人才中心范文

人才中心范文（精选12篇）

人才中心 第1篇

一、做大做强, 必须靠学习激发潜力

漯河市人才交流中心成立于1986年5月, 与人才市场是一个机构两块牌子, 是漯河市唯一一家省级区域性人才交流机构。经过20多年的高标准培育和高效益开发, 目前已拥有3个人才交流大厅、90个展位, 从业人员16名, 业务范围涉及人才引进、代招代聘、人事代理、素质测评、人才派遣、人才培养、就业指导、人才配送、猎头服务、五大生派遣等20余个专业领域, 目前已是豫中南颇有影响的人才服务品牌。面对良好的发展基础, 漯河市人才交流中心并没有止步, 站在新的历史起点上, 他们又将发展的眼光瞄准了全国人才交流工作的最前沿, 在2008年大胆提出了在3年之内把人才交流中心打造成“五大中心” (现代化的人事信息中心、标准化的档案管理中心、区域化的人才配送中心、社会化的人事外包中心、专业化的咨询服务中心) 的构想。九层之台, 起于垒土;构想宏伟, 但基础薄弱:服务产品粗放、市场化水平偏低、服务品牌边际开发延伸不足、员工专业技能不强、市场发展后劲不足。面对现实和困难, 是望洋兴叹还是迎难而上, 是踌躇徘徊还是高峰再攀?该中心全体人员进行着深入思考和审慎切入。办法总比困难多, 很快该中心领导就在广泛征集发展建议的基础上找到了具体的对策:服务全市经济社会发展必须实现构想, 实现构想的前提是必须做大做强, 做大做强必须自我革新、正本清源, 靠学习挖潜力、生动力、激活力。

二、落实对策, 必须靠制度提供约束力

对策提出以后, 执行就是关键;目标制定以后, 制度就是保证。“学习, 说起来重要, 做起来次要, 忙起来可以不要。”为彻底扭转抓学习中的沉疴痼疾, 该中心领导决定“出重拳、下猛药”, 从制度上要保证, 从约束力上要成绩。

出规划。规划重科学、管战略, 对于系统工程的推进必须有科学的规划。要使学习规划趋于科学, 必须集中全体人员的智慧。深入动员, 大力宣传学习对于人才工作实现跨越发展的重要意义;头脑风暴, 让全体同志就如何开展好学习型组织各抒己见;集中民意, 让一切合理化、建设性建议转化为理性思路……“急用先学、紧贴实际、普遍涉猎、重点提升”, 具体的指导方针在达成共识中形成;“稳扎稳打、分部推进, 一年学一技、十年成大器”, 科学的规划在归纳分析中被确定。

定制度。制度带有强制性、根本性, 历史经验中一切好的做法只有从感性材料上升为理性条款才能起到约束和指导作用。该中心在以往的学习中, 有许多好的做法, 但要真正上升为制度, 仍须从以往林林总总的“土偏方”中萃取提炼、剥丝抽茧、挈领提纲、赋理于践。为建立一套行之有效的学习制度, 该中心领导带领职能科室潜心研究, 切磋方案。在《五项修炼》中寻找方法, 在《学习型组织体系考评》中制订方案……“一周一例会、一月写一文、一季一次读书交流、一年学一技”, 最终被确定为“让人才中心充满人才”活动的四个基本支柱。“在报刊上发表文章信息的, 当月考评记优秀;在文体活动中获得名次的, 在月度考评中记优秀”, 并被写入学习激励机制。“年度完不成规定学习任务的, 每一项记一次不称职;全年累计有三项学习任务不达标的, 年终考核记不称职”。一条“高压线”在该中心的平时考核机制中拉起。

立规矩。规矩是不成文的制度, 是团队建设中被大家广泛接受的定理和共识, 是对刚性制度的柔性补充。“外出考察必须在返回后写出书面报告;外出培训后必须向全体同志作汇报讲演;外出学习必须将学习体会与全体同志交流”, 这些在中心的学习实践中被定为“铁规矩”。“根据阶段性工作, 由业务科室和业务主要负责人适时举办业务讲座”, 在该中心的学习实践中被固化为“硬规矩”。“报考专业技术资格的员工, 取得资格者凭证书过关;考试未通过者要就所学内容举办一次讲座, 根据讲课情况由全体同志投票过关”, 这被该中心全体同志亲切地称为“潜规矩”。

科学的规划、严格的制度、无处不在的规矩为该中心营造了浓厚的学习氛围, 促使大家养成了时时处处学习、工作不忘学习、进步依靠学习的良好意识。

三、提升素质, 必须靠自己寻找压力

伴随着改革开放的铿锵节拍, 人事工作的理念和重心正逐步实现着由“人事人才”向“人才人事”的悄然转移。抓人才, 就是抓第一资源, 做好人才工作, 就是推动经济发展。市场经济条件下, 抓不好人才工作, 人事工作就难有作为、没有出路。漯河的人才工作, 尽管在过去的几年里取得了一些成绩, 但距离全市“推进两个名城建设、加快两个率先”的工作目标仍有不小差距:市场配置人才资源的作用尚未充分发挥, 人才中介机构为社会提供公共服务不够充分, 人才服务的对象不够广泛, 人才服务的内容不够丰富, 人才服务的手段不够现代……

要改变现状, 漯河市人才中心必须用发展的眼光重新自我审视、自我否定、自我革命。不破不立、不进则退, 人才中心必须自加压力, 提升素质, 才能在新一轮人才资源大开发中跟上时代的脚步, 立于不败之地。

提升综合素质。漯河市人才交流中心现有从业人员16名, 平均年龄32岁, 平均学历为大专文化程度, 是一个年轻的团队、青春的集体, 正处于实践有经验、理论有积淀、工作有基础的黄金发展期, 可塑性强、可造空间大。如何让这支朝气蓬勃的队伍在学习中提升?如何让这支管人才的队伍充满人才?该市人才中心在学习型组织创建中找出了自己的答案:大力开展“综合素质提升工程”, 积极支持继续教育, 着力提高团队综合素质。凡取得上一层次学历学位的, 由该中心根据学历层次解决部分学费, 有效的激励, 吹活一池春水, 该中心16人中有12人在现有的学历基础上向上一档冲刺。一年过去了, 结果令人欣喜:1人取得华中科技大学的硕士研究生学位, 2人通过自学考试取得了本科文凭。

提升专业素质。敬业无忧、乐业不疲、专业无惧, 人才交流机构要在短期内实现跨越式发展, 提升专业素质是最快捷最有效的途径。中心全体人员对此有着充分的认识。“一年学一技”报名开始了, 该中心领导带头报考了企业管理咨询师, 科长报考了人力资源管理师, 各业务科室的同志也纷纷结合岗位职责报考了会计师、人才测评师……干中学、学中干、在工作中领悟理论、在学习理论中丰富实践, 功夫不负有心人, 2008年, 全中心共有6人通过考试取得了相应的资质证书和专业技术资格, 一支专业化的人才工作队伍赫然呈现。

四、天道酬勤, 学习激活发展动力

2008年, 是深入开展思想解放大讨论的一年, 同时也是漯河市人才交流中心在解放思想中创新发展的一年。在学习型组织的推动下, 人才交流中心成功实现了“四个转变”:

人才市场实现了由“集市型”向“超市型”转变。在固守传统人才交流模式的同时, 根据企业用人特点, 成立了人力资源配送中心。配送中心依托网上人才库实行无节假日服务, 随时受理企业用人需求, 真正实现了“为人才免费找工作, 为企业天天招人才”。

人事代理实现了由“行政推动”向“服务拉动”转变。规范了集体户口挂靠, 推出了无档代理, 理顺了代理人员的保险关系, 增设了社会保险业务代办点, 较好地解除了流动人员的后顾之忧。目前, 代理人员已超过8000人, 保管档案突破了10000份。

大学生就业实现了由“政策指导”向“培训引导”的转变。主动创新就业服务手段, 根据用人需求联合用人单位分专业举办专题就业培训。通过这种新型培训服务已成功促成360人就业, 较好地实现用人单位与求职者的双赢。

人才服务的视野实现了由“面对漯河”向“面向全国”转变。针对漯河地处内陆、对高层次人才吸引力度不大的现状, 积极通过柔性引才为漯河食品产业服务。利用暑期邀请到了中国农大等5所高校69名专家学者对该市食品企业进行现场指导、技术对接。现场解决生产技术难题38个, 达成技术合作协议12个, 建立教学科研基地4个, 在企业和高校之间建立起了合作共赢的长效机制。活动成效明显, 河南省省委书记徐光春专门批示“漯河的做法很好”!

