医院薪酬管理范文

医院薪酬管理范文（精选11篇）

医院薪酬管理 第1篇

关键词：医院,薪酬,薪酬管理

一、医院薪酬管理的内涵及意义

医院薪酬管理, 是指医院针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中, 医院就薪酬水平、薪酬体系薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时, 作为一种持续的组织过程, 组织还要持续不断地制定薪酬计划, 拟定薪酬预算, 就薪酬管理问题与员工进行沟通, 同时对薪酬系统的有效性做出评价并予以不断的完善。伴随医院人事制度的不断改革, 人力资源的理念逐渐渗透于医院管理之中, 作为人力资源管理的重要组成部分, 薪酬管理的作用日益显现, 对于促进医院的发展具有十分重要的意义。

第一, 薪酬管理决定着医院人力资源的合理配置与使用。资源的合理配置问题, 被认为是一切经济制度的一个基本问题。在资源有限和稀缺的条件下, 通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合, 使之得到最充分的利用, 发挥出它的最大效能, 这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源源的配置与使用过程。

第二, 薪酬管理直接决定着医院的服务效率。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆, 不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者, 而且注重利用岗位的多样性, 工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者, 从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。

第三, 薪酬管理直接关涉到医院员工结构的稳定。医院的发展必须依赖于一个相对稳定的员工队伍, 巨大的波动性对医院的发展具有破坏性的打击。导致员工频繁流动的原因是多方面的, 其中一个重要的方面就是个人的薪酬所得, 当薪酬所得与个人实现的价值不相匹配时, 就会影响员工的积极性, 容易造成人员频繁流动。因此医院在薪酬管理上, 应该将个人的价值贡献作为核定薪酬的重要依据, 确保员工结构的相对稳定, 这也正是期望理论所要求的。

二、医院薪酬管理的影响因素

医院薪酬管理体系的建构受到多重因素的影响, 其中, 来自劳动力市场、医院管理资源、员工自身状况的作用比较明显。

1. 劳动力市场的影响

薪酬是一种特殊形式的价格体系, 当其被选用为管理手段后, 随劳动力市场变动的弹性更为增强。目前医院的薪酬体系往往以国家制定的工资体系为基础, 工资、奖金定期增加不能体现劳动力市场中劳动力供给和需求的变化情况。因此, 必须考虑市场经济与劳动力市场的发展与发育水平, 通过医疗卫生行业的薪酬水平、人才供需状况和社会的消费水平的评价, 研究制定医院薪酬的价格体系与标准。

2. 医院管理资源的影响

医院管理资源对薪酬的影响包括经济与非经济两种因素。经济因素直接关系到职工切身利益, 主要通过岗位和职位的管理来体现。现在的问题是医院除了少数专业能力极强的技术专家外, 大多数职工均面临着岗位终身化、职位分类过细的情况, 背离了医疗服务市场激励竞争的现实。非经济因素与医院的价值导向相关, 主要体现在管理文化上医院管理资源中的文化因素会对薪酬分配产生积极推动作用。显然, 积极向上的医院文化会营造出重贡献、重业绩、重发展的内部环境, 可以培育出更多的优秀人才, 促进内部的良性竞争, 提升医院的核心竞争力。

3. 员工自身状况的影响

员工作为医院薪酬管理的主体, 他们不论从事医疗工作、护理工作还是管理与工程技术工作, 都是实践性很强的工作, 他们的个人价值必须在管理中得到确认。在建立薪酬体系时必须考虑员工自身状况对薪酬的影响, 员工的个人资历、工作经验和个人潜力等都要列为薪酬管理的重要内容。在考核方式上应采用综合考评的方法, 如高学历能力强的人员会被聘任到相对重要的岗位上, 从而他的薪酬通过岗位因素得到提升, 不宜单独因为该因素而给予较高等级的薪酬。

三、加强医院薪酬管理的几点建议

1. 重视医院人才发展战略

在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好而且具有竞争力的员工队伍对医院发展至关重要。面对激烈的人才市场竞争, 医院必须加强薪酬管理, 重视人才发展战略, 利用人才优势确保医院的竞争地位。所以要刻不容缓地进行薪酬管理的设计, 并在薪酬管理中建立一个适应市场经济、适应医院生产力发展, 能够留住人才、吸引人才, 培养人才, 发展人才, 充分发挥人才作用的政策。只有这样, 才会在激烈的市场竞争中提高竞争能力, 充分调动和发挥技术人才的优势, 建设发展好医院。

2. 确立合理的分配原则

首先, 确立按劳分配与按生产要素 (管理要素、技术要素、责任要素) 分配相结合的原则。其次, 确立院、科二级核算, 实现向一线倾斜, 合理拉开档次, 绩效优先, 有利于竞争的原则。再次, 确立重实绩、重贡献、向业务能力强、技术水平高的人才和风险大、责任大的岗位倾斜的原则。最后, 确立分配与医疗质量、医德医风、综合目标考核挂钩在的原则。

3. 建立有效的激励机制

现代薪酬管理注重以下三种机制的综合运用:一是物质机制, 它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧, 来提高劳动效率, 获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制, 它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现, 从而体现人本主义观念, 并使劳动者清晰敬业精神是实现个人价值的前提;三是团队机制, 它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系, 来鼓励劳动者参与组织的利润分享, 并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力, 使劳动者增强团队意识和合作精神。因此, 医院薪酬管理应区别于传统的工资管理, 充分发挥薪酬管理的内在激励作用, 使薪酬管理成为一种动力机制, 从而强化医院人力资源管理。

参考文献

[1]刘素波.合理的薪酬管理才能使医院走发展之路[J].现代商业, 2009, (2) :92-93.

[2]李三和.医院薪酬管理:内涵及善治原则[J].人力资源开发, 2008, (8) :27-28.

医院人力资源薪酬管理研究 第2篇

摘要：随着我国医疗机制改革的不断推进以及人们健康意识的大幅提升，公立医院已经不再是一枝独秀，大量具备优质医疗条件的民营医院开始崛起。在这种情况下，医疗领域内的竞争愈演愈烈，医院要想实现自身的健康发展，必须加大人力资源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高医护人员队伍的稳定性与凝聚力，不断提高医院的核心竞争力。本文首先分析了医院人力资源薪酬管理现状，针对提高薪酬管理水平的具体措施进行相关研究，供医院管理人员参考。

关键词：医院；人力资源；薪酬管理

医院的人力资源薪酬管理水平，直接关系到医院能否吸引来大批优秀人才、能否充分激发出员工的工作积极以及能否实现人力资源的优化配置。但是，目前很多医院在人力资源薪酬管理方面，还存在着诸多漏洞问题和影响因素，在很大程度上限制着医院的健康发展。要想改善这一问题，一方面要对医院人力资源薪酬管理现状进行研究，找到其中的薄弱环节；另一方面要针对这些问题的解决措施进行探索与分析，从根本上提高医院人力资源薪酬管理水平，推动医院的可持续发展。

