劳动用工管理范文

劳动用工管理范文（精选12篇）

劳动用工管理 第1篇

如果一个企业想要往精细阶段着装发展, 关键是要看其企业劳动用工的素质。一个企业的人力资源数量质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素, 于此同时, 这些人力资源也决定了也是企业的生死存亡。电力企业由于历史原因, 尤其是体制的因素, 使企业的人力资源存在多方面的问题, 这些问题必将影响企业的长远发展。对电力实施民主管理显得尤为迫切。所谓企业民主管理, 是企业职工依照法律和有关规定, 通过一定的组织形式, 参加企业管理, 行使民主权利的活动。企业民主管理是企业职工最直接、最现实、最关心的民主。可以说, 发展企业民主是保障电力企业职工当家作主, 建设高度社会主义制度的重要环节之一。总之, 必须健全人力资源开发激励长效机制入手, 解决好人力资源的合理开发配置, 实行功效挂钩, 最大可能地挖掘职工潜力, 做到调动和保护并举, 才能激发每个职工的劳动积极性与创造性, 形成你超我赶, 比技术、比技能、比贡献的良好氛围。

二、调动与保护电力企业劳动用工的积极性

要建立健全科学的人力开发激励长效机制, 调动职工的劳动积极性。所谓的科学的人力开发激励长效机制, 就是企业的领导层, 在实现企业的长远规划或近期目标的过程中, 必须遵照科学的、实事求是的原则, 在不违反国家的法律法规, 不搞短期行为的前提下, 一是制订科学的各类人力规划和岗位设置, 对各等级人员实行动态的、滚动的管理机制, 即能者上、庸者下的竞争机制, 做到岗位数公开、岗位公开、考核公开、聘用公开、决不能因人设岗、更不能任人唯亲, 真正建立起竞争上岗、择优录用、优胜劣汰的氛围。二是完善培训制度, 为调动职工劳动积极性搭建技能平台。在做好岗位培训的过程中, 对企业有较高造诣的管理人员和技术专业人员, 可以得一些苗子好的积极上进的并有较好基础的人员做为培训对象, 给他们压担子、出课题, 并定期给予辅导, 必要时可送出去短期深造。同时, 企业还应注意对职工的超前培训, 及时把一些新技术、新设备、新工艺、新的管理思维介绍给职工, 使职工跟上时代发展的需要。三是在精神和物质上也要建立相应的奖励制度, 用于奖励各类优秀人才、优秀技术业务能手和优秀学员, 提倡好学上进、钻研业务技术、鼓励岗位成才、调动企业职工自我开发努力向上的积极性。这里所要强调的是, 必须向职工宣传贯彻党的路线、方针、政策, 讲清实现企业长远规划或近期目标的重要意义, 教育职工正确处理好国家、集体和个人三者利益的关系, 增强职工在企业改革与发展中的承受能力。

三、为每个员工设定具体而恰当的目标

有证据表明, 为员工设定一个明确的工作目标, 通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力, 从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候, 管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够, 是否需要更加努力, 从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如, “本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时, 目标要具有挑战性, 但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明, 无论目标客观上是否可以达到, 只要员工主观认为目标不可达到, 他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样, 站在地下摘不到, 但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

四、构建企业职工民主管理制度平台, 提升企业管理水平

随着经济体制改革的不断深入, 当前电力企业民主管理的形式和制度正在逐步完善和发展, 电力企业的自主权也在不断扩大。国家、企业、职工三者经济利益的紧密结合, 民主管理将具有更多的物质基础和实际内容, 民主管理的经验, 也将在实践中逐步丰富起来, 我们应该不断总结经验, 使民主管理得到进一步的充实和提高。总之, 电力企业职工民主管理是企业管理的重要组成部分, 在社会主义市场经济体制完善的过程中, 迫切需要探索企业职工民主管理的有效形式和方法, 建立和完善企业职工民主管理的运行机制。尤其是国家规范上市公司管理的—系列政策的出台, 股份制企业职工民主管理既有发展机遇, 也面临着许多新情况、新问题。面对新的形势, 必须坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针, 切实保障职工民主管理企业的权利, 构建职工民主管理制度平台, 增强维权工作实效, 提升企业管理水平。

五、总结

管理理论和实践如同其它任何事物一样, 都处于连续不断的发展变化之中。电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化 (主要有电力体制改革、技术的信息化、劳动力的多样化和企业再造等等) , 由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题, 对电力企业人力资源管理产生了一定的影响, 也将促使电力企业人力资源管理进行更加深入的研究。电力企业人力资源管理工作是一项系统工程, 对人力资源管理各个环节进行改进是一项长期而持续的工作。

参考文献

[1]、田博.电力企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J]才智, 2009, (17)

劳动用工管理规定 第2篇

一 目的为建立规范、合理、动态的劳动用工管理程序，确保企业的正常运作和持续发展，根据国家劳动法律法规精神，特制定本规定。

二 适用范围

公司全体员工，包括试用人员。

三 职责

本制度由人力资源部门负责实施。

四 正文

1.聘用原则

1.1适合岗位工作要求原则；

1.2公开、公正、公平原则；

1.3竞争上岗，择优聘用原则；

1.4先内后外原则，即在公司系统内招聘不到或不足的，可向社会公开招聘。

2.岗位划分

公司除董事、监事外，总裁及以下工作人员均称为公司员工，并依据工作性质分为管理岗位、生产岗位、技术岗位等。

---管理岗位分为： 总裁、副总裁、总裁助理、总监、经理、副经理、专员、员工；---生产岗位分为： 车间主任、副主任、工艺员、班组长、员工；

---技术岗位分为： 高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称；

3.招聘程序

3.1计划申请：部门需要增加人员时，由部门负责人填写《任用员工申请表》，报主管领导审核，总裁审批；需要补充人员的，由部门负责人填写《内部联络单》，主管领导审批。批准后由人力资源部门负责实施

招聘管理人员提前30日申请；招聘生产、服务人员提前20日申请，特殊需要亦应提前3日申请。

3.2内部招聘

3.2.1根据部门用工需求情况，由人力资源部门在公司内部公示招聘信息，对应聘人员进行登记和汇总，并根据应聘人员的历史工作经验、培训经历、基础教育等情况结合用工部门进行评价，经面试、考试和考评合格者予以调配。

3.2.2 人力资源部门负责对内部招聘人员办理内部人事变动手续。

3.3外部招聘

3.3.1 发布招聘信息。通过公告栏、新闻媒体、互联网、委托中介机构发布招聘信息，或在人才市场现场直接招聘。招聘信息应明确招聘人员条件和要求，未满18周岁的未成年人、1未与原单位解除劳动合同者、未毕业的学生不得招聘。

3.3.2 招聘登记。应聘者填写《应聘登记表》，人力资源部门对应聘信息进行统计和核实，并及时对人才库进行更新。

3.3.3初步确定面试对象。人力资源部门会同用工部门负责人共同确定面试对象和面试日期，由人力资源部门采用书面、电话、电邮等形式负责向面试对象发出通知。外地人员（非濮阳地区）来公司面试，公司可以提供食宿，报销单程路费。

3.3.4面试人员组成。由公司主管领导、相关部门负责人、人力资源部门负责人及相关专业技术人员组成。招聘公司中高层管理人员由总裁面试，人力资源部门协助。

3.3.5面试内容。面试首先由人力资源部门组织基本能力的笔试测试，再按顺序进行询问式面试，在交谈过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《招聘面试表》。对于应聘专业较强岗位的可以安排专业笔试，试题由用工部门提前准备。

3.3.6初步确定录用人员。人力资源部门对面试、笔试成绩等情况进行统计和汇总，会同用工部门经理共同拟定录用人员，报公司主管领导审核。

3.3.7体检。人力资源部门通知录用人员到公司定点医院进行体检（费用自理）。体检合格后予以录用。

3.3.8 资格调查。体检合格人员备齐以下资料到公司报到：a身份证原件及复印件；b学历学位证书原件及复印件；c专业技术职务或岗位操作资格证书原件及复印件；d原工作单位解除劳动合同证明；e健康体检合格表；f一寸免冠照片3张；g公司规定的其他资料。以上资料经人力资源部门审核确认合格后，办理录用手续。身份证、学历学位证、专业技术职务或岗位操作资格证书原件退还本人，复印件及解除劳动合同证明、体检单等留存人力资源部门员工档案内。

3.3.9录用。新聘员工一律填写《员工录用核准表》，确定岗位、工资、试用期限等，部门负责人签字，主管领导审核，总裁批准。

4.劳动合同签定

4.1公司正式录用员工必须签订书面劳动合同，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。签订劳动合同的甲方，应由公司法人代表签字，或由法人代表委托人员签字，并加盖公章，劳动合同的乙方应由员工本人签字。

4.2劳动合同期限：

一般人员为1年；中层管理人员为3年；高级管理人员、高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由公司总裁办公会研究决定。

4.3公司出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，应签订相应的服务期限劳动合同。员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.4对负有保守企业秘密责任的员工，除签订劳动合同外，企业与员工必须签订《保密协议书》和《竞业禁止协议》。人力资源部门应建立保密人员台账。员工违反保密和竞业限制约

定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.5 劳动保护

4.5.1 公司为员工提供适合岗位要求的工作环境。

4.5.2根据员工所在岗位不同，公司为员工配备不同的劳动防护用品。员工应该按照公司要求佩戴劳动防护用品。

4.5.3公司根据不同的岗位可以安排不同的体检周期和体检项目。

4.6人力资源部门应建立劳动合同台账，台账包括姓名、性别、合同期限、签订时间、到期时间、培训服务期限、竞业禁止期限。劳动合同到期前一个月应办理续签或终止手续。

5.试用、转正

5.1 凡是新录用的员工根据签订劳动合同期限实行试用期。劳动合同期限为一年的，试用期为一个月；劳动合同期限为三年的，试用期为二个月。试用期前由人力资源部门组织对新进员工进行岗前培训（见《员工培训实施办法》）。