人才中心总结 第2篇

一、健全工作机制，中心上下出现新面貌

一是早动手，争主动。春节上班第二天中心就召开春训动员及收心会。春训结束后又进行了全员参与的“解放思想、跨越发展”为主题的实践及春训成果演讲会。两次活动统一了中心人员的思想认识，强化了中心工作人员学习的氛围。市委、市政府人才工作会议展开后，我们立即组织中心全体人员学习会议精神，研究落实有关工作的办法、措施，并积极到市委组织部去争取支持，以便更好地为人才服务。

二是措施强，树形象。在春训期间我们制定了全年工作计划，并分解到月;讨论完善中心绩效考核办法，统一思想，形成共识。决定20xx年中心实行绩效考核、上班签到制度及空位查岗制度，一月一结账，奖优罚劣，有效杜绝迟到、早退现象。通过近半年的实施，取得了相当好的成效，中心工作人员积极性有了明显提升，工作纪律非常好，工作主动性强，完成工作的质量及效果均远高于往年。

三是标杆硬，讲规范。制定了《xx市人才服务中心标准化服务管理手册》，目前已整理成册，即将付印，作为我们今后的工作标准、考核依据。包含了中心团队文化、服务环境、服务纪律和各项业务服务规范等

诸多方面的内容，甚至对员工品德、礼仪等都有系统明确的规范。这项规范的出台使中心各项工作都有了可以定量的标准，大大提高了工作效率和服务形象。

二、强化工作措施，各项业务工作取得了新成效。

(一)专家服务上新台阶。

为了更好的服务基层群众，配合市委、市政府开展的“进村入户”活动，先后组织了两次高层次的专家服务：4月12日，邀请国际奶水牛界权威、意大利那不勒斯大学兽医学院和动物学院教授朱塞培先生，国际著名育种中心、意大利琪雅琪尔育种中心主任安娜女士，及华中农业大学教授、博士生导师杨利国、郭爱珍等12名专家到xx县xx镇奶水牛场进行生产技术指导及技术讲座，和国际著名专家和基地建立了合作关系;4月20日，邀请市畜牧局高级专家刘建军老师到xx镇xx村为来自xx村、xx村、xx村的养羊大户集中进行技术指导。这两次活动受到了广大养殖户的欢迎和好评，同时也扩大了我局和中心的影响力，取得了较好的效果。

(二)人才招聘有新气象。

顺应人才流动规律，创新工作思路，探索外出引才和市场日常招才相结合的人才招聘工作模式。一是建立外地人才招聘信息发布制度，每月对我市大中型企业单位人事处发布人才招聘信息，共发布信息51次。二是两次组团参加全省大型人才招聘会，我市有二十余家大型企事业单位参加外出揽才，共达成就业意向368人，其中研究生39人、本科329人。三是开办了“春风行动”全国网络招聘会，共有41家企业参会，提供岗位278个。四是举办周四集市16场，共

接待用人单位近65家，提供就业岗位760个，接待求职咨询1200余人。五是举办专场招聘会6场，招聘人员32人。

(三)人才服务重规范、讲质量，营造“家”文化。

一是建立了未就业高校毕业生推荐就业信息发布制度和就业信息手机服务平台，根据登记在册的未就业学生手机信息，通过飞信定期向他们发送就业岗位信息，共发布信息705条。目前根据手机信息已找到合适工作的学生已经有了19人，受到了毕业生的好评。

二是人事代理推行标准化服务，做到了规范化、个性化、专业化。截止6月底共办理人事代理1434人，代管户口18人，办理流动手续20人，整理归档材料8000份，审批工资3557人次，办理职称申报64人，办理退休12人，接待档案查询400多人次。三是开展上门服务。上半年走访了荆楚理工学院、市建管处和市中心血站等七家代理单位，进行政策宣传，征求意见建议等。

四是加强流动党员管理。建立了流动党员QQ群，为流动党员过组织生活、相互交流提供平台。建党九十周年前夕，我们组织召开了流动党员庆七一座谈会，流动党员们纷纷表示，“虽然我们工作在流动，但我们的心没有流动，人才中心让我们有家的感觉。”

(四)重点工作、创新工作稳步推进。

今年的创新工作建立回荆海外留学人员服务工作平台六月份已发布公告，正式启动，目前正在开展人员登记及建立人员数据库的工作。今年的重点工作“推进人才开发基地建设工作”方案已起草，目前正在和市人才办等单位协调相关事项，完善有关政策办法，拟下半年正式实施。

(五)宣传活动多样化。

半年来先后有3篇文章被局简报采用，《xx日报》发表信息5篇;发放各种宣传资料约20xx余份;通过流动党员QQ群、xx人才网和寄发慰问信的方式为1000多名流动党员、代理人员送去了节日的祝福。

三、加强监督检查督办，中心执行力有新提高

一是实行每月工作例会制度。各项业务工作一月一小结，每月召开一次工作例会，对当月各科室工作进行小结，对工作人员当月情况进行考评;研究解决上月工作存在的问题及下月工作的措施，确定下月工作目标。

二是建立定期检查督办制度。实行每日领导值班制度，对当天工作纪律进行监督检查;指定专人对每月确定的工作目标完成情况在每月中旬进行督办，确保目标任务按时完成。在各窗口发放服务对象意见反馈表，让服务对象监督我们的工作，上半年共收到反馈表600多份。

三是完善奖惩制度。每月对员工的工作完成情况、纪律、挂牌上岗、投诉等情况进行汇总，奖优罚劣，结硬仗，不打折扣，确保中心各项制度得到落实，各项工作目标按期完成，做到了时间过半，任务过半。

四、存在的问题

(一)公共经费投入不足。专家服务及人才招聘等工作没有列入预算，所需工作经费均为自筹解决，开展公共服务的源动力不足。

(二)职能有待于理顺。人事代理业务局内部多头办理、业务上下不对口等影响市人社部门形象的老问题还有待解决。

五、下半年工作要点

下半年要继续围绕“服务经济、保障民生、促进和谐”的服务主题，坚持把壮大企业人才队伍，提升农村人才素质作为重要抓手。

一是做好回荆海外留学人员服务的后续管理工作。进一步加大宣传力度，加强数据库建设，摸清在荆海归人才基本信息，为企业引才。对高层次人才在创业融资、定居落户、家属随迁、子女入学等方面，寻求政策支持，争取能进一步将优惠政策明细化。

一是完成“推进人才开发基地建设工作”，助推农村基层经济发展。下半年将对现有农村实用人才培训基地进行专门调研，开展实地评估，择优扶强，注重实效，去粕存精，建成的8家具有代表性的基地作为“xx市农村实用人才培训示范基地”，帮助基层农村培育出质量有保障，技术过得硬的本土人才。

三是围绕全年工作计划，做好日常性工作。

人才资源与人才服务平台人才环境 第3篇

——题记

人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。

人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。

案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源

案例说明

1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。

案例分析

凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。

凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。

在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。

案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题

案例说明

2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。

冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……

案例分析

在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。

创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。

虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”

案例启示

武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。

对人才服务中心人才管理的探讨 第4篇

(一) 人才

人才有广义和狭义两方面的涵义。人才的广义涵义统指各个行业有才能的人。人才的狭义涵义指具有一定的知识或技能, 适合社会需要, 自觉服务、贡献社会, 以创造性的劳动成果为社会发展做出贡献的人。人才是一个相对的、动态的概念, 人才与非人才的转化是变化发展的, 需在不同形势下深入研究。比如, 在这一行业的人才在其他行业里如果一无所知, 也就不是人才;今天的人才, 如果不努力进步, 随着时间的推移才能贬值, 也就变为了非人才;现今的非人才, 如果通过刻苦学习, 不断提升自身价值, 也就变为了人才。

(二) 人才管理

人才管理是指采用先进、科学的管理理念和方法, 根据现实需求和发展需要, 建立并完善人才的引进、培养、使用和防流失的管理机制, 并引导、控制和协调人才的思想、心理和行为, 以充分激发人才的主观能动性, 使人才置于最好的组织结构中, 得到最有益的职业培养, 在最适宜的岗位配置上, 保持最佳工作状态, 发挥最大作用, 从而人尽其才、才尽其用, 达到最大的经济效益和社会效益。

二、我国人才服务中心人才管理现存问题

我国人才服务中心为国家人事人才公共服务事业做出了不可忽视的贡献, 经过多年的改革与发展, 其自身人才管理工作也不断得到改进与完善, 但是与国外先进人才管理制度相比, 还存在着一些问题。主要有人才理念落后, 影响着人才服务中心人才管理的整体指导思想与工作方式;人才配置不够科学合理, 未能使人才充分发挥出自己的潜能与价值;人才激励机制不健全, 无法真正调动起人才的工作热情;人才培养工作不足, 使人才无法得到充分的成长与发展。这些问题制约着人才服务中心的发展, 也使得人才服务中心的服务职能无法完全发挥, 合理、及时地解决这些问题成为人才服务中心的当务之急。

