劳务派遣范文（精选12篇）
劳务派遣 第1篇
(一) 专业管理的理念
坚持以控制总量、调整结构、健全机制为重点, 全面规范劳务派遣用工管理, 统一劳动定员和用工配置标准, 优化劳动用工策略, 降低用工总量, 控制长期职工, 推广业务委托用工, 减少劳务派遣和非全日制用工, 实施用工动态管理, 形成人员能上能下、能进能出的用工管理机制。
制定劳务派遣岗位名录, 明确岗位名称、编制、岗级、岗位任职基本条件等项目, 同时编制岗位工作标准;完善岗位管理机制, 实现人岗匹配管理;加强岗位变动管理, 深化岗位轮换机制;加强人才培养与开发, 实行持证上岗;推进员工绩效管理, 岗位争先;建立全员基础数据平台, 完善员工信息管理。
(二) 专业管理的范围和目标
第一, 规范劳务派遣用工管理, 建立劳动关系和谐、机制灵活、职责明晰、流程顺畅的用工管理模式。
第二, 加强“定岗、定员”管理, 以有利于设备的正常运行、维护为目标, 有效配置人力资源和节约人工成本。
第三, 加强劳动合同管理, 建立劳动合同风险防范机制。
(三) 专业管理的指标体系及目标值
按照国网公司关于劳动用工规范治理工作的相关要求, 全面规范劳动用工管理;目标值:劳动用工规范指数为1。
控制用工总量, 各部门人员配置不超员;全民支援集体人员保持逐年减少的趋势;目标值:100。
在规定的时限内, 依法与劳动者签订劳动合同, 全面规范各类用工的劳动合同签订主体;目标值:员工劳动合同签订率达100%。
二、专业管理的主要做法
(一) 加强劳动定员管理
由人力资源、生产、营销、调度、发策等部门组成的劳动定员工作小组, 主要负责设备台帐等基础数据的统计、校核、劳动定员分析、人员优化配置等工作, 促进劳动定员管理工作与各专业管理工作的有效衔接。
定期开展劳动定员管理人才的培训, 鼓励和支持他们学习生产业务知识, 熟悉和掌握生产设备和业务流程, 提高自身素质和能力;组织开展劳动定员专业人员下基层调研, 并通过各基层部门的二级核算员搜集资料, 深入了解基层的困难和需求;定期组织开展劳动定员工作研讨交流, 拓宽劳动定员专业人员的视野。
(二) 规范劳务派遣岗位管理
结合“三集五大”体系建设, 全面梳理本单位岗位设置和人力资源配置情况, 依据公司岗位设置的有关规定, 组织业务部门梳理、明确核心业务岗位和涉密岗位, 结合本单位劳务派遣用工的实际情况, 分类分层对岗位设置进行细分, 制定劳务派遣适用岗位名录。通过不同的岗位名称、职责、属性, 将长期职工和劳务派遣用工的岗位严格区分, 按照同一岗位使用同一种用工的原则加强管理。
根据国网公司和省公司最新发布的制度情况, 将上级发布的制度与公司制订的制度进行逐一对照, 对制度进行了全面梳理, 发现并优化管理中的短板、盲区、无效环节, 运用PDCA思想的管理模式, 重点围绕制度的可操作性和可执行性, 着手制度修编的废、改、并、立工作。确定了14项人力资源业务名录, 制定29个管理标准和制度, 绘制56个管理流程图。
(三) 规范劳务派遣用工管理, 提高人员配置效率
公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理, 各单位依据本单位劳动定员、生产经营需要及长期职工队伍情况, 编制劳务派遣用工计划报省公司审批。对于缺员单位, 适当审批劳务派遣用工计划;超员单位, 不再审批劳务派遣用工计划。
各单位使用的劳务派遣人员, 必须由劳务派遣机构按要求招聘后派遣到用工单位, 不得自行招聘并使用劳务派遣人员, 招聘时必须明确表明是劳务派遣单位招聘。改变聘用程序中统包统揽的做法, 只提出用工方案和要求, 不事先内定和选聘人员, 对外由劳务派遣公司统一进行招聘后, 再进行面试和选聘, 做到用工过程中形式与实质的相符。
(四) 强化劳务派遣单位管理
按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级好等要求, 制定标准规范的准入条件。按照精简数量、严把资质的原则, 择优选定派遣机构并签订派遣协议。
用工单位建立沟通、反馈机制, 按月或季度与派遣机构、派遣人员进行交流、沟通。对劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同情况, 薪酬、福利发放情况, 社会保险建立、支付情况要及时掌握, 实时监督、反馈。
结合派遣机构工作开展情况, 对照准入条件, 每年末对所选派遣机构进行考核, 加强对派遣机构履约情况的监督。对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构, 依法解除劳务派遣协议, 取消其准入资格, 并及时更新机构名单。
(五) 加强劳动合同管理, 建立风险防范机制
定期检查劳务派遣机构和劳务派遣工合同签订情况, 对不签订劳动合同的劳务派遣工, 不允许用工单位接收。同时, 要求派遣公司在招聘时明确告知是劳务派遣单位招聘, 一旦录用必须和劳务派遣公司签订劳动合同。建立合同到期预警机制, 及时提醒派遣公司和派遣工续订、终止劳动合同。依法规范签订劳务派遣协议, 在签订《劳务派遣协议》时, 认真研究协议条款, 明确派遣机构及用工单位双方的权利义务, 要求劳务派遣单位提供与劳务派遣人员签订的劳动合同, 避免和派遣工形成事实劳动关系。
(六) 强化绩效考核、薪酬激励和培训开发管理
依据国网公司对各岗位绩效考核的统一要求, 分解工作目标, 合理制定具体、量化的指标体系, 建立全员绩效考核制度, 并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。
参照本地区劳动力市场工资指导价位, 考虑劳务派遣人员的福利、保险、管理费等, 按年度统一核定劳务派遣用工费用。强化绩效考核结果应用, 在核定的费用总额范围内, 建立与考核结果挂钩的费用支付机制;强化绩效考核体系的闭环运行, 引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。新上岗、换岗的劳务派遣人员, 依据岗位工作要求应进行不少于1周时间的岗前培训, 内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能, 经培训考试合格者方可上岗, 培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
(七) 完善劳务派遣用工信息化管理
依托信息网络、数据交换、应用集成、企业门户的一体化平台, 建立劳务派遣用工模块, 将劳务派遣人员的姓名、性别、出生时间、学历、专业、技术资格、技能等级资格、所在岗位等基本信息录入系统, 满足劳务派遣用工计划编制和统计分析的要求, 初步实现劳务派遣用工管理的实时、在线、可控。规范、完善劳务派遣用工报表体系, 全面掌握其用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况, 为进一步深化、细化、提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。建立劳务派遣机构数据信息库, 加强对劳务派遣机构的实时监控和管理, 防范派遣机构不规范管理给用工单位带来的连带法律风险。
三、评估与改进
(一) 专业管理的评估方法与成效说明
经用工规范治理以及优化配置后, 主业核心、关键岗位全部使用长期职工, 重点保障企业生产经营关键岗位和生产一线岗位的用工需求, 非核心业务岗位采取业务外包方式, 劳务派遣用工调整到“三性”岗位, 实现了用工分层分类管理。劳动用工规范指数达到1。
根据现有设备台帐, 严格按照国网公司劳动定员标准进行定员测算, 将现有人员配置情况和测算结果对比, 劳动定员评价分数80分。
劳务派遣工均和派遣单位签订劳动合同, 各类用工劳动合同订立、变更、终止等手续及时准确, 合同主体明确, 签订率为100%。
(二) 今后努力的方向
根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及公司有关规定, 建立健全劳务派遣工退出机制。派遣期限到期的或考核不合格、不能胜任工作岗位的, 及时退回派遣单位, 实现人员的有序流动。
将抓紧研究制定县公司“三集五大”体系建设实施方案, 年底正式启动建设, 确保明年上半年全面完成, 两年内实现管理水平与公司接轨。
摘要：劳务派遣用工能够解决目前存在的辅助性、临时性、代替性用工问题的一种重要方法。但是, 在劳务派遣用工的具体应用中, 逐渐表现出了一系列问题, 主要表现在部分单位超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等, 存在用工风险, 亟待加强规范和管理。
关键词：劳务派遣,用工管理,管控体系
参考文献
[1]岳思佳, 王坤.国外劳务派遣的现状就业质量以及政策研究[J].现代商业.2007 (20) .
劳务派遣 第2篇
一、劳务派遣及税务处理
（一）概念及界定
劳务派遣企业是指经工商行政管理、劳动保障部门或人事部门批准，依照公司法有关规定审理，根据用工单位的需要，在中华人民共和国境内招聘、录用员工后，将员工派往用工单位从事阶段性工作并获取相应服务收入的劳务公司。劳务派遣企业的运作模式必须符合以下三个条件：
一是劳务派遣企业依法与被派遣劳动者签订劳动合同、建立劳动关系、被派遣劳动者按劳动合同到用工单位服务。
二是劳务派遣企业依法与接受派遣劳动者的用工单位签订劳务派遣协议，用工单位和被派遣劳动者之间没有劳动雇佣关系。
三是劳务派遣企业按规定未被派遣劳动者办理社会保险和住房公积金并支付被派遣劳动者的工资和其他福利。
具体理解是可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元;有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
（二）营业税政策规定
对劳务派遣依据《营业税暂行条例》及其实施细则规定按照“服务业”征收营业税。并依据《财政部国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税[2003]16号）第三条第十二项规定劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。以工资表﹝现金发放工资的必须提供员工签字的工资表；通过银行发放工资的，须提供银行进账单(回单)）、社会保险费缴纳凭证及其他合法有效凭证作为扣除凭证。
二、建筑业劳务分包及其营业税政策规范
（一）建筑法相关规范及界定
承包方具有建筑业资质。《中华人民共和国建筑法》第二十六条规定：承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。第二十九条规定：建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
在资质的规范上《建筑法》第十二条规定：从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位，应当具备下列条件：（1）有符合国家规定的注册资本；（2）有与其从事的建筑活动相适应的具有法定执业资格的专业技术人员；（3）有从事相关建筑活动所应有的技术装备；（4）法律、行政法规规定的其他条件。第十四条规定从事建筑活动的专业技术人员，应当依法取得相应的执业资格证书，并在执业资格证书许可的范围内从事建筑活动。
签订建筑工程合同。发包方与承包方必须签订建筑工程分包合同。《建筑法》第十五条规定：建筑工程的发包单位与承包单位应当依法订立书面合同，明确双方的权利和义务。发包单位和承包单位应当全面履行合同约定的义务。不按照合同约定履行义务的，依法承担违约责任。
（二）营业税政策规定
对符合《建筑法》的建筑业劳务分包工程在营业税处理上，依据《国家税务总局关于劳务承包行为征收营业税问题的批复》（国税函[2006]493号）规定：建筑安装企业将其承包的某一工程项目的纯劳务部分分包给若干个施工企业，由该建筑安装企业提供施工技术、施工材料并负责工程质量监督，施工劳务由施工企业的职工提供，施工企业按照其提供的工程量与该建筑安装企业统一结算价款。按照现行营业税的有关规定，施工企业提供的施工劳务属于提供建筑业应税劳务，因此，对其取得的收入应按照“建筑业”税目征收营业税。
浅谈企业劳务派遣与劳务外包 第3篇
关键词：劳务派遣；劳务外包；用工制度
一、劳务派遣与劳务外包的法律关系
劳务派遣是指由劳务派遣机构向实际用工企业提供劳动者的用工方式。在这种方式下，劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，用工单位无需与被派遣劳动者签订劳动合同。劳务外包则是指企业将部分辅助性工作任务交由其他企业或组织，由其组织人员完成的用工形式。
劳务派遣法律关系中存在着三个方面的主体：劳务派遣机构、劳动者和用工单位。在此种方式下，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。劳务外包法律关系中也存在着三个方面的主体，即发包单位、外包单位和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，根据用工情况的不同可以是劳动关系也可以是雇佣关系，双方受《劳动合同法》的调整。发包单位和外包单位之间签订的是劳务外包协议，双方是合同关系，受《合同法》的调整。
