内涵机制建设范文

内涵机制建设范文（精选12篇）

内涵机制建设 第1篇

1“三医”联动的内涵

1.1“三医”联动的要义

“三医”联动是中央在分析医改规律性基础上,结合中国国情,为破解医改难题提出的要求。这一要求贯彻了政府主导医改的基本方针,体现了中央在新一轮深化改革中倡导的整体性、系统性、协同性思维。“三医”联动的要义是强调与医改关系密切的医疗、医保、医药领域的改革,互相协调,形成合力,共同推进医改向纵深发展。

1.2“三医”联动的基本问题

贯彻中央“三医”联动要求,首先要弄清围绕联动什么、谁联动等基本问题。很明确,当然是围绕与医改紧密相关的医疗、医保、医药改革联动,这里强调的是改革内容,强调相关改革要协调。谁联动呢?当然改革内容不会自己彼此配合,联动行为的主体只能是与医疗、医保、医药改革有关的政府职能部门,涉及到哪些部门哪些部门就应该参与联动。所以,不能机械地理解三医联动只要求医疗、医保、医药三个政府部门之间的联动。比如医疗改革,就涉及医疗卫生、改革发展、财政、人社等多个部门,医药改革涉及改革发展、医疗卫生、人社、药品监管等多个部门,医保改革同样不只是人社部门的事情,准确地说三医联动是政府各部门联动。因此,主张通过归并跨部门职能于一个机构来克服所谓体制性障碍,用以替代部门联动,是不切实际的。

1.3“三医”联动的本质

从政府与市场关系角度看,“三医”联动总体上是政府与市场的综合联动,属于市场在资源配置中起决定性作用,更好地发挥政府积极作用。但别忘了我们是从计划体制向社会主义市场经济体制转型,要充分发挥市场和市场机制作用,首先要改革政府职能,该放权的放权,该取消的取消,该加强的加强。所以,改革举措的初始化行为更多地是以政府行为表现出来,但这并不意味着要强化行政手段,政府的介入程度应根据改革取向作出调整。有些改革要求政府放权或取消行政干预,更多发挥市场和市场机制作用,如药品加成、药品价格、公立医院管理;有些改革要求政府承担更多责任,如财政补偿、大病救助。“三医”联动成效的关键在于改革取向的认同一致,如果有的朝强化行政方向动,有的朝发挥市场方向动,其结果必然呈乱动之状。

2“三医”联动的意义

2.1“三医”联动是提高政策协调与管理效能的需要

医改难在关系太复杂,相关利益方众多。涉及医疗、医药、医保各领域,涉及作为服务提供方的医院医生和药品供应商,作为服务接受方的患者和家庭,作为医保服务购买方的参保单位、参保人、政府。如果各行其是,必然政策不协调,管理低效能,改革的效果互相抵消。要实现改革目标,寻求公共利益最大化,政策措施就要相互呼应,互相配合,形成方向一致的合力。

2.2“三医”联动是深化各领域改革的需要

医改所触及的问题大多是根深蒂固的体制机制性问题,深层次改革的一大特点是部门联合作战,单个部门孤军奋战越来越不行,这不仅因为体制机制问题是牵一发而动全身的综合性复杂问题,需要各部门出手,而且因为问题的表象和原因彼此交叉,互为因果,本部门改革遭遇的瓶颈和难点,破解的钥匙往往在他部门手里。正因为如此,中央才强调改革的整体性、系统性和协调性,企图关门搞改革是违背医改规律的,是根本行不通的。

2.3“三医”联动是破解中国医改难题的需要

医改是世界性难题,但中国医改到底难在哪里?即使都认为是难的问题,表现和根源也并不相同。从全民医保角度分析,社会医疗保险购买医疗服务,在中国现阶段有它的特殊性。

第一,公立医院实质上的垄断地位破坏了供方市场的竞争性,医疗服务本来就是供方即医生主导的消费市场,公立大医院的超常发展和创收经营更加恶化了患者选择,导致过度医疗服务普遍化。

第二,公立医院实行事业编制管理,享受财政补贴,有对应的行政级别,管理行政化,距离与市场经济体制相适应的管办分离等改革目标差距甚远,导致定点管理、协议管理、团购谈判等社保运行机制失灵,或功效打折,激励约束机制不能充分发挥应有作用。

第三,医生实行有别于市场经济国家的人事制度和薪酬分配制度,医生的职业发展与事业编制、岗位设置捆绑起来,从而使医生依附于上层、依附于单位,不仅巩固了公立医院的垄断地位,削弱了基层医疗资源,使合理医疗必须的分级诊疗体系建立不起来,而且使医保的支付作用和买方主导优势由于缺乏执行主体而大为衰减。

第四,计划时期形成的价格管制,在进入市场经济后并无根本改变,导致价格虚高乱象存在已久,不当的政府管制和加成政策,使乱象更乱。

如上分析可以得出结论,中国医改之难,不仅在普遍性,而且在特殊性。成熟市场经济体制中不能称之为问题的问题(如医疗服务购买方影响医疗服务提供方),在转型期的中国就会因为面临旧体制抵抗而成为问题。因此,中国医改既不是简单地回归政府主导,也不是简单地市场化,而是重新分清政府、市场、社会边界,重构新的体制建立新的机制。所以就“三医”联动内容而言,既包含医、保、药制度改革,又包含体制改革,如公立医院管理体制,而体制改革必然涉及政府自身利益,在缺乏足够外界压力的情况下,部门自我革命谈何容易?这既说明“三医”联动的必要,又说明“三医”联动的难度。

3“三医”联动的机制建设

“三医”联而不动或不联乱动反映出政府运行机制存在严重缺陷。因此,应从以下方面入手,提高“三医”联动绩效。

3.1 加强领导

集中党政资源,加强对“三医”联动的领导是基本前提,这也是中国行政执行力的优势所在。加强领导必须建立在科学决策基础上,必须尊重规律,依法行政。

3.2 统一认识

“三医”联而不动的主要原因是认识不一致。因此,首先要增强大局意识、改革意识和使命意识,提高自觉性,认清“三医”改革各自在医改全局中的角色定位。明确联动改革的目的是为了医改全局。其中医、药改革难点颇多,要下更大功夫。由于医疗、医药改革相对滞后,医保作用的发挥缺少必要条件和环境,否则,医保的作用可以更大。同时,要认清政府各部门在医改中的作用,寻找结合点和切入点,主动作为。从职能分工看,医疗卫生部门任务很重,更要紧紧依靠其他相关部门,积极主动商讨改革方案,以求互相支持配合。人社部门作为综合部门,不仅要在完善医保制度方面发挥主导作用,而且要承担公立医院改革涉及的人事、分配制度改革的相关责任,发挥综合部门作用。

只愿意当主角不愿意当配角,是阻碍三医联动的错误思想之一。“三医”互为支撑,缺一不可。但在某个阶段某个改革任务中角色会不同,主配角会互换。比如医疗服务体系的总量和结构问题,主责在卫生、发展等部门,但人社部门可以通过支付方式、就医管理等改革助推医疗资源下沉。改革支付方式主角是人社部门,实行总额预算基础上的按病种支付、DRGS-PPS,又需要卫生部门配合,建立疾病诊疗规范,为病种支付方式奠定基础。只希望他部门支持配合本部门改革,不支持配合他部门改革,是缺乏大局观的表现。正确的做法是结合本部门职能,思考如何为医改大局出力,主动献计献策。

3.3 明确分工

按照政府各部门职能进行分工,建立任务清单。医疗卫生部门在抓好公立医院改革等同时,要主动支持配合医保,促使医疗机构主动降低成本,规范医疗服务行为,控制不合理费用,支持医保对医生行为监管和实行医保医师制度等改革,而不是指责,更不能政事不分,直接取代经办机构。医药部门应当组织生产销售质优价廉药品,与其他部门一起克服流通领域乱象,彻底杜绝价格虚高。只有这样,医保才有可能充分发挥好基础性作用或更大更好作用,同时又反过来更好支持医疗、医药改革。

最近,人社部发布《关于积极推动医疗、医保、医药联动改革的指导意见》,要求统筹优化人事制度、收入分配制度、专业技术人才评价、医保管理等各项职能,发挥人力资源社会保障部门整体效应,统筹推进医疗行业人事薪酬制度改革,配合有关部门形成合力。这是自医改以来国务院职能部门为贯彻中央“三医”联动要求专门下发的部门文件,值得点赞。

3.4 健全机制

一要建立协调工作机制。政府各部门职能是分工,不是分家。分工有助于提高效率,分家就会损害效率。正确的方法是分工不分家。长期分工容易产生偏见和惯性,把部门职能“封建化”,忽视协调联合,割裂与其他部门的联系。这对于与外部联系紧密的工作(如医改)损害尤为巨大。为保证联动效率,要在提高认识基础上,建立相应的协调工作机制(不要理解为非要建立什么机构),专司协调之责,重点是协调政策举措,确保方向一致。实践中有两种倾向须关注,一种是协调不力。部门擅出新政,造成既成事实,或抵消改革效力。另一种是越趄代疱。以临时协调机构取代职能部门直接发号施令,殊不知这种做法的结果是,产生的问题比解决的问题更多。

二要建立考核评估机制。考评可以了解成绩和问题,也为追责奠定基础。只有布置没有考核、只有指标没有评估,效果便无从知晓,联动便成为一句口号。

3.5 实行问责

问责也是一种机制,管理学认为,一切管理行为都以强制性为前提,号召千遍不如问责一次。“三医”联动是中央要求,意义重大,内涵丰富,关涉体制,需要壮士断腕的自我革命精神,所以,必须在考核评估基础上对不作为乱作为的行为实行问责,追究责任并严肃处理,以保障行政行为合规有效和政令畅通。

摘要：尽管中央反复强调深化医药卫生体制改革,实行医疗、医保、医药联动,但绩效不高,社会诟病甚多。如何走出困境并开启“三医”联动的良性局面?文章从不同角度阐述了“三医”联动的内涵、重要性,并提出了“加强领导、统一认识、明确分工、健全机制、实行问责”的改革思路与建议。

关键词：三医联动,内涵,意义,机制建设

参考文献

[1]王东进.论全民医保制度的基础性作用[J].中国社会保障,2016(9).

健全校级督导机制推动学校内涵发展 第2篇

“校级督导”有别于传统意义的教育督导，是在区政府教育督导室、学校行政的授权和领导下，依法依规对学校教育教学工作进行“监督、检查、评估、指导”；它是学校与教师“同体督导”（自我督导）的双边活动过程，是创新学校管理，形成学校决策、执行、监督相互协调运行的工作机制；是保证国家教育方针、政策、法规在学校全面贯彻执行，优化学校管理、规范办学行为、实施素质教育的有效途径。随着教育发展的不断深入，校级督导越来越引起人们的重视。因此，我们审时度势，在2008年5月组织全区各中小学启动并实施了校级督导，以此有力地推进教育事业的整体发展，实现学校内部管理和监督机制的有效运行。通过近两年的实践，校级督导工作已形成比较完整的操作体系，为学校走内涵发展之路构建了一个新的发展平台。

一、开展调研试点，为校级督导稳步实施“启航” 1．认真调研，形成合力

为了对学校执行法律法规情况、教育教学质量以及教育均衡发展状况的管理过程进行督导，同时形成学校自我监督，自我调节，自我发展的机制，在校级督导工作启动前，我们选择了近10所城乡高完中、初中、小学，深入学校与校长和部分中层干部、教职工代表进行座谈，对学校自主开展教育督导工作的必要性、工作内容、形式、方法、结果使用等进行了探讨，和学校取得了共识，上下形成了合力。

2．选择试点，稳步推进

在充分调研的基础上，我们制定了《学校教育督导工作办法》的初步方案，并选择了20多所中小学作为试点学校。其中太安小学、甘宁小学、红光小学、高峰初中和万二中等试点学校积极针对学校的教育教学质量、学校管理、班级管理以及学区均衡发展等方面开展督导，在试点的基础上，2008年10月，组织召开了“万州区三级教育督导工作培训会”，至此校级督导工作在万州区各中小学全面铺开。

二、理清工作思路，为校级督导顺利开展“扬帆”

构建科学、全面、有效的校级督导机制，理清思路、创新工作，这是创造良好督导环境的先决条件，更是校级督导职能得以发挥的必备条件。几年来，我们在总结各个学校督导经验的基础上，构建了“立足起点、把握三个层面、开展三项督导”的校级督导模式，践行了“校长决策——部门执行——督导组监督”的现代学校管理模式。

