家族信任范文（精选5篇）
家族信任 第1篇
关键词：家族企业,信任,企业成长
一、家族企业的定义及在经济发展中的重要作用
家族企业是人类商品生产中最早出现的企业组织形式, 规模差异大, 数量繁多。对于家族企业的定义有很多种, 其中比较有代表性的是钱德勒的定义:“企业创始人及其最亲密的合伙人和家庭一直掌握有大部分股权, 他们与经理人员保持亲密的私人关系, 并且保留高阶层管理的主要决策权, 特别是有关财务决策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。”我国有的学者将家族企业定义为:“是企业的所有权或所有权的控制权归属一个或数个家庭或家族所有, 而且具有能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织。”从这些定义中可见, 家族企业的一个显著特征即家族成员掌握着企业的大部分所有权和大部分的经营权。有的学者甚至将所有权是否掌握在家族成员之中作为家族企业和非家族企业的分水岭。
家族企业对各个国家的经济发展均举足轻重, 无论在发达国家还是发展中国家均占有十分重要的地位。克林.盖尔西克在《家族企业的繁衍》一书中指出:“即使最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在全世界企业中占有6 5%至8 0%之间, 世界500强中有40%由家族所有或经营”。家族企业作为非公有制经济的重要成分, 为我国经济发展注入了新的活力, 提供了大量的就业机会, 家族企业成为了我国经济组织的主要形式。
二、我国现阶段家族企业管理模式及企业成长
在现阶段, 我国的家族企业主要由一个家族的成员出资建立, 然后由家长自身或有血缘关系的亲属来参与企业的经营管理。有时也可能根据地缘关系, 家族比较信任的朋友也参与公司的管理。企业的重大决策主要由家长根据经验做出。由于企业的经营管理人员都是具有血缘或地缘关系的亲信, 根据中国传统的家族信任, 这样的组织结构在公司刚刚成立, 规模还比较小的情况下, 有高度的凝聚力, 决策反应迅速, 管理成本低廉, 又有共同的目标指向, 于是产生了很高的效率。较高的向心力有助于企业得到发展的第一桶金。这种由家族成员组成的管理人员团队及根据家族长的家长式决策现仍为我国大多数家族企业管理的主要形式, 实践证明, 这种管理模式在早期企业阶段起到了很好的作用。
家族企业现在处于高速成长期。
企业成长体现在三方面, 组织结构的扩展, 组织能力增强及资本规模的扩大。对于家族企业, 资本规模的扩大表明家族企业必须突破家族资本的封闭性, 不断吸收外部资本, 由此导致企业组织机构的扩展, 而组织结构的扩展表明企业的委托—代理链条不断拉长。于是, 企业成长对管理资源的需要增加, 此时, 由于家族内部成员中管理资源的封闭性, 管理资源供应就显不足, 因此, 吸纳外部职业经理人进入企业, 对现有人力资源进行整合。许多企业融资能力随着资本市场的完善而提高, 也有着先进的技术, 但在发展的道路上, 仍是步履艰难, 原因就是不能形成高质量的新的人力资源。人力资源成为制约企业发展的瓶颈问题。因此, 企业要想发展和快速成长, 对现在的人力资源进行整合, 吸收高质量的外部职业经理人进入公司管理层就显得尤为关键。
三、信任理论及企业对职业经理人信任缺乏的情况
信任在我们的社会和经济生活中有着十分重要的意义。有了相互的信任才有整个社会的诚信, 而诚信乃是为人之本, 是市场经济的基本准则。
信任是一种与社会结构和文化规范紧密相关的治理控制机制。能减少交易双方的不确定性, 降低交易和代理成本。关于信任机制的产生和分类, 祖克尔的研究具有代表性。他把信任可能产生的情况归为以下三种:一是基于过程模式, 这一模式的信任是基于对他人过去的行为的了解。二是基于特征模式, 这一模式下信任是基于他人是否与自己家族背景、观念等方面相似。第三是基于制度模式, 该模式信任基于类似专业资格、中介机构及各种法规保证。
很明显我国现在大多数的家族企业采用第二种信任模式, 即基于特征的模式。因为目前为止, 我国家族企业的经理人多为家族企业内部成员, 是有着血缘或地缘关系的家族成员。而对于外部人员进入企业内部担任经理人, 家族企业或许只是偶尔有这种想法, 具体到实践, 有诸多的顾虑。
不可否认, 随着企业发展, 规模的扩大, 家族企业的家族信任制约了企业的进一步发展。家族内部的资源有限, 而市场的激烈竞争要求企业打破自身的局限, 引进有着专业管理知识的职业经理人来带领企业开发新的市场, 甚至走多元化经营的路子。否则企业只是在自身金融和人力资本的封闭范围内操作, 企业能走多远也就不言自明了;另外一方面, 有的企业虽然引进了职业经理人, 但最后还是没有得到很好的发展, 有的甚至重新倒退回之前的管理模式, 这也可以用信任的缺乏来解释, 由于家族企业担心本身的经营管理权、剩余索取权, 甚至企业的所有权要与职业经理人分享, 担心企业的一些商业秘密被外部职业经理人所知悉, 企业对外部人严加防范也就不足为奇了。
四、解决信任缺失问题, 促进家族企业成长
解决信任缺失问题, 对于很多面临第二次创业的家族企业来说, 尤为重要。笔者就信任的建立机制、解决信任缺乏的对策提出几点粗浅的建议。
1、打破信任模式, 扩展信任空间
家族企业要想发展, 必须打破目前以家族信任为特征的信任模式, 打破“子承父业”的固定模式, 适应市场经济的发展, 逐步向基于过程和基于制度的信任模式过渡。即家族企业可以在基于对外部职业经理人的了解基础上, 给予其必要的信任, 放开手, 让职业经理人充分发挥自己的管理才干, 引领企业健康发展, 取得企业转型或多元化经营的成功, 摆脱家族固有人力资本的限制, 平稳完成家族企业的二次创业过程。
2、完善职业经理人市场, 减少信息不对称和道德风险
由于我国目前职业经理人市场还不完善, 因此, 家族企业无法充分了解经理人过去的业绩, 即存在信息不对称, 从而无法建立信任。另一方面, 职业经理人的工作业绩的不可观察性和不可验证性, 也促进职业经理人没有动力投入足够的精力于家族企业。如果职业经理人对工作尽最大努力时, 他可能承担了大部分的风险, 而只是获得很小的收益, 而他投机于其他收益时, 则可能只对企业损失承担小部分风险和责任。这些情况可能导致职业经理人工作积极性不高, 而转向于投机行为, 即所谓的道德风险。由于道德风险的存在, 家族企业更加无法信任外部职业经理人, 由此恶性循环。
