人才成长平台范文

人才成长平台范文（精选9篇）

人才成长平台 第1篇

祖国的命运是每一个中国人的命运, 祖国的发展与富强要靠我们每一个中华儿女的贡献与奋斗。那么企业就是我们每个人才华施展的天地, 是每个人理想实现的平台, 人人努力工作, 企业才能兴旺发达, 企业发展的好, 个人才能有发展的空间, 如何实现青年人才事业上的梦想, 就要通过企业为他们提供有利平台。下面就谈谈自己的一些看法:

人才是先进生产力的代表, 在当今高速发展的科技信息时代, 各行各业竞争激烈, 没有强大的人才储备, 迟早会被时代抛弃, 被市场淘汰。实施“人才兴企”是以人为本, 是对人性基本规律和人的发展客观规律的尊重, 符合企业和谐稳定发展的要求, 也是实现企业管理最优化的必然条件, 对有效促进企业发展壮大, 有着十分重要的意义。以人为本, 打造青年人才成长平台, 是公司持续健康发展和储备强大人才资源保障的基础, 这项工作任重而道远, 应注重以下几方面工作:

1 创建良好的工作和生活环境, 做好思想政治工作

一个良好的工作环境和生活环境, 会使人心情愉悦的投入到各项工作和学习中, 并且可以达到较好的工作效率, 能够顺利完成工作任务, 和同事们心平气和相处的同时, 也是在互帮互助中学习成长, 更有益于大家的团结协作与身心健康。当他们踏入企业的第一天对单位的感受, 是领导们的真诚接待和同事们的热情帮助, 让他们在内心深处感到温暖, 感到我来到这样的企业是人生的转折点, 登上了实现自我价值为企业服务的舞台。在这个舞台上的成长与良好的工作环境和生活环境是分不开的。

关心青年人生活, 帮助他们解决生活上的困难, 是我们企业思想政治工作的一部分。通过让青年人才充分享受到企业给予的舒适、安逸环境, 从而对企业产生好感, 比采用传统“我打你通”的强硬思想灌输的说教手段要高明得多。不少单位早已谙熟个中奥妙。光是通过思想教育, 并不能使青年人真正安心于工作。现在的年青人思想活跃, 他们自尊心强、求知欲旺、情感丰富。同时也有着自身的弱点, 一是不成熟, 生活阅历少, 思想多波动, 心理不稳定, 面对各种诱惑很难把握方向;二是可变性, 人生观、价值观和世界观尚未完全形成, 具有冲动性和随大流的心态;三是可塑性, 青年人还未形成独立的思想和人生价值观念, 具有很大的可塑性。根据这些特点, 首先要让他们感受到家的温暖, 感受到企业就是一个充满温情的大家庭, 领导和职工就像自己的兄弟组妹一样, 无论在工作上, 还是在生活上, 都要给他们无私的帮助。我们要从生活上解除青年人的后顾之忧, 让他们全身心地投入到工作中, 在各自的岗位上快速成才。

2 发扬企业的“传帮带”作用, 为青年人才成长搭建平台

经济社会发展的竞争, 说到底是人才实力的竞争。为了在激烈的竞争中赢得市场先机, 就必须进一步优化工作环境, 完善薪酬制度, 以良好的企业面貌和优厚的工作条件吸纳能力卓越的青年人才, 壮大企业队伍。

在激烈的人才竞争中, 对人才具有强大吸引力且懂得知人善任的企业, 往往能快速抢占人才高地, 获得较快的发展。企业只有不断优化工作环境、完善培训晋升、薪资待遇等各项管理机制, 才能对人才产生强大的吸引力, 才有能力深入挖掘员工潜能, 壮大员工队伍。人人都可以成才的成才观, 指的是人人都可以通过学习, 提高自身能力和竞争力, 人人都可以为社会做出贡献。

鼓励青年员工加强学习, 不断寻求自我突破。企业要尽量为员工创造学习深造的机会, 鼓励其立足本职, 多参与更高学历的自学和进修;与各大高校建立合作关系, 充分利用高校等社会资源开展员工再教育活动, 培养符合发展需求又紧随国际先进管理水准的高级管理人才。利用企业内部资源开设内培班, 切实解决日常工作中的“瓶颈”问题和员工困惑的问题。另外, 也可以在企业内部组织开展“老带新”“传帮带”活动, 组织员工技能交流活动, 鼓励技能专家、业务能手积极传授技能经验, 进而以点带面, 全面提高员工素质。

树立人本管理理念, 重视人的能力的发挥, 调动人的积极性, 充分发挥人的创造能力;高度重视知识、人才对于企业发展的重要作用, 树立“人才第一”的管理思想, 在企业内部营造高效、轻松的工作氛围, 稳定人才队伍, 为推进企业可持续发展做好人才储备工作。

坚持“四个尊重”。在企业内部构建一套公平合理、科学经济的人才评价体系, 完善绩效考评体系和用人机制。通过员工的绩效水平和日常行为表现综合评定其工作能力。坚持以业绩为依据, 突出品德、知识、能力、工作实绩等要素, 建立以公开、平等、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出, 充分施展才能的选人用人机制。企业在人才选拔任用方面, 按照“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的要求, 以推行聘用制和岗位管理制度为重点, 深化人事制度改革, 逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

3 加强企业文化建设, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识

大力开展企业文化宣传教育工作, 引导青年员工了解企业发展史和特殊性质, 帮助其端正思想认识, 对企业的政治责任、经济责任和社会责任有深刻的认知。基于企业实际, 在员工中广泛开展企业文化活动, 强化员工对企业文化的认同感;同时广开言路, 鼓励员工为企业发展献计献策, 充分体现其主人翁地位, 增进企业管理阶层与基层之间的互动和沟通, 增强企业凝聚力和向心力;要扎实推进以“爱岗敬业、诚实守信”为主题的思想道德教育及廉政建设, 督促青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观;在员工中大力宣传先进人物或先进事迹, 弘扬劳模精神, 在企业中形成以知识、人才为中心、以劳动为荣的积极向上的工作氛围;坚持推进精神文明建设, 鼓励员工积极参与“文明职工”的评选活动, 不断提升自己的专业素养;深入开展志愿服务活动, 鼓励青年员工广泛参与服务人民、奉献社会的社会实践活动;完善软硬件设施, 组织创办兴趣活动小组, 鼓励员工积极参与内容丰富、形式多样的文娱活动, 以满足其精神文化需求, 丰富其精神文化生活, 陶冶道德情操。

发扬主人翁精神是企业一贯的传统, 发挥青年学生的主人翁意识也是我们企业发展的要求, 青年学生是企业发展的主力军, 他们精力充沛, 朝气蓬勃, 思维敏捷, 在深化企业改革过程中, 发挥着青年学生的优势和热情。人人都是企业的主人, 我们要始终贯彻全心全意依靠工人阶级的方针, 尊重职工主体地位, 要积极探索, 贴近职工服务职工的新途径新办法, 立足企业长远发展, 结合个人实际, 帮助他们做好职业生涯规划, 为他们发挥聪明才智创造条件, 实现职工与企业共同发展。

摘要：人才是先进生产力的代表。本文基于企业人才战略的视角, 深入剖析人才尤其是青年人才对于推进企业可持续发展的重要意义, 提出坚持“以人为本”的人本管理理念, 倾力打造青年人才成长平台, 为企业可持续发展储备强大的人力资源。

关键词：以人为本,青年人才

参考文献

[1]王丽筠.试论社会主义市场经济条件下的青年人才观[J].北京青年政治学院学报, 2004 (02) .

[2]王蕊.着力推进青年人才发展[J].中共山西省委党校学报, 2011 (01) .

人才成长平台 第2篇

安阳县电业管理公司

摘要：人力资源是企业的重要资源，按照省公司“农电整体素质三年提升工程”工作思路、“三集五大”具体工作部署，安阳县电业管理公司创新工作模式，在人力资源管理上下功夫，动脑筋，立足自身实际情况，成立技术骨干培训班，摸索出一条适应公司科学发展的人才管理之路，为公司员工健康成长成才搭建展示平台。

一、工作思路

安阳县电业管理公司立足现有人力资源，创新人才工作思路，实施人才优先发展战略，坚持全面发展、注重能力、联系实际、与时俱进、科学发展的原则，在公司内成立技术骨干培训班，极大地调动了员工的工作积极性。技术骨干培训班按照公司中层以上领导干部定期授课、学员分组自学及开展课题调研等方式进行培训，为公司选拔人才、提升整体员工队伍素质提供了一条创新之路。通过参加技术骨干培训班，员工自身能力得到全面提升。

二、主要做法与经过

（一）打开通道促成长

技术骨干培训班学员来自公司生产一线、营业窗口、监察审计、管理部室等12个部门，由公司领导推荐、部门推荐和个人自荐方式产生，多举措为员工职业生涯发展提供宽口径通道。在所有学员中，年龄在35岁及以下的青年员工占到2∕3，均是大家公认的岗位能手。学员队伍的年轻化，让培训班更富有朝气与活力。

（二）健全组织强保障

培训班成立后，参照班级化管理模式，民主选举了班委会成员，共同制定了培训班学员日常管理规章制度，对学员的出勤、学习态度、考试成绩等内容实行学分制。技术骨干学员名单根据每年培训班学员考核积分或岗位调动等因素进行调整，避免学员出现懒惰或消极行为，为全体员工提供发展舞台。同时，根据学员自由组合情况，在培训班内成立了若干小组，由小组组长直接负责学员一切培训事务，为培训班精细化管理提供了坚强保障。

（三）创新培训提素质 ①授课内容丰富多彩

为让技术骨干能够更好地适应未来复合型人才需求，技术骨干培训班采取公司领导、中层干部以及在业务工作中表现突出的普通员工于每周四下午进行为时2个小时集中授课方式对学员进行培训。培训班根据制定的学员及授课管理制度，结合当前工作实际、社会热点话题，协调工作安排，提前安排授课人和授课内容。授课内容因授课者的身份职位不同而各有特色，力争为技术骨干们准备一道“满汉全席”文化大餐。截止9月底，2013年的培训已进行15期，涉及“新《党章》解读”、“中央八项规定集中学习”、“如何塑造阳光心态”、“如何在营业普查中提高反窃电能力”、“积蓄《正能量》”等关乎工作实际问题和社会热点话题内容。这些培训，不仅使技术骨干们对自身业务知识扎实掌握，同时对公司其他工作岗位、日常管理事务有了深入了解，真正为学员自身发展提供了一次吸收“综合营养”的难得机会。

