国企合同管理问题

国企合同管理问题（精选12篇）

国企合同管理问题 第1篇

1国企合同管理问题分析

1.1 内部 环境方面

内部环境是企业实施有效合同管理的基础, 一般包括人力资源政策、企业文化等。 国企的主要问题为决策人员专业胜任能力缺失,官本位思想严重,无法为合同管理确定良好的基调。

(1)人力资源缺陷造成合同决策人员专业胜任能力缺失 。 由于国企的特殊性,管理层人员无退出机制,胜任能力缺失人员占据要职,人才的培养和晋升不能体现客观公正。 绩效考核制度难以有效实施。 大多国企有完善的绩效考核制度,当考核结果涉及到管理层人员切实利益时,又会被置之一边,很少直接影响管理层个人的经济利益, 给管理层人员的进取心和学习欲望带来消极影响。

(2)官本位思想严重 。 由于无实际出资人 ,员工的考核 、晋升由直接上级决定, 主管领导的提议或决定一般无人敢提反对意见,难以形成重视诚信、职业道德的企业文化,“三重一大”流于形式,集体智慧遭到弱化,重大合同管理决策风险由此产生。

1.2 风险评估方面

企业开展合同风险评估, 应当准确识别合同所面临的内部风险和外部风险,确定相应的风险承受度。 国企通常缺乏合同风险类型全面了解、合同层面风险承受度清晰认定和合同风险的应对预案。

(1)合同风险多种多样 ,包括外部风险如政治风险 、法律法规风险、汇率风险、信用风险等;企业内部风险,如操作风险、财务风险、运营风险等。国企大多由法务部门应对法律风险,财务部门应对财务风险、信用风险。这通常会忽视其他风险,单就法律风险和信用风险,仅这两个部门也是难以有效应对的,大多数律师并不通晓税法以及国外法律的特殊规定,财务部门的信息来源于会计系统,有一定的滞后性,客户信用的恶化有时可从销售人员处得到最新的信息。

(2)无合同层面风险承受度的量化 。 风险承受度是企业能够承担的风险限度,包括整体风险承受能力和业务层面的可接受风险水平。合同风险的有效应对基于风险承受度的量化和决策人员风险偏好的认识。大多数国企都有企业整体层面的风险承受度如利润额、销售利润率、应收账款周转率、资金周转率、存货占销售成本的比重、应付账款占购货额的比重等指标,但是并没有针对合同层面风险承受度进行清晰量化,合同层面承受度与公司层面承受度脱节。企业合同审批权限的区分直接按合同金额而不是按风险大小,其他指标很少考虑,无论是联签还是集体决策因制度缺陷都无法有效应对合同风险。

(2)缺乏合同风险管理工具的预案 。风险管理工具多种多样 。 对于每一种工具的成本与收益,针对每种风险在什么情况下该采取何种管理工具大多数国企并无预案,通常是出现风险时再去匆忙调研,确立管理工具,就丧失了最佳应对时机。

1.3 控制 活动方面

企业应当结合风险评估结果,运用相应的控制措施,将合同风险控制在可承受度之内。 国企控制活动常存在制度建设能力薄弱、控制系统不够细化、忽视合同结束阶段总结等问题。

(1)管理层制度建设能力薄弱 。 合同控制制度的完善基本上依靠财务部员工起草建立,所以大多从财务部视角出发,缺乏多部门多视角的考虑。 管理层参与度过低,在合同管理制度的会签中,很多管理层人员认为与己无关,部分管理层人员甚至根本不知制定文件的原因、目的、与其他文件的关系、在制度执行中扮演的角色,就盲目签发,合同管理的目的难以达到。

(2) 控制系统不够细化 , 未覆盖到单个合同层面 , 合同跟踪监控体系失效。 很多国企会计系统控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制措施仅覆盖到部门层面、年度考核层面,未涉及到单个合同层面,无法准确提供合同全过程跟踪管理。 合同的利润分析、资金流分析、应收账款管理等有价值的财务信息与非财务信息无法及时提供给管理层决策使用, 从而导致很难对合同风险进行事前、事中、事后全过程管理。

(3)合同结束阶段缺乏有效控制 。 合同结束阶段的控制具有重要意义, 主要包括合同目的是否实现的评价、 客户信用重评价、成本费用信息的修正、员工绩效评价、责任追究制度的执行等内容。 很多国企忽视此阶段的作用,合同执行完毕未即进行总结,导致合同管理缺乏刚性、考核不严,同时也会掩盖合同亏损问题、决策失误问题,无法形成闭环管理。

1.4 信息沟通方面

信息沟通根据传播的方向可分为下行沟通、 上行沟通和横向沟通。 国企合同信息沟通中,普遍存在横向沟通机制缺乏、管理层下行沟通意识淡薄的问题。

很多国企未建立横向沟通制度和考核机制, 横向沟通工作未列入部门职责也未列入部门工作计划, 对被沟通部门没有约束力,各部门完成横向沟通工作的动力不足。 上述原因导致合同信息沟通周转时间长、不够灵活、缺乏工作效率,在失控问题出现后又会互相指责、推卸责任。 管理层下行沟通意识淡薄,对于基层人员提交上级的合同风险信息, 上级经常未及时反馈处理或根本不去处理,下级人员对合同风险无所是从,合同风险的最佳应对时机就此溜走。

1.5 内部 监督方面

国企普遍存在专业内部监督人才缺乏、 内部监督缺乏独立性的问题。

(1)专业内部监督人才缺乏 。 我国有20万注册会计师 ,其中一半在会计师事务所从业,内部审计人员严重缺乏,人员大多由财务部临时抽调或兼任, 其专业胜任能力无法保证内部监督的质量。

(2)缺乏对内部监督足够的重视 。 在大多数国企中 ,内部监督部门处于较低的地位缺乏足够的独立性, 一般由财务部主管经理直接管理,很多国企并没有专职内部审计部门,一般由财务部履行内审职能。 兼职人员面对自己工作时丧失独立性,较低的企业地位无法应对上级领导违规问题, 在合同决策过程中难以发挥应有的监督和评价作用。

2完善合同管理的对策

合同管理是系统的、动态的全过程管理,受企业内部环境、 风险评估、控制活动、信息沟通和内部监督的影响。 国企提高合同管理水平需从更宏观的角度考虑改进内控五要素方面存在的问题。

2.1 内部环境方面

(1) 改善人力资源缺陷 , 提升管理层素质 , 调动管理层积极性。 对在岗管理层成员实行专家团测评,根据测评结果,提出针对性的个人素质提升计划,并将其列入绩效考核中,对于不具有胜任能力的人员坚决执行退出机制,采取末位淘汰制、引咎辞职制,形成动态的用人机制,以切实改善现行管理层专业能力低下的状况。 对管理层的晋升采用专家团测评机制、公示制、员工述职等相结合的竞聘方法,引入优质人才。 对于违反规定不按考核结果进行绩效管理的管理层人员切实追责,退出管理层,实现人力资源的优化配置。

(2) 完善绩效考核办法 、 建立道德行为规范 、 消除领导独断影响。 坚持定量考核与定性评价相结合的业绩考评办法,细化管理层考核指标,对于可以量化的指标不得由主管领导直接评定, 减少主管领导的个人主观判断对管理层人员业绩的影响, 为管理层创建公平、公正的考核系统。 鼓励管理层人员充分发挥自己的见解,积极处理不诚实、非法或不道德行为,发挥集体智慧的力量,切实消除官本位思想的影响,充分发挥“三重一大”的作用。

2.2 风险评估方面

(1)明确各类合同决策所面对的风险 ,提供各类风险应对指引,完善风险识别责任人和决策人的责任和义务,对于缺乏专业能力无法准确识别应对的风险进行外部咨询, 保证合同的重要风险得到有效应对。

(2)结合公司整体承受度采用定性或定量的方式明确合同层面的各类风险承受度标准。 如针对销售合同确定销售净利率、应收账款周转率、存货周转率等风险承受度指标,完善合同利润预算机制和资金流预算机制,量化各风险因素对预算影响,对于出现可能超出承受度影响合同目的无法实现的风险因素, 应及时上报管理层做出风险应对决策。 按合同的风险大小确定合同审批权限,消除单一按合同金额确定审批权限的合同管理方法。

(3)做好各类合同风险应对预案机制 ,以保证实现合同目的 。 如在权衡应对工具的成本和收益后, 针对政治风险可采用投保出口信用保险;针对法律风险时,可采用标准化合同或法务部及财务部联合审查以及外部咨询;针对汇率风险可采取福费廷、锁定人民币汇率、套期保值、用人民币计价、匹配收入和支出等工具;针对信用风险时,可采取准客户分类准入制度、信用跟踪制度、保理业务、投保保险等工具;针对操作风险完善不兼容岗位相分离制度、授权审批制度等手段;针对财务风险,可采取合同利润预算和资金流预算制度提前做好资金的筹集使用等。

2.3 控制活动方面

(1)提升管理层合同制度建设能力 。 加强管理层合同管理制度培训,将制度完善列入管理层绩效考核,切实调动管理层的制度建设积极性,以解决完善现行制度只依靠财务部门,管理层参与度不够的问题。

(2)将控制系统覆盖至单个合同层面。 加快ERP系统的建设 , 将控制系统细化到单个合同层面,充分发挥会计系统控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制在合同管理中的作用,为决策层提供准确的财务信息和非财务信息, 保证对合同风险进行事前、事中、事后的全过程管理。

(3)重视合同结束阶段的管理。 对合同目的是否实现的评价、 客户信用重评价、成本费用信息的修正、员工绩效评价、责任追究制度的执行等控制活动应及时进行, 对合同执行单位和个人进行考核,落实考核结果,切实做到有奖有惩、奖惩分明,确保合同管理的刚性。

2.4 信息沟通方面

加强信息沟通与信息化建设, 保证企业各部门及相关人员上行、下行和横向信息沟通渠道畅通无阻。 建立横向信息沟通责任共担机制和绩效共享机制。 将横向沟通工作纳入各部门的年度工作计划中, 各部门有责任催促和协助其他部门共同完成合同的风险识别应对;跨部门合作业务未达成预期指标的,相关责任应由所涉部门共同担负,针对沟通不及时,导致合同重大失误的,要追究相关人员的责任。 对横向沟通工作的绩效考评,必须重视绩效分享问题, 而不能单纯归于某一部门。 建立信息化平台,将信息处理及时性列入管理层绩效考核,以切实提高上级的责任心和对合同风险信息处理的及时性。

2.5 内部监督方面

(1)积极培养内部监督人才 ,运用科学的手段对内部监督人员的学习、知识掌握情况进行考核分析,既看学习态度,又看实际运用情况;既看知识面,又看其分析、解决问题的综合能力,充分调动和激发每个人的学习积极性和热情, 全面提升内部监督人员的素质和能力。

(2)提升内部监督人员的独立性 ,将内部监督机构隶属于董事会或总经理直接管理,以确定其较高的企业地位。 配置专职的内部监督人员,不参与合同的订立、执行,以保证其充分的独立性。

摘要：合同是企业间经济往来的主要方式,合同管理是否有效决定公司战略成功与否。笔者从内控五要素视角针对国企合同管理中的问题进行深入分析,提出对策。

国企在绩效管理中存在的问题及对策 第2篇

摘要：绩效管理作为一种有效的企业管理手段，越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。本文以某煤炭企业为例，对当前国有企业绩效管理现状及所存在的问题进行了分析，并提出了相应对策。

关键词：国有企业；绩效管理；对策

中图分类号：F0 文献标识码:A

1绩效管理的概念

绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的能力和素质，挖掘其潜力的活动过程。具体包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。

绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在当今社会越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施能结束国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，并且初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。国有企业绩效管理中存在的问题

