新进基层员工范文（精选5篇）
新进基层员工 第1篇
中小企业新进基层员工的来源是比较多元的, 但其中主要的还是每年新加入到劳动力大军中的新生力量。文中主要关注的新进员工是刚参加工作三年之内的年轻人。而他们的职业困境是在自身职业发展过程中因为技能和经验的局限, 还有中小企业组织内外环境因素作用下, 所产生的个人职业理想和现实的反差, 令个人的发展陷入缓慢或停滞的状态。职业困境的产生应该说工作中的一种正常现象, 关键是身处其中的个人和其所在的组织如何识别与破解它。
1 中小企业新进员工职业困境的表现与成因
新进员工满怀年轻的热情加入到企业中, 但由于之前没有工作经历, 正属于个人职业发展的探索阶段, 应该说他们面临的最主要的任务是在对自己的天赋和现有技能了解的前提下让自己更好的适应环境, 让理想和现实的差距缩小, 为后续职业生涯的发展打下良好的基础。但往往新进员工也是心理波动最大的一个群体, 他们往往会感受到巨大的现实压力, 发现真实的工作体验和自己的预期相去甚远, 从而让自己陷入到职业困境当中。
新进员工会非常痛苦地发现:自己陷入到复杂的和同事、领导相处的人际关系网中, 要获得他人对自己的认可与好评不是容易的事情;在工作开展的过程中, 会受到资源不充分和经验欠缺的限制, 工作的热情在不如己意的现实中消退;在工作了一定时间之后, 发现自己的上升空间有限, 甚至根本对这份所做的工作失去了热情, 对工作的满意度不断在下降, 对未来自我实现的期许产生怀疑和动摇。是什么导致新进员工如此的心理波动呢?进入职业困境的员工, 不仅自己的工作热情下降, 企业的整体工作绩效也会受到影响。
(1) 中小企业自身的原因
不少中小企业由于自身规模和实力的限制, 对人力资源管理环节投入的关注是比较有限的, 也缺乏长远的战略考量。因为中国是世界第一的人口大国, 找到企业需要的人相对较容易。所以企业对新进员工的安置和使用的方式有待改进, 不能以旧有的人事管理的思维来对待新生的八零、九零后的新进员工。在制度制定和实施方面, 在工作流程的设计上, 在工作物理环境的布置等方面都应该切实地关注新进员工的需求。
不论是从促进员工更好地融入工作环境, 还是为了使企业投入到人力资源的资金能够有更大化的产出, 都应该让企业以人为本的理念落到实处, 而不能让追求员工有更高的工作满意度的目标仅仅停留在口头。企业不能因为在人才市场上的目前相对优势的地位而在对待员工方面不做整体和长远的谋划。
(2) 新进员工自身的原因
有些困境的产生固然有外在因素的作用, 但是往往也和员工个人之前在家庭和学校教育中所形成的思维方式和行动模式有关。今天中小企业的新进员工基本上是我国实行计划生育国策之后成长起来的, 他们成长的氛围和过去有了很大的改变, 因此他们往往更加具有自我意识, 但在挫折的承受方面却有待现实的提升。有时候对自己、对同事和对工作的评价比较情绪化, 同时自我调整的方法也不够有效。
2 改进新进员工职业困境的可行对策
(1) 中小企业当高度重视新进员工的上岗引导, 从整个人力资源管理流程的改进来获取员工的满意。
企业要能获取到员工对组织的忠诚的承诺, 是需要长期的持续的关注和努力才可能实现的。要能够留住企业发展所需要的优秀人才, 应该说新进员工队伍值得高度重视。他们作为企业的新鲜血液, 具有最强的可塑性。企业在帮助员工成为他们能够成为的那种人的过程中, 也会收获相应的远超预期的回报的。新进员工的上岗引导工作是让他们有机会全面地了解组织, 了解自己所将从事的工作的第一步。通过上岗引导, 企业向员工传递了企业文化的精髓及企业期待员工所具有的态度、价值观和行为模式等信息, 可以降低新进员工的紧张情绪。
不仅人力资源管理者, 包括组织各个层次的其他管理者也应当切实的信奉并实践以人为本的理念。在新进员工的引导方面, 要多从他们渴望融入新环境、做出大家赞许的成绩的需求, 主动前瞻地为他们提供所需要的各种信息, 为他们的成长创造合适的企业氛围。通过这些活动, 才有可能真正赢得新进员工的心, 让他们发自内心的认为自己是组织大家庭中当仁不让的一分子。
在过去几年中, 餐饮界的海底捞火锅不断赢得关注, 主要就和该企业视员工为家人的理念有关。从而打造出来一只有热情、有奉献精神和有主动参与精神的员工队伍。就像一个曾经在海底捞就餐的顾客所言:“我第二次去服务员就能叫出我的名字, 第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了, 竟然悄悄跑去给我买药。感觉就像在家里一样。”这种服务的品质, 这种自觉的意识是一般人难以想象, 也是多少餐饮企业没法实现的。
海底捞在其董事长张勇的带领下, 不断地把员工当成家人以及尊敬、希望和公平的理念落到实处, 从而让企业也成为数量众多的餐饮行业里面的明星。从海底捞的案例里面, 也让我们对于工作困境的克服有更多的信心, 只要企业从上至下用心的关注员工在工作中的各种需求, 所有的难题与困境不过是前进路上促使企业走得更稳妥的可以战胜的考验。
