师资队伍建设与管理（精选11篇）
师资队伍建设与管理 第1篇
一、高邮社区学院师资队伍建设的意义
社区学院是一种新型的教育培训模式, 对我国的教育能起到很好的补充与完善, 使更多的需求者获得帮助和学历的提升和技能的提升, 高邮社区培训学院以高邮中等专业学校为主, 各乡镇社区教育培训中心为分支, 构建了企事业单位共同参与的格局, 协调、开发、利用社区内优质教育资源, 为居民提供非营利性社区教育的机构。
满足社区政治经济建设和社会发展需求, 以辖区青年学生和其他成人为主要对象, 以中等职业技术教育和成人高等学历教育为主, 同时承担社区现代化远程教育、大学后继续教育、职业教育与资格培训、岗位培训以及社会主义文化生活教育等教育职能的中等职业教育机构, 是社区教育的重要载体。面对丰富多变的社会培训需求和多层次的培训需求, 高邮社区学院的师资队伍建设, 就显得更为关键。社区教育的成败取决于教师, 教师是教育的第一资源, 良好的师资队伍是社区学院教育质量的重要保障。
二、高邮社区学院师资队伍建设的途径
高邮社区学院师资队伍建设过程中, 采用专兼职教师共建的方式制定了教师队伍建设规划, 同时克服了大多数社区学院只重引进, 不重建设的问题;在教师聘任上, 既重视教师学历水平, 也重视教师技能水平和教学能力, 避免了社区学院重名人效应而不求教学实效的做法;在教师管理中, 采用多种激励措施, 加强教师培养体系、评价体系建设, 克服以往建设过程中重引进而不重管理的做法。
1. 制定科学的师资队伍建设规划。
社区学院教育和培训要求较为广泛, 对师资的要求也不一样, 因此, 在师资队伍建设上既要与时俱进, 又要具有较广的前瞻性。高邮社区学院在师资队伍配置上做到了科学合理, 既保证了教师年龄层次的不同, 又有知识结构的不同;既保证社区教育与培训的近期需求, 也保证了社区教育与培训的长远发展。在以上构建策略基础上, 高邮社区学院制定了师资队伍建设规划, 并制订师资队伍长期培训计划, 合理构建了师资队伍结构及比例。
2. 建立规范的人才聘任机制, 扩展师资引进渠道。
社区学院师资队伍建设需要一支懂理论、会技能、结构合理、比例适当/相对稳定的专兼职教师队伍。在师资队伍建设中, 理论教师和实践教师所需要涉及的知识面较广, 应充分利用社会资源, 从政府部门、企业单位和社会基层引进兼职教师, 但由于社区培训教师的稳定性对社区教育培训的质量有很大影响, 这不是一条长远之计, 因此, 社区教师队伍建设要专兼并建, 深化教师聘任机制, 制定合理的人才引进与淘汰机制, 择优选用优秀人才, 激发教师的工作责任心和工作热情。在聘任教师的过程中, 应充分了解教师的教育教学思想、教育经历、年龄、学历、职称和技能水平等信息, 经过一段时间的试用方可对其正式聘用。另外, 社区培训承担着对社会培训的职责和义务, 能得到政府、单位方面力量支持和个人支持, 为加大引入兼职教师队伍建设和专家教师库队伍建设提供了较好的社会基础。
3. 深化社区教育教师管理机制, 构建可行的激励措施。
在管理机制中, 既要重视对教师的“管”, 又要重视对教师的“培”。对社区教育的教师不仅仅是“管”和“用”, 而且要重视教师的“培”和“养”。部分社区学院只注重追求经济利润, 大量外聘教师以达到教育成本的最小化, 只注重如何使用教师和管理教师, 而不注重对教师能力的提升和培养, 也不注重教师工作的积极性和福利待遇, 这种教育质量最终会被社会否定的。高邮社区学院长期以来注重师资队伍建设的聘任环境、岗位培训、激励机制建设, 为师资队伍建设的稳定性提供了较好发展基础。新教师到岗后, 加强岗前培训, 以提升教师的教育和管理能力, 对于技能稍欠的教师, 采用送出培训的方式提升个人技能;定期开展岗位培训, 强化教师教学基本能力和教学科研能力。建立健全的职教师资管理制度, 明确教师的上岗要求、工作职责, 客观公正地评价其业务水平和工作实际能力。
为了保护专兼职教师的工作热情和工作责任心, 该校制定了完善的教师保护和激励机制, 对于教学质量优秀、社会声誉好、表现突出的教师给予较高的物质和精神奖励;对于积极开创工作并取得社会表彰的教师, 不仅给予奖金的发放, 更在课时薪酬上予以提升。这样, 既保证大多数教师的基本保障, 更有力地促进了整体师资队伍的健康稳定及良性发展。
三、高邮社区学院师资队伍建设成效
师资队伍建设与管理 第2篇
一、护理师资队伍的现状
1.1数量不足
随着医学教育的改革与发展，我国的护理教育规模不断扩大，各医学院护理招生人数逐年增加，每年大量的护理学生进入临床实习，同时随着医院建设规模的扩大，医院每年新招大量规范化培训护理人员，造成临床上具有带教资质的老师数量不足。
1.2学历层次偏低
由于历史原因，临床带教老师大多数是中专学历，后虽通过继续教育获得专科学历、本科学历，但存在着理论基础较薄弱的问题，本科护理学生人数逐年增加，造成了低学历老师带教高学历学生的普遍现象，他们在临床带教中仅限于经验传授，理论指导少。不能很好地将书本上的知识与临床实践结合起来，缺乏科学性、系统性指导。
1.3教学意识淡薄
我国卫生部规定医院的床护比不应低于1．0∶0．4，但实际长期以来临床护士缺编的问题并未得到有效的解决。临床带教老师没有奖励机制，造成相当一部分带教老师教学意识淡薄，将学生当做劳动力使用。
1.4结构不合理
由于多种因素临床护理人员感到工作压力逐年增大，相当一部分护理骨干通过各种途径调离临床科室，造成临床上带教老师的职称以护师、护士为主，主管护师不多，副主任护师甚少，师资队伍偏向年轻化。
二、护理师资队伍的建设
2.1领导重视护理临床教学师资队伍建设
医院领导要明确临床教学是医院必须承担的任务之一，要将临床教学师资队伍作为医院全面发展的一项重要内容来抓，在政策、资金等方面给师资队伍有计划、有步骤的良性发展。
2.2完善护理临床教学管理体系
医院在建立护理临床教学研究室的同时要成立临床教学委员会。委员会由护理部分分管教学的副主任及各科室护士长、总带教老师组成。负责个层面带教老师培训、临床教学管理、教学评价及反馈等工作。
2.3严格带教老师带教能力认定
护理临床带教老师是护理专业学生的角色榜样，应该具有专家般的临床技能，能在实现临床环境中阐述护理知识，并且运用临床经验和教学技能培训学生的临床工作能力。没有教师的质量，就没有教育质量，因此带教老师很重要。要改变以往论资排辈的任命方法，要全面衡量，综合考评。
2.4强化临床带教老师的教学意识
使其充分领悟到教学医院的责任和义务，加强医疗教学的认识。同时，医院建立一套临床教学奖励机制，从而激活教师教学的积极性，师资队伍的管理与建设是一项长期而艰巨的`任务，临床教学工作者要不断提高自身素质，提高教学水平。组建一支质量过硬的师资队伍。保证日常临床教学工作顺利开展。
三、护理师资队伍的管理
3.1师资管理，师德为首
注重护理带教教师的思想道德教育，通过开展多渠道、多层次的专家讲座、师德反思等活动，培养教师逐步具备严谨治学、廉洁从教、积极创新、为人师表的基本素质，进而形成积极合作的团队精神，发挥集体意识，各尽其职，团结互助。要充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性；要建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的带教教师队伍管理机制；要进一步优化教学、科研环境；要在评优、分配、培训、住房等方面实行向教师倾斜、向教学一线倾斜的政策。努力做到事业留人、感情留人、政策留人、待遇留人，充分展示出一支教师队伍的巨大力量资源。
3.2科研导向，提高专业素质
在教师具备良好的思想道德以后，质量的高低则是衡量一支队伍好坏的另一个重要标准。没有精湛的专业技术和教学技能，就不可能成为优秀的带教教师。专业素质的提高与医院科研力度、科研手段有着直接关系，加强教师考核制度，完善教师聘任制。要逐步建立科学有效的教师考核评价制度，完善教学督导制，定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。加强聘期管理与考核，促进教师队伍整体素质的不断提高。
3.3学生对临床教学质量评价
学生队伍建设与管理措施分析 第3篇
[关键词]学生队伍；建设；管理措施
学生队伍的建设与发展直接关系到高校的未来发展，加强高校学生队伍的建设与管理，培养高素养、高水准的学生队伍，对校风建设、学风建设、师生关系的良好发展大有裨益。就我国现阶段高校学生队伍建设与管理工作开展情况来看，虽然已取得重大突破，但还存在诸多不足有待改进。为进一步促进学校队伍建设工作的顺利开展，对学生队伍建设与管理措施进行研究与分析很有必要。
一、我国高校学生队伍建设与管理的现状
1.落实学生队伍建设与管理的重要意义
高校学生队伍的建设对学校未来的发展方向有着决定性作用，因此，积极落实学生队伍的建设，提高管理质量意义重大。高校学生队伍多由思想觉悟高、日常表现佳、学习成绩好的学生组成，因此高校学生队伍的整体水平还是比较高的。作为优秀人才的典范，学生队伍在普通学生中的影响力绝对不容小觑。为充分发挥出学生队伍的功能与优势，进一步落实学生队伍建设与管理工作至关重要。举例来说，从学生与校方的沟通情况来看，学生队伍处在学校、教师与学生之间的重要环节。学生队伍建设工作的顺利开展，势必会成就一支高水平的学生队伍。在高水平学生队伍的影响下，校方、老师与学生间的交流将会更加顺畅，同时，学生队伍的行事作风，均会使普通学生在潜移默化中受到感染与熏陶，愿意积极主动向其靠拢，进而促进了整个校园风气的转变。