长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。开滦作为有一百二十多年历史的特大型国有企业，在实行绩效管理的过程中，具有很强的代表性。

2.1 认识上的误区

开滦的有些煤矿对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理等同于绩效考核。绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。

2.2 绩效考核存在主观性

在绩效考核过程中，主管因与员工接触少，容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，考评标准模糊，不切实际，随意性强，有的打分毫无原则可言。就员工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性。在考核中，如“称职，基本称职、良好”等之类的中等评价，不足以激励员工，使员工成为主管偏见的牺牲品。

2.3 员工对绩效管理的认识缺乏统一性

通常被考核者是最易感到焦虑的群体，因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以致自我评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，在评优时有的单位甚至出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部，有的单位通过打分甚至把管理者给淘汰掉。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。

2.4 轻视绩效管理的过程，流于形式

有的企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企业绩效管理的过程，但没有结果反馈，绩效考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。这样，绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。绩效管理有效实施的对策

3.1 完善绩效管理体系

绩效管理的核心目的是为了改善绩效，而非仅仅为了提薪、升职或者解聘。绩效考核是绩效管理中最重要的环节，它直接影响着绩效的效果，没有考核，就没有比较，但绩效考核决非绩效管理工作的全部，绩效管理关注的是整个的过程以及对绩效的指导和改善作用，考核则只关注了结果。在具体实施考核前，企业人力资源部需要对考核进行大量的准备工作，只有对这些工作有了充分的了解，才能使考核真正对改善绩效起到促进作用。

3.2 让绩效考核思想深入员工

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，让员工明白考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,有所改进、提高。

3.3 从不同层次合理选择考评者,从多维角度系统收集考核信息

并且在选定考核人员时,一是考核者要有代表性。在考评组织绩效时,考评者要分别从不同专业角度对组织的经营行为具有较为全面的了解;在考核个人绩效时,要从被考评者上级、同级、下级及相对客户之中选取相应的考评者,以达到对被考评者绩效全面客观评价。二是选定的考评人员在职业修养、专业素质和工作态度方面必须具相应的能力,以确保考评效果的相对客观和准确。三是各方面考评人员所占的权重要恰当。

3.4 沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节

绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。

建立先进的人力资源管理体系是必然选择。只有通过不断实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系，才能提高企业竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。

总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

参考文献

论国企应收账款管理问题及对策 第3篇

关键词：国企；应收账款；问题；对策

前言：应收账款是指企业对外销售商品或提供劳务等所形成的应收但尚未收回的、被购货单位或接受劳务单位所占用的款项，对国企来说，它是国有资产的重要组成部分，对其有效管理也是国有企业内部管理的重要组成部分。应收账款是扩大销售手段、提升企业竞争力的同时也增加了企业资金成本和机会成本，影响企业资金使用效益。企业要想稳占市场份额，除增加销售外，对应收账款的管理和控制也必不可少。如何对企业应收账款进行完善管理和有效控制，减少财务风险和坏账损失，使企业效益得到真正的提升是当前各国企必须要解决的问题。

一、应收账款相关理论阐述

应收账款有自己的特性，如风险性、有债权和债务双方、占用企业资金、增加企业成本等。当然，它也有一些自己的功能，主要包括：一是扩大销售，增加企业竞争力，在银根紧缩、资金匮乏的情况下，赊销能促进产品的销售，对于开拓新市场也有一定积极作用；二是减少库存，降低存货风险和管理开支，如果是货物需要产生一定的管理和仓储费用，而若是应收账款则无上述开支。科学利用企业应收账款能促进企业产品销售，提高企业市场竞争力，然而，对应收账款管理不善也会带来一些弊端。

企业应收账款管理不善容易带来资金使用效率低、夸大经营成果、加速企业现金流出、影响企业周期等问题。赊销虽然能提高企业销售额，但由于销售行为并没有进行货款回笼，没有增加实际现金流入，只是账面数字的增加，并未产生真正意义上的利润。而在权责发生制下，应收账款发生的当期赊销却记入当期收入，账面产生利润，实际资金却未到位，应收账款虚增账面的销售收入，夸大经营成果，降低企业市场竞争力。

二、国企应收账款管理存在的问题

（一）国企内部控制制度缺乏。在我国，有些国企对应收账款管理存在着风险意识不足、管理制度不健全、缺乏相关分析等问题。近些年，虽说国企对应收账款的管理比过去重视，但由于对其本质和特征的认识不到位，很难准确把握管理的关键控制点，制度方面仍不完善。

（二）应收账款信用体制不完善。企业在利用应收账款时，为避免产生过多坏账、呆账，需要在销售行为发生前对客户的信用等级和资信程度进行评估。但实际上，这一重要环节在很多国企却没有得到充分体现，或者是信用评级制度在行政干预下并不能得到有效的贯彻。在信用环境不良情况下，有的企业不重视自身信用，恶意拖欠欠款，造成大量应收账款得不到回收，形成信用危机。而客户信用等级没有具体部门加以监管，只能由少数人凭经验感觉而定，而赊销授权审批制度更是流于形式，没未建立真正的客户信用管理体制。

（三）没有专门负责应收账款的管理部门，且催款、回款方式单一。很多国企内部有专门负责销售工作的，也有专门负责财务工作的，却缺乏应收账款管理部门。销售部门负责销售，财务人员则根据票据处理账务信息，包括对欠款情况的数据汇总却没人去负责催款要债，一旦发生问题又因职责不清无法追求责任，且容易导致部门发生矛盾，不利于企业的正常生产经营。

（四）有关应收账款的考核制度不合理、约束机制不健全。在有些国有企业中，对销售部门和人员的考核依据主要是当期销售量，没有将售后货款回笼情况和工资资金挂钩，导致销售人员不顾应收账款风险盲目赊销，表面来看，销售业绩良好，实际却暗藏风险。有些国企虽然对此有一些考核制度，却仅是考核应收账款控制数量，而忽略了应收账款的内在质量。

三、国企改善对应收账款管理的对策分析

（一）加强应收账款内控制度建设，降低经营风险。为了减少应收账款风险，防止国有资产流失，国有企业应从根本上加强应收账款内控制度建设，以降低国企经营风险，保障国企健康发展。加强国企应收账款内部控制制度建设应从建立客户信用管理制度、完善销售管理制度、加强财务管理控制制度、强化责任考核监督管理制度这四方面着手。建立客户信用管理制度应开展客户资信情况调查，评定客户信用等级，制定合理的信用政策；完善销售管理制度要建立销售合同管理制度，发货审批制度，业务台账管理制度和定期对账管理制度；加强财务管理控制制度要建立总额控制制度、账龄分析制度和坏账准备金制度；强化责任考核监督管理制度则要建立责任考核制度、责任催款制度和内部审计督查制度。建立良好的应收账款内部控制制度，有助于保证应收账款管理工作不脱节、不滞后。

（二）制定合理的应收账款管理信用标准和信用政策。企业要想最大限度发挥赊销的作用，必须建立科学、合理、有效的信用标准和信用政策，否则只能得到片面利益，影响企业正常运作。信用标准是客户获得企业商业信用所应具备的最低条件，这个标准不能过高，也不能过低，过高容易把客户拒之门外，过低则容易增加财务风险，具体制定时应考虑以下三个：同行业竞争对手的情况、企业承担违约风险的能力以及客户的资信程度。而信用政策则是由信用标准、信用期限、现金折扣和收账政策四个可控要素组成，是企业应收账款管理最基本的政策和措施，可以减少国有资产流失。具体制定可参考以下原则和方法：一是定期调整信用标准，在对客户的信用品质进行充分评价后，根据市场和自身情况，多方面考虑调整放宽信用标准，使其既符合国企资产管理需要，又能保证企业资产质量和盈利能力；二是经常评估、调整信用条件 ，应充分考虑信用条件的评估和调整对企业销售量的影响及给企业应收账款金额和回款时间带来变化的可能性，运用专门方法，对信用条件的调整所产生的收益和成本做出分析比较，从而制定出最佳的信用条件。

（三）采取灵活多样的方式要求债务企业偿还债务。对于应收账款回款难问题，各企业应根据实际情况进行分析，查找原因，选择合适的回款方式进行收款。一般来说，回款困难可能是外部原因，如企业间存在的贸易纠纷、客户经营不善无力偿还、故意占用销货企业的资金，也可能是内部原因，如内部信用管理不善，没有选择正确的沟通方式等。对这些问题进行认真分析后，再选择合适的回款方式，巧妙利用各种回款技巧，提高应收账款回款率。同时，还要完善应收账款管理制度及管理责任，把赊账的责任落实到具体责任人身上，做到 “谁经办，谁审批，谁负责”，有利于企业的赊账有专门的人员来实施。

（四）完善应收账款考核制度和约束制度。科学的绩效考核制度和约束制度有利于员工明确努力方向，提高应收账款回收率，减少坏账损失率，激励与惩罚并用可以有效调动员工的积极性。国有企业对销售的考核应依据有效销售额，即考核产品销售收入和销售款回款额，对销售人员的工资、销售费用采取与有效销售额挂钩的办法。应收账款的考核指标体系应结合质量和数量两方面，防止出现表面完成考核任务，实际损害企业利益的现象发生。对于超过应收账款净额或周转率超过考核目标值的应考虑扣减考核利润完成数，以防企业为完成销售和利润目标，盲目扩大销售，避免不必要的坏账损失，从源头上避免潜亏的滋生。

结束语：国有企业在应收账款管理过程中，既要看到应收账款具有“双刃剑”的特点，又要充分认识到应收账款管理有着资产管理的性质，对实现国有资产的保值增值有着重要的作用，才能全面、深刻地认识到应收账款管理中的问题，才能真正制定出完善的管理制度和措施，最终做好应收账款的管理工作。

参考文献：

[1] 郭秀芳.国有企业应收账款管理情况探讨 财经界（学术 版） 2012年04期

我国大型国企薪酬管理问题研究 第4篇

关键词：国有企业,薪酬,薪酬管理,存在问题,政策建议

我国的大型国企是全民所有的性质,是增强国家经济实力、保障人民生活的中坚力量,堪比一座房屋的栋梁,支撑着房屋的骨架,保护着人们的安全。改革开放以来,大型国企的改革发展不断取得重大进展,总体上已经同市场经济相融合,运行质量和效益也明显提升,为保障和改善民生、推动经济社会发展等方面做出了巨大贡献。当然,任何事物都不是完美的,我国国企在某些方面还有着很多的不足亟待改革和改善。一些企业的市场主体地位还未真正确立,现代企业制度的运行依然不健全,国有资产管理体制更需要进一步完善,国有资本运行效率需进一步提高;一些企业管理方式混乱,管理能力不强,国有资产流失等问题较为突出,薪酬管理是大型国企改革的重要内容。所以很有必要通过改革改进现状中的不足之处,进而稳步发展, 提高企业效益。

一、薪酬管理基本理论阐述

(一)薪酬、薪酬管理的概念

薪酬指参与市场竞争的企业组织以职工所付出的能力与价值大小的一种回报和经济补偿,这种回报形式可以是货币也可以是非货币的,其包括了经济性和非经济性报酬两方面的内容。简单来说薪酬就是指职工从事劳动或工作所应得到的各种回报。

薪酬管理是企业管理的重要内容, 涉及职工工资、奖金、福利等经济性报酬分配各个方面,是企业经营层在国家宏观控制的政策允许范围内灵活运用各种方法与手段,对职工的劳动成果按劳分配的过程。

