学生团队组建范文（精选12篇）
学生团队组建 第1篇
一、创业团队
创业团队的组建必定离不开创业者, 学者们通常把创业者定义为两类, 广义的创业者是指参与创业活动的全部人员;狭义的创业者是指参与创业活动的核心人员, 包括企业创始人或者创业团队。本文采用广义的创业者。学者们对创业团队的定义也各不相同, 主要有一下几种:早期Kamm等 (1990) 以投入资金为标准, 把创业团队定义为由两个或两个以上的个人组成, 其成员参与企业创立的过程并投入相同比例的资金。随后Gartner, Shaver等 (1994) 把概念范围扩大, 在Kamm的基础上把创业团队定义为由两个或两个以上的个人组成, 其成员参与企业创立的过程并投入相同比例的资金, 创业团队的成员还包括对“策略选择有直接影响的个人”。Watson等 (1995) 强调了对企业的运作, 把创业团队定义为两个或更多的个体联合成立一个企业或事业, 同时又一起运作。而Vyakamam, Jacobs和Handelberg (1997) 在此基础上强调了创业者的责任, 在企业的启动阶段, 两个或更多的人, 他们共同努力同时投入个人资源以达到目标, 他们对企业的创立和管理负责。第二年Gaylenn.chandler和Stevenh.hanks (1998) 把创业团队范围精确化, 当公司成立时执掌公司内部职能的人或是营运前两年加入的成员定义为创业团队人员, 对于公司没有所有权的雇员不包括在内。Leon Schjoedt (2000) 对前人进行了总结性概述, 把创业团队定义为由两个或两个以上的人组成, 他们对企业的将来负责, 拥有共同的财务或其他方面的义务, 他们在完成共同目标的工作中相互依赖, 他们对创业团队和企业负责, 在创业的初期阶段 (包括企业成立时和成前) 处于执行层的位置, 并实行企业的主要执行工作, 故本文也采用Leon Schjoedt的创业团队定义。
二、大学生创业团队组建中存在的问题及原因
创业需要注意
1. 团队的组织认同差异化
大学生创业是组建的创业团队主要合作伙伴的来源是同学、亲属、年龄相仿的朋友群体, 而大学生具有的特质是:高学习能力、低社会能力、个性化较强、具有叛逆性、储备较多理论性知识、缺乏实践性经验、缺少资金和人脉等。所以对企业的宏观把握较少, 在组建团队时, 缺乏对合作人的价值观判断。由于大学生对创业的渴望程度较高, 具有较高的急迫感, 当遇到有意向的合作人时, 对于都没有社会经验的大学生而言, 由于自己的朋友圈常年比较单纯稳定, 很难判别对方对组织的认同感是否与自己达到一致, 所以在组建团队时, 比较盲目而从。虽然团队成员容易接受组织的共同意愿, 但每个成员的加入目标都不尽相同。一个普遍的现象是起初对企业目标实现很明确, 在起步期时很顺利, 一旦企业进入艰难期时, 就会有人打退堂鼓。一方面是由于没有坚持的品质和吃苦的精神, 另一方面会由于对组织未来的发展方向产生分歧, 各执己见, 对组织失去信心, 对组织人员产生怀疑。组织的不认同产生的分歧会导致组织最终的分裂, 这就成为创业过程中远方的绊脚石。
2. 互补型人才的缺失
大学生在创业团队建设初期, 总希望找自己志同道合的, 但是对“志同道合”的理解却出现一定的偏差。大部分创业者寻找的组织人员是与自己性格方面相近的人, 而不与和自己有差异的人一起组建。这是大学生创业者对相近与差异的认知程度不同, 志同道合是共同目标方向相同而非所有方面相同。这里尤其强调的是性格方面, 看问题的角度需要多元化, 如果一致那很难发现企业未来所面临的问题。所谓的矛盾应该是意见的差异化而最终达到统一, 而不是一味的一致。所以在管理层方面, 谨慎小心的人负责基层制度的管理, 具有野心胆大的人负责战略方向的规划。这是互补型人才, 两者合作时才能发挥最大效应, 如果都是单一人才, 那很难顾及缺失的方面。在专业方面也应该是互补型人才战略, 术业有专攻, 技术性人员是很难兼顾管理型职位的。
3. 不科学的管理
由于大学生的社交群体比较单纯, 而企业中人际关系比较复杂, 在管理时缺少经验。沟通是一个重要的过程, 管理时没有一个良好的沟通作为桥梁, 也会导致组织逐渐出现分歧化。然而对于刚毕业的大学生群体, 缺乏沟通技巧是管理出现难题的重要因素, 什么时候沟通, 怎样的方式沟通, 谁去沟通这些都是往往忽略考虑的。所以在制定很多制度时导致顾及不周, 奖惩不公, 执行力的弱化, 且容易导致组织队员之间的矛盾激化。
4. 企业文化的缺失
对于刚刚成立的企业, 企业文化往往是许多创业者忽略的因素, 一味的去搞生产搞销售, 把企业当成工厂, 员工当成机器。而没有形成一个精神上家园, 没有一个企业自己除了经营业务之外的差异化形象。没有清晰的企业价值观, 没有让员工感受到企业带给员工情感上归属感和认同感。这样会导致员工的流失和懈怠, 注重企业文化的建设并不是一个空壳。然而在激烈的竞争环境下, 创业者往往被现实化了, 成了金钱的奴隶。缺乏让员工有一个舒适的工作环境, 和与企业一致的价值观, 情感上产生依赖, 而失去企业的强大竞争力。
5. 创业不“创新”
许多大学生都想创业, 在国家大力支持下拥有很好的便利条件, 所以大批热血青年开始创业。然而很多成活率低的创业项目基本都是没有创新点的, 是一味的去做一个模仿者, 没有自己的竞争力。在看到未来比较火的市场就跟风去创业, 导致失败。在高壁垒的市场下没有竞争力是无法在市场中取得一席之位的, 所以只有“胆”没有“识”是不行的, “识”即指看到市场空隙, 自己产品差异化的突出, 自己具有竞争力的体现。
6. 人力资源调配问题
在创业初期, 为了壮大自己企业实力和夯实企业的控制权力, 创建团队时不免会加入一些自己“关系”同伴, 这里包括自己的亲属、朋友。有的是为了拉拢资金, 有的是在重要岗位安排“自己人”会感觉放心, 有的也是亲戚朋友的委托想谋得一职等。对于这些人, 大学生创业在需求的同时又不得不接受, 也很难拒绝。然而这些人的加入, 组织者对其考核会放松警惕, 甚至不考核。导致该“关系”人员与组织目标脱节, 尤其在一些重要岗位的设置上单纯的信任, 使企业的效益下降。而且在管理过程中出现阻碍, 重人情而轻制度, 对组织中其他成员也产生不良影响。容易使组织中分成党派, 合作能力下降, 效率也同时降低, 给企业带来负效应。
三、大学生创业团队组建的几点思考与建议
1. 对创业合作者的人格特征进行考察
创业组建团队时, 首先要明确组织目标, 分析组织中需要什么样的人格特质, 明确组织者的自身缺陷, 寻找对组织目标统一的互补型人才。对创业者应该具备的“六大特质”进行观察, 判断其责任感与决策力、领导力、执着于商机、对风险、模糊性和不确定性的容忍、创造性、自立和适应能力和胜出的动机, 与这些人格特质与组织目标统一的成员建立团队。除此之外, 创业者的“五种天赋”也极为重要, 精力、健康和情绪稳定、创造力和革新精神、才智和概念化、激励的能力、价值观也是考察合作者的标准。合作者需要有互补的性格、人格, 而不是有矛盾的性格和人格, 这是需要注意的, 而非寻找与自己合不来者去合作, 寻找与企业价值观、人生观和世界观相匹配的合作伙伴。
2. 明确组织优势与竞争力
创业的方式多种多样, 既可以是新型产业的创造, 也可以是老产业的继承。但是无论是当开路者还是继承者, 都要有自己企业的竞争优势, 发现市场的缺口, 市场的机遇。对竞争核心要毫不犹豫投资和开发, 这是许多大学生创业者在决策时放不开手脚的地方, 不明确组织的优势和竞争力就很难与竞争对手抗衡。突出自己企业的优势, 并坚定不移, 才能把企业做强做大。
3. 建立企业文化, 注重组织活动培训
在创业起步阶段, 探索式的前行离不开企业的元老们, 所以一个创业团队能否具有高度的集中力、团结力和坚持力关乎企业的未来发展的好坏。企业在注重硬实力的同时, 软实力也是其具有竞争力的表现之处。注重企业的使命, 企业的价值观, 企业环境的温馨感等问题, 使成员在企业中有一种归属感、安全感和使命感。举办组织活动, 使企业文化深入人心, 使员工有精神休息的空间, 增强团队合作能力, 激发组织成员的工作激情。在企业进入发展扩大阶段, 合理调整企业内部人员, 通过组织员工学习培训提高员工素质与能力, 激发组织的创新能力, 使新老员工对企业有感激, 成长于企业, 发展于企业。防止企业核心成员流失, 降低员工流失率。
4. 建立中国式管理制度
由于大学生的学识比较广范, 受一定西方管理学的影响, 所以在管理制度方面会存在一定的效仿性, 然而在中国的企业中却达不到预期的效果。在面对“关系”处理时, 不能找到一个合理方式处理。建立中国式管理, 就是在建立管理制度的基础上, 要符合中国文化去设立, 而不是直接搬国外的条框。为了防止企业发展的脚步被阻碍, 在设立重要岗位和成员分配上一定要慎重, 对一些“关系户”的进入要在制度上进行监管, 对其创业者的人格特征进行分析。在制度下进行管理时, 要顾虑组织成员的感受, 而不是一味的命令, 让员工以好的情绪去改正自己的错误。沟通是管理的重要表现, 而中国式管理的沟通要注意换位思考, 使成员之间感受到尊重和平等, 有助于团队的和谐共事。管理方式要变通, 不要一成不变, 没有正确和错误的管理方式, 只有合理的管理方式才是使管理变的顺畅。注意员工之间相互的和谐关系, 企业去配合员工, 员工才能更好的去配合企业, 融洽的人际关系氛围不易使组织之间形成派系, 才能万众一心, 这也是企业文化的体现。在分配岗位时, 要以人定事, 而不是以事定人, 发挥成员的优势去做相关的工作才会使效应提高。
四、结论
学生团队组建 第2篇
学生代理最接近我们的用户，他们更了解我们的用户，也更受用户的信赖。驾校需要品牌代言人，“酒香也怕巷子深”，而学生代理就是我们安插在学生圈子里的驾校品牌“代言人”。实践证明，每个学期开学的第一个月，驾校通过校园代理能够迅速招上一批学员，而决定招生数量的重要因素就是代理数量。
2校园团队组织结构与薪酬体系
驾校招生负责人
数量根据驾校实际情况定，可以是专门的高校市场负责人，也可以校长自己上，只要校长心态年轻、不怕累，校长是最佳人选。
校园经理
每个学校至少2人，理想状态是按照驾校人数每1000人一个校园经理，底薪0-300-500-800-1000-1500元/月+招生提成，底薪多少可根据驾校所在城市和周围竞争情况进行设置，无底薪也能行得通，但有底薪能够迅速扩大团队，这其中价值自己衡量。招生提成，驾校根据自身情况定。
特别提醒：如果你的驾校是自营驾校，不需要因为周边挂靠驾校/挂靠教练给代理的招生提成高而跟着提高。
校园代理
每个校园团队≥5人，纯提成模式，招一个学员多少钱，具体提成由校园经理自己定，驾校可以给一个建议提成金额，以防提成在各个团队之间提成不统一，给整个校园团队产生不利影响。
特别提醒：可以设置多阶团队奖励，以激发团队协作为目的，提高团队凝聚力和战斗力。
3如何招募校园代理？
职位分析
校园经理如果是有底薪的，这样的兼职很多学生都抢着做。而校园代理是没有底薪的，学生出于机会成本的考虑一般不选择这样的兼职，担心花了时间招不到人赚不到钱，其根本原因是多数学生自身的局限性——不自信，另一方面也与学生对这项兼职不够了解有关。所以在招募校园代理的时候我们首先要帮助其树立信心。
不但要告诉ta“这是一份很赚钱的兼职，工作轻松时间自由，尤其开学是学车的旺季，干好了一个月能赚出一个学期生活费！”更重要的是告诉他，我们驾校的优势有哪些，把代理当做你的潜在学员，说服ta，此处不再赘述，相信你一定具备说服ta的能力！
