培养及管理范文

培养及管理范文（精选12篇）

培养及管理 第1篇

关键词：云南,外贸人才,管理及培养

近年来, 我国外贸总额持续增长, 据《云南省统计年鉴》统计, 自2001年开始, 云南省进出口总额同比增长率逐年上升, 2010年达到66.5%。2010年全年, 云南省对外贸易共实现进出口总额133.68亿美元, 在全国各省区市外贸排名中居21位。2011年全省外贸实现进出口总值160.5亿美元, 在全国各省区市外贸排名中居第22位, 进出口总额较上年净增26.3亿美元, 增幅为19.6%, 全省外贸整体规模再创新高。此外, 进出口企业数目从2007年的8506家增加到2011年的12454家, 增长了3948家, 外贸发展前景较好。因此, 培养适合云南省的外贸人才具有非常重要的战略意义。

1 培养外贸人才的战略意义

外贸人才是指那些全面掌握国际招标、进口许可证办理、减免税办理、进口代理、开立信用证、报关、商检、运输、保险等, 囊括国贸、金融、物流、法律等学科的服务事项, 具备一流的工作能力和服务理念的综合型人才。在对外贸易过程中, 他们操作和支撑着整个贸易交易的全过程, 起着至关重要的作用。

1.1 搭建对外贸易桥梁, 借助东盟自由贸易区, 让云南省在对外贸易中做大做强

2010年东盟自由贸易区的建成为云南省对外贸易的发展提供了较好的发展机遇, 有利于云南省对外贸易的快速发展。其中, 外贸人才作为贸易活动的主要参与者, 扮演着十分重要的角色, 他们是发展对外贸易的推动力, 是云南省发展对外贸易的核心资源。通过外贸人才的参与和协调, 对外贸易才能得到进一步的开展。高素质、综合性外贸人才的数量越多, 云南省在对外贸易中的核心竞争力越强, 对外贸易的主动性越高, 占领市场的机会越大, 越有利于云南在对外贸易中做大做强。因此, 外贸人才的培养具有重要战略意义。

1.2 提供助推力, 为云南省内贸提供借鉴

目前, 很多外贸人才不仅做对外贸易, 也从事国内贸易活动, 在对外贸易中的成功范例案例, 往往对国内贸易有较大的启发。许多外贸人才由于英语水平低或不熟悉相关小语种等原因, 最终限制了其从事外贸工作, 然而, 通过他们自身学习和多年从事外贸工作的积累, 自身能力、素质得到提高, 这些人员在转做国内贸易之后, 把在对外贸易中积累的经验和掌握的技能发挥出来, 往往做得非常出色, 相关机构或者企业可以通过合理配置充分发挥外贸人才的潜能。因此, 外贸人才的引导、培养、配置和管理, 对于云南省贸易的发展具有重要的现实意义。

1.3 提供人才保障, 促进云南省区域经济发展

外贸人才的培养将为云南省对外贸易提供人才保障, 保证对外贸易顺利、有序、高效地进行。根据自身的对外贸易发展战略, 分析外贸人才需求, 进行针对性培养, 制定相关的外贸人才培养及保障措施, 使云南省外贸人才从数量、结构、素质方面满足对外贸易发展的需求, 最大限度促进云南对外贸易的发展, 进而带动云南省区域经济的繁荣。

2 云南外贸人才及管理现状分析

云南作为一个边陲省份, 由于其特殊的地理位置, 在外贸方面有其特点。就目前的情况而言, 云南省在外贸中与发达省区的差距最为明显的就是人才上的差距, 外贸人才缺乏是云南对外贸易种种挑战中最为严峻的挑战。从云南省当下的情况来看, 存在以下问题急需解决。

2.1 外贸人才占人口比例较小, 总量不足

首先, “内销不足, 外援困难”, 云南外贸人才绝大部分来自本地, 省外人才相对较少, 而云南本地的外贸人才供给不足, 云南各所高校学习国际经济贸易的学生由于毕业后另择他业、能力差异等种种原因, 不能完全满足各外贸企业的人才需求。其次, 很多省外人才, 特别是中、东部省份的外贸人才, 由于种种原因, 不愿意来云南做外贸。诸如原因有: (1) 云南地处边疆和高原地区, 相对比较落后, 成为东部省份、沿海地区外贸人才入滇做外贸的一大阻力; (2) 云南外贸人才除需要英语背景外, 大多需要熟悉小语种; (3) 多数外贸人才偏好往东部及沿海城市发展。这个原因也会导致在云南吸引的外贸人才较少。此外, 云南省外贸人才在总量不足的情况下, 还有一定数量此类人才的流失。

2.2 缺乏高素质复合型外贸人才

从云南外贸的主要对象来看, 云南外贸的主要对象是缅甸、老挝、越南、泰国、柬埔寨等国, 而从事外贸的人员对该国语言的熟悉至关重要, 此外国际通用语言英语必不可少。因此, 在云南从事外贸工作一般至少需要四类语言——普通话、云南本地方言、英语和东南亚第三国语言。如此高要求的人才队伍以及东南亚小语种人才的匮乏, 成为制约着云南与东南亚、南亚各国贸易的重要瓶颈。与此同时, 小语种人才在就业方面相当走俏, 优秀本科生大多能进高校, 即使考公务员竞争也不是很大, 尤其是研究生以上学历, 往往能找到合适自己又稳定的工作, 他们大多都不愿意到地位和待遇都不满意的外贸企业工作。

此外, 很多外贸企业中都凸显出一个问题——缺乏高素质复合型外贸人才。许多懂外贸专业技能的外贸人才不懂管理, 懂管理的有缺乏外贸技能, 整体素质偏低。在对外贸易中, 不利于外贸工作高效地开展。

2.3 在岗外贸人才流动频率快, 人才流失严重

由于对外贸人才的重视程度不够, 很多在云南从事外贸的人才, 一般在云南先熟悉相关外贸途径和方法, 通过几年的锻炼, 然后跳槽到沿海的省份或城市。如在云南从事外贸的人才很多都跳槽到广西北部湾和广东、海南等地发展, 他们中大部分都受到当地外贸企业的重视, 不但可以获得更好的岗位, 在待遇方面更是丰厚得多。在利益的驱动下, 内陆地区, 特别是边境地区的小语种外贸类人才流失严重, 大多均流向东部发达城市及沿海地区。

2.4 人才吸引及留用机制不完善

目前, 云南省对外贸易正在飞速的发展, 外贸人才供需缺口也日益突出, 究其原因, 除区域自身供给不足之外, 没有完善的人才吸引措施和留用机制是云南省外贸人才紧缺的另一重要原因。然而, 本文所指的吸引和留用机制并非指微观企业吸引和留用机制。云南省针对桥头堡建设和东盟自由贸易区的建成制定了一系列的发展规划, 以经济发展规划为主导, 对云南省近年来的发展战略做了相应的调整。同时省政府也制定了相关的外贸人才吸引政策, 但是效果仍然不明显, 对省外地区外贸人才的吸引力度相对较小, 相反, 外贸人才外流的趋势愈加明显。省内一些优秀的外贸人才纷纷流向沿海地区, 除了沿海地区经济发展水平较高之外, 沿海地区对外贸人才的重视及政策偏向是导致云南外贸人才流失的一大要因。

3 外贸人才培养及管理的对策措施

外贸人才的匮乏及管理制度上的不完善, 严重影响着云南外贸工作的发展。针对云南区位的特殊性, 采取合理有效的外贸人才培养和管理措施势在必行。

3.1 政府从“根源上”增加外贸人才的供给;企业从“制度上”扩大人才吸引

云南当前的外贸人才数量不足, 主要原因就是“内源不足, 外援不多”。内源不足受高校的影响, 政府应根据发展战略及规划适当增加外贸相关专业, 调整人才培养模式, 扩大人才供给。另外, 应在扩大外援方面入手。企业应建立起外贸人才的引进机制, 促进企业外贸人才的合理流动。如在引进小语种或高水平英语等专业人才方面, 可以采取“高薪团购”的方式引进大批精英外贸人才。云南外贸企业本身在全国市场上竞争力不足, 想要从外地引进有经验的外贸人才受地域和企业自身发展的限制, 因此, 只有在人才引进制度上下足功夫, 才能吸引更多的外贸人才加入。

3.2 建立区域外贸人才开发基地, 加强对综合型人才的开发

针对云南对外贸易的特点, 应建立相应的外贸人才专项基地。云南省应从高校及相关科研、培训机构入手, 对人才需求进行分析定位, 做好外贸人才规划, 制定相关的培养措施, 选择相应的培养模式。对外贸易涉及的知识面广, 对外贸人才的要求较高, 尤其是贸易国际化的今天, 对外贸人才提出了更高的要求。然而, 目前外贸人才的现状是整体素质偏低, 知识结构、技能单一化。即所谓的懂外贸专业技能的外贸人才不懂管理, 懂管理的又缺乏外贸技能, 在国际贸易一体化的时代, 除了对一些特殊的技能和专业进行特定的培养, 更应加大对外贸人才的培训, 尽可能将一个从事外贸人员国际化、综合化、全面化, 提高外贸人才总体素质, 使自己时刻立于人才竞争的不败之地。

3.3 建立区域外贸人才库, 引导外贸人才合理流动, 优化外贸人才配置

衡量一个区域人才资源的配置的好坏有三个标准:一是人力资源配置是否符合区域经济发展战略;二是区域人力资本存量是否能够充分发挥作用;三是人力资本增量是否能够有效流动和聚集。建立区域外贸人才库, 从云南省自身的发展战略为出发点, 对外贸易才进行有效具体的管理, 从数量、素质、结构、存量、增量及流动率对外贸人才进行分析, 掌握外贸人才现状, 评估外贸人才对外贸的作用, 通过宏观手段及市场自身的配置作用, 对外贸人才进行引导, 促进其科学合理地流动, 包括区域内部流动及区域间的流动, 平衡区域外贸人才与对外贸易的发展, 最终使外贸人才从数量、结构上达到供需动态平衡。

3.4 利用区域政策杠杆效应, 为吸引、留住外贸人才提供保障

对外贸易的竞争关键是外贸人才的竞争, 要在对外贸易中取得更大突破, 占据更大的市场, 就应加强对外贸人才的吸引。一项人才政策的出台影响着一个地区人才的流动, 其他相关区域人才中政策的出台也将影响到本区域人才的流动。政策杠杆和人才个体选择偏好的共同作用将影响着一个地区人才的流入与流出。目前, 针对外贸人才的留用机制不完善, 对优秀人才的激励仅仅只是微观层面的企业内部激励, 外贸人才在宏观层面得不到更高层次的激励和满足, 导致大批优秀的外贸人才流向政策更好的沿海地区, 政策杠杆效应尤为明显。因此, 根据对外贸易发展战略, 制定相应的人才吸引和留用措施, 使其上升到政策的层面, 从制度上加强对人才的吸引, 从另外一个层面发起人才抢夺战是云南省外贸人才开发的另一重点。

云南省外贸人才的培养和管理是一项复杂的系统工程, 也是一项势在必行的重要任务。怎样从宏观层面对外贸人才进行实用、灵活的培养和管理至关重要, 是我们在国际化贸易中增强核心竞争力的重点, 同时也是云南省在国内外外贸人才“抢夺战”中取胜的关键, 因此, 我们必须从云南省自身的状况出发, 以其对外贸易战略为出发点, 制定适合的外贸人才规划, 并从区域的角度对外贸人才进行开发、吸引、配置、激励、留用, 使其符合对外贸易发展目标, 最终推动和实现对外贸易的发展。

参考文献

[1]余文静.围绕建设“桥头堡”培养云南外语外经外贸人才[J].经济问题探索, 2010 (5) .