(2) 充分发挥新进员工个人的主体性, 直面工作困境, 进行有效的员工个人调节。
2005年6月, 由中国人力资源开发网进行了一次《2005年你为“什么”而工作》的调查问卷活动。根据收到的7632份有效问卷, 发现中国人最为看中的工作价值观共有5项, 它们都占70%以上:能够被人尊重、自己在工作方面能够有影响力、工作对个人成长有帮助;工作上有成就感、工作能够得到认可。这个调查也表明个人除了通过职业来获取供自己生存的物质报酬之外, 今天的中国人在工作中追求的是个人价值的实现和自身真正的成长。
中小企业的新进员工自然也不例外。他们同样渴望有机会可以在工作中让自己的兴趣、职业能力和职业规划匹配起来。在此过程中, 除了社会和企业为其成长创设好的氛围之外, 增强个人对自己职业发展的责任感也是员工主体意识的积极体现。同时要积极与人沟通互动, 善于主动向企业中优秀的同事和领导学习。在中小企业里面用心做人, 踏实做事, 不能让一时的困难轻易打消自己的工作热情。不过, 工作是为了生活, 但生活却不仅仅只有工作。我们在工作中碰到困境是每个人都会遇到的正常情形, 新进员工应该多培养自己的健康快乐的心态, 通过对工作困境的正确认识, 不夸大它的负面效果, 必然会在此过程中获得个人工作技能的提升。
诚如西格蒙德·弗洛伊德所言:“人类的大部分斗争都是围绕这一任务进行的——即在个人自主性诉求和群体文化服从诉求之间寻找一种权宜之计的调和, 并在这种调和过程中获得快乐。”新进员工的职业困境就是属于员工和企业的一种暂时的紧张关系的体现。总之, 在中小企业和新进员工的共同努力之下, 员工的职业困境是通往双方都更快成长的一个契机。
参考文献
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公司新进员工岗前培训对策分析 第2篇
当前的市场竞争十分激烈, 企业要想得到很好的生存和发展, 要想在激烈的市场竞争中占得一席之位, 人才对企业来说是至关重要, 企业拥有大量的人才其在市场上的竞争力将会增强。但是现在中小企业中对于员工岗前培训并不是很重视, 即使有员工岗前培训的也不规范, 没有结合企业的实际情况来设计员工岗前培训方案从而导致员工岗前培训效果不佳, 人才资源也并没有得到充分的发挥。员工岗前培训对企业来说至关重要, 是一个重要环节, 它让新员工熟悉环境, 尽早地适应工作, 发挥出员工的能动性对企业良性运转起到重要的作用。本文以A公司为例, 通过调查, 了解该企业的员工岗前培训体系, 实施过程, 培训效果分析, 挖掘企业在员工岗前培训中存在的问题, 通过剖析原因, 对A公司新员工岗前培训提出一些改进意见, 以提升企业对员工岗前培训的效果, 从而使企业的人才资源得到充分的发挥。
1A公司新员工岗前培训基本情况
1.1A公司简介
该公司成立于2008年4月19日, 是一家专门为中小企业和中低收入群体提供快速便捷、无抵押无担保小额贷款服务的专业机构, 注册资本1亿元人民币。员工人数1200余人, 大中专以上学历占80%。
1.2A公司原有新员工岗前培训方案
岗前培训采取统一培训的方式, 没进行针对性的分岗培训, 培训没有针对性, 挑选内部职员以课堂授课的方式进行培训, 培训人员水平参差不齐, 岗前培训没有计划性, 培训时间和培训流程没有明确的计划, 培训内容主要以企业文化和礼仪为主, 培训的课程缺乏实用性, 只有简单的考核无评估, 主要分为两个部分, 第一是针对于培训人员的课堂反应, 第二是在培训后对培训者进行笔试看培训者的笔试成绩。
2A公司新员工岗前培训存在问题分析
员工岗前培训方案存在着许多不合理的地方, 缺乏计划性、完整性, 从而导致整个新员工岗前培训方案不系统不完善, 培训效果不佳, 员工胜任岗位能力差, 公司的员工招聘成本增加, 主要有以下几个方面的问题。
2.1对新员工岗前培训不够重视
(1) 公司领导对新员工岗前培训不够重视。
经调查发现, 公司为岗前培训提供的费用不断地减少, 岗前培训的经费不足, 并要求减少岗前培训的时间。
(2) 负责培训的部门对新员工岗前培训不够重视。
在制定培训方案上简单, 只涉及公司制度文化方面;讲师挑选上不严格, 上课方式许多时候都是照本宣科。
2.2培训内容与形式过于单一
新员工岗前培训方案的内容只有公司简介、公司制度及员工行为准则、社交礼仪、公司文化四个方面, 并没有对新员工进行分岗培训, 有针对性的岗位技能培训, 缺乏实用性技能培训。
2.3培训讲师水平较低
经调查发现讲师的人选主要是人力资源部的职员, 不具有较高的相关培训素质和能力。
2.4培训缺乏严格的培训制度