5.2试用期满，由本人填写《转正审批表》，部门审核并填写《员工转正综合考核表》，经人力资源部门组织综合考核，合格者办理转正，并执行转正后岗位工资；对表现突出的，由所在部门负责人提请，可提前转正；对考核成绩不合格者，延长一个月试用期，到期考核仍不合格者，予以解除劳动合同。

6.工作调整

6.1凡是公司各部门之间员工工作调整，应填写《内部人事变动表》，一般员工由主管领导批准，专员（工艺员）以上管理人员，由总裁批准后执行工作变动；车间（部门）内部不同岗位人员调整，由车间（部门）负责人批准，并报人力资源部门备案，涉及薪资变动的应履行逐级签批手续，所有岗位调整必须填写《员工转岗培训表》。

6.2工作调整批准后应及时进行工作交接。工作交接分为中层管理人员和一般人员交接。

6.2.1中层管理人员应就下列事项分别造册办理移交：

---部门人员名册；

---未办及未了事项；

---主管的财物及事务；

6.2.2一般人员应就下列事项分别造册办理移交：

---所经管的财物和事务；

---未办及未了事项；

6.2.3 一般人员交接由部门负责人监交，中层管理人员交接由主管领导（总监）负责监交；总监、总裁助理、副总裁和总裁由总裁办监交。

6.2.4 工作交接，应由接任人员和移交人员依据移交手册逐项点交清楚，于三日内接收完毕，验齐移交清册，交接人员和监交人共同会签移交清单。

6.2.5 各级人员移交应亲自办理，如遇特别原因，经核准需指定负责人代为办理交接时，所

有一切责任仍由原移交人负责。各级人员过期不移交或移交不清者，责令于十个工作日内交接清楚，其缺少公物或致公司损失者应负赔偿责任。

6.2.6公司派往国内外学习、实习或考察的员工，对造成工作影响应进行工作交接，其交接办法应执行本规定。

6.3凡是工作调整与原签订劳动合同不符的，人力资源部门应于调整之日起十日内以书面形式变更劳动合同约定内容。

7.员工绩效管理

7.1绩效考核是员工业绩表现的重要证据，除特殊岗位外公司所有员工都必须参加绩效考核，具体考核办法按《绩效考核方案》执行。

7.2 各部门应每月根据公司相关制度、岗位工作职责、工作计划对本部门所属人员进行一次绩效考核，考核评定结果为适岗或不适岗。对于考评不适岗的员工，可以采用不离岗或者转岗培训一个月，仍不适合原岗位或者新岗位的，可以协商解除劳动合同。不适岗员工培训期间发放基本工资。

8员工管理

8.1职务任免

8.1.1中层管理人员任免由总裁办公会议讨论决定，总裁批准；各部门专员（工艺员）任免由部门负责人提议，公司主管领导审核，总裁批准；班组长任免由部门负责人批准。

8.1.2职务的任免经批准后，由人力资源部填写《管理人员任免审批表》加盖公章后装入本人人事档案。

8.2员工日常工作规范

8.2.1公司员工应遵守本公司一切规章制度及上级的工作指挥与监督,忠实勤勉地执行其岗位职责。对岗位工作和岗位发展有合理化建设性意见时,可以口述或书面陈述建议。

8.2.2公司员工日常行为应诚实、谦让、廉洁、谨慎、敬业，同事间要精诚团结协作，共同为公司发展出力和争取荣誉。

8.2.3各级员工必须每日事每日清，如果不能于办公时间内完成的应加班赶办。如有临时突发性紧急事项得到主管人员通知时，虽非上班时间也应遵照执行，不得借故推诿。

8.2.4本公司员工对客户或来宾参观，应保持谦让礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到，不得草率敷衍或任意搁置不办。

8.2.5各级主管就其管辖或所属范围内所发的工作指令，其下属员工有服从执行的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

8.2.6各级员工对于两级主管同时所发工作指令或指挥，以直接主管命令为准。

8.2.7公司员工必须遵守下列行为：

---除办理公司工作外，不得对外擅用本公司名义。

---对于本公司机密无论是否审定，均不得泄露。

---未经批准不得擅离职守。

---对于经办事项不得收受任何馈赠或向业务往来客户挪借财物。

---非工作需要不得动用公物或借支公款。

---对所保管的文书财物及一切公物尽保管之责，不得私自带离或出借公司外。

---不得私自经营和公司业务类似的商业或兼任同行业公司以外的职务。

---不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐薄表册或函件。

---不准携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

9.终止、解除劳动合同

9.1终止劳动合同的情况：

9.1.1劳动合同期满的；

9.1.2员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

9.1.3员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

9.1.4法律、行政法规规定的其他情形。

9.2解除劳动合同的情况：

9.2.1公司与员工双方协商同意的；

9.2.2员工提前三十日以书面形式通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.3员工在试用期内提前三日通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.4员工在试用期间被证明不符合录用条件的；

9.2.5员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

9.2.6劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

9.2.7员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

9.2.8员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

9.2.9严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，即符合公司《员工奖惩管理规定》解除劳动合同情形的；

9.2.10被依法追究刑事责任的；

9.2.11法律、行政法规规定的其他情形；

9.2.12具备9.2.5、9.2.6、9.2.7之条款情形的，公司需提前30日通知员工解除劳动关系。

9.3终止、解除劳动合同手续的办理

9.3.1员工合同期满、退休、死亡（或失踪）的，由人力资源部门出具终止劳动合同通知书，在确认无公司欠款、欠物等情况下，由员工本人或委托人到公司人力资源部门办理终止劳动关系及相关手续。

9.3.2员工自愿解除劳动合同者，应提前三十日以书面形式申请公司核准。同时填写《自愿解除劳动合同申请单》和《解除劳动合同交接单》，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，解除劳动关系，由人力资源部门开具《解除劳动合同证明书》。未经公司核准而擅自离开公司者视为旷工。员工自愿解除劳动合同者，公司不给予经济补偿。

9.3.3公司与员工解除劳动合同者，由人力资源部门填写《解除劳动合同通知书》，通知员工本人，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，填写《解除劳动合同交接单》，解除劳动关系。符合经济补偿条件的，由人力资源部门按照法律法规要求办理经济补偿手续并开具《解除劳动合同证明书》；不符合经济补偿条件的，只开具《解除劳动合同证明书》送达本人。

9.3.4终止或解除劳动关系后，员工应在《解除劳动合同通知书》或《解除劳动合同证明书》上签字，拒绝签字的，由公司在报纸、电台等媒体上公告，视为送达。

9.3.5终止或解除劳动合同后的员工不再享受公司相应待遇。员工档案和社会保险关系应在15日内转出。员工未转移档案者，由人力资源部门将档案转移到有人事代理权限的部门代理，人事代理费用自理。员工未转移社会保险手续者，由人力资源部门到社保管理部门办理停缴手续。

9.3.6人力资源部门对已经终止或者解除的劳动合同文本，至少保存十年备查。附则

10.1本规定由人力资源部门负责解释。

人力资源管理的劳动用工风险防范 第3篇

【关键词】人力资源；劳动用工关系；风险防范

一、引子

案例一：员工赵某入职公司1个月后，公司认为其不能胜任工作，试用期内辞退，仲裁结果是公司被判支付6个月的工资赔偿。

案例二：员工钱某自己向公司提出辞职，最终法院判决公司支付十多万元的解除劳动合同的赔偿金。

以上两个案例是人力资源管理者在工作中遇到真实案例，笔者将在下文中结合法律风险点详细分析阐述。

二、关于签订劳动合同的风险防范

人力资源部通过严格的招聘面试筛选劳动者入职后，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未订立书面劳动合同的，有双倍工资赔偿风险。签订劳动合同不仅有时间方面的要求，还有其他以下几个方面的注意问题：

1.注意区分劳动合同和劳务合同

劳动关系成立有3个必须具体的要素：

（1）主体合法：双方主体是用人单位和劳动者。劳动者年龄必须是年满16周岁至退休年龄之间。此年龄段之外的人员均不能作为签订劳动合同的主体。

（2）核心判断：双方存在管理与被管理的关系。如劳务外包人员，其管理关系在劳务外包公司，而非享受外包服务的单位。

（3）工作归属：劳动者劳动之提供是单位工作的组成部分。如写字楼物业统一为租赁单位提供楼层保洁工，因其保洁工作不是租赁单位的组成部分，故与租赁单位之间不存在劳动关系。

劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》调整，核心是管理与被管理的关系；劳务关系适用《合同法》《民法通則》调整，是一种民事平等关系，完全按照彼此约定履行义务。

2.几类特殊人员的用工风险应对

（1）企业停薪留职人员、未达法定年龄内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等四类人员在新单位、原单位之间存在双重劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确规定以上“四类人员”因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。所以人力资源管理者招聘这“四类人员”入职时一定要慎重，入职后要与其他劳动者一视同仁，享受同等待遇。

（2）非全日制用工，如小时工、兼职人员等，均不是企业劳动者，解除合同时不用支付补偿金，建议企业只为其缴纳工伤保险，经济实用且能减轻意外风险责任。

3.法定代表人、高管人员、人力资源管理者合同的签订及保管

法定代表人建议也要签订劳动合同，但司法实践中一般不会因为未签订劳动合同而判定支付双倍工资。

企业高管人员必须签订劳动合同，否则也会产生双倍工资风险。

人力资源管理者自己更要及时、完整得签订劳动合同。为防止人力资源管理者利用职务便利制造未签订劳动合同的假象，建议人力资源管理者签订三份劳动合同，除人力资源部、本人各一份之外，第三份保存于公司领导处。司法实践中，一般不支持人力资源部部门经理和劳动合同管理岗位员工的双倍工资请求，视为专业人员理应知道签订劳动合同而故意不作为。