[2]林峰.当代外贸人才现状、特征分析和培养问题研究[J].生产力研究, 2004 (7) .

[3]陆美燕.国际贸易综合改革视域下外贸人才提升对策[J].商场现代化, 2012 (5) .

培养及管理 第2篇

研发人员培养及任职资格管理

课程大纲

1.研发任职资格管理概述

1.1.任职资格打造研发铁军（任职资格管理对研发队伍建设的巨大作用）： 留住骨干员工、加速员工成长、激发员工积极性、培养干部队伍 1.2.任职资格与任职条件、素质模型、职称以及职业资格的关系 1.3.任职资格对研发人力资源管理的其他作用：

人力资源规划与配置、员工职业发展、优秀文化形成、迁移员工建设组织能力 1.4.研发任职资格标准模型：能力+行为+贡献=资格 1.5.二种能力：硬技能和软技能

硬技能：知识、经验和专业能力；软技能：素质模型及工作态度 1.6.态度决定一切：工作态度决定行为，行为决定贡献 1.7.行为体现能力（包括硬技能和软技能）

1.8.资格认证：结果导向、兼顾过程，即以贡献为主、兼顾行为表现 1.9.案例：任职资格管理的成功典范——华为模式 1.10.任职资格管理的4个步骤：

职业发展通道设计任职资格标准开发资格认证方法设计职业发展管理 1.11.研讨：贵公司研发任职资格管理的现状及存在的问题 2.研发人员职业发展通道设计与职业规划

2.1.研发人员职业发展通道设计的二个方面：职位等级设计和职位族设计 2.2.从企业业务发展需要设计职位族

2.3.根据企业研发管理体系的组织结构、专业分工进行职位族设置 2.4.借鉴业界先进研发管理体系进行组织和职位设置 2.5.业界最佳实践——集成产品开发（IPD）模式简介 2.6.示例：IPD模式下的职位族设置

2.7.研讨：贵公司如何进行职位族设置？ 2.8.职位等级设计需要考虑的几个关键因素： 根据企业业务特点进行职位等级设计 为业务发展留出空间

兼顾不同职位族的等级需求 为员工成长留出空间

2.9.示例：多家企业的的职位等级设计 2.10.研发人员职业规划

从普通工程师到技术专家的专业技术发展路线

从普通工程师到项目经理、部门经理的从技术走向管理路线

从普通工程师到质量经理、营销经理、产品经理的多业务发展路线 2.11.示例：日本IBM研发人员职业规划、华为研发人员职业规划 2.12.研讨：设计贵公司研发人员的职业发展通道 3.研发人员能力标准和认证

3.1.不同等级研发人员的知识、经验和专业能力标准，认证办法 3.2.18种通用素质介绍

官网： 3.3.研发人员素质模型6要素，各要素内涵及认证办法： 成就导向

主动性，思维能力，学习能力，团队合作，坚韧性 3.4.研发管理干部5力模型，各要素内涵及认证办法： 理解力 决策力 推动力 影响力 协作力

3.5.重点选择哪些素质模型要素进行认证？ 3.6.素质模型要素认证办法： 举证、审核法 行为事件访谈法

3.7.从技术到管理应加强哪些素质？如何建立相关素质？ 3.8.从技术到管理的角色和意识转变： 从管事到管人的转变

从自己动手到协调、指导他人完成任务的转变 从个人追求卓越到追求团队成功的转变 从“非此即彼”到把握灰度的转变 „„

3.9.如何通过素质模型要素认证来推动研发人员形成正确的工作态度？ 3.10.如何通过素质模型要素认证贯彻企业文化？从而推动研发文化的形成 3.11.研发主管如何通过能力标准对员工提出要求？ 4.研发人员行为标准和认证 4.1.研发人员通用的行为要素项 4.2.行为标准APBC 4层次分析法： 关键行为领域 关键行为要素 关键行为要素标准 关键行为要素案例

4.3.根据研发流程、专业分工来分析关键行为领域和关键行为要素 4.4.不同等级的研发人员，关键行为领域和关键行为要素不同 4.5.中低等级研发人员的关键行为要素 4.6.高等级研发人员的关键行为要素 4.7.研发管理干部的关键行为要素

4.8.如何认证/评估各关键行为要素，如： 技术评审 知识共享 流程规范

目标与计划制定 资源调配

任务监控与纠偏 指导与培养下属

官网： 领导与激励团队

4.9.从普通工程师到技术专家应加强哪些关键行为要素？如何加强？ 4.10.从普通工程师到管理干部应加强哪些关键行为要素？如何加强？ 4.11.从普通工程师到其他业务骨干应加强哪些关键行为要素？如何加强？ 4.12.研发主管如何通过行为标准对员工提出要求？ 4.13.关键行为要素认证办法：举证、审核法 5.研发人员贡献标准和认证

5.1.从企业价值创造角度看研发人员贡献

5.2.以日常工作成果为主建立研发人员贡献标准 5.3.建立日常工作成果的等级划分标准

5.4.研发人员日常工作成果等级评估的几个主要方面： 成果的行业创新程度 成果的难度和复杂度 成果的质量和数量

5.5.以团队成果评价研发管理干部

5.6.以产品竞争力为参考评估各项成果的等级 5.7.贡献标准如何与绩效考核挂钩？

5.8.贡献的认证——举证、度量、审核、述职

5.9.示例：某通信企业研发人员日常工作成果的等级划分标准及认证办法 5.10.研发主管如何通过贡献标准牵引员工创造更好的业绩？ 6.任职资格认证流程

6.1.研发人员任职资格认证流程 6.2.研发人员如何准备申报材料？

6.3.如何组建认证小组？根据不同等级工程师和管理人员组建不同的认证小组 6.4.材料审核和认证答辩 7.任职资格管理体系的应用

7.1.成功实施研发任职资格管理体系的成功要素 7.2.任职资格等级与薪酬的关系

7.3.任职资格与股权等中长期激励机制的关系 7.4.任职资格与研发人员培养机制的关系： 技术骨干培养

研发管理干部队伍培养

案例：研发项目经理资源池建设

8.研讨：结合本公司的现实条件，讨论如何建立研发人员任职资格体系？ 【课程背景】

过去30多年来中国企业的发展可以说是世界奇迹，与之不相匹配的是劳动力市场的职业化发展状况，由此造成的结果就是：越是发展速度快的企业越是缺少高端人才，形成了企业持续发展的人才瓶颈。

对于创新型企业，经常出现很多研发工作都要从头开始，前人的错误一犯再犯，前人的成功经验没有得到继承。企业的业务增长迅速，然而可用的研发管理干部严重缺乏。在选拔研发人才的工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。研发员工对自身不能清晰认识，企业的发展通道不明确，员工在企业纵向看不到未来，横向无法流动，个人无法得到相应增值，日益消极；职业发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。

官网： 企业不了解员工职业发展需求，同时不清楚企业需要发展的能力，对人力资源的整合缺乏方法，也无法有效引导员工和企业共同发展。在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，跨部门团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。

综合起来，目前中国企业在研发人员的能力管理和提升方面普遍面临三大难题： 1.没有明确的能力需求方向，不清楚企业到底需要重点培养哪些类型的研发人才。【课程对象】

培养及管理 第3篇

关键词：校企合作 工学结合 培养模式

2009年，笔者学院在推行一体化教学模式的基础上，提出了“校企合作、工学结合、学习交替、订单培养、定标培养、顶岗培养”的培养模式。各系大力推进校企合作、工学结合的培养模式，在实施过程中发现了一些问题，同时在管理过程中也积累了一些经验。

一、推进工学结合培养模式的意义

近年来，笔者学院在探索培养模式的实践中，探索出了“校企合作、工学结合、学习交替、订单培养、定标培养、顶岗培养”的培养模式。从总体上看培养效果很好，但也存在着层次较浅、结构较松、深度不够的问题，合作的长效机制尚未完全形成。因此，必须进一步完善工学结合培养模式，提高毕业生质量，以满足企业对技能型人才的需要，实现校企共赢。

二、校企合作、工学结合日常实施过程中存在的问题

笔者学院从2008年开始推行工学交替，通过近几年的实践，也发现不少问题。主要表现在以下方面。

一是学生对自身的角色转换不能很快适应。大部分学生都是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，受认知能力的局限，认识不到顶岗学习对未来就业的重要性，不能正确对待企业安排的基础性工作。同时，学生心理适应能力差，工学交替前抱着美好的理想，但到了企业，面对重复、机械、比较枯燥的工作内容，不能接受，离岗现象比较多。

二是学生责任意识不强，易出安全管理事故。学生到企业后，要独立工作，作息跟着企业进行，学生的自我约束能力较差，缺少了学校的约束，加上自我管理能力差，往往会出现安全事故。

三是部分家长对工学交替培养模式不理解，认为学生学习必须在学校学习，所以有不少家长不同意组织工学交替。

四是学校工学交替培养方案不明确，课程体系不够健全。学校不能明确工学交替期间的教学内容，对培养计划不够明晰，工学交替没有纳入到教学计划中去，随意性较强。

五是企业往往考虑经济效益，很少考虑学校教学的需求，忽略对学生培养，有时很难达到学校的培养目标要求。

六是企业不能一次性安排一个班的学生实习，学生分散到不同的企业，给管理带来一定的难度。

三、学院在工学交替过程中的管理对策

针对工学交替实施管理过程中的诸多问题，2012年学院制定了管理制度，规范了管理办法。学院教务处对各系部实施的工学交替担负管理责任。各系部主任是实施工学交替管理的第一责任人，系书记是实施工学交替管理的监督人。

各系安排的工学交替，由各系部提出工学交替培养计划，明确培养目标，系部主任签字同意，教务处审批同意后方可进行。各系部选择的企业，要有合法的资质，生产技术先进，管理严格，经营规范，遵纪守法，社会声誉好。选择的工作岗位要与专业对口，使学生能学以致用。组织安排学生进行工学交替，要严格遵守国家有关法律法规，为学生实习提供必要的实习条件和安全健康的实习环境。每天顶岗实习时间及劳动强度要符合相关法律法规，切实保障学生的身体健康。确保企业给学生提供必需的生活条件（住宿和饮食），并提供适当生活补助及人身保险，确保学生切身利益。对安排参加工学交替的学生要本着学生自愿、家长同意的原则进行，由学生写出申请，家长同意签字后，学校方可安排进行工学交替。

