工会干部组织管理

工会干部组织管理（精选7篇）

工会干部组织管理 第1篇

一、工会组织参与企业文化建设是一项庞大的系统工程

在企业文化建设中,党政工团分工负责,密切配合,不仅都负有重要责任,而且各自的作用是不可替代的,都必须发挥优势,主动参与,各司其职,共同推进。工会组织代表广大职工的利益,是企业文化建设的主力军,它在企业文化建设中的作用不可忽视。

(一)积极参与共同努力

在实际工作中,工会负责企业文化建设具体工作,既要积极参与,发挥作用,但又不能包揽过多。企业文化建设需要党政工团有关部门共同努力。党委对企业文化建设发挥政治核心作用,实行统一领导,统一部署,统筹安排,把握正确的方向;行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者;工会负责具体工作并组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训,在企业文化建设中工会是积极参与而不是包办。

(二)围绕中心突出重点

工会参与企业文化建设工作一定要围绕生产经营来开展,要从企业的中心工作来考虑安排文化建设工作。生产忙的时候,工会应把大型的文体活动先放缓,先抓宣传鼓动与学习引导,加班时要多关心职工,这样有所取舍才能突出重点,体现工会特色。如工会组织在炎热的夏季为生产一线职工送清凉饮料,职工加夜班时为他们送牛奶面包等等,这些工作体现了工会工作围绕中心与党政同心同德,同时也体现了关爱职工,构建和谐企业的亲情文化。

二、工会参与企业文化建设是企业经济发展的一大政治优势

企业文化与思想政治工作有着十分密切的关系。思想政治工作的内容是企业文化建设的指导思想和基本原则,企业文化建设的内容则是思想政治工作的延伸和具体化,工会工作在一定意义上融合了思想政治工作和企业文化建设两方面内容。

(一)寓教于乐形式灵活

工会参与企业文化建设,塑造企业形象,除了对职工正面引导教育外,更多的是采取组织开展各种文体活动、劳动竞赛等形式吸引职工参加,将思想政治工作、人生观、价值观融于其中,职工在参加活动的过程中受到了教育,这样做比直接说教有优势,职工容易接受,同时对思想政治工作的形式也是一种改进。

(二)提高素质共同推进

企业的发展在于职工素质的提高,在激烈的市场竞争中要立于不败之地,必须要有一支较高思想道德素质和科学文化素质的职工队伍。企业文化建设坚持以人为本的管理思想,强调对人的管理;工会工作通过多种形式对职工进行引导、教育、将企业文化的理念体系植入职工内心;思想政治工作既指导企业文化建设的发展又提高了职工思想素质,三者互相结合,不可分割,共同推进企业文化建设。

(三)开展形式多样、健康向上、内容丰富的文体活动

工会组织开展各种健康向上的文体活动,如职工文艺汇演、美术书法摄影展、征文比赛、演讲比赛、各种体育比赛等,它的开展既促进了职工身体健康,活跃了职工文化生活,又增强了企业凝聚力、向心力,培育了团队精神,提高了职工素质,展示了企业文化建设中职工的精神风貌。

(四)开展劳动竞赛、合理化建议等经济技术创新活动

优秀职工是企业的形象,劳模标兵是企业的典型。品牌是企业文化的标志,是企业文化的载体。工会围绕生产经营抓好深入塑造优秀职工形象和打造企业品牌工作,评选标兵摸范,表彰奖励先进,努力造就一支有较高思想道德素质和科学文化素质的职工队伍,既是市场经济竞争的需要,也是企业发展的需要,同时也受到广大职工的欢迎。

三、工会应正确认识和把握企业文化的深刻内涵

(一)工会参与企业文化建设的认识

企业文化是指企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。主要包括企业价值观、企业精神、企业目标、企业道德、企业形象、经营理念、企业制度、企业风尚、企业环境、文化活动等内容,其核心是企业价值观和企业精神。通常由企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次构成。

通过建设企业文化,可以增强企业的凝聚力、向心力、吸引力和持久力。建设企业文化的精髓是强调人的价值,注重人的因素,尊重每一个人的独立人格,在更高层次上挖掘和激发人的潜能,并把员工个人发展与企业发展紧密联系起来,从而实现共同和谐发展。

有的职工对企业文化的内涵和本质还缺乏正确的认识和理解。对企业文化的认识存在着片面、机械、僵化的现象,这些认识误区有:“企业文化是政治思想工作”、“企业文化是文体活动”、“企业文化是企业标志”、“企业文化是规章制度”等。没有真正理解和认识到企业文化是激发员工内在动力、推动企业发展的一种管理手段和行为规范这一深刻内涵和本质。这种观念上存在着对企业文化理解程度的局限性,一定程度上影响了企业文化建设。因此,工会组织必须正确认识和把握企业文化的深刻内涵和作用,破除对企业文化的认识误区,采取各种形式对职工群众灌输企业文化的内涵和重要性,在参与企业文化建设中发挥作用。

(二)工会参与企业文化建设的大方向

工会工作是企业思想政治工作的重要组成部分,必须把服务大局做为新时期工会思想政治工作的基本原则。这就要求工会工作者必须跳出工会自身的圈子,站在社会变革的背景中去认识职工思想活动变化的趋势,把握工会开展职工思想政治工作的特点和规律,找准位置和切入点,增强使命感和责任感,发挥工会工作在广大职工群众思想的引导作用、精神的凝聚作用和对经济发展的推动作用。同时要在广大职工中深入开展党的基本理论、基本路线和基本纲领教育。首先,要用科学的理论武装人,教育职工认清和肩负起工人阶级的历史使命。在当代中国,马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观是我们国家和民族振兴的精神支柱,是反映全党全民意志的思想基础,是提高工人阶级政治素质的思想理论武器。工会做为党领导下的工人阶级群众组织,做为党联系职工群众的桥梁和纽带,负有协助党用科学理论武装职工队伍的重要职责。其次,要以高尚的精神创造人,不断提高广大职工思想素质和道德水平。要通过多种形式和渠道,继续广泛深入地进行爱国主义、集体主义、社会主义教育和艰苦创业教育,树立正确的世界观、人生观、价值观。同时,要坚持以为人民服务为核心,以集体主义为原则,深入开展社会公德、职业道德、家庭美德教育,造就有时代精神的新型人才,这是新时期工会思想政治工作的一项重要任务。

四、工会参与企业文化建设的途径和方法

工会组织应根据自身的特点和优势,要有目标、有步骤、有秩序地参与企业文化建设,并在参与中全面履行工会组织的各项职能,从而发挥工会不可替代的作用。

(一)广泛宣传企业文化理念,营造企业文化建设舆论氛围

企业形象的塑造、企业品牌的打造、企业精神的培育都与职工群众的直接实践密切相关,企业文化的深层内涵和文化底蕴也需要从职工群众的行为和道德规范中体现出来。因此,必须通过大力宣传,发动和吸引广大职工群众参与,充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。工会组织可以充分运用企业文化室、文化墙、墙报黑板报、简报、网站等各种宣传教育载体,大造声势,广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵。