三、完善人才服务中心人才管理的方法

(一) 树立正确的人才管理理念, 为良好的人才管理工作打下基础

理念是行动的先导, 人才服务中心要做好人才管理工作必须深刻理解和贯彻党管人才的政策理念, 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字方针为指导, 做到革新旧有落后思想观念, 变革不适宜现代人才发展战略的工作思路与方法, 树立正确、科学、合理的选人、用人、留人观念, 为人事人才的组织与管理工作探索出新的路径。

树立科学的人才观, 坚持人才资源是第一资源的理念。在所有的资源中人才是先决性资源, 处于主动地位, 是充分、合理、有效利用其他资源的主体, 是任何资源都不足以替代的首要资源。

树立正确的用人观。要有强烈的人才观念, 善于发现人才、引进人才、使用人才、培养人才、激励人才和留住人才。做到知人善任、德才兼备、以德为先, 把对人才的考核与衡量放在品德、知识、能力和业绩几个方面上, 并充分发挥我党的思想政治优势, 联系广大群众与党员干部, 树立人人都可成才的思想理念, 坚持使用人才不唯职称、学历、资历、身份与经验, 鼓励人人多做贡献, 努力开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的活跃局面, 使人才呈现多样、多彩、广泛、发展的特点。

(二) 合理配置人力资源, 建立良好的人才使用机制

建立合理的人力资源配置, 使人才与岗位得到最大的匹配度, 这不仅可以才尽其用, 而且会深刻影响单位的发展。世界上没有两片相同的树叶, 每个人在性格、兴趣、气质、特长、专业上都有不同, 不同的人适合不同的工作与岗位, 只要放在适宜的岗位上, 每个人都是人才。“业有专攻, 术有所长”, 对人才的使用应各取所长、各适其好, 为人才找到最适合的岗位, 会使得人才各尽其能, 不仅可以提高工作效率、保证工作质量、充分发挥潜能, 促使工作顺利、高效运行, 而且会使人才在工作成果中得到认同感与满足感, 从而留住人才。可见对人力资源的合理配置对人才服务中心的发展十分重要, 那么, 如何合理配置人力资源呢?

人才服务中心在合理配置人力资源时, 要在国家编制政策范围内, 根据单位岗位数量、需填补岗位数量、岗位要求等具体岗位情况进行长远、合理的设置。要明确岗位职责、按需设岗。岗位设置要与人才服务中心的中短期人才建设计划相适应, 做到及时、合理补充空缺岗位, 进行岗位设置合理性安排, 促进人才向适宜岗位流动。

人的能力有现实能力和潜在能力两个方面。现实能力是经过所学习知识与工作经验的积淀所形成和表现出来的具有从事某项工作的能力。而潜在能力以人的性格、兴趣、气质、特长为基础, 是可以被激发并发展出来, 从而在未来具有从事某项工作的能力。人才与工作岗位的匹配不仅要考虑现实能力, 而且也要考虑潜在能力。对于岗位职责明确的工作, 可以偏重考虑现实能力;而对于岗位职责不明确或职责方向不确定的工作, 可以更多考虑潜在能力。

这样从岗位和人才双方面进行衡量, 才能使人才与岗位得到最佳的配置。

(三) 建立健全人才激励机制, 帮助人才得到归属感

建立健全有效的人才激励机制, 可以满足人才多方面的需求, 促进人才为人事人才公共服务事业做出更大贡献。首先, 有效的人才激励手段要重视物质基础。物质是满足人才基本需求的保证, 要建立合理、规范的人才奖励制度, 使高层次及稀缺人才得到与贡献相一致的荣誉与物质, 不仅如此, 还要建立以岗位绩效工资为主体的薪酬激励机制, 使人才多劳多得、少劳少得, 一分耕耘一分收获, 这样就创造了一个公平、公正的工作环境, 使人才愿意贡献更多能量。

物质奖励虽然是重要的激励基础, 但人才的需求是多种多样的, 只注重物质上的激励是无法达到最优效果的。现代人才是社会性的人才, 对人才的激励其心理因素和社会因素占有很重要的地位。尊重与信任、良好的人际关系、自我价值的实现、更高的上升空间、工作建言献策的接受等等, 这些激励手段的实现都可以提高人才的满足感与归属感, 使人才在工作中感到被认同, 激发人才的工作热情、提高人才的工作效率, 从而促进人才服务中心良好工作氛围的形成, 促进人才服务中心事业的不断发展。

(四) 建立科学的人才培养体系, 培养出更多更好的人才

一个优秀的单位应该有一套适宜的人才培养体系, 有目的、有计划、有层次地为单位工作的需要培养更加优秀的人才。培训就是给员工最大的福利, 在经济快速发展的今天, 人才往往更看重于单位的培训, 把其看作是提升价值、得到上升、受到单位重用的重要途径。所以人才服务中心要鼓励人才在职学习, 建设学习型组织, 使人才完善工作岗位的所需知识与技能, 并以资格认证、职称评定、岗位培训、职业学习等方式促进人才不断完善自身的业务水平与能力, 为人才服务中心培养出更多更好的人才。

参考文献

[1]张岩, 顾文静.旅游教育与高素质旅游专业人才的培养[J].辽宁教育研究, 2004.年1月.

[2]郑洁儿等.关于卫生事业单位人才管理的探讨[J].医学综述, 2008年7月.

人才中心[2011]18号 第5篇

人才中心[2011]18号

关于印发申报副高级专业技术资格者“个人

信息采集工具”填报要点的通知

各电力人才评价中心、申报者及所在单位：

根据各专业技术资格评审条件、各专业副高级资格评定标准、《关于申报专业技术资格的规定》及有关文件规定和与其相配套的“个人信息采集工具”软件录入填写规则，国网人才评价中心特对该软件的录入要求、填写及步骤明确如下要点。

一、关于填报的真实性

真实性，不仅是评审委员会和所在单位客观、公正、准确地评价申报者学术技术水平、业绩、能力的重要基础工作；更

2．申报者所申报的专业系列及其分支专业：根据实际所从事的工作内容在列表中选择相对应的专业。

3．拟评资格与申报的方式：请注意必须选择确认。

（三）个人填报第三步（即现资格）

特别提示：软件中个人填报第三步需填报业绩、成果等重要内容，申报者需认真、如实填写！

1．学历情况

就业学历为参加工作时的初始学历；最高学历为2010年12月31日之前已取得的最高学历。

2．培训经历

培训一栏主要填写：培训经历，并且包括学历层次教育。3．资格前专业工作业绩

此项仅填写：取得现资格（即非此次拟申报的资格）前的主要专业工作业绩。

4．资格后专业工作经历

此项必须填写：现资格（即非此次拟申报的资格）后的专业工作经历。

5．获奖情况

要求：按照规定填写取得现资格（即非此次拟申报的资格）后的获奖内容，现资格（即非此次拟申报的资格）前的获奖内容不予填写。

入）；

2．专业资格评定表2在岗现状（此栏部分内容需手动录入）；

3．专业资格评定表3学历学位情况（此栏为自动转换过来）；

4．专业资格评定表4学术团体任职及社会兼职（此栏需申报者填写）；

5．专业资格评定表5学习培训经历（此栏为自动转换过来）；

6．专业资格评定表6主要工作经历（此栏需申报者填写）； 7．专业资格评定表7取得现专业技术资格前主要专业技术业绩（此栏为自动转换过来）；

8．专业资格评定表8资格后专业工作业绩（此栏需申报者填写），申报者在表8中须要认真填写：

根据资格后的专业工作经历填写资格后的业绩──①起止时间、②项目成效、③本人角色、④自我评价。

特别提示：“自我评价”一栏要客观选择与本人实际业绩情况相对应的条款，在选择对应条款时需认真查看页面下的鉴定标准原文，不得张冠李戴。

9．专业资格评定表9取得现专业技术资格后的工作成果 其中，表9中（1）科技成果获奖情况：时间、项目内容

人才战略支撑创新人才 第6篇

十年以来，随着我国经济社会的快速发展，对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。国家对人才战略越来越重视，从2000年开始，逐步开始国家人才战略部署。

2000年，中央经济工作会议首次提出:“要制定和实施人才战略。”

2001年发布的“十五”规划中，专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是我国首次将人才战略确立为国家战略，并将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。

2002年，中共中央、国务院制定下发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。

2003年，中央成立了人才工作协调小组，负责协调各部门力量，研究和解决人才工作中的重大问题，中组部成立人才工作局。12月份，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。

2006年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。

2007年，党的十七大报告和新党章首次写入人才强国战略，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。这是党中央站在全局和战略高度，为增强党的执政能力、巩固党的执政基础，全面推进小康大业、开创中国特色社会主义新局面而作出的历史性决策。

从2008年开始，中央人才工作协调小组围绕贯彻落实党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，组织编制《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》，提出确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的战略目标，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证。

2011年全国人代会批准的“十二五”规划纲要中明确指出，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家。

