国企高管范文

国企高管范文（精选12篇）

国企高管 第1篇

国企高管到底该拿多少钱?这在德国也是一个备受舆论关注的热门话题。一方面,纳税人十分忧虑他们必须从自己的钱包里掏出钱来养活一帮好吃懒做、名不副实的国企高管。另一方面,国企高管频繁抱怨,他们的收入过低,而且常年没有增长,和他们肩负的责任和付出的劳动不相匹配。

事实上,根据德国吉恩鲍姆管理咨询公司的调查,德国国企高管收入远低于私企高管收入,而德国国企高管收入会受到诸多方面的影响。

首先是企业规模大小。员工人数超过5000 人的德国大型国有企业,企业高管的平均年收入可以达到65.7 万欧元(1 欧元约合8.1 元人民币)。员工人数在25人以下的国企高管平均年收入只有9.2 万,还不到10 万欧元。年销售额超过10 亿欧元的国企高管年收入可以达到300 万欧元,年销售额在5 亿至10 亿欧元之间的国企高管税前年收入也可以达到100 万欧元,是年销售额少于500万的国企高管的10倍左右。

其次是企业属地。德国萨克森州的国企高管平均年收入可以达到30.4 万欧元,位居榜首;汉堡以3 万欧元的差距紧随其后;萨克森—安哈特州的企业高管平均收入只有17.2 万欧元,排在末席。不仅如此,在不同行业,国企高管的收入也会不同。例如,能源和水利供应部门的国企高管的平均年收入可以达到34.9 万欧元,几乎是休闲行业和社会经济行业国企高管的四倍。

不过,尽管德国国企高管收入受业绩影响程度低于私企,但是国企高管收入与业绩挂钩已成发展趋势。

目前,22%的德国国企高管收入与个人业绩和企业收益挂钩。国企规模越大,企业高管与业绩挂钩的奖励性收入在总收入中所占比重也越大。员工人数不满百人的德国国企,奖励性收入比重只有14%。而员工人数超过5000 人的大型国企,奖励性收入比重达到41%。

英国:政府干预高管薪酬

英国政府内部有一个类似于中国国资委的机构,那就是国有股东管理事务局。这一机构于2003 年成立,其首先隶属于英国内政部,2009年开始为英国商务、创新与技能部(简称商务部)辖下部门。该机构是跨部门的国有资产管理部门,也就是英国政府管理国有资产的代理人。

国有股东管理事务局代表的国有资产规模巨大,如英国邮局、电视台第四频道、欧洲之星、皇家邮政集团、国家铸币厂、英国绿色投资银行、英国企业投资银行和国家核能实验室等。

该局对于国有资产的管理模式也呈现出多样化状态,如有股份有限公司、公共有限公司、有限债务合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部门公共机构等形式,辖下国有机构的2012 ~ 2013 财年(截至2013年3 月底)的运营额为126.4 亿英镑(1英镑约合10.17元人民币)。

在国有企业人事任免和薪酬决定等重大决策方面,国有股东管理事务局往往会参与其中。总体而言,英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平,且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。

而在必要时刻,英国政府部门对国企高管薪酬的干预并不缺位。

2008 年金融危机爆发后,政府持股的苏皇银行和劳埃德银行一直是金融业改革的“抓典型”对象,后者因投行业务敞口相对较小,抵押贷款资产也因英国楼市的复苏而有所改善,故称为英国政府金融监管改革的成功案例。前者则因机构庞大,特别是投行业务敞口较大,有毒资产规模巨大,因此面临艰难的改革阵痛,而其最终能否善终,或者会转变成为一家什么类型的银行,都具有风向标意义。

根据欧盟最新的限制规定,银行员工的年度奖金规模不能超过其固定工资水平,若银行想要提高奖金与固定工资的比重至2∶1的上限,那么必须获得66%股东的同意。

可以看出,英国政府对银行的干预行为其背后动因是推进金融监管改革和重塑银行业标准。

整治国企高管腐败 第2篇

一、表现形式：第一，涉案一把手多，第二，常出现“老子一把手，儿子当掮客”的“受贿父子兵”现象，比如重庆能源投资集团原董事长侯行知的“父子受贿案”，第三，贪腐集体化，群体性蛀虫案件不断增多，多出现窝案，大案。如新广国际重大经济案件中，董事长吴日晶，副总经理章望生，财务等互利共谋。

二、原因：第一，（思想层面）国企高管廉洁意识薄弱，法不责众的观念蔓延。第二，（制度层面）权力高度集中呢，决策成“一言堂”，民主渠道架空，国企运营机制呈金字塔形，工会，职代会，监事会等民主渠道形同虚设，高管集决策权、管理权、监督权于一身。第三，（操作层面）其一，监管存在漏洞，监督工作乏力。国企高管考核任用机制大多没有充分发挥作用；其二，手段多样化，隐藏于日常经营活动中，多发生于企业资金的管理使用、物资采购、商品销售、财务管理、企业改造和国企转制等环节，增加了监管、调查、取证、立案、查处的难度。

三、措施（多措并举，标本兼治）：第一，严格选人用人制度。国企主要负责人的产生国资委或者地方政府任命，因此要加大国有企业选聘职业经理人力度，对于火箭提拔人员需向国资监管部门报备。同时定期听取干部职工的意见，将廉政情况作为考核的一项基本评价指标，开展群众测评，适当提高群众测评在领导人员考核中的权重。第二，全方位监督。强化外部监督机制，实行经济责任审计，各级国资委应建立专门的内审领导机构，定期对系统内企业组织审计。第三，限制一把手权力，形成相互制衡的权力运行机制。第四，加大责任追究力度。对国企一把手实行终身问责，同时实行制度+科技+文化多方位监督，完善信用采集、评级、记录、披露机制。真正形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。

高薪高管扎堆国企 第3篇

法兰克·纽曼受关注的另一个原因是，他曾连续创下A股市场最高薪董事长的纪录，甚至在深发展业绩极差、股市整体陷入困境的2005年，他的税后薪酬依然高达605万元。2006年，其税后薪酬飙升到995万元，涨幅高达64％，2007年则再度飚升到税前2285万元，约合1250多万元的税后收入。金融机构的整体收入水平都相对较高，今年年薪超过300万元的银行高管人数达到10人以上。

记者经过一番数据分析，发现今年的高管薪酬榜上出现了一些以往罕见的景象。

高管“不厚道”

据wind资讯统计显示，在已出2007年年报的公司中，按“前三名高管报酬总额(万元)”降序排列的前21大公司，不难看出，这2l家企业中，几乎有一半都是2006年或2007年这两年内刚刚上市的，其中大部分为地方或中央国资委控制企业，哪怕如中国平安这种表面看上去股权相当分散的企业，但由于其A股前十大股东中有相当部分的实际控制人均为一家，实际上也是在深圳市国资委控制下。

进一步研究可以发现，这些企业中有不少都是“牌照型”企业，如保险、银行、证券、航运、能源等等，都是外资和民营资本无法轻易进入的领域，实际上享受着“低竞争高效益”的市场保护。而这些企业的共同特征是高管薪酬高，但回报股民的直接分红数额却少得可怜。

企业靠国家行政保护获取超高利润，然后再将原本应该可以分给股民的钱发给了高管。我们想说，这样的高管实在“不厚道”。

丑闻不断

实际上，高管的薪酬以及IPO前分到的股权数目过大，早已经成为我们这个新兴加转轨市场的一大积弊。

在宁波银行、北京银行上市前后，都曾传出关于原始股的争议。而更大的丑闻则是有些上市公司直接因为股权激励而导致亏损。

如伊利股份2007年净利润亏损1亿多元，而2006年4月份，伊利股份通过股权激励计划，董事长潘刚获得1 500万份股权期权，当时制定的行权价格为13.33元，以此价格计算，潘刚个人身价已经上亿元。当年因为挪用1500万元公款买股票被判刑6年的伊利前董事长郑俊怀想必特后悔：他要是不进去，潘刚的1500万股股票还不是落进自己的口袋?

国企高管薪酬管制研究综述 第4篇

关键词：国有企业,薪酬管制,有效性

近年来, 国企高管“天价”年薪事件倍受瞩目, 国企高管薪酬问题多年来一直饱受诟病, 而关于国企薪酬改革的数次措施, 也存在很大争议, 特别是中共中央政治局在2014年8月29日审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》中央企薪酬改革的举措再度引起社会各界对国企高管薪酬改革的热议。薪酬管制产生于我国国有企业的特殊制度背景, 政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。政府为什么一直以来都坚持对国企高管薪酬进行管制, 而一系列的管制措施的有效性如何呢?在此背景下, 论文对国有高管薪酬的管制行为的相关文献进行了梳理并对未来研究方向进行了展望。

一、国有高管薪酬管制产生的原因

政府对高管薪酬实施管制主要是基于委托代理理论分析, Jensen和Meckling (1976) 认为委托代理关系具有非均衡性, 表现为利益非完全一致性以及信息不对称性, 这导致委托人不可能对代理人做到完全激励, 同时委托人对代理人实行监督的成本可能大于其收益, 故不能做到有效的监督。政府作为委托人, 国企高管作为代理人, 具有自利动机的代理人为追求效用最大化可能牺牲委托人的利益, 随后大多学者也主要从这一理论角度做出了以下几个方面的解释:

(一) 政府的行政干预是国企高管薪酬的管制的基础

首先, 陈冬华 (2005) 认为国有企业的所有者为政府, 它的不可退出性决定了实施薪酬管制几乎是政府作为股东的唯一解释;其次, 王晓文和魏建 (2014) 坚持对国企高管的行政任命无法解决国企经营者“资格确认”问题, 这又导致了薪酬决定的市场化无法得到社会公众和国企普通职工的普遍认可。

(二) 政府的公平偏好是产生薪酬管制的直接原因

政府追求的是社会公众利益最大化而非仅仅只是企业价值的最大化, 张其仔 (2000) 发现员工的满意度是影响国企薪酬水平高低的重要因素, 对此, 黄再胜 (2009) 通过进一步研究发现国企激励实践中存在着政府偏好, 过高的高管薪酬会引起员工和社会公众的反对情绪甚至影响社会的稳定。同样的, 王晓文和魏建 (2014) 基于委托人的“不平等偏好”, 认为在探索和实施薪酬激励方案的同时, 还要考虑过大的收入差距引致的潜在社会压力。由此看来, 政府对国企初次分配的“不平等厌恶”是薪酬管制的直接原因。

(三) 高管身份的模糊性导致的保留收入不确定性为薪酬管制的实施提供了可能

刘星和徐光伟 (2012) 认为管理者同时兼具政府官员和职业经理人身份, 使得在完全竞争的国企经理人市场尚不健全的情况下, 政府主管部门自然也就不能提供市场化契约, 进一步, 黄再胜 (2009) 发现身份的模糊性使得国企高管任职届满后退出渠道的多元性直接导致了保留收入的不确定性, 也正因为其保留收入的不确定性才给了政府主管部门对国企高管薪酬实施管制的可能性。

(四) 国有资产的管理体制导致信息的不对称性是引发政府对国企高管薪酬管制的重要原因

陈冬华 (2005) 指出面对众多国企, 作为所有者的国有资产管理部门天然处于劣势, 难以低成本观察国企高管的经营业绩, 另外, Groves等 (1994) 认为层层的委托代理关系会使得信息在传递过程中耗散, 失真, 误解;黎凯和叶建芳 (2007) 发现在政绩考核下, 国企管理人的自利性动机进一步加深了这一问题。

此外, 政府管制符合公众利益最大化假说 (武群, 2004) ;多层次委托代理关系造成的业绩评价体系的滞后、多种替代性补偿机制的存在 (王新, 2010) 均是国企高管薪酬管制的重要原因。综上所述, 国企高管薪酬管制的历程由来已久, 产生的原因在很大程度上取决于我国国有企业制度的特殊性, 因此, 管制的存在有其合理性和必要性, 是符合现阶段我国国有企业有序发展的必要手段。

