胜任特征模型范文

胜任特征模型范文（精选12篇）

胜任特征模型 第1篇

我国关于医院管理队伍职业化的研究已有将近20年的历史。1997年和2009年出台的医药卫生体制改革意见均提出要加强医药卫生人才队伍建设,形成一支职业化、专业化的医院管理队伍[1];2011年国家卫生计生委发布的《国家医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》又明确指出要全面提升卫生管理专业化和职业化水平[2]。国内公立医院改革及医疗市场日益竞争的环境使公立医院管理人员意识到管理队伍职业化的重要性,但从我国目前的公立医院管理体制来看,管理人员的职业化水平亟需提高,并且需要通过引入科学的人才评价体系、评价标准和培训考核体系来全面提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。

本研究希望通过构建一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型的方式,来讨论该医院行政岗位工作人员所需的能力和素质,为进一步推进公立医院管理人员选拔的科学性提供理论参考。

2 研究现状

胜任特征模型( competency model)是为了完成某项工作,达到某一绩效目标、担任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同胜任特征的总和[3]。胜任特征模型的构建方法主要包括行为事件访谈法(behavior event interview,BEI)、问卷调查法、专家会议法、文献分析法等,其中行为事件访谈法应用最为广泛,是目前公认的有效方法。

目前,已有一些学者在医院管理岗位胜任特征模型构建和推广方面进行了研究。李峰等[4]在2004-2006年通过对24位医院院长、24位疾病预防控制中心主任、34位社区卫生服务中心主任、32位乡镇卫生院院长,共计114位各级医疗卫生机构的主管领导进行行为事件访谈,得到了以上四类主要卫生机构管理者的胜任特征模型。尹爱田等[5]在2006年通过对30位医院院长进行行为事件访谈法,得到了医院院长胜任特征模型,包含10项基准胜任特征模型和12项鉴别胜任特征模型。张灵智等[6]在2008年通过文献分析法、问卷调查法等方法构建了医院财务处处长的胜任特征模型,并基于该模型进行了人员综合测评。郑志方[7]在2011年通过行为事件访谈法构建了医院行政管理岗位中层管理干部的胜任特征模型,并通过比较分析心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等四种方法的优缺点为各项胜任特征确定了适宜的测评方式。但目前我国医院管理领域的胜任特征研究仅停留在高层管理者和中层管理者,对于医院低层管理者(普通管理工作人员)的胜任特征研究鲜有涉足。

3 模型开发

3.1 样本选择

本文选择北京市某市属三级甲等综合医院的无行政职务的10名专职行政岗位工作人员,且均为应届毕业生直接进入医院行政岗位工作。分别来自医院的10个核心职能科室,于2007年至2011年入院,平均院龄5.5年;其中男性5名,女性5名;平均年龄28岁;本科学历3人,研究生学历7人,均为初级职称。

3.2 模型构建方法

本文的胜任特征模型构建方法主要基于行为事件访谈法,但考虑到行为事件访谈法必须同时满足三个先决条件,即:一是建模岗位有足够数量的访谈对照样本;二是访谈对照样本都有故事可讲且能讲故事;三是建模人员有足够的建模公信力。而医院管理人员职业化在我国实际推行时间并不长,可选择的职业化医院管理人员普遍较为年轻且人数不多,显然难以满足上述条件,因而根据胜任特征模型的内涵,本研究综合采用多种方法弥补上述不足,胜任特征模型构建流程见图1[8]。

3.3 行为事件访谈与编码

3.3.1 访谈前期准备。通过岗位分析和医院文化提炼胜任资质。本文首先参考了该医院的文化背景、历史沿革、发展规划、医院愿景等方面的材料,并梳理了10个核心行政部门的岗位工作基本流程和基本岗位职责,通过分析提炼出基础胜任资质。然后通过查阅资料获取了北京市另外6所三级甲等综合医院以上10个部门的岗位工作职责,并提炼出相应胜任资质,通过增删并补得到了基础岗位胜任特征和基础工作流程,作为行为事件访谈的背景材料和补充编码资料。

3.3.2 访谈实施。(1)工作流程导入: 基于访谈前期的准备工作, 对访谈对象进行工作流程的导入和确认。(2)行为事件访谈:基于行为事件访谈的STAR(Situation, Task,Action, Result)工具,对访谈对象进行行为事件访谈。考虑到访谈对象为新入院3~5年的职工,为了防止新职工出现无故事可讲的情况,本研究的行为事件访谈仅设计了两个事件,并且要求所讲故事为正面事件。(3)相关补充访谈:基于STAR工具的行为事件访谈完成后,本研究又增加了补充访谈内容,具体见表1。

3.3.3 访谈材料的整合。通过整理行为事件访谈资料,汇总并合并重复的胜任特征词条并对所获胜任资质进行分类汇总后,基于岗位胜任、团队胜任、组织发展与文化胜任三个维度的56项胜任特征资质。

3.3.4 初始胜任特征清单的确定。编制5分Likert量表形成《医院行政管理岗位胜任特征模型调查问卷》,对56项胜任资质的每个资质按照“5分:很重要;4分:重要;3分:一般;2分:不是很重要;1分:不重要”的打分方式,编制内部专家与访谈对象的调查问卷。

选取该医院行政管理岗位的五名管理人员作为函审专家,包括一名中层正职管理干部、两名中层副职管理干部和两名工作六年以上其中近五年内有两年年度考核为“优秀”且有过借调和岗位轮换工作经历的普通管理工作人员。

通过匿名评议的方式发放并回收问卷,计算得到56个胜任特征资质的数学期望值(样本均数),选取得分在4.00以上的25项胜任特征资质,构成胜任特征模型初始清单。

3.3.5 胜任特征模型的验证和确定。针对上述25项胜任特征资质,编制《医院管理岗位工作人员胜任特征模型验证问卷》,并选取了60名医院管理岗位工作人员进行推介式巡检,以此来验证胜任特征模型,将频次在75%(45票)以上的胜任资质最终确定为医院普通行政管理岗位工作人员胜任特征模型,共得到四个维度的16项胜任资质(图2)。

3.4 胜任资质的定义与评级

本研究在胜任特征模型的基础上,结合该医院实际情况,参考Hay公司的管理岗位胜任特征评级的形式, 为各项胜任特征资质进行定义和评级,评级包括:不胜任(0~40分)、可适应(即经过岗位培训后可胜任)(40~70分)、可胜任(70~90分)和卓越(90~100分)四个层次。以“多线程工作”为例,“多线程工作”定义:同时处理手头的多项工作,并按照工作要求,按时、按质按量完成各项工作的能力。详见表2。

4 结论与展望

本研究通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法从通用管理、团队融合、文化认同、个性特质四个维度,构建了北京市一所三级甲等医院行政管理工作人员的胜任特征模型,为后续的研究提供了理论依据。当然,本研究也存在诸多不足,特别是在样本的选取上,虽然通过多种方法弥补不足,满足了构建胜任特征模型的基本要求,但样本选取的全面性、代表性和样本量都有待进一步提高和扩大;其次,本文仅讨论了通用胜任特征模型,尚未对鉴别胜任特征模型进行研究;此外,本文仅就胜任特征模型的构建进行了讨论,没有对模型在医院管理过程中的实际应用进行深入讨论和研究。在以后的研究中,要拓宽研究的范围和内容,在我国医改的背景之下,对我国卫生管理人员的评价体系、评价标准和培训考核体系进行更加深入的研究。

摘要：通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法,从通用管理、团队融合、文化认同和个性特质四个维度构建了一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型。该模型包含沟通协调、问题解决、多线程工作、经验总结、计划落实、政策执行、团队合作、融入团队、奉献精神、爱岗敬业、适应能力、学习提高、服务意识、责任心、为人正直和工作态度等16项胜任资质,并结合医院的实际情况为模型中的16项胜任资质进行了定义和评级。

关键词：医院行政人员,管理岗位,行为事件,胜任力模型

参考文献

[1]卫生部新闻办公室.卫生部等6部门联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》[EB/OL].(2010-01-12)[2015-12-30].http://www.gov.cn/gzdt/2010-01/12/content_1508355.htm.

[2]卫生部.国家医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)[Z].(2011-02-12)[2015-12-30].http://www.nhfpc.gov.cn/renshi/s3573/201104/ff5e914696cb461f9b8353a463198f54.shtml.

[3]李永瑞.人力资源测评[M].北京:高等教育出版社,2009:37.

[4]李峰,方素珍.医疗机构管理者岗位胜任力[M].北京:人民卫生出版社,2007:41-44.

[5]尹爱田,李峰,董先雨,等.3 0所医院院长胜任力研究[J].中华医院管理杂志,2006,10(22):670-672.

[6]张灵智,赖瑞南.医院财务处处长胜任力模型构建[J].中国医院,2007,11(12):63-66.

[7]郑志芳.医院行政管理人员胜任特征模型构建及测评方法研究[D].北京:北京中医药大学,2011.

民营企业财务人员胜任特征模型 第2篇

民营企业财务人员胜任特征模型

以民营企业财务人员为研究样本,应用关键事件访谈法找出驱动绩效的`胜任特征,通过工作才能需求问卷调查各胜任特征的重要性程度,根据排序频次结果和重要程度得分得出会计、主办会计和财务经理三类典型财务人员任特征模型.三类人员的胜任特征包括基本素质、基本能力和专业知识技能三大维度和12、21和21个子维度.

作 者：段锦云 钟建安 DUAN Jin-yun ZHONG Jian-an 作者单位：浙江大学,心理与行为科学系,杭州,310028刊 名：人类工效学 ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF ERGONOMICS年，卷(期)：12(3)分类号：B849 C93关键词：胜任特征模型 行为事件访谈 财务人员 民营企业

胜任特征模型 第3篇

摘要：教师是推动教育发展的基础和动力，教育的快速发展和教育对象的复杂特性决定了特级教师教育教学工作的高度专业性和教学效果的独特性、高效性。本研究以江苏语文特级教师联盟为访谈调查对象，采用访谈、问卷调查等研究方法收集了江苏语文特级教师教学胜任特征条目；通过探索性分析，建构并验证了江苏语文特级教师教学胜任力模型。该模型体系纵横交织，包括三个维度、七个群特征和十六个胜任分特征。

关键词：江苏语文特级教师 胜任力 模型体系 胜任测量分析

为建成一支师德高尚、业务精湛的高素质专业化教师队伍，我国对特级教师的要求相应提高，他们要在职业道德、专业素养和教学能力等方面起到先进、模范[1]的带头作用。当前国内从“胜任力”的角度对学科特级教师的研究还处于零状态，也就说明目前我国对教师专业化的研究还不够全面、不够深入，对具有典型性、示范性作用的特级教师群体的研究方式方法还较为单一，完全不能从量的角度具体体现特级教师在专业成长中所具备的方法、途径与特征。因此探究特级教师专业化问题势在必行。为了能更深入探究特级教师的专业化问题，我们引入“胜任力”的方法探索学科特级教师的胜任力，能很好地解决这个问题，以此也能够指导一线普通教师的专业发展。以江苏地区的语文特级教师为例，按照江苏的教育政策，结合国家教育文件和实证数据，探究江苏语文特级教师教学胜任特征模型体系，从而为语文特级教师的培养、选拔以及考核提供理论依据，同时也为一线普通语文教师职业规划的制定和专业发展指明方向。