②实践调研共同提升

培训班在定期组织集中授课的同时，也积极组织技术骨干们进行实践课题攻关调研活动。各小组结合所在部门的重点、难点工作制定攻关课题、列出活动开展详细计划及预期达到效果，由所在部门主任进行审核把关；活动开展中，定期向部门主任汇报活动开展进度，由主任监督各项计划、措施的落实情况，对小组日常管理工作进行实时跟踪，以确保实践调研活动的扎实有效开展。通过课题攻关，小组成员们进行了深入交流与团结协作，在完成小组课题研究的同时，也解决了工作中遇到的许多难题、困惑，搜集了大量的设备运行数据、管理方法效果检验以及工作问题排查方案等宝贵的工作经验，切实提升了技术骨干解决实际问题的能力，也为参加QC成果比赛提供了宝贵素材，奠定了坚实基础。学员的日常表现情况也将作为部门和个人年终评优评先的重要参考依据。

三、取得的成效

培训班的成立，为员工们提供了一个自我发展、自我提升、自我展示的大舞台。

（一）形成良好工作氛围

培训班的学员们日常均表现积极，团结友爱、助人为乐，在工作中能够以身作则，处处起到模范带头作用，在公司内形成了一股勤奋学习、认真工作的正能量，营造了良好的工作氛围。

（二）全面提升员工素质

在参加培训班的过程中，技术骨干们不仅能学到广博的理论知识，深入了解不同工作岗位、业务领域的现状情况，同时通过一系列实践活动，也提高了自我的业务能力、沟通能力、理解能力、团结协作能力、大局认识能力，使自身素质得到了全面提升与促进，成为同龄队伍中的前瞻者、领头雁，也成为自身工作岗位上的领军人物。

（三）储蓄干部管理人才

正是有了培训班的观察与实践锻炼，员工们对技术骨干的日常表现有了更准确的点评，也为公司选拔青年后备干部提供了参考。培训班为员工职业发展提供了一条可行之道，也被大家称为安阳县公司的“黄埔军校”。培训班成立至今，已有10名技术骨干走上中层干部岗位，占中层干部人数的近1∕2，成为企业发展的中坚力量。

（四）助力解决工作难题

人才成长平台 第3篇

一、东风乘用车公司简介及主题背景

东风乘用车公司成立于2007年, 坐落在武汉车都-沌口经济技术开发区, 是东风汽车公司全资组建的集研发、制造、销售东风风神品牌乘用车的二级事业板块, 在东风自主品牌事业中居于战略核心地位。

目前, 公司共有武汉工厂、新能源工厂、发动机工厂三个生产阵地, 生产东风风神产品A系、L系、E系产品, 包括东风风神AX7、A30、A60、L60、E30、S30等多款车型及自主发动机。公司的事业正处于高速发展期, 在市场中逐步树立了良好的产品、质量和服务口碑, 市场保有量40万辆。

在2008年建设初期, 公司仅有员工260名, 其中技能人才32名。截止到目前, 公司共有从业人员近4000人, 技能人才近3000人 (总量达到2008年的93倍) , 已基本构建了一支素质高、能力强、技能水平一流的技能人才骨干队伍, 为东风乘用车事业的高速发展发挥了保驾护航的作用, 做出了巨大的贡献。

二、技能人才培养及职业发展工作方面的探索

东风乘用车公司是如何在激烈的人才竞争环境下, 构建起这样一支优秀的技能人才队伍, 圆满完成了公司战略发展所需要的人才队伍建设任务, 总结为16个字:平台设计、机制创新、工训结合、校企合作。

(一) 构建国际化、系统化、科学化的技能人才人事管理体系, 是技能人才职业发展的基石。

东风乘用车公司管理团队主要来自东风日产、神龙公司、东风本田、东风悦达起亚等东风集团旗下多个合资板块, 具备开阔的国际视野和丰富的管理经验。

站在巨人的肩膀上, “管理国际化”就是公司人力资源体系平台和制度顶层设计的起点。在公司“5510工程”和“A1计划”经营战略的指引下, 公司已设计完成一套国际化、系统化和科学化的技能人才人事体系, 内容涉及岗位管理、职级发展、能力评价、绩效管理、层级晋升、培训管理、薪酬管理等多个业务领域。下面对岗位管理体系、职级管理体系、能力评价体系和绩效管理体系做主要介绍:

1、岗位管理体系

岗位是员工成长的事业基础与有机载体。“人尽其才、才尽其用”是员工管理工作追求的目标。只有建立科学、合理的岗位管理体系, 通过专业化的岗位价值分析, 明确岗位的职责、权限及任职资格要求, 才能有效实现岗位价值区分和人才的有效配置。

从总体上讲, 技能岗位管理框架包括2个岗位系列、4个管理层次。

(1) 2个岗位系列:

根据工作属性的差异, 将技能岗位分为专业技能系列 (H系列) 和管理技能系列 (R系列) 。其中:专业技能系列涵盖装配工、涂装工、焊装工、保全工等从事生产劳动的技能岗位, 管理技能系列包括综合事务、安全管理、作业指导员、班长、工段长等履行现场生产组织、巡查等管理职能的技能岗位。

(2) 4个管理层次:

在2个岗位系列的框架下, 技能岗位分为大类、职类、工种、岗位4个管理层次, 实行有效地授权和管控。其中:技能岗位包括2个大类 (直接类、准直接) 、9个职类 (加工制造、装配调整等) 、35个工种 (涂装工、焊装工等) 、84个细分岗位 (PVC工、喷漆工等) 。

2、职级发展体系

在岗位体系的基础上, 进一步构建了技能人才的职级管理体系。其中:

(1) 专业技能系列 (H系列) :分为H1-H8等八个职级

(2) 管理技能系列 (R系列) :分为R1-R7等七个职级

对每个职级对应的工作职责、技能基准、任职资格要求进行了细致的描述, 从而确立了技能员从一名顶岗实习的学生成长为成熟技能人才的完整路径, 通过开展岗位价值分析, 建立了技能岗位的价值图谱, 明确了高技能岗位范围, 为实现高技能工种人才的重点培养和激励打下了基础。

同时, 我们还建立了优秀技能人才从技能领域向营销、管理和技术领域进一步发展的多种职业通道。通过技能人才的多维立体流动, 进一步挖掘潜能, 实现技能人才的全面发展。

3、能力评价体系

员工能力直接决定工作绩效。为有效评价员工的能力水平, 我们建立了基于经验、知识、技能、绩效、行为五个维度的能力评价模型。

其中:经验包括学历、专业工作年限、培训学习情况, 知识包括基本知识、专业知识, 技能包括基本技能、专业技能, 绩效和行为包括质量、成本、时间、安全、环保和管理等六个方面的内容。

针对不同的维度和不同职级的人员, 能力评价主要采取HR评价、管理者评价、集中考试、技能检定、课题发表等不同形式。

同时, 结合国家技能人才评价体系改革要求, 正在探索将员工能力评价工作与国家职业资格证书制度进行结合, 实现“一评两用”, 将能力评价结果直接运用于员工的国家职业技能鉴定 (取证) 和员工层级晋升等工作, 为人力资源开发与管理提供有效支撑。

4、绩效评价体系

员工绩效直接反映工作质量。公司始终坚持“绩效导向”的工作方针, 通过绩效管理的PDCA循环, 驱动员工自觉提升自身能力, 主动融入公司的各项生产经营活动, 从而提升公司的经营业绩。

2010年, 公司建立了标准化的技能人才绩效评价体系, 建立了QCTSEM绩效评价模型和68条绩效评价标准, 主要包括质量、成本、时间、安全、环保、管理等六个方面的内容。

(二) 不断创新技能人才培养、晋升和选拔机制, 是技能人才职业发展的保证。

技能人才人事管理平台构建完成后, 顶层设计如何落地是成功的关键。建立有效的技能人才培养、晋升和选拔机制, 则是平台落地的有效途径。按照“德才兼备、注重绩效、立体流动、动态管理”的原则, 我们主要开展了如下三个方面的工作:

1、建立了清晰的技能人才岗位职级晋升机制

对专业技能系列技能人员, 公司制定了《东风乘用车公司层级晋升管理办法》, 对技能人才职级晋升应满足的基本条件 (学历、专业年限、能力评价、工作业绩、培训情况等) 进行了明确的规定。对符合基本条件的技能人才, 由用人部门申报晋升名单, 择优晋升岗位职级。

2、建立了规范的管理技能骨干人才选拔机制

对公司工段长、班长和作业指导员骨干人才队伍, 公司制定了《东风乘用车公司工段长、班长、作业指导员配置管理办法》, 采取公开招聘的竞争性选拔方式, 择优选拔管理技能骨干人才。

3、建立了跨类别的内部人才交流机制 (内部人才市场)

建立公开、透明的内部人才市场, 营造“赛马”文化, 将人员交流工作在“阳光”下运作, 是实现内部人才公平选拔和有序流动的有效途径, 也是促进员工提高自身能力和业绩, 促进其主动成长成才的好办法。

根据各部门的人才需求情况, 人力资源部每月向内部人才市场发布招聘岗位和招聘条件, 通过笔试、面试、公示等环节择优选用, 实现技能人才向营销、管理和技术岗位的流动, 满足技能人才的个性化发展需要。

(三) 工训结合, 以赛促训, 是技能人才成长成才的孵化器和催化剂。

多年来, 公司在引进乘用车行业技能人员培训管理体系的基础上, 结合公司实际情况, 建立了覆盖培训大纲、培训课程、培训计划、培训导师的系统化培训体系。结合ILU、UEP管理模式, 通过理论学习、现场实操等多种形式, 积极开展员工理论知识培训和技能提升训练活动。