二、国企高管薪酬管制的有效性

从国企薪酬管制的效果来看, 大多数学者偏向于薪酬管制无效论, 而只有少数学者特别是较近期的学者开始探讨管制的中立论乃至有效论。

(一) 管制无效论

一方面, 大多数学者认为政府对高管薪酬的管制会导致在职消费、高官腐败和过度投资等, 从由此产生代理成本过高的角度证明管制无效论。陈冬华等 (2005) 发现, 在职消费成为薪酬管制下的国企高管的替代性激励源泉, 并且与民营企业相比, 国有企业受管制的薪酬激励效率不足。陈信元等 (2010) 发现薪酬管制可能仅限于货币化薪酬的管制, 甚至由于薪酬管制的产生会导致高管腐败的可能性增加。对此, 刘银国等 (2011) 和Chen, Li and Liang (2009) 的研究认为薪酬管制导致了在职消费和腐败现象的滋生, 由此增加的企业代理成本最终影响到企业的绩效。此外, 辛清泉和林斌等 (2007) 发现国有企业的薪酬管制很有可能诱发过度投资。

另一方面从取消政府管制后, 高管薪酬与企业业绩之间的敏感性大大提高了这个角度反面论证了薪酬管制的无效论。Hubbard和Palia (1995) 发现在20世纪80年代, 解除管制的洲际银行有更强的薪酬业绩敏感性。刘星和徐光伟 (2012) 认为政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性, 市场化改革减少了薪酬刚性现象。从这个角度再进一步深入探讨得出薪酬的管制削弱了以业绩为基础的薪酬制定的有效性, 并因此影响了企业的绩效。王晓文和魏建 (2014) 实证检验得出薪酬管制降低了企业绩效。

此外, 从薪酬管制直接导致的不良后果方面, 赵纯祥 (2011) 认为国企薪酬管制可能导致管理资源的无效配置, 使得企业难以引进优秀的职业经理人;薪酬的管制会引发一系列严重的道德风险并且不利于发挥信息甄别功能。

(二) 管制中立论

尽管多数学者支持管制无效论, 但单纯的取消政府管制可能也会产生一些新的问题, 所以在满足某些特定条件下, 一些学者赞同政府的管制。黄晓红 (2012) 认为当薪酬激励的产出小于成本时对企业经理人实施薪酬管制是有效率的它可以提高企业的绩效;而当薪酬管制引致的激励成本大于管制削减的薪酬激励成本是, 企业就会表现出价值折损, 由此可认为薪酬管制无效。吴春雷和马林梅 (2011) 认为国企高管薪酬管制同企业业绩的下降或者与高管腐败之间是否存在着因果联系, 是由监督力是否变化以及变化的方向和强度如何来决定的。

(三) 管制有效论

赞同政府对国企高管管制的多认为在我国特殊的制度背景下, 薪酬的激励成本可能过大, 而管制是不得已的选择。陈菊花等 (2011) 认为对国有企业经理人的薪酬管制能够带来企业价值的增加, 在我国特殊背景下, 薪酬管制反而成为了现实下不得已的选择。杨德明和赵璨 (2012) 在研究媒体监督与高管薪酬的关系时, 表明只有当政府或行政机构介入时, 媒体监督才能发挥治理作用。王新 (2012) 认为, 若是对经理人采用单一的货币化报酬激励, 可能造成经理人在货币化报酬谈判中的败德行为, 将获取的超额报酬收益完全私有化, 给企业造成更大的损失, 相对而言, 在职消费此时的激励尽管成本更高, 但也更为有效。

综上所述, 对于国企高管薪酬管制的有效性, 不同的学者从不同的角度会得到不同的结论, 有效与否不能一次评定, 也不能得到统一的结论, 所以必须根据不同时期不同环境不同的切入点对此进行分析, 从而做出判断。

三、文献述评与研究展望

综上所述, 对国企高管薪酬管制原因总结起来无外乎是政府的行政干预, 公平偏好, 高管身份模糊性导致的保留收入不确定性, 国有资产管理体制导致信息不对称性等几个方面, 管制是基于我国国有企业制度的特殊性而产生的, 其历程由来已久, 存在也有着其合理性和必要性。然而大多数学者认为管制是无效的, 他们认为政府对高管薪酬的管制会导致在职消费、高管腐败和过度投资等, 由此会产生代理成本过高, 薪酬的管制削弱了以业绩为基础的薪酬制定的有效性, 并因此影响了企业的绩效, 而取消政府管制后, 高管薪酬与企业业绩之间的敏感性大大提高。尽管管制无效论的支持者甚多, 但也有的认为单纯的取消政府管制可能也会产生一些新的问题, 所以在满足某些特定条件下, 政府的管制不失为一种较好的选择。对于管制的有效性, 早期的学者基本上一致倾向无效论, 直到近期有学者尝试提出有效论, 认为国企高管薪酬的管制是我国特殊制度背景下的现实选择。

尽管众多学者都对国企薪酬产生的原因及有效性及相关对策作了探讨但对如何计量薪酬激励的成本和产出阐述不够详尽, 同时, 对国企进行充分再分类后再探讨管制有效性的研究也相对较少。鉴于国家制度不同和我国的特殊国情, 国外学者也很少对此类研究进行深入探讨, 即便存在对我们的借鉴也有一定局限性。此外, 由于经济环境的变动和我国国情的变化, 政府会不断更新对国企薪酬的管制措施, 故对国企高管薪酬管制有效性的研究的道路还很漫长。

未来的研究方向主要应进一步更加精确的计量薪酬激励的成本和产出, 并与时俱进着眼于根据特定的经济环境的变动及我国国情变化的背景环境来分析国企高管薪酬管制的必要性及有效性, 而如何从管制的原因出发并研究管制的有效性最终落实到完善国企高管薪酬管制的政策仍是今后众多学者需要思考解决的问题。

参考文献

[1]陈冬华, 陈信元, 万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究, 2005 (02) :92-101.

[2]陈信元, 陈冬华, 万华林, 梁上坤.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界, 2009 (11) :130-143+188.

[3]黄再胜.公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制[J].当代经济科学, 2009 (01) :1-7+124.

[4]黎刘星, 徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性[J].经济科学, 2012 (01) :86-102.

[5]王新, 毛慧贞, 李彦霖.经理人权力、薪酬结构与企业业绩[J].南开管理评论, 2015 (01) :130-140.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000 (03) :32-39+64-80.

国企高管述职述廉报告 第5篇

现将一年来的主要工作汇报如下，请予评议并提出宝贵意见。

一、抓基层党建履职情况

(一)围绕“强化主业”意识，力行党建工作第一责任。抓好年初工作研究、年中工作调研和年末述职评议，共召开8次专题会议听取汇报。把主业中通集团作为自己的联系点，11次到权属企业指导党建落实。建立党委成员按分工履行党建工作的“一抓双管”和党风廉政建设的“一岗双责”工作机制，共签订责任书434份，与干部开展交心谈心和廉政谈话43人次。落实“三重一大”决策程序，集团总部去年研究决策的10多项重要事项，都履行征求意见、公开公示等程序，未出现失误。抓好执纪监督，组织开展“三重一大”、利益输送及关联交易、任职回避等专项检查，未发现违规事项。

(二)围绕“从严治党”要求，夯实党建基础工作。一是建章立制促管理。修订完善《关于落实党风责任制实施细则》、《党委会议议事规则》等制度10多个。二是配好配强基层组织带头人。实行部分行政负责人兼任党支部书记，强化“一岗双责”的落实。调整总支2个，支部8个，选举党总支、支部书记10名，委员30名。新建在外施工队伍建立党组织4个。三是抓好教育提能力。督促基层落实“三会一课”制度，组织党委中心组学习10次，带动班子成员上党课、做报告12次。推行干部上讲台52人次。加强党员目标管理，实行党员教育管理“三先”工作法、“1+N”管理。带头学习新党章并参加了知识测试。共培训党员干部1200多人次。四是加强民主管理，对党员干部进行民主评议，修订集团及各企业的党务公开、厂务公开制度。

(三)围绕“攻坚克难”任务，扎实推进服务型党组织建设。深化先锋引领，组织开展“党徽在质量提升中闪光”、“争做青年攻坚先锋”、“携手同行共克时艰”、合理化建议等主题活动，表彰推广合理化建议610多项，节约增效折合300多万元。走访慰问困难大病老党员和党员先进等60多名，发放慰问金约4万元。1家企业保持省级文明单位荣誉称号，1家企业获全国企业文化建设先进单位，1名同志被评为全国交通系统劳动模范。

(四)围绕“三严三实”教育，深化整改和党风廉政建设。群众路线活动查摆的问题已全部整改完成，20xx年度述职评议考核中提到的5个问题已基本完成。在“三严三实”教育中，班子带头到基层调研50人次，现场解决问题30多个。各级班子查摆问题29个，已整改25个，总部班子及成员查摆21条，其中班子6条，已完成4项。把服务职工群众和提质增效转型升级作为整改落实的重要发力点，着力解决担保、资金链风险、亏损治理、制度建设、职工工资待遇偏低等问题，推动企业逆势发展。全年实现销售收入90亿元，同比增长43%;实现利润3.5亿元，剔除客观因素，同比增长1.7倍，完成了委下达的目标任务，员工工资平均增长10%以上。

二、存在的主要问题及原因

一是传导抓党建的责任压力还不够。对权属企业党委书记这个关键少数抓得不够。从严从实抓党建还没有形成新常态，层层传导压力，一级抓一级，一级对一级负责的责任体系筑得不牢。督办问责不到位，存在制度执行不严的情况，导致少数基层党组织负责人缺乏压力和动力，存在“一手硬、一手软”的现象。

二是党建工作和企业中心工作结合不够紧。在推动企业发展中没有更好地发挥党建工作的作用，党建工作有时不实不细。受中心工作的影响，发展好的企业，力量投入大，人员跟得上，领导精力也顾得上，发展不好的企业，各方面投入不够。

三是破解基层党建工作难点问题的方法不多。多数企业受当地和集团党委双重领导，1175名党员中有1072名实行属地管理，党员干部忙于具体事务多，思考党建创新少，整体上常规性的学习、活动多，有自身特色的活动少，积极探索创新还没有成为党员干部的自觉追求。

四是党建工作系统化、规范性有待提升。制度相对滞后，出台了一些制度，但是还不系统。抓基层组织规范不到位，有的基层党组织党内生活不经常，特别是困难企业和规模较小企业组织生活不规范。

以上问题的出现和存在，我作为“第一责任人”负有重要责任。主要有：一是思想偏重于中心工作。总的还是存在重发展、轻党建的倾向。有时觉得一些党员干部在抓经营方面付出了很大努力，取得一些成绩不容易，对党建工作没有提出更高的目标与要求。特别是在经济下行的压力下，把更多精力用在促增长、促转调上，没有很好地处理抓党建和促发展之间的关系，对党建工作缺乏系统深入地研究。二是思想上对传统的工作方式和方法存在惯性。党建工作实质上就是做“人”的工作。但在实际工作中，虽然也有一些好的传统做法，但没有很好地针对形势的变化、思想观念的变化，作出一些理性思考和突破性创新，在处理一些问题时，老办法用得多。如在对党员管理结果的衡量上，习惯把行政业务工作开展得好坏，作为评价工作成绩的主要依据，而对政治表现、自身综合素质等难以实施准确的评价考核。三是全面推进不够。对抓党建缺乏“一竿子插到底”的精神，有前紧后松的心理，认为有职能部门抓，自己只要把住方向，管好大事就行了。对一些党建决策部署没有经常过问，加压推动，没有把每项工作都抓深、抓细、抓到位。

三、党建工作思路及措施

(一)坚持“知责”与“担责”相结合，准确定位自己抓党建“第一责任人”的角色。利用中心组学习、会议、调研等途径，督促班子成员抓好分管领域党建工作。加强督导推进，将党建纳入集团重点督查内容，每季度进行一次专题调度，每半年组织一次工作交流，自己不定期就抓党建与权属企业党委书记谈话，年底组织述职评议。进行党建专题调研2次。

