少数民族骨干范文（精选7篇）
少数民族骨干 第1篇
一、锡盟地区骨干教师的现状
1.基本情况:
锡盟地区初中骨干教师中女性占64%, 年龄集中在26～45之间占88%, 本科学历占97%;工作年限8～20年占76%, 有一定的教学经验, 82%的骨干教师身心健康状况良好, 几乎都是一线教师, 工作量比较合理, 71%的骨干教师8～12节/周, 其中班主任占50%, 所以这些都能保证骨干教师的正常工作。学校对语、数、外骨干教师的培养比较重视, 理化生相对弱一些, 其他学科如史、地、体育不重视。这在一定程度上反映出学科不平衡现象, 这样将会影响对学生整体素质的培养。
2.业务水平:
锡盟地区骨干教师普遍业务能力和水平偏低, 教科研能力低下, 有44%骨干教师没参加过任何课题研究, 无任何获奖的骨干教师占41%, 有41%的教师没有发表过论文, 所有骨干教师在核心级刊物上没发表的论文, 在访谈中得知几乎所有教师评职称的论文都是别人代笔, 班主任工作中获奖的只占30%, 在教学上有53%的骨干教师没有使用过课件, 有26%的骨干教师没有参加过观摩课、公开课, 获盟级以上奖励占47%, 辅导学生获奖盟级以上奖励的只占42%。可见我们锡盟地区骨干教师的整体业务水平很低。
3.从思想状况、发展需求看:
绝大多数骨干教师对自己的工作、环境、收入、住房比较满意, 思想相对稳定。在近五年规划中, 有24%骨干教师希望保持原状, 12%的骨干教师没有任何想法, 9%骨干教师想改行, 这些都会制约学校的发展, 影响骨干教师的效能发挥, 必须引起相关学校的重视。
二、锡盟地区骨干教师存在的问题
1.阻碍骨干教师继续发展的因素:
学养不够、教学科研能力薄弱, 大部分教师不会使用计算机, 因为锡盟是边远落后地区, 缺乏与外界的交流学习, 教师自身比较安于现状, 在学生管理上绝大多数骨干教师出现了困惑。
2.目前骨干教师在教育教学中存在的主要问题:
教育观念陈旧, 教学方法单一, 教研意识、能力薄弱;对课程改革、新课程标准、新教材的理解不到位, 对新的教育理念, 新的教育教学理论、方法掌握不到位, 在教学设计中经常会遇到困惑, 缺乏现代教育信息技术、多媒体和课程整合应用知识, 所以课程资源整合与开发利用困难, 再加上受已有的教学经验和思维定势的影响, 自觉不自觉走老路, 教师的角色难以转变, 教育评价与新课程难以同步, 普遍缺乏教学反思能力。
3.培训工作中存在的问题
我们原来培训主要的方法采用集中培训与校本培训相结合方法。集中培训中培训内容针对性不强, 不能满足骨干教师的需求;培训目标缺乏对新课程改革进行有效指导;培训的方法比较陈旧, 缺乏现代化教学手段;培训教师队伍中缺乏中学学科带头人和教育教学专家, 部分教师对专业学科的前沿知识了解不到位, 缺少丰富的学科教学经验。对骨干教师在教学中存在的问题不能很好的给予指导。
三、培训模式探索
根据锡盟地区骨干教师的现状和在教学中存在的问题以及以往培训中存在的问题, 本课题组探索出的较有效的培训模式。边远少数民族地区有许多共同之处, 这种模式适合所有边远少数民族地区。
首先, 教育行政管理部门要高度重视, 投入大量的经费改变基层的教学环境, 配备多媒体教学设备, 为骨干教师的学习创造必要的条件。其次, 无论是培训院校还是骨干教师所在学校, 都必须明确骨干教师是成人这一特点, 尊重成人学习的规律。无论采用什么样的培训方式, 最终达到培训者引导骨干教师成为自主学习者, 不断学习、反思、提升自己, 形成自己独特的教学风格, 并且起到模范辐射作用。
骨干教师的培训是终身培训和学习的过程。采用分段集中培训、校本培训、远程培训、个性反思相结合的模式。
1.分段集中培训模式
培训单位选用优秀人员管理操作, 拟定培训教师队伍, 既要从中学一线学科带头人中物色优秀的教师, 又要从学院内部选拔懂得教育学和心理学、能利用现代化教学手段、教学能力强的专家型教师, 还可请一些新课改做的比较好的教学专家作为我们的培训教师。
讲授的内容可以是公共专题形式, 如关于教师心理调试与学生心理健康方面知识;也可以是新理念;还可以是专业方面, 如介绍一些学科前沿知识与综合性知识, 等等。
另外, 专人提前负责收集各中学骨干教师的培训需求, 制定培训计划, 选择培训专题, 提供菜单式培训, 供骨干教师们选择;这样培训会有针对性、实效性。
2.校本培训模式
校本培训是非常重要的环节。锡盟地区中学骨干教师普遍教研水平不高, 教学能力偏低。要想提升骨干教师业务水平, 起到模范带头辐射作用, 就要形成培训学习和科研氛围, 学校必须采取一定的措施, 制定校本培训保障机制。确保培训质量, 从而带动全校教师提高自身素质, 进而提高教育教学质量。
(1) 学校每年开展“四个一”培训。
组成一个团队、编一份教案、写一篇论文、读一本好书。
组成“一个团队”, 学校内部形成集体备课、发挥团队的智慧, 集思广益, 将个人的智慧转化成集体的优势, 达到共同进步, 然后互听互评, 做好听课记录。“编一份教案”, 要求体现现代化教研概念, 并收录到学校的优秀教案集中;请专家到学校进行必要的诊断、指导。使其更科学、完善, 这样便于及时寻找出存在的问题, 改进提高。“写一篇论文”, 要求骨干教师每年能在正规的刊物上公开发表或获奖, 并录进学校优秀论文集里。“读一本好书”, 由骨干教师自选教育理论著作或教学书籍进行阅读。
