培训之心得体会

培训之心得体会（精选12篇）

培训之心得体会 第1篇

1 调整心态, 树立信心

盲人学员虽然致盲的原因、程度和年龄段不同, 但他们普遍活动范围狭小, 自理能力差, 很少与外界接触, 易受歧视、挫折和打击, 容易产生悲观、消极、自卑等心理, 缺乏自信心, 这些对他们的学习产生一定影响。但他们具有灵敏的触觉和听觉、丰富的想象力和较强的记忆力等优点。因此, 必须首先帮助盲人学员调整心态, 树立信心。告诉他们学习机会来之不易, 虽然他们存在视觉障碍, 面临各种各样的困难, 但有各级党委、政府的关心, 企业的捐助, 残联的组织领导, 教师的无私奉献, 家长的支持配合, 他们完全有能力学好。同时, 使他们明白通过培训, 掌握一技之长, 拥有生存的技能, 今后可自谋生路, 在减少国家和社会负担的同时, 为社会作出贡献。

2 明确目的, 调整内容

对于盲人学员而言, 病理学既是形态学科, 又是桥梁课程, 从形态角度来说, 盲人学员学习病理学确实有很大的难度, 但从桥梁角度来讲, 病理学是必学课程, 给他们讲授病理学, 必须有目的性, 应删除与临床联系较少的章节, 重点突出与临床联系密切的内容, 且反复讲解, 力求让他们掌握。目前盲人学员所用教材是劳动和社会保障出版社出版的《保健按摩师》 (基础知识) , 病理学内容穿插其间, 少而分散, 如果按照章节讲授, 他们很难理解。笔者以医学中专教材《病理学》为蓝本, 结合《保健按摩师》 (基础知识) 内容, 重新制订教学计划, 重点突出与临床常见病、多发病联系较为密切的运动系统、神经系统、消化系统、心血管系统等章节内容, 与之联系较少的如内分泌系统、传染病等章节则删繁就减, 以节省时间。

3 因人而异, 教学多样化

病理学是形态学科, 正常人可以很快通过肉眼或显微镜下观察, 理解疾病发生时的病理变化。但由于盲人学员的视觉障碍, 使原本相对直观、具体的形态变得模糊抽象, 而要把抽象化的知识进行还原, 必须结合盲人学员自身特点, 采用适合盲人学员的教学方法, 笔者认为要做到以下几点。

3.1 结合实地教学

开课前组织盲人学员到附近按摩店去感受盲人按摩师的工作状况, 感受工作给盲人按摩师带来的乐趣和成就感, 及时了解自己今后的工作情况, 增强信心, 消除悲观、消极情绪, 树立积极、乐观向上的心态, 为今后学习奠定良好的心理基础。

3.2 结合盲人学员特点

盲人学员生源不同、年龄不同、文化基础参差不齐、经历不同, 这些差异给教学带来一定难度, 同时也使教学富有挑战性。教师授课前需花大量时间了解每一位学员, 掌握他们的基本情况和需求, 让他们感受到亲人般的温暖, 在他们心目中留下美好的印象, 同时制定一个适合于大多数学员的教学方案, 对于少数跟不上教学进度的学员可以采取多次个别辅导的方式, 使大家齐头并进。

3.3 结合录音机

据观察, 盲人学员为了满足学习和掌握信息的需要, 基本上都配有录音机。教师讲解病理学基本概念、发病机制、临床表现等时, 由于内容多而繁杂, 对他们来说过于抽象, 难以记住所学知识。最好的办法是每一章节内容授课结束后, 抽出1~2学时的时间, 让他们上课时进行录音, 课后利用录音机进行听课和复习, 这样可以起到反复学习和巩固学习效果的作用。但必须注意的是:要尽量保持课堂安静, 教师要思路清晰、语言准确精炼、语速稍慢。这就要求教师十分熟悉授课内容, 具有丰富的教学经验和较好的表达能力。

3.4 优生和差生结合

盲人学员因为致盲年龄不同、年龄大小不同和文化基础不同, 使得他们之间对事物的感知力, 对知识的接受能力、记忆力存在一定程度的差异, 学习上存在优劣。此时可以采取帮扶的办法, 进行一对一、一对几甚至几对一的学习辅导帮扶, 这样不仅可以营造学习氛围, 提高盲人学员学习成绩, 而且能增进学员间的感情, 使其共同学习、共同进步, 取得满意的教学效果。

3.5 学考结合

病理学基本概念较多, 知识前后联系密切, 学员在学习的过程中容易忘记已学内容。结合盲人学员自觉性较强、娱乐较少、时间较多的特点, 成立学习小组, 每组由3~4人组成, 优生和差生组合, 平时相互督促学习、相互提问, 最后由教师组织各小组进行知识竞赛, 营造良好的学习氛围, 进而达到记忆基础知识的目的。

3.6 讲解和触摸结合

盲人学员由于视觉障碍, 触觉往往很灵敏, 根据这一特点, 在讲解疾病的病理变化时, 与触觉进行有效结合, 可取得事半功倍的效果。这一点在足部保健按摩中的作用尤为突出。首先根据足部本身的骨骼结构特点, 通过触摸了解各反射区的基本定位, 当脏器病变反映到足部反射区时, 在相应的反射区即可触摸到颗粒、突起、凹陷、条索甚至肿块等病理变化。教师抓住学员触摸到的病变, 进一步阐述相应疾病的发生、发展规律, 给学员留下深刻的印象。

3.7 基础和临床结合

部分盲人学员在按摩诊所工作过, 积累了一定的临床经验, 但由于基础知识缺乏, 不理解一些临床表现。在病理学教学中, 可以启发学员思考, 为什么会有这些表现, 最后由教师分析并讲解, 完成整个教学过程。比如讲授肩周炎时, 肩关节周围的条索是怎样形成的?条索是由于肩关节在日常生活和工作中, 活动比较频繁, 其周围的软组织受到来自各方面的牵拉和摩擦, 致使韧带、肌腱、关节囊等软组织充血、水肿及渗出、增厚, 久之发生粘连甚至钙化所致;进而阐述肩周炎实际上是肩关节周围软组织发生的一种无菌性炎症。经过提问讲解, 不仅极大地满足了学员的求知欲望, 而且增强了他们的学习兴趣。

3.8 结合按摩手法

培训讲师授课之培训心得 第2篇

那幺用什幺心态来做培训呢?我建议讲师在上台以前要告诉自己：“下面都是非常优秀的骨干，我是培训引导者，我今天来的目的是帮助他们学习，而不是具体要教他们什幺。我是他们的朋友，好朋友，而不是他们的老师。”在提问或给出观点时要说：“我的个人观点是***供各位参考。”“是不是这样也是一种思考方式呢?***”“大家看这样怎幺样?***可能对你们有帮助”

总结以上的分析，我认为一个专业培训讲师既要会用讲述方式来上课，甚至要有能力开演讲会，宣讲某些东西;也要有能力用引导的方式来调动学员参与，让学员真正有体会，当然在大多数情况下，引导式更能达成培训目的，在课程准备上，要成为课程的专家，基本上能回答学员的个性化问题。也就是要做到低调上课，高调备课。做到了这个两点，其它的授课技巧都不重要了，学员会被你的内容打动，佩服你是专家;进而又被你的谦虚感动，佩服你的为人，还有不成功的培训吗?