(二)加强培训,提高职工素质

为此,在企业文化建设中,工会组织要充分发挥自身所拥有的文化优势,加强培训,推动职工队伍素质的提高。一是协助和配合党政共同加强职工思想政治工作,进行集体主义、爱国主义、社会主义主题教育,引导职工树立正确的人生观、价值观,强化职业道德教育,不断提高职工的政治素质。要发挥基层工会组织点多,与职工接触密切的优势,及时了解职工的感知、期望,并采取恰当方式答疑解惑,凝聚人心,共谋发展。二是要加强对职工的岗位技能教育和培训,不断提高员工的技术业务素质。要与有关职能部门合作,做好多层次、不间断的岗位技能培训工作,努力培养具有鲜明岗位特点的专业人才,以适应企业生产经营的需要。

(三)充分发挥典型的影响力和辐射力宣传、倡导企业精神和价值观

工会组织开展“工人先锋号”、“职工之家”、“劳动关系和谐企业”等评选表彰活动,宣传先进集体、先进个人的事迹,弘扬他们身上所体现出的企业精神。重视发挥典型的作用,注意培养典型、及时发现典型、适时宣传典型,形成学习先进、崇尚先进、争当先进的良好氛围,用典型的力量来推动企业文化建设。

(四)开展职工文化体育活动,增强企业凝聚力和向心力

工会干部组织管理 第2篇

台教工〔2009〕8号

★关于组织基层工会干部学习培训的通知

各县（市、区）教育工会、市直学校工会：

为进一步加强工会干部队伍建设，提高基层工会干部的理论水平和业务素质，更好地推进学校的教育改革和发展，经研究决定，举办基层工会干部学习培训班。现将具体事项通知如下：

一、培训时间和地点

时间：7月13日—16日，地点：杭州省总干校。

二、培训对象

各县（市、区）教育工会专兼职工会干部、县（市、区）基层工会的工会主席或副主席、市直学校工会主席及工会委员、女教职委主任。

三、培训内容

1、学习实践科学发展观

2、学校民主管理、校务公开与教代会制度建设

3、教育工会工作基本业务知识

4、科学维权的法律法规知识、学员论坛

6、学习考察

四、要求

1、此次培训作为基层工会新上岗干部的上岗培训和已任工会干部的知识更新培训，培训后要进行考试，合格者发给上岗证书和培训证明（教师继续教育可记12学分）。参加培训的工会新上岗干部带个人一寸照片一张交会务组。

2、参加培训的同志7月13日下午4点前在杭州省总干校（保俶北路52号）报到，暂缴培训学习费600元（多还少补），旅差费及住宿费回原单位报销。、请各县（市、区）和市直学校工会做好组织工作，将参加培训的名单于6月20号前寄到市教育工会办公室。

附件：台州市教育工会干部学习培训报名表

二OO九年五月十七日

主题词：工会 干部培训 通知抄送：省教育工会，市总工会台州市教育局办公室2009年5月26日印发

附件：

台州市教育工会干部学习培训报名表

单位：（盖章）

工会干部组织管理 第3篇

关键词：国有企业；工会组织；加强创新社会管理；

中图分类号：G415 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01

加强和创新社会管理，全面推进社会建设，是构建社会主义和谐社会的必然要求，是维护广大人民群众根本利益的必然要求，也是提高党的执政能力和巩固党的执政地位的必然要求。

国有企业工会作为党领导的重要群众团体，应在加强自身建设的同时，充分发挥组织职工、引导职工、服务职工和维护职工合法权益方面的重要作用，贯彻“组织起来、促进发展，依照法规、切实维权，协调关系、构建和谐”的工作主线，积极参与社会管理，为营造党和国家事业发展的良好社会环境作出积极贡献。

一、目前工会组织在参与社会管理工作中的现状

（一）国有企业工会参与创新社会管理具有的优势

一是职能优势。工会组织在企业健康发展中始终有一个正确的定位，即按照发挥工人阶级主力军作用精准立位，维护员工权益科学占位，提升员工综合素质主动进位，加强自身建设努力摆位。二是协调优势。在现阶段，国有企业工会在促进企业与员工个人提升目标、企业管理体制与民主管理体制有效对接等方面，具有其它组织不可替代的作用。三是组织优势。一直以来，在国有企业中一大批具有丰富工会工作经验的专职工会干部，广泛联系职工群众，为工会组织参与创新社会管理建立了广泛而坚实的群众基础。

（二）目前国有企业工会在参与创新社会管理中存在不相适应的地方。一是思想认识的不到位；二是工会干部队伍的素质不适应创新社会管理的要求；三是工会工作缺乏有效性。

二、转變观念，提高工会参与创新社会管理的认识

（一）工会参与社会管理是适应社会结构转型、增强企业凝聚力的需要。工会组织应在企业与职工群众之间架起沟通、协调的桥梁，建立起双方平等对话的平台和平等协商的机制，强化“联系党和职工群众的桥梁纽带”这一作用，增强企业凝聚力、向心力，以维护企业的和谐稳定，从而实现企业持续健康发展。

（二）工会参与社会管理是适应利益格局深刻调整，协调社会利益关系促进社会和谐的需要。工会应该把建立和谐稳定的劳动关系作为参与社会管理的重要手段之一，积极协调职工与企业的利益矛盾，协调职工群体与其他社会群体的利益矛盾，协调职工群体内部的利益矛盾，以巩固党的群众基础，增强党的阶级基础，巩固党的执政地位。

（三）工会参与社会管理是适应思想观念深刻变化，弘扬社会主义核心价值体系的需要。作为职工群众自愿结合的群众组织，工会在做思想政治工作方面具有传统优势，通过加强职工思想政治工作，加强职工文化、企业文化建设，在参与社会管理中发挥应有的作用，是国有企业工会参与创新社会管理的本质要求。

三、强化职能，发挥工会组织在加强和创新社会管理中的作用

（一）加强工会组织自身建设，夯实工会加强和创新社会管理的基础。一是要积极推动企业依法建立健全工会组织，最大限度地把职工群众组织到工会组织中来；二是要增强工会组织工作活力，深化开展“职工之家”、“职工书屋”等建设活动，增强工会组织的凝聚力和号召力，为工会组织参与社会管理打下扎实的组织基础。

（二）以协调劳动关系为重点，在加强和创新社会管理中，切实推进工会维护职工合法权益的工作。济南水务集团有限公司工会自成立以来，坚持以协调劳动关系为重点，成立劳动关系协调和仲裁委员会，并代表职工与公司签订了《集体合同》及其三个附件，从源头上参与维护职工权益和协调劳动关系；同时坚持扎实推进以职代会为基本形式的厂务公开、民主管理制度，建立健全职工诉求代理网络机制，实行职工代表联系制度，保障了职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。

（三）以强化民生保障为关键，在加强和创新社会管理中，发挥工会组织的服务职能。工会参与社会管理创新，首先必须把关系到职工切身利益的问题抓起来，解决好。济南水务集团工会积极参与公司薪酬体制改革，积极稳妥地依法推动企业工资集体协商，保障职工分享企业和社会发展成果；其次，打造工会帮扶品牌，通过结对帮扶、送温暖、金秋助学、法律援助等活动，推动送温暖工作的经常化、制度化和社会化；三是组织职工积极参与社会公益活动，提高职工的社会责任感，开展经常性的社会调查活动，及时了解用户的需求和建议，使之成为党了解民意、政府改善民生、工会深化服务的重要阵地和窗口。