4.女职工“三期”内劳动合同到期后该如何处理

女职工怀孕期、产假期、哺乳期内深受劳动合同法保护，没有严重违纪行为，一般不得解除劳动关系，但是双方协商一致可以解除劳动关系。如果“三期”内女职工第一次签订的劳动合同到期，企业想与之解除劳动合同，建议提前一个月发出顺延通知，说明劳动合同不再续签，但顺延至哺乳期结束之后解除劳动合同关系。女职工产假期间的工资，企业可以先不予发放，但要正常缴纳五险一金，待社保中心报销产假待遇后再兑现发放。

5.两次固定期限合同到期后劳动关系处理问题

员工在企业连续签订两次固定期限劳动后，企业已经没有选择权，原则上应与劳动者签订无固定期限劳动合同。但是劳动者有权选择是否继续与单位续签劳动合同，乃至签订固定期限合同，还是签订无固定期限合同。

如果员工已经与企业签订了三次固定期限劳动合同（第三次为员工要求签订固定期限劳动合同），劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同，单位无权拒绝。

关联企业之间的交叉轮换用工，不能规避工作年限及签订劳动合同次数的风险。

三、关于员工试用期管理的风险防范

劳动合同法等法律法规规定试用期的目的，一方面是给企业预留了对试用期人员的考核期，节约人力、财力成本；另一方面也便于员工尽快了解企业实际情况，工作岗位是否与自身发展方向相匹配，可随时行使解除权。

对于劳动合同期限与试用期时间的对应关系，《劳动合同法》第十九条有明确规定，这里不再赘述。但有几点要强调说明：

1.口头约定试用期无效，必须明确写在书面劳动合同中。

2.延长试用期无效，即使是员工本人书面申请，因为企业和员工只能约定一次试用期。

3.企业因员工不符合录用条件（已证明），可随时解除试用期，无须提前通知。

对于试用期员工解除劳动合同适用《劳动合同法》第三十九条（一）款。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可随时解除劳动合同，且无经济补偿金。

企业在设定录用条件时建议做好以下几个方面的工作，否则企业有败诉的风险：

1.书面约定了试用期，且试用期期限符合法定要求。

2.录用条件明确告知员工，且本人签字认可。

3.企业收集、掌握了试用期员工不符合录用条件的证据。

4.通知试用期员工解除劳动合同的时间要在试用期到期日之前。

案例一中为何赵某获得了6个月的工资赔偿呢？因为企业未与赵某明确约定试用期的录用条件，更没有明确的证据证明赵某不符合录用条件，只是书面通知辞退赵某；而赵某向仲裁申请继续履行劳动合同，仲裁要几个月后开庭，到最终仲裁结果下达，中间间隔的6个月，企业要补发赵某6个月的工资。

四、关于员工离职的风险防控

员工离职主要依据《劳动合同法》第三十六条至第五十条等条款处理。

1.辞职

辞职权是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利，分为一般解除权和特别解除权。

一般解除权是非单位原因（即个人原因），提前30日告知（预告解除），不需企业批准（不可逆性），而30日后自动解除劳动合同。

特别解除权是特定事由（如企业拖欠工资、不缴纳社会保险等），提前30日告知（通知解除），不需企业批准（不可逆性），单位因为存在违法行为而需要支付补偿金，之后解除劳动合同。

不是所有的辞职都必然不支付补偿金的。所以企业一定要注意保存员工辞职的书面证据：辞职信，本人签名，辞职原因（个人原因而非企业过错或违法）。

案例二中钱某自己提出辞职为何企业还要承担解除劳动合同赔偿金呢？因为钱某在春季前口头提出辞职，之后便失联，企业也未注意保存辞职证明，未继续跟进相关手续。待春节过来钱某又反悔不承认自己辞职，向仲裁、法院主张是单位辞退自己，结合其他一些证据，法院判决企业支付了几个月的劳动合同赔偿金。

2.员工严重违纪解除合同操作步骤

以员工严重违纪为由解除劳动合同，建议人力资源管理者分七步操作：

（1）企业首先要建立一套自己的规章制度；

（2）规章制度中明确界定了严重违纪的情形和范围；

（3）规章制度合法有效（内容合法且程序合法）；

（4）规章制度在公司内部进行了公示；

（5）企业保存了员工严重违纪的事实证据，证据充分；

（6）企业要将解除意见书面通知工会，且取得工会的一致意见；（7）对员工的解除通知要书面送达，送达方式符合法律规定。3.解除协议、解除通知、解除证明三者的关系

解除協议是企业和劳动者双方协商一致的产物；解除通知是企业单方发送至劳动者的；解除证明是企业开具给劳动者的离职证明。

离职协议建议包含以下要素：离职原因、关于社保补偿的特殊约定、补偿金金额、兜底性条款。如乙方（劳动者）确认在甲方（企业）工作期间的薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于社会保险、加班费等，自愿放弃其他相关权利，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方主张任何权利。

总之，随着企业劳动用工法律风险不断加大，人力资源管理工作者任重而道远，必须加强自身修炼，在法律规定的范围内，合理适度地防范和应对劳动用工风险，知法懂法用法，在工作实践中实现法律法规和人力资源专业的平衡统一，防患未然。

参考文献：

[1]刘大卫.人力资源风险防范.中国科学文化音像出版社，2010，9.

试论企业劳动用工管理 第4篇

一、企业劳动用工管理现状分析

电力企业的劳动用工管理过程中, 由于受到多方面因素的影响, 在实际管理过程中还存在着诸多问题, 在劳动用工的编制方面存在着混乱以及不规范的问题。电力企业体制改革中, 在劳动用工的管理方面由于没有注重用工编制的科学性保持, 这就造成了用工管理效率比较低下的问题, 对电力企业的进一步发展就有着很大阻碍。

劳动用工管理过程中的混岗问题比较突出。电力企业中的混岗问题是影响劳动用工管理水平提高的重要因素, 这就会使得企业劳务派遣制以及没有和员工的实际管理需求相结合。在不同的劳动用工形式方面的福利以及社保等也都存在着很大的差异性。在混岗问题方面的因素影响下, 就会对电力企业的整体管理水平的提高有着阻碍。

再者, 电力企业的劳动用工管理方面需要进一步强化。电力企业的实际经营发展中, 要能和劳动人员在劳动关系方面得以明确化, 签订有着法律效力的合同。但是在实际的劳动合同管理层面还存在着诸多问题, 在劳动合同订立方面存在不足之处, 劳动合同管理没有规范化进行, 也缺少有效的劳动监督, 在合同的内容上没有细致化等。这些在合同管理层面的问题, 对劳动用工的整体管理质量水平的提高就有着很大影响。

另外, 违反规定的问题还比较突出。在具体的劳动用工管理工作实施中, 有的是为能够避免风险, 就采取用工的外包的方法实施, 这就存在着真派遣假外包风险。还有就是在业务安全稳定开展的风险方面也比较突出。对着这些层面的问题, 就要能充分注重管理方法的优化实施, 保障劳动用工管理的整体质量水平提高。

二、企业劳动用工管理方法实施

电气企业的劳动用工管理水平的提高, 就要能充分重视科学方法的应用。笔者结合实际对劳动用工管理的方法实施进行了探究, 在这些方法的实施下, 就能有助于解决劳动用工管理的问题。

第一, 注重电力企业劳动用工管理的制度完善化制定。电力企业的劳动用工中, 要能充分重视用工管理制度的完善制定, 对企业员工自身的切身利益以及自身发展需求能够充分考虑。在对用工管理制度的制定过程中, 要能充分注重将制度控制在可执行范围中, 在法律的框架下制定完善的用工管理制度。在对用工管理制度制定的时候, 也要能重视在集体协商、民主表决程序实施下进行制定。

第二, 对电力企业劳动用工的形式进行统一化, 还要能对短期用工政策进行有效积极的调整。在对劳动用工的形式上进行统一化, 在对劳动关系方面能进行明确。通过从劳动合同法中的相关规定能够看出, 对企业劳动用工形式要注重劳动合同制以及劳动派遣制和非全日制等形式进行应用, 在劳务派遣单位就要对各级政府劳动主管部门批准后加以实施。电力企业的劳务派遣管理, 要能和当前的相关法规相符合, 要注重和劳动行政机关间的合作交流。

第三, 对电力企业劳动用工管理的内部风险防范要加强。注重对电力企业劳动用工管理风险的防范, 在人力资源管理层面要能加强, 注重管理体系的完善化, 对电力企业的内部管理风险进行规范化, 对电力企业的战略执行得以有效保障。对企业员工的工作方向要能明确化, 对设计人员的职业发展通道要能得以完善, 对员工的稳定以及员工的自身水平进行有效提高。对企业员工的工作成就感要积极的激发, 在薪酬体系方面能优化实施, 这些方法的实施对电力企业劳动用工管理风险的防范就有着积极作用。

第四, 加强电力企业合同管理力度, 保障员工的合法权益。对电力企业的劳动用工管理的加强, 就要能充分注重合同管理的力度加强, 要充分按照法律规范的措施加以实施, 对工作的期限以及工作岗位和工资分配标准等进行完善化以及明确化, 注重合同管理的优化实施。通过书面形式来进行明确, 在法律风险上有效防范。发现有违反合同内容的就要及时进行处理, 避免工资拖欠问题的发生。