简单总结：
说服代理帮你招生的条件有两个，首先告诉ta需要学车的同学很多（市场大），其次告诉ta你们驾校很好，说一下对于ta的学校学生来说在你们驾校学车有多棒（产品好）。
这具体如何招募校园经理/代理呢？ 方法一
各大高校兼职平台，例如兼职猫、兼客兼职、萝卜兼职等等。这些平台注册都是免费的； 一般都会需要营业执照认证；兼职付费置顶后效果很明显，你可以根据自身情况而定； 发布简直时需要编辑一段有吸引力的招聘文案；兼职需要每天刷新；
另外发布兼职也会有一些特殊要求，比如兼职猫要求发布的兼职底薪不低于300元/月，如果你并不打算给代理底薪，可以跟报名的代理说清楚是兼职平台发布规则的原因，他们一般都会理解。
通过各大兼职平台招聘代理效率较高。
方法二
各个高校的QQ兼职群，这算是一个途径，但效果来看越来越差，好在不需要太多时间。
方法三
直接联系附近高校各种QQ群的群主，他们算是有一定的宣传资源或者社会实践经验，当然群主一般也都是学生。加上好友自我介绍表明意图，强调这是一份能迅速赚钱的好差事。实践证明，至少30%的群主不会拒绝。
方法四
招募校园经理的时候明确告诉校园经理需要招募自己的校园代理团队（≥5人）。特别说明：方法不限于以上四点，灵活运用，目的只有一个，扩大代理基数。
4如何提高校园团队的执行力？
精神领导
作为校园团队的负责人，你要在他们面前展示出正面靠谱勤奋能干的形象，让他们在精神上崇拜你，觉得你是值得信赖和值得追随的，这种力量远比金钱和制度来的强大。具体体现在，你是否能够和团队打成一片？你是否关心学员利益？是否为学员着想？是否能够解决学员的问题？你是否脚踏实地、每天忙碌于工作，让代理们觉得你是一个工作狂？你要知道，你什么样，你的团队就什么样。
注意形象
如同你需要给代理展示出正面靠谱勤奋能干的形象，你的驾校“校园代言人”也需要给学员树立一个“坚定、正面、专业、靠谱”的形象，注意这几个词“坚定、正面、专业、靠谱”，这句话你应该让代理知道。为什么这么做呢？
学员都没有学过车，对学车一窍不通，这个时候他们急需一个KOL（意见领袖）来告诉他们应该报名哪个驾校，而你的“校园代言人”此时就在充当这个角色，他必须表现的很专业（熟知学车相关信息）、正面（真实宣传，不弄虚作假）、坚定（对自己推荐的驾校有信心），这样他的靠谱形象就是值得信赖的，学员自然而然就会找他报名了。
特别提醒：可以为代理制作精心设计的名片（驾校plus可以提供免费设计），团队T恤（走在校园里本身就是广告，但设计的时候要注意简洁大方，LOGO小一点，字太多太大代理也不愿意传）、工牌等体现专业形象的宣传装备。
团队文化与价值观
作为校园团队负责人，你应该为团队建立正确的团队文化与树立正确的价值观。比如：
为了多招生是否可以让代理进行虚假宣传或夸大宣传？面对竞争，我们应该向学生团队传递恐惧？自负？还是理性分析从容应战？在学员和驾校利益产生冲突时，我们应该一味考虑驾校利益还是替学员着想考虑驾校的长远利益？团队成员面对抢学员的冲突应该硬抢还是礼让？团队应该单打独斗还是协同作战？
校园代言人
让每一个校园经理/校园代理都要到驾校去亲身体验驾校服务，过程中将驾校的场地车辆教练的照片，以及代理及代理团队与驾校场地车辆教练合照拍摄下来。打出类似“亲身体验，XX驾校免费试学服务，我为XX驾校代言”的口号，无论是驾校官方公众号还是代理个人都可以发送到朋友圈、QQ空间、百度贴吧等，代理亲身体验后在招生的时候更加有底气也更加积极，对学员也更有说服力。大学开学就这么做，当天晚上代理就可以引导同学们在小程序上组团报名，覆盖范围（代理基数和宣传渠道范围）广的话宣传的当天晚上就会“爆单”，帮助驾校迅速抢占生源。
赚钱
对自己团队的小伙伴，如果你总是玩“虚”，没人愿意跟着你！你得实实在在，帮着代理多招生，为代理能多招生出谋划策、提供支持。让他们真的赚到钱了，他们就更加信赖你，觉得你靠谱，值得追随。
小结
想为驾校打造一支“正面、坚定、专业、靠谱”执行力强的校园代言人团队，你要通过“正面靠谱勤奋能干”的形象去影响你团队的人，给他们树立正确的价值观，灌输符合驾校长远利益的企业文化。
5都让代理做些什么？
让代理变得专业
首先要让代理们了解驾校，驾校的场地位置、面积、新旧完善情况；驾校的车辆数量、新旧程度；驾校教练数量、自营教练还是挂靠教练；驾校的服务，比如是否有班车接送或者车接车送、外地学员学车驾校是否代办暂住证、驾校工作人员的服务意识和服务标准（宣传服务的时候描述词语越具体越好）；驾校考试通过率情况和市内驾校排名情况（如果是优势就宣传）；拿证时间；班型价格情况，驾校有哪些班型，价格和服务分别是多少等。建议做成一个文档，或者与代理见面的时候系统讲述这些基本信息，当然，你也可让代理去驾校的小程序上查看这些信息。
总之，让代理在面对学员的咨询应付自如，表现的专业可信赖的。
宣传文案
无论是校园代理团队还是驾校教练、驾校工作人员，在宣传的时候都需要一套话术，而你展示给用户的第一段话尤为重要。文案要体现出驾校的优势，包括驾校的硬件（场地车辆其他配套设施）、软实力（教练素质、考试通过率、服务、小程序）、当前的报名优惠活动（如果有的话）等，内容要详细具体。把这段文案发给所有宣传人员，出现在他们的微信朋友圈QQ空间。
强烈建议：文案配图千万不要在网上搜一些看上去就很low照片，对学员来说毫无意义！要用漂亮的驾校照片征服学员，文案配上驾校的图片，包括场地、车辆、教练、大厅服务人员的高清图片，如果没有就请人去拍一套，这是脸面，拍的时候驾校服务人员和教练不要太严肃，照片要体现出服务的温度。
线上宣传
代理团队自己的微信朋友圈、QQ空间，首先让自己周围的同学知道自己在做驾校代理，开学的前后半个月保证每天或隔天更新状态。其他时间一个周1-2次即可。其次是自己学校的百度贴吧、QQ群，百度贴吧最好是校园团队一起做，广告不要太硬，否则极容易被删帖，最好是通过帖子将潜在学员引流到学车团购群。线上宣传利用零碎时间就可以轻松完成。
线下地推
提前准备好单页海报名片公益帖等宣传物料，单页设计文案要全面具体突出驾校优势，海报设计要突出主题（驾校名字、最主要活动），名片经过精心设计。开学的第一个月要保证学校每天都能看到驾校的宣传海报，占领学生的心智，海报张贴在宣传栏、食堂、教学楼、宿舍附近等可以张贴的地方。
单页和名片由学生代理去发，上课发教室下课发餐厅宿舍，发宿舍的时候配合一套话术，意向学员就加微信或QQ留电话。
公益帖，每个教室和宿舍的门上，洗手间等。
赞助学校的活动，实践证明赞助活动对当时的招生来说效果很一般，还是建议可以做一些，两个目的，一是宣传驾校，花千八百刷刷驾校的存在感，支持支持学生活动，二是效果不好可以让学生会的变成代理让帮着招生。
这些重要时刻
1.新学员报名支付完成的小程序页面截图 2.新报名学员合照，为新报名的学员拍照 3.与免费的学员合照，为新报名的学员拍照 4.与拿驾照学员合照，为拿驾照学员拍照
5.......等等值得记录的时刻，都要做到“有图有真相”。这些都是宣传的时候很有说服力的照片。
比如，校园代理的学员在小程序支付完报名了，校园代理可以去学员宿舍跟他确认一下，顺便和他合照，拿着手拉旗“记录这一刻，我报名XX驾校了！”等类似的广告语，这些照片发出去就很有说服力。
6其他问题
淡季问题
大学生学车淡旺季非常明显，淡季代理招生量起不来，士气低落，团队负责人更应该和他们保持联系，可以组织大家一起去本市的景点玩一下、一起聚餐唱歌，类似的活动，保持团队的凝聚力。
结束
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组建有效团队之攻略 第3篇
组建有效团队需要着重解决两大瓶颈：一是文化认同，二是有效组织。文化认同反映了团队的价值取向，回空性和排他性，它是联结团队成员无形的钮带。有效组织是营销团队组建存在的最大难题。由于大多数企业销售员按区域分配，销售员处于各自为战状态，导致团队无法形成有机的统一体。
如何组建团队？
优秀团队的建设不可能在一夜之间完成，也不可能一下子能解决各个层面人员的问题，必须选择合理的突破口，逐步、分层次推进。
对于中国企业来说，将由以短期目标为核心，充分利用团队潜力的管理模式，提升为以中长期目标为指引，充分开发团队潜能的模式，才是最明智的选择。
营销的个人英雄主义时代已经过去，单兵突进已不能适应市场要求，竞争已迎来团队对抗的时代。团队并不是一个简单的人数的集合，而是在于将个体的力量整合为集聚的攻击力；另一方面随着竞争发展，持续保持这种攻击力的犀利。
一个追求成功的团队一般会经过四个阶段：组建阶段、监控阶段、自治阶段、完善阶段。面临新的任务和新的挑战时，团队又循回到第一个阶段。
团队最重要的是什么？
1、培育团队凝聚力
首先应在企业内部建立和宣传相互协作的企业文化，保持企业纵向、横向交流渠道的畅通，以使信息和知识在企业内部广泛交流和传播。当团队成员感受到集体的存在，凝聚力也就自然培养起来。
2、有控制的授权
团队之所以能有效运作，在很大程度上就归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上。但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，故授权应分阶段有计划有控制地进行，避免混乱。企业领导应以灵活方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。
3、有效的激励
一般而言，正面激励的效用远强于负面激励，因而企业应为团队的顺利运行制定一个完善的奖励体系。同时，相对绩效评价制度也是一种有效的激励措施。它能够在一定程度上控制和反映出成员的相应努力水平。除团队成员间进行相对绩效评价外，团队之间也可进行绩效评价。
激励是整个绩效考核的重要环节。每个人在不同的层级都会有不同的需要。如果你能在恰当的时候满足你属下不同的需要，将能更大的调动他的积极性。
如何才能更好地激励员工，从而形成一个团队呢？最好的策略是广开言路。员工们对市场对公司的看法都是非常有代表性的，应广开言路，认真倾听他们的心声，进行有选择地采纳，然后相应地进行表扬和鼓励。让他们感觉到体现了自己的价值，对他们的精神是一种推动。
提倡每位员工都要具备卓越的精神理想，用这种精神理想去推动工作，在工作中力求做出表现。一个团队，只有敢于承担别人不敢承担的硬任务才有作为，才可能从众多团队中脱颖而出，独树一帜。一个人也是如此，只有敢于去完成别人不敢干的艰巨任务，挑重担子，才可能成为强者。
4、适当运用集体决策
集体决策既能够满足员工的参与要求，又能够集结众人的智慧，使决策更优化，因而在很多情况下，它具有与个人决策无法比及的优点，尤其在跨功能团队中，几乎每一名成员都来自于不同的职能部门，专业和技能互为补充，一项任务的完成在知识和信息如此分散的情况下，集体决策变得更为重要。
5、发挥领导的作用
首先，领导者应将有价值的并且可接受的价值观传达给团队，使团队成员接受内部的规范和规则，并在价值观引导下培养起团队凝聚力。同时，领导者需要不断学习以提高自身的素质和能力，为团队的发展指明正确的方向。
量才用人，是发挥人才最大效用的唯一办法。量才、评才的标准，考核的指导思想以市场效益、销售业绩作标准。