此外，高校学生队伍的建设，对学校非日常教学以外的事件同样具有深远影响。举例来说，学生队伍中有不少人才均在各院系中担任着重要职责，以协助教师完成各项日常管理工作。相较于班主任或其他学科教师，学生队伍中的人才对学生思维思想、生活学习等方面的情况明显更为了解，所以一旦出现任何问题，均能在第一时间向教师汇报，能够为教师做出决策、调整工作模式等提供诸多宝贵讯息，为学校教学活动与管理工作的正常运行创造了有利条件。
2.学生队伍建设与管理的主要问题
从现阶段我国学生队伍建设与管理情况来看，学生队伍的建设始终停滞不前，管理工作未见成效，学生队伍的整体水平开始呈现出下滑趋势。限制学生队伍持续发展的很大部分原因，都是有由扩大招生所致。广大高校积极响应国家扩大招生的号召，因此各院校学生骤然增长。另外，随着我国改革开放工作的逐步落实，社会贫富差距越来越大，社会中各利益体之间的关系日益紧张。由于缺乏对糟粕思想的辨别能力与抵抗能力，再加上西方资本主义国家思想的影响，高校学生的思想观与价值观均产生了一系列的变化。许多高校学生严重缺乏责任感，自我意识强，集体意识淡薄，高校学生的整体素质明显下降，学生队伍的建设缺乏良好根基，严重制约了学生队伍的建设与发展，同时也加大了学生队伍的管理难度。
二、提升学生队伍建设与管理的有效措施
经前文分析可更加明确加强学生队伍建设与管理的重要意义，针对上述高校学生队伍建设与管理中的主要问题，笔者结合自身多年的教学经验与现有相关文献报道，总结了一系列有利于促进学生队伍建设、增强管理效果的有效措施，具体包括以下几点内容：
1.积极转换思想观念
人才是带动国家发展的先驱力量，为进一步落实素质教育，提升高等教育质量，对现有观念进行革新很有必要。在建设学生队伍时，有必要对学生队伍组成成员的吸纳观念进行革新，提高对学生的选入标准，从各方面对学生的综合水平进行评估，对现有学生队伍的结构进行调整，以充分发挥学生意愿，提高学生队伍的整体质量。学生队伍的管理者应该帮助学生树立“天生我材必有用”的思想观念，通过培养与指导，帮助学生树立正确的人生观、世界观与价值观，充分发挥出每一位成员的特长与才智，为每一位成员提供展现自我的机会，通过科学、规范的管理制度，实现对学生队伍的拓展与保护，为提高学生队伍的整体水平奠定良好基石。
2.重视学生队伍建设工作
深刻地意识到学生队伍建设与管理的重要性，加强对学生队伍建设工作的重视，是确保学生队伍建设等一系列工作顺利开展的重要前提。学生队伍管理者应懂得如何提高学生队伍的凝聚力，使学生充分意识到自身担负的职责。院系各部门应在学生队伍开展活动时给予一定支持，使学生队伍充分感受到校方对自身的重视与认可，更进一步提高学生队伍的责任感与使命感。学生队伍的管理人员应积极主动与各成员进行沟通与交流，给予他们充分的关怀，向他们灌输正确的生活态度与工作态度。学生队伍的整体水平关系到学校核心竞争力，也决定了学校日后的荣辱兴衰。因此，学生队伍管理者应充分利用与发挥出学生队伍的重要功能与优势，以确保学校教学工作与管理工作的正常开展，提高学生队伍凝聚力，使学生队伍永葆活力。
3.规范化成员选拔制度
在对高校学生队伍进行建设与管理的过程中，应严格按照相应规章制度操作，落实学生队伍成员的选拔工作。为进一步提高学生队伍的综合水平，并在日后的工作与学习过程中能充分发挥出学生队伍的功能与作用，严格落实规范化管理制度是重要前提。在選拔成员的过程中，应遵循“以德优先，兼顾成绩”的原则。虽然通过成绩来判断一个人的能力有失偏颇，不过为提高学生队伍的综合水平，学习成绩绝对是用于评价一名学生综合素质的重要参考指标。也就是说，在选拔成员时，除需观察一个人的素质修养，同样还需要了解这个人的知识储备能力，只有素质修养与知识储备能力均在普通学生之上，才具备加入学生队伍的能力。这些学生在加入到学生队伍中后，对学生队伍整体水平的提升无疑大有裨益。
4.进一步提高监管力度
加强对学生队伍建设工作的监管力度，对新加入学生队伍的成员进行培养，不断提高对学生队伍的要求，建立有效的激励监督制度，促进学生队伍中的各成员不断提升自身素养与其他相关素养，进而促进学生队伍整体水平的提升，进一步落实学生队伍的建设工作。在加强监督力度的同时，应对现有管理制度进行进一步的完善，明确学生队伍的职责，不定期进行抽检工作，确保学生队伍中各成员始终处于严于律己、以身作则的状态。各管理层人员应加强工作协调性，在管理过程中，出现任何问题均向上级汇报，并开展会议探讨解决对策。
三、结束语
综上所述，学生人才的建设是一项可持续发展的系统工程，随着教育改革工作的不断落实，学生队伍的重要意义日益凸显。只有通过积极转变旧思想，给予学生队伍建设工作足够重视，不断完善现有制度，提高监管力度等一系列措施，提高管理质量，才能为学生队伍建设工作的顺利开展与与稳定发展提供良好保障。
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师资队伍建设与管理 第4篇
1.1 退休教师是独立学院的主力军
许多独立学院吸纳一批刚从高校退休的教师, 让他们来承担教改、教研、主干课教学和青年教师培养的任务。这些教师身体好, 教学经验丰富, 职称高, 责任心强, 但少数教师仍然套用原有的教学方法与教学模式, 强调理论知识的传授, 忽视知识的更新, 知识与市场脱节, 思想保守, 知识陈旧, 不能完全适应独立学院特色办学和学生素质相对较低的教学要求。
1.2 社会招聘是独立学院配置师资的另一渠道
这种按市场机制配置师资的渠道和方法正逐渐成为独立学院建设高素质师资的主要渠道。这一部分教师主要是刚毕业的大学生, 具有硕士或博士学位, 构成了独立学院的主要专职专任教师。这些师资可能欠缺教学经验, 但他们一般都具有较高的学历, 丰富的知识和技能, 有很大的发展潜力和提升空间。加以培训便能成为高素质的师资。充分发挥这些人力资本的作用, 将为独立学院创造巨大的财富。而这一群体, 日后必将成为独立学院教师队伍的中坚力量。
1.3 母体高校是独立学院外聘教师来源的主渠道
依据独立学院的设置初衷, 独立学院是两个优质的结合, 即优质的高等教育资源与优质的社会资金的结合。在实践中, 许多母体高校在与合作者共同举办独立学院的合作中只提供师资及教学管理, 独立学院的管理者主要是由母体高校推荐或委派, 由董事会选任。独立学院的师资也主要从母体高校中聘用或兼职聘用。从对独立学院的调查中发现, 独立学院的专任教师中有1/3甚至更多是由母体高校的在职教师兼职。这些教师在独立学院一般只拿课时费, 不拿基本工资, 也不需要社会保险等福利。
2 独立学院师资队伍建设与管理存在的问题
2.1 专职专任教师存在结构不合理和人心不够稳定的问题
专职专任教师受到学院的重视, 发展很快, 人数增加迅速, 但结构不够合理;出现明显的“年龄两极化”。这种模式显然不能完成“传道、授业、解惑”的教育使命。受到传统的固定模式的影响, 独立学院被认为是教育体制之外的新生事物, 没有社会保障。部分教师也不认为独立学院是一所高校, 而将之当作企业, 所以存在一定的人员流动, 这也是独立学院的不稳定因素之一。
2.2 外聘教师存在队伍不够稳定和办公条件不够完善的问题
外聘教师中存在的首要问题是教师的稳定性。专职教师和院本部教师被优先考虑源于他们工作的稳定性。而外聘教师使用期限通常是一个学期, 虽然有些外聘教师可以在几个学期内连任, 但是这种“稳定性”来源于课程需要。此外, 外聘教师没有自己的办公室, 课后指导时间、师生交流时间均受到限制。这使得有些外聘教师不布置过多的书面作业以省下批改作业的时间。
2.3 母体高校教师存在管理松散的问题
母体高校教师经过母体学院长期培养, 形成了一批年龄结构、知识结构都很合理的教师队伍, 是独立学院最为主要的教学力量, 是教学质量的重要保障。但是, 随着母体高校越来越注重自身的发展和建设, 派出的教师数量越来越少。另外, 学院对教师的管理处于一种松散的状态, 经常有随意调、串课现象发生。
3 独立学院师资队伍建设与管理应遵循的原则
3.1 实用
独立学院是为培养21世纪社会发展需要的应用型、高层次专门人才而孕育出的新的办学群体。为此, 其师资队伍的建设也必须仅仅围绕这一办学宗旨, 让教师的教学方法与教学手段以独立学院的办学性质和专业设置特点、培养目标、教学要求为依据, 根据独立学院的生源特点进行因材施教, 所授于的知识充分体现大学本科层次和面向应用性两方面。要达到这一要求, 当然对独立学院的师资提出了“实用”的要求。
3.2 适用
“一本”、“二本”的知识专而深、理论强而复杂, 它只适用于培养研究型的本科人才, 根本就不符合独立学院学生的特点, 独立学院学生所应接受的知识应具备内容全面而理论通俗, 同时, 应凝聚着现代科学技术和人文社会科学研究的新成果, 使其有利于学生的自我完善和自我发展, 教师在教学过程中如何根据独立学院生源的特点进行自身知识的传播, 这也对独立学院的师资提出了较高的要求, 只有达到这样效果的知识传授才能体现适用这一特点。
3.3 够用
独立学院培养层次属于本科, 为此, 教师在教学过程中应时刻把握“本科”这一层次, 让自己的教学内容、方法、手段符合“本科”的基本要求, 而不应该降低到高职高专的层面。因为独立学院的学生相对高职高专的学生基础扎实, 社会给予的责任与希望也必然相对更大。所以, 独立学院的学生所应掌握的知识还必须体现层次, 符合在新机制、新模式下探索和创新高层次人才培养的要求, 让我们的学生不致于大材小用。
3.4 创新
高等教育既然依托新型的独立学院去培养出适应新时期社会发展需要的应用型专门人才, 那么, 教师作为实现人才培养目标的传帮带, 若没有一点新颖独到的教学手段、所授的知识不能体现应用性, 甚至永远摆脱不了“一本”、“二本”、“高职高专”条条框框, 怎能去胜大任?所以, 独立学院的师资队伍建设必须根据社会人才需求的特点, 体现与众不同, 突出创新。
4 独立学院师资队伍建设与管理的主要措施
4.1 积极优化创建教师工作环境
