评价考核机制范文（精选12篇）
评价考核机制 第1篇
政绩，即各级领导干部履职尽责的业绩。领导干部的政绩如何，关键应看其在推动科学发展、促进社会和谐上能力如何、成效怎样。不可否认，现在有的干部对科学发展还不够自觉，有的地方重复建设比较严重，有的城市规划不够科学;有的干部只注重眼前发展、不考虑长远，单纯追求GDP，不注意发展的质量，忽视群众的利益;有的干部政绩观不正确，搞形象工程、面子工程，等等，这些都与干部考核评价机制不够科学合理有着密切关系。以往的干部考核评价机制内容模糊笼统，缺乏科学性和准确性;重“显绩”轻“潜绩”，往往导致“GDP崇拜”、“数字出干部”;考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监督。有资料显示：“在过去20多年里，中国的GDP年均增长9.5%，这其中，至少有18%是靠资源和环境的‘透支’实现的。”这些数据表明，在政绩考核评价指标体系中片面强调GDP增长，是引发资源过度消耗，环境严重破坏，社会严重失衡的“罪魁祸首”。坚定不移地推进科学发展，是当前和今后一个时期全党工作总抓手，是一场攻坚战、持久战。推进科学发展，当务之急是摆正政绩考核评价机制的指挥棒，根治当前某些领导干部中存在的不利于科学发展的“政绩饥渴症”。要加快形成“让善于领导科学发展的人上、不能推进科学发展的人让、阻碍科学发展的人下”的政绩考核评价效应。通过构建促进科学发展的政绩考核评价机制，引导和鼓励广大干部把心思和精力凝聚到推动科学发展上来，把智慧和力量投入到促进科学发展上来，构建政绩考核评价机制作为重要的制度安排，是加快推动科学发展的重要制度杠杆。
首先要注重考评内容的科学化，建立全面的干部考核评价指标体系。在一段时间内，有的地方和部门在政绩考核评价指标上存在认识误区，片面强调GDP增长和基础设施建设等“显性指标”，导致有的领导干部“见物不见人”，注重眼前利益，不顾长远利益;重视局部利益，缺乏全局观念;不顾实际需要，盲目贪大求全，大上高污染、高耗能、见效快但安全性、可持续性差的产业和项目，大搞“大广场”、“大马路”等“政绩工程”，浪费了大量宝贵的人力、财力、物力。促进科学发展的政绩考核评价指标体系，应包括经济发展、社会发展、可持续发展、政治文明建设等多方面的内容，重视对结构优化、自主创新、资源节约、环境保护、就业和民生改善等方面的评价，既考核“显绩”，又考核“潜绩”，更要考核干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。既注重政绩形成的内因，看干部的主观努力、工作态度和创新精神等;也注重形成政绩的外因，看工作的难易程度和基础，看当地自然条件以及政策、环境的变化等;不仅看干部工作的“现在时”，而且看其工作的“过去时”，从中考察干部创造政绩的思想动机。同时，还要根据不同区域、不同层次、不同类型领导干部的特点，建立各有侧重、各具特色的政绩考核评价指标体系，提高政绩考核评价的科学性和导向的正确性。
其次要注重考评主体的多元化，提高社会的参与度。以往的领导干部政绩考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，主要由上级党委组织部门以及业务主管部门实施，考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，偏重于听述职、找谈话、看测评、查资料等静态考核方法，缺乏服务对象以及广大人民群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部“只对上负责、不对下负责”，“不怕群众不满意，只怕领导不注意”，影响党和政府的公信力和凝聚力。政绩考核评价涉及面广、业务性强、专业要求高，必须提高社会的参与度。从多个侧面和角度对政绩进行考核评价。要组织有关专家，对领导干部在公共服务和公共管理方面的水平进行有针对性的考核评价，从创新全局高度进行宏观调控、制定区域发展战略等技术性较强的方面进行考核评价;对那些工作量大，专业要求高，又不涉及机密的专门性考核评价，可以委托各类社会中介机构来办理，以增强考核工作的科学性。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。领导干部推进科学发展的成效如何，群众感受最直接、体会最深刻、最有发言权。要深入一线，采取听实话、看实物、查实据的办法，多渠道收集群众的反映，从不同角度对干部政绩进行综合评价，了解社会各界对干部政绩的认可程度，让干部考评工作在“阳光”下运行，将老百姓满意不满意、高兴不高兴作为评价领导干部政绩的根本标准。
健全干部考核评价机制 第2篇
选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。
一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。
二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。
三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。
面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。
高职学校学生考核评价机制体系思考 第3篇
关键词：职业学校；考核评价机制；职业技能；职业素质
近些年以来，我们党和国家非常重视高等职业教育的发展，为了加快职业教育的发展出台了一系列政策和措施。我们作为职业技术学院，必须抓住机遇与挑战加快中等学校教育教学改革和发展，突出职业教育的办学特点，提高高职的教育教学质量，使得职业学校对学生的考核评价机制更能符合培养职业人的需求。
一、改革考核评价机制的必要性现实意义和必要性
一直以来，职业院校招收的都是学习成绩不理想的学生，学生的文化可层次水平非常低。我们现行的职业学校对学生的考核评价机制仍主要以学生的成绩为评判的基本标准，而且以其中期末的考试成绩名次作为发放奖助学金及评优评先的基本要素。在众人的眼里仍然是在学校学习好的学生就是好学生，学习差的就是差生，这种过分依赖通过达卷纸这样形式的考试来评价学生是不科学不合理的，是一种否定多数人肯定少数人的智力观，将人才定义限制在一个狭窄的范围内，忽略了学生的潜能，扼杀了许多学生的天赋和成功的机会，因此有必要对现行的考核评价机制进行改革。
二、改革考核评价机制的理论依据
美国有一位心理学家加德纳在很久以前提出多元智能理论。他认为每个人都至少有自然观察、语言，数学逻辑、音乐、人际关系、身体运动、空间、、自我认识、等八种智能、这些智能之间都是相对、平等的、独立的，无好坏之分，所有智能中都有创造的可能性，几乎所有的人都是书中智能因素组合在一起的，这就是多元智能理论的基本内涵。多元智能理论强调每个人体都是具有多元智能组合的个体，智能组合中有强势智能，也有弱势智能强调每个人都有在某一方面或几方面的发展潜力，只要为他们提供了合适的教育，每个人都能成才。多元智能理论要求教师在教育教学的过程中，平等地看待每个学生的智能发展，开发学生的潜能，正确评定他们的智能差异，给每个学生创造发展的机会。这种新的教育理念，突破了传统狭隘的过分重视智力发展的智力观，使人们能够换一种眼光看人才，换一种眼光看教育、换一种眼光看学生，适合职业学校对学生的考核评价。
三、改革考核评价机制符合大力发展中等职业教育的趋势
单纯用传统智力观看待文化课水平，用这样的考察来看待职业教育的学生，不公平，也不科学，有许多不利的方面，职业学校的学生整天混自己，玩网络游戏，谈恋爱，还有很多学生文化课的学习成绩非常差，没有得到老师的肯定和认可。学校想成功地让学生安心就读，改革学校的考核评价机制是非常重要的，职业教育应重在训练学生的职业技能和培养学生职业素养，引导学生从职业要求上学习提高。因此，职业学校改革对学生考核评价机制，就是大力发展职业教育的有效办法。
四、职业学校怎样对学生考核评价机制进行改革
改革要依据就业形式发展的需要，把考核学生的职业技能及职业素养作为职业教育的新评价标准。用人单位希望学生能够将知识和技能有机整合在一起，能够及时掌握专业领域的新技术，新工艺和新方法，懂得职业诚信，和与人沟通合作的能力。职业教育培养的目标与其它教育最大的区别就在于培养生产、服务、技术、管理的一线从业者，确保技能训练的强化和职业道德行为的养成。因此，对学生的考核评价也应从每个学生职业能力及职业素养入手，减少用标准化的试卷，让学生统一解答的做法，把学生整个学期的学习过程纳入考核评价中，学期考核内容分成几个小段，在教学过程中进行考核，到其中、期末把几个小段的成绩综合起来，代替或按百分比纳入期末考试成绩中。采用学生德育量化考核来全面系统的考察学生
学生德育成绩得分
1. 依据课堂出勤、课堂纪律来评定，一般占总评成绩的20%
2. 依据每学科的基本能力、课堂活动表现，一般占总评成绩的20%
3. 期中考试成绩：一般占总评成绩的20%
4. 期末考试成绩：一般占总评成绩的20%
5. 学生特长评价：积极参加各项社会实践、社团活动、各类竞赛、比赛获奖者加5分
6. 学生学习发展轨迹的评价：任课老师认为有明显进步的学生在总成绩中加5分
7.担任学生会或者班级学生干部者，加2分
8.担任寝室长加4分，另所在寝室在寝室评比或活动中取得名次的，每次加1分
9.积极参加集体活动，视情况加1-5分
10.完成某项目的操作任务，根据项目完成的效率与质量进行评价
11.通过选择，口头或书面做出职业能力水平的评价；
12.记录观察实习者能力要素的积累评价
13.灵活组织其中、期末考试，也可用综合阶段专业技能成绩来代替，一般占总评成绩30%
五、国外高职教育考核机制的有益启示
德国实行职业资格考试与双元制高职教育培训紧密的相结合，学生在行业协会监管下进行考试，两次考试都分别由两类老师组成，即培训毕业考试和职业资格考试，产生两类证书，即职业资格证书和培训毕业证书。
总之，职业学校对学生的考核评价，要以教学全过程为基础，以职业能力测试为重点，采用灵活多样的评价机制，将知识评价与能力评价相结合，目标评价与过程评价相结合，客观评价与主观评价与过程评价相结合。运用课堂训练。职业技能大赛，模块考核等手段，加强实践性教学环节的考核，注重平时成绩记录，充分利用考核评价的指挥棒作用，培养学生的职业素养，考核学生的职业成长过程，做到技能服务学生有能服务社会。（作者单位：沈阳师范大学公共管理学院）
参考文献：
[1]蒋乃平.职业课程设置的五条“军规”
[2]职业技术教育，2007
[3]蒋乃平。高等职业院校学生职业指导
[4]北京：中国劳动社会保障出版社，2005.