为企业创造效益、业绩的员工给予相应的奖励、提拔，不能为企业创造经济效益者，学历再高也不给予重用。
营销团队的建设与管理
团队的建设与管理，关键在得“人心”，攻心为上，攻城为下，得人心者得天下。
以人为本，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队。在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。团队成员的甄选，主要从以下几点来选择。
1、个人品质
品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根；二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”青睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，有责任感的人，才会对公司负责，才会对社会负责。
2、个人能力
个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力。二是观察分析决策能力。三是计划组织控制能力。
3、个人形象
大学生创业团队的组建和培养 第4篇
1.1 创业团队组织认同差异化
在大学生创业团队组建过程中出现的一个最大问题是创业团队组织认同差异化。大学生创业过程中, 创业团队主要合作伙伴的来源是同学、亲属、年龄相仿的朋友群体, 由于大学生刚刚走出学校的大门, 他们往往个性化较强、具有叛逆性、储备较多理论性知识、缺乏实践性经验、缺少资金和人脉等, 因此在组建团队时, 缺乏对合作人的价值观判断。在创业团队组建的过程中, 往往会出现合作人认同差异化的现象, 价值观的差异化极有可能会导致团队合作关系的破裂, 不利于创业的成功。
1.2 缺少互补型的人才
缺少互补型的人才是大学生创业过程中出现的另一个问题。大学生在创业团队建设初期, 总希望找自己志同道合的, 但是对“志同道合”的理解却出现一定的偏差。大部分创业者寻找的组织人员是与自己性格方面相近的人, 而不与和自己有差异的人一起组建。这种性格上的“趋同性”往往会让大家的意见和想法想到一起, 在考虑问题的时候往往不够全面, 这样就难以形成一支有力量的团队, 不利于团队的壮大。
1.3 团队管理不够科学
由于大学生的社交群体比较单纯, 而企业中人际关系比较复杂, 在管理时缺少经验, 会导致组织逐渐出现分歧化。大学生经验少, 管理经验不够成熟, 在创业团队组建的时候可能会出现各种棘手的问题难以解决, 无法妥善地处理好。比如利益的分配、项目如何管理及运作等问题, 如果管理不够科学, 就很难做到让各方满意, 这是影响大学生创业团队健康发展的另一大阻碍。
2. 如何培养出一支优秀的大学生创业团队
2.1 确立创业团队的价值观
创业组建团队时, 首先要明确组织目标, 确立团队的价值观和总体目标。只有有了总体的价值观和目标, 才能充分地调动各方面的力量和激情, 促使大家精诚合作, 实现团队的价值。例如, 阿里巴巴就非常重视价值观, 马云将远景目标设定为:“只要是商人就一定要用阿里巴巴”, 它的使命是“让天下没有难做的生意!”为此, 阿里巴巴形成了一套完整的价值体系:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。可见, 价值观和目标是一个创业团队得以前行的原动力, 是维系企业生存的根本动力所在。
2.2 寻找优秀的创业合作者
寻找优秀的创业合作者对于创业团队的形成有着很大的促进作用。要对创业合作者进行分析和观察, 判断其责任感与决策力、领导力、执着于商机、对风险、模糊性和不确定性的容忍、创造性、自立和适应能力和胜出的动机, 进而来判断其是否适合作为创业的合作者。不能一味地去寻找与自己“志同道合”的合作伙伴, 而是要理性、客观分析其是不是真正地适合一起合作、是否能为企业带来真正的价值。
2.3 明确组织优势, 提升竞争力
在创业团队组建过程中, 要有自己企业的竞争优势, 不断地与所有行业进行横向对比, 发现市场的缺口, 市场的机遇。同时再与本行业进行纵向对比, 找到自己企业在整个行业中的竞争优势, 提升竞争力。在社会上找到自己团队的位置, 在此基础之上强化自己的优势, 坚定不移地将企业做大, 在促进企业健康发展的同时, 也实现个人的价值和生命的意义。
2.4 塑造企业文化, 提高凝聚力
对于创业团队而言, 不仅要有企业硬实力, 同时更要具备企业软实力。企业文化就是企业软实力的重要体现, 企业文化对于提高团队的凝聚力有着很重要的作用。就拿咖啡之翼来举例, 尹峰说, “上善若水、至善咖啡。”“我们经营的不仅仅是一个西餐厅, 更是都市生活的一种方式。”这种水性法则就是咖啡之翼企业文化的重要体现, 它塑造了一种柔性、温和的文化氛围。对于大学生创业团队而言, 必须要塑造自己的企业文化, 提升企业的向心力和凝聚力, 增强员工之间的合作意识和感激之心, 对于个人的成长、企业的发展都有至关重要的作用。
2.5 建立灵活的管理方法和管理制度
建立灵活的管理方法和管理制度是大学生创业团队发展过程中不可忽视的重要一步。大学生学习的知识比较宽泛, 加上他们缺少实践经验, 所以往往会忽视管理制度的建立。另外, 他们对于企业的认识不够, 很难灵活地应对各种问题。因此, 在管理的时候, 不能一味地约束和命令, 而是要通过商量合作的方式来进行沟通。
3. 结语
大学生创业团队是社会整个创业团队中不可忽视的特殊群体, 由于他们刚刚走出学校的大门, 对于企业认知还存在较多的问题, 因此在创业中会出现诸如组织认同差异化、缺少互补型的人才、团队管理不够科学等问题。在具体的创业过程中, 要确立创业团队的价值观、寻找优秀的创业合作者、明确组织优势、塑造企业文化、完善管理制度等, 来一步步提升整个团队的竞争力。
摘要：大学生作为社会创业群体的重要力量, 为促进社会进步、缓解社会就业压力起到了至关重要的作用, 同时也对于实现个人的价值、促进个人的成长有着很大的意义。与此同时, 大学生创业团队的组建和培养也成为了大学生创业过程中的难题, 一支优秀的创业团队是促进创业走向成功的重要因素。本文将重点围绕大学生创业团队组建中出现的问题来展开探讨, 力求为大学生创业团队的培养提供具体的思路。
关键词：大学生创业,团队,组建,培养,管理
参考文献
[1]赵世轩:大学生创业的团队组建问题[J];《现代商业》;2014, (14)
[2]张亮;赵铁权;刘洁;毛方方:浅谈大学生创业团队的建设与管理[J];《现代商业》;2011, (07)
[3]牟永川:高校大学生创业团队体验式培养模式的构建[J];《前沿》;2011, (24)
新团队如何组建 第5篇
如何组建一支新团队?新团队组建应从哪里入手?与您分享新团队组建的四要素。
要素一：团队目标
新团队组建，首先应明晰团队目标。团队目标用句时髦的话讲就是愿景。在团队建设过程中，愿景是行动的指南;是整个团队为之而努力欲要达到的最终结果。因而必须将团队的目标跟团队各位成员解释并说明清楚，并让大家接受。在团队成员接受团队目标的基础上，就必须让各团队成员了解自己的工作对团队目标的价值。每个人不管其岗位、层次如何，都是团队目标达成的不可或缺的力量。
要素二：团队成员
要实现什么样的团队目标决定着需要什么样的团队成员。因此，为了团队目标的顺利实现，在对团队成员的选择上，尤其要注意团队成员的道德问题，因为道德上的缺陷是无法弥补，也是令人防不胜防的。合格的团队成员必须互相信任。每个成员都有足够的意愿来达成团队的使命。团队的成员应该互相帮助，互相支持。能力互补或者说优势互补非常重要，各个团队成员必须不断调整自己在团队中的角色，以使自己的能力得到最合适的发挥(这需要团队领导发挥作用)。团队领导要很清楚各个团队成员的优缺点，充分考量他们的能力及完成团队赋予任务所需的协助，保证每个团队成员的信心。团体的择人标准应该是以目标实现为标准的，各种层次的人都需要，不符合目标标准和道德条件的除外。
要素三：团队精神
团队精神是团队的粘合剂，也是实现目标的共同意志。因此，团队精神必须符合团队成员的基本价值观念，也许就是常说的“企业文化”。人活得要有些精神，团队的人员都要按这个精神而存在于团队之中。团队中的人员都必须团结在统一的团队精神中。
要素四：团队纪律
无规矩不成方圆。在团队的管理中，必须要有团队纪律的约束。因为任何的冲突和矛盾都可能随时产生，就要求团队内部要有明晰系统的团队纪律规范。团队的管理者，思维的方式要改变，就如同一支筷子再硬也容易折断，一把筷子包成一团就不容易折断;管理者就是把筷子沾在一起的作用，而不再是筷子的作用，是对筷子进行管理。制订沾的标准，不符合这个标准的就要按约定办理;管理者在管理中发现团队中的已不符合要求的个体，必须清除于团队，以保证团队高效。各人的能力结构不同，不可能所有人都永远适合团队的需要，组织在发展，各人在变化，即使是有着汗马功劳的元老，该离开的时候也还是要坚决地放手，哪怕是给他一个机会，让他自己成就一番完全不同的事业，也强似碍于情面委曲求全地凑合着过强得多。
“三板斧”组建一流销售团队 第6篇
如何打造一流的销售团队是无数销售精英魂牵梦萦的课题，本文以笔者亲身经历的案例和体验为主，来分析这个话题，相信对销售团队的管理和打造具有一定的意义。
什么样的销售团队才称得上是一流呢？大概所有人的心目中都有一个基本概念，那就是销售额巨大，整个团队攻无不克，充满进攻性和忍耐性。在一流销售团队的内部还有很多不为人知的秘密，下面是几个真实的案例，具有一定的分析和思考学习的地方。
案例一：无锡某互联网公司——主营网站建设、常规互联网产品、网络软件等（备注：该公司为同行业二线城市销售力最强公司之一）
一日下午拜访该公司，一进门，看见一个财务人员在一个黑板上写着当日的销售排行表，具体如下：某某人，当日销售×元，周排名第×名，月排名×名，全公司当日总销售额×元，离本周目标额还差×元。一看到这个黑板报我吸了一口冷气，心想一个常规互联网企业如果每天有这么多人能成交这么多单的话，这个公司确实不简单，因为我对这个行业不陌生，其产品在市场上的推销难度是相当的大，因为大家都不怎么了解，而且推销对象大多是年龄偏大而且多是不懂互联网的企业老总。
只见大家都争相看着今天的黑板报。“嘿，老刘今天又拿了一单3万元的销售，厉害哦！”不知道谁说了一句话。我知道老刘是他们的一个业务主管，于是找到老刘细谈，他说了这样的话：“我的这点在公司里算不上什么，你不知道我们的张经理更厉害，几乎是一天一单，还有新来的小伙王朋，短短一个月就做到了全公司前5，我们公司都是精英中的精英呀。”
