医院人才引进与利用

医院人才引进与利用（精选6篇）

医院人才引进与利用 第1篇

一、人事档案对医院人才选拔的重要性

医院人事档案是对每个医务工作人员经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容的真实记载和反映, 也是医院及上级机关全面、历史地考察了解和正确选拔任用干部的重要依据。它不仅是维护干部本人合法权益的重要依据和凭证, 也是开发人力资源的宝贵信息库。医院人事部门在使用人事档案的过程中, 从中研究、探索人才成长的规律, 能够帮助医院提高科学化管理水平, 更好地开发人力资源, 适应社会对卫生医药人才的广泛需求。人事档案管理工作还对医院人力资源的合理利用起着极其重要的作用, 采取科学、有效的人事档案管理措施, 既可以使医院的人力资源得到优化配置, 也可以使卫生人力资源在社会上合理流动, 促进整个卫生医疗水平提高。因此, 对医院而言, 加强人事档案管理, 充分发挥人事档案的资源优势, 更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料, 就显得非常重要。

二、人事档案在医院人才选拔过程中发挥的作用

1. 人事档案工作是选拔任用干部的重要基础。

近年来, 干部选拔任用工作推行了一系列重大改革, 干部考察的方式方法有了很大改进, 但要全面地、历史地考察和了解干部, 坚持公道正派地选人用人, 查阅人事档案始终是重要的途径。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及成长过程, 通过档案可以了解员工的过去、掌握现在, 从而及时发现人才, 使各类人才扬长避短, 各司其职, 最大限度地发挥人才效力。

2. 人事档案工作是做好人事工作的重要条件。

人事档案是一个庞大的人才信息资源库, 开发利用档案信息资源, 充分发挥人事档案的作用, 对于培养人才、选拔人才、使用人才具有十分重要的意义。同时, 进一步完善人事档案管理制度和分类管理办法, 把人才配置到最能发挥作用的岗位, 充分发挥人才的特长, 促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动, 避免人才挤压和用非所学的现象产生。

3. 人事档案对医院选拔、提升、聘用各类各级人才起着规范、检查、监督的作用。

人事档案是组织人事部门形成的, 客观反映了干部任免、调配、考察、考核、审查、奖惩等干部工作的质量。通过查阅人事档案, 既能够历史地、系统地了解干部, 看到干部人事工作的成就, 也能够发现干部人事工作是否全面执行了党的路线方针政策, 是否符合上级主管部门规定的程序。正是因为干部人事档案客观记录了干部人事工作的真实情况, 人事档案成为检查干部工作质量、开展巡视工作、进行廉政教育的重要依据。

4. 人事档案为职工个人的发展提供机遇。

随着卫生改革不断深化, 能否优化人力资源配置, 建立一支专业化、知识化、年轻化的干部队伍是每个医院面临的首要问题。人事档案是医院发掘人才、培养人才、选拔干部和干部晋升等工作的信息来源, 为工资制度改革、医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据。因此, 切实做好人事档案管理工作, 对所有医护人员的学识水平、知识结构、业务能力、年龄状况、政治素质、主要工作经历等有一个合乎实际的了解, 有利于领导全面掌握干部队伍的整体状况及个体情况, 对医院聘任选拔干部是非常重要。

三、提高医院人事档案管理水平的措施

1. 加强人事档案管理, 保证其可信度。

在实际工作中, 要加强对人事档案材料的审查、鉴别, 切实维护人事档案的完整性和真实性。人事档案是组织人事部门全面考察、了解和正确选拔、使用人才的重要凭证作用。干部人事档案的作用决定了收集的档案必须完整、真实、可靠。为此, 在收集人事档案材料时, 既要健全人事档案材料的审查、鉴别制度, 还要健全人事档案材料补充制度, 使人事档案内容新颖、实用, 又能及时反映个人的现实状况。遇到年龄、工龄、学历和待遇等方面的问题时, 要充分发挥人事档案的作用, 以历史材料为依据, 认真核对, 及时准确地为相关职能部门提供有价值的信息, 为正确解决问题提供第一手资料。