[5]唐海海，房超平。使学生乐学、善学[J].教育研究，2000，
[6]张秀兰.高职教育中考核评价制度改革的指导思想与改革思路[J].高教高职研究，2007，（5）
[7]李善金，职业学校学生考核评价机制改革初探[J]。延边教育学院学报，2008，（6）
对高职院校学生考核评价机制的思考 第4篇
一、改革高职院校考核评价机制的现实意义和理论依据
近年来在各级政府的关怀和领导下, 各高职院校从自身情况出发, 在考核形式上进行了多种形式的改革。但是, 这些改革措施中仍大量存在着定位不明、方向不准的问题, 比如有的院校在考核中过分强调“专升本”比例, 有的院校过分强调“公共英语四六级通过率”, 忽视对学生职业素质的考核。这些问题违背了高职教育的自身规律, 导致职业教育异化为普通高等教育的翻版, 既无特色, 又无法在学科与专业上与普通院校竞争, 制约了我国高职教育的良性发展及其社会效益的发挥。
这种过分依赖通过标准化正规考试来评定学生是一种否定多数人、肯定少数人的智力观, 它将人才的定义限制在一个很狭窄的范围之内, 忽略了学生的多元潜能, 扼杀了学生优良的天赋和成功的机会。因此有必要对现行的考核评价机制进行改革。
多元智能理论认为每个人都至少有语言、数学逻辑、音乐、身体运动、空间、人际关系、自我认识、自然观察等八种智能, 这些智能是相对独立的、平等的, 无优劣之分, 所有智能中都有创造的可能。多元智能理论强调每一个人都是具有多种智能组合的个体, 智能组合中有强势智能, 也有弱势智能, 每个人都具有在某一面或几方面的发展潜力, 只要为他们提供了合适的教育, 每个人都能成才。多元智能理论要求教师在教育过程中, 平等地看待每个学生的智能发展, 开发学生的潜能, 正确评定他们的智能差异, 给每个学生创造发展的机会。多元智能理论突破了传统狭隘的过分重视智力发展的一元智力观, 使人们能够换一种眼光看人才、换一种眼光看教育、换一种眼光看学生, 建立适合高职院校对学生的考核评价。
二、国外高职教育考核机制的有益启示
英国国家职业资格证书考试与传统考试最大的不同之处在于其不再限于书面的纸笔测验, 而是建立在对实际工作效果的评定上, 是一个搜集证据, 并判断证据是否符合操作标准的过程。一般结合以下几种方法进行多重评定:考官在工作场所观察考生的实际工作表现, 以实际工作表现为依据, 在工作中进行考评;考官在模拟的情境中, 对考生进行能力测试、技能测试和熟练度测试, 这种模拟的情境一般都能反映真实工作条件;搜集辅助性证据, 主要以通过口头提问、开卷笔试、多项选择等方式来检查受评定者是否理解工作的一般原理, 并迁移至其他情境以充分应用的工作能力;搜集有关以往学习成效的证据, 包括设计方案, 实际产品, 文献报告, 以及经认可的成绩证明等。
澳大利亚对培训课程提出了最低的能力测试考核要求。具体做法是:建议教师采用12种标准测试方法中的某几种作为对课程的考核手段。这12种考核方法是:观测、口试、现场操作、第三者评价、证明书、面谈、自评、提交案例分析报告、工件制作、书面答卷、录像、其他等。这些方法的综合运用, 比之单用试卷的考核方法更能反映出学生的实际能力。
德国在高职教育中实施双元制培训。在接受双元制培训过程中, 考生在行业协会监督下进行两次考试, 这两次考试都分别由两类考试组成, 即培训毕业考试和职业资格考试, 产生两类证书, 即培训毕业证书和职业资格证书。
三、对我国高职院校考核评价机制改革的建议
1. 结合培养目标与专业特色, 把知识评分标准与能力检测标准有机结合起来
根据各高职院校办学特色和培养目标的要求, 将传统的命题标准、知识评分标准与能力检测标准有机结合起来, 在全面考核过程中, 引导学生把精力更多地用在强化动手能力和提高专业技能方面。如北京政法职业学院的《安保礼仪》课, 教学中采用“与安保行业的岗位能力要求相结合”的开放式教学模式, 理论与实践一体化。通过讲授、示范、实训三位一体的教学方法, 实现教、学、做一体化。考核方式是:与岗位测评对接, 实行学生自评、小组互评、教师和行业专家总评。具体做法是:在课岗结合的基础上, 分为实训、操作表现、小品模拟表演和书面作业等方式, 并让学生在评审汇报时当主角。实践证明, 知识评分标准与能力检测标准有机结合, 不仅考查了学生的专业知识, 而且让学生了解社会, 增强了社会责任感, 学会了合作, 提高了解决实际问题的能力。学生每完成一道考题, 都得到一次实际锻炼。
2. 结合学生的个性特点选择不同考核方式, 充分挖掘个人优势和特长
制定教学计划的过程中, 在很多方面要考虑到因材施教和学生个性发展的问题, 体现办学特色。但是要抓住考试评价这一关键环节, 使教学效果和学生的学习优势得到合理优化评价, 北京政法职业学院的做法是结合学生的个性特点, 选择不同考核方式, 充分挖掘个人优势和特长。如法律文秘专业的毕业设计, 由老师提供多个选题后, 学生可根据自己的兴趣与优势, 自主选择课题、自主选择完成方式。随着计算机技术的普及, 很多同学选择计算机辅助设计。又如数学考试, 采取“课题作业”的考核形式。“课题作业”是指教师要求学生完成“从数学角度对生活中和其他学科中的某些问题进行研究”的学习任务。是一项综合性很强的作业, 它不仅局限于某些数学知识和技能, 更需要学生综合思维能力及社会交往能力。数学“课题作业”一般是以研究报告或小论文等形式反映研究成果。确定课题后, 将学生分成小组, 通过小组的走访、调查等途径搜集信息, 然后对这些信息进行整合处理, 写出研究报告或小论文。
3. 结合学生实践能力训练, 做到理论与实践统一, 注重实习实训考评
高职教育的考核评价体系应有助于高等职业人才特色的形成。应突出对学生实践能力的考核, 体现“必需、够用”原则, 考核内容重基础, 重覆盖面, 重学生对基础知识的灵活掌握;重基本方法和基本原理的运用;反对贪大求全, 与学生职业能力形成无直接关系的内容不纳入考核范围;提倡学生通过参加各种认证考试取得相关职业资格证书或能力等级证书。
高职教育强调对学生实际动手能力的培养和提高。学生在校期间提高实践动手能力的重要途径就是增加学生社会实践活动的学时, 学生实习有“课程实习”、“毕业实习”、“顶岗实习”等多种方式。通过社会实践活动, 使学生深入到社会生活“第一线”, 深入到企事业单位去锻炼和提高自己。在德育课程的教学和对学生的考核要与学生的社会实践和课程实习紧密结合起来, 通过发放和填写“社会实践实习情况考核评价表”等方式, 请实践地单位和带队实习教师对学生德育课的实践和实际应用情况予以评定, 并记入学业总成绩之中。
总之, 高职教育考试的目的是检验学生学习的成效, 全面提高学生的素质, 使每个学生认识和实践能力、先天和后天的潜能得到充分和谐的发展;对教师来说检查了教学效果;对教学管理者来说, 了解师生教和学的实际情况, 为科学管理和进行改革提供了客观依据。因此, 要通过科学的考核手段不断提高教学质量, 引导教和学朝着培养目标的方向前进, 真正做到办人民满意的高职教育。
摘要：高职教育要全面、系统、公正地评价教学效果, 就要从考试内容、形式、管理评价体系等方面进行系统规划, 设计出一套相对完整、切实可行的能充分发挥考试功能和实现高职教育教学目的的考试制度。文章分析了改革高职院校考核评价机制的现实意义和理论依据, 通过借鉴国外高职教育考核机制的有益启示, 对我国高职院校学生考核评价机制的改革提出了有益建议。
关键词：高职院校,考核评价机制,职业技能,职业素质,多元智能
参考文献
[1]张秀兰.高职教育中考核评价制度改革的指导思想与改革思路[J].高教高职研究, 2007, (5) .
[2]李善今.职业学校学生考核评价机制改革初探[J].延边教育学院学报, 2008, (6) .
[3]陈长幸, 盘明英.中外高等高职教育考核评价比较分析[J].法制与经济, 2009, (3) .
[4]楚静, 刘乐娃, 刘寿梅.高职高专教育考试评价改革的探索[J].湖南城建高等专科学校学报, 2002, (3) .
[5]张秀兰.高职教育中考核评价制度改革的指导思想与改革思路[J].高教高职研究, 2007, (5中) .
[6]张建才.改革高职思政课考核评价办法适应新课改方案[J].云南农业教育研究, 2007, (3) .
