对人事考试面试工作

对人事考试面试工作（精选11篇）

对人事考试面试工作 第1篇

1 借用古人的智慧分析商业企业人力资源管理的招聘面试

本文根据易经之观卦的哲学思想分析商业企业招聘面试中如何识别人才, 易经是我国传统文化的核心, 是群经之首, 它是中国人的思维方式, 它那深邃奥妙的哲理给我们很多启发。如果用它深奥的道理来解释一些现象, 会对我们把握事物的本质有很大的帮助, 所以借用古人的智慧来粗浅的分析商业企业人力资源管理的招聘面试如何选人, 也许对我们会有所帮助。

易经的观卦曰:“观, 盥而不荐, 有孚若。”提出观察事物的基本原则, 观察是要恭敬的心态的, 就像古人在祭祀时恭恭敬敬的心态一样。商业企业在招聘面试时对面试者保持谦恭的心态, 这样做, 一方面是对求职者的尊敬, 对求职者来说是应聘的, 对招聘者来说是求贤的, 既然是来求贤的, 自然态度上要谦和;另一方面是说商业企业在招聘面试时保持对事对人谦恭, 虚怀若谷, 眼光就会宽广, 就能对应聘者有正确深入的客观认识, 把握事物的本质, 避免招聘面试中考官常犯的错误, 如先入为主, 第一印象, 晕轮效应等等, 从而提高招聘效果。

初六, 童观, 小人无咎, 君子吝。这是观卦的第一爻, 白话文是说像儿童那样观察, 对普通人来说没有灾祸, 对君子来说就有遗憾了。儿童的眼光稚嫩, 观察的有限。作为商业企业人力资源管理招聘面试者来说, 我们应该有比常人更高的识人眼光, 要不然我们怎会招到我们所需的人才。这就要求招聘面试官应该是熟悉招聘职位要求的经验丰富的专家, 一般来说应是该职位所在的部门经理或主管。

六二, 窥观, 利女贞。这是观卦的第二爻, 白话文是说从门缝里偷看外边的美景, 对女子来说是有利的, 而对男人来说就是不利的。这里可有两种解释:第一种解释, 这里是说方法问题。如果拿商业企业人力资源管理招聘面试来说, 就看我们采取哪种招聘面试方法, 如果我们采取的是阴柔之法 (隐蔽方式或不露声色) 的观察之法, 那也能鉴别人才, 是可以的。例如“日产公司请你吃饭”就是这样的招聘方式, 日产公司认为, 那些吃饭迅速快捷的人, 一方面说明其肠胃功能好, 身强力壮, 另一方面他们往往干事风风火火, 富有魄力, 而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工, 日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜, 一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃, 吃好后再到办公室接受面试, 那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。如果商业企业采取常用的大家都知道的招聘面试方法公开招聘, 这也是可以的。第二种解释是说作为招聘面试考官不要带有偏见地进行招聘面试, 应该全方位深入细致地了解应聘者。避免司马光所讲的:“心苟倾焉, 则物以其类应之, 故喜则不见其所可怒, 怒则不见其所可喜;爱则不见其所可恶, 恶则不见其所可爱。”

六三, 观我生, 进退。这是观卦的第三爻, 引申义是说管理者要观察自我的管理方式并反省自我行为, 再谨慎决定进退 (就是不断调整自己的管理思路及方式方法) 。把这个道理用在商业企业人力资源管理招聘面试方面是讲考官要有分辨能力和灵活处理问题能力。例如, 在筛选应聘者的简历时要对应聘者的学习工作经历仔细考察, 找出有疑问的或者矛盾的地方。如学习工作的时间是否连贯, 每一时期的学习及专业工作情况怎样。另外, 这也是说作为招聘面试官要从自我的内心来观察应聘者, 要不断调整自己的思路。在面试提问上根据应聘者回答问题的情况决定是否继续追问下去, 现在面试过程中采用的一般是是行为面试法, 行为面试问题法的特点是对应聘者过去曾经具体从事过的事情提问以了解应聘者具备的能力素质, 在应聘者回答问题时, 主考官要仔细倾听, 听别人说, 实际我们的思路要跟着应聘者, 但又不能被他牵着鼻子走, 所以要“进退”, 作为主考官要不断调整自己的思路, 按照行为面试法的深入挖掘工具STAR (情景, 目标, 行动, 角色, 结果) 追查细节, 这样才能清楚知道对方是否从事过这项工作及效果, 以便考察应聘者的能力素质。

六四, 观国之光, 利用宾于王。这是观卦的第四爻, 引申义是说考察事物要用光明之心来观, 这样有利于辅佐管理者工作。这里用在商业企业人力资源管理招聘面试是说招聘面试过程中要用积极的观点看待应聘者, 对每位应聘者都要一视同仁。如在面试开始时主考官主动向应聘者微笑示意;双方相互自我介绍, 以便双方能彼此了解, 创造宽松的沟通氛围, 让应聘者放松下来以便更好地发挥自己的能力;注意提问题的语气语调以尊重应聘者;慎重提出压力式问题;即使应聘者在撒谎, 作为主考官也不必当面揭穿, 给应聘者面子等。

九五, 观我生, 君子无咎。这是观卦的第五爻, 引申义是说观察自己从事的管理工作并反省自我行为, 管理者必无过错。对每次人力资源管理招聘面试, 招聘人员都要事后总结招聘面试的经验教训, 这样招聘人员的招聘面试能力素质就会不断得到提升。

上九, 观其生, 君子无咎。这是观卦的第六爻, 引申义是说管理者观察他人的言行举止, 这样的管理人员一定没有过错。作为商业企业招聘面试考官要学会观察应聘者在各种场合下的言行举止, 以便全面深入准确了解应聘者, 就像诸葛亮在识人用人上总结的方法:“烦使之而观其能, 卒能问焉而观其智, 急与之期而观其信, 委之以财而观其仁, 告之以危而观其节, 醉之以酒而观其态, 观其好恶而知短长, 观其交友而知贤肖, 杂之以处而观其色, 举其所美观其所终, 远使之而观其终, 近使之而观其敬, 屈视其所亲, 富视其所与, 达视其所举, 穷视其所不为, 贫视其所不取。”这与我们现代招聘面试采用的方法是一致的。有这样一个故事:某合资企业想招聘一名办公室人员, 负责安排企业的对外联络业务, 工作比较繁重, 对学历要求可以不高, 但人一定要心细, 换话说, 要有“心”。公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。在一间非常宽大的办公室内, 桌后坐着几位进行面试的考官, 在考官面前约5米远处放了一把椅子, 供面试人员面试时坐, 一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生, 他们衣着讲究, 头脑灵活, 他们面对考官的问题侃侃而谈, 显示出名牌大学学生的能力与“素质”。但他们对那张纸都熟视无睹, 有的甚至还一脚踏上去。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面的普通高校学生。当他进门时, 发现地上有张纸, 连忙把它捡起来, 看了看, 发现是张空白纸, 被踩脏了, 就把它放在纸篓里。当看见椅子离考官比较远时, 往前挪了挪。面对考官的问题, 他的回答虽不尽人意, 但却显得从容不迫。然而, 就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用了。

2 结语

对人事考试面试工作 第2篇

事业单位考试—面试：谈谈对“顺境成才”和“逆境成才”的看法

【参考答案】顺境和逆境都会造就人才，只要我们树立了正确的人生观，顺境固然有利于我们成才，逆境也不会把我们禁锢住。不要让顺境成为我们懈怠的理由，不要让逆境成为我们放弃目标的借口。

“顺境”我理解为是在成就事业的路途上有一定优越的条件，前进的障碍和阻力较小，可以一帆风顺到达成功的彼岸。像居里夫人的女儿就是从小受到她父母的“特殊教育”，才走上了科学的大道，并获得了诺贝尔物理学奖。我国的著名词人苏旬.苏辙.出生在书香世家自幼受到其父苏轼良好教育和影响，成为北宋著名的词人。并与四大家韩愈.柳宗元.欧阳修.苏轼.齐名。后人称颂为“一门父子三词客，千古文章四大家”。顺境是人之所求，但又不是人人可得的，在身处顺境中要把握机遇努力成材，不因幸运而固步自封，放慢自己行进的步伐，反而应该加快前进脚步，向自己的目标全速前进。真正的强者能够在顺境中不骄不矜，善于从顺境中找到阴影，居安思危，抓住机遇，加快发展。

