新老员工论文范文

新老员工论文范文（精选8篇）

新老员工论文 第1篇

关键词：人力资源,开发策略,新老员工,差异

21世纪是知识经济的时代, 面对全球化竞争, 人力资源开发工作成了组织生存与发展的重中之重, 但是, 组织中员工的复杂性使实际中的人力资源开发工作变得复杂。那么, 如何选用策略来进行有效的人力资源开发, 才能够让组织的新老员工协调发展, 给组织带来更大的收益呢?

一、人力资源开发的含义

人力资源开发是指“开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式, 为实现一定的经济目标与发展战略, 对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动”。作为企业, 人力资源开发是指通过培训和职业生涯规划激发员工的潜能, 使员工的知识、技能不断更新, 态度、价值观得以改变, 以有效使用员工并提高组织绩效的过程。

二、新老员工在人力资源开发方面的比较研究

(一) 对公司认同感的比较研究

对于公司的价值观, 新老员工有不同的表现。老员工大多步入中年, 生活趋于稳定, 对事业的追求也趋于平淡, 所以, 对公司的激励机制, 更侧重于物质激励方面;而新员工对公司的认同感是物质和事业两方面兼有的, 但更侧重于对事业的热情, 渴望获得更多的权力, 当与自己的期望值不相符时, 他们会选择离开。

(二) 对自我认同感的比较研究

老员工对公司的环境熟悉, 对工作方式、技巧的掌握程度较高, 特别是新职工向他们请教问题时, 其非常认同自己的价值;新员工刚进入公司, 面对新环境, 新要求, 压力很大, 会有盲目的感觉。但他们的自我认同感却比较突出, 一方面是由于文化程度比老员工高, 使得他们有种优越感;另一方面, 由于公司决策层的重视, 使他们的自我认同感得到了加强。

(三) 人际互动特点的比较

在人际交往互动方面, 老员工不管是与上级还是下级, 沟通都比较顺畅, 很容易协调人际关系。而新员工对上对下的沟通都表现的不顺利, 易出现障碍, 也易起冲突。

(四) 对培训的态度和接受能力的比较研究

培训是人力资源开发中重要的一环。对于培训, 老员工不认可, 接受新事物的能力较差, 有时候会带有抵触情绪。而新员工对于培训的认同感比较强, 认为是工作的一部分, 较重视, 对新知识和新事物接受能力和认可程度要明显的优于老员工, 因此能收到很好的效果。

三、人力资源管理心理学对新老员工比较研究的分析

(一) “复杂人”与新老员工的不同表现

雪恩提出复杂人假设, 认为人的需要多种多样, 并会随着发展与生活环境的变化而变化。新老员工随着环境的改变其需要也是不同的。如, 新老员工由于需要不同, 他们对于物质激励和事业激励的态度、对于培训的态度也就有所不同了。

(二) 人力资源管理心理学在新老员工开发问题上的应用

新老员工在人际交往互动中, 存在着沟通障碍、易冲突等问题。人力资源管理心理学认为克服沟通障碍有以下策略: (1) 管理者要重视沟通的作用, 为公司营造良好的沟通环境; (2) 使用恰当的沟通思路, 通过不同的途径达到相同目标; (3) 善于倾听, 即时反馈; (4) 正确使用语言文字, 使沟通双方都能理解。

四、公司新老员工的各自人力资源开发策略及意义

(一) 新员工的人力资源开发策略应用

在对新员工进行人力资源开发时, 要对他们进行导向, 使其对有关预期、角色、规范、价值观等方面进行了解, 减少他们的紧张不安, 帮助他们获得合适的角色行为、适应的工作团队和规范, 鼓励他们形成积极的态度, 尽快融入组织, 顺利开展工作。

(二) 老员工的职业规划与职业管理

通过对老员工进行培训、教育、转换与激励, 帮助他们进行职业规划与职业管理, 以保持老员工的职业能力得到充分发挥, 并将其配置在公司内最恰当的位置上, 让他们尽力尽责, 达成个人与组织双方的既定发展目标。

(三) 对新老员工开发策略研究的意义

针对新老员工的不同特点, 我们采取不同的开发方法, 新员工在工作中虽然容易出现很多问题, 但是思维活跃, 视野开阔, 且体力充沛;老员工虽然在思维方式和视野上有所限制, 但是他们经验丰富, 在工作中很少犯错误。由于这些不同, 对他们开发的重点也不相同。但是, 人力资源开发的目的却是一样的, 都是发掘员工潜力, 提高员工素质, 为企业的发展带来更大的效益。这就是人力资源开发策略研究的价值和意义。

参考文献

[1]俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社, 2010 (1) .[1]俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社, 2010 (1) .

[2]赵慧英, 林泽炎.组织设计与人力资源战略管理[M].广东经济出版社, 2009 (2) .[2]赵慧英, 林泽炎.组织设计与人力资源战略管理[M].广东经济出版社, 2009 (2) .

[3]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社, 2010 (2) .[3]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社, 2010 (2) .

新老员工篮球比赛总结 第2篇

微风送爽，天朗气清，西湖波荡，鸿雁如宾，杭州的天空一切看起来都是那么的美好。在这个令人充满期望和喜悦的秋日里，应项目部领导对于加强项目部新老职工沟通交流、丰富职工业余生活的殷切希望和悉心关心之下，我司在项目有关领导的积极组织下进行了一场别开生面的新老员工篮球比赛。