同时, 积极举办多工种、多层次的技能比武, 以赛促训, 营造“比、学、赶、超”的良好氛围, 激发广大员工爱岗敬业、岗位成才的热情。

(四) 实现校企合作, 稳步提升合作层次, 提高技能人才成长成才加速度。

自公司成立之初, 公司就高度重视校企合作工作。截止到目前为止, 公司共有合作院校47所, 实习生1200人, 为公司生产经营的顺利开展做出了巨大的贡献。

根据公司2015-2019年中期事业计划, 结合公司人员结构和人员现状, 公司正深入开展“三层次”校企合作模式的研究和探索, 以实现“培养平台前移、业务精确瞄准、提升成才加速度”等多个目标。

未来三年, 公司将进一步聚焦优质职业院校, 锁定授牌院校10所、定向培养院校5所和深层次合作院校3所, 实现职业院校与公司用人需求的无缝衔接, 探索“引厂进校、学训结合”战略合作模式, 为公司的高速发展储备技能人才, 加速员工成长成才。

三、存在的困惑和对后期工作的思考

过去的八年, 公司对技能人才的职业发展课题进行了一些有益的探索, 也取得了一些成果。但在实际工作中, 也遇到了各种各样的问题, 产生了一些困惑。例如:

1、职业院校毕业生模糊的职业定位和过高期望

2、传统的就业观念与日新月异的就业环境之间的矛盾

3、自身条件与企业要求存在差异的矛盾

4、90后员工独特的个性、敏感的心理、易受外界影响的情绪给工厂管理带来诸多新的挑战等等

搭建教师成长平台 第4篇

——市中区君山路小学素质教育论坛材料

【内容提要】

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”温家宝前总理此番话启示我们，基础教育课程改革教师是关键，而专业化发展是教师的必由之路。我们君山路小学在教师专业化发展的道路上，充分利用学校自身资源和优势，积极开展校本研修活动，通过专家引领、同伴互助及自我反省、自我培养、自我塑造，努力营造教师专业化发展的良好氛围，使我校的教师专业化发展走出一条独具特色的发展之路。学校先后被评为“市级校本研训示范化学校”、“省级校本研训示范化学校”。

教师的专业化水平，决定了学校今后的发展，决定了学校的办学质量。下面，就我校教师专业化发展方面的一些做法向各位领导作简要汇报。

一、明确目标、科学规划，对教师专业发展进行超前谋划。

教师专业发展是教师通过接受专业训练和自身主动学习，不断提升自己专业水平的持续发展过程。我校深刻地认识到，教师一定要牢固树立终身学习、自主发展理念，充分认识教师专业发展是自我价值提升的需要，是学生发展的前提，也是学校发展的关键。全校教师达成共识，使之成为全校教师的共同愿景，引领学校走向持续发展之路。

学校一直致力于追求高品位的学校发展方向，结合本校实际制订了科学合理的发展目标，制定了《君山路小学教师发展规划》并将其纳入学校整体发展规划之中。我们的发展目标是通过建设教师专业化发展示范学校，使每一位教师都能用现代教育理念，审视自己的教学实践，反思自己的教学行为，提升自己的专业水平，建成一支具有强烈的终身学习、自主发展愿望，具有强烈的敬业精神、良好的职业道德、精湛的业务水平、较强教育科研能力、健康的心理素质、广泛的求知能力、积极的创新意识、和谐的人际关系、持久的合作理念，能面向未来的“专业型”、“学者型”、“专家型”的教师队伍，切实提高教师整体水平，促进教师队伍整体优化。

二、活动促进，主动参与，全面提高教师业务水平。

学校为全面提高教师的业务素质，采取了一系列行之有效的措施，为教师的个体成长、专业化水平的提高搭建平台，取得了一定的成效。

（一）抓好“优秀案例评比”活动，大大提高了教师钻

研教材，研究教法的能力。

枣庄市教育局为进一步提高广大教师把握课标、钻研教材、研究教法的能

力，全面提高广大教师课堂教学效率，在全市开展了优秀案例评选工作。为做好优秀案例评选工作，学校采取了一系列有效措施把工作落实到位。一是实行责任制。实行一把手负总责下的分管校长和教导主任责任制，实行学科组长承包制。学校签订层层目标责任状，分解任务目标，层层抓好落实。二是健全校本教研制度。围绕优秀教案的评选，完善校本教研和集体备课制度。三是建立考核表彰机制。学校建立校内优秀教案评选制度，把优秀教案纳入对老师的考核，并作为评优树先的重要依据。我校万勇主任在全市优秀案例评比推进会上做了典型发言。

（二）抓好“教研组教研展示”活动，让每位教师的教

研水平都有所提高。

学校全面开展了以教研组为单位的集体大教研活动，效果很明显。具体做

法是：以教研组为单位，每个教研组选一名教师授课，其他成员参与集体备这一堂课，教研组授课人员在大教研活动之前可在本教研组内试讲这堂课，其他成员参与评课修改教案。然后按学校的统一安排，在在 多媒体教室上一堂教研课，同学科的教师全部参加听课。到下周三的教研活动时间，参与授课的教研组全体成员坐在主席台的位置上，由教研组长说课，授课人说教学反思，教研组其他成员进行评课。其他级部同学科的教研组长和学校教学工作管理人员共同组成评委小组，就该教研组的授课、说课、评课进行评分，结果作为评选优秀教研组的重要依据。

（三）单元把关课捆绑式进行，教师上课、听课、评课

全面落实。

学校要求每学期初，各个教研组把本学期教师单元把关课授课时间、地点、内容等统一上报教导处，由教导处汇总后打印下发。同时，把听课人员分成一二年级组、三四年级组、五六年级组及常识科组和音体美组等五个研讨组进行把关课上课、听课、评课，安排更加合理，落实更加到位。提倡跨年级、跨学科听课。听课实施考勤，领导跟踪听课，随堂打分上报，确保听课质量。听过一段时间后，利用教研活动时间进行集中评课活动，收到良好效果，提高了广大教师的业务水平。

（四）教师教学基本功比武活动，让广大教师练就过硬

教学本领。

我们学校教师的教学基本功比武活动每学期都要举行，除三笔字、普通话、课件制作等基本功比赛外，又增加了学课标知识大赛、命题大赛、说课比赛、微课设计比赛等，让教师在比赛中进步，在比赛中提高。同时，对比赛结果纳入教师量化，写入个人档案，并对优胜教师进行奖励。同时，比赛也为学校管理充实了资料，如我们通过举行教师命题大赛活动，形成了学校各科试题资料库；通过连续几次的课件制作比赛，形成了学校的课件资料库等，这些资料通过网络向全体教师开放，成为宝贵的教学资源。

三、自觉学习，认真反思，让教师成为“三省吾身”的智者。

没有学习就没有进步，没有反思就无法提高。学校在教师学习与教学行为

反思方面颇费了一番心思，采取了一系列行之有效的措施，使广大教师受益匪浅。

（一）让学习成为广大教师的自觉行为。

教学相长，教师在传授知识的同时要不断汲取知识。当前，由于生活节奏

快，工作强度大，使我们很多教师心情浮躁，不能静心读书学习，教师整日埋在事务堆里。忙忙碌碌却碌碌无为，知识得不到更新，理念得不到转变，眼界变得狭窄，业务变得落伍，很多教师都有“教了多年学，蓦然一回首，还在原地走”的挫败和失落感。为改变这一状况，学校为每位教师分学科订了《山东教育》《小学语文教师》《小学数学教师》《班主任》及全国各地的教育报刊杂志，在教师

办公室为每位教师订做了简易书架，要求每位教师书架内不少于10本专业书籍，不少于10本专业外的优秀图书，并规定每周的周二、周四下午两节课后为教师读书学习时间，学校领导巡视检查。同时，学校图书室，教师阅览室全天候向教师开放。“我学习，我充实，我提高，我快乐”是我校每位教师内心的真实感受。

（二）让反思促进广大教师向专家型教师发展。

叶澜教授说：“一个 教师写一辈子 教案不一定成为名师，如果一个 教师

写三年反思 就有可能成为名师 ”。反思是总结，反思是监控，反思是诊断，反思是纠正，反思是提升。我们学校在此项工作中真抓实干，不搞形式，以反思促教学，以反思促成长。教师每人一本教学心得手册，要求每位教师每学期写10次以上的教学反思材料，作为常规工作中的一项重要内容纳入学期常规量化。同时，学校举行各种竞赛活动促进教师反思，如每学期定期举行的“教学经验交流”、“班主任工作经验交流”等，学校对教师的反思材料进行筛选整理，编辑成书，成为校本教材，先后出版了《心灵之约——教师教育故事汇编》《我与新课程——教师教学反思与论文汇编》《怎样成为一名优秀的班主任——班主任工作经验交流汇编》等，反思让教师提升了自我，增强了能力，找准了方向，找到了自信，促进了教师专业化水平的全面提高。

四、实施“四大工程”，促进教师行动，全面促进教师

专业发展。

只有给教师专业发展搭建有效的平台，才能促进教师专业发展。因此学校实

施“四大工程”，提高教师业务水平，促进教师专业发展。

（一）青蓝工程。

学校实施青蓝工程，做好师徒结对子活动，新老教师结对子制度化，使之成为青年教师快速成长的发动机。实施青蓝工程就是要发挥优秀教师、骨干教师的作用，骨干教师和优秀教师做到课堂教学公开，新教师可以随时随地随堂听课。新教师自己选择师傅，然后签定帮带合同，开始为期三年的帮带工作。几年来一批新教师迅速成长，有的已经成长为学校的新生骨干力量。

（二）名师工程。

结合市区教育局开展的教学新秀、教学骨干、教学能手、学科带头人、“星

级”教师及市中名师评选活动，学校把外出学习的机会提供给业务能力强，积极要求进步的中青年教师，拓宽他们的视野，增强他们的能力。学校通过组织新教师汇报课，青年教师展示课、骨干教师示范课、教学能手特色课，全方位出击，推出一批校级优秀教师。并在此基础上逐步培养出区级、市级乃至省级名师，营造人才培养的氛围，逐步形成一支相对稳定的高水平的骨干教师队伍。

