运用机制范文（精选12篇）
运用机制 第1篇
首先从管理者来说要进行创新性工作, 一提到创新便成了困扰管理者的“瓶颈”问题, 怎么样才能算创新呢?许多校长认为就是开创别人没有做过的新局面或者新开一条路子, 其实这只是创新的一个方面而已。试想一下在全国有多少校长, 又有多少新的路可供你来另辟蹊径呢?想了半天也没有个结果, 创新的路被堵死了, 一时创新的冲动也就这样胎死腹中了。还有一种看法是学他人之长, 为自己所用, 却又成了邯郸学步, 看到东家这样做, 赶紧跟着学, 无论是否适合自己, 一阵狂跟后看到西家是那样做的, 又赶紧跟着做, 一阵狂学后也没有取得什么实际成效。就这样, 处处模仿别人, 学校表面上处于高速的运转当中, 却没有什么实际的效果。因为一切都只有个开端, 却没有具体的过程, 结果自然也就不会好了, 其实这两种做法的通病在于并没有真正理解创新的含义, 只是走了一下形式。
进行创新另辟蹊径只是一个方面, 学习别人也是进行创新的一种方法, 所以说学习并没有错, 那么问题出在哪里了呢?问题就出在学习的方法上, 学到了别的学校好的方法, 应再根据自己学校的情况进行调整, 并坚持把这件事情做好。如果将一项工作做得有深度, 或者在别人的基础之上做得更加深入, 这就是一种创新, 这也算是另辟蹊径。这种创新方式也会使教师明白自己一天该做什么, 教师会按着每天的工作程序工作, 他们所面临的问题只是如何把工作做好。如果每个教师都将自己的工作做好了, 那么这样的学校怎么会不出成效呢?如果一天朝秦暮楚, 教师也只是疲于奔命, 没有具体的章法可循, 从而变成了校长的走卒, 也就失去了动力, 这样的学校怎么会有好的成效呢?
现在的许多教师对于教育教学工作已经有了职业倦怠症, 教师产生职业倦怠的原因是多方面的, 而工作缺乏挑战性, 也是原因之一。在很多教师看来, 教学工作是一种每天循规蹈矩的工作, 刚参加工作时还有几分热情, 经过几年的历练之后, 能自如应对教学了, 这时便有了一些职业倦怠的萌芽, 这种状态会随着工作时间的加长而变得明显。其实出现这种情况也没有什么稀奇的, 因为对于一些教师来说, 刚开始从事教学工作, 一切事物自己还不能从容应对, 当将所教的课程教过几次后发现自己只是在从事简单的重复工作, 工作热情也就日渐消退了。在他们眼中看不到工作的动力与激情, 也看不到工作的挑战性, 似乎已经能预想到自己将来的样子, 所以在这种状态之下产生工作倦怠也就在所难免了。这也正是许多学校所面临的一个普遍性问题, 无论管理者花了多少心思来调动教师的工作热情, 却也改变不了其工作的现状, 原因在于无法让教师感觉到自己的工作是充满挑战与创造性的工作。
其实教师的工作本身是一项充满挑战与创造性的工作, 这也是教学工作的基本特征之一, 这样说的原因如下。
一、面对学生, 需要教师创造性地开展工作
教师的工作是极其特殊的, 其原因在于他们所面对的不是没有生命的物品, 而是充满智慧、富有思想的活生生的生命个体。这些生命个体并不是“知识的仓库”或者是“教师的留声机”, 据现代心理学研究表明, 人类在胚胎发育时期就开始有意识。虽然学生在教师面前表现得比较顺从, 但是在实际行动中他们却是按照自己的意愿在做事。如果学生完全按照教师的吩咐来做事, 那么教育就容易多了, 但我们都知道这是不可能的。
相反, 随着家长对子女教育的重视, 各类媒体对孩子成长的作用以及社会发展对孩子的影响, 现在的学生变得越来越自主, 越来越独立, 他们的思想也变得越来越不容易琢磨。虽然在每个年龄段的孩子都有一些共有的特征, 如果不深入地了解他们, 只是按照一些教育学类书籍上的内容来教育学生, 我们可以肯定地说, 这样的教育是不会取得好的教育效果的, 那么应该怎么样做呢?应当是以学生为基础, 以理论为参照, 创造性地运用知识做好工作。
二、面对教材, 需要教师创造性地劳动
先不说过几年就会更换教材, 就相同的教材而言, 虽然对于教师来说, 教学已经是轻车熟路了, 但是对于学生来说却是全新的内容。这时教师所要面对的不是去熟悉教材, 而是采取什么样的方法来让学生接受, 这是由于学生来自不同的家庭, 而这些家庭对孩子的早期教育也是千差万别的。再加上孩子生活的环境因素、自身的智力因素、对待学习的态度等方面的因素, 决定了学生对待教师所讲述的内容不可能是一呼百应的。教师必须根据学生的实际来采取相应的方法, 但教师无论采取什么样的方法, 最终是要让学生接受知识, 能让学生掌握学习的方法才是好方法。教师教学方法的好与坏不是专家说了算的, 而是要用学生的学习效果来衡量的。如果教师将讲台当成个人的舞台, 一个人在上面进行“自我陶醉”, 这样的教育会有什么样的效果呢?
教师在教案编写前要求备学生, 实际上就是要思考一下用什么样的方法来让学生接受知识, 用什么样的方法来将自己投身于课堂当中, 从而取得理想的效果, 在这里面需要教师大量的创造性的工作。上课时的境况是谁都没有办法预测的, 在课堂当中肯定会有这样或那样的情况出现, 即使准备做得再充分, 教师也没有办法保证一切都会按照你制定的方针进行下去。教师必须根据课堂学生的反馈信息来调整教学, 毕竟教学是要为学生服务的, 而不是呈现教师个人才华的平台。学生是活生生的人, 教师的说教会在不同的学生身上产生不同的效应, 所以教师必须注意对学生的教育方式。从另一方面来说, 课堂当中会有一些意想不到的小事情发生, 这些是没有办法预见的, 但正是这些“小插曲”的存在, 展现了教师的机智、体现了教师创造性劳动的重要性。因为这些因素的出现是那么的突然, 教师必须短时间内处理好, 否则正常的教学就会受到影响, 如果一个教师没有很好的创造性思维, 没有创造性解决问题的能力, 怎么来应对课堂呢?
三、面对自我, 教师要进行创造性的劳动
随着教师阅历的增加, 理解能力的提高, 一些教材内容也会发生改变, 从另一个角度来说, 教师在每次课上完以后总会有一些遗憾与收获, 这也会加深教师对于教材的理解。教师怎么样将自己的这种理解教给学生, 就需要不断地调整自己的教学方法, 这一个过程实际上也是教师进行创造的过程。
可以这么说, 如果教师不进行创造性地劳动, 就不可能胜任自己的教育教学工作, 也就不可能成为一名好教师, 自己的教学就不会有起色, 学生对这样的教师也一定是不会喜欢的。
如何正确运用企业激励机制 第2篇
人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。
薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励，它包括发放的工资、奖金、津贴、福利等。在薪酬水平激励方面，企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其它企业。运用薪酬结构激励，是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部分在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。实行差别激励，来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、正式员工的不同素质水平不同工作业绩之间应在薪酬差别中有直接的体现。在薪酬增长激励方面，企业要根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收入曲线及薪酬增长幅度，以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。
运用机制 第3篇
建立畜禽养殖风险分担机制，需要打通政策保险支农通道，增强畜牧企业内生动力和活力。目前，国家扶持政策主要是用于发展生产，平抑价格上涨，对畜产品价格下跌的调控手段较弱。建立养殖场户风险防控机制，增加畜牧业保险品种，扩大畜牧业保险实施范围，有利于化解畜禽养殖风险，调动养殖场户发展畜牧业生产的积极性。
实现畜产品价格稳定，需要增加畜产品期货上市品种，发挥期货市场稳定价格和套期保值的功能。近年来，畜产品价格波动幅度加剧，市场风险加大，单纯依靠现货市场已难以有效地引导生产、转移风险。我国畜产品品种多、消费量大，全国每天要消费2.2亿公斤肉、7700万公斤鸡蛋和1亿公斤牛奶，发展期货市场潜力巨大。加快建立完善大宗畜产品期货交易市场，有利于稳定畜产品价格，稳定畜牧业生产经营。
解決畜牧业发展资金资本问题，需要坚持双轮驱动，利用财政资金撬动金融支农。当前，畜牧业仍处在快速发展阶段，对资金的需求越来越大。推动出台贷款贴息、产业基金等金融支持政策，引导带动银行等金融机构加强对畜牧业全产业链的信贷支持，加快工商资本进入畜牧行业，更好地解决传统畜牧业转型升级资金短缺问题。
近年来，各级畜牧部门切实加强与金融保险等部门协作，着力加快畜牧业市场支持体系建设。金融支持力度逐步加大，截至2013年3月末，银行业金融机构农村畜牧业贷款余额3033.1亿元，比上年同期增长23.8%。各级金融机构积极创新担保方式，简化审批手续，协助养殖场户解决贷款难题。政策性保险体系不断完善。从近期运行情况看，期货交易有望成为畜产品规避价格波动风险的有效工具。
但也要看到，畜牧业市场体系离现代畜牧业的要求还有较大差距。金融供给还难以满足畜牧业发展需求，“贷款难”仍然是制约畜牧业发展的瓶颈。政策性保险覆盖面还不够广，很多重要畜种未纳入范围。生猪等关系国计民生的大宗畜产品还存在实物交割难等技术障碍，短期内还难以实现期货交易。各级畜牧部门要着眼现代畜牧业发展建设，着力创新市场手段，为现代畜牧业持续健康发展提供强有力保障。
第一，积极参与保险政策的顶层设计。在与保监会联合召开畜牧业保险交流会的基础上，积极争取推动畜牧业保险政策取得新突破。加强与有关部门沟通协调，总结北京、四川、吉林等地开展生猪价格保险试点经验，推动规模化生猪养殖价格保险政策扩大试点。在实施生猪和奶牛等保险政策的同时，争取逐步扩大保费补贴试点范围，引导扩大疫病损失和无害化处理保险，推动建立肉牛肉羊保险制度，探索建立家禽产品利润损失保险。
第二，大力推进贷款政策的落地生根。继续加强与农业银行、国家开发银行等金融机构合作，推动建立银行、政府、企业和担保机构风险共担机制，依托龙头企业和贷款担保机构，有效化解畜牧业贷款的风险。针对H7N9流感疫情给家禽生产造成的巨大损失，积极争取出台贷款支持政策，促进重点家禽养殖加工企业和种禽企业恢复发展。
第三，密切关注鸡蛋期货的实施效果。积极配合相关单位，深化对期货交易风险以及应对措施的研究。认真总结鸡蛋期货上市经验，推动完善生猪现货市场或现金交割，提高生猪生产的标准化和规模化水平，为尽快开展生猪期货交易奠定基础。
第四，加强畜牧业监测预警和面向市场主体的信息服务。继续下大力气抓好畜牧业生产和市场监测预警工作，不断强化信息服务，引导养殖场户合理安排生产。围绕畜牧业金融、保险等业务，加强业务主管部门与金融保险部门的信息合作，以信息化推动市场化。
企业员工激励机制的运用 第4篇
激励机制的创建
1.创建适合企业特点的企业文化