培训、效果之我见 第3篇

现在一谈起“培训”，有许多人头疼，甚至培训在多数人眼里快成了一个贬义词。因为太多的组织者流于形式，喜欢形式，也导致许多培训者跟着走形式，培训热热闹闹，过后除了浪费时间，几无所得。捉到培训这个字眼，很多教师的积极性，热情都不是很高涨。这是为什么呢？百思不得其解！培训不培训一个样，起不到什么作用。怎样才能让教师培训吸引教师的眼球，激发教师的兴趣，让他们自觉参与其中，取得实效？这更值得我们思考。下面谈谈笔者的一点想法。

（一）培训的立足点应该是教师的专业成长有所提高。培训机构要有一种责任感和使命感，以引领教师成长为目的，不拘一格地创新培训形式。教师培训要考虑到教师的需求，如果帶有太多的功利目的，就缺少了一种灵魂，就会沦落为一种操作层面的技术。教师培训所注重的不应该是一招一式，不应该是教学的技能，教学的模式，而主要应该是教育的理想，教育的信念，教育的境界，教育的追求，是不断地去唤醒、激活和弘扬存在于每一个教师心中的“教育的智慧”、“教育的点金术”。因此，教师培训要有一种精神作支撑，要向着理想的天空升腾。

（二）培训的出发点应该是教师工作中的实际问题得到提升。教师的工作烦琐，日常的教育教学工作会遇到很多不解的问题，随着网络的出现，大家都会借助网络解决一些问题，并借助论坛，博客等方式进行网络交流，解决一些问题，但是这些问题的解决是零碎的，没有系统性，更没有理论基础。因此，教师培训要以教师工作中遇到的实际问题作为切入点，这些切入点的选择可以通过培训前的问卷调查等方式来确定，这样的培训会让教师感觉问题从自己的实际中，便有了很强的实用性，自然就有很强的实效性。

（三）培训的增长点应该是教师职业的幸福感有所创造。现在的教师培训效果不明显，那是教师对教育缺乏信仰，职业理想的迷惘，工作状态的倦怠造成的。教师培训要想提高实效，就要从教师的“职业精神”着手。让具有高尚师德情操的教师和一线的特级教师现身说法，展示其人格魅力，专业精神和成长的足迹，从而唤醒教师“职业幸福感”，让教师感觉教师培训是精神成长的最高奖励。

（四）锤炼道德修养，提高自身的素质。好教师首先必须有敬业精神，要毕生忠诚党的教育事业。要做到这一点，就应充分认识教师工作的意义，从而深深地热爱教育事业。现代的时代是一个竞争激烈的时代。地区与地区的竞争主要体现为综合区力的竞争，综合区力的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的培养靠的是教育，靠的是教师兢兢业业的工作。只有深深地认识到这一点，才能激发对教师工作的热爱，也才能把这种爱倾注到对学生的教育中去。教师的具体工作在于“传道、授业、解惑”，也就是说教师要通过自身的教学实践，给学生传授知识，培养学生的实践能力，使学生懂得各种事理。这就要求教师应具有“学而不厌，悔人不倦”的职业素质来开拓学生的知识视野，丰富学生的知识储备，并在此基础上，培养学生运用知识解决实际问题的能力。与此同时，教师要有崇高的理想，完善的道德情操，坚定的信念，顽强的意志品质，并用它们对学生进行浅够默化的影响和熏陶。这样，才能培养出祖国需要的，全面发展的，能适应竞争形势的有用之才。知道怎样去做一个幸福的老师，怎样做学生心目中的好老师，怎样每天微笑着面对学生、面对自己、面对生活每一天！当然，这种微笑源于教师内在的“富有”，如果教师没有先进的教育理念，没有广博的学识，没有坦荡的胸怀，面对学生时就不会有真切的富有感情的微笑。由此可见，教师的职业道德关系到青少年一代健康成长，关系到祖国的未来。所以，作为教师的我们务必不断学习，不断进取，锤炼自己的道德修养，敬岗敬业，做一个名副其实的人类灵魂的工程师。

（五）为全市教师提供了一个自我表现和相互学习的平台。必须热爱自己的教育对象——学生。老师是知识的拥有者和传授者，同时也是课堂的主宰者。学生应主动地接受教师传授的知识、信息、符号。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。从本质上看，学生并不存在好与差之分，“差生”之所以“差”，原因在于他们潜能被种种主客观因素所束缚，而未得到充分的释放。来自学生自身的主观因素和来自客观的影响。主客观的因素，都会严重束缚学生内在潜能的发挥，都会成为学生健康成长与发展的障碍。正因如此，我们教师对这些所谓的“差生”，更应加备的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，恢复感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离，使他们产生“向师性”。这样，才会在他们成长与发展的道路上有一个质的飞跃。

（六）开阔了视野，提高了教学技能。没有学不会的学生，只有不会教的老师。这就向我们老师提出了更高的要求，不断提高自身的素质，不断完善自己。这次培训，培训班为我们提供了很多优秀的教学案例，让我们从中学到了不少课堂教学的方法、艺术、技巧，丰富了我们的教学知识，在不同程度上提高了自己的教学能力。何子山教员的《有效一教学的永恒追求》的学术报告，更使我们受益匪浅。追求课堂教学的效果，把学生教好，是每位老师毕生的愿望和不倦的追求，然而往往是心有余而力不足。这次，何教员用简洁的的语言，最生动、最显浅的例子和最精辟的解说，让大家懂得了什么是无效教学，什么是有效教学，怎样才能做到有效教学。相信从今往后，大家一定会在教学上多下功夫，下好功夫，以达到事半功倍的效果。一个好教师还必须十分重视“言传”外的“身教”，要以自身的行为去影响学习，真正成为学生的表率使学生从教师身上懂得什么应为之，什么不可为。因此，教师的教学，待人接物，行为举止，一言一行都必须认真、稳重、规范、得体，切不可马虎、轻率、任性、不负责任。除此之外，教师还应和学生进行经常性的心灵沟通，向学生敞开心怀，既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验，也可以向学生坦诚地公开自己的生活教训，使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。

培训工作之我见 第4篇

培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。那么如何才能使培训获得好的效果, 达到提高员工整体素质的最终目的呢?我觉得应注重以下几个方面:

一、转变培训观念, 营造良好的培训环境

首先要为企业的培训正确定位, 企业领导要把人力资本投资摆放到与物力资本投资同等重要甚至更为重要的地位上, 保证教育经费的投入。要加大培训宣传力度, 让培训的任务、目的、意义深入人心, 营造一个人人愿学习、个个想培训的氛围, 使尊重知识、尊重人才蔚然成风。

其次要加强员工政治思想教育, 转换员工的培训观念, 让员工认识到培训的重要性。员工往往认为培训的重要意义在于获得证书, 而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书, 员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。特别是在继续教育学习过程中, 我们的很多学员参加学习的目的就是为了拿到相关的证书, 证书到手就没有了继续学习的动力, 从而忽视了培训的重要意义。为此, 向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的积极性。