教师的环境分为自然环境、社会环境、工作环境和生理环境。为此应做好四方面的工作:一是为教师营造一个净化、美化、和谐的自然环境;二是为教师营造一个宁静、宽松、和谐的社会环境;三是为教师营造一个科学、民主、公平的工作环境;四是为教师营造一个健康的生理环境。
4.2 积极建立和完善教师管理新模式
独立学院应摆脱原有模式的束缚, 结合独立学院师资特点, 构建充满活力与生机的教师管理新模式, 完善各类管理制度, 充分发挥教师的积极性。
4.3 积极培养教师队伍的团队精神、合作精神
由于教师的结构多元化, 每个教师都有自己的特点和风格。所以更加应该强调团队精神, 发挥作用。把专、兼职教师有机地结合起来。
4.4 教育主管部门对独立学院的师资队伍建设应创造条件积极扶植
教育主管部门应积极制定相关政策, 针对独立学院的人才培养类型, 采取有特色的培训方式, 举办独立学院的骨干教师培训班。对独立学院的教师遇到的困难要给予足够的重视和政策支持, 提高社会地位和待遇。
4.5 深入挖掘母体高校的师资潜力, 处理好与母体高校的合作关系
独立学院在办学上是独立的, 在教学上是相对独立的、相互协调的。母体为保证教学质量, 保持母体高校的社会声誉, 应积极配合, 选派一批优秀的教师, 参与教学研究、业务讨论、课题研究、培养青年教师。双方是指导、支持、协作的关系, 而不是对立、对抗的关系, 独立学院应妥善处理好这种关系。
4.6 加强对母体高校教师等外聘教师的管理力度
浅谈教师队伍的管理与建设 第5篇
教师是学校教育、教学质量的决定性因素，教师素质直接影响着学校教育质量的高低，影响着学校办学这目标的实现。加强教师队伍管理的目的，就是在于提高教师工作的积极性，发挥教师的作用，完成学校的教育教学任务，是决定学校教育质量、办学水平、发展兴衰的关键。因此，需要我们认真加以学习校研究与探讨。
一、教师的特点
要做好教师队伍的管理工作，首先应明确教师的特点，然后才能根据这些特点来制定管理的要求和方法。
1、教师职业特点：教师的劳动是一种崇高的社会劳动。邓小平指出：“一所学校能不能为社会主义建设培养全面的人才，培养德、智、体全面发展，有社会主义觉悟的有文化劳动者，关键在于教师”。教师是人类发展进步的阶梯。教师的劳动具有复杂性、艰苦性，教师的劳动对象是具有主观能动性、活泼好动的学生。面对不同的学生，教师就必须遵循学生身心发展的规律，通过自己广博的知识、良好的人格魅力、有效的教学方法、精湛的教学技艺来教育学生。随着社会的进步，知识的更新，教师必须要不断的充电学习，这些都使得教师的工作较其他职业更艰辛。教师的劳动是创造性的劳动，教学有法、教无定法。教师要根据不同的对象，不同的问题，不同的环境，不同的条件，因材施教，提出各种不同的解决问题的方案。教师的劳动在自主性基础上，以个体劳动方式为主要特点，教师在教学计划、大纲 的统一要求下，通过钻研教材、组织教学、搜集资料，因材施教等活动，圆满的完成自己的教学工作。即使在集体的教研活动中，没有教师个人研究为基础，也是很难有相交流、相互切磋的基础。教师的劳动是一项长期的劳动，“十年树木，百年树人”，教师今天的劳动就是明天的物质财富和精神财富。
2、教师的心理特点：教师具有强烈的责任心。称职的教师把对教育事业的热爱寓于对学生的爱之中，为了这份事业，为了学生的健康成长，他们如春蚕、如蜡烛、如火炬，无怨无悔奉献一生，这铸造了他们强烈的责任心、使命感和高尚的师魂。教师具有强烈的自尊心。教师作为传道、授业、解惑之人，处在为人师表的地位，他们很注重自己的威信和荣誉。希望得到学生、家长、社会及学校管理者尊重。教师的心理压力大，自律性强，每位教师都有明确自己的一言一行都会对学生产生影响。因此，教师时时处处都要做到严于律已，以身作则，为人师表。教育家加里宁指出：“一个教师必须好好检查自己，他应该感觉到，他的一举一动都处在严格的监督下，世界上任何人也没有受到这样的监督”。
二、教师队伍管理的原则
教师队伍管理的原则，是指在教师队伍管理活动中必须遵循的基本的要求和活动规范。教师队伍的管理要达到预期的目的，就必须根据教师职业的特点，贯彻以下原则：
1、选贤任能的原则：是指在教师队伍管理中，根据德才兼备的标准来选拔和任用教师。这种标准应该体现在：一是教师应具有较高 的政治素质，热爱教育事业，热爱学生，具有崇高的责任感和使命感，以良好的姿态投身到教育工作之中。二是教师必须要有较高的业务素质，具有广博的知识和扎实的基本功，还应懂得教育教学规律，有良好的教育教学机智。三是教师应有较高的道德修养，作为以教育书育人为已任的教师来说，为人师表永远是一种自律的原则。
2、合理结构的原则：是指在教师队伍管理中，从整体效益出发，合理选择和配备教学人员。教师队伍中，每个教师之间能力、水平、个性修养、性格等，是存在各种各样差异的，管理中应从整体利益出发合理安排，尽可能使这些差异在一起互补整合，使教师队伍的数量结构、质量结构、年龄结构、能力结构、专业结构、性格结构、知识结构等趋向合理化发挥最佳效果。管理中应注意的几点：一得要用人所长，避之所短。二是全盘考虑，形成优势互补。三是要在保持稳定的前提下，不断注入新的活力，在流动中实现结构的合理化。
3、教育激励的原则：是指在教师管理工作中，以教师为中心，充分发挥管理的教育作用，正确采用各种激励机制，在管理中激励手段来调动教师工作的积极性，它主要包含以下几方面内容：
⑴物质激励：通过提高教师的收入或一定的物质奖励，鼓励教师更好地工作。
⑵目标激励：通过设立科学合理的学校的发展目标，让教师看到美好的前景，从而激发教师的工作热情和积极性。
⑶民主激励：注意发挥教代会的作用，使教师有机会参与学校重大事情的决策等，增强教师的主人翁意识。⑷情感激励：学校领导通过与教师谈心、家访、探病、关心、帮助教师解决困难等，增进感情。
⑸榜样激励：领导者以身作则和率先垂范，组织教职工学习先进等，激发教师积极工作奋发向上。
⑹信息激励：组织教师外出参观、学习、不断加强信息交流，引进先进的教育教学理念，增强教师工作的责任感、紧迫感。
4、绩效的原则：指在教学管理工作中，重视教师管理的工作成果和工作效率，并且以对学校实际贡献的大小作为衡量、评议和奖惩教师的标准。
绩效原则要求我们，一是应该制定科学、公正的评估标准。二是实行严格岗位责任制，引入竞争机制。有了严格的岗位责任制，就能明确教师岗位职责，管理工作就做到有的放矢；有了竞争机制，使得教师把自己的工作保持在最佳状态。三是建立科学的考评制度，对教师的考核要规范化、制度化，严格执行各种制度，做到奖惩合理、赏罚分明。
三、教师队伍的管理与建设：
根据教师的特点，在学校的管理工作中我们要遵循教师队伍管理的原则，建立有效的激励机制，创造一个宽松和谐的工作环境，充分调动广大教职工的工作积极性，努力打造一支师德好、业务精、素质高的教师队伍。
1、领导要率先垂范，做教师的榜样。
2、校长是学校工作的核心。一所学校是否能办好、能发展，关键要看是否有一个好校长，有一个团结、务实、拼搏进取的领导班子。所以，领导班子成员，特别是校长的一言一行将直接影响着教师的行为。这就要求学校领导，必须要用自己的人格魅力、学识水平、工作能力，以自己的言行去影响感染教职工，要求教职工做到的，自己首先做到。在管理中应充分体现以人为本的人文关怀，做到政治上信任教师，工作上依靠教师，生活上关心教师，在人才选拔使用上做到任人唯贤，知人善用，用人之长，避人之短。不仅如此，校领导还要亟教师之所亟，想教师之所想，尽可能创造条件，满足广大教职工精神和物质上的需要，帮助教师解决后顾之忧。
2、建立规章制度，严格校风校纪
没有规矩不成方圆。学校只有建立完善的规章制度，严格的校风校纪，工作做到有章可依，奖罚分明，才能克服工作上的随意性，使管理为育人服务。如：严格的考勤制度、严格的财务制度、行政例会等。学校要建立明确岗位职责及严格的规章制度，使教在工作中明确职责、明确任务，各尽其责，才能达到提高工作效率的目的。为了把各项制度落实到实处，取处实效，学校还应制定工作质量考核办法，如：《教学工作量化考核办法》、《班主任工作量化考核办法》等。值得注意的是，教师有其自身的特点，管理中必须要做到尊重人、理解人。
3、加强师德建设，增强教师的使命感、责任感。
教师是学校组织学生开展各项教育教学活动的组织者、领导者，教师的情操修养、道德水平、学识能力都对学生有潜移默化的感染作用。常言说：“有什么样的教师，就会带出什么样的学生”，龙其是班主任。要想全面提高学生素质，就必须要先从教师的师德建设入手，学校可以利用政治学习时间，组织教师学习党和国家的政策、法规；加强法制宣传教育；使教师明确教育工作的特殊地位、责任和义务；学习贯彻《教师职业道德规范》；学习“优秀教师”的先进事迹；开展“职业道德演讲会”，“经验交流会”等，提高师德修养，增强教师的职业道德观念，增强教师的责任感、使命感。从而激发教师爱岗敬业，无私奉献，积极投身于教育事业的工作热情。
4、采取有效措施，提高教师的业务素质。
教师是教育之本，没有教师的高素质，就没有教育的高质量。培养造就一支政治素质强、业务精良、师德高尚的教师队伍是我们加强教师队伍建设永恒的主题。
首先，在加强教师师德建设的基础上，要采取不同形式的教育活动，提高教师的业务素质，通过“听、说、读、写”和“三笔一画”等内容的强化训练、竞赛等活动，使教师具有过硬的基本功。第二，要采取走出去，请进来的方式，开拓教师的眼界，使教师不断接受先进的教育教学方法，新教学理念，使其更新教育观念，树立正确的育人观。第三要开展边教边学，以教促学，通过优秀的教师示范课、观摩课、青年教师的上岗课、全体教师的公开课、推门课等多种形式的讲课活动，扎实有效的教研活动，内容丰富的教学研讨活动，不断促进教师整体素质的提高。第四，要鼓励教师进修、提高，学习新型的 教学手段、教学方法，为教师不断充电提供方便条件，努力使教师成为适应现代教育发展的称职人才。