(二)继续深化班子建设。制定并落实20xx年党委中心组学习安排;带头抓好“三严三实”问题整改。不断规范各级领导班子议事规则和决策程序，坚持“三重一大”集体决策制度。做好班子和党风廉政责任制考核。深入学习贯彻两个条例，严格贯彻八项规定，持之以恒纠正“四风”，努力构建党风廉政建设长效机制。注重后备人才队伍建设。

(三)强化基层组织建设。巩固“三严三实”专题教育成果，组织党务干部和党组织书记进行2次以上培训交流，科学设置动态管理党组织，增强基层组织的活力和动力。出台或修订党建工作制度，促进党组织建设和党员管理精细化，实现党内政治生活规范化、常态化。

欧洲国企高管也“限薪” 第6篇

8月29日，中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等，强调深化企业负责人薪酬制度改革，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监管有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整等。

根据数据统计，目前中国国企高管的平均薪资是国家最低工资水平的98倍，而世界平均值为5倍。随着相关规则的颁布，国企高管的薪酬问题再度受到社会的热议。很多市场经济发达的欧洲国家也有国企，一些政府在国企高管的薪酬管理上，也在不断调整与完善，一方面要防止过高，另一方面又不能太低导致人才流失。

法国：参股局像国家“眼线”

法国是西方发达国家中企业国有化程度最高的国家之一，目前有100多家国家直接控股和参股企业，主要在能源、通讯、运输等领域，比较知名的像法国电力公司、法国煤气公司、国营铁路公司、法国邮政及电讯公司等。法国政府对垄断性国企（垄断性行业中由国家控股的国有企业）和竞争性国企（国家开放竞争，具有经济效益性的国有企业）的管理人任命方式有所不同。通常竞争性国企的董事长可以由董事会选举产生，而在大型垄断性国企，董事长则是公务员，由总理任命，享受公务员待遇。根据任命方式的不同，管理者的薪资水平也各有不同。从市场招聘的管理者薪资参考市场行情，而政府任命的管理者薪资则直接参考对应的公务员薪资。比如法国电信由市场招聘的董事会主席兼CEO的年度报酬为150万欧元，而由政府任命的前CEO，年薪只有20万欧元。

据有关数据显示，法国国有企业高管薪酬水平通常是同级别公务员工资的2至3倍，是本企业职工平均工资水平的10至20倍。2012年，法国正式公布了“薪酬框架管理”政策，规定垄断性国企高管的年薪最高不得超过45万欧元，确保不超过“主要国企底层薪水平均水平的20倍”，国企高管们百万欧元年薪的时代因此一去不复返。不过，考虑到人才竞争等因素，竞争性国企的薪酬水平原则上还是向私营企业看齐的，只是稍微有些“缩水”。

法国国企高管的工作也受到法国国家参股局的监督。参股局作为隶属法国经济财政部的一个专门机构，由专业管理人士组成，向每个大型国企委派3名代表，代表国家行使在国企中的股东职能，参与审核企业的发展方案和资产负债表等重要会议。

参股局拥有极大的自主权，甚至可以代表国家在董事会之前传达政府立场和进行人事协调。同时，它还拥有一项“任性”的权利 ——“金股”， 即一票否决权。可以说，参股局就是连接国家和国企的对话平台，像国家安插在企业内部的“眼线”，平衡国企内部的管理和运作，时刻监督着管理者。

德国：“开晒”高管工资单

德国共有70多家联邦政府参股的上市公司或非上市企业，多数集中在金融、交通、水电、电信等领域，另外，每个联邦州有自己的地方国企。

德国宋能倍律师事务所的乐思成博士对环球人物杂志记者表示，德国国企高管的任命和工资都由企业自己决定，高管的工资通常按照公司章程和劳动合同内容来决定。2009年修订的《公司管理准则》要求国企高管的薪酬进一步同企业经营表现挂钩，并且进行行业比较，不得超过行业平均水平。不仅如此，国企老总还可能被请到国会委员会，就企业的投资或分红政策做出说明。

德国国企高管收入远低于私企。德国国企斯普林肯霍夫房地产股份公司董事会主席曾向媒体抱怨：“我的年薪只有11万欧元，而且已经连续6年没有涨薪水了。”今年3月，德国吉恩鲍姆管理咨询公司对1055家德国国企的2266位高管收入状况进行调查后发现：21%的人年薪少于10万欧元，62%的人年薪在10万至30万欧元之间。只有17%的人年薪可达30万欧元以上，年薪超过50万欧元的人只占到5%。私企高管的收入平均是国企高管的两倍。

近年来，德国各州议会一改持续多年对国企高管收入“秘而不宣”的态度，相继要求所属企业“晒”高管工资单。2007年，柏林州议会首先对高管收入“开晒”，2009年底，慕尼黑和不来梅加入了这一行列。2012年初，此前一直对晒工资表现保守的汉堡也开始对国有企业执行新的管理条例。新条例规定，国企高管必须在年终总结附件中公布与业绩挂钩和不挂钩的收入。2013年在汉堡首次公开了50位国企高管的固定收入。德国《世界报》戏称此事为“德国最后的国家机密之一被公开”。

乐思成对记者表示，德国国企的管理人员工资正变得越来越透明，但即便如此，他认为德国公共事业领域的透明度和公开力度还不够。因为调查显示，仍有约66.7%的国有企业没有按照相关规定披露。

西班牙、芬兰：给高管薪酬设上限

西班牙在上世纪八九十年代进行了大规模的国企私有化，大型公用事业或工业集团如西班牙电信、雷普索尔公司等都由公转私。目前，西班牙仅有数家主要的大型国企，包括西班牙国家电视台、铁路、机场、造船公司等。

受欧债危机影响，西班牙政府2012年分别给大、中、小型国企的高管薪酬定了基本年薪不得超过10.5万、8万、5万欧元的上限。平均说来，国企高管的年薪被削减了35%。

西班牙的国企高管都是由政府任命，主要是公务员。高管薪酬专家曼努尔？蒙特塞洛斯曾对媒体表示，西班牙国企高管的报酬，要远远低于私企，尤其是上市公司。据曼努尔介绍，西班牙国企高管的薪酬结构，和私企差不多，由基本工资和短期激励组成。但国企的短期激励比例较低，最高只有15%，而私企通常则是30%、40%甚至更高。

西班牙国企的盈利对高管的影响比较有限，国企高管的薪酬主要参考公务员体系制定，远低于市场水平，是同等规模私企高管薪酬的1/4到一半左右，但是普通职员的待遇则高于私企。

在西班牙，吸引优秀的私企高管来国企工作是非常难的。曼努尔表示，西班牙国企高管并不是一个比较稳定的工作，如果政府换届，国企高管就可能易人，降低了国企对私企高管的吸引力。

在北欧国家芬兰，政府也一直在想方设法对国企高管薪酬进行干预，内阁经济政策委员会2012年出台了最新指导原则，该原则将国企高管薪酬划分为5部分：基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红、附加退休金，每部分都设定了红线。例如：利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入（不包括附加退休金）不得超过基本工资的240%等。如此一来，国企高管的工资水平基本上符合市场标准，甚至低于市场标准。

总的看来，这些欧洲国企老板们对自己的薪酬基本做不了主，他们不仅要遵守法律法规的各种“限薪”，还要接受政府的严格监督。当然，欧洲各国政府为了让国企高管的薪酬更加合理、公开、透明，也做出了长时间的改革努力。在我国，国企高管的薪酬改革作为国企改革的重头戏，早已被多次提及，但因牵涉问题太多和其中的利益博弈，一直未取得突破性进展。“降薪”不是长远之计，改革更需要全方位地循序渐进，需要管理层有敢于冲破利益红线的勇气和执行力。

拷问国企高管薪酬的十大关系 第7篇

一是“开放前门”与“杜绝门”的关系。“开放前门”是指基于人才资源市场竞争的需求,符合市场机制运作原则,吸引和留住优秀人才,毕竟经营人才也是有价的;而“杜绝后门”则主要在强化薪酬激励的同时,坚决防范各种歪门邪道,防范内部人控制与操纵,杜绝国企高管自己给自己发奖金、涨工资。

二是企业成本与个人收益的关系。对企业而言,薪酬显然指所有为换取个人劳动所付出的即期与递延、货币与实物、显性与潜在的经济代价总额;而对高管个人而言,薪酬也不仅限于当时得到的现金,还包括其他由企业承担的经济付出。呼应这种要求,国企理应将高管层的所有收入一一“浮出水面”,减少这方面的“暗箱操作”。

三是薪酬总额与具体支付的关系。在同等金额下,具体支付也是有学问的,需要协调好工资结构、当期发放与长期体现等关系,薪酬水平要与其竞争力相适应,既要考虑如何必须控制好人工成本,使企业和产品保持较强的竞争力,也要权衡如何赢得战略与战术的统筹兼顾,有利于持续而稳定的企业发展,而不是“今日有酒今日醉,明日愁来明日愁”。

四是“后天努力”与“先天优势”的关系。公众为什么对垄断企业高薪极为关注,是因为公众常常成为这些垄断国企高额收益的实际买单者,同时作为“国企法定主人”却没有分享到国企盈利的好处。常人所知,垄断国企总是凭借垄断优势而获取高额收益,其后天的管理才华与经营能力并不是赢得利润的重要法宝。所以,先天优势赋予的垄断利润与高额薪金,理当受到必然的限制。而如果是通过经营努力获取的劳动所得,则自然是问心无愧的。

五是常规薪酬与补充薪酬的关系。常规薪酬与退休福利也是国企薪酬的重要内容。一个健康有序的薪酬机制,不能仅局限于正常工资奖金,而且需要工伤补偿、失业补偿、医疗保健福利的配套,也需要提前退休、退休金计划等退休福利的匹配,还需要特殊津贴、教育培训福利、假期福利等的健全。

六是员工薪酬与股权分红的关系。薪酬与分红原本泾渭分明,一是给雇员的,一是给老板的,二者是性质完全不同的两个事物。但是,现实中许多国企都出现了个人持股情况,这样,问题复杂化了,经常出现彼消此长,堤内损失堤外补的现象,这是需要注意防范的,因为经常会出现通过费用报销渠道实现了非法的个别股东利润输送,即国有股东与内部股东的极端不平衡。

七是薪酬内定与阳光滋润关系。利润增加了、经济发展了,个人薪酬适当增加,这是可以理解的,但是,如何培育一个薪酬可持续增长的环境与机制,是需要注意的。同时,怎么样才能强化和规范公开的阳光照耀,公众知情权、媒体监督权如何保证,也是需要考虑的,这样才能减少公众的担忧和社会分配不公现象。

八是国企薪酬与社会薪酬的关系。薪酬是一个相对问题,需要与整个经济发展与社会环境保持一定的协同关系,如何根据错综复杂的背景情况,权衡各种关系,是需要经过讨价还价的博弈过程。通过博弈,总是会缩小彼此之间的心理差距。否则,不看公众收入提高行情,势必会让这种收入差距超过社会公众原本可以承载的极限。

九是薪酬领域的自律与监督。因为,现在一些大国企之所以盈利丰厚,不是因为在治理结构方面有多么科学,也不是因为在经营技巧上有多少值得推崇之处,而是因为他们面临庞大的消费市场,并且采取垄断性的定价策略。这样的国企,怎么能够赢得公众的认可呢?必须加强监督机制,尤其是薪酬领域自律的空间不适太大,需要实施强制监管,政府监管机构也应该实施关口前移,将工资预算监管置于监管的重要关口。

十是薪酬领域的专业管理与综合治理关系。不能单独就薪酬论薪酬,而应该将会计核算领域的盈余管理态势、经营业绩考核、企业社会责任、国企领导廉政建设、可持续发展等问题结合起来,统筹推进国企薪酬管理的综合治理。

