院校教育的人本管理

院校教育的人本管理（精选11篇）

院校教育的人本管理 第1篇

关键词：人本教育,人本管理,护理对口本科生

护理对口本科生是近年来医学院校中招收培养的本科大学生, 为一种新的现象在医学院校中出现, 既是医学院校中新的生源, 也是医学院校中特殊的管理对象, 面临着多方面的新问题与新要求, 对医学院校的教育管理者的管理工作提出了新的挑战, 同时也提出了新的管理要求和工作思路。与传统管理思想相比, 建立在人本教育基础上人本管理具诸多优点。人本教育在大学生管理中的运用, 实质就是要坚持管理的人本主义原则。管理者要加强人本主义素养, 坚持以人为本, 尊重和促进大学生的人性发展, 促进教育管理的人性化。学校教育“以人为本”的思想, 就是“以学生为本”, 以学生的根本利益出发, 尊重学生个性, 发展学生, 培养学生的主动创新能力。护理对口本科学生个性较强, 思维能力活跃, 动手能力也比较强, 同时人本教育的教育理念重视学生身心发展特点, 注重培养学生发展的个性和独特性, 使学生的潜能得到最大限度的发展, 促进学生的全面发展。

一、人本教育与人本管理

1、人本教育的概念与含义

人本教育就是以人为本的教育, 尊重和理解学生, 调动他们的积极性、主动性, 创造优美和谐的育人环境, 强调促进人的个性的发展, 培养有个性的人;把人才培养的目标定位在培养“完整的学生”上, 让学生学会做人、学会生活, 学会创造。教育要“以人为本”, 树立“以人为本”的教育思想, 才能更好地张扬人的个性, 激发人的主观能动性, 培养具有主体性的高素质的人才。人本教育理念是社会发展的必然产物, 它主张认得本位性、主体性, 应该把人放在第一位, 教育教学应该以人作为出发点, 顺应人的个性, 提升人的潜能, 以满足人自身和发展需要, 自由、全面发展是最高目的.充分发挥其认识人的价值、开发人的潜能、发展人的个性、调动人的力量的功能。

2、人本管理的内涵以及特点

一般认为, 人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称, 它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。是以人全面自由发展为核心, 以组织成员的个人自我管理为基础, 以组织的共同目标为引导的一整套管理模式。其核心思想是通过学生的自我管理达到是学生驾驭自己, 发展自己, 进而达到全面、自由的发展自己, 全面激发学生的个人潜力。其最终目的是通过给予组织成员充分的授权和信任, 在组织共同目标的引导下, 达到个人与组织的高度统一。现代管理学认为, 如果管理不能深入对象的内心世界, 预期的效益就无从谈起。这一理念的基点, 是指管理者要达到组织目标, 一切管理活动都必须以人为核心, 以人为根本, 以人的积极性、主自性、创造性为动力。

与传统的管理思想相比, 人本管理主要有以下特点:

首先人本管理的核心是人, 它把人置于组织中最重要的资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别, 它意味着教育要以人为本, 充分考虑护理对口本科学生的心理需要、个体差异, 要启发和引导他们进行自我教育并建立他们的思想政治教育参与机制。

其次人本管理在实施过程中要求充分尊重和理解和关爱他人, 提倡全员参与的管理, 在实行人本管理的中, 每位学生都是真正主人, 不只是做“该做”的事, 还要做“该做”以外“应做”的事, 通过教育者和学生的平等交流与相互支持理解来实现人本管理的统一。

再者人本管理注重教育者自身修养的提高, 要求教育者以礼待人、以德服人, 通过亲身表率来影响学生。

二、现阶段医学院校护理对口本科生存在的主要问题

医学院校五年制护理对口本科生是护理本科教育中的特殊群体, 有着不同于普通医学本科的特点, 大致概括如下:生源结构复杂;思想活跃, 参与意识比较强, 有部分学生有专业实习经历;这个层次的学生具有一定的科研能力以及社会实践能力, 但是个人意识强, 集体组织观念比较淡薄, 集体活动参与率较低。因此它的管理明显不同于本科生。现阶段护理对口本科学生管理主要存在一下弊端:

1、“以人为本”的人本教育理念薄弱

尽管“以人为本”的人本管理理念在教育管理中社会呼声很高, 但是在教育管理者在实施过程中, 主观上积极倡导, 但客观上手长期计划经济行政管理模式的影响, 行政管理和党政领导大多传统意识较强, 人本教育观念较弱, 缺乏服务意识, 家长意识浓厚, 喜欢替学生大包大揽, 以领导者自居, 教育管理措施与教育实际脱节。

2、管理队伍素质不高, 专业化程度低

目前高校的教学管理队伍普遍滞后于教师队伍建设的要求, 致使教学管理人员的管理水平普遍不高, 管理实践能力更低, 熟练运用现代管理方法开展工作的很少, 能创造性的开展教育管理工作的少之又少, 这对确保教育质量提出了挑战。

3、考核体制不健全

现行的教育教学的考核测评体系, 很多内容只是摆设, 学生评议也只是光流于形式, 教育者与被教育者没有很好的交流沟通, 甚至不了解, 名字都记不住就随便打分, 失去了它的初衷和意义。在激励、竞争、公平等方面显得软弱无力。学生学习积极性不高, 教育者频频更换, 混文凭现象普遍存在。

三、人本教育在医学院校护理对口本科生管理中的运用

1、创造和谐的环境, 让人本教育

中国古代教育家孔子曾说过“知之者, 不如好知者, 好知者不如乐知者。”如果教育能让学生和教师感到乐在其中, 能让学生主动地投入到学习过程当中, 能够自主的学习;能让教师积极投入到教育事业, 甘愿为教育事业贡献自己的毕生精力, 并且能让学生和教师认为教育带给了人们幸福和欢乐达到“乐以忘忧’’的境界, 那么这种教育无疑是成功的教育, 是被认可的教育, 回归了教育的本真, 是值得推崇的教育。所以说要在管理中行之有效的实行人本管理, 营造优美和谐的校园环境不仅可以为教育者提供高质量的工作场所, 营造良好的文化氛围也为培养学生个性和他们的创造性提供保障。学校管理者要充分考虑护理对口本科生的成长与培育, 制定科学的人文管理制度, 营造一个合理公平的竞争环境, 从而促进学生的全面发展。

2、提高教育管理者的个人素质, 建立管理者的专业化高素质队伍, 充分发挥人本管理的作用

教育管理者的个人素质, 管理水平对充分发挥人本管理的作用至关重要。医学院校的教育管理者不仅要求具有丰富的科学知识, 还要求具有很高的管理水平。如果教育管理者文化素质水平低, 业务能力水平不强, 开拓精神不足, 就很难开展人本管理, 所以教育管理者必须提高各方面修养:

首先要不断提高个人政治修养。学习和掌握教育理论和国家的教育政策方针, 提高自身的业务水平、政治觉悟。在管理实践中, 讲学习、讲政治、讲正气。牢固树立全心全意为人民服务思想, 提高工作责任心, 勤勤恳恳, 无私奉献。其次管理者还要会处事和处人, 而且还要善于思考, 善于沟通。再者个性修养要不断提高, 要有良好的心理素质和道德水平。学校要对教学管理人员加强培训和交流, 鼓励教学管理人员在职学习和科研, 同时建立公平的用人环境, 做到人尽其才, 才尽其用。最后建立健全以履职能力为核心的岗位任职和考核制度。鼓励管理人员研究现行高等教育迅猛发展的今天所面临的新问题, 研究借鉴国外先进的管理理念和经验, 制定出适合医学院校校情的管理方法, 并运用到实践之中, 在不断总结经验的基础上使之完善。

3、建立完善的考核机制

要坚持把科学发展观作为考核工作制度建设的根本指导。科学发展观的新精神、新理念、新要求转化为可考核的指标任务, 以考核引领各级领导班子和领导干部转变发展方式和管理方式, 检验各级领导班子和领导干部领导科学发展的能力和水平, 使考核工作的导向、激励和约束作用得到充分发挥。

要坚持把与时俱进不断完善作为推动考核工作健康发展的持久动力。作为一项新的制度, 要确保健康发展就必须时时注重创新, 保持生机与活力。要坚持把科学的方式方法作为考核工作客观公正的重要保障。要发挥作用, 必须做到客观公正。这就需要运用科学的方式方法, 切实增强责任意识、求实意识, 真考实核、分出优劣;要求坚持简便易行、务实管用, 在考核指标设置上突出重点, 在程序设计上抓住关键;要求不断改进方式方法, 力求科学规范、客观公正, 防止形式主义和烦琐哲学, 让被考核人员集中精力, 把功夫下在解决问题上, 把精力放到抓落实上。

参考文献

[1][美]约输.S.布鲁贝克, 著.高等教育哲学[M].杭州:浙江教育出版社, 2002.

[2][英]纽曼, 著.大学的理想[M].杭州:浙江教育出版社, 2001.

院校教育的人本管理 第2篇

李洋洋1

（吉林师范大学分院，吉林 四平136000）

崔元慧2

（吉林师范大学博达学院 吉林 四平136000）通讯地址：吉林省四平市铁西区市府路59号 联系方式：***

摘要：通过本文研究在传统教育模式下高职院校“以教师为中心”的教育宗旨、人才培养模式以及教学意义。依据《中国特色社会主义理论体系概论》的课程，分析“以教师为中心”的教学模式的弊端，倡导在人本教育视角下充分发挥教师的协助教学作用引导学生学习的积极性和主动性，以及转变现行的教育模式倡导“学生为中心”的教学模式进行有意义的教学，满足学生“个性”发展需求，同时并迎合中国特色社会主义的教育发展理念。

关键词：人本主义；高职院校、教育；学生发展

人本主义教育理念是由西方教育学家罗杰斯提出的，他在《自由学习》一书中指出人本主义教育着重强调个人的价值和尊严。他主张 1 作者简介：李洋洋（1988-），男，河南洛阳人，法学硕士，吉林师范大学分院，助教，研究方向：马克思主义理论研究

2作者简介：崔元慧（1988-），女，吉林通化人，教育硕士，吉林师范大学博达学院，助教，研究方向：大学生心理健康教育。在实际的教育与教学过程中要引导学生学习的积极性和主动性，鼓励学生独立“个性”的自由的发展，充分激发学生的潜意识。在人本主义教育视角下，教师不在是课堂班级教育的主体；不在是机械式教学的机器，不在是填鸭式教学的灌输者，而是引导学生学习的学习者、亦或者是学习的陪伴着，学生则成为教育的主导者，成为课堂教学的主体。高职院校则是培养实用型人才的教育基地，如何将人本主义教育理念灌输在高职院校的教育教学中去，则成为本文研究的重点。

一、高职院校教育理论

高职院校主要功能就是为社会主义发展输出实用型、技术型人才 教育教学模式则是灌输型、填鸭式教育，把书本知识强压给学生。

（1）教育宗旨

高职院校的教育宗旨不同于本科类院校，本科类院校则承担培养 学术型人才，为社会输出研究性人才；而高职类院校则培养实用型人才，为社会发展输出技术型人才。因而在高职院校的传授教学知识中，其宗旨是培养技术型人才，教师们秉承的教学目标就是将自己仅有的教学理论知识“嚼碎”之后，灌输在学生的生硬记忆中，忽略学生个性化的发展需求，淹没了学生完美人格，丧失了教学的意义性。

（2）培养模式

大部分高职院校由于受学校投资、师资、生源等资源方面的影响，人才培养模式基本上依靠单一的封闭办学模式；对于人才培养也是“以教师为中心”的课堂教学、传授课本理论基础知识，教师队伍结构以学科型队伍为主，同时学科开设方面也是稳定的基础学科，由于受师资资源限制，不能跟随时代发展的需求加设相应的学科；总体而言高职院校人才培养模式依靠单一的课堂理论教学和单纯的技能传授方面。面对经济多元化的发展以及社会发展对复核型人才需求得现状，高职院校的培养模式似乎落后于社会发展的要求。

二、人本主义教育理念以及在实践中的重要性

（1）人本主义发展历程

人本主义教育思想起源历史久远，最早可追溯至古希腊，其完成思想形成于西方文艺复兴时期，在中世纪人本主义教育在追求科学真谛和民主精神的同时，强调人应该自由追求知识和获得理性发展的思想，但被当时盛行的行为主义理念所压制。17世纪捷克教育家夸美纽斯开创了“以教师为中心”的教育理论思想，过分强调教师在教学中的重要性，否定了学生在教学中的主体作用。18世纪美国教育家代表人物杜威对人本主义研究，将其发展为人本主义教育，实际上反应在教学中则表现为“从做中学”。纵观人本主义发展历程，根据马克思主义否定之否定原理，人本主义教育理论则是在“以教师为中心”-----“以学生为中心”-----“以教师为中心”否定之否定中应运而生。