创新人才是国家实施人才强国战略的基石，是创新型国家体系建设中最核心的要素。

创新人才的难题

2008年底，我国人才资源总量已近1.14亿人。其中，科技人力资源总量达4600万人，居世界第一。我国是个科技人才大国，但并不是强国，匮乏学术技术领军式的创新人才。要提高自主创新能力，就要想方设法发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。

现阶段我国经济发展的比较优势已在逐渐减弱，但同时也应看到新的优势正在形成，这就是我国的人力资源水平正在不断提高。

全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰说：“大学毕业生迅速增加，我们已经由一般的低成本制造的优势，转变为低成本智力劳动的优势。”现在我国一些企业，比如华为、腾讯、迈瑞等，实际上都是依靠了廉价的聪明的工程师所创造的优势，提高了企业的核心竞争力。

随着我国创新型国家体系建设的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。近年来我国科技人才工作和人才队伍建设取得了显著成绩，但科技创新队伍建设面临一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。

为解决上述问题，2010年6月颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》中明确提出未来十年人才发展目标：围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。到2020年，研发人员总量达到380万人/年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。

去年，中国科学院启动实施“创新2020”人才战略，力争建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的一流科技创新创业队伍。这为我国进一步引进和培养学术技术带头人，培养优秀的创新型青年人才，加强创新团队建设等提供了有力保障。它的实施也有利于国家中长期人才发展规划的整体推进。

创新人才的培养

什么是创新型人才？清华大学经济管理学院院长钱颖一将创新型人才的特质总结为三条：想象力、好奇心、批判性思维。他说:“知识是有限的，想象力是无限的，创新首先需要无限的想象。好奇心是创新创业的原动力。而批判性思维能够帮助我们在理性反思过去的基础上进行创新。”

国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，未来中国人才问题仍然是解决数量不足、素质提高和结构优化的问题，应该大力培养青年人才创新力，要提高科技人才的社会地位、经济地位，实现人才价值的高度认可；另一方面，在引进创新型人才的同时，用国际化的标准带动、培养本土人才创新素质。

教育部高校学生司副司长张浩明认为，青年创新人才的培养需要提供优质的培养机制和管理，需要培养专家学者担任专业导师、聘请海外学者担任教学。有条件学校需要构建个性化培养方案，鼓励学生自主创新。

这是美国著名管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》中提出来的。学习型组织是指通过培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络型的、符合人性的、能持续创新发展的组织。通过学习型组织的创建，为员工学习、提高构建一个好的基础平台，员工之间可实现知识共享。在学习型组织中的每个成员，摊出心中的假设，引导员工畅所欲言，自由交流。员工在开放交流中相互学习，相互借鉴，相互促进，共同提高。学习型组织的建立也可促进显性知识的集成，隐性知识向显性知识转化。尤其隐性知识是组织极其宝贵的财富，但现实中难以挖掘，通过交流平台的搭建，员工在交流中相互传递知识，思想的碰撞会产生新的思想，新的观点，因而促使员工素质不断提高。学习型组织的创建是培养人才的捷径。

创新人才的摇篮

新中国成立特别是改革开放以来，我国高等教育的规模获得了空前的发展，高等教育领域的各项重大改革正在逐步深入，不仅大大提高了我国总人口中接受高等教育人员的比例，为我国社会主义建设的发展提供了必要的人才和智力准备，而且在为社会发现培养拔尖创新人才方面，也进行了许多努力和探索，积累了宝贵的经验。

全国人大常委会副委员长华建敏指出，随着现代科技的快速发展，大学必须大力开展高水平的研究，同时培养善于创新的人才。当前人们更加关注如何把科研成果转化为现实的生产力，推动产业发展，提高国际竞争力和综合国力。这就要求大学要有以天下为己任的胸怀，将自己的科技优势、人才优势与市场需求、社会需求有机结合起来。

创新人才的培养是各级各类教育和整个社会的任务，尤其与大学的发展和改革有着更为密切的关系。大学的根本任务是培养高级专门人才。由于大学具有学科门类比较齐全、人才荟萃、教学与科研密切结合、国际合作交流广泛等优势，特别是大学通过教学和科学研究活动，培养优秀青年才俊，这是在科学技术和社会重要领域中最富有创造力的群体。因此，大学特别是一流大学，对培养和造就拔尖创新人才肩负着义不容辞的历史重任。

近几年来，许多大学在加强学生全面素质的培养、增强学生的创造精神和能力等方面，又进行了许多新的探索。但在我国经济社会进入新的发展阶段特别是科学技术的高速发展、知识更新速度大大加快的新形势下，高等学校的教育思想、教育内容、方法、人才培养模式以及教学制度、人事与管理体制的改革，还很不适应我国经济、科技和社会发展的要求，特别是我国传统的人才培养模式对于创新人才的培养表现出相当的局限性。例如人才培养规格过于单一、专业和知识面比较狭窄、教学内容比较陈旧、实践环节薄弱、教学制度不够灵活等等。大学在整体上还没有能够很好形成有利于各类专门人才特别是拔尖创新人才培养的良好环境。因此加强各类专门人才特别是拔尖创新人才的培养不仅是新形势下高等学校的重要任务，也对高等学校的改革提出了新的要求。

关于高校如何培养创新型人才，创新工厂董事长兼首席执行官李开复提出五点建议：一是建议高校提供更多的实习机会；二是建议老师能尽可能帮助学生挖掘自己的兴趣和天赋；三是要注重培养学生的团队合作精神；四是鼓励批判性思维，这在科技创新领域尤其重要；五是建议完善课程设置，避免专业设置过细过窄，推动学科交叉融合，不断完善学生的知识结构，使学生兼备人文精神和科学素养。

人才中心人事档案管理的创新性方法 第7篇

1. 管理思想的转变。

要想转变人才中心人事档案管理的方式, 首先就应当从思想上转变各级工作人员的“老旧”观念。一方面要增强管理意识。通过培训的方式使人才市场工作人员认识到人事档案管理已经不是单纯的档案保管, 而应当成为人才有效流动及合理配置的重要根据。在人才市场的许多工作人员看来, 人事档案管理就是简单的档案“保管”, 在如今传统的人事档案管理方式下 (即专门保管、专人登记、密封保存) , 档案的安全保留是最重要的。这种观念无可厚非, 但在新时期人才流动频率不断扩大、人力资源配置不断向纵深发展的前提下, 人事档案应当发挥其应有的其他作用, 诸如采用复件的形式使其得以流动等。人才中心工作人员应当认识到这种“复件”的存在能够杜绝许多“造假”的产生, 不仅能净化就业的环境, 还能为人力资源配置提供有效的参考标准。另一方面要培养竞争意识。要通过竞争上岗等方式使工作人员重视人事档案管理的现代化改革趋势, 从自身做起, 积极创新方式方法。人才中心从事人事档案管理的工作人员在长期的传统管理模式下, 都有着较为“僵化”的思想, 认为按部就班不出错, 将档案保管好就可以了, 这种思想正是导致人事档案管理工作止步不前的重要原因之一, 要想对其进行改变, 就必须通过内部培训尤其是竞争上岗等方式, 使工作人员真正认识到创新改进工作方式的重要性。

2. 现代化管理模式与传统经典管理模式的贯通。

现代化的手段在人事档案管理方面的应用是必须的, 但这并不能完全否定传统经典管理模式的合理性及其存在的价值, 因此, 人事档案管理创新的重要一环就是实现现代化管理与传统经典管理的融会贯通。具体来说, 就是在档案数据管理以及流通管理方面, 应当加大数据库、网站管理等技术的应用;而在档案保管方面, 继续发挥传统手段和方式的优越性, 因为传统方式安全、规整, 能有效将档案保存至较完整的状态。

3. 规范化管理水平的提升。

(1) 定期抽查。相对于传统的全面普查方式, 定期细致的抽查不同卷宗有助于减轻工作负担且确保工作的有效性。每次抽查到的卷宗应当具有群体集的特征, 并且做好记录, 以确保下次不会再抽查到, 同时应确保被抽查到的卷宗都能得到细致的查阅, 做到一个不落。 (2) 即时补充。在每次接收新档案时, 应做到“嘴勤”, 即提醒档案所有人日后应注意及时补充档案中的应有内容, 尤其是那些能体现近期经历、实践能力、业绩表现、诚信状况等方面的材料, 这些材料的补充与完善, 能有效提高档案的利用价值, 为人力资源的合理配置提供依据。 (3) 专人专管。应有专人负责档案工作, 并按照接收或者提取的顺序对这些人事档案进行时间上的合理排位, 这样既利于人事档案内部管理的查找与利用, 又节省了外部办理档案托管与提取人员的时间, 提高了效率。

4. 工作人员业务能力的增强。

在现代化高科技不断发展的今天, 人事工作也随之遇到了许多前所未有的新问题, 这就对档案工作人员的素质、能力提出了更高的要求。因此, 档案工作人员要主动利用多种渠道学习有关人事档案的管理知识, 以便有针对性的开展工作, 进而将人事工作的服务性提升。同时, 要从工作方式、工作效率等方面入手, 采用电子化、数据库等现代手段将人事档案进行有效的批量化操作, 减少外放时间, 确保其远离遗失等危险。