一、研究方法与程序

1.江苏语文特级教师教学胜任特征探索

（1）研究对象

在开放式问卷调查中，随机发放120份开放式问卷，向语文特级教师发放50份、普通语文教师30份、教育硕士20份、学生家长20份，回收有效问卷108份，有效率90%。在行为事件访谈时，随机选择15位江苏语文特级教师进行访谈，访谈之前做好相关准备。

（2）研究材料与工具

①《关于语文特级教师教育教学能力的开放式问卷》。以开放式问卷的形式收集一线教师、学生家长、学生等群体的观念中语文特级教师所应具备的能力特征。

②《江苏语文特级教师教学胜任力词典》。参照徐建平建构的教师胜任力测评研究，分维度和条目，对不符合、比较符合和完全符合的胜任行为特征做出解释。

③《江苏语文特级教师教学胜任行为事件访谈提纲》。包括研究注意事项、基本信息、访谈问题、操作方法等部分。

（3）研究过程

①开放式问卷形成江苏语文特级教师教学胜任力条目。随机向语文特级教师、普通语文教师、教育硕士、学生家长等发放120份问卷，收集语文特级教师胜任特征条目。

②依据评选政策制定江苏语文特级教师教学胜任力词典。《江苏省特级教师评选暂行办法（2012修订）》（以下称《暂行办法》）指出：“特级教师是国家表彰优秀中小学教师特设的体现先进性与模范性、专业性与学术性的称号。特级教师应是师德的表率、育人的模范、教学的专家。”因此特级教师应具备6个基本条件：“师德高尚”“倾心育人”“教学水平高”“研究能力强”“具有指导高级教师进行教育教学、教育研究工作的能力”“具备《教师法》规定的相应教师资格”[1]。据此，我们对已形成的“江苏语文特级教师教学胜任力条目”进行修改，进一步降低胜任特征维度，制定出《江苏语文特级教师教学胜任力词典》，包括三个维度：维度一，教育胜任力——高尚师德、倾心育人、爱心、教改等；维度二，课堂教学胜任力——独特的教学风格、灵活的教学方法、个性化教学智慧、教学能力等；维度三，教研胜任力——较高的教学研究能力、创新精神等。

③采用行为事件访谈法建构江苏省语文特级教师教学胜任力特征。在正式访谈前，我们先进行预访谈，以确保正式访谈的顺利和有效。首先对三位语文教师按照访谈提纲和步骤进行预访谈，录音并整理录音数据。熟练掌握访谈技巧后，我们开始正式访谈。随机选择15位江苏语文特级教师，将被访者的个人信息作好记录，如教龄、性别等。按照提纲，要求教师回忆工作中两三件较为满意的事和两三件遗憾或后悔的事，并引导被访者从事件发生的时间、场所、人物、事情、第一想法、第一做法、结果、事件对学生的影响和对您的影响等结构顺序进行回忆。如需深入了解可进行提问，时间控制在30分钟内。随后对访谈录音进行整理编码，分析数据，得出结果。

2.江苏语文特级教师教学胜任模型的建构与验证

（1）研究对象

编制《江苏语文特级教师教学胜任力测评问卷》，随机选取江苏省一线语文特级教师进行问卷调查。发放问卷60份，回收有效问卷51份。参与调查的教师信息如表1所示，教龄集中于20～30年，学历以本科为主。城市中的语文特级教师人数远多于农村中的人数，且农村中的语文特级教师多来自苏南等资源较好的地方。

（2）研究材料与工具

《江苏语文特教师教学胜任力测评问卷》分两部分，前一部分为五分量表式问题，后一部分为问答式问题，由江苏语文特级教师作答。

（3）研究过程

基于行为事件访谈的数据以及相关文献，我们编制《江苏语文特级教师教学胜任力测评问卷》。根据16个特征词（提取频次高于60%的），每个特征词编制2道及以上试题，共73道题。其中前64道题均采用5点计分，顺序打乱；后9道采用开放式问题提问。

二、结果与分析

1.江苏语文特级教师教学胜任特征探索

（1）胜任特征条目频次分析

整理开放式问卷数据发现，师德、专业知识、教学能力、教学研究以及教学机智被认为是语文特级教师最应具备的特征能力。选取频次超过25的特征词21个，编制成江苏语文特级教师教学胜任力条目。（见表2）

（2）行为事件访谈结果分析

我们采用归类整理的思路对15位江苏语文特级教师的访谈录音进行分析，将每一个教学胜任特征词看作二分变量计算它们的频次值，访谈中被提及就赋值“1”，未提及就赋值“0”。随后统计每个胜任特征词被提及的频次，然后将其转化为百分制计算，得到每个胜任特征词在整体中的频次值，小于60%均被淘汰。用SPSS17.0软件描述统计平均值方法对访谈和调查中获得的数据进行分析，如表3所示。

使用SPSS描述平均值方法对访谈中和问卷调查中得到的频次值大于60%的16个特征词进行分析，如表4。

结果显示，16个特征词的平均值均高于4.0，说明这16个指标特征均被调查对象认可，并且在某种程度上具有一定的重要性。

成为江苏语文特级教师要具备《暂行办法》中所规定的几个基本条件，即应具备“师德高尚”“倾心育人”“教学水平高”“研究能力强”等条件。如此，对上述16个特征指标划分为三个维度，包括“教育的胜任”“课堂教学的胜任”和“教学研究的胜任”。由此初步构成江苏语文特级教师教学胜任特征模型——三个维度和十六个特征。

2.江苏语文特级教师教学胜任特征模型的建构与验证

（1）探索性因素分析

使用SPSS17.0软件对收集到的数据进行探索性因素分析，根据KMO统计量和Bartletts球形检验判定数据。用于比较变量间的简单相关和偏相关大小的KMO值越接近1，做因素分析效果越好。本研究KMO统计量为0.856，大于0.8。Bartletts球形检验用于检验各变量间是否各自独立，Sig值小于0.05，说明各变量并非各自独立，适合做因素分析。研究中Bartletts值为0.000，小于0.05，球形假设被拒绝。因此，变量间并非相互独立，可以进行因素分析。采用主成分分析法，提取特征值大于1的公因素，结果如表5所示。

表5所示，我们采用主成分分析法，提取特征值大于1的公因素，共4个。公因素1：与课堂教学相关，如教学风格、教学智慧等，命名为“课堂教学特征”；公因素2：与教师对学生的教育有关，如关爱学生、全身心投入教育等，命名为“倾心教育特征”；公因素3：与教师自身有关，如师德高尚、奉献等，命名为“师德高尚特征”；公因素4：与教师教学研究能力有关，如教学反思、教学研究等，命名为“教学研究特征”。其中公因素2和公因素3可合并为“育”，对学生、对自己的“育”，即“教育的特征”。合并形成的公因素及其包含的具体内容，与我们所划分的三个维度相吻合，就此证明已建构的江苏语文特级教师教学胜任力模型维度有效。

（2）信效度检验

测试问卷从三个维度划分为三组问题，分别测量。因此，我们以问题组作为单元，分别做可靠性分析，以检验问卷的信度。采用克朗巴哈方法和分半信度法同时检测《江苏语文特级教师教学胜任力测评问卷》的信度。如表6所示：

信度检测结果显示，三组问题系数值均在0.730～0.940之间，证明研究测评问卷具有较高的内在一致性和可靠性，问卷信度较好。

三、讨论分析与结论

1.模型体系的讨论分析

（1）模型体系之胜任维度的确立与分析

江苏语文特级教师的教学胜任特征较多，在前人研究分析的基础上，结合本研究做的开放式问卷、行为事件访谈等得出的数据结果，确定江苏语文特级教师教学胜任最突出的16个特征词，如师德、教学能力、教学研究等。由此我们编制《江苏语文特级教师教学胜任力测评问卷》，用SPSS17.0软件对问卷调查数据做探索性因素分析，并采用主成分分析法进行降维。

基于上述数据所得的结果和具体的分析，我们要建构江苏语文特级教师的教学胜任力的模型，就须从公因素1、合并的公因素2和3、公因素4这三个维度进行探析和建模。为了更清晰简明，我们将这三个维度分别概括为“课堂教学”的胜任维度、“教育”的胜任维度和“教学研究”的胜任维度。而这三个维度的划分《与暂行办法》《教育法》的精神与要求一致。因此确立的三个维度有效。

（2）模型体系的确立分析与总结

为了能更清晰更深入地探究，我们将这16个胜任特征进一步浓缩概括为7个群特征，分别对应三个维度。在此基础上初步建构江苏语文特级教师教学胜任力模型——三个维度、七个群特征和十六个胜任分特征。。

划分三个维度的依据主要有三个。首先，基于研究的主题“教师教学的胜任力”，我们以“大教学小课程”的理论为基础，研究“大教学”模式下的教师的“教育”“教学”和“教研”的行为及其能力，从宏观到微观，深入探究，包含课内课外、校内校外、思想与行为、自我与他人等整个与教师教育教学有关的领域和行为。其次，根据《暂行办法》《中小学教师职业道德标准》和《教育法》，我们将教师教学的胜任力划分为三个维度，从“教育”的角度检测教师的思想道德和育人能力，从“课堂教学”的角度考查教师的教学水平和教学能力，从“研究”角度检测教师的教研行为与能力。第三，根据主成分分析法的降维结果，与已形成的三个维度吻合。质性检测与量化考核相结合划分形成的三个维度，可以有效地反应江苏语文特级教师的教学胜任能力。

七个群特征是对十六个特征的质性概括，分别为高尚的师德、倾心育人、教学风格、教学方法、教学智慧、课堂教学实践和文章课题的研究。高尚的师德包括：师德、宽容心和正确的成就动机，要求教师既对自己严格要求，也能以宽容之心对待他人，更要求教师拥有良好的自我发展的成就动机。同时评选特级教师量化“师德”，要求参评的教师获得师德奖项。倾心育人包括：关爱学生、坚持教改、无私奉献等，要求教师能倾其身心去教育学生。教学风格包括：人格魅力、独特教风和教学艺术，三者相互联系、相互依存。教师教学风格是人格和艺术理念的展现，风格会随着人格和艺术理念的不同而不同。但是教学风格不是每位教师都能具备的，有的教师教学一辈子也没有自己的教学风格，而每一位优秀的语文特级教师都形成了自己的教学风格。因此，不懈追求个性化的教学风格，是成为优秀教师的基础。教学方法指教师要掌握多种教学方法、并能灵活使用。教学智慧是教师智慧在教学中的表现，要求教师能够机智、理智、智慧地解决教学中出现的问题，寻求问题转化的契合点。课堂教学实践包括：课前的团队合作、课后的反思，要求教师有想法、有思考，力求创新。文章课题研究指狭义的教学研究，要求教师能够研究课题、发表文章，具备较高的教学科研能力。可见，成为特级教师既要“教”的好，还要具备“德”，从对学生的“育”上下真功夫，同时还要具备较高的科研能力，在实践中实现自我职业专业发展。

2.结论

江苏语文特级教师教学胜任力模型体系网纵横交织，由三个胜任维度——教育的胜任、课堂教学的胜任、教学研究的胜任开启并横向串引各个胜任特征，作为该模型最直接、最主要的骨架间联开来。在每一胜任维度下还有各胜任群特征——高尚师德、倾心育人、独特的教学风格、灵活的教学方法、个性化的教学智慧、课堂教学实践研究与文章课题研究，纵横于模型之中。由七个群特征牵引出十六个胜任分特征——师德、宽容、成就动机、关爱学生、教改、风格、人格、教学艺术、灵活、教学方法、教学能力、智慧、创新、团队合作、反思和教研等，丰满模型。整个模型为金字塔的立体状，由教学胜任力引出，三个胜任维度横向排开，七个胜任群特征纵横其下，最终指向最直接、最现实的十六个胜任分特征，展现了江苏语文特级教师教学胜任行为能力。