“逆境”我理解为是在成就事业的路途上，经历苦难，挫折，一次次与命运和困难作斗争，通过自己的努力及坚忍不拔的毅力，最后走出逆境，完成目标。像司马迁，他由于李陵一案身受宫刑，蒙受大辱，但他终于顶过磨难，发奋写完了辉煌巨著——《史记》。再如现代的华人张士柏，他经历了从游泳健将到高位截痪的巨大变更，却并未因此一蹶不振，反而将它化为动力，勤奋学习，完成了许多健康人都做不到的事情。在困境中成功的人，学会了用勇气、智慧和力量去战胜困难。

中公教育专家段超认为，身处顺境时，我们要牢记“生于忧患，死于安乐”的古训，保持自己的进取心和活力，身处逆境时，要不沮丧，不绝望，最终我们都会成功。

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移民面试：一场开卷考试 第3篇

当时我们有四位同班同学一起到巴黎递交了申请。我在第一阶段的面试和材料审核都顺利过关，但在最关键的第二阶段的面试中败北。不过，经此一试，我更加确定地认为：移民魁北克，不过是一场开卷考试！一切都在可把握当中。有时候，失败能让人学到比成功更多的东西。

面试地点在魁北克驻巴黎的总代表处，离凯旋门不远，时间定为上午11点钟。我提前一个小时到达，在前台那里出示面试通知书，并进行了登记，然后就非常无聊地坐在大厅等候，与我一样也在等候的还有三、四个人。

离约定时间还差几分钟的时候，有个看起来30多岁、个子高高、稍有点驼背的女人打开门叫：林先生。我赶紧拿好资料、起身跟着她走。经过弯弯曲曲的、长长的走廊，来到她的办公室。她站在门口，请我先进去：“请坐！”我一进去，马上扫视了一下里面的环境。里面摆设简单，除了一个书架外，还有一张办公桌，桌子上面摆着一些资料和一台手提电脑，其两边各放着一张椅子。面试官站在门口没吭声也没有示意，我想我该坐哪一个椅子呢？里面的还是外面的？在这几秒钟的时间内我决定还是坐外面的那个，因为按照惯例和经验，办公室的主人一般都是坐里朝外的。当我向外面那张椅子靠过去的时候，面试官说话了：“请你坐到那边（里面）。”我心里暗叫糟糕:还没开始就出现失误。我虽然没有去看她的面部表情，但我肯定此时的她暗夹着一丝嘲笑。等我在里面那张椅子坐下来，才发现手提电脑的屏幕是对着外面的，在那么短的时间内，大概只有这一样东西能让人做出判断，而我刚才却没有发觉。

接着面试就按着我设想了无数次的程序进行。首先是检查护照。接着开始一系列的问题。不过第一个问的却并不是通常用以开头的那个问题，而是问我去魁北克将从事什么工作？这里我犯了一个大错。我填表的时候写的是“法律事务”工作（当时有意为了回避有职业限制的“律师”职务），但在后来我又觉得如果移民过去之后，还是先读一个博士比较理想。于是我就如实回答：去了之后我想在工作的同时，继续我的学习并希望取得博士学位。签证官马上反应强烈：你当初是作为职业人员申请的，而不是为了学习，我今天约你面试也是以这个身份为前提而进行的。我马上意识到我犯了移民申请的一个大错。我只好马上更正：我改变我刚才的回答，我去了之后会根据我的经验，去公司继续从事法律顾问或相关咨询工作。后来回过头来想：在填表的时候我不应该回避“律师”这个职业，我应该明确告诉面试官，我会继续从事“律师”或者“法律顾问”职业，尽管这需要培训和考试以重新获得资格。

接下来问的都是工作方面的问题:工作单位、工作内容、工作期限等等。这些我都背了很多遍了，回答起来没什么问题。但是其中还是有个小错误。她问我这么多年在工作单位都做了些什么；因为内容较长，我说着说着就去翻找工作证明的公证给她看，说这些内容都在工作证明里面有记载。她听了很不高兴：我也知道你有提交工作证明给我，但我现在是让你说给我听，不是让你找资料。在我的一堆资料原件中，她很重视工作证明的原件，竟然要拿去亲自复印，我给复印件她都不要。还有一样东西倒也被我算中：虽然所有的材料中都没有提到要求推荐信，而且我也问了其他一些网友，大家都认为既然没有要求就不要提供，免得弄巧成拙；但我想来想去认为有总比没有好。于是我把本来是在法国申请大学用的推荐信带上了，没想到她很重视，竟然与工作证明一同复印。工作方面问的非常详细：工作期间你做了些什么？你总共管理了多少份合同？这么多份合同都是你一个人管理？你是如何管理合同的（起草合同、参与谈判、跟踪合同的履行）？这些合同都涉及哪些方面？你为什么要离开单位出国？你们公司属于谁的？看得出来，她对我提供的材料特别是工作经验还是很满意的。

与工作方面同等份量的问题就是移民方面和对魁北克的认识。你来法国是为了移民吗？你为什么想移民？你为什么要选择魁北克？你从没有去过魁北克，你是怎样认识它的？你从网上都看到了些什么？你说你来法国是为了学习，但你现在又申请移民，这怎么解释？这方面的答案有点象合同中的通用条款，只需把他们官方网站上面广告式的自我介绍背出来就足够了。

后来又看了我的银行账户清单，问了我当时在农场的工作情况。

最后，以这段话作了结尾，这跟几天后接到的书面通知的内容基本一致的：

非常遗憾，我们不能接受你的移民申请，因为你的移民动机不够强烈，法语水平不够充分；如果你以后还有意移民的话，欢迎你重新提出申请。你还有什么问题要问的吗？

在半个小时的面试过程中，签证官提了许多问题，大概有三十来个吧，没有一个超出我事先准备的问题范围。只是她故意讲得很快，而且提问用的单词和句型都有变化，有好几个问题都是她重复以后我才听明白，还有几个我根本听不明白，但也不敢说没听懂，只好一边乱答一边察颜观色，看到她皱眉头了就赶紧换答案、换主题（反正我已经背熟了各种答案），直到她开始听我讲了或者我觉得入题了才展开发挥。整个面试中，我始终保持着冷静，并把所有的小聪明都使上了。

通过这次面试，我积累了经验，明白了技巧。相信下次如果面试，一定会成功。

重要资料：护照、出生公证、工作证明、推荐信、工资单、银行存款流水帐、大学的学历和学位证书及其公证。

经验：一定要充分理解申请表的内容，对自己所填的每一个字符，不但要有相关的材料证明，还要能进行充分的解释。绝对不要在面试中改变表上所填的内容。面试官要问的问题都是根据你所提交的表格和材料进行，不会超出这个范围。对自己所提交的每一份材料都要好好斟酌，相互衔接。能合理、充分解释你所提交的任何一个字符。除此以外，我想象不出面试官还有什么招数可以使的。

对人事档案管理工作的思考 第4篇

一、管理机制分散, 多头管理

人事档案总体上是单位、部门管理, 分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。但是在市场经济体制的改革的大环境下, 企事业单位大规模进入市场, 市场人力资源流动量大幅增加, 由此带动了人事档案的大幅流动, 在部分单位和个人档案管理认识缺失之下, 我国的人事档案管理机制处于一种分散的状态, 出现了多头管理的现象。主要表现在两个方面:一是隶属混乱。人事管理参管部门众多, 有组织部门、人事部门、劳动部门等等, 加之许多越俎代庖的诸如单位科室、有关部门等, 整体呈现出一种多头管理状态, 各级部门职责交代不清, 大大增加了管理的难度。二是保管分散, 当前人事档案分布在当事人的曾从事的工作单位、人才交流中心甚至私人手中, 同一个单位或组织的人事档案处于一种十分混乱的保管状态。

