人力资源与区域经济

人力资源与区域经济（精选12篇）

人力资源与区域经济 第1篇

一、我国区域经济与人力资源的现状

现阶段，我国区域经济发展处于一种十分不平衡的状态。依据地势的差异，按照东部、中部、西部可以分为高、中、低三种层次，我国现在也处于转变经济增长模式的时期，区域经济则凸显了其作用，在各区域的互动中相互协调、相互发展，在确保本地区的经济主体和经济支柱的强化和发展的前提下，同时也大幅度提高了各区域之间的整体发展水平。但是，中部区域经济体、西部区域经济体与东部区域经济体还是有很大差距的，归根到底是人力资源抑或是人力资本的争夺。

我国的人力资源最主要的问题是总量过剩而质量偏低，也就是能对价值创造起贡献作用的人即人力资本太少。同时人力资源的分布也呈现阶梯化，根据全国人口普查的结果来看，东部区域经济体中高素质人才较多，中部、西部区域经济体中高素质人才则较少，可见人力资源也可以按照地势差异，按照东、中、西分为多、中、少三种层次。由此可见，人力资源或是人力资本的流向与区域经济之间的关系十分紧密。

二、我国区域经济与人力资源的关系分析

（一）区域经济发展对人力资源开发的积极作用

经济在发展，各区域经济体也在发展、增长，各区域经济体、区域市场之间的竞争也在加剧，也激发了区域经济体利用自身经济主体的优势去挖掘、吸引、获取更为优质的人力资源、人力资本，从而会引发区域整体内的人力资源质量的提升。而现实中，随着区域竞争的态势加剧，江浙沪区域经济体、中原经济区、环渤海区域经济体等多个区域经济体为了保证各自的竞争优势，都很注重优质的人力资源或人力资本的积累。

区域经济发展的结果就是优质人力资源的培养成本降低或是人力资本的降低，好的经济是区域内各种生活资料商品的质量与数量都大幅度提高，从而使人力资本逐步降低。从微观经济学和区域经济学的产出理论中不难得出，区域经济发展越好越稳定，客观上使人力资本的需求降低，则更为容易使人力资本产出。

（二）人力资源开发对区域经济发展的积极作用

从过去和现在的经验都可以看出，区域经济的发展与经济的增长不能仅仅单纯依靠区域内的自然资源，更多应该取决于人力资源结构的优化。而区域内人力资源的优化必须与宏观层次的静态的人力资源的结构相一致，必须与区域内经济结构、框架相平衡，必须与区域内经济发展的框架相适应。因此，区域内经济框架的调整通常是由人力资源架构或人力资本的调整开始的。由此可以看出，人力资源是区域经济发展、区域经济可持续发展的决定因素。其具体的积极作用表现为以下三方面：

1. 累积的作用，亦称累积效应。

人力资源在不断接受教育、不断学习新事物，通过经验、技巧、能力、知识的不断积累，其所能创造的价值也会不断增加。对于区域经济而言，不同的个体所具备的知识、技巧、能力、经验都不会相同，而这样的累积恰好可以起到相互弥补的效应，简言之，整体的人力资本会根据个体人力资本的累积而增多。其结果必然是推动区域经济更好、更快增长。

2. 创新作用，亦称创新效应。

著名经济学家熊彼得曾说，创新是企业家特有的职能，其目的在于获取更多的利润。同样，一个区域经济体为了在竞争中站稳就必须注重创新。例如：采用新生产方法、开辟新市场、引进新产品、发明新技术等。而创新是由人来完成的，可以说优质的人力资源或人力资本是创新的源泉。在区域内，开发这些具有创新意识与能力的人能为区域提供更多的吸收消化新技术、运用新技术、加快新技术转化的帮助。创新能力越高，则科学发展越快，技术产品化的速度就越快，因此经济增长就越快。

3. 收益递增的作用。

微观经济学中边际收益递减规律告诉我们，在技术不改变的前提下，投入的某一生产要素超过一定的限度后，会呈现一种边际收益递减的趋势。而人力资源恰恰相反，会出现不同的效果。这是因为人力资本的自我强化能力不会出现收益递减的情况，同时会带来更高的投资回报率，带来更大的利润。

因此，人力资源作为区域经济增长的最重要的引擎之一，其开发和发展对区域经济增长有着积极作用。

三、我国区域经济与人力资源的协调战略

（一）促进我国区域经济发展的人力资源措施

1. 发展职业教育。

依据区域集中的优势，建立区域统一的人力资源开发管理机构，此机构不能仅仅是以前的管理机构，而应该赋予其更多的功能，例如教育、培训、提高技能等。同时整合区域内的职业教育体系，逐步整合中等职业教育机构，倾向发展高等职业教育，强化合作机制，加强交流模式，形成一种区域内的“大职业教育”的模式，适时适地适情况为区域培养出具有劳动就业能力、职业应变能力的高素质、高技能的职业人才。根据地区、区域的实际情况建立人力资源信息系统，便于获取企业所需人才信息、便于获取人才的就业方向等人力资源的相关信息。

2. 强化正规教育。

经济的发展离不开正规的教育，其主要是通过对人才的素质、技能等全方位的提高，以此来发挥人才对经济发展的积极作用，这是正规教育所独有的特点。对于区域而言，强化正规教育，不仅是从教育方面，也是从卫生、文化、经济等诸多方面作用的结果。这也正是实施人力资源强化的重中之重。

所以发展职业教育和强化正规教育对区域经济的影响是巨大的，其作用也是显而易见的。

（二）促进我国人力资源开发的区域经济的措施

1. 创建吸引和聚集人才的良好环境。

在区域内，不仅应大力发展经济，同时应该重视社会、教育、科技、卫生、文化等各项事业，提供一个能够施展才华的舞台，创造一个吸引聚集人才的环境，不仅仅是吸引高素质人才留下来，更要吸引全国各地、世界其他国家的优秀人才来落户。

2. 优化区域经济的架构与框架。

对未来的区域作出合理的规划，保证其经济发展的模式、经济增长结构的合理性。不要盲目借鉴其他区域的模式，使区域原有的发展较为稳定。同时保证区域内的各个经济体的相互协调、相互促进的发展，避免出现短板。例如：仓储经济体系与物流经济体系、电商经济体系的协调发展。还要继续强化区域经济的优势，使其更好地发展。

人力资源与区域经济 第2篇

发布日期:2009-07-20 来源:

摘要：[摘要] 广西北部湾经济区开放开发正式纳入国家发展战略，给该地区的全面发展带来了难得的机遇。

[摘 要] 广西北部湾经济区开放开发正式纳入国家发展战略，给该地区的全面发展带来了难得的机遇。农村的发展是全面发展的基础，而农村发展的关键在人才。当前广西北 部湾经济区农村人力资源存在整体素质偏低、人才外流严重、结构不合理等问题。要统一思想，统一认识，大力发展农村教育，创新机制，加大投入，营造农村实用 人才成长的良好环境。

广西北部湾经济区位于北部湾沿岸的中心位置，主要包括南宁、北海、钦州、防城港四个市所辖的行政区域，土地面积4.25 万平方公里，占广西土地面积的17.9%，2008年末总人口1242万人，约占广西总人口的四分之一，地区生产总值2219亿元，占全区生产总值的 31%。考虑到区域发展需要，在交通、物流的规划建设中，把处在两翼的玉林和崇左两市也包含进来，形成“4+2”的格局。2008年1月，国家批准实施 《广西北部湾经济区发展规划》，广西沿海地区将作为一个经济区来统筹开放开发，并将其建设成为国家“重要国际区域经济合作区”。这意味着，继上海浦东新 区、天津滨海新区、成渝城乡统筹试验区之后，中国的区域经济版图再添新亮点。按照规划，到2020年，经济区人均地区生产总值超过全国平均水平，经济总量 占广西的比重提高到45%左右。在这千载难逢的时刻，拥有1000多万农民的广西北部湾经济区农村的发展是各项事业发展的基础，而农村发展的关键在人才，因此，深入研究广西北部湾经济区农村人才发展战略，对推进广西北部湾经济区的全面发展具有积极的现实意义。

一、广西北部湾经济区农村人力资源开发的必要性

各国人才汇集，使美国这个原来的英国殖民地在二十世纪一跃成为世界最强盛的国家；各地人才汇集，使深圳这个原来的小渔村很快崛起为中国最具活力的城市……得人才者兴旺发达，一个国家如此，一个城市如此，一个区域亦如此，区域经济的发展，人才是关键。

（一）实施人力资源开发是广西北部湾经济区发展战略的必然选择

上海浦东新区、天津滨海新区的开发实践证明，新经济区的开发战略，本质上是一个“以人为本”的发展战略。广西北部湾经济区作为贯通东盟与中国东南沿海和 西南地区的“黄金纽带”，有着独特的区位资源优势和自然资源优势，这两种优势，从20世纪90年代开始，已经开发了近20年，优势的“第一桶金”基本掘 光。目前，经济区正面临要过人均GDP1500-3000美元的坎，因而在未来发展中，不能再依靠这两种资源优势，必须进一步开发人力资源优势，实施人才 战略。人才战略解决了，就会对经济区新一轮的发展起重要作用。特别应该看到，在不同的时代，推动社会经济发展的核心资源是不断变化的：在农业社会，土地是 最核心的资源；在工业社会，资本是最核心的资源；到了知识经济社会，智力是最核心的资源。过去20年，北部湾经济区的经济建设，主要围绕“资本”这一核心 资源进行开发，引进了大量外资，推动了经济区社会经济发展。今后10-15年，必须根据知识经济发展的要求，在“人才”这一核心资源上，进行大胆开发和创 新，才能推动经济区社会经济的更大发展。

