人才发展规划范文

人才发展规划范文（精选12篇）

人才发展规划 第1篇

我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%, 而在发达国家这个数字达到了75%……

人才!人才!士者, 国之重器;得士则重, 失士则轻。当国人为“钱学森之问”而陷入深思时, 一个雄心勃勃的人才规划为中国未来人才发展描绘出了清晰的图景。

今天, 《国家中长期人才发展规划纲要 (2010―2020) 》 (简称《人才规划纲要》) 正式公布。这个被称为我国第一个中长期人才发展规划纲要, 历时两年, 开展了新中国成立以来最系统、最完整也是成果最丰富的人才战略专题研究, 由30多个部门、40多名来自经济、教育、科技、社会等领域的国内知名专家牵头, 研究形成了42个战略专题和重点问题研究报告, 以及161个子课题研究报告, 参与研究和编制人员近2000名。

目标高远:人才强国

“第一次把建设人才强国作为奋斗目标, 这是必要的, 也是切实可行的”

“这是我国第一次以文本的形式, 针对人才发展工作, 面向2020年战略目标, 作出的完整而又系统的中长期规划。”《人才规划纲要》人才发展战略研究组专家、中国科技发展战略研究院常务副院长王元告诉记者, 该规划是在国家国民经济与社会发展总体规划框架下的一项子规划, 是与科技、教育等国家若干领域发展规划相并列的专项规划, 是实施人才强国战略的总体规划。

“在愈益依靠知识的创造、获取和应用推动的现代经济增长中, 资本等传统要素的贡献正在逐步降低, 而知识和劳动力素质的提高则发挥了日益重要的作用。这部规划, 正是为了在2020年我国要实现全面建设小康社会和建设创新型国家的目标上提供人才支撑。”王元说。

“未来12年我国人才发展战略目标如何定位, 这是编制规划纲要首先要回答的问题。”《人才规划纲要》人才发展战略研究组专家、中科院―清华大学国情研究中心主任胡鞍钢认为, 把建设人才强国作为奋斗目标, 是必要的, 根据有关部门和专家的研究测算, 也是切实可行的。

“确立国家人才竞争比较优势, 进入世界人才强国行列”的战略目标, 表明我国第一次把建设人才强国作为奋斗目标, 丰富和发展了人才强国战略的内涵。

《人才规划纲要》提出了“人才是我国经济社会发展第一资源”等一系列新理念。在胡鞍钢看来, 新中国60多年社会主义现代化建设最大的变化就是中国人不断实现现代化, 即全国所有人口的现代化要素———受教育年限、技能经验、专业化程度和健康水平不断提高, 并形成世界最大规模的变化。“只有中国人口不断现代化, 人力资本不断跃升, 创造力不断释放, 人口众多才不再是发展的沉重‘包袱’, 而是发展的最大‘源泉’;不再是发展的制约‘劣势’, 而是发展的最大‘优势’;不再是发展的‘负债’, 而是发展的最大‘资产’。”

在专家顾问组专家、中国人才研究会副会长王通讯看来, 今天, 已是“轻的GDP胜过于重的GDP;绿色GDP胜过黑色GDP”的年代, 而这样的GDP, 主要是代表世界最先进生产力的人才创造的。

目前, 我国正面临着抢夺新兴技术产业人才和高层次人才的新一轮全球人才争夺战。纵观历史, 美国能够在上个世纪取代欧洲成为世界“中心”, 就在于其实施了适应全球新趋势的国家人才战略以及人才建设长远规划。据中国欧美同学会副会长、北京大学兼职教授王辉耀介绍, “二战”后, 当时美国培养的诺贝尔奖得主只有德国的1/3, 但半个世纪过后, 全世界1/3的诺贝尔奖得主是“美国制造”, 并且自然科学领域的2/3以上的诺贝尔奖得主都被美国聘用。美国还吸纳全世界最优秀青年来美国深造, 每年按计划接纳14万“杰出人才”职业移民, 提供充分发挥才能的平台。

路径明确:人才优先

“把‘人才优先’放到与自主创新同等重要位置”

当前, 在一些地方和部门, 讲的是人才资源是第一资源, 实际做的是“见物不见人”;讲的是把人才放在“战略地位”, 实际做的是人才“略占地位”。这种“重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进、重招商引资轻招才引智”的现象还普遍存在。

“人才优先”是《人才规划纲要》提出的新理念和核心内容。“确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局”, 被认为是我国人才思想的重大创新和突破, 是建设人才强国的基本路径。

人才优先发展, 包括人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新这4个方面的内容。纲要编制工作首席专家、国家发改委副秘书长杨伟民认为, 在下一步的发展中, 应当把“人才优先”放到与自主创新同等重要的位置, 努力建设人才强国。

“人才优先发展是中国实现科学发展的唯一选择。”上海公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华用4个“必须”来概括:必须真正把人才放在优先发展的地位;必须优先改革不合时宜的人才体制机制;必须优先开发利用国内外两个人才市场和两种人才资源;必须优先研究制定人才发展规划。

“人才优先”战略往往是后发国家赶超的“制胜法宝”。王通讯分析了20世纪世界范围内出现的3次令人瞩目的成功赶超:1900年美国对英国的赶超, 1950年日本对美国的赶超, 1960年韩国对欧洲的赶超。“秘诀在于, 这3个国家都采取了‘人才优先’的战略决策, 即追赶国对本国人才开发的优先投资与超前投资上。”

短板补齐:聚焦“塔尖”

“把创新型科技人才队伍建设提升到前所未有的高度”

“这次《人才规划纲要》一个最突出的特色, 就是把‘突出培养造就创新型科技人才’放在人才队伍建设主要任务之首, 将创新型科技人才提升到了前所未有的高度。”王元告诉记者。

建设创新型国家, 关键在人才, 尤其在创新型科技人才。规划纲要确定的“高端引领”“整体开发”体现的一大特点, 就是突出培养造就创新型科技人才。因为创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者、新产业的开拓者, 是国家竞争力的决定性因素。

“我国经济结构不合理的重要方面之一是工业大而不强, 包括企业不强、技术不强和产品不强。而这‘三个不强’的背后是‘两个不强’, 即自主创新能力不强, 人才创新能力不强。”杨伟民坦承。

“在讨论我国人才发展面临的突出问题时, 大家都深切感受到人才创新能力不强以及高层次科技创新人才匮乏的问题, 特别是重点领域人才紧缺。”全程参与规划纲要编制的中国科技发展战略研究院研究员樊立宏告诉记者, 提出“高端引领”, 就是以培养高层次创新型科技人才为先导的。

规划制定之初有23个专题研究, 其中之一就是《高层次创新型科技人才队伍建设专题研究报告》。这份报告显示, 我国科技人才队伍呈典型的“矮胖型”金字塔结构———塔基庞大而塔尖低矮, 即科技人才资源雄厚, 但高层次创新人才缺乏且总体水平不高。例如, 在158个国际一级科学组织及其1566个主要二级组织中, 参与领导层的我国科学家仅占总数的2.26%。另据科学引文索引 (SCI) 数据库1997年到2006年收录的论文统计分析, 各学科排前的250名高被引作者, 全世界共约6097人。其中, 第1位美国有4061人, 占总数的65.9%;中国只有19人, 仅占0.31%, 而且其中15人来自香港。6097个高被引作者中, 中国大陆仅有4人。

“高层次人才不足的短板, 会制约我国自主创新能力的提升和创新型国家建设。”王元表示, 我国还缺乏国际一流的科学大师, 缺乏具有较强创新精神和能力的现代企业家和产业科技人才, 科技队伍不能有效满足自主创新战略和创新型国家建设的需要。

“‘两弹一星’、载人航天工程的巨大成功, 关键在于有一批像钱学森一样的世界顶尖科学家领导的高水平人才团队。但是, 目前中国这样的高水平人才和团队还太少。”王元说, 这种人才短板问题得不到解决, 我国国家竞争力将长久停留在低级阶段, 从而在国际竞争格局中长期受制于发达国家。

为提高自主创新能力、建设创新型国家, 《人才规划纲要》正是从创新人才培养模式, 健全评价、使用、激励制度, 加强产学研合作和加大海外高层次人才引进力度等各个方面“排兵布阵”, 呼唤创新型科技人才的大量涌现。为此, 我们有理由期待。■

人才发展规划 第2篇

才发展规划

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”

提高党管人才工作水平，要把解放思想、更新观念作为头等大事。改革开放以来，党和国家提出了“尊重知识、尊重人才”、“人才资源是第一资源”、“科学人才观”、“人才强国战略”等一系列新的人才思想理念。每一次思想理念的重大突破，都极大地焕发了各类人才的活力，推动了人才工作大发展大跨越。当前，影响和制约人才发展的条条框框还存在，迫切需要用新思想新理念引领人才工作创新实践。贯彻落实人才规划纲要为契机，大张旗鼓地宣传“党管人才”、“人才优先”、“以人为本”等理念，形成广泛社会共识，为建设人才强国提供强大的思想动力。

提高党管人才工作水平，必须更加注重谋全局、抓大事、出效益，更加注重广泛调动各方面的积极性。各级人才工作协调机构和工作机构要善策划、善谋划、善规划，当好党委抓人才工作的参谋助手。要围绕党委、政府中心工作，每年组织开展一些重大活动，办一两件有重大影响的大事，为经济社会又好又快发展服务。要选择社会广泛关注、目前改革基础和条件比较成熟的关键环节进行重点突破，让广大

人才发展规划 第3篇

一、广西人才队伍建设的现状和成效

（一）在人才总量增长质量提升方面取得新进展

截至2010年底，广西人才资源总量约为220万人，每万人口中拥有人才约430人。人才结构进一步优化，全区体制内党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才“三支队伍”中，具有大学本科以上学历人员比例提高到39.8%，拥有中级以上职称的专业技术人才比例提高到46.7%，分别比2005年底增加了18和9.3个百分点。各类人才为广西经济社会发展发挥了巨大的推动作用。

（二）在高层次人才队伍建设方面取得新突破

以人才小高地建设为重点的高层次人才载体建设取得突破性进展。至2010年末，广西先后建立了32个自治区级人才小高地、96个区直部门和市级人才小高地；建成36个国家和自治区级重点实验室、85个企业工程技术中心、44个博士后“两站”，组建23个自治区级千亿元产业研发中心。高层次人才队伍建设有新突破，“八桂学者”、“特聘专家”选拔工作全面启动。累计培养广西“新世纪十百千人才工程”人选377名，其中入选国家“百千万人才工程”人选27人。包括柔性引进50多名“两院”院士在内的一大批高层次人才成为广西经济社会发展的重要力量。

（三）在区域人才开发合作方面迈出新步伐

积极推进国际国内区域人才开发与合作。认真组织实施国际人才培训与交流。“十一五”期间，共引进国外技术、管理人才项目371项，外国专家637人，实施出国培训项目220项，出国培训4300人，培养了一批如同传翻译等急需紧缺的外向型人才，吸引了2500多名留学人员回桂创业。积极推进区域人才交流合作平台建设。自治区市县三级人才市场、泛珠三角九省区人才市场网联系统、中国—东盟人才资源交流合作广西基地、中国国际人才市场广西市场和国际区域经济合作引智示范区等五个区域人才交流合作平台建设力度不断加大。人力资源市场体系初步建立，全区共有323家人才（公共就业）服务机构，基本形成了覆盖自治区、市、县（市、区）、乡（镇）、村（社区）五级的人力资源市场体系。

