策略培训模式论文

策略培训模式论文（精选12篇）

策略培训模式论文 第1篇

一、网络培训与传统培训模式的比较

(一)传统培训模式存在的问题

随着市场竞争的日益激烈,传统员工培训模式暴露出愈来愈多的问题。主要有:1.接受培训的员工都是在职的从业人员,工作任务繁重,学习时间有限,工学矛盾突出。2.传统的灌输式的培训模式使学习者总是被动地接受培训讲师所传授的知识,降低了学习者学习的积极性,一定程度上影响了培训的效果。3.接受培训的员工必须在规定的时间和地点接受培训,灵活性、机动性不够。4.员工参加培训的其他成本偏高,包括交通、食宿等费用,还有在旅途中的时间等。诸多问题的存在,在一定程度上影响了员工培训的针对性和实效性。因而如何解决这些问题,提高培训的针对性和实效性,是我们员工培训工作者不可回避的一个重要课题。

(二)基于网络的员工培训模式的优势

网络与培训的结合是由现代信息技术所支持的,网络技术的迅速发展使其在学习培训领域的应用永无止境。信息化社会使新知识、新信息大量涌现,员工培训与信息技术的结合使员工可以在任何时间、任意地点、自定步调地选择自己的学习。基于网络的员工培训更突出个性化学习的特点,真正体现以人为本的管理思想。

基于网络的员工培训是以企业为主体,借助互联网络,突出远程培训技术的作用,利用网络的培训资源来对员工进行培训,提高员工的个体素质及企业整体质量的一种新的培训模式。它具有以下特点:1.开放性。网络培训是一个开放的教育系统。它运用现代信息技术极大拓展了员工培训的时空限制。2.互助性。网络培训可以实现互助学习。员工与培训师之间、员工与员工之间可以互相交流探讨,有利于实现个性化教学和协作学习,提高培训质量。3.高效性。网络培训可以不受场地、师资的影响,在投入同等培训资源的状态下,使接受培训的人数大大增加,高水平的师资实现共享,降低了培训的成本,也为培训员工节省了交通费、食宿费等的支出。4.公平性。由于地域差别,我国的员工培训机构的实力参差不齐,有些培训机构的培训资源不多、师资水平不高。而通过网络培训可以让更多的员工平等地享受高水平培训师的指点,获取更多的培训资源。

基于网络的培训模式与诸传统评选方式的对比可通过表1进一步体现出来。

二、基于网络的员工培训模式的构建策略

(一)员工应成为培训的积极参与者

要进行网络学习,需掌握一定的学习能力和技巧,例如在网络环境下的阅读、浏览、自我时间管理、计算机操作、协作作业、沟通交流,以及网络操作、设置密码等。只有首先通过练习使员工掌握并且巩固这些技巧和能力,才能真正进行网络学习。因此,要培养员工学习和运用信息技术的能力,它包括运用信息工具的能力、信息获取的能力、信息分析的能力、生成信息的能力、创造信息的能力等。员工要在日常工作中主动学习,深入研究,认真反思,大胆实践,不断充实和提高自己,以适应企业和自身发展的要求。网络的发展改变了传统的教育观念,要求员工对信息技术的发展引起的教育思想、教育方法的变革有正确的理论认识。网络使一次性的培训走向终身教育,为教育和学习的终身化提供了机会与条件。

(二)加强基础设施建设,奠定网络培训的物质基础

鉴于网络培训是利用现代信息技术发展起来的一种新型培训形式,相关网络系统建设是网络培训进行和发展的基础,而建设网络系统必须投入大量资金。然而,我国各地经济和教育发展很不均衡,目前许多地区还没有建成宽带网和发展网络交互技术,尤其是中西部地区及边远山区,微机普及率很低,网络系统设施非常落后,且经常发生传输故障。上述这些都严重制约着网络培训事业的开展,亟须加以改善。我国是一个发展中国家,经济基础薄弱,教育经费投入不足,需要全社会共同参与和努力。一方面,政府要进一步加大投资力度;另一方面,社会各界要积极支持教育发展,通过各种方法,多渠道筹措经费,以满足网络培训开展的需要。

(三)加大人才资源开发,保障网络培训的人才供应

优化网络培训人才队伍、提高队伍素质是发展网络培训的一个必要条件。现在,突出的问题是缺乏既懂教育知识又精通信息技术并有丰富教学经验的复合型人才,虽然有部分富有丰富教学经验的教师,但他们对网络培训和信息技术了解甚少或缺乏必要的理性认识。而且,虽然也有一些从事现代教育的IT界人士,却是多有投资和从业激情而缺乏教育从业经历。因此,复合型人才匮乏问题就成为了影响我国企业员工网络培训更好更快发展的瓶颈。因而,要区别对待教师教育信息技术培训的内容与要求。对一般教师的培训,应要求掌握电子备课系统以及所教课程教学软件的性能与使用方法,并具备基本的文字、声音、图像、信息的查询、编制、组配和存取能力,并掌握CAI的基本方法。对专门的网络培训师,则要求掌握FrontPage、Author ware、Photoshop、Premiere等平台组合与页面制作软件,并能进行初步的教学软件设计。

(四)建立基于网络的员工培训的保障机制

基于网络的员工培训模式考虑了大多数企业的实际情况,将所在企业的人力、物力、财力和信息等资源加以充分的整合和利用,能节约员工培训经费的开支,减轻培训员工的负担。另一方面,企业需要有一定的财力来支持网络及计算机设备的添置等,为员工创造良好的网络学习环境(包括硬件环境和政策软环境)。

总之,未来的员工培训要充分考虑不同类型员工的个别需要,追求员工综合素质的提高和人格的完善,结合现代信息技术和远程教育手段。基于网络的员工培训模式恰好适应了这一需要,为员工培训提供了广阔的前景。

参考文献

[1]陈劲,周笑磊,唐会英.E-learning-学习型组织的新思路[J].科技进步与对策,2004,(2).

[2]马和民,吴瑞君.网络社会与学校教育[M].上海:上海教育出版社,2002.

[3]潘西华.建立企业职工教育网络培训系统初探[J].石油教育,2003,(2).

中学校长培训中心-创新培训模式 第2篇

教育部中学校长培训中心是从事省级重点中学校长以及其他教育管理干部培训的国家级基地。在教育部人事司和华东师范大学的直接领导和关心下，教育部中学校长培训中心自开办以来，始终坚持为基础教育改革和发展服务的原则，坚持把培训质量当成生存和发展的生命线，注意建设一支热爱培训事业、积极进取的培训人员队伍，按照理论联系实际的原则，坚持以中国教育改革和发展中的实际问题为中心，突出“面向西部、面向农村、面向基层”的方针，组织培训活动，高水平地服务我国基础教育改革，取得了较好的培训效果。

一、服务国家战略，突出“三个面向”

近年来教育部中学校长培训中心坚持把服务国家战略为出发点，突出服务西部、服务基础教育改革，并以此作为中心培训工作的重要内容和目标，在培训计划上向西部倾斜、自筹资金为西部“送培下乡”、中心教师全面参与西部校长培训工作、支持教育部的西部校长培训项目、全面推进学校的改进与提高，这些方面的工作取得显著成效。

1、向西部和农村地区倾斜，加强针对西部地区的校长高级研修培训

教育部中学校长培训中心的招生计划重点安排西部名额，向西部和农村地区倾斜，2007年教育部计划培训了西部校长137人，占到 常规班的42.8%。2007年秋季中心补贴专门为云南普洱举办了一期校长研修班，20人参加了培训，其他班次计划外培训西部学员15人。

2、开展送培下乡，探索立足西部的校长培训模式

2007年教育部中学校长培训中心与宁夏银川达成协议，以“送培下乡”的形式举办“教育部中学校长培训中心唐氏基金宁夏校长高级研修班”，中心的“唐氏基金”提供主要费用，从2007年9月20日开始，利用每周周末两天，连续10周中心派专家对银川的校长和骨干教师进行培训，培训之后推动连续两年的学校改进，目前项目在顺利进行中，每次听讲的学员都达到600多人，并且已经选定了30所相对比较薄弱的初中学校，派出了四批专家到学校进行分析诊断与指导。努力探索一种培训与学校改进结合、专家指导与学校自主结合、民间资金与政府结合、校长中心与学校当地结合的培训新模式，力争在扶持西部中推动培训模式的创新发展。

3、实施西部学校改进，探索专家引领下的西部学校联合发展之路

多年来中心专家在西部学校改进实践中体会到，不培养当地专家、建立依托当地的机制，西部校长培训的成本就难以控制，就影响到西部学校的改进与发展。在多年支持和指导西部学校发展基础上，培训中心与贵州教育干部培训中心合作，在贵州实施了“新学校发展联盟计划”（简称新学校计划），帮助11所农村高中结成学校发展联盟，在专家的指导下推动这些学校的集体改进与提高，将分层次的培训、学校改进项目、学校自主发展、外部资源与支持结合起来，项目2007年1月正式启动，一年里取得显著成效，引起贵州教育界广泛的关注，项目学校各项工作一年里有了新的提高与发展。一种立足西部、东西结合、专家引领、项目推进、培训先导、自主与合作结合的新的培训与学校发展模式已经初步成型。

4、智力支持西部学校改进和校长培训工作

教育部中学校长培训中心坚持“把学术做到西部”，通过学术活动聚焦西部教育，引领西部教育的改革与发展。2007年在南宁举办了学校文化建设的国际研讨会，帮助贵州、云南等地组织了多项学术性活动。据不完全统计，中心全部12位专职教师，2007年到西部12省市区和新疆建设兵团从事的培训、讲学、学校指导近40次，人均超过3次，有人戏称“西部是校长中心的亲戚”。

5、积极参与面向西部的各类校长培训

2007年校长中心全面参与了教育部人事司的各类西部培训项目，包括中国移动西部校长培训项目、联合国儿基会爱生学校建设与学校发展项目、中英西部基础教育项目、福特基金会西部基础教育项目等。我们派出专家教授全面提供智力支持，主动承担相应任务，做出了我们应有的贡献。

二、创新培训模式，提升培训实效

中心一直把推动基础教育的改革发展作为自己的使命，为此进行了多年积极不解的探索与实践，逐步形成了推进学校改进与发展的的多种培训模式，其中“跟进培训”是其中一种全新的培训路子，它的推进大大促进了一批学校的发展。在2005年与中山市教育局合作推行“中山学校优质化工程”取得较好成果的基础上，2007年又应中山市教育局的请求，实施了该项目的二期工程。

以这一经验为基础，中心将这一模式推广到了上海南汇，开展了南汇学校整体改进计划，同时在宁夏银川实施学校优质化工程（推动义务教育初中薄弱学校发展）。一种区域推进的学校发展的模式逐步形成，这种政府、专家与学校结合的“跟进培训”模式，在实践中取得了较好效果。

这一模式由下述六个阶段组成：

㈠第一阶段---制定发展规划，全面提升校园精神

卓越的教育源于学校对卓越的追求，为此，在这一阶段，我中心派出专家对有关学校发展规划的编制与教师、学生成才计划进行指导。有关项目学校将根据各自的具体情况，社区环境，经济文化背景，在有关教育专家建议和指导下制定《学校发展规划---2007年∽2010年》。规划制定的意义在于鼓励学校和社区成员共同仔细分析学校现状、存在的主要问题，明确应该优先解决的问题、未来的主要目标，所需的投入，进一步区分工作的轻重缓急，制定出时间安排，为未来五年学校发展做出战略布局。与此同时，学校教职员工要制定出个人发展规划，学生制定出个人成才计划。

学校发展规划、教师个人发展计划和学生成才计划的编制，重在过程，它的主要目的在于提升学校的精神，教师的追求与学生的人生目标，从而进一步提升学校全体师生员工的精神风貌与人生期望。

本阶段的主要任务主要有：

⒈有关专家作“学校发展规划的编制与教师、学生成才计划制定”的专题辅导报告；

⒉项目组成员深入学校指导有关学校编制学校发展规划与教师、学生成才计划。

㈡第二阶段---分析问题，把握现状，提出对策

在这一阶段，中心运用国家自然科学基金项目《发展性教育质量保障远程支持系统研究》开发的各种量表与工具，为学校进行科学的数据诊断。通过《教师教学理念和教学行为诊断调查表》、《教师情绪调查表》、《学生情绪调查表》、《中学生德育水平测试表》、《学生心理测试表》和《历届毕业生流向分析表》等问卷调查，全面的了解和分析校园文化，管理作风，干群关系，教学理念，课堂教学、师生关系，家校联系，学生情绪，学生道德教育效果，社区文化等，帮助项目学校的校长认清问题的症结所在，根据数据诊断出的具体问题，提出实 4 际的可操作性的改进建议和改革措施。

