和谐的企业需要什么

和谐的企业需要什么（精选12篇）

和谐的企业需要什么 第1篇

一、以人为本的思想政治工作

思想政治工作是作人的工作, 其核心是情感, 把握好情感规律, 也就牵住了工作的“牛鼻子”。

第一, 重视心理疏导。要根据职工的实际需要, 在进行思想政治工作的同时, 更加注重人的心理需求和精神需要。可采用“职工思想动态反映”、“职工心理需求”等方式, 让职工把心里话说出来, 企业领导要给与解答和实际解决。做思想政治工作, 绝不可以只从政治角度来考虑问题, 也要从心理和精神角度来分析, 这样才能让人们接受思想政治工作。当然, 心理和思想是有机统一的, 也是相互发生作用的。

第二, 把握情感规律。情感规律, 简单的讲就是人的情感波动的周期性。人是受生物钟的支配和影响的, 人要依据生物钟晨起暮睡, 生活工作, 思想政治工作一样, 也应因人、因地、因时而宜, 把握好情感规律, 切不可急躁冒进、强行灌输。

第三, 化解心理冲突。人的生活是多层面的, 有家庭的层面、事业层面, 还有社会层面, 在不同层面中遇到问题, 都需要个人选择判断。这些层面都会有不同的心理冲突, 企业领导要注重心理冲突的构成, 认真分析, 给予职工关爱, 还要细致地观察职工的一举一动, 往往人的感情都会有外在的表现, 把问题消灭于萌芽之中。

第四, 因人而异的细分定位。思想政治工作要针对不同的阶层和不同的群体采取不同的方法, 因人而异, 因地制宜。在具体的工作过程中, 可以结合实际采取各种办法, 高效而简捷地开展。可以利用各种机会采取各种形式, 进行理想信念教育、人生观教育等, 使职工普遍受到教育, 思想得到提高。要针对新时期的新情况和新特点, 继承传统精华, 创建新方法, 将思想政治工作落到实处。

第五, 提倡责任关怀。当今, 责任关怀已成为企业发展和文化关注的热点。企业要有社会责任, 也要实现经济效益, 要实现两者的统一, 就要履行责任关怀。企业要把责任理念向职工宣传和灌输, 持续改进企业在健康、安全、环境方面的表现, 采取保护员工与公众健康、安全以及对环境负面影响最小的方式, 确保企业生产的产品及相关活动符合国际公约的要求。责任关怀能把企业与职工的共同理念联系起来, 企业要对社会尽责任, 要对职工尽责任, 职工也要对企业尽责任, 这些责任会形成凝聚力, 是建设和谐企业的基础。

二、建设学习型组织, 提高企业整体素质

时代在前进, 企业要站在潮头, 就要成为学习型组织。当今是知识型经济, 是信息爆炸时代, 企业若在市场中占有一席之地, 就要在技术创新、产品创新等方面具有超强的能力, 而这些能力需要知识团体、技术团队, 因此, 要不断学习才能跟上时代的潮流。

不仅知识、技术需要学习, 思想、观念、文化等也要学习, 没有文化的企业, 如同没有灵魂, 在当今时代是要被淘汰的。

第一, 要有明确的指导思想。企业要把党建理论与学习型组织先进理念结合起来, 认真树立和落实科学发展观, 以创建学习型组织为抓手, 紧密结合企业的中心工作, 促进党员牢固树立与时俱进的理念, 党员的模范带头作用会带动起全体职工。企业要努力营造起终身学习的组织环境, 建立起健全有效的学习制度, 使领导干部、党员及全体职工的学习能力不断提升, 知识素养不断提高, 从而使企业整体能力不断增强, 并以此带动企业学习型组织的建设活动。

第二, 努力营造学习氛围。企业要把建设一支高素质的干部职工队伍作为企业发展的一项重要战略, 加快培育和建设知识型、技能型、创新型的高素质职工队伍。根据企业发展需求和实际情况, 基层单位要加强组织领导, 建立必要的管理制度, 制定长期学习目标和近期培训计划, 切实有效地开展每一项学习工作。有计划、有组织地开展员工职业道德、技能培训, 在注重员工忠诚敬业教育和人格培养的同时, 不断强化员工岗位技能和基本素质训练, 着力培养团队学习和团队成长的企业氛围。

第三, 把握形势教育。形势对企业经营是至关重要的, 因此, 要及时向员工讲情自己企业在整个形势下所面临的挑战与机遇, 帮助员工认清动态管理与自身利益的关系。员工能适应企业, 企业也就能跟上形势的节拍。

第四, 学习内容、学习目标要明确。企业的学习要有大目标, 坚持社会主义市场经济的大思路不能变, 要学习党和国家有关改革开放的理论指导及相关政策, 并对照企业实践, 认真总结企业改革成功的经验。在此基础上, 还要制定业务、技术等学习计划, 不断提高员工的专业能力及技术水平, 以提高整个员工队伍的素质, 进而提高企业的竞争力。

第五, 形势要多样。企业通过创建学习型组织, 建立起学习机制, 使企业向终身学习目标挺进。不管怎么说, 学习是枯燥的, 企业的领导也好, 职工也好, 都有自己的工作任务, 尤其是繁重的工作和紧张的岗位, 工作以后会身心疲惫, 学习会成为负担。这就要讲求学习形式了, 如果学习形式生动活泼、灵活多样, 就会调动起职工学习的兴趣。要改变以往教师台前讲, 学员被动听填鸭式学习方式, 可以互动, 可以模拟现场, 把学习变成活动甚至是娱乐的现场。

三、加强民主管理, 增强企业的凝聚力

企业管理倡导民主管理, 但民主管理不是口号, 并非只是听听职工的意见, 也不能仅仅停留在形势上。民主管理应落到实处, 而发挥出应有的作用。

第一, 参政议政的渠道畅通。民主管理流于形式, 主客观因素都有。主观上要把职工参政议政的渠道疏通, 让职工的意见、建议有地方提, 提完之后不能束之高阁, 置之不理, 否则职工就不会再参与。一般来说, 企业的职工代表大会邀请职工代表参加, 但按惯例, 职工代表大会每年只有一次, 主观上再想听, 也不会听到职工全部心声。除这种重要的会议外, 还应开辟日常渠道, 如例行的对话会、专题研讨会等都应让职工列席, 真正让职工把心里话说出来, 真正与职工平等对话。另外, 要实行高层工作例会通报制度。企业要坚持周、月工作例会制度, 董事长、总经理、副总经理等主要领导向中层领导通报当期生产经营情况, 及时通报有关企业改革的重大事项, 并要求中层领导把会议精神尽快传达给每一位职工, 确保企业高层与职工沟通渠道的畅通。渠道畅通, 企业领导才能听到职工的意见, 高层的精神也能尽快传导给职工。

第二, 增加管理的透明度。民主管理主观上想做, 这是实质, 但还需客观上的方式方法, 增加透明度即是切实可行的方法。一是职工都要对企业领导进行民主评议, 每年一次对中层领导进行年度考核, 考核结果作为中层领导任用的参照。二是阳光采购。规定一个数目, 作为招标的底线, 招标制度一定要规范, 切不可流于形式。标的公布以后, 要对投标单位做一个调查了解, 以心中有数。招投标以下的采购项目, 要实行逐级审核制度, 至少要有年度或半年度采购数目公开, 接受全体职工的监督。三是对涉及职工切身利益的大项开支、奖金红利分配等重大事项, 要一律实行公开。实行公开有利于职工对企业管理的了解, 得到职工的信任。企业管理的核心与关键是公平公正, 有了公平公正, 也就有了和谐的基础。

第三, 用制度保证。管理说到家是制度的制定、落实与完善, 没有制度就没有管理。民主也是一样, 如果只是领导心血来潮, 就与职工对话, 倾听职工意见, 过后便置之脑后, 民主没有一点实际意义。民主实际上也是权力, 舍不得赋予权力是空谈民主。企业的生产管理、市场营销、利益分配以及企业改革等方面的权力都要用制度的形式规范下来。职工知道自己有哪些权力, 才能用赋予的权力向企业进言, 参与企业管理。企业管理者与职工的关系微妙, 有认为是一对矛盾的, 也有认为是鱼和水关系的, 这些认为都失之偏颇, 企业管理者与职工是共乘一车、共渡一船, 目标一致。因此, 要上下一心, 同频共振。管理者负责方向、航线, 职工则是动力, 是缺一不可的。弄清了这些关系, 对权力的分割, 对制度的把握就胸中有数、游刃有余了。

