人才体系构建范文

人才体系构建范文（精选12篇）

人才体系构建 第1篇

一、我国人才测评的现状

近几年来, 随着我国社会生产力的不断提高和综合国力的大幅提升, 我国人才测评研究也得到了快速的发展。要考察当前我国人才测评研究的主要内容, 不妨从我国人才测评的指标体系和技术方法体系两个方面来了解。

(一) 我国人才测评的指标体系

我国人才测评的指标体系无论是国家公务员的录用考试、企事业单位的招聘考试还是个人进行职业规划的自测考试, 都会使用一定的指标来考察应试者的素质。这些指标虽然表现形式各自不同, 但总结起来, 他们都含有德、智、能、绩这些共同要素。

“德”包括人员的道德品质、理论素养、信念坚定性、以及政治思想、立场等, 有时也指人的价值观。“德”是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准, 是个性心理结构的核心因素之一, 其直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。

“智”即心智素质, 包括文化素质和个性心理特征, 如:兴趣和性格。兴趣在人们的生活学习和工作中的作用不可低估。它可以激发人的积极性和能动性, 使人能够创造性地完成所感兴趣的工作。而性格是个性心理的核心部分, 包括态度特征、意志特征、情绪特征和认知特征, 它们决定着个体活动的性质和方向。

“能”主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识, 也包括体能。能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中, 它是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征, 是保证活动取得成功的基本条件和必要条件。

“绩”是指被测者在原有工作岗位上的工作业绩。被测者已经取得的业绩是其工作能力的一个重要反映, 但是已取得的业绩也往往会成为被测者与新的工作环境顺利磨合的一个障碍, 从而影响工作的进程。

(二) 我国人才测评的技术方法体系

我国人才测评目前所采用的技术方法大致上可以归纳为以下六类:履历分析与推荐信审核、笔试技术、心理测验、面试技术、情景评价和工作模拟、评价中心。虽然测评的技术比较多样, 但是并不是说每个测评都会使用全部技术。依据测评观点的不同和测评的实际需要, 测评者往往只使用其中的部分技术。

目前我国人才测评技术的主要观点有考试测评观、考核测评观、心理测评观和综合测评观。

二、测评研究中的问题分析

尽管近年来我国人才测评研究取得了较快的发展, 但实践中还存在着一些问题, 突出表现在以下几个方面:

1.测评的理论体系不完整。长期以来, 我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬, 我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。在对西方人才测评理论的移植过程中, 针对中国国情的修订工作往往跟不上, 这一方面是由于部分人员忽略了这一工作, 另一方面, 修订工作往往需要较长的时间, 但市场的需要却十分迫切。

2.人才测评的指标体系不完善。尽管目前我国已经初步建立了包括“德、智、能、绩”等四个要素在内的人才测评的指标体系, 并且“德”是放在第一位的, 但对于在人才测评中最为重要的因素———诚信度, 至今还没有找到一个合适的方法对其进行有效的测量。我国目前对于诚信度的鉴定主要依据考核与调查的测评方法, 得出的结论是以定性为主的, 缺乏定量的分析和比较, 难以在测试者之间进行诚信度的横向对比, 也很难获得诚信度测试的标准数据。

3.人才测评的技术方法体系不成熟。我国目前使用的人才测评的技术方法主要依赖于对国外测评量表的修订, 我们自己开发的技术相对较少, 外来测评技术在我国的使用出现了适应性不佳的情况, 在某些情况下还会对测评工作产生误导的作用。

在测评技术研究开发方面, 还是以定性分析为主, 缺乏足够的定量分析, 缺乏对统计学和计算机技术的综合运用, 开发出的测评技术, 其准确性和客观性往往难以达到理想的状况, 测评的标准、目标结构也不够清晰。

4.测评应用领域窄, 应用基础研究有待加强。目前人才测评的普及率仍很小, 真正了解并应用人才测评的企业还不多。部分有资金实力的大企业虽已建立或合作建立起人才测评体系, 但真正让其发挥作用的企业仍只是一小部分, 大部分企业只是流于形式。而绝大部分的小企业因为资金和规模的问题采用现代测评技术的就更少。目前我国应用人才测评的领域主要是企业管理、公务员录用和特殊行业 (如飞行员、宇航员选拔) , 更多的部门和行业缺乏具有行业特色的人才测评系统。

三、如何建立科学的人才测评体系

建立科学的人才评价体系要遵循“分层评价、注重实绩、德才兼备、动态评价”的基本原则, 要从制定分类分层的人才评价标准、改革人才评价手段和健全人才评价中介机构入手, 做到党政人才由行政评价为主向以人民群众评价为主转变;企业经营管理人才由政府评价为主向以市场评价为主转变;专业技术人才由专家评价为主向专家、顾客与实践综合评价为主转变。要积极探索人才评价的新技术与新方法, 大力开发应用现代人才测评技术, 提高人才评价的科学水平与技术含量。要改革人才评价方式, 发挥社会化评价机构作用, 增加人才评价的透明度与群众参与程度, 确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法, 逐步形成科学的社会化的人才评价体系。

1.党政人才的评价。“党政人才的评价重在群众认可”, 就是要把群众的意见作为评价党政干部优劣、功过、是非的衡量尺度, 把群众对干部的知情权、参与权、选择权和监督权落实到位。首先, 要按照正确的政绩观改革评价领导干部的思路。要改变过去单一的经济指标评价向科学的、综合的指标评价转变, 不能仅看GDP增长的数量和速度这一评价指标, 还要看当地经济发展效率、能源资源消耗速率、区域生态质量、经济社会协调发展等综合的评价指标。其次, 要制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范, 建立符合科学发展观要求的干部政绩考核评价指标体系。指标体系要涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面, 这些指标要包括政治素质、道德品质、文化知识素质、调查研究和决策能力、组织协调能力等。再次, 要改革考核评价领导干部的方式, 由过去单一的上级评价方式向群众评价、服务对象评价等多层次的评价方式转变, 由过去静态性的评价向动态性、过程性的评价转变, 由侧重于8小时以内考核评价为主, 向以8小时内外综合考核评价延伸转变。平时, 要建立和完善定期考核和日常考核制度, 拓宽考核渠道, 扩大考核评价的覆盖面;还要建立健全考核评价责任制, 防止用人失察失误。

2.经营管理人才的评价。“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。”这就要求, 必须把企业经营管理人才置于市场经济发展进程中去考察评价, 让“市场和出资人认可”成为考核评价企业经营管理人才的重要尺度。一是要明确企业经营管理人才的评价指标。对企业经营管理人才的评价主要表现在能和绩两个方面, 要建立健全反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系, 评价指标要包括市场分析决策、市场占有率、组织管理、经济效益、创业创新、社会贡献、企业发展后劲、企业形象等。二是要创新企业经营管理人才业绩评价方式。改革传统的党政机关考评企业经营管理人才方法, 积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术, 借鉴和采用人机对话、情景模拟等科学的手段, 通过定量定性分析, 了解和掌握人才的认知能力、思维特点、情绪稳定性、气质类型及内在潜力等, 对企业经营者的素质、能力、业绩和潜能等方面作出全面、准确、客观、公平的评价。积极探索适应现代企业制度要求的评价人才新机制, 把组织考核评价引入市场机制, 以及民主评议、民主选举结合起来, 评价准、选配好企业经营管理人才。三是要发展企业经营管理人才评价机构, 积极探索社会化的职业经理人资质评价制度。要加快建立社会化的企业经营管理者评价机构, 加强对评价机构及工作人员的资质管理, 建立一支高水平的社会化的专业推荐评价队伍。要实行市场准入制, 推行企业经营管理人才资格认证制度, 进行资质评价, 做到持证上岗。同时要实行市场注册制和实行专家评审制, 使企业经营人才的评价遵循市场规律的要求, 接受市场实践的检验。

立足长远,进一步构建人才支撑体系 第2篇

—— 六论“推动江苏邮政可持续发展”

本报评论员

“人才资源是第一资源，发展特色邮政事业必须要有高素质的人才队伍。”“要根据可持续发展战略要求，构建涵盖江苏邮政各层次、各专业、各工种、各岗位的人才体系。”在全省邮政工作座谈会上，张荣林总经理提出，要进一步构建以“四支队伍”为基础的人才支撑体系，为发展特色邮政事业，推动江苏邮政可持续发展提供强大的智力支撑。

功以才成，业由才广。古今中外无数事例都印证了一个事实，那就是在知识经济条件下，最终决定一个国家、一个企业发展的不是物质资源，而是人才资源。构建人才支撑体系的根本目的，就是满足所有人的成长与发展需要，帮助每个人都能成才、成事，在促进企业和人的全面发展的基础上，最终实现社会的和谐发展。因此，构建人才支撑体系，既是促进企业又好又快发展的必然选择，也是促进社会和谐的客观需要。

近年来，江苏邮政通过各种方式加强人才队伍建设，人才资源总量有了较大增长，人才素质明显提高。实践证明，人才资源是江苏邮政事业持续健康发展的第一资源。当前，邮政正经历着传统企业向现代企业的转变，对各类人才的需求也比以往任何时候都更迫切：驾驭现代邮政企业发展方向，需要全面、智慧型人才；开拓新的市场，向金融保险、文化传媒、电子商务等领域进军，需要行业领军型人才；进行技术革新、流程再造、服务升级，需要专业型人才。这些都对邮政的人才支撑体系建设提出了新的更高的要求。

构建人才支撑体系，需要进一步优化人才队伍结构。人才结构优化是指从组织的战略发展目标和任务出发，认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才的作用。转型时期的邮政企业，经济结构调整的任务十分艰巨，为此，我们应谋长虑远，紧扣发展方式转变的实际需求，调整和优化人才结构体系。当前迫切需要建设以“四支队伍”为基础的人才结构体系，即懂经营、会管理的经营管理人才队伍，专业技术水平高、创新能力强的专业技术人才队伍，能够满足邮政发展需要的市场营销人才队伍，具有较高经营管理能力的基础骨干人才和一专多能的复合型高技能人才队伍。

构建人才支撑体系，需要进一步创新人才培养模式。公司化运营后的邮政企业，人才培养的目标也要实现由原体制下的干部角色向具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变。为此，我们要紧密围绕邮政发展战略，通过采取集中培训与长期培养相结合、专业培训与跨界学习相结合、理论学习与工作实践相结合的培养方式，实现各梯次人才在理论素养、创新性和战略决策能力等方面的提升。要尤其突出“以用为本”的人才培养理念，基层管理者和部门领导要敢于将潜在人才放在关键岗位使用，并向人力资源部门推荐。通过为员工创造真刀真枪的实践机会和平台，发现人才、培养人才、磨砺人才、成就人才。

构建人才支撑体系，需要进一步完善人才评价机制。人才评价是一项系统工程，是人才支撑体系建设的重要组成部分，也是能否正确“选人、育人、用人”的关键。我们要以能力和业绩为导向，建立由品德、知识、能力等要素构成的符合邮政各梯次人才特点的选拔评价机制和指标体系。要针对邮政行业特点、不同职位和职业要求，制定分类、分层的人才评价指标体系和人才选拔办法，为各类人才的选拔使用、绩效考核打好基础。要在科学评价人才的基础上，建立与市场接轨的人才激励制度，不断提升人才对企业的忠诚度和归属感。

构建科学合理企业青年人才评价体系 第3篇

共青团十七大报告中指出，团组织要千方百计促进青年成长成才，激发青年学习热情，鼓励青年深入实践，不断拓展社会实践活动的领域和内涵，为青年成长创造良好条件和发展平台；不断改进创新引导青年的方式方法，坚持分类引导的理念，针对不同青年群体的思想实际，帮助青年形成理性客观的思想认识。报告从不同层面和不同角度对团组织服务青年提出了期望和要求，为各级团组织的工作指明了方向。笔者认为，团组织要服务好青年，就必须对青年有正确的认识和评价，构建科学合理的青年评价体系，才能提高服务、引导工作的针对性和时效性。

一、青年人才评价体系的内涵和外延

人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。我国人力资源和社会保障部门提出“以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。”据此，笔者认为职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平是人才评价体系的内涵，共青团组织在服务团员青年、帮助企业青年成才工作中，要以这些作为主要的突破口和着力点。

共青团组织对青年人才的评价，应当包括职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平，但其外延又不能局限于此，还应当包括社会通识、理想情怀、社交能力、心理调控等诸多层面。概括地讲，青年人才评价体系的内涵更加注重专业技能和本职工作，其外延更加注重综合能力和综合素养。共青团组织在构建青年人才评价体系过程中必须有机结合评价的内涵和外延，切实将帮助青年成长工作落到实处、找到抓手。

