护士自我效能感

护士自我效能感（精选12篇）

护士自我效能感 第1篇

关键词：护士,产房,工作倦怠,自我效能感

工作倦怠是指服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭 (emotional exhaustion, EE) 、去人性化 (depersonalization, DP) 和个人成就感 (reduced personal accomplishment, PA) 在内的综合症状[1]。现已成为职业心理学的研究热点问题之一[2]。

由于医疗服务行业本身的高风险性和特殊性, 工作倦怠现象在护理人员身上表现得尤为明显, 护士在工作倦怠十大高发职业中名列第一, 并且有研究发现[7], 不同科室护士的工作倦怠是不同的。产房是医院对孕产妇实施助产分娩、手术治疗、检查、诊断并担负母子二人生命安全抢救工作的重要场所, 产房护理人员肩负着母婴健康和安全的重任[3]。在产房, 正常分娩的产程观察、接生、新生儿的处理基本上都是由产房护士来独立完成, 医生只在有异常情况的时候才作出干预措施, 与病房护士相比, 产房护士的工作自主性、独立性更强, 同时也要求有更高的心理、业务能力来独立完成工作, 如果没有强大的自我效能感作支持, 可能容易导致严重的倦怠。本调查旨在探讨产房护士的工作倦怠情况;自我效能感现状以及工作倦怠、自我效能感两者相互间的关系, 为日后降低产房护士工作倦怠感所需采取的个体及集体干预措施提供依据, 以进一步提高产科护理质量。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以南京市5家三甲医院的全体在职产房护士为研究对象。共发放问卷102份, 回收有效问卷98份, 问卷回收率为96.1%。研究对象均为女性, 年龄21岁~52岁。

1.2 研究工具

1.2.1 自编产房护士一般情况调查表

包括性别、年龄、职务、职称、最高学历 (学位) 、所学专业、婚姻状况、生育情况、劳动人事情况、子女状况等指标。

1.2.2 Maslach编制的工作倦怠量表 (MBI) [1]

量表由22个条目组成, 包括3个维度, 情绪衰竭 (9个项目) 、去人性化 (5个项目) 和个人成就感维度 (8个项目) 。所有项目在回答时均采用从0到6的七点计分法:0分~代表“从来没有出现”, 6分~代表“每天都出现”, 3个分量表的得分由各自所含条目的得分相加, 但3个分量表的得分则相互独立, 不能相加。其中情绪衰竭和去人性化的分量表采用正向计分法, 分量表的平均数越大, 说明工作倦怠程度越强;个人成就感分量表采用反向计分法, 平均数越小, 说明其工作倦怠程度越高。本研究使用的是李小妹翻译的中文版, 经检测, 其信度系数cronbach’s α为:总量表0.93、情绪衰竭0.91、去人性化0.81、个人成就感0.84[4]。

1.2.3 自我效能感量表

一般自我效能感量表 (general self-efficacy scale, GSES) 共10个题目, 涉及个体遇到不同困难和麻烦时的自信心。该量表采用1级~4级计分法。完全不正确计1分, 完全正确计4分, 均为正向计分。得分越高表示一般自我效能感水平越高。

1.3 统计学方法

本研究所有数据经整理、编号、输入计算机后, 采用SPSS17.0软件包进行统计分析。

2 结果

2.1 产房护士的工作倦怠情况 (见表1)

2.2 产房护士的自我效能感

产房护理人员自我效能感得分为25.30分±5.40分;最高分38分, 最低分14分。

2.3 产房护士工作倦怠感与自我效能感的关系

将产房护士自我效能感得分与工作倦怠感得分进行Pearson相关分析。 结果显示:自我效能感得分与情绪衰竭感维度得分呈负相关 (P<0.01) , 自我效能感得分与个人成就感的维度分呈正相关 (P<0.05) , 自我效能感得分与去人性化得分呈负相关 (P<0.05) 。

3 讨论

3.1 产房护士的工作倦怠感较高

Maslach在其研究中将其样本正态分布的上1/3考虑为高度、中1/3考虑为中等、下1/3为低度来区分其倦怠程度。情绪衰竭维度得分19分以下者为低度倦怠, 19分~26分者为中度倦怠, 26分以上者为高度倦怠;去人性化维度得分6分以下者为低度倦怠, 6分~9分者为中度倦怠, 9分以上者为高度倦怠;个人成就感维度得分39分以上者为低度倦怠, 34分~39分者为中度倦怠, 34分以下者为高度倦怠。现将本次调查结果产房护士工作倦怠各维度平均分与其对照可以发现产房护理人员的情绪衰竭处于中等水平, 去人性化处于低度水平, 个人成就感处于高度水平。可见产房护士在日常工作中的倦怠感较高, 并且主要表现在个人成就感方面。由此可见:要缓解产房护士的工作倦怠程度, 最关键的是应提高其个人成就感。

3.2 产房护士的自我效能感

本调查发现产房护士的自我效能感最高分为38分, 最低分14分, 得分为25.26分±5.06分, 属于中等水平。尹心红等[5]于2009年通过对湖南7家三级甲等医院407名临床护士的调查发现其自我效能感得分为26.67分±5.30分。本调查低于尹心红等调查的护士组得分。其原因可能是由于产房工作的高技术性、高风险性, 使产房护士较普通临床护士自信度低。

3.3 产房护士的自我效能感与工作倦怠感密切相关

相关性分析结果显示, 产房护士自我效能感与情绪衰竭感、去人性化均呈负相关, 自我效能感与个人成就感呈正相关。说明自我效能感越高的个体, 工作倦怠感越低。自我效能感这一概念是美国著名心理学家班杜拉于1977年首次提出的。所谓自我效能感是指“人们对自身能否利用其所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”[6]。大量的研究结果显示:①具有较低自我效能感的人, 在生活中面临挑战时, 往往将其视为一种威胁, 因而采取回避的态度;具有较高自我效能感的人, 对于环境中的挑战则采取积极的应对态度, 在他们看来, 正是这些挑战为其提供了各种学习新技能的好机会。②自我效能感会影响人们动机性努力的程度:当人们感觉自己在某项工作上有较高自我效能时, 就会干得更加卖劲, 而如果认为自己在某项工作上的效能较低时, 就不会付出那么多的努力[7]。③自我效能感还能影响人们的情感过程, 在面临可能的危险、不幸、灾难等恶性情境条件时, 自我效能感决定了个体的应激状态、焦虑反应和抑郁的程度等情感过程, 这些情绪反应又会反过来通过改变思维过程而影响个体的活动及其功能发挥。

4 对策

4.1 尝试产房护士特殊岗位准入制 (包括按个性定岗、按自我效能感将合适的人放到合适的岗位) 产房由于其工作的特殊性, 并非所有的护士都适合去产房工作, 所以医院管理者在决定护士岗位的时候可参考每位护士的自我效能感、兴趣、对岗位的热爱程度。 护士在进行岗位选择时, 除了参考收入、工作环境等硬件条件, 也应该考虑自己的各方面能力、优势和缺点, 选择能充分发挥自己长处的岗位。

4.2 努力提高在职产房护士的自我效能感, 降低其工作倦怠感 可用以下方式提高产房护士自我效能感:利用以往成功经验鼓励、激励护士;在产房护士间树立自信、乐观、敬业的榜样来影响自我效能感低的护士, 使其逐渐增强工作的自信度;社会劝说方式[8]。

4.3 在高等学校设置助产士专业 通过在高等学校设置助产士专业提高临床助产士的整体素质, 增强其自我效能感, 从而减轻其工作倦怠感。

参考文献

[1]Maslach C.Amultidimensional theory of burnout[M].Theories ofOrganizational Stress, 1998:1.

[2]Schmitz N, Neumann W, Oppermann R.Stress, burnout and locusof control in German nurses[J].International J Nurs Stud, 2000, 37 (2) :95-99.

[3]黄美珍, 兰香.安全文化在产房护理管理中的应用[J].中华护理杂志, 2008, 43 (7) :631-632.

[4]李小妹, 刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000, 35 (11) :645-649.

[5]尹心红, 李乐之.护士自我效能感及其影响因素调查[J].护理学杂志, 2009, 24 (11) :21-22.

[6]Duane Brown.Career choice and development[M].San Francisco, 2002:48.

[7]Laura L Paglis, Stephen G Green.Leadership Self-Efficacy andmanagers Motivation for leading change[J].Journal of Organiza-tional Behavior, Chiches-ter, 2002 (23) :215.

自我效能感研究概述 第2篇

自我效能感研究是近年来教育学、心理学领域研究的热点问题.文章从自我效能感的.本质、功能、影响因素、自我效能感在应用领域的研究四个方面对国内外的研究现状进行了归纳与总结,在此基础上讨论了自我效能感的研究走向,为自我效能感研究的进一步开展提供借鉴.

作 者：寇冬泉 黄技  作者单位：广西师范学院,教育系,南宁,530001 刊 名：培训与研究-湖北教育学院学报 英文刊名：TRAINING AND RESEARCH-JOURNAL OF HUBEI UNIVERSITY OF EDUCATION 年，卷(期)：2004 21(1) 分类号：B842 关键词：自我效能感   本质   功能   影响因素   研究走向  

职业自我效能感研究综述 第3篇

关键词： 自我效能感    职业自我效能感    形成与发展    测量    展望

1.概念界定

1.1自我效能感

自我效能感是社会认知论中的一个重要概念，最先由Bandura于1977年提出。自我效能感（Perceived Self-efficacy）指个体对自己是否具备完成某种特定行为能力的判断，是自信心在某种任务中的具体表现（Bandura，1986）。

班都拉认为自我效能感直接影响个体执行活动时动力心理过程的功能发挥，以各种方式影响着行为。第一，它影响着个体做出的行为决策及行动的过程。人们倾向于从事那些他们认为自己能胜任的活动，避免做那些自己没有信心的事情。第二，它决定动机过程。会影响人们做一件事时的努力和坚持程度，以及面临困难时表现出的韧性。第三，它通过影响目标设定和归因活动影响思维过程。第四，它影响个体的情绪反应。低自我效能的人会认为事情比实际上更难办，这种感受会造成焦虑、抑郁，在解决问题时会思路受限。高自我效能则有助于在困难的任务前保持心情平静[1]。由于这些作用，自我效能感成为个体最终完成任務和目标的有力决定者和预测者。

1.2职业自我效能感

自我效能感作为个体能动性的重要认知机制，有助于理解个体在职业选择和职业发展中的复杂性。总是和特定领域相联系，职业自我效能感（Career Self-efficacy）便是自我效能感在职业领域的具体体现，即个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动具有的信念[2]。

一般来讲，职业自我效能感主要包括两类研究内容：一是与职业选择内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一具体职业规定的有关内容（如在某种具体事业领域内获得成功，该职业所需教育等）能力的信念。另一方面是有关职业选择过程的自我效能，即个体对自身完成职业选择很重要的行为过程（如考察不同职业领域、职业决策、职业找寻、兼顾事业和家庭的自我效能感等）的信念。