第四, 诚信为上。企业经营讲究诚信, 诚招天下客, 精诚所至、金石为开, 都是诚信的结果。这是经营, 是对外, 不少人可能都会这么认为。其实不然, 对外讲诚信, 对内亦然。上面所说, 企业管理的核心是公平公正, 那么公平公正的核心是诚信, 对内对外一样。外是大社会, 是大环境, 内是小环境, 缺了诚信, 企业就没了根。大环境没了根, 也就没了市场。小环境没了根, 也就没了凝聚力, 没了基础。企业民主管理的诚信必须是管理者由衷的, 管理者的诚信意味着企业的诚信, 管理者只有认识到这个高度, 才能有真正的诚信。诚信产生的作用也是极大的, 远大集团曾经挖来一位技术专家, 为企业做了不小的贡献, 管理者许诺了上千万的期权, 不幸的是这位专家英年早逝。管理者并未食言, 把这笔巨款给了专家的家属, 不仅让家属极感温暖, 全体职工也体味到了管理者的诚信。诚信奠定了企业的基础, 诚信使企业形成了良好的形象, 远大集团从小到大, 成为著名的企业。

创新企业思想政治工作需要和谐理念 第2篇

一、建设和谐企业,企业思想政治工作必须倡导“和谐理念”

1.要以建设社会主义核心价值体系为根本,倡导和谐理念。社会主义核心价值体系的提出,不仅把主流意识形态和人们个体的价值追求结合起来,而且把价值追求的先进性和广泛性结合起来。因此,企业的思想政治工作要紧紧围绕社会主义核心价值体系的基本内容,即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观,加强教育与引导,不断促进和谐理念、和谐精神的形成。

2.要以领导班子的和谐促进企业和谐理念的形成。领导班子不和谐,就谈不上企业的和谐。因此,企业必须坚持和完善民主集中制,不断扩大党内民主,推进党务公开,严格党内生活,严肃党的纪律,增进班子领导的团结统一。要深入开展党风廉政建设和反腐败斗争,真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋,在各个方面做群众的表率。

3.要坚持正确导向,广泛开展和谐创建活动,倡导和谐理念活动开展。和谐理念不是空中楼阁,必须体现到职工的思维方式、行为方式之中。广泛开展群众性和谐创建活动,是把和谐企业建设的各项任务落实到一线基层项目的重要载体。针对职工实际,要以利益调适、心态调整为重点。避免枯燥单调、空洞说教。变单纯灌输为多向渗透,寓教于乐,通过主题鲜明、形式新颖的活动,通过报刊、网络等宣传方式,使职工净化心灵、陶冶情操,营造人人讲和谐、人人促和谐的生动局面,为构建和谐企业注入强大的内在驱动力。

二、建设和谐企业,企业思想政治工作必须营造“和谐理念”的氛围

营造和谐氛围不会是立竿见影的,也不会是一蹴而就的,要从点滴做起,长期坚持,把虚的工作抓实,抽象的工作变具体。

1.要在企业内部抓领导示范。领导的性格、作风、个人修养和行为对集体起着重要的引导和影响作用,也是单位每个成员的主要模仿者和示范者。“欲影正者端其表,欲下廉者先立身”,领导者高尚的人格、良好的修养、磊落的胸怀、模范的行为是最好的导向和无声的激励,最容易被每个职工所效仿,进而带动成为集体的氛围。否则,“讲起来是一套,一行动就变调”,其效果不仅会大打折扣,而且会起反作用。

2.在企业内部要抓制度约束。和谐氛围的营造必须要有硬的约束作保障,实践证明,凡属老大难问题,凡属普遍问题、凡属争议不休的问题,无不与制度的不合理、不完善有关。因此,凡集体舆论坚持和倡导的东西,在规章制度上要得到鼓励和支持;而集体舆论反对的东西,要用规章制度进行严格的约束和规范,做到人有情而制度无情,发挥制度刚性的约束作用,实现宽严相恰、刚柔并济、张弛适度、奖惩齐施。

3.要在企业内部抓引导疏导。营造和谐的氛围,从根本上讲,靠得不是强制,而在于启发和示范。在一个集体中,种种冲突、分歧、矛盾必然存在,对此不能再靠单向指令压制,而是要采取指导、引导和疏导的方法,解决职工思想矛盾、心理冲突、情感困惑等问题。疏导要广开言路,让职工能畅所欲言,各抒己见,充分发表自己的观点、看法和意见。领导通过职工的言论,了解职工的想法和需求,对不正确的想法通过说理教育和深入分析,引导到积极、健康、正确的方向上来。

4.要在企业内部抓教育感化。感化就是以情动人,以情感人。感化要从小事上抓起,要贴近生活、联系实际,要以小见大,要由浅入深,要春风化雨、润物无声。感化要看到“闪光点”,抓住“兴奋点”,看主流、看本质、看发展、看全面,少冷眼而多热情,少讥讽而多鼓励。感化要与解决实际问题相结合,用精神鼓励来提高物质激励的格调,用物质激励来巩固精神激励的效果,既解决原则问题,也解决个人现实问题,对职工工作生活中的实际困难尽力解决,特别要重视青年职工成长、成才、成功的内在需要,关心青年职工成长进步。持而久之,就能促进人们心态平衡、心理和谐,才能真正实现和谐人人有责、和谐社会人人共享的局面。

三、建设和谐企业,企业思想政治工作必须立足“和谐发展”的基础

企业和谐,不是一团和气,不是没有原则的竞争和忽视矛盾,而是集中精力,形成核心竞争力,在竞争中立于不败之地,归根结底是有利于企业发展,有利于企业健康持续发展。只有企业发展了,这种和谐才是真正的和谐,才有物质基础。这样的人与企业同呼吸、共命运、同成长、同发展,并致力于人人优秀的企业文化建设。

总之,通过企业文化建设,可以树立长远的发展目标,避免急功近利而导致的自杀式发展,把企业的发展同社会的发展、人类的进步有机地结合起来,实现以和谐促发展,以发展促和谐。□

企业家需要“和谐”精神 第3篇

类似的问题，在企业发展过程中会不断涌现。对东莞的一个小电子厂来说，它也在考虑是否需要并购、供应链紧张、是否要自行研发等问题。除了规模，它跟华为面临的问题在本质上是一致的。

企业家常常会面临这种选择，不管是卖牛奶还是卖电脑。不同的是，成功的企业把握准了自身的节奏，能在长期发展中把企业调试到健康的发展状态，既过春天，也过冬天。

这就是“和谐”。

我明显地感觉到，中国IT企业在这几年所处的境界远远高于前几年。几年前，我跟企业家探讨企业发展之道的时候，他们常常挥手说，现在我们是要先生存。但现在，相当一大批企业告别了生存阶段，而受困于如何再上层楼，除非它已经满足了。

我整理了一下近年来流行于企业家中的畅销书，若有所得。1996年，大家看《中国可以说不》；1997年，看《联想为什么》和《微软的秘密》；1999年，《学习的革命》和《逆风飞扬》风靡一时；2001年，《穷爸爸富爸爸》个人理财系列书籍席卷中国；2002年，主角换成了《谁动了我的奶酪》和《杰克·韦尔奇自传》；2003年，《基业常青》和伪书《执行》成了CEO们谈论的话题；2004年，企业家们已经《没有任何借口》；2005年是《蓝海战略》；2006年，企业家们忽然发现了《世界是平的》。

从愤青到个人理财，从崇拜大企业到崇拜企业家，从关注企业细节和内在管理，再到战略思维和提升对世界的认识，中国的一代企业家正在发生思想蜕变。

联想和华为永远只是少数，柳传志和任正非也不可复制。不能指望企业家们都能成为他们，他们也不必成为他们。将来总有人会超越他们，就像郭士纳超越斯隆一样，但他们都代表那个时代。

和谐的企业需要什么 第4篇

一、和谐的文化理念是维系企业内部关系的行为操守

企业发展, 首先需要在职工中间建立一种认知的文化理念, 作为聚人气、存精神、创氛围的智力支持。这种文化理念, 就是要含有与社会和谐的荣辱观, 能够作为指导职工践行的行为操守。比如倡导“以团结互助为荣、以损人利己为耻”, 就要在职工内部形成约束机制, 把损人利已视作不和谐的惩戒对象, 来进行批评与抵制。又如倡导“以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻”的文化观念, 就是要在奖酬制度上设定某些措施, 使辛勤奉献者受益, 使好逸恶劳者受损。劳动光荣不是浮泛的宣传, 而是企业价值观的显现, 也是个人价值观的展示。劳动群体要受尊重, 平时要依靠荣誉与待遇等手段来促进风气形成, 从中保持一种实干兴业的精神蕴藉。始终使“讲正气”占主导地位, 这样才可凝结出显精神存义理的和谐氛围。其次, 在内部关系调节上要处处显现其和谐的精神原则, 要把和谐的文化理念作为维系内部关系的调控器。