1．立足起点，做好准备

⑴建立机构，加强督导队伍建设

我区在高完中、初中、小学设立校级督导组，受学校行政领导和区督导室的指导。督导组组长原则上由副校长兼任，副组长1－2名，由学校骨干班主任或骨干教师担任，副组长在校内享受学校中层干部待遇，另配备专兼职督学3—5名（编制在学校现有编制中解决），学校保证督导组的工作条件。

⑵健全制度，保障工作有据可依

建章立制是规范校级督导工作的基础。在督导实践中，学校督导组遵循“服务、指导、帮助、评估”的工作原则，逐步形成了一套完整的规章制度。操作类的有《学校督导工作章程》、《督学巡查制度》、《督学定期汇报制度》、《集体视导制度》、《专项督导制度》等；评估细则类的有《教师课堂教学督导评估细则》、《学校处室督导评诂细则》、《校区综合督导考核实施细则》等评估指标体系，实现行政、督导两个轮子同步规范运转。

2.把握方法，规范操作

把握科学的督导方法，是实施校级督导的有力支撑，在督导过程中，主要以“定期督导和常规督导为主，随机督导和专题督导为辅”的组织形式，以“看、听、查、访、交流”为主要方式，以“检查指导——及时通报——限期整改——督查反馈”为主要程序，从“校长室、处室、教师”三个层面规范督导评估操作办法。

一督“决策层”。即督“校长室”，一查学校的工作计划、工作措施、责任制、考核制度、工作总结、规章制度建设等，校级督导组每学期在开学、期中、期末定期督查和平时不定期督查结合起来，真正掌握学校办学过程的真实情况，看其整体运筹设计是否符合相关法规政策和学校均衡发展的部署，有的放矢地指导学校的工作。再查领导班子会议记录、学习笔记，看决策和实施是否吻合，以此判断该项工作“有没有”。

二督“执行层”。即督“处室”，督导组根据《学校处室督导评诂细则》，对处室及教研组的计划、措施、总结等进行督查，看与校长室是否协调一致，是否到位；再查各处室会议、活动、考核、检查等记录，看是否科学正确地起到了承上启下的作用，以此判断该项工作“做没做”。

三督“落实层”。即督“教师”，查教师教育教学情况，看是否与各处室紧密联系，是否扎实有效，内容包括教师的工作态度，教学内容的思想性，教育教学手段的科学性，教育教学过程等方面。通过和教师谈话、学生谈话、教师问卷、座谈、学生抽样调查等，核实教师工作的实效性，以此判断该项工作做得“实不实”。通过对“三层面”的督导，把学校的计划与管理紧密而系统地联成一体，让学校工作的动态发展过程得以再现，而且使终结性督导与过程性督导得以结合操作，提高了督导的准确性和可信度。

3．进入阵地，夯实督导

教育督导的主要任务是进入督导主阵地，即对学校自身常规工作进行有效地督导。校级督导主要从“学校、处室、课堂”三方面开展工作。

⑴开展学校综合督导，落实均衡发展

在实施校级督导过程中，我们践行了学校（校区）综合督导模式，即督导组每学期将定期督查和随机督查结合起来，真正掌握学校办学过程的真实情况，有的放矢地指导学校的工作。主要包括：校务管理、教师管理、学生管理、教学科研管理、安全管理、校园、后勤、档案管理等。

⑵实施处室督导评估，规范学校管理

督学深入处室首先是“督”，即按照学校“依法行政，讲求效率”的原则，督促处室做好应做的工作；其次是“帮”，即帮助处室出谋划策做好相关工作；第三是“做”，即按校长室的统一部署，亲自参与处室管理工作，绝不做“指手画脚”的“看客”。比如太安小学在每次专项评价和综合评价后，通过《督导简报》和校报《督导之声》的形式反馈各处室，内容包括“主要成绩与经验”、“存在的突出问题”和“整改要求”三部分内容，并参与整改过程，及时作好《学校整改问题备忘录》记录。

⑶回归督导工作本位，聚焦课堂教学

学校的中心工作是教学，教学的中心环节是课堂。教风、学风、教学水平、学习效率都集中反映在课堂教学上，我们认为校级督导工作要聚焦课堂，采用听课、教案检查、学生访谈等形式，对教师的教学态度、教学准备、教学内容、教学方法、教学效果等进行监督；对学生的学习现状、学习效果等进行了解与分析。在督的过程中，走进教师内心，了解教学困惑，发现教研“焦点”；教师学生需要什么学习什么、发现什么问题再解决这个问题，然后顺教而“导”、顺学而“导”，以促进教师和学生的发展为终极目标。

三、提高督导效率，为学校内涵发展“护航”

几年来，学校督导组尽心尽责地为教学过程的监控与教学质量的提高做了力所能及的工作，取得了一定的成绩，收到了预期的效果，因此，校级督导被誉为学校教育教学工作的“智囊团”、“倍增器”，为学校的发展保好驾、护好航。

1、深入处室督导，提高管理效率

校级督导的最大优势是能够深入到学校的各个层面开展督导，对学校各部门的工作进行监督落实。如太安小学根据《学校处室督导评诂细则》，对处室实行排名考核，而且排名不允许并列，管理人员待遇与绩效考核直接挂钩，考核结束后，校长根据督导评估意见，向处室主要领导进行谈话反馈。这样不但树立了督导组的权威性，为更好地开展督导工作奠定了有力的基础，而且大大提高了管理效率。

2、参与学校管理，发挥“参谋”作用

由于校级督导工作深入到了学校工作的第一线，积累了大量的信息反馈资料，这些资料为学校深化教育教学改革及校长科学决策提供了第一手资料，并针对性地和学校领导、教师一起研究他们关心而又困惑的问题, 为学校的发展建言献策。比如清泉中学督导组向教务处提出推行“变革课堂、提高效率”，红光小学督导组向学校提出进行“三自”教育，太安小学督导组向学校提出“统筹学校管理，推进校区均衡发展”等建议被学校决策层采纳，为探索学校的发展方向和办学特色的形成，起到了积极的推动的作用。

3、督导教学常规，规范教学秩序

良好的教学秩序是提高教学质量的重要保障，学校的教学常规督导工作力求做到制度化、规范化、日常化，使教学常规要求得到了很好地执行。比如，三正初中督导组和教务处联合组成教学督导组，从教学管理常规、教师教学常规、学生学习常规、校本教研常规、课堂教学变革和毕业班工作管理等六个方面开展督导；走马初中督导组扮演了教育“医生”的角色，就教师的备课、上课、作业批改、听课记录等教学常规方面进行督导检查，每次就检查情况及时交流、总结、倡优纠偏，让老师在活动中收益。促使每位教师将常规工作真正做到日常化、细致化。

4、深入课堂督导，提高课堂实效

深入课堂是校级督导的一项重要工作，针对我区正在开展的“有效课堂教学”活动，红光小学以“以教定导，顺教而导”的教学督导模式，把艺术课教学改革作为突破口，指导教师课堂教学改革；鱼泉中学开展“推门听课”教学督导，在督导前不打招呼，随机进入课堂听课，听课后，督学从教学的形态、模式、方法、语言的感染力等方面挖掘适合于学生发展的有效方法指导授课教师，使授课者知晓自己的成功之处，以及存在的问题，并且能在今后加以发展和改进，从而有效提高课堂教学的针对性和实效性。

5、开展专项督导，规范办学行为

专项督导具有针对性强、专题深化的特点，开展校级专项督导有利于规范办学行为 和解决学校发展中的难点和热点问题。比如，新田小学通过开展体育专项督导，完善了学校体育器材的配备；天城小学开展“德育专项督导”，提高了德育工作实效；百安移民小学开展五个校园专项督导，有效推进了建设进程；今年全区各中小学开展校级专项督导，规范了各校的办学行为等。

房地产长效机制的内涵 第3篇

房地产平稳发展是经济增长之福，也是民生之福。在我国深化城市化过程中，房地产投资仍是基础物质条件。既不能过度依赖房地产，产生撑不起的资产泡沫风险，也不能对房地产是投资关键组成部分视而不见，引致不必要的失速风险。为此，要尊重和利用市场规律，最基本的就是从供求两方面协调推进；满足激励相容原则，促进经济主体的自觉理性选择；降低住房市场大起大落的几率，有效发挥市场内在稳定器作用。具体至少应该包括以下几方面内容：

要出台缓解热点城市土地供应不足的有序机制。根据实际可以选择：一是探索更广区域内的占补平衡。如北京供地指标较为稀缺，京津冀一体化后，就可以和河北进行指标置换，实现在更大范围内的统筹和利益共享。二是有序打破土地用途的限制。在维护耕地和生态红线的前提下，加大盘活工业用地力度，如变更为商业用地、企业职工自住房或者出租（而不是出售）住房用地。但要注意防范钻空子式的寻租机制。

要构建抑制投机炒房的内在机制。要客观看待住房的消费和投资属性并存，并以消费属性为导向。一是对豪宅别墅放开限购，为富裕阶层大资金提供出路，但要提高贷款首付比，提高交易和保有的差别税率。二是征收空置住房税，鼓励房尽其用。三是对一般商品房按照人均面积而不是套数实行累进税制，避免对改善型住房需求误伤。这方面需要实现不动产全国联网登记。四是鼓励地方政府和企业建设用于出租的自住周转房，并辅之以住房资产证券化的政策便利，鼓励该部分占用资金加速回笼循环使用。五是研究优化土地出让金制度，将70年的土地出让金由建房前一次性交纳变更为分年支付，最大限度降低地方政府合谋抬价的行为短期化动机。六是约定房价超过临界情况时的自动生效条款，如临时限定房价涨幅不得超过该地区人均GDP的涨幅，或者启动暴利税。七是注重宏观审慎机制，抑制首付贷。

要切实加强维护市场稳定秩序的监管机制。一是严厉打击房地产企业囤积土地，严格规定开发周期内完成建设，避免源头上的炒地皮行为。二是严格对房地产开发企业、中介机构销售的违法违规“黑名单”制度。这些机构往往有动机通过发布虚假广告，编造散布谣言，违规预售、捂盘惜售等手段，制造房源紧张气氛，煽动消费者购房，以哄抬房价、牟取私利等。城市的房地产管理部门人员十分有限，而辖区内相关中介从业人员成千上万。为了达到遏阻不法行为的目的，对这类行为要非常严厉，不能公布名单了之，监管措施必须跟上，举报有奖，处罚要有力度，比照制假售假的消费者维权事件处理。

需要指出的是，适应市场规律，并不简单的是水多了加面，面多了加水。这需要我们更深地体认城市化和人口发展规律。唯有如此，才能减少对房地产的患得患失，使社会心态变得平和成熟。

责任编辑：宗军 罗邦敏

内涵机制建设 第4篇

90年代后期,我国经济社会发展取得了举世瞩目的巨大成就,但是,我们在资源和环境方面也付出了巨大代价。为了缓解资源不足的矛盾,改善生态环境,实现经济的可持续发展,胡锦涛总书记在党的“十六大”报告中明确提出了建设节约型社会,节约型社会作为一种全新的社会发展模式,就是将节约的理念贯穿于生产、流通、消费和社会生活的各个领域,从根本上改变我国经济增长模式,最大限度地节约资源,提高资源利用率,以尽可能小的资源消耗和环境成本获取尽可能大的经济效益和社会效益,其目的在于追求更少资源消耗、更低环境污染、更大经济和社会效益,实现可持续发展[1]。此后,国务院对建设节约型社会进行了部署[2]。十六届五中全会又再一次将“建设资源节约型、环境友好型社会”摆到了关系全面建设小康社会、关系国家经济社会可持续发展、关系中华民族兴衰的高度[3]。建设节约型社会需要全社会公共努力,高校不仅是传授科学知识的场所,也是社会文明行为的楷模,因此,作为人才培养、科技创新和社会服务重要基地,学校应在构建节约型社会中发挥更大的作用。

1 节约型校园的研究现状

近年来,许多学者对建设节约型校园进行了研究。有学者指出建设节约型校园要在继承和发扬艰苦奋斗的光荣传统的基础上[4]大力开展国情教育,培养提高青年学生的忧患意识和节约意识[5],提升教育者和受教育者的道德素养与人格品质;也要从物质资源和人才资源两方面提高办学效益和办学质量[6],也有学者认为建设节约型校园重点加强能源管理,将节能工作的管理措施和技术途径运用到日常工作管理中,将节能工作纳入到干部和各部门工作的评价考核体系中,建立照市场经济规律完善能源收费机制[7],在节水方面以再生水回用为核心,节约用水资源,改善校园水环境,从各方面促进学校的可持续协调发展[8]。在上述研究成果基础上,我们认为节约型校园作为一种全新的学校发展模式,通过各种宣传活动将节约的理念贯穿于教学、行政、消费和师生生活的各个领域,综合运用经济、行政、管理、科技和教育等多种手段建设校园,从根本上改变学校不良的运行模式和浪费现象,最大限度地节约资源,提高资源利用率,以尽可能小的资源消耗和教学成本获取尽可能大的办学效益。但是采用什么样的机制使师生提高节能、节水意识,将各项管理落到实处,从而达到建设节约型校园的目的,为此,本文通过对制约建设节约型校园影响因素的分析,对它们进行了分类,并以此作为依据提出建设节约型校园的长效机制。