一、医院人力资源薪酬管理中存在的问题

现阶段的医院人力资源薪酬管理主要存在以下问题：首先，薪酬制度不合理。目前，绝大多数医院采用的都是等级工资制度。在这种薪酬体制下，无论是普通基层员工，还是那些掌握关键医疗技术的医务人员，其工资水平差距不大，没有体现出基层员工、技术人员以及管理人员之间的差异性。这一问题的存在，导致全体医务人员的工作积极性与工作热情难以得到充分有效的调动，有一些关键科室的技术人才甚至产生离职的想法，非常不利于医院的健康发展；其次，薪酬模式不合理。现如今，医疗领域内的市场竞争局面日益严峻。医院要想赢得发展机遇，必须将员工工资与绩效考核相挂钩。但是，一些公立医院仍然沿用传统的等级工资模式。这种薪酬模式与员工的实际工作能力、专业技能以及服

务质量相脱节，无法发挥出对于员工的激励作用，导致医务人员缺少工作积极性，基至造成优秀人才的流失；最后，无法充分发挥出津贴和奖金的激励作用。现阶段，医务人员的薪酬主要由固定工资和津贴或者奖金共同组成。其中，津贴

和奖金主要是根据员工在工作中的表现以及所属科室工作目标的完成情况而定。但事实上，与固定工资相比，津贴和奖金在薪酬总额当中占比较小。久而久之，就会导致员工缺乏工作积极性，工作效率和完成质量都受到较大影响；最后，医务人员的薪酬标准与员工的行政级别挂钩。这就导致部分行政级别较低的员工难以获得晋升和选拔任用的机会，工作积极性也因此而受到打击，不愿意为医院发展贡献个人力量。

二、改善医院人力资源薪酬管理的措施建议

1.更新薪酬管理观念

在当前的市场经济环境下以及医疗机制改革的背景下，人力资源已经成为医院发展的重要资源以及赢得市场竞争的核心力量。但是，很多医院并没有认识到人力资源管理的重要作用，认为只要医院的医疗技术水平超群，就可以赢得大批患

者的信任。殊不知，再高超的医疗技术也是掌握在少数人才手中，对于医院来说，得人才者得天下。这些高水平、高素质的医务人才才是医院发展的中坚力量，他们不仅是先进医疗技术的拥有者，还是新技术的创造者和使用者。因此，不

论是医院最高管理者，还是人力资源管理部门，都要及时更新自身的管理理念，扎扎实实的做好人力资源管理工作，尤其要优先完善薪酬管理体系，因为这不仅关系到医院人员的个人收入，更关系到整个人才队伍的稳定性，与医院的未来发展密切相关。

2.建立合理的薪酬结构

在医疗机制改革的背景下，面向医务人员所发放的基本工资需要依据国家统一的工资标准，而绩效工资则需要按照管理人员、专业技术人员、工勤等岗位进行划分。这样一来，促使医院从同岗同薪的角度出发实施薪酬管理，从根本上拉开

不同岗位、不同工作性质的工资差距。在制定奖励性绩效工资分配方案时，要适当的向那些工作强度大、风险性高、技术水平要求高的关键岗位进行倾斜，并按照施动态分配原则，运用各种方法与手段对绩效工资进行动态调整。同时，完

善相关规章制度，出台长效激励政策，充分体现出按劳分配以及薪酬差别。这里所说的薪酬激励政策，不单指货币或者物质上的激励，还包含非货币形式的激励，例如在全院范围内进行表彰、嘉奖，还可以通过改善工作条件或者提

供学习深造的机会等多种方式进行激励。这样不但使做出突出贡献的员工获得精神上的鼓励，还在全体医务人员当中树立起学习的典型，真正发挥出正面激励的作用。医疗工作本身属于一种高风险、高强度的职业，医务人员长期处在一种

超负荷运转的状态下，难免出现身心疲惫、精神倦怠等问题。对此，医院可以为广大医务人员提供带薪休假的机会，倡导劳逸结合的工作观念，让大家的身心得到放松之后，再以最佳的状态投入到本职工作当中，实现工作效率及工作质量的全面提升。

3.坚持公平分配原则。医院在改善自身人力资源薪

酬管理体制的过程中，首先要建立健全岗位职责制以及与工作业绩紧密关联的分配激励机制，之后再逐步完善领导人员收入分配制度及相关约束机制。在这个过程中，一方面要充分保证各项制度在实施过程中的可操作性，另一方面

要充分体现出公平分配的原则。只有这样，才能各项制度得到长期有效的落实，充分发挥出应用的管理作用。此外，还要出台明确的人力资源薪酬管理绩效考核办法，本着“按劳分配、公平分配”的原则，让绩效工资与医务人员的岗位职

责、承担风险及技术水平相挂钩，以此来促进医务人员工作积极性的全面提升，同时提高自身的学习能力，不断学习和吸收先进的医疗技术及治疗方法，实现个人综合能力素质的持续提升。这样一来，必然会实现医院整个医疗水平的大幅

提高。

4.构建薪酬补偿机制。一直以来，公立医院都带有较

强的公益色彩和社会属性，不论是经营还是发展都不以盈利为目标。但是，随着医疗机制改革的不断深入，先后出台了取消药品加成、降低大型医疗设备检查费等一系列改革措施。在这种情况下，医院容易出现政策性亏损，如果再

缺少一套科学有效的补偿措施，势必会对医院发展造成不利影响。要想解决这一问题，必须针对医院给予一定的补偿。例如针对那些带有公共卫生服务、紧急救治等公益性质的医院，可以给予相应的财政补贴，针对那些符合规划建设及发

展要求的医院，可结合其经费需求出台相应的政策性保障，还可以将医院的长期债务纳入到同级政府性债务当中时行统一管理，并通过偿还使债务问题逐渐得到化解。政府在制定相关补偿政策时，必须与医院的实际情况相结合，充分发挥

出财政补偿机制的重要作用。

结束语

医院薪酬管理 第3篇

【关键词】医院;人力资源薪酬管理

一、引言

薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。医院的薪酬管理制度改革，不仅是提升其核心竞争力关键，消除内部矛盾的方式，也是吸收引进更多的人才的重要手段，使医院在激烈的市场竞争中实现可持续发展，获得更加理想的人才储备。但是，薪酬管理并不意味着一味的迎合，而是应该采取适当的方式，实现真正的公平，杜绝矛盾的发生，由员工的工作能力、岗位贡献决定所获得的薪水。