(二)薪酬管理的内容、作用和原则

1.薪酬管理的内容。其含有狭义和广义之分。狭义的薪酬管理是指企业职工在从事劳动生产或是工作中创造的价值得到相应衡量后所得到的本企业组织按时给予的各种经济性回报的薪酬动态管理过程。广义的薪酬管理涉及职工工资、 奖金等经济性报酬的方方面面。薪酬管理的内容包括:确定薪酬管理目标、选择合适的薪酬政策、制定科学的薪酬计划等方面的内容,是薪酬管理中最普遍的内容。

2.薪酬管理的作用。

(1)高效的薪酬管理可提高企业人力资源的充分利用与合理配置。企业的管理过程实质上是各类资源的交互配置过程。资源大体上有物质资源、财力资源和人力资源三类,三类之中人力资源实属最为重要。因为只有人在各个生产要素中才是起决定作用的要素。企业的效益是否能够提高、管理体系是否健全,都可以在人的方面总结出经验教训。如果一个企业没有把人的工作管理好,企业生产经营就不会取得预期成效。所以,尊重人才往往会让企业长期处于良性健康的发展之路上。只有管理好了职工,才能管理好整个企业,合理配置和使用人力资源,让其发挥自身最大价值,已成为现代人力资源管理的核心问题。

(2)有助于实现对职工的激励,留住优秀人才。激励的形式可以有很多种类, 但不论什么种类的激励方式都是要达到一定的效果,那就是保障职工的生活、职工激发的积极性,让优秀职工长期留在本企业不会跳槽。马斯洛的需求层次理论指出人存在着五个层次的需要,有效的薪酬管理能够让职工的需求得到满足,从而更好地为企业创造价值,提高效益。因此,企业会通过发薪、加薪或调薪等形式激励职工,吸引并留住优秀人才。

(3)有助于塑造良好的企业文化,改善绩效,促进发展。薪酬是职工生活的基本经济保障,如果职工的基本生活都得不到保证,那么企业文化建设就是空谈。 实际上,企业制定的薪酬政策本身就是企业文化的重要组成部分。企业薪酬政策对职工的工作行为及动力都有着非常敏感的引导作用,所以要树立良好的企业文化,势必要做好内部的薪酬管理工作。

3.薪酬管理的原则。

(1)公平性原则。这里所说的公平是指职工对企业薪酬管理系统运行过程的公正性的态度。公平和公正是管理过程的基础,只有在公正的体系前提下,职工才能认同,才能提高认同感和信任感。如果没有一个公平、公正的环境,就没有公平的生存和发展空间,企业的各个方面的发展都会受阻,而且长期处于一个不良的环境之中,最终会大大影响企业的健康发展。

(2)合法性原则。企业的薪酬管理政策要遵循国家的相关法律规范及政策的要求。企业经营管理的方方面面都要在符合法规的条件下进行,这样既保障了企业依法经营,良性发展,又保证了企业内部的规范性运作,上到国企经营管理层,下到普通职工,按照合法的体系和制度运行,会树立良好的企业形象,企业经济效益不断提高。

(3)战略性原则。战略性发展是近些年来企业经营者越来越重视的一种新的发展理念。战略性是指企业的薪酬体系设计规划过程中,要关注企业的战略发展目标要求,制度和政策要体现企业的长远规划,能够反映本企业的特点,实现企业战略对职工激励的充分结合。这是新时期企业发展的长期规划过程,为的是在竞争激烈的国际环境中增强竞争力,赢得竞争优势。

二、大型国企薪酬管理方面存在的问题

(一)市场化运行和行政手段调控未能良好衔接

大型国企薪酬制度虽然采用“工效挂钩”的形式,但突出的依然是行政手段,挂盈不挂亏的现象凸显。依据限定的工资总额进行薪酬分配,弱化了薪酬的激励功能。许多薪酬管理的改革需要主管部门的审批,影响了企业薪酬管理改革的主动性和积极性。

(二)内部工资分配制度僵化,收入结构亟待改进

国企内部工资呈现出工资与奖金附加收入模式,形式单一,平均主义倾向较为严重。职工干多干少一个样,干好干坏一个样,没有形成合理的激励机制,没有与市场经济紧密衔接。

(三)激励机制不完善,激励形式较为单一刻板

国企领导人员长期具有行政官员色彩,官僚作风严重、“一把手”说了算“家长制”行政命令等问题长期存在。这些问题都阻碍着国企改革的进程。应改变国企行政化领导体制,减少或者避免组织任命国企领导。要注重短期、中长期激励等形式,更好地激发职工的积极性,发挥更大价值,提高企业效益。

三、完善大型国企薪酬管理的对策建议

(一)确定薪酬制度制定的内容

1. 薪酬管理相关政策的制定。实践中,有相当数量的国企没有与之相适应的相关政策进行严格的约束,薪酬的制定和管理要严格,真实体现企业的价值观、宗旨及风格,使薪酬起到正向鼓励和为企业目标服务的推动作用。薪酬管理相关政策要及时跟进企业发展战略,并与企业的发展进程相互适应。

2.企业工资总额的制定。工资总额指国企通过现金的方式回报给职工的经济性补偿值的总和。工资总额管理指准确制定劳资在经济利益分配上的比例,调节两者关系,目的是确保企业与员工双方利益实现互利共赢。

3.薪酬结构的选择依据。结构尽量不要只使用单一且统一模式,应当考察各个岗位的劳动过程特征,设计相应的薪酬结构。因为只有对应岗位劳动过程特征的薪酬结构,才能准确反映不同岗位劳动贡献的差距。否则就会导致部分岗位角色的特定要求被埋没,最终劳动投入效益不高。

(二)继续不断深化国有企业改革, 完善现代企业制度

1.划分国有企业不同类别。依照国有资本的战略定位和发展目标,结合不同国有企业的作用、现状和发展需要,将国企分为商业类和公益类两种。通过界定功能、划分类别等,积极推动企业与市场深入融合,推进国有企业经济和社会效益的有机统一。

2.推进商业类国有企业改革。商业类国企遵循市场经济要求实行商业化运作,以提高国有经济活力及实现国有资产保值增值为目标,依法进行生产经营活动,实现优胜劣汰。

3.推进公益类国有企业改革。公益类国企以保障民生及服务社会等为目标, 引入市场机制,提高公共服务质量。这类企业可以采取国有独资形式,具备条件的也可以推行投资主体多元化,还可以通过购买服务、委托代理等方式,鼓励非国有企业参与经营。

4.推进公司制股份制改革。重视集团的公司制改革,引进不同投资者向股权多元化靠拢,大力推动国企改制上市,实现集团公司整体上市。根据不同企业的功能定位,逐步调整国有股权比例,形成股权结构多元、运行高效灵活等的经营机制。

(三)实行与市场经济相适应的薪酬分配制度

企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利,由企业依法自主决定,完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制。推进职工的绩效考核,以业绩为导向科学评价不同岗位职工的价值,合理区别收入分配差距,力求做到收入能增能减和奖惩分明,以此调动广大职工的积极性。对管理者实行差异化薪酬分配办法,对国企的领导人员合理制定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,也可实行多种方式探索中长期激励机制。切实将企业类别分开,实行与市场经济相适应的薪酬制度,更好地推进国有企业改革,加强我国国企的国际竞争力。

参考文献

[1]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学,2013,139-141

[2]李晓蕾.中国国有企业薪酬管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理,2014,7:61-102

[3]徐珊珊国有企业薪酬管理问题研究[J].商业文化(下半月),2012,(1):66

[4]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报,2013,8:47-49

[5]杨德佳.国有企业薪酬管理及实证研究[D].武汉大学,2004,11

[6]李发彬.国有企业薪酬设计研究[D].武汉理工大学,2003,6

国企合同管理问题 第5篇

【 文章摘要】从国企多年实际的管理经验来看，我国国有企业长期以行政的人事管理代替人力资源管理，缺乏人 力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序，长期忽视 员工的个人 生涯发展，强调单一的精神激励而缺乏物质激励的后续支持等等，这些是我国国有企业人力资源管理存在的主要问题。

【 关键词】国企人力资源问题对策

一、现阶段 国有企业人力资源管理存在的问题、缺乏完善． 科学． 规范的人力资源规划纵观我国国有企业的现状，绝大多数企业还没有从整体角度出发，未能根据企业发展战略及经营计划，在评估企业的人力资源现状．掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力癸源规划。仅仅按照指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。，缺乏有效的人才开发，培训机制我国多数国有企业在人才的开发与培养上还缺少明确的长远规划，忽视人力资源管理成本和效益的核算。往往不是根据企业总体的发展战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是习惯于过去计划经济体制下人事管理的那套做法。对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数，只根据企业 目前生产经营的实际岗位缺 员情况，到人才市场上去招聘，没有人才储备，更谈不上什么远大 目标。、缺乏有效的竞争机制

我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全突破原有计划经济体制下的用人模式，还未能建立一个有利于人才选拔任用的公开、公平、公正的竞争机制。最突出的表现是我国缺少发达而完备的经理人市场。目前，国有企业领导人的产生方式主要是由政府和上级组织部门任命，由于在经营制度上的政企不分，企业没有完全脱离行政成为独立的经济实体，亏损由国家负担。即使企业经济效益不好，企业领导人没有业绩照样可以异地为官，因此直接鼓励了一些领导人只经营 “ 领导”，少有甚至没有精力经营企业。

二、导致国有企业竞争力落后的相关人力资源管理因素分析

1、企业的经营规模就经营规模而言，目前，我国国有企业很难与一些国际知名企业抗衡。根据近几年世界5 0 0强统计，我国最大国有企业一中国石化集团销售收入约 7 5 0 ． 7 6亿美元，仅相当于世界五百强首位沃尔玛公司的 2 6． 0 7 ％，相 当于同属石 化行 业的英国石油或埃克森美孚的四分之一左右。进人世界五百强的国有企业大多属资源垄断『 生或服务性行业，国有企业的营业收入总额只占5 0 0 强营业收入的2 ％，平均规模存在着明显差距。

2． 企业的知识产权

与世界著名企业相比，我国国有企业严重缺乏 自主知识产权和核心技术。一个企业的技术实力在很大程度上决定了一个企业国际竞争地位的高低。研发投入水平还没有达到维持企业生存的水平。技术的滞后必然导致国有企业技术创新能力的内在支撑性不足，所提供的产品和服务不能满足市场竞争变动的需要。、国有企业技术创新能力

一个企业的技术创新能力反映了一个企业将技术转化为商品的能力，包括创新度(新产品产值率)、专利拥有数量两个指标，我国国有企业的技术创新能力与其它类型的企业相比也存在着很大差距。

三、国有企业人力资源管理 问题的 对 策，以实施战略人力资源管理为导向，进行有效的人力资源规划人力资源是保持国有企业可持续发展的重要资源。开发人力资源，重新定位人力资源在企业发展中的地位，塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。要以企业的战略人力资源管理为导向，进行有效的人力资源规划，即国有企业必须对企业现今和未来各种人力资源的需求、配置进行科学的预测和规划。进行人力资源规划是企业战略人力资源管理体系中的一项重要内容，也是国有企业实施战略人力资源管理提高企业竞争力的一个重要前提条件。2、改善国有企业的委托代理关系，完善国有企业法人治理结构改善国有企业的委托代理关系，完善国有企业法人治理结构是当前国有企业改革的难点。必须对国有企业委托代理机制，法人治理结构进行改革，建议可从委托方、监管机构、第二级委托代理以及外部环境等四个角度人手，理顺国有企业的委托代理关系；从改善国有企业的领导层(包括董事会、监事会、经理层等等)之间的关系人手，完善国有企业的法人治理结构。3，以 “ 知识资本” 理论促进国有企业的人力资源管理的创新