国企高管薪酬改革的文献探究 第8篇

20世纪90年代以来,国企高管薪酬水平的持续增长已逐渐成为公众及各界学者关注的焦点,进而高管薪酬的相关理论和实证研究也大量出现。从搜索的文献中发现,各界学者均运用不同的理论,从不同视角剖析了影响高管薪酬水平的重要因素。

对于国企高管薪酬的研究,最早开始于Tassings and Baker(1925),其最先从公司业绩的视角进行了探究,得出高管薪酬与公司业绩之间的相关性很小,然而这与其基本理论不太相符[1]。之后,许多研究者基于其他的视角对国企高管的薪酬问题进行了解释与验证。在经典理论中,高管薪酬水平及结构由高管和董事会通过利益权衡所决定。由于该经典理论是建立在董事会与高管公平交易的基础上,有其现实局限性,所以后续的理论分析与实证研究从不同视角提出了高管薪酬改革的主要思路。以下是本文在回顾国企高管薪酬改革的相关文献的基础上,对该方向的研究成果进行不同视角的梳理。

二、不同视角下的国企高管薪酬改革思路

1. 宏观层面

(1)市场决定作用视角下的国企高管薪酬改革

随着社会主义市场经济体制的逐步深入,处理好政府和市场在国企中的关系是改革的核心问题。因此,众多学者倾向于研究国企高管薪酬改革发挥市场决定性作用。

最早强调市场力量对国企高管薪酬约束作用的是Manne(1965)。他指出:股东们会通过“用脚投票”的方式对峙高管薪酬的不合理性,并利用市场力量兼并收购,迫使高管出局。因而,高管出于对收购兼并的担心,会妥协并接受使股东利益最大化的薪酬安排。而Bebchuk&Fried(2003)的研究表明,市场力量对高管薪酬有一定的约束作用,但对于高管的巨额利润作用较小[2]。

上述可见,国外学者对于国企高管薪酬的改革方向是否走向市场化还存在较大的争议。而国内大多数学者较为支持发挥市场性作用。徐光伟(2012)通过研究国有企业高管薪酬制度改革历程,提出政府对国有企业的管制容易导致高管薪酬出现刚性现象,所以应避免政府对国有企业的过多干预,实行市场化的高管薪酬激励机制。李翃楠(2013)则提出,要从根本上解决国有企业高管薪酬的不合理问题,其核心途径是对国有企业进行分类改革和管理。对一般类国企而言,应当坚持以市场化为导向的改革路线,使其在市场经济制度和商事法律规则下,逐步向市场化转型[3]。王晓文(2014)基于“不平等厌恶偏好”的行为分析基础上,提出实现国有企业薪酬改革,关键是要要摒弃传统的政府干预,实现管理者的市场性选拔机制。钟荣丙(2015)通过分析国企高管薪酬管理中定薪原则的伪市场性、定薪主体的非市场性、定薪额度的违市场性,探索出国企高管薪酬改革必须发挥市场决定性作用,遵循市场规律[4]。

(2)法律规制视角下的国企高管薪酬改革

国内外对于国企高管普遍存在的高薪问题,大多建议利用法律法规手段进行强行监管,以期达到高管薪酬合理化的效果。国外对于该方面的研究甚少,但是其实际应用实例较多且较为完善,既有行政法规的经验,还应用在司法实践中。国内部分学者在借鉴国外成果的基础上,建设性的提出了符合我国国企的法律规制化改革方向。蒋建湘(2012)则提出不合理国企高管薪酬难以通过市场自身的力量恢复其合理性,需要通过法律规制保障其设定的合理性[5]。闫鹏和张煊(2013)在借鉴美国公司高管薪酬的法律披露的基础上,认为高管薪酬是一个政治问题更是一个法律问题[6]。孙楠(2014)在探索国企高管的改革路径中指出,要加强高管薪酬的监管,并对其薪酬进行统筹管理[7]。李翃楠(2014)在法律规制这一思路的指引下,提出了通过法律制度完善信息披露制度,依据国有企业信息披露的相关法律制度对国企高管的薪酬进行监管和约束[1]。

2. 微观层面

(1)公司治理水平视角下的国企高管薪酬改革

国内外对国企高管薪酬改革的众多研究中大部分都提到了公司内外的治理问题。Coreetal(1999)在研究决定高管薪酬水平的重要因素时发现所有权治理的无效性、董事会治理与高管人员的薪酬水平呈现正相关关系。Core.RJ.Htholsauen和Lackrer.D(2000)研究了公司治理结构与高管薪酬之间的相关关系,发现公司的治理结构越差,高管人员的薪酬越高,即两者之间呈负相关关系。权小锋(2010)在探讨国企高管如何获取私有收益、进行薪酬操纵时,提出通过完善公司内外治理机制可以有效抑制高管薪酬操纵行为[8]。邓冶(2014)在进行国企高管薪酬制度改革的动态跟踪和效果评估中,也提出建立完善的国企治理结构对配置合理的高管权利以及薪酬制度较为重要。黄再胜(2015)在实证考察高管薪酬决定的锚定效应及其驱动因素时发现,在公司内外部治理机制不健全的情况下,我国国企高管薪酬决定可能存在的锚定效应。所以,在高管薪酬决定过程中,改制国企公司董事会及其薪酬委员会的治理应得到有效发挥[9]。

(2)管理层权利视角下的国企高管薪酬改革

20世纪90年代开始,众多国外学者就发现了管理层权力能够通过薪酬的制定过程以及绩效的考核过程影响自身薪酬。因而,基于管理层权利视角的国企高管薪酬改革方向的研究层出不穷。

Crystal(1991)在较早的研究中发现,高管在薪酬的制定过程中有着较强的讨价还价能力,并从中获得了较高的薪酬[10]。Newman and Wright(1997)发现当公司内部人员担任薪酬制定委员会成员时,高管薪酬显著更高,这也就表明内部管理层权利对于高管薪酬影响较为明显[11]。Eriksson(2003)在研究中分别采用纵贯面、横截面数据对高管权力大小和薪酬高低之间的相关性进行检验后发现,两者之间有着显著的正相关关系[12]。Weisbach(2007)通过对高管权力的研究,极为认同高管在薪酬制定中有很大的自主性。Chenetal(2011)研究发现管理层结构性权力(高管持股)和声望权力(高管学历)与高管薪酬水平成显著正相关关系,并且政治权力与高管薪酬水平也存在着一定的正相关关系。

与此同时,国内学者也开始关注国企高管权力对其薪酬制定及水平的影响。吕长江、赵宇恒(2008)验证了不同的管理层权力下国企高管薪酬的水平变化趋势。研究发现,权力相对较大的高管可以自行进行薪酬组合,同时在通过权力获取收益的同时也会攫取高额的货币性补偿[13]。吴育辉和吴世农(2010)探究了2004~2008年国有企业前三名高管的薪酬水平发现,高管的薪酬水平会随着其控制权增加而加大[14]。代彬等(2011)研究发现,在国有企业中,高管的权力越大,其薪酬水平越高,还攫取了更多的超额报酬[15]。

(3)业绩敏感性视角下的国企高管薪酬改革

以国企高管为对象的薪酬业绩敏感性研究,总体来讲比较少。通过文献梳理发现,国内外众多学者大多都基于上市公司的高管薪酬研究。

Morris(1998)通过大量数据检验,得出高管薪酬和公司业绩之间不存在明显的正相关关系。李增泉(2000)运用线性回归的方法,对国内高管薪酬进行了实证研究,发现我国高管的薪酬与企业业绩之间没有相关关系[16]。杨汉明(2002)对深交所公布的227家企业高管年度报酬中发现,高管薪酬与业绩不存在正相关关系,与之前学者的研究结论一致。方军雄(2009)证明了国企高管薪酬存在着粘性,即业绩上升时,薪酬随之上升,但是业绩下降时,薪酬却没有随之下降。黎文靖和胡玉明(2014)研究了国企薪酬差距对高管和员工的不同激励效应,结果验证了国企高管薪酬差距与企业绩效之间不存在显著相关关系。

然而,有的学者就得出了不同的研究结论。Murphy(1985)以美国73家企业的高管数据作为样本,分析发现高管薪酬与业绩的弹性在统计上显著[2]。Boschen&smith(2005)在关于高管报酬与股价之间是否存在相关关系的研究中发现,报酬与业绩呈较强的正相关关系。宋增基(2002)研究发现高管薪酬与公司业绩存在着显著的相关关系。张晖明、陈志广(2002)在研究中也发现,高管的年度薪酬与公司业绩、规模以及法人持股比例等成显著的线性相关关系[6]。之后,刘斌等(2003)、李亚静(2005)等也得出了相同的研究结论。马强(2014)以上市公司高管薪酬数据为基础,初步考察垄断国企高管薪酬制度的合理性。通过研究发现:相对业绩高的样本中高管薪酬业绩敏感性显著为正,即业绩敏感性较高[7]。

由此可见,对于高管业绩敏感性视角的研究出现了两种截然不同的结果。所以是否在高管薪酬组合比例中重视业绩成分还存在很大的争议。

三、文献述评

纵观全文发现,对于国企高管薪酬改革的研究思路涉及面广,研究的角度从企业外到企业内,从约束到激励。其主要集中在企业外部的市场作用、法律规制、外部监督,以及公司的治理、高管自身的权利机制和业绩敏感性这几大方面,同时也是影响国企高管薪酬的主要因素。从制度层面来说,该领域的研究较为全面,为国企高管的薪酬改革提供了充分的依据及研究方向。然而,高管作为国企行业中的特殊群体,其背景特征较为复杂,仅仅从制度表面去解读其薪酬机制较为片面,这些研究基本上都忽视了高管自身的心智模式对其薪酬的影响。

同时,就每个研究视角本身而言,也存在较多局限性。(1)对于上述学者基于市场角度的分析,在一定程度上会存在对高管薪酬设定的约束,但这种约束依然不能防止高管薪酬过高或者不合理的现状。首先,当前国企高管并不都是市场选择的结果,其任命形式往往更多来自行政决策和政治力量。所以他们的市值究竟是多少,市场无法判断。其次,市场自身也存在缺陷,其制约作用的发挥还有待时日。而对于国有企业进行分类规制的问题,存在类型划分难度较大,界限模糊等问题。虽在分类改革的理论研究中已积累了较为丰硕的成果,但是在理论与实践相结合的问题上尚未达成一致。(2)运用法律监管的方式对国企高管的薪酬进行监督,在一定程度上有助于这一问题地解决,但是我国国企高管薪酬问题的产生原因和背景却较为复杂。同时,我国信息披露制度虽已取得一定的成绩,但是仍处于不断完善的阶段,比如信息披露缺乏真实度等。从法律的根本而言,把现有涉及不同种类的国有企业信息披露的法律规章制度进行有机整合,建立统一的、全面的国有企业信息披露制度也十分困难。(3)众多学者都从公司治理视角来完善企业高管薪酬结构,以期实现其合理化。而问题在于,我国国有企业进行公司化改制时,普遍出现了严重影响公司治理结构重建和运行的问题;同时,对高管人员没有建立起符合现代公司治理要求的选拔和激励机制等。诸多问题都使得学者对该方面的研究疑虑重重,且实施难度较高。(4)仔细发现,绝大部分学者在研究国企高管控制权其自利行为的影响时,更多的是基于相对负面的视角。然而适度的控制权分配对企业正常经营是必要的,并且在一定程度上可以激发管理层的自主性。(5)对于国企高管业绩敏感性的相关研究,众多学者采用的都是上市公司的数据,然而,就我国国情而言,我国的大部分垄断国企还没有完全上市,即样本的采用对于该问题的研究也存在局限性。