㈢第三阶段---评价诊断课堂教学，促进教师专业发展

教学能力的提高和教学理念的提升是学校发展的关键所在。在这一阶段，项目小组将邀请全国知名教师在银川市有关学校开展了听课，讲课和评课的活动。全国知名教师将与银川市教师就学校教改，教学理念，教学方法等具体问题共同探讨，交流经验。

在充分调动了银川市当地学校教师教学热情的基础上，中心专兼教师积极创造条件，安排银川市教师和管理干部去上海等地的知名中学考察学习，通过介绍学校历史，校园文化，课改经验，办学理念和发展策略等方式，使全国名师能为银川市中学教育献计献策。

㈣第四阶段---加强制度建设，促进持续发展

在这一阶段，中心教师为学校的制度建设提供了可操作性的理论基础和实践框架。在前面三个阶段活动的基础上，为了确保学校可持续发展，项目组根据学校发展的背景，学校自我需求定位，制度可行性分析和制度可能后果预测，建立相应的预警机制，民主决策机制，制衡与约束机制和学校内部的激励机制。根据学校管理实践活动中的轻重缓急，制定具体的“教学反思制度”与“骨干教师制度”等多项旨在促进学校持续发展的制度。

㈤第五阶段---总结提高，面向未来

在本阶段，中心教师运用前测与后测的手段，通过问卷调查的数据分析对学校管理，教师专业技能和专业精神，学生的学习能力和思想道德、心理品质进行持续跟踪调查，解决问题，总结经验，并为学校的后续发展提供建议。

同时，中心教师根据“银川市中学优质化工程”的经验以文字形式为载体，推广向全国；以“银川模式”为特色，成为中国西部基础教育、乃至全国兄弟学校汲取经验的实验基地；为国家教育行政部门提供西部地方特色教育的参照物。

㈥第六阶段---特色提炼与总结阶段

在银川市中学教育水平有较大程度提升的基础上，中心将组织资深专家对银川市部分中学的办学特色进行提炼，使其能在此基础上形成鲜明的办学特色，对其中办学质量达到相当水平的学校，组织专家对其办学经验进行总结，并在国内外的媒体上进行宣传。同时对那些在办学水平上有较大程度提高的学校，通过各种方式予以宣传与表彰。

三、加强培训研究，提高培训实效

培训与研究的结合，不断提升培训能力是提升培训质量与实效的基础。

㈠对国家教育发展战略重点的研究

在多年的工作中我们体会到，干训工作方向是关键，必须确保培训方向的正确。只有充分理解党的方针政策，把握基础教育改革与发展的方向，校长培训工作才能取得更大成效。为此，我们始终把对中央对干部培训要求的研究，作为教育干部培训研究的重点，并以此为出发点，不断地调整教育干部培训的目标与内容。

近年来，中心的各项工作紧密配合国家的战略重点，将培训重点集中在西部和农村地区，在培训员额上大幅度向西部倾斜，尝试了利用自筹资金“送培下乡”等支持西部的培训方式，探索推动西部区域学校发展。重视农村校长的培训，各类培训班中来自农村学校的校长比例有了显著提高，尤其是县级中学校长的比例提高幅度最大。这就是在深入研究国家宏观战略基础上提出的举措。为此，中心在课程计划、名额分配、承接计划外培训班等方面努力体现教育公平，并将关注每一个学生、推进学校教育公平的内容纳入培训课程。

㈡对培训者实际需求的研究

校长培训中心的各项培训计划都经历了充分的调研和协商，实践证明这样的调研与协商是确保培训满意度的有效措施。我们在实施高中新课程改革试验区样本学校校长培训中，坚持与教育部基教司高中处充分协商，持续调研每一期学员的现实需要，不断调整教学计划，确保了培训的成效和委托方、受训学员的满意。

增强培训的针对性和实用性是当前校长培训面临的重要挑战，培训机构只有积极参与到基础教育改革实践、参与到学校改进的研究与实践中才能取得校长培训的发言权和主动权，近年校长中心的培训得到社会各界的认同，一个重要原因是我们的教师有参与学校发展的实践积累，正是出于这样的考虑，近年来我们扩大了在一区域内，全面支持学校改进的力度，希望在教育实践中积累培训的资源与经验，并在此基础上培养一批能在理论与实践结合上为学校发展能提供切实帮助的教师队伍。

㈢对培训教学内容的前瞻性研究

校长培训质量的不断提高需要持续加强培训的基础建设，只有在不断规范的基础上不断创新才能保持培训的活力。近年我中心一直在进行培训的规范化建设和培训模式的创新，2007年在培训的组织程序上有了新的规范发展，培训模式上进行了新的尝试，并重点组织概括了近几年的经验。这些工作为培训的发展奠定了基础。

2008年教育部中学校长培训中心的工作将全面贯彻十七大精神，全面配合教育部的重点工作和中心工作，在不断提高质量基础上改革创新，力争为我国基础教育改革发展做出更大贡献。

策略培训模式论文 第3篇

摘要：高校教育培训是高校培训人才和服务社会的重要组成部分，是实现终身学习的主要途径。如何建立科学的教育培训模式，充分发挥高等学校的资源优势和培训功能，实现高等教育人才培养目标，是高等教育的一项重要工作。本文试图从当前教育培训的特点出发，全面分析和探讨我国高校教育培训的基本模式和创新策略。

关键词：教育培训；管理模式；创新

中图分类号：G642

文献标识码：A

培养人才、发展科学和社会服务成为当今普通高校的三项重要职能，其中，为社会服务的职能表现在向社会传播、推广文化科学知识和新技术，提供各类继续教育、职业培训、进行产学合作等。发展教育培训是普通高校实现其社会职能的重要途径，同时是促进广大群众个人素质提高、全面发展的需要，也是发挥普通高校资源优势、增强学校经济效益的一个渠道。

本文主要对分析高校教育培训的现状以及高校教育培训的管理模式与创新策略进行初步探讨。

一、管理模式是高校教育培训管理的脉络

高校教育培训管理要建立一个科学合理的培训管理模式，就必须建立科学合理的培训工作流程。通常教育培训管理由三个部分组成：项目开发(培训前期)管理、项目过程(培训中期)管理、项目评估(培训后期)管理，每一个过程都应相互衔接。

(一)项目开发管理

项目开发管理工作主要由组织机构中的责任部门负责，由培训项目承办者(专业系)具体组织实施。一般情况下，培训项目开发流程如下：

1培训需求调查主要分两种形式。有确定目标调查和无确定目标调查。有确定目标调查是指培训项目开发者根据自身条件，拟定培训项目、培训目标，然后针对一定的群体开展调查。通过这样的调查，可以了解受调查群体对培训项目的看法，初步了解培训项目的可执行性，为后续工作做好准备。无确定目标调查是指培训项目开发者事先并无确定的培训项目，通过针对一定群体的调查，了解受调查群体的培训需求，然后结合自身条件，制定培训项目。在开展培训需求调查时应注意的问题是要把握适度的调查范围及受调查群体的代表性。

通过对培训需求调查结果的分析，确定培训项目及对象。

2培训目标。培训目标是指培训结束时受培训者能够达到的预期目的。培训目标是吸引受训者参加培训的决定因素。培训项目的开发人员必须把握培训目标的实质。

3确定培训形式。培训应本着学用一致，讲求实效的原则，突出能力培养。具体可采用脱产、半脱产、业余等形式，鼓励横向联合开展培训，可以校内跨部门跨专业、校与校之间、学校与企业之间联合，做到资源共享优势互补。

4选聘培训教师。培训教师对培训效果起着决定作用。作为培训教师必须具备相应的素质，笔者认为培训教师的任职条件主要包括以下几方面：热爱培训工作，掌握与培训项目有关的专业知识和技能并了解相关技术的发展现状与发展方向；有高度的责任感和事业心，能够与培训学员进行较好的沟通，了解学员的认知心理；掌握必要的先进的教学技术和手段；富有挑战性和创新精神。

5培训授课计划的制定。培训授课计划直接指导培训的实施，培训授课计划必须科学合理。这就要求制定者必须了解培训学员的基本情况，把握培训教学规律，结合培训的形式来制定培训授课计划。培训授课计划的制定必须始终坚持的原则是“干什么，学什么，缺什么，补什么”。在授课内容安排上要注意：一要适应需求，既要适应不同层次的需求又要适应不同阶段时期的需求；二要突出能力，以“必须”和“够用”为度，坚持把“精讲多练”作为培训教学特点；三要有一定的超前性。

6培训预期效益分析。任何一个培训项目的实施，都是建立在合理的效益分析基础之上的。在培训预期效益分析过程中，应注意不能仅仅局限于某一个单一的培训项目来分析，不同的培训项目之间具有一定的联系。

7培训实施的准备。每一个培训项目的成功实施，都必须有较完善的辅助条件来保证。这些辅助条件主要包括：培训场地、培训设备、培训学员的食宿及交通、业余文体活动安排等方面的内容。

(二)项目过程管理

高校培训项目承办部门在完成培训开发流程中的工作后，将形成的材料报培训管理的职能部门，开始进入培训项目过程管理阶段。该过程由培训管理的职能部门中的专职人员负责组织实施。项目过程管理流程图如下：

(三)培训后期管理

培训后期管理主要包括培训材料的收集与存档，培训的评估评比等方面。培训材料主要包括培训开发形成的文字材料、培训名单、培训总结、培训教案、培训学员调查表、培训结束时的试卷、设计、课题等，这些材料均要求在规定时间内完成。

培训项目评估评比是培训后期管理的关键，通过对培训过程的跟踪监测和指标测评，有助于培训按计划进行，并根据实际情况及时调整计划，提高培训的管理水平和实际效果，提高培训工作的效率，确保培训活动实现预期所确定的目标，不仅给受训者带来知识上的收益，也会使培训实施部门在不断开拓培训领域、培训项目过程中积累经验。因此，必须成立培训评估的相关组织，组成人员包括组织框架中的有关人员，然后制定评估评比的实施方案、实施细则。

评估具体指标中通常包括日常管理、学生测评、专家评审和考核结果四部分。

二、高校教育培训的市场拓展与创新举措

(一)教育培训项目市场拓展模式分析

1与党政机关紧密联系，拓展党政人才培训市场

政府是教育培训市场的大客户，从培训需求来说，具有需求稳定、培训对象稳定、培训项目稳定等特点。因此，高校要充分利用各种社会资源，积极建立与政府合作的渠道，争取更多的培训合作项目。我们在研发培训项目和课程时，要能够把普通培训与个性培训有机结合，提高干部素质能力。

2与行业、协会合作，开展职业、岗位资格认证培训

与行业协会合作，研发职业、岗位、技术认证标准及培训课程和教材，往往能创造出新的培训需求和培训市场，通过与行业系统合作开展教育培训，推广学校的学科优势和技术优势。

3与考试认证机构合作开展认证培训

考试认证机构对职业资格培训具有主动权，高校培训单位应当争取获得其授权，这样在中低端培训方面可获得比较稳定的培训市场。

4与社会培训机构合作

社会培训机构在公司化管理、市场拓展、人才资源等方面有一定的优势，高校与社会机构合作共同开发教育培训项目实现资源优势互补、互利双赢、共同发展的目的。

5建立教育培训基地，开展高端人才培训

高校采取不同的模式建立自己的校内外培训基地，充分利用学校的学科优势和品牌优势，着力发展高端人才培训。高校开展的高端人才培训主要是高层次、高等级、高质量培训，培训的重点应当放在高层次人才、紧缺型人才和智能型人才的培训上，通过培训把其培养成懂技术、善经营、能管理、具有创新精神和创造能力的高层次管理人员和

专业技术人员。譬如举办高级研修班、高级总裁班、高级工商管理班等等。

(二)高校教育培训的策略

高校教育培训作为构建终身教育、建立学习型社会重要力量，应该有效整合高校的优质资源，打造高端培训品牌，不断开发和提升大学后教育培训能力，在培养高层次职业化人才中有所作为。