二、健全培训机制, 确保培训效果

在企业培训的过程中, 必须建立三种机制:一是建立激励机制, 即建立培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化;要充分体现培训与没有培训、学好与没学好人员在待遇上的差异, 使员工成才通道清晰。二是要建立约束机制, 即将教育培训作为对各级管理者和每位员工的一项考核制度, 通过行政和经济手段保证企业培训计划的落实和效果的实现。近几年我们企业采取了继续教育学分和各单位绩效考核相挂勾的方法, 保证了继续教育工作的顺利开展。三是要建立协调机制, 即培训机构与各管理和业务部门协调配合, 做到目标明确, 实施有效, 环环紧扣, 形成体系。企业培训主管部门应根据企业内部各岗位、各工种的当今或长远要求, 坚持以业余为主, 脱产为辅, 脱产和业余相结合的培训模式, 妥善处理好工学矛盾, 确保培训效果。

三、结合企业特点, 合理选择培训方式

应结合本企业的资源优势、员工特点及培训内容, 合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人, 因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”, 而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式, 采用启发与引导的手段, 寓教于乐, 效果会不一样。同时, 也要充分利用计算机辅助教学、电化教学、电视教学等现代化的教学手段, 通过模拟仿真、现场实录、过程编辑来增强培训的真实感, 扩大培训的信息量。要根据企业生产实际, 合理安排培训的时间, 区别不同的对象, 采取不同的培训形式。要尽可能采用多种渠道对员工进行实用、高效的培训。

四、丰富培训内容, 着眼企业长期发展

一是要从过去的重理论、重规范的培训转向重新技术、新工艺、新材料、新方法和新观念的培训上来, 直接为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务, 为产品的更新换代服务, 为开拓市场服务。二是要加强企业文化培训, 企业文化是企业深入改革的“添加剂”和“润滑剂”, 开展企业的文化教育活动, 可以大力加强和弘扬员工的敬业精神;可以培养员工的竞争意识, 参与意识和风险意识。因此对员工进行专业技能培训的同时, 还应该用企业精神去引导员工围绕企业的共同愿景去设计个人的职业生涯规划。

五、评估培训效果, 追求效益最佳化和成本合理化

企业培训长盛不衰的生命力在于培训的质量。培训的效益与质量, 可以通过追踪员工经培训后在工作岗位上的表现, 特别是从其在生产质量或服务质量上反映出来。为此要遵循需求调查——培训实施——效果评估——反馈修正的运作程序来保证培训效果, 提高培训质量。力求做到每次培训都要有效评估, 包括对培训内容的针对性, 培训方式与方法的操作性, 培训员工工作绩效的对比性等进行全面的评估, 为保证后续培训达到更好的效果奠定基础。

常州培训之心得体会 第5篇

首先，我很幸运参加了建行常州个人客户经理培训班，河北省分行营业部个金部的领导对这次培训进行了周密的安排，使我们远在常州也如至家归。9月20日至25日的学习受益匪浅，首先我们重新温习了我们建设银行的基本常识，对我行的愿景、使命、核心价值观、理念、作风及宣传用语等有了进一步的认识，使我们对所从事的工作有了更加细致入微的了解。

在课堂上，各位老师通过互动训练的方式，惟妙惟肖地为我们讲解了个人客户经理应具备的各种知识，从投资融资理财业务、金融市场类理财产品、网点销售心理定律及应用等基础业务知识，到咖啡与异域文化、领导力之奢饰品认知，以及个金业务法律问题的探讨等以前未曾涉及的知识面，都进行了系统细致地探讨讲解。

通过五天的常州培训学习，我开阔了眼界，拓展了思维，明确了自身工作的定位。作为专职个人客户经理，我认识到，一定要树立正确的理财概念和意识，努力开拓理财服务思想和提升个人金融营销的能力，努力掌握与各种客户的沟通技巧，学会应付形形色色的挑战、莫名其妙的刁难、市侩偏见的抵触以及近于失控的场景；逐渐树立和国际接轨的商业银行及金融市场的营销理念，尤其是主动营销的理论方法和实践，努力贯彻我行“与客户同发展，与社会共繁荣”的客户关系管理理念；学会为不同的客户、人群因地制宜的进行策略的制定和产品的组合，为其提供全面的理财服务，制定专业、可行、贴心的理财建议书，并适时为他们推荐量身而做的全生涯理财规划报告。

教师培训之我见 第6篇

【关键词】教师培训 问题 建议

前不久，一位从事宣传工作的朋友发了一张照片在“朋友圈”中，照片反映的是在一场讲座中，台上的培训老师在讲《如何发挥微信、微博在宣传工作中的积极作用》，台下参训者却都在低着头玩微信、聊QQ。照片的标题是四个赫赫大字——学以致用！

笔者长年承担着各类教师培训的组织工作，通过在培训过程中对参训教师的观察、问卷调查，以及与参训教师交流等，发现虽然通过教师培训教师的教育教学水平有了长足的进步，但目前的教师培训中也存在着诸多问题，而这些问题导致培训效率不高，未能实现预想效果。

一、教师培训存在的主要问题

（一）教师培训内容过于繁杂

由于近年来我国教育事业的发展，国家、社会对教师的要求也越来越高，各种教师培训也应运而生。普通话培训、计算机培训、班主任培训、心理辅导教师培训、课标培训、教材培训、教法培训、教研组长培训、骨干教师培训、学科带头人培训，林林总总，每个培训都具有其实际意义，讲授教师也经过调研，查阅资料，精心准备培训内容，但是培训的效果往往不能很好实现。因为面对各级各类培训，很多参训教师对于这些培训已经处于疲于应付的状态，甚至已经把培训看成是一次摆脱教学工作的“旅行”。

（二）教师工作压力过大

教师的工作压力大已是社会共识、国家积极重视的问题。大多数教师，尤其是城市教师，每天处于“跑断腿、磨破嘴”的工作状态。在这样的工作状态下，很多教师把培训看成是一种无用的负担，消极对待。这样的教师更没有办法在培训中得到提高，进而影响其教育教学能力的发展，工作中事倍功半，形成一种恶性循环。

（三）教师培训形式单一

举办讲座固然是一种有效的培训形式，对培训者来说这是一个比较容易操作的培训形式，更是现在教师培训普遍运用的培训形式。但是正是因为如此，参训教师已经对这种培训形式产生了严重的“审美疲劳”。在个别的参训教师众多的讲座培训中，迟到早退、玩手机、睡觉、聊天的现象比比皆是，甚至有的参训教师在培训中批改学生作业，这样的培训毫无有效性可言。

（四）教师培训评价的缺失

在现在的教师培训中，绝大多数的参训教师都能认识到应当加强学习，提升自己的教学水平，也能认识到培训内容可以服务自己的教学，但是职业倦怠与自身惰性往往使得参训教师在回到自己工作岗位上的时候并不能学以致用。培训结束后，培训者往往会要求参训教师在规定时间内上交反思或者教学案例，但是很多参训教师上交的材料都是网络下载的、抄袭的或者是自己曾经写过的东西，并非通过此次培训自己所产生的感悟或者进步。培训者虽然知道此种情况，但却无计可施。

（五）教师培训缺乏系统规划

校级研讨，校际交流，国家、省、市、区各级培训种类繁多；培训部门、业务部门、电教部门等部门各自为战，使得教师培训多头无序，教师疲于应付。尤其是那些身兼数职的教师，他们的工作往往是教非所学，渴望得到专业的培训，但是面对每学期的培训又只能应付，而且很多培训内容缺乏连续性，存在跟风、随性的情况，导致参训教师只是对培训内容有一个粗略的了解，根本不具备实际操作能力。