2.职业自我效能感的形成与发展

职业自我效能感形成与发展的主要来源有：（1）成败经验，即对自己过去表现的解释，是对个体最有影响力的来源。过去职业上的成功表现会让个体对未来完成类似任务具有强烈的效能感，相应地，职业活动的重复失败则会降低职业效能感，特别是失败发生在事情的初期，而且没有将失败归因于缺乏努力或者外部环境时。（2）替代性经验，即在观察别人执行任务时个体获得的经验。通过观察别人的成败，个体获得必要信息对自己的能力进行判断。看到与自己能力相似的人的职业活动表现对个体的效能感影响很大，特别是在个体缺乏职业活动经验时，别人在某项职业活动中的成功能够提高个体的职业自我效能感;相反，与自己有相似能力的人在职业活动中失败则会降低职业自我效能感。（3）言语说服，即劝服个体掌握职业技能并完成任务。父母、老师、权威偶像、他人的鼓励会促使个体付出更多努力完成职业任务，并有利于提高自我效能感;但如果劝说个体提高对远远高于个体的实际能力的职业活动的信念时，则可能导致活动失败，进而损害职业自我效能感。（4）生理及情绪反应，即个体对自己当时生理状态方面的评价。如果个体习惯从事某种职业活动时体验到负面的生理唤醒，如失败感、无法胜任感等，则会降低职业自我效能感。轻松愉快、适度紧张的状态有助于自我效能感提高，而高生理唤醒水平往往会降低行为表现，从而降低个人的职业自我效能感[3]。

3.职业自我效能感的测量

针对职业自我效能感包括的两类主要内容，其测量主要从这两个方面入手，第一是与职业内容有关的自我效能感的测量。从一般职业到各种具体职业，再到与职业相关的各种具体任务（如人际交往、计算机使用、写作、应对突发事件等），并由此设计出“职业自我效能量表”（Betz，Hackett，1981）、“特定任务职业自我效能感量表”（Osipow&Temple，1996）、“库德任务自我效能量表”（Lucas，等1997）、“技能信心量表”（Betzetal.，1996）、“教师效能感量表”（Gibson，C.，Dembo，M.H.，1986）“保险推销员（职业）自我效能感量表”（凌文辁，张鼎昆，方俐洛，2001）等测量工具。第二是与职业行为过程有关的自我效能感测量研究。如职业决策自我效能感的测量（“职业决策自我效能量表”）（BetZ，N.E.etal.，1996）、职业“职业寻找自我效能量表”（CSES）（Solberg，etal，1994）。

4.与相关因素的研究

4.1性别及性别角色

Mathie等（1993）研究表明，职业决策自我效能感存在性别差异。郭晗薇（2009）考察了大学生性别及性别角色与职业自我效能感的关系，研究发现，不同性别及性别角色的大学生职业自我效能感存在显著差异。具体表现为男女大学生的职业自我效能感并无显著差异，只是在传统女性职业上女生得分显著高于男生得分。双性化类型的职业自我效能感显著高于其他3种类型，即男性化、女性化和无分化，而这3种类型之间并无显著差异[4]。邓永超（2011）的研究结果表明，农业高校大学生职业自我效能感存在性别差异，男生的职业自我效能感高于女生，为积极采取有效措施提高女大学生的职业自我效能感提供理论依据[5]。Choi，BoYoung等（2012）研究则发现，性别、种族与职业决策效能感没有显著相关，而与自尊、职业认同、同伴支持和职业预期等显著相关[6]。

4.2归因

归因与自我效能感之间存在互为因果的关系。高自我效能者倾向于将失败归因于自己的努力不足等内部可控因素，从而不会损害自我效能;而低自我效能者则习惯于将低绩效归因于能力不足等内部不可控因素，因而常会损害自我效能感。目前，关于归因与职业自我效能感的研究还比较少。朱韩兵、丁颢（2011）研究发现，大学生归因风格与职业自我效能感之间呈显著相关，总体归因风格和积极事件归因风格与职业自我效能有一定的相关，并达到显著水平，消极事件归因风格与职业自我效能感和问题解决分量表之间有显著负相关。归因风格训练的实验研究发现，归因风格的积极改变引起了职业自我效能感提高，包括自我评价、选择目标和问题解决方面自信心的提升[7]。李翠玉（2012）研究发现女大学生职业决策自我效能感和归因风格的积极稳定性、积极控制性、消极控制性维度呈显著负相关，和消极稳定性和消极普遍性维度呈显著正相关。

4.3职业倦怠

一些研究者开始把自我效能理论应用到职业倦怠研究之中。教师的自我效能感指教师相信自己有能力影响学生表现的程度。Chwalisz，Altmaier和Russell（1992）研究发现自我效能感低的教师，职业倦怠程度比起自我效能感高的同事更严重。Brouwers和Tomic（2000）认为，在班级管理中，中学教师一定要利用自我效能感以预防或治疗职业倦怠。

4.4情绪智力

毕云飞（2008）的研究显示，职业自我效能与焦虑水平呈显著负相关，职业自我效能感越高焦虑水平则越低[8]。梁富程（2014）对大学生的研究表明，情绪智力与职业自我效能感之间呈显著正相关，情绪智力对职业自我效能感的回归分析结果表明，情绪智力可以正向预测职业自我效能感，职业自我效能感在自变量情绪智力和因变量职业策困难之间起着部分中介的作用[9]。

4.5时间管理倾向

纪凌开，刘华山，邓晓红（2012）对大学生的研究发现，重点大学的学生在择业效能感和时间管理倾向的所有指标上均显著高于非重点大学学生;择业效能感的问题解决得分，男生显著高于女生，时间管理倾向的时间监控得分，男生也显著高于女生;时间管理倾向各指标与择业效能感各指标存在显著相关性，结论为时间管理倾向是择业效能感良好的预测变量[10]。

4.6人格

RobertO.Hartman，NancyE.Betz（2007）研究得出，大五人格对职业自我效能感的影响有两种效应：一般效应（或非具体效应），具体领域效应（或内容相关效应）。一般效应表现在尽责性和外倾性都与很大范围的自我效能感正相关，而神经质几乎与所有种类的职业自我效能感呈显著负相关。内容相关效应表现在，开放性与创新和智力方面的职业自我效能感呈显著相关[11]。刘晓燕研究发现，择业效能感与人格因素相关显著，与内外倾、神经质两个因素显著相关，男生择业时比女生更易受人格因素影响。

5.研究展望

目前，研究对象范围进一步拓宽，涉及大学生、高职院校学生、高校教师、其他行业，如IT企业员工、农民工、护理人员等都得到了有价值的发现。但是在研究内容上，首先，需要对职业效能感与职业决策自我效能感的概念进行清晰界定;其次，可以拓宽职业自我效能感与更多相关因素的研究，如成就动机等，以期得到更多领域更有价值的结论。另外，研究方法上，大多采用问卷调查方法对职业效能感及其他因素进行测量，进而发现它们之间的关系，干预研究比较少，今后可以将研究理论更多应用于干预实践中，以期建立一套有效的职业自我效能感干预模式，使研究理论真正服务于实际职业发展。

参考文献：

[1]Bandura A.Self-efficacy：The exercise of control[M].W.H.Freeman and Company，1997.

[2]Patrick F Feehan，Joseph A Johnston.The sel f-d irected search and career self-ef f icacy[J].Journal of Career Assessment，1999，7（2）：147-162.

[3]A.班杜拉，著.思想和行動的社会基础-社会认知理论[M].上海：华东师范大学出版社，2000，552-584.

[4]郭晗薇.大学生性别及性别角色与职业自我效能感的关系[J].中国健康心理学志，2009，17（7）：842-844.

[5]邓永超.农业高校大学生职业自我效能感性别差异研究[J].华中农业大学学报（社会科学版），2011（4）.

[6]Choi，Bo Young;Park，Heerak;Yang，Eunjoo;Lee，Seul Ki;Lee，Yedana;Lee，Sang Min.Understanding Career Decision Self-Efficacy：A Meta-Analytic Approach[J].Journal of Career Development，2012（10）.

[7]朱韩兵，丁颢.大学生归因风格对职业自我效能感的影响[J].红河学院学报，2011（5）.

[8]毕云飞.大学生就业压力、职业决策自我效能感和焦虑的关系研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2008：4-7.

[9]梁富程.大学生情绪智力、职业决策效能感与职业决策困难的关系研究[D].鲁东大学硕士学位毕业论文，2014，6.

[10]纪凌开，刘华山，邓晓红.大学生时间管理倾向与择业效能感及其相关性[J].中国学校卫生，2012（2）.

护士自我效能感 第4篇

关键词：护士自我效能感,调查,对策

自我效能感(Self-efficacy)是美国著名心理学家班杜拉(Albert Bandura)社会认知理论的核心概念,是指“人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念”[1]。护士自我效能感主要指护士在护理领域的自我效能感,是护士对自己胜任护理工作能力的一种主观判断。自我效能感在国外已被广泛研究,侧重于在职人员和一般大学生,国内研究起步较晚,一般都集中研究教师教学效能感和学生学习效能感及患者的健康教育中,涉及护士的研究开展较少,但在近几年逐步引起重视。本研究选择笔者所在医院护士为研究对象,了解护士自我效能感的现状,明确影响护士自我效能感的因素,帮助护士提高个体的自我效能感和自我调整能力,为医院护理管理者制定护理人员培养和管理策略提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2010年3月对笔者所在医院临床科室、急诊科、ICU 20~45岁、在职注册护士进行调查。共发放问卷400份,回收有效问卷387份,有效回收率96.75%。

1.2 调查方法

(1)个人基本情况调查表,包括年龄、工作科室、婚姻状况、学历、职称、职务、工作性质、聘用形式、月薪。(2)一般自我效能感量表(General Self-efficacy Scale,GSES)。该量表具有良好的一致性系数,Cronbach’sα=0.87,信度r=0.83[2],中文版Cronbach’sα=0.75~0.91。该量表由20个条目组成,后缩减至10条目。要求被试者根据自己的实际,按照“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”、“完全正确”4个等级进行评定,分别赋1~4分,把所有10个项目的得分加起来除以10即为总量得分。

1.3 统计学处理

应用SPSS 16.0软件包对数据进行输入、整理和分析,采用描述性统计和ANOVA方差分析进行统计分析,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

本次调查的护士均为女性,年龄(33.78±8.26)岁,其中20~30岁134名,30~40岁178名,40~45岁75名。工作科室:临床科室299名,急诊科49名,ICU 39名。婚姻状况:已婚301名,未婚79名,离异和丧偶7名。学历:中专121名,大专235名,本科31名。职称:护士115名,护师178名,主管护师91名,副主任护师3名。职务:护士长35名,护士352名。工作性质:三班制205名,日班182名。聘用形式:正式在编248名,人事派遣90名,委托派遣49名。月薪:2000元以下91名,2000~4000元261名,4000元以上35名。

2.2 一般自我效能感评分情况

本次调查的全院各科室护士一般自我效能感得分为1.00~3.60,平均(2.31±0.50)分,明显低于量表常模[3,4,5]和护士群体[6]水平,差异有统计学意义(P<0.01)。见表1。

注:*△与全院各科护士比较

2.3 护士一般自我效能感得分情况

本院临床科室、急诊科、ICU护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。护士长和护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义。不同年龄、不同学历、不同职称、不同婚姻状况、不同聘用形式、不同工作性质、不同月薪的护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义(P>0.05)。见表2。

3 讨论

3.1 本院护士自我效能感特征分析

3.1.1本次调查显示,本院护士的一般自我效能感得分为(2.31±0.50)分,将研究结果与量表常模[3]和国内关于护士自我效能感的研究[4]比较,明显低于量表常模(t=14.975,P<0.01)和护士群体水平(t=21.662,P<0.01),说明本院护士的一般自我效能感得分整体偏低,亟待进一步提高。自我效能感的形成主要有:以往的成败经验,他人的示范效应,社会劝说,情绪状态和生理唤起等四种不同途径[6]。由此可见,我国护士普遍缺乏荣誉感和自信感。

