领导＝权力＋影响

领导＝权力＋影响（精选12篇）

领导＝权力＋影响 第1篇

领导者的影响力是一个复杂的综合结构, 一般来说, 可分为权力性影响力和非权力性影响力两大类。权力性影响力也即强制性影响力, 是基于职位所拥有的权力而产生的, 具有不可抗拒性。非权力性影响力是指由领导者自身素质形成的一种人格影响力。[1]其主要特点表现为以内驱力的形式发生作用, 影响下属的心理和行为。针对被领导者来说, 表现为真心的服从、追随和信赖。它是领导者的品德、才能、学识等因素综合形成的对下属的影响力, 因此与领导者自身素质直接相关。相对于权力性影响力对被领导者的影响来说, 非权力性影响力的影响更为广泛和深入。

构成领导者的非权力性影响力的因素主要包括品格因素、能力因素、知识因素和情感因素等四个方面。

1. 品格因素, 即领导者的道德、品行、人格、作风等。

一个团体的领导者能否获得其成员的真心拥护, 在很大程度上取决于他的品格因素。心理学上讲, 人的心理具有理性层面和情绪层面。下属在接受领导时, 在理性层面可能会表现出冷静和理智, 不得不服从;但人的情绪层面并不一定和理性层面相一致。领导者应当使下属在理性和情绪两个层面由衷的敬佩和信赖。

领导者具有高尚的品格, 就会受到下属的推崇, 对下属产生积极的影响, 并促使下属去模仿他的行为, 使得每个人的潜能得到很好的发挥。反之, 则下属摄于权势不敢违命, 但心理处于压抑状态, 不可能发挥人的潜能。由此可见, 领导者必须具备高尚的品格。

2. 能力因素, 即领导者的聪明才智和工作能力, 是构成其影响力的重要因素。

领导者的才能决定他能否胜任领导工作, 它在实践中不断积累形成的, 不是每一位领导者与生俱来的。领导者的工作能力包括组织、领导和指挥能力。领导者的聪明才智, 表现为强烈的创新意识。社会的不断发展产生新的情况和问题, 具有创新意识, 才能解放思想, 解决好问题。领导者的才能越强, 其威望就会越高, 就会受到下属的尊重。

3. 知识因素, 即领导者所具有的丰富的知识和工作经验。

当今时代是知识经济时代, 科技进步日新月异, 综合国力竞争日趋激烈。迫切要求人们更新知识、提高素质, 以适应社会发展的需要。作为一名新时期的领导干部, 必须具有渊博的知识和较高的素质, 才能适应新时期领导工作的需要。对于一个领导者来说, 知识素养更为重要, 因为在实施领导行为的过程中, 知识素养决定着领导者的思想观念和思维方式, 而思想观念和思维方式又决定着行为方式。只有具备了广博的知识, 领导者才能提高自己观察事物, 判断是非的能力, 从而更好的决策, 更好地协调组织成员的关系。

4. 情感因素, 即领导者在与下属的交往中对下属工作和生活的体恤关怀。

情感是人与人之间沟通思想的桥梁, 是促使人们思想转化的催化剂。孔子曰:“君施臣以礼, 臣事君以忠”。用人之道, 贵在用人心。领导者摒弃自身权利的附加物, 走近下属的心灵。一个领导者如果善于体察下属、关心他们、理解他们, 就会使下属产生亲近感、敬重感, 从而建立起密切的关系, 增加管理者对下属施加影响力的动力。

二、领导者的良好形象

“形象”一词, 在《现代汉语词典》中的解释是:能引起人的思想或感情活动的具体形状或姿态。因而形象是事物能给人以深刻印象的一个重要的外在表征。领导者的形象就是领导者在其自身素质的基础上, 由自身实践决定的社会公众印象和评价。领导者的内在素质决定其外在表现, 下属和公众是在领导者领导实践行为的过程中对领导者产生评价的。领导者的良好形象主要包括:

1. 道德完美的好人形象。领导者首先应该是好人。尽管好人不一定是个好官, 但好官必须是个好人。

在社会生活中, 下属和广大人民群众衷心爱戴并真诚拥护的领导者, 往往并非因为他们的本事有多大、能力有多强, 而是取决于他们的做人。一般而言, 群众对一个人是好是坏的评价, 主要是以其道德状态为标准的, 好人就是道德完美的人。江泽民指出:“领导干部首先要堂堂正正做人。做什么人?建议大家重读毛泽东同志的《纪念白求恩》。……做一个高尚的人, 一个纯粹的人, 一个有道德的人, 一个脱离了低级趣味的人, 一个有益于人民的人。”[2]

2. 是非分明的正气形象。

讲正气, 既是中华民族为人处世的传统美德, 也是由社会主义领导本质属性所决定而对领导者提出的必然要求。

领导者的领导目标实际上是通过他的影响来实现的, 正是从这个意义上来说, “领导就是影响”, 领导者能否有效实施领导, 很大程度上取决于其影响力的大小。实践证明, 正气形象是领导者影响力的重要因素。对于下属和广大群众来说, 他们不仅要听领导者怎么说的, 更要看他是怎么做的。显然, 领导者讲正气, 树立起是非分明的正气形象, 是广大人民群众所殷切期望的, 也是其提高影响力、顺利开展领导工作的基本保证。

3. 开拓进取的创新形象。

创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 自然也是一个地区、系统、单位进步的灵魂和兴旺发达的不竭动力。新时期的领导者应该积极开拓, 锐意进取, 树立起具有时代风采的创新形象。

领导工作不单单是执行性、重复性的工作, 而是要面对新矛盾、研究新思路、制定和推行新的战略策略。由此可见, 领导工作本身就要求领导者开拓进取、不断创新。早在1978年召开的为党的十一届三中全会做准备的中央工作会议上, 邓小平同志就深刻指出:“在党内和人民群众中, 肯动脑筋、肯想问题的人愈多, 对我们的事业就愈有利。干革命、搞建设, 都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于创新的闯将。”[3]领导者应该有胆有识, 敢闯敢试, 敢于走前人没有走过的路, 这才是广大人民群众所期望和欢迎的形象, 也就是创新的形象。

4. 知识广博的学者形象。

在今天社会历史条件下, 领导者只有具备良好的文化素质, 成为学者型领导者, 才能胜任新时期的领导工作。因此, 学者形象也是良好的领导形象的重要特征之一。

领导者作为学者, 首先要具有较高的文化层次。文化层次一般是以学历为标志的, 虽然学历和能力、文凭和水平不能简单地划等号, 但学历既是一个人获得一定能力的基础性条件。其次, 领导者还要具有合理的知识结构。由于领导工作的复杂性、综合性和多变性, 领导者的知识面应该力求广博。领导者应从自己的具体岗位出发, 对浩瀚的知识进行科学的选择和优化组合, 形成自己独特、合理的知识结构。这样才能胜任领导职务, 掌握工作的主动权。

三:领导者的非权力影响力与领导者的形象的关系

从上述的领导者的非权力性影响力和领导者的良好形象的内容中, 我们可以清楚的认识到领导者的非权力性影响力是领导者形象的重要组成部分。领导者的形象是领导者的影响力的外在表现, 既包括权力性影响力, 也包括非权力性影响力。领导者的非权力性影响力和领导者的形象之间的关系十分密切, 具体表现为以下几个方面:

1.从目标层次上看, 领导者非权力性影响力的提升与领导者良好形象塑造相互一致。领导者的非权力性影响力和领导者的形象同样属于软实力的范畴。不论是提升领导者的非权力性影响力还是塑造领导者的良好形象, 都是通过提高领导者的内在素质, 使领导者能够得到下属的信任和拥护、社会公众的理解和支持。1976年1月8日, 周恩来总理逝世, 联合国决定下半旗致哀, 有的成员国反对, 当时的联合国秘书长铿锵有力地说:“世界上有哪个国家的总理终身受人民爱戴?在国外银行一分钱的存款也没有?”反对的人无言以对, 决定由此通过。[4]周总理的之所以在全世界受到高度赞扬和敬佩, 是因为他的伟大的人格魅力, 是其高尚的品格、卓越的才能、优雅的风度, 是其对中国的建立和建设所作出的贡献。

2.领导者非权力性影响力的提升是领导者在组织中塑造良好形象, 影响组织形象的基础。领导效能的实现首先必须是被领导者从内心拥护领导者、接受领导者, 只有这样领导者的言行才能有效地对被领导者的思想、心理产生影响。领导者的品格、能力、知识等的综合体现直接影响领导者对组织成员心理和行为。如果领导者能代表了众多组织成员的愿望, 便能够在成员心中产生共鸣, 就会引导成员的行动, 从而感染、促进、激发员工积极向上的热情, 充满热情地或者身不由已地投身于领导者所指引的活动。实践证明, 独具魅力的领导者形象对组织成员有极大的感召力, 使组织成员在塑造自身形象时, 有意无意地以领导者形象为榜样, 这对增强组织的凝聚力无疑具有重要意义。象张瑞敏、倪润峰等企业领导者, 其个人形象对员工形象、企业形象的作用是不言而喻的。

3.领导者的非权力性影响力的提升是领导者在社会公众中塑造良好形象的基础。领导者个体的形象在社会公众的心目中代表着整个组织的形象。领导者通过不断的学习, 学习政治理论、专业知识和领导艺术、现代管理理念;提高自己的能力, 在实践中锻炼自己;加强自己的品格修养, 具有高尚品德、良好工作作风和生活。在公众面前展现领导者良好的形象。公众认可领导者的个体形象, 也就意味着对组织形象的肯定, 也会对组织提供的产品和服务产生认同感, 同时组织可以同外部公众保持协调的关系。中国共产党的每一位领导者, 不管是中央领导还是基层领导, 都代表着整个党组织的形象。任长霞、沈浩等党的优秀领导者, 坚持想人民之所想、急人民之所急, 为党在人民群众中树立党了立党为公执政为民、全心全意为人民服务的形象。

领导者的形象作为领导者的素质和领导行为的外在表现, 对于领导者来说具有十分重要的意义, 是领导者领导力的一种重要资源, 是领导者得到下属和社会公众支持的基础。而通过全文的论述, 我们可以认识到领导者的非权力性影响力与领导者的形象在内容上具有某些方面的相同之处。两者之间存在着相互联系、互相影响, 提升领导者的非权力性领导者可以帮助领导者树立良好的形象。

参考文献

[1]王春林.《试论领导者的非权力影响力》[J].兵团党校学报, 2005 (3)

[2]《讲学习讲政治讲正气读本》[M].党建读物出版社1998年版, 第332、229页

[3]邓小平.《邓小平文选》第二卷[M].北京人民出版社.第143页

领导＝权力＋影响 第2篇

（一）、领导有多少种含义：

（1）领导—领导者（名词属性）

（2）领导—领导者作用于被领导者的一种活动（动词属性）

（3）领导—在某种条件下，经由意见交流的过程所实行出来的一种达到某种目标的影响力。„„罗伯特

（4）领导—一种说服他人热心于一定目标的能力。„„戴维斯

（5）领导—对组织内群体或个人施工加影响的活动过程。„„斯托格狄

（6）领导—影响人们自动为达到群体目标而努力的一种行为。„„泰瑞

（7）领导—是通过人际关系，借助某一种或几种力量来对他人行使影响，并使被影响者的行为和态度发生变化，以达到组织或团体的特定目标。许庆瑞主编《管理学》

（二）、传统领导观认为职权是有效领导和关键因素，甚至是唯一因素，有职权就能领导，有权就有影响力。概括为公式就是领导=权力。

现代领导观则有不同观点，著名的管理学家巴纳德称传统和领导观为“权力授予论”，认为是不正确的，奉行此观念的领导者的影响力可能不存在或大打折扣。巴纳德提出正确的应当是“权力接受论”，认为当下级和职工理解领导依靠职权所下达的命令，相信该命令符合组织和个人目标，且可以办得到的情况下，才能为职工授受，领导才能发挥影响力。后来的学者，发挥巴纳行署 的“权力接受论”，认为领导者要有效地发挥影响力，必要的职权是需要的，还要在下级和职工中树立起威信，变“压服”为“信服”，即：领导=权力+威信。

