经理人股票期权（精选10篇）
经理人股票期权 第1篇
一、股票期权激励的重大意义
(一) 能够在较大程度上规避传统报酬分配形式的不足
传统的薪酬分配形式, 如工资、奖金等, 虽在一定程度上起到了刺激和调动经营者积极作用, 但是致使经营者行为的短期化和消费行为的铺张浪费等弊端越来越暴露出来。股票期权则能够在很大程度上消除上述弊端, 鼓励经理人员更多地关注公司的长远发展, 最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高。
(二) 股票期权弱化了企业内部委托代理矛盾, 减低了代理成本
投资者注重的是企业的长期利益, 管理者更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此, 实施股票期权, 使得公司的高层管理人员不仅关注公司长期价值的创造, 更要关注其股票在市场上的表现。此时经理人既是企业的管理者, 也是企业的所有者, 这种双重身份有效地理顺了经理人与股东双方的利益, 解决了长期以来形成的“代理问题”。
(三) 对公司业绩有巨大的推动作用
股票期权所带来的收益不是公司支付的, 而是直接来源于二级市场, 因而不会增加公司成本或降低利润, 有利于保持企业的竞争力。这在一定程度上, 降低了留住人才的成本。此外还使公司在激励员工方面的信息成本、影响力成本降低, 但效率却提高了。
(四) 有利于更好地吸引核心雇员并发挥其创造力
由于期权强调未来, 公司能够留住绩效高、能力强的员工。对于高层管理人员和技术骨干来说, 股权的吸引力远大于现金报酬, 通过股票期权制度, 优秀人才可以获得相当可观的回报。同时, 股票期权制度具有延期支付的特点, 加大了管理人员离职的机会成本。因此国外也将股票期权戏称为职业经理人的“金手铐”。
二、股票期权激励可能产生的负面影响
(一) 容易导致经营者片面追求股价上升而产生短期行为
股票期权只把经营者的利益同股价的上涨相联系, 很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨, 即使与企业长期发展目标想违背, 经营者也在所不惜, 而这种对企业不良影响的成本往往由股东承担。
(二) 经营者的期权收益与企业业绩联系不明确
企业股票的市值不仅与该企业的绝对经营业绩相关, 同时它还取决于股票投资者的心理预期。如果受到市场噪音的影响和信号扭曲投资者的心理预期与企业经营业绩“背道而驰”, 那么企业经营者并不能因为其相对业绩而在股票市场上获得收益。
(三) 股票期权收益的不确定性使其激励效果有时难以实现
股票期权的收益仅仅属于一种或许可能的收益, 其持有人获益与否取决于未来一定时期内该公司股票价格涨落情况。这种收益的不确定性有时也会使股票期权的激励效果打一个折扣, 尤其是对那些不太倾向接受风险的管理者。
(四) 经营者和普通员工收入越来越悬殊, 股票期权制度加大了管理企业的难度, 激化了期权制度实施中所造成的各利益层次的矛盾
股票期权一般只与大公司顶尖位置上经理人员的报酬有关, 对大多数下属部门工作的人员来说, 他们的价值并不能通过股票市场表现出来, 公司内部利益的悬殊差异直接挫伤了一般员工的工作积极性加大了高层经理管理企业的难度。
三、我国推行股票期权制度应采取的对策与措施
(一) 加强现代企业制度的建设, 提高公司科学化管理水平, 尽快促成职业经理市场的形成完善
加强现代企业制度的建设, 实施全方位的内部控制管理是股票期权计划实施的基础, 更是长期激励机制能够有效发挥作用的前提。因此, 在实施股票期权计划时, 公司必须要有良好的内部控制环境和良好的人文环境及一系列的奖惩制度和责任追究制度, 只有在这样的制度安排下才能保证股票期权计划的顺利实施。
(二) 要尽快进行股票市场的整顿
市场波动性太大以及投机过盛, 使我国股市的价格走势与公司的业绩严重脱节, 所有这些都使股票价格难以体现高层管理者的努力程度, 进而削弱股票期权的激励效果, 所以我国要想推行股票期权, 必须尽快进行股票市场的整顿, 培育一个有效、稳定的股票市场, 使公司的市场价格真实反映公司的经营信息及经理人员的经营成果, 从而使股票期权的运行有一个规范的市场环境。
(三) 加强股票期权激励制度的法规配套工作, 以系统化、规范化的法规制度保证股票期权的有效实施
1、尽快完善证券管理法规, 制定统一的规范来解决股票的来源、管理、流通、实施对象、变现等方面的法律障碍, 使经营者持股、期股、股票期权计划合法化, 让大家对各种资格条件都有清楚的界定, 从而减少纠纷和矛盾。
2、扩大股票期权制度的实施范围, 建立以上市企业和公司治理结构健全的非上市公司为主体的股票期权制度。毕竟在我国上市公司还是少数, 大部分企业是非上市公司, 因此解决好非上市公司的薪酬激励问题是改革的关键。
3、充分发挥国家财务、审计部门的作用, 并加强会计师事务所、审计事务所、资产评估事务所等社会中介机构的建设, 提高社会监督队伍的服务质量和对经营者的资质评估能力, 探索建立科学的选人用人机制。
四、结论
理论和实证表明, 尽管股票期权制度有其不完善的一面, 但是总的来说利大于弊。但在具体的实施过程中, 应逐步探索, 稳步前进, 在条件比较成熟的企业中予以推广股票期权制度, 而在条件不具备的企业中, 应在其条件具备时再予以实施。随着企业治理机制的日益完善和宏观经济环境的逐步改善, 股票期权制的引入必将对我国企业产生积极的影响, 发挥重要的作用。
摘要：本文论述了股票期权制度的优缺点, 最后结合我国的实际情况, 对我国现阶段实行股票期权制度应采取的对策与措施进行探讨, 并对我国经理人激励机制的完善提出了建议。
关键词：股票期权,激励制度,经营者约束,薪酬计划
参考文献
[1]张先治.股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J].会计研究, 2002. (7)
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[3]杨顺勇王学敏查建华现代人力资源管理[M].上海复旦大学出版社, 2005
[4]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海上海交通大学出版社, 2006
经理股票期权:路该怎么走 第2篇
经理股票期权:路该怎么走
经理股票期权(ESO)是国际上流行的长期激励措施,近几年我国也做了一些尝试,形成了武汉、上海、北京三大基本模式.但我国有限责任企业制度尚未真正建立,股票市场准弱式有效,我国还没有真正意义上的ESO制度.只有逐步实现制度创新,加快证券资本市场发展,建立健全经理市场,才能确保ESO这一激励方式在我国国企中健康发展.
作 者：胡石明 宋曙光 作者单位：中南大学,商学院,湖南,长沙,4100083刊 名：湖南经济管理干部学院学报英文刊名：JOURNAL OF HUNAN ECONOMIC MANAGEMENT COLLEGE年，卷(期)：200213(4)分类号：F421.36关键词：经理股票期权 制度变革 激励机制
股票定投 你就是基金经理 第3篇
你的疑问1
股票定投是一种哗众取宠的理财方式吗？
答：当然不是。以香港为例，大多数银行都会提供“月供股票”的计划，也有少数证券公司开设此类服务，每月的供款额一般为最少1000港元。月供股票计划的投资项目是香港股票，选择多半是表现稳定的蓝筹股，还可以根据自己的喜好自由组合，相当于打造了一只属于自己的“蓝筹股票基金”。美少女股神王雅媛就曾对年轻人建议，月供股票可能是最通用最简单的理财方法，消极一点的做法是定期定额，更积极的做法则是遇上大跌市时，把月供的金额提高，趁低价买进更多的筹码，而大市急升时则把月供的金额下调，摊平成本。由于A股市场历来不被视为适合做长线投资，所以国内没有类似的服务，人们对定投股票这一概念就觉得很陌生，但实际上，这并不需要银行代劳，只需要持之以恒定期买入同一支股票，你自己就可以完成自己的股票定投计划。
答：定投基金或是股票，两者并不矛盾，你完全可以将自己的资金分做两部分，一部分投到基金上，一部分投到股票上，这么做的好处是，你可以验证一下，自己做主投资与别人代劳的收益率，哪一个更高些。作为投资理财产品，买基金买股票都有风险，都可能会蚀本，国内的基金大多数也只能投A股市场，所以当定投股票时，你和全国的所有基金经理一样，面对同样的投资产品、同样的风险以及同样对未来的未知。不同之处则在于：你能感受股票带来的乐趣，而不是把全部资金都放给别人去管理，并且，可能获得倍数的收益，或者是比基金定投更沉重的投失。如果你本身还炒股，那这种“成本平均法”，更应该值得你关注：每个月投资部分资金在股市，股票价格下跌时，这部分资金就能买相对多单位的股票；价格上涨时，就买得少点。因为波动的存在，长远而言总比在某一天全部买入要来得合适——也就是说，相对某一点的股价，平均成本价会更低，这一方法不仅能减少市场波动带来的风险，还能训练你在股市中执行纪律的良好习惯。
答：作为本刊唯一一个牵涉到投资理财的栏目，我们必须负责任地告诉你，在关系到你的钱财时，编辑都格外谨慎。因此我们不打算含含混混地回答你一些似是而非，诸如“没有坏市场只有坏操作”或者“最糟糕的市场也会放光”一类的废话，你需要更有力的答案。实际上，这篇文章的灵感，正是来源于一位在A股市场上忠实执行他定投股票计划的投资者。他从2007年7月开始定投西部矿业（601168）至今，严格依照事先设计好的定投计划执行，并坚持在网上发帖记录下他的买卖、获利情况及个人心得，有心人可以在网上搜索到他的这篇帖子，标题叫“我的西部矿业定投”，总收益率达到了惊人的30倍左右。尽管A股市场历来不被认为适合做长线投资，但在其20年的历史上，几乎每隔5年就会完成一波完整的牛熊转换，这样一个周期对股票定投来说，也十分合适，既不会长得让人绝望，又不至于短得不够摊平成本。
你的疑问2
市场上到处是定投基金，我为什么还要劳神费力地定投股票？
作为本刊唯一一个牵涉到投资理财的栏目，我们必须负责任地告诉你，
在关系到你的钱财时，编辑都格外谨慎。
因此我们不打算含含混混地回答你一些似是而非，诸如“没有坏市场只有坏操作”或者“最糟糕的市场也会放光”一类的废话，你需要更有力的答案。
你的疑问3
股票定投适合A股市场吗？
怎样启动你的定投计划
第1步：选对白马股
选股是第一步，也最重要。不是所有的股票都适合做定投，只有基本面好，值得长期投资的龙头企业、股价增值空间大的股票才适合这种方式操作。从长期投资的角度看，这相当于给自己配置的“蓝筹基金”。股票市场总会有涨有跌，很多人都能看好一支股票，但无法准确地把握买点，高抛低吸说起来容易，但现实生活中，十个人中不到一人能真正做到这一点。所以，定投股票最重要的一点，不在于你买入的时机，不在于买入当时股票的价格，而在于这支股票本身的价值：长远来看，绩优高成长股票的盈利空间大，业绩增长可以预期，股价的成长性可以期待，绩差股则很有可能面临退市或是沦为ST的可能，长期投资风险过大。
第2步：确定定投计划