（二）实践科学发展观迫切需要进行农村人力资源开发

科学发展观是对党的三代中央领导集体 关于发展的重要思想的继承和发展，是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持 和贯彻的重大战略思想。党中央历来重视农村的发展，在政策上特别强调以科学发展观来指导社会主义新农村建设。科学发展观的核心是以人为本。广西北部湾经济 区的社会主义新农村建设，必须全面落实科学发展观，贯彻党中央的农村政策，并通过实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略，保障农村各项事业顺利发展。

（三）促进广西北部湾农村剩余劳动力转移和实现农民增收迫切需要进行农村人力资源开发

通过转移农村剩余劳动力，实施劳务输出以增加农民收入已成为普遍的共识。但制约广西北部湾农村劳动力的主要障碍是农村劳动力素质普遍低下。只有通过提高 农村劳动力素质，将农村丰富的劳动力资源转化为农村劳动力资本，农村劳动力才能真正转移出去，农民才能在城市的第二、第三产业就业。从农民收入要素分析，农民收入增加的基本要素是土地、劳动力、资本和经营管理。从土地要素看，农民人均占有耕地量严重不足，耕地增收潜力必须依靠资本集约和技术集约，而这两种 生产方式都必须有较高的劳动力素质作支撑。另外，对大多数农民而言，资本性收入在农民收入增长中的份额很小，劳动力和经营管理才是与农村人力资本紧密相关 的要素。从这个角度看，不提高农村劳动力素质，无论是其工资性收入还是经营性收入都难以得到真正的提高。

（四）建设社会主义新农村迫切需要进行农村人力资源开发

《广西北部湾经济区发展规划》指出：“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务，大力发展高效优质生态安全农业，积极发展农 产品精深加工业，不断提升水利化、机械化和信息化水平。”广西北部湾经济区农村人才发展战略，正是从农村基层实际出发，多渠道、全方位的提高广大基层干部 群众的素质，造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍，为促进广西北部湾经济区新农村建设各项事业的发展发挥作用；是适应新形势、完成各 项新任务的迫切要求；是为建设富裕、文明、和谐的广西北部湾经济区提供人才保证和智力支撑的必然选择。

二、广西北部湾经济区农村人力资源开发存在的问题

《广西北部湾经济区发展规划》明确指出了广西北部湾经济区农业发展目标，强调：到2010年，水稻主产区的种植面积稳定在35万公顷，2020年继续保 持种植面积稳定；到2010年，畜牧业产区生猪出栏1000万头，家禽出栏

1.5亿只，肉牛出栏50万头，奶牛存栏10万头，2020年生猪出栏1500 万头，家禽出栏2亿只，肉牛出栏80万头，奶牛存栏15万头；到2010年，甘蔗主产区的种植面积稳定在6.3万公顷，2020年继续保持种植面积稳定； 到2010年，桉树种植面积60万公顷，2020年扩大到90万公顷。要完成这些艰巨的任务，必须通过实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略来保障。但在目前，广西北部湾经济区农村人力资源状况依然存在诸多问题，主要有以下几个方面。

（一）人力资源存量大，整体素质偏低

广西北 部湾是广西的一个区域，可通过《2008年中国统计年鉴》中广西的数据来折射：广西农村人口总数为3040万人，占全区总人口的63.76%，是一个农村 人口众多的省份。与全国相比，广西农村人口的绝对数排第11位，农村人口占全区人口总数的比例居全国第6位，仅次于贵州的71.76%，西藏的71.70%，甘肃的68.41%，云南的68.40%，河南的65.66%和四川的64.40%。如此庞大的农村劳动力人口已成为广西农业、农村和农民 发展的沉重包袱，而且随着人口的不断增长，农村劳动力人口总数还将进一步上升。广西北部湾经济区农村人力资源整体素质低下，主要表现在三个方面：从文化素 质看，文盲半文盲的人口多。2008年广西统计年鉴的数据显示，2007年，平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32，其 中，文盲半文盲人数为1.86，小学文化程度人数为24.02，初中文化程度人数为58.44。从技术素质看，农村劳动力技能低，受过专业技能培训的人数 不多。从思想素质看，农民思想观念落后，与新农村建设的需要不相适应。

（二）客观环境条件差，人才外流现象比较突出

由于广西北部 湾经济区各地经济发展水平不一，人才培养与发展在财政投入上各有不同，同时地形比较复杂，乡村基础设施建设差，农村居民点布局不合理，交通不便利，信息网 设施建设不畅，宣传渠道不畅，影响农村人才发展与交流。另外，一些外出务工人员回乡创业，还未形成规模，政府基层组织在大力改善投资环境和创业渠道，加大 人才培养与交流机制，为外出务工人员回乡创业铺平道路等方面还存在工作不到位的情况。目前，广大农村人才外流现象比较普遍，大量青壮年人才外出打工或上 学，留在农村的大部分是老人、妇女和儿童，他们对发展农村事业缺乏热情和能力；留下来的，则素质偏低，缺乏基本技能，工作缺乏活力，不能完全胜任农村建设 的需要。这给实施广西北部湾经济区农村人才发展战略带来了主体结构性缺失等问题。

（三）主要集中在第一产业，结构不合理

根据 2007年广西农村统计资料，在农村从业人员中，农林牧渔业人数从1991年的1618.29万人下降到2005年的1503.06万人，但从业人数仍是 三次产业中份额最大的，约占66%。第一产业仍然是农村最主要的产业。近几年随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始逐步流向工 业、建筑业。住宿餐饮业等二三产业，但是由于这些产业中的大部分行业准入门槛较高，需要就业人员具备较高的文化、技术水平，因此，许多农村人口因为文化程 度较低，缺乏一技之长等原因而不能涉足其中。随着广西北部湾经济区开发加速，农村人力资源必将加速流向第二三产业。

（四）政府管理部门对农村人力资源开发的认识存在偏差，政府投入不足具体表现在，许多政府行政管理部门认为，只有狠抓重大工业项目建设，才能快出政绩，忽视了农业的基础作用；认为实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战 略处于工业发展从属地位，对实施广西北部湾经济区农村人才发展战略的重要性和紧迫性仍然存在认识上的偏差；认为工业经济建设搞上去了，农村自然就发展好 了，不需要单独建设；认为农村当前的最主要任务是将农村经济搞上去，外出打工赚钱回来更实惠；有的持有较为严重的“等、靠”思想，一切指望、依靠国家和政 府扶持，对实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略缺乏应有的积极性和主动性。20世纪八十年代以来，广西财政支出中用于农业的支出比重不断降低，从 1980年的23.6%下降到2007年的9.11%，而其中的大部分又用于支援农业生产支出，用于人力资源开发的支出少之又少。

三、广西北部湾经济区农村人力资源开发的对策建议

（一）统一思想，提高认识

实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略，必须坚持以党的十七大精神、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻

落实党 的农村人力资源开发的方针和政策。广西北部湾经济区内的各级政府要进一步明确把广西北部湾经济区建设成为重要国际区域经济合作区，农业和工业项目一样起到 关键作用，不应偏废。各级党委和政府部门要继续解放思想，加强业务指导，切实把广大干部、党员和各类人才培养好，使用好；深刻领会农村人才是构建社会主义 新农村的组织者、推动者和实践者，为实现广西北部湾经济区农村人力资源开发提供思想政治保证。

（二）大力发展农村教育

根据广西北 部湾教育、经济发展的现状，加强农村人力资源的教育开发总体上应继续以巩固、提高九年义务教育质量为重心，积极发展职业教育和成人教育，构建一个学历教育 与非学历教育以及正规教育与非正规教育并重，普通教育和职业教育互补和衔接的社会化终生教育体系。一是加大对广西北部湾经济区农村义务教育的投入力度，转 变农村居民的教育意识，提高义务教育的入学率，降低中途辍学率；二是大力发展职业教育，基于广西北部湾经济区发展现状，中等职业教育将成为人力资源开发的 主渠道，在有条件的地区，适当发展高等职业教育，积极开展多种层次的职业培训，使未升学的小学、初中和高中毕业生，普遍受到不同程度的职业教育；三是积极 发展农村成人教育，特别是“短、平、快”的短期技能培训深受农民欢迎，鼓励企业对农村劳动力进行有偿培训，拓宽就业渠道，解除农村居民培训后依然无业可就 的顾虑。

（三）创新机制，突出重点

一是创新人才服务机制。各级政府要指定专门的人才服务机构设立农村人才服务窗口，定期组织为农 村吸引各类人才的专题服务活动。对那些在农业生产、科技推广一线，为推动农村经济发展、农业科技进步及科技成果转化等方面做出贡献的教学、科技等人员，在 专业技术资格考试、职称评聘方面制定好优惠政策。比如，明确在农村从事教育、卫生、农业、水利、林业等工作的人员，除国家有特别规定外，不受身份、学历、户籍、所学专业限制，可自主参加社会化专业技术资格考试和专业职称评审。二是创新外出务工回乡人员机制。外出务工回乡人员对新农村建设的影响不可小觑，人 员外出务工对新农村建设来说是一把双刃剑，既为其带来了资金、技术和先进观念等有利因素，也是新农村建设中注重吃喝玩乐、得过且过等各种不良思想和行为的 传播与推导者，基层政府管理部门一定要有足够的智慧变不利因素为有利影响。当前，虽有一些外出务工人员回乡创业，但还未形成规模，政府应该加大交通、网络 等基础设施建设，大力改善投资环境，开拓创业渠道，为外出务工人员回乡创业铺平道路。