2. 加强硬件设施配置, 用现代技术管理人事档案。

信息技术和网络技术的飞速发展, 改变了人事档案管理和服务方式, 建立人事档案现代化管理系统势在必行。因此, 加强人事信息系统建设, 应利用先进的计算机技术和科学的检索系统, 实施人事档案动态管理, 及时更新档案信息, 最大程度地为育才、用才、激才、留才提供服务, 更好地为医院的发展做出贡献。

3. 建立医院人才业绩档案, 并对其进行科学管理。

建立卫生专业技术个人档案信息数据库, 及时收录医院专业技术人员的业务能力、学术动态、科研水平等相关信息, 为做好医院人才队伍建设和人力资源合理配置的决策提供依据, 根据不同人才的能力和各类人才的不同特点, 在医院内部进行合理的配置, 把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位, 促进部门之间、学科之间人才的合理、有序流动, 避免人才积压和用非所学的现象产生, 为医院发展科学、合理地配置人力资源。

4. 提高人事档案工作人员素质。

医院人才引进与人才培养的关系 第2篇

医院人才引进与人才培养的关系

提要：人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

随着医疗市场的逐步发展与完善，外资医院的加入和民营医院的崛起，医疗行业的竞争日趋激烈。而医院的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是医院发展的源泉。一个医院的技术水平，医疗质量的好坏关键要靠人才来体现。目前各医院均已认识到人才培养的重要性，但是究竟是外部引进还是内部培养，这是摆在医院管理者面前的重要问题。对于这个问题，我们认为不能一概而论，要根据实际综合考虑而定。、确定人才培养方式需考虑的因素 1.医院近期、远期发展规划、人才需求

医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。

2.医院现有人才资源状况

医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高，培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。

3.医院引进与培养的目的

当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。

4.医院引进与培养的成本及效益

人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才;若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

5.医院所处的社会大环境的发展趋势

包括医疗市场需求、医疗行业薪金水平、医疗人才供给状况、医学模式及疾病谱发生率，这些都是医院引进人才需考虑的因素，它决定了医院能否从外部引进到合适的人选。若医院自身发展态势良好和实力较

强，引进人才是一个方便快捷、见效快的途径。、外部引进与内部培养的优缺点比较 1.外部引进的优缺点

优点：（1)外部引进是一种有效的与外部信息交流的方式，外部引进见效快，节省了培养时间和智力投资，可迅速提高医院学科建设和人员整体素质，优化人才结构，医院也可借此树立良好的外部形象。（2)外部引进人才会给医院带来不同的价值观和新思

维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。（3)根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。（4)外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。

缺点：（1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如 学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。（2)引进人才需花较长时间融入 医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。（3)引进人才有可能出现“水土 不服”的现象，无法融入医院文化。（4)引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。（5)引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。

2.内部培养的优缺点

优点：（1)能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为 宽松的环境。（2)内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化 以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。（3)内 部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努 力钻研技术，提高业务水平。（4)内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成 本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。

缺点：（1)内部培养需要一个较长的时间，短期不能见效。（2)内部培养的人员能否成为人才是一个不可预测的未知数，带有一定风险。（3)内部培养的人才由于长期

身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。（4)内部 培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。

三、把握好外部引进与内部培养的原则

目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想

到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向，以提高学科建设为目标，以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的的高学历、高素质人才。

在加大引进人力力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。

现在有些医院为了处理好引进人才和自身培养人才的关系，避免因文化和理念的差异，造成内耗和不平衡，采取“整团队引进”，设立医院内的“特区”，只配备低年资医师和护士，以嫁接方式迅速提升学科和医院形象。

医院人才队伍现状分析与对策 第3篇

【关键词】医院 人才队伍 对策

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

医院人才引进与利用 第4篇

一、医院人事档案管理中所存在的问题

1) 对人事档案管理工作的重视程度不够。在医院等医疗机构中, 由于人事档案并不是常用, 许多工作人员甚至领导对人事档案的重视程度极低, 没有及时对人事档案中过于陈旧的问题进行修正、更新, 也没有及时往人事档案中放入各种进修证件、项目功绩以及单位评价等材料, 从而造成个人人事档案的内容过于老旧, 不能够有效地体现出当事人的技术状况与工作经历, 这就给医院等用人单位在识别人才方面增添了许多麻烦。