所以，领导权力狭义上说是职权，广义上是影响别人行为的能力，包括三个方面：领导者个人的专长权，即产生于领导者所拥有的专门知识或特珠技能；领导者个人的影响权，即来自于追随者认可的由个人经历，性格或榜样产生的力量；领导者担任的管理岗位所赋予的管理制度权力。前两种权力来自领导者个人的品德、知识和专长，是个人威信，主观性较强，领导者权力的发挥若来自这两种，则组织的稳定性将受到不稳定因素的冲击。后一种来自领导者在组织中的地位，是一种组织权力、职位权力，具有稳定性。权力是组织权力和个人威信的综合，是领导者对他人行使影响，使被领导者的行为和态度发生变化，以达成组织目标的重要手段。

（三）、由此可看出，领导的本质是一种影响力，即领导通过其影响力来影响追随者的行为以达到组织目标，影响力是一种追随、是一种自觉、是一种认同、是非制度化的。

二、争先创优领导内容

为进这一步巩固先性性教育活动的成果，建立党员保持先进性长效机制，更好地发挥赏的先锋模范作用，经县人大机关党支部研究决定，在全体党中开展“创先争优”系列活动。具体内容如下：

（一）、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真学习贯彻党的十七大精神，紧紧围绕县委提出的“构建三大经济中心区，建设五大产业大县，实现八个新”决策部署，以实践“三个代表”重要思想为主题，以保持和发扬党的先进性为核心，进一步提高党员队伍素质，增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

（二）、目标和要求

通过开展“创先争优”活动，鼓励先进，提高中间、鞭策后进，激发党支部领导班子成员和党员的开拓创新、敬业奉献精神，在党员中掀起比、学、赶、帮的竞赛热潮，使党员在争、难、险、重任务面前和工作岗位上充分发挥先锋模范作用。同时，通过党员带动、影响周围绕群众投入到日常工作中去，在县人大机关上下营造岗位争先进、业务争一流、个人争优秀的良好局面，促进各项工作顺利开展。

（三）、“创先争优”活动的具体安排

在党员中广泛开展“共产党员做模范”、“一个党员一面旗帜”、“党员立功竞赛”等各种形式的创先争优系列活动，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员和先锋模范作用，使“创先争优”活动真正从形式和内容上得到落实。

（1）开展教育活动。结合职业道德教育、警示教育、“三观”教育，增强党员爱岗敬业和遵纪守法和自觉性；加强党员几政治理论学习，重点学习党的十七大精神、科学发展观等内容。学后要求写一篇理论学习收获和或心得体会。

（2）开展专题讨论。通过组织党重温入党誓词，开展“入党为什么？党员图什么？为党做什么？”、“如何学行进、讲奉献、比贡献”、“在工作中如何体现共产党员的先锋模范作用？”的讨论。将党员在“创先争优”活动中激发出来的政治、工作热情和奉献精神变为现实的工作动力。

（3）开展党员先锋岗活动。在部门之间、党员之间开展“比学习、比干劲、比创新、比贡献”的活动，通过党员的先锋模范作用带动周围绕职工群众做好各项工作。

（4）围绕本职工作管理难点和重点，召开党员座谈会，让党员想办法，出主意，鼓励党员发挥更大作用。

（5）开展“金点子”征集活动，要求每位党员根据县人大机关的发展实际至少提一条合理化建议。

希望每一位党员以“创先争优”活动为契机，时刻牢记宗旨，争当实践科学发展观排头兵。要奋发有为，勇于创新；要甘于奉献，干事创业；要严格自律，牢固树立正确世界观、人生观、价值观，做廉政勤政的典范。在工作上，要以上限为标准；在生洗上，要以下限为度。进一步发扬“勤奋学习、顽强拼搏、开拓创新、敬业奉献、争创一流”的精神，为我县经济社会发展创造良好的法治环境！立论：谢某优于马某。

非权力影响力：领导干部的软实力 第3篇

领导者的影响力可分为权力影响力和非权力影响力。权力影响力是随着领导者的职位而来的，由于领导者担任某个职务，就有了相应的职权，是组织赋予的，带有法令性质，具有强制性。非权力影响力是领导者在领导活动中，由个人素质、德才表现凝聚而成的影响力。它带动的是部属的自愿服从和主动追随，可以辅助领导者的权力更有效地发挥作用。约瑟夫·奈从政治角度认为，“软实力是通过吸引别人而不是强制他们来达到你想要达到的目的的能力”，对领导干部而言，非权力影响力就是他们的软实力。实践证明，党的领导干部如果能够有效地运用这种软实力开展工作，用高尚的人格，忘我的奉献，丰富的知识，昂扬的精神和博大的情怀吸引和带动广大群众为共同的目标而努力奋斗，就会推动事业不断发展。

较高的理论水平是领导干部开展工作的驱动力

正确的理论是行动的指南，人的思想要保持先进，纯洁，就得不断地接受正确理论的薰陶。党的十七大报告指出，各级领导干部要“紧密结合改革开放和现代化建设的生动实践，深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表重要思想，在全党开展深入学习实践科学发展观活动，坚持用发展着的马克思主义指导客观世界和主观世界的改造。”作为党的领导干部，一要具有坚定的共产主义信仰，在大是大非面前，立场坚定，旗帜鲜明，在关键时刻，把关定向，始终和党中央保持高度一致；二要系统地掌握马克思主义基本理论，并善于运用这些理论解决实际问题；三要坚持群众观点和群众路线，与人民群众共命运。这种较强的马克民主义理论素养和政治素养一旦内化为指导工作的自觉性和坚定性，就会成为推动事业的强大动力。

过硬的能力素质是领导干部凝聚人心的吸引力

领导干部的能力素质是其履行职责的前提、实施领导的关键和树立威信的重要因素。有才能的领导者，会给工作群体带来成功的希望，使人们产生一种信任感。由于领导是一种综合实践活动，所以对能力素质的要求也比较高。当前，领导干部尤其要注重提高三种能力：一是分析问题、研究问题和解决问题的能力。能够全面辩证地进行分析研究问题，去伪存真、由此及彼、由表及里，把握事物发展的内在规律性，使工作有预见性、超前性和主动性。二是组织协调的能力。作为一个领导干部不光要自己做好，还必须善于把群众的力量凝聚起来，把方方面面的积极性调动起来，形成配合默契、步调一致的统一行动，齐心协力把工作做好。三是创新能力。要有对新环境、新事物、新问题敏锐的感知力，勇于实践，敢于开拓，积极探索解决新问题的新思路、新办法，这样才能跟上时代的步伐。

高尚的人格情操是领导干部团结部属的感召力

人格反映人的最本质的特征，是人的内在精神因素在实践中产生的效应，是世界观、人生观、价值观和情操的综合体现。中华民族历来十分重视个人道德品质修养，“善养浩然正气”，历史上形成的一系列优良传统，不仅是广大民众共同遵守的道德规范，而且是从政做官者必须恪守的准则。毛泽东同志曾要求每一个共产党人都要做“一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”。一个合格的领导干部，应该注重个人修养，具备良好的道德情操和人品人格。高尚的人格能使人产生敬佩、信赖、亲切感，会像磁石一样吸引人，把大家团结在自己的周围，促使人去效法。领导干部的的人格力量主要表现在以身作则、言行一致，带头实践自己提倡的人生追求和奋斗目标。

强烈的敬业精神是领导干部当好表率的辐射力

敬业的表现就是干一行爱一行，认真负责，克服各种困难，做到善始善终。一个具有敬业精神的人，无论从事什么职业工作，都会对自己的工作产生使命感和责任心，都会表现出为了事业尽己所能，无私忘我的积极主动性。领导干部的行为好比一个分数的分子，做得越好，分子越大，分数值也越高。表率作用发挥得越好，产生的辐射作用也就越大，甚至可以起到一呼百应、不呼也应的作用。这就要求各级领导干部要始终牢记党的宗旨，牢记自己的责任和使命，时刻以党和人民的利益为重，把自己的心思和精力全部用到党的事业上。带头弘扬无私奉献精神，淡泊名利，勤奋工作，讲奉献不讲索取，讲奋斗不讲享受，始终保持共产党人的政治本色，始终保持艰苦奋斗的优良作风。

严格的自律意识是领导干部弘扬正气的内省力

浅论领导者的非权力性影响力 第4篇

一、构成领导者非权力性影响力的因素

1. 品格因素。

品格因素是由领导干部自身的道德、品行、人格、作风等产生的一种影响力, 是领导者取得成就、建立权威的基础, 是本质性因素。领导者应具备的品格是思想解放, 政治立场坚定, 政治敏锐性强;品德高尚, 大公无私;实事求是, 作风严谨;正直公道, 作风正派;艰苦奋斗, 廉洁奉公，等等。领导者优良的品德对被领导者具有巨大的吸引力, 它可以通过领导者组织实施领导工作, 潜移默化地去感染和影响群众, 能在被领导者心里产生对领导的信任、依赖、钦佩、崇敬等心理行为的反映, 增强领导者的影响力。而这种影响力是一种无声的号召, 它能转化为被领导者的自觉行动和力量, 使他们为实现组织的目标而奋斗。

2. 才能因素。

才能指一个人的聪明才智与工作能力。才能因素是非权力性影响力的又一重要因素。它包括领导者的组织、指挥、决策、应变、开拓创新、人际关系、现代化管理、感知、思维、激励、凝聚等能力。被领导者对有才能的领导者, 往往首先在心理上对他的命令、指示、决定给予肯定;对才能欠缺的领导者则始终保持怀疑心理。有才能的领导者能给事业带来成功, 会使被领导者产生敬佩感, 吸引着他们自觉接受其影响。

3. 知识因素。

知识因素是领导者由丰富的知识、技术专长所形成的影响力。具有知识技术专长的领导者能够使被领导者产生信赖感, 进而增强其影响力, 推动工作顺利开展。领导者的工作越重要、层次越高, 所需的知识也就越广博，层次也就越高。因此, 领导者必须具备丰富的相关方面知识, 这是领导者实施正确领导实践的前提条件。

4. 情感因素。

情感因素是领导者与被领导者之间关系密切、心理相通、情感融洽而产生的影响力。它实际上是一种人与人之间的人际关系, 这种关系是以感情联系为基础的。注重感情因素的领导者会使被领导者产生亲切感, 这种亲切感不仅可以使被领导者容易接受领导者的影响和指导, 而且是一种上进的动力。领导者应给予被领导者以关怀、体贴和尊重, 使被领导者在感情上倾向于自己的领导和指挥, 从而产生集体的凝聚力。

5. 心理因素。

领导者应具备良好的心理素质, 包括稳定的情绪、顽强的意志, 不屈的性格、无畏的胆略。领导者在风险和困难面前, 用良好的健康心理去感染被领导者, 能使被领导者临危不惧, 处变不惊, 团结一致, 齐心协力, 形成强大的凝聚力和战斗力, 去战胜困难和挫折。

6. 形象因素。

领导者良好的形象既对社会产生导向和示范作用, 又对被领导者具有强烈的吸引力、感召力和凝聚力, 这是一种非常重要的影响力。

二、如何提升领导非权力性影响力

领导者良好的非权力性影响力对于实现有效领导，提高领导绩效具有巨大的作用，社会又强烈呼唤良好的非权力性影响力，现代领导者大力提升非权力性影响力势在必行。如何提升领导者良好的非权力性影响力呢?