3.1.2护理人力资源的不足导致护士工作压力繁重,导致身心疲倦。根据卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》的要求,结合医院临床护理工作实际需要,逐步增加护士总量,合理设置护理岗位,病房床位与护士之比至少不得低于1:0.4,ICU病房床位与护士之比为1:2.5~1:3,CCU病房床位与护士之比为1:1.5,虽然近几年医院加大对护理工作的重视,每年增加护士的招收人数,但目前二级医院的临床护士仍然配备不足,与三级医院存在很大的差距。再者医疗卫生事业改革的现状不能满足老百姓的要求,看病难、看病贵的问题仍没有得到解决,社会媒体对医务人员个体的负性宣传报道致使社会医患关系、护患关系始终处于紧张状态,同时在全国范围内医护人员伤害事件不断发生,这些对护士造成极大精神压力,直接影响着护士的自我效能感。由于自我效能感是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”[7]。因此,处于身心高度疲倦的护士其一般自我效能感得分自然偏低,需引起护理管理者的高度重视。

3.2 提高护士一般自我效能感的对策

3.2.1 营造学习氛围,创造良好的护理文化,加强临床实践技能的培养,增加成功的直接体验,并建立竞争机制。

王岚等[8]研究结果中显示,随着年龄增长,学历和职称的提高,护士一般自我效能感相应提高,这是因为随着年龄的增加,护士的工作经验、工作能力、人际沟通能力以及应对和处理各种事件的能力不断得到提高,加之有丰富的人生阅历和社会经验,从而促进护士一般自我效能感水平的提高。本院的研究结果显示,随着年龄增加、学历和职称的提高,尽管一般自我效能感有所提高,但组间比较差异无统计学意义,说明本院高年资、高职称护士往往因为身体原因,大都照顾在临床相对工作量轻的科室和岗位,而且安于现状,缺乏努力进取的精神,在工作中没有获得成就感的体验。由于本科学历的护士相对较少,所以差异无统计学意义。

护理是一门实践性很强的学科,应注重优良工作作风和熟练技能的培养,因此,护理管理者要营造良好的学习氛围,通过各种形式的学习和教育来提高护士的学历层次、业务知识水平与工作技能,通过开展业务知识与技能竞赛、组织学习经验交流和业务研讨等措施,激发护士学习和钻研业务的热情。组织系统、全面和高水平的护理理论和操作技能的培训,使护士对自己的个人能力更有信心,从而提高自我效能感的水平。同时通过护士长、优秀护理骨干的榜样作用,对年轻护士的自我效能感产生影响。可以由经验丰富的高年资护士对年轻护士进行一对一的带教,从帮助年轻护士获取直接经验,也可以在职后培训中通过成功的例子示范,从而影响护士对培训的“结果期待”以及自己学习和学习后运用的“能力期待”,让受培训护士获得“替代性经验”[8]。个体通过知识与技能的增长来提高成功进行成就行为的能力,是自我效能感产生并保持较高水平的保障。

医院在用人机制上、职称的晋升聘用方面应建立合理的考核机制,要树立“能者上,平者让,庸者下”的竞争意识,并且侧重临床一线护理岗位,注重临床实际工作表现和能力,从而促使有能力的高年资、高学历、高职称护士在临床上真正充分发挥作用,并体现自我价值,从而培养职业的成就感和自我效能感。

3.2.2 培养一支高素质的护理管理队伍,提高管理水平,发扬率先垂范、引领的榜样作用。

本研究调查显示,护士长的一般自我效能感明显高于护士(P<0.05)。分析原因,调查的35名护士长学历大专以上,30%为本科,75%为主管护师及以上职称,其综合素质、个人能力、工作责任性、职业态度和奉献精神使她们在工作中有出色的表现,同时领导、医护人员、患者的认可更激励她们的工作积极性和对职业的热爱,因此,护士长自我效能感和职业的成就感大大高于护士。有研究表明,护士长的领导方式直接会影响护士的自我效能感,因此要进一步通过护士长发扬率先垂范、引领的榜样作用来带动周围的护士,从而提高护士队伍自我效能感。

3.2.3 完善绩效考核制度,建立奖励机制,激发护士的工作热情。

护士的绩效考核要以日常工作过程和表现为主要考核依据,将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素作为考核重点,并将考核结果作为护士收入分配、奖励评优的重要条件,体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。医院聘用形式包括正式在编、人事派遣、委托派遣3种,但在待遇上实行同工同酬,而且医院护理部每年对委托派遣护士进行考核,对其中10%~20%优秀人员转为人事派遣,这大大激励委托派遣护士的工作积极性,因此,不同聘用形式不影响护士的自我效能感。另外,医院通过职代会多次增加夜班费,因此,翻三班护士和日班护士的一般自我效能感也没有差异。吴洪梅等[9]的研究中提出建立合理的激励机制会有效提高护士的自我效能感,在这里也提示建立良好完善的绩效考核制度,增加护士的收入,使护士感到自己的工作成果受到公正的对待和尊重,鼓励多参加医院、科室组织的各种科研、教育、文体等活动,提升护士的自我效能感,进而提高护士的工作积极性。

3.2.4 合理配置人力资源,改善工作环境,缓解工作压力。

本研究调查结果显示,临床科室、急诊科、ICU护士一般自我效能感得分,组间比较差异有统计学意义(P<0.05),急诊科护士得分最低,与尹心红等[10]的研究结果一致。ICU护士一般自我效能感得分高,原因是ICU由于重危患者多,所配备的护理人力资源相对充足,而且护士的综合能力较强,在处理疑难问题上表现出较高的自信水平和自我信念,而且患者的抢救成功给护士带来职业的成就感,体现自身价值,因此她们自我效能感自然就高。但急诊科则是医院抢救患者生命的第一环节,使急危重症患者集中、病种最多的科室,救治过程的复杂性和连续性使急诊科护士长期承受极大的工作强度和精神压力[11],也是医患、护患纠纷最多的地方。笔者所在医院地处浦东新区东南片,毗邻国际机场,随着地区发展,外来人员大量导入,急诊人数和输液人数迅速增加,同时住院床位紧张导致急诊科无休止的加床使护士身心疲惫,近5年来辞职人员都相对集中在急诊科。研究结果分析,工作环境、工作特性、工作强度、工作压力直接影响到护士自我效能感,也影响到护士工作的稳定性,因此医院管理者更多地要提供良好的工作环境,合理利用全院医疗资源,加快住院床位的周转,减少急诊科压力。护理部合理配置人力资源,在抢救突发事件、高峰时段、边缘时段及时调配人员支援,以缓解工作压力,也可根据护士的实际情况适当轮转到其他岗位,使她们的身心健康得以适当调整。

3.2.5 组织心理学知识的系列培训,缓解护士的心理压力,防止发生职业倦怠。

工作倦怠是一种和工作情境有关的身体、情感、心理的耗竭状态,多发生在护理人员之间,它可影响护士的身心健康,导致服务质量下降,并易导致护士脱离护理队伍,影响护理队伍的稳定性[12,13,14]。由于护士是一种典型的以人为服务对象的职业,护士又是职业倦怠的高发人群,也一直是职业倦怠研究中重点关注的职业人群之一。护理管理者应组织心理学知识培训,培养自我调节能力,采取积极措施提高护士生活工作的态度,对高风险、高压力科室人员进行适当心理疏导,从而提升护士自我效能感及自我价值,防止发生职业倦怠。同时,要注重增进同事之间的相互关心、相互信任和相互支持的良好关系,避免发生护患矛盾,减少外界压力源,使护士在和谐、高效的工作环境中保持良好的情绪状态,提高护士的一般自我效能感。

自我效能感的四大影响 第5篇

工作与家庭冲突，是很多人头痛的事情，人们往往只注意到外在的客观原因却忽视了内在的主观原因，其中一个重要因素就是自我效能感。

工作与家庭冲突，影响了很多的工作的热情和家庭的温馨。我们都知道，时间对任何人都是一样平等的，而是有限的。如果想要在工作上表现出色，很多人势必会将时间更多地倾注在工作上，也就工作时间大大增多。但势必会减少投入在家庭生活上的时间，比如加班不回家吃饭。这样是十分危险的，由于缺少沟通和滋养情感，很多人的家庭都出现了情感问题。

从表面上看，像是工作时间特征的原因，其实本质是一个人的自我效能感低的表现。自我效能感在这一过程中它影响着工作时间和质量，同时也影响着家庭生活。自我效能感高的人在有限的工作时间内会完成更多的任务，或是完成一项任务会消耗更少的时间。这样有足够的时间去担任家庭角色。而自我效能好的人，在与家人的沟通上会更有效。

2、影响情绪

当我们认为做某件事成功的可能性很大时，往往会有一个乐观积极的心态，情绪饱满，主动性也更高。学生对某一学科感兴趣，十有八九是因为在这一学科上取得了很好的成绩。而兴趣又可以使人更加投入,获得更好的成绩，从而促进能力的增长。与此相似，自我效能感高的人，会更有兴趣从事某一活动。在行动的过程中他们会更加主动地去寻找解决问题的方式，对外界的信息会更加积极地进行加工，从而更有可能获得好的结果，好的结果又能起到强化作用，提高个体的自我效能感。高自我效能感的人在解决问题之前，往往会从积极的方面去考虑问题，形成正向预期;遇到问题时，也会以一个乐观的心态看待它，较少产生焦虑。

3、影响努力和坚持

在工作和学习中，总会遇到困难和挫折，自我效能感的高低会影响到人克服困难的毅力和决心，影响人行为的坚持性。因为其中有一种我们都经历过一种感受就是习得性无助感。所谓习得性无助感，就是我们在从事某一活动中，屡次受到失败和挫败，没有成功的喜悦，取而代之的是沮丧和失落，没了信心。如果再把我们放到同样的环境中，我们就会和之前一样无助，不能够很好的完成任务。分析其作用机制可以发现，只有当人把失败归结为不可控制的因素时，才会形成这种无助感。而这不可控制的原因意味着自我效能感的低下，自我效能感低的人更容易放弃努力。结论就是高自我效能感者所付出的努力与任务难度成正比，低自我效能感者则相反。

4、影响人行为的选择

自我效能感是一种对未知活动的估算是否能够完成预期，如果当个体对自己完成该任务的能力评价很低时，他可能不会采取行动或者选择一个较容易的目标。所以，人们会根据不同的任务，改变自己的自我效能，来选择行为和任务。

自我效能感的概念与作用

自我效能感(self-efficacy)指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。这一概念是班杜拉(1977)最早提出的，在80年代，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。

班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化，但是班杜拉关于强化的看法不同于传统的行为主义理论。他认为，在学习中没有强化也能够获取有关的信息，形成新的行为模式。而强化在学习中也有重要的作用，它能够激发和维持行为的动机以控制和调节人的行为。这种作用通过人的认知形成期待，成为决定行为的先行因素。

早期学习理论家认为，某一行为之后的强化会提高该行为的出现概率。班杜拉认为，这是不确切的。行为出现的原因，不是随后的强化，而是人在认知到行为与强化之间的相倚关系之后产生的对下一步强化的期待。

关于期待，班杜拉区分为“结果期待”和“效能期待”两种，结果期待是指人对自己的某一行为会导致某一结果(强化)的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果(强化)，那么这一行为就可能被激活和受到选择。例如，儿童感到上课注意听讲就会获得他所希望取得的好成绩，他就有可能认真听课。