由于信息不对称和信任不足, 家族企业授让经营管理权时, 对将导致的风险心存顾虑。解决这个问题, 最好的办法就是尽快完善职业经理人市场。
关于有效的职业经理人市场, 我国学者储小平的研究比较典型。他认为一个有效的经理人市场就是一个有良好信用制度支撑的特殊的人力资本市场, 是一个能查到个人信用记录的市场机构, 是一个能对经理人失信行为实施有效惩罚的市场机制, 是一个不仅依靠法律, 而且通过名誉机制就可以有效地规范的市场。在职业经理人市场上, 经理人的名誉是他长期良好经营记录的结果, 也是他经营能力的有力证明。名誉的关键在于信任, 信任也是家族企业授信的前提条件。只有在市场上有着良好名誉的经理人, 才能得到企业的信任, 才能在企业中真正发挥自己的才干, 成功担当起经理人的重任。
追求优良的名誉, 也是职业经理人自我实现的需要。家族企业如果了解这一管理学上的原理, 就可以给予职业经理人更充裕的信任, 从而企业得到长足发展, 而职业经理人得到了自我实现, 达到双赢局面。
3、做好企业隐私保障工作
要打消企业对泄露隐私的顾虑, 必须政府、企业和市场等方面的共同努力。
⑴政府应加大对产权的保护
对于产权的保护, 健全的法制起着至关重要的作用。政府应出台更多更有力度的规章来加大对企业产权的保护。唯有企业的产权得到充分保障, 企业才会更有动力雇用更多的外部经理人来管理企业, 也会给予他们更多的信任。
⑵企业应规范自己的行为
很多家族企业财务管理制度不健全, 财务人员素质相对偏低, 存在着财务报告不规范, 除了一些合理的避税外, 偷税漏税的现象还比较严重。由于担心把柄落在外部职业经理人的手中, 企业宁可选择家族中能力素质相对低的成员来管理企业, 从而造成企业管理水平上不去的恶果。
为了突破自身局限, 家族企业应严格按照规范, 加强财务人员素质培养, 提高财务管理水平, 加强内部控制制度的建设, 来杜绝这些不合法合规行为, 真正走上信息透明、健康发展之路, 扫清给予职业经理人信任的障碍。
另外, 政府方面要加强税收的征管工作, 严格按照税法征税, 改进税收征管中的不合理现象, 从而为家族企业的发展提供一个良性的环境。
⑶做好对经理人泄露商业秘密的惩戒
为了防止职业经理人在离职后泄露已掌握的企业商业秘密, 我们应加强对该行为的惩罚力度, 并且在最初签署劳动合同的时候, 并加上相关的防范条款。国际上一些做法值得我们借鉴:员工在离职时要签署相关文件, 如不得散布企业的某项机密或资料, 甚至在相关时间段内不得到竞争对手的行业或部门中任职。
通过以上途径, 切实建立企业和职业经理人之间的互动信任关系, 对我国家族企业的健康快速发展有重要的启示意义。解决信任缺失的问题, 促进企业管理水平的大幅提高, 我国家族企业仍不失为高效的组织形式。
参考文献
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[4]、李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界, 2003 (6)
信任扩展与家族企业成长 第2篇
家族企业是世界普遍的企业组织形式, 也是我国民营企业的主要形式。随着民营经济快速发展, 家族企业已成为我国经济的重要增长点, 对经济发展和社会稳定有着十分重要的意义。然而, 当前我国家族企业普遍面临着“长不大”的难题。家族主义信任是家族企业主要的信任资源, 而家族主义信任在家族企业不同发展阶段发挥的作用存在明显的差异。信任资源缺乏是限制我国家族企业成长的主要因素, 因为信任水平决定企业能否有效地融合社会资本。[1]企业的扩张将带动管理资源需求上升, 如果企业现有的管理资源不能满足企业的发展需要, 就会制约企业成长。当家族内部成员的能力无法满足企业持续发展的需求或者接班意愿不强烈时, 家族企业就需要引入外部的管理资源, 为企业的发展注入新的活力。[2]然而, 华人家族企业管理容易受差序格局分布的影响, 对“内”高度信任, 对“外”不信任或信任度不高, 有限的信任水平使家族企业难以有效地整合社会人力资本。在特殊信任水平较高而普遍信任水平较低的华人社会中, 信任程度的扩展能够减少企业主与职业经理人之间的信息不对称, 降低职业经理人的机会主义倾向, 这对家族企业有效地融合社会资本, 实现企业的持续发展具有重大的意义。
家族企业概念界定及其成长实质
关于家族企业定义, 大部分学者都是从经营权和所有权的视角界定的。家族企业的经营权和所有权呈现一个连续分布的状况, 包括两者绝对统一的形式、企业上市之后家族成员仍处于控制地位。[3]与其他类型的企业相比, 家族企业最大的特点具有社会和经济双重属性, 是家族组织和社会组织的统一体, 家族企业的管理体制兼容了企业系统和家族规则。家族企业是由企业主创办的, 家族资产在企业中占据主导地位, 因而可以把企业理解为家族的财产, 不管是所有权还是经营权都可以传承给下一代。[4]因此, 可将家族企业定义为:一个或数个家族拥有对企业绝对的控制权, 而且能够合法地进行代际传承的企业组织形式。
企业的成长主要表现在这几个方面:资本规模扩张、组织结构扩展、市场盈利能力提高。[5]就家族企业而言, 吸纳社会金融资本是打破家族资本封闭性限制和实现资本规模扩张的主要途径;企业委托—代理链条的延长需要突破家族内部管理资源的约束, 有效整合和利用社会人力资本;盈利能力提高意味着企业拥有强大的市场竞争力和稳定的社会网络, 而这些都是建立在各种社会资本有效融合基础上的。由此可见, 家族企业成长的实质是企业社会化的过程, 而信任水平高低是决定企业社会化程度的关键因素。因此, 家族企业需要拓展自身的信任资源, 实现企业的持续成长。
我国家族企业的信任特性