2 制约节约型校园建设的主要因素

目前,我国高校正处于发展的关键时期,随着高等教育大众化步伐的加快,教育资源短缺问题也凸现出来,伴随着资源短缺的一方面是经费投入不足和资源紧张,另一方面是在工作中仍存在着不同程度的浪费现象。这些因素已成为制约我国高等教育发展的瓶颈。具体如下:

2.1 意识、教育方面制约因素

一是节约意识淡薄。建设节约型校园仍面临学生忧患意识淡薄,在校园中,相当一批学生没有养成良好的节约习惯,对浪费现象熟视无睹如[9]。二是节约教育缺乏。一部份学生存在着一些落后的、不健康的、不文明的消费观念,出现了不顾经济条件盲目攀比的畸形消费,已经成为建设节约型校园的重大阻碍。一部分教师职工也越倾向于物质型消费观念,对于节约型消费行为越不注重。

2.2 体制上的制约因素

长期以来,由于受计划经济条件下形成的经费拨付体制的影响,再加上一些高校自身缺乏科学的成本核算机制与竞争机制,造成教育资源的巨大浪费。突出表现在:一是一些校园园区建设不从实际出发,过分追求高档次高标准,强调美化和景观效应,造成土地和资金浪费;二是资源管理不科学,教室、实验室、体育设施、师资安排不合理,没能发挥其最大效益,不能实现资源共享;三是办事效率低下,行政成本过高。

2.3 机制上的制约因素

一是缺乏激励机制。建设节约型校园学校规章制度对节约利用资源激励不足,管理制度不完备,执行无震慑等问题。二是缺乏科学的核算机制。学校中有部分资金运用责任不明确的现象,严重影响了节约型校园的建设[10]。三是缺乏科学的决策机制。教育部曾指出我国一些学校出现了盲目圈地、扩大规模和校园建设中片面追求高气派的现象,这些因素导致了学校银行贷款增加、面临“金融风险”增大,使其今后的发展面临压力[11]。这些问题不同程度的存在,同节约型校园的建设背道而驰,追究其产生的根源,缺乏科学的决策机制。

3 建设节约型校园的长效机制

3.1 建立科学决策机制

决策失误是最大的浪费,科学规划是最大的节约[12]。随着办学规模的不断扩大,办学水平的不断提高,各高校在教学、科研、管理等方面加大了经费投入力度,但是学校教育资源重复购置、重复建设问题也随之而来,因此,各高校应该努力寻求资源获取、分配、利用上的新途径和新方法,有效整合学校内外资源,优化资源配置创造性地进行资源管理。

3.1.1 制定整体校园规划

严格按照整体规划和计划执行,根据学校的财力状况等自身实际情况,从节约型校园角度出发,制定新建、改建及符合学校修缮项目的面积标准,优化设计有效控制工程造价、节约资金。

3.1.2 制定合理的资金运用制度

建设节约型校园要加强对资金流向和开支幅度的管理,确保把有限的经费都用在提高教学质量和科研能力上,严格控制招待费支出,杜绝超标准招待[11]。成本问题是学校能否持续发展的大问题,控制和降低办学成本的核心在于如何使校内的有限资源运用得更为有效,如何将学校有限的资源进行合理的配置首先是建立在成本意识上,其次是必须建立一个行之有效的校内资源配置系统,紧紧围绕机制与环境、投入与产出和资源的共享三个重要环节,把统筹财力与协调理财结合起来,把量力而行和尽力而为结合起来,把节约财力与循环经济结合起来。坚持节约发展,建设节约型校园。

3.2 建立资源管理机制

3.2.1 建立节约用水电制度

一是加强教学、科研、生活用水、用电设备的日常检查维护和管理,在公共场所卫生间、学生宿舍盥洗室、实验室等用水、电设备较集中的地方积极采用节能型供水、供电系统和设备,并倡导水资源的二次利用和循环使用。二是加快对全校地下给水主管网的老化管道进行更新改造,安装和更换节水型龙头和卫生洁具。三结合学校实际制定各项法规,制定好计划用水、电和节约用水、电有关规定、惩罚办法及查表收费制度、后勤部门岗位责任制。四是深化高校的水电管理改革。投入资金对学生寝室、办公楼等进行智能电表改造,采用插卡式用电,计量收费;推广射频卡智能用水管理系统,对洗澡和打开水实行用水控制和计费,达到主观节水的目的[13]。教学及科研有直接关系的部门,指标内的费用由学校财务返回,超额部分由各部门自理;学生宿舍用水用电实行定量管理,指标额度外的用水用电一律按居民用水用电价格收取。

3.2.2 建立节约行政成本制度

一是勤俭办公,降低消耗。在办公用品的管理上,采取措施,严格审批并控制办公用平的发放数量进一步建立健全购买、领用制度[14]。二是积极推进办公自动化、网络化,尽量使用电子文件、电子信箱等联系工作,减少纸张消耗;内部简报尽量利用校园网发布,降低印刷、宣传费用[15]。三是加强学校公务车辆的管理与核算,实行车辆定点维修和定点保养,杜绝公车私用。

3.2.3 建立循环使用教科书制度

一是确保循环使用教科书的来源。学校各级部门要提倡师生捐款或捐献教科书,确保循环教科书的来源。有条件的学校可以给各院、系拨付一定金额的启动资金,奖励师生捐书为教科书循环使用提供政策支持。二是建立健全规章制度,保证教科书循环使用科学有序运行[16]。各校要根据要求,结合各自实际情况,制定相关规章制度,如《教科书循环使用实施方案》、《循环使用教科书回收办法》、《循环使用教科书管理与使用规定》等,对循环教科书的来源、回收价格、管理使用、资金管理、组织领导等方面做出具体的规定,以指导循环使用的顺利开展。

3.3 建立节约教育机制

在构建节约型校园过程中,高校要将自己放在一个合适的位上树立以大局为重、以整体利益为重的节约观,处理好学校发展和节约的关系,将节约的理念融入校园文化中,贯穿于学生学习生活、教师教学科研、校园行政与后勤服务等各个领域。

3.3.1 加强宣传教育,增强节约意识

我们要将节约理念融入校园文化,使广大师生员工充分了解我国资源短缺的重要现状,树立正确的价值观、荣辱观和节约观念,培育节约为荣的新风尚。我们可以通过组织征文活动、专题讲座、网页制作、文艺晚会、知识竞赛,并运用板报,广播、校园网等形式广泛宣传介绍节约资源的重要性和必要性,增强师生节约意识,培育节约为荣的新风尚,使广大师生员工时时处处感悟到节约的重要性和责任感,并将节约意识转变为个人自觉的行动,推动节约为荣的良好风尚的形成。

3.3.2 建立厉行节约、反对浪费的节约奖罚机制

内涵机制建设 第5篇

全力推进“六型”班组创建工作

各位领导、各位代表：

大家下午好, 我汇报的题目是: 完善机制、提升内涵，全力推进“六型”班组创建工作。自去年九月正式启动“六型”班组创建试点工作以来，在股份公司工会和培训中心的指导下，机电分公司按照《班组建设试点推进方案》、以及《“六型”班组建设服务协议》的要求和步骤，确定了三分厂电气一班和一分厂泵班作为试点辅导对象，围绕提升基础管理水平的总目标，在两个班组深入开展了“六型”班组创建试点工作，现将试点过程中的一些做法向各位领导和同志们作简要汇报。

一完善机制，夯实“六型”班组创建试点基础。机电分公司成立了班组创建试点工作领导小组，组织召开创建工作动员会和推进会，明确目标，落实责任，分解任务，从创建试点、总结推广、巩固提升三步走目标，把“六型”班组创建工作纳入每月的重点工作进行督办，安排专人负责。制定详细的《创建试点辅导计划推进表》，确保辅导内容按时、按步骤推进，并定期听取试点班组建设工作的意见和建议，及时了解试点工作存在的问题，提出解决问题的办法；健全完善《强化“六型”班组建设实施方案》《星级班组评比考核细则》等各种基础管理制度，明确规定各班组基础台账要做到能真实反映班组活动情况，做到技术数据台帐化、原始记录档案化、现场图纸图册化、缺陷处理制度化、费用核算单元化。积极协调有关工作开展，及时为创建试点工作提供必要的人、财、物支持,形成“党政共管、工会主抓、分厂部门协同负责、班组全面参与”的工作格局。

二强化培训，提升“六型”班组创建试点内涵。按照协议辅导内容，协同管理咨询公司，按计划先后对班组长进行了《班组早会》《微 培训》《24h激励法》《工作管控》等11项理论课程的培训辅导，采取集中授课、课堂模拟与点对点加强相结合，保证了辅导效果；22次现场全过程跟踪、协助辅导老师对工作流程优化、早会技能、微培训、看板管理、“6S”管理等方面实战内容指导，不断提高班组长组织能力和管控能力；以日常岗位练兵为主，以技能比赛、轮岗学习、集中培训为辅，采取“能者为师”、“师徒结对”、“微培训”等方式，鼓励员工围绕生产装置中的重点、难点，讲述自己一个熟练的操作方法、一次成功的故障处理经验，使培训更加切合生产实践，符合班组员工的胃口，也提高了班组员工的整体素质。

三全面优化，推动“六型”班组创建试点质效。优化组织，依托电气专业化运行, 着力实现管专业与管班组有机结合；优化技能，解决有没有能力做的问题，提升服务质量；优化作风，以党员、骨干，示范引领，开展思想建设工作，围绕中心，推进班组创建；优化理念，解决文化是否先进，团队理念是否科学的问题；优化保障，突出班组建设主体“人”，解决生产是否以人为本的问题。此外，结合星级班组考核评比，每月对基层班组工作情况进行严格考核，在考核中我们查记录的数据是否准确、及时，台帐资料是否齐全；查工作中岗位责任、检修制度、技术标准和操作规程等的执行情况；查定置管理中是否有定置图、器物是否归类存放等；查机电公司下发的“无泄漏”创建以及主题劳动竞赛活动开展情况，查班组培训、班组管理记录是否齐全等。在班容班貌方面，检查班组是否按“6S”要求，做到桌椅、文件柜、地面、墙壁干净、桌椅、工具柜、衣物、用物品存放整齐；检修现场是否做到“工完料净场地清”将班组建设、管理评先相连挂，与绩效考核挂钩，严格兑现奖惩，形成动态考核，有力地推动了“六型”班组创建试点工作有序进行。

四固化制度，保障“六型”班组创建试点成果。为确保试点成果, 稳步开展“六型”班组创建工作，结合实际,我们对取得成效的一些举措进行制度固化。固化班组早会制度,要求各班组严格按照5分钟落实6件事的“56”原则，每天组织召开早会，并将班组早会召开纳入月度绩效考核,通过推行早会制度，试点班组精神面貌焕然一新，工作效率明显提高；固化看板管理，结合开早会，班组工作任务、任务完成情况、班员当班动态信息、班务管理信息等在看板上一目了然，班务管理更加透明；固化“6S”管理，推行工、器、具、物料定置摆放、检修作业规范化，检修效率和现场管理水平进一步提高。在巩固前期工作的基础上，机电公司紧紧把握创建试点工作主线,发挥主观能动性,认真总结实践,在原有“三 基”建设框架上充分融合“六型”班组创建，确保“试点”在基层落地开花结果。

各位领导、各位代表，在“六型”班组创建试点工作中，我们做了一些工作，但也存在一些问题，与上级的要求还有很大的差距，今后工作中我们将以此次创建试点为起点，不断加大班组管理力度，使班组管理工作适应新常态，服务新常态，努力构建“六型”班组创建长效机制，为夯实企业管理基础作出新的更大的贡献。