工会干部组织管理 第4篇

关键词：企业工会组织,劳务遣派人员,管理措施

劳务遣派是随着社会发展产生的一类新型劳动关系,劳务遣派人员与劳务遣派公司签订合同,劳务遣派公司与需要劳务遣派人员的用工单位签订协议,然后将人员分配到用工单位中进行劳动。劳务遣派工在企业中往往需要进行一些简单的重复工作,这类工作技术含量较低,对企业来说虽然很重要但是人员的流动性也很大。但是,随着我国劳动法律的完善和现代教育的普及,越来越多的劳务遣派人员也逐渐成为了企业的一线生产力,享受更多的社会保障内容,但是仍然有许多劳务遣派人员的基本权利得不到保障的情况发生,企业工会组织仍然需要加强对劳务遣派人员的管理,以促进劳动人员管理的完善。

一、明确工会组织责任,尊重劳务遣派人员的合法权益

劳务遣派人员虽然工作的变化性大,但是劳务遣派人员都是与遣派公司签订了正式的合同,并且在我国2008年颁布实施的《劳动合同法》中已经认可了这种新的劳动形式,劳务遣派人员的工作形式和权益已经受到了法律认可和保护。同时,按照我国2009年颁布的《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》,劳务遣派人员和用工单位应该依法组件工会组织并吸纳劳务遣派人员入会,劳务遣派人员可以自由加入企业工会,因此企业工会组织也应该正视劳务遣派人员的合法权益问题。首先,相关的企业工会组织要明确自己的管理责任,不能只认为管理劳务遣派人员是遣派公司的责任,工会组织应该组织劳务遣派人员正常参加企业的日常活动,享受企业的员工权益,并且劳务遣派人员有权行使民主监督与决策等权利,企业工会组织必须依法尊重劳务遣派人员的合法权益,尤其是不能因为劳务遣派人员可能存在的法律认识不足等问题而阻止其行使自己的合法权益。

二、规范劳务遣派人员的工作内容、形式及报酬

有一些企业为了追求企业利益的最大化,在劳务遣派人员的使用方面存在着大量非法行为。例如,有一些企业会在劳务遣派人员开始工作以后,无端要求增加工作内容,扩大劳务遣派人员的工作范围,但是却不给劳务遣派人员增加报酬;还有一些企业甚至将原本的正式员工专职到劳务遣派公司,然后再将其分配到原本的工作岗位上,对企业来说不会影响企业的正常生产工作,反而因为使用的是劳务遣派人员就可以大幅度减少报酬支出;或者有一些企业不仅在生产一线中使用劳务遣派人员,而在一些比较正式的岗位上也使用劳务遣派人员,例如柜台、营业窗口等岗位,这样也会减少企业的人力资源支出。在劳务遣派市场中存在的这些乱象非常常见,不管是怎样的方式,都是对劳务遣派人员的权益的一种损害,企业工会组织必须针对这些现象进行规范。企业工会组织应该严格监督劳务遣派公司与员工签订的合同以及派遣员工到用工单位时签订的相关协议,然后企业工会组织可以实施自己监督管理的权利对实际的劳务遣派人员工作情况进行监管,发现其中存在的一些违背协议或者合同内容的行为并进行整改通知,劳务遣派人员本身难以寻找到维护合法权益的途径,这时就需要企业工会组织加强这方面的监督管理,规范劳务遣派工作市场。

三、组织学习活动,提高劳务遣派人员职业素养和法律意识

企业工会组织的人力物力都是有限的,在实际监督的过程中确实难以做到面面俱到,在这些情况下就必须依赖于劳务遣派人员自己能够具有较好的法律意识,了解相关职业的具体规定和报酬水平,如果遭遇到非法对待,能够主动检举并寻求企业工会组织的帮助,这样会极大地提高企业工会组织的管理效率。因此,为了提高劳务遣派人员自己的职业素养和法律意识,企业工会组织可以定期举行学习活动,例如请一些劳动法律专家或者相关从业者举行劳务遣派法律知识讲座,讲座内容尽量简单易懂,并且主要讲授一些与劳务遣派人员的法律权利有关的法律知识,让劳务遣派人员了解自己应该维护的合法权益,提高法律意识;企业工会组织还可以帮助劳务遣派人员参加一些职业技能培训课程和练习,让劳务遣派人员能够提高自己的职业素养,有许多劳务遣派人员在经过系统化、专业化的学习之后,能够改变劳务遣派这种劳动形式,寻找到更加稳定的工作岗位,这样不仅有助于促进劳务遣派人员的个人发展,也有利于企业工会组织对劳务遣派人员的管理。

四、结束语

劳务遣派关系是一种合法的劳动关系,受到法律保护,劳务遣派人员享有法律规定的一系列劳动及民主权益,并且有权组织加入企业工会,企业工会组织应该对组织内的劳务遣派人员进行更加科学有效的管理,通过明确职责、加强监督与规范、组织学习活动等方式多方面地为劳务遣派人员的合法权益提供保障,从而提高对劳务遣派人员管理工作的规范化,促进劳务遣派活动的正规化,提高企业工会组织管理效率。

参考文献

[1]魏建岭.议企业工会组织对劳务遣派人员的管理[J].办公室业务,2013,(11):13-14.

工会干部组织管理 第5篇

【关键词】新公共管理；研究生干部；思想引领；组织文化；服务型组织

1979年清华大学研究生会的成立标志着我国高校研究生干部组织的正式启动。我国研究生教育的思想政治工作才步入正轨，形成了研究生自治和校院两级管理相结合的新局面。

一、思想引领的内涵

现任韩国总统朴槿惠说，“一个人走得快，一群人走得远”，说明了团队的力量，思想引领就是依靠广大干部和全体研究生，凝聚和服务研究生。研究生干部组织的思想引领应表现为个人、组织和整个研究生群体。笔者以为，思想引领有三层涵义：首先，研究生干部从思想上愿为组织奉献，行动上主动、负责并有执行力；其次，带动组织同仁一起完成工作使命，并能获取认同感和成就感，营造良好的组织生态；最后，个人与组织能够通过活动和学术交流的载体，提高自己，凝聚组织，能够带领周围的研究生促进其学习和生活，从而凝聚青年，服务研究生。

二、研究生干部工作的驱动机制探讨（显性、隐性）

1.工作技能 工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等，是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。已经具备某项特长的同学想拥有此平台施展才华，如文艺部；本科期间未加入学生组织的同学想弥补一下遗憾，通过组织平台锻炼自己，积累工作经验。从某种程度上说，干部工作技能是研究生加入干部组织的首要驱动。一般而言，干部工作技能包括：学习能力、动手能力、创新能力、指导能力、语言表达能力、解决问题及应急能力、提供与反馈能力、影响他人能力、团队合作能力和综合分析能力等。

2.人际交流 在干部组织里，来自不同的专业和不同的个性，加入某个部门，讨论和交流部门工作，不同部门之间相互帮助，业余的时候交流专业知识，参加文体活动，利于增进同学的关系，在相互间的工作方式和良好习惯上能相互借鉴，取长补短，形成融洽的人际关系，发过来，进一步促进工作的开展，在思想引领上提供便利。

