信息技术型人力资本

信息技术型人力资本（精选8篇）

信息技术型人力资本 第1篇

关键词：信息技术型人力资本,农户经营改造,理论框架

农户经营改造就是要从根本上打破个体小农所固有的孤立分散、规模狭小、信息闭塞、排斥资本聚集和现代科技等内生机制。在当前的农地产权框架下, 促进农地规模扩大没有根本的解决方法, 而农业信息技术已经不再是稀缺资源, 信息渠道的畅通是中央政府了解农民的基础, 也是推动农民合作的前提。信息技术与人力资本的有效结合, 可以形成新的内生动力形式, 即信息技术型人力资本。李录堂 (2011) 最早所给出的信息技术型人力资本概念解释, 是指劳动者通过信息网络技术在收集信息、存储信息、加工处理信息、利用和传播信息等过程中所获得的知识和技能, 这种知识和技能累积而凝结在劳动者身上, 最终以资本量的形式存在于劳动力个体以及个体之间。在信息通信技术的提升能力方面, 学者们从不同的角度对这一问题进行考察。比如在考察经济增长中, 经济学家认为信息通信技术在干中学) , 对知识生产、扩散以及创新都有积极的影响, 特别是可以影响学习的范围、知识的传播速度和创新方式等 (Romer, 1990;Grossman and Helpman, 1991;Aghion and Howitt, 1992) 。同时, 通过信息通信技术所提供的替代知识功能, 可以改变传统的习惯, 进而改变当前低效率的制度安排 (Bauer, 1984;Ruttan, 1984;Krueger, 1988) 。

Talero和Gaudette (1995) 通过研究认为, 信息通讯技术的应用可以带来绩效和生产率的提升。一些学者通过研究发现, 新组织形式和新生产过程的出现会导致多种生产要素生存率的提高, 并且认为信息通信技术对要素生产率的提高具有重要意义 (Brynjolfsson and Hitt, 2000;Litan and Rivlin, 2000) 。Hakansson (1987) 最早提出了信息网络提升能力 (networking ability) 的思想, 并把它界定为改善信息网络位置的能力和处理信息网络节点关系的能力。Gulati (1996) 认为信息网络能力在外部环境不断变化的前提下, 发展和管理外部信息网络关系的能力。Johanson和Mattsson (1987) 通过研究组织在寻求和运用网络资源过程中所获得的竞争优势, 提出了“信息网络化组织能力”的概念。有学者认为信息网络关系能力是通过互联网络形成、获取、维持、发展与支配互惠伙伴关系而赢得竞争优势的能力 (Dyer and Singh, 1998;Collins and Hitt, 2006) 。另有部分学者认为信息网络能力是嵌入到整体中的胜任能力, 是资源获取、掌控、利用和开发外部网络进而形成竞争优势的能力 (Ritter, 1999;Ritter et al., 2002;Ritter and Gemunden, 2003;Ritter and Gemunden, 2004) 。

由此可见, 这些研究都是从信息通信技术在不同领域的提升能力方面展开, 但是由于历史局限, 他们并没有对信息网络技术提升人力资本和农户经济增长进行有效的挖掘。本文就是在这样的研究背景下, 通过对国内外具有较高索引率的信息技术提升能力研究文献的梳理, 从不同的理论视角审视信息技术型人力资本的不同概念解析以及对农户经营改造的有益启示。

一、基于信息不对称理论的信息技术型人力资本概念解析及其理论启示

信息不对称理论是当代经济学理论框架里的核心理论之一, 它主要来描述在市场经济活动中, 信息对于生产活动的重要性, 同时研究市场中的主体因获得信息的渠道和数量的不同、而承担的风险和收益的差异程度。George Akerlof (1970) 通过对旧车市场的研究, 发现存在着逆向选择的问题, 即在市场均衡的条件下, 卖出去的多是低质量的车, 甚至有时市场都不存在, 依靠帕累托改进理论尚不能改变这一情况。在信贷市场上也存在类似的现象, 即信贷市场总是不能实现有效规模, 对此, Michael Rothschild和Joseph E.Stiglitz (1976) 认为需要在信贷市场上推行配给制度以促进这一目标的实现。在国内, 随着我国农村经济改革以及市场化进程的不断推进, “三农问题”日益凸显, 成为影响我国现代化发展进程的重要因素, 许多学者从信息不对称的视角对三农问题进行了相关研究。如:杨凤勇 (2007) 通过对农民工的信息获取渠道的调查研究发现, 在农民工的就业过程中, 由于政府在信息管理方面的功能没有充分发挥, 同时, 由各类市场中介提供的信息服务也十分欠缺, 从而增加了农民工的就业困难, 无法实现资源的合理配置。仝志辉等 (2009) 则认为信息弱势条件是传统农户无法同步享受赶超型经济增长好处的一个重要原因。在信息网络技术推动信息对称的应用中, 秦海等 (2006) 通过对国际经验和中国实践的考察, 认为主要取决于信息成本的大小。在现实实践中, 运用信息网络技术能够发挥巨大作用。在宏观上, 可以提高生产率和增加总产出;在微观上, 可以提高企业竞争力和要素生产率。另外, 随着通信技术的不断进步, 信息传输成本的降低, 会有效减少交易成本, 同时, 信息网络技术的扩散可以扩展产品市场和要素市场, 提高运行效率。信息网络技术在扩展市场和提高市场效率的潜在方面, 参照诺顿提出的框架进行分析, 假定市场需求和供给函数如下:

P+=A-BQ P-=C+DQ

其中A, B, C, D为相应的常数, Q表示产品数量, P+ 表示消费者的购买价格, P-表示出厂价格。那么, 价格差即为G= P+ -P-。市场的均衡时:

$\begin{array}{l}Q{}^{*}=\frac{A-C-G}{B+D}{\rm P}{}^{+}=\frac{AD+B(C+G)}{B+D}\\ {\rm P}{}^{-}=\frac{(A-G)D+BC}{B+D}\end{array}$

由于∂Q*/∂G<0, 所以容易看出, 交易成本的减少将导致均衡数量的增加。产品市场参与的增加意味着企业可以向全国和国际拓展市场。在要素市场研究方面, 有学者指出, 信息流的增加和不确定性的减少可以加速资本流动, 进而创造新的投资机会。正像上面的方程所显示的, 当a-c≥G时, 即交易成本非常高时, 要么就不会出现市场, 要么市场失灵。

概念解析:交易成本的主要影响是对市场功能的阻碍和贸易机会的限制。因此, 信息获取成本的降低, 可以增加搜寻活动和决策信息数量, 这些增加的信息流将进一步减少市场不确定性, 并鼓励要素和产品市场的参与, 进而促进市场向信息对称的方向偏移。信息网络技术的扩散将导致上述成本的减少, 相应地也将对市场的出现产生正面的影响:一方面, 在市场已经出现的情况下, 通过减少交易成本, 信息网络技术的扩散将带来市场活动的增加, 也就是说, 价格差距的缩小, 将导致交易的均衡数量的增加;另一方面, 通过降低购买和销售这两个关键的价格, 信息网络技术可能降低市场出现需要满足的阈值。

对农户经营改造的理论启示:在农户经营改造的众多制约因素中, 产权界定和交易费用是两个最为关键的因素, 但在无法改变现有产权框架的条件下, 通过信息技术手段培育人力资本, 可以有效减少农户的市场交易成本, 这将成为传统农户经营改造的内生性动力。在这个意义上可以说, 中国农户经营的变革与发展过程, 就是现代生产要素不断注入的过程, 是信息逐渐由不对称的封闭状态向信息对称的开放状态过渡转变的过程, 在这一转变过程中, 信息技术将发挥巨大作用。据此, 本文提出“信息技术型人力资本”的概念, 并将其含义具体定义为, 劳动者通过信息网络技术在收集信息、存储信息、加工处理信息、利用和传播信息等过程中所获得的知识和技能, 这种知识和技能累积而凝结在劳动者身上, 最终以资本量的形式存在于劳动力个体以及个体之间。同时还包括劳动者通过信息网络技术整合和吸收组织资本和社会资本而凝结在劳动者身上的资本量。对于农户经营改造而言, 利用手机通讯、计算机网络等现代信息技术手段对农村人力资本进行提升, 进而形成农村信息技术型人力资本, 可以有效联结农户与市场, 实现资源要素的整合, 促进网络间的要素流动、资源互换和信息的扩散, 从而避免农产品价格坐过山车、农户经营中农产品市场过剩与短缺交替出现、计划赶不上变化等一系列不正常现象。同时, 这也可能是一种解决农村信息弱势, 改造农户经济, 使农户家庭同步享受赶超型经济增长好处的方法与思路。

