学生胜任力开发（精选12篇）
学生胜任力开发 第1篇
一、企业领导者胜任力素质
领导力是影响国有企业健康可持续发展的关键因素, 作为国有企业领导者, 特别是高层领导者, 必须具备与其职位相应的领导能力, 领导力就是在一定组织中领导者利用自身资源领导和影响组织成员树立共同核心价值观, 建设性实现工作目标的能力。领导力开发是开发和拓展领导者 (包括领导者和潜在领导人才) 核心胜任素质 (包括知识、技能和特质等) 的系统活动。选拔和开发好的领导者, 意味着企业的成功。国有企业高层领导者领导力开发是一个比较复杂的过程, 包括很多个环节, 基于胜任力素质的领导力开发是现代企业关注的热点。
国有企业高层领导者胜任力素质很多, 且涉及各个方面, 主要体现在领导力的6个方面:战略思维能力、决策能力、执行能力、团队领导能力、创新变革能力和学习能力。战略思维能力包括:战略思维、平衡风险与收益能力、大局意识、商业洞察力;决策能力包括:果断决策、快速应变、信息掌控;执行能力包括:有效执行、善于协调、执着精神;团队领导能力包括:团队协作、影响力、培养下属、激励他人;创新变革能力包括:勇于创新、推动变革、卓越情商;学习能力包括:持续学习、自我超越、学以致用。
对电力企业部分公司领导干部的不完全统计研究表明, 其处级领导干部有将近80%都是电力工科背景的人员从专业技术岗位转做管理岗位。管理类或经济类专业基本为后续学历, 普遍缺乏现代企业系统管理知识与管理技能, 凭经验靠感觉管理的现象十分严重。其次, 部分管理人员从事管理岗位的年限较长, 管理岗位年限在10年以上的占据较大比例, 迫切需要补充管理知识, 提高管理能力, 以适应发展的新形势。对于电力企业而言, 结合电力企业管理岗位序列管理者实际需要, 有以下若干重要的胜任力要素:质量管控、合作共赢、愿景引领、持续学习、冲突管理、专业学习、激励指挥、全局驾驭、专长指导、创新能力。此外, 还有适应应变、人才培养、理性决策、团队建设等典型的胜任力特征。
二、基于胜任力素质的领导力开发策略
1.强化战略思维。第一, 加强战略思维的理论素养。战略思维作为较高层次的综合性思维形式, 不可能一蹴而就, 要多措并举打下扎实的基础。第二, 战略思维具有系统性、超前性、开放性、创造性和自觉性特点。因此, 需要具备思维的广度、深度、高度和远度, 国有企业领导者只有养成四维思考的习惯, 思维才能达到战略的高度和透彻的效果, 才能实现统揽全局、兼顾各方。第三, 不断提高大局观。注重战略的实践性。战略思维要立足全局, 从各个侧面、各个角度、各个层次思考重大问题和事项, 不被束缚于僵化的条条框框, 也不局限于就事论事, 做到高瞻远瞩, 才能制定出驾驭和指导全局的战略。实践出真知, 国有企业领导者培养起来的战略思维能力要转化为实践中的战略领导力, 带领企业在变化迅速的环境条件下, 获取动态竞争优势, 不断提高企业组织绩效。
2.建立科学的领导能力开发机制。在教育培训方面, 要充分发挥胜任力素质的指导作用, 建立起有针对性、实效性和系统性的培训体系。分类制定系统培训计划, 着力增强领导者具备能适应现代市场发展的战略思维、创新意识、领导能力、业务专长、团队建设等综合素养。加强推动挂职锻炼、交流锻炼等岗位能力开发模式, 不断完善适应现代企业发展要求的领导能力建设。其次要把教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位的特殊需要结合起来, 统筹规划分类指导, 建立起以岗位胜任力需求为导向, 计划调训、自主择训、竞争参训相结合的教育培训构架, 切实增强教育培训实效性, 着力培养能适应市场经济需求、一专多能的复合型人才。
3.加强领导者决策能力培养。第一, 要掌握科学的决策原则。决策是一个非常重要而复杂的过程, 而我们的社会发展日益迅猛, 新情况、新问题不断出现, 决策变得越来越难, 领导决策能力保证决策目标的实现必须掌握科学的决策原则。第二, 规范决策程序。要严格遵循规范化决策程序, 以克服主观随意性和盲目性, 避免决策失误。调查研究必须落到实处, 研究分析和概括获得的信息和数据, 形成集中和系统的意见, 才能做出科学的决策。决策的分析论证要通过各种途径广泛听取群众的意见以及智囊团的意见。最后, 要进一步完善领导决策机制, 建立高效的决策运行机制, 完善决策监督机制。
4.加强领导者创新变革能力培养。第一, 加强创新思维。国有企业领导者培养创新思维就要大力提倡企业家的创新精神, 突破思维定势, 主动打破思维的惰性和惯性, 克服从众心理和盲从心理, 让思维跳出原有范式, 从更广阔的范围、更深远的层次看待问题, 思考问题。也只有善于超越现有的思维常规, 在企业的战略实践中不断创新思维, 进行商业模式创新、产品创新、管理创新、技术创新和流程创新, 才能持续开创企业健康发展的新局面。第二, 学习运用创新手段。首先要学习打造民主自由的企业文化和组织氛围, 鼓励企业大胆创新, 以市场经济规律为导向, 不断否定自我、整合资源、破旧立新, 不断总结经验教训, 实现管理创新、技术创新、产品创新、市场创新、服务创新和制度创新。其次要培育创新的环境。要落实举措创造条件为领导者全面深入研究企业经营管理等领域的问题, 寻找策略方案提供外部环境支持, 对领导者的创新思想、创新举措要给予充足的实践空间和检验时间, 要更多关注长期绩效, 尽力避免只见树木不见森林的短见行为, 培育良性循环的创新环境。
5.细化多元培养机制。为使干部迅速成长为符合胜任力素质要求的实干型人才, 不仅要在领导力和执行力上加强培养和开发, 更要全方位提升全面性以及领域性的能力要素, 这就要求建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化领导干部成长机制, 进一步挖掘内部人才市场的优势。釆取轮岗、交流和挂职锻炼等角色转换形式。加强实践锻炼, 综合运用挂职锻炼、公开遴选、调任、职位聘任等手段, 既从基层和生产一线选拔一批优秀人才充实到机关, 又选派一批机关优秀干部到基层单位工作, 形成整体联动、上下互通的领导干部培养链, 树立优秀人才到基层和生产一线去、领导干部从基层和生产一线来的正确用人导向。建立单位内部的干部多岗位锻炼培养机制, 切实加大干部轮岗力度, 丰富阅历、积累经验, 培育造就一批有知识、懂业务、有经验的企业后备干部队伍。
参考文献
[1]程云.企业领导力开发的有效性研究[D].武汉大学, 2013.
[2]邵天.领导力研究综述[J].河北工程大学学报, 2014 (1) .
胜任力测试 第2篇
1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；
（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；
2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；
（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；
3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；
4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；
（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；
5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；
（3）保守型——自我约束情绪与热情；
（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；
6、（1）满足性——容易接受任何情况；
（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；
（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；
7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；
（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；
8、（1）确信——自信极少犹豫；
（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；
（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；
9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；
（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；
10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；
（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；
（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；
11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；
（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；
（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；
12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；
（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。
13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；
14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；
（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；
15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；
16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；
（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；
23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;
（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；
（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；
（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；
17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；
（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；
（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。
18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；
（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；
19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;
（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；
（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；
21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；
（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；
22、（1）无纪律——生活任性无秩序；
题说话；
24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；
（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；
25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；
（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；
26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活；（3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现；（4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；
27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；
（3）难讨好型——标准太高，很难满意；
（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；
28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；
（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；
（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；
29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；
（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；
（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；
30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；
（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；
31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；
（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；
（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；
32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；
（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；
（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；
33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；
34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；
（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；
35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；
（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；
（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；
36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；
（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；
（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；