(2) 保证校本培训的顺利进行, 学校要采取相应的保障机制。
管理机制。学校建立正校长任校本培训领导小组组长, 直接抓培训工作, 小组成员包括副校长、教务主任、教研室组长。制定教师培训管理考核办法, 把培训与年终考核、评选先进、职称评聘挂钩。
约束机制。学校规定培训内容折成课时, 每年课时数达到学校规定的标准, 连续三年不达标, 不再聘其为骨干教师, 取消评优资格。
激励机制。对培训完成好的并能起到模范和辐射作用的骨干教师给予一定的奖励, 发放一定的津贴。
3.远程培训模式
分段集中培训能提高骨干教师的理论水平, 掌握学科前沿信息知识;校本培训能保证提高骨干教师具体实施教学能力。但都有一定的局限性。对于个性的一些问题、需求难以满足, 通过远程可以充分利用网络教学资源, 学到本地区以外的先进教学经验和方法, 还可以通过远程建立全国性的交流平台, 交流教育智慧、教育心得。专家可以在网上解决骨干教师在工作中随时遇到的问题, 所有这一切可以拉近与发达地区的距离, 快速提高我们落后地区的教育教学质量。
4.个性反思模式
教有法, 教无定法。每个骨干教师都有其个性特征、个体特点。要想形成自己独特的教学风格, 必须进行教学反思。反思教学是非常重要的环节, 无论学到什么重要理论, 观摩到多么好的教学, 不与自己自身的特点、学生情况、地区特点结合, 都起不到应有的作用。一定要把反思与教学开展、理论学习和实践研讨结合起来, 这是一种长期的螺旋式上升的培训模式。其运行程序是教学反思——教学展示——风格设计——论学习——研究总结——教学反思, 这样骨干教师的教学反思意识和能力逐步提高。
摘要：现在全国各地都在对骨干教师进行培训, 都在不断探索好的培训模式, 但不同地区教育资源、教育环境、教师的素质不同, 培训模式也不尽相同。针对我们边远落后地区, 怎样进行骨干教师的培训, 让他们能起到骨干教师应有的示范和辐射作用, 本文以锡盟地区骨干教师的现状以及以往培训中存在的问题, 探索出边远少数民族地区骨干教师培训模式。
关键词：边远少数民族地区,骨干教师,现状,培训模式
参考文献
[1]倪婷婷.农村教师培训的现状、问题与对策[D].苏州大学, 2007.
[2]刘杨.新课程理念下的校本培训研究[D].东北师范大学, 2006.
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[4]金台政.骨干教师培训的思考与实践[J].继续教育, 2006, (5) .
[5]顾通达, 莫晓东.骨干教师“自主、合作、探究”培训的实践与反思[J].宁波教育学院院报, 2007, (1) :10-12.
[6]林英典.论中小学骨干教师的素质及培养[J].教学与管理, 2004, (3) .
[7]左其坤.关于中小学骨干教师省级培训工作的实践与思考[J].中小学教师培训, 2000, (12) .
少数民族骨干计划报考说明 第2篇
1.2011年少数民族骨干计划招生简章及报考条件，教育部已于10月9日下发正式文件通知，详情请查询中国研究生招生信息网http://yz.chsi.com.cn。
2.关于生源地为湖北的考生的资格审查，湖北省教育厅尚未有通知，请考生密切关注湖北省教育厅网站：http:///，在通知出台后按有关要求准备资格审查材料。
其他省区的考生报考条件请咨询生源地教育主管部门。
3.根据湖北省教育考试院通知，我校应届本科毕业生报考少数民族骨干计划的，请考生以二级学院为单位组织报考、到省有关部门办理资格审查及领取校验码等。
4.少数民族骨干计划硕士研究生的报考流程为：
（1）考生按湖北省教育厅高教处要求，准备好有关材料；（详见2，具体要求尚未见通知，请等待）
（2）以二级学院为单位，将考生信息及资料进行汇总；
（3）各单位组织者带本单位考生材料到湖北省教育厅高教处进行资格审查；
（4）凭教育厅高教处盖章的表格到湖北省教育考试院领取校验码；
（5）在中国研究生招生信息网报名及在相应报名点现场认证及照相。
研究生处
少数民族骨干 第3篇
【关键词】 少数民族；高层次骨干人才；实践；科学发展观
【作者简介】 陈平，贵州省黎平县长春小学教师。研究方向：三农问题。
【中图分类号】 D633 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）06-0040-02
“少数民族高层次骨干人才专项计划”（以下简称“少干计划”），是贯彻落实党中央、国务院西部大开发战略的精神，加速西部地区发展提供强有力的人才和智力支撑而制定的一项民族政策。这项民族政策的实践是发展着的马克思主义——科学发展观的集中体现。
一、从“发展是第一要义”看“少干计划”实践中的发展思想