二、和谐的文化理念是企业拓展外部关系的路标

企业发展, 需要建立对外的和谐关系, 这种和谐关系, 是在拓展业缘空间中, 含有与人为善的文化理念。企业经济利益发展, 应该含有互惠互利的“双赢”的文化意识, 决不是那种以邻为壑, 搞不正当竞争, 以诋毁别人为能事的理念。要打造企业形象, 主要靠技术与质量取胜, 靠企业文化塑造形象, 决不是靠挤兑同行, 搞商业窃密, 散布流言蜚语, 制造市场风波, 来换取利益, 以求一逞。有的企业自身发展能力有限, 就想走捷径, 瞄准市场上有信誉的产品, 来个仿造与假冒, 靠搞小动作取胜。自己的利益攫取是建立在别的企业受损的基础之上, 一旦败露, 就寻找地方保护, 来个金蝉脱壳, 转移责任, 一推了之。有的企业, 为了自身利益, 虽然摆设出治污东西, 但为了节省成本, 干脆来个暗中排放污染物。如果纳入政府整治对象, 就会强调各种理由, 甚至放言:“宁可呛死, 也不饿死”。这类排放烟、毒、尘、雾的企业已经同社会环境不和谐。有的企业靠搞歪门邪道, 得胜回朝, 请客送礼, 打通关节, 使得假货战胜好货。好的企业抱怨“正牌斗不过杂牌”, 群众戏言:“金杯奖银杯奖斗不过酒杯奖”。靠宴请夺走客户, 在订货会上出现反常。然而这只是蒙混一时, 失去了诚信, 最终会招来抛弃的。海尔企业为了赢得顾客信任, 曾经将不合质量的冰箱砸掉, 就是想显示自己企业追求质量的决心, 最终赢得了更大的发展空间。

三、和谐的文化理念是企业兴衰的命脉根基

企业发展, 要与社会总体利益相谐和, 这是企业生存的命脉根基。适应社会利益格局就能得到宽松发展, 触犯社会利益趋向就会遇见限制。有的企业, 以为只要厂内和谐就行, “家和万事兴”, 而对外忽略和谐发展, 甚至认为损害点别人无碍大局, 结果再三触犯外部利益, 漠视了企业与社会总体利益相和谐的问题, 这等于给企业点了“死穴”。企业兴衰, 与对社会利益格局的认知态度关系密切。认知差异, 导致发展结局不同。有的企业把生存问题看得简单化, 认为企业要发展, 一是靠广告, 二是靠兼并, 在广告方面, 不遗余力, 自以为企业形象是靠广告“吹”“砸”出来的, 企业做强, 是靠“吃”同行的。结果是广告铺天盖地, 声望昏天黑地, 这种赔钱赚吆喝的做法, 无异于饮鸩止渴。像秦池酒家为夺标王, 曾甩手3.2亿元, 赚得名声, 但元气大伤, 被人戏称“醉卧疆场”。有的企业急于“吃”同行, 四处兼并, 结果战线拉长, 反而得了“胃溃疡”。“吹”“砸”出来了知名度, 也暴露出行险侥幸的盲动。由此造成职工情绪低落, 内部不和谐因素加重了。而有的企业对外发展有原则, 不盲目做大, 如海尔企业对外兼并有一套理论, 不吃“死鱼”, 也不吃“病鱼”, 即不吃掉倒闭企业, 也不吃掉烂摊子企业。这样做, 避免了那种取虚名而受实祸的冒进举动。这也是务实的和谐文化理念操持显现。

总之, 企业发展要把和谐文化体现在处理内部与外部关系上, 还要与社会要求相和谐, 用良好的文化理念引导企业正确发展。

摘要：企业发展需要创造一种和谐的文化理念, 这种文化理念具有厂兴、利国、惠民的和谐内涵。能够处理好本厂与社会的关系, 能够处理好本厂职工内部协调的利益关系, 能够处理好局部利益与国家整体利益的关系。保持企业和谐发展, 要有一套和谐的文化理念与遵循的价值引导。

关键词：企业发展,和谐,文化理念

参考文献

[1]、代玲娜, 我国企业文化建设的探讨2006年第28期

企业需要什么样的员工 第5篇

多的人都来这里去打造铁器，甚至在战事纷飞的时候，很多的军队都来 这里来打造兵器。于是这个店办得越来越大，越来越红火。师傅也慢慢的老了，有一天他终于病倒了，躺在床上的时候，这个徒弟还尽孝于床前，比照顾自己的 父亲还细心。终于有一天，这位师傅就要寿终正寝了，这位徒弟跪在床前，流着 眼泪跟师傅说：“师傅，这么多年以来，我不断努力，就是因为我有一个想法，那就是能够把你的祖传秘诀能够传承下来发扬光大，那今天，师傅，我们不忍心 看到你病倒，我们也不忍心看到你走，但我们更希望你的秘诀能够传承下来，能 不能把祖传的秘诀教给我？”师傅知道他已经不久于人世，于是握着徒弟的手跟 他说：“徒弟，几百年以来，这个秘诀从来没有传过外人，但是今天，在过去的 几十年当中，你所做的所有的事情，都比我们祖传当中，任何一个继承人做得更 细致更周到，做得更努力，所以今天呢，我要把祖传的这句话教给你，徒弟请记 住： ‘烧红的铁不要用手去摸’。”说完了这句话之后，师傅就离开了这个世界。徒弟非常的清楚，这绝不是经营这个店的秘诀，但是他内心充满了感激，为什么？ 是因为当他立志要成为一个有用之人的时候，师傅就给了他一个盼望、一个期望。

师傅在临终最后一句话告诉他说，在这个世界上，根本没有什么秘密，根本没有 什么秘诀。当你决定做一个有用的人才的时候，那就是你成功最大的秘诀。而今天呢，我们是来自不同岗位的人，我们今天在座的有医生、有教师、有工人，甚至有政府的公务人员，但是我请问这样一个问题，那就是在你所服务 的机构当中，不管是企业单位，还是事业单位，不管是你身为一个高层、还是中 层，还是一个新进的员工，我请问各位，在你的一身当中，你这个职业生涯能够 占你一生多久的时间呢？在你的一生当中经过统计，大概在三分之一的时间是在 职场，各位同意吗？这三分之一的时间是怎样度过的呢？有的人就这样慢慢地度 过，有的人碌碌无为，有的人却不断的奋进，打造了自己的职业生涯。那就我个 人而言也是一样，在我上大学的时候，就盼望着我有一份好的工作，因为那个时 候父母对我最大的期望就是能够找到一份好的工作。为了这份工作，在大学的五 年时间我甚至都没有看过电影；在大学的五年时间，没有跟别人打过牌；在大学 的五年时间，没有跟别人去喝过酒，只是为了能找到一份好的工作。很多的父母 有这样的期盼，那就是当自己的儿女能有一份好的工作的时候，父母才会安心。在 60 年代出生的人，爸

爸妈妈更有一个想法，那就是希望自己用一生经营的工 作能够传给他的子女，所以以前我们的国营企业有一个接班的制度，那就是父母 退休之后可以把工作传承给他的下一代。可见工作在我们的生活当中，是非常重 要的。但是我请问在座的各位，当我们手里拿到这份工作的时候，当我们来到工 作的场所的时候，我们又如何对待他呢？可能一开始非常地兴奋，一开始头三个 月是我们职场的兴奋期，一切都是兴奋的，一切都是陌生的，同时内心也充满了 恐惧。那过了这三个月之后呢，发现在这个环境当中，我们受到了影响；在这环 境当中，我们丧失了意志；在这环境当中，我们泯灭了梦想；在这行业当中，我 们失去了自己的目标。所以很多人就会随波逐流，很多人就会得过且过。那我请 问在座的各位，既然职场在你的一生当中，能够占三分之一的时间，想不想在机 关、在机构、在公司、在你工作的地方成为一个有用的人才？想不想？那如果想 的话，我们首先要了解第一个问题，第一个问题是什么呢？比如说你服务一个企 业，或者一个机构，甚至是在政府做公务员，有没有想到这个公司、这个组织、这个机构，对我们员工的要求是什么呢？换个话说： 老板需要什么样的员工？领导希望什么样的下属？ 在过去 26 上的时间，我一直服务一些企业，一开始我觉得老板会用人 才，因为这个人有能力，有才能，有技能，甚至有经验，最后经过我咨询过的企 业我发现，很多老板并没有用那些顶尖的人才。以前我天真的以为老板会用学历 最高的人，因为他知识很高，知识型员工学历很高，老板会重用他。但有一次，我跟一个民营企业老板说： “为什么不把你这个这么重要的工作交给这个人呢？ 这个人是你单位学历最高的。”老板说：“我有我的想法，我有我的打算，这个 人目前还不适合做之份工作。”那在我们看来这个人有这方面的专业知识、经验 技能，并且学历非常高，足以担当这份工作，而老板为什么不把这个工作交给他 呢？以前我们天真地以为，老板会把一份重要的工作交给一个老员工，因为这个 人在企业工作很久，他非常地的经验，又比较了解这个企业和同事的关系，最重 要比较了解老板，还有这企业。所以我们天真地以为，老板会把这个重要的职位，

交给这些老的员工，但是今天我们依然看到，在很多的企业，老板并没有这样做。当我问到他的时候，有一个老总跟我这样说：“是，在创业的时候，这个人就跟 我在一起，现在他之所以留在这个企业，我也看到了他的踏实，但是这个重要的 岗位，为什么不能交给他

和谐的企业需要什么 第6篇

【关键词】和谐企业；思想政治；创新

在构建社会主义和谐社会的历史进程中，企业改革发展的步伐不断加快，职工的思想异常活跃，新的问题不断出现，思想政治工作面临着新任务、新要求。本文在分析当前企业思想政治工作的内容、形式、作用的基础上，结合企业在对外开放及发展社会主义市场经济的新环境下面临的新情况和新问题，研究和探讨了企业开展思想政治工作的新思路和新办法。