在设计新员工岗前培训方案的时候没有制定出合理详细的规章制度来配合新员工岗前培训的实施。完整的新员工培训方案应具有合理完整的培训制度主要包括五个方面:培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩激励制度、培训课时考核制度、培训经费制度来配合培训方案的实施。培训方案的实施没有严格的章程可寻, 没有机制约束, 从而降低了新员工岗前培训方案的执行力, 导致岗前培训效果不佳。
2.5培训后缺乏科学的效果评估
科学合理的培训效果评估制度应该包括:培训的考核、培训效果的信息收集、培训效果信息搜集的渠道、培训效果评估的指标设计、培训效果信息收集方法、培训效果信息的整理与分析、培训效果的跟踪与监控、培训效果监控情况的总结等八个方面。没有科学合理详细的培训效果评估制度使得公司不能确定新员工岗前培训效果, 也不能为下一次方案设计提供建设性的建议。
3A公司新员工岗前培训存在问题的原因分析
通过调查和访谈公司管理人员和新员工以及电话访谈已离职员工的方法, 了解到A公司对新员工的岗前培训存在着许多不合理的地方, 公司岗前培训体系不完善, 存在着缺陷, 根据培训与开发理论针对于A公司岗前培训制度现今出现的状况和存在的问题, 寻找到以下两个方面原因。
3.1公司管理者思想落后
公司管理者缺乏战略性眼光从而不重视新员工岗前培训。认为培训是公司的一项投资成本, 若各地方营业部的新员工都到总部来培训, 会花费大量的时间和成本, 且若培训投入过高, 一旦员工跳槽, 培训收益为零。
3.2培训方案缺乏系统规划
新员工岗前培训方案设计的过于简单, 缺乏系统的规划, 随意性比较大从而出现培训内容形式过于单一, 培训缺乏严格的培训制度, 培训后缺乏科学的效果评估等问题, 使得培训整体效果不佳, 整个培训方案缺乏整体、系统的规划。
4A公司新员工岗前培训的建议
通过实地调查走访A公司各部门, 寻找到了A公司关于新员工岗前培训体系中存在的问题和不足, 并通过深入分析寻找到问题存在的原因, 结合培训与开发理论、国内外关于新员工岗前培训的先进经验、查找资料和文献, 对A公司新员工岗前培训改进方案提出了一些改进建议。
4.1公司管理者要转变思想, 高度重视岗前培训
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素, 劳动者素质的高低决定着各种经济主体的活力, 决定着企业的兴衰。提高劳动者素质, 一方面需要个人在工作中不断学习和钻研, 另一方面更需要有计划、有组织的培训与开发。
公司管理者必须转变思想, 转变对岗前培训的认识, 应充分认识到人力资源培训与开发对企业长远发展的重要性, 加强对新员工岗前培训的重视程度与投入力度, 将新员工岗前培训制度化, 建立健全针对性强的入职培训制度。
4.2提高公司人力资源培训人员专业素质技能, 建立培训队伍
人力资源部门作为培训管理的职能部门, 担负着培训体系运营和完善的主要职能, 人力资源部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上, 从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。公司要加强对人力资源工作者的培训, 开设专门的课程培训或者是外出学习不断提高人力资源管理者的素质和能力, 从而能提高公司整体人员素质水平, 增加对人力资源管理专业人才的培训, 来提高他们的专业技能及其他方面的技能从而使得他们成为现代型人力资源管理专业人才, 那么公司的培训工作才能有效地开展。
4.3建立系统科学的培训方案
建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性, 才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合, 使培训真正符合企业的需要。在建立系统科学的培训方案方面, 公司主要从以下几个方面着手:
4.3.1 丰富岗前培训内容与形式
公司在新员工岗前培训上要丰富员工岗前培训的内容, 培训的内容要根据员工岗位需求进行设计, 增加员工岗位实用性相关的内容同时配合企业文化、企业发展战略、企业的规章制度等内容。培训的内容可包括:
(1) 企业概况:公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;
(2) 员工守则:企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
(3) 财务制度:费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;
(4) 实地参观:参观企业各部门以及工作等公共场所;
(5) 上岗培训:岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等;