管理, 在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化能很大程度地影响和推动人力资源管理。只有当企业文化真正融入每个员工的价值观念中时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。一个企业的文化, 尤其是鲜明的企业文化, 会强烈影响一个企业对员工的对企业根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式, 注重企业文化的建设, 可以使员工具有共同的价值观念, 对企业产生同感。通过企业文化可以引导、调控和凝聚员工的积极性、创造性, 使人性、人的价值、自我实现和全面发展在企业管理中得到体现, 这是企业可持续发展不竭的力量源泉。
建设企业文化应从如下方面着手:一是培养具有个性特色的企业精神, 尤其是企业家精神。企业精神是企业文化的灵魂, 是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对广大员工有导向、凝聚和激励的作用;二是建立新型的企业价值观。企业价值观是企业文化的核心, 不同的价值观会导致不同的经营理念, 而采取不同的管理模式, 也直接支配和影响企业的行为;三是实施科教兴企的战略。企业文化实质是经济文化, 科教兴企有利于员工文化素质的提高, 有利于企业形成良好的科技文化氛围;四是构建管理文化。企业文化本身是一种高超的管理方式, 企业管理应把自觉素养、人文精神、群体共识放在管理诸要素的首位, 通过文化环境的感染、诱导和约束去激发员工的内在潜力。
2.考虑不同个体的差异
激励方式还要因人而异。因为人的层次不同、生活阅历不同, 需要自然也不一样。因此, 对于不同人员的激励应有所差别, 这样才能实现各取所需, 达到提高职工积极性、创造性, 吸引人才、留住人才, 推动企业长远发展的目的。
企业要根据不同的类型和特点制定激励机制, 而且在制定激励机制时, 一定要考虑个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业前景和自身的发展。在年龄方面也有差异, 一般20~30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件要求比较高, 因此“跳槽”现象较为严重;而31~45岁之间的员工则因为家庭拖累比较安于现状, 只要收入有保证一般比较稳定。在文化方面, 有较高学历的人与一般职工的需求相差很大。高学历者更注重自我价值的实现, 既重物质利益, 更重精神满足, 例如工作环境、工作兴趣、未来前途、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 一般来说, 高学历人才的需求偏重于能晋升、有挑战性的工作、长远的发展空间。以新浪网为例, 其员工中有80%~90%是大学毕业生, 这类高智力员工的显著特点是, 除了追求经济利益外, 尤其追求精神上的满足, 如提拔和尊重。企业把“以人为本”的理念落到实处, 才能赢得员工对企业的忠诚。而学历较低的一般职工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益, 更注重的是基本需求的满足。在职务方面, 管理人员和一般员工的需求也有不同, 因此, 企业在制定激励机制时一定要考虑到上述诸种差异。
3.实行奖惩结合的激励机制
奖励是为了激发积极性, 惩罚是对错误的纠正, 最终目的都是为了达到调动员工的积极性的目的。为了使激励机制贯穿于管理工作的始终, 具有有效性、持续性和稳定性, 必须严格地实行奖惩制度, 做到奖勤罚懒, 奖优罚劣。奖惩制度的立足点是要发挥和激发管理人员的积极性, 两种手段, 性质不同, 但效果是一样的。奖励是对人们良好行为和成果的认可和肯定, 促使员工将这种行为保持和增强, 加快人的自我发展和完善, 为企业创造更大效益。而惩罚则是对员工的不良或不正确行为的一种否定, 惩罚可以使员工改弦更张, 不重蹈覆辙, 并通过警戒受罚者而教育其他员工, 起到约束和限制的作用。所以奖惩必须兼备, 二者效应互补, 相辅相成, 不可偏废。只奖不惩, 就降低了奖励的价值, 影响激励的效果, 这是有些企业激励机制的一个误区。
激励的主要方式
激励的方式多种多样, 关键是要采用适合本企业情况和特色的方式, 选择有效的激励理论, 并分析员工的基本需求, 多方兼顾, 确定激励因素, 对症下药, 制定出科学合理的激励方案, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。
1.薪酬、福利
薪酬是对企业当前管理的有效工具, 员工薪酬的提高, 能对员工产生很强的激励效应, 是卓有成效的激励手段之一, 也是目前我国企业内部使用的最为普遍的一种激励模式。薪酬收入是员工工作业绩的显示器, 它反映了员工的专业水平和工作能力, 表明了员工在企业组织中的相对地位和作用。企业根据自身的实力和实际条件, 应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度, 一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一, 基本上差距不大, 而“奖金”可以针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才, 采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额, 以保证公平和效率的原则, 薪酬激励比起其他激励方式应具有很强的灵活性和针对性, 也应具有更加明显的差异性。但是员工的薪酬需要拉开档次又不能相差太悬殊。宝鸡峡工程局在制定薪酬结构时, 充分发挥薪酬的职能, 摒弃原来的等级薪酬、年限薪酬或固定薪酬, 实行差别薪酬与奖励薪酬相结合的浮动薪酬结构, 职工薪酬视年终效益而定, 与职工绩效挂钩, 最大限度地发挥了薪酬的激励作用, 是值得中小型企业效仿和推广的薪酬设计。
2.职位
根据马斯洛的需求层次理论, 人不但有物质的需求, 也有精神上的需求。因此, 创造恰当的非物质条件, 也是激励人才的一种重要手段, 而职位和晋升就是使员工得到满足的一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其有充分发展的空间, 不但满足了人才精神层面自我实现的需要, 而且也在工作中得到了锻炼, 肯定会有利于企业的发展。
企业引入职位激励机制, 建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的制度, 对工作中成绩突出的员工从重奖励、从快提拔, 为优秀员工开辟上升“快车道”, 做到人尽其才、才尽其用。这样就可以使提升的职工产生强烈的成就感和吸引力, 为其他职工树立追求标杆, 从而激发全体员工的积极性和创造性。宝鸡峡工程局在一些部门, 尝试由副职主持部门工作, 并享受正职待遇、项目经理无条件竞争等方法, 大胆启用年轻人才, 锻炼培养后备管理人员, 做到了人尽其才, 才尽其用。
3.荣誉
物质形式的激励说到底还是一种低层次的, 是基本生活需要的手段, 而当有了生活保障后, 精神需求相伴而来。可以提高员工的工作责任感。事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要, 在实践中, 不少企业在使用物质激励的过程中, 耗费不少, 而预期的目的并未达到, 职工的积极性不高, 反倒贻误了企业发展的契机。因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来, 才能真正调动广大员工的积极性。荣誉激励属于精神层面, 企业采用的比较普遍。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当员工完成年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一追求目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地满足了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。
4.培训
从心理学家马斯洛的“需求层次理论”我们知道, 当劳动者的收入水平达到一定程度时, 需要的层次会随之提高。教育是最大的福利, 随着市场经济的发展, 在物质利益基本满足后, 要面对重组改制、下岗分流的今天, 与物质奖励相比, 大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励, 提高自身的含金量, 以求在未来的竞争中占有一席之地。如今, 不但人们对培训的重视程度日益提高, 企业也逐渐认识到, 为绩效优良的成员或团队提供进修和培训的机会, 是一种有效的激励方式, 并被员工和企业普遍接受。
培训是一种隐性奖励, 是物质激励和精神激励的有机结合。可以说, 培训已成为最大的奖励。通过进修或培训, 绩效优良的成员可以学习到新的观念与技能, 同时企业也可因此获得更大的效益, 因为成员能力的提升会反映在企业的经济业绩上。基于此, 企业要将培训作为激励职工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会, 会使他们感觉企业对自己是很重视的, 参加培训的人也希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去, 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境, 使他们能发挥所长, 则是对他们最大的激励。
其他辅助性激励措施
1.工作激励
调查显示, 员工更在意自身价值的实现, 并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。工作激励, 就是尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作, 以增加员工的新奇感, 从而具有更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 这也是提高专业人员的工作满意程度, 充分发挥作用的重要方法。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。
2.参与激励
参与激励, 目的就是让员工对企业形成归属感、认同感和团队感, 使员工发挥积极性, 具有“主人翁”精神, 全身心投入到工作中。著名的霍桑实验证明, 人是“社会人”, 是复杂的社会关系的成员, 因此, 要调动工人的积极性, 还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约;霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段, 而霍桑实验发现工人所要满足的需要中, 金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感, 善于倾听职工的意见, 使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
员工激励机制的综合运用论文 第5篇
人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和，知识经济的时代下，人力资本是现代企业最重要的战略性资本，是企业发展最关键的因素，因此如何激励员工，促进人力资本的向企业释放效益，是人力资源管理中一个的重要内容，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰。