二、薪酬管理的概念

薪酬管理就是企业单位根据国家关于工资政策的相关规定，运用各种于段来实施物质激励，从而激发员工工作的积极性和主动性，保证员工为企业单位多做贡献。

三、目前医院人力资源薪酬管理存在问题

1.薪酬管理制度有待健全

日前，医院使用的还是等级工资体系，这样的薪酬分配缺乏竞争性和长期激励性，医院整体薪酬水平不高，且院内员工收入差距过小，高低技能人才之间报酬区别不明显，薪酬支付模式上常常采用的是工资和短期支付的及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，这种现状难以调动医务人员的工作积极性，甚至出现一部分精英人才离职。目前，薪酬制度设计分类没有细化。不能充分体现各行业特征，给予单位的自主空间小，比较死板。工资档次的设计也不合理，档差太小，工资水平很难拉开距离。

2.不合理的薪酬模式

近年来，人力资源薪酬管理开始实行改革，虽然国家鼓励各单位按照绩效来索取报酬，但是大部分医院，尤其是公立医院，仍然沿用传统的等级工资体系、工资水平和工资结构。这种薪酬体制注重学历和职称，并不看重员工：的专业能力、个人成绩及服务质量等主观方面的因素，更没有进行全面的薪酬调查、岗位分析以及薪酬激励等人力资源薪酬管理。所以医院的薪酬分配基本上很难起到激励员工、提高员工工作效率的日的，长期下去还可能造成人才流失。

3.津贴作用没有得到发挥

日前，医院薪酬主要由两部分组成，即职务工资和津贴，其中津贴应是工资中活的部分。津贴的发放应依照员工的表现、医院的整体效益及科室的指标完成情况等多种因素综合考核后，根据考核结果按一定的方式发放。但在实际工作中，一方面，很多医院的薪酬结构中稳定性工资占据的比例过大，实际的绩效及奖励工资较少，导致员工在进入医院一段时间后积极性下降。另外一方面，医院的基本薪酬与员工的行政级别直接挂钩，而不考虑员工创造的价值，导致员工在没有晋升的情况下很难获得奖酬，无法获得足够的认可。津贴的发放拉不开档次，活津贴变成了死工资，津贴并没有发挥其真正的作用。

四、医院人力资源薪酬管理的对策

1.完善薪酬制度

在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升;一些学习到博上学历的应届毕业生，进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。完善的薪酬制度体现了医院奖励的公平，这样有利于医院营造稳定和谐、积极向上的氛围。

2.发挥绩效的作用

现代医院的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融人到薪酬管理体系中，而不是两者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。员工的薪酬结构应与这三方面的因素相对应，也有岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。其中绩效薪酬包括长期和短期两种，长期绩效就是长期激励的一种有效方式。同时在融人过程中，也应具备上述中进行划分的若十条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融人绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。

3.合理的薪酬模式

近年来医院已经在薪酬制度改革起到了作用，以績效和奖惩制度为核心的薪酬模式，促进了员工的工作积极性。就日前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院引进更好的人才，提高医院的竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足医院发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

五、结语

医院的人力资源薪酬管理是医院人力资源管理的核心环节，关乎着医院的竞争实力及医院的发展。薪酬管理是实现人才激励的主要物质手段，成功的薪酬管理能够让人才在工作中提高自己的积极性和主动性，从而为医院创造更大的财富。

参考文献：

[1]乔伶平，赵丽，王杰等试论医院的人力资源管理卟管理，2010，6（32）：196-197

公立医院人员薪酬管理改革探讨 第4篇

从实际情况来看, 我国公立医院内医院人员的从业环境主要取决于两个单位:一是医疗员所属的医疗单位, 二是目前工作的医院。笔者认为, 从目前的基本局势来看, 医院人员对自己所属单位的工作环境还算满意, 但对整体医院的管理, 包括医院某些管理方式和工作人员的态度, 还有着相当明显的不满情绪。同时, 联想到公立医院薪酬管理的问题可知医院人员的从业环境不容乐观。事实上, 公立医院在举行医疗员资格考试时, 其具体的试题难度偏高, 在实际工作中, 有些根本不可能遇到的问题, 也出现在医疗员资格考试中。这势必会有大部分人不能通过这一考试, 而这也使通过的医院人员看到了一种假象——公立医院很重要, 公立医院待遇很好, 这是一份好工作。实际上, 他们的从业环境根本不容乐观。这既是客观条件使然, 也是公立医院管理部门所造成的情况。很明显, 这种状况不利于公立医院的发展。

除此之外, 截至2014年, 即使是二线、三线城市, 一般的民众人均也有着3 000~4 000的工资, 而对于上海这样一个经济较为发达、物价较高的城市而言, 大多数医疗从业人员的薪酬远远低于上海的平均月薪。截至2014年7月, 上海人均工资为4 300元左右, 而本次调查结果显示:80%的医院工作人员月收入在3 000元以下, 其中月收入低于1 500元的占20%, 30%的医院人员月薪在2 500~3000元之间, 另有30%的从业人员月薪在3 000元左右。从这组具体的数据中, 可以看出, 上海的医疗从业人员完完全全属于低收入工作群体。

二、公立医院工作人员薪酬管理改革措施

1.科学管理薪酬。首先, 想要改善我国公立医院目前存在的状况, 必须在薪酬方面进行合理管理。这并不是单纯地指涨工资, 而是使医院人员尽可能地对医院产生认同感, 让他们在公平的环境下, 为自身和医院创造效益。在改革公立医院工作人员薪酬管理的过程中, 评定医院人员职级, 十分必要。在现实情况下, 所有的医院人员都具有相同的水平与素质, 这是不现实的, 而能力高的人, 取得的实际结果却与其他人员所取得的实际结果相同, 会降低这些人员的工作积极性。因此, 想要解决问题, 首先应对医院人员的职级进行评定, 根据他们日常的工作表现和能力体现, 将能力较强的医院人员评选出来, 给予其一定的职级, 并在这样的基础上, 开展下一步的薪酬管理工作。

2.薪酬与职级挂钩。这正是在实现评定医院人员职级之后的下一步措施。具体的职级评选出来后, 医院人员的具体差距也就较为客观地显示了出来。在这种条件下, 对职级较高的人员进行加薪, 这既能更好地完善医院自身的薪酬管理能力, 也能对其他职级不高的医院人员产生激励作用。

3.薪酬与绩效挂钩。除了实现薪酬与职级挂钩以外, 将医院人员的薪酬与其绩效进行挂钩, 也是十分必要的。经过职级评选后, 很多医院人员没有被评上, 但这种情况很有可能让他们真正领悟到工作的重要性, 同时也能让其明确一点, 那就是医院的领导能够意识到人员的重要性, 只要自身的能力、工作突出, 那么其也就可以得到更好的薪酬与待遇。因此, 在这样的情况下, 很多医院人员就会在实际工作中, 强化思想, 深化理论, 为医院贡献自身的力量。相关人员可以按月将医院人员所取得的绩效进行具体划分, 对于进步较大的人员, 院方可以用奖金的形式来改善医院自身的薪酬管理问题, 从而进一步使医院人员能够在满足自身经济需求的情况下, 为医院带来切实效益。

4.增强医院凝聚力。对于公立医院而言, 凝聚力十分重要。增强公立医院凝聚力, 对于公立医院来说, 势在必行。在薪酬管理以及日常管理的问题上, 公立医院管理人员需要适当举行活动, 让领导和普通工作人员加深交流、平等沟通, 这样, 就可以在无形中增强公立医院的凝聚力, 最终切实解决公立医院存在的问题。

三、结语

公立医院作为保障我国医疗事业健康发展的单位, 医院人员受到轻视的情况已成为客观现实, 但是, 他们却发挥着不容忽视的作用, 因此, 对其薪酬进行管理, 存在一定难点和风险, 要深入研究和认真探索。

参考文献

[1]冯虹.现代企业人力资源管理[M].北京:经济管理理出版社, 1999.