二、档案内容真实性、完整性、实用性缺失

真实性可以归结为:1.档案的收集, 2.档案的改动, 3.档案的鉴定。这三个环节是否能做到严格把关, 将直接影响到一份人事档案的真实性。而作为方面实例, 档案造假层出不穷, 尤以“三龄一历”为最。当前个人档案信息繁杂, 如果信息不能及时归档, 极易出现断档缺页现象, 造成人为性的档案不完整。同时面对当前日益丰富的市场需求, 应当及时的丰富档案信息, 把握市场人力需求动态。

三、档案资源利用率低

人事档案涉及信息隐私, 历来保密性较强, 因而往往处于一中被动提供服务的状态, 效能有限, 加之档案材料信息量有限, 难以发挥人事档案应有的作用, 传统的档案处理技术更加限制了档案信息资源的开发深度和广度。

四、大众人事档案认知存在偏差

随着人事档案‘身世决定’作用的弱化, 人们的档案意识日益淡化, 档案丢失, 串改等等不断发生, 人事档案的普及和认识工作亟需开展。

从上面的归纳之中可以看出, 人事档案对于组织和个人的重要性不言而喻, 然而上述问题的凸显也说明当前的人事档案工作改革之路也是势在必行。这其中人事档案的所有权、管理权及其管理模式尤为重要。

五、人事档案所有权

我国档案的所有权主要有国家所有、集体 (单位) 所有和个人所有三种形式, 目前的认知现状是民众普遍认为档案的所有权是归档案当事人所有, 但是这是一种偏激的认识, 人事档案是组织、人事部门或人力资源管理部门在人事管理活动中形成的, 记录和反映人员社会经历及其德才能绩等方面数据和信息的, 以个人为单位集中起来的, 具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。根据我国的有关法律法规的规定, 以往形成的人事档案 (包括干部档案、学生档案、企业员工档案、士兵档案等) 都应属于国家所有。因此人事档案的管理工作属于政府日常政务, 应当依照相关档案管理条例, 由政府制定相应的发展管理规划, 并在财政上给与支撑, 而不应再向档案交付人收取管理费用。

因此, 从相关档案管理政策制定之初, 就应当明确人事档案的所有权的归属, 秉承国家的人才发展策略, 将人事档案管理预算纳入政府财政预算之中, 尤其对于在当前人事档案管理之中起到至关重要作用的人才流动服务中心, 更加应该落实它服务社会的公职, 取缔不当收费。

六、人事档案管理权

如前述所说, 当前人事档案管理混乱, 普遍存在多头管理的现象, 职能管理部门分工模糊, 因而改革现行人事档案管理制度, 对公共部门与企事业单位实行分离管理不失为一种可行的实施方案。

对于公共部门的人事档案管理, 实行统一领导、分级集中的管理体制, 管理权属于国家的组织和人事部门。人员流动时, 按照人事档案的管理权限有序地进行人事档案的转递工作, 并适时告知相对人其人事档案的去向。

对于企事业单位的人事档案管理, 实行统一指导, 各司其职的管理体制。用人单位根据国家相应的档案管理条例, 为其员工建立真实、完整、实用的人事档案;档案当事人工作变动时, 该单位应将其人事档案移交当地人事档案管理中心集中保存, 以免档案毁损。新就职单位为其建立新的人事档案, 保证档案信息的完整和连续。

各级政府成立相应的专职负责人事档案管理的信息管理服务中心, 其主要职责是保障公共部门与企事业单位人事档案的顺利移交, 并且针对离退职、出国不归、当地流动人员、死亡人员建立相应的档案管理, 并且为社会提供相映的信息服务。

国家根据各级档案管理部门的人事档案信息, 应当着手建立系统的人事管理数据库, 并且对其进行科学管理, 为广大民众和社会提供全方位的人才信息服务。

七、人事档案的管理模式

人事档案从管理权限来看, 现主要有三种管理模式, 即国有单位人事档案管理模式、流动人员人事档案管理模式、中国企业从业人员管理系统网络管理模式, 从构建和谐社会角度着手, 提出一种新的管理模式, 这种管理模式的建立必须坚持统一标准、公正客观、诚实守信、高效实用原则, 目的是最大程度地消除人档分离、重建档案、遗弃档案等现象, 促进人才流动, 加快人才社会化进程。

因此, 新型人事档案管理模式应当统筹兼顾, 适应各类人员的人事档案的管理需要。综上所述, 大致可以概括为以下几个方面的新型发展模式:

八、建立公职人员人事档案管理中心

通过明确各级职能部门的职责分工, 广泛建立由县市级地方政府牵头开展的公职人员人事档案管理中心, 并且实行集中处理, 统一管理, 一举改变以往各级政府级级建档、分散管理的痼疾, 将大大提高公职人员人事档案管理的效率, 也能更好使用的对公职人员的档案信息资源。

九、建立社会流动人员人事档案管理中心

建立隶属于当地政府的社会流动人员人事档案管理中心, 对地区内的社会流动人员提供人事档案管理服务, 是对国家人事档案管理体制的一个很好的补充, 同时它也能为各级企事业单位提供离退职人员的人事档案移交服务, 是对公共部门和企事业单位人事档案管理联系的一个重要纽带。

十、总结

人事档案信息繁杂, 涉及面广, 简单的档案收录很难真正实现档案信息的实时管理利用, 因此建立国家人事档案管理中心, 专职、专员、专项管理, 运用科学的管理手段, 合理使用人事信息, 是将来人事档案管理的新焦点所在。

我国的人事档案管理正处在一个发展的新阶段, 如何建立更好的管理体制以适应新时代环境的市场经济发展需要, 是我们档案管理工作的关键所在。

摘要：人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的, 记述和反映人员经历、德才能绩、工作表现的, 以个人为单位集中保存供备查的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是各种机构、社会组织在人事管理活动中形成的, 是国家档案管理体系中重要的组成部分。一直以来, 人事档案是人事管理的重要依据, 也是一种全国通用的人才评价工具。

关键词：档案,管理,资源利用率

参考文献

[1]王英玮.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, 1:12-16.

[2]羊建国.对当前人事档案工作的几点思考[J].湖南社会科学, 2005.4.

对人事考试面试工作 第5篇

一、在巴黎举行的世界遗产委员会第35次大会上，“中国杭州西湖文化景观”被列入新的世界遗产名录。所谓文化景观，是人类和自然共同作用的产物。西湖的独特性就在于它是自然美与人文美完美结合的典范。

二、《世界遗产大会关于西湖的决议草案及OUV声明》中指出，自中国唐代起，历代文学家和画家留下了无数颂扬西湖美景的诗篇和画卷。自南宋起，西湖十景就被认定为理想的经典景观，它们体现了人与自然的完美融合。正如唐宋两代的文学家和学者所描绘的那样，西湖极为清晰地展现了中国景观的美学理想，对中国乃至世界的园林设计影响深远，不少地方以湖、堤造型，摹习西湖的“和谐之美”。

具体说来，“西湖景观”突出普遍价值的承载要素共有六项，包括西湖自然山水、依存与融合于其间的景观格局“两堤三岛”、题名景观“西湖十景”、西湖文化史迹与西湖特色植物，以及呈现为“三面云山一面城”的城湖空间特色。

三、西湖的秀美山水能保存至今，历史上的保护治理功不可没。据史料记载，自9世纪白居易对西湖开展大规模治理和疏浚之后，历代城市管理者还曾对西湖进行过20余次规模大小不等的疏浚工程。新中国成立后，从上世纪50年代至上世纪末，杭州市政府组织实施了一系列疏浚治理西湖水域、保护修缮文物古迹和改善优化生态环境的举措，使西湖整体面貌不断得到改善，历史文化得到保护和传承。1999年西湖申遗工作正式启动。以此为时间节点，西湖保护得以进一步完善。

四、来自杭州市的消息称，申遗成功后的西湖将坚持“六个不”。一是“还湖于民”目标不改变。自2002年开始，杭州实行“西湖免费开放”，迄今已免费开放的公园景点共130余处，是中国第一家也是迄今为止唯一一家不收门票的5A级景区。今后坚持“免费开放西湖”不改变。二是门票不涨价。对因文物保护需限制客流量的灵隐、岳庙、六和塔、虎跑等景点，承诺门票不涨价。三是博物馆不收费。四是土地不出让。五是文物不破坏。六是公共资源不侵占。

【例题】

西湖申遗成功，谈谈你的看法?