（四）加大转移农村剩余劳动力

农村剩余劳动 力转移是广西北部湾经济区人力资源开发的重要途径，必须采取各种措施，促进农村劳动力的有效转移。一是要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力，广 西北部湾经济区农村劳动力在数量上严重过剩，质量上十分低下，通过发展高新技术产业来吸引显然非常困难，相比之下，对智力要求最低、吸收劳动力最快的劳动 密集型产业无疑是最合适的；二是优化产业结构，加快发展第三产业，增加就业容量；三是要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，尽快把紧缺岗 位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。

（五）加大投入，营造农村实用人才成长的良好环境

要加大对农业 的投入，改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入，提高农民的收入积累率，为农村人力资源开发奠定

人力资源与区域经济 第3篇

关键词 经济结构 人力资源 区域经济 协调发展

21世纪，知识和人才在经济发展中占的比例越来越大，人力资源已经成为对区域经济发展贡献值最高的因素。在我国大力提倡可持续发展的背景下，各地对人力资源出现从未有过的重视。而这样的做法也得到了立竿见影的回报，经济增长与在人力资源反面的投入成明显正比关系。在这种良性循环的发展中，我国的人力资源和区域经济发展越来越相得益彰。

一、人力资源对区域经济的巨大贡献

“科学技术是第一生产力”在短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀，人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式，将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后，纷纷尝到甜头，开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的，筆者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面：

一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀，绝对的掌握高精尖技术，通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品，从而促进经济发展。

二是掌握专业技术。据相关数据统计，我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比，在市场竞争中击败竞争对手，获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动，早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来，随着专业技术人才的逐渐紧缺，地方政府才开始转变观念，培养掌握专业技术的人力资源。

三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此，各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低，见效快。

所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性，对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。

二、人力资源与区域经济发展的协调性

随着世界经济发展模式的转变，单一利用资源发展经济的时代早已一去不复返。仅就我国的现状来看，人口众多、资源稀少是我国经济发展的短板。但如果能够合理的利用我国的人口优势，那么人口优势就会变成人力资源的优势，进而转化为经济发展的动力。在区域经济发展中，以浙江为例，浙江地处中国东南沿海长江三角洲南翼，省内土地面积10.55万平方公里，土地资源并不占优势，但浙江却是中国经济最活跃的省份之一，据统计，人均居民可支配收入近几十年来占全国首位，在独占鳌头的重要关口，如何保持目前经济态势和长远规划可持续发展地区经济，并利用好省内5000多万的人口，将人口优势变为人力资源优势也就成了非常关键的问题。

通过对GDP常数，专业技术人员占工作人员的比例做OLS回归性分析，得出DW值为0.14。DW值说明GDP的值与专业技术人员占工作人员的比例有着直接的关系。也就是说，提高专业技术人员在从业人员中的比例对GDP的增加有着直接的关系。可以说要保证区域经济的增长，就必须要保证专业技术人员的数量。同样，我们不难得出结论，在经济出现增长，对人力资源培养的投入增加以后必然会导致高精尖人才和专业技术人员的增加。这反过来又会对区域经济的发展产生促进作用。

由上面的分析我们可以看到，人力资源与区域经济的发展有着很强的相互促进作用，可谓存续相依，不可分割。这就是人力资源与区域经济发展协调性最好的证明。

三、区域经济发展与人力资源培养的政策建议

针对人力资源与区域经济发展存在的协调性关系，以区域经济健康良好发展为基础，以培养人才促进经济长效发展为目标，本文对区域经济与人力资源培养提出以下几点政策建议：

1.注重本地高校人力资源的培养与利用，提高人力资源数量和质量。以浙江省为例，在拥有全国知名的浙江大学的同时，也要发展其他985、211等重点高校。这些高校是本区域人力资源培养的重要基地和教育基础。政府应当完善人才培养机制，均衡人才就业机会，为本区域自培养的人力资源创造合适的就业岗位，减少人力资源流失。高校也应根据区域人力资源需求，合理调整教学内容，使人力资源能够在本地区的经济发展中一展所长。

2.加快吸引外来人力资源。人力资源长效战略的形成，仅靠本地人力资源的培养还远远不够。受区域限制、学科限制、平台限制等，本地区的人力资源开发不可能满足区域经济的发展，因此必须要加强对外来人力资源的吸引，重视高端人才的引进。而加快区域经济发展，提供良好的就业发展平台是吸引外来人力资源的根本途径。政府应当大力发展科技、教育、文化、卫生等各项事业，为外来人才提供发挥才能的机会，才能有利于优秀人才的集聚和脱颖而出。同时，还要加强人力资源的管理，深化人事制度的改革。各地区人力资源汇集必然对管理带来很大的压力。在学习先进的人力资源管理模式之外，人力资源管理模式还要与本地区的经济发展相匹配，才能真正做到人力资源人尽其才。

3.加快第二、三产业发展。传统重工业为主的第一产业主要依靠资本投入作为产能增长和利润提高的方式。而二、三产业的发展则主要依靠人力资源优势。而第一产业的高能耗、低输出、高污染等问题日益凸显，加大了各地政府缩减第一产业的决心。在我国产业结构转型的关键时期，要把握发展关键，加快培养专业技术人才。各地区政府也要加快调整产业结构布局，增加二、三产业比重，为优秀的人力资源提供更多的就业岗位。

4.注重人力资源合理分配。人力资源合理分配是关系着区域经济协调平衡发展的关键问题。就我同情况来看，各地区普遍存在农村基础设施建设滞后，环境艰苦，就业岗位少等问题，这些问题极大地制约了区域经济发展和人力资源的仅仅。近年来随着城镇化建设的不断推进，农村经济发展出现快速提高，第三产业迅猛发展，对各种专业技术人才需求量很大。政府在政策制定过程中，要充分考虑到产业结构布局调整和农村专业技术人才缺口问题。政府应当建立长效机制，对经济发展相对落后的地区适当帮扶，也司开设相关专技领域的“扶持计划项目”，制定有利于农村产业结构调整和人力资源引进的政策机制。

四、结束语

试论人力资源与区域经济的发展 第4篇

1.1 人力资源定义

人力资源 (简称HR) 指在一个国家或地区, 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄的人口之和, 也是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。如果这种能力不能发挥出来, 那就是潜在的生产力, 如果它发挥出来, 它就是现实的劳动生产力。人力资源最主要的方面是能力、技能、教育和体力。

1.2 区域经济定义

区域经济是在一定的区域内经济发展的内部因素与外部条件相互作用而产生的生产综合体。每一个区域经济的发展都要受到自然、文化、社会经济条件和生产活动的能力等因素的制约。

1.3 人力资源对区域经济发展的意义

人力资源的缺乏, 社会和经济活动都不能保证, 经济的发展也会滞后, 据世界银行估计, 这取决于教育、知识、技术和劳动者的素质, 改善人力资源对形成这种生产要素的经济增长的贡献。在一些发达国家, 人力资源对区域经济发展占有一般的比例, 而发展中国家占三分之一。因此, 在经济增长的过程中, 人力资源的贡献是可见的, 只有对人力资源采取有效的管制, 才能对区域经济发展有一定的意义。

2 分析人力资源与区域经济发展的现状——以长春为例

2.1 长春区域经济和人力资源的基本情况

长春是东北地区的工业重点区域, 工业的发展给长春的经济带来迅速的发展, 长春从自然条件来看, 东部低山, 西部是台地平原的过渡区。地区平原面积较大, 有微微起伏的高原, 地势平坦, 交通便利。长春地区大部分是台地, 只有东部一小部分是丘陵, 在这里有很多江河, 像松花江、伊通河, 沿河都是平坦的冲积平原。自然地区的优势, 给长春地区带来经济的发达。从地理位置来看, 长春地区位于北半球中纬度地带, 欧亚大陆东岸的中国东北大平原腹地, 气候属于温带大陆性季风气候, 被誉为塞北春城。长春地区经度和纬度的效应在冬季比较低温, 在夏季日照时间长。世界上很多国家与长春地区的地理位置相似, 像美国、日本、荷兰、意大利等都与长春相似, 处在高纬度的北半球。从全国范围来看, 长春处于中国东北角, 和长春在同一个纬度的城市很少。从长春的人文地理位置来看, 长春处于低丘陵的地区, 台地平原, 气候潮湿, 森林草原像草甸草原过渡。自然地理位置的变迁决定了自然景观的多样, 长春地区包括台地平原丘陵、森林草原、潮湿干旱等很多种自然景观, 自己形成了自己的特色, 成为东北地区的一个特色城市景观。夏季阴凉, 冬季有雪景可供赏玩, 是一个避暑的好地方啊, 多种的自然景观, 聚集了自己的特色, 建立北方的名优城市, 对城市的发展十分有利。

2.2 长春区域经济发展和人力资源的现状

2.2.1 长春区域经济发展现状

(1) 长春地区经济发展迅速。从长春地区的生产总值来看, 是一直在增长, 财政收入在增加, 社会中固定资产的投资在增加, 社会消费品的销售额逐步增加, 外贸进出口额每年都在增长, 城市居民的收入水平也在上升, 包括农民的收入也比以前要多。