5、改革管理体制，建立科学的效的激励机制。
人性化管理与图书馆队伍建设 第6篇
关键词:人性化图书馆
图书馆事业的发展在于人才。列宁曾经说过:图书馆员是图书馆事业的灵魂。随着知识经济和信息技术的发展,图书馆现代化建设日新月异,不但需要大批图书馆专业人才,而且还需要相当数量的计算机专业、外语专业以及掌握多门学科知识的复合型人才。要求其掌握图书馆学、现代化信息技术等专业知识,通晓某专业学科知识,熟悉馆藏和网络信息分布,能熟练地解答读者问题,帮助读者获取信息,具有解决疑难问题的知识和技能。高素质的图书馆人才队伍是建设现代化图书馆的最重要资源,也是搞好图书馆服务及各项建设,提高管理水平的根本保证。然而,目前图书馆的人才流失现象严重,现有专业队伍极不稳定。如何营造良好的用人环境,吸引人才并留住人才,已经成为图书馆亟待解决的重要问题。
笔者以为,解决这一问题的关键就是要“以人为本”,实施以图书馆员为中心的人性化管理。
一、人性化管理的内涵
人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念。随着知识时代的来临,人作为知识、智慧的主体变得越来越重要。而人性化管理,就是在管理的全过程中突出人的地位和作用,把人的因素提升到主动性的位置,高度发挥人的因素;它是管理学与伦理学的融合,是将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合,把人作为管理活动的核心,尊重人的本性,满足人的合理需求,激发人的热情,调动人的积极性,发挥人的创造性,以达到合理,有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理模式。人性化管理的实质是“把人当人看”,从而使得员工愿意怀着满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去,进而直接提高组织的管理效率,实现组织与员工的同步发展。
二、图书馆专业人才队伍不稳定的原因分析
图书馆的人才流失严重,现有专业队伍极不稳定,形成这一问题的原因比较复杂,如许多图书馆在推进图书馆现代化建设时,片面强调图书馆的硬件建设,而忽略了图书馆的人才建设;在商品经济大潮的影响下,人们的思想观念和价值取向发生了变化,对职业的选择更多地趋向于对经济利益的追求;工作单调、枯燥、缺乏自主权;人际关系方面,与读者和同事不能和睦相处;传统的行政管理式的人事管理体制等。但在笔者看来,关键在于以下两点:
(一)专业人才的个人发展空间受到限制
图书馆员在工作中往往缺乏成就认可和发展的机会。一份工作是否令人满意,不仅仅在于工资高,工作轻松,更重要的是它要有给人显露才华的机会,使人感到有发展前途,意识到自己的工作必有所成。而图书馆工作相对于其他职业来说,各个工作环节操作程序化明显,受各种条例、规则限制,重复性较强,缺乏机遇,使大批人才的创造性水准不能发挥,很难有所成就。同时,图书馆员受管理及经费约束,培训进修机会不多,知识渐渐老化,个人发展受阻,与同代人相比落差很大,从而逐渐产生失落感和自卑感,心理上产生不平衡。
(二)对人才的重视不够且用人不合理
近些年来,有一些与图书馆工作密切相关的科班生陆续来图书馆工作,他们学有专长,年轻有为,是图书馆振兴和发展的希望和宝贵财富。但图书馆往往没有重视他们的潜能,及时重用。他们的满腔热情无处发挥,直到他们等到另谋“高枝”的机会时,图书馆才发现其长处,错失了使用人才的最佳时机。
三、以人性化管理进行队伍建设的基本要素
(一)尊重馆员
尊重馆员就是要尊重馆员的价值、人格、意见、差异和选择。尊重馆员的价值,即相对于图书馆的物和事来说,馆员的价值永远是第一位的;尊重馆员的人格。即不论馆员的职位高低,在人格上是一律平等的;尊重馆员的意见,即不论馆员的意见正确与否,都应该认真倾听,并做到有则改之、无则加勉;尊重馆员的差异,即对馆员个体不同的需求、能力、个性等要表现出充分的理解;尊重馆员的选择,即在充分理解馆员个人意愿的同时,把馆员个人愿景的实现与图书馆目标的实现结合起来。充分挖掘每个馆员的潜能和才华。引领馆员在实现组织目标的过程中实现其人生价值。
(二)信任馆员
信任馆员有两层含义:一是管理者要与馆员交朋友,对每个馆员在工作上予以充分的信任,做到疑人不用、用人不疑,同时授予馆员一定的权力.不干涉其职权范围内的具体事务,放手让他们发挥各自的才能;二是鼓励馆员参与管理,为不断改进图书馆工作集思广益、献计献策。信任能激发馆员的智慧,增强其荣誉感和责任心。有利于形成和谐的人际关系。
(三)宽容馆员
“金无足赤。人无完人”。馆员也不例外。管理者应具有海纳百川的胸襟,对待馆员的缺点要有宽容之心,肯定其身上正面的东西.发挥其优点和长处。宽容是一种胸怀、一种素质、一种感化,能消除或减少上下级之间的隔阂,能营造一种宽松的环境,增强组织的亲和力和凝聚力。
(四)关爱馆员
关爱是一种感情投资,关爱馆员就是要使馆员深切感受到组织的温暖和关怀。如政治上关心和鼓励馆员进步,生活上了解馆员的困苦并及时为他们排忧解难。工作中为馆员创建良好的工作和休息环境等。关爱不是口号而是行动。当关爱落实到实际行动中,就会产生巨大的物质力量。
(五)发展馆员
马斯洛的需求层次论告诉我们。人的需求层次是不断上升的。当物质需求得到满足后,发展自我、实现自我的需求会更加强烈。发展馆员,就要在管理上、业务上为馆员提供尽可能多的锻炼机会、学习机会和晋升机会,不断为馆员提供发展空间。
四、以人性化管理进行队伍建设的实施方略
(一)关注情感,凝聚人心。这是人性化管理的基本要求。人是有情感的,理解并关心人的情感是激励士气,凝聚人心的有效方式。因此,关注人的情感,凝聚人心是人性化管理的基本要求和重要内容之一.从这个意义上讲,人性化管理也是一种情感管理.在人性化管理中,对员工进行情感管理,就是要尊重人,注重人的情感;关心人,多与人沟通,管理富有人情味。其核心是激发员工的积极情感,消除员工的消极情感。
(二)建立一个公正、公平的竞争机制,为员工创造一个公平的工作环境。公平体现在各个方面,如:择岗时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。公平可以使馆员脚踏实地地工作,使馆员相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。这些方面应增强透明度,减少暗箱操作,以形成融洽、和睦的人际关系。对于图书馆人员来说,有行政管理人员、一线服务人员,还有采访、情报人员等,对于不同的工作岗位,其职责和任务是不同的,因此考核和管理的办法也应不同,如果考核机制制定得不公平的话,就极易造成矛盾,导致关系紧张。
(三)建立柔性的激励机制。传统的激励方式,基本上是以物质激励为主,激励手段单一,已远远不能适应图书馆的发展需求。知识经济时代的图书馆应根据时代的特点,针对不同的需求,采取不同的激励方式。首先,应设立多重激励目标。图书馆馆员因受教育程度、生活经历、家庭状况的不同,会不同的理想和愿望。管理者应根据馆员的不同需求,采取不同的激励方式,如动力机制、压力机制、情感机制等,使每一个合理的需求都能得到相应的满足,使管理举措具多面激励性,从而避免单一的奖惩措施。第二,应将精神激励与物质激励结合。物质需要是一个人积极工作的力量源泉之一,这也正是管理激励要达到的目标。图书馆的管理者在引导馆员体验工作带来的乐趣与利益的同时,也要注意满足馆员对社会地位、荣誉、自我实现等高层次的需要。第三,激励要遵循公平的原则。要一视同仁地尊重和信任馆员,不能有亲疏、远近的区别,要注意馆员的心理平衡。只有公平的激励才能使人心中产生公平感,才能真正调动馆员的积极性。
(四)增强馆员参与意识。“广泛的群众性和真正的民主性是以人为中心的管理发挥作用的前提”。图书馆只有大力发扬馆内民主,吸收广大馆员参与管理,才能充分体现以人为中心的管理思想。只有在图书馆管理和各个业务环节中更充分地体现出图书馆员的主体作用,才能更好地发挥图书馆员的积极性和创造性。要制定能充分体现职工当家作主精神的制度,诸如制订或修订规章制度时可以采取书面、口头等形式让馆员充分发表自己的意见。凡是来自馆员的合理要求,都要当成管理的大事来抓。能满足的尽量给予满足,暂时满足不了的也要向馆员解释清楚,并积极创造条件加以满足。只有创造一个良好的工作环境,才能稳定人心,增强队伍的凝聚力。
(五)为馆员的个人发展创造条件。图书馆事业的发展与为之而努力的每个馆员的发展应该是同步的。随着社会的发展,现代图书馆都在为引进新技术,逐步实现自动化,改变服务内容、服务方式,提高服务质量而投入大量的财力、物力,这些都为图书馆事业的发展会展示了美好的前景。图书馆应当根据自身情况,使馆员建立终身学习的意识,结合事业的需要和个人志向,给馆员提供继续教育的机会;或制订培训计划,采用派出学习、聘请业界高手培训等措施来提高馆员综合素质,或鼓励馆员在学历上上台阶,知识和能力也随之提高,使图书馆和个人共同发展。
(六)培养良好的团队精神。人性化管理的最高境界是形成一种体现组织精神的组织文化,这种组织文化的价值取向就是要培育一种良好的团队精神。团队精神在人性化管理中具有重要的意义,它是组织的精神生命与组织发展的精神力量;能否建立良好的团队精神是人性化管理成熟完善的标志.在人性化管理中,良好的团队精神具有重要的作用.团队精神形成的共同价值观念与集体意识,使团队成员对团队有着强烈的归属感与一体感,强化了组织的凝聚力,激发团队成员的内在积极性;团队精神促使团队成员之间互相关心,相互合作,形成和谐的人际关系;团队精神使团队成员与团队结成"命运共同体",以团队的整体利益为重,自觉地为团队的目标尽心尽力.