信任作为一种社会资本是建立在政治、经济、文化等社会机制基础之上的, 不同国家之间的信任水平和结构存在明显的差异。由于华人社会的信任特性, 导致对“外人”通常不信任, 非家族经理人难以进入核心的管理岗位, 阻碍了华人家族企业的社会化进程, 使家族企业陷入成长的“瓶颈”。[6]一些西方学者认为, 华人社会是低信任度或信任度有限的社会是不够严谨的, 因为在家族或泛家族的内部存在着极高的信任水平。较之于信任水平的高低, 普遍信任与特殊信任对我国信任结构的描述更加准确。华人社会存在明显内外有别的特殊信任, 而社会普遍信任相对缺乏。受传统家文化的影响, 华人社会信任体系的特殊性在于信任程度与家族密切相关。对家族或泛家族内部成员表现出高信任水平, 对非家族成员则表现出低信任水平, 这种基于家族主义价值观之上的特殊信任被称为家族主义信任。[7]
由于家族企业具有社会和经济的双重属性, 企业信任资源必然受到社会信任体系的影响, 因此家族主义信任成为我国家族企业主要的信任资源。由于家族内部成员之间的绝对信任, 因此家族企业重要的管理岗位和一些核心职位都由家族成员掌控。根据“差序格局”的原则, 家族企业内部的“自己人”和“外人”由亲到疏, 信任程度也呈现不断降低的趋势。相对于家族内部成员的绝对信任, 非家族成员的信任是一个建立在基于个人特征的动态认知过程。初始的信任程度仍然依据“亲疏有别”呈现基本的对应关系, 然后通过彼此之间的接触和联系, 加深相互之间的了解和信任信息。在实践中起初值得或不值得信任的人, 都有可能朝相反的方向变化。在这个过程中, 会出现一种非常有意思的现象———“自己人”发生违背信任的行为, 家族企业主通常可以最大限度地容忍, 这是一种潜意识的绝对信任。相较于“外人”“族人”的信任起点相对较高, 但最终难以达到“至亲”的信任程度, 由于这种信任具有不稳定性, 一旦出现违约行为, 信任程度会迅速降低, 甚至被迫离开家族企业。[8]
家族主义信任对家族企业不同成长阶段的影响
我国逐步发展起来的社会主义市场经济促进了家族企业迅速发展。私营经济的合法化使家族企业创业的天然优势得到最大限度的发挥, 即家族主义信任扩大了人力资本和金融资本的聚放效应, 它是家族企业成长的原动力。
1. 最小化委托—代理成本
创业发展初期的家族企业, 企业规模较小, 家族企业主对企业拥有绝对的控制权, 管理权和经营权高度统一, 通常不存在委托代理环节或者委托代理链条较短。而且家族主义信任简化了企业内部的激励约束机制, 减少了成员之间的机会主义行为, 最大限度地降低了委托—代理成本。
2. 家族主义信任网络有助于改善家族企业资源配置的途径
创业发展初期的家族企业, 通过银行等正式渠道筹集资金十分困难, 而充分信任的家族和朋友圈成为其发展资金的主要来源。创业具有很高的风险性, 工作环境和薪资待遇使得家族企业很难在社会上招到企业发展所需的人才, 只有家族内部人员才能在工资待遇得不到保障的前提下仍能全心全意工作。
3.有效发挥家族成员的积极性
企业重要岗位主要由家族内部成员组成, 由于相似的价值观念和高度的信任感, 成员之间容易形成强大的凝聚力, 为企业的发展而奋斗。此外, 企业也利用值得信赖的私人关系选择外部交易对象, 尽管这种交易具有人格化特性, 但在不够规范明朗的市场环境中, 可以大大降低经济活动的不确定性。[9]
在家族企业的创业初期, 家族主义信任具有积极的作用。但随着企业规模扩大, 家族主义信任局限性阻碍了企业对社会资本的吸收, 使企业陷入发展的“瓶颈”, 限制了企业可持续发展。具体体现在这几方面:
(1) 由于家族主义信任存在过度的利他行为, 导致了企业的组织成本不断增加。初创期的家族企业, 企业主对企业拥有绝对的控制权, 产权界定较模糊, 收益分配的主观性也较强。随着企业规模和组织结构扩大, 增加了企业内外部的信息流量, 使得企业主与其他家族核心成员之间信息不对称程度加大, 进而大大增加了企业的组织成本。由于亲情关系与企业现代化管理制度之间的冲突, 家族主义信任、企业主权威等家族伦理已很难协调企业内部复杂的关系, 复杂的人情关系也会导致企业组织成本增加。[10]
(2) 家族主义信任阻碍了职业经理人进入企业, 不利于企业人才结构的优化。由于家族主义信任的存在, 企业主将员工按照关系、忠诚度和能力的差异分为不同的类别, 这种内外有别的做法很难将非家族成员的利益同企业的利益联系在一起。当家族企业主力不从心时也会聘请一部分非家族经理人, 但在授权方面, 企业主往往还是犹豫, 重大经营决策仍需企业主决定, 企业复杂的人际关系使得职业经理人难以施展自己的才华。[11]在家族主义信任渐渐失效的同时, 家族企业正式的制度又不能有效的发挥, 导致企业管理资源严重缺乏, 这正是家族企业成长的“瓶颈”。
(3) 家族主义信任增加了企业的监督成本。管理资源的需求随着企业扩张不断增加, 当家族内部成员的能力无法满足企业持续发展的需求或接班意愿不强烈时, 家族企业就需要引入外部的人力管理资源。但是引入非家族职业经理人可能存在外部人控制的风险, 因为当职业经理人各方面的素质都比企业所有者强, 就会出现素质较低的所有者管理高素质的职业经理人, 一旦失去控制就变成了外部人控制。[12]而且由于经理人员只有享有足够的剩余控制权才能充分发挥企业家精神, 因此家族企业引入职业经理人更加容易形成外部人控制的局面。[13]
信任扩展与家族企业成长
家族企业在发展过程中会受到资金、人力等方面的约束, 而管理资源的缺乏尤为严重。在企业的成长过程中, 管理专业化是企业持续发展的必然趋势, 当家族内部的人力资本不能满足企业的发展需要, 外部职业经理人市场又存在失灵现象, 就会出现管理资源供不应求的现象。家族主义信任的局限性使得家族企业引入职业经理陷入了进退两难的境地。家族企业想要突破成长的“瓶颈”, 需要将家族主义信任扩展为社会信任。
1.家族企业持续发展, 要求企业主突破子承父业的传统观念
在家族企业主的二代没有能力或不愿经营企业时, 要敢于引进职业经理人, 让有能力的人经营管理企业。
目前, 随企业主观念改变和素质提高, 我国已有部分家族企业开始引入非家族职业经理人, 这一过程往往是将普遍主义用人原则寓于特殊主义用人原则之中形成相互制衡的关系。出现的情形有这几种:
(1) 非家族经理人“家族化”。用泛家族规则整合管理资源, 把他们变为“准家族”或“家族式”的成员。
(2) 以亲制疏。把“自己人”安排在重要岗位或核心管理层, 一方面, 可让家族成员向有能力的外人学习;另一方面, 又可起到监督作用。