比赛参赛队伍分为老员工代表队和新员工代表队，项目有关领导也亲临比赛现场为运动健儿加油打气，积极为各支代表队指导战略战术。而主要由项目部女同事组成的热情美丽的啦啦队也成为比赛场边一道亮丽的风景线，负责后勤和处理意外情况的同事也准备充分，保障可靠。终于，在经过30分钟的激烈比赛后新员工代表队以38:39一分之差负于经验丰富的老员工代表队，但是新员工代表队在比赛中表现出来的奋力冲击、敢打敢拼和前赴后继不怕失败的精神风貌给老员工留下了深刻的印象，同样老员工们依靠自身配合默契、训练有素和成熟稳健团结紧密的作风也给初出茅庐的新员工们上了宝贵的一课。赛后新老员工不仅相互握手致意，大家更是和项目领导共同庆祝这欢乐的时刻。其实这场比赛没有真正的失败者，有的只是友谊第一比赛第二的传统精神，有的只是平时彼此忙碌的同事们以球会友的欢乐场景，有的只是项目领导和员工打成一片共同娱乐的珍贵感情。本次篮球比赛中队友们相互帮助、彼此信任，同事们相互关心、共同努力，啦啦队和后勤同事也都积极投入到了活动中，使得本次活动圆满成功，但是也存在一些不足和暴露了一些问题。比赛中新员工们缺乏交流和彼此的沟通导致配合不够默契而单纯的依靠个人能力却难以成功，由于经验的不足使得他们缺乏自信。这充分证明了干事业需要的是一支自信满满深入交流并彼此信任的团队，新员工迫切需要通过不断的实践和充足的时间变得成熟和自信起来，需要诚恳的向老员工们学习取经。同时老员工们体力和精力的情况也明显不如年轻时那样充沛，这就需要老员工们在繁重的工作之余努力强身健体，保持旺盛的体能和精力。

对于这场比赛，我们收获的是项目部全体同仁难得的彼此了解，我们收获的是项目部同事们相互关心彼此友好的感情，我们收获的是项目部同事们彼此默契积极合作的良好气氛，我们收获的是项目部领导和关心员工，员工尊敬领导的一派融融的欢乐氛围。对于这样不仅促进项目部同事们相互了解团结了项目部广大员工的活动，而且是广大员工喜闻乐见强身健体的业余活动，项目部领导表示今后要增加活动次数，提高活动质量。相信在今后的活动中，我们项目部领导和广大员工一定会在本次篮球活动成功的基础上更加进步。

郭李鑫

新老行业,冰火两重天 第3篇

新行业岗位, 需求两旺

销售代表

需求指数:★★★★★

对于销售类人才, 各大用人单位的需求量都很大, 而且有的学历起点并不高, 只需要中专学历以上, 对应届毕业生更是敞开大门。

针对销售代表, 用人单位大多要求应聘者口齿清晰、倾听技巧佳, 语言表达能力和组织能力强, 而且要态度亲切、有很高的热忱度, 因为这个工作必须与客户打交道, 自然要能和客户打成一片。不少公司还要求销售代表能有效进行市场调研, 能根据市场特点进行合理有成效的进攻策略。但求职者要能承受高强度的工作压力。

薪水:销售代表的薪水和其业绩的好与差直接挂钩, 多数公司给新毕业的销售代表1200-1800元不等的基本底薪, 然后如果其业绩出色, 相应的提成收入也会增加。据一些公司介绍, 由于应届毕业生都比较肯吃苦, 做业务比较有冲劲, 有些拔尖的半年后月收入就会涨到3000元左右。

电子商务

需求指数:★★★★★

中国今后5年, 10年发展的重头戏是电子商务, 这个是一个长久事业, 看好它的前景尤其是在中国, 亚洲首富李嘉诚先生说过的一句话:互联网是一次新的商机, 每一次新商机的到来, 都会造就一批富翁;造就他们的原因是:当别人不理解他在做什么的时候, 他理解他在做什么。当别人不明白他在做什么的时候, 他明白他在做什么。当别人理解了, 他富有了。当别人明白了, 他成功了。

软件工程师

需求指数:★★★★★

眼下, 不少公司已越来越意识到互联网的作用, 因此如何开发出适合不同人群的学习和娱乐软件也成为各家公司努力的方向。不少信息技术与互联网公司为了争得自己的市场, 对软件工程师的需求也越发急切, 他们甚至在招聘公告上公开表示欢迎应届生加盟。要做这类软件工程师, 必须对网络程序开发有较深了解, 还要精通MSSqlServer数据库和存储过程编写, 同时熟悉Xml文档, xslt程序编写等。对于特别优秀的毕业生, 他们甚至将学历门槛放宽到大专。各大公司还提出, 应聘者必须具备很强的解决问题的能力, 能很好地与主管和其他技术人员沟通。

薪水:大多数公司对应届生开出月薪2000元以上的薪水, 同时表示, 拥有2-3年工作经验后, 薪水待遇将大大提高。不过, 用人单位也坦言, 要做好软件工程师必须要付出大量的精力, 工作的辛劳程度可想而知, 如果有些应聘者一心图安逸, 最好不要应聘。

客户理财专员

需求指数:★★★★

对于渴望将家庭的收入合理投资的市民来说, 无疑对客户理财专员有需求。或许市场也捕捉到这一商机, 从人才市场了解到, 年底的才市投资咨询公司扮演了很重要的角色, 一场招聘会大概至少有10家投资咨询类企业招聘客户理财专员, 而且每家招聘数量都在10人以上, 并注明应届生可以一试。

大多数公司对客户理财专员提出以下条件:需大专以上学历, 最好有比较良好的形象气质, 要善于与人沟通, 有较强的语言表达能力。同时, 要有较强的市场开拓能力, 并对投资资本市场有敏锐的观察能力, 能针对不同的收入人群进行不同的投资方案的分析和建议。这项工作也是比较辛苦的, 自然要求每位欲挑战者有敬业精神和韧性。

薪水:客户理财专员的月收入也是和其业务联系在一起的, 一般公司开的底薪并不高, 只有800-2000元之间, 因此就需要应届生努力开拓业务, 争取拿到尽可能多的提成。

网络购物行业

需求指数:★★★★

艾瑞咨询数据显示, 国内网络零售市场存在巨大的增量空间, 2008年中国网络购物交易规模预计实现125.1%的高速增长, 达到1263亿元, 2011年有望达到5690亿元。在电子商务网站的培育下, 中国已有高达1.2亿的网络购物人群。

网购已经成为年轻白领的一种生活方式。面对经济低迷时期, 消费变得谨慎的群体更热衷于货比三家, 变得挑剔起来。网购正在成为趋势, 并有可能成为消费的主流形式。淘宝网数据显示, 广东、上海、北京、浙江、江苏等地网购市场占有大份额, 从2008年上半年网购市场发展趋势看, 二三级市场的网购交易量在迅速增长, 显示出强劲的发展潜力。