37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；
38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；
（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；
（4）不专注——无法专心或集注意力；
39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；
40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；
（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；
学生胜任力开发 第3篇
摘要：教练员培训与开发系统是我国竞技体育教练员人才资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，其对我国竞技体育教练员人才的成长起着“加速器”的作用。要想保证并持续加速教练员的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统；基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发系统正是为实现这一目标进行的有益尝试，并使之能很好的与其他教练员人才资源管理子系统相衔接，形成有效协同。本研究基于胜任力模型框架下，首先阐述了胜任力及胜任力模型的概念，继而论述了基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义，最后结合我国竞技体育的发展构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程。
关键词：胜任力模型竞技体育教练员培训与开发
一、胜任力及胜任力模型的概念
胜任力的英文为“Competency”，来自拉丁语Competere，意思是适合的，汉语的翻译除了“胜任力”以外，其他常见的还有“胜任特征”“资质”“胜任能力”“能力”“素质”等词。胜任力概念由McClelland在1973年首先提出。他在“测量胜任力而非智力”(Test for Competence rather than for“Intelligance”)一文中强调传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。就是“胜任力”。
自从胜任力的概念被提出以后，有关胜任力的研究成为全球的焦点(McLaganP.A.，1997)。虽然目前对胜任力概念的内涵众说纷纭，但是比较一致的看法认为，胜任力的内涵包括三个重要特征：(1)与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境，工作条件以及岗位特征的影响；(2)与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的绩效；(3)能够将绩效优秀的员工与一般员工加以区分。只有满足这三个重要特征，才被认为是胜任力。
基于此笔者认为所谓胜任力就是指驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的动机、个性、自我认知、社会角色、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。其构成要素包括：
1.知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。
2.技能，是指将事情做好的能力。
3.社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。
4.自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。
5.人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
6.动机构要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
这里的胜任力模型就是指组织针对发展战略和特定职位，要求优异绩效所需的一系列不同胜任力的最佳组合，是与参考效标(优异绩效或合格绩效)有因果关系的个体深层次特征。
交集部分是教练员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个体的胜任力大于或等于这三个圆的交集时，个体才有可能胜任教练员岗位的工作。我国竞技体育教练员人才资源管理所要发掘的胜任力模型就是教练员胜任力与另外两个圆的交集部分，即能够保证教练员有效完成工作的胜任力模型。
二、基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员人才资源培训与开发就是依照胜任力模型的要求，对教练员承担的特定职位所需的关键胜任力的培养，提高教练员和我国竞技体育整体胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，提高教练员人才资源对我国竞技体育战略发展支持能力。基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发和传统的培训与开发相比具有如下特点：
1.突出针对性和个性化。胜任力概念置于个人——职位——组织匹配的框架中，可以根据教练员胜任力水平与中国竞技体育教练员胜任力模型之间的差距，使得培训更具备针对性和个性化。
2.强调培训方法分析，提倡“内隐”学习模式。教练员胜任力的学习是一种经验学习，因此，胜任力的培训与开发有别于传统的学校教育模式，要着重于寻求和发展将日常工作实践中获取“内隐知识”的形式加以结构化的培训方法。
3.注重动机、个性、自我认知、社会角色等深层次特征的培训与开发。传统的教练员培训主要针对教练员岗位知识和技能的培训，使得教练员更好的胜任当前工作。知识和技能往往更容易改变，而动机、个性、自我认知、社会角色等深层次的胜任力往往更难以改变，基于胜任力模型的培训发展则更加关注这些特征的培训与开发。
4.具备战略性和全局性。基于胜任力模型的培训与开发不仅仅是满足当前教练员岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里对教练员人才资源胜任力的要求。
胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。将胜任力模型引入到中国竞技体育教练员的培训与开发活动中，为增强中国竞技体育教练员取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜力提供了强有力的依据，是促使中国竞技体育在新的世纪取得更大辉煌的重要保障。
三、构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程
合理的流程和科学、准确的方法是成功构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发体系的有力保证。根据培训开发的内涵和特点，结合工作胜任力的评价过程，笔者认为基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训开发流程包括以下几个部分：
1.针对教练员岗位，建立胜任力模型
对教练员岗位进行职务分析，确认岗位的胜任力要求。建立胜任力模型的主要步骤是：
第一步，确定所分析岗位的绩效标准。
第二步，选取分析样本。
第三步，获取样本有关胜任力的数据资料。
第四步，建立胜任力模型，确认工作任务特征和胜任力要求。
第五步，验证胜任力模型。
2.评估培训与开发的需求
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训需求分析要从三个层次上来进行：
(1)组织分析。主要根据我国竞技体育未来的发展目标、现有资源配置等确定我国竞技体育未来对教练员人才资源胜任力的要求。
(2)工作分析。要了解的是，教练员工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望教练员怎样有效完成这项工作。
(3)个人分析。该分析是在具体的教练员个人胜任力水平上进行的，主要了解造成教练员个人绩效不佳的原因是哪些。
培训需求分析，是增强培训效果的重要基础。只有明确了教练员的培训需求，才
能保证教练员培训内容和培训方法的针对性，提高教练员培训的效果。
3.培训与开发成本分析
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发必须考虑提升教练员各项胜任力所需的成本，只有这样才能使我国竞技体育教练员培训与开发工作更具针对性和目标性。如某项胜任力属于冰山水上的部分(如知识、技能等)表层胜任力，则其通过培训来获得提升的可能性非常大，所需培训成本也不高，宜于安排培训。如其某项胜任力属于冰山水下的部分(如动机、自我概念等)深层次胜任力。则通过培训来获得提升的可能性非常小，且越往水下，提升难度越大，所需成本也越多。
对于很难通过培训来提升的教练员胜任力，即使培训成本可以接受，但因可以预见培训效果不可能很好，所以，在决定是否应安排相应的培训活动时，也应权衡考虑。
4.培训与开发实施
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等。通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训与开发的互动性和实用性。就培训与开发的技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、视听技术、远距离培训、程序化教学和模拟培训。比较常用的在职培训方法有工作轮换和学徒方法。工作轮换是持续进行工作岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作。
5.培训与开发效果评估与反馈
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发活动是一个完整的系统流程，评估应该贯穿整个教练员培训与开发过程。坚持结果评估和过程评估相结合。但是，每个阶段的评估重点有所不同，比如在教练员培训与开发需求分析阶段，主要是评估教练员培训与开发需求的全面性、准确性等。
四、结束语
学生胜任力开发 第4篇
关键词：胜任力,人力资源开发,培训
在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中, 企业之间的资源争夺和人才的竞争日益突显, 人力资源被视为企业竞争优势之一, 企业竞争优势的来源是员工胜任力, 也成为企业的战略性竞争要素, 因此如何发掘并培养企业员工的胜任力是人力资源开发管理工作的重心。
一、企业人力资源开发的概述
人力资源开发 (HRD) 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为团体创造更大的价值。在现代企业中, 人力资源的有效利用和开发还出于薄弱环节, 在企业的内部也存在着人岗不匹配资源浪费等情况, 这严重制约了企业资源的有效整合以及组织目标的实现和企业的发展。
1、企业人力资源开发的目标和途径
人力资源的开发的目标具有双重性。 (1) 通过开发提高人的才能。这是人力资源开发的主要内容。 (2) 通过开发增强人的活力和积极性。增强人的活力是人力资源开发的关键, 人员的才能高低决定了企业人力资源存量的多寡, 进行人力资源开发的目标就是将两者有机结合起来, 实现人的效能的最大化。
人力资源开发的途径有很多种, 不同的工作岗位对人才的要求不同, 但是现在大多数企业主要在员工的技能和知识的培训和积累, 主要采取了在岗培训和脱岗培训两种方式, 在岗一般采用工作轮换、指导学习、在工作中进行培训的方式。脱岗一般会采用正规的教育、周期性的休假等方式来锻炼和提高员工的管理技能。
2、企业人力资源开发中的局限性
当今的企业一般都比较重视人力资源的开发利用, 因此采用很多教育培训的手段来进行开发, 但是由于对人力资源开发的理解不到位, 对人力资源的开发方式和思路存在着局限性, 局限性主要是存在四个方面。 (1) 企业人力资源的培训开发没有把员工当作一个主体来进行, 很多员工只是被动的接受企业培训, 收获不大。 (2) 人才开发的途径狭窄, 没有将组织的目标与员工的职业生涯挂钩, 无法真正的激发出员工的积极性。 (3) 人才培训只注重了对员工的技能和知识的开发, 没有增强员工对企业的忠诚度。 (4) 人才的开发与企业所需要的员工要求不对称, 造成了企业浪费。
在企业的发展中, 如何真正的了解员工潜能, 并进行有效的培训开发成为了人力资源开发的关键, 潜能的开发有助于提高员工的胜任力。
二、企业员工胜任力的探讨
1、胜任力的内容以及构成要素
“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰 (David.McClelland) 于1973年正式提出, 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分出来的个人深层次特征。
胜任力主要是由个体特征、行为特征和工作的情景条件组成。个体特征是一个人所拥有的特质属性是个性中深层和持久的部分, 它可以决定个人的行为和思维方式。行为特征是被看成在特定的情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。情景条件是胜任力在一定的工作情景中体现出来的, 在不同的职位不同的行业不同企业文化背景下的胜任特征是不同的。
2、个性特征下的冰山模型分析
个性特征分为五个层次, 知识、技能、自我概念、特质、动机。这五个特征组成了一个整体的胜任力的结构。
三、冰山模型给企业人力资源开发的启示
胜任力的冰山模型将个体的素质分为表面显性和内隐两部分, 在企业人力资源开发过程中如何将内隐的素质开发出来并结合企业的发展战略是摆在企业面前的难题。 (如图)
结合胜任力冰山模型给个体素质划分了7个层级, 其中技术和知识是显性的, 比较容易采用培训的方式进行针对性的提升, 角色定位、价值观、自我认识、品质、动机处于冰山下面, 一般的培训技术满足不了需求, 众所周知, 真正影响企业岗位发展的是冰山下的因素, 因此很多企业一直在需求解决这个问题的途径。
四、结合冰山模型对企业胜任力开发的建议
企业进行胜任力开发的时候要注意采用科学合理的方式方法, 有效的测评和开发方法能够将指标量化, 从而找到最适合的标杆, 找出差距并针对性的进行开发。
1、行为事件访谈法 (BEI) , 主要过程是请受访者回忆过去半年 (或一年) 他在工作上最感到具有成就感 (或挫败感) 的关键事件, 在访谈中, 需要被受访者列出他们在管理工作中遇到的关键情境, 一般是正面负面各三件, 然后找出目标岗位的核心素质。
2、文件筐。该方法是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式, 让受测者在规定的时间内写出书面处理意见或者决定, 在文件筐测评中, 被测者将扮演企业中某一重要角色 (往往是目标岗位) , 使用该测评手段主要是为了评价受测者的评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、分析判断能力、资源配置能力书面表达能力等。
3、时间管理。遵循著名的“帕累托原则”, 有效的时间管理可以通过5个步骤来实现:收集、整理、组织、回顾、执行。
4、构建胜任力模型。建立的步骤为: (1) 通过对员工的工作分析找出关键任务。 (2) 通过问卷分析、行为事件访谈法、公文筐分析法等来提炼和确认符合胜任力特征的各种因素。 (3) 将这些因素进行量化, 作为可测量的部分用于招聘和培训员工的胜任力, 配合职业生涯的规划。
五、结语
结合冰山模型我们知道, 每一位个体都是一座尚未开发的宝藏, 对冰山以下特性的开发能显著提高个人的能力, 通过对企业员工胜任力的开发, 可以帮助企业制定战略规划、完成企业的战略发展目标, 也可以使员工更加的认识自己, 制定完备的职业生涯规划进而增强对企业的忠诚度, 达到双赢的局面, 这也是研究胜任力开发的目的所在。
参考文献
[1]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.
[2]罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.
[3]杨东涛, 朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发, 2002.