二、建立科学合理的青年人才评价体系的必要性

1.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业发展的需要。按照我国现行的社会化人才评价体系，人才评价主要包括学业文凭和职业资格两个系统。以中铁装备技术人才为例，对技术人才的学业文凭进行评价主要包括硕士学历、本科学历及少数的大专学历；对职业资格的评价主要为初级职称、中级职称和高级职称。大学本科见习期满，具有助理级技术职称受聘资格，再从事专业技术工作4年后，可参加中级专业技术资格的评审；研究生毕业经考察合格可视为具有助理级技术职务受聘资格，从事本专业技术职务工作2年后，可参加中级专业技术资格的评审。企业现行对人才评价的标准以“学历+工作年限”为坐标，对工作业绩、职业道德等缺乏较少的关注，人才评价机制还有待提高。

2.建立科学合理的企业青年人才评价体系是团组织履行职能的需要。团的十七大要求引导青年、加强理想信念教育、推进思想道德建设，需要知道团员青年想什么，需要对团员青年进行评价；要求激励青年爱岗敬业、争创一流，帮助青年成长成才，需要知道团员青年技能水平如何，需要对团员青年进行评价；全面提高团的建设科学化水平，推动团的组织广泛覆盖、提升活力、延展手臂，提升团的基层组织活力和服务能力，需要知道团员青年需要什么，同样需要对团员青年进行评价。在团组织构建青年人才评价体系工程中，更加需要关注人才评价体系的外延层面，满足企业青年需求，从而增强凝聚力和向心力。

3.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业青年发展的需要。对于企业青年而言，竞争和合作是其获得事业发展的必需要素，而如何构建公平、公正的激励机制和评价机制是企业的责任。建立科学合理的青年人才评价体系，能够让企业青年获得更加公平、公正的待遇，从而健康、快速成长。就中铁装备而言，35岁以下青年技术人员占技术人员总数的94%；研究生、本科生及大专生的比例分别为29%、65%和6%；工作5-10年的占27%，工作3-4年的占37%，工作3年以下的占32%。通过以上统计可发现，青年技术人才在学历水平、工作年限上具有“扎堆”的特征，如果缺乏科学合理的人才评价体系，青年技术人才的岗位流动、职位晋升等将面临异常激烈的竞争，甚至有可能引起部分青年人的心理失衡。

三、科学合理的企业青年人才评价体系应具备的要素

笔者认为，对人才评价体系的构建应当兼顾全面和细致，针对不同行业、不同发展阶段制定具有针对性的评价体系。

1.社会化人才评价为骨干。社会化人才评价体系即国家人力资源管理部门推行的以“学业文凭+职业资格”为主的评价体系。社会化评价体系是人才评价发展到一定阶段的必然产物，反映社会某个特定阶段对人才所公认的标准，可以最大限度地摆脱少数人的主观因素，从而以社会所公认的标准对人才进行评价。企业青年人才评价体系的构建，要以社会化人才评价体系为骨干，稳步推进企业青年职业资格的评审。

2.工作业绩为心脏。对于学历相同、职称相同、工作岗位相似的青年人才，在评价中需要“以工作业绩为重点”，满足企业对人才评价的需求。就装备制造企业的技术人才而言，评价其工作业绩可从设计任务完成量、创新设计量、图纸更改率等为标准，以月、季度、年为周期进行考核评价，从同等条件中区别出不同业绩。

3.职业道德为血液。职业道德作为一种被普遍认为是从事一种职业的人士应该遵守的道德规范，在职业生涯中正如人体的血液一样，无声无息地发挥着重要作用。将职业道德纳入青年人才评价体系，可以引导青年加强职业道德的自我建设，将职业道德内化为职业生涯的追求。

4.处世能力为神经。青年人才评价体系的构建需要以其内涵为核心，也需要将其外延作为重点，青年的处世能力是青年成才的必要基石。对技术人才而言，对其处世能力的评价需包括与同事、客户的沟通能力，调控心理情绪的能力，社会常识掌握度，挫折承受度等一系列综合能力。而处世能力作为青年人才成长的重要一环，又容易被忽略，这恰恰是共青团组织大有可为的地方。

5.人文情怀为灵魂。不可否认，国家、社会及企业需要专业的技术人才，但在人才评价和培养的过程中，绝不能将人才“工具化”。青年人才作为独立的个体，需要梦想的指引、使命的感召以及远大理想的实现，总的来说，需要具有高尚的人文情怀。

企业青年技术人才评价体系的构建需要企业党政领导的顶层设计，需要人力资源管理部门的客观考核，需要共青团组织的思想引领，以及企业青年的热情参与，几个层面环环相扣，方能构建科学合理的企业青年人才评价体系。

四、团组织在构建企业青年人才评价体系中的方法和路径

企业青年人才评价体系中，社会化人才评价是员工发展的“规定动作”，工作业绩是企业对员工的硬性要求，共青团组织要在企业青年人才评价中找到路径、发挥作用需从青年员工的职业道德、处世能力和人文情怀评价等角度着手。

1.引入人格测验，实现青年人才评价的深度洞悉。人格是一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。人格可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等，通过分别测试了解，可以准确、全面了解一个人整体人格。目前常用的人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）等。共青团组织对团员青年进行人格测试，可深度洞察其潜在特质，为分类引导奠定科学基础。如在青年技术人才中进行人格测试，将其按活跃程度、主动性、创造性等特性进行分類，有针对性地引导青年技术人才在创新创效、文娱活动、技术攻关等领域全面开花。

2.建立长效机制，实现青年人才评价的全面广泛。通过建立青年人才评价档案、组织社交能力测验、社会常识测试等长效机制，对青年人才的职业道德、处世能力等进行全面广泛的评价。例如通过采集客户满意度、小组内互评、挫折应对力等信息，连同工作业绩等构建人才评价档案；在组织开展活动中，侧重于对青年的社交能力、社会常识等的考察，如社交情景再现、社会常识竞赛等，对青年人才在工作、生活、学习中可能遇到的各类问题进行考察，及时发现青年人处世能力的短板。

全科医学人才培养体系的构建 第4篇

全科医生, 顾名思义, 就是指可以执行全科医疗卫生服务的医生。全科医生必须具有医疗保健相关的全部技能和知识, 才能有资格为人们提供综合性的、全科性的医疗卫生服务。全科医生一般都是以门诊的形式处理常见病、多发病以及一般急性症状, 许多全科医生都要以上门服务的形式为病人提供服务。全科医生因为需要掌握大量的与医学相关的知识才能够满足服务的需要, 所以全科医生基本都具有良好的职业道德与素质, 同时还具有综合性的医学思维。全科医疗要求坚持综合性的、持续性的治疗;并且可以在早期就发现病患所在, 能够有效地预防疾病;最后要求全科医生具备良好的个人素质, 能够充分地担当起全科医生的重任。全科医生当前在我国发展的较为迅速, 一般都是以社区服务的形式出现的。在社区服务门诊中, 全科医生一般都是以门诊的形式来处理常见病和多发病, 并且普遍取得了较好的成果。当前我国的全科医生缺口很大, 初步估计大概有10万人的缺口。并且随着农村医疗卫生条件的改善, 全科医生的缺口还将继续扩大。为社会培养更多的全科医生成为当前卫生教育系统的工作重点。

二、建立全科医学人才培养体系的重要性

(一) 有效满足当前人们对医疗卫生的需求

随着生活水平的不断提高, 人们对于医疗卫生的需求也越来越高, 我国是一个人口大国, 而在经济不是特别发达的今天, 医疗卫生并不能完全满足所有人的需求, 特别是在一些偏远地区或者是社区。这就需要全科医学人才能够充分地发挥自身的能力为人们提供更好的医疗卫生服务, 而只有通过建立一个完整的医学人才培养体系才能培养出更多合格的全科医学人才, 才能更好的完成这一目标。

(二) 能够从整体角度对整个培养过程进行系统的优化

任何人才的培养, 都离不开体系的支持, 全科医生的培养也是如此。任何一个学科都不是孤立的, 包括全科医生的培养。如果缺乏完整的全科医学人才培养体系, 就会使得全科医学人才的培养得不到系统的优化, 不能通过系统流程的角度对人才的培养进行监督、考核和评估, 也就不能为医疗卫生人员的培养提供更好的流程的支持。不利于从整体的角度对整个培养流程进行优化。如果对全科医学人才的培养建立一个相关的体系, 就可以通过体系来完成对医学人才的整个培养流程, 大大增强了规范性。

三、如何建立有效地全科医学人才培养体系

(一) 明确全科医学人才培养体系的主要目标

构建全科医学人才培养体系的主要目标就是适应当前实际国情, 为了更好的为人们提供有效地医疗保健资源, 更好的方便公众的医疗卫生需求, 并且能够为大众提供保健、预防、医疗等与医疗相关的服务, 而培养的具有全面医学知识与技能的相关医学人员。

(二) 找准有效地培养模式

首先, 对于全科医生的培养, 起点要求比较高, 最少要求是要高中为起点。以成人教育、基层医院教育、专科或者以本科为起点更好。通过对现有人才的培养, 对这些人员进行全面的、与医学相关的主要方向的教育。如果有一定的医疗卫生基础, 就对这些人员进行综合能力的培养, 如果没有基础, 就需要从最基本的医学常识开始进行培养。对这些人员进行完相关的培训之后, 要进行必要的考试测验, 对于合格者要继续进行一定期限的实习或者基层锻炼。只有通过实际的锻炼才能将书本上的内容真正的转变为自己的知识。

(三) 逐步建立统一而规范的全科医生培养制度

1、要规范全科医生培养的具体模式。

当前对于全科医生的培养, 大都是采用5+3的模式。即先进行五年的本科临床教育, 然后再用三年的时间进行全科医生相关事务的教育。通过八年的时间初步培养一名全科医学人才。

2、建立统一的全科医疗人才培养方法。

由于全科医疗人才的重要性, 全科医疗人才的培养要加强对临床和公共卫生实际操作能力的培养。对于五年的本科时间, 要严格的按照本科的学习制度进行学习, 对于三年的全科医生培养期间, 要有专门的导师的带领。

3、建立完善的全科医学人员考核与认证标准。

当前对于全科医疗人才的考核与认证并不够规范, 只有对全科医学人员的认证建立明确的标准, 提高全科医学人员的准入机制, 才能更好的提高全科医学人员的素质。全科医师必须要通过三年的全科医生培养, 并顺利的通过验收, 并且还要通过国家医师资格考试。

4、对全科医生进行轮岗培养。

轮岗培养的好处在于可以让更多的医学人员在充分的熟悉了某一岗位之后, 能够更好地了解其他岗位的相关知识与内容, 为今后的工作做好积累。

总结

当前, 全科医学人员的缺口还是比较大的, 但是许多医疗人员并不能有效地满足人们对于医疗卫生事业的需求。这就要求我们建立一个完善的全科医学人员培养体系, 培养更多的全科医学人员, 为人们的医疗卫生提供更好的保障。

摘要：随着人们生活水平的不断提高, 人们对医疗卫生的需求也越来越高。而由于我国的医疗资源不能够有效地满足当前所有人对于医疗卫生的需求, 特别是一些小型医院或者是偏远地区医疗卫生服务中心, 这就更需要全科医学人才。而全科医学人才的培养在当前还存在着一定的问题, 不能形成一个统一有效地全科医学人才培养体系。本文主要针对全科医学人才培养体系中的问题进行分析, 并且针对全科医学人才培养体系的构建提出具体的意见和建议, 希望对提高全科医生的培养工作做出一定的贡献。

关键词：全科医生,人才培养体系,构建

参考文献

[1]郭清:《中国全科医生培养的现状、问题和对策》, 《中国全科医学》, 2008, 7:29l-297。

[2]王家骥、刘义海、王心旺等:《构建广东省全科医学教育体系的探索与实践》, 《中国全科医学》, 2006, 9:1228-1230。

[3]周志衡、王家骥、雷毅雄等:《临床医学本科生全科医学教学实践与体会.全科医学临床与教育, 2009, 2:56-58。

人才体系构建 第5篇

基金项目：四川省教育厅立项项目“四川省中职学校骨干教师培训存在的问题与改革策略”研究成果之一，主持人：段元波。

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1001-751801-0075-04

“订单教育”是近年来我国职业技术教育中产生的一种新的人才培养模式。它是由用人单位提出人才需求标准、数量和培养期限，由职业技术院校按照协议开展教育教学活动的人才培养模式。“订单教育”的实施，主要包括校企双方签订人才培养协议、共同制定培养计划、选拔在校学生、组织实施教学、开展实习实训、进行考核上岗等教育教学环节，它实际上是校企双方共同参与、相互协作、优势互补的过程。为了保证“订单教育”质量，学院深入到用人单位进行调查研究，开展职业岗位和人才规格分析，结合现代社会和产业发展的趋势，确定培养对象所应具备的道德、知识、技能、综合能力等各种职业素质，初步制订教学计划，然后与用人单位共同协商、论证并加以确定。所订教学计划不仅包含了必需的职业道德、知识和技能，还融人了企业理念、企业文化以及相关的新知识、新技术和新工艺，突出了针对性、实用性和时代性，充分体现了企业特点和职业教育特色。为了进一步深化“订单教育”人才培养模式，给其他职业院校实行“订单教育”提供更多的经验和借鉴．笔者针对现实中发现的问题，吸收国内外职业教育发展的成功经验，认为应该从以下几个方面来构建“订单教育”人才培养模式的保障体系。