【关键词】
人力资本激励
当今，企业之间的竞争实质就是人才的竞争，“得人才者得天下”，一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜，古人云：“军无财，士不来”，一个企业要增强竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇，和谐的组织氛围等软硬条件，整合这些条件，就需要一个多元化的激励机制，在一个多元化的激励机制下，企业能根据行业的特点、所属的成长周期阶段和员工的实际情况，有效地激发员工的积极性、创造性，提高人力资本在企业的贡献率。
一、物质与精神激励综合运用
企业吸引人才和留住人才的真正的目的是如何使用人才，利用人才；做到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为优异的业绩，为企业的战略目标服务。所以说，要利用人才就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性，建设一支高素质人才队伍、提高竞争力，这是企业生存和发展的需要。根据赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论，企业应兼顾物质激励与精神激励的两个方面。其中，对中高层管理人员要充分放权，为他们提供一个充分施展才华的舞台，建立良好的内部人际关系，辅之以与其业绩相联系的长期奖励，以优厚的薪金和福利为基础，重在精神激励；对一般的行政管理人员，以尊重、听取其意见和优厚的福利待遇为主，精神与物质激励并重；对普通员工，以薪金、奖励为主，重在物质激励。
1、物质激励方面。
物质激励主要的方式是薪资支付，企业可以对于公司中层或关键岗位的人员实行年度利润分红的激励，中层骨干的房贴、车贴、员工的年度加薪、免费午餐等形式，提高其经营管理效率以及对企业的责任感与使命感，激励他们努力工作，提高工作效率，既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标，出现双赢结果，以适应企业公司各阶段的发展。而福利激励方面，应该每年都针对福利费的用途制定专门的计划，用于旅游、健康或发放现金，可以包括以下几种：综合基金、单项贷款、赠送人寿保险、医疗基金；甚至根据员工个人需要，实现“菜单式”福利制度，让员工根据自身需要，选择特定的福利，最大限度满足员工在特定阶段的需求，例如，在员工没有自住房时，帮助员工提供首期贷款，在经济困难的员工的家人患重病时，提供免息借款，解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。
2、精神激励。
在带薪休假方面，可以在非员工工作的时间里，组织业绩卓越的员工进行短期休闲度假，并发放健康补贴。有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。在参与激励方面，可以设立“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、内部网等形式，让员工反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。如设置企业希望奖、合理化奖等，对员工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的物质奖励。工作激励方面，可以采取临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
二、产权与弹性激励有效结合激励机制的建设始终应贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程。企业应该注意其连续性和长期性，密切关注新的激励机制出台后的实施效果，及时进行跟踪反馈并提出相应的改进完善建议。与约束机制并行、加强业绩考核，及时进行效果评估，确保人力资本保值增值。在加强激励机制建设的同时，必须建立有效的监督约束机制。加强管理层与员工的双向交流，建立良好的上下级关系，这也是影响激励机制能否取得预期效果的重要因素。
1、推出员工多方位积分计划。
人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权，因此，激励机制必须体现“谁出资谁拥有产权”的原则。通过建立多方位的积分方案，将员工在技术、管理创新、业务发展上的突出贡献等纳入积分范围，通过自身努力，员工不仅可以获得当期奖励，还可以获得积分，甚至股权；员工提出对企业利润贡献突出的重大创新、发明，可以用员工的姓名命名相应产品或工作。依托IT系统的支撑，设立了“积分查询平台”，每个员工可以随时上去查看自己的积分情况。积分内容可以分为四大类，即经营/业绩类、素质提升类、管理/技能创新类、文化活动类。如，经营/业绩类权重占50%，素质提升类占25010，管理/技能创新类占15%，文化活动类占10%。通过四大类的积分情况，企业公司对员工的贡献的评价更为标准化、精确化、客观化，将激励的功能从传统的留住员工向吸引和激励重点员工迈进，有利于为企业公司引进新型人才，优化人才结构，使人力资源的使用效率得到极大提高。
2、职业生涯的发展规划。
职业生涯的发展规划日益发挥重要的作用。企业公司应该有计划地鼓励员工参加能够提高技能与业务素质的培训，有意引导业绩好的员工参加学历教育，分担部分培训费用，学成后给予一次性奖励；对重点的培训机会，给有潜力、本人有强烈愿望的员工。大学本科以上学历的毕业生，在公司服务的前几年，已经积累了一定的工作经验，但又尚未发挥出明显的绩效。一时提不上去，往往有很强的流动倾向。针对这一倾向，除挑选表现优秀的本科生参加高校举办的工程硕士班外，公司也可自行与高校联合开办工程硕士培训或研修班，基础课由高校派教授在业余时间授课。毕业课题从企业急需解决的技术难题中选择，由高校教授和企业高工共同指导，毕业后企业承认其硕士学历，由于是不脱产学习。学制为3—4年，在这几年内人员不会流失，而且因为其工作绩效的逐渐显露，给予相应技术、业务岗位的升迁，使他们在企业工作6、7年，认同了企业的文化，再流失的可能性就很小了。这样，企业既留住了人才。又培养了更高级的人才。同时还解决了技术难题，一举三得。
运用机制 第6篇
【关键词】评价原则 评价方式 评价主体 英语教学质量
教学评价是整个教学过程中一个非常重要的环节。一堂课上得好不好，要靠教学评价机制做出判断和反馈，评价的结果又可以用来验证教学目标制定得是否合理，教学手段是否科学。因此，这三者的关系相互制约，共同作用，从而提高教学质量。
英语新课程改革在要求创新型教学的同时，也要求改革教学评价机制。为了实现这一目标，提高英语教学质量，需要建立一个科学的教学评价机制。
一、教学评价的三大原则
1.客观性原则。教学评价首先要求客观公正，科学合理，不能主观臆断，掺杂个人情感，以致评价不符合实际情况。所以，客观性是评价是否发挥其功能的基础，违反客观性原则就会丧失进行评价的意义。
客观性评价的一个重要且常用的手段，就是测验法。测验法使用于对学生学习文化科学知识的成绩的评定，比如期末考试，结业考试，等级考试等等，都属于测验的基本方法，它是反映教学效果、学校办学质量的重要指标之一。但在我国很多地区，人们对测验法的了解不够深刻，测验的方法不够科学，仅仅以一、两次考试作为评价依据，或者作为唯一的评价标准，这样势必会给学生的学习和老师的教学带来消极的作用。在英语教学当中，测试应该包括口语测试，听力测试，笔试等，在高等教育中，还可以加入论文式测试。我们应该运用各种测试方法全面考查学生综合运用英语语言的能力。
2.发展性原则。教学评价应着眼于学生的学习进步、动态发展，着眼于教师的教学改进和能力提高，以调动师生的积极性，提高英语教学质量。学生对英语学习的兴趣和态度，对异国文化的理解以及英语综合能力的运用，都是在学习的过程中逐渐培养和发展起来的。所以，要用发展的眼光做评价，体现对学生的尊重。
3.指导性原则。教学评价应在指出学生不足或者长处的基础上给出建设性的意见，使被评价者能够发扬优点、克服缺点，不断进步。举一个例子，连续几次考试结果都表明班上某位学生的阅读能力很差，英语老师在指出他不足的同时，应该给他一些建议，如首先要多记单词，增加自己的词汇量，这样就能在阅读中减少生词的困扰；其实，要增加阅读量，以增强语感，提高阅读速度。英语老师还可以适当推荐一些与该名学生英语水平相当的外语读物，供学生在课外阅读，以提高阅读水平。
二、教学评价方式的多样性
教学评价的方式很多，我们常用的方式就是通过测试来检验学生的英语水平。但仅仅通过测试，一味追求考试分数，会使得少数考试成绩好的学生片面发展，骄傲自满，不能严格要求自己；使大多数学生不思进取，不能调动学习的积极性。所以我们应该将各种评价方式结合起来，以达到更好的提高教学质量的效果。具体方法如下：
1.及时评价与定期评价相结合。德国教育家第斯多惠说过：“教育的艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”教学评价的作用便在于此。很多学生不喜欢学英语，觉得自己学不上学不好，其实，他们是缺少鼓励，缺乏赞扬，他们没有从学习英语中得到快乐，从而丧失了学习英语的信心和兴趣。在平时的英语教学中，教师要善于抓住学生的点滴进步，及时地给予适当的表扬，帮助学生树立起学习的信心。同时，结合学生的年龄特点，配以形象、生动的评价鼓励，往往能起到意想不到的效果。赞美的话语、亲切的微笑、鼓励性的手式等都能给予学生激励和鼓舞。例如，当学生回答问题时，教师应该认真倾听，面带微笑，眼光里流露出热情，学生答对了，教师要给予及时的肯定和鼓励：Great！Well done！ Interesting！Beautiful Work！Thats a good idea！这些话语都能使学生懂得更加自尊、自爱、自信、自强，从而荡漾起幸福、欢乐、奋发的暖流。
2.知识评价与能力评价相结合。在所教的学生当中，我发现一个非常明显的问题，英语笔试成绩好的学生，大多口语表达能力不强。在很多课堂活动中，他们都表现得扭扭捏捏，不好意思，而且害怕自己出错，影响自己在别的同学心目中的好学生的形象。因此，我意识到，在英语教学过程中，教师一定要重视学生实践能力的培养，注重运用所学知识解决实际问题的能力。教师可以运用英语节目表演、朗诵比赛、英文歌唱赛等各种形式来考察和评价学生应用英语的能力。表演或比赛的时间既可在课堂上，也可在课后。如此一来，学生会积极主动地将知识转化为能力，教师对学生的评价也更全面了。
三、教学评价的主体多元化
教学是一种多向交流的关系。交流的本质属性是主体性。教师和学生都是教学过程的主体，师生关系是一种平等、理解、双向的人与人的关系。教学评价的发展性原则要求在新课程改革中，改变单独由教师评价学生的状态，鼓励学生本人、同学都参与到评价中来，将评价变成为多主体共同参与的活动。
总之，科学的教学评价能使学生在英语课程的学习过程中不断体验进步与成功，认识自我，建立自信，促进学生英语综合运用能力的全面发展；并使教师获取英语教学的反馈信息，对自己的教学行为进行反思和适当的调整，促进教师不断提高教育教学水平，从而提高英语教与学的质量。
参考文献：
[1]王道俊，王汉澜.教育学[M].人民教育出版社，1999.