二、教师培训的改进建议

针对以上问题，笔者认为应该从以下几个方面进行改进：

（一）各级各部门统筹规划，促进教师培训有序进行

教师的成长应该是一个系统的过程，教师培训应该是一个有主题、循序渐进的“工程”。各级各部门应该通力合作，统筹规划，设立一个主题对区域教师进行相关的、分阶段的培训，避免教师培训出现重叠、冲突甚至是相矛盾的情况，使各部门多级别联动、多层面联手、多力量整合，组织的教师培训有机结合、相互促进、互相服务，保证教师在一段时间的系统化培训中有一个稳步的提升。

（二）加强学习，建立一支优秀的培训者队伍

随着信息技术的快速发展，人们获得知识的途径越来越多，参训教师的知识水平也在逐年提高，所以培训者应当尽量做最先学习的人，了解前沿知识，既要做到以丰富的理论知识解答参训教师的困惑，又要具备优秀的实践能力，使参训教师信服。只有这样的培训者才能做到理论联系实际的培训，才不会被参训教师对教师培训贴上“无用”的标签，才能够从理论与实际相结合的角度对参训教师进行有效的指导。

（三）丰富培训形式，减轻教师培训压力

改变传统培训形式，在培训中考虑参训教师的特点，有效利用丰富的资源，使参训教师积极参与到培训过程当中。参训教师在培训过程中从积极的体验，到心灵的震撼、思想的洗礼、学习的乐趣以及对今后工作的帮助等都能切身感受，就会积极参加培训，甚至对教师培训充满向往。

（四）建立资源库，通过网络完成教师培训

随着近年来互联网的迅猛发展，通过互联网完成的培训越来越多。教师培训可以通过建立资源库完成，发挥骨干教师学科带头人的积极作用。通过教师上传教学资源，培训者、专家点评等方式，完成教学资源共享，教师助人自助，既解决了教师培训的时间、空间限制问题，又能够节约培训经费，更能赋予教师对于培训资源的选择权力，增强针对性。

（五）完善教师培训评价机制，促进教师学以致用

援外培训工作之我见 第7篇

一、援外培训工作的重要意义

援外培训工作非常重要, 不仅具有紧迫的现实意义, 更有长远的历史意义, 是目前国际国内新形势下的必然选择。在当今世界, 经济全球化和信息化的发展使各国联系越来越紧密, 国际问题可能引发国内问题, 国内问题也可能造成国际影响。胡锦涛主席和温家宝总理在多次讲话中都强调, 在新的历史条件下, 我们要善于统筹国际国内两个大局, 更加注重从国际国内形势的相互联系中把握发展方向, 更加注重从国际国内条件的相互转化中用好发展机遇, 更加注重从国际国内资源的优势互补中创造发展条件, 更加注重从国际国内因素的综合作用中掌握发展全局, 统筹兼顾, 趋利避害。这就要求我们在新形势下要大力加强国际协调与合作。了解是信任的前提, 信任是合作的基础。国际政治关系, 归根结底是人与人之间的关系;国际合作归根结底是人与人之间的合作;国际竞争, 归根结底是人与人之间的竞争。而援外培训恰恰是做人的工作最好的形式之一, 通过援外培训, 我们可以结交、培养一大批了解中国、理解中国和支持中国的对华友好人士, 从而在国际事物中加强协调与合作, 关键时刻能找得到人, 说得上话, 办得成事, 达到维护我国利益的根本目的。

二、援外培训工作的发展前景与方向

援外培训具有非常光明的前景。目前, 西方发达国家和新兴发展中国家均越来越重视援外培训工作, 我们决不能在这场世界争夺人脉资源的竞争中落后。近年来, 国际上的对外援助逐渐由过去的钱、物援助为主转为技术合作、派遣专家、接受留学生、援外培训等形式, 软化趋势明显。近几年, 西方国家接受留学生、访问学者超过10万人次, 短期培训超过30万人次, 外派专家在当地培训人员也超过30万人次。美国和欧盟培训支出占到西方国家培训总额的2/3以上。德国每年的短期培训人员达到3.5万人, 日本近2万人, 印度主要采取派遣专家到国外培训的方式, 每年也培训3000人。可以看出, 各国都在运用援外培训这个手段加大对发展中国家的影响力。具体到执法培训, 美国FBI在全世界开办了多所培训基地, 其中在泰国曼谷设立的国际执法学院 (I LEA) 每年为亚洲国家免费培训数百名执法人员。澳大利亚在印尼雅加达投资3680万澳元建立执法培训中心, 英、法、日、印度、埃及等国也广泛开设了国际执法培训课程, 唯恐在执法理念传播、执法资源争夺竞赛中落后。

中国改革开放30年的发展全世界有目共睹, 世界各国尤其是广大发展中国家对“中国模式”都非常感兴趣, 发展中国家所面临的各种问题都与我国相似, 渴望借鉴我们的发展经验。在这种形势下我们要抓住机遇, 开拓进取, 将开展援外培训工作的有利条件转化为援外培训工作的优势, 开创中国特色的援外培训之路。

三、援外培训的规范化管理问题

援外培训的规范化管理一般包括两个方面, 一是主办部门对援外培训各环节工作的规范化管理问题;二是承办单位根据主办部门要求并结合本行业本单位实际, 对各期培训班运行流程及工作要求的规范化管理。

主办部门的业务主管单位应制定完备的管理规范, 对援外培训的各个环节做出明确规定, 在原则上指导各承办部门的工作。例如, 2005年, 商务部国际经济合作事务局下发了《援外人力资源开发合作项目实施管理手册》, 对培训班各环节工作做出了相对明确的规定。

各承办单位在举办培训班落实上级要求的过程中, 应制定完备的规章制度和工作流程, 加强规范化管理, 以保证援外培训的高标准、高效率。

首先, 各单位要针对不同环节的工作制定相应的制度和条例, 例如《外事工作守则》、《突发事件处置预案》、《援外培训工作规范》等等。

其次, 根据援外培训工作流程, 就援外培训各环节工作, 作出明确规定, 提出具体要求, 使援外培训工作逐步走向正规化、程序化。每期培训班接到任务后, 制定培训日程、预算、培训方案。同时主动与中国驻所在国使馆联系, 积极协调招生事宜。学员名单、行期确定后及时联系准备接机事宜。同时根据培训班日程制作教学管理工作方案, 方案内容包括接送机及学员在校期间每天从起床、早操、上课到考察、健身、休息各环节活动时间安排及落实、陪同人员。接到学员后第二日举行开学典礼。学员正式开始培训后根据安排落实外出考察方案。制作结业证书, 安排结业典礼。结业典礼、征求学员意见后送学员回国。之后制作培训班总结材料, 进行帐目结算。最后培训班材料归档, 完成一个周期工作。

四、援外培训的国家利益与项目利益的关系问题

援外培训工作的性质和意义就决定了在援外培训所有工作中国家利益高于一切的原则, 某个具体项目虽然是由某个具体单位承办, 但这个承办单位是在代表中华人民共和国落实对外援助任务, 任务完成的好坏直接影响国家形象和长远国家利益。所以对外援助工作无小事, 各承办单位必须时刻把国家利益放在首要位置, 扎扎实实, 保质保量完成各项任务, 坚决避免单纯追求经济利益的做法。