1.加强和改进思想政治工作是学习实践科学发展观的必然要求

科学发展观立足于新的发展实际，创造性的回答了什么是发展、为什么发展、怎样发展的重大问题。从历史的高度，对克思主义发展观作出了新的概括，是马克思主义与当代中国实际和时代特征相结合的产物。在新的历史条件下，如何实现科学发展是我们加强和改进思想政治工作的出发点和落脚点。要做到坚持经济建设这个中心，聚精会神搞建设、一心一意谋发展，破解企业发展的难题实现跨越式发展，带领职工共同富裕，就必须通过强有力的思想政治工作，使广大党员、干部和职工进一步深刻认识党的性质和宗旨，增加对党的信任，坚定中国特色社会主义信念，坚定马克思主义信仰。要激励广大党员、干部和职工同心同德，不断推进改革创新和现代化建设，促进先进生产力的发展。进一步加强精神文明的建设，促进先进文化的发展。进一步改变作风，密切党同人民群众的联系。

2.加强和改进思想政治工作是保证和促进企业健康发展的必然要求

企业作为经济实体，是直接为国家创造财富的单位，企业党组织能否代表先进生产力的发展要求，决定了我们能否体现党的先进性，也是关系到企业前途命运的重大问题。企业曾经在推动国民经济的发展过程中发挥了巨大的作用，并继续在国民经济发展中起着基础作用，对促进社会的发展具有重要作用。温家宝总理在会见中央企业会议代表时指出：“企业在贯彻可持续发展战略中具有显著地位，在经济建设中具有重要地位，在西部大开发中具有基础地位，在应对气候变化中具有特殊地位”。加快企业的可持续发展是实现国民经济跨越式发展的重要组成部分。在我国目前市场经济还不完善，法治还不健全，各项规章制度还不完备的情况下，为了保证和促进企业的健康发展，就必须加强党的领导，切实采取措施加以引导、管理和规范，以充分发挥其有利于国计民生的积极方面。

3.思想政治工作为构建和谐企业提供思想保证

思想政治工作是构建和谐企业的重要保证和中心环节。和谐企业建设，需要思想政治教育为其提供价值观念、思想保证、文化条件、舆论环境，带来社会和群众基础。随着改革的不断深化，企业将触及到更多职工群众的切身利益。干部必须严格要求自己，处处做表率做楷模，用自己人格的魅力去影响和感染他人加强非权力影响力的能力建设。

4.构建和谐企业要求思想政治工作不断增强适应力

和谐社会是全面发展和不断进步的社会。构建和谐社会就是要使人民群众充分享受物质文明和精神文明发展的成果。作为企业，要坚持现代企业制度，实现科学、全面和健康发展。这是构建和谐文明企业的根本依据。这些目标得到职工认同，并成为行动指南，在很大程度上取决于思想政治工作作用的发挥。新时期内，做好思想政治工作，是一项艰巨而长期的任务。完成这个任务要善于运用新思想、新理念教育、感化和激励广大职工。

5.构建和谐企业对思想政治工作者的能力和综合素质提出了更高的要求

只有能力强、作风正、业务精，思想政治工作者才能真正发挥好职能作用。只有在工作中求实效、求创新、求落实，以新思维和新理念适应新要求，才能开创思想政治工作的新局面。具体地说，思想政治工作者应具备五项基本素质和五种工作能力，即：高尚的道德情操、广博的知识素养、优良的政治品质、严明的组织纪律、严谨的工作作风及政治鉴别能力、政工业务能力、改革创新能力、动员组织能力、执行政策能力。

6.构建和谐企业需要思想政治工作不断创新工作方式方法

新形势下，思想政治工作的内容、环境、渠道和对象发生了变化。因此，企业思想政治工作的方式方法要适应时代的要求，进行创新和改进。对干部职工反映的问题，要循循善诱，积极疏导解决。以情感人，关心、爱护、体贴职工的冷暖，把温暖送到职工家中，把工作做到职工的心坎上。从而增进感情，增强凝聚力。

7.探索思想政治工作新机制、新体系，以适应建设和谐社会的需要

健全领导责任制和协调机制。分工负责，互相配合，齐心协力抓好企业思想政治工作。成立思想政治工作小组，形成层层抓落实的工作格局。把企业思想政治工作的责任细化，切实把企业思想政治工作抓在手上，落到实处。要打造一支高素质的骨干队伍，将德才兼备的中青年干部充实到思想政治工作队伍中。中层业务骨干既要抓业务经营，又要抓思想政治工作，做到两手抓，两手硬。增加工作透明度，鼓励职工提出建议和批评，不断激发广大职工的积极性和创造性，为更好地开展思想政治工作奠定坚实的基础。对责任人所要达到的效果都做明确规定，进行量化管理。所有工作实行过程控制，按照标准要求进行，对各专项进行工作考核评比，年终总结。将思想政治工作纳入规范化、程序化管理轨道。实现管人、管事、管思想的有机统一，使思想政治工作更加科学有序，促进生产经营的顺利开展。

8.在构建和谐社会中创造性地开展思想政治工作

从事思想政治工作的干部，要与时俱进，不断加强自身学习，主动求知，拓宽知识层面，提高实际应变能力，推动企业思想政治工作上新台阶。思想政治工作要善于感情投资，带着深厚感情去做思想工作，把关心人作为开展工作的前提。坚持经常与职工谈心，交朋友，交流思想，了解情况，使职工感受党组织的关情和温暖。企业思想政治工作要在继承和发扬优良传统的同时，着力于工作的创新。把生产经营的难点作为思想政治工作的出发点和落脚点。做到工作同步，目标同向。抓生产经营从思想入手，抓思想从生产经营出发。只有这样，思想政治工作才有深度、才有实效、才有创造力。在思想政治工作中，人格的力量是十分重要的。从事思想政治工作的同志要全面加强自身的人格修养。以身作则，克已奉公。要胸襟宽广，吃苦在前，享受在后，自觉接受职工的监督，才会在广大职工中产生巨大感召力。

思想政治工作要增强辐射力，一要根据不同类型、不同时期和不同情况有重点地对广大干部职工进行形势任务、责任意识教育。二要向职工讲清政策的内容和意义，及时总结好经验、好思想、好做法，收集职工的意见和要求。探索和总结具有指导意义的规律性东西，增强思想政治工作的针对性、科学性和实效性。三要不断创新方式方法，使思想政治工作更加贴紧经济工作，体现时代性，把握规律性，富于创造性。

企业需要什么样的文化? 第7篇

企业是老板的, 企业好坏跟员工的关系到底有多大?难道一句“大河有水小河满”的话就能忽悠当下的员工?或许是现在的企业当家人看出其中的端倪, 抑或是企业发展遇到了瓶颈, 或者企业当家人受到了高人指点, 总之, 企业现在成立了一个所谓企业文化发展促进会的跨部门机构。

然而, 企业究竟需要怎样的文化?企业为什么要有文化?企业文化又是什么?怎样形成企业文化?这一连串问题实实在在地摆在企业及其管理团队的面前!我的回答是, 企业不仅需要文化而且生产出来的产品也要有“文化”!现在走上顶峰的苹果, 曾经辉煌的微软, 以及一直平稳发展至今的肯德基、麦当劳、可口可乐、百事可乐, 无一不是展现出企业文化和产品文化的鲜活的例子!而且这些耳熟能详的企业及其产品都与它们的企业文化休戚相关。比如微软可以让人联想到比尔·盖茨的传奇人生以及以他命名的慈善基金;又比如苹果可以让人联想到乔帮主和他追求完美的苛刻;再比如肯德基、麦当劳可以让人联想到窗明几净和亮堂的门店以及店员热情地招呼人!