各系部在工学交替的管理过程中，同时加强对学生的劳动纪律、生产安全、自救自护和心理健康等方面的教育，提高学生的自我保护能力，保障学生的各项合法权益。安排专门的教师负责工学交替过程中学生的管理和学习指导工作，加强与企业有关人员的交流沟通和协调，及时妥善处理学生发生的问题和突发事件，保证培养计划的顺利实施和培养目标的达成。各系的工学交替活动与企业签订工学交替协议后方可进行。

学院在管理中除提出以上要求外，还进一步要求各系完善工学交替课程体系，将工学交替纳入教学计划，分阶段进行工学交替。学院对工学交替提出的管理意见，使各系的工学交替工作进一步规范，促使工学交替良性循环。

四、各系在工学交替管理中的亮点

笔者学院从2008年开始实施工学交替，工学交替实施数年，基本上呈良性循环，一方面得到了企业的支持，另一方面也得到了家长和学生的支持。各系在工学交替实施的几年中，不断总结经验，也出现了不少亮点。

1.采用“跟进式”管理，增强管理的实效性

汽车技术应用系在工学交替的教育管理中，坚持以学生为本，以提高质量为目的，指导教师全天候跟班到企业，将课堂直接搬到企业。由于汽车专业工学交替安排企业较为集中，系里要求专业教师全天跟班管理，及时了解学生在公司的学习情况，解决学生岗位学习中存在的思想问题，解答学生实习中的专业问题，引导培养学生工匠精神。

汽车技术应用系的跟进式管理不仅杜绝了安全事故的发生，提高了学生的实习质量，还极大地提高了教师实岗操作的能力。汽车技术应用系近几年将到企业顶岗带学生作为一种制度，在教师中推行。近五年来，学院汽车专业的一体化教师比率己超过70%。

2.建立实习管理小组，引导学生自我管理

信息技术系各专业由于专业特点，工学交替企业比较分散，每个企业安排学生数量较少。面对这种情况，信息系充分发挥班干部作用，学生的自我教育、自我管理的作用日渐加强。每个企业为一个实习小组，小组组长每天向带班教师汇报学生的工作情况及心理状况。小组长负责在企业召开每周的小组会议，总结一周实习过程中存在的问题及需要协调解决的问题，建立实习日志，并将情况向带班教师及时汇报。教师每周与企业沟通，帮助学生协调解决与企业存在的分歧。信息技术系通过发挥班干部作用，建立学生实习小组管理模式，强化了学生自我管理的能力，实现了真正的素质教育。

3.实行导师制，提升管理水平

由于角色的转换，学生在工学交替实施过程中从学校到企业，心理跨度巨大。对顶岗角色的转换不适应，面对复杂的人际关系，学生容易产生焦虑心理。面对这些问题，电气工程系采用了导师制。校内系里为每位参加工学交替的学生配备了一名导师，每位导师负责5名学生的心理疏导、日常管理，定期与学生通话了解学生的心理及工作情况，帮助学生自我认识、自我提高。

导师定期到企业走访，帮助学生解决生活及心理问题，缓解学生的各种压力。企业导师着重指导学生岗位技能、企业文化、质量及安全标准等，使学生尽快熟悉企业。导师制的推行，规范了工学交替中的管理，有助于学生的教育与培养，提升了学生的职业能力。

4.关注学生健康，保障学生权益

在工学交替中，化工工艺系和化工机械系注意对企业环境的考察，选择企业时，把学生的身体健康放到第一位。每次工学交替，学校和企业、学生签订三方协议，保证学生的利益及安全，并征得家长同意后进行。规范的管理保证了近五年来未出现一次安全事故。

工学交替多种形式的管理模式，在实践中均取得了较好效果。按照这种模式培养的学生，大部分直接留到了企业，成为企业的骨干。学生们说：学校不但教会了我们如何做人，也教会了我们如何生存。

艺术管理人才素质特征及培养模式 第4篇

一、现阶段我国艺术管理人才的素质特征概述

顾名思义, 艺术管理人才是可以艺术文化与市场二者之间发挥交流与沟通纽带的专业人才, 进而完成艺术市场价值的体现, 满足公众不断增长的文化艺术需求, 并创造良好的社会效益与经济效益。现今我国各个高校均设置了大量的艺术类和经济管理类专业, 并培养了无数艺术创作及艺术营销人才。换而言之, 我国并不缺乏艺术创作与艺术营销人才, 恰恰缺少的是既懂得艺术欣赏、又充分掌握管理营销的高级复合型人才。所以, 在2001年我国各个艺术类高校及部分著名的综合类大学均相继开设了艺术管理专业, 以求能够适应并满足我国文化艺术产业及市场发展对于相关艺术管理人才的渴求。艺术管理专业本身属于一个跨学科、跨专业的实用型专业, 其培养的人才要具备如下素质特征:

1. 出色的艺术鉴赏能力

艺术管理人才主要从事艺术文化领域的策划、组织、协调及管理等各类活动, 所以要求其必须具备出色的对艺术作品的鉴别、欣赏能力。艺术鉴赏主要是指人们通过接触艺术文化作品而形成的审美评价、审美享受及审美欣赏活动, 它是人们经由艺术形象或艺术意境来提高对客观世界认识的思维活动。艺术鉴赏要求鉴赏主动、积极并愉快地接受艺术形象及艺术意境的感染与熏陶, 并且快速调动本身的思想、意识及艺术修养来理解、审视艺术形象。这就要求艺术管理人员即要有本身的艺术修养作为基础, 以正确地就艺术品历史、艺术品特点等提出自己的见解, 更要充分掌握受到受众的艺术心理, 以自身的表达来带动广大受众去欣赏艺术作品。

2. 出众的经营管理才能

除要求艺术管理人才具备出色的艺术鉴赏能力之外, 也要求他们同时具备出众的经营方面的知识及能力。艺术文化市场是科学配置艺术资源的有效手段, 在无形中规范着艺术文化资源的归属与调配。艺术管理人才一定要高度关注艺术市场于对艺术发展的推动作用, 认真分析艺术文化市场的未来走向。目前我国处于多元化的艺术时代, 公众审美情趣、审美需求也在不断提高, 这就要求艺术品市场必须借助于大胆策划、周密布置、强化细节等方式夺取市场先机, 创造出良好的经济效益。

3. 突出的人际沟通能力

人际交际与沟通能力是艺术管理人员必须掌握的第三种素质, 在面向艺术文化市场与受众审美的不断变化时, 更艺术管理人才必须凭借突出的人际沟通来实现和完成艺术的推广及普及。艺术管理人才要主动关注艺术文化营销的每一个环节, 包括艺术创作环节、艺术收藏环节等等, 只有和广大艺术爱好者做好人际沟通, 建立起平等良好的人际关系, 才能够不断将新的艺术作品推广给受众, 进而逐步增加艺术市场份额。同时, 艺术管理人员善于沟通也可以确保能够及时听取各方的意见及建议, 提升团队凝聚力和向心力。

二、基于素质特征的艺术管理人才培养模式

1. 深入领会十八大精神, 确定“以人为本”的培养理念

十八大报告主题突出、重点明确, 这就要求艺术管理人才必须深入领会十八大精神, 以筑牢艺术管理人才基于素质特征的培训成果。艺术管理专业人才的培养一定要以十八大精神为指导, 把“以人为本”的理念贯彻到艺术管理人才培训的实际工作中, 从积极关心艺术管理人才、真诚爱护艺术管理人才及耐心服务于艺术管理人才的角度, 结合培养艺术管理人才的实际情况, 激发艺术管理人才的工作热情, 调动艺术管理人才的学习积极性, 明确艺术管理人才的知识需求, 不断创造培养艺术管理人才工作的新局面, 取得更大的发展。

2. 把握十八大精神实质, 着力打造新型艺术管理人才

艺术管理人才的培养必须要把握并认真贯彻十八大精神实质, 抓好艺术管理人才培养与建设工作, 创新培养思路, 规范艺术管理人才的培养途径, 持续健全, 争取将艺术管理人才培养以学习、开拓、团结、务实的战斗集体。在学习十八大精神时, 艺术管理人才培养机构必须将学习视为提高本身修养、提升政治甄别力的主要路径, 切实做好艺术管理人才的正规培养工作, 帮助艺术管理人才提升学习艺术管理的兴趣及热情。

3. 以十八大精神为指引, 提升艺术管理人才的培养深度

以十八大精神为指引, 各个艺术管理人才培养机构要进一步凝炼艺术管理人才的教育理论、完善艺术管理人才的培养制度。十八大报告充分阐述了艺术建设的重要, 突出文化艺术命题的重要性。这也要求相关院校一定要繁荣与发展大学艺术管理专业, 发挥艺术管理的育人功能。以十八大精神为指引, 重点培养艺术管理人才的创新精神和综合素质的提升, 认真学习关于艺术文化建设的精神, 推动艺术管理人才培养工作向纵深发展。

三、结语

文艺术化产业的繁荣昌盛需要依靠大批艺术素养高、创新能力强、管理能力出众并懂得市场营销的艺术管理人才。为了满足文化艺术市场日益增长的需求, 推动文化产业的规模化发展, 探索并创新艺术课程教学及艺术管理人才培养模式, 提高文化艺术管理人才的素质与修养, 相关艺术院校及管理部门必须重视其艺术管理人才的培训工作。

参考文献

[1]孙燕.艺术管理人才素质特征及培养模式探讨[J].江苏技术师范学院学报 (职教通讯) , 2009, 05:92-95.

[2]高迎刚.欧美国家艺术管理人才培养模式及其对当代中国的借鉴意义[J].艺术百家, 2012, 03:82-87.