（四）在营造聚贤用才环境方面得到新优化

以深化干部人事制度改革为突破口，大力推进竞争性选拔干部，健全从基层一线培养选拔干部机制，积极实施高校毕业生基层就业创业的扶持政策，“基层长才干、一线出干部”的用人导向和培养导向愈加鲜明，党政机关和国有企业事业单位人事制度改革取得新进展，工资收入分配制度改革稳步推进。全社会的人才意识显著增强，北部湾人才开发深入推进，具有广西特色的人才政策法规体系逐步健全，吸引、留住、培养、鼓励人才创新创业的环境不断改善。

二、广西人才队伍建设存在的突出问题及原因分析

（一）突出问题

1．人才的数量和质量与经济社会发展的需要仍不适应。截至2009年底，广西人才资源总量仅占广西总人口的4.12%，人才密度仅为全国平均水平的50%左右；每万人拥有大学生数低于全国平均水平；国有企事业单位高级专业技术人才仅占专业技术人才总数的5.05%，比全国平均水平少5.25个百分点；包括两院院士在内的领军人才仍维持在“十五”期间的水平，具有国际视野和国际水平的中青年学术技术带头人、自主创新的高新技术产业开发人才奇缺，无法支撑广西经济社会快速发展的迫切需求。

2．人才的行业、区域、学科分布不平衡。人才分布大中城市多而中小城市和城镇少；基础学科多而应用学科少。70%的高层次人才集中在南宁、柳州、桂林3个中心城市，且大部分集中在教育、卫生等事业单位，企业人才相对不足。同时高层次专业人才老化现象比较严重，50岁以上人才比例接近30%，不利于实现广西经济结构和区域经济的战略调整和发展。

3．阻碍人才发展的体制机制问题尚未得到完全解决。人才引进、培养、使用、激励等政策不完善，企事业单位人才管理和使用的行政化尚未完全消除，人才自由流动和自主就业创业能力较弱；少数部门人才使用效率偏低，人才价格与人才价值背离等问题还较为普遍。

4．人才载体承载吸纳人才的功能较弱。大多数企业规模不大且分散，产业集聚度不高，产业链不长；非公有制企业在人才竞争中处于劣势地位；科研机构、高校、医院等事业单位层次不高，在全国的知名度偏低等，客观造成了我区对人才特别是对高层次人才的吸引能力不强。

（二）原因分析

1．国际国内人才竞争加剧，广西引才聚才困难加大。随着“人才资源是第一资源”的观念日益深入人心，人才争夺战日益加剧。发达国家和国内发达省市纷纷出台优惠政策吸引高层次人才，而广西由于历史原因，经济社会发展相对滞后，人才发展环境还有待改善，引才聚才的困难进一步加大。

2．人才开发投入不足，效益不高。由于经济发展水平较低，广西目前经济发展主要还是靠投资拉动和资源消耗，与加快转变经济发展方式的要求相比，人才资源开发投入不足。2009年我区人力资本投资占GDP的比例为8.6%，低于全国平均水平，与发达省市相比差距较大。人才培养、科研经费、高层次人才津补贴、工作生活环境的改善等财政投入严重不足，科技创新无法持续，高层次人才难以引进，现有人才不断流失。资金投入成为制约广西人才开发的关键因素，人才和智力资源未能发挥出最大的效用。

3．人才开发政策不够配套完善，执行力不强。广西近年来虽然制定出台了一系列引才聚才、让各类人才充分发挥作用的人才政策，但配套政策和实施细则不够完善，操作和实施仍有一定困难，人才政策对人才的激励作用不明显，加上部分用人单位认识不足、观念落后，对人才政策的执行力不强，没能让人才政策充分发挥聚才引才的实际作用。

4．人才公共服务平台建设滞后，人才市场体系不完善。全区人才市场建设还不能适应经济发展的需要，资源分散、管理体制不顺，职能定位不够清晰；缺乏资源共享和区域协作意识；服务方式、内容单一，业务拓展和创新能力不强，信息共享程度较低。

三、实施“三个优先”发展战略对广西人才队伍建设提出新要求新挑战

“十二五”时期是广西科学发展，实现“富民强桂”新跨越的关键时期。自治区党委、政府从广西实际出发，决定集中优势资源，实施交通、产业和北部湾经济区优先发展的战略（简称“三个优先”发展战略），是广西贯彻落实科学发展观，加快转变经济发展方式，加快发展、和谐发展、跨越发展的重大举措，对广西人才队伍建设提出了新要求和新挑战。

（一）对人才开发模式和开发重点提出了新要求。自治区党委、政府提出的“三个优先”发展战略，要求我们进一步转变人才开发模式和开发重点，要围绕自治区重点产业、重点项目和自治区重点扶持的产业园区，引进和培养经济发展急需的高素质人才；要把人才开发重点转移到高层次创新创业人才、转移到专业技术人才和技能人才、转移到国际国内区域合作上来；要积极引进和培养高层次领军人才、企业经营管理人才、擅长区域经济合作开发的外向型人才。以项目带动产业发展，以科技带动经济结构调整，以人才带动经济社会发展。

（二）对人才规模和质量提出了新要求。实施“三个优先”发展战略，实现富民强桂新跨越，要求我们建立一支规模宏大、层次合理、能基本满足各行业领域需要的人才队伍。截至2010年底，我区现有人才总量为220万人，据测算，到2015年，广西人才总量要达到270万人，高技能人才占技能劳动者比例要达到23%左右；“十二五”期间，全区需要设置“八桂学者”岗位50个左右，吸引和培养50名左右高层次领军人才，培育50个以八桂学者为核心、200-300名中青年科研骨干为中坚的高水平科研创新团队，选聘100名左右各行各业自治区“特聘专家”，带动培养500名左右中青年科研技术人才，遴选30名左右优秀中青年高层次科研人才进行重点培养，基本达到院士后备人选资格条件，选拔100名左右具有较大潜力的高级经营管理人才培养为企业家人选，要力争建立总数达到50个的自治区级人才小高地，形成一批国内有影响的品牌人才团队，才能支撑“三个优先”发展战略。

（三）对技能型人才提出新要求。目前，广西已进入工业化初期的后半阶段，工业化进程呈后发加速趋势。自治区党委、政府审时度势提出走广西特色新型工业化道路，交通、产业和北部湾经济区优先发展，重点建设“14+4”新型产业体系，这就需要大量的技能型人才作支撑。当前广西每年有数百万产业工人在外省工作，而广西产业发展却面临着产业工人和技能人才短缺的问题。如何吸引和培养大批技能型人才为广西产业建设服务，需要广西出台更好的吸引和培养技能型人才的政策措施，需要大力发展职业教育和技能培训，需要提供更好的就业发展和教育培训机会，为广西特色新型工业化建设服务。

（四）对外向型人才提出了新要求。随着广西开放合作的不断深入，外向型人才在广西经济社会发展中将发挥越来越重要的作用，培养一批熟悉国际规则、具备跨文化能力的高层次国际化外向型人才，对推进以“三个优先”发展为牵引的全区经济社会发展十分紧迫。特别是涉外公共管理人才、骨干企业经营人才、高层次专业技术人才、高技能人才的培养和锻炼，对提高全区涉外工作的能力和水平，推动以中国—东盟合作为重点的国际区域合作，实现富民强桂新跨越目标，具有重要的作用。

（五）对人才的发展环境提出了新要求。留住人才、集聚人才，以人才优先支撑“三个优先”发展，关键是要营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间。这就要求我们进一步转变观念，树立人人皆可成才、人人都能成为对国家、对社会的有用之才的观念；要营造鼓励创新、宽容失败的人才成长氛围，完善人才评价办法，创新人才激励机制，以更加成熟的政策体系集聚人才，为广西经济社会发展提供充足的人才支撑。

四、服务“三个优先”发展战略，加强广西人才队伍建设的总体思路和对策建议

（一）总体思路

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧抓住人才培养、引进、使用三个环节，以人才优先发展服务自治区“三个优先”发展战略，重点加强高层次创新创业人才、专业技术人才和技能人才队伍建设，深入推进北部湾人才管理改革试验区建设，创新人才发展政策措施，大力激发人才活力，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，不断增强人才的凝聚力、辐射力和竞争力，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，培养造就数量充足、素质优良、结构合理、富有创新活力的人才队伍，为实现“富民强桂”新跨越提供坚强的人才支撑和广泛的智力支持。

（二）对策建议

1．围绕提高自主创新能力和走新型工业化道路，加强高层次创新创业人才和高技能人才队伍建设

一是加快吸引和培养高层次创新创业人才。认真贯彻落实《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》（桂发〔2010〕30号），完善支持人才创新创业的金融政策、财政优惠政策。完善产学研合作培养人才模式，充分发挥高校与企业、科研院所各自优势，把以课堂传授知识为主的高校教育与直接获取实际经验、实践能力为主的生产、科研实践有机结合，培养创新型人才。从自治区重点产业、重大项目、重要科研创新平台和优秀企事业单位的发展需要出发，立足于重大科技成果的转化和产业化，以项目为载体，以业绩为导向，大力吸引和培养经济社会发展急需和紧缺的高层次创新创业人才。组建一批以“八桂学者”为核心、中青年科研技术骨干为中坚的高水平科研创新团队；选聘一批各行各业的自治区“特聘专家”，带动培养一大批中青年科研技术人才；引进并有重点支持海外高层次人才来桂创新创业；选拔一批具有较大潜力的高级经营管理人才作为企业家培养人选，形成一批国内有影响的品牌人才团队。

二是进一步加强高技能人才队伍建设。从广西特色新型工业化的需要出发，坚持以企业为主体、以院校为基础，以提升职业技能和专业化水平为核心，以技师和高级技师为重点，加快培养大批知识技能型、技术技能型和复合技能型人才。高技能人才队伍随着产业发展迅速壮大，到2015年全区高技能人才队伍总量达28万人。其中，新培养和引进工业产业高技能领军人才1万名以上，自治区重点培育的14个千亿元产业和4个新兴产业占80%以上；高技能产业人才占技能劳动者总数比例达到20%以上，高、中、初级技能人才比例接近全国平均水平。

2．围绕“两区一带”重点产业发展，加强重点工业产业人才开发

围绕自治区“两区一带”重点产业布局，依托自治区重点产业园区、重大项目和优势企事业单位，突出抓好千亿元产业人才开发。优先培养和引进食品、汽车、冶金、石化、有色、机械、电力、建材、造纸与木材加工、电子信息、医药制造、纺织服装与皮革、生物、修造船及海洋工程装备等14个千亿元产业的急需紧缺专门人才，突出抓好企业家队伍、专业技术人才队伍、技能人才队伍和后备人才队伍建设，加大对重点产业园区人才开发的支持力度。到2015年，培养和引进重点工业产业专门人才65万人，建成一批具有国内先进水平的千亿元产业技术研发中心、50个左右工业产业紧缺高技能人才示范性培养培训基地。

3．围绕交通优先发展，加强交通产业人才开发

主动适应公路、铁路、航运发展建设的需要，加快引进和培养高层次创新创业人才、现代交通经营管理人才以及交通信息网络技术、交通规划设计、施工和监理等方面的专业技术紧缺人才。加大投入力度，统筹交通职业教育发展，创新学制，强化职业教育与交通产业需求的互动联系。加强交通职业培训，依托大型骨干企业、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性高技能人才培养基地、公共实训基地，开展交通行业职工全员技能培训。

