工资集体协商范文

工资集体协商范文（精选12篇）

工资集体协商 第1篇

问题的提出

随着我国多种所有制经济共存格局的形成, 用工方式日趋多元化, 劳动关系日益复杂, 传统工资确定方式的缺陷逐步显现。2000年11月, 劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》, 要求在全国逐步推行。近年来, 随着劳资争议的不断出现, 全面推进工资集体协商的呼声日益高涨。2007年5月, 劳动和社会保障部表示要在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。2010年7月, 全国总工会也明确要求:各级工会要加大推进工资集体协商工作力度, 力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同, 推进工资集体协商。对未建工会的小企业, 通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。与此同时, 各地方政府响应中央号召, 在推行集体协商工作过程中也作出了很多努力和探索。目前, 除港澳台外, 其他的31个省、自治区、直辖市均建立了工资集体协商制度。截至2009年年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16196.42万人。在一些城市, 实行工资集体协商的企业, 职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15% (1) 。应该说, 从我国开始推行工资集体协商至今还是取得了一些成效的。

然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商在推进中也存在很多困难和问题:第一, 我国集体关系立法及工资立法相对滞后, 难以使工资集体协商真正做到有法可依、有章可循, 导致在实践中资方不愿协商、劳方不能协商;第二, 我国劳动关系的现状是整体劳动关系稳定, 局部地区劳动争议突出, 在强资本弱劳工格局下, 劳动者担心被企业解雇往往不敢协商;第三, 我国集体劳动关系不发达, 工会组织不健全, 劳动者对相关法规政策不熟悉以致不会协商。加之政府措施乏力、各地经济发展水平不一等因素影响, 我国工资集体协商要想发挥实效可谓任重而道远。尽管如此, 在倾斜保护劳动者合法权利基础上兼顾用人单位利益的立法目的却不容忽视。因为工资问题是劳资双方争议的焦点问题, 在改革关键时期, 不断完善我国工资集体协商制度有重要的理论及实践意义。

加快和完善立法, 为劳资双方实现工资集体协商提供法律保障

要解决资方不愿协商、劳方不能协商的难题, 就要尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规, 为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。

第一, 加快工资立法进程。我国用于调整劳动关系的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》, 其主要侧重于个别劳动权, 涉及集体劳动权的规定比较少。若就专门工资立法而言, 2000年的《工资集体协商试行办法》法律位阶较低, 刚性约束力不强, 而且距今已有十余年;与广大劳动者收入直接相关的《工资条例》, 因种种原因也迟迟未能出台。立法空白导致在实践中工资集体协商难以推行。笔者建议:一是要加快《工资条例》的出台速度, 尽快研究出平衡各方利益的办法, 将工资共决和工资调控增长机制作为法律制度确立下来;二是适时出台《工资集体协商条例》, 重点明确工资集体协商法律地位、协商内容、协商程序、协商主体的权利义务等内容, 从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 真正做到有法可依。

第二, 完善现有立法。我国集体劳动关系立法不完善且过于原则, 可操作性不强, 很多条款是选择性条款而非强制性条款, 这在一定程度上造成了工资集体协商流于形式的局面。因此应当不断修订及完善现有立法, 比如:进一步细化集体合同立法中关于集体协商程序的主要内容、实施程序、方法步骤等, 集体协商的规则确立和明确才能大大增强工资集体协商的可操作性。

第三, 补充有关法律责任的规定。完善立法手段非常重要的一条, 就是要完善未依法进行工资集体协商用人单位的法律责任追究制度 (2) 。对于那些具备协商条件但却未能有效地开展工资集体协商的用人单位, 各级行业协会要积极督促其履行如实告知和依法协商的义务;对于无正当理由拒绝协商或者拒不履行协商义务的用人单位由劳动行政部门依法责令其改正, 逾期不改的依法给予警告、罚款、降级、吊销营业执照等处分, 严重的追究其法律责任。

增进工会作用, 强化三方机制, 变不敢协商为积极协商

由于体制原因, 我国工会在履行社会职能、活动方式和经费来源等方面还缺乏应有的自主性和独立性。从发达国家经验来看, 工会在工资集体协商中的作用举足轻重。因此增强工会作用, 强化三方机制, 对我国工资集体协商制度的推行将大有裨益。

第一, 提高工会组建率。据2010年8月30日召开的全国工会基层建设工作会议透露:我国工会组建率不足六成, 特别是非公有制企业中空白较大, 农民工和劳务派遣工加入工会的比例刚刚超过1/3 (3) 。还有的企业虽然有工会, 但加入的职工数量不多, 工会作用发挥不够。因此, 应当通过立法不断提高用人单位特别是非公有制单位的工会组建率。由工会代表劳动者与用人单位就工资问题进行集体协商, 既能增强劳动者的谈判地位, 变不敢协商为积极协商, 维护劳动者的合法权益, 又可避免个体劳动者可能出现的非理性行为给单位正常生产秩序造成的不良影响。同时, 要贯彻《劳动合同法》 (4) 要求提高区域性和行业性工会的组建率, 规范和推进区域性和行业性工资集体协商工作的开展。这样即可形成区域、行业内的共同标准, 又有利于满足用人单位的实际需求, 提高工资集体协商的实效性。

第二, 加强工会自身建设。工会产生于维权运动, 要充分发挥工会维权作用, 就需重点解决工会的独立性问题。首先, 要使工会独立于政府和管理方, 全面实行工会主席直接由劳动者选举制度, 减少政府和用人单位对工会事务的直接、不当干预;其次, 通过立法保证工会的经费来源, 积极吸收各种社会捐赠资金并专款专用;再次, 赋予工会更多权利, 改变工会在协商多种情况下只有建议权的尴尬地位, 让其有足够的能力代表劳动者与资方抗衡;最后, 加强工会经费收缴, 建立协商代表保护基金, 保证协商代表的合法权益不受侵犯, 防止用人单位擅自调整协商代表的工作岗位、福利待遇, 甚至借故与协商代表解除劳动关系等行为的发生。

第三, 强化三方协商机制。三方机制被认为是社会成本较低、效益较高的劳动关系调整机制。2008年《劳动合同法》特别强调要在县级以上建立健全协调劳动关系的三方机制, 共同研究解决包括工资在内的劳动关系方面的重大问题。强化三方机制就是要经常性地就工资的重点问题、政策、目标任务等进行协商, 对一些有重大影响、疑难复杂的问题进行研究探讨, 形成共识, 对拟定有关劳动和社会保障法规和涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议 (5) 。对于已实施工资标准的执行效果与存在问题不断进行评估与检查, 以便为法规和政策的修订与完善提供依据和参考。

加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用

工资集体协商制度的完善工作是一个系统工程, 要充分发挥工资集体协商制度的最大效力, 不仅需要完善立法、增强工会作用, 还有待于加大政府调控力度, 提升协商水平, 使政府、工会、用人单位协同努力, 形成合力。

第一, 加强政府引导, 发挥政府调控职能。我国是政府主导型的国家, 政府作用在劳动关系中不可或缺。政府在工资集体协商方面扮演的角色, 就是法规的制订者, 公共利益的维护者和争议的仲裁者。其职责就是制订规则, 完善协商机制, 保护协商双方的合法权利, 通过管理部门和司法仲裁推行集体协议, 保证法律的执行 (5) 。具体来看:首先, 政府应该积极主导推动建立工资集体协商机制, 将开展集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考评体系, 作为地方政府考核的主要内容。其次, 运用税收、财政等政策引导和支持用人单位积极开展工资集体协商。最后, 还要建立健全工资正常增长机制、工资支付保障机制和宏观监控机制, 这样既为工资集体协商工作提供强有力的支持和保证, 又可达到促进就业、稳定劳动关系等更广泛的目标。