（2）人本主义在高职院校教学中应用的价值

所谓“人本主义教育”，实际上就是现在教育方式要以学生为中心，遵循学生个性发展需求，倡导在教学中凸出学生个人的价值和尊严。现在高职院校的教育理念则是围绕教师为中心而开展的行为主义机械式灌输理论教育。

21世纪社会发展理念的强调人的个性发展需求，强调凸出学生对知识的渴望度，教会学会说呢过“学会如何学习”、“如何适应和如何变化的人”促进学生自我实现。因此人本主义教育理念培养的目标则是关注学生的成长的过程，促进学生实现自我价值，促进其完整人格的发展。

人本主义教育在教学中强调学生的内心的发展，丰富其世界观、人生观、价值观三观的内容，适应现在社会发展的要求。在高职院校开展人本主义教学，改变以往教师机械式的教学方式，转变教学理有助于学生身心发展。首先：有利于学生个性的发展。我们强调所谓学生个性的发展是一种健康和谐的个性，而不是无拘无束任其自由发展的个性。以往高职院校教育将生硬的理论知识强加给学生，扼杀学生的个性发展。实施人本主义教育，学生则成为课堂教学的主体，教师在则成为学生掌握知识的协助者。教师不再是教学的主导者，而是成为学生解开心中疑惑的“亦师亦友”者。其次：有助于高职院校转型发展。人本主义教育强调在教学中注重教学方式改革，特别强化实践环节的教学过程和教学评价、强调通过实践导向的教学过程、学生自主的学习过程、采用开放式的教学过程、提高学生实践创新能力。在人本主义视角下高职院校教学方式的转变，有助于高职院校培养方式和社会接轨，培养出符合社会主义接班人。教学模式的转变可以顺利带动高职院校单一的办学模式向校企合作共享管理平台转变。最后：有助于减轻高职院校教师的教学压力。高职院校的学生不同于本科院校，他们自身受到的教育水平有限，在理解知识方面存在快慢。在目前应试教育背景下，试卷成绩成为考核教师的唯一标准，班级平均绩点高就被评优省市级优秀教师。在这样的绩点的压力下教师深受精神方面的摧残。在人本主义教育背景下，实践教学成为教学的主要方式，教师不再是教学的主体，而是成为教学的协助者、学生的引导者。绩点教学不再是考核一个教师的唯一标准，这将极大程度打破教师的束缚，有助于教师开创创新型教学方式，助推激发学生创新创业的激情。

三、人本主义教育理念与高职院校教育方式相融合

高职院校未来发展方向朝着校企合作-订单式培养人才的道理，所以应该摒弃原有传统的教育理念，倡导开放共享的教学方式，树立师生平等的教育观，真正做到充分发挥学生健康和谐的个性。为此高职院校必须做好以下几点：

（1）重塑新型师生关系，凸出有意义学习

高职院校的教育，教师是学习的指导者，学生则是学习的接受者。在传统的教学中完美阐释了教师至高无上的地位，是整个课堂教学的 主宰者，学生则是被动的听取“长篇报告”。这种被动的学习方式已经不符合社会主义发展的需要，它极大的扼杀学生个性化的发展。为此我们必须重新审视师生关系。

人本主义教育理念倡导师生平等的价值观念，学生成为课堂的主题，而教师则成为学生渴望掌握知识的引导者。人本主义教育理念倡导尊崇学生个性的个性发展以及潜能，要求教师要为学生学习创造一个健康和谐的发展空间和积极向上的学习环境，其主要作用是激发和调动学生学习的积极性和主动性，而不再是单纯的完成课堂教学任务。新型的师生关系，在人本主义教育理念下，师生是亦师亦友型的关系，教师创造学习环境和氛围，学生自主学习和掌握知识，教师则是隐性做指导。这样极大的促进学生自己实现自我，实现有意义学习。

（2）坚持集中教学和个别指导相结合

班级授课制，是我国高校授课的主要形式之一。在人本主义教育 理念下，依然要坚持班级授课即集中教学。教师在坚持集中教学的同时，应该承认个体差异性的存在。所以，高职院校教学中既要有集中教学便于制定教学目标和教学计划，又要因材施教，针对不同特点的学生，进行有的放矢的教学。因此我们要坚持集中教学和个别指导相结合，做好对班级大部分学生的教学，又要重视个别学生，鼓励他们学做合一，发挥他们的特长和爱好。对于学习有困难的学生，教师又要具体问题具体分析给与耐心的辅导和教育，鼓励他们奋进。

（3）注重学生实践能力，培养学生完美人格

就目前高校毕业生都要具有“眼高手低”的特性。高职院校作为培养技术型和符合型的人才，就必须打破高职院校生的眼高手低这个词的束缚。教师在教学中既要重视理论的教学，但更重要的是重视学生实践能力的培养，高职院校的学生侧重技术方面的学习，一方面 我们就要有条件的避免强制性的政治灌输和空洞的教学，另一方面我们加强学生的实际动手操作能力，同时在德智体美等方面全面推动，促进学生完美人格的形成和发展，使人本主义教育理念更好的灌输在实际教学过程中。

高职院校管理中人本管理的应用 第3篇

一、人本管理的内涵和核心

人本管理是当代西方发达国家企业管理中时尚的管理理论和管理模式。所谓人本管理, 就是一种以人的发展为本位的新管理哲学和管理行为价值论。其核心思想就是确立人的主体地位, 弘扬人的内在价值, 并通过管理服务使人的潜能得到充分地开发, 使人获得自由、全面、和谐的发展[1]。在学校管理中, 管理活动的主体是领导者和管理者, 管理的客体是管理者、教职工和学生。由此可见, 学校的人本管理主要体现在三个层面:一是管理管理者, 即通常所说的领导者 (或主管/决策者) 管理管理人员 (即管理者) ;二是管理者管理教职工 (在高校里即从事一线教学工作的教师以及一切直接从事学生管理、服务等工作的行政工作人员) ;三是领导者、管理者和教职工 (此三者是广义的管理者) 管理学生。

人本管理的价值在于以人为本, 即尊重人, 关心人, 激发人的热情, 满足人的合理需要, 保证人能得到自由全面的发展。在不同企业单位里它的表现形式多样化, 学校是培养人才、造就人才的地方, 这里说的“人才”人们往往会认为仅指学生, 其实不然, 学校还担任着提高教师水平, 促进他们专业成长的责任。因此在学校的管理中, 其核心价值主要分别体现在“以师为本、以生为本”之上。

二、教师管理中人本管理的应用

教师是高职院校教学的主体, 是办好学校的关键因素之一。随着时代的发展, 社会的进步, 教师越来越追求民主。他们反感领导那盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理, 他们希望和欢迎领导能以民主的作风, 为学校创造出一种民主、和谐、宽松的环境, 大家心情舒畅, 和睦共处, 自我约束, 而同时又能实现自我完善。孟子曰:“以德治人, 心悦诚服也。”因此, 作为领导和决策者, 要坚持严于律己, 以身作则, 以令人折服的个人领导魅力来影响学院上下, 使上至领导, 下至各个系部都能坚持公正无私, 不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上, 一视同仁, 不厚此薄彼。

(一) 以师为本是高职院校教师管理制度的根本出发点

现实中, 作为教师行为准则的教师管理制度, 总是表现为对教师的行为的一种约束和限制。它强调的是效率和秩序在管理中的作用, 但忽视或有意回避了对管理制度伦理的探讨。在制订制度及实施过程中往往将复杂的教育现象简单化, 否定教师作为独立主体的正常需要, 忽视了管理制度目的性价值平等、自由的追求。事实上, 学校之所以要利用制度来约束和限制教师, 其根本出发点应是为了让教师的身心需求能得到更好的满足, 让学校的管理与运作能够更加自如和规范。

因此, 在进行学校管理制度建设过程中要特别注重五个方面, 一是在教师管理制度的制定和设计时充分征求教师的意见, 本着尊重、理解、相信、依靠教师的原则, 使管理制度能充分体现广大教师的利益, 也进一步提高教师对管理制度的认可度。二是突出权利意识。特别强调教师具有教学的权利、选择教学手段的权利、科研的权利、学习进修的权利等。三是体现激励精神。激励是学校管理中以师为本的核心, 教师的职业特点决定了其实现自我的成就期望值比其他行业的员工要高, 因此学校应积极创造条件满足教师的成就需要。此外, 将制度的文字通过人性化的表述来消除教师本能的抵触情绪, 改变教师与制度的对峙感[2]。四是要从本校实际出发, 力求使管理制度规范而不死板, 严谨而不失灵活, 使教师在工作与生活、高尚与世俗之间找到平衡点[3]。五是要定期对学校的管理制度进行审查和更新。

(二) 对教师表示出人文关怀是管理过程中人本管理的根本表现

对教师表示适度的尊重和信任是管理者表现人文关怀以及学校体现以师为本的第一步。因此, 学校管理者必须要学会尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。学校管理的一个重要任务就是想方设法满足教职工的合理需要, 做到关心每一个人、关注每一个人的价值和奉献。此外, 学校领导应给予教师更多的空间, 让他们在学科教学上有更大的创造和发挥, 要充分信任教师所具备的责任感和工作抱负, 能让他们在岗位上有良好的自我表现。

学校领导不需事必躬亲, 重要的是给学校的教师创造一个和谐、宽松的发展环境, 因为协助教师专业发展也是学校的一个重要任务。高职院校应根据其自身职业性的特点, 辅助教师进行职业生涯设计, 给教师提供更多的学习深造与实践的机会, 使教师在自我升值的过程中能不断地寻求一个更充实的自我。

此外学校领导还要帮助教师在体验成功的过程中不断追求新的成功。当教师有成功意愿的时候, 学校管理者要积极鼓励, 并主动地为其创造条件。这里的激励, 不仅仅是指经济利益方面的激励, 还指校园文化的激励, 通过在学院内部形成效率至上和忠诚的观念使教职工们形成爱校、忠诚和敬业精神。

三、学生管理中人本管理的对策应用

管理的本质对于学校的领导者而言, 可以说“管理就是决策”;而对于学生管理中的所有管理人员来说, 管理不仅仅是服务, 更应该是育人, 是对人性的激发, 是对学生的人文关怀。

(一) 更新学院对学生管理的观念, 将引导、激励和服务作为管理的基础

高职院校的学生管理是个系统工程, 单靠辅导员和教师的力量难以解决学生在思想、生活和学习上存在的种种问题。在近年来国家大力发展职业教育的机遇下, 某些高职高专院校只注重招生人数, 服务质量马虎了事, 这在一定程度上会歪曲我们办学的宗旨。学院必须看到学生管理“以人为本”的出发点应该是以学生为中心, 尊重学生, 管理学生, 服务学生, 尽可能地关注和满足学生的需要, 当然学生的需要并不都是正当的, 学生的需要也需要引导, 而学生的正当需要和想法也需要激励。

高职院校管理实践中长期存在这样的误区, 在潜意识中认为学生是管理的对象, 强调管理者的主导性地位, 而把学生摆在从属的被动的“被管”的位置上[4], 这样“只见物不见人”的现象往往导致与学生的矛盾、冲突。这些行政管理部门实际上直接与学生发生关系, 只不过他们的工作大多表现为处理和调节“物”的工作而已。管理人员身为学院的成员, 也要懂得教育的规律、学生成长的心理规律等, 这样才能更好把握管理的本质, 做好服务与管理工作。

因此, 要树立“学生第一”的理念, 就要“以物见人, 物中有人, 以物育人”, 这才是教育;而“以物见物, 以物换物, 则是买卖”[5]。如果我们反思管理工作, 充分尊重学生的个性和尊严, 就会最大程度地减少矛盾和摩察。高职生中有不少贫困学生或者落榜学生, 其中不乏意志顽强者, 但是也有不少缺乏战胜困难的勇气和信心。他们抱怨社会, 抱怨家庭, 抱怨学校, 对未来充满矛盾与困惑, 甚至消极地看待人生和社会。这就要求学院的管理者和教师密切关注学生的情况, 对特困生关怀需要爱, 对心理问题生的关怀更需要爱。要能使学生有一种健康的心理, 有正确的世界观、人生观和价值观, 有一种乐观的态度对待生活, 除了教学部门抓好学生的思想教育工作外, 管理工作可以起到一定的预防、制止学生不良行为的作用。