因此, 做产品的企业需要有做产品的企业文化, 做服务的企业需要的是做服务的企业文化, 企业文化又是多侧面、多角度、多维度、多深度的, 呈现给顾客、媒体和公众的企业文化与企业内部生生不息的企业文化又有所不同。

企业文化又是动态的、活跃的、有生命力的、是需要每一位企业成员共同来建设的, 甚至需要已经离开的曾经的企业成员添砖加瓦的, 说白了, 能够让已经离开的企业员工也能够为企业文化添砖加瓦, 这就是企业文化的最高境界。至少可以让那些已经离开的企业员工到外面用嘴巴传播曾经的企业文化。

企业文化不怕效仿, 不怕抄袭、不怕被侵犯“知识产权”, 那是因为只有那些由企业员工发至内心深处而贡献出来的文化才具有生命力!因此企业文化并不是几条标语、几篇文章、几场演讲、几次会议或者几个人闭门造车能够构建起来的。企业文化可以说是比“贯标”更高级的企业管理和营运的工具。因为它需要全员参与。

企业文化, 有点像销品茂、商业街、城市综合体的开发和运维, 脱离了项目所在环境的历史沿革和文化发展, 靠金钱堆砌出来的商业设施或许就是海市蜃楼, 房地产业内最经典的“地段说”的根本内涵就是文化, 而文化的内核则是人本身。企业文化的内核就是企业员工。然而, 文化又是“闲”出来的, 劳碌的肉体产生不了文化, 充其量是肉身机器。试想, 连温饱都成问题的时候, 可能出现留在岩洞里的岩画吗?吃剩下的食物的腐烂才会机缘巧合地被早期人类发现酿造的机理, 如此等等。因此承担企业思考任务的管理层团队就理所当然地成为企业文化的发现者、整理者和推动者。企业当家人就更责无旁贷了。

企业需要当家人高瞻远瞩、振臂一呼、指明方向, 但更需要管理层消化吸收并细化企业发展愿景和经营目标, 带领企业所有员工在执行企业经营管理制度的过程中, 在达成企业发展愿景和目标的过程中, 创造性地为企业文化添砖加瓦。因为企业之所以称之为企业, 其根本就在于可持续发展, 而可持续发展的原动力就在于企业文化, 如果一味地采用所谓绩效考核之类的经营管理目标的达成与否来考核企业员工, 那么只能培养出一批又一批不择手段的经济动物, 要知道动物基本无文化可言的。所以, 我们的企业要培养的是企业人而不是企业动物, 有了企业人, 企业才会展现出社会责任, 社会责任的体现就是企业文化的体现, 因此, 企业社会责任之中的慈善、诚信和贡献就是企业文化的核心。

企业文化要从企业员工的招聘开始, 毋庸讳言, 社会之中必然存在落后、懒惰、贪婪、言而无信乃至罪犯, 作为一家可能可持续发展的、有社会责任的企业就不应该把落后的社会成员招聘进来, 或者当企业有能力转化、感化、教育、引导乃至管制社会落后成员并使之转变成为社会先进分子的时候, 自然要有担当, 但至少在还没有这种能力的时候, 招聘员工就需要认真甄选。

企业文化还需要在培训和考核工作中加强, 但这里的培训并不是将已经形成文字的企业文化讲稿向受训的企业员工灌输一遍, 这不仅不足够而且更不够科学, 至少这不完全符合教育学和教育心理学, 而是需要在日常工作中, 在岗位培训中、在定期培训课程中、在员工聚会中、在企业会议中、在经营管理中, 像打吊针一样, 将企业文化的核心与精髓一点一滴地灌输到企业员工的血液之中。培训的本质是“同企业一起成长”这句口号的具体实践。

企业文化需要解决的问题是如何让一个刚入职场的年轻人安下心来, 如何让一个即将退休的企业老人一如既往地发挥余热, 如何让一个初露锋芒的青年人勇往直前。总之, 所有这一切都不是依靠所谓培训式的灌输与教条、欲壑难填的薪酬福利所能解决的。企业文化就是倡导职场中的事业、生意场上的职业以及敬业精神。精神即是信念!

企业文化集中展示平台应该说是由企业公共关系部门来搭建和完善的, 尤其当危机公关的时候, 是企业文化最佳的展示平台。

企业文化应该由企业当家人亲自来抓。这就是所谓的领导重视、全员参与的TQC原则。

就像人类文化的产生一样, 企业文化并不是凭空产生的, 而是随着产品制造或服务提供以及企业经营管理过程中产生、发展和变化。而且在企业发展过程中, 企业内部在与企业文化相关的部分应该有一种将不适应企业发展和有违企业社会正面形象的“腐朽文化”从企业的肌体上剥离出去, 这才是一个企业自我进化的内生动力, 否则, 任何一家企业沉淀出来的所谓企业文化都将成为束缚企业朝更快、更好、更高方向发展的阻碍。

综上所述, 我们应该了解, 企业必须要有文化, 文化是每一个企业员工发自内心贡献出来的东西, 经过有效提炼出来, 并且能够不断深化的能够让企业不断发展壮大和可持续的内生动力。企业有了文化, 企业向社会所提供的产品和服务业就具有了文化的气息, 而具有文化气息的产品和服务反过来还能进一步加强企业文化向纵深发展。企业文化是每一个企业员工的共同财富, 它又能激励每一位企业员工为企业文化添砖加瓦。当一家企业的企业文化都能够发生、发展和不断提升的话, 那么企业向社会提供的产品或服务怎么会没有市场和销路呢?所谓正面的企业文化就是一种正能量, 就是符合社会大众需要的, 具有这样企业文化的企业产品或服务才会适销对路。

因此, 任何一家企业的企业文化不是, 也不能脱离社会而独立存在, 因为企业员工也是社会人, 是社会的一分子, 大的社会环境在不断地塑造和影响每一个社会人, 当这些所谓的社会人出现在一家企业之中并由这些来自五湖四海的社会组成一个企业团队的时候, 各种不同价值观与诉求的员工也就成为企业多种利益需求的集合体, 如何让不同价值取向的员工拥有同一个企业价值乃至企业文化呢?这就需要企业的当家人透过培训、会议乃至经营管理等一系列企业活动来构建和强化企业文化在企业员工心中的地位, 通过企业生产经营活动让每一个企业员工都能够认同企业文化和企业价值观。对于那些顽固、偏执以及无可救药的反对或抵制企业文化的员工, 必须采取有力的、有人情味的和坚决的行动, 将他们清理出企业团队, 否则, 所谓一粒老鼠屎坏了一锅粥。

企业文化不是企业主一个人的, 也不是董事会的, 而是属于全体企业员工的。在企业文化塑造每一位企业员工的时候, 每一位企业员工也在为企业文化添砖加瓦, 这是一种互动, 并在这种互动当中, 企业文化发展了, 从这种意义上讲, 企业文化基因的携带者就是企业员工, 甚至当企业员工离职之后, 也将或多或少地带走企业文化, 这就是企业文化的流失, 如果企业不面对这一企业文化流失现象做出响应, 那么当越来越多的员工离职或者被大换血之后, 企业文化将出现危机, 如果企业不注重企业文化的传承, 那么企业文化就有可能出现断层, 存在企业文化传承断层的企业与没有多少企业文化的企业, 在某种程度上是没有差别的, 企业的可持续性也将荡然无存。

智慧型企业需要什么样的领导? 第8篇

智慧型企业其实是所有企业类型中最难运作的一种。

这篇文章的标题我先后改了三回:最初想定为“智慧型企业做强,做大需要三类领导”,第二次修改为“智慧型企业需要三类领导”,最后方才确定为眼下这个题目。

第一次修改是因为,就当前众多的智慧型企业而言(比如我所在的房地产策划、销售代理公司),哪怕“做强做大”不要,就是想好好的活下去,这三类领导也缺一不可;第二次修改是因为,不排除部分个人实力超常的领导者同时具备了今天所说的两种甚至三种能力。

智盟时代成立四年多了,虽然几个股东拼死拼活、殚精竭虑,但智盟时代始终没有达到我理想中的强与大,甚至连想象中的一半都没有。作为公司首任、也是截止目前任期最长的总经理,我曾经很失望,也很痛苦。

在很多个辗转反侧、难以安寝的夜晚里绞尽脑汁、暝思苦想之后,多少终于想通了一点:在中国搞智慧型企业需要三种必备能力或者三类互补型领导。

第一类、公关能力或说公关型领导。这第一项就是业务开拓和企业生存的必备能力,典型的表现是人脉通达、人情练达、左右逢源、八面玲珑。

当年在党政机关下海的那批人,就是凭借早年积累的权力和关系迅速发家,直到现在,”有没有政府关系”、“有没有背景”仍是做‘大生意’或者把生意做大的前提条件。很多做生意的人都是有关系的充分利用关系,没关系的拼命攀附关系、巩固关系、拓展关系。

通过各类关系去找到客户,还不算完,签订了合同只是个开始,你必须开始着手苦心积虑维护好客户关系,以防止后期合作和费用结算环节出问题。再者,你通过上层关系搞定的往往是客户的最高领导,但下面的小领导可不见得一定买帐.还得继续处关系。处关系也是一门专业,但绝对与合同里的专业无关,完全是“功夫在诗外”。

同时,搞公司、搞企业所必须面对的诸如工商、税务、劳动等顶头部门的关系,也得由公关型领导去把关系搞得和和谐谐。

天生的“老板料”,就是那种会来事儿、会说话、会处关系、能喝酒、能“腐败”、能要帐、甚至能耍横玩命的人;是那种无论你提起哪个领导,他都能立刻和你侃半天的人;是那种即使是萍水相逢的杯酒之缘、擦肩之缘,他也能在第二天和你发展成“铁哥们儿”、老朋友的人。

关系的建立,靠拉、靠处、靠养,这是一门大学问,不是一般人能干好的。

第二类、专业型领导或说专业领袖。关系是敲门砖不假,但是门敲开之后就不能光靠“关系砖”砸了,甚至碰上某些严谨、刁钻的客户,光有“关系砖”都不一定能把门敲开,还得有块“专业砖”。

一个智慧型企业可以没有精神领袖,但必须要有“专业领袖”。这个人一定是代表了一个行业或者某个专业的最高水平,最差也得是超一流水准;这个人必须拥有丰厚卓绝的专业知识与足以服众的实战经验;这个人一定是那种不谈专业则已,一谈专业就能让客户自认为“很傻很天真”的人。

尤其是在个人水平代表公司最高水平的项目服务型智慧企业里,大多带有极强的个人烙印;在此情况下,企业的核心竞争力就是依托在个人身上,所谓的公司水平高低,首先就是看“那个人或那几个人”的水平高低。

公关型领导可以圆滑、可以世故、可以城府,但专业型领导决不能因为外界因素而阿谀、而逢迎、而“礼让”;公关型领导拉关系、谈感情,专业型领导辨真伪、办实事。

在今天的中国做生意,没有点儿关系是万万不能的,但光有关系也不是万能的。我曾在王志纲、叶茂中,郑振飞一文中说过:一家知名的智慧型企业,人们首先会记住这个企业的老板,然后会记住这个企业里最具有代表性的、在某专业方面能够代表这个企业最高水准的那个人!

