况。 (6) 敏感性原则。这一原则要求预警指标的灵敏度高, 即指标的微小变化能直接反映出企业知识资本存在的问题。

三、知识资本风险预警指标体系的建立

按照目前的主流观点, 知识资本分为人力资本、技术资本、组织管理资本、市场资本和客户资本五部分。为此, 我们拟从这五个方面来设计知识型企业的知识资本风险预警指标体系。

1. 人力资本状态。

人力资本风险可用如下指标衡量: (1) 人力资本投入水平。企业人力资本的投入的多少反映企业对人力资本的发展和重视程度。人力资本投入不足必然会影响企业的发展实力, 给企业带来人才流出等风险。它通过企业对员工的培训、福利待遇和奖金的总额占企业销售收入的百分比来衡量。 (2) 企业员工的创新能力。企业员工的创新能力水平反映企业适应知识经济时代市场需求变化的能力大小。在知识经济时代, 产品创新和技术创新是知识型企业取得竞争优势的直接资源。只有企业员工的创新能力强, 才能使企业进行不断的产品创新和技术创新, 降低知识资本贬值带来的风险。它主要通过企业拥有的知识产权数 (包括专利、商标、版权著作权、商业机密等) 与知识型员工数的百分比来反映。 (3) 员工对工作的控制能力。它反映员工对企业形象、品牌的维护意识, 履行工作责任的自觉度和员工对信息设备的使用能力的高低。企业员工对工作的控制能力的强弱必然会影响企业的发展, 如员工对顾客的行为可能有损于企业的形象。这是一个定性指标, 可以通过企业员工上层领导对员工的评价来评定。 (4) 员工道德素质。它是企业员工价值观、人生观和道德水平的综合反映。知识型企业的员工大部分是知识工作者, 一般具有较高的受教育水平和较高的技能, 企业领导者更应该注重的是员工的道德素质。由于人力资本效用的发挥程度受到其载体———人的主观偏好的影响, 如果员工的道德素质过低, 可能会因为信息不对称性出现偷懒怠工行为, 他并不将其能力完全发挥出来或将企业收益转化为个人收益, 从而使企业蒙受巨大损失。这也是一个定性指标, 必须通过上层领导的不断观察给予评价。 (5) 员工保持率。员工保持率反映企业对员工的吸引、保持能力, 反映企业人事制度、激励制度的健全状况。知识型员工尤其是掌握企业核心能力的员工的流失将对企业的发展造成巨大的损失。员工保持率可以通过期末核心员工总数和期初核心员工总数的比值来衡量。

2. 技术资本状态。

技术资本风险可用如下指标衡量: (1) 技术资本的投入水平。技术资本的投入水平反映企业对技术研发的重视程度。企业技术资本的投入的多少关系着企业后续发展的能力。它可以通过每年企业研发、基础研究、产品设计、应用研究以及信息设备投入金额

企业改革与管理2011年第5期21

总和与企业年销售收入的比值来衡量。 (2) 技术资本的领先度。它表示企业拥有的技术领先于当前同行业平均技术水平的程度。企业技术资本的领先度越高, 企业在该方面的竞争能力就越强。若企业的技术资本水平低于同行业的平均水平, 企业必然处于落后挨打的困境。 (3) 企业资金状况。一般而言, 技术资本的投资需要大量的资金, 尤其是随着企业发展壮大, 技术资本投入加大, 资金的需求量更大。企业的融资水平影响着企业技术资本的投入水平和技术资本投资的成败。它可以通过企业的资金实力、投融资能力以及企业资金运营状况来综合反映。 (4) 企业技术资本管理效率。企业的管理效率反映企业运用技术资本的状况。即使企业拥有雄厚的先进的技术资本, 如果企业缺乏有效的管理, 使该技术资本闲置, 除研发成本无法收回外, 还导致沉没成本出现。它可以通过企业使用的各项技术资本与企业拥有的技术资本的比值来衡量。

3. 管理资本状态。

管理资本风险可以通过以下指标来衡量: (1) 企业机构管理水平。企业机构管理水平影响知识资本作用的发挥。此指标通过指令失效率、信息沟通失效率、部门冲突频度、部门目标未达率来综合衡量。 (2) 企业人事管理水平。企业的人事管理水平可以主要通过企业人事变动率、员工之间的信任度、员工之间的和谐度和员工之间的知识共享度来综合衡量。 (3) 组织对员工的激励水平。组织激励措施的实施对激发员工的主人翁精神、提高员工的工作积极性起着重要作用。企业对员工的激励水平可通过群体凝聚力、公平感和员工对企业目标的共同感以及员工的工作满意度来综合衡量。 (4) 硬件设施的配置水平。硬件设备的配置水平可以通过硬件设备的先进度、硬件设备的投入水平、内部网络的覆盖率、知识库管理系统技术和设备对企业收入的贡献度、网络技术和设备对企业收入的贡献度、信息系统的更新度和人均微机数量来衡量。 (5) 企业文化的效应。企业文化是指全体员工在企业中的价值观和行事方法, 是企业在长期的时间中积累起来的一种共同的意识。正面的企业文化可是使企业应付外界的各种挑战和冲击, 促进企业知识的交流共享, 营造良好的企业工作环境, 甚至能够促进员工的不断创新从而提升企业的价值。企业文化可以通过企业经营管理思想、企业经营理念、企业战略以及内部文化的整合程度来综合衡量。

4. 市场资本状态。

市场资本风险可以通过以下指标来衡量: (1) 市场占有率。市场占有率是反映企业在同行业中实力状况的指标。企业市场占有率可以通过市场调查或相关的统计数据得到。 (2) 市场开拓能力。市场开拓能力反映企业对形成市场资本的重视程度。它可以用企业在销售渠道、客户、广告和业务拓展上的投入占销售收入的百分比来衡量。 (3) 品牌知名度。品牌知名度反映企业或其产品在消费者心目中的地位, 可以反映出企业或产品的实力。它可以通过企业建立品牌和维持品牌的投入额占销售收入百分比、消费者对品牌的知名度和依赖度来衡量。 (4) 外部环境的优劣。企业所处的环境对企业的发展也至关重要。外部环境的优劣可以通过企业所处的地理位置、行业发展前景、政府赋税条件和给予的优惠政策来综合衡量。

5. 客户资本状态。