教育培训

需求指数:★★★★

“经济危机提醒你, 现在是学习提升的好机会!”一家知名培训机构近日以“经济危机”之名打出推介广告, 而类似的宣传语在其他机构也颇为常见, 并已经开始产生了效果。

从去年11月份开始, 小刘每天下班后, 都要到单位附近的英语培训中心学习。金融危机的影响之下, 看着身边的同事一个个默默地离开, 他选择为自己充电, 以增加留下来的筹码。据相关网站最新发布的分类信息统计报告显示, 教育培训类信息日更新超过5000多条, 有效信息总量超过150000条;去年12月份此类信息浏览量比去年8月份上涨40%, 尤其是外语培训、职业技能、留学等板块, 最受白领青睐, 浏览量大幅度增长。

网游动漫

需求指数:★★★

游戏行业在经济危机中表现出逆势增长的势头, 原因之一就是从经济成本考虑, 人们降低了出行、购物等花费较高的娱乐方式, 转而选择在家中“较经济”的娱乐方式。原因之二, 在经济衰退期, 人们的情绪往往也会产生巨大的波动, 对前途的担忧、就业的压力等等让人们极需一种轻松愉快的娱乐方式以减轻压力, 游戏无疑是一种暂时逃避现实的方式。

近一段时间来, 完美时空、盛大、巨人、金山软件等知名网络游戏公司, 纷纷启动了各自有史以来规模最大的校园招聘计划。有业界分析人士指出, 完美时空、盛大、金山、巨人等公司进行大规模校园招聘的背后, 是中国网络游戏企业不惧金融危机逆势扩张的志向。

社工

需求指数:★★★

“社会工作吸纳的就业人口在我国还不到1%。”全国政协委员杨澜说, 在今年大学毕业生就业形势严峻的情况下, 建议政府引导大学生向社会工作这一领域寻找就业机会。

“国人对‘社工’这一职业还比较陌生, 社工不同于义工, 它是有收入报酬的。在西方国家, 对边缘青少年的辅导、对残疾人的康复治疗、对儿童的监管、对儿童受到父母虐待后的照料等, 大多由社工去完成。这是一门具有良好发展潜力的职业, 而且有利于社区服务体系的完善和整个社会的稳定, 但目前在我国还处于起步阶段, 尤其大学生从事社工职业的还非常少。”杨澜认为, 这一新职业或许可以为大学毕业生带来更多的就业机会。

路桥规划

需求指数:★★★

近两年来, 路桥建设等相关专业开始升温, 这使路桥规划人员变得畅销起来。在招聘会上用人单位对该类毕业生的需求非常旺盛。用人单位表示, 这主要与制造业升级换代及目前本市基础设施建设力度加大有关。制造业升级换代急需补充新鲜血液, 基础设施建设力度加大则急需这方面的专业人才。与此同时, 由于房地产行业的蓬勃发展, 同房地产相关的建筑设计、房产销售等岗位也需要大量人才。一个拥有3年以上工作经验、相应技能等级证书的专业建筑设计人才, 年薪已经上升到10万元以上。

典当行

需求指数:★★★

金融海啸刺激每个人的神经, 企业经营者手头愈发拮据, 因形势所迫而在典当行寻求出路的现象已经越来越多, 国内典当行业就在这次金融危机期间迎来了久违的春天。

从事建材生意的赵先生为筹集周转资金, 几乎天天往银行跑。可因为他经营的企业规模小, 没有可以抵押的固定资产, 最终被银行拒之门外。情急之下, 他想到了一个朋友曾经推荐给他的一家典当行, 抱着试试看的心理, 赵先生把自己的一套200多平方米的别墅和一辆马自达轿车质押在那家典当行。办理完相关手续, 典当行当即就将100万元现款付给了董先生。

据了解, 一般典当行的民品典当业务可以做到即时放款, 几分钟甚至十几分钟时间客户就可以把现金提走。据典当行业2008年的调查显示, 业务量比2007年增长了60%以上, 而且业务量呈逐步上升的趋势。其中, 在对小企业的调查中, 75%的小企业认为, 贷款难是制约小企业发展的最重要因素。自金融危机爆发以来, 浙江一些中小企业停产停工、倒闭破产, 其原因主要就是资金链断裂。由此可见, 融资已成为影响中小企业发展的头号问题。而典当作为一种门槛相对较低且更具灵活性的融资方式, 逐渐成为了中小企业的“解困法宝”。

医药保健

需求指数:★★

医疗保健行业似乎不仅未受金融危机多大影响, 反而有些逆市而上的趋势。中国医药商业协会常务副会长朱长浩分析说, 由于医药保健行业的特殊属性, 它遭受的打击相对小, 现实反应稍晚甚至根本显示不出来, 总体来说, 刚性需求力挺本行业。他还说, 在1997年亚洲金融危机爆发前后, 能挺过来的行业不多, 医疗保健业算是其中之一。中银国际医药保健行业投资分析师张寅也表达了同样观点。“中国本身受金融危机的波及程度不是很大。国外市场成品药、食品以及饲料加工等受冲击较大, 传导到我国医药行业, 也只是在原料出口方面有些影响。”张寅说, 新医改政策对本行业整体也是一个利好, 国家将来加大对医疗行业的投入, 地方政府也会拿出部分财政收入, 共同推动此行业完善, 越来越健全的医疗服务和保健体系会覆盖到农村基层, 庞大的市场潜力吸引着各路资本跃跃欲试。

心理咨询

需求指数:★★

“‘如果失业了怎么办?’‘如果还不了房贷怎么办?’‘如果父母孩子生病了怎么办?”金融行业工作的许小姐最近格外焦虑。自从这轮金融危机以来, 她所负责的客户量日渐减少, 由于担心下岗失业, 她几乎夜夜辗转难眠。在家人帮助下, 暴瘦一圈的许小姐只好求助心理咨询机构。

各地心理咨询诊所和机构的门诊量比平时多了一成。自从金融危机爆发后, 普通人的精神健康问题已经引起关注。世界卫生组织曾警告说, 金融危机可能引发更多精神健康问题乃至自杀事件。美国的媒体已向全国的心理医生发出呼吁, 希望他们加入到医治民众心灵创伤的队伍中来。

在美国, 心理咨询师都属于高收入的中上阶层, 而在中国, 心理咨询的收益也将有稳定保证。此外, 现在不少大型企业还将心理咨询纳入企业管理范畴, 这也意味着心理咨询行业未来有更大的发展空间。