台湾永丰金控研究总处长蔡致中从2002年开始定投股票，其时台股还未走出“9·11事件”的惊恐气氛，接下来的2003年又碰上SARS，市场气氛比2002年更差，但他仍有纪律地执行，坚持了5年之后，他的持股，单是股票价差的报酬率就高达133％，验证了定期定额投资高收益率股票的优势。而定投最重要的精神，就是“愈跌愈要买”，如此才能摊平成本，待行情反弹，才可能倍数获利。在中国台湾，人们信奉的定投原则是“停利不停损”，也就是不要一直傻傻扣款，自己要设定获利目标，适时赎回，否则即使曾有获利，也是纸上富贵，而在跌的时候呢不要停扣，遇到空头市场，虽然有账面亏损，但当大行情袭来的时候，一定会赚到钱。
定投股票更是要遵循这一法则，在市场好的时候保住胜利果实，在市场不好的时候坚持投资，所以在设计你的定投计划时，一定要牢记这样一个原则。
第3步：按纪律严格执行
股票市场波动其实很简单，就是画两条PE区间线，低的时候是十倍甚至几倍的PE，高的时候30倍到60倍的PE，A股市场20年的表现，始终在这两条线之间波动，只不过每次高低会有一点不同。你唯一需要记住的就是这一点，然后就是用时间来执行，并且等待，只要耐得住寂寞，就一定会赚到钱。
日本股市的市值，从上世纪80年代末几乎达到全球市值45%的高峰后，一路回跌，到目前其市值仅占全球市值的10%，可见其泡沫破灭的程度有多大。有一位中国台湾投资者张梦详，就以这种最懒的定投方式，还是赚得了翻倍的收益。
他首次进入日本市场时，是1996年8月，当时日经225指数为21000点，38个月后，指数为18000多点，指数下跌了14%。但张梦详坚持每月买入3000元指数基金，一直坚持了38个月，然后将所有定投份额卖出。38个月内，张共投资114000元，出场时资金总额为216600元，获利102600元，投资回报率90%。1999年10月以后，他又将全部所得216600元资金，再按每月3100元的标准继续定投。尽管后续跟着又是连续3年的狂跌，指数腰斩再腰斩，但张梦详仍然按月定投，只是在3年后的再一次反弹时全部卖出所有份额。这次定投持续了70个月，总投入金额为217000元。在这70个月里，日经指数从18000多点，最终回到了13000多点，指数下跌28%。但其投资本金217000元，到出场时资金总额为434000元，获利217000元，投资回报率100%！换言之，张梦祥从1996年8月开始定投日本股市，108个月的时间里，从进场时21000点附近到最后一段时间13000多点，大盘下跌了大约38%，但是他通过科学的定投方法，实际仅投资了114000元，最后收获是434000元，总回报高达380%，年化回报约16%。
选股是第一步，也最重要。不是所有的股票都适合做定投，只有基本面好，值得长期投资的龙头企业、股价增值空间大的股票才适合这种方式操作。
8条股票定投技巧
1.理财是一件懒汉做的事情，只有越懒才可以获得越多的成功。如果你每天关心着自己的市值，如果市值增加了就欣喜若狂，如果市值减少了，心情就非常郁闷，甚至买卖股票时为多挂或少挂几分钱而纠结，这种心态很难在市场中赚到钱。
2.牢记股市的波动只是你理财中的一个过程，并不能代表最终结果，你需要时间才能赚到利润，此外没有其他捷径可走。
3.记住，看好不等于买点。经验再丰富的投资者也难以准确预测市场的走势,将大量的资金用于一次性买入之后，如果遇上市场下跌，这些资产就都面临着同样的缩水风险，而定投则可以分批分次在市场的不同点位建仓，从而分散整体资产的风险，提高资产的抗跌性，并有助于在市场的成长中轻松获得收益。
4.每个人都可以战胜基金经理，这不是一句谎言。如果你希望战胜基金经理，那么只需要做一件事情，那就是买入股票，把它们像存钱一样藏起来，多去思考并且坚持，就可以获得成功。
5.无论选择哪天扣款，只要做中长期定投，超过36个月，选择哪天都不会有显著的差异，你可以将发工资的次日作为你每月定投股票的日子。
6.与定投基金不同，股票定投不能采取定额的方式，资金应逐额递增：大盘市盈率在买入线内，市盈率越低，买入资金应越多，以尽可能在低价位买到更多的筹码；大盘市盈率在卖出线内，市盈率越高，卖出股数应越多，逐渐获利了结，但又不至于错过大行情，一次将股票卖光，而是随着风险越高，卖得越多，获利也越多。
7.不断调整定投金额，对抗通胀。30年前买1根油条仅花4分钱，如今要付出3元。假如以5年期作为一轮定投周期，5年期满后，应调高你的定投金额。
8.选定股票后，设定你的最低定投资金时，应注意这部分资金至少能买到一手股票。香港的“股票月供计划”由银行代劳，所以即使每月只扣款一千港元，投资者也能买到“碎股”，即不足一手的股票，但你个人操作时，没办法买到碎股，所以确保你投入的最低定投金额能买到一手股票。
经理人股票期权理论基础 第4篇
(一) ESO与股票期权合约的异同
与作为一般衍生金融工具的股票期权合约中的看涨期权相似, 经理人股票期权是一种权利而非义务。被授予股票期权的管理人员与看涨期权的购买者一样, 希望未来股价达到最大幅度的增长, 以期在股票期权到期时以较低的行权价获得公司高价位的股票从而获得差价收入。但与看涨股票期权合约不同, 经理人股票期权是一种限制性权利而非完全权利。也就是说, 经理人股票期权在期权到期日之前不可以行权、不可以转让;在到期日后, 若未满足了预先确定的业绩等可行权条件, 也不能行权。另外, 二者的取得方式不同, 目的不同及价格影响机制也不同。首先, 普通看涨期权是一般是通过一项过去的交易即支付期权费而获得的, 购买者可视期权费为一项沉没成本而在未来不与更多考虑。经理人股票期权则是一种未来概念, 即经理人以未来更多有效劳动为代价取得股票期权。其次, 签订期权合约的目的主要是锁定未来现金流、规避风险的套期保值功能或者是利用期权合约的高杠杆率实现利润最大化的投机功能。经理人股票期权是一种协调经理人与股东间利益冲突的长效激励机制, 目的是促使经理人更多关注企业的长远利益, 实现股东利益最大化。最后, 看涨期权的购买者不能通过直接手段来影响或控制标的股票未来价格的走势。经理人股票期权的标的为本公司的权益工具。经理人可以在通过努力工作, 通过取得良好业绩、提高每股净资产等方式让公司得到更好发展, 直接影响本公司股票的未来价格使其上涨, 进而行权从中得到收益。
(二) ESO与一般职工工资薪金的异同
一般而言, 薪酬包括两大部分即基本薪酬和可变薪酬。基本薪酬也称之为工资薪金, 有薪金和工资两种形式。工资薪金是全球范围内适用范围最广、最为传统的薪酬激励方式。经理人股票期权则属于可变薪酬的范畴, 是20世纪50年代以来发展最迅速的激励方式, 正逐步取代工资薪金成为薪酬体系的主体。经理人股票期权与一般职工工资薪金同为职工薪酬的有机组成部分, 对于企业来说, 都是对所取得职工劳动的一种补偿, 是一种经济利益的流出。尽管如此, 经理人股票期权与工资薪金的属性不同, 所发挥的作用与激励效果也不相同, 在一定程度上存在着此长彼消的替代关系。具体而言, 资薪金属于保健因素的范畴, 所起的作用是消除不满, 防止出现问题, 但是不会产生积极的激励作用。经理人股票期权属于激励因素的范畴。保健因素只能消除不满意因素, 但不一定能产生激励作用。只有激励因素才能使员工产生积极的态度, 感到满意从而更好工作以起到激励作用。另外, 二者适用范围不同, 风险程度不同。工资薪金适用范围广, 覆盖所有员工;股票期权则只适用于包括核心技术人员在内的高管层。当然较工薪而言, 股票期权的风险程度高得多。一般情况下, 只要员工任职或受雇于企业, 企业未发生关、停、并、转等情况, 员工就会如期得到固定的工资薪金薪酬。尽管员工工薪与企业业绩有一定联系, 但企业业绩的增长并非必然直接体现为工薪的增长, 业绩下滑也不会侵蚀国家法定的基本工资水平。股票期权将经理人期权收益通过企业业绩与股价直接联系起来。经理人努力工作, 提供更多有效劳动, 创造更多价值, 使企业经营状况良好。但在资本市场上实现了经理人创造超额价值是有风险的。因此, 经理人被授予了股票期权, 并不一定必然取得相应的期权收益。只有在资本市场上实现了经理人创造超额价值, 使得股票价格大于事前在在股票期权计划中约定的行权价格, 经理人才能取得预期收益。若资本市场无法实现经理人创造超额价值, 股票期权也可能变得一文不值, 预期收益无法兑现。因此, 股票期权使得经理人和资本所有者共同承担资本市场实现了经理人创造超额价值的风险, 具有高风险的特征。
二、经理人股票期权理论基础
(一) 委托代理理论
委托代理理论是关于股权激励起源的基本理论, 股权激励的产生主要是因为公司经理人和股东的目标函数不同导致的委托代理问题。现代公司制度的一个主要特征就是所有权和经营权的彼此分离。股东是公司真正的所有者, 而经理人是由股东选举成立的董事会雇佣来管理公司的管理人员, 他们受聘于股东, 从而代理股东在公司内部执行管理权限。现代公司制经营权与所有权的分离, 形成了股东、公司经理人、公司内部科层结构之间的委托代理关系。委托代理关系所带来的经济效益, 是以代理人全心全意地为委托人服务为前提的, 但是在现实经济生活中, 这一前提不可能完全实现。 (1) 委托人与代理人追求的终极目标不一致。委托人即股东所追求的目标就是实现资本收益最大化以及资本增值, 以股东利益最大化为目标。代理人即经理人的目标利益是多元化的, 他们除了追求更高的工薪奖金等货币收益外, 还力图实现尽可能多的非货币收益, 比如舒适豪华的办公条件、权力地位、社会声望等。由此可以看出, 委托人和代理人两者所追求的终极目标是不完全一致的。 (2) 委托人与代理人之间的信息是不对称的。相对于委托人来讲, 代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多, 并且直接经营并控制企业, 具备专业技能与业务经营上的绝对优势, 此外其掌握的信息和个人经营行为是大量的、即时准确的, 从而能形成很多隐形的“私人信息”和“私人行为”。委托人由于已经授权, 不便也不可能过细干预, 而且其自身专业知识相对贫乏, 因而对企业代理人的经营天份、条件和努力程度等信息的了解也是非常有限的, 并且往往是表面上的, 这样就形成了两者之间对企业经营等有关信息的掌握是严重不对称的。两者之间存在信息上的不对称将会直接导致委托人无法准确判断代理人是否有能力且尽力追求股东的利益最大化, 因此也就无法对其实施有效的监督。 (3) 委托人与代理人之间的契约是不完全的。委托代理关系是一种契约关系, 但由于不确定性的存在, 委托人与代理人之间不可能在事前签订一个完全合同来约束代理人的行为, 这就有可能使代理人做出有损于委托人利益的决策并且不被委托人发现。 (4) 委托人与代理人之间责任风险不对称。股东把财产经营控制权委托给代理人后, 但责任风险最终还得由资本所有者承担;代理人获得企业经营控制权后, 名义上权利和义务是对等的, 一旦企业出现问题, 代理人的损失最多只是收入、名声和职位, 这与资本所有者可能“血本无归”的实际责任风险无法简单类比。由于上述四个方面的内在矛盾, 委托代理关系必然导致机会主义行为, 产生道德风险和逆向选择等代理人问题, 即经理人是否能以股东利益最大化为目标来进行经营管理公司, 而不是试图通过代理人资格以牺牲股东的利益为代价实现自己的个人价值最大化。代理人问题一直是现代公司制度中的一个症结所在, 无法完全消除。因此, 只能试图寻找一种利益共享、风险共担的约束机制和激励机制, 确保经理人能以股东价值最大化为目标来经营管理公司, 将经理人自身的利益和公司股东的利益结合起来, 从而在一定程度上消除代理人问题。经理人股票期权计划正是这样的一种激励制度, 它可以将公司经理人的个人利益和公司股东的长远利益紧密联系在一起, 鼓励经理人员更多地关注公司的长远发展, 从而有助于克服以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人行为的短期化倾向, 最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高, 从而提升公司价值, 增加股东财富。