科学运用评价机制促进教师专业发展 第7篇
传统的教师评价往往是管理者的主要工作。管理者对教师进行评价往往是在教师评聘、晋升职务或者年终评选先进的时候, 这时的教师评价存在着两个问题。第一, 教师评聘、晋升职务、评选先进是以外在名利目标为导向的, 即试图通过利益再分配的方式来激励教师, 但这一方式仅仅激励了小部分人, 获得利益那一部分教师在获得超出别人利益的同时, 受到了群体的压力, 而未获得利益的教师往往愤愤不平, 真正想要赶超先进的人只是少数;第二, 这种评价并没有把每一个教师都纳入视野, 尤其是面对不同学科、不同资历、不同年龄段的不同教师, 管理者都很难运用不同的尺度来衡量。这样, 管理者个人的喜好影响了教师的行为, 甚至伤害到了教师的教学自主权, 直接抑制教师的创新精神, 不利于教师专业发展。
教师工作的特殊性, 决定了教师评价机制必须以符合教师的心理特点和合理需要为前提, 评价重点应该是运用评价激励因素去调动教师的积极性, 重视教师作为“文化人”的追求。
建立阶段性评价机制
在教师的职业生涯中, 由一名新教师成长为专家学者型教师, 需要经历不同的发展阶段。建立阶段性评价机制, 通过阶段性教师评价的导向、激励、调控作用, 既可以把握在教师专业发展过程中各个阶段的起点和基础, 又为教师新一阶段的发展提供动力和支持。学校可以按照教师专业标准划分出不同的等级, 按不同教师的角色职能、胜任工作能力等划分为不同的级别, 给予不同的专业职称和不同级别的待遇, 并提出不同的教育或培训要求。比如, 按时间序列, 将教师分为合格教师、教坛新秀、教学能手、骨干教师、学科带头人、名师等, 通过不断的考核和评定, 给予质量认证和奖励;按能力系列, 打破教师年龄、职务、级别的限制, 侧重于能力和实践的评价, 配套相应的津贴和待遇, 激发教师专业发展的动力。
探索个性化评价机制
对于“什么样的老师是一个好老师”“怎样的教学是高质量的教学”这类问题并没有一致的、明确的评价标准, 这是教师对评价感到困惑和不满的重要原因。因此, 在教师评价中必须要有明确的标准, 这些标准不但对于提高评价的准确性和客观性是必要的, 更重要的是, 它为教师提供了努力的方向和目标。但以往的教师评价在追求明确的评价标准时往往走入了误区, 评价标准被固化、程序化和测量化。这样的评价在追求所谓“科学”“客观”“一致”的过程中忽视了教师的个体差异和教学背景, 用统一的、唯一的标准来衡量所有的教师。这样的标准往往都是通过测量用数据表达的, 那些更多要凭主观判断、无法用工具测量而又很有价值的评价内容就会被排除在外, 从评价开始就将教师限制在所谓的标准范围内, 这会严重损害教师的教学创新和自身潜能的发挥, 不利于教师的专业发展。
在教育实践中, 教学背景和学生的差异是非常大的, 也正因为如此, 新课程改革才倡导教师个性化教学。因此, 评价标准必须适应多种评价背景, 要考虑到学科、年级、学生特点、教学环境、教学任务、课程目标、教师发展阶段等因素。如果标准太模糊或笼统, 在标准的施行、操作和保证公平性方面就会有困难, 评价者在评价过程中就难以进行一致的判断;如果标准的特异性太强, 评价者在判断时容易形成很高的一致性, 这样往往会丧失良好教学的“精华”, 并有可能造成支离破碎的或“食谱”式的教学。所以, 教师评价不能将教师整齐化一, 相反, 要根据教师、学生和教学环境的特点, 通过评价突出教师在教学中的差异, 鼓励教师发挥自己的特长, 形成个性化教学风格。
推行目标导向激励评价机制
对教师工作的评价, 不是终结鉴定, 而是阶段性的、动态的督导手段, 其目的不在于评价本身, 而在于给教师工作以引导启发, 促进教师的专业成长和教育教学效果的优化。在传统的应试教育背景下, 教育评价注重的是区分、甄别、选拔功能, 而忽视了它的导向、激励功能;注重的是教育的结果, 而忽视了教育的过程, 是一种单纯的结果性评价和终结性评价。而在新课改背景下, 我们应该更加注重评价的导向、激励、改进功能, 从而使评价达到促进教师自我教育和自我发展的目的。
学校的总体发展目标需要教师的专业发展来实现, 因此, 通过导向激励机制确定的教师个人发展目标应尽可能符合学校的总体发展目标。教师的发展目标应根据其职责、任务和业务水平的不同, 有所侧重, 突出重点, 并留有余地, 富有弹性, 能够随着情况的变化予以调整和修改。确定教师个人的发展目标, 必须充分考虑实现目标的步骤、时间以及影响目标实现的各种可能性, 应该制订一系列有助于目标实现的措施, 如政策支持、物质保障、进修提高、定期回访和自我评价等。
构建多元协商评价机制
《基础教育课程改革纲要》指出“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思, 建立以教师自评为主, 校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度, 使教师从多种渠道获得信息, 不断提高教学水平。”因此, 要重视学生、同行、家长的评价信息, 建立多元主体参与评价的协商机制, 以利于教师专业发展。
让学生也成为教师评价主体之一。学生是教学活动的直接参与者, 对教师的教学最有发言权, 应当成为评价教师教学态度、教学水平、教学效果的主导力量。想让每一个学生对教师的教学方法和教学过程都十分满意是不现实的, 但是, 如果一个教师在教学中让多数学生都不满意, 我们可以肯定地说, 他不是一个好老师。当然, 评价之前要对学生进行正确的引导, 使其明确评价的意义和方法, 以保证评价的客观性和真实性。
积极开展教师之间的互评活动。教师的教学水平、开拓精神, 同学科教师是非常清楚的。由此, 学科教研组要经常性开展听课评课和丰富多彩的教研活动, 为教师提供展示才华的舞台。每次活动后, 要组织教师及时座谈、交流, 以获取准确的评价信息, 并选择适当时机将评价信息反馈给任课教师。
动员广大学生家长参与教师评价。可通过家长会、家长观摩课、提供教师的成长录像、课堂教学资料、教学日志等形式, 制定“家长评教表”, 让家长参与教师评价。
倡导教师自我反思评价机制
“教师成长和发展的第一步, 就在于教师自身的反思、教师自身的评价和教师自身的自我改造”。“反思”是教师以自己的职业活动为思考对象, 对自己在职业中所做出的行为以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程。这样的教师“会对他的教学计划、教学行为以及教学中施之于学生的影响进行评述与分析。”会对发生在自己周围看似平常的教育现象进行思考与探究, 会对自己所从事的教育实践进行判断与反省。
有效的教师自我反思评价机制是教师有效开展反思和提高教学水平的必要保障。它有助于增强教师的主人翁意识, 改善教师与学校的关系, 提高评价结果的可信性与有效性。教师经过不断自我激励、自我诊断、自我反思、自我调整, 最终达到自我提高、专业发展的目的。学校应尽量创设宽松的评价氛围, 注意激励的时效性, 处理好外在激励与内在激励、短期激励与长期激励、物质激励与精神激励之间的关系, 鼓励教师反思教育教学过程中遇到的困难和存在的疑惑, 并与教师一起分析和探讨, 对教师存在的优势、不足和进步尽量形成一致的认识, 注重引导教师分析现象背后的原因, 提高教师自我反思和总结的能力, 鼓励教师积极有效地进行反思和主动创新, 进一步唤起、激活和弘扬教师对人生境界更高层次的追求, 促进教师的专业发展。