[2]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社, 2002.

医院薪酬管理 第5篇

项目三部王涛

一、医院薪酬管理的调整

对于医院人力资源部门来说，薪酬设计中的薪酬调整环节都是一个很大的难题。很多医院由于薪酬调整不到位，不仅没使员工通过薪酬调整激发更好的积极性，反而由此引发的不满比比皆是。由此引发很多医院的人力资源部门提起薪酬调整就担惊受怕，那么医院怎么做好薪酬调整呢？

（一）调整薪酬水平

这是非常常见的薪酬调整方法之一。比如医院在眼科技师短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和医院的正常运转。

（二）调整薪酬结构

其实就是调整薪酬项目的设置和选择，很多医院存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些项目设置起来了，但随着业务的发展，这一项目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利。

（三）调整薪酬比例

薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，调整薪酬比例就是调整这两项的比例高低。很多医院都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。

（四）调整薪酬差距

对于某一个医院来说，根据其业务特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为医院 带来很多的问题。

医院需要做好各个阶层人员的薪酬差距问题，其实薪酬体系的公平性都是相对的，而薪酬差异化则是绝对的。同时做好薪酬差距的调整也有利于医院的稳定，正如同各司其职一样，医院不同层次员工的薪酬也应体现差异。

需要重点提起的是，医院在进行薪酬调整之前，最好积极参与市场薪酬调查。因为不同时期的薪酬水平在市场中表现是不一样的，为了减少医院薪酬调整带来负面的影响，有时候多参考市场是非常有必要的。

二、医院薪酬管理的创新

进行薪酬管理只有将薪酬与劳动成本、员工动力、文化建设和组织绩效之间的关系整理清楚，才能真正实现薪酬在组织发展中的应有效用。薪酬管理是人力资源管理乃至整个医院 管理的核心内容之一，它不仅涉及医院的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。

（一）对薪酬概念的认知水平的更新

传统的薪酬管理理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统医院管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，医院的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系就是曾经一个有代表性的说法。随着医院性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些医院的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有医院的股份，使员工的工作更具有挑战性、趣味性、成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。

（二）对薪酬公平化的新理解

公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬管理公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得医院的薪酬管理更为灵活和现实。

（三）行为科学和心理学的新应用

常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求之

中，金钱只能满足某些，而不是全部需求。成绩、权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一，让员工感到自己是医院的拥有者，从自身利益出发去关心医院的利益与发展。许多新的薪酬管理方式出现。例如，间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。

（四）薪酬管理战略上的创新

薪酬制度在复杂的医院 管理中所起的作用越来越大，被看作推动医院实现战略目标的一个强有力的工具。医院通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明医院追求的目标，有效的影响员工的行为和态度。而员工的行为和态度，又反过来影响医院战略目标的实施。如果把医院战略看似医院生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是医院战略中的一个链条，在以创新为特征的医院管理中，薪酬管理创新愈加成为医院战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。将薪酬上升到战略管理的高度，主要表现在以下几个方面：

第一，针对医院的不同经营战略，采用不同的薪酬战略。

当一个医院在制定经营战略时，首先必须考虑这样几个主要问题：我们是什么样的医院，我们往何处发展，我们的长处、短处、机会、威胁是什么，决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么。而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为：我们需要什么样的人才和组织来达到目标，在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关，在何种程度上我们员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于医院的成功等。反映到薪酬制度上来就是医院的经营战略需要什么样人才，是看中追求卓越的控制成本能力，还是标新立异的创新思维，或者是细分市场的能力。如何去激励这些态度的形成。

第二，当医院的核心战略是以创新来赢得市场时，需要的是敏捷性的、敢冒风险的、具创新力的人员。对他们采用的激励手段是奖励生产和流程中的创新。在薪酬制度的设计中，需要的是灵活变通的一般工作描述。当医院的核心竞争力是聚集于成本领先时，那么需要以最少的人力做最多的事。对薪酬制度的要求是注重竞争对手的劳动力成本，增加浮动报酬，强调生产效率，重视系统控制和工

医院薪酬管理 第6篇

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如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：

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二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务——速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。

三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、代发保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。

交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议

2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长王益出席签字仪式并致辞。

据悉，这个协议是在2005年10月14日，双方总行签署的《业务全面合作协议》框架下，为双方在北京地区的业务开展搭建了一个合作开发的平台，充分发挥开发银行的融资优势和交通银行的网点结算优势，在资产管理、银团贷款、担保互换、结算代理等诸多业务领域开展广泛合作。

公立医院薪酬管理现状及发展趋势 第7篇

1 当前公立医院薪酬管理的现状

当前公立医院在薪酬管理模式上常见的有以下三种类型:

1.1 工资、奖金和福利结构

我国公立医院属于卫生类差额补助事业单位, 当前公立医院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年机关事业单位工资制度改革后建立的, 其构成主要包括工资、奖金和福利三个部分。

1.1.1 工资确定方法

(1) 国家事业单位岗位绩效工资制度。

公立医院员工工资执行的是国家事业单位的工资、津贴标准, 目前工资分配制度主要是参考自2006年起第四次工资制度改革实施的事业单位岗位绩效工资制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》, 工资构成上主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位, 不同等级的岗位对应不同的工资标准, 员工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资同工作资历存在着直接的关联, 在每个薪级的工资标准上, 国家都有对应的规定, 同时依据年限进行相关的套入。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和要求, 自主分配。目前绝大部分公立医院在岗位工资和薪级工资部分均参考国家的工资分配制度执行, 绩效工资的施行主要集中在基层卫生机构和乡镇卫生院, 其他公立医院还未执行。因此, 在绩效工资未全面施行时公立医院员工的工资执行部分与员工的实际业绩和医院的经济效益无关。津贴上主要包括医疗卫生津贴等按照国家的有关规定, 基本没有差别。