（1）教育的胜任

本研究在问卷调查和探索性因素分析的基础上，结合政策法规，确立了第一个维度“教育的胜任”，包括高尚的师德和倾心育人两个群特征。具体表现为：爱岗守法，具备高尚师德；宽容待人，严格自律；关爱并尊重学生身心成长规律，平等民主；具备教改精神和能力，不畏艰难，能承担时代使命；注重对学生“德”的教育，引导学生用正确的情感、态度、价值观思考问题和处事，教师能身体力行。

（2）课堂教学的胜任

课堂教学的胜任是指教师能在教学中灵活采用教学方法、运用个性化的教学智慧体现独特的教学风格。其行为具体表现为：语文特级教师要有所坚持的教育思想和处事准则与人格；在此基础上不断总结反思形成独具特色的教学风格；具备美学基础和艺术视角，能将课堂中的教学行为艺术化；具备灵活的个人特质，灵活使用方法，因时因地因材施教；具备高超的教学技能，语言表达清楚明白、善于聆听等；能机智、灵活地解决课堂中的矛盾，善于应对突发事件、化解课堂冲突。同时，要明白学生对教师的影响也非常大，要重视学生对教师专业发展的影响和作用，教师的发展与学生的发展是相互的，真正实现教学相长。

（3）教学研究的胜任

在教学过程中发现问题而展开研究，用研究的结果重新指导教学活动。在研究中，教师要善于发现问题，课前的备课、课中的教学和课后的反思要找出主要矛盾，寻找解决办法；同时可将研究过程及启示写成教研论文。所以，教学研究的胜任就包括解决课堂教学实践的研究和文章课题的研究两个群特征。要求教师能坚持每天在课前、课中、课后进行总结反思；教学团队成员间，互相帮助，发现并解决问题；教师能将所想所思著成研究论文，引领其他教师共同成长。

在开放问卷、文献搜集等方法的基础上，运用SPSS17.0软件做数据分析，初步建构江苏语文特级教师教学胜任力模型。该模型包括三个胜任维度、七个群特征和十六个胜任分特征，这些维度和特征纵横交织，共同构成江苏语文特级教师教学胜任力金字塔模型。模型结构如图1。

再将该模型运用到实际，指导并帮助当下语文教师的工作。胜任力研究改变以往入职选拔测验模式，根据构建的模型能够挑选到较合适的入职人选。本研究模型的确立能够为学校培养、选拔语文特级教师以及语文特级教师绩效考核提供模型，也可以为语文特级级教师集中研修时的课程提供理论依据，同时还可将此模型引入到语文教师的招聘选拔、职业规划中去。

参考文献

[1] 江苏省教育厅.江苏省特级教师评选暂行办法（2012年修订）.江苏教育官网.http：//www.ec.js.edu.cn/art/2014/1/27/art_4266_142965.html.

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[6] 罗小兰.教师胜任力研究的缘起、现状及发展趋势[J].教育理论与实践，2007（23）.

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[8] 叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.

银行业信贷人员胜任特征模型探究 第4篇

一、胜任特征模型研究的历史沿革

(一)胜任特征的定义及胜任特征模型的概念

胜任特征(Competency)的概念最早产生于古罗马时代,当时人们曾通过构建胜任刨面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。直到19 世纪末20 世纪初,人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征[1]。胜任特征有多种定义,笔者比较认同Spencer夫妇的概念。他们认为,胜任特征指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念分三方面:深层次特征、引起或预测优劣的因果关联和参照校标。参照校标即衡量某特征品质预测现实情景中工作优劣的效度标准,它是胜任特征定义中最关键的方面[2]。有了具体的伦理体系和实际的操作框架,我们就可以结合具体工作的实际特点去探究相对应的“胜任特征”。按照各种具体的工作岗位特点建立“胜任特征模型”,将使我们的工作更加高效、科学和便捷。

胜任特征模型(Competency Model)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。主要包括三个要素:即胜任特征的名称、胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)、行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异)[2]。

(二)胜任特征模型在具体工作中的应用

胜任特征的名称通过定义对职位的具体要求进行了解释,更重要的是在行为指标方面,从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平都有详尽的描述。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈,以及职业生涯的发展提供了准确的依据。这一点在银行业选拔、培训、行为评价信贷人员等方面非常重要。银行业的信贷人员工作性质复杂、灵活,又规矩严格、程序严密。信贷人员所面对的客户多是银行的高端客户群,是各个行业的法人、高级管理人员、股东、资产的实际控制人,随时面临的是沟通、谈判、合同及法律,信贷人员时时承受着很重的心理压力和知识快速更新、变化的焦虑和不断提升学习的压力,这样的工作要求信贷人员的专业素质和综合能力很高。有时信贷人员的一个工作失误、不当行为会给银行造成不可估量的损失,甚至危及银行的生死存亡。信贷人员能不能有效胜任工作对一个银行来说有时候是致命点。

行为经济学在研究组织行为时,会考虑一个非常重要的因素———“人格力量”。它对组织的作用效果与外生的激励(如金钱)相比,更加持久而深远。在心理学研究中有一个有趣现象:金钱激励可能会“挤出”内生激励,对绩效产生负面影响[3]。当金钱激励过高时,就会产生一种抑制员工的自然反应,导致个体心神不宁,进而影响工作绩效。人们一般情况下用来指导自我行为的知识都是非常简单的、经过长期进化而来且较稳定的。也就是说,人格特质对人们的工作表现影响更大、更深远。对于某种工作,选择出相对应特质的人会让人—职匹配更加合理,让工作充分发挥人的能动性,从而创造出佳绩。

二、银行业信贷人员胜任特征模型的研究

(一)银行业信贷人员的工作特点

信贷人员作为企业和银行联系的一线直接工作者,他们的工作能力与质量直接影响银行与企业的关系,甚至影响到银行业的兴衰存亡。信贷人员面对形形色色的人和各具特色的各行各业,会产生较大的工作挑战及心理压力。要想做好本职工作就要有相对应的专业技能、一定经验的积累、过硬的心理素质及良好的个人素质和修养。一个信贷人员要成长为优秀的银行客户经理最少也得需要5—10 年的时间,而且每个人的人格特质也不尽相同,有些类型性格的人士不适合去做信贷工作,因此,信贷人员的选拔就非常关键。

银行业信贷条线基本分为内勤和外勤两种岗位。尤其信贷外勤人员(银行客户经理)经常要去开拓市场、挖掘、维护客户。每天都要约谈、接待不同的客户,整理贷款资料;到客户的经营场所去实地考察;同客户谈判定价、签订合同;与借款人、担保人、各种登记部门的经办人员及银行内的各级部门沟通、协调。时时游走在商业营销与法律、法规的边缘。这些特殊的工作内容与情景,形成了对信贷人员素质能力的一些要求:如良好的沟通能力;良好的心理稳定素质;持续学习新知识的能力;优良的道德与法律意识;良好的冲突管理与营销谈判能力;敏锐的洞察能力。探究出哪些人格特征更有利于信贷人员的工作特点,建立一套简单、通用、行之有效的信贷人员胜任特征模型将具有深远的实际意义和战略意义。

(二)信贷工作与人格特征的关联。

人格特征即一个人在很多情况下显示出的一些特征。人格特征越稳定,人在不同的情景中的行为表现就越频繁,这种人格特征对该人的影响也就越显重要。现在世界上被最为广泛使用的人格评测工具是“迈尔斯- 布里格斯类型指标(Myers-Briggs type indicator,MBTI)”即大五人格模型,它包含的大五特质为:(1)外倾性;(2)随和性;(3)情绪稳定性;(4)开放性;(5)责任心[4]。人们经过研究,普遍认为这大五特质能够涵盖人类绝大多数个性特点,而且这五个人格维度与人们从事的各种特性工作相对应的绩效间有较高的相关性。

信贷工作中常常都在面临营销与谈判;时时都在做知识更新与储备;常经历情绪与压力的体验。这些实际情况要求信贷人员应有较成熟的、稳定的人格特征。随和型人更倾向于寻求合作的方法,不会去硬碰硬,利益坚守不住;外向型的人开朗而友善,往往会透露不该露的信息,利益会无意间损失;内向型的人往往难以相处,但他们对谈判结果更感兴趣。开放性高的人对新事物、新知识更易接受、有更好的自主学习能力和创新能力[6]。

(三)银行信贷人员胜任特征模型探究

阜新银行于2013—2014 年,通过专业咨询服务机构对阜新银行信贷条线从业人员355 人进行了全员的人格特征、气质类型及专业能力等方面资料的采集。经过初轮单人个体面询;二轮每组10 人群体面询;专业能力考评数据,建立了阜新银行信贷条线从业人员的人格特征、专业能力数据库。具体的数据结果355 人中初步筛选结果有301 人可胜任本职工作;有54 人工作胜任能力不佳。具体对应的大五人格特质如表1。

根据上述数据分析:信贷胜任人员大五人格特质为:首先,5 个维度中的责任心维度与该岗位关联最紧密;其次,是情绪稳定性和开放性;再次,是外倾性和随和性。

确定信贷人员胜任特征模型:

1.高责任心、高情绪稳定性和高开放性;

2.中等偏高开放性;

3.中等偏低随和性。

(四)具备胜任特征信贷人员选拔、培养的研究

有了信贷胜任特征模型,银行业选聘信贷人员就有了具体、可实操的工具。信贷人员中高级人才严重不足的问题就较容易解决了。按照信贷胜任特征模型去选拔,充分考虑到个人的人格特质(性格、气质类型、兴趣)、能力与该工作岗位的人—职匹配,发挥出人力资源的潜能,增强人员的心理能量,提升工作效率及成就感[5]。

在信贷人员挑选的实际操作时,我们首先在海选时从人格特质的维度初步筛选。运用心理投射测验、16PF人格特质测试、职业性向测验量表等测量工具把我们想挑选的人员选出来;然后从能力、经验累积的维度再次复选。我们可以运用行为事件访谈、焦点访谈技术、文件筐、情景模拟等技术方法对复选人员做出定性选拔。我们把定性选拔出的人员做好备案、储备,接下来进行职业素养、专业化培训;运用教练技术针对每位人员进行量身定制的特色化教练;最后为人员做好职业生涯规划。

当具备信贷人员胜任特征的人员选拔出来后,如何训练、培养成优良客户经理,这是个很重要的工作环节。企业教练技术为之贡献了具体、可实操的时效性工具。企业教练技术是欧美流行多年的管理技术,是一套能够激发企业、员工最好表现,增加效益、达成目标的有效管理技术[6]。通过建立“教练式”的工作关系,令被教练者聚焦于他们实现的愿景、目标。通过进行有效的对话,令被教练者发现问题,发现答案,发现自我潜能,令被教练者看到更多机会、更多选择;激发教练与被教练者朝向预期的目标前进,并不断挑战自己,提高业绩,创造非凡的表现。

三、未来研究的设想与展望

我国社会经济正处在重大转型的特殊时期,金融监管思路已经发生了质的变化。监管层鼓励银行发展投贷联动,让银行业综合化经营开始提速。多渠道、直接融资的迅猛发展,不断创新的金融产品与更新的金融业界思维和理念,都给金融业带来颠覆性的冲击。利率的全部放开,标志着银行业已经真真正正进入市场运营状态。国际资本的进入、快速创新的进入产品,让同业间竞争越发激烈;经济危机仍在继续,人员成本持续攀升,实体经济大幅度下滑,银行业已进入到了微利时代。