第二, 健全工资集体协商的有效监督机制, 使相关的法律法规真正落到实处。一方面要加大信息的公开力度, 将人工成本、工资指导价位、物价水平等有关信息免费及时提供给劳动者参考;完善政府与工会、工会与用人单位之间的信息传递渠道。另一方面要加强法律与制度的刚性约束和群众监督, 推动各级人大和政协的立法咨议监督检查, 推动政府劳动监察执法和各种社会团体的群众监督。发挥劳动者和各级工会对劳动政策的社会监督, 确保劳动政策得到贯彻落实。

第三, 不断提升协商主体的协商水平。工资集体协商的专业性非常强, 不仅涉及劳动力价格计算、劳动法律法规适用等专业内容, 同时对协商主体的谈判技巧与策略、工作分析、协商实务等要求非常高。可以说协商水平的高低往往直接影响到协商后果的好坏。因此, 在实践中应注意做好以下几方面的工作:首先, 要加强培训, 增强协商主体尤其是工会代表对相关法律法规等专业知识水平的了解和掌握;其次, 通过交流总结典型经验等方式定时对提高协商人员的协商技能与策略进行专项指导与培训;再次, 要加强宣传, 提高各界对工资集体协商的认知度。最后, 还要注意加强上级工会对企业的工资集体协商的指导和服务功能, 最大限度地解决协商主体“不会谈”的问题, 使工资集体协商制度的效用发挥到最大程度。

摘要：现阶段, 完善我国工资集体协商制度是我们所面临的一项重要课题。然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商的推进过程中存在很多困难和问题。针对该项制度中存在的种种问题, 应该加快和完善立法;增进工会作用, 强化三方机制;加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用。

关键词：工资集体协商,立法,工会,完善建议

参考文献

[1]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]吴宏洛.转型时期的和谐劳动关系[M].北京:社会科学文献出版社, 2007.

[3]钮友宁.关于完善我国工资集体协商实现路径的思考[J].工会理论研究, 2009, 2.

[4]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究, 2009, 12.

[5]李炯, 潘芳芳.我国工资集体协商问题研究综述[J].当代社科视野, 2008, 10.

[6]关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008, 9.

[7]人民网>中国工会新闻>>全总要闻:《全总:推进工资集体协商企业拒不整改将受追责》, http://acftu.people.com.cn/GB/67560/12047879.html.

工资集体协商汇报 第2篇

工资是企业职工收入的主要部分，也是广大职工最关心、最需要维护的重要问题。改革开放以前，企业大多数是国营和集体企业，职工的工资增长是由政府主管部门下发指令性文件来执行的，随着改革开放的不断深入，私营企业队伍越来越庞大，职工工资的增长，单方面由企业主说了算，近年来，企业职工工资虽有了一定幅度的增加，职工生活水平也有了一定的提高，但从总体上看，企业职工工资增长水平与经济发展水平极不适应。随之引发的劳资矛盾急剧增加，影响到企业的正常生产，也影响到社会的安定团结。

针对这一实际，我公司工会积极响应市、镇总工会的号召，认真贯彻落实和桥镇人民政府《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》文件精神，采取有效措施全面推进工资集体协商工作，取得了显著成绩。到目前为止，我公司完成了工资集体协商签订专项协议工作。

下面谈谈我们的具体做法：

一、召开企业行政和工会联席会议

市政府召开推行工资集体协商工作会议后，在镇总工会的部署下，制订方案，积极公司行政领导的重视和支持，召开了“企业行政和工会”联席会议，由工会主席主持会议，会议分析了我公司以往推进工资集体协商的经验和做法，对存在的现状和问题，研究制订了推进企业工资集体协商工作方案，出台了关于推进本公司工资集体协商工作的实施意见，成立了由工资集体协商指导小组，组成了工会代表职工的工资集体协商代表小组，明确了工作职责和措施，并具体工作进行了分工和协作，并规定了推进工作日程表和工作要求。

二、加强工资协商业务培训

开展企业工资集体协商工作，是一项政策性和业务性都很强的具体工作，因此必须对工作小组人员进行业务培训，只有吃透精神才能更好地开展工作。首先，我们选了派出一名工作人员作为业务骨干参加镇总工会举办的业务培训，回来后对协商小组进行了集中辅导，制订了在推行工资集体协商的八条具体操作步骤：①拟订工资专项集体合同文本草案；②工会代表职工与企业行政协商企业工资集体协议；③召开职工代表大会审议通过企业工资集体协议；④工会代表职工

1与企业行政签订企业工资集体协议；⑤一式四份上报镇劳动社保所审查登记；⑥企业工资集体协议由企业行政和企业工会向全体职工公开；⑦工资集体协议所确定的工资水平和工资总额，经劳动保障、税务和财政部门依法确认后，按实作为计税工资在税前扣除；⑧健全监督保证机制，职代会审议和听取履行情况报告，向职工公示，劳动行政部门年检依据。

三、工资集体协商工作的一些经验、问题和建议

我们在推进这次企业工资集体协商工作过程中，进行了认真总结和反思，这次工资集体协商工作的成功和圆满，离不开上政府的重视和支持，离不开镇总工会领导的悉心指导，市政府和镇政府都以文件的形式下发，镇总工会多次召开专题会议，认真培训指导，并协调相关部门密切配合，体现了党和政府以及各级工会组织对广大职工群众切身利益的高度关心，也为我们基层工会工作者创造了良好的外部条件。

在具体操作过程中，我们按照和桥镇总工会的要求，联系实际情况，创造性地开展工作，制订了工作计划，召开了“行政与工会联席会议”，并拟订了适合实际的“工资集体协议”文本草案，并以工会的名义向公司发出了“工资集体协商要约书”，这一要约书的形式，既简化了基层工会的操作性，又增强了工资协商的权威性。企业工会单独向企业行政发出工资集体协商要约书，并要求企业法人出具回执，确定双方协商代表和首席员，细化了要约书的内容和操作形式。

如何正视工资集体协商 第3篇

工资分配不合理的背后

今年6月21日，广州南沙电装有限公司部分员工静坐要求公司涨薪，政府部门介入调停，劳资双方经过谈判最终和解。同月25日，企业同意为工人加薪，工厂生产恢复正常。在此之前，南海本田公司也发生类似事件。今年5月末，该公司员工因不满工资先后两次停工。上述停工事件，企业付出了巨大的代价。

实际上，这并非个案。一些企业长期不给职工增加工资，职工收入严重滞后于经济发展水平，劳资矛盾突出，企业劳动争议增多，甚至出现怠工停工等群体性事件。因企业工资分配不合理激化劳动关系矛盾，引发劳动争议事件逐步上升，因收入分配问题引发的劳动纠纷已经成为影响社会和谐稳定和企业健康发展的重要因素。

狄煌研究员认为，工资分配不合理可以分为这三种情况，一是初次分配中工资比重较低；二是行业工资水平差距过大；三是普通职工的工资收入增长偏慢且劳动报酬权益难以得到保障。这三大问题集中反映出，当前我国企业工资分配制度及调控方式还难以适应市场分配机制，既不利于充分发挥市场分配机制的优点，也不能有效抑制市场分配机制的自身缺陷。比如一线职工特别是农民工的工资偏低；工人的工资增长缓慢，与地方经济发展和企业经济效益的提高不同步；有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准；有些企业劳动定额不科学、不合理，迫使职工加班加点，且加班不加薪，变相降低或克扣职工工资。