领导干部绩效考核评价机制研究 第5篇
绪论
随着新世纪经济全球化、信息技术的高速发展，作为市场经济微观主体的国有企业面临着更为激烈的竞争和更加强大的压力。面对如此严峻的形势，国有企业唯有提升自身竞争力，才能永葆生机和活力。而如何在人才的竞争中占得先机，也成为国有企业在市场竞争中获胜的重要砝码。本文针对天津轧一集团领导干部进行绩效考核机制的研究，目的在于通过对绩效考核机制现状、问题及原因进行分析，运用现代管理学和人力资源管理学的相关理论与方法，探索出适合企业发展的绩效考核机制，建立起领导干部以综合业绩为重点的定量考核内容和以能力和态度为重点的定性考评体系，从而有力于企业的长期可持续发展。
胡锦涛同志在 2003 年北京召开的全国人才会议上强调指出，人才问题是关系党和国家发展的关键问题，全党同志必须从全局的战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任抓紧抓好，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。
优秀的管理人才是组织的关键资源，高效的领导班子和干部队伍更是党和国家的战略性资源。干部队伍是党和国家建设的组织者和建设者，只有把干部队伍建设好，不断提高其领导水平，才能带领人民实现国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福的历史使命。
摘要
目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善领导干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。
一、绩效考核的基本理论 绩效的概述
绩效，英文 performance，又称工作表现，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物资资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。在企业中，绩效又分为组织绩效和人员绩效，组织绩效是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。工作绩效受多种因素的影响，其中员工本人的技能等个人特点，工作的机会，工作的方法、工作的内外部环境、组织管理及激励政策因素是影响绩效的关键因素。这些因素中的每一个因素都将影响员工绩效，这些因素综合起来就会出现“木桶效应”。
绩效考核的概述
（1）绩效考核的概念
绩效考核，英文 performance appraisal，又称绩效评价、绩效考评、绩效评估。绩效考核主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。不同的管理学者们从不同的角度和侧重点作了不同的描述：
从内涵上说，绩效考核就是对人及其工作工作状况、结果进行评价，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是从企业经营目标出发，运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考核是对企业中员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等用科学的定量和定性相结合的方法进行考核和评价，并用考核和评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。通过与员工的沟通和反馈确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是绩效管理的重要组成部分，是管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等人力资源管理方面的决策及身颤、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。
二、领导干部绩效考核现状 公司概况
天津轧一起始于中国北方工业的摇篮“三条石”，中国第一条焊管机组在这里诞生。在60多年的发展中，曾获得全国“五一”劳动奖状、国家一级计量单位等荣誉，并已通过了ISO9001：2000质量体系、OSHMS职业安全健康管理体系和EMS环境管理体系的认证。
主要产品有：高碱矿、球团矿、生铁、钢坯、热轧带钢、热轧薄板、热轧卷板、冷轧带钢、镀锌带、镀锌板、高频焊接钢管、冷弯型钢、结构件等，其中高频焊管荣获了全国冶金行业首家出口免检的资格。产品畅销包括港、澳地区在内的全国各地，并出口东南亚、欧美等国家和地区，在国内外冶金、建筑和机械等行业得到广泛应用，享有良好的声誉。
“十一五”期间，天津轧一将以板带主导产品为龙头，坚定不移地实施热轧、冷轧两大基地建设，达到年产800万吨钢、1000万吨材的生产规模。
公司的管理思想
人是生产力的第一位的因素，企业管理的核心是人。公司坚持以人为本的指 导思想，尊重人的价值，实现人为愿望，满足人的要求，促进人的发展，不断发展员工需求、满足员工的需求、改变员工需求，引导员工逐渐从追求物质利益追求精神利益、从追求物质文化需要的满足转向追求个人价值的全面实现、从追求个人利益转向追求共同利益，把企业的发展建立在员工全面发展的基础上。做到以人为本，必须坚持“全心全意服务员工、全心全意依靠员工”的工作方针，不断加强党组织建设，创新思想政治工作，发展先进文化，形成共同的理想、共同的目标、共同的思想道德基础和行为准则；必须把为了人、相信人、依靠人作 为一切工作的出发点和落脚点，千方百计的发挥员工的潜能，千方百计的帮助员工增强生存的发展能力，集中全体员工的智慧和力量实现企业员工共同的目标愿望。
领导干部绩效考核现状及存在的主要问题
一、领导干部绩效考核的现状
二、领导干部绩效考核存在的主要问题 1.领导干部本身存在的问题
（1）有些领导干部对开展绩效考核工作的重要性认识不足，存在被动应付甚至反感的情况。有些领导干部认为考核仅仅是组织部门和上级领导的事，没有认识到考核对自己及本部门本单位工作的促进作用，存在被动应付考核的现象。一方面考核内容的评分标准定性的多，定量的少，内容空泛，格式统一，流于形式，对企业的发展和个人的发展没有起到应有的作用，另一方面在考核打分上，参加考核人员受个人观点和角度所限，没有实事求是地进行评价打分。不是对考核工作被动应付，同时受“老好人”心态的影响，给所有被考核人都打同样的分数，就是带着个人情绪给被考核人打分，给与自己有矛盾的被考核人打低分，这两种情况都很难充分反映被考核人的真实情况。
（2）领导干部对绩效考核工作的作用认识不够 一方面，领导干部对考核本身的作用认识不够，多数人认为考核能帮助被考核人更好的认识自己，改进工作及提高个人能力，有一部分人认为考核结果为上级领导提拔人才提供依据，只有少数人认为绩效考核是为了提高组织管理效率。另一方面，领导干部对考核对其个人的作用认识也不够，有部分人还是认为考核结果仅仅是上级领导的参考，与个人和其他员工关系不大。
2.考核的部门存在的问题
（1）.考评办法不科学。一方面是主要注重传统的模拟思维,很少采用量化模式。即使采用二者也没有有机结合,另一方面,把强调员工公认简单化为员工划票。而参加划票的人群又无法科学圈定,造成了从主要领导的意愿出发定人员的现象,缺乏相应的制度作保障,考评程序没有规范化,存在一定的盲目性。
（2）对绩效考核工作制度和程序执行不到位，组织部门考核工作布置的多，检查的少，组织部门存在对收回的工作总结和述职报告归档了事，没有再进一步查阅、分析，也没有在考核打分中起到作用。考核制度完善工作做的多，能持之以恒执行的少。
绩效考核的内容和相关制度配套协调不够
（1）考核内容千篇一律，缺乏针对性
按照统一的格式对领导干部进行考评打分，缺乏针对性，排序的情况很难真实反映领导干部的工作情况和个人能力。
（2）考核工作的相关配套制度不全
绩效考核缺乏监督机构、申诉机制和反馈机制，影响了绩效考核的公平性、公正性，在较大程度上影响了绩效考核工作的权威性以及上级领导对绩效考核的
水平的认可度和关注度。
（3）绩效考核结果反馈不够
虽然考核工作制度要求每年的绩效考核结果都必须向被考核人反馈，但往往实际操作中种种原因，组织部门会延迟才向被考核人反馈结果。反馈的内容仅仅局限于考核的名次，没有具体存在的问题，起不到对被考核人改进工作提高个人能力。
（4）绩效考核结果运用没有充分利用
绩效考核结果与提拔干部有脱节现象，更没有与领导干部本人的薪酬联系起来。在干部选拔任用的相关规定中没有将绩效考核结果的运用制度化，导致上级领导在选拔任用干部的时候没有更多的考虑到绩效考核的结果。没有通过绩效考核形成有效的竞争机制，考核结果好的没有得到相应的激励，考核结果不合格的，也没有按照严格执行相关制度，真正形成退出和淘汰机制，中层领导干部能上不能下，缺乏优胜劣汰机制。
绩效考核体系设计的基本思路、目标及程序
一、基本思路
绩效管理是企业战略实施的有效工具，战略能否落实首先体现在目标能否分解到企业的领导干部身上，最终层层落实到每名员工身上。因此，必须建立基于战略的绩效管理体系，对领导干部的工作进行评价，判断其是否符合企业战略目标的要求，并根据其符合程度对其进行奖惩，并产生培训需求，引导领导干部的能力得以不断提升。
企业上层领导给中层领导订立工作目标的依据，来自部门的目标，部门的目标来自企业战略目标。只有这样，才能保证中层领导干部都是按照企业总体工作的方向去努力。因此，绩效目标体系从公司战略分析开始，到公司业务重点、策略目标和 KPI，再到部门工作重点和 KPI，最后落实到中层领导干部，从而建立起基于企业战略的组织目标责任体系。部门绩效目标体系是通过部门 KPI 的建立，将 企业愿景与战略转变为可实施、可管理的内部过程和活动。
具体目标
过绩效考核体系设计有效的挖掘和激发中层领导干部的潜力，实现中层领导干部在集团的职业生涯发展，为实现公司的战略目标提供重要的人才支撑。
根据集团的现实需要，建立绩效考核体系的具体目标是：（1）保证集团战略目标的实现
对中层领导干部进行绩效考核不仅要求考核标准能够客观、准确，全面地评价其工作情况，而且要求考核内容与考核标准的制订能够促使其不断提高工作效率和综合能力。考核内容、考核标准以及考核结果的运用都是一个指挥棒，不仅影响着中层管理干部个人的行为，同时对整个集团工作起着导向作用，并最终影响集团经营管理目标的实现和企业价值的提升。这就要求我们必须以企业战略目标为依据，建立绩效考核体系、确定考核内容和考核指标，这也是绩效考核和绩效管理体系的实质所决定的，脱离企业战略目标的系统是没有意义和价值的。通过绩效考核系统，将集团战略目标任务进行分解、落实，再通过绩效考核的监督、控制作用保证集团目标的实现。