经济规律和市场导向正以最严酷的事实逼迫银行业去改变、去适应现有的经济环境。首先,高资本消耗、粗犷的规模扩张模式向资本利润最大化的多元化、精细化模式转变;其次,优化资产、负债结构,调整信贷客户群体配比,加大资金业务和中间业务比例,开源节流,创新收入来源;最后,要把控并提升风险定价水平,这是银行业的赢利点,是生命线。这些巨大的变化使银行业急需大批量有胜任特征的专业化高、综合性强的复合型人才。作为银行业利润的主要产出部门——信贷条线工作重要性越发凸显,如何快速筛选、培养和储备高素质的信贷人员已是当务之急。笔者认为,需开展如下工作:第一,从银行的组织战略层面去探索现有的银行信贷人员胜任特征模型的有效性、实操性,同时把其与该组织的文化、社会责任及健康和谐的发展视角结合起来共同探究。第二,银行信贷人员胜任特征模型还是总体信贷条线筛选人员的模型。我们可以就银行业信贷条线乃至其他条线按不同的各个岗位细分各自的胜任特征模型,探索一套更实用、更科学、更便捷的胜任特征模型开发途径。

摘要：金融业是社会经济体系的重要组成部分,正在快速发展与转变,需要大量相关胜任的从业人员。根据信贷岗位的工作特点对个体的人格特征类型、认知特点等的要求,进行信贷人员胜任特征模型的研究,开发出一个科学的信贷人员选拔工具,让信贷工作能更好地做到人—职匹配,充分发挥人的能动性,从而创造出佳绩。

关键词：信贷人员,信贷胜任特征模型,人职匹配

参考文献

[1]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003,(2):4-8.

[2]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,(4):586-596.

[3]彼得·戴蒙德(Peter Diamond)汉努·瓦蒂艾宁(Hannu Vartiainen).行为经济学及其应用[M].北京:中国人民大学出版社,2013.

[4]斯蒂芬·P·罗宾斯,蒂莫西·A·贾奇.组织行为学精要[M].北京:机械出版社,2011.

[5]Wilmar Schaufeli,Pieternel Dijkstra,等.工作投入的心理奥秘[M].北京:机械出版社,2014.

胜任素质模型（推荐） 第5篇

基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

很多企业习惯于照抄照搬别的企业的胜任素质模型。实际上不是这样的，能力素质模型应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。

严正，卜安康 ．胜任素质模型构建与应用 ：机械工业出版社，2013 ：172-174 ．

胜任特征模型 第6篇

【摘要】旅游业是我国近几年来高速发展的行业,伴随着行业的发展,导游员队伍迅速壮大,但同时也存在量的增长与质的发展不均衡等突出问题。本文将心理学与人力资源管理学方面有关行业胜任特征的研究引入到导游员素质研究与讨论中,通过运用文献分析法,行为事件访谈法,主题分析法等方法初步分析得出地方陪同导游员的胜任特征,具体内容为:专业知识,人际理解力,客户服务导向,应变力,关系建立,自我控制力,弹性,分析式思维,成就动机。基于此构建的地方陪同导游员胜任特征模型将有助于建立起导游员胜任特征测评体系,并将该体系应用于招募选拔、培训开发、职业生涯等导游员的管理工作之中。

【关键词】地方陪同导游员(地陪);胜任特征;行为事件访谈

导游员是旅行社的窗口和旅游业的灵魂,是旅游接待工作的主体,也是整个旅游服务的轴心。导游人员身处第一线,其素质的高低直接关系旅游服务质量、旅游业的整体水平和国家的整体形象1。

目前我国导游人员的素质整体水平不高,导游行业亟需一批优秀的导游员。并且导游行业对导游员管理存在不足,环境还不十分利于建立一支高素质的导游队伍。行业内关于导游员素质的标准和加强导游队伍建设的探讨有很多,但是整个行业却没有一个公认的导游员素质的确切标准。

地方陪同导游员是旅游计划的具体执行者,与餐饮、住宿、交通、购物、娱乐等服务相比,地陪服务居于中心地位2。地陪服务代表着地接社的服务水平,体现着旅行社的形象,是一个城市乃至一个国家文明程度的标志。本文希望通过对地方陪同导游员胜任特征结构的初步研究,能够引起有关部门的注意,从而由更为专业的人来对导游员胜任特征模型进行更为深入的研究。

1.胜任特征的内涵

胜任特征(competency)是20世纪70年代初由著名的组织行为研究者David.Mcclelland提出的,他认为所谓的胜任特征是指在特定的工作岗位、组织环境与文化氛围中成绩优异者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

Spencer将胜任特征模型形象地比喻成漂浮于水中的一座冰山,胜任特征模型的冰山结构如图1所示:

2.地陪胜任特征的编制

本文通过文献分析法并结合Spencer夫妇提出的“人类服务工作者的胜任特征模型”探索导游员胜任特征结构的维度,之后运用行为事件访谈法实际调查提取导游员应该具备的素质条目,经过对访谈内容的分析后,初步建构地方陪同导游员胜任特征。

2.1 地陪胜任特征编制流程

在开始地方陪同导游员胜任特征结构研究之前,首先通过检索相关文献、专家意见、个别访谈等多种渠道收集胜任特征项目,提出研究假设。在文献探讨以及对地方陪同导游员的工作分析的基础上,编制地方陪同导游员胜任特征行为事件访谈提纲。然后选取优秀的地方陪同导游员进行行为事件访谈。通过对被访谈者录音资料的整理,主题编码分析,获得地方陪同导游员有关的素质条目,从而探索出地陪导游员的胜任特征。具体编制流程见图2。

2.2 地陪的工作分析

工作分析是通过对岗位特征的分析研究,确定工作范围、岗位职责、工作关系、人员素质等,是人力资源管理的基本工具。首先通过工作分析,明确地方陪同导游员的工作内容、绩效标准和人员素质特点,为下一步的行为事件访谈建立初步的胜任特征模型框架。

在访谈前通过收集相关文献资料,并对业内专家进行初步访问,从而总结出地方陪同导游员具体的工作职责与内容。具体内容见表1:

3.地陪胜任特征分析

经过以上的分析与研究,地方陪同导游员的胜任特征包括:人际理解力、专业知识、客户服务导向、应变力、关系建立、自我控制力、弹性、分析式思维、成就动机。对照胜任特征结构理论中知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次,可以把地方陪同导游员的胜任特征分为3个方面:一是应当具有的知识,二是应当具有的技能,三是应当具有的个人特征(包含潜在特征要素)。

3.1 专业知识

包括对一堆工作相关知识得精通了解,以及延伸利用传播工作相关知识给别人的动机。对于地陪导游员来说,它应该具备的专业知识包括:语言知识,史地文化知识,政策法规知识,心理学美学知识,另外还有旅游业务,交通,海关,货币保值,邮电通讯,国际知识,社会知识,卫生生活旅行常识。

其行为指标包括:(1)具备完整广泛的专业知识;(2)志愿协助他人解决相关问题;(3)采取行动让技能和知识不落伍;(4)上课或自修新的知识。

3.2 技能

包括人际理解力、应变力、关系建立、分析式思维、弹性等方面。

人际理解力:是一种想要了解他人的能力,对不同类型和从事不同行业人的心理的基本判断,对特定情景下人的心理和想法的探知和把握。这里的人包括旅游者、旅游接待部门的相关工作人员等与旅游活动有相关联系的工作人员。其行为指标包括:(1)认知他人的情绪和感觉;(2)利用倾听与观察获得的了解,预测他人的反映并做准备;(3)了解旅游者的态度兴趣需求。

应变力:对突发性事件的应对,能采用较为恰当的方式处理现场的突发性问题。其行为指标包括:导游员在面对旅游活动中出现的问题和事故时应该临危不惧、处惊不乱、办事利索、处事果断、随机应变。

关系建立:通过自己的方法和技巧,与不同的对象建立融洽甚至亲密的关系,并通过这种关系使自己的工作圆满的完成。其行为指标包括:(1)有意识地与游客建立融洽关系;(2)与各旅游行业的相关工作人员保持融洽的关系;(3)能够轻易与别人建立融洽关系。

分析式思维:对问题进行深入全面的分析,发现问题的症结和关键,恰当的排定处理问题的先后顺序。其行为准则有:(1)能发现问题间的因果关系,能对问题按照重要程度进行先后顺序的排定。(2)能做较为复杂的分析和规划,对遇到的复杂问题提出系统的解决方案。

弹性:指导游员在不同的环境下,与不同个人或团体工作时表现出适应的能力,弹性可以让人理解、珍惜不同或对立的看法,在情况有所变动时,可以依照情况需求来应变做事的方式。其行为准则有:(1)能及时改变个人行为或方式以适应情况的需要。(2)依照个别情况,弹性使用规则或程序,以达成目标。

3.3 个人特征

包括顾客服务导向、自我控制力以及成就倾向等方面。

顾客服务导向:有帮助或服务游客、满足游客需求的渴望,了解游客的需求,主动帮助或服务游客。其行为指标包括:(1)尊重游客真心实意地为游客进行吃住行游购娱的全程导游与生活服务;(2)重视游客对服务的满意度;(3)对游客的事的乐于帮助没有份内份外之分。

自我控制力:在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时,保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。其行为指标包括:(1)不容易冲动;(2)可以抵挡不适当的行为的诱惑;(3)在压力情境下保持冷静;(4)即使在压力下也会以正面的方式来面对问题。

4.导游员胜任特征模型的应用领域

由于导游员的胜任特征涉及到旅游管理、旅游者和旅游从业人员的心理特征等诸多方面,因此本文旨在呼吁旅游行业重视导游员胜任特征的研究,邀请心理学方面的专业人士,联合旅游管理部门、旅行社共同深入研究导游员胜任特征,建立起导游员胜任特征模型,形成导游员胜任特征测评系统,从而将其应用于导游员的招聘、培训、自我鉴定中。具体来说,导游员胜任特征的研究成果,可以应用于以下领域:

4.1 新导游员招聘

导游员胜任特征可以作为旅行社招聘新导游员的依据。虽然目前在旅游行业中只要通过了导游资格考试拿到导游证就能当导游,但是由于资格考试考查的只是成为导游员的最低标准,即使通过导游资格考试也不一定就是一名合格的导游员,为了规范旅行社的服务标准,整体提高到旅行社导游员的素质,旅行社在招聘导游员时,可以参照胜任特征结构来考察新导游员,可以将胜任力特征测评引入到导游招聘中。

4.2 导游培训

4.3 导游员自我鉴定

5.结论与展望

以上讨论将心理学与人力资源管理学方面有关胜任特征的研究与方法引入导游员行业中,通过行为事件访谈法,主题分析法得出了地方陪同导游员胜任特征包括:人际理解力,专业知识,客户服务导向,应变力,关系建立,自我控制力,弹性,分析式思维,成就动机等方面。

由于导游员胜任特征的分析是着重于导游员的潜在能力的研究,这样的能力往往在一般的资格考试中很难检的,而恰恰这些素质又是一名导游员能否出色完成导游任务的关键性因素。因此,通过导游员胜任特征模型的构建研究,探讨胜任特征在导游行业中的效用,对旅游行业导游员的管理和培训将具有重要意义。

参考文献

[1]国家旅游局,国家技术监督局.导游服务质量(GB/T15971—1995)[Z]

[2]国家旅游局.导游人员管理实施办法[Z].2001

[3]全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查报告[EB/OL].中国旅游网,2008-4-3.