强化全过程评价机制
运用博弈论分析税收征管机制 第8篇
一、税收征管的混合战略纳什均衡模型
在税收管理的博弈中, 存在混合战略纳什均衡, 即两个参与人的最优混合战略组合, 它是指使期望效用水平 (期望效用函数) 最大化的混合战略。这个博弈的参与人包括税务机关和纳税人。税务机关的行动选择是检查或不检查, 纳税人的行动选择是逃税或不逃税。两者之间存在混合战略纳什均衡。基本模型的假设条件为:一是纳税人的决策目标是通过逃税时机和逃税方式的最优选择来实现其纳税义务的最小化或利益最大化。税务部门的决策目标是通过采取反逃税措施来达到政府收入最大化, 即保证税收收入及时、足额地缴入国库。这里, 忽视了税务部门、税收管理人员与政府在目标上的差异。二是在博弈中, 税务部门开展税收检查的损益与纳税人的损益是反向对应的, 即税务部门的所得等于纳税人的所失, 纳税人的所得等于税务部门的所失。且假定一旦税务机关检查, 逃税就被发现。三是税务部门清楚开展税收检查的成本。四是纳税人是风险中性者, 且税收检查的边际收入大于边际成本。五是游戏规则是既定的、公开和透明的税法制度, 博弈双方在逃税与不逃税、检查与不检查的信息可获得性方面是不完善的。
假定纳税人应纳税款为t (t>0) ;纳税人逃税的概率为p1;税务机关检查的概率为p2;税务机关检查的成本为c (c>0) ;纳税机关对纳税人的罚款为f (f>0) 。
纳税人的行为空间={逃税, 不逃税}
税务机关的行为空间={检查, 不检查}
相应的博弈收益矩阵为:
假设c
税收检查率越高, 逃税成功的可能性越小, 逃税的积极性也降低。国外的税收学者如斯里尼瓦森通过预期所得最大化假定, 来验证隐瞒所得的比例随着检查概率的提高而降低, 得出“检查概率越高, 逃税所得比率越低”的结论。因此, 应该提高税务机关检查概率。但与提高检查率相比, 高罚款更有效, 这是因为:一方面提高检查率会导致检查成本增加, 进而提高纳税人的逃税概率。我们在这个模型的分析中是假设c
另外, 纳税人的应纳税额 (t) 越大, 逃税的概率也相应的降低。我们可以从以下两点来支持这个结论:一是大企业比较重视企业形象, 且是当地税务机关的主要税收来源, 他们侧重于税收筹划, 而很少选择逃税;二是现代化的大企业多数采取股份制形式———股东利益 (企业利益) 与企业内部员工自身利益有时不一致, 从管理层到企业中的每个职工, 他们一般是风险规避者, 追求自身利益最大化。因此, 管理者和财务总管不会冒受到惩罚的风险选择逃税。这也可以解释现实中为什么逃税现象在中小企业比较突出。
二、税收征管中存在的问题
在现实中, 税务机关与纳税人之间的博弈关系, 大体上存在着两种可能:一种是税务机关为了自己利益的最大化而产生的寻租行为;另一种是纳税人利用自己的信息优势避开税务征管, “合法”地少纳税或不纳税。从我国的税收实践看, 税收征管模式、税制的设计理念在不同程度上忽视了税收博弈关系, 忽视了征税人、纳税人的利益取向与行为选择, 从而降低了税收征管效率。突出表现在:一是税收征管与税务稽查这两类性质不同的职能, 由同一主体———税务机关承担。这种制度安排使得权力过于集中, 实际上使政府在很大程度上失去了对税务机关的监督约束能力, 并导致税务机关及其工作人员的违规行为。因此我国税务机关很多存在“疏征管”而淡化责任的问题。二是税制设计侧重于以税收增长的多少作为评价税制、修正税制的依据, 留下了税法漏洞:1.增值税、营业税同一类型的流转税并行, 增值税税负偏高, 营业税又按税目分项设置实行行业差别比例税率, 在企业经营多元化发展情况下, 容易出现税收征管漏洞。2.个人所得税采取分项定率、分项扣除、分项征收制度, 增大了个人收入信息归集的难度, 对工资、薪金、生产经营所得实行多级累进税率且边际税率过高, 与其他类别收入的税率不协调, 这些容易诱导纳税人围绕不同所得项目进行收入调整。3.税收优惠缺乏完整的预算控制制度, 名目繁多, 复杂烦琐, 同时结构失调, 缺乏明确的产业导向, 这些又会引诱税务机关与纳税人围绕税款的征纳而进行利益博弈。三是税率偏高, 强化了纳税人税收博弈的动机。拉弗曲线揭示税收收入与税率并不存在正相关关系。在一定范围内, 税收收入会随着税率提高而增加, 但当税率突破最佳点后, 税收收入反而与税率成反向变化。因此高税率会增大纳税人博取税收利益的动机, 导致税收流失。
三、政策建议
降低税务机关的稽查成本、加大对纳税人偷漏税的税收处罚力度, 对建立有效的税收稽查机制、保证国家宏观调控职能和财政收入职能的实现有积极的意义。
(一) 确定科学合理的税收稽查面, 以减少税务机关的稽查成本。
税收征管首先要解决的一个问题就是合理确定税收稽查面和应该对谁进行稽查, 税收稽查面的确定除需要分析研究以科学的概率进行检查外, 还应当考虑一定条件下所能容忍的偷逃税比率。因为, 任何国家、任何时期都不可能做到百分之百的征税和纳税, 区别只在于所能容忍的偷逃税比率的大小, 所以, 政府也不可能要求完全不存在偷逃税行为, 只不过要把它限定在一个可以忍受的比率之内。此外, 税务机关和纳税人之间处于一种长期反复的博弈关系, 在博弈过程中, 他们对利益的判断不断发生变化, 从而使他们在重复博弈过程不同阶段的行为受到影响。对此, 税务机关可以告诫纳税人:如果真实纳税, 稽查的次数可以减少;如果在随机稽查中被发现偷逃税, 将被报复性地经常接受检查, 这种告诫如具有可信性, 也会抑止纳税人的偷逃税行为, 从而减少税务机关的稽查概率和成本。
(二) 加大对偷税行为的处罚力度, 以增加纳税人的偷逃税成本。
对查处的偷漏税行为加大罚款倍数, 并借鉴西方国家的经验, 将偷逃税行为人名单公之于众, 这样既可以增加纳税人偷逃税的心理成本, 也可以起到“查处一户, 震动一片, 威慑一方”的作用。强化税收惩罚的力度, 既可以维护法律的严肃性, 也可以降低稽查概率, 缩小稽查成本。
(三) 加强和完善纳税人纳税信息化建设, 提高稽查质量和效率。
税务机关要履行税收征管职责, 对纳税人的纳税行为信息就要努力实现完全信息。税务机关可将纳税人生产经营, 收入预测, 资金流转, 纳税情况等相关资料作为原始数据建档, 通过对同一纳税人的不同时期的数据加以分析, 或将同一行不同纳税人的同一时期或不同时期的数据加以分析, 形成互动式的税收稽查机制, 为准确预测税收收入提供有效的参考资料和依据。此外, 通过税务各部门之间与银行、工商等部门之间的计算机联网, 大力推广税控收款机等税控装置的应用, 使税务部门能够及时了解纳税人纳税情况, 使纳税人无法偷逃税。
参考文献
〔1〕张雏迎.博弈论与信息经济学〔M〕.上海:上海人民出版社, 1996:15-18.
〔2〕财政部注册会计师考试委员会办公室.税法〔M〕.北京:经济科学出版社, 2004:63-66.
〔3〕王奉炜.征税成本分析方法和降低途径的探讨〔J〕.税务研究, 2005 (2) .
〔4〕易行健, 杨碧云, 易君健.我国逃税规模的测算及其经济影响分析〔J〕.财政研究, 2004 (1) .
〔5〕袁振宇.税收经济学〔M〕.北京:中国人民大学出版社, 1995:20-26.