在国家劳务派遣制度日益完善的情况下，一些企业为了规避劳务派遣方面的用工风险，纷纷将劳务派遣改为劳务外包，但有的企业对劳务派遣和劳务外包区分不清，出现了“假外包，真派遣”的现象，出现了劳动用工法律纠纷。
二、劳务派遣与劳务外包之间的不同分析
（1）适用法律不同。劳务外包关系适用于民法调整。劳务派遣适用于劳动合同法，同时也既适用于民法。（2）主体资格不同。劳务派遣经营主体的要求很严格。而经营劳务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，要求较宽松。（3）合同标的不同。劳务派遣的合同标的是“劳务”，即派遣劳工提供的劳动过程，劳动结果如何并不影响合同实现。劳务外包的合同标的是“物”，即劳动者最终完成的劳动成果。（4）管理权限不同。劳务派遣时，劳动者在用工单位地点提供劳务，劳动过程主要由用工单位管理。劳务外包时，发包方则未必提供劳动场所和环境，劳动者主要在承包方的管理下劳动，发包方可能会介入指导，但不能直接对劳动者进行干预管理。（5）用工范围不同。法律上对劳务派遣的要求很严格，要求提供的岗位必须具有临时性、辅助性、替代性。而法律对于劳务外包并未规定严格的用工范围，企业可以灵活安排。（6）用工比例不同。国家法律明确规定，使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。而法律对劳务外包并未规定严格的用工比例，企业可据实安排。（7）劳动报酬不同。在劳务派遣中，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在劳务外包中，由外包企业向劳动者支付劳动报酬，发包单位不向劳动者支付劳动报酬。（8）承担责任不同。在劳务派遣中，用工单位虽不是用人单位，但仍具有部分雇主职能和雇主责任，其与用人单位一起对劳动者承担连带赔偿责任。在劳务外包中，除承包人为个人外，发包人与承包人对劳动者不承担连带赔偿责任。
三、劳务派遣与劳务外包存在问题与对策
（一）劳务派遣存在的问题与对策。当前，部分企业用工随意性较大，导致不同用工形式的混岗现象普遍存在，这既不利于有效发挥劳务派遣的特点，也不利于和谐企业的创建。建议从四个方面寻找对策。第一，要严格按照法律规定，选择合法劳务派遣机构，规范劳务派遣协议签订；第二，要建立科学合理的人力资源岗位体系，进行系统梳理、科学分析，根据工作实际，减少用工形式的混岗；第三，确保派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，避免在非“三性”岗位上使用劳务派遣工；第四，适时将部分劳务派遣工转为合同制或劳务外包用工形式，并从职业培训、职业生涯、福利待遇、人文关怀等方面缩小与正式职工的差距。
（二）劳务外包存在的问题与对策。由于劳务派遣的限制十分严格，现实中出现了由劳务派遣向劳务外包转化的趋势。但是，令人遗憾的是，在向劳务外包转化的过程中，出现了“假外包、真派遣”的现象，导致用工法律风险突增。因此，只有辨析清楚劳务派遣与劳务外包的区别并规范用工行为，才能规避不必要的法律纠纷。具体对策如下：第一，认真审查承包方主题资格，慎重选择承包方，杜绝无资质承包商，尽量避免个人承包商。第二，规范签订外包用工协议，清晰界定劳务外包合同标的是“物”。第三，规范对劳动者的管理权限，明确劳动者受承包方的指挥管理，发包方要坚决避免对劳动者的管理，更不能直接干预劳动者工作。
（三）切实增强法治思维，保障劳动者权利。第一，强化法治思维，主动加强信息沟通。第二，自觉运用法治方式解决问题，无论采取哪种用工形式，都要依法依规，切实保障员工合法权益。第三，要依法依规完善手续，做到工作痕迹化，避免产生劳动争议。
参考文献：
劳务派遣 第4篇
徐某11年来一直在肯德基北京某店工作。某年肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司签订劳动合同, 并由时代桥公司为员工发放工资、代缴保险, 不签合同的员工将予以辞退。因此徐某也和时代桥公司签订了劳动合同。第二年, 肯德基公司以“违反操作规程”为由将徐某辞退。徐某要求肯德基公司支付其11年经济补偿金和补缴社会保险费, 但肯德基公司说其不是自己的员工, 这让徐某很困惑, 11年来自己一直在肯德基工作, 从未离开过, 为此申请劳动仲裁, 仲裁裁决肯德基不承担赔偿责任。徐某又起诉到法院, 法院经审理认为, 徐某与时代桥公司签订有劳动合同, 确立了双方之间的劳动关系, 后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作, 但他与肯德基之间并没有形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。
此案被称作“中国劳动派遣用工第一案”, 引发了社会各界对“劳务派遣”这一特殊劳务形式合法性和合理性的讨论, 笔者借此对劳务派遣制度进行分析, 以期对包括劳动者在内的各方主体更好地维护自己权益有所裨益。
一、劳务派遣概念
劳务派遣也叫“劳动派遣”“人才租赁”, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 由劳务派遣单位招用劳动者并派遣该劳动者到用工单位工作, 被派遣劳动者受用工单位的指挥监督, 为用工单位提供劳动, 用工单位根据劳务派遣协议向派遣单位支付派遣费用, 派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。
二、劳务派遣中各种法律关系
劳务派遣的最大特点是劳动力雇用与劳动力使用相分离, 形成了“雇而不用, 用而不雇”的局面, 因此在劳务派遣中存在“两个合同”和“三方主体”。两个合同即劳务派遣公司与被派遣劳动者之间订立的劳动合同和劳务派遣公司与用工单位订立的劳务派遣协议, 三方主体即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
1.派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。劳动法上的劳动关系是指劳动者在劳动的过程中和用人单位之间发生的社会关系。劳动关系一方是劳动者, 另一方是用人单位, 兼具平等关系和隶属关系的双重属性。被派遣劳动者和派遣单位签订的是劳动合同, 二者之间是劳动关系, 这是一种比较特殊的劳动关系。在传统上劳动者要为用人单位提供劳动, 接受用人单位的指挥和管理, 用人单位支付报酬, 但在派遣单位和被派遣劳动者签订的劳动合同中, 尽管劳动者从派遣单位领取工资, 由派遣单位为其办理社会保险, 派遣单位承担法律上的雇主责任。但是, 劳动力的给付对象却不是派遣单位, 而是一个与其没有劳动关系的主体——用工单位。派遣单位将自身对于劳动者的劳动请求权与劳动指挥命令权依照劳务派遣协议转移给了用工单位, 因此可以认定派遣单位和被派遣劳动者之间是一种特殊的劳动合同关系。
派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的目的是将其派遣到第三方提供劳务, 派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系与传统劳动合同关系的差别主要表现为劳务派遣劳动合同的内容是“雇用”与“使用”相分离的。
本案中徐某和时代桥公司之间签订了劳动合同, 成立了劳动合同关系, 其虽然在肯德基工作, 但是他的法律上的雇主仍然是时代桥公司, 只是时代桥公司将其派遣到肯德基工作, 他将他的劳动力提供给肯德基就是履行了他和时代桥公司的劳动合同。
2.派遣单位与用工单位之间的关系。派遣单位和用工单位是两个独立的平等的法律主体, 双方的行为受民事法律的制约, 他们签订劳务派遣协议的目的就是为了使被派遣劳动者的劳务从一方转移到另外一方。在派遣协议中双方一般约定派遣时限、工作要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、支付报酬的日期和周期、对被派遣劳动者的惩戒权限、双方责任分配方式等内容。派遣单位的主要义务是向用工单位让与劳动者的劳动给付请求权, 主要权利是获得一定的管理费用, 而用工单位的主要权利是获得劳动给付请求权, 主要义务是支付劳动者工资报酬和相关管理费用。由此可见, 派遣合同是一种双务有偿合同, 派遣单位与用工单位之间是普通的民事合同关系, 如果双方就劳务派遣履行过程发生争议, 适用民法的相关规定处理。
本案虽然没有显示时代桥公司和肯德基的派遣协议的具体内容, 但通过案例, 我们可以清楚看到时代桥公司为徐某发放工资、缴纳保险费, 但徐某并没有给时代桥公司提供劳动力, 而是在肯德基工作, 受肯德基的指挥和管理。这说明时代桥公司和肯德基是存在派遣协议的, 而且双方已经按照派遣协议履行了自己的义务。
3.用工单位与被派遣劳动者间的关系。劳务派遣的用工单位和被派遣劳动者之间并没有签订劳动合同, 也没有其他合同存在, 但由于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间有劳动合同, 用工单位和派遣单位之间有劳务派遣合同, 这两个合同交叉作用, 使得被派遣劳动者有义务在用工单位的管理下提供劳务。被派遣劳动者要接受用工单位的指挥和管理, 遵守用工单位的内部规章制度, 用工单位有权要求其提供符合劳务派遣协议约定的劳务。由于被派遣劳动者在用工单位劳动, 用工单位就应该承担一些本该由雇主——派遣机构承担的责任, 比如提供安全的劳动卫生条件, 保证同工同酬等等。
本案中徐某所在的肯德基就是用工单位, 肯德基和徐某之间没有劳动合同的存在, 但由于徐某和时代桥有劳动合同, 而时代桥和肯德基有派遣合同, 使徐某和肯德基之间就有了一定的关系, 徐某要在肯德基工作, 受肯德基的监督和管理, 要遵守肯德基的内部规章制度。
三、劳务派遣的作用
本案中, 徐某自身并不了解劳务派遣的真正含义, 只是怕被肯德基解雇才和时代桥公司签订的劳动合同, 但正因为有这个劳动合同的存在, 在被解雇的时候, 要想获得经济补偿只能去找时代桥公司, 不能去找肯德基, 其没有获得经济补偿的根源就在于错误的选择了求偿对象。目前很多公司都采用劳动派遣的形式用工, 主要是看中了劳务派遣对自身的益处, 看到可以利用劳务派遣规避法律责任。
1.对用工单位。劳务派遣“不求所有, 但求所用”, 对于用工单位而言可实现弹性化用工、有效降低用工成本, 同时还可以满足不同类型企业用人的特殊需求。一些属于定员定编的企事业单位可以通过人才派遣这种用工方式招收员工, 能够让企事业单位在不扩大编制、不改变工资总额的情况下解决用人需求。在劳务派遣法律关系中用工单位仅需向劳务派遣公司支付一定使用费用, 便可以减少员工招聘、培训、日常管理等在内的大量工作及管理费用支出, 同时用人单位可以根据工作的繁忙程度适时调整用工数量, 在业务增加时增加人员, 在业务减少时减少人员, 避免人力资源方面的浪费, 用人方式十分机动灵活。由于用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系, 这样用人单位就可避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的法律纠纷, 避免因员工“工龄”过大而在辞退员工时担负过多的经济补偿金或福利、养老等责任。
2.对劳动者。对于劳动者而言, 不仅可以增加就业渠道, 提供更多就业机会, 还可以满足高就业能力人群的一些特殊需要。由于劳动者的人事关系全部建立在劳务派遣公司, 合同期满, 能够毫无障碍地进行流动, 重新选择更能发挥自身特质的工作岗位。劳务派遣公司广泛的职业信息渠道也为求职者提供了更多的就业选择, 使其在不同职位流动和比较中找到合适的工作, 充分实现个人的择业自主权。
3.对派遣机构。对于派遣机构而言可以借此获取利润是显而易见的, 同时由于劳务派遣促进了就业, 在一定程度上也起到了维护社会稳定的作用。
劳务派遣协议(对派遣单位有利) 第5篇