（2）规范员工行为，帮助员工不断成长
依据绩效指标考核员工，规范控制员工行为；依据考核结果对员工进行奖罚，引导员工的行为；通过制定员工的行为规范和绩效指标，形成员工的工作准则，最终达到传播企业文化，让企业文化落地生根。员工通过绩效管理的尺子作用，衡量自己与企业绩效希望的差距；通过绩效管理的镜子作用，设立自己学习的榜样。最终通过绩效改进计划的实施，帮助员工按组织需要成长。
（3）为中层领导干部培训、晋升等提供依据绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法，把绩效考核的结果与中层领导干部的发展结合起来是绩效考核最好的应用结果，也是绩效考核的根本目的所在。建立绩效管理体系，就是要解决对员工绩效定期的、有效的考评，以获得必要的客观依据，从而实现个人发展与贡献相匹配，使中层干部感到公平合理，有动力多做贡献，从而有利于企业的长期发展。
（4）为企业人力资源合理配置提供依据
通过对中层领导干部工作业绩、能力、态度的分析、考核、评价，为企业实施中层管理干部的任免、岗位调整等人事调整措施提供依据，从而达到人事调整措施提供依据，从而达到人事相宜的目的，实现人力资源的优化配置。通过绩效考核，可以发展中层管理干部的长处与不足，而根据他们个人的需求和企业发展的要求，制定切合实际的培训计划。
（5）逐步形成开放、参与、主动沟通的企业文化
绩效考核后，主管将考核与测评的情况，通过面谈和其他途径，向中层领导干部反馈，并听取他们的反应和意见，了解彼此对对方的工作期望，从而促进主
管领导和中层干部之间的沟通，进一步融洽双方的工作关系。
制定程序
（1）明确企业战略和发展目标。在建立 KPI 体系之前，必须明确企业的战略和发展目标。要熟悉和掌握集团的发展战略目标，只有在此基础上，才能制定出有效的指导性的绩效考核体系。
（2）找出实现目标的关键成功因素。在确定集团战略和发展目标后，为了能有效地对集团目标进行分解，必须找出与集团目标达成息息相关地关键成功因素，从而实现公司地目标。
（3）根据每个部门、基层单位的宗旨和职责对集团目标进行分解，形成初步的部门或单位的组织绩效考核指标体系。根据对每个流程关键控制要点的分析，对绩效指标进行测试和修正，形成符合公司实际的关键绩效指标。
（4）确定组织的关键绩效考核标准和考核指标。
（5）根据每个岗位的情况对组织的绩效考核指标进行分解，确定每个岗位的绩效考核指标。
领导干部的考核指标（1）执行政策
执行国家政策、集团战略方针和指示精神能否落实到位。通过管理人员或单位的工作思路、计划及业绩成果体现。
（2）组织纪律
遵纪守法，遵守各项法律法规及组织纪律，服从上级主管部门的精神。反映组织意识的指标有出勤率、事故率和违法、违规、违纪的次数。
（3）责任意识
爱岗敬业程度。中层领导干部应主动承担工作任务及本职位的任务外，主动参加改善提案、合理化建议等。面对困难，勇于承担责任，能吃苦耐劳。反映责任意意识的指标有：组织、参加工作会议的积极性，对工作献计献策的次数、撰写工作报告的篇数。
（4）工作作风
坚持实事求是、谦虚谨慎，和下属紧密沟通，及时解决他们的思想问题和工作障碍，以身作则，扎实工作。对工作作风评价通过上级领导信任度和下属的满意度来体现。
（5）进取精神
工作积极主动，对分管工作超前谋划，精心部署，及时检查、指导、推进，努力争创一流业绩。通过领导信任度、满意度和工作业绩来体现。
（6）政治理论素质
坚持学习政治理论，具有较强的政治鉴别力和敏锐性，能够运用理论指导实践，推动业务持续发展。通过工作实践能否按照上级的方针政策运行来体现。
（7）专业知识水平
主要反映领导干部是否具备开阔的知识视野和关于本专业较全面的业务技术知识、岗位管理知识、法律法规知识、宏观经济知识等综合知识。应用知识水平如何。专业知识水平除反映在管理的成效，还可通过其专业资质、通过业务考试和岗位竞赛等判定。
（8）分析决策能力
是指善于发现、研究工作中遇到的问题，积极沟通协调各方关系，思路清晰，进而科学果断决策的能力，对上能发挥参谋作用，对下能发挥指导作用。通过管理人员在组织中的威信来实现。
（9）组织处理能力
指从全局出发，统筹规划，能分析某种情况下的关键因素，采用适当的方法和手段，处理问题主次分明，积极向组织目标努力，效果较好。可从管理效果进行评价。
（10）指导培养能力
主要反映领导干部对下属教育指导作用。在同一个部门，上级应在工作上，适时给与员工帮助，提高整体业务水平和工作能力。与上级、同事、下级、其他业务单位及其成员共事相处的能力。应把握与人交往的技能技巧，富有感染力、影响力，致力于营造一种赞许、和谐、友好的气氛，能自由发表意见的环境。从管理的成效、员工的满意度得到反映。
（11）创新领先能力
指在工作中努力改进与提高的创造性成果。在业务发展中有独到之处，在行业发展中或系统内能够处于领先地位。可由上级和服务对象对领导干部的工作过程和结果进行评价。
领导干部绩效考核的实施
一、制定考核目标
绩效考核目标既是绩效考核的起点，也是绩效考核系统中最为重要的组成部
分。目标是行动的指导，合理的绩效考核目标有一个分层次展示的过程：组织目标、部门目标、岗位目标等等。因此，科学合理的绩效考核目标体系从集团的战略目标开始，以战略目标确定集团的发展方向、业务重点策略目标，以部门目标确定本部门一定时期的业务重点和关键绩效指标，最后层层落实到领导干部岗位上，也就是他们的关键性业务指标。
二、建立考核组织
绩效考核是一个动态的管理过程。因此，集团在建立了绩效考核的目标体系和考核体系以后，必须建立一个强有力的组织管理系统来保证目标的落实。依据集团领导干部绩效考核体系，建立领导干部实施绩效考核组织结构。
（1）成立考核小组
成立由党委办公室和人力资源部组成的领导干部绩效考核领导小组，绩效考核领导小组主要负责修订调整领导干部工作说明书、考核指标体系内容及考核实施措施等，并负责绩效考核的前期准备工作，考核后期上级、同级、自我、下级分数的核算和统计工作。
（2）成立监督小组
成立由纪委办公室为主导的绩效考核监督小组，监督绩效考核的全过程，以保证绩效考核过程中的公正性和公平性。
三、确定考核周期
领导干部绩效考核分为日常考核、考核、经营期满考核。
日常考核没有固定的周期，形式多样，包括跟踪考察、检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主会、汇报工作。
考核周期为一年，要求每年年末领导干部要对自己工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。考核的结果只在一定范围内反馈，不对全部反馈。
经营期满考核周期为一个经营期，一般为三年。要求经营期最后一年的年末领导干部要对自己本经营期内的工作，重点是本的工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。考核的结果反馈到每位领导干部本人。
四、绩效考核结果的反馈和运用
考核结果反馈是绩效考核非常重要的环节，从动态考核的角度看，它既是绩效考核工作的终点，也是一个新的起点。它是绩效持续改进的动力。反馈于用执行结果比照工作目标与考核标准，发现不足与偏差、完善、补充、纠正、实现工
作绩效目标并不断提高和超过设计标准。
五、反馈形式
绩效反馈的形式有个人书面通知、正式会议座谈、直接面谈等。考核排在倒数三名的同志组织部门必须安排面谈。
六、考核结果的运用
绩效考核实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核的结果如何应用，应用的程度如何。很多绩效考核的实施未能获得预期效果的主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用问题。
（1）绩效考核结果与奖励挂钩。
现在的领导干部绩效考核结果都差不多，不能拉开档次，领导干部的兑现奖金往往按照级别平等分配，并没有与绩效考核结果联系起来。
新的绩效考核体系实施以后，随着考核结果档次的拉开，集团可以实施考核结果与奖励挂钩制度。
（2）绩效考核结果与用人制度相结合，完善岗位竞聘机制
绩效考核的结果可以为干部人才的选拔和调配提供一定的信息。干部任用的标准是德才兼备，原则是把合适的人放在合适的岗位上。绩效考核结果在一定程度上反映了领导干部的德才状况、长处劣势。中层领导干部在原来的职位绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任；如果中层领导干部在原来职位的绩效不够好，也很可能是目前他所从事的职位不适合他，通过绩效考核分析和日常关键事件记录，可以进行职位调整，使其从事更加合适他的工作，为组织做更大的贡献。若各方面的绩效成绩均不错，则可以作为列入后备领导人才库，专门培养。
若考核结果排在末尾后三位的，要实行诫勉的制度，领导要与诫勉对象谈话，在集团范围内通报考核结果，宣布诫勉决定并提出希望要求，发给本人诫勉通知书。诫勉期为一年。下一年的绩效考核成绩排名不再排在末尾后三位的人员可以保留原职务，仍排在后三位的，要对其予以免职或降职。
（3）用于领导干部的培训与发展
根据绩效考核结果，可以得到领导干部个人的工作态度、能力和业绩等分布情况，参照他们个人职业生涯设计和对集团职位变动的趋势的预测分析，有针对性地制定培训计划，进一步提高个人履职能力和工作业绩。
人员培训是人力资源开发地基本手段，而且培训应有针对性，针对领导干部地短处和弱点进行补充学习和培训。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素
质和能力。
（4）作为干部选拔和培训的重要依据
绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的领导干部实际的绩效考核结果确实很好，那么就说明选拔是有效的。反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考核的结果有问题。领导干部接受了培训以后的效果也可以通过培训以后一段时间内的绩效表现出来。如果绩效提高了或提高得很显著，就说明培训确实有效果。如果绩效没有什么变化，就说明培训没有达到与预期的效果。这对于改进领导干部选拔和培训是大有裨益的。
结论
领导绩效考核的具体工作；
（1）开展绩效管理，建立和完善绩效管理体系对企业尤其是国有大中型企业管理水平的提高和企业的可持续发展具有现实意义和指导作用，为提高中层领导干部素质，改善员工绩效和组织绩效，实现公司战略目标具有重要作用。
（2）建立了绩效管理的监督机制和申诉机制，确保绩效考核结果的准确性和公正性。
（3）绩效考核结果的反馈和应用是绩效管理能否切实有效开展的关键所在。结果的反馈和应用是绩效管理循环提高的推定力。考核结果的应用对员工的价值观和利益观具有导向作用。