在这些需求较热的行业中, 其岗位需求呈以下特点:

1.从经济类型看, 国有经济单位、集体经济单位、其他经济类型单位人员需求接近六成, 其中有限责任公司、私营企业和外商投资企业人员需求较多。

2.从产业结构看, 第三产业仍为人员需求的主体。分行业看租赁和商务服务业人员需求居各行业之首;制造业居第二位;建筑业居第三位。此外, 批发与零售业, 交通运输、仓储和邮政业, 住宿和餐饮业人员需求也有增长。上述六个行业人员需求占到人员需求总量的四分之三。

3.中小企业是就业岗位的增长点。其人员需求占总需求的80%左右。

4.从地域分布看, 城近郊区城镇单位人员需求高于城区单位、远郊区县城镇单位人员需求。

逐渐消失的行业、岗位

——纤夫

险滩变作河溪, 纤夫这一古老行业逐渐消失

——年画

滩头年画至今已有200多年的历史, 在鼎盛的民国初期年销量曾达700多万张

——翻瓦匠

翻瓦, 本只是一个泥水匠的小工序, 之所以发展成了一个职业, 还是因为需求量较大的市场促使的。

——柴煤店

市民烧柴、煤的越来越少, 柴煤店渐渐失去当年兴旺的景象

——修钢笔

修钢笔, 忘了吗?

——制手拉秤

是“斤斤计较”, 还是难舍情缘?

——修雨伞

曾记否, 街上补伞匠人

——补锅行当

远去的风景, 没落的补锅行当

——传统的画像店

这种人工画像在照相业发达的影响下已逐渐消失

——唱片店

唱片店在唱片数量上越来越少。去年, 全球最有名的音乐零售商TowerRecords在宣称自己无法与网络音乐商店和像沃尔玛一样的连锁店相抗衡之后关掉了所有的89家分店。

——照相机胶卷产业

从2006年5月到2007年5月, 胶片照相机的销量下降了49%, 而数码相机的销量则继续增长了5%。

——旧书店

它们的数量正迅速锐减, 而那些继续开着门的旧书店主要是依靠让它们过时的互联网。

——电话推销

对那些痛恨推销电话的人来说好消息是这一行最终可能会消失, 坏消息则是它还将继续存在一段时间。

——投币式游戏机厅

如何留住新老员工 第4篇

――公司只有留住老员工，才能吸引新员工

知识经济的到来，尤其近几年来民营公司的迅猛发展，就业机会的不断增加，员工已不再是单纯的体力劳动者。他们的知识、技能、经验、信息都是公司宝贵的资源，一旦流失，公司损失的不仅仅是一个劳动力，而且会影响生产进度、产品质量和市场，所以公司必须想尽办法留住老员工。

新员工进入任何一家公司，工作中，他们接触最多的不是高管，也不是主任或班组长。而是老员工、带他们的师傅，如果公司不重视老员工的薪金待遇，情感投资，那么他们就会在新员工面前说坏话，会把工作中的不良情绪发泄到工作或是新员工身上，非但不能带动好新员工，反而会在新员工面前树立一个不良榜样。所以常常看到很多新员工不能很好的度过磨合期，而选择了离开。能留下来的也学到不少不良工作心态与习惯。

为什么会发生这种现象？公司决策者和管理者应该洞察社会变化、市场变化、用工变化以及薪酬变化。因为现在创业的老板多了，创业起点低了，新员工选择的机会就多了。而现在的新员工质量在下降，要求在提高。不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言。对于80后，尤其90后的新员工来说，工作越少越好，工资越高越好，他们多数是在温室里长大，根本无法体会到老板创业的艰难和工作的艰辛。所以新员工只要高薪水，不接受繁重的工作。而且好多人有个不正确的心态：你领导看着办吧，行就干，不行就走人。就算现在的大学生也是宁可失业，也不愿委屈就业。他们没有危机感，天塌下来了，有老爸顶着，家庭顶着，半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么？但我们公司既不能等，又不能拖，否则产量上不去，订单又交不上，眼看着赚钱的生意而干瞪眼。所以感叹，现在的好员工甚至比客户还难找。

因此，公司决策者和管理者要想经营好公司，就必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。更不能忽视老员工作用，他们的薪酬待遇、工作环境都是公司的竞争优势。与其拼命招人，不如鼓励员工带人，但他们凭什么帮你带人呢？这就靠公司决策者和管理者的人格魅力、激励机制以及管理手段。公司未来的前景好，工作、生活环境符合他们的个人愿景，而且对于个人有着良好的发展空间和晋升机会，他们才愿意把自己亲朋好友带进来。“能聚人者以一当十，能留人者以一当百”。如果只是千方百计到处去招人，而招来的人最终难以留住，就应该把眼光放长远些，做些实实在在的工作，把现有的老员工培养好、笼络好，相比之下，把老员工留下才是“人才资源”工作的重点。

公司决策者和管理人员必须有意识的为员工创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止员工“移情别恋”。根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现公司和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的建议权、参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功；要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会；要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会

公司必须重视员工的培训。员工培训，是公司人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是公司组织效益提高的重要途径，更是公司培育和形成共同的价值观、增强凝聚力、提高执行力的关键所在。所以公司应不断地进行员工培训，向员工灌输公司的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从

而形成良好、融洽的工作氛围和强有力的执行力。通过培训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。可以说，培训是提升员工操作技能、工作态度、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效方法。

培训做得好，人心就凝聚的好，里面的人才就留得住，外面的人才进得来。反之，里面的人才得不到重视和培养，他们就不愿意长期留在公司。外面的人才因为员工看不到希望，所以他们也就不愿加入进来。

“换岗实践”推动新老教师共成长 第5篇

一、在同教学段同岗位认师傅“跟岗实践”

做法: 在同教学段的同一岗位中选择最优秀的教师做师傅, 其他同岗位教师进行一日活动组织跟岗观摩,观察师傅是如何组织一日活动的。例如:小一班的班主任作为观摩对象, 小二小三班的班主任进行跟岗观摩。