第三类、内政型或说管理型领导。其实,用进一步贴切的话讲,前两类才是“领导者”,这第三类是切实的“管理者”。

公关型领导在外界纵横捭阖、东拉西挡、左右逢源,专业型领导在专业上运筹帷幄、心无旁骛、埋头钻研,而管理型领导就需要在“家”里完善制度、精研内政、凝聚人心。

这类领导的必备素质是细致、严谨、耐心,必备的能力是擅长做“思想工作”,有点类似企业的“大管家”和“政委”。一般诸如行政、财务、人事等常规事务都由其来搞定,这些工作看似琐碎,实则对一支队伍的内部团结、稳定运行起着极其重要的作用。管理无小事。

智慧型企业要么长不大、要么活不长,企业做不大的首要因素就是缺乏第一类领导,企业活不长的首要因素就是缺乏第二类领导,其次是缺乏第三类领导。

一个人同时具备这三种能力是可能的,但如若不做出舍弃的选择,那么他的企业注定是个发展不起来的小公司;因为对一个人而言,同时具备这三种能力并不难,关键是一个人根本没有足够的精力去平行发展、并在企业运营中充分贯彻这三种能力。很多情况下,能力不全面,不是能力问题,而是精力问题。

这三类领导中,第三类最有可能与前面的某一类重合在一个人身上,但第一和第二类却极难有重合的可能,即使有,也不会太长久。一个人的精力是有限的,在一个时间段里,你只能集中精力做好一件事。而无论公关型领导还是专业型领导,几乎都是需要一个人投入全部精力甚至是一辈子去不断丰富、提升和完善的,一个人若想在这两个截然不同的方面发展(一个是动,一个是静),往往是首尾难顾、彼此影响。

和谐的企业需要什么 第9篇

企业抛物线拉升阶段如火箭上天要脱离强大的地心引力,需要提前预备足够的能量同时体验“加速折旧超负荷运转”的痛苦,如果之前没有打好基础又无法“在空中加油”,则可能在上升过程中“爆炸”。

奥运会的体操平衡木项目要想取得高分大概需要控制好四个阶段:第一阶段上木要站住站稳;第二阶段常规动作不出风险取得基本分;第三阶段高难动作不掉下来取得高分;第四阶段平稳落地取得满分。

其实人生和做企业又何尝不经历这四个阶段?

个人求学打工是第一阶段解决生存问题,积累知识和经验。成为职业经理人或自由职业者是第二阶段解决发展问题,获得高薪和期权。成为股东是第三阶段解决持续发展问题,完成原始积累开始关注理财成为私人银行客户。成为慈善家是第四阶段解决死而不亡的问题,让财富流水不腐户枢不蠹,回馈社会完美落地,让灵魂比出生时更高尚。

私营企业冲到几个亿就是第一阶段解决生存问题,这时还没有真正开始做动作,股东个人的大脑和个人魅力完全可以驾驭企业,所以并不真正依赖管理、预算、税务筹划等,也没形成真正的职业经理人团队,企业运作难免不规范,留下行贿、骗贷、偷税等隐患,有的没站住就像牟其中一样还没到第二阶段就倒下了,有的虽然勉强站住了但是因为有隐患不稳需要在第二阶段做动作时再补救调整。从1亿到100亿是企业发展的第二阶段解决发展问题专业化问题,这时才开始做常规动作,比如设立全国和海外机构等,组织机构也开始集团化并伴随上市,这一阶段靠股东个人的大脑和个人魅力已经难以维持现代化企业运作,需要大量借助外脑建立真正的管理、预算、税务筹划等体系,并形成真正的职业经理人团队,否则一旦销售扑向全国或走向世界管理等软体系跟不上就是昙花一现;另一方面企业的潜在风险不同于第一阶段收益大于风险,进入第二阶段后媒体大众等监管机构更加关注开始进入风险大于收益阶段,对过去的历史风险需要化解同时通过制度创新规避和控制将来的风险,两者相比,没有化解好第一阶段的风险隐患如德隆唐氏兄弟、科龙顾雏军、国美黄光裕等出历史问题倒下来的概率更高,如果第二阶段常规动作没练好第三阶段做高难动作时掉下来可能会更危险。从100亿到1000亿是企业发展的第三阶段解决企业持续发展问题国际化问题,这时企业往往已经是上市公司已经规范开始做高难动作,如联想“蛇吞象”收购IBM的PC业务。1944年4月29日出生的柳传志2014年70岁联想30周年退休希望缔造两个世界500强,1964年9月10日出生的马云可能缔造3个世界前十名的网站。第四阶段是企业的百年问题。是死而不亡的文化问题,日本的稻盛和夫60岁以前创造了两个世界500强,然后开始学习死亡,比尔盖茨裸捐后完美落地,下一个也许是巴菲特、柳传志、马云等。

不同阶段、不同特点、不同需求需要不同服务,就像人的一生要接受幼儿园教育、小学教育、中学教育、大学教育、成人教育、老年教育甚至终身教育。

税务筹划客户的三个共性:

A.收入高增长或利润高增长或更精确讲税负重,亏损企业一般除非特别有远见的股东会筹划,否则一般只做亏损税务审计;

B.组织结构复杂或即将复杂,因为组织结构影响所有税种,一旦变化可能会导致延迟上市几年;

C.有风险意识的长跑选手,短跑选手到第二阶段依然惯性偷税意识不到已经开始风险大于收益,身体出现亚健康。

在企业第一阶段企业支付不起税务筹划费用,但是到第三阶段出现拐点再筹划为时已晚,在第二阶段的前期、上市的前三年、组织结构复杂前是提前把“路”修宽的最好时机,预算、内控、税控、信息化建设、ERP等既是科学又是艺术、“不上等死,上是找死”等一系列一把手系统工程都是在这个阶段强力推行。

如果说把一张风车图变成风车是天使投资人的职责,把风车吹转是VC的职责,把风车吹快是PE的职责,那么在VC阶段就要考虑组织结构、上市主体、利润中心、税务安排,就是需要开始税务筹划的阶段。

兽药企业为什么需要转型 第10篇

经此一役, 未来更加明确, 目标更加坚定, 意志得到悲惨炼狱, 使我肆无忌惮的走向了转型之路, 同时我也呼吁那些在痛苦中挣扎的企业, 尽快转型吧!时代的年轮不会倒转的。如果需要理由, 应该有一万条, 但我觉得下面几条是最让我们心寒的。

首先, 我们需要尊严。扪心自问:我们的尊严在哪里?在企业内部高高在上的老板和经理们, 到了客户和市场上去, “孙子”都不如。我见过好多知名企业的老板到了客户面前, 一样的低三下四, 低眉顺眼, 点头哈腰, 签的合同大多“丧权辱国”, 酒桌上大多牺牲自己, 成就客户之观, 让人不寒而栗。并且随便是个养殖户赔了钱都可以讹诈你一下, 随便一个政府的小吏都可以骑在你的头上“拉屎”, 都是因为自己心里有愧, 又不能明说的苦衷。如果你感觉这样很好, 就不必考虑转型。

然后, 我们需要主动权。如果企业经营就是战争的话, 我们必须掌握主动权, 先胜而后求战。前几个月, 我们一个业务人员离职, 有一份欠账没有收回, 我亲自跟客户致电沟通:“我说我是公司的法人, 我们有一笔账目已经快一年了, 现如今经手人即将离职, 我想跟你核对一下, 请尽快清账或退货”。你猜客户怎么说?他说:“我本不打算用你们的货, 你们的业务员三番五次的来骚扰我, 整整折磨了我三个月, 我实在受不了了, 所以才进的货, 但我发现, 你们的货并没有你们吹嘘的那么神, 病也没治好, 所以钱肯定是不给了。” (实际上这肯定不是充分的理由, 因为如果我们产品不好, 他怎么还能再进货, 或者将所进的货全都用光了呢!据了解, 我们的货他已经完全用光) 这些我们都不去管, 但就客户这番表述, 形象的道出了现今企业业务人员的业务素质也就这样了, 我真的是无言以对。如果全国客户都这样跟我们耍赖 (当然肯定是好人多啦!别多想) , 我毫无办法, 信用赊欠肯定是没有前途的。你可能会说, 为什么不提前预警, 为什么事后不找律师, 只要是行业内的资深人士, 你都懂的, 很多手段是不可取的, 也是无法实施的, 因为你太被动了。究其原因, 是我们企业没有为员工创造出冲锋的能力, 在家开会、吹牛、培训、洗脑 (本人曾受邀给多家企业员工进行激励和洗脑, 这都是老板交代我的原话) , 然后将员工赶向市场, 员工再“丧权辱国”的把业务做成, 当业务员就地做大之时, 再返回头来向企业发难。企业的主动权在哪里, 新人找不来, 老人供养不起, 但你还送不走, 走了连这样的“大神”也没了, 你有这样的感受吗?什么时候, 我们才能像苹果一样, 让联通和移动一样俯首称臣, 那将是人类的福报。