国企高管 第9篇

在经济与社会转型的中国, 腐败和反腐败一直都是社会的焦点话题 (孙刚等, 2005;周黎安等, 2009) , 特别是中共十八大闭幕后, 中国再次掀起反腐败风暴, 国企领域渐成反腐主战场之一, 有趣的是我国国企腐败往往是一位高管倒下去, 背后拉出长长的一条利益链, 大案与窝案 (一个依靠权力非法获得利益的利益共同体) 频发。一些国企落马高管之间不仅早已形成了较长的利益链, 而且他们还与政界、商界等其他人员有着千丝万缕的联系, 形成了利益“Guanxi”共同体。而这种“Guanxi”的研究, 在我国的理论界还并不完善。我国的“Guanxi”理论兴起于20 世纪80 年代, Yang在1993年完善了我国“Guanxi”理论的内涵并指出, 由于中国立法的不完善, 和西方受到法律、合同严格界定规范的无形资产相比, “Guanxi”此项无形资产在中国社会里有着更为灵活广泛的商业途径。 因此, 对“Guanxi”的评估有助于我国国企建立外部关系以获取资源以及进行准确的市场定位。

同时由于国有企业的特殊性, 使其与普通企业之间的管理模式存在很大区别。大型国企集团从1995年开始建立现代企业制度, 但董事会实质上是“新瓶装旧酒”, 和经营层高度重合, 决策权与执行权一手抓, 国企高管从任人唯亲到强强联盟, 逐渐形成了利益“Guanxi”共同体。所以说, 对国企“Guanxi”的评估, 可以体现出其真实价值, 加强国企“Guanxi”管理。

2 文献回顾

2.1 “Guanxi”的内涵界定

不同学者对“Guanxi”做过不同的解释, 其中引用最为频繁的论述为:“Guanxi”是指一种存在于物体、力量及人际之间的关系。当特指人际之间的关系时, 它不仅可以用于夫妻间、亲戚间、朋友间, 还有 “社会交往”的意思, 即指基于相互利益基础上的隐性的双向二元关系。

这一观点是Yang在1993年的研究中提出的。她从个体层面强调了“Guanxi”作为二元关系隐性存在于人际之间, 明确了“Guanxi”的基础是相互利益。学者们又进一步的从组织层面来评价 “Guanxi”, 认为“Guanxi”是通过社会网络来实现个人或社会交易的双向沟通、存在着亲疏之别, 并通过互相利益保证双方关系的长期持续性。综上我们可以总结出它具有以下特征:无形性、功利性、可持续性、互惠互利性等。

本文根据国内外文献对“Guanxi”理论的研究, 将“Guanxi”归纳如表1所示:

2.2 关于“Guanxi”评估的相关方法研究

无形资产的评估方法很多, 但主要有三种。根据我国《资产评估准则———无形资产》的规定, 无形资产的评估方法主要包括市场法、收益法和成本法。从现有的文献来看, 学者们进行了大量卓有成效的研究。但评估方法有待创新, 现有的无形资产评估方法仍以传统的三种方法为基础。从理论上讲, 无形资产评估较适合的方法是市场法和收益法。市场法要求有一个活跃的交易市场和大量公开的成交案例, 而我国目前无形资产尚不存在活跃的交易市场, 并且有限的无形资产交易情况的有关资料也无法通过正常渠道取得。同时不同企业的无形资产评估中需要的收益、成本、折现率、无形资产寿命期限等要素也不同, 这些数据从目前市场上公开的资料中也很难正确分析出来。由此可见国内学者对我国无形资产的评估仍有许多困难有待攻克。根据宝贡敏和刘枭 (2008) 对国内“Guanxi”的研究发现我国对“Guanxi”的研究多在内涵界定、产生背景、战略研究等角度。 截至到目前, 并未发现对“Guanxi”此项无形资产的评估方法, 也没有将“Guanxi”结合某一行业进行评估的案例。所以说, 在“Guanxi”愈来愈趋向于核心地位时, 在国企这种以“Guanxi”为媒介主导行为的集合领域里, 对“Guanxi”这一现代无形资产的评估, 对于国企的发展改革和“Guanxi”战略的研究尤为必要。

3 国企内“Guanxi”的评估

3.1 国企内的“Guanxi”简述

我国的国有企业是我国国民经济的支柱, 在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位, 为确保国民经济持续、快速、健康发展, 发挥着重大作用, 还承接着中国的历史和现实, 牵动着经济发展和社会转型。我国的国有企业与各级政府具有复杂的政企 (商) 关系, 随着我国经济的迅猛发展, 国有企业也处在变革的新时期, 在现代企业中高管“Guanxi”带来的不仅仅是腐败等负面影响, 也会为我国国企带来新的增值潜力, 比如说合理的并购目标等等。基于此本文借鉴张斌 (2013) 在《中国演艺企业无形资产评估体系的问题与建构研究》中的研究将我国国企的无形资产分为三类:传统型无形资产 (包括土地使用权、特许经营权、非专利技术) 、现代无形资产I (包括高管身价、人力资本) 、现代无形资产II (“Guanxi”) 。

3.2 国企的“Guanxi”评估的对象

传统研究文献主要集中于政府官员腐败 (吴一平, 周黎安, 2009) 等, 而企业组织的高管腐败在最近几年才引起学术界的关注。很多学者对高管腐败从不同的角度进行了研究, 大体来说分为以下三类:企业高管腐败的类型、企业高管腐败诱发因素、企业高管腐败与企业绩效。很少有文献将“Guanxi”与高管腐败联合在一起。

在国企内“Guanxi”进行评估时, 应特别考虑国有企业的商政特点, 选取合适的评估方法与指标。因为不同类型企业的“Guanxi”不同, 所选择的评估指标也不同。

之所以选取国企“Guanxi”作为评估对象, 主要基于两点原因: (1) 随着反腐力度的加大, 越来越多的国企腐败人员暴露, 对“Guanxi”的评估有助于我们更加深刻的认识腐败的含义。 (2) Fan等 (2006) 以中国23位省部级官员的腐败案例来研究中国上市公司政治关联对公司资本结构选择以及债务, 在腐败官员落马后, 公司的资产负债率会出现大幅度的下降, 债务的期限结构也明显缩短。简言之, 高管腐败会使企业的经济效益下降。由于国有企业的特殊性, “Guanxi”成为腐败贪污的重要渠道, 本文认为“Guanxi”也并不然带来的全是坏处, 相反它可以引进投资资源, 确定合理并购目标等等, 本文对“Guanxi”进行评估, 志在为国企合理治理提供一定的基础。

3.3 国企内“Guanxi”具体评估方法

3.3.1 国企内“Guanxi”评估:相关假设

无形资产从动态的角度上看, 其价值无时无刻不在变化之中, 因此如果不做一些基本假设, 则根本无法对其价值进行评估和确认。目前较为认同的无形资产评估假设, 主要有公开市场假设和继续使用假设。本文只对国企内“Guanxi”此项无形资产的评估作出一定的假设。

(1) 公开市场假设指评估资产可以在市场上自由买卖。按照这一假设推断凡是对于出让和受让方双方都有利的交易资产都可以评估。

(2) 继续使用假设是指被评估的资产具有使用价值, 并且按其使用用途继续使用, 不得间断。依据这一假设推断出, 无论是何种资产, 只要有合作价值就可以进行评估。

(3) 根据“摩根 · 史坦利全球资本指数”统计的国外上市公司权威数据, 无形资产占有率为44%~50%, 其中“Guanxi”占有无形资产总价值的35%。由于中国的特殊国情, 加上国企的特殊性, “Guanxi”为国企的核心价值。因此本文将国企“Guanxi”假设占有自身价值总额的50%。

3.3.2 国企“Guanxi”评估:分类及方法

众所周知, 由于国企存在贸易秘密等特殊性, 并且作者水平有限, 因此只探讨国企高管“Guanxi”的评估方法。基于此, 对“Guanxi”进行正式评估之前, 需要将无形资产进行分类:

(1) 现代无形资产I (高管身价) 。本文引用Dar-lene C.Chisholm在《演艺明星的契约、风险与活力周期:电影合同得出的经验性结果》一文中介绍了好莱坞电影明星的价值评估方法, 并在此基础上对个别参数进行改变。好莱坞制片人与明星所签定合同的报酬基本是两部分构成, 即固定薪酬和利润分成, 这与我们高管的薪酬模式类似, 作者提出的计算公式为:

其中, P0—固定薪酬;r—公司利润;S—则代表高管的利润分成比例。

高管固定薪酬即是根据高管目前在业界的地位以及与其所承担风险相关的种种因素计算得出的。如高管达到企业预期的业绩等都是固定薪酬衡量的重要参数, 其计算方公式为:

其中, X—是衡量高管的地位及其所承担风险的矢量;B—则为各种变量的系数。如将该公式展开, 则:

上式的各种变量中, EXPERIENCE为经验参数, 即该高管的工作年数;SEQEL为工作表现;SWITCH为类型转变参数, 例如高管近些年来对自身的增值。这些参数能较为全面客观地反映高管所能创造的价值力, 从而构成了考量高管薪酬的基本因素。

(2) 外部关系II:各种关系及商业秘密等, 引入层次分析法 (AHP) 。层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统, 将目标分解为多个目标或准则, 进而分解为多指标 (或准则、约束) 的若干层次, 通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序 (权数) 和总排序, 以作为目标 (多指标) 、多方案优化决策的系统方法。由于是对“Guanxi”的总体评估, 因此不必计算各个因素的权重。如图1所示, 为外部关系的层次结构模型。

由上述分析, “Guanxi”是把双面刃, 从有利的一方面来说“Guanxi”这种无形资产价值越高, 所拥有的资产也相对而言越多, 同时所耗费的成本也就越小。另一方面, 由于 “Guanxi”的特殊性, 如果不能合理地运用, 就会催生出腐败、恶性竞争等等。对“Guanxi”的评估不仅有助于我国国企单位如何选择高管, 也对我国高管腐败的现象具有一定的启示。

4 结论与启示

21世纪的中国, 人们全面步入小康社会, 其精神方面的需求不断被释放, 近几年来, 全社会的“Guanxi”现象, 其内涵都趋向于贬义。西方学者对“Guanxi”多持否定的态度, 将“Guanxi”和贿赂、偏袒联系在一起, 认为其破坏了公平原则。由此可见“Guanxi”是一把双刃剑, 既可以扩张个人或者企业资本, 也会带来更多的舆论、负面等影响。

所以说, 小至国企、大到我国各行各业内经营“Guanxi”的同时还要注重有形资产的品质, 而不应该仅仅着重于资本的扩张而盲目使用“Guanxi”。注重自身实力的培养, 使自己的硬件能够跟得上“Guanxi”提升的脚步, 方才能够在中国特色社会主义里树立自己的时代。

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国企高管激励困境与机制创新研究 第10篇

1国企高管的激励困境

国企高管的激励问题一直是公众热议的焦点,为何人们对国企高管的激励措施如此不满,究其原因是其折射出的不公平、不公正现象。国企高管的激励困境可以归纳为四个方面。

1.1过度激励与激励不足并存

国企高管的激励方式通常是将高管薪酬与企业业绩联系起来,企业经营绩效越高,高管薪酬也就越高,国有企业作为一种特殊的企业形式,其高管薪酬的公平性格外引人关注,近年来,国有企业的高管薪酬持续上涨,2007年,中国平安董事长马明哲以6616.1万元的天价薪酬成为当年国内A股上市公司高管薪酬第一人,2008年受全球金融危机的影响,许多国有企业的盈利水平大幅下滑,但是多数国企高管的薪酬却不降反升,尤其是中国平安天价薪酬事件,让公众对国企高管薪酬的公平性产生强烈质疑。然而,相对于中国平安的天价薪酬,某些行业的高管薪酬则普遍较低,根据“2014中国薪福金融高峰论坛”披露的数据,在收入过百万的国企高管中,金融业、保险业、房地产业居多,而农业类国企高管的薪酬则明显偏低,2013年度,在16家农业类国企中,平均每位董事长的薪酬仅为26万元,相比中国平安6000多万的天价薪酬,农业类国企高管的薪酬可谓是杯水车薪。在高管薪酬备受关注的今天,国有企业在对高管进行薪酬激励时,如何做到既要考虑企业效率,又能兼顾社会公平是一个值得深思的问题。