好处:这样的“跟岗实践”对新入职教师尽快胜任本岗位工作有很大帮助。目前很多幼儿园的师资现状往往是新教师没有接受多少培训就直接上岗, 造成上岗后不能胜任本岗位工作,影响班级教师间的合作,进而影响班级整体工作。在同年龄段同岗位的跟岗实践中,新教师可以观察到老教师的工作内容、工作方式,进而反思自己工作的不足,并及时调整。这样,大大缩短了新教师适应岗位工作以及班级教师间磨合的时间, 促进了班级工作的和谐开展。对于老教师而言,这样的活动为她们提供了展示的平台,是对她们工作的肯定与鼓励,有利于增强她们的自信, 帮助她们把专业成长持续地内化为自身的需求,最终促进教师整体水平的提升。

二、在同教学段“换岗实践”

做法:在同一教学段中选择两个班级进行教师“换岗实践”。例如,周一上午,小一班配班教师为主班教师,小二班班主任为主班教师。那么换岗的做法为:小一班的班主任和小二班的配班教师进行换岗。此时小一班的班主任作为配班教师到小二班, 和小二班的班主任结为一组一起组织活动, 观察小二班的班主任是如何做主班组织一日活动的; 同时小二班的配班教师到小一班做配班教师, 观察小一班的配班教师是如何做主班组织一日活动的。周二上午, 两组人员互换角色。

好处:(1)在换岗中,虽然教师角色变了,但师资配比不变,这样不影响班级正常工作,避免教师加班。 (2)在换岗中,配班教师观察的都是本岗位的工作,因为是同年龄段的,教学内容也基本相同,两位教师间容易就同一内容的教学方法产生火花, 并且及时在第二天的角色互换中进行实践, 自然完成一次小规模的磨课活动,促进教师教学水平的提升。 (3)在两天的角色互换中,每个人都有观察他人和被他人观察的机会,都是活动的主角,无疑增强了自身对一日活动组织的思考,在积极优化一日活动组织的同时, 真正实现了同伴间的互帮互学。

三、在不同教学段“换岗实践”

做法: 教师可以在全园范围内选择自己学习的对象,两个班互相协商进行换岗实践。例如,小一班的配班教师和中一班的配班教师进行换岗实践, 这样小一班的配班教师就可以观摩到中一班的班主任是如何组织一日活动的, 而中一班的配班教师也可以观摩到小一班的班主任是如何组织一日活动的。

浅析稻谷新老标准的主要差异 第6篇

1 贯彻实施新标准的意义

在新标准颁布实施之时, GB1350-1999《稻谷》已实施10年。10年当中, 该标准在制定和执行国家最低收购政策, 促进生产, 促进品种结构调整和促进农民增收, 提高我国稻米质量水平和市场竞争能力等方面发挥了重要作用。但随着生产及粮食经济的不断发展, 随着稻谷种植、消费、收获方式及检验技术的不断变化, 标准中存在的问题也逐渐显现出来, 有些方面已不能适应生产及流通的需要。所以, 修订标准是必然的。新标准的修订实施, 从我国粮食生产的实际出发, 使修订后的标准既有一定的先进性、科学性, 又有较强的可操作性, 同时兼顾国家、生产者、消费者的利益, 主要指标的设置和评价方法符合WTO的规则, 进一步增强了我国粮油在国际市场上的竞争力。

2 新老标准的主要差异

2.1 定等指标由出糙率、整精米率两项改为出糙率一项:在老标准 (GB1350-1999《稻谷》) 中规定, 各类稻谷“按出糙率和整精米率分等级”。新标准 (GB1350-2009《稻谷》) 中规定, “各类稻谷以出糙率为定等指标, 3等为中等。”既原标准以出糙率和整精米率两项为定等指标, 也就是说两项指标均需达到等级指标要求。而新标准仅以出糙率一项指标进行定等, 其指标值维持原标准不变, 并增加了等外级。即出糙率低于5等的稻谷定为等外级, 等外级对整精米率不做要求, 但要求符合其他质量要求和卫生要求, 等外级稻谷仍可作为商品稻谷进行贸易、加工、进入流通领域, 充分合理地利用了稻谷资源。

2.2 将整精米率由原来的定等指标改为了质量限制指标:原标准中整精米率只有一个指标值做为等级最低指标。既籼稻谷为≥50.0%, 粳稻谷为≥60.0%。由于稻谷的品种不同, 籽粒结构不同, 生产的环境不同, 所以稻米的质量品质在一定程度上差异较大。单单一个指标值很难全面客观地反应不同产地、不同品种稻谷的实际质量, 存在不合理性。新标准修改为分等级设置, 1~5等早籼稻谷、晚籼稻谷、籼糯稻谷的整精米率在50.0%-38.0%之间, 等间差为3%;1~5等粳稻谷、粳糯稻谷整精米率在61.0%-49.0%之间, 级差为3%。由于整精米率不再参与确定等级, 实际上就成为了限制指标。

2.3 对整精米的定义进行了修订并规范了整精米率的检验方法。原标准中整精米是指“糙米碾磨成精度为国家标准一等大米时, 米粒产生破碎, 其中长度仍达到完整精米粒平均长度的五分之四以上 (含五分之四) 的米粒。”而新标准中规定为“糙米碾磨成加工精度为国家标准 (GB1354) 三级大米时, 长度达到试样完整米粒平均长度四分之三及以上的米粒。”修订后的整精米定义将长度定义为完整米粒平均长度的四分之三与国际标准接轨, 方便了国际贸易和交流。

整精米率是指整精米的质量占净稻谷试样质量的百分数。是反映稻米食用品质、加工品质和商品价值的重要指标, 与出糙率重在反映产出率相比, 它兼顾了数量和质量两方面的要求。通常稻米角质率高, 整精米率也高, 稻谷加工大米的成品率也高, 相对米饭品质也较好。所以, 整精米率直接反映了稻谷的商品价值。针对原标准对整精米率检验方法表述不规范, 方法和检验仪器未统一规定, 造成检验误差大, 数据重复性差以及仪器间差距较大等情况。在新标准中, 规定整精米率按GB/T21719《稻谷整精米率检验方法》执行, 从而规范了稻谷整精米率的检验方法, 对实验室砻谷机、实验碾米机提出了具体的技术要求, 规定使用整精米率标准样品对仪器进行调校后才能进行整精米率检验, 以提高检验结果的准确性和一致性。