[4]张玲玲,阎力.关于胜任特征及其模型的研究[J].财经界,2007.

[5]Spencer L.M..Competence atwork[M].John Wiley&Sons;,Inc,1993.

[6]LyleM.Spencer,Jr.,PhD SigeM.Spencer,魏梅金译.才能评鉴法[M].汕头大学出版社,2003.146.

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[8]陈力.心理科学研究方法[M].人民卫生出版社,2007.

[9]杨毅宏.人力资源管理全案[M].电子工业出版社,2006.

胜任特征模型在人才选拔中的应用 第7篇

(一) 基本概念。

20世纪七十年代初大卫·C·麦克莱兰德在其具有标志意义的文章《测验胜任力而不是智力》中提出胜任力概念:与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

1994年Spencer Mc Clelland将胜任力定义为:能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。这一定义获得了较为广泛的认可, 但过于复杂。简单且易于被人理解的定义是:胜任力是绩效者为完成工作所具备的素质和能力。主要包括以下几个方面:1、知识, 是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。2、技能, 是指将事情做好的能力。3、社会角色, 是指一个人在他人面前想表现出的形象。4、自我概念, 是指对自己身份的认识或知觉。5、人格特质, 是指一个人的身体特征及典型的行为方式。6、动机/需要, 是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征, 漂浮在水上, 很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征, 隐藏在“水下”, 且越往深处, 越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

胜任力特征理论认为, 处于胜任特征结构中表层的知识和技能, 相对易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式。处于胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质, 则难于评估和改进, 所以它是最具有选拔经济价值的;位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念, 决定人的态度和价值观, 对其进行改进和发展, 虽然需要一定的时间和具有一定的困难, 但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改变。

(二) 胜任特征的研究成果。

Mc Clelland领导的项目小组在20世纪七十年代为美国政府建立的FSIO胜任模型中有三种核心胜任特征: (1) 跨文化的人际敏感性; (2) 人的积极期望; (3) 快速进入当地的政治网络。

Bovatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2, 000名管理人员的胜任特征进行了全面分析, 得出了管理人员胜任特征的通用模型, 提出管理者胜任特征模型包括6大类特征群 (目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识) 以及19个子胜任特征。

Pavett和Lau提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说。

Nordhaug提出了自己的胜任力分类学说。他认为, 对胜任力的划分应从三个维度进行, 这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将胜任力划分为:元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊技术胜任力。

Carless和Alhvood对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究, 发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时, 基本评定内容为:决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。

二、胜任力特征在人员选拔中的应用

人力资源的获取、配置和科学合理使用, 要解决以下两个问题:1、解决获取什么样的胜任力问题, 这就需要进行工作分析。2、解决哪些人具备这些胜任力的问题, 即是基于胜任力的人力资源选拔。

(一) 建立胜任力特征模型。

工作分析是确认某项工作的内容、性质和责任以及胜任该项工作员工所需的技术、能力和知识的过程。工作分析又称为职务分析, 通过工作分析, 可以确定某个岗位的任务和性质、从事该岗位员工的特征和要求。

在进行工作分析时, 研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人, 找出其与优异表现/绩效相关联的特征与行为, 根据有优异表现的人的特征和行为等级及结合的模式, 来定义这一工作职位的职责, 并确定该工作职位所需的每一胜任特征。开展工作分析时, 关注的应是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。

工作分析可以使用很多方法:专家小组法、问卷调查法、全方位评价法 (360度评价法) 、专家系统数据库和观察法等等。

目前, 得到公认且最有效的方法是麦克莱兰德提出的行为事件访谈法 (BEI) 。它采用开放式的行为回顾式探察技术, 可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者, 挖掘出大量有价值的信息, 是揭示胜任特征的主要途径。然后, 通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事, 详细报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的, 感觉如何?在当时的情境中想完成什么, 实际上又做了些什么?结果如何?然后, 对访谈内容进行内容分析, 来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异, 确定该任务角色的胜任特征模型。行为事件访谈方法可以准确地反映优秀工作者是如何处理具体的工作任务和问题, 在证明由其他方法所提出的能力假设以及发现新能力方面也有着极高价值。

虽然基于不同的分析方法建立的胜任力维度存在较大的差别, 但对胜任力特征分层分类的思想得到了学者们的认同。

(二) 应用胜任力特征进行人员选拔。

基于胜任力的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机/需要, 其基本假设是:只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人, 才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系, 才可能被充分激励, 具有持久的奋斗精神, 才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己日常的行为过程中, 才能造就卓越的组织。

人员选拔包括两个方面:一是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上;二是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔, 还是内部的人员配置, 都需要对候选人进行测试与评价。

胜任特征模型 第8篇

一、胜任特征和胜任特征模型

近年来, 胜任特征这一概念已经被人们广泛使用, 是人力资源管理和开发研究领域的热点问题。建立胜任特征模型, 是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点, 是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。

Lyle.M.Spencer&Sige M.Spence (1993) 在其著作《工作中的胜任特征:绩效优异者的胜任特征模型》中, 将胜任特征定义为能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区别开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 以及任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征, 并且只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时, 才能称作为胜任特征。同时, Spencer&Spencer在他提出的胜任特征冰山模型 (The Iceberg Model) 中, 将胜任特征分为外显的胜任力和内隐的胜任特征;在他提出的胜任特征洋葱模型 (The Onion Model) 中, 将胜任力分为表面胜任力和核心胜任特征。

从研究者给胜任特征下的定义可以看出, 胜任特征的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”含义, 即针对外部标准来看综合性的能力。基于以上思考, 笔者将胜任特征定义为:胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的, 等等。

胜任特征模型 (competency model) , 就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构。其具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力、支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责的需要, 也是人们自我能力开发和学习的指示器。

目前国内对胜任特征模型的研究和应用趋于细化, 从致力于建立通用型胜任特征模型转变为建立某个具体方面 (如不同行业、不同管理层级、不同管理职能等) 的胜任特征模型, 但是很少有事业单位专业技术人员胜任特征模型的研究。因此, 本文将事业单位专业技术人员作为研究对象, 试图建立其胜任特征模型。

二、胜任特征模型的构建

(一) 定义可量化的绩效标准

绩效标准, 是指能够将优秀专业技术人员与普通专业技术人员区分出来的指标或者维度, 一般采用专家小组讨论法和工作分析法来确定。专家小组讨论法, 是指由优秀的领导者和人力资源管理研究人员组成专家小组进行讨论, 最终确定标准;工作分析法, 则是采用工作分析的专用工具与方法, 明确工作岗位的具体要求, 提炼出区分绩效优秀的人员与绩效一般的人员的标准。这些标准必须是可量化的, 不能仅仅是定性的。

(二) 选取效标样本

按照已经确定的绩效标准, 将专业技术人员分为达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的普通组, 从中分层分类抽取一定数量的人员作为效标样本进行访谈和调查。

(三) 获取胜任特征模型数据

获取效标样本胜任特征模型数据, 一般可采用行为事件访谈法 (BEI) 、专家小组法、问卷调查法、360°评价法和观察法等方法。现行研究中一般以BEI为主, 辅之以问卷调查来获取胜任特征模型的数据。BEI是开发胜任力模型的核心方法和工具, 它采用开放、回顾式的行为事件访谈探索技术, 通过让受访人员详尽地描述自己工作情境中遇到的行为事例, 并进行编码来提取岗位的胜任特征因子。对干部进行问卷调查, 一方面可以弥补BEI中的信息遗漏, 另一方面, 可以对BEI得出的结果进行验证, 考查通过行为事件访谈提取的胜任特征因子是否能得到广泛的认同, 若不能取得广泛认同, 则需要重新审视整个流程并重新操作。

(四) 构建胜任特征模型

首先, 将行为事件访谈资料整理成访谈报告, 对报告内容进行分析, 并进行编码, 记录各种胜任特征出现的频数;然后, 运用统计软件 (如SPSS) 对优秀组和普通组的各项指标出现的频数和有关统计指标进行显著性检验和描述性统计分析, 找出两组的相同与差异特征;最后将优秀组显著异于普通组的特征归纳提取出来, 即为胜任特征因子。由于各项胜任特征因子在岗位中的地位作用不尽相同, 因此, 我们要通过访谈报告和调查结果对各项因子的重要程度进行界定, 确定各项因子的权重, 由此构建出专业技术人员胜任特征模型, 它包括胜任该岗位所需的各项特征及其在岗位中所占权重。

(五) 验证胜任特征模型

模型的验证主要是效度检验, 常用的方法主要有以下三种:一是重新选取优秀组与普通组样本再次进行行为事件访谈, 考查模型中所包含的胜任特征能否区分优秀组和普通组。二是编制量表, 重新选取较大规模的样本进行调查, 对量表结果进行因子分析, 考察所得结论与原有模型是否吻合。三是采用评价中心的方法, 重新选取优秀业绩组和普通业绩组样本, 并对其进行评价, 考察两组在这些特征上是否有明显差别。目前, 应用较多的是编制量表进行检验的方法。

三、胜任特征模型的应用

(一) 绩效考核

岗位胜任特征模型构建后, 我们可以直接将其运用到专业技术人员考核中。由于明确了岗位胜任特征各项指标, 使得测评工作更具针对性。在绩效考核时, 可以从目标的完成、任务绩效的提高和胜任力的发展三方面来进行。

(二) 人员选拔

现在, 事业单位选拔专业技术人员一般都是考查人员在原工作岗位的表现和绩效, 但其中存在着一定的问题, 即有的人员可以很好地完成现有工作, 但是上升到更高层面则无法胜任, 而应用胜任特征模型则可以有效地避免这一问题。根据岗位胜任特征模型制定具体的考核标准, 可以保证选拔出的专业技术人员能够胜任这一岗位工作, 并能取得良好绩效。

(三) 人员培训

基于胜任特征模型的培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要, 重点内容是强化高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。这种培训目的明确、重点突出, 对于事业单位专业技术人员胜任现有岗位工作、提升工作能力具有重要作用。

(四) 职业生涯规划

人力资源开发的一个重要理念是指导员工进行职业生涯规划, 使其实现职业发展, 这也是人本管理的一项基本要求。通过构建胜任特征模型, 并对专业技术人员进行评价, 可以使他们对自己的能力和定位有一个清楚的认识, 在此基础上指导他们设计符合个人特点的职业发展规划, 并提供一定的支持和辅导, 不仅能实现他们自身的发展, 也能实现个人目标与组织战略的有机统一。

四、结语

当前, 事业单位对于专业技术人员的管理和考核还基本停留在以定性为主导的传统层面上, 对于专业技术人员胜任岗位起关键作用的深层次特征并没有引起重视。因此, 将胜任特征理论引入事业单位专业技术人员管理工作, 是实现事业单位专业技术人员队伍建设科学化和规范化的有效措施, 应用胜任特征模型可以为专业技术人员的选拔、任用、调配、培养及管理提供重要的参考依据, 同时, 也必将对新时期事业单位人才队伍建设产生积极而深远的影响。