1. 以“德”为首，树立“官德”。

“德”为人之操守之首，为“官”要有“德”。各级领导者承担着治国安邦、发展经济的重任，只有达到崇高的思想境界，具有相当的道德水准，才能担当好领导。因此，领导者应该强化对“三个代表”重要思想的学习与领会，加强职业道德和传统修养的培养。我认为应该加强以下几方面：一是要培养大公无私的高尚情操。领导者应克己奉公，克勤克俭，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，处处事事首先想着党和人民的利益，对党和人民高度负责。二是坚持真理和正义。任何时候领导者都要坚持原则维护真理，带头坚决抵制歪风邪气，保持一身正气，正义凛然，铁面无私。三是要弘扬任劳任怨的实干精神。“俯首甘为孺子牛”，工作中要不计荣辱，任劳任怨。要坚持实事求是的原则，注重调查研究，一切从实际出发，不搞浮夸，不搞假大空，积极稳妥地推动工作，踏踏实实地为群众谋福利。四是要有虚怀若谷的气度。“宰相肚里能撑船”，领导者要容人之长，容人之短，容人之言，谦虚容人，宽宏气度，尊敬同志，团结群众。

2. 博学多识，优化“T”型知识结构。

知识就是力量。领导者要不断加强学习，用扎实的政治理论基础、精深的专业知识和广泛的人文科学知识，丰富自己的头脑，指导自己的行为。只有广博的横向知识与精深的纵向业务知识相结合，拥有“T”型知识结构，才能成为一个具有超凡人格魅力的成功领导者。尤其是在知识经济年代，知识的更新速度空前加快，“三个代表”思想、WTO法则、金融法律知识、网络信息技术、MBA课程和本行业本专业的知识都应是领导者涉猎的范围。广博的知识能拓宽视野、启迪思维、提高分析和解决问题的能力，广博的知识有利于丰富领导的语言，增强人际交往能力，与群众沟通，为被领导者所敬佩。因此，领导者应该博学多识，高于普通的群众，从而体现出领导者的水平和先进性，充分发挥领导者的主导作用。

3. 以“能”为本，全面提升领导者综合能力。

领导能力指完成领导活动的本领，它是达到领导目标的心理特征、活动方式和智能的综合反映，也就是我们通常说得领导才能。领导者应该具备和提升通观全局的战略思考能力、团结大众的指挥能力、权衡利弊的果断决策能力、兼听多谋的研究探讨能力、通权达变的人际交往能力和自学能力，掌握决策的艺术、用人的艺术、指挥指导的艺术、做人的思想政治工作的艺术。尤其是在当代风云突变、竞争激烈的社会，要适应新形势和新情况，我们必须不断强化捕捉信息的能力，提高与时俱进的创造和创新能力。另外，在日常工作中，领导者要尽最大可能发挥自己的聪明才智，善于调动下属的积极性，使其愿意追随，接受领导的影响。领导干部才干超群，易于形成个人威信，被下属视为楷模，对下属起到较大的影响作用。一般来讲，领导者综合能力越强，其非权力性影响力也就越大。

4. 坚持“以人为本”，进行“有情”管理。

“以人为本”是我党的传家宝。成功的领导不仅是各级组织的“严管家”，而且是下属的“知心人”。领导想问题办事情都要从实际出发，从群众利益出发，坚持走群众路线。坚持“以人为本”，要克服见物不见人的思想，由传统的家长制方式变为用科学的手段和措施引导、激励职工工作热情的方式，由独裁专制作风变为联系群众的民主作风，要重视对被领导者的培养，进一步加强和改进思想工作。坚持“以人为本”，能够使领导者与下属保持亲切融洽的关系，增强对下属的影响力。否则，两者的影响力就会大打折扣。

三、正确认识非权力性影响力与权力性影响力的辩证关系

非权力性影响力与权力性影响力的关系既有区别又有联系。

1. 区别。

(1)权力性影响力是外在的，非权力性影响力是内在的。权力指的是领导对其职权的运用能力，权力性影响力指的是领导得有效在影响被领导者的能力。一个人获得了职权才会产生权力性影响力，而职权并非内部生成而是外界给予的，所以权力性影响力是外在的。非权力性影响力是一种思想性和本质的影响力，是通过领导者内在的道德、人格、才能等因素来达到影响目的的，因此非权力性影响力属于内在的。

(2)权力性影响力是强制性的，非权力性影响力是渗透性的。权力性影响力是法定的，不可抗拒的，非权力性影响力的接受者是自愿的。

(3)权力性影响力受多种条件的制约，非权力性影响力可以自我调控。权力有一个正确使用和充分使用的问题，随便使用权力处理人和事叫做滥用职权;超过了职权范围叫做越权;有权不用，有职不尽，叫做失职。只有正确、及时、充分地运用职权才能达到目职权的作用范围。非权力性影响力不是这样，领导者可以根据工作的需要和自身状况进行自我调整。还有，权力性影响力的变化受组织规定和体制的影响，同样一个人，在其位便具有权力性影响力，若离开职位，其权力性影响力也随之消失。权力性影响力还受到领导幅度和职位的限制，不同地域、不同系统、不同单位领导者即便级别一样、工作性质一样，若无组织安排，到他人的岗位上实施权力的影响要小得多。一个领导者的非权力性影响力可以对自己下属从政治、思想、品质、才能、知识诸方面产生影响，同时领导者的非权力性影响力不受职位高低、领导幅度大小等限制，可以在更广泛的范围内发挥作用。像焦裕录、孔繁森这样的领导者，他们坚定的政治信念，对党和人民炽热的感情，舍己为人、大公无私的高尚品德，卓越的组织领导才能，廉洁自律、公道正派、艰苦朴素的工作作风，等等，都超出了他们的权力性影响力的范围，也超出了干部系统的界限，甚至超出了生命的界限，在他们生后，仍然有千百万人效仿。

2. 渗透和联系。

(1)权力性影响力与非权力性影响力的关系是相辅相成的。通常情况下，权力性影响力是决定性的，属思想的范畴。领导者手中有了权力就产生了权力性影响力，但这种强制性的影响力只能使下属被动地接受，如果领导者在行使权力的过程中想使被领导者心服，就必须依靠非权力性影响力。在非权力性影响力能动的作用下，被领导者都会由被动地接受权力性影响力变成领导者心理上的归属。

(2)权力性影响力与权力性影响力二者本身是相辅相成、相互影响的。二者之间的从师并不完全一样，有时权力性影响力的比重占得大一些，有时非权力性影响力的比重占得大一些。我们还要认识到非权力性影响力制约着领导者的权力，它可以使领导者的权力加强，也可以使其减弱。如果权力性影响力占有了全部的份量，没有了非权力性影响力，那么，这种权力的影响力也就走到了穷途末路。从另一方面说，权力性影响力对非权力性影响力也会产生影响，一个无职无权的人如果品德高尚、知识渊博、才能卓越，固然会具有较强的非权力性影响力，但总不如其有职权后发挥得作用大。对非权力性影响力比较大的领导者来说，权力性影响力能起到增加其影响力的作用。

领导能力不仅仅是领导者的权力 第5篇

近年来，领导能力这个词越来越被人关注，专门的书籍、文章和专题的讲课、研讨也越来越多。今年，有一个培训公司联系我，说世界顶级的领导力大师，美国的领导学权威约翰·麦斯威尔就要到北京来演讲，机会太难得了，全国将有500名企业家来聆听。我婉言回拒了邀请，除了别的因素，主要是我一直认为：世界上的东西很多，但基本元素很少，领导能力的道理很多，但基本常识很少。最重要的不是我们有多少关于领导力的知识，而是要把握领导能力的几个基本点，认真去施行。

首先，领导能力不止是领导者的力。领导是一种行为，领导者是一个或一群人。领导行为主要表现在影响、服务上，领导者是有职务、职权、职责的人。领导能力应该是指引方向，战略思考、协调关系、激励人心的一种能力。但是，领导能力不应该只是领导者个人的力，它应该是一个组织的力、系统的力。从领导者角度说，要善用众智，融入其中，率队前行。从组织角度说，要上下同欲，人人尽责，互助互动。任何领导者都不应是独裁强权的领导，任何组织也不应把宝押在一个领导者的身上。对领导能力研究的最新理念，叫分布领导能力thldl.org.cn，即强调了领导能力不止是领导者的专利，每个人都应成为所辖组织的CEO，要让上、中、下三个层次的管理人之间形成良性的能量流动循环，而领导者要听取各种不同声音与观点，调和各方利益，培养不同人才，从而使团队朝正确方向前进。任何一个组织如果没有开放包容的文化氛围，过度追求权力和管理至上，就无法成长起一个优秀的领导群体，也不可能具有卓越的组织领导能力。所以，IBM致力于培养每一个人的领导能力，微软也提出“全员领导力”的概念。中国民营企业创一代白手起家，老板习惯了亲历亲为和一个人说了算，现在离了家长谁也玩不转，没人能接班，这就是没有组织领导力的悲哀!套用刘征《海燕戒》诗中一句话：“不要以为海燕的子孙就一定是海燕，没有海燕的翎毛照样不能驾驭大海。”

周正业老师，团队建设专家，实战营销专家，南京师大文学学士、法学硕士，上海交大客座教授，历任美资跨国公司高级经理，欧洲最大培训公司合作讲师，现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

其次，领导力不是培训出来的。现在许多领导力的培训，分成几个模块去讲，其实还没有跳出管理培训的范畴，而领导能力从根本上说不是培训出来的。知识可以学，技能可以练，领导能力只能修。西方注重领导行为，但领导力的核心是领导特质，包括：勇于担责、追求卓越、自信果敢、境界高远、知人善任等，这些心理特质如何才能获得，只有在经验中、在磨难中去修炼、去获取。哈佛大学领导学者海弗斯恩说：“领导是一种没有简单答案的艺术。”你想具有高超的领导艺术，只有靠体悟、靠历练、靠积累，以你心目中的优秀领袖为标杆，持续地苦苦地追求。一个组织的领导力的培育，应更多地采取给机会、给平台、给权责的方法，才能使人才辈出，才会后继有人。为什么海尔、联想、格力、娃哈哈的接班人不是空降兵，为什么党政干部的提拔一定要有相应的经历，就是这个道理。

省级领导的权力怎样组合 第6篇

省委书记和省长，作为省级区域党委和政府一把手的代表，有着不同的分工与合作。相较于省长，省委书记因掌握人事、纪检等部门，是事实上的一把手。这一特征在省级领导人的人事安排中也体现出来。

省委书记一般比省长具有更深的政治资历、更广阔的政治视野。在这轮31个省级区域中，具有跨省区任职经历的省委书记有27个，占比达87%，而省长群体中这个数字仅仅为16人。在年龄上，省委书记普遍比省长年长。31个省市自治区中，25个省的省委书记年龄比省长大，平均年龄要高出5岁。

省委书记是省长进阶的重要目标。这轮换届中，共有14省的省委书记由省长升任，占比达到45%。省长接任书记职位，这样有利于保持一个地区政策的稳定性和延续性。

不过，省长的任命权并不掌握在同区域的书记手中。书记和省长均是当地党委常委会的成员，在常委会对重要问题进行表决时，他们同样均只有一票投票权。按规定，常委会会议进行表决时，赞成票超过应到会委员人数的半数为通过。未到会委员的书面意见不能计入票数。推荐、提名干部和决定干部任免、奖惩事项，应逐个表决。从这个意义上看，省长会对书记形成制约。

省委书记和省长的区别还体现在他们的备选库不一样。现任31个省委书记中，第一次担任省委书记前，担任省长的占45%，中央“空降”占29%，其他来源包括在异地担任省长、异地担任副书记、本地担任副书记，分别占比13%、6%和6%。数据大致可以说明——本省省长、中央部委“空降”和异地担任副书记是省委书记的三大“人才池”。

浅析民营企业领导权力交接问题 第7篇

1978年改革开放带来了中国民营企业创立的黄金时代。如今, 一大批活跃在中华大地上的民营企业中, 有相当一部分是在20世纪末崛起的。经过了20多年的积累和成长, 这些企业大都在国内站稳了脚跟。改革开放30余年后的今天, 第一代创业者历经磨砺, 逢山开路, 遇水搭桥, 现已人到暮年, 面临着退出企业舞台的时刻。这些企业也面临着一个前所未有的问题:如何顺利实现企业领导人的交接, 保持企业的平稳发展。

纵观我国自20世纪80年代以来民营企业的发展历程, 我们发现:中国的民营企业大多数属于家族式企业, 而第一代家族式企业中至少有30%因无法解决接班人问题而消亡。由此可见, 正确处理好企业接班人问题是关系企业生死存亡的一件大事。

2 民营企业现状分析

2.1 我国民营企业家族化现象成因

2.1.1 “小商品”为主的产品结构

伴随着市场经济的全面深入, 民营企业经历了一个从无到有、从弱到强、从小到大的历程。在此过程中, 民营企业不断探索, 取得了辉煌的业绩, 然而, 民营企业的发展史, 又是一部残酷的竞争史, 在一批批民营企业发展壮大的同时, 大量的民营企业又相继退出市场, 甚至销声匿迹。在我国民营企业发展过程中, 形成了多数是以“小商品”为主的产品结构, 规模经济作用不够明显, 从而企业规模不大, 所有权和经营权无须向家族外扩散。

2.1.2 合作博弈利益的获得

家族式企业不仅可以满足企业经营所要求的决策的统一性和行为的一致性, 而且由于家族成员之间天然存在的自我约束、自我牺牲精神, 使家族化管理较之依靠法律约束和建立在纳什讨价还价博弈基础上的“资本民主制”, 更能节约管理费用和给企业带来合作博弈的利益。

2.1.3 中国传统“家文化”的影响

与其他国家相比, 中国是一个“家文化”传统最为悠久和深厚的国家。台湾著名学者杨国枢认为:“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心, 甚至也成为政治生活的主导因素”。受“家文化”的影响, 企业领导者往往对外部人力资源难以形成真正的信任。