“发展观既是人们对发展问题的总的看法，又是解决发展问题的总的方法，是关于发展问题的世界观和方法论的具体体现。一定的发展观受一定的世界观和方法论的指导。”我国是各族人民共同缔造的统一的多民族国家。少数民族有一亿多人口，其中，西部与边疆绝大部分地区都是少数民族聚居区。由于地理环境及历史上民族歧视和民族隔阂所遗留的一些影响并没有彻底消除。尤其是在转型期下，工业化、信息化、城镇化、市场化、全球化的进程中，国内民族问题被国际关注与干预，同时国际敏感热点民族问题也易引起国内反响及回应，在这阶段性新特征的形势下，“少干计划”的实践，既促进了民族区域教育事业的发展，还充分发挥了少数民族学子在协调民族关系、维护民族团结和社会稳定中的重要作用。
科学发展观第一要义是发展。科学发展，寄托着人类普世价值的理想。“少干计划”是全民族发展的“助推器”：当今世界许多发展中国家由于关注各民族发展从此走上了世界强国之路，就如亚洲的日本、韩国等。“少干计划”，是发展民族凝聚力的人才培养举措，也是全民族实现科学发展的一条路径。深刻展示了科学发展观“第一要义”的时代诉求和实践价值。
二、从“以人为本”看“少干计划”实践中的人本思想
科学发展观是建立在历史唯物主义基础之上的。“人民群众是历史的创造者，是社会物质财富和精神财富的创造者，是社会变革和发展的决定力量”。随着社会转型的深入发展，科学发展观坚持以人为本，就要把最广大人民群众作为经济社会发展的利益主体，从最广大人民群众的根本利益出发谋发展，不断提高人民群众的科学文化素养、生活质量以及医疗卫生保障条件，增强人民群众的健康体质，不断改善人民群众的劳动条件，使劳动从作为谋生的手段逐步变为生活的第一需要。
坚持以人为本，就要始终把人民群众作为经济社会发展的价值主体。胡锦涛同志曾指出，各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展是新世纪新阶段民族工作的主题。强调民族关系是我们多民族国家至关重要的政治和社会关系。在“少干计划”实践发展的过程中，尊重知识、尊重人才、尊重创造，在此基础上，政治平等是前提，团结是主线，互助是保障，和谐是本质。调动积极因素，化解消极因素，正确处理人民内部矛盾。少数民族的文化面貌，民族关系的面貌发生了历史性的巨大变化，促进人的全面发展。
“少干计划”是我国倾向西部人才培养的民族政策。它要求更相宜就业的环境，更高培养质量的条件，为西部均衡发展“回归”了优秀“筑梦”人才，体现了以人为本的理念，真实反映了人类对民族发展和谐前景的希望和渴求，深刻回答了“为谁发展”的问题。民族间和谐与发展、互促与共进，不仅是13亿中国人民的理想和信念，也是全世界的永恒主题。
三、从“全面、协调、可持续”看“少干计划”中的全面、协调、可持续思想
1. 科学发展观要求用全面的而不是片面的观点看问题
“全面发展是各方面的协调发展，全面发展才是真正的发展”。因此，实现全面发展，要必须努力克服种种片面的观点，防止“东富西穷”的做法与“一俊遮百丑”的想法。要坚持以经济建设为中心，全力推动各民族物质文明、政治文明和精神文明的协调发展。正确处理全局发展与局部发展的关系，形成合理的各具特色的区域发展格局。
“少干计划”将推进民族政策与区域性协调发展、民族经济环境建设、民族文化传承与保护三者有机结合起来，形成共同发展的局面。加大创新力度，通过创新解决影响经济增长的矛盾问题；加大研究力度，通过人才的作用促进地区产业整合和协调发展；加大服务力度，以“少干计划”为契机，加快研究和推动实施全民族服务一体化，从整体上提升人才服务经济社會联动发展的能力和水平。
2. 科学发展观要求用联系的而不是孤立的观点看问题
“事物是普遍联系的，任何一方面的发展都是与其他方面的发展相联系、相依存的”。因此，要理顺发展中各方面的关系，把全面发展与可持续发展有机地结合起来。既要把全民族发展作为一个大的系统工程，统筹兼顾，又要把地方、部门和产业的发展作为全民族发展系统工程的子系统。从长远看，协调就是处理好“五个统筹”，实现各民族经济社会发展的均衡协调。
“少干计划”给如何发展民族经济带来了现代的多元化信息理念，也展示出了特色社会主义民族区域新发展的轮廓。“少干计划”政策的出台，让受惠区域青年学子踊跃报考，年青一代团结向上、建设美好家园的追求也体现出来了。其实，“少干计划”也罢，免费师范生也罢，归根结底都是中国特设社会主义所赐予的和谐的民族元素。
贫穷、落后、愚昧，让许多民族区域饱受其困。未来的民族区域，无一不追求文明、知识、理想、富裕等现代民族元素。“少干计划”政策备受关注，这对我们正在进行的统筹城乡发展建设，无不有启发。加快民族区域化建设，是统筹城乡发展中的一项重要内容。如果把民族人才培养的目标定位在民族区域建设的理念上，就会充分利用现有的自然民族资源，让更多的落后地区更快地融入人才振兴民族中，实现真正意义上的民族复兴、人才强国。
3. 科学发展观要求用发展的而不是静止的观点看问题