(2) 其他工资确定方法。

工资确定方式除按照国家事业单位的工资、津贴标准外, 部分医院采用基于岗位的工资制度, 如浙江大学医学院附属邵逸夫医院根据院内所有岗位设置岗位工资, 并参照国家事业单位工资分配制度中的薪级工资, 根据岗位任职年限设置梯度工资。这种分配方式较好地体现了同工同酬原则, 工资分配上同员工的职称、身份无关。基于岗位的工资分配方式要求医院能较好地完成岗位设置及岗位重要性排序, 且要求医院管理者能科学合理地设置完整的岗位工资体系, 同时需要全院员工的共同参与和修正。

1.1.2 奖金分配方式

与工资相比, 公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性, 目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配, 即医院对各科室进行分配, 各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上, 不同的医院在操作细节上各有不同, 但大体上均采用“ (收入-支出) *提成比例”为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50%-70%左右。

在院科两级分配中, 当前公立医院中比较成熟的运算基础是 (收入-支出) 形式的成本核算, 通过实行成本核算, 将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工, 以提高全体员工的成本意识, 减少浪费, 进而提高医院的社会效益, 增加医院在市场经济条件下的竞争能力, 国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上, 一方面对病人进行不必要的检查和治疗, 增加患者负担, 另一方面又会在降低成本上下功夫, 重复使用卫材, 不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降, 人才梯队断层等不良现象。

为解决成本核算存在的系列问题, 公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资, 通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看, 大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度, 绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩, 在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式, 无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。

1.1.3 福利分配

职工福利部分, 医院的自主设置权很大, 包含交通费、书报费、移动通讯费等, 不同的医院分配方式也差距很大, 但主要根据员工职务进行分配。

1.2 年薪制

2002年卫生部发布《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 (试行) 》和《医疗事业单位年薪制暂行办法 (试行) 》后, 结合生产要素分配, 实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬, 并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度, 主要针对高层管理者和核心员工, 按岗位定薪为基础, 按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬, 根据医院运行、员工自身绩效综合确定, 另外, 它是一种多元薪酬, 包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上, 不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前, 包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。

1.3 宽带薪酬

宽带薪酬, 也称为宽波段型薪酬结构体系, 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下, 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 有利于岗位交流和职位轮换, 使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是, 宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难, 同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面, 较少有医院真正施行。

2 未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势

2.1 从“人力成本”向“人力资本”概念转化

传统医院在进行成本核算时, 支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中, 随着人力资源管理理念的不断深入, 人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量, 在现代薪酬管理体系中, 薪酬不仅是一种成本支出, 也是一种投资, 薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。

2.2 从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变

传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬, 随着医院薪酬管理模式的不断拓展, 薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式, 也应重视拓展精神方面的激励, 引入全面薪酬的理念, 注重利用工资、奖金等物质报酬的同时, 更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励, 如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。

2.3 从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变

公立医院作为政府事业单位, 在薪酬管理上存在平均主义的现象, 随着绩效概念的深入, 如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题, 绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。

2.4 从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变

强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题, 在医院薪酬管理模式的设计上, 不仅要以个人为基础, 更要拓宽到团队基础, 以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效, 个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。

基于以上理念的转变, 医院薪酬管理模式在现代信息化工具的支持下, 未来将趋向于引入更多量化、直观、全过程的薪酬考量方案, 以基于团队合作为本, 在保证公立医院公益性的原则不变的基础上, 通过薪酬差异最大化地激励员工朝医院所预设的目标和方向发展。

摘要：随着医院人力资源管理理念的不断深入及新医改的进一步推进, 如何设置科学合理的薪酬管理模式成为当前医院管理研究中的重点项目之一。为此, 就当前公立医院的薪酬管理现状进行归纳和分析, 在此基础上, 提出未来公立医院薪酬管理的发展趋势, 为公立医院薪酬管理模式的构建提供一定的参考借鉴。

关键词：公立医院,薪酬管理,管理现状,发展趋势

参考文献

[1]张萌, 张丽娜, 郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用[J].解放军医院管理杂志, 2007, 14 (12) :897-898.

[2]李丽绵.运用边际效益理论介入医院薪酬管理[J].中国高新技术企业, 2009, (16) :60-62.

[3]史美岗.改革医院薪酬管理制度的若干思考[J].中国卫生资源, 2008, 11 (2) :58-60.

谈工资制度改革与医院薪酬管理 第8篇

一、经过工资制度改革后医院薪酬特点

在近几年来, 尤其是去年我院进行的工资制度改革具有很强的政策性, 所涵盖的范围较广, 在实施的过程中具有很大的难度的一项比较系统的工作。这项工作主要的任务是要理清医院在收入的分配上的关系, 对于过去较为混乱的工资制度进行规范, 不会让个别工作态度不够端正的人员不能浑水摸鱼, 不会出现有收入分配不公平的现象。改革后, 工资制度和薪酬管理采取按岗位绩效的制度, 主要分为4个部分, 有岗位工资, 也就是职员的基本工资;有薪级工资, 这是根据任职年限, 也就是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限 (只适用这次工资制度改革) ;有绩效工资又被称为绩效加薪、奖励工资 (Merit pay) , 这是与评估挂钩的工资 (Appraisal related pay) , 主要是看职工的工作性质, 责任大小来定的;还有奖励工资, 也就是奖金, 奖金是指员工所工作的任务量或者工作范围超出了本身应做的工作量所给的奖励。改革后的医院有以下的特点:首先, 此次改革符合了当下得到市场经济的体制, 改革后的一些部门就有了一定的自主的管理权;然后, 部门的权利大了, 就增大了竞争的力度, 就会注重员工的自身能力和所做的贡献, 重要的岗位就必须要用高级的人才来行使职权, 恰当的发挥人才的作用, 从而使医院的高层人员结构更加合理;还有, 就是事业单位的工作人员的工资制度将会更加完善, 不断地创新将令医院不断地注入新的活力, 收入的分配同医院的绩效相关;最后, 在更加完善的制度形成后, 医院的工资制度将不会同公务员的工资制度一样, 医院将会形成自身的工资制度, 最终实现多劳多得少劳少得。

二、现行的医院薪酬制度的不完善之处

(一) 薪酬制度与现行工资体制所相对应的制度尚不完全

1、医院的编制上还存在着许多不合理的地方, 编制不合理, 编制是一个医院科学定岗的一个基础, 政府就是根据医院的编制来进行相关的经费划分, 这也是能让医院更好地服务百姓的一个基础的制度, 这是十分必要的。现行的各医院的人员的编制原则是按卫生部在1978年所下的通知关于《综合医院组织编制原则实行草案》来实施的, 但是经过这么多年来社会的发展, 医院的规模越来越大, 患者的数量也越来越多, 医院的负担也越来越中, 现有的编制安排早已不能很好地为大众的服务。