(6) 如何开发新市场, 包含以下内容:业务员的基本素质培养。如何寻找目标客户?如何接近目标客户?让你的客户喜欢你;管理好你的客户;促成缔结的几要素。
4.3.2 建立健全培训实施的配套制度
公司要建立健全针对于岗前培训的相关制度来配合培训方案的执行以提高培训方案在实施过程中的执行力。实施过程中有规章制度可寻, 从而更有条理更有秩序。机制约束是提高员工参与积极性的一个有效方法。下面制度对于培训体系的运行是必需的:
(1) 培训计划制度:把培训工作纳入到公司工作的总体计划中, 制定公司长期、中期和短期的培训计划, 并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况, 根据公司发展的需要适时调整培训计划。
(2) 培训上岗制度:制定先培训后上岗的持证上岗制度, 规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。不合格者不得上岗。
(3) 培训奖惩激励制度:把培训结果与奖惩挂钩。
4.3.3 建立健全有效的培训效果评估反馈体系
公司要建立起完善的培训效果评估和效果跟踪体系, 这始终贯穿于整个培训, 利用科学培训效果考核机制进行新员工岗前培训效果考核, 在利用完善的效果评估体系进行评估。根据企业的基本情况, 选用柯克帕特里克的四层评估模型。
(1) 反应层:
主要通过受训者对培训的印象和感觉来评价培训效果, 它包括培训设施、培训者和培训内容的感受。采用问卷进行调查, 采用四分法进行衡量。
(2) 学习层:
即评估学员在知识、技能、态度或行为提出改善方案并执行。
(3) 行为层:
主要对受训者跟进, 对评价受训者是否将培训内容转化为了相应的能力, 在工作中行为是否有所改善, 是否运用了培训中的知识、技能, 是否达到了期望的标准。通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来评价, 这些评价需要借助写评估表。
(4) 结果层:
主要是评估学员工作上的行为改善后绩效是否提高, 以及对整个企业的影响。
5总结
通过对A公司的实地调研, 运用访谈法, 观察法搜集关于刚入职员工岗前培训制度计划方案, 本文利用培训与开发的理论知识结合企业实际情况对A公司新员工岗前培训需求分析、培训计划的制定, 实施和评估等几方面进行分析, 了解到A公司在对于新员工岗前培训体系中存在着一些不合理的地方。公司培训效果不佳是由于新员工岗前培训体系不完善造成的。不合理的新员工岗前培训体系, 对于员工和企业都没有很大的帮助, 反而使得企业人力资源成本增加, 人力资源得不到充分发挥。
参考文献
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论建筑施工企业新进员工的培养 第3篇
1 当前施工企业新进员工培养现状
近年来,工程公司生产规模的不断扩大,施工项目大幅增多,与此同时,工程公司人力资源却面临窘境,经常出现无将可遣、无兵可派的情况,特别是在后备人才培养方面,出现了“青黄不接”的局面。为逐步改善人才队伍结构,满足企业快速扩张对人力资源的需求,工程公司每年都招聘了数十名应届大、中专毕业生。但是,如何抓好新进员工的培养工作,使其尽快成为适应企业、具备能力的员工,是摆在工程公司面前的一大难题。分析当前施工企业新进员工的培养现状后发现,其主要存在以下不足之处。
1.1 缺乏完善的责任体系
目前,工程公司特别重视新进员工的培养问题,相关业务部门也做了大量的工作,但是工程公司新进员工一般放在项目部培养。意识强的项目负责人能够较好地贯彻落实领导的意图,在平常工作中有意识地对新进员工区别对待、因材施教、重点培养。但是,大部分项目负责人没有充分认识到新进员工培养工作是关系到企业能否实现长远发展的关键工作,仅仅把新进员工培养工作放在自己项目这个“小局”来考虑,只算成本账,不从全局考虑,不算企业的“发展账”。
工程公司没有明确的新进员工培养的责任目标、责任体系及对责任体系的考核办法,项目对新进员工培养工作的重视程度完全依靠项目负责人的意识和自觉性。
1.2 缺乏规范的培养方案
目前,工程公司采用的新进员工培养计划书,没有根据工程公司发展的实际进行更新,内容也仅仅是方向性的,计划书的执行也没有相应的保证措施。从岗前集中培训到具体岗位实践以及期满考核都没有比较明确、规范、固定的办法或程序。
1.3 缺乏持续的反馈机制
新进员工参与项目之后,与公司层面的联系非常少,从公司对新进员工培养、考核的角度来看,要准确地评价新进员工的特点或潜力,必须比较客观地掌握其实际锻炼情况,所以建立持续的信息收集与反馈机制非常必要。
1.4 缺乏科学的考评办法
工程公司人力资源管理工作应该朝两大方向倾斜:一是要营造有利于人才成长的氛围,留住有用之人。二是重点培养一批有潜力、责任心强、对企业有感情的关键岗位管理人员,保持人才队伍的延续性。做好第二个方面的工作,要求我们对各层次员工进行客观的考核评价,根据员工的实际情况对其职业发展给予帮助。