一、国家和职教管理部门应该从政策与资金投入方面提供保障

（一）加强舆论宣传和相关政策的制订

一方面，政府通过舆论宣传．介绍校企联合办学对校企双方的好处，同时对联合办学的校企双方给予一定的政策优惠，并积极为双方牵线搭桥，促使联合办学的成功，但注意不要流于形式。另一方面，政府要把职业教育的改革与发展纳入当地经济社会发展和产业结构调整的总体规划．促进职业教育很好地适应经济社会发展和产业结构调整的需要。要加强服务意识，提供政策支持，加强政策导向，强化政府在推进校企合作中的组织、引导和推动作用。在现阶段，推进校企合作仅仅依靠学校与企业双方的自愿联姻是不够的。建议劳动保障部门、经贸部门和行业组织认真开展行业人才需求预测．组织和指导行业、企业参与职业教育与培训工作：参与制订校企合作办学规划：参与制订职业院校和培训机构资质标准、校企合作培养人才的标准；参与对校企合作职业院校的教育教学评估和相关管理工作。通过“四个参与”，切实保障校企合作办学人才培养质量。政府还要加强管理和监督．并制定一些奖惩措施，让企业积极、主动参与职业技术教育和培训；同时，努力使办学主体多元化，营造政府、企业、社会团体和个人独资或合资办学的氛围．促进职业技术教育向着良性循环方向发展。

（二）建立有利于产学双方发展的法律法规保障体系

政府通过建立有利于产学双方发展的法律法规保障体系，制定可操作性法规，来加快产学合作管理体制的创新步伐，推进制度创新，充分调动行业企业参与职业教育的积极性。职业教育自身也必须强化服务行业企业、服务社会的意识，要以服务求支持，以贡献求发展。德国“双元制”职业教育给我们的一个重要启示是它的法制化。没有法律基础，“双元制”就失去了它健全和发展的环境。同样，为保证我国职业教育健康发展，必须建立发展职业教育的良好法律基础。建议各地在《职业教育法》的基础上，根据各地实际，由教育和劳动部门联合研制地方职业教育培训条例，特别是关于企业与学校联合办学的法规．以保证学校实习培训基地和有关经费的落实，并从制度上约束双方，使之各尽其职，共同把职业教育办好，使职业教育早日走上有法可依、依法治教的轨道。

（三）进一步加大对职业教育的财政性、政策性投入

在德国．职业教育被纳入义务教育的范畴，全部由政府实行免费教育，对私立职业培训机构以及企业培训机构，政府都有财政补贴。建议各地在经济发展的同时，根据财力，在省、市、县各级政府的财政预算中．增加职业教育发展专项经费，并随财政收入的增长逐年按比例增长。同时增加对职业教育机构的财政补贴，可考虑按职业学校培训人数增加财政补贴标准．鼓励企业与学校、企业之间联合开展职业人才培训，对提供职业培训基地的企业，与学校联合进行职业培训的企业，政府实行直接财政补贴或实行税收优惠等政策性补贴。对不参加合作的企业征收一定的职业教育培训费。

二、学校应该为“订单教育”培养模式提供机制、人才和师资保障

（一）正确处理学校、企业的当前利益和长远利益

学院要立足本地，放眼全国，要加强与企业的联系与沟通，了解社会的人才需求，充分认识不同企业所需人才的特点，寻找企业所需与学校培养人才的共同特点和差异性。正确处理学校、企业和学生的当前利益和长远利益，不能只管企业和学校的当前利益，更要考虑企业、学校的长期发展需要，考虑学生今后的职业发展。但由于教育本身应该是有预见性的．在专业设置方面不仅要满足企业当前的需要．同时要满足企业长远的需要，要具有前瞻性、科学性。对学生而言，教学计划也应体现这种长期性．现代社会“终身教育”思想已经得到社会各界的广泛认同．职业学校学生一般只有十几岁，他们还有近40年的职业活动期，“订单教育”不仅要考虑学生第一次就业需要，而且要为其再学习提供基础，着眼于学生整个职业生涯，为其终身发展负责。我们不能只看到眼前“未进校门，就进厂门”的利益．不能培养一批工作1年就被社会淘汰的毕业生，那将给未来社会发展和个人生活造成极大困难。要注意学生的全面发展和综合素质的培养，坚持以能力为本位的指导思想，努力满足职业岗位实际需要。逐步推进以实行学分制为主的学籍管理和教学管理制度改革，扩大相关院校的办学自主权。采用先进的教学模式，通过产学结合优化教学过程，加大课程改革和教材建设的力度，实行教育与职业培训相结合。

（二）主动出击，校企合作，保证校企合作人才订单的连续性

学校与企业合作时，要注意几个关键点：摆正学校与企业的关系和位置、找准合作的结合点、采用适当的合作形式，建立相应的合作机构。学校和企业双方应该建立固定的组织机构，加强办学中的合作与联系，及时有效地解决实际问题，提高工作效率。

为了保证校企合作中学校获得人才订单的连续性．学校在选择合作企业时，企业必须满足以下几个条件：一是企业员工的岗位需求量大。企业每年容纳员工的数量，是实施“订单教育”的首要条件．企业只有在提供足够员工岗位的前提下，人才培养订单才能成立，才能形成“订单教育”的规模效应。二是企业要提供明确的工作岗位。“订单教育”是针对企业特定工作岗位要求开展教学的，因此，企业提供的工作岗位和岗位要求必须明确。不然，学校培养的人才就难以满足企业特定岗位的需要。三是企业能提供比较高的薪金。与学校合作开展“订单教育”的企业，应该是生产规模较大、经济效益较好的企业，能给学生提供比较高的薪酬。企业的经济效益好，员工的薪酬高，学生才能踊跃报名参加“订单”，企业才能招到高素质的员工。另一方面，学校自身也要满足以下条件，才能保证“订单”的连续获得。首先，学校要具有比较鲜明的办学特色和专业优势。学校的专业设置要同区域经济结构的调整、产业的发展相结合，贴近行业、企业需要办学，增强为区域经济发展服务的功能。要增强专业拓展能力，及时培养企业所需要的技术应用人才，只有这样学校才能引起企业的关注，双方的合作才有可能。其次，建立符合“订单”教学需要的师资队伍和教学计划。教师队伍不仅要求专业理论水平高，而且有较强的工程实践能力，教学中能对学生进行现场指导，要和学生一起实践，才能保证“订单教育”的质量。要通过专业教师下企业挂职锻炼、参与企业产品研发、技术改造等方式，提高教师的实践能力和技术应用水平。同时通过聘用合作企业的技术人员参与教学，改善师资队伍结构，实行学校教学与企业技术要求之间的“无缝对接”。第三，要构建与企业人才培养要求相适应的教学体系。学校要根据企业生产需要和生产技术的变化．灵活调整教学计划。如在专业教学中，如果企业提出要求，学校就要提前开设企业需要的课程。因此，实施“订单”教学，必须以满足企业需要为前提。第四，要具有较高的服务水平。服务性是职业教育的基本功能之一，职业教育的服务性主要体现在为政府、企业和学生的服务水平上。因此，学校要了解企业需求，为企业的技术改造、产品研发、员工培训等提供服务：同时，对参与“订单教育”的学生要进行跟踪服务，这既是深化学校教学改革的.需要，也是强化学校服务意识、提升服务水平的需要。通过跟踪服务，解决学生在工作、学习等方面碰到的困难。要建立产学结合、校企合作的运行保障机制。一方面可以调动企业的积极性和主动性：另一方面也可以考虑通过建立校企联合的组织和机构来保证其贯彻和落实。政府可以在这方面实施一定优惠政策，鼓励企业与学校合作。在此，我们不妨学习和借鉴国外关于职业教育方面的经验，政府拿出更多的资金用于职业教育．职业院校应该主动为企业和地方经济的发展培养更多的急需人才，改变企业不愿投资培养、培训人才的现状．从而改变我国长期存在的缺乏技术应用型人才或劳动者素质低下的状况．逐步形成良性循环，促进社会经济发展。

（三）加强“双师型”教师队伍建设

现在职业院校大多已开始实施“双师型”教师队伍建设工程，但是行业与企业的参与仍然缺少从政府或宏观层面上的鼓励与支持。对学校的质量评估强调的通常是学历与专业技术职称．而对于企业经历的指标要求则比较虚，缺少法律法规的约束。行业一方面抱怨职业院校教给学生的知识和技能不能满足生产一线的需求，另一方面又缺少动力伸出援助之手。因此需要政府有关部门制定相应的优惠政策，调动企业参与职业教育的积极性，造就适应推进产教结合需要的“双师型”师资队伍。建立专业教师定期轮训制度，支持教师到企业和其他用人单位进行见习和工作实践，重点提高教师的专业能力和教育教学能力。聘请生产和服务一线技术人员、技师和高级技师担任兼职教师，加强实习指导教师队伍建设，努力形成具有“双师型”素质的师资队伍。一方面，文化课教师要紧扣专业教学，应有针对性和实用性，要更好地为专业教学服务，努力实现文化课教师专业化。专业教师也要紧扣实习实训．教学应更好地服务于操作技能，还要不断到生产实践中去，到市场中去，不断地提高自己的专业技能，努力使自己成为“双师型”教师．使专业教师技能化。

（四）正确处理“订单班”和“普通班”的关系问题

在实施“订单教育”过程中，学院要注意把“订单班”学生与“普通班”分开．平时只有公共理论课教学是合在一起上，实践课分开上。在任课教师的配备、教学设备的使用、经费的投入方面在保证培养目标实现、教学任务完成的情况下，尽可能做到公平、公正。任课教师和学生管理工作者对两类学生也不能分别对待，不能让“订单班”学生有什么特殊性和优越感，相反要让他们感觉到来自社会和“普通班”学生的压力，激发他们更强的求知欲。

三、企业应该提供就业机会能力保障

（一）要注意把眼前利益与长远利益结合起来，进一步加强与学校的联系

“双元制”模式成功的关键就在于企业的介入，以企业为核心来确定专业设置、招生规模、培养目标和课程结构（指实务技能课程）。所以企业要充分认识到，学校是为企业培养人才的，如果学校培养出来的毕业生能很好地满足企业的需要，对企业来说也是件好事，这是一件“双赢”的事情。企业要加强人才预测并及时把信息传达到学校，让学校根据企业需求培养人才，减少人才培养的盲目性。

（二）加强人才培养和管理，不断提高企业经济效益

从企业方面来说，开展“订单教育”，第一可以优化企业人力资源增量，为企业和社会提供高素质技能型后备人才：第二可以盘活企业人才资源存量，提升在岗、转岗、待岗员工的素质；第三可以开展技术服务，解决企业发展难题。企业要根据发展规划．合理制订人才需求的质量和数量，加强对“订单”人才的培养和管理，使“订单班”毕业生的岗位针对性更高，工作能力更强，更好地为提高企业经济效益做出贡献。要注意不断提高企业经济效益，促进企业不断发展，客观上为学校创造更多的订单需求，提供更多的订单岗位，保证校企合作的连续性。

四、学生自身需要努力学习，提高综合素质

学生要做好职业生涯的规划和设计，注意自身专业发展与全面发展相结合，不断提高自身的综合素质．提高适应社会变化的能力。建议实行“实习就业全程化导师制”教学模式。所谓“实习就业全程化导师制”教学模式，就是由校内的专业教师或企业的技术骨干担任导师，从一年级开始就对学生进行实习就业指导，指导他们进行职业生涯规划，通过各种形式的就业教育，帮助学生树立正确的择业观，向学生讲解就业政策，传授就业技巧。

通过实习就业全程化指导，第一，使学生加深对其专业的认识，了解本专业的培养目标，增强学生学习专业的自觉性，培养学生的专业学习目标，专业目标是学生职业目标的基础；第二，让学生了解自身应该具备的各种素质，为将来就业做好充分准备；第三，提高自我评价能力，了解个人兴趣、特长、爱好，这是学生职业生涯规划的着眼点；第四，培养学生职业决策能力、获取信息、利用信息的能力，加强就业技巧、就业政策教育等。校企合作协议的参与和约定的主体应该是“三方”而不是“双方”，协议应由学校、学生和企业三方共同签订，具体规定三方的职责、义务和权益。而在实践过程中往往忽略了协议的重要主体――学生，使得学生自主权益没有得以充分体现．同时学生也不受协议的具体约束，最终会因学生一方的问题，使得学校和企业双方合作产生不良效果。

在具体操作过程中，学校“订单教育”要和现有学年制或学分制结合起来，和专业创新结合起来，使这种办学模式走向科学和规范。比如，可以尝试新生入学第一学年不分专业．进行一学年的公共基础课的教育．第二学年让学生自主选择专业或“订单教育”专业班。同时调整基础课程、专业课程和专业实践技能课程课时或学分的分配比例，加大专业实践技能教育的力度。

教育的两大功能即社会发展功能和个体发展功能是相互影响、相互制约、相互作用的统一体。在侧重合作企业的实用性技能学习的同时，也不能忽视学生综合素质的培养，如政治思想素质、道德素质、人文素质和心理素质等，将德育、智育、体育、技能教育、美育和劳动教育分别设计为一定比例的课时或学分．促使学生不断提高综合素质。同时，对学生加强计算机操作、公关礼仪、英语等方面的培训，拓宽学生的知识面，增强学生适应市场的能力。只有这样才能培养出既具有综合素质，又具有专业技能的实用人才．尽可能地消除因学校专业和课程设置给学生带来的局限性，提高其就业竞争力，使其更好地实现职业理想。

参考文献：

[l]曾令奇．张希胜，我国高等职教人才培养模式理论研究综述[J].职教论坛，．(5)：26-29.