(二) 人力资本理论
1960年, 人力资本理论之父舒尔茨 (T.W.Schultz) 首次提出并解释了人力资本的概念。所谓人力资本是指“体现在劳动者身上, 通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。现代经济发展证明, 物质资本是被动性资本, 而人力资本则是主动性资本。物质资本没有人力资本推动是运转不起来的, 是不能保值增值的, 因而人力资本是现代经济发展中极为重要的因素。在所有的人力资本中, 最具能动性的便是经理人人力资本。企业要生存和发展, 首要的是进行正确的经营决策, 而经营决策正是经理人人力资本在企业中的运用, 因此经理人人力资本对企业的生存和发展起着决定性的作用。经理人人力资本是人力资本中的一种特殊资本, 它是指应付未来市场不确定性的经营决策能力, 是具有边际收益递增特征的异质型人力资本, 在企业中处于核心地位。人力资本理论认为经理人人力资本产权具有与其所有者的不分离性、使用的增值性、价值计量的不确定性、产权残缺时的自贬性等特征。 (1) 经理人人力资本产权具有与其所有者的不分离性。通过经理人个人自我投资或其他主体的投资形成的经理人人力资本, 只能天然地由经理人个人占有, 其健康、体力、经验、知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分割地属于经理人本人。经理人人力资本产权与其所有者的不分离性特征使得其他主体无法直接占有或支配。 (2) 经理人人力资本使用的增值性。经理人人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和降低, 反而会逐渐增加。经理人人力资本是可以保值性的, 可以重复使用, 使用后其价值不会减损;并且通过使用和具体实践后, 随着经验的不断丰富、信息的不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高, 经理人人力资本的价值会不断增加。 (3) 经理人人力资本价值计量的不确定性。首先, 经理人人力资本的价值难以确定。经理人人力资本的价值通常与其形成过程中的投资有关, 所以投资成本常被用来计量经理人人力资本, 即视人力资本形成和开发过程中所发生的各项费用和所付出的代价为人力资本价值。但人力资本的投资成本并没有对经理人的综合能力和产出价值进行计量, 并不代表人力资本所创造或所能创造的价值, 也不能体现出人力资本的真实经济价值。其次, 由于不断地接受信息和积累经验, 经理人人力资本的存量总在增加。当然经理人原有的知识、技能等也会随着社会及科学的发展而贬值, 使人力资本价值有所降低。因此, 企业家人力资本的价值在不断变化, 具有动态性, 难以度量。最后, 经理人人力资本为企业带来的经济效益也难以计量。尽管人力资本的价值与其在使用过程中能为企业带来的经济效益有关, 但其作用的发挥受多种因素的影响, 同一经理人在不同环境下运用相同的人力资本为企业带来的经济效益可能不同。 (4) 经理人人力资本产权残缺时的自贬性。巴泽尔 ( (Barzel, 1977) 认为人力资本是一种“主动财产”, 该财产的开发利用完全由占有者本人控制, 谁也无法强迫和限制, 只可“激励”而无法“挤榨”。当人力资本产权权利受到保护和激励时, 经理人就会努力工作从而促进企业业绩的增长和公司价值的提升。反之, 当人力资本产权残缺时, 经理人则可能将相应的人力资本“关闭”起来, 消极“怠工”、“偷懒”, 致使人力资本立即贬值或荡然无存。由于经理人行为会影响到企业的生存和发展, 人力资本产权发生残缺所造成的损失是无法估计的。人力资本产权的特征决定了对企业必须对人力资本进行适当的激励。公司所有者为了激励公司经理人, 不仅要给经理人支付固定的工资收入, 还要支付与公司利润有关的风险收入, 这就是年薪激励机制。除此之外, 为了达到对经理人长期激励的目的, 公司所有者还向经理人提供一种在一定时期内按照某一固定价格购买一定数量本公司股份的权力, 这就是股票期权激励。公司根据不同人力资本创造不同价值而给予其不等值的股票期权, 同时建立激励、约束并存的劳动契约关系和体制环境氛围, 有利于人力资本能量的释放。经理人股票期权使公司核心人才能成为股东, 承担相应的风险, 从根本上刺激他们做出对公司最有利的决策, 关注企业的资产保值增值和企业的发展。
(三) 剩余索取权理论
股权激励另一依据的剩余索取权理论是从产权经济学中的权能分离理论发展而来的。剩余索取权理论解决了人力资本的拥有者即公司经理人要求企业剩余索取权的合理性问题。现代企业理论认为, 企业所有权是企业剩余控制权和剩余索取权的复合;剩余索取权和剩余控制权是来自产权的概念, 是产权的实质内容。企业剩余是指企业合约总收入扣除固定合约支付后的剩余额, 而剩余索取权 (claim to residue) 就是该剩余额的要求权, 是企业所有权的一个重要方面。现代企业理论的一个基本命题是将企业理解为一组合约关系的联结。狭义上, 其合约边界只涉及企业所有生产要素提供者。企业生产要素的提供者可以划分为;人力资本提供者和非人力资本提供者。其中人力资本提供者又可划分为经营劳动提供者 (经理人) 和生产劳动提供者 (工人) ;非人力资本提供者又可划分为股权资本提供者 (股东) 和债权资本提供者 (债权人) 。企业生存于不确定的市场环境之中, 企业合约是不完备的, 企业的总收入可以肯定不是一个常量, 而是一个不确定的变量。因此企业的股东、债权人、经理人及工人不可能都因自身的投入而获得一个固定的报酬, 总得有人分享一个不确定的报酬, 这就是企业的剩余。自20世纪80年代以来, 研究企业理论的经济学家逐渐认识到企业所有权只是一种状态依存所有权 (state-contingent ownership) (Aghion and Bolton, 1992) 。剩余索取权也是如此, 具有状态依存性这一显著特征。既然剩余是一个不确定的变量, 那么它就有可能是正的即企业有盈利, 也有可能是负的即企业入不敷出, 陷入亏损状态。当企业的生产经营状况不同时, 企业剩余索取权的归属者也不同, 这就是剩余索取权的状态依存性特征。 (1) 当企业总收入 (R) 扣除企业固定资产折旧费用 (D) 及外购原材料和劳务的固定合约支付额 (N) 等价值转移部分后 (R'=R-D-N) 仍小于工人的固定合约工资 (W) 即0≤R'
经理层期权激励计划的可操作性分析 第5篇
经理层期权激励计划的可操作性分析
我国传统工资制度和现行年薪制的重大缺陷在于缺乏长期报酬激励,由此引发的经理短期行为成为制约企业长期发展的`瓶颈.经理层期权激励是解决这一缺陷的最佳方式.制度环境是否完善是股票期权在我国能否成功实施的关键.
作 者：王玉霞 WANG Yu-xia 作者单位：南京师范大学,经济法政学院,江苏,南京,210097刊 名：财经问题研究 PKU CSSCI英文刊名：RESEARCH ON FINANCIAL AND ECONOMIC ISSUES年，卷(期)：“”(3)分类号：F272.3关键词：股票期权 经理层 制度环境
关于经理人股票期权确认的探讨 第6篇
一、经理人股票期权实施的理论基础
经理人股票期权本质上是一种金融衍生工具, 就是让经营者拥有一定的剩余索取权并承担相应风险。经济学对经理人股票期权的解释主要有代理理论与人力资本产权理论。
(一) 委托———代理理论
现代企业中所有者与经营者之间的关系是一种典型的委托———代理关系, 所有者委托经营者从事经营与管理决策, 所有者为委托人, 经营者为代理人。随着企业控制权由所有者逐步向经营者转移, 由于两者之间的激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完善, 所有者无法准确判别企业的经营成果是经营者的努力程度还是由经营者的非控制因素造成的;并且, 所有者希望其持有的股权价值最大化, 经营者则希望自身效用最大化, 这样经营者作为自利的经济人会偏离所有者利益最大化的目标, 有可能利用其在信息占有上的优势, 通过“隐蔽行为”获取个人利益, 偷懒、机会主义行为等道德风险问题时常发生。为了最大限度地降低代理成本, 所有者需要通过一定的激励机制来规范经营者的行为, 把经营者的利益和所有者利益有机联系起来, 形成共同的利益取向和行为导向。这种激励机制应实现剩余索取权和控制权的有效配置。首先, 剩余索取权和控制权尽可能对应, 即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权, 或拥有控制权的人应当承担风险;其次, 经营者的补偿收入应当与公司业绩挂钩而不应当是固定合同支付, 即经营者应承担一定的风险。股票期权制度通过让经营者成为未来的股东, 赋予其剩余索取权, 这在一定程度上使经营者的目标函数与所有者的目标函数尽可能地达到一致, 较好地减少经营者的机会主义行为和所有者对其监督的负担, 进而可以有效降低公司的代理成本。
(二) 人力资本产权理论
20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨、明塞尔和贝克尔创立了人力资本产权理论。他们指出:人力资本形态是凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。人力资本是一种“主动性资产”, 它天然地归个人所有, 人力资本产权权利一旦受到伤害, 人力资本就会急剧贬值, 甚至降低到零。这一特征就决定了人力资本所有者只能激励而不能压榨。另一方面, 在现代企业中, 经营者的知识、经验、技能日益成为企业发展壮大的关键因素, 经营者人力资本是现代企业生存和发展最重要、最稀缺的资源。因此, 其所得的利益就应该与其权力和责任相对称, 也就是说, 为了尊重人力资本的权利和地位, 企业需要建立人力资本的激励机制。在此背景下, 传统的所有者享有公司“剩余索取权”、经营者享有“经营管理权”的格局开始动摇, 人力资本的回报形式逐渐开始从“管理权”向“剩余索取权”转变。因此, 对人力资本的运用并提高人力资本使用效率的有效途径只有激励, 而最优的激励机制就是让人力资本享有企业部分剩余索取权, 使对人力资本的激励实现外部效应内部化。股票期权激励制度正是在企业框架下让人力资本享有企业部分剩余索取权的制度安排。
二、经理人股票期权会计处理的主流观点
与两种理论对应, 产生了“费用观”与“利润分配观”两大会计处理主流观点。
(一) 费用观