1定准位，规划好，就是要对教育培训科学定位，精心制定发展规划

高校必须按照科学发展观的要求，明确学校的办学定位、发展战略和奋斗目标，根据本校的实际情况，制定好自己的学科建设规划、师资队伍建设规划和校园建设规划等发展规划，以此来统一思想，凝聚人心，谋求发展。只有这样，才能形成自身特色和个性化优势，保持自身的竞争力和生命力。

2重研发、创品牌，就是要加强对培训项目的研究研发，创新品牌项目。校内培训单位结合本学院学科特色开发培训项目，整合学术资源是打造培训品牌的重要手段。深化培训理论研究，科学分析教育培训需求，以高层管理培训为重点，加强培训需求调研，积极研发教育培训项目。各类培训需求各有不同，这种需求既应满足学员内部的兴趣和需要，也应满足社会和岗位发展的外部需求。只有将外部需求转化为学员的内在学习需要，将外部培训压力转化为内部学习动力，才能真正调动学员的积极性和主动性，这个转化工作是培训需求分析的一个重要环节。

培训项目课程是教学的一项核心内容，也是教育培训的一大特色。高校要借鉴先进的国际培训理念、结合培训对象的特点、发挥各个课程要素之间的关系，促进整个课程体系实现实效、持续、前沿的教学效果。除此开办公共管理、经济、法律、新闻等社会类培训，还应当开发覆盖传统思想的特色课程，通过哲学和自然法则的学习，增强学员思考问题的历史厚重感和人文素养。

3找优势、建模式，就是要进一步整合资源，拓展培训模式。充分发挥学校学科优势，整合校内资源，开展符合学员需求的培训模式是开展教育培训的关键。一是以项目合作为牵引，带动多方资源流动。二是建立长期、稳定的合作共同体。其三是有所为、有所不为，坚持发展重点领域。教育培训以党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员，尤其是基层干部、女干部、少数民族干部、党外干部以及社会工作人才等为重点对象。对于重点领域的合作项目，还要整合各方资源，组建专门的研发攻坚团队，同时依托科研课题，在培养高素质创新人才的同时，提高自身研究开发能力。

4有实效、重效益，就是要强化实效，注重质量和效益。增强培训的针对性和实效性，针对教育培训差别化的需求，武汉大学积极探索普遍性与特色化相结合的培训方式、培训方法，以提高学员的综合素质和创新能力、促进人的全面发展为中心，在“政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练”上下功夫，加强党性教育、国情教育、形势教育，提倡多学哲学。在实际教学中，主要采用适合干部学习特点的自主学习、行动学习和双向互动式等教学方式，注重素质教育、深度培训。

5实施全程监控，开展培训质量评估。培训项目从项目申报到办班结束，实施全过程监管。合作开办培训项目的重点是加强对合作协议的监管，充分了解合作双方的责权利以及合作中可能出现的风险，明确争端解决机制。加强对招生、宣传、教学、发证等办班全过程的监管，在办班过程中严格遵守“按批准的计划办班、按备案内容宣传、按协议内容教学、按学校的规定收费、按结业人数发证”的办班要求。

教学质量的管理是一个完整的过程，应从项目设计、策划、教学的准备阶段开始，经过选定课题，配备师资，课堂教学情况反馈，直至改进措施的制订与落实。教学质量的管理并不局限于课堂教学这一环节，应该向两端延伸，贯穿于从规划设计开始的每一个环节。同时，还应设立严格的质量监控体系，对于教育培训实施全过程、全方位的质量监控和评估。

传统教师培训模式的不足及纠偏策略 第4篇

这两种传统的教师培训模式, 虽然操作的程序和过程略有区别, 本质却相同, 二者都是以培训机构为主、以参培教师为次, 培训机构处于主动地位而参培教师处于被动地位来举办的, 所以无论在长处方面还是不足方面, 都存在共同之点。它们的长处概括起来有三:一是统一计划, 统一课程, 统一授课, 便于管理;二是培训内容在理论上比较系统、完整, 参培教师通过努力在理论方面能得到较快的提高;三是培训时间大多不长, 参培教师容易拿到结业证书。

但传统的教师培训模式存在不足也是无庸讳言的, 而且十分严重和突出。这种不足, 可以从培训机构和参培教师两个不同的角度去认识。

从培训机构的角度来看, 至少存在下面几个问题:

第一, 培训内容过于理论化, 和教学实践严重脱节。培训机构确立的中小学教师培训课程, 只能是按上级师资培训主管部门所作的规定来开设, 内容上基本以讲述理论为主, 面授课堂上所讲的教育教学观点也好, 方法也好, 都是别人的, 是书上的, 而极少有来自教学第一线、由授课教师和参培教师自己探索出来的东西。就连岗位培训中的“课堂教学案例分析”“教材研究”等实践性很强的课程, 由于受各种条件的限制, 授课教师们也往往是关起门来上课, 纸上谈兵, 闭门造车, 让中小学老师们参加过培训后获益不大。理论脱离实际, 这是过去中小学教师培训中最大的不足。

第二, 培训方式机械、呆板, 形式主义之风盛行。传统中小学教师培训中的两种模式, 都要将参培教师定期集中于县级以上培训机构进行面授, 尽管培训时间不是太长, 但因参培教师绝大多数不居住在城里或城郊, 特别是农村中小学教师有的路途还相当遥远, 再加上他们在单位担负的教学任务繁重, 经济状况也普遍较差, 所以缺勤现象比较严重。参培教师缺勤, 培训机器却是照常运转, 授课教师的课也照上不误, 而且最后让参培教师基本上都拿到结业证书, 这样就势必造成培训效果跳水。有的课程, 培训已经结束了, 参培教师却一无所得, 学后真正有所提高的寥寥无几, 上上下下没几个人满意, 其结果是大家都对教师培训持否定的态度。这说明了什么?说明在传统模式下开展的所有培训活动基本上是在白费功夫, 培训机器都是在空运转, 所谓的中小学教师培训是在白白浪费人力、物力、财力———一句话, 是在搞形式主义!

第三, 培训单位授课教师匮乏, 师资力量明显不足。传统的培训模式, 都得靠培训机构 (如培训中心、教师进修学校等) 的教师来授课, 而培训机构的教师人手都是有限的, 一个培训机构中, 不说有多少人忙于做管理工作, 不说有没有人学历不合格, 也不说存不存在现在中小学普遍存在的教师年龄偏大现象, 单说应付几千甚至上万名各个科目的教师前来培训, 这需要多大精力?像学科岗位培训这一块, 需要开设多少学科专业?在培训过程中, 一个培训机构, 即使其全部人马拼尽全力, 即使能够从校外、从高校及上级教科所请进一些专家、教授授课, 又怎能满足培训工作的需要?这样一来, 在培训中就势必放低标准, 势必把一些本来不能授课的人也安排去授课;培训机构中的某些教师, 在疲于奔命的培训授课中, 也很难不产生“审美疲劳”, 他们上课时照本宣科、敷衍塞责肯定在所难免———这种既缺乏激情又缺少创造性的“培训”课堂, 不是给人罪受又是什么?

从参培教师的角度看, 也存在不少问题:

第一, 参培积极性不高, 学习缺乏主动性、缺乏热情和动力。广大中小学教师花费了许多时间、精力, 消耗了一定财力来参加培训学习, 却往往学非所用, 或者所获得的真正有价值的东西相当有限, 到头来他们除了得到一纸毫无用处的结业证书, 能够用于指导教学实践的知识几乎为零, 这样的“培训”, 何必参加!所以教师们如果不到万不得已时不会走进继续教育课堂, 进入这个课堂后也是想来就来想去就去, 三天打鱼两天晒网, 参培率低, 出勤率差, 这些难道是偶然的吗?

第二, 造成了工学矛盾, 增加了参培教师的压力。传统中小学教师培训的两种模式, 即使面授时间全部是双休日或节假日, 参培教师还是会耽误一些教学时间。他们坐在培训机构的教室里参加面授, 心中却难免惦念着自己的单位和学生。心挂两头, 坐立难安, 如此他们怎能学习得好?再者, 他们因参加培训学习而耽误的教学工作, 以后还不是得靠他们自己去努力弥补?在应试教育之风事实上依然劲吹的今天, 各中小学校竞争激烈, 一般中小学教师的压力本来就很大, 而参加培训学习显然会使教学工作受到某些影响, 这就意味着要承受更大的压力。

第三, 需承担一些培训费用, 加重了经济负担。不可否定, 现在广大中小学教师的工资仍是不高的, 收入还是偏低的, 乡村学校和贫困地区的教师尤其如此。在中小学教师培训工作并未受到应有重视的今天, 无论是经济发达地区还是经济欠发达地区, 无论政府在财务预算中如何考虑教师培训资金, 一个普遍而不能改变的事实是———教师们参加培训的费用主要还需自己负担;虽然早就有“上面拨一点, 当地报一点, 自己出一点”这样的话语流行, 但教师们能得到报销的部分还是很少的。这使参培的教师增加了数目不小的开支。以笔者所在的湖南邵阳市为例, 据了解, 在邵阳市所辖的“九县二区”中, 不论城乡, 除少数地方的教师能报销部分培训费外, 绝大多数地方的教师全部得自己负担;教师们参加培训的来往车费、住宿费, 起码有百分之九十以上的人不能得到报销;至于培训面授期间的生活补贴, 教师们基本上是闻所未闻!中小学教师参加培训学习本应是政府行为, 费用本应主要由政府承担, 可实际上却是大部分参培者需自己掏腰包, 这对他们显然是不公平的。

传统中小学教师的培训模式可谓弊端重重, 而中小学教师培训工作又不可废止。那么要怎样才能解决这一矛盾呢?笔者认为, 最有效的做法就是对传统的师训模式加以改造, 加以变革, 使之变得有吸引力、有作用力, 能适应在新形势下师训工作的需要, 使广大中小学教师发自内心地愿意参培。较好的培训模式, 应该具备这样几个特点:一是能将理论和教学实践结合起来, 使中小学教师们能学以致用, 学有所获, 而不至于仅仅是为评职称而学习、为拿证书而学习, 从而也不白白地浪费时间和精力;二是能合理、科学安排培训时间, 使教师们学得放心、安心、舒心, 而不至于心挂两头, 不至于因为参加培训而耽误正常的教学工作, 从而较好地解决工学矛盾;三是培训经费能得到报销, 不要使参培成为沉重的一个包袱;四是参培者能得到真正高水平的教师的指教, 不要使参培成为变相的受罪, 而应该是一个享受和提高相结合的过程。

有鉴于此, 笔者认为目前的中小学教师培训可以遵循多种途径, 尝试着采用多种模式。主要的如:

⑴大力推行校本培训。校本培训是一种让广大中小学教师立足于本单位、立足于自己的教学岗位需要而进行的培训模式, 它具有方便、易操作、和教学实践结合紧密、成本低等优点, 在任何一所中小学都可以实施。但现在除了少数中小学之外, 大部分学校都没有加以推行。这需要有关教育主管部门和师训部门共同努力, 使广大中小学教师都能意识到这种培训模式的好处。推行这一模式最关键的工作是加强计划, 加强管理, 使每位中小学教师都能自觉加入进来, 并获得益处。

⑵创造条件参加远程网络培训。远程网络培训中的中小学教师培训平台, 具有资源丰富、课程优化、师资优秀、学习方便、信息灵通等特点, 对参培教师的进步提高具有其他任何方式无法替代的作用。但也有其需要解决的问题, 那就是现在有的中小学教师个人未购置电脑, 有些较偏僻的农村学校宽带网尚未开通, 网上学习的收费也并不低。