2.4 增加和修改了部分术语和定义:新标准定义了23条术语, 并按新的要求每条术语都增加了英文名称;并修改了部分术语和定义;增加了“净稻谷”“互混”定义, 将“霉变粒”改为了“生霉粒”。使之更加明确和规范, 有利于标准的执行。特别需要注意的是本次修订使用“生霉粒”代替原标准的“霉变粒”。并重新定义为“稻谷粒生霉, 去壳后糙米表面有霉斑的颗粒”。这条定义与原标准相比修改较大。原标准中名词为“霉变粒”, 定义为“稻谷生霉, 去壳后糙米胚或胚乳变色或变质的颗粒。”

国家发布的GB2715-2005《粮食卫生标准》中, 规定粮食中“霉变粒”允许量为≤2.0%, 定义为“粒面明显生霉并伤及胚和胚乳 (或子叶) 、无食用价值的颗粒。”本次修订使用“生霉粒”代替原标准“霉变粒”, 以示与卫生标准的区别, 又便于检验。检验中观察稻谷粒面是否生霉, 若生霉则需手工剥壳, 看糙米胚或胚乳是否有霉斑, 有则归属为生霉粒;若糙米已变质且无使用价值, 则归属为杂质, 同时还受到卫生标准的限制。

2.5 增加了判定规则和相关内容:新标准中明确了判定规则, “出糙率应符合表1、表2中相应等级的要求, 其他指标按国家有关规定执行”。即按国家有关质价政策执行或按贸易双方合同约定执行。判定规则的制定, 便于检验人员对检验结果作出综合判定, 也有利于监管和执法。对食用稻谷和饲料用稻谷的卫生要求及其他用途稻谷的要求进行了界定, 既保障了卫生安全, 又充分利用了粮食资源。

2.6 充实了标签、标识, 包装、储存、运输等内容新标准增加了标签标识的要求, 规定“应在包装物上或随行文件中注明产品的名称、类别、产地 (县) 、收获年度和月份”。为稻谷产品溯源提供了根据和方便。

摘要：本文阐述了新旧稻谷质量标准的主要差异并对标准中有关的检验项目做了详细的说明, 对掌握标准有很好的指导意义。

新老员工论文 第7篇

一、高新技术与传统产业“嫁接”是温州模式发展的有效途径

当代科学技术发展日新月异、一日千里, 19世纪每50年知识增加一倍, 现今是每三至五年增加一倍。近30年来人类取得的科技成果超过过去2000年的总和。世界各国日益省悟到, 综合国力的提高, 要靠高新技术的发展才能实现。近10多年来, 美国重视高新技术, 美国经济持续10年高增长。日本按传统思路发展重化工, 结果日本经济十多年来处在低迷状态。再一个实例是韩国与我国台湾经济, 我国台湾地区重视信息产业, 注重用高新技术改造传统产业, 结果台湾经济相继得到发展。韩国按传统思路发展重化工, 结果处境困难, 连大宇财团这样的大企业都陷入不能自拔的困境。 审时才能度势, 纵观世界经济发展态势, 温州经济界、企业界通过战略思维, 深刻认识到发展高新技术是创新温州发展模式的根本途径。温州经济不能“锁”在劳动密集型、科技含量低的“地摊”上, 更不能在现在的支柱产业鞋革、服装、塑料、印刷、泵阀、电器、眼镜、打火机、剃须刀、家具、锁具、制笔、钮扣、拉链等产业上重复徘徊, 不能在市场竞争的大浪淘沙中做大潮过后残留在沙滩上的鱼虾坐以待毙, 而要站在时代的前列, 不畏艰难险阻, 通过发展高新技术和先进适用技术, 实现低技术含量、低附加值向高技术含量、高附加值转变。

现在, 温州市正处在工业化的中期, 经济发展阶段是不可超越的, 即温州经济不能超越工业经济求得高科技的全面到来, 又不能坐等工业经济充分发展后再来筹划高新技术的发展。知识经济是后工业社会的主导经济, 就是说处在工业社会的温州不可能出现知识经济的全面到来, 但知识经济的成果完全可以被我们所利用, 以加速温州工业化的进程。摆在我们面前的一个现实的重要问题, 是在产业现代化中如何正确对待传统产业。2005年全市工业产值是3500亿元, 高新技术产业只占全部工业产值的1-2%。“十一五”规划纲要工业总产值要达到6000亿元, 而高新技术增加值力争达到280亿元, 高新科技增加值只占工业增加值的11.2%。这就告诉我们:方向性的问题一定要把握好, 基础性的产业要紧紧抓住。不能把千亿以上的存量资产 (传统产业) 丢在一边不管, 而热衷于几亿、十几亿、几十亿的增量资产的高新技术的投入。我们说一届政府5年很快就过去, 到头来是两头不着落:大量的存量资产 (传统产业) 得不到改造, 面貌依旧;而高新技术产业的比重很小, 又不成气候。这是一个现实的非常值得注意的问题。西方经济发达国家, 这几年新兴产业发展很快, 但传统产业仍居重要地位, 不可能都是新兴产业。

当前, 我们温州的传统产业的技术含量距国际水平的制高点尚有很大距离, 也就是说还有很大的技术发展空间, 发展余地还很大, 只要我们把高新技术与传统产业“嫁接”这篇文章做好了, 使知识经济的理念渗透到传统产业的生产、经营、管理、服务各个环节, 前途还是光明的。如一只木方向盘采用电脑软件, 引进国外先进加工工艺, 就能为奔驰、凯迪拉克等高级轿车配套;又如一台缝纫机装入芯片和液晶显示器, 就成为机电一体化的多功能产品;一台高性能的缝纫机相当一辆宝马车的价值, 产品畅销日、美、欧市场。我们说皮鞋是传统产品, 温州“吉利达”鞋业公司, 面对欧盟反倾销, 在今年广交会上出新招, 22项国家技术专利打造一双纳米功能鞋, 这种鞋具有分解脚部分泌物、换气迅速、调节温度的独特功能, 招来一批又一批国外客商, 显著提高了产品价格, 增强了企业效益。再如一台垃圾处理机, 采用智能控制系统, 就能变废为宝, 生产有机肥料。我们要致力提高传统产业的科技含量和附加值, 使传统产业焕发出新的生机。平阳县三帆明胶厂改变传统工艺, 采用酸法降解终点控制法, 缩短生产周期, 各项指标达到或超过国家药典要求, 成为浙江省新产品, 起到替代进口作用。