（三）开放工程。

近年来，我校在这方面进行了积极有益的尝试和探索。一方面与文化路小

学、峄城实验小学等学校进行多层次、全方位的交流与合作。另一方面，我们利用区教育局开展的片区教研及城乡交流活动，与红旗小学、联兴小学、齐村中心校、渴口中心校、郭里集中心校开展课堂教学展示、课堂教学研讨活动，极大促进了我校教师的业务能力的提高。利用一切可能机会组织教师到兄弟学校学习、教研，吸收其他学校成功的经验，从外部获取源源不断的信息，刺激教师专业发展自我意识的不断觉醒，也为学校提供可持续发展的动力。

（四）团队工程。

三国时孙权曾说：“能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人

矣。”集合众人的智慧和经验，发挥团队合作的作用，从多角度多方面集思广益、资源共享，提高效益。学校结合教育局开展的语、数、英教师的远程研修工作，积极开展集体研修活动。同时，学校语文教师成立了教师发展和谐团队，利用校园网及学校网站进行业务学习、展示自我、网上研讨活动。集体讨论，就是教师间的一次思想碰撞；课堂教学交流，就是经验的共享。有碰撞就会有提升，学经验就会有收获。

我们深深体会到，教师要成为研究者，由“教书匠”向“教育家”转变，必

须让广大教师想发展，必须为教师发展搭建平台。今后我们将继续把教师专业发展这一长期的系统工程夯实筑牢，造就一支师德高尚、业务精湛、素质优良、成绩突出，有一定影响力和辐射力的教师群体，为教育事业的发展做出积极的贡献。

搭建教师成长平台，促进教师专业发展

——市中区君山路小学素质教育论坛材料

枣庄市市中区君山路小学

教师成长需要的平台 第5篇

做教师, 最多的就是课堂教学实践。一般而言, 年轻教师参加工作都要承担学科教学和班主任工作。数年如一日地持续工作, 使得他有机会广泛、深入地接触学生, 并进行生动的交流、反馈, 收集了大量的第一手资料。这对普通教师相比于其他教育研究者而言, 是最宝贵的资源和财富。教育艺术本质上是一门实践艺术, 先进的教育思想教育理念也是从实践中总结出来, 再指导教学实践, 同时也接受实践的检验。一名教师积累丰富的教育实践, 必将会为其将来的教育研究与思想提升提供重要的实践基础和思想储备。

教师专业成长的第一步是把书教好, 成为一名让学生喜欢的教师。要做到这一点, 就要研究课堂教学实践。作为学校, 应该为教师特别是年轻教师提供更多更好的实践机会, 使他们在课堂中更好地摸爬滚打, 锻炼自己的能力, 提高教育艺术水平。有的学校举行丰富的公开课研究活动, 比如年轻教师的入门课、过关课、汇报课、竞赛课、擂台课等, 还组织学科带头人、教学名师上示范课、研究课, 供普通老师学习观摩, 有的学校还不远千里送老师到一些特级教师的上课现场去学习等等。这些基于实践基础上的授课与听课, 是教师积累教育教学经验的重要平台, 利用好可以使教师短时间内成长为一名教育教学技能熟练教师。

当然, 教师只上课还不行, 还需要上有质量的课, 这就需要磨课。所谓磨课, 就是一名教师几轮备课、上课, 同科组的老师参与意见, 最后打造出一堂较精彩的课的过程。整个研究过程, 以课例为载体, 从理论学习, 到课例设计, 再到行为反思。其间有理论指导, 也有实践反思, 避免了教学的盲目性, 又有鲜活的案例解剖、微格反思, 虽然辛苦, 但对执教者大有裨益。磨课的过程是教师学习、实践、总结课堂教学艺术的过程, 几轮打磨, 既能达到改善教师本身教学行为的目的, 激发教师对课堂教学境界的不断追求, 又能对同科组老师有所促进和启发。因此, 这种形式逐渐成为许多学校培养年轻教师专业成长的重要路径。

一个教师站在研究者的高度去看待课堂教学, 教学就不是一项简单的任务, 更不是一份谋生的手段, 而是抱着探求教育艺术、追求真知的过程, 是教学研究的平台。这样的教学实践就有了深远的价值和意义。

研究平台

新课程提出“教师是研究者”这一概念, 是针对过去的一种错误认识, 认为教师的任务就是运用他人研究出来的成果, 教师并不需要研究。但是, 今天人们意识到教师的任务不仅是把他人创造的知识较好地传授给学生, 更应该研究如何才让学生更快更轻松地掌握知识和技能, 如何才能使学生富有创造激情和创造才能。同时, 教师还是知识的创生者和教学方法的研究者, 在对教育这一事业大厦贡献着自己的智慧和力量。

既然教师具备研究者的身份, 学校就应该提供研究的平台, 供其调查和研究。一般来说, 学校会有这样的几类研究活动:

1.基于课例基础上的备课组研究活动。固定时间, 固定地点, 备课组内的老师集中对所用教材的某一单元或者一课例进行深入分析和研究, 商定教学的三维目标、重点和难点、教学的方法、程序等。这类活动看似简单、普遍, 其实是学校教育教学的根基, 是落实有效教学乃至高效教学的基础工程。如果说, 教学是一所学校的中心工作, 那么, 抓实了课前备课这一环节, 中心工作也就成功了一半。许多学校在备课研究方面总结出不少经验, 比如集体备课, 由组长主持, 大家发言讨论, 最后形成教学预案的备课活动模式。另如“一人主备, 众人参与”形式, 即某位教师承担一篇课文教学, 先由其独立备课、说课、示范上课, 然后组内教师研讨、修改、形成教学预案的形式。这都属于新课改提倡的合作、共享理念指导下的备课研究活动。

2.基于专题研究基础上的学科组研究活动。学科组是学校展开各学科教育教学和研究的纲绳, 学校对学科教学的目标要求通过学科组进行传达和具体落实。一般来说, 学科组会采取专题研究的形式, 根据学校安排针对本学科教学的某一方面重点展开研讨, 议题集中于如何落实上, 以语文为例, 比如“如何上好作文课”“如何提高阅读课的课堂教学效率”“如何开展语文综合性实践活动”“如何教学语文园地”等等。学科组开展研讨时, 及时发现问题、讨论解决问题。因此, 这类活动既有理念的提升, 又有实践经验的总结, 还可以就教学中的具体问题进行研讨, 寻求解决办法。因此, 它往往具有较高的时效性, 对于学校教学工作有重要的指导和实践意义。

3.基于课题研究基础上的教科研活动。由于社会需求的变化、学生个体身心发展的变化以及新课程改革的推进等, 学校面临形形色色的新问题。要解决这些问题, 就需要中小学教师积极从事教育科研活动, 借助于科学研究找到解决问题的新途径、新方法。课题研究是将教研与科研有机融合的教研活动形式, 是以平时教学过程遇到的问题作为研究对象, 制定研究计划, 在预定时间内围绕同一专题反复研究, 探寻教学对策, 解决问题。一般的做法是: (1) 选择课题。课题坚持从学校或教师实际需要出发, 把教学实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选, 确定一个研究专题, 组织交流论证, 使课题研究真正做到“开展自己的教学研究、解决自己的教学问题”。 (2) 各个教研组围绕课题搜集材料, 选择、整理材料。 (3) 自主申报, 确定课题组成员。根据所筛选出来的课题, 结合所收集到的资料, 让有研究兴趣和研究能力的教师组成课题组, 拟订阶段研究目标和计划。 (4) 建立研究制度。确定研究的时间、地点、活动形式等, 强调在学习和研究中注意理论与实践、教学与科研、教师研究与专家指导等相结合。 (5) 每学期开展一场课题阶段研究成果展示, 达到以点带面, 促进优秀经验的推广和辐射的目的。 (6) 时机成熟, 立即申请课题结题验收。课题组教师要完成课题的研究报告或结题报告, 总结教育教学经验。中小学教师借助课题研究开展教育科研, 具有解决学校实际问题, 促进学校可持续发展的重要作用, 更能切实提升教师的教育教学水平和科研素养, 许多名师、特级教师也就是借助课题研究而走上成功道路的。

4.基于个人基础上的自主研究活动。教学研究更多时候是在教育实践过程中进行的, 这就需要教师有自主研究的意识。教育实践中, 一节课的教学、一个教育细节的处理、一个孩子的转化等等都可以进行研究分析, 从而找出科学合理的解决方案。其实, 这就是基于个人基础上的教育研究。自主教育研究包括教育叙事、案例分析研究、教学反思等多种形式, 方式自由, 形式活泼。其关键是教师本身一要用心, 及时捕捉教育生活中的思维火花, 勤于反思探究;二是有恒心, 坚持不懈才能发现规律性的东西, 加以总结, 最终形成成果。自主教育研究活动看似自由随意, 缺少规范, 但恰恰是最丰富最有生命力的研究活动, 许多名师比如魏书生、邱学华、钱梦龙等老师都是依靠自主研究而逐步成长起来的。

交流平台

真诚的交流所导致的思想碰撞和交锋, 会使我们对问题的认识更加全面和深入, 会使一些主题和思想在我们的心中深深扎根。既然交流是人们生活的客观需要, 学校有必要搭建交流的平台来适应教师需要的潮流。那么, 有哪些形式比较适合呢?