浅谈项目管理与队伍建设 第7篇
关键词：项目管理,队伍建设,管理
一、以项目文化建设引领, 增强团队的集体荣誉感
2011年9月份, 中交三航江苏分公司正式进驻连云新城这块市政路桥新兴市场, 对于初入连云新城的中交三航, 唯一的优势就是江苏分公司在连云港本地的优势, 而早早就进场的一航四、一航二、广航等单位早已在这块市场站稳了脚跟。如何能够在这块新市场打响三航品牌, 占领连云新城市场, 后来居上, 成为连云新城建设中的首要目标任务。对于后进入的三航而言, 首先要做的就是营造优秀的项目文化理念, 赢得业主的高度信赖, 打响三航市政品牌。“美好新城, 从心开始”的“六心”项目文化理念由此产生, 依托在建工程, 要求全体党员和职工在日常工作中做到“用心学习、用心做事、用心待人”, 在创先争优活动中营造人人做表率, 人人争先锋的氛围。2014年5月, 邳州项目成立以后, 在原有的项目文化理念基础上, 提出了“邳州梦、三航情”的项目文化理念, 希望广大职工能够在邳州项目工程建设中燃烧激情, 实现梦想, 干好公司的首个真正意义上的BT项目, 占领邳州市场, 打响三航的品牌形象, 为公司创造更多效益。
二、打造三航品牌形象, 用实力赢取业主信赖
连云新城工程经理部正在紧锣密鼓地筹建临时设施建设时, 突然接到业主要求:“12月24日, 云湖路必须具备全线通车条件”, 云湖路全长2公里, 2个多月的时间要使它具备通车条件, 颇有些“强人所难”。但经理部只有一个理念:“不论当前条件怎样, 必须全力保证12月24日云湖路全线通车目标, 打赢连云新城的第一仗, 把三航的品牌打出去”。一方面要求协作队伍加大人员、设备的投入, 抢抓每一分每一秒。另一方面积极与业主、设计、监理等单位保持沟通, 把业主、设计、监理请到施工现场, 将不合理或影响工期进度的问题在现场一一提出并快速解决, 最大程度优化施工组织设计, 顺利实现了云湖路贯通目标。业主及兄弟单位自此对三航刮目相看, 并形成了与一航两个公司“三足鼎立”的局面。
邳州项目进点前期, 最辛苦、最困难的莫过于测量勘测工作, 因为路线长, 在31公里的路线上布设108个加密点再加上业主提供56个导线点, 由于改变图纸偏离700余米需重新布设, 一共将近200个导线点, 现场环境恶劣, 根本没有路, 车辆无法进入, 全靠测量人员扛着很笨重的仪器, 一步一步的走进去, 三十公里长度, 只靠两条腿, 走了两周, 最终将200多个导线点布设全部完成, 为后续工程奠定了坚实基础, 得到了邳州市委、业主、监理的充分肯定。
三、强化内部管理, 确保工程优质
进驻邳州项目以后, 由于该工程属于BT投资项目, 工程任务重, 战线长, 工期紧, 项目部及时将重心下移, 细化管理流程, 从前期策划入手, 严格明确项目负责人制度, 认真做好施工计划和项目运营工作。一方面要求项目负责人对施工过程中的关键工序、工艺进行认真研究分析, 力求计划合理可行, 在施工中及时做好计划调整工作。另一方面要求其在执行中严格做到当日事当日毕, 确保所有工程的顺利进展。
在保进度、出形象的同时, 项目部严格把控工程质量关, 加强质量监控。项目部实行“谁负责施工, 谁就负责质量”的全员质量管理制度。在各分项分部施工中, 力求一次合格、一步到位, 杜绝返工现象, 使工程质量始终处于受控状态。严格实行三级质检制度, 对每道工序施工严格执行“自检、互检、专检”程序, 并填写工序交接单、上道工序质量合格、手续健全方可进行下道工序施工。凡隐蔽覆盖的工序或分项工程, 必须执行隐蔽工程验收手续, 经专职质量员检验合格后提交监理工程师检验, 经监理工程师检验合格后方可进入隐蔽工程覆盖工序;坚持图纸会审制度, 在每份施工图纸或变更图纸下发后, 均由项目总工组织有关施工技术人员熟悉、学习设计图纸, 领会设计意图, 核对图纸内容, 对存在的问题和可以优化的内容进行汇总, 并报请监理、业主、设计审核, 在图纸最终确认无误后下发各现场负责人和施工人员进行施工;坚持技术交底制度, 在每个分项工程施工前, 进行详细的技术交底, 明确具体施工工艺、施工注意要点、质量检验要求等内容, 以有效指导现场生产。
四、加强培训教育工作, 帮助青年人快速成才
项目部十分重视发挥年轻人的积极性, 专门设立了职工夜校、党员活动室等学习场所, 每天晚上职工夜校的房间灯火通明, 热闹非凡, 班子成员和有经验的老施工员轮流抽出空闲时间与青年大学生们聚在一起, 对当天工作进行总结、讨论, 遇到比较复杂的问题提出来一起讨论, 大家各抒己见, 经常为了一个问题反复研讨, 争执不下。利用中午、晚上休息时间, 加强对年轻人的教育培训工作, 让他们快速熟悉工程情况并进入工作状态。邳州项目部为了能使青年人快速成才, 将年轻人放到主要岗位上, 如部门负责人、工区负责人、技术主管等重要岗位, 经过短时间的熟悉和学习, 年青人都能够很好地完成本职工作和领导安排的各项任务。支部在原有的导师带徒、总共课堂的基础上, 还开展了“今天我来讲课”活动, 利用晚上业余时间, 组织年轻人自己讲课, 提前让讲课人准备好相关材料, 一方面锻炼了年轻人的语言表达能力, 另一方面通过这种形式让年轻人能够融入其中, 快速提高自己的业务水平。
五、积极开展劳动立功竞赛, 确保完成各项节点目标任务
连云新城项目建设以来, 项目部开展了多次劳动立功竞赛活动, 都取得了较好的成绩, 得到了连云港市委市政府、公司、业主的一致肯定。进驻邳州项目后, 因工程任务重、时间紧, 为确保完成年底任务, 项目部倒排工期, 细排计划, 及时开展了“大干70天”劳动立功竞赛, 各方参战代表纷纷作出承诺, 并与各施工队伍签订责任状, 确保完成竞赛节点目标任务。要求各参战队伍增加人员、设备投入, 实行24小时轮班制度, 歇人不歇机, 全体员工不休假, 抓住最后2个月的施工时间, 确保圆满完成局、公司下达的生产任务, 为第二年工程的顺利推进打下基础。通过劳动竞赛的开展, 鼓舞了广大员工的士气, 增强了团队的凝聚力和向心力, 也同时为年度生产任务的顺利完成提供了有力保障。
六、关心职工生活, 营造和谐项目氛围
要打响三航市政品牌, 员工是主体, 只有付出真“心”, 关爱员工, 才能众志成城, 闯关过隘。由于邳州项目的主要组成人员都是从连云新城项目派遣过来的, 大部分职工都是连云港本地人, 进驻邳州项目以后, 为了稳定职工的情绪, 支部认真做好职工的思想政治工作, 向职工传达公司的形势及发展规划等, 让职工能够安心在外地项目为公司发展献上一份力。支部共慰问职工9人, 帮助困难职工3人。支部将职工的事情当做大事来抓, 不管谁遇到工作上或生活上的问题, 支部都会不遗余力地积极帮助解决。支部还为职工配备了篮球、乒乓球、羽毛球、活动室等设施, 以丰富职工的业余文化生活。节假日期间, 组织职工开展文体比赛, 一方面增强团队的凝聚力, 另一方面让职工感受到大家庭的温暖, 营造和谐的项目氛围。
七、结语
村级动物防疫员队伍管理与建设 第8篇
关键词：村级,动物防疫员,队伍建设