2) 人事档案管理工作人员管理能力有限。在很多医疗机构中, 由于医院人力资源紧张, 这就导致人事档案管理工作人员肩负着多个岗位的任务, 并不能够及时对人事档案管理进行有效地管理, 而且并没有经过系统而专业的培训, 只会被动地接受档案材料, 完全没有意识到人事档案的流动性, 在很大程度上制约着人事档案管理水平的提高。

3) 人事档案管理的方式仍比较传统落后。目前, 大多数的医疗单位的人事档案管理的方式人才采用相对传统落后的手工管理, 进行撕毁、增减与土改操作, 既没有人事档案的备份, 也没有人事档案管理的有效章程, 非常不利于人事资源档案的管理。

4) 人事资源档案中的内容不够全面、完整。现在医院里的人事资源档案中的内容过于老旧, 不能够满足现代医院用人单位对于人才综合性的要求。由于档案里缺少能够客观描述人才个人的技术能力与反映人才综合素质的资料, 从而部分医院与个人认为“档案无用”, 从而导致大量“弃档”的存在, 从而导致医院中存在着大量有档无人、有人无档的现象, 归其原因则是人事资源管理单位对人事资源档案的管理不到位, 很多材料与工作评价并没有及时归档。

二、改革医院人事档案管理, 促进人才资源利用

1) 完善人事资源档案的记录功能, 使记录内容客观、动态而全面。现在的人事资源档案的某些功能还存在着不明确的地方, 原先的归档内容早已不能够满足现代医疗用人单位对于人才综合性的需求。为了能够增强医院人事资源档案的流通性, 应当在人事档案记录中添加现在医院所注重的信息材料, 诸如诊治水平、职称、能力素质等。因而对于人才资源档案的认识, 应当有如下几点要努力做好:a.提高人才资源档案管理工作人员的能力与素质, 使得广大的档案管理者能够意识到人事档案对于单位和个人的重要性, 不断地给管理工作人员进行相关培训, 培养出一支具有高素质的档案管理队伍。b.要对人事资源档案中比较重要的部分予以特殊保留与保护, 确保档案中的所有记录内容真实、可靠、系统、全面。c.要对人事资源档案的内容进行扩充, 比如要扩充涉及个人思想品德、工作业绩等方面的内容, 增加一些能够体现个人综合能力的资料, 以加强对员工个人的了解;为了能够体现人才的真实性与可信性, 应当增加一些有关技能、学习与工作奖惩等方面的内容材料。

2) 要建立监督机制, 确保人事资源档案管理符合要求。没有相应的行之有效的对人事资源档案管理的监督机制, 是导致人事资源档案随意操作与人才弃档的根本原因。档案管理单位对个人进行“扣档”, 从而在一定程度上促使人才对档案弃之不顾, 而在这其中并没有第三方机构进行有效地监督行为。对此, 国家的相关管理部门应当成立相应的档案监督小组, 定期对档案管理单位的所有人事资源档案进行检查, 并对违法《档案法》的单位予以处罚, 并督促其对人事资源档案进行有效地管理。

3) 建立科学合理的人事资源档案管理体制, 促使人事资源合理配置与流动。建设、完善并充分利用好医院人事资源档案, 并能够对其进行科学合理地管理。充分使用现代计算机技术把卫生专业的技术人才档案信息记录到大型数据库中, 并及时增添医院各相关专业的技术人才的业务综合能力、科研水平以及学术动态等重要信息, 为努力做好医院人才队伍的建设和人力资源的合理配置的决策提供有力的依据。要认真、负责地根据医院人事资源档案的信息, 根据各类人才的不同特点和不同人才的能力, 在医院内进行科学合理的配置, 把人才分配到最能发挥其作用的地方和岗位上去, 促进各部门之间、各学科之间的人才合理、有序的流动, 尽量避免人才积压和用非所学的现象产生, 为医院的迅速发展科学、合理地配置人力资源。做到因事而择人、用人以治事, 充分有效发挥人才的作用, 形成人才流动的良性循环, 从而带动医院各学科的合理设置和发展.实现医院总体的可持续发展。