参考文献

[1].郭大伟.人事档案管理优化配置的实践探索[J].现代商业, 2012.2

[2].吴化.非结构化数据库在人才市场人事档案管理中的应用前景[J].科技档案, 2002.1

人才中心 第8篇

一、人事档案及人才中心人事档案管理问题

人事档案是我国人事管理制度的产物, 它是个人的身份、学历、资历凭证, 它与个体工资待遇、劳动保障、组织关系密切挂钩, 是记录个体人生轨迹的重要载体。人才中心的人事档案以高校毕业生档案、企业单位员工档案为主。这些档案资料, 是党的组织工作、企业人事工作不可或缺的参考依据, 在人才选拔、任用、考核和浅议中都有可能要用到。在人才中心所开展的人才招聘、人才推荐、人才培训、人才测评工作中, 也都要用到人事档案。近年来, ( 一) 管理意识淡薄, 管理手段落后。许多人才管理中心认为, 人事档案管理就是一项管理工作, 只要确保档案不出事就行, 根本不会尝试新型档案管理方法和模式, 导致档案管理程序复杂、繁琐, 严重影响了档案服务与管理效率。 ( 二) 档案管理信息化水平低。一些基层、经济欠发达地区的人才中心, 至今在人事档案管理上采用的仍旧是人工管理模式。即便是有些人才中心在人事档案管理中使用了计算机技术, 但是, 人事档案数据库管理混乱, 数据库升级缓慢, 人事档案管理信息化程度较低, 仍旧是他们难以克服的问题。 ( 三) 人事档案深度开发存在空缺, 在社会网络化程度不断提高的情况下, 许多人才中心都不具备利用网络进行人事档案深度开发的能力, 网络技术只能以辅助手段的形式存在。

二、人才中心人事档案管理的创新措施

( 一) 树立全新的人事档案管理理念

在今后的发展中, 全社会对高等人才、知识性人才的需求会越来越大, 人才配置与人才信息资源管理工作的重要性也会日渐凸显。这就要求人才中心重新认识人事档案管理工作的重要意义, 摈弃过去那种“只重保管不重利用”的档案管理思想, 根据经济建设新时期档案管理工作特点和需要, 建立健全人事档案管理制度, 严格人事档案管理规范, 加强人事档案管理队伍建设, 要求人事档案管理人员严格按照制度规定, 按照人事档案管理期限、方法等对人事档案进行科学归类、有效管理。人才中心领导阶层要高度重视人事档案管理工作, 一方面为人事档案管理工作提供有力的物质支持, 完善档案库房、档案阅览室, 购置更多的电子设备, 为人事档案管理工作打好基础。一方面对人事档案管理工作进行定期研究、重点部署, 制定中长期人事档案管理计划, 并将人事档案管理工作列入议事日程, 定期听取人事档案管理工作汇报, 切实解决人事档案管理工作中存在的各种问题, 以提高新时期的档案管理效率。

( 二) 加强人事档案管理信息化建设

在信息时代, 人才中心人事档案管理工作也要跟随时代步伐, 以信息资源建设、扩大为目标, 加强人事档案信息化建设, 利用信息技术和信息化配套机制对人事档案管理工作进行深度开发, 走以信息化带动服务自动化和管理高效化的发展道路。这就要求人才中心积极借鉴企事业单位、党政机关人事管理经验, 将出国留学、工作、合同解除、毕业生等各类人才的人事档案进行分类管理。在继续发挥传统档案管理手段优越性的同时, 人才中心还要将传统模式与现代化、信息化管理模式融会贯通起来, 加大人事档案数据库、网站建设力度, 将网络技术、信息技术应用到人事档案收集、整理、鉴定、归档和保管中去。在此基础上, 人才中心还要积极利用信息技术促进人事档案管理工作与各项工作的有序衔接, 利用信息技术收集那些具有开发价值的档案, 利用信息技术对原有档案信息进行审视、筛选和加工, 找出其中的纰漏, 对信息档案进行集中管理, 以增强人事档案资料体系的完整性、科学性。

( 三) 提高档案信息资源服务水平

要想充分发挥人才中心在知识型人才管理中的作用, 要想切实提高人才中心人事档案管理工作质量, 人才中心还要在人事档案编研工作中下足功夫。具体来说, 人才中心首先要根据办理对象的实际需要, 树立超前意识和精品意识, 以室藏档案为基础, 做好人事档案调查研究、分析工作, 准确预测人事档案未来的发展态势, 积极开发有价值的档案信息, 制定档案资源开发计划。其次, 人才中心要立足于计划, 开发质量更好的档案信息资源, 为办理人员提供最完善的档案服务。如开发“便携式电子档案”, 为用人单位选人、用人提供便利。或与其他档案管理、人才管理机构携手代理人事档案服务工作, 以促使人事档案管理工作朝着更高的层次发展。

( 四) 提高档案管理队伍的综合素质

人才中心档案管理工作者的综合素质和服务意识, 关系到人事档案管理工作的效率。鉴于此, 人才中心要加强内部人事管理制度建设, 根据人事招聘制度引进专业的人事档案管理人才, 用制度留人、用福利吸引人。与此同时, 人才中心还要加强人事档案管理队伍建设, 一方面做好档案管理队伍教育培训工作, 开展各种形式的集体培训、在职学习和专题训练, 要求档案管理人员加强道德修养和业务知识学习, 积极学习电子化、数据库管理等现代手段, 以提高档案管理人员的业务能力、管理水平和责任意识。一方面在人事管理中严格落实岗位责任制、激励机制和人事考评制度, 以激发档案管理人员的工作热情, 实现人事档案管理工作的规范化、高效化。

综上所述, 随着市场经济的发展和信息技术的进步, 人才中心在人事档案管理方面也迎来了前所未有的挑战。这就要求人才中心根据时代发展、用人单位和客户需求, 不管创新人事档案管理模式和服务手段, 以提高人事档案管理效率, 实现人才信息资源配置与管理的最优化。

摘要：作为知识型人才专业管理与服务机构, 人才中心在知识型人才信息配置和交换、人才档案管理中起着重要作用。在市场经济环境下, 科学进行人事档案管理, 是市场发展的根本要求。这就要求人才中心不断创新人事档案管理方式, 做好人才信息管理服务工作, 以满足市场发展需求。文章结合人才中心人事档案管理问题, 就人才中心人事档案管理创新措施进行了探讨、总结。

关键词：人才中心,人事档案,管理,创新

参考文献

[1]杨静.人才中心人事档案管理的创新性方法[J].办公室业务, 2013, No.17817:168.

[2]陈美然.人才中心人事档案管理的创新性方法[J].黑龙江档案, 2012, No.19304:130.

[3]杨阳.浅析人才中心人事档案管理与利用[J].企业导报, 2011, No.19208:198.

留住人才必须成就人才 第9篇

其实, 成就人才与成就事业是并行不悖的, 人才培养和事业发展正向目标, 两者之间相辅相成, 相互促进, 共生共荣。树立成就人才观是以人为本思想在人才工作中的生动体现, 有利于科学地处理好人才自身发展与事业发展之间的辩证关系。日本松下公司创始人松下幸之助有一个著名的企业管理理念:松下公司制造的不是产品, 而是人才。松下公司之所以能够立于世界广阔市场经久不衰, 与其成就人才的管理理念不无关系。范仲淹说:“国家之患, 莫大于乏人。”一个地方发展缓慢, 一个单位、部门政绩平平, 原因固然很多, 但是缺少人才或没有充分发挥人才的作用应该是其中很重要的因素。我们一说成就事业, 就理直气壮;一谈到成就人才, 就遮遮掩掩, 总把成就人才看成是自私自利的事, 不敢光明正大, 不敢昂首挺胸。不少单位在人才工作中从成就事业的角度考虑得多, 真正想着如何成就人才的却不多, 这在一定程度上影响了人才的积极性和持久创造力, 这也是一些单位留人难的重要原因之一。

“得人才者得天下”。一部三国兴衰史, 实际上就是一场人才争夺战。众多人才在成就伟业的同时, 也成就了自我。任何一个单位要实现可持续发展, 要实现核心竞争力的提升, 都离不开创造一个拴心留人的良好氛围, 都需要营造一个关心人才、重视人才、尊重人才、爱护人才、成就人才的良好环境。

成就人才不是口头上说说而已, 而应该落实到具体行动中。既可以用事业成就人才, 用环境成就人才, 也可以用待遇成就人才, 用荣誉成就人才, 同时还可以用情感成就人才等。有的单位虽然条件有限, 待遇也不是很高, 但是却能够留住人才为我所用, 靠的就是情感, 唯有用真实情感去成就人才, 才能吸引人才, 凝聚人才, 成就事业。