3.学习驱动 研究生的本职工作是学术。因此把学术活动融入工作之中，既能在工作中激发学习的热情，又能妥善地处理学习和工作时间的冲突。在活动中开展学术，易于促进广大研究生的交流，相互学习，共同进步。从工作技能角度来看，其中一个就是影响他人的能力，如开展学术文化月，能够吸引和影响研究生的关注，营造良好的学习氛围，这是思想引领的重要表现和驱动。

4.工作经历 国外研究生分为学术性和职业性两大类，毕业后小部分从事学术，大部分学生主要从事实践工作，其中大部分担任管理职务，而中国目前的研究生教育更多的注重培养综合素质的复合型人才。总体而言，在学校担任过干部工作的同学，在组织沟通、责任感、细节和总结能力方面具有一定的胜任力，而这些共性方面恰恰是很多企业的需要，所以企业往往在相同条件下优先考虑学生干部。

5.自我价值 根据马斯诺需要层次学说，人在满足了基本的安全和衣食需要之后，则为向往被尊重和自我价值更高的要求。研究生干部在做本份工作的同时，则会期待工作被认可，人格被尊重，“领导”赏识，工作中在大方向要求的前提下被赋予自主权，赢得更多的人关注和点赞，这是干部工作驱动力的最高境界。

三、思想引领建构机制分析

1.适材适所，用人之长 从个体的角度拉看，在招新和用人上一定要建立在充分了解每个干部特点的基础上，坚持择优招新，将合适人选放在相应匹配的部门，凸显优势，用人之长。一定程度上能减少沟通成本，提高工作效率。有所为方能保障其工作热情和创新思维，更能激发整个部门的战斗力，凝聚部门。一些干部综合素质较强，想尝试挑战尚不熟悉的部门，拓宽工作领域，也是尊重和用人的体现，异曲同工。

2.组织文化，人文关怀 从组织的层面来看，研究生干部组织与企业组织和公共组织最大的区别在于“自我管理、自我服务、自我教育”，代表着全体研究生的利益。而三者最大的共同点集中表现在都是组织，都需要塑造良好的组织文化，关心干部，与干部沟通，使组织注重人文关怀。一个良好的组织文化就是其生命力所在，影响着该组织的可持续发展。

3.加强宣传，成果推广 从宏观的维度来看，宣传是面向全体研究生的。宣传是调动广大研究生群体积极性的关键渠道，宣传什么，为何宣传，如何宣传关系着该活动的结果反响，参与度高低，宣传的效果和程度能提醒研究生感受到干部组织服务的存在，组织的存在感和归属感。

成果推广，意义重大。健全的成果推广机制，是研究生干部组织乃至广大研究生思想引领的法宝。通过成果推广，一方面，全体研究生看到了自己的活动取得了成绩，更具有积极性，影响自己，带动周围的同学，感受到组织的每个人温馨的港湾。另一方面，让全体研究生切身地体会到我们干部在为集体奉献，辛苦付出，就能支持和尊重干部的工作。发过来，又督促了干部以更好的状态和饱满的精神投入工作，感受到组织的认同感。

四、结论与建议

研究生干部組织思想引领是一个系统工程，不可毕其功于一役。需要结合各高校研究生教育培养机制的实际，因时因地制宜，在渐进中尝试，甚至需要反复推敲，以逐步理论化，实践化。笔者以为，研究生干部组织也是公共组织，具有公共组织的一般特征，因此借鉴新公共管理理论和政府工具对其进行大胆认识，建构和移植理论嫁接学生组织，探索和研究研究生干部组织工作的效率提升，人文关怀、思想引领。

1.健全管理制度，引入善治管理 在公共管理学科中，世界银行提出了“善治”的口号，负责，透明，有效的政府成为善治的基本要素。例如，以江西农业大学为例，负责可以实行常委（正副学生书记、正副主席、理事长，以下简称“常委”）负责制、部长负责制，元旦晚会的每一次彩排中，各项事务具体分工，常委既“多谋善断”又“稳健务实”，部长负责执行，哪一环节未落实到位，回应到部长，各司其职。“透明”即公正公开，权益部的文明宿舍评比，邀请各学院分会主席参与打分，让他们了解评比的规则，本学院与其他学院的优势与差距，对结果满意和认可，也能理解工作的难处。

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2.完善工作机制，辅助配套改革 健全工作机制，就是做到“决策、执行、反馈”相协调。常委充分信任部长，实行分权，发挥部长自主性，但要做好分权与监督相结合，注重跟进工作，部长在各阶段及时反馈工作进展。在具体工作中，遇到困难常有的事，沟通、协调显得尤为重要，应赋予部长适度的权限，果敢、谨慎、负责。在工作机制当中实行配套改革，更加注重宣传，把宣传作为活动的核心，推进宣传方式创新，加快宣传渠道建设，实行“对内对外”宣传相结合，将宣传的数量和质量纳入干部绩效考核之中；更加注重活动之后的总结，提高总结意识，尤其是用数据说话，纵向横向数据对比分析。总结要“顶天立地”，“顶天”要立意高、格局大，视野宽；“立地”用事实说话，实践要接地气。

3.定期开展干部培训，践行群团会议精神 做好思想引领，干部培训势在必行。针对每个学期每个阶段，开展不同主题的培训。如第一学期开学招新，干部技能培训；中期，干部服务理念和团队意识培训；期末，总结能力培训；第二学期开学，思想组织性培训；毕业季，就业指导等。又如，培训加品牌活动规划，科技文化月，公益活动周，名企任我行等。与此同时，做好思想引领，切实要让干部走“政治性、先进性、群众性”路线，政治性是前提，坚持四项基本原则不是一句空话，是思想引领的信念支柱；先进性是保证，加强干部自身的作风建设，拒绝“官本位”，提高服务意识；群众性是核心，一切学术和文体活动开展的主体是全体研究生，依靠全体，凝聚全体，服务全体。

4.加强组织文化建设，凝聚服务广大青年 维系和保证组织的生命力，促进组織的可持续发展在于塑造和加强组织文化建设，只有这样，才能真正凝聚干部，服务青年。第一，打造服务型组织，第二，打造学习型组织，第三，打造三星型组织。

人文关怀，组织文化的力量源泉。最后，作为指导干部组织和分管部门的“领导”是组织文化建设的重要力量。在工作领导中，适度弱化权力领导，逐步强化能力和情感领导，可设立干部意见邮箱，倾听干部的心声，理解、赞美、感恩、包容地对待干部，肯定工作成绩，中肯地指出不足，做到“以情动人，以理服人”。以江西农业大学为例，例如，研究生团总支书记和常委定期走访同学宿舍，关注宿舍安全，关心学生生活；权益部给每一位干部发生日祝福，干部体会到组织的温暖；办公室和组织部在圣诞节给全体研究生干部和各分会发苹果，让干部感受到组织的温馨。

