机制与途径范文

机制与途径范文（精选12篇）

机制与途径 第1篇

近年来朝阳区产业高端化的趋势越来越明显, 第三产业比例逐年提高, 2002年前后第二产业占到30%左右, 到2007年, 第二产业已不到15%, 也就是说服务业已占到一定大的比例。随着朝阳区不断向国际化推进、奥运建设以及CBD的建设, 使得资金密集型高端服务业发展较快, 占5 0%—6 0%的份额, G D P比重也超过了一半。我始终在思考, 发展到这个阶段, 我们能从国际发达国家产业结构中借鉴什么样的经验?特别是在当前经济形势下更值得关注哪些问题。

目前, 尽管受经济形势的影响, 但中国改革开放30年已形成了很好的机制, 在发展过程中积累了很多可贵的经验。首先我们的政局稳定;其次在发展方式和观念上, 中央提出了科学发展观, 这就避免了由于发展观念落后导致的发展方式落后, 因此我认为, 在未来的发展方式和发展关系上会有所提升。

在人才培养方面政府也加大了力度, 除学校教育外, 还设立了其他机制, 培养更多的人才为高端产业发展提供服务。比如服务外包方面, 商务部、财政部每年拿出资金为北京很多中小企业解决人才培养中结构矛盾的问题, 让大学毕业生在产业发展中充分发挥其力量。再加上北京独特的奥运品牌、奥运遗产以及朝阳机场等基础设施建设优势, 可以说, 尽管我们在危机中, 但看到了更多机遇。

具体到产业发展上, 高端产业要发展, 第一, 必须坚持科学发展。发展成什么规模、发展到什么比例更为稳固和稳定?资源、能源如何配置都要以科学发展为指引;第二, 协同发展。高端产业和传统服务业及工业应协同发展, 避免出现“蝴蝶效应”, 避免经济动荡。比如在国际大都市中, 稳定发展服务业, 将为再就业方面提供很大支持, 所以诸如类似行业还要支持并大力发展;第三, 扩张发展, 更多是讲内涵式发展, 而不是所谓空间上的扩大外延式。随着高端产业的发展, 这种趋势有利于加强区域经济协调并实现模式的扩张, 就像新加坡政府意识到要扩大跨国公司在其本土的发展, 到现在, 新加坡已聚集了众多全球跨国公司总部, 政府在这个过程中起到了很大的作用;还有苏州工业园区签订自由贸易协定、天津建立的生态城等都是服务模式的创新。

要在区域经济间发挥更大的作用, 一方面要发掘内涵和潜力, 另一方面要适应扩张的需求, 否则广泛的高端产业一旦出现问题, 经济将出现不必要的波动。

各种利尿、体液循环途径及其机制 第2篇

水利尿：大量饮水吸收入血后，引起血浆晶体物质浓度降低，血浆晶体渗透压降低，循环血量增多，视上核和室旁核渗透压感受器所受刺激减弱，容量感受器所受刺激加强，血管升压素合成、分泌、释放减少，远曲小管和集合管对水的通透性降低，小管液中水的重吸收减少，使尿量

增多。

糖尿病：糖尿病人血糖浓度过高（超过了肾糖阈），血浆经肾小球滤过后，小管液中的葡萄糖不能完

全被肾小管和集合管重吸收，未重吸收的葡萄糖提高了小管液中溶质的浓度，对抗肾小管和

集合管对水的重吸收，而使小管液中水重吸收减少，使得尿量增多。

静脉滴注20%葡萄糖：静脉输注20%葡萄糖，随血浆经肾小球滤过，但因小管液中葡萄糖浓度过高

不能完全被肾小管和集合管重吸收，未重吸收的葡萄糖提高了小管液中溶质的浓度，对抗肾小管和集合管对水的重吸收，而使小管液中水重吸收减少，使得尿量增多。

大量输液（等渗溶液）：

主要原因：大量输注等渗溶液，使血浆蛋白被稀释，血浆胶体渗透压降低，有效滤过压增多，肾

小球滤过增多，原尿多；

次要原因：循环血量增多，容量感受器所受刺激增强，血管升压素合成、分泌、释放减少，远曲

小管和集合管对水的通透性降低，小管液中水的重吸收减少，最终使尿量增多。

甘露醇（山利醇）：静脉输注甘露醇，随血浆经肾小球滤过，但不能被肾小管和集合管重吸收，提高

了小管液中溶质的浓度，对抗肾小管和集合管对水的重吸收，而使小管液中水重

吸收减少，使得尿量增多。

大量出汗：因为汗液是低渗溶液，大量出汗引起血浆晶体渗透压升高，循环血量减少，视上核和室旁

核感受器所受刺激增强，容量感受器所受刺激减弱，血管升压素合成、分泌、释放增加，远曲小管和集合管对水的通透性增大，小管液中水的重吸收增加，使尿量减少。

大量失血：大量失血引起循环血量减少，容量感受器所受刺激减弱，血管升压素合成、分泌、释放增

加，远曲小管和集合管对水的通透性增大，小管液中水的重吸收增加，使尿量减少。

泪液产生及排出途径：泪液在泪腺产生→经排泄管→结膜上穹→泪湖→泪点→泪小管→泪囊→鼻泪管→下鼻道

听觉产生途径：声波振动→外耳道→鼓膜→听骨链→卵圆窗→耳蜗外淋巴→蜗孔→耳蜗内淋巴→螺旋器→声—电转换→神经冲动→听觉中枢→听觉

视觉产生途径：光线→角膜→眼前房房水→瞳孔→眼后房房水→晶状体→玻璃体→视网膜（感光细胞→双极细胞→节细胞）→视神经→视觉中枢→视觉

尿液排出途径：尿液经过肾乳头→肾小盏→肾大盏→肾盂→输尿管→膀胱→尿道→排出体外

房水循环途径：睫状体产生房水→眼后房→瞳孔→眼前房→虹膜→虹膜角膜角→巩膜静脉窦→睫前静脉→眼静脉

抽取脑脊液穿刺针经过的结构：穿刺经皮肤→浅筋膜→棘上韧带→棘间韧带→黄韧带→硬膜外隙（硬膜外麻醉）→硬脊膜→蛛网膜→蛛网膜下隙

小肠产生的CO2排出体外经过的结构：小肠代谢产生CO2→组织气体交换→肠毛细血管→肠系膜上、下静脉→肝门静脉→肝静脉→下腔静脉→右心房→右心室→肺动脉及其分支→肺泡毛细血管（进行气体交换）→肺的各级支气管（肺泡管→终末细支气管→细支气管→肺段支气管→肺叶支气管）→左右主支气管→气管→喉→咽→鼻腔→体外

肘正中静脉注射抗生素至阑尾：抗生素→肘正中静脉→贵要静脉→肱静脉→腋静脉→锁骨下静脉→头臂静脉→上腔静脉→右心房→右心室→肺动脉及其分支→肺泡毛细血管→肺静脉→左心房→左心室→升主动脉→主动脉弓→胸主动脉→腹主动脉→肠系膜上动脉→回结肠动脉→阑尾动脉→阑尾

脑脊液循环途径：侧脑室→室间孔→第三脑室→中脑水管→第四脑室→第四脑室正中孔及两个外侧孔→蛛网膜下隙→蛛网膜颗粒→上矢状窦→导静脉→颈内静脉

胆汁循环途径：肝细胞分泌胆汁→胆小管→小叶间胆管→肝左、右管→肝总管→{（未进食）→胆囊管→胆囊}→（已进食）胆总管→十二指肠

机制与途径 第3篇

1.保障机制

社区教育与学校教育融合的保障机制方面：一是建立保障组织机构，由其负责社区教育与学校教育融合的制度建设、内容设计和评价，协调社区教育与学校教育融合的重点、基点、亮点、难点等。二是建立人才保障机制，重点抓好社区教育与学校教育融合的理论研究和实践，推动两支队伍建设，利用院校资源，发挥院校理论研究能力和资源优势，整合社校内外的研究力量，为社区教育与学校教育融合提供智力保障。三是提供财力、物力保障，社区应该全区域构筑工作网络，为社区教育实施的各个阶段提供财力及物力保障，使社区教育与学校教育融合工程能按预定目标顺利实施。

2.动力机制

（1）要提高社区教育工作者的认同感，使其明确社区教育与学校教育融合的意义、社区教育发展的目标等。在此过程中，着重进行精神激励和人文关怀，通过统一认识和沟通，充分调动与发挥社区教育工作者的积极性、主动性和创造性，促使社区教育工作者反思个人对社会的贡献，协调个体发展与社区、学校的发展，从而提高社区教育对社区教育工作者的吸引力、凝聚力、向心力。

（2）建设以人为本的制度，实行信任激励、参与激励、竞争激励、成就激励，让社区教育工作者感受到柔性的压力，使社区教育成为社区教育工作者渴望发展、渴望超越的强大推动力。

3.评价机制

社区教育与学校教育融合的评价机制：一是要制定科学、有效、可行的社区教育工作条例，社区教育方案及实施细则等，明确社区教育工作者在社区教育中的职责和具体要求，引导其自觉履行。二是建立社区教育考核指标体系，将其量化，通过自我、学校、学员等不同权重打分，实行自评、互评、过程性评价与终结性评价、定性与定量分析等多种形式的结合，最后给予综合评价，使社区教育与部门工作、社区教育工作者工作紧密结合起来，从而实现社区教育与学校教育融合的目标。

4.宣传机制

社区教育与学校教育融合宣传机制：一是要建立社区教育宣传制度，把社区教育工作作为经常性的宣传教育活动，贯穿社区的各项工作中。二要开展形式多样的主题宣传活动，如社区教育论坛、社区教育策划活动、社区教育演讲、征文、专家讲座等活动，以及职业技能比赛、体育科技文化、节庆文化、安全文化等活动，使社区教育工作者在各种活动中得到教育，形成人人重视的良好局面。三是利用报刊、广播、展板、网络等宣传阵地，大力宣传社区教育中生动、鲜活、可信、可学的典型事件、案例，加强社区教育工作者的责任心和荣誉感。

5.互动机制

社区教育与学校教育融合的互动机制：一要建立社校互动的制度，签订社校互动的协议，规定社校融合中双方的职、责、利。二是要明确社校互动的目的，即以市场为主体，双元为基础，服务为宗旨，共建和谐教育，共同为地方经济发展服务。三是把握社校互动的内容，社校互动内容包括课程设置、课程开发、基地建设、队伍建设等方面，达到互利共赢的目标。

二、社区教育与学校教育融合的途径

1.规划社校教育融合计划

社区教育与学校教育融合是一个系统工程，要发挥两者的最大功效，必须整体规划，形成两者的一致性与匹配性，实质性地提高社区居民素质，促进社会发展的目标。规划要根据区域社会经济发展的需要，围绕理念形成、机构建立、制度建设、考核评价方案、资源整合、活动开展，而不局限于表面化、形式化、短期化。要分析和合理取舍社区教育与学校教育融合的形式和内容，规划要体现本区域特色，富有本区域元素的融合方案，让社校教育真正体现整体性、个性化、多样化，使社区教育成为社校共同参与的常态性工作。

2.树立终身教育观念

虽然终身教育、终身学习的意义广为人们所知晓，但社区还没有真正树立起终身教育、终身学习的观念，社区的居民并非人人有这样的意识。要让社区居民重新认识接受再教育的必要性，意识到终身教育不但能更新知识、提高个人修养和生活质量，更是一种现代人的时尚观念。为此，社、校必须加大终身教育的宣传力度，使用网络、媒体、图书馆、黑板报、宣传窗、标语等形式主动到社区开展宣传活动，争取在社区中形成终身学习的社会文化氛围。

3.健全社校融合组织机构

为了实现社校融合的组织保障机制，应建立社校融合的组织机构。一是各区、街道成立社区教育工作委员会或指导中心，开展制度层面计划、组织实施，并积极统筹教育资源，促进学校与区域内企事业单位、机关部门建立共建关系，通过共建加强学生的校外实践活动，强化社会教育；二是学校建立家长委员会，开办各类家长学校，形成学校、家庭、社会三结合的教育网络，以学生为纽带，以学校为轴心，动员全社会重视、关心、支持教育工作。