进入2 l 世纪，随着科学技术的飞速发展，对于面对知识经济、加入 WTO双重挑战的国有企业来说，实施知识资本管理已是企业实施人力资源管理并获得竞争优势的必然现实的选择。国有企业对知识资本管理 了解甚 少，要切 实提 高企业 竞争力，必须 引入知识管理，结合企业 自身情况进行企业的战略人力资源管理创新。

4． 建立高效，多层次的国有企业绩效管理体系

绩效管理体系的建立是人力资源开发与管理的核心工作，是国有企业人力资源管理体系的重要支柱。只有系统化、制度化和规范化的绩效管理体系才能够充分发

挥人力资源管理在企业中所能够起到的作用，才能使国有企业的人力资源管理得以

顺利地实施，从而实现企业竞争力的提升。在前面提及的程序控制模型当中，绩效管理也是一个重要环节。，结合 “ 程序控制”模型，开发，激励国有企业员工

“ 程序控制” 模型当中，员工的工作能力和效率是顾客满意度的根本保障，只有不断开发员工的潜能，运用多种手段激励企业员工，使员工的满意度提升，才能出现国有企业生产效率、所生产的产品或是提供的服务得到顾客认可的结果，这样才能使顾客对国有企业的忠诚度提高，从而实现企业知识资本的积累。同时，国有企业员工作为企业知识资本的拥有者和知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性的调动以及发挥程度的如何，直接决定了企业的创新能力，最终决定着企业能否获取并保持竞争力。圃

国企财务管理存在的问题及对策研究 第6篇

【关键词】财务管理；问题；解决措施

目前，我国企业已经取得了较快的发展，我国很多国有企业都已经取得了成熟的发展，完善了各项经济政策，但是依然存在很多问题。受经济体制影响，国有企业财务管理开始不断创新，提高了财务管理的地位，但是由于管理理念与管理方式还不健全，导致实际管理中依然存在很多问题，影响了企业当前的管理，所以必须对其进行分析。

一、国有企业财务管理中存在的问题

经过分析发现，目前财务管理中依然存在管理手段低下和管理方式不当等问题，已经成为当前国有企业财务管理中研究的核心问题。但是从当前的发展来看，受承包制与经营追求利润最大化等因素的影响，导致公司管理中依然存在以包代管等内容，而且管理时不注重基础管理内容，出现了严重的急功近利等问题，直接影响了企业的管理，进而出现了企业管理体系、制度标准不明确和手段不先进等问题，直接影响了企业的管理。经过分析发现，目前主要存在管理不完善和标准不明确及手段不先进等内容。主要表现在以下几方面：

1.规章制度不完善，执行力度较低

经过分析发现，目前很多公司依然没有结合实际状况建立完善的体系和管理制度。主要存在财务管理体系制度、标准管理、定额管理、库存管理、质量管理等问题，针对这些问题及时构建了完善的管理制度，但是由于执行力度不佳，直接影响了国企财务管理水平，对企业财务管理造成了很大影响。

2.管理方式较粗放，管理范围狭窄、产生了较多管理漏洞

从管理体系来看，目前仅对国企财务管理过程的成本进行核算，还不能将完善的成本管理渗透到企业各项生产与经营过程中，影响了企业财务管理的实施。从财务管理角度来分析，财务管理实施的成本是设计出来的，并不是制造出来的。但是此种观点依然没有得到财务管理人员的认可，还不能被领导人员所接受；从管理方式来分析，目前管理偏向于事后管理，不能结合实际情况进行事前预测与决策，没有发挥成本管理的作用，影响了管理质量；在管理手段上，现阶段，还不能按照产品与工序计划成本，导致费用分摊方式较粗放，而且不能将现代化成本管理方法应用到成本管理中，实际应用效果较差。

3.内部控制体系不健全，风险防范意识不佳

虽然一些公司制定了内部控制制度，但是由于体系不健全，所以取得的效果还不明显，但是一些制度在实际执行中没有发挥应有的作用，影响了制度的执行。除此之外，目前很多企业都没有构建完善的风险监控和预警体系，直接影响了风险防范能力，出现了很多盲目投资和私自改正问题。目前个别小公司与二级单位为了扩展市场，忽视了风险防范，产生了较多坏账业务。此外，由于缺少合理的监控体系，产生了较大的财务风险，严重时还会对国有企业造成较大的经济损失。

二、解决问题的对策

经过分析发现，目前国企财务管理依然存在很多问题，直接影响了企业的发展，解决上述问题必须从以下几方面做起：

1.建立完善的基础财务管理制度，提高国企财务管理质量

企业必须坚持综合治理与专项管理的原则，结合企业实际情况，构建完善的生产、质量管理体系，加强采购管理与存活管理，不断完善基础管理工作，将财务管理各项制度落实到各项工作中，同时还要制定明确的财务管理标准，及时解决财务管理中存在的薄弱问题，同时规范企业内部的财务，避免财务管理中存在的问题。此外，还要整合企业财务内部管理中的各项资源，将先进的财务管理理念、体系及方法等渗透到企业实际管理中，提高财务管理质量。

2.做好基础财务管理工作，提高财务管理水平

基础性财务管理工作是企业的核心工作，对企业今后的发展具有很大作用。因此必须制定原材料验收入库质量入库管理、订单管理与审判程序，将产品销售和售后服务作为提高财务管理的核心内容，此外还要将成本管理渗透到企业各项管理过程中，合理控制收入成本费用率、工资费用率及管理费用率等指标。还要树立完善的“大成本”管理意识，可以从设计、采购、投料、生产、销售等过程进行管理。除此之外，还要树立全员成本意识，将企业内部的员工作为财务管理的主要实施者和执行者，调动子公司成本管理各项要素，不断提高企业财务管理水平。

3.实施财务管理信息化，构建高效的管理平台

新形势下，企业财务管理已经发生了较大变化，为了提高财务会计质量，必须构建一套完整、高效的现代化会计信息体系，给财务管理提供真实的财务会计信息。因此，必须提高财务管理信息化，不断提升财务管理工作效率，提高国有企业财务管理水平，实施资金集中管理，强化生产经营过程管理，构建完善的财务管理机制，促进财务管理的实施。

三、结束语

财务管理是国有企业管理的核心内容，目前随着社会的发展，国有企业财务管理已经发生了较大变化，因此国有企业必须从思想上认识到企业管理的重要性，结合企业发展制定出合理的财务管理措施，充分发挥企业内部的各种资源，提高国有企业财务管理水平。

参考文献：

[1]严立.上市国有企业财务管理绩效问题研究[D].云南大学，2015.

[2]贾怡.国企财务管理存在的几个问题及对策[J].现代国企研究，2016，02：17-18.

国企档案管理存在的问题及对策 第7篇

一、国企档案管理存在的问题

企业内部结构的变化, 阻碍了企业档案管理的发展。随着现代企业制度的建立, 企业内部管理结构和管理方式发生了根本性的变化, 绝大多数的档案部门已经不再独立存在。另外, 企业内部各成员自身情况不同, 档案管理环境不同, 导致各成员企业的档案管理各自为政。产权变动使企业档案管理陷入真空状态。但是我国国有企业还没有完全的产权, 国有企业间的重组其实都没有产生产权变动。随着企业的改制, 很多企业的档案管理机构被撤销或者被降格, 导致档案工作无人管理的局面形成。

企业没有健全的档案管理体系。目前有很多国有企业将档案管理机构进行合并, 导致档案管理职能被弱化, 给档案管理工作增加了难度。档案管理人员专业知识不高、责任心不强, 也没有采取特殊的安全保护。因此档案管理工作极不规范, 具有很强的随意性。

档案管理规章制度执行力差。造成这些现象的主要原因有:没有将档案工作纳入业务部门职责范围内;在日常活动中形成的大量档案都是分散保存, 从而使管理成本大大增加。

档案管理的手段不够先进。档案管理手段的发展远远落后于新形势的发展需要。造成一些企业利用档案管理薄弱, 进行一些违规经营, 例如, 披露假信息, 存在抽单、埋单、原始资料不全、非正常交易、涂改等现象。

由此可见, 对于企业档案管理来讲, 规范企业经营行为的有效手段就是维护档案的严肃性。从根本上防范化解企业的经营风险的前提就是提高企业内部控制水平, 企业风险防范的第一道防线就是内部控制。企业内控水平好坏直接体现在企业档案管理的好坏中。加强档案管理, 可以促进企业建立风险事前防范、事中控制、事后监督的机制, 也就是说, 企业的内控管理水平可以从一个企业的档案管理水平中反映出来。

二、上市国企档案管理的对策研究

提高档案管理意识。档案部门必须重宣传、重造势, 在积极探索改制企业档案处置工作的同时, 加大宣传工作力度, 通过新闻媒体, 强势宣传推介档案规范管理工作, 引起领导的关注, 赢得社会各界的大力支持和监督, 为档案工作的顺利推进创造良好的氛围。

开发和完善企业档案信息资源。档案部门要综合地开展档案信息资源的扩充并积极为咨询、论证工作提供可靠依据。国企的档案人员要确定档案工作为企业发展服务的内容与方法, 提高对信息资源的认识, 同时企业高层领导要从战略高度重视信息资源之开发、运用, 加强信息资源管理, 提高企业综合竞争力。国企的档案部门要对企业档案进行整理编研工作, 开拓“以档养档, 有偿服务”的新路子, 要注重培养、任用具有经营头脑和创新思维, 有超强专业技术能力、良好信息素养和应变能力的复合型高级档案管理人才。

控制档案流失。组建档案资产评估机构, 不仅要把档案资产作为企业有形资产和无形资产价值评估中的原始凭证, 更要包括对档案资产自身价值的评估, 从而使企业和国家的权益不受影响, 杜绝国有资产的流失。

行政主管部门应加大监控力度。行政主管部门加大对档案管理的监控主要从以下几个方面进行:行政主管部门在对档案管理进行监控时, 要明确监管范围, 摆正档案监管工作的位置;建立完善的监控制度, 提高档案管理效率;行政主管部门对档案管理进行监控要随着社会的发展而进行调整。

国企合同管理问题 第8篇

薪酬是企业管理阶层用来回报与激发员工工作热情的基本方式, 是稳定企业、提高工作效率的基础, 也是内部管理的基本步骤。薪酬不仅仅是把酬金发给工作人员, 更是一种满足工作人员的基本需求和保留骨干精英的策略, 可以提高企业市场竞争力, 促进工作人员和企业融合。

2 薪酬管理的功能

2.1 增值功能

薪酬是对企业来说不带有经济利益, 但用有限的薪酬去调动生产工作人员的工作热情、交换劳动服务, 能给企业创造更多的财富, 劳动力与生产资料的结合, 使薪酬的功能得到升值。

2.2 激励功能

企业的管理人员实施薪酬战略, 调动工作人员的生产热情提升工作质量, 为企业带来更多的经济效益。

2.3 配置和协调功能

薪酬战略是管理内部工作人员的重要手段, 不仅能充分发挥资源的价值, 还能协调各种资源, 管理人员把企业生产目标分配给工作人员, 可以有效地促进个人和集体行为的统一。

2.4 实现员工自我价值的功能

薪酬战略实施的成效反应在按劳分配, 得到的薪酬数额是对工作人员工作能力的认可, 员工可以自己所得薪酬去正确地认知自我, 完善自身不足, 从而达到自我升华的目的。

2.5 吸纳和保留优秀人才的功能

建立一个高效的薪酬体系, 不但可以提高企业的市场竞争力, 也能招揽留住更多的人才, 参考企业内部管理的手段可以发现, 薪酬体系是最能防止人才流失的策略之一。

3 国有企业薪酬管理的弊端

3.1 薪酬认识的不足性

到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本, 不能充分地认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用, 所以企业在内部管理时往往不能妥善平衡经营成本和经济效益之间的关系, 如果管理者不能改变这样的观念, 一味地通过控制成本、薪酬来提高企业效益, 那么就可能导致经济效益下跌或者出现生产危机, 当出现这样的不良情况时, 企业最常采用的应对措施就是大量裁员, 结果反而造成人才流失、技术流失、士气萎靡等多种负面影响。