另一方面, 在市场经济条件下和利益主体多元化的今天, 任何一个单位做任何一项工作都是有自己的出发点和追求的。我们相信, 对外援助工作的良性循环局面一定是在那些找到国家利益和单位利益最佳结合点的地方出现的。这样, 对外援助工作的职能部门一方面在考虑不断提高援外培训项目的经费标准的同时, 另一方面也要具体分析各承办单位承办项目的动机, 从根本上保证援外培训工作质量, 尽量使各承办单位的员外培训工作形成良性循环的局面。

学员来华参加培训之后, 普遍会对中国经济、社会发展程度和水平有更深的了解, 普遍会加深对中国特色社会主义制度的了解与认同, 并且会扭转部分学员来华之前对中国的误解与偏见。同时, 他们都会被中国人民的热情友好所感动, 成为对华友好人士。他们是相当重要的资源, 会协助为我国创造一个良好的国际环境。因而, 我们应重视援外培训工作, 并自觉运用科学发展观统领援外培训工作, 进一步增强援外培训工作的有效性和规范性。

摘要：我国的援外培训工作近几年来取得了长足进步。援外培训具有紧迫的现实意义、长远的历史意义和广阔的发展前景, 我们要充分认识, 认真组织, 规范管理, 处理好国家利益和承办单位的利益关系, 保障援外培训工作健康发展。

ERP实施之用户培训 第8篇

ERP用户培训工作, 从时间跨步上区分, 可以分为上线前的集中培训阶段, 以及上线后的强化培训和持续培训阶段。

一、集中培训阶段

上线前的集中培训阶段主要是针对ERP系统最终用户来开展的, 目的是通过培训使用户在ERP系统上线后懂操作、能操作、会操作, 确保系统平稳运行, 确保各项业务顺利开展。

(一) 培训组织

在开始集中培训前, 现场组和实施单位项目办需要就课程安排、参培人员、考勤体制、培训环境等多方面内容进行充分的沟通, 制定详细的培训计划, 并对相关保障制度进行落实。在班级安排方面, 考虑到实际工作中无可避免的“工学矛盾”问题, 需要项目办、现场组与生产单位充分沟通协调, 对培训工作合理安排, 例如采取“分期培训”的方式, 将各生产单位人员分期培训, 确保既不影响一线的生产工作, 又保障集中培训工作的顺利开展。在培训管理方面, 制定严格的考勤制度和请假制度, 公司ERP督察组每日不定时到进行检查, 对检查中发现的违规现象及时进行纠正, 并视情节的严重性进行口头教育、通报批评等, 通过这些方式, 使参培学员重视培训, 确保班级纪律和教学质量。

(二) 培训质量

在培训内容的准备方面, 可以采用集中备课的方式, 由顾问组织关键用户集中对培训内容进行讨论和梳理, 充分发挥关键用户的特长、调动关键用户的积极性, 明确分工、科学安排, 保障教学质量。

在教学过程中, 一要充分结合业务流程和系统操作, 还原各种系统操作在实际工作中的场景。二要加强对跨模块业务的讲解, 笔者在实际工作中发现, 因业务流程被模块化分割培训, 容易造成集成业务的操作连贯性变弱, 因此需要加强对集成业务的讲解和练习。三要强调对知识点的总结和回顾, 在每日课程结束后对当天所学课程进行总结、布置相应练习题并对学员提交的结果进行批改, 在第二天开始新课前对前一天课程进行回顾并对作业进行讲解;在每期课程结束前, 对学习的全部知识点进行串讲。通过不断的总结与回顾, 加深学员对学习内容的印象, 使其对所学课程能够连贯起来而不是分散成一个个的片段。四要注重与学员的互动, 关注学员对培训工作的反馈, 充分沟通, 根据学员的接受程度对课程进度和授课方式进行灵活调整。

(三) 培训评估

在每期培训结束后, 组织学员开展培训效果评估, 即考试。通过考试一来检验学员的学习效果, 二来用于确定后期强化培训的内容, 三来也为顾问提供培训工作持续改进的输入。在考卷设计方面, 充分考虑学员的岗位分布, 针对不同岗位出具不同的考卷, 根据每期学员的特点对考卷进行完善和必要的扩充;同时为保证考试的公平、公正, 真实反映、有效衡量学员和培训老师的培训质量, 可以采取设立AB卷的方式。在结束考试即培训全部完成后, 要认真分析学员填报的培训工作反馈表、考试试卷和学员在培训过程中反馈的各种问题, 从课程安排、授课方式、实用程度、辅导模式、作业准备等各个方面分析培训工作中的得失, 了解学员在培训课程中的薄弱环节, 保证在后续培训过程中, 有针对性的开展工作, 不断完善, 持续改进。

二、强化培训与持续培训阶段

ERP培训工作是一个长期化、持续化的过程, 上线前的集中培训仅仅是培训的开始, 在集中培训结束之后直到上线再到上线后的应用, 培训将贯穿整个周期。只有通过持续的培训和保鲜工作, 才可以保证核心团队业务技术能力不断提高, 才可以保证最终用户利用系统解决实际业务问题的能力不断提高。

(一) 充分利用系统模拟运行, 强化培训

模拟运行就是模拟系统上线后正式的生产环境, 把各部门用户集中在一起, 模拟上线后的各项真实业务。通过模拟运行, 让用户熟悉今后在实际工作中跨专业、跨模块的系统流程, 熟悉各项业务新的管理要求, 熟悉各项业务在系统内的流转, 熟悉各种业务单据的使用和流转, 以保障上线后各项业务, 尤其是跨部门业务可以平稳、高效的运转。通过模拟运行, 达到对用户强化培训的目的。

(二) 见缝插针, 开展各种类型的强化培训

强化培训的形式可以多种多样。例如, 对于用户日常工作中可能经常涉及的一些跨部门的业务流程、跨部门的线内外单据流转以及一些反操作和典型、特殊业务处理, 可以采用集中培训的方式;对于一些岗位变动的人员, 可采取“一对一”的有针对性的培训方式, 帮助用户快速掌握系统操作;等等。

(三) 充分发挥关键用户作用, 实施导师带徒制

在上线前的集中培训中, 关键用户都参与了培训授课, 授课能力得到锻炼, 也一定程度上提高了他们的培训能力。因此, 各位关键用户在后期的持续培训中也将承担重要角色, 需要在后续工作中及时识别培训机会, 开展相关的培训工作, 对最终用户进行保鲜, 充分发挥关键用户的作用。各单位也可以将本单位的关键用户以及核心用户学员组织起来, 建立一支助学队伍, 以专业模块为单位, 实行导师带徒制度。按照“一带一”或者“一带多”的原则, 确保每一位需要强化培训的人员, 尤其是部分年龄大、计算机操作水平相对较差的员工, 都有一名以上指定的助学导师, 充分利用各类时间广泛开展助学活动。

(四) 开放终端, 鼓励自学, 加强保鲜练习

在集中培训结束后, 顾问团队编写保鲜题通过项目办进行下发, 用户按周反馈保鲜题练习结果, 顾问团队对学员完成练习题的情况进行跟踪评价。通过学员自学苦练的方式, 逐步提高系统操作的熟练程度。

(五) 组织ERP知识竞赛, 深化培训工作

实施单位还可以通过组织ERP知识竞赛的方式, 对竞赛中成绩突出的优秀学员进行奖励, 从而调动各单位最终用户练习系统操作的积极性, 达到巩固培训成果、深化培训工作的目的。