（4）在结果应用方面，将考核评价机制和、人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合，充分体现企业与员工互利双赢。
展望
评价考核机制 第6篇
【关键词】船海类专业 实践 考核评价
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）37-0239-02
一、引言
近年来，随着广西北部湾经济区的开放与开发，钦北防经济带的崛起，沿北部湾港航经济得到快速发展，进出港运输船舶大幅增加，加大了船舶建造与修理需求，发展修造船产业发展的潜力和空间巨大。钦州学院作为广西沿海地区唯一涉海类的公立本科院校，为广西修造船企业输送了大批优秀的高级专业技术人才。当前，广西高校船海类专业实践课程的考核与本专业的教学目标还不能很好的融合贴切。基于此，本文改革现有的总结性实践评价模式，创新考核评价机制，提出基于粗糙集知识建模的实践课程考核评价体系，体现出考核评价的过程性及反馈性，为实现考核评价体系的智能化提供新的思路。
二、粗糙集实践课程考核评价理论
实践课程评价体系由评价主體、评价对象、评价指标、评价成绩等构成，通过评分、统计和成绩录入等环节，形成一个关于实践能力评价的信息系统（数据库）。此系统记录了评价对象在各种指标下的得分情况，但它无法反映评价指标与实践能力之间蕴涵的规律，也不能运用这些规律进行决策分析[1]。本文与粗糙集理论知识相结合，进而形成较为完善的实践课程考核评价体系。
通常在具体的实践课程考核问题中，按照基于粗糙集的知识理论建立评价体系模型需要经过以下步骤：
1）明确考察对象，建立相关尺度集 （考核表）；
2）数据前处理：数据筛选、转换、离散化、约简等；
3）运用分类域度，对模型进行完整规划；
4）形成模型考核评价机制。
三、粗糙集实践课程考核评价建立
（一）选用尺度集的原则
考核评价所选用尺度集的获得是进行评价研究的前提和基础[2]。为了有效衡量船海类学生专业素养能力，在选取尺度集时要遵守以下基本原则：
全面性。选取的尺度集要能够全面反映学生专业综合素养，这就要求从多个维度对学生能力进行描述。
代表性。考核过程中要充分考虑到大数据量的评价指标之间的相关性及其影响，应该在满足全面性的基础上尽量选取有代表性的评价指标。
多样性。在对学生考核评价过程中，要充分考虑学生学习的多样性以及个体差异性。
只有在遵循这三个基本原则的前提下，才能保证尺度集选取的科学性与准确性，进而保证考核评价的完整性。
（二）数据前处理及分类域度考量
在教育实践过程中，我们会得到大量的评价数据。首先，运用数学分析中的统计原理，充分运用计算机的大规模运算，采用粗糙集中数据概率计算；其次，调用粗糙集分类理论技术，通过此技术可以获得相似预测值或者寻找出最接近所需的预测值；再次，在保持粗糙集数据库的分类能力不变的前提下，删除其中不必要的知识技术，对其模型进行约简，这也是粗糙集理论建模应用中的核心技术；最后，运用统计分析和粗糙集理论相结合的回归技术创建物理模型，对数据模型进行预测评估等。
（三）模型考核评价
模型考核是评价工作的重点，也是评价活动的核心环节。高校船海类专业实践课程考核评价指标的设计既要尽可能全面地反映学生的专业素养及综合能力，又要简单快捷，便于实施操作。按照学生考核评价的可行性原则、重点性原则、科学性原则、导向性原则等，结合学校现有的师资力量及教学水平合理制定出评价指标。
四、结束语
本文针对高校船海类专业实践课程，详细介绍了基于粗糙集知识规则评价体系模型的建立以及考核评价。通过以上分析，运用粗糙集理论对学生专业素养进行评估，不仅可以促使教学改革的发展，还能够客观数据化的反映出教学过程中课程设置、课时安排与考核之间存在的弊端，对支持教学管理决策和教学质量提高都有极其重要的指导意义。
参考文献：
[1]李颖.基于粗糙集的计算机教学评价研究[J].电脑知识与技术，2012，8（29）.
[2]翟小宁.基于粗糙集的高校教师能力评价研究[J].北京交通大学学报（社会科学版），2011，10（1）.
作者简介：
评价考核机制 第7篇
1 军校英语教学现状
1.1 学员学习状况
英语学习的环境相对独立。由于地方网络的获得渠道较少, 学员英文信息获取的渠道不如地方大学通畅, 也存在英语资料的存储量较小和更新速度不够快的问题。
学员英语学习目标相对单一。由于军校学员不涉及毕业找工作的问题, 学员就业压力不同于地方高校, 也就不会因为需要准备英文应聘材料和英文面试而学习英语。而军校学员的特殊身份也让学员与说英语国家人员进行交流的几率大为减少。因此, 军校学员的英语学习主要压力集中在期末考试和四级通过 (针对目前部分仍有四级通过要求的军校) 上。
英语学习自主性相对较弱。由于获取资源的途径较少, 学习目的较为单一, 军校学员主要的英语信息获取途径来自于课堂, 这就使得学员对教员的依赖性增强。而在地方高校已经运行十分成熟的英语学习社团, 如英语沙龙、英语角等活动, 在军校仍需教员的组织和参与才能运行起来。学员自主性英语社团活动相对较少, 且经费不充足, 难以发挥调动广大学员自主学习英语的积极性。
1.2 教员的工作状况
教员教学局限较多, 不利于其发挥积极性。一方面, 教员背负着一年高过一年的四级通过率的教学目标。另一方面, 不断完善的教学评价制度对教员的课堂教学从形式到内容都有着很高的要求。教员一方面要考虑如何在专家听课时把课堂的形式和内容表现得十分精彩, 另一方面还得抓学员的考试能力和技巧的训练。当二者不能兼得的时候, 加课就似乎成为了唯一的解决方法。单一的考核和评价办法, 也使得教员的授课重心只集中于课本和考试, 使授课教师的路越走越窄, 缺乏专业的纵深度, 个人的提升也甚微。另外, 由于学员自主学习的动力较弱, 教员还需分出时间组织或参与各项英语社团和活动, 这加重了教员的负担, 也不利于学员养成自主学习的能力。
2 现行考核评价制度的缺陷
考核评价制度的建立是为了检验教学成果, 检验教学目的是否得到了实现, 进而促进教学过程不断完善。一套好的考核评价机制能够促使教师的教和学生的学在良性循环的道路上前行。英语属于文科类学科, 该学科特点决定了其考核和评价制度不可避免会有主观因素存在, 因此, 如何在考核评价过程中结合好主客观因素, 在一套相对客观的考核评价机制中发挥主观因素的优势, 从而引导学员从单一学习目的的课堂学习走向自主学习, 从功利主导学习转向兴趣主导学习, 同时促进教员专业水平的发挥和自身的提高, 这是值得我们思考的问题。而目前, 无论是大学英语四级考试还是较普遍采用的三七开或四六开的考核方式都存在一定的缺陷。
(1) 重终结性评价, 轻形成性评价:大学英语四级考试属于纯终结性评价, 它是以100%的卷面成绩判定考生的英语水平的。而从一般院校期末考试采取的70%期末成绩, 30%平时成绩的考核方式中也可以看得出来一个学生是否能通过期末考试基本是由终结性评价决定的。单凭一纸一次性的笔头测试其实难以较为全面地考核学员听说读写译五个方面的综合技能, 同时考核中学员的努力程度、进步幅度被忽略掉, 也不利于全方位评价学员。其次, 期末考试考核内容基本由考务或教师决定, 平时成绩也由教师全部打出, 缺乏学员的参与, 不能体现学员在教学活动中的主体地位, 无法调动学员的积极性。另外, 重终结性评价情形成性评价使得学员注重课本和考试分数, 轻视平时的广泛阅读和积累, 不利于学员自主学习能力的培养。
(2) 有分级教学, 无分级考核:自2011年秋季学期, 本院2011级学员开始实施分级教学。教学班被分成三个等级, 配备不同的教师团队搭班实施教学。目前分级教学尚在不断完善和改进的过程中, 仍然存在一些需要改进的地方。其中考核评价这一块就值得进一步完善。教学班虽进行了分级, 教学内容和考核方式却仍然是统一的, 这样虽然方便了不同级别的学员之间进行调整, 但也体现不出不同级别班级之间在教学重点和教学目标上的差异性, 不利于检验分级教学的成果。
3 建立多维全面的考核评价机制——英语学习积分制
3.1 多维全面考核评价机制建立遵循的原则
科学性原则, 即指考核机制应遵循高等院校人才培养的规律, 应准确反映教学的效果和评价的公证性、客观性。
导向性原则, 即该考核机制在有效反映教学效果的基础上, 对学员的学习和教员的教学具有导向性。能有效激发教员的教课热情和教学水平, 同时提高学员的学习积极性和目标性, 从而引导教与学在良性循环的道路上发展。
多元性原则, 即考核机制应避免单一、主观的评价, 而采取多维度、全方位的考核手段。将评价重点从终结性评价转移到形成性评价, 涵盖教学过程中的听、说、读、写、译等各方面的能力考核。
3.2 多维全面考核评价机制的建立
建立学员英语学习档案:首先应建立起一套学员英语学习档案体系。该体系详细列出学员日常英语学习内容及得分。学习档案的积分项需尽量细化和标准化, 如可以听、说、读、写、译五项基本技能为打分依据 (以下各项可作参考, 各校可根据本校实际情况细分) :
听:视听说课的听力部分课堂和课外练习、课外听力练习 (涉猎外国影视剧作品、CCTV国际频道)
说:课堂发言、小组讨论/对话、课堂演讲和展示、参加演讲比赛、校园英语角、校园英语才艺展示
读:课文预习/阅读/朗读、读课文比赛、课外阅读读英文杂志/报刊/小说/专业文献
写:课堂作文、课后练习
译:课文翻译、翻译证书
奖励:互帮互助奖励、进步幅度奖励、努力程度奖励
档案记录和打分方式:以学员记日志、教员定期检查、核实、记录并打分的方式不断完善每个学员的学习档案。每项任务都有相应的标准积分, 学员每完成一项任务可获得该项积分, 教员可根据完成情况将积分上下浮动。期末时将积分累加, 形成一个完整的形成性评估体系。
形成性评估与终结性评估结合:期末时, 考务中心仍然会组织一次期末考试, 即终结性评估。期末总评为期末考试成绩和学习档案积分综合所得。但此时终结性评估和形成性评估的分界线不再是固定的三七开或四六开, 而是浮动的、个性化的。每位学员学习档案中的积分与其所需达到的期末考试分数成反比, 也就是说学员英语学习档案中的积分越多, 其通过期末考试的门槛就越低, 反之亦然。个别极其优秀的学员甚至可以因积分达到一定上限而免考。当然, 免考学员的成绩给定可以是一个标准分, 如80分, 如果该考生想要更理想的分数, 可主动申请参加考试, 获取一个由积分和考试成绩结合的更高分数。
4 结语
面对军事院校英语学习的现状, 多维度亟需一套能够激发英语教与学双向良性发展的全方位的评价体系。建立多维度全面的评价体系的最终目的一方面在于将教师和学员从日益增加的大学英语四级通过率的重压下解放出来, 另一方面通过该体系释放和激发教师和学员的英语学习热情和才能。
参考文献
[1]黄亮, 李跃.形成性评价在军校大学英语教学中的可行性分析[J].武汉纺织大学学报, 2011 (2) .