当然, 成就人才光有一腔热情还远远不够, 人才也是人, 也需要养家糊口, 也需要不断提高生活品位与档次, 不断改善自己的工作、学习环境。在当前人的利益诉求日益多样化的形势下, 要成就人才, 就必须十分注重建立健全人才工作机制和体制, 真正做到用制度保障人才, 用机制激励人才, 用事业造就人才, 用环境凝聚人才, 让想干事的人才有作为、能干事的人才有舞台、干成事的人才有地位。

除此之外, 成就人才的关键还是在领导。政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。作为领导干部, 必须要有识才之眼、用才之能、容才之量、爱才之心、护才之胆。要把人才工作纳入领导工作的重要范畴, 经常性地调查研究, 多角度地听取意见, 全方位地为人才解决工作、学习与生活中的实际困难, 从而为成就人才架设桥梁, 铺设大道, 当好关心人才成长的贴心人和支持人才发展的坚强后盾。如此, 既有宽松的人才工作环境, 又有良好的人才工作体制机制, 还有坚强的人才工作领导力量, 必定会激发出各类人才“天生我材必有用”的强大动力, 营造出人才辈出的生动局面, 实现成就人才与成就事业的同向发展。■

人才中心 第10篇

然而,在光线靓丽的“金领”标签下,工作低满意度、学难以致用、晋升难等尴尬也一直伴随着这些会计人。人才是会计行业的生命;2009年会计人才白皮书将为阐述会计人才的尴尬、破解方法及未来展望。

◎繁华背后的会计人才怪现状

会计专业一直是就业率高、收入高的职业天堂,居高不下的会计专业录取分数以及整版的会计招聘信息让会计人才倍受追捧;然而,繁华背后,结构性失衡、学难以致用,晋升“天花板”等怪状也在折磨着会计人的神经……

1.供需结构性失衡

在最近一项名为“中国未来十年紧缺人才资源”的调查中,会计师位居短缺人才榜首,尤其缺乏具有一定实务经验而又精通国际、国内会计准则、通晓国际财会界游戏规则的高层次会计人才。而据财政部相关资料显示,截至2007年底,全国会计从业人员超过1000万人,其中通过考试取得中级会计资格的有116万人,取得高级会计资格的有8万多人,执业注册会计师7万多人,人才比例严重失调。以首都北京为例,近年来随着经济、社会的迅速发展,北京会计人才的培养以及在不同行业间、不同区域间的配置结构出现了明显的不均衡现象,尤其是在国际金融风暴影响的特殊经济形势下,北京市会计人才的结构性矛盾问题愈显突出,据北京市一家权威调查机构调查结果显示,在财会类专业中,虽然北京市会计毕业生总体供大于求,但是真正符合国际大型企业集团或国际会计师事务所就业要求的高校毕业生人数仅占该专业全部毕业生人数的10%左右,并不能满足用人单位的需求。此外,财会专业毕业生就业去向主要集中在大型事务所、国有大中型企业、金融类机构和事业单位等几大类企业中。2008年,受国际金融危机的影响,国际四大会计事务所(以下简称“四大”)、国内大中型企业、金融机构等都在大幅裁员或缩减招人计划,而与此同时,一些中小型企业、基层单位仍有相关专业的岗位空缺,凸显会计人才结构性失衡问题。

2.“学难以致用”

学会计,干会计,是每个会计专业学生传统的学业职业规划,但这一概念已经逐渐被颠覆。学会计的往往没能从事会计岗位,而在很多大型企业、金融机构中,对会计专业含量要求最高的财务会计类职位大多都被投资、金融等其他专业的毕业生所占据。在会计专业的毕业生中间,“学以致用”已经不像以往那样触手可及。在调查问卷中,我们了解到很多企业里,这种情况相当普遍,大家对于会计专业存在着“记账会计和财务会计”的认知误区,人力资源部门往往把财务会计工作局限在传统的“记账会计”,认为简单的加加减减不需要配备专门的会计专业人员,特别是没有从业经验的会计专业毕业生,往往都由非会计专业的人来兼职做会计工作,边学习边培养;这样的结果是造成了会计专业人才资源的很大浪费,另外也不利于非会计专业人才的职业培养。这样的情况在“四大”中更加普遍,由于对专业没有限制,“四大”招聘的应届毕业生中鲜有会计专业的学生。学以致用是人才培养的规律,然而在当前的会计行业,想要“学以致用”却远没有那么容易。

3.遭遇“天花板”尴尬

调查问卷显示:从事财务工作的人员中,超过7成认为自己在同样起点、对等努力程度、同一能力水准的理想同一状态下,比公司其他类型工作人员,未来10年内的平均晋升机会少1.5次。不论在任何机构,晋升都是开拓职业生涯,破茧成蝶的最重要渠道;但对于会计人员而言,在找工作时最受追捧的会计专业,在晋升的时候却遭遇了“天花板”的尴尬。

一方面,会计工作对经验的要求较高,需要长时间地保持稳定性。常言道“老会计”,是对这种现象的形象描述。除了需要专业知识、个人素质之外,合格的会计人员更需要时间的培育来慢慢成熟,普遍都需要时间的磨砺和经验的锻炼。这样一来,在业务线上屡见不鲜的“破格提拔”、“直升机”式的升迁,在会计阵线上却是难觅踪迹。调查结果也验证了上面的判断,在对工作5年以上的会计工作人员的调查中,我们发现,企业会计人员的平均晋升周期(6.5年),高于企业主营业务领域人员的平局晋升周期(4.5年)。这意味着,与业务领域人员相比,会计工作者们要更能耐得住寂寞和时间的考验。

另一方面,会计事后性的工作特征,使得会计工作不易展露出创新开拓精神,而这些因素往往是晋升的重要因素。根据调查结果,78%的受访会计人员认为,在剔除诸如IPO、ERP上线等临时性财务重大事项外,会计部门业绩体现程度劣于业务部门。这样一来,“辛辛苦苦做账,勤勤恳恳出表”的会计人员似乎被推上了“无功无过”的晋升困境中,进一步描述了晋升中的尴尬境地。

◎怪现状之破解密码

1.调整就业导向

我国注册会计师预计需要30万人,中国注册会计师协会有约14万会员,这个数字远远未达到中国经济发展对注册会计师人才的需要,会计人才市场总体上仍处于供不应求的局面。供需结构性失衡,很大程度上是由于就业倾向偏差所致。我们对大型企业集团、“四大”、外资企业、民营企业、中小型企业等五类行业的财务会计岗位的从业倾向性进行了问卷调查;结果是,前三类行业占87.4%,后两类占12.6%。在从业倾向性调查中,民营企业和中小型企业备受轻视,但这些企业的财务岗位也具有独特的优势:一方面,更适于培养全面性的会计人才。在组织严密、系统完善的大型企业集团,会计人员在某种程度上埋没在既定集成的系统管理和录入数据的角色中,日常专业锻炼不足;但在这些企业里,会计人员对于基础凭证、系统建设都要亲历亲为,日常的会计工作将催化会计人员迅速成长成熟。另一方面,拥有更大的空间。与高度程序化、指令行政化的大型企业集团会计工作相比,在民营企业和中小型企业中,个人发展的空间更加广阔。根据最新的统计数据显示,目前我国的大型企业只占我国企业总数的1%,而中小企业数量已达1100多万家,约占我国企业总数的99%。在这些中小企业中,年营业额在1000万元人民币以下,员工数量在100人以下的“微型企业”又占了绝大多数。对于有经验的会计工作者,中小企业的会计市场或许让你的职业生涯豁然开朗;对于刚走出校园的会计专业学生,这个市场对他们成长成熟大有裨益。

2.职业教育为先

调查显示,当企业被问及“您对本科会计毕业生的印象”时,在理论知识方面,“扎实、全面”被选中比例为33.1%、“较扎实、较全面”被选中比例为58.5%、“薄弱、知识面窄”被选中比例为8.5%,基本达标;在实践能力方面,“有一定实践能力”被选中比例为20.8%、“实践能力较弱”被选中比例为26.9%、“缺乏实践能力”被选中比例为52.3%,严重缺乏。这说明,会计人才“学不以致用”的根源在实践能力方面更甚。高校教育培养的目标是理论知识方面合格;而实践能力则是需要职业教育培养。近些年,会计从业人员继续教育、注册会计师继续教育、会计领军人才战略等积极举措频出,极大加强了对在岗会计人员的培育。他山之石,可以攻玉;在这里,特许公认会计师公会(ACCA)的持续职业发展方案(CPD)是很好的例子。根据这一计划,ACCA对拥有执业证书或破产执行资格的会员在持续职业发展方面有强制性的要求,不仅仅是通过几门课程考试的要求,而是对会员的整个职业生涯都有指导性要求。为了保证持续职业发展方案(CPD)能够与时俱进,跟上当前会计行业最新的发展步骤,ACCA还会就该方案向其会员、雇主、培训机构和监管机构进行全球性的咨询活动;与此同时,ACCA会员可以通过工作培训、网络与沟通、指导与顾问、自学、技术更新、参加专业课程、以及完成MBA等资格认证等庞大的职业教育体系来不断提升自身的专业竞争力。