(3) 一视同仁。一部分民营企业在用人授权、任职、业绩考核等方面大力倡导能力至上, 尽可能地淡化家族制。
2. 提高职业经理人员的职业道德
企业家是市场经济中最宝贵的资源, 职业经理人的道德水平是我国经济健康发展的保障, 也是家族企业持续发展的关键。[14]企业主招聘职业经理人时, 职业经理人的忠诚度是主要的考虑因素, 道德水平和能力兼具的管理人员是企业的最佳选择。良好的职业道德是私营家族企业主引入职业经理人的前提条件, 能够最大限度地避免了内部人控制的不良后果。要提高经理人员的职业道德, 既要进行产权制度改革, 逐步完善相关的法律法规, 还要完善激励约束机制, 把职业经理人的利益与企业的长远利益紧密结合起来。
3. 家族主义信任扩展为社会信任是以市场环境改善为前提的。
(1) 完善职业经理人市场。经理人员的能力、素质和忠诚度应由市场来评价。会不会被市场淘汰取决于经理人的忠诚度, 价格的高低取决于素质和能力。建立管理信息数据库, 便于在更大范围内选择适合企业的人才。
信任与家族企业可持续发展 第3篇
一、信任的释义及类型
信任是一种与社会结构和文化规范紧密相关的, 以减少交易双方的不确定性、降低交易成本的治理或控制机制。关于信任的主要类型或信任的产生机制, 西方学者祖克尔的研究具有代表性, 按照祖克尔 (Zucker, L.G., 1986) 的划分, 信任产生于以下三种可能的情况:其一是基于过程的信任模式, 即主要由声誉产生信任——根据他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任;其二是基于特征的信任模式, 即主要由义务规范和社会相似性产生信任——根据他人与自己在家族背景、种族、价值观念等方面的相似性多少来决定是否给予信任;其三是基于制度的信任模式, 即由法制而产生信任——基于非个人性的社会规章制度, 如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规等的保证而给予信任。
祖克尔对信任产生机制或信任类型所作的概括具有经典意义, 借鉴祖克尔的分析, 本文将信任划分三种类型: (1) 家族信任, 即基于血缘、亲缘、姻缘基础之上的信任。家族信任从本质上讲是一种私人信任。 (2) 泛家族信任, 即基于地缘、业缘和朋友缘等私人关系基础之上的信任。该类型主要是源于习俗、道德观念和礼尚往来所产生的。其产生不仅与人们之间的交往次数、频率和回报预期感受相关, 而且与长期形成的一些社会交往规则相关, 这些文化规则对信任的产生有一种先验性的积淀作用。 (3) 社会信任, 即主要靠法律、法规制度维系的普遍主义信任。
二、家族企业可持续发展的桎梏——家族信任
(一) 中国家文化衍生家族信任
中国是家文化最发达的国家, 家文化是中国传统文化的基石, 它有着深厚的积淀, 体现了传统文化的基本精神, 对中国人的心理和行为有着深远的影响。几千年家国天下的文化熏陶确立了家族观念在人们日常生活乃至国家政治生活中的指导地位, 也造成了整个中华民族延续了几千年的“差序信任格局”, 即对同一家族成员的信任可以是无条件的;而面对外人时, 这种家族式的信任能否向外扩展就必须慎之又慎。
现阶段, 中国建立于法律、制度、正式契约以及道德等社会规范基础上的普遍主义社会信任严重缺乏, 而建立于血缘关系、准家庭私人关系基础上的特殊主义家族信任比较发达, 而这种特殊主义的家族信任具有内外有别的“差序结构”, 它正是衍生于“差序结构”的中国家文化。
(二) 家族信任制约家族企业可持续发展
家族企业实行家族信任在企业的初创期有着相当大的优势, 但是随着家族企业的发展, 它的局限性越来越明显。
1.家族内部整合资源有限, 难以支撑企业的持续成长
相对于企业发展所需要的人力资本、金融资本等来说, 家族能够提供的总是有限的。家族信任使家族企业采用差序式用人原则, 首先考虑的是血缘关系、亲缘关系、地缘关系、同学关系、朋友关系等等, 重要职位更是依照“差序格局”的原则取舍。当市场竞争的各种条件要求企业突破自身的界限, 需要以家族资本去有效融合家族外资本, 需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时, 或者甚至需要完全放弃家族控制时, 家族企业的创业者如不能与时俱进, 依然在家族金融资本、人力资本和网络资本的封闭圈子内运作, 依然采用家族制管理模式管理企业, 家族企业的可持续发展将受到制约。
2.家族信任的封闭性使外部人力资本不能得到充分利用
家族企业在整个发展过程中都存在人力资本的融合问题, 但信任范围的有限性使其资源整合具有严重的封闭性。创业之初, 这种问题不太明显。但当企业发展到一定规模后, 人力资本的融合成为企业发展的客观需要。因此, 企业发展到一定规模后, 必须改造企业中的传统文化, 引进专业人才进行职业化管理来实现健康发展。但是一部分事实是引进的专业化人才如职业经理人并没有使家族企业从困境中解脱出来, 反而出现了很多问题。这一方面是因为家族企业根深蒂固的家族信任原则对职业经理人这种外人缺乏信任, 不把经理人看成是自己人, 时时加以防范, 使职业经理人难以作为;另一方面是职业经理人自身的家族主义价值取向又进一步加剧了双方的不信任。经理人的目标在不少情况下是游离不定的。他们处在一个相机选择之中:自己作为创业者还是作为职业经理人。对于不少被雇佣的经理人, 他们只将这一位置作为自己创业的一个学习机会和资源获取过程, 出现“身在曹营, 心在汉”的局面。在这一信任的博弈过程中, 家族主义的价值取向加剧了双方的不信任, 职业经理人与家族企业的合作没能达到预期的效果。
三、推动和促进我国家族企业实现可持续发展的建议
(一) 突破“家”文化, 扩展信任空间
从理论上讲, 人们之间的信任度越高, 委托—代理链条越长, 雇佣关系越发达, 因而企业的平均规模应该越大。这也就是说, 随着信任由家族信任、泛家族信任向制度化的社会信任方向的发展及社会信任水平的普遍提高, 企业规模将趋于扩大。家族企业的可持续发展需要, 规模扩大的需要都对信任扩展提出了要求。必须突破子承父业的传统观念以及“差序格局”的家文化, 实现从家族信任到社会信任的转变, 实现从特殊信任向普遍信任转化, 将亲情、信任和能力融合联结起来, 让经营者参与家族企业的剩余索取权的分配, 形成利益统一体。