目前工资“只涨老总不涨员工”表面上看是分配导向的偏差，实际上是企业工资决定机制、工资增长机制和支付保障机制都有问题。劳动力市场供大于求状况一时无法改变，“资强劳弱”的局面还难以扭转，职工与企业之间权利地位不平等、信息不对称；在工资议价方面，职工个人往往处于弱势地位，企业不尊重职工工资权利；大量中小企业还没有成立工会，已建立的工会也缺少独立性，普通职工维权相当困难。狄煌研究员认为，解决上述问题的一个重要途径就是依法推进工资集体协商机制建设，通过完善立法，明确劳资双方在工资集体协商方面的权利和义务关系，解决企业不愿谈、职工不敢谈、工会不会谈和双方谈不拢等问题，实现依法启动、过程规范、目标明确、方法多样、权利保护、纠纷调处、质量提高、效果明显，以此促进职工工资合理正常增长，构建双方正常沟通平台，减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”，维护劳动关系和谐稳定。

建立集体协商机制的影响

工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商机制是工会维护职工合法权益的主要手段和制度，也是市场经济国家工会的通行做法。作为劳资双方共同决定劳动者工资水平及增长的一种方式，它也是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要部分。

狄煌研究员认为，在我国，劳动关系双方是矛盾统一体和利益共同体。工资集体协商不仅能提高劳动者工资收入，保障劳动权益，实现体面劳动，提高劳动热情，而且对国家转变经济增长方式、调整经济结构、促进国民经济持续健康发展有好处，对促进企业发展、提高劳动效率、促进产业升级也有很多好处。这也是开展工资集体协商的基本出发点和立足点。

一方面，各级工会在开展工资集体协商时，都始终坚持“维护职工权益、促进企业发展”的原则，根据企业生产经营状况和职工意愿要求，通过协商找到劳动关系双方利益契合点，实现双方的互利共赢。某化工原料企业老板说，他们现在对职工工资的调整，是根据企业的发展速度和每年的企业盈利能力来决定，并认真了解《广东省企业民主管理条例(草案修改稿)》，综合参考下列因素：政府有关部门发布的地区、行业的职工平均工资水平；人力资源和社会保障主管部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；统计主管部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；本企业劳动生产率和经济效益；本企业上年度职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。这些方面对企业非常重要，劳资双方在协商时应充分考虑这些因素，找到双方利益契合点。

另一方面，狄煌研究员着重强调，工资集体协商是着重解决劳动者工资收入和福利待遇随企业经济效益和社会发展协调增长问题，并不是提出不切实际的要求。因此，当前开展工资集体协商，既要考虑通过协商提高职工工资收入、共享企业发展成果，又要切实考虑到企业的承受能力，做到合情合理、有序有度。

转变心态很重要

只有身处基层工会，才能明白工资集体协商制度，要想真正地建立、显效，是多么的困难。这种困难，不仅源于劳资力量的强弱悬殊，还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的缺失和改革。狄煌研究员曾参与国家和地方多项专题研究，他认为，要解决当前协商难、不规范等问题，要加强宣传，提高认识，坚定恒心，多方推进，完善法制，开展培训。让公司行政一方能够主动配合，让工会代表谈得更有理有据。针对目前还有很多“不愿谈”的公司，狄煌提出以下建议：

一、工资集体协商机制是大势所趋，必须做好心理准备去迎接它的到来。虽然集体协商现在它还不具有强制性，但今后只要一方提出，就必须成为另一方的义务；谈什么，怎么谈等也将越来越明确。近日，《广东省企业民主管理条例(草案修改稿)》出台并接受省人大常委会的审议。《条例(草案)》明确规定，两成以上职工集体提出工资协商要求就可以启动集体协商程序。此次立法的最大亮点是对工资集体协商制度和争议的协调处理机制进行规定，这一举动使广东成为全国第一个“吃螃蟹”的人。中华全国总工会领导人近日表示，到2012年，工资集体协商机制要对已建工会企业全覆盖。

二、在思想观念上也尽快转变。许多企业主由于对工资集体协商制度不够了解，存在一些误区，比如，担心工资集体协商会大幅度提高人工成本等。事实上，建立集体协商确定工资制度的宗旨并非单纯为了提高劳动报酬的分配额度和比例，而是意味着建立起企业内部分配的制约机制。既有利于预防资方随意压低、克扣职工工资，也有助于企业加强人工成本核算，防止过度分配造成资产流失、企业发展后劲不足。并且在这个平台上，双方可以就企业发展问题等方面共同商讨，工资在一定情况下可以谈升，在特殊情况下也可以谈降。这对企业的长远发展是有利的。

三、除了职工工资增加外，工资集体协商机制也增强了企业的凝聚力和竞争力，职工围绕效益提高和企业发展献计献策，增产节约，实现双赢。山西省柳林市煤炭行业开展工资集体协商后，在职工增收的同时，企业经济效益也持续增长，2007年，柳林市原煤产量1380万吨，产值44亿元，与2003年相比，分别提高了158%和256%。

四、在特殊时期，企业如果遇到问题，开诚布公地和员工共同商讨，不仅不会激起更大的劳资矛盾，甚至可以共渡难关。狄煌研究员还提供了一个在金融危机背景下开展工资协商的例子。某工艺品公司是一家中外合资企业，从2007年开始，公司进行的两轮工资协商，职工的工资都是提高的。受金融危机影响，企业订单锐减50%以上，给企业发展带来严重影响。董事长认为，企业要克服难关，关键是稳住职工队伍，做到“不裁员工、不降工价、不拖欠工资”，通过集体协商，让员工吃上定心丸。于是公司行政方主动要求协商，向员工介绍企业困难和应对措施，最终达成工资水平“持平”，且有“降薪”的可能。这项协议在职代会上全票通过，并且促进了企业的和谐，激发了员工与企业共患难的热情，他们更积极地为企业的生存发展出谋划策，最终拿下2010年冬奥吉祥物的订单。

专家简介：

企业工资集体协商的问题及建议 第4篇

1 当前开展工资集体协商面临的主要问题

虽然我国改革开放30多年了, 在具有中国特色的社会主义市场经济体制中, 在国企、民营、股份制企业等多种经济成份并存的现实条件下, 各自在许多方面都有其特殊性, 都存在一定程度上影响集体协商制度良好运行的问题。

1.1 企业经营者对与企业职工进行工资集体协商认识偏颇, 不愿与职工平等协商。

首先, 一些企业, 特别是一些非公企业的行政领导, 认为决定职工工资标准是出资人或老板的事, 职工工资涨不涨, 涨多少, 何时涨, 应由企业根据经济效益确定, 不需要和职工协商;一些企业领导错误地认为协商机制就是“增资机制”, 回避推脱, 缺乏协商积极性。其次, 有的企业执行不到位。由于签订工资集体合同是企业内部行为, 资方不履行协议条款, 劳方碍于工作关系, 很难把企业法人推到被告席上。这样一来, 原本有法律效力的工资集体合同在实施中就变得可以“有法不依, 违法不究”再次, 困难企业惧怕协商。这些企业资金本来就紧张, 成本难以消化, 害怕职工借助工资集体协商要求涨工资, 害怕签了工资集体协商合同到时不能兑现出现职工闹事, 造成企业不稳定, 所以不想改变现有的分配制度。