领导胜任力提升试题(中) 第5篇
判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)
第 1 题.自我的三个层面物质自我、社会自我、精神自我。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 2 题.坚持不懈是卓越领导的要素之一。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 3 题.健康心态是影响领导胜任力的关键心理因素之一。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 4 题.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习都有很大的推动作用。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 5 题.物质需要的满足是长期的。
A.正确
B.错误
标准答案： B
单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)
第 1 题.以下不属于目标管理需要的能力的是（）。
A.全神贯注，调动一切手段达到目标的能力
B.不怕挫折，不断寻找成功方法的能力
C.了解自己的发展需要的能力
D.不怕失败，坚持下去的能
标准答案： C
第 2 题.厅局级领导干部提及频次最多的前7项不包括（）。
A.务实精神
B.政治鉴别能力
C.战略思维能力
D.决策能力
标准答案： A
第 3 题.从厅局级干部选择频次分布来看，选择频次最多的7项关键品质要素中公道正派占（）。
A.10.34%
B.11.61%
C.9.35%
D.8.92%
标准答案： A
第 4 题.从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的解决实际问题的能力占（）。
A.10.04%
B.8.90%
C.7.32%
D.6.74%
标准答案： B
第 5 题.县处级领导干部核心能力特征提及频次排在第二位的是（）。
A.合作共事能力
B.解决实际问题的能力
C.政策贯彻能力
D.协调能力
标准答案： B
多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)
第 1 题.在中国党政干部胜任特征的研究探索的过程中，品质要素提及频次最多的前两位是（）。
A.务实精神
B.责任心
C.进取心
D.公道正派
标准答案： AB
第 2 题.研究发现，领导有效性的个人因素主要有（）、亲和力。
A.发展需要
B.变革创新
C.教育他人
D.组织群体
标准答案： ABCD
第 3 题.中国党政领导干部通用胜任力核心特征模型中，不属于7项关键心理品质的是（）。
A.务实精神
B.进取心
C.协调能力
D.政治鉴别能力
标准答案： CD
第 4 题.目标定位（）。
A.要具体而清晰
B.要有阶段性
C.要能够实现的D.要有激励
标准答案： ABCD
第 5 题.卓越领导三要素包括（）。
A.大局意识
B.目标坚定
C.拥有激情
D.坚持不懈
学生胜任力开发 第6篇
【摘要】大学生职业道德教育与职业素质培养亟待加强，专业德育实践是重要解决途径。借鉴胜任力理论探讨大学生专业德育实践的内容构成与方法途径，提出应注重大学生的职业价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素的培养，并采取职业胜任力认知调查与参与专业发展建设等有效培养途径。
【关键词】专业德育 胜任力 职业道德 职业素质
【中图分类号】G641 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0018-02
国内大学连续多年扩招使大学生就业难问题引发社会各界深切关注，而用人单位却常常抱怨难以招到胜任专业工作要求的合格大学毕业生，大学生缺乏基本职业素质的培养是导致这种矛盾现象的根本原因[1]。与此同时，我国高层次从业人员职业道德现状难以令人满意，职业道德教育在高校被边缘化且缺乏实效是其重要原因[2]。这些现象显示国内大学生职业道德教育与职业素质培养亟待加强。鉴于当前国内高校存在德育实效低的普遍现象，本文尝试引进人力资源管理领域的胜任力理论研究从专业德育的角度探讨大学生职业道德教育的内容构成与方法途径。
一、文献综述
现有研究可分为聚焦职业道德教育的客观视角与强调职业素质培养的主观视角两大类。
1.客观视角
客观视角的研究往往针对国内大学生德育实效低与职业道德教育缺位等令人担忧的客观现状，立足于社会稳定和发展的需要，强调加强大学生专业德育的重要性和迫切性。例如，张林与穆奎（2006）针对大学生德育实效低的现状提出应始终把大学生的德育与智育紧密融合在一起，培养德才兼备的现代人才。康曼（2011）针对国内高校专业课程教学重专业知识技能传授而轻思想品德教育的弊端，提出教师在专业课程的教学中应有意识地将德育教育渗透于具体的专业教学活动中。
2.主观视角
主观视角的研究往往面向大学生毕业后顺利就业和职业发展的主观需要，强调在专业教育中应采取恰当的培养方法途径加强职业素质培养。马庆发（1997）前瞻性地指出为帮助大学生适应未来劳动市场的变化莫测与科学技术的迅猛发展，大学应注重培养其基本职业素质。徐国庆（2007）进一步指出简单的道德说教与训诫并非培养职业素质的有效方法，应注重职业素质教育方法的选择，提出引入情境化的项目教学方法来潜移默化地培养大学生的职业素质。
综上，现有主客观视角的研究都强调加强大学生专业德育的必要性和迫切性以及通过让学生参与实践来提升德育实效的重要性，但两类研究对专业德育的内容构成及其具体实践方法、途径与组织体系都缺乏系统探讨。对此，下文聚焦以下问题：大学生专业德育包括哪些主要内容构成？什么方法途径有助于大学生专业德育实践的有效开展？
二、大学生专业德育实践的内容构成
胜任今后专业工作的要求是大学生专业教育的重要目标，故大学生专业德育实践的内容构成应该围绕大学生对专业工作的胜任力展开。
1.胜任力的概念内涵与内容构成
胜任力概念由美国著名心理学家McClelland于1973年正式提出，将其定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。胜任力一般被视为驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征集合，常见的胜任力冰山模型和洋葱模型将其内容构成分为知识、技能、价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等要素 [3]。知识技能属于显性胜任力要素，它们影响工作绩效但并非区别绩效的关键因素；而价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素才是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素[4]。
2.基于胜任力的专业德育实践内容构成
对照大学生专业学习的德育和智育划分法 [5]，胜任力构成中的知识技能等显性要素属于专业智育部分，而价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素属于专业德育部分。胜任力理论强调隐性胜任力要素的首要性，这与教育界推崇的“育人为本、德育为先”的教育理念契合，证明借鉴隐性胜任力内容构成分析专业德育实践内容构成的合理性和可行性。
专业德育实践的内容应包括对大学生今后职业工作相关价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素的培养。价值观指一个人对周围包括人、事和物等客观对象的重要性及其意义的总体评价与看法。社会角色是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为恰当的一套行为准则的认识，社会角色认识又以个人动机、个性与自我形象认知为基础。自我形象认知是个人对自己的看法与评价；个性是个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特性；而动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力[4]。
三、大学生专业德育实践的方法途径
当前大学生德育和职业道德教育大多采用道德灌输说教等非主体性教育方法，实际教育效果不够理想。教育心理学发现外在的社会规范与价值体系只有经过主体已有心智结构的筛选与转换才能被内化为个体的信念、价值与态度[5]。有效的大学生专业德育应强调发挥大学生的主体性作用，可采取以下主体性德育实践方法途径：
1.职业胜任力认知调查
大学生可在专业教师指导下组成团队，明确与专业对口的常见职位名称，通过分工合作搜索热门招聘网站上与专业相关职位的任职要求，去人才市场招聘现场搜集相关职位的任职要求，对资深职业人士进行深度访谈。以上述经验数据为基础，专业教师指导学生团队讨论常见专业职位的胜任要求，归纳总结职业价值观、社会角色、自我形象、个性以及动机等隐性胜任力要素要求。
2.职业胜任力学习实践
不同于知识技能可以通过课堂讲授操练进行培训，专业德育所包含的价值观、社会角色、自我形象、个性以及动机等隐性胜任力要素只有通过参与性或替代性社会学习才能被真正内化为大学生的信念、价值与态度，转化为其综合职业能力素质。
故主体性专业德育实践可以引导学生去了解用人单位对相关职位的典型胜任标准要求，并通过认真观察学习优秀专业工作者的典型工作行为，请教聆听他们的经验传授等途径得到对这些隐性胜任特征的直间接体验。还可通过创设模拟性的典型工作情境让学生进行典型专业工作任务实训以及派学生参与用人单位的专业实习等途径使学生有机会反复践习上述隐性职业胜任特征，使之真正内化为职业道德素质。
3.参与专业发展建设
帮助学习者建立对专业和相关职业的认同感是职业道德素质培养的基础。故对大学生的专业德育实践还应加强对其专业认同的培养，并以此促进对其职业认同的培养。故有效的大学生专业德育实践还应创造机会渠道让大学生参与所在专业的发展建设活动。
大学生可在专业教师的指导下调查专业学生对专业教学和实践活动的建议意见以及在读学生的职业胜任力认知和培养状况，并就调查结果由学生代表向专业建设负责人和专业教师反馈，还可让学生代表参与专业人才培养方案修订以及专业课程教学改革等专业发展建设事宜的讨论。让大学生参与专业发展建设实践不仅有助于提升专业人才培养方案以及专业课程教学的针对性和有效性，还能使学生感受并发挥自身在专业建设和学习中的主人翁地位和作用，从而提升大学生对专业的认同度，促进其专业学习积极性和学习效果以及专业德育的实效。
四、结语
本文借鉴胜任力理论从内容构成以及方法途径等多方面对大学生专业德育实践的培养内容与方法途径进行了探讨，提出大学生专业德育实践内容应包括对学生的职业价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素的培养，并可采取组织指导学生参加职业胜任力认知调查和学习实践以及参与专业发展建设等方法途径。今后可通过试点研究对这些设想进行实证检验和改善优化，以切实提升大学生专业德育的实践成效，促进大学生职业道德与职业素质的有效提升。
参考文献：
[1] 覃彪喜.求职，从大一开始[M].武汉：长江文艺出版社，2010：79.
[2] 肖平，朱孝红.职业道德现状与职业道德教育的边缘化[J].高等工程教育研究，2004（5）：40-43.
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[4]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014：210-212.