4) 加快用现代信息化技术管理人事资源档案的步伐。现代信息技术蓬勃发展, 利用计算机对人事资源档案进行储存与分析能够大大提高人事资源档案管理的效率。因此用人单位的信息部与人事部门应当建立起人事资源档案管理系统, 然后就能够利用计算机软件对人事资源档案进行编辑、统计、分析与预测, 可以较为迅速、较为合理地优化医院的人才配置, 从而大大提高了人事资源档案的利用率。

三、结束语

医院人事资源档案管理是一个具有长期性的工程, 它需要我们建立适当的档案管理制度, 配备具有专业技能的档案管理工作人才。人事资源档案管理中存在着诸多的问题, 要对其进行科学合理的改革, 从而确保人事资源档案的完整性与全面性, 对于本单位或者社会其他用人单位的人力资源在利用或分配具有非常重大的作用。

参考文献

[1]张惠琴, 陈春红.新时期下如何做好一员人事档案管理工作[J].当代医学, 2012.

[2]刘军.医院人事档案资源管理分析[J].西部医学, 2012.

[3]高德朋, 吕萍.改革医院人事档案管理, 促进人才资源利用[J].中国医药导报, 2010.

[4]谭善梅.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].中国病案, 2010.

[5]王丽艳.加强人事档案管理, 促进医院人才资源的管理利用[J].黑龙江档案, 2011.

民营医院人才流失原因与对策 第5篇

上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院，其初衷就是欲利用民间资本缓解民众就医难的问题。但目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。

笔者曾分别在深圳和武汉大型民营医院集团(A和B)从事经营和管理工作多年，现就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨：民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状

1.1 一般情况

一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。

1.2 高级医务人员构成来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。1.3 高级医务人员待遇

目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与***某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。

1.4 招聘方法

招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。特点之一是聘请***著名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位接他们到医院参观考察，并报销费用（无论是否录用），绝大多数应聘者对此相信了医院的诚意，对招聘工作的顺利开展起到了积极的作用。

1.5 高级医务人员流失率

开业一年的流失人数是10人，占总人数的22.22%。其中：来自地方三甲有6人流失，占总人数的28.57%；来自部队三甲有2人流失，占总人数的22.22%；来自地方三乙有1人流失，占总人数的20.00%；来自地方二乙有1 人流失，占总人数的14.29%；来自其他民营医院的无流失。

1.6 高级医务人员流失去向

4人被上海和北京的公立三甲医院录用；3人跳槽至其他大型民营医院；3人尚未找到就职单位。民营医院B（以下简称B医院）高级医学人才的人力资源现状

2.1 一般情况

一所开业已10个月的综合性大型民营医院，床位数800张，目前住院病人150人左右，门诊量300人次左右。员工总人数310人。

2.2 高级医务人员构成来自三级医院的占66.66%，三甲医院占44.44%，退休人员占29.62%。在目前的民营

医院中，B医院的高级医务人员的整体素质也应属上乘。

2.3 高级医务人员待遇

主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟。

2.4 高级医务人员招聘的方法

招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法也有两个特点。特点之一是通过与***某著名医科大学附属医院合作，充分利用合作医院的人力资源，迅速搭建人才框架，缩短医院品牌积累时间；特点之二是聘请合作医院的刚退休科室主任担任医院的学科带头人，使学科水准迅速与上海一流水准接轨。

2.5 高级医务人员流失率

开业半年的流失人数是7人，占25.93%。其中：来自地方三甲有1人流失，占12.50%;来自部队三甲有1人流失，占12，50%；来自地方三乙有3人流失，占50.00%；来自地方二乙无人流失；来自其他民营医院有1人流失，占25.00%（见表2）。

2.6 高级医务人员流失去向

2人被公立三乙医院录用；1人跳槽至其他民营医院；2人回到原供职的公立医院；1人被公立二乙医院录用； 1人尚未找到就职单位。ＡＢ两家民营医院高级医学人才流失原因分析

3.1 离开公立医院而应聘民营医院之原因分析

若欲分析这些高级医学人才在短时间离开民营医院的原因，首先必须了解这些高级医学人才为什么离开就职的公立医院。笔者曾接触了AB两家医院的数百名应聘者并详细询问了他们离开公立医院的原因，主要有以下几个方面：（1）对公立医院现有的体制不满或与原供职单位同事和领导关系不和，认为目前的公立医院体制和人事关系限制其事业的发展；（2）在原供职医院中，因职位和职称竞争过于激烈，不能获得其满意的职位和职称；（3）看中民营医院相对较高的薪酬；（4）部队医院的自主择业型专家只能选择民营医院。