应用型本科人才课程结构体系的构建 第6篇

[关键词]应用型本科人才 课程结构 课程内容

课程结构是人才培养目标的直接体现形式，能否培养出应用型本科人才需要靠课程结构的实施得以实现，因而应用型本科人才课程结构体系的构建显得尤为重要。我国应用型本科人才培养虽然在思想与行动上没有得到明确的转变，如课程体系大多沿袭学术型人才培养的要求，应用型大学没有从本质上清晰准确定位，在学分制的背景下学生可选课程的范围很小，等等，但平台加模块化的划分思想具有一定的参考价值。根据美国大学课程设计的思想，即按功能观的课程理念，具体以按照不同的知识类型和大学的各种功能来选取知识、重组知识，构建高等教育课程。本文试图提出一种通、专结合，特色教育多样化，注重学生的个性发展，具有一定灵活度和弹性的、适应应用型本科教学的课程结构体系。

一、应用型本科人才的内涵

根据科学性质的不同，可把人才划分为应用型人才与学术型人才。而根据学历层次的不同，可把应用型人才分为专科、本科、硕士和博士四类，由此产生了应用型本科人才，简言之就是本科层次的应用型人才。它具有“四强调”内涵，即强调应用性知识、强调能力培养、强调技术应用、强调综合素质。应用型人才与应用型本科人才的关系如表1。

二、应用型本科人才课程结构体系的构建

所谓应用型本科人才的课程设置是指学校选定的各类课程的设立和安排，它主要包含课程结构和课程内容。课程结构设置既要考虑各门课程之间的合理结构，也要考虑各课程间的合理顺序，课程内容应符合知识论的规律，反映学科知识，符合时代发展的要求与前沿。应用型本科人才课程结构体系主要通过“阶段+模块”设计法来构建课程模式，即要打破传统的学科分类，又要针对应用型本科人才的特殊性来实现知识、能力、素质培养的课程结构。具体可以分为7大模块，即基础课程模块、综合课程模块、专业基础课程模块、专业实践课程模块、基础应用型课程模块、复合应用型课程模块和创新应用型课程模块。这里的专业实践课程模块有别于一般意义上的实践课程，是专业技能强化的举措。

七大课程模块主要根据三个不同阶段而设立，基础课程和综合课程模块是服务于通识教育阶段、专业基础课程是服务于专业教育阶段、专业实践课程模块贯穿于专业教育和特色教育二个阶段、基础应用型、复合应用型和创新应用型课程模块是服务于特色教育阶段，也可称为强化教育阶段。下面就内容进行阐述：

1.基础课程模块：它是提高学生道德素质的最基本工具，应包含政治课程群和基本课程群。由于本科层次的应用型人才要求具备完善的知识结构，既区别于研究型人才的课程体系，又不同于高职高专设置的课程体系，所以应设置政治课程群（马克思主义哲学原理、毛泽东思想和邓小平理论概论、法律与道德等）和学科基础课程群（外语、大学语文、数学、物理化学、计算机等）。学科基础课程一般设置一到二门课程，主要是为了让学生能了解各学科的文化背景，除了自然科学基础课程外，还应包括人文、社会学科的基础课程，如涵盖管理、经济、哲学等方面的内容。只有这样才能拓展学生的知识领域，形成比较开阔的文化视野，对整个院校的课程结构有一个全方位的掌握。

2.综合课程模块：它是提高学生文化素质和综合素质的有力工具，更是基础课程模块的延伸。此模块中课程以“类”的形式存在，是使学生完成通识教育阶段的主体。它的范围比基础课程模块中的学科基础课程更为广泛，如艺术类、社会类、环境类、世界国际类、心理类等，一般都是交叉课程集合体，如浙江科技学院开设的“化学与人类文明”、“数学与人类文明”文化素质类课程，以化学、数学、物理为中心，探求数理化的文化背景及未来，不仅向学生展示了数理化的核心内容，更向学生展示了文化历史，把理科与文科相结合交叉而成的新型课程。

3.专业基础课程模块：它是学生进行专业教育的起点。不同的专业设置不同的专业基础课和专业课程，能在专业范围内突出专业技术的“应用性”知识。学生虽然可以自主选择，但有其一定的限制。

4.基础应用型、复合应用型和创新应用型课程模块：它们主要是由学生根据自己已有的专业知识、兴趣爱好和将来的发展目标进行分流选择，既带有一定的就业方向，又是一种实在的本科教育。基础应用型课程模块主要是为一般设计师、理论技术应用型人才和教师而划定，复合应用型课程模块主要为不同专业层次的管理师及多种知识交叉性的工作人员而划定，创新应用型课程模块主要是为开发产品者及工程师而划定。这三种模块的划分主要是根据侧重的方向不同而确定课程内容。

5.专业实践课程模块：它主要是为应用型本科人才的实用性目标要素而专门划分开的一个模块，是专业基础课程模块的配合与补充，它主要贯穿于专业教育和特色教育两阶段中。除了一般意义上的实践教学课程，如课堂实训、分阶段实习、综合模拟实习等课程，比如通信工程专业开设的电子技术实验（模拟和数字两部分），还应设置实践活动课程，以文科专业为例，它包括邓小平理论研究、读书与思考、英语之角、文学鉴赏与写作、文学创作、朗诵艺术与实践等，它的设置都紧密依托学生社团（如表2）。这一模块是充分锻炼学生的专业知识和专业技能灵活运用的核心模块，也是应用型本科人才课程结构的重心。

以上课程模块的设计既突出了学生能力为本的培养要求，更为学生自由选课提供了极大的便利。七大模块中任何一种都可以选择，每一模块中都有必修和选修的课程，只是有些选修比例大，有些相对小些。如通识教育阶段，基础课程模块中必修的课程相对多些，综合课程模块中选修的比例就大些，学生可以根据兴趣选择课程。

应用型本科人才的课程结构体系（见图1）。它具有以下特点：第一，通专结合，注重学生综合素质和专业素质的发展；第二，实现学生个性发展。特色教育就是学生个性发展的最高表现，学生在自主选择具体课程的情况下，还可以根据自身的特质在通专结合的基础上进行特色教育；第三，注重实践教学。学生在任一阶段都要学会自主学习的同时，还能在专业实践中得到强化，使其综合能力得到提升，能充分运用实践活动检验知识；第四，提倡适度自由。此课程设计以阶段和模块的方式使学生在遵守不同阶段教育的义务同时享有适度的自由，即可以自由选择一些课程。

参考文献：

[1]汪青松,张国定.从文科综合到人文教育[M].合肥:合肥工业大学出版社,2005.

[2]甑国红.应用型本科专业课程结构体系的构建[J].黑龙江高教研究,2008,(11).

[3]姜凤春.中美研究型大学本科课程结构比较研究[J].中国高教研究,2008,(6).

构建电气信息类卓越人才培养体系 第7篇

一、构建卓越人才培养体系

以毕业生就业为导向, 将行业需求作为人才培养的基本目标。根据工程实践、职业素质、基本技能等多能力纬度, 围绕基础层、高级层、专家层等能力层级, 强调基础知识转化、工作技能提升、实践能力锻炼。通过校内导师和企业导师对多维度行业订制性实践课程的深入指导, 以项目模拟为核心, 借助完善的实训平台, 帮助学生完成从学校人到企业人的成功转变。人才培养体系的进一步完善以整体优化为主, 注重优化课程体系, 加强创新能力和工程实践能力的培养, 重视综合素质的提高。

1. 电气信息类专业课程设置的特点。

我校电气信息类专业工程师培养计划在分析国内外现行本科培养模式和社会需求对本专业毕业生的要求与期望的基础上, 明确了国际工业发展趋势对人才的要求和培养国际化工程师的目标, 并以工程师能力培养大纲和培养计划为指导, 形成了个人能力、人际能力及系统设计能力的培养理念, 确定了以项目设计为导向的综合培养方式。专业课程设置的主要特点体现在如下几个方面: (1) 通过成长沙龙、社会实践等多种活动与环节, 开展工程师职业道德方面的学习与训练。 (2) 通过导师制, 加强教授对学生的辅导, 尤其是在职业道德、诚信和职业素质上的指导。 (3) 以课程群的方式将全部专业核心课程有机地结合起来, 避免相关课程之间的内容重复, 减少授课学时, 同时有利于教师以相互有机联系的方式传授专业知识, 也便于学生灵活地掌握知识, 以培养学生掌握学习科学知识的能力。 (4) 通过工程项目的团队设计, 突出提升工程设计能力和协同工作能力培养, 并实现工程科学知识大拓宽。以实际工程项目的具体实施为主线贯穿专业课教学过程, 旨在培养学生的创新意识和能力、团结协作精神和理论联系实际的学风, 加强学生工程实践能力的培养和训练, 提高学生进行项目设计的能力。 (5) 加强实验与动手能力的培养, 在可开设实验的课程中增加实验课时, 使实验实践环节能更好地与课堂教学结合。

2. 完善电气信息类专业培养计划。

培养计划除了合理安排涵盖本专业的专业知识、个人能力的课程外, 更精心规划和设置了独具特色的实习实验项目, 以引导学生的学习兴趣、培养学生的各种能力。工程师培养计划中所倡导的个人能力、团队能力、系统的适应与调控能力是需要通过反复训练、终生学习而逐步增长的。重点体现在以下几个方面: (1) 应对工程能力有明确的接触、训练和应用要求并反映在课程考核中。至少有一门鼓励跨学科、鼓励创新、鼓励创业的设计、制造的选修课。 (2) 在教学方法上, 采用以探究式研讨授课为主的教学方式。在教学过程中教师应从实际或已有知识中提出问题, 引导学生思考, 运用所学知识探究新的规律和知识;针对现在的学生缺少实际动手能力的状况, 在教学中安排了丰富的设计性和综合性实验, 尽量让学生亲自动手和全身心投入进行。 (3) 在对学生学习效果的评估上, 建立多种评估方式。组成专家评价组对课程计划与课程内容进行监控与评估。专家评价组成员包括各类企业负责人、同行专家、相关专业毕业生, 以及其他社会知名人士等。同时建立毕业生就业跟踪反馈机制。对本专业毕业生定期跟踪, 通过他们及时反馈现行本科专业培养方案、课程体系和教学内容与社会需求的紧密度。

3. 改善师资结构。

师资队伍建设事关重要, 我校电气信息类专业经多年建设, 已形成一支高学历、高职称、高素质的师资队伍。为了进一步改善大类专业师资结构, 我校实行专兼结合, 适应专业教学要求, 淡化基础课教师和专业课教师、理论教师和研究型教师的界限, 逐步实现一专多能。 (1) 从企业中聘请具有工程实践经验的师资。加强校企合作, 提高教师队伍建设, 聘请企业技术专家、高级管理人员担任讲座教授, 聘请企业经营管理人员为专业教研室兼职教师。 (2) 改善教师的工程背景结构。引进专业教师成员时注重专业结构的合理性, 重点引进具有工程实践经验的人员, 合理配置传统的学术型教师和实践型师资, 使得专业师资队伍结构更合理。 (3) 增加教师数量。虽然在现阶段本专业教师数量符合学校生师比的要求, 但是随着专业的发展和学科的需要, 为加强培养本专业学生的动手能力和实施工程师培养计划的需要, 每年最少增加2名交叉学科专业教师, 满足本专业工程培养的需要。

4. 企业培养方案的实施。

电气信息类专业的“工程培养计划”要求以实际工程为背景, 使学生具备在企业与社会环境下的工程综合能力。因此, 企业培养成为本计划不可或缺的一个部分。本计划将分为校内学习和企业学习两个培养阶段。按照“3+1”的培养模式, 学生将有一年的时间在企业环境下学习, 将与参加“工程师培养计划”的企业共同完成学生在企业学习期间的培养目标。学生在学校指导教师和企业导师的共同指导下, 通过企业文化体验、企业介绍、轮岗学习、定岗学习等实践学习环节进行企业培养阶段的学习。学生在企业导师的指导下顶岗工作, 结合自己在企业培养阶段的实际工作, 完成毕业设计 (论文) 。因此, 企业培养是以在企业内顶岗工作为学习载体, 以毕业设计 (论文) 的选题与展开为抓手, 在企业与社会实践环境下有计划地训练学生的工程综合能力, 落实工程师培养企业学习阶段的学习目标。

沈阳建筑大学电气信息类专业卓越人才培养经过几年的实践, 从“培养什么人”和“如何培养人才”这二个基本问题出发, 采用符合工程实践要求和人才成长规律的培养方法, 从实际应用情况, 社会需求情况出发, 对国内外相关专业教学体系进行了比较分析, 在课程设置中注意课程的整体性和合理性, 体现建筑智能化特色, 以特色求发展, 以质量求生存, 充分体现了我校培养学生个性, 适应当前智能建筑技术和信息技术的发展需求。

参考文献

[1]雷万忠, 季宝杰.电气信息类工程实践教学体系的构建[J].实验室研究与探索, 2011, 30 (6) :332-335.