1.2缺乏有效的股权激励机制

自从2005年股权分置改革的启动,国有企业的股权激励终于迎来了难得的“春天”,然而近十年来,国有企业的股权激励之路可谓是步履维艰,由于我国国有上市公司要受到国资委和证监会的双重监管,在这种情况下,国有上市公司实施股权激励的条件极为苛刻,并且对激励对象的收益也设置了严格的上限,从而给股权激励在国有企业的实施带来了极大阻力。截至2014年4月,国内A股共有563家上市公司公告了股权激励计划,而其中国有上市公司只有83家,仅占14.74%,这与国有上市公司在A股市场的霸主地位完全不匹配,相较于国企股权激励的惨淡低迷,民营上市公司的股权激励可谓是全面开花。此外,在已实施股权激励的国有企业中,股权激励的力度明显不足,按照2006年国资委和财政部出台的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》规定,国有上市公司首次实施股权激励计划的股权数量原则上应控制在其股本总额的1%以内,如此过低的激励比率难以满足对国企高管的激励需求。为何国企高管的股权激励会如此保守,根本原因在于为了防止国有资产流失和管理失控风险,但如此低效的股权激励机制也降低了企业效率。

1.3职务消费等隐性消费难以根除

相对于高管年薪的公开透明,国企高管的职务消费更具有隐蔽性,近年来随着一些国企高管的相继落马,国企高管的职务消费再次进入了公众视野,例如,原中石化总经理陈同海,在任期间平均每天公款消费4万余元,原中国建设银行行长张恩照,搞一次舞会派对就挥霍公款115万元等等,种种奢靡之风令人瞠目结舌,国企高管的在职消费为何会泛滥成灾?主要原因还是由于其隐蔽性难以根除所致,由于我国的发票种类数目繁多,并且国企内部对于费用报销的划分不够明确,这就使国企高管的在职消费有了可乘之机,利用职务之便将个人消费转嫁到企业中的做法屡禁不止。此外,国企高管的薪酬与职务消费划分不清也是导致其泛滥成灾的重要原因,由于国有企业的职务消费基本上按照行政级别的高低确定其规格和标准,加之职务消费的界定范围模糊不清,这就使得国企高管往往会在消费标准的限度内用足政策,最大限度地按照上限标准进行在职消费,同时,职务消费的互相攀比也使得一些国企高管千方百计地利用各种手段提高消费标准,进而为自己谋取私利,职务消费已逐渐演变为国企高管提高个人福利待遇的主要途径。

1.4长期激励机制不足

由于国有企业性质的特殊性,大部分国企高管都是由政府组织部门任命的,“任期制”的实施决定了国企高管的任职期限,作为企业发展中最重要、最具影响力、创造力的关键人才,国企高管决定着企业发展与兴衰,是企业价值增长的关键因素,然而,国企高管的任期轮换对企业的发展产生了一些负面影响,如果国企高管的轮换趋于频繁,首先会使企业高管难以形成企业发展的长期战略思想,其次会削弱企业高管的责任心和进取心,这无疑对企业的长远发展是极其不利的,同时,由于缺乏一套有效的长期激励机制,使得国有企业人才流失严重,一些稀缺的国企高级人才纷纷流向了外资企业和民营企业,给国有企业的健康、持续发展埋下了隐患,归根结底是由于国企内部长期激励机制不足所致。

2国有企业激励困境的原因分析

国企高管的激励困境一直是企业发展中无法回避的问题,对高管的激励不当最终将导致一些国有企业的效率出现下滑,因此研究国有企业激励困境的致因,需要深入分析造成国有企业激励困境的根源所在,才能真正构建国企高管激励机制创新的关键路径。

2.1产权界定不清

国企股东产权缺位是导致国有企业激励困境的重要原因,由于国有企业的特殊性质,其资产属于全体人民所有,根据现代公司制度中的委托代理关系,全体人民作为国有企业的原始委托人从理论上讲是客观存在的,但在现实中政府只能委托国资委对其进行监管,而国资委又通过行政任命的方式,将国有企业授权给高管进行管理,因此在国有企业的治理结构中存在着全体人民与国资委、国资委与国企高管这两层委托代理关系,这使得国有企业的治理结构更加复杂,由于国企产权缺位,企业经营权与所有权相分离,国企高管作为国有企业的实际控制者,在巨大利益的诱惑下往往努力使自身利益最大化,例如在企业内部制定有利于自己的考核指标,从而达到因业绩出色而获得超额薪酬的目的。此外,由于产权缺位,国资委不能直接参与到企业的日常管理活动中,对国有企业的经营情况不够了解,因此很难像民企股东一样对企业高管进行有效的监督。

2.2国有企业目标多元化

企业目标决定着企业的发展方向,不同性质的企业由于其目标不同,发展方向和行为方式是有区别的,我国的国有企业除了要实现国有资产保值增值的经营目标外,还要实现多重非经营目标,例如为实现充分就业提供岗位、为劳动者提供医疗保障、为政府所需的产业布局等等,正是由于国有企业担负着多重非经营目标,承担了过多的社会职能,从而导致国有企业的效率低下,政企不分是导致国有企业目标多元化的主要原因,由于政府目标是基于宏观层面的,它既要实现经济利益也要兼顾社会责任,然而,政府通常都将这些非经营目标赋予国有企业,国企办学校、职工医院、管理社区的现象比比皆是,如何卸掉这些沉重的“包袱”是国有企业提高效率的关键所在。此外,目标多元化也使国有企业对高管的激励陷入困境,因为当企业具有多重的非经营目标时,会使得对高管业绩的衡量变得极其困难,从而难以建立一套有效的激励机制。

2.3政府干预过多

改革开放以来,国企高管的薪酬问题一直备受社会各界的普遍关注,政府的经济政策既要追求资源配置效率,也要兼顾社会公平,早在2002年国务院就规定国企高管年薪不得超过其所在单位职工平均工资的12倍,2009年6月,经国务院同意,中央六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称“政府限薪令”),力图通过加强对国企高管的薪酬监管,使国有企业的高管薪酬做到公平公正、水平适当。然而,纵观这几年国企高管的薪酬现象,《政府限薪令》的实施是否发挥了有效的作用?答案是值得商榷的,政府限薪令作为一种行政管理手段,由于违背了市场竞争机制,因此只是一种治标不治本的权宜之计,对于那些依靠自身的才能和拼搏精神提升企业效率的国企高管们,一刀切式的限薪政策,对这些管理者显然是不公平的。此外,随着“政府限薪令”的实施范围逐步扩大、实施力度逐渐加强,使得一些国有企业进而转向在职消费、政治晋升等更加隐性的激励机制,大大削弱了《政府限薪令》的实施效果。

2.4国有企业的垄断属性

相较于民营企业,国有企业的垄断属性决定了其获取超额利润的天然优势,一些国有大型垄断企业凭借其强势地位,在享有行业垄断的条件下无偿占有社会公共资源,获取超额利润,例如电力、石油、铁路、煤炭等,垄断行为不仅严重损害了市场竞争的基础,违背市场竞争机制,造成社会资源分配结果的不公平,而且也使国有企业因自身垄断优势安于现状,缺乏技术进步与创新发展的动力,从而导致国有企业的效率低下。与此类似,国有企业的垄断属性也折射出其高管薪酬的不合理,从近几年公布的国企高管薪酬来看,一些垄断性行业的高管薪酬明显高于竞争性行业的高管薪酬,垄断行业的国企高管们无需付出过多的努力,就可以凭借天然的垄断优势为自己获取高额薪酬,因此,国有企业的垄断属性是造成国企高管激励困境的又一动因。

3国有企业激励机制创新的构建路径

国有企业的激励机制创新不仅关系到国企高管的切身利益,而且影响整个企业的效率,如何进行激励机制创新,是国有企业健康、平稳发展的有效保障。因此,在构建国企激励机制创新路径时,应当立足国有企业的特殊性质,建立符合我国国有企业实际情况的激励机制创新路径。

3.1明确责任与权利

要想在国有企业内部建立有效的激励机制,首先应该理顺政企关系,明确国企高管的权利与责任,政府主管部门应当给国企“松绑”,让国有企业享有充分的经营权和决策权,避免过度的行政干预,为了防止国企高管薪酬的畸形增长,政府部门应当尽量避免对高管薪酬进行直接的上限管制,限薪政策只会进一步扭曲国企高管的激励机制,导致国企高管纷纷跳槽,国企人才流失严重,因此,政府部门应当按照市场竞争机制确定国企高管的薪酬水平和薪酬结构,通过对国有企业的依法监管,不断促进和完善国有企业的治理机制,这样既能遏制国企高管薪酬的过快增长,又能让薪酬机制发挥应有的激励作用。其次,应当尽快培育和完善职业经理人市场,改变国企高管的行政任命机制,以日益完善的职业经理人市场为依托,根据企业的实际需要从职业经理人市场公开选拔高管人才,实现国企高管选择机制由“任命制”向“市场制”转变。

3.2短期激励与长期激励相统一

构建符合我国国企特点的高管薪酬激励机制,需要实现短期激励与长期激励的有机统一。长期以来,由于我国国企高管大多实行“任期制”,其激励方式更倾向于短期激励,高管薪酬的标准主要与其职位相联系,与长期激励相比,短期激励的主要形式仍然是货币式薪酬,然而,单纯的薪酬激励很容易导致管理者的短视行为,一时辉煌的短期业绩为国企高管的政治晋升积累了资本,但是却忽视了企业的长期发展,因此需要将短期激励与长期激励有机的结合起来,建立多元化的薪酬激励机制。在全球高管薪酬制度中,新加坡的公务员薪酬制度一直享有盛誉,与我国不同,新加坡的公务员薪酬不仅包括起点薪酬,还包括与绩效考核挂钩的薪酬福利,同时新加坡有一套严格的绩效评估体系,绩效评估不是将工作业绩作为唯一标准,而是涵盖了个人品行、工作能力、责任感等诸多方面,并且绩效评估也不仅仅代表对过去工作的客观评价,更意味着对员工胜任更高职位的期望;此外,新加坡的公务员薪酬实施“全现金”制度,“全现金”薪酬制度有利于减少公共开支,遏制各种隐形福利的发生,提高公务员薪酬的透明度,新加坡公务员的薪酬制度对于完善和制定我国国企高管的薪酬机制具有积极的借鉴意义。

3.3多元化激励措施并举

企业的竞争归根结底就是人才的竞争,由于高管对企业影响巨大,近年来我国政府试图通过一系列的激励措施调动国企高管的工作积极性,提高企业效率。然而,单一的激励措施往往难以取得良好的激励效果,因为人的需求是多元化的,既有物质方面的需要,也有精神方面的需求,因此要想对国企高管进行有效的激励,应当采用多元化的激励措施,让各种激励措施优势互补相互配合,从而达到更全面更有效的激励效果。目前,我国国有企业对高管的长期激励主要分为物质激励和非物质激励两种方式,物质激励主要分为股权激励和股票期权两种形式,非物质激励主要是精神激励,企业应结合自身的实际情况,综合运用各种激励措施才能取得最大的激励效果。

3.4多种激励指标并用

国有企业的激励机制离不开绩效评估体系的支持,激励机制的有效运行是以科学的绩效评估体系为基础的,目前,我国国有企业的绩效评估体系采用的评价指标主要分为财务指标和非财务指标,企业应根据实际情况选择合适的评价指标考核高管的工作业绩。科学的绩效评估体系应该既系统全面又能突出重点,在考核管理层业绩时,要做到财务指标与非财务指标并用、绝对指标与相对指标并用、短期指标与长期指标并用、横向比较与纵向比较并用,此外,由于每个人的能力有所差异,因此要因人而异地制定适当的考核指标,防止千篇一律。同时,应尽量使用能够量化的指标,以准确客观的数据和资料作为考核的依据,避免绩效考核的主观随意性,力求客观公正。

