行为组织经济学综述

行为组织经济学综述（精选6篇）

行为组织经济学综述 第1篇

一、企业员工越轨行为的相关研究

对企业员工越轨行为的研究涉及到越轨行为的定义、成因、分类等多个方面, 从相关文献来看, 其中讨论比较集中的是分类体系的研究。

到目前为止, 国际上比较有影响的研究成果乃为Robinson与Bennett的分类体系和Mars的分类体系。Robinson与Bennett于1995年通过运用多维量表法 (multidimensional scaling method, MDS) , 发展了一个二维的员工越轨行为分类体系。该分类体系是基于越轨行为的程度和越轨行为的指向而定的。所谓越轨行为的程度是指越轨行为违反的规范是重要的组织规范, 还是不太重要的组织规范;而越轨行为的指向则是指越轨行为是针对组织, 还是针对组织中的其他个体。由此, 员工越轨行为分为四类:生产型越轨 (即较轻微的损害组织利益的行为, 主要指旷工、迟到、消极怠工等违反组织规则的行为) 、财产型越轨 (即较严重的侵害组织利益的行为, 指员工在未经授权的情况下, 获取或侵害组织有形财物的行为) 、政治型越轨 (即较轻微的损害他人利益的行为, 指通过人际互动使他人处于个人或政治上的不利地位的行为) 、人身攻击型越轨 (即较严重的损害他人利益的行为, 指以不友善的、攻击性的方式侵害他人的行为) 。如图1所示。

Mars (1996) 则从群体参与程度及规则/分工两个维度, 也将员工越轨行为分为四类:“鹰”类 (弱规则/分工, 弱群体参与) 是喜好个人主义者, 他们地位较高, 不喜欢适应规则, 反倒是希望使规则适应他们, 往往为了“把事办成”不择手段;“驴”类 (强规则/分工, 弱群体参与) 是地位较低者, 缺少自主性和团结性, 他们往往通过违反规则、暗中破坏和欺诈等方式发泄不满, 满足自主性需要;“秃鹫”类 (弱规则/分工, 强群体参与) 代表的是群体劳动者, 但群体内没有严格的等级分工, 他们没有明确的领导, 且不需要相互合作和支持;“狼群”类 (强规则/分工, 强群体参与) 则代表有着严密分工、结构清晰的集团盗窃者。如图2所示。

国内学者刘善仕 (2002) 则根据越轨行为的成因, 把企业员工越轨行为分为三类:个人型越轨行为, 即由于员工生理、心理特点有关的因素所引起的越轨行为;组织型越轨行为, 即由于组织方面的原因, 如组织不公、团队准则和企业文化等导致的员工侵害行为;任务型越轨行为, 即由于工作任务本身的特点, 如三角关系、一次性交易及任务的模糊性导致的越轨行为。后来, 刘善仕 (2004) 又针对中国文化背景中人际型越轨与政治型越轨在实际工作场所难以区分的特点, 提出了中国企业员工越轨行为主要分为生产型越轨、财产型越轨、人际型越轨三类。杨杰、凌文辁、方俐洛 (2004) 则呼吁应当高度重视工作场所越轨行为的研究, 建立和完善符合中国国情的工作场所越轨行为分类体系。

二、企业员工越轨行为组织控制的相关研究

在具体组织控制策略研究方面, Hollinger (1998) 是最有影响的学者之一, 他研究了公司政策、人格测试、调查控制、安全感和惩罚对员工越轨行为控制的影响, 认为在组织中员工行为管理存在水压效应, 过于严厉监控员工并不一定有效, 但对员工的管理要很敏感, 增强员工感知控制的知觉对于约束越轨行为非常重要, 并提出了制定控制策略的四个关键, 即掌握越轨行为、传播公司正面信息、实施惩罚制度、维护制度约束力和宣传公司制度。

刘善仕 (2002, 2004) 基于越轨行为的成因提出了内在控制、过程控制和结果控制三种不同的组织控制策略及其组合, 并运用因素分析法验证了监督制度、惩罚约束、敏感控制和宣传沟通等组织控制策略的适用性, 还特别指出不能采用公开示众来惩戒不良行为。贺远琼、田志龙 (2002) 1认为一个比较完善的企业员工行为控制体系应该包括目标体系、标准体系、考核体系、奖惩体系等几个方面。石巧君、李相银 (2004) 2从战略、文化和结构三者互动的角度对企业员工越轨行为进行了审视, 提出要把员工越轨行为的控制纳入到企业战略管理的范畴。李艳华、凌文辁 (2006) 3探讨了组织公平与工作场所中越轨行为的关系, 提出企业管理者应该尽量维护组织公平, 提倡组织公民行为。董晓波 (2007) 4提出了转变管理者自身行为、改善约束体系和强化对员工的教育等3种改进措施来减少并控制员工的越轨行为。高日光、杨杰、王碧英 (2008) 认为应从把握人员进入关、做好新员工越轨行为教育工作、确保越轨行为信息搜集渠道畅通、严肃查办越轨行为个案、引导员工合理归因和宣泄、提高管理者对越轨行为的管理能力等方面来预防和控制员工越轨行为的发生。

本文作者毛军权 (2003) 5则从经济学的视角探讨了企业员工越轨行为问题的成因, 并通过建立行为控制的博弈模型, 得到了对企业员工越轨行为实施控制的条件和时点的定量标准。之后, 毛军权、孙绍荣 (2008) 又从行为博弈的角度出发, 构建了基于“适时惩罚”与“适度惩罚”的企业员工越轨行为惩罚机制的一般数学模型, 涉及到惩罚时点、惩罚强度和惩罚成本等多个变量指标的测度与优化, 为企业员工越轨行为惩罚机制的设计和评价提供了一个初步的理论框架。

三、总结与展望

根据以上对国内外研究现状的综述, 可以看出, 国内外学术界对企业员工越轨行为及其组织控制进行了一些颇有价值的研究。但现有研究存在以下几个方面的缺憾:

一是迄今针对该领域的专门研究文献并不多, 研究进展相对缓慢, 以至有学者发出了“越轨行为正在消亡吗?”的呼吁。6

二是目前的研究大多基于社会学、心理学的视角, 而对越轨行为背后所隐藏的经济原因、利益动因没有给予充分的重视, 对越轨行为现象的利益机理、博弈规律探究不深, 所进行的讨论大多局限于定性的、浅表的、零星的现象分析, 研究方法较为单一, 分类体系也缺乏实证研究的支撑。

三是在越轨行为组织控制研究的方面, 针对各种具体越轨行为控制策略的定性研究仍然占居主导地位, 而从员工越轨行为控制的微观机理视角进行的定量研究还比较欠缺, 往往难以深化到基本规律上, 尽管当中也有一些应用数学工具的初步研究, 但所取得的相关进展还只能说是一个雏形, 并且缺乏定量研究和制度分析的综合运用。

综观当今行为研究的总体趋势, 企业员工越轨行为及其组织控制领域未来的研究应当关注这样几个特点:

一是学科交叉化。将多学科成果运用于管理问题的研究, 不但是管理学研究发展的基本趋势之一, 也为我们研究复杂的管理问题提供了更广阔的视野。企业员工越轨行为及其组织控制的相关研究涉及到管理学、经济学、心理学和社会学等众多学科领域, 利用学科交叉研究的优势, 能够更好地拓展研究的范围、优化研究的路径、提高研究的效率。

二是更加注重定量研究。博弈理论是研究行为互动关系的理想工具, 借助数学模型、系统仿真等方法对企业员工越轨行为及其组织控制机制进行定量的分析, 使相关研究建立在严格的推理基础之上, 将不仅可以增强研究成果的可行性和科学性, 同时也可实现研究范式的创新。

三是向行为控制制度研究延伸。随着研究主题的不断深入, 有必要对企业员工越轨行为控制制度进行延伸研究, 这是一个具有重要应用价值的研究领域。制度分析与实证分析相结合则有助于探讨具有实践指导意义的制度创新路径。

摘要：企业员工越轨行为的频频发生是企业组织的常态, 直接影响和制约着企业的绩效水平, 其危害性不容忽视。本文运用文献综述与逻辑分析的方法, 对企业员工越轨行为及其组织控制的研究现状进行综述, 分析已有研究存在的缺陷, 并指出未来该领域的研究将呈现学科交叉化、更加注重定量研究、向行为控制制度研究延伸的趋势。

关键词：企业员工,越轨行为,组织控制,综述

参考文献

[1]刘善仕.企业员工越轨行为的组织控制研究[J].外国经济与管理, 2002, 7.

[2]Robinson S L, Bennett R J.A typology of deviant workplace behaviors:A multi-dimensional scaling study[J].Academy of Management Journal, 1995, 38:555-572.

[3]Mars G.Deviance and social control.Lon-don:Tavistock.1996.

[4]刘善仕.企业员工越轨行为的组织控制策略研究[J].华南师范大学学报 (社会科学版) , 2004, 12.

[5]杨杰, 凌文辁, 方俐洛.工作场所中越轨行为的定义、特性与分类体系解析[J].心理科学进展, 2004, 3.

[6]高日光, 杨杰, 王碧英.预防和控制工作场所越轨行为[J].中国人力资源开发, 2008, 5.

行为组织经济学综述 第2篇

心理契约理论文献综述

2009年5月22日

心理契约理论文献综述

心理契约理论文献综述

摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。关键词：心理契约，人力资源管理，综述

一、引言

自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容

“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短 2

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期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

三、国内外对心理契约的研究

（一）国外的研究状况

1、对概念的界定

国外学者们对心理契约概念的争论一刻也没有停止过，至今没有形成统一的定论，但是随着研究心理契约的文献不断增多，学者们从不同概念、维度、类型及其违背对心理契约进行了研究。

Chris Argolis于1960年首先提出“心理工作契约”(Psychological Work Contract)概念来描述“一组员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解”①。之后，Harry Levinson对此概念做出了进一步的拓展，认为“心理契约是一种关系双方可能都没有清楚地意识到的,但却是统摄双方关系的一系列相互期望”②。目前,对心理契约概念的理解较为典型的是以Rousseau, Morrison和Robinson等人为代表的美国Rousseau学派和以Herriot和Pemberton，Tsui等人为代表的英国古典学派。Rousseau学派的Rousseau(1989)将心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统。由于该界定仅仅建立在个体水平上，因此也被称为心理契约的狭义 ①②Chris Argylis.Understanding Organizational Behavior[M].London: Tavistock Publications,1960 Harry Levinson.Men, Management and Mental Health [M].Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962

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定义。而古典学派的观点是Herriot和Pemberton(1995)提出的，他们将心理契约界定为：心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。与狭义定义相对，人们通常将其称为心里契约的广义定义。

2、心理契约的构成

从构成上看，心理契约本身是一个综合体，在国外学者近来的研究中，概括起来主要可以分为四类：单维结构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。Rousseau(1990), Rousseau & Mclean Parks(1993)都赞同单维结构说即交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端，即在心理契约中交易型成分越多，则意味着关系型成分越小；支持二维结构说的研究者可谓多数即针对交易成分和关系成分进行的因素分析，大多数结果都发现了两个独立的因子：交易型契约和关系型契约。

交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限、契约内容明确、责任公开并可观察、交易的经济条件，例如：已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬等是主要诱因。关系型维度关注情感化、非货币化的关系,个人投入水平深入,契约内容隐含、主观性强,并具有动态灵活性,长期的、情感化的因素，例如：培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺等是主要诱因③。

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易-关系”两个维度的存在,但是,也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau & Tijorimala(1996)以美国注册护士为被使进行研究,提出心理契约中可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度。Lee, Tinsley & Chen(2000)进行的一项跨文化研究中,探索了中国香港与美国两个由学生组成的工作小组中的心理契约结构，发现在“员工责任”和“组织责任”中均支持Rousseau等人(1996)提出的三维结构。Freese Schalk(1996)就心理契约中的“组织责任”方面，以荷兰员工为被使进行了研究，指出“组织责任”包括：工作内容、人力资源管理政策、激励政策、个人发展和社会交往五个方面。

从作用机理上看,心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，导致心理契约的破裂与违 ③吕部,王大明.心理契约理论综述[M].各界(科技与教育),2008年 12期

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背，并重新评价个人与组织的关系，最终影响组织绩效。Robinson(1996)认为这种差异将不断地促使个体重新评价自己与组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均造成不良影响。(二）国内的研究状况

1、国内的理论研究发展

相比而言，最初国内学者对心理契约本身和相关专题的研究并不十分活跃。对心理契约本身的研究主要有陈加洲(2001)回答了心理契约研究兴起的原因及其概念、内容和效果；李原和郭德俊(2002)对心理契约的概念、特点、类型作了系统的研究，并提出了当前的研究焦点和未来的研究方向；杨杰等(2003)主要对心理契约破裂与违背作了研究，并提出两种主要形式：违背与破裂本身和违背的后果；邹苏(2003)主要对与心理契约的相关概念期望和组织承诺作了区别。

但是随着研究的不断深入,尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和可操作化,近年来,国内学者对心理契约的研究兴趣也日渐浓厚。陈加州、凌文辁和方俐洛用探索性因素分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构维度进行探讨，提出心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成④。而李原的研究发现，心理契约由规范、人际和发展三个维度构成⑤。余琛则提出了双层次多维度心理契约结构模型。

2、心理契约研究在人力资源管理中的应用

李海霞、姜方放(2002)探讨了心理契约在人力资源管理方面的影响，其内容主要可以概括为：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等。

王征(2007)提出重建心理契约在组织结构的扁平化中是一个重要的问题，心理契约的形成有助于组织转型的成功，推动雇佣关系的良性发展，降低员工流动，使组织的内在管理费用降低。在人力资源管理活动中构建和维护心理契约预防员工流动的方法要从以下几个方面进行：建立良好的沟通体系、设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理、建立组织的道德契约和营造以人为本的组织文化。