甲方（用工单位）：统一社会信用代码：联系地址：邮政编码：联系电话：电子邮箱：联系人：乙方（劳务派遣单位）：统一社会信用代码：联系地址：邮政编码：联系电话：电子邮箱：联系人：甲、乙双方经平等自愿协商，就乙方向甲方提供劳务派遣服务事宜，达成如下协议。第1条 派遣岗位及人员数量1.1 甲、乙双方经协商确认，乙方于本协议有效期内向甲方提供劳务派遣服务。派遣员工的岗位、派遣期限、工作地点、劳动报酬、试用期限等信息经甲、乙双方共同确认后于《派遣员工确认函》（本协议的附件二）中载明。1.2 经甲、乙双方协商一致并经派遣员工本人同意，可以对本协议第一条所约定的派遣员工的岗位、劳动报酬及工作地点等进行变更。第2条 派遣期限2.1 派遣期限由各方协商约定，在《派遣员工确认函》或其它文件中载明。2.2 经甲、乙双方协商一致并经派遣员工同意，派遣期限可以延长。第3条 派遣员工的招聘与录用3.1 派遣员工人选由甲方自行招聘确定，并通知乙方。甲方也可委托乙方提供招聘或推荐人选服务，该服务需要另行收费，收费标准另行约定。3.2 甲方应自行制定与派遣员工岗位相匹配的、不得带有歧视性的录用条件，并应提供给乙方备案。3.3 对于乙方与之初次签订劳动合同并派出的派遣员工，甲方可以设定试用期，甲方对试用期的要求应书面交付乙方，乙方视情况将其作为派遣员工劳动合同的附件。试用期计入派遣期间。对于非与乙方初次签订劳动合同的派遣员工，甲方依法不得再约定试用期。第4条 派遣手续4.1 甲方确认派遣员工的人选后，应及时向乙方发出《派遣员工确认函》。《派遣员工确认函》中应至少明确记载以下事项，且这些事项之内容应符合有关法律规定：（1）员工姓名；（2）工作内容（是否存在职业危害，如有毒、有害、高温、井下、高空、高危作业等，确定是否存在职业危害应以国家有关规定为准）；（3）派遣岗位；（4）工作地点；（5）派遣期限；（6）劳动报酬（包括试用期内的劳动报酬，试用期满后的劳动报酬，以及是否委托乙方发放）；甲方有义务将上述《派遣员工确认函》的内容告知派遣员工。4.2 甲方应告知派遣员工在甲方确定的派遣日期（派遣日期以甲方出具的《派遣员工确认函》中载明的派遣日期为准）前 7 天到乙方办理入职手续（入职手续包括但不限于入职体检、接转人事、社保、住房公积金手续）。甲方要求乙方为其已使用的劳动者办理派遣的，亦应向乙方发出《派遣员工确认函》。因办理派遣手续之前甲方与该劳动者发生的任何争议，如甲方在员工到乙方办理入职手续前自行安排员工工作的，由甲方自行承担相应的法律责任。4.3 乙方接到甲方的《派遣员工确认函》后，应依据其内容为甲方确定的派遣员工办理包括签订劳动合同在内的人事手续及派遣手续。乙方在派遣员工前，有义务对派遣员工进行遵守甲、乙双方规章制度的教育。第5条 派遣员工的劳动报酬、社会保险及福利待遇5.1 甲、乙双方应依法确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期的劳动报酬标准，并在《派遣员工确认函》中列明。派遣员工在医疗期内的工资标准以及女员工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的工资标准按照政府有关规定执行。除非特别说明，派遣员工的劳动报酬、各项社会保险待遇中规定由用人单位承担的部分，应由甲方（用工单位）承担。5.2 甲方应按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条的规定确定派遣员工的劳动报酬，并保证派遣员工所在岗位的薪酬发放规则符合同工同酬的规定。如因甲方的薪酬发放规则违反同工同酬的规定而引发相关劳动争议，在派遣员工提起仲裁、诉讼时，经由仲裁委员会或法院裁判，导致乙方需要承担的法律责任，应由甲方承担，如仲裁委员会或法院裁决乙方承担的，乙方有权向甲方追偿。5.3 甲方应承担派遣员工的劳动报酬（包括约定的劳动报酬、奖金、加班费等）、差旅费等实报实销费用、各项社会保险待遇中规定由用人单位承担的部分、与工作岗位相关的福利待遇等。如此类待遇系由乙方支出或承担，则乙方有权向甲方追偿。5.4 派遣员工的劳动报酬可由甲方直接或委托乙方向员工支付，由甲方在《派遣员工确认函》中注明。5.5 甲方应承担政府有关法律、政策所规定的派遣员工的独生子女费、丧葬补助金、亲属抚恤金等福利。上述福利可由甲方直接向派遣员工支付或给予报销，亦可委托乙方支付或委托乙方协助报销。5.6 甲方应承担派遣员工的社会保险和住房公积金的相关费用。乙方应在收到甲方支付的相关费用后，及时为派遣员工办理社会保险和住房公积金费用的缴纳。5.7甲方应依法向派遣员工提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件和福利待遇。派遣员工从事有职业危害工作的，甲方应依法向劳动部门申报，依照国家相关法律提供职业危害防护，并应当在派遣期内安排每年对其进行职业健康检查。5.8 甲方应依法确定派遣员工的工时制和工作时间，并在《派遣员工确认函》中列明。当甲方需要实行特殊工时制的，应根据甲方申报实行特殊工时的审批结果与派遣员工进行约定。甲方应按国家规定保证派遣员工的休息、休假。甲方因业务需求需要派遣员工加班的，应符合有关规定，并依法安排员工倒休或向员工支付加班费。5.9 派遣员工在派遣期间发生工伤的，甲方应在24小时内立即书面通知乙方，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院治疗，所发生的费用由甲方承担。乙方应负责工伤的认定申请和伤残等级鉴定申请，甲方应当协助乙方工伤认定的调查核实工作。派遣员工的工伤待遇除由社会保险及甲、乙双方约定的商业保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分及由用人单位承担部分由甲方承担。第6条 派遣员工的管理6.1 甲、乙双方各自有权依法制定对派遣员工的管理制度和劳动纪律，并应按照有关法律规定履行民主程序后告知派遣员工。6.2 甲方应将本协议的内容告知派遣员工，并有权结合甲方自身的情况和派遣员工另行签订协议。但所签协议不得违反法律法规的规定及本协议规定，并应提供给乙方备案。6.3 甲方应对派遣员工进行工作岗位所必需的培训，并对连续聘用的派遣员工的工资按正常机制调整。6.4 甲方不得将乙方派遣至甲方的派遣员工转派至第三方。6.5 乙方有权了解派遣员工在甲方工作期间的工作情况及个人的合法权益受保护的情况，并有权对甲方违反法律法规、政府政策和本协议条款或损害派遣员工合法权益的行为提出意见，要求甲方改正。甲方接到乙方提出的意见拒不改正，给派遣员工造成损失、伤害的，应承担相应的赔偿责任。6.6 乙方按照甲、乙双方商定并体现在《服务收费标准》（本协议附件一）中的服务项目及其内容为派遣员工提供人事及福利服务。6.7 乙方应听取甲方意见，不断改进服务工作。6.8 派遣员工如有违反国家和地方人口与计划生育相关规定的行为，乙方有权单方解除与派遣员工的劳动合同并不支付经济补偿金。甲方作为用工单位对派遣员工负有宣传教育、监督管理义务，甲方应当在知悉派遣员工存在或者可能存在上述情形后的10个工作日内书面通知乙方，积极协助乙方进行处理。6.9 派遣员工有《劳动合同法》第39条规定的情形之一且严重损害劳务派遣单位利益的，乙方有权单方解除与派遣员工的劳动合同，并相应解除该员工的劳务派遣，双方同意此种情形不视为乙方违约。第7条 派遣终止及员工的退回7.1 甲方和派遣员工协商一致解除派遣关系，应与乙方协商，甲、乙双方与派遣员工共同签订书面三方解除协议。甲方与派遣员工协商解除的，经乙方确认后方可对乙方生效。甲方应承担需要向派遣员工支付的经济补偿金，甲方可以直接支付给派遣员工，也可以通过乙方支付给派遣员工。甲方直接向派遣员工支付经济补偿金的，需向乙方提供员工签字确认的证明。甲方未通知乙方而与派遣员工解除派遣关系的，给乙方造成的经济损失，甲方应予赔偿。7.2 派遣员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一时，甲方有权将该派遣员工退回乙方，但应提前十个工作日（试用期内提前五个工作日）以书面形式通知乙方，并向乙方提供相应证据和理由。此类情形包括：（1）试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反甲方的规章制度；（3）派遣员工严重失职、营私舞弊，给甲方的利益造成重大损害的；（4）派遣员工与甲、乙双方以外的其他用人单位建立劳动关系，对甲方工作造成严重影响，或经甲方提出拒不改正的；（5）派遣员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的；（6）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的。7.3 派遣员工存在《劳动合同法》第六十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形之一时，甲方有权将该派遣员工退回乙方，但应提前三十五日通知乙方，同时向乙方提供相应证据和理由。此类情形包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（5）劳务派遣协议期满终止或者派遣员工的派遣期限届满终止的。7.4 有下列情形之一，员工与甲乙双方未就终止或解除派遣达成一致时，甲方应继续按不低于原岗位与薪酬的标准接受派遣，派遣期限应确定为无固定期限：（1）员工在甲方连续工作满十年的；（2）甲方在2008年1月1日之后已连续两次以固定期限方式接受派遣该员工的；（3）《劳动合同法》等法规规定的应续签无固定期限劳动合同的情形的。7.5 本协议约定的退回情形中，法律法规有禁止退回或限制退回的规定的，甲方应按法律法规执行。7.6 甲方将员工退回的，甲方应按下列约定向乙方支付如下的相应费用：（1）因甲方将派遣员工退回（包括派遣期内退回和派遣期满退回）且乙方与该员工解除或终止劳动关系的，乙方依法需要向员工支付的费用应由甲方承担，相关费用包括但不限于：经济补偿金、赔偿金、医疗补助金、代通知金以及一次性伤残就业补助金等应由用人单位承担的工伤待遇等（具体以法律规定及乙方与员工订立的劳动合同为准）。（2）甲方将派遣员工退回且乙方与该员工继续存在劳动关系的，乙方将该员工再次派出前向其依法支付的工资福利等待遇应由甲方承担，相关待遇包括但不限于依法维持劳动关系期间的待岗工资、社会保险、住房公积金、女职工三期待遇、停工留薪期工资及护理费用及一次性伤残就业补助金等工伤待遇等（具体以法律规定及乙方与员工订立的劳动合同为准）。如乙方已将该员工再次派遣到新的用工单位，则甲方不再承担。如双方另有约定的，按另外的约定处理。（3）甲方不符合法律及各方约定退回的，乙方有权拒绝接收并要求甲方继续履行，导致乙方及派遣员工损失的，甲方应予承担。7.7 本协议约定的甲方退回情形，甲方应向乙方提供有关资料证据和理由的，在派遣员工提起仲裁、诉讼时，如甲方提供的资料、证据或理由经仲裁委员会或法院认定存在不实或不足，导致乙方需要承担的法律责任，应由甲方承担。如仲裁委员会或法院裁决乙方承担相关责任与费用的，乙方可向甲方追偿。如派遣员工因被甲方退回导致投诉、仲裁、诉讼时，如甲方退回派遣员工的事由经仲裁委员会或法院认定不成立时，派遣员工要求继续履行劳务派遣的，相关责任与费用由甲方承担。如仲裁委员会或法院裁决乙方承担相关费用的，乙方可向甲方追偿。如经司法机关认定劳务派遣关系应继续履行，则甲方应支付违法退回期间的相关费用，包括但不限于派遣人员工资以及派遣服务费用等。本协议约定的劳务派遣被行政部门责令停止或改正（全部或部分）时，由此导致的损失（包括乙方向员工支付的补偿、劳动报酬、待遇等），由甲方承担。但因乙方缺乏资质导致的除外。7.8 甲方有权将开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回乙方，并无须向乙方支付经济补偿金。7.9 派遣员工因《劳动合同法》第三十八规定的情形之一提出与乙方解除劳动合同，且该情形系因甲方原因导致的，则因此产生的经济补偿金、依法计算的赔偿金、向社保机构缴纳的滞纳金等应由甲方最终承担。7.10 派遣员工派遣期满，甲、乙双方和派遣员工无异议、劳务派遣继续履行的，派遣期限自动顺延，顺延期限应与原派遣期限一致，并依此类推。7.11 甲方接到派遣员工的辞职通知后，应及时以书面形式告知乙方并将派遣员工的辞职函原件交予乙方，同时应将甲方就该名派遣员工提出辞职的处理意见书面通知乙方，其中甲方将辞职员工退回乙方的日期应经乙方确认。7.12 派遣员工向乙方提出解除劳动合同后，乙方应及时以书面形式通知甲方；派遣员工向甲方提出解除劳动合同的，甲方应及时以书面形式通知乙方，由乙方处理相应事宜，同时甲方应提供相关配合，包括但不限于配合乙方办理派遣员工离职手续、工资结算、社保关系转移等。7.13 派遣员工无论以何种原因退回乙方，退回当月依法应缴纳的社会保险和住房公积金等法定费用由甲方承担。第8章 派遣服务项目及服务费用8.1 乙方向甲方提供的服务项目及其派遣服务费的收费标准由甲、乙双方商定，并体现在《服务项目及收费标准》（本协议的附件一）中。8.2 甲方向乙方支付的社会保险费用和住房公积金费用的付费标准，应每年按照政府新颁布的社会保险费用和住房公积金的费用调整规定做相应的调整。8.3 派遣员工的派遣服务费的起收日期以甲方提供给乙方的《派遣员工确认函》中载明的日期为准。8.4 甲方应将本协议约定的费用于每月 日之前付至乙方。第9条 协议的生效、履行、变更及解除9.1 劳务派遣期限为：自年月日起至年月日止，共计个月。本协议有效期满，甲乙双方未提出异议、劳务派遣继续履行的，应继续按本协议约定继续履行。9.2 本协议约定的劳务派遣期限与各方确认的派遣员工的派遣期限不一致的，应以派遣员工的派遣期限为准。9.3 甲方因业务需要变更办公地址，或本协议首次登记的通讯信息发生变更时，应提前三十日以书面形式通知乙方。未通知的，导致乙方不能送达有关通知的法律责任由甲方承担。甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。在本协议的有效期内，甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效且由继承甲方权利义务的单位继续履行。9.4 甲、乙双方中任何一方欲变更本协议之有关条款，均需提前三十天以上以书面形式通知另一方，由甲、乙双方协商对有关条款的变更。9.5 本协议有效期内，甲、乙双方中任何一方欲解除本协议，均需提前六十天以书面形式通知另一方，经甲、乙双方协商确认后，本协议可提前解除。但由于本协议的提前解除给对方造成经济损失的，提前解除本协议的提出方应付赔偿责任。第10条 违约责任10.1 甲、乙双方应严格遵守本协议各项约定。本协议履行过程中：10.1.1 若甲方迟延向乙方支付本协议约定费用的，甲方有义务向乙方支付所拖欠费用，并应承担由此给乙方造成的全部损失，包括但不限于乙方因此无法按时足额向派遣员工支付劳动报酬或缴纳社会保险、住房公积金等，而造成的应依法向派遣员工支付的经济补偿金、赔偿金或向社保机构缴纳的滞纳金、罚款；10.1.2 甲方按时足额向乙方支付本协议约定的费用后，若乙方未按时足额向派遣员工发放劳动报酬或缴纳社会保险、住房公积金费用，相关法律责任由乙方承担；10.1.3 其他违反本协议约定的，由违约方承担相应的赔偿责任。