二、“以民引外, 民外合璧”是温州模式发展的创新

民营经济是温州的最大优势, 民营经济是国内生产总值的主要贡献力量。在GDP中温州民营经济占80%, 在工业产值中, 温州民营经济占96.7%;民营经济是社会就业的主渠道, 是安邦富民的主要力量。在温州社会就业90%以上靠民营经济去解决;民营经济是发展开放型经济的新生力量, “以民引外”是温州招商引资的最大特色。去年温州市引进的180多个项目, 有三分之二是民营经济引进的。美国通用电器公司和正泰集团携手联合;意大利“杰尼亚”著名品牌公司与夏梦公司联姻;世界最大泵业制造商日本荏原公司与温州嘉利特公司合作;全球500强法国明胶生产企业德利达公司与平阳三帆明胶厂合资;世界顶尖钢笔生产企业瑞士凯兰帝公司与人可工贸公司合资生产高档钢笔。实行“以民引外, 民外合璧”以来, 全市招商引资步伐大大加快, 去年一至三季度, 全市新批外商投资企业、合同利用外资、实际利用外资分别增长48.2%、89.4%和66.7%, 都有大幅度的增长。2007年上半年, 全市招商引资出现提质增量的良好态势, 2007年上半年合同利用外资、实际利用外资同比分别增长206.8%和184.8%。实际表明, “以民引外, 民外合璧”是温州市加快经济结构调整, 提升产业层次的“助推器”, 是民营企业做大做强的“发动机”, 是提升民营特色经济的“牵引机”。

然而, 温州也面临新的挑战。一是产业发展难以为继。经过20多年的发展, 温州虽有集群产业的规模优势, 但更多的企业还处在“低、小、散”状态, 缺乏核心竞争力。二是要素支撑难以为继。温州经济是靠高投入作支撑的, 温州是个资源贫乏的地方, 土地资源紧缺, 受能源、原材料涨价因素影响较大。三是环境承载难以为继。温州“七山二水一分田”, 环境承载能力有限。

温州能不能突破产业、要素、环境三大制约, 温州的最大优势在民营经济, 温州的希望也在民营经济。温州在科学发展观指导下, 依托高度发达的民营经济, 通过吸引外资企业, 通过外资企业和民营企业合资、合作, 打造经济发展的“双引擎”, 就会提升产业发展后劲, 形成民营企业和外资企业“比翼双飞、合作双赢”的生动局面。

温州“以民引外, 民外合璧”对温州模式的深刻意义和战略基点在于:在获取外来资本的同时, 带来理念、制度、技术、管理、人才、销售渠道的优势, 其真正目的在于突破自身“瓶颈”制约, 实现发展模式创新。

温州提出“以民引外, 民外合璧”的战略, 是“温州模式”迎接新经济挑战的需要。这一重大战略对温州发展必然产生提升技术外溢效应、制度转型效应、文化提升效应, 对温州产业的提升和温州经济增长方式的转变起到历史性的推动作用。

温州提出“以民引外, 民外合璧”再一层的深刻意义是推动民营企业走向国际化。民营企业广泛同国际上的企业合资、合作, 特别是同世界500强合资、合作, 在合作过程中学习世界一流技术, 掌握一流的企业管理本领, 培养一流的开拓创新能力, 在实现温州民营企业自身发展的同时, 为推动中国民营企业走向国际化作出自己的贡献。

摘要：文章主要探索如何创新“温州模式”, 面对温州的传统产业, 提出高新技术与传统产业的“嫁接”, 以提升温州的产业水平;面对温州大量的民营企业, 提出“以民引外, 民外合璧”, 促进民营经济在同外资合作的平台上解决资本、技术、管理水平的不足, 使之逐步走上国际舞台。

新老坝体结合关键施工技术探讨 第8篇

关键词：新老坝体结合,排水系统施工,温度控制

1 工程概况

某水库扩建主体工程由挡水坝、溢流坝、输水洞等改建及坝下防护堤组成。该水库大坝扩建工程, 是在原重力坝的基础进行加高培厚工程, 新老坝体结合存在着比新建工程更复杂的技术问题, 主要包括坝面分 (裂) 缝处理、新老坝体间止排水系统施工、新老坝体连接技术和浇筑混凝土温度控制等一系列的关键技术问题, 上述问题能否解决, 直接影响此扩建工程的质量, 决定能否达到预期的设计目标。

2 坝面分 (裂) 缝处理

2.1 老坝裂缝的处理

老坝体所产生的裂缝直接影响到新坝体的施工, 因此必须做处理, 处理方法为:在坝体裂缝的表面用直径为200的半圆钢管扣好, 再在其上面铺设防止裂缝的专用钢筋网, 并用止水材料将半圆钢管填充实, 并且一定要填充的非常饱满。施工的时候, 半圆钢管必须根据裂缝的走向来铺设, 管与老坝体混凝土接触面需要用细砂浆来进行封堵。钢筋网也是要根据裂缝的走向来铺设的, 并要与混凝土表面保持40cm的距离, 施工的时候需要安装1.6m×1.6m的间距来进行撑筋架立的。

2.2 新坝体横缝处理方法

同样, 顺着新坝体的横缝铺设直径为240的半圆钢管, 其内也要用止水材料进行填充的, 并用撑筋来做加固处理, 在混凝土浇筑之前, 需要先在半圆钢管和坝面之间用MIO的防水水泥砂浆来密封。通过以上措施, 新老坝面分 (裂) 缝得到有效处理, 确保了新老缝结合处的质量。

3 新老坝体问止排水系统施工

3.1 止水系统施工

新老坝体间止水分水平止水和垂直止水, 均布设于原坝体混凝土心墙处。

3.1.1 水平方向的止水处理

施工过程中, 采取了坝段分缝、分仓的处理办法, 为了有效保障止水效果, 必须对槽底进行凿平处理, 并且要清洗干净, 铜止水片放置于沟槽里面, 连接处采用双面焊接进行焊接处理, 焊接完后马上要用支架将其固定住, 在开仓之前, 在铜止水片和沟槽之间的缝隙里用高标号的水泥砂浆封堵起来。因为止水条潮湿后体积会变大, 因此必须是在冲洗仓面之后、混凝土浇筑之前完成布设工作。