(2) 产业结构得到调整。在产业结构方面, 长春市在调整中也取得了重大的成果, 经济也在不断地发展。第一产业、第二产业和第三产业在生产总值中所占的比重发生变化, 通过对三次产业的调整, 增加了国内生产总值的比重。工业经济在市场中仍然占主导地位, 市场竞争力强, 成为经济增长的主力军。第三产业的产业结构也得到了优化, 旅游业也因为地理和人文、自然等因素, 加速了旅游业的发展。所有产业结构的调整, 都对产业的发展产生了突出的贡献。

(3) 主导产业发展比较快。在长春地区, 汽车业是地区的主导产业, 汽车产量占全国总生产量的五分之一, 推动了长春市以汽车制造业为主导的工业。一汽集团是中国最大的汽车企业集团, 在2004年形成了产量过百万的企业, 根据长春地区的统计, 工业的总产值占全是规模的三分之二, 一汽的发展促进了全市经济投资的增长。在汽车产业地区, 一汽具有在工业领域的技术专家。

(4) 发展潜在的产业。长春地区资源丰富, 尤其是药用资源, 长白山具有全国药物资源品种的三分之一, 像人参、鹿茸等中药药材。在科研力量上, 具有很多关于生物制品研究所, 有军需大学的生物技术实验室, 在很多技术研究上都取得或者达到了国际先进的水平。长春地区还具有很多生物制药产品, 并且在市场上取得了较高的份额。在生物和制药方面长春地区拥有很多资源, 可以建立这两方面潜在的产业, 工业基地的改造, 也把发展生物医药作为一个重点发展项目, 所以在长春地区生物医药产业的发展前景很广阔。

2.2.2 长春人力资源的现状

从人力资源的数量来看, 每年的高等教育人才都在增加, 教育越来越成为长春地区的发展重点, 从小学到大学, 每年的在校生都是成上升状态;从人力资源的素质来看, 因为长春地区的大学比较多, 每年的高等教育人数都在增加, 教育水平逐渐在提高。从就业情况来看, 长春地区的从业人员也是在逐步增加的, 第一产业人员由2000年的148.8万, 增长到现在的161.2万, 第二产业从业人员由62.8万增长到120.1万, 第三产业由99.8万增长到180.5万。

2.3 长春区域经济与人力资源发展中存在的问题

2.3.1 长春区域经济发展存在的问题

(1) 公有制和非公有制经济不合理。在长春所有制结构中, 公有制经济的比重较大, 非公有制经济的比重较小。在公有制经济中, 以国有经济为主, 占公有制经济的比重较大, 非国有制经济的比重较小, 所以国有经济占绝对优势。虽然对公有制结构进行了调整, 但是仍然相差很大。在国有经济中也存在着很多问题, 如分布过宽, 国有经济的整体素质较差, 特别对于规模较小的企业, 生产力和技术落后, 给企业带来严重的影响, 同时也影响国有经济的发展, 面对这样的结构, 长春面临改革上的压力。

(2) 产品结构不够完善。在产业结构上的调整, 仍然存在一定的问题, 许多企业在市场竞争力上存在缺陷。粗加工的工业产品占大多数, 很多企业没有对产品进行严格的加工;在市场上不占优势的产品占大多数, 劳动密集型产品过多。

(3) 主导产业发展不够完善。长春经济的发展主要是工业的发展, 目前除了汽车业有一定的规模以外, 没有把潜在的优势产业发挥出来。主导产业的发展虽然在市场中占有一定的市场, 但还是不能达到理想的经济效益, 并且在竞争中的优势正在逐步的减弱。

2.3.2 长春地区人力资源发展存在的问题

(1) 文化素质整体较低。高等教育的人才逐渐增大, 但是文化水平的高低与科技人才队伍的发展不相适应, 大学本科和专科生还是占大多数, 按照社会的发展水平, 仍然需要较高的文化水平, 本科和专科还是不能满足社会发展和科技的进步标准, 与现代科学技术还是有相当大的差距。

(2) 大部分人才外流。长春地区的发展, 需要高科技的人才, 但是人才流失较明显。根据调查, 高科技的人才大部分外流, 国内高科技人才, 由企业逐渐流向事业单位或公务员, 所以高科技人才特别短缺, 对长春地区的建设产生很大的不良影响。

(3) 现有人才不能发挥应有的作用。高科技人才, 不能得到有效的发挥, 科学技术人才的外流与不能发挥现象同时存在, 给一些科研工作带来影响, 科技人才不能合理地分配自己的时间。人才得不到合理发挥, 影响了长春地区的发展, 使长春地区与发达地区有很大的差距。

3 人力资源与区域经济发展中存在的问题

3.1 人力资源与区域经济的发展速度不协调

一个地区的经济发展要依靠人力资源的支持, 人力资源对经济的发展越来越重要, 两者是相互联系, 相互发展。经济的发展主要是建立在效益上, 在效益上才能使科技进步, 科技的发展离不开人力资源的发展, 但是目前我国在人力资源与区域经济上不协调, 人力资源的发展速度远远低于区域经济的发展速度, 对经济的发展带来阻碍。

3.2 人力资源的数量和配置跟不上区域经济的发展

目前高等教育的人才越来越多, 但是经济的发展需要大量的高技术人才, 有些高技术才不能得到有效的发挥, 在一定程度上给科研带来影响, 各个地区的人才分配不均匀, 发达地区的人力相对较多, 对经济的发展带来影响, 但是落后的地区人力资源缺乏, 所以阻碍落后地区经济发展。

3.3 人力资源的素质与区域经济的发展不协调

人力资源的素质主要是指体质、智力、知识和技能方面, 一个地区需要人力资源的高质来调高经济的发展, 较高的素质的人力资源对区域经济的发展有较强的能力, 可以提高发展能力, 目前我国在人力资源素质方面仍然很欠缺, 跟不上科技发展的速度。

4 人力资源促进区域经济的发展的对策

4.1 人力资源的教育是区域发展的前提和条件

随着经济的发展, 社会中越来越需要高技术和高教育水平的人才, 所以要把科技和教育摆在经济发展的前面, 先进的科技和发达的教育, 高素质的劳动者和有创新精神的人才是社会发展的先进动力, 加快区域的发展, 实现与区域与人力资源的协调发展。人力资源的教育首先要加大高等教育的投入, 现在的支出也许给社会带来损益, 但是长期的教育投入对区域经济的发展有一定的作用, 教育对人力资源开发的影响进而又对经济发展有十分重要的意义, 我国的区域经济发展离不开教育, 社会动员各个方面进行教育, 促进教育事业的发展。

4.2 创立吸引人力资源的良好环境

社会只有加快经济的发展, 才能真正实现在社会中的经济地位, 大力发展经济、社会、教育、文化等事业, 促进国家与发达国家的科学技术水平和人力资源管理经验持平, 吸引全国各个地方、世界各个地方的优秀人力资源人才, 共同为区域经济的发展研究科学技术和管理技能, 从而使人力资源与区域经济达到持平。

4.3 完善人力资源经济利益, 进行有效的激励机制

区域经济的发展依赖人力资源, 两者相互结合, 才能使经济有效地发展。在经济发展的社会中, 人力资源是获得经济利益的前提, 经济利益可以推动人们的思想和感情, 实现一定的经济活动, 而获得经济利益。所以人力资源本身为经济创造价值, 区域经济发展的重点是人力资源, 完善人力资源的经济利益, 进行有效的激励机制, 是区域经济发展的条件, 在激励方面, 达到公平公正, 根据人力资源的贡献进行有效的激励。

4.4 加强人力资源管理机制

人力资源的发展过程中, 要重点加强人力资源的管理, 增强竞争意识, 加快人力资源的组合, 提高人力资源的利用率。在完善区域经济中, 各个行业的发展都要科学合理的配置人力资源的结构, 为地区的发展奠定基础, 加快区域经济的发展必须及时的调整人力资源的就业调整, 对流动的人力资源要掌握变动情况, 加强不同层次人力资源的知识的更新。

5 结语

通过人力资源与区域经济发展的研究, 社会经济的不断发展, 科学技术不断地更新, 知识已经成为经济发展的重要条件, 人力资源的培养成为区域经济开发的基础, 加大人力资源的开发力度, 是培养具有创新能力、高素质人才的重中之重。

摘要：人力资源是区域经济发展的重要条件, 经济的发展离不开高素质的教育, 目前我国经济发展处于转型中, 区域经济与人力资源的失衡要求我们必须发展人力资源的教育。本文从长春人力资源与区域经济发展的现状与存在的问题中, 分析我国人力资源与区域经济发展中存在的问题, 以及人力资源对区域经济发展的对策。

关键词：人力资源,区域经济发展,教育,问题,对策

参考文献

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[4]徐斌, 马金.区域经济发展中的人力资源开发与研究[J].人口学刊, 2000 (4)

论新经济与人力资源管理的创新 第5篇

摘要:在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。

关键词:新经济 人力资源 创新

一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目

标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造

企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

[参考文献]

经济资源的重新认识与现代经济 第6篇

关键词：经济资源；增长方式；增长源泉

前言：当今世界经济资源的发展关系着每个国家每个企业甚至于每个人的命运，而传统的经济资源定义比较模糊，不能准确表达现代经济资源。于是了解现代经济资源的重新定义并且知道如何增长现代经济便成为我们每个人都应该关注的话题。