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国外国企高管收入“框框多” 第11篇

国企高管薪酬怎么定？在不少国家，这一问题都仍在探索之中。特别是在一些市场经济较为成熟的国家，如何在政府干预与市场定价之间把握好分寸，也成为当地政府部门的一大考验。但尽管国情不同，让国企高管薪酬更加透明化、公开化、合理化都已成为一种国际化的共识。

英国：政府干预高管薪酬

英国政府内部有一个类似于中国国资委的机构，那就是国有股东管理事务局。这一机构于2003年成立，其首先隶属于英国内政部，2009年开始为英国商务、创新与技能部（简称商务部）辖下部门。该机构是跨部门的国有资产管理部门，也就是英国政府管理国有资产的代理人。

国有股东管理事务局代表的国有资产规模巨大，如英国邮局、电视台第四频道、欧洲之星、皇家邮政集团、国家铸币厂、英国绿色投资银行、英国企业投资银行和国家核能实验室等。

该局对于国有资产的管理模式也呈现出多样化状态，如有股份有限公司、公共有限公司、有限债务合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部门公共机构等形式，辖下国有机构的2012～2013年（截至2013年3月底）的运营额为126.4亿英镑（1英镑约合10.17元人民币）。

在国有企业人事任免和薪酬决定等重大决策方面，国有股东管理事务局往往会参与其中。

总体而言，英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。

有数据显示，2007年度英国邮政董事会执行董事兼CEO的薪酬总额约为99.9万英镑，董事会执行董事平均薪酬为56万英镑，英国邮政雇员人均年薪酬总额为3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇员平均薪酬的28倍。

另据统计，2006年英国富时100指数公司首席执行官的平均报酬达到317万英镑，而一般雇员平均年收入约为2.5万英镑，二者相差127倍；其中，私有企业CEO最高年薪为一般雇员平均年收入的几百倍。私有企业高管人员无论是薪酬水平还是与雇员薪酬差距都明显高于国有企业同类人员。

而在必要时刻，英国政府部门对国企高管薪酬的干预并不缺位。

2008年金融危机爆发后，政府持股的苏皇银行和劳埃德银行一直是金融业改革的“抓典型”对象，后者因投行业务敞口相对较小，抵押贷款资产也因英国楼市的复苏而有所改善，故称为英国政府金融监管改革的成功案例。前者则因机构庞大，特别是投行业务敞口较大，因此面临艰难的改革阵痛，而其最终能否善终，或者会转变成为一家什么类型的银行，都具有风向标意义。

有趣的是，今年4月，苏皇银行提出的奖金规模为固定工资两倍的年度奖金计划遭到其控股股东即英国财政部的否定。英国财政大臣乔治·奥斯本在接受英国广播电台采访时表示：“苏皇银行管理团队在领导该行走出误区方面成效明显，但（他们）还有很长一段路要走。我们必须很清楚地指出，在当前情形下，不适宜提高奖金上限。我也很高兴苏皇银行同意这一决定。”

但对于另外一家持股银行莱斯银行，英国财政部发言人表示，将支持其2∶1的奖金与固定公司比例计划，因其“已大部分完成重组计划”。

根据欧盟最新的限制规定，银行员工的年度奖金规模不能超过其固定工资水平，若银行想要提高奖金与固定工资的比重至2∶1的上限，那么须获得66%股东的同意。

从上述案例可以看出，英国政府对银行的干预行为其背后动因是推进金融监管改革和重塑银行业标准。

德国：市场竞争越激烈，高管收入越高

国企高管到底该拿多少钱？这在德国也是一个备受舆论关注的热门话题。一方面，纳税人十分忧虑他们必须从自己的钱包里掏出钱来养活一帮好吃懒做、名不副实的国企高管；另一方面，国企高管频繁抱怨，他们的收入过低，而且常年没有增长，和他们肩负的责任和付出的劳动不相匹配。

事实上，根据德国吉恩鲍姆管理咨询公司的调查，德国国企高管收入远低于私企高管收入。而德国国企高管收入会受到诸多方面的影响。

首先，企业规模大小。员工人数超过5000人的德国大型国有企业，企业高管的平均年收入可以到65.7万欧元（1欧元约合8.1元人民币）。员工人数在25人以下的国企高管平均年收入只有9.2万，还不到10万欧元。年销售额超过10亿欧元的国企高管年收入可以达到300万欧元。年销售额在5亿至10亿欧元之间的国企高管税前年收入也可以达到100万欧元，是年销售额少于500万的国企高管的10倍左右。

其次，企业属地也左右着高管收入。德国萨克森州的国企高管平均年收入可以达到30.4万欧元，位居榜首；汉堡以3万欧元的差距紧随其后；萨克森-安哈特州的企业高管平均收入只有17.2万欧元，排在末席。

不仅如此，在不同行业，国企高管的收入也会不同。例如，能源和水利供应部门的国企高管的平均年收入可以达到34.9万欧元，几乎是休闲行业和社会经济行业国企高管的4倍。

此外，国企面临的市场竞争越激烈，该国企高管的收入也越高。负责德国国企高管收入状况调查的德国吉恩鲍姆管理咨询公司负责人马丁·冯·霍恩对此做出了如下的解释：“面临激烈市场竞争的德国国企必须遵循普遍的市场规则，这也是这些国企越来越多地从私企招募高管人才的原因。”

不过，尽管德国国企高管收入受业绩影响程度低于私企，但是国企高管收入与业绩挂钩已成发展趋势。

目前，22%的德国国企高管收入与个人业绩和企业收益挂钩。国企规模越大，企业高管与业绩挂钩的奖励性收入在总收入中所占比重也越大。员工人数不满百人的德国国企，奖励性收入比重只有14%；而员工人数超过5000人的大型国企，奖励性收入比重达到41%。

值得注意的是，衡量国企高管业绩的标准也不仅仅限于企业短期的财政收入业绩。吉恩鲍姆管理咨询公司负责人霍恩说：“企业的可持续发展、领导表现、生态等都将成为衡量国企高管业绩考核项目。”endprint

新加坡：按绩效定薪酬，有过失可收回

凯德集团是东南亚最大的地产商之一，也是新加坡的“淡联企业”之一。淡联企业即新加坡主权基金淡马锡控股的关联企业。淡马锡是财政部全资持有的资产管理公司，负责管理政府拥有的一些资产和储备，主要侧重于股权投资，在新加坡的几个政府投资管理平台中算是风险取向较为激进的一个。

2013年，凯德置地总裁林明彦从凯德集团领取的薪酬总值为397万新元（1新加坡元约合4.9元人民币）。不过，他在2013年的薪酬水平甚至还不能进入新加坡企业薪酬榜的前五位。根据上市公司发布的年报，2013年薪酬最高的是星展银行行政总裁高博德，他在2013年的薪酬总值高达920万新元，放在整个亚太地区也算是很高的薪酬水平。

星展银行也是“淡联企业”，根据其披露的资料显示，星展银行董事会有一个专门的薪酬委员会，负责以薪酬标准的制定来吸引和挽留公司发展需要的人才。这个委员会的成员全都是独立董事，尤其是德高望重的业界元老。

从思路上说，星展银行的薪酬制定主要指导原则有二：一是将高管薪酬作为一个整体加以考虑，决定因素包括集团的整体表现，具体业务的表现和个人的表现。二是整个薪酬包的组成包括固定的工资和可变动的配套，可变动部分所占的比例会随着受薪高管的责任和级别提高而有所增加，以求使得管理层“审慎地承担一定风险”，从而使得风险取向符合企业利益。

在整体薪酬思路中，薪酬包由三部分组成，分别是固定的工资、可变动的奖金和可变动的长期激励机制。规定工资根据市场行情、管理人员的技能、经验、责任和能力等因素，定在合理的水平。这一部分的薪酬水平差不多每年进行重新评估。

第二部分是可变动的现金奖金，这部分主要是根据企业及高管在过去一年内的表现而定。更加长期的则是带有禁售期等规定的股份或期权，有些则是在几年之后才兑现的股权激励，有一些会在4年的时间里逐步兑现，这样可以促使受薪的高管注重为股东创造价值。分年逐渐兑现的激励部分一般是可以收回的，如果以后的发展证明高管采取了过高的风险，或者由于过失及其他与个人有关的因素给公司造成了损失，或者是有欺诈行为，可以收回。

星展集团在2013年还雇用一家咨询公司，对星展的薪酬机制进行评估，以求星展的薪酬在同等规模和地位的银行中，提供有竞争力的薪酬配套，以吸引和留住人才。

林明彦的薪酬配套也与星展行政总裁的薪酬配套结构类似。股权激励占了很大一部分，而根据薪酬委员会的评估，凯德集团在年初就制定了绩效目标，总裁的薪酬据此进行评估。凯德集团希望突出自己集团的“绿色”，还引进了绿色绩效指标，薪酬标准中就有“绿色指标”。

国企高管声誉激励机制构建与运行 第12篇

随着新一轮国企改革的启动, 国有企业如何在新常态下找准自身定位, 实现提质增效的长远发展成为一个关键命题;而国有企业作为国家、社会、企业多重角色的复合载体, 在国企高管薪酬下调的大背景下, 如何激发高管作为领头羊的带头作用, 在物质激励之外开发新型的激励形式, 激发高管工作热情, 强化高管忠诚度和使命感, 实现高管与国企的良性互促发展, 是新一轮国企改革中不得不正视的问题。高管的流失小则会影响国企的士气, 大则会直接影响国企的发展以及国家财产的损失, 所以不能对此问题漠不关心, 任其发展。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家, 人们对声誉都给予高度的重视, 许多人把声誉看得比实际的物质奖励更重。因此, 声誉激励在为高管晋升提供加成作用、实现自我价值的同时, 往往会为高管带来意想不到的精神激励效果。所以, 从声誉角度着手进行激励, 使其得到企业内部以及社会的尊重与认可, 从而使职务晋升和自我价值实现得到满足, 是国企改革中高管激励的一个值得尝试的较优选择。

国企高管声誉激励现状及存在的问题

在以往关于企业高管的声誉激励理论研究中, 声誉激励的对象为商业银行高管、股份制企业高管等, 而在对国企高管声誉激励的研究上, 几乎是空白, 并未引起研究者的重视。也正由于缺乏适合国企自身特点完整的声誉激励机制理论体系的指导, 国企只能“舶来”一些在其他组织中关于对高管的声誉激励机制的相关理论来实施。因此, 在运行过程中出现了许多问题, 主要表现在:一是声誉激励的授予面较窄, 激励内容不合理, 只注重正面激励, 往往只宣传高管的正面声誉, 帮助其“名声大噪”, 以致成为猎头公司眼中的“猎物”, 慢慢地脱离组织管理制度的约束。二是激励的方式单一, 基本都是通过奖状的形式授予的;在授予对象选择时存在严重的论资排辈和“轮流坐庄”现象, 而且在某些情况下还存在“暗箱操作”现象。三是在激励的扩大传播渠道上也未予以重视, 没有构建合理的传播体系。以上所述的种种问题都致使声誉激励的效果大大“缩水”, 未发挥出最大作用。

国企高管声誉激励机制构建

1. 声誉激励机制构建模型

在刘正周设计的激励机制构建模型 (刘正周《管理激励》, 上海财经大学出版社, 1998年版) 的启示下, 笔者构建了国企高管的声誉激励机制模型, 如下图所示。

2.声誉激励机制构建

根据激励机制构建模型, 将国企高管声誉激励机制的主要内容设置为三个体系:国企管理目标体系、声誉激励内容体系、高管个人因素体系。另外, 还有贯穿这三个体系的沟通渠道的构建, 通过渠道将三个体系紧密联系在一起, 以发挥声誉激励的最佳效果———满足高管的需求, 调动高管的积极性, 提高其对企业的忠诚度, 减少高管流失, 从而保障管理的有效性, 促进企业最终目标的实现。