新进员工的考核评价很重要,当然,新进员工刚就业,可塑性强,也不能以年的工作业绩固化对其的评价,但是可以从考核评价中圈定一个重点培养的范围,对这部分人进行重点培养,并跟踪考察。
考核评价能够促进新进员工的培养效果。没有考核,新进员工就没有压力,而学习、锻炼要靠自觉性、悟性,通过考核就会形成竞争局面,从而整体上提高新进员工锻炼培养的效果。
2 促进新进员工培养效果的具体措施
2.1 建立新进员工培养的责任体系
建立工程公司、项目两级责任体系:工程公司建立由公司主要领导、总工程师、人力资源部等相关业务部门组成的领导小组;项目建立以项目经理为第一责任人,项目总工程师为责任实施人,项目相关人员参与的实施小组。责任体系内的人员特别是项目一级管理人员必须从思想上高度认识新进员工培养工作对公司人力资源长远发展战略的重要意义,把对新进员工的培养列为重要的工作内容。公司要把各责任体系内新进员工培养的情况列入政绩考核范围。
2.2 制订规范的新进员工培养的方案
新进员工培养的目的主要体现在3个方面:一是使新进员工对企业有较全面的了解,培养认同感;二是使新进员工将理论知识与工作实践进行结合、对照,初步掌握现场施工生产、经营管理的基础知识;三是对新进员工进行比较客观的初步评价,为下一步培养、任用和新进员工个人职业生涯规划提供依据。为此,笔者建议整个见习培养分入司培训、岗位实践、考核评价3个阶段。
(1)入司培训。入司培训的目的是让新进员工全面了解企业概况、企业文化;熟悉企业内部动作流程、管理方法;树立正确的就业观,培养良好的职业操守、团队协作精神;进行岗前安全知识培训。入司培训时间建议在3周左右。入司培训具体实施部门建议由工程公司人力资源部主办,团委协办,其他部门协助。入司培训程序应由工程公司人力资源部、团委制订出岗前集中培训计划,工程公司各部门在规定时间内准备授课资料,经领导审核后,装订成册。工程公司人力资源部、团委负责培训计划的具体实施,并对新进员工在培训过程中的表现进行考核。
(2)岗位实践。岗位实践的目的是使新进员工将理论知识和现场实践进行对照、学习,掌握现场施工生产、经营管理的基本知识。岗位实践时间建议为1年,按季度分为4个阶段。岗位实践的具体实施部门应由各承担培养责任的项目部、人力资源部负责总体协调、督促。岗位实践程序由业务部门负责制订本专业新进员工岗位实践计划,交由人力资源部汇总。人力资源部应以专业为主要依据,参考岗前培训考核结果,制订具体的新进员工到项目见习的分配方案。岗位实践计划一式三份,新进员工、项目部培养责任人、人力资源部各一份,各项目部应依据计划,结合现场实际,由总工程师制定出各阶段新进员工的具体实践流程,经分支机构领导核准报人力资源部备案后实施。
2.3 逐步建立科学的考核评价办法
考核包括2个部分:一是对新进员工培养期间表现的考核;二是对公司部门、各项目新进员工培养工作的考核。
对新进员工培养期间的考核。要建立一套相对成熟、科学的新进员工考核评价办法非一朝一夕能够完成,必须拿出初步的方案,然后通过实践不断改进、完善。结合企业实际,应将新进员工培养计划分为岗前集中培训考核、阶段考核和期末考核,3个部分的考核分别占不同权重,例如2:3:5。考核评价的目的是对新进员工进行客观评价,为公司人才培养提供初步依据,为新进员工个人职业发展提供参考意见。考核评价时间建议为1年,具体分为岗前培训考核、阶段考核、总考核3个阶段。考核工作具体实施部门应由人力资源部、各承担培养责任的项目部负责。考核评价的程序如下:人力资源部负责岗前培训期间考核,填写岗前培训考核表;阶段考核由考核责任人、新进员工本人、项目经理分别填写培训计划执行情况表、自评表、考核评价表,交由公司人力资源部汇总、分析,并向以上主题反馈改进建议、综合评分;期末考核建议以人力资源部门的访谈调查为主要方式,调查表格可以参照信息收集调查表,在访谈调查的基础上,结合阶段考核的情况,由人力资源部门给予综合评价。新进员工总的考核结果由岗前培训考核、阶段考核、期末考核得分加权计算得出。
(2)对公司部门、各项目新进员工培养工作的考核。新进员工培养工作的考核很难量化,建议以新进员工的满意度为考核指标。为方便对新进员工信息的收集,每位新进员工可根据报到顺序,设定信息收集卡的编号,由专门部门专人负责新进员工满意度调查。
考核工作难度大,很难做到准确、科学,但是考核工作能起到督促和导向的作用,可以帮助我们在实践过程中,不断发现问题,并加以改进。
3 建立全过程的信息收集与反馈机制
建立全过程的信息收集与反馈机制有以下3个目的:一是公司可以及时掌握新进员工培养工作的总体执行情况,对出现的问题及时予以纠正;二是促进新进员工培养的效果,增加对新进员工的关注度,使新进员工有压力、有动力学习;三是保证培训考核的科学性、准确性。