2、医院的每个制度的岗位绩效的有关评价还不够科学, 一定要职工与他所在的岗位之间有一个恰当的结合, 对岗位有一个正确客观的评估, 只有每个岗位有了恰当的评价, 才会让人才在适合的岗位上发挥作用, 现在的医院虽然是实施了全员聘用制, 但是在岗位的管理上还有待增强, 还有许多的地方做的还不够规范。事实上很多医院都没有进行工作岗位的总结与分析, 人事部的能力有待加强, 这种技术性较强的工作即使做了也有许多的不足, 有许多的个人感情因素掺在其中, 不能做到公平、公开、公正。

3、医院的绩效的考察存在缺陷, 造成不公平的现象。因为绩效是一种会发生变动的工资, 绩效的考核制度尚且不够完善, 可是绩效工资的发放一定是根据绩效考核的结果作为发放工资的标准。但是目前的医院对于员工的绩效考核主要是个人的思想道德的优良, 还有业绩的综合的考核, 这就缺乏准确的统一化的一个标准, 使得评价出来的结果不够真实, 不能有理可循有据可依, 这就令医院的奖罚制度起不到预期的作用。

(二) 日常的工资管理情况多变, 实施的较为困难

自建国以来工资的制度改革已经有了4次的变动, 在在1993年的工盖后有有5次的工资标准的调整, 还有十多项的工资制度的相关规定既有国家的规定又有医院自己定的, 在许多政策、标准尚不完善、尚不能有一个统一的标准的情况下, 医务人员自身的权益就很难得到保障, 就会造成工作上的消极怠工。

三、对于医院的薪酬管理的加强措施

首先, 要有一个完善健全的奖惩制度, 能够很好地发挥奖金对医务人员的激励作用。其次, 有有一个科学的编制制度, 例如, 想儿童医院因为其服务对象是儿童, 所以在人力的配备上可能就要要更多的人, 相同的人员编制远远满足不了医院的需求。所以, 合理地定编是至关重要的事情, 科学化的设岗对象主要就是儿童医院, 对儿童医院加派人手, 增加人力, 并向有关部门申请更多的基金来奖励工作积极的职员, 并根据工作人员的业绩进行相应的惩戒和奖励制度, 以此来提高职员的积极性, 并也通过这种方法来留住人才, 避免人才的流失。

自从2006年进行工资的制度改革后, 医务人员的基木工资的依据标准发生了改变, 主要是根据员工的所处的岗位, 在位时间, 还有该岗位所在一天中需要工作的时间, 也就是工作强度等来判定。要做好这些工作, 就必须坚持进行员工的工资调整的工作, 并且在确保工资制度时要坚持保持细节上的准确, 评定时, 要调查好每个员工的在岗时间, 员工的学历的高低, 还有职称的高低, 最后还要做好年末的考评的工作。对于以上的这些都要做好详细的工作记录, 这在有员工提出异议时会有理有据, 让大家信服口服。对于新上任的员工要做好档案的工作, 对于新人也要对工资进行档案管理。

参考文献

[1]张小琴.事业单位工资改革问题探讨[J].长江大学学报:自然科学版, 2009 (6) :134-136

[2]沈崇德.医院薪酬体系改革的实践与体会[J].中国医院管理, 2008, 28 (7) :33-34

[3]杨彦, 黄芳, 黄风翔.公立医院薪酬体系的小足及对策[J]现代医院管理, 2008 (24) :19-21

企业医院薪酬管理制度改革的探讨 第9篇

近年来,随着市场经济的发展,人们对医疗机构的选择性日益增强,医院之间的竞争更加激烈,做好医院薪酬管理直接关系到医院的生存和发展。但从目前医院管理的实际情况看,尚没有一套得到公认的、科学的、实用的、完善的医院薪酬管理体系,因此,建立一套切合医院实际、可操作性强的薪酬管理体系势在必行。

1 目前医院薪酬管理现状

2004年,卫生部印发《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知中,明确提出“以科室收支结余为基础,通过服务效率、服务质量和经济效率等指标,科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”,这要求医院在目前全成本核算基础上进一步提高和完善绩效分配,实行更先进的管理方法。另外医院、科室二级分配中大多简单分档次、按系数进行发放,这种分配方法不能客观真实反映承担核心人力的劳动价值以及他们的现实贡献,同时也忽视医院社会效益、科室业务发展和建设。

2 人事代理在企业医院薪酬管理制度改革中的作用

2.1 打破终身制,激活用人机制市场经济时代

过去人员就业是靠传统的指令性计划分配,用人单位缺乏独立的用人自主权。人事代理制度的建立,为用人单位提供了充满生机和活力的用人机制。这种关系增加了被聘用人员的工作危机感和责任感,促进其刻苦学习,努力工作,增加工作动力,提高工作效率,为医院创造更大的效益,为薪酬管理激励机制建设提供一个良好的环境。

2.2 摆脱沉重的负担

随着人事制度改革的进一步深入,市场经济要求单位成为独立的用人主体,逐步把原来承担的社会职责从单位中分离出来,走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻医院负担,加强内部管理的客观需要。用人单位只负责所用人员在本单位服务期间的薪酬,并按照规定缴纳社会保险等,人事管理方面的其它具体工作全部由代理机构负责。

2.3 采取“人才优先”的办法

即对高学历、高职称人才、对单位紧缺人才、对特殊岗位特殊需要人才,通过传统的调动方法正式进入单位,在薪金待遇上给与政策倾斜,这样可以留住高级人才;医学高等院校其中硕士研究生以下学历学位的毕业生,医院实行人事代理(编外),合同管理。“人才优先”的办法在原薪酬体系基础上有继承、有发展。

2.4 实现“单位人”向“社会人”的转变

进行人事代理,可以打破计划经济体制下单位对人才的独占观念;可以改变过去“人才单位所有”的人身依附关系,保证人才充分择业自由,使人才最终实现社会化管理。人事管理观念的改变,实现了“人尽其才,才尽其用”。人才在工作中所体现的主观能动性,将会促进企业医院公正、公平、合理的薪酬体系的建设。

3 企业医院薪酬管理制度其他方面的改革

3.1 企业医院薪酬管理制度改革原则

3.1.1 要建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院的人力资源管理中,绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

3.1.2 建立公正、公平、合理的薪酬体系

在当代医院管理中,公正、公平与合理的薪酬体系的建立有着至关重要的作用,公平、公正的薪酬体系体现了兼顾公平、按劳分配的原则。在实际的薪酬分配中,应按照不同的工作业绩、态度以及能力拉开分配档次,着重优秀人才和重要岗位。对于一些在能力与贡献等方面十分显著的技术管理人员,能够借助特定形式的评议,明确相对高的内部分配标准,旨在认可员工劳动价值的同时,也可以吸引并稳定优秀人才。

3.1.3 建立有效的人力资源激励机制和制约机制

激励机制是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符合的薪酬待遇,精神激励主要是创造良好的工作氛围,授予各种荣誉称号和给予不同形式的嘉奖等。