参考文献

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胜任特征模型 第9篇

上海市电力公司(以下简称上海电力)是隶属国家电网,负责上海地区电力输、配、售、服的特大型企业,供电区域覆盖整个上海市,供电面积6 340.5 平方公里。至2013 年底,公司共有员工近15 000 人。公司充分意识到,要服务好上海地区2 000 多万市民和800 多万客户,满足用户市场不断提升的要求,全员能力至关重要。能力优先原则作为人力资源管理的主线,贯彻于公司人力资源管理的方方面面;能力发展工作作为主要抓手,面向全核心专业、全基础子专业、全岗位全体人员,实现全面覆盖。这对于公司培训的各项环节而言都意味着巨大的挑战。

为了提高培训工作对公司能力提升的支撑价值,我们进行了多轮次的规划分析。将上海电力培训优化的各项关键成果因素(KSF,Key Success Factors)和培训现状诸要素分别进行了充分展开罗列,分析对应相关性,并评估两者之间的主要缺口关系。分析评估显示,内部培训师资力量不足的缺口(Gap)情况居首要位置,说明对现有培训环境、资源、机制、流程等进行优化虽然是系统性行为,但以加强培训师队伍建设为切入点,其纲举目张价值和成效将最为明显、迅速,因此,公司确定了通过强化培训师团队建设,带动培训系统能力整体优化的行动思路。

一、开发应用培训师胜任特征模型的缘起

由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性(如特定而非通用的安规、标准、流程等),公司内部师资一直是上海电力培训师资的主力,加之公司全员能力绝大多数与岗位实际操作有关,在岗培训(OJT,On the Job Training)和模拟实训数量庞大,客观决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性,亦即通过外包、外聘等方式,无法快速弥补公司在培训师资实力上的缺口,也就注定了从内部选择、内部甄别、内部拔擢、内部发展,成为上海电力培训师资资源充实和强化的唯一途径。

培训师作为一个特殊人才群体,公司必须从能力和动力两个角度进行管理。一方面,需要让最具胜任潜质的人才发挥培训作用,把能力从个人属性通过复制、扩展,成为全员属性;另一方面,由于专职培训师编制数量的局限,绝大多数培训行为必须通过内部培训师实施,首先要从制度上实现有效的激励牵引,激发培训师在培训工作上的参与和敬业。无论能力还是动力角度的安排,都需要一套科学、精准的标准体系,帮助公司实现以下几个方面的目标:(1)纳入培训师群体的个人具备了满足组织对培训效果期望的能力,且最具备成为优秀培训师的潜质。(2)确保享受到公司对培训师激励的人员,其能力和产出与公司额外的激励性支出在价值上对等,相应的额外激励仍然在公司内部报酬公平性整体框架内运行。(3)支撑公司对培训师队伍的动态管理,即从潜在人才池开始,实现培训师资库顺畅的储备、入库、在库、出库等全流程管理,使团队始终保持在匹配业务和能力发展要求的高效状态。(4)建立基于能力的培训师队伍建设方法论。打破传统的,仅仅以人口统计要素(如年龄、性别、工作年限、岗级、专业技术技能等级等)着眼的团队盘点方法,直接以能力结构性盘点对接业务能力需求,显著缩短培训与经营运营之间的距离,提升培训效用。

而这个衔接培训队伍能力和动态管理的标准体系,即符合上海电力自身实际的培训人才度量衡,既是公司迫切的必需,也存在着一些问题:

首先是培训师软性能力标准长期缺位。内部培训师的选拔局限于关注资历、经验、职位等硬标准,而对于一些软标准却没有给予足够重视。有些培训师缺乏工作热情,害怕挑战,不愿意付出更多的时间和精力在培训和教学上;有些培训师原本是技术专家,缺乏语言沟通能力,因为表达方面的原因,导致学员接受消化不良……大量事实表明,缺乏对上述这些软标准的考量,就很难保证内部培训师队伍的质量。

即使对某些软能力有所意识,由于各单位理解和实施不一,对培训师的培养发展也无法形成清晰有效的方向。这样,既导致对培训师能力提升的投入产出不高,更造成培训师队伍梯次结构紊乱。更多的情况下,优秀培训师的成长偏重依赖个人努力,集群效应难以体现。

因此,对上海电力内部培训师这个特殊人才群体而言,建立能力上“软硬兼施”、甄选上“远近兼视”、发展上有的放矢、使用上结构合理的度量衡,必须从科学的胜任特征模型入手。由于培训人才胜任特征总体研究成果阙如,上海电力培训实施环境又个性十足,打造上海电力培训人才度量衡成为有独特创造意义的实践。

二、上海电力培训师胜任特征模型的建立

立足于上海电力特殊情境,以培训效应预期为设计方向,以内部培训师为特定对象,开发和应用胜任特征模型的整体逻辑和路径见图1。

(一)胜任特征模型构建方法

构建上海电力培训师胜任特征模型主要采用了高管焦点访谈、目标人群行为事件访谈(BEI)、胜任特征问卷调查等方法。

高管焦点访谈以中高层领导为对象,围绕公司战略、业务发展目标和对现状的评估,阐述其对培训师能力素质的方向性要求。访谈同时包括了对企业文化的演绎推论。

目标人群行为事件访谈,主要的访谈对象为在职培训师,要求他们叙述对岗位的理解和认识、在工作中遇到的典型事件以及做好本岗位所需要具备的能力素质。访谈按照结构化量表方式设计,过程中贯彻STAR(SITUATION背景、TASK任务、ACTION行动和RESULT结果)原则。

胜任特征问卷调查法,是基于上述访谈提供的信息,对信息进行初步编码后,对培训师可能应具备的能力素质进行演绎,形成问卷,要求被调查者对各项能力素质的重要性进行评价,以此收集资料的方法。问卷采用Likert7 点量表形式,“1”为“极不重要”,“7”为“极其重要”。

(二)组织规模性受访样本,实施访谈调查

访谈和问卷调查结果是资料编码和统计的主要输入。为了样本的准确和全面,组织了包括相关领导、培训管理部门、培训参与部门、培训实施团队在内的受访样本人群进行了结构化访谈,其中10%的样本人员参与访谈2 次。

调查问卷向在任培训师发放,有效问卷回收率达到90.1%。

(三)进行资料编码和统计分析

1.培训师胜任特征频次分布

通过对访谈所获资料进行胜任特征编码,分别获得培训师胜任特征频次分布情况。其中,高频胜任特征12 项,如授课能力、沟通能力、表达能力等等;低频胜任特征10 项,如执行力、进取心等等。反映了不同胜任特征项在纳入模型过程中的不同优先级。

2.培训师胜任特征重要性程度分布

对培训师胜任特征调查问卷所搜集的数据进行统计分析,计算培训师胜任特征的平均重要性程度以及标准差。

表1 和图3 为培训师胜任特征调查问卷所得的结果。从中可见,评价输入反映调查问卷中所列出的所有特征对培训师而言都处于比较重要到极其重要的程度,而策划能力、敬业奉献、调研能力、表达能力、团队合作和学习提高等5 项特征对培训而言几乎达到了极其重要的程度。

注:M为平均值,SD为标准差,下同。

3.访谈和问卷调查结果对比分析

对访谈所得到的培训师胜任特征频次和基于问卷调查所得到的培训师胜任特征重要性程度进行对比分析,以此确定培训师的胜任特征模型。最终,访谈出现频次高且被评价为重要的能力特征才能被认为是培训师所需要的真正的胜任特征。而频次及重要性程度上相对都处于较低水平的能力维度,则从培训师胜任特征模型中删除。

注:M为平均值,S为标准差。

(四)确定培训师胜任特征模型

通过对访谈和问卷调研的结果分析,结合高层领导的战略性指导意见,开发出培训师胜任特征模型。共包含12 项一级能力素质,如图3 所示。

每项一级能力素质包含若干二级能力素质,归为不同的能力素质类别,依据访谈出现的频次和问卷调查得到的重要性程度,计算出二级能力素质不同的权重,如表2 所示。

每项胜任特征包括4 个层级,以“授课能力”为例,每项胜任特征展开为详细的分级行为化描述,如表3 所示。

三、开发培训师胜任特征测评工具

培训师胜任特征模型的应用,需要借助科学的人才评鉴工具或量表,落实对优秀培训师的甄别、选拔和培养。因此,以胜任特征模型为基础,随即开发了相应的测评工具,包括心理测验和360 度反馈评价问卷。

(一)心理测验量表的开发

1.培训师人格量表开发的依据和方法

根据培训师胜任特征模型,按照测评的可靠性和有效性,确定符合采用心理测验方式测量的维度。鉴于认知能力和人格特质采用心理测验的方式测量具有较高的信度和效度。因此,以人格特质维度量表的开发为主,涉及的胜任特征维度包括:成就性、诚信、创新能力(创新倾向)、服务精神、换位思考、积极主动、敬业奉献、乐观开朗、灵活应变、团队协作、学习提高、严谨细致、责任性和自信心。

一般而言,人格测验量表往往采用自陈式(self-report)测验,按照等级量表的形式计分(如3 点量表、5 点量表或7 点量表等),答案无正确、错误之分;要求答题者根据第一印象,按照自己的实际情况来答题。但自陈式测验在实际的应用领域因无法控制被测评者的作假(faking)倾向而使测评结果出现偏差,而迫选式(forced-choice)的测验正好可以解决作假带来的不利影响。因此,我们采用迫选题的方式开发培训师人格测验量表,以期更加有效地测量候选人的胜任特征。

为了使编制出的量表符合上海电力培训师素质测评需要,充分体现行业和岗位特点,提高测评工具的有效性,首先对待开发的测评维度的涵义作了认真和充分的解读,以保证开发的量表能够真正测量出所要测量的素质。在量表的开发过程中,从以下几个方面收集了测验项目的素材:(1)通过头脑风暴和集体讨论,发掘编题素材;(2)从网络、报纸、期刊、文学作品等众多资料中搜集编题素材;(3) 从经典的量表中查找相关的编题素材,经改编后作为测验项目。

在积累了丰富的原始编题素材后,对素材进行了认真的筛选,经过充分讨论,达成一致意见后,形成初试量表。

在编写量表项目(题目)的过程中,充分借鉴了众多经典量表中的相关维度和题目,包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表(HPI)、卡特尔16 种个性因素测验(16PF)、加利福尼亚心理测验量表(CPI)、艾森克个性问卷(EPQ)、Y-G个性测验等。

2.培训师人格量表试测样本

组织公司培训师进行试测,有效数据回收率99.6%。通过初试量表的试测,运用试测数据对项目进行筛选和优化,进一步提升了量表的信度。

3.培训师人格量表的项目分析

基于有效数据,我们对培训师人格量表进行了项目分析,采用SPSS 21 统计分析软件计算每个分量表项目的区分度(校正后题总相关)和信度。

经检验,各个分量表度情况如表4 所示。

由表4 的结果可知,大部分分量表的信度达到可接受和较好的水平,而服务精神、乐观开朗等个别分量表由于信度还不够理想,根据项目分析的结果进行了优化和调整。

(二)培训师人际洞察量表的开发

人际洞察,指的是个体对人际关系的敏感度,善于洞察人与人之间的关系,理解人际交往中的非言语信息的能力。

由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度,因此,本工具以图片题测验为主,要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。

《培训师人际洞察量表》共包含10 题,每题均包含一组图片,要求被测评者对图片进行判断,题目采用客观计分的方式,得分越高代表人际洞察能力水平越高。

(三)培训师360 度反馈评价问卷的开发

培训师360 度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型,立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为,开发行为化的评价题目,要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价,评价采用Likert 5 点量表的形式(1= 表现不令人满意,5= 一直表现优秀)。