从委托———代理理论的角度来看, 经理人股票期权应确认为费用。经理人股票期权之所以被应用于企业激励机制中, 是为了解决管理人员与企业价值最大化目标背道而驰的代理冲突, 因此股票期权是企业的一种代理成本。然而, 这种股票价格的看涨权并不是没有成本的, 企业为了满足股票期权执行的需要, 要么到二级市场上购买相应的股票, 要么发行新股, 但无论哪种情况企业都要发生支出。因此, 股票期权与现金报酬的实质相同, 都是企业为了取得收入而发生的支出, 是企业利益的流出。根据收入费用配比原则, 应把其确认为费用。
我们发现“费用观”账务处理中, 将经理人股票期权记录在具有所有者权益性质的“普通股期权认股权证”科目当中, 而且在经理人放弃行权时, 将其转入“资本溢价”中。由此可见, “费用观”下, 经理人股票期权是具有所有者权益性质的要素。随着经理人股票薪酬的分摊, 薪酬费用增加, 将减少股东权益, 但同时“普通股期权认股权证”作为一项所有者权益在增加, 实际是将所有者权益在股东和经理人之间做了一种分配。确认经理人投入的劳动是经理人投入的资本, 也就相当于承认了经理人与股东一样有凭借其投入的资本参与剩余索取权分配的权利。但“费用观”却将经理人应获得的剩余分配做了企业的费用处理, 这等于又否定了经理人参与剩余分配的实质。这表明费用观的会计确认存在逻辑上的矛盾。
(二) 利润分配观
从人力资本产权理论的角度来看, 股票期权应确认为利润分配。现代企业中, 企业经理人拥有企业的剩余控制权, 对经营风险制造者最好的激励与约束就是让其自身承担经营风险。经理人股票期权计划的设计在于, 它使企业经理人能够参与企业剩余索取权的分享, 成为企业经营风险的承担者之一, 进而得以激励与约束经理人为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。因此, 经理人股票期权是经理人参与企业剩余索取权分享的一种重要方式, 是经理人股票期权计划的经济实质之所在。
我们发现在利润分配观下, 将经理人股票期权当作准所有者权益处理, 并将经理人获得的股票期权价值作为企业的利润分配处理。它承认经理人投入的劳动是剩余控制权, 这一点是符合经理人股票期权经济实质的, 但它错误地将利润等同于企业剩余。
纵观两派观点, 我们发现争论的焦点在于经理人能否参与剩余索取权的分配。“费用观”认为, 虽然经理人股票期权是所有者权益性工具, 但换入的经理人劳动仅是一种可以给企业带来利益的资产, 这种资产投入不能参与剩余索取权分配;而“利润分配观”认为, 经理人投入的劳动是剩余控制权, 这种控制权要求获得剩余索取权, 经理人理应参与剩余索取权分配。
三、以EVA为判断标准的“相机选择观”
由于信息不对称, 委托———代理契约不完全, 为了解决代理的机会主义行为, 需要做出一种制度安排。在这种制度安排中, 除了要明确规定特定产权, 包括特定财产所有权、特定的经营权 (或特定的控制权) 、固定契约收益权等, 还要对在契约中没有明确规定的产权即剩余产权做出安排。剩余产权包括剩余索取权和剩余控制权。剩余控制权是指企业契约中未明确的状态出现时的相机处理权 (决策权) ;剩余索取权是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权。剩余索取权应该与剩余控制权相对应, 因为如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权, 这种剩余控制权就会成为一种“廉价控制权”, 它就不会努力做出好的决策。
剩余和利润不等同, 因为利润没有考虑股东的投资回报要求, 而剩余是满足股东投资回报要求后的余额。可以用一个指标来计量经理人的剩余索取权, 即经济增加值E-VA。EVA可以简单地表述为息税前利润扣除资本成本后的剩余。
从公式中可以看到, EVA是息税前利润 (已扣除了工人工资和经理人固定收入) 向债权人分配利息, 向国家缴纳税金, 向股东支付投资报酬后的剩余。如果EVA<0, 说明经理人所创造的利益不足以在国家、债权人、股东之间分配;如果EVA=0, 说明经理人所创造的利益刚好满足了国家、债权人和股东的要求。在这两种情况下, 经理人都无权享有剩余索取权。而当EVA>0时, 意味着经理人创造的收益满足国家、债权人和股东的需求后还有剩余, 这个剩余恰是经理人应享有的剩余, 经理人获得了剩余索取权。因此, EVA与企业所有权有内在的一致性, 可作为衡量经理人是否应享有剩余索取权的标准。
经理人是否能享有剩余是相机决定的, 因此经理人股票期权会计确认也是相机处理的, 笔者称这种观点为“相机选择观”。当其创造的EVA≤0时, 说明经理人没有掌握剩余索取权, 支付给他的股票期权应做费用处理;如果EVA>0, 说明经理人掌握了剩余索取权, 他应该参与企业剩余的分配, 但由于目前会计制度中没有反映“剩余”的会计要素, 因而只能暂以“利润”替代“剩余”。
在经理人股票期权计划中以EVA作为衡量经理人是否应享有剩余索取权的标准, 解决了“费用观”的内在矛盾, 同时也解决了“利润分配观”中经理人无条件享有剩余索取权的缺陷。这种“相机选择观”符合经理人股票期权的经济本质。
摘要：经理人股票期权的会计处理是一个富于争议和挑战性的财务会计领域。本文就经理人股票期权的会计确认问题, 在分析实施股票期权的理论基础上剖析了现存的观念之争, 进一步提出在经理人股票期权计划中以EVA作为衡量经理人是否应享有剩余索取权标准的“相机选择观”。
关键词：股票期权,费用观,利润观,相机选择观
参考文献
[1]张维迎.产权、激励与公司治理[M].经济科学出版社, 2005.
[2]谢德仁, 刘文.关于经理人股票期权会计确认问题的研究[J].会计研究, 2002.
经理人股票期权的会计计量问题探析 第7篇
关键词：股票期权,公允价值,计量
一、经理人股票期权计量方法应选择公允价值法
(一) 内在价值法
所谓内在价值是指股票期权存续期间任何时点期权的行权价格与股票市场价格的差额。按照这种方法, 只有当行权价低于授予日的市价时, 股票期权才予以计量并确认为费用, 这就造成APB第25号意见书发布后, 几乎所有采用股票期权的公司, 都以行权价等于或高于授予日股价的方式发放股票期权, 导致这些公司确认的股票期权费用为零。因此许多人认为股票期权没有价值。采用内在价值法来计量股票期权的价值, 方便宜行, 容易操作。但其不足之处在于: (1) 忽略了股票期权的时间价值, 从而使得股票期权价值的计量不准确、不科学; (2) 如前所述, 若授予日的股价低于行权价, 则在内在价值法下股票期权的价值为0, 与事实不符; (3) FASB (2004) 也指出:“继续采用内在价值法不但破坏财务报表的相关性和可靠性, 而且会破坏财务报表的可信度, 因为它使财务报表忽略了员工总报酬成本中很重要的一部分, 而目前却没有人能宣称现有的期权计价技术是如此不可靠以至于会破坏财务报表的可信度和可比性”。
(二) 最小价值法
最小价值法, 就是忽视股价的波动性, 即假定股价的波动性为零, 如果再不考虑利息因素, 那么期权的最小价值就是其内在价值;如果考虑利息因素, 期权的最小价值为当前股价扣除股利和行权价的现值之和。具体应用时可采用期权定价模型来计算。由于在现实的资本市场上, 股价波动性为零这一假设不成立, 所以最小价值法较不常用。但是, 对于非公开上市公司来说, 由于其股票非上市流通, 所以可以认为其股价波动性为零, 对于这类公司来说, 最小价值法或许是经理股票期权的一种最佳方法。
(三) 公允价值①法
股票期权的公允价值, 就是授予股票期权时有关交易各方 (公司和经理人) 所能接受的价格, 它不但包括期权的内在价值, 而且还包括时间价值, 它涵盖了股票期权价值的全部。反对采用公允价值法的理由是: (1) 该法是建立在一系列假设的前提下, 从而使得适用性大打折扣。 (2) 股票期权与期权也有很大的不同, 因此期权定价模型并不一定适用股票期权。 (3) 目前我国的金融市场还不够发达和完善, 还不存在运用公允价值法的经济环境和条件。
综上, 可以归纳出经理人股票期权的各种计量方法, 见表1。
笔者认为应选择公允价值法作为股票期权的计量方法, 理由有以下几点:
第一, 2006年颁布的《企业会计准则第11号———股份支付》第二章第四条中规定:以权益结算的股份支付换取职工提供服务的, 应当以授予职工权益工具的公允价值计量。权益工具的公允价值, 应当按照《企业会计准则第22号———金融工具确认和计量》确定。
第二, 按现代金融学理论, 股票期权的价值可以看作是由两部分组成:内在价值和时间价值, 公允价值扣除期权内在价值之后的剩余部分就是时间价值。时间价值可以认为是由于股价的波动而给期权的持有人带来的套利机会。可见, 公允价值是大于内在价值的, 这样, 以公允价值确认的股票期权价值必定大于以内在价值确定的价值, 这也正是在美国财务会计准则委员会 (FASB) 规定可以选用两种方法之一时, 公司往往采用内在价值法而非公允价值法的缘故。因此, 公允价值法更具可靠性和相关性。
第三, 公允价值法由于考虑了授权期、股价的变动、无风险利率、股利等与股票期权价值密切相关的因素, 按照期权定价模型对其进行定价, 所得出的结果与客观较为近似, 能使估计的股票期权公允价值足够可靠地满足财务报表确认的需要, 在一定程度上减少了人为操纵的可能。反对者认为, 我国目前的证券市场处于“准弱式有效”阶段, 股票市价往往很难反映公司的实际业绩和业务成长性;而且, 市场操纵现象严重, 股票市价也往往与公司的内涵价值相偏离, 在这种情况下, 采用期权定价模型估计股票期权, 可能会导致股票期权价值不够准确。笔者认为, 估计的不精确性并不能证明确认股票期权费用的不合理性。首先, 对股票期权的估计的重要性足以抵消其估计的不精确性, 使用这种方法将给报表使用者带来的信息利益要大于估计的不精确性所造成的误差;其次, 由于权责发生制原则等会计政策的运用, 使得会计在多方面需要估计, 如或有负债、固定资产使用年限、折旧方法等, 这些会计计量也并非绝对可靠, 但却在会计处理中发挥着重要作用。因此, 基于会计估计基础上的公允价值是可以让人接受的。
二、决定股票期权价值的相关因素
股票期权的价值包括内在价值和时间价值两部分。影响内在价值和时间价值的因素就是决定股票期权价值的因素, 概括起来, 有以下5项:
(一) 公司股票的市场价格和股票期权行权价格
股票的市场价格和股票期权行权价格是影响股票期权价值的最重要因素。这两者之间的差额决定着股票期权内在价值的大小, 差额越大股票期权的内在价值越大, 股票期权价值也随之增加。
(二) 公司股票价格期望波动率
一般来讲, 股票价格波动率较大, 会一定程度使股票期权价值上升。这是因为较大的股票价格波动率意味着未来股价超过或者低于执行价格的可能性较大, 当股价超过执行价格很大时, 持有人就可以通过行权获得很高的收益, 而当股价下跌时, 持有人可以不行权。相反, 如果股价没有波动, 那么股票期权的价值就是行权价和当前股价的差额, 也就是其内在价值, 此时, 不存在套利的机会。所以, 当股票期权的期限越长和股票价格的波动率越大时, 股票期权持有人获利的机会就越多。因此, 股票期权价值一般会随着股价波动率的增大而增加。
(三) 股票期权在有效期内预期的股利
在没有其他因素干扰的情况下, 股票在除息日后的价格将等于除息日前的价格减去股利, 即股利将降低股票价格。而股票价格降低会引起股票期权价格下降, 因而股票发放股利会引起期权价值下降。