学生胜任力开发 第7篇
关键词：高职商务英语专业,岗位胜任力,课程体系
中国经济的高速发展、对外贸易的日益频繁使得对高质量的商务英语人才需求猛增。高职商务英语专业也因此发展迅速。高职商务英语专业设置应当遵守“与就业需求接轨”、“与行业 (职业) 标准接轨”“与国际高等教育人才培养标准接轨”的“三接轨”原则。[1]这三个原则总的来说就是要培养高职商务英语专业学生的岗位胜任力, 让学生在毕业的时候真正实现与用人单位的“无缝衔接”。因此, 商务英语专业在设计课程时一方面要考虑到专业基础知识的覆盖, 另一方面又要考虑涉及岗位所需求的具体知识和技能, 以培养学生岗位胜任力为导向, 使学生在具备扎实的英语运用能力的同时, 具备较强的岗位胜任力。
1 岗位胜任力概述
胜任力这一概念是由美国的Mc Clelland (1973) 首次提出的。它由基准性胜任力和鉴别性胜任力两个部分组成。前者是指岗位工作要求“应知、应会”的“知识和能力”, 是显性可以衡量的;后者是指岗位工作要求的自我概念、社会角色、特质和动机等胜任力, 是隐性的、难以衡量的。具备基准性胜任力而鉴别性胜任力缺乏的人, 只能成为该岗位的合格者;要成为该岗位的优异者, 必须具有这两种胜任力。[2]然而, 培养和训练人们的鉴别性胜任力的难度要比培养和训练其基准性胜任力的难度要大。
2 商务英语专业程体系开发必须以培养岗位胜任力为基础
1) 是高职教育发展的必然要求
高职商务英语要取得长久、持续的发展, 只有切实解决学生的就业问题, 也就是说以市场为导向, 培养与岗位“无缝衔接”的实用性人才, 不断输送地方经济和社会发展所需的优秀人才, 才能为经济建设做出贡献。高职毕业生要与本科毕业生竞争就业岗位、获得企业的认可, 仅仅掌握了岗位知识和工作技能是远远不够的, 只有具备良好的鉴别性胜任力, 才能突显高职教育的特点和优势。
2) 是提升学生素质和教学效果的必然要求
目前虽然各高职商务英语在课程设置方面都考虑到了加大校内外的实训课程的设置, 增加了一定数量的技能操作课程, 但在培养学生岗位胜任力方面仍然不够系统。学生们在毕业时往往只是掌握了工作岗位所需的知识和技能掌握, 而欠缺必要的岗位胜任力。
湖南网络工程学院商贸旅游系对2007至2011级商务英语专业共715 名商务英语毕业生 (在东莞网商会下多个企业实习) 进行问卷调查发现, 575名学生 (81%) 认为自身的理论基本知识和基本业务操作能力还是能够符合企业岗位的要求, 但近百分之百的学生认为他们在融入企业和承担工作任务时最大的困难在于陌生工作环境中的人际沟通能力欠缺, 面对压力时的心理承受能力较差。学生们给企业的管理层留下的印象也往往是眼高手低, 对自身定位不准确, 好高骛远。很多学生对工作缺乏主动性和奉献精神。很明显, 这些都是学生缺乏岗位胜任力, 特别是鉴别性胜任力不足的表现。只有将高职商务英语建立在培养学生的岗位胜任力基础上, 以岗位胜任力模型作为课程体系建设的指导, 才能设置出更合理、对学生来说更实用的商务英语课程体系。
3 开发商务英语专业课程体系应遵循的原则
1) 应符合高职教育的特点与定位
高职商务英语特点不同于本科, 教学时间相对较短。学生们一方面要熟练掌握英语语言文化知识, 另一方面又具备全面系统的商务知识与外贸业务操作能力, 这在短短三年时间完成是不现实的。因此, 我们的课程设置应以职业技能、职业素质培养为主, 同时基础理论课程的内容也要适应企业生产岗位的需求。专业课则应加强针对性和实用性, 而不是一味地追求专业理论知识的完整性。也就是说, 高职院校商务英语专业的课程设置不能模仿本科院校的模式, 而应设置培养学生岗位胜任力的课程, 使学生毕业时不需要进行长时间培训就能顺利适应工作岗位的要求。
2) 应处理好市场需求与课程体系的关系
由于商务英语专业培养出的毕业生基本上主要是从事进出口贸易的外销员, 因此“商务英语”曾一度被称为“外贸英语”。然而随着全球经济一体化趋势的发展, 国内外商务合作与业务往来的日益频繁, 经济大环境对复合型商务人才的需求日益凸显, 毕业生也不仅仅只限于从事外销工作。因此, 当前高职院校商务英语专业教育要顺应时代发展, 培养出具有一定岗位胜任力的学生, 才是真正做到处理好了市场需求和课程体系之间的关系。[3]
4 以培养岗位胜任力为导向开发商务英语专业课程体系的思路
4.1 商务英语人才培养必须以培养岗位胜任力为导向
以往高职的教学出发点和落脚点只局限于传授学生基本专业知识、培养基本技能等基准性胜任力上面, 而忽略了培养学生的鉴别性胜任力。而实际工作岗位需要的是学生积极的人生观和职业态度, 需要他们在特定工作情境下对知识、技能、态度等个体胜任力要素的综合运用能力。可以说, 以胜任力模型为基础的人才培养目标, 应该是知识+技能+形象+态度+环境适应能力和综合运用能力并重的人才培养目标。
4.2商务英语课程体系的开发也需培养学生的岗位胜任力
1) 紧扣典型工作任务, 明确胜任力模型因子
商务英语毕业学生的两个主要岗位群:1) 外贸企业工作人员, 所涉及的岗位任务有用英语进行商务谈判、合同签订及中英文单证处理;报关、报检、结算、结汇。 2) 商务高级助理人才所涉及的岗位任务有外事接洽、商务翻译、中英文速录。通过对胜任这两大岗位群所需的各项工作任务进行分类、整理与归纳后, 我们总结出商务英语课程体系的设置必须紧扣培养学生以下十一个方面的胜任力因子:学习能力、团队协作能力、执行能力、情绪控制能力、洞察力、影响力、身心健康、服务意识、人脉建立能力、适应能力、亲和力。
2) 将岗位胜任力模型引入专业课程体系建设
明确岗位的胜任力模型因子后, 就可以建立评价岗位员工的胜任力模型, 并将其引入专业课程体系的建设中去。以我专业校级优质核心课程“国际商务模拟”为例, 以说明我们商务英语专业从培养学生的岗位胜任力出发, 课程体系改革的新尝试。
图1和图2是我们将这门课程放在世界大学城空间的教学资源导航。所做的教学资源的内容立足于国际商务活动的情境再现, “以工作流程为主线, 基于典型工作任务”来设计各个项目化的实训内容。教学资源按学习任务、学习情境再分类。20个学习情境均含有Task-based, Explanation, Practicing, Sumup, Homework , Feedback等内容, 分别建有电子教案、知识库、视频库、任务库、案例库、训练库等资源。资源分别采用PPT图像、视频、文字等形式展示种类丰富。通过教学模式的改进, 我们把学生能力素质和基本表层素质的培养放在同等重要的位置上, 让学生真正体会到国际商务活动的整个系统流程, 以全面培养学生的岗位胜任力。这种新的课程教学理念可以拉近专业与企业, 通过商务英语的岗位因子来定位教学内容, 使其课程体系找到正确的发展方向。
5 结语
把岗位胜任力模型引入课程体系, 对于作为岗位准员工的商务英语毕业生准确地评价自己的能力, 寻找适合自身的岗位, 并挖掘自身潜力而言发挥着极为重要的作用。从而能更好地促进企业与高职院校的长期可持续性合作。岗位与课程的对接, 一方面为岗位输送了专业的员工, 解决了毕业生动手能力差、岗前培训周期长的问题;另一方面又解决了毕业生的就业问题。以培养岗位胜任力为导向的高职商务英语课程体系的研究是其教育改革的一条新路, 具有深远的意义。
参考文献
[1]周晓俭.建构高职商务英语专业课程新体系[J].课改前沿, 2011 (12) :219.
[2]刘心美, 赵桂茹.基于岗位胜任力模型的高职课程体系研究[J].黑龙江:黑龙江高教研究, 2010 (8) :163-164.
大学生创业胜任力实证研究 第8篇
关键词：大学生,创业胜任力
一、大学生创业胜任力的内涵
大学生创业胜任力是指大学生在创业过程中所表现出的,能够胜任创业角色、实现所创事业可持续发展所必需的知识、素质和技能等,是大学生识别、捕捉商机,将有创意的项目付诸实践从而实现自我发展和人生价值的能力。通过对大学生创业失败以及成功案例的整理与探索,本文对大学生创业胜任力进行了一定整合,提出大学生创业应具备五项创业胜任力。
1. 创业创意
创业创意是指大学生创业是否具有新颖性和创造性的创业创意想法,主要包括三个方面:一是创业项目,指适合某个特定领域或行业的创业活动;二是创业机会,指创业活动中对技术机会、市场机会、政策机会的认识程度和把握程度;三是创业计划,指所有创业活动事项进行总体的安排。
2. 创业品质
创业品质是指大学生创业所具备的个性心理特征,主要包括三个方面:一是自省自信,指根据自身实际情况对创业定位的把握程度;二是诚实热情,指创业活动中大学生求真、务实程度;三是发展创新,指大学生创业追求产品或服务差异化的渴求程度。
3. 创业观念
创业观念是指大学生创业所必须具备的创业意识,主要包括三个方面:一是合作意识,是创业过程中对创业伙伴选择、创业资源整合的认识程度;二是共赢意识,指创业过程中对创业渠道拓展、创业利益分配的理解程度;三是冒险意识,是指创业过程中对创业风险评估、创业失败责任分担的把握程度。
4. 创业能力
创业能力是指大学生创业所必须具备的专业能力,主要包括七个方面:一是市场开拓能力,包括目标市场选取、客户关系维护、促销手段跟进的能力;二是沟通协作能力,包括对创业过程中处理内部、外部和内外部的组织协调能力;三是财务分析能力,包括对自身经营状况的有效控制能力;四是风险控制能力,包括对机会风险、技术风险、市场风险、资金风险、管理风险、环境风险的防范能力;五是自我维权能力,包括运用法律武器维护自身权益的能力;六是持续学习能力,包括对知识的接受、转化和应用的能力;七是专业技术能力,包括运用专业知识创办企业的实际操作能力。
5. 创业资源
创业资源是指大学生创业所必须具备的资源整合状况,主要包括四个方面:一是人力资源,包括对创业活动中人脉关系的使用、维持情况;二是资金资源,包括创业过程中创业资金启动、增资的资金筹措情况;三是信息资源,包括对创业市场信息和创业环境信息的认识情况;四是技术资源,包括对本行业最新研究成果以及产业化运作的认识情况。
二、大学生创业胜任力的实证调查