⑶开展听、说、评、讲活动。这是笔者所在单位在长期师训实践中探索出来的一种深受中小学教师欢迎、亦行之有效的培训模式。这种模式的具体做法是分四步走:第一步, 听, 即听课。教师培训机构的教师和参加培训的中小学教师共同听, 上课人员可以是一般的中小学教师, 可以是培训机构的教师, 也可以是从外地请来的;这种课可以是起示范作用的优秀课, 也可以是普通的、原汁原味的教学实践课;所听之课不必过多, 二三节即可。第二步, 说, 即说课。由执教者向全体听课人员作解说, 讲清楚自己所上的课具有什么特点, 自己为什么要如此教课。第三步, 评, 即评课。培训机构的教师和参加听课的中小学教师要一起评, 尤其要让中小学教师们畅所欲言, 把他们对所听的课的看法充分讲出来, 把所听的课的优点和缺陷都找出来;当然评课务必客观、公正。第四步, 讲, 即讲课。由培训机构的教师结合所听之课的得失、结合新课程改革与新教学改革的理论、方法、要求, 以讲座的形式为参加听课的中小学教师讲课。讲座不宜过长, 时间应控制在一个半小时以内。这种培训模式的实施, 要求培训机构的教师必须走出自己的校门, 走出书斋, 为参培的中小学教师们送教上门。其好处是培训工作的实践性、针对性都很强, 中小学教师们在本单位就能受到培训, 培训机构和中小学融成了一体。这样做当然对教师培训机构的教师也就提出了更高的要求———他们不仅要有较高的教育教学理论水平和较强的实践能力, 而且应具备出众的课堂评判能力和随机应变能力, 能结合新课改新教改精神、结合课堂教学实际、结合中小学教师们的心理特征和“期待视野”展开评判活动。

美林证券培训模式 第5篇

在美国，经纪人就是从事关怀服务的。但他们更多地是关怀客户的资产而不是客户本人。美林的金融产品有几千种，操作起来眼花缭乱，非专业人士难以近身。对于那些没有精力自己操作的客户来说，美林证券备有“迂回”专业投资服务。

在这个流程中，直接面对用户的就是经纪人——美林称之为财务顾问，他们的使命是挖掘客户，通过“望闻问切”了解客户的基本情况，如年龄、教育背景、职业、收入状况、家庭负担状况等等，以及客户对风险收益的预期和偏好，然后为客户选择最优的理财方案。

在签订服务合约后，财务顾问就将客户的资产直接转交给下一个环节——美林的资金管理顾问(Money Manager)。目前，美林大约有2000多位资金管理顾问可供财务顾问挑选，他们的角色与操盘手有些类似，负责根据市场的变化调整客户的资产结构，帮助客户规避风险，实现收益。

在资金管理顾问背后，就是美林的核心竞争力——产品平台+研发平台。在这两个平台上，美林的研发人员利用信息技术和投资组合策略，将各种原始金融产品加工成为可供资金管理顾问操作的投资组合产品，再通过美林强大的信息平台推介给销售队伍，由他们来进一步推向市场。

美林财务顾问队伍的建设是一个复杂的人力资源形成过程。新员工进入美林证券，一边跟着“师傅”做一些辅助工作，一边参加公司的专业培训。美林新员工必须考取了相关执照后，才能正式获得从业资格。

美林的经纪人制度——FC制度

美林早在1945—1950年的战后岁月里，就开始不断巩固其在经纪人领域的领导地位。经过半个世纪的发展，美林最终形成了今天的FC制度。美林的经纪人制度之所以被称为FC制度，是因为美林的经纪人被称为FC（Financial Consultant），虽然其字面意思是理财顾问，但FC的市场定位更多地承担了“市场营销”的角色，其作为“理财顾问”的功能，更多的是依靠美林强大的研究力量所建立的TGA（Trusted Global Advisor）信息平台（见图1）。客户与美林的关系绝大多数是从美林的FC开始的，除专门为愿意亲自进行投资的客户提供的“美林直接”（Merrill Lynch Direct）网上交易服务外，美林对其他的账户和服务都提供个人经纪人服务，对资产规模较小的客户，美林也提供“金融顾问中心”服务，“金融顾问中心”由一群FC组成。

（一）美林发展经纪人制度的背景极具借鉴意义

在二战结束时，美国大萧条的程度很严重，证券经纪人领域一直处在收缩中，只能招募到很少的人来顶替退休员工和流失员工。战后经济的复兴带来了交易量的增长，但这种增长充其量只是杯水车薪。到1945年，美林公司及其他同类经纪公司中的经纪人的平均年龄是50岁以上，证券经纪行业的每位管理人员都清楚，他们很快将面临劳动力的严重缺乏；但很多公司不愿招收和培训年轻一些的经纪人，因为他们一直担心再度发生类似于战后发生的那种经济大滑坡。这与国内目前证券业遭遇低谷，证券业普遍的状况类似。

美林的创始人查尔斯•美尔尽管当时也承认战后经济衰退的可能后果，但他认为美国经济的前景是光明的，而且他做好了扩展公司经纪人队伍的准备。同时他坚信，训练有素的经纪人和分公司经理的缺乏是一项可怕的挑战，需要做出超常规的反应。美林对此的解决方案就是在纽约总部设立培训学校，招收二三十岁有抱负的男性和未婚女性，来培训、建立自己的经纪人队伍。这大大促进了大部分接受培训者的事业生涯，各分公司聘用的销售人员在培训学校学习后，往往一两年内就成为有贡献的经纪人。

（二）美林经纪人制度的前台运作模式

（1）营业部的组织架构。①美林的营业部里看不到一个客户，也没有财务部、电脑部和营业柜台等，有的只有大量的FC和极少的几个管理者，他们就是处于前台工作的经纪业务人员。美林的每个FC都管理着许多客户，少则100、200，多则上千，管理的资产从二千万到成百上千亿。这些客户全由FC自己开发，客户的开户、资金转账、对账单的寄送，以及金融信息的资讯服务都由FC一手包办，从而实现“一对一”的服务。从这个角度看，美林的每一个FC就像是国内券商的每一个营业部，几乎具有一个营业部所有的各项功能。此外，由于美林实行大客户战略，并不面向小资金散户服务，因此营业部不需要花费大量成本去装修或配备设备。由此可见，美林的经营运作思路是最大限度地开发客户，以及最大限度地节省成本。②每个营业部一般有3—4名管理人员负责FC的管理工作。管理人员享受固定工资，从事的工作与FC只是岗位不同，并不存在职位高低的问题。③营业部的经理通过TGA系统不同的权限设置，可以随时监督每一个FC的每一笔交易，一旦发现异常情况，就马上要进行询问调查。若发现FC任何侵害客户利益的行为，轻则立即予以纠正，重则将予以开除，甚至移交司法机关处理。

（2）FC的招聘与培训。在美国早期的证券经纪公司，新员工都是通过特别的学徒期学习有关知识，或通过为老资格的经纪人当助手学到第一手销售技巧的。美林在四、五十

年代首创了两项经纪人的措施：一是强调招聘大学毕业生为销售学员——尤其是那些拥有出色的沟通和分析技巧的人，强调聘用大学毕业生是使经纪人职业专业化并把销售人员转变成客户主任的计划中的关键因素。那时，有几年从商或从军经历被认为很有价值，最理想的人就是二十四五岁，大学毕业，曾在军队中任初级军官18到24个月。二是培训学校，把证券分析等作为新销售人员的必修课，新销售人员集中精力在6个月内学习（后改为3个月），期间工资照发（作为固定生活费）。但销售学员在集中培训学习前，一般需要在美林的各地分公司呆两三个月，以熟悉公司的运作程序。当学员返回原来的分公司后，会被分配去招徕新客户并为中小客户服务；假以时日，这些客户中一般会有一部分将产生足够的交易量来支付返回学员的工资，并带来利润。总的来讲，在销售部门的新员工能对公司佣金收入做出重要贡献之前，就为他们提供广泛的教育和培训项目，并提供固定生活费保障，在这方面美林堪称真正的先驱。这一做法在二战前后美国的其他行业公司也得到了有说服力的验证。

另外，美林还有许多专门的营销技巧培训，比如打“陌生电话”的技巧培训，培训内容包括打电话时如何做自我介绍，遇到客户说“我不感兴趣”、“我已经有了FC”、“我没有钱”、“我很忙”等情况时如何作答，对于这些，美林都有专门的规范服务用语。此外，电话该什么时间打给谁，针对不同的电话对象说什么话题，以及怎样在3分种之内就能做出对方能否成为客户的初步判断。这些技巧都有在培训中教授，当然也离不开FC自己的学习和经验积累。

美林在经纪人上的以上两项首创措施，可以说是一次昂贵的赌博。首先，除了支付一小批教员和业余导师薪水外，公司还要发给每期20—30个学员6个月的起薪，在整个6个月里他们不会为公司带来佣金收入或为公司分担多少工作。但美林的合伙人和高级管理人坚决认为，要为公司的发展打下基础，培训学校和生活费保障是必要的开支。其次，这些新聘经纪人有被其他经纪公司或其他行业挖走的可能性，因为美林一时没有合适的法律途径来强迫学员在培训后要在公司呆具体多少年。为此，美林也逐步采取了解决方案：一是准备好承担培训过的新经纪人跳槽的风险；二是设立了一种“永不再用”的雇佣政策，以打击把持不定的违约学员。有些跳槽者很快发现他们不再能轻易得到可靠的研究信息，并后悔自己的离开；三是制定了一项利润分享计划，雇员除了可享受奖金外，还可享受纯利润分成。事实上，在前20年约25%的人到了竞争公司或彻底离开了证券业，但大部分学员一生都呆在美林公司。这为美林相当时期里的100多家分公司稳定地提供了培训完毕的经纪人，这也使美林在以后有足够的人力来处理大幅增加的交易量。

（3）FC的市场开发方法。FC是处于第一线直接与客户接触的营销人员，其工作主要就是市场开发和客户维护。美林的FC开发客户的方法主要有以下几种：①打陌生电话（Cold Call）。这是美林FC最常用，也是最有效的一种客户开发方式。②参加各种聚会。FC经常参加朋友的、社区的各种聚会，可以借机认识更多的人，并储备潜在的客户群体。③举办讲座。美林的FC举办各种讲座，必须要经过上级管理层的批准。美林不允许FC自己做广告，也不允许他们上电视发表评论，所以他们举办讲座就成为宣传自己的最好方式。④利用运动或娱乐。FC通过与客户一起打高尔夫、打网球等共同的运动拉近与客户之间的距离，以达到客户开发的目的。

（4）FC的客户维护方式。FC维护客户的方式，主要是为客户提供服务，其方式主要有：电话、互联网、信函及面谈，其中电话联系方式运用最为普遍。FC对客户的服务贯穿于客户财富管理的全过程：首先，FC会根据客户的财务状况、退休、子女教育、消费计划和风险偏好等因素，采用填写问卷调查表的形式帮助客户确立自己的投资目标，评估自身的风险承受能力，并制订一个长期的投资计划；然后，FC将根据客户的投资目标和投资计划，帮助客户在由美林研究和业务部门提供的产品和服务以及其他金融工具中，选择和构建与客户投资目标相符的投资组合；此后FC会定期帮助客户复核其投资组合和投资计划，并适时进行调整，以适应客户生活和市场环境的变化，保证客户的投资组合、投资计划与投资目标保持一致。不过财务计划书的制作、以及金融信息的资料来源和提供投资组合建议等都不用FC自己操心，FC只需通过TGA系统输入客户的相关资料，客户的财务计划书即可在短时间内由总部研究部门制作完成。金融信息资料也由总部的研究机构收集制作，并建立信息平台，通过TGA系统传递给FC。

（5）FC的考核和激励。美林现在刚进入的FC都要经过严格的培训，并要参加全国统一组织的从业资格考试和美林自己组织的FC资格考试，考试的主要内容是证券法规和证券从业纪律。这样就使得FC在进入行业之始，就严格遵守行业纪律，严格禁止任何侵害客户利益的行为，形成根深蒂固的行业观念。此外，每一个FC在成为正式的FC之前还要经过严格的考核。在这一阶段FC可以享受底薪，这些FC都要在24个月内达到以下指标：开发管理的客户资产达到1800万美元，为公司带来28万的盈利，并完成24个财务计划书。只有通过了如上考核的人员，才能走上美林正式FC的工作岗位。FC一旦进入这一阶段，就不再享受美林的底薪待遇，其收入全部来源于他所管理的客户资产为公司带来的利润提成，利润提成的比例高达32%—50%。

2001年10月，美林宣布了FC新的薪酬方案，将表现极其良好的FC平均利润提成比例

提高5个百分点，即从原先的50%提高到55%，成为美国目前业界的最高提成水平。除了提高抽佣率之外，美林还推出了一项旨在挽留超级FC的新长期奖励措施：凡是有能力跻身美林高绩效俱乐部的FC，可要求公司提供分期付款购置新屋的首付款。这项抵押贷款担保计划可多达10万美元，但条件是必须通过美林申请贷款，并且FC若离职，原款要退还。美林的这项方案从2002年起开始实施，其目的在于贯彻大客户战略，并鼓励FC引导客户使用付费式服务，在尽可能长期留住FC高手的同时，尽早淘汰绩效差的员工。