[2]任俊.浅论高职高专综合英语课程考核评价方式改革[J].重庆科技学院学报, 2011 (2) .
[3]张伯敏, 杨昌君.建构多元评价的高职英语课程考核体系[J].中国职业技术教育, 2011 (11) .
评价考核机制 第8篇
关键词：项目教学,个人与团队,评价机制,量化指标
项目教学, 是指教学中在指导老师的引导下, 将一个相对独立的项目交由学生自己处理。其中信息的收集、项目的设计、实施以及最终的考核评价, 均有学生自己负责。
在设计项目教学方式的同时, 要考虑如何设计个人与团队的考核评价机制, 从而积极促进个人与团队更好完成项目。本文首先通过分析目前项目教学中个人与团队考核评价存在的问题, 再结合笔者组织项目教学过程中的经验, 从而提出项目教学中个人与团队考核评价机制的建议。
一、目前项目教学中个人与团队考核评价方面存在的问题
1、项目团队中个人绩效难以界定。目前项目教学实践中, 对项目团队成绩的评价往往是根据项目的实施结果予以评价, 这是团队成员共同努力的结果。但是在项目执行的过程中, 有的团队成员非常努力, 有的团队成员甚至几乎没有参与, 但仍与付出很多的同学平分项目成果, 这在一定程度上会打击辛勤劳动同学的积极性。因此, 在项目开始之前, 教师就需要确定个人与团队的考核评价机制, 避免频繁的“搭便车”现象, 尽量使所有团队成员全力以赴协作完成项目, 实现项目教学的目的。
2、评价机制过于主观、重人情。在项目教学实践中, 不是所有的评价指标都可以量化, 比如小组共同设计一份调研问卷, 每个人的付出难以具体衡量, 因此就需要评价人员进行主观评价。只要有主观评价, 就难以避免存在不公平问题, 主观评价越多, 不公平现象越明显。同时, 有的评价机制可能还涉及其他同学对某一团队的评价, 或团队内部自评。大部分同学可能出于人际关系方面顾虑, 往往会“手下留情”, 也会进一步导致评价失衡。
3、评价机制重结果评价, 不重过程评价。目前在高校教学中, 普遍存在一个明显的倾向, 即重结果不重过程。在项目教学中, 评价指标更多关注项目的结果, 比如有没有完成项目任务, 完成情况如何。项目教学的根本目的是使学生学会独立思考、独立解决问题, 以及学会如何高效团队协作。若只关注结果, 则评价机制片面, 不能全面发挥项目教学的优势。
4、评价没有按既定的评价机制执行。由于评价机制是为了促进团队更好协作完成项目, 在实施的过程中, 可能会对某些行为或某些人不利, 导致这部分团队成员抵制评价机制的实施。若教师没有排除困难, 或不积极实施既定的评价机制, 最终使得评价机制流于形式。
二、高职市场营销专业项目教学中个人与团队评价机制实践
笔者本人从事于高职市场营销专业教学, 在课程实施中常常采用项目教学法。比如《市场营销策划》课程, 笔者采用个人与团队捆绑式的评价机制。
在团队组建阶段, 由于在真实的工作情景中, 学生需要学会与不同人团队合作。而按传统分组方式, 即学生自由选择团队成员, 他们往往经常选择熟悉的几个人或宿舍舍友, 同样几个人经常合作是会有默契, 但容易导致思维僵化, 缺乏创新。因此, 考虑到其他课程项目教学自由分组情况较多, 《市场营销策划》课程对学生随机分组, 按最佳团队人数6人左右为一组。同时, 教师事先准备好团队角色分工表, 表上注明每个角色的任务及要求, 让每个团队成员选择自己的角色并签名。
在项目实施阶段, 注重过程考核与结果考核同步。只要分好了团队, 课程自始至终都按项目团队展开, 要求每个团队都需完成一个自主选择的营销策划项目。项目考核不仅考核项目过程, 也要考核课堂表现, 结果考核项目完成情况, 所有的考核都尽量采取量化指标。首先, 课堂以及项目都有奖惩规则, 这些规则是所有团队合作确定并认可的。其次, 若团队成员根据奖惩规则获得奖励和惩罚, 同时团队也要获得相应的奖励和惩罚, 类似于“连坐制”。这些奖励和惩罚最终体现在考核分数, 每个学生的成绩由个人成绩和团队成绩之和。因此每个学生的考核受到自己、团队成员、团队整体三方的影响, 必须自我激励、激励他人以及团队合作才能提高自己的最终成绩。
在项目展示和评比阶段, 主要是结果考核, 需多种评价交错进行。首先允许多种展示手段百花齐放, 激励团队在所有环节有所创新。其次, 自评、他评、教师评共同进行。
在项目教学每个环节, 由于评价机制逼着所有人离开“舒适区”, 因此可能会出现各种项目冲突。冲突并不可怕, 这正好是学生学习如何处理与上级之间、同事之间、其他部门之间冲突的时机。评价机制是大家共同制定或同意的, 一旦确定, 必须按规则执行。
项目教学的对象是学生, 现在及未来的年轻人越来越注重个性化和趣味化。在笔者课程中, 广泛采用抽扑克牌游戏, 比如个人表现好, 不但个人加5分, 也为团队赢得一次抽牌, 当然每个扑克牌代表不同的经费。由于抽牌的不确定性, 所获得的经费也是不确定的, 这样比直接给团队加固定分数要有趣的多, 学生乐享其中。
三、结束语
项目教学法贴近未来的真实职业情境, 目的是使学生学会自主学习、获得团队合作的精神和技能。根据相应的课程内容和不同的对象, 设计全面且有效的评价机制, 才能达到课程设计的目的, 实现项目教学的目的。
参考文献
[1]邵丹萍.高职项目教学中的学生团队作业评价探讨[J].教育与职业, 2011年4月中.
[2]刘璇.项目教学中如何协调学生个人与团队的关系[J].中国科技创新, 2010 (24) .
评价考核机制 第9篇
1加强党建工作督导与考核评价机制是深化高校内部管理体制改革的必然要求
首先, 健全的督导和考核机制是正确决策得以形成的重要前提, 也是及时纠正失误的有力武器。正如人无完人一样, 任何政党都不会不犯错误。在路线正确的时候, 也会出现局部的暂时的失误。问题的关键是少犯错误, 犯了错误后能够及时加以纠正。而党建工作的督导和评价体系就是保证少犯错误并及时纠正错误的有力武器。那么如何保证决策的正确性、前瞻性呢?首先是要保证决策的民主化、科学化, 而要做到决策的民主化、科学化, 关键是要有一套相应的机制做保证。所以, 督导和考核机制是正确决策得以形成的前提条件和保障。
其次, 党建中督导和考核机制的建设关系到全校积极性和创造性的发挥。学校事业的健康发展, 不是靠少数领导者个人的努力可以完成的, 而必须依靠全体教职员工的共同努力。只有充分调动和发挥全体教职员工的积极性和创造性, 才能集思广益, 保证学校教育事业的兴旺发达, 蒸蒸日上。而健全完善的督导和考核机制, 则是群众积极性、创造性得以发挥的重要保证。如果党支部内没有完善的督导和考核制度, 没有对决策的参与权和了解权, 不能充分自由地讨论学校事务, 教职员工就不会有主人翁的意识、积极的工作热情和高度的责任感, 学校就会死气沉沉。尤其在高校加快发展的背景下, 加强督导和考核机制建设, 保障机关党支部的活力, 激发大家的积极性与创造性, 加快学校发展是十分必要的。
2党建工作督导和考核机制建设的核心和中心任务是健全党的民主集中制
2.1民主集中制是党的根本组织原则和制度, 是保持统一行动的强有力武器
高校机关党建工作督导与考核评价机制是对高校机关党支部工作目标的确定、实施、控制、及其效果评价、信息反馈进行的督导考核, 是建立在一套标准化、程序化、合理化以及民主化的目标检查和工作考评的基础上的。以思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设为载体, 突出制度的创新, 推动机关党建工作各种关系的优化组合, 建立科学有效的考核评价机制、激励机制和监督机制, 更有利于促进机关党建工作体系的协调运转。
只有按照民主集中制的要求进行党内的督导与考核机制建设, 才能保证各项具体制度不偏离正确的方向。因此, 党建工作督导和考核机制建设的中心任务就是如何使民主集中制原则得以切实运用, 指导各项具体制度的建设并以民主集中制是否健全和真正得到贯彻落实作为衡量各项督导及考核评价制度建设的标准。
党建工作督导和考核机制建设要以健全民主集中制为指导。健全党的民主集中制, 是增强党的执政能力、实现党的正确领导、完成党的历史使命的客观要求, 因而也是党的制度建设必须遵循的指导思想和原则。各项具体制度建设如果离开了民主集中制这个总原则总制度的指导, 就会在实践中碰壁, 甚至适得其反。民主集中制要求在高度民主的基础上实行高度的集中, 没有充分民主, 就不会有正确集中。党之所以要实行集体领导制度, 就是要集思广益, 发挥领导成员的集体智慧, 防止个人包办代替。这正是民主集中制原则在这种制度中的具体体现。
2.2新时期健全高校民主集中制的侧重点是加强党内民主监督制约机制建设
按照列宁的观点, 民主集中制是民主的集中制, 也就是建立在民主基础上的集中制。没有充分的民主, 就不会有正确的集中。民主是集中的条件, 集中是民主的结果。因此, 健全和完善民主集中制, 要从民主和集中两个层面进行。但从总的趋势看, 重点是要进一步发扬民主, 加强督导和评价考核中的民主制度建设。在此基础上, 在具体的督导和考核工作中, 要防止出现“两张皮”的现象, 反对各自为政, 自行其是, 强化党建第一责任人, 保证统一行动, 使全校党支部团结一致, 正确把握机关党建与业务工作的关系, 严格组织生活的各项制度, 抓好民主评议制度, 齐心协力地为实现学校的发展而努力工作。这是党的自身建设的紧迫任务, 更是高校教育事业发展的必然要求。
因此, 只有在考核和督导中加强民主建设, 进一步扩大民主, 才能更加充分地调动全校党支部的积极性和创造精神。为此, 就要做到:
健全督导和考核机制中要恪守民主原则, 使民主具体化, 制度化。尤其是要健全教代会、工代会、党代会制度。党委要向党的代表大会负责并报告工作, 接受代表大会对自己工作的监督和审议。只有坚持集体领导才能保证决策的民主化和科学化, 减少决策上的失误。提高民主化程度, 不仅是党本身的需要, 而且关系到学校发展的大局。不断建立和完善各级党委的正常工作督导和评价秩序。
健全党内机关工作督导制度。这就要加强组织对个人的监督, 严格党的组织生活制度和民主生活会制度。交换意见, 沟通思想, 开展批评与自我批评, 达到互相督导, 统一思想认识。这是健全党建工作督导与考核的重要一环。实行定期谈心制度、校内信息反馈制度、向教职工通报情况制度等各种民主监督的形式并进一步探索和完善。这对于增强校内党建工作活力, 提高战斗力和凝聚力, 发挥党员的先锋模范作用, 有着重要的意义。要充分发挥党的各级纪律检查委员会在党内督导工作中的作用, 认真履行纪检工作职责。领导班子要支持和保证纪检人员正常行使职权。要充分发挥信访工作的监督、保障作用, 健全来信来访制度。
建立健全民主化考核制度。用规范性指标、学习性评价指标、特色指标、群众性评价指标等多角度对党员、党支部工作进行考核和评价, 建立透明化民主化的考核公布体制, 推进各项工作的顺利进行。
3高校党建工作督导和考核机制的构建设想
为加强高校党建工作督导和考核机制, 必须在民主集中制思想的指导下, 完善党建工作责任制和建立与之相配套的科学严格量化的考核评价办法, 量化考核指标, 硬化考核标准, 强化考核措施, 加大奖惩力度, 使高校基层党组织抓党建由“虚功”变“实做”, 成为真正的责任, 促进党建民主责任制的落实。
第一、结合实际, 明确考核目标。
高校各级组织部应对其组织建设工作进行专题部署, 按照领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、师生反映好“五好”要求, 制定相关的党建目标责任制, 明确各级党委在自身建设、履行管党职能、支部建设、干部队伍建设、党员队伍建设、制度建设等方面的具体目标, 齐抓共管, 实行一季一督查、半年一考核、年终一考评, 既要看年终考核的结果, 又要注重平时考核的成绩, 既重组织考核, 又重群众评议, 依据量化考核结果, 对党建工作排出名次, 成绩突出的进行表彰奖励, 成绩差的予以通报批评, 从而有效地促进高校基层组织建设各项工作的落实。
第二、分类考核, 指标突出针对性。
在制订考核指标上, 根据学校内部部门差异和岗位职责不同, 尊重客观实际, 体现实事求是, 进行分类考核, 科学合理设置考核指标。高校对管理干部的考核可以从德、能、勤、绩四方面进行, “德”考核政治品质和道德修养, “能”考核领导能力, “勤”考核工作投入, “绩”考核工作实绩。考核指标突出针对性, 确保考核的科学性和公认性, 有效推动党建工作在发展中创新。