第五, 注重对电力企业劳动用工管理人员的专业化培训。要注重用工管理人员自身的管理水平提高, 在对新的观念理念的融入以及管理技术的应用层面都要加强重视, 注重管理工作的创新发展。对企业员工的综合素质要有效提高, 提高电力企业的市场竞争力。电力企业的用工管理过程中, 对新员工的管理要充分重视, 让其能对电力企业的发展历史有详细充分的了解, 注重在企业文化的建设方面进行加强, 让企业员工能够有归属感和凝聚力的加强。

三、结语

综上所述, 对电力企业的劳动用工管理水平的提高, 就要注重从制度上以及理念上和技术等方面着手, 加强用工管理理念的创新应用, 在制度方面完善建立等, 这样就能从用工管理的基础层面得到有效加强, 对电力企业的劳动用工管理水平的提高就能起到保障作用。通过从理论层面对电力企业劳动用工管理加强研究, 就能为实际的用工管理提供理论支持。

摘要：随着当前我国的改革深化实施, 在企业的劳动用工管理模式上也要能创新, 提高用工管理的整体水平。本文主要就企业劳动用工管理的现状以及管理的方法详细探究, 希望能通过此次理论研究, 对企业劳动用工管理的良好发展起到促进作用。

关键词：企业,劳动用工,管理现状

参考文献

劳动用工管理制度 第5篇

第一章

第一条为保护劳动者的合法权益，建立和适应社会主义市场经济的劳动用工制度，根据中华人民共和国劳动法，结合本公司实际制定规定。

第二条与本公司签订内部劳动合同的劳动者及企业所属各科（室）、队组（下称用人单位）适应本制度。

第三条劳动者享有平等就业和竞争上岗的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利和提请劳动竞争议处理的权力。

第四条劳动者应当完成劳动任务，题高素质技能，自觉执行企业劳动卫生、劳动纪律等规定，遵守社会公德和职业道德。

第五条 本公司将不断采取措施，开展职业技能培训，提高劳动者素质，协调劳资关系，制定劳动标准，完善用工管理。

第六条本公司提倡劳动者或用人单位之间开展劳动竞屏赛、技术革新活动、表彰奖励劳动模范、先进工作者或先进集体。

劳动用工管理 第6篇

关键词：低油价；用工总量；控制；降本增效

油价下行给石油企业带来巨大冲击和影响，迫使企业加大改革创新力度，加快调结构转方式步伐，促进整个石油行业走出一条低成本发展之路。面对挑战与机遇，我认为要迅速转变思想，主动适应新常态，积极寻求对策，勠力同心迎战低油价。

一、当前面临的形势分析

低油价下影响公司发展的人力资源问题主要矛盾是：用工总量控制及队伍结构调控与刚性需求之间的矛盾突出。面对低油价的形势与挑战，2016年公司用工形势十分严峻：公司迎来员工退休高峰期，一线队伍老龄化严重。油田公司采取多种措施加大用工总量控制力度，继续严把入口关，压缩各类指标，并对公司部分指标下达了工作目标，多措并举几乎将公司人员补充渠道卡死。员工退休而人员补充渠道缩小，队伍结构性缺员现象严重，将出现人员无力应对项目、岗位、新增工作量的需要。因此，如何在有限的编制空间下优化人员配置，有效盘活用工存量，满足自然减员及业务量增加带来的刚性需求，将成为我公司的首要问题。

二、严峻形势下的应对策略

面对油价持续低迷、效益下滑等挑战，我们应本着 “持续降本增效”的工作要求，积极探索应对措施，发挥科学管理增效益作用，为公司持续稳健发展提供坚实的组织和人才保障。

（一）优化完善用工模式，提高组织运行效率。一是在保持公司机构编制管理架构整体稳定的基础上，优化组织机构设置。以“降成本、减层次、精干管理人员”为重点，完善各机构的工作界面，优化整合重叠业务，特别是做好公司机关、直（附）属单位的工作界面梳理、科室设置和编制定员工作，确保上级工作落实不漏项、下级工作有组织。及时修订岗位职责描述，分配岗位职责、明确工作权限和任职条件，推进一人多岗的复合型岗位设置，优化岗位结构，持续减少管理层次，提升组织保障力。

（二）建立公司内部人力资源配置平台，有效盘活用工存量。通过用工分析，及时把握公司空缺岗位和缺失专业人才需求情况，在公司及所属单位机关鼓励一专多能、一岗多责、定期轮岗的管理模式，打破“一人一岗”，“一事一岗”的局限，推进公司人力资源余缺调剂，有效盘活用工存量。

（三）深化定员对标管理，加大定员定岗专项调研力度。对公司机构编制进行逐级分解，总结提炼简洁有效的定员方法，制定科学合理的机构定员标准，优化基层排班定员，提高劳动生产率。探索定员跟踪调整变更体系，充分结合生产、安全、设备管理流程，摸索以工作强度和劳动效率为依据的新的人力需求测算方法，本着“精干、高效、从紧”的原则，核定岗位定员，定期进行岗位分析，针对工作技能单一、工作量偏低的岗位进行优化，确保人力资源的有效利用和个人才能的有效发挥，减轻公司负担。

（四）优化基层劳动组织模式，全面掌握分析基层的工作内容和岗位设置，推行更加优化的轮班倒班制度，优化班组内部人员配置，促进兼岗并岗、优化排班的实施，实现人与岗位工作量的合理匹配。优化人员搭配，提升技能水平。做到强弱搭配、新老搭配、性格搭配，提升员工综合素质，促进人员配备精干高效。

三、强化员工队伍建设，为降本增效提供有力保证

立足于公司业务发展需求，科学培养各类人才，大力建设以一专多能、一岗多责等复合型人才为主的新型高效员工队伍。积极开展管理者能力培训，拓宽管理人员专业视野，丰富管理知识，自主提升管理水平。大力推行兼岗轮岗、一人两岗等措施挖掘员工潜力。倡导分工与专业化协作，打破“专人专岗”的局限，解决业务领域无交叉、岗位协作困难、工作效率低等问题，着力打造知识丰富、管理能力与执行力强，具有良好职业素养的管理人才队伍；通过全面推进专业技术后备人才培养以及开拓完善专业技术人员“双序列”成长通道，建立健全核心骨干人才梯队，打造具备技术支撑能力的专业技术队伍；不断强化员工素质，将操作岗位员工纵向的技能等级成长通道拓展为横向的“一专多能”成长通道，打破工种和岗位的界限，在基层单位间推行操作岗位轮换交流制度，灵活配置人力资源，着力培养一支“主岗精、多岗通”的技能过硬的复合型操作员工队伍；充分发挥劳务项目用工“蓄水池”的作用，完善“能进能退、有奖有罚”的管理机制，不断提升项目用工的工作热情和积极性；建立并落实优胜劣汰的考核机制，实行统一的奖罚标准，强化业务素质、工作表现和业绩考核，不断促进项目用工增素质、学技能、快成长，成为推动公司发展的骨干力量。

四、细化用工管理行为，有效提升管控水平

一是以用工管控为中心，规范用工管理建机制。建立健全各类劳动管理规章制度，进一步强化劳动用工管理，切实提高用工管理规范性和严肃性。通过制、修定《天然气公司请销假管理制度》、《天然气公司员工考勤管理制度》，《天然气公司加班管理制度》等规章制度，进一步强化员工考勤管理、加班管理及请销假审批手续，对各类用工的考勤管理及工资处理进行规范，及时、认真的核实员工加班及休假的实际情况及提供的相关证明，做到严格控制、严格审批，全面掌握员工动态，避免用工风险，有效控制人工成本。

劳动用工管理 第7篇

关键词：《劳动合同法》,铁路,贯彻

《劳动合同法》是一部规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为, 保护劳动者合法权益, 促进劳动关系和谐稳定的法规, 是对《劳动法》的延续和再完善, 铁路企业作为一个特殊行业, 在国民经济发展及社会稳定中起着举足轻重的作用, 铁路企业如何贯彻《劳动合同法》, 创新劳动用工新理念, 规范劳动用工管理, 构建规范有序、公证合理、互利互赢、和谐稳定的劳动关系, 不仅关系到铁路的发展、稳定, 对国家的发展稳定也具有十分重要的意义。

面对新法实施给铁路带来的巨大压力, 我们要不断审视自己, 未雨绸缪, 全程策划, 稳步推进。

1 树立依法用工理念, 促进铁路劳动用工法制化

法律具有强制性, 依法办事是法制社会的行为准则, 是企业规范职工管理的法宝, 是减少企业与职工之间矛盾的灵丹妙药。因此铁路在贯彻实施《劳动合同法》过程中, 各级领导及劳资专业干部应该树立依法合规的劳动用工观, 切实有效地提高劳资干部对劳动合同管理重要性的认识, 彻底改变目前劳动合同管理中存在的签名字、盖章子、装袋子、锁柜子现象。认真解决劳动关系中存在的问题, 积极探索将《劳动合同法》、《劳动法》、劳动关系、知识技能与劳动用工管理相融合的新途径, 协调各种利益关系, 把《劳动合同法》落到实处。

2 摸清底数、清理人员, 使《劳动合同法》实施有的放矢

随着铁路生产布局的调整、分局撤销、站段合并, 在劳动用工管理中涌现出许多新问题, 《劳动合同法》实施后, 铁道部、铁路局及站段劳动人事部门应该认真细致地做好劳动用工排查工作。一是做好在岗职工岗位工作情况调查, 重点调查劳动工资统计报表统计在在岗职工中的挂名、挂靠人员 (自己在外干自己的事情或挂靠在单位, 吃空额人员) , 两不找人员 (单位不负担工资, 职工不交费用人员) , 外借、助勤人员。二是掌握因病停薪留职人员病休时间、工龄长短、医疗期情况。三是掌握停薪留职个人外出劳务人员外出劳务签订年限, 到期情况。四是临时用工、外购劳务用工及事实用工情况, 包括临时用工、外购劳务工的岗位、工资支付及铁路同等岗位工资情况。