内涵机制建设 第6篇

九年一贯制学校是学校教育改革发展中顺应形势的一种产物，是小学与初中教育一体化的学校。它面对的是一年级至九年级的学生，跨度较大，他们无论在生理上还是在心理上都存在着一定差异。这些学生在同一所学校要度过九年的学习生活，熟悉的教师等削弱了学生的学习兴趣，学生缺乏新鲜感和活力，这在学校活动的开展上给管理者带来了极大的挑战。同时把一年级至九年级学生放在同一所学校，因为学生层次的不同，作息时间、课程、饮食起居的安排都是一个头痛的问题。为此学校采取了如下办法：

第一，加强制度建设，管理规范化。建立健全各级各类管理人员的岗位职责、管理制度等。中小学分部运作，分工合作。行政管理人员中校长主管学校全面工作，专职副书记主管学校党、团队、工会工作；设两名副校长，一名主管教学，另一名主管政务、后勤；设办公室主任、总务主任、教务主任、政务主任各一人；各处室设干事两人，明确干部岗位职责，形成科学的评价体系。

第二，注重精细化管理，优化管理模式。在“分部管理”的原则下，把学校分成初中部和小学部。根据实际情况，实行条块结合的管理模式。所谓“条”的管理，就是不分初中、小学，把具有共性的工作放到一起统一管理，促使教师能集中精力抓好某一方面的工作，使管理更具专业化。所谓“块”的管理，就是分初中部和小学部这两大块管理，把不具有共性、差距较大的工作分开管理，便于操作与评价。在条块结合的前提下，要突出块的管理，使常规管理精细化。

第三，领导班子建设是关键。学校管理要坚持走群众路线，以民主集中制为原则，俗话说：“火车跑得快，全凭车头带。”进一步完善中层领导岗位责任制，使每个领导班子成员都明确自己的工作职责、范围和权限，做到层层把关，各负其责，各尽所能。

第四，团队精神是前提。弘扬正气、立德树人、务实求真、好学上进、团结协作的团队精神是办好学校的前提， 学校要关心教职工的生活，把温暖送到教职工的心坎上。这种感情管理，有力地调动了教师工作的积极性和主动性。良好的人际氛围，使学校的管理很有人情味，领导和教职工关系融洽，工作不相互推诿，遇到困难时大家群策群力。

第五，立德树人，铸就师魂。学校要组织教职工开展多种活动，如：开展怎样做学生心目中的好老师等活动。通过活动，进一步树立正确的教育观、价值观、质量观和人才观，增强其教书育人、以身立教的使命感和尊重学生、爱护学生、保护学生的责任意识。

第六，加强德育管理，提高育人水平。学校要注重德育实效，认真贯彻《中小学德育工作规程》，成立以校长任组长的德育工作领导小组，由政务主任亲自抓，团支部书记、大队辅导员具体抓。德育人员职责明确，措施得力，做到计划安排翔实周密。各科教师结合教学内容对学生进行爱国主义、集体主义、理想信念教育，陶冶学生情操，激发爱国主义情感，培养团结协作和坚韧不拔的精神。

第七，丰富校园生活，培养学生兴趣。为增进学生身心健康，培养学生正确的价值观和人生观，学校根据具体情况开展各种丰富多彩、学生喜闻乐见的活动，让学生每天在早读时间集体背诵《三字经》《弟子规》，并把《三字经》《弟子规》开发成校本课程，使明礼诚信、勤奋学习等做人之道潜移默化地渗透于学生的行为、意识之中。为了发展和培养学生的文艺特长和兴趣爱好，学校根据年龄特征，分年级开设不同的兴趣爱好特长班，如：二年级开设电子琴演奏，三年级开设二胡演奏，四年级开设笛子演奏等。

第八，办好师生食堂，增进师生身心健康。随着社会经济的发展，办学条件的日益改善，一乡一校的布局调整工作顺利完成，学校寄宿制学生大量增加，为学校的管理又增加了一个课题。合理利用好“营养餐”“蛋奶工程”等项目，规范食堂管理，提高饮食质量，有利于促进师生身心健康，确保学生顺利完成九年义务教育。

内涵机制建设 第7篇

一、高校内涵建设背景下的财务管理问题和现状

综合来说,高校内涵建设能够提升高校的教育教学质量,而且很大程度上可以缓解当前高校和社会供需不对称的矛盾,对高校乃至全社会的发展都具有重要的意义。但是,内涵建设的基本要素就是资金的支持力度,当前高校财务管理的开展不容乐观,资金和内涵建设迟迟联动不了,导致财务管理与内涵建设步伐不一致,两者之间的冲突比较明显。

一是思想意识上,高校管理人员是否具备较强的财务保障构建和财务管理的意识是能否顺利进行高校内涵建设的根本保障。当前由于高校管理层对财务保障机制构建和财务管理意识的淡化,起不到很好的引导作用,财务保障机制的构建和财务管理工作的规划始终提不到战略层面,与高校长期发展战略存在脱节现象,对高校的良好发展起不到应有的指导作用。

二是高校债务较多、资金不足。高校进行内涵建设,必然加强教学、科研、学科以及人才队伍培养等建设,需要大量的资金投入,高校因此背负众多债务,甚至出现新债还旧债的恶性循环,面临较大的资金压力,有限的资金成为遏制高校内涵建设的瓶颈。

三是预算管理比较薄弱,在预算的编制、执行、分析和绩效评价等环节存在一定问题,预算管理体系有待完善。

二、构建高校财务保障机制,强化高校内涵建设的建议

(一)提高构建高校财务保障机制的意识,建立和完善高校财务管理体系

目前,高校要想在内涵建设的大趋势下提高自身的财务保障机制,提升财务管理的水平,首先要从思想上重视财务管理,尤其是财务保障机制的完善工作。要充分意识到财务保障机制是强化高校财务管理,保证内涵建设顺利开展的重要前提。各个高校的管理层应该自觉将财务保障机制的整体构建纳入高校财务战略的核心层次,务必与整个单位的长久发展战略相匹配,紧紧抓住当前内涵建设不断深化的实际情况。财务保障机制框架的构建需要根据各个单位发展计划,将其资源的有限性进行效益最大化拓展。与此同时,高校的决策者一定要以身作则,通过实际行动来引导管理人员树立加强财务保障机制、强化财务管理的意识,将加强财务保障机制的建设从理论层面真正落实到实处。

(二)拓宽高校的筹资渠道,建立多元化的筹资机制,加大内涵建设支出的比例

要想拓宽高校的筹资渠道,解决高校内涵建设资金短缺的问题,首先要将高校财务管理和发展战略进行融合,转变大多数事业单位资金靠拨付的“等、靠、要”的观念,从自身出发,积极的走出去,建立多元化筹资渠道,改变单一的依靠银行借贷的渠道,依法有度地筹措教育经费,为内涵建设提供资金支持,将是高校当前财务管理的着力点,也是加大内涵建设支出的重要前提。主要有以下几点建议:首先,积极争取专项资金。高校要紧紧抓住国家各项方针政策,调动广大教职员工的积极性,加强与外界的联系,创造条件进行省拨专项项目和科研项目的申报,争取与内涵建设相对应的专项资金,如中央共建经费、协同创新经费、优势学科经费、品牌专业经费、重点学科建设经费、省实验室建设经费、人才建设和培养经费、各类省拨课题经费、国家自然科学基金、国家重大科技专项,等等,专项经费无疑是内涵建设资金的重要来源。其次,广泛吸纳外界捐赠。运用高校教育发展基金会、校友会这一有利平台争取国内外的企业、社会团体、个人的支持和捐赠,鼓励捐赠者将资金重点投入学校内涵建设项目。再次,积极采取措施,依靠专业学科优势,开展校外技术服务、积极与企业进行合作,促进产学研的融合力度。最后,大力拓展各项合作办学及培训,比如国际合作办学、留学生教育、继续教育及与企业的联合办学等,增加学校收入,通过宏观调配,科学引导资金流向,投入内涵建设,最大限度地发挥资金的使用效益。

(三)加强高校预算管理,提高资金的使用效益

加强高校财务预算的编制、执行、分析、绩效评价管理。在预算编制上,高校应该根据自身组织的特点结合学校年度党政工作要点及省级部门预算的相关要求,与校内各部门充分沟通,坚持稳健的财政政策,在保正常运转的基础上,全面推行“以教学科研为中心、以学科建设为龙头、以内涵建设为重点”的预算投入体系,加大内涵建设重点项目的投入,在进一步调整和完善资金分配结构的基础上,科学合理地编制年度预算。在预算执行过程中,强化内涵建设专项资金的预算执行,各职能部门要严格按照项目目标任务要求,对所归口管理的专项资金执行负责,增强预算的约束力,维护预算的严肃性。在预算分析中,需要定期对校内预算特别是内涵建设项目执行情况进行统计分析,形成校内预算执行情况分析报表,为领导决策及科学合理地编制下年度预算提供依据。在预算绩效评价方面,高校需要根据自身特点,制定绩效预算管理办法,成立绩效评价工作小组,对内涵建设等重点专项项目的经费支出情况进行绩效评价,对专项经费执行过程和完成结果进行全面追踪问效,避免经费的重复投入和闲置,以此为突破口,实现优化资源配制,提高资金的使用效益。

(四)树立风险防范意识,完善内涵建设财务监管体系

高校财务管理人员要树立风险防范意识,积极探索和识别各类潜在的财务风险,与此同时,需要建立由财务、审计、纪检等部门组成的监审工作领导小组,指定专人进行财务风险的分析、预警、评判,结合学校发展战略,做好财务风险控制的应对策略。加强内涵建设重点项目中的图书、教学仪器、设备等的集中采购管理,对招投标采购环节实行信息公开,对经费使用情况执行经济责任审计,确保经费使用的合法、安全、有效。

(五)加强高校财务管理领导体制建设,提升财务人员的综合素质

能本管理的内涵与机制研究 第8篇

一、能本管理的内涵

“能本管理”是一种以能力为本的管理, 是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法, 最大限度地发挥人的能力, 从而实现能力价值的最大化, 把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量, 来实现组织发展的目标以及组织创新。

所谓能力, 从哲学上讲, 就是指一个人具有的改造客观和主观世界的才能;从管理学上讲, 就是指一个人具有促进管理目标实现的才能。能力具有以下几个特点: (1) 集合性。每一个人都具有多种多样的能力。 (2) 层次性。每个人都具有不同层次的能力。 (3) 客观性。即在某一时点, 一个人的能力总量是一个常量。 (4) 外溢性。个人能力获取成本有一部分由社会承担, 个人能力收益也有一部分由社会享受。“能本管理”中所指的“能力”, 其内在结构是由知识、智力、技能和实践创新能力构成的。具体来说, 知识是人的认识能力的体现;智力是人将知识转化为智慧的能力;技能是智慧在工作实践中的一种应用能力;实践创新能力则是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。这样, 由知识到智力再到技能, 最后到实践创新能力, 实际上是一种由低层次到高层次、由认识世界到改造世界的发展过程。

能本管理, 具体来说, 主要包括以下几层含义: (1) 把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象, 而不是笼统地把抽象的“人”作为管理对象, 使管理对象更加具体。 (2) 把以能力为本位作为管理理念。即把人的能力作为管理的根本出发点, 把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素。 (3) 把提高人的能力作为管理的首要目标。把提高和发挥人的能力作为管理的第一追求目标, 把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。 (4) 把提高和发挥能力作为主要激励手段。改变传统管理的激励方式, 主要依靠为人的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。

能本管理源于人本管理, 又高于人本管理。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念, 它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用, 进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。实际上, 在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代, 人的实践创新能力将以人为核心的本质突显出来, 以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲, 以人为本首先应当以人的能力为本, 应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而, 以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本, 能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理, 是人本管理的新发展。

二、能本管理的内容

能本管理不同于“见物不见人”;把人作为工具, 也不同于“以人为本”的人本主义传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人的能力为中心, 以挖掘和激发人的创造力为管理重点, “发现能力、使用能力、开发能力”作为管理对象和管理核心。能本管理体现在管理过程中, 就要求以能力价值观来支撑和统摄其他价值观, 坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。具体来说, 其主要内容表现在以下几个方面:

第一, 能本管理对文化价值观要求:现代形态的文化价值观应建立在能力价值观的基础上, 在市场经济、知识经济和信息经济条件下, 人生的一切追求、一切活动首先应该围绕如何充分、正确发挥人的能力而进行。在对组织和成员的行为表现进行评定和奖惩时, 应该首先看其能力的发挥及其为社会做出贡献的状况, 即要形成能者光荣、能者有为、能者有位、能者有酬的观念。

