考核评价范文（精选12篇）
考核评价 第1篇
在普通本科院校, 语文是公共基础课程。 对它进行改革展开研究的时间较早, 因此积累了一些成功的经验, 笔者将其与外语课程进行比较研究后, 有选择性地将一部分运用到外语课程考核评价体系的改革中, 其中包括:
一、根据对课程认知的革新, 选择考核内容
对于课程的认知和定位是课程考核评价体系改革的前提, 当我们谈及普通高校对语文课程的定位时, 两种认知倾向被普遍接受:
1.重点强调课程的学科性, 突出知识的传授与讲解;
2.将重点放在课程的 “工具性” 与 “ 实用性” 上, 单纯地注重实用技能的培养和实训。
这两种认知均不全面, 如果不与职业教育结合而一味地强调学科教学, 将无法体现现代职业教育的特点;但如若只是单纯地强调培养实用技能, 并将语文课程简单的工具化, 则无法体现语文课程的人文价值。 改革后的语文课程在结合社会对职业人才需求的基础上, 充分发挥了其人文功能。 这样的改革有利于促进学生的“终身发展”, 即在培养学生基本语言知识及文化素养的同时, 服务于学生的专业学习;改革后的语文课程体现出了丰富的人文内涵及实用性、综合性和发展性。 对课程的认知发生变化之后, 对其课程考核的内容将发生相应的变化, 即多元化、综合性的调整。 诸多普通高校还将考核的内容进行了模块化, 将总体课程分为基础模块、职业模块和拓展模块。 培养学生的基本文化知识属于基础模块, 职业模块侧重于服务学生对其专业的学习, 学生的“终身发展”则倚重于拓展模块。 对于基础模块的考核内容, 以课程教材中所涉及的文学经典作品为主, 题型一般设计为客观题。 如此改革便于传承文化, 提高学生的人文素养;对于职业模块的考核内容, 与学生今后的就业方向挂钩, 如科技、建筑、工商、旅游等, 题型一般设计为综合应用题, 亦可将重点放在考评学生职业资格证书的获得上。 这对于学生的专业学习具有普遍的示范意义, 并能有效提高学生的职业能力。 拓展模块的考核内容则是凸显对学生实际应用、创新创业等职业综合能力的考评, 如考核学生参加各种创新创业项目、 各类型职业技能大赛等的相关情况。 借鉴对语文课程认知的革新, 普通高校对于外语课程的认知应突出课程的学科性, 注重知识的传授与讲解, 同时将重点放在课程的“工具性”与“实用性”, 强化其外语的“应用”能力入手进行改革。 要体现现代职业教育的特点, 外语课程同样应结合社会对职业人才的需求, 充分发挥外语课程的人文教育内涵, 即培养学生基本语言文化知识, 同时要服务于学生的专业学习, 促进学生的“终身发展”。 关于外语课程的定位, 就可以将其简单地总结为类似的三个模块———“外语模块”、“专业模块”与“现代化技能模块”。 其中外语模块指语言知识所涉及的基本语音、语法、词汇等方面的内容, 它是发展专业及技能的基础;专业模块是指将语言应用到具体的学习、生活和工作场景中, 如运用在对外贸易、跨国企业、国际旅游、国际酒店、国际空乘、翻译、教育等行业的实践能力, 以及通过对语言及专业知识的学习获取相应职业资格证书的能力, 它是构成现代化综合技能的必要条件。 现代化技能模块则是突出学生的实习实训、实际应用、创新创业等现代化职业的综合能力。改革前的外语课程考核内容过于依赖教材, 始终是为考试而考试, 导致学生一味地死记硬背;考试重点有所失衡, 没有将重点放在考查学生的整体语言运用能力上, 没有体现出多元化, 并且缺乏综合性。 对外语课程的认知发生转变之后, 我们同样可以参照语文课程考核的基本内容对其进行相应的改革:外语模块的考核内容由教材所涉及的有关语音、语法、词汇相关的内容组成, 形式多可以设计为客观题;专业模块的考核内容则涉及学生所选专业方向的实际案例构成主观分析题, 或是考查学生取得资格从业证书的情况, 如:外贸跟单员证、报关员资格证、翻译证、导游证、空乘资格证等;现代化技能模块考核内容则是凸显对学生的实习实训、实际应用、创新创业等职业综合能力的考评, 如考评学生参加各种创新创业项目、各类型外语、职业技能大赛等的情况。
二、根据课程考核内容的调整, 更新考核观念
考核观念的转变是课程考核评价体系改革的基本要素。现阶段语文课程的教学目的是将学科教学与职业教育相结合, 既体现现代职业教育的特点, 又提高大学生母语的应用能力及人文素质。 改革前语文课程考核大都是一考定音、终考定音, 即一纸期末试卷就决定学生的总体成绩, 有的院校至多让平时成绩占总成绩的30%, 期末成绩占总成绩的70%, 更有院校不将平时成绩纳入最终的考核成绩中。 这种考核观念根本没有摆脱传统应试教育的束缚, 继而无法有效地达到课程教学目的。 学生的文化素养、职业素养与欣赏、表达、写作、思辨能力息息相关, 这些能力主要体现在学生的平时表现中, 所以想要通过考核的手段切实提高学生的人文素质、 职业技能及母语应用能力, 就必须改革考核观念, 即树立学在平时、考在平时的考核评价观念。 不但要加大平时各种测试的力度、频度, 而且要加大平时成绩的比重。 普通院校对语文课程考核观念的改革可以概括为:发展化和过程性的考核观念。 所谓发展化, 是指根据具体的教学安排和进度在一个学期内进行多次考核, 考核的项目可以是小测试、学生课堂展示、小组合作等, 亦可以是学生参加实习实践、 创新创业项目及各类型比赛的情况及取得的成绩。 这样, 学生的平时成绩所呈现出来的趋势就是不断发展的。 所谓过程性, 是指原来语文课程考核基本都是期末的一纸试卷, 无法客观、全面地体现学生阶段性、过程性所取得的成绩, 也无法体现学生实际应用能力循序渐进的提升。 因此, 考核的形式可以从期末试卷转换为平时的口试、答辩、实践操作、撰写专题报告并进行课堂展示, 提交合格作品、作业、学术论文等多种方式的结合。 鉴于此, 普通高校对于外语课程考核的观念应以体现考核的“发展化、过程性”为切入点, 首先将课程考核划分为过程性评价和终结性评价两个部分, 并将“过程性评价”的比重提升至占总评价的50%甚至更高, 体现其过程性。 然后通过对过程评估考核的各项内容进行量化打分体现其发展化。
主要包括:
1. 学生在课堂上的参与成绩 ( 如出勤、 作业、 讨论、 展示等) ;
2.课外活动成绩 (如参加校内外实习实践活动、创新创业项目的次数与表现、校内外外语、专业竞赛的成绩等) ;
3.以外语能力水平考试, 学习期间职业资格证书获得等情况, 对学生的综合应用能力进行评定。
如此改革不但有利于加强学习过程控制、督促学生学习、提高学习效率, 而且可以反馈学生自学能力, 以及各项成绩的发展趋势。
三、根据课程考核观念的转变, 改革评价方式
推行多种形式的成绩评价方式, 是课程考核评价体系改革的重点。 目前语文课程与外语课程普遍存在的问题是考核评价方式单一: 基本都是由任课教师根据期末成绩给予学生评价。 这样就无法把学生过程性考核如参加校企实习实训, 参加创新创业项目, 参加各类型比赛的成绩客观、有机地与终结性考核相结合, 进而对学生的学习行为、过程和成就进行全面的评价。 而《决定》中则涉及提倡普通院校围绕新兴产业技术改造建成一批高质量的应用技术型人才培养基地, 建成一批校企联动的产业技术积累创新联合体。 如此, 拓宽评价渠道, 建立多方参与化、全面性的主体评价机制成为改革的重点。 改革后的语文及外语课程应是主考教师评定、企业, 行业专家评定、辅导员评定、学生自评、互评、资格证书兑换学分等的结合。 学生在企业实习过程中, 让企业、行业专家参与学生的实习实践评价, 可以深入了解人才培养方案是否符合社会、企业、行业对人才的需求;让校内外同行参与, 可以促进任课教师与校内外同行在教学、考核内容上的交流, 取长补短。 将学生转变为评价的主体参与评价, 可提高学生学习的积极主动性。 如此多方参与化、全面的评价机制一改往日任课教师“一支笔”、“一言堂”的评价方式, 为实现应用型技术人才培养目标打下坚实基础。
通过借鉴语文课程考核评价体系改革的经验, 笔者对外语课程考核评价体系进行了对比研究。 结合语文课程及外语课程各自的特点, 参照社会、行业、企业对人才规格的需求进行研究论述, 旨在构建以人文素质培养为基础, 市场、职业需求为目标, 现代化技能实践为主体, 集多元化、综合性、发展化、过程性及多方参与化、全面性于一体的课程考核评价体系。
参考文献
[1]胡弼成.高等教育学[M].长沙:湖南大学出版社, 2005.
[2]黄霞.大学语文课程考核方式改革研究[J].内蒙古工业大学学报, 2009.
[3]姜大源.职业教育学基本问题的思考[J].职业技术教育, 黑龙江高教研究, 2009.
[4]杨锐.弹性学习制度下大学语文类课程的教学改革[J].沈阳农业大学学报, 2008.