4.整合社校教育资源

教育资源是推进社区教育、发展学校教育的物质基础和力量源泉。教育资源优化整合的本质，在于教育资源力量的组合放大，使资源要素产生出“1+1＞2”的效应。优化教育资源的基本策略是开发、利用、盘活，并通过教育管理协调功能的发挥实现资源共享。一是，通过查阅资料，在走访中发现资源，并对各种可利用的教育资源进行整理分类。二是，根据资源实际情况，由社校融合机构分期分批建立不同类别、不同形式的教育组织或基地，使资源得到合理配置，有序发挥其教育效应。三是，用活动丰富资源内涵，以共享为目标，实行双向共建共管共育机制。

5.建立社校教育组织与团体

学校可以根据自己的实际和特点建立各种以服务社区为对象的教育组织，如“青年志愿者团队”“青年服务队”“学生演讲团”“学生服务组”“科技服务队”等，通过这些组织的活动来推动开发社区教育。学校还应该和社区广泛合作，建立各种校际联合性组织，如家长联合会、校友联谊会、学校社区联谊会等，共同利用和开发社区教育资源。各种形式的联合组织，对于学校办学和社区发展，对于开发和共享社区教育资源有积极意义。世界一些国家学校建立的诸如家长教师联谊会、学校家长联合会等组织，在学校与社区的联系上都起到了重要的纽带作用。

6.深化社校教育理论研究

虽然我国已基本建立了终身学习体系的目标，并提出了不同类型教育相互沟通、相互衔接的教育体制，但是国家政策多侧重于实现各级各类学校教育的有效沟通和衔接，对于学校教育与社区教育的衔接与沟通尚未提出明确的方法与政策。由于教育理论滞后，学校教育与社区教育的融合互动既缺乏政策指导，又缺乏理论指导，学校对社区教育的开放和服务不够，很多工作只停留在表面上。学校应该发挥科研力量，加强学校教育与社区教育的理论研究，对“为什么要实现二者的融合互动以及怎样实现”，“具体运作机制和模式是什么”等问题进行深入研究，使二者的融合更具有操作性、可行性。

7.发挥社校教育功能

（1）建立社区教育基地，发挥社区德育功能。社区是学生活动、娱乐、学习的重要阵地，建立社区教育资源向学生开放的制度，充分利用社区图书馆、少年宫及其他文化体育设施，组织学生开展活动，给学生提供一个相互交流、相互学习的场所；建立青少年教育基地，共同对青少年进行德育教育。充分发挥老同志这一社区宝贵教育资源的作用，为学生上好传统教育课。开展形式多样的社会实践活动，积极组织社会实践活动，开展扶贫、帮困、助残、敬老等社区爱心服务活动。组织青少年加入社区志愿者队伍，参与社区公益活动，增强学生自主意识和社会适应能力，让学生在实践中学到知识、受到教育，促进学生个性和谐发展。净化社区环境，营造良好的育人氛围。良好的社区环境、浓郁的教育氛围，是学生健康成长的重要保证。社区要主动净化教育环境，打击黑网吧、地下网吧、游戏机室，整治校门口的三无产品，彻底改变校园周边脏、乱、差的环境。开展群众文娱活动，如举行亲子互动竞赛、家庭文艺汇演、合唱比赛、书画比赛、征文比赛、棋类竞赛、运动会、联欢会等，让学生能在良好的氛围中成长。

（2）发挥学校文化中心、教育中心、活动中心的功能，开展丰富多彩的社区教育活动。校园文化不仅对学校学生具有潜移默化的作用，而且对社区环境也具有很大的文化辐射作用。学校是社区精神文明建设的重要基地，也是社区文化的重要组成部分。因此，学校应该发挥社区成员的作用，不断加强自身的文化建设，与社区文化建设相统一，促进社区文化建设的发展，提高社区的文化水平。学校有较为丰富的教学设施，有较为宽敞的活动场地，是名副其实的活动中心。学校应该从社区的发展、社区服务环境的优化和学校资源的有效利用的角度考虑，为社区提供活动的场所，培养社区健康的业余爱好和兴趣，充分调动他们的积极性，鼓励他们从事健康的体育、娱乐活动。学校是实施教育的主要教育机构，有一定的办学经验，有专职的师资队伍，懂得教育规律和方法，应发挥其教育中心的重要作用。学校还拥有办学的场地、教室、实验室、图书馆等，与社区密切合作，可以为社区成员提供所需要的教育培训，为社區成员的终身教育提供优质服务。

8.完善社校教育融合的制度

为了保证社校教育融合的合规、有效，应建立相应的制度。一是社区与学校联席会议制度，发现社校教育融合的不足，及时提出切实可行的意见，或共同商定重要活动的安排。二是社区参与校务会议制度，学校听取社区代表、家长代表的意见，明确下一阶段工作的任务和目标。三是社区参与学校考核制度，学校自主性发展评价时邀请街道、社区、家长代表参加，综合地评价学校的“增值”，更公平、有效地推动学校的发展。四是社校教育共享制度，充分发挥各自的资源优势，实现资源共享、优势互补。

注：本文系常州社区大学立项课题《社区教育与学校教育融合的研究》的阶段性成果，课题编号：11sjy030。

机制与途径 第4篇

一、适应气候变化的意义

( 一) 适应的内涵

“适应”原指生物在生存竞争中适合环境条件形成一定性状的现象, 后来人们把适应概念扩展到社会经济领域。2014年发表的IPCC第五次评估报告第二工作组报告指出, 适应是自然和人类系统对于实际或预测的气候和影响所作出的调整过程。对于人类系统, 适应寻求减轻或避免气候变化所产生的危害或开发气候变化所带来的有利机遇。对于一些自然系统, 适应通过人类干预措施诱导自然系统朝向预期发生的气候和影响进行调整。

IPCC上述定义的核心是趋利避害, 即在努力减轻气候变化不利影响的同时, 充分利用气候变化所带来的某些机遇。关键词是调整。虽然适应气候变化几乎与所有人类活动都有关, 但只有针对气候变化的影响, 对自然系统和人类系统做出的调整才属于适应。

(二) 适应的意义

虽然减排增汇是遏制全球气候变化的根本途径, 但由于气候系统的巨大惯性, 即使人类能够实现将温室气体排放降低到工业革命前的水平, 全球气候仍将变暖至少二三百年。人类必须采取适应措施, 最大限度地减轻气候变化对生态系统和对经济、社会的不利影响, 保障人类社会在气候变化条件下的可持续发展。

气候变化的影响总体上以负面为主, 但也存在某些正面影响和机遇。对于高纬度高海拔和内陆地区, 有利因素较多;对于低纬度低海拔和沿海地区, 则不利因素较多。近期利弊共存, 远期则负面影响会更加凸显。发展中国家大多处于较低纬度, 气候变化的不利影响更为突出, 尤其是内陆国家与小岛屿国家。大多数发展中国家仍处于工业化和城市化发展阶段, 现有人均排放水平还很低, 适应是更为紧迫和现实的任务。

适应并不是消极和被动的, 生物就是在对地质史上的气候变化不断适应的过程中进化和繁衍的, 人类也是在与历史上的气候变化不断适应的过程中, 通过科技进步和改进管理而实现了社会的进步和发展。中国作为最大的发展中国家和世界第二大经济体, 既面临巨大的减排压力, 也承受着气候变化的重大威胁, 特别是极端天气气候事件的危害日益凸显, 如北方干旱缺水、城市暴雨内涝、雾霾污染、海平面上升等。气候变化还加剧了长期以来粗放式发展所带来的资源环境瓶颈制约, 适应气候变化是加强生态文明建设和确保经济、社会可持续发展的必由之路。

中国作为一个负责任的大国, 在兑现减缓诺言的同时, 也必须在适应领域承担相应的国际义务。发达国家大多位于较高纬度, 气候变化有利因素相对较多, 国情也与发展中国家大相径庭, 其适应措施往往不适于发展中国家。中国的国情与社会发展阶段与大多数发展中国家相近, 在做好自身适应工作的同时加强南南合作, 将对广大发展中国家适应气候变化起到引领和带动作用, 为建立公平公正的全球气候治理模式做出应有的贡献。

二、适应气候变化的机制与技术途径

(一) 气候变化受体的适应机制

由于气候变化的影响有利有弊, 气候变化的作用对象不能简单照搬灾害学中的“承灾体”概念, 可使用中性的“受体”一词。

气候变化可看成对于受体系统的一种外来干扰, 不同类型受体的结构与功能不同, 对于气候变化干扰的适应机制也各不相同, 包括物理学意义上的弹性、自适应、人为支持适应和人类适应等不同层次。

(二) 系统演化前景与适应对策

上述4 种适应机制应区别不同情况灵活使用, 以实现较低成本获得尽可能大的适应效果, 促进受体系统的正向演替与可持续发展。

当气候变化的负面影响较轻时, 可依靠非生命系统的弹性或生命系统的自适应机制, 不必施以人为适应措施。这种弹性和自适应机制为受体系统所固有, 比较巩固且成本较低。当气候变化的负面影响接近或超过非生命系统的弹性或生命系统的适应阈值时, 需要施加人为支持适应措施, 或设法增强受体系统的弹性或自适应能力, 或努力改善受体系统所处的局部环境以减轻外来胁迫。以上适应机制均属渐进适应或增量适应 (incremental adaptation) , 此时受体系统不发生质变, 仍能保持系统机构与基本功能的运转。

当气候变化负面影响超过受体系统弹性或自适应能力与人为支持适应能力的总和时, 受体系统的结构有可能遭到破坏甚至崩溃, 或人为适应成本将超过可能造成的损失时, 就需要采取转型适应 (transformation adaptation) 对策, 包括时空规避、系统转型、转移或分散风险 (保险) 等。其中, 系统转型指受体发生质变, 转变为适应新气候环境的新型受体, 如在农业生产上改种抗逆作物或品种。时空规避是指从时间或空间上将受体系统与气候变化影响隔离开来, 如调整作物布局和改变人类活动的时间以避开风险。保险虽然并未消除风险, 但通过将风险分散和转移到其他受体, 可以减轻标的受体自身的风险与损失。

对于气候变化的正面影响同样也存在渐进适应与转型适应的不同选择。当气候变化影响相对有利时要采取提高受体利用能力的渐进适应措施;当气候变化的影响非常有利时, 可以采取转型适应措施促进受体系统的升级。如东北随着气候变暖, 过去水稻不能成熟的黑龙江中部现在也大面积种植了。

(三) 适应的基本技术途径

根据以上适应机制可以导出以下的基本适应技术途径: 1. 鉴定提高阈值, 充分利用非生物系统自身弹性;2. 充分利用生物与人类系统自适应机制;3. 增强生物系统与人类系统的自适应能力;4. 改善局部环境, 缓解气候变化胁迫。

根据风险管理原理可以导出以下适应对策:1. 极端事件的初始能量很小时, 可采取消除风险源的措施, 如火灾与病虫害初起时;2. 对于不可抗拒和损失极大的巨灾风险, 应采取时空规避或转移分散风险的对策;3. 对于风险不大但抗御成本较高的不利影响, 采取承受风险的对策;4. 对于潜在损失较大和较有条件应对的风险, 采取削弱风险的适应对策。

( 四) 适应技术体系的构建

鉴于气候变化对自然生态与人类系统的巨大影响, 构建不同领域、产业、区域的三维适应技术体系应提上日程。

适应技术体系不同于适应技术的简单罗列, 应包括针对主要气候变化影响的核心技术、若干关键技术及其配套技术, 由若干技术子系统及技术单元组成, 具有严密的层次和结构。

构建适应技术体系的步骤:首先要广泛收集现有适应技术, 建立优选标准 (包括具有适应效果、具备经济技术可行性与可操作性、有无副作用等) , 然后进行筛选排序, 针对主要气候变化风险分别构建适应技术子系统和总系统, 对比较成熟的适应技术进行试运行和示范, 对适应效果进行跟踪评估, 最后对适应技术体系修订完善和全面推广。