[2]李孟歆.高校大类招生体制下电气信息类人才培养模式的研究[J], 教育教学论坛, 2011, (7) :113-114.

[3]韩力, 曾祥仁.电气信息类专业人才培养模式及教学内容体系改革的研究与实践[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2001, 7 (5) :78-79.

纺织高校创新人才教育体系的构建 第8篇

1 我国纺织高校培养人才与企业对接过程中存在的问题

目前我国的纺织服装行业基本上以私营企业为主, 许多企业没有专门的研发机构, 产品以来样加工和仿制为主。企业对技术研发和人才培养的积极性不高、力度不足、创新的动力和能力不够。2008年国际金融危机爆发后, 随着国际国内形势的变化, 以劳动力低成本和牺牲环境为代价的产业生产模式已难以为继。但靠企业自身独立创新也显得能力不足, 必须与具有科技创新能力和人才聚集的高等院校相结合, 引进具有独立创新能力的高层次人才才能帮助企业实现生产方式的转变。近年来, 国家大力倡导创新型国家建设, 依靠技术创新实现产业升级。但目前纺织行业的技术现状与预期的目标还相差甚远, 主要存在的问题如下。

1.1 高校对经济的引领作用没有得到充分的发挥

其原因是高校的资源和成果与纺织产业没能形成很好的对接, 高校与企业的合作中没能体现出差异化的优势, 高校的仪器和设备资源没能得到充分的发挥, 许多科技成果实用性不强, 未能实现产业化。另一方面学校的专业与课程设置与行业的要求不相适应, 导致大量的人才流失和浪费。

1.2 企业对产学研的作用认识不足

大多数企业一般没有自已的专门研发机构, 对技术的创新能力不足, 产品缺乏长久的生命力。在市场竞争中, 产品附加值低, 浪费大量的资源。

1.3 企业对人才的吸纳能力弱

由于产业层次较低, 大多数中小纺织企业对科技人才和成果的吸纳能力较弱, 不利于教育资源的充分利用和社会经济的长久发展以及整个社会的综合文化与科学素质的提高。

1.4 近年来国内培养的毕业生不能满足企业对技术进步的需求

由于竞争激烈, 企业更需要能在较短的时间内解决技术难题和新产品开发的高层次创新型人才, 同时具有多方面技能和知识, 善于把握市场和趋势的复合型人才, 但目前这类人才还非常少[3,4,5]。

2 纺织高校创新人才教育培养体系构建的措施

河北科技大学纺织服装学院是河北省唯一的纺织产业链学科集群基地和高等教育基地, 专业设置涵盖了纺织服装业的全过程。它担负着促进纺织技术进步和高层次纺织技术人才培养的重任, 几年来科研与教学取得了很大的成就, 为我省乃至全国的纺织工业的发展做出了贡献。由纺织服装学院负责建设的“河北省纺织服装工程技术研究中心”围绕河北省纺织服装业科技进步的需求, 以产学研结合为纽带, 针对制约产业发展的重大关键技术难题开展攻关研究, 对促进我国这一主导产业的持续快速发展和走向国际发挥了积极作用。结合国内外名牌纺织院校教学与科研的实际及河北科技大学纺织服装学院创新性人才培养的实践, 探索构建出了一条适合我院特点的纺织创新人才教育培养体系。体系构建分为课程层面和实践层面:课程层面主要通过信息收集, 整理和分析, 提出课程设置的建议;实践层面主要通过实验, 实践和参与科研等几方面进行研究。研究步骤的顺序与学生的课程学习阶段一致。具体研究过程设计和研究方法有如下几个方面。

2.1 课程设置

对国内外纺织院校在课程设置与培养创新人才方面的经验和信息进行收集, 整理和分析, 总结并和我院的情况进行对比, 找出相同点与不同点, 优势与不足, 对课程设置分附阶段改革。

2.1.1 入学阶段

增加专业概论并请专家专题讲座, 提升学生对专业的了解和兴趣, 进行专业概论讲述的教师一定是本专业最具有权威性的教师。增加一到两次的工厂参观, 使学生在直观上了解本专业的状况。

2.1.2 专业基础课阶段

每门课程在开始时增加专业概述课程, 使学生能把基础知识和专业课程有机地衔接起来, 增加学习与科研的方法论课程学习。

2.1.3 专业课阶段

每门专业课拓展新技术内容, 内容和时间要相互衔接。如对于针织专业染整课程设置时, 要求针织物染整在前, 染整新技术在后。在专业课学习的最后阶段, 增加一门本专业的课程综述, 把各门专业课之间的相互关系连接起来。邀请国内外的老师和专家对某一专题开展讲座, 拓宽学生的知识面和视野。要求每一个研究生导师对自己的研究领域进行一次讲座, 使学生了解导师和研究内容及发展前景, 利于我校的优秀学生报考我校研究生。

2.1.4 个性化教育与毕业论文阶段

以具体的实例引导学生进行创新实践活动, 增强学生运用专业知识解决实际问题的能力。

2.2 参与并指导学生参与实践活动与科学研究

2.2.1 引导学生参加科研和科技服务工作

学生参加科研和科技服务是锻炼工程实践能力的最好方式。对于企业急需而又长期没有解决的技术难题, 由教师、学生和工厂技术人员组成课题组, 从方案论证、实验到论文总结、组织鉴定等过程尽可能让学生参与。这些过程的任何一个环节都涉及多学科知识的综合应用, 是理论与实践结合的具体体现。这种产学研合作的教育模式, 在厂校合作中形成了教学、科研和生产的整体, 既解决了工厂的难题, 为企业创造了财富, 又使教师在实践中能长期保持教学与科研的活力, 使学生工程实践能力的得到锻炼。

学生参与科研课题, 也可加入到研究生的课题中来, 是学生了解科研的过程;学生在导师的指导下参与科技创新、科技竞赛等活动。

2.2.2 与企业建立项目契约结合体, 倡导学生到工厂实习和课题实践

项目契约结合体是用具体项目将企业和学校结合在一起。具体项目可以由企业提出, 也可以由学校提出, 产生的效益可以在企业和学校之间形成局部的共同利益。学生在参与这些具体项目的过程中可以将学到的理论知识运用到实际工作中, 并从中弥补理论知识的不足。同时, 学生通过这些社会实践, 在实际工作中学会了做人、做事, 也培养了团队精神。另外, 学生在实践中遇到难题, 通过努力解决了难题, 战胜了挫折, 他们的创新能力也得到了培养。

2.2.3 与企业共同创立研究中心

学校可以根据本校的科研实力, 结合企业发展的需要, 由企业出经费和设备, 学校出人员, 创办由教师、企业专家及优秀学生组成的研究中心, 双方建立中长期合作契约。研究中心不仅能及时解决企业生产中的难题, 取得较好的经济效益, 而且可实现资源共享, 优势互补, 互惠互利。这种模式能够使学生比较早地进行科学研究的锻炼, 对于培养学生的创新能力有着积极的作用。

2.2.4 把个性化设计和毕业环节有机结合, 提升学生的创新能力和素质

通过把学生个性化设计和毕业环节有机结合起来, 使学生对科研创新的目的, 方法, 手段和论文写作等全过程进行深入的实践, 全面提升学生的创新能力和素质, 为将来毕业后投入工作打下坚实的基础

3 促进创新人才培养新机制的作用

通过探索课程设置和学科建设中促进创新人才培养的新机制, 以人才培养促科研水平的提高, 以提升创新人才培养质量对于学生和和学校具有重要的作用。

3.1 有利于学生创新思维的启迪

在传统的应试教育模式中, 学生一般机械地接受老师所传授的知识, 不愿主动去思考探索, 在学习过程中缺少主动性, 没有创新性的思维和意识。如何把课堂教学与直接获取实践能力结合起来, 在理论和实际结合的过程中, 启发学生的创新思维尤为重要。同时, 学生通过实践, 明白了社会需要怎么样的人才和自身的缺陷, 学习的目的会更加明确, 学习的主动性会大大提高, 从而有利于学生创新思维的蒙发。

3.2 有利于学生创新能力的开发

创新能力培养的关键是创新意识和实践能力的培养。要培养学生的创新意识, 必须激发学生的创新动力, 而创新动力主要来自学生对陌生事物的好奇。因此, 激发学生创新动力的重要环节就是参加社会实践。学生通过社会实践, 能够主动发现问题, 然后主动去查阅资料, 思考和探究解决问题的方法。这样, 他们就在这些具体的探究和创造活动中不断地发现问题, 又不断地解决问题, 逐渐培养了创新意识和实践能力。

3.3 有利于培养一批企业需要的纺织创新人才, 促进纺织行业整体水平的提高

目前许多高校毕业生, 工作踏实, 吃苦耐劳, 受到的企业的欢迎, 但在企业中的创新能力不强, 不能起到技术开发领军人物的作用, 这主要是学生的创新能力培养不够。课程设置与安排, 学生的社会实践和科研活动不能满足行业对人才创新能力的需求。通过进一步完善教学与科研的方法和途径, 为纺织行业培养更多的具有创新能力的高级人才。

另外, 还要有利于提升纺织学院的学科建设和科研水平, 促进招收更多的优秀人才来我院学习, 提升学校的知名度和影响力。

4 结语

总之, 具有创新精神和创新能力的人才不可能在传统的“师传生受”的教育活动中大量涌现出来, 不可能在过分重体系、重知识、重课堂和重记忆的教学活动中大量涌现出来, 不可能在脱离社会、脱离实际的象牙塔中大量涌现出来。因此, 当前教学改革的重点应是着力创新人才培养模式。在专业培养模式上, 实行优才优育模式、产学研合作培养模式等, 让各类优秀人才的潜能都得到较好的开发。在教学组织模式上, 要拓展出更多的理论教学与实践教学相结合、课内与课外相结合、加强学生竞争意识、创新精神、团队精神的培养。唯有不断深入推进教育创新, 自觉坚持实践创新教育, 才能更好地培养出更多的高素质创新人才。

参考文献

[1]教育部中外大学校长论坛领导小组.大学校长视野中的大学教育 (第三辑) [M].北京:高等教育出版社, 2006.

[2]教育部中外大学校长论坛领导小组.大学校长视野中的大学教育 (第二辑) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[3]教育部中外大学校长论坛领导小组.大学校长视野中的大学教育 (第一辑) [M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[4]刘宝存.创新人才理念的国际比较[J].比较教育研究, 2003, (5) .