案防考核考核评价办法 第2篇
第一章
总 则
第一条 为加强县级支行的内部控制和管理，客观公正地考核评价县级支行领导班子及班子成员防控案件的工作水平和管理能力，有效防范各类案件的发生，根据《商业银行内部控制评价试行办法》、《中国农业银行福建省分行关于加强内控管理提高风险控制能力的指导意见》以及银监会、农总行和省分行的有关规定，特制定本办法。
第二条 县级支行领导班子防控案件考核评价目标：通过量化考核评价，强化县级支行领导班子及班子成员落实防控责任，解决“抓案件防控干好干坏一个样、工作到位不到位一个样”的问题；达到县级支行领导班子管控能力不断提升、员工遵章守纪意识不断增强、规章制度进一步落实、违规违纪违法问题逐步减少，防控案件取得实效。
第三条 县级支行领导班子防控案件考核评价对象和范围：主要是考核评价县级支行（含各二级分行营业部）领导班子、班子成员履行防控案件责任制及内部控制能力和水平。
第四条 县级支行领导班子防控案件考核评价遵循行长负总责，分管领导各负其责和全面、独立、客观、公正的原则，以预防为主，并采用全面评价与重点评价相结合，现场评价与非现场评价相结合，定量评价与定性评价相结合，班子总体评价与班子成员履职评价相结合，防控过程与防控结果相结合的评价方式。
第五条 县级支行领导班子防控案件考核评价实行责任追究制度，凡发生达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，严格按监管部门有关规定执行；对发生未达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，按本办法规定执行。
第六条 县级支行领导班子防控案件考核评价工作由二级分行内部监督委员会负责组织实施，考评年度为1月1日至12月31日，每年考评一次，考评情况于次年1月20日前报省分行（监察部）备案。
第二章
考核评价的主要内容
第七条 县级支行领导班子防控案件考核评价分别是对班子和班子成员的评价。
第八条 县级支行领导班子及班子成员防控案件考核评价内容由防控体系建设、防控措施落实、防控制度保障和防控结果四个部分构成。
（一）防控体系建设（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子是否重视案件防控工作，是否成立组织机构，明确责任分工。行长每年是否亲自组织召开党委会或行长办公会议，专题会议研究案件防控工作；是否认真部署案件防控工作；是否与基层单位和部门负责人签订案件防控责任书；有关人员配备是否到位。分管领导是否对防控体系的建设积极建议和作为。
（二）防控措施落实（占总体权重分的40%）。考核评价的内容包括：行长每年是否定期听取案件防控情况、基层营业单位负责人“十亲自”制度落实情况以及员工行为排查情况的汇报，是否亲自主持一至两次案件分析会、是否认真组织对重要信访件的查处，领导干部交流、重要岗位轮换、近亲属回避、强制休假等四项制度是否落实到位。分管领导是否认真履行职责，积极抓好分管业务、基层营业单位日常案件防控制度、自律监管职责的落实，是否带队定期或不定期地组织检查，对发现的案件隐患、内外部监管检查发现的问题是否报告、认真组织整改或采取积极有效的措施予以纠正、查处和消除，对上级行新出台案件、风险防控的有关制度是否及时、认真贯彻执行。
（三）防控制度保障（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子对违规违纪违法问题涉及责任人的追究是否到位，是否重视制度建设，对制度落实中出现的操作风险是否积极报告并安排制定必要的操作办法，确保依法合规经营。领导班子成员能否带头遵守各项制度，并建立案件防控考核办法，将案件防控考核结果作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要条件。
（四）防控结果（占总体权重分的50%）。考核评价的内容包括:是否发生了各类案件、违规违纪问题和重大责任事故，是否主动发现案件、消除风险隐患，有效防控各类案件、违规违纪问题和重大责任事故发生。
第三章 考核评价方式
第九条 防控案件考核评价采取量化评分方法。对领导班子按百分制计分；对领导班子成员按实计分，再按责任比例进行折算。在各项计分上，好的只得满分，不增分，差的按规定扣分，直至零分。
第十条 在防控案件考核评价时，如发现以前评价中需要整改的问题在本次评价中仍然存在，则应在相应环节内加重扣分，最高扣分值不超过原评价点分值的一倍，直至扣完本环节全部分数为止。
第十一条 非现场评价是防控案件考核评价的重要组成部分，是对被评价行日常动态的监督评价。主要是利用对被评价行已有的各种内外部监督检查成果，结合整改情况，基层营业单位负责人“十亲自”管理系统运行情况，录像监控检查情况等，按照防控案件考核评价的计分方法和标准进行评价和打分。第十二条 现场评价程序包括评价准备、评价实施、总结报告和后续跟踪检查等步骤。
（一）准备阶段。包括收集评价资料、非现场评价结果汇总分析、制定评价方案、组成评价组、下发评价通知、提供资料清单、问卷调查等。
（二）评价实施阶段。听取被评价行工作汇报、召开座谈会、查阅防控案件相关资料，评价指标分析、填制百分量化考核表、综合评价等。现场检查过程中要充分利用当年内控综合评价检查成果。
（三）总结报告阶段。草拟汇总报告，在向被评价行反馈检查总体情况的基础上，下发考核评价通报。通报主要包括防控案件考核评价的组织实施情况、被评价行防控案件基本情况和考核评价结果、被评价行防控案件存在的主要问题和分析、防控案件建议等。
（四）后续跟踪检查阶段。二级分行组织对评价资料进行整理归档，登记防控案件考核评价发现问题台账，并适时对存在问题的整改情况开展后续检查。
第四章 防控案件等级评定
第十三条 防控案件考核评价按照定量评价与定性评价相结合的原则，在对被评价行防控案件状况定量打分的基础上，结合评价期内被评价行是否发生经济案件、刑事案件、重大责任事故、重大违规违纪问题等因素进行综合评价，确定最终等级。在案件防控过程中，对敢于坚持原则，认真落实制度，主动发现案件、风险隐患，有效防控案件发生的，给予表扬或奖励，未造成严重后果可从轻扣分或不扣分。对评价后发现评价年度中出现的违规违纪违法问题，依据有关规定严肃追究责任人责任，并扣回已发放的奖金。
第十四条 防控案件考核评价等级分为四类：
A级：综合评分95分（含）以上。被评价行防控案件体系健全，防控案件规章制度得到有效执行，防控案件成效显著，当年没有发生各类案件或重大责任事故。各二级分行每年评定为A级支行的机构数原则上控制在本辖区县级支行总数的10%以内，并报省分行（监察部）审核同意后确定。
B级：综合评分85分（含）以上95分以下。被评价行防控案件体系比较健全，虽然存在个别缺陷，但未对业务经营的安全性和防控案件的有效性产生较大影响。防控案件规章制度得到比较有效执行，防控案件成效较好，当年没有发生各类案件或重大责任事故。
C级：综合评分75分（含）以上85分以下。被评价行防控案件体系虽有明显缺陷，但风险仍在可控范围内，防控案件规章制度基本得到执行，当年没有发生各类案件或重大责任事故。
D级：综合评分75分以下。被评价行防控案件体系存在严重漏洞和缺陷，防控案件制度执行不力，监督检查不到位，发现风险隐患未能得到及时消除，屡查屡犯的违规违纪问题较严重，业务经营安全性面临较大的风险，且当年辖内发生了案件或责任制规定追究责任以上的重大责任事故。发生监管部门规定对高管人员追究责任案件的，严格执行监管部门的有关规定。
第五章 考核评价结果的运用
第十五条 防控案件考核评价工作与内部控制评价工作相结合，考评结果作为对二级分行、县级支行内部控制等级评定的参考依据，与被评价行当年的综合绩效考核、授权和转授权、班子成员个人工资收入、奖罚及评先评优挂钩，并作为对被评价行领导班子和领导干部考核任用的重要依据。
支行行长年工资收入的15%、其他领导班子成员年工资收入的10%与所在支行每年防控案件考核评价结果挂钩(薪酬制度改革后视情况对挂钩部分进行相应调整)。二级分行人事部门从每位支行班子成员核定的年工资收入中预留挂钩工资额暂不发放，待防控案件考核评价工作结束后，由监察部门将各支行考评结果书面通知人事部门兑现挂钩工资。
对支行班子成员的奖励或经济处罚由二级分行监察部门书面通知人事、财会部门进行兑现，奖励从各二级分行的奖励工资或表彰费中列支，经济处罚一律进营业外收入。第十六条
考核工作结束后，二级分行纪委书记在一个月内以书面形式将支行领导班子及行长的考核得分情况反馈给支行行长，将其他班子成员的考核得分情况直接反馈给本人。
第十七条 对被评价行实行分类管理。
（一）对于“A级”的支行，由二级分行给予表彰，并作为干部考核任用的重要依据；全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长5000元，奖励其他班子成员每人3000元。
（二）对于“B级”的支行，督促其进一步加强防控案件建设，提高风险管控水平和案件防控能力。全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长2000元，奖励其他班子成员每人1000元。
（三）对于“C级”的支行，对领导班子进行诫勉，督促其采取措施改进防控案件状况，提高风险管控水平和案件防控能力；加大内部检查监督力度和频率，取消当年支行主要领导、负有重要责任的分管领导的评先评优资格。对支行班子成员挂钩工资按扣分比例给予兑现，其中若有班子成员 未被扣分的，则按被扣分的班子成员中扣分最少的50%比例承担连带责任。
（四）对于“D级”的支行，一是将该行列为案件防控重点联系行；二是加大内部检查监督力度和频率；三是降低相关业务授权或责令暂停办理相关业务；四是按照有关规定对支行领导班子进行问责，取消当年支行领导班子及其成员的评先评优资格；五是支行班子成员挂钩工资不兑现，并对支行行长经济处罚3000元，其他班子成员每人经济处罚2000元;六是根据案件（或责任事故）性质、涉案（涉及）金额、造成的损失、后果以及影响等情况对领导班子进行调整，对因管理混乱、工作严重失职导致发生案件的，责令支行主要领导和负有重要责任的班子成员引咎辞职。
第十八条 对支行领导班子及其成员不履行或不认真履行防控案件职责的，按有关规定作出相应的处理；需要追究责任的，按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》相关规定给予责任追究。
（一）对案件防控工作中出现的违规问题较轻的，由二级分行纪检监察部门报经本级行党委研究决定后，对有关领导干部采取发限期整改通知书、诫勉谈话、批评教育、问责等方式进行告诫。
（二）对抓案件防控工作不力、不作为，制度不落实，检查不到位、问题屡查屡犯、违规违纪行为较为严重、发现风险隐患未及时消除的支行领导班子及班子成员，要严肃追究责任，由二级分行纪检监察部门会同有关部门提出纪律处分、经济处罚或其它处理的意见，按有关规定和程序严肃责任追究。
（三）支行若发生经济、刑事案件的，按照有关规定对支行领导班子成员进行责任追究。涉嫌犯罪的，移交司法机关追究刑事责任。
（四）实施责任追究，实事求是，行长负总责，分管领导各负其责。
第六章 附则
第十九条 在实施县级支行领导班子防控案件考核评价工作过程中，要始终坚持实事求是，严肃认真，客观公正。凡发现二级分行在考核评价过程中没有按本办法规定严格考评，出现考评工作流于形式或者弄虚作假的，将降低该二级分行内部控制评价等级，并按有关规定追究责任人责任。
第二十条 本办法由中国农业银行福建省分行负责解释、修订。各二级分行可结合实际制定实施细则，并报省分行（监察部）备案后组织实施。
优化高校教师考核评价制度 第3篇
近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。
首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。
其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。
再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。
最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。
考核评价 第4篇
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出, 职业学校要按照企业用人标准构建学校、行业、企业多方共同参与的评价机制, 建立以能力为核心的学生评价模式, 突出技能考核, 引导学生全面发展。构建职业学校学生多元评价体系, 淡化学习成绩对于评价优劣的权重, 引导学生全面地发展。另外, 职校学生升学考试的压力同普高相比较小, 客观上也比较适宜开展多元评价模式的实践与探索。
2 中职学生评价现状