二、基于人力资本理论的信息技术型人力资本概念解析及其理论启示

人力资本是凝结在人身上的各种知识与技能的总和。对人力资本进行投资会获得长远的收益, 主要表现在:不仅能够提高个人创造利益的技能和水平, 还能促进各类经济中决策效率的提高 (伊特韦尔, 2003) 。在古典经济学创立以后, 人力和人力资本方面的研究才逐渐兴起。以亚当·斯密 (2004) 为代表的英国古典经济学观点, 就深刻地影响到了人力资本理论的产生与发展及有关教育分类的思想, 并对人力资本概念进行了明确界定, 即人力资本是通过教育、学习、经验等手段获得的固化在劳动者身上的资本量。自20世纪50、60年代起, 国外的人力资本研究开始逐渐进入主流经济学而达到了一个高峰时期。这一时期代表人物主要包括:美国著名的经济学家西奥多W·舒尔茨、加里·贝克尔和擅长计量分析的爱德华·丹尼森, 以及约翰·肯德里克 (JohnKen-drick) 等。1959年, 西奥多W·舒尔茨在其发表的一篇文章中首次阐述了人力资本的概念。即对人进行投资而形成能用贷币形式加以衡量的凝结在人身上的各种知识、经验以及能力的资本存量。另一在人力资本理论发展过程中颇有建树的学者是加里·贝克尔, 他侧重于从微观分析的视角来研究人力资本投资与收入分配间的关系, 并从计量学的角度提出了用于测算人力资本投资与收益的方法, 用于分析人们的经济决策行为 (李玉江, 2005) 。丹尼森开创性地运用计量分析的方法来分析人力资本的作用, 扩大了理论解释的范围。在其之后, 明塞尔提出了人力资本收益模型, 首次对人力资本与收入分配之间的关系进行了明确论述, 并强调在职培训在人力资本培育方面的重要作用。20世纪80年代后, 在知识经济被普遍接受的时代背景下, “新经济增长理论”得以确立, 运用了不同于以往人力资本研究的数学方法, 创立了新经济增长模型, 强调专业化人力资本的重要性, 认为专业化人力资本能够有效地提高劳动的专业化程度, 整合生产要素资源, 促进集约化生产和效益的增加。正确认识并构造人力资本的形成函数, 并且让人力资本充分发挥其对经济增长的促进作用, 是要以正确认识并确立人力资本各主要形成因素的作用为前提的。现有研究在论述人力资本形成因素方面的侧重点有所不同。我们只有在正确认识了人力资本各主要形成因素的作用之后, 才有可能正确认识并估计人力资本对增长的影响, 也才能够让人力资本充分发挥其对经济增长的促进作用。Lucas (1988) 和Becker等 (1990) 提出人力资本的形成有两个主要来源——教育和干中学。但在实证研究中却把人力资本狭义地等同于教育, 忽略健康因素这一人力资本形成的另一个关键要素。杨建芳 (2006) 等在分析健康对经济增长的影响以及健康与教育两者关系的基础上, 按照Cobb- Douglas生产技术组合, 设定出了教育资本和健康资本生成人力资本的具体构成形式:

Y=λEαHβ

0<α<1, 0<β<1, 且α+β=1

其中Y为人力资本, E 为教育资本, H为健康资本, λ, α, β为参数。教育资本和健康资本在生成人力资本的过程中替代弹性为1。

概念解析:本文基于人力资本理论所提出信息技术提升人力资本这一新概念, 其构成函数如下:

Y=λEαHβMχTδIε 0<α<1, 0<β<1, 0<χ<1, 0<δ<1, 0<ε<1

其中Y为人力资本, E 为教育资本, H为健康资本, M为迁移资本, T为培训资本, I为信息资本, λ, α, β, χ, δ, ε为参数。可以看出, 信息技术型人力资本与传统意义上通过学校教育、营养及医疗保健、在职人员培训、个人和家庭以及为适应就业机会的变化而进行的迁移等相关投资积累而形成的人力资本有着本质上的区别, 它主要强调通过手机网络、计算机信息网络技术等手段集成已有知识、经验和市场信息。信息网络技术的导入, 可以有效提升这些地方的人力资本存量, 突破其积累中的阀值。

对农户经营改造的理论启示:信息网络技术在农村的广泛应用, 不仅可以满足农户经营过程中对信息的需求, 克服生产经营方式过密化和效率内卷化, 而且还可以推进信息与人的结合, 突破传统的人力资本理论在形成方式上的限制, 即通过信息技术的方式提升人力资本。信息技术型人力资本与传统意义上的通过学校教育、在职人员培训、营养及医疗保健、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移等相关投资积累而成的人力资本相区别, 它主要通过信息传播、扩散、交流与应用等方式来提升人力资本。信息技术型人力资本在市场网络中充当连接纽带, 发挥信息桥的作用, 对农户传统人力资本、组织资本和社会资本进行集成和整合, 在一定程度上可以实现对农户非土地要素的规模化改造。

三、基于路径依赖理论的信息技术型人力资本概念解析及其理论启示

“路径依赖”理论认为在事物的发展路径中, 历史因素起着决定作用, 现在的行为结果是对以前结果的路径依存, 现在的选择结果主要由惯性的力量所致, 人们现在所处的状态和位置是历史选择的结果。在路径依赖理论的发展演变过程中, 随着研究视角的不同, 对路径依赖的具体理解也是不一样的。在技术变迁与路径依赖的研究中, 经济史学家Paul A. David (1985) 首次将“路径依赖”概念并将路径依赖过程引入到了经济学的研究中, 并在他的著作《技术选择、创新和经济增长》中详细地对其进行了阐述;同时认为经济变迁的最终结果会被很久以前的事件影响, 这个过程就是一个路径依赖序列, 用偶然和报酬递增来解释技术选择不是最优选择的结果;Arthur (1989) 认为随机的小事件使得多种相竞争的现代复杂的技术得以应用, 这些技术具有报酬递增的特性, 并且被采用的越多, 越是会获得更多的经验和进步;David和Arthur所提出和发展的路径依赖概念, 是把技术市场的扩散看成是一个历史嵌入的经济过程, 并提出了一个技术市场扩散的模型, 这意味着一次偶然的技术进步可能会导致一种解决方案, 而一旦这种方案被广泛接受, 就会产生一种沿着原来路径走下去的趋势, 而要想改变这种方案或路径则十分困难。路径依赖理论并不认为技术是最优化的选择, 而是认为技术支配地位的取得是一个历史进程, 特定技术被选择只是偶然因素而不是主要效率原因。在制度变迁与路径依赖的研究中, 第一个声名远播的是1993年诺贝尔经济学奖得主道格拉斯·诺思, 他创立了制度变迁的“轨迹”概念并成功地阐释了经济制度的演进, 并认为报酬递增和自我强化机制同样在技术演进或制度变迁中存在, 且均有类似于物理学中的惯性。

概念解析:培育信息技术型人力资本, 可以解决传统人力资本、组织资本和社会资本等的不足问题, 有效克服以往理论研究与相关政策的路径依赖特征, 从而对传统人力资本形成理论进行突破与创新。在理论研究和国家政策上突破旧有的框架, 避免发展方向受到惯性力量的不断自我强化, 避免发展路径受到对技术演进或制度变迁方向的可怕影响, 打破报酬递增和自我强化机制等特定路径的约束。

对农户经营改造的理论启示:加快改造传统农业、走中国特色农业现代化道路, 是社会主义新农村建设的中心任务;挖掘农户经营改造的理论内涵, 是认清农户经营的瓶颈缺陷和农户经营改造有的放矢的动力源泉。历史经验表明, 改造我国农户经营的根本出路在于打破它固有的孤立分散、规模狭小、信息闭塞, 改变排斥资本聚集和现代科技应用的内生机制。在当前的国情和农地产权框架下, 农地规模扩张没有根本的解决方法, 而农业技术已经不再是稀缺资源, 信息渠道的畅通是中央政府了解农民的基础, 也是推动农民合作的前提。在传统人力资本层面上, 农村人力资本的溢出和稀缺一直以来是影响农户经营的制约性因素;在组织层面上, 以个体农户为单元的组织结构, 使得组织效率低下, 组织效果耗散;在社会基础层面上, 身处传统农村“熟人”社会里的农户, 通过社会关系网络给自身带来资源财富的能力有限, 社会资本匮乏;在技术基础层面上, 将现代工业和网络信息技术成就引入农业, 建设可持续发展现代农业的步伐缓慢。因此, 本文认为, 在不触碰农地产权的前提下, 农户经营改造应当从提升农户传统人力资本、优化农户组织资本和丰富农户社会资本等三个维度展开。

四、基于过密化理论的信息技术型人力资本概念解析及其理论启示

过密化理论这一名称最早由美籍社会经济史家黄宗智先生所提出, 他以“没有发展的增长”和“过密型商品化”来概括长期以来中国农村经济社会的变迁, 在国内外史学界引起了激烈的争论, 而关于“过密化”的争论则直接促进了对中国农村社会经济社会研究的深入发展。黄宗智的过密化理论思想最早源于克利福德·吉尔茨等人的研究, “过密化”原译作“内卷化”, 吉尔茨在《Agricultural Involution : The Press of Ecological in Indonesia》一文给出的解释是劳动力过量投入导致的边际报酬递减现象。俄国农村问题专家恰亚诺夫则认为, 在一定的生产力水平上, 家庭农户经营的要素相结合, 客观上要求最适度的生产规模。黄宗智的过密化理论认为, 在人口过剩地区, 农户经营活动不总是能够从手工业、商业等部门找到增加边际效益的出路。通过增加单位土地面积上的劳动和资本的方法, 提高农业集约化程度, 虽然也会在一定程度上增加农户的总收入, 但必定会降低单位劳动的边际报酬。黄宗智认为农村经济变迁有三种:“首先是单纯的密集化, 产出或产值以与劳动投入相同的速率扩展;其次, 过密化, 总产出在单位工作日边际报酬递减为代价的条件下扩展;第三, 发展, 即产出扩展快于劳动投入, 带来单位工作日边际报酬的递增”。虽然我国的农产品产量一直保持着不断增长的趋势, 但由于土地规模小, 农户分散且缺乏应对市场的能力, 农业生产过密化的现象还在一定程度上存在, 数以千计的农民囿于自身知识水平与能力的限制, 因缺乏组织资本和社会资本而无法寻找到新的就业机会和生活空间。

概念解析:信息技术型人力资本可以针对当前农村教育仍属于“离农”性质的常规性教育模式、对农民传统人力资本的提升能力有限、农村教育基本上与城市教育雷同等现状, 避免农民子女在接受教育之后, 非但没能增加对农业和农村的了解与认识, 反而产生向城市迁移的愿望与想法, 使现有的农村教育有效地为农业生产与经营活动服务, 促进农民向城市社会有序流动。