人才体系构建 第9篇

一、必须坚持以科学的发展观和科学的人才观为指导

构建合理的人才体系必须服务于县域经济发展大局, 紧紧围绕发展这一要务, 坚持以人为本, 树牢科学的发展观和人才观, 不断提高人才队伍建设水平。一是要树牢人才资源是第一资源的新观念, 破除“重物轻人”的旧观念, 使人才真正成为加快发展、可持续发展的第一要素、第一驱动力;二是要树牢人人都可以成才的观念, 重新思考和完善人才的评价机制。只要是具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为宾川县“三个文明”建设作出积极贡献的人都是宾川县重要的人才资源;三是要树牢用人所长的新观念, 注重看本质、看主流、看发展, 历史地、辩证地、全面地坚持任人唯贤、唯才是举, 尊重人才、尊重创造, 做到不拘一格用人才, 努力实现人尽其才, 才尽其用。

二、加强人才调研, 明确县域经济发展对人才的需求

要紧密结合本县实际, 充分做好现有人才状况的调查研究和结构分析, 总结经验, 找准不足, 在此基础上, 科学合理地规划当前和今后一段时期各行各业对各类人才的需求量及内部结构体系, 为今后有针对性地构建合理人才体系提供科学依据, 人才调研要有针对性, 特别是对农业、工业、旅游业、民营企业、生物资源开发、水利水电、矿产等行业的现有人才要掌握其全面的情况, 建立健全人才信息库。要全面了解这些人才所掌握的技能技术, 并努力使这些技术转化为生产力, 促进县域经济的发展和生产效率的大幅提高, 提高产品的质量和科技含量。同时, 对各行业人才的布局、结构及紧缺状况要全面掌握, 对人才的薄弱环节要采取调整、补充、交流、引进和提高等途径, 充分发挥在县域经济的全面提升和发展中, 人才这一关键因素的重要作用和支撑。

三、深化改革, 创新工作机制, 不断优化现有人才队伍结构

加快制度改革, 完善工作机制, 是激发人才活力的关键所在。一是深化职务结构管理, 坚持“突出生产工作一线, 倾斜乡镇特别是扶贫攻坚乡”的原则, 科学、合理地核定人才岗位结构;二是推行和完善竞争上岗机制, 优化现有人才队伍结构, 改变论资排辈的思维定势, 努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境;三是进一步深化事业单位人事制度改革, 逐步推行和完善全员聘用制;四是深化就业体制改革, 加大政策宣传力度, 倡导毕业生转变就业观念, 鼓励毕业生到企业、非公有制企业就业和自主创业、自谋职业, 大力发展人才中介组织, 加大人才推荐力度, 积极拓宽就业渠道;五是按照中央关于深化国有企业改革的要求, 帮助企业培养和引进人才, 为推进企业改革, 促进企业科技进步提供坚强的人才保障;六是切实加大力度, 强化人才培训, 盘活现有人才, 全面提高人才素质, 努力提升人才的品位和档次, 与经济发达地区的人才接轨。

四、建立完善人才评价选拔机制和分配机制, 以正确的导向巩固人才体系建设成果

建立完善人才评价和选拔机制, 要敢于和善于打破固有的人才评价旧观念和束缚, 敢于从长期“一贯式”的思维定势中走出来。破除重学历轻能力, 树立看实绩的新观念;破除重年龄轻锻炼, 树立重实践的新观念;破除走关系轻埋头苦干, 树立爱岗敬业、争创佳绩的新观念;破除对人才“一锤定音”判“死刑”, 树立历史地、发展地、全面地看待人才的新观念;破除人才选拔的“神秘化”, 树立公开、公正、透明、大胆选拔人才的新观念。要最大限度地为县域经济发展提供人才保障。推行和完善“公开、公正、竞争、择优”的竞争择优选拔用人机制。人才选拔不仅要严把入口, 更要畅通出口, 真正做到“有进有出, 能上能下”。通过制度保证, 把那些县域经济发展所急需的人才选拔到合适的岗位上去, 在充分实现人才自身价值的同时, 最大限度地发挥经济效益和社会效益。同时, 探索建立和完善与市场经济相适应, 与工作业绩相联系, 与地区经济发展相协调的分配制度和激励机制, 做到收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜, 体现人才、技术含量、资本投入的价值。充分发挥薪酬激励机制对人才的吸引和凝聚作用, 对构建合理的人才体系的积极推动作用。

高职高专人才培养成本核算体系构建 第10篇

(一) 高职高专人才培养成本的会计假设

财务会计中的会计假设包括会计主体、持续经营、会计分期和货币计量四项。在高职高专人才培养成本会计中同样存在这四项假设, 只是在具体内容及其影响对象上发生了一定的变化。这里的会计主体是人才培养活动的全过程;持续经营不仅有企业会计上的持续经营假设, 更是指在单位批量人才培养过程中的一种核算联贯性;会计分期在这里应该是以人才培养周期为主的一种分期;货币计量是指在成本核算中以货币为统一的主要计量单位, 记录和反映人才培养全过程, 这一点与企业会计是没有区别的。

(二) 高职高专人才培养成本的基本原则

为了规范成本会计工作, 为成本会计信息的提供确定依据, 应建立成本会计的基本原则。在高职高专人才培养成本核算中, 应遵循客观性原则、相关性原则、一贯性原则、及时性原则、明晰性原则、权责发生制原则、谨慎性原则、历史成本原则、划分收益性支出与资本性支出原则、全面性原则、重要性原则、受益性原则、公正分配原则、合理性原则等。

二、高职高专人才培养成本主体与分类

(一) 高职高专人才培养成本核算主体

高职高专学校中不同层次学生是其成本核算的主体。目前高职高专院校学生有:全日制专科、夜大学专科、函授网络专本科、其他成人教育、各类继续教育及培训班等。这些成本核算主体的培养模式、学历程度、课时量均有不同, 在成本核算方法设计时应区别对待。学历班一般培养时间在2.5年至3年, 其它继续教育及培训班有些是几天, 有些是几个月。要探寻一个相对合理的比例分配公共成本, 如, 1:0.6:0.3:0.2:0.02等。

(二) 高职高专人才培养成本项目分类

主要包括:

(1) 按其变动程序分为:固定费用和变动费用。固定费用是指与学生人数没有很直接联系的费用, 它不以学生数增减而完全同时增减。包括固定资产折旧费、水电费、供暖费、交通费、差旅费、邮寄费、网络费、电话费等。变动费用是指与教学活动量或学生人数成正比例变动的费用, 如教学人员经费、学生性费用、专用材料费、实习见习费、实验费、毕业设计费等。

(2) 按其与学生培养的关系分为直接费用、间接费用、教学培养外费用。一是直接费用。直接费用包括直接人工费用、直接学生费用、直接材料费用、直接实践费用、直接后勤服务费用等。直接人工费用是指因按教学计划对相关学生进行培养而花费的, 与相关班级学生有直接关系的专职教师人员费、外聘老师、企业专家师傅、教辅人员、管理人员、后勤人员的工资、津贴、福利、奖金、过节费、社会保障费、其他人员经费。这项费用是人才培养的主要人工费, 包括各教学班所应承担的教师工资、津贴、福利、奖金、过节费、各项基金;实训课程中指导学生实训的教师或师傅工资及津贴;实践指导师费用;论文指导师费用;专家讲座费用;辅导员、班主任等管理人员工资、福利、奖金、过节费、各项基金等。直接学生费用是指, 为完成教学任务, 直接花费在学生身上的费用。这些费用可根据其发生的实际数直接计入教学班级培养成本。包括对学生的各种补贴、贫困生资助、奖学金、学生保险费、军训费、资料费、活动费等。直接材料费用包括专用材料费、见习费、实验耗材费、学习资料费、毕业设计费、运动会费用等。直接实践费用包括实训室实训设备专用维修费、实训室实训设备专用折旧费、实验费、实践实习费等。直接后勤管理部门公共费用包括固定给各班级使用的专用设备维修费、固定给各班级使用的设备购置费、为指定班级服务的其他费用等。二是间接费用。间接费用包括招生过程、教学管理辅助部门、后勤服务部门等公共性费用。招生过程部门间接费用包括各项人员经费、是上交招生管理费、广告宣传费、资料印刷费、考试成绩管理、专用固定资产购置维修折旧费、交通费、差旅费、办公费、业务费等教学管理辅助部门、科研部门和后勤管理部门所发生的间接费用包括专用固定资产购置费、维修费、折旧费、各项人员经费、交通费、差旅费、办公费、业务费、科研费等三是教学培养外费用。教学培养之外费用就好象企业的营业外费用一样, 与人才培养无关。如学校在运行过程中发生的捐赠费、离退休人员经费、校企人员经费、大型修缮费用、基本建设费用、社会服务支出等。这些费用不能做为间接费用经过分配计入生均培养成本。

三、高职高专人才培养成本核算计量基础

(一) 人才培养周期

高职高专人才培养周期也是成本计算期。学历班一般培养时间在2年至3年, 其它继续教育及培训班有时是几天、几个月, 成本计算期就应根据其具体情况确定。

(二) 人才培养过程

制造业的生产经营过程包括供、产、销三个阶段, 高职高专人才培养过程也大致可以分为招生过程、教学培养过程、学生管理过程、行政管理过程、科研服务过程、就业推荐过程六个环节。这里所探讨的人才培养核算模式以这六个环节为主进行核算。这些过程是一系列相互联系、能够实现某种特定功能的生产作业集合体, 将这些“生产”——以人才培养为中心的教学活动归集在一起, 便构成分步法成本核算的基础, 它是一种职能式的平行结构, 也是人才培养全过程。

(三) 教学成本费用认定与分配方法

在人才培养成本核算工作中, 成本费用认定和分配方法正确与否是十分重要的。成本计算方法的确定在很大程度上取决于人才培养的特点和成本管理要求。在大批量多步骤人才培养的情况下, 不仅要求采用分批法认定核算对象和成本项目, 也应根据人才培养的各步骤各阶段实际情况采用分步法核算成本。

(四) 编制成本核算信息表

高职高专人才培养成本核算是为社会、国家、个人和家庭提供人才培养投资与收费的依据。通过对大量全过程人才培养成本的归集, 编制成本计算表, 系统反映每个教学班人才培养总成本和生均培养成本, 为提升人才培养水平, 提高办学效率提供有效成本核算信息。

四、高职高专人才培养成本核算具体方法

(一) 招生过程人才培养费用归集与分配

该过程主要完成与招生相关的各项任务。工作任务包括:招生计划制定、招生宣传、考生报名、考生考试成绩管理、录取等。由于各层次人才培养期间不同, 发生费用时间也不尽相同, 全日制学历招生在每年的8-9月, 而成人学历招生在每年的5-6月, 在日常核算中, 可根据其受益对象进行大项的初步归集, 以便进一步核算。在这个过程中完成相关任务所发生的费用均为间接费用, 100%分配到各层次受益班级中去。以上所有成本项目数据从学校财务一级账套中招生部门明细账取得。

招生费用分配率=招生费总数/所有新生人数

各教学班所应分摊的招生费用=该教学班新生人数×招生费用分配率

各非学历班按“约当产量法”, 计算人才培养完成比例系数后参与分配。

(二) 教学培养过程费用归集与分配

教学培养过程主要完成与教学培养相关的各项任务, 包括教学管理及教学辅助部门。其工作有:课堂教学服务、实验实训教学服务、教务管理、实训管理、图书资料服务等。在这个过程中, 有大量的直接费用和间接费用发生, 应根据学生受益程度不同分析后归集分配。

(1) 教学培养过程直接费用归集与计算。在学生人才教学培养过程中, 可以分清直接受益班级的, 如按课程安排的授课老师工资、论文指导师费、实验实训费、专家讲座费等。在直接成本费用发生时就要按班级造表分类汇总, 以便会计人员将相关费用直接归集到各班级成本中, 教学培养过程中发生的直接费用可从学校一级财务教学班费用明细账取得, 直接认定后, 所有相关教学直接费用按实际发生数的100%按计入受益班级学生培养成本。

(2) 教学培养过程间接费用归集中与计算。教学培养过程间接费用是指不容易确认直接受益班级的其他教学辅助管理费用, 包括教学管理部门、实训管理部门 (中心) 、计算机信息中心、图书馆人员经费等。教学培养过程间接费用按以下方法进行分配。以上所有成本费用项目从学校财务一级教学部门明细账取得, 所有费用按实际发生数的100%按学生人数分摊所有受益教学班级。各非学历班按“约当产量法”, 计算人才培养完成比例系数后参与分配。

教学间接费用分配率=教学间接费用总数/所有学生人数 (按班级归集)

各教学班所应分摊的教学间接费用=该教学班学生人数×教学间接费用分配率

(三) 学生管理过程费用归集与分配

学生管理过程任务主要完成与学生工作相关的各项任务, 其主要任务包括军训、技能竞赛、科技活动、运动会、体能达标测试、奖助贷工作、毕业设计费、日常管理、各项活动组织等。学生管理过程中发生的费用也包括直接费用和间接费用。

(1) 学生管理过程直接费用的归集与计算。在人才培养过程中, 将可以分清直接受益班级的军训费、技能竞赛、奖助贷金、毕业设计费、日常管理、学生保险费、各项活动组织费等, 在直接费用发生时通过直接认定方法归集, 按100%比例计入相关人才培养项目中。学生管理过程中发生的直接费用从学校一级财务账学生管理部门明细账取得, 所有学生管理直接费用按实际发生数的100%计入受益班级学生培养成本。