柳城县自从2005年启动村级动物防疫员网络建设工作, 在县委、县政府和上级业务主管部门的高度重视下, 经过几年的努力, 全县村防员队伍网络已初步形成, 发挥较好的疾病防控作用[1,2]。该文在总结近年来村防员队伍建设取得成绩的基础上, 认真分析现阶段村防员队伍建设中存在的不足, 有针对性地提出解决问题的对策和建议。
1 柳城县村防员队伍建设现状
全县12个乡 (镇) 、2个华侨经济管理区的121个行政村 (社区、居委会) , 共配有村防员135人, 平均达到每村有1名村级动物防疫员。随着管理制度的不断完善, 近年来共培训村防员10多次, 参训村防员近2 000人次, 使村防员防疫水平和业务素质得到全面提升。村级动物防疫员在防控重大动物疫病, 保护畜牧业发展中发挥不可替代的作用, 为确保全县无重大动物疫情发生起到重要作用。但目前柳城县的村级动物防疫队伍体系仍未建立健全, 存在以下问题。
1.1 年龄老化, 知识贫乏
2009年, 全县共有村防疫员135人, 村组合并后有135个村 (居) 委会, 每个村 (居) 委会村防员数量平均为1人。从年龄结构看, 将近50%是50岁以上的“老兽医”, 其中56岁以上有31人, 占23%;全县有37名村防员处于初中以下文化水平。由于年龄偏大, 文化程度低, 接受新技术、新知识速度较慢。
1.2 工作艰辛, 劳动量大
柳城县属养殖大县, 动物饲养规模小, 养殖量大, 以散养为主。根据2009年统计, 全县135名村防员共负责应免猪88 146头、牛49 769头、羊7 273只、禽445 210羽、犬23 513只, 免疫任务繁重。甚至部分60岁以上的村防员负责10个村民组或10多个自然村的防疫任务, 工作艰辛。对防疫面积较大的村落, 防疫员每天要奔走几十千米, 劳动强度较大。
1.3 待遇低, 难留人
实行“以钱养事”新机制后, 近几年市级财政用于村防员注射劳务的补助经费每月每人为100元, 人均享受补助约1 200多元, 加上县级等量以上配套, 也只有2 400元左右, 无法维持生计。因此, 许多年轻的防疫员或改行, 或外出打工。据统计, 全县现有135名村防疫员, 现从事防疫工作的年轻村防员不足35人, 36~45岁只有42人, 35岁以下的只有14人, 相对于繁重的防疫任务, 青壮年层次人数略显不足。
2 发展对策
2.1 加强业务培训, 提高整体素质
主要包括以下措施: (1) 岗前培训。由县水产畜牧兽医局聘请具有丰富经验的专家和技术骨干, 编写《基层动物防疫员实用手册》, 发放到基层防疫员。培训内容包括法律法规、免疫操作方法及注意事项等。 (2) 强化继续教育培训学习。更新知识, 增长才干, 争取国家新型农民培训项目资金, 组织基层防疫员到柳城县农业学校、县农业广播电视学校等专业院校进行短期技术培训[3]。
2.2 引进人才
选拔一批高学历、热爱畜牧兽医事业的年轻同志进入动物防疫员队伍。具体方法: (1) 实行资格准入, 对老员工进行筛选。 (2) 严格选用程序。凡符合参聘条件的, 按照个人申请, 村委会推荐, 镇街把关, 县水产畜牧兽医主管部门培训、考试、考核, 按照公正、公开、公平的原则, 择优选出拟聘任村级动物防疫员。由市对拟聘任村级动物防疫员进行考核, 成绩张榜公布, 接受社会监督。 (3) 实行择优聘用。按照考试、考核成绩, 经公示反馈无异议者, 按各乡镇所需防疫员人数依次录取。签订聘用合同, 发放聘用证书, 建立聘任档案。
2.3 增加经费投入
针对防疫人员劳动强度较大的情况, 增加其基本补助费用;建立免疫注射补助标准涨浮联动, 合理提高免疫注射补助经费;给防疫人员购买人身意外保险、社会养老保险或企业养老保险等, 解决其后顾之忧。
2.4 完善村级动物防疫员工作考核机制和动态管理机制
建立健全村防员监督管理办法, 加强业务培训, 严肃村级动物防疫员工作纪律, 规范村级动物防疫员行为。对工作开展综合评价, 并将评价结果与报酬补贴挂钩。完成目标任务者, 发放全额补贴, 完不成目标任务者, 按有关比例标准减发一定的补贴, 对在省、市、区县防疫检查中取得优异成绩的防疫员给予相应等级奖励, 对完不成目标任务的后位村防员予以淘汰, 取消下一年的聘用资格。对严重违法违纪、造成重大动物疫情发生和蔓延的村防员, 依法追究其责任[4]。
2.5 成立村级动物防疫诊疗服务专业合作社
2.5.1 建立村级动物防疫诊疗服务专业合作社。
按照“政府保密度, 畜牧部门保质量”的要求, 各乡镇都成立成立村级动物防疫专业合作社。理事长由1名群众基础较好、技术水平较高的村防员担任。理事长具体负责本乡镇动物防疫工作的日常事务。对村级动物防疫专业合作社成员统一配置工作服、疫苗冷藏箱、防疫专用包、耳标钳、注射器等防疫器械。春秋两防集中免疫期间, 理事长组织防疫专业队开展拉网式集中免疫, 以做到“应免尽免, 不留空白”。平时免疫实行村级动物“固定免疫日”制度, 科学安排每村每月固定动物免疫日。即在每个村级动物防治员管辖区域内, 分别选出3个自然屯, 根据各屯畜禽饲养量, 确定每个月固定1~2 d为该屯的“动物免疫日”, 并在村级范围内告知。通过实行村级固定动物免疫日制度, 使动物免疫服务经常化、制度化、规范化, 确保存栏畜禽处于有效免疫保护状态。
2.5.2 强化村级动物防疫诊疗服务专业合作社的管理[5]。
村级动物防疫诊疗服务专业合作社成员实行目标管理责任制, 每年由乡镇水产畜牧兽医站与村级动物防疫诊疗服务专业合作社和人员签定村级动物防疫员动物防疫工作责任书, 建立年终考评制度, 年终由所在乡镇水产畜牧兽医站会同县水产畜牧兽医局对村级动物防疫人员的工作进行考核, 并形成年度考评意见, 作为续任村级动物防疫人员和拨付“购买服务”经费的依据。“购买服务合同”一年一签。凡工作表现突出的进行奖励, 工作不到位的扣发其劳务报酬;不能继续胜任防疫工作的, 停发其劳务报酬。
2.5.3 村级动物防疫诊疗服务专业合作社成员补助发放。
各乡镇保留原有村防员的名额数, 实行谁参与谁受益的原则, 合作社成员补助以包村工作量及工作绩效核定, 从市、县下拨的村防员补助经费中列支, 再确定全年购买服务经费, 签订“购买服务合同”, 补助发放实行春秋防各1次﹙每年3—4月和9—10月﹚, 在聘用期间根据考核情况由县水产畜牧兽医局统一发放给村级动物防疫诊疗服务专业合作社或发放到村防疫员。并采取有偿服务的形式开展诊疗、驱虫、计划免疫等服务。
参考文献
[1]陈军.养殖场防疫的基本思路[J].内蒙古农业科技, 2008 (5) :100.
[2]农业部关于加强村级动物防疫员队伍建设的意见 (农医发 (2008) 16号) [J].中国兽药杂志, 2008, 42 (5) :59-60.
[3]曹福顺, 蒯淑霞, 杨庆华.“五大措施”强化村级动物防疫员队伍建设与管理[J].养殖与饲料, 2010 (3) :62-63.
[4]张院萍.能否增加村级动物防疫员津贴[J].中国牧业通讯, 2006 (9) :81.