听完老刘的一番叙述后我环顾了一下这个公司的所有员工，发现一小半是女孩，一大半是小伙，年龄基本在30以下，不过个个都显得那么的成熟老练。通过和老刘的谈话我还知道一些公司的内幕，公司给每个销售人员配备一台笔记本电脑，一辆小车，不会开车的就和会开车的同一辆，当时我下意识地看了看自己的笔记本电脑，惭愧：真比不上这里的销售员！同时我的脑子里面也来了一个问号，这么高的投入如果销售员不合格，不是浪费超大吗？看见他们的老总才让我是吃惊中的吃惊，互联网企业做到如此程度的老总，竟然是一个年过半百的中年人，和大多数互联网企业的老总30岁左右相比实在不相称，我进去的时候他正给下面一个主管打电话，只听他说：“王经理，晚上去我家吃点便饭，你嫂子亲自做了点菜，味道不错的，去尝尝。”打完这个电话，人事部进来汇报今天招聘和培训的事情，大概意思是今天招聘面试60个人，第一轮合格8个人，第二轮合格3个人，基本和公司要求接近的只有两个人，只听该老总如此回复：招聘的工作不可以停下来，一定要大海捞针捞到最优秀的，对于初步合格的两个人让他们明天早上就进入拉练阶段，交给老刘带着。等他说完这话我就问什么叫拉练，他笑着说我们企业的新员工进来是经过层层筛选的，一般都是百里挑一。一场招聘会下来最多也就一两个可以进入拉练阶段。一旦进入拉练阶段就是由老员工带着，带他们每天拜访客户，拜访的数量不低，通过谈判对他们的耐心和技巧进行打分，一旦通过拉练就可以单独开展业务，公司马上为其配备电脑和小车。听完该老总的叙述我才知道原来他们公司的每一个正式业务人员都不简单呀。大约聊了一会该老总对我说：实在不好意思，我们下午的会议到了，每周这个时候是发周业务提成的时候，也是我们总结学习的时候，我就不便陪你了，说完该老总就急匆匆的走了。
案例二：西安某广告公司——主营媒体销售（备注：该公司从组建到做到行业前3仅用了半年）
中午吃饭时间，驻咸阳办事处的张经理正准备吃饭，今天是他从咸阳回来汇报工作的日子，恰巧碰到了销售总监刘经理，只见他气喘吁吁地对张经理说：“今天跑了一上午，到现在也没吃饭，现在的时间真紧，一定得抓紧时间了，我先忙了，回头聊。”说完就走，留下张经理一个人在那里若有所思的发呆。张经理负责咸阳市场，3个月没有什么业绩可言，一回到公司看着每天黑板上西安同事的业绩，张经理实在坐不住了，因为连那些女同事都比自己厉害。这次回总公司开会，当总经理表扬了那些同事的时候，他无形中感觉自己颜面无光。暗暗下定决心回办事处后就拼了，无论如何得在总公司露露脸。
会议结束后行政部的梅总监来了，这个梅总监在公司是所有人都喜欢和她说心里话的，无论何时何地，她总是那么认真听你讲，耐心听你说，细心地为你分析。梅总监这次也不例外，把张经理拉到一边，公事也聊私事也谈，张经理在公司感觉此刻是最尴尬一天中的最开心时刻，聊完以后张经理说了一句话，这次回去就是瘦掉10斤肉，也要把销售提上去，下次再来总公司也好扬眉吐气。其实在这家公司，那有形的业绩榜和大家心中无形的排行榜决定了每个人在公司的地位，尽管张经理身为外地一把手，但是业绩的靠后让他在公司实际的地位非常尴尬。
案例三：杭州某直销公司——主营文具产品（备注：该公司的分公司经理都是25岁以下，年薪数十万）
早上一到公司，大老远就听见振奋的音乐，该公司早会基本流程是大会、小会、小组会。
每场会都是那么的激情澎湃，大会主要是业务高手的经验分享，小会是部门工作的反思，小组会是出发前的放松游戏。该公司的这些会议一定程度上对成员造成很大的影响，比如，看到那一个个成功领取高额奖金的身影，每个人追求金钱的欲望就被激发出来了。小组会的活动和游戏大家是那么的开心和无所拘束，尤其是当你做了第一笔销售单的时候，小组会的成员会一个个地向你道喜，并说一句话：恭喜你又赚了100万元，顺便给你一个热情的拥抱。在整个公司同事的眼里，只要有同样的坚持，100万元迟早会赚到。同样还要提到的是该公司实行的是每周一次小活动，每月一次大活动，唱歌、旅游在该公司是家常便饭。
通过案例一到案例三的叙述，我总结一流销售团队一般都具备三大核心要素。
第一核心要素：竞争
用案例中的片段来描述就是：
案例一：互联网公司的销售排行榜。
案例二：驻咸阳办事处张经理在公司深感抬不起头。
案例三：文具公司的大会上业务高手的分享。
如果我们用一个词语来总结这三大核心要素中第一核心要素的话，这个词语就是竞争，一流销售团队第一核心要素就是竞争氛围，互联网公司的销售排行榜是有形竞争，驻咸阳办事处张经理在公司深感抬不起头是无形竞争，文具公司的大会上业务高手的分享是一种塑造无形竞争的最佳方式。在这样的销售团队里，那种激烈的竞争氛围往往是很多销售公司没有意识到的，几乎也是很多销售公司没有机会体验到的，但是这个氛围、这个要素在一流的销售团队里肯定是第一核心，不信的话你可以去你身边的优秀销售团队验证。
第二核心要素：关爱
用案例中的片段描述如下：
案例一：该公司老总给下面一个主管打电话，说:“王经理，晚上去我家吃点便饭，你嫂子亲自做了点菜，味道不错的，去尝尝。”
案例二：这个梅总监在公司是所有人都喜欢和她说心里话的，无论何时何地，她总是那么认真听你讲，耐心听你说，细心地为你分析，梅总监这次也不例外，把张经理拉到一边，公事也聊私事也谈，张经理在公司感觉此刻是最尴尬一天中的最开心时刻。
第二大核心要素同样也可以用一个词语来总结，那就是关爱，在一流销售团队里面，因为要承受高强度和高压力，成员也必须有一种可以抗高压的动力，该动力就来源于领导或者组织成员的关爱，尤其是来自于领导的关爱更为重要。如果压力和关爱保持平衡，那么该成员是可以在组织中停留下去的；如果压力大于关爱，那么抗压力不好的成员就会自动离开；如果关爱大于压力可能会导致溺爱。所以在第二大核心要素关爱里面，一流的销售团队一定存在一个关爱成员的领导，甚至是一个制度，来让其成员心态平衡全力追求销售提升。试问我们自己，没有关爱的团队可能会成为一流的销售团队吗？不重视关爱成员的团队会一流吗？
第三核心要素：激励和释放压力
用案例的片段描述如下：
案例一：公司给每个销售人员配备一台笔记本电脑，一辆小车，不会开车的就和会开车的同一辆，每周发周业务提成。
案例三：当你做了第一笔销售单的时候，小组会的成员会一个一个地向你道喜，都会说到一句话，恭喜你又赚了100万元，顺便给你一个热情的拥抱。同样还要提到的是该公司实行的是每周一次小活动，每月一次大活动，唱歌、旅游在该公司是家常便饭。
第三大核心要素如果总结就是七个字：激励和释放压力。最基本的激励是物质激励，如案例中配备的笔记本电脑、小车、发放周提成等。值得一提的是很多公司硬是强调把提成一年兑换一次，不到年底不兑现，这样的做法有一定道理，就是为了稳定和拴住人，可是这样做却没有做到天天激励周周激励，仅仅做到了一年激励一次，请问，两者相比，一流的销售公司为什么选择了每周发放呢？这个问题值得很多销售公司借鉴。在第三大因素里面还有一个重要的因素就是释放压力，其实对于销售人员来说都有一个销售心理疲惫期，这个疲惫期根据人的心理素质长短不一，但是每个人都有，疲惫期来的时候什么都不想干，也一点都不想动，很多销售精英有这样的体会，在一流的销售公司，释放压力是制度也是必备课程，在玩的时候往往是玩得最疯的也是销售最厉害的，因为今天他深深地知道压力和不快必须在此刻一起抛出去而不留痕迹，明天太阳依旧东升西落，销售依旧要风风火火地干下去。
学生团队组建 第7篇
创业一度成为大学生关注的热点话题。“创业” (Entrepreneur-ship) 一词大多被翻译为“企业家精神”或“创业家精神”, 但多数研究者认为该词的内涵体现了一种创新活动的行为过程, 而非创业家的人格特质。创业已经不再是一个创业者独立进行的, 而是通过团队进行的。越来越多的证据表明, 创业更多基于一个创业团队而非一个单独的创业个体[1,2]。然而, 我国大学生对创业的认知仍然停留在对吃苦耐劳、努力奋斗的浅层认识上, 缺乏对冒险精神、创新意识的理解, 而现有的创业教育也缺少对大学生创业的正确引导, 造成大学生往往急于求成、急功近利, 创业实践成功率低。
1 创业典范———以齐齐哈尔工程学院崔晓东为例
为提升大学生的就业能力, 国家和各地方分别出台了一系列优惠政策, 鼓励大学生自主创业, 越来越多的大学生开始在校开展着他们的创业梦想。在创业的进程中, 也不乏有成功典范。
齐齐哈尔工程学院建筑工程系08级学生——崔晓东, 就是一个成功的创业者。第三学期是齐齐哈尔工程学院的特色, 在此期间, 同学们可以切身走进企业进行实践学习。在大一第三学期, 他在工地进行测量放线实习, 从最基础的工作做起, 从学徒到独立施工仅2个月, 月工资从1000元涨到5000元。经过一年的锻炼, 崔晓东带领20多名同学建立创业团队并招募了100多名建筑劳务人员, 先后完成了11个项目的施工。他所带领的施工队共获得350万元收入, 他的个人收入20万元。随着工作的得心应手, 施工队伍不断扩大, 他发现这种游击队式的干法, 不能长期立足于建筑市场。因此, 在学院的支持下注册成立了东亚建筑劳务有限责任公司。他在真实的职业环境下, 不断磨砺, 创业成功并收获成长。在齐齐哈尔工程学院, 崔晓东这样的创业典范不是特例, 和他一样的创业者还有很多。但是从整个社会的角度来看, 像崔晓东一样创业成功并坚持下来的高校毕业生微乎其微。崔晓东的成功不仅源于自身的努力, 关键在于他组建了一只具有共同理念和共同愿景的优秀创业团队。那么, 如何创建大学生优秀创业团队呢?下面谈几点建议。
2 构建大学生优秀创业团队的几点建议
2.1 加强创业教育
加强创业教育, 正确引导大学生自主创业。当今社会是“创业创新时代”, “人”是创新创业的主体、特别是大学生, 他们是最具创新、创业潜力的群体, 面向大学生开展创新创业方面的教育培训及辅导[3]。在教学设计上完善创业实践环节, 邀请企业、工商、税务等各界专家作为兼职教师, 并为学生提供到企业实践的机会, 同时引导大学生把创业作为今后就业的一种途径, 尽早做好准备, 将更有利于大学生今后的创业。
2.2 建立校企联合培养模式
建立校企联合培养模式, 让大学生走入企业, 特别是民营、私营企业学习先进的创业理念。积极争取利用社会资源为创业活动提供物质保障, 特别要利用实习实训基地现有资源和设备, 最大限度地为大学生参加科技实践提供便利, 使大学生在推进产学研一体化过程中得到锻炼, 使创业意识、创业能力有所提高和加强。齐齐哈尔工程学院一直倡导“校企合一、产学一体”的办学模式, 坚持培养应用性、职业型创业者的人才培养目标, 培养出了一批像崔晓东一样的优秀创业者。
2.3 培养大学生团队精神
在职业生涯发展课程或者创新创业教育课程中, 将培养团队精神纳入教学目标, 使学校教育向社会、企业需求延伸;定期举办专题研讨会, 在大学生中培养团队精神, 加强共同理念和愿景的营造, 树立创业信心, 创造和谐、开放的创业氛围[4]。
2.4 培养学习型创业团队
培养学习型团队, 保持团队的持续学习力和创造力, 是创业成功的不竭动力。学习型团队是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥团队成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、能持续发展的组织[5,6]。大学生创业团队由于团队成员知识水平不够高、社会人际关系不够广、综合实践能力不够强, 所以, 在整个创业过程中积极营造学习型组织至关重要。
2.5 加快教师角色转变
角色决定视角, 视角改变体验。教师作为创业过程中的引导者, 必须转变角色, 深入企业学习, 熟知职场需求, 把职场当成教师取之不竭的教材, 通过不断的发现问题、定义问题和解决问题, 有针对性的知道学生自主创业, 从而为大学生创业提供有利条件。
3 总结
综上所述, 组建大学生优秀创业团队需要企业、学校和创业者本身共同努力, 即企业与学校相互交流并及时反馈信息;学校按需制定人才培养目标, 将创业技能和创业精神作为高等教育的基本目标, 使高校毕业生不仅成为求职者, 而且成为工作岗位的创造者;再由创业者本身制定一个系统合理的创业计划, 三者有机联系起来, 从而打破大学生创业中的“瓶颈”。