1.教师论坛。由教科室牵头, 也可以分学科组进行, 提前定出每月 (或者双周等) 论坛主题, 根据需要可以邀请全体教师或者学科组教师参加, 还可以适当邀请知名的专家学者参加。话题可以是课改中的热门话题、焦点问题, 也可以是教师实际教学中遇到的某个具体问题。如:如何提高课堂教学的效率、怎样设计让学生喜欢的作业、如何培养学生积极发言的学习习惯、如何组织集体备课等等。活动前要求参会人员提前自学, 查找资料, 做好发言准备。活动时, 可以安排“圆桌论坛”, 民主交流;也可以以“嘉宾访谈”的形式, 与会教师既做观众, 也可以踊跃发言;还可以围绕同一话题, 教师轮番上台讲演。以论坛搭建教师理论学习研究、交流互动的大平台, 以全新的理念、丰富的实践经验为主题内容, 从不同的侧面、不同的角度阐述新的教育教学理念, 营造浓厚的理论学习氛围, 充分发挥群体理论研究优势, 互通有无, 资源共享, 合作学习, 共同进步。同时, 这种形式也让教师在交流辩论中展示自我, 增长才干, 开拓视野, 达成共识, 有效地促进了教师自我发展。

2.网络媒体。网络越来越深入到人们的生活角落, 借助网络交流和学习已经是一种趋势。网络媒体的形式很多, 最适用的要算Blog。作为网络时代信息化下的产物, 在Blog上老师们可以十分方便地记载每天行动研究中发生的教学故事, 及时积累研究需要的各种信息, 需要的时候可以随时调用:反思、写作、引文……都可以得到便捷的服务。尤其重要的是, Blog使老师们从早先上网时的人机对话转化为人与人的对话。在Blog上, 教师们可以得到熟悉的和陌生的教育博主们的鼓励与欣赏, 在学习与交流中获得知识、智慧和情感上的满足。因此, Blog既是教师实现专业成长的重要途径, 也是教师个性化交流的空间, 是新课程背景下教师专业发展进程中的重要技术力量和人文环境。对此, 学校可以积极鼓励和适当引导, 使网络科技为教师队伍建设服务, 比如倡导教师建立自己的教育博客, 记录自己每天的教育足迹, 收获教育思想成果。同时, 学校建立教育博客联盟, 互相灌水、潜水交流学习。学校也可以推荐一些名家博客和知名教育网站论坛, 供教师们浏览。

3.学术报刊。许多教师有了丰富的实践经验和理论学习之后, 往往不满足于校内或者网上发帖这样浅层次的交流, 逐渐会有向报刊投稿争取发表的需要。教师在投稿和改稿中会得到与编辑老师交流的机会, 受到许多启发, 开阔自己的眼界。不少老师从发表第一篇论文中收获到成功的喜悦, 并积极向更多优秀的老师学习, 开始了发表第二篇、第三篇的旅程, 有些老师甚至出版了个人专著。借助于学术报刊进行交流学习, 是一种较高层次的交流活动, 是教师专业化发展走向快车道的标志, 有很多名师就是从写文章这样的平台上走出来, 走进公众的视野, 从此有了更为广阔的舞台。对此学校应该给以积极的支持和帮助, 积极搭建平台, 提供必要的指导和服务, 比如邀请一些专家学者指导写作、为老师订阅杂志、提供教育类的报刊邮箱地址、邀请杂志编辑来校辅导投稿常识、设立论文发表等科研奖等, 鼓励教师往更高层次发展。

学习平台

教师要想进步, 除了深入实践和研究之外, 还要认真读书。读书是提高文化内涵不可或缺的重要途径。在一定意义上说, 我们通过博览群书, 拜读古今中外教育名著, 可以与大师对话, 与大师心灵相通。“行万里路, 读万卷书”, 教师只有在持之以恒的专心阅读中, 才能不断提高自身的文化素养。也只有爱读书的教师才能培养出爱读书的学生。

教师读书应该读些什么书呢?我觉得至少要读三种书:一是与教学有着直接关系的教育类报刊和名师课堂实录与分析。因为这些书提供了与教师最切近的教育、教学中的体验感受, 从中可以了解其他老师在教育细节上的态度与处理, 也能得到最直接的借鉴和学习。如果深入学习, 还可以了解到名师成长的心路历程, 这也能促使自己一步步成长。二是教育类专著。一个教师要想在专业上有所发展, 必须有较丰富的教育理论和教育思想。而这些东西从哪里来?就要从博览古今中外的教育名著中获得。比如苏霍姆林斯基的著作、杜威的著作、建构主义理论、多元智力理论, 也包括中国教育史、外国教育史、教育学、心理学、管理学这一类的著作。从中汲取古今教育大家对教育规律的理解和思考, 自觉学习和思辨, 逐步建构起自己的教育思想和教育理论的框架。三是多读一些人文类的著作, 比如文学类、哲学类等社科著作。虽然这些著作与当下的教学没有直接的联系, 但是从中可以受到人文的熏陶, 体会人性的光辉。这些都将会对教师的教育思想有着重要的影响, 有些也许能彻底改变其原有的教育观。

读书的途径很多, 可以自由读书, 也可以听讲座报告, 还可以参加学历进修。自由读书好处是没有功利色彩, 时间自由, 心灵舒放, 自由呼吸, 享受阅读。阅读的面也很广, 种类驳杂, 博览群书, 可以拓宽视野。缺点是没有约束, 容易受其他事干扰和排挤, 没有顽强的意志和强烈的欲望难以坚持。听讲座报告的优点是可以得到专家学者的点拨, 对一些问题的思考能有茅塞顿开豁然开朗式的启迪, 缺点是条件有限制, 机会不太多。学历进修有一定的强制性, 能在短时间内迫使自己阅读许多比较枯燥的理论, 并通过识记, 较有效地增加厚实的理论素养。缺点是受约束, 趣味性不强, 需要自己有恒心毅力。当然, 读书无处不在, 无时不在, 形式不拘。关键是行动和坚持。学校在此问题上可以作些推动, 通过搭建适当的平台, 培养教师的读书习惯。比如通过书香校园建设、为教师订阅教育杂志、教师读书交流会、读书讲座、师生同读名著等活动推进, 也可以通过制度来推动, 比如对阅读量的规定、写读后感比赛、学历提升等, 促进教师阅读提高。

构筑成长平台提升教师文化 第6篇

营造书香氛围, 丰富教师阅读储备

“一个人的精神发育史, 实质上就是一个人的阅读史。”因此, 我们学校着力营造读书环境, 创造具有影响力、凝聚力和约束力的隐形力量, 形成自己的文化意识和学校个性, 并通过它来影响和熏陶师生的阅读行为;以制度为保障, 养成教师自觉的阅读习惯。“阅读不为别的, 就是为了提升自己、完善自己, 营造自己的精神家园。”这已经成为我校全体教师的共识。

潜心阅读, 教师看到了教师文化缺失的危机和尴尬:视野不宽———教书乏招, 搬教参对答案, 化不开教不活, 美其名曰抓“双基”, 实则就这么两下子;底蕴不厚———创新乏力, 无法面对互动生成的课堂;修养不足———育人乏术, 责任心挺强, 艺术性很差;情趣不多———生活乏味, 人未老心先衰, 难与学生交往沟通, 缺乏阳光的教师难于给学生的生活带来阳光。

专心阅读, 教师不仅是寻求教育思想的营养、教育智慧的源头, 也是情感与意志的冲击与交流。静心阅读之时, 是思绪万千翻腾之际, 心声萌动之时, 天籁之声, 生命之曲, 此刻才闻听得真真切切。只有在持之以恒的专心阅读中, 教师才会有良好的心境, 才会不断深积厚采, 才会更善于思考, 让我们的教师更加有教育的智慧, 让我们的教育更加美丽。只有读书才能不断提高教师文化素养, 提升人生修养, 培养高雅的文化情趣。

立足课程改革, 优化教师教学行为

我们以新课程改革为契机, 以优化课堂教学为抓手, 以教师合作性教学为依托, 发挥教师群体智慧, 加快教师专业的协同发展。我们进一步完善“沙龙式”的教学研究模式, 促进教师教学能力协同发展, 走好四部曲:

1.集体研讨。在同一年级学科组的集体备课时, 每学期确定一位或者多位上课教师, 组内成员围绕同一课题有针对性地寻找参考资料, 为上课教师提供丰富的课程资源。上课教师综合自己及他人的各方面材料进行独立备课, 围绕教材分析和教程构想及补充说明三部分进行脱案试讲。组内成员坦诚布公, 各持己见, 共同探讨, 进行“说辩”, 在“说辩”中达成共识, 最后形成一套完整的、最优化教学方案, 供课堂教学实施。

2.跟踪教学。组内教师集中“课题研究组”听课, 在课上检查实施情况。看教师是否按形成的最优化教学方案去授课, 着重看教师是否在教学实践中进行创造性的劳动, 是否使学生爱学、乐学、学好。

3.案例反思。听课后, 组内教师着重针对教学的各个环节, 从目标、过程、效果三个方面进行细微客观的质疑、评析, 使上课教师充分认识到自己真实的课堂教学现状。

4.再度实践。在前三个环节的基础上, 进行再一次的教学实践, 形成与前一次教学的比对, 优化教学。最后教师针对其中的某一个方面或者某一点感受撰写文章, 共同形成教学案例, 利用集体的智慧和力量使教师的教学艺术不断提高。

致力校本培训, 加速教师专业成长

为了加强校本培训工作, 我们针对教师文化的差异性, 采取灵活多样的培训方式, 激发教师的参与热情。我校在充分分析师资队伍现状的基础上, 立足实际, 通过落实“四个结合”, 扎实开展校本培训, 锻造一支高素质的教师队伍。

1.校内选拔培养与校外考察学习相结合

我们进行了校内“骨干教师”的评选, 建立合理有效的管理机制, 鼓励优秀教师脱颖而出, 有利于带动整个青年教师队伍的成长。我们实施“青蓝工程”, 采用师傅与徒弟双向选择机制, 师傅通过集体备课、听课、个案研究等方式指导徒弟开展课堂教学、教育科研和班级管理等工作。

2.专家指导与学校培训相结合

“专家论坛”是学校加强师德教育、教育理论教育的重要阵地。我们每学期都邀请专家讲学。如特级教师赵公明的演讲报告, 让我校教师充分领略了一位读书人的风采, 从思想上深受触动, 更坚定了教师们打造书香校园的信心,

“教师论坛”是学校充分利用现有教育资源, 结合学校实际, 开展校本培训的另一举措。每周一次“课改大家谈”定人定主题, 论坛采用典型发言、现场提问、重点辩论等形式, 引导广大教师积极参与。“草根化”的研讨使教师的理论水平和科研能力得到进一步增强。