大多数适应技术可从现有自发性适应措施提炼形成, 但对于气候变化带来的某些新问题, 还需要另行组织技术研发。

三、气候变化风险和机遇分析与适应对策

( 一) 气候变化风险分析与适应对策

风险测算公式:R=H×V, 其中H=P×I, V=E×S/A。

式中R为气候变化风险, H为危险性, P为概率, I为强度;E为受体暴露度, V为受体敏感性, A为减灾能力。

由此导出避害的基本对策: 1. 减小受体对于不利气候的暴露度E, 如将人口转移到风险较低地区;2. 降低受体对于气候变化的敏感性S, 如推广耐旱耐热品种, 改进建筑物的隔热通风性能, 加高加固海堤等;3. 提高应对能力A, 如加强监测预警、普及减灾技能、增加适应物资储备等; 4. 在有利天气进行增雨等人工影响天气作业, 以降低气候危险的强度I或频率P ;5. 持续开展生态环境建设以改善区域气候, 降低气候危险的强度I或频率P。

( 二) 气候变化机遇分析与利用对策

气候变化机遇的测算可参考风险测算公式得出:O=U×E×S×A 。 其中, U= P×I。

式中O为气候变化机遇, U为有利因素, P为概率, I为强度;E为受体暴露度, S为受体敏感度, A为利用能力。

由此导出适应气候变化的基本趋利对策:1. 增大暴露度E, 如促进人口和产业的趋利迁移;2. 利用敏感性S, 如改种喜温作物和中晚熟品种;3. 提高利用能力A, 如改善交通, 对于变化有利产业和作物的政策倾斜等;4. 调节改良受体的局部环境以扩大有利因素U ; 5. 应对波动和不确定性的适应对策。

( 三) 气候变化影响不确定性及应变适应对策

由于气候系统的复杂性和人类排放温室气体行动的不确定, 对于未来气候变化的预估存在相当的不确定性;由于气候波动的加剧、气候变化影响的复杂性及其与人类活动的交互性, 气候变化影响的评估也存在某些不确定性。对于相对确定的气候变化影响, 如气温升高、二氧化碳浓度增大、太阳辐射与风速减弱等趋势性变化, 应制定使用气候变化的工程建设规划, 修订相关技术标准, 调整产业与作物布局等。对于相对不确定的气候变化影响, 特别是极端天气气候事件, 则需要采取应变适应对策。在进行风险分析评估的基础上, 侧重发生概率较大的风险采取应对措施, 同时加强跟踪监测, 做好应变措施的准备。气候敏感性产业都要针对主要的气候风险编制应急预案和构建应变技术体系。在气候变化的背景下, 应树立以储备应对气候波动的理念, 包括技术储备、物资储备和队伍储备。

生态过渡带处于系统边缘, 易受外界干扰与胁迫, 具有特殊的脆弱性, 气候变化的影响比较确定, 但也是受体系统与外界环境进行物质、能量、信息交换最活跃的地带, 有可能通过率先引进负熵来带动整个系统的适应与正向演替代。因此, 适应气候变化工作应以边缘适应作为重点和抓手。

由于近期的气候变化影响要比未来远期的影响更加确定, 适应工作应以应对已发生或近期将要发生的气候变化影响为主, 同时针对远期可能的气候变化影响, 制定长远适应规划, 开展预研究, 加强适应技术与物资的储备。

四、内蒙古适应气候变化对策

(一) 内蒙古气候变化特点及影响

过去60 多年来内蒙古的气候明显暖干化, 有利于灌区农业增产, 牧区牲畜越冬死亡率和掉膘率下降, 交通出行条件改善。不利因素主要是干旱缺水和草地退化严重, 气候波动加剧, 极端事件频发。总的看来, 挑战和机遇并存, 既存在若干不可持续因素, 也存在经济转型升级的战略机遇。

(二) 适应对策建议

1. 水资源与种植业适应对策

针对水资源日益紧缺的严峻形势, 经济布局与扩大灌溉都必须量水而行, 要实行最严格的节水管理制度, 严惩承包商掠夺性开采地下水资源的行为;旱作农业大力推广微地形就地集雨技术, 旱季利用深层土壤水分不能超出雨季补偿水量;最大限度抑制土壤水分无效蒸发, 推广通过适度休闲轮耕和深松耕实现土壤水库的扩蓄增容;城市园林和退耕还林还草应以地方特色耐旱物种为主, 严禁过量开采地下水, 盲目扩大城市水景。适度增引国境河流, 利用秋季黄河径流较大和下游需求不多的时机引水蓄墒和储存。调整品种类型与播期以适应温度与降水的变化。针对病虫害发生规律改变调整防治部署。编制各类农业灾害的减灾预案, 研发和建立应变栽培技术体系。建立救灾作物种子库。借鉴发达国家的做法, 由政府补助农业院校利用部分教学资源培养现代职业农民。

2. 草地生态与畜牧业适应对策

继续推行季节性轮牧, 辅之以冬春补饲以实现草地资源保护与可持续利用。划分禁牧草场及期限、可利用草场载畜量及放牧期, 建立牧民合作机制划定季节放牧场。发达国家普遍实行作物与牧草轮作轮牧, 有利于土地的可持续利用与生态保护。在确保基本农田与基本草场面积保持稳定的前提下, 应打破农区与牧区分割体制, 建立农区与牧区的合作机制, 逐步实行草田轮作制。

3. 城市适应对策

气候变化加剧了大城市的雾霾污染、暴雨内涝、交通拥堵、用水紧缺等城市病。虽然农村人口城镇化是社会发展的必然趋势, 但只能随着经济发展与产业分工逐步推进, 不能拔苗助长, 更不能建设鬼城。城市发展规模也不能超出资源承载力和气候环境容量。建设结构与布局合理的城镇体系, 关键是调整经济布局和广开就业渠道。针对气候变化影响调整生命线系统的布局与技术标准是城市适应气候变化的重要内容。发达国家已建立政府主导、发挥企业和市场机制、重视非政府组织和公众参与的多元治理体制。同时注重城市社区适应, 包括盘查风险隐患, 编制减灾预案, 组织应对极端事件的培训和演练等。

( 三) 怎样开展适应工作

内蒙古是中英瑞国际合作适应气候变化项目 (ACCC) 第一、二期试点省区, 在全国前列。但与减缓和与国际相比仍明显滞后, 远未做到与减缓并重。为此应从以下几个方面着手:

煤矿企业员工培训机制及有效途径 第5篇

刘耀华

摘要：煤矿企业员工培训活动,是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效途径。同煤集团公司培训全体员工的文化内涵和岗位知识,各自岗位职责、工作标准,熟练多种技能,改进绩效,从而为公司的战略奠定人才基础。煤矿企业培训员工的重要性

培训为实现组织目标服务。从培训开发和组织目标的关系看,培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚,为培训而培训是不会收到良好效果的,必须从组织的功能着手,找出对员工培训的具体目标。同时,要从思想上高度重视培训工作,要结合集团公司的管理特色,围绕企业发展现状,深入研讨,加大实践力度,采用合适的教学方法、选取切合实际的教学内容,搞好案例教学,通过生动的案例讨论分析,变灌输式教学为启发式教学,使学员能够记得牢,达到理论联系实际、警示教育的目的。要根据煤矿企业的新老矿井对人员的需求状况,结合不同层面、不同层次的需求,找准培训方向,加强针对性,培养专业的、高技术、高素质的人才,缓解集团公司专业型、技术型人才紧缺的现状,要将“爱企敬业,创新发展”企业精神的培训,融入到教学实践中,使广大学员入心入脑,为同煤集团公司和谐健康发展奠定良好的基础。建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层管理人员和集团全体管理人员,由人力资源部组织,每月一次,每次不少于90 min。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训,主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次,每次不少于90 min。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次,每次不少于1 h。利用每天的班前会班后会,反复学习本岗位职责和安全操作规程。煤矿企业培训的内容

同煤集团公司培训员工一般可以分为上岗培训和在职培训。

3.1 上岗培训

上岗培训是对新员工提供必要的指导,帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。新工人素质的高低是直接影响今后安全生产的重要因素,因此,新入矿人员需系统地进行安全知识、安全经验等方面的培训。使每个员工到岗后本岗位的工作职责范围,本岗应知、应会,应做;本岗位工作标准、操作规程和安全操作规程。新员工在上岗2个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月一次岗前培训,这种集中式的训练其目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况,为将来顺利工作打下良好的基础。

3.2 在职培训

煤矿企业在职员工培训要做好以下几个方面的工作:

(1)煤炭企业“五职矿长”安全资格证复训及副科级以上安全生产管理人员的安全资格证复训,在不影响煤矿安全生产的前提下,积极组织管理人员进行外出脱产培训。

(2)根据安全生产实际需要及各区队办证情况,对矿井特种作业人员加大培训、复训力度,积极组织新增人员和转岗职工参加公司培训的取证培训班,使特种作业人员持证上岗率达到100%。

(3)加大生产矿井质量标准化和精细化管理培训,管理人员和主要岗位要深入学习质量标准化和精细化管理流程,以质量标准化和精细化管理流程带动工作质量的提高。有计划、有针对性地合理安排生产管理人员参加后续学历学习,结合社会多种形式提高基层管理干部文化的知识水平。

(4)煤矿企业在岗位技能培训方面:①根据安全生产实际情况,井下受顶板、瓦斯、煤尘、水、火等灾害的威胁,特组织“一通三防”、“顶板管理”、“防治水”专项学习。②技能鉴定是国家和企业对职工的技术水平的认定,要配合公司职工培训,学校搞好职业技能鉴定培训工作,提高职工技能水平,更好地为煤矿企业服务。③为进一步加强生产安全事故应急救援工作,提高对重大事故、灾害的应变和控制能力,最大限度地减少人员伤亡和财产损失,组织开展矿井救护、矿工自救及自救器使用学习。④在现有工作基础之上,继续建立特殊工种实习基地,大力开展岗位练兵活动。

(5)开展“人人都是通风员”培训:①认真加强宣传教育,提高通风安全认识。通过宣传教育,让员工充分认识到认真开展通风安全培训对于煤矿安全生产的重要性。②制定教学计划,加强教学管理,注重培训质量。认真开展以“一通三防”为重点的通风安全培训,重点是要抓好培训质量,在培训质量上下工夫。2009年三季度共举办22期“人人都是通风员”业余培训班,培训人员3 800人次。通过脱产和业余培训,煤矿井下员工的通风安全意识提高到了一个新的水平,为煤矿构建牢固的通风安全管理体系奠定了坚实的基础。

(6)对煤矿特殊工种与五大员培训。①同煤集团公司从2009年3月1日起有计划、有步骤地开展了职业健康培训,并与安全技术培训相结合,侧重特殊工种。7月份对井下电钳、井下爆破、瓦斯检查、煤机司机、安检共5个工种、500人进行了为期15天的特种作业复训。专门聘请集团公司工大老师授课,授课效果和学员们的反响都很好,成绩合格率达到100%。此外按年计划分别对各单位的区队长、质管员进行了职业健康培训,培训班共举办6期,培训员工320人。经过培训,员工的安全意识、职业健康意识、防灾避灾能力都有了显著提高。②五大员培训:2009年公司工会、组织部、团委、武装部分别针对群监网员、联保员、党员监督员、青年监督员、民兵哨员进行了为期5天的培训,培训人员达970人。此次培训参与人员多,培训效果好,在生产中充分发挥了各种监督力量的作用。③实验室的直观演示是(采、掘、机、运、通、地质测量安全技术)应知应会培训班的最大亮点。工人们走进刚建成的实验室,分别观摩了瓦斯爆炸直观演示、风电闭锁演示、安全避灾演示和通风系统演示。这些实验设备再现了井下瓦斯爆炸、风电闭锁、通风系统、安全避灾的场面,工人们对井下各种系统的工作运行,灾害发生有了直观的认识,对于提高工人的安全知识,安全意识帮助很大。特别是瓦斯爆炸的威力和避灾路线的选择对井下员工的心灵震撼颇深。

经过脱产培训学习,每位井下员工全部通过考试,成绩合格。培训班结业时,组织学员撰写了个人学习体会。为确保培训的质量,做到培训一个会一个,会一个就没有一例违章行为。职工学校为每位参加培训的井下员工建立了跟踪调查表,经职工学校下基层摸排调查,受培训的井下员工全部没有违章行为,达到了培训预期效果。