(二) 在教学管理过程中重视“育人”的重要性, 知识与人格培养并重

在高等教育中, 特别是在对实践动手能力要求更高的高职学院中, 仍然存在着重知识灌输、轻人格培养, 重才能培养、轻德性教育的倾向。

教学工作是学校教育的中心环节, 教授知识固然重要, 但教授知识也是为了培养人的。要明确“以学生为本”的管理思路, 探索“育人”规律, 这就决定了高校学生管理的出发点和归宿是教育人、培养人、塑造人。在高职学院的学生管理中, 要进一步提高对“教书育人、管理育人、服务育人”工作的认识, 树立和增强全员育人意识, 充分发挥教师和各级管理人员的主导作用[6]。教师要有以身立教、为人师表的道德精神, 以德修身, 以德治教, 以德育人, 以良好师德和敬业精神, 以高深学问和高品位的人格影响学生身心, 让学生在学知识的同时也学会做人。所以, 高职学院的教学、管理、服务等环节都应该以“育人”为宗旨, 实现人本管理和科学管理。

总而言之, 学校管理是一门科学, 更是一门艺术, 它是一个系统的、复杂的工程, 有许多具体的、未知的新内容要认真研究、实践和总结。但不论是哪所学校, 管理作为学校发展的首要基础, 都需要强调其科学化、标准化, 而人本管理的根本是尊重人, 服务人, 对象不仅是教师也包括学生。因此, 作为学校管理者应该在制度规范与人文关怀二者中找到的契合点, 让二者相互融合, 从而实现刚性管理与柔性管理的平衡。

摘要：学校管理的核心是人, 这包括了教职工和学生, 文章阐述了人本管理的核心要点, 并分别分析了高职院校在对教职工和学生的管理中人本管理原则的具体应用和表现。不论是在教师管理还是学生管理方面, 只有将人本管理落到实处, 以人为中心服务于人, 适时予以激励和关怀, 才能实现高职学院刚性管理和柔性管理的平衡。

关键词：高职院校管理,人本管理,应用,人文关怀

参考文献

[1]王翠.学校现代管理理念[J].学校党建与思想教育, 2007 (1) .

[2]袁小平.从对峙到融通:教师管理范式的现代转向[M].湖南:湖南师范大学出版社, 2006:32.

[3]苏国荣.人本化的教师管理制度[J].宁波大学学报, 2006 (10) .

[4]陈慧敏.对高校学生工作“人本管理”的分析探讨[J].湖北教育学院学报, 2005 (5) .

[5]曾钊新.教育哲学[M].长沙:中南大学出版社, 2003.

谈班级管理中的人本原则教育论文 第4篇

小组合作学习是新课程课堂教学中学生学习的一种新方式。有效的小组合作学习，有助于培养学生合作的精神、意识和集体的观念，有利于培养学生的竞争意识和竞争能力，从而真正使每个学生都得到发展。

一、坚持与时俱进，切实认清小组合作学习的重要意义

小组合作学习通过学生间的互动交流能够实现优势互补，通过合作学习，学生的合作意识和能力能得到培养，培养创新精神和实践能力。学生只有相互团结、相互信任，才能在共同的期望目标激励下，发挥自己的主观能动性，最大限度地完成小组分给自己的任务，从而实现自己的价值。同时，合作学习也可以充分调动各个层面学生的积极性，活跃课堂气氛，提高学习兴趣。

二、科学进行分组，充分调动学生合作学习的积极性

小组合作学习的出发点是要创设便于学生思考的情境，激发学生的动脑欲望，逐步形成动脑、动口的习惯，使学生在小组合作中敢想、敢做、敢说。具体分组时，可以按照成绩把学生分成好、偏好、中等、差四等，再按照学生的性别、能力、性格，每组分配一人，组成4人学习小组，成绩好的学生为组长，负责讲题、监督、检查小组成员的学习。

排座位时可按照同组就近原则，这样便于组长管理和讨论问题。学要生准备记作业本，每天下午放学前组长检查组员作业是否记在本子上，然后组长签字;写完作业后家长核对每项作业是否完成，完成后家长签字。通过学习小组，提高了监管力度，变“要我学”为“我要学”，提高了学习效率，优化了学习方法。

三、推进创新发展，不断赋予小组合作学习的新内涵

实践证明，小组合作学习不仅是培养学生创新意识和动手能力的`重要学习形式，也是促进学生学会学习、学会交往的重要形式，需要不断探索、努力研究，使学生的自主意识、探索意识、合作意识、创新意识不断得到增强，并在各方面得到充分的发展。一要围绕提高社交能力，增强合作意识。通过小组活动，让每一个学生都参与到学习中，养成独立思考、互帮互助的习惯，营造和谐融洽的学习氛围。二要立足锻炼心理素质，培养团体精神。小组合作每个人都有分工，才能激发学生的求知欲望。只有让所有的学生都参与进来，都要有独立思考的机会，合作学习才能启发自己、帮助别人。三要着眼集体，唤醒主体意识。小组合作学习是同学之间互教互学、彼此之间交流信息的过程。只有让学习活动任务分担与成果共享，才能为学生社会化程度的提高和交际能力的培养、自我意识的发展提供充分的条件。

基于人本理念的小学教育管理 第5篇

关键词：以人为本；小学教育；管理

所谓人本教育就是坚持以人为本的教育观念，在教育教学过程中要求重视起人的价值，使其主观能动性得以发挥。人本教育观念的本质是突显受教育者的地位，使其改变传统教学模式下被动接受知识的状况，在实现社会价值的同时实现自身价值。新时代下，突破传统教育管理模式瓶颈，落实人本管理理念是目前我国小学教育管理必须探讨的课题。

一、转变教育观念，坚持以人为本

教育观念是教学行为付诸实践的先导，所以要实现教育改革就必须不断更新教学观念，进而实现素质教育目标。首先，确立一个全面发展的管理观十分重要。使传统应试教育观念向素质教育过渡，必须先树立起小学教育素质教育观，将素质教育融入教育教学工作的方方面面，将《中共中央国务院关于进一步加强未成年人思想道德建设的若干意见》落到实处，强化德育实践环节，使学校教育与家庭、社会纵横相接，积極沟通，多方协调互助，进而形成一股强大的素质教育合力，营造起宽松的素质教育环境。其次，教师是教育活动的最直接参与者，所以必须彻底转变教师的育人观。其教育观的转变及认识的升华都是实现素质教育的根本。只有教师具备人本观念和素质教育观念，其他相关方面的改革才能顺利进行。在教学管理中，教师应转变“无人”观念，探索以人为本的教育真谛，在奉献自身知识经验的同时为教育倾注一份人文关怀，既注重共性教育，又不忽视对学生进行个性教育，给学生充分的思维自由，使其潜力得以发挥。

二、优化管理模式，强化柔性管理

首先，学校管理层应以公平公正的态度对待教职工。在进行某项决策活动时，要坚持公正原则，兼顾教师的人身权利与义务，肯定教师权力的合理、合法性，进而建立起公平的利益分配机制。其次，管理过程中，管理者应多站在教师的角度上思考问题，时刻关心教师。另外，教育管理者应增强与教师之间的沟通交流，深入教师群体，聆听他们的想法和意见，从他们之间了解到有关学校决策的实施问题，使教师具有信任感。最后，要鼓励教师不断提升自身知识和文化修养，进行职后进修，增强业务水平。小学教育管理者必须根除“不论教学水平高低，只要教师能教学生识字、加减乘除法即可”的错误管理观念，重视起对小学教师的进修培训，建立并健全教师专业技能终身学习体系，使教师在学习过程中不断更新自我教学观念，拓宽视野，提高教学创新精神和创新能力。

三、完善民主管理，体现教师主体地位

在现代管理理念中，教师应该是与管理者同等的管理主体，而不是传统理念中的被管理者。所以，应尽可能使全体教职工参与教育管理，在人本观念的引导下，以从群众中来，到群众中去为原则制定重大决策，广泛听取教职工意见，避免个人独断，一人专权。重视教职工代表大会（在学校管理中渗透民主机制，有教职工推选出代表、组成代表，依法行使民主权利，参与决策、管理和监督）教职工代表大会应该保证职工学校事务的知情权，所以定期召开教代会也是人本教育管理理念实现的一个重要条件。

四、加强文化建设，营造和谐氛围

要想加强校园文化建设就必须注重人文关怀，这样的校园才会洋溢出人情味。教师是教学活动的主体，是学校成长和发展的关键性因素，需要管理者给予他们充足的关怀和支持。这种支持指的不单是生活方面和物质方面的帮助照顾，更是为教师工作营造一个宽松、愉悦且关怀氛围浓厚的环境，使本校教师具备强烈的归属感，更加热爱自己的事业，付出更大的努力。就像《怎样激励员工》中所表达的意思：“经理们要认识到，自己员工的生活不只由工作组成，他们还有自己独立的生活，如果给予认可他们会感到非常高兴。”因此，教育管理者要时刻提醒自己，去关注教师的生活，支持教师的发展。另外，现代教育管理者既要注重提升教师的业务能力，还要认识并关注到教师在校期间的身心健康及精神状态。学校是教师和学生共同生活的大环境，要想教师真心实意地为学生付出，给学生营造健康的成长环境，那么管理者也同样要意识到自己是否为教师创造了一个幸福、快乐的精神家园。只有他们心情愉悦，才能输出自己的教育热情和爱的体验，让学生感受到师爱，从而营造和谐的校园文化氛围。

随着小学教育管理和新课改的不断深化，教育管理者都面临着更新观念，思考使用学校实际教学模式的问题，而要使教育管理始终处于现代化行列，教育管理就必须将人本理念和素质教育理念作为开展教育教学活动的中心，以此不断优化管理模式，提高办学水平。

参考文献：

[1]张绍杰，黄文.当代小学教育管理的几点思考[J].魅力中国，2009（31）.

[2]徐进.新课改理念下的小学教育管理实践与思考[J].华章， 2009（04）.

[3]张国兴.小学教学管理如何贯彻“以人为本”的方针[J]. 资治文摘：管理版，2009（04）.

浅谈人本管理在高职院校的运用 第6篇

所谓人本管理，是指在管理活动中把“人”作为管理的核心，实行以人为本的管理活动。它是一种现代的管理方式，它把人作为管理的首要因素，主张把“人”作为管理的出发点和最终的归宿，要求在理解人、尊重人的基础上充分发挥个体的主观能动性。

现代西方哲学中的生命哲学、存在主义、以及西方马克思主义和新托马斯主义等许多流派，都强调以人为中心，从而构成了现代社会的人本主义思潮。在这一思潮的影响和作用之下，西方管理思想向人本主义倾斜，人本主义成为企业管理的理论基础、指导思想和基本理念，人本管理的概念得以形成。作为一种管理理念，人本管理产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。它包括以下几个方面的含义：

（一）人是管理的核心因素

在管理的诸要素之中，“人”是最重要的因素，管理依靠“人”而存在。不管多么有成效的管理活动，最终都要通过人的劳动来体现。因此，人是管理中的首要因素、本质因素和核心因素。也因如此，“人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的需求、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题均应成为管理者悉心关注的重要问题。” (1) 人本管理就是要在尊重和依靠人的才能和价值的基础之上，围绕人的主观能动性的发挥去组织和开展一切管理活动。正如索尼的创始人盛田昭夫所说：“主宰企业命运的，正是我们企业的员工们，以人为中心开展工作就是我们的真谛所在!”