为了做好调查工作,依据大学生创业胜任力的特征,为每个胜任力特征提炼3-8个行为特征,编制调查问卷。调查问卷由两个部分构成。第一部分为个人基本资料,包括被调查者的性别、专业和生源地等3个方面的情况,其中专业涉及商科、理工科和文科,生源地涉及城市和农村。第二部分由20个问题组成,分别涉及大学生创业在创意、品质、观念、能力、资源等5个方面的情况。大学生创业胜任力总分为100分,5个指标总分分别为15分、15分、15分、30分和25分。调研组在借鉴以往研究成果的基础上,对有创业意向的大学生共发放129份问卷,回收有效问卷129份,有效回收率100%。大学生创业胜任力的调查结果分析如下:
1. 大学生创业总体胜任力
调查结果显示,大学生创业胜任力平均得分53.2分,创意、品质、观念、能力、资源各指标得分分别为7分、10.8分、11.9分、13.8分、9.7分。这说明大学生创业胜任力普遍不高,总体创业胜任力的各个指标均有很大提升空间。
2. 大学生创业胜任力的比较
(1)性别比较。调查结果显示,男大学生平均得分58.9分,女大学生平均得分29.3分。男大学生在各个维度上的得分均高于女大学生,且差异显著,说明男大学生的创业能力强于女大学生。这可能是社会刻板印象和生理特点赋予男性和女性不同的社会分工,在成长过程中潜移默化培养形成不同的能力优势。
(2)专业比较。调查结果显示,商科学生平均得分54.8分,理工科学生平均得分52.2分,文科学生平均得分38分。结果表明,商科学生和理工科学生各个维度得分均显著高于其他文科学生,理工科学生得分略高于商科学生,但差异不显著。这可能是商科专业学生“从商”意识较强,在成长过程中将更多地培养商业能力;理工科专业技术性较强,从事本专业领域的创业活动优势明显,自然在相关领域的创业能力更强;而文科专业,理论性稍强,与创业相关性较小,因此文科学生创业能力稍弱。
(3)生源地比较。调查结果显示,城市大学生平均得分56.8分,农村大学生平均得分38.4分。大学生在创业能力的各个维度上呈现城市大学生得分略高于农村大学生的趋势,不过除了在创业能力上有显著差异,其他维度上均差异不显著。这可能是源于不同的生源地学生对自身创业能力认识程度以及努力程度有一定差异。
3. 大学生创业胜任力各指标得分情况
(1)从创业创意的角度分析。只有46%的大学生对创业项目的选择、制定、评估等进行系统的学习,可见大部分的大学生创业对于创业仅限于“空想”阶段;48%的大学生对于技术机会、市场机会、政策机会都没有主动地进行识别,仅有46%的大学生对创业计划的相关内容进行学习。总体来说,大学生对创业项目、创业机会、创业计划的相关知识相对欠缺。
(2)从创业品质的角度分析。40%的大学生能坚持自省,24%的大学生认为自己对生活缺乏热情,30%的大学生具有创新意识,这表明一部分大学生已经具备创业品质的要求,对待生活乐观向上,但是大部分大学生的创新意识还有待提高。
(3)从创业观念的角度分析。84%的大学生一致认为合作是非常重要的,80%的大学生在处理事务上坚持共赢,只有34%的大学生拥有一定的冒险意识,这表明大部分大学生都有合作共赢的理念,与其他指标相比,大部分大学生具备了创业观念。
(4)从创业能力的角度分析。32%的大学生学习了市场开拓的相关知识,64%的大学生认为自己具备良好的沟通协作能力,36%的大学生初步学习了财务管理相关知识,42%的大学生没有学习过风险控制相关内容,32%的大学生学习了创业的相关法律,44%的大学生能够坚持学习新知识,仅有26%的大学生具备了创业的专业知识。从数据中可发现,总体来说,大学生创业能力严重欠缺。
(5)从创业资源的角度分。38%的大学生拥有创业的人力资源,24%的大学生具备创业资金,46%的大学生关注并收集创业信息,24%的大学生认为自己有创业技术,这些数据表明大部分大学生缺少创业的资源及其获取能力。
三、提升大学生创业胜任力的建议
1. 完善大学生创业所需的知识结构
大学生创业一个比较明显的优势是知识水平比较高,同时也有一个同样明显的不足,即知识面较窄。很多大学生对创业所需要的人际交往、管理、财务、营销等知识却知之甚少。这就要求准备创业的大学生要有意识地加强创业相关知识的学习,努力满足创业对知识的需求。
2. 强化大学生创业的社会实践能力
打算创业的大学生应更多地接触社会,了解社会,了解并熟悉公司运作的全过程。通过参加各类创业大赛,积累创业信息和创业资本。与此同时,有意识地培养自己的持续学习能力,从而能够更好地应对瞬息万变的市场信息。高校可以通过举办各类大学生创业计划竞赛,培养大学生的创新意识、创意思维、创造能力和创业精神,提升大学生独立分析、团体协作、语言表达、社会活动和实践创业的能力,引导大学生根据自身实际情况选择创业项目、创业计划和创业策略。
参考文献
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学生胜任力开发 第9篇
一、相关概念综述
1.胜任力。指更好地胜任某个职位而体现出的个人特征的总和, 包括自我概念、个性特征、成就动机、价值观等内驱力, 自我提升能力、职业能力等外显力, 这些能力素质和行为特征构成胜任力模型, 如图1所示。
2.就业力。指学生在毕业时成功地获取、开展以及转换工作时所需的知识、技能及各种个性特征的集合。就业力围绕个人能力提升, 注重个人知识、技能的增加, 展现了个体一般的就业能力。
就业力提升是胜任力满足的前提与基础, 胜任力是大学生就业力有效表达的体现。大学生就业力的提升, 应围绕相关职位胜任力进行训练。本文是以胜任力素质模型构建为基础, 通过调查研究大学生就业力问题为视角来进行的探讨。
二、调研情况说明
1.问卷的合理性、明确性与便于整理分析性。本文所使用胜任力模型共包括5个能力, 28项胜任力要素, 调查问卷基于此而设计, 各项胜任力要素至少分别对应30个中的一个问题, 有较强的针对性。设计以基础问题开始, 难度逐步提升, 封闭式与开放式问题相结合, 选项设计层次清晰、调查内容全面、语言通俗易懂、具有合理性的同时兼具明确性, 保证了问卷的统计分析, 结果易于得出。本次调查利用双休日进行, 问卷填写时间充裕, 调查结果效率较高。
2.问卷的目的。旨在得出大学生就业力不足之处, 进而提出切实可行的措施, 以便于大学生在就业过程中, 规避就业信息不对称的风险, 真正提高就业率。
3.问卷形式。以封闭式、开放式、封开相结合形式将题型分为三类。封闭式问题包括单项选择题、双项选择题与多项选择题等。开放式问题包括完全自由式与语句完成式。
4.调查对象。承德地区内的河北民族师范学院、承德医学院、河北旅游职业学院、承德石油高等专科学校即将毕业的应届大学生。所调查学生具有专业类别丰富性、层次多样性特征。本次调研共发放问卷300份, 收回300份, 问卷回收率100%。
三、数据统计与分析
1.数据统计与初步分析。
(1) 关于自我提升能力。分别从经验总结、意见接纳、知识技能、乐于基层、学习能力、理论践行展开调查。其中, 关于知识技能方面, 调查对象中68%的人认为对所学知识掌握情况一般, 不过乐于理论践行的人却占多数。
(2) 关于职业能力。分别从压力应对、职业技能、任务执行、工作规划、公关能力、表达能力、商业思维、团队协作进行考察。其中, 在职业能力培养方面, 三分之二的受访者能通过自主学习来提高职业能力, 在压力应对方面, 一半以上表示在比赛中遇到突发情况“不知道该怎么办” (参见图2) 。
(3) 关于关系管理能力。调查从人际关系、团队认同、帮助他人、人际独立、冲突化解展开。在对团队认同的调查中, 只有极少数学生倾向于独立工作而放弃团队合作。
(4) 关于职业情谊。分别从成就动机、责任感、风险意识、服务观念进行数据采集。在对成就动机的调查中得知, 88%的受访学生表示即使完成工作有充裕时间的情况下也会立即工作, 可见成就动机很高 (参见图3) 。
(5) 关于个性特征。分别从自我认知、情绪稳定性、冒险性、乐观性、诚实正直进行了研究。在各个问题中只有冒险性中一半以上的人对创新实践活动兴趣不大。
2.深度分析———大学生就业力提升之障碍。根据上述基本分析得出, 大学生在部分胜任力要素上存在明显不足。本文即从就业力角度对本次调查进行深入分析, 以便找出问题产生的根源。
(1) 自我提升———缺意识, 匮方法。首先, 主动学习意识不强。大学生在专业知识与技能提升方面主动性不高, 导致出现对自己的专业知识与技能的看法为“一般”的结果。其次, 总结、积累自己与他人经验的能力差。在这方面做不到位, 由于缺乏指导和具体方法, 无法及时发现自己或他人的优势, 加之学生的自制力不高, 最终导致行为结果不理想。第三, 自主学习能力不高。突出表现在对“填鸭式教学”的满足及知识补充、拓展方面的欠缺。
(2) 职业能力培养———重视自己的“体验”。通过对调查结果分析得出, 大学生在个人的职业能力培养上具有很强的意识, 绝大部分学生都赞同通过做兼职、勤工助学或实习的方式来提高自己的职业技能。在社会实践中, 学生意识到了团队合作能力、沟通能力、动手能力、时间观念、工作计划性等对于工作的重要性。所以, 在以上几个方面学生普遍较好, 但在压力应对等学生接触不到的层面, 则做得不好。
(3) 关系管理能力———有待深化提高。第一, 团队合作意识普遍较高, 遇到障碍时, 能够意识到为了目标而合作, 不过仅限于简单的交往过程。第二, 团队合作需落实到行动中。由于学生缺乏工作经验, 对团队协作在目标完成过程中起到什么作用, 团队成员在团队中扮演什么角色缺乏认知, 导致对团队认同感不高, 在面对复杂任务时, 由于缺乏相应人际关系处理技能, 团队合作变得“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”, 导致团队合作的缺失。第三, 部分大学生在日常生活学习中, 由于缺乏对责任感真正意义的解读, 在帮助他人方面的意识不强, 缺乏对“对方”的真正关心。
(4) 职业情意———缺乏指导, 有待培养。职业情意是指基于对职业的价值、意义深刻理解的基础上, 形成的生命不息、追求不止的精神。通过本次调查, 受所在城市、所学专业、所属层次的影响, 大部分学生的成就动机普遍较高, 均有充分利用时间不断提升的观念。但由于缺乏正确的引导, 课堂教育 (如职业生涯规划课程, 就业指导课程) 没有能够发挥其真正作用, 加之大学生自制力不高、责任感较低、奉献意识不强等因素的影响, 致使大学生对于职业的理解程度普遍不足, 对于什么是工作, 将来自己要做什么要成为什么样的人缺乏思考与认识, 职业情意有待进一步培养。