(7)培训的考核和评估,培训计划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核有两个方面:一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核,要保证培训工作落实到位,使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提高管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,变员工要我培训为我要培训,以适应公司的转型和高速发展,塑造学习型组织,体现公司和个人的价值。煤矿企业培训的成效

同煤集团公司通过对企业员工的培训,可以使员工充分地了解到公司的经营理念,这样,员工就可以以这样的理念为荣,以这样的理念为主题,发挥自己的能力;同时,也可以使员工充分地了解到企业的社会存在意义,了解公司的社会使命,这样才能为公司创造利益。同时,通过培训可以使员工充分了解公司的工作流程,了解公司上下级关系的重要性,了解公司的横向联系和合作关系,这样能使员工之间更加和睦融洽。培训也可以使员工充满干劲,能够主动去学习工作进展的方法,增强员工的时间观念,为企业创造更多的效益。

机制与途径 第6篇

关键词 学习型团组织 机制建设 研究

对于团组织来讲，加强学习型团组织建设，不仅使得学习型组织理论和团建工作有效的结合在一起，而且也推动了团组织的科学发展，推动了团组织、学习型团组织和国家政治组织体系的建立和完善。目前，在增强自主学习能力、建设学习型国家的背景下，回顾总结学习型组织的建设实践与理论研究，对于把握学习型团组织发展规律和加速学习型团组织建设具有重要意义。

一、学习型团组织含义及特点

共青团是马克思主义旗帜下的组织，是广大青年在实践中学习中国特色社会主义和共产主义的学校。从这个意义上讲，共青团本身就是一个学习型组织。

学习型团组织，是指全体共青团员和共青团各级组织为了实现共产主义理想而具有持续增长学习力的，能让全体团员在更适合人性的组织模式中进行创造性学习、思考和实践并在其中体会到工作和生命意义的，能使整个组织获得快速应变能力、持续创造能力和旺盛生命力的组织。

学习型团组织有如下特点：

第一，具有较强的创造力、生命力

团组织本身是一个以青年为主体的组织，青年人思维异常活跃、开放。通过不断学习，青年人行为更富有挑战性和创造性。团组织要想更广泛的团结教育青年，就必须学习，不断创新，通过探索青年满意、支持、欢迎的工作方式和载体，创造青年需求、渴求、盼望的服务项目和内容。学习型团组织在具有较强创造力的同时，其快速应变和持久创新就成为了一种常态，能激发个人对于生命和工作崇高意义的追求，使团员青年为实现自身的理想目标，忘我工作，无私奉献。最终使个人理想与共青团组织的目标实现最大限度的统一，与社会的发展统一，团组织的生命力和历史使命也就得到日益彰显和延续。

第二，具有较强的学习力、思考力

学习型团组织最根本的特点就是改变学习的态度，提高学习的能力，就是要培养团员青年能够具有高度的学习自觉性，能够积极主动地进行创造性学习，以获取面对未来社会生活所需的适应能力和开创能力。此外，学习型团组织强调通过学习进行系统思考、批判。学习过程应该是提高思维能力、改善思维方式、培养思维意识、培养创新思维的过程。这就是将学习赋予了生命，使学习有了动力，有了再生能力，即有了竞争力和创造力，也就是所谓学习力的提升。

第三，具有较强的服务力、执行力

共青团是党领导的先进青年的群众组织，党的执政能力在共青团组织集中表现为服务能力的高低。只有加强服务力，将广大青年吸引到团组织的周围，将团组织力量和青年的先进性有机结合起来，才能使团组织自身得到更大更好地发展。同时，团组织只有服务好了青年和社会，才能把党的执行能力体现出来，也从根本上体现了团组织的执行力。邓小平同志曾说过：“世界上的事情都是干出来的，不干，半点马克思主义都没有。”实践证明，执行力抓得好，团干队伍就朝气蓬勃、作风扎实、赢得青年；反之，共青团就树不起形象，就不能体现其先进性。

第四，具有较强的凝聚力、合作力

学习型组织强调团队，强调适合人性的扁平化组织结构，也强调共享。而团队本身就是围绕一种精神凝聚在一起的集体。党赋予共青团的使命就是旗帜鲜明的，它的组织目标更为明确，更具有向心力。正因为学习型团组织强调着力创设一个宽松的、积极向上的、适于团员青年相互沟通和知识共享的组织环境，团员青年才能在团组织中，相互信任，真诚交流，取长补短，才能实现学习效果的最佳化，从而产生新思路、新思维和新观念，才能更好的使个体的或团队的学习成果转化为整个组织的行为，这样的团组织才是最具凝聚力和战斗力的。

二、学习型团组建设的途径

创建学习型团组织，要重点做好三个方面的工作。具体来讲，就要用共同愿景引导青年，要用科学规划组织青年，要用学习内容鼓励青年。

第一、要科学规划组织

规划是未来远景的计划和安排。创建学习型团组织是一个长期的过程，因此必须进行良好的准备和创建规划。

（1）是要结合自身实际，在认真分析研究的基础上，制定建设学习型组织短期和长期规划，部署年度活动方案，明确近期目标和远期目标，确定各个阶段的任务和具体要求，如可以将创建工作分为启动阶段、培育阶段和全面推进阶段，将宽泛的理念具化为切实可行内容。

（2）是要按照有利于党对共青团的领导，有利于团组织凝聚青年、教育青年、服务青年的要求，在遵循《团章》原则规划的前提下，创建团队的基层组织设置方式。要从纯粹的以单位为依托的团建形式向单位、阵地、团队等多种依托并重的学习组织创建模式转变，既可以从团队内部派生出“内生型”的学习团队，也可以在团队组织的外围建立“外生型”的学习型组织。

（3）是要科学选择学习内容，拓宽组织学习领域。团组织不仅要使自己努力用马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系武装起来，而且还要适应时代的变化和自身发展的需要，要调整自己的组织结构和运行方式，形成有利于实现显性知识和隐性知识共享的规制。

第二、要构筑共同愿景

对于团组织来说，共同愿景就是建立在组织和团员青年价值取向一致的基础上能激励人奋发向上的愿望或理想。团组织是在有共同的目标和理想信念的。这就是《团章》中指出的理想、目标和基本任务。具体到每一个团组织特别是基层团组织、具体到每一个团员青年，还需要在遵循《团章》的前提下把远大理想和他们实现的工作、实际生活联系起来，形成既具有理想性的目标和价值观。要在大家广泛讨论、集思广益、形成共识的基础上，明确团组织在一定阶段真正想要实现的能催人奋进的目标—“想要创造什么”的共同愿景，帮助和激励广大团员青年不断挖掘潜力、不断超越自我。

第三，要完善学习内容

围绕建设学习型团组织的工作目标，在学习内容的安排上，必须理解信念教育、思想道德教育、技术技能教育三者并进。

在创建学习型团组织工作中，首先要抓好共性内容的学习，要通过各种渠道进行理想信念教育。要学习政治理论，用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观等重要自相武装头脑，学会应用马克思列宁主义的立场、观点和方法分析问题、解决问题、注重培养世界眼光，训练战略思维。其次，应该把团员青年的品德修养与提升放在第一位。学会如何做人，如何与人和睦相处、有好共事。再者，要指导各级团组织根本系统，本单位的实际，加大履行共青团工作职责要求的专业和教育知识培训力度，提高团员青年综合素质和业务能力。另外还要突出实效性、就是要紧密结合经济社会发展实际，结合团务工作实际、结合岗位工作实际、注意学习的实效，使广大团干部不断从活动型、事务型向专业型，专业型转变，不断提高团工作和青年工作的水平和层次。

三、完善学习型团组织机制建设

加强学习型團组织建设，提高团组织的战斗力，必须进行机制建设和创新。按照目前团组织建设的实践开看，要从个人发展、组织环境、学习激励、监督考评等方面进行建设。

第一，营造环境危机触发机制

团员之所以对组织所采取的各种危机及激励措施做出反应，最根本的动机根源于他们具有共同的发展愿景和奋斗目标。在共同目标的引领下，每一个团员的发展计划会随着他们在组织中的不断成长而不断地发展变化。同时，在团队成员的帮助下，定期的检视自己同发展计划的差距或者比照其他团员的进度，这就会造成一种环境危机，从而触发团员加强学习以迎头赶上的动机。这是一项长期、系统的工作，需要全体团员青年的共同努力。

第二，建立个人发展拉动机制

充分激发起每一个成员的积极性和创造性是创建学习型团组织的关键，必须创造各种条件促使团员不断突破自我而成长，从而成就整个组织的发展，个人发展拉动机制应当贯穿于整个学习型团组织的推进机制。

要树立团员意识、争先意识。在意识形态逐渐淡漠、价值观日益多元化，社会飞速发展的今天，“团员”这个曾经是时代精英、先进青年代名词的称谓，在某种程度上他的影响力已经弱化。因此，团员个人要增强团员意识、争先意识和先进意识，把它们与增强学习的紧迫性联系起来，营造浓厚的学习氛围和风气，提升学习型团组织的学习水平，为个人的发展和提升创造条件。

要发挥先进示范的引导作用。团组织可以将优秀团员的事迹在广大青年中进行广泛宣传。事迹的内容要有感召力和催人奋进的力量，切忌不要讲官话、套话，要平实、有亲切感。要靠事实和行动来鼓舞人、带动人，使其成为全体团员和群众学习的楷模，要注意宜传不要流于形式、流于教条，要努力吸引全体团员和群众的注意力。

第三，严格监督反馈机制

共青团工作要掌握主动权，打好主动仗，就必须加强工作的预见性、超前性和敏锐性，建立起反应敏捷、运转高效的预警机制。同时还要通过监督与管理，使工作的过程管理与目标管理统一起来，从而增强学习型团组织创建工作的针对性和有效性。

首先，要整合监督资源，就是将党代表、团代表、非团青年代表、青年自组织代表等监督力量有机整合起来，成立联合监督组，统一协调，有组织地对重点工作、重大决策、干部作风，特别是对创建学习型团组织过程进行监督督察，由过去的泛泛监督转变为一对一、点对点的监督。定位、定人、定时、定向开展监督活动。

其次，要建立信息反馈机制，就是在创建学习型团组织过程中，对学习态度不端正、学习效果不明显的予以批评教育，督促改正，帮助提高，并探索建立互帮互学制度，使其学有压力、学有方向，学有信心。

再次，要开展民主评议，就是要建立一整套科学完备的团员、预备团员、积极分子考评体系，要坚持定期、民主、公开、全面考核的原则。从体系的前期准备、设计、测试、实施到反馈、改进都由专人负责，并进行必要的控制。要坚持360度的评议角度，并且注意在各个阶段征求意见。

第四，健全量化考评机制

创建学习型团组织，要完善学习型团组织考评办法，对开展创建学习型团组织的单位进行定期评估，建立健全绩效量化考评机制。

（1）要明确学习标准。要明确新时期团员及团组织学习标准，制定切实可行的考学、评学制度，把一个组织内全体团员学习的态度、效果作为衡量新时期这个团组织和团员保持先进性的标准之一，纳人到学习考评机制中去，确保学习型团组织建设的连续性、持久性。

（2）要完善考核制度。要有客观、合理、适用的标准及严格执行标准的配套规定;要将定期考核与日常考核有机结合;要坚持一线考评，深人工作一线、项目现场开展监督督察考评工作，直接察看工作绩效和群众评价；要实行量化绩效，建立数字化、标准化的政绩档案;要对定期公示，及时整改;要搞好综合评价，充分运用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法。

第五，重视学习激励机制

创建学习型组织的根本目的在于提高组织的创新竞争能力和管理组织水平，保持持续发展的态势。所以，首先要注重工作的自主性授权。授权，有利于建立起一种通道，让团员承担起一定的责任，进行更为有效的双向沟通，能够形成紧迫感，激发人的创造性，因此每一个人都必须要担负一定的责任，从而会促成整个组织的积极的、富有活力的发展。其次，需要必要的物质作为奖励，做到物质与精神并重，充分肯定青年所取得的成绩，让团员青年产生成就感、自信心，激发他们荣誉感和事业心，并保持激励作用的延续性和持久性，使青年的主体意识得到张扬和实现。

四、结束语

创建学习型团组织是一个复杂的系统，它包含着众多因素的创新与互动。因此，既要考虑到各地区的经济基础，历史文化各异，也需要根据根据团组织自身实际，探索不同的学习型团组织发展模式与建设道路。

参考文献:

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[2]浮新才，北京共青团建设学习型组织和服务型组织再思考[J].北京青年政治学院学报,2004(1).