（二）人本管理需要坚持以下几个原则：

1．尊重原则。

尊重是交往的基本原则之一，管理活动在某种意义上讲也是一种交往活动，尊重人、以友好的态度对待他人是人本管理的内在要求。人本管理的尊重，体现为尊重员工的需要、尊重员工的价值与尊严、尊重员工的个性、尊重员工之间的差异和尊重员工的合法权益等。

2．民主原则。

民主最初是一个政治概念，后被引入到管理学中。在现代社会里，民主被赋予丰富的涵义，它不仅指一种政治制度，也代表着一种伦理精神，其要旨是人们对涉及自己的事务有当家做主的权利。实践证明，民主原则在管理中的效果是非常显著的，它有利于最大限度地调动员工的积极性和主动性，激发他们的创造性，为管理目标的实现作出最大的贡献。

3．平等原则。

平等是人类的终极理想之一，是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度。它不是指物质上的“相等”或“平均”，而是在精神上互相理解，互相尊重，把对方当成和自己一样的人来看待。现代社会的进步，就是人和人之间从不平等走向平等的过程，是平等逐渐实现的过程。人本管理坚持的平等原则，体现在企业赋予员工一定的权力与责任上，同时，也体现在员工平等地享有待遇和自我实现的机会以及参与企业管理活动等方面。

二、高职院校需要人本管理

根据人本管理的理念，教职工和学生都是高职院校管理的主体而非客体，而学校管理也是为了教职工和学生的发展而服务的。因此高职院校需要人本管理：

（一）加强人本管理是由高职教育的特殊性决定的

和普通高等教育不同，高等职业教育重在“职业”二字，这表明其教育目标重在培养符合一定社会要求的具有高技能的人才，其基本特征就是高等性与职业性的有机统一。我国近代职业教育的创始人黄炎培先生曾指出职业教育的要旨有三：“为个人谋生之准备”，“为个人服务社会之准备”，“为世界、国家增进生产力之准备”。他还指出，职业教育的目的为“使无业者有业，使有业者乐业”。在他看来，职业教育应该首先关注学生的生存，从关怀学生谋生开始发展其个性和能力，之后才能考虑为社会和国家的建设服务。教育是一种特殊的人类活动，这种活动的成效如何，取决于教育主体即“人”的力量的发挥。高职教育是职业教育的较高层次，也是一种特殊的教育类型。其教育目的首先应该体现为学生的成长和发展，着眼于学生未来的生活。因此，高职院校要取得良好的教育效果，就必须把“人”作为管理的核心力量，推行人本管理，发挥教师和学生的积极性和能动性。高职院校要最大限度发展学生个性，培养学生将来“谋生”之能力，进而使他们成为社会主义合格的建设者和接班人。

(二) 实施人本管理是社会发展对高职教育的要求

首先, 科学发展观是我国当前一切社会工作的指导思想, 以人为本则是科学发展观的本质和核心思想。“以人为本”就是指人是所有价值的根本指向, 人的生存、尊严和自由受到尊崇, 所有“物”的发展皆以人性的实现与升华为旨归。 (2) 高职教育要取得成功, 离不开高效率的管理, 推行人本管理即是落实“以人为本”思想的有效方式。

其次，现代社会的发展日新月异，有机遇也有挑战，多元的社会使得人的个性得以充分彰显，这给学校教育带来了新的挑战。要求学校教育培养能快速适应社会发展并有效改善自己生存环境的人。而学校教育的成效如何，不是教师说了算，也不是学生说了算，而是要交于社会来检验。高职教育培养的人才是直接从事生产、建设、管理、服务第一线工作的应用型高等专门人才。这种类型的人才不仅要德、智、体、美全面发展, 而且必须具备更强的技术转化与技术创新能力、群体合作能力与吃苦精神、社会交往与社会服务能力、组织管理能力。 (3) 完成这项艰巨的任务，需要高职院校树立人本化的管理理念、创设以人为核心的管理机制、创造符合人性的教育环境、培育利于学生健康成长的土壤。

再次，发展是人的基本需要，是人性的本能，如果社会发展了，个体还裹足不前，很快就会被社会淘汰。正如马斯洛所说，“从人的天性可以看出，人类总是不断地寻求一个更加充实的自我，追求更加完美的自我实现。从自然科学意义上讲，这与一粒橡树种子迫切地希望长成橡树是相同的。”在高职院校实施人本管理，也是着眼于教师和学生发展的人性需求的。

三、高职院校人本管理的实施建议

良好的教育活动离不开教师和学生的积极参与，离不开教师教的积极性和学生学的积极性的调动。在高职院校实施人本管理，包括审视教师和学生的价值，开发教师和学生的潜能，充分尊重教师和学生的主体地位，创设充满鲜活生命力和凝聚力的和谐的校园人文环境。在学校管理中，无论是对教师，还是对学生都不能只讲求科学、规范的严格管理，更要讲求充满人文关怀的人性化管理。

（一）注重教师的人本化管理

作为学校教育活动的重要参与者，教师的人本化管理显得尤为重要，没有教师管理的人本化，就谈不上学校管理的人本化。

1．尊重和善待教师

教师是学校教育的主要实施者，学生的成长与发展在很大程度上取决于教师。教师的整体素质决定了教育质量的高低与否，因此可以说，教师是学校发展的灵魂。人皆有向真、向善、向美之心。学校管理者要知晓，教师作为有知识、有文化、有修养、有着强烈的自我实现愿望的这样一个群体，需要足够的尊重，需要合理的劳动报酬，需要自我价值实现的荣誉，需要对学校发展的参与和规划的权利。因此，管理者需要给予教师足够的尊重，在尊重的基础上搭建理解和信任的桥梁。尊重是实施人本管理的前提，实施人本化管理，就需要尊重教师的人格、尊重教师的个性、尊重教师的思想，并容忍教师的一些缺点，让教师在校园内有主人的感觉。要依靠教师，善待教师，把优秀的、有杰出管理才能的教师吸引到管理队伍中来。管理者和教师应相互理解、相互信任、共同努力，形成管理和教育的“合力”，开创高职院校管理的新气象。

2．让教师参与学校管理

民主是现代学校管理的基本特征，高职院校实行人本管理，要坚持以教师为本，让教师参与学校管理。首先，在制定新的制度前，应通过多种渠道征求教师的意见，要以师生和学校的根本利益为制度合理与否的衡量标准。其次，开好教职工代表大会。教职工代表大会是教师参与学校管理的一个重要途径，学校要为教师提供宽松的心理环境，使教师能畅所欲言，为学校的发展献计献策。再次，要为教师提供参与学校管理决策的机会，增进教师对学校管理决策过程的了解，培养教师的责任心，增强教师的主人翁意识。让教师参与学校管理，有利于学校管理者做出正确的、符合学校发展和师生利益的决策，有利于改善学校管理、促进学校发展，有利于调动教师工作积极性，使教师与学校达成共同的发展愿望，最终愿意为学校的发展而贡献自己的才智。

3．关注教师的身心健康发展和专业成长

据调查，当今高职院校的教师职业倦怠现象非常普遍，教师队伍面临前所未有的职业压力，这严重影响着教师的发展，而教师的情感、态度、价值观、团队意识和敬业精神等品质无不影响着教育质量。因此，高职院校需实施人本管理，注重教师群体的身心健康发展和专业成长，解决教师职业倦怠的问题，首先，要关注教师情感，注重培养教师对学校的责任感，增强教师对学校的归属感，为教师减压。要做到“了解年轻教师的无助，洞察中年教师的困惑，读懂老年教师的落寞” (4) 。其次，要为教师提供学习和进修的机会，帮助他们实现专业化发展。再次，实行多元的人性化评价体系，不仅要看到教师有形的劳动和成绩，也要看到教师无形的付出。教师的工作形式是多种多样的，教育的效果也不仅仅是一些数据或表格等量化的形式可以体现的。人本管理需要建立合理、灵活的多元教师评价体系，教师的工作应得到正确、客观地评价。高职院校只有实施人本化管理，才能最大限度地调动教师的工作积极性。教师自身的需求得到满足了，他们才会积极工作、乐于工作。

是金子总会发光，关键还要看是否有发光的机会。每一位教师都是学校发展的推动者，多一点人本化的管理，就能为教师提供更多发光的机会。尊重教师、善待教师，满足教师的合理需求，校园才能真正成为教师精神的家园、工作的乐园和人生的舞台。

（二）注重学生的人本化管理

学生是学校教育活动的主体，没有学生参与的学校教育活动就如同没有水的池塘一样毫无存在的意义。同教师的人本化管理一样，学生的人本化管理是学校人本管理的又一项重要任务。

1．正确分析学生特点，有的放矢做好管理

措施来源于对现象的正确分析。高职学生具有其鲜明的特征，实施人本管理，需要正视高职学生的特点，尊重其正当的需求，有的放矢进行管理：(1)高职学生存在差异性，表现在认知和来源的差异上。这就要求高职院校在学生管理方面做到“差异性”管理，不能以同一的标准对待具有差异的学生;(2)由于自身学习成绩比较差，加之家长、社会对职业教育认识的一些偏差，造成了高职学生较为复杂的心理状态。人本化的管理要求学校和教师多给予他们心理安慰与关怀，帮助他们明确自己的人生道路和努力方向。(3)高职学生的身份具有双重属性。他们不仅需要具备一定的文化理论知识，还需要具有过硬的实践操作能力和良好的职业素质。实行人本化管理，就要正确分析高职学生的未来职业走向，制定符合其发展的培养方案，从而为他们未来的职业生涯打下坚实的基础。(4)高职学生的自我管理能力相对较差。很多高职学生的主要精力不在学习知识和提高技能方面，他们对未来没有明确的规划，整天无所事事，浪费了宝贵的大学生活。鉴于此，学校有必要主动承担责任，创设人性化的育人环境，通过各种渠道使学生得到锻炼。

2．尊重学生主体地位，让学生参与学校管理

长期以来，学生管理教育中“人本精神”缺失，其主要原因是学生管理者权力本位和学生主体意识缺乏。 (5) 大到国家法律法规，小到校章校规的制定，学校都很少征求学生意见，为学生做主的现象普遍存在。在这样的管理模式下，学生被客体化、对象化、边缘化，主体地位很难体现。人本管理要求学校管理者尊重学生的主体地位，调动和发挥学生主动性，让学生参与学校管理。学校管理者在制定事关学生利益的各项规章制度之前，可以广泛征求学生意见，要尊重学生的人格、兴趣和个性。充分考虑各种可能损害学生利益的因素，此外，建议适当下放部分管理权力给学生，吸收部分学生到管理队伍，让他们对涉及自身利益的决策有发言权，借此培养学生对学校发展的责任感和主人翁意识，使他们的能力在实际的管理中有所提升。

3．转换学校管理角色，变“管制”为“服务”

传统的学校管理中，管理者就是权威者，往往说一不二，居高临下地与学生对话。在制定学校规章制度的时候，管理者也是凭主观臆断，很少考虑对学生产生的实际影响，这种情况现在还大量存在于高职院校的管理中。提倡学生管理的人本化，就要求做到转化学校管理角色，变“管制”为“服务”，视学生为“服务”对象而不是“管制”对象。根据这样的管理理念，学校的一切教育活动和管理活动都应该充分体现学生的需求和愿望，满足学生的诉求，这是有利于发展学生个性和能力的。因此，无论是课程的设置，还是校园环境的创设，都要本着为学生的健康成长而服务的理念来进行。不仅学校的领导者和教师要树立服务学生的管理理念，就是学校其他岗位的普通管理人员也要形成服务的管理理念。在日常工作中，在细微的活动中，体现对学生的人性关怀，时时、处处把学生放在心上，尊重学生的人格、注重和学生的沟通，以是否有利于学生身心健康发展为衡量学校管理工作的标准。

实现学生管理的人本化，是一个系统工程，它需要教师和学生的共同努力。注重学生的人本化管理，需要重视学生的主体地位，尊重学生的正当权利，平等对待学生，为学生提供参与民主管理的机会。另外，也要重视培养学生的自我管理能力和参与社会管理的责任感，要让他们在社会实践中提升能力，体现价值，增强自信心和对未来生活的信心。

参考文献

[1]范高林.建立“以学生为中心”的成人教育管理体制[J].西南民族大学学报 (人文社科版) , 2005, 26 (7) .

[2]郝潞霞.论人本管理的基本原则[J].中外企业文化, 2008 (12) .

[3]张新民.高等职业教育特征研究述评[J].现代大学教育, 2005 (6) .