新进员工信息的采集也是考核的依据,为使信息收集、反馈工作尽量简单、科学,同时满足考核工作的需要,可由人力资源部门设计调查表或信息收集表,分别由项目总工程师、项目经理和新进员工本人定期填写。
4 结语
加强对新进员工的培养,对改善施工企业人力资源状况,缓和施工企业规模扩大与人力资源缺乏的矛盾十分重要。只要施工企业领导高度重视,部门积极参与,建立起培养工作责任体系,制订好培养方案,抓好考核工作,新进员工的培养工作就能够迈上新台阶。
参考文献
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对企业新进员工入职培训的思考 第4篇
一、新进员工入职培训“四忌”
一忌雾里看花。对于新进员工来说, 如何尽快适应新的工作环境, 融入新的团队, 熟悉基本工作流程、了解企业基本制度及行为规范是最迫切需要了解的。作为相关业务部门的培训人员, 既不能认为“没什么可讲”, 三言两语就了事, 让听者“云里雾里”, 一知半解;也不能天马行空, 随意发挥, 让受训者“一头雾水”, 使培训效果大打折扣。
二忌自学成才。新员工入职培训是一个企业让新员工从“学院人”、“局外人”转变为“企业人”的过程, 也是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 这个过程如何让职工尽快适应工作环境、接受单位企业文化, 开始初步职业生涯规划至关重要。企业不能以文代培, 通过发一堆资料、讲义让员工自学。企业与员工由于缺乏相互间的沟通交流机制, 新员工有可能会因工作环境不适应、对工作岗位要求了解不够或经验欠缺造成工作效率低下, 长期难以融入企业, 导致单位用人成本增加。
三忌见缝插针。及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的关键一环。企业不能因工作忙, 人手不足等理由, 让新进员工先开始工作, 只等有时间再组织或参加培训。这种无序、随意的培训一方面会增加培训的次数与时间成本;另一方面增加了企业用人的风险性。
四忌鱼龙混杂。入职培训不仅要围绕企业发展战略开展, 同时还要关注不同员工的实际工作需求。在组织培训时, 除了一些共性的培训内容外, 要体现差异性。企业不能将入职培训搞成一个“大杂烩”, 不分管理、技术、技能等各类人员, 培训内容千篇一律, 面面俱到。这样不仅耗费大量人力、物力和财力, 同时员工还未必满意。毕竟不同的岗位在素质、技能上的要求千差万别, 不同年龄、知识结构和能力层次的人员对培训的接受方式也会不尽相同。
二、做好新进员工入职培训“四要”
一要实用为先。作为培训部门, 要换位思考, 从新进员工的角度, 了解他们最需要什么。哪些内容应该要了解, 哪些环节、流程要清楚, 哪些规定必须要注意, 等等。只有准确把握了培训需求, 提前、周密做好培训分析、策划和准备, 才能使培训具有针对性, 使培训真正达到预期培训效果。
二要自定规矩。由于企业新进员工身份的特殊性, 引进时间相对规律性的特点, 培训部门首先要有全面的计划和系统安排, 对培训的内容、方式、培训资料、参加人员、时间等要有统一、明确规定, 最好形成制度。对培训主讲老师的培训内容、形式、时间等方面也要有一定的要求。
三要有的放矢。企业录用员工通常具有多样化的特点, 也许有管理人员、科技人员, 还有生产工人;也许是刚毕业的大学生、研究生或成熟人才。在对新员工进行入职培训时, 要结合培训内容和培训对象有针对性地选择不同的培训方式。如企业的基本情况可以通过参观、讲解、观看企业形象宣传片等形式;基本素质培训可以采取情景模拟、专题讲座、新老员工座谈等形式;团队与沟通可以采用游戏、户外拓展等方式;岗位职责培训则可以通过部门领导讲解、演示、示范操作等形式进行。组织时还可以通过分类别、分层次、分阶段进行。
新进基层员工 第5篇
政治技能作为个体社会技能的一种, 是一个中性偏褒义的概念, 是指一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力, 高政治技能个体会有效理解他人并运用相应知识去影响他人, 从而达成自身或组织目标[1]。同时, 政治技能对角色冲突[2]、工作压力[3], 提高工作绩效以及促进员工职业发展等具有积极与正面的功效[4]。近年来, 具有中国特色的“办公室政治”以及与之密切相关的员工政治技能问题, 已受到学术界广泛关注。新员工进入组织后, 他们所面临的环境与学校大不相同, 在与周围人职业利益趋同的情况下, “办公室政治”会成为他们工作经历中不可避免的一部分内容。由于新入职员工一方面要熟悉组织环境, 另一方面还需学习组织内各项规章制度以及本岗位工作内容, 较少在意自身的政治技能培养, 在新组织中的人际关系容易出现危机[5]。低水平政治技能会给他们带来工作效率降低、身心健康受损等后果, 所以新入职员工政治技能问题应引起足够重视。然而在目前的相关文献中, 将新入职员工作为样本进行此类问题的分析尚不多见, 此外, 由于每位员工的个体差异, 他们的政治技能不能一概而论。所以本文拟运用实证研究方法对新入职员工的政治技能进行类群划分, 得到具有不同特征的政治技能群体, 对各政治技能群体进行实质分析, 以期为组织提供有针对性的政治技能教导依据, 为企业对新入职员工的政治技能培训提供一些有益建议。