（三）美林经纪人制度的后台支持系统

特许经营模式输出的培训模式 第6篇

特许经营模式输出的方式主要以培训为主，而此阶段培训的好坏，将直接影响到到日后加盟商店面实际的经营情况。笔者通过剖析特许经营总部负责培训工作的培训部，详细解读特许经营模式成功输出到底该如何进行。接下来的剖析过程中，笔者将通过培训的精准定位、职责内容、培训模式、讲师分布、培训节点等五个方面进行详细解读。

一、精准定位

经过实际的调查结果显示，绝大多数的特许经营企业都给予了培训部一个错误的定位，将企业内部的培训部定位为讲师团队。但凡输出体系所需培训的内容均由这个“强大”的讲师团队来完成，貌似全能型的培训讲师。实际上，背后显现出来的，则是专业性不够、实用性不强、严重与一线市场脱轨。从而导致很多的加盟商都不愿意参加总部的统一培训，认为此种培训纯粹是浪费大家的时间，而事实也基本如此。

基于对上述情况的表述，笔者建议特许经营企业应首先将培训部定位为以统一协调、组织、安排、实施、督促、评审整个培训过程的——“教务处”，而不是“万能”的讲师团！

二、职责内容

教务处式的培训部主要负责本特许经营体系在输出过程中所需培训课程、培训讲师、培训模式、考核方式、培训方式等的设计、制定、实施、监控等工作。

在培训课程方面，培训部需要负责培训课程的的调研、开发、试讲、存档、更新等工作，以确保培训课程的内容具备实用性、时效性、全面性、系统性，从而实实在在的实现“复制成功、克隆财富”的目标；在培训讲师方面，培训部一方面要负责内部培训讲师的招募、培训、内聘、管理、考核、奖惩等工作，还要负责外部讲师的筛选、评审、签约、考核等工作；在培训模式、考核方式、培训方式等方面，培训部同样也要站在教务处的角度进行相关工作内容的制定、实施与监控。

三、培训模式

为了能够更好的将单店的成功经验复制给加盟商，笔者建议培训部采用“认知培训+理论培训+实操培训+实习培训”的模式进行输出。

1.认知培训

所谓的认知培训，是指在开始正式培训之前给予加盟商的一些铺垫性培训，此种铺垫性培训至少包含学习的重要性、企业自身情况，以及市场情况三个方面的内容。之所以将学习的重要性排在了培训的前列，是由实际情况所决定的。这是因为对大多数的盟主来说，他们选择的加盟商大多集中在20万以下的投资额，而这些投资人中85%以上的文化素质偏低，对于学习的重视程度也不高。所以，在对此类人群进行相关信息的培训之前，必须着重对他们进行“学习重要性”的培训，否则培训的最终效果会被大打折扣。虽然此种结果的出现对于任何一方来说都是不愿意看到的，可一旦出现此种结果，大多数的加盟商会将责任100%的归咎于总部，将总部的培训视为一文不值。由此，笔者建议培训部在安排加盟商统一培训时，首要培训内容就是“学习的重要性”！除此之外，培训部还要负责安排相关讲师进行企业、市场等模块信息的传递。其目的至少有两个，一个是让每一位加盟商对企业、产品、市场都拥有120%分的自信；另一个则是让每一位加盟商都能够清晰的认识企业、了解产品、熟悉市场，从而进一步促进接下来培训内容的学习以及日后的店面实际经营。

2.理论培训

所谓理论培训，是指将无需实际动手操作或实际动手操作之前所需熟知的信息内容，通过讲授的方式进行的培训模式，如单店的各项工作职能、职责、经验、技巧、规章、制度等方面的信息。

3.实操培训

所谓实操培训，是指将实习操作性比较强的内容通过角色扮演、户外训练、情境模拟等方式进行的培训模式，如单店的陈列、礼仪、话术、导购、演示等方面的信息。

4.实习培训

实习培训主要由直营部、督导部主要负责，培训部需要担当的工作，就是将完成上述三种培训内容的加盟商移交给直营部、督导部，由直营部、督导部统一协调安排加盟商到相应的店面进行实习工作。

四、讲师分布

讲师是谁？讲师来源于何处？这两个问题困扰着绝大多数的特许经营企业。依据多年的顾问咨询经验，笔者建议连锁企业的讲师团队由专职讲师、兼职讲师、外聘讲师共同构成。

专职讲师是指直属于培训部领导，不再担任公司其他部门工作内容的讲师；兼职讲师是指直属于公司营建、督导、人力、财务、物流等职能部门领导，但需要依据培训部的培训计划及时为加盟商提供授课内容的讲师群体；外聘讲师则是由培训部通过合同关系聘请的其他公司讲师为其提供相应模块培训内容的讲师群体。

专职讲师与兼职讲师属于公司的内部讲师，主要分布于公司的各个职能部门，专职讲师主要由培训部的讲师构成，而兼职讲师的分布则比较广泛，如主要负责单店硬件设施输出的营建部、负责单店全面质量管理的督导部，以及人力部、财务部、物流部等其他职能部门。

笔者依据多年的顾问咨询经验，以及多渠道的访谈结果，将企业内部讲师分布情况做了一个剖析，建议连锁企业在组建、调整公司内部讲师团队时可参照下图所示的比例进行相关讲师的抽调、选拔和培训。

通过上图可以看出，近50%的内部讲师来自营建部、督导部。其主要的原因是这两个部门一直处于服务单店的一线工作，他们更了解单店运营的方方面面，尤其是来自于督导部的讲师。对于督导部的督导专员来说，主要的招聘渠道就是内部选拔，而主要的选拔对象一般都是经营店面比较出色的店长，然后再在这些人中选拔更优秀的督导专员成为讲师，他们讲述出来的内容也就更贴合一线，更有利于单店相关人员吸收、消化、应用。

在此，着重解释一下上图所示的“其他”类讲师。这些讲师一部分来自于公司的其他职能部门，一部分来源于经营店面非常出色的加盟商。之所以选择让加盟商也成为公司的内部讲师，原因有很多，如通过增加加盟商的参与度来加大加盟商对总部的依赖感、自身的荣誉感，通过加盟商的成功经验分享来提升业绩一般或很差的加盟商的自信度以及竞争意识。

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五、时间节点

对于刚刚加入到这个行业的加盟商来说，虽然需要学习和了解的内容非常多，但在界定的时间内，每个人对新鲜信息的接收程度、理解程度、应用程度都是有限的。在这里，笔者依据多年服务于连锁企业的经验给大家一个培训节点设置的建议。

如上图所示，总部的培训部在进行相关信息的培训时，要依据行业、企业的实际情况，合理的将培训内容拆分成2～4次进行，如基础班培训、提升班培训、晋级班培训，以及其他培训，以避免一蹴而就的培训方式让最终的培训效果大打折扣。

要知道，一蹴而就的培训方式受到伤害的不仅仅是加盟商，而是双方。加盟商加盟总部之后，没有能够掌握到相关的经营技能，会因此造成单店经营业绩始终上不去。对于总部而言，加盟商赚不到钱，总部也就赚不到钱。加盟商只要赚不到钱，就会将过失转接到总部，认为是总部没有支持到位，久而久之，一个非常出色的加盟项目就会因为加盟商不断传递的负面信息而日落西山。

基础班培训一般安排在单店开业之前完成，以保证单店的各岗位人员能够在开业之后各司其职，实现单店的基本运营功能。到2～3个月之后，单店各岗位人员能够完全应用基础班培训内容时，再进行提升班的培训，以保证单店能够快速进入盈利阶段。一般情况下，提升班培训的内容，需要单店各岗位人员花费一定的时间才能够完全消化。在这里，笔者着重强调一点，就是不要急于安排下一阶段的培训，此阶段的培训内容对于单店来说是一个非常重要的转折点。2个月的基础培训没有让单店盈利，无论是加盟商还是总部都可以理解。但当3～5个月之后，单店的业绩依旧上不来，首先着急的就是加盟商，这份着急之火接着会慢慢的燃烧到总部。此时，总部的客服部可能会担当“去火”的角色，督导会则更有可能担当“救火”队员的角色，而这些都是大家所不愿看到的结果。所以，笔者建议企业在制定第三阶段培训节点时一定要贴合自身的实际情况。如果第一阶段和第二阶段的培训不能有效帮助到加盟商，第三阶段的培训内容就会让总部非常尴尬——当总部召集加盟商参加总部培训时，即使是态度友好的加盟商也会回复总部说“不参加了，培训的内容没用，还浪费我经营店面的时间和来往的车马费”。前面几个阶段的培训完成之后，第四个阶段的培训内容灵活性就比较强了，一般是由总部外请的培训讲师来针对性的进行培训。对于此种培训内容，个人建议不要让新加盟的加盟商参与其中，因为他们在未将之前的培训内容消化之前，再接受更高端的培训时，只会增加加盟商的学习负担，而与总部实际的出发点相距甚远。

综上所述，可以看出特许经营模式的输出不是简单的培训部一个部门的事情，而是需要总部各个职能部门全部参与才能够顺利完成。这一点看似简单，但现实的情况是，中国大多数的连锁企业都是将特许经营模式输出的第二步全权移交给了“万能”的培训部。对于出现此种情况的企业，笔者建议尽早调整，以免大堤溃于蚁穴。

策略培训模式论文 第7篇

关键词：电力企业,职工教育,培训模式,人才培养

随着社会经济的发展, 我国的社会主义市场经济体制不断完善, 电力体制改革也在不断深化, 电力企业面临着机遇和挑战并存的局面。在激烈的市场竞争下, 电力企业必须及时转变观念, 端正态度, 不断提升自身的市场竞争力, 促进企业的可持续发展。因此, 做好企业职工的教育和培训工作, 强化人才储备力度, 是十分必要的。

1 企业职工教育培训的重要性

企业职工教育培训是指企业通过各种形式的学习和教育, 巩固并丰富员工的知识和技能, 端正员工思想和心态的过程。它可以在提高员工综合素质和工作能力的同时, 促进企业自身软实力的提升, 推动企业的持续、健康发展。

现代企业在经营和发展过程中, 人员素质、专业技能可以说是企业经营管理工作顺利展开的关键, 同时也是企业综合技术水平提高的关键。加强职工教育培训工作, 不仅是适应社会发展的客观需要, 还是强化企业核心竞争力的实际需求, 更是推动企业可持续发展的必然要求。传统的企业职工教育培训工作, 更多地将目光放在企业设备的使用和管理制度体系方面, 存在一定的片面性, 也可以说仅仅是一种岗前培训。这种培训方式无法取得良好的成效, 影响了企业生产技术水平的提高。而现代企业职工教育是以长期持续性的教育培训为基础, 针对不同岗位的技术需求、素质需求等进行的教育培训, 可以有效提升企业的整体素质, 提高企业的技术水平, 促进企业的持续、健康发展。因此, 在新形势下, 做好企业职工教育培训工作是十分重要的, 应该引起企业管理人员的高度重视。

2 企业职工教育的培训模式

以国网省电力公司为例, 对电力企业职工教育的培训模式进行分析。

公司职工教育培训工作主要内容包括:人员培养计划、人员选拔计划、技术培训和岗位培训计划等的编程和组织实施。对于电力企业而言, 做好职工教育培训工作, 从技术层面上看, 适应电力技术的更新速度, 建设高素质的工作队伍, 便于企业进行技术更新和管理;从生产经营层面上看, 适应电力体制改革对企业职工专业化水平的客观要求, 提高了企业的核心竞争力。

实际上, 培训在很多时候都是相通的, 是不分行业的。因此, 对于电力企业而言, 在职工教育中, 可以借鉴的培训模式有很多, 主要有以下两种模式。

2.1“理想-实际=差距”培训模式

该模式是由摩托罗拉公司提出的。在职工教育培训工作中, 以相应的质量体系标准作为理想状态, 与各部门职工的实际工作能力进行对比, 找出理想状态与实际状态之间的差距, 并针对这一差距进行重点培训。同时, 企业人事管理部门也可以根据职工各自的工作能力和职位发展, 制订相应的职工培养计划, 明确职工教育培训的目标, 确保培训工作顺利进行, 并根据培训效果的评估反馈来改进培训方法。