3.2 短时间再次离开民营医院之原因分析

ＡＢ两家民营医院的高级医学人才均有较高的流失率，为何鼓足勇气跳槽至民营医院后不久又离开民营医院呢?主要有以下几个原因：（1）学术发展原因：希望在民营医院寻找个人学术发展空间的中青年专家，发现民营医院偏重经济效益而忽视专家的学术建设，不承担专家参加学术会议的差旅费，不支付论文发表的版面费，甚至扣除专家参加学术会议的工作日薪酬。由于担心长期游离于学术界之外会减少同行之间的交流并失去行业内的认同，因此一部分专家重新回归公立医院；（2）经济回报原因：高薪聘请的外埠专家因初期病人数不多，医院投资者从经济利益考虑而退聘；（3）业务能力原因：不能胜任应聘岗位而被辞退或主动辞职；（4）管理理念原因：因聘用的医院管理者管理理念与投资者严重冲突而主动请辞或被辞退，冲突的焦点主要是投资者的急功近利和不愿授权管理所致；（5）其他原因：由于应聘专家要求院方投入的诊疗设备不能兑现而离职；（6）福利待遇原因：因医院提供之待遇不能满足应聘者要求而主动离职，由于没有完善的薪酬体制，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定，往往造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，导致低薪专家再次跳槽；

（7）医院稳定原因：由于担心民营医院用人和发展的不稳定性而离职去公立医院。4 民营医院吸引高级医学人才的策略

医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。总结在两家大型民营医院的工作得失，笔者认为

民营医院吸引和留住人才可以从以下几个方面作为切入点：

4.1 民营医院学术化经营模式和定位对吸引人才有很重要的作用

当前许多业内人士均认为中青年优秀医学人才跳槽至民营医院主要是经济利益所驱，其实不尽然。对这些从公立医院跳槽至民营医院的医学精英而言，民营医院的经济待遇固然重要，但学术发展更为重要。他们之所以跳槽至民营医院，看重的是民营医院灵活的机制可以使他们在公立医院无法实施的设想得以在民营医院实现，这些中青年优秀医学人才对医院的发展起着至关重要的作用。

笔者曾经工作过的一个大型民营医院挂靠在某著名医科大学名下，并许诺可以进入该大学教学编制，其结果是这项政策竟然吸引了在全国具有很高学术地位的中青年博士生导师加盟。由此可见，民营医院学术化经营模式和高起点的学术定位对吸引优秀的中青年医学精英有着极其重要的作用。

4.2 聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台

由于目前公立医院的退休政策过于刚性，许多著名专家学术水准正处于事业的最高峰，思路及健康状况俱佳，却因年龄原因不得不退居二线，故有诸多不甘，也愿意来民营医院继续他们的事业。依笔者的经验，民营医院初办期间，吸引著名的退休老专家加盟有以下几个作用：（1）著名的退休老专家加盟可以迅速提升医院的品牌，加聚医院的人气；（2）由于医院初办期间，医务人员来自五湖四海，医疗习惯不一，诊疗水准不同，极易出现医疗差错，而著名的退休老专家的丰富临床经验可以尽快规范诊疗常规，保障医疗安全；（3）著名的退休老专家，尤其是来自著名医科大学的临床医学专家还有传帮带的作用，帮助青年医务人员迅速提高医疗技术水平，也能稳定医院的中青年医疗队伍。

4.3 高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消

笔者曾经工作过的一家大型民营医院所在地的整体医疗技术不高，当地名医所追求的经济利益因素远高于学术因素。在这种背景下，高薪聘请是一种非常行之有效的吸引人才的手段。当地名医的加盟既可以迅速提升相关学科的业务量，也可以削弱竞争对手的实力，从而减轻投资者对医院经营者的经济压力。

4.4 部队医院压缩编制新政策带来的契机

部队系统的几所医科大学绝大多数为国内的一流大学，其附属医院的医疗水准亦相对较高。由于自主择业新政策的出台，使得许多部队医院的中青年医学人才的择业方向转向民营医院，为民营医院的人才招聘提供了很好的机会。民营医院的人力资源部门应该主动出击，去各部队医院猎取优秀医学人才。民营医院稳定高级医学人才的策略