(2) 学生管理过程间接费用的归集与计算。学生管理过程间接费用是指不容易确认直接受益班级的学生管理部门人员经费、学生管理部门日常管理经费、全校性技能竞赛、科技活动、运动会、各项活动组织经费等。学生管理过程间接费用按以下方法进行分配。学校一级财务账学生管理部门明细账取得, 所有学生管理间接费用按实际发生数的100%分配计入受益班级学生培养成本。各非学历班按“约当产量法”, 计算人才培养完成比例系数后参与分配。

学生管理间接费用分配率=学生管理间接费用总数/所有学生人数 (以班级归集)

各班所应分摊的学生管理间接费用=该班级学生人数×学生管理间接费用分配率

(四) 行政管理过程费用归集与分配

行政管理过程主要完成学校整体运行各项管理任务。其主要工作任务有, 财务管理、资产管理、人事管理、档案管理、安全管理、后勤管理与服务等。在这个过程中, 所有发生的费用均为间接费用, 可根据学校是否有基本建设项目来考虑按90%或100%比例分配摊入各班级学生培养成本中。如果有基本建设项目发生, 那么按行政管理间接费用的90%来分配到各教学班, 如果该校没有基本建设项目则按100%来分配到各教学班。各非学历班按“约当产量法”, 计算人才培养完成比例系数后参与分配。

行政管理间接费用分配率=行政管理间接费用总数/所有学生人数 (以班级归集)

各教学班所应分摊的行政管理间接费用=该教学班学生人数×行政管理间接费用分配率

(五) 科研服务过程费用归集与分配

科研服务过程主要对全校教职工科研、创新工作进行管理和服务。其工作任务主要有:科研管理、科研课题及项目实施等。其所发生的费用中, 根据其受益对象不同及学生受益程度分析, 后勤管理人员相关的科研经费按50%对学生进行分配, 教师发生的科研费用有一小部份是为社会服务的, 所以按学生受益程度分析, 以80%的比例进行分配。各非学历班因为没有受益, 可以不参与分配。

科研服务间接费用分配率= (科研服务间接费用总数×应分摊比例) /所有学生人数 (以班级归集)

各教学班所应分摊的科研服务间接费用=该教学班学生人数×科研服务间接费用分配率

(六) 就业推荐过程费用归集与分配

就业推荐过程间接费用按100%计入学生人才培养成本。具体成本费用信息从学校一级财务就业推荐部门明细账取得, 所有成本费用按实际发生数的100%按学生人数分摊所有受益学生班级。各非学历班按“约当产量法”, 计算人才培养完成比例系数后参与分配。

就业推荐间接费用分配率=就业推荐间接费用总数/所有学生人数 (以班级归集)

各教学班所应分摊的就业推荐间接费用=该教学班学生人数×就业推荐间接费用分配率

(七) 高职高专人才培养总成本计算

高职高专人才培养在经历三年共六个学期的培养活动后, 完成社会相应岗位对人才要求。所有产品——毕业生走进社会, 融入岗位工作, 实现就业。在学生毕业时, 根据资料将人才培养全过程所有培养费用以教学班为中心归集, 形成高职高专人才培养完全成本 (总成本) 核算信息。核算至此, 高职高专全部人才培养成本核算告完成。

五、高职高专人才培养成本计量差异分析

(一) 院校之间各种差异引起生均成本客观差异

高职高专院校之间的地域差异、物价水平差异、教师工资水平差异、不同教学模拟和教学方法差别、管理与监督程序差异都将影响生均成本计算结果, 其培养效益也将随之受到影响。

(二) 成本核算基础工作合理性与准确性影响形成主观差异

高职高专人才培养成本核算难点在于成本费用发生的分类与归集。人才的培养过程是一个复杂的过程, 当一项费用发生后, 其用途往往不止一个, 成本计算的对象也不止一个, 往往不能直接地、全部地记入反映某一个对象的明细账户, 而需要把这项费用在几个对象之间进行分配。

(三) 成本费用分配方法影响成本核算结果形成准确性差异高

职高专人才培养成本核算的另一个难点是分配方法的确定。所有成本费用发生后, 哪个对象负担的费用应该多一点, 哪个培养对象应负担的费用应该少一点;间接费用按什么比例计入人才培养成本;各非学历班按什么样的约当产量系数来参与分配等, 这些都是十分重要的问题, 必须合理界定。

综上所述, 高职高专人才培养成本是一个客观存在的数据, 在高校成本计算理论相对滞后的影响下, 在高校会计制度不配套的情况下, 如何建立科学合理的核算体系, 成为实施高职高专人才培养成本核算的关键。政府做为引导高校人才培养成本核算的主要力量, 建立切实可行的高校成本核算制度, 指导规范建立高校财务日常核算体系, 对人才培养全过程进行全面、准确、有效核算, 为校方、社会、学生及家长提供真实可靠的人才培养成本数据, 进一步推进高职高专办学水平和办学效益提高。

参考文献

人才体系构建 第11篇

独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。它在中共中央“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”的背景下应运而生，成为中国高等教育办学力量的重要组成部分，是我国实现高等教育大众化的必然选择。大众化教育已使得接受高等教育成为每个公民的权利，且日渐受到社会需求的影响。大众阶段评价高等教育质量优劣的主体也不再是高校自己，而是社会各方面的需求。这将改变以往长期存在的高等教育不适应社会的问题，高等教育将更加关注它所培养的人才是否是社会真正需要的人才，从而人才培养质量渐渐被独立院校所关注。建立完善的人才培养质量监控和保障体系，可以有效地监督和控制教学过程，也是保证独立学院人才培养质量的基础工作，从院校层面来看，可从以下三个方面入手。

一、以市场需求为导向，确立合理的办学定位和人才培养目标

独立学院的生源介于普通本科和高职院校之间，与其有很大区别。经调查，独立学院的学生在实际操作、应用能力、人际交往等方面明显高于普通公办本科院校，且在理论素养、适应能力、创新能力等方面比高职院校的学生具有更大的潜力。因此，独立学院培养的人才应以适应广大用人单位实际需求为目标，面向基层，具备更强的实践技能和动手能力，能较快地适应岗位的需求，解决实际问题。并在专业设置、学生实习等方面紧密契合人才市场的需求，根据地方经济的发展水平、发展趋势以及当地特定的文化资源等特点，来规划学科建设和专业设置，培养应用型本科人才。

在2013中国独立学院排行榜中，浙江大学宁波理工学院，浙江大学城市学院和北京师范大学珠海分校分别获得冠、亚、季军。

浙江大学宁波理工学院结合市场需求，建设了外国语言学及应用语言学、企业管理、药物化学、结构工程等重点学科专业。其中“企业管理”作为管理类学科中最主要的基础学科之一，在宁波建设长三角现代化港口物流城市的目标定位下，明确树立了为宁波及周边区域经济社会发展提供管理学科人力资源支持的服务宗旨。以服务宁波外向型港口经济为导向，大力培养各类企事业单位所需的外向型、应用型人才。

浙江大学城市学院的法学专业，改变刑法、民法、商法、经济法等传统专业方向，按照市场需求设置了政府法务、司法法务、市场法务、国际法务等方向，调整了相应的教学内容和课程，契合了社会需求。

北师大珠海分校地处珠江三角洲地区，物流业十分发达，学校根据这一优势开设了物流管理和物流工程2个专业，其中物流管理专业是重点建设的品牌专业。

二、加强职业指导的师资队伍建设

独立学院发展历史短暂，缺乏经验的积累，因此，应根据其办学特色，建立一支高素质的师资队伍。

第一，培养骨干教师。独立学院以培养适应地方和区域社会经济发展的需要，社会和人力资源市场急需的应用型人才为目标，因此，独立学院所培养的人才需具备一定的理论基础和较强的实践、操作能力。而培养这种人才，需要建设一支素质优良、结构合理的师资队伍。独立学院可充分利用民办机制的灵活性，根据自身的办学定位及发展需要，面向社会，依托市场，组建一支素质优良、结构合理、教学经验丰富、能力强的教师队伍。只有这样，才能有有效地保证教学质量，真正落实人才培养计划，人才培养目标也才能真正实现。

第二，建设既有理论教学能力，又有实践能力或实际经验的“双师型”教师队伍。独立学院要加强与行业、企业的联系，定期选派教师进入企业挂职锻炼，也可聘请具备丰富实践经验和教育背景的企事业高级管理人员、高级工程技术人员以及相关行业的资深专业人士来校担任兼职教师，给学生做专业性、适用性较强的专题讲座或现场指导，进一步丰富人才培养办法，拓展办学思路，开阔学生视野。

第三，建立和完善科学有效的教师激励机制。独立学院需按照各类人员的不同岗位特点，建立公正、公平的考评体系，为教师提供必要的资金、设备、实验条件。鼓励教师个人发展，灵活运用各种激励方式，形成尊重教师的个性激励机制，对于教师的成绩要给予及时的表扬与鼓励。学院还需要为教师营造和谐的人际关系，积极向上的工作氛围，努力提高教师待遇，使教师能安心、放心、尽心地工作。

三、优化课程体系的设置

独立学院在培养高素质应用型人才中，应围绕市场的实际需要设计知识体系，培养有自己的品牌、市场认可的人才。

第一，设置相对灵活的专业自主选择机制。目前我国高校存在的一个较大问题就是在专业上对学生限制过死，学生的专业兴趣和特长无法得到最大限度地发挥。而独立学院在这方面具有很大的灵活性，可以考虑打破专业限制，在学生学习了一年且相对适应大学生活后，根据自己的爱好、兴趣、特长来选择专业，拓展自主学习和发展的空间。

第二，推行选课制度。独立学院在课程设置时可开设不同类型、层次的课程，鼓励学生根据自身特点、爱好和需求选修不同的课程组合。学生亦可自主选择任课教师、上课时间和上课地点等，以最大限度地满足学生对教师的适应；还可允许学生根据实际情况自主安排学习进程，比如当学生有创业能力和激情的时候，学院可以鼓励学生创业，对修业课程时间相對延长，从而很好的扶植了学生的创业实践，避免了他们的后顾之忧。

第三，实行弹性学制。独立学院可以根据学生需求对学习内容、学习年限进行自由支配，如此可有效地贯彻独立学院因材施教、因人施教的模式。学院可增加学习过程中的实践环节，并允许学生分阶段完成自己的学习和社会实践，如此，学生在学习内容和方式方面都有了很大的自主选择的余地。这种灵活的教育教学培养机制，对于调动学生的学习热情，促进学生的人格成熟等方面都有着重要的意义。

第四，加强实践教学环节，通过产学研紧密结合，实现人才培养模式。“产学”合作的实质是以就业为导向，以培养学生的综合能力和素质为核心，利用学校和企业共同的教育资源，实行课堂教学与真实企业生产的有机结合。学校可根据当地经济发展吸引校外的企业对学校投资助学，并支持与企业相关或所需专业的建设。与企业联合建立实践教学基地，由企业抽取一部分工程技术人员担任现场实践教师，指导学生的学习与实践。学校也可鼓励学生到企业进行科学研究、实践创业，使其提前进入社会，实现学习与工作的双向结合。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部. 独立学院设置与管理办法[ EB/OL] . [ 2010-12-10].

[2]教育部高等教育教学评估中心.新机制、新模式、新探索—独立学院办学经验启示录[M].北京：高等教育出版社，2005.

[3]刘巨钦，朱健.独立学院人才培养质量体系建设研究[M〕.湘潭大学出版社，2008.

[4]范文耀，马陆亭.高等教育的体制创新：独立学院发展综合分析报告[M]，西安：西北工业大学出版社，2005.