1.2 职工方弱势地位明显, 不敢大胆协商。

一是我国企业工会组织虽然具有一定的独立性, 但企业的高管人员兼任工会主席, 工会干部的就业岗位、工资福利都受制于企业法人代表, 致使他们不能也不敢为了职工利益和企业法人代表对立起来, 这显然不利于开展工资集体协商工作。二是平时习惯于服从领导的职工, 一旦和企业法人代表面对面“平起平坐”时, 总会担心言多必失, 往往违心表态, 不能做到挺起腰杆, 理直气壮。三是有些职工理解工资集体协商就是涨工资, 不涨就免谈;四是有些职工把希望全部寄托在工会身上, 工会谈个啥是啥。五是部分职工怕丢饭碗, 存在“危机”心理。企业在竞争中不断改革改制, 精简机构, 减员分流, 职工的岗位越来越不稳定。在这种随时都可能失去岗位的环境中, 职工很难提出工资协商, 更不具备讨价还价的资本。即使让其协商, 也怕“赢了理, 丢了岗”。

1.3 工会维权制约太多, 不好平等协商。

一是企业经营者不愿协商时, 工会则有口难开。当工会要求落实《工资集体协商试行办法》时, 一些企业领导找借口、寻理由推脱, 遇到这些情况基层工会则往往束手无策。二是困难企业绕道走。在困难企业, 工会既要维护职工利益, 又要考虑企业整体利益, 在“企业生存”与“职工生存”关系的把握上往往偏向企业, 牺牲职工暂时利益。三是求稳怕乱不敢搞。

1.4 认为工资集体协商就是搞形式主义、走过场。

认为工资集体协商就是双方选几个代表走走形式, 协商一下, 签个字就算完事。认为《工资集体协商合同》签订以后, 协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 协商只是走走过场。

1.5 集体协商可以解决一切问题。

原来没有搞工资集体协商, 有些问题无法解决, 现在搞工资集体协商就认为可以解决原来所有没有解决的问题了。

1.6 工资集体协商就是只讲权利不讲义务。

认为搞工资集体协商就是职工只讲维护权益不讲所尽义务、只讲索取不讲奉献。

2 推进工资集体协商工作的几点建议

工资集体协商是落实国家相关法律法规和政策的体现, 它的整个过程有严格的程序, 必须坚持程序合法, 决不能应付, 规范操作程序是正确履行工资集体协商工作的前提。稳步扎实地推进工资集体协商工作, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 是工会组织义不容辞的历史使命。针对目前存在的“不愿协商”、“不好协商”和“不敢协商”等问题, 特提出以下几点建议。

2.1 提高协商双方的认识, 统一思想, 夯实协商基础。

工资集体协商是稳定职工队伍、和谐劳动关系的重要手段之一。企业通过工资集体协商, 把企业的经营状况向广大职工讲清楚, 以求得职工的理解, 正确处理企业长远发展和职工短期利益的关系, 使企业的发展目标和职工的愿望一致起来, 企业、职工同心同德, 实现双赢。企业既不能不顾职工利益而只让职工尽义务, 职工也不能只享受权利而不想尽义务。既要维护职工的合法权益, 也要维护企业的正当利益, 只有双赢才是推行工资集体协商的目的。

2.2 推行工资集体协商制度。

要想让职工与企业经营者直接谈判, 在讨价还价中找到最佳平衡点, 实现双赢, 就要注重工资集体协商的相关业务建设。一是工会干部要加强学习, 正确掌握有关工资集体协商相关法律法规知识, 不断提高法律政策水平。二是加强企业民主管理和劳动关系协调机制建设, 明确行政和工会分别承担的责任, 完善组织机构及操作、履行、监督办法。三是对民主协商中产生的矛盾和履行合同中的问题, 必须按民主程序办事。凡涉及职工切身利益的问题, 无论分歧多大, 都必须摆在桌面上, 通过公开协商解决。

2.3 推行工资协商制度, 重点是协商, 关键是规范的协商制度和办法。

一是依法协商。法规政策是推进工资集体协商的依据, 必须按照工资集体协商法律法规制定适应本企业的工资集体协商办法, 明确协商的原则、内容、程序、细则和违约责任等, 以便于双方执行。二是科学协商。工会在协商中要正确处理好职工工资水平与企业效益和承受能力的关系, 有理有据, 用数据和事实说话, 争取在协商中处于有利位置。笔者单位两年工资集体协商经验证明, 谈判前, 工会应了解宏观经济状况、本企业在行业中所处的地位、企业生产经营实际, 在和职工广泛讨论的基础上, 合理制定工资和福利待遇标准, 主动和企业人力资源部门沟通, 对一些问题事先进行讨论, 交换意见, 统一认识后再进行协商, 则可以起到事半功倍的作用。

2.4 避免盲目协商, 不联系实际走过场。

工资集体协商既要有内容更要符合实际, 避免盲目定指标、造成协商通过了无法落实的尴尬局面, 要防止空洞的合同内容和不能兑现的虚假指标, 不要以为协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 那就真走了过场, 就失去了搞工资集体协商的意义, 更重要的是协商过后还要抓好落实, 落实才是协商的最终目的。

2.5 工资集体协商是一个长期持续性的工作, 企业多

年遗留积压的职工工资福利问题, 企业劳资矛盾, 不可能通过一两次工资协商就可以解决。要根据企业生产经营的实际情况, 按照上级政策, 力争协商一次, 解决一个或几个问题, 要先易后难, 积极创造条件逐步解决存在的问题。协商是一门艺术, 也讲究技巧, 协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商不在于直接获取多少利益, 更表现为建立在综合平衡基础上的妥协与让步。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力, 工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。

工资集体协商 第5篇

工资集体协商制度，是工会代表职工与企业法人代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。这一制度的建立和完善对社会、企业、职工都有十分重要的意义。

首先推进企业工资集体协商制度，建立适应社会主义市场经济要求的企业职工工资正常增长机制，是贯彻落实科学发展观的具体体现，社会的发展离不开企业、企业的发展离不开职工，如何把社会、企业、职工的发展结合起来，让员工为企业和社会的发展作出应有的贡献，使企业和社会发展的成果能与职工共同分享，这是工会所面临的主要工作之

一。只有社会、企业、职工结合起来的发展才是多赢的发展，才是科学的发展。而工资集体协商制度就是实现这一科学发展的重要平台。

其次工资集体协商制度是建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，构建社会主义和谐社会的重要内容。签订工资集体协商专项合同，就是通过合同的形式把职工权益明确，监督企业依照合同标准执行，为职工维权提供法律依据。第三，工资集体协商制度是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，增强企业凝聚力和竞争力的内在要求。在公司转型跨越发展的新时期，为了吸引更多优秀的人才加入到公

司的建设中来，公司必须充分尊重职工权益，提高职工福利待遇，给予人文关怀才有可能使得企业长期生存下去。而签订工资集体合同建立工资集体协商制度正是符合这样的要求，同时也可以以此提升企业总体形象。

平等协商谋发展互信共赢促和谐

——山西煤销临汾公司建立工资协商制度年公司与工会共同协商修改了职工的工资政策，工会借此机会与公司平等协商签订了《工资集体协商专项合同》并建立工资集体协商制度。

首先，建立互信、深入沟通、阐明意义。通过工会的运作，使得企业与员工建立和谐关系，双方共同发展，这样工会就取得了企业与职工信任。在此信任的基础上工会积极为公司的发展献计献策，提出可行性意见和建议，与公司高层深入交换认识，为公司留住关键人才，为优秀职工谋取更丰厚待遇，公司通过工会能准确把握职工的脉搏，职工通过工会能及时了解公司动向。这样深入的沟通，逐渐突出了工会地位和作用。工会和企业、工会和职工相互间通过信任的沟通，使得双方都充分认识这一制度的重要性，是我公司这次工资集体协商合同和制度能够顺利通过并实施的重要基础。