2.2 我国民营企业权力交替问题的特殊性

2.2.1 权力交接多涉及直系血亲

21世纪第一个十年中, 一些大型民营公司在权力交替过程中选择了自己的子女, 比如万向集团、红豆集团、华西集团、横店集团、兰州黄河、天通股份、广东榕泰、格兰仕、碧桂园等企业都是在父子、父女间传承。“子继父业”以及由此引发的“家族纷争”实际是几千年中国传统文化的产物。这就给企业将来的管理留下了隐患, 尤其是子女的志趣与父辈差异很大不愿意协助父辈二次创业。而创始人为了保护家庭财产, 将其子女选定为继承人时, 严重挫伤了企业中其他有能力员工的工作热情。现实中, 很多民营企业日后被子女“打包”卖掉的并不在少数。

2.2.2 部分继承人难堪重任

我国现有的民营企业大多是由其创始人及其家庭成员或朋友们艰苦奋斗而取得的。改革开放以来, 我国民营企业一直在夹缝中谋生存, 一批批倒下, 一批批升起, 其中企业家自身倾注了很大的心血, 冒了相当的风险, 具有强烈的企业家精神。但是时代的发展、社会环境的变化, 使得其后继者一般很少有他们那种拼搏的机会与经历;而家庭生活环境的变化, 许多创业者为子女打造舒适、安逸的生存环境, 从而使得其沦为单纯的“富二代”, 从而为民营企业埋下接班的危机。

2.2.3 权力继承人受制于人

在权力交接结束后, 由于部分民营企业中存在家族内近亲属和公司元老, 继承人的决策往往也会受其影响。继任者是否具备领导能力决定了其未来能否在企业中生存。而权力交接过程中, 出于对能否继续保有部分控制权的担心, 近亲属和创业元老不但会左右创始人对候选人的挑选, 而且会与相关人员私下缔结隐性契约, 为企业日后管理增添新变数。

3 我国民营企业生存环境分析

在大众对我国民营企业权力交接中, 种种“家族纷争”闹剧的关注下, 更多开始了对于民营企业发展、民族品牌保护、企业家退出机制等问题的反思。而这些都只是冰山的一角, 在民营企业的发展过程中还存在着许多问题, 其生存环境有待进一步优化。

3.1 后经济危机时代来临

全国政协委员梁静在2009年“两会”中, 提出“金融危机以来, 出台的一系列方针政策里面, 没有专门对民营企业这种政策性的帮助和支持”。在经济危机后, 历经风雨见到彩虹的民营企业重新开始在危机后寻找生存发展的空间。在此背景下, 企业发展环境并非平稳, 而是暗流涌动。同时, 求职者的心态发生了变化, 相应选择较为稳定的企业, 从而使得民营企业人员招聘上出现窘境, 用人上捉襟见肘。

3.2 群雄逐鹿中华

在部分民营企业历经30年的发展后, 经过风雨洗礼的企业在各自的领域站稳脚跟, 市场份额趋于稳定。然后, 在中国经济仍旧保持活力, 迅速发展的今天, 企业犹如逆水行舟, 不进则退。在市场份额的争夺战中, 各个有实力的企业开始互相撕咬, 竞争激烈程度日益加剧, 群雄逐鹿中华。

3.3 企业内部斗争日益激烈

通过国美电器控制权之争, 我们管中窥豹, 不难发现在市场日趋成熟的中国, 我国民营企业内部斗争日益激烈。所谓国美大选, 实则暗藏杀机。在企业内部环境纷繁复杂, 人事关系错综交错, 每每面临权力交接, 更是刀兵相见, 战事不断。

3.4 劳动力大军中80后、90后增加

80后、90后员工往往个性独立, 自我意识较强。他们在工作中除了物质要求, 往往还需要得到尊重和满足心理需求。在民营企业中, 一线员工中劳动者中80、90后员工比例增加, 如何满足这批劳动者的需求, 成为企业稳定发展的重要条件。

4 对我国民营企业权力交接建议

近年来, 围绕“接班人”的各类培训可谓眼花缭乱, 什么“少帅班”、“未来老板班”、“民企接班人孵化班”……不一而足, 反映了广大的民营企业对合格接班人的殷切需求。而通过上述分析, 民营企业若想长期平稳发展, 更需要提高对权力问题的重视。以下是对我国民营企业权力交接的几点建议。

4.1 设定领导者任职资格体系

在民营企业发展过程中, 寻找到一位合适的继任者是不容易的, 特别是在家族式民营企业更加困难。这其中的突出矛盾就体现在是任人唯“近”还是任人唯贤。在很多企业中, 两者犹如鱼和熊掌不可兼得。这种局面的造成往往是由于缺乏对领导岗位的任职资格体系。企业的制度往往是由领导者的意愿制定, 但领导者往往忽视自己, 将自身从任职资格体系中排除。民营企业特别是家族式企业, 需要制定相应的可操作的指标来衡量管理者, 用公正的指标来支持企业权力交接。

4.2 细分领导者各项职权

在权力交接的过程中, 涉及企业各个层面的经营权和决策权交接。公司领导需提前在企业发展过程中, 为企业继任者的主要竞争者寻找替代位置。在家族式民营企业中, 则需要对那些与继任者具有相同血亲关系的兄弟姐妹寻找出路。这一过程有利于将竞争者从企业发展的不稳定因素变成权力交接的忠实支持者。在这一过程中需要适度的授权和相应企业架构的调整, 根据综合前期经营业绩、考核结果, 确定继承者。

4.3 分配公司控制权

2010年, 国美之争为民企敲响警钟, 公司内部须有各方权力相互制衡方能常保太平。在控制权分配中, 应合理考虑企业的股权分配和经营管理权, 在两方中寻求平衡。若两方的度没有把握好, 各自的优势没有发挥出来, 则易造成公司内耗。

摘要：基于历史原因, 我国民营企业创立元年大部分在改革开放以后。经过改革开放30余年的洗礼, 民营企业涉猎的经营范围逐步扩张, 由苏宁电器、天狮集团、顺丰速运、西蓝天然气股份有限公司可见一斑。民营企业在我国的经济发展中, 必将发挥越来越重要的作用。而随着时间的推移, 我国民营企业第一代领导人向第二代传递权力如期而至。在我国民营企业中, 家族式企业不在少数。本文通过对我国民营企业生存环境现状进行分析, 就企业领导权如何交接做一定的思考。

关键词：民营企业,家族式,生存环境,权力交接

参考文献

[1]杨国枢.家族化历程、泛家族主义及组织管理[M].台北:远流出版公司, 1998.

[2]王春和, 等.中国民营企业可持续发展研究[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[3]邓大红.三分之一的民企集体消亡[J].中国商人, 2007 (1) :116-119.

[4]邓珂.浅谈民营企业的接班人问题[J].黑龙江科技信息, 2007 (11X) :122.

教练型领导特质技能与权力基础探析 第8篇

“教练技术”是在20世纪90年代, “经过西方企业管理学家、心理学家、行为学家的研究和实践而形成的, 能够最有效地提高企业生产力及个人效能的新型管理技术。”教练“通过给人们制定有挑战性的目标, 并帮助他们面对持续的行为改变过程的各种困难, 好的教练能够确保人们的行为改变成为事实。”“教练是基于可靠的原理和假设, 根据认知、行为、情感等建立起来的一种人与人之间互动、发展的技术。”在职体验 (辅之以教练、轮流作业及其他厂内培训) 是管理开发中使用最为普遍的方式。企业教练制“就是把课堂教学、手把手的训练、激励约束三者结合起来的一种强化训练方法, 教员像教练一样进行教学。企业教练制的主要教学环节有:系统知识+案例讲解+询问聆听+言传身教+大量练习+激励约束。

教练型领导是一种领导风格。什么是领导风格?各种领导行为通常是结合着使用的。这些组合产生了在许多组织中常见的几种典型的领导风格。“在现实社会中, 许多领导者不会完全符合这些风格中的任何一种, 而一些领导者则可能综合了这些风格中的几种。”笔者认为教练技术和教练型领导并不是一个概念, 对教练型领导的研究应包含对教练技术、技能的研究。教练型领导是一种领导风格, 以行为科学知识为指导, 主要运用学习理论和强化、激励的教练技能, 促成被领导者发展的领导类型。这种对员工的训练既涉及工作心态、思维和行为的改变, 也涉及与工作相关的知识技能的改变。

二、教练型领导的主要特质

1. 自信和果断。

指自尊、决断力和对自己能力的信心, 教练型领导更愿意自己做出决定, 对其决定负责。

2. 较高的成就欲。

一个有追求卓越的渴望、通晓下属的任务且有着高度支持行为和指导行为的教练型领导对个人成绩、团队成绩和下属明确其任务尤其有着有利的影响。我们可以想象, 熟悉下属的任务、关心下属并表现出对优秀成绩的强烈渴望的领导者在指导下属时会是多么有效。

3. 正直。

成功的教练指导关系由三个相互依赖的元素构成:信任、尊重、表达自由。

4. 权力的社会化需要。

领导对权力的社会化需要是帮助教练型领导有效地运用参与领导行为的另一特征。“大多数教练对权力有着相当高的社会化需要。这是一种强烈的想要建立对他人影响的愿望。在这个过程中, 他们帮助下属成为独立的工作者以支持他们实现目标。”社会化的权力需要使领导喜欢通过指导和发展下属去形成他们对环境的影响, 最优秀的教练要培养下属的自我管理技能, 培养下属自觉和自知的能力, 以便进行自我纠正, 其最终目标是让自己可有可无。

5. 高自我监控。

自我监控这一人格特质指的是根据外部情境因素调整自己行为的个体能力。高自我监控者对环境线索十分敏感, 可以更好地认知和分析周围环境, 在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性, 他们更关注他人的活动, 这些领导者从其他人的反馈那里学习, 并逐步了解了他们的行为是如何影响他人的。

6. 移情理解力和社会洞察力。

领导者善于理解下属关于重大事件的态度、动机和需要, 能够认识到下属的兴趣、目标和价值观。这种移情理解力和洞察力常常源于教练型领导运用参与领导行为解决问题的情境经验。他们运用理解来加强合作、推动讨论, 在下属之间建立和谐的关系, 通过参与型的讨论使下属追求集体的目标。

三、教练型领导的主要技能

1. 沟通技能。

2. 人际关系技巧。

3. 技术和专业技能。

4. 工作经验。

5. 冲突管理技能。

6. 奖惩技能。

四、教练型领导的主要权力基础

1. 法定权力。

在正式组织中, 法定权力通常依附于某一职务, 而担任该职务的人则有权对某一特定领域的人或特定范围的活动施加影响, 即下属的服从是建立在领导有权力指导和下属有义务服从的信念的基础上的。领导者通常有法定的权力才能更好地运用指导领导行为, 比如分配特殊的工作、安排工作时间、确定工作方法和监督工作等。

2. 专家权力。

专家权力是以下属认为领导者具有做好工作的知识、技巧和能力的信念为依据的。专家权力是领导者运用指导领导行为一个可靠的力量源泉, 下属相信领导者能运用其专业能力指导下属制定优良的计划和战略, 为下属提供其所需要的知识、技术性建议, 解释操作过程, 给下属指明所需信息的出处, 帮助他们解决工作中的问题, 达到工作预期目标。

3. 奖励权力。

奖励权力是以下属对领导者有能力付给报酬的信念为依据的。领导者的奖励能满足下属的需求和欲望, 也是对下属的支持, 奖励权力高的领导通常为下属所亲近, 下属把领导的支持看得非常重要。奖励权力能够为下属提供所需要的资源、一个更好的工作计划、高额费用报销或者各种建议。当领导者拥有奖励的权力, 他们可以用那些奖励措施去鼓励某一特定行为或表现, 增加某一特定行为或表现的出现频率。

4. 强制权力。

强制权力是以下属对领导者有能力惩罚的信念为依据的。当今, 领导者使用体罚以及许多有形惩罚措施的能力受到了严格的限制, 但是领导者仍有许多的强制权力。当领导者拥有惩罚的权力, 他们可以用那些惩罚措施去抵制某一特定行为或表现, 减少某一特定行为或表现的出现频率, 直至消除。

5. 参照性权力。

具有个性、成就、正直特性的领导者能够得到追随者的尊重和认同, 下属产生把自己看成与领导者是一体的感觉, 因而领导者也就具有了参照性权力。参照性权力有利于领导者运用奖励领导行为和支持领导行为。领导者一旦有了参照性权力, 追随者就会认为是领导者给他们创造了积极的动力, 他们渴望得到领导的赞同, 他们会把领导一些微小的且有明显含义的动作, 比如微笑、友好的手势等, 看作是对他们的鼓励、肯定和支持。