4．围绕北部湾经济区优先发展，加快建设北部湾人才管理改革试验区

加强政府对经济区人才开发的宏观规划和指导，设立经济区人才开发专项资金，推行机关事业单位编制动态管理，逐步统一经济区津贴补贴标准，促进人才向经济区集聚。健全保护和支持人才到经济区创新创业的服务保障机制。鼓励经济区内各市探索试行政府特聘专业人员、事业单位专才特聘等制度，加大人才培养和交流锻炼力度，培育区域产业人才小高地集群，推进区域人才交流与合作。加强广西北部湾人才市场建设，形成统一规范的区域性人才市场。探索建立符合国际惯例的薪酬定价、信息交互机制，加快推进人才与资本、技术、产权等国际要素市场的融合和对接。

5．加强社会管理创新人才和非公有制经济组织、新社会组织人才建设

一是加强社会管理创新人才开发。加强党政人才社会管理创新理论和知识技能培训，加快引进和培养社会公共安全管理、信息网络管理、法律服务、社会救助和青少年教育等方面的专业人才，完善高校社会工作专业教育体系。健全鼓励各类社会管理人才向基层流动机制，大力开发和设置社会工作岗位，充分发挥社会公益性民间组织的重要作用，探索建立政府购买社会服务制度，建立健全社工和义工联动机制。建立社会工作者职业水平评价制度，建立健全社会工作薪酬激励体系，实现社会管理工作人才队伍的良性发展。5年间培养社会管理工作人才20000名，2015年全区专业社会工作人才达到28000名。二是促进非公有制经济组织、新社会组织人才开发。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划，政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源，向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动，非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。

6．深化改革，大胆探索，创新人才发展机制

（1）以党管人才为重点，创新人才工作领导机制。坚持党管人才原则，创新党管人才方式，提高党管人才水平，完善人才工作领导机制。建立各级党委常委会定期听取人才工作报告制度，健全配套的科学决策机制、协调落实机制和督促检查机制。建立人才工作目标责任制，提高人才工作在各级党政领导班子综合考核评价中的分量。按照行政管理体制改革的部署，健全人才工作相关部门职责体系，规范行政行为。加强人才工作法制建设，不断推进人才管理工作的制度化、规范化和法制化。

（2）以人才开发为重点，创新人才投入机制。建立以财政为主导的多渠道投入机制和多元化的人才投资模式，确保对教育、科技、卫生的投入增幅，进一步加大人才发展资金投入力度，较大幅度地增加人力资本投资比重，保障人才发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展基金，通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发，利用国际金融组织和外国政府贷款投资人才开发项目。

（3）以完善教育体系为重点，创新人才培养开发机制。健全以社会需求为导向、以能力建设为核心的人才培养开发机制。完善国民教育体系，全面推进素质教育，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用。改革职业教育模式，统筹规划继续教育，鼓励各行业各单位开展多层次、多渠道、大规模的全员培训。支持发展各类专业化培训机构，整合资源，建设一批特色鲜明的专门人才培养基地。

（4）以科学化、社会化和专业化改革为重点，创新人才发现评价机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化和社会化的人才评价发现机制。推行党政人才重在群众认可、企业经营管理人才重在市场和出资人认可、专业技术人才和技能人才重在社会和业内认可的评价方法。进一步健全举才荐才的社会化机制。发挥用人单位评价主体作用，大力发展专业化、社会化的人才评价组织。

（5）以人才市场体系建设为重点，创新人才流动配置机制。推进人才市场体系建设，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。大力发展人才服务业，健全人才市场供求、价格、竞争机制。推动各类人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场的统一管理和分类指导。完善“人才居住证”制度，逐步实现人才在全区范围内的“无障碍流动”。完善人事争议仲裁、人才竞业避止制度，维护用人单位和人才的合法权益。鼓励人才向基层和边远地区流动。对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善工作和生活条件。

（6）以干部人事制度改革为重点，创新人才选拔使用机制。按照公开、平等、竞争、择优原则，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其时、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。一是继续深化党政机关干部选拔任用制度改革，认真贯彻实施公务员法和党政领导干部选拔任用工作条例，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗、公推公选等制度，探索建立竞争性选拔干部的长效机制；加大跨地区、跨行业、跨部门的公务员交流力度；规范干部选拔任用提名制度，全面推行地方党委全委会讨论决定重要干部票决制度。二是根据事业单位社会功能和行业特点，分类建立符合各类事业单位特点的事业单位人事管理制度；全面推行事业单位聘用制度和岗位管理制度，试行关键技术岗位、重大科技项目负责人公开招聘制度，逐步实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。三是以推进企业经营管理者职业化、市场化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，取消行政级别管理方式，完善国有企业领导人员选拔任用制度；健全国有资产出资人代表派出制和选举制，建立职业经理人队伍，继续推行经理人聘任制，实行契约化管理。

人才发展规划 第4篇

创新能力是人才应具备的能力素质的核心

中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 》中, 对人才是这样定义的:人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才的基本素质包括政治素质、道德素质、知识素质、领导能力、身心素质、作风素质等多个方面, 素质以内化的形式存在, 显于外的则是人才的能力, 包括计划决策、创新、勇于负责、组织协调、凝聚团队、人际处理、应变、合作等多种能力, 其中创新能力的重要性越来越受到人们的重视, 成为诸多素质能力的核心和灵魂。

从国家民族的角度来看, 十八大报告中明确指出要“实施创新驱动发展战略……把全社会智慧和力量凝聚到创新发展上来”。创新已经摆到了国家发展战略的高度, 涉及到科技、体制机制、社会管理等方方面面, 坚持走中国特色自主创新道路成为中华民族伟大复兴的制胜法宝。从工作需要出发, 发改委的工作要突出前瞻性、系统性和全局性, 为此要在认真实践、总结过去经验教训的基础上, 开阔眼界, 转变思路, 大胆创新, 破解很多体制机制的制约, 谋求发展的出路, 创新成为促进事业发展的动力, 永葆生机的源泉。从个人能力发展来讲, 创新能力是一个人最重要最有价值的能力, 人才的定义中也将“创造性劳动”作为基本要素明确提出。

环境与创新能力之间的关系

创新能力是在创造性思维品质及创造性个性品质基础上而成的一种能力, 创造性思维品质主要包括:思维的流畅性、变通性、独创性、独特性;创造性个性品质主要包括:好奇心、想象力、挑战性、冒险性。

创新能力的形成与发展, 既依赖于人的内在因素, 又受外部环境的制约。人类的一切活动都是以一定的外部环境为条件, 并在一定环境基础上进行的。同样, 没有外部环境的支持, 创新活动也无法顺利开展。创新活动的目标、任务、方案、计划, 往往要依据一定的外部环境来制定;创新活动所需要的资金、工具等, 需要外部环境来提供;创新活动的研究成果需要外部环境加以利用、验证和改造。为此, 要充分调动、挖掘一个人的创新能力, 就要在个人努力与外部环境营造两个方面同时着力, 共同推进。

激发人才创新创造活力的具体做法

(一) 两个坚持

1.坚持党管人才

2012年9月, 中共中央办公厅颁布了《关于进一步加强党管人才工作的意见》, 明确提出党管人才的原则, 党管人才的具体内容主要是管宏观, 管政策, 管协调, 管服务。从天津市东丽区发改委的干部队伍构成情况来看, 全委共有干部职工38人, 从年龄角度来看, 50岁以上1人, 占比2.6%, 40岁以上14人, 占比36.8%, 30-39岁14人, 占比36.8%, 30岁以下9人, 占比23.7%;从学历角度看, 博士1人, 占比2.6%, 研究生10人, 占比26.3%, 本科24人, 占比63.2%, 专科3人, 占比7.9%。干部队伍呈现出高学历、年轻化的特点。大多数人出生在改革开放之后, 对于革命时期和社会主义建设初期的国情缺乏切身体会和深刻的认识。党管人才的意义, 首先在于进一步筑牢理想信念, 要通过对相关历史、政治、国情等方面的教育, 增强干部队伍的事业心、责任感、使命感;其次在于更好地适应形势发展需要, 当前我国正处于全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期, 要深刻认识和分析当前的经济形势, 进一步增强加快转变经济发展方式的紧迫感。

2.坚持培养、选拔、任用、监督一体化建设

加强人才队伍建设, 必须建立科学、合理的人才管理机制, 推进人才管理的科学化、制度化、规范化。东丽区发改委38名干部职工, 其中, 正处级2人, 占比5.3%, 副处级3人, 占比7.9%, 正科7人, 占比18.4%, 副科10人, 占比26.3%, 科员13人, 占比34.2%, 工勤3人, 占比7.9%。为打造一支梯队合理、风清气正、干事创业的干部队伍, 发改委建立了“培养、选拔、任用、监督”四位一体的人才建设模式。

一是积极搭建人才培养的平台。一方面鼓励年轻干部根据工作需要参加学历培训和专业技能培训, 在职干部职工先后有26人参加学历进修, 占比为68.4%;近3年, 先后有10人参加岗前及入职培训, 占比为26.3%。另一方面, 建立学习交流的平台, 在学习内容采取定量、定性安排、保证学习质量的基础上, 每年组织开展专题研讨活动, 创新成为其中一个重要议题。

二是健全完善人事管理制度。近3年, 发改委先后有9名干部走上科级岗位, 为确保干部选拔的公平公正, 发改委加强干部队伍作风效能建设, 修订、健全干部人事管理制度, 着眼于规范干部选拔任用、竞争上岗、考核、监督程序, 防止和克服了干部选拔任用工作中的不正之风。

三是建立绩效考评制度。制定绩效考评实施细则, 把创新能力考核作为一项重要内容列入其中, 突出了对创新能力的考核, 引导广大关干部职工进一步转变思路、创新招法、破解难题。

四是健全完善教育管理监督制度。加大从源头上预防和治理腐败力度, 把加强对党员干部特别是党员领导干部监督放在重要位置, 建立健全了勤政廉政规定, 细化反腐倡廉教育制度、廉洁从政廉洁自律制度、领导干部述职述廉制度、领导干部廉政档案制度、干部选拔任用监督制度等。

(二) 三个结合

马斯洛的需求理论指出, 自我实现需求是最高层次的需求。区发改委是统筹全区经济与社会事业发展的综合管理部门, 肩负着多项职能, 如何最大限度地挖掘每一位干部职工的潜能, 激发创造力, 让大家在工作中实现自我价值, 成为每一届班子努力实践和不断探究的命题。这不仅是个人发展的需要, 也是部门乃至国家发展的需要, 因为人力资源是国家发展的根本。基于对人力资源重要性的充分认识, 发改委积极搭建各种平台、探索多种行之有效的办法, 使干部快速成长、成熟、独当一面。

一是与个人专长相结合。针对每一个人所学专业和能力特长安排工作, 做到学以致用、学用相长。在安排工作时, 同时考虑每个人的能力特长、性格特点, 促使其与工作达到最大的匹配度, 进一步激发工作兴趣, 为更好地开展工作、创造佳绩打下坚实的基础。

二是与工作需要相结合。东丽区发改委的工作属于宏观决策范畴的多, 需要机关干部, 尤其是科室的负责人, 必须对全区的情况有较为深入的了解, 有站在全区的高度和广度来思考问题的能力, 为此, 发改委注重科室负责人与干部之间岗位轮换, 以适应不同的工作需求, 提高应对复杂情况、解决问题的能力, 仅2013年就有3位科室负责人进行了岗位轮换, 占科室总数的33.3%。

三是与实现人生价值相结合。东丽区发改委注重对年轻干部进行人生价值的引领, 主要领导分别以“生涯规划”、“在大家庭中实现人生价值”为题进行专题讲座, 指导大家如何做好生涯规划并适时调整, 如何更好地融入集体发挥团队的力量, 使每个人的发展目标更明确, 工作关系更加和谐融洽。