3.拓宽职业路径

随着中国经济的飞速增长,会计也迎来了蓬勃的职业发展机遇,会计人员的职业路径愈发广阔:从行业内部,中国内地有近1400家境内上市公司、数十万国有企业、近50万家外资企业、300万家民营企业,而且越来越多的公司都急需专业规范的审计和会计服务与操作;从行业外部,会计作为市场经济体系的运行关键,是各个行业、各个部门、各个岗位都亟需的成功要素,这给会计工作者开辟了更开阔的发展空间。而从会计行业走出来的精英亦是层出不穷,层位列《观澜湖2006胡润百富榜》财富首位的玖龙集团董事长——张茵,就曾是一位不折不扣的小会计。本文此处绝非鼓吹会计人员转行论,而是意在阐释会计人员身上的理性、思辨、稳健的专业特征,根据管理学理论,这些都是在市场竞争中获得胜利的最重要的人格因素。由此可见,无论是在行业内部还是外部,会计人员都拥有多种拓宽职业生涯的路径,以及成功的很多必备要素。

◎未来展望

继往开来,展望未来,会计作为国民经济体系中最重要的零件,将迎来更大的发展机遇;在新形势下,会计人才会是怎样呢?

1.税务精英

税务筹划人员将通过先进精密的税务侦查系统,实时监测企业每个征税节点,随时确保税源处在最经济的水平,对于跨国企业,还将通过国家地区间的资产转移,将单位税源面积配置到最优状态,当然这些都是建立在对国内外税收法规、制度的理解和把握上,目的是帮助企业在符合税法的前提下,通过对经营、投资、理财活动的精密规划而获得节税收益。随着中国经济的快速发展和税务复杂程度的加剧,无论是政府、企业还是咨询服务机构对税务人才的需求都呈现出强劲增长态势。一方面,国际化的税务交流对政府征管人员的要求越来越专业化,政府需要大量高、精、尖的征管人才,而不光是从事政策研究方面的人才。另一方面,从企业层面来看,跨国企业专设税务职务的现象很普遍,而这种现象在国内很多大型企业已经开始出现。对于国内需要走出去的大型企业,税务问题已经不再是简单地和税务局对话,需要从专业角度进行研究,制定符合企业发展需要的税务计划。所以,随着越来越多的企业意识到税务工作的重要性,专职税务专业人才的需求将进一步凸显,更多的财会人员会分离成为专职的税务人才,税务专才的空间也将更加宽广。

2.成本杀手

未来生产制造类企业将成为对这类人才的“乐园”,而功能覆盖全业务、全流程的财务系统将成为他们的“玩具”。在这些先进系统的帮助,以及先进管理策略的指引下,会计人员将能够根据多种会计准则,实现报表不落地生成,重要的异常波动分析,以及成本改良建议将同时附在财务报告后供管理层参考。这类人才要求:具有丰富的财务工作经验,具备会计和系统运行方面的“双核”知识底蕴,精通现行会计准则和企业会计制度、国家各种税收政策与财务流程,既要能从宏观上对成本进行控制和管理,包括主持制定成本控制工作标准、流程及管理章程,制定成本预算计划,编制成本分析报告等,还要能从微观上制定成本预算计划,编制成本分析报告等。他们将成为令人恐怖的“成本杀手”。

3.评估大军

资产评估师是指经全国统一考试合格,取得《资产评估师执业资格证书》并经注册登记的资产评估人员,他们的主要业务是在企业重组、收购兼并、破产及拍卖、产权转让、抵押、企业联营、合营、融资、资产管理等方面时,对企业进行整体或单项资产评估。未来的资产评估业务将延续现有的体系,但人数将大幅提升,形成规模巨大的“评估大军”,将极大推动我国市场公允价值建设和信用体系完善。

4.全球人才

当人才匮乏遭遇人才泡沫 第11篇

成为中国地质大学珠宝学院的实训基地，这对于正在快速发展的珂兰钻石来说，就好比遇到了“甘露”，解决了我们在人才方面的“渴”。

电子商务人才匮乏并不是一个新话题，任何一个新兴行业或者领域都会遇到，对B2C企业来说，将一个“熟手”纳入麾下都是难上加难。有人预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链诸多岗位对人才的需求。

但是，我们在最近的招聘中发现，与“人才匮乏”相对的是“人才泡沫”。一些毛头小伙子进入公司3个月便自以为是老员工，工作6个月就敢吹牛说自己资深，工作1年便自认为是专家。这样浮躁的心态很多年轻人都有。

而且，他们开出的工资也很吓人，往往在原有的基础上翻倍，此外还要求承诺期权。但经过一段时间的试用后，他们却表现不出于与其薪资相匹配的能力，这让我们之前对他们寄予的期望如同泡沫般破灭。

我分析了一下，造成“人才泡沫”的原因大概有以下几个方面：

首先，电子商务企业的发展速度飞快，对人才的快速学习能力要求很高，以往在传统企业工作1年学到的东西，可能还没有在电子商务企业工作半年学到的东西多。因此，在传统企业工作十年才被称为“资深”，而在电子商务企业工作两年就可以被称为 “资深人士”。这就使得年轻人盲目高估自己，一有机会便流动。

前不久听说电子商务业内流传着这样一个段子：在2010年的某物流发展论坛上，包括淘宝、京东在内的知名B2C网站的物流总监聚集一堂。在他们看来，“与其说来开会，还不如说是来见见过去的老同事，交流一下感情，看看他们又到哪里高就”。在当天参会的100多个人中，有20多人都是以前从卓越亚马逊离职的员工。对他们而言，参加论坛遇见老同事，再平常不过。

其次，国际性大公司的高薪政策让电子商务从业人员变得急功近利。在钻石行业也是如此，国际国内大品牌都在“试水”电子商务，与它们相比，处在发展期的网络电子商务品牌显得“捉襟见肘”。火爆的市场需求推动着许多人跟着薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去。

这样的后果便是，在一个岗位上还未积累足够多的经验便去追寻更高的职位和薪资。由于不停地处于适应与熟悉的过程中，这些人根本无法静下心来，提高自己的实力。要明白，如果员工频繁更换东家，一直进不了公司的核心管理层，那么这种转换的成本就很高。

最后，人才泡沫的背后隐藏的是融资泡沫，有钱了，第一件事情就是扩大团队，招人。国内不少B2C企业在拿到风投后员工人数都增长了几倍，这些新增加的员工中就包括从竞争对手公司挖过来的人。

轰动一时的“集体跳槽们”事件就很发人深思，某知名团购网站300名员工集体跳槽到另一家团购网站，据说主要原因在于薪酬福利、股权激励等与员工预期差距巨大。实际上，这是打资本战的团购必然的宿命。

今年年初，我们公司做了一个统计，我清楚地记得员工人数是303人，那时距公司成立有3年时间。而最近的统计数据是，员工人数接近500人。在短短的半年时间里，员工人数的增长数量超过了以往的3年的。

任何一个电子商务公司都是这样，经过初创期之后，开始进入快速发展阶段，快速发展的高潮是爆发性增长。整个公司的部门、员工、营业额都在以几何倍数增加，人才短缺问题开始凸现。

为了解决这个问题，我们从人才的源头上下工夫，和高校合作，建立实训基地，同时支持员工在公司内部创业。在这一方面，传统企业要比我们先走一步，像周大福这样的品牌早在几年前就与中国地质大学合作，设立奖学金和实习基地。

网络品牌由于发展时间比较短，近几年才初具规模，因此在人才建设方面还处在萌芽期。在众多网络品牌中，珂兰钻石比其他企业早迈出了一步。

人才和人才安全的本质探究 第12篇

1.1 人才的定义

人才学创立的初期, 不少人都对人才下过定义。其中萧鸣政教授对人才本质进行了公式性的描述, 指出“人才=一定的知识技能+强烈的创造意识+显著的工作业绩+优良的思想品德”, 这一定义克服了一些人仅以文凭、职称或才能论人才的片面性, 较为准确的抓住了人才的本质属性。

1.2 岗位人才形成的理论基础

(1) 同素异构原理。

同素异构原理来自化学中的一个原理, 意思是指事物成分因排列次序和结构上的变化而引起不同的结果甚至发生质的变化。把化学中的同素异构原理移植到人岗匹配研究领域, 意思是当不同的人与同一个岗位或同一个人与不同的岗位相匹配时, 就会产生不同的岗位绩效、工作活力等结果。因此, 组织要正确地对组织个体与岗位进行合理配置, 以充分发挥每个组织个体的技能、专长和积极性、创造性, 从而实现最佳效果。