其次，领导重视，机制完善，推行有力。公司工会在收集相关资料，征求职工意见后向公司发出签订工资集体协商的要约书。公司在慎重考虑后决定依照工会要约书，按照《劳

动法》《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》的有关要求，对企业的集体合同草案进行审查。对集体合同的内容、形式、程序、效力和违反集体合同的法律责任等方面严把关，严格审查集体合同格式规范、内容条款规范、文字表达规范。通过审查集体合同文本，提出各类修改意见13条，保证了合同的公正、合法。

第三、因企制宜，加强工资集体协商内容的具体性，指导性。结合公司实际情况，在生产经营正常的情况下，由于各下属单位、控（参）股单位各自发展程度及社会经济环境的不尽相同，应参考经济发展水平、工资指导线、劳动力市场价位、城镇居民消费价格指数、上职工平均工资等因素，重点就职工工资增长问题、劳动定额问题、特殊情况下工资支付、工资制度的公开透明、监督检查等方面事宜进行集体协商。通过具体条款进一步明确公司的薪酬体系，以及工会在整个薪酬制度制定、实施、监督的地位和作用，符合公司的实际状况和具体要求。

工资集体协商如何打破阻力 第6篇

近日,全国总工会发出紧急通知,要求突出推行工资集体协商,提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。集体协商,意味着职工工资问题不再由企业单方说了算,职工有了集体话语权,其代表者就是工会,工会将在职工工资的决定过程中发挥重要作用。

现实的问题是,推行工资集体协商还面临着相当的阻力,譬如人们一再提到的“企业不愿谈,职工不敢谈,工会不会谈、不能谈”等等。如何打破这些阻力,切实推进工作,是工会面临的重要课题。

企业不愿谈,源于企业的逐利性。劳动力成本的增加,自然会增加企业的压力,市场经济条件下,这种矛盾和博弈是一种必然。劳动者权益现实和长远的可靠保障,只有通过法律的规范与调节才能实现。现行《劳动法》、《公司法》相关条款的滞后与缺陷,一定程度上制约了工资集体协商的推行,应该尽快调整、完善。有了法律保障,企业不愿谈也得谈,而职工不敢谈的局面也会因为有法律“撑腰”而改变。

职工不敢谈,除了法律原因,更有市场因素。供求关系决定着劳动力价格,供大于求使劳动者受制于买方,迫使劳动者为保住“饭碗”而不得不委曲求全。因此,各地各级政府应该着力培育劳动力市场,扩大其覆盖范围,千方百计提供就业机会,使劳动者有尽可能多的选择。

工会不会谈,既由于缺乏实践经验,也由于缺乏相关人才。在劳动关系日趋复杂而且重要的今天,工会要切实履行维权职能并以此赢得广大职工的信赖,迫切需要大批懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型干部。目前,工会不乏满腔热情、勤勤恳恳为职工办事的干部,却缺少专业人才,面对新形势新课题,往往“力不从心”,给人以“工会只能办事务、搞活动,不能担当大任”的印象。改变这种现状,除了加速对现有工会干部的培养和提高,吸纳各类专业人才到工会中来是重要途径。近年来,许多地方工会聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员的办法效果不错,值得借鉴推广。

工会不能谈,缺乏健全的组织只是问题的一方面,更大的难点还在于工会主席、委员“双重身份”的尴尬。他们既是职工代言人,又是企业员工,自身也有“保饭碗”的顾虑,这点完全可以理解。但理解不等于坐视,更不能放弃,否则就是失职。一些地方试行工会干部职业化的做法,使工会干部特别是工会主席“不端企业的碗,不看老板的脸”,被证明是可行的。

不履行工资集体协商最高罚款20万 第7篇

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过, 作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”

不履行工资集体协商最高罚款20万 第8篇

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”

基于经济学视角的工资集体协商探析 第9篇

一、基于希克斯谈判模型分析工资集体协商

其中, 横轴表示罢工时间, 纵轴表示工资增加量W, 如图1所示。

希克斯谈判模型的主要假设是:只有当工会罢工的成本小于其接受较低工资的成本时, 工会才会罢工。一方面从雇主的角度理解, 雇员与雇主进行工资集体协商, 雇员要求工资增加量与雇员愿意忍受罢工的时间成正比关系, 雇主的成本随着雇员罢工时间增加而增大, 雇主为了尽快使罢工停止, 从而接受雇员的工资要求, 所以雇主退让函数EC是增函数。另一方面从雇员的角度理解, 在罢工的一开始, 雇员往往采取强硬态度, 随着罢工时间的增加, 雇员因罢工遭受的损失而可能降低工资要求。可见, 罢工时间越长, 雇员越愿意降低工资的要求, 所以雇员退让函数UR是减函数。

从希克斯的谈判模型理解, 当雇员愿意罢工的时间比雇主愿意忍受的时间要长时, 雇主愿意同意雇员的工资要求;当雇主愿意忍受罢工的时间要比雇员愿意罢工的时间要长时, 雇主不愿意同意雇员的工资要求。因此, 希克斯模型的理解就是当雇主愿意忍受罢工的时间与雇员愿意罢工的时间相等时的工资水平, 即:希克斯谈判模型中雇主退让函数和雇员退让函数的交点, 是谈判双方都可以接受的最佳达成点, 如图1所示。

二、基于弹性理论分析工资集体协商

运用弹性理论来分析双方力量变化情况。工资集体谈判中雇员预期的工资增长为W, 谈判持续时间为S, W对S的敏感程度定义为公式1。若S趋向于无穷小时, 见公式2。

可知, UR曲线越陡峭, 即雇员力量弱于雇主, 随着时间的推移, 雇员更容易妥协。同理, EC曲线越陡峭, 即雇主力量弱于雇员, 雇主更容易妥协。

三、基于博弈论分析工资集体协商

工资集体协商是合作博弈, 它追求共赢, 也只有共赢, 协商内容才能真正得到实施。它是双方彼此妥协、互让的过程。它的最终结果是双方取得共识, 达成协议。合作博弈的过程是讨价还价, 反复沟通谈判, 反复冲突与退让的过程。在这个过程中需要中间媒介, 它起到“关联均衡”的作用, 而这个中间媒介往往是政府的劳动部门。由于雇主与雇员之间的博弈是动态博弈, 这就要求中间媒介必须对双方过去不合作的行为进行处罚, 从而保证双方在之后博弈过程中考虑潜在的合作剩余, 这就能保证产生一份双方都有约束力的协议, 从而使得雇佣双方的博弈由个体理性变成集体理性, 实现双方的共赢。

工资集体协商 第10篇

工资集体协商又称工资共决, 是指通过工会代表职工与企业经营者依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商, 实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的一种收入分配方式, 是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要部分。推行工资集体协商, 促进职工共享改革发展成果, 是调整收入分配格局、提高职工收入水平, 实现共建共享和谐社会的有效手段, 对于调动职工的积极性, 推动企业持续健康发展具有重要意义。

一、工资集体协商要充分把握好五个着力点

工资集体协商并非是一种单纯维护劳动者权益的制度, 工资集体协商可以产生“双赢”效果。从长远看, 只有通过集体协商, 确定合理的工资水平, 才能形成稳定和谐的劳动关系, 增强企业凝聚力, 确保企业可持续健康发展。如何落实集体合同条款是工会维护职能的具体体现, 建立工资协商机制是集体合同中的重要条款, 工资增长又涉及职工最切身的利益, 抓住这一重点, 就找到了维护职工合法权益的重要抓手。

工会参与工资集体协商, 应充分把握好以下五个着力点:

(一) 按照有关规定确定协商双方代表。

协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权。职工一方协商代表必须由工会组织职工民主选举产生, 人员构成中应有担任工会委员的企业劳资人员、管理人员和职工代表组成, 使协商代表有更广泛的群众基础和代表性。

(二) 坚持工资集体协商的议题要从职工中产生, 并认真起草工资协议文本。

协商双方经过反复讨论、修改, 提出符合实际、严密规范的工资协议文本。

(三) 严格履行民主程序。

双方代表就工资协议的内容, 进行广泛的交流、协商和讨论, 对有异议的问题积极商榷, 并征询职工意见。坚持由职工代表大会审议通过协议草案, 并报上级主管部门审查。达成一致意见后, 形成《企业与职工工资集体协商协议》, 协商双方首席代表签字后正式实施, 并向全体职工公布。

(四) 强化协议履行的监督检查。

企业要每年定期将工资集体协议履约情况向职代会或职工大会报告, 接受职工的评议监督。同时, 组织职工对工资集体协商的工作质量、成效及受益率、满意度等进行民主测评, 坚持以评促改, 以改求进, 不断提高工资集体协商的建制质量和运行成效。

(五) 必须把争取党政支持与工会主动作为结合起来。

工会在争取党政赋予更多资源和手段的同时, 必须积极主动开展工作, 展现工会的作为。并把推进工资集体协商与创建劳动关系和谐企业活动、组织动员职工建功立业等工作载体紧密结合起来, 形成齐抓共推的合力, 使之相辅相成、互相促进, 不断增强工会履行维权职责的能力和工作活力。

二、工资集体协商要着力把握好四大关系

深入推进工资集体协商机制建设, 应当围绕“提升质量、拓展形式、深化内容”的总体要求, 着力处理好以下四大关系:

(一) 扩大工资集体协商制度覆盖面和提升协商质量的关系

开展工资集体协商, 前提是建立协商机制, 最终的目的是使其发挥作用, 能够通过平等协商, 切实有效平衡劳动关系双方的利益分配。建立集体协商机制, 意味着劳动者拥有了通过协商“争取利益”的权利;提升协商质量, 意味着劳动者能够运用享有的协商权利, 争取到合情合理的利益, 切实感受到协商带来的益处。因此, 深入推进工资集体协商制度建设, 需要切实增强其针对性和实效性, 使得工资集体协商既“建制”又见效。

(二) 拓展协商内容与突出协商重点的关系

《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等法律明确规定, 只要是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的事项, 都应该通过集体协商来确定。从推进工资集体协商整体情况看, 先以工资协商为主, 逐渐发展到工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等各个方面, 最终达到涉及职工利益的所有事项都通过协商、协调来确定, 实现劳动关系和谐、企业和谐。

(三) 发挥工会干部队伍整体作用与发挥协商谈判专家指导咨询作用的关系

开展工资集体协商, 是工会组织履行维护职工合法权益基本职责的重要载体, 要求进一步发挥工会干部队伍的作用, 切实增强工会干部协调劳动关系、依法维权的能力, 全面提高工会干部做好工资集体协商工作的本领。但同时, 工资集体协商又是一项政策性、专业性、技巧性很强的工作, 涉及到政治、法律、经济等方方面面的专业知识, 还需要借助社会各界专家学者的专业知识和技能, 对有需要的工会干部加强业务指导和培训, 发挥他们专业的指导咨询作用来推进工资集体协商工作。

(四) 工会领导机关加强督促检查与为基层提供帮助服务

的关系

各级工会领导机关, 在推进工资集体协商过程中, 要做到有布置、有检查, 层层搞好督查督办, 特别是应当建立工资集体合同签订和履约的定期监督检查制度、成效评价机制;建立考核目标责任制, 对下级工会工资集体协商工作实施动态跟踪考核, 加大对下级工会的激励约束力度, 落实奖惩, 推动各项工作部署真正落到实处。要切实做好对基层工会的帮助和服务, 坚持把工作重点放在基层, 充分激发基层工会工作活力, 始终把职工是否满意作为检验工作的重要标准。应当研究加强集体协商制度建设的具体措施, 不断增强制度刚性;应当定期研究协商过程中遇到的各种问题, 及时提出有针对性的指导意见;应当加大对基层工会干部的培训力度, 提高基层工会干部协商谈判的能力素质, 不断提升基层工会开展工资集体协商工作的科学化水平。

三、工资集体协商要准确把握好三项基本要求

工资集体协商是一项政策性、专业性、科学性很强的工作, 需要正确理解, 准确把握好以下三项要求:

(一) 必须坚持促进企业发展、维护职工权益

这既是工会的总体工作原则, 也是开展工资集体协商的基本原则。企业和职工既是矛盾统一体, 更是利益共同体。企业经济又好又快发展是开展工资集体协商的经济基础, 只有企业发展了, 职工收入才可能增长, 合法权益才有保障;同样, 只有维护好职工权益特别是收入分配权益, 才能更好地调动职工的积极性和创造性, 使企业可持续发展获得可靠保证。因此, 在开展工资集体协商时必须要做到两点:1.要始终坚持“双维护”, 使企业发展与维护职工权益相统一。企业要尊重职工劳动创造, 保障职工合法权益, 促进实现体面劳动;同时, 职工要增强主人翁责任感, 立足岗位、积极奉献, 为企业发展献计出力。2.要始终坚持从实际出发, 科学合理确定工资标准, 立足企业长远发展, 充分考虑本地区和本行业的工资水平、政府工资指导线、居民消费价格指数等信息, 通过协商, 找到劳资双方共同利益的结合点, 既最大限度地满足职工的利益诉求, 又考虑企业的承受能力, 确保企业可持续发展。

(二) 必须坚持突出重点、分类指导、以点带面

开展工资集体协商要根据企业不同的组织形式, 突出重点, 加强分类指导, 不搞“一刀切”。要通过调查研究, 认真总结具有创新性的先进典型, 通过多种渠道扩大宣传, 发挥好典型的示范、辐射和带动作用, 以点带面, 推动工资集体协商工作全面发展。

(三) 必须坚持积极探索、立足创新、不断开拓

工资集体协商是当前需要着力加强、全面推进的重要工作, 要靠创新的思路、创新的办法、创新的举措来指导和推动。当前这项工作还面临着许多新情况、新问题, 工会组织要积极探索、立足创新, 不断加强问题研究、政策研究和经验研究, 以创新的思路、办法和举措推动问题的有效解决。

四、工资集体协商要稳步推进

在建设和谐社会的过程中, 特别是当前工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的情况下, 由于工资分配关系到广大职工的切身利益, 企业开展工资集体协商要稳步推进。

(一) 要争取党政支持, 为全面推进工资集体协商提供领导保障

企业工会要主动争取党政支持, 使协商双方采取合作、和谐、平稳的协商方式, 既坚持各方的基本立场, 又实事求是地互相尊重和理解, 造就企业与职工的“双赢”局面。注重加强与职能部门的沟通, 推动企业领导将工资集体协商纳入企业发展全局, 将其作为推动科学发展、保障改善民生、促进企业和谐的重要举措, 为开展工资集体协商工作提供领导保障。

(二) 把建立工资集体协商制度作为保障职工合法权益、建立稳定和谐劳动关系的重要举措

推进工资集体协商工作, 企业是主体、职工是根本、工会是代表。因此, 要认真学习参照《劳动法》、《集体合同法》, 使工资集体协商有法可依, 协商代表受到应有的保护, 确保法律法规明确规定的职工在工资分配上所享有的各项权益的贯彻落实, 确保通过工资集体协商制度的实施, 强化企业有关职工劳动报酬及劳动关系有关事项的细化、延伸与落实;还要加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督, 保证集体协商公开、公正, 集体合同公平、合理, 并及时处理协商和履行合同中产生的争议, 使三方协调机制真正发挥作用。