临床专科护士的培养及管理制度 第5篇

为加强临床专科护士的培养，完善我院护理人才队伍体系，提高护理队伍整体素质，适应医院改革与发展需要，保障广大人民群众身体健康，特制定本临床 专科护士的培养及管理制度。

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻执行党的卫生工作方针，加强护理队伍专业化建设，以提高护士在专科护理领域的专业技术水平，促进护理工作和临床诊疗技术的同步发展，满足人民群众日益增长的健康服务需求。

二、工作目标

有计划、分步骤地在急诊急救、手术室护理、母婴护理、中风病护理,肛肠科护理等专科或专病领域开展专科护士培训工作，培养一批具有较高业务水平和专长，能较好地解决实际专科护理问题并指导其他护士开展相关工作，有良好的职业道德，热爱护理事业，全心全意为患者服务的临床护理骨干。同时，通过强化专科护士培训和管理，探索建立以岗位需求为导向的护理人才培养模式，形成较为完善的在职护士培养体系，促进我院护理事业健康发展。

三、临床专科护士的培养

1.参加临床专业护士培训者须具有执业护士证书，有卫生和教育行政部门认定的护理专业专科以上学历，护师以上职称。

2.参加手术室临床专科护士培训者要求有3年以上手术室护理工作经验；参加急诊科临床专科护士培训者要求有2年以上的急诊科护理工作经验。

3.热爱护理事业，具有高度的工作责任心及为护理事业奉献精神，本人自愿并经科室选拔、推荐。

4.送出参加专科护士培训者必须与医院签订《护士外出进修合约》，接受省级卫生行政部门组织或委托的专科护士培训，考核合格，取得省级卫生行政部门认可的专科护士资格证书；对未完成培训学习以及回院后不能或不愿开展专科项目者，按合约处理。

四、临床专科护士的管理

1．所有临床专科护士，须取得相关临床专科护士资格证书，持证上岗。

2.专科护士应主动、及时地掌握本专科领域护理新理论、新知识、新技术和新方法，每年至少1次参加本专科省级及以上护理继续教育项目的学习，获得规定的专业继续教育学分。

3．临床专科护士应注重加强科学研究，每3年至少在护理专业期刊上发表本专科护理工作论文或综述1篇以上。

4．临床专科护士应加强对其他护理人员的专业指导，并对专科护理有关工作提出完善和改进建议。

5.临床专科护士精通本学科基本理论、专科理论和专业技能，掌握相关学科知识，掌握专科危重病人的救治原则与抢救技能，在突发事件及急重症病人救治中发挥重要作用。

培养及管理 第6篇

关键词：高职院校；职业能力；单独招生；综合素质养成

一、单招情况分析简介

单独招生是积极探索以国家统一考试录取为主、多元化考试评价并存的普通高校选拔录取模式改革的重大举措，是高考的一个重要组成部分。为探索高考招生制度改革，突出高职教育特色，完善高等教育多元化选拔机制，按照《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号）精神，通过扩大试点，积极引导高中毕业生向优质高等职业教育合理分流，提高高等职业院校的生源质量和办学水平，推进普通本科和高等职业教育分类入学考试，在全社会营造大力发展职业教育的氛围，更好地为区域经济和社会发展服务。

随着国家经济社会发展的迫切需要， 单独招生学生的数量大有继续增多的趋势。从 2007 年开始的国家示范性 8 所高等职业院单独招生，到 2011 年已经增加到 73 所。根据国家和教育部有关考试招生制度改革精神和《河北省教育厅关于做好2015年普通高等职业教育单独考试招生改革工作的通知》（冀教学（2015）8号）要求，2015年仅河北省就有68所院校参加普通院校高职单独考试招生。秦皇岛职业技术学院自2012年开始单独招生工作，采取笔试和面试相结合的方式，强化职业能力和综合素质测试，选拔综合素质较高、具有创新精神和专业潜质的人才入校学习，努力提高生源质量；坚持就业导向，突出以人为本，全面推进素质教育，促进高职教育持续健康发展。然而通过对三届单招学生的跟踪调查，我们也发现了单招学生在校期间在行为习惯和学习能力上存在的一些困难和困惑，如何针对单招学生因人制宜的采取管理手段和教育方式，是学管人员需要亟待解决的问题。

二、单招学生的存在问题情况分析

单招学生对于自己的特长和感兴趣的活动都能积极参，然而一些学生由于知识结构基础不牢，在有些科目的学习，表现吃力，会有自卑心理，严重的会有厌学心理，对于传统的课堂学习缺乏积极性和主动性。

通过调查结果显示单招学生大多家庭经济条件要比普招学生优越，因此学生很容易产生物质上的攀比心理，消费观念超前，盲目追逐先进电子产品、名牌服甚至是高价奢侈品。一味地去追，最终弄得自己疲惫不堪。如此登山一般，这山望着那山高，永无止境地追随。于是烦恼便也随着满足欲望而层出不穷，整个陷入烦恼的网里了。

另外，单招学生纪律观念不强，缺乏自我约束力。大学的学习氛围相对宽松自由，学生不用再像中学时代一样有严明制度和管理者的严格约束，单招学生本身自我管理能力较差，缺乏自我约束力，逃课、玩游戏、在宿舍白日睡大觉的现象屡见不鲜。大多数学生自我认识不清晰，缺乏人生目标。

三、针对单招学生特点提出的教育管理方式手段

（一）以社会主义核心价值观为指导，加强学生思想政治教育

1、健全德育工作团队，提升队伍素质，将师德建设和学生的思想政治教育结合起来。

2、建立健全德育和学生管理工作制度。进一步修订学风、安全、心理健康、团支部考核、学生干部培养等方面的制度规范，使学生管理工作更加精细化、规范化、制度化。

3、进一步加强学风建设，一方面通过系列活动，引导学生形成良好班风和学风，提高学习的积极性和主动性；另一方面，采取措施，加强学管团队的监督检查力度；最后，希望加强任课教师对课堂的管理，建议教师上课考察学生出勤，并严格执行将考勤、上课情况与学生期末成绩挂钩。

4、加强道德建设，践行社会主义核心价值观，提高学生的道德水平。通过开展主题团课和班会、社会实践等活动，深入开展学生道德品质教育。举办专业技能大赛、经验交流会、演讲比赛、辩论赛、体育竞赛、社会调查等形式的活动，加强学生诚信、勤勉、敬业、进取、团队、创新意识和品质的教育与培养。开展向身边榜样学习的倡议活动，在学风建设、践行社会主义核心价值观等方面，培养和树立优秀集体和先进个人，号召全系学生向榜样学习，创优争先，弘扬青春正能量。

（二）加强学生生涯教育，帮助学生认识自我，明确目标

根据高职院校教学的特点，大体上遵循一年级以强化专业思想、进行职业生涯规划、培养学生各种优良品质方面为切入点开展工作；二年级则以培养学生专业技能和素质、树立正确就业观、拓展学生知识结构为重点开展工作；三年级以职前教育、顶岗实习、为重点进行就业指导与服务。鼓励学生自主创业、自主择业。以学院学生大学生创业基地为契机，对学生进行创业指导与服务。

（三）加强学生心理疏导，注重精神文化建设

辅导员老师通过与学生日常谈话，平时观察，时刻关注学生心理动向，注重加强人文关怀，多与学生沟通交流，坚持心理健康教育的重点地位不动摇，形成教育与指导、咨询与自助紧密结合的心理健康教育工作网络和体系。根据学生特点，提炼出富有生命力、感召力、凝聚力的精神文化，并积极推行，力求默化到学生的思维和行为中，规范学生的学习、生活的各个层面，激励学生奋发图强、开拓进取，实现人生理想和价值。

（四）开展校园文化建设和社会实践活动，提高学生的综合素质

促进单招学生社会性全面发展。以职业需求为导向，有针对性的完善职业发展规划，不断提高学生对职业领域及岗位的认识。激发单招生在实践中提升职业胜任力的同时，着力增强单招学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。认真组织学生参加生产实习和社会实践，积极推行实践育人，培养学生吃苦耐劳的精神品质。探索校企文化对接的新形式，开展企业文化节系列活动，使校园文化和企业文化能够有效融合，使学生的职业道德、职业能力、综合素质、价值取向等方面能够符合企业的要求，上岗后很快融入到企业文化，实现无缝对接。

单独招生通过多元化检测手段全面考核学生，克服了唯分数论人才的弊端，使部分偏科或文化成绩不佳但具较强专业特长及职业潜质的学生能脱颖而出，被高职院校选才。高等职业院单独招生是我国高等教育招生体制的重大改革， 也是我国大力发展职业教育的必然趋势。因此，作为教育工作者，我们必须通过不断的探索和创新单招学生管理手段和方法，帮助学生在掌握专业知识的同时，建立正确的世界观、人生观、价值观，全面提高综合素质，实践能力。（作者单位：秦皇岛职业技术学院）

本文系：“高职院校单招学生素质教育实践创新研究——以秦皇岛职业技术学院为例” （ 课题标号：SZ-A-201401）阶段性研究成果。

参考文献：

[1] 李维维.构建职业素质培养体系探讨[J]国高等教育，2009，（10）：37.

[2] 李时雨，徐益.开展单独招生探索高职学生选拔新机制[J].中国高等教育，2007，（18）：47-48.

酒店财务管理新趋势及人才培养 第7篇

一、酒店财务管理现状分析

(一)酒店财务管理人才缺乏

我国酒店行业在发展的进程当中,最开始是经营像招待所这种设施比较低档的设施,所以社会上对这类行业不是十分认同。虽然高校在进行招生时有相关的酒店管理专业,可是有很多学生都不愿接触这一专业,即使好就业,但是因为社会的认可程度以及工资都还存在一系列问题,所以并没有很多毕业生选择从事这一行,导致酒店业整体从业人员文化水平较低。不仅如此,我国在酒店管理专业上的教育还没有很长时间,经验也不够多,不管是在师资水平上还是教育的条件上都比不上国外的酒店管理教育。这也在一定程度上造成我国的酒店管理人才严重缺乏。现有的酒店财务管理人员虽然大多数具备财务知识,但与酒店实际联系较少,存在理论与实际脱钩的现象。

(二)酒店财务管理意识薄弱

经笔者调查发现,酒店在财务管理工作中最为凸显的问题就是管理者管理意识的薄弱。众所周知,酒店管理者是制约财务管理工作有效开展的主要因素,换言之,酒店管理者的管理理念直接影响到酒店的经营管理行为。但我国部分酒店管理者在财务管理上缺乏管理意识,认为财务管理当成节约成本,未对其加以重视,酒店管理者财务管理意识的缺乏影响了财务管理工作的有效开展,不利于酒店的全面发展。酒店管理者之所以缺乏管理意识,主要是自身素质水平受到局限,为了更好地开展酒店财务管理工作,管理者还应不断提高自身素质,对管理意识予以强化。

三、酒店如何开展管理

(一)加强酒店人事管理

要加强酒店人事管理必须将绩效管理应用其中,绩效管理的目的就是充分发挥酒店各个部门和岗位的积极性与创造性,提高工作效率,确保工作中出现的问题能够及时有效的得以解决。酒店管理者要重视绩效管理的作用,同时,在绩效管理时要遵循相关原则:公平,即每个员工都一视同仁;公正,让每个员工都产生认同感;公开,即明确每一名员工的职责和要求;科学,即要确保考核方式合理;权威,即能够得到绝大部分在职人员的认同;战略性,即有利于整个单位的长远发展。酒店岗位相对较多且岗位大有不同,所以他们的工作内容、工作职责和工作重点都会存在着较大的差异,所以在进行绩效评估时,要采用分类评估的方式。