1传统的经济资源与现代的经济资源定义

1.1传统的经济资源定义

对传统经济资源的定义不可避免的要具有稀缺性和实用性，只有资源有用我们才称之为资源，只有资源稀缺我们才称之为经济资源。并且能够理解和使用这个稀缺的有效性仍然依赖于一定程度的知识、技术和经济条件，经济资源的主要类别：材料资源、经济资源、能源资源、人力资源。经济资源通常定义为拥有稀缺和实用性可以带来财富，包括人类社会和经济系统的各种商品。而传统经济资源不是很严格，但也显示了一个国家在一定时期内一个经济体的经济资源的规模，也显示了这个国家所能提供的最大财富。

1.2现代的经济资源定义

现代经济资源将资源转化为不动和变化资源，不动资源是随时可以被视为常数的资源，如土地资源；变化资源是指时间改变过来，资源量也相应地改变。变化资源具有随着时间的增长而变化的特点，它在经济增长的关键作用显而易见。

2现代经济的增长方式与主要源泉

2.1现代经济的增长方式

经济增长一般是指在一段时间内，一个国家的人均产出（或人均收入）水平不断提高。经济增长反映一个国家或地区在一段时间内经济总量的增长速度，一个国家或地区的总体经济能力标志着整体经济增长的强弱。投资量、劳动量、生产率水平是决定经济增长的直接因素。目前的价格计算的GDP，它可以显示一个国家或地区经济发展的规模，国内生产总值不变价格计算的GDP可以用来计算经济增长的速度，而知识资本为现代经济增长的决定性因素。俗话说的好“知识就是力量”，知识资本在历史的长河中有着很大的功劳。人类从古代使用简易工具到近代自动化的机器，自动化机器也不仅仅是延长人类的体力更多的是人脑的延伸。近年来，人类社会从以前的劳动力操纵机器到如今的机器操纵机器，在这一系列的变化，其中智力资本起到了关键作用，这显然改变了知识的生产和生活方式的人力资本，这也说明了在未来社会将更注重的是知识工人的培养。像如今的纯劳动型工人也将越来越不受重视，随着知识资本对经济增长的显著作用，人类社会的传统产业结构已经发生了翻天覆地的变化，电子、新材料、航空航天逐步取代传统的支柱产业，已成为现代社会的一个重要的行业。技术时代，制造业被认为是最重要的经济发展行业，扩大汽车产业将促进汽车销售、汽车配件、汽车维修行业、石油行业等的发展，员工即将增加与此同时房产业等消费产业也将发展。而现在越来越多的事实表明，新兴技术的发展比汽车行业促进经济增长的倍数多。数据显示，新兴行业在美国的经济增长中达到55%，远远超过了汽车等传统产业。随着知识经济的发展，人们已经认识到，一个国家的经济增长依赖于它的人力资源体制进步和知识水平的积累。在知识、技术和人力资本积累方面，国家与国家之间存在显著差异，这也导致了经济增长率和人均收入的差距越来越大。因此我们的重点将是提升人力资源水平，人才将成为中国经济增长必不可少的关键因素。

不能忽视的是，信息和通信技术对人类发展的影响无处不在，信息和通信技术与经济的增长是密不可分的。在一方面信息和通信技术通过推动促进生产力的经济增长。他们可以通过产业技术集成，以推动产业的边界延伸，从而使得经济增长可以促进产业升级这样的正增长，还可以通过创新辅助设计增强创新能力使得经济增长。在另一方面，它也可以通过促进提高生产力的效率促进经济增长。在电话、宽带信息时代，信息技术极大地降低了对买卖双方及其他交易的沟通和交易成本的费用，网上购物就是一个强有力的证据。

2.2现代经济增长的主要源泉

当知识资本成为现代经济增长的决定性因素时，与此同时人力资源也将成为现代经济增长的主要源泉。人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量和劳动力人口质量的综合。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、调配和组织，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资本的渊源，可以追溯到古典经济学家亚当·斯密的原著《国富论》，而现代人力资源理论的真正创立是在20世纪50年代末60年代初，著名经济学家李京文研究员对1978-1990年经济增长做了详细分析后得出：12年经济增长的年平均增长率为8.35%，资本和劳动收入对经济增长的贡献占69.7%，从中很明显可以看出人力资源的重要性。因此一个企业要想生存下去就必然要提高它的人力资本的数量，更要提高它人力资本的质量。同理，一个国家也是如此，要想发展，国民素质整体的提高十分重要，并且高科技的顶端人才的培养也不可或缺。结语：综上所述，人力资源对于现代经济增长的重要性显而易见，这让我们更加重视对自身素质与能力的培养。我们可以看出优秀的人才对一个企业、一个国家的重要性，所以我们必须要大力发展经济，提高国民经济收入，提高国家的生产力和新兴科技的发展，这样才能让自己的国家更加强大，让我国在世界上更有地位，让中国这头雄狮屹立于世界不倒！

人力资源与区域经济发展协调性研究 第7篇

1. 人力资源对区域经济的巨大贡献

“科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话, 短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀, 人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式, 将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后, 纷纷尝到甜头, 开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的, 笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面:

一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀, 绝对的掌握高精尖技术, 通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品, 从而促进经济发展。

二是掌握专业技术。据相关数据统计, 我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比, 在市场竞争中击败竞争对手, 获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动, 早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来, 随着专业技术人才的逐渐紧缺, 地方政府才开始转变观念, 培养掌握专业技术的人力资源。

三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此, 各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低, 见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性, 对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。

2. 人力资源与区域经济发展的协调性

随着世界经济发展模式的转变, 单一利用资源发展经济的时代早已一去不复返。仅就我国的现状来看, 人口众多、资源稀少是我国经济发展的短板。但如果能够合理的利用我国的人口优势, 那么人口优势就会变成人力资源的优势, 进而转化为经济发展的动力。在区域经济发展中, 以浙江为例, 浙江地处中国东南沿海长江三角洲南翼, 省内土地面积10.55万平方公里, 土地资源并不占优势, 但浙江却是中国经济最活跃的省份之一, 据统计, 人均居民可支配收入近几十年来占全国首位, 在独占鳌头的重要关口, 如何保持目前经济态势和长远规划可持续发展地区经济, 并利用好省内5000多万的人口, 将人口优势变为人力资源优势也就成了非常关键的问题。

通过对GDP常数, 专业技术人员占工作人员的比例做OLS回归性分析, 得出DW值为0.14。DW值说明GDP的值与专业技术人员占工作人员的比例有着直接的关系。也就是说, 提高专业技术人员在从业人员中的比例对GDP的增加有着直接的关系。可以说要保证区域经济的增长, 就必须要保证专业技术人员的数量。同样, 我们不难得出结论, 在经济出现增长, 对人力资源培养的投入增加以后必然会导致高精尖人才和专业技术人员的增加。这反过来又会对区域经济的发展产生促进作用。

由上面的分析我们可以看到, 人力资源与区域经济的发展有着很强的相互促进作用, 可谓存续相依, 不可分割。这就是人力资源与区域经济发展协调性最好的证明。

3. 区域经济发展与人力资源培养的政策建议

针对人力资源与区域经济发展存在的协调性关系, 以区域经济健康良好发展为基础, 以培养人才促进经济长效发展为目标, 本文对区域经济与人力资源培养提出以下几点政策建议:

一、注重本地高校人力资源的培养与利用, 提高人力资源数量和质量。以浙江省为例, 在拥有全国知名的浙江大学的同时, 也要发展其他985、211等重点高校。这些高校是本区域人力资源培养的重要基地和教育基础。政府应当完善人才培养机制, 均衡人才就业机会, 为本区域自培养的人力资源创造合适的就业岗位, 减少人力资源流失。高校也应根据区域人力资源需求, 合理调整教学内容, 使人力资源能够在本地区的经济发展中一展所长。

二、加快吸引外来人力资源。人力资源长效战略的形成, 仅靠本地人力资源的培养还远远不够。受区域限制、学科限制、平台限制等, 本地区的人力资源开发不可能满足区域经济的发展, 因此必须要加强对外来人力资源的吸引, 重视高端人才的引进。而加快区域经济发展, 提供良好的就业发展平台是吸引外来人力资源的根本途径。政府应当大力发展科技、教育、文化、卫生等各项事业, 为外来人才提供发挥才能的机会, 才能有利于优秀人才的集聚和脱颖而出。同时, 还要加强人力资源的管理, 深化人事制度的改革。各地区人力资源汇集必然对管理带来很大的压力。在学习先进的人力资源管理模式之外, 人力资源管理模式还要与本地区的经济发展相匹配, 才能真正做到人力资源人尽其才。

三、加快第二、三产业发展。传统重工业为主的第一产业主要依靠资本投入作为产能增长和利润提高的方式。而二、三产业的发展则主要依靠人力资源优势。而第一产业的高能耗、低输出、高污染等问题日益凸显, 加大了各地政府缩减第一产业的决心。在我国产业结构转型的关键时期, 要把握发展关键, 加快培养专业技术人才。各地区政府也要加快调整产业结构布局, 增加二、三产业比重, 为优秀的人力资源提供更多的就业岗位。

四、注重人力资源合理分配。人力资源合理分配是关系着区域经济协调平衡发展的关键问题。就我国情况来看, 各地区普遍存在农村基础设施建设滞后, 环境艰苦, 就业岗位少等问题, 这些问题极大地制约了区域经济发展和人力资源的仅仅。近年来随着城镇化建设的不断推进, 农村经济发展出现快速提高, 第三产业迅猛发展, 对各种专业技术人才需求量很大。政府在政策制定过程中, 要充分考虑到产业结构布局调整和农村专业技术人才缺口问题。政府应当建立长效机制, 对经济发展相对落后的地区适当帮扶, 也可开设相关专技领域的“扶持计划项目”, 制定有利于农村产业结构调整和人力资源引进的政策机制。