【参考答案】

西湖申遗成功可谓“十年磨一剑”，从1999年申遗工作启动算起，杭州市政府不遗余力地进行西湖申遗的工作，最终于近日得到了世界的认可，成功申遗。我认为西湖申遗成功，不仅是杭州的骄傲，更是整个中国的骄傲，是对我们这些年来保护自然人文环境，进行景区保护性开发工作的肯定。

西湖申遗成功我认为主要是由于以下几个方面促成的：

第一，西湖拥有得天独厚的自然人文景致，是我国乃至世界自然与人文景观

完美结合的典范。杭州西湖文化景观由西湖自然山水、“三面云山一面城”的城

湖空间特征、“两堤三岛”景观格局、“西湖十景”题名景观、西湖文化史迹和

西湖特色植物6大要素组成。西湖是目前中国列入《世界遗产名录》的世界遗产

中唯一一处湖泊类文化遗产，也是现今《世界遗产名录》中少数几个湖泊类文化

遗产之一。它的列入填补了世界遗产中以突出“文化名湖”为主要价值特征的湖

泊遗产空白。

第二，当地政府出于对西湖的保护，在长期的申遗工作中，特别重视西湖的保护管理和重点整治。2008年起，杭州市又对西湖十景、西湖文化遗存、西湖

周边环境等三个层面的文化遗产及其环境景观进行了重点整治，使西湖文化景观

各组成要素的面貌得到进一步改善和优化。此外，为推动西湖保护走上法治化轨

道，杭州还制定了一系列法律法规，为西湖的全面保护确立了法律保障。

第三，“还湖于民”的理念，让城市与景观零距离，突出了西湖的独有魅力。

自2002年开始，杭州实行“西湖免费开放”，许下了一个“还湖于民”的诺言。

数据显示，迄今已免费开放的公园景点共130余处。申遗成功之后杭州政府提出

“六个不”：“还湖于民”目标不改变、门票不涨价、博物馆不收费、土地不出

让、文物不破坏、公共资源不占用。如此承诺与保证，让西湖更加亲近城市，亲

近民众，真正实现了城市与西湖的合二为一，深化了西湖的综合保护，提升了西

湖景观的独特价值。

当然，我们也要看到，西湖申遗成功既是荣誉又是责任，申遗之后的很多问

题都需要我们慎重研究加以解决。例如如何建立健全西湖风景名胜区资源保护管

理制度，拒绝任何单位和个人占用西湖的公共资源，实现公共资源利用效益的最

大化、最优化;如何加强游客管理、开展景观要素监测、保护山际轮廓线、科学

控制相关发展项目;如何解决西湖的管理资金的到位与票价不涨之间的冲突等等

都需要当地政府及相关部门妥善加以解决和完善。让美丽的西湖再活一个2000

年是我们共同的责任与义务。

专家介绍说，事业单位考试中的面试环节是心理训练、语言表达训练、形象

设计与仪态训练共同构成一个有机的训练体系。因此考生一定要重视起来，多多

对人事考试面试工作 第6篇

关键词：远程考试；远程面试；汉语口语测验；视频会议

中图分类号：TP315文献标识码：B 文章编号：1673—8454（2012）17—0072—03

一、引言

实用汉语水平认定考试（C.TEST）的口语考试（简称：C.TEST口语面试）是由北京语言大学汉语水平考试中心研发和组织实施的一项面试型汉语口语测验。它旨在考查国际环境中母语非汉语人士在社会生活以及日常工作中运用汉语进行口头交际的能力。该考试中，面试官和应试者面对面地针对一系列相关话题进行不同深度的交谈，面试官参照评分标准对应试者的语言表现进行评估。[1]针对参加该考试考生的调查问卷统计结果显示：与其他半直接式的汉语口语测验（如采用录音形式的HSK[高等]口语考试）相比，考生更喜欢这种直接式口语测验。

随着该考试的不断完善和被社会认可，考生群体不断扩大。为了更好地推广这一考试，为考生提供更高效、便捷的考试服务，同时降低考试的人力、时间等成本，笔者提出了建设面试型汉语口语测验远程考试平台的设想。在考察了视频会议技术及其在现代远程教育中的应用情况后，笔者提出了基于IP网络的桌面型软件视频会议系统的解决方案。[2]

目前，我们在北京与东京这两座城市之间建立了一个基于互联网的远程考试平台，由北京的面试官为日本的考生提供远程实时考试服务。本文以此为例，阐述面试型汉语口语测验远程考试平台的具体设计方案与实现方法。

二、需求分析

处理好测试技术与测试任务之间的关系是建设面试型汉语口语测验远程考试平台的一条基本原则。C.TEST口语面试具有实用性、交际性、科学性和标准化的特点。远程考试平台应使这些特点得以保持，并尽可能地减少远程环境和技术条件对口语测试任务的影响。

在对面试型汉语口语测验远程考试平台的功能需求进行了详细讨论之后，根据测验任务与考试的组织形式，笔者把远程考试平台的主要功能归纳为以下几点：

（1）能够进行清晰、流畅的动态语音与图像的点对点交互；

（2）能够进行单向的静态图像传输与呈现；

（3）能够按照既定格式对考试过程进行录像与存储，以实现与考试数据管理系统的数据流转。[2][3]

在实现上述主要功能的同时，还要对考试过程与考试内容的安全保障给予充分关注，并注意控制实现远程考试平台的经济成本与技术成本。

三、系统设计

1.不同解决方案的比较

笔者在设计远程口语面试平台之初考虑过两类不同的解决方案，分别是带有视频通讯功能的通用软件（如QQ、MSN、Skype）与视频会议系统。其中视频会议系统又分为基于硬件的视频会议与基于软件的视频会议两种方案。从满足功能需求、运行稳定性、经济成本、技术成本、可扩展性及其在专业领域的应用情况等方面对这三种方案进行比较，如表所示，并在对视频会议的技术原理、发展现状及其在远程教育等领域的实际应用情况进行了详细考察的基础上，笔者选择了基于IP网络的软件视频会议系统解决方案。该方案具有专业性强、通讯质量高、经济成本与技术成本低、可扩展性强等多项优势。

需要说明的是：用于面试型汉语口语测验的视频会议系统只需要（多个）一对一的点对点通讯，而不需要一对多的多播或广播形式的通讯。这是它与用于会议、教学等领域的一般视频会议系统的不同之处。

2.基于IP网络的软件视频会议系统

随着计算机硬件技术和网络技术的发展，基于Internet的视频会议系统速度更快、运行更稳定、更加经济便捷，已经成为当前视频会议应用的主流解决方案。基于IP网络的软件视频会议系统的面试型汉语口语测验远程考试平台整体结构如图所示。该平台由视频会议服务器、终端设备与IP网络构成。

视频会议服务器运行视频会议服务软件，负责图像信号、声音信号、数据信号与控制信号的传送，相当于基于硬件的视频会议系统中的多点控制单元（MCU）。视频会议终端可以根据需要选择桌面级设备或会议室级设备。桌面级终端与会议室级终端均包括个人计算机、摄像头、麦克风与音箱（或耳麦）、专业声卡、视频采集卡等设备，会议室终端通常还需要会议话筒、功放、大屏幕显示设备（如投影仪或液晶电视）等。终端计算机上需要安装视频会议客户端软件或插件。服务器与终端设备均通过IP网络设备连接到互联网。

四、实现与部署

为了在北京给日本考生提供面试型汉语口语测验服务，同时为构建更大规模与更复杂需求的远程考试平台提供参考依据、经验与可扩展接口，我们首先根据上述方案建立了一个基于IP网络的桌面型视频会议系统平台。

1.室内环境

通过该平台为考生提供高质量的面试型考试服务，对声音、灯光等环境条件都有一定的要求。我们根据现有工作条件，对已经具备良好声音环境的录音室进行灯光改造，以此作为面试官通过该平台为考生进行面试的工作场所。