(1) 国企管理目标体系。国企管理目标主要内容设置为:一是国企的总体管理目标———提高国有资产的运营效益和社会效益。国有企业作为一种特殊的生产经营组织形式, 同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的增值和保值;其公益性体现为国有资产的设立通常是为了实现国家调节经济的目标, (胡迟《国有企业目标模式的建立》, 《上海企业》, 2011年第8期) 以促进国家经济的全面发展。二是国企的人员管理目标———通过对人员的高效管理, 充分调动人员的积极性, 以完成企业所追求的目标。企业的管理归根结底是对员工的管理, 员工是企业生存和发展的前提和根本保证。因此, 要想实现企业的管理目标, 就必须吸引大量的优秀人才, 并且要通过高效管理促使“人尽其用”。在对高管进行总体管理目标分配时, 应注意目标的具体性、难度、可接受性, 应结合高管自身的因素进行考虑, 如高管的工作能力、抗压能力等。这样才能保障所设置目标的合理有效性, 从而达到调动高管积极性的管理目的, 促进企业总体管理目标的完成。

(2) 声誉激励内容体系。根据强化理论的原理, 可将声誉激励分为正激励和负激励两大类型。正激励和负激励作为两种相辅相成的激励方式, 从不同的方面对人的行为起着诱导和制约作用。正激励是主动性的激励, 起着对正确行为的诱导作用, 促使其继续保持和发展;负激励是被动性的激励, 对其错误动机和行为进行预防和制止起着极其重要的作用, 能促使其痛改前非。也正是由于它们的侧重面不同, 对国企而言, 既可通过正面声誉激励对高管为企业所做出的贡献予以表彰, 满足其自身价值需要, 使其对本企业重拾信心, 又可通过负面声誉激励, 适度地制约高管的行为, 不至于使其“逍遥于企业的管理制度之外”, 从而维护企业管理制度的公平性和权威性。

(3) 高管个人因素体系。在为高管个人设置声誉激励方式与力度时, 应考虑的因素主要有几个方面: (1) 个人需要因素。一是企业内部需要, 主要表现为被员工和领导认可与尊重。由于高管具有较高的薪资, 因此小幅度的物质激励对高管的激励作用显得“苍白无力”。相反, 他们对精神激励的需求显得相当敏感, 尤其体现在认可和尊重需要上, 往往得到上下级小小的认可与尊重, 他们就会产生一种物质所不能带来的强大的心里满足感。二是社会需要, 主要表现为社会认可度和知名度上。通过被社会中更多人所了解和认可, 他们也会觉得自身价值得到了实现, 使其自我实现需要得到满足, 这也是很多成功人士开始做慈善事业的一个重要原因。 (2) 个人性格因素。主要分为低调性格和高调性格。就如在做慈善时有些人喜欢低调, 而也有些人喜欢高调一样, 在声誉激励时, 应充分考虑高管个人性格因素, 因人而异。对于高调性格的人, 在声誉传播时可以选择电视论坛等有与公众直接参与的传播方式, 如马云式的人物;而对于低调性格的人, 在传播时则应更多的选择书面文字类的传播方式, 因为具有此性格的人属于务实性的人, 往往“喜做不喜说”, 如任正非式的人物。 (3) 个人能力因素。在传播高管的贡献和声誉时, 应以实际贡献为依据, 客观地反映个人能力, 不应妄自夸大, 否则只会使激励起到相反的效果, 因为浏览信息者往往会对虚假信息进行筛选, 而此类信息就将会被列入其中。对于企业内部来说, 不真实的描述很容易被共事者所识破, 使其个人在别人心目中的“准良好形象”减值。

(4) 声誉激励的传播渠道。由于声誉激励的传播实质是一种信息传播, 因此传播渠道在某些方面具有信息传播渠道的共性。笔者根据现有的传播形式与国企实际情况相结合, 将声誉激励传播可能用到的渠道汇集成下表。

在设置国企对高管的声誉激励的传播渠道时, 相比一般信息的传播渠道具有其特性, 主要表现在两个方面:一方面, 由于既需要考虑国企内部的传播, 同时又要考虑社会公众范围内的传播, 因此需要将其做出分类管理;另一方面, 声誉激励在国企内部传播渠道与社会公众传播的渠道具有一定的兼容性, 其表现为声誉激励在社会公众范围内的传播途径对国企内部仍然具有传播作用, 其实质是由于国企在量上存在个体与总体的关系, 而个体是总体中的个体这一辩证关系决定了它们具有一定的兼容性。所以上表中关于声誉激励在社会公众范围内的传播途径对其在国企内部的传播可以起到双重传播的作用, 可以更好地发挥声誉激励在国企内部的宣传激励效果, 进而更好地起到对高管的激励与制约的双重作用, 提高其对企业的忠诚度。

国企高管声誉激励机制的运行

1.声誉激励机制的运行方式

通过前述对声誉激励模型、机制体系和传播渠道的构建, 现就声誉激励机制的运行方式加以阐述。

(1) 从高管的个人因素出发, 为其分配与其职能相匹配的企业总体管理目标和人员管理目标, 并确定考核的期限。

(2) 在期限结束时对高管所完成分配目标的进度进行考核和评价, 得出评价结果, 并按照其在目标各方面完成程度的优劣进行排序, 确定出最佳和最差两个极端表现方面。

(3) 根据所确定出的两个极端表现方面, 分别对高管的声誉进行合理的正激励和负激励, 并通过声誉传播渠道对其声誉进行传播扩散, 以达到所期望的激励效果———奖励其所做出的突出贡献, 满足其尊重、认可需和自我实现需要, 使其继续保持和发展;同时客观地对高管的不良表现予以批评乃至惩罚, 纠正、制止高管的不良行径。最终实现国企降低高管流动率并且实现对其有效管理的目的, 促进国企总体管理目标的实现。

2. 声誉激励机制运行的可行性分析

对国企开展声誉激励的可行性, 应从以下几个方面考虑:

(1) 应考虑国企为什么要运行声誉激励机制?国企开展声誉激励的最终目的还是在于提高国有资产的运营效益和社会效益, 从而实现宏观经济目的。因此, 国企不得不考虑声誉激励所花费的成本与收益问题。只有实行该激励机制有“净收入”时, 国企才会考虑花时间和金钱去运行它。所以, 应当对声誉激励机制的运行成本和收益进行分析。声誉激励机制运行的成本主要包括建设成本、运行成本和维护成本, 运行成本又可分为奖励成本和监督成本 (王雷《企业文化激励机制运行的成本效益分析》, 《商业时代》, 2008年第33期) 。声誉激励机制的建设成本主要体现在声誉激励传播的建设上, 从上文中声誉激励传播渠道的汇集表可总结出主要的成本来源于书刊的编辑、装订费用和一定的广告费用。声誉激励机制运行成本中的奖励成本主要是奖品和颁奖场所构建所含费用;监督成本主要为绩效的跟踪与考核评估时所付出的人力和时间, 但这本来就是人力资源管理者工作中的一部分内容, 因此几乎不具备相关费用。而声誉激励机制的维护成本主要在于维护企业内声誉激励的公平性上, 只要保证激励公平, 该项激励机制就可一直运行下去, 也就不具备该部分成本。而声誉激励机制运行的收益, 一方面表现为其运行对高管进行有效激励从而间接的为国企带来的经济收益, 只要保证声誉激励的有效性, 就可达到满足高管需求的目的, 从而起到更大的激励效果, 使其带领员工为企业创造出更大的收益;另一方面, 表现为以罚款形式实施负向激励所带来的意外收益。另外, 对国企来说, 本来有可能外流的高管因为激励方式的改变, 从而对其恢复了信心, 继续留在国企, 这也可看作一种预期收益。通过以上成本收益的分析, 经过简单的利益权衡便很容易得出, 运行声誉激励机制为国企带来的收益大于成本, 即声誉激励机制在国企内运行是可行的。

(2) 应考虑如何正确把握声誉激励机制, 才能发挥出声誉激励的最佳激励效果?从以上分析中可以看出, 国企的收益主要表现为, 在声誉激励机制运行所产生的有效激励下高管为企业所作的贡献而带来的收益。能否正确运用激励机制, 对激励的成效有着决定性的影响。激励机制的使用主要须考虑激励时机、激励频率、激励程度、激励手段四方面的因素。 (边一民、徐力、喻燕刚、周建新《组织行为学》, 浙江大学出版社, 1998年版) 一是对高管的声誉激励时机安排时, 应采取期中激励与期末激励相结合的方式。这是鉴于国企总体任务指标的制定一般比较长远, 工作内容较庞杂, 往往将其总体任务指标的完成期限分别以年和季度为单位分为若干阶段来完成。在季度末根据高管季度任务指标的完成情况进行相应的声誉激励, 以保证声誉激励的及时性和有效性。但是期中激励对于总体任务指标的整体完成情况未予以综合考虑, 因此应结合期末激励进行实施, 即在高管年末和总体任务指标考核的期限末分别按照其完成总体任务指标的整体情况进行绩效评估, 根据绩效在年末和期限末对其进行有效的声誉激励。二是在对高管的声誉激励频率设置方面, 根据上面关于声誉激励时机的描述, 将激励的频率设置为一年五次, 四次季度末的期中激励和一次年末的期末激励, 以兼顾激励的及时性与整体性。三是在对高管的声誉激励程度, 也即声誉激励量的大小上, 主要应根据高管的个人实际表现给予适度的激励, 遵循实事求是、公正合理的原则, 使声誉激励可发挥出更大的激励效果。四是对高管声誉激励手段选取, 即对声誉激励传播方式的选取时, 应综合考虑高管的个人需要、个人性格和个人能力等因素, 对具体的高管采取合适的传播方式, 尊重高管的多元化性格与多样化需求。

经过对上述问题的提出与解决, 证明声誉激励机制是可以实际操作和运行的。

3. 声誉激励机制运行的效果预测

对高管个人而言, 通过声誉激励机制的合理有效运行, 可满足高管的尊重认可需要和自我实现需要, 在精神方面为其提供工作的热情和动力。要是能辅之以合理的物质激励, 那么将促使其发挥出自己最大的潜能, 因而更好、更快速地完成国企所分配的个人任务指标, 甚至做出更大的贡献, 同时实现的高管的个人价值。

对国企而言, 通过高管声誉激励机制的运行, 一是可达到对高管的激励与约束作用, 实现对高管的有效性管理, 从而有力地促使国企总体管理目标的实现。二是可满足高管的个人需求, 使其对国企产生归属感, 实现国企留住高管的目的。三是通过对高管声誉激励的传播, 可提高国企的社会声誉和知名度, 进而扩大企业的社会影响力, 为国企进行市场和规模的扩张起到宣传作用。

对社会而言, 通过高管激励机制的运行, 不仅可让更多的人了解高管这种特殊性质的人才, 而且能够引导高管树立正确的人生价值观和道德观, 不断提升自身的素质, 完善人格, 为社会培养更多的高素质管理人才。

4. 声誉激励机制运行的风险

(1) 经济损失风险。如果把声誉激励机制运行的成本看作是国企的一种投资行为的话, 那么投资必然和风险是密不可分的。而该机制运行的风险则在于运行成本的“沉没”, 即使对国企来说, 运行的成本费用可能并不庞大, 但仍会使国有资产不当减少。因此在运行的过程时应注意正确合理地运用该机制, 以降低声誉激励机制运行成本“沉没”的风险。

(2) 高管流失风险。高管是该机制运行的核心, 而运行的目的也在于有效的对高管实施激励, 满足其自身需要, 从而提高高管对国企的忠诚, 降低高管的流动率。在机制运行的过程中, 最容易出现造成高管流失的环节在于激励内容的选取, 如果出现激励的不公平现象, 就有可能引起高管的不满, 导致高管的流失。因此特别需注意激励的公平性原则。

(3) 国企名誉受损风险。国企的高管时刻都是其形象的代言人, 如果高管频频出现负向声誉激励, 那么无限制的传播只会给国企带来一连串的负面新闻, 从而使国企的名誉和形象受损。所以应该通过适当的管理, 有效的控制负面因素出现的频率, 使声誉激励对国企产生的有利影响绝对的大于不利影响。