运用机制 第9篇
一、小微企业融资难的担保因素
在融资担保方面, 阻碍小微企业融资体系发展的因素主要有以下几点:
(一) 我国银行业的制度安排, 尤其是国有银行, 普遍以大企业、大资金需求为重点, 评级标准、担保条件等的设定较少考虑小微企业。在信用评级较低的情况下, 即使拿到银行贷款, 也要承担相对较高的融资利率。
(二) 抵押担保是银行贷款的主要担保方式, 小微企业由于固定资产和流动资产存量普遍较少, 往往缺少有效的抵押、质押物。由于担保要求严苛, 达不到银行授信的门槛, 小微企业的贷款项目一般在审批环节就难以通过。
(三) 我国担保业的发展良莠不齐, 加上没有建立完善的企业征信体系, 从而导致担保市场混乱, 融资性担保收费较高, 企业难以承受。不仅担保成本高, 而且银行把小微型企业融资担保推给担保公司后, 担保公司要求企业提供反担保, 这并没有从根本上解决小型微型企业担保难的问题。
总之, 我国金融体系和体制发展不够完善、不够多样化, 形成了喜大恶小的固疾。要解决小微企业融资困难的问题, 政府和银行应合力, 建立良性循环、最小化分散风险的信用担保机制, 灵活运用担保方式, 让以银行为主的金融机构敢于突破自身的束缚, 克服顽疾, 优化金融体制服务小微企业。
二、建立完善担保机制, 灵活运用担保方式
(一) 建立并完善担保机制—借鉴经验
西方发达国家以及部分亚洲国家和地区的小微企业经过几百年的发展, 已经有了相当的规模, 在对小微企业的融资制度方面有许多可以为我国所用的经验。就上文提及的我国小微企业担保体制建设, 有以下发达国家和地区的经验可参考借鉴。
1. 美国政府对小微企业融资的担保支持
美国为发展小微企业融资而设立的担保措施有: (1) 政府设立的普通贷款担保小企业管理局, 为小企业的普通商业用途贷款向放款机构 (通常是地方银行) 担保, 对15万美元以下的贷款可担保85%;对15万美元以上的贷款可担保75%;最高可对200万美元的贷款提供50%的担保①。 (2) 小额贷款担保, 小微企业管理局向地区的中介放款机构担保, 为小微企业提供不超过40000美元的贷款。
2. 英国政府对发展小微企业融资的担保支持
为提高小微企业的融资能力, 保证小微企业从不同渠道获得企业发展所需要的资金, 英国政府采取了许多具体而且务实的措施, 尤其是政府建立的担保机制较为出色, 专门设立了“小微企业信贷担保”部门。2009年底, 英国政府推出了新的小微企业贷款保证项目, 由政府出面向商业放贷机构提供担保, 给小微企业放贷, 创业满一年的小微企业可获得用于厂房和设备总投资50%的最高贷款额②。
3. 欧盟对发展小微企业融资的担保支持
在改善小微企业融资条件方面, 欧盟设立了专门的融资机构:欧洲投资银行和欧洲投资基金。欧洲投资银行对小微企业的支持, 主要体现为对创新型小微企业或处于扩大期的小微企业优惠贷款。通过欧洲投资基金为中小企业提供融资担保, 有效地防护中小企业融资中的软肋。另外, 融资租赁和透支是欧盟中小企业最常用的融资方式, 有超五成的被调查企业利用过融资租赁的融资方式, 另外接近五成的企业利用过透支的融资方式。以这种降低直接担保的方式, 为小微企业的长期发展提供保障, 提升小微企业长期经营的信心。
4. 台湾对发展小微企业融资的担保支持
台湾小微企业遇到融资难, 如果是担保品不足且没有重大信用瑕疵, 可以申请信用保险基金;如果财务报表不全、资讯不透明, 可以申请小微企业联合辅导基金;如果对融资及信用担保商品资讯不足, 可以向银行和信保基金求助。信用保证基金, 保证的对象为小微企业及创业个人, 资金来源由地方当局、金融机构及企业界共同捐助, 用途分为小微企业基金及专案基金①。
从以上国家和地区小微企业融资担保体系的概况可以看出, “政府主导”在解决小微企业融资难问题中的重要性。各级政府的重视和务实程度, 政府功能是否得到最大程度的发挥, 是解决小微企业融资难的关键。我国政府也应逐级设立政府信用担保机构, 引导部分社会资金和银行资金流向政府信用担保机构, 向小微企业提供更多的信贷担保, 积极促进小微企业贷款。
(二) 灵活运用担保方式
为缓解小微企业的融资压力, 灵活运用担保方式、扩大担保物的范围也是关键。在这里, 简单介绍各银行业务实践中的两种做法:
1. 存货融资
《物权法》第180条将“生产设备、原材料、半成品、产成品”及“正在建造的建筑物、船舶、航空器”列为动产抵押的范围, 同时该条还规定抵押物可包括“法律、行政法对未禁止抵押的其他财产”, 也就是说, 只要法律、行政法规未禁止抵押的财产, 都可以作为抵押物。这样的规定实际上对动产抵押的范围没有做限定。但是生产型的小微企业, 由于其规模问题, 其生产设备往往可抵押价值不高, 而商贸型的小微企业更没有设备。于是, 包括原材料、半成品和产成品在内的存货融资, 就成了小微企业贷款最为有效的担保途径之一。
存货融资, 是动产融资的一个重要方面, 是指将存货作为抵、质押担保方式的融资。小微企业在固定资产方面没有优势, 但通常拥有大量易变现的存货等流动资产。存货的变现速度优于固定资产, 而且银行可掌握企业的一手现金流。企业可以以自身的存货作为融资的有效担保物, 一般无需第三方再提供连带责任担保。若企业违约, 银行可将其存货出售。
企业可将存货放入银行认可的仓库, 由独立的第三方监管人进行监管并签发仓单, 企业将仓单质押给银行作为担保, 银行按照内部评估的质押价值向其发放贷款, 则称为仓储融资。该融资业务在欧美及发达国家一百多年前已开始流行, 现在仍是中小型企业融资的一种主要方式, 它属于结构性融资。仓单作为一种有实物产品做后盾的流通工具, 可以进行交易、买卖, 在一些工业化国家早已成为一种融资工具, 用作借款的抵押品或用于金融衍生工具。仓单属于法律明文规定的物权凭证, 且存货是由可靠的第三方监管人进行监管, 银行就合法地取得了该批存货的控制权。凭借该质押的仓单和评估的存货价值, 银行将贷款发放给企业。
经过实践的存货质押融资, 能有效解决企业融资难的担保问题, 帮助企业逐步壮大业务、完善财务水平;实力壮大后, 企业便可获得更多的融资渠道和机会, 从而进一步发展。但值得一提的是, 存货质押融资需要在企业所在地的工商局进行质押登记。然而, 在我国有些中小型城镇和地区, 由于工商行政管理局缺少货权质押登记的实际操作和管理经验, 导致登记过程不够顺畅。尽管企业已经获得银行授信额度, 有时候却因为办理登记时间较长, 延迟了企业获得融资的时机。如果全国各地工商局行使统一标准化并且简单有效的登记操作流程, 相信对该融资业务的普及有一定的促进作用。
2. 应收账款融资
除了以货权作为抵质押, 小微企业还可以将应收账款质押给银行作为融资担保, 获得贷款, 例如保理和福费延业务;其中, 根据是否需要采购方对应收账款给予确认, 保理业务又分为明保理和暗保理。小微企业虽然缺乏可用作抵押的不动产或者公允价值较高的机器设备等动产, 如果能将应收账款质押给银行, 其融资问题会有所缓解。如果企业购买应收账款保险, 并将保险权益质押或转让给银行, 那么银行获得的担保将更有保障, 企业获得贷款会更加顺畅。
三、结论
总而言之, 政府在小微企业融资中需发挥积极的功能效用, 并建立一套行之有效的政策、措施和信用体系;同时, 金融机构应主动配合, 积极响应, 采取灵活多样的担保方式和流程体系, 解决小微企业融资难的问题。
摘要：由于小微企业自身和我国经济体制等多方面原因, 我国小微企业普遍面临融资难的问题。融资难造成小微企业融资方式单一、融资渠道狭隘、融资结构不稳定, 严重制约其发展速度。要扶持我国小微企业发展, 应当从外部环境着手, 改善小微企业融资环境, 完善信用担保体系, 尤其需要政府和以银行为主的金融机构合力, 建立一套适应小微企业融资的担保机制。
关键词：小微企业,担保,存货融资,货权质押,应收账款融资
参考文献
[1]柳斌.美国小企业融资经验对缓解我国中小企业融资困境的启示[J].2007.