(5) 个人特征———基本面良好。第一, 大学生自我认知度较高。学生对于自己专业知识的学习与技能的提升有较准确地把握, 能够认识到课外实践锻炼的重要性, 基本能够做到“知己”。第二, 自律能力较强。对于外在的事与物有较为清晰的认知与定位, 但在实际中的表现与其认知还存在差距, 自我控制能力有待进一步提高。第三, 大学生“自励”能力较高。大部分学生遇到困难时能够做到自己激励自己, 乐观性高。第四, 冒险性略显不足。据调查60%的学生对于创新实践活动持否定态度。究其原因, 主要有:首先, 承德地区受自然条件的影响, 整体相对闭塞, 缺乏冒险创新的土壤;其次, 大学城处于城市边缘地带, 致使学生远离中心, 能接触的信息量匮乏;再次, 校园内缺乏创新的文化氛围, 表现为学生在“挑战杯”系列比赛中的参与度不高, 在创新性学习方面热情不足;第四, 对于互联网未实现合理利用。
四、基于胜任力模型的大学生就业力提升的建议
1.明确就业力模型, 建立完善的测评体系。学校要充分掌握学生的实际情况, 采用理论与实践相结合的方式进行教育管理。首先, 提升大学生就业力要以大学生就业力模型为核心, 明确不同专业、不同学科的就业力模型, 明确提出模型内部各项能力及素质定义, 对于每项素质能力进行等级化界定, 各项素质能力要求按照等级之分分别划入不同学期进行学习训练。其次, 依据就业力模型, 建立与之相配套的测评体系, 建立大学生就业力提升训练的评价标准, 对学生在实践过程中的行为进行牵引, 根据大学生每学期的表现提出针对性评价与反馈, 帮助大学生有效地提高就业力水平。
2.有针对性地设计“第一课堂”。“第一课堂”是大学生进行专业知识、技能学习的主渠道, 是大学生提升就业力的主要途径。根据学校定位、专业特色、学生特点来精心设计课程体系和内容, 提供科学、有效的课程体系。通过划分素质提升阶段, 设置不同层次课程模块, 使学生既能够完成学习内容, 具备就业力基本素质, 又能够根据区域位置、学院特色、专业定位、学生实际进行个性化发展, 培养具有差异化的就业力。改革教学方式, 提升教学效果。如河北民族师范学院在全院范围内正在实施课程改革项目与学生综合能力培养项目。该项目旨在改进课堂教学, 转变传统的教学方法:在课堂中不仅要传授给学生知识是什么, 而且还要教会学生知识如何运用, 传授学生将知识转化为技能的方法。学院鼓励一线教师进行创新性教学改革, 打通课程之间以及课堂与社会工作需求之间的联系, 培养学生的问题意识, 积极引导学生思考与探究, 引导学生进行知识的应用与实践。
3.构建学生实践平台, 补齐大学生实践短板。第一, 围绕大学生就业力模型构建学生专业实践组织, 搭建多元化的、有实质内容的实践平台。充分发挥班级党、团、班委会的作用, 让“基层管理”真正发挥作用, 传递思想引导、社会实践、生涯规划教育、创新精神和能力培养等方面的信息;充分发挥团总支、学生会的自我教育、自我管理、自我服务作用, 提升其学生基本能力与素质培养的作用;学生专业社团实训是最活跃、最受关注的实践平台, 其实践内容是在课堂实训基础上的延伸, 能够进一步强化课堂实训内容, 使学生能够结合自身有选择的进行锻炼。高校要充分发挥学生专业型社团的作用, 引导其组织开展相关的专业实践活动, 提升大学生学术能力的同时塑造专业素质, 增强专业性技能, 拓展综合素质, 服务职业发展。各类学生团体所组织的活动具有内容多样性、形式灵活性、能力培养互补性等特点, 能够促使大学生补齐能力短板。第二, 加强实训室实践体系建设。实训室、实验室是大学生重要的实践场所, 是校内的“试验场”。作为高校应当加强实训室、实验室建设, 并且将实训室、实验室的实践内容与课堂教学相结合, 实现联动效应。
学生胜任力开发 第10篇
一、高校学生干部队伍建设的现状及存在问题
目前，高校学生干部队伍的主流是好的，他们是学校专职学生工作干部的得力助手，为学校的建设和发展作出了应有的贡献。但也应该看到，在新的形势下，高校学生干部队伍建设还存在着许多亟待解决的问题，主要有以下几个方面：
（一）学生干部队伍建设客观环境不完备。
学生干部队伍建设作为学生工作的一项系统工程，需要有良好的客观环境支持。但从目前情况看，由于投入不到位，职责不明确，容易造成各学生组织之间、学生干部之间关系“剪不断、理还乱”的现象。工作比较随意，人力财力投入缺乏计划性，没有制度保障。不少专职的学生工作干部对学生干部队伍建设的重要性缺乏深刻的认识，对学生干部队伍建设不够重视，容易出现“三重三轻”现象：一是重具体的学生工作任务的完成轻队伍建设，学生干部基本上处于被召唤、服从安排的被动地位;二是重干部的使用轻干部的培养，对学生干部习惯于管理、使用代替教育和培养;三是重干部的工作表现轻干部的思想品德表现，对学生干部的考评侧重工作表现方面。长期以来，学生工作专职干部因忙于事务性工作，对学生干部缺乏关怀，没有足够的时间和精力用于学生干部的指导、管理和培养。一些专职干部仅凭经验指导学生干部开展工作，思维定势造成他们对学生干部的素质要求没有随着社会改革的深入发展而提高。这些因素都制约了学生干部队伍建设。
（二）学生干部队伍自身素质有待提高。
高校学生干部队伍总体上呈现出良好的发展态势，但受市场经济和社会不良风气的负面影响，少数学生干部素质弱化，首先表现为动机不纯，功利思想严重。他们当干部不是为集体、为同学服务，而是为了捞取政治资本，表现出较强的功利色彩，因而出现“上任前加油干、上任后悠着干、上任不久不想干”的现象，忽视自我管理和教育，甚至在同学面前摆架子，斤斤计较，缺乏奉献精神;其次是缺乏创新意识。他们工作方法简单，能力不强，不懂得工作的艺术和方法，在工作中按部就班，主观能动性发挥不够，上面指到哪就跑到哪，往年如何做现在就怎么做，缺乏闯劲和朝气，不能创造性地开展工作;再次是意志薄弱，心理素质弱化。有的学生干部一直生活在顺境中，遇到一点挫折就情绪低落，没有晋升就意志消沉，不愿再为集体做事。这不但会影响学生干部作用的正常发挥，而且会影响其它工作的顺利进行。
（三）学生干部队伍建设的科学性、规范性不强。
目前高校对学生干部队伍建设尚缺乏深入系统的研究，未走上科学化、规范化的轨道，在学生干部的选拔、培养、考核评价和激励等环节都不同程度地出现一些问题。学生干部的选拔不够民主和科学，往往以技术能力和经验取代实际工作能力，选拔时突出对业务知识和技能这些个体的外显胜任特征的考察，而缺乏对动机、个性、价值观等内隐胜任特征的考核，有的甚至走入以貌取人、以关系取人、以地域取人、以背景相亲疏取人、以历史取人的误区。选拔前未进行岗位任职资格分析，选拔标准针对性不强，未能对负责选拔考评的人员进行培训，学生干部的培养缺乏系统的规划和指导，喜欢使用有显性能力的学生干部，而不喜欢培养有潜在能力的学生干部，有的高校对学生干部的培训制度松散，对学生干部队伍优化组合不够重视;学生干部的考核评价和激励机制不够合理和完善，考核工作绩效多，考核学习和思想品德少，评选表彰方式存在重结果轻过程的倾向。这些问题的存在不利于学生干部队伍整体的建设，也不利于学生干部自身的健康成长。
二、胜任力及高校学生干部胜任力的相关研究
胜任力概念是美国著名的组织行为研究者David McClelland在1973年提出的。他发现当组织在人员的招募和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验和等级分数等手段时，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中能否取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。[1]David McClelland认为胜任力就是与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。[2]1994年，Spencer和McClelland对胜任力概念作了进一步的明确定义：胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。[3]胜任力概念一经提出，迅速成为国外学者研究的热点。而胜任力的研究，则被广泛地运用于管理领域特别是人力资源管理上、组织行为学领域、医学领域和教育学领域。随着研究的深入，针对不同的群体或个体建构的胜任力模型越来越系统。胜任力模型最重要的优势在于，可以给组织提供一种“通用语言”，管理人员和人力资源管理人员可以基于这种“通用语言”讨论管理者的绩效、选拔、开发和发展问题。[1]由于人们对胜任力的界定不同，构成胜任力模型的要素不同，得到的胜任力模型的差别就较大。
中国学者对胜任力及其结构组成也作了许多有意义的研究和探讨。尤其是杨继平先生在2004年首次将胜任力研究引入到教育管理领域，研究尝试编制了大学辅导员胜任力的问卷。栗婷参照大学辅导员胜任力的问卷编制了高校学生班干部胜任力的问卷。通过对问卷的分析抽取出学生班干部的胜任力的16个维度：言语表达能力、沟通能力、应变能力、组织能力、关爱同学、创新能力、观察能力、职业忠诚感、树立权威的能力、促进学生发展的能力、思想道德修养、心理辅导能力、反省认知能力、人文素养、理解和尊重同学、原则性和参与能力。大部分学生认为高校学生班干部最重要的5项胜任特征依次是：理解和尊重同学、言语表达能力、原则性、关爱同学、创新能力。在学生班干部的16项胜任特征中，理解和尊重同学得分最高，大学生认为做好学生管理工作和班干部能否理解和尊重同学这一胜任特征之间关系密切。
三、基于胜任力的高校学生干部队伍建设的几点思考
（一）精心选拔，是加强高校学生干部队伍建设的关键。
选好干部是学生队伍建设的前提。学生干部选拔机制的合理与科学直接影响着高校学生思想政治教育工作的有效顺利开展，所以要严把学生干部“入门关”。在选拔学生干部时，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，要善于把那些品学兼优，具有奉献意识和良好团队合作精神，有较强语言表达能力、组织协调能力和创新能力，原则性强，心理素质好的学生选拔到重要的岗位上来。选拔之前要对选拔人员进行培训，要求他们对学生干部工作有较深刻的认识，对学生干部队伍的结构状况有所了解，熟悉学生干部胜任力模型，明确选拔考评的重心，掌握考评的方法，具有对应聘学生业务知识、能力、态度、价值观等评估的能力。在选拔学生干部时，应根据每个学生干部的特长，安排适宜的岗位，科学组成干部队伍结构，保证最大限度地发挥其才干和优势。引入竞争机制，公开选拔，全面考察，民主评议，采取多种方法相结合，扩大选拔范围，统一选拔标准，只有真正符合条件的学生才能进入学生干部队伍。大学生认为高校学生干部最重要的5项胜任特征中第一项就是尊重和理解。学生干部要明确定位，注意密切联系同学，在工作中应理解、尊重和关心同学，急同学之所急，想同学之所想。