(三) 加强机制和组织建设, 为全面推进工资集体协商提供制度和组织保障

开展工资集体协商, 必须高度重视以法律为依据的机制制度建设, 加强源头参与, 全面落实劳动合同制度, 坚持完善集体合同制度和职代会、厂务公开等民主制度, 落实职代会各项职权, 确保广大职工的民主知情权, 发挥好工会和职工代表的监督作用。要大力加强工会组织和规范化制度建设, 进一步提高工会代表职工集体协商的职业意识和业务水平。

(四) 积极开展劳动关系和谐单位创建活动, 通过正面激励的手段推进工资集体协商工作

开展“创建劳动关系和谐企业”活动, 通过考核、评选、表彰、宣传, 推进构建企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系, 促成企业内部分配制度公开、公平、公正和符合多数职工的意愿, 保证企业与职工代表之间在协商过程中平等的主体地位, 建立和谐的内部劳动关系。

(五) 重视能力培养, 为全面推进工资集体协商提供人才保障

建设一支素质高、业务精、能力强、作风好的工会干部队伍, 是全面推进工资集体协商的人才基础。为此, 要大力加强工会干部的业务培训, 引导工会干部学习掌握劳动就业、工资分配、社会保障等相关法律法规政策, 不断提高执行政策能力、协调沟通能力、协商谈判能力和开拓创新能力, 为企业全面推行工资集体协商, 建立一支懂法律、能代表职工、会维护职工合法权益、善于协商协调的工会干部队伍。

推行工资集体协商制的立法探讨 第11篇

工资集体协商又称工资谈判、协议工资、集体谈判工资等，尽管表述这一概念的名称不同，但其基本涵义却是一致的，即在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。从法律上看，它是由工会代表劳动者与雇主就工资进行谈判签订集体合同的一种制度。

工资集体协商制，就国家而言，规定这种制度，主要是通过立法以国家的强制力来保障劳动者的权益；就劳动者而言，主要是通过团结权的行使以形成劳动者的集体力量来对抗雇主的专断。这里，“团结权是宪法或法律确认的劳动者的基本权利，狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：一是团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称团结交涉权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判，签订集体合同的权利。三是集体争议权或称团体行动权，主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利。”各国劳动法学界一般都将此称之为“劳动三权”。工资集体协商与团结权是一种包涵关系，工资集体协商是“劳动三权”中集体谈判权的具体化。

工资集体协商制度在西方国家已经比较成熟。国际劳工组织已有不少涉及工资集体协商的公约和建议书，为许多国家普遍采用。而我国在工资权利分配问题上长期实行这样一种分配制度，即国家对工资拥有宏观调控权、用人单位对工资享有分配自主权，而劳动者对工资享有的权利仅限于工资获得权、最低工资保障权等。劳动者在工资的分配方式、分配标准等上听由用人单位“宰割”。可喜的是，２０００年１１月８日劳动与社会保障部施行了《工资集体协商试行办法》。这标志着我国的工资权利分配制度向前大大迈进了一步。

推行工资集体协商制现状

工资集体协商制度在我国的建立是必要的，也是必然的。可是，工资集体协商制度在我国的推行，步履维艰。各地市工资集体协商尚处于初级水平。改革开放以来，劳动关系的契约化和权利观念发生转变，劳动者与企业的关系出现了几种类型。不同类型的企业推行工资集体协商制度的观念、力量、状况又各不相同。因此，分析评价工资集体协商制度的推行，必须把握具体问题具体分析的原则，以求切实了解此制度之推行。

１、关于外商投资企业推行工资集体协商制度的状况分析。当前，外商投资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分。工资集体协商是市场经济国家普遍实行的一种制度，开展工资集体协商制度是市场经济发展的必然趋势。早在２０００年，劳动和社会保障部要求各企业必须实行工资集体协商制。而时至今日，推行这一制度的困难仍然很大。尤其是在外商投资企业更为突出。“各地忙着抢外商、外企，宠还来不及，谁也不想因为工资协商跟外企闹翻，大多听之任之。”这恐怕是各地普遍存在的情况。在我国，多数外商投资企业还没有把工资分配作为集体协商的主要内容，在外商投资企业中难以推行了工资集体协商制度。

２、关于私营企业推行工资集体协商制度的状况分析。目前，一些私营企业建立了工资集体协商制度，但建立起来的制度是走形式。调查表明，企业职工工资的决定权基本掌握在经营者手中，特别是一些私营企业为赚取更多利润，随意克扣、拖欠工资，加班不加钱，导致劳企关系紧张，劳动争议上升，这已成为工会组织接受上访的突出内容。从法理上讲，组建工会是劳动者的权利，工会代表的是劳动者的利益。在私营企业，工会率不高，即使建有工会，也是迫于法律、政府的压力，况且大多是由老板建立或控制的工会，即使是劳动者建立的工会，面对目前中国劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力，其工会作用也实难发挥。概括地讲，同外企一样，在私营企业，工会组建率低，没有真正意义上的工会，自然谈不上劳动者与经营者集体协商，更谈不上推行工资集体协商。

３、关于国有企业推行工资集体协商制度的状况分析。相比而言，国有企业推行工资集体协商制应该更为顺利。因为国有企业推行工资集体协商制有现实的基础可依。我国《企业法》中规定了企业职工代表大会具有审议通过厂长提出的经济责任方案、工资调整计划和奖金分配方案等职权。这种企业职工代表大会的审议方式，已具有了集体谈判的雏形。在国有企业中已经建立多年的这种职代会制度，为国有企业全面推行工资集体谈判奠定了扎实的基础。但是在国有企业中，工会与企业管理者是附属或依附关系。这就决定了国有企业工会与资方进行协商与谈判不能够在真正意义上进行。另一方面，与外企、私企不同，当前国有企业的现状是产权不清晰，普遍缺乏国有资产的真正代表。这样，在国有企业，工会还没有充分发挥功能，要推行工资集体谈判，也是困难很大。在国有企业，工会组建有基础，但要推行工资集体协商制度，最迫切需要解决的问题是，如何使经营者真正代表国有资产的利益，维护国有资产的保值、增值，这是当前建立国有企业工资谈判机制的关键。

推行工资集体协商制的法律思考

１、关注工会问题。工会是否具有独立性，是工会组织的灵魂，是工资集体协商制度能否真正推行的关键。实践中，对工会独立性侵蚀最大的属雇主控制干涉工会。雇主控制干涉工会，在我国特别是外商投资企业、私营企业是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当部分由企业行政负责人如副厂长，人事处长，或雇主的近亲属充任，这种老板建立或控制的工会，很难代表和维护工人的利益。

２、考虑不当劳动行为制度。我国的劳动行为立法中，至今尚无关于不当劳动行为的内容。不当劳动行为制度，是指包括不当劳动行为的禁止规范和救济程序在内的劳动法律制度，又称为不当劳动行为救济制度。《国际劳工公约》规定雇主“由于工人加入了工会或者在业余时间，或经雇主许可在工作时间参加了工会活动而将其解雇，或以其它手段予以打击”的行为是不当劳动行为。不当劳动行为有雇主的不当劳动行为及工会的不当劳动行为之分。不当劳动行为制度的建立，对于推行工资集体协商制度，有着重要的意义。