效能期待是指人对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断，它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为，当确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。例如，学生不仅知道注意听讲可以带来理想的成绩，而且还感到自己有能力听懂教师所讲的内容时，才会认真听课，在这里，自我效能感是指一个人在进行某一活动前，对自己能否有效地做出某一行为的判断。换句话说，是人对自己行为能力的主观推测。

在班杜拉之前，已经有一些心理学家注意到结果期待的作用。罗特曾把人分成“内控型”和“外控型”，塞利格曼认为当人们产生“行为结果不可控制”的结果期待时，会产生“无助感”。

大学生创新自我效能感探析 第6篇

关键词：自我效能感； 创新自我效能感； 大学生

中图分类号：G645.5 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）10-153-001

大学生创新能力培养问题不仅直接关系到大学生是否具有现代化建设所需要的素质，也关系到高等教育是否能够实现培养目标问题。本文拟从创新自我效能感视角探析这一问题。

一、自我效能感和创新自我效能感

1.自我效能感的概念

自我效能感这一概念是美国著名心理学家班杜拉1977年首次提出的。班杜拉在认知心理学的影响下，提出了自我效能感的概念，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”[1]。

自我效能感不仅是个体对某一行为活动的事先估计，而且直接影响到个体在活动中的心理功能发挥。班杜拉认为，自我效能感是通过选择、思维、动机和心身反应等中介过程来实现其主体作用机制的[2]。

2.创新自我效能感

创新自我效能感便是自我效能感在创新领域的具体体现，即大学生对自己完成某种创新的相关任务或行为的能力的知觉或对达到创新行为目标的信心或信念[3]。

从各种具体的创新行为及各种具体创新自我效能概念的名称和对这些概念的界定来看，创新自我效能的概念可按创新心理学研究的内容分为两大类。一类是与创新内容有关的自我效能，即大学生从事某一创新时，成功地组织和实施该创新所规定的有关内容行为的能力信念，这类概念包括一般创新自我效能概念、任务具体化创新自我效能概念等。另一类是有关创新行为过程的自我效能，即大学生完成有关创新行为过程，实现行为目标的能力信念。

二、创新自我效能感的作用

1.影响行为选择

创新自我效能感水平高的学生倾向于选择那些适合自己能力水平，又富有挑战的任务，以验证自己的能力，增强自信，从而制约大学生能否在面临新任务时积极思考，运用创新与独特的方式方法解决问题的创造力的发展。在现实中，那些能够迎难而上的大学生更具有创新能力。就拿学术研究来说，创新自我效能感强的大学生，能够自主创新，对于遏制学术抄袭有重要的作用。

2.影响思维过程

创新自我效能感的高低，影响个体在与环境进行直接或预期的互动过程中的思维方式、注意指向、想象的指向。创新自我效能感强的大学生，倾向于想象与成功有关的活动场景，身心处于积极的思维状态，能够将注意和努力集中投入到问题解决的过程中， 越困难的任务越能激励他们付出更多的努力，有更多的想法，从而促进大学生认知能力的发展。

3.影响动机过程

创新自我效能感在通过思维发挥主体作用时， 常常伴有动机的过程参与其中，在一定程度上制约大学生意志力的发展。创新自我效能感高的个体，会在他们认为是困难的情景中，投入更多的创造力，成功的机率更高。因此，提高大学生的创新自我效能感，能够提高他们克服困难的意志力[4]。

三、大学生创新自我效能感影响因素

1.与创新活动相关的成败经验

大学生亲身经历的与创新活动有关的成败经验，是其创新能力和技能的基础，也是最具影响力的创新效能信息源。

2.他人的替代性经验

大学生看到或者想到与自己相似的人在某种创新活动上的成功，能提高大学生对该项创新活动的自我效能感。

3.言语劝导

这是一种通过他人的言语劝说和自我规劝，以影响大学生对自己创新能力的评估的信息源

4.生理及情绪状态

创新自我效能感还部分地依赖于大学生对自己生理状态方面信息的评价[5]。

四、大学生创新自我效能感的培养路径

有效提高大学生创新自我效能感水平，也成为当代大学生教育的又一主题。

1.增加创新成功体验，提高创新自我效能感。成功的创新体验是提升大学生自我效能感的一种有效的方法。通过亲身经历，获得的成败经验，是最具影响力的效能信息。

2.选择正确、合理的目标，树立正确的榜样效应。当个体看到与自身大体处于同一水平或层次的其他人获得成功时，往往会把他们标榜为自身的学习范型。当创新的榜样获得成功时，则会增强其创新自我效能感。

3.引导大学生进行合理的创新成败归因，增强其创新自我效能感。我们不可忽视创新成败归因对大学生创新自我效能感的作用。因此，教师在深入了解大学生归因倾向的基础上，引导他们积极归因，以提升自身效能感水平。

4.积极开展大学生团体心理辅导，有针对性地提高大学生的创新自我效能感。针对少数创新自我效能感低下的学生，积极开展团体心理辅导活动，有针对性地进行教育。

总之，对大学生创新自我效能感研究具有十分重要的意义，深入开展大学生创新自我效能研究，将有助于更清楚地了解大学生创新教育的内部机制，有利于培养大学生自我创新能力，遏制学术不端行为。

本文是江苏省研究生教育教学改革研究与实践课题（JGLX12_046）、南邮教育研究十一五规划（GJS-XKT1204）和南京邮电大学教学改革课题（JG00114JX10）的阶段性成果。

参考文献：

[1]胡丽玲.自我效能感理论及其对大学生学习动机激发的启示[J]新课程研究，2009（5）：140-142

[2]答会明.大学生的自信、自尊、自我效能与学业、人际成败归因特定的关系研究[J]兰州学刊，2000（6）：63-64

[3]鲁琦.论大学生一般自我效能感的差异[J]淮北煤炭师范学院学报：哲社版，2009（2）：122-126

[4]辛雅丽.大学生创新能力影响因素的调查研究[J]心理学，2003，26（5）：926-928

护士自我效能感 第7篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究选取河南省两所三级甲等肿瘤医院的临床注册护士为研究对象,研究对象在知情同意的原则下自愿参加研究。纳入标准:(1)通过护士资格证考试后经注册的临床执业护士。(2)在临床从事护理工作1年及以上。(3)根据知情同意原则,自愿参加本研究的护士。排除标准:(1)返聘。(2)休假。(3)外出学习。(4)轮转。(5)在后勤机关工作。(6)不愿意参加本研究。

1.2 研究方法

先采用目的抽样方法选取河南省肿瘤医院、安阳市肿瘤医院两家医院的护士,然后采用分层随机抽样方法选取研究对象,共发放问卷610份,回收552份,回收率90.5%,有效问卷514份。所调查的护理人员均为女性,年龄20~50岁,平均(29.35±6.88)岁;护龄1~33年,平均(8.61±7.76)年。其中省会地区306份(59.5%),地级市208份(40.5%);学历:中专25名(4.9%),大专348名(67.7%),本科及以上141名(27.4%);劳动关系:合同护士323名(62.8%),在编护士145名(28.2%),人事代理护士46名(9%);职称:护士244名(47.5%),护师167名(32.5%),主管护师89名(17.3%),副主任护师及以上14名(2.7%);家庭成员对于护理职业的看法:支持301名(58.6%),不支持45名(8.7%),无看法168名(32.7%);婚姻状况:未婚218名(42.4%),已婚289名(56.2%),其他(离异、丧偶等)7名(1.4%)。

1.3 研究工具

包括三部分内容:(1)自制的一般人口学资料问卷,包括地区、年龄、护龄、职称、学历、婚姻状况等。(2)护士核心能力:采用刘明等编制的《中国注册护士核心能力量表》[3](Competency Inventory for Registered Nurse,CIRN)。量表由评判性思维/科研能力、临床护理、伦理/法律实践、人际关系、专业发展、领导能力、教育/咨询七个维度组成,共58题。该量表采用Likert 5点计分法。得分越高,说明护士核心能力水平越高。该量表具有较好的信度与效度[4]。(3)自我效能感的评定:采用一般自我效能感量表(General Self Efficacy Scale,GSES),该量表最早是德文版,由德国著名心理学家Ralf Schwarzer教授与同事编制而成[5]。中文版的量表由Schwarzer教授与张建新于1995年首次在香港使用[6],中文版GSES量表已被证实具有较好的信度、效度。该量表共有10个条目,采用李克特4点记分法。

1.4 统计学处理

采用SPSS 17.0统计软件进行分析,分析方法包括描述性分析、方差分析等单因素分析,以及相关性分析、分层逐步回归分析。

2 结果

2.1 肿瘤医院临床护士核心能力水平

本研究中护士核心能力水平为(141.98±34.06)分,将各维度的均数得分除以各维度条目数均分后,肿瘤专科医院临床护士核心能力水平从高到低依次为伦理/法律实践(2.68±0.62)分、人际关系(2.53±0.62)分、临床护理(2.47±0.63)分、领导能力(2.44±0.62)分、教育/咨询(2.37±0.66)分、专业发展(2.36±0.65)分、评判性思维/科研能力(2.29±0.63)分。

2.2 肿瘤医院临床护士自我效能感程度

本研究中肿瘤医院临床护士一般自我效能感总分为(24.23±5.34)分。

2.3 肿瘤医院临床护士自我效能感与护士核心能力的相关分析

肿瘤医院临床护士自我效能感与核心能力呈显著正相关。见表1。

2.4 肿瘤医院临床护士核心能力的分层逐步回归分析

将护士核心能力总分定为因变量,运用分层逐步回归的方法测量自我效能感对于护士核心能力的影响。分两层进行检验,第一层:地区、年龄、婚姻状况、职称、学历、护龄、劳动关系、家庭成员对护士职业看法作为自变量(引入哑变量形式的因素有地区、婚姻状况、劳动关系、家庭成员对护士职业看法)引入方程;第二层:控制一般人口学特征对于护士核心能力的影响后,将自我效能感引入方程。进入方程的变量为学历、年龄、自我效能感。一般人口特征进入方程的R2为0.46,自我效能感进入方程的R2为0.58,自我效能感独立预测护士核心能力的12.0%,见表2。

3 讨论

3.1 肿瘤医院临床护士核心能力现状

本研究发现,肿瘤专科医院临床护士核心能力水平为中上等,有能力担任临床护理工作,但由于肿瘤专业的特殊性,护士核心能力仍需提高。由低到高依次为评判性思维/科研能力、专业发展、教育/咨询、领导能力、临床护理、人际关系、伦理/法律实践。这与丛丽、宋春燕等[7,8]的研究结果类似。由于本研究的对象为肿瘤专科医院的临床护士,无法与综合性医院的研究结果相对比。伦理、法律实践能力得分最高,这与我国逐渐完善的法律制度、注重医疗安全的管理有关。得分最低的是评判性思维、科研能力,这种现象普遍存在于护理人员当中[9]。国内外多项研究表明评判性思维对护理教育、科研和护理临床工作有深远影响[10,11,12],是护士核心能力的重要组成部分[13]。我国护理学界对评判性思维的发展开展的比较晚,没有像发达国家护理学会一样将其定为专科护理标准中的基本护士核心技能之一,这是造成评判性思维能力得分较低的原因。当前国内护理学家已逐渐意识到这方面的欠缺,已逐步开展相关研究[14,15]。

我国护理专业高等教育开展较晚,护理专业一直是医疗专业的附属,使护士在工作中过于依赖医生,工作被动,忽视了自己的专业发展,没有意识到护理科研在工作中的重要性。同时临床护理工作忙而繁杂,肿瘤患者又较特殊,病情和心理反复多变,需要护理人员付出更多的努力和耐心,使其没有充足的精力、时间开展临床护理科研[16]。这些都是护士科研能力得分较低的原因。