王要武、蔡德章(2007)结合心理契约的研究的内容,分析了成员因素:目标定 ④⑤陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003.李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京:首都师范大学, 2002.心理契约理论文献综述

位、合作能力和合作关系与心理契约的作用关系,在此基础上,分析了心理契约对组织成员合作的影响,主要包括影响成员的合作立场和态度、合作程度、合作行为。张忠凤、孟瑞省(2007)分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用:提高组织成员与组织双方的工作效率;实现组织与组织成员的“双赢”；塑造明星员工，稳定核心员工队伍。基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工激励等现代企业人力资源管理。

卢米(2008)认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素的基础上。分析心理契约对人力资源管理的积极和消极的影响,从人力资源管理的各个活动中提出心理契约的构建:人员招聘与选拔中实行“实际的企业和职位预知”；提供合适实用的员工培训与人力资源开发;实施客观公正的绩效考评；对员工进行有效的激励；建立企业内部融洽的人群关系。

朱明伟、李昊(2008)回顾了现有的关于组织人力资源管理系统分类和组织心理契约类型的研究，在此基础上，初步考察了组织人力资源管理系统对组织心理契约的影响，通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的心理契约。

3、组织变革中的心理契约

朱静、王鲁捷、张伟(2003)认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏——员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任水平普遍下降；并购企业间文化冲突带来的原有心理契约失衡等。因此他们提出通过以下措施重建心理契约：缓解员工心理压力；通过确立组织目标,尽快使员工角色定位；增强员工在并购过程中的参与行为,加强沟通、建立新人；关注并购企业间文化差异，选择最优的企业文化适应模式。

彭瑞峰(2006)阐述了在组织重组和合并等组织变革中,员工的心理变化反应到外在行为上主要有如下表现:不愿改变旧有的工作习惯和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到变革改变了创业初期团结一致的工作态度和艰苦奋斗的价值观。为了减少心理契约对组织变革的不利影响,需要注意以下几点：在变革前适当利用一些非正式渠道与员工沟通，使员工有一定心理准备；采取试点推行，避免引起大面积的恐慌和不满；保证变革计划和程序一定程度上的公开和公平。

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谢卫、张巧巧(2006)指出了网络技术的大量应用与管理模块的变化使得员工对职业有了新的定义：由传统意义上追求权力、希望得到安全、稳定有保障转向对能力提升以及变革创新的要求。员工在被虚拟化的过程中，传统的心理契约已经不再适合新的管理要求，企业为了更好地管理员工，就必须与员工建立新的心理契约关系：建立新的市场契约；建立新的道德契约；建设以能力为本的企业文化;职业生涯再规划⑥。

四、总结

自从心理契约的研究进入到管理领域后，西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方心理契约理论应用到国内管理研究的内容、理论、方法、技术和干预手段上，对我国人力资源管理等具有十分重要的理论意义和现实意义。

因此，我国的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。在建构我国的心理契约管理研究中既要注重吸纳西方先进的心理契约管理理论，同时还要结合中国的文化传统及价值观念中有益的成分，在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。这不仅需要强调人力资源的重要性，还必须强调建立组织和员工的良好关系，从而达到组织内部的和谐。

要构建企业与员工关系的新模式，在企业与员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，其焦点主要集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下,心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。此外,心理契约的破裂和违背也成为心理契约的发展过程中的热点问题，值得我们在今后的研究中关注。

⑥关伶.心理契约的应用研究综述[M].现代商贸工业.2008年第11期

心理契约理论文献综述

参考文献

[1]Chris Argylis.Understanding Organizational Behavior[M].London: Tavistock Publications,1960 [2]Harry Levinson.Men, Management and Mental Health [M].Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962 [3]吕部,王大明.心理契约理论综述[M].各界(科技与教育),2008年 12期 [4]陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003.[5]李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京:首都师范大学, 2002.[6]关伶.心理契约的应用研究综述[M].现代商贸工业.2008年第11期 [7]李原郭,德俊.组织中的心理契约[M].心理科学进展.2002年 01期 [8]朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[M].科学学研究2005年2月.第23卷第1期

国际投资的行为经济学分析文献综述 第3篇

关键词：国际投资;行为经济学;过度自信

一、国外研究现状

Roll（1986）提出大部分兼并活动与经理人过度自信有关，这就是所谓的“自大假设”（hubris）理论，即并购常常是由于经理人过于自负、判断失误而造成的，当然会损害公司价值。由于过度自信的存在，经理人会过于重视自己的主观判断而轻视已披露信息揭示的的客观情况（尤其当信息不完全时），对凭借个人努力获得成功过度乐观。人们尤其对他们自认为是能控制的结果更为过度自信。从事并购的经理人显然正在取代目标的管理者，成功的并购实质上加强了经理人目前的地位和工作前景。因此，他可能存在对结果控制的幻觉并低估最终失败的可能性（March 和Shapira， 1997）。因此，经理人在进行并购决策时很容易受过度自信心理的影响，相信并购行为能挽救经营不善的目标公司，给其盈利带来奇迹，实现管理协同效应;或是对并购活动的投资收益持过分乐观态度，认为其智慧的并购决策能给公司带来受益;或是认为自己掌握了可靠信息，找到了市场价值低于内在价值，即价值低估的目标公司，意图实施并购––购买便宜货以提升公司价值。

Malmendier和Tate（2002）讨论了经理人过度自信对并购的影响。由于经理人高估并购能带来的受益，同时认为其公司股票被市场低估，所以倾向于做出并购决策。他们通过《福布斯》500强公司的样本数据实证检验，发现过度自信经理人比理性经理人更可能从事不可能增加价值的并购计划，更可能进行各种类型的投标。过度自信经理人更倾向于从事破坏性并购，这在经济和统计意义上是显著的。而且过度自信的经理人易于从事多元化并购，但平均来说不可能比理性经理人创造更多的价值。

行为经济学认为，跨国公司在选择FDI时考虑的第一因素是东道国与投资国的文化差异性（如民族、宗教、语言等）对FDI的影响。Nohria and Ghoshal（1994）和Roth and O Donnell（1996）的研究表明，跨国公司的投资范围越广、投资区域与总部文化差异越大，则总部对分公司的监管困难越大，Gomer-Mejia and Polick（1997）研究表明总部对分公司的管理成本是文化差异变量的增函数。

行为经济学考虑的第二个因素是东道国国内的政治稳定性变量，这一变量中又包含革命运动、军事政变、国际制裁、暴动等多种因素。I.Shihata（1998）研究表明政治稳定性是决定跨国公司商业成功重要外部变量。Hosseini（1994）认为，在东道国政治环境不稳定情况之下跨国公司是否选择FDI取决于经理人对东道国信息收集处理和理解能力。从决策管理系统视角来看，跨国公司FDI决定过程就是一个具有有限能力的经理个人或团队面对多变复杂的国际变量的决策与选择过程，符合R.Heiner（1983，1985）的所谓C-D模型（Capacity-Difficulty Gap Model）。