随着我国产业的发展正由“中国制造”向“中国创造”转变, 一些企业面临着调整和转型。为了适应社会的变化, 大学生的就业观念由“就业”向“创业”转变也将成为必然趋势。因此, 大学生创业将作为市场洪流中一股新的力量、新的势力, 为我国经济的腾飞注入新的活力。
摘要：本文首先分析了工程教育模式中学生实践能力薄弱的原因, 并从创业的概念出发, 解释当前大学生创业成功率低的原因, 就大学生创业中存在的问题进行了分析, 提出了创业团队建设对于整个大学生创业企业的重要性, 并结合齐齐哈尔工程学院创业成功的典型案例, 提出几点关于组建一支优秀的创业团队的建议。
关键词：大学生,创业团队,工程教育
参考文献
[1]Venture.Thee IPO fast-track[J].Venture, 1989, 11 (4) :25-39.
[2]GARTNER, SHAVER, GATE W, et a.l Find-ing the entrepreneurin entrepreneurship[J].En-trepreneurship theory and Practice, 1994, 18:5-10.
[3]张体勤, 等.论动态知识团队的管理[J].世界标准化与质量管理, 2001, (7) .
[4]郝宇, 罗永泰.高新技术企业虚拟型学习团队构建研究[J].科学学与科学技术管理, 2003, (6) .
[5]王红军.大学生创业团队建设问题研究, 浙江工商职业技术学院学报, 2008.3.
学生团队组建 第8篇
1 团队的概念及要素
1.1 团队概念
团队是指有明确的共同目标, 首脑组织一伙人一起行动的组织形式。一个真正的团队, 必须是每个人“有求于”其他人, 并且能够“贡献于”其他人。也就是说团队成员要有配合, 并且谁也离不开谁。乐于奉献, 乐于付出, 勇于承认, 勇于承担。
1.2 团队四大要素
1.2.1 共同目标
目标将决定人生的高度, 你所有的激情, 状态都是由目标引起的 (目标一致) [2]。有目标的组合叫团队。目标是实现团队凝聚力的核心要素之一。在高职园林教学中, 学生完成某一实训项目就是就是一个目标, 完成所有的实训项目, 为公司争得最高的分数与荣誉就是共同的目标。
1.2.2 一伙人
团队中的每个成员心在一伙、事在一伙、能力在一伙。思想独立、人格独立的一伙人组成团队, 每个人要与组织实现深层次联系, 用秩序运行。大家将心比心, 用心去做事, 用心学习他人、帮助他人[3,4]。为了共同的欲求、共同的方向、共同的事业, 大家从全局思考、坚定信念、与时俱进的自我修炼、把事做好。
1.2.3 团队首脑 (领袖)
每个团队都必须有首脑, 有总指挥, 能聚集核心能力, 这样的团队才能逐渐强大。
1.2.4 一起行动
唯有行动可以帮我们圆梦[5]。作为团体, 再多的语言与思想, 如果不转化为行动, 一切都是空谈。大家一定要行动起来, 发挥自己的特长, 贡献自己的力量, 增强团队的竞争力。
2 学生团队组建的意义
2.1 高职学生的学习特点
2.1.1 高职学生的学习兴趣
高职学生由于高中时学习习惯较差, 因此对于理论的学习兴趣不是很高, 但对于实践操作的兴趣较高, 动手能力较强[6]。
2.1.2 高职学生的学习动机
高职学习学习动机较多, 但主要体现在2个方面, 自尊心的满足, 完成上大学的梦想;学一门技术, 找一份好工作, 使自己和家人生活好一些。而学习困难的高职学生, 他们往往存在情感意志障碍, 学习动力不足。
2.2 团队组建式高职教学方法
基于高职学生的学生兴趣和学习动机, 我们将以公司制建立实训团队、以考核制激发实训团队、以自约制维护实训团队。作为高职教育, 实践教学是整个高职教学过程的一大特色, 学生对实践操作的学习兴趣明显高于理论知识的学习[8], 通过团队组建, 加强实践教学来实现学生学习兴趣的培养。同时, 在教学过程中, 教师要以考核机制激发学生的学习动机, 帮助他们建立起强烈的学习动机, 从而提高教学质量。
3 团队组建在高职园林专业教学中的运行
3.1 学生团队的组建
团队必须有结构。一个园林教学班的学生团队可以按照园林经营中的团队来划分, 如经理层 (总经理、副总经理、总工程师) 与各部门 (办公室含财务部和总务部、纪检部、企划部、采购部、仓储部、材料部、设备部、工程部、技术部、安全部、质检部、经营部) , 一般12~15位学生为一团队, 人数较少时, 可将某些职务合并。在划分时也要考虑到每位学生的特长、男女比例等要素等来进行。
团队初步组建后, 团队内部确定团队成员职务、填写公司设立申请书制作公司logo, 选择公司宣言。
3.2 园林综合实训中团队组建的运行
3.2.1 园林综合实训的总营业额及各子项目营业额分配
单位:万元
注:在整个实训过程中, 以计分方式进行统计, 每1分对应于人民币1万元。
3.2.2 工程支出:
各子项目扣分值 (扣款额) 的总和
3.2.3 额外奖罚
各子项目额外奖罚内容, 由教师根据实际情况而定, 奖罚额度不超过该项目总收入的20%。
3.2.4
工程利润=“总营业额”-“工程支出”+“额外奖罚”。
3.3 园林专业课实训项目团队组建的运行
园林专业课程中工程各子项目就是该课程的实训项目, 以园林植物栽培与养护课程的实训项目为例。具体各子项目扣分标准可参照综合实训项目执行
单位:万元
注:在整个实训过程中, 以计分方式进行统计, 每1分对应于人民币1万元。
4 目前高职院校教学中团队组建运行存在的困难
4.1 师资条件
4.1.1 师资专业水平
学生组建团队式的教学要求教师必须具有更高的专业理论水平及实践操作水平。教师要熟悉实训的整个操作过程及注意事项, 并且能够及时处理学生实训中存在的各种问题。而目前很多高职院校教师, 高校毕业后直接从事教学工作, 理论知识丰富, 实践经验缺乏, 某些实训项目开展开展时存在一定困难。而有些教师也再进行一些实训项目, 但整个操作过程还不够标准和规范, 影响实训效果。
4.1.2 师资团队合作
学生的团队组建团队式教学很多时候需要几位老师的共同合作, 教师分工准备材料、维持秩序、指导实训、解决问题等。目前, 在高职教学中, 一门课程通常由一位老师负责, 教师间未进行团队合作, 难以形成合力[9]。因此, 要对师资进行整合, 组建结构合理的教学团队, 进行有效的分工, 相互合作, 相互学习。同时, 还必须要有一套协调、完整、高效的运行机制作为保障[10]。
4.2 实训条件
在教学实验实训条件建设中重点打造融实验、实训、创新活动、社会服务于一体的开放性、生产性实训基地是高职院校教学水平提高的必要条件。目前, 高职院校的实训基地相对较少, 有些虽有实训基地但申报不够齐全, 也会导致实训效果较差。
5 高职院校团队组建教学中亟待提高的方面
5.1 增强实践经验, 组建师资团队
高职院校竭诚服务于地方经济, 培养面向生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才, 因此务必要加强学生技能培养。而加强学生技能的前提是教师要具有较强的实践能力, 丰富的实践经验, 所以我们要对在岗教师进行企业顶岗培训。教师假期进行企业顶岗培训是一种很好的措施, 教师可以将理论应用于实践, 掌握操作技能。但对于工程类的企业顶岗也存在一定的缺陷, 因为分项分部工程都需要有一定的工期, 而教师的假期也就一个多月, 也许只能学工程的某一部分, 缺乏系统性。因此我们建议教师能够在工期相对较短某一工程全过程进行企业顶岗, 效果会好一些。
另外要选聘合适的专业带头人, 实行学校、企业双带头人制度。为加强校企合作, 还须聘请行业企业精英担任专业团队带头人, 实行“双带头人”制[11]。由专业带头人组建结构合理的教学团队, 团队要有行业企业中经验丰富的兼职教师, 共同完成教学任务。
5.2 加强实训基地建设与管理
实践教学在高职教育中处于举足轻重的地位。务必加强实践教学环节与设施建设, 积极探索产学研结合的高等职业教育办学模式。高职教育的实训条件要以行业、企业科技发展的先进水平为标准, 实践课堂与工厂进行对接, 增强学生实践操作技能, 提高学生就业率。
强化校内实训基地管理, 形成良好的运行机制。为满足高职院校学生培养目标, 校内实训基地的管理要贴近生产、建设、管理、服务第一线, 让学生在真实的企业行业环境下按照岗位要求进行技能操作。对校内实训基地管理要树立“企业化管理、市场化运作”的思想, 对内实行企业化管理, 对外实行市场化运作, 形成良好的运行机制, 优化实训基地结构, 确定合理科学的管理模式[15]。
充分利用校外实训基地。校外实训基地是高职实训基地中不可或缺的一部分, 对技能提高有着重要的作用。但目前签订协议的校外实训基地虽多, 但利用率却不是很高。对于工程类的校外实训基地来说, 可能安全是约束实训进行的重要因素, 因此需要进一步加强校企合作, 让校外实训基地充分发挥其作用。
6 结语
公司制团队组建教学模式在高职园林专业实践教学中的应用, 将会激发学生学习兴趣, 提高教学质量。但因师资和实训条件的限制, 这种模式在运行中还会存在一系列问题。为此, 我们要组建师资团队, 科学分工, 同时加强实训基地建设管理, 保障公司制团队组建教学模式顺利运行, 培养社会满意的高技能人才。
摘要：学生团队组建是高职园林教学的一种模式。本文主要对团队的概念及要素、学生组建团队的意义、公司制团队组建在高职园林专业实践教学中的运行、目前高职院校教学中团队组建运行存在的困难及亟待提高的方面等进行了探讨, 以期公司制学生团队组建模式在高职园林实践教学中广泛应用, 提高高职院校园林专业教学质量。
怎样组建一支创业团队 第9篇
1、别浪费时间寻找“资深人士”
先说一段尘封的往事, 在决定创刊时, 我曾经奉命去给它找一位资深的媒体人士出任主编, 花了大概半年的时间, 接触了不少资深媒体人, 说了很多好话, 结果没人愿意到这样一份还没出生的杂志工作。最后, 老大没办法了, 只好把我顶上, 硬着头皮让我做了执行主编。后来的事情大家可能都知道了, 天下网商发展的还不错, 我这个执行主编算是超额完成了任务。
对于一只创业团队来说, 我看就别把时间浪费在寻找资深人士这件事情上面了, 一来不大会有真正的资深人士愿意来, 二来真要有资深人士来了, 他也未必有创始人做得好。
到底什么是资深?这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗?是在原来的公司证明了自己吗?资深人士带来的可能是宝贵的经验, 也可能是思维的定式。对于创业公司来说, 资深人士可能帮不上你太大的忙, 你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来, 需要的是打破常规, 而非经验的传承。
2、真正的人才可遇不可求
我曾经认为这世界上存在一种方法论, 可以让我看了它以后就掌握寻找人才的方法。但是回首一看, 我得到的真正的人才, 几乎都是莫名其妙的出现的, 正常途径过来的 (比如说招聘网站、校园招聘) 反而微乎其微。
我曾经最优秀的记者杨钦, 是在派代网上面私信找到我的。我的学妹祁钰, 是在复旦BBS上面看到我发的招聘启示找到我的。我的编辑陆嘉宁, 是祁钰以前的同事, 祁钰介绍过来的。我在明道招聘的唐小友, 是通过微信公众账号找到的……
寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的, 你只能靠缘分。也许很多人看完了想揍我, “你说了半天, 等于啥也没说啊!”可是, 事情就是这样的。