总之, 在ERP实施过程中, 培训工作是关系到系统上线后业务能否平稳运行的关键, 也是实施工作中工作量大、工作异常繁杂的一项工作, 只有采用科学有效的方法进行管控, 才可以保证培训工作的实效。

摘要：ERP培训不是单一的知识概念培训, 也不是单一的操作技能培训, 它是知识结合实践、操作结合业务的一个系统化的工作。培训是ERP实施的重点环节, 也是实施工作中工作量大、工作异常繁杂的一项工作, 培训质量的好坏直接关乎系统实施及应用的成败。本文结合实际工作经验, 对用户培训工作进行总结和阐述。

电工安全培训之我见 第9篇

我自参加工作以来,从各类报刊、杂志中耳闻目睹了许多安全事故, 所有经历和感受使我不得不对安全教育培训工作重新审视和定位。对一个生产企业来说,安全生产是企业的命脉,而安全生产的基础是必须拥有一批知安全、懂技术、高素质的职工队伍,安全教育培训承载了安全、技术、素质的重责。没有接受文化教育,在现实工作中可称为“文盲”,没有接受安全教育培训,在生产工作中可称之为“鲁莽”;“工作鲁莽”,没有安全防范、自保、辨别意识的员工可称之为“隐患职工”,隐患职工造成了安全事故, 所有生产事故的原因都是个人安全思想意识低, 安全观念淡薄, 不能有效辨识作业环境的危险性,不能认识作业过程的安全性,最终归为缺乏教育。在思想意识上形成“模糊安全”,所以,我们谈安全、说安全,首先要认识安全和“安全教育培训”,为此,根据我参加的省级安全培训课程,结合目前安全培训形式,谈谈个人对电工安全培训的见解。

2.对电工安全培训重要性的认识与理解

安全教育培训工作可提高各级负责人的安全意识, 加强企业领导、各部门负责人及班长等教育培训工作,可提高他们对安全生产方针的认识,增强安全生产责任制和自觉性,促使他们关心重视安全生产,积极参与安全管理工作。

安全教育培训工作可有效遏止事故,违章作业等于自杀,领导违章指挥等于杀人,要遏止事故、杜绝事故,通过开展全方位扎扎实实的安全教育培训,灌输各种各样的安全意识,逐渐在人的大脑中形成概念, 对外界生产环境做出安全或不安全的正确判断。

安全培训工作可大大提高队伍安全素质, 安全教育培训体现了全面、全员、全过程的覆盖生产,通过安全教育培训工作完成“要我安全”到“我要安全”最终到“我会安全”质的转变。

3.对企业职工电工安全培训的意义

提高安全生产意识,是安全生产的主要目的之一。没有重视安全生产的意识,不可能做到安全生产。现在的普遍情况是广大经营者、劳动者的安全意识非常薄弱,正是这一因素导致安全事故越来越多,本可以避免的一些事故层出不穷地发生。所以,对企业负责人进行安全培训,要求大家重视安全生产意识。

增加安全生产知识,有了安全生产意识,并不能遏制安全事故发生,还应具备丰富的安全生产知识,很多企业员工对安全事故有个大概认识,对具体安全生产知识、理论并不熟悉,安全培训旨在提高大家这方面的知识。

消灭安全事故的苗头,安全生产重在预防,如何有效地将事故消灭在萌芽状态,就涉及企业平时的管理事故,特别是隐患排查制度是否得到严格执行。通过安全培训,可帮助企业更好地开展隐患排查,从而在源头上消灭安全事故的苗头。

减少安全事故发生, 安全事故是衡量一家企业是否成功开展安全工作的唯一标准,通过安全培训,大大提高各企业负责人对安全生产的重视,继而减少安全事故的发生。

4.对电工安全培训完善的建议与思考

目前,电工安全培训工作存在一些欠缺的地方,主要归纳为以下几点:一是重形式,轻过程,安全培训流于形式,为了完成“硬性指标”而“应付对事”,走过场。二是学员培训过程中经常抱怨, 上课不认真听讲。三是培训方法缺乏灵活性和生动性。

我校接受安全培训的对象是进入社会的成年人和刚毕业的学生,在严格按照国家安监部门的教学大纲,省编教材编写教案组织教学时,培训教学必须从学员学习特点出发,教学时教师、学员的双向活动,教师传授知识时要提高培训学员的安全技能和安全意识, 提高学员通过自己掌握的学习方法获得知识的能力。课堂上,电工安全培训教师要创新培训方法,加大实践方面的培训,才能适应新形势的要求,才能增强培训效果。培训方法应根据受教育对象,有针对性、实用性和重点。否则,不仅达不到培训应有的效果,还有可能使受培训者产生逆反心理。我发表拙见,就此问题提出一些建议和策略。

4.1案 例 教 学 ,以 案 释 法 。

针对学员文化水平不一,掌握知识参差不齐,对枯燥的理论教学,既不感兴趣,又缺乏理解能力的实际情况,可以采取案例教学法,对身边发生的生产安全典型事故进行分类整理,对各种事故发生的原因, 如何防范, 以及发生事故后如何处理,等等,对学员进行针对性强的安全知识培训。

从以往发生的各类事故教训来看,职工安全技术素质低、自我保护意识差、“三违”现象久禁不绝是发生事故的主要原因。每一起生产安全事故案例大都是用生命和鲜血换来的教训。所以在职工安全培训中,要充分利用一些典型案例进行讲解,案例教学以案释法,既可以消除学员对学习安全知识理论的畏难情绪, 又可以尽快使其从单纯工作角色进入学习型角色,把已有的对安全知识模糊的感性认识上升为理性认识,提高电工安全生产的自觉性, 使大家真正理解“条条规程血染成,不可再用血验证”的含义。特别是在一线工人的培训班上采用案例法,更可以起到事半功倍的效果。

引用案例时,应注意实用性、可操作性,发动学员一起积极主动参与,对案例进行分析,给其诊断,找出病因,结合所学理论,结合单位安全现状做出正确分析。

4.2研 讨 结 合 ,增 进 互 动 。

研讨结合教学,目的是深化“讨论式”教学,同时接纳“研究性”学习的“学习探究”因素,通过增进互动,教师的主导作用、学员的主体地位得以充分发挥和实现。安全培训学员有职业经历和社会经历,是带着丰富实践经验的成人;学员是培训课程活动的主体;整个过程不仅是学习资源的摄取者,还是经验的携带者,是学习资源的贡献者,是可以开发利用的宝贵教学资源。采用研讨式教学, 能使来自不同单位的学员集在一起,用开放、互动的方式亮出自己的观点和意见。

4.3一 体 教 学 ,形 象 直 观 。

在安全培训教育中将理论教学与实习教学融为一体,内涵是打破传统学科体系和教学模式,根据职业教育培养目标重新整合教学资源,体现能力本位特点,从而逐步实现从以教师为中心如何“教给”学员,向以学员为中心如何“教会”学员转变;从以教材为中心向以教学大纲和培养目标为中心转变; 从以课堂为中心向以实验室为中心转变。这种教学模式较好地解决理论教学与实习教学的脱节问题, 减少理论课之间及理论课与实习课之间知识的重复,增强教学的直观性,有助于增强安全培训效果。