二、国内研究现状

李飞在（2012）指出，在央企境外投资活动中，投资决策的正确与否，直接关系着企业战略目标的实现和项目的实施成功。典型案例案例就是中钢集团2008年曾“冲动投资”以14亿美元收购澳大利亚中西部矿业公司等，结果导致了该央企的巨额亏损，陷入了困境。某种意义上讲，决策失误是最大失误。主要表现在两方面：一是盲目决策，二是决策实施过程失控，一些企业在实施境外投资决策时，正是因为缺乏风险意识和风险制约机制，在项目投资、环境分析、地址选择、合作伙伴确定、投资方式及项目实施等，缺乏必要的可行的科学论证，最终导致决策重大失误，新加坡“中航油”事件就是惨痛的教训。

李国平（2006）指出，公司管理者的过度自信与过度乐观等非理性行为可以影响公司的投资决策与资本结构。米黎钟，李国平（2005）指出，行为金融研究表明，公司由于经营管理者盲目扩张和过度自信，往往会造成认知偏差，从而导致投资与并购的失败，造成巨额的损失。

徐学锋（2010年）提到，美国《商业周刊》（1999年）的研究结果表明：75%的企业并购是完全失败的。美国著名的麦肯锡咨询公司曾对《财富》500强和《金融时报》250强的大企业在1998年以前进行的116项收购案例做过统计：其中23%的企业通过并购获得了效益，61%的企业失败，还有16%的企业成败未定。可见，在决策中，对于投资并购案并不能简单以1+1>2来考量。在国际金融危机中，我国金融机构在海外投资并购惨遭失败的案例，让我们深刻认识到，在激烈的国内外竞争中，经营决策的理性与否是我国金融企业能否健康顺利发展之关键。饶育蕾、张轮（2005）提到，过度自信和过度乐观往往是公司进行非理性、大规模购并的心理动因。心理学研究认为当一个人过于肯定未来事件的某个特定结果时，就会产生乐观偏差。如管理者经常过高估计其购并公司获取利润的能力，个人想法与公司氛围促使管理者对公司未来发展持过度乐观态度等。

三、总结

从国内外对国际投资行为的研究来看，主要集中在两方面，一是对经理人的过度自信行为的研究，二是对东道国的环境因素的研究。伴随着国内外学者的不断探索，希望在国际投资的行为经济学研究方面能有所突破。

参考文献：

[1]徐学锋.行为金融视角下金融机构管理者非理性决策行为分析[J].企业经济，2010（4）：164-166.

[2]李心丹.行为金融学––理论及中国的证据[M].上海：上海三联书店，2004：203-205.

行为组织经济学综述 第4篇

关键词：组织创新气氛,员工创新行为,内在动机,情绪,工作投入

创新是指一种新的想法、产品或服务流程在组织中获得应用。随着组织间竞争的加剧和外部市场不确定性的增加,创新能力越来越成为组织获得成功的关键因素[1]。创新活动源于组织中成员的创造力,员工的创新行为推动组织在产品、服务或制造方法等方面的变革。然而,对于一个组织而言,个别员工的创新能力不足以使组织获得持久的创新绩效,Drucker认为,只有系统化的创新才能保证组织的长远发展[2]。而组织系统化的创新能力与支持创新的组织气氛有着密切的联系。

员工的创造力只是组织获得创新绩效的前提条件,只有营造支持创新的组织环境,员工的创新动机和创新行为才会被激发出来,组织才能达到系统化创新的目的,并在竞争中取得优势[3]。因此,近年来越来越多的国内外学者开始关注组织创新气氛(Organizational Innovation Climate)的理论与实践研究。

1 组织创新气氛的概念

1.1 组织气氛

“组织气氛”最早源于德国心理学家Lewin提出的“场理论”,Lewin在场理论中指出个体的行为是人和环境的交互作用的结果,即:行为B=f(人P·环境E)。其中环境包括物理环境和社会环境,而组织气氛便是个体对这些情境变量的感知。所有的组织情境因素综合起来,最终以一种员工感受到的心理氛围对员工的行为产生了直接影响。[4]随后,Litwin & Stringer、Cambell等、Reichers & Schneider等学者分别从不同的角度对组织气氛进行定义[5]。组织气氛被界定为组织内部相对稳定的环境特征以及组织成员对组织环境的主观知觉。然而,关于组织气氛的研究往往关注于组织的整体特征而缺乏针对性,对员工具体行为的预测效度较弱。1990年代以后,西方学者开始进一步探讨组织内部特定类型的气氛对员工行为和组织绩效的影响,研究对象涉及安全气氛、学习气氛、伦理气氛和创新气氛等。

1.2 组织创新气氛

组织创新气氛的研究是组织气氛的深化与延伸,“创新气氛”这一术语用于描述在特定的组织中,内部环境特征对组织成员创造力的发挥所起到的促进或阻碍作用[6]。绝大部分的学者都认为组织创新气氛对员工的创新行为、组织创新绩效等具有较高的预测效度。然而在研究过程中,学者们对组织创新气氛的内涵、创新气氛的产生过程以及创新气氛对员工创新行为的作用机理却众说纷坛。国内外学者对组织创新气氛的主要定义如表1所示。

概而言之,上述观点大致可以分为两类,即客观说与主观说。客观说强调创新气氛的客观特征,而主观说则强调个体对创新气氛的主观感知。从组织创新气氛的形成过程看,创新气氛来源于领导者对挑战性目标的承诺,组织的工作自由与自主性,组织对鼓励创意,充分的创意时间保证、恰当的反馈和对创造性工作的回报等;这些刺激性的外部环境因素作用于组织成员,使个体产生对组织政策、实践与流程的认知,并将创新目标具体化为新的产品或服务的开发。因此,创新气氛的客观特征与个体的主观感知是一个密切联系的过程。创新气氛源于组织情境因素,并由组织成员的主观知觉来体现。笔者认为,组织创新气氛是指存在于组织内部,并能够为组织成员所感知,进而影响其创新行为的环境特征,它是个体对组织内部环境是否具有创新特性的主观知觉,这种知觉会影响个体的创新行为,最终影响到整个组织的创新能力与创新绩效。

2 组织创新气氛的结构与测量

2.1 组织创新气氛的结构

组织创新气氛的结构是用于描绘影响组织创新的内部环境的维度和构成要素,对组织创新结构的研究有助于进一步了解组织创新气氛的内容,也是建构组织创新气氛测量工具的重要依据。由于研究目的和角度的差异,不同学者所提出的组织创新结构及其所构建的测量工具也有所不同(如表2所示)。有些学者运用维度分析法对组织创新气氛的结构进行了系统的总结,如Hunter等通过对搜集到的45篇与组织创新气氛相关的文献的分析,归纳出14个出现频率最高的创新气氛维度,依次是:积极的管理层关系、高管支持、积极的同事关系、灵活性与冒风险、参与度、组织整合、资源、任务清晰度、报酬导向、自治度、积极的人际交流、智力、激发挑战性和强调结果[18]。吴治国等通过对已有的创新气氛测量工具的分析,指出自由度、创新支持、挑战性工作和充足资源(包括时间和创新所需的其他资源)等维度是创新气氛比较稳定的结构要素[19]。综上所述,我们可以发现,尽管不同的学者所提出的组织创新气氛结构存在较大的差异,但从总体上看仍有一些相同的构成因素,如支持创新、自由、工作挑战性、沟通与交流等。此外,国内学者在探讨组织创新气氛时需要注意的是,由文化背景的影响,从西方国家组织创新气氛结构研究中归纳出来的构成因素,并不一定就能适用于我国的现实情境。