第二, 能本管理对组织和成员之间关系的要求:组织既提倡每个人要充分、正确发挥其创造力, 为社会多做贡献, 以实现个人能力的社会价值, 也要求组织为每个人充分展示自己的才能提供相对平等的机会和条件, 还要引导员工把个人的发展目标同组织的需要统一起来, 使组织和成员形成责、权、利统一的命运共同体, 从而促进个人和组织共同发展。

第三, 能本管理对组织的特征、形态和目标的要求:努力消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”在组织中的消极影响, 积极营造一个“能力型组织”及其运行机制, 使组织的制度、体制、管理运行机制、战略目标和政策等方面, 都要围绕有利于充分、正确发挥每个人的能力来设计、运作;努力消除维持型组织, 建造一个创造型组织, 逐步实现文化创新、制度创新、组织创新和技术创新;努力消除经验型组织, 将组织改造成一个学习型组织, 即从组织结构、形态和制度设计到组织成员的理念、价值观、态度、心理、思维和行为, 都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力, 使成员具有主动驾驭组织目标和任务并能适应外部环境变化的意识和能力。

第四, 能本管理对组织成员的要求:在实施能本管理的过程中, 组织成员必须各尽其能、各尽其才、各尽其用, 通过自觉地学习和实践, 不断提高自己的能力, 通过工作实绩确认自己的能力, 以提高能力和更好地发挥能力作为证明自身价值的唯一途径。

著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克认为, “人力资源=能力水平×投入程度”, 这一观点深刻地揭示了能本管理的两大要素:

一是能力水平。研究认为, 把学历、资历和经验作为衡量员工能力的唯一标准, 往往有失偏颇。美国波士顿大学的心理学家戴维·麦克莱兰通过研究发现, 采用“能力水平”指标测定一个人在工作上是否成功, 比用其他指标更为准确、有效。所谓能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。它往往能把优秀员工与一般员工身上深层的潜质区分开来。譬如, 对于销售人员来说, 客户服务意识、成就欲等往往比销售技巧、业务知识更能真实地代表他的能力;而笼统地采用知识、经验等指标来判断其能力, 则可能导致能力考核的失真。

二是投入程度。在企业人力资源管理过程中, 投入程度是衡量员工是否充分发挥了潜能、是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一。一般说来, 两方面的因素决定着员工的投入程度:企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。任何企业都会对员工有一定的要求 (或下达工作任务) , 要使下达的工作任务恰如其分, 就必须根据战略需要, 定期或不定期地对业务流程和组织结构进行审查、调整以及重组, 并借助职位分析手段和绩效管理系统, 对员工每一阶段的工作提出合理的要求。企业向员工提供的资源或支持则不仅包括有形的工作设备和条件, 还包括为员工创造良好的工作氛围, 让员工认同企业的战略目标, 对员工的工作进行设计和再设计, 以及制定合理的薪酬体系和激励制度。企业对员工的要求与向员工提供的资源或支持, 共同构成了员工工作的方程式, 从而决定了员工的投入程度。因此, 要充分激发员工的工作热情, 提高员工的投入程度, 必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。

三、能本管理的机制

从能本管理的内在机制看, 主要有以下三套机制:

第一, 能力发现机制。根据组织发展需要和个人能力现状, 管理者确定组织认可的能力范围。在此基础上, 管理者采用一定的方式方法, 科学地测定每个组织成员的能力总量和结构状况。不同类型组织、同一类型组织在其发展的不同阶段, 同一组织的不同部门和不同岗位, 对其组织成员的能力有不同的需要, 因此, 每个组织都要根据其组织使命和不同岗位特点, 确定组织认可的能力范围。由于能力构成的复杂性和能力测评方法的局限性, 总是有一部分能力难以测评出来。因此, 可以考虑在确定的能力范围之外, 规定一个能力的“x范围”, 也就是组织成员所具有的难以归类、难以测评的能力。

第二, 能力使用机制。在对组织成员的个人能力进行科学测定的基础上, 对具有不同能力的组织成员给予不同的待遇, 组织成员的能力越高, 结构越合理, 给予其待遇越好。按照组织长远发展和组织成员提高个人能力的需要, 将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上, 实现组织成员能力的优化组合, 达到能力与职位相匹配, 能力与岗位相匹配, 能力与责任相匹配。在对能力进行合理配置的基础上, 对组织成员的个人能力发挥状况进行考核, 鼓励组织成员把个人所拥有的能力完全充分地发挥出来。

第三, 能力开发机制。能力开发, 是指按照组织长远发展需要, 采取各种有效措施促使组织成员潜在能力转化为现实能力, 促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分和促使组织成员努力工作的激励手段, 对组织成员进行有计划、有重点的能力开发;定期对组织成员自我能力开发状况进行考核, 促进组织成员进行自我能力开发。

四、结束语

简单实行“以人为本”的制度已经不能适应经济发展的需要。随着社会主义市场经济的快速发展, 尽快确立以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”才能适应社会激烈的竞争, 因为它是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理。随着经济的发展、社会的进步, 这种管理理念必将更加完善。能本管理是人力资源管理在知识经济时代的新发展, 对该问题的研究, 不仅有利于推进人力资源管理的理论创新, 而且对提高我国企业在知识经济时代的竞争力具有重要的现实意义。我国企业应尽快认识“能本管理”的思想, 并在管理实践中恰当地运用, 以适应知识经济时代的挑战。■

提要

伴随着经济全球化, 企业所面临的环境越来越复杂, 企业经营者不得不面临更多的危机。要对企业的危机进行预防、管理和控制, 必须明确企业危机的诱因。

一、企业危机管理 (ECM) 的内涵

1982年强生公司生产的泰诺胶囊受氢化物污染导致芝加哥地区七人死亡, 公司迅速在全国范围内收回了所有的产品, 检验并销毁了2200万瓶泰诺胶囊, 该公司率先发起了危机管理。之后, 又发生了无数诸如此类的事件, 比如肯德基的苏丹红、美国的安然事件等。许多企业认识到, 面对不确定性和急剧变动的商业环境, 企业的脆弱性增大, 从而企业危机管理 (ECM) 的研究已经引起国内外研究者和企业家们的高度关注, 危机管理得以迅速发展。

Barton认为, 危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件, 这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。Heath认为, 从管理角度来看, 危机之所以是危机是由于“危机反应时间有限 (或表现的似乎很有限) , 必须马上作出决策 (在时间有限的约束下) :信息不可靠或不完备;应对危机所需的人力、设备可能 (或显得) 超出实际可得”。

企业危机管理 (ECM) 是一种使危机对企业造成的潜在损失最小化, 并有助于控制事态的职能。因此, 通常认为危机管理主要用于使危机对公司造成的损失最小化, 并充分利用危机可能带来的好处。Heath认为, 企业危机管理涉及主要且积极的五个方面: (1) 危机管理者对危机情境要防患于未然, 并将危机影响最小化。 (2) 危机管理者要未雨绸缪, 在危机发生之前就作出响应和恢复计划, 对员工进行危机处理的培训, 并为组织或社区做好准备以应对未来可能出现的危机及其冲击。 (3) 在危机情境出现时, 危机管理者需要及时出击, 在尽可能短的时限内遏制危机苗头。 (4) 当危机威胁紧逼, 冲击在即, 危机管理者需要面面俱到, 不能小视任一方面。这意味着此时要运用与危机初始期不尽相同的资源、人力和管理方法。 (5) 危机过后, 管理者需要对恢复和重建进行管理。这也意味着此时运用的资源、人力和管理方法会与危机初期和中期有所不同。

二、企业危机诱因的分类

企业连锁董事内涵及作用机制研究 第9篇

关键词：连锁董事,概念辨析,机制研究

1企业连锁董事的内涵

1.1 连锁董事与独立董事及关联董事的区别

论及连锁董事, 人们常常将其与另外两类董事, 即独立董事和关联董事相混淆, 其实三者间既有联系又有区别。中国证监会规定, 独立董事是指不在上市公司担任除董事外的其他职务, 并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。如果一个企业的独立董事同时也在其他企业董事会中担任独立董事职务, 则其为连锁董事, 事实上独立董事是连锁董事的主要形式。关联董事特指在发生关联交易的企业的一家或几家中担任董事职务, 并且是关联人的董事, 严格来说关联董事只有在两个或两个以上的关联企业担任董事职务才成为连锁董事。如果董事甲在两家以上的关联企业任职, 其角色就是连锁董事, 但在实际研究中董事甲更适合称作关联董事。

1.2 连锁董事的内涵

关于连锁董事的内涵, 国内外学者在研究中均有涉及, 但是总体而言还未形成一个完善的内涵体系。国外学者对连锁董事的内涵主要从个体和企业两个层面进行了诠释。Mizruchi (1988) 最早对连锁董事定义作了阐释, 他认为连锁董事是指个体成员同时在两家或两家以上企业的董事会任职并由此而形成的企业间关联关系。据此定义, 在个体层面上连锁董事被定义为是董事的个人行为, 而在企业层面上连锁董事则被定义为一种企业间的关系网络。不过几年以后, Mizruchi对连锁董事的理解却有了新的认识, 在1996年的研究中作者重新指出, 连锁董事是指同时在两家或两家以上公司董事会担任董事职务的董事。该定义表明作者在对待连锁董事定义的观点上发生了变化, 认为连锁董事仅仅是董事的一种个人行为, 只体现董事的个体层面。据此定义, 我国学者任兵 (2001) 对连锁董事做出如下理解, 如果甲是A公司的董事, 同时他又担任B公司的董事, 使得A、B两公司因甲某而形成了连锁关系, 那么甲某就充当了连锁董事的角色。不过国内在连锁董事定义研究方面, 最具代表性的莫过于任兵、区玉辉和彭维刚 (2004) 的研究, 在他们看来连锁董事是指一个企业的董事同时也是另一个企业的董事。同时他们还从社会网络的角度对企业的连锁董事网进行了界定, 认为连锁董事网就是企业因连锁董事而形成的企业间联系所构成的企业间网络。

2连锁董事衡量指标的选取

在连锁董事的实证研究中对连锁董事测度指标的选择常常是一个很棘手的问题。就现有研究来看, 通常的做法有两种。一种方法是基于社会网络学的角度, 把由连锁董事而形成的关系网络视为连锁董事网, 并根据社会网络共有的特征, 如网络密度、网络大小、网络单元的分布、整体网络的中心度等来选择相应的测度指标。另一种流行的做法是采用连锁董事的数量指标来衡量, 通过分析企业董事会人员的构成情况, 尤其是董事的兼职和关联关系情况来测度连锁董事。不过在实际研究中, 连锁董事的来源还常常涉及监事人员以及高管人员, 即连锁董事并非一定是在董事会中任职, 可以是在其他相关机构任职, 如监事会, 甚至也可以是在高管层中任职, 只要是在两个企业中交互任职的人员都可以理解为是连锁董事的来源。

除此之外, 还有的学者试图把两种指标结合起来研究, 在研究指标选取时既涉及连锁董事的网络指标也涉及连锁董事的数量指标。

3企业连锁董事产生原因分析

现有研究普遍认为在市场机制不健全、法律体系不完善以及其他正式约束机制欠缺和不足的制度环境下, 企业更有可能尝试通过建立连锁董事来增加自身社会资本和节约交易成本。结合我国的实际, 本文认为以下几个因素对解释连锁董事的存在具有一定的代表性。

3.1 企业盈利能力与资源获取能力

盈利是企业得以持续生存的基本条件, 企业的盈利能力受制于多方面的影响, 如企业的资源获取能力, 企业外部关系网络的优劣等等。一般而言, 企业若是拥有较强的外部资源获取能力以及良好的外部关系, 就会增加在同等条件下与竞争对手竞争的筹码, 企业的盈利水平相应的会得到提高。段海燕、仲伟周 (2008) 借助社会网络分析方法, 对中国企业连锁董事成因做了探索性研究, 发现企业的盈利能力越差, 其所面临的风险就越大, 为了降低企业的风险和克服外部环境的不确定性, 企业会积极谋求与其他企业建立连锁董事关系以获取资源改善绩效。因此企业的盈利能力越差, 与其他企业构建连锁董事的动机就越强。此外, 连锁董事作为企业外部一种特殊的连锁联结, 也是企业获取外部资源进行外部沟通的渠道。当企业发展所需资源面临困境时, 企业就会尝试建立连锁董事来增强外部联结, 以塑造良好的外部关系, 获取企业所需的资源。并且在企业尝试建立外部联结的过程中, 那些具有良好发展前景, 持续盈利能力以及竞争力强的对象往往成为企业建立连锁联结的首选对象。