“对于发展要周密策划，推行可持续发展的前瞻性战略，把当前发展与长远发展结合起来，把全面发展建立在可持续发展的基础之上，把可持续发展融入全面发展的过程之中”。在谋求当前利益的同时，必须着眼于长远利益，因此，坚持可持续发展，必须使生态环境得到改善，资源利用率显著提高，促进人与自然的和谐，实现民族区域社会教育、人才相协调，形成并建立“循环人才”的发展战略，坚持整个社会走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，实现社会各民族全面和谐。
“少干计划”将为下一代民族区域发展体系提供样本和试验田。最大限度地自己培养与运用人才，就是为实现和谐民族的理念，实现人与自然、人与社会、历史与未来发展的和谐。
4. 科学发展观要求用“两点论和重点论相结合”的观点来观察和解决发展中的各种矛盾和问题
对发展中的各种矛盾，要抓住主要矛盾，同时也要学会“弹钢琴”，注意解决次要矛盾。科学发展观突出了以人為本、以经济建设为中心，这就抓住了我国发展中主要矛盾的主要方面，这是发展链条中的关键环节。发展，首要是经济的发展，要努力实现国民经济持续快速协调健康发展，只有在经济充分发展的基础上，才能更有效地解决各种矛盾，求得社会、民族稳定，并在稳定的前提下谋求经济社会的全面发展。
“少干计划”为民族区域政治、经济、文化、科技建设输送了大量合格的建设者，大大强化了对资源要素的集约、集聚、流通和辐射功能，极大地提高了经济效率。但与此同时，随着城市的不断发展和膨胀，民族区域也面临着越来越严峻的诸如真人才短缺、假人才膨胀等问题。民族区域将在经济快速发展的过程中面临着城乡差别、地区差别不断扩大，环境污染及破坏、资源短缺和贫富差距等各种“城市病”的挑战。“少干计划”中的学子将从科学发展的高度梳理矛盾，更新观念，把握规律，应对挑战，处理好“人类与自然、民族与未来发展、城市与乡村、经济与社会、物质与文化、传承与创新”等一系列辩证统一关系问题，是实现民族区域科学发展的重要实践。“少干计划”是科学发展观系统论基本原理和方法在发展问题上的科学运用，是马克思主义基本原理同中国具体实际相结合的一个范例。
参考文献：
[1] 中共中央宣传部组织《科学发展观学习读本》[M].北京： 学习出版社，2006.
[2] 高放等主编.科学社会主义的理论与实践[M].北京：中国 人民大学出版社，2003.
少数民族骨干 第4篇
一、贵州省“骨干人才”用留存在的问题
1、“骨干人才”计划本身存在的问题
1)“骨干人才”的定向生身份阻碍其就业
“骨干人才”分为在职与非在职两种。对于非在职的“骨干人才”来说,他们是定向生,可他们实质上又不是定向生。因为他们不像普通定向生一样已经定向到某个具体行业或单位,他们还得找工作。而各大公司、银行机构在招聘时却明确规定不招定向生,甚至一些国家机关和事业单位的招考也规定不招收定向生。也就是说,非在职的“骨干人才”没有得到到定向生身份带来的就业岗位,却受到定向生身份带来的就业限制,从而阻碍了他们有效就业。
2)“骨干人才”报考的专业与现实需求存在很大差距
贵州省“骨干人才”的专业选择偏好文史类、管理类和法学类,占比达七成以上,而经济学类、教育学类、理工类和医学农学类占比例偏少,而后者才是现在和将来很长一段时间贵州省急需专业。以贵阳市和遵义市为例,贵阳市引进高层次人才的需求专业是装备制造、烟草及特色食品、现代药业、电子信息、新材料、新能源、节能环保、生态农业等重点产业和城市发展、人口健康、公共安全、科技服务等。遵义市引进高层次人才的专业主要是工业经济、农业产业化、茶叶、酿酒、城镇规划与建设、金融、信息产业、管理科学、公路桥梁等。
由此可见,“骨干人才”所报考的专业在很大程度上不符合贵州省对高层次人次专业的需求,这种专业上的供需不匹配情形,必然出现人才结构性问题。
2、“骨干人才”的就业期望与现实存在较大差距
1)“骨干人才”期望就业单位的性质过于单一
对贵州省“骨干人才”期望就业单位性质的调查,发现了政府机关是“骨干人才”的首选,占到34.62%;其次是事业单位、国有企业和高校,所占比重分别为21.15%、21.15%、7.69%。这一调查结果与贵州省教育厅提供的非在职“骨干人才”就业去向的数据是基本吻合的:非在职的贵州省“骨干人才”毕业后的就业去向首选都是政府机关及事业单位,再就是高校或国企,很少有人选择去其他企业类型,也鲜有人选择自主创业。
2)“骨干人才”期望的工作地点过于集中
在对贵州省“骨干人才”期望工作地点的调查中,贵阳市以76.92%的比重高居榜首,而选择贵阳市以外的市州的“骨干人才”很少,有的甚至没有人愿意选择。
3)“骨干人才”初次就业薪资待遇期望高
调查显示,超过八成的“骨干人才”期望的初次就业待遇都在4000以上。而实际上贵州省“骨干人才”初次就业的月工资水平绝大多数在3000元左右,很少超过4000元,去政府机关和事业单位的2000-3000元,去国企的3000-4000元。
4)“骨干人才”对当前的就业服务不满意
按选项被选择次数比例从多到少的排列,对贵州省的就业服务满意度调查,不太满意、一般、很不满意、比较满意、非常满意,分别为35.85%、33.96%、18.87%、9.43%、1.89%。
3、“骨干人才”出现流失的趋势
贵州省教育厅的统计数据显示,部分“骨干人才”出现了毁约现象,大部分就业去向不明,其中有相当大的一部分是没有回贵州省工作。在对“少数民族骨干计划论坛”“民族骨干就业”板块的统计分析中也发现,“骨干人才”对毁约问题的关注度最高,