取得的成效

良好的人才使用环境, 极大地激发了干部职工的积极性、主动性、创造性, 各项工作再上新水平。

(一) 调研成果显著

东丽区发改委要求全员每人每年至少完成1篇高质量的调研报告。领导率先垂范, 处级干部撰写的《创建学习型党组织, 领导干部应该勇挑时代重任》、《关于发挥规划指导和规范作用促进全区经济社会又好又快发展的探讨》、《建立大项目推动机制促进经济社会持续发展》、《加强机关制度建设夯实发展改革基础》等多篇文章, 先后在《支部生活》、《今日东丽》、《天津经济》等报刊发表。科室及个人3年来在市级以上媒体刊发稿件21篇。在市发改委调研成果评选活动中, 有6篇获得优秀调研成果奖, 在各区县中位列第一。

(二) 政策研究再上新水平

决策需要远见, 更需要创新的思维。近3年, 发改委立足区域发展需要, 深入研究相关政策、措施, 制定调整规划, 《东丽区BT模式建设项目管理暂行办法》、《东丽区进一步促进村级集体经济发展壮大的意见》、《东丽区关于加快培育和发展战略性新兴产业的意见》、《我区与滨海新区功能区税收及土地分成相关问题的思考》、《东丽区国家自主创新示范区发展规划》等相继出台。

(三) 突破思维勇于创新

项目备案核准工作属于约束性工作, 既要严格执行国家的政策法规, 又要为项目争取时间, 提高审批效率。我委敢于担当, 大胆创新, 提出“捆绑立项”的新招法, 破解政府投资项目审批慢的问题;采取延期函的形式为企业办理相关手续, 将办理时间由多日提速为当日办结。创新招法实现了审批服务大提速。仅2013年3-4月, 就完成项目备案核准审批102个, 与去年同期相比审批数量增加50%, 项目办结率100%。

落实“十二五”电网规划遇到很多难题, 发改委采取多种创新举措加以破解。一是多方结合, 破解拆迁难题。将拆迁工作与新市镇建设、大项目撤村、全区拆违工作相结合, 采取以人为本、和谐拆迁的原则开展工作。二是开辟绿色通道, 采取特事特办的原则, 解决施工进度的难题。三是采取领导负责制、辖区负责制、一事一办理等机制解决施工中遇到的拆迁占地难点难题。

人才发展规划 第5篇

一、中国人才形势的总体判断

（一）人才总体增量表现

到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。

1高层次人才增量表现

（1）院士人才。新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。另外还有社会科学方面的学部委员61名。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。到2003年底，中国工程院院士663人。到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留学人才。教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。

近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。

从1978～2003年，留学回国人员总数达17.28万人，其中，公派留学人员回国率高。中国在1978～1981年派出的留学人员回国率最高，派出的人数与回国的人数大致相符。1996～2002年，派出人员的按期回国率年平均为95.88%。2002年度留学回国人员总数1.8万人，比2001年度增加了47%，其中，公派留学生回国率达97.83%，履约率达99%。2003年度各类留学回国人员总数为2.01万人，这是自1978年邓小平同志做出扩大派遣留学生指示二十五年以来，中国年度留学回国人数首次突破两万人，其中：国家公派2638人，单位公派4292人，自费留学1.32万人。

由于近两年出国留学人数大幅度上升，预计今后几年回国人数也将大幅度上升。

（3）博士后人才。中国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和培养年轻高级人才的经验，于1985年7月，经国务院批准开始试行。

20多年来，这一制度为中国培养了一大批优秀人才，初步形成一支高素质的博士后研究人员队伍。截至目前，全国已设立博士后科研流动站、工作站2038个，累计进站博士后研究人员22000多人。“人事部：对高层次人才实行培养吸引使用三结合”，《中国青年报》，2003年12月25日。出站博士后绝大多数被聘任为高级专业技术职务，许多人被破格晋升为教授、研究员，有的已成为学科、技术带头人，为中国经济、科技、教育等事业的发展贡献力量。

（4）引智人才。随着改革开放的不断深入，2008年奥运会的临近，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的20世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五、六百人，90年代增加到每年6万多人。加入世贸组织后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，每年引进境外人才的总规模已达近45万人次“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。

中国加入世贸组织后，服务业成为中国引进外国人才工作的重点领域，大批外国服务业领域专门人才的引进将使中国过去生产领域与服务领域外国人才利用不平衡的状况得以改善。中国服务业是境外专家工作最多的领域，目前大约有20多万人。

中国博士后人才增长比较迅速，并且有继续快速增长的趋势。院士人数增长平稳，且保持在稳定的增量之内。由于受各种环境的影响，公派留学人员数量起伏波动较大，近年来，公派留学生的微量增长已经不能满足各方面发展的需要，根据中国社会经济的发展规模，中国公派留学生有进一步增加的空间。

2科技人才增量表现

根据《中国科技统计年鉴（2003）》，到2002年，中国科技活动人员总数已达3221822人，比照1993年增长率达31.39%，其中“科学家和工程师”人数达2172019人，占科技活动人员总数的比重上升至67.4%，每万名人口中“科学家和工程师”所占比重上升为0.17%。1993年科学家和工程师全时当量为48.92万人年，到2002年该指标升至81.05。在科技人才总量持续增加的同时，科学家和工程师全时当量占R&D人员全时当量的比例,在1993～1999年间却呈现出下降趋势（1993年该比例为70.10%，1999年为64.6%），直至2000年，该比例才回升到75.38%，超过1993年水平。科学家和工程师全时当量比重下降的原因可能与研究开发活动从政府研究机构向企业的转移有关，企业中科学家和工程师占全部R&D人员的比例一直比较低。

3教育人才增量表现

中国教育人才增长得很快，仅从1990～2003年，各级专任教师的总数量就净增2019万人。

在教师人才队伍中，高校教师队伍的数量、质量都有明显提高。全国普通高校专任教师总数2003年达到72.5万人，其中具有博士、硕士研究生学历的教师分别达到5.4万人、18.3万人，比1998年分别增长69%和183%；共有教授7万人、副教授21.6万人，分别占教师总数的9.7%和29.8%；有两院院士523人，占全国院士总人数1351的38.7%；有国家“863计划“专家组成员121名，占全国291名专家组成员总数的41.6%。近些年来，通过实施一系列优秀人才计划，高校聚集优秀拔尖人才的能力在不断提升。仅“长江学者奖励计划”，自1998年启动实施以来，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名讲座教授，平均年龄41岁，其中93%具有海外留学或工作经历。同时，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程“项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人

4党政人才增量表现

截至2001年底，全国有各级和各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的17．1%；事业单位管理人员和专业技术人员2112.1万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.8%。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36岁～45岁的占30.3%，46岁～54岁的占19%，55岁以上的占5.1%。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数56.9万人，比1997年减少10.1万人，其中中央机关减少1.2万人，省级机关减少8.9万人。与此同时，企事业单位高级专业技术人员在最近几年间增加约26万人。5企业人才增量表现

企业人才包括国有企业、民营企业、乡镇企业等各种性质企业中的人才。

从国有企业来看，专业技术人员有了显著增加，1988年，有专业技术人员966.1万人，到2000年，这个数字达到2165.1万人，增加了2.24倍。从“九五”到“十五”计划期间，中国民营企业在吸纳人才方面呈上升趋势。1992年私营企业从业人员仅有232万人，到2001年，已达到2714万人，增长了11.70倍，年均增长速度为31.43%。民营企业从业人员中有科技人员150万人左右，其中科学家和工程师100万人，硕士生超过5万人，博士生近1万人，民营企业已成为中国新生人才流动的主渠道。从乡镇企业的变化来看，专业技术人员增加的比较缓慢，从1988～1998年的十年间，仅增加了118万人。

6金融人才增量表现

随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。

金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。

中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。

7信息人才增量表现

中国信息人才增长很快，如中国高校培养的计算机与软件专业人员数量，在1998年是2.9万人，到2001年，就增加到6.2万人。其他方面的信息人才在数量上也都有较快增长，截至2002年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数322.8万人，其中工人约占60%，工程技术人员和管理人员比例较低。全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员为15.7万人，占26.52%。

8国际经贸人才增量表现

中华人民共和国成立之初，全国各口岸共有私营进出口商4600家，从业人员3.5万人。经过“三反”、“五反”运动和外贸国有化改造，从业人员下降到9994人。徐子建：《中国对外贸易50年》，当代中国出版社，1999年9月第1版，第3页。1978年，中国外经贸人员从业人数达到8万余人，其中约有3000人派在海外经商机构或分公司机构工作。

改革开放后，中国对外贸易以年均两位数的高速度增长，外经贸业务和管理人员的增幅与之相当。到2004年中，全国从事外贸外经的专业管理及营销人员约有250万人，分布在中国三资企业、外贸企业、国有企业、非国有的生产或服务性企业。

9少数民族人才增量表现

由于历史、自然、文化等方面的原因，中国各少数民族的发展具有相当大的不平衡性。在中华人民共和国成立初期，少数民族地区保留了人类社会各个发展阶段的残余。具体来说，大约有60万人口的民族地区，约十个民族还保留着较为典型的封建领主（农奴）制；大约有3000万人口的民族地区（主要有壮、回、满、苗、白、布依、蒙、维吾尔、土家、裕固、保安、朝鲜、撒拉等30多个民族）是封建地主和牧主制占统治地位。其中，回、满、维吾尔、壮、布依、朝鲜等民族，资本主义经济还有一定的发展。

中华人民共和国成立以后，少数民族人才的培养开始提上了议事日程。到1966年，全国已有各类少数民族干部80多万人。1977年，少数民族专业技术人员为19万人，占当年少数民族干部总数的24.3%。到1988年，已经发展到107.5万人，占少数民族干部总数的62.7%。

据统计，目前中华民族干部即各级机关和企事业单位各类少数民族人才总量已达270多万人，其中党政机关约64万人，事业单位约146万人，企业单位约60万人。从结构来看，在少数民族干部与人才队伍中，党员干部占37.7%，女干部占26.6%，40岁以下的占40%以上，高中以上文化的占75%以上；在企事业单位从事专业技术工作的已达170多万人，占少数民族干部总数的66.2%；此外，近几年从事经营管理的专业人才数量也有所增长。

以上仅就部分行业的人才进行了初步分析，从中可以看出，中共十一届三中全会以来，中国人才队伍从数量、质量到结构都发生了巨大变化。中国人才队伍建设之所以取得巨大成绩，主要得益于国家经济的快速发展。改革开放25年来，我们抓住了机遇，集中力量发展自己，经济增长速度年均达9.4%，国内生产总值增长7.5倍，2003年，国内生产总值超过1.4万亿美元，人均超过1000美元，这为中国人才发展奠定了坚实的物质基础。随着中国经济的持续、健康、快速发展，可以预见，中国人才队伍的数量将进一步扩大，质量将进一步提高。

（二）中国人才总体缺口分析 国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不低于15%。

中国是人力资源大国，但国民整体素质不高。根据第五次人口普查数据，到2000年底，中国总人口为129533万人，其中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人；接受高中（含中专）教育的14109万人；接受初中教育的42989万人；接受小学教育的45191万人；文盲人口（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人）为8507万人。接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。

对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。中国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。

显然，国民受教育程度比例远远不能适应现代社会发展的需要。国民整体素质不高，导致了中国人才严重缺乏。

1高级人才缺口

（1）虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。

（2）公派留学生数量不足。随着知识经济、信息技术的发展，社会对高级人才的需求量越来越大。虽说中国公派留学生工作取得了很大成绩，但依然存在一些不足，主要是公派人员数量长期徘徊不前，同时，层次也需要进一步提高。