(四) 无风险利率
当无风险利率水平上升时, 股票价格的预期增长率也倾向于增大, 这将增加股票期权的价值。但是股票期权持有人收到未来现金流量的贴现值也将减少, 这又会降低股票期权的价值。对期权的研究中已经证明, 对于买入期权来说, 无风险利率的第一种影响起主导作用, 所以在一般情况下, 股票期权价值随着无风险利率的上升而增长。
(五) 股票期权到期期限
股票期权到期期限越长, 股票期权的价值就越高。因为在较长的期间内, 股票期权的内在价值有更大增长可能, 期权持有人通过行权来获利的机会更多, 因此股票期权价值也就相应增加。
三、计量模型应选择Black-Scholes模型
鉴于上面的分析, 股票期权的计量模型必须要包括上述这些决定因素, 才能合理地估算出其价值。对股票期权计价的常用方法是建立股权定价模型。期权定价模型比较常见的有二叉树模型和Black-Scholes模型。这些模型考虑了: (1) 期权的期限; (2) 授予日的股票市场价格和期权的行权价格; (3) 无风险利率; (4) 预计将对股票支付的现金股利; (5) 该股票预计的股价波动率。
目前, 最广泛采用的期权的计量模型是Black-Scholes模型, 笔者也赞同这种计量模型。1973年, 费希尔·布莱克 (Fisher Black) 和迈伦·斯科尔斯 (Myron Scholes) 在《政治经济学》杂志上发表了一篇题为《期权定价与公司负债》的学术论文, 提出了有史以来第一个期权定价模型, 即Black-Scholes期权定价模型 (简称B-S模型) , 开始使用数学模型对期权的价值进行定量计算。
B-S模型需要建立在一系列假设条件基础之上, 其中最主要的假设条件可归纳如下几条: (1) 股票价格变动呈对数正态 (Lognormal) 分布, 其期望值与方差一定; (2) 股票的交易成本及税收为零, 所有的股票为无限可分; (3) 期权有效期内公司不向股东分配任何股息红利; (4) 投资者可以按照无风险利率进行资金借贷; (5) 无风险利率r是恒定的; (6) 证券交易是连续的, 不存在无风险套利机会; (7) 期权是欧式期权, 即只有在到期日才能执行。
上述假设条件是可以放松的。B-S模型面世后, 一些研究人员针对这些假设条件对公式进行了改进和修订, 使B-S模型更加接近实际。布莱克和斯科尔斯两位教授在推演B-S模型时所涉及的数学理论相当复杂, 在这里将不做讨论, 直接给出其公式。由于经理股票期权是看涨期权, 故下面仅列示B-S看涨期权定价模型:
C=看涨期权的价值, S=当前股票价格, E=期权的行权价格, T=到期时间, r=预期无风险利率, N (dx) =标准对数正态分布, δ=股价波动率。
从上述定价公式中可以看出, 公司在颁布股票期权计划时, 一般来讲有几个数值是明确的, 如期权的到期时间、行权价格、公司股票的当前价格等, 但是其余的3个参数属于不确定的变量, 需要用相应的方法来获取。
四、计量日应选择授予日
经理人股票期权计量日可选择的相关日期有以下几个:授予日 (grantday) 、授权日 (vestingday) 和行权日 (exercise day) 。采用不同的日期计量, 就会得出不同的股票期权公允价值, 因此, 计量日的确定也同样重要。关于股票期权计量时间的争议的焦点主要集中在是按授予日, 还是按行权日计量。
(一) 授予日观点
所谓授予日计量, 即指在授予日对未来的经理人股票期权作废进行估计, 调整计算出应予以确认的股票期权公允价值和未来被授予行权权的股票期权数量, 而期权作废一般是因经理人在被授予行权权之前离职, 故经理人所能提供的服务也伴随期权作废而减少, 所以, 期权公允价值应予确认或归属的期间也就相应减少, 授予日后股票期权的公允价值和会计确认期间就都无须再进行变动。FASB第123号准则要求股票期权在授予日计量。因为这一日, 雇员与企业双方都确认了计划的条款, 雇员开始为了得到期权而提供服务, 企业也开始承担义务。并且, 这种选择与公认会计原则下其他权益的计量一致———在双方都同意了交易的条款之后, 股价的改变不影响交易确认的金额。
(二) 行权日观点
执该观点的研究者们认为, 只有在行权日才能根据行权日股票市场价与行权价的差额确定提供服务的真实价值。在此观点下, 在期权授予日转移现金或股票给雇员的承诺只是一项或有负债, 因为授予日后股价持续下跌, 期权的持有者中途离职或放弃行权执行等诸多原因造成该或有负债未必成为现实, 所以按照稳健原则, 应在股票期权的价格确定后, 才予以计量。
(三) 股票期权应在授予日入账
公司在授予经理人股票期权时, 股票期权就具有了价值, 公司应一方面确认为资产, 另一方面确认为特殊的权益, 因此只有在授予日计量才符合权责发生制原则。如果在行权时计量, 就掩盖了经理人作为一个特殊的所有者对企业剩余利润分配的经济实质, 不符合配比原则的要求, 而且在行权日计量意味着经营者只享受股票期权的利益, 而不承担股票期权的风险, 不符合激励--约束机制的基本要求。
在授予日, 企业和员工都对股票期权计划的条款进行了确认, 并从这一天起开始向企业提供为获得股票期权所要付出的服务, 而公司也开始承担了授予期权并在未来出售股票给员工的义务。此外, 在授予日进行计量符合股票期权作为权益工具的性质。另外, 由于股票期权是作为接受员工服务所付出的对价, 计量的重点应该是企业所接受的服务, 因此在授予日, 股票期权合同签约双方所欲交换资源的公允价值本质上是相同的。从这个角度出发, 授予日就是最佳的计量日期, 因为此时股票期权的公允价值才是服务公允价值的最好的参照物。
参考文献
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经理人股票期权 第8篇
关键词：EVA,虚拟股票期权,薪酬激励
现代企业理论认为, 企业中最典型委托代理关系的就是所有者和经理人之间的委托代理关系。由于所有者和经理人之间的目标取向不同、信息不对称等原因, 导致经理人往往为了追求自身利益而以牺牲股东利益为代价, 从而加重了代理成本。为了减少代理成本, 同时又能使经营者尽职尽责地为他们的利益而工作, 建立一个能够吸引、保留和激励表现好的经理人的薪酬激励机制是关键所在。我国传统薪酬激励方法如奖金激励制度、年薪制度和股票期权制, 并没有发挥太大用处, 或者说这些激励方法并没有对经理人造成预想中的激励效果, 探究问题的根源就在于目前的激励方式没有真正地与经理人的业绩相挂钩, 或者说二者的相关性不高。美国思腾思特咨询公司提出的基于价值创造的EVA业绩评价指标和EVA薪酬激励制度在相当程度克服了传统薪酬激励方法的不足, 能有效激励企业经理人。
一、我国传统的经理人薪酬激励制度
综观目前我国企业实行的经理人薪酬激励制度, 主要分为三种:传统以财务指标为基础的奖金激励制度、年薪制度和日益盛行的股票期权制度。
(一) 奖金激励制度
在奖金激励模式下, 通常董事会年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标对企业进行业绩评价, 并根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如果年终时实现了业绩目标, 则经营者可获得既定的奖金, 即目标奖金;如果超过了业绩目标, 经营者的奖金将随业绩的增加而增加, 当业绩增加到一定水平时, 奖金将不再增加, 此时达到了奖金上限, 即奖金封顶;如果未达到业绩目标, 经营者的奖金将按比例减少, 当业绩水平下降到一定程度时, 不论业绩如何下降, 奖金一律为零。
(二) 年薪制度
年薪制度又称年工资收入, 是指以企业会计年度为时间单位, 根据经理人的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。它一般由基薪和风险收入两部分组成。基薪主要根据企业经济效益水平和生产规模, 并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定, 用来保障经营者的基本生活需要;风险收入以基薪为基础, 是对经营者实际经营效益的报酬。经营风险收入与经营效益成正比, 是经营者创造的总体经营效果刚好达到所有者要求指标时所能得到的风险报酬, 可看作是利润的分享。
(三) 股票期权制度
股票期权制度是指给予经理人在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利。这种权利使得经理人在等待期结束后, 股价上升时, 可通过行权出售股票获得收益。股票期权可以起到激励作用的原理在于:由于经理人的期权的价值是与未来的企业价值相联系, 因此, 这将使经理人不仅注重企业当前的业绩, 还要关注企业长期的发展, 从而避免了短期行为。与年度奖金制度、年薪制相比, 股票期权制度是一个进步。
(四) 传统激励机制的不足
以上三种激励机制存在着一些缺陷, 主要表现在以下几点:
以净利润、每股收益、净资产收益率等指标作为评价经营业绩的依据, 这与股东价值最大化之间并无显著关系, 而且容易为经营者所操纵。
传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本, 导致成本的计算不完全, 这就造成企业在追求业绩指标最大化的同时, 可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。
年薪制缺乏长期激励。年薪制实质上是根据经营者在过去一年的经营业绩而确定经营者收入的报酬形式, 而经理人更多的是着眼于当前, 倾向于一些短平快的短期项目。
股票期权对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时, 经理人可以行权购入股票使自己获益, 但当股价一直低于行权价时, 持有期权的管理人却不会有任何损失。
二、基于EVA的经理人虚拟股票期权薪酬激励制度的设计
(一) 经济增加值 (EVA) 的基本原理
EVA是经济增加值 (Economic Value Added) , 是西方经济学中的经济收益概念, 它是以经济收益为原则所设定的一种业绩评价与激励系统。EVA是企业经过调整的营业利润 (NOPAT) 减去该企业为了产生利润而投资的资本成本后的余额, 其计算公式为:EVA=NOPAT-WACC×TC
其中, WACC是企业的加权平均资本成本, 权数为债务资本成本和股权资本成本的权数。TC是企业投入的总资本, 即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。EVA强调了一个理念:权益资本也有机会成本, 也就是说, 只有在经营利润超过了所有债务成本和权益成本时, 才会为股东创造财富, 才会产生真正意义上的利润———经济利润。
(二) 基于EVA的经理人虚拟股票期权薪酬激励制度的设计
由于我国资本市场的弱有效性和企业上市的不完全性, 因而可以采取虚拟股票期权模式来代替股票期权模式, 以解决中国上市公司实行股票期权模式时遇到的法律及市场障碍。