(二) 构建与经济发展水平相适应的社会信任文化
经济发展都是处于一定的社会文化背景之下, 社会文化也会随着经济的发展而形成并积淀出特有的文化底蕴。当前, 中国家族企业普遍采用家族信任治理的现象, 在很大程度上是中国特定制度环境所内生的一种对理性制度进行选择的结果。除非中国既定的文化环境、法制环境和市场组织环境发生根本性变化, 中国家族企业的成长路径所体现出的家族成员内部信任治理依赖很难在短期有很大的改观。市场经济是信用经济, 市场主体必须树立诚信的理念, 结合中国传统文化的包容性和弹性, 发挥传统“家”文化伸缩性基因, 可以实现经济发展与社会信任的和谐演进, 有利于家族企业的可持续发展。
(三) 社会信任创造的社会资本——家族企业可持续发展的动力
社会信任在一定的条件下可以内生化, 内生在整个社会的文化之中, 最终形成社会资本。社会资本是一种构建人际合作关系模式的资源。这种资源的主要形式有:关于人际互动模式的共享知识 (隐含知识) 、人际关系和社会网络、声誉或信誉、合作的规范等等。
社会资本同物质资本、人力资本一样, 是一个社会经济繁荣不可或缺的资源, 是一个社会经济增长的引擎, 它也是企业可持续发展的发动机。但社会资本又不同于物质资本、人力资本, 其本质区别在于:随着社会的不断进步, 社会资本的内涵将不断丰富, 外延将不断扩大。因此, 社会资本是一个动态资本, 是一个自增长资本, 这就使报酬递减规律在这一阶段的作用微乎其微。随着家族企业不断融合社会资本, 企业的资本存量不断更新、不断增加, 企业的规模将不断扩大、竞争力不断增强, 实现家族企业的可持续发展。
参考文献
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家族信任 第4篇
家族企业是一种在世界范围内具有旺盛生命力的组织形式, 其历史悠久, 生命力强。无论是在发达国家还是在发展中国家, 家族企业都具有举足轻重的地位。
但是, 传统的观点认为家族企业是一种落后的组织形式, 代表着落后的企业制度, 它只是过渡阶段的产物。事实上, 家族企业并非代表传统的企业制度, 家族企业也可以选择现代企业制度, 也未必必须要向公众公司转变。家族企业的成长面临的许多问题, 如产权问题, 人力资源管理问题, 从根本上说都是信任这一因素在起着作用。马斯·韦伯认为, “儒家君子只顾表面的‘自制’, 对别人普遍不信任, 这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展”。储小平与李怀祖认为, 家族化的信任给家族企业成长提供了较大的空间, 但同样亦是家族企业成长的瓶颈。福山亦认为华人对外人极端不信任, 同时这种极端不信任阻碍了公司的制度化。这些学者的观点虽然基本都认为中国是低信任度的国家, 但是却无一例外的认为信任是家族企业的生存和发展至关重要。那么就十分有必要探讨影响家族企业的信任问题的因素。
一、家族企业的信任结构是研究家企业信任问题的基础
比克哈德、戴尔以及兰斯贝格等人提出, 家族企业实际上由家族和企业这两个不同的系统构成, 这两个系统各自的准则、成员身份准则和价值观。因而, 家族企业的信任结构实际上由家族信任和企业信任两个部分组成, 每个部分的影响因素是不同的, 如, 李新春, 储小平与李怀祖都从家族和企业两个角度探讨了家族企业的信任问题。因此对家族企业信任的影响因素的分析也应当从这两个方面来分别进行探讨。
二、家族企业信任的影响因素
(一) 家族信任因素
企业主个人权威。需要强调的是, 企业主与创业者并非同一概念, 企业主可能是创业者的后代。企业主权威可说是对家族信任起着主导型决定性作用, 企业主并非一定是家族的家长, 他的能力, 地位及个人人格魅力是形成他的权威的基础, 是一个必要的条件。家族首先需要一个能够确保家族利益的领袖, 对于道德与能力并举的家庭成员, 才可能会产生信任。
家族规模和家族认同。毫无疑问, 家族规模的扩大会极大的加大协调的难度, 日益增加的家庭成员, 多元化的性格和价值观, 良莠不齐的家族成员, 使得信任和家族认同成为更为困难的事。
(二) 企业信任因素
企业主权威。企业主权威同样是影响企业信任的一个很重要的因素, 企业主的卓越的才干及超凡的人格魅力无疑可以使非家族员工相信他可以给自己带来机会, 从而激发员工全心全力跟随企业主。另外, 这种强大的权威能够使他望而却步, 从而能够避免高级管理者的“逆向选择”和“道德风险”, 将企业牢牢控制在家族手中。
制度的规范化。企业需要有规范的严格的规章制度, 而且每个成员必须要严格遵守;人力资源管理需要公平、公正、公开, 不分内外;由“情感管理”转向“契约管理”, 由“人治”转向“法制”。信任更多是制度性信任、程序性信任。员工和高级管理人员有理由相信自己能得到公平对待, 能得到光明的前途。
组织规模和组织认同。随着企业的成长, 组织规模的扩大, 家族本身的人力资本存量难以支撑庞大的机器的运作, 必须要引入外部人力资源。对社会不同背景、学历和知识及价值观和性格的社会资本的融合, 使协调与管理变得更为困难, 因此, 组织认同对家族企业有着特殊的意义。
三、总结
企业主权威对于家族企业的成长和发展非常重要, 可以说起着决定性的作用。因此, 企业主必须注重个人素质的完善与提高。首先, 始终树立并强化企业主的个人权威;其次, 对家族成员合理分配利益, 在家族成员中建设和谐的关系;最后, 强化家族文化和家族伦理, 对触犯家族道德者, 予以严厉的惩罚。
摘要：信任问题是影响家族企业成长的根本因素。笔者以家族企业的双信任系统模式为基础, 将家族企业信任划分为家族信任和企业信任两种类型, 并分别讨论了这两种信任的各自的影响因素。指出, 家族企业主的个人权威发挥着至关重要的作用, 企业主要注重自身素质的完善, 加强企业信任的建设。
关键词：家族企业,信任,人力资源管理
参考文献
[1]对于中国家族企业几个概念的辨析与认识[J].商场现代化, 2005, (1) :1-12.[1]对于中国家族企业几个概念的辨析与认识[J].商场现代化, 2005, (1) :1-12.