院校教育的人本管理 第7篇

警察院校的学生管理工作与普通院校的学生管理工作具有一些共性,如两者均受到外部环境的制约,管理对象都是朝气蓬勃的大学生,管理理论对两者同样适用。但是,警察院校由于其办学性质的特殊性、培养目标的特殊性,学生管理工作呈现出不同的特点,主要包括以下几个方面。

(一)警务化管理与人本管理的矛盾与冲突。

在2003年召开的第二十次全国公安工作会议上,进一步明确公安院校比照军队院校实行警务化管理,部分警察院校自学生入学之日时始,直到学生毕业为止,始终将警务化管理贯穿始终,警务化管理是警察院校学生管理与教育工作的一大特色,体现了公安院校从严治校的指导思想,是培养合格公安高级专门人才的重要措施。经过长期的理论与实践,我们不难发现警务化管理对于培养学生坚强的意志品质、严谨的纪律作风、认真的学习态度与形成良好的学习态度有着举足轻重的作用,为培养一支忠诚、严谨、团结、自律的警察队伍发挥着不可取代的作用。在取得成绩的同时,我们也应该看到,在实际的学生管理工作过程中,对警务化管理的理解存在一些偏差,如警务化管理是管理目标还是管理手段、警务化管理与学生自我管理之间的关系如何等问题,值得我们反思。如果把警务化管理当作组织管理的最终目标,过于注重警务化管理的形式而忽视了警务化管理的内容,过于强调外部管理而忽视了学生的自主管理,必将导致学生自我管理能力的弱化,在思想上和行动上形成依赖性。一切为了学生的成长和发展应该是警务化管理的根本目标,如何进一步开发学生的自主性、能动性,探索以人为本的警务化管理思路值得我们进行深入思考。

(二)教学工作与学生管理工作融合不足。

教学工作与学管工作是高校开展各项工作的两条主线,两者面向的对象都是学生,两者之间有着不可分割的联系。与其他普通院校相比,学校教学部门与学管部门之间相互联系、相互配合,效果显著。教学部门与学生工作部门之间开展的教管联系会议是教学与学管工作之间的纽带,一年一度的学生工作研讨会调动了全校各部门的积极性和主动性,全校上下共同为学生工作的发展出谋划策。学校制订的各项政策如将是否具有学生管理工作的经验作为教师职称评定的必要条件,体现了教学工作与学管工作之间相互融合的必要性和重要性,也体现了院党委对学生工作的高度重视。尽管学校教学工作与学管工作之间的相互配合已渐入佳境,但是也存在一些问题。如有些教师把一个区队学风的好坏完全归责于学生管理部门,忽视了教风对学风的重要影响作用;有些学管工作者只抓学生的思想政治工作,而对学生学习习惯的培养、学习态度的养成、良好学风的建设却重视不够。学校目前的教学与学管工作情况大体如图1所示。学校学生工作部门与教学工作部门在校党委的领导下,制订各自的管理目标和教学目标,在学生管理这条线上,采取警务化管理手段,主要负责学生的思想政治教育、纪律管理、作风养成等,而在教学工作这条线上,教学部门制订教学目标,教师采取一定的教学手段、方式与方法,以教学内容为载体,培养文化素质较高、警务理论与技能过硬的预备警官。两者之间尽管有交叉,但大多基于工作导向,即工作上的互补与合作,而未真正做到以人为本、以学生为中心、以学生的需求为导向开展深度的教管融合,因此探讨教学工作与学管工作如何深度融合迫在眉睫。

(三)“学徒”式的管理队伍不利于创新管理方式。

从管理学角度来看,管理队伍素质的高低直接决定了管理水平与管理效率。学校从事学生管理工作的教师敬业爱岗、乐于奉献,一方面对学生严格要求,着力培养学生的意志品质,狠抓纪律作风;另一方面关爱学生,关心学生成长的方方面面。上至学生工作处的处级领导,下至大队辅导员,形成了紧密合作的管理团队,效果显著。从管理队伍的构成来看,学校从事学生管理工作的教师主要来自本校的优秀毕业生,他们经历了警务化管理的锤炼,铸就了坚强的意志品质,传承了警院的管理文化,其优点枚不胜举。但是,如果加以理性思考,不难发现背后的一些问题。如,经验主义的倾向明显。尽管本校毕业生担任辅导员,他们上手快、能力强,马上就能在学生管理的岗位上站稳脚跟,但是他们往往借助自己以往被管理的一套经验和方法去管理现在的学生,如何在管理方法有所创新、与时俱进、促进学生的全面发展值得探讨。

二、关于人本管理的理论探讨

综上所述,目前警察院校学生管理工作的主要问题和主要矛盾集中体现在如何协调警务化管理与学生自我管理、如何将外部管理内化为内心信念以及如何提升教学和管理队伍的整体水平,促使教学部门与学生管理部门更加深入地融合等方面的问题。这些问题归根到底都落实到培养怎样的人以及怎样培养人的根本问题。作为管理过程和培养过程中最重要的要素———人,他们的主动性、能动性理应得到足够的重视,尤其对于警察院校来说,重新审视人本管理显得尤为重要。早在春秋时期,老子在《道德经》中就已体现了朴素的人本管理思想,充分体现了对人的尊重以及对人的主观性和能动性的重视,同时他还强调“无为而治”并不是什么也不做,而是不过多干预、顺其自然、充分发挥万民的创造力,做到自我实现。而在西方国家,最早提出以人为中心管理思想雏形的是罗伯特·欧文的以人为中心的管理思想,他通过改革实验,发现提高和改善工人的待遇,能为工厂获得更高的收益。到了20世纪初,不管是古典管理理论还是基于行为科学的管理理论,过于强调人的工具性,而对人自身的潜能和价值重视程度不够,第二次世界大战以后,以数学方法和计算机为特征的管理科学学派,提高了管理工作精确化、科学化的水平,但也存在片面夸大技术的作用而忽视人的主观能动性。[2]因此,人本管理在20世纪80年代后真正兴起。人本管理理念的核心是理解人、尊重人、激发人的热情,人是一个组织中最为重要的资源,组织即人、组织靠人、组织为人,人本管理亦称为3P管理。人本管理在教育领域的核心思想体系在以下几个方面。

(一)学生是人本教育管理的灵魂。

在我国,长期以来无论是教学还是管理,学生处于被动吸收、被动管理的角色,他们的主观能动性并未能得到很好激发。自20世纪60年代以来,罗杰斯的人本主义思想逐渐影响了西方乃至中国的教育界,他认为,教育应该把学生培养成富有“灵活性、适应性、和创造性的个人”。人本主义思想对管理理论的最大贡献就在于倡导充分尊重人的价值、重视人的作用。

(二)人本教育管理的目标是实现人的价值。

不管是中国古代朴素的民本管理思想还是西方国家的科学管理理论,究其实质是为了维护统治阶级或是管理者的利益,提高组织的效率,获得收益最大化,人在此过程中只是管理的工具和手段。而人本管理基于人性一种管理思维,既关注人的心理和精神方面需求,也强调人在管理活动中的主导性,因此在教育管理过程中,学生不是被动的被管理者,而是管理过程的主动参与者。人本教育管理的设计应该建立在学生的需求之上,最终的落脚点和归宿是实现学生的价值,培养健全的人,出发点和落脚点是人。

三、以人为本促融合、促发展的实践逻辑

浙江警察学院积极进行教管融合的探索,多次通过学生工作研讨交流会,探讨如何整合学生管理部门和教学部门的力量,达到1+1>2的效果;如何完善管理机制、创新方法丰富载体,从而实现学校人才培养的最终目标呢?学院的顶层设计如图2所示。无论是教学工作,还是学生管理工作,出发点和落脚点都在于学生,都为培养合格的警务人才而开展各项工作。但是在实践中,由于各个部门工作职责的不同、任务分工的细化,有可能背离了以学生为本的、为学生服务的最终目标。那么如何整合教学部门和学生管理部门的力量,使1+1>2呢?本文提出以下几点思路。

(一)树立以人为本的理念、践行人本管理思维。

马克思指出要通过社会化过程才能使个体从可能的人向现实的人转变,在此过程中,人始终是主体,而且个体的人要发展为自由自觉活动的主体。教育过程事实上就是个体社会化的过程,最直接和最基本的存在意义就在于育人。以人为本作为当今新进的办学理念,已逐渐被广大高校认可,并在教学、管理、服务等各个环节中得以体现。胡锦涛曾经强调:“思想政治工作说到底是做人的工作,必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人,又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”警察院校也不例外,学生是学校保持永久生命力的源泉,学生是一切工作的出发点与归宿。不论是教学、管理、服务等部门,都必须把学生放在最重要的位置,以促进学生的发展为己任。

(二)以学生需求为导向,建设教管共同体。

在传统的高校管理思维中,往往有“教学工作是高校的中心而学生工作只是教学工作的辅助”这样的观点。事实上,教学工作和学生工作同样重要,缺一不可,不同的是两者发生作用的时间、空间不同。对于教学工作来说,教书与育人的职责不可分割,教师要充分利用好三尺讲台,以身作则,为人师表,不仅是学生学习知识的领路人,更是思想上、价值观上的领路人。而管理工作则在上课以外的时间里开展,通过一系列的学生活动、学生评价等,影响学生、激励学生,对学生的思想、行为产生更为直接的影响。教师队伍是思维的启迪者,学管队伍是行为的塑造者,只有两者相互结合,才能使被动管理变为主动接受,才能使外在的制约内化为内心自觉。

(三)教书育人双管齐下,培养有知识更有灵魂的人。

长期以来,“传道、授业、解惑”是教书的基本职责,三尺讲台也被视为传播知识、解疑答惑的制高点,但是近年来,我们越来越认识到传授知识固然重要,但是更为重要的是做好学生的领路人。现代社会,一方面获取知识的途径很多,学生可以通过网络、微课、Moocs、Spocs等途径,更快捷、更高效地获取。而另外一方面,更为隐性的、学生无法直接获取的如世界观、价值观、人生观等不断受到外部环境的冲击甚至颠覆,警察院校的学生也不例外。如果说在校园里,学生受到的冲击相对较少,那么一旦步入社会,面对各种正面或负面的信息无法正确判断,那么就有可能误入歧途,这些仅仅依靠学生管理工作对学生的思想政治教育来应对各种变化是远远不够的,需要每一位老师铭记教书育人的职责,在讲授知识、传授方法的同时,引领学生在思想方面、价值观等方面的成长。

(四)以警务化管理为手段,促进学生自主管理。

教育不是“管制”,而是“培养”,管理不为“制器”,实为“育人”。学生管理的最终目的不是管理学生,而是让学生学会管理自我、学会参与管理区队、学校乃至社会。经常有老师问:“为什么在校学生到实习单位工作一年就像变了一个人?为什么传授的道理一碰到实际的问题就变得不堪一击呢?”究其原因,是学生自主管理能力有待于进一步提高。警务化管理是警察院校学生管理的必然选择,是培养合格的警务人才必要途径。但是警务化管理的方式方法、目标手段值得探讨。只有当外部的管理与约束不存在时,个体内部的自我管理程序依然正常启动,正所谓“管是为了不管”,这样的管理模式才是有效的、成功的。在警务化管理过程中,如何发挥学生的主动性,让学生成为管理的主体,通过学生的自我管理、自我教育和自我服务来解决学生自身的问题,变他律为自律,变被动教育为主动教育,这些问题值得我们进一步探讨。

四、结语

当前警察院校的管理特色鲜明、效果突出,对培养一支坚不可摧的警察队伍贡献卓越,但是我们不能总是沉浸在成果中,沾沾自喜,与取得的成绩相比,能使我们走得更远、走得更宽的却是理性认识教学和管理中存在的问题,从而促使我们更新教学与管理理念。人本管理理念能带来一些启发,促使我们从被动管理向主动管理转变,促使外部的管理与约束转化为学生内心的信念与契约。总之,只有立足于学生、以人为本,才能促进学生发展,从而为各个高校的发展开拓新的局面。

参考文献

[1]田云刚.老子人本管理思想及其现代意义[J].山西农业大学学报(社会科学版),2005,4

高职院校图书馆人本管理探析 第8篇

随着互联网技术的广泛应用, 图书馆信息的载体和传播方式发生了巨大变化, 高职院校图书馆的管理模式和服务手段也随之发生了深刻的转变。高度自动化的计算机管理系统代替了传统的人工管理模式, 但它却代替不了人的思维, 更代替不了人所特有的情感。因此, 读者在接受图书馆文献信息服务的过程中, 越来越需要一个开放的、自由的、宽松的充满人文关怀的环境, 这就要求图书馆的工作重点要由“物”逐渐转向“人”, 坚持以人为本的宗旨, 树立“以人为本”的服务意识来满足读者需求, 并在图书馆服务与管理中贯彻这一新理念。