传统的教学考核评价大多锁定在以鉴定为目的的终结性评价上, 评价的主要目的在于学习成果的测定, 忽视了实现学生整体素质全面发展这一教育的最终目的。主要表现在以下几方面: (1) 评价主体单一, 大多采用“他评”, 评价主体的情感、态度、倾向、意志容易受到外界因素的影响, 忽视了被评者的主观能动性。 (2) 评价方法单一, 过于强调量化评价, 忽视质性评价, 单纯以分数论成败, 忽视了一些不能进行量化考核的因素, 如学生学习态度、思维品质等层面的评价。
3 中职学生评价模式的组织与实施
自2010年起, 我校开始着力探索一套适合中职学生的多元化评价体系, 依托西安印象网络科技、淘宝创业基地以及校内实训室等, 从评价主体、评价形式、评价内容等方面对这一体系进行不断实践与完善, 逐渐构建起“主体多元、形式多样、注重过程和能力”的学生评价模式[1]。
3.1 评价主体多元化
(1) 自我评价与互评。评价始终以学生为本, 尊重学生的个体差异, 重视学习主体在知识重塑过程中的自我感受和情感表达。例如:学习了《网店装修技巧》这一课, 要求学生从装修基本要求是否达到, 是否仍有改进空间等角度进行自评。同时也可以用语言口头表述评价自己的作品, 训练学生语言组织能力, 培养学生的批判性思维。 (2) 教师评价。改变以往静态的、唯分数论的评价方式, 开发多种形式的评价方式, 发挥课堂评价的导向作用。教师通过学习小结对学生的学习情况进行评价, 或组织学生将自己的学习小结在班级展示交流, 总结自己的进步, 反思自己的不足。 (3) 企业评价。企业评价是衡量职业教育成功的关键。依托陕西银行学校印象西安电子商务创业实训基地, 学生求学期间, 与企业亲密接触, 课程教学与企业实习紧密结合。学生在完成学习任务、生产性实训项目、顶岗实习等各项活动中, 在遵守纪律、团队合作、任务完成情况等方面, 都接受了全面的考核, 有利于学生养成良好的职业行为习惯和提高综合职业能力。 (4) 班主任评价。我校是ISO9000认证的学校, 学生管理有一套完整的规范化运作模式, 以班级量化考核标准作为班级之间评比的主要依据, 每周对考核结果排名, 督促班级管理工作。班主任用工作日志、学生量化考评手册对每个学生的学习、生活状态进行实时的记录, 每周坚持与学生家长沟通学生近况, 确保家长对学生在校情况了如指掌。 (5) 家长评价。由于家长与孩子之间的特殊关系, 家长的评价对孩子的作用也不可低估, 家长可以利用评价手册、家长联系单、班主任记录手册、课外作业、实践活动, 对学生进行评价, 以发挥家长在学生成长中的作用。
3.2 评价方法多样化
(1) 多元评价方法。多元评价改革提倡考试方法灵活多样, 除传统纸笔测验之外, 还运用代表先进评价思想的评价方法, 如:观察、辩论、演示、成果展示、项目总结、作品制作、情景模拟等。 (2) 多元评价方法的运用。评价最重要的目的不是检验, 而是为了改进。由于职业教育的特殊性, 单纯的笔纸测验传递的信息已经完全不能满足学生评价需求, 需要通过多渠道, 采取多种评价方式来获取评价对象的全面信息。多元评价方法的运用体现在书面测验、口头评价、活动报告、学习成长记录等等。
3.3 评价内容多元化
学生多元评价标准的制定, 必须坚持以适应社会需要为依据, 以教育目标为落脚点。结合职业院校实际, 我们把职业综合能力细化为学生的知识、技能和素质三个方面。 (1) 改革教学评价, 促进学生全面发展。在课程教学设计方面, 以就业为导向, 实行以“课堂教学、技能训练和社会实践”为主体的“三元结构”教学模式。针对中职院校文化素质普遍较低的现象, 我们特别强调:一是突出学习态度的重要性;二是除依据实际所得分外, 更看重学业成绩的提高幅度。 (2) 重视技能训练, 就业升学双受益。为了突出技能课在教学计划中的地位, 使学生高度重视专业技能的训练与考核鉴定, 把专业技能课从传统学分体系中剥离出来, 自成体系。积极引导学生参加各级各类的技能培训、考核鉴定, 获得一些与专业相关的职业资格证书与技术等级证书。
3.4 注重过程和能力
在评价过程中, 不仅要注重结果, 更要注重变化和发展的过程, 把总结性评价与形成性评价有机结合起来。由于电子商务专业实践性比较强, 与行业企业、工作岗位联系紧密, 在学生中每年度或每学期进行一次“电子商务作品展览”, 每月进行一次班级“专业知识习作小型展览”。针对各级展览, 要求人人都要写评述与观后感, 请学生担任评委, 强调交流合作, 投票选出优秀作品, 对作者予以奖励。通过形形色色的专业作品展览与交流, 提高学生学习专业知识的兴趣和积极性。
参考文献
绩效考核评价方案 第5篇
为保证绩效评价工作全面、有序开展，特制定本方案作为工作指引。
一、评价范围
（一）评价项目
根据《<河北财政厅关于印发2015年财政监督检查工作计划的通知>》（冀财监（2015）20）安排，采取部分环节委托第三方的形式开展绩效评价的专项资金共有46项。
二、评价目的
核查河北财政厅财政支出的开展情况，项目资金筹集与管理情况；总结经验，发现实施过程中存在的问题；促进项目政策落实，确保资金安全性，提高资金使用效率；评价的实施效果。从而达到推动财政资金支出工作取得实效，强化支出责任，提高财政资金使用效益的目的。
三、评价依据
本次评价严格遵循国家有关法律、法规和相关部门政策要求，主要依据包括：(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）
《现代服务业综合试点工作绩效评价管理办法》（财建[2012]863号）财政部发布的促进服务业发展专项资金管理办法； 财政部会同有关部门批复的试点实施方案； 河北省制订的项目资金管理办法；
项目的申报书、可行性研究报告、立项批复文件、项目合同、预算执行或决其它相关文件。
四、评价方法
本次评价以听取项目主管部门汇报、核查相关资料、实地考察、访谈问卷、专家评议等形式开展工作。评价采用打分法，实行100分制，其中工作组织评价、试点项目建设评价、资金政策集成及创新评价、绩效目标达成评价各占25分（具体评价内容、分值权重及评分标准详见附件一）。
绩效评价按量化评价分值评定为四个等级：80分以上（含80分）为优秀，70-80分（含70分）为良好，60-70分（含60分）为一般，60分以下或有下列情况之一的为较差：
（一）违反批复及协议规定，擅自更改实施方案、扩大实施范围、增加或改变项目内容。
（二）在审计、稽查和其他相关检查中发现项目质量、资金管理等方面存在重大问题。算报告以及其他财务会计资料、验收报告等相关资料；
（三）项目发生安全生产事故或质量事故，或者造成重大经济损失和社会不良影响。
（四）项目建设进度严重滞后。
（五）自评过程中弄虚作假。
五、评价工作流程
主要分为前期准备、现场实施及提交成果三个阶段。
（一）前期准备
1.收集项目的相关政策法规、项目申请、批复、验收等基础资料；制定绩效评价工作计划；了解项目的基本情况及评价要求。2.初步设计项目绩效评价方案；
3.对参加绩效评价人员进行培训，全面掌握项目相关政策，熟悉评价指标和标准以及工作内容，明确工作方法和步骤，布置相关基础数据表、评价表的填写要求，针对不同工作内容进行人员分组、分工。
（二）现场实施
本次评价分为12个工作组，每组2人，各组同步实施；各工作组由组长负责，组内自主分工。
1.听取项目实施单位的工作汇报，了解项目实施情况；
2.获取项目基本情况的书面材料（包括内容：项目基本情况介绍及实际完成情况等）；
3.获取项目管理办法、资金管理办法等，判断其相关制度设计是否符合政策； 4.获取项目资金预算资料及批复文件，检查相关的账簿记录、凭证，分析资金使用是否合规；
5.获取并检查项目实施过程中的相关资料，如：项目考察报告、项目勘察设计成果文件、工程施工资料、设备材料明细、采购、运输发票、出口海关关单、相关合同协议等；
6.考察项目现场，盘点实物资产，证实项目实施的真实性； 7.收集检查项目绩效的其他资料；
8.根据项目的需要，必要时聘请行业专家协助工作；
9.就现场工作收集的资料和已发现的问题与项目实施单位进行沟通。
（三）提交成果
1.各工作组分别整理完善工作底稿，撰写项目绩效评价报告； 2.选派经验丰富的质量控制人员进行业务质量复核； 3.副主任会计师复核后，完成绩效评价报告终稿。
六、评价成果
各评价组现场考核结束后，及时完成评价项目各项指标评分工作；根据具体得分情况及采集的各项信息资料，形成各项目绩效评价结论,完成评价报告。
评价报告主要包括：
（一）评价基本情况
（二）评价主要结论
1、总体执行情况
首先要对项目整体执行情况进行结论性评价，评价得分情况；其次再从评价指标体系的一级指标的考核方向综合描述项目实施情况，并简述主要经验、做法以及发现问题比较突出的二级和三级指标；对确有突出绩效事项的情况进行客观阐述。
2、主要问题
针对评价中发现的问题进行分类归纳，分别从相应绩效评价指标体系一级指标所涉及的四个方面进行描述，并说明具体扣分原因。
3、项目分析及工作经验
（三）建议
针对评价中发现的问题，为政府部门提出落实中央政策、健全管理机制、加强资金管理、改进现有工作等方面的建议，以及实现项目最佳效果应采取的措施等。
七、人员安排及工作时间
计划安排相关工作经验丰富人员26人，其中：副主任会计师1人，负责项目的总体协调把控；现场总负责人1人，由部门经理担任；项目经理12人；助理人员12人。
根据项目需要，必要时聘任相关行业专家辅助绩效评价工作。
预计2015年8月31日和2015年9月30日两个时间节点前完成（具体时间由省财政厅各绩效评价牵头单位确定）完成项目绩效评价工作，并提交绩效评价报告。
八、评价质量
(一)现场评价前对参加评价人员进行集中培训，统一考核方法和标准。(二)现场评价情况要与质量控制人员、负责项目的副主任会计师进行沟通反馈。
(三)项目负责人及负责项目的副主任会计师定期与财政厅相关领导汇报沟通。
(四)参加评价人员要自觉遵守保密、廉洁自律的相关规定，对评价过程、评价结果的真实性、完整性负责。
基层党支部工作考核评价研究 第6篇
关键词：基层；党支部；工作考核；评价
基层党支部是党联系群众的桥梁和纽带，是开展党的活动、完成党的各项任务的最基本单位，是党的思想工作的最前沿阵地。开展党支部工作考核评价，有利于加强党的领导和促进党组织工作创新；有利于加强基层党组织建设，进一步发挥党支部的创造力、凝聚力和战斗力；有利于发挥党员的先锋模范作用，保持和不断加强党员先进性。
一、基层党支部考核评价所应遵循的原则
1.遵循实事求是、客观公正的原则
基层党支部在开展工作考核评价的过程中，必须从实际出发，坚持客观公正，保证程序规范，力求考准考实，实事求是地保证考核结果的全面、客观、真实和准确。同时，还应当通过进一步加强对考核评价过程的管理控制，突出这一过程的系统性建设和综合性考评，真正做到考核结果实事求是，党员群众信服满意，这样才能够推动工作的积极与有效。
2.遵循系统规范、开拓创新的原则
基层党支部工作考核评价制度的建立和完善，要将党建工作考核同其他考核相结合，从而构建考核工作的长效机制，促进基层党支部工作考核评价的规范化、制度化、科学化。根据支部自身的工作任务和改革发展的实际要求，坚持与时俱进、开拓创新，以改革的精神研究和应对遇到的新情况，将之运用到新问题的解决，并总结所取得的新经验。在考核评价工作中，创新方法、完善机制、拓展领域，不断在实践中研究和探索，力求考核评价工作科学合理、切实可行，保证党的基层组织和党员队伍始终充满生机活力。
3.遵循内容细化、标准量化的原则
在内容细化方面，党支部工作考评内容在结合实际的基础上，体现和符合工作实际，提炼规定动作并鼓励特色创新。根据基层工作的实际，进行考核评价的内容可从领导班子建设、支部基础建设、党员教育管理、干部人才队伍建设、党员作用发挥、组织发展、群众工作效果等方面展开。在此基础上，进一步细化工作内容，并将之分解成各项具体工作。在标准量化方面，基层党支部工作考评需要探索“定性、定量、定向”的评价模式。一是要坚持数量与质量的统一，在定性基础上加大定量考核的力度；二是要着重实施关键点的考评，结合支部自身实际，适时制订党支部工作的关键控制点，着重进行考评；三是设置既有减法又有加法的打分指标，既要注重上级规定的落实，也要鼓励进行创新实践。
4.遵循注重实效、奖惩分明的原则
基层党支部开展工作考核评价，必须注重与当前现行有关政策的衔接和协调，力求考核评价方式方法的简便易行，不断增进考核评价的科学性、针对性和实效性。在注重实效的同时，也注重对考核评价结果的奖惩。在基层党组织评先评优、职级待遇、任用选拔方面，将考核评价结果作为重要的依据，从而将考核评价的激励作用有效地凸现出来。
二、基层党支部工作考核评价所要处理的问题
立足于工作实际基础上的行之有效的党支部工作考评体系，必须是内容、程序、方法和效果上的有效统一，共同解决“考评什么”、“怎么考评”、“考评效果”的问题。
1.考评目标是首先要解决好的问题
评价党支部工作的基本依据是考评目标。从整体上讲党支部工作的根本目标是：推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织。但具体来说，基层党支部工作考核目标则应是动态的，需要通过考核评价和纵横比较，查找不足与所存在的问题，发现并改进工作中的薄弱之处。
2.考评主体是首先要明确的问题