(二)加大员工培训力度

在人力管理方面,酒店必须要从对外以及对外这两个方面入手。对外是指引进一些管理经验比较丰富的专业人才,特别是在一些国际外酒店进行管理的人才。对国外的管理经验以及模式进行积极的学习,以此使酒店向国际化方向发展。对内是对酒店员工进行培训,要注重经验的交流以及定期培训,对员工进行培训能将员工的服务技能有效进行巩固,酒店的软件设施也非常重要,因为在服务的过程中会出现很多突发事件,有些可能是之前都没有遇到过的,所以定期进行交流能思考出更多新的解决方法,对能合理解决突发事件的员工要进行适当奖励。在一定程度上使员工工作能力有效提高,人才流失问题也能相应减少。

(三)建立科学合理的成本预算

要促进酒店财务管理工作的有效开展,还必须建立科学的成本预算,目前酒店财务管理部门对于市场情况及酒店各项支出情况不甚了解,从而导致不能及时对酒店年度财务支出情况进行预算,在一定程度上影响到酒店财务管理,不利于酒店发展。根据这一问题,酒店方面应及时构建有效的成本核算体系,对酒店成本严格控制,在酒店财务管理中,采购作为不可缺少的部分,充分影响着酒店的经营状况,为控制酒店采购成本,酒店管理者必须加强对采购费用的监督力度,将采购费用控制纳入财务管理中,实现酒店经营成本的降低。

(四)加强对酒店后勤管理

部分酒店具有较长的发展历程,酒店中存在较为严重的设备落后、老化情况。设备发生故障事件频发发生。这种情况的发生不仅增加了维修成本,更会对酒店的服务质量产生严重影响。例如设备故障及老化设备的维修给住店客人带来很大不便,对客人的心情产生严重影响,进而影响到酒店的生活声誉,减少酒店客流量,降低企业经济效益。此外,老化、故障设备的维修过程中产生的费用增加了企业成本。在酒店经营过程中,需要进行管理的事项较为繁琐,其包含水源、照明、床被、电器、卫生用品等诸多方面。这些繁琐事项直接关系到酒店的耗能和服务质量。此外,酒店员工需提高日常设备维护和保养意识,并指导具体的维护保养方案,保证方案得到落实。在酒店内部加强思想教育,增强全体员工的成本控制意识。

四、如何促进酒店财务管理人才的培养

(一)充分引入职业道德教育

职业道德教育是酒店财务管理人员培养必须经历的,同时也是作为一个财务管理人员应具有的。财务管理人员的职业道德教育需要有一定目的性,酒店管理部门应不断引导管理人员树立正确的人生价值观和良好的思想道德观,强化自己严格遵循国家法律法规的意识,不断培养自己的职业道德感,承担责任、夯实基础、强化理论、增强实践,从而为今后的工作奠定积极的基础,通过培训让管理人员认识到职业道德在经济社会发展中的重要性以及道德缺失对社会和人民带来的巨大损失和造成的严重后果,为财务管理工作有效性的提高助一臂之力。

(二)加强专业实践活动

酒店行业对优秀人才的标准是既能够高度掌握专业知识,又能够很好的掌握酒店文化知识,但是高职院校的酒店管理专业还没有充分认识到这一点的重要性,据此必须构建一支“双师型”教师队伍向酒店专业学生进行授课,所谓“双师型”实际上是指,在掌握相关理论知识的同时也具备一定管理技巧,充分实现酒店财务管理人才培养方案。此外,还必须让酒店管理专业学生参加专业实践活动,学校与校外的实践基地取得联系,分批送学生进入各个酒店进行专业实践,通过这种方式加深对酒店管理的了解,从而提升学习兴趣。与此同时,酒店管理者还必须将酒店的价值观基础在每个实习人员身上进行渗透,使他们对酒店的文化及价值观有所认同,以此使酒店企业的荣誉感以及归属感有效的提高。酒店管理人员需要摒弃以往自尊自大的思想,与酒店先进的管理经验以及长远发展的目标进行有效结合,确定酒店的核心价值观,为酒店行业输送更多应用型人才。

五、结束语

综上,笔者对酒店财务管理现状进行了分析,从中发现诸多问题,如;财务管理意识的缺乏、财务管理方法的落后以及管理环节不科学等。这些问题都在一定程度上影响了酒店财务管理工作的开展。据此,为了使酒店在激烈的市场竞争中占有一席之地,酒店管理者必须采取行之有效的措施提高酒店自身市场竞争力,加强对财务管理工作的重视程度,降低酒店生产成本,促使酒店可持续发展。此外,酒店还应加大对财务管理人才的培养,加大培训力度,使其更好地为酒店服务。

参考文献

[1]陈金.新发展趋势下的酒店管理人才培养[J].现代营销(学苑版),2012

[2]郭文娜,张先梅,古俊.论酒店财务管理新趋势及人才培养对策[J].中共成都市委党校学报,2012

培养及管理 第8篇

一、优秀档案从业人员需具备的素质

档案工作是管理档案和提供档案信息, 为社会实践服务的一项业务系统。在收集、整理、鉴定、保管、编目、提供利用和统计等项工作过程中, 人是最重要、最活跃的决定性因素。搞好档案工作, 必须要有适应本单位档案管理需要且具有一定优秀品质的专业档案管理人员。因此, 档案专业人员的素质提升是档案工作中首要的, 也是基本的任务。

一是需要档案从业人员要有坚定的理想信念。档案管理人员要认真学习中央、省、市有关理论知识, 贯彻中共十八大、十八届二中、三中全会精神, 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观指导自身具体业务, 时刻坚定党的群众路线教育实践活动有关要求, 牢固树立辩证唯物主义和历史唯物主义世界观和方法论。只有树立正确的价值观, 在各单位的具体工作中才能以坚定的信念、向上的精神、严谨的规则把所有的事情做好。

二是要让档案管理人员树立法制意识, 养成法制观念。在当今的社会, 法律制度不断健全, 社会各界人员都应运用好法律的武器正确行使职权, 确保单位档案的正确使用。因此, 档案管理人员要认真学习与档案相关的法律知识, 深入系统地掌握并加以运用, 不做工作上的“法盲”。

三是要忠于和热爱档案事业。档案工作无权无势, 在物欲横流、金钱至上的今天, 在大众的眼里档案部门是个“清水衙门”、“冷部门”, 但其作为一种职业, 档案管理也有其职业操守, 有其重要的社会意义。因此, 从业者要发自内心地去热爱这一职业, 只有自己看得起这份职业, 才能让别人看得起自己。

二、档案管理人员整体素质存在的主要问题

(一) 部分档案工作人员专业知识匮乏, 业务素质不高

近年来, 虽然档案管理队伍中本科以上学历人员在不断增多, 但真正具有档案专业学历的人员微乎其微, 不少单位的档案管理人员中, 具有中高级专业技术职称的人数所占比例偏低。档案工作人员的素质不高, 直接影响了新技术、新方法在档案管理中的使用和推广, 极大地阻碍了档案事业的持续发展。

(二) 管理方法陈旧, 缺乏创新意识

由于很多单位对档案管理队伍建设的重视程度较低, 很少提供外出交流学习的机会, 工作人员的档案管理方法无法得到及时更新, 服务效率持续低下。有些单位的档案管理人员老化, 思想懈怠、因循守旧、不思进取, 甚至不能熟练操作计算机, 仍然采用手工检索、人工操作等原始手段, 使档案管理的工作创新举步维艰。

(三) 不能保障档案收集的时效性, 存在文件收集不及时问题

目前, 还有很多单位不重视档案工作, 大多数档案室不设专职人员, 一身多任、兼职管理甚至临时抽人的现象十分普遍, 并且在档案工作中投入的精力也十分有限, 无法对档案进行科学有效的管理, 从而造成了有的单位档案找不到、材料收集不齐全的问题, 档案残缺不全问题十分突出。

(四) 缺乏现代化的档案管理手段, 管理效率低下

现在档案量越来越大, 只凭最初的用手、用脑、用笔的简单方法已无法满足现在社会对档案查阅的需要, 缺乏有效利用现代化技术手段、设备的能力, 不利于档案的收集、开发、整理和利用, 更不利于发挥单位档案更大的技术支撑作用。

三、档案从业人员的思想政治水平和业务素质培养

(一) 努力提高档案从业人员的思想政治水平

一是加强思想政治建设, 使档案工作者牢固树立政治意识。档案工作是党和国家的一项事业。档案工作者必须忠诚于党和国家的事业, 向党和国家的基本方针政策看齐, 向党和国家的根本利益看齐, 时刻在思想上、政治上、行动上与党中央保持一致, 永远不偏离这个方向。为此, 必须经常组织档案工作者认真学习党的基本理论、基本路线、基本方针、基本政策, 学习习近平总书记的一系列重要讲话精神, 使档案工作者牢固树立政治意识, 坚持党性立场, 不断提高思想理论水平, 提高政治敏锐性和政治鉴别力, 始终保持清醒的政治头脑, 自觉抵制各种敌对势力和腐朽思想文化的侵蚀, 主动利用档案资料维护党和国家的根本利益。

二是加强思想政治建设, 使档案工作者牢固树立大局意识。档案工作者是为党和国家工作大局服务的, 档案工作必须在大局下行动, 为大局服务。当前, 一方面应认真研究全面深化改革的各项政策和具体进展, 努力做好各项档案工作, 及时为各项改革政策的实施提供服务, 为全面深化改革做出新的贡献;另一方面要冲破思想观念的束缚, 突破利益固化的藩篱, 进一步解放思想, 转变观念, 摒弃各种落后于形式、落后于实际的思维模式和工作套路, 做好档案工作自身事业的发展。

三是加强思想政治建设, 使档案工作者牢固树立群众意识。为人民服务、执政为民是我党的根本宗旨, 以人为本、关注民生是我党在新的历史条件下的执政理念。档案工作必须按照党的根本宗旨和执政理念, 认真服务民生, 密切联系群众, 坚定地依靠群众做好各项工作。要经常进行党的宗旨教育, 教育档案工作者始终牢记并切实践行为人民服务的根本宗旨, 把维护和实现广大人民群众的根本利益放在第一位, 不断健全和完善覆盖人民群众的档案资源体系和方便人民群众的档案利用体系, 更加注重档案工作服务民生。特别在当前, 要认真开展党的群众路线教育实践活动, 切实改进“四风”方面存在的突出问题, 坚决纠正各种损害群众利益、增加群众负担、引起群众反感的错误做法, 把档案工作做实、做大、做强。

(二) 提高档案从业人员综合业务能力

第一, 提高档案管理基本业务素质。档案管理作为综合性较强的工作岗位, 专业工作人员必须具备一定的综合文化知识和熟练的业务技能, 如要掌握文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等方面的基本知识, 熟悉党和国家有关档案工作的各项法规、方针政策等, 熟悉上级档案行政管理部门的各种业务规定;应具备经济、法律、外语等学科的文化知识;能把档案政策法规和专业知识灵活运用于实际, 熟练完成业务工作。