5.结 语

通过我多次参加省级安全培训,学习相关《安全培训教师培训理论》、《中华人民共和国安全生产法案例》、《现代社交礼仪》等项目,我深刻地认识到安全教育与培训工作是一项系统工程,“以人为本”提高人的安全素质是该项工作的重要核心。只有加强安全生产教育培训,才能提高人们遵守纪律的自觉性和自我安全保护意识,增强安全素质,尤其是特种作业人员,只有提高安全操作技能,持证上岗,按安全标准工作,才能真正提高企业的安全生产管理水平,只有形成“人人重视安全,个个懂得安全”的强烈气氛,实现“要我安全”向“我要安全”的根本转变,才能提高本质安全度,较好地防止和遏止重大事故发生,推进安全生产,为经济建设和社会提供安全保障。

摘要：电工安全培训讲师长期从事对企业电工从业人员的培训工作,在工作中深刻认识到,“安全培训”在安全生产中占有重要地位,为培养企业职工和领导干部的安全意识、安全技术、安全管理和安全法律法规知识起到关键作用,安全领域是一个无硝烟的战场,作者从对安全培训的认识理解出发,讲述电工安全培训的意义、理念,并对今后的安全培训提出几点自己的建议,希望用于工作中,与同行探讨。

企业职工发展培训之我见 第10篇

一、企业发展培训的实施

(一) 管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类:第一类是“老黄牛”型的管理人员, 他们工作兢兢业业, 但是缺少创新精神。大多数管理人员都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著, 具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者, 虽然暂时工作成绩不佳, 但有很大潜力。最后一类是老化型管理者, 他们目前的工作成绩不佳, 而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于“老黄牛”型的管理人员, 应引导他们改善目前绩效, 但对他们的升迁愿望要制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员, 应给他们时间, 以积累经验, 开发他们的潜能。对于问题型管理人员, 培训应集中在纠正行为问题方面。而老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖, 因此不必再进行培训了。

(二) 发展培训的内容

1. 基层管理人员的培训重点。

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作, 执行中、高层管理人员的指示和决策。因此, 为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧, 如怎样组织他人工作, 如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”, “鱼”好比是企业的管理职位, 而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面, 首先应该培养他们在思考问题时, 如何改变思维方法, 由被管理者转变为管理者, 即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次, 要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽, 创造一个良好的工作环境, 使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2. 中、高层管理人员的培训重点。

对中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力, 以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通, 除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外, 还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此, 他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如, 经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3. 发展培训的三个阶段。

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训, 对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向, 进行定向培训, 加强其所任职务的针对性专业培训。第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段, 主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习, 一边参加实际管理工作。

(三) 发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种:

1. 课堂式。

(1) 讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课, 着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用, 并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 (2) 讨论法。讨论或称为研讨, 适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题 (企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件) , 组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例, 并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈, 独占讨论局面的现象。最后, 对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外, 还应摸索、收集一些“怎么办?”, 供大家讨论。学员们通过讨论, 认识到产品的价格与质量和服务的关系后, 回答这类看似两难的问题时就能应付自如了。

2. 模拟式。

(1) 案例分析法。首先由指导者提出案例或实例, 由受训者对案例进行分析和讨论, 并提出个人的见解和解决问题的方法。 (2) 经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组, 每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源, 并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如, 指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元, 要求各“企业”提出达标的方案, 其内容应包括:促销的预算、策略和手段 (广告、派推销人员等) ;开发新产品的可行性, 降低成本、费用的具体措施等。

然后, 由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍, 进行交流, 促进思考和分析, 以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1.合理选定受训对象。正确选择受训者, 首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次, 要考虑受训者能否接受培训课程内容 (指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距) 。第三, 要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外, 企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定, 循序渐进地进行, 不可跳跃。因为过于超前的培训 (低层次职工接受高层次的培训) 容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2.采用合适的培训方式。企业培训的对象是成年人, 培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差, 但理解能力强, 并具有一定的工作和社会经验。因此, 采用参与式的培训方式是比较合适的, 即在培训过程中, 培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来, 以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣, 多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题, 集思广益, 有利于提高培训效果。

此外, 在培训材料的编排上, 尽可能考虑到趣味性, 深入浅出, 易记易懂。充分利用现代化的培训工具, 采用视听材料, 以增加感性认识。书面材料力求形式多样化, 多用图表, 简明扼要。

3.建立培训评价机制。为确保培训的质量和效果, 须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1) 监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导, 重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 (2) 分析和修正评价标准。根据信息反馈, 对原定评价标准进行分析和修正, 以便客观公正地评价培训效果。 (3) 评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义, 即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段, 侧重于对培训课程内容是否合适进行评定, 通过组织受训者讨论, 了解他们对课程的反映。第二阶段, 通过各种考核方式和手段, 评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段, 在培训结束后, 通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

摘要：企业培训可分为职业和发展培训。文章对企业发展培训的实施, 以及应注意的问题进行了分析, 指出应合理地选定受训对象, 采用合适的培训方式, 建立合适的培训评价机制。

揭开教师培训乏味之面纱 第11篇

功利化思想是始作俑者

在越来越功利化的当下，教育的功利化也愈演愈烈，它就像一个被打开的潘多拉魔盒，如洪水猛兽般侵蚀着教育的根基，渗透于教育发展的各个角落，就连教师培训也无不散发出浓浓的功利化色彩。许多地方教育主管部门都制定了各种形式的培训计划，这些计划也的的确确被实施了，然而这些计划中有几条是符合教师需要的？只不过是用形式主义来诠释形式主义，只是完成“任务”罢了。一些培训机构眼睛盯的是什么？如果说是培训效益，那么这个“效益”是指什么？大家都心知肚明。近些年来，由于受利益化的驱动，当下的教育培训成了一种投资牟利的工具，使培训走了样，变了味，偏了轨，将好端端的教师再教育变成了交费换证件的商业交易，实在令人不解和痛心！

论资排辈难辞其咎

一些较高规格的外出培训机会往往被学校领导所独享，名额被校领导所独占，即使是规格不高的培训，参训名额也常常被校委会成员所瓜分，即便是有一线教师有幸成为参训人员，名额也是少得可怜。况且，那几个幸运儿也不一定是普通教师，大部分教师被长期阻挡在培训的大门之外，失去了培训的机会，严重影响了教师队伍的专业化发展。殊不知，一线教师尤其是年轻教师最需要参加业务培训，最需要专业化提升。然而，在论资排辈的潜规则下，他们却待在“被培训遗忘的角落”，无缘培训，严重挫伤了他们的工作激情，阻断了他们的专业化成长之路，剥夺了他们高端发展的机会，逐渐滋生出一种职业平庸感、倦怠感，严重影响着教师队伍整体素质的提高和教育教学质量的提升。而许多教师又无奈，不得不习惯于这种难以颠覆的论资排辈。

形式古板推波助澜

目前，教师培训效益低下的重要原因之一就是培训的形式千篇一律，太过于呆板，缺乏互动性，从而使教师失去了参加培训的兴趣。就笔者参加过的培训来看，培训的方式和观念如同“古久先生”，没有一点与时俱进的创新味道，没有一点适合时代的新鲜感觉，着实激不起培训下去的内驱力。主讲者前台就坐，一讲到底，受训教师成了看客、听客，没有机会与主讲人面对面交流，以解决棘手的问题。结果造成“一人唱高调，众人看热闹，你谱你的曲，我唱我的调”“台上讲得津津有味，台下听者昏昏欲睡”“张公吃酒李公醉”的可笑局面。