3.2 制度与战略错位性

不同的企业内部经营策略不一样, 所以薪酬策略也会有所不同, 就当今的经济市场而言, 国有企业大部分使用的是统一的薪酬策略, 这种情况就导致了人力管理和经营模式脱节。处在不同发展阶段的企业管理策略是不一样的, 比如成熟阶段与成长阶段, 所以薪酬策略的制定要依据企业实际的发展情况, 不能笼统而定。

3.3 薪酬设计缺乏科学性

第一, 企业薪酬的调查受调查范围的限制, 致使数据缺乏真实性和代表性。大多数企业在对市场薪酬做调查的时候仅仅是粗放地调查总的行情, 许多细节都被忽略掉了, 在细节决定成败的今天, 这种调查方法显然是不可行的, 资料的不完整性令企业的薪酬策略缺乏科学性。第二, 企业的职位评价体系没有科学的理论和数据基础, 对工作人员的酬金发放存在着多项不合理,

3.4 薪酬支付缺乏透明性

随着科技发展, 有部分企业会用“红包”的方式秘密地对工作人员进行酬金发放, 这就逐渐形成了一种“模糊薪酬制”, 模糊薪酬制的弊端之处就是引起工作人员的好奇而四处打探, 这就引起企业内部工作人员的相互猜忌和妒忌, 当见别人的薪酬高于自己或者自己得到的薪酬与自己的工作业绩不成正比时, 难免会产生对企业的不满情绪, 这些都会影响企业内部的团结互助, 一个像一盘散沙的企业何谈长久稳健地发展。

3.5 奖金福利缺乏激励性

管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资, 另一方面, 企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式, 全体员工几乎都是统一的福利保险, 虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉, 但是他的缺点就是忽略了不同员工的真实需要, 所以企业在提供福利保险时对员工起不到激励的效果, 一项很好的政策不但被形式所限制, 还会增加企业的成本。

4 合理设计国有企业内部市场化薪酬体系的原则及方法

完善的薪酬体系能够从根本上了解职员需要的是什么, 即职员的内在想法, 对自身及企业的期许, 以及企业单位如何应对这些问题的解决措施。身处计划经济制度之下, 需要企业职员对上级命令的服从和认真执行, 但是企业单位的高层却很少顾及到职工的真实想法。同时在给职工的薪酬待遇方面, 只是着重给予他们精神激励, 而忽略了在物质方面的激励, 这会在一定程度上影响职工的工作努力认真性。而在市场经济环境下, 企业高管会着重利用金钱和物质来处理相应的不足及难题, 但是这也可能会忽略职工在精神方面的诉求, 而这也会对职工的工作造成不利影响, 因此就需要我们能在兼顾精神及物质方面激励的基础上来设立完善的薪酬体制, 同时也要求我们要达到以下两个要求。

4.1 以物质激励为基础

能够带给职工可以用金钱衡量的激励措施就是薪酬体制中的物质激励, 就如基本薪酬一样, 这也是一种大众化形式的物质激励, 就算企事业单位职工的年龄大小、所处环境的不同, 及各个职工对于自我及物质期许的不同, 然而他们对于物质都有同样的期许, 所以薪酬体制的构成中必不可少的成分就是物质激励。

4.2 以精神激励为核心

反过来, 精神激励则是指不能用金钱衡量的企业给予职工在精神方面的各种激励政策, 主要内容包括, 企事业单位能够给职工创建一个可以激励职工奋发工作的氛围和设备, 让他们在工作的过程中能够体会到工作带给他们的挑战性和趣味性, 及完成工作之后的那种自豪心情, 借助出色的工作表现, 也能够让职工得到周围人对其的尊重和相应的社会角色。一个丰富多彩的企业文化可以帮助职工更好地对自我进行完善, 也让他们对自身所属企事业单位更加充满信心。相对于需要消耗资金的物质激励来说, 精神激励就能够很好地对资金进行节约, 但是对职工的激励效果却很明显。

现在, 在世界大部分地区的企事业单位都将精神激励视为薪酬体制中最主要的构成部分, 然而, 中国在这方面做的却并没有预期中那么好, 因为大部分企事业单位都存在照顾各个职工心理和想法的现象, 即会让他们轮流受到精神激励, 而这则会大大降低精神激励政策的预期效果。由此中国就以其他各国企事业单位的薪酬体制作参考体系, 以此设立既符合国情同时又能紧跟时代潮流的薪酬体制, 而在这个过程中, 应注意以下问题:第一, 以企业自身的有效发展来鼓励职工奋发进取。第二, 企事业单位不能一味遵循老套的工作方式, 要积极开发出具有挑战性的工作方式。第三, 通过各种形式的培训班来有效促进职工对自我的完善和提升。此外, 企事业单位也可以借助各种形式的评奖来对职工进行有效的精神激励。

5 完善国有企业薪酬管理的对策

现在中国大部分的国有企事业单位在设立薪酬体制时普遍存在以下不足, 由此这些企事业单位就能够以这些存在的问题来寻找解决途径。

5.1 加大国企对现代薪酬管理理论的认识

现如今, 在全球范围内, 各个国家的经济往来和贸易也越来越频繁, 而面对着全新的经济形势更需要企事业单位制定出更加规范合理的文化管理体系, 而我们以往所使用的薪酬管理思想也需要被再次革新。企事业单位的高层也亟需重新了解全新的薪酬管理体系, 并得出自己独特而又高效的管理措施, 并要能够理解只有做好了对职工劳动生产率 (生产效率) 的有效管控, 这样才能做好薪酬管控。而正确评价一个薪酬体制的标准, 并不是计算完成工作消耗了多少人力资源, 而是看其完成工作的生产效率如何。健全的薪酬管理, 不仅能够促进企业的稳定发展, 同时也能有效提高职工的工作效率。

5.2 注重薪酬管理的战略引导

不同企事业单位的薪酬理念在一定程度上影响其发展策略, 而负责薪酬管控的职工要时刻对自身所属企业的全部运转情况进行了解, 同时对于企业颁布的各项措施、政策的设立要能够考虑到各个方面的不同情况 (不仅包括企业内部的公平公正性, 也包括企业所面临的各种竞争, 有效将这两者融合) , 以此应对可能出现的不足及缺陷。而且, 在企事业单位处于不同的发展时期时, 要根据实际状况来制定相应的发展策略, 如在进行新产品的科研开发时, 就要确定其工作重心为市场营销及内部管控。但是, 以上各个方面处于不同时期时也会有不同的工作重心, 所以在不同时期企业相关负责人员也要能够制定出符合企业实际的发展策略, 同时在出现问题时也要及时对策略进行调整, 而这一切举措的实行都是为了最大程度地提升职工的工作积极性, 同时也为企业培养出更多具有实用性的人才精英。

5.3 加大薪酬管理的公平性和激励性

在以公正及激励为前提的基础上来重新设立完善的薪酬管理系统, 第一, 综合考虑劳动、技术及资本, 以此来公平工作的分配薪酬;第二, 通过一定措施来提升员工的劳动热情, 同时在对员工进行物质激励时, 要注意公正的原则, 尽量避免和降低出现问题的几率;第三, 结合实际地利用激励措施;第四, 促进企事业单位跟职员的沟通交流, 健全的薪酬体制需要企业跟职工的共同努力, 这样二者才能达到平衡。

5.4 注重全面薪酬制度的建立和完善

在普通意义上, 报酬的构成包括两个部分:即金钱薪酬以及非金钱薪酬。尽管金钱能在一定程度上提升员工的工作效率, 但是效果的持效性却不明显, 同时数目众多的物质激励可能会影响企业内部员工的创新能力的发挥。虽然非金钱薪酬想要达到预期的效果可能需要比较长久的时间, 但是它的持效性却远比金钱薪酬强。完善的激励制度能够全方面促进职工对自我的提升, 同时也让他们从工作中收获成功和荣誉, 而这种激励制度正是现在企事业单位所需要的。

6 结语

国有企业目前迫切地需要建立一套完善、公平、适用的薪酬激励体系, 在促进工作人员高效地进行生产活动的同时也能帮助员工正确地认知自己, 实现自身价值, 按劳分配, 调节企业内部员工之间的竞争关系、合作关系, 也提高了企业的市场竞争力, 为企业赢得更多的经济效益, 从而实现企业效益和员工利益的双赢。

参考文献

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[3]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010 (20) .

国企人力资源管理问题与对策研究 第9篇

一、国企人力资源管理问题

(一)人力资源管理部门的职责不够清晰、分工不够明确

自国有企业改革以来,对人员聘用、人员调配、人员薪资分配等方面都提出了相应的要求。但到至今,在部门设置上,还有很多国家行业部门主要是依靠行政有关部门来管理人力的,就是非常专业的人力资源的管理相关机构。其工作内容和管理权限仍处于不明确状态,在整个企业内部当中地位不高,传统的营销部门、财务部门占主导地位,并直接影响人力资源管理机构的工作权利以及工作责任,伴随的是对于专业的人力资源管理部门优秀人员的缺乏情况的出现。

(二)没有明确的激励体系

非常单调的激励方法,合理有效的激励体系的缺少。国有企业的工作人员总是有一个先入为主的在激励的想法的思维,总是重视到自我职位的提高,并没有关注人力资源的专业水准的提升。

(三)对培训的投入过于匮乏

当前,一些国有企业并没有对培训进行过多的资金投入,甚至一些管理认为为培训投入资金并没有什么前途和利益,忽视了培训的重要性,只看到了眼前的利益。还有一些企业对于培训制度的制定也不完善,仍然存在“关系户”利用这个疏漏抢占了先机,而企业里希望通过公司培训深化自己的专业知识,提升自身专业素养的员工就因此失去了这个机会,对他们来说是不公平的。有的培训也只是走走形式,并没有实质的深入去培训员工一些专业的技能和知识,使员工失去了兴致。还有一些公司的员工培训方式过于传统,起不到提高员工兴致的作用,致使培训更加形式化,纵使对这样的培训方式投入再多的资金,也是无济于事,反而会造成资金的浪费。

二、国企人力资源管理问题的解决对策

(一)提高人力资源管理的认识

从根本来讲,人资源管理就是对“以人为本”的集中体现。人力资源管理的方式和手段直接体现注重人才,关心员工,尊重人性等先进管理理念。因此,要在人力资源管理上提高人本意识和人才意识。此外,人力资源管理工作正是企业整体目标和员工个人目标—企业内部双重目标的结合点。因此,企业应积极鼓励企业员工积极参与企业经营的目标和战略,将企业的前景与个人的发展有机结合,把企业整体的长远战略和个人的工作目标统一起来。

(二)完善员工薪酬制度

1、高弹性薪酬

在建立完善的员工薪酬制度时,如果销售人员的工作业绩和绩效测量以及员工个人的努力都与薪酬绩效有关联,绩效薪酬在薪酬中占有非常重要的地位,而基本工资占有的比重则比较低。采用这种薪酬结构进行管理的优点就是可以最大限度的激发员工的积极性,员工对工作的态度取决于员工工作绩效的好坏,但是这种结构也存在一定的缺点,其缺点就是员工收入浮动很大,导致员工缺少安全感。

2、更加稳定的薪酬结构

如果专业技术人员的工作价值比较难以衡量,同时,为了能够激发人员的积极性,使员工朝着自己专业的方向发展,所以,其固定薪酬的比例一定要高。采用这种薪酬制度的优点是员工的薪酬波动比较小,员工安全感较高,但是其对员工的激励性不强,很容易养成员工懒惰的情绪,影响工作效率。