上述情况如不明察秋毫, 订立劳动合同就会留有难以治愈的后遗症, 为劳动争议的发生埋下伏笔。只有摸清底数, 掌握第一手详细资料, 才能有条不紊地按岗位需要、劳动技能、身体状况订立或解除劳动合同。

3 从源头入手, 控制人员, 完善机制, 加强《劳动合同》管理, 建立完善长效机制

3.1 把好进人观、控制用工成本

《劳动合同法》实施后, 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低, 中长期用工将成为劳动合同用工主要形式, 劳动合同期限的延长以及解除劳动合同成本的增大, 要求铁路在接收、招用职工, 使用临时工、外购劳务工中, 需要特别慎重。首先要审视用工成本, 树立用工成本意识, 严格控制编制。其次要控制政策性安置人员的质量, 从源头上控制接收人数及接收人员素质。

3.2 整章建制、精化细作

《劳动合同法》的出台对企业劳动用工管理提出了更高的要求, 法律将成为劳动用工的底线, 与其临渊慕鱼, 不如退而结网。对现行用工管理规章和制度进行一次全面清理, 修订和完善《劳动合同管理办法》、《干部、工人岗位聘用管理办法》、《职工竞争上岗管理办法》、《职工奖惩管理办法》等, "细节决定成败", 因此在修订、完善过程中应该重点把握以下内容:一是对规章制度进行实体法审查, 修改与法律相抵触的内容, 使各项规章制度合法化;二是重点把握解除合同条款。如旷工细化到天, 损失量化到元, 事故处理到等级。三是不能忽视民主管理, 充分发挥工会作用, 推进民主化进程, 稳妥处理职工的劳动纠纷。对直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定并向职工公布。

3.3 完善劳动合同管理机制, 规范劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动用工合同先行, 因此劳动合同在劳动用工管理中作用巨大, 为使劳动合同管理达到严格化、制度化、规范化。需要做好以下工作:

3.3.1 加强劳动合同文本管理。

一是要重视协商条款的约定, 在现行标准文本的基础上, 依据《劳动合同法》, 根据本单位的实际情况设计劳动合同文本, 量化劳动合同条款, 尤其是对双方特殊的权利和义务、合同期限、违约责任等应具体约定, 以便于操作, 对于国家法律政策未作具体规定的内容, 有些易误解的事项更要作详细说明或解释, 特别是容易产生劳动争议之处, 则应该尽量作出详细的规定, 依法通过协商约定岗位、劳动条件、报酬、合同期限违约责任等内容, 以体现劳动合同签订应遵循的"平等自愿、协商一致"的原则。这样才能使合同双方当事人充分享受权利, 切实履行义务;二是杜绝劳动合同千篇一律, 不管什么工种、岗位劳动合同期均一样, 劳动合同书面记载的内容一定要与当事人的愿望相一致;三是劳动合同责任规定要明确, 责任是合同的核心, 也是劳动合同法律效力的集中体现, 如果责任不明确, 一旦发生争议, 追究责任时, 可能互相推委, 使争议迟迟不能得到妥善解决。

3.3.2 严格劳动合同期限的管理。

对于劳动合同期限要灵活掌握, 按照在岗、非在岗、临时用工、外购劳务工、学徒等分类管理, 建立、健全劳动合同档案及相关台帐, 一方面对新接收的大中专毕业生、复退军人、学徒工或熟练期人员按照铁路规定期限签定劳动合同。另一方面对于合同期满人员的续签, 应建立在对劳动合同期满人员履行岗位职责进行综合考核的情况下, 及自身生产和经营状况需要的情况下, 严格从优续签劳动合同, 并谨慎与临时工、外购劳务工第二次签订劳动合同。

3.3.3 加强劳动合同履行的考核, 建立劳动合同的监督机制。

一是劳动合同的履行不能随意, 要加强对劳动合同的履行考核、评议, 通过对职工执行劳动合同情况的量化考核和评议, 正确评价职工的工作绩效, 有理有据地实施劳动管理, 不仅有效地避免了劳动合同管理的形式化, 更主要是作为劳动合同到期是否续签的依据, 体现了优胜劣汰用人的原则;二是严格依据国家法律、法规和政策, 及时、准确、规范地进行劳动合同的签订 (续签) 、变更、终止或解除, 依法清理不规范的劳动关系, 控制用工成本。对外出劳务、退养营业外成本进行认真核算, 适度控制;对因病停新人员该解除劳动合同的及时解除。避免死角的存在。三是要建立起劳动合同履行监督机制, 由劳动人事部门、工会共同组建劳动合同监督组对劳动合同解除、续定进行监督, 充分发挥职工代表、工会监督职能做好劳动合同管理工作, 防止劳动争议的发生。

3.3.4 规范实施《劳动合同法》, 建立和完善长效机制。

《劳动合同法》的实施不是一朝一夕的事情, 必须建立和完善长效机制才能保证《劳动合同法》的有效运作。一是建立平等协商的利益协调机制。通过联席会议, 定期研究单位涉及职工利益的重大问题, 提出意见、建议和修改意见, 同时发挥职代会、职工代表的作用, 在审议和决策上认真听取他们的意见, 加大平等协商力度, 保证职工的合法利益得以实现。二是建立以职工代表大会为基本形式的诉求表达机制。强化职工的知情权、参与权、表达权和监督权, 促进企业决策的民主化, 管理科学化, 运输经营成果透明化。严格公开程序, 完善公开方式。三是建立以法律政策为依据, 以劳动争议为基本途径的矛盾调处机制。建立健全劳动关系矛盾预测、预警机制, 把握和分析劳动关系矛盾状况, 把可能出现的矛盾纠纷解决在萌芽状态。四是建立以签订、履行劳动合同、集体合同为载体的权益保障机制, 由行政和工会不定期对劳动合同、集体合同的履行情况进行检查, 发现问题协商纠正。

劳动用工管理 第8篇

关键词：企业,劳动用工,劳动组织,管理

目前国家出台了一系列的法律对企业的劳动用工行为进行规范, 在进一步规范企业用工、加强劳动组织、明确劳动纪律以及相关的法律法规建设等方面取得了很大的进展。目前我国的劳动关系呈现总体稳定的良好态势, 但是随着改革的全面推进, 企业也面临着产业结构调整、生产方式转变及管理方式优化等一系列问题, 致使企业在用工过程中劳动关系出现了复杂化和多样化的发展趋势。在企业面临改革发展的新形势下, 进一步规范企业的用工行为、劳动组织及劳动纪律变得越来越重要。

1 进一步优化劳动用工管理制度

在企业用工的过程中, 必须采用集中统一的劳动用工管理制度, 由企业的劳资部门及人事部门进行组织管理, 企业下属的其他部门不能脱离企业的管理体系擅自招工。目前企业的劳动用工主要有全日制用工、非全日制用工及短期用工三大类, 所有的用工人员都必须由企业的劳资部门及人事部门按照相关的规定统一进行招聘。所有录用的劳动者都必须持相关部门的介绍信到企业的人事部门办理劳动合同等相关手续。

2 签订合法规范的劳动合同

企业为了保障自身以及劳动人员的合法利益, 必须按照国家《劳动合同法》的相关规定来签订合法的劳动合同, 在签订劳动合同时, 劳动者必须向企业提供相关的证件和材料, 不得隐瞒事实、提供一些虚假的材料, 同时企业人事部门要对劳动者提供的证件和材料进行严格的审查, 在签订书面合同时, 需加盖企业人力资源部门的公章, 并进行劳动备案;对于岗位变更或者是新上岗的劳动人员要进行岗前培训和安全培训;所有的劳动用工都必须参加社会保险;对于调入、调出以及离退休人员要对其劳动合同及时办理变更、解除或者终止的证明。

3 进一步完善考勤、纪律等劳动管理制度

在进行劳动用工管理工作时, 要进一步完善考勤、劳动纪律等相关的管理制度, 设立专门的岗位对员工进行考勤, 并制作考勤表, 上交人事部门负责汇总和审查, 严格执行企业制定的工作制度、考勤制度、值班制度、请假制度等, 严禁迟到、早退, 对于无故请假或者是工作不负责的人员进行严肃的处理;同时, 要进一步整顿劳动纪律, 劳动纪律的整顿是一项长期而复杂的工作, 关系到每一位员工的切身利益, 因此在进行劳动纪律整改的过程中要制定出具体的整改办法来分阶段、分步骤地进行整改工作。同时, 对于企业用工中的工伤人员、长期旷工人员、长期病假人员以及企业的外借人员等要制定出符合其实际情况的管理办法, 通过合法的手段来确定是否终止其与企业签订的劳动合同, 解除劳动关系。

4 科学合理的岗位定员管理

在企业进行岗位定员的工作中, 各个部门要依据相关的劳动定员标准并结合各个部门自身的实际用工要求, 对生产技术人员、专业技术人员以及相应的配属人员进行岗位核定, 确定合理的用工数量。相关人员必须在企业人事部门备案;如果在用工过程中出现人员变动必须在规定的期限之内到企业的人事部门进行备案。对于逾期不报或者弄虚作假的人员, 其后果由个人承担, 同时要追究相关部门的第一责任人以及经办人的责任。

5 实行岗位责任制, 强化岗位管理

在企业进行生产管理的过程中, 企业要进一步推进岗位责任制的实施, 明确各个岗位工作人员的具体责任, 增强员工安全生产的意识, 同时进行相关的生产培训, 使得企业职工掌握基本的操作技能, 对于上岗人员必须进行专门的考核, 不符合上岗条件的人员要进行调岗或者再培训。此外, 企业要进一步实施安全生产制度, 对于生产过程中存在的一些安全隐患进行及时的排查, 并通过建立安全生产奖励制度来提升员工安全生产的意识。

6 认真处理劳动纠纷

在企业与员工发生劳动纠纷时, 可以通过企业的工会进行调解, 或者是采用劳动仲裁等法律途径来处理。在企业用工的过程中要严格按照相关的法律法规来执行, 对于一些违法用工的情况企业要对有关部门的负责人进行严肃的处理, 做好劳动用工的组织管理工作, 进一步促进企业的健康有序发展。

7 结语

综上所述, 在社会经济转型的过程中, 企业应做好劳动用工与劳动组织管理工作, 这项工作的完善对于进一步促进企业的稳定发展具有重要的作用。企业在用工的过程中要按照国家的相关法律规定签订合法的劳动合同, 加强劳动管理, 完善考勤制度, 增强管理的科学合理性, 从而进一步推动企业的健康发展。

参考文献

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[2]袁萍.规范劳动用工, 强化人力资源管理[J].现代经济信息, 2012 (11) :80-81.