总结

人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划, 调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系, 因此, 政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系, 做好统筹, 加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业, 为优秀人才提供施展才能的平台。同时, 要注重区域经济平衡发展, 适当增加对农村地区的扶持力度, 增设扶持项目, 拓宽专业发展渠道, 增加就业岗位, 真正实现区域经济一体化的协调发展。

摘要：随着我国经济结构的不断转型, 人力资源在区域经济发展中的贡献值越来越高, 已经成为影响区域经济发展的关键因素之一。本文重点讲述人力资源与区域经济发展之间的协调性, 从人力资源对区域经济发展的影响, 人力资源与区域经济发展的协调性两个方面论述二者之间的关系。最后对政府提出人力资源发展的政策建言。

关键词：经济结构,人力资源, 区域经济,协调发展

参考文献

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[5]李柱福.人力资本结构与区域经济发展研究[D].东北师范大学, 2006

人力资源与区域经济 第8篇

我国经济发展优势是通过区域化来体现的,而且区域经济在发展过程中越来越依赖与高素质的人才,由此可见不断完善人力资源培养技术已经成为区域经济发展的必须计划。文中将会从加强引导、强化教育和提高意识三个方面分析如何促进人力资源开发以此达到促进区域经济发展的目的。

二、加强引导,提高人力资源开发扶持力度

(一)确定人才培养计划与目标

区域政府部门需要结合当地的经济发展趋势与培养人才的技术紧密连接在一起,计划出阶段性的人力资源培养发展计划,利用不断制定的人力资源培养计划为区域发展贮备一定的人才,不可出现人才短缺的现象。

(二)全面落实促进就业的扶持政策

一是加大宣传力度,加强协调配合,强化监督检查,抓好各项政策特别是就业专项资金、减免税费、小额贷款等优惠政策的落实工作。二是及时研究政策落实过程中的新情况、新问题和操作难点,调整完善扶持政策的享受范围、享受标准等,进一步发挥政策引导和促进就业的作用。

(三)进一步深入挖掘就业岗位

把发展非正规组织就业摆到突出位置,继续大力开发公益性就业岗位。鼓励劳动者自谋职业、自主创业和灵活就业。

(四)加快形成覆盖全市的职业介绍服务网络

以形成覆盖全市、体系健全、功能完善、高效便捷的服务网络为目标。

(五)加强职业培训体系基础建设

一是要加快技能培训中心建设。二是指导技校、职业学校积极适应市场,加大投入,增强技术培训能力,扩大培训量。三是积极整合社会培训资源,组织引导、支持社会力量开展职业技能培训。

三、强化教育,提高人力资源综合素质

(一)优化高校专业设置

高校在制定划分技能专业时,需要结合区域经济发展中的重点企业、区域经济发展的优势企业以及高校的办学特色来划分不同的专业。且高校需要具备高瞻远瞩的目光,积极参与到区域经济未来规划中去,及时获取区域经济变化的动态信息,随后对信息进行全面的分析研究,才可探讨出适宜的教育决策。

(二)提高教育建设

区域政府需要根据经济的发展形势培养出对应的技术型人才,区域需要建立不同类型技术的培训机构与学校,因为区域经济在发展过程中需要不同技术人才,所以说从区域经济的实际出发,确保培训的技术与区域经济发展相同。同时也要加大对中小型企业的技术扶持,确保其在上升阶段的技术供求。

四、提高意识,完善人力资源开发措施

企业应该提高人力资源开发的意识,深度调研区域内各企业对人力资源的需求情况,以及建立具有潜能的区域人才队伍,通过逐渐增强的技能教育培训,将区域的人力资源素质整体提高,并合理开发出有效用的人力资源,保证整个区域内的人才具有竞争力,保证整个区域经济的合理发展。

(一)保证企业的以人为本的经营方式

企业的发展需要不同类型的人才进行维护,企业的人力资源管理中心就是确保选用人才的关键部门。企业要想保证可持续发展,不但需要流转资金与设备,同时更需要拥有不同能力技术的人才,才可确保企业的发展资源得到利用。

(二)合理配置企业人才

企业在制定人才资源的规划时,应确保原有的人才基础上,招聘一些外部人才。而且企业内部依照自身的发展规划与方向对内部人才进行培养,为了保证培养更具意义应根据不同部门,详细规划培训内容。而且不断树立企业文化,让员工以企业为家,尽心尽力进行工作,才可稳定企业的发展队伍。

(三)企业建立科学的考核机制

员工一旦入职企业,企业就需要以员工的工作态度、业绩能力等方面来评定其的工作水平。同时需要鼓励员工不但创新,利用自身的优势与特点为企业谋取更好的发展方向。企业在考核过程中需要利用严谨的态度、科学的方法从工作能力与业绩两个方面进行考核,确保公平公正。

(四)制定培训与鼓励制度

人力资源培训应具有前瞻性,以未来的发展趋势为目标。不同职位与工种制定的培训目标与激励制度之间存在显著差异。中高层管理人员需注重培训管理方法与理念,而技术人才则需要不断提高技能水平。

五、结束语

文中从综合阐述了提高人力资源开发扶持力度、提高人力资源综合素质、完善人力资源开发措施等方面的内容,进一步明确人力资源开发对于促进区域经济发展起到重要的作用。除此以外,还需要协调人力资源中各个群体的比例与关系,才可确保区域的经济发展得到保证。

摘要：经济的发展逐渐呈现区域化,影响区域经济发展速度的质量有很多,但其中重要的一项就是人力资源。因为人力资源的技能、数量、流动性等都会影响区域的发展情况,本文将会分析人力资源与区域经济发展之间的关系,以及如何提高人才的质量以促进区域经济的快速发展。

关键词：人力资源,区域经济,人才培养

参考文献

[1]曹卫星.职业教育要与社会发展“同频共振”[N].光明日报,2015-03-10

[2]葛道凯.为全面建成小康社会决胜阶段提供人才支撑[N].中国教育报,2015-11-9

[3]王维婷.江苏省职业教育与区域经济共生互动的策略研究[J].江苏教育研究,2014(8)

人力资本与区域经济增长分析 第9篇

关键词：人力资本,区域经济,经济增长

0 引言

自从第二十世纪中叶创立的人力资本理论,得到了非常迅速的发展,被称为最经济理论的应用经验。在区域经济发展中,人力资本的作用日益显现。掌握人力资本与区域经济增长之间的关系,以实现两者的有效整合,有效地探索区域经济可持续发展的道路。

1 人力资本结构的特性

人力资本作为一种非物质无形资本在结构上具有以下几方面的特点。

1.1 外在性

人力资本的结构状态借助于是经济活动间接体现出来其具有“溢出”效应并且具有经济外部性。因此,若想得以实现,就必须要借助于济活动现象的分析。

1.2 多样性

有许多种类的人力资本结构划分方法,可以从分工的载体、人力资本投资主体和人力资本配置以及投资效率入手,划分方式的不同也必将会导致不同的结构多样性。

1.3 可调控性

人力资本是目前人的投资所产生的结果作为一种经济因素是客观存在的其形成的结构和水平有许多经济和非经济因素所制约其结构和功能的发挥也受相关因素的影响。例如:投资能力,投资者的偏好,制度环境和文化氛围等。因此,通过对人力资本结构进行调控以达到最佳的状态。

1.4 统一性

任何一个缺失或弱化的结构都可能影响人力资本的结构完整性和整个系统的功能各种结构并不是不相关孤立的是互动的和相互作用的甚至是相互关联的。因此,只有各种结构形式有机的融合在一起才能使人力资本结构达到统一。

1.5 人口属性

人是人力资本的唯一载体其本身决定了人力资本的结构也有人口属性。因此,不仅从个人的角度分析了人力资本对人力资本结构的合理性,更要分析一个国家或地区的构造条件,人力资本结构的研究通常是从人力资本总量或从社会经济发展与区域人口的视角进行研究的。

1.6 动态性

人力资本的结构是随时间发展表现出相应动态也是在不断变化的。因此,对人力资本结构的研究是在一个给定的时间内进行分析一个区域的静态状态而且从动态变化规律的时间序列分析。了解人力资本结构的特点,有助于有效地实现人力资本结构优化与功能使我们更好地把握和调节机制的变化。

1.7 相对稳定性

呈现动态变化过程的人力资本结构,在一定的时间内,会变现为相对稳定联系的状态,这是受量变到质变的时效性约束的原因。这样,就可以定量描述分析,对其内在的变化规律发现掌握成为可能。

2 人力资本在区域经济增长中的作用

(1)从理论研究的角度来看主张继续增加人力资本特别是高层次人力资本的分配,使人力资本投资结构更加优化,从而促进经济增长人力资本结构与经济增长之间的关系。然而,这些研究将人力资本结构局限了人力资本人口的配置,没有系统地分析了区域人力资本分配不平等和经济增长之间的关系而是忽视人力资本分布结构在不同地区之间的差异特别是与区域经济的关系。