虚拟股票期权, 是指通过授予经理人一定数量的虚拟股票来激励经理人的一种长期激励机制。虚拟股票并不是真正意义的股票, 而是一种推迟支付的报酬形式, 企业许诺在未来以企业虚拟股票的价值增值或分红或两者同时为依据来确定对经理人的奖励。
本文设计的基于EVA的经理人虚拟股票期权薪酬激励制度, 包括以下三个内容: (1) 公司每年根据实际经营情况从EVA中提取一定数额形成EVA红利银行, 用以实行虚拟股票期权; (2) 公司虚拟股票的价格并不等同于公司实际二级市场的价格, 而是根据公司具体基本面情况计算出来的, 该价格随公司EVA指标的变动而变动; (3) 公司根据经理人执行期权时虚拟股票的价格和行权价格之差与虚拟股票数量的乘积来确定经理人的股权收益, 其资金来源为设立的EVA红利银行。
1. 计算经理人业绩评价的EVA指标
第t年:EVAt=NOPATt-WACCt×TC
第t-1年:EVAt-1=NOPATt-1-WACCt-1×TC
ΔEVA=EVAt-EVAt-1
将ΔEVA作为某一阶段经理人业绩考核的基础, 只有当ΔEVA>0时, 企业才创造了价值。
2. 建立EVA红利银行
实行EVA虚拟股票期权, 建立EVA红利银行, 公司按一定比例每年从EVA中提取一部分金额存入EVA红利银行, 用作奖励基金。设第t年的红利提取金额为Bt, 则Bt=a×EVAt+b× (EVAt-EVA (t-1) =a×EVAt×b (ΔEVA) (t≥1)
其中, EVAt为公司第t年的EVA值, EVAt-1为公司第t-1年的EVA值, ΔEVA为第t年EVA增量, a、b为提取比例。
3. 虚拟股票期权价格和数量的确定。
当EVA大于零时, 所超出的部分也正是企业经营者创造的超出资本预期回报的价值。这样, 在EVA的基础上, 可以真实、客观地确定企业虚拟股票的价格。
首先, 假定虚拟股票的基础价格为P。然后, 如果以后每年的虚拟股票价格Pt在上一年度基础上的增长率为gi, 则:
由上式可以看出, 经理人的每股收益和可能获得的期股数量均与EVA值及EVA的增量密切相关, 经理人要想获得期权收益, 就必须努力实现两部分:一是保障资本增值, 收回资金成本;二是创造更多的EVA, 增加红利银行的奖励基金, 以使自己可以分享更多的由自己创造的财富。这样就可以给经理人一种持续的激励, 激发他们不断改进业绩。
4. 虚拟股票期权的执行
公司将经理人获得的虚拟股票期权的行权价格和数量记入经理人在红利银行的个人账户, 当约定的行权条件满足时, 经理人可以直接以现金的形式获得虚拟股票在账面上的增值部分。
三、基于EVA的经理人虚拟股票期权激励制度的优势
(一) EVA虚拟股票期权激励制度使所有者和经理人的利益一体化
EVA虚拟股票期权激励制度的核心是将EVA与薪酬相挂钩, 使得经理人与股东一样关注企业成功与失败。用EVA进行业绩评价时, 经理人不仅要注意他们创造的实际收益的大小, 还要考虑他们资本量的大小以及使用该资本的成本大小。这样, 经理人的激励指标就与所有者 (即股东) 的动机联系起来, 可以使所有者和经理人的利益取向趋于一致, 促使经理人像所有者一样思考和行动, 在很大程度上缓解因委托—代理关系而产生的道德风险和逆向选择, 最终降低全社会的管理成本。
(二) EVA虚拟股票期权激励制度是一个上不封项、下不保底的奖金制度
EVA虚拟股票期权激励制度给予经理人的奖金是没有上限的, 这可以给经营者一种持续的激励。这种没有上限的激励使经理人去发现并成功实施可以使股东财富 (或公司价值) 增值的行为;同时, EVA奖金下不保底, 经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚, 与企业股东一起承担企业经营失败的风险。
(三) 虚拟股票期权激励制度解决了股票来源问题, 不受资本市场有效性的影响
中国《公司法》和《证券法》的严格限制, 使实施股票期权激励给经理人带来的收益长期只能停留在账面上而不能兑现, 进而大大削弱了其激励作用的发挥。EVA虚拟股票期权激励制度, 并没有涉及到公司股票的买卖运作, 从而绕开了现实障碍, 解决了股票的来源问题。另外, 与股票期权激励相比, 基于EVA的虚拟股票期权不受证券市场有效性的影响。EVA虚拟股票期权激励制度主要以EVA及ΔEVA为基础, 与公司的经营业绩密切相关, 当股价不能反映经理人的经营业绩时, 通过EVA值的变动仍然可以反映经理人的真实努力水平, 期权激励仍然可以发挥激励作用。
(四) 适用于非上市公司和企业分部
经理人股票期权 第9篇
一、经理人股票期权的对应项目
(一) 基本前提经理人可以凭自己所拥有的权力和信息等优
势来控制公司资源的分配规则, 经理人股票期权制度已经成为不少企业高管获取“规则性不当利益”的主要途径, 当前很多经理人股票期权在制度设计上就有问题, 实际上是一种披着合法外衣的不公正合理的“馈赠型期权” (熊海滨、谢茂拾, 2009) 。显然, 如果一种股票期权是这样的一种源于制度设计有问题的“馈赠型期权”, 就意味着相应的交易已经不是公平交易了。但本文对经理人股票期权对应项目的讨论, 以经理人股票期权在制度设计上没有问题, 经理人股票期权的支付交易是公平交易为基本前提。事实上, FASB (2004) 的“基于股票的支付”和IASB (2008) 的“以股份为基础的支付”准则以及其他研究经理人股票期权会计问题的文献, 都是基于该前提的。
(二) 经理人股票期权支付交易相关环节的简要说明为便于
论述, 有必要先对经理人股票期权支付交易的相关环节作简要说明。按在授予时有没有约定给予条件, 经理人股票期权可分为两类, 一类是约定了给予条件的, 另一类是没有约定给予条件的, 前者的各个环节可用图1表示, 后者的各个环节可用图2表示。
这里的“授予”, 指企业和经理人同意经理人股票期权的支付安排, 即企业和经理人对安排的条款和条件有着共同的理解或达成了一致。“给予”即成为一项权利, 就经理人股票期权支付安排而言, 当对方的应得权利不再取决于任何给予条件得到满足的情况下, 对方具有的取得企业的股票期权的权利。“给予条件”, 即在经理人股票期权的支付安排中, 确定经理人能否取得企业的股票期权的条件。“待权期” (又称“给予期间”、“等待期”等) , 指在经理人股票期权支付安排中规定的给予条件得到满足的期间。“行权有效期”, 就是给予日至失效日的期间。
需要指出的是, 由于给予条件通常需要花一定时间才能满足, 因而如果经理人股票期权的支付安排约定了给予条件, 通常就会有待权期, 见图1, 否则就没有待权期, 见图2。
(三) 经理人股票期权的对应项目:经理人服务笔者认为, 经
理人股票期权对应项目的经济实质, 是经理人向企业所提供的服务。以下尝试从多个角度对此予以论证。
(1) 从经理人股票期权支付安排的角度。
首先, 约定了给予条件 (有待权期) 的经理人股票期权的对应项目是经理人服务。众所周知, 经理人股票期权的给予条件有两种:一种是服务条件, 即要求经理人完成一段规定期间的服务;另一种是业绩条件, 即要求经理人完成规定的业绩目标 (其中有的是“市场条件”, 如企业的股价达到一定增长, 有的是“非市场条件”, 如企业的利润、销售额等实现特定增长等) 。显然, 在以服务条件为给予条件的经理人股票期权支付安排中, 经理人被企业给予股票期权的充分必要条件, 就是为企业完成一段规定期间的服务。这就说明, 在以服务条件为给予条件的经理人股票期权支付安排中, 经理人正是通过完成一段规定期间的服务来换取股票期权的, 即在这样的支付安排下, 经理人股票期权的对应项目就是在这段规定期间里一定的经理人服务。不仅以服务条件为给予条件的经理人股票期权的对应项目是经理人服务, 以业绩条件为给予条件的经理人股票期权的对应项目, 也同样是经理人服务。对此不妨以那些将企业股价达到一定增长作为给予条件 (一种常见的业绩条件) 的经理人股票期权为例来加以说明。其实, 企业之所以会以股价的一定增长作为经理人股票期权的给予条件, 是因为企业相信经理人的努力 (服务) 会促使企业股价增长, 并相信能把由经理人努力所导致的股价增长和由其他因素 (例如系统性风险) 所导致的股价增长明确地区分开来。这样, 企业在把股价的一定增长设定为业绩条件的时候, 就会考虑系统性风险等其他因素对企业股价的影响, 并会在预期的系统性风险等其他因素所导致的股价变动的基础之上来设定业绩条件。既然如此, 那么经理人只有向企业提供了相应的服务并使股价增长至业绩条件所设定的水平, 才会被给予股票期权。可见, 在以业绩条件为给予条件的经理人股票期权支付安排中, 经理人股票期权的对应项目仍然是经理人服务, 更准确地说, 是使业绩目标得以实现的经理人服务。当然, 企业在以业绩条件为给予条件的经理人股票期权支付安排中用股票期权所换取的经理人服务, 与在以服务条件为给予条件的经理人股票期权支付安排中用股票期权所换取的经理人服务, 是有所不同的:前一种服务是使所设定的业绩目标得以实现的经理人服务, 其服务的时间长度并不确定, 后一种服务的时间长度则是确定的。
其次, 即使是没有约定给予条件 (无待权期) 的经理人股票期权, 其对应项目也是经理人服务。所谓经理人股票期权没有约定给予条件, 就是所授予的经理人股票期权立即给予 (即授予日与给予日为同一天, 从而没有待权期) , 即经理人无需在授予日后完成一个规定的服务期或者为达到某个规定的业绩目标而向企业提供相应服务, 就有权享有股票期权。在这种支付安排下, 尽管经理人无需在授予日后完成一个规定的服务期或者为达到某个规定的业绩目标而向企业提供相应服务就有权享有股票期权, 但这并不意味着这些股票期权的对应项目不是经理人服务。众所周知, 没有待权期的经理人股票期权也是有价值的, 而经理人在被给予这种股票期权之时及之前, 并未因该股票期权而向企业支付任何的现金或其他资产, 也未因该股票期权而为企业承担任何的债务, 这样, 只要基于公平交易或等价交换的前提来考察, 就不难发现这种股票期权的对应项目不外乎是以下两者之一:一是经理人在授予日之前已在企业工作了较长时间, 企业向经理人授予并立即给予股票期权, 是作为经理人在授予日之前所提供服务的一种补偿, 即这种经理人股票期权的对应项目, 其实是经理人在授予日之前为企业所提供的一定服务;二是经理人只是最近才为企业工作, 而企业向经理人授予并立即给予股票期权, 是作为签订雇佣合同的红利———这类似于企业在签订雇佣合同时以现金向雇员所支付的“安家费”, 这种情况下的股票期权, 其实质是经理人未来为企业提供服务所获报酬的一个组成部分。
(2) 从经理人股票期权作为经理人报酬的角度。正如谢德仁 (2010) 所言, 经理人股票期权是经理人报酬的一种形式, 或如IASB (2008) 所述, “雇员 (包括经理人, 引者注, 下同) 的股份或股份期权构成了雇员薪酬组合的一部分。雇员的薪酬组合可能包括基本现金工资、公司汽车、养老金、保健津贴和包括股份和股份期权在内的其他福利”。而众所周知, 所谓经理人报酬或薪酬 (不管是何种形式的) , 通常是指经理人向企业提供服务所换得的回报。可见, 经理人股票期权这种报酬的对应项目, 正是与其相应的经理人服务。值得一提的是, 通常不可能识别出报酬组合中个别组成部分对应的服务, 例如, 与股票期权或保健津贴对应的服务, 但是那并不意味着雇员没有为那些股票期权或保健津贴提供服务 (IASB, 2008) 。更准确地说, 雇员是为获得整个报酬组合而提供服务。