2.2“企业形象”培训模式

该培训模式是由松下公司提出的。它主要是指在培训新员工时, 通过长时间的学习, 宣传公司形象, 这种宣传方式可以有效提高员工的归属感, 增强其对企业的忠诚度。公司管理人员认为, 企业要想吸引员工, 并不是一味依靠提高工资, 而是应该将企业的外在形象作为考虑的基础。这种培训方式可以增强员工对公司的认同感, 使员工的思想达到统一。在培训方式上, 主要包括员工自助申请、企业内部培训和海外培训等。

从国网省电力公司的实际情况来看, 现有的教育培训模式在提高职工综合素质方面具有非常明显的优势。一方面, 可以通过多种多样的教育手段, 全面提升职工的综合素质, 提高职工的劳动生产能力, 使员工可以深入了解企业文化, 提升他们对企业的归属感和认同感;另一方面, 企业职工教育培训工作的实质是企业的一种投资行为, 不仅可以提高员工的综合素质, 还可以为企业的长远发展提供丰富的人才储备, 推动企业的持续、健康发展。

3 企业职工教育的发展策略

目前, 电力企业职工教育的培训模式虽然具有十分显著的优点, 但也存在着一定的弊端, 例如培训内容与生产实际不符、缺乏实际操作和培训定位不准等, 这在一定程度上影响了电力企业的发展。因此, 企业管理人员应该充分重视该方面的工作, 对职工教育培训工作进行改进和创新。针对电力企业的实际情况, 未来的职工教育培训模式的发展策略主要包括以下几方面。

3.1 学习环境温馨化

对于职工教育培训工作而言, 一个良好的学习环境可以使企业员工主动参与到教育培训中。因此, 电力企业在明确培训工作时, 应该将职工的切身利益放在首位, 以提高职工的业务素质、增加员工的收入水平为目标, 使员工可以充分感受到教育培训工作对自身的作用和意义, 从而增强他们对教育培训工作的积极性和主动性。

3.2 培训课程丰富化

就目前情况来看, 企业职工教育培训中现有的教学课程一般都是以理论课程为基础, 在很大程度上忽略了实践操作教学。要想将理论应用到实践中, 不仅需要员工具有良好的领悟能力, 还要求员工具备丰富的工作经验。因此, 在改进现有培训模式时, 应该采取多种多样的培训课程, 合理分配理论课程和实践课程的比例, 激发员工的学习热情, 提升教育培训的效果。

3.3 培训教师多元化

在进行企业职工教育培训工作时, 应该扩展培训教师的来源, 不仅可以从企业内部的工作人员中挑选, 还可以从专业的教育培训团队聘请相应的培训教师, 加强对职工综合素质的培训, 提升教师队伍的整体素质, 确保职工教育培训的有效进行。

3.4 考核方式多样化

目前, 许多企业职工在参与培训的过程中, 往往处于一种担惊受怕的状态, 担心培训考核不合格会影响自己今后的发展。而这种想法的存在, 在一定程度上影响了教育培训的成效, 背离了企业培训的目的。因此, 在新的培训模式中, 应该结合不同的培训目的, 制订不同的考核方案。例如, 对岗位证书类需要考取证书的培训, 不能一味强调考核的效果, 应采取相应措施, 对员工的紧张情绪进行合理疏导, 确保培训成果的有效性。

4 结束语

总而言之, 企业职工教育培训工作是一个企业长远发展的保证, 其意义和作用都是十分巨大的。对于电力企业而言, 要充分重视该方面的工作, 并根据员工各自的实际情况, 制订科学、合理的培训计划, 将员工个人的进步与企业的发展紧密结合起来, 通过职工教育培训, 推动企业的持续、健康发展。

参考文献

[1]黄慧妮.浅析当前企业职工教育培训工作存在的问题及对策[J].华章, 2011 (28) .

[2]安润.探讨企业职工教育培训创新[J].经营管理者, 2013 (29) .

[3]王德州.对加强企业职工教育培训工作的思考[J].工会论坛 (山东省工会管理干部学院学报) , 2013 (05) .

策略培训模式论文 第8篇

1“写长法”

英语“写长法”是广东外语外贸大学王初明教授针对我国学生在学习英语时有效语言输出普遍不足而设计的一种英语学习方法。其基本思路是:针对学生学英语应用的困境, 以设计激发学生表达真情实感和写作冲动任务为教学重点, 在一定的学习阶段, 顺应英语学习规律, 通过调节作文长度要求, 逐步加大写作量, 促使学生冲破英语学习极限, 增强学习成就感, 提高自信心, 最终使学习者能灵活自主地英语运用的目标实现过程。“写长法”的优点主要有:

1) 减轻学生学习英语的焦虑的心理, 通过写去挖掘学生的英语潜能, 激发学生学习英的兴趣, 最终达到听, 说, 读, 写共同提高的目的;

2) 能有效地弥补大学外语教学课堂中课时少, 英语教学以老师为中心的缺陷, 增强学生对英语的有效输出, 做到对语言知识的内化和掌握。

2 学习策略培训在非英语专业开展“写长法”教学模式的必要性

“写长法”的理念是“以写促学”是通过写去挖掘学生的英语学习潜能, “写长法”已经在广东外语外贸大学英语专业进行教学改革, 成效显著, 学生通过写激发了写作冲动和创作灵感, 加速了语言的内化过程, 有效的促进了英语基本技能的提高。但是, 和英语专业学生相比非英语专业学生英语水平较低, 尤其在英语学习策略使用效度方面相差甚远, 大大的限制了“写长法”在非英语专业中的促学效果。“写长法”并不是盲目的追求把文章写长而不最求文章的质量, 其最终目的是由“长”到“精”即通过写长作文到写精作文, 真正的达到促学的效果。如要想写精作文就必须在文章的立意、词汇、造句以及篇章结构方面精益求精。如使用特色鲜明又恰如其分的措辞, 是“精”作文的一个基本要求。中国学生在学习英语中往往习惯于使用自己学过一小部分的词汇, 如学生已经学过danger和dangerous, 在写作中他们只会使用danger和dangerous, 而很少使用后来学的risk和risky, 而在英语为母语的国家中他们使用risk和risky的频率远远高于danger和dangerous, 因此“写长法”要真正的做到激发学生的写作冲动, 把文章由写长到写精, 做到学生真正地对语言进行内化和掌握, 需要学习者有意识地使用学习策略对自己的英语写作进行指导和监控。将学习策略培训融入到“写长法”大学英语教学中, 提高非英语专业学生的自主学习意识, 从而保证写长教学的顺利实施, 促进学生写作能力和英语水平的提高。

3 如何对非英语专业学生进行学习策略培训, 使“写长法”真正达到以写促学的效果

学习策略主要包括元认知策略、认知策略、交际/情感策略 (O'Malley和Chamot 1990) 。笔者尝试把这四项学习策略的培训应用到“写长法”的教学过程中, 以期提高写长教学的效度。在“以写促学”的元认知学习策略的培训中, 主要在制定学习目标和对学习的自我监测、自我评估等方面对学生进行培训。

3.1 制定“以写促学”的目标

学习目标分为长期学习目标 (goals) 和短期学习目标 (objectives) 。协助学生确立“以写促学”的目标, 如通过雅思、托福、四、六级英语等级考试等, 使学生有的放矢。协助学生制定短期写作计划, 如每次英语写作的长度, 句型的使用, 语法和单词拼写错误的减少, 写作文体以及生词使用量的增加。这项策略培训时间可以采取调查问卷的方法来引导和强化学生制定长期学习目标的意识:

Why are you learning this language? (你学习英语的长期目

标是什么?)

_______For advancement (为了上进) ;______For a new or better job (为了找到好工作) ;_________To get to know people from the culture (为了了解他国文化) _________Others (list)

_________。

在使用问卷调查法协助学生建立长期的学习目标的同时, 要求学生在不同的的阶段设计不同阶段的短期写作目标, 不断强化学生制定学习目标的策略意识。

3.2 协助学生对自己的写作进行评估

“自我评估”, 指的是反思自己的学习, 如在完成某项语言学习任务时做得怎样 (Nunan 1997:60) 。单纯了解写作学习过程还不够, 学生还要知道如何对自己的英语写作进行自我评估, 掌握自己的英语写作水平和进展状况, 使自己的写作不断的向精的方向发展。在培养学生的自我评估能力主要体现在学生的自评、互评, 通过自评、互评 (评价的过程中以肯定为主) 发现别人和自己的写作亮点, 同时找出自己和别人的差距, 取长补短, 纠正自己在造句、词汇、拼写、语法、立意和风格等方

面的错误, 如把It's neither going to be quick nor easy to get rid of the hard time that we are in, but our nation is a strong and flexible country.改为:It's not going to be quick and it's not going to be easy for us to dig ourselves out of the hole that we are in, but our nation is a strong and resilient country.学生通过进

行对比评估之后就会发现后者明显的要比前者表达的更地道, 语言更加凝练, 在进行下一次的写作任务时, 就会有意识的使用这些精炼的语言表达。该项策略培训教师可以要求学生按照三个步骤进行评估, 第一阶段:文章是否容易被别人读懂;第二阶段:文章在立意、主题句、内容、切题、构思、用词造句等方面是否成熟;第三阶段:文章在立意、观点的展开等各方面是否具有创新的意义, 在这三个步骤的指导下, 要求学生建立自己的评估标准, 强化学生的评估策略意识。

3.3 认知策略培训

联想、组合、尝试、调整是最基本的认知策略。有效的写作过程必须遵循联想、组合、尝试、调整这样一个基本过程。当学生在进行一个写作任务时, 首先是联想, 把写作任务和自己所学的相关知识相结合。如果目标语的写作任务涉及到某一项知识的迁移运用, 则可以直接尝试应用;如果牵涉到多项知识, 就必须将这些知识有序组合, 而后尝试应用, 试用不成, 再作调整, 直至写作任务的完成。该项策略的培训教师可以要求学生分为若干小组, 每两周开展一次写作头脑风暴 (brainstorming) 活动。具体过程:作文主题→头脑风暴→联想与主题相关的语言知识 (语言知识的有序组合) →尝试把相关的语言知识语运用到作文写作中→调整写作内容。在活动当中教师主要起引导作用确保该项活动持续有效的开展, 不断提高学生使用基本认知策略的能力。

3.4 情感策略的培训

在具体的非英语专业的“以写促学”的过程中, 学生由于自己的英语语言水平的限制, 在具体的写作任务中难免会遇到困难和挫折, 从而产生焦虑和急躁情绪。英语教师可以帮助学生利用情感策略来调控情绪, 如在面对英语写作任务时, 学习者可以通过自我激励, 深呼吸或是听音乐来减轻紧张的情绪, 保持其良好的英语写作动机, 减少焦虑, 使学生在写长作文的同时, 英语语言知识的运用能力稳步上升。

情感策略的培训的方法:要求学生准备一些卡片, 每张卡片上写一句激励自己的话如:I am a good English learner. (我是一个不错的英语学习者) ;I am confident and secure in English writing. (我在英语写作方面既有自信, 也有把握) ;等等。

要求学生每天至少读三到五遍这些卡片, 越多越好, 根据心理学中的心理暗示的作用, 这些激励学习的言语符号会在语言学习者的思维当中不断的内化和深化, 增强学生的自信, 推动英语写作的持续有效的进行。

3.5 交际策略的培训

与他人合作学习或求助于他人是交际策略的一个特点。教师可充分利用和开展的各种英语活动, 如英语作文朗诵比赛、英语笔友交流会、英语作文节等, 让学生们在这种人人都用英语交流的环境中放松自己, 交流对目标语学习的心得体会, 并且试着学会善解人意等。同时英语教师还应该鼓励学生更多的通过广播、电视、电影、报纸、杂志、互联网来了解英语国家的风土人情、地理知识、科技发展、社会教育、扩大自己的知识面, 为自己写作水平的提高打下扎实的基础。随着语言知识的积累, 学生的交际策略能力也在潜移默化地得到提升。

4 结束语

对在非英语专业的“写长法”外语教学中, 对语言学习者进行学习策略培训, 有利于保证“写长法”的促学效果, 而在教学当中如何将这种教学模式的效果最大限度地发挥出来, 仍是我们应该继续思考的问题。

参考文献

[1]王初明, 牛瑞英, 郑小湘.以写促学——一项英语写作教学改、革的试验[J].外语教学与研究, 2000 (3) :207-212.