3.2 企业医院薪酬管理制度改革方向

3.2.1 年薪制

对单位工作和发展起重要作用,责任大、要求高的关键岗位,按照责任、权利和利益风险相一致的原则,在明确岗位职责,择优竞聘的基础上给予确定。

3.2.2 岗位工资制

根据每一岗位责任的大小、风险程度和技术高低等,在科学定岗定编的基础上,合理制定临床、护理、医技、行政和后勤等各类岗位的分配标准,根据所聘任的岗位对应其岗位工资,做到以岗定薪、岗薪一致、岗变薪变。

3.2.3 绩效工资制

将医院工作业绩和效益挂钩,由卫生局明确年度工作任务指标,考核医院工作业绩。年终经卫生局考核,医院可从业务收支结余中提取一定比例的绩效工资,用于职工分配。

3.2.4 协议工资制

对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才,可根据其业务工作量,参照有关规定和人才市场价格,与其签订工资协议,实行协议工资制。

3.2.5 单项奖励为鼓励开展医疗新技术、新项目,提高医疗技术水平,设立专项奖励资金。

3.2.6 聘任工资制

将管理作为要素参与分配,充分调动管理者参与管理的积极性。对管理人员根据其职能和承担责任的大小,发给不同的聘任工资,使各级干部在医院管理中充分发挥作用。

摘要：从目前医院薪酬管理的实际情况看,薪酬管理还不尽完善,本文重点介绍了人事代理在企业医院薪酬管理制度改革中的作用,最后提出完善符合医院实际的、科学的、动态的薪酬管理管理体系改革原则以及具体改革方向。

关键词：薪酬管理制度,改革,企业医院

参考文献

[1]史美岗.改革医院薪酬管理制度的若干思考[J].中国卫生资源,2008,(02).

[2]李三和.医院薪酬管理:内涵及善治原则[J].人才资源开发,2008,(08).

[6]曹颖,何钦成.现代医院薪酬管理的发展趋势[J].现代预防医学,2007,(19).

FS医院合同人员薪酬管理现状分析 第10篇

一、FS医院人力资源现状

FS医院现有职工1000名,其中,在编人员516人、合同人员(参照正式工待遇人员和聘用合同制人员)440人、借调返聘人员44人。因在编人员执行事业单位聘任制度,依据相关规定套改工资;借调人员执行原单位工资标准;返聘人员依据退休时职务、职称确定返聘工资。笔者在本文中着重分析合同用工中参照正式工待遇人员的薪酬现状。

二、FS医院参照正式工待遇人员薪酬现状

1.适用人员范围:适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准:执行绩效工资,包含基本工资和绩效工资。

(1)基本工资:包括岗位工资、薪级工资、护士10%;工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。

(2)绩效工资:包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资:依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资:包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。

奖励性绩效工资1:在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准

奖励性绩效工资2(月奖金):按月发放,包含奖金和工作量,发放标准执行财务绩效奖金分配规定。

奖励性绩效工资3(年终奖励性绩效):按年发放,参照正式在编人员执行,特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资:(见习期3个月~1年)。

(1)无执业、职称证见习期工资:执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元,本科生执行1350元,统招大专生(特殊岗位)执行1200元。

(2)有相关专业执业、职称证见习期工资:无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3~6个月见习期,工资依据无执业、职称证见习期工资执行;有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1~3个月试用期,工资执行试用期工资。

4.有相关专业执业、职称证正式上岗工资:博士、硕士研究生参照上述绩效工资结构执行,并给予100%奖励性绩效工资;对本科生及其他类人员执行30%奖励性绩效工资(要求工作满1年,试用期满考核合格)。

5.试用期工资:在原工资基础上下浮100元(不执行奖励性绩效)。

6.年休假、病事假、生育假、探亲假工资:参照正式工工资管理规定执行。

7.引进特殊人才执行正式编制人员全部待遇。

8.兑现工资相关规定:

(1)具有相关专业执业资格证并执业注册在本院,试用期满考核合格,且独立值班。

(2)对于无执业、职称证人员执行至少6个月的见习期。

(3)对于有执业资格证或成绩单,但无工作经历的统招本科医疗、医技、护理人员,执行至少3~6个月的见习期。

(4)对于能办理正规调动手续、全日制统招本科有执业资格证或成绩单,并有一年以上工作经历,注册在我院工作的医疗、护理人员,视同正式调入人员对待,执行至少1~3个月的试用期,试用期第1个月暂不发放工资,试用期满考核合格,依据上述制定的工资标准执行,并补发试用期工资。

(5)对于无工作经历的统招本科行政岗位人员,执行至少6个月见习期(见习工资执行1350元/月)。在本院工作满半年且考核合格独立承担工作后,依据上述制定的上岗工资标准执行(科室负责人承担考核)。

(6)对于有1年以上工作经历的统招本科及以上学历的行政岗位人员,执行至少1~3个月的试用期,试用期第1个月暂不发放工资,试用期满考核合格,依据上述制定的工资标准执行,并补发试用期工资。

(7)对未取得执业资格证的医疗人员,连续执行两年见习期工资,两年后取消见习工资;护理人员执行一年见习期工资,一年后取消见习工资。

(8)在医院工作的学院编制人员,工资由学院发放。

(9)工资执行:与岗位考核挂钩,岗位考核参照正式编职工进行。

(10)对工作满1年的硕士研究生执行100%奖励性绩效工资,助理医师执行30%奖励性绩效工资(工作经历证明)。

三、参照正式工待遇人员中临床一线医师与特殊学科医师工资改进

(一)执行待遇条件

1. 基本条件。

(1)具有执业医师资格证,且执业注册地点在本院。

(2)从事临床一线与特殊学科工作且独立值班。

(3)具有全日制本科及以上学历(硕士学历第一学历可放宽条件)。

(二)一般学科其他条件

1. 全日制硕士研究生学历。

(1)具有初中级医师执业资格,要求来医院工作满1年。

(2)正、副高医师,要求本院工作试用期满考核合格。

2. 全日制本科学历。

(1)取得初级医师资格后,要求在本院工作满3年。

(2)取得主治医师资格后,要求在本院工作满1年。

(3)正、副高医师:要求本院工作试用期满考核合格。

(三)特殊学科其他条件(儿科、急救科、介入科、放射科):

1. 全日制本科学历。

(1)取得初级医师资格后,要求在本院工作满1年。

(2)取得主治及以上医师资格后,要求本院工作试用期满考核合格。

2. 全日制硕士研究生学历。

(1)具有初级及以上医师资格,要求来我院工作试用期满考核合格

(2)第一学历不限于全日制学历。

(3)特殊引进人才:执行特殊待遇。

(三)考核相关规定

1. 要求本人独立较好胜任本职工作,完成医师准入规定的相关手术与工作内容。

2. 每年进行个人业绩考核、排名,绩效考核结果记入个人技术档案。

3. 由人事科、医务科进行个人业绩评估,院党政联席会审核。

4. 岗位聘任依据院聘任文件规定,参照正式编制的同等条件,结合个人三年绩效考核结果进行。

(四)执行相关待遇标准

1. 工资待遇:执行正式编制所有待遇。

2. 五项保险待遇:参照正式编制执行。

3.建立住房公积金账户:结合住房公积金管理相关规定执行。

综上所述,FS医院目前的薪酬体系适应当今的社会发展,尤其是刚刚出台的规定,进一步调动了临床一线与特殊学科优秀医师的工作积极性和创造性,合理搭建学科梯队,鼓励青年医师积极进取,确保临床与特殊学科医学人才稳定起到了积极作用。