[3]涂敏.新时期做好电力企业劳动组织管理的思考[J].中国投资, 2013 (z2) :212.

[4]黄文, 张保国.供电企业劳动定员管理的问题与对策分析[J].陕西电力, 2009 (6) :49-52.

[5]李强, 兰世平.新形势下企业如何做好劳动保护工作[J].华北电业, 1995 (1) :26-27.

劳动用工管理 第9篇

我国的《劳动法》在1995年开始生效, 迄今已经14年。在这期间, 新的经济主体和用工形式不断出现, 劳动用工制度发生了巨大的变革, 劳动力市场机制得以建立, 劳动者的劳动权也日益受到重视。为适应社会经济发展的需要, 2007年6月29日全国人大审议并通过了《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) , 自2008年1月1日起施行。随后, 国务院又制定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 自2008年9月18日起施行。

《劳动合同法》的宗旨

《劳动合同法》的立法宗旨是:完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。鉴于劳动者在劳动关系中是处于弱势地位的, 《劳动合同法》突出了对劳动者权益的保护, 对劳动合同制度进行了细化和完善, 针对企业不规范用工、规避劳动法律法规的行为, 规定了罚则, 加重了企业违法用工的成本。

企业的困惑

从长远角度看, 《劳动合同法》的实施, 能够很好地协调企业发展与劳动者权益保护的关系, 有利于建立和谐稳定的劳动关系, 是有利于企业的健康成长与长远发展的。有些企业一时不能清楚认识到, 随着新《劳动合同法》的实施, 企业生存的法律环境已发生了变化。如果还凭自己的老经验去处理劳动关系, 难免会“冷不防”地陷入争议纠纷, 心生困惑和感叹。其实, 这是由于自己的用工思路和用工管理办法没有能够做到与时俱进。

那么, 企业需要采取什么变革, 采取哪些应对措施呢?让我们结合《劳动合同法》的一些重要条文, 来了解企业的权利义务和应对措施。

企业的权利义务和应对措施

1.招聘时的知情权和告知义务

《劳动合同法》规定, 企业招用劳动者时, 应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;同时, 企业也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。企业在招聘时要充分行使自己的知情权, 还要注意审查劳动者是否还没有与其他单位解除或终止劳动合同。《劳动合同法》规定, 企业如果招用了与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。

2.劳动合同书面化及签订时间

《劳动合同法》明确规定, 企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。

企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同, 超过一个月未与劳动者订立劳动合同的, 企业将面临不利的法律后果, 即“二倍工资罚则”, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日, 向劳动者每月支付二倍的工资, 最长期限为十一个月。企业用工满一年仍未与劳动者签订劳动合同的, 就被视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同, 即没有约定终止时间的劳动合同。因此, 企业在招聘用工过程中要强化法律意识, 规范用工, 在一个月内与劳动者签订劳动合同, 以避免支付劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的风险。

3.慎签劳动合同, 解雇成本增大

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围, 除第三十九条规定的“过失性辞退”及劳动者提出辞职外, 企业解除劳动合同或劳动合同期满企业不再续签, 都要支付经济补偿。经济补偿标准是:在企业工作每满一年支付一个月工资, 六个月以上不满一年的, 按一年计算, 不满六个月的, 支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》还规定, 如果企业与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后还想再次续签, 就必须接受劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求, 也就是说决定权掌握在劳动者手中。

这些规定的目的是倡导劳动关系的稳定化和长期化, 使双方得到共同进步和发展。企业用工不能像过去一样草率, 召之即来挥之即去, 因此, 企业在做出招聘决定时必须非常慎重, 认真权衡是否真有必要用工, 对用工岗位、资质要求提出明确的标准, 同时严把招聘关。在试用期内, 企业要对劳动者进行严格审查, 一经发现不符合录用条件立即辞退, 只需支付实际上班期间的工资, 无需支付经济补偿。只有经过考核合格的劳动者, 企业可考虑与之签订长期劳动合同, 这样有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系, 达到企业与劳动者的共赢。

4.依法建立和完善企业的规章制度

《劳动合同法》规定, 企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时, 应当经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案与意见, 与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度, 程序上一定要依照法律规定与工会或劳动者讨论、协商, 即一定要保证程序的合法性, 这一点并不影响企业的自主权。企业一定要制定完善的规章制度, 对《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性辞退”中的“严重违反用人单位规章制度”、“给用人单位造成重大损害”、“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情况进行明确具体的规定, 也就是规定哪些情形属于“严重违反”、“重大损害”、“严重影响”, 使对劳动者的管理和处罚有据可循, 届时发生劳动纠纷, 企业亦可掌握主动。

企业还要注意保留劳动者讨论规章制度的书面记录, 以及向劳动者进行公示或告知规章制度的书面证明。例如, 在劳动者入职时要求他阅读企业的规章制度, 并签字予以确认, 以防发生纠纷时企业处于被动。

5.规范考核及考勤

当劳动者出现严重违反企业规章制度的情形时, 企业应当严格按照规章制度进行考核, 并经劳动者本人签字予以确认, 如果劳动者拒绝签字, 可通知工会备案, 或在全体职工大会上予以公布并记录。企业每月要做出书面的考勤表, 并由劳动者对其出勤情况进行签字确认, 做到程序规范、无瑕疵, 证据完整。

6.解除或终止劳动关系的手续

企业一定要高度重视在劳动关系解除或终止后, 必须向劳动者出具解除或终止的书面证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果在劳动合同期满后, 企业与劳动者没有续签合同, 也没有履行出具终止的书面证明、依法支付经济补偿、转移社会保险关系等义务, 那么即使劳动者不再来上班, 一旦发生劳动争议, 这种情形仍有可能会被劳动争议仲裁机构或法院认定为“视为续订了劳动合同”, 企业仍应承担相应的劳动法上的义务, 例如缴纳社会保险等。因此, 企业必须及时出具终止劳动关系的书面证明, 要求劳动者予以签字确认, 并及时为其办理社会保险关系转移手续。

7.违法解除劳动合同的不利后果

《劳动合同法》加大了对企业违法解除劳动合同的惩戒力度。如果劳动争议仲裁机构或法院确认为企业违法解除合同, 处理办法有两种:一是劳动者要求继续履行劳动合同的, 企业应当继续履行;二是劳动者不要求继续履行, 或劳动合同已经不能继续履行的, 企业应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金, 即每满一年支付两个月工资的标准。

劳动用工管理 第10篇

随着我国城镇化建设的快速发展, 大批农民工进入城镇企业打工, 有些企业劳动用工不规范, 致使企业拖欠农民工劳动报酬的事件经常发生, 企业在社会上造成非常恶劣的影响。因此, 关注农民工的切身利益, 规范企业劳动用工管理是非常必要的。由于行业不同, 企业在招聘员工和劳动用工管理模式上有其不同特点。但是, 企业按照《劳动合同法》和我国劳动行政部门的有关法律法规, 结合生产实际对劳动用工进行有效的管理是可行的。企业要深化劳动用工制度改革, 科学合理地配置劳动力资源。劳动用工是企业生存与发展必不可少的, 有效的管理和开发劳动用工, 是企业管理的重要职能。劳动用工管理已成为企业人力资源管理的重要工作。

1 规范企业劳动用工管理

1.1 企业劳动用工的原则

1.1.1 企业劳动用工应本着“先计划, 再派遣, 后招用”的原则, 即先制定企业年度劳动用工计划, 按计划开展劳动用工工作。

其次与地方劳动部门联系招用劳务派遣工。最后根据企业临时性工作任务情况考虑招用临时工。

1.1.2 企业劳动用工应遵循“依法用工, 按需上岗, 绩效考核, 合同化管理”的原则。

企业依据劳动法律法规, 按计划招用劳动合同工、劳务派遣工、临时工。按岗位需要上岗, 签订劳动合同, 进行工作绩效考核, 劳动用工管理部门备案, 重要岗位和特种作业人员要有国家认可的上岗资格证书。