[2]Andrew D.Cohen Strategies in Learning and Using a Second Language[M].外语教学与研究出版社, 2000.

[3]束定芳.大学英语教学的成功之路[M].上海:上海外语教育出版社, 2008.

策略培训模式论文 第9篇

1 新形势下连锁企业培训现状分析

连锁企业面临的激烈的竞争对员工素质提出了更新更高的要求, 急需人才;另一方面, 人才匮乏的缺口相当严重, 二者的落差给加强培训工作提出了迫切要求, 人才的培养摆在了各项工作的首要位置。但是, 当今的连锁企业员工培训工作, 存在着培训激励不足现状, 我认为归根结底在机制, 现有的培训激励机制存在以下缺陷:

(1) 学习是运动, 缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来, 长期化、规范化。要想提高全员素质, 只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习, 运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点, 不利于全员学习, 不利于团队学习, 而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

(2) 缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位, 员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中, 存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素, 如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度, 将培训纳入考核中去, 使所有的管理者有培训下属的责任, 并在自己部门中建立一对一的辅导关系, 保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

2 连锁企业如何实现培训激励

2.1 两种培训激励模式

2.1.1 外在激励模式

所谓激励, 就是通过科学的方法, 激发人的内在潜力, 开发人的能力, 充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要, 激发潜力, 调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感, 类似精神激励。如成就感、满足感等内在激励方式效果持久, 但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会, 类似物质鼓励。主要有竞争激励, 参与激励等, 其优点是, 见效快, 但不能持久。外在激励由内在激励做基础, 内在激励的产生有赖于外在激励的诱发, 而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是:一是当外在激励强而内在激励弱时, 工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。二是当外在激励弱而内在激励强时, 工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。三是当内在激励和外在激励均弱时, 工作或学习变得索然无味, 并缺乏具有诱激力的报偿。四是当内在激励和外在激励均强时, 工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。

2.1.2 内在激励模式

(1) 引入职业生涯管理, 将培训与个人发展相结合。非金钱奖励属于内在的附加报酬, 它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬, 属于隐性酬劳, 分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果, 但是持续的时间不长久, 处理的不好, 会产生适得其反的反作用;而内在的心理激励, 虽然激励过程需要较长的时间, 但一经激励, 不仅可以提高效果, 更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工, 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

(2) 与绩效评估相结合。员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质, 而综合素质的提升来源于培训和学习, 如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢?那就是通过科学的绩效评估体系, 将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来, 做为今后晋升和加薪的依据, 从而使他们感受到培训后的希望, 从内心深处迸发学习的动力和激情。

2.2 连锁企业培训模式选择以及制定

外在激励与内在激励各自具有不同的功能, 它们相互补充, 缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件, 外在激励更加适合当前连锁企业的管理体制、管理水平和人员素质, 是普遍使用、最有效的激励方法, 侧重于外在的培训激励, 并不否定内在激励的有效性, 但在特定的条件限制下它是最适合的, 具体从内在激励存在的以下局限性来分析。通过制定保级考试制度, 建立培训激励机制, 是连锁企业合适模式。保级考核模式具体设计内容如下:

2.2.1 保级考试制度的设计思想

如何才能从根本上培养员工的学习积极性, 提高培训效果, 在连锁企业范围内营造一种学习的氛围呢?那就是将学习和考试定为一种长期性的制度, 并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有连锁特色, 适合连锁企业员工素质状况的培训激励机制。一方面, 通过奖励来促进职工学习的动力, 特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子, 培养比学赶超、积极向上的学习意识, 营造浓厚的学习氛围, 达到实现自我价值的目的;另一方面, 通过考核来增加职工学习的压力, 对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子思想的相对消极的职工, 无疑是一个较好的促进。从企业层面上, 最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标, 提高员工素质, 适应连锁企业的快速发展。因此, 抓住职工对岗位工资的心理敏感度, 将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩, 使处于同一岗位上的不同人员, 根据成绩实行不同的岗位报酬, 并将考试作为一种制度列入教育培训管理制度中, 避免运动式的学习打破“同岗同酬”的分配机制, 收到较好的培训激励效果。

2.2.2 保级考试制度的基本内容

保级考试就是将考试作为一项基本制度列入职工教育培训工作中, 通过严密的组织、严格的理论考试、公正的技能操作考试裁判、科学的成绩计算, 做到全员考试、定期考试、定期考核, 最终实现“以考促培、以考促学”的总体设计思路。以某连锁企业为例, 保级考试制度历经多次总经理办公会研究通过后, 于2002年11月份列入企业职工教育培训管理制度中, 制度规定:

(1) 考试机构:公司成立了保级考试督导小组, 分管培训的总经理任组长, 人事部主任任副组长, 财务、市场、技术研发、教育中心等部门的行政正职组成了考试办公室, 负责各操作流程的审批确定和难度权衡;负责各操作项目评分标准的审查和难度权衡;负责操作全过程及考场的监督;负责考试操作过程中有争议问题的裁决;负责评分、计分过程的监督。

(2) 考试人员划分、考试内容方式:管理人员的保级考试, 分为:职能部门、业务部门和技术部门三个专业系统, 按照“归口管理, 分工负责”的原则, 由技术部、财务部、物流部门等牵头组织相关专业人员技能考试的题库编写、人员培训及考核项目的确定工作。管理人员的保级考试采用笔试, 试卷分公共课程部分和管理实务部分, 其中公共课程成绩占40%, 管理实务成绩占60%, 考试由人事部组织、教育中心配合, 相关操作项目由各职能部室协助。业务人员的考试采用理论笔试和技能操作两部分, 其中理论笔试成绩40%, 由人事部组织、教育中心配合;技能操作成绩占60%, 由企业的技术部门负责。

(3) 成绩划分:考试成绩按标准分分为A、B、C、D四个评价等级:

考试成绩95分以上为A级, 上浮半级岗位工资。

考试成绩66-94分为B级, 保持原岗级。

考试成绩60-65分为C级, 下浮半级岗位工资。

考试成绩60分以下为D级, 下浮一级岗位工资。

(4) 考核时间:管理人员的考试在每年的年中进行, 业务人员的考试在每年的年底进行, 考核周期为1年。考核周期期满后, 根据新的考试成绩, 在浮动后的岗级基础上, 进行新一轮的考核。

(5) 奖励比例:保级考试制度经过试点运行之后, 为了在全局顺利推行, 经研究决定, 制定了《保级考试补充规定》。其中, 规定了A类人员原则上控制在本单位应考人数的15%以下。A类人员超过15%的, 按职工实际成绩从高分到低分排序, 确定A类人员。

2.2.3 如何科学的计算成绩, 保证考核的公正性

关于如何计算成绩为最科学, 是保级考试发挥激励作用的核心部分, 对此, 我们运用教育统计学的原理进行了多方探索。现从成绩的可操作性方面将原始分、高考标准分和保级考试标准分等多种算法做了以下比较:原始分是某科考试后, 直接从卷面上得到的分数。原始分数即考生卷面分数, 其本质是答对率。它是一种绝对分数, 是关于考生知识能力状况的初级信息, 只能反映考生卷面得分情况, 难以客观表明个体考生在考生总体中所处的水平的高低, 从而不利于高校选拔优秀人才, 大大降低了考试的效用。标准分是建立在现代教育测量与统计学理论之上的, 标准分是原始分与平均分差为单位的分数。

3 结论与展望

在连锁企业的管理现状下, 培训结果与员工物质利益挂钩, 是效果最明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索, 在连锁企业的培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善, 我相信培训激励机制也会日臻完善。

摘要：本论文分析了连锁企业面临的竞争形势, 培训效果不佳、培训激励不足是连锁企业亟待解决的问题。本论文运用激励理论和统计学的原理, 对如何构建员工培训激励机制进行了研究, 探索推行了职工保级培训模式。制度对考试机构、内容、成绩计算和考核周期进行了明确规定, 并将成绩按标准分计算后划分等级与岗级挂钩。根据激励理论, 内在激励模式激励效果最强, 但是鉴于连锁企业管理机制和员工素质的限制, 决定了将培训效果与物质利益相结合的外在激励模式是适合连锁企业管理现状的最佳培训激励模式。

关键词：连锁企业,培训,激励机制研究

参考文献

[1]杨杰《, 组织培训》, 中国纺织出版社2007年

[2]余凯成《, 人力资源开发与管理》, 企业管理出版社2004版。

[3]朱瑜《, 企业培训规划与操作》, 广州:广东经济出版社, 2006年

[4李春苗, 林泽炎, 裴丽芳, 《企业培训设计与管理》, 广东经济出版

创新培训模式,探索培训管理新途径 第10篇

(一) 安全教育培训内容不具体、无量化管理。

全矿个别区队单位, 在安全教育培训上, 犹如蜻蜓点水, 往往随意找本书, 念几个文件, 走走过场, 没有深入性。产生这些原因就是思想重视程度不够, 而在现场检查中, 就发现安全教育记录无量化, 笼统地记录“学习安全文件”等, 没有明确具体的目标、内容、措施等, 培训的针对性差。

(二) 安全教育培训方式呆板、方法不灵活。

在安全教育培训中, 时常看到这种现象, 区队领导容易纸上谈兵, 坐而论道, 听者蔫蔫欲睡, 或高谈阔论, 把事故当“故事”讲, 听者虽津津有味, 但听完讲完不分析、讲解, 没有从根本上调动职工参与的兴趣。这样的安全培训教育没有深度意义, 失去应有的作用。

(三) 个别单位领导重培训任务轻培训效果。

目前在大多数区队领导只注重完成培训任务, 应付上级检查考核, 而不注重培训的实际效果, 只注重完成两年1次的复训任务, 不注重日常的监督管理, 缺乏培训转化氛围。若是在复训过程中在搞形式、走过场的话, 培训的效果就会大大降低。同时, 有些参加培训的特种作业人员只是被动的接受培训, 缺乏学习的积极性、主动性, 只要完成了培训任务, 并不在乎在培训中学到了什么, 这种只重视任务轻视效果的做法, 使得安全培训不能达到预期的目的。

(四) 安全教育培训易流于形式。

有些单位安全培训成了应付上级检查的一种摆设, 讲课只讲考试题, 受教育人员抄答案, 或者找几个人代笔答题, 上交试卷, 就算完成了任务。殊不知, 这种做法不仅欺骗了领导, 欺骗了自己, 也愚弄了职工, 安全教育起不到应有的作用, 最终受害的是企业和职工。

(五) 基层培训时间不足, 达不到培训效果

基层培训面对的都是朝夕相处的工友, 学习靠他们自觉性, 但是在时间方面, 为了忙于生产培训有时根本做不下来培训, 一味强调人员紧或任务重, 不能按时、按量将学员送去参加培训, 或者走形式, 选送老弱病残等“学习专业户”去参加培训, 没有充足的时间学习质量很难得到保证。

二、提高安全教育培训效果的“五大途径”:

(一) 教学内容要具有针对性。

教学内容安全培训要根据培训对象和现场安全生产实际情况来设计, 设计好的教学内容不仅能满足区队安全生产的实际需要, 还能对不同的培训对象做到有的放矢。充分利用举办安全教育展览和事故案例分析, 提高职工的对安全生产的认识, 使他们对事故造成的惨痛后果有一种恐惧心理, 平时注意安全生产, 克服侥幸心理, 从而有针对性地做好职工安全教育。

(二) 培训教材要具有全面性。

安全培训质量的优劣, 不仅取决于教师素质, 很大程度上也取决于教材。如果教材不完善, 缺乏实用性和针对性, 内容陈旧, 会影响培训质量。作为矿二级办班单位, 区队要根据本队的特点, 有计划、有步骤、有安排的编制教材, 使教材更具科学性、针对性和通用性, 让职工学到有用的, 能在实践中发挥作用的教材, 从而提高培训效果, 促进安全生产建设。

(三) 把班前会作为安全教育培训的第一课堂。

1、班前会是煤炭企业建立职工培训长效机制的有效途径,

通过班前会对职工进行规程措施和本工种应知应会“每日一题”的培训教育, “一天学一题, 一周记一案例, 一月一考试”, 提高职工的安全意识和操作技能, 使职工真正做到了“一年三百六十天、天天进步一点点”。

2、班前安全教育能够收到“学用结合、立竿见影”的效果。

班前安全教育本着“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则, 采取深入浅出的方式, 使职工即学即用, 学的都是有用的、实用的, 培训效果更为直接, 更为明显。

3、班前安全教育实现了“要我干”向“我会干”的转变, 通过开展班前安全教育, 职工明白当班生产任务.