内容空泛是罪魁祸首

培训内容决定着培训质量。通常情况下，培训主讲人往往是“大家”“名流”，这与从事基础教育的教师之间就无形中竖起了一条隔离带，培训的内容宏观有余，微观不足，理论诸多，实践稀缺。培训内容除了官方的几本书之外，就是闭门造车的所谓专家、教授们早已准备好的“放之四海而皆准”的“培训稿”，给人一种假大空、空对空、无病呻吟之感。

培训内容面面俱到，企图通过几天或一天的培训，把教师专业化发展所需要的理念、方法、内容全都让受训教师“拿回去”，其结果是盲人骑瞎马——乱闯乱碰，该说的没说清，该讲的没讲透，泛泛而谈，效果不佳。

制度缺失罪责难逃

科学的规章制度是培训取得实效的保障，没有制度的约束，培训就会陷入无序状态，其效果自然是低劣的。纵观当下的教师培训，有几次是有严格制度作保障的？学校只是把培训人员、时间、地点通知下去，至于培训的要求，结果怎样，谁缺席、谁未缺席，有谁去问？培训制度的缺失、监督管理的虚化使培训的管理者、培训者和受训者都处于一种随意性的“无政府”状态，培训行为失范，培训运作无序，培训参训率不高和培训实效性偏低在所难免。同时，缺乏充分调动教师参与培训积极性的激励机制也是造成培训效果低劣的一个原因。如果从上至下都能建章立制，奖勤罚懒，对培训认真积极、效果显著的学科组和个人进行表彰奖励，对消极应付、随随便便的参训教师进行批评处罚，同时要求参训人员写出心得体会，回校后向相关负责人汇报，并向本学科或本年级组教师传达培训内容，进行“二次培训”，并将培训笔记、材料交教科室存档，学校将此作为对参训人员进行年度考核的重要依据，将会在很大程度上扭转当前培训的尴尬局面。

培训之心得体会 第12篇

1 幼儿英语教师师资情况简介

1.1 从学历上看

随着高等教育的发展, 幼儿园英语教师的学历层次普片提高, 基本为大专或本科毕业。

1.2 从专业上看

超过一半的幼儿英语教师毕业于幼师专业。这些教师了解幼儿的心理生理特点, 教学方法灵活、富有感召力, 善于制作益于教学的教具、创设幼儿喜闻乐见的情境, 深受孩子们的喜爱和欢迎。但是, 她们的英语专业知识不够系统和扎实, 特别是语音语调还存在着发音不标准、语调别扭的问题。同时, 在用英语组织课堂和指导幼儿时还有一定难度甚至会出现一些基本的错误。另外不到一半的教师毕业于英语专业。这些教师具有标准的发音、流利的口语、扎实的英语技能和专业的英语知识, 然而他们不了解幼儿的身心特点, 没有接触过幼儿英语以及其他各个领域的教学法, 因此他们不能很好地激发幼儿学习英语的兴趣, 无法吸引幼儿积极参与学习。

2 现有幼儿英语教师的培训模式及存在问题

显然, 我们的教育管理者或者幼儿园园长已经发现了幼儿英语教师队伍的现状, 因此开展了一系列的培训活动。然而国内目前对幼儿英语教师的培训依然沿用着传统的培训模式, 这种学历补偿式的在职教育模式虽然在一定时期内解决了幼儿英语教师“量”的急需, 但随着幼儿英语教育的发展和对幼儿英语教师“质”的需求越来越高, 其弊端日益暴露出来。无论是“幼儿教师英教化”、“英语教师幼教化”的培养模式还是所谓的“园本培训”、“置换培训”、“国际化”培养模式、“一专多能”培养模式、“前店后厂”培养模式、“教研相长”培养模式等新模式都有其不可克服的缺陷。

2.1 培训课程的设置大多源于对培训机构自身资源的考虑, 与幼儿园的教育教学实践存在偏差。

2.2 培训机构往往承担者所在地区的培训任务, 工作面广、量大, 无法兼顾幼儿园之间、教师之间的差异, 难以完全满足学前机构与个别教师的特殊需要。

2.3 教师所接受的培训活动往往是一次性的或重复的, 教师在接受培训后, 又很少通过持续性的学习来确保其在培训中所接受的观念、知识或技能落实到日常的教育教学活动中去。

2.4 由于培训机构的培训能力有限, 加之教师教学任务繁重, 所以只能是各幼儿园通过委派的形式, 使部分教师参加培训。这样即使是接受培训的教师回到幼儿园后有热情将所学到的新思想、新方法付诸实践, 却因园内的其他教师很少理解这些新东西, 而是他们之间难以形成默契。

3 基于多媒体网络环境下的幼儿英语教师培训模式研究

3.1 多媒体网络环境

多媒体网络 (Multimedia Network) 指以多媒体技术和网络技术为基础, 既包括文本, 图形、声音、图象、动画等, 也包括把这些媒体结合在一起的超媒体技术。 (王绍钦, 杨继环, 2003) 多媒体网络环境充分运用当今最新的计算机网络技术和多媒体技术, 将单调、乏味的课堂知识形象体现在声音、图象、影视、动画中, 它使得真正基于交流、讨论的这种全新的教学方法成为可能, 极大地增强了学生的教学的参与意识。多媒体和网络技术的迅速发展, 为培训提供了前所未有的发展空间。使培训信息量大、效率高、反馈及时、交互灵活、学习多地点、非定时。

3.2 多媒体网络环境下的幼儿英语教师培训模式的理论基础是建构主义理论

它最早是由著名心理学家J.Piaget于20世纪60年代提出的。

(1) 建构主义学习理论强调以学习者为中心, 学习者是学习信息加工的主体, 知识意义的主动建构者。

(2) 建构主义教学理论认为, 教师要由知识的传授者、灌输者转变为学习者主动建构的帮助者, 促进者, 引导者、组织者。

(3) 建构主义提出多媒体和网络通信技术可以作为建构主义环境下的理想认知工具, 有利于情景、协作、会话、意义建构这四大属性充分体现, 是建构主义学习环境得以实现的物质基础。

基于上述理论, 建构多媒体网络下的幼儿英语教师培训模式有其科学性、时代性、主动性、探索性、创新性, 能有效地利用网络资源, 调动幼儿英语教师多重感官的积极反应, 提高学习效率, 彻底改变幼儿英语教师培训投入大、费时多、收效低的局面。

3.3 多媒体网络环境下幼儿英语教师培训内容丰富

多媒体网络环境下幼儿英语教师培训中, 可以极大地丰富培训内容。

(1) 幼儿英语教师可以利用多媒体网络学习幼儿英语教学法的诸多理论知识。

(2) 可以利用多媒体网络培养幼儿英语教师的基本素质包括英语专业知识、技能、幼儿组织管理等多方面的素质。

(3) 可以利用多媒体网络掌握幼儿英语的教学技能。

(4) 可以利用多媒体网络拓宽听课机会, 观摩优秀教学案例和同行教学实录。

总之, 将多媒体网络环境应用于幼儿英语教师的培训, 增加培训的可操作性, 丰富培训的内容、提高培训的效率和质量。

参考文献

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[2]何高大.论外语教学现代化、信息化、智能化和多元化[J].中国外语, 2005 (6) .

[3]刘新莉.多媒体网络环境下幼儿英语教学法课程的教学模式探索[J].价值工程, 2011 (9) .

[4]赵婧.谈幼儿英语教师的培养[J].齐齐哈尔高等专科学校学报, 2010 (5) .