高校学生干部队伍建设与管理的探讨 第9篇
一、学生干部的选拔
学生干部的素质和能力如何, 在很大程度上决定了团学工作的成效。因此, 在选拔学生干部时, 要切实把好标准关, 把能够胜任工作的学生干部选拔在合适的岗位上。
1. 个体选拔。
在新生入校初次选拔学生干部时, 一定要仔细审阅每位学生的档案材料, 对每个学生的学习、家庭和社会工作情况初步了解, 尤其要关注学生的社会工作经历和学习成绩。在作出决定之前, 还要逐个与候选人谈话, 进一步了解他们的想法, 了解他们对有关问题的理解和认识。所有学生干部人选确定后, 试用一个月考核合格, 方可成为正式学生干部。
2. 梯队建设。
学生干部队伍要注意结构合理, 要注意年级、学科、专业、性别的比例协调。近年来, 随着高校学生的就业压力逐步增大, 在三年级下学期时, 已经有很多学生将主要精力投入到了考研或就业准备中, 所以在一年级就要注重对学生干部的培养和考察, 二年级时就可以担任部长等职务, 三年级上学期时就可担任主要骨干。这既可以保证学生干部的工作热情和工作效率, 又可以保证学生组织的健康平稳发展。
3. 选拔范围。
在对学生干部的选拔上, 着重抓好两方面层次的同学:一是各类模范典型人物, 如学生党员、优秀团员、学术活动积极分子等, 他们是学生骨干中的主体层次;二是虽然作用没有主体层次的学生骨干那么突出, 但在班级建设中有着特殊影响力和特殊作用的同学, 如学习特别勤奋刻苦并能影响和带动周围一批人的普通同学, 或者班上那些富有正义感, 有着一定群众基础、热心支持班级工作的同学以及那些有特殊专才、表现较好的同学等, 他们是学生骨干的附属层次。
二、学生干部的培养与管理
学生干部队伍建设与管理中, 选拔是基础, 培养是关键。对选拔上的学生干部, 还必须加强有效的培养和引导, 帮助他们尽快熟悉岗位职责。高校学生干部的培养工作可采取“四化培养”模式。
1. 管理科学化。
首先, 建立必要的规章制度, 对学生干部的工作范围、工作权责利提出明确的要求, 不断完善学生干部例会制度、学生干部值班制度、学生干部考核细则等。其次, 注重科学搭配、合理使用人才。一个具有合理结构的学生干部队伍, 个体协调、智力互补、各尽所能, 能够发挥巨大的团队力量。因此, 对学生干部班子的组成, 特别是学生会主席团的构建, 应该根据各自的特点安排合适的岗位, 从而增强学生干部的凝聚力和战斗力。
2. 培训规范化。学生干部的培训大致可以分为知识培训、技
能培训和素质培训。 (1) 知识培训:主要是指岗位内容培训, 对于不同工作岗位的学生干部其知识培训的内容是不一样的, 比如组织部与文艺部的学生干部培训内容不一样; (2) 技能培训:技能就是指能使某些事情发生的操作能力, 如一些管理技能、照相、写新闻稿等。学生干部开展工作, 不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论学生干部是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好; (3) 素质培训。素质培训是那些有利于开发学生干部工作潜能, 提高工作效率的培训。素质培训目的是培养学生干部有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的工作目标。
3. 培养常规化。
开展“学生干部讲坛”, 分主题、分部门让学生骨干轮流面向全体学生组织做主题讲座, 例如“谈谈我成功举办的一个活动经验”、“学生干部应注意的言谈举止之我见”。举办“学生干部沙龙”, 定期开展校内各学院间的学生干部沙龙座谈, 相互切磋并学习;同时也可组织优秀团员骨干赴国内知名高校与其学生干部进行主题座谈, 交流工作经验, 学习先进, 扬长避短。注重“文武兼备”, 加大学生干部综合能力全方位的培养。学生干部不仅仅要在日常的活动组织、策划与举办中表现出较高的组织能力、协调能力和统筹安排能力, 更要在平时的文件起草、书面材料编排、影像材料存档等方面加以指导, 这也是为学生干部今后踏入社会、走向工作岗位打下必备基础。
4. 指导合理化。
学生干部经过选拔和培训后, 要敢于放权, 充分信任、大胆使用、把握方向, 要根据学生干部的特长来布置工作, 在工作中要抓原则, 而不要事事包揽, 让他们充分挖掘自己的潜力、发挥自己的创造力积极工作, 主动解决遇到的问题克服遇到的困难。比如, 要求学生干部事前请示、事后汇报, 定计划、写总结, 组织会议、开展活动等, 在实践中交任务、压胆子, 并及时帮助和指导他们在工作中遇到的困难, 让学生干部在工作实践中不断成长。
三、学生干部的考核
对学生干部队伍建立必要的考核激励机制, 是学生干部队伍保持战斗力的保证。建立学生干部考核档案, 定期或不定期地组织群众评议和考察, 及时反馈沟通, 警钟长鸣, 有利于学生干部保持谦虚认真谨慎的态度。
1. 考核方式。
含考核对象自评;上级考核, 上级组织的学生干部对下级组织的学生干部进行考核;民意测验, 下级组织的学生干部对上级组织的学生干部进行考核。
2. 考核内容。
含业务素质, 考核学生干部学习成绩;寝室文化, 考核学生干部的生活习惯;组织纪律, 考核学生干部参加会议、集体活动、上课出勤、遵守校纪校规等情况;工作业绩, 考核学生干部工作态度、工作计划、总结、组织活动等情况;综合评价, 考核上级组织、群众对学生干部综合印象;附加考核, 考核学生干部在科技、文艺、体育等竞赛中的突出贡献。
综上所述, 学生干部队伍建设是一项经常性、复杂性的工作, 只有认真把握学生干部队伍建设的规律, 坚持标准, 注重选拔、培养、管理、使用、考核的各环节, 努力建设一支素质高、作风好、能力强、反应快的学生干部队伍, 才能更好地促进高校学生教育管理工作的全面发展。
参考文献
[1]林芙蓉:强化学生干部队伍建设促进高校学生思想政治工作.思想政治教育研究, 2006
高职教学信息员队伍的建设与管理 第10篇
(一) 高职教学信息员队伍具有学术性的特点。
高职教学信息员队伍的成员由学生组成, 而学生最主要的任务还是学习, 而只有顾及好自身的学业, 教学信息员才能够有更多的精力更大的能力去履行好自己的职责。同时, 教学信息员的工作之一就是做好教学质量管理工作, 那么, 首先自身就要具备较强的知识储备, 只有做好学术研究, 才能够帮助学校的管理人员做好教学管理工作, 才能够发现教师教学工作中的问题, 并及时作出反馈, 帮助教师做好教学工作。因此, 高职教学信息员队伍具有学术性的特点。
(二) 高职教学信息员队伍具有管理性的特点。
高职教学信息员在教学管理工作中所发挥的作用就是能够对教师教书育人的宗旨、教学目标的制定、教学方法的选择、教学质量的优劣作出评价, 并且能够配合教师营造良好的学术氛围, 为改善教学环境提出适当的意见和建议。同时, 还要将教师的教学情况、优化教学的方案等反馈给高职院校的管理人员, 加强教师、学生、管理者之间的信息沟通, 辅助高职院校管理人员做好教学管理工作。因此, 高职教学信息员队伍具有管理性的特点。
(三) 高职教学信息员队伍具有意见反馈性的特点。
高职教学信息员作为教师、学生、管理者之间沟通的桥梁, 一方面, 要能够反馈教师的教学质量、教学工作所需、教学工作的要求, 另一方面要反馈学生的学习情况、思想活动、对学校及教师的意见和建议, 另外, 还要将高职院校管理者的决策、管理方案通知教师和学生, 在工作中, 发挥着重要的信息反馈作用。因此, 高职教学信息员队伍具有意见反馈性特点。
(四) 高职教学信息员队伍具有综合性特点。
高职教学信息员不仅要通过不断地学习完成自身的学习目标, 还要通过对教学工作的监督来完成管理工作, 这就要求教学信息员不仅具备过硬的知识储备, 更要有强大的沟通能力、信息收集和反馈能力, 更要具有良好的道德素质, 能够为自己、为其他学生、教师和高职管理者负责。因此, 高职教学信息员队伍具有综合性的特点。
二、促进高职教学信息员队伍建设的措施
(一) 提升教学信息员队伍的思想道德素质。
教学信息员的思想道德素质的培养有着重要的意义, 要想在高职院校中建设起一支具有高素质的教学信息员队伍, 就必须将思想道德素质的培养作为首要任务。教学信息员与高职院校中的其他学生一样, 其人生观、世界观、价值观还未能定型, 极易受到外界的影响而发生变化, 因此需要教师的正确引导, 使其能够成长为具有强烈责任心和正义感的人才。而教学信息员的工作更需要学生有较高的思想觉悟, 能够将提高高职院校教学质量为目标, 将自己奉献给这项工作, 在学习和工作中严格要求自己, 做到艰苦奋斗、勤奋钻研, 为其他学生做好榜样。
(二) 加强教学信息员队伍的心理素质。
教学信息员一方面要能够完成自己的学习任务, 另一方面要能够处理好教师、学生、管理者等不同类型人员之间的关系, 更要担负起管理教学质量的重任, 其学习、工作以及心理压力要比其他学生更大, 因此, 教学信息员必须要有更好的心理素质。高职院校应当注重教学信息员心理素质的培养, 将教学信息员培养成为具有自信乐观、积极向上等健康心态的人才, 使其能够在学习、工作中始终保持冷静理智、稳定轻松的心态, 并且能够在遇到问题时控制好自己的情绪, 通过自身的努力或者与他人的积极沟通来解决好这些问题。
(三) 培养教学信息员队伍的综合能力。
教学信息员的综合能力包括以下方面:一是教学信息员要具备参与教学管理工作的能力, 能够在完成自己学习目标的基础上, 为教学质量的提高提出具有建设性的意见;二是具有较强的思考能力与表达能力, 能够在遇到问题时透过现象看本质, 分析教学工作中一些常见的问题, 并且将自己的意见和建议适当地表达出来;三是要具备较强的组织能力, 从而使教学管理工作顺利地展开;四是要具备与他人良好配合能力, 教学信息员不仅要能够与同学顺利地沟通配合, 更要配合教师做好教学工作, 配合管理者做好管理工作, 协调配合能力必不可少。
三、加强高职教学信息员队伍管理的措施
(一) 将教学信息员队伍放在教学管理中的主体地位。
受传统教学观念和管理观念的影响, 在教学过程中, 教师占据着主要地位, 教学工作多数是教师在发挥作用, 而学生则是被动地听教师讲课, 在教师的要求之下进行学习、练习、实践, 在这种大的教学环境之下, 教学信息员也只是在发挥教学管理助手的作用, 对于教学质量的监督和反馈也只是被动地进行, 很难反馈真实的教学情况, 更无法表达学生对于教学工作的真正要求, 达不到足够好的作用。而随着教育事业的改革, 人们逐渐认识到学生才是教学工作的中心, 在教学工作中, 有意识地发挥学生的主体性作用, 同样地, 教学信息员的地位也应当由教学管理助手转向教学管理的主体。教学信息员将会有更大的积极性去主动地进行教学质量监督和管理, 其效果将会明显增强。