二、研究方法
(一) 研究对象
数据采集自12家企业, 由于进入企业半年左右正是新员工政治技能形成的初级阶段, 所以研究对象为从大学本科毕业后工作大概半年的员工。问卷通过两种形式发放, 共发放问卷650份, 第一种为纸质问卷发放, 第二种为电子邮件形式发放, 数据均为一次收集。发放纸质问卷430份, 剔除缺失关键变量的问卷, 回收有效问卷380份;电子邮件问卷220份, 剔除缺失关键变量的问卷, 回收有效问卷151份, 有效回收率分别为88.37%和68.64%。两种发放形式合计得到有效问卷531份。
(二) 研究工具
本研究采用研究工具为政治技能量表, 为林忠和孙灵希[6]编制的中国企业员工政治技能量表, 该量表共有19个项目, 分为“和谐人际”、“面子经营”、“能力型社交”、“权术运用”、“形势机敏性”五个维度[6]。采用同类研究惯用的Liker5点量表, 总量表和五个维度的α系数分别为0.93、0.88、0.82、0.84、0.88、0.88, 说明本研究采用的政治技能量表具有良好的信度和结构效度。
三、数据分析和结果
(一) 因子分析
对政治技能量表进行因子分析前, 需要对此量表进行因子分析适应性检验 (KMO和Bartlett检验) 。检验结果显示, 对政治技能的探索性因子分析, KMO值为0.813, 符合进行因子分析的标准。从Bartlett球形检验的卡方值为255.376 (自由度为66) 达到显著, 说明群体的相关矩阵间有共同因子存在, 适合进行因子分析。本文采用主成份方差最大旋转对政治技能的19个测量项目进行分析, 根据因子选取原则提取了5个因子, 累计解释变量分别为28.647%、43.451%、56.597%、65.868%、74.245%。五大因子所有荷载均在0.50以上, 说明各因子间具有显著相关性。运用AMOS17.0软件对政治技能进行验证性因子分析。在具体拟合指标中, GFI、IFI (相对适合度指标) 、TLI (Tucker-Lewis指标) 、CFI (比较适合度指标) 分别为0.912、0.941、0.932、0.941, 都接近1, 高于门槛值0.90, 具有很高的拟合度。平均平方误差平方根 (RMSEA) 的值为0.061, 介于0.5和1之间, 在可接受范围中。
(二) 聚类分析
1. 政治技能类群数目的确定
聚类分析意在根据样本之间距离, 合并为具有共同特征的样本。由于本文样本数为531, 样本数较多, 所以将采用快速聚类法 (nonhierarchical cluster analysis) 的K-means分析, 根据探索性因子分析得到的5个维度对样本进行快速类群化。通过划分2-6种不同政治技能样本类群, 根据各类群内与群间的平均距离, 进行类群数目确定。在类群数量选择时, 要依据群间与群内距离进行, 即要选择一组各类群存在一定群间差异性, 又存在一定群内同质性的组群, 而且样本要平均分布。聚类数据显示, 三类群分群法的“比值”与“群间平均距离”较低, 而五类群分群法的“群间平均距离”较低, 都不具有群间异质性和代表性。因此本研究采纳四类群分群法, 将政治技能群体分为四种类型。
2. 差异性分析
在确定四个类群之后, 对样本进行ANOVA单因素方差分析F值, 检测不同政治技能群体对政治技能各维度是否存在显著差异。结果数据显示类别间差异的概率均小于0.001, 说明各类别间存在足够大差异, 聚类效果较好。
3. 四种类群的命名
为进一步细化四类群的政治知觉特征并加以分析, 将类群四各因子的中心点整理如下。
表1中数据为四种类群的五个因子得分, 分值越高, 表明该群体对该因子所示行为的执行情况越好, 值越低表示对该因子所示行为的执行情况越差;如有负值则说明群体对该因子不具有执行能力, 负值越高说明不执行程度越高。本文运用图示法对此四类群体进行解析, 结果如下:
(1) 群体一
由图1可知, 群体一政治技能在“面子经营”、“能力型社交”方面数值明显较高外, “权术运用”紧随其后亦为正值, 但在“和谐人际”、“形势机敏性”层面却为负值。
这一现象的原因在于, 群体一刚走出校园, 其天真单纯的学生天性尚未褪去, 然而作为职场新人他们深知, 需要尽快转换角色融入集体。所以他们选择了进行较多人际交往活动, 但可能由于对周围形势判断能力有限等原因, 难免出现盲目自信, 认识问题颇为单纯天真, 容易引来周围人反感, 影响人际关系和谐。所以, 本文将群体一概括为“自信天真、交际导向群”。