研究生活动是干部组织在研究生思想引领中发挥作用的重要载体，研究生干部组织要根据研究生群体的自身特点，结合校院实际，对活动的内容和形式进行科学策划，努力打造“高质量、高品位、有特色、有影响”的研究生会品牌活动，为研究生干部组织思想引领保驾护航，为将来的治国理政提供思想历练。

参考文献

[1]王启凤.高校研究生干部胜任力研究——以湖南省为例[D].湖南农业大学，2011.12

作者简介

陈祝红（1987-），男，汉，安徽安庆人，硕士研究生，单位：江西农业大学人文与公共管理学院，研究方向：公共政策。

宋蕾（1992-），男，汉，四川阆中人，硕士研究生，单位：江西农业大学人文与公共管理学院，研究方向：政府治理。

施文（1991-），男，汉，安徽安庆人，硕士研究生，江西农业大学人文与公共管理学院，研究方向：政府治理。

工会干部组织管理 第6篇

一

行政权力和学术权力、党政管理机关和教学科研单位的协调统一是高校内部管理的理想状态,高校内部的行政化其实就是两种组织的冲突和两种权力的失序,具体表现在两个方面:一是党政管理机关对教学科研单位的行政化管理,二是作为学术组织的教学科研单位自身的科层化和行政化。就前者来说,行政权力脱离了服务教学科研的本位,干涉了教学科研具体事务,超越了权力运行的合理范围,在缺位的同时越位。就后者来说,学术组织偏离学术组织的本性,建立了科层制、官僚制组织体系,学术权力行政化,学术组织被“行政组织化”。

高校内部“去行政化”就是要规范行政权力的行使,去掉学术权力的官僚体制和官僚作风,使高校回归学术组织的本质,按学术组织的逻辑运行。其核心就是要进行行政权力和学术权力的重新配置,使学校内部的教育资源配置方式实现从“行政权力主导”向“教育规律主导型”的转变[1]。从这个意义来理解高校内部“去行政化”,应注意两点:

一是“去行政化”不是要去掉行政管理,而是要规范行政权力,提高行政管理服务教学科研的效率。行政管理是现代组织,特别是大型组织健康运行必不可少的条件,高校“去行政化”不是要取消行政管理,回归到精英教育阶段高校“遗世独立”、一切由教授掌控的“教授治校”状态之中,而是要使行政权力归其位、得其所,让行政管理真正发挥服务教学科研的功能。

二是“去行政化”不只是去行政级别。无论是《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》,还是《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,都将取消行政级别作为去行政化的主要任务。但实际上,行政级别只是高校行政化的一个标志性符号,是高校行政化集中外显的象征,行政级别既不是高校行政化的根源所在,也不是高校行政化的唯一表现。因此,仅仅去掉高校和各级干部的行政级别不可能从根本上去掉高校的行政化。“去行政化”并不只是要去掉行政级别,而是要从根本上去掉学术组织的官僚体制和官僚作风。

二

对领导者的管理取决于领导者所领导的组织的本质。不同类型组织基于不同的使命和责任,对领导者的管理有不同的要求。因此,高校教学科研岗位干部的“去行政化”必须建立在对高校组织本身的认识之上。

从社会分工的角度来说,高校就是社会把一部分人从生产中解放出来,让他们专门从事高深知识的传递(教学)、探索(科学研究)和应用(社会服务)工作,从而满足社会持续存在和发展的需要。这就决定了高校在本质上是建立在理性之上的学术组织,要按照认识和思想的逻辑来运行。而这一逻辑的根本要求就是理性的自由,即允许理性自由地展开而不受约束。下面,本文从与政府、企业等科层组织相比较的角度来谈谈作为学术组织的高校及其内部教学科研单位的组织特点:

(一)自由、开放的组织

学术自由是对高深知识进行操作的首要要求,也是高校作为学术组织的生命。学术自由是自洪堡以来的现代大学的典型特征,最大限度地保护理性和学术的自由是高校管理不同于政府、企业等社会其他组织管理的最大特点,也是高等教育规律之所在。我们不能太多地以世俗的要求和标尺去评判、规范高校,更不宜轻易甚至肆无忌惮地将其他组织的逻辑和价值倾向强加于高校之上。正如美国教授协会指出,“如果不在最大程度上承认和实行学术自由的原则,大学就不能履行其教学、科研和社会服务三重职能”[2]。

(二)民主、平等的组织

学术民主与学术自由相伴相生,学术自由必然带来也必然要求学术民主。学术自由允许学术人为了探究和认识的目的,其思想和理性自由地延伸而“不管被导向何处”[3]。用理性来认识世界也就意味着要以合乎理性的标准来评判理性劳动的结果,根据这一标准而不是金钱、身份、血统等其他世俗标准来确定认识的对错、决定认识的方向,学术人员也正是根据这一标准来获得学术地位和认同。在学术共同体中,合乎理性是最高法则,在理性面前,人人平等,没有任何特权。

追求民主、平等的学术组织与政府、企业等科层组织完全不同。科层组织建立在严格的等级之上,权力建立在职位之上,权责清晰,权力集中在顶层,上级领导指挥下级,下级对上级绝对服从。显然,“如果说大学的行政管理体系需要科层化管理,那大学的学术体系却是与科层化天然对立的,它内在地需要学术自由、学术民主和宽松的教学科研环境”[4]。

(三)“底部沉重”、自下而上的组织

科学的高度分化带来了学术工作的高度专业化。与政府、企业等科层组织不同,在专业化的学术组织中,学术工作越到基层,工作愈加复杂,越到基层,对专业的理解才能愈加清楚。所以,学术组织中的专业学术人员更愿根据专业判断、听取专业同行的意见行事,而不愿意接受“外行”上级决策层的命令。同时,学术人员具有相对独立的个性、生活方式,他们可能孤傲、清高,自由、散漫,对上层的指示和命令并不唯命是从。所以从这个角度来说,专业化的学术组织是“底部沉重”的组织,对这一组织的管理要遵循学术自由的逻辑,需要发扬学术民主,更多地需要自下而上,实行上下协商、共同决策。

(四)松散、联合的组织

“学术系统与其说是为专门知识所统一,不如说是被它所分裂。”[5]在高等教育大众化时代,规模不断扩大的“巨型大学”是一个“不固定、不统一的机构”[6],越来越成为 “松散的联合”[7],处在一种“有组织的无政府状态”之中。与政府、企业等科层组织明确的目标、结构紧凑的组织体系完全不同的是,今天高校的使命、目标具有模糊性和多重性,利益群体的多样化也带来了不同的利益诉求,导致高校处于各种各样的矛盾和冲突之中。在这样的组织里,如果实行科层制的管理,不但高居顶层的管理者无法制定出适合组织所有成员的“一刀切”的制度,而且由中心到边缘、由顶层到基层的管理意志也难以得到所有成员的认同并且得到有效的执行。

三

基于学术组织的本质特征和运行逻辑,结合治理结构、管理体制机制改革,高校教学科研岗位干部“去行政化”可以从如下方面入手:

(一)根据学术组织本质要求,实行学术组织干部分类管理

对干部的管理方式由干部所在组织的本质决定。学术组织不同于科层组织的本质特点和独特的运行逻辑决定了高校各级干部,特别是教学科研岗位干部的特殊性。高校干部要熟谙并遵循学术工作的规律,这对高校干部的能力素质、工作经历等提出了特殊的要求。在高校内部,教学科研单位和党政管理机关的职能、工作内容、管理模式和风格各异,对干部的素质、经历、选拔、任期等各个方面提出了不同的要求。所以,我们需要建立学术组织干部专门序列,实行学术组织干部分类管理。这方面的改革可以仿效当前正在进行的法官职务序列改革,这一改革将法官从公务员队伍中独立出来,将法官职务与行政级别剥离开来,实行单独的职务序列管理。

根据分类管理的原则,不同类别干部最好不要安排大规模或经常性的跨类交流任职,但可以在类内升迁和校际交流。如实在需要交流要注意如下几点:

一是从高校外交流到高校担任校级领导干部的,没有在高校工作并且担任过副职校领导经历的领导干部原则上不应直接担任高校主要负责人。没有学术工作经历的最好不要分管教学科研事务,不受聘教学科研岗。

二是没有受聘过教学科研岗位的高校内部党政管理岗位领导干部原则上不交流到教学科研单位担任行政负责人,不受聘教学科研岗位。

三是教学科研岗位领导干部原则上不交流到党政管理部门任职或“锻炼”,确因工作需要的也应划定明确的交流范围和岗位,如教务处、研究生院、科研处等。

(二)全面实行教学科研岗位干部任期聘任制,从级别、身份管理走向职务、岗位管理

《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确提出:“以推行聘用制和岗位管理制度为重点,逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度,形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制,建设高素质的科学技术干部队伍……破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制,全面推行聘用制度。”据此,高校教学科研岗位干部应打破“干部终身制”、“只升不降制”,全面实行任期聘任制。实施过程中,应注意如下几点:

一是实行相对特殊的任期聘任。高校全面实行干部任期聘任制,但是相对于党政管理岗位干部来说,教学科研岗位干部聘任应该注意学术工作周期长、学科建设发展相对较慢的特点,适当延长聘期和增加连任聘期数,以保持学术工作的延续性。

二是坚持级由职定,职先级后,职去级消。正确认识行政级别、职务岗位和干部之间的关系,聘任什么职务,就任什么岗位,才能享受相应级别,而不是因为拥有什么级别,才能聘任什么职务,就任什么岗位。根据职务、岗位确定行政级别,离开这个职务岗位,相应级别自然取消。

三是要实行行政级别与行政职务分开管理。严格执行学校行政聘任行政职务、学校党委任命行政级别,允许低级高聘,也允许高级低聘。学术组织干部职务聘任期届满,行政级别可适当保留一定时间,拥有继续聘任相应职务、提拔或交流的资格,在该段时间内没有聘任新的具有行政级别的职务,则行政级别自然取消,行政级别取消后的干部不纳入干部管理。

四是要规范各级聘任权力。提高校长在中层教学科研岗位干部聘任中的发言权,实行校长提名、聘任,党委考察、培养、教育、考核。学院下设学系或其他科研机构负责人由学院行政负责人提名、聘任。

(三)取消科研机构及负责人的行政级别,弱化教学单位及负责人的行政级别

行政级别是管理科层化的重要标志,通过赋予不同职务以不同的行政级别,赋予不同级别以不同的权力,从而标明其在权力等级体系中的位置和上下关系,给予上级对下级的控制权力和下级对上级服从的义务。行政级别与崇尚学术自由、追求学术民主的学术组织在本质上是相互冲突的。所以高校“去行政化”需要去掉学术组织及其人员的行政级别,因此建议:

一是取消高校科研机构及其各级学术人员的行政级别。以科学研究为主要任务的科研机构要按照科学研究的规律,严格遵循学术工作的运行逻辑,以学术自由和学术平等为原则,构建开放、自由、平等的学术共同体。除个别大型实体型科研机构外,科研机构原则上不设置专职党委或总支书记。

二是弱化并逐步取消院(系)等教学单位的行政级别,尽量减少教学单位行政职数。作为校内二级单位的教学院系除行政正职(院长、主任)暂时保留行政级别外,行政副职(副院长、副主任)行政级别全部取消,学院下设学系、教研室或研究所等机构负责人全部不设行政级别。在高校外部“去行政化”没有取得突破、高校内部党政管理机关及其负责人级别没有取消的情况下,保留教学院系院长或主任的行政级别,其目的是为了保持学术权力和行政权力的平衡,为伸张学术权力保留必要条件。

(四)建立学术民主程序,传承教学科研岗位干部的学术自由、学术民主“基因”

学术组织对学术自由和学术民主的“天然热爱”要求教学科研岗位干部的选拔任用必须充分尊重学术人员的民主权利。

一是教学科研单位负责人的产生要经过严格的学术民主程序。教学科研单位干部的产生要充分发扬民主,经严格学术民主程序产生,其目的是使学术干部得到学术人员的认同和信任。从教学科研单位内部产生负责人的要充分尊重普通学术人员的意愿,实行民主推荐或公推公选,从外部遴选负责人的要建立公开透明的遴选程序。

二是适度下放教学科研单位干部选拔权力。教学科研单位负责人的任免要充分听取学术共同体和教学科研单位学术人员的意见,新负责人任命前要接受学术委员会或教授委员会的评议。在教学科研岗位干部的选拔任用中,要将学术水平、学术领导力、学术管理能力作为遴选的主要标准,在保证政治立场、思想觉悟合格的前提下,组织部门要适度下放教学科研单位领导干部的管理权限,上一级党委尽量减少对高校内部教学科研岗位领导干部管理的干预,高校党委在任免教学科研岗位干部时尽量减少不与教学科研单位商洽的直接任命(聘任),尽量不要使用考任或公开竞聘等其他干部选拔任用方式。

(五)建立完善学术权力运行制约机制,防止教学科研岗位干部“主动行政化”

高校内部行政化的一个主要表现就是学术组织的行政化、科层化。取消教学科研岗位干部行政级别并不意味着学术组织科层制的消失。实际上,即使取消了行政级别,学术组织内部仍然存在着各种形式的等级,如职称上的等级、学术称号的等级、职务上的等级,等等。在没有行政级别的情况下,这些等级仍然可以维持科层制的存在。去掉学术组织的科层体制和官僚作风首先就是要去掉教学科研岗位干部的行政化,而教学科研岗位干部的行政化又分为“主动行政化”和“被动行政化”。其中“主动行政化”是指教学科研岗位干部在其领导的组织内部实行行政化管理,解决这一问题的根本之策就是要在教学科研单位建立保证学术自由和学术民主的治理结构,完善学术权力监督制约机制,在这里,加强学术委员会的建设是一个重要的突破口。

一是提高学术委员会的地位。从高校层面来看,我国建立现代大学制度的基本要求就是“党委领导、校长负责、教授治学、民主监督”,这明确了以党委、校长、教授和教职工为代表的政治权力、行政权力、学术权力和民主权力等四种权力的运行规则。其中,“教授治学”所代表的学术权力作为高校权力体系的重要组成部分,是不依附于其他权力的独立一极。教授治学的主要形式就是学术委员会,高校要将学术委员会作为最高学术机构,“统筹行使学术事务的决策、审议、评定和咨询等职权”[8]。高校应该通过《章程》明确学术委员会的独立最高地位,充分发挥学术委员会的学术统筹作用,这样做一方面可以防止行政权力对学术权力的支配和肆意干涉,另一方面也可以防止个别学术领导人权力过大、使用随意的问题,从而有效阻止学术权力行政化、官僚化,保证学术自由和学术民主,使高校按照学术组织的逻辑来运行。