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[3]储小平, 李怀祖.信任与家族企业的成长[J].管理世界, 2003, (06) .[3]储小平, 李怀祖.信任与家族企业的成长[J].管理世界, 2003, (06) .
家族信任 第5篇
1 家族企业创业者与外来职业经理人信任危机的根源
家族企业进入成长阶段后,对管理资源的需求会迅速增加。根据彭罗斯(Penrose)的观点,企业成长受到企业吸纳新管理能力的数量和速度的限制[1]。近年来,国内家族企业内部管理创新滞后严重制约了企业成长性,其中的一个重要问题就是难以有效地导入职业经理人进行专业化管理。或者即使能够引进职业经理人,也会因家族企业创业者与职业经理人之间的情感性冲突不断发生,心理契约破裂后违背性行为难以控制,进而影响到职业经理人能力的充分发挥和有效利用。
(1)传统的特殊信任结构一个人从一个区域运动到另一个区域,比如从“家庭成员”转到“家庭成员兼雇员”,或者从“雇员”转到“雇员兼所有者”,都将在整个系统内激起普遍的反应[2]。在中国文化背景下,信任结构分为特殊信任和普遍信任两种情形。传统的乡土中国社会是典型的特殊主义的信任结构[3]。这里所指的“特殊信任”是相对于“普遍信任”而言的概念,“特殊信任”主张凭借与行为者之属性的特殊关系而认定对象身上的价值至上性,而“普遍信任”则是独立于行为者与对象在身份上的特殊关系的。中国人一直以家为原型来理解人伦和诠释社会秩序,从而培植出了这种充分体现特殊主义逻辑的信任结构,这种“信任格局”使得特殊信任在中国传统文化背景下得到了最为充分的展现,并奠定了坚实的特殊主义信任结构。
差序格局中形成的各种关系网络是信任的有效保护机制,正是这种紧密持久的关系网络对人的行为起到约束作用,从而保证了特殊主义关系中人与人之间高度的信任。中国传统社会可以说是一个熟人社会,信任关系集中在血缘、姻缘、地缘及朋友熟人的狭小圈子里,陌生人之间很难建立起信任关系。按此逻辑,在职业经理人“空降”到家族企业后,家族企业成员与职业经理人之间的种种矛盾,以及由此产生的严重信任危机都与这种传统的特殊信任结构能否被打破相关。
(2)相互间的不对称信息信息在信任关系通过行为性相互依赖的形成过程中具有重要意义,它影响着甚至决定着行动者的行为选择边界。对于委托人而言,他需要有关受托人的信息,以帮助个人做出决策;对于受托人而言,他需要积累并保持相关信息,以促使委托人做出有利于自己的行动选择。充分的信息交流有助于信任关系的建立和维持,然而,这必须有一个前提,即信息是真实的。如果家族企业创业者和职业经理人之间存在着严重的信息不对称,就有可能因信息不完全而导致权力下放与上层监督之间的情感性冲突,久而久之,双方间所形成的不信任感会制约着高管团队企业家精神的形成和减少高管团队企业家精神得以强化的机会[4,5]。
(3)脆弱的制度规范我国目前的法制环境不健全和道德环境不成熟,经理人在企业经营活动中的合法地位、权利、义务以及责任边界仍然处于模糊状态。企业经理人缺乏相关的法规保护,在与资方的关系中仍属于弱势阶层,他们一方面为争取资方的认可而痛苦,另一方面又为成就保障而担忧。同时,企业内部缺少规范化的制度建设,家族企业主往往缺乏相关的法律意识和合约意识,或者受中国数千年传统的“面子文化”影响导致不愿意事先订立规范合约,唯恐签订书面合约会影响彼此情感,从而也就缺失所谓的基于书面契约基础上的信任。当企业所有者和职业经理人出现目标不一致而争执不下时,没有事先约定的条款来明辨事非,在非万不得已的情况下,更不愿意通过法律手段来调节行为纠纷,所以,出于对自身利益的驱动的保护,职业经理人的“逆向选择”行为就极易发生。如果职业经理人的付出得不到应有的报偿,客观上也促使他们利用职权在职消费,转移侵吞家族企业的内部资产,为自己将来做老板奠定基础。更为严重的是,家族企业出现一个“叛将”,往往职业经理人还会带走一支“叛军”,这种不信任感的形成对家族企业的打击是十分沉重的。
(4)模糊化的权责利边界家族企业股东(老板)是企业的最终所有者,在所有权与经营权分离的前提下,职业经理人的目标与终极所有者之间的目标责任存在差异。即:企业老板希望职业经理人能够在短期内带来丰厚的利润,并能够保持自己对整个企业的控制,而职业经理人则更关注自身货币收益和非货币收益最大化。当两者的经济利益产生冲突时,率先出局的往往是职业经理人。在中国职业经理人市场尚未真正形成的情况下,所有者、经营者、生产者没有办法通过权力机构、决策管理机构、监督机构来完善家族企业内部的治理结构,进而形成各自独立、权责明确而又相互制约的信任关系。如果家族企业主把职业经理人视为高级打工者或者资本投入代理人,职业经理人将在企业中处于从属者的被动地位。在企业决策权配置上,职业经理人只能拥有执行企业所有者决策和企业日常经营管理的权力;在企业收益分配上,企业所有者获取企业生产经营的绝大部分收益,即企业利润,而职业经理人只能取得由所有者所确定的工资或奖金收入。于是,职业经理人在经营管理活动中常会摆不正自己位置,冀获更多的企业经营管理支配权没法实现,从而对创业者心存戒备,并且难以施展抱负。