3.2 肿瘤医院临床护士自我效能感对核心能力的影响

本研究中自我效能感与护士核心能力及各个维度均显著相关,这与姚辉等[17]的研究结果不一致。可能与研究对象是肿瘤医院临床护士有关,由肿瘤专业的特殊性所决定,要求肿瘤医院护理人员具备优秀的个人素质。在控制一般人口学资料后,自我效能感对护士核心能力依然有影响。个人的行为、目的性的选择、认知过程均受自我效能感的影响,可以改变职业态度、改善工作效率及对工作产生积极效应[18]。自我效能感较强者很清楚自己真正想要得到的事物,对自己非常有信心能够实现并且朝着这个方向努力。国外的研究发现护生的自我效能感与临床表现、能力呈显著相关[19]。在临床护理中自我效能感可以指导和调节护理专业行为[20]。提高自我效能感是干预护士核心能力的一种有效途径。在临床护理中自我效能感高的护士,就会自信自己有足够的能力胜任这份工作,为肿瘤患者提供全面的照顾。

护士自我效能感 第8篇

关键词：自我效能感,影响,途径

随着信息时代的到来, 科技进步、知识更新换代的速度日益加快, 各种新理念新思维层出不穷, 因此终身学习已经成为必要, 它与我们的生活、工作、学习息息相关。因此, 树立良好的学习习惯, 用好的理论去指导学习显得尤为重要。其中学生的自我效能感水平的高低对于学习效果有较大影响。它直接促进或者阻碍着学生的学习过程。

自我效能感指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。这一概念是班杜拉最早提出的, 效能感的高低取决于人人们的效能期望水平的高低。所谓效能期望指的是人对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断, 即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动, 他就会产生高度的“自我效能感”, 并会去进行那一活动。例如, 学生不仅知道注意听课可以带来理想的成绩, 而且还感到自己有能力听懂教师所讲的内容时, 才会认真听课。人们在获得了相应的知识、技能后, 自我效能感就成为了行为的决定因素。班杜拉等人的研究指出, 自我效能感具有下述功能: (1) 决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性; (2) 影响人们在困难面前的态度; (3) 影响新行为的获得和习得行为的表现; (4) 影响活动时的情绪。在实际生活中, 自我效能感往往能影响或决定人们对行为的选择, 以及对该行为的坚持性和努力程度;也能影响人们的思维模式和情感反应模式, 进而影响新行为的习得和习得行为的表现。从这些方面来看, 自我效能感对人的工作学习等活动的影响是多维度、深层次的, 不仅体现在行为前, 还体现在行为中和行为后, 不仅影响着过程, 还影响着结果。它通过对情绪的控制, 对精神的影响而对结果产生正面的或负面的作用。因此, 对于以学习为主要任务, 处在综合素质形成的关键期的大学生来说, 良好的自我效能感的培养, 是自己克服缺点, 取得持续进步强大推动力。而要获得较高的自我效能感, 首先应该要善于发现在学习过程中存在的问题, 从而找到正确的应对方法。

自我效能感对学生学习的影响主要体现在坚持性和归因方式这两个个主要方面。

在六年的教学过程中, 我们时常发现有的学生在学习时锲而不舍, 不达目的誓不罢休。有的学生却浅尝辄止, 稍有困难便抽身而退。前者往往能够获得较好的学习效果, 达到自己的预期。后者由于缺乏坚持, 往往效果较差, 而且一旦这种习惯由于一次次的半途而废而得到强化, 成为自己处理难题的一种习惯行为之后往往难于纠正, 并且会对未来的工作、学习形成深远的影响。

在学习中遇到挫折时, 有的学生往往把自己失败的原因归结于自身的智力水平, 或者干脆就说自己在这个领域没有天分, 在获得成功时, 又归因于运气, 对自身能力缺乏正确、全面的认识。但事实表明, 在各行各业的成功人士当中, 他们都强调了勤奋和实践的重要性。其中牛顿就是一个典型例子。众所周知, 牛顿是人类历史上最伟大的科学家之一, 他提出的万有引力定律以及他的牛顿运动定律, 然而当有人问到他是通过声明方法取得了如此重大的发现时, 他非常谦虚地答道:“全靠对那些问题不断地深思。”他这样来表述他的研究方法:“我从未停止探索的脚步, 当我们看到第一缕曙光后, 坚定的信念支持着我最终看到了清晰的世界。”正是通过勤奋和实践, 牛顿才最终获得了不朽的名誉和伟大的成就。可见归因在自我效能感的培养过程中的作用非常关键。正确的归因不仅能够让我们全面认识自己, 发现自身的长处和不足, 还能发现问题症结所在, 从而帮助我们积极应对, 采用正确的态度去面对困难和挫折, 从而克服困难, 提升自我效能感。另一方面, 错误的归因则会打击信心, 使我们不能全面认识自身的优缺点, 不利于开发潜能, 提高自身能力。

提高自我效能感首先应注重探索培养科学的学习方法, 而不是一味地盲目蛮干。比如在英语学习当中, 有的学生在记忆英语单词时一味死记硬背, 效果不甚理想, 在长期的挫折影响下就开始怀疑自身的能力, 认为自己无论怎么努力去记, 都无法记住, 最终放弃了英语学习, 而有的学生在记忆英语单词时可能一开始也是采用死记硬背的方法, 结果发现不能达到预期效果, 但他们却不是把这一切归咎于自身能力, 而是积极思考、寻求适合自身的记忆习惯、倾向的恰当的方法, 比如采取联想记忆, 把一个词和一些生活当中典型的场景结合起来, 或者采用反义词或者近义词记忆法, 取得了不俗的效果。在看到自己的努力探索带来成效后, 他们的自信就得到了提升, 自我效能感就得到了强化, 最终形成了一种良性循环。

其次是培养良好的同学关系, 师生关系, 营造较为愉快的学习环境, 使自己的学习、生活得以正常、顺利的开展。

另外还应该培养乐观积极的心态, 青年学生在校期间应努力形成积极的人生观, 培养乐观向上的心态, 在面对困难时, 能以正确的心态去积极应对, 并认真思考解决方法, 而不是一味怨天尤人, 或者轻言放弃。

在自己积极探索、钻研的同时还应注重借鉴、吸收, 取长补短, 变间接经验为直接经验。古人云以铜为鉴, 可以正衣冠;以人为鉴, 可以明得失;以史为鉴, 可以知兴替。对于在校大学生来说, 借鉴别人的经验, 吸取别人的长处在学习过程中同样十分重要。

此外还应积极参加集体活动, 如体育运动, 社交活动, 磨练品质, 结交朋友, 培养社交能力, 表达能力。

最后学校、家长应适当的对学生进行心理疏导。在学习遇到困难时, 在与同学相处遇到矛盾时, 引导他们正确解决问题。这样既有利于增强他们的自信, 培养通过积极思考, 通过自身力量解决问题的能力, 更有利于形成良性循环。如果问题得不到解决, 就可能进一步恶化, 最终削弱学生的自信, 自我效能感相应地就会处于一个较低水平。

总之, 大学生正处在学习能力、表达能力、社交能力、专业技能形成的关键时期, 如何调动一切积极因素来为增强自身综合素质是学生的当务之急。其中高水平的自我效能感的培养对提高学习能力, 提升自信, 进而进一步提高上述各种能力都具有至关重要的作用。因此大学生应该积极思考、开拓提高自我效能感的有效途径, 从而为个人的发展进步提供持续的推动力, 以便更好的完善自我, 服务社会。

参考文献

[1]郭本禹姜飞月著, 自我效能理论及其应用, 上海教育出版社;2008第1版。

[2]班杜拉著, 缪小春译, 自我效能:控制的实施。上海华东师范大学出版社, 2003第1版。

创业自我效能感研究综述 第9篇

自我效能感是美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础:一种社会学习理论》一书里提出的概念, 它是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。因此自我效能感不涉及技能本身, 而是个体完成特定任务或行动的自信程度, 并且自我效能感只针对特定的领域进行, 而不是一个一般的个性特质。

由于自我效能感不是一个人直接对自己某方面能力的评估, 而是对某些特定活动和行为能够做得怎么样的自我评估, 因此对自我效能感的测量就需要直接针对所研究领域的工作活动和行为进行。首先要确定所研究的具体任务领域;其次, 要确定这种任务领域所包括的一系列活动, 且这些活动必须能够涵盖所研究任务领域的所有方面, 以及还必须具有一定的难度。这也就是自我效能感测量所必须遵循的两项原则, 即“领域特殊性”和“领域完整性”。

正是由于自我效能感这两个原则的限制, 个人在不同的领域之中自我效能感不同, 因此并不存在一般的自我效能感, 自我效能感总是同特定的领域相联系, 关于自我效能感的测量并没有统一的量表。

2 创业自我效能感

自我效能感处于情景依赖的条件下, 并且个体对于不同活动任务的自我效能感也不同, 因此自我效能理论可以应用于各种不同的领域。也正是自我效能感必须与特定任务领域相联系的这一特性, 引起众多学术领域研究者的广泛关注, 从上世纪90年代起就特别引起了创业研究领域学者们的兴趣。Kruger和Brazeal (1994) 的研究表明创业自我效能感是一个潜在创业者真正开始创业的重要先决条件;Chen (1998) 等人通过实证研究, 他认为创业自我效能感和行为两者的关系在充满风险和不确定的情景下能最好地被论证, 十分适合引人创业研究。

Scherer (1898) 认为创业自我效能感是指一个人能够成功扮演创业者角色和完成创业任务的信念强度;Krueger, Brazeal (1994) 指出创业自我效能感是潜在创业者的关键的先决条件之一;Luthans和Ibrayeva (2006) 认为创业自我效能感是创业者的一种信念和自信, 具体是指创业者对其能力能够影响所处环境并且通过相应行为获得成功的自信。因此创业自我效能感是一种个人信念和自信, 它具备变化的可能性, 有助于决定创业者将如何依据本身的特征 (如:知识和技能等) 进行创业。

3 创业自我效能感维度的划分

创业自我效能感是在创业背景下个人自我效能感的具体表现, 而创业背景环境中充满了风险和不确定性因素, 使得创业自我效能感在水平、强度和广度等方面都呈现出不断动态变化的特点, 因此, 探索创业自我效能感的维度以及量化测试量表较大难度, 但是仍然有一些学者做了尝试。

Chao C.Chen Patricia Gene Greene, Ann Crick (1998) 提出用创业自我效能结构来预测个体成为创业者的可能性。他们认为创业自我效能感包含了市场 (Marketing) 、创新 (Innovation) 、管理 (Management) 、风险承担 (Risk-taking) 和财务控制 (Financial control) 这五个维度。他们首先通过访谈确定了创业者的6大角色和30个关键创业任务。在此基础上, 编制了一个包含36个项目的创业效能感测量量表。经过对140名管理学院学生和281名创业者两个样本的测量, 他们最后将量表调整为22个项目。

Dmovsek等 (2002) 运用他们开发的这一创业自我效能感量表, 在斯洛文尼亚和捷克两国的创业者及在校学生中进行了测试, 结果也验证了该量表的结构维度, 并发现创业者在创新和风险维度上的创业效能感高于学生样本, 而学生则在市场和财务控制维度上的创业效能感高于创业者样本。