一、人本管理的内涵

“以人为本”思想来自于西方的人文主义思想, 其核心思想就是以人为根本, 把人的生存和发展作为最高的价值目标, 一切为了人, 一切服务于人。

在图书馆管理中实行“以人为本”, 应从图书馆的实际出发, 从服务育人的角度来把握并加以科学的界定和说明。早在1929年陶述先生就指出:“图书馆其要素有三:书籍、馆员与读者。”由此可见, 图书馆工作的“以人为本”应包含两个方面的含义:即在图书馆服务中的“以读者为本”和对图书馆内部管理中的“以馆员为本”。“以馆员为本”是图书馆人本管理的手段之本, “以读者为本”是图书馆人本管理的目标之本。可以具体阐释为:1.图书馆为人的需要而存在, 为人的需要而开放, 为人的需要而服务, 图书馆的一切工作都是围绕着人本服务这个中心展开;2.图书馆员既是信息专家也是服务专家, 根据人的思想、心理、行为规律, 运用各种手段使人受到服务的满意度和需求的满足率达到最高;3.把读者资源分类管理、关系管理作为图书馆人本服务的重要内容;4.把哲学、社会学、心理学、行为学作为实施图书馆人本服务的理论基础。

二、高职院校图书馆的特点及现状分析

高职院校是培养应用型、技术型人才的新型层次的高等教育, 它的培养目标有别于以培养学术型人才和管理者为主的普通高校, 专业设置也不像一般院校那样具有很强的稳定性。高职院校的学科和专业建设紧跟时代的发展, 以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的专门人才为目标, 以就业为导向, 实行“订单式”培养, 培养目标具有突出的职业性、行业性特点。所以, 在新形势下, 高职院校图书馆把社会需求和专业建设需求作为图书馆建设的基本方向, 图书馆工作中决不仅仅表现为“借借还还”“看门守摊”, 而是借助于现代化的服务手段, 推行以人为本的新的管理理念, 把传统的读者服务工作提高到新的水平, 让图书馆成为学生的第二课堂, 成为为科研服务、培养学生应用技术开发能力的教学辅助基地, 是为教师和学生提供文献信息、科技服务和知识交流的平台。

但是在高职院校图书馆的发展过程中, 机遇与挑战并存, 希望与困难同在, 高职院校图书馆的现状让人本管理新模式的实现不容乐观。具体表现为:1.建馆时间短、起点低, 藏书量少并且藏书结构不合理, 不能够适应高职技术教育课程设置及建设的需要, 总体藏书体系结构严重偏离高职院校读者的总体需求;2.馆员整体素质不高, 学历结构和专业结构比例分配不合理, 尤其是专业人才和计算机人才严重缺乏, 图书馆专业性较强的服务和技术工作很难开展。随着学校规模的扩大, 图书馆人员少, 任务重, 要多功能、多层次、全方位地搞好服务显得力不从心, 这就难以适应知识经济和蓬勃发展的高职教育的要求, 直接影响着高职教育事业的发展和高级应用型人才的培养;3.读者服务项目单一, 服务水平不高。据调查, 高职图书馆的服务基本上仍以事为本, 以物为本, 处于传统、常规、低层次的服务阶段, 像读者信息素质教育、网络导航、参考咨询、定题服务、科研工作等高深层次的服务还远远不够, 更提不到“以人为本”的高度和广度。

三、实行人本管理的意义

高职院校图书馆的特殊性及现状, 迫切呼唤着一种新的适合其发展的管理模式的出现, 这就是人本管理模式。这种新模式的内涵与传统图书馆管理模式有着本质的不同, 在传统图书馆管理中忽略了“人”这一核心要素, 而是“以事为本”, 更看重“以物为中心”的价值观和效益观。

传统图书馆更像一座藏书楼, “重藏轻用”是其最好的诠释。在这种重藏轻用的思想指导下, 图书馆员也只是尽心尽职地整理、加工、收藏图书, 极力避免图书的流失与破损, 许多珍贵的图书资料躺在书库酣然大睡, 难以发挥其价值;图书馆也制定了严格的规章制度来约束、规范读者, 诸如开馆时间、限定借书期限、借书册数等, 全体图书馆员只是坐等读者上门, 对读者所需漠然视之, 傲然对之, 馆员与读者之间仿佛有一座不可逾越的墙。在这种传统图书馆管理模式下, “书是为了用的”“每个读者有其书”“每本书有其读者”, 只能是镜花水月。随着高职院校职能的转变, 读者对知识的渴求越来越强烈、信息的需求量猛增, 虚拟图书馆如火如荼地崛起, 图书馆管理必须顺应时代的发展, 打破根据亚当斯的功能分类理论为基础的采编、典藏、流通、阅览为主要架构的传统的图书馆组织结构, 确定“人”这一关键要素在图书馆管理工作中的中心地位, 推行人本管理, 充分调动人的主观能动性, 挖掘人的潜能, 激发人的创造性, 全面推行图书馆管理创新, 最大限度发挥人的效能, 让读者与图书馆和谐相处, 不仅能够接受图书馆的各种服务, 还能从各个角度直接参与到图书馆的实际工作中去, 创造最大的社会财富, 共同促进高职图书馆事业的发展和提高。

四、实行人本管理的有效途径

1. 文献资源建设做到人性化

就馆藏建设而言, 笔者认为, 应注重以下4点: (1) 图书馆在进行文献资料建设时, 首先应把读者的需求放在首位, 从“书本位”向“人本位”转移, 最大限度满足读者需求;馆藏规模必须与教学规模相适应, 能满足教学、科研及生产的需要, 并有一定前瞻性。 (2) 图书馆采编部门应建立以人为本的高效运行机制, 改善传统图书馆只追求馆藏数量而忽视馆藏质量, 只“重藏”而“轻用”的做法, 树立“为用而藏”的管理思想。 (3) 馆藏资源建设要有计划有重点地稳步进行, 采取重点学科、重点专业、实用图书多购, 非重点图书少购或缓购的原则, 有目标地不断调整馆藏资源建设计划, 对本馆的文献资源进行整合, 保持本校文献特色资源的时效性、专业性、完整性和连续性, 从而体现图书馆人本管理的经营理念, 一切以读者为主体, 一切以读者为中心, 让图书馆的每本藏书都能够发挥其作用。 (4) 要适应图书载体的改变, 做好电子、多媒体等出版物的采购与收藏。

2. 提高图书馆员素质, 满足读者和形势要求

馆员是知识的载体, 是图书馆资源与读者之间的桥梁与纽带, 是图书馆信息库的建造者和维护者, 担负着对图书馆海量信息的收集、加工、贮存、检索、传输、利用等工作, 具有创新精神的馆员也是图书馆内在发展的动力。为了能够适应高职院校图书馆的管理和发展趋势, 图书馆员首先应具有高度的责任心、同情心和爱心, 除具有图书馆专业知识外, 还需要具备坚实的综合知识, 如计算机管理及运用、外语、管理心理学等知识, 应该努力做到提高自身综合知识素质, 坚持终身学习, 不断地掌握新知识、新技术, 为读者担当“信息导航员”, 提高服务能力、创新能力、现代信息技术能力, 以适应时代潮流。

3. 坚持服务以读者为本, 创造人性化服务新形象

著名印度图书馆学家阮冈纳赞在1931年出版的《图书馆学五定律》中提出:“图书是为了利用的”“给读者所有的书”“节省读者的时间”;20世纪50年代以来, 中国一些知名图书馆员提出了“一切为了读者”“千方百计为读者服务”“为书找人、为人找书”的观点;国外图书馆界也提出了“读者第一”“服务至上”的口号, 它们都是同一种内涵。当今时代, 图书馆人性化服务已成为世界图书馆界发展的方向, 人本主义理念被引入读者服务工作中, 这表明图书馆人对读者服务认识的深化, 对读者价值和权利的认同, 体现了图书馆人对读者人文关怀的感悟。

想读者之所想, 急读者之所急。图书馆员所具有的服务意识、服务能力、服务礼仪等对读者的阅读心理有很大影响, 因此, 图书馆员在读者服务过程中不仅要有“百问不厌”的服务精神, 具备“百问不倒”的服务素质, 更要充分地尊重读者、研究读者, 态度和蔼、诚恳, 服务积极、认真, 说话和气、礼貌, 能够换位思考, 善于与读者沟通, 能够用自己的知识为读者导航, 尽可能地节省读者的时间, 并能够用自己的人格魅力影响读者, 以最短的时间、最高的效率, 满足读者对图书馆信息资源的需求, 为读者提供最优质、个性化、深层次服务, 使读者爱馆员、爱图书馆, 依赖图书馆。

推行首问责任制。在图书馆管理中有效地运用“首问责任制”, 这是提高馆员自身素质、深化和拓展图书馆服务层次最有效的保证。“首问责任制”的宗旨是为读者提供满意的服务, 要求图书馆的每个部门、岗位、个人都能够做到有问必答, 首问负责到底, 本职范围内的内容立即解答, 超出本人范围的问题, 要及时转达给相关的人员做出解答, 要求做到第一首问, 责任不推, 让读者有问而来, 满意而去。“首问责任制”真正体现了图书馆“以人为本”、以读者为重的服务理念, 从而促进图书馆资源更好地为教学、科研和社会服务。

4. 推行人性化的柔性管理

柔性管理是相对于刚性管理而言。所谓刚性管理是通过建立一系列硬性的规章制度来约束、管理读者的行为, 如制定各种罚款制度、限定开放时间等, 以保证图书馆工作的正常运行, 这种管理具有不可抗拒的特征。实践证明, 在图书馆的管理上, 刚性管理在管理工作中确实发挥了不可低估的作用。但是, 刚性管理一味强调制度的约束, 忽视人性的尊严与价值, 这是人本管理的大忌。人本管理要求馆员首先应该信任读者, 建立人性化的管理制度, 尤其是已经实行开放式管理的图书馆, 藏、查、借阅一体化, 图书馆员与读者全方位接触, 这更要求图书馆员要具有人性化的管理风格。主要做到以下几点: (1) 要与人为善。管理者首先从心理状态上调整适当, 避免过激情绪和偏见。心诚方能中肯, 心柔方能言善; (2) 语言要含蓄幽默、一语双关, 发人深思, 给人以启迪; (3) 莫把话说绝。古希腊哲学家赫拉克利特说:“当你试图创新时, 凡事模棱两可最为有效。”我们倡导服务过程中运用模棱两可的思维方式, 让读者经过深思熟虑去选择其最好的方案; (4) 力戒刺激语言。因为人人都有自尊心, 不愿意接受攻击性语言, 因此, 当图书馆管理者面对问题, 尤其是面对尚未搞清的问题时, 宁可沉默也不能使用过激言词而刺激伤人。图书馆的宽容不但予以读者改正错误的机会, 而且使读者在心灵上得到启迪和教育, 图书馆的氛围也会更加和谐。

除此之外, 提供人性化的借阅环境, 营造舒适、宽松的人文化氛围;提倡读者参与, 实行民主管理;高度重视文献检索课教学等等, 也都是图书馆实行人本管理不可或缺的有效途径。

五、结束语

现代化高职院校图书馆是一个获取知识、培养技能、提高修养、陶冶情操的文化场所, 只有、也必须实行人本管理, 以“读者为本”, 真正做到运用人本思想进行高职院校图书馆管理服务, 才能构建符合时代要求、创新和谐的新形势下的高职图书馆, 重塑高职院校图书馆新形象。

摘要：21世纪高等职业教育蓬勃发展, 高职院校图书馆的管理现状却不容乐观, 针对这种情况, 在图书馆读者服务中实行人本管理, 是改变图书馆现状的有效途径, 会极大促进高职院校图书馆的振兴与发展。

关键词：高职院校,图书馆,人本管理

参考文献

[1]朱虹.谈高职院校图书馆人本思想的启示和应用[J].浙江交通职业技术学院学报, 2005, 4

[2]刘勇.试论图书馆的人本管理[J].科技情报开发与经济, 2007, 9

[3]王姝.时代呼唤图书馆人本管理[J].科技情报开发与经济, 2006, 2

[4]徐达.论创建人本和谐图书馆[J].图书馆理论与实践, 2007, 5

院校教育的人本管理 第9篇

高职院校图书馆在高职院校中有着举足轻重的地位与作用, 它是高职院校教学科研所需的信息的重要提供场所。那么, 高职院校图书馆管理与服务当中, 人是一个非常关键和重要的因素所在, 其直接关系到图书馆管理与服务的效率与效果。因此, 高职院校图书馆应该切实加强自身的管理与服务的人本化理念与特征, 让作为知识管理与知识创新的主体和载体的人, 充分发挥出自己应有的作用。虽然说, 当前高职院校图书馆的管理与服务由于多种因素的影响与制约, 在人本化方面并没有做的很到位。但是, 我们可以通过采取一定的措施来强化高职院校图书馆管理与服务的人本化特征, 真正提倡以人为本, 实行人文关怀, 推动高职院校图书馆进一步改善和优化自己的管理与服务环境, 拓展自己的发展空间与思路。