（3）引进国外人才的规模小。以2001年为例，当年中国企事业单位自主引进（不包括外商投资企业的人员）的在华工作六个月以上的外国人才只有2万多人，仅及美国同期引进人才的1/10，新加坡的1/4。从引进人才的层次和结构来看，中国通过境外专家组织引进的国外退休专家较多，在职的高层次的专家较少，经济领域和社会发展领域相比，引进外国人才的比率是8∶1。从地域分布看，北京、上海、广州少数大城市吸引了在华长期工作的外国人才的80％以上，而在中西部广大地区长期工作的国外人才只占很少的数量。

（4）缺乏高端技术专家和复合型人才。以中国电子信息产业科技人员为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下，而人员大多集中在电子元器件、通信制造和广播电视、电子计算机这几个部门。电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。高端人才缺乏是中国电子信息产业发展的一大隐患。在高端信息人才中，中国信息产业尤其急需“软件系统分析员”和“高级软件设计师”等专家人才，以及技术和管理方面的复合型人才。

（5）高级技工人才总量严重不足。目前，中国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。中国工人队伍中技术工人只占23%，其中高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%，而发达国家工人队伍中技术工人高达75%，其中高级技工占35%，中级技工占50%，初级技工仅占15%。

据测算，到“十五”计划末，中国技能劳动者需求总量将增长20%～25%，其中，高技能劳动者所占比例预计增长15%～20%。为了解决中国高技能人才缺乏的问题，劳动和社会保障部启动实施了“三年五十万新技师培养计划”，目标是从2004～2006年的三年内，在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，培训50万技师、高级技师和其他高等级职业资格人才。

2企业人才缺口

目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35%，而美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国为61.4%。

（1）国有企业人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

（2）民营企业人才状况令人堪忧。人才是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。据中国企业家调查系统2001年4月的第六次企业经营者问卷调查，私营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。不仅如此，民营企业中还存在着严重的人才流失现象。目前民营企业的员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

3教育人才缺口

（1）经济欠发达地区教育人才不足。中国教育发展存在地区不平衡的问题，农村地区的教育发展水平远远落后于城市，教育人才的地区分布也存在较大差距。2002年，城市的小学师生比为1∶19，而农村地区的小学师生比为1∶22。而在经济欠发达的地区，该指标的数值更大，贵州省小学的师生比达到1∶2722。

（2）高校教育人才补充速度缓慢。1977年恢复高考以来，大学本专科在校生人数基本保持持续增长的态势，增长速度时缓时快。在20世纪90年代之前，专任教师的年增长速度尽管略低于在校生增长速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年间，师生比仅从1∶415上升至1∶523。但是自90年代初起，专任教师的增长速度明显低于在校生的增长速度，例如，1992年，在校生的年增长速度为6.88%，而专任教师在该年反而下降了0.82%，两者的增长速度开始拉大。时至1999年，随着高校扩招的开始，高校在校生人数大幅上升，年增长速度均在20%以上，而同期的专任教师数量尽管也在大幅增长，但增长速度显著低于在校生的增长速度，导致师生比显著上升，2002年师生比达到1∶14.61。

研究生教育也出现了同样的态势，而且研究生指导教师的增长速度低于在校生增长速度的现象更加严重。1991年，研究生与指导教师之比为1.85∶1，而2002年，该比值上升为4.34∶1，上升幅度达到134.67%。由此表明，高校教师的补充速度相对缓慢，教师总量严重不足。而且，在未来几年中，研究生招生规模仍将继续扩大，因此，研究生教育将对高等教育人才产生更加强劲的需求。

4农村人才缺口

在中国农村近九亿人口中，农民平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度仅占11.62%，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5%。

同时，中国农村有1.5亿富余劳动力，每年还要新增600万农村劳动力，转移农村富余劳动力是农村发展的重要途径。但是，在农村劳动力中，受过专业技能培训的仅占9.1%，在2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6%。2002年全国共转移农村劳动力2385万人，受过专业技能培训的只占125%。由于缺乏劳动技能，农村劳动力难以向非农产业和城镇转移，在9000多万跨地区进城务工的农民中，有相当数量的人员没有稳定的职业和居所，当然也就没有稳定的收入来源。

目前中国国有企事业单位农业科技人员只有67万人，仅占全国专业技术人员总数的2.2%，高中级农业科技人员主要分布在省城办的农业院校和科研单位，许多县没有高级农业科技人员。

由于劳动力的文化科学水平低，现有适合农村应用的科技成果有70%左右在农村推广不了，科学技术进步因素对农业增产的贡献率只占30%左右，而发达国家的这一比率一般都在60%～80%。农业科技推广不力导致以粮食生产为主的纯农户收入增长缓慢，1997年，农民人均来自农业的纯收入为1268元，但在1998～2003年，农民来自农业的纯收入已连续6年低于这一水平。

5少数民族人才缺口

中国少数民族人才数量只占全国人才总数的45%，大大低于少数民族人口与全国人口的比例。从地区之间的对比来看，西部少数民族地区每万劳动者中拥有人才92人，还略高于东部地区的1/10(东部人才总量2088万人，每万劳动者中拥有人才885人；中部人才总量1583万人，每万劳动者中拥有人才103人)。不仅总量偏低，少数民族人才的整体文化素质也不高。据统计，全国少数民族人才中大专以上学历的仅为35.3%，低于全国人才总数平均水平6.7个百分点。

6其他部分专业人才的缺口

据一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏的问题，比如金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7%，而美国为11%，日本为8.67%，德国为9.9%，英国为13.7%，法国为11%，加拿大为12.6%，韩国为8.5%。再比如WTO专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部WTO文件及中国入世法律文件外语原文文本的人不足10人（因中文不是WTO正式工作语言，中文译本不被WTO所承认，只能作为参考）。在国内，通读WTO全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零，摘要泛读过的人士不到100人。

从上述部门行业人才缺口分析可以看出，中国正面临着严重的人才短缺问题，迫切需要大力加强人才队伍建设。同时，人才工作的极端重要性，也决定了我们必须把人才工作放在更加重要的战略位置上，大力实施人才强国战略，建立宏大的高素质人才队伍。

（三）中国人才发展的目标与预测 1人才队伍建设的近期目标 中国近期扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上，其中专业技术人员达到5400万人以上。各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。

提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到588%左右，每10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上

调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理；人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

2人才队伍发展预测 中国人力资源丰富，有着重视人才的良好氛围，再加上国家系统的规划以及财政方面的大力投入，毫无疑问，中国人才队伍将持续扩大，质量也将大幅度提高，结构也将更趋于合理。

有关研究报告把中国未来人力资源发展分成三个阶段：2002～2010年是教育发展与人力资源开发的关键期；2011～2020年，教育与人力资源水平的全面提升期；2021～2050年，教育发展与人力资源开发追赶超越期。每期有着各自人力资源发展的目标。

目前，中国各行各业都在积极贯彻人才大会的精神，紧紧围绕本地区本部门经济社会发展的目标，认真找出人才工作中的薄弱环节以及突出问题，努力制定出符合本地区本部门实际情况的科学人才工作规划。同时，中国正在制定的“十一五”计划也将把人才工作纳入国民经济和社会发展计划中，使人才队伍建设的目标与经济社会发展的目标相一致。

可以预见，中国将出现一个重视人才工作，研究人才工作，宣传人才工作，做好人才工作的热潮。但同时，也应看到中国人才队伍建设的基础还很薄弱，面临的困难依然很多，把所设定的人才发展目标同中国人才现状进行纵向比较的话，虽然从数量到质量都有很大发展，但总体水平依然不高，一些我们在几十年后希望实现的人才发展目标，同发达国家特别是美国的现状比较起来还有一定差距。对于这一点，我们要有清醒的认识。

二 中国人才发展环境分析

（一）人才战略环境分析

当今世界，呈现政治多极化和经济全球化的发展格局，科学技术迅猛发展，国与国、地区与地区之间的竞争更加激烈，这对中国人才工作提出了更新更高的目标要求。

中国历届领袖对人才队伍建设都十分重视。早在20世纪30年代，毛泽东就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”在长期的革命实践中，他创造性地提出了党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的原则，形成了一整套干部培养与使用的理论，为干部、人才队伍建设指明了方向。

党的十一届三中全会重新确立正确的思想路线和政治路线后，为了培养造就大批现代化建设人才，邓小平同志强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人。他提出了“尊重知识、尊重人才”的思想，在这种思想指引下，中国初步建立起了规范化的人才培养、选拔、使用、激励等制度。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，作出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。

在21世纪，以胡锦涛同志为总书记的新一代中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，审时度势，高瞻远瞩地制定了人才强国战略。党中央这一战略的提出，对于全面贯彻党的十六大精神，积极推进社会主义现代化建设，具有重大的现实意义和深远的历史意义。

实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求，是缩小与发达国家差距的需要，是新一届中央政府为提高中国的综合国力和国际竞争力所采取的重大战略举措。

“人才强国”战略明确了人才发展的指导方针、目标、任务、工作重点，使我们找到了差距，看到了希望，增强了紧迫感，为搞好人才队伍建设提供了理论与政策依据，使人才队伍建设有了多方面的保障。

当前，中国人才发展主要面临两方面的挑战： 一是来自国内的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达国家，特别是现代化建设急需的高层次和复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质同现代化建设的要求有较大差距；思想观念落后，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍然存在重资历、轻能力的现象；人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，“下”的渠道不畅，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症；人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。

二是来自国际的挑战。随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种世界性现象。据美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130万人;据美国微软公司和IDC英国市场调查公司进行的一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口2003年达174万人；在日本，今后10年科技人才将短缺160万～445万，其中最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此，发展中国家的问题就更加严重。

在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。亚洲占整个发展中国家人才外流的2／3以上。有资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；美国签发的H-1B签证达11.5万，其中，中国就占了10%。从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人，留学回国人员总数达1728万人。目前，西方发达国家和一些准发达国家都成为中国人才外流的目标地。

空前激烈的国际人才竞争，对我国构成了严峻的挑战。作为发展中国家的中国，不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。中国人才不仅存在境外流失，也要面临境内流失问题。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大。“海归”们由于在语言方面存在优势，加之又熟悉国内环境，自然格外受到跨国公司的青睐，同时，跨国公司又能拿出诱人的高薪，于是，大部分归国留学生以各种身份在外企里扮演着高级打工者的

角色，中国人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。目前，有14个国家的400多家世界500强企业已在中国建立研发机构，聘用的人员多数是中国最著名学府和从海外回归的留学生。

总之，中国人才工作正来自国内与国外两个方面的挑战，我们只有抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，才能快速、可持续地增强中国的综合国力和国际竞争力。

（二）人才政策法规环境分析

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

1从人才政策法规体系方面来看

人才政策的创新意识得到加强，注意吸收借鉴一些现代化的管理理念和管理方法；人才政策的集成度提高，涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，使人才工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道；人才政策法规的体系逐步完善，中国各类人才政策法规内容丰富，涵盖面比较宽，包括了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设的各个方面，且各具特色，符合各类人才的成长特点；重点突出，如就党政领导干部选拔任用这个关键问题，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》及推行领导干部公开选拔、竞争上岗等专门政策规定；人才政策的开放度不断加大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择；人才政策的调节范围扩大，从机关、国有企事业领域向外资、民营领域扩展；人才政策的发展层次提升，从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华；注重总体设计和宏观谋划，如在党政领导班子建设、干部教育、干部制度改革等方面，都有一些中长期的规划。