其次, 我们需要发展。做企业如逆水行舟, 不进则退。要想取得长足的发展, 一定要找到快速复制的业务模式不可。根据畜牧业的现状, 我们预测到未来的市场是大集团和大客户的天下, 所以我们参照IBM和利乐设计了顾问式大客户业务模式, 发明了无坚不摧的“牧龙八步”大客户营销法则, 实现了平凡的人能干出不平凡的工作, 是大客户的开发成为了可以复制的模式, 同时也开创了行业先河, 取得了空前的成功。当我们沉浸在喜悦的丰收道路上, 一往无前时, 行业突变, 门槛一夜之间抬高, 我们练得神功跟竞争对手的现代化武器相比, 简直就是长矛对大炮, 惨状不言自明。甚至在乱局当中, 势均力敌的对手们都在当下操练“葵花宝典”, 一场四两拨千斤的设计成为了苦逼的消耗战, 伤都伤不起, 何谈发展。

再次, 我们需要优质的现金流。如果没有现款, 那么我们必须能够控制货款的风险。我们一直在努力解决这个问题, 尝试了各种努力之后, 到最后发现我们的主动权仅仅局限于我个人在客户面前的主动, 因为我能成为他们的顾问, 帮他们解决面临的营销和管理的问题, 需要用我个人的脸面换来现金流, 显然是不现实的。现金流的风险无法掌控, 信用赊销风靡市场, 这不是好事, 听说有些企业的应收账款已经达到了销售额的三倍, 并且也没有切实有效的手段来解决, 这颗“定时炸弹”何时爆炸, 企业何时就会灰飞烟灭。但是现有的销售思路和业务模式显然已经无力回天了。

百年企业需要什么 第11篇

记者：以目前永煤的生产水平，自身的储量能够保证正常运转80年以上，可以认为永煤的好日子长着呢，而您在今年的职工代表大会上却告诫全集团不要被胜利冲昏头脑，要居安思危。

陈雪枫：如果延续现在的生产经营体制、管理模式和生产装备，永煤维持住原有的增长速度是可以保证的。从大环境来看，能源需求的不断扩大将给能源型企业提供不断的市场保证。可以预见，永煤的发展仍然面临巨大的历史机遇。

记者：为什么还会有担心？

陈雪枫：永煤从扭亏到今天才五年时间，经历过亏损日子的企业管理人员与员工都记忆犹新，企业搞的好与坏，有时在一念之间，所以一时也马虎不得。发展处在高峰仅仅是企业现阶段的一个高峰，从更长远来看，我们处在历史发展的一个“拐点”上，要么继续寻找新的制高点，要么掉头而下。

记者：您所说的“拐点”在发展过程中，会经常存在吗？

陈雪枫：从企业纵向的发展来看，基本上呈现一种波浪式的发展轨迹，所以存在若干个“拐点”，因此企业发展有涨有落是正常的现象。我们不会因为企业现在的高增长而盲目欣喜，也不会因为企业的起伏而悲观。

记者：我们在企业看到，每天到永煤买煤的车排着长队，甚至堵塞了交通。门庭若市应该是企业发展态势的真实写照吧。

陈雪枫：从长远来看，企业所处的整体环境并不是一个定性的因素，不能以近几年能源企业面临的宏观经济环境作为依据来判断长远的发展轨迹。比如，许多煤炭企业现在开足马力生产，一些设备技术已不能适应形势的要求；一味追求产量使企业的其他隐患集中暴露出来。不能安全生产、对环境资源的破坏加剧等等，都给煤炭企业的可持续发展造成阻碍。看似形势大好，但一个安全隐患防范不力，就会毁了大好前程。

记者：永煤很早就意识到安全生产和可持续发展这两点。

陈雪枫：过去能源企业形势不好，企业生产能力不足，对安全的压力自然小些，因此事故爆发并不那么频繁。现在几乎所有企业的想方设法开足马力生产，甚至超过了设备的实际承受能力，而在安全投入上则能省就省。

记者：曾经有权威的安全生产专家考察永煤后说，对永煤的安全有一百个信心，他们的依据是什么？

陈雪枫：很多人认为煤炭生产是一个高危的行业，其实安全生产是一门科学，同样有其规律性，只要你遵循规律，事故完全可以在很大程度上避免。许多发生的事故，都是“人祸”，说明关键在人，关键在企业经营者愿不愿意在安全上投资。

记者：集团每年下达矿里任务，矿里压力不小，安全又是矿里份内的事情，这似乎是一个难以调和的矛盾。

陈雪枫：长期的发展经验告诉我们，企业的生产和安全需要不同的执行者，让生产者来监督自身的安全，其中面对的是成本的巨大障碍，就如同权力的自我监督必然导致权力跑偏一样，这种自我监督也是漏洞百出。

记者：如何调和呢？

陈雪枫：永煤的安全投入来自集团，而非负责具体生产的各个厂矿。把生产与安全合理的分开，集团负责制定安全生产的指标和操作细则，各矿必须严格执行。同时投入主体是集团而非各矿，各矿根据指标细划安全所需要的投入，由集团直接划拨。过去是从自己碗里挖出一块，现在是从锅里要饭吃，各矿的积极性就高。制度决定命运，要通过制度让矿里尝到安全生产的甜头。

记者：安全生产的监督由谁来完成呢？

陈雪枫：企业集团有庞大的安全生产监督网，集团既然投入了，就更关心安全生产资金的去向，关心安全措施是否落实到位。

记者：您给了安全生产一个满意的答案，而可持续发展似乎是一个更长期的课题。我们在永煤采访时注意到，由于长期的开采，在矿区周边一些地区出现塌陷，蓄水后成了若干大小不一的湖泊。我们就想，永煤的明天会是什么样的？

陈雪枫：你所看到的是企业发展留下的一方面现象，在可持续发展这个巨大的课题中，会面临数以百计的难题。比如塌陷地区，许多住户要搬走，他们如何安置，塌陷土地如何开发利用等等，都是我们要解决的。

不要把鸡蛋放在一个篮子里

记者：归结到一点，企业现在的日子不错，但风险还在，甚至冒出一些新的风险。您有什么应对之策呢？

陈雪枫：首先你要有一个总体思路。要考虑到企业沿着一条路走下去，路上随时会冒出的问题，要认清哪些是主体问题。再以塌陷问题为例子，永煤目前的土地塌陷还远不如其他一些企业严重，因为永煤刚刚起步，还有近80年的可开采资源，或许几十年之后，这一点才是燃眉之急。一些资源型城市，开采了近百年了，到今天城市整体性的塌陷，资源几近枯竭，城市后续产业没有跟上，这才是最大的风险。所以我很清楚，永煤不能挖一辈子的煤。

记者：您挖了一辈子的煤，突然要尝试转轨，多元化是一剂良药吗？

陈雪枫：是药三分毒，关键是你要用对地方，用准时机。用得不好，人参也对人体有害。多元化对于我们是全新的课题，创新总是有风险的，但我们不能因噎废食。

记者：看来永煤多元化的决心已定。

陈雪枫：企业过去的经营，是局限在一个领域内的静态、孤立、单因素的经营，在一定范围内，看不出其弊端。我们尝试进入国际市场后，面临了新的经营环境和规则、不同的顾客和强有力的竞争对手，而不同国家和地区在政治体制、社会需求、法律制度、文化传统、民族习俗等方面存在很大的差异。这种差异，往往使国际市场的供求关系随一个或几个不可控因素的变化而变化，呈现出不确定性。所以要求我们必须突破原来仅仅经营单一品种结构的被动局面，瞄准更广阔的需求领域，扩大尽可能多的经营品种。

记者：你尝试多元化的原则是什么？

陈雪枫：企业决策班子定的调子是：“先易后难”，先扎实主业以及相关产业，再进军新领域。

记者：主业还有空间吗？

陈雪枫：在永煤基地境内，主业已经没有更多的扩展空间，因为储量和生产能力是基本确定的。我们把目光投向省外，重组贵州黔西金坡公司，又成立了永煤贵州能源公司。永煤的经营管理优势、技术优势是向外扩张的资本。