De Noble et al. (1999) 基于正在创业时的创业者所需要的技能, 提出了区别于一般管理技能的几个核心创业技能, 并在此基础上开发了一个包含35个项目的创业自我效能感评价量表。De Noble等认为Chen等开发的这个创业效能感量表不能较好的区分创业者和管理者, 设计了包含了六个创业的关键技能维度:风险管理、产品创新、人际网络、机会识别、资源获取、创新环境在内的自我效能感测量量表, 使用此量表进行实证研究发现创业效能感的几个子维度与创业动机和实际的创业准备呈显著正相关。

其中Chen和De Noble对创业自我效能维度的划分和创业自我效能感量表的设计是目前已得到实证检验的评价创业自我效能的指标体系。

Jill (2005) 等学者基于Chen (1998) 和De Noble (1999) 对于创业自我效能感的划提出基于特定创业任务而划分出的四个创业自我效能感维度:机会识别效能感、关系效能感、管理效能感、风险容忍效能感。其中机会识别效能感是指个人在开发新产品、识别新市场机会的能力上的自信;关系效能感是指个人在自身建立关系的能力上所具有的自信;管理效能感是指个人在自身的管理能力, 特别是经济和财务上的管理能力所具有的自信;风险容忍效能感是指个人在焦虑、压力、冲突和变化的环境条件下卓有成效地工作的能力上所具有的自信。使用此量表的实证研究发现:高风险偏好的个人具有更高水平的创业意向和机会识别效能感;低风险偏好的个人拥有更高水平的关系效能感和容忍效能感;直觉认知类型的个人在与投资者关系确立、新企业的管理和风险容忍能力上具有较低的效能感;直觉式个人有更高的风险偏好, 相应具有更高的机会识别效能感, 而分析型个人具有低风险偏好, 相应具有较高水平的关系和风险容忍效能感。

我国学者丁明磊 (2009) 等通过实证研究比较分析, 基于创业者的角色提出创业自我效能感的维度分为创业领导、创业管理、创业坚持;汤明 (2009) 基于创业的特定任务提出创业自我效能感的5个维度:创新效能感、机会识别效能感、风险承担效能感、关系协调效能感、组织承诺效能感。

关于创业自我效能感的维度划分和量表设计国内外还存在争议, 创业自我效能感的结构研究有待于进一步的探索。

4 创业自我效能感的相关研究

4.1 创业自我效能感与创业意向的关系

Boyd, vozikis (1994) 通过研究指出创业自我效能感是决定创业意向和最终采取创业行动可能性的一个重要的变量;Chen等 (1998) 发现创业效能感与成为一个真正创业者的可能性之间存在显著正相关;Jung等 (2001) 对创业自我效能感与创业意图及行为之间的关系做了更深入的研究, 他们考虑了社会文化差异的影响, 分别对美国和韩国商学院在校大学生和企业全职经理两个样本做了跨文化比较研究, 结果发现创业自我效能感总体上与创业意向呈现显著正相关, 同时支持创业自我效能感对创业行为有着较强的预测作用;范巍, 王重鸣 (2005) 研究表明, 个体对自己能力的自信有助于提高他对自己创业成功的信心, 高自我功效感的个体具有高创业意向;唐靖, 姜彦福 (2007) 研究表明, 当个体对有关创业的自我效能有正向评价时, 创业者会有较强的创业预期, 降低感知到的风险程度, 从而有信心完成创业过程的所有活动。

创业自我效能感对创业意向的影响表现为三个方面, 首先会影响创业意向的强度, 因为创业自我效能感高的人更愿意选择富有挑战性的任务, 感觉到有更多的能力去把握机会从而获取成功, 所以同样的创业环境会被创业效能感高的人看成是充满机会, 而被创业效能感低的人看成是充满风险和成本, 因此创业自我效能感高的人更倾向成为创业者。其次影响创业选择范围, 创业自我效能感的高低直接或间接地影响着创业选择范围, 创业自我效能感高者更愿意努力探索、获取相关信息, 创业的行业、地区选择更为广泛。最后创业自我效能感影响着创业的持续性, 高效能感的人们更多会将成功归于个人能力、将失败归为努力不足, 他们更多会承担困难任务, 并在面对困难时坚持不懈, 这是因为他们认为自己花费的努力可以影响结果, 反之亦然。创业自我效能感高的创业者, 往往比较乐观, 在面对困难的情境会积极应对, 不轻易放弃, 即使在遭遇失败后, 由于其心理弹性和恢复力较好, 有更广泛的创业选择范围, 所以更容易转换创业, 找到新的创业机会。

4.2 创业自我效能感与创业绩效的关系

范巍、王重鸣 (2004) 通过问卷调查了个性特征以及环境、人口统计因素对个体创业倾向的影响, 认为自我效能是绩效的一个很好的预测指标;Forbes的研究 (2005) 证明了决策过程对创业自我效能水平产生积极影响, 同时进行的探索性研究指出创业自我效能增强了企业绩效。

4.3 影响创业自我效能感的变量

根据Bandura的“三元交互作用论 (1896) ”, 个体因素、外在环境与行为三者之间看成是互相独立、相互作用又互相决定的关系, 因此, 在研究创业自我效能感的影响因素时, 不应只考虑个体的认知性因素, 还要综合考虑个体实施创业活动时所处的风险性环境, 以及创业活动区别于其他经济活动的特殊性行为, 将个体认知—环境一行为三者有机地综合起来,

唐靖, 姜彦福 (2007) 认为, 将个体认知机制与社会情境结合起来, 能更好地理解自我雇佣式的职业选择。

影响创业自我效能感的个人因素包括个体特征和认知特征, 个体特征包括性别、专业、文化程度、年龄、创业教育等, 认知特征包括认知风格和学习风格, 括个性、激励、动机、创业成长意向、创业成长抱负、远见与直觉等。影响创业自我效能感的环境因素包括组织因素、家庭因素、环境劝导, 其中组织因素包括组织规模、组织成立年数、组织性质、行业性质、组织发展规模, 家庭因素包括亲朋好友创业或下岗再就业经历、父母文化程度、家庭人均月收入等, 环境劝导包括亲朋好友劝导、社会环境劝导。通过研究表明, 外部环境的支持能够提高创业者的创业自我效能感水平, 并且对创业者的创业自我效能感都显著的正向关系。

5 创业自我效能感的评价

尽管国内外的学者对创业自我效能感进行了理论方面的探讨, 并且也得到了相关的测量量表, 但是在理论方面和实证方面, 关于创业自我效能感的研究仍然处于不断创新发展的阶段, 特别是关于创业自我效能感研究文献与教育领域的自我效能感研究文献相比很少, 创业自我效能感及其前因变量对创业意向的预测力如何这些问题的研究还是有限的, 相关的实证研究就更是鲜有涉及, 总结来说, 主要表现在:

(1) 在进行创业自我效能感结构研究时还没有对不同文化背景下的创业自我效能感差异进行研究。我国的学者可以根据创业自我效能感定义和创业维度的划分, 结合中国这个大的文化背景, 研究不同类型的创业者的创业自我效能感的差异, 并对创业自我效能感的结构进行深入的研究, 从而开发得出中国文化背景下创业者的创业自我效能感的量表, 由此给出更有具有针对性的政策建议, 这对我国创业者的创业具有启示作用。

(2) 由分析得出目前关于创业自我效能感与创业意向和创业绩效的关系研究仍然处于理论探讨阶段, 缺乏实验和实证的分析。因此, 探讨创业自我效能感对作用过程机制, 将更好发挥创业自我效能感的应用价值。

(3) 创业自我效能感研究中对创业者创业自我效能感的前因性变量影响的探不足。没有对影响创业自我效能感的因素进行深入研究, 也无法对创业自我效能感的高低进行适当的解释或归因, 因而也无法进行有效的干预。因此对创业自我效能感影响因素的深入研究, 能使创业自我效能感的探讨思路更加清晰明确。

(4) 创业自我效能的应用研究缺乏。因为创业自我效能感是与创业动机和行为密切相关的一个重要变量, 所以通过创业自我效能感的分析可以用来很好的预测创业行为的选择、维持和最终结果。目前许多学者对大学生的创业自我效能感进行了应用研究, 但测量不足, 在中国大的文化背景下, 开展创业自我效能感研究, 培养更多的潜在创业者进行创业, 比如现在越来越热的返乡农民工的创业, 这对推动我国经济建设与发展有着更加巨大的作用。

摘要：首先对自我效能感与创业自我效能感进行了简要的概述, 然后对国内外学者关于创业自我效能感维度的划分进行了深入的分析, 随后对创业自我效能感与创业意向、创业绩效的关系做了探讨, 最后对目前关于创业自我效能感研究进行了评价, 并提出了建议。

关键词：自我效能感,创业自我效能感,创业自我效能感的维度

参考文献

[1]Chen C C, Greene P G, Crick A.Does entrepreneurial self-efficacydistinguish entrepreneurs from managers.Journal of BusinessVenturing, 1998, 13 (3) :295—316.

[2]De Noble A, Jung D, Ehrlich S.Entrepreneurial self—efficacy:thedevelopment of a measure and its relationship to entrepreneurialaction.In:Reynolds R D, Bygrave WD, Manigart S, et al.Frontiers ofEntrepreneurship Research.Waltham:P&R Publication Inc.1999:73—87.

[3]班杜拉, 自我效能:控制的实施[M].上海:华东师范大学出版社, 2003.

[4]唐靖、姜彦福, 初生型创业者职业选择研究:基于自我效能的观点[J].科学与科学技术管理, 2007, (10) 180-185.

[5]丁明磊、杨芳、王云峰, 试述创业自我效能感及其对创业意向的影响[J].外国经济与管理, 2009.

[6]汤明, 创业自我效能感维度的划分及其与创业之关系探讨[J].邵阳学院学报 (社会科学版) , 2009.

创业自我效能感研究综述 第10篇

自我效能感 (self-efficacy) 这一概念是美国著名心理学家班杜拉 (Albert Bandura) 在1977年首次在其社会学习理论研究中提出的概念。所谓自我效能感, 是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。

自我效能感的形成主要来自四种不同的途径:一是通过以往的成败经验;二是通过他人的示范效应;三是通过社会劝说, 告诉人们他们具备获得成功的能力;四是通过情绪状况和生理唤起。这四种不同的自我效能感信息常常综合对自我效能的形成产生影响。

关于自我效能感的测量, 班杜拉认为, 由于不同活动领域之间的差异性, 所需要的能力、技能也千差万别。一个人在不同的领域中, 其自我效能感是不同的。因此, 并不存在一般的自我效能感。任何时候讨论自我效能感, 都是指与特定领域相联系的自我效能感。自我效能感的测量并没有统一的量表。

二、创业自我效能感的定义

自我效能感总是和特定领域相联系, 个体对于不同活动任务的自我效能感也不同, 自我效能理论可以应用于各种不同的领域。正是自我效能感必须与特定任务领域相联系的这一特性, 引起众多学术领域研究者的广泛关注, 近年来就特别引起了创业研究领域学者们的兴趣。研究表明, 创业自我效能感是一个潜在创业者真正开始创业的重要先决条件, Chen (1998) 等人通过实证研究, 他认为创业自我效能感和行为两者的关系在充满风险和不确定的情景下能最好地被论证, 十分适合引入创业研究。

Boyd等 (1994) 将创业自我效能感定义为“个体相信自己能够成功扮演各种创业角色, 并完成各项创业任务的信念强度”。创业自我效能感概念与自我效能感概念一样, 不是指某种人格特质或创业行为能力本身, 而是指综合各种信息, 基于对自身某种创业行为能力的判断和评估所形成的对自身能力的信心或信念。