一般而言,360 度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平,这些能力素质往往是表象的,容易观察和培养的,属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此,本360 度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度,其中培训师360 问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调;培训管理人员的360 问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。

(四)测评工具的应用

1.不同测评工具的差别应用

测评工具各有侧重,各具不同的应用方向。

心理测验量表(培训师人格测验、培训师人际洞察量表)主要考察的是个体的工作潜能,而360 问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。

心理测验比较适合于人力资源的甄选环节,如招聘选拔、内部晋升选拔等,而360 问卷比较适合用于人员的培养环节。

由于心理潜能具有相对的稳定性,而行为表现具有较大的弹性,从应用周期看,心理测验的频次较低,以每年一次为主,而360 评价则可用于季度、半年或年终考评。

2.不同测评工具的差别应用

基于培训师胜任特征模型,在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5 所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度,指导策略是:如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带,则需考虑用测评方式甄选合适新人加入,或在培养行为上采取一定的超常规方法。

四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进

在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后,一方面,加强内部宣贯和推广,增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解,帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划(IDP,Individual Development Planning),也适度打消少部分人员的顾虑,获得最广泛的理解和认同;另一方面,着手建立组织应用环境,将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系,很快从以下几个方面收到成效。

注:“☆”表示容易培养,“☆☆☆”表示较难培养。

(一)将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控

无论是培训人才来源,还是具体的培训师资管理日常操作,公司所属各单位既能根据本身业务实际情况,完成就近管理,又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。

(二)充实和完善了对师资队伍的绩效管理

可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系,不仅评价其过往的培训业绩,也用于对其自身能力的提升发展,实现企业和培训师个人价值长期一体化。

(三)以绩效评价为纽带,和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施,更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应,也激发了员工向培训师角色发展的积极性,形成以员工个人为申报培训师主体的环境,既拓展了员工自我生涯规划通路,又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。

(四)初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式,使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。

(五)显著提升培训师团队自身培训的投入产出比

在能力盘点基础上,分不同人群专注于该人群缺失能力项的培养发展,降低以往一刀切培训计划的虚耗,也优化了培训师的参与体验。

胜任特征模型 第10篇

我国是发生工伤事故比较严重的国家,目前仍处于比较严峻的阶段。2001年至2008年,全国各类生产安全事故平均每年死亡121950人,而我国十万就业人员生产安全事故死亡率为8左右,相当于美国上世纪六、七十年代的水平。造成我国生产安全事故总量高的深层原因,在于我国安全专业人员的数量、尤其是素质不能满足当前安全生产,以及社会经济安全发展的需求[1],生产监管队伍的能力现状与安全生产监管的实际需求和要求相比,存在监管难以执行到位,权威性差、职责分工不清,交叉重复、监管装备欠缺,执法手段不足、专业素质较低,监管水平不高、福利待遇低等问题[2]。因而,对企业生产安全监督管理人员的胜任特征进行研究就成为重要而又紧迫的问题。

胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、技能等能可靠测量并能把绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体特征,它具有职务相关性、绩效关联性、动态性等特点[3]。胜任特征模型即是担任某一特定任务角色所需具备的胜任特征要素总和。自1973年胜任特征的概念提出以来,国外研究者在各种不同组织的诸多职位上开展了大量的胜任特征模型研究。国内真正引入胜任特征模型概念并进行研究是从20世纪90年代中后期开始,如时勘、王继承和李超平对我国通信业高层管理者的胜任特征进行了研究[4],仲理峰和时勘就我国家族企业高层管理者开发出胜任特征模型[5],王重鸣和陈民科的研究指出管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能构成[6]。在安全胜任特征方面,王晓晖,喻广华和高静对中国企业环境、健康与安全管理人员的胜任力进行了研究[7],李乃文和张志江对煤矿特种作业人员岗位安全胜任力进行了研究[8],张玮研究了化工行业安全管理人员的胜任力[9],董喜明对安全生产培训机构培训管理者的素质要求进行了初步探讨[10]。

本文将构建生产型企业的安全监管人员胜任特征模型,使得胜任特征模型具有岗位针对性和应用性,为企业在安全管理人员的招聘、任用等方面提供科学合理的依据。

2 访谈研究

首先选择高危行业中在安全管理方面处于领先地位的生产型企业,对其安全管理状况进行调查了解,从而确定对安全监管人员而言最重要的胜任能力和素质,从中抽取有用信息作为问卷项目,为问卷编制、模型构建奠定基础。

本研究对烟台万华聚氨酯股份有限公司进行调研。烟台万华聚氨酯股份有限公司成立于1998年,是目前我国最大、实力最强的聚氨酯原料生产基地之一。2003年3月通过了环境管理体系、职业健康安全管理体系的认证,2006年顺利通过国家安全标准化验收,被认定为“国家安全标准化一级企业”。

访谈对象是1名主管生产的总经理、1名安全监管主管,2名安全监管人员,3名在一线工作超过20年的资深员工及1名人力资源部经理,访谈采用行为事件访谈法,主要内容围绕本公司安全监管人员最重要的能力素质在工作中的体现,发生过什么重大的安全事件及安管人员的作用,哪些能力素质是区分高绩效和一般绩效的安全监管人员的重要因素。在Spenser、时勘、李乃文和张志江以及董喜明等人的研究基础上,制作了安全管理监督人员胜任特征的编码手册,对访谈对象提到的胜任特征进行编码和汇总,将提及次数超过5次的胜任特征编入问卷。

3 问卷调查研究

3.1 量表的确定

生产安全监管人员胜任特征调查问卷包括被调查者的个人和公司基本资料、安全监管人员应具备的胜任特征两部分,问卷经过专家(包括安全监管专家和人力资源管理专家)多次修订后使用。在访谈研究结果的基础上形成安全监管人员应具备的胜任特征量表,本量表共24题,计分方式是采用Likert五点量表计分,由非常不重要到非常重要,分别给予1到5分,得分越高的题目表示答卷人认为该项胜任特征对于安全监管人员良好的完成工作越重要,反之表示越不重要。

3.2 调查样本

本研究采用问卷调查形式,样本为浙江、山东、江苏省的15家生产型企业,调查对象主要是生产一线的操作工、现场作业管理人员、安全监管者、公司主管生产领导和人力资源部的员工,共发放问卷700份,回收495份,回收率70.7%,其中有效问卷452份,有效率为91.3%。

3.3 数据分析

本研究主要采用SPSS16.0和AMOS 5统计分析软件来处理和分析数据。

首先对452份问卷的调查结果随即分成两半,分别进行探索性因素分析和验证性因素分析。进行探索性因素分析,经过项目的筛选,最后剩下20个项目。对本项进行探索性因素分析用Kaiser标准(特征值>1)进行因素抽取。KMO检验值为0.709,Barlett球检验近似卡方值为788.273,自由度为276,显著性概率为0.000,表明适合因素分析。最终获得5个维度的安全管理人员胜任特征模型,累计方差解释量达到71.581%,见表1。各个项目在相应因子上具有较大的负荷,都在0.6-0.9之间,各因素的内部一致性Cronbach α系数均在0.7-0.9间,问卷的总体内部一致性系数为0.879。

把剩下的一般数据用AMOS 5.0作验证性因素分析(见图1)。结果显示,安管人员胜任特征模型能较好地拟合样本数据(χ2=98.78,df=69,GFI=0.91,CFI=0.90,NNFI=0.91,RMSEA=0.079)。

4 安全监管人员胜任特征模型

由上述分析可知,安全监管人员的胜任特征模型可以概括为五个因素:第一个因素包括激励他人、人际沟通、情绪控制、教育培养、团队协作五个部分,命名为人际合作,表明安管人员需要能够以团队为重,注重人际沟通和协作,并对其他员工进行教育和培训;第二个因素包括系统思维、资源整合、开拓创新、风险管理、弹性适应五个部分,命名为创新运作,表明安管人员需要能够开拓创新,并将新的想法落到实处,能够预测和适应环境的变化;第三个因素包括职业认同、自信心、影响力、专业知识和经验四个部分,命名为敬业专业,表明安管人员需要能够爱岗敬业,以自己的工作为骄傲,并具备扎实的专业素养,有着在一线基层从事安全工作的经验;第四个因素包括成就导向、持续学习、主动性三个部分,命名为积极主动,表明安管人员需要愿意主动承担任务,主动发现工作场所中的隐患,不断设定高的目标;第五个因素包括重视秩序、关注细节、过程监控三个部分,命名为过程导向,表明安管人员需要注重细节和秩序,关注过程的监管和控制。在五个因素中,人际合作、创新运作和敬业专业是能力方面的胜任特征,积极主动是基本素质方面的胜任特征,过程导向是态度方面的胜任特征。因此胜任特征模型如图2。

5 模型对绩效的预测分析

安全监管人员胜任特征的不同会产生不同的绩效结果,从而影响企业的安全管理工作。因此,本研究通过成立安全委员会后安全状况的提高是否有显著差异来检验此胜任特征模型的准确性和可靠性。

本研究通过答卷人的自我报告来判断企业自成立安全委员会后安全状况的变化,分为有提高、无提高和不清楚三类。检验结果发现,该企业安管人员的胜任特征中人际合作、积极主动、过程导向和敬业专业四个因素的差异会带来安全状况的显著差异,而创新运作这个因素的不同不会导致安全状况的差异,见表3。表明胜任特征模型基本有效,也反应了在企业实践中安全管理人员的创新实践和应对风险方面还存在很大的提升空间。

用LSD法进行多重比较的结果显示安全人员胜任特征得分高的企业,在成立安全委员会后安全状况的提高要显著大于胜任特征得分低的企业。也证明了安全人员胜任特征模型的有效性和预测力。

6 结论

本文通过访谈研究和问卷调查,对安全监管人员应具备的胜任特征进行了统计分析,得出如下结论:安全监管人员的胜任特征模型由人际合作、积极主动、过程导向、创新运作和敬业专业这五方面构成,其中,人际合作、创新运作和敬业专业是能力方面的胜任特征,积极主动是基本素质方面的胜任特征,过程导向是态度方面的胜任特征。这五个因素的重要程度排序为:人际合作、创新运作、敬业专业、积极主动和过程导向,除创新运作外都对企业安全管理工作实践有显著影响,说明安全管理人员的创新运作方面还存在很大的提升空间。

**p<.01,*p<.05

摘要：安全管理工作是关系到企业平稳发展、员工生命安危至关重要的职位,安全监管人员的招聘、培训、考核和晋升是目前企业不够重视却十分重要的问题,因此建构安全监管人员的胜任特征模型有着重要的现实意义。本文对在安全管理处于领先地位的生产型企业的安全管理状况进行了深度访谈,在此基础上开发了安全监管人员胜任特征调查问卷,对浙江、山东、江苏省的10家企业进行了大样本调查,并进行了探索性和验证性因素分析,构建了安全管理人员的胜任特征模型,包括敬业自信、踏实认真、创新运作、团队合作、积极主动这五方面,并且进行了方差分析,证明该模型能够区分和预测安全管理绩效,具有岗位针对性和可应用性。

关键词：安全管理人员,胜任特征模型,探索性因素分析,验证性因素分析

参考文献

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轻松“推出”胜任力模型 第11篇

在过去，普遍流行的做法是选取目标职位上绩优与绩差的样本，通过访谈的方式提取关键行为事件，对其中思想和行为进行整理归类，形成区分绩优者和一般者的关键行为。然而，在实际应用过程中会发现，很多企业中绩效标准并不是那么容易被界定或被评估的。即使有了清晰的绩效标准，建模所需要的访谈样本数量也常常达不到要求，从而影响到建模工作的开展。常常是一番折腾下来，企业耗时耗力，效果却不尽如人意。