在基层党支部的工作中，组织部门长期以来，既扮演则裁判员的角色，同时自身又是教练员、运动员。对这一状况的扭转，就牵涉到考评主体的问题，所以必须积极有效地扩大考评工作的参与面，既体现工作的专业性，同时又注重评价的客观和全面。
3.考评内容是首先要确定的问题
基层党支部工作在党的事业的最前沿阵地，建立基层党支部工作考核评价体系，就是要求必须将基层党支部工作的目标、任务、内容、标准等纳入到考评内容之中，并加以量化，在以评价的形式确定下来。
4.考评方法是首先要研究的问题
大量的调查研究反映，基层党支部工作考评离不开具体的量化标准，但是单纯依靠数据，则又容易助长搞表面文章的风气。因此，研究并制定科学规范的考评办法非常必要，需要具体地对评价模式、考核程序、考核权重等做出规定。
5.考评结果运用是必须要落实的问题
考评的目的是为了更好地促进基层党支部建设和发展。因此，要将考评结果与组织的职级、选拔等有机衔接，从而构建考核工作的有效闭合，形成良性机制。
三、基层党支部工作考核评价的策略
1.构建完善、系统的考评目标体系
考评目标体系是考核党支部工作的基本原则和依据。具体来说，基层党支部工作考评目标应当包括五个方面的内容。一是党支部工作是否受到上级党组织的重视。党支部在日常工作中是否将抓党建、带队伍、促发展作为重要组成部分，党支部的活动经费和活动时间是否得到保证。二是支部党员队伍的素质是否获得提高，党员的理想信念是否坚定，党员的理论水平和工作能力通过组织学习和实践锻炼之后是否得到提高。三是支部党员的工作作风的转变。党员依法行政意识是否得到不断增强，严格依法办事的自觉性是否不断提高；党支部联系群众和服务群众的制度是否落实，是否切实解决关系群众切身利益的突出问题；以及会风文风、办事效率、廉政建设和反腐败工作的成效等等。
2.建立多元化、规范化的考评方法体系
考评方法的定量化程度越高，考评结果就越客观准确，对支部建设的细节工作的指导性就越强，党员在日常工作中也能更加清楚如何要求自己怎么样完成哪些工作。建立多元化、规范化的考评方法体系，可以采取以下策略，一是适当开展互相评价，在组织内部开展互相评价，是支部更广泛地参与到考核评价工作之中，促进考核评价工作公正公平；二是开展日常考核评价，采取定期评价与日常评价相结合，对支部工作的情况进行日常抽查、考核和评价。要多使用突击考核，逐步改变考评事先通知的做法，避免“造假”，维护考评的公正与严肃。三是建立公开透明的考核结果公布体制，形成良性互动的考评良好局面。对于考核评价的结果，应通过采取在支部大会、内网公告等多种形式进行公布，公开接受群众的监督与批评，不断督促改进工作。鼓励先进、鞭策落后，使支部和党员个人及时了解自身的优点与不足，在组织中营造“比、学、赶、帮、超”的良性互动的氛围。
3.構建持续化的考评结果运用体系
对考评结果运用的好与坏，将直接影响到基层党支部工作考核评价的整体成效。可以通过在实施目标考核中，将考评结果与经济奖惩、评先评优、干部使用等有机衔接起来。积极在日常评价和年终评价中挖掘和推广好的工作方法，充分运用考评结果，不断改进工作中的不足。对于考评结果为优秀的，应给予通报表彰和奖励等各种形式的激励；对于考评结果排名拖尾的，也应制定措施并严格执行问责机制。通过探索各种行之有效的方式，将考评工作与推进基层党支部民主建设、作风建设等有效结合起来，实现考评工作与党支部各项工作相互促进。将考评结果作为支部工作实绩评定的重要内容，作为评选先进的重要依据，作为干部选拔任用、奖惩的量化根据，以此构建持续化的考评结果运用体系。并应对在考评中发现的优秀工作方法的推广落实，或者存在的问题的解决制定具体的实施方案，不断跟进检查实施情况，将检查结果列入新一轮的考核工作当中去，从而形成基层党支部工作考核的良性循环。
四、结语
总结而言，通过统筹考虑、精心策划，不断梳理基层党支部工作考评的重点难点，扩大考评参与面，建立健全党支部工作考评体系，有助于实现基层当的工作的科学化和规范化，对于促进党支部建设全面进步、协调发展具有重要的牵引和导向作用。
参考文献：
[1]王小军.基层党组织加强社会管理要实现“四个创新”.理论探索，2011（6）
[2]张俊峰.构建领导干部考核评价体系的思考.人民论坛，2010（17）
[3]杨涛.浅谈建立企业基层党支部工作考核评价体系.科技创新导报，2012（24）
校长别为“考核评价”所累 第7篇
显然, 上级教育部门对学校的各类考核评价已经蜕变成对校长的考核评价。一项举措出来, 赞成者有之, 反对者同样存在, 校长往往夹在这两者之间举棋不定而成为众矢之的。校长有难度, 校长有压力, 长期如此, 校长不仅累, 其工作效率也令人担忧。不容乐观的是, 为了获得好评, 有些校长的工作已经被“考核评价”左右着, 被“考核评价”所累, 为“考核评价”而工作。
解决这个问题的关键在于, 校长需要上级教育主管部门及多方理解, 协调配合, 共同为学校减压减负作出努力。而更为重要的是, 对于校长自身面对这样的问题, 应该如何解决?首先需要在思想上明确:校长不仅仅是为了考核评价而工作, 而是一切为教育教学工作服务, 全面提高教育教学质量。校长只有把这个问题搞清楚, 才能够正确面对评价, 工作才具有主动性。
我们知道, 教育教学是学校的中心工作, 一切学校工作都要围绕这个主题开展, 校长工作也不例外, 校长工作是为教育教学服务, 努力提高教育教学质量, 而不是单纯为了提高校长个人评价。如果校长一味为了评价而工作, 就会本末倒置, 置教育教学于不顾, 疲于奔命, 严重影响教育教学质量。
在现实工作中, 虽然不是每个校长都是为了获得个人评价而工作, 但考核评价又成了一道道非得越过的坎。因为每项考核评价, 不但影响到校长日后的升迁, 而且关系到学校发展的命运。对于上级下达的创建指标, 诸如创建卫生学校、文明学校、安全学校、绿色学校、体育先进学校、书法实验学校、省级实验学校等等, 每项工作都是必需的, 校长没有理由不去做。当然也有些校长热衷于无休止地搞创建, 意图很明显, 是为了搞好形象工程, 让学校和校长个人获得一致好评。针对学校教师的期待, 校长一方面在教育教学工作上想方设法为教师提供帮助和指导, 另一方面还要为提高教师的福利待遇、丰富教师的精神生活而费尽心思, 绞尽脑汁。这些做法看似正确, 但其中不乏有校长如此动机是为了获得教师好的评价, 具有迎合讨好教师的味道, 因此扭曲了工作的性质, 异化了校长与教师的关系;而对于学生和家长, 考试分数和成绩自然成了校长与他们进行对话的资本。为了能让学生和家长满意, 校长很容易思想浮躁, 急功近利, 在办学过程中走应试教育的老路, 影响了素质教育的正常实施和推进。
凡此种种, 给人的感觉是, 校长为了片面获得好的考核评价, 所做的工作多而乱, 而且不得要领, 在一定程度上影响了教育教学的正常开展。
在工作中, 校长可能听到来自各方面的杂音, 即便有些评价对校长不好也是正常的, 关键是校长需要理性分析, 学会正确面对。鉴于此, 校长首先应该摆正工作重点的位置和方向, 一切工作都应该为坚持正确的教育教学服务。我们不否认校长在工作中需要面对各种各样的考核评价, 确实有难处, 但在这个过程中, 校长不能被动应付, 盲目追求, 应该分清工作的主次矛盾、轻重缓急, 在复杂的工作中努力创建学校的特色教育, 找到适合本校实际发展的新路子, 体现校长的个性特点。此外, 校长不能为了获得绝大多数人的好评而盲目附和, 在多数时候, 校长应该有自己的主张。考核评价的结果并不重要, 重要的是校长要及时和他人沟通理解, 达成共识, 必要时, 校长还要学会自我评价, 因为只有自己对自己才最了解, 自己对自己才最有话语权。校长学会自我评价, 能养成经常反思的习惯, 这其实是校长的一种工作态度、工作方法和管理智慧。
考核评价 第8篇
1 高校科研绩效考核研究与元评价应用现状综述
1. 1 国内高校科研绩效考核研究的回顾
进入21 世纪以来,随着国家科技事业的发展,高校的科研活动表现出资金投入持续增加、资源分配和利用效果日益受到社会关注、给社会带来的效益不断增大的新趋势,这对高校科研绩效考核提出了更高的要求,所以,科技部、教育部等相关部门高度重视科研绩效评价工作。一些研究机构和专家学者开展了科研绩效综合评价的研究工作,取得了一定的研究成果,从同行评议、维度测评等定性方法的研究和应用转向文献计量分析法、主成分分析法和层次分析法等定量评价研究,再到科学计量方法被引入到科技评价中并得到发展[1],比如曹彦斌等[2]提出评价指标权重的评价法。目前,直接比较法、生产函数法、模糊评价法以及DEA方法等被作为评价高校科研绩效的主要方法[3]。近年来,人工神经网络、数据包络分析法、灰色决策分析评价法、元评价和模糊综合评判法等新的评价方法也逐渐成为研究的热点。但总体来说,目前我国专门针对科研绩效评价方面的研究工作和实证分析还不够深入。具体到高校的科研绩效评价,科研绩效考核体系还没有完全形成,有关评价理论、模型与评价方法等还需要进一步完善与发展; 众多高校还缺少科研绩效考核的知识管理和数据库系统,科研管理绩效评价没有形成统一化理论与方法框架; 针对教师个人科研绩效的评价方法比较简单,评价的深度和广度还不够,考核评价体系的科学性、合理性还缺少必要的质量监控。
1. 2 科研绩效评价的元评价及应用现状
1. 2. 1 元评价的内涵
元评价( Meta - evaluation) 又称为 “元评估”或 “再评价”、“再评估”,此概念是1969 年美国学者Scriven[4]在描述一项对于教育质量评鉴的评价项目时提出。元评价是指对评价本身的评估,即二级评价。元评价的对象是原评价,涉及评价的结构、过程和结果。所以,元评价可以看作是终评价,它的本质是对原评价工作的评判和监督。元评价思想的提出,既是对评价理论的完善与发展,也是对评价活动进行必要的鉴定和监控,为规范评价活动提供新的方法,从而保证评价结论的科学性和合理性[5]。正如Scriven[6]所说,元评价既是评价活动历史发展的归宿问题,又是评价活动逻辑展开的重点问题,是人们追求评价科学化的目标。
1. 2. 2 科研绩效评价的元评价
元评价理论及方法最早在教育评估中得到应用,近年来逐渐被应用到科学研究绩效评价活动中,出现了科学研究绩效评价的元评价( 简称科研绩效评价的元评价) 。科研绩效评价的元评价是按照一定的理论框架和价值标准对科学研究绩效评价本身进行的再评价。这种评价是以已有的科研绩效评价活动及结果为对象,从整体上多视角地进行反思认识,进而对其可靠性、功效性作出客观、全面、科学的评价结论。这一评价有助于反思评价本身,改进评价技术,评价科技政策效果,提高科研绩效评价质量[7]。由于评价主体、评价对象、评价指标选取等因素的影响,评价工作可能经常出现一些偏差,往往这些偏差不被发现,或者即使发现了,也得不到纠正,因此,针对某项评价工作有必要检查因偏差、技术失误、管理问题和指标滥用等对评价产生的影响。这种检查既要改进后续的评价活动,也要评价已完成的整个评价工作的优点[8]。科研绩效评价的元评价是对科研绩效评价的一种检验,它具体运用元评价标准、量表和方法来检测科研绩效评价的质量,监督科研绩效评价是否真正达到了科研评价的目的,实质性地考查科研绩效评价能否真正促进科研绩效评价的改善[9],端正科研人员的研究态度,确保科学研究活动有规律地良性发展下去。
1. 2. 3 国内外元评价的应用情况
在欧美等发达国家,元评价的研究已比较成熟,形成了适合于科研绩效评价的元评价标准,并在科技评价中得到一定的应用,比如美国科研项目的事后评价就是元评价理论的应用。该国在进行科研项目事后评估时较为普遍的做法是: 把开题时的研究预测和课题论证、研究过程的计划执行、进展及阶段性结果的检验,甚至对研究项目最终的验收或评审等过程作为一个整体进行评估[10]。我国元评价的研究还处于初级阶段,运用元评价理论对科研绩效评价进行再评价的研究还比较少,但近期的研究正从模糊走向清晰,已将元评价的内容从元评价标准、元评价量表等多个层次得到具体落实。顾明远[11]指出 “再评价”应考虑的内容包括评价的目的是否正确、程序是否科学、指标体系是否合理、评价的过程是否客观、评价的结果是否确切。2013—2014年,随着教育部 《关于深化高等学校科技评价改革的意见》、《高等学校科技分类评价指标体系及评价要点》等文件的出台,各地高校在这首轮科研评价改革中已开始关注元评价,并在某些评价制度和评价体系中有所体现。
2 我国高校科研绩效量化考核现状
2. 1 实行人员分类分级考核
国内众多高校开展的科研绩效考核主要适用于专业技术岗位人员,包括专任教师、专职科研人员、“双肩挑”人员,而对在管理岗位的人员( “双肩挑”人员除外) 不做考核要求。本文通过网络在线调查和查阅相关文献获悉,目前一些高校正在实施的科研绩效工作量化考核办法或条例对科研工作考核对象都进行了明确划分,一般划分为3 种类型,即教学科研型教师、专职科研型教师、其他专业技术岗位人员; 有的学校分为4 种,把 “双肩挑”人员单独列为一个类别。一般来说,人员分类由学校人事管理部门负责,而对不同人员的科研工作量化考核标准则由学校科研管理部门负责制定,同一类型的人员再按国家专业技术岗位级别( 1 ~ 13 级)进行细化,对于各级各类人员分别确定科研工作量考核分值( 总分值、质量分值) 同时兼顾科研工作量系数,有的学校不用系数而是直接给定量差。同时据调查数据显示,多数学校是对中级( 10 级) 以上人员进行考核,有的学校是从初级( 11 级) 以上人员予以考核。对于不同类型、不同层级专业技术人员的科研工作量定额,本文进行了专门调研,并随机抽取了多个学校进行调查,主要调研内容来源于这些学校人事或科研管理部门网站的主页,在此具体列举其中2 所高校( 以 “甲学校”、 “乙学校”分别代替其校名) 和江苏理工学院科研绩效量化考核的部分内容,具体如表1—表3 所示。