6. 资源/关系权力。

领导＝权力＋影响 第9篇

毫无疑问, 在管理思想史上, 是法约尔奠定了组织理论的基础, 并沿用至今。在法约尔看来, 企业组织结构是为了实现企业目标而不得不做出的安排, 这些安排的要素包括:工作专业化、指挥链、管理幅度、职责和职权、不同形式的职权关系等, 上述内容至今仍是当代管理学教科书的主流内容。梅奥主持的霍桑实验第一次提出了企业中其他人际关系的存在, 且证实了上述人际关系对于管理绩效的强大影响, 并据此构建了管理思想史上的人际关系学派。然而, 遗憾的是, 管理的人际关系学派始终将这些人际关系作为企业组织结构的一种补充, 称之为企业非正式组织。

吕力在国内管理学术界首次探讨了企业人际冲突背后的组织根源, 他认为, 既然企业组织中的冲突不是暂时的, 而是与组织共存亡, 那么这种长期持续的冲突必然形成“组织中的组织”, 这就是经济学、政治学与社会学中早已揭示出的“利益集团”, 而企业组织的利益集团还没有完全被主流的管理学所充分注意。与利益集团类似, 企业组织的社会分层在企业管理研究领域也没有得到充分的重视。吕力首次提出“企业内部社会分层”这一概念, 指出企业除了正式的等级, 还存在基于经济地位、权力、声望的社会分层。

一般来说, 权力是根据自己的目的去影响他人行为的能力, 权力大都不是绝对的、单向的作用, 而是相互作用、相互制约的, 权力结构反映的就是这种相互作用的效应。鉴于此, 具体到企业组织领域, 笔者将企业权力结构定义为:权力在复杂的企业组织之间相互作用的路径、方式、强度与机制。企业组织的权力结构以企业的组织结构为基础, 从管理思想史的角度而言, 法约尔的企业组织管理的原则就包括:权力、集权、等级链等, 罗宾斯也将指挥连、控制幅度、职权和职责、集权和分权等划归组织结构的范畴。然而不足的是, 上述组织结构仅仅指的是企业行政组织, 其中的权力也仅仅指的是法定权力, 而从权力的定义来看, 主体之间的相互影响绝不只限于法定权力, 其路径也不只限于行政组织结构。因此更准确地说, 企业组织的权力结构指的是包含企业行政组织在内的更广泛的企业组织形态中权力相互作用的路径、方式、强度与机制。

二、企业组织权力相互作用的路径

1. 传统科层式组织形态中的权力结构路径。

传统科层式组织强调等级链以及明确的职权关系, 严格规定等级层次结构。在传统科层式组织形态中, 权力的作用路径是自上而下的, 权力作用的方式是单向的, 同层之间不存在权力联系。应该说明的是, 传统科层式组织是企业最为普遍的组织形态, 在每一个正式组织中不可能不存在上下级关系, 然而由于时代的变迁、文化的差异, 企业组织还体现出不同的倾向, 包括扁平化组织形态以及圈层式组织形态等。

2. 扁平化组织形态中的权力结构路径。

20世纪80年代以后, 随着迅速变化和日益激烈的市场竞争, 传统的层级组织逐渐体现出效率低下、应变迟缓以及内部沟通障碍等问题, MIT在1989年首次提出了“再造”的理念, 1990年MIT的圣吉在《第五项修炼》中提出企业应力求组织的精简和扁平化。相对于传统科层式组织, 扁平化组织层次减少, 管理幅度增加, 企业资源和权力侧重于基层, 受顾客驱动的影响, 扁平化组织中员工围绕共同的任务展开合作, 强调平等、合作。在扁平式组织形态中, 同层相互之间存在权力联系, 这种权力主要是专家权力。同层作为一个整体与行政上级之间发生权力关联, 行政上级一般而言支持组织成员集体的决议。

3. 圈层化组织形态中的权力结构路径。

圈层化组织的提出主要受费孝通提出的中国本土社会“差序化格局”的影响。费孝通指出, “我们的格局好像是把一块石头丢在水面所发生的一圈圈推出去的波纹, 被圈子的波纹所推及的就发生联系, 这种关系就像水的波纹一样, 一圈圈推出去, 愈推愈远, 也就愈推愈薄。”这种圈层式结构在中国企业组织中广泛存在。大量社会学和管理学学者的组织研究都以差序化格局为基础, 海外学者近期来尤为重视差序格局之上的人情、互惠、信任关系的研究, 但集中于差序格局之上的权力关系运作的则较少。在圈层化组织形态中同层之间曾在权力联系, 这种权利不只是专家权力, 更包括法定权力的相互依赖。在一个组织中同一层级的部门之间往往需要相互配合, 例如企业市场部门的决策需要生产部门配合, 而生产部门的决策有时也需要市场部门的配合, 这就是法定权力的相互依赖。除此之外, 圈层化组织与扁平化组织的区别还表现在行政上级直接干预下级的事务, 并对下级之间的权力关系进行调节。

三、企业组织权力相互作用方式、势-术-法与法家领导理论

西方领导理论的发展的主体脉络是领导特质理论—行为 (风格) 理论—权变理论—个性理论。总的来说, 无论是特质理论、行为理论、权变理论还是新理论都是以领导者的个体差异为基础的, 这些差异体现在特质、行为、风格等的基础之上。西方世界还未发展出一种完善的关于领导的规范理论。换言之, 一个从未当过领导的人, 如何当好领导?这一问题在以实证为主的西方理论中没有得到重视。

本文认为, 中国传统思想史上的法家依据权力及其作用方式构筑了一个较为完善的领导规范理论。在笔者看来, 法家理论中权力的相互作用无非是势、术、法三类, 这三类涵盖了组织中所有的权力相互作用方式。社会学家JOHN FRENCH和BETRAND RAVEN曾列出了组织权力的五个来源, 分别是:法定权力、奖赏权力、强制权力、专家权力和参照权力, 这在流行的管理学教科书中经常被引用。但上述分类法并不科学, 事实上, 奖赏权力和强制权力都属于法定权力的一种, 在法家思想中属于“法”的范畴;而专家权力和参照权力则属于“势”的范畴;西方近期发展的交易型领导中的“交易”则属于“术”的范畴。势—术—法涵盖了领导权力使用的所有方面, 因此是一个完备的规范领导理论。当然, 相关的实证亦可在此基础上开展, 相应的, 可以将法家领导理论分解为三个维度, 即“势权型领导”、“术权型领导”与“法权型领导”而分别加以实证研究。

四、法家思想的创造性转化、新新法家与百家新争鸣

在战国时代, 占统治地位是法家思想。这是因为, 诸子百家中道家“无为而治”的思想显然不合时宜, “无为”就面临着亡国;墨家近乎理想化的“兼爱, 非攻”也同样无法为统治者所接受;儒家的“仁政”思想似乎也应付不了险恶的环境。

法家思想是由孔子晚年的弟子子夏发展而来, 荀况的理论中也包含很多法家思想的萌芽。子夏、李俚、慎到等原始法家并未主张残暴的君主专权, 只是到了商鞅、韩非等人, 才将原始法家思想演变成一种“重罚轻赏”、“玩弄权术”等为君主一人服务的极端学说, 纵使这样, 其理论中还是包含很多合理的成分。从现代政治学的观点来看, 政治无非是权力的配置和使用, 因此, 法家的“势、术、法”具有很强的现实实用性。而且, 现代西方学术范式以实证见长, 而可操作的规范理论付之阙如, 法家权力理论以其完备性正好与西方理论相辅相成。

在企业组织领域, 相当多的企业组织是围绕着一到二个甚至是一个企业领袖而运转的。例如, 苹果的乔布斯、微软的比尔盖茨、联想的柳传志、海尔的张瑞敏等。这与现代政治组织有着极大的差别, 而法家领导理论正擅长以一人为中心的组织权力设计, 无论这个人是古代的君主还是现代的企业领袖。

当然, 法家思想并不是直接拿来可用, 这其中需要一种创造性转化。在20世纪初, 陈启天等人曾提出新法家思想, 确有可取之处, 然而新法家思想将原始法家思想的转化建立在“国家主义”的基础上, 与当代主流之“自由民主宪政”等价值观相悖, 因此未切中根本。因此, 笔者尝试提出一种新新法家思想, 这种法家思想立基于用“势”的概念重新阐释“法”的来源, 以期对原始法家思想进行改造以适应于当代之需求。

事实上, 包括儒家在内的春秋战国诸子百家的原始思想都不可能不经过转化的过程而应用于当代, 儒家同样存在一个创造性转化的过程, 儒家根深蒂固的“人治观”同样需要走向“宪政”。以此观之, 新儒家在当代中国思想领域独大的现象并不正常, 时代需要一种经过转化后的百家的“新争鸣”。

摘要：企业权力结构是权力在复杂的企业组织之间相互作用的路径、方式、强度与机制。中国传统法家依据权力及其作用方式构筑了一个较为完善的领导规范理论。新新法家思想立基于用“势”的概念重新阐释“法”的来源, 以期对原始法家思想进行改造以适应于当代之需求。

关键词：企业组织,权力结构,法家领导理论,新新法家

参考文献

[1]吕力, 陆文瑜.企业组织内部的自然分化:冲突、利益集团与社会分层[J].经济研究导刊, 2012, (15) :17-18.

[2]陈启天.中国法家概论[M].上海:上海中华书局, 1936.

领导＝权力＋影响 第10篇

关键词：权力感,权力距离倾向,地位消费

平时生活中, 我们可以看到, 富人为了彰显自己的身份地位对奢侈品情有独钟, 但同时也有一群并不富裕、缺乏经济实力的人为了提升自己的地位也对这些昂贵的商品爱不释手。这种通过展示他们所拥有的物品, 尤其是昂贵、奢侈、珍稀商品, 旨在彰显或提高社会地位的消费方式称之为地位消费。

一、综述及研究假设

权力 (power) 显示了不同群体之间、不同个体之间的相依状态和对有价值资源的不对称控制 (Magee, &Galinsky, 2008) , 低权力的一方依赖高权力的一方, 以避免惩罚或获得奖励。

对于权力感如何影响地位消费, 以往研究中有两种看似矛盾的观点。一种是Rucker和Galinsky (2008, 2009) 提出的权力补偿假设。个体权力感低的时候缺乏资源, 需要依赖他人存在, 人们对这种状态极其厌恶, 极力渴望重塑自己的权力感, 而地位是权力的来源之一, 通过拥有那些地位象征意义的商品意味着可以提高或彰显个体的地位, 因此出于对权力的心理需要 (Rucker, Dubois, &Galinsky, 2012) , 低权力的个体更偏好购买与地位相联系的商品。另一种观点认为就权力与社会资源的联系而言, 高权力者的地位消费意愿应该比低权力者更高。既有研究 (Mandel, Petrova, &Cialdini, 2006) 曾提及, 人们印象里认为拥有的资源越多 (如成功人士) , 其拥有的地位象征商品也就越多。而低权力会引发个体缺乏社会资源的感受, 会减少对地位商品的购买意愿。其实质是认为个体会按照社会角色来行事, 因此权力感高的人会增加对地位消费的欲望。

如何解释上述两种看似矛盾的观点呢?Rucker, Hu和Galinsky等 (2014) 发现权力的体验 (experience of power) 和权力的期望 (expectation of power) 会调节权力感对地位消费的影响。他们认为当个体关注的是自我内部权力的心理体验时, 低权力感会促进人们对地位商品的购买来弥补自己的权力感;但当个体关注的是与权力相对应的认知图式时, 他们倾向于按照社会期望来确定自己的消费行为, 高权力感激发人们对地位商品的购买欲望。