对农户经营改造的理论启示:长期以来, 无论是学术界还是政府部门在农业与农村改革方面, 都侧重于改造农业、农村和农民的“外部”环境条件, 或是诉诸于制度改革与变迁, 或是通过出台一系列惠农政策, 或是对发展龙头企业与合作组织给予财政支持, 等等, 这些努力的出发点都是好的, 但由于诸多社会经济因素的影响, 农业、农村与农民依然发展相对缓慢, 大量的农村剩余劳动力仍然面临着重要的问题, 即:要么卷入过密化的传统农业尤其是粮食作物生产, 要么改种经济作物或者从事小商业, 以弥补农业收入的不足。对此, 急需我们寻找到促进农业、农村和农民发展的内生动力, 以实现在外部环境发生变化或政策中断时仍然可实现持续性的发展, 而培育信息技术型人力资本则是实现这一目标的最佳途径, 不仅可以促进农村剩余劳动力的转移, 还可以提高农业生产经营的水平与效率。

五、小结

信息网络技术在农村的广泛应用, 不仅可以满足农户经营过程中对信息的需求, 克服生产经营方式过密化和效率内卷化, 而且还可以推进信息与人的结合, 突破传统的人力资本理论在形成方式上的限制, 即通过信息技术的方式提升人力资本。同时, 通过对信息技术型人力资本动力机理、影响信息技术型人力资本形成的因素以及信息技术型人力资本在农户经营改造中的效果进行深入分析, 本文得出信息技术型人力资本是提升传统人力资本、组织资本和社会资本的有效途径, 这也正是当前农户经营改造的主题。本文所阐述的四种研究农户经营改造中的信息技术型人力资本理论与分析框架, 各有不同的特点, 适用于不同的研究视角。因此, 合理设计信息技术型人力资本形成模式, 创造良好的政策环境, 通过政府引导, 社会参与和市场机制等方式来培育信息技术型人力资本, 探析信息技术型人力资本对人的能力的提升、对组织资本的积聚、对社会资本的形成等方面的作用, 就必须用不同的理论框架和从多个视角对信息技术型人力资本进行研究。

信息技术型人力资本 第2篇

近些年来, 信息技术企业雨后春笋般涌现, 其发展深刻影响着人们的生产和生活方式, 随着“十二五”规划的提出, 国家鼓励企业自主创新, 推动我国产业升级和组织结构的调整, 而信息技术行业将成为推动我国经济发展的重要产业之一。目前, 我国IT行业还处于发展阶段, 探讨其公司治理与公司绩效之间的关联机制, 以及如何在激烈的市场中保持竞争优势, 对于信息技术行业长远的发展具有深远的意义。

研究公司治理与公司绩效的关联机制, 是提高公司绩效的关键。本文选定的是信息技术行业, 由于其行业的特殊性, 我们引入高科技人才代表这个行业的典型特征, 通过实证分析方法, 用治理机制各要素代表公司治理、研发人员占员工比例代表高科技人才的行业属性和企业绩效之间的关系, 首先对公司治理、高科技人才影响、公司绩效的文献进行综述并提出本文的理论模型;接着分析他们之间的关系并提出理论假设;然后分析实证结果并得出相应的结论。

二﹑理论模型

公司治理一直是学界研究的热点之一, 前人做的研究主要是引入国外理论成果对国内企业的分析应用, 比如国有企业改革﹑股权改革等, 涉及面很广。张维迎 (1995) 认为, 公司治理结构的本质是一种通过剩余索取权和控制权的配置来解决经理激励和选择问题的机制。特别是作为自然风险承担者的资本家的控制对选择最优企业家及监督和约束经理至关重要。

针对治理机制如何影响企业业绩的研究, 这一问题并没有得到学者一致的结论。Larker (1983) 认为, 治理机制是通过影响管理层行为, 从而达到影响公司绩效的目的。Clae-ssens Djankov and Lang (2000) 在对亚洲市场进行研究时发现:存在着大量的公司有交叉持股和金字塔式的股权结构。这样的结构模式容易导致控股股东可以用很少的资本取得公司的控制权, 更容易产生隧道效应。但是也有一些研究表明, 在成熟的资本市场中, 上市公司的整体治理水平与公司经营绩效并没有显著的相关关系。Daily和Dalton (2003) 认为两者之间并不存在显著的相关关系, 期间可能存在中间过程。

创新理论认为, 创新是企业发展的灵魂, 是企业生存发展的根源。Hitt﹑Hoskission﹑Kim认为:重视创新的企业与相对不重视创新的企业, 其经营绩效要高。企业创新往往会从以下两个方面入手:制度上的创新和技术上的创新, 通过在这两个方面寻求突破, 引起生产函数线向上移动或者生产可能性边界向外移动。公司治理机制在很大程度上反映了企业制度上的创新;而人力资本与技术创新有着天然的联系, 尤其是对于信息技术这样一个高度依赖技术进步的行业来说更是如此, 其产品更新速度快, 企业需要不断创新维持其竞争优势。人力资本与技术创新的关系主要表现在以下几个方面: (1) 人力资本的积累是科技进步的重要载体, 技术的创新都是由人创造的。 (2) 技术扩散是创新型人力资本的充分条件。在其他条件相同的条件下, 人力资本存量即知识资本越大, 技术扩散速度越快﹑范围越广。 (3) 技术的发展是存在于人力资本这一基础上的, 如果没有人力资本的支持, 就不可能得到技术的应用或者有效应用。这种类型的高新技术企业里, 体现技术核心竞争力的归根到底是科技人员的创造性﹑创新性。大量研究表明, 创新型人才对提高企业竞争力发挥着重要的作用。

以往的研究都注重于公司治理与企业绩效直接关系的研究, 缺乏对中间过程的了解和分析。本文针对信息技术行业, 从一个新的角度, 研究公司治理﹑创新型人力资本和公司绩效三者之间的关系。通过上述分析, 本文构建的理论模型如图1。

三﹑实证模型的构建和数据采集

(一) 样本选择与数据来源

本文选取信息技术行业A股上市公司2007-2011年五年的财务数据作为公司治理与绩效关系的研究样本, 剔除创业板上市公司﹑ST、*ST、S*ST等企业, 从751个样本中得到446个观测值, 其中, 解释变量研发人员占职工比例和其他变量的部分缺失值由笔者通过巨潮资讯网各上市公司的年报以及新浪网手工搜集而来, 其他数据来自国泰安csmar数据库。

(二) 变量设计

1.因变量。根据对以往文献的总结, 目前衡量公司绩效的会计指标主要有:总资产收益率 (ROA) 、主营业务收益率、市场价值指标托宾Q值和每股收益等。本文利用托宾Q值作为衡量绩效的被解释变量, 选择加权平均净资产收益率 (ROE) 作为其稳健性检验的因变量。

本文选择这两个指标是出于以下的考虑: (1) 针对信息技术行业的研发投入具有高风险和高投入的特点, 传统的指标不能客观和全面的衡量企业绩效, 而托宾Q等于企业的市场价值与重置价值的比值, 反映的是公司自身及各种机构对公司整体价值的判断, 是国际上公认的能够很好的衡量企业盈利能力、成长能力和投资价值等方面的综合性指标。 (2) 加权平均净资产收益率是一个反映企业创造盈利的综合性指标, 为报告期净利润与平均资产的比值, 它反映了公司过去一年的综合管理水平, 能够全面地反映公司的盈利能力和成长能力。

2.自变量。股权结构方面我们选取第一大股东持股比例﹑第二到第十大股东持股比例集中度﹑风险投资机构投资比例测度;董事会和高管方面, 我们选取两职是否兼任﹑独立董事比例和高管薪酬衡量;信息技术行业创新型人力资本用研发人员占职工比例衡量。

3.控制变量。为防止其他因素对公司绩效产生影响, 本文选取公司规模和财务杠杆水平作为控制变量。各变量具体见表1。

4.模型及预测 (详见表2) 。信息技术行业绩效指标=截距项+bi×解释变量+θ

(三) 实证分析结果

1.描述性分析结果。从表3我们可以看出因变量托宾Q值差异大, 最小值为0.78, 最大值为16.14, 平均值为3.36, 这一方面与信息技术这个特殊行业有关, 其特点是无形资产占的比例相对较大, 另一方面也有可能是由于市场过高的估计了这个行业的企业价值。

自变量的描述性分析:第一大股东的持股比例稳定在34%左右, 持股比例较大, 标准差为15%, 说明各公司的差距不大。第二到第十大股东持股比例的制衡度在样本企业中存在较大差异。在样本企业中, 大多数公司董事长和总经理的职务是分离的, 占70%以上, 说明在信息技术行业, 两职分离的情况可能对企业创新活动的开展起着重要的作用 (见表4) 。独立董事的比例维持在36%左右, 标准差为0.053, 这可能是由于一些政策规定所导致。根据中国上市公司的法律规定:独立董事占董事会人数的比例不得少于1/3, 从样本公司可以看出, 企业更多的是为了“合规”才设立独立董事, 其下限与36%相差无几。高管薪酬在各公司之间的差距不是很大。风险投资机构的持股数量在公司股份中所占比例不大, 平均值为6.2%, 这与风险投资谨慎性的原则相吻合。研发人员所占职工的比例平均值为43%, 充分突出了信息技术行业这种类型的高新技术产业公司中高科技人才的重要性, 他们是技术创新的主力军, 对公司的发展发挥着重要的作用。