高校信访结果运用的长效机制研究 第10篇
关键词：纪检监察,信访,长效机制
信访工作是高校加强党风廉政建设和反腐败工作的重要组成部分, 是畅通广大师生员工诉求的重要形式和途径。十八大以来, 教育系统坚决贯彻中央决策部署, 深入推进党风廉政建设和反腐败工作, 从教和育人生态不断净化。但同时我们也应认识到, 高校党风廉政建设和反腐败斗争形势依然严峻复杂, 2014年, 全国教育纪检监察机构共收到信访件54088件, 同比增长135%。随着经济的快速发展和社会的深刻变革, 大量影响高校和谐稳定的矛盾通过信访举报渠道集中反映出来, 使信访工作的地位越来越凸显, 作用越来越突出。加强信访工作结果运用长效机制建设已经成为高校健康发展的迫切需要, 更成为高校党风廉政建设和反腐败斗争的重要课题。
一、目前高校信访结果运用机制中存在的问题
信访结果, 是指对信访举报问题的调查与处理, 以及由此形成的信访信息、经验总结、政策方针等综合信息的集合, 其中很多信息是来自师生员工的第一手材料, 原汁原味, 有许多重要情况是文件上看不到, 会议上听不到, 甚至下基层也难以了解到的。信访结果真实、具体地记录了不同时期高校工作的总体状况、工作成果与教训, 为学校加强党风廉政建设和深入开展反腐败斗争提供了大量的信息来源。信访结果运用是对信访工作的后续监督和管理, 是高校纪检监察工作的重要组成部分。
但目前部分高校信访工作仍停留在“就信访论信访”, 止步于具体信访的程序处理, 对信访结果的综合运用不充分。总结分析下来, 目前高校在信访结果运用上主要存在以下问题:
1. 信访结果运用渠道不畅通
信访结果运用渠道呈现出线性、单一性特征, 少数高校多为相对被动地处理已经出现的问题, 对已经发生的信访事项发生的特点与原因研究不深入, 对同类信访事项发生的内在规律性归纳不够。信息网络平台薄弱, 信访事项结束后, 信访结果仅仅成为纪检监察部门的工作档案, 不能及时与职能部门、上级纪检部门、司法机关等实现有效的信息交换, 从而导致工作质量不高, 无法充分发挥信访工作提高行政效能、完善党风廉政建设的治本功能。
2. 信访结果运用范围不全面
信访结果具有负反馈性, 纪检监察机关的职能和受理范围决定了信访主要反映的是学校制定的方针、政策、决议、措施存在的某些不完善及党政机关或党员干部在执行过程中发生的偏差或违反党纪政纪方面的问题。信访结果若没有有效地运用于对学校工作中不完善方面的修正、调整、补充, 对党员领导干部出现的错误的警示和预防, 容易造成师生员工对学校党政工作不理解、不满意, 成为影响高校和谐发展的不稳定因素。
3. 信访结果运用内容不深入
教育部纪检组对信访中发现的党员干部存在的问题提出要抓早抓小, 对一些苗头性、倾向性问题要求早纠正、早制止, 力求把可能发生的违纪问题解决在萌芽状态。但目前有些高校思想上有顾虑, 认识上有误区, 重过程轻结果, 对信访结果运用内容不深入, 特别是与干部监督工作关联性不强, 没有把信访结果列入学校管理的干部廉政档案, 对干部选任工作缺乏动态监管, 信访结果在干部考核任用工作中的运用走向制度化、规范化不足。
二、构建高校信访结果运用长效机制必要性
随着自主办学权力的逐步扩大和教育环境的不断改善, 腐败现象在高校这片净土上滋生蔓延, 职务犯罪、学术腐败、违规办学时有发生, 不仅对社会风气产生不良影响, 而且严重阻碍高校和谐氛围的创造。以信访结果为切入点, 全面排查高校廉政风险源, 健全高校惩防体系, 已成为“三转”背景下, 纪检监察工作的新课题。
1. 有助于查找高校廉政风险源
信访集中的领域往往也是高校廉政风险集中的重要部门和关键岗位。信访结果既是高校腐败程度和廉政状况的体现, 同时也是对高校权力路径是否合理、合规的反馈。科学运用信访结果, 将信访问题转化为对权力流程的梳理, 通过事后纠偏完善对高校廉政风险源的事前评估和过程控制, 能够进一步明确权力范围, 界定权力边界, 从而实现高校廉政风险常态化监管, 规范权力运行。
2. 有助于高校规章制度建设
信访的重要作用之一是为领导提供决策依据。对发现的苗头性、倾向性问题梳理漏洞, 努力实现政策上的纠偏。通过信访结果对易引发信访问题的项目和领域, 在决策出台前, 对有可能产生问题因素超前进行科学评估, 切实从决策环节减少问题的发生。对信访发现的涉及面广、发生几率高的问题进行专题分析, 强化源头防范和治理, 进一步健全制度建设, 把权力关进制度的“笼子”。
3. 有助于纪检监察队伍建设
信访工作说到底是人的工作, 是信访部门与信访人员对某一利益诉求的判断和处理的过程。有一支优秀的信访队伍是做好信访工作的关键。围绕信访结果, 对工作领域进行全面系统分析, 以信访事项选编、信访制度汇编、信访理论研究等方式加强经验总结, 拓展信访工作人员的知识结构, 培养他们预测、信息搜集、调查研究、督办查办的工作能力, 为今后正确处理同类信访事项、准确预测信访问题和矛盾提供借鉴, 最大限度地减少工作失误。
三、高校信访结果运用长效机制建设
高校信访结果运用长效机制主要从三方面构建, 该机制以信息结果为核心, 由信访结果运用预警机制、反馈机制、监督机制三个部分构成, 及时发现师生员工关注的热点问题, 化解师生员工矛盾, 为推进学校惩防体系建设, 维护学校改革、发展、稳定提供有力保证。
1. 建立信访结果预警机制, 加强对学校重大决策的诱导、跟踪和反馈, 及时化解矛盾, 推进学校和谐发展
学校决策实施之前, 与决策有关的建设性意见和带有苗头性的信息或潜在性的、可能发生的问题会通过信访的超前信息体现出来, 对此类可能影响学校改革发展中的不稳定、不和谐因素, 及时发现, 有效梳理上达至学校党政主要领导, 对学校重要决策的形成具有诱导作用和启迪作用。学校决策实施之后, 师生员工对决策的评估、要求及其社会效益、实现程度、执行中的问题等信息也会通过信访结果反馈出来。围绕监测到的信访舆情, 特别是对信访结果中体现的负面舆情, 及时分析研判, 尽快送往相关单位、部门, 督促有关部门做好调查核实、整改反馈。同时综合运用量化研究和实证分析等方法, 揭示舆情反映的腐败问题产生、发展的深层次原因和条件, 提出对策和建议, 群策群力地推动学校实现又好又快的发展。
2. 建立廉情预警机制, 构建干部信访风险模型, 将信访工作与干部考核结合起来, 与党风廉政建设责任制结合起来
师生员工反映某一干部的问题, 有的经调查可能属实, 或可能部分属实, 也可能不属实。对于属实、部分属实的, 被反映干部本人无疑要重视并加以改进, 对于不属实的也要重视, 至少说明工作方式或某一方面存在问题 (恶意诬告的除外) 。因此, 可以尝试按照一定时间内收到信访件的多少、反映问题的范围等因素建立干部信访风险模型, 根据不同的风险等级, 建立干部信访档案, 对预警对象可能发生的违法违纪问题作出科学合理的评判和预测, 将廉情监督机制作为党风廉政建设责任制考核的参考资料, 其考评结果将作为选拔任用工作的重要依据。
3. 建立信访结果反馈机制, 充分发挥信访结果运用的综合效益, 加强廉政风险点的有效监控
解决具体的信访问题往往是局部的、微观的, 但如果能有效利用信访结果的综合效益, 常敲“警示钟”, 针对反腐倡廉工作发展的新形势, 对信访反映出来的新出现的岗位廉政风险和履职过程中发现的新问题, 认真研究分析, 及时制定和不断优化防范措施, 建立健全廉政风险排查、风险防范、评估考核、责任追究、优化循环等机制, 督促干部职工在各自岗位上严格自律, 模范遵守廉洁从政的各项规定, 将有助于高校廉政风险始终处于可控状态。定期对收集到的各类信访信息进行整理、提炼和分析, 把概括和系统化的情况及重要、典型的信访举报问题进行廉政风险排查, 建立廉政风险信息库, 实施集中管理和重点防控, 掌握廉政风险发生、演变的表现形式和内在规律, 掌握廉政风险可能发生的环节, 及时发现廉政隐患, 砌牢廉政岗位风险防控的“防火墙”。
参考文献
[1]李恩潮, 孙国明, 主编.纪检监察工作通鉴[M].北京:中国书籍出版社, 1993.
[2]杨慎, 主编.纪检监察信访工作教程[M].北京:中国方正出版社, 1996.
[3]中央纪委宣教室, 编.纪检监察信访简明教程[M].北京:中国方正出版社, 2002.
[4]赵文侃.加强北京教育纪检监察信访工作的几点思考与建议[J].高等学校纪检监察工作研究, 2008.