本研究中将关注个人层面的权力距离倾向对个体消费行为的影响。霍夫斯兰德1980年提出权力距离倾向, 是指个体对权力分配不均的期望和接受程度。Kim和Zhang (2014) 的研究中发现权力距离倾向越高, 对奢侈品的青睐越高。权力距离对不同权力角色的个体的行为做出了不同的规定, 影响到个体自由决策的程度 (Lee, &Antonakis, 2014) 。在低权力距离倾向的影响下, 个体对权力分配不均难以容忍, 崇尚自由、平等和独立, 强调个人意愿在决策中的重要性 (Patall, Cooper, &Robinson, 2008) , 认为个体没有必要加强自我控制以服从社会规范 (Lalwani, Shavitt, &Johnson, 2006) , 因此权力的体验对地位消费的影响要优先于权力的期望, 低权力感的时候, 人们会倾听自己内心的声音, 为了弥补自己的权力感而增加地位消费的意愿。而在高权力距离倾向的影响下, 人们承认和接受权力分配的不平等, 从小在家庭中就被要求自我牺牲和压抑, 行为要与自己的权力角色相匹配以维持社会稳定, 如低权力者要顺从和臣服于权威者, 自我表达在决策选择中并不重要, 遵从社会期望和规范比满足自身的需求更为重要 (Matsumoto, 2007) , 人们更关注如何履行与自己权力角色相对应的行为以符合社会期望, 此时权力的期望比权力的体验对地位消费的影响更为优先, 因此高权力感的个体会增加对地位商品的购买。

此外, 为了说明个体增加地位商品的购买意愿是因为商品本身地位象征功能的特性, 研究中还将把地位无关的商品作为控制组。综上我们提出如下假设:权力感、权力距离和商品类型对消费者的购买意愿的交互作用显著。具体来说, 对于权力距离高的个体来说, 高权力感会提高他们对地位相关商品 (而非地位无关商品) 的购买意愿;而对于权力距离低的个体来说, 低权力感会增加个体对地位相关商品 (而非地位无关商品) 的购买意愿。

二、方法

采用整体抽样的方法对××大学的本科生进行抽样, 75名学生参加实验, 其中20名男性, 年龄在19.85±.73岁之间。实验采用2 (权力距离倾向:高/低) ×2 (权力感:高/低) ×2 (商品类型:地位相关/地位无关) 的混合设计。采用纸笔实验, 被试先填写权力距离倾向量表, 而后进行权力感启动, 再填写测量权力操纵检验的项目, 之后评价自己对于商品的购买意愿, 最后填写人口学资料。

权力启动材料:采用前人研究中所使用的回忆任务。任务中分别要求被试回忆自己拥有或缺失权力的经历, 以启动其高权力或低权力的感受。由于Rucker等 (2014) 发现, 如果权力启动任务的侧重点不同, 就会激活被试与权力有关的不同方面 (权力的内心体验或社会期望) 的回忆, 因此本任务中, 仅让被试回忆与权力有关的经历, 没有特意要求被试回忆与权力有关的体验或期望。

权力操纵检验:采用一个项目“此时此刻, 您认为自己在多大程度上拥有权力?”进行测量, 7点计分, 1代表一点权力也没有, 7代表非常有权力。

权力距离倾向量表:采用Furrer, Liu和Sudharshan (2000) 编制的量表, 共4个项目, 如“低权力者应该依赖高权力者”。5点计分, 1表示非常不同意, 5表示非常同意。由于第4题严重影响了问卷的内部一致性, 因此正式计算时将第4题删除。α=.63。按照得分将被试划分为高、低分组。

对地位相关/无关商品购买意愿的测量:通过情景模拟, 情境中通过对某品牌两个不同系列的手表的广告宣传标语来区分其与地位的相关程度, 其中一条侧重描述该系列手表的地位象征功能, 而另一条的描述则与地位无关, 只是普通的手表宣传广告, 让被试评价自己对相应手表的购买意愿。7点评分, 1代表一点购买意愿也没有, 7代表非常想购买。由于手表既可以是地位的象征品, 也可以是普通的消费品, 因此我们通过对宣传广告的操纵来加强其不同功能特征。

三、结果

T检验表明高权力启动组中的被试的权力感 (M=4.3 1, S D=1.2 4) 要显著高于低权力启动组中的被试 (M=3.2 1, SD=1.01) , t (73) =-4.24, p<.001, 表明权力启动成功。

方差分析表明, 商品类型、权力距离、权力感对购买意愿的交互作用显著, F (1, 71) =9.63, p<.01。为了进一步显示三因子交互作用的方向, 将高、低权力距离组分开作双因素方差分析。结果发现, 在高权力距离组中, 商品类型和权力感的交互作用边缘显著, F (1, 32) =3.78, p=.061, η2=.11, 即高权力启动组的被试 (M=4.80, SD=1.64) 与低权力启动组中的被试 (M=3.57, SD=1.28) 在地位商品的购买意愿上差异显著, t (32) =-2.34, p<.05, 而在地位无关商品的购买意愿上差异不显著 (M=3.95, SD=1.19vs.M=4.21, SD=1.76) , t (21.16) =.52, p>.01。在低权力距离倾向组中, 商品类型和权力感的交互作用显著, F (1, 39) =6.12, p<.05, 即高权力组的被试 (M=4.25, SD=1.34) 与低权力组中的被试在地位商品的购买意愿 (M=5.24, SD=1.39) 上差异显著, t (39) =2.25, p<.05, 而在地位无关商品的购买意愿上差异不显著 (M=4.81, SD=1.33 vs.M=4.16, SD=1.52) , t (39) =-1.41, p>.01。

四、讨论

(一) 研究结果讨论

我们的实验结果支持了我们的研究假设。受到低权力距离的影响, 人们经历低权力感的时候对地位消费的意愿更高, 而权力感对地位无关消费的意愿没有明显改变;而受到高权力距离的影响, 人们体验到自己拥有较高权力时, 对地位消费的意愿会明显提高, 而其对地位无关消费的意愿没有明显改变。

研究的理论价值在于首先扩展了权力感对地位象征商品的购买意愿的相关研究。Rucker等 (2014) 将权力的期望与权力的体验区分开来, 发现其对信息加工过程和地位消费的不同影响, 但他们仅仅使用了实验启动的方式来区分权力期望和权力体验的差异。本研究以此为基础, 发现了权力距离作为个体内部特征会影响个体对权力期望和权力体验关注的优先程度不同, 因此会调节权力感对地位消费的影响。其次, 也丰富了权力距离方面的研究。先前研究认为在低权力距离影响下, 人们的选择受到个人意愿的影响更大, 而高权力距离文化下, 人们更倾向按照外部社会规范行事, 我们发现权力距离对地位消费行为的影响也与此一致。

研究的实践价值在于, 相比于地位无关商品, 人们对地位商品的购买意愿受到个人心理因素的影响更大, 对于这类来说, 商家在营销时要注意根据个体权力距离倾向的不同, 在消费者购物时恰当地激发他们低权力或高权力的状态, 从而增加对地位商品的购买。

(二) 研究不足与展望

本研究从权力距离这一角度切入, 探讨其对权力感和地位消费的调节作用。Rucker等 (2014) 认为个体的自我概念也会调节权力感对地位商品的购买意愿的影响, 而我们认为一切能够引发个体自我概念差异的文化价值观都能够调节权力感对地位消费的影响, 如集体主义/个人主义上的区别, 未来研究可以进一步探讨。

研究的出发点只是为了验证是否存在权力距离调节权力感对地位消费的影响的现象, 而并未涉及对其影响机制的探索。我们认为在不同权力距离倾向影响下, 权力感对地位消费的影响的作用机制是不同的, 未来研究可以通过对中介变量的探索来研究其具体作用机制。

教师的领导力和权力分享 第11篇

在将学校文化逐渐转变成为教师与学生都能更加彼此尊重的过程中，正面管教教育体系要求教师对此变化要有更为明确的愿景。也就是说，当不可避免或者众望所归的变化开始发生的时候，至关重要的是：领导这场变革的人对于即将要建立的新秩序有清晰的认识。这就好比是：导航仪能够帮助人们，时刻知晓自己是否走在正确的道路上，或者需要调整方向。我们假想一下，有一群人，正在从一个地方行进到另一个更好地方的旅途中，此时，很重要的是要知道：谁在开车，以及对驾驶员的要求是什么。因此，在这种情况下，领导者或者驾驶员，要有正确的思维方式，从而使得团队能够满意而成功地到达目的地。

对于一些人来说，他们很难接受自己在家里或者在学校里是孩子们的领导者这一说法。当教师站在讲台前讲课、引导和指导学生的时侯，他们感到很自然。但是，让他们去“领导”学生，的确是一个不同的角色。因为这个角色要求承担的责任更多，并且要能够觉察到自我和他人的需求。领导孩子比领导成年人更加具有挑战性，因为孩子们还不成熟。他们的大脑直到25岁才发育完全。孩子们更多地从他们的领导者身上找到榜样。他们通过观察和留心领导者的行为、谈话来学习，从而塑造自己的个性。

因此，非常重要的一点是：准备在教室里贯彻正面管教的教师们，要迎接这个更大的责任和机会，必须欣然接受自己是领导者这一事实，从而成功地建立起与学生们彼此更加尊重的教室文化。这一切并不是偶然发生的，这种变化，要求领导者要有相应的愿景和思维方式。

本期，我们将分享两个正面管教在学校应用的实际案例。其中一个案例来自小学二年级，另一个来自初中一年级。每个案例中，教室领导者都面临着一些挑战。改变文化可不是件小事。我们会探索一些他们能够采纳的方法，来建立领导者的愿景，接受相应的思维方式，从而朝着更大的目标迈进。

二、案例

案例1：《如何避免讲粗口》

这是广州市某小学二年级召开的一次主题班会。这所私立国际小学，如月老师三年前曾经拜访过。学校致力于培养具有中国文化和国际视野的孩子。在此案例中，包含了一次早期的班会过程回顾以及一次近期的班会记录。通过这个案例，我们可以看到，学校领导者的参与是如何影响到这一变化的过程和效果的。

内敛持重的校长四年前曾经给学校所有的家长和老师，都赠送了一本《正面管教》，并亲自做幻灯片与老师和家长们分享其中的教育理念。两年前经一位热心家长的引荐与如月第一次见面。共同的教育理念和对孩子的热爱，使她与如月一见如故。

第一次的主题班会，学校邀请如月为指定的四、五年级召开一次正面管教主题班会。这次主题班会给如月留下了深刻的印象：1.给觉得熟悉却又完全陌生的十一、二岁的孩子们召开班会，因为对孩子们在现场会如何反馈、自己是否能把控全局等完全未知，她感到越准备越紧张。最后，她选择遵循“相信流程、相信学生、相信自己、放手结果”的原则，取得了意想不到的效果； 2.四年级和五年级的学生，虽然年龄只差一岁，但她们与老师和同学们互动沟通时的状态，以及大家对各自所关心问题解决方案的寻求，却有很大的不同。因此，对于小学老师来说，坚持流程和尊重不同年龄差异和兴趣的孩子，对于每一个孩子是否愿意合作，并执行班会决定，是非常重要的；3.在班会之后的老师交流环节中，关于如何通过班会建设民主、合作、尊重以及关注解决问题的班级文化，校长向出席现场观摩的老师们提出了两个引发深入思考的问题：（1）大家在班会的现场，有没有体会到孩子们愿意敞开自己，表达不同意见时的惊喜？有没有担心场面失控可能给老师带来挑战时的紧张？（2）为什么如月老师允许这一切都自然发生，并终于带领孩子们进入了每个人都只表达自己、不评判别人，而最终孩子们投票所得出的，却恰恰就是我们所希望的结果？

第二次的主题班会，是由学校老师与PDCA特约辅导员一起召开的主题为《如何避免讲粗口》的班会。下面是这次班会的过程记录和总结：

【班会过程记录】

一、主持人自我介绍、介绍辅导员和记录员。

二、介绍共同制定班会规则的过程，邀请同学们发表看法的建议如下： 1.每次一个人说话，其他人倾听；2.遵守必要的课堂规则；3.别人说话时要看着他；4.坐姿端正；5.说到做到。

三、互相致谢环节。

四、主持人说明头脑风暴规则后，学生们发表了自己的看法：

1.遇到任何问题都用正面思维，再用和善的方法寻求解决方案；

2.不惹别人生气，遇到困难可以向他人求助；

3.一起制定规则；

4.因为说脏话会导致争斗，尽量管好自己不说脏话；

5.男女生分开坐；

6.试着自己管好自己，发现同学说时，也可制止；

7.可以捂着耳朵不听，也不学别人讲脏话；

8.要忍住、冷静；

9.记住“好人歌”里的句子。

五、主持人请记录员按顺序念出所有方法。

六、主持人邀请大家一起总结：

1.自己不说脏话的方法；

2.别人对自己说脏话怎么办的方法。

七、下次班会的议题征集及确定。

八、总结。

班会之后，大家一起总结了班会值得鼓励和需要改进的地方。

值得鼓励的地方：班会开始之前对正面管教班会的介绍；在班会过程中对孩子积极态度和分享的鼓励；用启发式提问来邀请孩子们思考回答；主持的过程是和善而坚定的，等等。

需要改进的地方包括：下次可以用头脑风暴的方式制定班会规则；将逻辑后果的3R1H（相关、尊重、合理、有帮助）张贴出来；致谢语句要具体，被致谢者要说谢谢；记录员读会议的建议时，不用念提议人的名字；逐一过滤每一条建议，看是否符合逻辑后果的3R1H；抽象的建议可以追问澄清一下；比较爱说话调皮的男孩子，或许可以下次安排坐在老师身边，或邀请他来做纪律委员，以使他通过帮老师做事而找到价值感，等等。