2.2 组织创新气氛的测量工具

组织创新气氛测量工具是基于创新气氛结构研究所设计的用于衡量组织创新气氛状况的评估工具。目前在国际上应用最广泛且最具影响力的组织创新气氛测量工具主要包括Siegel等人设计的“创新支持评估量表(SSSC)”、Amabile等人设计的“工作环境评估量表(WEI)”和“创新氛围评估量表(KEYS)”、Ekvall等人设计的“创新氛围评估问卷(CCQ)”、West等人设计的“团队氛围评估量表(TCL)”,以及Isskesen等人设计的“情境扫描评估问卷(SOQ)”。李媛等通过对三种国际权威期刊检索系统(SCI、SSCI和A&HCI)所收录的组织创新气氛相关文献的研究发现,使用SSSC、WEI、KEYS、CCQ、SOQ和TCI这六种评估工具的文献约占全部文献的70%。其中,以TCI的使用率最高,约占20%[28]。这六种评估工具的科学性得到了实践检验,并为相关研究大量使用,其相应的信效度得到了心理测量学的良好验证。国内学者在研究组织创新气氛时基本上援引或借鉴上述的测量工具,自行开发的测量量表则不多见。

3 组织创新气氛对员工创新行为的影响研究

3.1 组织创新气氛与员工创新行为的关系

员工创新行为是多种因素共同作用的结果。大量的研究结果都表明,组织创新气氛对员工创造力和创新行为产生着正向的影响,良好的创新氛围可以使组织拥有系统化的创新能力,获得持续的创新绩效。国内外学者对组织创新气氛与员工创新行为关系的研究成果如表3所示。

上述研究都致力于探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响。从可以查见的文献看到,目前学术界对于组织创新氛围与员工创新行为之间相互影响的研究还较少。Bharadwaj通过对创新的主客体交互过程的研究发现组织创新氛围是组织成员与组织环境相互作用的结果,且任何因素都不能独立决定组织创新氛围的形成[12]。梅强等通过演化博弈分析发现企业坚持营造创新氛围可以促进员工的创新行为;而员工创新行为带来的积极效应促使企业进一步重视创新氛围的营造[36]。

3.2 组织创新气氛与员工创新行为的中介变量

部分学者在探讨组织创新气氛与员工创新行为的关系时,发现内在动机、心理授权、情绪和工作投入等中间变量在组织创新气氛与员工创新行为之间具有显著的中介作用。对这些中间变量的研究,有助于我们进一步了解组织创新气氛对员工创新行为的作用机制。

在心理学中,动机是指能激发和推动有机体去活动的中介过程或内部状态。内在动机源于个体的内部需要,它可以促使个体通过一定的行动满足自己的需要。Amabile基于实证研究发现组织创新气氛通过个人的内在动机影响个人的创造力[9],张国梁等发现个体感知到的组织的学习型文化的程度对个体创新行为产生的影响需要通过不同类型动机的中介作用来实现[37]。这一观点得到很多学者的认同。心理授权作为一个内在动机结构,是指员工通过对工作意义、胜任力和自主决策等方面的评价形成的个体内在动机。多项研究都表明心理授权在组织创新气氛与员工创新行为之间起到中介作用[38,39,40]。

情绪是个体在短期内产生的一种具有不稳定性的心理状态,通常可以分为积极情绪与消极情绪。积极情绪会提高个体的认知能力与动机,进而引发更高的创造力。Madjar & Oldham发现积极情绪在领导和同事支持与员工创新的关系中起中介作用[41]。此外,还有研究表明,在一定条件下,消极情绪也可以促进员工的创新行为。George & Zhou通过实证分析发现,积极情绪意味着个体已达到他们设定的创新目标,在这种情况下个体往往会缺乏改变现状的动力;而消极情绪则意味着目前的状态存在不足之处,这会促使个体改变现状,进而激发更高的创造力。因此他们认为消极情绪与创新行为显正向相关[42]。国内则未见相关研究。朱苏丽等通过对研发人员的实证研究发现,企业奉行创新学习导向能够促进创新行为的增长,其中员工的积极情感发挥了重要的中介效应[43]。

工作投入是指一种与工作相关的积极、乐观的情绪与认知状态,它可以给个体带来愉悦的工作体验。多项研究都指出个体的工作投入与个体的工作绩效之间存在显著的正相关。个别学者已经关注工作投入在组织创新气氛与员工创新行为之间所起的作用。钱白云等的研究表明,工作投入在组织创新气氛和员工创新行为间起着中介作用,并且是部分中介作用。在较高的组织创新气氛下,员工往往具有较高的工作投入水平,并且创新行为也更高。[44]

自我效能感是指人们对完成某项工作目标的自信程度,即人们对自身完成该项工作的能力有信心。Ford等认为自我效能感是个人创新行为模型中重要的动机组成部分,自我效能感影响员工创造力[45]。创新自我效能感以自我效能感为基础,用于反映个体对获得创新成果的信心水平。Gong,Huang & Farh的研究发现,员工创新自我效能感是创造力的心理机制,创新自我效能感在情景变量和员工创造力的关系中起中介作用[46]。顾远东等构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中[16]。集体效能感是组织成员对团队的一种信念,它会影响个体对团队活动的选择及努力程度。王欢运用多层线性模型分析发现集体效能感在团队氛围对成员创新行为的影响过程中起到部分中介作用[47]。

其它的中介变量还包括心理安全感,心理安全能使个体得以充分展现自我,而不必担心对自己的职业、地位等产生影响。组织的心理安全气氛在创新和组织绩效的关系中起到正向的调节作用,Bear & Frese的研究支持了这一观点[48]。顾颖婷发现科研人员人力资本与个体社会连带对创新行为产生了积极、显著的影响,而团队心理安全在工具连带、社会连带与创新行为的关系中起到部分中介作用[49]。

此外,有些学者在研究员工创新行为的影响因素时,也将创新气氛作为中介变量。罗瑾琏等运用多元回归线性模型进行分析,发现员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用[50]。张文勤等通过实证研究发现,团队目标取向与主管目标取向的各维度对团队创新绩效会产生不同的影响,团队创新气氛在该影响过程中扮演了部分中介功能[51]。