3、重视积累“低端”人脉
谁都知道人脉很重要, 但大多数可能只重视了“高端”人脉, 却忽视了身边的普通人, 这是非常得不偿失的。要知道, 你去巴结高端人士, 人家会真的重视你吗?你对人家的价值有多少呢?辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影, 真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。
当我们努力攀爬职场金字塔的时候, 既需要上面有人拉你, 更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来?因为只有他能够指挥得动那些将领, 因为他当年曾经是黄埔军校的校长, 他有足够多的“低端”人脉来支撑他。
所以, 重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”, 也许就是未来助你成就大业的那员大将。
4、是合作而非雇佣
作为一个创业公司, 千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。啥叫吸引力?看没看到每年几万青年才俊为了一个公务员职位挤破了头, 各种托关系、各种潜规则, 那才叫吸引力!
那我们在面对政府、国企、外企的时候, 就没有任何优势了吗?有一种福利是他们给不了但是我们可以给的, 那就是成就感和个人成长。在一个大公司里面, 个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的, 你就像一个小齿轮一样, 离了你机器一样可以运转, 换一个也没有太大关系。在大组织当中, 日复一日做着无需思考的执行工作, 个人成长的速度也是非常缓慢的。
但是在创业公司当中, 个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的, 那给一个年轻人带来的成就感是非常强烈的。而且, 创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干, 员工的成长速度就会非常的快。
我们如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性, 就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间, 而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活。所以, 我们和员工之间的关系不是雇佣关系, 而是各取所需的合作伙伴关系。
5、有价值观的企业更有吸引力
阿里巴巴非常重视价值观, 这一点还被不少人批评, 甚至拿马云和毛主席相比, 但我从实际工作当中来看, 价值观真的是非常、非常重要。一个人的工作成绩, 等于业务能力和价值观的乘积。也就是说, 在业务能力相同的前提下, 两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。
价值观到底是什么?一般来说, 公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个, 将熊熊一窝, 上梁不正下梁歪, 说的都是这个道理。而且, 价值观是可以传递的, 他会直接在你聘用员工的时候体现出来。
我之所以现在工作很卖力、很有成就感, 很大程度上得益于我非常认同创始人的价值理念———像匠人一样打磨产品, 坚信社会化管理是一个大趋势, 让大家的工作更简单。
这个世界上可以赚钱的事情很多, 但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业, 然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。
6、别总想着要留住员工
从我的内心里, 当然希望可以把骨干一直留在公司里, 但我的理智告诉我, 如果你想留住他们, 唯一的方式就是不要试图留住他们。
忘记是谁跟我说的这句话了:“你真正的价值, 将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。我观察了不少职场上面的成功人士, 大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司, 往往是提升职级最迅速有效的方法。
每个人都渴望成功, 都希望出人头地, 你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工, 你越难以留住他, 因为他的选择可以有很多。既然留不住, 索性就不要去想那件事情了, 就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候, 你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来, 这对你来说就足够了。
唯一能够留住员工的条件, 就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同, 都不重要。
组建科研团队应考虑的因素 第10篇
1 科研团队的优势
科研团队指自我管理的科研任务组或科研工作组。在高等院校、科研院所和研发企业, 组建科研团队已成趋势, 原因在于科研团队具有很多优势。
(1) 培养合作精神。
团队成员在工作中互相学习, 互相启发, 团结协作, 共同进步。团队的价值标准鼓励成员追求卓越, 在工作中获取满足感。
(2) 有利于战略思考。
运用团队组织, 可以使管理人员从忙于监控、“救急”中摆脱出来, 进行战略性思考, 做好长期战略规划。
(3) 增强决策的适应性与正确性。
将决策权部分地从上层管理移向团队, 使组织更富柔性。由于团队成员比上层管理者更了解问题的症结和环境, 掌握更多的第一手情况, 因而能更妥帖地解决存在的问题。
(4) 有利于产品的创新设计。
跨功能团队成员来自不同的功能部门, 具有多种学科背景、经验和技能, 有利于发散思维, 易于产生新的设计思想和解决问题的方案。
(5) 有利于提高工作效率。
团队方式能很好地集中本单位的有关专家, 最快地形成所需的新产品, 使之在最短时间内进入市场, 并取得较大的经济效益和社会效益, 消除低效和浪费, 克服官僚主义。
2 科研团队的类型及其特点
科研团队可分为学科型、项目型和产品型科研团队。
2.1 学科型科研团队
由相同学科专业科技人员组建的科研团队称为学科型科研团队。该团队一般适用于从事基础研究和应用基础研究, 尤其适用于那些发展迅速、知识更新快的学科与研究领域。其优点是:成员专业对口, 容易找到感兴趣的课题;有利于科技人员运用过去的研究积累;相同学科专业人员在一起, 可互相交流, 获得新知识;有利于青年科技人才的培养;团队负责人与团队成员系同一学科, 便于进行学术上的组织领导和业绩考评。
学科型科研团队虽有利于获得新科技知识, 但不利于技术创新与产品研发。现代科技创新的成就, 不是依靠单一的学科, 而是多学科技术综合的结果。学科渗透和融合是促进现代科技进步的一个重要途径。
2.2 项目型科研团队
为申报并完成一项科研项目而组建的科研团队称为项目型科研团队。该团队具有很多的优点。首先, 由于减少了组织上的隔阂, 便于成员间的协作配合和信息交流。其次, 由于一项任务有专人负责, 领导力量比较集中, 有利于加速任务的完成。其三, 有利于造就具有广博知识的专门人才。不同专业人员一道工作, 能获得新知识、新观点, 掌握新方法, 扩展视野, 增强解决问题的能力。第四, 有利于培养集体主义精神和责任感。
项目型科研团队的缺点有:团队负责人对其项目组内人员的管理权有时不充分。例如在某些临时性的跨学科的项目中, 有些科技人员的正式组织关系仍属其学科, 这就要求团队负责人不仅要处理好领导与被领导关系, 还要善于处理好不同研究组织之间的关系。此外, 团队负责人往往局限于本组任务的完成, 对全局的考虑比较欠缺。
2.3 产品型科研团队
现代化的大工业往往采用集团的组织形式, 在大的公司下还设有规模较大的工厂, 其具有相对独立的自主权和相当规模的制造能力及技术力量, 还有独立的研发力量和营销部门。在这种情况下, 如何组织产品研发是一个重要问题, 既要考虑到完成当前的生产与销售任务, 又要考虑长远的技术发展与技术储备。产品型科研团队就是为适应这种情况而组建的。
企业的新产品开发具有以下特点:首先, 现代化工业产品往往综合运用了多学科多技术, 新产品的研发过程需要各有关学科技术人员通力合作;其次, 技术进步的加快与市场竞争的加剧, 要求企业加速产品的更新换代。新产品试制的加速, 对组织与管理工作提出了愈来愈高的要求。工业研究单位迅速拿出实用的解决方法比迟迟地拿出最佳方案更为重要。目前, 发达国家在工业研究方面, 都把有利于迅速完成新产品开发的组织形式放在了重要地位, 按产品组建科研团队已成趋势。
3 科研团队类型的选择
选择或确定科研团队类型时应注意以下问题:
(1) 团队类型的选择应服从于研发任务。在任务紧迫的情况下, 项目型科研团队较合适。
(2) 团队类型的选择应符合研发工作性质。一般来说, 基础性、长期性试验研究工作宜采用学科型科研团队形式, 开发性、工程性研发工作宜采用项目型或产品型科研团队形式。
(3) 团队类型的选择应有利于人力、财力和物力资源的合理利用。在科技力量不足的情况下, 采用学科型科研团队形式有利于任务的合理安排, 避免任务不平衡时人、财、物的浪费现象。
(4) 团队类型的选择应考虑学科知识的发展速度。选择科研团队形式时应该考虑学科知识的发展速度, 这关系到科技人员在其学科专业领域的发展。在学科知识发展速度慢、完成任务所需时间不长的情况下, 宜采用项目型科研团队形式;对于知识发展迅速的学科, 如果让该学科专业人员长期脱离其学科组, 去某个项目组内从事研发工作是不合适的, 这会使他落后于原学科专业的发展水平。一般说来, 从学科组调入项目或产品组的工作期限不宜太长, 最好是半年到两年左右。
(5) 团队类型的选择考虑团队的期限。长期性的科研团队往往是在同一功能部门组建的学科型科研团队, 而项目型和产品型科研团队的期限则较短。
4 科研团队的发展周期
科研团队的业绩同该团队所处的生命周期相关。科研团队的发展可分为五个阶段:形成阶段、危机阶段、规范阶段、成就阶段和休止阶段。
团队形成阶段的主要工作有, 选择成员、确定目标和方案, 其特征是具有较大的不确定性。团队刚组建后, 由于成员来自各方, 各自的文化与价值观不同, 再加上领导与被领导之间的矛盾, 会产生一个矛盾丛生并激化的危机阶段。渡过此阶段后, 将出现一个有序、规范的阶段。在规范化阶段中, 成员价值观逐渐接近并相互融合, 小组的规范得以确立, 人们相互理解, 随之进入出成果的黄金时期——成就阶段。对于一些非永久性的科研团队, 还有一个团队休止阶段。在此阶段, 团队解散, 成员返回自己的学科组织。在科学技术发展迅速的时代, 不宜让科技人员脱离其功能组织太久, 否则, 不利于他们系统地获得新知识和新技能。
总之, 科研团队是一个动态发展过程, 需要根据其所处的不同阶段进行有针对性的动态管理, 以保障取得最优的业绩。