记者：这些优势用在其他行业，还会得心应手吗？

陈雪枫：要区别来看，比如管理的优势，我认为还会继续存在。现在传统产业技术日益成熟，发展已经越来越依赖于管理要素的改善，通过改善管理而不断实现投入要素的节约，从而降低成本，这在任何行业都是相同的。

记者：那技术优势呢？您熟悉的是采煤的技术，如果进入一个陌生的领域就不存在这种优势。

陈雪枫：的确。我们尝试多元化的步履是比较慎重的，很小心的去接触一个新的领域。我把永煤初期的多元化称为纵向延伸战略，从自身主业相关联的产业着眼。比如与宝钢的合作，两个企业合作的各经营要素相互依存、环环相扣、紧密延伸。实践了两年后，已经完全理顺了从产权到技术的关系。

记者：先易后难，难点在于你进入一个根本不熟悉的行业。你突然不用挖煤了，你也突然不熟悉自己的企业了。

陈雪枫：选择一个毫不相关的行业进行横向的发展，是难点。但并不是没有先例，许多大的公司都走了这条路。日本的松下公司进军美国好莱坞，中国的首钢集团自办银行，从工业领域渗透到金融业，运作的也都很好。但他们都是国际知名的大公司，抗风险能力比较强，可以付出失败的代价。可口可乐公司不是也造过汽车吗，后来失败了又回到原路，现在有谁知道那段历史呢？

记者：你永煤允许失败吗？

陈雪枫：我不允许，所以我们要慎重的选择。

记者：再慎重，为什么会有与洛阳轴承公司的参股合资呢？在很多人看来，挖煤人去搞轴承，是否离得很远呢？

陈雪枫：当时方案刚刚出台时，企业上下压力都很大。洛阳轴承是行业内著名的公司、国有大企业，由于管理不善，严重亏损，职工很长时间发不出工资。永煤也是国有企业，帮助兄弟企业走出困境是责任。

记者：付责任是要有代价的，听说仅一次补给工人的工资就几千万。你不怕拖垮自己吗？

陈雪枫：刚开始企业还是很担心的。后来经过论证，我们认为是永煤进军新行业的机遇。首先，洛阳轴承的技术非常先进，有一支技术过硬的技术队伍。我们不懂轴承，但只要留住这支队伍并调动他们的积极性就可以了；其次，洛阳轴承的亏损在于管理，把永煤先进的管理嫁接到企业身上，能产生出奇迹。

记者：现在运行的怎么样？

陈雪枫：近一年的运行效果是不错的，总产值已超过历史最好时期，利润也是较高的。

百年企业的梦想

记者：如果延续原来的体制和技术，您的将永煤做成百年企业的梦想也可以实现。

陈雪枫：或许吧。但那是低水平的重复，我不能让我们挖煤人的后代有一天说，我们的先人那么没有创造力，只知道守着大地的赏赐过日子。而且那时候资源枯竭了，百年企业只是一个空的桂冠。

记者：您认为做大做强一个企业，并且让它在百年后仍然成长，重要的是什么？

陈雪枫：可口可乐的老板说过，即使你摧毁了可口可乐，但只要一天就能重新构建一个新的可口可乐王国。他说，一家企业想在市场上站稳脚跟并不断发展壮大，关键要有一些与众不同的、别人难以模仿、不易超过的能力。借助这些能力，企业能从一个领域进入另一个领域，并且仍然具备竞争优势。

记者：他说的是核心竞争力，永煤具备吗？

陈雪枫：核心竞争力不是惟一的，有的企业先进的技术是竞争力，有的企业品牌是。永煤可以依赖的核心力是管理。只有依赖于核心力的多元化扩张才是最扎实的。多元化经营的企业就如同一棵大树，茂密的枝叶就是企业多元经营的产品，无论你枝叶多大，只要你树根扎实，就能支撑的住，就可以有丰富的果实。树根就是企业的核心竞争力。

记者：永煤的核心竞争力就是管理吗，别人会认为你的管理有许多企业共性的东西？

陈雪枫：核心竞争力是不断延伸的，比如，参股洛阳轴承，我们用管理来弥补了它的不足，同时激发了洛阳在行业内先进的技术，这些技术许多是惟一的，在行业内领先的。通过我们核心能力的垂直延伸，获得了新的核心能力。所以我们参股洛阳轴承，开始是其他的目的，现在发现新的能力形成了，开发出新的天地，有可能成为我们核心竞争力新的品种。

记者：似乎是无意中的收获。

陈雪枫：所以我就想，把是否获得新的核心竞争力作为多元化战略的一个追求目标，有意识的去寻找。这样的多元化战略就不会有风险。可以说聚集核心竞争力的过程，就是创造百年永煤的过程。

永煤的多元化扩张

正是在陈雪枫不做一辈子“煤黑子”的思路推动下，永煤在煤炭生产形势最好的时候，开始了产业转轨的探索。

2003年4月，永煤与商丘天宇电力公司合资成立热电公司；随后与北京国利公司联建180万千瓦电厂，加上即将建设完工的电厂，五年之内，永煤集团将拥有300万千瓦以上的电力规模。

与此同时，煤化工产业也迅速进展。2003年，煤化工基地正式列为省级重点建设项目，规划分期建设年产甲醇100万吨、烯烃70万吨。通过资本运营，永煤顺利进入与煤炭相关的产业，延伸了产业链条，增加了产品附加值和科技含量。

当前企业思想政治工作需要坚持什么 第12篇

一、坚持实事求是

我们党一贯主张实事求是是解决一切问题的基本准则。但是部分思想政治工作者受到传统思想政治工作的影响, 仍旧习惯于灌输式教育, 效果不佳。在新形势下, 职工队伍的思想观念发生了变化, 要求思想政治工作系统日常的针对性教育应当增多;减少脱离实际工作的教育, 增多密切联系实际工作的教育。因此在实际工作中, 我们强调思想政治工作要, 抓主要矛盾, 将作用发挥在决策前, 落实在执行中, 渗透到管理上。强调思想政治工作应当与各项工作紧密结合起来, 互相渗透, 互相促进。做好思想政治工作, 理顺矛盾和情绪, 提高人的思想觉悟, 对各项工作都能起到直接的促进作用。思想政治工作成效的一个重要方面, 就是表现在对工作的促进上。其次, 思想政治工作不能脱离物质利益原则。思想观念受物质利益的制约, 所以物质利益的得失是观念转变的重要动因。要做好思想政治工作, 就要保障职工的合法权益, 为职工办好事、办实事, 解除职工的后顾之忧, 这样他们才能把全部心思都放在工作上。另外, 思想政治工作要围绕贯彻科学发展观, 真心实意地与干部、党员、群众交朋友, 拉近彼此距离, 要让职工愿意向组织讲真话, 讲实话, 爱岗敬业。

二、坚持细致耐心

职工知识结构、个人经历、男女性别、年龄大小等不同方面带来的思想问题是千差万别的, 思想问题所表现的形式也不一致, 应当细心观察, 采取不同方法。比如在个别谈心中, 表达意图的方法十分重要。不同的性格不同的心里状态, 不能用相同的方法。一般而言, 于性格外向, 粗狂、耿直的职工谈心, 用“直接表意法”较好, 拐弯抹角、东转西绕地反而使对方产生心里防御;于性格内向, 不善言谈的职工谈心, 用“间接法”较为适宜, 既要主动接近他们, 用拉家常的方式间接地去了解他们真实想法, 认真耐心听取他们的想法意见, 使他们解除顾虑。工作中, 还要注意“以情暖人”要从生活上关心体贴每一名职工, 无论是谁从哪个单位加盟到项目上来, 都要做到“来的都是客, 人走茶不凉”, 从他到项目的第一天, 就要从生活点滴去安排好他的衣食起居, 尽最大努力在条件许可的范围内使其生活更舒适些, 工作环境更好一些, 工作气氛更融洽些, 调动职工的积极性, 形成人心向上的好风气。

三、坚持以人为本

思想政治工作者要想建立起与员工深厚的感情, 必须真心实意的感情去做工作, 像对待自己的亲人那样无微不至地关心, 使对方切实感受到温暖。学会换位思考, 只有设身处地, 将心比心, 才能真正理解人, 说服人。例如热点和难点问题是职工普遍关注的焦点, 解答热点难点问题是向职工宣传企业发展战略, 党和国家方针政策的重要途径, 有利于调动职工的生产工作积极性, 增强企业思想政治工作的针对性和实际性。要坚决克服急于求成, 方法简单, 带着情绪做思想工作的弊端。具体工作中, 要善于将大道理转化为与具体的人贴得更近的小道理。尽可能地多用讨论式, 以平等的态度, 在切磋交流中共同寻求解决问题的方法, 促进双方思想觉悟的同时提高。帮助职工解决实际困难, 特别需要重视他们的意见和要求。对员工反映的实际困难, 不管能否解决, 都不能回避, 应当满腔热情、主动关心。特别是事关员工利益的难点、热点、焦点问题, 我们更应当通过深入的调查研究, 清理各类需解决的问题, 尽最大的能力创造条件来帮助问题的解决。

四、增进创新, 更加高效