二是加强学术委员会的实体化建设。目前,我国无论是在高校层面,还是在校内院系所层面,学术委员会基本上都是“聋子的耳朵———摆设”,不仅学术事务可以不经过学术委员会审议决策,而且学术委员会本身甚至也依附于拥有实权的行政机构或个人。2014年教育部颁布的《高等学校学术委员会规程》明确提出高校要“健全以学术委员会为核心的学术管理体系与组织架构”。显然,发挥学术委员会作为高校权力一极和“最高学术机构”的作用,需要从组织、制度和程序上“物化”、“固化”学术委员会的效力和影响。为此,高校应该将学术委员会从相关机构中剥离出来,为其配备专门的工作人员和办公场所,加强实体化建设,要在制度层面明确规定学术委员会在相关学术事务中的权限,明确学术事务决策的程序。

三是在现存的体制下探索学术事务试行教授委员会/学术委员会领导下的院长负责制。我国高校中作为二级单位的学院实行的是党政分工合作、共同负责的二元领导体制。这种领导体制较好地协调了政治权力和行政权力的关系,但是一个比较突出的问题就是治理结构中学术权力的缺位,这在一定程度上导致了作为学术组织的学院科层化、行政化、官僚化。我国《高等教育法》规定高校实行党委领导下的校长负责制,对于下属二级单位学院实行什么样的领导体制并没有明确规定,这为当前我们创新高校二级单位领导体制提供了空间和可能。为了还原学院作为学术组织的本质,我们可以在目前的二元领导体制框架下探索学术事务实行教授委员会/学术委员会领导下的院长负责制,即在党政共同负责的基础上,在院长行使学术权力、涉及学术事务决策的时候增加教授委员会/学术委员会的制约,让学术权力在学院治理结构中“出场”。这样做的好处是:一方面,首长负责制明确了学术事务管理的责任主体,提高了学术决策的效率,降低了党政协调、内部沟通成本。另一方面,委员会制满足了学术事务对学术自由和学术民主的要求,有效地防止了首长负责制可能带来的长官意志和官僚主义,从而充分彰显了学术权力,保证了学术组织按学术逻辑运行、学术事务按学术规律办理。我们认为,学院层面这种“委员会制+首长负责制”的学术事务领导体制能够避免当前二元领导体制存在的问题,是一种非常有希望、有前途的选择。实际上,东北师范大学早在2000年的时候就开始在学院层面试行这种体制,近年来苏州大学纳米学院和南京师范大学也在进行类似的探索[9]。

(六)大力推进高校管理权力和重心下移,去掉教学科研岗位干部“被动行政化”

教学科研岗位干部的“被动行政化”是指教学科研岗位干部作为一个管理层级,被纳入到学校整体的行政化管理体系之中,被动地执行学校及党政机关的行政指令。无论是主动行政化还是被动行政化,都违背了学术组织的运行逻辑。去掉“主动行政化”需要建立以学术委员会为平台的学术权力监督制约机制,去掉“被动行政化”则需要推进高校管理权力和管理重心下移,实行校院二级管理,扩大院系办学自主权。

推进高校管理权力和重心下移,不仅符合高校作为“松散联合”组织和处于“有组织无政府状态”的特点,充分尊重各学科、各机构的个性要求,避免学校及党政管理机关对各教学科研单位“一刀切”、“齐步走”、“瞎指挥”式的管理,而且更重要的是,通过赋予教学科研二级单位及教学科研岗位干部更大的权限,将教学科研岗位干部从学校行政化管理体系中分离出来,使学术事务回归到学术人员的手中,让学术组织按学术逻辑运行,从而有效去掉教学科研单位及教学科研岗位干部的行政化。

(七)实现教学科研岗位干部职务与党政管理岗位干部级别的对等互认,保证教学科研岗位干部出口畅通、前途光明

当前,在整个社会实行行政化管理、高校外部“去行政化”没有取得突破的情况下,在取消或弱化教学科研岗位干部行政级别的同时,必须建立起教学科研岗位干部职务与行政级别的对等、互认机制,确保教学科研岗位干部履职经历的连续性,保证教学科研岗位干部上升管道畅通。如实行教学科研二级单位行政正职对等于党政管理机关正处级正职,行政副职对等于副处级副职,下设学系、科研机构对等于科级等等。

参考文献

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[2]伍运文.成立与成就:政治文化视野下的美国大学教授协会[J].大学教育科学,2006,(4):26.

[3]1940Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure with 1970Interpretive Comments[EB/OL].http://www.aaup.org/statements/Redbook/1940stat.htm 2015/4/5.

[4]廖小平.大学去行政化四问[J].大学教育科学,2013,(5):19.

[5][美]伯顿·克拉克.高等教育系统:学术组织的跨国研究[M].王承绪,徐辉,译.杭州:杭州大学出版社,1994:41.

[6][美]克拉克·克尔.大学的功用[M].南昌:江西教育出版社,1993:12.

[7][美]罗伯特·伯恩鲍姆.大学运行模式[M].别敦荣,主译.青岛:中国海洋大学出版社,2003:34-39.

[8]教育部2014年颁布的《高等学校学术委员会规程》[Z].

工会干部组织管理 第7篇

一、内外互动：明晰高校学生组织管理的两个问题

（一）学生组织内环境的机制问题。

1. 学生组织干部选拔方面

高校学生组织内部干部选拔和任用具有一定的承续性，这种承续性所带来的“近亲”效应或者“远疏”效应，“大一干事、大二部长、大三主席”的传统模式在带来团队传承的同时，也使团队内部成员缺乏竞争意识;僵化的选拔机制下所带来的任期制，致使高校学生组织激励动力不足，造成许多学生组织骨干把当上学生干部作为目标，不追求整体效率和内在价值，缺乏团队整体意识;随着学生组织的职能机构设置渐趋多元，职能的庞杂和繁复致使学生干部在选拔上出现定位不清、人浮于事的情况，规模膨胀但缺乏明确的职权意识的现象。

2. 学生组织工作职能方面

目前，高校学生组织总体上对组织目标、组织职能缺少明确的认知。在活动内涵方面，大部分学和对学生组织的功能认知停留在“办活动，出观众”等纯粹事务性的活动之中，而忽略了“服务广大同学，代言广大同学，引领广大同学”诸项立身之旨。在活动的创新性方面，学生活动多为传承往届经验和按照主管老师布置，缺乏独立思考、独立总结和独立发挥的意识;在活动规范方面，缺乏岗前的系统的组织培训和指导，岗中的完善的活动制度和规范，岗后的有效的活动宣传和意义拓展。