10.2 甲、乙双方应严格遵守本协议的各项约定。甲方无正当理由而延迟向乙方支付派遣服务费的，每逾期一天，应按逾期金额的 1 ‰向乙方支付逾期付款违约金。10.3 若甲方迟付本协议约定的费用，经乙方提出交涉后，甲方仍不支付，或逾期超过十五天的，乙方有权单方解除本协议并将派遣员工撤回，由此给乙方及派遣员工造成的全部损失由甲方承担。同时，甲方仍有义务向乙方支付所拖欠的费用，以及补偿乙方依法维持至终止或解除与派遣员工劳动合同所需的全部费用以及劳务派遣服务费用损失。乙方未及时按本条约定解除本协议并不代表乙方放弃该解除权。10.4 因甲方未协助或未及时协助乙方进行工伤认定的，导致乙方或派遣员工无法按照法定时间及法定程序申请工伤，使乙方受到损失的（包括但不限于行政处罚或国家及地方规定的工伤保险待遇项目和标准支付的费用等），应由甲方承担。第11条 争议解决11.1 凡因本协议的履行而引起的任何争议，均应由甲、乙双方通过友好协商的方式解决。协商不成的，双方应向乙方所在地法院提起诉讼。第12条 保密12.1 甲、乙双方中任何一方对本协议之内容及因履行本协议而获得的对方的所有信息，均负有保密义务，未经对方书面同意，不得将信息用于任何与履行本协议无关的情形或透露给第三方。甲、乙双方中任何一方因违反前述保密义务而给对方造成损失的，受损失方有权要求对方停止损害、消除影响、赔偿损失。第13条 其他13.1 如遇政府颁布新的法律、法规而造成本协议必须修订的，由甲、乙双方根据政府新颁布的法律、法规之内容，协商修订本协议。13.2 本协议未尽事宜，甲、乙双方可通过协商另订补充条款，补充条款及附件为本协议不可分割之一部分，与本协议具有同等法律效力。13.3 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。13.3 本协议经双方签署后生效。甲方（盖章）：授权代表（签字）：签署日期： 年 月 日乙方（盖章）：授权代表（签字）：签署日期： 年 月 日本协议之附件：附件一：《服务收费标准》附件二：《聘用确认函》（式样）附件三：《派遣员工续聘通知函》（式样）附件四：劳务派遣员工退回通知书（式样）附件一： 《服务收费标准》项 目说 明收费标准派遣服务费
1、乙方应按劳务派遣协议向甲方提供派遣服务；
2、乙方应同时提供下列服务，不再另行收费：元/人/月(含税)；派遣员工工资含基本工资/加班工资/奖金/提成及其他按甲方的规定应支付于派遣员工的劳动报酬按每月实际核算的标准社会保险生育保险/基本医疗保险/工伤保险/基本养老保险/失业保险按法律规定的缴纳金额住房公积金住房公积金按法律规定的缴纳金额短期派遣附加费用
1、派遣期限不足两年时，派遣结束后甲方在终止派遣员工的派遣时，应一次性地向乙方支付短期派遣附加费用，附加费用的计算公式为：附加费用=退回派遣员工人工成本×距两年派遣期限结束所剩余的月数+政府规定的其他费用（若有）其中：退回派遣员工人工成本＝派遣员工工作地最低工资+社会保险与住房公积金费用（社会保险与住房公积金的缴纳基数按国家有关规定执行）+甲乙双方约定的其他福利费用
劳务派遣防越界 第6篇
源头做起把好关
采用劳务派遣用工形式，选择符合法律规定资质条件的劳务派遣单位，是有效防止“越界”风险的重要步骤。据了解，目前具有符合《劳动合同法》规定资质条件的劳务派遣单位不多。那么，究竟具备哪些条件的劳务派遣单位才符合法律规定呢？
根据《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于这一规定的可操作性不强，在实践中更是纠纷不断，因此要求修改的呼声较高。2012年12月第十一届全国人民代表大会常务委员会通过并于2013年7月1日起执行的“新劳动合同法”（以下简称“新法”），将第五十七条修改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件”。
同时，用工单位选择劳务派遣单位时，还要审查劳务派遣单位的营业执照、政府行政部门批准的行政许可、固定的经营场所、劳务派遣管理制度及业务范围等。如果选择了不具有法律规定资质的劳务派遣单位，一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议，在许多情况下，劳动争议仲裁委员会、人民法院会认定被派遣劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。用工单位将要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。因此，只有具备法定条件的劳务派遣单位，用工单位才能选用。
“责任明晰”是重点
俗话说：“口说无凭，立字为据”。用工单位在以劳务派遣形式用工中，与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的，用工单位在签订劳务派遣协议时，最重要的一点就是劳务派遣协议要“责权明晰”，在对被派遣劳动者管理分工上一个总的原则应该是，用工单位负责劳动过程管理，劳务派遣单位负责劳动关系管理，具体分工可以通过劳务派遣协议及平等协商确定。
尽管《劳动合同法》明确了派遣协议必备条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但除以上必备条款外，有许多事项还需要明确约定其他内容。比如，劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，用工单位应当向劳务派遣单位支付一定数额的费用，双方可以在劳务派遣协议中约定费用的数额及支付方式，还有工资福利发放、社会基本保险的缴纳、工伤事故的申报、被派遣劳动者可以退回条件及退回方式、商业秘密条款等。再比如，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中必须约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件，并且劳务派遣单位必须承担履行劳动合同中这些约定的义务。但是，被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休
假、劳动保护和劳动条件等，并不是劳务派遣单位自身可以直接控制的事项，必须由用工单位配合，才能履行劳动合同中的约定义务。为使用工单位能够配合劳务派遣单位履行这些约定义务，劳务派遣单位可以与用工单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件等内容。否则，原本是劳务派遣单位的法律责任便会转移到用工单位身上。
“适用岗位”要清晰
《劳动合同法》规定：劳务派遣岗位须满足“三性”条件，即临时性、辅助性或者替代性。同时规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”目前，大多数用工单位劳务派遣人员分布于工勤岗位、管理、技术这三种性质的岗位。但也有一些用工单位出于种种考虑，例如为规避《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项“关于连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的规定等”，在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。
即将执行的“新法”中，已经明确了临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位。随着国家劳动法律法规的逐步健全，必将对劳务派遣的适用岗位严格加以规范，不遵守劳务派遣的适用岗位规定的用工单位将为此付出代价。
主体明确少纠纷
《劳动合同法》第五十八条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动者既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实践中，出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适劳动者以后，再由劳务派遣单位与该劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。由此带来的结果是招聘主体的不明确，劳动关系主体也更为混乱，对被派遣劳动者造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事故，不管是劳务派遣单位还是用工单位，都会被卷入其中。为此，用工单位在劳务派遣用工中，应尽量避免自己插足招聘过程。如为保证劳动者素质必须亲自招聘，为了避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，用人单位应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。用工单位代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
重视细节免“越界”
细节决定成败，有些用工单位在大的方面都已经格外谨慎，却往往在细节方面放松了警惕，由此带来诸多法律纠纷。因此，用工单位在管理劳务派遣用工中应当重视以下细节工作：
一是注重签订劳动合同的合法性、有效性。用工单位要着重检查劳务派遣单位是否与被派遣劳动者签订了劳动合同，被派遣劳动者签订的劳动合同主体与用工单位签订劳务派遣协议的主体应是一致的，也就说是一个主体。如果被派遣劳动者没有与劳务派遣单位签订劳动合同，或者签订劳动合同的主体不明确，那么用工单位就有可能成为与被派遣劳动者形成事实劳动关系的主体，用工单位本想通过劳务派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷。
二是督促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者支付、缴纳各项费用。用工单位在向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用后，要及时督促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者办理社会保险和按时足额支付工资。如果劳务派遣单位在收到用工单位支付的保险费用后未及时为被派遣劳动者办理社会保险，对用工单位会存在很大的风险和隐患。
另类解读:滥用劳务派遣 第7篇
劳动合同“变身”
驰宏公司位于云南省曲靖市, 是云南冶金集团股份有限公司控股的A股上市企业, 公司以铅锌产业为主, 集地质勘探、采矿、选矿、冶金、化工、深加工和科研为一体, 公司拥有分公司3个、全资子公司5个、控股公司6个, 在云南、内蒙古拥有多座自备矿山。
驰宏公司党委书记武佩雄称, 公司2007年下半年开始对企业用工方式进行了调整, 按照新颁布的《劳动合同法》, 对工作满10年的工人, 将其劳动合同转为无固定期限劳动合同;对于工龄不满10年的农民工, 则转到劳务派遣公司, 工人与劳务派遣公司签订2年半至3年的劳务派遣合同后再到驰宏公司工作。
“签合同的时候, 我们也不太清楚是怎么回事, 也不懂法律, 而且签字是在公司, 矿上的领导也在现场, 想到以后还要在采选厂上班, 他们还要直接管理我们的日常工作及工资的绩效考评和结算, 并且深信领导不会欺骗我们, 我们就签了。但签了后我们就发现被公司骗了。之前, 我们的劳动关系和工资关系都在驰宏公司, 后来却变成了会泽诚誉劳务派遣有限公司, 福利待遇逐步缩减, 没有企业年金, 没有住房公积金, 也不怎么发年终奖, 连一年一度的健康体检也没了, 工作服也是合同工有, 我们有时没有, 感觉变成了‘二等公民’”, 工人代表陆本荣说。
同时, 工人们还发现劳务派遣公司违反有关法规, 多收少缴他们的社会保障金。工人孙加全的工资条显示, 个人每月扣养老保险305元, 而会泽诚誉劳务派遣有限公司出具的“基本养老保险个人账户表”单据显示, 个人每月实际交付养老保险金仅124元, 比工人扣缴的少了180多元, 而由单位划转部分从2006年之后就没有了。
令工人们郁闷的事情没结束。从2010年7月底开始, 工人们与劳务派遣公司的合同陆续到期, 诚誉劳务派遣公司告诉工人们, 将中断与工人们以前的所有劳动关系, 给每人按工龄发2250元/年的补偿金, 工人回去休息一个月后, 再以新工人的名义招进劳务派遣公司, 然后回到驰宏锌公司会泽采选厂上班。
工人代表刘丽芬认为, 驰宏公司的做法是对他们这么多年为公司贡献的抹杀, 为维护权益, 他们先后到会泽县、曲靖市两级政府及部门上访, 但一直没有得到很好的处理, “如果这次省里也解决不了, 就去北京”。
武佩雄表示, 工人有表达他们诉求的权利, 但公司与工人及中介公司签订的劳务派遣合同是严格按照《劳动合同法》操作的, 是合法合规的;工人们说公司采用欺瞒等不正当手段让他们签订劳务派遣合同, 也是不成立的, 因为当时签订合同的时候, 合同上已经写得明明白白, 是跟诚誉劳务派遣公司签2年半至3年的合同, 由劳务公司派遣到驰宏公司会泽分公司工作, 工人也是看了后签的, 不可能欺瞒。