3.2 独立董事制度的引进

关于独立董事的引进对连锁董事的产生是否具有影响, 一直以来是被忽略的一个问题。由于连锁董事不像独立董事那样在董事会中有专门的称谓和职位设置, 尽管独立董事在很多情况下扮演了连锁董事的角色, 但是这一现象依然没有引起人们的注意。自2001年中国证监会要求上市公司设立独立董事以来, 由于邀请知名人士坐阵董事会不仅可以给公司带来资源也可以向外界传递组织积极承担社会责任的信息, 导致各公司纷纷邀请知名学者及业界精英担任独立董事。但是社会名流的有限性和企业的强需求形成了矛盾, 这就必然出现个体成员在多家董事会任职的现象。因此作为单个的独立董事主体, 其兼任的公司数目越多, 其扮演连锁董事角色的可能性越大, 而拥有独立董事的企业与其他企业建立连锁联结的可能性也越大。无可置疑, 自2001年推行独立董事制度以来, 虽然由独立董事形成的连锁联结关系并未受到关注, 但是连锁联结确实与该项制度的引入有关。

3.3 正式制度的完善程度与市场化程度

在企业经济运行的宏观环境中, 即包含诸如法律法规、契约等正式制度, 也包含一些习俗, 规范等非正式制度。正式制度在企业经济运行过程中起到了支撑作用, 同时也离不开非正式制度的辅助, 正式制度和非正式制度交织在一起共同支撑整个社会经济的运行。目前我国经济正处于转型期, 许多正式制度和规则往往缺乏稳定性, 使得企业难以通过正式制度渠道寻求发展, 这也为诸如连锁董事这一非正式制度安排提供了发挥作用的空间。再者, 由于各地区的市场化程度不均衡、金融和法律规章不健全以及政府干预的广泛存在等制度的制约, 企业更倾向于通过建立连锁董事等替代性非正式制度安排来支持企业的发展。任兵、区玉辉、彭维刚 (2004) 运用社会网络分析法, 在对上海和广东两地的企业连锁董事现象进行研究后发现, 上海的企业镶嵌于一个具有整体的、广泛的企业连锁网络中, 而广东的企业却镶嵌于一个离散的、小型的企业连锁格局之中。段海燕、仲伟周 (2008) 也指出, 连锁董事作为一种非正式制度安排, 受制于企业所处的外部环境。外部环境的市场化程度越高, 企业的生产要素或产品交易越倾向于由市场决定, 因此对非正式制度安排的需求以及非正式制度安排所能发挥作用的空间就越小, 进而企业所在地的市场化程度越高, 拥有的连锁董事数量会越少, 反之则越多。

3.4 企业所有权性质的差异

国有企业和民营企业最大的区别在于产权属性不同, 与民营企业相比, 国有企业具有其无法比拟的优势和地位。国有企业不但可以得到政府的保护, 而且在产业政策、资源配置、行业规划等方面也会得到扶持和倾斜。而民营企业则不一样, 由于不具有国企身份, 往往在工商、税收、环境等行业规制中不能享受应有的待遇。因此在两类不同性质企业的发展中, 国企天生就是一个“宠儿”, 其最大的表现在于与政府之间的千丝万缕的联系即政治关联。这一突出特点, 为国企在资金获取, 政策支持、资源配置等方面营造了一条天然的渠道。民营企业由于多半不具有政治关联这一点特点, 所以在企业融资、资源获取等经营活动中只能积极寻求别的途径。作为与政治关联一样的独立于市场机制之外的连锁董事, 成了众多民营企业青睐的获取资金和资源的渠道。通过建立连锁董事, 形成外部稳定的关系网络来获取制约企业发展的关键资源。在以往研究中这一现象也引起了学者的关注, 认为该现象与我国的企业性质有关联。由于国有企业特有的产权性质, 决定了其在资源与信息获取等方面的优势, 国有企业本身不及非国有企业更有动力和积极性去建立连锁董事, 但是在整个连锁董事网络中, 国有企业在其中的中心度最高, 常常是其他企业选择建立连锁联结的目标企业。

4连锁董事的作用机制

现代公司治理的本质已从代理问题下的企业内部制度治理延伸到企业外部的社会网络和裙带关系治理。在像我国这样的新兴市场国家里, 正式制度在市场化改革及资源配置当中依然起到基础性作用, 在发挥正式制度基础作用的同时, 辅之以非正式制度来规范和约束市场主体行为是必要的也是有益的。再者, 由于我国历史传统、文化习俗和法制渊源的特殊性, 为了拓宽发展空间, 企业通过建立连锁董事, 塑造稳定的外部关系网络可以为企业带来诸多好处。一方面, 建立连锁董事可以为企业带来更优惠的银行贷款、更低的企业风险、更强的应对外部不确定性的能力;另一方面, 通过连锁董事关系网络企业间可以相互学习和交流, 获取先进的管理经验和知识, 带来企业发展所需的各种资源。同时, 通过关系网络还可以节约企业的交易成本和运营成本, 提高企业效率, 弥补正式制度的“空白”, 并对正式制度施加影响, 为企业带来良好的发展环境。除此之外, 连锁董事还能给企业带来诸多社会效益, 不少学者研究都发现, 有愿望去建立连锁董事的企业往往会选择企业声誉高、企业规模大、企业效益好的企业为对象来构建连锁联结。这些企业不但可以为自身企业带来持续的资源和援助, 通过与之构建联结也可以向外界传递自身企业良好的企业形象和获益水平, 这对增加自身企业信誉资本和良好形象无疑会起到巨大作用。因此, 从这一角度看连锁董事除给企业带来前述所有利益外, 更在于其发挥了一种重要的声誉机制作用。

5结论与讨论

非正式制度作为正式制度的一种补充, 在现阶段依然是决定市场规则和资源配置的决定性因素。从我国经济转型时期的特殊情况来看, 连锁董事在企业经济发展中确实具有一些特殊的价值和作用, 甚至在某种情况下较之正式制度更具效率。但是连锁董事的作用不能片面的夸大化, 如果使然, 这势必会影响到正常的市场秩序, 导致恶性竞争。现阶段企业建立连锁董事应当合乎市场经济的基本规律, 合乎整个社会经济的整体利益, 通过正当的、实际的、有意识的去构建连锁董事从而获取企业和社会的整体发展。当然, 当前的连锁董事问题, 也给我们这样一个思考, 连锁董事体现的恰恰是经济转型过程中的问题, 加快我国的法制建设, 建立和完善市场经济法规体系依然是社会经济发展的重中之重。

参考文献

[1] Mizruchi M S, Srearns L B.“A Longitudinal Study of Formation of Interlocking Directorates”[J].Administrative Science Quarterly, 1988, (33) :194-210.

内涵机制建设 第10篇

目前国内对现代大学制度研究有多种视角。从文化视角看，现代大学制度是“通过协调、规范大学组织的外部关系，以保证大学的文化地位，从而使大学更好地履行其文化传承及文化创造的职责”。[1]从历史视角看，现代大学制度是以欧洲古典大学精神为基础，自由与独立是其基本内涵和标志。[2]从我国大学现状出发来理解，现代大学制度则是“针对我国大学所承担的现实使命，在解决数十年来大学制度存在积弊的基础上，建立起来的新大学制度’。[3]上述种种视点无疑为理解现代大学制度提供了很好的参照。我们认为，现代大学制度是以实现大学自身使命为目的、以适应社会发展为核心、以协调内外部各种关系为主要内容的大学各种制度的总称。

大学运行机制是指大学制度各要素相互作用的方式和原理。因此，有什么样的大学制度就有什么样的大学运行机制。与传统大学运行机制相比，现代大学运行机制具有开放性、自主性、民主性等特点。

开放性是指大学在运转过程中必须充分关注学校的外部环境，把外部环境的变化作为自身决策的重要依据，如根据人才市场的需求对专业结构和课程设置进行调整。随着高等教育日益走向社会的中心，它与外界的联系也与日俱增，在这种情况下，社会外部变化对大学影响巨大。影响大学的主要外部力量来自政府、社会和其他大学。大学必须构建合理的外部联系制度，使外部需求能及时、准确地传达进来，以便作出及时的回应。

自主性是指大学能主动地根据内外部环境的变化，自觉地按照大学发展的逻辑和规律，自主安排大学的各项资源和各种活动，以实现自身的发展目标。在我国，大学的自主性是衡量现代大学运行机制的关键指标。在计划经济体制下，我国传统大学被普遍视为政府的分支机构，大学的所有重要事项都接受上级主管部门的直接管理，大学的作用仅限于将上级指令付诸实施。在高等教育日益走向社会中心的今天，政府直接管理大学的模式已越来越不利于大学的健康发展。大学应享有更大的自主权，以便在瞬息万变的信息时代能及时做出反应。

民主性是指大学在运作过程中，通过民主的方式对各项事务，特别是关乎学校发展和师生切身利益的重大事项进行讨论、协商和决定。现代大学是由多元主体结合起来的系统，各个主体都有其活动范围和利益诉求。如果仅由少数人决定学校的重大事项，而将大多数利益相关者排除在外，势必导致各种问题。因此，大学应当建立一整套制度，使各个不同群体都参与学校的管理。这样既可以保证学校各项决策的科学性，又能充分反映校内不同群体的需求，增强教职员工及其他群体对学校的向心力和认同感。

二现代大学运行机制的基本要求

现代大学运行机制的基本特征要求大学正确处理好内部和外部的各种关系。

(一) 在外部关系上确立大学独立自主的办学地位

与传统的象牙塔式的古典大学相比，现代大学最显著的特征就是开放性。美国学者德里克·博克认为，开放性就是指大学不把自己封闭起来，不搞所谓的纯科学研究，不搞象牙塔学问。[4]大学与外界的关系主要体现为大学与政府的关系、大学与社会 (主要是指市场) 的关系以及大学与其他大学的关系这三个方面。而在这三组关系中，尤以大学与政府的关系最为关键，因为大学与政府的关系在很大程度上决定了大学与其他主体的关系。

大学自诞生之日起就与政府建立了不可分割的联系。从获得政府的许可而建立大学，到获得政府的资助而运转大学，无不显示出政府对于大学的重要意义。正如英国学者莫里斯·柯根在评论英国政府干预大学时所说:“在英国政府决定采取激烈的紧缩高等教育的方针后，大学和其他高校不管是否愿意都被某种管理主义的最苛刻的限制束缚住了。”[5]59正是基于政府之于大学的重要意义，必须慎重地考虑大学与政府应该保持什么样的关系。

在我国，由于受计划体制的长期影响，政府在与大学的关系中居于绝对主导地位，既是大学的举办者，又是大学的管理者和评价者。丧失了主体地位的大学只能被动地接受、执行来自政府的指令，成为政府的附庸。这正是我国大学行政化问题产生的根源所在。

改革开放以来，我国高等教育管理体制改革取得了较为显著的成效，大学的办学自主权得到了一定程度的落实和保障。然而大学还没有获得真正意义上的独立法人地位，大学依附于政府的状况并未得到根本改观，大学的行政化趋势依然明显。从招生计划到毕业分配，从专业设置到课程结构，从经费来源到人事任免，无不体现了政府的影响。政府对大学无处不在的影响和干预使大学丧失了办学的主动性和积极性，凡事唯上级指令马首是瞻，而对于社会的各种现实需求则重视不够，甚至视而不见。长此以往，大学与外界发生联系的方式就仅限于政府这条单一渠道，因而不能有效、全面反映社会的真实需求。

如果说在精英高等教育阶段，政府严格控制大学尚能维持大学的基本运转的话，那么，在大众高等教育阶段这一状况就难以维持。仅从教育经费看，随着大学规模创急剧扩大，单靠政府财政拨款已难以满足大学的需求，声学必须通过多种渠道从外部社会获取各种资源。因此，声学必须加强与社会的联系，充分利用自身的优势，满足利会需求，以此获得社会的广泛认同和大力支持。

如何处理与其他大学之间的关系也是现代大学必匆思考的问题。大学是一个知识共同体，知识的无限性与学术机构职能的有限性决定了单个大学难以系统、全面地完成知识的传承、创新和传播，只有大学之间的协作才散较好地完成自身的使命。反之，大学间的封闭则会使大学陷入僵化、保守的泥潭。我国传统上实行条块分割的办学体制，不仅导致了大学重复设置、资源浪费，而且使大学日趋封闭保守，大大影响了大学的健康发展。近年来，尽管条块分割体制逐渐被打破，但大学间真正意义上的分工与合作的伙伴关系并没有建立起来。