5 科研团队高效运作的条件
5.1 影响科研团队高效运作的因素
(1) 目标。
高效科研团队需要有一个为所有成员所理解的目标和完成该目标的意义。目标的重要性是鼓励成员把团队目标视为自己的事业并以献身精神努力工作的重要条件。
(2) 团队结构与成员选择。
高效的团队必须由具有完成目标所需各种知识和技能的、能力较强的成员组成, 成员不仅技能高, 而且要思想品质好, 善于合作。
(3) 相互信任。
成员间的高度相互信任是高效团队的重要特征和要求。但信任是有条件的, 而且容易被破坏, 需要精心地培育和维护。团队负责人可通过下列方面营造相互信任气氛:加强成员间沟通, 支持成员的创新思想, 尊重成员, 平等, 守信。
此外, 科研团队还要广泛获得来自于团队内外的支持, 并有一套良好管理机制。
5.2 导致科研团队失败的因素
人际矛盾未能很好处理;管理者不力;目标不明确;不着力改革;得不到上级管理部门的支持。
6 影响科研团队凝聚力的因素
科研团队的凝聚力决定其能力的发挥与业绩的高低。研究表明, 凝聚力强的团队, 成员关系融洽, 工作失误少, 成就大。而成就感与满足度反过来又进一步促进了团队的团结和凝聚力。同时, 凝聚力强的团队能很好地达到管理部门所要求的业绩和指标, 可进一步获得管理部门的支持, 因而形成良性循环。
影响科研团队凝聚力的因素有:
(1) 目标。只有当团队成员对实现的目标有强烈认同感时, 全体成员间才能产生团结一致完成目标的凝聚力。
(2) 规模。规模大小合适也是团队保持较强凝聚力的重要因素。据统计, 保持较强凝聚力的最佳团队规模为4—9人。
(3) 匀质性。素质相似的人在一起易于凝聚, 但不利于作出富有创新的决策。
(4) 参与。给成员充分的决策参与权, 有利于增强团队的凝聚力。
(5) 竞争。竞争会影响凝聚力。如果在团队内加强竞争, 会导致成员的外向, 影响团队的凝聚力;如果引向外部竞争, 则团队成员会团结一心, 共同对外。
(6) 成就。团队在完成目标上愈成功, 其凝聚力会愈强。成功培育凝聚力, 而凝聚力又孕育更大的成功。因此, 团队负责人要善于运用灵活的管理方法来创建和培育有凝聚力的团队, 使之达到高效率运作状态。
7 结语
科研团队是开展科研工作的重要组织形式。一个科研团队是否稳定、和谐、高效取决于多种因素, 其中团队定位准确是基础, 研究目标明确是核心, 队员选择合理是关键, 高效有序管理是保障。此外, 科研团队还需通过完成科研任务不断磨合、历练, 进而走向成熟, 形成良性循环。
参考文献
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学生团队组建 第11篇
首先是确定项目的负责人。这个项目的负责人是选择有管理经验的熟手,还是没有管理经验的生手?熟手有经验,但做事可能有心理定势,生手没有经验,但可能会初生牛犊不怕虎,更富创意。Lud决定选择有管理经验又有闯劲的人。另一个问题是,这个项目的负责人,是选择熟悉汽车的人,还是熟悉培训的人?当然最好是既熟悉汽车又熟悉培训的人,但市场上没有这样的人。Lud决定选择熟悉培训的人,然后送其去快速学习,使其熟悉汽车。
经过慎重思考,Lud决定将此项目交给自己公司广州分部的“设计师培训部”的主任H。H是“汽车经纪人”项目的发现者,她对“汽车经纪人”项目有着比别人更深刻的了解和感情。她还是复员军人,有着军人的干练和敢于拚搏的精神。起用H,意味着将由熟悉培训的人,在汽车的陌生领域中,操作着一个汽车与培训相复合的项目。项目能否成活、能否茁壮成长、能否开花结果,一切都将接受市场的洗礼和检验。
Lud任命H为“汽车经纪人”的项目负责人,授权给她全权处理“汽车经纪人”的所有事务,并承诺H将获得此项目营业额10%的收益,而此项目所需要的全部资源由Lud配置。至此,深圳首家“汽车经纪人”培训项目进入了运作程序。
为了让H能尽快从“外行”成长为“内行”,Lud派H到广东清华科技开发中心,用了十多天的时间完整地学习了“汽车经纪人”的全部课程,并和该中心的管理层进行切磋,了解和熟悉“汽车经纪人”的运作方式。
学习一结束,H立即回到深圳,利用一个多月的时间对此项目进行了深入的市场调研,她对“汽车经纪人”项目充满了信心,并形成了操作方案。
接下来,H开始组建团队。团队的结构和质量关系到项目经营的成败,只有“人岗匹配”才能激活项目。根据“汽车经纪人”项目的特点,该团队必须具有战斗力,有独立性,有强烈的进攻性,高效、团结。员工都要具有拳打脚踢去开拓市场的能力,咨询能力和处理事务性工作的能力。
那么该团队需要多少人?用什么专长的人?是用老人(公司里的员工),还是到市场招新人呢?经过成本核算,H提出“汽车经纪人”项目需要3名员工。一名是管理现金的财务人员。因考虑到要和公司的财务管理无缝隙对接,并实行风险防范,因此,此人要忠诚可靠。同时此人不是“单纯”的财务人员,还要“一专多能”,要能做项目中的其他工作。鉴于此岗位的特殊性,H要Lud推荐此人。第二个人是H在深圳市人才大市场招聘的一名刚毕业的大学生,第三个人是从公司总部招聘的一名懂培训的人。这三个人各负责:策划(兼财务)、招生、教务管理(教务服务),但有需要时要能一起承担如咨询、收费、招生、教务管理等具体事宜。身着统一服装的四人组成了一支高效、精练的团队,“汽车经纪人”项目在这四个人的手中,渐渐生气勃勃,根深叶茂。
当这支在“前方打仗”的“显性团队”组建完成后,Lud还让H悄然组建了另一支包括新闻媒体、教师队伍、汽车展场等“隐性团队”。“隐性团队”在某种程度上,决定着“显性团队”的成败,而“隐性团队”往往被大多数人所忽略。“隐性团队”在“汽车经纪人”项目的拓展过程中,起到了举足轻重的作用。
Lud在组建“显性团队”时,主要秉着以下几个原则:
一、授权
授权是责任分解、鼓励下属接受高难度挑战的有效方法。Lud是集团公司的老总,诸多的项目,使他根本不可能只关注一个项目的大小事宜,在这种情况下,要“大权独揽,小权分散”,通过授权,把责任分担在不同人的身上。Lud让H全权处理“汽车经纪人”的所有事务,H对下属有聘用权、赏罚权和去留权。Lud的授权,让H体会到“原来一切事都是我的事”。Lud只给H引导、帮助和建议,从不替她做决定。
授权不是放权。Lud虽然授权给H,但并没有对“汽车经纪人”项目撒手不管。此项目的进展、重大事情的决策、问题的反馈与调整都在Lud的掌控之中,授权≠失去控制,授权是有权限的。没有监督的授权是放权,这也就是许多企业老板总是面临“一放就乱”的原因所在。
二、激励机制
“低效率靠管理,高效率靠激励”。激励是指通过外因来调动内因,其目的是为了提高员工的积极性。H在负责“汽车经纪人”项目的第一年里,每天都工作到深夜,从没休息过一天。如此大的工作动力,离不开Lud的激励机制。H获得的是此项目营业额10%的收益,她深知项目的效益直接与自己的收入相关,只有项目的良好运作,才能使自己的收入“水涨船高”。H的付出换来了高额回报,而H的尽心尽力又使Lud有精力去开拓新的项目。
三、精练的团队
“汽车经纪人”团队精练;分工明确;协作高效。虽然只有四个人,却把此项目做得风声水起,从宣传、招生、收费、教学、实习到就业,环环相扣,赢得了经济效益和社会效益。“没有完美的个人;只有完美的团队”。Lud识人的眼光,用人的魄力,组建团队的智慧,营造了企业高效益的经营体质。
创业团队组建管理与激励机制研究 第12篇
关键词：创业团队,组建,管理,激励机制
0 引言
创业是美国经济增长的秘密武器, 有资料显示, 1980年后由创业的一代创造的财富占美国财富总量的80%, 其中杰出的创业代表是搜索引擎Google的拉里佩吉与塞尔吉布林、社交网站Facebook的马克扎克伯格、苹果公司的史蒂夫乔布斯、微软公司的比尔盖茨等。因此, 美国在过去的二十五年内致力于研究创业学和创业团队, 取得了很多不错的成果。但是由于我国创业者普遍存在单打独斗的思想, 创业团队精神缺乏, 因此我国创业者面临的当务之急是摒弃传统的独自创业观念, 注重和加强创业团队合作, 如此可促进所创事业的快速发展。
由于国内当前在发展创新型经济、加快转变经济发展方式的过程中, 面对企业多年来形成的惯性思维、惯性做法, 如果不打破旧的框架、旧的运行模式、旧的体制机制, 任何目标都是一句空话。只有增强创新意识, 坚持创新, 用创新的思维、创新的思路去发展, 才能有动力不断寻求发展新的方式方法, 催生发展不竭的内生动力, 焕发勃勃生机。因此团队在创业过程中具有重要的意义。
1 研究目的
本论文拟通过深入分析创业团队组建与管理以及激励机制的基础理论、基本原则、主要步骤、有效策略、成功因素等, 探讨创业团队如何在当前环境下去努力争取创业成功, 也为有意创业的其他社会人群提供有益参考。
2 创业团队管理
2.1 创业团队的定义及其构成要素
所谓创业团队是指在创业初期由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。
通常创业团队由四大要素组成: (1) 目标, 团队成员共同的目标能够将所有成果凝聚起来, 它是创业成功必不可少的因素; (2) 人员, 人作为知识的载体, 是实施任何计划的根本和基础, 不可或缺; (3) 团队成员的角色分配, 即明确各人在团队中职责; (4) 创业计划, 即制定成员在不同阶段分别要做哪些工作以及怎样做的指导计划。
2.2 创业团队成员组建的基本原则
2.2.1 团队成员加入的目的
依据马斯洛的需求层次理论我们知道, 人的需求基本上可分为生理需要, 安全需要, 社交的需要, 尊重的需要, 自我实现的需要五个层次。团队成员在组织中的行为方式很大程度上取决于其基于哪个层次的需求, 而团队成员在组织中的行为方式决定了其对组织所能做出的贡献, 甚至影响了整个创业计划的成败。比如对于一个目前还处于温饱线的上的人来说, 其更想要赚钱养家糊口, 如此难免会使企业出现逐利的短期行为。反之, 一个基于自我实现需要的长远, 其目的是实现自身的价值, 他们会更加关注企业的长远和可持续发展。因此, 应注重组织战略目标的确定和执行。
2.2.2 团队成员的知识结构
对于任何一个创业团队而言都是一样, 只有成员的知识结构科学合理, 创业团队既有技术人员, 又有市场和销售人员, 才能增加创业的成功性。否则一味的都是纯粹的技术人员, 其产品难免会与市场脱节, 或者一味的都是由市场和销售人员组成, 对技术的领悟力和敏感性不够, 如此很容易迷失方向。因此, 在创业团队的成员选择上, 必须充分注意人员的知识结构:技术、管理、市场、销售等等, 充分发挥个人的知识和经验优势。
2.2.3 团队成员的性格、个性、兴趣
通常一个创业团队在创业初期由于将几乎所有的精力都放在了创业上, 且组成创业团队的各成员之间多是私交较好的伙伴, 比如亲戚、校友、同学等, 这时成员的个性特征并没有明显的显露出来.但是一旦企业发展到某个阶段时, 各成员的个性特征就会显现出来, 由于个性冲突导致的矛盾就会激化, 导致创业团队破裂, 甚至整个创业的失败。
2.2.4 团队成员的价值观念
可以说企业文化的雏形就是创业团队成员的价值观念和道德品质, 因此团队成员的价值观念至关重要.由于每个人的价值观念都是很难被改变的, 所以最好在创业初期组建创业团队之初就深入交流和充分了解, 寻找价值观相似的人组建创业团队, 如此创业成功性更大。