3. 学生组织文化创建方面

文化建设往往是高校学生组织缺乏的短板因素，而团队文化的创建特别是学组文化的创建，对于组织内部的向心力、凝聚力、承扬力而言，起着灵魂核心的作用。当前高校学生组织文化建设方面乏善可陈。首先，学生组织内部文化自主性。鲜有学生组织确定自己的职权内涵，即便如“学习的楷模、工作的典范、人格的榜样”诸类口号，也并未落至根处，扎至实处;其次，学生组织活动文化发散性。当下的学生组织活动更多地停留在“秀”的层面，而鲜少发挥利用活动载体，扬承大学精神与文化的效用。

（二）学生组织外环境的保障问题。

1. 学生工作干部队伍的效能保障

“培养什么人”、“怎样培养人”是教师需要思考的两大关键问题，就高校学生工作干部队伍建设而言，切实探索“怎样培养人”的内涵，立足育人为本，发挥其效能保障作用是确保学生组织实现“自我式管理”的重要外部环境。学生工作干部队伍的要具备基本的政治修养、过硬的管理能力、丰富的知识体系、较强的心理素质和亲善的人格魅力，明确自身“引路人”、“指导者”、“助力者”的身份，澄清三个观念混淆：非行政指令者、非全知领导者、非事务协调者。

2. 学校全员育人队伍的意识保障

高校学生工作干部效能发挥，离不开高校全员育人、全过程育人的助力。思想政治理论教师的主渠道作用，专业课教师的意识协同作用，全体教职工的身正为范作用，是实现学生主人翁效应、自我式管理作用的意识保障。当前高校全员育人的情况并不乐观，各司其职，各就其位，却未能实现有效衔接，互通有无，殊途同归的良好效果。

二、主体能动：构建高校学生组织管理者的双边素质

（一）发挥德识魅力的激励作用。

学生工作干部队伍“科学化、精致化、专业化”新要求的提出，要求加强对大学生社团的指导和管理，调动大学生自身的积极性和主动性，增强教育效果。其中，增强大学生自身的主动性，需要高校学生组织管理者以科学化的视角，发挥德识魅力的激励作用。首先，客观地发挥三个“贴近指导”：贴近意识，前期培训的系统引导;贴近实践，中期监督的修正引导;贴近提升，后期总结的经验引导。其次，适当地实现三个“沟通督导”：阶段性沟通，注重自我教育意识形成;方向性沟通，注重自我管理模式完善;渐进性，注重自我引导作用发挥。最后，有效地开展三个“梯次指导”，学生组织菁英的大学文化的理念指导;学生组织骨干育人主体地位的观念指导、学生组织全员自我权责意识的启蒙指导。发挥德识魅力的激励作用，在“引导”、“督导”、“指导”的工作实践中，高校学生组织指导者要不断加强理论知识建设，注意在教育管理层面的知识汲取，强化在心理知识层面的理论储备，深化在思政素养层面的与时俱进，将“深入指导”与“深入领导”区分开来，将“事务性深入”与“思想性深入”区分开来，更将“学识性示范”与“指令性落实”区分开来，有效地发挥德识的显性激励作用。

（二）实现人格魅力的默化作用。

高校学生组织管理者的人格魅力是隐性发挥高校学生组织“三自”能力的要核，作为高校学生组织管理的当然主体，学生工作干部队伍的人格魅力和内在品格对学生组织能动效应有着直接的影响作用，其集中体现在求“实”和务“虚”两个方面。求“实”方面，学生工作干部要在工作中不断学习，提升组织能力和引导水平，促进管理的科学化。在丰富自身理论素养的同时，积极有效地引导学生组织成员明确组织职能，改变“人治”模式，“积极促进学生组织向集体化、规范化阶段发展，建立科层结构健全，组织管理制度成型的管理机制”[2];务“虚”方面，学生工作干部要以坚定的理想信念和先进的管理意识，营造学生组织的文化内涵与和谐氛围，培养积极向上的团队文化、组织文化，主动参与学生内部交流和团队拓展活动，为其提供心理支持、智慧支持和动力支持，增强组织成员间的凝聚力和互助性，强化组织成员的使命感和责任心，以此来更好地发挥学生组织在学校管理与学生自我管理间的桥梁纽带作用。学生工作干部人格魅力是挖掘学生组织育人潜力，影响学生干部能力，葆有学生组织活力的前提，其在潜移默化中实现“春风化雨，润物无声”的目的。

三、创新联动：实现高校学生组织管理者的二维效能

（一）构筑理论基础，模式上力求创新。

高校学生工作干部队伍的“工作精致化”趋向，为这支育人队伍提供了理论层次上的保障。在学生组织管理过程中，立足当下发展形势，引入先进理论成果，借鉴现代管理理念，以理论筑管理基础，力求创新性地研究出高校学生组织管理的新模式。项目管理作为现代管理学方面的重要理念或可移至当下学组管理工作，在这一模式理念下，能够充分调动学生组织的主动性，与此同时，学生工作干部能够真正发挥其调度和指导、审核和把握的效能。一方面，其是对日常思想教育中的基本德育教育的有效补充，就高校学生组织而言，具体的事务性活动与文体性活动是其主载体。每一个活动都有其完整的生命周期，就如同项目的生命周期一样。[3]在项目决策阶段，对于给定的主题任务和灵活的育人活动来说，其分别可以采用项目招标和项目提案的方式进行，既可以确保主题教育活动的科学化落实，又可以激发学生的组织热情和参与激情。由学生自主提出，自主参与的活动，其规避了定性指令和定量要求的弊端，能够有效地激发自主意识，从而实现自我教育“寓教于乐”的效果。另一方面，项目管理可应用至学生组织的内部管理上，部门间的项目竞争与项目合作，带来的是在项目目标实现过程中对成本意识，即项目的完成度、风险意识项目实效性、质量意识项目的满意度，这些意识要求来自学生，相应地就更贴近学生，为使项目获得理想的结果，学生组织内部在主动提高管理水平和管理能力的同时，必然会在工作推进中增强团作整合意识、凝聚意识和向心意识。

（二）实践搭平台，过程中力显效能。

在创新模式、渗透理念的同时，学生工作干部要充分以实践活动为检验平台，力求做效能到家。在政治方向上进行指引，发挥牵引效能。在敢于“放手”的同时，要注重把握学生思想的偏差，围绕“育人自育，服务大局”进行学生组织建设;在工作导向上进行示范，回避从根源上避免出现官僚习气、形式主义、活动泛滥、选举不公[4]等不正之风的出现，要引导发挥真正的“桥梁纽带”作用;在队伍培养上下足工夫，形成“公开选聘—优化组合—顾全大局—人本管理”的培养方式，培养一支“党政放心，青年满意”的学生干部队伍，[5]实现工作成效与学生进步相互统一的目标;在组织文化上潜心塑造，构筑“学习文化、风貌文化、运作文化、价值文化、制度文化”于一体的综合型多元性的学生组织文化体系。在学生组织管理的实践过程中，要着眼于诸上四点，更要落实于实践中的具体联系与帮助中，研究青年学生的特点，贴近青年学生的要求，在管理运作上，适应大学生成长成才的需要，在对大学生的指导过程中和效果呈现中彰显学生工作干部的效能。

参考文献

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[2]王金恒, 张藏云.高校学生组织管理中的务“实”与务“虚”[J].科教文汇, 2009 (9) :57.

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