4 评述

近年来,国内外关于组织创新气氛及其与员工创新行为、创新绩效关系之间的研究越来越多。这些研究对厘清组织创新氛围的概念与结构、优化组织创新气氛测量工具的设计、深入探析组织创新气氛对员工创新行为及组织创新绩效的影响过程起到积极的作用。然而,目前该领域的研究仍存在一定的问题:一是缺乏系统性的理论研究,基础研究比较薄弱。已有的研究成果主要采用定量研究,研究者倾向于选择某一个别变量分析组织创新气氛的影响效应,所获得的结论只能在单一维度上反映创新气氛的作用机制。这说明在该研究领域统一的理论模型尚未形成;二是对组织创新气氛如何影响员工创新行为这一作用机制存在诸多相互矛盾的结论。尽管绝大多数的学者都认为组织创新气氛对员工创新行为具有显著的影响,但对于影响如何发生、各项中介变量之间如何互相作用仍存在多种迥异,甚至矛盾的结论,各位学者之间的研究成果无法互相借鉴;三是多数的国内学者在研究时忽略不同文化对组织创新气氛的影响。大部分的研究往往选择在国外已有研究的基础上对组织创新气氛结构进行修订,并借鉴经典的测量量表,缺乏本土化的研究范式,这种研究可能带来较低的研究效度。

上述问题意味着学术界对组织创新气氛理论的研究仍有待深入。本文通过梳理国内外组织创新气氛研究的一系列成果,在总结当前该领域研究动态与进展的基础上,认为今后国内学者在组织创新气氛研究方面应致力于构建系统化的理论模型,进一步探究组织创新气氛对结果变量的作用机制,尤其要注意在研究过程中可能存在的中西方文化差异对各类变量的影响,提出适合中国情境的研究结论。

农民合作经济组织建设中的政府行为 第5篇

一、政府与农民合作经济组织的关系

(一) 政府对农民合作经济组织发展有重要的推动作用。

我国在上世纪五十~七十年代的农业合作化运动让许多人至今“谈合色变”。就农民来说, 他们担心当前的合作经济组织会重蹈覆辙, 带来的灾难大于既得利益, 而对其他一部分人而言, 他们认为不能再以政治力量压制市场经济, 因而主张在发展农民专业合作经济组织时要完全放开, 给予合作经济组织“绝对自由”, 政府只作“旁观者”。事实上, 以上两种认识仍未把集体经济与合作经济区分明确。发展农民专业合作经济组织走的是合作经济道路, 是农业生产发展到一定阶段, 农民自发产生组织联合动机和愿望的结果。而依据我国国情, 农民缺乏自我组织的能力和经验, 经济、政治的客观环境还在许多方面限制着合作经济组织的发展, 主、客观上都需要政府进行引导和支持, 而不是竭力地弱化、消除政府的作用。政府通过进行合理有效地扶持, 帮助农民专业合作经济组织在保护农民利益、建设新型农村社区、维护生态环境和社会安定等方面发挥积极作用, 从而依托微观经济主体来实现宏观层面的管理与规划。

(二) 农民专业合作经济组织的“纽带”效应。

在我国农民合作经济的发展中, 部分人还会有这样的顾虑:如果合作经济组织在经济领域取得了成功, 那其目标最终是否伸向政治领域而发展壮大为不可忽视的政治力量?政府又该如何控制?由此, 他们主张政府加大干预力度, 牢牢握住农民合作经济组织的发展脉络。笔者认为, 这是危言耸听了。的确, 当前西方国家的专业合作经济组织成长的政策环境是宽松的, 而且其农民专业合作经济组织可以有力地推动政策立法, 保护成员免受损失。但目前我国农民的市场化组织程度较低, 基层合作经济组织数量较多, 越往高层次, 无论是纵向的或横向的联合都较少, 更谈不上政治力量。再者, 农民专业合作经济组织可以与政府进行良好地沟通与合作。一方面它对外牟利, 对内维护成员的利益, 可作为政府在对外贸易谈判时的得力助手甚至是主要执行者, 向政府反映并竭力谋求本组织成员的利益;另一方面政府许多农业方面的政策方针可以通过合作经济组织来制定和实施, 间接地使农民受到引导, 维护农村的社会稳定, 实现建设“和谐农村”的目标。因此, 政府也应该重视农民专业合作经济组织的“联结效应”和“纽带功能”。

(三) 国外示例。

综观世界范围内, 当今许多国家正通过法律的、经济的、教育的、技术的等多方面扶助措施, 来支持农民专业合作经济组织的建立和发展, 政府的支持与保护为这些国家农民合作经济组织的发展创造了必要条件。西方资本主义国家建立和完善相关的立法和支持政策, 为农民合作经济组织的发展提供稳定的社会经济环境和政策法律环境。以日本为例, 其各级政府与各级农协是一种联合协作的关系, 不具有行政命令权, 政府制定了如《农业协同组合法》等法律条款, 明确界定了农民合作经济组织的法人地位、名称、目标、章程等问题, 为合作组织运行提供可靠的法律保障, 政府还对农民合作经济组织实施了如各种税收信贷优惠、财政补贴支持、教育技术支持等扶持措施。而合作经济组织则在政府提供的较为完善的市场环境和社会环境中, 为其成员提供生产和生活方面的方便和服务, 组织成员之间开展互助。

(四) 小结。

综上所述, 结合国外先进发展经验和当前我国实际, 笔者认为, 在我国农民专业合作经济组织发展过程中, 政府应对合作经济组织进行“全力扶持、适当干预”, 既不可完全放手, 又不宜粗暴干涉, 在职权范围内努力做好各项服务工作, 规范引导农民专业合作经济组织发展即可。笔者在云南晋宁县调查实践时, 从部分政府部门负责人和农民专业合作社的负责人那里也了解了他们对于政府在农民合作经济组织发展中的看法。他们中多数认为, 以当地实际为前提, 政府对农民合作经济组织的扶持引导是非常必要的, 关键是转变职能、转变观念, 提供良好服务, 做好群众的“贴心人”。

二、政府推动农民合作经济组织发展的思路

明确了政府与农民专业合作经济组织二者间的关系和政府对于农民合作组织建设的重要作用, 才能更好地理清政府推动合作经济组织发展的思路, 找到相关政府行为的合理依据。

(一) 因地制宜, 更新观念, 找到合理的发展原则。

这属于意识层面和制度建设方面的问题。要想认真地为百姓做事, 给农民实实在在的利益, 把农民合作经济组织建设好、发展好, 必须先从意识和制度上有一个总的指导方针和发展原则。

我国各个地区在自然、经济发展水平、文化习俗等方面存在差异, 农户的市场经济意识和组织能力不同, 地区的资源条件和产业特点也不同。因此, 农民合作经济组织的建立、规范和发展应根据不同地区的特点, 寻求适合本地区的发展模式。尤其在初始阶段, 应充分尊重广大农民的需要和创造精神, 引导其多领域、多形式地互助联合。农民专业合作经济组织目前在我国发展历程并不长, 改革开放后二十几年的时间还远不能达到其发展的成熟阶段。正如其他新生事物一样, 其发展总要经历发育、成长、成熟、壮大的过程。因此, 政府部门应多研究并遵循经济规律, 充分考虑当地的经济社会发展实际, 时机成熟时当然及时引导, 若时机未到则需因势利导、循序渐进, 在发展中寻找或创造机遇, 切不可盲目定指标, 随意使用行政命令, 有条件的可先进行试点示范和推广。