武佩雄坦言, 劳务派遣是现在普遍使用的一种用工形式, 目前公司约有2100名劳务派遣工人, 有干辅助性工作的, 也有在第一线工作的。此次上访的130多个工人是在会泽分公司从事采矿和选矿工作, 有的在矿洞下工作, 有的在选厂工作, 有的在选厂机修车间工作, 也有坐办公室的。
劳务派遣用工泛滥
云南勤业律师事务所的律师李俊丽介绍, 劳务派遣是指劳务中介公司与工人订立劳动合同, 中介公司与用工单位订立劳务派遣协议, 然后由中介公司将劳务工派往用工单位从事劳动, 是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特点是, 用人的不建立劳动关系, 建立劳动关系的不实际用人。
云南省总工会法律保障部部长王正刚认为, 驰宏公司在《劳动合同法》颁布但还未正式实施之际, 把大量工人转为劳务派遣, 有规避《劳动合同法》无固定期限条款的嫌疑。《劳动合同法》规定, 劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同后将订立无固定期限劳动合同。“而矿上大量工人是干体力劳动的, 如果都签订无固定期限合同, 等工人们年纪稍大就不好处理了。”
李俊丽表示, 《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”, 但此次上访的工人是长期在一线岗位从事主体工作的, 因此不适合签订劳务派遣合同。另外, 《劳动合同法》还规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 但此次上访的工人反映, 他们在公司没有平等地享受到应得的待遇。
《劳动合同法》还规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。“而工人反映驰宏公司要求工人将以前工龄清零, 以新工的名义招进劳务派遣公司回到公司上班的做法也是不恰当的。”李俊丽说。
“企业之所以大量使用劳务派遣工人, 这主要是因为可以降低成本, 而且用工灵活, 甚至可以减少或规避应承担的社会责任。”云南省总工会党组书记、常务副主席卢正国称, 企业通常与劳务派遣公司签订短期劳务协议, 协议比较容易终止, 在劳务协议有效期内, 用工企业可以把劳务工退回劳务派遣公司, 一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时, 劳务工由于没有直接签署劳动合同, 可以避免或减少经济补偿。
“不仅是驰宏公司, 也不仅是云南省, 《劳动合同法》实施以后, 劳务派遣用工快速增长, 铁路、民航、通讯、金融等系统都使用了大量的劳务派遣工。”卢正国说。
广州市委研究室政治研究处与广州市总工会工运史办, 曾对劳务派遣用工进行了联合调查。调查反映, 广州市企业尤其是大中型国有企业, 普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象, 一些企业的劳务工占职工比例已近一半, 更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果是人员不变, 身份却发生了根本变化, 相应的劳动报酬随之降低, 还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的相关规定。
李俊丽表示, 劳务派遣用工形式其实早已存在, 而《劳动合同法》首次对劳务派遣中的派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方的关系, 以及对应的权利义务作出了规定, 填补了劳务派遣的法律空白。但对劳务派遣的规定较为原则, 可操作性不强, 对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施, 这为劳务派遣被滥用留下了空间。
劳务派遣纠纷或将多发
卢正国对本刊记者说, 随着劳务派遣用工的泛滥, 导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”, 再加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同, 在企业各方面的待遇上存在较大差别, 容易造成职工队伍的分化和对立。
同时, 由于劳务派遣机构准入条件过于宽松, 政府对劳务派遣又缺乏监管, 造成了劳务派遣公司盲目发展, 劳务中介公司良莠不齐, 一些管着数千人的中介公司甚至只是一个“夫妻店”。
此次驰宏锌锗公司上访事件, 工人们除了反映劳务中介公司少缴社会保障金外, 还表示公司服务态度非常恶劣。中介公司负责人甚至对工人说:“要签合同就赶快签, 不签就算了, 还有很多人抬着火腿到我家希望签合同呢。”
“在同工不同酬、劳务中介不规范、配套法规不到位、监管缺位等因素作用下, 此次驰宏公司工人上访事件或许只是一个先兆, 预计未来因劳务派遣纠纷带来的社会事件会越来越多。”卢正国担忧地说。
卢正国说, 虽然企业由此用工更为灵活, 节约了成本, 方便了管理, 劳务派遣机构也从中挣了数额不小的管理费, 可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战。为更好地维护劳动者权益, 应该对劳务派遣用工进行规范, 防止劳务派遣方式被滥用。
一是希望人力资源和社会保障部门就执行《劳动合同法》“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”等规定的执行情况, 组织调研, 对不符合劳务派遣工作岗位的不允许实施劳务派遣用工。
二是组织对劳务派遣中介单位进行全面清理整顿, 规范劳务派遣工作, 制止违法违规行为, 保护劳务派遣工人的合法权益。
三是做好监督工作, 按照同工同酬的原则, 让劳务派遣工享有与劳动合同制职工同样的劳动报酬, 并享有各项社会保障的权利。
劳务派遣实务操作简述 第8篇
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者 (以下简称劳务人员) 签订劳动合同, 派遣到有临时性、辅助性或者替代性人力资源配置需求的用工单位工作的一种用工形式。劳务派遣单位与劳务人员两者是雇佣关系, 表现形式是签订劳动合同[1]。劳务派遣单位与用工单位是合作关系, 表现形式是签订派遣协议;劳务人员与用工单位是劳务用工关系, 见图1劳务派遣雇佣关系图。
二、劳务派遣服务流程
(1) 劳务派遣单位要积极开拓劳务派遣市场, 不断扩大劳务派遣规模, 才能不断降低单位派遣成本。对用工单位即客户, 要通过不同渠道了解其生产规模、财务实力、经济效益、人力资源配置政策等生产经营情况, 根据公司内部程序分析劳务派遣可行性。
(2) 劳务派遣单位要注重日常劳务人员储备工作, 耐心接受求职劳务人员咨询、受理报名等。对一次性派遣规模大、岗位需求种类多的, 需要根据用工单位的派遣需求, 进行专门招聘, 组织劳务人员进行实际操作技能测评, 以满足派遣岗位要求。
三、劳务人员招聘与技能测评
1. 劳务人员招聘
通过网络及合作单位发布劳务人员招聘公告。招聘公告内容主要包括:招聘岗位及人数、基本条件 (对于特殊工种必须要求必须具备特殊工种上岗证) 、工作地点、聘用时间、薪酬标准以及其他相人关员事误项解。。由于是劳务派遣, 招聘聘11公告要写明用工形式, 以免应聘
2. 技能测评
劳务人员的技能测评是招聘作业层人员的重要手段, 是关系到劳务派遣能否顺利实现的关键。也是使用工单位满意, 保持良好合作关系的保证。
四、签订劳动合同建立社会保险
1. 签订劳动合同
劳务人员实际操作技能测评结束后, 根据测评和录用结果, 组织劳务人员进行体检。对符合派遣的劳务人员进行派遣前的上岗知识、安全教育、操作规程等培训, 并组织签订劳动合同[2]。劳动合同主要条款应当包括:劳动合同期限、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险及双方约定的其他内容和事项等。
2. 建立社会保险
劳动合同签订后, 按国家和地方有关规定, 依法为劳务人员建立社会保险, 缴纳社会保险费, 并办理各项社会保险的相关手续。
为劳务人员建立社会保险既是维护劳务人员的合法权益, 保障劳务人员发生工伤、身患重病时得到及时救治, 也是减轻劳务派遣单位和用工单位经济负担, 分散经营风险, 保证劳务派遣单位和用工单位持续经营的重要保证。
五、签订派遣协议结算派遣服务费用
1. 签订派遣协议
根据劳务派遣方案, 与用工单位签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当包括:劳务派遣合同期限、劳务人员的派遣条件和提供劳务的方式、劳务人员的招录与变更、劳务人员工作时间和休息休假及劳动报酬、劳务派遣服务费用的标准和结算以及双方的权利义务等。
2. 劳务派遣服务费用结算
劳务派遣协议签订后, 劳务派遣单位要根据与用工单位签订的派遣协议载明的服务费用标准, 按月制作派遣服务费用明细, 送用工单位。
六、劳务派遣日常管理
(1) 根据劳务人员的岗位及签订的劳动合同, 结合与用工单位结算的工资, 按月支付劳务人员工资。
(2) 劳务人员生病住院治疗, 劳务派遣单位要按照医疗保险经办机构要求先行备案。出院后, 由劳务人员本人或由用工单位将住院报销费用资料送劳务派遣单位, 劳务派遣单位到医疗保险经办机构办理费用报销手续, 并将报销的款项及时支付给劳务人员。对于符合享受生育保险待遇件的劳务人员, 根据生育保险经办机构程序要求办理生育保险津贴及费用报销手续。
(3) 劳务人员发生工伤事故, 劳务派遣单位与用工单位要相互配合, 并依据工伤保险相关规定程序, 收集汇总工伤认定资料, 报工伤认定机构进行认定。工伤医疗终结后, 劳务派遣单位与用工单位共同组织工伤人员进行劳动能力等级鉴定, 按工伤保险条例相关规定给付劳务人员相关费用。
(4) 劳务派遣单位与用工单位一起, 按照“进优汰劣”原则, 对劳务人员实行动态跟踪管理, 按照技能鉴定考核标准, 对劳务人员进行业务知识及工作技能的考试和考核, 同时对劳务人员的工作态度、工作表现、工作质量、工作业绩、劳动纪律、业务技能等进行综合的测评和考核。并将考核结果存档。
(5) 劳务人员劳动合同期满, 用工单位派遣工作岗位撤销, 不需要继续派遣, 则将劳务人员按照劳务派遣协议规定程序退回劳务派遣单位。
(6) 对于进入劳务派遣单位前在异地已参加社会保险的, 劳务派遣单位按照劳务人员意愿, 协助劳务人员转入社会保险关系。对于离职的劳务人员, 则按照离职人员的要求, 协助办理转出社会保险关系手续。
七、提升劳务派遣管理措施
(1) 提供流程化、专业化的劳务派遣服务。劳务派遣单位为顾客提供的是适合顾客行业性质的劳务派遣服务, 有利于实现对客户的专业化、规范化发展。通过与客户的充分沟通, 在实践中的操作不断进行服务方式的更新与完善, 并以此形成模式定型, 在具体的服务中逐渐形成流程化、专业化的劳务派遣服务。
(2) 进一步建立健全劳务人员的晋升机制。为确保劳务人员队伍的稳定, 充分调动劳务人员的积极性和创造性, 劳务派遣单位要完善劳务派遣人员考核暂行办法, 按照“进优汰劣”原则, 对劳务人员实行动态跟踪管理, 并规范指导用工单位对劳务人员进行考核和客观的评价。
(3) 树立劳务派遣品牌。搭建人力资源培训增值平台, 实现劳务派遣品牌战略。新《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》实施后, 劳务公司只有树立起品牌, 才能获得长期发展。搭建人力资源培训增值平台是劳务派遣机构创立品牌的有效支撑[3]。
(4) 给予劳务人员同等竞争的机会, 鼓励劳务人员岗位成才。劳务派遣单位要利用各种机会, 向劳务人员宣传用工单位在规范使用上对劳务用工一视同仁和同岗同酬的政策, 关心劳务用工的发展前途, 树立和倡导正式工和劳务用工都是企业主人翁的观念。
(5) 建立完善企业管理信息系统。
(1) 拓宽信息渠道, 无论是劳务人员就业渠道的信息获取还是用人单位劳动力资源信息的获得, 都需要信息的快速传递和交换。
(2) 加快信息传递, 建立完备的劳务人员情况数据库, 进行劳动力资源开发。
(3) 运用信息技术构建和谐的劳动关系, 通过信息技术建立透明的劳务关系, 从而有利于建立起和谐的劳动关系。
(6) 劳务派遣单位和用工单位在经营管理过程中, 要建立以和谐劳动关系为基础的企业文化, 加强民主管理, 赋予劳务用工相应的地位和待遇, 遵循“以人为本”、“亲情化管理”的原则, 为劳务用工提供一个施展身手的平台和广阔的发展空间, 从而实现企业与劳动者的利益和谐共生。
八、结束语
劳务派遣作为一种新型的用人模式, 在我国的发展不是很成熟, 一些相关法律法规的制定可能存在不完备的地方, 但是, 从我国的经济情况分析, 劳务派遣在我国有很大的发展潜力, 特别是目前面临的农民工就业问题、产业结构优化升级问题, 无疑为劳务派遣的发展提供了合适的发展环境。
摘要：随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进, 劳务派遣用工形式逐渐成为了我国劳动合同制用工的重要补充形式。本文主要从劳务派遣应用层面, 即劳务人员招聘与考核、劳务派遣协议的签订、劳动合同签订、费用结算等日常劳务派遣实务操作层面进行浅析。
关键词：简述,劳务派遣,实务操作
参考文献
[1]第八届全国人大常委会第八次会议.中华人民共和国劳动法[S].北京:中国法制出版社, 1995.