(2) 群体二
由图2可知, 群体二与群体一完全不同, 他们的政治技能除在“和谐人际”、“面子经营”方面是正值外, 能力较强, 其余三项皆为负值, 能力较弱。
基于这种情况, 笔者认为原因可能在于, 群体二在学校内属于专注学业和自身兴趣爱好的一类人, 对学校内的各种竞选和比赛活动兴趣不高, 属于淡泊名利、与世无争的一种群体。因此当群体二走入职场后就成为了职场中无欲无求一类人, 他们能够与周围同事能够融洽相处, 但较少进行自身的其他政治技能进行关注和培养, 不具有较强的竞争意识。所以, 本文将群体二概括为“淡泊名利、形势导向群”。
(3) 群体三
由图3可知, 群体三政治技能较群体一、二有明显不同, “和谐人际”、“权术运用”和“能力型社交”水平较低, 均为负值, 拥有较高的面子经营能力和形势机敏性。从这一群体的特征可以看出, 无论是组织中有目的的社交活动、权术活动和行为, 还是与周围人拉关系、套近乎, 群体三都不十分热衷。
对于群体三的情况, 笔者认为原因可能在于, 群体三可能是独立且有个性的人群。这类人对组织当中的任何事都持保留意见, 不会积极主动的与周围人形成小团体, 也较少参与办公室的政治活动, 对组织中的政治行为也持一定宽容态度, 采取冷静旁观, 不参与也不会进行公开评价。本文将群体三概括为“正直独立、冷静导向群”。
(4) 群体四
由图4可知, 群体四是四个群体中政治技能水平最高, 而且最全面的一个群体。群体四在政治技能五个层面上均为正值, 说明他们均有此五方面的能力, 且均较为均衡。
群体四这一类员工在刚进入组织时, 就显示出优于其他群体的政治技能, 说明这一类群体在学校时就注重自身政治技能培养和学习, 可能在学生会或校内其他组织供职, 有机会组织并协调一些校内活动, 在人际交往和其他政治技能层面上得到了先期锻炼, 所以较其他三类群体来说, 群体四是政治技能较为全面和良好的一类群体。本文将群体四概括为“技能全面, 稳健导向群”。
四、结论与建议
通过对来自12家企业531个样本的分析, 将新进员工政治技能分为4类群体, 将其分别命名为:“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面, 稳健导向群”。由此可以发现, 每一个个体在政治技能方面的需求是不同的, 不能用同一标准去衡量所有个体, 所以对新进员工政治技能改进和管理提出以下建议: (1) 重视对新进员工政治技能的类群划分; (2) 建立公平与公正的工作氛围; (3) 加强对新进员工政治技能的辅导与学习。
摘要：用来自12家企业的531名新入职员工为样本进行研究, 依据他们在和谐人际、面子经营、能力型社交、形势机敏性和权术运用等政治技能5维度上的差异, 通过聚类分析和单因素方差检验, 得到4种政治技能群体, 分别为“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面, 稳健导向群”。探索性地提出管理和辅导新进员工政治技能的政策建议, 在有助于改善新员工政治技能的同时, 对管理者提高政治技能管理水平、增强凝聚力和促进组织内部和谐有所裨益。
关键词：新进员工,政治技能,聚类分析
参考文献
[1]Ferris G R, Treadway D C.Development and Validation of the Political Skill Inventory.[J].Journal of Management, 2005, 31 (4) :126-152.
[2]刘军, 宋继文.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报, 2008 (2) :201-209.
[3]Liu Y&Ferris G R.Dipositional Antecedents and Outcomes of Political Skill in Organizations:A FourStudy Investigation with Convergence[J].Journal of Vocational Behavior, 2007, 71 (4) :146-165.
[4]Ferris G R, D C Treadway, P L Perrewe, R L Brouer, C Douglas&Lux S.Political Skill in Organizations.[J].Journal of Management, 2007, 33 (3) :290-320.
[5]刘军, 吴隆增, 许浚.政治技能的前因与后果:一项追踪实证研究[J].管理世界, 2010 (11) :95-103.