二、高职院校图书馆管理与服务人本化的必要性分析

人本化管理与服务的核心理念就是要做到以人为本, 一切从人的实际需要出发, 充分尊重人性, 追求人的全面性发展。在这种人本化的管理与服务理念中, 人是最为重要和最为积极的组成要素, 强调人是有思想、有感情、有主观能动性和有创造力的复合体。那么, 图书馆人本化管理与服务在当前形势下, 具有一定的必要性。具体来说, 图书馆管理与服务本质上也是一种事业, 其工作的重心就是要通过人本化的管理与服务来最大限度地调动起图书馆工作人员的积极性与主动性, 这是实现图书馆现代化的客观需求, 这是因为图书馆的现代化发展过程是管理与服务的人本化过程, 是适应知识时代、信息时代的必然选择, 是满足读者的个性化、多样化需求的重要途径。因此, 高职院校图书馆管理与服务的人本化实施策略是具有重大的意义与价值的, 它可以让图书馆进一步改善服务态度, 提高服务质量, 充分适应全球化时代知识的增长特征, 它将为图书馆事业带来新的思维与活力, 有利于高职院校图书馆构建一个和谐的图书馆人文环境, 进而实现图书馆的创新管理和服务。

三、高职院校图书馆管理与服务人本化的实现方法

高职院校图书馆管理与服务的人本化, 体现了图书馆的现代化, 体现了社会的信息化和现代化, 并需要一定的科技条件, 这些都是其实现的客观要求所在。一般来说, 高职院校图书馆管理与服务的人本化包含了这样的一些基本内容, 即为读者服务的人本化, 图书馆内部管理的人本化。为了实现以上的人本化管理与服务, 高职院校图书馆应该采取以下几种方法:

(一) 做好以馆员为本的图书馆管理工作。

高职院校图书馆的管理工作是为读者提供有效服务的根本性保证所在。因此, 我们首先应该要实现图书馆管理的人本化。而这又要求高职院校图书馆做好自身的内部馆员的管理工作。当今时代是一个管理和服务模式多元化的时代, 具有信息化、网络化、多媒体化、计算机化等多种特征, 这些都决定了高职院校图书馆必须尽快实现自己的现代化建设工作。那么, 高职院校图书馆就应该切实树立起以自己的图书馆员作为根本的管理理念, 坚持使用科学合理的管理方法, 尤其是要采取富有人情味, 体现人性化的管理模式, 充分体现出图书馆管理的人本化特征, 为图书馆馆员营造一个良好的工作环境与学习环境, 并把对馆员的培训工作作为重点工作来抓和落实。此外, 高职院校图书馆还应该根据自身的实际情况来制定并不断完善相关的员工管理机制, 努力提升馆员的个人素养, 促进图书馆和员工个人的共同发展。事实上, 我们说, 图书馆人本化管理的前提和基础就在于其尊重自己的馆员, 让他们拥有合法权利, 才能够真正发挥出员工的最大潜能。

(二) 树立起以读者为本的图书馆服务理念。

高职院校图书馆的建立目的, 其根本就在于要为读者提供最好的信息服务。因此, 为读者服务是图书馆存在与发展的价值与前提所在, 也是其根本的办馆目的所在。否则, 如果没有读者需求, 图书馆就失去了存在的价值与意义。因此, 高职院校图书馆必须充分意识到这一点, 在进行人本化管理与服务的过程中, 应该也要从读者的角度与立场出发, 让图书馆的管理与服务主题重点放在读者身上。那么, 这就要求高职院校图书馆坚持“以服务读者为本”的服务理念, 一切要以读者作为根本出发点, 并把读者的需求作为图书馆管理与服务工作的出发点与重点, 把为读者提供有效的服务作为工作的核心, “想读者所想、做读者所需”, 真正倾听读者内心的声音, 深入了解读者内心的想法与思想, 不断完善服务制度, 充分尊重读者的合法权益, 努力提高高职院校图书馆馆员的服务水平与服务态度, 实行人性化的服务方式, 营造良好的服务环境, 提供个性化的服务产品, 采取多样化、立体化的服务方式, 从而真正让高职院校图书馆树立起读者至上的服务宗旨与人本化的服务理念, 促进图书馆的持续稳定发展。

(三) 优化高职院校图书馆的人力资源配置。

高职院校图书馆的管理与服务的人本化实现, 除了重视馆员的核心作用和树立以读者为本的服务理念以外, 我们还应该采取多种渠道与途径来优化图书馆的人力资源配置工作。这是因为高职院校图书馆的人力资源建设工作并不是非常合理与到位。因此, 高职院校图书馆应该充分尊重馆员, 吸收馆员积极参与到图书馆的管理与服务工作中来, 最好能体现出人与人之间的相互尊重和平等, 尤其是领导与被领导者之间的平等, 这样才可以做到合理组配, 人尽其才, 还可以通过民主式的管理模式来提高全体图书馆馆员的责任感和使命感, 尽可能地集中大家的智慧, 并建立多种激励机制相结合的激励方法, 可以让激励机制与馆员的工作业绩与科研贡献等进行挂钩, 还可以采取物质激励与精神激励相结合的办法, 并进一步优化服务环境, 提高服务质量, 让图书馆提供的管理与服务工作充分体现出知识性与休闲性相结合的特征, 优化图书馆硬件和软件设施, 构建科学、完善的管理机制, 对馆员进行科学、合理的定岗、定位, 由此来合理安排馆员的工作岗位, 确保维护员工根本利益的同时, 优化馆员的人力资源配置, 并建立综合性评价指标, 了解工作中的不足, 并基于此进行不断的自我完善。

四、结语

总之, 高职院校图书馆在当前科技、信息、知识和经济共同发展的多元化时代, 面临着更大的发展机遇, 但同时也有越来越大的发展压力。高职院校图书馆必须紧跟时代发展的步伐, 做到以人为本, 即以馆员为本, 以读者为本, 充分尊重、信任员工, 一切为了读者需求服务, 从而真正为馆员提供一个良好的工作环境, 为读者提供一个和谐的学习环境, 这样的高职院校图书馆才可以真正最大限度地调动起图书馆馆员的工作积极性与主动性, 增强为读者服务的意识, 让读者在一个更方便、更舒适、更优质的阅读环境中寻找并利用所需的信息知识与资料, 最终真正实现高职院校图书馆管理与服务的人本化与现代化。

参考文献

[1] .胡义.浅论以人为本搞好图书馆管理与服务[J].科技信息, 2011

政工工作中人本化教育与管理的应用 第10篇

关键词：政工人本化教育管理

一、思想政治工作中以人为本理念的双重意蕴

思想政治工作说到底是做人的工作。尽管我们主张以人为本的思想政治工作理念，诚如前面指出的，人是最终的目的，但是人作为目的也需要自身作为手段来完成。因此，新时期以人为本的思想政治工作理念自然也就包括两个方面：第一层含义是以人的价值为根本，注重人的价值的实现，表现出来的就是“为人民服务”；第二层含义是以人为根本的依靠力量，注重人的工具性，表现出来就是“依靠人民群众”。就第一层含义而言，由于其本着“人民是价值主体”的理念，因而，“达人”与“为人”便成为了其本质诉求，反映在建构和谐社会的今天，则要求全体人民共享改革与发展的成果；就第二层含义而言，由于其本着“人民群众是推动社会历史发展的主导力量”的理念，因而，“用人”与“依人”便成为了其侧重方面，反映在建构和谐社会的今天，则要求全体人民在党的领导下共同建设有中国特色的社会主义。

二、贯彻人本理念的现实意义

顾名思义，思想政治工作就是对人的思想实施引导、教育及转化工作，无论是出发点还是落脚点，都围绕着“人”展开，作为工作的主体及客体，“人”的作用极为重要。也就是说，思想政治工作必须根据人本理念。而人本理念的基本含义就是关心人、尊重人、爱护人以及充分信任人，最大限度地将人的主观能动性得到发挥及调动，使消极因素逐渐向积极因素转变。该内容不仅作为思想政治工作开展的基础及前提，而且对单位或团体既定目标任务的完成发挥着基本保障。

近年来，基层单位与部门在开展思想政治工作中都有着这样的共识：过去传统的思想教育模式和方法，已经很难适应现有的市場经济体制和干部职工的现状。因此，必须积极探索基层思想政治工作新方式，努力创建基层思想政治工作新机制，合力营造基层思想政治工作新氛围。对我国新时期思想政治工作的实践，尤其是基层思想政治工作的实践更加表明：凡是思想政治工作成效显著的地方，那里一定有一个真正重视、并身体力行地做思想政治工作的领导班子；那里一定有一支默默无闻，乐于奉献的政工队伍；那里的干部职工一定有着心情舒畅，奋发进取的精神面貌；那里的干群关系就一定是和谐平等、亲密融洽的。换言之，人本理念就一定会在基层思想政治工作和各项管理活动中得到充分体现。总之，思想政治工作坚持人本理念，就必须在各项工作与管理中实行人性化管理，不断创新思想政治工作新理念和新方式。要以思想政治教育来“武装人”，以实现体制制度创新来“规范人”，以解决基层实际问题来“激励人”，以开展精神文明创建来“凝聚人”，以领导干部率先垂范来“带动人”，以加强干部教育培训来“提高人”。

三、人本理念的贯彻，避免有误区存在

坚持人本理念，在思想政治工作中，应对政工队伍建设进行自觉重视并加强。思想政治工作是对人做工作，对各单位各部门的人实施动员和要求，使其投入到思想工作中来，其效果极为显著，应学习和借鉴经验做法。而然，要想实现思想政治工作的制度化、专业化以及规范化，满足思想政治工作的长远发展，应通过不断地总结创新，依靠专业的政工机构以及一批对政工岗位进行热爱且精干高效的专业政工人才。若在日常工作中不重视政工队伍中的人员弱化、知识老化以及职能淡化，不反思基层政工人员普遍不安心本职工作，不积极对破解的对策进行寻求，导致基层思想政治工作的前景令人担忧。通常情况下，在谈及政工队伍的加强中，都以为是政工机构的事情，认为仅对几个编制、配齐人员进行增加的方法，未能在方法上、思想上以及工作机制上实施创新，依次发展下去，不仅不能将思想政治工作进行强化，而且还能使越来越多的人对思想政治工作的重要性进行怀疑。

在实际工作中，“以人为本”的观念似乎更与之贴近，只是对于单位或部门内部而言，它不对单位各部门内部人员、同事、亲友、同学、外部关联单位以及社会全体成员的思想、行为以及道德规范的互补性及关联性进行承认，无法从系统论的观点出发，对大政工网络格局进行构建。要想使大政工格局得到构建，则需要我们在思想政治工作中，更多地将人文关怀进行融入，自觉将人本理念实施倡导，扎实有效地对政工宣传工作展开，生动有效地对思想政治工作进行实施，促使各项改革措施得到有效落实。

四、创造宽松的自我管理环境

个人自我管理是人本管理的本质特征，人能够自我管理的时候恰恰是其主动性和创造性得以充分发挥的时候。正因为这样，思想政治教育应该大胆吸收人本管理的这一合理内核，借以创新自己的传统方法。

一方面，思想政治教育者可以根据目标要求，允许受教育者自己选择合适的最好的方法和途径进行自我教育，而不是单纯采取强制性措施进行详尽的监督和指导，甚至简单地强制规定不接受教育的处理办法。另一方面，思想政治教育者要为受教育者提供接受教育的各种资源，如建立思想政治教育的专门网站（或网页）、开展社会调查、参观访问、生动有趣的宣传活动等等，为真正的思想政治教育实行“人本管理”提供组织保证。另外，在给定工作目标的情况下，思想政治教育者无需对受教育者如何学习、何时学习、何地学习等做出具体的规定或指导，保持低集权化的组织，就是为了让受教育者能对各种是非问题做出迅速的反应并形成明确的是非观念。

五、建立切实可行的引导机制

思想政治工作是以解决“人”的思想立场观点问题为核心的一种社会实践活动，是灵魂工程。所以，我们的思想政治工作，必须从分析受教育者的心理因素、行为特点入手，建立切实可行的引导机制，采取有效的方式方法，引导其积极参与国家和社会的改革和建设。国家与社会的改革不可避免地涉及到社会成员生活的各个领域，要改变一切不适合生产力发展的体制，改变对象原有的一些思想意识，也必然会触及大家的某些切身利益。这样，在改革的过程中就会出现种种障碍，其中包括心理障碍，如因循守旧心理、救稳怕乱心理、抵触心理等等。当人们对改革产生怀疑、观望或抵触心理时，思想政治教育者要注意向人们讲清改革的目的、意义和实施的具体措施，特别是针对对象思想认识不统一、信心不充足、行动不自愿的状况，要引导其增强改革的承受能力，坚持改革不动摇，引导他们积极投身到国家和社会的发展、提高经济效益上来，引导他们服从大局。同时，通过宣传教育，使大家认识到，在整个改革的进程中，他们仍是国家的主人，是国家和社会发展的依靠力量，使之积极投入改革的实践中去。

六、结语

综上所述，随着社会的逐渐改善，要求人的思想也随之同步发展。思想政治教育需要与时俱进，对现代人本管理思想的合理内涵进行充分汲取，以此对方法及途径实施创新，尽可能地将“生命线”的强大功能得到充分发挥。

参考文献：

[1]吴俊青.“人的主体性”原理对思想政治工作的方法论意义[J].西安政治学院学报，2002（1）.