[3]鄧小平.高级干部要发扬党的优良传统[M].邓小平文选(第2卷).北京:人民出版社,2002:221.

[4]郭祥和.运用学习型组织原理，打造学习型团组织[J].青少年研究,2003(4).

事业单位工会维权途径与机制研究 第7篇

一、事业单位维权机制的特征

1、重点性

维护和保障事业单位职工的合法权益是事业单位和谐稳定,实现可持续发展战略目标的重要保证,各事业单位要从思想上高度重视,把建立完善健全的维权机制放到工会维权工作的日程工作安排上,作为首要任务,在建立完善健全的维权机制时要以切实维护职工的合法权益为目的,坚持以人为本的原则,事业单位要积极督促公会建立合理的维权机制,不断进行完善,发挥其维护和保障职工合法权益的重要职能。

2、规范性

维权机制关系着事业单位中广大职工的权益,在建立完善健全工会维护机制时要充分在保证其具有严格的规范性,在加强工会的维权机制制度建设时依据已有的法律法规,把重要的、成熟的维权机制和有效的做法进行整合,实现维权机制规章制度化,使其更具有规范性,在执行时做到有法可依,有法可循,有法必依。

3、层次性

事业单位的工会维权机制不是单一存在着的个体,而是具有多层次的一种维权机制,上级公会负责对全体公会中的各级组织掌握方向,进行宏观调控,各级工会组织在执行时注重维权机制的宏观机制和微观机制进行有利的结合,实现上下联动,保持一致,互相合作,相互补充,互相存进。对事业单位现有的工会维权机制进行合理的改进,实现工会维权机制的层次性,还要加强相应的法律监督。

二、建立事业单位工会维权机制过程中存在地些许问题

随着企业的增多, 用人单位侵犯农民工工资,职工社会保险得不到保障、劳动安全卫生得不到权益保障的事件经常发生,尽管政府领导多次明确强调和要求事业单位工会要重视依法做好维护农民工的合法权益,进行整合维权资源、创新维权机制解决这一问题,但还是无法消除这些不良现象,其根本在于在建立事业单位工会维权机制过程中存在的问题得不到重视和解决。

1、法律法规不健全,维权机制发展跟不上经济形势的发展速度

经济的飞速发展和产业结构的不断调整,事业单位工会维权机制既没有健全的法律法规,又不能跟得上形式的发展脚步,二者不能相统一,导致很多事业单位在维权方面属于“盲区”。当今社会,虽然人们对文化水平相对有了很大的提升,法律意识也在逐渐增加,但相比较而言,懂法知法的人还是很少,法律意识也还是很淡薄,有时是文化水平较低的职工,在自己的权益受到侵犯时,不会第一时间选择法律援助,这是事业单位现有的维权机制建设中存在的一个重要问题,对建立和发展完善健全的事业单位公会维权机制有很大的制约作用。

2、缺乏相应的制度保障,社会维权力量薄弱

我国的事业单位维权机制建立起步较晚,因此,整个的事业单位的工会维权机制建设不够成熟,不够完善,很多的相关保证制度还做不到规范统一,较剧了事业单位公会围裙的机制的建立的难度,没有一定的制度保障,往往造成职工在维权时找不到相应的维权制度来保障自己的权益,再加上社会化维权力量薄弱,法律意识淡薄,很容易动摇职工维权的信心。最终出现事业单位的工会维权机制形同虚设的局面,无法发挥维护职工权益的重要职能。

3、事业单位工会维权工作缺乏针对性

社会经济的发展水平存在差距,各事业单位的规模和发展状况也不相同,职工队伍的建设发展状况也存在很多差异,造成职工在维权过程中出现的情况多种多样,但目前的维权机制还未建立健全,公会维权工作面临困难,对一些具体的职工进行权益维权的处理缺乏针对性,导致职工无法通过工会维权机制进行权益维护,最终导致职工的权益维护行动无疾而终,这些针对性和时效性较低的工会维权机制和工作不能切实保障职工的权益。

4、事业单位公会维权机制缺乏资金和专业人员

维权工作是一个非常复杂的社会工程,它贯穿着社会中的各个领域,需要投入大量的人力资源和资金支持,但目前在维权这一领域中,无论是在人力资源还是资金方面都十分匮乏,没有具备维权专业知识的工作人员,严重的阻碍了事业单位工会维权机制的建设和发展。

三、中国工会维权的现实困境

我国正处于经济结构不断转型时期,相关的市场经济体制和法律法制建设还不完善,不能保障工会的维权,客观形势与劳动生产力关系力量严重失衡,维护职工的合法权益是我国法律法规赋予事业单位工会组织的一项基本的法律权利,维护和保障职工的合法权益是工会的一项基本职责,法律法规制度只是对工会组织维护职工合法权益的职责做出了原则规定,再加上法律规则本身在维护职工合法权益的建立中就存在缺陷,造成工会在实施维护职工合法权益的过程中不能正常操作,工会履行维权职责得不到切实有效的保障。工会在建立完善健全上网维权机制中指能行使监督权,不能行使执法权,导致基层组织维权的效率低下,我国现有的法律制度和集体谈判制度不能有效地保障工会集体谈判权,工会维权手段单一且缺乏科学性,职工在工会组织之外游离,工会组织不能将职工组组织到工会中,工会无法正常发挥其桥梁纽带的作用、不能有效地巩固党的阶级基础、不能满足扩大党的群众基础的条件,得不到团结的职工的力量的保障,最终使的工会维权组织在非公企业中覆盖面小,不能切实保障职工的合法权益。

四、事业单位工会维权的途径

中国的事业单位工会组织的基本职责是最大限度的维护广大职工的合法权益,也是中国特色社会主义下事业单位工会维权观的根本观念。

就目前的工会工作所面临的实际行势和劳动生产力的关系发展形势来看,发展创新完善公会维权机制,最大限度的保障和维护广大职工的合法权益,是目前走出工会困境的有效途径,为此,需要做到以下几点:

1、完善平等协商、集体合同制度和相应的法律法规

建立完善健全的事业单位公会维权机制要以完善的法律法规为基础,合理的维权制度指职工有效维权的基础,国家应努力完善相应的法律法规,事业单位要完善相应的条款建立一个合理完善健全的制度体系,不断地进行调整,让职工在维权是有法可依,有法可循,消除职工维权存在的漏洞,促进劳动生产关系的和谐稳定,实现事业单位的可持续发展的战略目标。

2、广大职工要增强维权意识,主动维权

事业单位全体员工都必须提高自己的维权意识,主动地参与到劳动争议调解工作和维护自身权益的过程中来,要积极的同工会组织进行沟通和交流,了解当下的维权制度,遇到权益受到损害等问题时要及时找工会组织部门帮助调解,这样职工不仅能得到最有力的措施来维护自身的权益,还能使工会部门维护职工权益的职能充分发挥出来。

3、事业单位职工要提高法律意识

我国是法国家,讲求的是依法治国,依法治国是我国治国的基本理念,作为普通民众要懂法,守法,提高法律意识,事业单位也要增强对法律的认识和理解,也要提高对职工的法律意识的培养,在自身的合法权益受到侵害时,要善于适用法律武器来维护自身利益。增强法律意识,了解法律知识,不仅可以降低自身权益受到侵害的可能性,从根本上消除自身权益遭受损害的概率,还能在进行维权的过程中寻找到合理有效的办法解决问题,降低损失, 避免因盲目无知只能逆来顺受的局面。

4、加强工会法律专业人才的队伍建设

事业单位工会工作的实质内容是法律工作,从事法律工作要具备很强的专业能力,建立维权机制需要法律法规的支撑,因此,要求从事维权机制的工作者具备极高的工会法律专业素质,用人单位在选举人才时要选择法律专业素质过硬的工作人员,这样做不仅能为事业单位中的基层人员和职工提供更多更有利的法律援助,还能提高法律工作和维权工作的效率。

5、调整工会维权资源,提升工会的影响力

再提高了维权工作者的专业素质的基础上,加大聘用维权专家和培养专业人才的力度,壮大维权队伍,组建有利于工会维权发展的组织机构,提升工会组织的维权实力,事业单位要提高对建立工会维权机制的支持力度,政府和机构要积极宣传工会维权机制的重要作用,将广大职工的权益维护与工会机制的只能相结合,充分从工会规模和维护权益的质量上展现和提高工会的影响力,工会影响力越大,事业单位工会维权机制才能充分发挥其切实维护职工合法权益的职能,

五、结语

综上所述,工会维权是法律法规给予事业单位工会组织的一项重要的维权权利,是为了确保工会维权机制能切实保护职工的合法权益不受到侵害,各事业单位工会组织切实把握,积极探索主动,合法和科学的维权的新方法,事业单位建立维权机制要合理合法,促进职工主动维权,为维护着广大职工的合法权益做贡献。加强对维权机制和工会干部的监督,对不履行职责,不维护职工权益的工作人员依法严处,推进事业单位公会维权的工作顺利进展,早日的到完善,提高事业单位工会维权组织机构的影响力。

参考文献

[l]王仕达.关于事业单位工会维权途径与机制的探究[J].河南科技,2014(5).

[2]陈杰.试论劳动权视角下的我国工会维权职能[D].华东政法大学,2012.

[3]刘光庆.山东省工会维权问题研究[D].山东大学,2013.

[4]张宇.当前我国高校工会研究[D].华东政法大学,2013.

机制与途径 第8篇

绩效管理的主要作用是什么?绩效管理对象是“人”;管理所遵循的是完善的指标体系。在此基础上, 使各部门人员在资金使用上的效果与其自身的利益相捆绑。从而形成全员参与的财务管理模式。鉴于以上所述, 笔者就此展开讨论。

一、企业财务与绩效管理的联动机制分析

所谓“联动机制”一定呈现出相互驱动的状态, 具体表现为财务管理依赖于绩效管理的辅助, 而绩效管理又依靠财务管理中的评价手段。企业运转形态便是围绕着财务部门为圆心的同心圆运动。如下所述:

(一) 企业财务管理为绩效管理提出目标导向

将企业生产经营过程抽象于价值层面, 其表现为G—W—G`资本循环过程。企业资本先后处于货币职能、生产职能, 以及商品职能领域。财务管理部门作为成本中心, 需要根据资金存量, 动态的在上述三个职能范围配置资金, 并通过跟踪监管来对各环节资金使用效益做出评价。但现实企业生产经营表现远比资本循环过程所呈现的丰富和复杂。所以, 满足财务管理对资金的上述功能需要一线员工主动参与。此时, 通过绩效管理措施则能激励他们主动的遵循资金的使用要求。

(二) 企业绩效管理为财务管理达成预期目标

企业绩效管理是内涵广泛的管理学术语。仅从本文主题出发, 可理解为:通过引入激励与约束机制, 使员工来遵循企业资金使用要求, 达成成本控制目的。现代企业的生产模式, 体现为工作团队的分工协作。在技术具有不可分性的前提下, 团队生产由于难以界定个人对资金节约使用的努力, 便极易促成员工实施机会主义行为。由此, 在“过程型激励”以及一系列约束机制下, 将有效纠正上述问题。

二、二者联动机制形成的内在要求

以上的机制分析只是从形式上给出了二者联动模式, 且这种模式是建立在一定的假设条件之上的。然而, 从企业经营管理实践的角度来看, 满足这些条件仍存在着诸多困难。具体而言, 以下所阐述的内在要求就包含了这种假设条件。

(一) 成本逆向分解的内在要求

财务管理尽管以资金作为对象, 但从价值层面上来讲仍然同成本控制相联系。成本控制如何在绩效管理辅助下实现, 在于针对各部门人员进行成本控制效果的绩效考核。企业财务部门在确认某项生产任务的可能成本量, 将成本量根据工作人员的数量、结构进行科学、合理的分解 (细分到人头) 。这样一来, 在进行绩效管理时便有了具体的实施主体。