2.回归分析结果 (见表5) 。本文采用最小二乘法对构建的模型进行多元一次方程回归, 分别构建了以托宾Q和加权平均资产收益率 (ROE) 为因变量与公司治理和研发人才变量关系的方程。具体结果如下: (1) TOP1与公司绩效显著正相关, 说明控制权集中的组织结构有利于企业的监管和大股东积极参与公司的决策制定过程, 有利于对信息技术行业创新活动长期资金的支持, 从而在提升企业绩效方面起着积极的作用。 (2) TOP2-10与公司绩效显著正相关, 说明在我国信息技术行业上市公司股东层面之间形成良好的股东制衡机制, 能够促进企业绩效的发展。 (3) CTD与公司绩效不存在显著关系, 说明在信息技术行业上市公司两职分离并不对公司绩效产生影响。这可能是由于我国信息技术行业上市公司的控制权存在于控股股东手中, 他们往往委派或自己担任董事长, 不仅监督管理层行为, 而且还时常参与公司的经营管理活动, 这使得经理层经营公司的自主权力不大。所以, 即使两职分离, 对公司绩效也不能产生大的影响。 (4) ID与公司绩效不存在显著关系。这个可能是由于独立董事的独立性不强造成的。在我国, 由股东大会任命独立董事, 而且信息技术行业第一股东持股比例较大, 所以, 独立董事的选举和任命在很大程度上反映了控股股东的意志, 独立董事很多是形同虚设, 一些公司因国家法律规定而设置独立董事。 (5) Lncomp与ROE通过显著性检验, 说明薪酬激励作为高级管理人员最直接的激励方式, 往往与绩效考评挂钩。所以, 管理人员为实现个人利益有动力去改善企业的经营绩效。 (6) VC与公司绩效显著正相关。风险投资机构团队是由管理、财务、金融、法律等各种专业团队组成, 由于他们与被投资企业共同承担盈利与风险, 他们会利用自身的专业团队对企业的创新活动进行规范, 并提高其成功率, 同时具有良好声誉的专家团队能够促进企业创新活动的开展, 从而提高企业的绩效水平。 (7) RP与公司绩效显著正相关, 说明研发人员比例越高, 公司绩效越好。因为信息类产品的生命周期越来越短, 而我国正处于转型时期, 信息技术行业正异军突起, 要想在竞争中取得优势, 技术创新就显得尤为重要。而技术创新的核心是创新人才的竞争, 对于信息技术这样的科技含量高的行业来说, 智力投入在企业绩效水平提高上具有举足轻重的作用。

四﹑结语

通过实证分析, 我们预测的很大部分得到了通过。研究结果表明, 信息技术行业公司治理﹑创新人才人力资本与公司绩效之间具有重要的联系, 因此, 我们可以从公司治理改进﹑制度创新和技术创新两个方面入手, 提高企业的经营绩效水平。例如, 股权结构方面, 可以通过增加股权结构的种类和数量, 比如说增加境外投资机构者﹑国际信托等;完善独立董事的选举制度, 比如可以建立独立董事数据库, 符合一定要求才能进入该系统, 防止被大股东所控制, 督促独立董事摆脱“花瓶”的角色;合适的高管薪酬激励机制, 可以通过薪酬激励﹑股权激励和其他激励方式相结合;针对信息技术行业技术人员流动性大, 而核心知识技能依附于人力资本的流动而流动的现实, 企业有必要加大对创新型人力资本的投入力度, 留住高科技人才, 可以通过改善工作环境﹑增加物质激励和对核心人才分配相应的股权激励等措施;同时, 还可以从我国上市公司外部治理入手, 比如:健全我国相关法律规章制度, 对信息披露采取严格执行的措施等。

前人的一些研究表明, 良好的公司治理与绩效存在紧密的联系。本文针对信息技术行业, 从一个新的视角, 建立了治理机制﹑创新型人力资本与企业绩效之间的新型关系, 充实和发展了前人的研究成果。通过本文的实证结果发现, 我们的研究模型基本得到了验证和支持。综上分析, 对于我国信息技术行业来说, 要想获得长远的发展, 需要注重提高公司治理水平和重视对研发人才即创新型人才的投入力度。

参考文献

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[7] .Larcker D F.The association between performance plan adoption and corporate capital investment[J].Journal of Accounting and Economics, 1983, (5) :3-30.

信息技术拥抱资本市场 第3篇

熊群力先从中美资本市场的构成、苹果、百度、谷歌、腾讯和阿里巴巴的成功说起，亮明了自己的观点：只有具备创造未来收益能力，并可实现交易的技术才具有资本价值和生命力。实体经济和虚拟经济的结合点，以及未来一个重大的增长点和希望点，就是信息产业和资本的融合。

他指出，中国和美国这两个全球最大的经济体，一个是全球信息技术最发达的，另一个是全球信息产业和信息应用市场最发达的，在这两个国家的资本市场中涌现出了一批耀眼的信息技术企业，这些企业在一定程度上预示着资本市场和产业发展的方向。

接下来，熊群力又举出了一组数据，从2013年看，我国电子信息产业销售达到12.4万亿元，占全国GDP的21.8%;而电子信息产业在整个A股市场市值只占7%，整体估值水平超过70倍市盈率，是所有行业里最高的。具体到中国电科这家拥有8万多人科研队伍的企业，其资产证券化率尚不足20%，未来中国的技术资本化空间将非常广阔。

就信息技术和资本市场的关系而言，熊群力认为，信息技术注入资本市场成为资本市场新的动力，信息技术持续创新并不断的升级，离不开资本市场持续的投入和支撑，对于新技术、新产业的发展，筛选和推动形成了天然的决定，技术的创新和产业的更替比较慢，而信息产业不一样，这一点又和资本市场追逐新、快、高的资产回报率形成了反作用。而资本市场助力新的技术、创新，资本市场通过资源配置，实现技术、资金和市场的互联互通，通过优胜劣汰的机制，引导资本投入到真正的有潜力的企业，通过大投入、大产出、支撑新成果源源不断、新产业蓬勃发展。与此同时，资本市场催生了社会的创意精神和创新文化，资本出于逐利的本性愿意为新技术创新冒险，反过来极大的激发了工程师、设计师和企业家的进取心和想象力，也激发了他们对高技术的领域探索试错的冲动。

具体到未来发展，熊群力表示，未来无论是技术资本化、业务创新发展还是企业的改革转型，都不能离开资本市场的助力。中央要求国有企业深化改革，对此中国电科明确提出了改革的创想，一是从传统的国有企业向现代企业转型，二是推动业务从研发制造型和研发制造服务转型。中国电科提出成为中国卓越、世界一流的高端电子信息产品提供商、信息技术系统集成商、电子信息运营服务商。通过思维模式、组织模式和工作模式的创新，中国电科将变产品提供为需求引领，变技术推动为创新驱动，充分利用市场对信息产业的预期，通过产融结合、企业上市、重组整合，为业务创新发展提供源源不断的资本保障，并进一步走向国际。中国电科的深化改革需要融入资本市场，借助资本的力量大力发展新产业、新业态。

信息技术型人力资本 第4篇

一、人力资本管理介绍

(一) 目前的商业环境

全球化, 一个不可逆转的趋势, 正在以迅猛之势席卷全球。在今天这样一个因信息技术而变得紧密方便的互联世界中, 全球市场、人力资本和产品都可以被整个世界共享, 一切都有可能以最有效率和最低成本的方式实现。非常形象的说, 世界是平的[1]。工作机会在向那些能够用合适的人力, 合适的技能在合适的时间采用合适的成本来提供服务的地方转移。在全球化的浪潮下, 该企业重新架构了自己的商业模式, 转型为国际整合企业, 这样的架构能够使企业更加有效的利用企业的人力资本并充分地发挥自己的能力。

(二) 什么是该企业人力资本管理

近年来, 该企业投入了数以亿计的美元来进行公司的人力资源业务的转型, 这是一个业界领先的转型。该企业利用自身深厚的专业知识来应对客户的需求, 并有效地管理成本, 同时为企业的员工提供职业和技能提升的机会。这其中人力资源部门扮演着关键的角色。

该企业人力资本管理采用合适的工具和流程, 能够更有效地匹配人力资本与新兴市场的需要。该企业不再以国家或者业务部门的分割方式来考虑企业的人力资本, 而是把全球的人力资本看成为一个整体。该企业努力把合适的人力, 合适技能在合适的时间, 以合适的成本匹配到合适的地方。公司在流程和系统方面进行投入来确保能够高效的进行这些工作。同时公司对员工专业能力的提升进行大力的投入, 以确保员工拥有合适的专业知识来支撑其内部的成长。该企业人力资本管理能够让职位或项目机会更容易的找到内部合适的人力, 而这种便利性是建立在公司内部统一标准的技能分类, 级别分类和便捷的内部安置、调动流程之上的。

(三) 该企业人力资本管理的意义

基于人力的业务类型面临着怎样无缝有效的管理跨部门人力资本的挑战, 人力资本管理解决了这个难题。在全球统一流程的支持下, 该企业的人力资本管理成为了所有员工更新自己技能, 简历和时间安排的统一的平台。根据所需要的技能, 经理可以找到合适技能的人力来对需要的职位、短期任职机会或者是项目需求进行匹配。通过完成专业技能的评估和简历的更新, 每一位员工都可以为系统的正常运行做出一份贡献。系统不仅能够为项目的需求尽快地匹配到合适的人力, 还能够利用所累积的数据来分析市场的需求。分析的结果可以进一步指导下一步的行动来平衡我们的内部人才库。这些行动可以包括内部人力的调度、招聘新的人力来满足我们的需求以及对现有人力进行在职培训以获得新的技能。该企业人力资本管理可以让员工看到更多的提升的机会, 当然也有助于加强企业与员工之间的心理契约[2], 增加员工对企业的忠诚。