人力资源管理中激励机制的运用 第11篇
【关键词】激励机制；企业；运用
社会主义市场经济体制不断完善，人力资源管理的作用也不断增强。激励机制，作为调动企业员工积极性的重要手段，是人力资源管理的重要内容。在企业的人力资源管理中有效地运用激励机制是现代企业发展的重要措施。基于当前激励机制在很多企业中的运用不合理，作用不明显的现状，本文对激励机制在人力资源管理中的运用进行了研究和探讨，努力找到合理运用激励机制的方法措施，这对于企业的发展有重要的意义。
1、激励机制的内涵特征
在人力资源管理中，激励机制是指企业为实现自身的发展目标，在企业内外部条件之内，制定合理的措施来调动员工的工作积极性，优化人力资源管理配置，增强人力资源管理的有效性，努力使企业的发展与员工的发展高度一致。在人力资源管理中，激励机制具有一些重要特点：
1.1公平合理：公平合理是激励机制存在的重要前提，只有公平合理的激励机制才能生存发展下去，也才能得到员工的用户和支持，也才能最大限度的发挥激励机制的作用，从而起到良好的管理效果。
1.2实事求是：合理的激励机制必须是尊重事实，实事求是的。只有根据事实，实事求是地对员工进行奖惩，才能使激励机制落到实处，也才能真正发挥激励机制的作用。
1.3反馈及时：任何措施和制度实施时都要对量化的结果进行及时的反馈，只有这样，才能起到时时鞭策和鼓励员工的目的，实现激励机制作用的最大化。
1.4目标明确：作为企业管理的重要手段，合理的激励机制必须让企业员工明确自己努力的方向和目标，有了明确的目标，这样才能最大限度地发挥企业员工的工作积极性，提高企业的竞争力。
2、激励机制对企业人力资源管理的重要意义
2.1能够激发企业员工的工作积极性和创造力。合理运用激励机制是提高企业员工积极性，挖掘员工潜能的重要措施，也是最大限度的满足员工需求的重要手段。因此，在企业管理中，必须重视激励机制的运用，不断提高员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和竞争力，从而实现企业的发展目标。
2.2有利于加强企业的凝聚力。企业的激励机制不仅对员工个人有激励作用，同时也可以间接地影响周围的员工，可以使企业形成一种良好的竞争氛围，这种氛围互相影响和传递，提高和增强了企业的凝聚力，促进了整个企业的发展。
2.3有利于吸引和留住人才。企业要想留住人才就需要采取有效的激励机制，通过丰厚的薪资和福利待遇，提供各种优惠政策，给员工提供快捷的晋升途径和空间，这都是吸引人才并留住人才的关键因素。企业的激励机制还可以在社会上获得良好的口碑，吸引更多优秀人才的加入，形成一个良性循环系统。
3、人力资源管理中激励机制存在的问题
激励机制在人力资源管理中发挥重要作用，但是激励机制运用不当，没有达到预期的效果，发挥不出应有的作用。
3.1激励机制的片面性。当前许多企业将对员工的激励措施表现为单纯的物质奖励，但是员工在满足生存权利的前提下，还有一定的精神需求。这种单一片面的激励措施，不能满足企业员工的需要，也就无法发挥激励机制的作用，更不利于激励机制的发展和应用。
3.2缺乏完善的绩效考核体系。完善的绩效考核体系能保障企业员工利益，增强企业员工的工作积极性。但是我国当前企业人力资源管理中的绩效考核没有建立完善的考核体系，致使绩效考核不能真正发挥作用，甚至造成考核的结果不能反映员工的真实情况，失去了公平公正，客观上不利于员工工作积极性和创造性的发挥。
3.3评估标准尚不规范。科学完善的评估标准是激励措施得以顺利实施的重要保证。但是当前很多的企业在制定激励措施时，却没有规范科学的评估标准，导致了制定的措施不够合理，这不但不能发挥激励机制的作用，甚至打击了企业员工工作的积极性，造成人才外流，给企业造成更大的损失。
4、企业人力资源管理中激励机制的运用
4.1建立公平合理的激励机制。建立公平合理的企业激励机制是企业发展的客观需要。长期性、制度化、科学性是激励机制公平合理的重要体现。企业在激励制度制定时要坚持科学性原则，在制度制定后长期坚持并认真执行，逐渐制度化，才能最大限度的激发员工工作的积极性，提高企业的生产效率。建立公平合理的激励机制，能提高企业员工的主人翁意识，从而积极参与企业的经营管理，更好地为企业服务。
4.2实行差别激励的原则。企业在制定激励制度时应根据企业自身的特点，充分考虑个体差异，实现激励手段的多样化，增强员工的积极性和创造力。企业员工是独立的个体，他们的个人需要各不相同，因此，企业在制定激励措施时应充分考虑尊重个体差异，提高激励的针对性。同时，采用物质激励和精神激励相结合的多样化手段，保证激励的激励的公平合理和有效落实，最大程度地提高企业员工的主动性和积极性，体现以人为本的现代企业管理理念。
4.3完善绩效考核机制。绩效考核是当前企业激发员工工作积极性的重要举措。公平合理的激励机制必须和企业的绩效考核结合起来，根据员工对企业的贡献大小进行奖励。只有这样，才能真正做到奖勤罚懒，体现多劳多得，避免“按酬付劳”的现象，也才能企业的激励措施有据可依，有章可循。完善绩效考核需要企业制定合理的制度，抽调专人，做好记录，作为晋升、奖惩和选拔人才的依据。
4.4营造有归属感的企业文化。企业文化是企业精神的外在体现，也是企业可持续发展的重要保障。建设优秀的企业文化，能调动员工的积极性和主动性，提高企业的竞争力。因此，企业管理者必须重视企业文化的建设，尊重員工、加强团队协作、鼓励创新是加强企业文化建设的重要措施和手段。营造有归属感的企业文化有助于企业员工的发展，也有利于企业可持续战略目标的实现。
结束语
总之，激励机制作为人力资源管理的重要手段，在企业管理中起着无可替代的作用。完善的企业激励机制能最大限度提高员工的积极性和创造性，促进企业的发展，增强企业的竞争实力，实现企业与员工的双赢。因此，在人力资源管理中科学合理运用激励机制，是企业发展壮大的重要保证。
参考文献
[1]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[J].现代经济信息，2010（11）：58.
[2]王蓓.浅议中小企业激励机制的建立[J].人力资源管理（学术版），2009（06）：47-48.
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竞赛机制在教学中的有效运用 第12篇
今年, 我从初三毕业班循环回到初一, 内心感觉轻松的同时, 也有一些经验想和大家分享, 希望能够对其他教师的教学有一点帮助。
在教授七年级英语第二单元时, 我们首先要学习单词。当看到满满两页的单词时, 学生都愁眉苦脸地说:“这么多单词, 谁能记住呀?”看到学生这么消极, 我就一边教学生读单词, 一边想办法, 读完单词后, 就鼓励他们说:“单词虽然多, 但对于人的大脑来说, 只要你挖掘出它的潜能, 记住几十个单词也就几分钟的事。”学生异口同声地说:“啊?”我说:“不信咱们做个实验, 5分钟记住几十个单词, 比一比谁最聪明!看看中国的神童在咱们班有多少个?”学生都聚精会神, 动作迅速, 单词在学生的笔下飞快地闪过, 输入到了学生的大脑里……
实验的结果让我惊喜, 能全部写对的学生近70%!就连成绩最差的学生也能写对十多个。以前有的学生一个单词罚写数十遍, 一写几个小时, 也记住不了几个, 而且随着罚写的增多, 学习兴趣也逐渐消失殆尽。而这种竞赛机制不但用的时间少, 而且主要增强了学生的注意力, 提高了学生的学习积极性, 增强了学生的效率观念和竞争意识, 同时我还发现:竞赛过后学生无论背得多的还是背得少的, 都远远超过了自己平时的背诵速度, 都品尝到了战胜自我的欢乐。
随着竞赛机制在课堂上的应用越来越多, 我还发现在背单词竞赛中, 如果学生掌握一定的方法和技巧, 他们的背诵效率还会进一步提高, 如在学习七年级上册第八单元47页和48页共计38个单词时, 我同样采取了竞赛机制。竞赛结束后, 我让小组内互评并打出分数, 然后让基本全对的学生向全班同学做经验介绍。A同学说:“我认为结合音标背单词记得更快而且更扎实, 不容易忘。”B同学说:“我认为掌握一定的规律和方法记忆单词, 效果更好, 如:January和February都是以uary结尾的, September, October, November和December都是以ber结尾的, 序数词除了第一 (first) , 第二 (second) , 第三 (third) 之外都是在基数词末尾加上th。”C同学补充说:“第五和第十二都是把词尾ve变f再加th:five—fifth twelve—twelfth。第八是直接加h:eight—eighth, 整十数序数词 (tenth除外) 都是把基数词词尾y变ie再加th:twenty—twentieth, thirty—thirtieth。”D同学说:“我认为掌握几种构词法对记忆单词也很有帮助, 合成法如:birthday是birth和day的合成词。”E同学说……
最后我总结说:“同学们的方法真是太好了, 让老师大开眼界, 你们这些都是有效快速记忆单词的好方法。同时老师这里也有两个方法愿与大家共同分享:
在品尝到了竞赛机制带给课堂的高效之后, 我把这种机制也引入到了英语作文竞赛、答题竞赛、口语竞赛、背诵英语对话、英语小短文、英语听力当中。如在作文竞赛中, 为了调动全班学生的积极性, 让大家都能全力以赴地积极参与, 我把全班学生分成3组:A组、B组和C组。A组是由优等生组成, B组由中等生组成, C组由后进生组成。竞赛是在各组内实力相当的选手之间进行, 不与其他组的选手竞争, 这样做不但调动了全班学生的积极性, 而且每个学生都找到了自信。竞赛时间要根据写作题材来定, 一般可以是3~8分钟。竞赛结束后, 各小组内互相批改、交流, 然后讨论评出各小组的冠军。这样小组成员之间互评, 一个是可以互相学习别人的优点, 另一个是在给别人批改的同时, 自己也是一个改进提高的过程。最后一个环节是佳作赏析环节, 让各组的冠军分别读出自己的佳作, 其他学生既是听众又是评委, 大家一边学习冠军的优点, 一边帮助他们修改作文中出现的错误, 当然这些各小组冠军的作文也基本没有什么错误了, 就算是C组后进生冠军的作文, 也没有多少错误了, 不过这样可以精益求精。
用这种方式来练习作文, 能有效地避免部分学生抄袭作文, 应付了事, 以“完成任务”为目的的现象。无论是优等生、中等生还是后进生都能真正地学有所获, 都能取他人之长补自己之短, 我认为这才是最重要的。在背诵对话和小短文时, 学生的参与热情也非常高, 个个都很紧张兴奋, 当然竞赛结果也非常好, 效率要比平时高出很多倍。在听力竞赛中, 学生在听录音时不许动笔, 只准听。每当这时, 学生都凝神屏息, 全神贯注, 听过之后, 立即默写, 看谁写得多, 并且和原文一致。虽然有的学生写得多, 有的写得少, 但都比以前有了较大的提高, 我让学生记住这次写对了多少个句子, 鼓励学生下次要比这一次有进步, 进步就是最大的收获。竞赛的时间可长可短, 这要根据需要来定, 两三分钟也可以搞一个小竞赛, 是否采用竞赛机制, 也要根据课堂需要来定。
不过, 竞赛机制也存在一个问题, 当学生在背诵单词时, 他们只注重记忆, 而忽略了书写。有的学生写得东倒西歪, 潦草不清。因此, 当遇到单词少的单元时, 我重点强调字迹, 要书写工整规范。当单词多时我就搞竞赛, 既能调动学生的积极性, 又能帮助他们短时间内记住单词, 等过一段时间我就可以“两手抓, 两手都要硬了”。
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