注: “质量分值”的计算范围有相应的规定
分/年度
注: 该校基础课教师由学校认定,工程、实验系列教师额定科研工作量参照基础课教师
分/年度
从表1 ~ 表3 以看出,各个学校对不同类型、不同专业技术层级教师的科研绩效考核的额定量各有不同,这一方面是各单位对教师的科研要求不同,另一方面是各单位采用的量化考核指标及其既定分值不同,下面将着重论述。
在调研中本文也发现,每个学校对专业技术岗位人员的科研业绩考核都设定了考核周期( 一般为3 年) ,同时把科研绩效考核与学校年度综合考核一同进行,尤其是高校实行绩效工资以来,科研绩效成为教职工聘期考核的必备条件之一。不管年度考核还是聘期考核,都是由学校人事管理部门组织实施,科技处/社科处负责核查。几乎所有高校都把科研绩效考核结果作为教职工年度考核、职称评聘、成果奖励、津贴发放等的重要参考依据。
2. 2 采用固定指标与既定程序
2. 2. 1 采用多层级的量化指标
无论是对教职工个人还是对校内教学科研单位集体的考核,各个学校都有一套比较详细的量化指标及计分标准。这些指标体系通常从3 ~ 4 个层级确立评价指标,一级指标确立量化计分范围,即科研绩效类别,一般包括科研项目及科技产业、科研成果、科研奖项、学术活动等; 二级指标是对一级指标的细化,如 “科研成果”可细化为学术论文( 咨询报告) 、著作、知识产权( 各种授权或转让专利、制定的标准) 等; 第三、第四层级是对细化的类目指标再具体化,即基础指标,并给出相应的计分标准。各高校对不同职级人员的年度科研工作量定额不同,量化指标计分起点也不同,因此,不同学校对同一基础指标的量化分值不同。这里仍以甲学校和乙学校的学术论文计分标准为例,对其分值进行对比,具体如表4 所示。
分
2. 2. 2 实行既定的考核程序
对于科研量化考核程序,各高校在制定的考核办法中都有明确的规定。一般由学校科研管理部门发放年度考核统计通知,教职工个人按通知要求登录科研管理系统,如实填报成果,并将成果资料的原件或复印件上交所在部门; 各二级单位的专兼职科研秘书进行审核、统计、汇总无误后,将汇总结果及相关原件和复印件送交学校管理部门; 科研管理部门对全校教学科研单位上交的个人或集体科研统计信息进行汇总、核实,然后报给人事处并把核实的结果反馈给每教职工,作为当年或者一个聘期的科研工作量化考核结果
2. 3 量化考核存在的问题
当前各高校的科研量化考核虽具有一定的导向、激励和鞭策作用,但考核工作带有行政性评价因素,导致量化考核还存在诸多问题,主要体现在以下方面: ( 1) 缺乏总体设计,工作量定额与计分标准之间衔接性差。这主要表现在定额工作量标准低而科研成果计分标准高,大部分单位不同职级人员之间仅有总分值区别而无明显的成果层次要求,以至于量化考核失去意义。 ( 2) 考核过于机械,导致 “精品意识” 缺失[12]。科研项目、成果奖励、发表论文、作品展览等都采取打分方式,教师如果在考核期内达不到规定的分值,其岗位津贴就会被扣发,这导致大部分高校出现 “全民科研” 的不良现象,论文发表、项目申报中挂名现象普遍,一味追求数量,高水平、高质量科研成果少,挫伤青年教师的科研积极性[13]。( 3) 过分关注成果形式,考核指标选取不科学。目前量化考核指标体系中对于一些成果只关注形式、数量,而未重视其社会效用。比如在 “知识产权” 这一指标体系中,只注重专利授权,很少或未把 “专利转让”列入考核指标; 对于咨询报告也多是考核提交的数量,而未细化到被采纳情况。 ( 4) 缺乏监督机制,科研考核流于形式。对于考核中的量化标准和评价指标基本上是由学校个别部门、少数人决定,没有广泛征求广大教师科研人员意见,没能分类制定更加科学合理的考核机制; 考核中仅统计成果数量,对于论文抄袭、课题重复申报等学术质量与学术道德问题听之任之,没有惩罚措施或惩罚不力。
上述问题的存在,主要是因为科研量化考核工作整体缺少内外部的监督和质量控制,缺乏必要的检验和指导,致使科研量化考核的优点没能得到充分展示,其弊端也得不到学校领导、人事部门和科研管理部门的充分认识和根除。为此,学校可以运用 “元评价”这一评价理论,加强对科研量化考核工作的检验,以实现考核的目的,提升学校的科研水平。
3 科研绩效量化考核元评价的对策
3. 1 科研量化考核元评价的总体设计
对于一个学校的科研工作量化考核进行元评价分析,可以将其作为一个项目来评价,那么就必须进行元评价的总体设计,即确立标准和设计测量量表[14]。这是元评价实施过程中判断元评价质量的标准,能够规范评价工作,提高评价质量。科研工作量化考核元评价标准的制定。可以参照美国密歇根大学( University of Michigan) 评价中心的元评价标准,该标准体系包括以下内容[15]:( 1) 实效性标准: 确定利益相关者,评价者的可靠性,信息范围和选择,价值认定,报告清晰,报告及时并予以公布,评价影响。( 2) 可行性标准: 项目可行性,政治可行性,成本可行性。 ( 3) 适合性标准: 服务方向,正式协定,人权,人际交往,完整和公正的评价,研究结果公开,利益冲突,财政责任。 ( 4) 准确性标准: 项目证明材料,背景分析,目的和程序的描述,可靠的信息来源,有效的信息,可靠的信息,系统的信息,定量信息的分析,定性信息的分析,正式的结论。
根据上述元评价标准,可以设计出高校科研工作量化考核元评价测量量表,其中的各级指标内容就是再评价的测评点。元评价测量表由三级指标体系构成,包括4 个一级指标、22 个二级指标、多个三级指标,具体如表5 所示。通过测量量表的总体设计和细化,确保元评价指标体系的正确性、独立性、实用性,评估信息采集与统计的可靠性、正确性,评估结果的实用性、信度、效度[16]。
注: 1) 由于第三级指标涉及内容较多,就不再列出; 2) 评价单位在具体操作时可根据实际需要设计基础指标
3. 2 科学评判量化考核的目标定位
科研工作量化考核是高校科研绩效评价的表现形式,是对科研绩效的综合验收,那么元评价首先要解决科研工作量化考核的决策是否有用,即目标定位是否准确。如果目标定位不准,那就暴露出科研绩效评价导向偏离,评价活动失去意义。一般来说,一所高校对教师科研工作量进行考核是对教学科研人员的敦促和激励,提升他们的科研能力,从而使他们为人才培养、学科建设、社会服务作出贡献,这应该是高校科研工作量化考核的根本目的,因为高校教师的任务就是从事人才培养和科学研究。从科研绩效与科学研究能力的关系来看,科学研究能力是科研绩效的内在因素,后者则是前者的外在表现,因此,一所高校科研量化考核的元评价要看评价期内学校科研的整体水平是否提高; 与上一考核期相比,主要科研人员的科研成果质量是否提高,而不是一味追求成果数量。目前我国一些高校的科研工作量化考核片面追求横向项目、科研到账经费等指标,而降低了学术成果的水平层次、质量和社会效益等指标在评价指标体系中的占比。对于此种情况,学校的决策层面应该调整科研量化考核的定位,使科研绩效评价有的放矢。如果每个学校的科研绩效量化考核目标定位准确,就可以减少或避免这些问题的出现。
3. 3 客观评估前评价指标体系的科学性
评价指标与指标体系是联系评价人员和评价对象的纽带,也是联系评价对象与评价方法的桥梁。高校科研工作量化考核的指标体系是由考核管理办法所决定,通常一个单位的考核管理办法具有相对的稳定性,那么元评价的关键就在于对评价指标选择及其分值匹配度的科学性进行评价。这既是元评价的必要环节,也是元评价的主要内容,有助于评判前评价所依存的实践是否可行。针对目前我国高校科研工作量化考核存在的问题,开展元评价必须结合指标体系的方向性、完备性、独立性、可测性和简易性原则,对评价指标体系进行分析[17]。具体可通过定性分析与定量分析来评价科研量化考核指标的科学性,定性与定量相辅相成,定性是定量的依据,定量是定性的具体化,只有把二者结合起来并灵活运用,元评价才能取得最佳效果。
定性分析就是对前评价指标体系给予整体分析评价,同时也对指标体系中不同层级指标选取的科学性、合理性与可行性进行分析。由于高校科研工作量化考核的侧重点是科学研究涉及的产出与成效,那么定性分析就是要综合分析前评价使用的指标是否真正紧扣科学成果的本质,是否能客观全面地反映出教师科研的成效,指标体系中同一层级的指标间能否达到 “混合配对” 的要求,形成复合指标,即指标集合中指标间的关联度如何。定量分析就是通过对各种指标的比较或对照,测评既定指标的权重值是否科学,即是否从科研成果的实质性、信息量、可靠性和系统效应等权重来分配科研分值[18]。在元评价中不管使用定性分析还是定量分析,都要结合一个单位对教师科研人员的定级考核标准来评估前评价指标的选择情况与指标体系的科学性。
3. 4 审核量化考核与计分标准的匹配度
通常各高校把具有专业技术职务的教职工均列入科研工作业绩考核的对象,对不同专业技术职务等级人员规定了相应的年度科研工作量基本标准;同时各个单位也规定了内部的科研工作量计分标准,计分标准中列举的条目则成为教职工科研工作的指向标。这2 个计分标准是否科学,主要取决于二者之间的匹配度。如果不能完全匹配,则表明至少其中一个标准不科学、不合理,也体现一个单位对教师科研考核的强度。假若仅以发表论文来完成科研工作量,其中,甲学校对1 篇发表CSSCI或CSCD源刊上的论文记35 分,正高4 级年度科研工作量总分值为40 分( 其中质量分值为30 分) ; 乙学校对1篇发表在同类刊物上的论文记60 分,其专业教师中4 级教授的额定年度科研工作量为180 分; 笔者所在学校对教学为主型/教学科研型教师正高4 级的科研额定量为120 分,在CSSCI或EI源刊上发表1 篇论文记800 分。可以看出,甲乙2 所高校的考核标准与计分标准基本匹配,但甲学校的科研考核强度明显低于乙学校,第3 所学校则存在不完全匹配的地方,科研要求总体偏低。
除了上述情况外,有的高校采用科研工作考核定性与定量相结合的考核标准,不计算分值,直接规定考核成果的数量标准,元评价对其同样适用。如中国人民大学就将科研工作考核的主要内容规定为: 校定核心期刊上发表论文; 正式出版的学术专著等; 获得实用新型专利、外观设计发明专利; 获得省部级以上部门采纳或领导批示的研究报告; 制订、修订国家、行业标准并颁布实施; 其他非核心期刊学术论文。对于不同专业技术岗位等级教师的科研基本任务给出明确的数量规定,比如该校教学科研型教授在聘期内平均每年要发表核心期刊论文1 篇。这充分体现了该校弱化 “科研指挥棒”、淡化“学术GDP”、放宽行政性评价的科研评价机制[19]。
4 结论与建议
提高考核评价的科学性 第9篇
李源潮分析说, 2010年是全面走出国际金融危机的关键一年, 是实施“十一五”规划的最后一年, 改革发展稳定任务十分繁重。胡锦涛总书记在中央经济工作会议上强调, 要完善政绩考核评价机制, 坚持有利于科学发展的正确政绩导向、正确用人导向, 为推动科学发展提供坚强组织保证。组织部门要把这一要求贯彻落实到各项工作特别是领导班子和干部队伍建设中去。
要建立各有侧重的
具体考核指标
李源潮指出, 要全面实施“一个意见、三个办法”, 完善促进科学发展的干部考核评价机制, 做好对中央管理的领导班子和领导干部年度考核工作。各地各部门要建立各有侧重、各具特色促进科学发展的具体考核指标, 提高考核评价的科学性和导向的正确性。
要树立正确的示范导向
李源潮说, 要树立正确的示范导向。注意发现和宣传在应对国际金融危机、保持经济平稳较快发展、促进社会和谐稳定中做出突出成绩的领导班子和党员干部先进典型, 总结宣传他们的经验和事迹, 教育引导广大干部自觉做到“五个更加注重”, 自觉衡量“八个是否”, 努力提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领。
要形成正确的用人导向
李源潮强调, 要形成正确的用人导向。坚持德才兼备、以德为先用人标准, 注意提拔重用那些符合干部使用条件特别是贯彻落实科学发展观态度坚决又有能力的同志, 对贯彻科学发展观不力、搞劳民伤财的形象工程、人民群众意见强烈的干部, 要批评教育, 该调整的及时调整。
要强化正确的作风导向
李源潮指出, 要强化正确的作风导向。把干部作风情况作为选拔任用的重要依据, 教育引导广大干部转变作风、亲民爱民、真抓实干、勤政廉政、恪尽职守, 自觉为党分忧、为国尽责、为民奉献。
高校教师考核评价体系构建探析 第10篇
1 考核评价标准统一性与差异性的关系