2.网络环境

视频会议系统需要实时传递视频数据流，对网络带宽要求比较高。理想的网络条件是独立光纤接入，根据实际工作需要选择较大带宽。然而，引入独立光纤网络需要很高的初期工程费用与后期使用费用。而且，即使是独立光纤接入也并不能绝对保证国际视频通讯质量的稳定性。同时，现有校园网络经过升级，无论网络出口的类型还是速度都有所增加；借助校园网进行的与日本等国家的其他视频会议类网络应用的实际使用情况表明：通过校园网与日本进行视频会议通讯具有一定的可行性，通讯质量基本达到可接受范围。因此，综合考虑需求与成本间的平衡关系，我们选择了通过校园网接入互联网的方式。为此，我们还进行了多方面长时间测试，并根据测试结果对该平台接入校园网的方式与链路进行了优化。

3.视频会议软件

在综合比较了多款网络视频会议系统的基础上，结合日方合作伙伴的意见，我们选择了Meeting Plaza 6.1远程会议系统（以下简称Meeting Plaza）。

Meeting Plaza由日本电信运营商NTT集团多媒体研究所研发，产品上市已有十余年历史。到现在已经向500家以上的日本企业及地方政府提供了视频会议服务，深受好评。2005年Meeting Plaza被引入中国并发布了中文版本。[4]该产品在技术与应用方面的日方背景、具备中文版（以及英文版）产品与服务支持的特点，都是我们选择它的重要原因之一。Meeting Plaza是基于B/S结构的纯软件解决方案。如果选择租用Meeting Plaza提供的视频会议服务器，我们则无需自行架设、管理与维护。①使用时也无需安装客户端软件，只在第一次使用时自动提示安装一个几百KB的浏览器插件即可。它的这些特点在很大程度上降低了系统部署与运行维护的经济成本与技术成本。

Meeting Plaza能够提供前文提到的视频通讯、图片呈现、录制与存储等方面的功能需求，同时还具有文档共享、文字交谈等多种会议交互功能。② 此外，它能够在不改变原有网络安全结构的基础上连接不同局域网内部的计算机进行视频通讯；并能够在网络状况不佳的情况下通过自动改变传输参数优先保障语音通信质量。这就使得远程环境下实施面试型汉语口语测验的安全性与过程的流畅性得到较好的保证。

4.硬件设备

构建基于IP网络的软件视频会议系统需要配备客户端计算机与相应设备。我们选择了高性能商用台式计算机，配置了较大的内存与磁盘系统以增加运行性能与存储能力，并配备了专业会议话筒、支持1080P视频格式的高清摄像头、音箱、支持高清输出的液晶显示器等音视频输入输出设备，以及作为冗余备份方案的专业级耳麦与考试时供考务、技术人员进行质量监控与技术监控的显示器。

5.测试与文档整理

计算机软硬件与音视频设备安装完毕后，我们根据正式考试的实际流程与要求进行全方位测试与演练（包括安排与实施考试、录制考试过程等），培训考务人员与面试官熟悉利用该平台开展考试业务，并制定相关工作流程规范文档与技术文档。

6.考试组织与实施

使用该平台实施口语面试的过程如下：考务人员事先登录视频会议服务器设置考试安排，指定考试日期与时间；在指定时间，服务器自动向参加考试的双方发送电子邮件，该邮件内容包含参加考试的网络地址与账号密码等安全信息；参加考试的人员通过该地址与账号登录网络考场进行考试。

就考试的实际组织与实施来说，可以有两种形式。第一种是将考试中心与合作考点单位看作参与考试的两个对象，为其设置一个较长时间的考试时段；建立视频通讯通道后，考试中心与考点单位分别人工组织面试官与考生轮流参加考试。这种形式将基于IP网络的软件视频会议系统仅作为一个用于考试的视频通讯平台，通常用于考点单位组织批量考生在特定时间段内进行考试的情形。第二种形式是考务人员根据报名时考生指定或选择的时间安排考生与面试官在该时间进行考试；服务器自动为考生与面试官发送参加考试的网络地址与账号、密码；考生与面试官在指定时间进行网络考试。这种形式不仅将该系统作为一个考试的视频通讯平台，而且还将考务管理的部分任务交由该系统完成；可以用于无考点单位介入的、考试中心直接面向考生考试的情形。与第一种形式相比，第二种形式在组织考试方面具有更大的灵活性，以及一定的经济性与便捷性，提高了考试组织的信息化程度，为直接面向考生的面试型汉语口语测验提供了一种实现方式。

五、结束语

基于IP网络的桌面型软件视频会议技术日趋成熟，利用此技术构建的面试型汉语口语测验远程考试平台具有低成本、易维护的优点，为推广与实施该考试提供了一个便捷、高效的解决方案，同时也为构建更大规模与更复杂需求的远程考试平台提供了参考依据与扩展可能。随着该考试的实施与该平台的运行，我们将根据运行状况与考务人员、面试官、考生以及合作考点单位的反馈情况及时进行调整，以使该系统日臻完善。

参考文献：

[1]王佶旻，赵琪凤，韩阳.面试型口语考试研究——实用汉语水平认定考试（C.TEST）口语考试的设计[A].北京：外语教学与研究出版社，2009： 453—465.

[2]黄伟.面试型汉语口语测验的远程模式研究初探[J].中国考试， 2011（7）： 27—31.

[3]黄伟.基于VOD的面试型汉语口语测验数据管理系统设计与实现[J].中国教育信息化， 2011（23）： 65—68.

[4]NTT—IT Corporation. Meeting Plaza 6.1. .

对企业人事劳资管理工作的探讨 第7篇

一、企业人事劳资管理工作中存在的问题

1. 缺乏战略性长远规划。

尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速, 社会经济主体不断活跃, 极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时, 却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法, 原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响, 这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识, 认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”, 不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为, 日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可, 其他方面与自身工作并没有联系。

很显然, 在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下, 根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划, 到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见, 甚至认为员工是单纯地“成本部分”, 为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步, 这是一种典型的短视眼光;长此以往, 企业人才流失是不可避免的, 进而导致企业在市场层面的竞争力下降。

2. 从业人才综合素质低。

人事劳资管理工作过看来简单、着手不易, 其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因, 笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩, 不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构, 也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一, 加上市场经济环境下多元化价值观的影响, 每个人对自身价值都有不同的定位, 知识、经验、实操能力等也各不相同, 出现的矛盾也越来越多--其中, 个人权益的维护意识在不断提升, 这对于从事人事劳资管理工作的人员而言, 其综合素质要求也不断提高。

但是, 结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象, 一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工, 习惯性地利用行政指令模式开展工作, 这就容易进一步激化矛盾。同时, 由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意, 很多非专业性人才也被吸引进来, 充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势, 但结合工作岗位需要而言, 其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的, 甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位, 这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。

3. 工作欠缺规范性维护。

以“辅助性”的态度对待人事劳资管理工作, 客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知, 企业人事劳资管理工作既需要综合性知识, 也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力, 它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据, 那么必然会导致工作混乱, 并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量, 更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果, 它是科学性、合理性的集中表现。例如, 在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护, 可以体现出公平、公正、公开的特点, 而在工资的设定方面, 提供企业对应岗位的工资标准, 从上到小做到有据可依、有据可查, 让全体企业员工都不会产生怨言, 这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时, 人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性;为了实现各方面有效对接, 人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成, 为其他部门提供有效地数据和资料, 否则必然会导致各部门工作陷入被动。

4. 现代化手段应用不足。

由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视, 这导致了管理手段的滞后性, 包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员, 在工作开展过程中主要依赖传统方式, 在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言, 以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来, 借助软件工具, 不仅可以大大减轻人工劳动强度, 同时还可以提高计算准确性和录入准确性。

二、企业人事劳资管理工作的完善策略

1. 制定企业人事劳资管理战略规划。

在全球经济日趋一体化的背景下, 企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前, 还要从长远角度出发, 充分调动一切有力要素, 为企业的生存和发展“护航”;相应地, 21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力, 人才作为推动企业竞争力提升的核心要素, 这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。

一方面, 在企业人才引进过程中, 不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作, 还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作, 实现人才引进的经济衡量标准制定, 避免消耗过度的成本。另一方面, 加强与人力资源管理部门的深度合作, 及时收集员工的意见和建议, 对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良, 按照以人为本的原则, 最大限度地实现人才利用, 将人员安排到最合适的位置上。