[2]第十届全国人大常委.中华人民共和国劳动合同法[S].北京:中国检察出版社, 2008.
劳务派遣 第9篇
劳务派遣作为一种用工形式, 最早产生于美国, 随后在西欧和日本出现。我国劳务派遣始于上世纪70年代末, 主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员, 因此在我国的发展历史还很短暂。
在国内有关劳务派遣的研究中, 笔者在查找相关文献时发现:劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣, 人事部门称其为人才派遣或人才租赁, 在台湾称为“劳动派遣”。而在有关学者的理论研究中又使用了“人才派遣”、“劳务派遣”、“人才租赁”、“劳动力派遣”等多种不同的称谓, 直至2007年6月29日, 十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》 (2008年1月1日施行) 用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性, 笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。
相对于劳动关系中的直接聘用, 劳务派遣在整个用工制度中处于次要和补充的地位, 它是一种非典型 (非主流) 的雇用关系。劳务派遣作为一种社会存在, 它是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后, 再由派遣单位与真正需要用工的单位 (即用工单位) 通过签订劳动力派遣契约, 将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动, 由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较, 劳务派遣用工方式中, 存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体, 劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位, 而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用, 其实质是劳动力的雇佣和使用相分离, 即派遣单位“招人不用人”, 用工单位“用人不招人”。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性, 有利于促进劳动者就业, 同时, 劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利, 使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。
2 劳务派遣对被派遣劳动者的优势分析
劳务派遣是劳动力资源的一种配置方式, 给被派遣劳动者带来以下优势:
(1) 为应聘的劳动者开拓就业新渠道。
由于应聘者是与劳务派遣单位发生劳动关系, 这样用工单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己, 劳务派遣成为了一种新颖的就业形式。特别是对大中专毕业生, 劳务派遣公司的派遣人员一般是原公司与劳动职业中介之间的人员, 而大中专毕业生大多数就属于此类人员, 劳务派遣可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用, 把毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。
(2) 让应聘的劳动者享受信息资源。
应聘者可以把自己的信息输入到劳务派遣单位, 通过派遣单位搜索应聘岗位, 派遣单位会根据应聘者提供的相关劳动力资料为应聘者安排合适的工作岗位, 它具有个人不可比拟的信息量, 可以让每一个应聘者享受整个劳务派遣单位的强大信息资源。从而帮助劳动者更好的就业, 促进我国劳动力就业市场的发展。
(3) 劳务派遣有利于保护被派遣劳动者的合法权益。
劳务派遣单位对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣单位要监督用工单位的规范用工情况, 并要求用工单位提供必要的劳动安全卫生条件, 帮助被派遣劳动者索取各类社会统筹保障等各类合法权益, 被派遣劳动者对用工单位发生的纠纷, 也可以通过派遣单位统一与用工单位协调处理, 劳务派遣单位的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身的“家”, 为劳动者提供了各种岗前职业技能培训, 以提高劳动者自身的就业能力, 为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧, 有效的避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。
3 劳务派遣对被派遣劳动者的弊端分析
劳务派遣在给社会、企业和劳动者解决问题的同时, 同时也产生了诸多弊端:
(1) 用工单位利用劳务派遣规避法律义务和责任。
在劳务派遣机制中, 由于用工单位与被派遣劳动者是一种有偿使用关系, 因此, 劳动、人事纠纷主要由派遣单位处理, 用工单位只需予以协助, 这样用工单位就免除了处理纠纷的麻烦, 从而节省用工单位的管理精力, 专心于事业的发展。同时, 由于第三方的加入, 有效化解人事 (劳动) 纠纷。但同时劳务派遣也很可能成为用人单位逃避法律责任的手段, 在劳务派遣这种用工方式下, 用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系, 被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣组织。用工单位或者劳务派遣单位逃避或瞒报社会保险, 比如为员工缴纳农保而非社会保险, 用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等通常的法定责任, 都由派遣单位承担, 而派遣单位因规模较小往往无力承担或百般推诿。
(2) 用工单位给予被派遣劳动者差别化待遇。
被派遣劳动者往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用工单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇, 比用工单位的正式员工低很多。为解决这一问题, 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都确认了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但在劳务派遣的实践中, 同工不同酬普遍存在, 不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意, 即降低用工成本。
(3) 被派遣劳动者对用工单位缺少归属感, 工作绩效低。
雇用和使用相分离是劳务派遣的主要特征, 这也决定了劳动者不可能把用工单位看成自己的家, 使劳动者丧失了归属感。在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低, 组织承诺低, 工作绩效低等现象。缺少归属感, 工作稳定性差, 工作及心理压力大, 虽然, 用工单位通过劳务派遣减少了部分成本, 但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大, 这样于劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方都不利。
(4) 被派遣劳动者的工资遭到中间盘剥。
有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。而有的劳务派遣单位在代发劳动报酬过程中不仅利用各种名义克扣被派遣者工资, 甚至卷款逃匿, 对被派遣劳动者而言, 尽管在《劳动合同法实施条例》中规定禁止克扣被派遣劳动者工资, 但在实践中却没有很好的预防措施, 此时他们的合法权益无法得到保障。
4 对劳务派遣制度的完善建议
针对一些用工单位滥用劳务派遣用工形式, 侵害劳动者合法权益的问题, 《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定。但不得不承认的是, 劳务派遣制度还存在很多不完善之处, 对此, 笔者试提出以下几点建议:
(1) 应对“三性”作司法解释。
《劳动合同法》第六十六条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释, 是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位, 或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位, 但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留, 导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。何为临时性、辅助性、替代性工作性岗位, 此点可以借鉴发达国家的通行做法, 如日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围, 对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴, 以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位, 以供劳务派遣单位雇用劳动者时确定其范围。此范围应为法定范围, 超出此范围即为非法派遣。
(2) 对合法劳务派遣应设定一个标准, 以排除不当劳务派遣。
鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。因此, 在劳务派遣是否合法的认定上, 法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定, 给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的, 认定为劳务派遣;不符合的, 那么劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同无效, 认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样, 才能够去伪存真, 把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。
(3) 应在劳务派遣制度中增加必要的程序性规定。
正当的法律程序是权利平等的前提, 是实现权利的保障, 也是解决纠纷的效率保证。笔者认为这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值, 并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。一方面在劳动立法中有相应规定, 另一方面在实践中却得不到遵守, 如被派遣劳动者的同工同酬权。究其原因恐怕正是救济程序的缺失所致。因此应避免因程序的缺失而导致合同各方 (主要是劳动者) 权利实现的阻隔。
(4) 应对不当派遣进行刑罚管制。
改革开放初期, 我国刑法得以颁布, 该法也是我国现行法律中修改较为频繁的一部。如金融领域犯罪问题, 我国刑法多次在该领域修订, 而其他领域则由于多种原因刑法的修订并未及时或很少适应现实的需要。以劳动法为例, 劳动领域许多问题的法律梳理需要刑罚, 而刑法在该领域仅仅只有寥寥无几的几项罪名, 而且刑罚普遍较轻。笔者认为, 在人权保障需求日益增长的今后, 劳动刑法的法律空白极需要填补, 对于目前劳务派遣领域之犯罪行为应单设罪名作出轻重合适的惩罚。
5 结语
我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续, 尤其是受到全球性金融危机的影响, 就业形势更为严峻。在这种背景下, 劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择, 企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本, 因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度, 明确劳动合同各方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系能起到积极作用。
参考文献
[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社, 2008.
[2]郑尚元.我国劳动派遣现状与劳动者权益保护——兼谈《劳动合同法》 (草案) 中“劳动派遣”之立法规制[J].国家行政学院学报, 2007, (2) .
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[5]郭纲.劳务派遣—一种尚待完善的人力资源配置方式[J].中国人力资源开发, 2004, (11) .