３、确认劳动者罢工权。推行工资集体协商制度，与工人的罢工权有着紧密的关系。可以说，确认劳动者的罢工权是工会和集体协商制度得以充分发挥作用的后盾和保障。如果剥夺了劳动者的罢工权，那么必然会造成劳动关系过分偏向于雇主一方，从而造成大量劳动者权利被侵犯的事件。在我国，罢工现象已出现是一个不争的事实，有必要确认劳动者罢工权。劳动者罢工权的确认，是集体协商制度得以充分发挥作用的保障。“罢工是最有力的团体行动，它一方面可以争取法律尚未肯定的利益，推动劳动立法的发展；另一方面又可以促进法定权利的实现，促进劳动法的实施。”《经济、社会及文化权利国际公约》第８条第８款规定，劳动者有罢工的权利。

任何事物都不是绝对的。确认劳动者罢工权，同时应对其进行严格的限制。使劳动者在法律规定的范围内进行。对罢工权的限制主要包括：在主体方面存在着限制，即一些行业和岗位的劳动者不能罢工，这主要是指公务员、教师、公用事业、军工等特殊行业或部门的劳动者。各国立法一般都禁止公务员从事罢工行为，这主要是因为公务员的工作性质比较特殊，是为公共利益服务的。其次，在程序上也有一定的限制，主要是规定劳动争议为未经调解、仲裁或正在调解、仲裁过程之中，劳动者不准罢工，用人单位一方也不准关厂、停业或解雇劳动者。另外，组织上的限制。为了使罢工有序进行，防止使用罢工权对社会造成不必要的损害。因此，罢工应有组织上保证。一般而言，各国的罢工大多由工会负责组织。最后，对罢工还要做时间、地点上的限制，使罢工不与社会整体利益相冲突。

中国加入世贸组织后，将有更多的外资企业进入我国，劳资双方的利益格局将发生更为剧烈的变化，劳动争议所带来的劳资双方对抗矛盾会愈加突出。确认劳动者罢工权能更好维护其合法权益，也可教育劳动者采用合法方式斗争。而且，罢工权的规定还可促进我国劳动法制与国际劳动标准接轨。因此，我国立法应考虑确认劳动者罢工权，为工资集体协商制的推行提供后盾。

企业工资集体协商中的问题及对策 第12篇

一、工资集体协商的概述

1. 工资集体协商及特点。

工资集体协商是通过法定的形式,将企业工资规定纳入契约轨道,在劳动关系中建立起不同利益关系的平衡点。工资集体协商它是一种法律组织行为,以国家宏观调控为基础,法律规范为原则,坚持双方平等、自愿、一致性原则,协商过程任何一方不得将其意志加于对方;工资集体协商兼顾国家、企业、员工的共同利益,将企业发展与职工相结合,维护正常的工作秩序,通过主体间沟通,维护协商过程的和谐与稳定。

2. 工资集体协商主体及内容。

工资集体协商主体是企业与劳动者,其主要的协商内容包括:工资的协议期限、企业的工资分配制度、相应的工资标准、企业职工工资的分配形式,如:企业职工每年的平均工资水平、奖金、津贴及相应的补贴内容、每年职工工资的调整幅度、企业职工工资支付办法及相应的工资协议调整、变更、解除的程序、企业职工工资终止条件、相应的违约责任、双方之间应该进行协商约定的相关事项等内容。

二、工资集体协商中存在的问题

1. 协调主体地位不平等。

尽管法律明确规定协商双方是完全平等的主体,但是,仍然存在地位的不平等现象,因此,工资集体协商体制问题凸显,工会作为协商主体受制于企业及老板,不能更好的维护企业职工的利益,不能对等的形成经济实力,此时,工会代表劳动力的身份被模糊,他们不能充分代表职工的立场,导致协商过程劳动力代表缺失。另外,企业不能真实的提供生产经营数据,致使工资集体协商过程数据不足,引起主体地位不平等。

2. 工会组织及劳动法律不健全。

工会作为工资集体协商的代表力量,直接影响协商覆盖面,而当前工会职工入会率不足,相关法律制度不健全,缺乏立法的强制性,对于劳动法的研究只是停留在争议处理、社会保险等层面上,致使工资集体协商制度并没有被足够的关注,依然是我国劳动学中的薄弱环节。我国工资集体协商规定是选择性规定,导致制度执行可有可无,缺少必要的强制性,使其执行过程受到限制,不利于保护协商代表——职工,在企业难以形成有效约束,工资集体协商制度的实施过多的依赖于民主意识,很难化解劳动纠纷。

3. 工资集体协商维权意识薄弱。

工会对于工资集体协商的认识比较肤浅,工资协议并没有集体协商及职工代表会议通过,敷衍条款、原则性条款较多,协调条文与实际结合较少,甚至缺乏独立平等意志,严重脱离群众,并且没有专门的工资调整机制及专门人员负责。另外,尽管劳动法对于维权职能进行了规定,但并没有执行出理想的效果,相应的监督职权界定不明确,缺乏与之配套的制度,当出现工资集体合同争议时,只能提出意见、予以纠正,给予劳动者仲裁、诉讼等帮助,并不能采取实质的解决措施。

4. 缺少科学理论支持。

工资是劳动关系的焦点,是公平劳动、和谐劳动的重要基础。目前,企业工资问题比较复杂,而且影响因素也较多,正确处理工资水平影响因素关系的能力比较差,没有科学的理论作为支持,工会还不能分析企业相关的经济数据,不了解哪些因素对工资产生影响及影响水平,工资集体协商数额的确定极为不科学。

三、完善工资集体协商措施

1. 完善相关法律约束力及权威性。

现行法律中工资集体协商制度的执行不具有强制性,全面实行职工工资集体协商制度,进一步完善相关法律约束力,需要明确违规处罚条款,强化相关工作的约束力,如:提高不响应协议的法律风险,体现出法律的强制性,才可以有效保障弱势方地位及权利。

2. 提高工会的主导地位。

提高工会在工资集体协商过程中的主导地位,从根本上解决独立性的问题,增强工会权威性,解决协商主体不平等现状。创新工会组织体制,完善三方协调,如:政府、企业、职工三者相互协调,构建具有中国特色劳动关系机制,增加三者的协调内容,解决当前工资集体协调中存在的问题,建立预防与监督并重的机制。

3. 加大宣传力度、完善诉讼维权措施。

通过对协商文化的宣传,使企业职工了解协商目的是维护其合法利益,使其在工资集体协商过程中具有主动性,并且使管理者了解平等的工资协议,才可以建立和谐的劳动氛围、使企业长远发展。协调当前劳动者在协商中的博弈局势,加强工资集体协商知识培训,利用维权保障措施,提高劳资双方平等地位,增强工资集体协商在职工心中的地位。

四、总结

近年来,政府对于工资集体协商制度做了很多的工作,并且也取得了很好的成效,不仅提高了企业职工的民主意识,并已将工资集体协商列入企业日常重点工作中,更使其逐渐稳步与完善。随着市场竞争的日益激烈,强化企业内部劳动关系,才可以使其应对竞争,因此,综合考虑经济、社会等因素,不断优化现代企业制度,工资集体协商制度存在很大的上升空间,它为我国劳动关系和谐发展创造了良好的基础。

摘要：当前,企业工资集体协商成为劳动关系的核心,对于建立和谐的劳动关系起到重要的作用,文章以工资集体协商为研究内容,深入分析工资集体协商中存在的问题,探讨如何提高执行能力、解决问题的措施,给出完善工资集体协商制度的有效建议。

关键词：工资集体协商,存在的问题,完善措施及建议

参考文献