(二) 绩效管理实施的内在要求

在绩效管理中不仅包含有考核指标体系, 还包括相应的激励和约束机制。由目前所反馈的信息显示, 对于激励机制的应用时常出现冲突的现象。鉴于此, 笔者强调:应在激励兼原则下来开展激励活动。所谓“激励兼容”可以理解为:所实施的激励活动既满足了被激励主体的主观偏好, 又使得他所做出的行为符合激励实施者的要求。在约束机制的建立中, 在引入必要的惩罚措施时, 还可以充分利用声誉约束机制的功能。

三、二者联动机制形成的途径构建

结合以上阐述, 二者联动机制的形成途径可从以下两个方面展开构建。

(一) 建立以财务管理为中心的绩效考核体系

从目标管理角度来看, 企业财务管理本身就遵循着组织发展目标的需要。这就意味着, 在以财务管理为中心的考核体系, 必然也适应了企业发展的内在要求。在绩效考核体系中, 最为重要的是确立明确的价值取向。毕竟, 当前企业不仅存有自身的经济目标, 还需要履行自己的社会和环境目标。后两类目标在资金的使用管理上, 必然存在着一定的外部性。从而, 在对资金管理的轻重缓急中也自然为绩效考核体系引入了目标导向。在此基础上, 绩效考核中的手段和结果便是简单的事情了。

(二) 建立以绩效管理为辅助的资金监管机制

增强对资金的监管力度仍然在于对人的管理, 其中包括财务人员和非财务人员。对于前者而言, 主要指向他们的岗位意识和职业操守;而对于后者来说, 则是他们的成本控制方面来考察的。因此, 根据二者各自的考核指标进行工作结果评价, 便能辅助资金监管机制的建立与实施。当然, 其在财务管理的其他领域同样适用。

四、小结

综上所述, 以上便构成了笔者对文章主题的讨论。理解了绩效管理的对象是“人”;且管理所遵循的是完善的指标体系。在此基础上, 使各部门人员在资金使用上的效果与其自身的利益相捆绑。从而, 在此机制下便形成了全员参与的财务管理模式。具体而言, 企业财务管理为绩效管理提出目标导向;企业绩效管理为财务管理达成预期目标。二者联动机制的形成途径为:建立以财务管理为中心的绩效考核体系;建立以绩效管理为辅助的资金监管机制。

摘要：绩效管理的主要作用是什么?在企业管理视角下理解, 绩效管理对象是“人”;且管理所遵循的是完善的指标体系。本文从企业财务与绩效管理的联动机制分析、二者联动机制形成的内在要求、二者联动机制形成的途径构建几个层面分析, 旨在探讨企业财务与绩效管理联动机制形成途径。

关键词：企业财务管理,绩效管理,联动机制

参考文献

[1]刘娟.浅论企业财务管理与成本管理[J].财经界, 2012.4

机制与途径 第9篇

关键词：中小企业,商业银行,融资合作

当前, 中小企业融资难问题与商业银行大量的储蓄资金不能分流, 银行贷款规模增幅减缓, 信贷配给、惜贷现象并存, 这一状况已严重制约了中小企业和我国经济的可持续发展, 建立我国商业银行与中小企业融资合作机制已经成为中小企业乃至国民经济发展过程中刻不容缓的问题。

1 当前商业银行与中小企业融资合作的困境及原因

据中国中小企业协会提供的数据, 2009年底, 中国在工商部门注册的中小企业已达1023万户 (不包括数量更多的个体工商户) 。中国中小企业占全部企业总数的99%, 创造的最终产品和服务价值约占国内生产总值的60%、上缴税收的50%, 提供了80%左右的城镇就业岗位[1]。当前中小企业银行贷款占比与其在国民经济和社会发展中的地位和作用是极不相称的, 从根本上反映了当前我国银企关系的内在结构缺陷, 需要从多方面探究其原因。

1.1 中小企业自身原因

(1) 经营规模小, 管理不规范。较多的中小企业存在家族式管理, 其所有权与经营管理权的高度集中, 决策主观个人化, 内部控制制度不严, 生产效率低、成本高, 注重短期收益, “重分配、轻积累”, 造成发展后劲不足。

(2) 制度不健全, 可供抵押的财产不足。较多中小企业财务制度不健全, 家庭与企业账目不分, 随意列支经费和部分收入不入账, 透明度较低, 提供给银行的财务报表含有较多水分;另外, 负债能力有限, 可供抵押的资产不够, 或者抵押物变现能力较差[2]。

(3) 融资理念落后, 信用理念较低。一些企业对银行提供的经营信息不完全、不透明, 银行只好对资信从紧评级。一些企业对应付款项存在拖欠, 还款意愿不强, 造成银行信用记录较差, 难以得到银行信贷的支持。此外企业对银行及相关机构的融资产品了解较少, 信息不对称, 造成融资渠道不畅。

1.2 银行自身方面原因

(1) 商业银行信贷策略偏向抓大放小。许多商业银行将中小企业与小企业混为一谈, 认为中小企业规模小、实力弱、资信差、财务管理混乱, 将风险防范放在贷款的第一位。特别是商业银行严格的贷款责任追究制度, 使相关人员认为责任大, 审查监督成本高, 潜在收益少, 他们对中小企业贷款方面的积极性则远低于对大型企业, 而青睐国家支持的大型企业及优质客户, 使商业银行为中小企业客户群体提供金融服务的针对性和有效性大打折扣。

(2) 商业银行对中小企业贷款手续复杂。虽然现代商业银行服务理念已有较大转变, 但标准化的流程和多级审批模式影响了对中小企业的及时贷款。从申请到调查, 再做方案, 然后审查、审批, 到最后放贷, 环节相当多;特别是遭遇央行宏观调控, 调整存款准备金等收紧银根的政策变化时, 银行放款时间少则一两个星期, 多则几个月, 使得中小企业及时融资的希望更为困难。

(3) 商业银行对中小企业贷款产品相对缺乏。大多数商业银行对中小企业提供的金融产品仍然是以存款、贷款和一般的结算类产品等传统性业务为主, 缺乏适合中小企业不同发展阶段的有针对性的产品或组合产品, 专门为中小企业设计的产品少之又少, 不能满足我国国内中小企业融资需求的扩大, 还不能与国外的金融机构为中小企业提供的服务相比较。如一些银行提供商用物业、商品存货、应收账款等资产便利融资品种, 其抵质押品范围较狭窄, 导致中小企业融资方式选择余地十分有限。

1.3 金融环境和法律体系方面的原因

(1) 社会信用体系尚待完善, 评估中介机构尚待进一步建设。我国企业信用体系创建于2002年, 目前公正、权威性强的第三方的资信评估中介机构发展缓慢;各个商业银行都有各自的信用评级标准, 而且标准执行的可操作性不够, 人为因素影响的成分较重, 可能造成某企业因不同银行评价而出现不同的信用评级结果, 使得评级结果的客观性和权威性不强。同时, 税务、电力、水务、工商等部门未公开信息, 且未与银行信息系统进行对接, 导致银行难以了解企业的全面信息, 更难摸清其经营风险和收益状况等信息。

(2) 直接融资市场体系尚不成熟。我国证券市场现在还是以主板市场为主, 一般向大型企业倾斜, 我国中小企业普遍还不具备上市融资的条件, 很难通过债权和股权等直接融资渠道获得资金。企业进行直接融资的形式主要是发行股票和债券。虽然2004年6月2日, 首支中小板股票发行, 2009年开放了创业板市场, 但中小板股票发行要符合《公司法》要求, 创业板股本要达到3000万元等, 其门槛仍还是很高。

(3) 企业信用担保体系尚不完善。目前, 国家积极推进中小企业信用制度建设, 努力引导地方设立“企业联合担保基金”、“商会基金”等各类担保基金, 以建立健全中小企业的信贷担保体系。但现在问题是大部分中小企业的固定资产是机器设备, 房产等不动产相对较少, 银行认可的抵押品少, 而且担保机构的注册资本质量低、直接影响银行对中小企业的融资。另外, 即使中介和保险机构参与担保、保险, 但其担保的额度相对较小, 一般只担保其注册资本的10%额度;而中小企业作为反担保的固定资产价值又因折旧而大打折扣, 而非通用设备价值一般不存在信用担保, 使中小企业信用担保机构很难发挥其应有的作用。此外, 民营担保机构受所有制歧视, 只能独自承担担保贷款风险, 而无法与协作银行形成共担机制。

(4) 相关政策和法律体系尚待健全。我国《中小企业促进法》、《公司法》、《证券法》、《物权法》和《企业所得税法》的修订与施行, 标志着支持中小企业发展的政策和法律体系正逐步完善, 但由于缺乏相应的实施条例, 使得该法在促进中小企业发展的力度上很有限, 例如中小企业创业门槛高、市场准入和退出机制不健全、服务体系不健全、社会化服务滞后等, 影响了中小企业的发展, 需要进一步完善。

2 建立商业银行与中小企业融资合作新机制的效应

当前, 我国中小企业正处于转型升级的关口, 其中, 资金在企业转型和升级中起到了关键作用。国家“十二五”发展规划提出, 继续鼓励、支持和引导非公有制经济发展。中小企业被视为是蕴藏着巨大利润潜力的特定市场, 外资银行也“嗅”出其中的商机, 花旗银行、汇丰银行等外资金融机构纷纷力推中小企业融资服务, 为了缓解中小企业贷款难的问题, 国内多家银行正在计划组合各方的资金优势、风险控制优势和信用优势, 合力扶持中小企业发展, 这意味着建立商业银行与中小企业融资合作新契机已经出现。对商业银行的发展而言, 适应中小企业的发展需要, 具有多种经济效应, 至少表现在以下方面。

2.1 分散商业银行信贷风险

相对中小企业而言, 虽然大型企业能给银行带来了较多的收入, 但历史资料表明, 国有大型商业银行剥离的不良资产中, 90%以上是大型企业造成的;在股份制改革过程中, 银行剥离的不良资产贷款, 核销的坏账和呆账90%以上也是大型企业造成的。在2009年银监会披露的银行不良贷款表中, 国有大型商业银不良贷款比率为1.80%, 而股份制商业银行和外资银行的不良贷款比率较低, 低于前者的一半, 而这两类银行恰恰是为中小企业服务较多的银行。从竞争角度来讲, 所有银行对大企业的业务竞争都是十分激烈的, 会以降低授信准入标准和利率水平, 提高授信额度来吸引优质客户。大企业往往选择国有大型商业银行, 以求得超企业能力的授信, 这等于为国有大型商业银行埋下了风险的隐患。而另一方面, 如果商业银行加大对中小企业的服务力度, 使其融资更加便捷, 激发经营活力, 对企业经营管理实施有效的监控, 防范企业经营风险产生, 对扩大中小企业的投资规模, 提高中小企业对社会的贡献度, 巩固我国市场经济的微观基础是十分有利的。由此可见, 合理进行客户定位, 将中小企业同样视为商业银行的基础客户, 能在一定程度上分散商业银行信贷风险, 避免贷款集中引起的负面效应, 构建银企关系和谐发展的基础。

2.2 提高商业银行收益率

相对而言, 商业银行对大型企业的贷款议价权往往弱于中小企业, 使其无法获得较高的存贷利差与中间业务收入。而在我国现有环境中, 中小企业融资主渠道是银行, 因而商业银行对其贷款定价拥有更大的话语权。如果商业银行根据企业不同设计金融服务产品, 制定适当风险防范措施, 不仅能够以融资类产品为主获取可观的利息收入, 还可以带动结算业务、国际业务、电子银行业务、现金管理业务、理财业务、投行业务、企业年金业务及银行卡业务等金融服务的联动发展, 增加中间业务收入, 提高服务效益。所以商业银行应该将中小企业作为目标客户, 积极开展相应的产品和服务创新, 不断扩大对中小企业的信贷投放规模, 不仅能促进银行的服务水平提高和收益率提升, 而且为中小企业的发展开辟了更大空间, 促进商业银行与中小企业之间的互利合作, 实现双赢。