二、该企业人力资本管理的战略制定和落地执行

(一) 该企业人力资本管理的战略制定

在过去, 该企业不同的国家间技能和专业知识并不同步, 所以在不同国家之间同一个职位所对应的技能经常并不一致。作为人力资本管理的基础, 该企业在全球推行统一标准的职位类别分类。通过这样做, 一个统一的专业能力分类词典为每个工作类别、每个工作职位提供了统一的技能要求尺度。该企业的一级工作类别分为:咨询顾问、高级管理人员、人力资源、财务、企业运营、法律、供应链、制造、市场营销、销售、服务解决方案管理、IT架构师、IT专业人员、技术服务、产品服务、项目总监、项目管理、软件开发支持、硬件开发与支持、研究开发这20类。该企业还在全球范围内推行统一的跨部门的职级分级。为了说明职位类别分类和职级分级对于人力资本管理的重要性, 让我们来举一个例子:当人力资源部门有一个开放的机会同时开放到内部和外部时, 咨询部门的人力资源咨询顾问可以看到这个职位, 这位员工可以把这个职位和自己目前的技能进行比对, 发现比较匹配。这位员工可以在系统内申请这个职位。当这位员工从咨询部门跨部门转到人力资源部门来的时候, 他/她的级别或者说技能水平能够很快被定位。这一点在当员工在企业不同国家不同部门间调动时, 便利性更加明显。

(二) 该企业人力资本管理的落地执行

人力资本管理从战略制定到落地实现的过程中会有无数的难点、问题需要解决。在将战略转化为流程, 将流程固化到系统支撑的过程中, 体现了该企业卓越的执行力。在人力资本管理推行之前, 企业有一些已经在使用的人事系统来进行各领域的人事管理。在人力资本管理推行的过程中, 该企业并没有完全推翻这些系统, 而是将这些系统做了整合。在该企业的人力资本管理平台上, 经理可以便捷的获取各个方面的人事的信息, 通过人力资本管理平台来访问其它各个人事系统也都很便捷。平台包含多个页面:总结、个人信息、部门、时间安排、薪资、绩效、技能。当然某些页面的访问授权是被严格控制的。

三、人力资本管理的影响

(一) 人力资本管理对企业的影响

人力资本管理为该企业提供了巨大的价值, 通过帮助该企业更好地利用自身最大的资源-人力资本来对该企业的高效经营提供巨大的贡献。人力资本管理将通过预测未来的需求和未来的业务来支持企业的业务, 提早在业务成长领域进行人力布局。在一个适应性更强的人力储备的支撑下, 企业可以预测经济的变化并且对人力储备做出调整以适应经济的转型。人力资本管理能够帮助该企业:减少成本的同时高效的管理企业的人力资本、提高客户满意度、在市场上保持高的竞争力、支持企业的业务转型。

(二) 该企业人力资本管理对经理的影响

随着业务需求的变化, 管理需要:预测未来的技能要求, 识别和定位内部专家, 跨部门、跨时区、跨文化的合作。人力资本管理是一个全面的解决方案来满足这些需要。通过人力资本管理的方法, 该企业的经理能够拥有一致的手段在内部和外部来选定适合的人才。经理可以更加有效地支持员工进行职业发展, 也可以更便捷的匹配合适的人才到有需求的职位或项目上。

该企业人力资本管理在提高经理的效率方面有着实实在在的好处, 包括:职位或项目能够在一个更大的范围内寻找合适的人力, 提供统一的平台来管理内部的职位项目机会, 使经理在处理人力需求时有更多的选择。劳动力管理的流程和工具使人力需求和资源可以在国家的层面实现平衡。劳动力管理可以更好的预测人力需求、还可以更好地根据市场的需求指导培训的投入。

为了高效地将合适的人力和职位的需求匹配起来, 需求方面和人力方面的充分的信息很重要, 强大的搜索引擎也非常重要。以咨询部门为例, 经理 (有时是人力资本配置经理) 利用专业人才配置系统来将职位需求信息和企业内部人才的简历进行匹配, 可能合适的人才的信息会被搜索出来。当经理发现系统给出的结果匹配度确实比较高, 那她/他可以和这位员工的经理联系, 如果这位员工对这个机会有兴趣, 并且她/他的经理同意, 那就可以接受这个职位或者项目机会。如果当时没有技能和时间都合适的人力匹配到这个职位或项目机会上, 那经理就可以在专业人才配置系统里里建立一个需求以便在接下来的时间在更大的范围内搜索。如果内部确实没有可用的人力, 那经理就可以请招聘部门到外部市场进行招聘。

(二) 该企业人力资本管理对员工的影响

信息技术型人力资本 第5篇

人力资本是蕴藏在企业员工身上的知识、技能和行为, 是企业中有价值的战略资产。所谓人力资本期权是指企业当前的人力资本投资可以是使其在将来获得某种战略机会的选择权, 对于技术管理型人力资本来说, 其最主要的期权表现为增长期权。因为对人力资本的当前投资 (如培训) 会使企业获得由于其知识系统的升级而带动新技术产品和服务产生的可能性, 这意味着将来可能会出现新的市场机会和增值的现金流。企业可以根据情况选择是否行使人力资本期权:当市场机会产生的预期现金流入量大于对人力资本的投入成本和其它技术投入成本时, 企业应该把握机会使用人力资本期权获得技术产品;反之则放弃行使该权利。

二、人力资本期权定价模型的参数与公式 (见表1)

目前普遍使用的二叉树参数模型为:

可以看出, 在只要知道了项目的波动率σ的情况下, 就可以计算出项目向上变动的幅度u和向下变动的幅度d, 进而求出风险中性概率p。

三、算例

(一) 案例背景介绍

A公司是一家为耐用微型电脑提供低耗能的无线通信技术的高科技公司。2004年公司为扩大市场, 计划投资研发一种新型的高精度定位技术为客户提供更加卓越的服务。如果这种定位技术研发成功, 可以使公司形成以区域为基础的服务, 加强无线局域网的信息传递和转换, 并改善公司管理宽带和资源使用的能力。当这种新型定位技术稳定后, 公司还将生产新型的定位器以进一步占领市场, 这一系列投资所带来的高速、精确、稳定的服务会远远领先于竞争对手, 为此公司必须预先花费巨资用于高层技术人员并购买相关的配套设备。

A公司为推行技术革新, 将分三阶段进行投资;第一阶段为技术研究阶段, 计划在年初投资450万元用于人力资本培训, 并花费一年时间进行技术研发;如果技术成功, 将进入第二阶段, 即技术产品化阶段, 可以进一步投资60万元购买设备等固定资产将技术产品化 (计半年时间) ;随后为第三阶段, 先投资200万元进入技术商品化的试验阶段 (半年时间) , 同时投入广告进行宣传, 预计试销售收入约为720万元, 若前景尚好, 则会继续追加投资280万增加产量和销售额, 预测第三年会有期望销售收入1800万元。该公司的具体投资情况如表2所示。

注: (1) 单位为万元;销售成本主要为广告费用;制造成本指制造产品所需原材料、中间产品等成本;管理成本主要指项目相关人员工资等;其他成本指专利申请费用;新兴高科技企业前三年税率为15%以后为33%;r取平均加权成本率12% (2) 采用直线计提折旧法, 寿命为10年, 残值为0 (3) 投资NPV=营业净现金流-投资额

(二) 期权定价计算

1、传统净现金流的计算

由表2计算可知:项目PV值为881.86, 而NPV则为-13.65, 如果用传统净现值贴现方法, 该投资项目不可取, 企业将不进行人力资本投资。

2、人力资本期权计算

根据pv值建立基于人力资本投资项目的价值的二项式模型用于决策 (见表3) 。

根据2009年, 3年期国库券年利率3.66%, 假设通货膨胀率约5%, 取r=8.66%, 由于人力资本价值的波动表现为其所创造的价值的波动, 对于技术管理人员来说即为技术创新或者改进, 技术产品研发等带来的市场收益的波动, 可以参考相近的高科技企业上市公司的股票波动率或者企业本身的以往的相似技术的波动率, 这里取0.3, 则由公式 (1) 得到:

事实上, 由于人力资本价值的不确定性和人力资本的特性, 在对其进行投资的同时, 使得企业获得了若干的战略选择权, 在此案例中, 当技术研发成功后, 管理者面临着是继续投资将技术产品化还是将已有专利技术转卖的选择, 这些除了企业本身的财务状况和所处的竞争等环境外, 如果选择继续投资所获得的预期收益大于投资, 并且净收益大于转卖专利技术的补偿价值, 企业当然选择继续投资。如果产品试营销成功, 企业会进一步扩大投资获得更大的市场份额, 使其获得的净收益多于企业出清产品的状态。在进行这些决策的过程中, 这些数据信息可能会随着时间的推移而变得清晰以帮助管理者做出最优决策。这是由人力资本期权以及技术价值的不确定性共同决定的 (见表4) 。如果技术转让的价值为V3-=600万元, 在商业化试验阶段和正式阶段, 产品出清的价值为销售收益的三分之一, 即分别为V4-=280万元和V6-=600万元, 假设Cij为表对应的包含期权的价值, Ij为第j分阶段的投资额, 则可以根据:

当i=j=6时, C+ij=PVij=PV66, PV66为表3中的对应值, 其他情况下则有:

以每半年计一次复利, 则其中, 每一个阶段的Cij均可以通过后一阶段的期权价值进行复制组合得到, 例如:

C60=max{3114.20-280× (1+0.0433) 2, 600}=max{3114.20-304.78, 600}=2839.42

C61=max{1943.50-280× (1+0.0433) 2, 600}=max{1943.50-304.78, 600}=1638.72

以此方法计算直至:

这样可以得出最终人力资本创造的价值为160.69万元, 而传统的NPV为-13.65万元, 如果把前者称为扩展的NPV即ENPV的话, 则存在ENPV=NPV+灵活性期权的价值, 灵活性期权的价值=160.69- (-13.65) =174.34万元。