摘要：文章以FS医院为例,分析了合同用工人员薪酬体系的改革和创新,指出应以人为本,充分调动广大合同人员的工作积极性,更好地发挥工资分配的激励作用,发挥各岗位在医院整体运行中的作用。

关键词：医院,合同人员,薪酬体系

参考文献

[1]罗毅,杨琦,阐玉英,许志玉.某省公立综合性医院合同制护士管理现状分析.医学与社会,2012(5)

新形势下对医院薪酬管理现状的思考 第11篇

医疗机构是我国重要的民生工程,其快速稳健发展对我国经济发展,社会建设而言至关重要。纵观当前社会局势,基于新形势下的医疗改革如火如荼,这在一定程度上必将影响医院薪酬管理体系的发展与建设。故此,完善新形势下医院薪酬管理制度,对当前医院良性发展而言至关重要。就我国现行医院发展趋势而言,公立医院数量及重视程度远高于私立医院,由此该机构的薪酬管理制度往往优于私立医院薪酬体系。然而,随着国民物质生活水平逐渐提高,民营资本的引入思潮,促使着当前医院机构针对薪酬管理作出相应调整,以便其配合社会发展需求,实现最终发展价值。由此可见,社会经济模式转化催生了医院薪酬管理的发展与建设,其对医院薪酬管理提出了较高要求,促进医院薪酬管理良性发展。

2 新形势下医院薪酬管理现存弊端

2.1 科学薪酬管理意识不强

随着国家对医疗事业重视的不断提升,国家积极推进医疗制度改革,使得更多受众群体可以接受良好的医疗服务。在国家积极推进医疗制度改革的新形势下,医院也积极进行薪酬管理改革,调整各项管理方式,为不断推进医院管理奠定基础。在新医疗改革大背景下,大多医院取得了较好的成绩,但由于医院薪酬管理水平有限,管理意识不到位等问题,使得当前医院薪酬管理存在较多问题,其主要原因在于医院忽视薪酬管理意识,在医院运行过程中,过于重视对于医疗技术的提升,导致薪酬管理意识不强。

2.2 薪酬政策制度规划欠佳

分析当前薪酬制度发展情况可知,医院基于新形势下的薪酬政策制度体系建设规划性欠佳,造成医院薪酬管理手段不科学。细窥其政策制度规划可知,不科学的规划思想与操作手段令其内部薪酬管理十分混乱,且容易产生腐败现象,无法迎合时代发展需求。与此同时,不规范的政策制度规划令考核评价机制无法落实,严重影响了医院工作人员的工作积极性,也不利于凸显政策制度的公平公正。由此可见,薪酬政策制度规划欠佳严重影响了当前医院薪酬管理科学发展,对医院的合理建设与发展规划产生了不利影响,无法有效推动医院贴合新时代发展需求,大大限制了医院的发展脚步。

2.3 薪酬激励体系建设不足

我国目前大部分医院都实行了薪酬激励制度,并且与医院工作人员的工作业绩考核相适应,但是在实际运行过程中还存在很大程度的不足,医院管理人员对于薪酬激励体系的工作浮于表面,流于形式,在一定程度上使薪酬激励体系无法实现效果最大化。其次,工作者的绩效考核标准不完善,在传统机制中工作者的绩效考核衡量的标准与工作的各方面息息相关,甚至与部门的经济效益还存在一定程度上的联系,这就导致绩效考核缺乏科学化的衡量标准。最后,对于薪酬激励体系的尺度难以把握,由于医院工作人员工作性质特殊,导致薪酬激励体系存在差异化不足的问题,在一定程度上影响了薪酬激励体系的权威性。

3 推动医院薪酬管理改革方法

3.1 提高科学薪酬管理意识

薪酬通常是指在提供劳务后所获得的报酬,薪酬管理是企业运行中不可忽视的一个重要环节,相关企业组织只有重视薪酬管理,才能使更多优秀员工继续为企业组织服务,医院也为如此。通过对当前医院薪酬管理现状进行分析,不难发现,当前医院薪酬管理中存在很多问题,因此医院应当提高科学薪酬管理意识,树立正确思想意识,将薪酬管理纳入内部控制之中,不断提升医护人员工作效率,更好地服务于患者,并与患者之间形成良好关系,共同建设医院良好形象。

3.2 有效规划薪酬制度政策

有效规划薪酬制度政策可更科学地引导医院实现薪酬管理科学化,其作为推动医院稳步发展的重要手段,是医院科学发展的重中之重。就当前医院薪酬制度政策落实情况而言,主要问题在于指导原则不当。因此,坚持公平原则,落实合理分配原则将为企业薪酬制度政策建立指明方向。拥有良好的管理标准,科学有效的管理手段,便可有效推动医院薪酬管理体系的完善和发展。由此可见,为确保医院薪酬管理的科学与发展,薪酬制度政策规划应以科学发展观为指导。

3.3 完善薪酬激励建设体系

坚持以按劳分配为主的薪酬管理体系,以此来激励医院工作人员不断提高自身的工作技能,提高自身工作效率,来获得更多薪酬;通过工作人员自身对岗位、医院的贡献程度来进行适当的薪酬激励,使医院工作人员不断实现自我价值的升华,提高其工作热情和岗位责任感;加强医院工作人员团队建设,将个人的工作表现与团队工作质量相挂钩,积极鼓励每个医院工作者参与到团队活动工作中来,增强团队合作意识。制定完善的薪酬激励体系标准,确立科学化的绩效衡量指标,同时加强薪酬奖励机制的建设,使其更加权威化和科学化。

4 结语

我国医院的薪酬管理制度虽然存在着一些问题,但是在新医改形势的推动下,逐步由转变理念向实行改革过渡。做好医院的薪酬管理工作,不仅有利于推动医院的人事改革,更能促进医院的总体发展。

摘要：随着人事制度的改革,薪酬管理对于医院发展的重要作用逐渐凸显,因此要借助新医改新形势的东风,将科学合理的薪酬管理模式构建成为医院管理研究的重中之重。基于此,本文针对新形势下医院薪酬管理发展的需求,分析现今医院薪酬管理存在的问题,并由此提出推动医院薪酬管理改革的方法,旨在为加强医院薪酬管理提供一些参考。