(二) 继续推进法制建设, 保障农民合作经济组织的有序运行。

市场经济是法制经济, 农民专业合作经济组织作为新兴市场主体, 其行为应得到有效规范, 利益需得到有效保护, 从而使其在法定活动范围内发挥更积极的作用。依法管理农民合作组织也是各国的共同特征。如, 日本的《农业协同合作法》, 德国的组织法、税收法、竞争法和基本法等, 都对合作经济组织的法律地位、经营范围、管理原则、机构设置、分配、解散等进行了明确规定, 从而给合作经济组织的生存与发展提供了重要的法律支持。

目前, 我国已出台了首部关于农民专业合作经济组织的法律法规———《中华人民共和国农民专业合作社法》, 它于2007年7月1日起施行。这也可以作为我国合作经济立法的一个里程碑了。然而, 我国其他的法律法规没有或很少涉及农民合作经济组织的规范问题, 现行的有关农民专业合作经济组织的法律法规尚处在零乱状态, 不成体系, 人们较为关注的对农民专业合作经济组织提供支持的方面也是仅有条文而缺乏可操作性。由此也使得农民合作经济组织的法人地位模糊、运行机制不规范, 与非农合作组织混淆。单是设立和登记一项, 登记部门就有工商局、民政局、科协及其他农业行政部门等多个部门。

因此, 加强关于农民专业合作经济组织的法制建设成为组织自身发展和政府依法行政的双重需要。具备了鲜明的市场主体地位, 才能更好地参与竞争, 发挥组织生产、保护农民利益的重要作用。在此, 笔者对我国将要正式施行的《合作社法》有几点不成熟的看法。一是这部法律基本规定了与合作社发展相关的从登记到解散的内容, 基本参照并符合国际合作社的相关准则;部分内容如成员权利义务、组织机构等还是较为详细的。但涉及对合作社的扶持政策时仍稍显得笼统概括, 缺少实际操作内容。二是既然对农民专业合作社的发展作了明确的法律规定, 也就不应对如专业协会、行业协会等其他形式的农民合作经济组织视而不见, 对它们也应及时出台相应法规进行规范。当然, 我国对于农民合作经济组织的立法工作尚处于初级阶段, 需要在实践中进一步检验、探索。

(三) 落实扶持政策, 做好服务工作

1、合理运用经济杠杆, 给予有效资金支持。

加入WTO后, 我国农业也会受到冲击, 农民合作经济组织虽是农民抵御市场风险的重要方式, 可毕竟发展还很不完善, 力量相对弱小。因此, 政府应在财政、税收、金融等方面应积极扶持, 给予必要的照顾。可安排相应资金以项目形式作为农民合作经济组织的发展基金。鼓励甚至是强制性地保证农民合作经济组织从相关金融部门获得所需贷款, 结合合作金融的改革创造良好的融资环境。税收方面, 尽可能减轻农合组织的税负, 给予增值税、营业税、所得税等方面的优惠政策。

2、规范市场环境。

加强市场监管力度, 严防损害农民利益的垄断经营行为, 同时坚决查处农业生产资料的制假贩假行为。进一步深化政府职能改革, 打破部门和行业的分割, 加快建设农村农产品、信息、人才、技术等市场, 并努力创造公平竞争的环境。

3、完善农地制度, 搞活土地流转。

可支持农民专业合作经济组织对农村土地经营权制度进行创新, 引导农民实行以土地入股合作。应培育农地流转市场并加强其法律建设, 建立相应的价格评估、地籍管理制度及中介机构, 同时完善农村社会保障制度。以此既促进农村剩余劳动力的顺利转移, 也可为农民合作经济组织的发展提供完善的土地要素市场。

4、进行教育和培训, 拓展人力资源。

一方面对广大农民群众进行观念的教育和知识、技能的培训, 使之深入了解农民合作经济组织的功能和运作过程, 转变观念, 运用先进技术促进农业生产数量和质量的提高。另一方面通过各种教育形式, 如基础教育、职业教育、继续教育培训等方式努力培养一批有经验、懂技术、善管理、富有创业精神的农村致富带头人。

5、提高科技转化率, 加强农技推广。

科技兴农是现代农业的重要标志, 要让科技真正在农产品产加销过程中发挥作用, 提高农产品的附加值。应继续探索农技推广部门有效发挥作用的途径, 为农民群众及时获取市场、技术等的信息传递与指导提供方便, 也为科技转化的成果得以实现创造条件。

(四) 结语。

行为组织经济学综述 第6篇

现阶段, 我国政府在农民合作经济组织发展中的行为主要体现在以下方面:

(1) 制定法律法规。在1996年, 财政部即发布了《农村合作经济组织财务制度 (试行) 》, 对农民合作经济组织内部的财务管理给予指导。2003年3月1日起实施的《中华人民共和国农业法》中规定:国家鼓励农民在家庭承包经营的基础上自愿组成各类专业合作经济组织;农民和农业生产经营组织可以按照法律、行政法规成立各种农产品行业协会;国家鼓励供销合作社、农村集体经济组织、农民专业合作经济组织、其它组织和个人发展各种形式的农业生产产前、产中、产后的社会化服务事业。2006年2月8日农业部发布了《农民合作经济组织示范章程 (试行) 》, 对农民合作经济组织的章程内容给予了指导。2007年10月1日, 《农民专业合作社法》正式实施, 为农民合作经济组织的建立和发展提供了的法律保证。

(2) 加大财政扶持。财政扶持是政府促进农民合作经济组织发展的一项重要举措。例如, 2003年财政部提供了2000万资金在全国扶持100个农民合作经济组织;2006年农业部安排2000万专项资金, 开展农民合作经济组织示范项目建设;江苏省从2001年起每年安排50万元, 用于扶持省级示范合作经济组织;浙江省2001-2003年共安排2500万元专项资金, 2004年又安排2000万元, 用于扶持省级示范合作经济组织。

(3) 实施税收优惠。为农民合作经济组织提供税收优惠是各级政府普遍采取的措施。例如, 1994年财政部和国家税务总局规定, 对农民专业技术协会、专业合作社等农民合作经济组织的收入暂免征收所得税。浙江省规定, 农民合作经济组织销售社员自产的农产品, 以及经过分级、整理、加工、包装、加贴品牌的农产品免征增值税;农民合作经济组织为农业生产提供产前、产中、产后技术服务或劳务所得收入免征所得税。

(4) 金融信贷支持。在金融信贷支持方面, 一些地方政府做了有益尝试。例如, 浙江省要求农村信用社及其它金融机构加强对农民合作经济组织的信贷支持, 每年安排一定数量的农业信贷资金, 解决农民合作经济组织季节性、临时性所需;各级金融机构要积极开展对农民合作经济组织授信的探索, 根据其经营状况, 授予一定的信用额度;进一步改善对农民合作经济组织的信贷服务, 简化审批手续。

(5) 吸引人才参与。科学技术在农业现代化的过程中作用日益明显, 吸引人才, 在农民之间推广各种科学技术, 对农民合作经济组织的发展具有十分重要的作用。如浙江省台州市鼓励现职农技人员离岗参加农民合作经济组织, 其人员身份保持不变, 三年内保留职称评定和工资调整;鼓励大中专毕业生到农民合作经济组织工作, 其工作时间经农业行政主管部门和人事部门认可, 可连续计算工龄。