劳务派遣三方的风险防范 第10篇
从上世纪90年代后期开始,劳务派遣在我国一些领域已经成为主要的用工形式。估计到2010年,我国的劳务派遣工将占到就业人口的5%左右。
新实施的《劳动合同法》填补了我国劳务派遣的立法空白,针对我国目前劳务派遣中存在的问题做出了相应规定,为我国劳务派遣的发展指引了方向,但相关法律制度并不完善,劳务派遣在高速发展过程中依然存在不少问题。因此,在《劳动合同法》视野下,研究劳务派遣三方在劳务派遣中如何防范风险具有积极意义。
劳务派遣的含义
劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求,双方签订劳务派遣协议,将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位,受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动,用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等,并向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。实际上劳务派遣是一种招聘单位与使用单位相分离的劳务模式,用人单位招工不用工,用工单位用工不招工。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三角形的劳动关系就业模式。
劳务派遣三方的法律关系
(一)劳动者与劳务派遣单位之间的关系
劳动者与劳务派遣单位是劳动关系。《劳动合同法》中明确界定劳务派遣单位为用人单位,劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,支付被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险等,但这种劳动关系不同于传统的劳动关系,被派遣劳动者与劳务派遣单位虽签订劳动合同,但两者之间却是“有关系,无劳动”。
(二)劳动者与用工单位之间的关系
用工单位与被派遣劳动者之间是何关系,法律中并没有明确界定。用工单位与被派遣劳动者之间并没有劳动关系,但用工单位负责被派遣劳动者的在岗使用和管理,被派遣劳动者在用工单位指挥监督下,按照要求提供服务,两者之间存在着管理与被管理的关系,双方共同参与实现劳动过程,因此用工单位也是被派遣劳动者的雇主之一。
(三)用工单位与劳务派遣单位之间的关系
劳务派遣单位与用工单位之间是劳务关系。用工单位与劳务派遣单位订立劳务派遣协议,二者之间的关系由民法调整。用工单位委托劳务派遣单位招聘或在人才库中为其选择合适的人才,并按合同向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、福利等费用;劳务派遣单位向用工单位提供劳动力,并根据用工单位的要求接收被退回的被派遣劳动者。
劳务派遣三方的风险防范
(一)被派遣劳动者的风险防范
1、明确区分劳务派遣与人事代理、劳务中介、劳务承包等的区别。劳务派遣与后三者的根本区别是劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系,劳动者与实际用人单位之间没有劳动关系,而无论是人事代理、劳务中介还是劳务承包,劳动者与人事代理机构、劳务中介机构和发包方并没有劳动关系,而是与实际用人单位之间存在劳动关系。劳动者不明白它们之间的区别,容易上当受骗,出事后,无法利用法律武器有效维护自己的合法权益。
2、选择有实力的劳务派遣单位。劳务派遣一般为临时性、辅助性或替代性用工行为,派遣期都不长且不稳定,劳动者应当选择有实力的劳务派遣单位,这样不仅可以增加就业机会,减少两次被派遣之间的空当带来的风险,即在无工作期间,也可以按时领取报酬。同时在用工单位遭受损害,无法及时获得赔偿时,可以要求劳务派遣单位承担连带责任,降低自己无法及时获得赔偿的风险,有效维护自己的合法权益。
3、提高自身素质和职业技能。被派遣劳动者在工作之余应当积极“充电”,参加相关职业培训,提高自身的素质和职业技能,以便能够胜任工作。
(二)劳务派遣单位的风险防范
1、要为用工单位选择合适的劳动者。劳务派遣单位要根据用工单位的要求,综合考查劳动者的情况,为用工单位选择合适的劳动者,以减少因劳动者不能胜任用工单位的工作被退回,但仍需向劳动者每月支付报酬的风险。
2、强化职业培训,提高被派遣劳动者的职业技能。劳务派遣单位派遣人员中低技能的劳动者占大多数,因此,提高劳务派遣人员素质,为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功的关键。为被派遣劳动者提供职业培训,提高被派遣劳动者的职业技能,不仅满足了企业的需要,提高了为企业服务的能力,同时亦提高自己的知名度,拓宽自己的人才流动渠道,加速人才流动,降低被派遣劳动者因无法派遣到企业工作而增加费用负担的风险。
3、与用工单位签订劳务派遣协议时,明确各项社会保险费用由用工单位负担。《劳动合同法》中规定,“劳务派遣协议应当约定社会保险费的数额与支付方式”。可见,由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险,法律中并无明确的规定,而需由劳务派遣单位和用工单位协商确定。从劳动关系的角度分析,与劳动者签订劳动合同的是派遣单位而不是用工单位,因此似应由派遣单位负担为劳动者缴纳社会保险费的责任。但从另一个方面来看,派遣单位终究不是最终用工单位,由其单独支付保险费用似乎不太妥当,因而劳务派遣单位与用工单位签订“劳务派遣协议”时,一定要明确劳务费价格应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。否则,如果协议中未约定劳动者的社会保险费缴纳问题,则只能由其承担该费用,从而大大增加其成本费用。
4、考查用工单位的实力,监督其为派遣工创造的劳动条件和安全保障措施等。由于《劳动合同法》中明确规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因而劳务派遣单位在与用工单位签订协议前,应选择有一定规模的用工单位,并有责任监督用工单位为被派遣劳动者创造的劳动条件和安全保障措施等,及时为用工单位提出用工安全建议,督促其执行国家劳动标准和劳动条件,以保证被派遣劳动者劳动安全,避免发生工伤事故,尽可能减少由于用工单位给劳动者造成的损害,而承担连带赔偿责任。
(三)用工单位的风险防范
1、确认劳务派遣单位的资质是否合法。《劳动合同法》已明确规定了劳务派遣单位的准入条件,用工单位与劳务派遣单位签订合同前,要审查用人单位是否具备法律所规定的资质,可以通过审查营业执照等资质证书来确认。有的机构仅能从事职业介绍、人事代理业务,没有开展劳务派遣的法定资格,企业如果使用这类机构派遣的人员,则企业和派遣人员之间将会被认为建立了劳动关系,不能达到降低用工风险的目的。
2、选择服务能力强的劳务派遣单位。企业可以从劳务派遣单位的服务项目种类、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名度、承受风险能力和专业化等方面,对其进行评估。选择服务能力强的劳务派遣单位,不仅可以满足企业的用工需求,由于其在预防和处理劳动争议的能力上相对有经验,同时亦可以减少企业发生劳动争议的机率和及时有效地处理可能出现的问题。在时间就是金钱的商品经济社会,高效率就是企业的生命线,而一旦发生劳动争议,需要通过法律程序来解决,对企业来说已构成损失。往往企业在面对劳动争议时,输了当然是输了,可赢了也还是输了。
3、监督劳务派遣单位是否及时足额支付被派遣劳动者劳动报酬,并督促其为被派遣劳动者及时缴纳各项社会保险费。用工单位要监督劳务派遣单位是否及时足额支付被派遣劳动者劳动报酬,包括其工资、加班费、各项福利等,谨防劳务派遣单位因拖延、克扣劳动者劳动报酬,影响被派遣劳动者的工作积极性;督促其为被派遣劳动者及时缴纳各项社会保险费,否则容易由于被派遣劳动者因工伤等问题而引发劳动争议纠纷。
4、关怀被派遣劳动者。虽然《劳动合同法》已明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”,但仍有一些用工单位规避法律,使被派遣劳动者遭受不平等的待遇。用工单位应该摒弃不平等的思想观念,关怀被派遣劳动者,让其感受到集体的温暖,尽快融入到企业大家庭中,并采取合理的奖励处罚机制,制定奖励和处罚标准,对被派遣劳动者进行考核,按照规定给予奖励和处罚,努力调动劳动者的积极性,提高工作效率,为企业创造更大利润。
注意！劳务派遣出新规 第11篇
是否真的有近30万人之多，目前我们无法证实，但一个必须提及的背景是，根据2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》的要求，类似中国移动这样的公司必须在两年之内将派遣员工的人数比例下降到总员工数量的10%以内。从中国移动的企业规模来看，这个数字即便没有30万，受影响的公司人也非常之多。
此外还有很多其他的派遣员工同样受到企业用工方式转型的影响。据全国总工会的一项调查，派遣新政发布的时候，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分央企甚至有超过2/3的员工属劳务派遣。对于公司来说，新政策的出台不仅让它们再也无法像过去那样自由安排派遣岗位，还必须通过或转正、或将劳动关系转到外包公司等方式来逐步减少内部现有的派遣员工数量。而最糟糕的情况是，企业可能会选择裁员来完成规范过程中的转型要求—前面提到的中国移动就是受到派遣新政影响的一个公司典型。
劳务派遣是《第一财经周刊》始终关注的一个职场问题。尽管很多公司只是在一些非核心业务里采取这种用工形式，但所涉行业却往往集中在电信、银行、零售、制造、快消等热门行业，不但受影响的人群巨大，近几年岗位覆盖也越来越多，并非许多人想象中的那么Low，同时由于劳务派遣总是会涉及一个人力资源第三方，因为用工单位采取派遣制，普遍是出于节省运营和管理成本的考虑，用工单位和第三方之间如果存在较大落差，那么公司人会失去归属感，同时影响心态，这也会因此衍生出更多的职场问题。
当然，从法规制定者的角度来说，规定建立的初衷是希望能更有效地帮助公司人获得合理的身份和一份更有保障的工作，并进一步维护他们的权益。我们也确实在新法规中看到一些措施：对同工同酬提出了制度性要求；明确了辅助性岗位定义过程的流程规范；规定员工工伤时，应该由劳务派遣单位依法申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作等等。
究竟新政策对于劳务派遣员工有哪些影响？哪些行业和岗位变化最大？公司调整用工的措施有哪些？针对这些措施，公司人又该如何保障自身权益？《第一财经周刊》采访了相关的人力资源专家，围绕这些与公司人切身利益相关的问题做出解答。
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新政策对员工有哪些较大的影响？
对派遣岗位做了明确的限定
2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条中明确规定了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。“2008年之前，《劳动法》对派遣的所有岗位没有任何的限制，但现在规定只能在三性岗位上实施。”任仕达（中国）人力资源外包事业部总监侯睿丰说，只要三性中有一条满足要求，就可以在该岗位采用派遣的用工形式。而换句话说，如果你的岗位都不满足，那么用人单位就没有理由将你的岗位设定为派遣性质。
“符合三性的岗位是有限的，这样做能把派遣从用工形式中边缘化，大部分岗位就无法采用派遣了。”据北京外企德科人力资源服务上海有限公司法务总监俞斌介绍，之所以这样强调派遣岗位的三性，是因为政府部门希望将派遣逐步规范成一种补充的用工形式，而不是主流的用工方式。
根据法律定义，“临时性工作岗位”只能是持续工作时间不超过6个月的岗位，“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；而对于比较难以界定的辅助性岗位，《劳务派遣暂行规定》则进一步在民主程序上做限定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。“企业作为资产投资者，不能规定岗位性质，而一定要通过员工—也就是被雇佣方—共同去制定。”侯睿丰说。
限定了派遣比例
新规提出，企业的派遣员工总数不能超过全部员工总数的10%，这是此前的劳动法规中从未有过的一个规定。侯睿丰介绍，在此之前，企业可以根据需求设立派遣岗位的数量，100%也无所谓，但现在如果是一家1000人的企业，派遣员工的数量就必须严格控制在100人以内。