第三、定性定量, 权重分配科学性。
为突出党建责任制考核的可操作性, 在突出工作实绩的基础上, 根据每个指标体系的工作任务, 坚持定性与定量结合, 科学合理设置各项数字考核指标。
第四、严格程序, 考核体现合理性。
年终考核时, 校党委应专门成立党建工作考核领导小组。先由各院级党委对照考核内容和考核标准进行自评, 然后由校党委的基层组织建设领导小组进行考核, 主要听取各党委关于一年来的工作汇报, 查阅有关资料, 抽签到院 (系) 实地检查询问, 在此基础上进行综合评分, 最后由校党委组织部根据各院党委和考核小组评分情况进行汇总, 并召集所有考核小组一起开会讨论, 进行综合分析平衡, 然后排出名次, 供校党委研究确定后, 将考核结果通报, 并对工作成绩突出的予以表彰。
建立、健全和完善党建工作督导与考核评价机制, 是一项长期、复杂、系统的党建工程。只要我们在思想上重视, 并根据新形势新任务的要求, 广泛开展调查研究, 全面进行理论创新和制度创新, 不断实践, 一定会建立一套行之有效的工作督导与考核评价机制, 从而保证高校党内民主监督的有效实施, 促进高校党的事业不断推向前进, 从而树立优秀的机关党务工作作风。
摘要：高校机关党建督导与考核机制是一个全新的课题, 也是目前全国高校党建工作者正在探讨的热点问题。立足于工作实际, 对高校机关党建工作督导与考核评价机制进行了定位, 认为加强党建工作督导与考核评价机制是深化高校内部管理体制改革的必然要求, 核心和中心任务是健全党的民主集中制。
关键词：党建工作,民主集中制,机制
参考文献
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评价考核机制 第10篇
“民情、国情、党情的发展变化, 决定了以改革创新精神加强党的建设既十分重要又十分紧迫。”这是党的十七大提出的重要观点。创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 也是一个政党永葆生机的源泉。当前, 在加快推进现代企业制度改革的历史进程中, 进一步创新企业基层的思想政治工作业绩考核评价机制, 对于充分发挥新形势下思想政治工作的生命线作用, 促进国有企业改革和发展的顺利推进, 具有十分重要的意义。
1 企业基层思想政治工作业绩考核评价机制的内涵和主要特征
企业基层思想政治工作业绩考核评价机制是指符合现代企业管理的基本要求, 以核定企业基层专兼职政工人员开展思想政治工作业绩为主要目的, 建立和形成的考核制度和评价体系。其具有以下主要特征:
1.1 贴近实际, 反映工作业绩
业绩是衡量一项工作成效的标准, 建立企业思想政治工作业绩考核机制的根本目的就是要衡量和检验思想政治工作的成效, 切实发挥思想政治工作的作用。因此, 在考核内容上必须贴近实际, 必须以考核思想政治工作的业绩为主要内容和目的, 这是该机制的本质特征。
1.2 贴近基层, 反映单位特色
基层是全部工作的出发点和落脚点, 只有把基层抓好了, 各项工作才能真正落到实处, 也才能收到实效。因此企业基层思想政治工作业绩考核评价机制必须贴近基层, 一切从基层的实际出发, 把重点放在考核企业基层的专兼职政工人员上, 这是该机制的核心特征。
1.3 贴近群众, 反映服务水平
思想政治工作的最终目的就是稳定职工群众的思想情绪, 调动职工群众的积极性。因此, 群众是企业基层思想政治工作有无成效的最终评判者, 建立企业基层思想政治工作业绩考核评价机制就是要以群众的满意程度作为最主要的业绩评判标准, 这是该机制的重要特征。
2 充分认识新形势下创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制的重要意义
当前, 在加快推进现代企业制度改革, 思想政治工作的地位和作用日益突出的新形势下, 却出现一种奇怪现象, 中央反复强调思想政治工作的极端重要性, 可是到了企业基层, 思想政治工作的重要性却往往容易被人们所忽视。一个关键性原因就是由于缺乏一套科学完善的、易于操作的思想政治工作业绩考核评价机制, 导致思想政治工作的作用难以衡量, 政工干部的价值难以体现。因此建立思想政治工作业绩考核评价机制是当务之急, 具有十分重要的意义和作用。
2.1 创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制是充分调动企业基层专兼职政工人员积极性的重要手段
客观地讲, 企业基层的政工人员做了大量卓有成效的工作, 为企业的改革发展和稳定做出了巨大贡献, 但是也不可否认企业基层专兼职政工队伍中也存在着一些不容忽视的问题, 有的不安心本职工作, 认为政工工作没有前途, 想方设法要跳出政工行业;有的工作主动性不强, 只顾埋头文字材料, 而不愿深入基层做细致入微的思想教育。这些问题严重制约了思想政治工作的发展。究其原因, 主要是由于缺乏有效的思想政治工作业绩考核评价机制, 形不成有效的激励约束。因此建立思想政治工作业绩考核评价机制是调动专兼职政工人员积极性的重要手段。
2.2 创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制是充分发挥思想政治工作保障和导向作用的重要手段
当前, 企业基层的思想政治工作常常被人们所忽视, 其价值和作用往往不被人们所认同, 一个很重要原因就是因为企业基层的思想政治工作缺乏有效的业绩考核, 其工作成效没有实现有形化。而建立企业基层思想政治工作业绩考核评价机制, 就是使思想政治工作的业绩由无形化变为有形化, 由看不到变为看的到, 从而增强人们对思想政治工作重要性的认识, 更好地发挥思想政治工作的作用。
3 结合实际, 注重实效, 积极创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制
创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制, 关建是要结合企业基层思想政治工作的实际, 突出思想政治工作的实效, 笔者认为应从以下几个方面入手:
3.1 在考核对象上, 要坚持全面性, 既要重点考核政工干部的思想政治工作业绩, 更要注意考核行政干部支持和保障思想政治工作的情况
思想政治工作是一个复杂的系统工程, 需要各个系统、各个部门的通力合作, 其工作成效在很大程度上受制于行政的支持和保障情况。如果思想政治工作缺乏必要的物质保障, 政工干部处在“手中无权”的“在野”地位, 面对错误决策纠正不了, 面对违法乱纪行为制止不了, 面对职工反映出来的突出问题处理不了, 面对群众的实际困难解决不了, 那么思想政治工作就不会有什么说服力, 更谈不上什么战斗力了。因此, 在考核思想政治工作时, 不仅要考核专职政工干部开展思想政治工作的业绩如何, 更要注意考核行政干部支持和保障思想政治工作的业绩如何, 要重点考核生产经营重大问题是不是按规定程序提交党政班子集体讨论决定了, 各类领导干部的思想政治工作责任制是不是认真履行了。我们既要通过考核, 强化政工干部做思想政治工作的责任心, 更要通过考核, 增强行政干部自觉抓好思想政治工作的意识, 为企业的思想政治工作创造良好的环境和条件。
3.2 在考核内容上, 要突出实效性, 做到保证生产经营任务圆满完成与保证职工队伍思想稳定、保证企业依法经营有机结合
1) 要把保证生产经营任务的完成作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的首要内容。检验思想政治工作成效的最重要标准就是生产经营任务的完成情况, 必须把生产经营任务指标与政工干部的利益分配挂起钩来, 与行政干部同负责同奖罚, 始终做到思想政治工作与生产经营任务同决策、同计划、同部署、同检查、同奖罚, 始终做到紧紧围绕生产经营中心任务超前开导创造良好氛围, 同步引导形成强大合力, 善后疏导稳定职工思想。因此, 党政联席会应在研究决策生产经营重大问题的同时, 研究决策思想政治工作问题;生产调度会应在安排部署生产经营任务的同时, 安排部署思想政治工作任务;年度工作考核应在总结奖罚生产经营工作的同时, 总结奖罚思想政治工作。
2) 要把保证职工队伍的思想稳定作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的核心内容。职工队伍是企业的根本, 其思想素质的高低决定着企业的发展和兴衰。我们必须把保证职工队伍的思想稳定作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的核心内容。一是要把本单位职工违章违纪的发生情况与思想政治工作的业绩考核结合起来。二是要把本单位职工的上访情况与思想政治工作的业绩考核结合起来。三是要把各种非生产性工作任务的完成情况, 诸如政治和业务学习、文化体育活动、临时性应急性任务、精神文明建设工作、党工团工作等等与本单位思想政治工作的业绩考核结合起来。四是要把本单位的职工队伍团结情况 (包括干部与干部之间、干部与群众之间、群众与群众之间) 与本单位的思想政治工作业绩考核结合起来。
3) 要把企业的依法经营情况作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的重要内容。企业党组织的重要职能就是保证监督党和国家方针政策的贯彻执行, 因此保证企业依法经营理应成为企业思想政治工作业绩考核评价机制的重要内容。一是考核企业领导干部廉洁自律、遵纪守法的情况。企业思想政治工作的任务首先是教育好各级领导干部, 因此应把企业领导干部团结情况、廉洁情况、守法情况纳入单位思想政治工作业绩考核评价体系。二是考核企业违法经营, 损害国家、企业和职工利益的情况。凡是由于企业违法经营, 导致国家、企业、职工三者的利益受到损害的, 都应与本单位的思想政治工作业绩考核结合起来, 查找在思想政治工作方面存在的问题。
3.3 在考核结果上, 要注意突出实用性, 切实把考核结果作为选拔、任用和奖惩干部的主要依据
当前, 一些企业在干部的选拔、任用和奖惩中, 存在着一种不正确的倾向, 那就是考用脱节, 考核没有起到对干部选拔、任用和奖惩的主导性作用, 这必然会使考核流于形式, 严重削弱考核的激励约束作用。因此, 我们一定要注意端正用人导向, 切实把思想政治工作业绩考核的结果作为选拔、任用和奖惩政工干部的主要依据, 否则再严格的考核、再科学的考核都将是没有任何意义和作用的。
4 结语
评价考核机制 第11篇
教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。
在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。
因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。
评价考核机制 第12篇
一、我省高职院校教师绩效考核现状分析
经调查统计, 我省高职院校现有57所, 课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校, 并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校, 又有国家骨干高职院校, 还有一般高职院校, 他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理, 现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题:
(1) 教师的考核偏重于定性的评价, 具有可比性的量化数据偏少
在制定岗位职责和年度考核目标时, 教师考核目标定性指标偏多, 考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料, 一般都缺少具有可比性的量化数据;定性考核又因存在一定的主观因素, 不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式, 其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算, 即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分, 而不是根据客观数据的汇总, 即仍是主观、定性的考核, 而不是真正意义上的综合考核评价。因此, 在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。