（二）使用和培养并重，是加强高校学生干部队伍建设的有效途径。
学生干部选好后，要时刻对他们关心、培养和教育。要放手大胆地让学生干部独立地开展工作，给学生干部压担子，调动他们的工作热情，锻炼他们实际工作的能力。要转变工作方法，改变学生干部在学生教育管理中从属和被动的地位，充分发挥学生干部的主体作用，让他们自我管理、自我教育。在工作上要注意引导、关心爱护他们。在大学生认为高校学生班干部最重要的5项胜任特征中有一项就是创新能力。因此，学生干部对某项工作有新的设想时，我们应及时给予表扬，对他们大胆工作、敢于创新的勇气适时地给予支持和鼓励，当工作中出现了疏漏时要及时给予帮助和指导，分担他们的责任，保护他们的积极性。要建立健全长效的教育培训机制，对学生干部进行必要的培养和指导，保持干部队伍稳定性和工作连续性，使其逐步走向成熟。要有组织、有计划地组织学生干部培训，从政治思想、业务能力、工作方法等方面进行较为系统的正面引导和教育，提高学生干部的思想政治觉悟，加强道德修养，提高综合素质;通过以会代培对学生干部各个阶段的工作情况进行引导教育;采取走出去和请进来的办法，组织经验交流，互相学习，共同提高。
（三）建章立制，规范管理，是加强高校学生干部队伍建设的根本保证。
制度是做好各项工作的保证。学生干部有效地开展工作，需要依靠制度的约束和鞭策。要加强制度管理，健全科学的选拔培养、监督考察、考核激励和评价反馈机制，确保工作的落实。要建立一套合理、易于操作的考核体系，在考评中应客观公正，加强对学生干部工作业绩、工作作风、思想道德的考评，从“德、学、能、勤、绩”，即政治思想、道德行为、专业知识和技能、学习成绩、工作能力和效果等五个方面进行立体交叉的综合考核，并及时将结果反馈给本人。在考核的基础上，实行合理的激励机制，充分调动学生干部的积极性。结合学生干部每学期的考评结果，评定“优秀学生干部”，给予精神鼓励和一定的物质奖励，并且在“优秀毕业生”推荐、党组织发展和就业推荐等方面给予优先考虑，增强学生干部工作的主动性，树立其工作信心，增强其工作动力，激励其奋发向上。同时通过树立典型，表彰先进，充分发挥榜样的教育作用。
摘要：学生干部队伍对做好高校学生教育与管理工作具有不可忽视的重要作用。本文根据目前高校学生干部队伍建设的现状, 结合国内外胜任力管理理论的研究成果, 从选拔、使用和培养、建章立制等方面论述加强高校学生干部的综合能力和素质的方法和措施。
关键词：胜任力,高校学生干部队伍建设,现状,存在问题,思考
参考文献
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学生胜任力开发 第11篇
高校学生组织的选拔是开展各项工作的前提，一个优秀的主席将会带领组织更好地向前发展，然而目前高校组织主席的选拔却存在一定的问题，如何解决这些问题，从而更好地选拔更合适的主席以更好地开展各项工作，成为亟待研究的课题。
一、现存问题
对主席能力的考量缺乏系统的量化指标。仅仅凭借面试官的主管判断，缺少公平性和合理性，现存选拔基本从部长、副部长等人中直接选拔，面试仅仅成为一种形式，日常工作中候选者与老师、上任主席的关系将会影响选拔结果。
面试官未经过严格的培训，提问不具有针对性。几分钟的面试时间无法将候选者的能力完全体现出来，对候选者日常表现不是很了解，面试官的提问有时会无法全面反映出候选者所具备的胜任力。
面试官依据自身经验，会偏向性地看重某一方面的能力而忽略胜任该职务的关键胜任能力，不能够综合性的选拔主席，例如有些面试官认为作为主席最重要的就是语言表达能力，因而在面试过程中，对表达能力较强的候选者会有偏爱。
二、胜任力模型的构建
所谓胜任力，是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质[1]。高校学生组织主席胜任力則是指一个优秀的主席所具备的能够胜任主席职位要求的特质、能力等。本研究首先选取了江苏大学管理学院、财经学院、汽车学院等十个学院的学生会、科协、社团等组织的二十位在位主席，采用行为事件访谈法进行访谈，要求被访主席列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件各两至三项，并让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、相关人物、涉及的范围以及影响层面等[2]。使用STAR 法则（即“情境——任务——行为——结果”的法则）进一步分析优秀学生主席在品质、能力、学识上的特征和具体的行为表现。然后从复杂的行为事件中发现优秀主席与普通学生之间的差异，成为能力主题分析的直接数据基础，同时通过参照能力词典，基于BEI数据去对应相应的能力主题，或从BEI数据中总结归纳新的能力主题。在这一过程中共提炼出了34个胜任特质条目。
三、胜任力模型的检验
1.胜任力模型访谈评估
建立初步的高校组织胜任能力模型后，采用问卷调查和访谈的方式对所构建模型进行验证，将形成的胜任能力因素对负责学生组织的相关管理教师进行访谈，对模型进行验证，并提出相关补充意见。对主席进行能力评估，观察这些能力是否能该模型囊括了成功地完成工作所要求的技能、知识和性格特点。通过这一步骤的实施，去除了身高、经济条件等5项，剩下29项胜任能力，主要为：思想素质、个人修养、学习能力、亲和力、责任心、端正的态度、举止文明、有奉献、心理素质、组织、领导、引导、协调、培养他人、创新、分析判断、细心、热情、解决问题、写作、实践、决策、沟通、语言表达、威慑力、应变力、合作、形象、平和。
2.胜任力模型问卷评估
将确定的29项提取出的胜任能力编写成问卷，采用Likert 五点量表来对这些胜任力特征条目的重要性程度进行评定，分为非常重要、重要、一般、不重要、非常不重要五个选项，发放给负责学生组织的教师、主席、与主席接触较多的学生，对收回的有效问卷进行统计分析，根据被调查者对假设的29项主席胜任力指标的认同情况，通过描述性统计来进行分析，主要采用平均值来分析[3]，结果如表1所示。
结果显示，29个指标中只有一项指标是低于3.5的，且标准差大于1，说明在被调查者认为，亲和力并不是高校学生组织主席所必须具有的重要能力，故将该因素剔除，由于删除该因素后可能会对剩余因素的结构造成影响，故进行了二次因素分析，进一步对28个主席胜任力特征指标做因子分析，采取的因子分析法为主成分分析法，提取主成分个数的原则为主成分对应的特征值大于1 的前m 个主成分。提取结果如表2，共抽取出4个公因子，解释了方差总变异的65.257%，进而对高校学生组织主席胜任力模型分析。
因素1：命名为个人特质，解释了方差总变异的28.791%，包括的胜任力因素有：思想品德、个人修养、学习能力、责任心、端正的态度、举止文明、有奉献、心理素质好。这些因素反映了作为一个主席所具有的个人魅力，作为高校学生组织的最高领导人，注重提高自我管理能力，才能在学生中起到很好的模范带头作用。个人特质是组织各项活动的基础，具有很强的说服力，主席一旦拥有了个人特质的魅力，便是具有一定领导能力的外在表现，这种能力有助于凝聚人心、感召下属和增强领导效果。
因素2：命名为团队管理能力，解释了方差总变异的15.781%。包括的胜任力因素有：组织、领导、引导、协调、培养他人。作为一个组织的最高领导人，不断提升自我的同时，更重要的就是要管理好整个组织，管理是一门艺术，高校学生主席应该加强自身组织能力培养，能有效领导而不是紧紧控制，做好从控制者到支持者角色的转变。采取各种措施发挥自己的组织领导力，将整个组织朝着更好的方向发展。在管理好团队的同时，要能够不断发掘人才，进行重点培养，为下一届主席储备人才。
因素3：命名为管事能力[4]，解释了方差总变异的10.773%，包括的胜任力因素有：创新、分析判断、细心、热情、解决问题、写作、实践、决策。作为高校组织的主席，要能够理性面对工作过程中发生的各项事件，勇于面对各种挑战。在某种程度上主席的决策将决定整个组织的走向，因此决策能力变得尤为重要，能够分析判断各种因素对结果的影响从而做出正确的决策。同时，创新是一个团队发展的灵魂，不仅是在管理方面还是组织活动方面，都需要进行不断创新，带动组织更出色地完成各项任务。
因素4：命名为对外社交能力，解释了方差总变异的9.912%，包括的胜任力因素有：沟通、语言表达、威慑力、应变力、合作、形象、平和。作为主席，要具有很强的沟通能力，能够处理好上下级、与其它组织以及与老师之间的关系，真正起到纽带作用。这就要求主席要有沟通能力、语言表达能力、应对能力、合作能力等，能够及时了解同学所需所求，并及时向学校、学院反映同学们的意见和要求，此外也要经常把学校各种工作计划、各种活动意图、各种政策指导和纪律要求及时传达给同学，并做好宣传和解释工作。在与其它组织合作时，要能够沟通协调好各项事宜，正确处理可能存在的矛盾，能够合理应对。此外，在对外宣传方面，要将各种举办的活动通过有效的途径向其他同学及时宣传并动员更多同学参与。
综合上述调查与分析结果，可以得出高校学生组织主席胜任力模型如表3。
胜任力的研究对于高校学生组织主席和指导老师都具有现实的指导意义。指导老师了解并熟悉高校主席的胜任力模型，有助于对主席进行客观地分析评价，并在日常各项工作中不断进行指导，从而提升主席自身能力。另外，胜任力模型的构建，有利于高校选拔出更优秀、更适合在该岗位任职的人选作为新一任主席，为组织的发展提供更有利的保证。通过两个多月的调查研究分析，得出了高校学生组织胜任力模型，但由于研究者本身知识水平的限制，研究方法可能不是最有效的，另一方面，受到各种其他因素的影响，数据的质量有待提高。
参考文献：
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[3]姚艳虹,易子敬. 领导胜任力模型构建——H企业的个案分析[J].北京:商场现代化,2006.
[4]李如铁,苏斌原,廖庆春,林逸生.高校学生会主席胜任力模型探讨[J].湖南:湖南科技学院学报,2010.