3.外出进修与自主学习相结合

学校大力支持优秀教师参加各级骨干教师培训和专业进修。每学期我们都选派骨干教师参加培训, 培训归来后或上汇报课, 或在全校教师会议上交流体会, 大家共享收获。

自主学习是学校合理的培养机制下教师主观能动性的集中体现。我们在教师中认真贯彻落实了“六个一”制度:每周进一次阅览室, 做好一篇读书笔记。每周写好一篇反思日记, 每月撰写一篇教学论文, 每学期阅读一本教学专著, 每年订阅一份教学期刊。“六个一”制度使学习成为教师的一种兴趣、一种情怀、一种追求。

4.课题研究与实践磨砺相结合

我们坚持教育科研与教师教育教学水平相促进和提高。教师在承担课题研究的过程中, 业务能力得到了极大的提高。我们指导教师确立“问题即课题”的意识, 注重通过对教育教学工作中个案的研究提高教师发现问题、分析问题和解决问题的能力。

学校积极搭建舞台, 让教师在实践中增长才干, 提高素质。学校每学期都组织青年教师评优课, 各教研组每周都有研讨课。我们每一位教师都能拥有“五个一”:一个课改课题, 一块实验阵地, 一堂课改实验课, 一本理论摘记本, 一篇教改论文。

搭建交流平台, 展示教师文化成果

1.学校网站天天更新

我们充分利用学校自己的网站展示教师的学习成果。在网站上开辟了“教师日志”栏目, 由专门的管理人员每天将教师的优秀论文、随笔、案例等上传。教师每天登陆学校的网站, 或看到自己的成果展示而欣喜, 或阅读同伴的经验而顿悟。每天更新网站的同时也更新了教师的教育理念, 更新了教师的教学行为。

2.《宗小简讯》月月出版

人才成长平台 第7篇

关键词：创新领军人才,成长规律,成长环境

高等院校或科研组织中的创新领军人才是指具有崇高远大的理想追求、深厚扎实的专业造诣、出类拔萃的人文素养、卓著显赫的领导才能, 能在复杂的科技环境中掌握方向并取得巨大创新成就, 享有较高学术声誉的成功人士, 包括中国科学院院士、中国工程院院士、教育部长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、“国家特支计划”杰出人才和领军人才、中组部“千人计划”入选专家、中科院“百人计划”入选专家等。他们走在科技创新之路的前列, 正积极推进我国科技事业的前进步伐和引领经济社会的飞速发展。

创新领军人才具有宽阔的学术视野和超前的战略眼光, 能够在科技日新月异的变化进程中掌控大局, 发掘并成功地利用科技创新的机会。他们在创新团队中起核心的导向性作用, 善于培养和激励科研团队工作成员, 增强成员之间的凝聚力和进取心, 促进成员之间的相互信任和合作关系, 创造和谐的工作空间和科研环境。一般来说, 创新领军人才在道德情怀、集体荣誉、创新观念、敬业态度、工作能力、身体状况、反应速度、求知欲望等方面都卓尔不群, 是个人魅力与整体素质的综合体现。创新领军人才是团队形成和发展的关键, 是科研团队的“精神标杆”。优秀的创新领军人才善于发现和解决问题, 对行业趋势和前景有独到见解和精辟分析, 对实现中、短、长期目标有极高的战略思维和详尽规划;能激励团队成员的工作士气, 传授经验和引领发展;能团结有意愿、有能力的科研工作者竭尽全力地钻研和奋斗, 提高团队成员的科研实力和综合素质。基于这些特质, 笔者在此对创新领军人才的成长规律及如何营造有利于其成长的环境进行分析。

一、创新领军人才的成长规律

创新领军人才的成长具有一定的规律性。 美国科学社会学家哈略特 • 朱克曼 (H.Zucherman) 对1901—1972 年的92 位美国诺贝尔奖获得者的生平进行了深入分析, 提出诺贝尔奖获得者的成长具有以下几个规律:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;青年早慧, 成就卓著;优势积累效应等。[1]中国学者曹聪对1955—2001 年当选的中国科学院院士的成长规律进行了深入研究, 他将这些科技精英的成长规律概括为以下几点:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;海外求学;机构与个人优势积累的相互促进;爱国主义情结;等等。[2]学者宋成一在总结江苏省领军人才队伍现状的基础上提出了创新领军人才成长的五大规律:共生效应规律;师承效应规律;累积效应规律;马太效应规律;海归回流效应规律。[3]中国科学院院长白春礼院士对杰出科技人才的成长历程研究发现, 杰出科技人才的成长轨迹呈现如下规律 (见图1) 。

从产品生命周期理论视角来看, 创新领军人才在组织中的成长可以分为进入、发展、成熟、衰退等四个阶段。在不同的成长阶段, 其成长特征与发展规律是不同的, 分别为进入阶段的继承修炼、发展阶段的突破创新、成熟阶段的调整维持、衰退阶段的退出或再进入 (见图2) 。

二、创新领军人才的成长环境

美国著名的心理学家库尔特 • 勒温 (K.Lewin) 认为, 个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效, 个人绩效与个人的内部动力 (动机、素质、能力) 和环境之间存在着函数关系。因此, 优良的人才成长和发展环境, 能够吸引大量高素质优秀人才流入, 从而提升国家或地区的人才综合优势和科技竞争能力。谢泗薪、薛求知将科技创新人才成长环境分为内部环境和外部环境。[5]朱达明将人才成长环境分为物质环境、体制环境和思想文化环境三个层面。[6]杨河清、刘丽对人才成长环境进行了立体描述:从空间范围来看, 人才环境由城市、区域、国家及世界等不同空间范围环境构成;从人才环境的构成内容来看, 包括政治环境、经济环境、社会环境和科技环境;从人才环境的组成层次来说, 由自然地理环境、社会人文环境和人才政策环境构成。[7]本研究从宏观环境和微观环境两个视角对创新领军人才的成长环境进行了剖析和研究, 其理论结构如图3 所示。

(一) 创新领军人才成长的宏观环境

创新领军人才成长的宏观环境直接反映了大环境下对创新领军人才的现实需求, 对创新领军人才的成长方向具有指导性作用, 主要包括政治环境、经济环境、科技环境和学术环境四个方面。

在成长的进入阶段, 创新领军人才首先需要对高等院校或科研组织有着一个判断和选择的过程, 而经济环境就直接影响着其是否进入该组织的意愿。在发展阶段, 政治环境 (包括政策导向和法律制约) 能够保证创新领军人才在正确的方向上取得成长突破和持续创新, 不走或少走弯路。而科技环境则可以给创新领军人才提供理论支撑和实践资源, 帮助其快速成长。在成熟阶段, 学术氛围环境可以对其所处的内部组织文化起到熏陶的作用, 进而对创新领军人才的人生观、价值观和道德观起着导向性作用, 保证他们有良好的心态、正确的价值观和科学的创新精神用于科学研究和科技创新。在衰退阶段, 政策的制订可以保证已为组织作出突出贡献的领军人才顺利退出, 同时也可以对一些还具有发展潜力的、在新领域里继续创新研究的领军人才起到激励作用, 促进其再次进入成长周期, 为科技进步、经济建设和社会发展作出更多贡献。

1. 政治环境

创新领军人才成长的政治环境主要是指一个国家或地区相关的人才体制和人才政策, 是激励或制约创新领军人才成长和发展的一个重要因素。从广义的角度来看, 良好的政治环境为创新领军人才的成长提供安定、和谐的工作局面, 并保证其各项正当权利得以行使;而人才体制和人才政策关乎创新领军人才的发展, 使之与社会发展需要相一致。政治环境是否民主、平等、自由, 能否为创新领军人才的成长提供良好的土壤和水分, 对其成长和发展是至关重要的。当前, 国家有关部委、地方政府已经建立了众多关于创新领军人才的相关政策和法规, 但是政策的适用性、执行性及成效性如何还需要时间来观察。

2. 经济环境

创新领军人才成长的经济环境是指宏观经济运行状况, 主要包括地方经济发展阶段和水平、经济制度和体系以及贸易状况。经济环境是创新领军人才成长的基本保证, 影响着创新领军人才创新关注的研究领域和专业趋势, 对创新领军人才的成长具有决定性意义。繁荣的经济环境会衍生许多新兴产业, 公众也会呈现多样化的需求和追求高品质的生活, 创新领军人才会有较大的创造机会和研究空间。而萧条的经济环境导致许多行业萧条和萎缩, 对新创造和新产品需求也会降低, 制约着创新领军人才的创新条件和创造机会。

3. 科技环境

创新领军人才成长的科技环境一方面是指高等院校或科研组织对科研经费的投入情况, 这直接关系创新领军人才能否顺利进行研究和创新活动;另一方面是指创新领军人才的研究成果有更好的发表和展示舞台, 任何超前的创新成果都能得到相关的认可和支持, 这是支持创新领军人才饱含持续创新的科研信心和热情的动力。科技环境对创新领军人才的成长有着较为密切的影响, 一个国家、地区或组织的科技环境推动或制约着创新成果的呈现。

4. 学术环境

创新领军人才成长的学术氛围环境是指在全社会中应形成鼓励创新和宽容失败的良好文化氛围。中国科学院院长白春礼院士曾经说过:“原始性创新的诞生具有很大的不确定性, 需要长期艰苦的努力。许多对科技有巨大贡献的巨匠成名前都经过长期艰苦的探索和失败, 因此不能简单地以短期的成败论英雄。”具有开拓精神的创新领军人才的所作所为大多是从未发生过、他人甚至连想都不敢想的, 因此, 他们的新设想、新思想和新产品必然与常规思维相抵触, 甚至会遭到公众的鄙夷和讥讽。同时, 创新领军人才进行创造性工作时常常伴随着多次试错过程或面临失败的结局, 如果社会导向不当或学术氛围不端, 则可能扼杀创新领军人才的创造天赋。无数成功的事例表明, 创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发, 创新的灵感往往在不经意间产生, 创新的成果更是在良好的学术氛围中形成。因此, 我们必须改变以往急功近利的心态, 为创新领军人才营造更加宽松、平等和自由的学术氛围, 建立鼓励创新和宽容失败的文化氛围, 才能激发创新领军人才的创新积极性。