三、创业自我效能感的维度划分

Chen等 (1998) 专门对创业自我效能感的维度结构进行了探索。他们首先通过访谈确定了创业者的6大角色和30个关键创业任务。在此基础上, 编制了一个包含36个项目的创业效能感测量量表。经过对140名管理学院学生和281名创业者两个样本的测量, 他们最后将量表调整为22个项目, 包含了创业者在市场 (Mar keting) 、创新 (Innovation) 、管理 (Management) 、风险承担 (Risktaking) 和财务控制 (Financial control) 五个维度。De Noble (1999) 等学者还基于与一般的管理技能具有很大差异的几个核心创业技能的创业效能感进行了测量。他们确定了六个创业技能维度, 然后将其作为基础开发了创业效能感的量表。这六个维度包括:风险管理、产品创新、人际网络、机会识别、资源获取、创新环境, 该创业效能感的量表的六个分量表的内部一致性系数在0.74一0.94之间, 由此进行实证研究发现创业效能感的几个子维度与创业动机和实际的创业准备呈显著正相关。Jill (2005) 等学者基于前人对于创业自我效能感的划分维度, 提出基于特定创业任务而划分出的四个创业自我效能感维度:机会识别效能感、关系效能感、管理效能感、风险容忍效能感。其中机会识别效能感是指个人在开发新产品、识别新市场机会的能力上的自信;关系效能感是指个人在自身建立关系的能力上所具有的自信;管理效能感是指个人在自身的管理能力, 特别是经济和财务上的管理能力所具有的自信;风险容忍效能感是指个人在焦虑、压力、冲突和变化的环境条件下卓有成效地工作的能力上所具有的自信。国内外研究表明“创业自我效能感”的内容维度与测量尚有争议, 创业自我效能感的结构有待进一步的探索。

四、创业自我效能感的相关研究

1、影响创业自我效能感的变量

在社会认知论中, 人类动因是一个包含三元交互因果关系的相互依赖的因果结构中发挥作用的 (Bandura, 1986) 。在这种关于自我和社会的相互作用的观点中, 以认知、情感的和生物的事件形式存在的个体内在因素, 行为, 和环境事件作为双向互相影响的互动决定要素都起作用。在研究影响创业自我效能感的变量时, 也不应只考虑个体的认知性因素, 还要综合考虑个体实施创业活动时所处的风险性环境, 以及创业活动区别于其他经济活动的特殊性行为, 将个体认知———环境———行为三者有机地综合起来。

影响创业者创业自我效能感的个人因素的包括个人特质和个体资源变量两部分。个性特质中, 包括个性、激励、动机、创业成长意向、创业成长抱负、远见与直觉。同时, 自主性是一部分创业者创业的重要动力源, 具有高外向性, 责任认真性, 经验开放性的个体具有较高的创业意向;个体资源变量则主要包括年龄、性别、教育程度、工作经验、收入和家庭背景等。影响创业者创业自我效能感的外部环境可分为两类:一种是社会环境, 如宏观经济形势、税收政策、就业保障法律、产业政策等;另一种是微观环境, 即与个体有着强关系的环境, 包括亲朋好友的创业状况, 他们所在地区的创业活跃程度, 就业形势等, 研究表明, 外部环境的支持能够提高创业者的创业自我效能感水平对创业者的创业自我效能感都显著的正向关系。

2、创业自我效能感与创业意向、创业绩效的关系

Boyd等 (1994) 研究表明创业自我效能感是决定创业意向和最终采取创业行动可能性的一个重要变量;Jung等 (2001) 对创业自我效能感与创业意图及行为之间的关系做了更深入的研究, 结果表明, 创业自我效能感整体上与创业意图和行为呈显著正相关。这是由于创业自我效能感高的人更愿意选择富有挑战性的任务, 更愿意努力探索、获取相关信息, 感觉到有更多的能力去把握机会从而获取成功;高效能感的人们更多会将成功归于个人能力、将失败归为努力不足;他们往往比较乐观, 在面对困难的情境会积极应对, 不轻易放弃, 即使在遭遇失败后, 由于其心理弹性和恢复力较好, 有更广泛的创业选择范围, 也更容易转换创业, 找到新的创业机会。研究表明, 创业自我效能感在创业过程中起着稳定积极的作用, 对创业绩效有着良好的预测作用。

五、创业自我效能感研究存在的问题

自将“自我效能感”概念引入到创业管理研究领域以来, 学者们初步构建了创业自我效能感的理论体系, 提出了创业自我效能感的定义、性质与结构, 并开发了相应的测量量表。但同时, 国内创业自我效能感研究依旧存在着一些有待解决的问题:

1、在进行创业自我效能感的理论界定时还没有对不同文化背景下的创业自我效能感差异进行研究。 我国研究者应该尝试从不同角度找出不同类型的创业者之间创业自我效能感维度的差异性，开展创业自我效能感的结构研究。

2、目前 ，对于创业自我效能感与创业意向 、创业创业绩效之间的关系研究缺乏实验与实证分析等研究支持。 探讨创业自我效能感对作用过程机制，将更好发挥创业自我效能感的应用价值。

3、创业自我效能感的应用研究缺乏 ， 特别是对大学生创业自我效能感的测量研究不足，因此，在我国国情背景下展开在大学生创业自我效能感的研究，对完善创业教育体系，推动经济建设与发展，有巨大的现实意义。

摘要：本文首先根据自我效能感的概念对创业自我效能感的定义与结构进行了综述, 随后对影响创业自我效能感的前因变量、创业自我效能感与创业绩效、创业意向关系做了分析总结, 最后指出创业自我效能感研究存在的不足以及进一步研究的方向。

关键词：创业,自我效能感,创业自我效能感

参考文献

[1]A班杜拉.自我效能:控制的实施[M].上海:华东师范大学出版社, 2003.

[2]周文霞, 郭桂萍.自我效能感:概念、理论和应用[J].中国人民大学学报, 2006, (1) 91-97

[3]韩力争.创业自我效能感的理论界定[J].南京财经大学学报, 2006, (6) 83-86

[4]周雪明.创业效能感在创业压力与创业生存绩效之间中介作用的分析[J].科技信息, 2007, (19) 408-409

学习困难儿童自我效能感研究 第11篇

关键词：学习；效能感；方法

一、关于自我效能感

自我效能感这一概念，最早出现在Banduar[1]于1977年发表的论文《自我效能：关于行为变化的综合理论》之中。在这以后直至今日，Banduar在自我效能感方面做了大量研究，在获得1980年美国心理学会杰出科学贡献奖的授奖大会上，Bandura作了题为《人类行为中的自我效能机制》的讲演。在1986年出版的《思想与行为的社会基础》这一巨著中，Banduar家也认为信念之所以强大的实质在于它们成为了对现象的解释和随后发生行为之间的中介，成为两者的“过滤器”。

自我效能这一概念一经提出，马上引起了众多研究者的兴趣。目前，国外对自我效能的研究已深入到学习、健康教育、心理咨询和治疗、职业选择、管理等各个领域。经在许多领域对自我效能感的研究发现，自我效能感和个体的心理和身体健康、成就水平、社会适应水平有高相关。从以上分析，可以认为自我效能感是对自己认知能力的一种主观感知，因此它带有元认知的性质。在研究自我效能感时要把握以下有关自我效能感的六点特征[4]：其一，从自我效能对行为的作用分析，自我效能是人类动因的关键因素，它是人们行动的重要基础。其二，从自我效能感的作用机制分析，它是人类所获各种知识、技能和经验与随后行为之间的中介。其三从自我效能感和行为之间的时间维度上分析，自我效能感是对自己能否达成某一行为的预期，因此它是先于某一行为而发生的，不是对某一活动事后结果的追溯；其四，从自我效能感的本质属性上分析，自我效能感是主观的，而不是个体实际上的行为表现，如果有人认为他能够完成某一件事，而且100%他能完成这件事，那么他的自我效能感就是高的，不管他是不是真能完成这件事。其五，从自我效能感的感知对象分析，人们对各种的活动都会有自我能力的判断，这些活动在特殊程度上可以不同。其六，从自我效能感的发展特性分析，自我效能感作为人的主体因素的一个方面，并不是个体人格内部的一个静态的固有属性，商是个体人格的一个发展指标，是人在于环境发生交互作用的过程中通过各种来源的效能信息作出的主体自我判断。

人不仅仅是由外部事件塑造的有反应性的机体，而是自我组织、积极进取、自我调节和自我反思[6]的。其中，自我反思是重要和独特的人类能力，因为人们凭借自我反思能力反思自己的生活情景、反思自己思想和行为的适当性，通过自我反思这种自我参照思维评价着他们获得的经验和改变着他们的想法和行为。学习成绩优秀学生与学习成绩落后学生相比，更显示出自我效能感的作用。研究表明，学习困难学生的自我效能感水平显著的低于学习成绩优秀的学生[7]。另一研究表明，初中各年级的成绩优秀组学生的自我效能感与不良组的差异均达到了显著水平。王振宏研究表明，在学业自我效能感上，学业成绩优秀的学生的平均分数显著的高于学业成绩中等和落后的学生。

二、学习困难儿童及其自我效能感

前苏联教育理论家巴班斯基指出学习困难学生是指那些要比其他学生花更多的时间和精力，才能达到掌握知识技能的某种及格水平的学生。这些学生具有思考不积极、不肯或不善于动脑筋，思维上有惰性，注意力不集中、易分心，善于机械记忆，不善于语言逻辑思维等特征。综合性定义[8][9]既包括学习困难形成原因、学习困难结果某些特征，又排除了其他一些概念，如年美国学习困难联邦委员会把学习困难定义为与理解或运用语言、读、写、推理和计算等方面能力的缺乏。这一概念包括知觉缺陷、脑损伤、轻微脑功能失调、发展性失语症等。但不包括视觉、听觉或运动缺陷、智力落后、环境、文化及经济不利等因素造成学业不良

学习困难儿童是一个数量可观的群体，无论是从个体发展，还是从学校教育以及社会进步的角度看，作为有着“特殊需要”的群体，他们应该得到理解和关注，由于在学业和社会化过程中面临诸多困难，这些儿童承受了太多的压力和痛苦而对于旨在“面向全体”、“全面发展”的素质教育，这些所谓的“差生”的存在，无疑成为影响教育质量提高的沉重负担如果这些儿童不能得到适当的教育，社会的进步也将大打折扣。至今对这一概念的内涵和外延还没有明确界定[12]，这反映了学习困难这一现象的复杂性以及人们对其本质理解的差异性，从所定义的内容来看，各有侧重，主要分为类根据学习困难形成原因许多学习困难早期研究者往往从神经功能失调或脑损伤的角度，企图通过器质性病因来说明学习困难。随着心理学研究理论和技术的不断发展，人们对学习困难问题研究的广度和深度都有了很大的提高，并且已发展成为一个跨心理学、教育学、医学等学科的综合性研究领域，同时也是把心理学最新研究成果应用到教育实践中的极好范例。

三、培养学习困难学生自我效能感的途径

学习困难学生自我效能感的发展不足，不仅导致他们的学业成绩差，而且还会影响他们的身心健康。因此，培养学习困难学生的自我效能感显得尤其重要。

（一）、增加学习困难学生在学习活动中的成功经验

成功的经验不仅使学生感到自己是有能力的，从而增强学习能力自我效能感；而且也感到自己所采取的学习行为是有效的，从而增强学习行为自我效能感。因此，教学要培养学习困难学生的自我效能感，最主要的途径就是要为学习困难学生创造体验成功的机会，让他们在学习活动中有更多的成功体验。