1.2 劳动用工的职责和形式

1.2.1 企业人力资源管理部门是劳动用工的管理部门, 负责制定劳动用工计划、招聘员工、用工审核和组织协调工作。

及时建立劳动合同、工资、劳动保护、社会保险等劳动用工档案。提供劳动用工方面的政策指导, 监督检查企业劳动用工的落实情况。

1.2.2 企业下属用人单位, 负责劳动用工人员的使用, 特殊工种岗位体检, 日常管理, 人员辞退等。

建立健全劳动用工基本信息、岗位培训、安全培训、薪酬福利发放等。定期向企业人力资源管理部门报送劳动用工人员增减情况。

1.2.3 企业根据工作需要与劳动者签订固定期限劳动合同。

劳动合同工要求具有丰富工作经验和较强的工作能力。劳务派遣工是指与具有相应资质的劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》, 根据企业生产经营需要, 由劳务派遣机构派遣合格的劳务人员到企业从事相关工作。企业使用期限超过一年的劳动用工应使用劳务派遣工。临时工的使用以完成一定工作任务为主、期限一般不超过一年。劳动用工主要在临时性、辅助性岗位上工作, 管理岗位和专业技术岗位应招聘大、中专毕业生。

1.3 劳动用工条件和劳动合同

1.3.1 企业劳动用工人员须年满18周岁, 具有独立民事行为能力;身体健康, 有体检合格报告, 具有完成指定工作的能力;与其他单位不存在劳动关系;具备办理劳动用工手续所需要的各类有效证件。

1.3.2 按《中华人民共和国劳动合同法》规定, 劳动合同的签订必须遵循平等自愿、协商一致、互惠互利的原则。其主要内容包括:合同期限, 试用期;工作任务和工种、岗位;生产工作条件;劳动报酬;劳动保险、薪酬福利待遇;工作时间与休息休假;劳动保护;劳动纪律;违反劳动合同应承担的责任;劳动合同解除、终止的条件;其他有关事项等。

1.3.3 劳动合同期满, 若工作需要, 且双方自愿, 可以再续订劳动合同。否则劳动合同自行终止。

1.4 劳动报酬

1.4.1 企业劳动用工的劳动报酬, 可以依据本单位生产经营特点和经济效益, 自主确定工资水平、分配方式和分配办法。

企业支付员工的工资不得低于当地最低工资标准。

1.4.2 劳动报酬分配方式有承包工资制、月工资制和日工资制。

实行承包工资制以实际完成的工作量计算劳动报酬;实行月工资制按劳动合同约定月工资标准, 以实际出勤天数计发;实行日工资制按劳动合同约定日工资标准, 以实际出勤天数计发。

1.5 社会保险及福利

1.5.1 企业和劳动者双方应依法参加养老、医疗、工伤等社会保险。社会保险由企业和劳动者个人缴纳两部分组成。企业所负担的社会保险金在生产成本中列支;个人缴纳部分由劳动者负担。社会保险金的缴纳标准以所在地方政府社会保险金基数为标准基数。

1.5.2 劳动者在用工期内发生工伤事故, 按照国家《工伤保险条例》相关规定处理。企业可为劳动者另行购买意外伤害保险。

1.5.3 劳动合同工、劳务派遣工、临时工年度奖励和福利企业自行制定分配办法。

1.6 劳动用工日常管理

1.6.1 劳动用工人员的日常管理由企业人力资源管理部门和下属用人单位负责管理。企业制定相应的各项管理制度, 以加强劳动用工管理工作。

1.6.2 企业要关心劳动者的工作环境、劳动保护、职业病防治、生活住宿等问题。加强劳动者安全防护意识教育, 配齐安全设施和劳动防护用品, 保障劳动用工人员在施工作业中的人身安全。

1.6.3 劳动用工人员在用工期内, 违反国家和地方政府有关法律法规、企业规章制度或造成责任事故和经济损失, 按情节轻重, 依照国家法律法规及相关规定予以惩处、赔偿经济损失, 直至终止劳动合同。

1.7 其他相关规定

企业需经常对劳动用工人员进行劳动安全意识和劳动安全知识教育, 防止工伤事故的发生。劳动用工人员享有学习、教育和参加技术培训的权利。企业应根据生产需要, 定期对劳动用工人员进行政治思想教育、政策法规、科学文化知识、职业道德和职业技能等方面的教育培训。

2 企业劳动用工存在的风险

2.1 目前企业劳动用工中, 劳动用工监管不利, 劳动用工环境较差, 甚至有些企业不能及时合理的支付劳动者劳动报酬, 致使企业与员工之间产生劳资纠纷。有些企业在维护劳动者合法权利, 关注员工的合理维权等方面欠缺, 企业劳动用工存在较高风险。随着劳动法规逐步完善, 企业员工维权意识提高, 企业应充分考虑员工切身利益, 合理维护员工的合法权益。

2.2 我所在的企业在用人上就存在企业领导集体讨论下发到下属单位干部选聘上岗方案的批复随意变更, 没有严肃性, 下级单位只能按上级指示开展工作。上级部门的随意和不严肃给下属单位工作带来被动, 日久将会使干部群众对上级失去信心。领导如何用人是一门学问, 用好人是领导的艺术, 人是社会发展的动力, 也是一个单位发展的根本。企业近几年在员工考核激励中均用原来固定的模式无创新, 考核员工走过场, 未有效的执行激励机制, 致使业务素质高的一线技术工人严重流失。

3 强化企业人力资源管理的分析及探讨

3.1 企业要树立“以人为本”的人力资源管理理念, 为员工提供良好生产和生活环境, 为员工做好职业生涯规划, 拓宽成长发展渠道。

了解员工根本所需, 解决员工实际困难, 为员工的切身利益着想, 创造员工与企业共同发展的良好局面。不断改善和提高员工的福利待遇, 促进员工恪尽职守, 立足岗位建功立业。要不断提高员工业务素质和政治待遇, 使员工掌握更多的技能, 富有更积极的创新精神。

3.2 加强企业员工的培训工作, 对于在工作中涌现出来的技术人才进行培养和培训, 放心让他们挑大梁。

员工素质的提高, 一方面是提高他们的学习能力;另一方面是传授生产必须具备的专业知识与技能。对员工进行新知识与新技能的教育培训, 鼓励以老带新, 使新员工尽快适应工作环境。培训形式分为三种, 一是针对技术操作岗位的技术培训;二是针对企业管理和员工管理的管理培训;三是员工的安全生产培训。培训计划要有利于提高培训活动的针对性和实效性。加强员工培训, 多培养有创新、多样化技能和有敬业精神的员工。

3.3 有效的激励机制有利于发挥人的潜能, 提高员工工作效率, 增强企业活力, 吸引和留住人才。

激励是多种多样的, 并不只局限于物质刺激, 人的需求是多方面的, 在满足基本的物质与生理需求后, 还要关注他们获得尊重以及自我价值的实现。

3.4 克服企业在选聘任用干部上存在问题和弊端。

经企业集体决定下发到二级单位的选聘干部上岗方案的批复不要随意变更, 企业无论在任何工作上都要有严肃性、组织性和纪律性。上级的随意和不严肃会给下属单位工作带来被动。企业干部竞聘是为提升中层执行力, 推进企业又快又好的发展。企业开展各项管理活动, 要落实不到人, 纠正干部队伍存在不高效、不务实的不良作风和问题。从企业近几年的情况分析, 企业在员工绩效考核中走过场, 不够公开、透明, 流于形式。对业务素质高的专业技术人员没能很好的发挥其作用。

3.5 人力资源管理与开发是企业参与市场竞争的迫切需要。

企业在人力资源开发利用上认识不到位, 多采用行政命令手段。从本质上分析, 企业仍未认识到人力资源管理的重要性。企业要高度重视人力资源规划, 合理进行人员配置, 在生产经营过程中, 通过对人力资源的优化配置和管理构建人力资源管理体系。

3.6 建立绩效考核管理体系, 完善薪酬分配和激励机制。

绩效考核关注过程与结果, 根据工作性质及责任不同设计不同的绩效管理方式, 建立追求成长的战略目标与完整的绩效管理体系。完善薪酬分配机制, 重视物质激励的同时高度关注精神激励的重要作用。构建一套完善的企业管理薪酬分配机制, 鼓励技术人才立足本职, 进一步优化人才结构, 留住骨干人才。

4 结束语

总之, 针对企业劳动用工管理中存在的现实问题, 企业只有制定科学有效的管控措施, 规范劳动用工管理, 更新管理观念, 引入竞争机制, 完善劳动用工队伍建设, 加强劳动用工教育培训, 才能全面激发人力资源核心潜能, 提升企业综合管理水平。企业要实施人力资源管理与开发, 从人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励机制等方面强化人力资源管理。树立以人为本的理念, 制定科学合理的企业人才战略, 建立有效的薪酬激励机制, 大力开发人力资源, 为促进企业可持续发展提供人力资源保障。

摘要：为了适应企业经济发展, 劳动用工形式多样化, 深化企业劳动人事制度改革, 必须规范企业劳动用工管理。本文就规范企业劳动用工管理, 对企业人力资源管理进行了探讨, 对提升劳动用工效率, 强化企业核心竞争力, 有积极的促进作用。企业劳动用工主要有劳动合同工、劳动派遣工和临时工。文章论述了规范企业劳动用工管理, 对劳动用工的原则, 劳动用工的职责和形式, 劳动报酬, 社会保险及福利, 劳动用工日常管理等也进行了探讨。目的是促进企业生产经营顺利进行, 调动员工的工作积极性, 提高劳动效率, 提高企业经济效益和可持续发展能力。

关键词：企业,劳动用工,人力资源管理

参考文献

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[3]周兴林, 章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策[J].人力资源管理 (学术版) , 2009 (5) .

[4]余胜利.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场, 2010 (52) .

[5]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程, 2008 (11) .