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案例2：“梦想班级”主题班会

这是山西某校初一某班开展的主题班会，由PDCA在山西的特约辅导员赵玲辅导。班主任虽然没有正式上过正面管教教师认证课程，但她对正面管教的理念和工具非常认同。班主任希望辅导员通过一系列班会，建设一个有尊重、有合作、健康向上的班级文化。辅导员赵玲也有一个初中生儿子，她深深了解父母们和学校老师都希望可以帮助孩子们学到彼此尊重、合作及其他的社会能力，进而改变目前家长、老师和学生们都感受到的教学和关系的压力、挑战和不被充分尊重的现状。为此，她在开始正式的系列班会之前，先从设计建立共同愿景和目标的正面管教班级活动开始。下面是这次班级活动的总结与分享：

【班会过程记录】

1.活动：围坐成圆圈。

2.提出议题：

（1）在你的心中，梦想的班级让你觉得快乐、放松、安全，能很好地与同学老师相处吗？

（2）这个梦想的班级是什么样子？

（3）我们可以为此做些什么？

3.分组：分成6个小组讨论

（1）每位同学将一个想法写在即时贴上；

（2）组长组织大家将想法归类，形成本组的4-6个主意（关键词）；

（3）6个组派代表将小组的主意再次归类，形成6个主意；

（4）每组选择一个主意，头脑风暴“我们怎么说”“我们怎么做”“我们的指导原则”，记录在6张模板挂纸上。

4.孩子们头脑风暴的词语和主意整理如下：

（1）奉献、团结协作、遇事主动、有更多的人乐于助人；

（2）没有攀比、嘲讽、等级之分，不藐视他人（的身体、成绩和家庭）；

（3）心中有人，心中有班；同学之间尽量减少摩擦；

（4）每个人都可以在自己的岗位上，主动干自己该干的事情；

（5）积极处理班级事务；

（6）积极为班级做贡献、为班级运动员加油；

（7）当课代表把作业抱到班里时主动帮忙发作业；

（8）团结，有什么困难一起面对；

（9）为班级着想，把班级视为自己的家。

班会之后的总结中，大家提出的值得鼓励的地方包括：分组讨论提高了效率，安排组长有利于调动本组同学的积极性和活动的有效性；当大家的倾听气氛不好时，可以通过提问来让大家意识到安静与倾听是大家的需求；在活动进行完之前问大家：围成圆圈的好处是什么？从这个活动想到和学到了什么？孩子们提出了很多关于有效合作的主意。活动结束时，大家把桌椅放回原位的时间比开始提前了1分钟，而且发出的声音明显减少。在总结需要改进的地方时发现：选择空间适宜、安静的场地对活动是否有效非常重要。这次活动出现的挑战是：怎样让孩子们听清楚活动的要求？一些孩子提出的想法是应付，如何调动其参与意识？

最后，再讨论“我心目中梦想的班级是什么样的？”和“我可以为此做些什么？”

在与以上两个案例学校的老师和辅导员，以及其它PDCA组织的“正面管教在学校认证班”老师的沟通过程中我们发现：尽管学校老师、学生以及家长都希望建立互相尊重、和谐的班级文化，然而从传统的班级管理体系向民主的班级文化转变的过程，还是需要很长的时间。在案例一中所形成的较为流畅的班会流程和专题班会讨论效果，是学校自上而下不断加深对正面管教思想的认识和提高工具运用能力的结果。而案例二所呈现的“梦想班级”头脑风暴，带给老师与家长许多鼓励和启发：只要给孩子们所需要的尊重和空间，他们就会散发出我们梦想之花的芬芳。关键的问题是：如何加强教室里的领导力，从而使如下问题得以持续的改进：

1.老师们不断尝试新的正面的方法，训练学生建立有创意、有尊重、有合作的班级文化，将状况百出的班级文化带回正确轨道。

2.面对中国普遍存在的超过40人的大班教学，如何加强老师领导力，如何使老师可以专注于知识的传递，并且使学生和老师都能享受知识的传递与学习的过程。

3.如何设计和拥有一套架构成熟、使用灵活的班级领导力工具，让学生们明白其中的精髓和使用方法，以达到班级自治。

4.将普通班会的跟进过程和沟通过程中的共识，赋予老师和学生。以使其在班级以外的家庭和社会场所，也可以运用所学到的思想方法和沟通、建立关系和解决问题的能力。

三、 提高教室领导力的基本步骤

针对本期专题和两个案例，为训练和支持有类似经历和问题的老师们，我们可以运用以下的正面管教活动和方法：

步骤一：运用“两列表”明确愿景

“两列表”是正面管教的重要工具之一。在这个活动中，我们首先邀请老师和家长们共同列出：“你们目前面临的来自孩子的挑战”是什么？这个长长的“抱怨”清单往往包括：不尊重、顶嘴、不听话等。

之后，我们请他们设想：将来某一天，当已经长大成人的孩子们重新回到母校，在老师和家长眼中，“成功”的年轻人应具备什么样的品格？我们提醒老师和家长们，“成功”有多重含义，就这个活动而言，我们所定义的“成功”是：感觉幸福并且对社会有所贡献。然后，我们请家长和老师们列举出他们认为“成功”的孩子应该具备的品质。如果我们能够变魔术似地将这些技能和品格传递给孩子，我们应该给予他们的是什么？此时，另一个长长的包含许多美好品格的清单出来了。每个成年人都会思考：该怎么去培养大这么一个如此全能又成功的年轻人？这就是明确了愿景的力量。要想使孩子们成为有能力、自信、负责任、懂尊重的年轻人，需要时间、专注、决心和接纳。这是一个长期的、基于愿景和互相信任的原则。并且，在日常生活中使用体现尊重的正面管教工具的过程中，我们的愿景就是这个过程中的GPS。通过这个GPS，我们可以不断辨别：我现在教室里面对日常挑战所做出的行为，是鼓励了我的学生发展我们所期待的成功品格和技能，还是打击了他们的成长？我所做的是增强了孩子的归属感还是与之相反？愿景就像是一盏指路明灯，为我们到达充满期待的目标铺平道路、指引方向。

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步骤二：运用“上方卡”转换思维模式

当教师有了愿景之后，还有一个重要的方面就是：要从教师的思维模式转换到课室领导者的思维模式。思维模式是人们具有的一系列既定态度。教师与课室领导者二者的区别在哪里呢？教师的思维模式，是在一个给定的时间段（一个学期或一学年）中，专注于教授文化知识的若干目标。这个目标很清晰、专注，学生们可以学会知识，并记住以应付考试。教室领导者的思维模式，它可以包括教学目标，但更加侧重于孩子全面发展的目标。即将学生培养成为一个合格的青年人，营造承担责任、分享权力的学习环境。教室领导者的思维模式，还包括教师自己的学习与自我成长。今天在教室里的孩子们，将会是未来社会的领导者。有证据表明，如果孩子们能够在一个感觉安全的班级，并且这个班级同时具备处理学生之间发生社交冲突的环境和气氛，孩子的学业表现和社交能力都会有所提高。对这一点，我们不足为奇。因为，我们知道孩子们在平静没有压力的情况下，会更为有效地运用他们大脑的相关部分，做出理智和智慧的选择。

作为教师，我们该如何提高我们的教室领导力，从而使得孩子能够在对待他人的时候也效仿呢？这是一种变革性的态度和思维模式，需要老师转换角色。在正面管教中，我们有一个叫做“上方卡”的活动，可以帮助教师们发现和了解自己的领导风格和教学态度取向。有些老师倾向的风格易于他们向领导者的角色转变，而另外一些老师则需要不断的自我激励才能转变。这四种态度取向包括：安逸型、取悦型、控制型和追求卓越型，他们各具价值。正面管教在教室领导力中，需要牢记的一点是：教师要进行权力的分享。教师既不能将权力拱手让给学生，因为这种做法过于和善；也不能对学生进行控制和强迫，因为这种做法过于坚定。教室领导力，需要体现的是和善与坚定的平衡。也就是说：既要允许学生发展他们自己做出选择、承担责任以及达成共识的能力；又要允许他们犯错误，并从错误中学习成长，不受惩罚和羞辱。在正面管教教室中，教师们也可以承认自己的错误。因为，教师的示范和“示弱”，有助于建立师生之间的信任关系，这为老师们的自我成长也创造了空间。这种教室和学校的氛围，注重创造和建立一个互相尊重、彼此接纳的团队，并且传达这样的信息：“我们在同一条船上。我们在一起工作、一起学习，我们互相关心。没有人是完美的，我们在一起。”正如鲁道夫·德雷克斯曾经说过的：“要勇于承认自己的不完美”。

教室领导者的愿景和思维方式，对于班级和学校向正面管教的转变是至关重要的。正面管教是基于鼓励与启发的教育。没有思维方式和流程的转变，将无法全面建立这个教育模式。我们需要勇气来面对，如何才能在教育和领导孩子方面做得更好，这需要我们专心学习、操练新的思考和行为方式；也需要树立愿景，进行一些自我认知的实践和活动。同时，配以过程记录将会帮助教师们知道他们逐步进步的脚步。正如孩子们在班会结束时，需要回顾哪儿做得好，哪儿需要改进一样。与之类似的是，教室领导者也需要周期性地对他们的领导力进行回顾与总结。

步骤三：营造相互尊重的教室文化

转变是可能的，但不会瞬间发生。尤其对于习惯了用强迫、控制等手段来教育孩子的老师们来说，想要改变他们的思维、态度以及行为，是很具挑战性的。为营造相互尊重的教室文化，在开学的第一个星期，教师和学生们可以通过一起做以下两个活动来开发一套有助于创立相互尊重教室文化的行为准则。

第一个活动的名称为“一个近乎完美的学年”。此活动的目的是与学生们一起建立一个教室的行为准则清单。

第二个活动的名称为“教室事务性工作清单”。通过此活动让学生们可以分周期地承担教室事务。

我们需要花时间训练学生，使他们具备成为成功青年人所需要的技能。这一正面管教的教育原则，通过以上这些活动就得到了充分的实践。阿德勒提到：“归属感和价值感是人类的基本需求。”我们知道：帮助学生找到他们归属感和价值感的方法之一，就是在班级工作中贡献他们的想法和能力。如果教师们觉得自己承担了太多的班级事务，并且事实果真如此的话，那么，这些老师们就需要寻求学生们的帮助。要相信，学生们有能力并且善于从实践中学习。正如本文中所分享的孩子们如何在一起讨论处理问题、解决说脏话这个问题所展现出来的思想和建议一样。辅导员在与我们的回顾中提到，虽然她花了好长的时间才让每一个孩子开口。但是，这对于该班级开始学着一起召开解决问题会议，是一个重要的步骤。沟通技巧的实践，有助于将来更快更平稳地过渡到大家可以一起召开班会。而且，孩子们在定期召开的班会和社交场合上，能够学会更加有效地进行相互的沟通。

以上活动帮助建立班级沟通规则、班级事务以及班级工作，也帮助了老师从教师到领导者思维方式上的转变。教师们不再需要承担所有的工作。教室领导者学会倾听和引导学生，而不是凡事命令与控制。老师们可以通过真实的场景，循序渐进地将他们的注意力从控制转向权力分享。随着活动和实践的逐步深入，老师们会发现：达到相互尊重的领导者思维方式，会变得越来越容易。孩子们会感受到老师态度的变化，那些早期在学校撒下的鼓励的种子，会开始发芽成长。

致谢PDCA及其合作团队：

特约秘书：赵玲 （中文），Amber Zhao（英文）

特约辅导员：赵玲， 吴霆

责任编辑 王清平

高校教师非权力性影响力研究 第12篇

1 权力与高校教师非权力性影响力

1.1 权力与教师权力

权力实质上是一种影响力,是对权力客体的一种带有压迫性、强制性的影响力。其具有一些明显的特征:一是广泛性,对权力客体都有影响力;二是强迫性,权力客体必须无条件地服从;三是具有相对性,权力的作用是有限的,受到多种因素的制约,效果也具有差异性。