故而，在大学的各种外部关系中，大学与政府的关系是重点。在大学与政府之间形成权责分明的关系是建设现代大学制度的要求。简言之，政府应确立并认可大学的独立法人地位，使之根据高等教育的发展规律，独立自主地处理各种关系;政府不应直接干预大学日常管理、教育教学活动，而是通过立法、经费等手段，引导大学的发展方向。

(二) 在内部关系上确立以学术为中心的价值观

作为一个具有多元主体和多重功能的复杂机构，大学内部的复杂关系是客观存在的。特别是在大学逐步走向社会中心地位的情况下，“更多的生产主体和消费主体参与了争夺高等教育价值取向主导权的博弈”，大学内部关系也随之变得更加复杂和难以处理。大学内部主体有以教授为代表的学术人员、以校长为代表的行政管理人员和以学生为代表的消费群体，他们之间的责权利关系编织成大学关系网络的主线。此外，在我国高等教育的现实情况下，大学内部的党务系统和相关人员也成为大学关系网络不可或缺的重要组成部分。

从基本属性上看，大学是传承文明、发展科学的学木性机构，教学和科研是其最基本、最重要的日常活动，其他活动应以学术活动为中心，为其服务。以教授为代表的、从事与学术相关活动的群体是大学最重要、最不可缺少的资源。为此，以教授为代表的学术人员应在与之相关的学术事务上享有不容置疑的决定权，如职称评定、学科建设、专业设置、学术评价等。从组织结构及其运行方式上看，大学内部机构庞杂，需要一种等级分明、权责明确、反应迅速、执行有力的系统机制，以保障大学的高效运转。显然，大学内部的行政系统同样不可或缺。但与政府部门不同，大学行政人员的主要职责是服务于大学的本质功能—学术活动。因此，在理论上，学术人员与行政人员之间是相互配合、通力合作的伙伴关系。但在实践中，受计划经济体制的影响，我国大学成为政府权力的延伸机构，而与政府决策直接衔接的大学行政组织因而掌控了大学的权力。如此一来，大学内部理应相互协作的两大组织发生了“错位”，行政组织在各种资源的配置过程中占据了绝对优势，学术组织则在大学管理中全面退缩。然而，学术组织不甘于将本该属于自己的权力拱手相让。于是，大学内部行政组织和学术组织展开博弈，二者的紧张关系也随之形成。因此，如何有效协调行政组织和学术组织之间的关系成为大学管理的重大课题。

在大学的利益相关者中，学生是最易被遗忘的群体，但这并不意味着大学可以忽略学生的需求。作为现代大学的服务对象，学生缴纳的学费成为大学获取经费的重要途径，因此，学生在大学的管理过程中应该享有一定的发言权。此外，学校党务系统作为党组织的一部分，对关乎大学发展的重大事项进行讨论并作出决定。

三构建现代大学运行机制的基本构想

既然大学运行机制对于大学有着如此重要的作用和意义，那么，究竟该如何设计现代大学运行机制呢?伯顿·克拉克在分析高等教育机构工作机制时指出:“我们需要进一步问:什么是高等教育对外部条件某种特殊变化所作的反应?或者，随着‘需求’的产生，谁支持它?谁抵制它?它怎样在组织上得到具体实施?”[5]106因此，为建立现代大学运行机制，大学首先要建立相应的组织机构，使之成为沟通各关系主体的桥梁。大学通过这个桥梁，了解自身与其他主体的关系状态，以便作出合理的反应。其次，应建立各种规章制度，以确保各组织机构相互配合、通力协作，在有序的状态下达成大学的各项目标。

由于各利益相关者的目的和行为方式各不相同，有必要在大学内部建立一个能有效整合各利益相关者需求的机构或平台。正如有学者指出:“对社会需要的关切，完全靠学者的自觉或完全由外部推动都是不合时宜的，只有在建立一种大学管理者、学者和社会各界广泛交流的平台后才能促进大学治理理念的转变，才能促进大学办学方向从封闭走向开放。结合当下我国高等教育的现实情况，我们认为，建立现代大学制度的核心是建立董事会，并逐步提高董事会的地位和作用，直至成为大学的最高决策机构。与之相适应的现代大学运行机制的基本程序是，作为最高决策机构的董事会负责学校重大事项的决策，并授权校长组建校长办公会，全面处理全校各项事务，并直接对董事会负责;校长办公会下设校务委员会和学术委员会，前者负责全校的行政事务，后者负责全校的学术事务;校务委员会和学术委员会与各专业学院内部相应职能对接，直接为各专业学院服务;党委负责学校的政治思想和办学方针;教职工代表大学发挥民主参与和监督的作用。

作为最高决策机构，董事会是大学内外各利益相关者代表沟通和协商的平台。董事会设董事长和副董事长各一名，由董事会成员选举产生。董事会成员主要由校外代表 (政府官员、企业界人士、校友代表等) 和校内代表 (行政人员代表、教师代表、学生代表等) 组成，实行任期制。大学党委书记和校长应作为董事会的当然成员。董事会下设办公室，负责处理董事会的日常事务。为了更好地发挥自身作用，董事会应每学期召开一至两次，如遇特殊情况，董事长可决定召开临时会议。董事会议事应实行民主集中制，对于重大事项应由三分之二以上成员同意方可通过。大学董事会的主要职责是:筹措办学经费、监督大学各项工作以及对外联络等。作为大学内外各利益相关者参与学校管理的平台，董事会收集大学内外各种需求和信息，根据这些信息，对大学内、外部情况进行分析，并对它们与大学已有制度之间的关系作出评估，以此作为革故鼎新的依据。董事会最后将形成的决议传达至校长办公会，由后者负责贯彻实施。

以校长为首的校长办公会是大学最高权力执行机构，其职责是受董事会委托，全面管理大学各项事务。具体而言，校长办公会根据大学的实际情况，在校长统一领导下，统筹安排，将董事会相关决议分解成明确而具体的任务，并将其下达至各相关职能部门。此外，作为全校最高权力执行机构，校长办公会还起着协调各部门关系的作用，当出现重大纠纷时，还扮演仲裁者的角色。校长办公会下设校务委员会和学术委员会两大机构。校务委员会由大学各行政机构负责人组成，下设财务处、人事处、后勤处、科研处等行政机构，统筹管理学校各项行政事务。学术委员会是处理大学学术事务的评议机构，主要由各学科专业的学术权威和青年教师代表组成，对专业设置、职称评定、学术评价等学术事务进行裁决。校务委员会和学术委员会相互配合，共同为各专业学院的教学、科研和学生事务等工作提供支持。当行政权力与学术权力发生冲突时，校务委员会和学术委员会根据相关规则进行协商解决，如无法解决则提交至校长办公会作最终裁决。

大学党委对董事会运行负有领导和监督之责，党委书记作为董事会的当然成员参与董事会工作，实现政治思想上的领导和运行过程的监督。

参考文献

[1]张应强, 高桂娟.论现代大学制度建设的文化取向[J].高等教育研究, 2006 (6) .

[2]丁学良.什么是世界一流大学[M].北京:北京大学出版社, 2004:28.

[3]别敦荣.我国现代大学制度探析[J].江苏高教, 2004 (3) .

[4]脾里克·博克.走出象牙塔[M].杭州:浙江教育出版社, 2001:74.

[5]伯顿·克拉克.高等教育新论—多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社, 2001.

[6]潘惫元, 肖海涛.现代高等教育思想演变的历程[J].高等教育研究, 2007 (8) .

内涵机制建设 第11篇

一、中外股票市场做空机制比较

做空机制是与做空紧密相连的一种运作机制，是指投资者因对整体股票市场或者某些个股的未来走向(包括短期和中长期)看跌所采取的保护自身利益和借机获利的操作方法以及与此有关的制度总和。

国外特别是发达国家的股票市场一般都有比较完善的做空机制，通常包括主动性做空与被动性做空两种基本形式。主动性做空机制是指投资者预期股票市场价格将要下跌并积极利用这种下跌来获取相应利润的操作行为以及配套的相关制度，具体包括利用信用交易进行卖空和利用股指期货来进行做空。信用交易卖空的基本运作程序是，投资者(保证金空头交易者)以部分现金或有价证券作担保，委托卖出股票时由证券商贷给股票，到期按规定归还股票并向证券商支付利息。在这过程中，融券的数额取决于规定的保证金率，即投资者交付的保证金占融券折合资金额的比例。在利用股指期货卖空中，投资者先是在判断股指将要下跌时卖出股指期货合约，其后待股指下跌时买进以进行对冲。被动性做空机制是指投资者预见到大势或个股未来走向不好的情况下离场观望，即通常所说的卖出股票而持有货币。在主动性做空机制下，投资者进行操作的动机主要是利用财务杠杆，寻求高卖低买的机会以获利(保值也可以看作一种获利)，在被动性做空机制下，投资者进行操作的目的之一是避免“套牢”，即股票的市场价格下跌到低于其买价而致使其帐面发生亏损(此时股票虽然没有卖出，但已经失去了进一步操作的灵活性)之二是回避或者减少实际可能发生的亏损。不论投资者的具体动机如何，做空机制实际上都起着降低市场风险的作用。

中国股票市场的做空机制是不完善的，因为它只有被动性做空，没有主被动性做空被动性做空的目的是避险，做空投资者的资金处于闲置状态，资金增值的要求暂时无法实现，因此，投资者一般只在较少情况下才愿意做空卖出股票。与之相对应的是，绝大多数上市公司经营业绩的提高远远滞后于其股票价格的攀升，股票市场整体上仍然是一种典型的“零和”博奕形态，投资者要获利就要不断地低买高卖推升股指，形成强烈的做多愿望。这就使得被动做空的卖方力量经常小于积极做多的买方力量，做空与做多难以形成良性的平衡关系，致使股票市场的风险不断积聚。而且，股票市场上所存在的利益格局通常还会进一步加剧这种失衡：

首先，券商以及其他中介机构倾向于诱导投资者积极做多，因为做空通常会导致价格下降、成交量和成交金额减少，相应地降低其佣金收入。其次，上市公司从总体上来说往往也有引导投资者做多的意愿，因为这样可以推升公司股票价格、提高其市场形象并进而增加今后能够筹措资金的数量，如配股和增发新股时的价格高低与其市场价格的高低有着非常密切的内在联系。再次，管理层在某种程度上也有鼓励做多的倾向，因为股指的上升通常会被认为是国民经济形势发展向好的体现，股市的财富效应对经济发展也能在某种程度上起到推动作用。特别重要的是，股市的持续上扬有利于更多的国有企业改制后上市融资，有利于国有股减持，有利于创业板的开设，等等。最后，股票价格的不断上升、成交金额的不断放大还会给国家提供日益增加的印花税，对改善财政收支结构起到重要的作用。

由此可见，要维持中国股票市场的平稳运行，降低市场风险，就需要改变目前单边做多的市场机制，完善并强化做空机制；短期要以加快信用交易推出步伐为重点，中长期要做好各种基础性工作，适时推出股指期货交易。

二、构建完整做空机制的可行性研究

在我国开展信用交易和股指期货交易首先遇到的是法律障碍，如《证券法》规定股票只能采取现货方式、银行资金流入证券市场受到有关法规严格限制。法律限制信用交易、把期货交易排除在外的主要考虑是防范由此产生的各种风险及风险的扩散，维护金融市场的稳健运行。然而，就股票市场的实际运行情况来看，不规范的信用交易一直存在，往往是监管部门严加查处时收敛一些，风头一过又重新活跃。因此，对信用交易与其采取堵还不如积极疏导。而且，就中国资本市场与货币市场的协调发展、股票市场发展的现实情况和未来需要来看，开展股票信用交易并以此为基础在将来开设股指期货交易的条件也已基本成熟；

首先，广大投资者的风险意识不断强化，自我控制能力日趋提高，为开设股票信用交易、股指期货交易提供了巨大的市场需要。目前6100万投资者当中相当一部分都曾深刻体验过股市赚钱与赔钱的悲喜剧，心理承受能力较前几年明显提高，基本上具备了从事信用交易所需要的心理素质和初步的操作技巧。至于建立在信用交易基础上的股指期货交易也会有巨大的市场需求，因为它可以满足多种市场需要，投资者既可以将其作为一个有更大获利机会的投资品种，也可以用它来为现货交易进行保值。

其次，管理层对市场监管的方向已基本明确，手段也日益成熟，在可预见的时期内股票市场的风险将可能控制在可以调节的范围之内，为开设股票信用交易和股指期货交易提供了良好的运行空间。就近期来看，监管的重点集中于上市公司的规范运行以及对市场操纵行为进行严肃查处上，市场运行规范度较过去显着提高，市场波动的幅度和频率都大大下降。就长期来看，市场化和保护投资者尤其是中小投资者利益已经作为管理层监管市场的基本取向，从根本上结束了过去那种由于监管思路不清晰而陷于市场经常性波动之中的被动情况，今后再次出现因监管政策变化而导致市场激烈动荡甚至逆转的可能性明显降低，股市监管的理性化为股票市场稳健运行提供了制度上的保证，为信用交易和股指期货交易的顺利进行提供了适宜的市场环境。