第二, 不断增强归档意识。一个单位从个人到科室、到基层, 每个人、每件事的档案都应有责任人主动归档并建立起归档登记制度, 实现归档档案动态管理。对整理档案中发现的问题, 要有敏锐的察觉力, 要能够以负责任的态度及时查找、核对, 确保档案材料的完整性。由于个别单位、个别人缺乏依法归档的自觉性, 就需要进一步学习、宣传档案管理制度等方面的法律法规知识, 只要这样才能保障档案日常收集归档。

第三, 全面提升个人综合能力。一是提升档案管理能力。档案工作包含着对档案工作、发展、规划的管理, 要求档案人员要对“管理学”相关理论有认真研究, 学习新知识、掌握新技能, 特别是高新技术管理手段在档案工作中的具体运用方法。二是提升档案工作协调能力。做好档案工作, 档案从业人员会经常与其他有关部门沟通联系, 以达到各部门档案管理的协调统一, 这就需要从业者从沟通交流方面加强锻炼, 以适应不同部门、不同单位间的协调需要。三是提升档案工作人员的开发能力。档案工作人员要积极采取现代化的管理手段, 高效、及时地开发档案信息资源, 为单位决策、发展及日常工作提供更好的服务。

第四, 注重管理理念创新。当代科学理论的发展呈现出各学科不断交叉并迅速融合的趋势, 科学与技术、理论与实践形成共生关系。档案工作者要做到与时俱进, 既要继承传统, 又要开拓创新。必须依据普遍存在的规律, 在现有基础上使业务工作体现新的特色, 从而有所提升和突破。尤其是在当前档案事业面临新的挑战、新的要求, 新的档案介质、新的管理手段的出现, 如何掌握和运用现代信息技术、新型档案载体, 以对档案保存、查阅等实有价值体现出最大化, 社会还在不断发展, 档案工作者要有如饥似渴的态度, 积极认识、解决现在存在的实际问题, 以充分的思想准备、充足的技术准备、辨证的思想观念去迎接新的挑战。

第五, 全面掌握对档案实施科学管理的业务技能。档案管理工作是一项繁琐性和重复性较强的工作, 档案管理人员要刻苦学习业务、新知识、新技术, 全面地学习现代化科学管理方面的本领, 全面掌握科学管理档案的综合技能, 提高业务水平, 适应档案管理要求, 逐渐形成一整套行之有效的日常档案管理机制。同事要发挥自身任劳任怨、爱岗敬业精神的优秀品质, 以良好的工作状态投入到档案管理工作中。

培养及管理 第9篇

关键词：高校,实验教学,教学改革

1.运行制度措施

1.1中心实行开放式管理

实验中心开放应遵循四个有利于, 即有利于资源的共享, 有利于学生提高学习的兴趣和主动性, 有利于提高教学质量、科研水平和有利于提高中心的管理水平、服务质量。

1.1.1对于教学计划内实验的开放

教学计划内的实验主要包含基础型实验、综合设计型、创新型实验。

基础型实验:实验项目由学院统一安排, 学生可下载网络教学资源上的实验讲义进行学习, 教学实验完毕后撰写实验报告, 然后由实验教师给出考核结果。

综合设计型实验:提供给学生预设的实验项目, 由学生以小组为单位, 由实验教师安排分组进行实验。

创新型实验:主要是针对三年级和四年级的学生进行, 学生可根据自己实际情况自由申请并安排时间进入指导教师课题组实验室进行实验, 考核由学院组织对学生提交的实验报告等进行答辩考核, 创新实验纳入学分管理。

1.1.2对于教学计划外实验的开放

教学计划外的实验主要是课外科技活动, 学生课外科技活动的项目和经费来源于学校大学生科技创新及竞赛基金。由指导老师提供实验项目, 学生选择实验项目, 学院统一申请各类竞赛基金, 按照竞赛主办方要求的进程完成实验, 最后进行校内答辩并上报河北省或国家优秀实验成果并参赛。实验中心应努力给学生创造一个开放的实验和测试环境。

1.1.3开放预约方式

实验中心应建立网上预约系统, 方便校内老师和学生预约实验, 并随时查看所有大型仪器的运行状态。

1.2健全管理制度

实验中心应建立、修订和完善各项实验室管理制度, 主要包括《实验室安全工作管理规定》、《化学危险品管理办法》、《实验教学研究与改革项目管理办法》、《仪器设备使用与管理办法》、《本科教学质量标准》、《实验教师教学质量评价办法》等, 使各项管理制度趋于规范和完善, 逐步提高实验室管理水平和管理效率, 逐步提高本科生的实验教学质量和水平。

2.队伍培养培训制度措施

学校应鼓励教师参与实验、鼓励教学实验与科研相结合, 引导和激励高水平教师不断提高从事实验教学和设备管理的主动性和积极性, 并通过人才引进和在职培养相结合的途径, 着力打造一支勤奋敬业、勇于创新、责任心强的专兼职相结合的实验教学队伍。相关政策措施主要为:

2.1建立规模合理、专兼结合的实验教师队伍。鼓励理论课教师积极参与实验教学改革和指导学生实验, 安排高水平理论课教师担当或指导实验教学, 既加强了理论教学、科学研究与实验教学的结合, 提高了实验教学的水平, 又带动和帮助实验课教师提高教学与科研水平。

2.2激励广大实验教师积极从事实验教学改革工作。学校应制定《实验教学研究与改革项目管理办法》和《实验教学成果奖励办法》。

2.3优化实验教师队伍结构, 实现师资队伍可持续发展。加大引进和培养力度, 完善梯队结构。为提高青年教师的教学水平, 学校可以把教学经验丰富的教师组成专家小组, 跟踪指导青年教师, 有组织、有计划地对学校各专业青年教师的课堂教学水平进行培养和再提高。学校制定了《指导青年教师工作细则》, 该细则详细规定了高水平教师指导青年教师的相关办法。学校还设立了各项竞赛基金和教学奖励基金, 对责任心强、教学成果突出、具有创新能力的教师给予积极培养和扶持。

2.4建立良性的用人和培训机制。把培养和引进实验技术高层次人才作为实验技术队伍建设的首要工作。从应届毕业的博士和硕士生中直接引进人才作为实验教师。

中心十分重视对青年教师和实验技术人员的培养, 积极鼓励他们攻读学位, 参加各种新技术培训学习及各类教学改革研讨会、学术报告会以及每年的全国教学设备展览会等, 不断提高自身的业务水平。中心内部定期进行实验教学研究活动, 在专家、教师、实验技术人员之间展开实验教学、实验技术交流, 鼓励教师及实验技术人员进行实验教学改革项目立项。学校制定了《东北大学秦皇岛分校教学研究与改革项目管理办法》, 每年支持一定的教学改革项目。

以上措施不但提高了实验队伍的理论水平, 也提高了实验教师和技术人员的个人业务素质, 因而为实验教学质量和效果的全面提升提供了支持。

3.教学质量保障制度措施

实验中心人员包括兼职教师和实验技术人员, 中心根据学校的相关规定, 建立了完善的实验教学、管理质量考评体系。

3.1学校成立了实践教学管理科, 对实验教学与建设进行总体管理和指导。

3.2学院教学管理委员会负责日常教学督教工作, 同时发挥校、院两级督导员、学生信息员在教学质量监督中的作用, 对教师、实验技术人员的教学工作不定时检查, 发现问题及时纠正。

3.3学校教务处、学院教学管理委员会组织中期教学检查, 发现问题及时解决。

对财务管理教学及人才培养的思考 第10篇

关键词：财务管理,人才培养,课程改革

教育改革的核心内容是课程改革, 在学校教学改革中, 课程改革处于中心地位。高等职业教育培养的是生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者, 应具有较高的解决生产实际问题的能力及较强的岗位适应能力。因此, 课程改革是载体, 培养目标是通过课程的实施来完成的。

高等职业教育办学方向必须坚持以就业为导向, 以能力为本位, 以服务为宗旨, 因而高等职业教育体系中的课程也必须充分适应这一要求。目前高等职业院校以农业产业化、新型工业化、现代服务业发展以及提升自主创新能力为核心的科技进步, 加快了职业的分化, 对人才培养的规格、质量和人的终身学习提出了新的要求, 迫切需要加大职业院校课程改革力度。为此, 应从调查社会发展需求、改革培养规格入手, 对财会岗位需求的知识、技能、情感等进行广泛调研, 从课程的源头进行改革。

一、调研数据的获得及分析

调研形式主要是对企事业走访, 采用访谈与问卷相结合的方法。就财会专业毕业生对在校期间学习的文化、专业课知识与现行岗位能力的适用性, 用人单位会计岗位的需求情况, 对毕业生从事某一岗位工作的知识能力要求进行全面调查。从调查反馈的信息来看, 无疑对课改提供了很重要的依据。具体调研分析如下:

1.企事业单位对财会人员的学历层次要求

备注:样本数45

调查数据显示选择本科学历比例达到67%, 选择专科达62%, 而有些学历在各个岗位上并不明显。

2.毕业生认为在实际工作中应用广泛的、重要的课程

备注:样本数45

调查数据显示选择财务管理、成本会计课程的均达到90%, 而有些课程在各个岗位上作用并不明显, 这些课程可作删改。

3.对毕业生的知识、能力素质要求

备注:样本数68

调查数据显示选择财务会计知识比例达到100%, 选择其他会计知识平均达到87.6%, 说明开这些课程对实际工作是非常有必要的。

4.对毕业生综合素质、岗位能力的要求

(1) 在所调查的单位中有87%的财会人员认为:

学生对于专业知识的运用能力, 人际关系的协调能力等综合素质有待提高, 同时应增强团队协作与吃苦耐劳精神。

(2) 在所调查的单位中有81%的财会人员认为:

学生独立处理账务的能力尚不够, 必须加强学习, 要多问多钻研。

(3) 在所调查的单位中有76%的财会人员认为:

学生毕业后一般都要用较长时间才能适应本岗位工作, 尚不能做到无缝对接, 零距离顶岗。

(4) 在所调查的单位中有65%的财会人员认为:

学生在校期间所学知识不能做到学以致用, 融会贯通, 稍有变化就不知所措, 即应变能力、创新能力亟待提高。

二、对财务管理教学改革的思考

1.在教育理念上应该始终坚持职业教育以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位的办学方向, 转变目前职业教育一定程度上存在的教学内容与生产实际相脱离、实践与理论相脱离、教学模式滞后的状况, 力争做到五个推进: (1) 推进专业课程改革, 打破学科型体系结构。加强项目课程与综合课程的开发, 构建以能力为本位、以会计实践活动为主线、以学习者为中心、以项目课程为主体的模块化财会课程体系。 (2) 推进实践和理论一体化为核心的项目化课程实施方式。具体开设的课程为《出纳技能实训》、《财务会计》、《成本会计》、《会计电算化》、《会计综合实训》、《财务软件操作》、《财务报告分析》、《财务管理》、《高级财务管理》、《Excel在财务管理中的应用》、《企业运营管理》、《纳税申报与税收筹划》、《外汇理论与实务》。 (3) 推进以弹性化和个性化为特征的教学管理制度改革, 积极实施学分制。 (4) 推进以职业资格证书和学历证书并重的评价方式的改革, 使人才培养质量更加贴近企业生产、服务的实际需要。 (5) 推进以提高教师教学能力、课程开发能力和服务能力等“双师型”素质师资队伍建设。