2. 加大投入不断完善企业文化建设。

简单地说, “企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和, 良好的企业文化 (或特色企业文化) 可以激发员工的主观能动性, 提高其创新能力, 发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中, 必须做好以下几方面工作。

第一, 做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么, 才能做到企业文化建设的“有的放矢”, 从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。

第二, 维护物质激励和精神激励的平衡。很显然, 物质激励是最直接、最有效的促进方式, 但物质需求是刚性的, 人永远不会满足, 当物质激励达到一个临界值之后, 它的正面刺激效应就会消失, 相应地反面懈怠作用就会突出。因此, 要加强精神激励方面的策略制定, 让员工产生强烈的企业归属感。

第三, 强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色, 在表现形式上, 要让员工认识到自己被重视、被关注, 例如在企业取得巨大成绩的过程中, 企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。

3. 不断提高人事劳资管理人员素质。

要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足, 对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松, 一方面要在重视该工作的基础上, 针对现有管理人员展开专业能力培训, 并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面, 配合制度建设的需要, 为人事劳资管理工作开辟空间, 制定合理的专业管理人才引进机制, 并定期开展培训教育。

4. 加强企业人事劳资管理规范管理。

充分借鉴互联网技术、信息技术等优势, 在企业内部构建人事劳资管理软件系统, 提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下, 减少人工操作带来的失误和误区, 提高工作规范性, 在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中, 配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理, 以确保这一工作的有效性。

三、结束语

总体而言, 21世纪是“知识经济时代”, 人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分, 但作为一种“非物质资本”, 人力资本需要依附人力资源 (企业人才) 才能够发挥作用, 因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战, 但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部, 提高企业人事劳资管理水平, 可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用, 有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长

摘要：随着现代企业管理体制的日益完善, 企业人事劳资管理在企业管理中的地位也逐渐凸显, 它有效地作用于企业员工综合素质提升、劳动双方权益维护、人力资源优化等方面, 客观上对我国传统产业转型升级发挥了重要的促进作用。结合现状来说, 尽管我国企业在市场经济环境中不断提高人事劳资管理工作的重视程度, 但存在的问题依然有很多, 在一定程度上阻碍了我国企业管理水平的进步。本文中笔者从我国企业人事劳资管理工作的现状入手展开研究, 分析其中存在的问题并提出相应地完善策略。

关键词：企业管理,人力资源,人事劳资管理,问题,策略

参考文献

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化, 2014, 10:40-42.

[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际, 2015, 06:42.

[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家, 2015, 26:130-131.

[4]刘亚萍.企业人事劳资管理工作的分析[J].企业改革与管理, 2015, 16:82.

对改进高校人事工作的几点思考 第8篇

其一, 当前高校人事管理的行政化倾向比较突出, “官本位”意识占据了人事工作的始终。高等学校不同于政府部门和企事业单位, 它是知识的圣地、科学的海洋, 本着真理至上的原则, 担负着培养人才、传承文化和科学研究的重要使命, 在高校的日常事务中本应该坚持以教师为主的管理理念, 然而, 一些人事管理者却官僚习气严重, 忽视了教师的主体地位, 严重制约了高校教师工作积极性和主动性的发挥, 造成了高校教师与人事管理人员之间的紧张关系, 从而对高校的持续健康发展产生了一定的负面影响。

其二, 高校人事管理观念落后, 只注重因事设岗而忽视了人员潜力的开发利用。目前大部分高校的人事岗位都是根据工作需缺情况来设定, 工作人员必须符合人事部门制定的条件和要求才能竞聘岗位, 对工作人员的考核也是按照既定的条例和制度以及工作量和平时表现来进行评价、奖惩、提拔或晋级。这种管理理念偏重因工作而用人, 而相对忽视了工作人员自身能力的充分发挥, 管理工作因此陷入了繁琐的日常事务的处理之中, 管理者只是在被动地执行上级部门或者本部门规定的工作职责和要求, 虽尽职尽责却不能有效地各尽其才、各取所需, 从而使人事工作的运转呈现出被动僵化的倾向。

其三, 人事管理人员的整体素质还有待提高。受传统计划经济体制的深层影响, 目前人事工作还存在着循规蹈矩、过分拘泥于规章制度和工作条例的问题, 一些人事管理人员处理事务方式方法不够灵活, 缺乏与教职员工的交流沟通, 服务意识淡薄, 不能深入基层调查研究, 甚至有些人事管理人员过分依赖上级指示和要求, 而忽视了自身理论与实践的学习和综合素质的提高。

2 高校人事工作的改进措施

2.1 更新管理观念, 实现从管理向服务的转变, 树立“以教师为主”的管理理念

高校人事工作者要树立为广大教职员工服务的意识。高校是人才的聚集地, 教师队伍的凝聚力与向心力对于高校的长远发展具有关键作用, 往往会牵一发而动全身。高校人事工作者作为教职员工的管理者, 理应做好协调组织工作, 在日常事务的处理中要本着服务的态度深入基层调查研究, 广泛听取广大教职员工的心声和诉求, 努力激发教职员工工作的积极性与创造性。这就要求我们高校人事工作者更新人事管理理念, 努力突破和超越当前人事工作的思维定势和陈旧观念, 树立以教师为主的全新的管理理念, 尊重知识, 尊重人才, 淡化“官本位”意识, 让服务意识贯穿人事工作的全过程, “为有效缓解行政权力的实施, 人事管理部门的工作人员首先应当放弃权力至上的思想, 树立为教师服务的理念, 将手中的行政权力转化为社会化的公共权力, 或者说行政权力在人事管理中的非中心化, 实际上也就是管理的服务化”。

2.2 高校人事工作者要加强理论学习和实践锻炼, 不断提高自身业务水平和综合素质

高校人事工作者素质的高低决定着高等学校人事管理工作的质量和效率, 为了保证人事部门高效合理地运转, 人事工作者应时刻加强自身理论学习。首先, 要抓好思想政治素质的提升, 认真学习党中央的文件及其指导精神, 在思想上、政治上保持与党中央的高度一致, 密切联系群众, 严守纪律;其次, 要加强业务知识的学习和培训, 学校应采取灵活适用的办法对人事工作者开展不定期的培训, 让他们及时学习最新的业务理论知识和科学管理方法, 熟练掌握现代人事管理的基本技能, 以增强其实际工作能力与水平。此外, 还要有意识地开发人事工作者的潜力, 做到人尽其才, 各尽其责。

2.3 深化人事制度改革, 健全岗位设置与聘用制度

为实现高校人事管理的科学化、规范化, 高等学校应不断深化人事制度改革, 做到科学设岗、优化结构、合理配置, 在兼顾学校长远发展和人员自身潜能的前提下, 合理配置人力资源, 提高用人质量与效益, 完善人才遴选、使用、激励、评价机制, 建立科学合理的考核评价体系, 加强岗位管理, 促进师资队伍的整体优化和人事部门的高效运转。高校是最不缺人才的地方, 如何充分激发和利用人才的潜力与优势并做好合理的分配工作便是高校人事部门工作的关键所在。以往都是制度规定人、限制人, 因而也就忽略了个人潜力的开发和利用, 所以, 高等学校要不断深化人事制度改革, 用制度来激励人才、提升人才, 真正做到人尽其才, 唯才是用, 这才是真正的管理之道。

3 结语

在知识经济时代和社会主义现代化建设的关键时期, 高等学校作为高素质人才培养和知识创新的重要基地, 将面临更多的责任与挑战。高校人事管理是学校管理的重要组成部分, 直接关系到高等院校的兴衰。在新的时代背景下, 高等院校要切实结合自身发展特点, 努力做好人事管理工作的内涵发展和提档升级, 做好人事工作的改进与创新, 深化人事制度改革, 更新人事管理理念, 树立以人为本、以教师为主的服务意识, 从而逐步推动我国高等院校朝着高质量、高效益、可持续发展的方向迈进。

摘要：高校人事工作是高校各项工作当中的重要一环, 对高校的全面协调发展具有举足轻重的作用, 因此, 我们有必要对当前高校人事工作存在的问题进行总结分析, 并积极探索有效的改进方法和管理理念。

关键词：高校,人事管理,思考,问题,改进措施

参考文献

[1]王晓龙.关于高校人事管理制度的思考[J].黑龙江高教研究, 2011 (3) .