2.3 创业团队组建的主要影响因素
随着市场就业压力的增大, 政府鼓励创业政策的出台, 创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。其成功与否不仅关系到其自身的发展, 更关系到社会的稳定及长远发展。因此, 深入剖析其成长特点, 有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题, 更好地指导其发展, 使其更健康的成长, 从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
2.3.1 兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人, 他们的组建不是单纯地为了获得更多的经济利益, 更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。同时促成创业团队组建和发展的一个重要因素, 还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会, 积累更多的社会经验和资本。由此可见, 在对创业团队进行指导时, 还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的, 同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
2.3.2 专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是创业团队组建的黏合剂, 知识和专业则是黏合剂的主配料, 是创业团队走向成功的开山利刃。各专业的人才为创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源, 受这种环境的影响, 创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩, 体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑, 如果能科学调配, 各尽所能, 使其专业分工得到合理化, 对创业团队是一种正向支持;反之, 则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起, 却最终因专业观点相异产生分歧, 最终不欢而散, 将创业搁浅, 不仅浪费资源, 而且伤害了创业伙伴之间的感情。
2.3.3 年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。创业团队由于是一群基于共同的兴趣和爱好走到一起的创业者, 创业之初, 人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收, 有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验, 缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力, 也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在, 但忽视经验的重要性, 一味冒进, 是创业团队在这一特点之上, 泛生出来的弊病, 可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2.4 提升创业团队建设与管理水平的路径
2.4.1 提升创业理念, 营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础, 也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱。提出具有共同愿景的创业目标和创业口号是凝聚创业组织成员内在动力的基础。创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿地为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的企业文化基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中, 还要创新企业文化, 针对不同时期的创业现状, 设计出更高、更好的阶段性目标, 由此一步步壮大起来的创业团队, 才能依靠精神支撑走的更远。
2.4.2 寻求稳定的合作支持
创业团队在建立之初, 面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴, 不仅能够获得资金上的持续支持, 还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上, 设计出创业方案和规划产品, 然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴, 以技术和创业项目等软实力做股权抵押, 共同开发, 相互合作, 互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴, 需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析, 最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
2.4.3 组建学习型组织, 提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径, 同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织, 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持, 还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会, 对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质, 在这对较为专业的工作内容, 应该对专业性较强的岗位, 要注重内部培养和外部人才引进相结合。
3 创业团队的激励
3.1 创业团队激励的基本理论
激励是人们朝某一特定方向或目标而行动的倾向, 这种倾向来自于被人们所感知的内在驱动力和紧张状态。激励人就是激励人的积极性和主动性, 最终达到提升个人绩效和组织绩效的目的;个人绩效提升了, 就会获得新的更大的“激励”。其中团队激励过程如图1所示, 激励与行为关系如图2所示。
3.1.1 激励的类型
采取激励措施可有效提高团队士气。团队成员几种不同的类型如表1。
3.1.2 激励为工作提供动力
激励需要从员工愿望或工作动力中进行考虑, 没有这些就无所谓激励。
团队的领导对员工具有很大的激励作用, 它既可以积极的影响员工的工作动力, 也能够消极的影响员工的工作动力.若领导方式得当就是一个正激励;反之, 就是一种负激励。激励有一个循环圈, 其中有4个要素, 如图3所示。
3.1.3 团队成员的需求
在工作实践中, 对人员离职要特别重视, 要面对面地去了解他们为什么离开?这有两个好处: (1) 可以了解人们真正的想法是什么。一般人们离职的时候说的都是真话。 (2) 可以统计一下离职原因处于前几位的到底是哪些, 从而改善工作环境, 更有效地保留合格和优秀的员工。
例如:通过统计, 发现排在前三位的原因并不是跟工资有关。第一位是不公平对待、第二个是沟通问题、第三是缺乏培训和发展的机会、第四位才是钱的问题。由此可以知道员工离职的动机中, 钱不是排在第一位的。
一些人认为激励就是物质或金钱奖励。按照赫兹伯格的双因素理论 (如表2所示) , 钱只是一个保健因素, 而不完全是一个激励因素, 要客观的看待金钱、福利等在员工激励中的作用。
这个例子说明虽然金钱能够一定程度上提升和保持员工的士气, 但是金钱并不是万能的, 金钱并不是决定员工工作效率和质量高低的决定性因素。
3.2 激励措施
3.2.1 实施股权激励
创业团队一定要精打细算的分配和利用资源, 努力培养新人, 如此不仅有利于人才梯队建设和管理, 还能够节约大量的薪资成本。但新人都会逐渐成为行业老人, 此时留住优秀人才的最有效的措施就是股权激励, 它能够让员工对企业产生归属感和认同感, 从而留在公司更加兢兢业业的工作。
3.2.2 情感激励
人们情绪具有一种动机激发功能, 加强创业团队成员的感情沟通, 尊重每一个创业团队人员, 即情感激励, 可使每一位成员保持积极的工作状态, 工作效率也会更高。
3.2.3 评价激励
创业团队领导者对创业成员进行激励, 主要是根据员工的实绩, 评价内容主要是员工工作完成的情况。将评价结果记录项目员工绩效档案, 作为今后有激励重要依据。通过这种方式、启发员工的成就感, 并使之和企业目标、利益趋于一致。
3.2.4 物质激励
国外曾有人对影响员工工作效率的各项激励方法进行研究, 发现使工作效率提高最大的激励手段就是物质激励。利用物质激励员工, 能够将员工的经济利益和其工作绩效更紧密结合起来, 最大限度地激励了员工实现效益最大化的积极性。
3.2.5 精神激励
物质激励必不可少, 精神激励也同样重要, 它能够在较高层次上调动人的工作积极性, 其激励深度大, 维持时间也较长。最常见也是最有效的精神激励方式有以下几种:一是荣誉激励;二是教育培训激励。
4 案例分析
新东方教育科技集团公司是中国大陆第一家在美国上市的教育机构, 也是中国最大、最成功的民营教育培训机构。新东方创业团队组建与管理的历程, 真实、曲折、深刻, 一定能给予我们很好的教益和启示。
4.1 新东方团队的冲突、沟通管理和团队文化
以前俞敏洪一个人创办新东方学校的时候, 是典型的夫妻档, 后来他的母亲、夫人的姐姐与姐夫等亲人都参与了新东方的工作和管理。在创业初期亲人们同心协力, 荣誉与共, 可以说功不可没。但是当王强等“海归”加入新东方创业团队后, 亲人们的各种弊端开始显现出来, 比如文化水平低、“亲亲相护”等, 十分不利于新东方的长远发展。为此, 俞敏洪以身作则, 有的放矢, 带头将所有的亲人请出了新东方, 且明文规定不许亲人到新东方任职, 使冲突得到了很大的解决。新东方就这样结束了家族式管理而走向规范化管理。
4.2 新东方的股权激励
新东方的股份制改造, 实行的是股权激励的方式之一“股票赠与计划”, 具体的操作方式是俞敏洪从自己的股份中拿出若干股份赠送给创业团队的主要成员, 如此一来各团队成员都有了自己的股份, 企业变成了”大家”的企业, 大大提高了创业团队的凝聚力和战斗力, 有利于新东方的长远发展。
事实上新东方的股权激励取得了良好的效果, 自2006年新东方在美国成功上市后, 新东方创业团队的各个成员都实现了创业之初的财富梦想。例如, 当时俞敏洪拥有上市公司百分之三十多的股权, 身价达两个多亿美元。
5 结论
本文首先对创业团队进行了全面的分析和讨论, 然后有针对性地提出如何组建和管理一支高效的创业团队, 为有意创业的各类社会人群提供了有益参考。
参考文献
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