(2)特别是在中国农村人力资本利用率低且异质型人力资本短缺以及人力资本存量不足尤其是中西部地区的人力资本水平较低。国内学者基于人力资本结构的基础,指出人力资本水平在中国的发展与发达国家相比还有很大的差距。经过多项试验结果表明人力资本基尼系数不断下降且人力资本不平等和人力资本的水平呈负相关关系:中国区域人力资本基尼系数较高,说明区域平均受教育年限在不断提高。人力资本基尼系数的变化将导致人均GDP大大改变,区域人力资本不平等差距是区域经济差距的重要原因。因此,人力资本的地区之间的差异主要表现在人力资本结构分布选择经济增长和政策不仅要考虑人力资本存量更要重视提高人力资本结构的分布。

(3)人力资本投资回报率。在一般情况下,在一定的技术条件下,生产要素的投入与效益是倒“U”型要远远高于物质资本,即随着投入的增加,收入会增加,但到一定程度收入会减少。人力资本是一种智力资本人力资本存量的增加,工人将完善技术劳动条件丰富知识提高技能,如此乘数效应就会产生,这其中的主要原因是人力资本具有知识的“替代效应”使社会投资回报率更高保持经济的可持续发展。在自然资源和物质资本和“本土”劳动力不足情况下予以克服。同样当知识的替代效应也可以消除了物质资本边际效益递减对经济增长的不利影响使人力资本产生递增的收益。

(4)人力资本对产业结构调整起着重要的作用。人力资本存量的大小起着一定的作用其有效供给有助于提高产业弹性。产业结构转换质的变化物质资本简单地通过投资就可以实现,首先变化的就是生产设备和设施。人力资本存量高的劳动者,对新的生产环境,适应的更快、更容易,更有效地适应资源转移时遇到的阻力,但是物质资本劳动者则需要一个相当长的培养过程。创新的意义来自于高质量的人才。增加人力资本存量,可以促进产业转型的耐受性。产业结构的转变将大大改变了原有的产业的经济技术联系,导致市场环境的剧烈变化。能承受的工业试验所带来的产业结构转换试验,人力资本存量大的部门在行业相关的断裂试中,更经得起考验,新的产业关联也能更快的形成。

3 人力资本对经济增长贡献作用的比较

据全国人大会上提出的经济区的划分标准和西部省份的发展划分范围,划分出东,中、西部地区。中国西部地区的西部大开发所包括的省为准。为了估计各生产要素对经济增长的贡献率,以柯布-道格拉斯生产函数为准,对中国经济增长按照资本、劳动力和人力资本分解。资本存量是根据不变价计算的,固定资产折旧数据使用的经验估计,折旧率是5%年。以估计的资本存量数据作为基准。照国内生产总值依据不变价调整。据王小鲁的计算生产要素的产出弹性系数,结果表明:在东、西、中地区的经济增长中,投资增长的贡献最大,其次是技术进步。与人力资本积累的增长对经济增长的贡献,要大于劳动力增长对经济增长的贡献。简单劳动投入不再是推动中国经济增长的主要因素,人力资本和技术进步在促进经济增长方面发挥了巨大的作用。计算结果还表明,人力资本对经济增长的贡献在中国不同地区有一定的差异。

4 结束语

许多经济学家从不同的角度对经济增长进行了研究,而人力资本在我国东部,西部,经济发展中的作用已成为一个热点问题。人力资本理论表明,人力资本在经济增长中的重要作用。所以对我国东、西、中的现状,区域经济发展产生差产生的原因,分析区域经济发展和人力资本的差异成为必要任务,如此,得出一个结论,那就是要调整投资结构加大人力资本投资这对区域经济协调发展有着重要作用。同时,通过对人力资本存量的研究,分析其在不同地区的总量的分布和层次水平,利用对经济发展影响的数量分析人力资本存量所产生的函数,增加人力资本投资和人力资本投资结构的调整可以让人力资本在促进落后地区经济发展中成为一个重要的角色使其在实现区域经济发展增长的过程中更具有重要的存在意义。

参考文献

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[5]吕国宁.人力资本与区域经济增长的相关性分析[J].科技信息2008,(28).

人力资源与区域经济 第10篇

人力资源作为知识经济时代十分珍贵的资源,潜移默化地影响着区域经济的发展。事实证明,只有人力资源开发和区域经济发展的水平保持一致,才能更好地促进其经济的作用。近些年,基于国家区域发展政策的引导与内蒙古人民的努力,内蒙古经济得到了快速发展,并产生了区域发展的新格局,但由于地域与其他因素的影响,内蒙古地区经济发展存在一定的差异。因此,充分认识与了解内蒙古人力资源开发与区域经济发展的关系具有重要意义。

一、内蒙古人力资源开发与区域经济发展的现状

(一)人力资源开发现状

从人力资源数量来看,截至2015年底,全区常住人口有2 511.04万人,相比于2014年,增加了6.23万人。其中,乡村人口有996.88万人,城镇人口有1 514.16万人。全年出生的人口有19.36万人,死亡的人口有13.14万人,出生率是7.72%,死亡率是5.32%,人口自然增长率是2.4%,城镇化率高至60.3%,比2014年增长了0.8个百分点。人口结构与生育观念的转变,在一定程度上影响了内蒙古人民日后的人口增长速度,即逐步下降。

从人力资源质量来看,相比于第五次人口普查,2015年内蒙古文盲人口减少了116.1万人,文盲率为4.07%,这无疑发生了较大的变化。文盲人口,指的是全区15岁及以上的人口中不识字或者识字较少、无法满足国务院脱盲标准需求的人;文盲率,指的是文盲人口占据15岁及以上人口比例。其中,具有大学文化水平的人口有252.2万人,具有高中文化水平的人口有373.7万人,具有初中文化水平的人口有968.9万人,具有小学文化水平的人口有627.9万人,与2000年人口普查相比,每10万人中具有大学文化水平的人口上涨至10 208万人。文盲人口占总人口比重的大小不仅直接代表着内蒙古人口文化素质的高低,而且反映着内蒙古的经济情况。

从产业分布来看,内蒙古的产业分布较为合理。2015年,多级就业机构认真贯彻全区人力资源精神,采取合理措施,认真落实,稳步推进全区就业工作。内蒙古全区生产总值为18 032.8亿元,比2014年上涨了7.7%,其中第一产业的增加值为1 618.7亿元,增长3%;第二产业的增加值为9 200.6亿元,增长8%;第三产业的增加值为71 903亿元,增长8.1%。2015年第一季度的生产总值为3 274.5亿元,增速为7%;第一至第四季度的增长总值为18 032.8亿元,增速为7.7%,可见,内蒙古的生产总值曾上升趋势(如下页图所示)。

(二)区域经济发展现状

首先,经济发展失衡。内蒙古作为我国资源较好的地区,不仅是我国粮食的主要生产地,而且是交通要道。近些年,区域经济的差异日益显著,尤其是蒙东地区的经济增长逐步放慢,从区域资源来看,各个地区逐渐产生相应的特色产业,如包头市的煤炭等发展较好,促进了本地区的经济发展。其次,人口素质差异大。人才资源对于区域经济发展而言有着不可或缺的作用,且是科技发展的主要动力,经济发展离不开高素质高技能的人才,而内蒙古在地区的资源分布失衡,高校与研究机构大多集中于包头市等地区,这无疑缺乏广泛性。最后,投资差异较大。各地区对于区域经济投资的差异直接影响着内蒙古区域经济发展,即使内蒙古区域经济发展差异,从近些年的全社会固定资产投资而言,呼包鄂占据了十二盟市的52.3%,蒙东地区占据了十二盟市的32.9%,其他地区则更低。由此可见,呼包鄂在经济增长拉动中显著优越于其他盟市。

二、健全内蒙古人力资源开发与区域经济发展关系的对策

(一)提升人力资源开发意识及人力资源素质

现阶段,内蒙古人力资源开发存在较为明显的问题,即人力资源开发意识不充分。部分管理者对人力资源开发的理解不够全面,片面地认为为企业招募到适宜的员工就是人力资源开发,而忽视了对现有员工的潜力挖掘。因此,内蒙古企业需要提升人力资源开发意识,合理调研与分析自身企业的实际需求及人员具备的能力,再加以培训与教育;需要提升人力资源素质,结合实际情况增加教育科研的投入,不断发展与完善教育事业及教育水平,以提升本地区人才的素质及吸引更多的海外留学者,从而真正营造良好的工作环境,促进人力资源的有效开发,提升企业的竞争力,促进区域经济健康发展。

(二)合理分布人力资源,缩小省内区域经济发展差距

区域经济发展失衡是内蒙古面对的严重问题,若不加以干预则会使落后的地区更加落后,所以政府需要合理调节。首先,省级政府需要充分了解与掌握各个区域发展的实际情况,明确分工,取长补短,给予地区经济发展相应的关注与支持,如制定相关政策,逐步偏向经济发展较慢地区的投资政策;其次,在制订与实施本地区经济发展计划时,地方政府需要与上级计划保持一致,不仅需要合理整合产业的发展方向,而且需要创新与改革认识制度,吸引更多的高素质人才去落后地区进行创业或者就业,真正促进落后地区的发展,缩小省内区域经济发展差距。

结语

总而言之,内蒙古人力资源开发与区域经济发展有着紧密的联系。人力资源的质量、数量和产业分布情况潜移默化地影响着区域经济发展,因此,人力资源开发应得到内蒙古政府的高度关注与重视,不仅需要提升其在经济发展中的地位,而且需要结合现状制定健全内蒙古人力资源开发与区域经济发展关系的对策,从而为内蒙古在日后竞争中提升核心竞争力及获取关键优势奠定良好的基础。

摘要：知识经济时代背景下,人力资源的作用日益显著,并逐渐成为经济发展中不可或缺的资源。近些年,人力资源开发与区域经济发展的理论逐渐受到学术界的关注与重视,并加以研究,但两者有效融合的研究成果还不多见。因此,以内蒙古为例,对人力资源开发与区域经济发展的关系进行分析与探讨,并提出相应的对策。

关键词：内蒙古,人力资源,区域经济,关系

参考文献

[1]田静.山东人力资源开发与区域经济发展的关系研究[J].生产力研究,2011,(5).