从学校整体与考核的公平、公正考虑,从考核操作程序的简易度出发,教师考核评价需要有一个统一的、标准化的考核评价标准。然而,教育是一个复杂的过程,高校教师的工作具有与其他行业不同的特点。首先,从高校发展的整体看,高校内部不同学科之间,特别是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性,它们出科研成果的方式、途径、时间、周期是不同的,如果采用同一个考核标准考核不同学科的成果,显然不仅不科学而且不合理,这就要求高校教师考核评价体系必须根据不同学科自身的特点和发展规律,制订不同的考核评价标准。其次,从高校教师个体看,教师队伍的结构层次也不尽相同,既有普通教师,也有骨干教师、学科带头人,不同层次的教师,他们承担的责任和义务应该是不相同的,况且,即使同类型同层次不同教师个体的工作也存在着很大的差异性,有的以教学为主,有的以科研为主,有的则是教学和科研并重,由于不同的教师个体、岗位之间存在着明显的差异,高校在对教师进行考核时,若不分职称、专业的差异,用一把尺子衡量所有岗位的教师肯定也是不合理的。高校教师考核评价体系的设计,要把握好考核评价标准统一性与差异性的关系,充分考虑教师学术成长的规律和个体差异性的特点,从促进教师成长与事业发展的角度出发,对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求,通过树立多元开放的理念,确立考评的多元目标、多元标准和多元主体,对不同职务的教师制订不同的考评标准,采用不同的考评方法,进行分类考评,对同类老师的考核,在考评标准、考评程序、考评结果的使用等规定面前坚持人人平等,也就是说,高校教师考核体系必须处理好一把尺子考评所有对象与多把尺子考评不同对象之间的关系,坚持在“一把尺子”面前人人平等[1]。例如,在设计教师工作业绩计分机制时,计分项目评价标准所占的权重对助教和学科带头人就应该有不同的要求,对助教的要求质量的层次可以相对宽松但却需要有一定数量,对学科带头人,评价的重心则应倾向质量,重点考核其对学科建设的贡献、对学科群体发展的影响,这样才能体现不同类型、不同层次的教师在学校发展上所应承担的责任和义务是不同的,才能使教师考核的激励和约束机制在营造竞争氛围的同时,促使教师在自我反思、激励改进方面产生积极而恰当的主体效应。
2 考核频率与考核周期的关系
科学研究不是一蹴而就的事情,有其内在的规律,尤其是一些基础学科的创新,需要一个酝酿、积淀期,需要长时间的积累和探索,需要经过慎密的科学论证和实验验证[2]。然而,当前很多高校的教师考核期限普遍采用年度考核,由于考核周期短且过于频繁,为应付考核,导致教师不愿潜心研究和做长期的、基础性的研究工作,追求“短平快”,产生浮躁和急功近利的思想,出现行为短期化,粗制滥造,抄袭拼凑,把还没有经过深思熟虑得出的研究结论匆匆发表,或把一篇文章分成几篇论文发表,追求数量以满足评价体系的要求,导致高等学校的学术研究出现“学术泡沫”等不良现象,科研成果虽然多了,但学术水平却下降了,它不仅违背了科学研究的规律,而且浪费了高校很多宝贵的学术资源。为解决高校教师考核这种周期短且考核频率高的教师考核评价机制带来的弊端,使高校教师考核评价机制能够真正促进高校学术的发展,这就要求教师考核评价机制对“十年磨一剑”的研究精神给予充分的理解和支持,通过营造宽松的学术研究氛围,支持奋力拼搏,潜心研究的教师,不论他们成功与否,都给予精神上的支持与鼓励,若一旦取得重大的学术突破,应给予重奖,这样才能鼓励教师扎实开展科学研究,避免学术短期行为的发生。当然,完全没有时间要求的教师,考核评价实际上也是难以实行的,它不但会使教师考核评价机制丧失激励与鞭策的作用,而且会给予一些自觉性较差的教师有可乘之机,导致养“懒汉”的情况在高校出现,从而影响其他教师的工作积极性。在高校教师考核评价机制的构建中,必须处理好考核频率与考核周期之间的关系,既要尽可能拉长教师工作业绩的考核时限,使考核周期符合学术发展的规律,让教师不急于一时发表研究论文,鼓励教师潜心研究,出高水平的成果,又要让考核频率有一定的频度,防止“懒汉”在高校有滋生的土壤。例如,考核频率仍然可以每年考核一次,但考核周期却可以适当拉长至近五年,每年考核的是教师近五年取得的科教业绩。这种让考核频率与考核周期差异化、不同步的教师考核评价机制,不但能够遵循学术研究发展的客观规律,而且能够真正发挥高校教师考核机制的激励与鞭策作用,不断促使高校学术研究水平的提高。
3 定量评价与定性评价的关系
定量评价由于具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点,从而使定量评价的数量化标准成为高校对教师评价关注的焦点,导致绝大多数高校以出版论著、发表论文的多寡来衡量教师的学术水平,作为评价教师科研能力,决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标,这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律,重数量,轻质量的评价机制,使教师在竞争的压力下,不得不追求论文发表数量,走上粗制滥造之路,以致阻碍高校的科技创新。倘若考核标准偏重于定性评价,不但使教师考核评价工作不便于具体操作,同类教师不便于比较,而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价,致使考核存在主观性、片面性,必将影响部分教职工的工作积极性,有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处,影响高校的和谐发展。总之,由于定量评价的不全面性和定性评价的不确定性,如过分强调定量评价会引起学术的浮躁和道德问题,同时缺失了一个宽松的体制来保护学术研究的创新性,而过分强调定性评价会引起管理的混乱和低效[3]。为克服定量评价与定性评价单方面评价存在的不足,要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来,通过取长补短、综合运用、合理构建,正确处理好数量与质量的关系,使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。事实上,对教师的评价虽然不能过度量化,但有一定的数量要求是应该的,因为没有一定的数量也就不会有一定的质量,数量与质量的矛盾永远是高校教师评价中的矛盾,这是一种辩证关系。当前学术上出现的不良风气,主要问题并不在于评价指标量化本身,而在于是否恰当地使用了量化指标。例如,在制订计分标准时,只要让计分标准向创新性成果、向高质量的学术成果倾斜,拉开不同档次科教业绩的计分标准,让教师感受到就是再多低层次的论文也抵不上一篇高质量的论文获得的分值,教师的科教工作必将朝着上档次、高质量的目标奋斗,高校也就自然而然地解决了学术浮躁与“学术泡沫”的问题。在高校教师考核评价体系的构建中,虽然不能过度量化,但也不能忽视量化考核的作用,考核评价指标的设计,必须根据教师工作的特点和学术发展的规律,科学地将定量评价与定性评价结合起来,合理设置量化指标及其分值,明确定性评价或定量评价的评价范围,对于能够进行量化处理的诸如科研成果等,一定要进行量化测量,对于不能够量化处理的诸如教师的工作态度、学术道德等则要进行定性描述,特别是涉及学术道德问题的要坚决实行一票否决。只有这样,才能不断提高高校教师考核评价机制的科学性,全面客观地评价教师的工作业绩,发挥高校教师考核评价机制的作用。
4 教学与科研的关系
教学、科研是高等学校的两大主要任务,教学是本,是高等学校存在和发展的根本,科研是源,是高等学校知识创新的重要源泉。对于高等学校而言,若离开了教学,那不是高等院校而是科研院所,同样,高等学校若一味强调教学,那也不是高等院校而是培训机构,高等学校必须同时抓好教学、科研这两大任务,要让其相互促进,这是高等教育本身发展的内在要求。在高等学校中,教师同时肩负着教学和科研的使命,并在完成使命中促进教学与科研的互动,也就是说,教师在教学中开展科研工作,完成科技创新任务,同时以科研取得的最新成果促进教学,实现新思路、新理念、新知识的传播,教学和科研这两方面的工作都是衡量一个优秀教师的必要条件。虽然不同水平、类型的高校,由于发展目标的差异,在教师评价指标的设计中,对科研与教学的评价指标赋予的权重有不同的侧重,但保持教学和科研两者之间的协调快速发展是构建教师评价机制必须解决的问题,评价指标的设计应坚决杜绝重科研、轻教学或与之相反的厚此薄彼的情况发生,力争避免对教师某方面工作激励不足,造成高校教学科研工作发展的不平衡。另一方面,高校教师评价指标的设计还必须充分考虑教师个体的差异性,因为就每个教师个体而言,每位教师的能力、特长、兴趣不同,在教学与科研上投入的时间、精力各不相同,取得的成绩、成就当然也就各有所长。因此,在构建教师评价机制时,必须以科学发展观为指导,以人为本的看待不同教师的兴趣、特长问题,尊重教师发展方式的多元化,采用综合评价的方法,构建多元化考核评价标准,为教师创造多种机会与发展空间,鼓励每位教师最大限度地、全面地发展自己。例如,可以根据教师在从事教学科研工作时投入的精力和时间,以及取得的成果和对学校发展贡献的大小,科学合理设计教学科研每一项评价指标的计分值及其相互转换关系,通过累计总分的方法来衡量教师工作业绩的大小,从而实现教学评价与科研评价的高度统一,让教师能够自主选择不同途径,趋优实现组织目标和自我发展,促使教师既认真教学又积极研究,促进高校教学与科研的协调发展。
5 考核创新性与连续性的关系
当今世界,科学技术日新月异,各高校为了紧跟时代发展步伐,改革浪潮涌动,不断调整高校的发展战略目标,即使是同一所高校不同时期其发展战略目标也可能不尽相同。而高校教师评价机制的各项具体指标是高校发展战略目标最直接的体现,为使高校教师评价机制能够不断适应高校改革发展的需要,及时为教师提供明确的奋斗目标和自励标准,让教师能够更快的根据学校的发展目标不断调整工作计划,更好地完成高校的历史使命,高校教师评价机制必须随着高校发展规划的变化而不断调整,不断更新,也就是说,高校教师评价机制必须具有创新性。当然,创新性要求并不是指评价标准变化的频度越大越好,而是要求评价标准的变化必须做到结合实际,与时俱进,不断创新,这是因为,评价标准的变化若过于频繁,会让教师无所适从,无法将自己的职业理想与学校的发展目标结合起来,有时甚至出现新标准否定教师前期工作,让教师感到就是再多的努力也赶不上学校的变化,不但挫伤教师的工作积极性和事业进取心,不利于高校良好学术风气的形成,而且可能使教师对学校的规章制度丧失信心,感到沮丧、失望,严重者甚至产生放弃努力的念头,这样必将影响高校凝聚力和学术竞争力的提升。高校教师评价机制必须正确处理好改革创新性与连续性的问题,既要坚持创新性,又要保持连续性,使评价标准的变化做到承前启后、循序渐进、适度有序,符合学术研究发展变化的客观规律,同时让教师事先知道考核评价标准变化实施时间,为教师提供根据变化的评价标准调整奋斗目标的缓冲期,只有这样,才能真正发挥高校教师评价机制的导向性作用。
6 学校整体发展与教师个体发展的关系
各高校的教师考核评价机制的改革基本上是以促进学校事业发展为出发点与归宿点的,它在一定程度上体现着学校办学的理念与追求,对大学的长期发展具有直接的导向性。事实上,各高校都是把高校的发展战略目标作为制订教师评价机制的依据,通过把战略目标分解成具体的评价指标,使得教师评价机制能够服从和服务于高校的发展战略目标,但却使高校教师评价机制在属性上属于奖惩性评价,只注重评价的合法性,操作的简便性,考虑的是如何促进高校的快速发展,从这个意义上讲,高校的教师评价机制在一定程度上系“以事为本”,它造成教师之间的竞争越演越烈,教师超负荷的工作,使得一些教师在体力和精神上感到不堪重压,倘若处理不当,将会导致少数教师对工作失去信心和自信,感到沮丧、失望,出现颓丧、消极和沉闷,有时甚至出现心理问题,导致不良的人际关系,影响高校的和谐发展。如何克服高校教师评价体系中存在的“以事为本”的问题,妥善协调好学校整体发展与教师个体发展的关系是当前高校教师考核评价机制急切需要解决的问题,这就要求高校教师考核评价机制的构建,除需要围绕学校的发展战略目标,引入竞争机制,让教师明白什么样的行为和工作态度、工作业绩能够提高自己的竞争力,是值得提倡的,什么样的行为是应该努力避免的之外,还必须坚持以人为本的原则,将学校的发展目标与教师个人的成长与发展需求紧密结合起来,妥善协调好各种关系,尊重教师的合理需求,关注教师个人的发展愿望,通过科学合理的设计评价指标,激发教师内在的工作动机,促进教师心态与学校氛围的融合,让教师看到自己的发展优势和个人的发展空间,真正享有教学与研究的自由,逐渐在教学和科研的过程中形成一种追求高层次精神需要和人生价值的实现,让其充分感受工作的意义和生活的真谛,自觉按照高校教师考核评价体系中评价指标的要求,内化为自己的个人追求,并为之努力奋斗,从而实现教师与学校的共同发展。
参考文献
[1]黄泰岩,程斯辉.关于我国高校教师考核评价的几个基本问题[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2008(1):131-137.