1、消除课堂竞争奖赏结构，建立个体化和合作化的奖赏结构

强调社会比较的竞争奖赏结构[15]，使学习困难学生常常成为竞争中的失败者，从而损害了他们自我效能感的发展。合作化奖赏结构强调小组之间的比较，一组人拥有一个共同的目标，个体的行动互相依赖，他们努力地完成一个共同的目标，个体能得到的奖赏和小组的成就间存在着积极关系，即每个个体的奖赏依赖于小组能否成功。

2、利用和发挥学生的优势智力，帮助学习困难学生取得学习的成功

学生的学习活动本质上是一种智力活动，教学是为学生的学习服务的。因此，教学离不开智力理论的指导。个体的智力特征是不相同的，每个个体都有不同于别人的优势智力和弱势智力，如果个体所接受的教育有利于发挥自己的优势智力[16]，并利用优势智力来发展弱势智力，那么他就会在学习活动中有更多的成功体验，进而增强自我效能感，从而提高学业成绩；反之则有可能在学业活动中很难有体验成功的机会，进而降低自我效能感，导致学习困难。

3、对学习困难学生建立积极的期望，避免消极的期望

教师对学生的期望按其性质，可划分为积极期望和消极期望两种。不同性质的期望会使教师对学生产生不同的对待方式，不同的对待方式会影响（增加或减少）学生体验成功的机会，进而影响（增强或降低）学生的自我效能感。

（二）、培养学习困难学生积极的归因方式

自我效能感与人们的归因方式存在交互作用：自我效能感高的学生将成功归因于内部的稳定因素（能力和努力），将失败归因于内部的可控因素（努力不足），这种积极的归因方式，反过来又能增强学生的自我效能感；自我效能感低的学生将成功归因于外在因素，将失败归因于不可控的因素（能力不足或外界因素），这种消极的归因方式反过来又削弱他们的自我效能感。有关研究表明[10]，学习困难学生往往采取消极归因方式，他们往往将学习结果归因于不可控的因素（能力或教师、运气、任务等外在因素）。对学习困难学生而言，学习结果更多的意味着失败，而不是成功。而将失败归因于不可控的因素，则会使他们对自己的学习产生无能为力之感，严重降低自我效能感。

（三）、提高学习困难学生的学习策略

有关研究表明[10]，学生的自我效能感、学习策略、学业成绩三者之间存在显著正相关。自我效能感高的学生，学业成绩好的学生，往往具有较高的学习策略运用水平；而自我效能感低的学生，学业成绩差的学生，策略运用水平也比较低。学习策略反过来又作用于学生的自我效能感和学业成绩，学习策略运用水平越高，学生的自信心也越强，学业成绩也越好；反之，学生的自我效能感也越低，学业成绩也越差。因此，培养学习困难学生的学习策略，是增强他们的自我效能感，改善他们不良学业成绩的重要途径之一。

参考文献：

[1]BanduarA.（1977）.Sel-feiffeacy：oTwadraunifyigntheoyrofbehvaioarlehange.

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[9]史献平，等.谈后进生自我效能感的培养[J].现代教育丛论，1999，（2）.

会计人员职业自我效能感探析 第12篇

自我效能感是美国心理学家Bandera最早于1977年提出的概念。他认为, 所谓自我效能感是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。自我效能感总是和特定领域相联系, 职业自我效能感便是自我效能感在职业领域的具体体现, 它是个体对自身能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念, 是对自身能力的一种态度, 而非能力本身。职业自我效能感可按职业心理学研究内容分为两大类:一是与职业内容有关的自我效能, 即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容能力的信念;二是有关职业行为过程的自我效能, 即个体对自身完成有关职业行为过程, 实现行为目标能力的信念。

二、职业自我效能感对会计人员的影响

(一) 影响会计人员的工作态度。

会计工作是一项内容繁多、步骤复杂的工作, 它要求会计人员必须及时、准确地进行会计核算、账务处理、会计报表、申报和缴纳税金等工作。在工作中面临挑战时, 职业自我效能感低的会计, 往往将其视为一种威胁, 因而采取回避的态度;职业自我效能感高的会计, 则常会采取积极的应对态度, 在他们看来, 正是这些挑战为其提供了各种学习新技能的好机会。因此, 职业自我效能感高的会计和职业自我效能感低的会计相比, 他们会有更高的工作满意度、更高的组织承诺水平、较低的离职意愿。

(二) 影响会计人员的工作绩效和职业发展。

职业自我效能感是会计人员工作动力的源泉, 能为他们在职业发展过程中提供不断进取的力量。具备较高职业自我效能感的会计, 对自己的工作更有信心, 更热爱会计工作, 他们在面对新工作、新形势带来的考验和挑战时, 对自己的能力有充足的信心, 能够积极乐观地应对会计行业发展变化和社会经济发展的要求;具备较低职业自我效能感的会计, 常常会怀疑自己的业务能力, 在工作中萎靡不振, 缺少工作热情, 工作绩效低, 不能成为一名合格的会计工作者, 从而影响个人的职业发展, 也影响其所在单位的发展。

(三) 影响会计人员的身心健康。

会计的工作任务重, 承受的压力大, 执业风险相对较高。身处这种紧张、快节奏的环境中, 会计人员难以避免挫折和失败的经历。面对失败和挫折, 具备较高职业自我效能感的会计能摆正心态, 对自身能力有准确的认知, 有效调节自己的态度和情绪, 保持良好的工作热情;而具备较低职业自我效能感的会计, 挫折会带给他们强烈和持久的心理压力, 从而影响以后的会计工作, 也影响身心健康。

三、影响会计人员职业自我效能感的因素

(一) 个体经验。

个体经验分为直接经验和间接经验。直接经验是指会计人员在会计活动中亲身实践的成败经验, 它是最具影响力的职业效能信息源。成功的经验会提高会计的职业自我效能感, 而失败的经验, 尤其是在会计工作中连续多次的失败经验, 往往会导致其职业自我效能感的降低。特别是新手会计人员, 他们往往缺少实际工作经验, 在现金管理和账务处理上难免会犯一些错误, 这对他们的职业自我效能感的形成和发展起着深远的影响, 如果不能及时调整心态, 并做出积极的行为反应。那么, 这些经验就会在他们心理上形成阴影, 导致这些会计人员的职业自我效能感降低, 从而缺少足够的信心做好会计工作。

Bandera等人研究表明, 他人的间接经验也会影响个体职业自我效能感的形成与发展。所以, 其他会计的成败经验, 也影响会计人员本人职业自我效能感的形成与改变。这种间接经验的影响在新手会计身上体现的更加明显。

(二) 个性特征和生理心理状况。

个性特征是影响会计人员职业自我效能感形成与发展的内在因素。具体表现为:1、能力观。持能力增长观的会计, 相信能力可变, 通过学习实践能提高业务能力, 失败只意味努力不够或策略不当, 不会动摇其职业自我效能感;而持能力固定观的会计则认为能力是一种固定的、不可控制的特质, 他们一旦失败就会降低自我效能感。2、归因方式。归因是个体对他人或自己行为原因的推论。当在工作中出现错误时, 有些会计归因于自己的努力不足等内部可控因素, 因而不会损害自我效能感;而有些会计习惯于将低绩效归因于个人内部不可控因素, 这样常会损害其职业自我效能感。3、自我监控偏好。这是指个体对自身行动情况有选择性地加以关注的偏向。有些会计倾向于关注自己在工作中表现消极的方面, 从而削弱其职业自我效能感;有些会计习惯于注意自己工作中的成功方面, 则不会削弱其职业自我效能感。

生理心理状况也影响会计职业自我效能感的形成。疾病、身体不适或焦虑、抑郁等会降低他们的职业自我效能感, 而轻松愉悦、适度紧张等有助于会计职业自我效能感的提高。

(三) 他人的评价和说服。

重要他人尤其是单位领导对会计的效能评价, 会直接影响会计的职业自我效能感。当重要他人对会计人员的能力表示信任时, 比较容易维持和提高会计人员的自我效能感, 促使会计付出更大努力去做好工作。相反, 如果会计人员的能力受到重要他人怀疑和贬低时, 会损伤他们的职业自我效能感。说服主要是指来自社会的鼓励、劝说等, 如来自领导、同事、家人的鼓励等都十分有利于会计职业自我效能的提高。

四、会计人员职业自我效能感的培养

(一) 培养认真仔细的工作态度。

会计工作作为社会经济活动中一个重要的管理环节, 关系到所在单位的经济效益与决策, 他们每天要面对形形色色的业务和金钱的进出, 肩负的责任重大, 一旦出现失误或是差错, 就可能会承担民事责任, 甚至是刑事责任, 真所谓“笔下有财产万千, 笔下有人命关天”, 有时候工作量也许很少, 可是却不能出现一点点的错误。所以, 会计人员要注意工作中的每一个细节, 培养认真、仔细的工作态度, 从而避免犯错误, 以减少工作失败的经历。

(二) 有效的继续再教育与积极的学习。

我国的会计准则、会计制度及其相关经济领域的改革不断深入, 如现金流量表、企业重组等新业务、新知识、新概念、新方法层出不穷, 亟待会计人员学习、掌握和实施。所以, 有效的继续再教育能让会计人员不断“充电”、“加油”, 更新知识, 这样他们才能更好地完成财务工作。会计职业能力的发展, 不仅依赖于主管部门的教育或培训, 更需要会计有自我学习、自我提高、自我创新的精神, 要对社会经济发展有宏观的把握, 也要对企业发展和会计工作有微观的研究, 这就需要会计人员在平时投入更多精力学习大量的新知识与新方法。

(三) 自我调节。

会计人员身心经常处于高度紧张状态, 极易导致身心疲劳, 所以一般做会计都会觉得有压力。这种情况下, 会计人员要正确对待工作中的压力, 重视自我护理意识。一方面可以向亲属、朋友倾诉自己的苦恼, 通过谈话得到宣泄;另一方面可以参加一些娱乐、体育活动, 这样可以放松精神, 促进身心健康, 还能建立良好的人际关系。会计还要锻炼自己的个人品质, 相信自己的能力, 采取正确的归因方式, 客观、理性、积极地看问题。

(四) 团体辅导。

诚如上面所说, 会计工作任务重, 承受的压力大, 执业风险相对较高, 所以很容易产生职业倦怠。会计人员职业倦怠是指会计人员在长期压力和工作疲劳的体验下所产生的, 通过情绪和行为表现出来的一种衰竭状态, 是个体的职业态度和行为依附性的形式发生改变的缓慢发展过程。主要症状有消极怠工;个人成就感降低;厌倦、无助、冷淡等消极情绪增多等。可见, 这种衰竭状态不仅会损害会计人员的心身健康, 也会降低他们的职业自我效能感, 从而妨碍工作质量的提高。

针对上述问题, 相关部门可以定期组织会计人员进行团体辅导。团体辅导是在团体情景下进行的一种心理辅导形式, 它是通过团体内人际交互作用, 促进个体在交往中通过观察、学习、体验, 认识自我、探讨自我、接纳自我, 学习新的态度与行为, 改善人际关系, 解决生活和工作中的问题。组织会计人员进行团体心理辅导, 有助于会计人员缓解压力、释放情绪、维护心理健康, 从而让他们精神饱满、信心十足地投入到会计工作中去。

参考文献

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