2.在专业建设和办学过程中, 要根据社会经济环境的发展, 结合社会对会计人才市场的需求, 积极寻求校企合作, 为企业培养合格的财会专业人才, 形成产教结合的人才培养机制。在课程设置方面, 可根据各地区的实际需求不断进行调整和完善。另外, 学校可邀请企业有实践经验的专家参与学校的教学活动, 探索和建立以会计领域用人为导向的人才培养机制。

3.在教学组织过程中, 充分考虑学生的认知水平和技能兴趣, 并结合会计领域对人才需求的特点和变化, 实行以能力为本位的教学模式, 同时根据会计人才市场的需求适时调整方案。在组织教学过程中, 既要有务实的思想, 又要有战略的眼光, 建立以“能力培养为导向”的专业教学体系。

4.专业教师队伍建设必须加强, 提升专业教师综合素质。要做到: (1) 教学上不能以学科为中心。要充分体现“以人为本”的教学理念。 (2) 应着力增强学生的动手能力 (实务操作能力) , 即在实践的过程中学到具体知识, 并利用好会计记账中心等模拟实习环境。 (3) 专业教师每两年至少有两个月以上时间下企业挂职锻炼, 熟悉现行法规政策及相应的会计处理, 这样有利于教学内容的更新。 (4) 提高自身素质, 提倡终身学习。

5.高等职业院校财务管理专业的教学要把提高学生的职业能力放在核心位置, 即要提高学生的会计核算、财务管理及管理软件操作能力。有鉴于此, 要对岗位进行能力分析, 并根据会计职业的特色, 构建实训教学体系, 切实加强实践性教学环节, 从而提升学生的就业能力。

参考文献

[1].姜德伟.《计算机财务管理》课程教学改革探讨[J].科技咨询导报, 2007 (22) :167

[2].朱开悉.财务管理专业人才培养定位的思考[J].湖南财政经济学院学报, 2011, 27 (132)

[3].康玲.中美财务管理人才培养模式对比[J].大学 (研究与评价) , 2009 (9) :83～86

[4].李玉兰.民营企业财务管理问题初探[J].商场现代化.2007 (1) :68-69

[5].孟祥霞.关于财务风险管理理论研究的思考[J].财会研究, 2007 (1) :40～41

培养及管理 第11篇

【关键词】人事管理 素质

【中图分类号】G647.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）08-0164-01

人事管理工作是一项非常复杂、政策性又很强的工作，人事工作是行政管理工作体系中的重要一环。人事管理的内容涉及而广，政策性强，关系到每位职工的切身利益。这些都对人事管理干部提出了更高的要求。因此，研究人事管理干部应具备的职业道德及其培养提高等问题就迫切地摆在了我们的面前。

一、人事管理干部职业道德的基本要求

（一）优良的政治思想素质

首先，人事管理干部要具有马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的基本理论知识，要有坚定的政治理想和信念，坚决拥护党的路线、方针、政策，同党中央保持一致。把握正确的政治方向，坚持正确的政治观点，树立起正确的世界观、人生观和价值观，不断提高人事工作的管理水平和政策水平。只有这样才能把个人的命运与荣誉与国家、社会、单位的荣誉紧密联系起来。衡量一个人事工作干部是否合格，其中的一个重要标准就是要看这个干部的思想素质如何。因此，人事管理干部必须把坚持思想政治上的高标准放在首位。

其次，人事管理干部要求真务实，具有坚定的原则性。求真务实，狠抓实干，认认真真的做好自己的本职工作，是人事工作者历来坚持的重要原则。对人事干部来说，必须力戒形式主义，严禁弄虚作假，防止做表面文章，做到知实情、讲实话，办实事求实效。而且人事工作本身也具有很强的原则性，人事工作的方方面面都与每位职工的切身利益紧密相连，倘若没有原则性做保证，不仅无法做好这些工作，甚至还可能自乱阵脚，给工作造成大的失误。只有具有良好的政治思想素质的干部，才能更好地完成人事管理的各项工作。

（二）高尚的职业道德素质

第一，人事管理干部要有廉洁自律的意识。无论思想上还是政治上都要坚持高标准、严要求，勤奋好学，勇于开展批评和自我批评，敢于担当，善于发现别人的有点和学习别人的长处，加强廉洁自律，抵制“金钱至上”、“拜金主义”等不良思想的影响，无论做任何事情都要公平、公正、公开。

第二，人事管理干部要办事公正，君子做派。无论做什么事情都要出于公心，不谋私利，敢于抵制和克服工作之中的不正之风。处理问题也要公平合理，积极听取各方面的意见，集思广益，不断完善自己的工作方法，提高管理水平。

第三，人事管理干部要有敬业奉献的精神。要深刻认识到自己所从事工作的社会意义和重要作用，真心热爱自己的本职工作，增强自己的服务意识，全心全意为每一位职工服务，耐心、用心地位每位职工排忧解难，为每位职工热情服务。

（三）优良的业务素质

人事管理干部要具备优良的理论知识素质。无论以前学习何种专业，作为一名人事管理干部必须从人事管理工作的要求出发，不断调整和完善自己相关的理论知识结构。例如哲学、管理学、政治学、经济学、教育学、心理学、信息技术等都要了解和学习，只有具备了一定的理论水平，才能最大限度的、高质量的完成各项人事工作。

此外，人事管理干部还要具备一定的分析判断能力、表达能力、决策能力、组织协调能力及应变能力。而这些也是知识和智慧的集中体现，人事管理干部倘若没有这样的能力，则很难将工作做好。例如，表达能力主要由口头表达能力与书面表达能力两部分组成。人事工作是做人的工作，工作的重要形式即为与工作对象交流思想、认识、感情。因此能够准确、清晰的用语言把政策、规定、方针、原则向工作对象表达出来，也是人事工作者的基本功之一。

二、人事管理干部职业道德的培养对策

（一）加强理论学习，不断提高自己

作为一名人事管理干部，必须不断加强自身的职业道德建设，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论及“三个代表”重要思想。做到理论联系实际，坚定理想信念，认真、深入的思考问题。不断学习、掌握发现问题、解决问题的方法和手段，增强分清理论是非和政治是非的能力，提高运用党的基本理论解决实际问题的水平。只有这样，才能出色的完成自己的本职工作。而学习的方式也是多种多样的，但是更重要的是要有一颗恒心，不断学习与探索。

（二）积极投身社会实践，增强责任感和事业心

管理是一门科学，人事管理是一种艺术。人事管理干部要不断学习人事管理方面的科学理论和知识，努力提高人事管理水平。理论联系实际，做到理论与实践相结合。在实践中磨练和塑造自己的道德品质。人事管理干部加强道德建设不能闭门造车，必须从实践中提高自己和完善自己。要有目的地增强自己的责任感、荣誉感和事业心，并不断在实践中发现和把握工作规律和方法，不断总结工作经验、成果。人事干部只有把职业道德原则和道德规范运用于管理工作的实践中，并用实践及其结果对照检查自己的思想和行为，才能在今后的人事工作中坚持正确的工作思想与方法，提高自己的责任感和使命感，也能使自己的道德修养不断提升，从而竭诚为每位职工服务。

（三）大胆改革，勇于创新

“ 一个不能创新的民族是没有希望的民族，‘创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭的动力。”如果我们的工作只是一味的周而复始的重复再重复，因循守旧，那么必然会被历史所淘汰。因此，人事管理干部要有创新的意识，努力学习各种新的技能和方法，勇于探索与思考，不断开拓进取。

总之，只要我们坚持学习、探索、实践与创新，我们一定会建设一支充满活力的高素质的人事管理干部队伍。

参考文献：

[1]王海.论高校人事管理干部的基本素质及培养提高[J].山东省青年管理干部学院学报，2006，7

[2]段敏.浅论高校人事管理干部的素质培养[J].经营管理者，2012，6

培养及管理 第12篇

1. 信息化建设需要信息安全管理人才。

在信息化建设发展和任务转型的不断深入, 各个单位购置了各种信息系统、网络和高信息化含量的装备, 机关办公过程中利用、生成和传输大量敏感信息。信息安全是信息化建设的生命线, 必须作为“保底工程”放在突出的地位。然而, 包括公用或家庭办公、通信等设施设备成为泄密的主要载体, 无线通信、互联网成为主要泄密通道, 信息安全问题日益突出, 面临严重的威胁和挑战, 信息安全管理部门已经制定相关法规和制度, 希望建立规范健全的信息安全体系进行有效防范, 建立信息安全万里长城。

但是, 现在面临的问题是信息安全问题时有发生, 究其原因, 有效的信息安全体系必须从制度、技术和人员三个方面着手, 完善的安全防范体系和健全的措施必须由相关人员实施, 缺乏技管一体的信息安全管理合格人员, 缺乏具备信息安全防范实际能力, 加强信息安全管理人才培养和信息安全管理技能训练, 因此目前确保信息安全最为关键的是信息安全人才培养。

2. 信息安全管理工作必须由各方面力量齐抓共管。

信息安全管理工作需要各方面力量齐抓共管, 在管理、技术和实施等具体工作责任到人, 安全管理工作才能有个好的局面。

为规划和落实各级信息安全法律制度, 必须建立信息安全管理人员队伍, 部署、执行和监督本部门信息安全管理工作, 将信息安全管理工作落到实处。

与其他工作相比, 在计划制作、方案制定、工作实施、效果检查、技术咨询和技术培训, 信息安全管理工作更加需要获得信息技术人员的技术支持, 必须建立一支明政策、懂业务、精技术和善指导的信息安全技术人员队伍, 如此才能将信息安全管理工作落到实处, 为信息化建设保驾护航。

在信息化建设过程中, 信息安全管理是管理人员的基础工作, 当然也是管理干部的基础工作。将信息安全管理融入日常工作是一个单位法律法规的基本要求, 是单位或部门信息安全的基本要求, 如同部门业务工作是部门业务人员的主要工作一样, 业务人员是部门信息安全管理工作的主体。

3. 管理干部需要掌握全面的信息安全管理知识与技能。

国家、省市已经颁布各种法律法规, 各大单位也根据自己的具体情况, 建立了自己的规章制度, 维护信息安全已经有法可依。但是信息安全管理工作涉及的知识面非常广, 需要了解国家信息安全管理法规, 需要学习信息技术一般理论, 需要知道信息安全漏洞知识, 需要明白信息安全禁令范畴。为提高学习效率和质量, 全面掌握信息安全理论和方法, 按照信息安全管理知识体系, 建设信息安全管理教学系统, 提供学习信息安全管理的教学条件, 从而为各方面人员学习和执行各种规章制度提供依据。