(2) 能级层次原理。

能级又称能位, 该概念出自物理学, 表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。将能级层序原理引入岗位人才研究领域, 主要是指具有不同能力的人, 应摆在不同的岗位上, 给与不同的权力和责任, 实现能力与岗位相对应和适应。人有各种不同的才能, 管理者必须知人善任。

(3) 要素有用原理。

要素有用原理是指“天生我材必有用”, 组织中任何要素都是有用的, 关键是为它创造发挥作用的条件。换言之, 没有无用的的人, 只有没用好的人。首先, 员工的任用需要一定的环境。除了为员工提供必要的物质支持和公开透明的企业政策保证, 上级领导的肯定和提携也是很重要的。其次, 人的素质往往在肯定中包含着否定, 在否定中包含着肯定。优点和缺点共存, 失误中往往掩盖着成功的要素。因此, 在发现人的价值时要全面考虑人员的素质与岗位要求进行匹配。

(4) 激励强化原理。

人的思想对其潜力的发挥至关重要。激励可以调动人的主观能动性, 强化期望行为, 从而显著的提高劳动生产率。这就是激励强化原理。因此对任何一个组织个体来说, 不要低估员工的潜力, 运用各种激励手段和措施把人的积极性调动起来, 使得人在岗位上保持着持续的工作热情, 精神饱满的投入到组织中去。

(5) 实践检验原理。

对每一个人岗匹配而言, 都意味着某种结果。如果人才跟岗位配置不合理, 岗位目标不能实现, 人才的价值得不到发挥, 则岗位人才的定义是失效的。要把人才置于具体的实践中去衡量, 强调实践, 强调业绩贡献, 强调德和才、知和智、智和行的统一。因此, 在判定特定的组织个体是不是人才的时候, 光看人才的工作积极性是不够的, 业绩是最终标准。

2 人才安全概念本质的再认识

2.1 人才安全问题出现的背景

人才资源是第一资源, 所有问题归根到底都是人才问题, 人才是所有社会资源的基础和核心, 是整个社会有效运转的动力和牵引。改革开放以来, 我国出现了三次大规模的人才净流失, 一次是1978年“拨乱反正”之后, 一次是邓小平南巡讲话后, 38万出国留学人员至今仍有25万滞留海外。第三次就是我们正在经历的。随着改革开放的继续深化, 大批跨国公司人才本土化战略的实施, 以及近年来以管理咨询公司名义登陆的外资“猎头”的活跃, 还有国外企业的各种奖学金工程和优惠的出国策略形成巨大的牵引力将国家现在和将来发展所需要的人才吸纳到自己国家的建设中去。这给我国造成了很大的损失, 由此引发了人才安全问题的讨论。

人才安全问题出现的现象不同, 形式各异, 人们对其的认识也就有不同的侧重点。“人才安全”一词最早出现在1998年第5期的《教育与职业》杂志上, 史树明的《建立职业指导网络, 实现‘人才安全输出’》一文中。2000年以后, 有逐年上升的趋势, 以2003年12月召开的全国首次人才工作会议为标志, 对“人才安全”问题的关注达到空前程度。人才安全最早作为国家安全的拓展形式出现, 人们对其概念的理解也是众说纷纭。

2.2 人才安全问题研究误区

首先, 概念不清。将人才流动、人才流失和人才安全混同起来。“人才流动”是指人才在空间的转移, 是一种基本的经济现象, 也是人才资源特有的显著特征, 更是提高人才资源配置效率的有效途径;“人才流失”则是指对国家、区域或组织而言, 由于人才流动而导致的人力资本的损失;而“人才安全”则是指人才对组织存在和发展的支持和保证状态。显然, 三个概念既不相同, 又有紧密的联系。人才流失是人才流动的后果, 人才流动及人才流失是人才安全问题的重要成因。合理的人才流动会使经济系统更趋安全, 而不合理的流动却会加剧经济社会系统不稳定。

其次, 研究对象不明确。人才规模性的净流失给国家和组织造成了巨大的损失, 人们从这一现象出发, 就直接得到结论, 认为人才安全的研究对象就是掌握关键核心技术或机密的特定人群, 他们的流失泄露了组织机密, 给组织造成了极大的有形和无形的损失, 因此解决问题的关键就放在防止关键岗位人才和关键技术人才以及关键管理人才的流失上。本文认为人才安全研究的对象是人才状态, 人才状态是一个可以用指标集合表示的概念, 人才存量、人才流量、人才结构和人才活力四个方面有机结合可以清晰的显示出目前的人才状态, 使组织对目前的人才引进、利用、激励等方面的工作有一个比较清晰的把握。

再次, 目标不明确。人才安全要着眼的目标是组织的有效运转而不是人力资本的损失。人力资本损失是组织运转过程中的系统性风险, 如果其对组织存在和发展不能形成威胁, 则不能上升到人才安全的高度, 人才资本损失是导致人才安全的关键原因, 是不是人才安全问题还要继续讨论。

2.3 人才安全问题的本质

安全指没有危险, 不受威胁, 不出事故, 即消除能导致人员伤害, 发生疾病或死亡, 造成设备或财产破坏、损失, 以及危害环境的条件。

第一, 供给安全保证了人才总量上的及时供给, 不会出现人才的短路和断路。

第二, 配置安全是实现员工特点和岗位要求有效匹配的过程。配置安全是指人才与岗位实现匹配的一种最佳状态。人岗匹配要求 (1) 工作要求与人的素质匹配, 要做到事得其才, 人尽其用。 (2) 工作报酬与人的需求匹配, 使酬适其需, 人尽其力。 (3) 人与人的匹配, 做到人与人之间协调合作, 共赴事功, 强调团队合作。 (4) 工作与工作的匹配, 是工作之间权责有序, 灵活高效, 发挥整体优势。

第三, 激励安全是组织员工能够积极地、热情饱满地、干劲充足地投入到工作中去的状态。它具体是指员工实现某一目标积极性的大小, 乃是要不要为此目标去努力, 应为此目标花费多大的努力以及此努力应维持多久, 这三项决策的函数, 其表达式为:M=f (Ef*Ap*Ps) 式中三个自变量分别代表对行为方向、幅度与持续期的抉择。

2.4 人才安全是组织安全的最高目标

2.4.1 人才状态和组织状态的曲线呈现倒U型

人才和组织作为一种特殊的生命存在形式, 具有一定的生命周期。一般情况下, 二者都要经过引入期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。刚开始时, 新人进入企业, 对企业的情况逐渐了解、熟悉, 并完成从校园走向社会的转化, 再经过专业技术的实践和培训, 慢慢摸索出一套处理工作的方法, 随着人才在企业内部人际关系网的建立和组织致力于人才质量的不断改善, 优化配置, 激励得当, 人才状态得以提升, 此时的人才队前景充满希望, 朝气蓬勃, 干劲十足, 渐入佳境。此后, 人才进入成熟阶段, 工作历练已经足够, 看问题更全面, 并发现工作中许多需要改进的地方, 人才的发展比较平稳。随着组织人才开发力度的不断加大, 人才压力越来越大而且组织人才开发的力度要受到诸如经济水平、行业环境、组织战略、组织规模以及开发成本等诸多因素的限制, 因此人才状态在达到一个峰值之后会呈现下滑的趋势。同理, 组织状态也会经历这样一个成长过程。

2.4.2 人才安全是组织安全的保证和最高目标

组织的存在不应该是以盈利为最终目标, 它应该是使每个身处其中的组织个体都能乐岗爱岗, 各司其职, 迸发出持久的热情与活力, 工作是一种需要而不仅仅作为被动的、机械的谋生的手段。如果每个人都能在自己的岗位上快乐高效的工作, 岗位目标的达成, 组织战略的实现都是顺理成章的事。人才安全了组织才有存在和发展的可能性和必然性, 而且从组织的社会责任的角度讲, 组织也应该尊重人性, 重视每个人的发展, 提高组织个体工作能力、适应能力和工作道德, 使人人作为一个责任、奉献和热情的供给着而非仅仅是工作环境、薪酬待遇和人际关系的索求者。因此, 从某个角度讲, 组织发展是人才发展的副产品, 组织安全是人才安全的副产品。人才安全是组织发展的最终目标, 也是组织实现可持续发展的最终出路, 人才安全和组织安全是既有区别又紧密联系的, 牺牲人才安全去追求组织利润的实现只是饮鸩止渴的近视行为, 是企业不能长久发展的桎梏, 组织应该分清两点和重点的关系, 关注人才安全, 关注组织的可持续发展。

参考文献

[1]张玉利.管理学[M].天津:南开大学出版社, 2003.

[2]李福增, 张鸣.人才与经济发展[M].北京:中国展望出版社, 1987.

[3]胡慧平.打一场“人才安全”的保卫战[J].国际人才交流, 2005.

[4]申渝.人才安全, 提上国家安全日程[J].中国人才, 2002.