(2) 重结果考核, 轻过程考核
一个好的结果必然来自于好的过程, 没有过程考核作有力支撑, 年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作, 而应是贯穿全年的全过程管理。目前, 高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全, 目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时, 以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议;同时, 目标运行情况的反馈和沟通也不够及时, 从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。
(3) 在考核评价中存在打分或评议失真现象
考核评价打分或评议失真主要体现在:一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异;二是评议人在评议打分时存在敷衍现象, 不愿意得罪人, 部门或教师的考核结果趋中现象严重, 往往大体相同, 没有拉开差距, 导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出, 常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。
这样的考核结果产生了不好的导向和影响:一是教师认为考核不过是个形式, 个人考核结果高低与干好干坏没什么关系, 造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性, 也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想;二是部门和教师个个得高分, 意味着工作都很优秀, 而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距, 这样混淆了部门和教师自我评价的标准, 失去了绩效提升和改进的目标和动力。
(4) 考核结果没有能够有效利用, 教师的激励机制不健全
考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节, 但在工作实践中, 往往重视考核的过程和氛围, 而忽视对考核结果的分析和反馈, 致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时, 必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面, 如果被考核者不能及时了解考核结果, 不能及时形成有针对性的整改方案和措施;如果反馈情况不清甚至与实际不符, 也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面, 另一方面, 教师所反映的情况, 在一定时间内听不到组织上的答复, 也会产生反映情况没用的心理, 给考核工作带来消极因素。当然, 学院部分部门在考核结束后, 能够及时将结果反馈给教职员工, 并且也对整改工作进行监督;但是, 由于没有建立相应的激励机制, 奖优罚劣没有做到, 不能促进教师的工作激情。
二、高职院校教师绩效考核评价的内涵 (1) 以教师为本
高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师, 如果教师只是被动的参与考核, 不能激发教师的积极性、主动性和创造性, 那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言, 应该以教师为本, 绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位, 教师要积极地参与到考核中来, 对其自身进行评价。二是教师参与考核, 考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明, 并且各个各个成员之间应该具有良好沟通, 以利于教师很好的接受考核的结果, 认识其自身的成绩和不足, 激发教师的工作积极性, 提高教师的理论素养和素质, 促进教师职业的发展。
(2) 多层次多视角的参与和评定
为了对高职院校教师进行全面系统的评价, 需要来自不同层次的人员参与, 从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人, 由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样, 可以达到优势互补, 这样获得信息比较全面, 质量较高, 客观评价准确。同时, 由于教师本人参与评价, 绩效考核结果很容被教师接受, 极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足, 体现了绩效考核的价值和意义。
(3) 准确而及时的反馈
教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足, 以利于教师的职业发展。所以说, 准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考, 有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通, 明确改进的方向, 提高改进的效果, 增强高职院校教师的教育质量。
(4) 系统而全面的发展
绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展, 尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足, 进行激励, 帮助教师逐步提高绩效水平, 同时, 教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台, 从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。
三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议
经课题组分析研究, 拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。
(1) 建立和完善相应的配套机制
做好考核工作, 一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度, 此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来, 互相配套。二是进一步完善岗位职责规范, 这是业绩考核的基础性工作, 每一个班子、每一个岗位有什么要求, 达到什么标准, 要与学院岗位聘任工作相衔接, 才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库, 及时采集工作业绩信息, 实行动态管理, 逐年积累, 为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础, 以减少具体考核过程的繁琐, 减轻被考核人的工作量, 达到考核工作尽量简便、易操作, 不占用广大教师过多的时间与精力。
(2) 明确教师绩效考核内容
从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上, 所持有的个人感情和行为倾向;工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动, 它由连续简单的动作构成;工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征, 它表现为知识和技能;工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果, 反映了教师取得的绩效状况, 对高职院校所做的贡献。
(3) 编制系统、合理、科学的考核目标体系
教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作, 结合每位教师的岗位职责, 层层进行分解, 确定教师的考核目标, 要求进一步细化岗位目标, 使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性, 提高对教师潜力的开发效果, 并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见, 主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库, 做好相关信息的采集和反馈工作。
教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息, 采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价, 并确定相应考核等次。
教师的基本客观观测点:教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。
编制考核目标时, 须制定各项目标的考核标准, 每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量 (包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等) 。
(4) 进一步完善考核目标运行监控体系
目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料, 为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括:目标实施的进度情况 (包括各项目标是否按规定进度实施, 有无拖进度的现象及原因) 、目标实施的均衡情况 (包括各项目标是否均衡地运行, 有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象) 、目标实施的质量情况 (即是否按照目标的要求实施) 。
各部门根据年度各教师岗位考核目标, 分别建立每位教师的业绩数据库, 做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题, 要及时向相关人员反馈。
(5) 落实和完善考核结果反馈机制
考核结束后, 要及时做好考核结果相关信息反馈工作, 尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人, 利用整改的机会, 帮助改正不足, 以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时, 既讲成绩, 更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时, 根据奖罚分明的原则, 实施相应的奖惩工作。
总之, 为打破过去传统的人事管理模式, 进行有效的绩效考核评价机制改革, 最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症, 课题组运用科学的管理方法, 大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制, 以提高教师工作的积极性和主动性, 为高职学院有序健康发展做出贡献。
参考文献
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