2.3 培养商业银行忠实客户群

随着我国银行业的逐渐放开, 外资银行及地方中小商业银行的成立, 银行间的业务竞争越来越激烈, 国内商业银行必须依靠经营服务过程中与众多客户保持良好的关系才能提高竞争力。其中, 培育和维护忠诚的客户群体, 是各银行成功应对竞争的关键所在。如果商业银行将中小企业定位为目标客户, 扩大对中小企业的信贷投放, 并充分利用这些宝贵的客户资源延伸金融服务, 将有利于商业银行在金融延伸产品上的拓展, 其前景十分广阔。经验说明, 企业对银行的忠诚度往往取决于企业成长过程中商业银行扶持的程度;商业银行在与企业建立信贷关系后, 进一步巩固和维系良好的合作互通关系, 银行的新产品才更容易得到已有客户的认可和接受。因此, 服务好中小企业, 支持中小企业发展壮大, 由弱变强, 建立合作互利双赢的银企关系, 必将培养更多的忠实客户, 稳定银行的客户资源。

3 商业银行与中小企业融资合作机制创新途径

当前和今后一个时期, 是否积极介入中小企业金融服务领域, 加强市场规划, 抢占市场先机是国内商业银行发展的关键步骤。建立商业银行与中小企业融资合作新机制, 有以下途径可供选择。

3.1 组织机制创新

我国商业银行业应根据中小企业特点设立专门的组织机构并建立相应的考核机制, 如建立只经营中小企业业务的专营支行或专营部门, 建立了专门的营销服务团队, 对发展银企合作机制提供组织保证。努力进行业务体制机制创新, 积极开展产品和服务创新, 为中小企业提供便捷、专业、全面、优质的金融服务, 量身定制针对中小企业的评级和授信管理制度, 精简信贷审批流程, 推行信贷业务标准化作业, 从根本上促进中小企业的融资进程。商业银行必须合理设计业绩考核体系, 协调业绩与效益的关系, 建立良性的资产结构。

3.2 业务流程创新

目前银行的内部业务流程设计不应该只考虑银行自身管理和风险防控的需要, 而应针对客户需求, 积极研究和开发以客户为中心的业务流程, 就如何优化对中小企业客户的服务, 如何贴近中小企业进行业务流程再造, 形成以客户为中心的灵活、快捷、方便的业务流程和品牌形象, 以赢得中小企业信赖, 并以速度效率、市场竞争能力、客户满意度等指标来检验品牌树立、流程再造的真正效果。

3.3担保方式创新

一是加强与担保公司的深度合作, 商业银行可引导发展“担保公司联合担保”模式, 共同对企业有发展前景但又缺乏资金支持的项目采用联合担保, 突破传统的一对一的融资担保模式, 为缺少实物资产难以担保也难以获得银行贷款的企业提供帮助, 有效缓解中小企业资金短缺难题;二是开展“互保”模式, 可由多家中小企业联合向银行提出贷款额度申请, 实行企业群体内信用监督和风险代偿机制, 银行核定每个企业的贷款额度, 在授信额度内, 企业根据需求可以连续申请贷款, 而不受笔数限制;三是根据中小企业固定资产少, 抵押物不足的状况, 开展结合中小企业现金流和物流特色的贷款。

3.4 金融产品创新

紧密结合中小企业现金流和物流的特色, 依托动产 (仓单) 质押、票据贴现、保理等便利性产品, 采用一揽子服务方案, 涵盖中小企业产、购、销三大环节。具体的融资产品包括国内订单融资、国内信用证、国内信用证项下打包贷款、国内信用证项下买方融资、卖方融资、商品融资、国内保理、应收租赁款保理、国内发票融资等。商业银行尤其是国有大型商业银行凭借庞大的核心企业客户群优势, 提供完整的融资产品, 提升整个供应链的价值, 实现核心企业上下游中小企业融资产品创新。

3.5 风险评价体系创新

一是商业银行要制定科学的、切合实际的中小企业信用评级制度, 实事求是地评定中小企业的信用等级。对中小企业特别是小型企业的授信, 在制度和标准上要有别于大企业, 防止由于信贷授信不及时或标准过高而将大部分中小企业排斥在信贷支持对象之外;二是针对中小企业财务帐目处理不规范、财务报表不能完全反映企业自身实际经营状况的特点, 依据企业的资产清单、税务部门的纳税清单等资料开展分析, 特别是通过借款人主要结算账户的资金进出记录, 核实借款人经营活动现金流及其他还款资金来源情况, 合理确定融资品种和期限, 以恰当的融资产品和期限控制资金流和物流;三是建立市场预测及政策分析等后台部门, 并建立专家顾问库, 依托科技的力量, 研发专门的中小企业信用风险管理工具, 进一步提高对中小企业融资风险的识别、计量、监测和控制能力;四是人民银行等政府有关部门通过协调可以尝试组建全国性的中小企业信用评级机构, 在不侵犯企业隐私的前提下, 为商业银行提供权威性的咨询服务。

3.6 绩效考核体系创新

一是要对小企业贷款指标进行专项考核, 提高在客户经理整体绩效考核中的比重, 以促动客户经理办理中小企业业务;二是从制度上排除客户经理的后顾之忧, 对于客户经理按规定对中小企业授信做了“三查”工作, 尤其是在贷前对经营、管理、财务等状况做了细致的调查, 并在此基础上放款, 因市场或者其他突发因素造成的贷款逾期的, 银行应酌情免于客户经理责任, 减轻客户经理压力。为适应中小企业金融业务发展的需要, 商业银行要从长期从事中小企业客户经营管理的现有人员中挖掘一批人才, 组织中小企业经营管理的专家团队, 为建立科学合理的绩效考核体系出力献策。

当然, 除上述创新之外, 中小企业还应加强自身建设。商业银行要帮助中小企业应按照现行法规和现代企业制度要求规范企业经营, 提高中小企业的经营透明度和履约信誉, 为商业银行获取需要的真实信息提供条件, 减少银企之间的信息不对称的现象, 这也是商业银行减少经营风险和降低交易成本的内在需求。中小企业应该选择比较固定的一家或两家商业银行保持长期合作关系, 以自身良好的信用记录争取商业银行的信任资金支持。

4 结语

银行与企业是构成社会经济系统的两大微观主体, 二者的关系及运行模式关系到银行、企业的运作效率及风险。建立商业银行与中小企业融资合作机制对解决商业银行和中小企业之间长期存在的不和谐关系意义重大, 我国商业银行和中小企业的关系已经出现新的合作契机, 越来越多的外资银行和国内浙商银行、南京银行等多家商业银行已将自己业务明确定位于服务中小企业, 并取得了较好的业绩。因此, 本文认为, 建立商业银行与中小企业融资合作机制是银企双方实现互利共赢的必由之路, 而实现互利共赢目标, 需要银企双方的共同努力, 随着我国金融环境的改善和政府政策的引导和支持力度的加大, 商业银行和中小企业之间和谐发展的前景是十分广阔的。

参考文献

[1]雷汉云.基于关系型借贷的小企业融资研究[J].金融与经济, 2010 (1) .

[2]尹芳.中小企业发展与银行信贷关系研究[J].思想战线, 2010.

[3]王芳.发展关系型借贷与解决我国中小企业融资困境研究[J].山东财政学院学报 (双月刊) , 2007 (6) .

机制与途径 第10篇

一、高校辅导员职业倦怠形成机制

高校辅导员职业倦怠的形成受到诸多方面的影响。实证研究表明, 职业倦怠的形成机制是各方因素相互作用的结果, 具体来说, 分为外部因素和个人因素两个方面。

(一) 外部因素

1、工作压力是高校辅导员职业倦怠产生的直接诱因

高校辅导员工作的突出特点是工作负荷大。在实际工作中, 辅导员既要对学生开展思想政治教育, 又要进行班级、团学组织的日常管理与指导, 还要解决学生学习、生活上的问题, 提供就业和心理等咨询服务, 由于工作范围广, 辅导员常常被形容为“保姆”和“消防员”。在工作时间上, 学校要求7*24小时全天候随时候命, 除了日常管理, 还要频繁地参加各类学生活动或相关部门会议, 处理学生中的突发事件, 同时, 为了个人发展, 辅导员还要承担一定的教学任务、进修学习和科研任务。长此以往, 繁琐的工作事务和巨大的心理压力让不少辅导员在工作中时刻如履薄冰, 从而产生很强的焦虑感、疲惫感以及对工作的厌倦情绪。

2、工作环境是高校辅导员职业倦怠产生的外部条件

当前, 高校普遍存在重教学、轻管理的现象, 虽然中央文件明确规定辅导员是高校教师队伍的重要组成部分, 但是相比专任教师而言, 辅导员常常在科研、进修、评优、收入分配等方面处在劣势。由于时间精力有限, 辅导员在科研方面投入较少, 理论水平不高, 成果不明显, 辅导员队伍中不乏“老助教”、“老讲师”;在外出进修学习、评优评先等方面, 学校在名额分配上也侧重考虑专任教师;在收入分配上, 一些辅导员和同年工作、同职称的专任教师相比, 也存在一定的差异。同时, 学校对辅导员职业生涯规划也缺乏关注和指导, 不少辅导员感觉自己是被遗忘的角落, 对自己的前途感到迷茫, 因此辅导员队伍整体思想不稳定, 转岗意愿十分强烈。

(二) 个人因素

高校辅导员的个人生活也会影响职业倦怠的产生。调查研究表明, 家庭婚姻是影响辅导员职业倦怠的重要因素之一。尤其是已婚辅导员, 不得不考虑婚姻、住房、子女、老人等一系列具体的问题, 这就导致辅导员不得不在有限的时间内既要完成工作又要兼顾家庭, 势必造成精力的分散。此外, 不同个体对职业价值观所持的态度也会影响到工作态度和工作表现。面对日益激烈的就业, 一些硕士、博士把担任辅导员作为进入高校工作的一个跳板, 认为先找到工作, 之后通过转岗或者进一步深造来脱离这个岗位, 因此对工作本身并无兴趣。此外, 一部分辅导员对自身设立了较高的标准或期望, 当工作没有达到预期目标时, 往往会产生失落感和挫败感, 也会导致倦怠的产生。

二、高校辅导员职业倦怠的预防和调试途径

(一) 构建广泛的社会支持系统

一方面, 中央应做好各高校关于辅导员有关政策的落实、监督和检查工作, 建立良好的社会舆论, 提升辅导员的社会地位, 增强职业认同感;另一方面, 高校应进一步明确辅导员工作职责, 建立科学公平的辅导员考评考核制度和激励机制, 指导辅导员根据自身实际情况制定职业生涯规划, 落实中央关于辅导员队伍建设、培养与发展等方面的政策, 为辅导员的成长成才提供一个良好的外部环境。

(二) 建立良好的人际关系

社会心理学的调查研究表明, 良好的人际关系是一个人心理正常发展, 个性保持健康发展的重要条件之一, 高校辅导员要想获得事业的成功, 良好的人际交往关系不容忽视。辅导员要处理好与学生、同事以及领导之间的关系, 以包容、大度的人生态度建立起一个和谐的人际关系圈, 不断提升自己的人格魅力, 从而赢得他人的认可和尊重,

(三) 合理认知, 提升职业幸福感

合理的认知会让人产生健康积极的情绪反应, 而不合理的认知则导致不适当的情绪和行为反应。高校辅导员要充分认识到这份工作本身的价值和意义所在, 把教育作为人生中的“事业”来追求, 而不是谋生的手段;正确对待自身的优势和劣势, 合理设定个人预期目标, 淡泊名利, 保持一种积极乐观、健康向上的人生观, 从而避免职业倦怠的产生, 收获教书育人的幸福和成就。

(四) 改变自我, 放松身心

面对工作压力, 高校辅导员要学会自我调节。客观环境我们无法改变, 我们可以试着从改变自己开始。通过倾诉、心理咨询宣泄自己的不良情绪, 或者适当地放慢工作速度, 通过运动、音乐、旅游等休闲方式来慰藉心灵、放松心情。只有在工作和生活中寻找到一个平衡点, 才能正视压力, 保持充沛的精力和体力, 更好地迎接挑战。

摘要：高校辅导员是高校教师中容易产生职业倦怠的高发群体。本文分析了高校辅导员职业倦怠的形成机制, 提出预防和调试职业倦怠的有效途径:即构建社会支持系统;营造良好人际关系;合理认知, 提升职业幸福感;改变自我, 放松身心。