作者简介：
薛涛涛，女，1990年2月出生，江苏徐州人，目前就读于江苏大学管理学院人力资源管理专业，本科在读，曾发表论文《科研能力的培养促进大学生就业的探索性研究》、《鲜活农产品流通问题及对策的研究—— 以江苏省镇江市为例》。
李繁，女，江苏大学管理学院人力资源管理专业，本科在读
学生胜任力开发 第12篇
胜任力是指为使个体或组织能胜任某项工作并取得优秀绩效的技能、个性特征、知识能力等特质或行为的表现。这个定义是学术界通过对特征观和行为观的研究得出的。
大学生就业胜任力是指求职者成功获取就业工作岗位的能力, 即求职时的综合心理状态与其针对需要所展现的熟练行为模式, 也可称为就业能力。就业胜任力是促使大学生成功就业、满意就业, 并在以后工作中取得高绩效的相关知识、能力、素质或特征。它不仅包括个体获取工作的能力, 还包括保持、完成工作的能力。通过对本科生就业胜任力进行问卷调查和相关数据的查询及研究, 并对数据进行分析归纳, 得出就业胜任力的30个特征因子, 归结为五方面, 分别是人际智慧、部门才能、学习成长管理能力、工作心态品质和解决问题能力。人际智慧是指能够善解人意、与人有效交往的才能, 包括沟通、团队合作和交往能力;学习成长管理能力是指个体在有目标、有计划地学习并对自己成长资源进行合理运用及组织管理, 包括学习能力、积极进取、创新、坚持;工作心态品质因子是指面对工作时个人的道德、心态等, 包括责任心、态度、吃苦耐劳、自信、个人修养和心理承受能力;部门才能体现个体专业知识的运用及对自我人格心态与工作互动时的行为管理, 包括专业知识技能、协作、动手能力、流程管理和自我管理;解决问题的能力是指个体面对一个问题时, 如何处理问题的能力, 包括分析解决问题、组织策划、提出改善方案和执行力。
二、大学生就业现状
近10年我国经济均保持了8%以上的增长速度, 这是我国经济增长形势最好的阶段。然而, 我国经济形势最好的几年却是我国就业压力最大的几年。在我国经济保持高速增长的同时, 城镇登记失业率节节攀升, 经济增长的高速度没有带来与之相匹配的就业增长速度, 新增劳动力尤其是大学生人群进一步扩大, 逐渐成为突出的新问题。
自从大学扩招以来, 培养了一批又一批的大学生, 从教育部公布的数字上我们可以看到每一年的大学生的毕业生人数:114万 (2001年) 、145万 (2001年) 、212万 (2003年) 、280万 (2004年) 、338万 (2005年) 、413万 (2006年) 、495万 (2007年) 、559万 (2008年) 、611万 (2009年) 、631万 (2010年) 、660万 (2011年) 、680万 (2012年) 、699万 (2013年) , 但是近年来高校毕业生的就业率并不高, 尤其是初次就业率更不容乐观:80% (2001年) 、80% (2002年) 、75% (2003年) 、73% (2004年) 、72.6% (2005年) 、72.6% (2006年) 、70% (2007年) 、68% (2008年) 、68% (2009年) 、86% (2010) 、89.6% (2011年) 、77.8% (2012年) 。由此得出, 学生的初次就业率总体呈下降趋势, 虽然2010、2011年有显著提升, 但2012年仍显著回降。
就业率是一个国家政治与经济发展的重要指标, 全球化的进程和技术进步在激发经济增长和岗位增加的同时, 也加剧了工作的不稳定性和求职者的失业风险。就业率是各个国家都在面临的巨大挑战。现如今, 一方面是经济的增长带动了岗位的增加, 加大了人才需求量, 一方面初次就业率仍持续走低, 造成人才岗位需求与人才就业供给配置不平衡这种现象的原因可谓是多方面, 但究其根本, 还是要从学生自身角度抓起, 对大学生自身素质和就业胜任力进行更深层次的挖掘, 找出提高就业率的有效方法。
三、大学生就业胜任力弱的原因分析
通过对大学生就业胜任力的研究分析, 得出削弱就业胜任力的直接原因主要包括三个方面:
(一) 缺乏求职技能
缺乏求职技能主要因为学生不主动去了解就业和求职的相关信息, 也没有提升自己的求职技巧, 对企业招聘的笔试面试流程一无所知, 不了解招聘企业的信息和所需岗位的信息, 盲目求职, 导致了学生在求职中缺少与人沟通、团队合作、分析问题解决问题的能力, 从而削弱就业胜任力中的人际智慧和解决问题能力。
(二) 学生的就业心态出现问题
就业心态问题主要包括两个方面, 第一是学生对自我不了解, 第二是学生存在就业价值认知偏差。
学生对自我不了解, 对自己的优势劣势没有清楚的认识, 没有适合自己的人生规划, 不了解自己适合什么职业, 于是便导致了择业的盲目性, 应聘时缺乏自信, 应聘了不适合自己的岗位而缺乏专业知识技能, 这种情况下学生容易态度不端正, 缺乏自我管理的能力, 便削弱了就业胜任力中的工作心态品质和部门才能。
就业价值认知存在偏差。毕业生在择业时着重物质条件的优越和工作环境的舒适等外在条件, 而对于自己的兴趣和服务他人、社会的价值等因素考虑的比较少。大学生的择业价值认知呈现了更注重个人, 讲究索取大于奉献, 但是对于企业和社会来讲, 具有奉献精神的员工才是真正受欢迎的人才。毕业生在择业时着重物质条件的优越性和工作环境的舒适度便会导致缺乏积极进取和坚持的意志品质, 同时不愿意吃苦, 无责任感, 这也是导致大学生就业时出现结构性矛盾的主要因素, 从而削弱了就业胜任力中的学习成长管理能力和工作心态品质。
(三) 学生综合素质不足
学生综合素质不足主要指三个方面:第一是学生心智不够成熟, 第二是专业能力不足, 第三是社会经验不足。学生的心智还不够成熟, 学生人与社会人有一很大的区别:当社会人遇到不想完成的工作和事情, 也会努力面对并想方设法地完成, 而学生人面对这种情况会很容易拒绝。学生人往往不够圆滑, 缺乏与人沟通交往的能力, 同时学生人责任心、吃苦耐劳、心理承受能力方面都有欠缺, 很难坚持己任, 从而削弱了就业胜任力中人际智慧, 学习成长能力和工作心态品质这三力要素。这样的情况就会导致心智相对不成熟的学生人面临失业或者被社会淘汰。专业能力不足。许多大学生在校期间只把时间放在应付考试、考取证书上。大部分学生对于社会需要什么样的专业能力以及专业思维这样的问题很少思考。专业知识更新很快, 学生在校学习的专业知识可能很快过时, 所以导致学生面对工作时, 专业能力弱, 很难快速完成。缺乏专业知识作为依托, 学生执行力、解决问题的能力、专业知识技能方面都会有所欠缺, 也在一定程度上影响了学生的学习能力和创新能力, 从而削弱了就业胜任力中的问题解决能力、部门才能和学习成长管理能力这三力要素。社会经验不足。社会是个大熔炉, 在社会生存, 必须能接受其带来的种种负面情况。许多刚毕业的学生, 刚从校园的象牙塔中走出, 很难接受社会中的很多现象。可能导致学生进入工作后只会做事, 而不懂事, 为人处事能力弱, 缺乏与他人沟通合作交往能力, 不能吃苦, 心理承受能力弱, 遇到问题不能勇于面对, 解决问题的能力和协作执行能力有所欠缺, 削弱了就业胜任力中的人际智慧、工作心态品质、部门才能和问题解决能力。
四、提升大学生就业胜任力的对策
通过对影响结业胜任力因素的分析, 我们得出了影响就业胜任力的直接因素, 下面我们将从社会、企业、学校和学生四个角度, 提出提升大学生就业胜任力的对策。
(一) 基于社会视角提升大学生就业胜任力的对策
1.继续经济发展带动就业岗位增多。维护产业结构平衡多为本科生提供就业岗位。就业岗位增多可以缓解一岗难求的问题, 从而减小学生的就业压力, 改善学生就业价值认知偏差。
2.完善劳动力市场。政府和主管部门应该完善人才市场机制, 把政府职能转向市场就业上来, 为本科生就业扫除政策性的障碍。本科生就业需要公正、公平的市场环境。在毕业生就业之际, 常常会在劳动力市场遭遇不公平、不公正的待遇, 即“就业歧视”。这使得这些学生一离校, 就成为就业市场中的“弱势群体”, 所以社会应给予劳动力市场足够的重视度, 改善学生就业认知问题。
3.完善政策制度。国家和社会要在就业政策和就业环境上给予帮助。国家要加强经济的宏观调控, 完善市场经济发展的不平衡性。改善国家机关和事业单位招收本科生的部分政策, 合理利用人才。出台相应的政策制度, 规范用人单位用人行为, 给予大学生权利的保障, 使学生有更多的机会接触社会、接触企业, 增加学生的求职技能, 完善学生的就业价值认知。
4.引导正确社会观。社会要给本科生创造良好的社会舆论, 不要给他们过大的压力, 要鼓励大学生就业, 积极地帮助他们, 使其感受到大集体的温暖, 营造良好的就业环境。同时应宣扬正能量, 提倡奉献精神, 改变大学生的就业价值认知, 同时通过正确社会观的引导, 使学生心智更为成熟。
(二) 基于企业视角提升大学生就业胜任力的对策
1.企业的积极引导和自我优化。伴随着扩招和金融危机对大学生就业的冲击, 企业要树立更强的社会责任感, 各大企业单位更应给予大学生支持和帮助, 创造一个宽松的就业环境。明确用人标准, 引导学生提升自我能力以便成功就业, 增强大学生的求职技能, 改善大学生的就业价值认知问题。
2.与学校合作做知识讲座。企业用人单位应与高校加强联系, 承担起自己的社会责任, 帮助高校完善就业服务体系, 帮助大学生提高求职技能, 改善大学生的就业价值认知偏差问题。通过与学生面对面的沟通, 使学生明白企业所需人才的类型, 增强学生的心智成熟度。
3.给予公平竞争机会。企业要转变用人观念, 优化用人环境, 给予大学生公平竞争、透明竞争的机会, 从而改善学生对就业认知的偏差。
(三) 基于学校视角提升大学生就业胜任力的对策
1.提高教师职业化素质。在师资力量方面, 有些院校的师资力量显得薄弱, 对学生的培养质量就有一定影响。因此, 应定期考核教师资格, 实行教师评价体系, 提高教师的素质, 从而提高老师的授课水平, 提升学生的专业能力。
2.开设专业课程。大部分高校很少开设一些与市场需求相关的课程, 使学生一直处于学校这个小环境的保护圈中, 对社会实际的需求了解甚少, 不能适应工作的需要, 满足不了新时期社会的需求。学校应在课程设置上加大有关教育和经济建设的相关课程, 让学生参与一些当地经济建设的某些课题, 使课程与社会相适应, 与实践相结合, 真正为大学生就业打好基础, 使学生对自我更了解, 对社会更了解, 在提升专业能力的同时也丰富了社会经验。
3.注重综合素质培养。调整人才的培养目标, 要从注重知识转向注重综合能力。高校要培养的是复合型人才, 加强基础知识的学习, 突出技能的培养, 独立解决问题能力的培养, 从而使学生在专业能力提升的同时, 心智更成熟, 社会经验更丰富。
4.就业指导。学校要给学生准确定位, 突出特色教育。帮助学生进行自我分析, 了解自己的长处和不足, 对以后职业规划做出明确分析。对学生进行简历制作和投递、面试、笔试、社交礼仪、获取就业信息等就业技能的辅导。地方高校可与企业用人单位加强联系, 完善高校就业服务体系。从而使学生对自我更了解, 增强学生的求职技能, 纠正学生就业价值认知的偏差。
5.优化专业设置结构性。一些高校的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划, 优化专业设置, 多培养适应社会发展需要的专业技术人才, 防止专业人才供大于求, 由此改善学生的就业价值认知问题。
(四) 基于学生视角提升大学生就业胜任力的对策
1.主动学习。学生应合理安排学习时间, 不仅注重书本知识, 也要注重培养知识的运用能力;不仅注重专业知识, 同时要注重人际、合作等方面的知识学习, 争取做一名复合型人才, 提升自身的求职技能, 增强专业能力。
2.加强社会实践。学生只有走向社会, 亲自体验就业环境, 才能更好地了解自身存在的不足, 从而加以改正, 更适应社会对人才的需求, 在实践中增强对自我的了解, 提升自身的求职技能, 使心智更成熟, 运用专业知识能力更强, 丰富自身社会经验。
3.参与校园活动。多与同学沟通, 加强自己的社交能力。在不同类型的校园活动中, 丰富自己多方面的知识, 对自我能力更了解, 增强团结协作能力, 使心智更成熟, 专业能力更强。
4.确定职业规划。一个好的职业规划包括自我评价、确立目标、环境评价、职业定位、实施策略、评估反馈。如果毕业生对自我的分析和对职业的分析都能比较客观, 比较正确, 那么求职就业就会变得有章可循。增强求职技能和对自我的了解。
5.提高思想素质。本科毕业生对社会缺乏足够的了解和认识, 受家庭因素和传统的择业观影响, 在选择工作时, 大多把个人利益得失作为主要因素来考虑, 忽视了自我价值和社会价值的实现。大学生应提高思想素质, 在求职上怀有奉献精神、职业精神。从基层做起, 主动承受艰苦的环境, 改善就业价值认知的偏差, 使心智更成熟。
摘要：由于大学生就业率连续下滑及大学生就业胜任力对就业率有显著作用, 本文拟从大学生就业用胜任力提升的视角解决就业率连续下滑问题。着重解决以下问题:分析就业胜任力的构成;从学生自身素质的角度分析就业胜任力弱的原因;并提出提升就业胜任力的对策。