(二) 创新领军人才成长的微观环境

创新领军人才的微观环境是影响创新领军人才成长的直接外在因素, 主要包括组织体制环境 (包括组织发展战略、组织治理与管理体制) , 组织科研环境, 人才政策环境, 人才服务环境四个方面。在进入阶段, 高等院校或科研组织的发展战略、人才引进和培养制度直接影响着创新领军人才素质的起点。在发展阶段, 高等院校或科研组织的治理和管理体制会直接影响到领军人才是否有足够的资源可供使用, 人才考评与使用制度也可以使领军人才在不断的科研实践中快速成长。在成熟阶段, 高等院校或科研组织的科研环境更是影响着领军人才的工作动力和心态调整。在衰退阶段, 人才服务环境则可以保证领军人才退出时的满意度, 同时好的人才服务环境也可以提高领军人才的满意度, 激励领军人才继续留在组织中, 为组织作出更多更大的贡献, 促进其继续发掘自身成长潜力。

1. 组织体制环境

高等院校或科研组织的组织体制环境对该组织中的所有人员都会产生重要的影响。对创新领军人才而言, 组织管理体制主要在以下几方面影响其成长和发展。一是民主决策机制。对于倡导学术民主、鼓励创新和不惧权威的组织, 民主决策机制为创新领军人才提供了意见表达、参与管理的渠道和机会, 能够激发创新领军人才的主人翁精神, 促进人才成长和保障人才作用的发挥。二是资源有效配置。合理、公平、公开的资源分配体系是至关重要的, 这左右着创新领军人才的积极性和主动性, 决定着其事业及创新机会。三是学术权力制衡。高等院校或科研组织不同于一般商业组织 (包括政府组织、金融组织等) 的一个显著特点就是存在着行政权力与学术权力两个权力中心。中国自古以来长期形成的官本位思想, 很容易影响创新领军人才的价值观和行为准则。在高等院校或科研组织中, 如果行政权力和学术权力不能相互合理制衡, 那么就会导致管理上的矛盾和混乱, 进而制约创新领军人才的成长与发展。四是考核评级体系。高等院校或科研组织的考核评价体系由组织的发展战略和目标所决定, 考核指标引导着创新领军人才的努力方向, 考核周期决定着创新领军人才的工作规划。过于频繁或不合理的考核会导致创新领军人才的浮夸之风, 不利于创新领军人才的长远发展。

2. 组织科研环境

创新领军人才必须依靠科研团队才能更好地发挥作用。一方面, 高等院校或科研组织要从宏观上建立健全科研项目、科研经费和用人管理制度, 规范创新领军人才的职责、权力和行为, 防止个人凌驾于团队和法律之上, 避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面, 要给予创新领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权, 保证创新领军人才能够及时、合理地调配团队资源, 形成团队统一意志、端正的学术氛围和良好的科研环境, 从整体上提高团队的科研绩效。

3. 人才政策环境

人才政策环境主要包括创新领军人才的引进、激励、评价和退出机制。在人才引进机制方面, 要形成“以才育才、以才引才、以才聚才”的良好氛围, 从人才引进、课题组建设、实验室配备等各个环节充分发挥创新领军人才的标杆作用和示范性效应。在人才激励机制上, 要营造积极向上的科研氛围, 整合人力、物力、财力等显性资源, 优化信息、氛围、学术等软环境资源, 构建人才成长的摇篮和可持续发展的平台, 以挖掘人才潜力、发挥人才效益。在人才评价机制方面, 应针对不同学科特点和发展状况, 建立健全科学、合理的绩效评价体系, 增强创新领军人才的使命感、紧迫感和责任感。在人才退出机制上, 应坚持全员聘用制度, 将年度考核与聘期考核相结合, 逐步建立“非升即走”或“非升即转”的流转有序、进出通畅的人才退出机制。

4. 人才服务环境

人才服务环境包括优质的社会服务体系、有序的市场竞争环境、和谐的人文社会环境、高效的行政服务效率等。人才服务机制健全程度可以反映出高等院校或科研组织对创新领军人才在心理、价值观和精神层面的重视程度。人才服务的人性化程度反映出高等院校或科研组织是否按照创新领军人才的成长规律来提供优质服务。人才服务职业化发展反映出高等院校或科研组织是否为创新领军人才做好科学的规划。因此, 高等院校或科研组织要充分了解创新领军人才在物质和精神层面的需要、价值观的变化以及自我实现的需要, 在此基础上为创新领军人才提供高效服务、为其成长营造人性化的发展环境。

三、优化领军人才成长的策略建议

第一, 为创新领军人才营造成长的创新文化。创新文化是一种鼓励创新、宽容失败的文化, 是一种有利于创新活动的文化观念、行为道德规范, 是一种给人归属感的“精神家园”和良性循环的“生态环境”, 是一种以价值观念、道德风尚为核心的科学精神和文化载体。良好的文化环境是创新领军人才成长的土壤。高等院校或科研组织应鼓励并引导创新领军人才培养“创新理想、创新兴趣、创新情感、创新意志”的动力系统, 进一步完善创新文化建设体系, 推动科学精神和人文精神的融合, 为创新领军人才的成长营造良好的文化氛围, 进一步推动人才辈出的学术氛围和成长环境。

第二, 为创新领军人才构建合理的人才梯队。随着知识经济时代的推进, 科技信息、科技交流在科技活动中显得越来越重要。这就要求创新领军人才既要在学术交流、获取信息、把握科技发展方向等方面进行卓有成效的研究, 又必须有足够的时间和精力花费在实验和资料的收集、整理中。[8]因此, 我国需要通过构建合理的科技人才梯队, 让各类、各层次科技人才的作用都能得到充分发挥, 从而实现科技人才群体的效能, 使其在动态的调整中获得并保持最佳状态。[9]

第三, 为创新领军人才建立竞合的群体环境。知识经济时代是竞争与合作、失衡与协调共存的时代。科技人才之间无形的科研竞争, 是科研工作不断取得成绩的动力源泉。没有竞争, 科技就不能发展、不会前进。高等院校或科研组织的发展离不开科技人才的共同努力, 科技人才的培养离不开科技人才之间的联合攻关和联动效应, 个体的竞争离不开群体的支持。所以, 我们应鼓励创新领军人才之间在科研道路上的竞争和合作, 以共同促进科技的发展与进步。

第四, 为创新领军人才提供宽松的时空环境。创新领军人才正处于创造性成果高产阶段, 高等院校或科研组织应为他们提供宽松的时空环境, 以保障其学术自由、促进其提升科研质量。在人事制度上, 高等院校或科研组织要作出适当的调整, 如针对不同学科特点调整评估考核周期, 不再一味追求量化的考核指标, 尽量为创新领军人才“松绑”。

第五, 为创新领军人才提供探索的实践环境。科研工作本身就是一项极富创造性的工作。创新领军人才是在科研实践中不断探索和磨炼、不断学习和积累的过程中成长起来的。因此, 高等院校或科研组织要为创新领军人才提供各种创新实践的便利和机会, 包括提供相对充足的科研经费、合理的人员配置、建设符合需求的实验室等, 鼓励学科交叉系统集成, 形成鼓励创新的实践环境。

参考文献

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[7]杨河清, 刘丽.人文环境对人才环境的影响[J].人才资源开发, 2007 (3) :9-10.

[8]曾明彬.创新领军人才需具备领导力[N].人民日报, 2013-02-04 (07) .

怎样为青年教师搭建成长平台 第8篇

一、营造青年教师成长的环境

刚进入该校的青年教师, 在工作上的心态大致分为两类:

一类是踌躇满志、顶着“一日为师终生为父”、“人类灵魂的工程师”“太阳底下最光辉的事业”等光环, 在外人种种羡慕的眼光里和不断的赞誉声中, 不知不觉地走上了神坛。理直气壮, 高高在上的享受着社会的顶礼膜拜。但是理想是美好的, 现实是残酷的, 一旦遇到什么挫折, 就会认为自己已看破红尘, 开始懈怠敷衍, 开始不思进取。另一类就是对自己力量估计不够, 没有自信心, 工作中畏畏缩缩, 没有魄力。这两种情况, 其实都是属于教师没有摆正自己的位置, 没有正确看待教师这个职业的实质。在这种情况下, 作为教务主任的我, 义不容辞地就应当承担起沟通的作用:组织召开青年教师座谈会, 让他们在交流中获得提升;学会倾听, 让他们倒倒苦水, 说说心中的委曲, 再适时加以点拨指导;允许他们犯错, 人都是在磕磕绊绊中成长的, 成熟的。因此, 对上级领导, 尽量为他们说好话, 对学生尽量维护他们的尊严。古人云, 授之以鱼, 不如授之以渔。现在有专家认为, 授之以渔不如授之以鱼场。这是启示我们需要创设一个有利于教师专业化成长所需要的环境, 要用健康的一流的良好氛围去影响教师。他们才会富有年轻的活力, 充满激情地工作。

二、明确青年教师成长的方向

青年教师应该有清晰、长远的人生目标。美国哈佛大学曾做过一个非常有名的实验:他们对从哈佛大学毕业的一群学生进行了为期25年的关于人生目标的调查, 这群学生的智力、学历、环境条件都相差无几, 调查结果是这样的:13%的人, 有清晰的目标, 25年间他们朝着一个方向不懈努力, 几乎都成为社会各界的成功之士, 其中不乏行业领袖、社会精英;60%目标模糊的人, 他们安稳地生活与工作, 但都没有什么特别的成绩, 几乎都生活在社会的中下层;剩下的27%, 他们的生活没有目标, 过得很不如意, 并且常常在埋怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。因此学校指导青年教师建立个人专业化成长发展规划, 让每—位青年教师设计自己的发展蓝图, 明确个人的发展目标, 有阶段性地实施个人发展计划。能结合工作实际, 结合学生发展实际, 提出适合自己特点的个人发展要求, 选择符合自己的发展方向。这个发展目标的具体内容包括个人专业成长现状分析和学年个人成长目标。个人专业成长现状分析, 从优势与不足正反两个角度, 可涉及课堂教学、学生管理、教学研究、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行分析。学年个人成长目标。结合现状分析, 可制定一个总目标。然后结合学校确定的青年教师成长具体方案中的要求, 从自身素质、教育教学专著研读、课堂教学、案例分析、教学设计、作业设计、编制试卷、听课学习 (确定自己主要听课学习的导师) 、撰写教学反思、评课稿、等方面确定具体目标, 要求既要有数量, 又要有质量。