参考文献

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企业技术型人力资本贬值风险研究 第6篇

1960年美国经济学年会上,美国经济学家西奥多·舒尔茨“人力资本投资”的演讲,突出了人力资本在经济管理领域地位的重要性。而人力资本研究中往往重视开发、使用和管理,但对人力资本贬值及风险防范研究不够成熟。对人力资本贬值深入研究是为了更好实现人力资本保值增值。人力资本是否贬值和贬值速度在很大程度上影响着人力资本投资效益、人力资本利用效率。技术型人才影响企业核心能力,加强对技术型人力资本贬值问题研究具有重要的现实意义。

1 技术型人力资本

1.1 人力资本的定义

人力资本是特定行为主体为实现现在及未来收益,通过有意识投资活动获得的、依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等的总和。[1]这一定义体现了人力资本本质和内涵,还揭示了人力资本对人体依附性及对物质资本和其他人力资本等的依附性,表明人力资本所有权只能不可分地属于其载体———人,而且一般来说,单独纯粹的人力资本投入在任何时候都不能形成生产能力,一定量的人力资本只有与一定量的物质资本相匹配,与其他适当的人力资本互补,才能真正体现人力资本效能和价值。该定义还指出,投资是人力资本形成和增值的源泉。

1.2 技术型人力资本

企业技术型人力资本拥有代表企业核心竞争力的技术、专业技能和专业经验。其价值构成要素由外显价值、内在价值、核心价值三个层次体现[2],如图1。

2 技术型人力资本贬值的成因

从人力资本的定义和技术型人力资本的特征,我们可以看出,人本身以及人力资本的特性、社会因素和人力资本投资同时以不同的方式和不同的影响力造成人力资本的贬值。

(1)健康因素:20世纪70年代,美国经济学家本·拉波斯在其《人力资本产生和收入的生命周期》一文中建立了人力资本存量模型[3]:

其中:Qt=a0(StKt)β1Dtβ2,是投入一定人力资本StKt和消费品及服务Dt时所产生出的人力资本流量;!Q为人力资本折旧率,是因体力精力衰减、记忆力下降而使人力资本存量不断减少的速率,随年龄增加,折旧率增大。保持一定存量的人力资本,必须不断进行人力资本投资,使Qt>!Q Kt。到一定的年龄以后,人的健康、精力及体力开始由强转弱,折旧量大于追加投资量,人力资本存量下降。不仅作为人力资本之一的人的健康表现出如此规律,而且由于人的知识、技能具有人身依附性,其积累速度也必然受到人的健康、精力及体力的影响,呈现出同样的动态变化规律。应该说所有个体人力资本存量都不可避免的遵循这一规律,所不同的是达到顶峰的值及达到顶峰的年龄。

(2)人力资本的特性因素:(1)首先,人力资本的个人产权属性、自利性、能动性、和流动性。人力资本的这些特性决定着,一旦使用者不能满足人力资本追求目标而对其约束又不到位时,人力资本就会利用其自身所具有的天赋人权发挥自己的消极能动性,主动自贬其价值。(2)人力资本的专业性。由于社会专业化和分工水平不断提高,效用最大化的驱使,使人的人力资本具有某个方向纵深发展的倾向。显然人力资本的这一属性决定这人力资本一旦形成就希望投入适合自己的行业或岗位。岗位调整、削减或产业结构的转换升级都会使专业性人力资本因得不到充分发挥而发生贬值。(3)人力资本的社会性、异质性和对物质资本和其他人力资本的依附性。人是“社会人”的人,单独的人力资本无法形成生产能力,但个人天赋、教育和心理意识等形成的人力资本的异质性使得多个人力资本的简单叠加不仅不会取得“1+1>2”的效果,而且还会导致用于相互之间协调的交易费用增加,内耗加大,机会主义行为产生,人力资本整体的实际利用率难以达到其最大可能利用率,形成人力资本事实上的贬值。可见,当多个人力资本聚集在一起时,相互之间的协调就显得十分必要。可以说,企业成员之间相互协调合作效率的高低直接影响着员工人力资本贬值的程度。[4]

(3)社会因素:首先,科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识、技能变得相对落后,满足不了新技术、新设备对人的要求。这种因素会加快脑力资本的无形损耗,导致人力资本迅速贬值。由于每个技术都存在产生、成长、成熟、衰退这样一个发展周期,而且在知识经济时代,技术的更新换代周期逐渐缩短,技术型人力资本的生命周期缩短,贬值风险有增大趋势。另外,技术型人力资本存在较大退出障碍,这也是其贬值风险增加的重要影响因素。其次,人作为人力资本的载体,与人力资本具有不可分割性,这就意味着其自身的生命安全会直接影响资本的存量。由于人生活在复杂多变的环境中,伤亡具有不确定性,一旦人力资本丧失其载体,则人力资本就会彻底贬值。第三,由于工作性质变化或工作岗位调整(经济结构特别是产业结构和体制结构变动时常会导致工作角色有大的变化)使得劳动者原有经验失效,造成人力资本的贬值。

(4)人力资本投资因素:经济学家把人力资本投资归结为五种方式:教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。企业作为其主要的人力资本投资主体,为了获得更好的收益,其投资行为是影响人力资本存量的重要因素。企业投资力度不够或者投资结构不合理,都会降低企业的人力资本存量,造成企业人力资本的贬值。

3 技术型人力资本贬值风险评估

受众多不确定性因素的影响,人力资本存量也显示出不确定性。技术型人力资本掌握着企业的核心竞争力,并且其贬值风险具有相对更大的不确定性,衡量其贬值风险发生的概率及其可能带来损失的严重程度,应该作为企业的经常性工作严格进行。

由于人力资本的复杂性,只能在其使用过程中对人的绩效进行评估。因此,对技术型人力资本贬值风险的评估只能借助一系列业绩和相关价值指标间接进行。本文依据人力资本贬值风险影响因素以及技术型人力资本的价值体现,选用的评估指标有如下:

(1)技术型人力资本健康因素评估指标R1:

a.技术人员发生病假频率R11:

评估期发生病假人次数

员工人数×100%

b.技术人员伤病影响度R12:

评估期病假人次数

应正常工作时间×100%

这两个指标分别从频率和对工作的影响程度方面反应了企业技术型人力资本的健康状况,从而得知其贬值风险的大小,显然,上述指标越小,风险越小。

(2)技术团队协作能力因素评估指标R2:

a.技术人员纷争率R21:

b.技术人员岗位匹配度R22:

评估期核心技术人员

评估期所需核心技术人员数×100%

c.该技术团队下利润增长率R23:

该技术团队下利润额-前技术团队下利润额

前技术团队下利润额×100%

这三个指标从工作中的表现和经济方面反应企业的技术人员的团队精神和其协作能力,显然技术人员纷争率越低,团队之间越协调,风险越小;技术人员岗位匹配度越高,说明企业技术能力越强,风险越小;该技术团队下利润增长率越高,反应该技术团队工作效率越高,从而风险也越小。

(3)技术人员工作投入程度指标R3:

a.技术人员建议提案率R31:

评估期技术人员建议提案件数

b.技术人员任务完成率R32:

技术人员建议提案率反应技术人员工作热情,其值越大说明技术人员对工作越投入越认真,从而由怠工引致的人力资本贬值风险越小;技术人员任务完成率越高则技术人员胜任工作的能力越高,从而人力资本贬值风险亦越小。

(4)技术人员创新及领先能力指标R4:

a.技术创新提议率R41:

评估期技术人员技术创新提议人次数

技术人员总数×100%

b.技术领先度R42:

[(技术创新后单位时间利润额×技术领先时间

-技术创新前同时间长利润额提议人次数)÷技术人员总数]×100%

技术创新提议率从技术人员创新能力体现企业技术型人力资本的价值,也能体现其贬值风险:技术创新提议率越高,风险越小;技术领先度从经济角度反应企业技术人员领先能力,领先能力越强,企业技术型人力资本贬值风险越小。值得指出的是,技术领先时间也是体现技术领先度的重要指标,应成为评估对象。

(5)企业培训投资力度及效果指标R5:

a.技术人员培训效果R51:

[(培训后单位时间完成工作质量-培训前单位时

间完成工作质量)÷培训前单位时间完成工作质量]×100%

b.人均培训时间比率R52:

评估期内技术人员接受培训的平均累计时间

评估期时长×100%

显然,人均培训时间比越大,培训成效越好,技术型人力资本贬值风险越小;反之,由于技术型人力资本生命周期较短,技术更新换代的加快,技术型人力资本贬值风险必然越大。以上指标体系如图2。

由于风险辐射图[5]具有简洁、直观的优点,本文亦把上述指标体系在风险辐射图中进行比较。如图3,由三个同心圆组成,中圆半径表示企业可接受的该指标水平;内圆半径、外圆半径到中圆半径分别表示最理想、最不理想的指标值。将企业的实际指标值分别在图中用点表示,然后用虚线连接各点得到一个多边形,这样从多边形的形状、位置、大小就可以清楚地看出当前企业人力资本贬值风险的高低,是否高于企业可接受水平。当多边形越靠近内圆时,风险越小;越靠近外圆时,风险越大。

在指标体系中,R11、R12、R21三个指标是与贬值风险同向变化指标,而其他8个指标则相反,所以图中这三个指标采用倒数形式,以实现一致性。

可以看出,该企业病假率、员工纷争率较高,但较高的核心技术人员比率和员工工作热情使得该技术团队利润额比较靠近理想水平;虽然技术创新提议率较为理想,但领先能力有所欠缺;另外,较高的人均培训时间比,却没有带来满意的培训效果,这说明该企业在方式上应该有所改进。

4 结束语

人力资本是企业最重要的资本之一,在当今知识经济时代,技术型人力资本越来越成为企业生存发展的关键因素。然而一系列的因素决定着技术型人力资本贬值的可能性,从而企业面临较大的风险。