另外,国内家族企业引进职业经理人后,往往以短期业绩作为衡量职业经理人是否称职的标准,那种试图谋求家族企业长期发展的战略规划就无从谈起,职业经理人往往为了短期业绩压力而采取急功近利式的管理行为。创业者与职业经理人之间理想的关系是三重利益共同体:经济利益共同体、事业共同体和命运共同体。那种抛开经济利益共同体关系,奢谈事业共同体和命运共同体是虚幻的,家族企业创业者不愿意在经济利益上给予职业经理人长期回报的做法是错误的。
2 家族企业创业者与外来职业经理人的简单博弈
本文用“囚徒困境”模型分析上述家族企业创业者与外来职业经理人之间的信任关系,关注的是在静态博弈下所做的最优选择。其中,博弈方1代表职业经理人,博弈方2代表家族企业创业者。Y代表信任,N代表不信任。如图1所示。
从图1中可以看出,双方的优先选择排序为
家族企业创业者:(a1=-5,b2=8)>(a1=5,b1=5)>(a2=0,b2=0)>(a2=8,b1=-5);
职业经理人:(a2=8,b1=-5)>(a1=5,b1=5)>(a2=1,b2=1)>(a1=-5,b2=8)。
显然,无论家族企业创业者(或职业经理人)选择信任或不信任,职业经理人(或家族企业创业者)的最优选择是不信任。结果,创业者和职业人都选择不信任,(a2=1,b2=1)成为纳什均衡。
家族企业创业者和职业经理人之间进行博弈,家族企业创业者与职业经理人可以互不信任,可能职业经理人就不被雇佣,此时,职业经理人只能获得保留效用,假设为1。而家族企业创业者只能自己经营企业,假设能获得1个单位的效用。当然双方也可能是互信的,这是最希望看到的局面,双方实现了共赢,虽然双方的收益和最大,但是双方的各自收益都不是最大。当双方中只有一个人不信任对方时,如家族企业创业者信任职业经理人,而职业经理人不够忠诚,那么职业经理人就能得到最大收益8,而家族企业创业者要亏-5。假设双方符合静态博弈的条件,则标准答案很清楚,家族企业创业者知道一旦他信任职业经理人,职业经理人的最后选择是欺骗,因为欺骗所得的8大于5,而家族企业创业者也清楚不信任收益0,信任反而要亏5,所以家族企业创业者的选择是不信任。对于职业经理人的分析同理可得,所以这个合作是不会成功的。
上文已经对制度缺失和双方责权利的模糊界定进行了阐释,双方之间的博弈可以被视作非合作博弈,在这里得到基本的验证。从上面对囚徒困境的分析来看,由于个人自私的理性,在无约束机制对双方的行为进行约束时,则个体会倾向于不信任,从而导致了双方各自成本的增加、收益的降低。
那么,在创业者与职业经理人之间的重复博弈,是否能改善双方的支付,达到更高效率的纳什均衡呢?根据重复博弈的一般理论,在有惟一纯策略纳什均衡的有限次重复博弈中,各博弈方在每阶段都采用原博弈的纳什均衡策略。所以,虽然创业者和职业经理人之间存在潜在的合作利益,即双方都选择信任Y,各获得5个单位的支付。但是,因为由于有限次重复博弈的合作有确定期限,因此,最终双方均衡策略依然是选择不信任N。
事实上,可以把创业者和职业经理人之间的博弈看作无限次的重复博弈。因为创业者和职业经理人的生命时间有限,在继任的经理人对前任的策略和支付以及创业者的策略和支付具有完全信息的假设下,可以把不同阶段的创业者看作一个创业者,把不同阶段的职业经理人看作一个职业经理人,因为不同阶段的创业者和不同阶段的经理人具有完全等同的信息。
在上述假设下,分析创业者和职业经理人之间的无限次重复博弈。在这个无限次重复博弈中,假设家族企业创业者采用以下触发策略:第一阶段采用信任Y。在第t阶段,如果前t-1阶段的结果都是(Y,Y),则继续采用信任策略Y,否则一直采用N。贴现率为δ。
如果职业经理人在第一阶段采用N,那么在第一阶段能得到8,但以后引起博弈方创业者一直采用N的报复,自己也只能一直采用N。职业经理人的总支付现值为
V1N=8+1×δ+1×δ2+…=8+δ/(1-δ)
如果职业经理人采用Y,则在第一阶段得到5个单位的支付,下一阶段又面临同样的选择。用V1Y表示职业经理人在该重复博弈中每阶段都采用Y策略所获得的总支付的现值为
V1Y=5/(1-δ)
因此,当V1Y>V1N时,即
5/(1-δ)>8+δ/(1-δ)
化简得,δ>3/7时,博弈方职业经理人会采用策略。即当δ>3/7时,博弈方1对博弈方2触发策略的最佳反应是第一阶段采用Y。由于从第二阶段开始的无限次重复博弈,与从第一阶段开始的无限次重复博弈是完全相同的。依次类推,只要博弈方2选择前述触发策略,那么博弈方1的最优选择始终是Y。同理,博弈1的均衡策略也是第一阶段采用信任Y。在第t阶段,如果前t-1阶段的结果都是(Y,Y),则继续采用信任策略Y,否则一直采用N。
由此可见,在职业经理人与家族企业创业者的无限次的重复博弈中,通过引入触发策略可以实现更有效率的纳什均衡。但是,职业经理人与家族企业创业者的无限次的重复博弈是建立在继任的经理人对前任的策略和支付以及创业者的策略和支付具有完全信息的假设前提下,即职业经理人与创业者之间具有完全信息的基础上。因此,加强经理人市场的信息沟通与信息披露,以及创业者的信息沟通与信息披露是促成职业经理人与家族企业创业者合作的关键。