(三)加强员工的培训

第一,国有企业管理者应加大力度对人力资源方面员工进行专业技能的培训,从而促进管理的科学化;第二,整合培训工作,企业员工在接受完企业全面的培训后就要组织考核,按照考核的成绩,将晋升和绩效相结合,这样就能大幅度的提升员工的积极性。此外,对于某一方面专业技能强的员工要因材施教,这样就能是他们成长为对企业更有价值的管理者;对于相对普通的员工,要更加系统的进行培训,让他们掌握专业的技能;第三,还可以将企业日常的培训和工作中的业务考核相结合,突出员工的工作能力,这样就可以为企业培养更专业的人才,保证企业日后的正常发展。

(四)加强企业文化建设

企业的发展证明了一个道理,良好的企业文化建设可以为企业带来竞争优势,同时也能为企业创造更多的经济效益和社会效益。将企业文化融入人力资源管理当中,进一步优化完善人力资源管理,促进本企业员工整体素质的提高。只有通过企业各项管理制度的完善,创建具有明显企业特色的文化体系,才能增强企业凝聚力、激发员工创造力,最终提高核心竞争力。

三、结束语

总而言之,人力资源管理是国有企业管理中的重要组成部分。有效的人力资源管理可以为企业带来更多的经济效益,所以国有企业必须从各方面加强人力资源管理的建设。

摘要：随着社会主义市场经济体制改革的深化,市场经济结构的变化以及新形势下的市场实情要求各国有企业以可持续发展、以人为本、将人才的培养放在了第一位的最先进的思想结合到人力资源的管理当中去,可是国企的人员招聘与调配、人才培养机制与薪酬分配、人力资源管理意识与做法以及人力资源管理部门本身的分工与权限等方面依然面临着诸多问题。企业应通过完善用人机制、建立合理的薪酬制度、加强人员培训、提高人力资源管理意识来满足新时期的需求。

关键词：国企,人力资源,管理,问题,对策

参考文献

[1]叶国斌.浅谈国企人力资源管理的问题与对策[J].江苏科技信息,2009;09

[2]龙世宝.国企人力资源管理存在的问题与对策[J].南方国土资源,2005;04

国企改制中的财务管理问题探析 第10篇

国有企业进行非国有化股份制的产权结构改制,是我国由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的历史必然,是市场经济竞争的必然要求。改制就是要改变过去国家单一所有的产权结构,改变国家在企业中的产权地位, 将它们改造成为真正的市场主体。在多年来的国有企业改制中实践证明,确保企业发展壮大的产权制度改革是突破口,要在改制中保护好国有资产,充分运用财务管理清产核资、做好资产的评估和资金的筹划,减少并杜绝国有资产的流失。因此,加强改制企业中的财务管理是保证企业改制顺利进行的必要条件,也是防止国有资产流失的重要保证。

1国有企业改制的财务基本理论

企业为了必要的生存和发展,加强企业管理就尤其重要。财务作为企业管理的核心,它以资金运动为纽带,全过程地对企业的日常运营活动进行管理。产权制度改革作为一个较特殊的企业运营活动,涉及企业的方方面面,财务管理是企业管理的核心,财务管理就理所当然地在企业改制工作中充当了重要的管理角色。

我国正处在体制大转变、资产大重组、结构大调整的历史时期。单一的国有企业正朝着投资主体多元化的股份制经济形式发展,在这新的时期,市场竞争更加激烈,对企业内部管理水平也提出了更高的要求。企业内部管理主要包括生产管理、营销管理和财务管理等多个方面,财务管理是整个管理体系的核心。所以市场经济体制下的财务管理工作必须有适应市场经济需要的、完整、系统、实用的财务管理理论来指导。建立能够适应市场经济要求的现代企业财务管理理论,充实现行企业财务管理理论,克服其缺陷,企业改制中的财务管理问题就成为一个企业改制前后承上启下企业管理的重大关键,财务管理的好坏就成为企业改制成功与否的一个重要保证。

财务管理不是简单的对资金运动的管理,而是借助于资金运动的管理实现产权管理,是价值与权力的结合,企业产权主体在拥有占有权、使用权、处置权等产权权能的同时,也拥有了与此相联系的收益权、投资权等权利。企业是由各利益相关者缔结的一组契约,其目标是为各利益相关者服务,其发展取决于各利益相关者之间长期稳定的合作,每个利益相关者都有平等的机会分享企业的所有权。企业管理的核心是财务管理。企业各种利益相关者之间的信息是不对称的,其中最主要的是财务信息,因此财务信息的生成和呈报机制在企业财务管理中起着重要作用。

企业利益主体主要表现为两类: 第一类是依赖企业内部保障其利益的主体,即内部利益相关者,主要包括企业经营者、管理者、职工; 第二类是依赖企业外部保障其利益的主体,可称为外部利益相关者,主要包括债权人、供应商、客户、政府及其他利益相关者。前者与企业外部利益相关者之间存在着潜在的利益冲突,会计人员的会计行为很可能顺应企业管理者的意愿,而损害企业外部主体的利益,通过自己的行为影响财务信息的生成质量和呈报机制,对于企业外部利益相关者来讲只能被动地接受生成的财务信息。企业的改制应建立在正确的财务信息基础上, 必须兼顾保护内部利益相关者的利益和外部相关的利益。

2国有企业改制的必要性——基于财务状况变化的视角

国务院发展研究中心企业研究所2004年对中国国有企业改制与重组进行了一次大规模的调查和数据分析,调查涉及16个省共5103家企业,国企改制面已达44%。而在已改制的企业中,由政府、资产管理公司和母公司推动的比例高达68%。国有企业改制后的财务状况发生明显变化事实,也印证了国有企业改制的必要性。主要体现在以下几个方面:

2.1改制后企业财务管理体系得到优化

改制前财务机构的设置及职能与企业市场化的进程有差距,责权利不明确,不能有效地提升企业的管理效率; 在经济运行过程中,财务监管不力,在企业的重大决策及战略规划中缺少财务的参与。改制后财务管理得到加强, 财务运行效率快速提高; 财务管理参与到企业的每一个活动环节。

2.2改制后企业资产质量得到提升

我国大部分进入改制的国有企业财务状况都不是很好,缺少运营资金,负债比率高,造成中小企业信用等级低,融资成本高,风险大,资信相对较差,融资困难,告贷无门。正常运营也遇到阻力,企业发展陷入困境,缺少银行的信贷支持,更没有外来资本金的加入,企业正常的运营举步维艰。改制是企业不得已而为之。通过企业的改制,优化了资产、资本结构,降低了资产负债率。企业信用提高了,融资渠道拓宽了。企业发展步入良性循环的轨道。

2.3改制后财务管理能力得到加强

改制前财务管理监督控制能力弱,中小国有企业在流动资产管理工作上,对现金监管不力,缺少资金使用计划安排,造成大量现金的闲置; 应收款项过多、量大,没有合理的催收政策,导致大量呆坏账产生; 库存材料损耗大,库存积压严重,存货管理制度缺失; 在固定资产管理上,管理无序,账实不符,固定资产随意调拨、调整增减,在建工程及重大更新改造设备计入管理费用,账面价值小于实际价值,造成资产在变现过程中的流失; 设备更新改造及新产品的开发过程中忽视财务的风险投资意识, 不重视现金流净现值决策,有的新上项目甚至使企业陷入困境; 管理思想僵化落后,忽视财务管理的核心地位,管理混乱会计信息失真会计管理体系不完备,使企业财务管理的作用没有得到充分发挥。

以上问题,通过改制后形成的现代企业制度规范,都或多或少的得到改进。

3国有企业改制中存在的财务问题分析

3.1企业财务管理混乱

我国大部分国有企业的管理一直执行的是计划经济时的行政式的管理方式,行政命令代替市场规律,造成企业违背市场规律。

3.1.1部分中小国企财务管理混乱

主要表现在账目不清、账目穿插,支出不记账,记账无支出; 资金管理混乱,现金管理缺乏有效的约束机制; 存货管理不力,账实不符; 债权回收不及时,或出现挪用及私自截留现象,有的企业管理人员或业务人员就趁机利用各种手段,采取漏报、隐瞒的方式将企业的应收款或单证保存于个人的手中,致使企业在改制时仍然有许多债权得不到及时清理,一旦企业改制结束以后,再和债务相关人侵吞这部分债权; 企业的财务制度仅限于财务记账,企业管理的其他领域、环节之中没有把财务管理列入管理的组成部分。

3.1.2企业财务管理制度执行不力

资金的支配都是领导说了算,财务制度不能按规定执行。财务完全听命于 “老板”,资金随意性流动,忽视财务管理自身的规律性和相对的独立性,财务管理苍白无力,管理简单化,财务制度不健全,仿佛财务管理只是财务部门的事,忽视其整体管理职能,与此同时,也往往会给企业造成很大的资金流失。上级主管部门缺乏定期有效的监督,各种合理不合理的呆坏账得不到清理。企业进入改制程序后,部分管理人员借改制之机会,趁机隐匿、转移资金、财物,或成为一些别有目的的人的工具并从中收受好处。

3.1.3企业财务管理滞后

有些企业决策者对财务的基本概念诸如时间价值、风险价值、资金成本、财务杠杆等都了解不清楚,与现代企业管理的基本要求不相符合,根本没有管理理财的概念。 账务处理严重滞后,对任何经济运行起不到事前预警、事中监控、事后反馈的作用,没有可供决策者参考的数据。 在改制工作开展时摸不清家底,实物资产设备已经物是人非,固定资产调动随意性强,财务无任何监控。资金存放不按财务制度,财务是领导的提款机。多处多部门设置小金库,一旦人员变动就会出现钱物流失现象。

3.2缺乏有效的财务监督机制

中小国有企业缺乏有效的财务监督,在企业内部企业领导者签字一支笔,缺乏有效的内部、外部监督机制,财务会计工作也是按照领导的意图开展。在财务管理机构的设置上,财务管理工作实际上只有会计部门,没有审计部门及相应机构。

作为国有资产的监管方的国资委等主管部门,对企业的财务状况细节了解不多。进入改制程序后,部分国有企业就会刻意去转移和藏匿部分国有资产。一些企业改制前还会聘请一些做账高手或会计师事务所的人员,在账务上大做文章,事务所的人员打着咨询服务的幌子,给特定的内部管理人员提出切实可行的 “整改意见”,人为地缩小改制企业的净资产,而最终达到侵占国有资产的目的。财务部门作为国有企业的管家对这一切事情知根知底,但作为财务监督机构而言,监督职能就受管理者限制,发挥不了任何作用了。

管理者及财务人员利用自己掌握的企业情况,在改制过程中进行不规范的资产评估,恶意选择有利的评估基准日和评估方法等,操纵评估结果。资产的评估权利往往掌握在个别利益集团或少数人的手中,他们为了达到侵吞国有资产的目的,一般会在评估过程中采取高值低估的手段,对国有资产中的存货、固定资产等实物部分按原价或不计价的方式进行评估,而不计其市场升值部分。由于国有企业没有建立起一套切实可行的财务代理关系,既不能做到所有者、决策者、经营者和监督者分别到位,又不能形成一种既相互协调、合作,又相互制衡、监督的机制。 企业财务监督与约束机制严重滞后甚至缺失。