如前所述，民营医院的高级医学人才的流失率达到25%，如此高的人才流失率对医院的医疗稳定和医疗安全都是极其不利的，稳定高级医学人才是目前民营医院的当务之急。根据流失原因分析，笔者认为可以通过以下方法减少人才的流失，进而稳定民营医院的高级医学人才队伍。

5.1 强化学术氛围，淡化经济压力

营造学术氛围，使得中青年医学专家有个人学术发展的空间。民营医院也应强调学科建设，鼓励专家参加国内外的学术会议并承担专家参加学术会议的差旅费用。由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此在建院初期应鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识，抛弃暂时的经济利益对医院的长远发展有百益而无一害。

5.2 公正公平和诚信的原则必须遵循

由于绝大多数的民营医院缺乏完整的薪酬体系，或者虽已建立薪酬体系，但由于投资者的随意性太大，使得同一层次的专家薪酬相差很大，或者原本承诺的待遇没有兑现，使得

低薪者再次离开，造成医院人才的不稳定。因此从建院初时便应建立完整的薪酬体系，管理者的更替不能作为不兑现承诺的借口，公正公平的原则必须遵循。

5.3 营造良好的医院文化，增强专家的归属感

尽管是民营医院，但同样必须重视医院文化的营造。一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，具有着强大的凝聚力，使员工忠诚于医院和医院所从事的事业。从马斯洛的人性需求层次理论来看，这种人本精神的回归，是个人价值实现的要求，对医院有归属感有利于医院的持续发展。如何营造良好的医院文化？即使在民营医院，仍然需要强调思想工作，或称之观念更新。随着社会利益格局的重新调整，人们的价值观念和价值取向都发生了很大的变化。因此应该利用医院文化的导向作用，把员工的观念和行为引导到符合民营医院要求的正确轨道，同时运用医院文化的凝聚作用，把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。虽然不同医院的医院文化建设存在差异性，但医院文化建设与整个社会文化发展是相适应的，无论是公立医院还是私立医院，无论是营利性医院还是非营利性医院，都具有社会公益性质。通过医院的文化建设，使每个员工都有院兴我荣的共同理念，并使之成为推进医院向前发展的向心力和凝聚力。

5.4 以参股的形式使专家成为医院的主人

专家的潜能是无限的，如果每一位专家都能将医院视为己出，充分发挥他们的聪明才智，对医院的发展会有意想不到的作用。许多中青年专家对跳槽至民营医院的担忧除了学术的发展外，还担心民营医院的不稳定性。因此如何消除专家的担忧，参股不失为一个行之有效的方法。通过参股既可以使专家真正成为医院的主人，又可以减少建院初期的人力成本。总之，人才问题始终是民营医院投资者和管理者的难解之结。

医院的人才招聘中存在的问题与决策 第6篇

【关键词】医院；人才招聘；体制改革

高素质的专业人才群体，是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂，也新形势下医院打造核心竞争力的关键。随着国内外医疗市场进入一体化竞争，积极引进各专业不同层次，尤其是高层次、有真才实学的各类人才，显得尤为紧迫和重要。

一、存在问题

为了确保招聘的公平公正，医院人才招聘基本上是按照制定招聘计划、发布消息、考试面试、人事确定四个程序进行的。但在实际操作中，由于种种原因，往往会出现以下问题，导致结果事与愿违。

（一）招聘计划不符合工作实际。招聘计划跟医院实际需要的人才不相符合，有的医院连需要什么要的人才都没有弄清楚，就匆匆忙忙制定招聘计划。制定的招聘计划也没有充分征求人才需要的部门的意见，有些甚至是个别领导的意思。

（二）发布消息的渠道方式过于简单。招聘通知的发布方式是决定人才招聘的一个很关键的因素。部门医院在招聘的过程中，有的发布消息的时间过于仓促，有的发布渠道过于简单，只是在本医院的网站或者医院内部进行了发布，势必影响招聘信息的知晓率。