二、贵州省“骨干人才”有效用留的思路和对策
“骨干人才”是贵州省高层次人才的重要组成部分,是促进少数民族发展的重要渠道,有效解决“骨干人才”用留问题,对吸引他们回到贵州省就业,促进贵州经济发展和民族问题研究有重要的意义。
1、完善贵州省“骨干人才”计划
“骨干人才”是参与“骨干人才”计划的一个特殊人群,因此,完善“骨干人才”计划是关键。
1)因地制宜制定贵州省“骨干人才”培养和使用规划
首先,征集人才信息,编制《高层次人才需求目录》告知公众。
其次,建立“骨干人才”信息库,及时提供给贵州省有关部门、科研机构、企事业单位及高校等高层次人才的用人大户。
最后,科学合理做好高层次人才的需求分析和预测。
2)完善和落实“骨干人才”计划的实施细则
首先理顺省教育厅与培养高校的权责关系。明确各单位的权力和责,避免出现有的事没人管,有的事很多部门都在管而最后谁都不管。此外,加大执行的力度,使得“骨干人才”计划落实到位,以期达到该计划制定时设定的目标。
2、大力发展贵州特色产业及营造良好的城市生活环境
1)大力发展贵州特色产业
人才与经济发展相互促进,产业的高速发展与吸引和留住人才互为条件。因此,以贵州当地经济与产业的发展需要为前提,才能实现人才的有效用留,提高人才的使用效益。
2)营造良好的城市生活环境
贵州省要想吸引和留住优秀的高层次人才,就必须重视城市生活环境建设。首先,创造和保证和谐、绿色、生态、健康的生活环境;其次,应完善城市公共交通,降低出行费用;再次,完善医疗、休闲娱乐等公共服务基础设施;最后,加大宣传力度,营造良好氛围,使得每一个居民都是良好城市生活环境的创造者和享受者。
3、完善贵州省“骨干人才”的用留机制
调查中发现,“骨干人才”就业时最看重个人发展空间和薪酬福利待遇。而良好的个人发展空间和满意的薪资待遇的获得,需要构建公平的竞争环境和完备的人才制度等。
1)重视市场及政府的作用,促进“骨干人才”的优化配置
建立和完善人才市场体系,是促进高层次人才市场优化配置的关键。首先应根据贵州省经济发展的实际需要,加快人才市场政策法规体系建设,使人才使用规范化;其次,应实现个人自主择业、单位自主择人的双向选择模式,充分发乎市场调节的基础作用;再次,应逐步实现现存的人才单位、部门所有向社会所有转变,逐步实现人才资源模式向市场人才模式转变。同时,政府应根据我省经济社会发展的需要,引导少数民族高层次骨干人才到一些急需高层次人才的地区和部门去。
2)完善人才竞争机制,使人才拥有良好的个人发展空间
首先要建立人才选拔的标准,人才观要跟上时代的发展;其次要建立与人才竞争制度相适应考试考核制度;再次要建立与人才竞争相适应的分配制度,按劳分配、多劳多得是打破“大锅饭”、有利于人才竞争的极好形式;最后要做好与人才竞争相适应的人才培训和人才流动工作。
3)完善激励机制以强化政策导向
(1)薪酬激励是主要的激励手段。在做好高层次人才的人力资源估价工作的基础上,从报酬方面体现高层次人才的价值,使其成为吸引和留住高层次人才的最重要的保障。目前贵州省一些县市政府和企事业的做法值得借鉴,如毕节市在引入高层次人才时都给与一定数额的安家费,硕士3万元,博士15万元,同时给与一定的生活及住房补助。盘江煤电集团在引入硕士及以上的高层次人才时,也给高层次人才6万元的人才引进费。对紧缺型高层次专业人才,可根据实际情况创新性地使用一些物质激励方法,包括岗位津贴、科研经费、住房补贴以及其配偶和子女的安置等。
(2)其他配套激励措施。对于高层次人才来说,他们在满足基本的物质需求以后,对安全、社交、尊重和自我实现的需求更为强烈。因此,采取诸如成就激励、工作激励、环境激励等激励措施,创造有利于“骨干人才”成长的环境和条件,调动“骨干人才”的积极性、能动性、创造性,使人才的利用效率最大化。
4)贯彻落实社会保障制度并提高就业服务质量
高保障的生活、完善且贯彻执行到位的社会保障制度是人才争夺战中的有力武器。贵州省不仅要建立全省统一标准的养老、工伤、医疗、生育和失业等社会保障制度,还要把社会保障制度贯彻落实到位,保障了高层次人才的利益。同时除了“五险一金”外,有条件的用人单位可以给高层次人才增加一些额外的商业保险,提高高层次人才的生活水平,有利于高层次人才的吸引和留用。
5)完善“骨干人才”监督和制约机制
省教育厅民族教育处是“骨干人才”计划执行的主管单位,因此省教育厅民族教育处应负起监督和制约“骨干人才”的责任。加强“骨干人才”的监督制约可以通过制定具体细则加大对违约行为的惩罚来实现。
4、贵州省“骨干人才”应提升自身职业发展的观念
1)要反思惯性思维和思想观念对职业发展的影响
在经济发展落后的地区,去政府机关、事业单位、高校和大型国企就业意味着高收益的保障,这是成本收益计算后的理性选择。但必须引导“骨干人才”反思自己所习惯的这些思维倾向和思想观念。“温州人身上那种不顾机会成本、极强风险偏好的争先创新的气魄,以及重行动,重商轻迁的思想观念”[1]就很值得贵州省的“骨干人才”们学习和借鉴。