相比其他管理工作, 信息安全管理工作需要比较多的理工专业基础和比较高的电脑技术要求, 在实际的信息安全管理工作中, 需要灵活的信息安全管理处置能力, 更多的是判断信息安全问题、识别信息安全陷阱、规范信息安全管理。由于知识背景和工作性质特点, 管理干部需要花费更多的时间和精力学习信息安全管理知识和技术, 才能具备基本的信息安全防范技能。为帮助他们更好地独立处置信息安全管理问题, 掌握发现问题解决问题技能, 依据现代教育理念和方法, 不仅需要提供深入浅出、知识完备的知识体系学习训练系统, 而且需要信息安全管理能力训练系统。

二、信息安全管理培训思路

为满足信息安全管理工作在人员培训方面的需要, 需要依托各级培训学校, 按照国家和省市地方的制度法规, 借助现代教育思想, 借助现代教育技术, 明确符合实际需要的功能定位, 建设信息安全管理复合应用型人才培训体系, 实现信息安全管理工作对培训教育、终身教育的培训要求。

1. 培训依据。

(1) 依据各种信息安全管理制度法规。信息安全人员在履行工作职责的时候, 必须按照各种信息安全管理法规、制度和要求实施, 制订人才培养方案和教学计划必须依据国家、省市和本部门的信息安全管理的相关规定, 这样的教学内容才能保证人才培养的针对性和实用性, 保证管理干部履行信息安全管理职责的有效性。

涉及信息安全制度法规的相关文件很多, 有的是专门为信息安全制订的, 有的制度和法规散落在各个业务管理制度中。在建设信息安全管理知识体系时, 必须将业务部门的相关规定融入知识体系中, 使得管理干部在处理具体业务中的信息安全管理工作具有针对性和有效性。

(2) 符合培训教育特点规律。信息安全管理技能是从事管理工作人员的基本技能, 属于岗位专业培训或专业技能培训, 属于培训教育培训。受训人员专业背景不同, 理论基础不同, 学习能力不同, 必须避免统一教材、统一授课、统一训练、和统一考核的传统教学模式, 采取因人而异、因材施教的有针对性的教学方式, 强调个性化学习, 将不同层次受训者的信息安全管理能力达到信息安全管理工作所需要的水平上来。

(3) 遵循现代教育思想。在实施教育训练过程中, 现代教育思想要求采取“学为主体、教为主导”的教学理念, 学员能够方便地获得完整的知识体系和解决问题的技能和方法, 自主学习, 开放学习, 自主理解、掌握知识和技能。为实现教学目的, 需要分析信息安全管理技能特点, 需要分析管理干部学习动力, 结合教学目标, 设计学员学习和训练的教育训练环境, 提供完整的知识体系、丰富的教学资源、模拟的问题情况、交互的学习平台和方便的使用途径, 提供与培训教育特点规律和技能训练要求相适应的培训条件。

2. 信息安全管理培训目标。

按照信息安全管理工作的实际情况, 培养信息安全管理工作中管理、业务和技术三支人才队伍, 突出业务和管理人才需要, 兼顾信息安全技术人员的人才培养, 以现代教育思想为指导, 以信息技术为核心支持技术, 建设满足信息安全人才培养的现代培训条件。

信息安全管理培训以管理干部为培训对象, 以信息安全管理工作为培训内容, 区分信息安全管理人员、业务干部和信息技术专门人员等不同层次, 跟踪信息安全管理形势, 实行阶段反复轮训, 以适应信息安全管理不断发展的需要, 确保信息安全管理工作的正常开展。

三、信息安全管理培训环境构建

为适应信息安全管理培训需要, 适应管理干部培训教育需要, 必须构建遵循信息安全管理规定、符合现代教育思想、依托信息技术手段、瞄准复合型适用人才培养的教育环境。信息安全管理培训条件涉及面很广, 包括组织机构、舍堂馆所、师资队伍、后勤保障等等, 这里我们更关心符合培训思路的培训模式和教学支持。

从知识体系、学习途径、训练场所和训练系统多方面着手, 构建信息安全管理训练体系, 构建管理人员信息安全人才培养条件。依据教育信息化研究成果和培训教育教学特点, 需要建立完整的信息安全管理知识体系, 建立开放式、自主式教育网络平台, 建立强时效性的教学资源体系, 建立信息安全管理知识测试系统, 建立信息安全管理能力训练系统, 等等。

1. 构建信息安全管理知识体系。

培训教育的一个特点就是受训对象知识背景和技能掌握程度千差万别, 必须首先建立完整的知识体系, 以满足不同基础、不同需求受训者对知识掌握和能力训练的要求。

知识体系必须建立覆盖学科知识和管理手段的所有内容, 包括理论体系和教学资源两部分, 其中理论体系包括基础知识、安全理论、规范制度、管理方法、历史沿革、防范手段和操作方法, 教学资源包括现状分析、经典案例、技术讲解、训练题库和数据模型, 适应和满足每个受训对象的需求。

为满足个性化服务需要, 可以按照知识点建设模块化框架结构, 设计具备菜单选择功能的专家系统, 允许受训者建立适合自己的个性化教学计划和实施方案, 确保受训者完成培训任务后胜任安全管理的岗位需要。

可以建立智能教学计划生成系统, 系统对每位受训者进行知识和技能测试, 按照教学目标, 根据测试结果, 将该学员没有掌握或掌握不够的知识内容和技能形成列表, 从知识体系中搜寻相关知识和技能的概念、理论、技术和操作技能, 形成该受训者个性化的教学计划。

随着信息技术的发展和信息安全管理需求的变化, 信息安全管理知识体系应该是动态更新的, 剔除修改陈旧的, 充实替换实用的。

2. 搭建开放、共享和交流的网络平台。

网络平台是信息资源共享的基础, 是交流互动的基础。按照学科专业建设与管理规范建设知识体系, 以数字化形式在互联网发布, 实现信息安全管理教育资源共享。

作为资源共享平台的网络平台, 不仅为建设者资源共享提供发布平台, 而且可以为学习者提供资源上传服务, 成为学习者之间相互交流资源的共享平台, 更为信息资源积累提供了很好的机制和存储条件。

网络具有两个特点, 一是允许网络用户365天24小时使用, 可以提供受训者随时学习和训练, 二是允许网络用户在任何有信息覆盖的地方登录, 可以提供受训者随地学习和训练, 这两个特点打破了传统教学时空的限制, 为学员自主学习、教师开放教学、师生互动交流提供了可能, 也为实施现代教育思想提供了条件。

3. 建立虚拟讲堂。

优秀教师的讲授可以将学习效果演绎得趣味精彩, 可以将学习内容组织得明白易懂, 可以将现实运用解析得透彻自然。为更多学员获得完美的教学体验, 为积累并共享优秀教学资源, 为学员快捷准确全面理解知识运用知识提供帮助, 记录、整理并发布优秀教师或专家授课录像, 供更多受训者学习参考。教学录像在网上发布成为虚拟讲堂, 成为不同专业不同时期受训者良好的教学资源, 目前全球风行的慕课, 可以成为这种培训目的的教学模式, 成本低, 效益好。

因为技术层面的因素, 信息安全管理知识体系在理论基础和原理解释有大量不易理解的知识点和疑难问题, 学习时需要佐证的理论和严谨的逻辑, 需要传授者环环相扣的谨密推演, 因此针对重要知识点和疑难杂诊的讲授片段是受训者自主式学习时需要的重要教学参考资料。

各个大学基本都建设了网络课堂, 为虚拟讲堂建设提供了很好的技术平台。依据此平台, 建设信息安全管理和教学资源和网络课程, 可以构筑完整的知识体系, 为培训教育自主式学习提供了很好的学习资源。

4. 建设信息安全管理实验室。

培训教育能力训练是教学环节中的主要部分, 验证理论、观摩操作方法和训练技能需要包括场所、设备和软件等实验条件, 实验室是完成实验任务和检验方法效果必须具备的教学条件。理论、方法和技能的实验和训练是信息安全管理培训需要完成的教学环节, 这些需要信息安全专业实验室的支持。

信息技术具有可设计、可复制、可重用的特点, 使得基于信息技术的教育训练条件具备降低训练费用、提高学员学习自主性、提供学员反复学习等长处, 结合音频处理技术、视频处理技术、三维动画技术, 可以为学员学习提供强烈逼真的感官刺激、美轮美奂的艺术表现和自主操控的虚幻体验。从训练目的而言, 实验室可以分为虚拟实验室和能力训练场两部分。

(1) 虚拟实验室。信息安全管理涉及大量技术手段, 信息安全技术攻击和防范具有不可见、不易理解的特点, 需要显而易见、通俗易懂的形象展示。虚拟实验室是依托信息技术按照实验室运行规律、要求和任务, 以网页发布形式在计算机网络上建立的可以模拟实验室运行的软件系统。虚拟实验室内设信息安全管理所需要的各种理论、方法和技能引擎, 可以多维形象地反复演示信息安全管理的理论、方法和技能, 可以允许受训者以第一人称介入并依据受训者干预情况展示相应信息安全分析结果, 虚拟实验室可以记录并考核受训者实验过程和成绩。

(2) 能力训练场。信息安全管理, 尤其是信息安全防范, 必须掌握很多具体操作技能。信息化条件下信息安全管理技能训练, 是运用计算机信息安全管理理论, 构建信息安全管理环境, 围绕信息安全管理攻防, 突出信息安全防御和信息安全保密等主要内容, 反复进行“预实践”活动。能力训练要注重训练手段创新, 重视信息技术、虚拟仿真技术及信息安全理论方法和技能的跟踪与研究, 用“虚拟”制造“现实”, 用网络扩大规模, 用模型替代裁判, 用互联造就联合, 开发信息安全管理模拟训练系统, 在体验中感觉信息安全入侵, 在互动中提高防范应变能力, 在对抗中捍卫信息安全。

信息化条件下的教育训练, 为培训教育中因材施教的教学需求提供了很好的手段和方法, 对信息安全管理的能力训练等有很好技术支持, 当然相对传统教学而言, 其教学理念、教学准备、教学实施和教学考核的教学全过程有深刻的变革, 需要教育者不断深入研究和努力实践创新。

摘要：在信息化建设过程中, 信息安全管理需要各方面信息安全人才, 管理干部需要掌握完整的信息安全管理知识与技能。依据国家信息安全管理制度法规、遵循现代教育思想和培训教育特点规律, 构建信息安全管理知识体系, 搭建开放、共享和交流的网络平台, 建立虚拟讲堂, 建设信息安全管理实验室, 运用信息技术构建信息安全管理技能培养条件。