文中对人力资本贬值风险成因分析及在风险辐射图帮助下,企业易发现各自问题所在,并制定相应的风险规避策略。埃里克·C·费兰霍尔茨指出:“作为组织的资源的人的价值是其管理方式的函数,如果人力资本配置不合理,人力资本的价值得不到认可,缺乏必要的激励机制和约束机制,人力资本所有者会关闭其部分甚至全部人力资本,这将极大地降低了人力资本的利用效率,导致人力资本的贬值”。可见,企业要善于改善人力资本所有者的外部环境,充分调动其主观能动性,促使人力资本积累速度快于贬值速度,这样人力资本贬值趋势就能得以逆转,人力资本就能实现不断增值。

摘要：通过对技术型人力资本贬值成因进行分析,结合技术型人力资本特征和价值,建立了企业技术型人力资本贬值风险评估的指标体系。最后利用风险辐射图,简洁、直观地帮助企业找出风险的关键所在,从而利于企业进行风险规避。

关键词：风险,人力资本贬值,技术型人力资本,指标体系

参考文献

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信息技术型人力资本 第7篇

关键词：技术创新,人力资本,社会资本,心理资本

一、中国企业摆脱竞争困境的出路在于技术创新

中国提出了建设创新型国家的重大战略任务, 而实现建设创新型国家的战略, 中国企业在国际中的竞争力成为了非常关键的要素。中国加入世界贸易组织后, 改变了中国企业运行和管理的外部环境, 生产要素的国际化、企业经营一体化的趋势, 使得中国企业面临市场竞争的压力、人才外流的压力、被国外先进技术和产品淘汰的压力越来越大。虽然目前中国企业以其低廉的劳动力成本优势在国际竞争中还勉强占有一席之地, 但这种劳动力低成本优势并非长远之计, 现在沿海地区愈演愈烈的用工荒就充分说明了这个问题。因此, 中国企业在国际竞争中遭遇竞争危机必然存在。

随着信息传递速度加快和企业产品在世界范围内传播, 消费者对产品质量和服务的期望越来越高, 企业竞争战线已经从产品销售延伸到了研发阶段, 经济全球化, 使得技术创新在企业竞争中的地位更加突出, 成为了企业参与国际竞争的核心力量。然而, 中国企业技术创新的状况却不容乐观。中国每年有大量的产品生产出来, 但由于缺少核心技术, 中国生产的多种产品, 如手机价格的20%、计算机价格的30%、程控数控机床价格的40%, 不得不付给国外专利拥有者。根据相关资料显示, 自上世纪90年代以来, 发达国家技术进步对经济增长的贡献率已经达到了70%~80%, 而中国技术进步对经济增长的贡献率在40%左右。如据学者惠树鹏测度, 中国经济增长更多的是靠资本投入和劳动投入, 其贡献率达到53.18%, 而技术创新对经济增长的贡献率仅仅为46.82%。在对国外技术依赖上, 发达国家的技术依存度为10%, 其中美国为1.6%、日本为6.6%, 而中国的依存度则达到50%以上, 中国企业技术创新动力不足彰显出来。学者孙冰对中国企业技术创新动力不足、技术创新积极性不高进行了总结, 他认为, 技术创新经费不足、来源结构不合理、技术开发机构设置不全、企业创新人员不足、科技成果转化率低 (发达国家的科技成果转化率达到60%~80%, 而中国的科技成果转化率仅仅为10%~15%) , 这些顽疾是严重影响中国企业技术创新动力不足的原因。因此, 不解决企业技术创新动力不足的问题, 不发掘企业技术创新的动力源头, 将会严重影响到中国企业的竞争优势甚至是生存, 并最终影响到中国建设创新型国家战略的实现。

基于以上的思考, 笔者认为, (1) 中国企业在竞争中遭遇困境是不能避免的; (2) 解决中国企业竞争困境, 关键是依靠技术创新。那么, 企业如何进行技术创新?企业技术创新动力在哪里?

二、人力资本理论与社会资本理论探索技术创新的困境

为了回答上述问题, 许多学者从人力资本和社会资本的角度来寻找答案。人力资本认为, 通过对生产者进行教育、职业培训等支出及接受教育时的机会成本, 使蕴含于员工身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和增加, 从而极大地改善与促进企业技术创新绩效;其证明的方式是通过国家层面和企业层面在教育、职业培训投资支出与企业技术创新绩效之间的相关性来评述人力资本对企业创新绩效的影响的。从表面看来, 这种说法是很有道理的。但随着研究的深入, 学者们也发现, 掌握特定的知识与技能的员工只是改善企业技术创新绩效的必要条件而非充分条件。具体到人力资本投资方面, 人力资本投资取得的技术创新绩效否存在过量的问题呢, 也就是说, 假如投入了1个单位的成本进行人力资本投资, 结果取得了2个单位的创新绩效, 我们需要思考是否存在只投入0.5个单位的成本就能取得2个单位的创新绩效或者能够取得4个单位的创新绩效呢?人力资本效用发挥才是企业真正获得竞争优势的关键。人力资本水平很高, 但并不一定就发挥出其应有的效用, 比如《三国演义》中的徐庶, 其智谋水平很高, 可以认定为具有高水平的人力资本, 但“身在曹营心在汉”, 始终没有给曹操献出有用的计谋。假如徐庶一心一意辅助曹操, 也许三分天下的历史格局会是另外一番风景。把徐庶比做企业员工、曹营比作企业, 可以发现, 人力资本对企业技术创新绩效的作用也许表现的并不充分, 还需要寻找另外的要素来充分发挥人力资本的效用。另外, 富士康跳楼事件警醒我们, 低成本、高回报的人力资本盛宴已经结束, 企业的长足稳定与发展创新已经不能靠单纯的知识、技能传授为主要内容

社会资本理论以关系与联系为中心概念, 认为“企业与外部实体之间的联系以及企业内部形成的关联, 能加速技术、信息和知识从外部向企业的转移及其在企业内部扩散, 有利于降低技术创新的风险和成本, 从而促进企业技术创新活动的开展” (韦影, 2005) 。为了加强企业内部与外部的联系, 有效的实施了产学研模式。社会资本理论对技术创新的影响是毋庸置疑的, 同人力资本理论对技术创新的影响一样, 对社会资本的投资是否达到了效用的最大化呢?答案很显然是否定的, 并且社会资本投资的不确定性也增加了企业风险。现实社会中的产学研结合的效果并不理想就充分说明这个道理。并且社会资本强调的人际关系与联系, 会因对象不同而呈现出关系密切与联系紧密程度不同, 这种紧密程度的不同与对象所拥有的心理品质是密切相关的。很多学者们研究表明, 人力资本与社会资本只是促进技术创新的必要条件而非充分条件, 因此, 从心理因素上寻找促进企业技术创新的充分条件就在所难免了。

三、心理资本探索技术创新动力的价值

2010年7月在北京召开的世界心理学年会上, 美国著名心理学家Luthans就指出, 中国企业发展的关键是企业员工的心理资本。他指出, 中国目前的人力资本不可谓不丰富, 但并没有充分发挥中国作为人力资本大国的作用, 原因就是没有开发员工的心理资本。因此, 本研究认为, 这个要寻找的要素就是心理资本。

Martin Seligman (2001) 发起了积极心理学运动, 主张关注正确的和有益的积极心理研究。在Seligman的《真正的幸福感》 (Authentic Happiniess, 2002) 中, 他首次提出了心理资本 (Psychological Capitial, Psy Cal) 的设想, 提出“也许在我们专注于某事的时候, 我们正在为我们的将来投资、建设心理资本”。Luthans则将积极心理学的理论和观点应用到组织行为学研究领域, 将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素, 它超出了人力资本和社会资本, 并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势” (Luthans, 2005) 。它是在经济资本 (economic capital) 、人力资本 (humaneaPital) 和社会资木 (socialca Pital) 的特点和区别的基础上提出的强调人的积极心理力量的“积极心理资本 (positive psychological capital) ”概念。可以看出, 心理资本超越了人力资本和社会资本成为个体获得竞争优势的重要依据;进行类比, 企业所拥有的群体心理资本状况也同样超越了企业拥有的人力资本和社会资本, 成为企业获得竞争优势的凭借, 技术创新必然和企业所拥有的心理资本状况密切相关。可以这样认为, 心理资本理论在管理学领域更多地适用于人力资源管理和积极组织行为学领域, 但由于心理资本主张的对个体投资和开发为个体获得竞争优势, 且超越了人力资本和社会资本的理念, 为应用于技术创新研究领域提供了很好的契机。因为技术创新动力的大小, 技术创新绩效的体现, 归根到底是企业员工不断创造、发挥潜能的结果。

企业进行技术创新的目的是为了不断获取竞争优势。长期以来, 学术和实践都认为, 通过设置不同行业进入壁垒可以获取持续的竞争优势, 如通过专利保护、政府扶持、技术领先等方式来保持长久的竞争力。但技术的快速传播, 不断的创新产品和技术的出现, 政府管制的不断变化, 已经逐渐消蚀了这些壁垒。当今社会, 人们更加关注由“灵活 (nexibihty) 、创新 (innovation) 、对市场的快速反应 (speed-to-market) 、对员工知识、经验、技能和专业性的有效管理和开发等人力资本因素的作用”。伴随的是个体感知到的压力增大, 组织成员越来越多地出现各种与工作压力相关的生理或心理问题, 极大地影响了个人和组织的工作效率。目前, 越来越多的企业认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此可以这样认为, 企业技术创新动力源必然与企业员工心理资本有密切联系。

参考文献

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[2]丁凤琴.心理资本与主管幸福感的关系探讨[J].宁波大学学报, 2010, (1) .

[3]方伟, 李超平.工作要求、资源模型与工作倦怠:心理资本调节作用的实证研究[D].北京:中国人民大学, 2008.