逻辑推导法的出现可能改变这一状况，让企业的胜任力模型构建过程省时又省力。

问题：如何省时省力地建立企业的胜任力模型？

工具：逻辑推导法

讲解：郭巧雯 北京智鼎管理咨询有限公司 咨询师

逻辑推导法

是基于职位的工作任务清单，召集在这个领域具有丰富经验的专家进行焦点小组讨论，通过逻辑推理的方式推导、提炼出胜任目标职位人员应具备的胜任特征。前提是掌握目标职位的工作任务清单，核心是专家们进行逻辑推导这一过程。该方法主要分为四个阶段（见表1）：

第一阶段

工作任务访谈

首先，确定访谈对象。访谈对象需熟悉胜任力所对应的目标职位，一般包括目标职位的在职人员及其上级。其次，设计访谈提纲。访谈提纲的核心问题围绕目标职位的工作任务展开，如要完成该项工作需开展哪些任务、这些任务的重要紧急性如何等。根据不同的访谈对象，问题的设计和表述应有所不同。

第二阶段

工作任务梳理

通过对访谈资料的汇总、整理和分析，同时结合已有的岗位职责、工作说明书等相关资料，梳理出目标职位的工作任务清单。需要注意的是，梳理出的工作任务并非工作职责或行为，因此工作任务既不能太笼统，也不能太具体。比如，以“人才测评师”的一项工作任务描述为例，可能有下面三种不同的方式（见表2）：

表中的“描述1”是一个工作行为，过于具体，不足以作为一个工作任务；“描述2”是工作职责，过于笼统，包含的工作任务过多；只有“描述3”才是一个相对理想的工作任务描述。

第三阶段

工作任务问卷编制与调查

通过访谈、相关资料等整理形成的工作任务可能会非常多，这些任务的重要性和发生频率也不尽相同，其中可能会包括一些并不是特别重要、也不经常发生的任务，也可能会遗漏一些重要的但不是经常发生的任务。

因此，在形成工作任务清单后，需请另一批熟悉目标职位的专家对工作任务的重要性和发生频率进行评定，对工作任务的表述给出修改意见，并对清单中未包含的重要性高且发生频率高的工作任务进行补充。这个过程通常采用问卷调查的方式进行，可以收集到更多专家的意见。

接下来，对工作任务清单问卷的调查结果中，对被评定为“基本不出现”且“不太重要”的工作任务，要进行删减，增加专家补充的重要性高、发生频率高的工作任务，同时结合专家意见对工作任务的表述进行修改，形成最终的“工作任务清单”。需要注意的是，在删减工作任务时需十分谨慎，对于发生频率小但重要性高的任务不要轻易删除。

第四阶段

焦点小组讨论实施

这是逻辑推导法的核心阶段。焦点小组通常由6～12名熟悉目标职位的专家组成。与一对一的访谈相比，焦点小组讨论通过小组成员间的互动可以产生更多的信息。

采用焦点小组讨论来实施逻辑推导通常包括两个环节：

一是胜任力推导，专家们通过头脑风暴的方式对要完成好该项工作任务需要具备的胜任特征（包括：知识、技能、能力及其他）进行推导，得出目标职位的相关胜任特征，形成一个“胜任特征池”。这是一个思维发散的过程。

二是胜任力评定，要求专家们通过问卷评定的方式对推导出来的胜任特征的重要性进行评价，从相关胜任特征中抽取出关键胜任特征。评定可以分为两个过程：首先，让专家们对每个胜任特征的重要性进行等级评定，将评定为“不重要”的胜任特征删除。然后，让专家对评定为相对重要的胜任特征按重要性进行排序，得出最终的胜任特征列表。这是一个思维聚焦的过程。

基于上述过程，我们就已经得出了针对目标职位的若干个关键胜任特征（一般为7～9个，不超过10个为宜）。并且，可以整理出关于每一个胜任特征的定义以及所对应的行为指标，从而形成一套较为完整的胜任力模型。

值得一提的是，主持人在焦点小组讨论中的作用十分重要。他既是头脑风暴的推动者，又是帮助专家们聚焦观点的引领者。他需要为讨论树立规则，营造畅所欲言、积极分享的氛围，鼓励每位专家发表各自观点。同时，主持人需要及时对专家发言做出回应：对其类似的表述要及时确认，对模糊不清的表述要进行澄清与归类，但对于专家的观点不应做出任何评价。

以上就是一个完整的逻辑推导法的过程。采用这种方法来进行胜任力建模，不仅可以解决代表性样本缺失的问题，相对来说也更省时省力，并且基于工作任务推导出来的胜任力特征可以更好地反映出职位特点。对于想在短时间快速地建立起针对某职位的胜任力模型，且对于建模的精准性要求不是非常严格的组织来说，该方法值得一用。

浅谈班主任性格特征胜任模型的建构 第12篇

教师这一职业因其特殊性, 对性格要求相对会比较严格和具体。在职业学校, 班主任与学生接触最为密切, 班主任的性格对班级学生的影响可想而知。我们经常发现一个班级的学生或多或少带有班主任个性中的某些特征, 例如:班主任积极、开朗, 学生在课堂上或活动中的表现就会比较活跃; 班主任内敛、稳重, 学生的表现就会偏向沉着、含蓄。经过长期的调研, 我们发现优秀的班主任性格中有许多相似的东西, 那么拥有什么样的性格才有利于做好班主任呢? 我们从以下六个方面来分析和构建班主任性格特征胜任模型。

1. 行为动机与目标方面

班级组建初期, 班主任和学生之间需要一段时间来熟悉彼此。在此期间, 班主任集中要做的事就是尽快建立班级管理核心, 对全体学生提出明确的初期目标, 同时也要对长远目标有一个设想, 以此来指导、激励学生为实现目标一起努力。班主任要细心考察, 选拔人才, 建立一支“强有力”的班干部队伍, 多给他们锻炼的机会, 使他们的管理能力得到提高, 尽早在学生中得到肯定, 树立威信。度过初期阶段, 班级日趋稳定, 此时班主任应以班委为核心, 与学生共同探讨和制订具体奋斗目标, 各项工作的考核要细节化、量化。同时, 也要督促学生制订合理的个人目标。这些大大小小的目标, 反映了师生的共同愿望, 增强了班级的凝聚力, 对创建优秀班集体来说极为重要。在这一阶段, 班干部在班级的日常管理工作中发挥主导作用, 班主任就能从繁杂的事务性工作中解脱出来, 有更多的时间和精力及早发现学生中出现的重大或隐性的问题, 探索切实有效的解决方法。自始至终, 班主任都应该能掌控整个班级, 关注到每一个学生, 采取的每一个行动, 都应该有明确的目标。一个有追求、有行动的班主任才能带出一个积极奋进的班集体。

2. 兴趣爱好方面

作为一名职业学校的班主任, 我们在建立自身的兴趣爱好以及引导学生拥有积极、健康的兴趣爱好方面, 应做到如下两点:

( 1) 班主任要热爱班级学生的专业 ( 这也是尽量选择专业对口的教师作为班主任的原因) 。学生选择专业, 有的是因为自己的喜好, 对这些学生, 班主任要努力保持他们的学习兴趣, 激发他们内在的学习动力和潜力。还有一部分学生在选择专业时, 是顺应就业趋势或父母要求, 对所学专业谈不上爱好, 甚至有的还存在反感情绪。班主任要有技巧地去引导他们, 用自己对专业的热爱去感染学生, 让他们感受到所学专业的魅力和美好的发展前景。这种爱好还要落实到行动上, 比如和学生探讨在专业学习过程中出现的问题、邀请优秀毕业生做讲座、鼓励学生积极参加各级各类技能竞赛等。这些在兴趣爱好驱使下的行为, 对学生才有潜移默化的影响力, 才能促进班级形成良好的学风。

( 2) 工作之外, 拥有自己的兴趣爱好, 既能陶冶情操, 修身养性, 又能让生活更有滋有味。一名优秀的班主任, 必须具备可展示的才能, 例如在主题班会上高歌一曲, 定能得到学生的掌声, 带动全场的气氛; 在艺术节上拿出自己的绘画作品与学生“切磋”一下, 不仅能提高学生参与活动的积极性, 也能让学生更直接地感受班主任的人格魅力。学生渴望看到不一样的班主任, 我们必须首先丰富自己的生活和内心, 才能获得学生的尊重和喜爱。

3. 情绪方面

班主任在情绪管理方面, 要努力做到以下两点:

( 1) 长期保持乐观、积极的情绪。每位班主任都有自己的个性, 如果在较长一段时间内, 多次出现烦躁、消极、悲观等负面情绪, 它们会直接传达给学生, 如果不及时改变, 整个班级的气氛会慢慢地变压抑, 凝聚力降低, 学生的活力也会一点一点流失。因此, 一个好的班主任应该是充满正能量的, 还应该努力把它传递给学生。生活中不如意的事情很多, 班主任必须善于调节自己的情绪, 努力做到不把坏情绪带到学生面前。

( 2) 适当地表达情绪。在管理班级的过程中, 会遇到很多大大小小的事, 有些事让人兴奋、喜悦, 有些让人无奈、委屈, 甚至有些事让人焦虑、愤怒, 班主任在理性思维的控制下, 适当表达自己的情绪, 更直白地表达自己的想法, 能增强与学生的互动, 让学生感受到班主任也是一个有血有肉、情感丰富、容易交流的人, 从而拉近彼此之间的距离。

4. 意志方面

班级管理工作是一项长期的、艰巨的任务, 班主任必须有很强的意志力, 才能担负起这项任务。

( 1) 制订的工作计划、管理方案必须严格执行。每个学期制订的各项工作计划要具体到每一周的活动安排, 班主任要按计划, 不能懈怠, 组织、监督的力度要强, 活动的开展要及时, 总结、改进也不能忘。量化的管理方案要一丝不苟地执行。只要班主任的意志力够强, 学生自然会受其影响和约束, 使班级管理工作有条不紊地展开。

( 2) 对后进生的管理要有更强的意志力。每个班级都有几个让人“头痛”的学生, 他们一再“犯事”, 让班主任烦不胜烦, 很可能产生放任不管或劝退的想法。其实, 每个学生都有可爱之处, 他们身上也有优点等待发现, 如果班主任能坚持给其关爱, 不放松管教工作, 改变会慢慢发生的。班主任的意志力改变的可能是一个学生的人生, 这就决定我们没有任何放弃的理由。

5. 道德方面

高尚的道德是身为一名教师的基本要求, 班主任更应树立良好的道德形象, 加强自身的道德修养, 努力做到如下几点: 1严于律己, 坚持认真学习, 工作上、生活上积极上进; 2经常反省, 剖析自我, 努力改变自己的不足之处; 3给自己一定的压力, 吃苦耐劳, 不贪图安逸; 4努力提高自己的境界, 心胸开阔, 从容淡定。

6. 能力方面

班主任既要担任教学工作, 又要管理班级, 概括起来, 应从以下几个方面提高自身能力: 1充分利用班级、家长、社会等资源, 提高教育质量; 2设计、组织精彩的主题班会, 给学生以启迪和感悟; 3学会观察和研究学生, 掌握沟通方式, 善于自我调节; 4努力提高教学能力、研究能力、反思能力, 自主发展是提高班主任能力的关键。