3.3财务管理机构及人员管理体制不符合市场规律

由于我国处于社会主义市场经济的初级阶段,法律法规并不健全,企业的市场观念不强,公司治理结构不完善,企业经营者经理厂长的行政色彩较浓,导致为了 “官职”而任意调节利润、任意开支费用等短期行为的发生。“在财务管理过程中行政干预过多、造成财务制度不能很好地执行,中小国有企业,有一半以上厂长和书记由一人担任。企业的大小事情都是一人说了算,财务管理也只是对人不对己,财务根本无法对企业领导者进行有效的监督和约束,财务工作中无法避免领导者的习惯思维模式。在这种体制下的机构设置,财务管理很难独立的行使财务监督职权。一般的企业只有会计记账部门,根本没有设置审计部门,所以财务管理无法做到独立公正的开展工作。

3.4忽视现代财务管理规划

改制没有把财务管理建设放在改制规范中,企业要适应现代市场经济的发展,改制是必然的,但是,有些改制企业根本就没有把财务管理当做一个与企业改制相关的问题来考虑,在改制中忽视财务管理要求,改制后也不例外同样走改制前的老路。改制的目的是摆脱企业困境,建立适应市场化的企业,所以企业不论进行怎样的产权制度改革,管理都是第一位的,现代财务管理模式是企业的生死存亡的关键,也就是说在改制的同时就必须建立相应的现代财务管理理念。

3.5资金筹措不足,职工工龄补偿金不能足额支付

巨大的改革成本需要对债务进行清偿,对职工进行补偿,不少地方政府为摆脱国有企业的老大难问题,提出一刀切的改制方案,对企业提出强制在多长时间必须改制完的要求,而政府财政又不具有这样的支付能力; 企业改革又不得不进行,于是在改制资金没有落实还有缺口的情况下开展改制工作。企业在没有政府财政拨付改制资金缺口的情况下,为完成改制任务,职工工龄补偿金直接转为改制后企业股份。买断工龄的职工获得的经济补偿金本来就十分有限,但大多数企业还是拿不到现金,留下来的员工工龄补偿金而是被直接转为企业股份。虽然在一些企业或地区给了改制后员工自愿入股的权利,但实际上由于普通职工在改制企业中处于弱势地位,改制后出于对就业岗位的担心,而不得不参股新企业,甚至有些改制企业就强制性的要求职工入股或者以同股金相等的金额摊派集资。改制后已入股的职工股不能自由交易,不得随意退出,职工名义上属于股东,实际上没有发挥任何股东的权利,职工持股均由股东会负责,实则上由经营者控制,在职工要求退出或因退休想退出或转让时,职工得到的不是股份实际的价值,而是由职工持股会决定一个价格,往往低于实际的价格,甚至只是职工入股时的原价,职工持股就成了一种变向的集资行为,企业最终沦为主要管理者的私人企业。但也有些企业职工想入股企业,管理者会找出N条理由不允许你入股,严重违背职工自愿入股的原则。使得职工利益保护不充分,侵害职工合法权益为以后的企业发展及社会稳定埋下了隐患。

4解决国有企业改制中财务问题对策思考

面对国企在改制过程中不同程度的财务问题,企业要实事求是,具体问题具体分析。一般来说,企业应从构建与现代企业制度相适应的财务管理理念、充分发挥财务管理的职能、加强资产清核保全资产、精细改制资金的来源与开支预算、完善外部监督制约机制等方面着手,明确在国有企业的改制工作中,做好了企业内部财务方面的工作,降低改制成本。

4.1构建与现代企业制度相适应的财务管理理念

企业是一个以盈利为目的的经济组织,追求利润是企业存在的根本目的,获得利润是企业生存与发展的基本前提,财务管理正成为企业管理的重要核心。中小国有企业的改制,正在形成重视财务管理的理念,特别是通过对国有企业改制改组以及改制改组过程中对财务管理方式的调整,形成有利于以出资人管理为中心的企业资产与财务管理的新框架。

企业财务管理的对象是客观存在于企业经营过程中的资金运动及其所体现的经济关系,它反映着企业经济活动过程的价值方面。在企业管理中,财务管理是企业管理的重要组成部分,它是在传统财务管理的基础上发展而来的,它强调的是事前预测、事中控制和事后分析反馈,就财务管理的方式而言,管理者的意志是通过对资金运动过程进行组织、控制和协调来体现,管理目的也通过管理方式对管理对象的作用来实现。现代企业财务管理的目的不仅与现代企业目标一致,而且更加具体化。

通过改制使财务管理不再停留在过去做账记账的基础上,而是以开展现代财务管理制度的建设,重视筹资和投资的管理,在经济活动中充分考虑资金的时间价值,对开展的经济运行活动通过财务管理施行指导与监督,积极参与企业的投资管理及决策,实现企业资产的保值、增值。 使财务管理成为一切管理活动的最终评定依据,财务逐渐成为企业经济活动中一个重要且不可缺少的管理手段。

4.2充分发挥财务管理的职能

随着企业改革与发展形势的变化,并通过对改制过程中的资金筹措、资金分配、资金使用进行监控,充分发挥财务管理职能。了解中小国有企业改组改制国家政策法规,对改制事项制定各项内部操作程序和规章制度,要按从实际出发,统筹兼顾的原则确定国有企业改制的实施方案,首先是要处理好国有股东,收购者、债权人、经营者及职工的关系,其次要处理好企业改制和企业长远发展的关系。

充分发挥财务监督作用,对改制工作的开展进行事前、事中和事后监督,监督改制企业的资金筹措、安排、 发放使用,防止利用改制行为追逐个人私利或为个别利益小团体谋私利,确保国有资产不流失。财务工作者在改制工作中要有高度的责任感,对于不按财务制度办事的人,要敢于抵制,直接向工作监督小组反映情况。在企业改制中,充分发挥财务管理的监督作用具有十分重要的意义。

4.3加强资产清核工作

由于各种资产都是处在不断运动和变化中的,资产的数量、结构、状态和价值也就不能长期保持稳定。改制是建立在明确的产权基础上,只有做好资产清理,摸清家底,才能做好改制。随着企业改制工作的开展,清查资产的工作难度大,任务重,必须根据企业资产繁杂程度及财务统一管理工作的要求,充实人员确保企业改制资产清查与财务管理工作的顺利开展。

4.4精细改制资金的来源与开支预算

改制成本的测算,特别涉及人员的安置费用,职工安置费用来源主要依靠企业资产变现或政府的部分拨款,中小国有企业改制时的一大难题是企业职工的安置问题,也是必须首先考虑解决的问题。职工的安置费用是多少,安置款的主要来源够不够用于安置职工,在对改制企业的资产状况、人员结构、工资福利、社会保障等基本情况调查摸底的基础上,设计人员分流安置方案。根据政府相关的改制文件,测算不同政策口径的改制成本,多渠道筹措改制资金。在获得有限的政府拨款外,可以采取资产变现、 土地置换等多种途径来筹措改制资金。改革资金主要用于职工安置、职工欠款清偿和进入社会保障系统的人员统筹费用,在测算过程中要严格测算,不能放得太松又不能卡得太死。否则放得太松改制费用测算过大加大了改制筹款难度,卡得太死费用测算过少在改制中出现资金不够用的紧张情况。所以合理的测算既要规范成本支出又要符合政策,还要合情合理。

4.5完善外部监督制约机制

国有企业改制涉及企业、政府以及社会各领域,为避免资产流失,需要建立健全监督约束机制,国有资产管理部门作为出资人的代管单位,在企业国有资产评估、核销、清产核资、资本核定、资本投入、资本营运、资本收益等方面拥有合法的管理监督职能,要在现有的国有资产管理相关的法律、法规范围内开展工作,用法律的手段强化国有资产的管理和保护,完善企业国有资本与财务管理办法。

成立企业改制工作监管组,加强对改制企业财产的监护。企业监管组和改制工作组应对评估行为进行监督,确保评估行为公平、公正、公开。资产评估是企业改制的重要一环,由国资监管部门委托评估机构,对改制企业资产进行客观评估,并在评估项目的实施过程中加强跟踪指导和现场检查,提高评估质量。防止对改制企业财产的低值高估或高值低估,有效阻止国有资产的流失有着至关重要的作用。进一步健全企业产权交易制度,规范交易形式, 严格限制采取任何变通形式规避市场的公开、公平竞争。 导致改制企业财产或被贱卖,损害国家、企业和债权人的权益。

财务问题是中小国有企业改制的实质问题。国有企业改制数量的增多和国有企业改制的进一步深化,随着改革的深入,一系列制度创新逐步推开,各种深层次的难点和以往改革遗留的问题不断凸显出来。如职工的安置和就业、改革资金筹措、债务化解、土地的筹备和变现、资产重组和产权交易等,不同的企业中虽然问题千差万别,但这系列化的问题集中都是财务问题。企业应当高度重视、 加强改制中的财务管理工作,解决好债权债务清算、降低改制成本、筹措好改制资金、资产清盘及变现、不同身份职工的安置补偿、企业资产重组、股权挂牌转让,而最终在改制过程中从财务管理上如何有效地防止国有资产的流失,实现社会的公平。

摘要：本文基于国有企业产权制度改革的财务管理视角,从国企改制的财务理论基础出发,从财务管理、财务监督、机构设置等方面剖析国有企业改制工作中财务管理存在的问题,并探寻解决这些问题的措施。明确了在国有企业的改制工作中,从财务管理角度如何有效地防止国有资产的流失,降低改制成本,实现社会公平。

国企合同管理问题 第11篇

关键词:国企基建;财务管理;核算;对策

一、基本建设财务管理及核算中存在的主要问题

(一)管理层思想观念转变不够,基建管理意识淡薄

好多企业的基建投资是扩建或相近项目新建,这些基建项目负责人多来自熟悉生产的一线,不能及时转变观念,对基建程序不重视,仍按旧的管理模式认为只要活干了,进度赶上去了,基建工作就做好了。工程随意性大,只要是工程建设急需的,不管设计单位是否设计、是否有图纸、预算、甚至连合同都没签,就匆匆上马了,擅自修改设计、超概算、超预算等问题时有发生。

(二)建设项目招投标制度执行不严肃

为企业整体做大、做强,由上一级机构强制性指定由关联单位建设施工,这样不利于缩短建设工期、保证工程质量、降低工程造价、提高投资效益。在执行工程建设合同中,转包、发包现象时有发生,有一些是挂靠单位,施工单位与合同单位不一致,某一单项工程又分包给其它几个单位,影响了工程建设的安全质量与进度,特别是给财务管理与核算造成不必要的麻烦。

(三)没能完全划分清楚建设单位和施工单位主体,给财务管理与核算带来难度

由于一些工程项目的特殊性(如煤矿建设中的双突矿井),虽然签订了施工合同,但有些工程又不属合同范围,需建设单位另行施工,这样双方施工时会交叉影响,很难完全划清各自工程内容,给预算管理与财务核算造成麻烦。建设单位施工需要自行招兵买马,造成机构臃肿,并且发生大量的材料、工资、水电费等。对这些材料物资的管理与核算,对费用的核算给财务工作及工程管理工作带来极大不便,如何列入工程结算项目,带来了涉税风险。

(四)会计核算不规范

没能按照基本建设会计制度规定设置基本建设会计账簿,只是在原单位账簿中统一核算,很难分清项目的资金来源状况,更谈不上项目的成本核算和管理了。有的建设单位使用会计科目不准确,设置会计科目混乱,这是普遍的问题。如:在建工程这个科目下反映了成万上亿的资产,把本应记入预付工程款、设备款的资金只凭收据就记入在建工程科目,与付工程进度款混在了一起,账面分不清借款、预付款、进度款,给付款结算带来了麻烦;对建筑安装工程投资没分明晰核算,在办理竣工财务决算的时候,很难满足竣工财务决算的报表填制工作;对建设单位管理费的核算,会计制度要求进行明晰核算,有的单位只是进行到二级核算,无法分清核算的具体内容;对待摊投资的明晰核算不准确,比如对存款利息的核算,应在“待摊投资-借款利息”科目中进行核算,有的单位却在“待摊投资-其他投资”中进行核算,等等。