3.1.2 垂直止水处理

垂直止水主要布设于坝体横缝和老坝体导墙处。上游坝体横缝止水也布设于混凝土心墙内, 止水槽平面尺寸50cm×100cm, 深30cm, 与水平止水槽垂直相交;共设两道止水, 相距30cm, 上游侧为铜止水, 根部位于槽底, 下游侧为橡胶止水;新老坝缝一致处, 使新橡胶止水条与老坝体原有橡胶止水条铆接, 其具体方法是:先将规范搭接长度内新老橡胶止水接触面搓毛, 再涂刷一层强力胶水, 过5min后, 将二者粘接到一起, 最后用相应大小且带螺栓的防锈铁板夹紧固定即可。老坝体的导墙设置垂直方向的止水带, 其是沿着混凝土的心墙轴线, 在先前的导墙面的竖直方向上面认为的凿出四道缝槽, 并用GBW的橡胶止水条进行止水处理。止水条安装工序结束后, 进行冲仓验收, 随及向槽内填充微膨胀的混凝土。

3.2 排水系统施工

采用塑料滤水管形成坝体排水网, 在所有拆除过的老坝面上, 均按设计间距紧贴老坝面铺设塑料滤水管。为了防止施工过程中混凝土堵塞排水管, 埋设时在排水管外包裹一层等效孔径小于75um的无纺土工布。由于塑料滤水管管壁特殊的三维瞬状结构及聚烯烃塑料的疏水特性, 即使有少量粒径小于75um的水泥细颗粒透过无纺士工布进入塑料滤水管内, 管壁的透水能力也不会受到太大影响。塑料滤水管按平行和垂直坝轴线两个方向布置, 塑料滤水管接头处要求紧密结合, 外加铁丝绑扎牢固, 并防止杂物堵塞管口。

塑料滤水管在坝体排水系统的应用, 由于其性能优良, 施工轻便, 连接简单, 所以既确保了坝体的排水效果, 又在一定程度上缓解了工期紧张的矛盾。

4 新老坝接触面的连接技术

4.1 做好新老坝混凝土接触面的处理

混凝土新老坝接触面如果处理的不好, 会严重影响其防渗效果。因而, 新浇筑的混凝土进行人工凿毛时, 必须确保混凝土的强度大于2.5MPa, 而采用风镐凿毛时, 要求混凝土强度必须大于10MPa。这主要是因为如果提前凿毛, 会损坏混凝土表层, 容易在施工缝出现渗漏现象。

4.2 锚筋的连接施工

按照设计说明, 凡经拆除过的坝面, 均布设锚筋。锚筋按梅花形布置, 材料一般采用中25II级钢筋, 间距为0.86m×0.86m, 锚筋轴线垂直子拆除面。施工时, 先按图纸放线布孔, 然后利用气腿式手风钻在拆除面上进行钻孔, 钻孔深度1.5m, 孔深偏差不大于100mm, 布孔原则是在每个坝段的四周密、中间疏。

锚筋的锚固材料优先选用钢筋锚固剂。施工过程如下:使用Φ36钻头钻孔至规定深度, 然后逐个人工清洗, 主要清除孔内碎屑岩粉等, 经验收符合要求后, 再把药卷放入水中, 2分钟左右取出, 用小于孔径的木棒将药卷逐节塞入钻孔, 待药卷塞满钻孔后, 再用小锤将钢筋沿药卷中心轻轻打入孔中。至此, 整个锚固作业完成。注意在锚筋未达到设计强度的条件下, 不得扰动锚筋。

待达到规定龄期后, 试验部门根据现场监理选定的锚筋数 (通常按10%) , 用带数据显示的抗拔仪进行抗拔力试验。经严格检测, 锚筋施工合格率100%, 优良率在90%以上。

5 混凝土施工温度控制方法

5.1 严格控制混凝土出口温度

1) 骨料要进行冷却处理。高温时候需要用土工布遮挡, 并进行洒水处理;

2) 为了防止大体积混凝土水化后温度上升, 必须尽量减少水泥的用量, 可以适当加入减水剂, 降低混凝土水化为年度, 防止温度裂缝的产生;

3) 预冷拌和的水温度。因为本工程混凝土的总量并不是很大, 因此, 没有采用专业的冷却设备, 采用的是冬季储冰的方法, 也就是在冬天将冰块放置于冰窟中, 等到了明年6月份使用。拌和楼设保温水池, 将冰置于其中, 加冰量取决于水温。通常情况把水温控制在0℃~8℃之间。本工程应用该方法后, 效果非常明显, 有效节约了成本。

5.2 浇筑时间的控制

为了更好的控制好混凝的温度, 本工程采用了分仓浇筑的方法, 其主要措施如下:

首先采取分块浇筑办法。根据本工程的实际情况, 混凝土块长边设置为40m, 短边为20m, 分层的厚度为1.5m, 采取了跳仓浇筑的办法, 有效保障了混凝土热量的扩散。

其次, 浇筑时间需要严格控制, 不要再高温的时候进行浇筑。本工程规定, 高温天气不得浇筑, 外界温度超过大25℃, 就不能浇筑混凝土, 尽量安排在晚上浇筑, 工程中70%以上的混凝土都是在晚上浇筑的。

5.3 循环水降温

工程中采用冷却管进行将为, 冷却管放置在高1.8m的地方, 冷却时间为30天, 冷却水使用该工程的水库水, 冷却水出口时需要对其温度进行检测, 一定要保证混凝土的内外温差在25℃以内。

5.4 外露面保温

混凝土内外温度相差较大的时候, 容易产生温度裂缝, 严重时会破坏坝体的稳定。本工程采用了草袋覆盖的办法进行保温, 并严格控制内外温度。

6 结论

该水库扩建工程施工, 由于采用全过程质量控制管理, 使新老坝体结合的关键技术得以顺利实施, 扩建工程达到了预期的效果。

参考文献

[1]强德生.试述水利工程施工阶段的质量控制[J].北京水务, 2006 (2) .