[2]吉贻祥.高校人事制度的改革与发展趋势[J].南通大学学报:哲学社会科学版, 2005 (1) .

对事业单位人事档案管理工作的思考 第9篇

关键词：事业单位,人事档案,档案管理

人事档案管理是事业单位人事管理中的一个重要工作。人事档案管理人员的管理能力, 不仅关系着人事档案的质量, 而且人事档案作为领导对单位人才的重要参考资料, 对领导的用人决策都会产生重大影响, 因此, 在现阶段, 必须对事业单位的人事档案管理工作进行研究探讨。

一、人事档案管理工作的意义

单位的人力资源管理直接关系到事业单位的办事效率和处事能力, 而要掌握事业单位的人力资源状况, 就必须加强人事档案的管理工作。因为事业单位的人事档案管理能够直接反映了事业单位人力资源的现状, 事业单位的人力资源管理者可以通过对人事档案的汇总和分析, 直接的了解到事业单位员工的数量、年龄、学历、工龄、专长等基本情况。事业单位管理者可以通过将人事档案的动态变化与事业单位的发展状况结合一起进行分析, 从而很直观的判断出哪些员工对单位的发展起到了积极性的作用, 哪些员工还需要加强和改进;人事档案还可为单位的人力资源开发提供依据, 事业单位在发展过程中, 必然需要充足的专业技术人员来作为保障, 依靠大规模的引进人才不但耗时, 还会消耗大量的财力。所以说, 事业单位认真做好人事档案材料的收集、鉴别、整理和保管工作, 能够为现代事业单位的人力资源管理和利用提供良好的条件, 也能够为单位的人事数据和信息管理提供依据, 进而为人力资源规范化管理提供基础保障。

二、当前人事档案管理人员在人事档案管理工作中存在的问题

(一) 思想道德素质落后

据了解, 人事档案管理人员除了具备一般工作人员的基本条件外, 应有的特殊知识修养、技能修养等方面的要求并不高。由于这种意识的存在, 使他们的思想道德素质严重的跟不上工作发展的需要。这是因为, 知识修养、技能修养好不好, 关系到人事档案管理称职不称职的问题。现在事业单位的人事档案管理人员在这些方面都做得不够好, 在一定程度上束缚了其工作能力的进一步提高, 使人事档案管理人员不能从正确的角度来看待问题, 从而对工作造成许多不利影响。

(二) 人事档案管理不够规范

事业单位的人事档案管理工作, 主要是工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料的工作。但是, 由于相近的公文重复与立卷组合比较杂乱, 这给人事档案管理工作带来了巨大的麻烦, 使工作既没有秩序, 管理又不够规范, 而且也不达标。此外, 一些事业单位的人事档案数字化程度不高。比如, 很多单位只是将个人基本情况、及本单位制作的材料输入计算机, 对单位以外收集来的材料, 如:个人材料复印件等, 由于输入工作量较大, 通常不被录入计算机;另一种情况, 由于纸质档案容积有限, 按《干部人事档案材料收集归档》规定, 评定专业技术职务 (职称) 时干部本人写的论文、技术报告、技术设计图纸、毕业设计、答辩记录、入学通知书、创造发明说明书、科研成果文件材料、著作、译著和获奖论文等内容均不归入本人档案。总而言之, 要提高事业单位的人事档案管理质量, 就必须人事档案管理工作规范化。

三、完善事业单位人事档案管理工作的建议

(一) 提高人事档案管理人员的思想道德素质

作为一名合格的人事档案管理人员, 应该具备知识修养、技能修养、品德修养、作风修养等方面的素质。人事档案管理人员应该要自觉加强这几个方面的修养, 努力把自己造就成为德才兼备、既合格又称职的工作人员。

在此方面, 可以制定合适的激励措施, 训练事业单位的操作能力、管理能力、学习能力, 培养爱岗敬业、求真务实、甘于奉献的精神, 营造良性竞争氛围、健全考核评估制度、加强培训学习等等措施都有助于管理水平的提高。但我认为, 要提高人事档案管理水平, 关键在于发挥管理人员的主观能动性, 而发挥主观能动性的动力是建立一种激励机制, 使管理人员对人事档案管理工作始终充满激情, 产生无穷的使命感、责任感、归属感、认同感和成就感。

(二) 提高人事管理人员的素质

对在岗的专业人员应定期地进行教育培训, 使他们在品德、业务、技能等方面有不断提高, 以适应新形势的要求;由于人事档案管理工作头绪多, 事务杂, 从资料搜集、资料整理, 资料鉴别等到资料的登记立卷等等, 几乎包罗万象。人事档案管理人员在工作中会接触到经济、法律等各方面的知识。人事档案管理工作广泛性的特点凸现, 这就需要人事档案管理人员对自身的知识结构进行不断优化, 具备广博的知识, 以应付日新月异的发展形势。最后, 在所属管理部门的指导下, 对人事档案管理进行定期考核, 合格者应享受规定的工资津贴, 鼓励他们做好本职工作。

四、结论

综上所述, 人事档案管理工作对事业单位是很重要的。作好人事档案工作, 既可以保证档案在人事工作中的作用, 又可以为事业单位的重要决策提供资料参考。因此, 要提高事业单位的人事档案的质量, 就必须提高人事档案管理人员的自身修养, 并且提高人事档案管理人员的思想道德素质。

参考文献

[1]刘婧.浅谈人事档案管理模式存在的问题和对策[J].石河子科技, 2011 (05) .

对人事考试面试工作 第10篇

要把对党员的教育、管理和监督很好地结合起来, 积极探索新形势下行之有效的教育管理方法, 以便不断提高教育水平, 增强教育效果。

1.1 积极探索党员教育新途径。

搞好新形势下的党员教育, 既要坚持过去行之有效的好传统、好办法, 更要紧密结合新情况新问题, 认真研究新形势下党员教育的特点和规律, 不断探索新的教育内容、方式、方法和机制。党员教育工作只有体现时代性, 把握规律性, 富于创造性, 才能增强说服力、吸引力和感染力。

1.2 要在观念上创新。

随着改革开放的深入发展和经济社会生活的深刻变化, 党员教育的环境、任务、内容、渠道和手段也发生了很大变化。这就要求我们必须坚持解放思想、实事求是、与时俱进, 大胆冲破旧观念的束缚, 积极接受新事物, 更新思想观念, 增强创新意识, 使党员教育工作不断在创新中提高, 始终保持旺盛的生机和活力。

1.3 要在内容上创新。

要根据形势的发展和任务的需要, 不断拓展教育的内容, 使广大党员掌握最新的科学理论成果和现代科学文化知识, 不断提高自己的思想政治素质和业务工作能力, 这样才能跟上时代的步伐, 才能履行好党员的职责和义务, 发挥好党员的作用, 这是共产党员保持先进性的一个极为重要的方面。

1.4 要在机制上创新。

要健全和完善各级理论中心组学习制度, 领导干部要带头学习、带头接受教育;建立健全培训制度、参加专题报告会制度、在职脱产学习制度、领导干部带头上党课制度等, 把党员教育和学习纳入制度化、正规化的轨道;建立健全述学评学制度, 加强对各级党员和党员领导干部学习的检查和督促;建立健全教育和学习的奖惩制度, 把学习成绩作为考核使用领导干部的重要条件之一。

1.5 要在手段和方法上创新。

随着知识经济和信息时代的到来, 大众传媒日趋现代化, 党员教育的一些老办法、老套路已经不适用或不完全适用了, 必须更新教育的形式、手段和载体, 加大教育中的科技含量, 充分运用现代传媒特别是信息网络技术, 使党员教育提高时效性, 扩大覆盖面, 增强影响力。要把规定的学习内容和自选的内容结合起来, 增强党员学习的主动性和自觉性;把政治理论学习和业务学习结合起来, 把政治理论学习内容渗透到业务学习中去;把解决思想问题和解决实际问题结合起来, 寓解决思想问题于解决实际问题之中。