2从人才政策效能发挥方面来看

人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，都发挥了积极作用。人才政策效能在人才工作上的主要表现是：废除了领导职务终身制，实现了新老干部的正常交替；改革干部管理体制，实行分级分类管理，纵向下放管理权限，实行下管一级，横向打破了笼统的国家干部身份，以建立公务员制度为突破口，实行分类管理；扩大了干部工作中的民主，民主推荐、民意测验、民主评议已初步形成制度；公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、任职试用期制普遍推广；干部交流迈出较大步伐；企业、事业单位人事制度改革同步推进，在企业领导人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索，在事业单位引进了竞争机制，推行了专业、技术职务聘任制；人才市场体系基本建立，市场配置人才资源的作用日益明显。干部人事制度改革的深化和各项新制度的建立，保障和促进了各类人才脱颖而出、健康成长。

当前的人才政策法规体系内容丰富，涵盖面比较宽，为中国人才的发展提供了全面的政策支持。但同时，中国人才政策法规也有很多不足，主要问题包括以下几点：

1人才政策体系建设滞后

具体表现在：规范调整全国整体性人才开发的政策文件比较少；人才宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人才开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基础上上升到更高的法律、法规层面，全局性的人才法律尚未制定。

2人才政策尚处于完善阶段

当前中国人才资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，例如国家重要的人才安全、人才市场、选聘外籍高层次人才担任公职、选拔优秀留学回国人才担任领导职务等方面，都存在政策空缺现象；人才宏观管理目标不明确，缺乏统一领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人才政策法规的国际通用性不够，个别的人才政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人才政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使国际人才和智力资源为我所用的目的。

3人才政策的稳定性不够

要有效发挥政策的作用，政策就要保持一定的稳定性，但由于中国人才政策尚处于探索阶段，再加上人才工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人才政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的指导作用。

要适应发展市场经济的需要，政府在人才开发管理上需要从直接管理转向间接管理，从微观管理转向宏观管理，从事务管理转向政策法规管理，从国家层面上对人才培养、吸引和使用等方面的政策进行梳理和创新，创新出中国特色的人才政策法规体系。

（三）人才管理机制环境分析

人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。好的人才体制和机制，有利于促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励，人才管理体制和机制的规范化、法制化，能为实施人才强国战略提供有力的制度保障。

企业再造 & 人才发展 第6篇

星期天下午三点约了来自德国的客户，在九江路的古象酒店开会。从浦东的家上了出租车，直接报了古象酒店，司机连问都没问就把我送到了。古象，一个老字号的酒店，我第一次知道这间酒店大慨是10年前了，还记得当时来上海是为了参加MBTI「性格测评」资格的认证，没想到转眼间在两岸的人力资源领域已经超过10个年头了！

一如往常提早一刻钟， 踏入了古象的大堂，今天是个好日子，有好几对新人结婚， 为了避开结婚的人群，因此刻意将会议安排在3楼的 Business Center「商务中心」， HR的用心可见一般。我准备了来自阿里山的茶叶做为见面礼，对於来自德国总部的人力资源的专家而言，「阿里山」似乎不是那麽重要了。经过了简单的寒暄，我们很快进入了当天的 Agenda。会议中我们分享了许多关於管理的议题，经过近10小时的飞行，对方的脸上却没有私毫的倦容，敬业的态度让我留下了深刻的印象。

Best Practice 提升管理能力

近两小时的会议，总结有以下的议题：

◆人才的交替，员工无法贯彻要求；

◆人才标准模糊不清；

◆执行力不到位，衍生出管理机制不够系统与完整；

◆沟通、协调与合作不顺畅；

◆总部订定的命令传达到地方执行後，总会有些许的偏颇；

◆子母公司权责「许可权」分配不够对称……

现代的企业因应不同的商业模式，而产生了多样化的组织型态，然而无论组织型态如何改变，在组织发展的过程中，问题其实还是在於人！ 主管的能力都将决定了一个企业的未来。这也是 Talent Management 「菁英人才管理」为什麽一再的在麦肯锡的 Deloitte等高端报告中，被多次高度关注与讨论的原因。

说到提升管理能力，一般企业最常思索的便是「如何透过培训来解决员工的问题」，殊不知管理问题不单单是用培训就可以解决的。我常说如果上一堂沟通技巧的培训课程就能解决公司内部沟通问题的话，那这堂课应该很贵而且也不太现实吧！企业再造，终究还是要思考企业的核心竞争力，并找到企业自身的 Competency Model「胜任力模型」；最终方能透过 Talent Management 「菁英人才管理」的机制将其发扬光大。

过去几年我跟人资界颇负盛名的旺旺集团前人资长邱至鸿先生，不只一次的沟通了上述相关的议题，邱至鸿曾任光宝科技人资主管，在中国大陆有10多年的管理经验，他说：要期待主管有更杰出的经营能力，符合现实运营所需，企业必须大力参考与学习其他企业发展过程中的重要成功实践经验，也就是我们说的 Best Practice！

三件事 复制成功实践经验

想要复制成功实践经验，以下三件事是必要条件！

第一步：心态

不能活在过去成功，现在也不差的糖衣下，拥有「改变的意愿」是提升的第一步；

第二步：认识自己

透过访谈与评量中心，严格的检验自身现况， 并找出自己企业的核心胜任力；

第三步：对症下药

就是针对体检报告不足之处，再进一步调整自己企业的体质。

邱至鸿强调：企业的管控，除了要观察并记录下目前的现象，同时也需要彻底反思企业发生了什麽问题、为什麽会发生？一但问题确定了後，要先从改进营运上的缺失入手， 再进一步调整内部管控模式，以完善治理结构、明确组织功能定位、优化组织结构、核心管理流程、责权管理体系与业绩管理体系，研拟与提出改善方案，落实执行员工教导，改善再改善，持之以恒， 必能增加企业竞争力。

多数经营者讲求投资效益，说到投资「人才」，心急的企业主就耐不住性子了，这个花了钱，那个也花了时间，怎麽还没看到效果？要知道，让一个人会跳舞，很快就能看到成效，要让一群人会跳一致的舞蹈，也有速效的方法，但是，让企业跳舞，就不是那麽简单了，想让你的企业跳舞吗？Let's Dance！

黄至尧

两岸知名人力资源专家，拥有美国暨两岸HR及顾问经验；百场企业演讲的超人气讲师；报纸暨杂志专栏作家，着有《两岸工作大钱途》，

人才发展理论创新 第7篇

人才发展的理论创新就是为适应社会发展过程中的不同时期社会对人才素质的要求, 研究相应的社会对人才的培养方法和人才个体的发展方向。人才发展理论创新是当今和未来的时代所需, 更是社会与人才和谐相处、相互迎合的指导思想, 它把社会和人才放到同等的高度来看, 既服务于社会也服务于人才, 它不是单一的阶段性活动, 而是一个贯穿于社会发展的长期性工程。人才发展的理论创新的终极目标就是形成社会服务人才、人才服务社会的良性互动局面。

二、人才发展理论创新的内容

人才发展理论创新方向。人才发展的关键在于社会提供舞台与人才自我发展有机的结合, 人才发展不是社会单方面的事, 也不是人才自已的事, 而是社会和人才双方的事。培养人才是社会的责任, 效力社会是人才的义务。

人才发展理论创新的顺利实现, 需要由社会和人才革新观念、社会进行创新和完善体制、机制来保障。

(一) 革新观念。

目前我国在人才观念上和思想上还存在着如下问题。首先, 过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势, 如论资排辈、求全责备等用人观念, 至今仍在一定程度上束缚着组织人事部门和领导干部的手脚, 导致用人观念与现实错位;其次, 妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想, 仍不同程度地存在于人们的思想观念之中, 致使许多人身子已进入了新时代, 头脑却仍停留在老地方, 导致人才的生存环境十分恶劣;再次, 管理部门特别是个别领导干部, 思想僵化, 对人才工作重视不够, 往往是“调门起得高, 行动不见招”。如何打破上述观念和思想上的僵局, 是我国人才发展战略上的最根本的基础问题。解决上述问题的关键要从以下几方面入手。

首先, 树立大的人才理念。能干事、能产生效益即人才。无论性别、年龄、种族, 只要对本企业、本民族有益就是我们求贤的目标。现代的人才发展战略与本企业和政府部门整体发展战略紧密联系, 人才理念的更新与改变牵连着整体工作的推进, 甚至事关大局的成败, 牵一发而动全身。

其次, 激发社会各层次的成才理想。改革开放和经济全球化的浪潮正在对中国社会产生深刻的影响。这种影响一方面表现为产业的迅速发展和更新, 另一方面表现为人才需求的多元化和多变化。人才需求的多元化和多变化为社会成员的自我发展提供了多样化的选择, 促进了社会成员的全面发展, 也对我国人才成长机制提出了新的要求, 即积极地培养社会各行业、各层次、各水平的人成才。

再次, 品德是人才培养和任用的前提。人才的道德素质状况对个人和社会都具有深刻的影响。人才作为社会的精英, 不仅对社会的政治经济和文化发展产生巨大的影响, 而且对社会的道德建设发挥着重要的作用;在某种意义上说, 人才本身对于整个社会就是一种重要的道德资源。

(二) 创新体制、机制。体制、机制的创新应从以下两方面入手:

1、改进完善人才工作管理体制

1) 完善党管人才的领导体制。坚持党管人才原则, 创新党管人才方式方法, 完善党委统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合, 社会力量广泛参与的人才工作格局。

2) 改进人才管理方式。围绕用好用活人才, 完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。改进宏观调控, 推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变, 运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全人才市场体系, 发挥市场配置人才资源的基础性作用。

3) 加强人才工作法制建设。坚持用法制保障人才, 推进人才管理工作科学化、制度化、规范化, 形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作, 建立健全涵盖国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。

2、创新人才工作机制

1) 人才培养开发机制。坚持以国家发展需要和社会需求为导向, 以提高思想道德素质和创新能力为核心, 完善现代国民教育和终身教育体系, 注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

建立以岗位职责要求为基础, 以品德、能力和业绩为导向, 科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准, 克服唯学历、唯论文倾向;改进人才评价方式, 拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来, 坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。

2) 人才选拔任用机制。改革各类人才选拔使用方式, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。深化党政领导干部选拔任用制度改革, 提高选人用人公信度。健全国有企业领导人员选拔制度, 加大市场化选聘力度。完善事业单位聘用制度和岗位管理制度, 健全事业单位领导人员选拔制度。

3) 人才流动配置机制。根据完善社会主义市场经济体制的要求, 推进人才市场体系建设, 完善市场服务功能, 畅通人才流动渠道, 建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。

4) 人才激励保障机制。完善分配、激励、保障制度, 建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。

三、结论

转变铁路发展方式做好发展人才工作 第8篇

铁路是国民经济的大动脉,是国家重要的基础设施,是大众化的交通工具。转变铁路发展方式、推进铁路科学发展是党和人民赋予我们当代铁路人光荣而艰巨的任务和使命。要发展就离不开各种资源的有效支撑。在实现铁路科学发展的进程中,占据资源核心地位的是人才,起关键因素的是人才,而最短缺的恰恰也是人才。人才资源开发利用水平的高低与成败,已成为衡量当代铁路发展水平的决定性因素和重要标志。因此,只有坚持发展人才,使得我们铁路各部门各工种间人才资源充分涌现,经过从量变到质变的递进式的有效开发和利用,铁路的科学发展才能真正具有活动力、创造力和持续力。如何发现、发掘、发展并使用、用好、用活人才资源是我们需要不断进行思考、探索和实践的重要任务和使命。