知道安全注意事项, 掌握操作技能.增强安全防范意识, 只要长期坚持下去, 必然会收到越来越好的效果。

(四) 加强煤矿安全培训实行角色转换。

传统教学方式都是老师讲学生听, 教与学以形成固定的模式, 教学质量很难得到提高, 如果在培训中实行让职工主动发言, 个别课目实行局部时间的角色转变, 这样以来, 发言者精神得到高度集中, 思想上会由我不会到我必须要学会的转变, 而其他职工在看到发言者, 精神会都集中到被发言者的身上, 久而久之, 会养成一人回答, 众人学习的场面。

(五) 加强安全培训工作的实效性。

这是培训的核心目的, 应按培训对象的时间要求, 事先拟定培训大纲, 明确重点需要解决的问题, 通过经验交流、现场提问、考试答辩等方式增强安全培训的实效性, 力求做到让职工一经培训, 终身受益。

三、狠抓安全培训质量, 要坚持“六个结合”:

安培中心紧紧围绕矿井发展需要, 要不断创新培训形式, 始终把握“因地制宜、因时而异、形随需动”三个核心, 不断改进培训方法, 坚持“六个结合”落实培训效果。

(一) 坚持业余培训与脱产培训相结合

在脱产培训的基础上, 严格执行二级办班、区队自主培训的模式, 利用区队管理人员对职工基本情况最了解的优势, 制定针对性较强的培训方案、计划、措施, 让职工“缺什么, 补什么”, 真正使职工学有所用, 从而拓展培训的模式, 提高培训效果。

(二) 坚持长期培训与短期培训相结合

针对人才紧缺程度, 制定相关政策, 鼓励职工报考各级各类高校的脱产、半脱产班。同时, 矿要求区队本着先部分、后全部的原则, 在推广应用“新技术、新装备、新工艺”之前, 选拔部分基础较好的职工, 通过10到20天的集中培训, 使其熟练掌握操作技术, 并分期分批对所有相关岗位人员逐一进行培训.为顺利推广应用“三新”起到了积极作用。

(三) 坚持岗位自学和师徒传帮带相结合

姚桥矿因势利导, 分年度、分岗位地为职工配备学习教材, 因人而异提出阶段目标, 鼓励其自学成才。此外, 对新工人、业务差和“三违”人员, 则通过签订师徒帮教合同, 进行传帮带培训。

(四) 坚持全面学习与专题讲座相结合

始终抓好培训的多样性, 不定期邀请副总以上的矿领导或“技术大拿”, 到培训中心进行专业性较强 (安全管理、机电管理、一通三防管理等专题内容) 的培训, 这样在副总以上的矿领导的专业培训下, 为矿井安全发展、科学发展注入了新思维、新活力。

(五) 坚持常规培训与技术比武相结合

在进行全员培训的基础上, 对采、掘、机、运、通、地测等专业, 分季度开展岗位练兵或技术比武活动, 形成“以岗位练兵促进培训质量、以技术比武提升培训效果”的目的, 使职工业务素质和整体素质明显提高, 为矿井安全生产提供了强有力的保障。

(六) 坚持安全培训与事故案例教育相结合

从以往发生的各类事故教训来看, 职工安全技术素质低、自保意识差和违章作业是发生事故的主要原因。由于职工文化水平参差不齐, 再加上对培训的重视程度不够, 对枯燥的理论教学, 知识的掌握不够扎实, 所以, 我们积极开展事故案例教育的培训模式, 以理论联系实际, 通过生动的案例讨论分析, 变灌输式为启发式教学, 使职工能够记得住、记得牢, 达到理论联系实际、学以致用的目的, 起到强化培训效果的作用。

摘要：在安全生产中, 人是行为的主体和重要载体, 通过安全教育培训, 提高全体职工对安全生产的认识和自我保护意识, 规范人的行为, 消除生产中的不安全因素, 对保证安全生产起着至关重要作用。

策略培训模式论文 第11篇

【关键词】在职教师 新培训模式 周末流动师资 生物学科

随着终身教育思想的广泛传播和教师专业化运动的兴起,在职教师培训作为教师教育的一个重要阶段,越来越受国家的重视。

在现代社会条件下,一方面,随着人际交往的频繁和大众传媒的日益发达,学生获取的社会信息日益增多,师生间拥有的信息量之差越来越小;另一方面,由于教育因素、社会因素的多重效应,学生对教师的盲从心理越来越弱,对教师教育教学活动的审查和质疑意识越来越强;同时,学生已不满足于听教师滔滔不绝的讲解,而是希望教师对历史和现实问题有真知灼见的见解,因此教师在教学中不断出现问题。由此可见,教师培训迫在眉睫,探索适合该时期的教师培训模式迫在眉睫。

由于历史的原因,海南基础教育相对落后,省基础教育发展不均衡,师资素质结构不合理,尤其是民族贫困地区教师整体素质偏低,农村义务教育办学长期在较低水平徘徊。海南乡镇中学占全省中学大部分,师资培训资源有限,农村义务教育师资队伍长期得不到及时补充和提高,原有师资培训实际效果不明显,这已成为制约我省民族贫困地区基础教育发展的“瓶颈”,成为在我省全面推进素质教育、实行基础教育课程改革不得不面对的重大问题。

海南省基础教育现状和师资培训的不完善要求不断的研究和综合各种培训模式,寻求适合本省的教师培训模式。针对海南教师较弱的教学能力,分析现阶段的教师培训模式和针对海南基础教育的现状,海南师范大学于2006年启动了“周末流动师资培训”,这是适用于海南教师的新培训模式。破解了海南省基础教育发展不均衡,农村教师培训所面临的“上不起”、“离不开”和“本地培训力量不足”这三大矛盾。

海南初中生物教学一直处于较弱的状态之下,其主要原因生物学科长期被视为副科,学生、学校不重视;生物教师上课不积极;再加上原有的集中式以理论为主教师培训模式效果不明显;生物教师缺乏,很多生物教师不是非生物教育专业;近年的新招教师缺乏教学经验。这就要求培训生物学科的教师要注重理论联系实际,立足于乡镇中学的课堂。再加上生物教学有突出的两个特点,乡镇中学在较弱的教学状态下,难以通过理论的学习达到教学要求,所以需要名师和专家的深入到当地指导。

生物学科周末流动师资培训的教师队伍由三部分人组成:海南师范大学生物学科教学论老师、海府地区中学国家级或省级骨干生物教师、受训地区本地生物学科专家。主要培养每个县10%—15%的生物在职骨干教师,为生物学科带头人,培训是要求全县生物教师都参加,以达到辐射全员的作用。从而达到提高海南省农村生物教师师资队伍,促进公平教育,逐步实现义务教育的均衡发展的目的。

在培训中抓住“现场交流”和“网上交流”两个要害点,使培训活动能够集中与分散结合,周末与平日结合,充分发挥信息技术的作用,实现培训工作的常态化、网络化。课堂教学形式是“對比”、“交流”、“点评”、“作业”,即同样一堂生物课,特级生物教师和当地本校生物教师分别讲课,同时,集中全县初中生物学科教师听课,然后座谈交流,分析课堂生态,诊断存在问题,最后由生物学科教学论老师点评。根据生物学科的实际情况,以师徒合作方式,带任务、带课题、相互探讨,共同研究,在研究中学习,并结合研究结果利用到课堂教学当中,逐步形成科研促教的结合。

周末流动师资在海南作为新培训模式实施,是根据海南基础教育的现实状况决定,它自己的特点及优势。这种新模式表现出鲜明的特点:在培训目标上,改注重知识培训为注重教师自我专业发展。在培训内容上,改注重理念培训为注重课堂教学研究。在师资队伍上,改单一的高校教师主导为高校教师、省内中学名师和受训地区优秀教师三位一体。在培训方式上,改集中省里培训为送培到县乡。在培训成本上,改高成本为低成本。新的培训模式把教师专业发展的兴奋点引向课堂教学,引向实践,透过专家和优秀教师的影响力,让农村教师感受、适应、吸纳先进的教师文化,实现自我专业发展。

周末流动师资培训相对比其它培训模式,能最好的实施教材资源与当地资源整合和利用多媒体教学这两个生物教学中的特点,因为是名师和生物学科专家同当地教师在一起研究教学课堂。周末流动师资培训时集中全县每学科教师在一起培训,但这种集中明显与传统培训模式、校本培训模式、送教下乡培训模式不同。传统培训模式一般由老师讲,学生听,培训方式单一,学员积极性不高;校本培训模式一般是确定教师所需,请相关专业的人来给教师“充电”;而周末流动师资培训一般是根据农村教师的需求,确定某一主题通过上对比课,即当地教师上一堂课,市里优秀老师上一堂课,学员通过对比、讨论学习。学科论教师再针对这一主题进行理论讲解;“送教下乡”只是由优秀教师带给乡镇教师一堂课,通过这堂课教师之间学习和交流。可见,周末流动师资培训学院针对性、实践性更强。立足课堂,通过对比,进步更快。解决了教师交流广,得到信息量大的问题。周末流动师资培训,教师教学设计、教学研究、教学反思,不但可以和全县教师交流,还可以通过博客与其它市县教师交流,交流面更广;校本培训模式和“送教下乡”培训模式的交流只限与某个学校或某几个学校。校本培训要从自己的学校中挑出老师来培训其它的老师,这样师资很有限; 周末流动师资培训学院先通过十五次的重点培训每个县每学科10%—15%带头人,全县该学科教师参加。再由每学科带头人带三个实施校本培训。这样在一定程度上解决了师资有限的问题。

谈谈教师培训模式与管理模式 第12篇

一、转变观念扶正“舵”

观念是人们主观认识, 也是一种内驱力。要顺利开展教育技术继续教育, 不先转变观念只是空谈而已, 一层:行政成员在两个专题中讨论, 一是传统办学模式必须改变, 素质教育必须靠现代化技术改进;二是每一位老师都要掌握现代教育技术, 必须实行全员岗位培训。二层:教师开展三个专题讨论实现三个观念转变, 一是靠原有的陈旧保守观念转变为知识更新;二是由传授知识的单一教书观念转变为智能并重的育人新观念;三是由教法单一“注入式”教学转为现代媒体辅助、师生双向互动的教学观, 为了全面实行现代教育技术校本培训把正“舵”。

二、建立机制导好“舵”

要全面推行校本培训, 仅靠观念转变是远远不够的, 必须靠能够发挥教师主观能动性的运行机制。一是目标机制明确;二是培训机制要活泼, 学校建立学科带头人, 骨干教师, 确保维护有人才, 培训有技术, 运用有师资;三是惩奖制度要严明, 应定期进行过级考试。

三、扎实培训充好“电”

由于现代教育技术培训具有技术含量高、运用掌握难、知识更快的特点。因此, 对教师进行全员培训。这些培训为教师教学工作充足了“电”。

四、强化管理加足“油”

现代教育学认为, 人是管理的第一要素, 无论是教学还是学习都要善于管理, 要从管理中出成绩。

扎实开展校本培训工作, 制定青年教师培训制度, 实行以研促训, 以研带训方略。对教师队伍的整体素质提高发挥着巨大的作用。

首先, 要实现教育现代化, 必须先实现现代化教育。现代的教育观念是主体, 现代的教育系统是核心, 现代的教育设施是保障, 因此, 现代教育更需要、技术和手段的现代化。

其次, 只有提高教育信息化的程度, 才能从根本上解决学生负担问题, 因为要实现教育目的的价值取向, 必须建立合理的知识结构。

当今社会是知识爆炸的时代, 是信息时代, 知识经济已露端倪, 作为知识更新的传播者, 教书育人的教师, 其综合素质也应随着时代的发展而不断更新, 应不断学习, 吸收营养成分, 否则, 就是适应不了社会进步的需要而被社会淘汰。

教师在教育创新中承担着重要的使命, 教师具有创新精神, 才能培养出创新人才。教师应该具备求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度。

五、创新教育对学生的要求

1. 学好基础知识, 了解创新领域的最前沿。

2. 多参加学术活动, 多听专家讲座

3. 不要墨守成规, 多参加社会活动