2 做好人事档案整理工作

在档案整理的过程中, 有很多环节都要用文字表达, 如拟写标题、档案目录等。如果卷案目录、档案标题不能准确反映内容, 将会影响档案的提供利用。由此可见, 人事档案整理工作是一项看似简单却复杂的工作, 整档工作过程中任何一个环节的疏漏和差错都会给今后的工作带来诸多隐患。因此, 整档人员既要有一定的专业知识又应有强烈的事业心和高度的责任感, 面对新的改革形式和高科技的飞速发展, 整档人员要勇于创新, 积极进取。

2.1 便于查阅。

保管人事档案工作的总目的就是开发档案信息源, 提供人事档案, 为相关组织人事部门工作服务。人事档案的收集、鉴别、整理、保管等一系列基础性工作, 都是以提供利用为目标。已经整理好的人事个人档案包括当事人入党、任免调动、政治审查、组织处理、复查或甄别历史案件等。

2.2 便于保密。

人事档案是组织人事部门集中统一保管的个人材料, 是对个人进行考核考察的材料, 也有知情人提供的信息, 这些都具有高度的机密性, 只由上级掌握和使用, 不能向外扩散, 否则就会不利于工作的开展, 不利于安定团结, 不利于对个人的培养和使用, 甚至还会带来更严重的后果。另外对于借阅的档案材料应采用活页式的方法, 将档案一卷中的某一份取出进行复印并办理有关手续进行登记, 这样就保证干部人事档案的安全、方便、保密、快捷。

2.3 便于统计。

人事档案的整理给档案统计带来极大的方便。人事档案的统计是原始记录, 最终汇入的数字准确真实。原始记录是第一手材料, 记录的事项具有具体性, 它是进行大量的观察、取得统计资料和编制统计报表的基础, 在此基础上还可以建立统计台账, 将原始记录依据时间顺序定期进行登记、整理、总汇, 如档案资料的收进转出、提供利用的人次卷次、利用者的身份、利用目的等。这也是保证统计数据准确及时的一个好方法。

2.4 便于利用。

对人事档案采取专门的保管措施是非常重要的环节, 这有利于维护人事档案的完整和安全, 便于人事档案能长久为社会提供服务。如果一味追求方便利用而忽视对档案资料的保管和保护, 造成干部/职工人事档案资源的损害会给队伍建设带来不利的影响。人事档案在库房保管时要将档案进行编号登记、有序排列、科学存放, 对收进、转出、查阅、借用都要做详细的登记, 检查核对, 然后入档入柜, 避免积压, 合理布局, 方便利用者。

总之, 结合本职工作, 加强对人事档案人员中的党员, 进行思想教育工作, 使档案人员加强自身学习, 增强工作自觉性。通过不断地宣传、教育和学习, 就能够提高人事档案人员对人事档案整理工作重要性的认识, 使人事档案能更好地为企业科研生产服务。

摘要：人事档案的整理工作是一项技术性、技巧性很强的工作。每一项工作都有具体标准和具体操作规范, 要将杂乱无章的人事档案科学的分门别类、整理成高质量的卷宗需要很强的综合分析能力, 只有分析人事档案的形成, 找出主线, 才能有效保持档案卷宗之间的历史联系, 组卷才能清楚合理。在改革开放的大好形势下, 企业如何做好人事档案的整理工作呢?本人认为应该结合本职工作, 加强党员思想教育, 才能进一步做好人事档案的整理工作。

对人事考试面试工作 第11篇

一、信息公开对人事档案管理工作的意义

(一) 信息公开有利于发展人事档案管理工作。

人事档案的信息公开指得是接收、加工、输出与运用人事档案信息的过程。信息公开使人事档案信息的价值得到充分的体现, 从而成为了人事档案管理工作的一种重要手段。人事信息的公开帮助档案管理人员从反馈信息中及时发现不足, 然后对工作中出现的问题进行有的放矢地整改。人事信息的公开还可以促进人事档案中基础工作的建设, 使人事档案的利用效率得到显著提高。

(二) 信息公开有利于建设人才队伍。

档案信息记录了人才在社会实践中的各项典型活动, 反映了人才的社会缩影, 用人单位可以从人事档案中看出人才的基本概况、社会经历和专长爱好。信息公开为各级部门、组织了解及考察人才提供了非常便捷的方式, 提高了人事管理工作的效率, 让人才的聪明才智在合适的工作岗位上得到充分发挥, 进而体现了其人生价值。

(三) 信息公开有利于全社会人才资源共享。

当今社会, 人才数量众多, 人力资源管理工作需要真实、全面和准确的人事档案信息, 为国家和地方的有关部门提供有效的人事档案信息开展统计分析工作。信息公开有利于人力资源的共享, 方便有关单位快速了解到某个地区乃至全国的人才情况, 进而根据人才的具体信息制定长远的发展规划。

二、信息公开给人事档案管理工作带来的挑战

(一) 信息公开对传统人事档案观念的挑战。

传统人事档案管理的人事档案信息归人力资源管理部门或相关人事部门所有, 具有高度保密性, 个人不得查阅利用相关的人事档案信息, 因此, 无法满足公民开放利用人事档案信息的需求。信息公开无疑打破了这种传统的人事档案观念, 使公民逐渐意识到人事档案信息资源的所有权在本质上应该属于广大民众, 同时, 也让公民感受到共享人事信息资源的重要性。

(二) 信息公开对传统人事档案体制的挑战。

传统人事档案管理工作以集中统一与分层负责的管理体制为主, 并以人的职务、身份来进行划分, 即党政干部的人事档案是按照职务、身份的级别划分后由不同的组织部门进行分类管理的。这样“人才壁垒”式的管理体制, 使人力资本无法得到合理的流动, 也降低了开发人力资源的力度。信息公开有利于传统人事档案体制的改革, 改变了行政控制的局面, 让公民能够平等享受到应有的权益。

(三) 信息公开对传统人事档案法规的挑战。

为使人事档案信息得以公开化, 必须调整传统的一些人事档案法规, 这样才能满足人事档案信息公开性的客观需求。例如, 个人应该有权查阅或借用本人及其直系亲属的档案信息, 并且拥有监督本人档案信息利用过程的权利。

三、信息公开在人事档案管理工作中的可行性对策

(一) 增强社会人事档案管理的开放意识。

通过加大社会舆论宣传, 增强社会人事档案管理的开放意识。在人事档案管理工作中, 重视人事档案信息的开放性, 为民众提供优质的服务, 使公民能够更加自由地利用档案信息, 营造有利于提高人事资源利用效率的良好氛围, 从而实现全社会人才资源共享。

(二) 建立有利于人事档案信息公开的法规制度体系。

信息公开给人事档案管理工作带来了挑战, 为了确保人事档案信息的真实性与安全性, 应该建立有利于人事档案信息公开的法规制度体系;在制定相关法律法规时, 要充分考虑到保障公民知情权等方面的问题。

(三) 注重强化人事档案管理的基础工作。

提高信息公开在人事档案管理工作中的可行性, 需要高质量的人事档案信息和先进的管理水平作为前提和保障。为了有效实现人事档案信息公开, 应该重视人事档案管理的基础工作, 根据人事部门的工作需求, 准确、广泛、真实、完整地为人事工作收集新的人事档案资料, 使人事档案信息库得到及时的扩充与丰富。因此, 注重强化人事档案管理的基础工作, 是实现人事档案信息公开的重要保障。

现代社会的人事档案管理工作受到信息公开的巨大影响, 给传统的人事档案观念与体制带来了挑战。人事档案信息公开不仅有利于发展人事档案管理工作, 而且有利于全社会人才资源共享。因此, 我国人事档案管理部门应该加大社会舆论宣传, 健全相关法律法规, 在重视强化人事档案管理基础工作的前提下, 利用先进的技术手段建立开放型的人事档案信息网, 从而提高人事档案信息的利用效率, 为民众提供最优质的服务。

参考文献

[1]华醇.论信息公开对人事档案管理工作的影响[J].华章, 2013, 8 (3) :312.