只有明确了目标, 青年教师们才会富有年轻的活力, 充满激情地工作, 才会忙碌而不盲目, 放松而不放纵。邱吉尔说过:“永远地为了现在和过去在那儿纠缠不清的话, 那你很可能失去未来。”相信他们都是憧憬未来的, 所以让他们坚持自己的人生目标, 以非凡的定力, 在平常的工作中不断努力地主动进取。

三、搭建青年教师成长的平台

良好的氛围固然会激励青年教师, 但要青年教师能持续快速成长, 释放青年教师特有的激情和才华, 必须搭建青年教师的成长平台, 多渠道, 多途径地为青年教师提供用武之地。

每年的青年教师基本功大赛, 演讲与才艺展示, 说课与上课, 三笔一画, 计算机操作, 每个环节, 都是精彩纷呈, 都成为一大看点, 让他们在舞台上充分展示, 让他们在竞争中提升。因此, 年年水平提高, 年年新人辈出。

借我们的课改之风, 让他们在全县、全市乃至全国同行面前展示风采。让他们上示范课, 让他们承担课改先锋, 让他们外出交流。让他们担任各种重要岗位:班主任、教研组长、备课组长等重要岗位的多途径工作中不断成长, 悄然成长。

四、加快青年教师成长的速度

有了氛围, 有了目标, 有了平台, 有了外部条件, 还需要激发他们的内驱力, 让他们奔跑起来, 加快成长速度。因此, 不能干打雷, 还要采取切实可行的措施, 逼他们成长。

1、在“学”字上下功夫。

指导青年教师学习教育心理学理论、现代教育技术、先进的教育思想及教学方法, 使他们更新教育观念, 了解未来教育发展趋势。通过举办职业道德辅导讲座, 围绕思想建设、理论素质建设、师德建设、自身修养建设等方面提出具体要求和措施, 狠抓师德建设, 鼓励青年教师积极投身教育事业。倡导永远让爱洒满校园, 使青年教师的事业心、责任心、师德水平不断提高, 通过师德教育, 青年教师工作热情高涨, 展现出蓬勃向上的精神风貌。

2、在“练”字上下功夫。

教师的基本功是搞好教育教学工作的基础, 因此, 帮助青年教师进行基本功训练, 指导他们的备课、备学生, 写教案、板书练习等。

3、在“研”字上求实效。

创新平台建设促进创新人才培养 第9篇

一、创新平台建设的必要性

目前高校实践教学的仍然存在一些问题: (1) 现场生产实习与实践有时流于形式, 存在“走马观花”现象, 实习效果不理想。 (2) 毕业设计存在“闭门造车”或者简单拼凑模仿, 创新性不足。 (3) 目前大部分产学研合作仅仅局限于教师, 只有极少数学生有参与产学研机会。 (4) “本科生导师”对学生专业方向选择、学习进度和方法投入精力不足。国内各高校针对于目前现状进行了深入的研究, 也提出了多种思路与解决方法。石油天然气工程学科是一个应用型学科, 相比于其他学科而言, 贴近工业现场的要求分外突出, 对大学生的要求, 不仅仅需要掌握理论知识和前沿知识, 而更需要学生培养学生实践能力。所以, 我们以中国石油大学 (北京) 石油工程专业为例, 来探索一种多元化实践教学培养平台具有实际意义和代表性。

二、创新平台的构建

基于“以学生为中心、教学与实践相结合”的理念指导下, 综合我国高校现状的分析和国外教学成果经验的研究, 我们针对大学生创新人才培养, 提出多元化实践平台的建设。“多元化实践平台”是针对不同学生的兴趣和特长, 由学生自主选择实践类型 (研究型、工程型和实验型) , 形成由校内实践和校企联合基地共同组成的、面向大学生、多角度、多层面的学生实践学习平台, 旨在提高学生的实践和创新能力。并建立以联合基地为桥梁, 协调校内外学生实践环节的运作机制, 促成两个方面的实践环节的协作和相长, 实现学生、学校和企业的多赢局面, 切实加强大学生人才培养和促进创新能力的提高。具体包含以下几个方面。

1. 建立多元化实践平台。

为了激发学生主动探索知识和获取知识的创新能力, 开展应用知识解决问题的学习活动, 实现以学生为中心、教学与实践相结合的理念。为此, 以科技创新小组、“一对一”导师制以及课程毕业设计等形式为主体, 加强学生参与科研活动, 增进学生创新意识, 为学生创新能力的培养与提高奠定良好基础。

2. 优化学生科研实践环节。

目前, 通过各种形式参与科研项目研究的学生越来越多, 为此, 根据学生的研究性与工程性特长分类, 划分不同层次, 依托于科研项目类型, 配备相应指导老师, 切实提高实践水平, 最大限度地挖掘学生的潜力, 真正地完成有所创新的内容。

3. 将实践总结融于书本教学中。

过去的教材更多地体现学科知识体系的浓缩和再现, 在培养学生实践与创新方面不足。有必要倾力开发“立体化教材”, 全力打造精品教材。综合考虑多学科的知识体系、多层次的教学对象、多媒体的表现形式、多角度的解决问题, 为培养适应创新社会的高素质人才奠定了教学基础。

三、创新平台促进人才培养

目前中国石油大学 (北京) 在学生实践教学与创新能力培养方面已经形成良好平台, 基于平台建设培养了大量高素质的人才, 得到了用人单位的认可, 就业率一直处于较高水平。下面以石油工程专业学生为例, 介绍一下通过创新平台是来如何促进人才培养的。

1. 本科生创新平台。

中国石油大学 (北京) 石油工程专业学生现有四个阶段实习实践分别为:地质认识实习、金工操作实习、生产实习和毕业设计实践, 生产实习和毕业设计分别进行。我们将实习与实践并行, 将学生科技创新活动纳入实践教学中, 这样学生可以在大三、大四阶段, 根据个人兴趣选择不同研究项目、研究方向的毕业设计, 在老师指导下并进入不同的实习基地 (项目组) , 使不同层次人才得以培养。其中, 大学生科技创新是为了培养大学生的创新意识、创新精神和创新能力, 全面推进素质教育, 将以课外科技创新活动为主要内容的创新教育纳入到正规的教育教学体系中。各学院将为所有获得立项的本科生配备专门指导教师, 部分学院还为大学生科技创新建立了专用实验室, 并配备了专门的办公设备和计算机。康菲等各大石油公司在学校建立了学生课外科技创新基金, 主要用于资助学校学生参加课外科技创新基金项目和校内外科技、学科竞赛项目, 目前已经资助课外科技创新基金项目几百项。

2. 研究生创新平台。

研究生的创新能力培养一直是创新平台建设的重点, 学校采用依据学生的自身特点制定了不同层次的研究活动。其中, 研究生暑期学校是研究生创新计划的重要组成部分, 对于提高研究生的教学与科研水平, 提高研究生培养质量, 促进研究生交流与合作具有重要的意义。中国石油大学 (北京) 于2007年开始举办了五届研究生暑期学校 (石油工程) , 面向全国招收石油工程、项目管理等领域的优秀研究生和青年教师, 聘请国内外知名学者来校讲学, 开设系列课程和学术报告。近三年, 中国石油大学作为全国石油工程设计大赛的发起及承办单位, 连续举办了三届。大赛被国内外高校和企业广泛认可, 能切实提高学生实践创新水平与就业能力, 为相关行业技术创新起到推动作用。2012年11月, 全国石油工程设计大赛正式加入全国研究生创新实践系列主题活动。以提升研究生创新实践能力为核心, 实现研究生教育发展水平与服务支撑能力的全面提升。

3. 企业联合创新平台。

近几年来, 中国石油大学 (北京) 与长庆油田已建立了稳定的长庆油田实践联合基地, 学校每年均组织部分本科生、30余名工程型硕士研究生参与产学研合作项目, 企业方面积极配合校方, 以企业作为学生实习实践教学基地, 培养学生同时也受到企业的欢迎。同时, 我们在校内完成的科研项目研究过程中, 积极培养学生的创新能力, 引导新思路的构建, 使创新成为项目完成的必要条件。

我们以培养应用、创新能力的石油人才为目标, 在教学实践中积极渗透实践教学和产学研学习的理念, 组织学生进行实践学习和产学研活动, 培养学生的研究创新能力, 已初见成效。尤其在本科毕业设计建设中, 实践教学与理论教学的有机融合, 取得了成功经验, 通过研究性课题活动, 大大激发和提高了学生的创新意识和实践、应用能力, 分析问题、解决问题的研究能力, 有效激活学生的知识储备, 增强学生的团队合作意识, 使学生真正成为学习的“主体”。但是目前如何借鉴当前国外创新教育机制的先进理念和方法, 建立更加完善的大学生创新能力培养系统仍在探索中。

国务院制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和教育部实施的“本科教育质量与教学改革工程”强调创新人才培养应注重知行统一和因材施教, 通过多元化实践平台的有效运作机制, 充分发挥学生特长, 切实提高石油工程专业大学生的应用创新能力, 提高学生参加大学生科技创新活动的质量, 同时也成为提高学生的就业率另一有效方法。平台形成了善于开展产学研的教师队伍, 为培养高素质人才提供了重要保证。

摘要：人才培养模式改革是目前研究型大学教研与实践结合必然要求。基于现代研究型大学的发展使得原初使命的教学功能却日趋边缘化, 提出如何创新人才培养模式从而化解本科教育危机。本文针对目前研究型大学科研与教学矛盾, 提出建立多元化实践教学创新平台, 加强大学生实践环节培养, 由学生自主选择实践方式, 充分发挥学生特长, 塑造学生创新意识, 培养学生创新能力, 造就创新人才。本文以石油工程专业为例, 进行了大学生实践环节改革尝试, 分析表明创新平台建设促进创新人才培养。

关键词：创新人才,平台模式,培养,建设

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