1 树立强烈的人才发展意识是发展人才工作的首要条件

盛光祖部长在全路工作会议上指出:贯彻好发展的主题主线,实现铁路科学发展,充分展示铁路的重要地位和作用,更好地服务经济社会发展和广大人民群众,必须深刻认识和切实解决好铁路发展中存在的突出问题。如果不认真解决不协调、不和谐、不可持续的问题,铁路就难以实现科学发展。而解决这些问题的关键支撑就是人才,是铁路科学发展所需的各类人才。全路上下,特别是各级领导干部必须树立强烈的人才意识和责任意识,努力做到一心一意搞建设、想方设法觅良才。这是加强铁路发展人才工作的前提。

人才意识是大局意识、政治意识、使命意识、创新意识的重要体现。人才责任意识是培养人才、吸引人才、使用人才、创新人才的工作保障,是努力创造人尽其才、人才辈出良好局面的基本要求。世界上一些国家经济的腾飞,很重要一条,就是十分重视人才的教育、培养和选拔工作。我国改革开放以来取得的巨大成就,充分说明了人才问题的重要性。就我们铁路目前而言,《中长期铁路网规划》的全面实施,快速扩充了运输能力,快速提升了技术装备水平,铁路的发展可以用“日新月异、举国关注”八个字概括。就机务段自身而言,如何按照上级的安排部署,紧扣安全生产、机车质量、机力供应、节支降耗、队伍稳定等中心任务,在和谐铁路发展进程中作贡献有作为,同样离不开强有力的人才支持和保证。毋庸置疑,随着铁路大阔步的快速发展,各级领导干部对人才问题重要性的认识也在不断提高,在培养、吸引、用好人才方面做了大量的工作。但对照部党组的人才发展建设的要求,反思我们自身对新时期人才问题和人才工作的科学内涵及政策法规的学习理解,还需要进一步提高,“人才资源是第一资源”的观念,还需进一步牢固。把强烈的人才意识和责任意识转化为爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,是我们做好发展人才工作的关键。

2 建立科学的人才管理体系是发展人才工作的核心内容

在现代市场竞争中,谁拥有人才,谁重视人才的培养,谁就能立于不败之地,我们铁路部门亦是如此。面对日益激烈的市场竞争和国民需求,我们在不断加强内部人才培养的同时,当务之急是要不断规范和完善人才队伍管理体系,进而为人才队伍释放压力、展示活力、激发创造力,进而产生生产力提供强有力的支撑。这是成本最低、效率最高、效果最好的方式。尤其是在发展速度和质量不断提升的当代中国铁路,技术生命周期也在相应地不断缩短,知识更新不断加快,如稍有懈怠,必将会导致人才质量下降,企业人才断档。这就迫切需要建立起与时代、与形势、与实际相匹配的科学的人才管理制度,为发展人才工作保驾护航,这是做好发展人才工作的核心。

建立健全科学的人才管理体系就是要求我们以科学发展观为指导,全面贯彻落实好部、局人才战略规划,坚持提升专业素质与提升思想政治素质相统一的原则,以满足铁路发展需求为目标,以既有人才资源开发为主攻方向,以培养造就技术拔尖人才和现场技术骨干人才为重点,在不断实践、总结和提高的基础上,形成一整套人才管理的机制制度,进而为铁路转型发展、科学发展、全面发展提供可靠的智力支持和人才保障。

3 正确把握人才的开发使用是发展人才工作的根本目标

如何开发和使用人才,是人才工作中“培养、吸引、用好”三个环节中重要的一环,对能否充分调动各类人才的积极性和创造性,起着至关重要的作用。当前,铁路部门在人才的开发与使用上,要正确把握和处理好“四个要”的关系。一要高度重视人才的产生和评价。既然发展是第一要务,而发展又离不开各类人才的支撑,培养产生人才和科学的评价人才,则是我们必须解决的一个重大问题。作为铁路运输企业,对社会公益性和企业自身利益的追求,加快发展,满足日益增长的国民经济发展的需要,均要求迫切造就数以千万计的高素质的劳动者和专业人才,一大批技术创新人才和一大批懂经营管理的优秀人才。人才从哪里来?要靠教育培养和外部引入产生。从现实情况看,由于人才需求量大和外部引入的不确定性,以及检验人才的实践性特点,我们应把人才的产生重点放在铁路企业内部,立足自身人才队伍的建设。二要善于发现和识别人才。人才不是全才,要转变作风,经常深入实际,深入基层,了解情况,在实践中发现人才。拓宽视野,破除条框,选人用人要论资历而不唯资历,坚持德才兼备而不求全责备,统一模式。三要加大教育培养的力度。在采取多种形式,全面提高干部职工素质的基础上,对具有发展潜力或某一领域、岗位有突出成就的劳动者,要结合企业的需要,进行各种形式的培养,这是鼓励岗位成才的一条重要途径。四要转变人才培养的导向。就企业自身而言,人才培养不应局限于管理、技术干部,也包括高级技术工人。不仅有脑力劳动者,也包括体力劳动者。不仅有各种类别的人才,也包括同类中不同层次的人才。要从过去的以行政手段为主向政策引导为主转变,制定和组织实施单位中长期人才培养规划和员工岗位成长计划,才是长久之计,更是发展人才工作的根本。

4 建立有效的激励和约束机制是发展人才工作的基本保障

建立人才建设工作的激励与约束机制,是用好人才、留住人才、吸引人才的基本保障。通过机制的建立,营造铁路发展人才工作有章可循、人人平等的良好环境,是发展人才工作的有效保障。在铁路发展人才工作中,应极力避免出现用“人”管“人才”,这样随意性大,往往顾此失彼,进而引发矛盾。应不断完善各种激励和约束机制,同时以激励为主,目的在于引导各类人才奋发向上,同时对不规范行为以有效震慑,进而形成约束。当然,激励为主不等于不要约束,而是从制度的严肃性上严格约束,从而促进人才发挥自觉性,严而不犯,达到严而不罚的目的。目前,我们铁路在实行激励时,把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。那么,对从事技术工作的人才,我们可以根据其参与的项目为企业所带来的效益,区分不同工作性质、不同工作层面、不同工作岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的“绩效”,确保激励的公平与效率原则。对于从事管理工作的人才,可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,为其设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中不断得到发展的空间。这样不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时使得人才在工作中得到了锻炼,进而实现有效助推企业健康发展的人才建设工作奋斗目标。

摘要：只有坚持发展人才,使优秀人才不断涌现、有效开发和利用,铁路的科学发展才能真正具有活动力、创造力和持续力。如何发现、发掘、发展并使用、用好、用活人才资源是我们需要不断进行思考、探索和实践的重要任务和使命,文章就这方面进行了论述。

人才发展规划 第9篇

当前,煤炭企业正处在兼并重组、做大做强的跨越转型时期,人才资源作为企业保持竞争优势最为关键的资源,对推进企业又好又快发展起着至关重要的保障作用。因此,企业人才队伍建设必须以科学发展人才观为引导,坚持“以用为本”,转变思想理念、超前布局、健全体制,为企业科学发展提供有力支撑。

1 煤炭企业人才管理存在的问题

1.1 缺乏科学的人才思想和理念,人才使用、配置存在误区

由于受传统思想观念、管理体制等因素的影响,许多煤炭企业的人才思想和理念存在惯性误区,论资排辈、对人求全责备,年轻人才得不到良性发展;不重视高层次人才的培养引进,重物质激励轻精神激励等情况还存在。新形势下,煤炭企业还未能及时树立人才发展以用为本和人本价值的理念。

1.2 缺乏科学的人力资源战略规划

许多煤炭企业对人才的引进仅仅注重在招聘应届毕业生上,方法老套,渠道单一,对于社会招聘人才等用人方式过于陌生,不能很好的使用。有的单位,部分员工靠领导关系进入企业,工作积极性不高,管理难度大,影响工作的正常开展和企业的可持续发展。科技人员减幅较大,新生力量补充困难,后继乏人。

1.3 缺乏科学合理完善的人才管理机制,没有建立与企业发展相适应的机制

靠发展求生存不仅仅是企业追求的目标,也是任何人都追求的一个人生目标。虽然近些年煤炭企业不断建立健全了育才、引才、选才、用才新机制,但人才的价值和付出与回报不成比例,有些员工觉得改革主要是针对中、高级管理层人员,真正惠及全体人才的体制还没有真正建立起来。这些使人才所追求的人生目标无法实现,人才对企业不认同,导致人才流失。

2 在以科学发展人才观理念引导煤炭企业人才建设必须明确的几个问题

2.1 在人才队伍建设的思想和理念上,坚持“人才是科学发展的第一资源”的理念

人才资源在企业资源中具有基础性、战略性和决定性作用,不仅决定其它资源的开发和利用程度,而且具有其它资源无法比拟的无限可开发性,是最宝贵、最重要的资源,是煤炭企业实施人才强企战略的基础。煤炭企业应努力把人力资源优势转化为人才资源优势,把人才资源放在企业各种资源的首要位置上,建立科学发展以人为本,人才发展以用为本的思想理念。

2.2 在人才规划的战略定位上,坚持人才优先发展的战略布局

人才资源是科学发展的第一资源。其核心就是要确立人才发展在煤炭企业发展中的优先地位,切实转变“重物轻人”的思维方式和发展模式。克服重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进的不良倾向。把人才优先发展落实到立法、规划、政策制定等各项具体工作中,优先考虑人才资源开发、人才结构调整、人才投资和人才制度创新。

2.3 在人才工作体制机制建设上,坚持以用为本

科学发展人才观坚持人才以用为本,把用好用活人才作为人才工作的根本任务,提出以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄,不断创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制,广开进贤之路,把各方面优秀干部和人才及时发现出来、合理使用起来。

3 以科学发展人才观理念引导煤炭企业人才建设的措施

当前煤炭企业人才建设,应以科学发展人才观为指导,转变思想理念、建立科学机制,把人才纳入企业发展的总体布局,走出一条具有煤炭企业特色的人才工作之路。

3.1 文化渗透,实现思想观念的转变

企业文化犹如铁路的火车头,对企业的经营发展起到牵引力的作用。借助于文化打造人才,是企业走向成功的最佳选择。煤炭企业要牢固树立“人才资源是第一资源”的企业文化思想,营造尊重科学、尊重人才的氛围,进而让员工感受到在企业中有地位、有作为,这样必然能培养和留住人才,同时,也能吸引外部的人才进来。

3.2 统筹规划,打造转型跨越发展的人才队伍

人才支撑发展,发展造就人才。只有二者良性互动、良性循环,企业才能兴旺发达、长盛不衰。因此必须立足长远,有计划、有步骤实施人才战略性工程、系统性工程。煤炭企业必须处理好人才培养与引进的关系、人才数量与质量的关系、人才效率与效益的关系。要制定好规划,着力解决人员多、人才少的问题,高端管理、技术人才短缺的问题。

3.3 体系保障,实现选人用人机制上的转变

人才体现在方方面面,挖掘人才、选好人才、用好人才,可以振兴一个产业,成就一个企业。从体制、机制上创新,健全完善与企业发展战略同步的人才机制,有意识培养人才,有气度使用人才,有选择流动人才,形成公平平等、竞争择优、上下联动、协调高效、更加科学、更具活力的人才工作机制,把人才的作用转换成强大的技术力量和发展动力。

3.3.1 健全人才工作领导机制,搞好人才资源开发

要在人才工作组织管理上大胆创新,坚持党管人才,履行好管宏观、管政策、管协调的职责,充实完善人才工作机构,明确人才工作专(兼)职人员,规范人才工作办事机构及程序,把强化人才工作组织网络系统建设作为人才工作的第一要务,把服务发展作为人才工作的根本出发点,保障人才工作蓄势待发。