3 家族企业创业者与外来职业经理人的信任模型
提出3个假设条件:一是家族企业创业者选择雇佣外来职业经理人;二是作为博弈方的家族企业创业者和外来职业经理人,双方均为理性行为人,都以自身利益最大化为目标,职业经理人要么背叛,要么不背叛;三是完全信息。即虽然博弈双方各自的支付函数是共同知识,但双方对各自前次行为结果都清楚了解。然后试图构建起家族企业创业者和外来职业经理人之间的信任模型。
(1)模型构建职业经理人可以通过自己的努力,使企业获得更多利润,并得到成长和发展。但如上文所述,职业经理人常常隐瞒自己的实力,甚至进行有损企业得益的行为(如窃取企业的商业机密等),导致道德风险。对此情形,家族企业创业者有两种选择,即通过诉诸于法律手段保全企业的利益,或放弃追诉当花钱买教训。在这场博弈中,家族企业创业者对经理人所做的有损企业利益的情况很清楚,经理人不诚在先,家族企业创业者采取行动在后,双方在选择行动时对先行动者的行为完全了解,所以将其视作完全信息的动态博弈,如图2所示。
在图2中,B代表未雇佣职业经理人前企业的收益;H0代表职业经理人选择不背叛时的得益;H1代表职业经理人选择背叛时的得益;I0代表职业经理人选择不背叛时,企业收益的增加;I1代表职业经理人选择背叛时企业收益的降低;I2代表家族企业创业者选择惩罚背叛的职业经理人时,企业所获补偿,同时也代表职业经理人得益的降低。C代表家族企业创业者对职业经理人的监督成本;M代表家族企业创业者选择惩罚背叛的职业经理人时的开支,如诉讼费、时间成本等。
(2)模型分析家族企业创业者是否选择“惩罚”取决于B-I1-C-M+I2与B-I1-C的比较,设Δ=B-I1-C-M+L-(B-I1-C)=L-M。若Δ>0即L>M,家族企业创业者会选择惩罚。这样就出现两种可能的博弈选择:(1)H0
4 构建家族企业创业者与职业经理人间的信任
(1)完善信息传递机制把那些实现跨越公司的精英称之为“刺猬”,它与“狐狸”的区别在于能够把复杂的世界简单化为单个有组织的观点,从而发挥领导者的统帅作用[6]。这种刺猬式本领的形成必须建立在内部存在完善的信任传递机制基础上,只有这样,他才有可能对“你能够在什么方面成为最优秀的”、“是什么驱动你的经济引擎”和“你对什么充满激情”的三环交叉部分有深刻的理解。以家族企业为例,企业内部的信息沟通不畅往往是创业者与职业经理人信任危机的导火索。团队创业精神的强化与创业元老与职业经理间是否能够采取集体创新、协作进取、共担风险密切相关,而这一切又与相互间是否自愿地在高层领导者之间分享认知有关。为此,尽可能地拓展企业内部的横向沟通系统、运用局域网技术为企业内部信息的互通搭建平台、注重企业内非正式的信息交流、建立企业内部信息的及时处理系统,将有助于促进家族企业创业者与职业经理人之间的知识共享和信息实时沟通。
(2)完善家族企业的内部治理结构职业经理人预期到“博弈”能够重复进行下去,未来长期收益巨大,经营者为了长期保持经营者职位,获取长期收益,就会重视自己职业声誉,约束自己行为,克服“机会主义”行为倾向;反之,如果经营者预期到是一次性的“博弈”关系,就有可能重视现期收益,发生机会主义行为,双方合作形成的团队创业精神会不断降低。在重复博弈过程中,当事人必须有足够的耐心,才能获得未来的收益。我国很多经营者为实现任期内收益最大化,对长期稳健经营才能获得的声誉不重视。尤其是当声誉的收益权归别人所有,他不会为了别人未来收益而牺牲自己眼前利益。另外,企业声誉收益权归家族企业创业者所有,职业经理人市场并未形成,声誉对于经理人远不如实现短期经营目标意义大。所以,要进一步完善家族企业内部治理结构,形成激励相容机制,使经营者的利益与企业声誉带来的长期利益密切相关,从而有利于培养创业团队企业家精神。
(3)建立富有激励效应的薪酬结构家族企业成长中的信任关系与激励制度安排关系密切,激励制度的设计要有利于职业经理人人力资本的可持续发展。为此,要特别关注薪酬结构的可持续性要求。它体现在:一是薪酬激励机制要通过一定的制度安排将职业经理人的个人利益和公司长远利益联系在一起,从而使职业经理人为公司和股东价值的最大化而尽心尽力。二是薪酬结构要有利于职业经理人自身的可持续发展。职业经理人的激励动力绝非来自一时的当期利益,他们往往更注重长远的企业业绩和个人发展。薪酬结构中的可持续原则体现了发展的无限性和收入的动态开放性,更为重要的是它具有某种不确定性。三是要能够激发职业经理人人力资本的创新职能。改变把薪酬只和经营业绩相联系的做法,建立内企业家的软着陆机制,即创新失败不会影响他们的职业生涯,更不会失去工作[7]。对创新活动的积极评价、对创新的奖励政策、对新事业失败的宽容态度,不仅对发挥职业经理人的潜能异常重要,同时有助于促进家族企业创业者和职业经理人之间互信,激发职业经理人主人翁感和使命感。
摘要：创业者与外来职业经理人间的信任危机影响家族企业的可持续成长。从博弈论视角分析了信任危机形成的根源和演变规律,提出了有效构建家族企业信任关系的策略。
关键词：家族企业,创业者,职业经理人,信任关系
参考文献
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