2)“骨干人才”应将自身的就业与职业发展同家乡的发展结合起来
(1)“骨干人才”应与贵州省的特色产业共同成长
“骨干人才”在专业选择和就业选择的时候,应多关注贵州经济的发展,将自身的发展与本省特色产业的发展结合起来,这不仅有利于“骨干人才”自身的就业和职业生涯的发展,也为贵州特色产业的发展注入新活力。
(2)“骨干人才”应将个体发展与民族文化产业的发展结合起来
在贵州省所有具有发展潜力的特色产业中,少数民族文化产业应受到“骨干人才”的更多关注。“骨干人才”可以运用天然的地缘、血缘及文化缘优势,考虑个人发展和职业的选择时,应与少数民族文化产业结合起来,在实现自身价值的同时,推动民族经济乃至地区经济社会的发展。
3)“骨干人才”应适当调整自身的就业期望
从就业意向地、意向机关和意向待遇,“骨干人才”都必须进行调整。贵阳市各种机关、事业单位、国有企业和高校需要的高层次人才毕竟是有限的,而贵州省每年新毕业的、从省外引进的研究生都不断增加,竞争不断加大,“骨干人才”调整自己去市州单位合部门其实也不失为一条好出路。另外,适当调整自己的期望薪资待遇,也是成功就业的关键。
三、结论
贵州省经济发展在全国都属于靠后,“骨干人才”计划本身存在的缺陷,人才环境对高层次人才缺乏吸引力,以及“骨干人才”自身有偏差的就业观念,导致贵州省“骨干人才”就业难、人才利用效率低及出现流失等问题。
要解决“骨干人才”用留方面的问题,可以下几方面入手:首先,应当完善“骨干人才”计划本身,因地制宜地制定“骨干人才”的培养和用留规划,梳理“骨干人才”计划中各方的权责关系,解决该计划在实施中出现的问题;其次,大力发展贵州特色产业,创造和谐、绿色、生态、健康宜居的城市生活环境;再次,完善“骨干人才”用留环境,发挥市场基础性作用,重视政府的调控作用,完善相应配套的人才竞争机制、人才激励机制、人才社会保障机制及人才监督和制约机制。最后,贵州省的“骨干人才”应提升自身职业发展的观念,将自身的发展同家乡的特色产业和文化产业的发展结合起来,把自我价值实现与民族交际乃至贵州区域经济发展结合起来,适当调整自身的就业期望,缩小理想与现实的距离。只有政府、社会和个体有机的结合起来,才能保证“骨干人才”的用留效果。
摘要：为了缓解少数民族地区高层次人才严重匮乏情况,改善少数民族人才的层次结构,国家实行了少数民族高层次骨干人才计划(以下简称“骨干人才”计划)。贵州省自2006年参加该计划以来,培养了一大批少数民族高层次骨干人才(简称“骨干人才”);但是,当这些高层次人才被培养出来后,却出现就业受阻、利用效率低乃至流失等问题。本文在分析问题的基础上,探讨有效解决“骨干人才”用留的设想和对策。
关键词：高层次骨干人才,骨干人才计划,人才用留,人才机制
参考文献
[1]吴江:《人才强国战略论》,党建读物出版社,2008年版。
[2]庄子健,潘晨光:《中国人才开发前沿》,社会科学文献出版社,2009年版。
[3]伏绍宏:《欠发达地区人力资本开发与积累的理论与实践》,西南财经大学出版社,2009年版。
[4]阎淑敏:《中国西部人力资本比较研究》,上海教育出版社,2006年版。
[5]孙诚:《人力资源与西部开发——我国西部地区人力资源开发研究》,经济科学出版社,2007年版
[6]李中斌:《区域人才资源开发研究》,华龄出版社,2005年版。
[7]严梦春:《少数民族高层次骨干人才——硕士研究生基础培训教学管理模式初探》,《内蒙古师范大学学报》,2008年第7期。
[8]方世巧:《浅析少数民族地区公务员能力建设——“少数民族高层次骨干人才计划的启示”》,《学术探讨》,2008年第8期。
少数民族骨干 第5篇
少数民族高层次骨干人才攻读硕士学位招生简章
为促进我国民族团结进步事业和少数民族地区全面建设小康社会目标的实现，加速西部少数民族地区发展提供强有力的人才和智力支撑，教育部决定开展招收少数民族高层次骨干人才攻读硕士学位研究生工作。
少数民族高层次骨干人才招生计划为国家定向培养专项招生计划，我校是教育部指定的具有招收少数民族高层次骨干人才计划的院校之一。
一、培养目标
培养坚定地拥护中国共产党的.领导和社会主义制度、坚定地维护民族团结和国家统一、立志为西部大开发和民族地区发展服务;在本门学科内掌握坚实的基础理论和系统的专门知识，具有从事科学研究、教学、管理或独立担负专门技术工作能力和创新精神的高级专门人才。
二、招生政策
招生工作按“定向招生、定向培养、定向就业”原则，采取“自愿报考，统一考试、适当降分、单独统一划线”的特殊措施。
三、招生生源
生源范围：西部12省、自治区、直辖市，东北三省以及河北、海南省、湖南湘西自治州、湖北恩施自治州，新疆生产建设兵团;内地西藏班、内地新疆高中班、民族院校、高校少数民族预科培养基地和民族硕士基础培训基地的教师和管理人员。
四、报考条件
(一)参加少数民族高层次骨干人才全国统一招收硕士研究生考试必须符合以下条件：
1.拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，维护国家统一和民族团结，立志为西部大开发和民族地区发展服务。