最后，中国股票市场要与国际股票市场接轨，必须引进信用交易和股指期货交易。特别是考虑到中国即将加入WTO，中国金融市场包括股票市场融入世界金融市场的步伐不断加快，我们也必须未雨绸缪，尽可能早地推出股票信用交易方式和股指期货交易方式，以迅速提高我国广大投资者特别是机构投资者管理市场风险的能力。

三、开展股票信用交易和股指期货交易应采取的主要举措

第一，广泛开展股票信用交易和股指期货交易的宣传教育，提高投资者的风险意识、风险控制及处理能力。一是通过券商提供信用交易、股指期货交易的基本运行机制和主要操作技巧，对广大投资者进行信用交易和股指期货交易的基础教育，二是帮助证券市场的主要媒体进行信用交易和股指期货交易的系列讲座，帮助投资者逐渐掌握运用信用交易以及股指期货交易所需的实际操作手段和方法。

第二，建立和健全从事信用交易和股指期货交易的各种规章制度。根据中国证券市场的发展需要，尽快修改《证券法》、《商业银行法》、《期货交易管理暂行条例》等法规，制定《股票信用交易管理办法》、《股指期货交易管理办法》；在编制更加科学合理的全国股票市场价格指数、厘定每一个指数所对应的现金额的基础上，人民银行、中国证监会等监管部门主要应制定如下法规：一是能够提供信用交易和股指期货交易的券商的资格认定。二是制定统一的基本保证金率，并允许券商根据其具体情况在一定幅度内上下浮动。为了保证信用交易、股指期货交易的稳步推进，基本保证金率应遵循先高后低、适时调整的基本原则，特别是对做多保证金率和做空保证金率可以分别规定，以达到引导市场运行的目的。三是规定券商贷放资金的利息率和货放时间，以控制券商信用扩张的能力。四是要求券商交投资者的现金帐户和保证金帐户分类管理，加强保证金帐户的风险控制。可以规定开投保证金帐户的最低资金要求，以及投资者开设信用交易。股指期货交易所必须的最短入市时间。最低保证金要求和最短入市时间也遵循先高后低、适时调整的基本原则。

干部组织领导力内涵及其构建机制 第12篇

关键词：干部,组织领导力,构建机制

一、引言

干部是指一个组织或团队中的管理者、领头人,处于核心地位。在我国,干部具体可理解为在党政机关、行政机关、企事业单位以及公共社会团体中担任一定职位、起到一定骨干作用、带领大家去完成目标的高级管理人员,包括各级各类领导人员,国家机关、人民团体的公务人员,在企事业单位以及科学、文化等部门担任一定的领导工作或管理工作的人员均属于干部范围。党的十八届三中全会对进一步加强干部人事工作制度改革提出了更高要求,发展干部队伍,优化党组织,更好的维护好、保护好人民群众的根本利益,为人民群众服务。作为党的事业的骨干、服务人民群众的公仆,干部领导能力的强弱,很重要的体现就是政府部门的整体执行力,直接关系到国家顶层设计的有效性和组织各项工作能否得到贯彻落实并取得实效。

目前,我国对组织领导力的研究仍然集中于企业层面,而对于行政机关领导干部组织领导力的研究还处于初级阶段。从溶入目的论视角出发,以目的论视角作为干部组织领导力研究的参考框架,将对深化干部管理制度、提高国家公共行政管理效能起到重要的作用。

二、新视角的提出

国内外对组织领导力的研究,有较为深入的理论及其应用研究,但这些研究更多是手段论或工具论视角的,目的论视角的研究还不够完善和系统。从目的论视角研究企业的组织领导力建设提升有较多的成果,但从目的论的角度研究干部组织领导力建设提升的成果较少。从相关的文献综述中未发现人们将目的论元素溶入到手段论视角中,更谈不上将目的论元素溶入手段论或工具论中,以独特的视角研究干部组织领导力的建设和提升。

手段论或工具论视角是从干部工作的基本元素管理为出发点,最终目的也是围绕干部工作能力的提高,有一套完备的度量标准。手段论或工具论仅仅将员工作为一种资源利用,在组织选人上将人作为成本,工作中比较注重个人工作能力和知识技能,对干部如何去应用知识,转化知识以及知识创新并不关心。而目的论则是以人的全面发展为出发点和落脚点,目的论充分注重干部能力的培养与整体发展,比较注重干部综合能力的提升,在提高组织工作实效的同时提升组织社会价值,在帮助干部实践优秀公民活动和实现更高价值的同时提升其社会责任感。

由于我国公共部门受传统公共行政模式的影响,干部管理及其能力考核依然采用传统的手段论或工具论管理模式,干部领导能力建设和培养往往与政府完成行政职能所要求的能力相偏离。如果说手段论或工具论视角重在关注造就称职干部或称职领导者,那么,以人的全面发展为目的的目的论视角,就重在关注造就“优秀公民”及成就幸福人生的能力。一旦在传统的能力一元论中溶入目的论元素,除可以培养干部个人领导力以外,尤其注重帮助干部或公务人员规划和实践会构成优秀公民的能力以及规划和实践幸福人生的综合能力,既有利于组织目标的达成,也有利于组织社会责任目标的调整,即干部组织领导力的提升。

融入目的论元素的干部组织领导力运用的最高宗旨在于,通过组织领导力的开发和管理与组织的环境和目标结合起来建立一整套完善的干部培养与管理机制,达到激励干部奋发向上、实现个人全面发展与组织科学发展的繁荣局面,使得整个组织是以人为中心实行的管理。

三、干部组织领导力内涵

“领导力”在传统意义上被认为是领导者对组织内部的个人和集体施加的影响力,是发生领导行为的特定能力。组织领导力的研究起源于20世纪60年代,先后形成特质理论、行为(风格)理论和情境(权变)理论三大主流传统理论流派。20世纪80年代新兴的领导理论流派中又出现了不同研究视角的理论,还有世纪之交新兴的学习型组织的领导理论、建构主义领导理论、团队领导理论、分担式/分散领导理论等。这些颇具影响的领导理论,都从各自所持的理论取向对领导予以定义。组织领导力理论是当今公认的先进管理理念,是当今竞争日益复杂化的社会大背景下构建组织核心竞争力的首选。

值得注意的是随着西方社会对领导认识的深化,人们已经普遍认同所有组织成员都具有领导力,并且都会在特定时刻担当组织领导者的角色。因此,领导力发展可以是组织内任何一个成员领导力的发展。但是,反观国内的现状,尤其是公共行政管理部门人们对领导者的理解仍然是组织正式岗位上的领导人员,至多拓展到组织的后备领导人员。干部组织领导力也仅仅表现为干部个人的决策能力、选才用才能力、组织协调能力和本身特质能力。溶入目的论视角的干部组织领导力应该被理解为一种集体影响过程而不是一种个人影响行为,是一种集体能力而不是个人能力。进一步讲,干部组织领导力对于组织而言是整个系统内生的产物。这种定位更具包容性,因为干部组织领导力包括作为系统要素的个体能力、集体或团队能力、组织能力。

首先,组织领导力是指作为一种集体能力的领导力,集体能力的领导力不是所有个人领导力的简单加总,还涉及组织内成员、团队、环境等因素的相互作用,从而有助于生成有效的动力机制,并促进组织全体成员共同完成领导任务;其次,组织领导力通过组织成员、成员之间关系与组织环境三个层次上,共同增进组织的人力资本、社会资本和组织资本,是多系统、多层次、多维度相互作用的过程与结果;最后,组织领导力既包括组织所有管理岗位上的个人领导力与集体或团队领导力,也包括组织成员之间、组织内部团队之间,以及组织成员与团队之间在同一岗位层级,或是跨岗位层级相互作用所产生的组织社会资本与组织资本共同增进效应。

四、干部组织领导力构建

公共部门的特殊性,单纯的知识技能测试只能考查干部是否满足岗位的基本要求,并不能保证其在以后的工作中就能表现卓越,因此有必要建立干部组织领导能力提升机制及其评价考核体系。提升干部组织领导力,在溶入目的论视角下对组织领导力进行合理运用是一个系统工程。将人的全面发展理念应用在政府管理干部的能力建设之中,根据组织领导力内涵,探索制定出协调个人组织力发展、集体或团队组织力与政府职能所需的组织领导力之间矛盾的干部组织领导力机制,不仅能全方位、多角度提高干部的行政能力和工作效率,而且,在充分发挥人事制度的疏导和规范功能基础上,还可以满足行政职能对工作人员能力的要求,最终实现个人与组织双赢。

第一阶段,研究视角的创新。该机制将以组织领导力建设的手段论或工具论为基本视角,但溶入了目的论元素。视角的创新使得干部组织领导力建设和提升的研究,有可能有更多的人文关怀方面的关注。

第二阶段,通过构建干部组织领导力概念模型及其相应的评价模型,建立有效的干部组织领导力提升机制和评价考核体系。当以溶入目的论元素的视角构建干部组织领导力概念模型及其评价模型时,使评价模型具有广泛的适用性,是我们的重要追求之一。在组织领导力理论作用于管理实际方面,干部组织领导力概念模型是不可或缺的桥梁。没有这个桥梁,干部组织领导力理论在定量分析上的落地无从谈起。概念模型作用于管理实际,还依赖于由其派生的评价模型;评价模型可以理解为一般模型,不同性质、不同类型、同一类型不同岗位的同一组织,有时有必要建立特殊评价模型。当目的论元素溶入其中时,原有的“工具能力论”干部组织领导力评价会得到改造。溶入目的论元素的干部组织领导力评价模型的构建,对组织能力建设与发展更具普适性。

第三阶段,该机制的运用与多案例验证性研究。一方面,这可以拓展干部组织领导力研究的理论内涵,另一方面,也可以使得干部组织领导力评价考核结果的运用,具有更好的针对性。从操作的角度看,就评价模型的一种特殊性运用提供探索性技术路线:运用干部组织领导力评价模型对特定组织特定岗位层级的干部组织领导力做出定量评价到将特定评价结论与事先设定的干部组织领导力临界值做出比较,从而对差距做出评估到必要时,对差距产生的原因做出分析,或就干部组织领导力数值在临界值以上的持续提升做出规划。此外,通过多案例验证性研究,对于干部组织领导力加以考察和验证,了解实证研究结论在不同组织情境中的适用性。通过实证研究对这些假设进行验证分析与更深层次讨论。在此意义上讲,研究溶入目的论元素的干部组织领导力提升机制及其评价考核体系,具有重要的理论意义。

通过三阶段的干部组织领导力构建机制把干部—岗位—组织的匹配作为提升干部自身能力和获取竞争优势的一种关键途径。干部组织领导力是在一定的工作情景中体现出来,不同的岗位、不同文化环境中的组织领导力特征是不同的,要在溶入目的论元素视角下明确干部工作岗位的具体要求,识别出干部组织领导力在建设或形成过程中需要改进的部分。作为改进计划的一部分,它通过评估现有的关键流程以及执行情况,为组织提供支持,找出组织人事管理和评价考核方面的优势和劣势,从而确保面向干部组织领导力开发和管理关键流程的一致性。这样组织才能集中注意力和资源在几个关键流程的改进行动上,从而提升能力水平,评估之后可以立即采取需要的改进行动。

五、结论

溶入目的论元素的干部组织领导力提升机制及其评价考核体系的研究,可以归结为以下几个方面:(1)找到研究干部组织领导力的逻辑起点,提出溶入目的论元素的独特分析视角,视角的创新逻辑地产生了溶入目的论元素的干部组织领导力内涵把握的创新,从而了解新视角下干部组织领导力溶入的哪些新元素会影响干部能力的提升;(2)构建干部组织领导力概念模型与评价模型,可以使组织领导力理论更好的作用管理实际,从而为干部组织领导力的现状分析和评估,以及其能力持续提升的路径设计与数据支撑,提供新的操作性的技术框架;(3)考察干部组织领导力变动尤其是可能低于某一既定临界值时,就其评价模型的一种特殊性运用提供探索性技术路线,并在此基础上运用多案例实证分析,为干部组织领导力提升机制及其评价考核体系进行验证性研究,从而增进该提升机制和评价考核体系的科学性。