[2]左文龙.我国高校教师考核评价机制的主要问题和几点建议[J].电子科技大学学报(社科版),2007(3):110-112.
将考核评价体系引入党建工作 第11篇
引进考核评价体系对基层党建工作的必要性
引入考核评价体系是加强党组织自身建设的需要
中国兵器工业五八所党委根据研究所的工作性质和知识分子党员多的特点，在组织设置上采取了支部书记和支部委员均由中层干部和普通党员兼职的办法。这样既减少了干部的职数，又调动了普通党员参与党建思想政治工作的积极性和主动性，但同时也给所的党建工作带来了一些具体问题：首先是对党支部书记没有接受过正规培训的，对党建工作基本知识缺乏应有的了解和掌握，对工作方式、工作程序缺乏实践经验，给党建工作的开展造成了一定的困难；其次是兼职支部书记和支部委员均是科研生产管理等方面的骨干，工作任务重、出差频繁，工作中难免有一手硬一手软或精力不够、顾不过来等现象；第三是有个别的兼职工作者对基层党建工作的重要性和作用缺乏足够的认识。五八所党委采取有效措施，把党要管党、从严治党的要求落到了实处，真正做到抓紧、抓实、抓出成效。
引入考核评价体系是落实党建工作责任制的需要
为建立健全保持先进性教育的长效机制，五八所党委制定了《五八所党建工作责任制》、《中层干部月度考核》和《中层干部年度考核》等制度。领导干部既要努力抓好班子建设、组织队伍建设、思想政治工作、党风廉政建设等党建基本工作，又要抓好科研、生产、经营工作。只有通过考核评价体系，才能把党建工作和科研经营工作有机的联系在一起，促使党员干部做到两项工作同时计划、两项任务同时安排、两项职责同时考核，两项工作同时奖惩，真正做到两手抓、两手硬，推动党建工作和科研经营工作的全面发展。领导干部既是抓科研生产经营工作的“排头兵”，又是抓党建思想政治工作的“责任人”。
引入考核评价体系是党建工作创新和发展的需要
创新是一个民族的灵魂，是一个国家发展的不竭动力。作为基层党组织工作人员更要对创新党建思想政治工作不断进行思考与探索，不断寻求党组织和党员永葆先进性的新途径、新方法、新机制，确保基层党组织能够始终成为“三个代表”重要思想的实践者和推动者；始终成为科研生产经营等中心工作的组织者和带领者；始终成为单位改革发展稳定中的政治核心。
落实党建责任制建立党建工作“三级”考核评价体系
五八所党委确定了以落实党建工作责任制为突破口，建立健全党建工作“三级”考核评价体系的工作思路。
制度健全、建立“三级”考核制度。
五八所党委根据研究所多年党建工作的实践，建立健全了对基层党支部、支部委员和党员的“三级”考核体系。
支部工作考核。所党委制定了《党支部目标管理制度》，从组织、思想、作风建设、精神文明和战斗堡垒作用五个方面明确基层党支部工作内容、考核标准。编制了统一的《党支部工作记录本》，要求支部各项工作有记录，每次活动有考勤，每期宣传有登记，每个党员有联系对象和帮教措施。考核得分情况作为季度奖励和年度评选先进党支部的重要依据。
党员情况考核。五八所党委把开展党员“五好”为主要内容的党员目标管理活动作为党建工作创新的又一方式列入党委的日常工作，进一步加强了对党员的日常考核和管理。党员目标管理是一个系统的考核办法，考核从14个方面对“五好”的内容进行细化、分解，变以前的软指标为可以量化便于考核的硬指标。
支部委员考核。为了进一步加强党支部委员会建设，调动党支部委员的工作积极性和主动性，所党委制定了《党支部委员考核办法》，对党支部委员履行职责，创造性地开展支部工作等情况进行定期的检查和考核。考核结果作為兼职党务工作人员每月岗位津贴的发放依据。
严格考核、定期检查评价党建工作。
严格考核、定期检查评价党建工作，是加强党建工作的关键一环。在考核的工作中做到以下几点：
区别不同分类考核，体现考核的科学性。考核体系既是党建工作成效的评估标准，因此，考核要坚持分类考核的原则，以履行党建工作责任制为重点，突出党支部工作目标和“五好”党员的基本要求，对不同工作性质的支部，不同工作岗位的党员，在考核标准、考核内容方面体现差异性，使考核结果在横向和纵向上具有可比性，从而达到不同部门的党员或党支部能够用同一个分数体系进行综合评价。
抓住关键重点考核，体现考核的针对性。考核既要做到客观、全面、全方位，更要突出侧重点，不同岗位的党员在体现先进性方面具有不同的侧重点：科研生产一线的党员，重点工作是科研生产经营任务完成、质量指标、安全指标等情况；管理服务部门的党员，重点是工作效率、创新精神、服务态度和服务质量等情况。
细化标准量化考核，体现考核的可操作性。考核的标准要尽可能地做到细化和量化，使考核工作与单位实际相结合。考核工作除了定性的原则内容，还要有定量的具体标准、扣分细则，不能简单地以“有”、“无”，“是”、“否”来判断，而要区分情况程度、细化等级标准，充分体现考核的可操作性和公平公正的特点。
把考核评价结果与适当的奖惩相结合。
将考核评价结果正确运用于实际，才会对党建工作起到推动作用。因此，考核结果与奖惩相结合是十分必要的。
建立透明化的考核公布体制，形成良性互动的良好局面。
对每次考核评价结果，五八所党委采取在支部大会、支部园地或内网公示的形式进行公布，鼓励先进、鞭策落后：一是使党员个人和各党支部及时了解自身的优点和不足；二是能够在党员队伍和党支部之间形成“比、学、赶、帮、超”良性互动的局面；三是可以公开接受群众的监督和批评，发扬党组织密切联系群众、走群众路线的优良传统和作风；四是为发现、培养、宣传先进典型，向上一级组织推荐先进个人、集体奠定基础工作。
设立党建工作专项奖励基金，推进各项工作的顺利进行。
所党委设立了专项奖励基金，用于奖励工作突出的党支部和兼职党务干部。一是设立集体奖项：所党委根据每季度考核结果，对排在前两名的党支部集体给予表彰奖励。二是设立个人奖项：所党委对各党支部每季度评选出的“五好”党员予以奖励，并将照片在支部园地的光荣榜内进行张贴。三是设立兼职党务干部岗位津贴：所党委根据季度考核结果确定每位兼职党务干部的岗位津贴标准，在每月工资中支付。
将考核评价体系引入党建工作考核的成效
增强了干部抓好党建工作的责任意识。五八所党建工作考核体系对党建的目标、内容、标准、奖惩办法设置科学、重点突出、便于执行，促进了各级领导干部和专兼职党务工作人员抓好党建工作的责任感，树立了两手抓两手都要硬和抓党建是本职、不抓党建是失职、抓不好党建是不称职的观念，在全所形成了党建工作齐抓共管的新局面。
促进了党建工作的制度化、科学化。党建工作是一项系统工程，党委在实施党建工作考核体系中，建立健全了一系列制度和工作机制，使党的思想、组织、作风和廉政建设各项工作有章可循。
加快了所的发展。近两年来，五八所围绕中心抓党建、抓好党建促发展，军品科研逐步形成自己的专业特色；高危产品安全自动化生产技术及装备研究继续保持良好发展势头，优势竞争能力逐步确立和加强；数控产业战略调整顺利，发展势头良好，产值规模和经济效益迈上新台阶；各项管理工作管理力度不断加大，管理水平不断上升；社会效益、经济效益持续稳步增长，胜利完成了兵装集团“622”战略的第一步目标。
纳税服务考核与评价探析 第12篇
“为纳税人服务”是在1993年全国税制改革工作会议上提出来的，2001年，纳税服务正式写进修订后的《税收征管法》及其《实施细则》从而确立了纳税服务的法律地位，表明纳税服务不再只是职业道德要求的范畴。2002年，国家税务总局设立专司纳税服务职能的行政机构———纳税服务处。国家税务总局于2005年10月下发了《纳税服务工作规范(试行)》，对纳税服务工作作出了具体的规定。2006年7月国家税务总局组建了新机构“纳税服务司”并有了明确的工作职责和管理机构、人员。今年是国家税务总局提出的“纳税服务年”，7月全国税务系统纳税服务工作会议在杭州举行，会议认真总结近年来纳税服务工作，全面分析当前纳税服务面临的新形势，研究部署进一步改进和优化纳税服务的措施，把我国纳税服务工作推向一个新的发展高度。但如何建立科学的纳税服务考核与评价体系，将是我国税务工作的一项长期任务。
二、理论界关于纳税服务的诠释
提出“纳税服务”最早产生于20世纪50年代的美国。其基本含义是征税主体通过各种途径，采取各种方式，为纳税人服务，具体服务项目包括提供教育信息，帮助依法纳税等。目前，“纳税服务”这一概念在我国理论界，还没有规范的界定。
有一种解释，纳税服务是税务机关在税收征收管理过程中，提供的旨在方便纳税人履行纳税义务、享受纳税权利的服务活动的总称。服务在经济学里是指以提供活劳动的形式满足他人某种需要并获取报酬的活动。服务是一种特定的使用价值，纳税服务实际上就是为方便纳税人纳税所提供的活劳动。纳税服务主体是税务机关和税务工作人员，纳税服务的客体是纳税人。纳税服务贯穿于纳税的整个过程：税前———为纳税人提供公告咨询、辅导服务，提高纳税人的办税能力;税中———为纳税人创造条件，方便快捷准确地依法纳税;税后———为纳税人监督投诉，争议仲裁，损害赔偿提供渠道。纳税服务的意义在于通过优化服务，改善征纳关系，提高征纳双方依法履行义务和权利的自觉性，从而增强税收遵从度。
按《纳税服务工作规范(试行)》中所称的纳税服务，是指税务机关依据税收法律、行政法规的规定，在税收征收、管理、检查和实施税收法律救济过程中，向纳税人提供的服务事项和措施。纳税服务是税务机关行政行为的组成部分，是促进纳税人依法诚信纳税和税务机关依法诚信征税的基础性工作。纳税服务以聚财为国、执法为民为宗旨，坚持依法、无偿、公平、公正的原则，提高税收征管质量和效率，保护纳税人合法权益。
三、纳税人满意度是社会对纳税服务的直观评价
纳税人满意度是最直接的反映社会对税务部门工作和服务状况的评价。据国家税务总局2008年度分省(市)分国税地税对纳税人的调查结果分析，反映出最为突出的有四个方面问题：
一是办税程序复杂，要求报送资料多且重复。从对“纳税人年度办税时间”的调查表明，见下表。
调查显示：国税纳税人办理纳税事务年耗费总时间超过400小时的达到15.4%，最多的为每年600小时;地税纳税人年耗费总时间最多的也达到520小时。有48.2%和41.4%的纳税人认为地税系统最需要简化企业所得税和个人所得税申报缴纳手续。
二是税收处罚的公正性和透明性不够。在过去三年接受过税务机关处罚的纳税人中，反映情况见下表。
另外在对办税厅的调查，分别有35.3%的国税办税厅和25.7%的地税办税厅在“公示处罚依据及处罚标准”方面被评为“差”。
三是指定税务代理现象依然严重。在过去两年，分别有5.7%和4.8%的纳税人被国税局、地税局(人员)指定税务代理。
四是纳税服务方面仍不尽人意。在关于“纳税服务上需改进和加强的方面”所列的8个选项中，主要的4个要求，见下表。
这也反映出税务部门在简化办税程序和提供相关服务方面还做得很不够。在纳税人对办税效率的总体评价中，见下表。
同时，纳税人对12366咨询热线不能给予准确解答以及税务机关内部的税收管理员、税政部门和稽查部门对同一问题解释口径不一致也很不满意。
此外，税法宣传中的上门宣传和短信宣传、办税服务厅的便民措施、电子显示屏的使用、表证单书填写样本的设置、承诺服务项目和时限的公示以及互联网站的功能等方面仍不尽人意。
四、纳税成本是社会对纳税服务在经济价值上的评价