劳动用工的法律风险 第11篇

基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。

建立合法的劳动关系

企业签订劳动合同时应注意以下事项。

1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。

3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。

4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。

5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。

6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

约定试用期应注意以下问题。

1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。

2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。

3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。

6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位应当规范约定竞业限制条款。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。

因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。

1. 竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2. 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。

3. 竞业限制的期限不能超过2年。

4. 在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。

5. 用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条。）

建立健全内部规章制度

依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定 权；

另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。

1. 内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。

2. 程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项），应当经职工代表大会或者全体职工审 议。

3. 向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。

规章制度的制定应与《公司法》以及《劳动合同法》进行有机的衔接。

1. 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会审议通过才具有法律效力。需要说明的是，根据《公司法》的相关规定，多股东的有限责任公司制定规章制度需经董事会审议通过。换言之，用人单位制定规章制度既要符合《劳动合同法》的规定，亦要符合《公司法》的规定。

2. 劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：

（1）劳动合同与规章制度都是有效的；

（2）当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。

因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。

3. 规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理（办法），这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉 灶”。

用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。

规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之 一。

例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”？何谓“重大损害”？标准是什么？不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。

严格依法解除劳动合同

劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点。

1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。

2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，要注意三个层次的问题。

⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。

⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。

⑶ 是否严重，一般以劳动法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。但用人单位在规章制度中规定具体界限时应当注意其合法性、合理性。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。

4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点。

⑴对劳动者不能胜任工作，用人单位又不能立即解除劳动合同的，则需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位。实践中对劳动者进行培训或者调整其工作岗位都会涉及薪酬的调整。调整何种岗位以及薪酬多少，法律、法规没有具体规定，要由用人单位酌情掌握，但调整后的薪酬不能低于法定的最低标准。

⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。

⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。

5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。

6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同。

⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

⑶患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

⑷女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑸在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

⑹法律、行政法规规定的其他情形。

另外，企业还要注意一些其他事项。

首先，要加强企业劳动人事档案的管理。劳动人事档案不仅限于职工履历等重要事项的材料，还包括与劳动合同有关的一切文字记载。劳动人事档案管理是企业管理的一项重要基础工作。发生劳动争议时，企业承担的举证责任要大于劳动者。实践中企业败诉的一个重要原因就是举证不能。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动人事档案管理重在平时，关键在于用人单位的人力资源管理部门要有这个意识。

其次，做好以人为本的有效沟通。以人为本的有效沟通是化解劳动合同纠纷的重要途径，特别是涉及工作内容、薪酬分配制度等敏感问题要与职工充分沟通、听取意见。即使是因职工过错而解除劳动合同，也可以考虑让职工体面离职。总之，以人为本管理是企业管理的基础和核心。职工关系管理是企业必须提升的能力，亦是劳动用工法律风险防范的基础性工作。

规范劳动用工管理优化人力资源配置 第12篇

一、加强和完善企业的劳动合同管理

根据我国现行《劳动合同法》中的相关规定, 企业与劳动者之间建立劳动关系时, 必须按照法律规定签订劳动合同。在规范的劳动合同中, 必须明确企业、劳动者之间的权力与义务, 而且要合理添加劳动保障、社会保险、福利、奖罚制度等条款。对于部分中小企业而言, 由于没有设置专业的人力资源管理部门, 而导致在劳动合同的制定、签订过程中存在一些弊端与问题, 对于企业综合管理能力的提升具有不利的影响。因此, 在现代企业的劳动合同管理中, 必须保证合同内容、条款的合法性、合理性、合规性, 而且要保证合同具有可操作性和明确性, 有效解决企业在人力资源管理中面临的各种难题。

二、依法维护员工的合法权益

新的社会经济背景下, 企业在劳动用工管理工作中, 必须严格贯彻和执行《劳动法》中的相关规定, 在与员工建立合法劳动关系的基础上, 要将员工的合法权益置于重要的位置。企业必须在劳动用工管理中重视员工社会保险的缴纳, 并且严格执行国内颁布的劳保、工资、工时等制度。随着现代社会经济的多元化发展, 以及劳动关系的日趋复杂化, 企业与员工之间的利益矛盾日渐突出, 如果企业只为了维护自身的经济利益, 而不惜损害员工的合法权益, 就会导致企业发展环境的恶化。在有的企业签订的劳动合同中, 为了逃避给员工缴纳社会保险和发放各种福利, 企业采取一些不正当的方法, 在合同条款中对于部分内容进行规避, 从而导致员工的合法权益受到侵害。另外, 在企业工资标准的制定时, 有的没有参照国家的相关规定及地区经济发展的现状, 压低员工的工资, 导致员工的收入水平低于地区的最低标准。因此, 在企业的劳动用工管理中, 必须采取多种渠道与措施, 加强员工合法权益的保障, 特别是对于存在生活困难的员工, 企业应给予足够的关心, 使他们切实感受到企业的温暖与关怀。

三、科学进行劳动定员管理

在企业的人力资源配置中, 规范劳动用工管理是促使企业科学进行劳动定员管理的先决条件, 也是企业在现有的人员编制下, 最大限度的发挥人力资源优势的基础。在现代企业的经营与管理活动中, 一定要根据现阶段的生产技术水平与组织模式, 对于各岗位的实际人员需求量进行科学的预估, 并且编制完善的定员管理计划, 进而在企业的人力资源管理工作中稳步推行。在现代企业的劳动用工管理中, 劳动定员是一项基础性的管理工作, 而且具有实用性强、技术性强的特征, 其工作内容主要包括:定员标准的编制、执行、调螯, 以及定员工作的日常性管理等。随着现代企业管理水准的不断提升, 以及各项人力资源管理制度的改革与完善, 对于企业的定员管理也提出了更高的标准, 不但要符合岗位的实际需求, 而且要致力于生产水平和劳动力的不断提升, 这也是促进企业经济发展的关键环节, 必须引起企业领导的高度重视。

四、尽量规避劳动用工风险

在企业的劳动用工管理中, 必须根据相关条款的要求, 在保障企业、员工之间权利和义务的基础上, 要尽量规避劳动用工风险。在企业确定与某一员工解除劳动关系前, 必须考虑以下几方面的问题:1、要尽量收集和整理劳动者不胜任本职工作的证据;2、根据劳动者的实际素质和能力, 决定是否可以采取在岗培训、再教育等方式, 使其满足岗位的具体要求;3、对于经过多次考核, 而未能通过的劳动者, 则要考虑是否进行裁撤;4、对于要开除的劳动者, 必须按法规履行相应的程序决定, 同时必须提前30日向本人发放书面通知书, 并且按照《劳动法》的相关规定给予补偿。在企业进行劳动用工风险的管理时, 必须坚持以维护自身与劳动者合法权益为原则, 并且综合考虑各方面的影响因素, 从而对于劳动合同中签订及执行过程中的问题进行化解, 并且有效避免了各种常见的劳动争议。

当员工所签订的劳动合同到期后, 如果企业不想与该员工续签合同, 则应按照《劳动法》的相关规定, 及时终止企业与员工之间的劳动关系, 从而有效减少了出现各种经济补偿的几率。如果因为受到某些客观因素的影响, 企业不得不延迟员工的合同终止时间, 而对于相关问题的处理, 企业应坚持合法、合规的原则, 不得擅自进行事项的决策, 而是要通过地区性的仲裁部门或法院进行处理, 从而尽量降低企业的劳动用工风险。

五、建立完善的保障机制, 化解用工矛盾

在企业的劳动用工管理中, 企业与员工之间的矛盾是不可避免的, 而且是长期存在的, 如何化解用工矛盾是企业在人力资源管理工作中面临的主要问题。随着国内企业规模的不断扩大, 以及管理模式、机制的不断优化, 适时建立完善的保障机制是十分重要的, 也是提升企业劳动用工管理效率和质量的关键。

1、建立公平、合理、高效的协商机制。

在企业进行各项规章、制度的建立中, 必须认识到保障员工切身利益的重要性, 特别是在企业重大事项的决定中, 必须通过员工代表大会的集体讨论。在企业的组织机构建设中, 必须提高工会的地位和作用, 在工会开展相关工作时, 一定要尊重广大职工的合法权益, 从而有效化解用工管理的基本矛盾。

2、进一步健全企业内控机制。

要加强企业各种管理规章、制度的制定与执行, 从而促使劳动用工管理在企业的经营与管理活动中发挥更为重要的作用。在对现行内控机制进行深入研究的前提下, 企业要通过多种渠道与手段, 强化对于劳动用工管理机制的改革与完善, 从而在企业内部构建良好的人力资源管理氛围。

3、在企业内部要建立严格的告知机制。

企业在进行各项人事任命、裁撤工作时, 一定要通过多种方式、渠道进行告知, 以保证企业全员都了解企业内部的人事变化情况, 并且实现对于各种人事工作的公平性进行监督。同时, 对于员工较为关心的薪酬管理、劳动合同管理、福利管理、社会保险管理等工作, 企业必须以明确的条文进行约束, 使全员都能了解到关系切身利益的各项制度。

综上所述, 在现代企业的劳动用工管理工作中, 必须实现各项管理规章、制度的规范性, 这样才能促进企业人力资源的优化配置。特别是在日趋激烈的市场环境中, 企业应更加注重劳动用工管理的实效性, 从而促使企业迈入健康、稳定的发展道路。

摘要：在现代企业的生存与发展中, 所面临的竞争环境日趋激烈, 而加强劳动用工管理则是提升人力资源工作水平, 增强企业综合实力与竞争力的关键。在新的社会经济背景下, 对于企业人力资源配置的要求不断提高, 企业必须结合国家的相关法律、法规, 以及自身发展的实际需求, 对于现行的劳动用工管理模式、方法进行改革和完善。