2 农民合作经济组织发展中政府行为存在的问题

2.1 基础设施建设不完善

交通、通讯、电网、农田水利等基本设施是农民合作经济组织发展的基础, 农民合作经济组织的发展, 离不开这些基础设施的完善和发展。基础设施是农民合作经济组织发展的客观经济基础, 也是目前制约农村地区特别是中西部地区农民合作经济组织发展的决定性因素。交通、电力、通讯、水利等基础设施建设投资大、周期长、难度高, 但又是发展农民合作经济组织所急需的, 所以, 加大这方面的资金投入是十分必要的。此外, 仓储、运输等硬件设施的落后直接影响到农产品加工物流过程中的增值率问题, 进而也影响了农民合作经济组织的健康发展。

2.2 市场体系不完善

建立长期、稳定、畅通的农产品流通体系, 对农民合作经济组织的发展极为重要。目前我国农产品市场体系建设还处于初级阶段, 市场发育不充分, 存在诸如市场设施落后、市场契约关系不稳定、信息机制不健全等问题。而对农民合作经济组织发展影响较大的批发市场存在的问题更大:产地批发市场绝大多数只能起农产品集散地的作用, 销售地批发市场的市场设施、交易工具还很原始, 市场体系的不完善制约了农民合作经济组织的发展。

2.3 政策支持及相关配套措施仍显不足

政府通过各种文件对农民合作经济组织的发展制定了很多优惠政策, 但是从农民合作经济组织的需求来看, 政府的政策介入强度还不够。在财政、税收、信贷等方面没有提供普遍的优惠政策, 有些只是针对个别的示范合作经济组织。有调查显示, 大部分农民合作经济组织遇到困难时, 主要依靠农户资金和龙头企业的支持。以浙江省为例, 农民合作经济组织选择银行贷款的比例只有27%, 一个原因是有些农民合作经济组织根本贷不到款, 银行要他们像其它盈利企业一样出具担保, 这是农民合作经济组织难以做到的, 另一个原因是贷款利率太高, 合作社承受能力还太低。

2.4 政府职能角色定位不清

农民合作经济组织发展过程中存在着政府“越位”、“错位”、“虚位”现象。农民合作经济组织的发展, 政府主要的工作是引导、规范、扶持等。但是我国一些地方的政府部门没有完全摆脱计划经济的惯性, 政府领导还习惯于对经济活动中的具体事务进行干预, 习惯于直接的数量管理、项目管理而不是规则管理。而且在农民合作经济组织的发展中不顾当地实际情况, 急于求成, 甚至出现了虚报数量和夸大其带动农户数目的问题;还有一些政府部门出现了直接决定其内部经营管理和人事事务等错误现象。

3 完善农民合作经济组织中的政府行为

3.1 加大对农村的投入, 加强农村基础设施建设

加大政府对农村基础设施的财政支持, 发挥地方的自主性与积极性, 同时可以联合农民自己的力量, 增加公共设施的供给主体, 创新市场体制, 大力改善农村交通、电力、通讯、农田水利等基础设施条件, 改善农村的生产和生活条件, 为农民合作经济组织的发展提供必要的物质条件。

3.2 深化农产品市场体制改革, 健全农村市场体系

农民合作经济组织的发展程度与当地的经济发展水平, 农民生产农产品的商品化程度, 农业劳动者阶层中专业户的数量等息息相关, 进一步加强农产品市场体制改革, 促进商品经济的发展, 大力推进农业和农村经济结构的战略性调整, 农民专业合作经济组织才具有良好发展的土壤。规范农产品批发市场的发育。在农产品批发市场的区域规划、财政投入、市场信息的收集与发布、等级标准制度等方面制定明确的政策。也要加快农产品外贸体制的改革, 加快与国际农产品贸易接轨的步伐;加快农村土地市场、劳动力市场、技术市场、金融市场、产权市场及服务市场发育, 以带动整个农村要素市场的形成。

3.3 完善信息支持

环境信息能够极大影响农民专业合作经济组织的发展, 适当的信息环境很容易诱致农民以行之有效的方式组织起来。作为政府的职能之一, 政府有责任为农民提供信息导航的公共服务, 以减少合作经济组织与市场进行交易的费用。建立健全农产品和农用生产资料市场信息统计与发布系统, 为获得及时、准确、全面的市场信息构筑组织基础。在信息统计的第一线配备足够的组织资源, 通过各种渠道包括信息快报、信息网络、信息广播等形式及时向农民发布信息。建立与各级农民专业合作经济组织的信息联系, 及时、迅速、全面地为农民专业合作经济组织的经营提供必要的市场信息。

3.4 规范政府行为, 合理界定政府职能

建立一套完善的规章制度, 形成服务型管理是政府对农民合作经济组织实现管理的主要形式。发挥政府的检查、监督和服务等职能。协调农民合作经济组织与政府各部门之间的关系。为了促进我国农民合作经济组织的快速健康发展, 政府应强化其综合服务职能, 弱化部门间的分割和管理职责, 打破行业界限和条块分割, 理顺各部门间的关系。政府各部门之间要密切配合, 协调解决审批、工商登记、产品购销、交通运输、税收等方面的问题, 要通过建立适应市场经济的审批机制, 形成简洁、高效的工作程序来促进农民合作经济组织的健康有序发展。

3.5 加强舆论宣传和教育、培训工作

利用舆论工具多方宣传农民专业合作经济组织。要宣传、培训有关专业合作经济组织的思想、知识、原则、办法, 推进专业合作经济组织发展, 动员更多农民参加农民专业合作经济组织, 引导社会各界支持农民专业合作经济组织的发展。对各级农业部门主管领导、合作经济组织的负责人, 以及从每个专业合作经济组织选取一定比例的农户成员, 进行分期分批的培训。抓好试点示范, 总结推广成功经验。实践证明, 扶持农民专业合作组织健康发展的最有效途径就是先抓典型, 开展试点示范, 然后在巩固试点成果和总结经验的基础上, 再逐步推开, 稳步地办好农民专业经济合作组织。这样做, 既使广大农民亲自体验或亲自看到参加农民专业合作组织的好处, 从而调动更多农民参与的积极性。

摘要：农民合作经济组织是联系分散的小农经营与市场经济的纽带, 在我国农民合作经济组织的发展进程中, 政府承担着重要职能。从分析近些年来政府对农民合作经济组织的政策出发, 找出其中仍然存在的问题, 指出政府应当优化其行为, 加大对农民合作经济组织发展的引导、规范与扶持, 提高农民合作经济组织在农村经济发展中的作用。

关键词：农民合作经济组织,政府行为,政府职能

参考文献

[1]黄祖辉等.农民专业合作组织发展的影响因素分析[J].中国农村经济, 2002, (3) .

[2]喻国华.我国农村合作经济组织发展的方向及政府作用[J].农业经济问题, 2004, (12) .