纳税成本的高低从另一个角度反映了税务制度的优劣和服务质量的高低。所以，纳税服务评价指标之一，就是纳税人的纳税成本的高低。纳税成本有广义狭义之分，狭义的纳税成本单指纳税人上缴的各种实体税款，即纳税实体成本。广义的纳税人纳税成本不仅包括纳税实体成本，还包括纳税遵从成本，即为履行纳税义务而发生的与之相关的一切费用，既包括可计量的成本，也包括不可计量的成本。纳税成本最权威的定义是桑福德在1989年给出的，即“在税制结构和税负水平一定的情况下，纳税人或第三人如企业为履行其纳税义务而发生的成本”。本文从降低纳税成本着眼，重点探讨纳税遵从成本。
（一）纳税遵从成本的内涵
从我国税收工作实际看，纳税遵从成本大致包括以下五项：一是时间成本，即收集、保存必要资料和数据，填写纳税申报表等活动所花费的时间价值;二是货币成本, 会计人员的各项开支成本、聘请税务顾问、进行纳税申报、缴纳税款等过程中发生的用货币计量的支出;三是资产成本, 为顺利进行纳税申报、缴纳税款而购置的资产，如计算机、打印机等设备;四是机会成本, 因逃避纳税而引发的成本 (如罚款) ;五是心理成本, 对税法所产生的不公平感或者心理上的疑虑等 (如：交际支出) 。因纳税人时间、心理方面的支出，无法用金钱来衡量，因此在定量分析中，一般只分析其中易于估测能用货币表示的部分。
(二) 对纳税遵从成本的调查与分析
其一：江苏省泰州市对纳税遵从成本的调查情况，见下表
(注明:此数据来自江苏泰州市国税局, 本组数据共调查了175户一般纳税人重点税源户, 1301户其他一般纳税人, 918户小规模查账征收户, 4371户小规模定期定额户)
从各成本项目构成分析来看，一是货币成本所占比重最高，主要集中在会计人员的工资及福利支出上。企业规模越大，所支出的货币成本越高，会计人员的工资及福利支出也越高。二是假如将小规模查账征收户与双定户合并，各项目成本所占比重的排序分别是：资产成本、时间成本、机会成本、心理成本、其他成本。三是在四类纳税人的成本排序中，小规模纳税人查账征收户在各项成本的排序均在第一位。
其二：湖南省怀化市对近三年的重点纳税户、一般纳税户和个体经营户各100户的纳税成本抽样调查情况分析，呈现四个特征：
一是纳税成本总体呈上升趋势，见下表。
单位:元
二是成本项目普遍增加，见下表。从成本项目构成来看，货币成本为纳税成本最重要成本因素，机会成本的快速增长是总成本的增加的主要因素。
三是纳税成本与企业规模基本一致, 见下表。从绝对额来看, 企业规模与纳税成本支出呈正比。
四是全市纳税成本总体负担居高不下, 见下表。通过纳税成本测算, 我市近三年平均纳税成本为12584万元, 约占全市税收总收入231335万元的5.44%, 比2003年全国测算的纳税成本比重5%高出0.44个百分点。
（三）纳税成本降低的有效途径
1．从税制上解决纳税遵从度的提高
尽可能使税基宽、税制简、税率低、征管严，逐步达到税制的公平、简化。公平的税收制度将直接降低纳税人的机会成本和心理成本;简明的税制可以清晰界定税收义务，减少复杂性和不确定性，从而降低税收遵从成本;税制的高效，将有效降低征税的效率成本，减少课税过程中带来的税收扭曲, 提高纳税遵从度，同时也提高了税收入库率。
2．从科技手段上解决办税过程繁琐
加快信息化建设步伐，用现代科技手段取代原始的手工劳动，形成征纳互动、双向、同步发展的局面，以提高纳税服务效率和质量。要依靠信息化建设优化整合各类审批环节和层级，逐步形成程序最简、环节最少的审核审批管理程序，清理、简并纳税人报送和税务机关内部流转的各类涉税资料，便于纳税人掌握和执行，使纳税服务达到方便、快捷的效果。
3. 从服务措施上为纳税人省时省钱
把“始于纳税人的需求，终于纳税人的满意”作为税务部门工作的出发点和落脚点，不断出台服务举措，认真兑现服务承诺，落实“窗口管理、后台复核，内部传递，限时办理，窗口出件”的工作要求，切实解决纳税人多头跑、多次跑的问题。积极试行“同城办税”，加快推进网上办税，搭建互动平台办税，在时间与空间上尽可能满足纳税人的需要，使纳税人少花钱多办事、办好事。
4. 从管理机制上提高社会信誉度
税收遵从理论是对纳税主体行为方式的研究，强调对纳税主体个性的尊重，也唯有给予纳税主体充分的尊重之后，才能谈得上税法遵从程度的提高。实施纳税人信誉等级管理，目的就是引导纳税人税收遵从，通过不同信用等级纳税人的奖惩约束机制，提高纳税主体的税法遵从意识，从而达到减轻纳税人遵从成本的目的。
5. 从政府职能上加强社会部门协作
发挥政府职能作用，加强与社会有关部门、中介服务组织的协作，充分利用社会资源提高纳税服务水平，共同构筑完整的纳税服务体系。建立纳税服务长效机制。把征收管理与纳税服务有机结合起来，既考虑堵塞漏洞、强化管理，又考虑简化程序、方便纳税;在办理涉税事务时，既坚持按规程办事，更要减少环节、提高效率。
6. 从代理服务上减少货币和心理成本
税务代理支出是构成纳税遵从货币成本的重要组成部分，也是降低纳税遵从总成本的一个有效途径。要着力减少重复和不合理税务代理收费事项，压缩和控制自由裁量空间，建立一个统一、独立、完善、规范的税务代理法律体制，充分发挥其提高纳税人意识和纳税遵从度的社会效应，在促进中介机构发展的同时，为纳税人提供政策支撑服务，减少纳税人货币和心理成本。
五、纳税服务考评体系的现状与发展
近年来，湖南省各级税务机关在纳税服务考评上进行了许多探索，各种考评办法在纳税服务、税收管理中发挥了重要的作用，但由于对考评体系的研究与实践毕竟很短，随着形势的发展，一些存在的问题也日益凸显出来。
（一）当前税务系统纳税考评的主要方式及不足：
1. 公务员年度考评。
主要是各级税务部门对所属税务人员德、能、勤、绩、廉进行全面考察、评价。这种考评在公务员过渡时期发挥了一定作用，但这类考核对所有公务员是同一尺度，缺少对工作岗位的针对性，特别是缺少对执法部门的服务职能要求，同时存在指标笼统空泛、定量评价不够，考核方法和结果不够客观等问题。
2. 岗位责任制考评。
岗位责任制通常包括责任制、考评制、奖惩制三个部分。岗位责任制是一种试点性的考核办法，它的推行改进了工作作风，提高了工作效率。但也存在定量定性结合不够，横向纵向协调不紧、考核深度精度不足，而且与政府管理职能的要求不够协调，考核过程流于形式等问题。
3. 能级管理考评。
它是绩效考核的初级阶段，“以考定分、以分定岗、按级取酬、全员参与、动态管理”为主要特点的能级管理模式，调动了大部分干部职工的积极性。但一直处于探索阶段，针对基层的办法、标准一直没有统一，特别是在奖惩的细则上，还需要进一步的摸索。
4. 目标管理考评。
实践证明，目标管理考评的管理模式，较好地体现了目的性、整体性、层次性和创造性，但也存在系统配套性、整体持续性不够的问题。
5. 班子集体考评。
班子集体考评实质就是通过带动“班子集体”这一“点”来把握税收管理全过程这个“面”。但考评大多集中岁末年初，时间跨度大，不利于精确考评。特别是缺乏外部(社会或第三方)考评意见。
（二）新型纳税服务考评体系构想
纳税服务产生于现代公共管理学，它是社会发展的必然产物，也是政府职能转变的必然趋势，纳税服务必须要以现代公共管理体系为理论基础，以现代科技为手段，建立全面的、科学的考评体系。
1. 岗责体系设置的科学性
一是科学设置岗位。按照工作岗位设定工作职责，进一步明晰征、管、查职能，进行业务重组和流程优化，设立管理服务、综合监督、税收管理等岗位职责，界定具体标准。同时合理设置行政管理岗位，建立起以税收执法责任制和行政管理责任制相互依存的岗责体系，合理确定各科室或单位需设置的岗位数。二是合理设定职责。按照精细化、科学化管理的思路，把税收的实体法规则细化为岗位工作标准、权限、责任，既要防止各岗位衔接脱节，又要避免职能重叠交叉。要对各岗位的工作职责进行进一步的量化、细化，制订详细的职位说明书，使各个岗位的工作人员能够全面了解岗位职责。三是注意理顺关系。坚持“效率优先”，在强化专业化的前提下，实行一人多岗、一专多能，岗位轮动，形成分工协作的良好机制。还要通过竞争上岗、好中选优等方式将合适的人选到合适的岗位上，强化岗位间的配合，最大限度发挥个体才能，实现“1+1>2”的效果。
2. 指标体系的可操作性
一是科学设置考评指标。考核指标的设置既要结合年度工作计划，又要根据岗位性质确定的岗位绩效考核要素，具体考核时可采用扣分制、罚分制和加分制。对扣分制项目可细化为过错类、不作为类、结果类;对过错类又可分为：时限过错、程序过错、权限过错、政策过错等内容。对每一类再进行细化，并明确扣分的分值。二是有效量化考评指标。要将绩效考评指标分解成量化指标和细化指标。不能量化的也要提出明确的质量要求，以减少考核时主观因素的干扰。量化指标，指可通过数学模型或数学公式计算的指标, 如出勤率、工作时间、请销假等指标。细化指标，指工作态度等无法使用数学模型或数学公式计算的指标。三是公正设置岗位系数。为每个岗位设置不同的权重系数(基本分)。一般而言，复杂程度较高、前往意愿不强的岗位，基本分应定高一些。税收检查、纳税评估等需要较高业务技能的工作要适当提高分值。而对一些相对简单的业务适当降低分值。对临时性工作，可比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。
3. 考评方法的客观公正性
一是实行常年考核模式。实行日常考评、季度考评和年度考评三种方式同时进行，考评结果集中计算。建立日常记载制度，收集一些定性准确和定量可靠的与考评有关的事项，通过日常记载为绩效考评积累材料，提供情况，避免考评片面性，力求考评结果的真实性和完整性。二是引入多维考评方法。在沿用传统考评方法的同时，面向社会和服务对象(纳税人)，考虑引入外部参评机制，扩大考评的主体范围，将考核面拓宽为上级、平级、下级、外部的多角度评价模式，四者的评定各以一定的比例计入总分，收集多方面考核信息，实现对被考核人的立体考核。三是强化人机结合考评。要积极探索人机结合的考评方式，推行计算机考评系统，建立每个岗位和干部的网络工作日志，每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作日志，然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考评，自动生成考评结果。这样既节省考评时间和人力，又统一了考评口径。
4. 配套措施的约束激励性
一是建立考评责任管理。要建立考评工作责任制，明确各考评主体的考评责任、失职行为、追究处理等，规定在考评的各个环节中考评主体应负的责任，以及考评失实后考评主体要受到的处罚，进而保证考评进程和考评结果客观、公平、公正。二是建立结果运用机制。要考评结果与考评对象的奖金福利、个人荣誉等利益挂钩，不光要重奖先进典型、处罚落后分子，更应调动中间层这个数量众多的群体的积极性和主动性。可以设置进步奖，只要取得了明显的进步就进行奖励，避免部分人看不到奖励希望，丧失参与的热情。
参考文献
[1]《关于借鉴新公共管理理论深化纳税服务的探讨》赵志坚、曲冰
[2]《关于纳税服务理论与实践问题的探讨》中华税网, 刘永生
[3]《关于纳税服务理论与实践诸问题的探讨》孙利军《税务研究》2003年10期