2.毕业后保证到定向地区或单位就业。其中，在职考生回原单位，非在职考生(含应届本科毕业生)，全部回定向省、自治区、直辖市就业。
3. 有国民教育序列本科学历或专科毕业后两年，达到本科同等学力的往届毕业生或应届本科毕业生(应届本科毕业生最迟须于入学前获得毕业证书)。
4.年龄原则上不超过40周岁。
5. 身体健康状况符合教育部、卫生部和中国残疾人联合会制定的要求。
6.报名前必须与考生所在省份教育主管部门联系，填写《报考20少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》，签字盖章后寄送到我校研究生招生办公室。
(二)推荐免试生可申请进入本招生计划。
五、报名与考试
考生应参加全国招收攻读硕士学位研究生的报名和统一入学考试。
六、录取
少数民族高层次骨干人才计划的分数线由国家统一划定，我们根据考试成绩，德智体全面衡量、保证质量、择优录取。
所有被录取考生的录取类别均为定向，且须签订定向协议书。在职考生与所在单位签订协议书;非在职考生(含应届本科毕业生)与生源所在地省级教育行政部门签订协议书。考生签订协议书后，我校发放录取通知书。毕业后全部回定向地区或单位就业。
七、其它
所有被录取的新生第一学年须到教育部指定的基础强化培训基地接受培训，重点补修外语、大学语文等基础知识，兼顾其他专业理论知识的学习，加强马克思主义民族和宗教理论的学习和教育，考核合格后方可进入招生单位开始硕士课程学习。
硕士生毕业后必须回定向地区或单位连续服务至少5年(内地西藏班、内地新疆高中班、高校少数民族预科培养学校和民族硕士基础培训基地的教师和管理人员参加本计划学习毕业的，必须回原单位继续工作至少8年)。
毕业生不按协议就业者，要支付培养成本和违约金。违约金的具体标准、支付方式等另行规定。
少数民族骨干 第6篇
云南民族大学附属中学是由云南民族大学与呈贡区政府合作创办、云南省教育厅批准成立的一所公办学校参与的混合所有制民办完全中学。学校2014年招生办学, 现有初、高中教学班12个, 在校学生400人, 教职员工65人。学校位于昆明市五华区一二一大街134号, 四周毗邻多所名校, 有着得天独厚的区位优势和多元开阔的文化氛围。民大附中既有保证骨干教师的公办学校编制, 又有灵活办学的民办学校机制, 学校践行“做有生命温度的教育, 为学生的品质人生奠基”的办学理念, 实行小班教育, 专家治校, 名师护航, 正精心创建一所同行认同、家长称赞、学生眷念、社会满意的现代化学校, 力争在最短时间内打造成为云南一流、全国知名的有特色、有示范功能的品牌中学。民大附中2015年招聘教师70人, 其中在职骨干教师40人, 国家重点师范院校应届毕业生30人。骨干教师招聘公告于2015年4月上旬通过云南教育网、云南民大附中网站及相关媒体面向社会公开发布。有关教师招聘岗位、招聘条件、招聘程序及教师待遇等各类信息及后续安排将及时在民大附中网站上发布, 敬请关注。学校地址:昆明市一二一大街134号民族大学莲华校区招聘电话:0871-65846699 13988975695民大附中网站:http://www.ynmdfz.net教师拓展训练李兴富校长
少数民族骨干 第7篇
关键词：民族,汉语教学,思考
一、引言
2009年, 我校迎来了121名经过新疆地、市、州、县严格挑选后来南京学习的“双语”骨干教师。为支援新疆双语教师培训工作, 我校专门为他们开设了相应的汉语学习课程。如何针对他们的特点进行教学, 使他们通过一年的学习取得优异的汉语成绩, 以便更好地回疆发展民族教育, 就成为一个重要的研究关注点和课题。
二、教学特点
国内民族间的汉语教学研究相对于对外汉语教学研究还是比较少的。这次党中央、国务院扶持新疆少数民族教育发展, 让新疆地区双语教师走出来, 既给了他们一个学习的好机会, 又给了我们一个近距离研究少数民族汉语教学的平台。因为只有发现他们的特点, 才能进行专门施教, 达到更佳的教学效果。
(一) 政治经济因素
中国自古以来就是一个多民族的统一国家, 国家的全面繁荣富强必然要求民族间密切地交流与发展, 而语言的不同便成为最先要解决的障碍。因此, 少数民族的汉语教育对于团结全国各族人民, 增强国家凝聚力, 促进全民发展有着举足轻重的作用。
近年来新疆经济发展迅速, 但相较于祖国东部发达地区还有一定距离。民族的汉语教育水平还不是很高, 这也就导致许多小城市、乡村的汉语教师汉语水平及教学水平受限, 尤其是听说水平。从这次新疆班教师的HSK成绩来看, 大部分水平在6到8级之间, 最低的5级, 只有两位教师达到9级。通过教学发现, 新疆班教师的读写不错, 但是听和说的能力相对要低一些。因此, 我们要利用好宝贵的语言环境, 多给他们进行听说练习, 以期有针对性地提高。
(二) 社会文化因素
民族间汉语教学不同于对外汉语教学的一个重要区别就是文化因素。虽然民族不同, 语言不同, 但身处同一个国家, 文化认同相较于外国学生就容易得多。文化方面的知识大部分只要在课上稍作解释即可, 而不需要像给外国学生那样专门开设文化课程, 这样也就节省了时间, 从而我们可以集中精力在一年的培训时间里提高他们的汉语水平。如在文章中遇到“大锅饭”、“承包生产”等词时, 外国学生往往难以理解, 需要我们从国家的历史阶段、社会变革情况作系统说明, 但对于新疆班老师, 这些带有文化色彩的词语基本上没有理解障碍。