(二) 开发教学信息员队伍的创造性。
在传统的教学观念和管理观念中, 由教师来决定教学过程中应当如何做, 学生只能遵从教师的指示, 这样的教学模式遏制了学生的创造性, 学生虽然能够从教师那里学会一些基本的知识和技能, 却很难做到举一反三, 更难以将知识运用到实践中去, 教学信息员对教学质量的监督和管理也受到教师的限制, 无法做到真正的监督与管理。而随着教学观念的转变, 在教学过程中, 教师越来越注重学生创造力的发挥, 鼓励学生在掌握了基础的知识和技能之后, 将自己的想象力和创造力融入到练习和实践中去, 从而达到更好的教学效果。在这种教学观念之下, 教学信息员的创造性也应当受到相应的鼓励与支持。让学生们无论是在学习中, 还是对于教学质量的监督和管理中, 都能够发挥自己的创造力, 实现创造性的学习与管理
(三) 采用适当的引导措施进行教学信息员队伍管理。
在传统的教学观念和管理观念中, 学生们的自由受到了很大的束缚, 学生无论是学习还是实践, 都要严格地按照教师的要求来进行, 同样地, 教学信息员对于教学质量的监督和管理也受到教师很大程度的干涉, 教学信息员无法准确地反馈教学工作相关信息。针对这种情况, 教师和高职院校管理者应当适当地放松对教学信息员的约束, 转而运用引导的手段, 让教学信息员掌握学习和工作的要领, 使教学信息员具有更强的综合能力, 从而做好教学质量的监督和管理工作, 在高职院校的教学管理中发挥更大的作用。
(四) 完善教学信息员队伍激励和保障机制。
教学信息员为高职院校的教育工作作出了自己的贡献, 理应受到一定的激励和保障。一方面, 高职院校应当采取一定的措施, 建设教学信息员队伍激励机制, 例如为教学信息员提供专业培训机会, 授予教学信息员一定的荣誉等, 增强他们的信心, 使其具备荣誉感。同时, 也要建立教学信息员队伍保障机制, 例如, 建立起一支系统性的教学信息员队伍, 为不同的成员合理地分配任务, 建立一定的制度进行规范化管理, 也可以提供更为方便的信息渠道, 使教学信息员的工作能够更为顺利地开展。
摘要：高职教育中, 教育管理工作是保证教学工作顺利进行的最基本屏障。教学信息员则是教学质量管理队伍中不可或缺的重要成分。加强高职教学信息员队伍的建设, 能够保证高职院校教学工作和管理工作的良好开展, 对于推动我国的教育职业改革、提高高职院校的教学质量有着重要的意义。本文从高职教学信息员队伍所具有的特点、高职教学信息员队伍构建措施、高职教学信息员队伍管理措施等几个方面来进行探析, 为我国高职院校教学信息员建设提供一定的理论依据。
关键词：高职教育,教学信息员,队伍建设
参考文献
[1]淡心广, 孔祥义.加强教学信息员队伍建设, 促进教学质量提高[J].石油教育, 2005
[2]张献.高等学校建立学生信息员制度的实践与探索[J].长春师范学院学报 (人文社会科学版) , 2007
浅谈农信社员工队伍建设与管理 第11篇
一、农村信用社现有员工队伍的主要问题
1、整体素质偏低, 年龄结构老化
多年来, 农村信用社员工由于受到环境、条件、文化等因素的影响, 普遍存在着“一高三低”现象。即:平均年龄偏高, 人文素质较低, 工作能力较低, 思想水平较低。中高级管理人员所占比例较少, 而且管理人员专业化水平低, 附加值低, 绝大多数是凭着“感觉”和”以前的工作经验”进行管理。与农村信用社的发展战略极不协调。对各项业务的变化发展趋势欠缺着前瞻性和预见性。高学历、高素质的复合型人才严重匮乏, 现有的员工知识结构和年龄结构老化的问题日益突出。以下是张家口地区农村信用社截止2006年6月底员工年龄及文化素质三维分布图:
2、选拔用人制度不够完善
多年来, 农村信用社的选拔用人制度不合理, 员工队伍得整体能力不强。主要表现在: (1) 各部门之间数量上的绝对过剩与相对不足并存。 (2) 选拔任用员工没有严格的程序, 在2009年之前, 农信社的招聘基本是采用内部招聘的方式, 这种方式存在着显著的人缘、地缘和血缘性, 容易造成人才的流失。 (3) 人员流动结构失衡。农村信用社在经历多次体制变革之后, 员工队伍出现了不稳定现象, 人才流失严重。 (4) 农村信用社劳动用工费社会性、非透明性。 (5) 专业技术人员和高级管理人员的短缺制约农村信用社经营发展。张家口地区农村信用社已获得高级职称的仅有1人, 中级职称的仅有166人, 占比为4.20%, 初级职称的752人, 占比19.07%, 高中级专业人才严重短缺, 出现了专业技能人才断层和高中级专业人才青黄不接的现象。仍以该县为例, 农村信用社中中级职称人员仅5人, 占比3.27%, 初级职称人员23人, 占比15.03%, 125名员工无职称, 而县农行中级职称人员7人, 初级职称人员20人, 两项合计占比达81.82%。
3、培训体系不完善
除了通过引进高素质人才、制定合理的用人制度等途径改善员工队伍, 对现有员工的培训也是很重要的。可是从目前的情况来看, 农村信用社对员工的培训是每年一次, 注重金融基础知识的培训, 实际操作方面也只是针对于基本的操作, 培训内容过于死板, 并没有随着金融业的发展融入些新的知识。由于农村信用社主要设置在乡镇地区, 导致在培训时, 并不关注英语、计算机、法律等方面。而且, 很多员工把培训当成一种形式, 任务性的完成, 没有从个人角度为农村信用社的发展考虑, 培训的效果并不理想。
4、竞争意识不强, 薪酬分配体系存在弊端
同金融业的其他机构相比, 农村信用社的经营业务比较单一, 侧重存款业务, 贷款业务也主要用于农业方面, 导致效益并不理想, 员工的福利报酬偏低, 员工间的收入差距大。部分员工会产生付出与收获不平衡的想法, 对工作产生消极态度, 失去热情, 因此, 制定的工作目标往往是短期性的, 只注重自己眼前的利益, 不考虑农村信用社的发展。其实员工的个人利益与农村信用社的集体利益是相互联系的。竞争意识淡薄, 缺乏集体观念和责任感, 这些滞后的思想观念严重地影响了农村信用社的经营和发展。
二、改革农村信用社员工队伍的几点思考
农村信用社作为我国银行类金融体系的重要组成部分, 承担着服务“三农”的重要职责, 也面对着加入世贸组织我国金融与世界接轨后, 人才需求及人才竞争的严峻挑战。针对上述存在的问题, 为此提出几点建议:
1、拓宽人员进入渠道, 规避裙带关系
多年来, 农村信用社在招聘人员方面存在着显著的人缘、地缘和血缘性, 这给农村信用社的发展带来了负面影响, 这给农村信用社的发展带来了负面影响, 为了有效地解决这一问题, 使得更多的人才被引进, 可以采取以下措施:一是优化人员增量管理, 对新录用的人员要经过严格的考试、考核, 把符合条件的、高素质、管理经验丰富的人才引进来。二是实行近亲回避制度, 规定在同一重要部门、同一重要岗位上职务的任用, 应当实行轮换。单位负责人的近亲不得担任本单位、本部门的财会、审计、出纳等重要职务, 以保证内部监管的有效运行。
2、实施战略性人力资源管理
针对逐步深化的市场, 农村信用社要大力实施人才战略, 制定近处着手, 长远发展的人才培养策略, 造就一个金融人才资源库。加大人才引进力度, 根据当前农村信用社的业务发展的需求从金融、法律、会计、英语和计算机等专业引进高素质的人才, 不断优化农村信用社的人员结构。一些业务操作水平较高、管理能力较强的的员工, 应安排到较重要职务上进行锻炼。用高尚的精神塑造人, 用榜样的行为鼓舞人, 进而推广激发全体员工的积极性、创造性, 使得农村信用社在众多的银行类金融机构中立于不败之地。
3、加大培训力度, 提高培训效益
农村信用社员工队伍的专业化水平低, 竞争意识薄弱, 与农村信用社的发展战略极不协调, 僵化的运作模式无法适应农村信用社的发展, 更无法在日益激烈的金融人才竞》争中保持优势。因此, 应该重视对现有员工的培训, 包括业务操作培训、创新思维等方面的培训, 而不是传统的偏重于金融基础知识的培训。培训时还应注重培训的系统性、持续性和培训对象的个体差异性, 对有不同的对象进行不同的培训, 从根本上提高培训的效益。
4、改善薪酬分配体系
企业一般有四种薪酬分配模式, 即基于市场的薪酬分配模式、基于职位价值的薪酬分配模式、基于绩效的薪酬分配模式和基于能力的薪酬分配模式。参考薪酬分配制度的一搬模式, 按照市场化的改革方向, 农村信用社的薪酬分配体系应当把握一下几点: (1) 打破职级平均主义。 (2) 经济效益与工资挂钩。 (3) 制定单项奖励对工资进行再分配。 (4) 取消官本位等级工资。 (5) 福利方案的个性化。6、重视长期奖励, 发挥股权长期激励作用。
5、从根本上转变用人机制
建立严格的责任追究制度, 推行内部退养;对身体健康、年龄不大、学历层次不高、业务能力一般、适应能力较差的中青年员工适当鼓励其自愿退出农村信用社。更新员工观念, 依法对全员有偿解除长期或固定期限劳动合同, 打破正式人员和临时人员的身份界限, 结合人员退出制度在农村信用社的各级岗位上形成能上能下、能进能出的竞争机制。优化人员增量管理, 对农村信用社系统内部员工的优秀子女及优秀的退休军人有计划、有选择地引进, 引进有管理经验的人才。
从2009年起, 农村信用社开始采用全省统一招聘的方式, 通过笔试、面试直接招聘, 研究生免考直接面试。针对已有的员工, 采取两年一次的企业内部竞争考核, 通过笔试、面试、人员评比的方式更新人才库。同时, 农村信用社为员工们提供了良好的社会保障制度, 即医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金。针对退休员工, 农村信用社会结合社会跟企业本身的情况为退休员工制定合理的保障制度。随着经济的发展, 技术水平的不断提高和农村信用社改革的不断深化, 信息、知识、科技、创新已成为重要的战略资源, 而这些资源归根结底就取决于人。经过合理整合的具有较高业务能力和创新能力、良好的工作态度、集体观念强的高素质员工队伍, 也具有较高的劳动生产能力, 能在最合适的岗位上发挥最大的作用, 取得最大的成绩, 有效地推动农村信用社的发展。
参考文献
[1]、杨海英《深化农村信用社改革刍议》, 《商业文化》, 2010, 01
[2]、杨伟《论农村信用社战略人力资源管理》, 《金卡工程》, 2009, 12
[3]、张建波《农村信用社内部人控制问题研究》, 《山东社会科学》, 2009, 12
[4]、戴礼荣《浅析农村信用社改革的绩效、问题与出路》, 《当代经济》, 2007, 115、任琳彭勃《农村信用社存在问题及对策》, 《中国市场》, 2009, 48
[6]、郭家万《中国农村合作金融》, 中国金融出版社, 2006年版;
[7]、赵万宏《农村信用社是否需要战略投资者》, 《国际金融时报》, 2005, 03