硒：遏制肿瘤，多途径、多机制 第11篇

硒包括有机硒、无机硒两大类，它们广泛存在于动植物类的食物中。通过进食，硒可以进入我们的体内，并在体内进行一系列代谢，发挥各种有利作用。那么，硒是如何起到减少肿瘤发生以及治疗肿瘤作用的呢？目前认为，硒在人体中是通过多种途径、多种机制而发挥抗肿瘤作用的。

1、抗氧化作用

人体无时无刻都在进行有氧代谢，也随时产生“自由基”。“自由基”可以对正常的组织、细胞进行“氧化”。这个过程将引起一定损伤，特别是对细胞DNA的损伤，从而可能导致肿瘤的发生。谷胱甘肽是人体中对抗氧化作用最重要的物质之一，而硒化合物就是它起作用的关键组成部分。谷胱甘肽优先与自由基结合，发生相互作用，使自由基减少，从而保护人体正常细胞，使其免受自由基损伤。

2、影响细胞基因调控与凋亡

凋亡，是细胞在基因控制下的“程序性死亡”。肿瘤细胞之所以出现并队伍壮大成为肿瘤细胞，是因为失去了这种“程序性死亡”的调控，细胞无限生长、增殖。某些硒化合物，在达到一定浓度时，可以诱导肿瘤细胞发生凋亡。它的机制也是多种多样的，如可以激活抑癌基因，抑制癌基因，影响细胞周期等。

3、抗肿瘤血管形成

肿瘤细胞分泌的“血管内皮生长因子”，对肿瘤细胞血管的生长具有重要作用，且与其浓度有依赖性。硒化合物可以降低肿瘤细胞的数量，降低“血管内皮生长因子”的分泌水平，从而减少肿瘤血管的生成，减少肿瘤的生长、转移。

4、调节免疫系统

有专家认为，肿瘤细胞的存活是因为人体免疫机制出现了“漏洞”，丧失了对肿瘤细胞的清除能力。换言之，如果人体免疫机制正常，对于这些异常的肿瘤细胞，人体可以在发生初期就发动有效的“进攻”，将肿瘤细胞杀死。硒可以增强人体免疫能力，从而有效地杀伤肿瘤细胞。

5、影响致癌物质代谢

人体中有众多可以诱发肿瘤的致癌物质，硒可以通过多种途径影响它们在人体内的代谢。例如，硒可以直接与某些致癌物质结合，使其无法破坏细胞，或使其变成无致癌性的物质；硒可以修复已经被致癌物损伤的DNA结构；硒还可以加速致癌物质在体内的代谢、排除。

研究认为，硒与结直肠癌在内的多种肿瘤发生、发展呈负相关。通过饮食摄取以及药物补硒，可以在一定程度上减少肿瘤的发生。建议大家在医生指导下适当补硒，以减少肿瘤发生，维护身体健康。

机制与途径 第12篇

1 内部审计人员素质的培养途径

现代企业制度呼唤高素质的内部审计人员, 内审人员应不断充实和完善自己, 以保持足够的职业胜任能力。所以内审人员必须注重知识的更新和知识面的扩展, 要不断通过各种方式进行学习, 培养审计人员的专业胜任能力;通过审计实践, 提高内审人员敏锐的洞察力、判断能力和组织协调能力等;通过内审人员特殊技能的培训, 培养内部审计实用性人才[1]。企业集团对内部审计人员的培养途径应包括以下三点。

1.1 创建学习型审计团队, 提高审计人员的学习能力

审计是一个专业性很强的领域, 因此, 审计人员的知识层次至关重要。复合型知识和能力, 有助于审计人员面对纷繁复杂的经济活动准确地对问题进行剖析和判断, 从不同侧面、不同角度展开分析, 从而发现问题, 解决问题, 求得一个实事求是的结论。现代社会本身就是一个学习型社会, 要把学习作为提高人员素质的重要手段, 营造良好的学习氛围, 树立现代化的学习理念。

企业集团审计部门要做到一是领导要意识到位、精力到位、组织到位, 营造浓厚的学习氛围;二是要加强与外部的交流合作, 创造内外交流的学术环境;三是强化知识的积累, 加快知识更新的速度, 打造组织的持续学习能力;四是持之以恒地抓全员培训, 搞好团队学习, 造就一批敢于审计、善于审计的复合型人才。使内部审计人员不断更新审计业务知识, 精通审计专业知识、会计制度、审计业务规范和现代审计方法, 更新知识, 拓宽视野, 接触新的审计思想、方法和理念, 提高理论水平和实际操作的能力。使审计队伍人员整体的知识结构层次呈现一种多学科、多领域的状态, 从而做到相互补充, 提高团队的整体工作效率。

1.2 要把审计实践作为选择和培养审计人才的快车道

审计是一门实践性很强的工作, 审计作为一门学科落后于审计实践的产生和发展。审计人才必须在审计实践中锻炼、培养和成长。在提高审计人员素质的过程中, 要引导审计人员树立学习与工作相结合的理念, 坚持实践第一的观念, 在工作中学习, 在学习中工作, 不仅向书本学, 也向实践学, 学以致用, 用而促学, 运用所学知识深入思考审计工作面临的新形势、新问题, 鼓励在实践中解放思想, 冲破现有思维模式, 充分发挥主观能动性, 理清审计工作思路, 创新审计技术, 深入挖掘审计成果, 深化传统审计领域, 拓展现代审计空间, 通过实践, 实现人员素质的提高、审计质量和水平的提升。

企业集团审计部门领导要担当起培养优秀人才“教练”的角色。一要实行审计项目负责人制度, 审计部门每位成员轮流担任各个项目负责人, 由项目负责人负责全面审计工作, 给每个人提供实践锻炼的机会, 承受一定的压力, 这样, 优秀的人才很容易脱颖而出;二要定期举办审计系统经验交流会、理论研讨会。在日常审计中, 注意选树审计工作做的好的单位和优秀审计项目, 经常召开审计工作例会, 认真分析典型案例, 介绍推广经验做法, 相互学习, 取长补短, 使审计队伍整体素质得到提高;三要加强人才的流动性, 培养具有综合素质的人才。要加强与公司其他职能部门和基层的人才交流。使内审部门成为组织培养高级管理人才的基地, 这已经在许多世界级大公司的实践中得到了验证[2]。著名的跨国公司通用公司内部审计工作卓有成效, 审计部主任就先后曾在六个职能岗位工作过。IBM公司30%的管理人员是内审部门培养出来的。要让内部审计部门成为公司培养高级管理人才的摇篮。

1.3 注重审计人员特殊技能的培养

现代内部审计主要是面对管理控制, 所以其运作需要融合许多技能。本人通过对企业集团审计运作实践的总结, 有四个方面的技能对内部审计尤为重要, 即沟通技能、分析技能、内部控制技能和风险管理技能。沟通技能是内部审计获取审计信息的主要方式之一, 审计人员要与被审计部门人员进行全方位、多层次的沟通, 不仅与被审部门人员全面沟通, 而且要与被审计事项相关部门和人员进行沟通。分析技能是内部审计发现问题、辨别问题和得出结论的主要方式。内部审计最重要的工作就是分析工作, 所有经营管理信息收集完后, 就必须对信息进行深入、细致的分析和研究, 然后才能得到有用的审计结论。一个内部审计师的能力最终体现在其对经营管理活动深刻而精辟的分析能力上。内部控制技能是理解内部审计运作结构和经营管理控制的基础, 是内部审计师用以确定审计程序的重要依据。对内部控制的重视和依赖, 不仅加速了现代审计方法的变革, 节约了审计时间和审计费用, 同时也扩大了审计范围和深度。风险管理技能是确定审计计划、审计重点和规避经营风险的重要工具。现代内部审计将以控制为基础的方法转变为关注企业风险为基础的方法, 内部审计通过对机构风险管理过程的充分性和有效性进行监控、检查、评估、报告和提出建议来帮助管理者和董事会履行其职责。审计师必须掌握风险管理技能。企业集团审计部门要注重对审计人员特殊技能的培养, 培养内部审计实用性人才。

2 内部审计人员的激励机制

现代审计人力资源管理的基本目标是建立一支充满活力、综合素质高的复合型审计队伍。审计人力资源的价值是由其对审计工作的重要性决定的。其价值首先表现为人力资源是审计工作的主动性资源。被动性的被审计事项只有与主动性资源相结合, 才能实现审计的真正价值。人力资本要实现其价值必须要在一定的激励机制的保障下才能完成。审计人员也需要从物质上和精神上不断补充, 才能更好地保持积极进取, 奋发有为的最佳状态。在对审计人员管理上不仅需要制定各种规章制度、实行各种物质奖励和行政处罚, 更需要采取宣传、表彰奖励、对工作成绩的认可等积极的精神激励措施和方法。企业集团对内部审计人员的激励机制应包括以下几点。

2.1 建立内部审计激励约束机制, 充分利用规范与惩戒的作用

为了考核内部审计人员的业务水平, 激励内部审计人员的工作热情, 在企业中应结合自身特点制定一套工作质量考核标准, 包括审计职业道德、审计程序规范、审计风险管理、审计工作效率和审计效果等。在公司审计委员会的统一组织下, 对内部审计人员及其审计业务质量进行定期评比考核。根据考评结果对审计工作成绩显著、质量优秀的特定审计项目和表现突出的内部审计人员予以精神和物质奖励。对违反审计职业道德规范、审计制度准则、审计工作程序, 有重大工作过失或谋取不当利益的审计人员进行责任追究。同时应建立科学的、严格的、与淘汰相结合的晋升制度, 通过有效的竞争上岗、项目招投标、整合内部资源降低审计成本 (即对审计人员实行统一指挥, 集中调配) 等方式, 优胜劣汰, 以保证各阶层的审计人员都能安其位、胜其任、展其能、出其绩。

2.2 设置合理的工作分工, 激发内部审计人员的工作潜能

工作时应进行适当分工授权。要使内部审计人员产生对工作的责任感, 就必须在明确内部审计人员责任时赋予相应的权利。行使权利是一种有效的参与。内部审计人员参与了的工作就会对自己的行为及其所产生的后果负责。内部审计人员一旦对工作产生了强烈的责任感, 其工作的积极性和主动性就会充分地发挥出来。同时, 分工时要考虑工作难度。

人工作的过程就是将自己的价值物化的过程, 因此会产生向高水平进取的愿望。根据人的这一心理现象, 分配给内部审计人员的工作应当比本人平时表现稍高一点。既不要经过努力达不到, 也不要轻而易举就能实现目标, 即所谓跳起来摘桃子。面对这样的工作目标, 内部审计人员工作起来有紧迫感, 达到目标后有成就感, 因此容易使内部审计人员得到激励。

2.3 通过工作再设计进行激励

传统意义上的激励把工作作为手段, 把奖酬资源的获得作为目标。事实上工作本身也能对个体产生激励作用, 也能成为激励的载体, 这就是要进行工作再设计。所谓工作再设计, 是指对有关工作内容、工作职能和工作关系重新进行设计, 让个体在完成工作的过程中接受挑战, 并享受到工作的乐趣。工作再设计主要包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。工作轮换是为了减少对工作的厌烦感而把审计人员从一个岗位换到另一岗位, 使人的机能得到调整, 有利于提高工作效率, 使审计人员始终保持对工作的兴趣。工作扩大化是让内部审计人员有更多的工作可干, 内部审计人员可以主动去做与原先工作相关的新工作, 这种工作设计导致高效率, 由于完成的是整个一件工作, 容易使内部审计人员产生成就感, 增加了对工作的满意度。工作丰富化是一种比工作扩大化更为彻底的工作再设计, 它从一开始就有一定程度的自主权, 有自己的预算和成本控制权。根据要求自由安排工作时间表, 自愿组合, 直接对外联系, 对效益有一定的自主分配权, 甚至包括对自己的工作做出评价[3]。

摘要：对我国企业集团内部审计人员的培养途径与激励机制进行了探讨, 旨在提高我国企业集团内部审计人员的综合素质与能力, 使集团内部审计的作用能有效的发挥, 保证企业集团健康、稳步地向前发展。

关键词：企业集团,内部审计,人员培养,激励机制

参考文献

[1]黄晓萍, 陈雪芬.浅谈内部审计人员的素质[J].广东审计, 2004 (2) :41-43.

[2]王光远.现代内部审计十大理念[J].审计研究, 2007 (2) :24-30.