新疆社会民族众多, 以维吾尔族人口最多。除汉族外还有哈萨克族、回族、蒙古族、柯尔克孜族、锡伯族、塔吉克族、乌孜别克族、达斡尔族、满族、塔塔尔族和俄罗斯族等众多民族。因此, 新疆的民族汉语教育就因各民族母语的不同有了许许多多各不相同的特点。这次来宁的新疆班老师分别来自维吾尔族、哈萨克族、蒙古族、柯尔克孜族等四个民族。对维吾尔族的教师来说, 汉语中的“zh”、“ch”、“sh”与“j”、“q”、“x”, “c”与“s”是常见的难点, 他们常常把“zh”读成“j”, 把“ch”读成“q”, 把“sh”读成“x”, 把“c”读成“s”, 如把“醋 (cù) ”读成“素 (sù) ”;对蒙古族的教师来说, 汉语中有“ü”元音, 而蒙古语中没有元音“ü”, 只有元音“u” (汉语也有) , 所以他们较难发出“ü”音, 容易把它读成“u”或读作“iu”, 如“绿色”读成“lù色”或“1iù色”。
三、教学难点
(一) 语音
汉语元音相对维语较多, 由两个或两上以上元音组成的音很多, 而汉、维语之间又很少有音质完全相同的元音。发音时, 需要从一个元音滑动到另一个元音上。新疆班老师往往由于母语负迁移而造成发音不到位, 这样不仅语音不准确, 还容易造成意义上的理解问题, 如把“招待”念成“胶带”、“长度”念成“强度”、“山区”念成“先驱”。
汉语中的辅音“p”和“f”与哈萨克语中的“p”和“f”在音位和发音方法上非常相像, 而哈语中的“f”和“p”又不区别意义, 哈萨克族新疆班老师就容易混淆这两个辅音。同样, 混淆不仅造成发音不准, 听辨困难, 而且会导致理解偏差, 如把“房子”念成“胖子”。声母方面还有上文提到的维族老师容易混淆的两组:翘舌音和舌面音, 平舌音和平舌音。
(二) 语调
声调是在声母、韵母都相同时, 音节中具有区别意义作用的音高变化。汉语普通话语音中包括四种声调“阴平、阳平、上声、去声”, 按照赵元任先生的声调五度标记法, 四种声调的调值为:阴平 (55) 、阳平 (35) 、上声 (214) 、去声 (51) 。但是维语、哈语是无声调语言, 只有末尾重音和语调。他们在学习汉语时, 由于母语的负迁移, 普遍分不清汉字的声调, 并且在句子中不能正确运用变调 (包括连续变调) 等。我认为, 这也是造成他们的读写能力较强, 但听说相对落后的主要原因。
通过对他们的调查研究, 我总结了如下语调教学难点:
1. 他们往往很难将汉语中的第二声 (35) 、第三声 (214) , 尤其是第四声 (51) 定准。第二、三声混淆主要是由于第二声起点高于3而终点又达不到5;第三声起点低于2, 以致跳过21这个转调直接上扬;第四声又压不下来, 造成听觉上的误区, 影响了交际效果。如将“他买了一支笔”误说成“他卖了一支笔”、“练习了没有”误说成“联系了没有”。
2. 他们还常把汉语词尾音进行变调, 大致变成212调。如:“做功课”的“课”应是51调, 维族学生常读成212调。
3. 虽然汉语普通话中每一个音节的声调是相对固定的, 但由于语流音变会发生一些变调变读, 这也是让他们非常头疼的。例如, “不让”、“一朵花”、“一块钱”、“一心一意”等词中的“不”已不再读第四声、“一”已不再读第一声, 而应变读为“不 (35) 让”、“一 (51) 朵花”、“一 (51) 心一 (35) 意”。对于连续三个以上上声的变调, 就要根据内部结构来划分确定。如“小雨伞”中的“雨”该变读为第二声, 而“小”仍读第三声。
汉语普通话中的22个声母和35个韵母结合可以构成大约400个音节, 而这400多个音节与四个声调变化又能构成上万个汉字。在新疆学习者母语中没有语调变化的情况下, 要掌握好这个难点, 确实需要良好的方法和扎实的功夫。
四、教学建议
学的方面:对于新疆班老师来说, 应该加强对他们听和说的训练。我认为不仅可以要求在课堂上多做听说练习, 而且可以鼓励他们在课后多与汉族学生进行交流 (因教材中不少内容滞后于现实生活) , 交朋友, 结对子, 在轻松的氛围中收获知识。
教的方面:教师在课堂上可减少文化解释部分的内容, 要着重强调哈、维族等民族汉语学习偏误特点, 加强语音、语调方面的教学 (如边示范边演示汉语元音舌位图、辅音表, 利用好五度音调标记法, 等等) , 扎实有效地提高他们的汉语水平。
五、结语
在与来我校学习的新疆“双语”骨干教师的交流后, 我总结了以上一些教学特点和教学难点, 以期在今后的教学中可以更加有针对性地提高他们的汉语教学水平, 从而有效地提高民族教育质量。
参考文献
[1]魏秀兰.浅谈对新疆汉语教学的几点思考.和田师范专科学校学报 (汉文综合版) , 2007, VOL27, (1) , (总第45期) .
[2]张小克.确定外国学生学习汉语难点探析.广西民族大学学报 (哲学社会科学版) , 2008.9, VOL30, (5) .