应用型人才内涵及指标体系构建 第12篇

一、应用型人才研究概述

“什么是应用型人才”呢?应用型人才本身具有丰富的内涵, 不同类型和层次的高校对这一概念的理解也是多样的, 如果不能清晰把握“什么是应用型人才”, 可能会为应用型人才培养带来理论研究的困惑和实践操作的难题。我们首先要搞清什么样的人才是应用型人才?应用型人才有哪些关键特征?应用型人才能力指标体系如何构成?如何从理论层面区分传统的学术型人才和应用型人才?解决好上述问题, 应用型人才培养过程才有可能在正确目标指引下开展。

对于什么是应用型人才, 许多学者从不同视角下了定义, 而因为近些年来关于“应用型本科”的研究一直是高教学者关注的焦点问题, 所以这方面的研究大量是从高职或者本科应用型人才的角度进行定义和阐述其特征。

早在2001年《中国教育报》上的一篇题为《社会需要应用型本科》的文章把应用型人才定义为:“面对现代社会的高新技术产业, 在工业、工程领域的生产、建设、管理、服务等第一线岗位, 直接从事解决实际问题、维持工作正常运行的高等技术人才。”[1]周远清等认为, “所谓应用型人才, 是相对于高精尖理论型人才、学术型人才而言的, 是指掌握直接应用型知识和具有更具体实践能力的人才。”[2]我国高等教育学奠基人潘懋元先生一直关注应用型人才培养, 他认为, “应用型人才主要是在一定的理论规范指导下, 从事非学术研究性工作, 其任务是将抽象的理论符号转换成具体的操作构思或产品构型, 将知识应用于实践。”他还指出, 社会需要发现和研究客观规律的学术型人才, 更需要运用客观规律为社会谋取直接利益的应用型人才。同时, 应用型人才并非只“应用”知识和理论, 不进行研究。“恰恰相反, 应用型人才不仅在知识的应用方面发挥作用, 而且在理论的创新方面常常给人们以启发, 特别是应用型人才所展开的应用性研究, 更具有广泛的意义与作用。”[3]刘耘认为, 应用型人才主要是掌握和应用知识, 而非科学发现和创造新知, 培养应用型人才重在使之拥有丰富的职业技能, 拥有合理的知识、能力结构, 拥有终身学习、不断提高的潜力。[4]

从以上研究中可以看出, 学者们对应用型人才概念研究的思路大体上有两种:一是总体上从培养目标的指向上进行定义, 认为应用型人才培养目标是面向生产实践, 重于应用性和实践性指向, 主要培养特定职业岗位的应用型、实践型、技能型和操作型人才。二是具体通过与学术型人才的对比, 从知识、能力、素质三大方面, 对其特征进行描述性的界定。其中, 区分学术型或者理论型人才与应用型人才是必须解决的一个基本问题。

现有研究更多地是对应用型人才进行粗略地描绘, 缺乏精细化的研究。人才培养过程可以分为“培养什么样的人——这样的人应该具有什么样的能力体系——我们要提供怎样的课程体系才能培养上述能力——我们培养的人是否达成目标——我们还需要怎样的改进”等五大步骤。其中, 前两步就是培养目标设定以及培养目标细化, 设定了科学的培养目标之后还必须对其进行细化, 必须能够准确地把握, 才能正确引领整个培养过程。应用型人才缺乏精细化研究, 不能对其能力体系进行系统建构, 就很难达到解决人才培养与社会需求矛盾的初衷, 也容易造成课程体系设置的随意性、缺乏针对性等问题, 这将对应用型人才的培养埋下隐患。

二、应用型人才的内涵重构

笔者认为, 通过与学术型人才在知识、能力和素质三个方面的对比来界定应用型人才的类型, 基本上描绘出应用型人才的内涵特征。应用型人才需具备相应的知识和能力:对某一职业领域有用信息的组织和利用;执行有形或无形任务的能力。这两者一般是倾向于看得见以及表面的特性, 可以看作是外显的成分。除此之外, 还有一些内隐的成分也决定着能否成为应用型人才, 包括动机、个性、价值、情绪等等。在现有研究中“素质”这个维度并不能很好地对此进行划分。如果要进一步区分应用型人才, 对其特征进行精细化研究, 则需要对素质这个维度重新研究。

素质一词本是生理学概念, 各门学科对素质的解释不同, 但都有一点是共同的, 即素质是以人的生理和心理实际作基础, 以其自然属性为基本前提的。也就是说, 个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着个体素质的差异。因此, 我们可以把素质划分身体素质和心理素质两个方面。身体素质是包含在能力维度的, 属于一般技能, 不仅反映一个人的健康水平, 也是其形成其他能力和较高专业技能的基础, 显然划分在能力维度更为合理。心理素质是在先天素质的基础上, 经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的, 是人的整体素质的组成部分。教育心理学家张大均教授认为心理素质是以生理条件为基础的, 将外在获得的东西内化成稳定的、基本的、衍生性的, 并与人的社会适应行为和创造行为密切联系的心理品质, 它由认知因素、个性因素和适应性因素三个方面构成。[5]在这里我们可以把心理素质划分为智力因素与非智力因素两类:在智力方面是指获得知识的多少, 也指先天遗传的智力潜能;非智力方面主要指心理健康状况的好坏、个性心理品质的优劣、心理能力的大小以及所体现出的行为习惯与社会适应状况。可见, 心理素质的涵盖面是比较广泛的, 既包括外显成分, 如知识和能力的因素, 又包括内隐成分, 如态度和动机的因素。

因此, 笔者认为可以按照外显成分和内隐成分两个层面对应用型人才的内涵从知识、能力、态度和动机四个维度进行区分。应用型人才和学术型人才的区分具体来讲可以从以下四方面进行:一是知识:是指一个人拥有的一般知识和在特定领域的专业知识;二是能力:是指执行有形或无形任务的能力;三是态度:是指对自己身份的认识或知觉;四是动机:是指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的念头。前两者属于外显成分, 较易于培养和测量;后两者属于内隐成分, 较难于测量和发展。我们可以按照这四个维度建构应用型人才指标体系, 从而对培养目标进行精细化研究和把握。

三、应用型人才核心指标体系建构

借用胜任力理论研究的相关成果按照外显和内隐两个层面, 从知识、能力、态度和动机四个维度构建应用型人才指标体系, 对应用型人才特征进行精细化研究。考虑到时间和研究条件的限制, 笔者主要运用专家评定法初步建构应用型人才胜任力模型。

(一) 应用型人才核心指标体系构建步骤

第一, 采用文献检索法收集资料初步确定应用型人才胜任力要素。这主要是根据现有文献中关于“什么是构成应用型人才的核心要素”及“依据什么标准对应用型人才进行分层”两个问题的研究总结而来。

对第一个问题的回答中, 现有文献集中于“实践能力”。[6,7,8]这是因为大多数学者从人与外部世界关系划分的哲学视角出发对应用型人才进行界定的, 认为这类人才是运用规律改造世界的人。因此, 是否能够“实践运用”就成为核心因素。但是, 学者们对于实践能力的理解又存在差异。有的把实践能力单纯理解为工作技能, 或者是能否进行良好操作的能力。这种理解主要把培养应用型人才定位于中等职业教育和高等职业教育层次。更多学者认为实践能力是可以进行层次划分的, 比如基本实践能力、专业实践能力和专业知识运用能力。这种理解实际上建构了应用型人才的能力体系, 也把应用型人才培养扩展到不同教育层次。那么, 因为不同层次人才培养对于不同实践能力的要求各异, 所以应用型人才的概念应当放在所属的教育层次来理解。

对第二个问题的回答中, 知识基础、能力类型和工作类型成为主要的标准。[9,10]学者们认为按照这三个标准应用型人才可以从低到高大致分为操作性、技能性、设计性和理论性四个层次, 合理的应用型人才层次体系应该呈金字塔形。从社会经济发展的历程来看, 在不同的经济发展阶段, 应用型人才结构应该是不同的, 经济越是发达, 顶部高层次应用型人才的比例应越高。从西方发达国家的经验来看, 应用型人才培养层次是逐步上移的, 目前对应用能力的培养已开始延伸至的应用型研究生教育。而不同层次应用型人才的区分主要在于理论知识的掌握和应用上, 以及知识应用过程中所体现的创新性和研究性。

第二, 运用专家评定法进一步确定应用型人才胜任力主要要素指标。在研究进程中对专家访谈, 我们提出的问题是“您认为这两类学生培养的最显著差别体现在什么地方?”“您认为应用型人才教育应该主要培养学生哪些能力?”“您认为作为应用型人才, 核心能力应该有哪些?”。我们得出一些主要的应用型人才胜任力要素, 并在此基础上初步建构模型。

(二) 基于胜任力理论建构应用型人才指标体系

笔者借用这些研究成果把应用型人才胜任力一级指标界定为:知识、能力、态度和动机四个维度, 再对四个维度细分确定二级指标再对具体指标详加描述以利于最终对应用型人才特点有具体而清晰的认识, 见图3-1。

1. 知识。

包括知识结构和知识存量两个方面。应用型人才并不强调他们的科研能力, 而是注重知识的应用能力和技术创新能力, 通过传授系统的基础理论和专业知识, 培养运用所学知识解决实际问题的能力, 带有明显的应用性和实践性性质。[11]因为实践问题的解决往往涉及到不同领域, 所以从知识结构上看, 除基本知识、专业知识外要求更多跨专业、跨学科的知识, 而知识存量上看, 要求理论上“够用”和“实用”的知识。

具体来说, 对于应用型人才而言, 从事实践领域的工作所需要的知识可以大体上分为几大类:所需掌握的基本知识, 指个人对人们由实践概括出来的关于自然界和社会一般性知识的掌握程度, 这是实践的基础知识;专业知识, 这是从事实践的较高层次的专业理论知识;环境知识, 这是顺利进行实践工作的主要辅助知识;组织知识, 这是了解组织的政策与制度, 熟悉其工作流程, 理解组织文化并融入其中的需要, 也是顺利实践的辅助知识。

对知识结构采取这样的划分主要是考虑到应用型人才从事实践工作时与个人、职位与组织相关的知识, 这对取得工作成功具有主要意义。

2. 能力。

能力, 与知识有内在的联系, 与应用型人才知识运用相联系的能力, 主要有两个构成要素:一般技能和专业能力。

其中, 一般技能指同工作任务相关的能力, 但又有别于履行具体工作所需的操作技能, 其通用性较强, 主要包括:身体素质、移情能力、语言表达能力、团队合作能力、分析解决问题的能力、社交能力等。

专业技能指从事专业实践工作所需的实际操作技能, 可以分为专业知识和方法的掌握能力和专业的实践能力两大方面。[12]具体来讲专业技能包括:专业知识和方法的掌握能力、观察、学习和创新能力、信息获取能力、自我发展能力、应变适应能力、动手能力等。

3. 态度。

态度是激发人们行为的重要因素, 也是构成不同人才类型的内隐因素。具体到应用型人才的态度维度主要是考虑到其未来从事实践工作的特点来进行严肃筛选, 主要包括:关注细节、主动性和责任感、自信心、持续性和坚韧性、团队合作意识五个方面。这几个方面的选择主要考虑了以下几方面因素:应用型人才未来工作中所需要的良好的个人基本品质、胜任具体职位所需要的良好工作态度、处于具体组织所需要的合作意识

4. 动机。

是指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的念头, 是决定一个人外显行为的自然而稳定的内在想法。应用型人才应该具有强烈的实践工作成就动机, 在工作中要一直不断地为自己一次又一次设定具有挑战性的工作目标, 而且持之以恒地完成, 同时通过反馈机制不断改善行为。动机很难进行测量, 这里对应用型人才比较重要的主要包括成功欲、影响他人的欲望两个方面。

成功欲是指一个人追求完成既定目标的心理需求, 是人们发挥能力获得成功的内在需要, 表现为渴望成功, 希望从事有意义的活动, 并且为了在活动中获得圆满的结果, 驱动自己克服障碍, 完成艰巨任务, 达到较高目标。应用型人才“追求事业的成功欲”是核心动机。这是通过个人对成功追求的不同进行人才类型的区分, 是基础动机。

影响他人的欲望是指希望别人认可、支持自己想法和做法的一种倾向, 表现为工作中能够使用讲道理、谈价值观、激发情感等技巧去影响别人, 激发同事和下属的工作热情和完成任务目标的责任感, 或是使他们遵照、执行命令和要求。这实际上表现为应用型人才要在实践工作中拥有卓越的领导力。这是应用型人才在未来具体工作情景中取得成功的驱动力。

在胜任力模型中, 动机指标是非常重要的要素, 决定着人才的行为方式, 但却是难于评价和培养的, 在应用型人才培养过程中要特别注意利用实现和实践教学环节, 在真实的或者接近真实的工作场景中锻炼培养。

注释

1[1]李燕铭.社会需要应用型本科[N].中国教育报, 2001-05-11.

2[2]周远清.迈向新世纪的高等教育[M].北京:高等教育出版社, 2003.

3[3]潘懋元, 石慧霞.应用型人才培养的历史探源[J].江苏高教, 2009:7-10.

4[4]刘耘.务实致用:对地方应用型人才培养模式的探索[J].中国高教研究, 2006, (5) :7-9.

5[5]张大均.论人的心理素质[J].心理与行为研究, 2003, (2) :143-146.

6[6]胡卫中, 石瑛.澳大利亚应用型人才培养模式及启示[J].开放教育研究, 2006, (4) :92-95.

7[7]陈解放.应用型人才培养的国际经验借鉴[J].北京联合大学学报 (自然科学版) , 2005, (6) :30-34.

8[8]陈仲庚.地方本科院校应用型人才的综合素质与能力结构研究[J].现代大学教育, 2008, (1) :100-104.

9[9]许为民, 张国昌.应用型创新人才培养四题[J].中国高教研究, 2006, (7) :24-29.

10[10]刘健等.应用型人才的层次及其实践环节的培养[J].黑龙江高教研究, 2005, (8) :126-128.

11[11]胡玲琳.我国高校研究生培养模式研究——从单一走向多元[D].华东师范大学博士学位论文, 2004:96.