[4]蒋建武, 赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理, 2007, (9) .

[5]Zhu, W, &Avolio, B.J (.2006) .The impact of efficacy on work attitudes across cultures.Journal of world Business, 41.

[6]Luthans, K W, and Jensen, S M.The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission:A study ofnurses[J].Journal of Nursing Administration, 2005, 35 (6) :304-310.

[7]Luthans, F, Avey, J B, and Avolio, B J.Psychological capital development:Toward a micro-intervention[J].Journal of OrganziationaBehavior, 2006, 27:387-393.

高新技术企业人力资本投资收益分析 第8篇

哥本哈根会议后,面对新型的全球化浪潮,大多数国家的政府为提高自身的经济实力,增强综合国力,提升国家在国际社会上的地位,纷纷将发展高技术产业视为国家的一项重要战略任务。在这样的时代背景下,提升我国高新技术产业水平愈发显得重要,具有更为现实的经济、政治意义。

高新技术企业是知识密集型企业,与传统企业相比,它需要持续地进行知识更新和技术创新,因而更依赖于人力资本。高新技术企业人力资本投资的关键是对研发人员的投资,这使得越来越多的高新技术企业高层将对研发人员的投资作为其战略决策主要考虑的因素之一。

1 高新技术企业人力资本投资概念、特征与分类

1.1 人力资本的概念

著名的古典学派代表亚当·斯密首先注意到人力资本的问题,在1776年出版的《国富论》中提出了初步的人力资本概念。后来人们在分析马歇尔计划何以成功时,越来越关注人力资本问题。舒尔茨认为战后西欧特别是德国以及日本经济复苏和增长的“长边”条件是人力资本,“短边”条件是物质资本。他在1960年美国经济学年会的演说中第一次系统地阐述了人力资本的理论,被西方资产阶级经济学界称为“人力资本概念之父”[1]。他认为,所谓人力资本是相对于物力资本而存在的一种资本形态,表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等[3]。

1.2 高新技术企业人力资本的概念

与传统的重视物力资本的企业相比,高新技术企业更关注人力资本。高新技术企业的发展是建立在高技术基础之上的,缺失了高技术的支撑,企业便如无源之水无本之木。技术的高低是一个相对的概念,今天的新技术转眼间可能成为无人问津的落后技术。企业高技术的不断更新依赖于企业对R&D的投入强度,而R&D投入成功与否,很大程度上取决于研发人员。这就需要企业将研发人员视为企业不可或缺的资本,从战略的角度分析其投资收益的问题。通过对中国统计局搜集的某种因素对创新获得成功的影响程度为“高”的企业情况(2004~2006)的数据进行SPSS处理分析后发现,高素质的技术人才这一因素解释了93.138%的方差,足可见研发人员对企业的重要性。

高新技术企业人力资本投资,是指企业为维持或提升其在市场竞争中的优势,视企业内有潜在增值价值的员工为资本而进行的投资。在这里,企业发展的推动力不再是传统意义上的物力资本,而是人力资本,特别是进行技术创新研究的研发人员。这是知识经济时代企业典型的发展模式。早在上个世纪,管理学大师彼得·德鲁克就预见到了知识型员工将成为企业效益增长的关键因素。

1.3 高新技术企业人力资本投资的特征

1.3.1 缓慢性和长期性

高新技术企业为了保持持续的竞争,必须保证其员工尤其是关乎企业命运的研发人员及时更新补充最新的知识和技能。研发人员的学习是一项长期性的工作,因而对其的投资收益是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出收益,一般需要经过很长一段时间后才能显现。

1.3.2 高风险性和收益不确定性

由于逆选择和道德风险的存在以及人力资本与其所有者之间具有的不可分割性,高新技术企业人力资本投资高风险性主要体现在其投资对象人上。人力资本必然会随着人的流动而流动,因而高新技术企业面临着为他人做嫁衣的风险,除此以外还面临着技术机密外泄的风险,一旦发生对于企业来说足以致命。由此看来,高新技术企业对研发人员进行投资所获收益好坏受研发人员主体因素的影响,因而企业无法准确预测投资收益情况。

1.3.3 高投入性和高收益性

高新技术企业对人力需求的层次较高,除需以高薪吸引高素质人才外,还需对各类人员进行经常性的培训以防知识的老化,确保人力资本的质量,增强企业快速发展的原动力。为了更有效的激励研发人员,高新技术企业会结合各种利益分配制度、福利制度等取悦它的知识型员工,提高他们对企业的忠诚度,进而更加愿意为企业的创新发展添砖加瓦。以上这些因素决定了其异于传统企业的高投入性特征。高新技术企业高收益主要是通过技术创新和创新知识产权的转让以及高附加值的高新技术产品开发而取得,企业对人力资本的投资一旦成功,企业可能从中获得高额的利润、市场占有率或是市场份额。

1.4 高新技术企业人力资本投资的分类

1.4.1 资金的投资

高新技术企业人力资本高投入性的特征决定了其人力资本投资需要大量资金的投入,而且是持续地投入。

1.4.2 感情的投资

高新技术企业人力资本投资不是说投入大量资金后就可坐等高额的利润收益,它需要企业注重细节,精心培养与研发人员的深厚感情才能确保之前的资金投资不付之东流。研发人员是企业核心竞争力的关键,是行业内的精英,很多时候他们关注的不只是资金形式的收益,更多的是工作机会、晋升机会、成就感、归属感等。企业一方面需要经常与研发人员沟通公司未来的发展方向,将关键的研发人员安排到相对重要的岗位或是给予关键技术人员一定比例的技术股,让他们与企业成为利益共同体;另一方面,了解他们在工作中遇到的问题并帮助及时解决,让他们觉得自己的梦想是和企业联系在一起的,帮助他们规划职业生涯,使他们通过在企业内尽职尽心地工作实现自身的人生目标和价值。长此以往,主人翁意识在不知不觉中形成,降低了公司苦心培养的核心人才流失的风险。

2 高新技术企业人力资本投资收益分析

高新技术企业人力资本投资收益包括两个方面:可计量的经济型收益和不可计量的非经济型收益。可计量的经济型收益直接表现为可以用财务指标直接体现的收益,例如一定时间企业利润率的上升幅度;不可计量的非经济型收益则难以用定量数据显示,有时候甚至难以察觉,例如员工对组织认可程度的提高。

2.1 可计量的经济型收益分析

2.1.1 高新技术企业人力资本理性投资行为首先必须考虑的基本条件

Rt为研发产品预期销售额,n为连续投资的总年份,H为投资收益中人力投资的贡献率,Ct为每年对人力资本的投资成本,i为贴现率。

高新技术企业人力资本投资预期收益贴现后大于人力资本投资成本时,企业才会有动力继续追加投资,企业高层管理人员才会从战略的角度重新审视对于研发人员的投入问题,而不是凭直觉和经验进行随意性的投资。

2.1.2 高新技术企业人力资本投资成本分析

在实际计算研发人员投资成本时应视企业具体情况而定,不宜套用固定的计算公式。比如:招聘成本中可以考虑逆选择成本或是道德风险成本,倘若企业在招聘方面做得很好的,所招募员工均符合人企匹配、人岗匹配原则并且较长时间内没有离职,企业可以适当不考虑这样的成本。

有些成本难以量化成确定的货币成本,可尽量通过各种分析方法调整以得到较合理数据比如因离职人员泄密给公司造成损失的成本。

2.1.3 高新技术企业人力资本投资可计量收益模型的建立

这里主要考虑将可货币化收益计入高新技术企业研发人员人力资本投资收益模型。

2.1.3. 1 企业研发人力资本对企业收益的贡献率

R=ALαKβ(基于道格拉斯投入产出函数),R为企业研发产品收益,A为研发技术水平参数,L为对研发人员的人力资本投资,K为对研发的物力资本投资,α为人力资本投资收益参数,β为物力资本投资收益参数。

对两边取对数:

将企业以往两年的产品收益与投资数据代入以上公式即刻求出α,β。

由此,可以算出高新技术企业研发人力资本对企业收益的贡献率:

2.1.3. 2 高新技术企业人力资本投资未来收益

其中△R为人力资本投资的新增价值,Ck为企业对研发人员投资的机会成本。

2.2 不可计量的非经济型收益分析

高新技术企业对人力资本投资所产生的非经济收益虽然无法定量计算,但意义重大,不容忽视。非经济型收益可以是组织层面的也可以是个人层面的。

3 结论

高新技术企业的特征决定了其人力资本投资情况异于传统企业,它不仅包括高额的资金投入,而且包括真挚的感情投入,只有双管齐下才能确保企业对人力资本的投资不是为他人做嫁衣,实现预期的收益。作为一种投资行为,企业高层必然希望能获得高附加值的收益,但不能只关注可计量的经济型收益而忽视不可计量的非经济型收益。两者对于高新技术企业来说都尤为重要,稍有不慎就可能造成核心人才的流失,进而给企业带来致命的创伤。当然,高新技术企业要想对研发人员的投资获得高附加值,必须在对他们进行投资之前创造好的研发环境,主要是指研发机构具有完备的设施仪器、充裕的资金等,这需要高层应从战略的高度重视并重新审视人力资本的投资和收益问题,了解核心人才尤其是研发人员物质和情感的需要,使其为企业获得持续的市场竞争力和不断增长的市场份额做出应有的贡献。

摘要：高新技术企业人力资本投资直接影响着企业的核心竞争力,对于企业在激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势尤为重要。作为一种投资行为,企业必须对人力资本的投资和收益情况进行分析。人力资本投资主要分为:资金投资和感情投资,人力资本投资收益主要分为可计量的经济型收益和不可计量非经济型收益。

关键词：高新技术企业,人力资本,感情投资,研发人员,收益分析

参考文献

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[2]李建民.人力资本通论[M].上海三联书店.1999.

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