由于派遣员工高于10%是大部分企业的现状，无法立即改变，因此“暂行规定”给出了调整的过渡期，允许企业在2014年3月1日起的两年内，把比例降到10%以内。“在此之前，企业需根据各地要求将调整方案提交劳动局备案，便于政府监督。多个城市已确定备案截止时间。比如北京、南京要求8月31日前完成备案，上海则要求在10月31日前。”俞斌说。
俞斌说，新规还进一步规定，在这两年中，企业在将派遣比例降到10%前，只能招正式员工，不能招派遣员工，即便原来派遣岗位上有员工离职。这样一来，随着员工流动，派遣岗位只能不断减少，有效保证了派遣员工比例的下降。
明确定义了同工同酬的概念
过去的劳动法规中也对派遣员工与正式员工同工同酬有过规定，但实行效果并不理想，这一次的新规定则进一步明确了同工同酬的概念和薪酬制定规范，要求同类型岗位，执行同样的劳动报酬分配办法，也就是同一个岗位应实行相同的薪酬框架、分配制度，不同岗位之间薪酬框架可存在差异。
侯睿丰表示，新规中的同工同酬概念，只强调制度上的公平性。“当然如果因为评价和考核造成最终取得不同的成绩，那么员工仍然可能获得不一样的报酬。前提是，制度必须一模一样。”侯睿丰说。
俞斌举例做了一个解释：一般本科的起薪是3500元，研究生是4000元，起薪本就不同，如果一定要强调拿相同的报酬其实并不合适。但根据新规的定义，同工同酬即实行相同的劳动报酬分配办法，硕士学历的派遣员工起薪应该会高于本科学历的正式员工，从分配制度上来看应该算是更为公平。
另外，新规还在福利方面新增了规定，要求企业在给派遣员工与岗位相关的福利待遇时不能有歧视，同类型岗位的派遣员工和正式员工不能有明显差异。
与工作岗位相关的津贴包括岗位特殊津贴、劳防津贴、劳防补贴和劳动安全的必要防护措施。“如果企业有这些福利的话，那么正式员工和派遣员工都应该享受。有明显差异就是歧视。”俞斌介绍道。另外，一些与公司工作年限有关的福利，比如奖励员工忠诚度的长期服务奖也属于这一范围内。
至于一些与岗位无关的其他福利，企业仍有一定的自主分配空间。
哪些行业、哪些岗位会受到影响？有哪些较大的影响？
侯睿丰介绍说，由于在新规出台前，企业普遍倾向在一些基础化、技术要求不高、工作比较重复和机械化的岗位和后勤类、辅助类岗位采取派遣的用工形式，因此在新规要求派遣用工比例下降和岗位范围缩小之后，大部分行业派遣用工比较集中的基础岗位都会因此受到影响。
俞斌根据他的经验，认为以下这些行业和岗位可能受到了比较大的影响。
从行业来看，比较有代表性的有以银行为主的金融行业的柜面员工和数据录入人员；电信行业的基站维护人员、基站建设工程师；电力行业的发电厂职工及相关配件维修的岗位；航空行业的空姐和地勤人员。
从岗位上来看，企业内呼叫中心的客服人员、蓝领工人都是派遣用工比例比较高的岗位类型。不过俞斌认为，受到影响最大的可能是零售行业中的商场、超市、卖场的化妆品顾问、导购员和促销员。这些岗位的企业内部雇佣比例非常低，大多是采取派遣形式。
另外，还有一个容易被大家忽视的问题是，新规要求超10%派遣比例的用工单位使用派遣员工只减不增，因此派遣率比较高的企业的对外招聘数量也会进行合理控制，面向人才市场的岗位数量会有所下降，所以新规不仅对企业内部员工有影响，也会对求职者产生影响。
C面对三种用工措施调整，公司人要如何保障自身权益？
被转为内部员工：看清劳动合同的具体变化
俞斌介绍说，在调整用工方式时，将原先的派遣员工吸纳为企业内部的正式员工是现在企业普遍采用的一种方式。对于员工来说，能够由此转为正式员工，也是比较好的结果。
但转正数量多少，还要依企业的具体情况而定。相对而言外企在开放转正岗位时不那么灵活，因为它们每年都会有严格的编制数量限制，如果上一年向总部提交的编制预算数量有限，则很难保证能提供足够的转正机会。
面对内部转正时，俞斌表示从手续上来讲比较方便，但员工还是应该注意劳动合同的具体变化。尤其在看条款时，要留意一下工龄的计算方式，是承袭工龄还是用企业提供补偿金的形式一次性买断之前的工龄。
侯睿丰则提醒公司人在参看劳动合同细则时，要注意工作内容和岗位是否有所变化。如果发生变化，那么公司人可以自主选择继续在这家公司工作，或是去找一份更适合的工作。另外，如果公司人认为新合同侵害了自己的部分权益，可以在签订劳动合同前先和用人单位沟通协商。
将工作交给外包公司：做好面对高标准的准备
新规出台后，有不少企业选择将派遣岗位所负责的工作完全交给外包公司来负责。而这过程中，也有一定数量的派遣员工会被企业对口的外包公司吸收为正式员工，随后继续在原来的岗位上为原来的公司工作。比如零售业的美容顾问、促销和导购员，他们会由专门管理零售服务人员的公司从原来的派遣公司那接手，经过培训后再统一安排岗位。
从结果来看，这些员工最终还是会得到一份稳定、有正式员工身份的新工作，但从过程来看，他们都经历了与上一家公司结束劳动关系，并与外包公司建立新的劳动关系的过程。因此俞斌提醒，在结束上一家公司的劳动合同时也同样要注意工龄的问题。有些外包公司愿意承接工龄，但有些公司需要重新开始计算，对于后面这种情况，公司人应在派遣关系结束后，与原单位一次性结算补偿金。
不过，外包公司在吸收正式员工时还是会遵循优胜劣汰的原则，所以派遣员工也需要做好失业的心理准备。另外，工作内容及要求也可能与原来发生变化，“外包公司的要求一般都高于原来派遣期间的工作标准。有可能一些老员工到了新公司后，技术能力反而达不到要求。”俞斌说。
需要注意的是，为了避免劳务派遣单位利用服务外包或承揽的名义来按劳务派遣用工，《劳务派遣暂行规定》第27条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止劳务派遣的非法变种。公司人判断是否是“假外包”并不困难，如果对你的劳动过程直接进行管理的是外包公司，那么就是合法的外包情况；如果是用工单位直接管理，那就是非法变种的劳务派遣。
裁员：获取补偿的标准与正式员工相同
俞斌说，裁员是企业在调整派遣用工比例时不太常见的一种极端情况，一般出现在某些产品线原本就勉强维持生存，经过用工调整会亏损且难以为继的情况。这时，企业或是选择直接裁去该部门员工，或选择将整个产品线打包出售。当然还有一种情况也会裁员，就是外企在实在无法提供编制的情况下。
俞斌说，不论产品线被出售还是关闭，员工都相当于被裁员。至于购买产品线的公司是否愿意接手这些派遣员工，这是新公司的事。不涉及员工与原用工单位的劳动关系处理。
所以面对裁员时公司人就要注意对自我权益的维护，包括是否提前公布裁员方案，以及裁员方案是否合理等。“一般来说，裁员草案都是提前公布的。派遣员工有权利获取信息，并发表意见。最终裁员方案要报给劳动局做备案。如果你自己不关心，那么等方案实施后，你就失去维权的最佳时机了。”俞斌说。
论劳务派遣的雇主责任 第12篇
因我国现行雇主责任制度中未确立借用人规则, 故在审理劳务派遣中的雇主责任纠纷案件时, 法官遭遇了法律适用上的难题。如“宝供物流企业集团有限公司等与张继停人身损害赔偿纠纷上诉案”。正是这一制度缺失促使很多学者在我国《侵权责任法》的立法过程中发表了自己的意见和建议, 积极推动了我国劳务派遣中的雇主责任制度之构建。
一、劳务派遣雇主责任的构成要件
(一) 在当事人之间存在劳务派遣的劳动关系
构成劳务派遣责任, 首先必须在三方当事人之间存在劳务派遣的劳动关系。在劳务派遣单位与被派遣的工作人员之间有劳动合同关系, 劳务派遣单位与用工单位有劳务派遣合同关系。根据上述两个合同关系, 被派遣的工作人员在用工单位提供劳动。没有这样的劳务派遣的劳动关系, 不存在劳务派遣责任。
(二) 被派遣的工作人员在执行劳务派遣工作任务中造成他人损害
劳务派遣责任中的损害事实要件, 同样是致他人损害。这个事实应当发生在被派遣的工作人员执行派遣的工作任务中, 如果不是在执行派遣的工作任务中造成损害的, 则不构成劳务派遣责任, 可能是一般的雇主责任。
(三) 损害事实发生与被派遣工作人员的执行工作任务行为有因果关系
造成他人损害的行为, 应当是被派遣的工作人员执行派遣工作的任务行为所致, 二者之间有因果关系。在接受派遣劳务之后, 被派遣的工作人员在执行工作任务中, 造成他人损害, 就构成劳务派遣责任。
(四) 接受派遣单位在指挥监督工作人员工作中有过失
构成劳务派遣责任, 接受派遣单位须有过失。是在指挥、监督工作人员执行职务行为中, 应当注意而未尽注意义务的。采用退订方式, 在被侵权人已经证明前述三个要件的基础上, 推定接受派遣单位存在过失。其认为没有过失的, 应当自己提供证据证明。能证明, 不承担侵权责任。不能证明, 过失推定成立, 应当承担赔偿责任[5]。
二、劳务派遣雇主责任的承担
(一) 《侵权责任法》中劳务派遣雇主责任
《侵权责任法》第34条中包括两个条款:第1款的规定明确了一般情况下雇主责任的适用规则, “用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任”;而第34条第2款的规定则确立劳务派遣中雇主责任的分配规则, 即“被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 有接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任”。所谓补充责任, 作为共同侵权责任的一种, 是指“多个责任主体对同一个损害后果承担共同责任时的一种侵权赔偿责任, 主要发生在一个侵权行为造成的损害事实产生了两个相重合的赔偿请求权的情况下, 法律规定权利人必须按照先后顺序行使赔偿请求权, 只有排在前位的赔偿义务人的赔偿不足以弥补损害时, 才能请求排在后位的赔偿义务人赔偿”[6]意味着用工单位和派遣单位同时规定为雇主责任的义务主体, 并在此基础上对劳务派遣的雇主责任进行分配, 从而用工单位和派遣单位形成了“共同雇主”。
在被派遣劳动者发生职务侵权行为致他人损害后, 用工单位和派遣单位都是雇主责任的义务主体, 只不过两者在责任承担的先后顺序以及归责原则上有所区别。我国立法选择了将劳务派遣单位与用工单位视为被派遣劳动者的“共同雇主”并在此基础上, 将派遣单位是否具有过错作为一个重要的判断标准, 对雇主责任进行分配。
(二) 接受派遣用工单位的责任
具备构成要件的, 成立接受派遣用工单位的责任, 接受派遣用工单位应当承担赔偿责任。之所以在劳动派遣责任中, 不由劳务派遣单位承担责任, 而由接受派遣用人单位承担责任, 原因在于接受派遣用工单位在支配工作人员的劳动, 工作人员是在用工单位的指挥、监督下, 直接为接受派遣用工单位进行劳动。
对于用工单位而言, 承担的是无过错的雇主责任。用工单位为劳动者职务侵权赔偿的第一顺位责任人符合雇主责任的法理基础, 体现了社会正义。雇主责任的法理基础决定了应当由用工单位承担无过错责任。雇主责任在本质上是一种替代责任, 其法理上的基础主要存在着两种理论, 即“控制理论”和“报偿理论”[7]。规定由用工单位承担无过错责任实际上体现的是一种“谁用工, 谁负责”的归责原则, 加重了实际用工单位的法律责任。通过划分一方面避免由派遣机构和要派单位之间的相互推诿而使得雇主责任难以落实, 保护了受害人以及劳动者的合法权益, 另一方面避免劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化, 从而有利于国家队劳务派遣用工的规范化管理。
如果工作人员在执行派遣劳务的执行工作任务致人损害有过错的, 则在接受派遣用工单位承担了赔偿责任之后, 有权向有过错的工作人员追偿。
(三) 劳务派遣单位的责任
劳务派遣单位, 仅在对被派遣劳动者选任上存有过错的情况下承担补充性的雇主责任。劳务派遣单位承担补充责任的法理依据是其在被派遣劳动者选任上存在过错, 即未尽到必要的注意义务;“雇佣人对其选任受雇人的侵权行为负损害赔偿责任”[8], 其承担的雇主责任赔偿范围应当是补充性的。
本条法律规定, 劳务派遣单位应当承担相应的补充责任。如何理解相应的补充责任, 应当把握两点:第一, 补充责任是补充用人单位的责任, 如果用人单位能够承担全部赔偿责任, 就不存在补充责任, 在用人单位不能承担或者不能全部承担赔偿责任的时候, 才由劳务派遣单位补充赔偿。第二, 相应的责任, 应当与劳务派遣单位的过错程度和行为的原因力相适应, 即以过错程度和原因力的作用, 确定应当承担的责任。相应的补充责任与补充责任区别在于, 补充责任是全部补充, 即凡是直接责任人不能承担的责任都由补充责任人承担;承担补充责任之后, 可以向直接责任人追偿。而相应的补充责任, 即使是补充责任, 也与补充责任人的过错程度和行为的原因力相适应, 且不得主张向直接责任人追偿。
劳务派遣中用人单位是借入公司, 这样就把雇主替代责任完全推到了用人单位身上, 主要是因为被派遣员工大部分时间都是在用工单位指导与管理下从事活动, 并且是由用工单位提供一切设备设施及劳动安全卫生条件, 发生事故时用工单位肯定脱不了干系, 而派遣单位只是负责把人派遣过去, 之后将不再对被派遣这进行任何管理工作, 自然也就没多大联系, 只是如果派遣机构在人员的选任上存在过错的情况下才承担责任。