(3) 从经理人服务价值计量方法的角度看。经理人服务作为一种管理服务, 具有“难以捉摸性”, 要直接计量经理人服务本身的价值是困难的。但既然经理人报酬是经理人向企业提供服务所交换的回报, 那么在公平交易或等价交换的前提下, “企业向经理人所支付的报酬”与“经理人向企业所提供的服务”之间, 在价值的量上就是相等的关系, 从而后者的价值就可按前者的价值来计量。虽然经理人是为获得整个报酬组合而提供服务 (由此经理人服务的总的价值, 就由整个报酬组合的价值来计量) , 而且通常不可能识别出报酬组合中个别组成部分对应的服务具体是什么, 但在价值的量上, 仍然是可以计量出与报酬组合中各个部分相应的经理人服务是多少的。例如, 可以通过企业授予经理人的股票期权的价值计量出与之相应的经理人服务的价值, 或通过保健津贴的价值计量出与之相应的经理人服务的价值, 等等。正如杨小凯、黄有光 (1999) 的“间接定价理论”所认为, 企业授予管理者的剩余索取权, 其实就是相应管理服务的间接价格。事实上, 根据FASB (2004) 和IASB (2008) 等的有关准则, 若企业对其雇员实行股票期权支付计划, 会计正是通过计量企业授予雇员的股票期权的价值 (公允价值) , 来间接地计量与之相应的雇员服务的价值的。而以经理人股票期权的价值来间接地计量相应经理人服务的价值, 其实已说明经理人股票期权的对应项目就是相应的经理人服务了, 因为这种做法正是以经理人股票期权的对应项目是相应的经理人服务 (即经理人股票期权是相应经理人服务的对价) 为前提的。
二、对“非经理人服务观”的评析
谢德仁 (2010) 明确反对经理人股票期权的对应项目之为经理人服务的假设, 他认为, “股东并不是利用经理人股票期权来交换经理人服务时间量的增加”, 也“不是用股票期权来直接交换经理人服务的质的提升”, 因而, “经理人股票期权的对应项目不是经理人服务”, 经理人股票期权支付交易“直接反映着股东对经理人的企业剩余索取权的让渡”。笔者认为这种观点值得商榷, 理由是:
(1) 谢德仁 (2010) 是这样来论证“股东并不是利用经理人股票期权来交换经理人服务时间量的增加”的:“经理人服务的具体内容是行使企业控制权, 这是经理人的隐藏行动, ……经理人服务的价值绝不能被简单地认为时间的线性增函数, 甚至时间有时不是其价值函数的主要自变量, 故我们不能简单地利用经理人服务时间量来衡量经理人服务及其价值, ……因此, 股东并不是利用经理人股票期权来交换经理人服务时间量的增加”。不可否认, 经理人服务的具体内容的确可视为行使企业控制权, 也的确可视为一种隐藏行动, 经理人服务的价值的确不能简单地认为是服务时间量的线性增函数, 甚至时间有时不是其价值函数的主要自变量, 故的确不能简单地利用经理人服务时间来衡量经理人服务及其价值。事实上, 服务价值 (以y表示) 与服务时间量 (以x表示) 之间的关系, 只有在以下两种情况下, 才是线性增函数关系, 即:
若规定单位时间的服务价值 (以b表示) , 然后以b乘以x来计算服务的价值 (例如标准的计时工资) , 此时y=bx。
若规定一个服务期间 (例如1个月) 的基础价值 (以a表示) ———每月的固定底薪, 并且规定在一个服务期间内不管具体的服务时间量是多是少, 甚或是有是无, 均可得到a, 然后在a的基础上加上b乘以x之积来计算服务价值, 此时y=a+bx。
在以上两种情况之外的其他情况下, 服务价值与服务时间量之间的关系, 均不是线性增函数关系, 但是, 这只能说明企业利用经理人股票期权等形式的薪酬所交换的不是与之呈线性增函数关系的经理人服务时间量, 而不能说明企业没有交换到一定的经理人服务时间量, 更不能据此说明经理人股票期权的对应项目不是经理人服务。计件工资显然对应着一定的雇员服务, 且该服务显然又对应着一定的服务时间量, 不过, 如果按照谢德仁的逻辑, 则企业利用计件工资也是没有交换到雇员服务时间量的增加的, 因为在计件工资制下服务价值与服务时间量之间的关系并不是一种线性增函数关系。
(2) 在谢德仁 (2010) 看来, 股东之所以也“不是用股票期权来直接交换经理人服务的质的提升”, 是因为“持有股票期权的经理人并不必然去提升服务的质或经理人股票期权未必能产生股东期望的激励效应”, 经理人股票期权支付交易只是“直接反映着股东对经理人的企业剩余索取权的让渡 (即单方面纯粹赠予) ”。
众所周知, 对于经理人股票期权支付交易来说, “给予”是一个关键性环节, 经理人只有在被给予股票期权之后, 才能去择机行权。换言之, 对经理人来说, 只有在经过了给予这一环节之后, 才真正拥有了由企业向其所授予的股票期权。这就是说, 企业与经理人之间就股票期权的交易, 其达成的标志, 是企业将股票期权“给予”经理人, 而交易之达成, 意味着交易双方都已经从对方交换到了该得到的东西, 双方也都已经把该交给对方的东西交给了对方。既然如此, 那么给予日之后经理人是否再向企业提供服务或提供怎样的服务, 其实并不是企业所关心的 (企业所关心的, 是到给予日是否已获得了相应的经理人服务) 。而谢德仁这里所说的“持有股票期权的经理人并不必然去提升服务的质或经理人股票期权未必能产生股东期望的激励效应”这种情况, 不过是经理人取得了股票期权之后的情况, 因为经理人是在给予日才取得从而才“持有股票期权”的。显然, “交易达成之后”经理人并不必然去提升服务的质或经理人股票期权未必能产生股东所期望的激励效应, 说明不了“交易发生之时”企业以经理人股票期权没有交换到一定的经理人服务, 当然就更说明不了经理人股票期权支付交易只是“直接反映着股东对经理人的企业剩余索取权的让渡”了。
其实, 持有股票期权的经理人并不必然去提升服务的质这种现象, 反而从另一个侧面印证了经理人股票期权的对应项目就是经理人服务。不妨以约定了给予条件的经理人股票期权为例来说明。对企业来说, 如果到了给予日还未换取到一定的经理人服务, 就唯有把希望寄托于给予日之后经理人股票期权激励效应的实现, 但经理人在股票期权到手之后 (即被给予股票期权之后) , 已不再受企业牵制 (在能否获得股票期权问题上) , 从而往往就会出现如谢德仁 (2010) 所说的情形, 即“持有股票期权的经理人完全可以、也完全可能不去提升服务的质”。这样一来, 那岂不是企业以如此有价值的股票期权来交换并没有把握的给予日之后的经理人服务?对此, 企业应该是有清醒认识的:以“给予”作为促使经理人向企业提供所约定服务的必要机制, 即在把有价值的股票期权给予经理人的时候, 必须确保已经交换到了相应的经理人服务 (表现为给予条件得到了满足) , 否则就不向经理人给予股票期权。
IASB (2008) 尽管未直接论述经理人股票期权的对应项目为什么是经理人服务, 但却给出了一个简短有力的反证, 现引用于此, 作为文章的结束语。“如果雇员 (包括经理人) 不为他们的股份期权提供服务成立的话, 这就意味着主体发行价值不菲的股份期权而没有回报。雇员不为他们获得的股份期权支付现金。因此, 如果他们不是为期权提供服务, 雇员就将不劳而获。如果这成立的话, 主体的董事们就违背了他们对股东的受托责任。”
参考文献
完善经理股票期权试点的思考 第10篇
一、经理股票期权制度简介
(一) 经理股票期权的含义
经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称ESO) 又称为经理认股权, 是现代企业中剩余索取权的一种制度安排。标准的股票期权是允许经营者在约定的期限内 (如3-5年) , 以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。由此产生的差额就成为经理人员的潜在收入。股票期权本身不能转让, 其实质上是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度, 旨在促使经营者关心企业的成长和资产保值增值, 使经营者的利益与投资者的利益更加紧密结合起来。
(二) 经理股票期权的产生
20世纪30年代以来, 许多经济学家对在两权分离的现代企业制度下, 经营者对企业经营目标偏离的问题进行了分析研究, 产生了诸多理论学说。最近10年来, 发达经济国家的理论和实践显示了, 以股东为中心即增进股东价值的公司理念越来越成为主流的趋向。该理论的基本观点是, 好的公司治理结构必然要有精心设计的激励机制, 用以协调所有者和经营者之间的矛盾, 使二者的利益趋向一致, 实现股东价值最大化。
经营者的收入一般由工资类的固定收入和奖励类的变动收入组成, 激励制度的着眼点只能是后者。从风险收益的关系看, 管理者收入的变动与所有者财富的变动是不同的, 前者较为平稳, 而后者风险更大。在此情况下, 经营者如决策投资风险较大的项目, 虽然自己的期望收益也会较大, 但承担的风险会很大;而投资风险较小的项目, 虽然自己收益会较小, 但风险也会较小。因此。管理者的决策会偏向于保守, 这自然影响股东财富最大化的目标。
如果通过制度设计, 使得经营者奖励类的变动收入远远超过固定收入, 并且超过的程度足以能够承担对风险的补偿, 那么就会促使经营者与所有者在风险收益关系上趋于一致, 并且这种一致性将随着对风险补偿程度的增加而增加。股票期权奖励就是基于这一思想提出来的。并于20世纪50年代最早在美国产生。
(三) 股票期权激励的特点
与其他激励方式相比, 经理股票期权制度主要有以下三方面特点:
1.使委托人与代理人目标趋向一致
在未赋予经营者剩余索取权时, 享有企业剩余控制权是代理人最主要的回报机制;在获取剩余索取权之后, 代理人不仅可以从控制权的回报中获得满足, 还可以依赖剩余索取权分配和享用企业创造的剩余。对代理人来说, 股票期权实现了剩余控制权与剩余索取权的外在整合, 也就使得在同等条件下代理人能获得更多收益, 完成了“代理人准所有者”身份的转变。
2.降低了企业激励成本
实行股票期权激励节省公司管理成本, 减少了公司现金支付负担, 有利于提高公司业务运作能力。管理者激励所需的股票收益来自股票市场, 企业支付给管理者的是期权, 无需兑现现实货币, 这种“企业请客, 市场买单”的方式避免了企业净现金流出, 公司可以把节省下来的资金投入到生产当中, 从而降低了企业激励成本。
3.能够吸引更多的优秀人才
股票期权通过长期报酬形式, 将优秀人才的利益与公司自身利益紧紧捆在一起, 不但能有效避免公司人才流失, 而且还能吸引更多的人才。
二、我国试行股票期权的若干做法
(一) 股票期权在我国引入的背景
中国国有企业改革经历了20多年探索过程。在最初的放权让利、扩大企业自主权的改革没有取得预期成效后, 人们转而寻求制度创新, 1994年开始了建立现代公司的试点。1999年明确了完善法人治理结构是现代企业制度的核心, 强调在所有者和经营者之间建立起制衡关系之后, 国有企业改革才迈出了向真正的现代公司转变的步子。同年, 中共中央在《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中, 对国有企业建立股权激励制度给予了政策支持。同时, 各地政府也纷纷制定了相应的政策, 支持股票期权制度的实施。