教师作为传递和传播人类文明的专门人员,是学校教育职能的实施者,同样具有其自身的权力。法理上,我国的教育法与教师法中对教师开展教学活动,评定学生品行和学业成绩等都有详细的规定。透过传统文化,也可看到教师有管教学生的权利。实践中,教师通过课堂及日常教学对学生的言行、举止等进行必要的约束,对学生越轨行为进行必要的惩罚,学生对此必须无条件地接受。这些都是为了保证教学秩序的正常进行,但教师的权力也具有有限性,不能无限地扩张,必须在一定区域范围内进行[2]。

1.2 权力性影响力与非权力性影响力

影响力,是对他人心理和行为的制约能动力量。权力的影响力也是一个有方向与大小的矢量,如权力与被影响者的心理、行为与所期望的方向一致,则权力的影响力就大,但如与被影响者的心理、行为及期望不符,则影响力相应减弱。教师的影响力一般分权力性影响力与非权力性影响力[3]。权力性影响力主要依附于教师的职位、传统伦理、资历等,对学生具有强制性的影响,学生必须无条件服从。而非权力性影响力则是由教师自身素质产生的,由教师个人的道德情操、人格魅力、知识涵养、教育艺术与风格等整体形成的,对学生心理与行为产生的非强迫性影响力。比较而言,非权力性影响力具有明显特性[4]:一是自然性。教师应为人师表,社会道德与传统伦理都要求其具有一种“传道”形象。教师在教学中的言行举止都是学生模仿的对象,对学生具有潜移默化的影响力。二是内在性。与强制性权力影响力相比,非权力性影响力是发自教师内在的自然感召力,是教师凭着自身魅力、内在涵养等散发出来的对学生的影响力。三是持久性。教师良好的人格等非权力性影响力,对学生的思想认识与价值取向都会产生影响作用,甚至影响学生的终身发展。因此,教师非权力性影响力对学生的成长与思想变迁等都具有非常重要的影响作用,比权力性影响力更持久、更深刻,应获得重视。

2 高校教师非权力性影响力在教育中的价值体现

在日常教学中,我们都会感觉到教师的非权力性影响力往往比权力性影响力对学生的教育更有效果,更持久,对学生个性发展、人格形成、学业修养等都有深远的影响。

2.1 对学生思想品德的影响

“学高为师,身正为范”是教师在学生道德引领方面所具有的独特特征。大学阶段是大学生思想品质逐渐形成并定型的关键时期,特别是在当前文化、价值观多元化的背景下,引导大学生培养良好的思想品德,尤显重要。高校教师运用其良好的道德情操、广博的知识、丰富的人格魅力及娴熟的教学技能在不知不觉中对学生的理想信念、价值取向、人格发展等进行潜移默化的引导,使学生能在日常教学中跟随教师步伐,逐渐树立正确的世界观、人生观与价值观,从而激发学生强化自我道德修养。如在当前市场经济条件下,学生能从教师身上学会接受挑战,能以积极进取的心态、完整的人格、良好的社会交际来面对纷繁复杂的社会问题。

2.2 对学生学业发展的影响

教师在专业领域中应具有较深的研究,是学生学业发展的引导者。教师渊博的专业知识、深厚的学科专业涵养、良好的专业语言表达及对专业领域执著的追求等,使学生们能自觉产生对教师的敬佩之情,在心理与行为上对教师产生发自内心的认同。如此在教学中,学生自然能提起对专业课程的学习兴趣,增强对专业的认同感,容易把学习转化为自己的信念。

2.3 对学生行为发展的影响

捷克教育学家夸美纽斯说过:“教师的职务就是用自己的榜样教育学生。”教师的言传身教对学生行为发展具有重要的影响作用。“为人师表”表明了教师的行为举止在制度规范与传统道德上都应成为人们学习的榜样。当一个教师从主观和客观上把自己的生命献给了教育事业,他也必然能时刻以教师身份来约束、要求自己,能时刻注重以言传身教来影响和教育学生。事实上,人际间都具有模仿效应,具有高尚情操、渊博学识、奉献精神的教师自然是学生模仿的对象,学生们在良好氛围熏陶下,必能自觉接受行为发展的教育。

3 高校教师非权力性影响力构成及其制约因素

教师非权力性影响力与教师自身职位特殊性有着密切联系,是教师权威的延伸影响力。但非权力性影响力又有其独特的内涵,更多地表现为教师的威信。

3.1 非权力性影响力构成因素

非权力性影响力是发自教师自身内在的对学生非强制性的影响力,是一种极富吸引力的“磁场”,包含诸多构成因素:一是品格因素。主要包括教师的思想素质、职业道德涵养、教育价值取向、教育态度等。高尚的人格魅力是一种无言的教诲,教师在日常教学生活中,都是学生们无形的学习榜样。言行一致、诚信宽和、高风亮节的表现必然让学生产生发自内心的崇拜,是学生追随的目标。因此,教师高尚的品格给教师带来巨大的自我感召力,对学生的教育有着深刻的影响。二是学识因素。学识是教师专业魅力的体现所在,也是学生学业引导的基础。一名教师具有深厚的专业知识和广博的知识面,可以使学生在学习中感受无限乐趣,也能使学生产生由衷的信服,从而使学生产生亲切感,与教师心理相融相通,自觉自愿地接受其影响。正如苏霍姆林斯基所说:“教师的知识越深,视野越宽广,各方面的科学知识越宽厚,他就在更大程度上不仅是一名教师,而且是一位教育者。”三是情商因素。情商表现为教师在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。如果教师和蔼可亲、温和、宽容、幽默,性格随和、开朗大方,关心、爱护每一个学生,对学生一视同仁,愿意多接近学生,了解学生,相信每一位学生都会喜欢,教师威信自然就会树立于无形。当然,教师非权力性影响力的构成因素还包括其他诸多方面,如想象力、注意力、观察力或其他特殊能力,以及教师的教学风格、情感智商等。这些都综合形成一个巨大的感力磁场,对学生成长有着磁化作用。

3.2 非权力性影响力制约因素

教师非权力性影响力是由综合性因素形成的,制约其发挥的因素也来自多方面,一般归为来自教师自身的主观制约因素及来自社会、家庭、学生等外在客观制约因素。主观因素主要包括以下2个方面:一是教师观念意识。教师对非权力影响力未能形成正确的认识,对教学关系中人本意识、自身综合素质与教学技能等未能持正确的态度,未能以良好的心态去调适提升自我非权力性影响力。二是教师的自身素质。自身素质是教师非权力性影响力发挥的核心要素,自身素质高低与否直接决定了非权力性影响力发挥程度强弱。自身素质主要有思想道德品质、学识修养、教学技术、人格魅力及其他特殊能力等。这些素质的提高能让学生无时无刻地感受到教师散发出的强大“磁性”,让学生在不自觉中接受教师的教诲与指导。但教师自身素质的欠缺可能让学生感到失望,学生心目中“高大伟岸”的教师形象会因此轰然倒塌,教师的非权力性影响力也就无从发挥。客观制约因素主要包括以下2个方面:一是社会对教育的重视程度。主要表现为教育在社会中的地位,社会对教师尊重的风气,家长对教师的态度等,这些都对教师自身影响力产生明显的制约作用。在一个尊师重教风气淡薄、教师社会地位低下的环境里,教师的非权力性影响力也难以得到发挥。二是学生对教师的认同感。学生的想觉悟、能力素质及对教师的信任感等都直接影响着学生对教师的认同。学生的认同度愈高,对教师的教学意图理解就愈透彻,教师非权力性影响力就愈强。反之,学生认同度低,则教师非权力性影响力就难以发挥。

4 提升高校教师非权力性影响力的对策思考

大学生是具有较高素质的群体,思维也处于活跃时期,这要求在思想政治教育过程中,教师要少用权力性影响力,而应更多地发挥自己的非权力性影响力,突出非权力性影响力的教育作用。因此,高校教师需要对自己有清晰的认识,需要不断调适,全力强化自我非权力性影响力的发挥。

4.1 增强对非权力性影响力的认识

非权力性影响力是一种非强制性的影响能动力量,相对权力性影响力而言,更多体现出一种深层次的“隐性”影响力,因此非权力性影响力不易被人觉察与重视。部分教师对自身非权力性影响力往往认识不足,认为上好自己的课,做好自己的事情就可以了。教师应进一步增强对非权力性影响力的认识,应认识到非权力性影响力对学生的成长与思想矫正的影响是最大、最稳固的。学生素质教育不仅是教师单方面的“教”,而且是学生方面积极主动地“学”,而学生也不能仅是进行文化理论的学习,更应进行思想品质、道德内涵、为人处世等“软性”知识的学习。在这方面,教师自身的修养就是对学生最好的影响力与引导力。同时,教师必须对自己有正确的评价与认识,了解掌握自身非权力性影响力存在的不足之处,并能及时地加以弥补完善。

4.2 提升教师的内涵素质

非权力性影响力是教师内在综合性素养的无形影响力,教师的内涵素质是发挥非权力性影响力的核心内容与前期基础。教师应从以下几方面不断提高个人的内涵素质:一是提高思想道德品质。教师要坚持坚定的政治立场,树立良好的政治观念,以身作则,率先垂范,高风亮节,为人师表,以良好的个人品质、高尚的个人情操,发挥巨大的人格影响力,促进学生道德水平的提高。二是加强学识修养。教师需要掌握扎实的马克思主义理论知识、教育心理学、教育管理学,具有广博的知识结构等。这需要教师不断学习,不断积累经验,在实践中完善自我,完善知识结构。三是培养良好的情商。教师如具有良好的性格和高雅的气质,能使学生感到由衷的信服。教师应提高内在气质,从改造内心世界和提高思想境界做起,做到学好理论,陶冶情操,明礼诚信,爱好广泛,通过自觉锻炼,逐步培养具有个人特点的性格气质。

4.3 建立良好的“教”与“学”互动关系

非权力性影响力是教学中教师对学生的影响,而要发挥影响力的最大有效值,则应建立良好的“教”与“学”互动关系。一是要营造积极活跃的课堂教学氛围。教师要在教学中起主导作用,严格要求自己,用自己的良好品质来影响学生;要注意情感渲染,用积极向上的情绪来感染学生,使学生受到潜移默化的影响。同时,培育良好的师生关系,用积极、健康、活跃的课堂心理氛围来促进师生心理的沟通与交流,使学生乐于接受教师的观点。二是要建立促进学生主观能动学习的教学模式。大学生是较成熟的个体,思想、行为等都具有明显的个性特征。教学中,教师应把握好教育对象的特殊性,在教学目标、教学内容、教学重点等方面应注意激发学生学习主动性,突出学生的主动性,做到因材施教,启发诱导学生关注重点问题,学会思考。

4.4 活跃校园文化氛围

校园文化是学校规章制度与文化氛围的统一体,健康、积极、活跃的校园文化对教师的非权力性影响力发挥具有积极的促进作用。如良好的物质文化为教师的非权力性影响力的发挥提供了物质基础,使教师能专注于教学设计中;健全的校园制度为教师行使教学权益提供制度基础,保障教师的合法权益;活跃的校园课余生活,为学生思维发展提供活动载体。因此,活跃的校园文化氛围,对提高教师的非权力性影响力意义重大。高校可从学校的规章制度、管理文化、第二课堂活动、班级校园环境文化等多个维度加以考虑,全面提升教师的非权力性影响力。

总之,高校教师的非权力性影响力在教学过程中,对学生思维与个性发展具有显著的影响。教师要明确自己的教学角色,尽力从多个角度努力提升自我素养,全力发挥非权力性影响力,促进学生的综合成长。E

摘要：高校教师是教学关系中的主导者与实施者,其非权力性影响力是教师发挥综合涵养,对学生产生的一种非强制性制约作用,对大学生思想形成、学业发展与行为引导等都具有重要的指导意义。文章拟对高校教师非权力性影响力价值体现、构成要素及制约因素等进行分析,同时结合笔者的实践经验,提出提升高校教师非权力性影响力的对策思考。

关键词：高校教师,非权力性影响力,提升路径

参考文献

[1]梁美华.高校教师非权力影响力的善用研究[J].湖南科技学院学报,2007(8).

[2]梁美华.高校教师非权力影响力及其善用[D]:[学位论文].长沙:湖南师范大学,2006.

[3]吴秀梅.关于教师影响力的思考[J].科技信息,2009(12).