（三）招聘人才难以适合医院的工作实际。有些医院原本想招聘管理人员，却必须服从政府的统一安排，接受军队转业人员；有些医院需要业务熟练有一定经验的工作人员，可经过政府人事部门招聘来的确实刚刚毕业的大学生。

（四）人才招聘到岗后没有给予足够重视。有些医院人才招聘后就以为全部工作完成了，结果招聘来的人才长时间闲置不用，或者没有将人才安置到合适的岗位，造成人才的巨大浪费，远远违背了招聘人才的初衷。

（五）忽视了医院全体员工的积极性。有些医院出现这样的矛盾：一方面是实际工作中没有人才，另一方面是原有的人才弃之不用。有的医院招聘人才后，没有顾及全体员工尤其是老员工的作用，把新招聘进医院的人才与原来的员工置于一种对立的状态，很难发挥出人才的作用。

二、原因分析

导致医院招聘人才出现上述问题的原因很多，主要体现在下面三个方面：

（一）定岗定编不科学，是医院导致招聘人才计划不符合實际的重要原因。由于调研不够，整个医院定岗定编不科学，对各部门进人计划缺乏系统的把握，对需要招聘的人才种类不清楚，导致招聘计划与实际人才需求不一致。

（二）负责人才招聘的工作人员作风漂浮是医院招聘人才存在问题的主要原因。人事部门工作人员没有去认真核实，没有从医院的实际情况出发去考虑人才的引进，而是服从主要领导的个人意愿。没有深入到需要人才的大学去虚心招聘，而是高高在上，搞家庭式招聘，做花样文章，工作作风不严不实。

（三）招聘体制机制不顺畅，是造成招聘人才难以符合医院真正需求的根本原因。许多地区的招聘考试实际上是由本地的人事部门代办的，医院根本就没有自主招聘人才的权力。这样，招聘到的人才一般很难适应医院的真正需要。尤其是在面试过程中，由于面试考官根本就不懂医院工作的特征，面试的内容不符合实际、面试评价过于片面等，严重影响人才招聘结果。

三、对策措施

人才是医院发展壮大的关键性因素，我们必须高度并充分发挥各类人才的优势，做到物尽其才、人尽其才，营造一个人才健康发展的良好氛围。

（一）坚持从实际出发，制定切实可行的招聘人才计划。第一、制定人才招聘计划之前要充分调研。医院制定招聘人才计划，人事部门必须要跟进人部门做好无缝对接。各部门需要什么样的人才，要及时将人才招聘的计划数、专业类别、人才需求的具体岗位，引进人才的作用和发展规划上报给医院人事部门。人事部门工作人员要进入到各部门进行核查比对，并根据医院总体计划和各部门工作的轻重缓急，确定各部门需要进人的个数。第二、分层次分批次引进人才，不可操之过急。由于各部门对人才的需求有不同的档次，对于高中低档次的招聘人才，要有适当的补助待遇，尤其对于中高层次人才的引进，一定要根据医院实际情况。医院是否具备高层人才引进的条件和环境，高层人才对医院有什么需求，他们需要什么样的待遇，这些都是必须要考虑清楚的问题，否则扁担挑子一头热，反而影响了医院的整体形象。第三、人才引进要坚持两个原则：一是公平公正。二是少而精。

（二）脚踏实地做好人才引进工作。第一、广泛发布招聘信息。除了在医院内部网进行发布外，还要通过政府网、甚至转接到外部网络，充分利用网络的宣传作用，向省内外、国内外发布招聘信息。第二、熟练掌握人才招聘的技巧。要掌握获取和比较人力资源信息的方法，了解符合录用条件的人力资源的学校、市场等主要来源，有效的实行接触；要掌握各种招聘所需的人事测量技术，应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求；要掌握招聘各环节的技术标准，有效而可靠地实施招聘。第三、要加强对引进人才的审查核查。应聘人员在相关资料中习惯描述自己的优点及长处，一般不会写自己的缺点。作为医院人事部门的工作人员，就要认真核查，去伪存真，对应聘资料进行仔细筛选，寻找可信的应聘人员。同时，在组织考试和面试的过程中，要加强对应聘人员的整体素质和专业技能进行考察。由于医院工作重点是患者，医院的服务好坏直接影响着医院的信誉，所以应聘人员必须要具备良好的服务意识和大局意识，具有良好的人格魅力。