(二) 我国企业实行股票期权的实践
1.北京“3+2”模式
1999年7月底, 北京市体改委等8个部门联合下发了《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 其中规定:经公司出资人或董事会同意, 公司高级管理人员群体可以获得公司5%-20%股权, 其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资, 一般不得少于10万元, 经营者所持股份额以其出资金额的1-4倍来确定。三年任期届满, 若完成业绩指标, 两年后可按届满时的每股净资产变现。如未完成业绩指标, 公司不仅要取消其所拥有的期股股权及其收益, 还将对其投入的现金做相应扣除。这样, 如果经营者在第三年是利用其持有的实股和期权在3年中累积的收益来将期股转为实股的, 那么就有如下公式:
NA= (1+N) A*3*Y
式中, N为获得期股倍数, A为最初出资额, Y为年净资产收益率。
由此, 可以推出将期股转化为实股的年均净资产收率
Y=N/[ (N+1) *3]
举例来说, 假如一家企业经营者出资20万持有企业股份, 任期3年, 他如果想要得到的股份期权是他出资持股时的4倍, 即他拥有20万元的实股, 还拥有80万元的期股。这相当于企业借了这位总经理80万元钱, 并以这80万元期股每年所得的分红返还。但该经理不能以现金形式领取这部分红利, 而要把红利放在企业里, 用于把相同金额的期股转化为实股, 转化期为3年。这也意味着该经理80万元期股平均每年必须获得26.7万元的红利收益才可以顺利完成转化。显然, 如果整个企业每年净资产收益率约达到33.3% (80万元*33.3%=26.7万元) , 转化才可顺利完成。
如果第一年企业净资产收益率没有达到33.3%, 假如只完成了20%, 那么, 该经营者80万元期股的红利只有16万元, 比26.7万元还差10.7万元。这种情况下, 该总经理必须以所持20万元实股的红利收入 (20万元*20%=4万元) 来补充, 补充后仍有不足的部分 (6.7万元) 则要拿出个人资金补足, 方可进入下一年度计算。
如果第一年企业净资产收益率超过33.3%, 比如完成了40%, 那么, 该经营者80万元期股的红利收入为32万元, 比26.7万元多出5.3万元, 这部分钱也不能变现, 而要转入第二年的计算。经过这样“少补多转”, 3年后如果80万元期股顺利完成转化, 则该经营者拥有企业100万元实股。
2.上海实行的股票激励模式
1999年, 为进一步完善现代化企业制度建设, 加快企业经营者的择优录用、竞争上岗机制, 加强对经营者的长期激励与约束, 上海市政府拟定了《关于对本市国有企业经营者实施期股激励的若干意见 (试行) 》。根据该意见, 期股激励分为两种类型:
(1) 股份公司的股票激励模式
对于国有控股的股份公司, 由董事会制定具体条款, 经营者则可按规定在任期内以约定价格购得一定数量本企业的股票, 但是这些股票只有分红权和配股权, 不能上市流通, 任期结束后方可出售变现。
(2) 非股份公司的“虚拟股”
虚拟股票不是真正意义的股票, 而是一种推迟支付报酬的形式。实施虚拟股票期权计划的企业授予获受人一定比例的虚拟股票, 约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件, 明确双方的权利和义务, 使获受人可以根据现期和预期的企业收益, 获取虚拟股票的增值收益。虚拟股票不是实股, 不会影响股权结构, 只对企业的利润分配有影响。
(三) 我国试行股票期权存在的问题
我国的资本市场是在经济转轨的过程中产生、发展起来的, 受市场条件、制度环境和法律环境的限制, 在实施股票期的过程中, 更多的融入了中国特殊的国情, 随之也产生了很多矛盾和问题。
1.企业内部股权结构不合理
在我国, 上市公司绝大部分由国企改制而成, 国家股和国有法人股一股独大现象十分严重, 企业的薪酬计划通常也是由大股东或内部人操纵。同时, 我国上市公司治理结构中缺少真正意义的独立董事制度, 因此很难保证经理薪酬制度公平性与公正性。据资料显示, 截止2001年4月, 全国上市公司中第一大股东持股份额占公司总股本超过50%的有890家, 占全部公司总数的79.2%, 大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数, 相当一部分法人股东也是国家控股的。
2.资本市场不规范
我国目前的资本市场远远不能称为是一个规范、高效的市场。上市公司的股票价格和企业的经营业绩并不存在高度相关。市场投机性较强, 内部人操纵市场行为使得公司的股票价格往往不能反映公司的经营业绩。此外, 我国资本市场的行政化现象严重, 应有的法律和法规不完备, 市场发育不足, 竞争机制、约束机制严重缺失, 在很大程度上抑制和扭曲了市场机制的作用。在这样一种价格扭曲和信息失真的资本市场中, 股票期权制度应有的激励约束作用便必然受到影响。
3.经理人市场不完善
目前我国企业尤其是国有企业, 经营管理者的选拔任用机制和激励约束机制还不适应市场经济需要, 优秀企业家还不能尽快脱颖而出。可以说, 到目前为止, 由于国有企业产权结构的特殊性, 企业家的选拔任用多数还是简单地套用党政干部的使用模式, 未经过市场的评判和检验, 还没有形成公平竞争、优胜劣汰的机制。
三、完善经理股票期权试点的思考
(一) 实行股票期权的外部环境
1.完善配套的法律规章制度
在我国目前的公司法、证券法、合同法等法律框架内实施股票期权激励机制, 还存在一些法律上的障碍;在企业财会制度、税收制度、信息披露、监督管理等方面也还存在一些制度缺陷;在对经理人员进行股票期权激励同时, 如何保护公司“利益相关者”利益, 尤其是股东的利益, 并处理好经理人员与公司员工的关系, 还面临着不少难题。在十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定》中, 对经理股票期权激励机制的探索试点实施已明确了鼓励态度, 可以相信, 随着国有资产管理体制的日益完善和宏观经济环境的逐步改善, 股票期权激励机制所必需的配套规章制度必将进一步完善。
2.建立完善的经理人市场
建立有效的经理人市场, 必须改革国有企业经营者选拔任用机制, 通过市场竞争机制选拔和任用经营者, 必须改革我国习惯执行的低工资制, 恢复工资价格的本来面目。工资价格决定应该遵循劳动力价值规律的要求, 应该实现市场化, 这样国企的股票期权激励机制才能真正发挥激励作用。
3.加快培育和规范证券市场
实施股票期权激励机制需要有良好的市场环境, 期权激励作用的发挥要以规范有效、监管有力、信息对称的证券市场为基础, 存在严重缺陷的股票市场会影响、阻碍这一激励机制的效力。如若公司股价与业绩脱节、投机过度、信息披露不规范、上市公司行为扭曲、监管乏力, 在这样的证券市场中实施股票期权, 其作用是相当有限的。因此, 迫切需要进一步培育、规范我国的证券市场, 完善市场规则, 规范市场主体的行为。
4.建立诚信的中介机构
会计师事务所是客观评价企业业绩的社会中介机构, 其出具的审计意见应秉承“公正、独立、合法”的职业道德, 在这一方面, 目前我国还有很大差距。据财政部2003年组织的对100户经社会审计机构审计的国有企业会计报表的调查, 结果发现有80%的企业在报表上做了手脚, 我国社会审计机构的公正性和业务水平由此可见一斑。在缺乏公正的中介机构的外部环境下, 股票期权的实施极易产生偏差。
(二) 完善公司法人治理结构
企业法人治理结构, 是由公司股东大会、董事会、监事会以及经理班子组成一整套分工明晰、权责明确、协调配合、互相制衡的公司组织领导机构。企业经营者有效的激励机制的形成, 离不开企业法人治理结构的完善。我国国有公司法人治理结构存在的主要问题是公司所有权、经营权、监督权的三权失衡, 内部控制制度存在缺陷。
完善公司内部监督约束机制, 从目前的情况来看, 以下两点必须重视:①设立独立董事等制度。独立董事是来自公司外部, 用以制衡内部董事, 确保公司安全稳健运行, 保护投资者权益的董事。②切实加强监事会的职能。不仅要使监事会成员的构成多元化, 而且要强化其职权, 扩大其监督的权利, 强化监督手段。同时, 可以在监事会下设立内部审计职能部门, 以弥补内审独立性不足的缺陷。
(三) 设计适合国情的经理股票期权制度
1.认股期权的股份来源
认股期权的股份来源, 一般有三种渠道:一是由原股东将其部分股份出让授予雇员 (公司由私人大股东控股时较适宜) ;二是由公司增发新股给予雇员 (这种方法比较通行) ;三是公司自二级市场上回购股票来支付认股期权的需求。我国国有企业应根据具体情况适宜采用第二、三种方式。
2.认股期权行权价的确定
从各国家的实践来看, 行权价的确定有两种情况:一是行权价大于或等于股票现行价。这种做法对已上市且股价变化不大的公司而言没有多大吸引力;二是行权价低于股票现行价, 有时可能低至市场价格的50%, 价格折扣增加了员工购股的吸引力。但这会稀释原有股东股权。
目前, 在我国确定行权价格有如下难点:①在政策上, 缺少统一可执行的国家标准。②如果把行权价设定为公平市价, 则市价可能因被人为的操纵而有所扭曲。③定价的市场化程度较低。因此我认为, 在确定公司真实价值与确定行权价时, 应当依据当时的平均市价和同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。
3.股票期权的业绩考核
股票期权的授予须与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩, 为此, 需要在公司内部建立良好的绩效考核指标体系, 科学的对经营者、技术、业务等人员和岗位进行评估和考核, 确保公平、公正, 尤其要准确量化企业家的贡献问题。
考核公司业绩有两个标准, 一是绝对标准, 即每股盈利增长或股东回报提高多少。二是相对标准, 与同类型的公司的股份市价平均上升水平相比较, 企业间相对业绩比较通常都是有效率的。
4.股票期权的授予额
股票期权的授予额度关键是把握一个度, 一方面股份奖励要有激励力度, 使管理者从内部产生动力, 强化自我激励;另一方面, 应避免因行使股票期权使经营者和普通员工矛盾加剧, 这是股票期权制在实践中产生的负面效应。针对我国国情, 根据国有企业的性质和特点, 国企经营者和普通员工之间的收入差距, 保持在10—30倍的水平为宜。
摘要：经理股票期权被认为是在现代企业制度条件下, 解决经营者目标偏离股东利益问题的一种有效的激励形式。经理股票期权于20世纪50年代在美国产生, 在90年代得到长足的发展。但由于受到市场条件、制度环境和国有企业改革发展程度等因素的影响, 我国股票期权试点也存在着股权结构不合理、资本市场不规范、经理人市场不完善等方面问题的制约。本文认为, 完善我国股票期权试点, 发挥股票期权制度的积极效应, 重要的是解决其外部环境问题, 完善公司法人治理结构, 并设计适合我国国情的经理股票期权制度。
关键词：股票期权,激励机制,外部环境
参考文献
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