(五)基建资金管理不规范

没有按基本建设财务管理的规定开设银行专户存储建设资金或者多头开户。

对施工单位垫付工程款不合规。按照基本建设会计核算的要求,在项目尚未批准开工以前,可以支付前期工作费用(但不得支付工程款);计划任务书已经批准,初步设计和概算尚未批准的,可以支付必要的施工费用;施工企业确需备料周转金的,建设单位可根据合同规定拨付一定的备料款。备料款一般不得超过当年建筑安装工作量所需资金的25%。建设单位支付的备料款,应根据周转情况,陆续冲抵工程款。凡是不具备施工条件的,不得拨给备料款。而在实际的会计核算中,有的单位并没有按以上要求执行,随意预付给施工单位工程款,有的预付工程款比例过高,占用建设资金较多,影响了建设资金的使用效益。

预留工程的质量保证金没按照基本建设财务管理办法规定工程价款结算总额的5%,起不到约束施工单位确保工程质量的作用。

(六)资产、负债计量不真实,报表不能真实的反映经济成果

基建工程是一般按月进度的80%付工程款的,有些单位为了追求片面的会计“谨慎性”原则,其余20%不进账,资产和负债都少了相同的金额,形成了很多账外资产,严重的将达几千万元。有些是按工程进度的100%入账的,但其余的20%也按应付工程款计入了应付账款,财务管理人员极易作为正常工程进度款在结算之前付出。

(七)项目合作进展不顺利,造成投资风险大、资金筹措不及时

有的项目股东方不按章程及时足额注入资本金,有的项目核准后不及时按章程正式注册公司运营,有的项目甚至正式的章程协议也没有。此类做法带来了很大的投资风险,一旦合作失败,不能用合法武器维护自己的权益,造成巨大的经济损失。如果合作项目不按时注册成立公司,从金融机构筹款就不是按市场经济原则多家对比,可能要不合理的多支付利息费用,并因资金筹措不及时影响工程进度。

二、基本建设财务管理及核算中存在问题的解决办法与措施

(一)基建项目管理层要提高对基建管理的认识,加强这方面知识的学习与积累,严格按基建管理规定开展工作

建设过程中严格按设计、合同、会审图纸施工,执行预算控制,变更或增加设计必须经过设计单位的认可。对手续不全、资料不完整工程坚决不施工。建设单位领导还要更加注重建设项目的财务管理工作,支持财务工作。财务管理不仅仅是工程开工以后的工作,财务人员在项目前期就应该参与,从财务的角度对项目进行可行性研究分析,为领导层的决策提供依据。同时严格施工合同的变更、调整程序和规定要求,避免人为因素造成虚增支出等问题。

(二)建设项目要把投资效益放在第一位,要严格执行《中华人民共和国招标投标法》,合同签订要规范,不能随意转包、发包、挂靠单位

单项工程要整体对外一家承包,对基础、主体、装修等不要分包,建设合同尽量签订总价固定合同,可减少业主变更、通货膨胀、材料价格变动、汇率变化等因素带来的麻烦。如建设项目有特殊情况,确需要自已组织施工的(自营工程),要严格划清自营与出包工程范围,对自营工程过程中的材料物资、工资电费等支出要加强管理、严格考核控制,依法列入工程建设投资成本。

(三)健全基本建设单位财务管理制度并严格执行

根据单位的需要和基本建设会计制度及财政部基本建设财务管理办法等规范的要求,建立适合本单位的财务管理制度,并严格执行。对建设资金进行专户存储,专款专用;按照基本建设单位预算管理制度,严格按预算执行,严禁超预算支出;对于计量支付制度,一定要明确规定,要由单位的财务部门掌握建设资金的拨付情况,对工程款的支付进行把关;正确处理工程结余资金,该交回投资方的要交回,该归还贷款的要归还贷款,最后仍有结余资金的,要按照基本建设财务管理规定使用资金;按要求积极办理工程的竣工财务决算,建立起严格的决算审计及决算批复程序,使其规范化和制度化,为正确计价形成的固定资产提供依据。

(四)会计科目按法律法规规定,依据初步设计及概算书的内容设置规范

可在“在建工程”科目下依次设二级明细科目“矿建工程投资(矿井建设单位用)”、“土建工程投资”、“设备投资”、“安装工程投资”、“待摊投资”、“其它投资”。三级以上明细科目,依据初步设计及概算书的内容,按层次按单位工程设备清楚,科目编码中间要留有余地。

(五)在会计核算中,应合理利用财务软件的往来辅助账进行核算

传统的会计科目对供应商核算,已经不适合现代市场经济发展的要求,供应商一般数目多(多达上百家),并且同一家供应商可能既有预付设备、材料、工程款性质的,又有应付设备、材料、工程款性质的,还有欠付质保金性质的,稍一疏忽,就可能付错甚至付超,造成损失。

例:传统会计科目设置核算:

115101001预付账款―预付设备款―河南太平洋有限公司

212101001应付账款―应付设备款―河南太平洋有限公司

212102001应付账款―质保金―河南太平洋有限公司

新8.15供应商往来辅助核算:

115101预付账款―预付设备款

212101應付账款―应付设备款

212102应付账款―质保金

往来辅助账:1001河南太平洋有限公司

传统的科目设置需重复增加科目单位(如上例中有三个编码及名称),新的办法只需设置一个供应商往来,且提供供应商模糊查询,大大提高了查账效率、降低了出错几率。

(六)正确反映资产、负债的价值,不低计也不高估资产、负债的价值

施工单位报经监理单位、工程管理部门、企管计划部门、分管负责人、单位主管审核后的月工程进度后,施工单位按进度的100%开发票,按进度的80%收款,其余20%的进度计入“应付账款——进度质保金(A施工单位)”科目中,待到工程竣工结算时将进度的15%转入“应付账款-工程款(A施工单位)”中,进度的5%转入“应付账款-质保金(A施工单位)”中。分设“进度质保金”和“质保金”的目的,为了使一个施工单位的多项单项工程核算更清楚。

(七)加强与合作方的交流与沟通

国企党建工作绩效管理的问题及对策 第12篇

关键词：国有企业,绩效管理,改革创新

绩效管理作为一种管理思想和方法论,其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善,最终实现企业战略目标[1],将绩效管理机制导入国有企业党建工作中是实现党政融合的有效途径,推动了国有企业政治思想的开展和企业作风建设,提升和扩展了国有企业的党建工作水平,促进了现代企业制度的建立和完善,为国有企业迅速健康发展提供了有效保障。但是,现阶段国有企业党建工作的绩效管理在实际运行过程中存在着诸多问题。

一、国有企业党建工作绩效管理存在的问题

1. 绩效管理脱离了策略实施

许多国企各个科室每年度提出本科室年度目标计划,其中包含党建工作目标的确立和解析,然后送报公司考察,考核通过后签订责任书。但是科室在制定目标时,只是根据本的情况和特点,提出自己的目标,而没有去眷注企业的未来策略和团体的工作绩效,审核部门在审核时也未斟酌到企业的整体策略,只是对本科室的有关工作讨论本科室的目标计划,从而导致各个部门的力量没用形成合力,聚集在企业整体战略这一点上来。这就出现诸多企业在年末审核时,各个科室的绩效目标都完成的良好,而公司整个团体的绩效却完成的较差的情况。这主要原因是绩效目标的解析存有问题,没有把企业的战略转化成各部门的绩效目标与计划,各部门的绩效目标无助于企业战略目标,甚至有悖于国有企业策略目标。

2. 重业绩轻管理

目前,诸多国企党建工作绩效管理的理念相对落后,认为绩效管理只是一种奖励依据,仅仅将考核结果作为员工的奖金和升、降职的标准,而没有领悟到绩效管理的重要性,将绩效审核与绩效管理相提并论。殊不清楚,绩效审核只是绩效管理的其中一部分,绩效管理是一个完善的系统,包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励等四个阶段。

3. 绩效指标设定不科学

目前,绩效管理往往在实践应用过程中演变成绩效考核。乃至某些公司提议的绩效管理方案就是考核方案,不是公司绩效管理方案。绩效考核的目的是指导企业内部利益再分配,用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配,实现薪酬的公平合理。绩效指标的设定是较难解决的问题。方案在实际应用中,绩效指标在分解中不科学,考核指标存在不同程度的差异。这种差异可能导致企业管理激励性差。

员工缺乏竞争意识。指标设置过于简化,评估指标没有量化,缺乏对评估结果进行适当的比例控制是比较常见的问题。还有好多企业指标体系设置过于全面完整,从工作态度、思想觉悟、质量指标、生产指标等等方面审核,涣散了审核的重点,事实上这种没有重点的全面审核并不能提高工作绩效。

二、国有企业党建工作绩效管理对策研究

1. 树立良好的企业党建工作绩效管理理念

企业党建工作绩效管理是党委工作的一次变革。和企业的策略管理、基础管理、干部管理以及人力资源管理的息息相关,是确保企业策略顺利实施的长效工作机制。国有企业党建工作和经营管理工作都是为了企业能够快速良好的发展,和企业的整体运营融为一体。在企业运营中,良好的党建工作绩效管理,能够把企业的每一位员工及其领导干部的个人工作目标和科室目标、企业目标紧密相连在一起,使员工利益与企业利益联系起来,提高员工的觉悟,改变员工的工作态度,积极努力的实现自身价值,在促进企业员工个人业绩的同时提升企业的运营业绩,推动企业的改革发展,使企业获得更高的经济效益和社会效益。

2. 完善国企党建工作绩效管理体系

(1)改良绩效管理体系

国有企业中,绩效管理常常被视为人力资源技术,只是人力资源部的工作,各级管理者未在绩效管理中承担相应的责任,造成企业绩效管理和企业发展实施严重脱节。绩效管理其实是一个封闭循环系统,其中有绩效计划、实践、评定、改善等等环节。只有以这四个环节为基础,才能建立一个完整的绩效管理体系,结合国有企业本身的实际架结构和业务工作流程,建立全方位的绩效管理体系。

全方位的绩效管理体系,是指绩效管理体系国有企业整体目标体系和组织结构体系相吻合。确保绩效管理能够在企业价值实现的业务工作流程中提供完善的服务,再次,绩效管理还要斟酌到目前绩效与未来绩效的完美结合。这是衡量绩效管理体系优劣的标准。

(2)科学设置指标,指标设置有侧重点

工作考核的目的是使个人绩效融入团体绩效,提高发展企业的整体绩效。因此,考核指标应从实际出发,结合企业单位组织结构进行策划,审核指标不必面面俱到,审核项目理当主次分明,重点突出。

(3)建立沟通平台,实施反馈机制

绩效管理的宗旨是激励员工的工作积极性,提升工作效率,并能持久的发掘其最大的价值,通过员工个人绩效的提升来提高企业整个团体绩效。为此,在增减绩效工作的同时,更重要的是建造一个良好的绩效沟通环境氛围。

信息反馈是沟通的重点环节,是改良绩效管理的基础,可以反应出绩效管理体系成长动态。根据反馈信息与员工沟通达成一致,找到改进绩效管理合理化的有效措施。

三、结束语

随着社会主义改革机制的发展,国有企业党建工作绩效管理对于提高企业整体综合能力越来越重要。国企领导层要不断的探索与改良党建工作绩效管理体系,促进企业实现更好的经济效益。

参考文献

[1]董艳荣.探讨分析我国企业绩效管理中的问题[J].中国投资,2013,(S1):195.

[2]俞翔.谈企业绩效管理问题[J].企业家天地,2013,(1):98-99.

[3]杨永君.现代企业绩效管理问题研究[J].商场现代化,2013,(8):94.