3.3.2 完善人才综合评价机制,提高人才评价的科学水平

人才评价机制是完善人才工作机制的前提,人才评价要根据需要进行,要抓住关键环节,加强重点评价。以品德、能力和业绩考核为重点,要克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,改变凭感觉取人、凭好恶取人的做法,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力要素构成的各类人才评价指标体系、系统和专家信息库,实现人才评价工作科学化。

3.3.3 改进人才选拔任用机制,提供人才成长的广阔平台

健全长效的选拔任用机制作为推动煤炭企业的基础性工程,要建立标准,要针对不同的岗位、不同的时期确定考核标准和内容,提高考核的可操作性和公正性。坚持面向市场、面向院校、面向社会、面向基层等不同领域,不拘一格,不惟形式,广纳群贤,人尽其才,用当适任、用当其时、用当其才选拔人才。开创人才选拔任用新模式,实现人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间的良性人才选拔任用机制。

3.3.4 营造充满活力的人才流动配置机制,实现人才资源良性循环

以环境宽松、合理流动为目标建立健全市场有效配置体制机制,围绕煤炭产业发展的紧缺人才,坚持企业引导和市场配置并重,培养引进在重点领域掌握核心技术、突破关键技术、带动煤炭产业升级、实现成果转化的创新型人才;积极引进和用好海外高层次创新人才,引进“身怀绝技”的技师,同时做好后备人才的接续工作,在煤炭企业总部、生产矿、生产区队三个管理层次上抓好双向交流、挂职等措施,实现人才数量充足、结构合理、整体素质和创新能力显著提升,满足煤炭企业发展对人才的多样化需求。

3.3.5 充实人才激励保障机制,解决人才的后顾之忧

创设女性人才发展基金 第10篇

上海一份研究建议———

如何进一步加快女性人才发展, 上海一份研究建议:建立健全以用人单位为主, 政府、社会、个人共同投资的人力资源培养机制, 加大公共财政对高层次女性人才队伍建设资金投入的倾斜力度。在市级层面建立女性人才发展专项基金, 促进女性人才成长。

研究提出, 从“十二五”时期开始, 需要根据上海市经济社会发展的重点目标, 以及上海市女性人才领域分布的特殊规律, 与市级人才主管部门协同成立女性人才发展专项基金, 并下设办公室, 负责发展计划的具体实施。

人才发展规划 第11篇

所谓产业集聚战略是指使人才向产业或产业集群集聚的导向战略。产业集群作为促进区域经济发展的重要方式，在我国经济发展中的作用越来越重要。研究表明，产业集群的形成过程中必然伴随着人才的集聚，同时产业集群的形成与发展也离不开人才的集聚。

产业集群的人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，它是指人才由于受某种因素影响，从各个不同的区域流向某一特定区域的过程。产业集群作为彼此关联的公司、专业化供货商、服务供应商和相关产业的企业以及行业协会等其他相关机构的地理集聚体，存在着巨大的人才集聚效应。

然而，我国很多区域尚未形成产业集群的人才集聚效应，在这些区域尚未形成人才创新创业的良好环境，产业或企业未能成为人才集聚和发挥才智的主战场。这种状况阻碍着人才竞争力转化为区域产业竞争力、区域经济竞争力的实现。产业集群的人才集聚效应可从地区企业各类人才在全地区各类人才中的占比来显现。见表1。

表1显示，无论是以学历标准统计的人才，还是以职称标准统计的人才，还是以技术等级标准统计的人才，在企业人才占区域全部人才的比例上，东部地区的绝大多数省市均名列前茅，显示了这些省市在产业人才集聚上的优势。其中，以学历标准统计的企业人才占区域全部人才的比例，上海、北京、天津、广东、江苏、浙江、辽宁、山东居全国前8名；以职称标准统计的企业人才占区域全部人才的比例，上海、北京、浙江、江苏、重庆、广东、天津、辽宁居全国前8名；以技术等级标准统计的企业人才占区域全部人才的比例，上海、山东、广东、天津、安徽、江苏、辽宁、福建居全国前8名。而以西、中部地区为主体的省区，则在此指标上大多排名居末，显示了排名靠前的省市在产业人才集聚上的优势。

为了使区域人才竞争力转化为区域产业竞争力、区域经济竞争力，各区域首先需要以产学研为平台，吸引人才集聚，实现技术创新，孵化创新企业，孕育创新创业人才。产学研合作有多种模式，其中以工业为载体的战略联盟模式最具典型性。各大高校、科研院所与大型企业结盟，优势互补，通过强强联合，以产学研战略联盟的形式，共同组建高技术研发中心、高技术转移中心、孵化基地，形成完整的技术链、人才链、资金链、政策链和服务链。

其次，各区域要从体制改革入手，支持人才到企业创新创业。变革管制型政府，建立服务型政府。从高成本政府转向高效率政府，为创新创业人才提供公共产品和高效率服务。将科技投入作为最为重要的公共战略性投资，而不再是社会事业性投入。建立适应社会主义市场经济要求和符合科技创新规律的体制与运行机制，鼓励竞争合作，促进持续发展。要建立绩效优先、鼓励创新、竞争合作、流动开放的新机制。建立科学的评价体系和管理机制，使科技资源向竞争能力强、创新贡献大的组织单元和优秀团队富集。

人才发展规划 第12篇

创新理念, 服务发展, 做好人才培养计划

高技能人才是指适应生产、建设、管理、服务第一线需要的, 德智体美全面发展的高等技术应用型人才。从职业资格评价体系来说, 高技能人才是指具有技师及以上职业资格的技能型人员。高技能人才要具有一定的实用性和实践性, 其关键是要具有综合职业能力和全面素质, 并具备一定的可持续发展能力。要对高技能人才需求进行调查分析, 掌握西部地区对人才在需求量和需求层次方面的情况。建立高技能人才校企合作培养制度, 组成高技能人才校企合作培养指导委员会, 研究制定高技能人才培养计划, 确定培养方向和目标, 协调学校与企业合作培养高技能人才。

西部高技能人才培养目标及实施

培养目标深入学习领会《人才规划纲要》提出的新理念, 以提升职业素质和职业技能为核心, 以技师和高级技师为重点, 形成门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍, 把西部地区建设成为国家重要的能源基地、资源深加工基地、装备制造业基地和战略性新兴产业基地。

实施对策根据西部地区产业需求的特点, 形成多类型、多层次、多渠道、全方位的立体式高技能人才培养体系, 着力培养与西部经济社会发展相适应的高技能人才, 服务区域经济和社会的发展。

宏观引导, 营造良好的人才培养环境引导社会各界关注高技能人才培养是政府的义务, 只有政府从宏观层面上予以积极的引导和推动, 才能使高技能人才培养朝着正确的方向科学有序地前进。应尽快制定有利于高技能人才培养的政策、措施, 使西部职业院校在经费筹措、办学自主权、招生就业等方面更具有特色。还要规范就业市场, 实行就业准入制度, 并引导、促进企业积极参与高职院校办学, 为职业院校发展创造良好的环境。政府在出台保障扶持政策的基础上, 要极大地调动社会力量办教育的积极性。可提供免费技能培训和技能鉴定服务, 对企业急需的紧缺工种技能人员、高技能人才实施政府提供优惠政策和补贴予以引进等等。还应引导用人单位重视技能人才培养, 建立激励机制, 把参加技能培训和技能水平提高同分配制度结合起来, 从而更加有利于技能人才成长。

科学利用, 做好实训基地建设充分发挥现有教育培训资源的作用, 依托大型骨干企业 (集团) 、重点职业院校和培训机构, 建设示范性高技能人才培训基地。合理布点, 建立面向社会提供技能培训和鉴定服务的公共实训基地。联合同一区域共同出资建设实训基地, 实现资源共享, 可以统筹资源、资金, 合作建设实训基地, 实现互补互助, 以满足实践性教学的需要, 同时又能提高实训基地的利用率。加强对实训基地的科学管理, 定期指导和检查。要做好管理人员和指导教师队伍建设, 明确岗位职责并做好分工, 建立健全教学质量监控体系, 完善设备设施及物资管理制度。进一步完善基地运行管理机制, 拓展实习实训基地功能, 加强生产性和虚拟、仿真型实训条件建设, 创设愈加真实的工作环境, 让学生能够完成与典型工作任务一致的学习任务。

专兼结合, 加强“双师型”教师队伍建设认真实施教师培训制度、继续教育制度、职业资格制度、聘任制度等各种有效措施。制定相关政策支持和鼓励教师到企业挂职锻炼和参加生产实践, 同时鼓励和吸引企事业专家及特殊人才到职业院校兼职。重视教学骨干培养, 积极引进人才, 鼓励和支持技术人员到职业院校任教和兼课, 建设一支数量足够、相对稳定、专兼结合的“双师型”教师队伍。积极推进教师聘任制, 通过院校间互聘、联聘等途径, 使教师能够合理流动。教师可以通过自身努力获得受聘的机会, 进行校际、地区间的交流和学习, 提高业务素质和学术水平, 获得更好的发展。鼓励专业教师每年进行一定时间的企业实践, 做好毕业生回访及指导学生定岗实习, 带回企业的新理念。构筑相应的平台, 加强不同职业院校教师之间教学方法等的交流与共享。

整合资源, 打造西部职业教育集团组建西部职业教育集团, 可由若干个有关的职业院校组成联合体, 也可由企业、学校和科研单位共同参与形成产学研联合体。制定集团财政运作规范, 建立集团的财务运筹中心和运行网络, 确保所建集团的经费运行及财务运作的合理、有效。建立财政管理、监督机制, 并保证经费正确使用, 实行财政投入重点倾斜。建立领导和决策机构, 承载整个集团的领导、决策和运营等功能。要组建相应的专业团队, 明确职业教育集团内部的各项管理章程, 细化集团内各成员间具体的合作内容、职能分工以及利益分配, 增加集团成员对合作结果的可预知性, 减少合作的不确定性, 从而增强集团成员的合作动机。职教集团组织的目标、外部环境、组建模式三者之间的协调程度是组织效应大小的基本条件, 也是集团生存的前提。

辐射带动, 注重社会服务能力建设高职院校实训基地建设具有一定的社会开放性, 可以面向市场需求, 面向一定行业 (企业) 开展有偿培训, 并提供技术服务, 使实训基地的设备设施得到有效的利用, 同时使投入资金及时回笼。在开展社会培训、考证、鉴定、技术咨询和参与技术服务的同时, 可以紧贴行业人才需求实际, 促进学校教学改革更有针对性地开展, 带动教师技术研发和教学能力的提高, 形成教学与科研相互促进, 从而使高技能人才培养更加优化, 学生综合素质和职业能力得到进一步提高, 同时开发推广新技术、新工艺。在高技能人才培养进程中, 西部地区高职院校能够资源共享, 扩大受益面, 从而发挥良好的辐射作用。高职院校还可联系企业或相关部门成立社会服务机构, 强化社会服务的组织、协调和管理工作。

实施西部大开发, 对国家繁荣昌盛、民族安定团结、社会经济发展以及综合国力提高都有着重大而深远的意义。要提高西部地区人民的生活水平, 促进就业, 改善民生, 就必须因地制宜, 大力发展职业教育, 努力培养满足西部地区社会经济发展所需要的高技能人才。

摘要：针对西部人才需求实际, 提出《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 》引领下的高技能人才培养目标及实施对策。文章指出, 要营造良好的人才培养环境, 做好实训基地建设, 加强师资队伍建设, 打造职业教育集团, 注重社会服务能力建设。

关键词：人才规划纲要,西部,高技能人才,培养

参考文献

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