院校教育的人本管理 第11篇

一、人本管理在高职院校教学秘书激励机制中的内涵

人本管理是以人为本的管理, 它通过对人的心理规律的把握, 突出人在管理中的地位, 从发展的角度去预测和控制人的行为, 并为人的发展积极创造条件。高职院校人本管理就是要给予教学秘书充分的人文关怀, 充分了解其工作特性、需要和动机, 营造好的工作、发展平台和环境, 通过各种激励手段充分调动教学秘书的积极性、主动性和创造性, 最大限度地激发其内在潜能, 激励自觉为实现发展目标而奋斗。其内涵具体包括:第一, 对教学秘书给予充分的尊重、理解和关怀, 让他们感受到自己的价值和地位, 增强他们的归属感及集体凝聚力和向心力, 打造和谐的团队。第二, 营造宽松的教学管理环境和发展平台, 提高他们的创造性和主观能动性, 形成教学管理文化。

二、高职院校教学秘书激励机制存在的问题

1、岗位吸引力低, 难以获得重视与理解

一般认为在高职院校中, 只有学历和职称低下, 没有能力从事教学和科研的人才会被调配去做教学秘书, 或者只有需要照顾的高层领导或高资历人才的家属才会被安排到教学秘书岗位, 或者认为教学秘书是谁都能干的工作, 这些想法更加容易使教学秘书对自身的职业发展前景感到悲观和失望, 岗位吸引力低。而实际教务管理中教学秘书需要负责对教学工作的全盘管理, 协调各种利害关系, 是基层教学管理工作的执行者和实施者, 既要迎接主管部门的各项考核与检查, 也要协助领导做好本单位教学质量监控, 既要为出现的各种问题出谋划策, 也要千方百计杜绝教学事故。是院系的“勤杂工”, 服务所有需要服务的人和事, 在高职院校里几乎人人都可以给教学秘书找点事做, 而教学秘书每天为学院教学工作疲于奔命, 无私付出的时候, 却无人重视和理解, 认为都是本职。

2、岗位职责不清, 繁杂事务多

教学秘书的主要职责是协助学校教务部门和院系主管教学的领导进行常规的教学管理工作, 是教学工作的执行者和管理者, 但大部分高职院校及教师只认为教学秘书是执行者, 尚未意识到现阶段的教学秘书更是管理者。教学秘书承担的责任大, 但没有相应的管理权力, 出现了权责分离的现象, 只是一味地工作而不能具体地管理, 使得一些工作难以到位。岗位受多部门指挥, 导致教学秘书无所适从, 加上一些部处往往习惯于以“二级管理”为借口, 将份内工作推往教学系部, 而推到系部的工作基本就由教学秘书来完成, 造成教学秘书工作量陡增。繁杂的事务导致结果是做越多, 出错的几率越大, 出现职业怠倦。

3、职称评定难、福利待遇低、利益分配不合理

教学秘书的工作性质决定了他们具有综合性、服务性、辅助性、管理性、繁杂性、专业性等特点。面对强度大、责任重的工作, 理应享有较高的劳动报酬、政治待遇和发展机会, 但事实并非如此, 教学秘书的付出与回报往往不成正比。从待遇上来看, 教学秘书的收入普遍偏低, 他们每天埋头于繁杂的事务, 业绩却难以量化, 往往得不到认可和重视。从晋升上来看, 教学秘书的职称和职务均处于劣势:教师系列工作量不够、科研成果不足, 管理系列表现机会少、政绩不突出, 晋升之路屡屡受挫, 上升空间处处受阻, 从而造成了工作任务重与价值体现轻之间的强烈反差。从发展上来看, 高校普遍重视教学科研人员的职业发展, 教学秘书却很难获得进修深造、出访考察、业务培训的机会, 从而造成了原本缺乏系统管理知识的教学秘书们倍感前途渺茫, 自我效能感得不到满足的同时与高校其它人员的素质差越拉越大的现实形成强烈反差, 教学秘书所做的工作在所处的环境中得不到足够的认可和重视, 在精神上或物质上得不到平等的待遇。这导致教学秘书总是趋向于去纠正投入一结果不公平感。结果可能是离开工作岗位, 或者用低投入来纠正, 降低了教学管理服务质量。

4、工作的时效性和繁杂性导致教学秘书无暇思考创新

随着高职院校的发展对教学秘书提出了越来越高的创新要求, 教学秘书应树立创新意识, 积极开展教务管理创新, 促进教学创新。教学秘书工作千头万绪, 繁重而细致, 在学校教学管理中处于纽带桥梁位置, 上服务学校教务部门和学院领导, 下服务于广大师生, 常常处于各种具体事务的“纠缠”之中, 工作缺乏活力, 多靠经验办事, 习惯于按领导指示、文件精神处理问题, 主动参与和科学预见性差。具体表现为在管理观念上过于强调工作的服务性和规范性, 对奉献精神和服务意识考虑较多, 而对创新意识和创造性工作考虑较少;在具体操作上, 更多的强调规范性操作、规范性管理, 缺乏应有的活力, 只满足于领导布置什么就做什么, 面对复杂多样的情况如何高效地管理思考得不多;在管理模式上还存在僵化现象, 刚性有余而柔性教务管理工作多是日常性、事务性的管理。不能很好地利用在工作中取得的第一手教学管理改革资料, 认真总结经验、摸索规律, 进行教学管理理论研究并形成科研成果, 为深化教学管理改革献计献策。缺乏开拓意识和创新精神, 致使教务管理工作很难提高档次。

5、绩效考核轮流坐庄, 挫伤工作积极性

教学秘书工作的特点和属性, 对评价指标德、能、勤、绩几方面, 不同于教学人员和科研人员, 很难用同一把尺度去衡量, 给考核增加了相当难度。而实际考核与薪酬和晋升联系很少, 考核结果优秀并不能帮助教学秘书获得额外的奖励或者表扬, 考核结果不合格也不会让教学秘书遭受解雇, 所以年度考核变成了大家轮流“坐庄”, 轮流优秀, 使考核流于形式。由于考核体系不健全, 考评结果难以服人, 因此很难将考评结果与晋职、提薪等挂钩。每年一度的奖励“先进”力度也很小, 没有起到真正的激励作用。每年一度的总结就代替了考核, 并且个人年终总结的书写具有很强的主观性, 很容易产生片面夸大自身工作成绩而忽略工作过失的情况。

6、职业生涯设计与职业能力提高不够重视

教学管理岗位往往是“一个萝一个坑”, 并且教学秘书岗位具有特殊的实效性, 为了维持正常的教学秩序, 学校往往不愿意将教学秘书派到校外参加学习、交流。随着高等教育的蓬勃发展, 许多高校的教学秘书工作繁重, 这在一定程度上影响了教学秘书继续深造, 学习系统的现代化管理方法, 结合工作进行系统的研究等。对教学秘书重使用轻培养, 重岗前培训, 轻在职培训, 缺乏长期的专业的理论知识和技能技巧训练, 管理能力、工作思维不能与时俱进。

三、建立和完善高职院校教学秘书人本管理激励机制的措施

1、实施人本管理, 重视教学秘书工作

以人为本管理理念是加强高校秘书队伍建设的关键。重视教学秘书在高校里的作用和地位, 切实加强教学管理人员的业务能力和管理水平。学院领导应该从制度层面来推动教学秘书队伍建设, 要充分肯定秘书工作在高校管理中的地位和作用, 从决策上和行动上自觉关心和支持教学秘书队伍的建设:正确评价他们工作的成绩, 及时给予精神或物质上的奖励, 最大限度地激发他们内在的工作热情, 帮助树立做好本职工作的信心, 在实现学院目标的同时实现个人的发展目标。

2、合理岗位设置, 明确岗位职责

高校要根据自身建设发展的实际情况, 合理定编定岗, 实行岗位责任制, 根据岗位职责和工作内容, 明确教学秘书职责、权利及义务;制定教学秘书条例, 加强管理和制度的约束, 增强他们之间的竞争、进取意识, 激发使命感和责任感, 真正能够留住人、用好人。

3、进行物质激励, 构建科学公平的薪酬体系

结合高校教学秘书的工作特点和实际需要, 量化并细化晋升或降级的考核评价指标, 通过与工作职责和业绩相匹配的考核制度, 调动教学秘书的工作积极性和主动性, 将待遇与其工作态度、能力、完成任务的质量等联系起来, 激活其内在潜力, 避免出现干好干坏一个样、职务晋升靠关系等消极局面, 这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬应与绩效考核挂钩, 教学秘书工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对学校的其它贡献。为正确评价教学秘书的工作业绩, 高校还要建立一套有效的绩效评估系统, 针对教学秘书岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准, 根据工作需要, 定期或不定期对教学秘书进行考评, 并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。

4、情感管理, 建立以人为本的精神激励

马斯洛需求理论认为人的高层次需要包括爱的需要和归属的需要。管理者在满足教学秘书物质需要的基础上, 要不断提高非物质需要的影响力。感情上的需要比生理需要更加细致, 更加容易使教学秘书获得满足。院系各级领导应理解和支持他们, 对教学秘书的工作加以关注, 对教学秘书在工作中偶尔出现的小失误, 领导要多包涵, 帮助分析原因, 做好心理疏导工作;对教学秘书的工作给予支持, 对教师、学生等由于教学秘书的原则性而出现的不满做好解释工作, 领导还要对教学秘书多加关心。从而提高教学秘书的归属感, 调动工作积极性。

5、以人为本的教学秘书职业生涯规划和管理, 明晰职业前景

以人为本需要关注教学秘书的职业规划, 帮助其在工作中获得成绩、乐趣和满足。增强职业认同感和自我效能感。一是职业准入, 把好源头。教学秘书在上岗前必须经过系统严格的培训。对岗位职责、工作范围、工作任务、目标考核等有明确的认识。具备胜任教学秘书工作所需的知识和技能, 并取得取职业资格证书。从岗位准入上把好关, 从而有效保证教学秘书队伍的整体素质。二是在岗培训, 提升素质。高职院校要将教学秘书的培训、深造、交流纳入师资培养计划。通过理论学习、专题辅导、进修深造等形式, 让教学秘书系统地学习教育学、管理学、心理学、秘书学等知识。掌握先进的教学管理方法和手段, 切实提高职业素养;通过观摩学习、研讨交流、出访考察等形式, 让教学秘书互相交流工作经验, 开阔视野、启发思维、扬长避短。此外, 学校还应采取相应措施鼓励教学秘书积极参与教改教研, 以理论研究推动教学管理工作更上台阶。三是生涯规划, 促成发展。学校应为教学秘书设计出符合实际的职业前景, 使教学秘书对自己的岗位、职业发展等较为明晰, 从而激发其自觉向明确的职业目标努力的动力。并且在科学有效地对教学秘书的工作进行考核评估的基础上, 在评优评奖、薪酬待遇、职位晋升等方面为教学秘书提供相应的机会, 实现工作付出与工作回报的合理平衡。

对教学秘书进行人本管理, 就是要以一个合理的制度给予教学秘书激励。在教学秘书实现自身目标的同时达到学校教学管理的目标, 这才是对教学秘书进行人本管理的意义所在。建立相应价值激励机制必须充分尊重和了解教学秘书的个性和需要, 符合教学秘书职业生涯各个阶段的不同需求。

参考文献

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