论新经济与人力资源管理的创新 第11篇

关键词:新经济 ;人力资源; 创新

一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。为适应日趋激烈的市场竞争需求,就要坚持人力资源的创新管理。要求把科技人才的高效率培养使用和最大化关怀激励作为实施科技管理行为的中心与首要任务,新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一) 创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要,高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:?

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。企业为满足成长的需要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是,一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。在具体操作中,公司定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。多种多样的培训方式。主要表现在:(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训;(2)鼓励企业职工半脱产进修学习;(3)对企业员工进行针对性培训。具体强化的因素包括一下几个方面:个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。培育优秀的企业文化,企业文化的核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下,员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。通过文化建设提高企业形象。文化建设的目标在于树立良好的企业形象。通过企业文化建设提高企业形象,从而吸引并留住人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点,企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,向管理要效益,向管理要市场。加强企业文化建设,企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。企业的文化建设一般要关注以下几点:首先要确立文化建设的目标,要有企业自己的口号或精神标语,企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。制定真正有效的激励机制,激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

参考文献:

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.

[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文,2002年.

[3]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001年第7期.

[4]许梦博.新经济与企业文化.企业研究,2002年第4期.

经济持续发展探析与人力资源开发 第12篇

从微观的角度讲, 在市场经济的大潮中, 世界上已有许多成功的先例, 美、欧、日等发达国家一些著名大企业, 如:英特公司、通用电器公司、福特公司、IBM、大众、丰田等, 历时几十年, 上百年而经久不衰, 继续保持旺盛的生命力, 获得了可持续发展。国内则有长虹、海尔、春兰、小天鹅等一批著名企业也已驶上了持续快速发展之路。对企业来讲, 人力资源有效地开发与企业可持续发展的结合, 的确是企业欣欣向荣、长盛不衰的传家宝。这也正是世界上所有企业家追求的发展目标。

从宏观的角度讲, 企业的可持续发展与国民经济持续发展是一致的。一个国家经济发展的好坏与该国企业发展的水平是息息相关的。只有企业发展了, 国民经济才能发展, 因为企业是国民经济的细胞。经济发展的根本出发点和最终目的是人类自身的发展, 作为社会主体的人自身生产能力的持续提高, 使全社会经济发展和人民生活水平不断提高。经济的发展不应该以牺牲后代人的利益为代价, 如今日益污染的环境呼吁企业必须走可持续发展的道路, 而企业的可持续发展所依靠的就是科学技术的提高, 归根结底依靠的是人。把企业人力资源的有效开发与经济可持续性发展有机结合起来考虑, 已成为当今世界各国经济发展的主流, 对推动人类社会的持续发展将起到巨大的作用。

当前我国人力资源开发与经济持续发展从宏观角度考虑存在以下垂待解决的问题:

1.1 人力资源开发方面

投资低, 收益差。长期以来, 我国教育投资占GDP比重徘徊在30%以下, 投入总量的不足, 使人力资源素质无法得到整体性的综合改善;人口增长快。我国目前已有人口12.5亿, 而同期美国人口只有2.6亿, 人口因素一直是经济发展的严重羁绊。人力资源与其他自然资源不同, 在创造财富的同时需要消耗资源, 使本来有限的资源和财力不能适应人口增长的需要, 从而使人口增长与资源和财力供求出现失衡。而只有当人力资源规模与其他经济因素发展相适应, 才能显示出人力资源开发对经济持续发展的推动作用;经济的粗放型发展。粗放型经济环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥, 只能使企业发展在较低水平上徘徊;宏观经济环境不改善, 就会压制对高素质人才的需求量, 从而使经济发展失去科技力量;用人机制不健全。随着经济体制的转轨, 在所有制问题上有了重大变化, 导致人力资源分布的重心发生了转移。国企中管理人员、技术人员跳槽、辞职之风愈演愈烈。给本来就举步维艰的企业雪上加霜;人力资源供需失衡。目前人才资源供需关系断层的现象反映了我国教育在培养人才结构上的问题。往往只看到眼前一时需求就一拥而上, 没有预见未来发展的潜在需求, 以致造成有的专业人才出现断层。

1.2 经济持续发展方面

目前, 我国在经济发展中有关人口、资源、环境等方面仍然存在不少的问题, 随着“公害”的加剧以及能源的危机, 人类已不同程度地尝到了环境破坏的苦头。把经济、社会和环境割裂开来, 谋求自身的、局部的、暂时的经济性, 带来的只能是全局的、后代的不经济性甚至灾害。将严重影响经济的发展, 因此必须按照中国《21世纪议程》的精神, 转变传统发展战略, 走持续发展的道路, 协调好人口、资源、环境与经济发展的关系, 为21世纪的经济起飞奠定良好的基础。实施经济持续发展, 需要充分运用行政与法律手段, 建立健全经济持续发展的政策和法律体系, 通过法律约束、政策引导规范其经济与环境行为, 确保经济、环境的协调发展。

经济可持续发展的本义是指在经济和社会发展过程中既要考虑当前发展的需要, 又要考虑未来发展的需要, 不以牺牲后代人的利益为代价来满足当代人的利益。也就是既要发展经济, 又要保护人类赖以生存的自然资源和生态环境, 使我们的子孙后代能够永续发展和安居乐业。

经济可持续概念的提出是始于人们对环境问题的教训和体会以及对环境和发展之间的联系的认识而研究的, 也是人们感到环境与资源问题日益恶化且严重地威胁到人类的生存和发展而提出的, 从而使这一概念应运而生。因此, 经济持续发展的概念理应是一种注重环境保护与经济协调发展的新的科学发展观。它标志着人类价值观念与生活方式的深刻变革, 这是可持续发展的重要观点, 因为现代经济持续发展越来越依靠环境与资源的支撑, 越是经济高速发展, 越要加强环境与资源的保护, 以获得长足持久的支撑, 这是现代经济可持续发展区别于传统经济发展的重要标志, 因而科学认识和定义经济可持续发展具有重要的理论和实践意义。

经济可持续发展从提出到目前虽然不过20年的历史, 但它得到了迅猛的发展, 中国在环发大会之后, 根据X21世纪议程》的精神, 立即制定了《中国21世纪议程》, 这是一个纲领性文件, 是指导中国经济持续发展的正确选择, 被确立为21世纪我国人类社会发展的基本战略。因此, 必须按照《中国21世纪议程》的要求, 转变传统发展战略, 走可持续发展道路, 协调好人口、资源、环境与经济发展的关系, 为21世纪的经济发展奠定良好的基础。

总之, 发展是硬道理, 但走什么样的发展道路却是人们关注的焦点。正如前面述及的只要经济增长而忽视资源、社会、环境的协调发展, 造成的后果是严重的, 并将给人类带来严重的威胁, 迫使人们不得不重新思考走什么发展道路的问题。经济可持续发展从根本上来说是宏观经济发展战略研究的产物, 是人们对传统发展模式进行长期深刻反思的结晶。1992年在里约热内卢召开的联合国环境和发展大会 (UNCED) 上把可持续发展作为人类迈向21世纪的共同发展战略, 在人类历史上第一次将可持续发展战略由概念落实为全球的行动。

经济发展走可持续发展的道路已经达成广泛的共识, 但究竟什么是可持续发展观呢?目前世界上的主要观点有经济发展观、人类社会发展观、代际平等发展观、生态环境发展观。我们认为综合以上观点, 应该是在经济发展为主的前提下, 实现经济、社会、资源、环境、人口的协调持续发展, 既满足当代人的需求, 又不损害后代人的利益。这就是我们所说的新的科学可持续发展观。

2 实施人力资源开发对策

我国人力资源开发长期迟滞的原因是多方面的, 因此研究人力资源开发的对策应从发展教育事业入手。教育是人力资源开发的核心和根本通道, 为了提高我国人力资源的质量, 教育政策的调整和优化势在必行。一方面要调整专业设置, 使教育面向市场, 强化素质教育;另一方面, 必须十分重视职业教育。原德国总理科尔曾经说过:德国经济发展就是通过职业教育, 培养了一代又一代高素质的产业大军。教育要针对人的全面协调发展, 最大限度地开发人的潜在能力, 实现从学历型教育向能力型教育的转化, 从体能、智能、技能、德能、文化等方面全方位地提高人的素质, 开发人的潜力。高等教育要在提高教学质量的前提下, 主要培养社会经济发展急需的各类专业人才, 把办学目的真正转到人的全面发展上来, 使人运用所学知识提高自己的思维能力。知识作为一种特殊的资源, 无论是知识的创新、理念的突破、科学的发展、技术的发明, 无一不是以人才为载体的, 核心要素是人才, 人才已成为经济社会发展的决定性因素。因此, 企业要增强竞争力, 必须依靠不断建立并发掘自己的人力资源优势。

参考文献